Normalement, on ne licencie pas un salarié sans raison valable. Toutefois, il n'est pas toujours évident d'étayer ce motif par des faits après coup. La constitution d'un dossier est la clé.

Si vous licenciez un salarié ayant au moins six mois d'ancienneté, ce salarié a le droit de vous demander les motifs de son licenciement. Il doit le faire par demande recommandée dans les deux mois qui suivent son départ ou, dans le cas d'une notification de licenciement presté, dans les six mois qui suivent la notification, sans dépasser le délai de deux mois après le départ.

Si vous recevez une telle lettre en tant qu'employeur, vous devez également y répondre dans un délai de deux mois. Cette réponse doit également être envoyée par lettre recommandée, soit par courrier ordinaire, soit par courrier électronique recommandé. Si vous ne répondez pas, si vous ne répondez pas à temps ou si vous ne répondez pas correctement, vous risquez de devoir payer une indemnité supplémentaire de deux semaines de salaire.

Toutefois, cela ne dit rien sur le bien-fondé du licenciement. Les motifs justifiés de licenciement peuvent être très divers. Ils concernent généralement le comportement : inaptitude au poste, erreurs ou incidents, non-respect des horaires ou du règlement intérieur, manque de motivation... Ou des raisons économiques : la baisse du chiffre d'affaires vous oblige à réduire vos heures de travail, par exemple. Mais des problèmes moins tangibles, tels que des conflits de personnalité ou des divergences de vues sur le travail ou l'entreprise, ont déjà été reconnus par les tribunaux du travail comme des motifs justifiables de licenciement.

Vous devrez pouvoir prouver le motif invoqué avec des faits, des avertissements, des évaluations, des témoignages, ... bref, de préférence avec un dossier solide. Si vous n'y parvenez pas, vous risquez que votre licenciement soit considéré comme "manifestement déraisonnable".

Si le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement, la constitution de ce dossier est encore plus importante. Les salariés qui sont ou ont été inaptes au travail, les salariées enceintes, les salariés qui ont demandé ou pris un congé de naissance, un congé de soins, un congé éducatif ou thématique, les salariés qui ont demandé une adaptation de leurs conditions de travail en vertu des conventions collectives 161 et 162 sont protégés contre le licenciement. Certes, il s'agit toujours d'une protection relative, c'est-à-dire qu'ils peuvent toujours être licenciés pour d'autres raisons non liées aux absences mentionnées ci-dessus. Toutefois, la charge de la preuve à cet égard semble pencher de plus en plus du côté de l'employeur. Les indemnités que l'employeur doit payer en plus de l'indemnité de licenciement normale en cas de condamnation peuvent s'élever jusqu'à 6 mois de salaire brut.