Les employeurs qui occupent au moins 50 travailleurs doivent établir, tous les 2 ans, un « rapport d'analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs ». Pour les exercices 2023 et 2024, ce rapport doit être prêt pour le 31 mars au plus tard.

Quoi ?

Cette obligation bisannuelle fait suite à la « loi sur l'écart salarial » de 2012 qui vise à lutter contre les inégalités salariales entre hommes et femmes. Une analyse détaillée doit permettre de déterminer si les hommes et les femmes perçoivent un salaire égal à travail égal. En d'autres termes, il s'agit de savoir si la politique salariale de l'entreprise est neutre sur le plan du genre. L'analyse réalisée en 2025 porte sur les années 2023 et 2024.

Qui ?

C'est le nombre de travailleurs que vous occupez qui détermine si vous devez établir un rapport sur l'écart salarial. Cette obligation s’applique uniquement aux entreprises qui compte au moins 50 travailleurs en moyenne. Ce nombre est calculé conformément à la procédure pour les élections sociales. Puisque le rapport vise à informer le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale, les entreprises où ces organes ne sont pas présents ne doivent pas établir ce rapport.

Comment ?

Le rapport d'analyse a une forme fixe. Vous trouverez des modèles de documents sur le site web du SPF ETCS. Les employeurs qui occupent habituellement au moins 100 travailleurs en moyenne doivent compléter le formulaire dans son intégralité. Pour ceux qui occupent au moins 50 travailleurs mais moins de 100 en moyenne, le formulaire abrégé est suffisant. Il convient de le compléter notamment avec les rémunérations et les autres avantages accordés aux travailleurs masculins et féminins, exprimés en équivalents temps plein. La majorité de ces données sont récupérées dans les comptes annuels. Ces données doivent ensuite aussi être ventilées par fonction, ancienneté et niveau de formation, ce qui n'est pas si évident.

Quand ?

Le rapport doit être discuté avec le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale dans les 3 mois qui suivent la clôture de chaque exercice pair (dans la plupart des entreprises, d'ici le 31 mars 2025). Si, sur la base du rapport d'analyse, ces organes estiment que la politique salariale de l'entreprise n'est pas suffisamment neutre sur le plan du genre, un plan d'action devra être mis en place, avec ou sans l'aide d'un médiateur.

Les employeurs qui ne présentent pas de plan à leur conseil d'entreprise ou leur délégation syndicale peuvent être sanctionnés par une amende pénale ou administrative de niveau 2.