Des travailleurs qui lèvent un peu trop souvent le coude… Dans l’horeca, cela arrive malheureusement. L’histoire du chat et de la crème, dirons-nous. Ou plutôt de la bière, du vin et des spiritueux. Même si ce n’est pas toujours un problème, mieux vaut fixer des règles claires. Et si la situation dérape, quelles mesures pouvez-vous prendre ?

Une problématique complexe
L’alcoolisme ou la dépendance aux drogues n’est jamais une question simple, surtout lorsqu’il s’agit d’un de vos travailleurs. Une consommation excessive – qu’elle se produise pendant les heures de travail ou en dehors – finit tôt ou tard par avoir des répercussions professionnelles: absentéisme, baisse de performance, conflits avec vous ou avec des collègues, tensions, voire vols ou violences.

La difficulté est souvent de reconnaître le problème. La personne dépendante parvient généralement à bien le dissimuler, tandis que l’entourage – surtout dans un milieu où l’alcool est omniprésent – tend à minimiser longtemps la situation.

Même dans des environnements plus « détendus » comme l’horeca, il est vivement recommandé d’établir des règles claires sur ce qui est toléré ou non. Mais il n’en reste pas moins difficile de prendre des mesures efficaces.

Constat délicat
Première difficulté : établir le constat. L’employeur est habilité à juger si un travailleur est en état d’exécuter correctement son travail. Mais ce n’est pas si simple. Une haleine alcoolisée peut être un signe, mais avoir bu ne signifie pas nécessairement être ivre ou incapable. D’autres indices comme une démarche instable, un discours confus, un regard trouble ou des témoignages peuvent aider, mais restent insuffisants comme preuve.

Les seuls tests fiables (prise de sang, analyse d’urine) ne peuvent pas être imposés par l’employeur. Un alcootest simple peut l’être, à condition qu’il soit prévu dans le règlement de travail et accepté par le travailleur. Souvent, la situation vire donc au débat stérile. Mieux vaut rédiger vos constats par écrit et les faire signer immédiatement par le travailleur, en y ajoutant des témoignages de collègues ou clients.

Que faire ensuite ?
Une fois le constat établi, vous pouvez en principe renvoyer le travailleur à domicile pour inaptitude au travail. Prévoyez toutefois un transport, car vous pourriez être tenu co-responsable en cas d’accident. Si le travailleur fournit ensuite un certificat médical – l’ivresse étant reconnue comme une cause d’incapacité de travail –, son absence doit en principe être rémunérée. Sinon, vous pouvez l’indiquer comme absence injustifiée sur la fiche de paie. Il est conseillé de confirmer les faits par écrit (mail ou courrier).

Souvent, c’est à ce moment que l’employeur envisage un licenciement, après parfois des années de tolérance. Mais licencier un travailleur uniquement pour alcoolisme ou toxicomanie est risqué : ces dépendances relèvent du domaine médical, ce qui exige une prudence particulière dans un dossier de licenciement. Si le travailleur accomplit normalement son travail et qu’il n’y a pas de plaintes, il sera très difficile de justifier un licenciement.

La situation change si le travailleur ivre devient agressif – physiquement ou verbalement – envers des clients, collègues ou vous-même. Ou encore s’il puise dans les stocks d’alcool de l’établissement : il peut alors s’agir de vol, ce qui, tout comme la violence, peut constituer un motif de licenciement pour faute grave. Mais chaque cas doit être évalué individuellement et un dossier solide est essentiel en cas de récidive.

Fixer des règles claires
Il est indispensable d’intégrer dans votre règlement de travail des règles précises concernant la consommation d’alcool : interdiction totale pendant les heures de travail, procédure spécifique pour l’accès aux stocks, etc.

Votre règlement doit aussi préciser les procédures et sanctions applicables en cas d’ivresse. Depuis 2009, une annexe sur la prévention alcool et drogues doit y figurer, généralement la version type de la CCT n° 100. Celle-ci prévoit notamment l’accompagnement par votre service externe de prévention et de protection au travail.

Si vous êtes confronté à un cas d’abus, orientez le travailleur vers ce service par écrit et fixez un délai. En cas de licenciement ultérieur, vous pourrez ainsi démontrer que vous avez tenté d’aider votre collaborateur. Et si, après plusieurs avertissements, il refuse toute aide, ce refus peut lui-même constituer un motif suffisant de licenciement.