À quoi devez-vous faire attention si vous voulez engager un étudiant de façon permanente ?

Si vous souhaitez offrir au jeune un contrat à durée indéterminée immédiatement après la fin de son job étudiant dans votre entreprise, vous devez vous montrer prudent. En effet, il ne peut pas y avoir de continuité dans l'occupation. Le cas échéant, le job de vacances sera considéré comme une période d'essai déguisée et bon marché pour l'occupation permanente. Et même si ce n'était pas votre intention au départ, l'ONSS l'interprétera de manière assez large. Dès que l'occupation permanente « présente les caractéristiques du travail d'étudiant sur le plan social », l'ONSS considérera les deux contrats comme une seule et même occupation, et tant vous que l'étudiant devrez payer rétroactivement les cotisations ONSS normales sur la rémunération issue du job étudiant !

Sauf si l'occupation permanente diffère clairement du job étudiant (une fonction clairement distincte, un éventail de tâches différent et plus étendu, un nombre d'heures différent, un autre lieu de travail, etc.), ce qui est très difficile dans un secteur comme l'Horeca, par exemple, il est donc préférable de laisser un délai de quelques semaines à un mois entre le job étudiant et l'emploi permanent.

Grâce à la Dimona, la succession d'une déclaration STU et d'une déclaration OTH est facilement détectable. Le cas échéant, si vous ne pouvez pas démontrer la distinction entre le job étudiant et l'occupation permanente, vous risquez d'être sanctionné. La sanction dans ce cas est que la période précédente de travail en tant qu'étudiant est recalculée en tant qu'ouvrier ou employé. Cela implique alors une série de coûts supplémentaires pour l'employeur, mais aussi pour le travailleur, qui sera redevable de cotisations ONSS et d'impôts avec effet rétroactif.