Horeca est ma passion - RSS http://www.horecaestmapassion.be Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT skinn cms Horeca est ma passion nl <![CDATA[Devez-vous également payer les jours fériés aux salariés sortis de service ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-egalement-payer-les-jours-feries-aux-salaries-sortis-de-service--- Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-egalement-payer-les-jours-feries-aux-salaries-sortis-de-service--- Les travailleurs qui ont déjà quitté l'entreprise ont, dans un certain nombre de cas, encore droit au(x) jour(s) férié(s) qui ... tombent après la date de leur départ. Savoir si vous devez payer un jour férié après la sortie de service dépend d'un certain nombre d'éléments.

Tout d'abord, cette obligation ne s'applique que si vous avez licencié le salarié ou à la fin d'un contrat de travail à durée déterminée. Le salarié qui démissionne de lui-même, qui part d'un commun accord ou qui est licencié pour une faute grave n'y a pas droit.

Ensuite, le nombre de jours en service dans l'entreprise détermine les jours fériés payés auxquels votre salarié a droit.
  • Si votre salarié a été employé pendant moins de 15 jours, il n'a pas droit au salaire des jours fériés qui tombent après la fin de son contrat.
  • Si votre salarié a été employé chez vous de 15 jours à 1 mois, il a alors droit au paiement complémentaire d'un jour férié tombant dans les 14 jours suivant la fin de son contrat de travail.
  • Si votre salarié a été à votre service sans interruption pendant plus d'un mois, il a droit au paiement de tous les jours fériés tombant dans les 30 jours suivant la fin du contrat de travail.

Enfin, cette obligation ne s'applique pas si votre salarié travaille déjà pour un autre employeur au moment du jour férié. En général, vous ne le saurez pas à l'avance. Il est donc préférable de ne pas payer les jours fériés immédiatement, mais d'attendre de voir si votre salarié les réclame. Dans ce dernier cas, vous pouvez demander une preuve ou une déclaration sur l'honneur qu'il n'est pas déjà engagé ailleurs.

Lire aussi:

Un jour férié le jour de votre fermeture hebdomadaire

Salariés qui travaillent un jour férié
]]>
<![CDATA[Juin = contrôles éclairs dans l'horeca]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/juin-controles-eclairs-dans-lhoreca-- Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/juin-controles-eclairs-dans-lhoreca-- Cette année encore, les agences de contrôle effectuent des contrôles éclairs conjoints dans certains secteurs. Après le secteur des transports en février et celui de la construction en avril, c'est au tour du secteur de l’horeca en juin. À quoi devez-vous faire attention et comment pouvez-vous vous préparer au mieux ? 

Les contrôles flash sont utilisés depuis un certain nombre d'années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles sociaux flash sont considérés au sein de l'UE comme la "meilleure pratique" pour faire respect la législation. Les contrôles auront principalement un caractère préventif, ce qui ne signifie pas que des mesures sévères ne seront pas prises lorsque des infractions graves seront constatées. "Doux quand c'est possible, dur quand c'est nécessaire", comme l'appelle le SIRS - le service d'information et de recherche sociale. Les annonces préalables dans la presse doivent renforcer encore plus le caractère préventif, comme c'est le cas pour les campagnes BOB, par exemple.

Au lieu d'un seul jour ou d'une seule semaine, comme c'était parfois le cas dans le passé, les services d'inspection lui réservent cette année un mois entier. L'expérience montre que cela fonctionne mieux. Préparez-vous donc à une visite.

Qu'est-ce qui peut être contrôlé ? Tout d'abord, les choses les plus évidentes :
  • les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
  • les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
  • contrats-cadres flexi-job signés
  • les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
  • un règlement d travail à jour
  • annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
  • preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
  • accord-cadre avec une agence d’interim

Sur son site web, le SIRS propose une liste de contrôle spécialement destinée au secteur de l’horeca, que vous pouvez utiliser comme une forme d'autocontrôle.

Vous préférez jouer la sécurité ? Faites contrôler à l'avance votre administration du personnel sans encourir de sanctions. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, écrivez à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous (02 897 33 30). ]]>
<![CDATA[Faut-il accorder du temps libre à vos travailleur pour aller voter?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/faut-il-accorder-du-temps-libre-a-vos-travailleur-pour-aller-voter Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/faut-il-accorder-du-temps-libre-a-vos-travailleur-pour-aller-voter Le 9 juin, nous serons tous en train de colorier des boules pour élire les nouveaux parlements européen, fédéral et régionaux. Mais qu'en est-il si vous et vos salariés devez travailler ce jour-là ? Devez-vous leur accorder un congé et les rémunérer pour cette absence ? Et si vous ne pouvez pas vous absenter de votre entreprise ? Et comment voter par procuration ?

En Belgique, le vote est obligatoire, ou plus exactement la participation obligatoire, car bien que vous soyez obligé de vous rendre dans l'isoloir, vous ne devez pas nécessairement voter pour une personne ou un parti, mais vous pouvez également remettre votre bulletin de vote vierge. Concrètement, le 9 juin, tout citoyen âgé de 16 ans et plus est légalement obligé de participer au vote. Cette obligation prime sur le contrat de travail. En tant qu'employeur, vous devez donc accorder à vos salariés le temps nécessaire pour remplir leurs obligations civiques ce jour-là.

Toutefois, cela ne signifie pas que vous devez donner congé à tout le monde. Les employés ne doivent s'absenter ce jour-là que s'ils ne peuvent pas remplir leurs obligations avant ou après leurs heures de travail. La plupart des bureaux de vote sont ouverts de 8 heures à 15 heures, ce qui limite de toute façon considérablement le nombre d'employés dans cette situation. Vous avez donc encore le temps d'adapter éventuellement vos horaires en conséquence ou de prévoir des congés ou des récupérations dans le cadre de la grande flexibilité. Vos employés ne peuvent pas vraiment s'opposer à cela, l'absence n'étant de toute façon pas rémunérée dans le cadre du scrutin.

Il est également possible de voter par procuration. Tout autre électeur éligible qui réside dans la même commune et qui est susceptible de voter à toutes les élections pour lesquelles la procuration est requise est éligible. Dans ce cas, l'intéressé remet à cet autre électeur un formulaire de procuration signé, sa carte de convocation et une attestation de l'employeur confirmant que le salarié doit être présent au travail ce jour-là. Le formulaire de procuration peut être retiré à la mairie ou, plus pratique encore, simplement téléchargé. Chaque région dispose de ses propres modèles de formulaires.

En cas d'échec, l'employeur peut encore délivrer un certificat attestant que la présence du salarié au travail est absolument nécessaire. Le travailleur remet cette attestation, accompagnée de sa lettre de convocation, à la commune avant les élections. Il en va de même pour le travailleur indépendant qui, pour des raisons professionnelles, se trouve dans l'impossibilité d'aller voter et ne peut ou ne veut pas donner de procuration à cet effet. La condition est bien sûr que votre commerce soit ouvert le dimanche. Le fait que vous utilisiez vos dimanches pour votre administration n'est pas une raison valable. En principe, vous devez faire une déclaration sur l'honneur à la commune à cet effet. N'attendez donc pas plus longtemps.

Quiconque s'absente des élections sans motif risque une amende. Les électeurs qui s'obstinent à rester chez eux peuvent même être radiés des listes électorales pour une période pouvant aller jusqu'à 10 ans dans certains cas. Dans la pratique, cependant, ces sanctions ont rarement été appliquées ces dernières années.]]>
<![CDATA[Indexation du salaire flexi-job]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-du-salaire-flexi-job- Tue, 07 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-du-salaire-flexi-job- En avril, l'inflation s'élevait à 3,37 %. Elle a dépassé l'indice pivot, ce qui signifie que les salaires flexi-jobs dans le secteur de l’horeca augmentent de 2 %.

À partir du mois de mai, le salaire minimum flexi dans la CP 302 sera de 12,2851 euros par heure (11,41 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,87 euro).

Notez que seul le salaire minimum flexi sera indexé. Si vous payiez déjà vos flexi-jobs plus de 12,28 euros, cela ne changera pas.

L'indexation augmente également le salaire flexi maximum. Depuis le 1er janvier de cette année, le salaire flexi dans l’horeca peut s'élever au maximum à 150 % du minimum flexi, soit 18,4276 euros avec le pécule de vacances ou 17,11 euros sans le pécule de vacances.]]>
<![CDATA[Appelé en tant qu'assesseur le 9 juin]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/appele-en-tant-quassesseur-le-9-juin Tue, 07 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/appele-en-tant-quassesseur-le-9-juin L'un de vos salariés est appelé à remplir les fonctions d’assesseur au bureau de vote de sa commune le 9 juin. Mais que se passe-t-il si ce salarié était censé venir travailler ce jour-là ?

Lors de chaque élection, le juge de paix désigne des assesseurs pour tenir les différents bureaux de vote et de dépouillement. En principe, n'importe qui peut être appelé à le faire. Chaque bureau de vote a besoin de 4 à 5 assesseurs, plus autant de suppléants ; un bureau de dépouillement a besoin de 2 à 4 assesseurs. Il y a donc de fortes chances que l'un de vos collaborateurs en fasse partie.

Quant au vote lui-même, vous ne pouvez pas non plus interdire cette absence. Plus encore, pour cette absence, vous êtes même souvent redevable d'un salaire.

En outre, quiconque est appelé à exercer les fonctions de président adjoint, de secrétaire ou de président est tenu d'y répondre. Toutefois, avec une excuse valable, on peut éventuellement être dispensé de ce devoir civique. Dans ce cas, l'excuse doit être signalée au président du bureau de vote dans les 48 heures suivant la réception de la lettre de convocation. Le numéro de téléphone et l'adresse du président figurent sur la convocation. Le terme « excuse valable » n'étant pas défini dans la loi, il appartient au président du bureau de vote principal de déterminer ce qui constitue une excuse valable ou un motif légitime d'empêchement. Le fait d'avoir à travailler ce jour-là peut certainement être considéré comme une excuse valable. Toutefois, le salarié devra être en mesure de le prouver, par exemple au moyen d'une attestation de son employeur indiquant que sa présence au travail ce jour-là est indispensable.

En termes de droit du travail, l'absence pour siéger dans un bureau de vote ou de dépouillement est régie par le système des petits congés. Pour exercer la fonction de président adjoint du dépouillement dans un bureau principal ou unique lors des élections législatives, provinciales, municipales et européennes, les salariés sont autorisés à s'absenter pendant le temps nécessaire, avec un maximum - en théorie - de cinq jours. Ils reçoivent également leur salaire normal pour cette période. Les présidents, secrétaires et présidents adjoints des bureaux de vote secondaires ne peuvent pas prétendre à un petit congé. Ils sont autorisés à s'absenter du travail, mais sans maintien de salaire.

Les personnes qui se soustraient à cette obligation légale sans excuse valable s'exposent à une amende comprise entre 250 et 1 000 euros. Les personnes condamnées ne devront pas seulement payer une amende. La condamnation figure également dans le casier judiciaire. Contrairement au non-respect de l'obligation d'assiduité (aller voter), l'expérience montre que le ministère public engage des poursuites dans ces cas et vérifie effectivement les raisons invoquées pour ne pas « siéger », même après la fin des élections.]]>
<![CDATA[Salariés qui travaillent un jour férié ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaries-qui-travaillent-un-jour-ferie-- Tue, 07 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaries-qui-travaillent-un-jour-ferie-- Les jours fériés sont souvent des journées importantes pour le secteur de l’horeca, surtout lorsque le printemps est dans l'air. Mais lorsqu’on fait travailler un salarié un jour férié, il y a quelques règles à respecter : une petite majoration et un repos compensatoire payé. C'est surtout ce dernier point qui est souvent oublié.

Un salarié qui travaille un jour férié a droit à trois choses :
  • le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié
  • une indemnité de jour férié
  • un repos compensatoire payé

Indemnité jour férié

Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour travailler le dimanche et les jours fériés diffère d'un secteur à l'autre. Dans la plupart des secteurs, elle est inexistante, car il est tout simplement interdit de travailler ces jours-là. Dans d'autres secteurs, elle varie de 50 à 100% de supplément ou une prime a souvent été négociée par les syndicats.

Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail le dimanche et les jours fériés de 2 euros brut par heure. En outre, cette indemnité est limitée à 12 euros brut par jour. Il est donc préférable de faire travailler un salarié 8 heures, plutôt que de faire travailler deux personnes 4 heures chacune.

Repos compensatoire

Les salariés qui travaillent un jour férié doivent prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'il est souvent oublié, c'est un classique des inspections. La conséquence est généralement que vous devrez rembourser les jours fériés oubliés des trois dernières années, même aux salariés qui ont été sorti de service pendant une longue période...

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos compensatoire est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de congé avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, on constate souvent qu'une solution plus pragmatique est choisie, telle que la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, la période de rattrapage doit être accordée avant la fin de la période de préavis.

Il est préférable de fixer clairement les règles relatives au repos compensatoire dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à Pâques et le lundi de Pentecôte, mais vous fermez pendant une semaine entre Noël et le Nouvel An. Vous pouvez alors décider d'inclure les deux jours fériés à récupérer dans cette semaine. Comme les jours fériés collectifs, ces jours fériés récupérés collectivement doivent être fixés avant le 15 décembre de l'année précédente. Mais si vous êtes en bons termes avec vos salariés, vous pouvez probablement aussi conclure un accord individuel écrit avec chacun d'entre eux à une date ultérieure.

S'il n'est vraiment pas possible de rattraper les jours fériés, assurez-vous au moins que le salaire soit payé en plus du salaire normal.]]>
<![CDATA[Que pouvez-vous faire contre un faux certificat médical?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/que-pouvez-vous-faire-contre-un-faux-certificat-medical Tue, 07 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/que-pouvez-vous-faire-contre-un-faux-certificat-medical Un médecin qui semble délivrer des certificats médicaux de manière plutôt frivole ou un certificat médical que le salarié a fabriqué lui-même; dans les deux cas, on parle de « faux certificats médicaux », mais que pouvez-vous faire en tant qu'employeur ?

Selon la définition de l'Ordre des médecins, un certificat médical est « un certificat qui établit et confirme un fait de nature médicale sur la base d'un interrogatoire et d'un examen. Il est délivré par le médecin qui a lui-même constaté le fait. Il va de soi que l'attestation médicale doit être totalement véridique et ne comporter que des constatations médicales concernant le patient lui-même. Le médecin qui établit un certificat médical sans avoir examiné le patient au préalable ou qui déclare délibérément des faits inexacts de nature médicale s'expose à une sanction disciplinaire (par exemple, une suspension d'un an) et à des poursuites pénales pour faux en écriture. L'anti-attestation d'un certificat est également visée. La délivrance rétroactive d'un certificat est en revanche possible. Dans ce cas, selon une certaine jurisprudence, vous ne devez pas payer les jours de maladie antérieurs au certificat.

Toutefois, ce n'est pas parce que vous, en tant qu'employeur, mettez en doute l'exactitude d'un certificat médical qu'il en est ainsi. En tant qu'employeur, vous n'avez généralement pas de connaissances médicales et donc pas de « droit d'appréciation ». En d'autres termes, vous ne pouvez pas juger de l'inaptitude d'un salarié ; seul un médecin peut le faire. Si vous doutez de l'exactitude d'un certificat médical, vous avez la possibilité de le faire vérifier par un médecin de contrôle. Mais il se peut que cette vérification ne vous apporte pas le résultat escompté. Si vous êtes très sûr de vous, vous pouvez toujours appeler le médecin. Les chances qu'il reconnaisse son erreur sont minces, mais cela peut vous permettre d'éviter la prochaine fois.

Une deuxième forme de fausse attestation est constituée par des documents bricolés par le salarié lui-même ou sur lesquels, par exemple, les dates ont été trafiquées. Avec une application de retouche photo, c'est aujourd'hui un jeu d'enfant. Il s'agit également d'un cas de falsification : une fraude non seulement à l'encontre de l'employeur, mais aussi du médecin et parfois de la caisse d'assurance maladie. Pour réduire le risque de faux documents, demandez à votre salarié de toujours fournir l'attestation originale au plus tard lorsqu'il reprend le travail, même s'il l'a déjà envoyée sous forme numérique. Si vous n'avez pas confiance, contactez le médecin qui aurait délivré le certificat. S'il s'avère qu'il s'agit d'un faux certificat, demandez au médecin de le confirmer par courrier électronique.

Un faux certificat médical signifie évidemment qu’il n’y a pas de droit au salaire garanti. Un certificat médical frauduleux est suffisant pour justifier un licenciement motivé, à condition que vous disposiez de preuves suffisantes.

Lire aussi :

Le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat médical

Qu'en est-il des certificats médicaux tardifs?

Un certificat de médecin n'est pas l'autre
]]>
<![CDATA[Deux communiants le même jour, deux jours de petit chômage? ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deux-communiants-le-meme-jour-deux-jours-de-petit-chomage--- Wed, 01 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deux-communiants-le-meme-jour-deux-jours-de-petit-chomage--- La communion solennelle ou la célébration de la jeunesse libérale de la fille ou du fils de 12 ans de votre salarié donnent droit à un jour de congé payé. Vous avez déjà pu lire ce sujet en détail dans un article précédent. Mais qu'en est-il si deux ou plusieurs enfants d'une même famille font leur communion dans la même semaine, voire le même jour ? Le nombre de jours de congé payé est-il automatiquement doublé ?

La réponse à cette question est simple. Dans le cas d'un petit chômage, l'événement détermine le droit et le jour de l'absence rémunérée. Le parent de jumeaux qui communient le même jour n'a donc droit qu'à un jour de congé. Après tout, le nombre d'enfants n'est pas pertinent, mais le jour de l'événement l'est.

Même si deux enfants d'une famille nouvellement constituée communient le même jour dans deux paroisses différentes, ou si l'un d'entre eux communie et que l'autre choisit la variante séculière, les parents n'ont droit qu'à un seul jour de congé pour petit chômage.

Il en va autrement lorsque les deux enfants communient à des jours différents, par exemple un enfant le samedi et l'autre le dimanche. Dans ce cas, votre salarié aura droit à deux jours de congé pour petit chômage.

Le simple fait de déplacer la fête à un autre jour n'y change rien. Supposons que dans la même famille nouvellement formée, une deuxième fête soit donnée la semaine suivant la communion pour l'autre côté de la famille, cela ne signifie pas que vous devez un deuxième jour de congé.

Lire aussi :

Le retour des fêtes de mariage et communion]]>
<![CDATA[Un jour férié le jour de votre fermeture hebdomadaire ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-jour-ferie-le-jour-de-votre-fermeture-hebdomadaire---- Wed, 01 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-jour-ferie-le-jour-de-votre-fermeture-hebdomadaire---- Parmi les jours fériés du printemps, deux tombent toujours un lundi : le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte. Comme vous le savez, Pâques et la Pentecôte ne sont pas des jours fériés au sens de la législation du travail. Pour de nombreuses entreprises horeca, le lundi est le jour de fermeture hebdomadaire. Cela signifie-t-il que vous ne devez rien faire avec ces jours ? Beaucoup d'employeurs font ici l'erreur.

Si un jour férié coïncide avec un "jour normal d'inactivité", il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment.

Jour normal d'inactivité
Un jour normal d'inactivité est un jour pendant lequel on ne travaille normalement pas dans votre entreprise. Il s'agit généralement du ou des jours de fermeture normaux de votre entreprise. Par exemple, si le lundi est votre jour de fermeture habituel, vos salariés devront récupérer le lundi de Pâques et de Pentecôte à un autre moment. Parfois, cela peut même différer d'un département à l'autre. Votre ou vos entreprises sont peut-être ouvertes le week-end, mais votre personnel administratif ne travaille jamais le samedi et le dimanche. Si un jour férié tombe sur un week-end, vous ne devrez prévoir qu'un jour de remplacement pour ce dernier. En revanche, ils ne doivent pas récupérer le lundi de Pâques un autre jour, ils prennent simplement ce jour comme jour férié.

Jour de remplacement
Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tous, par exemple pour faire un "pont" ou fermer une semaine supplémentaire collectivement). Dans ce dernier cas, vous devez communiquer la ou les dates du ou des jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela peut sembler une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié peut exiger le jour supplémentaire.

Si vos salariés sont libres de choisir leurs jours de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement du travail. Dans quel délai le congé doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il en faire la demande, etc.

Les jours de remplacement doivent être impérativement pris durant la même année civile.

Temps partiel avec horaire fixe
Même les travailleurs à temps partiel ayant un horaire de travail fixe ont droit à un salaire pour les jours fériés qui tombent sur un jour normal d'inactivité. C'est-à-dire que si nous supposons à nouveau que le lundi est votre jour de fermeture hebdomadaire, tous vos salariés doivent récupérer ce jour à un autre moment, même ceux qui, par exemple, ne travaillent que le mardi et le mercredi.]]>
<![CDATA[Nouveauté à partir de 2025 : la déclaration du salaire flexi-job]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaute-a-partir-de-2025-la-declaration-du-salaire-flexi-job Wed, 01 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaute-a-partir-de-2025-la-declaration-du-salaire-flexi-job À partir de cette année, les salaires des travailleurs flexi-jobs non retraités seront exonérés d'impôt jusqu'à un plafond de 12 000 euros par an. À partir du mois d'avril, les flexi-jobs devraient pouvoir consulter en ligne un compteur de leurs flexi-salaires. Toutefois, ce compteur aura un retard de plus de trois mois, ce qui le rend peu utile. Cela devrait changer à partir de 2025.

Cette année, les travailleurs flexi-jobs pourront consulter un compteur de leurs salaires flexi-jobs via mycareer.be afin de vérifier s'ils ne dépassent pas la limite de 12 000 euros. Le compteur repose sur les données de la DmfA, qui ne sont lues qu'après la fin du trimestre en question. Ainsi, un salaire flexi-job payé en janvier ne sera déclaré dans le DmfA qu'en avril. En d'autres termes, les données sont très en retard sur les faits.

À partir de 2025, cette situation changera grâce à une nouvelle déclaration. La "déclaration flexi-salaire" s'ajoutera à la Dimona et à la DmfA existantes. La déclaration contient des informations sur les revenus des flexi-jobs et sera envoyée par votre secrétariat social au plus tard cinq jours après l'établissement d'une fiche de paie. Les informations du guichet sur mycareer.be seront ainsi beaucoup plus précises.

La déclaration de salaire flexi-job fait actuellement l'objet d'un projet pilote dans le cadre du projet eGov 3.0, qui vise à remettre à jour la collecte des données de sécurité sociale.]]>
<![CDATA[Fin de contrat pour cause de pension]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/fin-de-contrat-pour-cause-de-pension Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/fin-de-contrat-pour-cause-de-pension Contrairement à une idée reçue, atteindre l'âge de la pension ne signifie pas que le contrat de travail prend automatiquement fin avec elle. Sans accord mutuel ou résiliation par l'une ou l'autre des parties, le contrat se poursuit tout simplement. En outre, vous ne pouvez pas simplement invoquer la pension comme motif de licenciement, et d'autres questions spécifiques doivent être prises en considération.

Âge de la pension

Dès qu'il atteint l'âge légal de la pension, un salarié peut partir à la pension. Actuellement, l'âge légal de la pension est de 65 ans. Dans les prochaines années, il passera à 66 ans en 2025 et à 67 ans en 2030. Cela vaut pour les hommes comme pour les femmes, que l'on ait travaillé en tant que fonctionnaire, salarié ou indépendant. Dans certains cas, par exemple en cas de carrière longue ou de profession pénible, il est possible de prendre sa pension plus tôt, à partir de 60 ans. La date légale et la date la plus précoce de départ à la pension peuvent être consultées sur mypension.be.

Pas de fin automatique

Atteindre l’âge de la pension n'entraîne pas automatiquement la fin de la relation de travail. Le salarié n'est pas obligé de prendre sa pension.  Même dans ce cas, les règles normales de résiliation du contrat s'appliquent. En général, le salarié prend lui-même l'initiative d'une résiliation ou d'un accord mutuel. S'il ne le fait pas et que vous estimez que cela a suffi, il ne vous reste plus qu'à licencier votre salarié.

Réduction du délai de préavis

Si le contrat de travail prend fin au plus tôt le premier jour du mois suivant celui au cours duquel l'employé atteint l'âge légal de la pension, une période de préavis raccourcie de 26 semaines maximum s'applique. Par conséquent, en cas de pension anticipée avant cet âge, cette période de préavis raccourcie ne s'applique pas.

Curieusement, les salariés licenciés pour cause de départ à la pension conservent également leur droit à deux demi-journées ou une journée complète de congé de recherche d'emploi rémunéré par semaine.

La loi sur les contrats de travail ne parle d'une durée réduite qu'en cas de licenciement avec préavis. Toutefois, la jurisprudence la plus récente accepte également la durée réduite pour le calcul de l'indemnité de licenciement, à condition que le salarié atteigne l'âge de la pension pendant la période de préavis présumée couverte par l'indemnité de licenciement. Mais cela n'est pas sans équivoque. Ceux qui veulent en avoir le cœur net doivent donc attendre pour licencier le premier jour du mois suivant celui au cours duquel le salarié a atteint l'âge légal de la pension.

Motif de licenciement valable

Cela peut paraître étrange, mais le fait d'atteindre l'âge de la pension n'est pas en soi un motif valable de licenciement. Plus précisément, vous courez un double risque. D'une part, le salarié licencié peut invoquer le « licenciement manifestement déraisonnable » en vertu de la CCT 109. Cette possibilité s'éteint lorsque le salarié atteint l'âge légal de la pension. D'autre part, l'âge ne doit jamais être invoqué comme motif de licenciement. Si vous n'avez pas d'autre motif de licenciement tel que la conduite, l'aptitude, des raisons économiques ou organisationnelles, vous risquez de payer une indemnité supplémentaire de 6 mois pour discrimination.

Par conséquent, essayez de régler chaque pension d'un commun accord, au moyen d'un document signé par les deux parties. Contrairement à une résiliation de contrat avant l'âge de la pension, le mode de résiliation n'a pas d'incidence sur la prestation de pension.

Allocation

Pour les personnes qui prennent leur pension à l'âge légal, qui ont travaillé en tant que salarié ou indépendant en Belgique et qui ont résidé en Belgique pendant 13 mois auparavant, aucune demande de pension ne doit être introduite, que ce soit par le salarié ou par l'employeur. Toutefois, le salarié devra demander une pension anticipée.

Les salariés permanents du secteur de l’Horeca reçoivent une pension complémentaire en plus de leur pension légale. Actuellement, la pension complémentaire s'élève à 1,1 % du salaire mensuel (brut). Cela signifie que l'employeur du secteur de l’Horeca dépose 1,1 % du salaire mensuel de chaque salarié sur un compte individuel auprès d'un assureur. Cette contribution produit des intérêts jusqu'à ce que la pension complémentaire soit versée. En principe, le montant de la pension complémentaire est versé en une fois dans le mois qui suit le 65e anniversaire et dans la mesure où il prend effectivement sa pension légale.

Si vous offrez en plus à vos salariés un plan de pension complémentaire, celui-ci sera également versé au salarié au moment de la pension. Dans les deux cas, vous ne devez rien faire en tant qu'employeur. C'est l'institution de pension elle-même qui prend contact avec le travailleur.]]>
<![CDATA[Primes de recrutement, de formation et de reprise à Bruxelles]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/primes-de-recrutement-de-formation-et-de-reprise-a-bruxelles Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/primes-de-recrutement-de-formation-et-de-reprise-a-bruxelles Le site economie-emploi.brussels répertorie les primes auxquelles peuvent prétendre les PME ou micro-entreprises situées dans la Région de Bruxelles-Capitale. Nous vous en présentons trois auxquelles vous pouvez prétendre en tant qu'entreprise de restauration : le recrutement, la formation et la reprise.

Prime de recrutement

Cette prime ne s'applique qu'aux micro-entreprises employant moins de 10 personnes et dont le chiffre d'affaires ou le total du bilan est inférieur à 2 millions d'euros et qui emploient déjà au moins un salarié équivalent temps plein avec un contrat de travail à durée indéterminée au moment de la demande d'aide.

Le nouveau salarié ne doit pas avoir été inscrit à votre registre du personnel ou à celui d'une entreprise liée au cours des trois années précédentes et doit augmenter le nombre de salariés employés par rapport au nombre de salariés employés 12 mois avant la demande de prime.

Le montant de base de la prime est de 5 000 euros et est augmenté de 5 000 euros à chaque fois (plafonné à 15 000 euros) si vous êtes une start-up, si le salarié en question possède une carte activa et/ou s'il n'est pas titulaire d'un diplôme supérieur.

La demande de prime doit être faite au plus tard le jour du recrutement.

Plus d’info: https://economie-emploi.brussels/prime-recrutement 

Prime de formation

Si vous permettez à vos salariés de suivre des formations visant le développement économique de l'entreprise, des formations en langues, en management, en gestion d'entreprise et/ou en marketing, des formations techniques ou juridiques, vous pouvez récupérer jusqu'à 40 %, avec un maximum de 5 000 euros par formation, du coût de la formation. Cela comprend les frais d'inscription, les frais des tests d'admission, les frais des tests pour l'obtention d'un certificat, les frais des outils didactiques écrits ou audiovisuels - à l'exclusion des logiciels. Les entreprises en phase de démarrage, inscrites à la BCE depuis moins de quatre ans, peuvent même bénéficier d'une majoration de cette prime.

Toutefois, pour bénéficier de la prime, la demande doit être introduite au plus tard la veille du début de la formation.

Plus d’info: https://economie-emploi.brussels/prime-formation

Prime de reprise

Si vous envisagez d'acquérir ou de transférer une entreprise dans la région de Bruxelles-Capitale, vous pouvez bénéficier d'une prime de 60 % sur les dépenses liées à une mission de conseil externe.

La mission de conseil externe doit concerner :

  • la préparation juridique, fiscale, économique et organisationnelle de la transmission de l'entreprise ou de la reprise d'une autre entreprise ;
  • le diagnostic de l'entreprise sur la transmission du fonds de commerce ou la reprise d'une autre entreprise, qui peut porter notamment sur l'évaluation de l'entreprise à transmettre ou à reprendre. La prime s'élève à un maximum de 7 500 euros par bénéficiaire, dans la limite d'une mission de conseil externe par bénéficiaire tous les cinq ans.

La demande de prime doit être introduite au plus tard la veille du début de la mission.

Plus d’info : https://economie-emploi.brussels/prime-cession-reprise ]]>
<![CDATA[Le comité d'entreprise]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-comite-dentreprise Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-comite-dentreprise Dans un peu moins d'un mois, les travailleurs se rendront massivement aux urnes. Mais qu'élisent-ils réellement lors des élections sociales ? Nous avons déjà parlé du Comité pour la prévention et la protection au travail. Si vous comptez plus de 100 travailleurs, vous voterez également pour un conseil d'entreprise. Si vous aviez déjà un comité d'entreprise, il devra être renouvelé si vous comptez désormais une moyenne de 50 travailleurs.

Comme le comité, le comité d'entreprise est un organe paritaire. Cela signifie que l'employeur et les travailleurs y sont représentés à parts égales. L'employeur est représenté par le chef d'entreprise et les représentants de l'employeur qu'il a désignés, les travailleurs par les représentants des travailleurs élus tous les quatre ans.

Au sein du comité d'entreprise, les représentants des travailleurs sont informés et consultés par le chef d'entreprise avant qu'il ne prenne certaines décisions. Il s'agit notamment d'informations de nature économique et financière, que le comité reçoit une première fois à son démarrage (informations de base), puis périodiquement, chaque trimestre et chaque année. Le comité d'entreprise peut également donner son avis ou émettre des objections sur toutes les mesures susceptibles de modifier l'organisation du travail et les conditions de travail, déterminer les dates des congés annuels et participer à l'élaboration de la réglementation du travail.

Le comité d'entreprise a généralement un rôle consultatif sur toutes ces questions. Dans certains cas, comme pour le règlement du travail ou la fixation des congés de remplacement, il dispose également d'un pouvoir de décision. Le comité d'entreprise a également pour mission d'informer le personnel sur ces questions et de contrôler le respect de la législation sociale au sein de l'entreprise.

Le comité d'entreprise doit se réunir une fois par mois. Les représentants des travailleurs ont le droit de préparer ces réunions pendant les heures de travail. Il est préférable d'en fixer les modalités dans un règlement intérieur.

Lisez aussi :

Le Comité pour la prévention et la protection au travail]]>
<![CDATA[Nouvelle formation « Droit du travail en trois services » à Bruxelles et Anvers]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-formation-droit-du-travail-en-trois-services-a-bruxelles-et-anvers Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-formation-droit-du-travail-en-trois-services-a-bruxelles-et-anvers Trois mercredis en mai et trois mardis en juin, Horecafocus organisera à nouveau la formation "Droit du travail en trois services". Tout ce qu'il faut savoir sur le droit du travail, expliqué de manière pratique et entièrement adapté à l'entrepreneur du secteur de l’Horeca. Un must pour ceux qui veulent se remettre à jour après toutes les nouveautés qui nous ont inondés ces derniers mois. Le nombre de places est limité.

Contrats de travail, réglementation du travail, flexi-jobs et heures supplémentaires, coûts salariaux et optimalisation des salaires, réglementation du temps de travail dans l’Horeca, licenciements, maladies et autres absences, écochèques, chèques-repas, contrats d'apprentissage, ... Toutes les nouveautés de ces dernières années, et elles sont nombreuses, sont également abordées. Horecafocus les explique en détail. Dans un langage compréhensible et avec beaucoup de place pour vos questions et des exemples.

Un must pour tout employeur. Une remise à niveau pour ceux qui ont déjà suivi le cours.

Où et quand ?

Rue Colonel Bourg 105A – 1140 Evere (Français)

Mardi 4 juin (partie 1)
Mardi 11 juin (partie 2)
Mardi 18 juin (partie 3)

chaque fois de 9h00 à environ 13h30 (des sandwiches sont prévus)

Posthofbrug 12/5  2600 Berchem (Néerlandais)

Mercredi 8 mai (partie 1)
Mercredi 15 mai (partie 2)
Mercredi 22 mai (partie 3)

chaque fois de 9h00 à environ 13h30

PRIX ?

1 100 € (hors TVA) pour l'ensemble de la série (primes possibles) -30% de remise pour les clients Horecafocus.

En utilisant le KMO-portefeuille (uniquement pour les clients en Flandre), vous ne payez que 770 € nets pour plus de 10 heures de formation !

Formation pouvant faire partie du deal emploi : https://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/formations-formelles-et-informelles

INFO & INSCRIPTION

info@horecafocusbruwal.be ou 02/897 33 30]]>
<![CDATA[Le CNT publie une liste de contrôle sur la sécurité du travailleur-cycliste]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-cnt-publie-une-liste-de-controle-sur-la-securite-du-travailleur-cycliste Tue, 16 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-cnt-publie-une-liste-de-controle-sur-la-securite-du-travailleur-cycliste Selon la dernière enquête fédérale sur les déplacements domicile-travail, 14,1 % des travailleurs (1,6 million) en Belgique ont pris le vélo comme principal moyen de transport en 2021, contre 7,8 % en 2005 et 11,1 % en 2017. Entre-temps, le nombre de travailleurs se rendant au travail à vélo continue d'augmenter. Cela soulève également la question des obligations des employeurs en ce qui concerne l'utilisation du vélo pour les déplacements domicile-travail.

Le Conseil national du travail (CNT) a récemment publié une liste de contrôle à ce sujet. Les recommandations qu'elle contient ne sont certes pas révolutionnaires, mais elles méritent d'être prises en considération. Par exemple, le risque d'incendie lors de la recharge des batteries de vélos électriques, l'assurance contre les accidents du travail, qui est de toute façon obligatoire, et la présence d'un équipement de base pour les premiers soins.

Lorsque le vélo est utilisé dans le cadre du travail, par exemple pour des livraisons, l'employeur est évidemment responsable du bon entretien de l'équipement ; l'utilisation du vélo devra également être incluse dans le plan global de prévention et le plan d'action annuel. De même, lorsque les salariés louent leur vélo dans le cadre de leur travail, l'employeur est responsable de l'entretien.

Bien que ce ne soit pas la responsabilité de l'employeur, vous pouvez aller un peu plus loin, par exemple en sensibilisant les salariés à leur comportement à vélo. Une étude récente a montré que 80 % des accidents de vélo sont des accidents sans opposant, qui sont principalement dus à leur propre comportement au volant. Ou avez-vous déjà pensé à fournir des équipements de sécurité tels qu'un casque, des vestes fluorescentes, des réflecteurs et des lumières décentes ? Ces achats sont déductibles à 120 % et font la différence. L'utilisation d'un casque de vélo peut réduire de 60 % le risque de blessure grave à la tête. Pourtant, seuls 30 % des cyclistes belges portent systématiquement un casque.]]>
<![CDATA[Le retour des fêtes de mariage et communion ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-retour-des-fetes-de-mariage-et-communion-- Tue, 16 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-retour-des-fetes-de-mariage-et-communion-- Mai est traditionnellement le mois par excellence des mariages et des communions. Les employeurs peuvent donc s'attendre à de nombreuses demandes de congés courts. Mais chaque fête donne-t-elle droit à cette absence rémunérée ?

Le congé pour petit chômage permet aux salariés de prendre des congés payés pour certains événements familiaux. La liste des événements qui donnent droit à un ou plusieurs jours de petit chômage est fixe et peut varier légèrement d'un secteur à l'autre. Les communions et les mariages sont deux célébrations qui donnent droit à un petit chômage. Mais jusqu'où cela peut-il aller ? Frères, sœurs, cousins, filleuls et marraines...

Pour les mariages, l'absence rémunérée est limitée aux parents du deuxième degré. Pour le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ou d'un petit-enfant du salarié, le salarié peut bénéficier d'un jour de petit chômage, notamment le jour de la cérémonie. À condition qu'il doive normalement travailler ce jour-là.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours, choisis librement pendant la semaine où l'événement a lieu, ou pendant la semaine suivante.

Pour les fêtes de communion, le petit chômage est limité à l'enfant ou à celui du partenaire du salarié. Il n'en va donc pas de même pour les neveux, nièces ou filleuls. Qu'il s'agisse d'enfants biologiques, d'enfants adoptés ou d'enfants reconnus naturellement ne fait aucune différence. Les beaux-pères et belles-mères n'y ont droit que s'ils sont mariés ou cohabitent légalement avec la mère ou le père de l'enfant. Il en va de même pour les partenaires de même sexe. Certains secteurs sont plus souples. Dans la CP 200 par exemple, la commission paritaire générale des employés, il suffit que les partenaires vivent à la même adresse. Bien entendu, il est toujours possible de déroger favorablement aux règles générales.

Une communion n'est pas l'autre ! Seule la communion solennelle, la confirmation, est soumise à un petit chômage, la première communion ne l'est pas. La fête de la jeunesse libérale, le pendant libéral de la confirmation, donne effectivement droit à un petit chômage. La fête de printemps pour les 6-7 ans ne l'est logiquement pas. Les rites similaires d'autres religions, tels que la Bar Mitzvah, ne donnent pas droit à un petit chômage. Mais là encore, rien ne vous empêche de l'autoriser.

Pour les fêtes de communion, un seul jour d'absence rémunéré est prévu. Comme pour la plupart des autres événements donnant lieu à un petit chômage, celui-ci doit en principe être pris le jour même. Pour les fêtes de communion, cependant, cette règle est un peu plus souple. Si la célébration coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour ordinaire d'inactivité, c'est-à-dire un jour où votre entreprise est fermée, le petit chômage peut également être pris le jour précédant ou suivant immédiatement la cérémonie.

Les salariés à temps partiel ayant un horaire variable ont droit à un congé court proportionnel à leurs heures contractuelles. Les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe n'y ont droit que s'ils travaillent normalement le jour de la communion ou le jour qui la précède où la suit.

Pour toute absence au titre du petit congé, vous pouvez demander à votre salarié de présenter une preuve de l'événement lui-même et du lien de parenté avec la personne qui se marie ou l'enfant qui communie. ]]>
<![CDATA[Juin = contrôles éclairs dans l'horeca]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/juin-controles-eclairs-dans-lhoreca- Tue, 16 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/juin-controles-eclairs-dans-lhoreca- Cette année encore, les agences de contrôle effectuent des contrôles éclairs conjoints dans certains secteurs. Après le secteur des transports en février et celui de la construction en avril, c'est au tour du secteur de l’horeca en juin. À quoi devez-vous faire attention et comment pouvez-vous vous préparer au mieux ?

Les contrôles flash sont utilisés depuis un certain nombre d'années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles sociaux flash sont considérés au sein de l'UE comme la "meilleure pratique" pour faire respect la législation. Les contrôles auront principalement un caractère préventif, ce qui ne signifie pas que des mesures sévères ne seront pas prises lorsque des infractions graves seront constatées. "Doux quand c'est possible, dur quand c'est nécessaire", comme l'appelle le SIRS - le service d'information et de recherche sociale. Les annonces préalables dans la presse doivent renforcer encore plus le caractère préventif, comme c'est le cas pour les campagnes BOB, par exemple.

Au lieu d'un seul jour ou d'une seule semaine, comme c'était parfois le cas dans le passé, les services d'inspection lui réservent cette année un mois entier. L'expérience montre que cela fonctionne mieux. Préparez-vous donc à une visite.

Qu'est-ce qui peut être contrôlé ? Tout d'abord, les choses les plus évidentes :
  • les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
  • les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
  • contrats-cadres flexi-job signés
  • les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
  • un règlement de travail à jour
  • annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
  • preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
  • accord-cadre avec une agence d’interim

Sur son site web, le SIES propose une liste de contrôle spécialement destinée au secteur de l’horeca, que vous pouvez utiliser comme une forme d'autocontrôle.

Vous préférez jouer la sécurité ? Faites contrôler à l'avance votre administration du personnel sans encourir de sanctions. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, écrivez à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous (02 897 33 30). ]]>
<![CDATA[Le Federal Learning Account est en ligne!]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-federal-learning-account-est-en-ligne Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-federal-learning-account-est-en-ligne Depuis le 1er avril, date prévue, le Federal Learning Account (FLA) est accessible à tous les employeurs. Dans ce nouvel outil en ligne, chaque employeur soumis à l'obligation de formation devra désormais saisir les droits à la formation et les cours de ses salariés.

Les entreprises qui emploient au moins dix travailleurs doivent offrir à leurs salariés plusieurs jours de formation par an à partir de 2023. Jusqu'à 20 salariés, ce sera un par an, et à partir de 20 salariés, ce sera une moyenne de cinq par an sur une période de cinq ans allant de 2024 à 2028.

Les formations suivies doivent être conservées par l'employeur dans un "compte individuel de formation". Jusqu'à présent, vous deviez vous contenter d'une feuille excel que vous fabriquiez vous-même. D'ici la fin de l'année, toutes ces données devront figurer dans le FLA.

Le Federal Learning Account est le service en ligne qui vous permet de gérer les droits à la formation de vos aslariés et de suivre l'historique des formations suivies. Le FLA est le résultat d'une étroite collaboration entre trois organisations du gouvernement fédéral. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale est chargé d'orienter le contenu de l'outil. L'asbl Sigedis a réalisé les développements techniques, tandis que l'Office national de sécurité sociale a coordonné le projet.

Lorsque vous vous connectez au FLA, via itsme ou votre eID, vous constatez que toutes les données d'identification de vos salariés sont déjà renseignées. À partir de 2025, le nombre de jours de formation auxquels chaque salarié a droit sera également renseigné automatiquement. Cette option n'est pas disponible pour l'instant.

Vous devez compléter les formations et les journées de formation suivies. Cette année, vous avez le temps de le faire jusqu'au 30 novembre 2024. N'attendez cependant pas trop longtemps, car vous devrez remplir toutes les formations suivies à partir du 1er janvier 2024. A partir de l'année prochaine, les formations suivies devront être enregistrées dans la FLA dans le mois qui suit la fin du trimestre.

L'utilisation du FLA est obligatoire. Sigedis établira une liste trimestrielle des employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations. Cette liste sera publiée sur le site web du SPF Emploi. Des amendes ou d'autres sanctions ne sont pas prévues pour l'instant.

Vous trouverez également des manuels et des vidéos sur l'utilisation de la FLA sur son site web.
Plusieurs organisations d'employeurs estiment déjà que le FLA n'apporte aucune valeur ajoutée à la mise en place d'une véritable culture de la formation dans toutes les entreprises et parlent d'une lourdeur administrative inutile.

Lisez aussi :
Formations formelles et informelles

Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars

Le Federal Learning Account]]>
<![CDATA[OiRA, un outil pratique pour vous aider à effectuer votre analyse de risque (obligatoire)]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/oira-un-outil-pratique-pour-vous-aider-a-effectuer-votre-analyse-de-risque-obligatoire Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/oira-un-outil-pratique-pour-vous-aider-a-effectuer-votre-analyse-de-risque-obligatoire Toute profession comporte des risques. Effectuer une analyse des risques et prendre les mesures nécessaires à partir de là est une obligation légale, mais souvent oubliée. Chaque jour, les inspecteurs du Service du bien-être au travail sont sur la route pour vérifier si vous respectez les nombreuses obligations en la matière. Heureusement, l'OiRA dispose d'un outil pratique, adapté aux petites entreprises du secteur de l'Horeca, qui vous aide dans cette tâche.

Toute entreprise qui occupe au moins un travailleur doit mettre en place un Service Interne de Prévention et de Protection au Travail (SIPPT), composé d'au moins un conseiller en prévention. Les missions du SIPPT sont de fournir des informations et des conseils à l'employeur pour tout ce qui concerne le bien-être et la santé des travailleurs sur le lieu de travail. Une situation assez schizophrénique car, dans les petites entreprises, l'employeur, le conseiller en prévention et le service interne sont généralement une seule et même personne.

Cela ne change rien au fait que le service interne devra remplir chaque année un certain nombre de tâches imposées par la loi, telles que la réalisation d'une analyse des risques, l'élaboration d'un plan global de prévention (au moins tous les cinq ans) et d'un plan d'action annuel.

Vous trouverez probablement des documents à remplir à cet effet sur Internet ou auprès de votre service externe, mais le SPF Emploi propose sur son site web un outil pratique qui vous permet de faire d'une pierre trois coups : l'OiRA, "Online interactive Risk Assessment" (évaluation interactive des risques en ligne). Il s'agit d'un outil développé spécifiquement pour et par différents secteurs, dont celui de l'Horeca.

Avec OiRA, les entreprises peuvent effectuer leur propre analyse des risques. OiRA est spécialement conçu pour les petites entreprises qui n'ont pas de connaissances suffisantes en la matière. La réalisation de votre OiRA vous prendra une à plusieurs heures, et vous devrez sans doute chercher certaines informations la première fois. Le résultat est un document professionnel qui peut immédiatement servir d'analyse de risques, de plan global de prévention et de plan d'action annuel (votre liste de choses à faire en matière de prévention). Si vous avez encore besoin d'aide, vous pouvez toujours contacter votre service externe de prévention et de protection au travail ou le Service Supervision du bien-être au travail.

Il est également préférable de vérifier que vous remplissez toutes les autres obligations en matière d'aide sociale. Avez-vous déjà préparé votre rapport annuel sur les services internes (date limite : 31 mars) ? Votre trousse de premiers secours est-elle encore suffisamment garnie ? (Votre pharmacien peut toujours vous aider à cet égard.) Avez-vous les coordonnées de votre service externe à portée de main ? Les fiches de poste de travail de vos intérimaires sont-elles présentes ? Et toutes les mentions nécessaires figurent-elles dans le règlement de travail : l'emplacement de la trousse de secours et le nom du secouriste, les coordonnées de votre service externe et de votre conseiller en prévention des aspects psychosociaux, les mesures de prévention des risques psychosociaux au travail et une politique de prévention de la toxicomanie et de l'alcoolisme ?

Lisez aussi:

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars
Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre ]]>
<![CDATA[Le Comité pour la prévention et la protection au travail]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-comite-pour-la-prevention-et-la-protection-au-travail Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-comite-pour-la-prevention-et-la-protection-au-travail En mai, les travailleurs se rendront aux urnes dans de nombreuses entreprises belges. Mais pour quoi votent-ils en réalité ? Tout d'abord, ils élisent leurs collègues qui les représenteront au sein du Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT). Cet organe est chargé de promouvoir le bien-être des travailleurs sur le lieu de travail.

Si vous lisez régulièrement notre newsletter, il y a très peu de chances que vous ne sachiez pas que les élections sociales auront lieu en mai. Mais pourquoi les travailleurs se rendent-ils aux urnes ? Pour les employeurs employant au moins 50 personnes, un comité est élu ; s'il y a plus de 100 travailleurs, un conseil d'entreprise est élu en plus du comité.

Le Comité se compose, d'une part, d'une délégation patronale : le chef d'entreprise et/ou ses délégués désignés. D'autre part, un certain nombre (au moins 2, au maximum 25) de délégués ordinaires et de délégués suppléants représentent le personnel. En aucun cas, la délégation patronale ne peut être plus nombreuse que la délégation du personnel. Dans les grandes entreprises, un conseiller en prévention complète cette entreprise en tant que personne neutre.

Le comité doit se réunir au moins une fois par mois et lorsqu'au moins un tiers des représentants des travailleurs le demandent, au siège de l'entreprise.

Le Comité, ou plus exactement le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), a pour mission de promouvoir le bien-être des travailleurs dans l'exécution de leur travail. Concrètement, cela signifie, entre autres, que le Comité peut donner des avis sur la politique de bien-être au travail, sur le plan global de prévention et le plan d'action annuel établis par l'employeur, sur les mesures préventives à prendre et sur le choix des services (comme le Service externe) à utiliser. L'employeur doit également fournir au comité des informations concernant, entre autres, l'évolution des conditions de travail, les risques éventuels pour la santé et la sécurité et les mesures préventives prises pour y faire face, les premiers secours, la lutte contre l'incendie et l'évacuation des travailleurs, ainsi que les résultats des analyses de risques, par exemple en ce qui concerne les risques psychosociaux au travail.

En l'absence de CPPT, les fonctions sont automatiquement confiées à la délégation syndicale ; s'il n'y en a pas non plus, il est fait appel aux travailleurs eux-mêmes.

Les travailleurs élus pour siéger au CPPT bénéficient d'une protection contre le licenciement à partir de la date du début de leur mission jusqu'à la date à laquelle les candidats élus lors des élections suivantes, généralement quatre ans plus tard, sont nommés membres du comité.]]>
<![CDATA[« L'Horeca en chiffres », les tableaux de bord de l'Horeca par Guidea]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-lhoreca-en-chiffres-les-tableaux-de-bord-de-lhoreca-par-guidea Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-lhoreca-en-chiffres-les-tableaux-de-bord-de-lhoreca-par-guidea Guidea, le centre de connaissances pour le tourisme et l'Horeca, a récemment mis en ligne un tout nouveau rapport sur l'Horeca.  Vous pouvez y consulter, par région, province ou même commune, l'évolution du secteur de l'Horeca au cours des dix dernières années, entre 2012 et 2022.

Avec 3.728 établissements, Anvers reste la capitale de l'Horeca de notre pays, suivie de Gand et de la commune de Bruxelles. Herstappe dans le Limbourg, la plus petite commune de Belgique, n'est pas par hasard aussi la plus petite commune de restauration, avec une activité de restauration depuis l'année dernière : le glacier 't Tolhuys.

Avec 28,34 établissements de restauration pour 1 000 habitants et une part de 24,1 % du secteur de la restauration dans l'ensemble des entreprises, la ville touristique ardennaise de Vresse-sur-Semois est le leader absolu.

La Région flamande comptait 38.872 établissements de restauration en 2022, ce qui représente à nouveau une légère augmentation par rapport aux années précédentes (37.761 en 2021, 36.607 en 2020). La Wallonie a également connu la même légère augmentation : 17.472 en 2022, 17.069 en 2021, 16.949 en 2020. Seule la Région de Bruxelles-Capitale voit le nombre d'établissements de restauration diminuer pour la quatrième année consécutive : 7.217 en 2022, 7.275 en 2021, 7.318 en 2020.

596 établissements Horeca bruxellois ont cessé leur activité en 2022, dont 289 ont dû fermer leurs portes pour cause de faillite. Il y a eu 942 faillites en Flandre et 386 en Wallonie. En termes relatifs, cela fait de la capitale le leader avec 40 faillites pour 1.000 entreprises de restauration, contre 25 en Flandre et 22 en Wallonie.

En Flandre, 3 900 nouvelles entreprises Horeca ont été créées en 2022, en Wallonie 1 716 et en Région Bruxelles-Capitale 485.

En Flandre, le secteur de l’Horeca représentait 85.113 emplois en 2022, en Wallonie 33.077 et à Bruxelles 29.009. La majorité des travailleurs sont salariés dans les restaurants, suivis par la restauration rapide, bien qu'en Région Bruxelles-Capitale, les hôtels, les restaurants, traiteurs et la restauration rapide soient presque aussi présents les uns que les autres. Il est intéressant de noter qu'en Flandre, les travailleurs à temps plein et les travailleurs bénéficiant de "régimes spéciaux", principalement des emplois flexi-job, représentent la majeure partie de l'emploi. En Wallonie, la part de ces derniers est négligeable et les travailleurs à temps partiel sont beaucoup plus nombreux.

En outre, le rapport fournit des statistiques sur le chômage temporaire, le nombre d'indépendants dans le secteur de l’Horeca et le nombre d'apprentis dans l'enseignement à temps plein de l’Horeca.]]>
<![CDATA[Nouveauté à partir de 2025 : bonus de pension pour ceux qui travaillent plus longtemps]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaute-a-partir-de-2025-bonus-de-pension-pour-ceux-qui-travaillent-plus-longtemps Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaute-a-partir-de-2025-bonus-de-pension-pour-ceux-qui-travaillent-plus-longtemps Vous saviez déjà que nous devions tous travailler plus longtemps. L'âge légal de la pension, actuellement de 65 ans, passera à 66 ans à partir du 1er février 2025 et même à 67 ans en 2030, quel que soit le sexe et le régime dans lequel vous travaillez. Mais le gouvernement souhaite que vous travailliez encore plus longtemps et retire même le bonus de pension de la poussière spécialement à cette fin.

Jusqu'en 2015, les travailleurs qui continuaient à travailler au-delà de leur date de départ à la pension la plus proche pouvaient bénéficier d'un bonus de pension sous certaines conditions. Le gouvernement fédéral souhaite réintroduire cette idée à partir de 2025.

Le bonus de pension est une incitation, sous la forme d'une prime nette en plus de la pension légale, pour les salariés, les fonctionnaires et les indépendants, à rester dans au travail après l'âge de la retraite.

Le montant de la prime est fixe et augmente au fur et à mesure que l'on travaille. Après trois ans, le montant maximum est atteint. Lorsque la personne prend sa pension, le montant de la prime est versé automatiquement. Le retraité ne doit pas en faire la demande. Pour ceux qui le souhaitent, la prime peut également être versée sous la forme d'un complément mensuel à la pension légale.

Les montants diffèrent selon que l'on a plus ou moins de 43 années de carrière au moment de la pension. Une année doit compter au moins 104 jours travaillés ou l'équivalent (environ 4 mois) pour être prise en compte comme année de carrière.

Pour une carrière d'au moins 43 ans, le bonus de pension s'élève à :
  • 11 325 euros après 1 an
  • 22 650 euros après 2 ans
  • 33 975 euros après 3 ans
Pour une carrière de moins de 43 ans, le bonus de pension s'élève à :
  • 3 775 euros après 1 an
  • 11 325 euros après 2 ans
  • 22 650 euros après 3 ans

Pour les travailleurs à temps partiel, ces montants seront calculés au prorata des heures de travail.

Les premières primes pourront être accumulées à partir du 1er juillet 2024 par les personnes prenant leur pension au plus tôt le 1er janvier 2025. Les textes définitifs doivent encore être publiés. Ensuite, le site web mypension.be sera également adapté pour permettre des simulations.]]>
<![CDATA[Attention aux fausses déclarations sur les congés payés]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/attention-aux-fausses-declarations-sur-les-conges-payes Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/attention-aux-fausses-declarations-sur-les-conges-payes L’Office National des vacances annuelles met en garde contre les messages frauduleux d'hameçonnage qui circulent à nouveau par courrier électronique, par SMS et par téléphone. Par conséquent, ne cliquez jamais sur les liens reçus et ne communiquez pas votre numéro de compte avec un code PIN.

Vos travailleurs attendent avec impatience le paiement de leur pécule de vacances annuel par l’ONVA au mois de mai, et les fraudeurs sont heureux d'en profiter. Si vos salariés reçoivent une demande de l’ONVA par e-mail, SMS ou même par téléphone pour mettre à jour leurs données personnelles et confirmer leur numéro de compte via leur digipass pour le paiement du pécule de vacances, vous pouvez être sûr qu'il s'agit d'une tentative d'hameçonnage. En effet, l’ONVA ne prend jamais contact par téléphone et n'envoie jamais de messages textuels ou électroniques demandant d'utiliser votre digipass.

Par conséquent, avertissez vos salariés de ne jamais répondre à de telles demandes et de ne pas cliquer sur les liens envoyés. Bien que l’ONVA ait déjà pris les mesures nécessaires pour bloquer les faux sites, des messages contenant de nouveaux liens peuvent circuler entre-temps. Veuillez également transmettre immédiatement les faux messages à verdacht@safeonweb.be.

Ceux qui ont encore besoin de changer leur numéro de compte peuvent utiliser moncomptedevacances ou le formulaire de contact en ligne sur le site officiel l’ONVA pour le faire.

Vous pouvez lire comment reconnaître les faux messages et déjouer les fraudeurs sur le site web gouvernemental safeonweb.be.

PS : Vous pouvez cliquer sur les liens de cet article en toute confiance.]]>
<![CDATA[Un plan bonus pour toute l'année 2024? Vous avez encore jusqu'au 30 avril]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-plan-bonus-pour-toute-lannee-2024-vous-avez-encore-jusquau-30-avril Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-plan-bonus-pour-toute-lannee-2024-vous-avez-encore-jusquau-30-avril Connaissez-vous l'"avantage non récurrent lié au résultat", mieux connu sous le nom de plan bonus ? Si vous souhaitez en établir un pour l'ensemble de l'année 2023, n'attendez pas trop longtemps. Votre plan doit être soumis avant la fin du mois d'avril. Après cette date, vous pouvez encore établir un ou plusieurs plans pour une période plus courte.

Un plan bonus est un moyen intéressant d'accorder des primes à un groupe objectivement identifiable ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Pensez au chiffre d'affaires, à certains coûts, à des ventes supplémentaires ou à un taux de satisfaction. Toutefois, seul un tiers au maximum de la période de référence à laquelle ces objectifs se rapportent peut s'être écoulé au moment de la soumission. Ainsi, un plan bonus couvrant toute l'année 2024 ne peut être soumis que jusqu'au 30 avril.

Si vous ne respectez pas ce délai, ne désespérez pas. Vous pouvez toujours établir un plan pour une période plus courte. D'avril à décembre, par exemple, avec une échéance au 30 juin. Vous pouvez même indiquer plusieurs périodes de référence, voire plusieurs plans, à condition qu'ils soient toujours d'une durée minimale de trois mois et que pas plus d'un tiers d'entre eux ne soit écoulé au moment de la soumission.

Un plan bonus - CCT 90 est particulièrement intéressant d'un point de vue fiscal. Pour le travailleur, le bonus est exonérée d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. L'employeur paie une cotisation de solidarité de 33 %.

Elle est toutefois plafonnée. Pour 2024, la prime brute maximale est de 4020 euros. Il reste donc 3494.59 euros pour un coût total de 5346.60 euros. Un bonus normal vous coûtera facilement deux à trois fois plus. La bonne nouvelle, c'est que ce montant n'est pas calculé au prorata. Même si vous ne faites votre plan que pour la moitié de l'année parce que vous ne pouvez plus respecter la date limite du 30 avril, vous pouvez toujours verser l'intégralité du montant du bonus.

Un plan bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF emploi pour approbation. Horecafocus se fera un plaisir de vous aider à ce sujet. Appelez le (02 897 33 30) ou envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.]]>
<![CDATA[Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er avril]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-avril- Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-avril- L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture pour le deuxième trimestre diminue légèrement à partir du 1er avril.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, ou leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximal de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4265€/kilomètre du 1er avril au 30 juin 2024. Il s'agit d'une légère baisse par rapport au premier trimestre 2024 où l'indemnité était de 0,4269€. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré d’ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied. De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos employés à moindre coût.]]>
<![CDATA[N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode----------- Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode----------- Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 31 mars de nombreuses déclarations périodes prendrons fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.]]>
<![CDATA[Conseil de l'ONSS : flexi-job en intérim au sein de sociétés liées]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/conseil-de-lonss-flexi-job-en-interim-au-sein-de-societes-liees Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/conseil-de-lonss-flexi-job-en-interim-au-sein-de-societes-liees L'ONSS a récemment émis un avis sur l'une des nouvelles restrictions concernant le flexi-job dans les entreprises liées. Un simple détournement par l'intermédiaire d'une agence d’intérim suffit à contourner cette règle.

Depuis le 1er janvier de cette année, un salarié ne peut pas exercer un emploi flexi dans une entreprise liée à l'entreprise dans laquelle il a un contrat de travail d'au moins 4/5e d'un emploi à temps plein.

Pour déterminer s'il s'agit d'une société liée, elle se réfère à l'article 1.20 du Code des sociétés et des associations.  Les entreprises liées y sont définies comme suit :

a) les sociétés sur lesquelles il exerce un pouvoir de contrôle ;
b) les sociétés qui en exercent le contrôle ;
(c) les sociétés avec lesquelles elle forme un consortium ;
(d) les autres sociétés qui, à la connaissance de son organe de direction, sont sous le contrôle des sociétés visées aux points a), b) et c) ;

Sur la question de savoir si cette restriction peut être contournée en faisant appel à un bureau d’intérim, l'ONSS a récemment donné le conseil suivant :

En effet, il n'est plus permis d'exercer un emploi flexible dans une entreprise liée à une autre entreprise lorsque le salarié a un contrat de travail pour un emploi égal ou supérieur à 4/5e d'un emploi à temps plein d'une personne de référence.

En revanche, dans l'exemple où les entreprises A et B sont des entreprises liées, un travailleur ayant un contrat de travail de 4/5e ou plus dans l'entreprise A est autorisé à exercer un emploi flexi dans l'entreprise B si cette dernière est un utilisateur par l'intermédiaire d’une agence d’intérim.  

Dans ce cas, l'agence d’intérim est l'employeur du salarié flexi et cette agence d’intérim n'est pas liée à l'entreprise A. Cependant, il devrait être possible à tout moment de déterminer quel contrat le salarié exécute.


En d'autres termes, c'est une bonne nouvelle pour ceux qui, jusqu'à l'année dernière, laissaient leurs salariés travailler occasionnellement, voire régulièrement, dans une entreprise liée.

Cet avis est marquant car une autre restriction à l'utilisation de travailleurs flexi stipule que le travailleur ne peut être salarié par l'intermédiaire d'une agence d’intérim en tant que travailleur flexi auprès d'un utilisateur pour lequel il est déjà salarié dans le cadre d'un contrat de travail ordinaire.

Avec Horecafocus Staffable, Horecafocus propose l'option intérim ou payroll dans son package 360° de solutions RH. Plus d'infos sur info@horecafocusstaffable.be ou au 03 291.40.70.]]>
<![CDATA[Changement d'heure hiver - été]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/changement-dheure-hiver-ete Tue, 19 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/changement-dheure-hiver-ete Dans la nuit du 30 au 31 mars, nous passons de l'heure d'hiver à l'heure d'été. Le dimanche matin à 2 heures, nous avançons l'horloge d'une heure. A 2h il sera 3h et cela peut affecter les salaires de ceux qui doivent travailler cette nuit-là.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970. En alignant le rythme de vie sur la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. C'est pourquoi le Parlement européen souhaite depuis un certain temps supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver, mais pour l'instant, il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera retenue.

Ceux qui devront travailler dans la nuit du 30 au 31 mars devront probablement rester en service une heure de moins. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 27 octobre, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'hiver.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective vise spécifiquement les travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois (c'est-à-dire à un taux horaire) et suppose, en premier lieu, que les mêmes travailleurs sont employés pour les deux nuits de changement d’heure. Dans ce cas, lors du passage à l'heure d'été, l'équipe de nuit est payée pour huit heures au lieu des sept heures travaillées. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne recevront également que huit heures de salaire.

Dans d'autres cas, les salariés qui travaillent par exemple 7 heures lors du passage à l'heure d'été sont toujours payés 8 heures ; ceux qui travaillent par exemple 9 heures au lieu de 8 heures lors du passage à l'heure d'hiver sont logiquement aussi payés 9 heures. Veuillez-vous assurer que vous entrez le nombre correct d'heures.]]>
<![CDATA[Formations formelles et informelles]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/formations-formelles-et-informelles Tue, 19 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/formations-formelles-et-informelles Depuis l'année dernière, vous devez offrir à vos salariés un certain nombre de formations chaque année. Du moins si vous employez au moins 10 travailleurs. C'est le résultat du Deal pour l’emploi de 2022. Il peut s'agir de formations formelles ou informelles. Mais quelle est la différence ?

Moins de 10 travailleurs

Le Deal pour l’emploi prévoit un droit individuel à la formation pour les salariés des entreprises employant au moins 10 travailleurs. Pour savoir si vous êtes éligible, vous devez examiner le nombre moyen d'équivalents temps plein entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023. Ce résultat détermine, tant pour 2024 que pour 2025, le nombre de jours de formation que vous devrez fournir.

Combien de jours de formation ?

Selon le calcul ci-dessus, si vous employez entre 10 et 20 salariés, vous devrez fournir en moyenne une journée de formation par travailleur à temps plein chaque année.

Si vous employez au moins 20 salariés, cela représente une moyenne de cinq jours de formation par an sur une période de cinq ans allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2028. Ou en d'autres termes, 25 jours de formation au cours des cinq prochaines années, librement transférables d'une année à l'autre au cours de cette période.

Ce nombre est calculé au prorata du régime d'emploi (pour les travailleurs à temps partiel) et par mois entamé (pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période).

Formations formelles et informelles

Le concept de formation est défini de manière très large dans le Deal pour l'emploi. Ainsi, les formations formelles et informelles sont éligibles, pour autant qu'elles soient directement liées au travail.

Les cours de formation formelle sont ceux qui sont élaborés et dispensés par un enseignant ou un conférencier. Ils peuvent être organisés par l'entreprise elle-même ou par une société externe. Elles se caractérisent par un degré élevé d'organisation et sont dispensées dans un lieu autre que le lieu de travail proprement dit. 

La formation informelle se caractérise par un degré élevé d'auto-organisation en termes de forme, de temps et de contenu. Il peut s'agir de cours en ligne sans professeur, de participation à des foires, d'ateliers ou de journées d'étude, de coaching, de formation sur le tas, etc. L'accueil de nouveaux salariés n'entre pas dans cette catégorie ; un parcours de formation doit au moins avoir été élaboré.

La formation peut être suivie pendant ou en dehors des heures de travail, mais les heures doivent toujours être rémunérées au salaire normal.

Compte individuel de formation

Les formations suivies sont conservées par l'employeur dans un "compte individuel de formation" (CIF). Le CIF est un formulaire papier ou électronique sur lequel l'employeur enregistre le nombre de jours de formation suivis par chaque salarié. L'employeur doit informer les salariés de l'existence de ce document. Le salarié, quant à lui, a le droit de consulter son CIF.

Normalement, le 1er avril 2024, le CIF sera remplacé par le Compte fédéral de formation, un outil en ligne mis à disposition par le gouvernement. Il est peu probable que cette échéance soit respectée. Le lancement officiel est désormais fixé au mois de juin ; la date limite de saisie des données serait le 30 novembre 2024. Toutefois, l'obligation de saisir toutes les données dans le système à partir du 1er avril 2024 demeure.

Plan de formation

Pour la deuxième fois d'ici le 31 mars, vous devrez établir un plan de formation indiquant les formations auxquelles vos salariés peuvent participer et les groupes de salariés auxquels elles s'adressent.

Les entreprises de moins de 20 salariés échappent à cette obligation.

Lisez aussi: 

Le Federal Learning Account

Deal pour l'emploi : Les formations

Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars]]>
<![CDATA[Élections sociales 2024 : dernières modifications apportées à la liste des candidats]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-2024-dernieres-modifications-apportees-a-la-liste-des-candidats Tue, 19 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-2024-dernieres-modifications-apportees-a-la-liste-des-candidats Des modifications peuvent être apportées à la liste des candidats jusqu'à cinq jours après l'affichage. Il peut s'agir de changements de noms, mais aussi de retraits de candidature ou de la suppression de certains candidats sur la base d'une plainte.

Au plus tard le jour X+40 (24 mars-6 avril), vous devez accrocher la liste des candidats ou la mettre à la disposition de vos salariés par voie électronique. Jusqu'au jour X+47 (31 mars-13 avril), les candidats peuvent demander à corriger leur nom ou leur prénom, à ajouter un indicatif à leur nom ou, pour les femmes mariées ou veuves, à ajouter le nom de leur mari à leur nom de jeune fille. Dans tous ces cas, l'employeur adaptera la liste en fonction de la demande du candidat.

Jusqu'au même jour, les candidats figurant sur les listes peuvent retirer leur candidature et demander à l'employeur de supprimer leur nom de la liste.

Jusqu'à X+47 également, les salariés et les travailleurs temporaires figurant sur la liste électorale ainsi que les organisations de travailleurs concernées peuvent soumettre à l'employeur "toute réclamation jugée utile dans le cadre de la désignation des candidats".

Le jour X+48, l'employeur soumet ces plaintes et les éventuels retraits de candidature à l'organisation concernée. Cette soumission peut se faire soit par voie électronique via l'application web, soit par voie postale. Les organisations de nomination ont jusqu'à X+54 au plus tard pour modifier la liste si elles le jugent nécessaire. Les candidats contre lesquels une plainte a été déposée pour non-respect des conditions d'éligibilité ne peuvent pas être remplacés s'ils ne faisaient pas partie de l'entreprise au jour X-30. Les autres candidats peuvent être remplacés si nécessaire.

À X+56, l'employeur fait afficher une deuxième fois la liste modifiée des candidats.

Jusqu'au jour X+76 (du 2 au 15 novembre), les organisations qui ont proposé une liste peuvent, après consultation de l'employeur, remplacer un candidat figurant sur la liste dans les cas suivants :
  • Décès du candidat
  • Licenciement du candidat de l'entreprise
  • Démission du candidat de l'organisation qui l'a désigné
  • Retrait de la candidature par le candidat
  • Changement de catégorie du candidat

Ce n'est que le jour X+77 (du 3 au 16 novembre) que votre liste de candidats sera définitive. C'est ce jour-là que vous devrez accrocher cette liste définitive, modifiée ou non.]]>
<![CDATA[Le Compte Vacances, un outil pratique]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-compte-vacances-un-outil-pratique Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-compte-vacances-un-outil-pratique Entre le 2 mai et le 30 juin, l'Office national des vacances annuelles (ONVA) verse le pécule de vacances à vos travailleurs. L'employeur et le travailleur peuvent utiliser le compte vacances pour trouver toutes les informations relatives à la période de vacances, au pécule de vacances et à la date de paiement.

Employeur

La connexion au "Compte vacances - Employeur" peut se faire à la fois via le site web de l’ONVA et le portail de l'ONSS.

Comme il s'agit d'une application sécurisée, vous devrez vous connecter avec votre eID, votre itsme ou avec un code unique généré par votre smartphone ou votre tablette.

En cliquant sur l'icône "Pécule de vacances et durée des vacances", vous pouvez accéder aux informations relatives aux vacances (montant du pécule de vacances, durée des vacances et dates de paiement) de vos travailleurs directement dans le service en ligne.

La liste complète de tous vos travailleurs s'affiche. Grâce à la fonction de recherche, vous pouvez rechercher des travailleurs individuels en introduisant le début de leur nom ou leur numéro de registre national.

Sur la fiche individuelle, vous trouverez non seulement le droit aux vacances du travailleur (exprimé en équivalent temps plein dans un système de semaine de cinq jours), mais aussi les montants du pécule de vacances simple et double, tant brut que net.

Vous pouvez facilement télécharger le fichier avec tous vos travailleurs via "fichier d'exportation".

Un manuel d'utilisation est disponible ici.

Travailleur

Le travailleur lui-même peut également accéder facilement à ses données de vacances en ligne. Sur moncomptedevacances.be, il peut trouver le montant de son pécule de vacances, la date de paiement et ses vacances en un seul outil pratique !

En outre, dans son espace personnalisé, il peut également retrouver certains documents tels que le certificat de vacances et un duplicata de son attestation fiscale 281.10, ainsi que modifier le numéro de compte bancaire sur lequel le pécule de vacances doit être versé.]]>
<![CDATA[Élections sociales 2024 : affichage des listes de candidats]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-2024-affichage-des-listes-de-candidats Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-2024-affichage-des-listes-de-candidats Les élections sociales se rapprochent de plus en plus. Cela signifie également que les différentes étapes se succéderont désormais plus rapidement. Au plus tard le jour X+40 (24 mars - 6 avril), les employeurs doivent afficher les listes de candidats déposées le jour X+35.

Vous ne pouvez accrocher que les modèles de documents fournis par le SPF emploi. Les listes doivent également être exemptes de logos, d'illustrations frappantes ou de couleurs. Les listes doivent être accrochées dans l'ordre des numéros de liste tels que déterminés par le ministre du travail au moment du tirage au sort et à l'endroit même où a été affiché le jour X l'avis annonçant le jour des élections.

L'affichage peut être remplacé par la mise à disposition d'un document électronique, à condition que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures de travail normales.

Dans tous les cas, l'avis affiché doit comporter la phrase suivante : "Pour que la délégation qui sera élue soit réellement représentative, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote."]]>
<![CDATA[N'oubliez pas de télécharger votre aperçu Trillium]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-telecharger-votre-apercu-trillium-- Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-telecharger-votre-apercu-trillium-- Comme chaque année, entre la fin de février et le début de mars, vous avez reçu de l’ONSS un aperçu des réductions dont vous avez bénéficié au cours de la dernière période.
Si vous ne l'avez pas encore fait, n'oubliez pas de télécharger cet aperçu, qui a reçu le nom de «Trillium».

Normalement, vous recevez votre aperçu Trillium via votre e-box sur le site de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be). Si vous ne l'avez jamais activé, vous l'avez reçu par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

Le Trillium est un aperçu annuel des mesures en faveur de l’emploi, et le nombres de travailleurs pour lesquels le calcul a été effectué, pour la période du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023.
Tout comme c'est le cas pour le bilan social, vous devez afficher ce relevé annuel à l'endroit où votre règlement de travail est également suspendu afin que chacun puisse le consulter. Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez même le leur envoyer par écrit. En principe, le non-respect de cette obligation d'information est passible d'une amende.]]>
<![CDATA[Les fédérations de l'HORECA saisissent la Cour constitutionnelle au sujet d'une nouvelle législation sur les flexi-jobs]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-federations-de-lhoreca-saisissent-la-cour-constitutionnelle-au-sujet-dune-nouvelle-legislation-sur-les-flexi-jobs Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-federations-de-lhoreca-saisissent-la-cour-constitutionnelle-au-sujet-dune-nouvelle-legislation-sur-les-flexi-jobs Depuis le 1er janvier, plusieurs nouveaux secteurs peuvent utiliser le statut de l'emploi flexi-job, mais les conditions de l'emploi flexi-job ont également été modifiées. Il s'agit notamment d'une limitation du salaire horaire maximum, d'un plafond fiscal annuel et de l'impossibilité pour les salariés de travailler dans des entreprises "apparentées". Les trois fédérations régionales de l’ HORECA estiment que ces modifications sont inacceptables et saisissent la Cour constitutionnelle.

En 2022, pas moins de 60 363 flexi-jobbers travaillaient dans l’HORECA, représentant plus de 56 millions de cotisations patronales à l'ONSS. À l'exception des années Corona, le succès du flexi-job, qui fêtera ses 10 ans en 2025, s'accroît donc d'année en année. Mais cela pourrait changer avec les récents changements législatifs.

Le 1er janvier de cette année, le statut de l'emploi flexi-job a subi plusieurs changements. Tout d'abord, l'emploi flexi-job est devenu plus coûteux, la contribution de l'employeur étant passée de 25 à 28 %. Les nouvelles règles du jeu sont encore plus radicales. Désormais, les flexi-jobbers, à l'exception des retraités, ne peuvent gagner plus de 12 000 euros par an sans payer d'impôts. Le salaire maximum a également été plafonné à 150 % du salaire minimum flexi. Par conséquent, le salaire d'un flexi-job ne peut excéder 18,07 euros de l'heure (indemnité de congés payés incluse), indépendamment de sa position ou de son ancienneté. De nombreux flexi-jobs étaient au-dessus de ce montant au 31 décembre 2023. Enfin, les salariés ayant un contrat de travail d'au moins 4/5 d'un temps plein au cours d'un même trimestre ne seront plus autorisés à flexi-jobber dans une entreprise "apparentée", alors qu'ils pourront sans problème travailler au noir chez un concurrent.

Comme les nouvelles règles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2024 sans mesure transitoire, cela a causé beaucoup de problèmes et d'ambiguïté sur le terrain. En outre, les fédérations de l'HORECA étaient mécontentes que les mesures soient mises en œuvre sans évaluation préalable du système et sans les consulter à ce sujet. Le gouvernement n'ayant pas répondu à la demande d'adaptation des conditions pour l’HORECA, les trois fédérations régionales Horeca Bruxelles, Horeca Flandre et Horeca Wallonie saisissent la Cour constitutionnelle pour lui demander d'annuler les trois mesures susmentionnées et de revenir à la situation initiale. Les fédérations parlent notamment d'une grave restriction de la liberté de choix du travailleur et se demandent s'il appartient au gouvernement d'imposer un salaire maximum dans le secteur privé.

Dans le même temps, les fédérations appellent les ministres fédéraux compétents à organiser une table ronde avec tous les secteurs concernés.

À suivre...]]>
<![CDATA[Mettre fin à un contrat avant même qu'il n'ait commencé]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/mettre-fin-a-un-contrat-avant-meme-quil-nait-commence Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/mettre-fin-a-un-contrat-avant-meme-quil-nait-commence Vous avez conclu un contrat de travail avec un nouvel salarié, mais vous changez d'avis avant même que le contrat n'ait commencé. Comment rompre correctement un tel contrat et combien cela coûte-t-il ?

En principe, vous suivez les mêmes règles de base pour les contrats de travail qui n'ont pas encore commencé que pour les contrats de travail en cours. Comme le travailleur a moins de trois mois d'ancienneté, vous êtes donc tenu à un préavis d'une semaine. Un préavis qui, comme dans une situation normale, prend cours le lundi, après l'envoi de la lettre recommandée de préavis le mercredi au plus tard.

La particularité de ce cas est que, selon la jurisprudence, ce préavis peut déjà commencer avant même que le contrat de travail n'ait débuté ! S'il y a suffisamment de temps entre votre décision et la date prévue pour le début du contrat, le préavis a déjà pris fin avant que le contrat n'ait commencé. Dans ce cas, il s'agit d'un préavis fictif qui ne doit pas être exécuté.

Les jours qui tombent encore sous le coup de l'accord, le salarié devra les effectuer. En réalité, vous les paierez, bien sûr. Car c'est la deuxième option : payer une indemnité de licenciement d'une semaine, ou pour la partie restante de la semaine.

Il en va de même si le salarié change d'avis. Si le salarié ne respecte pas le délai de préavis fictif, il devra verser à l'employeur une indemnité de licenciement correspondant à une semaine de salaire brut. C'est beaucoup plus que ce que le salarié recevrait en net pour cette semaine. Quant à savoir si vous la réclamerez, c'est une autre question.

Toujours dans la jurisprudence, il existe des exemples connus où les choses ne s'arrêtent pas là, mais où l'employeur doit payer, en plus de l'indemnité de licenciement, une indemnité supplémentaire pour licenciement manifestement abusif ou pour préjudice moral. Après tout, le salarié a souvent quitté un autre emploi pour cela. En revanche, il est rare que le tribunal impose une indemnité supplémentaire au salarié.

Bien entendu, la signature d'un accord mutuel est également possible dans les deux cas.]]>
<![CDATA[Un certificat de médecin n'est pas l'autre]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-certificat-de-medecin-nest-pas-lautre Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-certificat-de-medecin-nest-pas-lautre Un client a récemment reçu un certificat médical assez particulier de la part d'un salarié. Le certificat indiquait littéralement que le patient "prétendait" avoir été malade depuis ... jusqu'à ..... Faut-il accepter un tel certificat ?

L'attestation en question est connue sous le nom d'"attestation dixit", du latin "il ou elle a dit". Par cette attestation, le médecin déclare seulement qu'il a vu ce patient et que celui-ci lui a fait une déclaration, et non qu'il l'a examiné. Il est donc possible de lire entre les lignes que quelque chose ne va pas.
Par conséquent, un tel certificat dixit n'a aucune valeur. Il ne couvre pas l'absence d’un salarié, et vous ne devez donc pas non plus lui verser un salaire garanti. En outre, vous pouvez même considérer que le salarié est en absence illégitime jusqu'à ce qu'il vous fournisse un véritable certificat médical.

Un médecin moins scrupuleux que son confrère pourrait tout de même délivrer a posteriori une telle attestation authentique à votre salarié. En effet, un médecin peut parfaitement attester a posteriori aujourd'hui qu'un patient était malade la semaine dernière. Vous pouvez à juste titre avoir des doutes à ce sujet, mais vous ne pouvez pas y faire grand-chose. Seul un médecin de contrôle peut renverser le jugement d'un collègue. Mais il est souvent déjà trop tard, car il s'agit d'une maladie passée. Un appel téléphonique poli au médecin en question, lui signalant ses pratiques douteuses et mentionnant au passage l'Ordre des médecins, n'entraînera peut-être pas une modification immédiate de son certificat, mais il pourra l'amener à délivrer des certificats moins frivoles à l'avenir.

En droit du travail, il existe néanmoins une jurisprudence un peu plus réservée sur cette attestation a posteriori. La partie de l'attestation qui se réfère à la période antérieure à la date à laquelle elle a été faite est considérée comme nulle. Mais c’est peut-être aussi un peu trop simpliste. Un salarié peut être trop malade le premier jour pour passer des heures dans la salle d'attente du médecin, et prendre un rendez-vous avec un médecin généraliste dans un délai aussi court n'est généralement pas évident non plus.

Heureusement, vous disposez d'un autre filet de sécurité en cas d'attestation tardive. Bien que la loi n'exige pas de certificat médical pour les salariés, elle stipule que lorsque l'employeur demande un tel certificat, le salarié doit le lui fournir dans les deux jours ouvrables suivant le début de l'incapacité de travail. Dans votre règlement du travail, vous pourriez éventuellement raccourcir ce délai à 24 heures. Si le certificat est envoyé par la poste, le cachet de la poste fait foi. Si le certificat médical vous est remis trop tard, vous ne devez pas payer le salaire garanti pour les jours de maladie tombant avant ce délai.

Si vous aviez 50 salariés ou plus au 1er janvier, la situation est différente et le salarié n'est pas tenu d'apporter un certificat pour les trois premiers jours de maladie.

Lisez aussi:

Le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat médical

Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés]]>
<![CDATA[Licenciement en l'absence du gérant]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/licenciement-en-labsence-du-gerant Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/licenciement-en-labsence-du-gerant Embaucher et licencier des salariés est un pouvoir qui, en principe, est réservé à l'employeur (personne physique ou morale). Mais que se passe-t-il si l'employeur est en vacances et qu'une décision de licenciement doit être prise rapidement ? Pas de panique, le pouvoir peut être transféré.

En l'absence de l'employeur, aucun licenciement ou recrutement ne peut en principe être effectué. En effet, les recrutements ou les licenciements effectués par une personne non habilitée sont considérés comme inexistants.

Cela signifie-t-il qu'en l'absence du gérant, la gestion du personnel s'arrête complètement ? Pas nécessairement, car l'employeur peut déléguer ces pouvoirs à un tiers, le mandataire. En effet, la délégation de pouvoirs est très simple et très souple. Elle peut être temporaire ou indéfinie. Elle peut porter sur l'embauche et le licenciement séparément ou sur les deux à la fois. Elle peut être déléguée soit à une personne de l'entreprise, soit à une personne extérieure à l'entreprise (par exemple un avocat, un comptable ou un employé du secrétariat social).

Mandater une autre personne signifie que l'employeur accepte qu'une autre personne prenne certaines décisions en son nom. Confirmer un licenciement pour des raisons urgentes, par exemple. Les décisions de la personne mandatée ont la même valeur que celles du chef d'entreprise lui-même.

Bien qu'il soit préférable de consigner la délégation de pouvoir par écrit, il n'existe en principe aucune exigence formelle. Elle peut également se faire verbalement ou tacitement, et même rétroactivement. Ainsi, un motif grave rédigé par une personne non autorisée peut être confirmée ultérieurement par l'employeur.]]>
<![CDATA[Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-nouveau-plan-de-formation-doit-etre-pret-avant-le-31-mars Mon, 26 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-nouveau-plan-de-formation-doit-etre-pret-avant-le-31-mars Si vous avez plus de 20 travailleurs, vous devez (à nouveau) établir un plan de formation cette année. La date limite approche. Il doit être terminé pour le 31 mars. 

Depuis 2023, les employeurs ont de nouvelles obligations de formation en fonction du nombre de salariés qu'ils emploient. Pour le décompte, nous prenons en compte la moyenne des emplois à temps plein entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023.

Les employeurs qui emploient plus de 20 travailleurs selon ce recensement devront non seulement donner à chaque salarié à temps plein au moins cinq jours de formation par an, mais aussi établir un plan général de formation à renouveler annuellement.

Encore un peu d'administration, mais il ne faut pas en faire plus que ce que c'est. En fait, le plan de formation est principalement une liste des formations que vous, en tant qu'employeur, proposez à vos salariés.

En outre, vous devrez également indiquer les groupes cibles auxquels vos cours sont destinés. La loi demande qu'une attention particulière soit accordée aux groupes à risque tels que les travailleurs non européens, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés et les métiers en pénurie. Il ne s'agit toutefois pas d'une obligation.

Votre plan de formation doit être prêt pour le 15 mars. Au plus tard ce jour-là, vous devez le soumettre à votre comité d'entreprise ou à votre délégation syndicale pour avis. Si ce n'est pas le cas, vous devrez le fournir à tous les travailleurs.

L'idée est que vous devrez enregistrer le plan par voie électronique auprès d'un service gouvernemental, qui n'a toutefois pas encore été désigné. Pour l'instant, aucune sanction n'est prévue pour ceux qui n'établissent pas de plan à temps, voire pas du tout.]]>
<![CDATA[En mars, vous recevrez votre bilan social]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/en-mars-vous-recevrez-votre-bilan-social- Mon, 26 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/en-mars-vous-recevrez-votre-bilan-social- Dans le courant du mois de mars, vous recevrez votre bilan social de l'exercice écoulé de votre secrétariat social. Le bilan social s'applique à toutes les entreprises tenues d'établir des comptes annuels.

Le bilan social a été introduit en 1995 en tant qu'instrument de mesure permettant au gouvernement et aux partenaires sociaux de prendre les mesures appropriées pour réduire le chômage qui sévissait à l'époque. Vous devez donc renseigner les données relatives au nombre de salariés de votre entreprise, comme le nombre d'heures travaillées, vos frais de personnel, la rotation du personnel, mais aussi vos plans de formation. Toute entreprise belge employant du personnel doit établir un bilan social.

Le bilan social se compose de trois parties. La première partie concerne les salariés que vous avez employés au cours du dernier exercice financier, la deuxième partie concerne la rotation du personnel au cours de cet exercice financier. Dans les deux cas, vous devrez ventiler les données par sexe et par étude. La troisième partie est entièrement consacrée aux initiatives de formation.

Les données relatives aux formations, aux études et aux intérimaires que vous avez utilisés en 2023 ne sont généralement pas connues de votre secrétariat social et ne seront donc pas renseignées sur le bilan que vous recevrez. Vous devrez remplir ces données vous-même, si vous les connaissez.

Tout comme les comptes annuels, le bilan social doit être déposé à la Banque Nationale de Belgique (Centrale des bilans - Bilan social, avenue de Berlaimont 14 1000 Bruxelles) dans les 30 jours qui suivent l'approbation des comptes annuels et au plus tard dans les sept mois qui suivent la clôture de l'exercice. Si vous décidez de déposer le bilan social en même temps que les comptes annuels, vous ne devez pas l'envoyer une deuxième fois séparément.

Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez leur soumettre le bilan social. Si vous n'en avez pas, les membres de votre personnel ont toujours le droit de consulter le bilan social au même endroit où se trouvent le règlement de travail et l’aperçu Trillium que vous avez reçu le mois dernier. Les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations en matière de bilan social peuvent être sanctionnés par une amende pénale ou administrative.

Lisez aussi :

Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium]]>
<![CDATA[Devez-vous élaborer un (nouveau) plan pour l'emploi des travailleurs âgés?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-elaborer-un-nouveau-plan-pour-lemploi-des-travailleurs-ages Mon, 26 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-elaborer-un-nouveau-plan-pour-lemploi-des-travailleurs-ages Les entreprises de plus de 20 salariés doivent également établir un plan pour l’emploi des travailleurs âgés, en plus d'un plan de formation formel et d'une politique de déconnexion. Contrairement aux deux premiers plans, l'obligation du plan pour l'emploi existe depuis plusieurs années. Le plan pour l'emploi énumère les mesures prises par l'entreprise pour maintenir ou augmenter le nombre de travailleurs âgés de 45 ans ou plus. La date limite est fixée au 31 mars.

20 travailleurs

Les entreprises qui doivent préparer un plan pour l’emploi des travailleurs âgés sont déterminées tous les cinq ans, le 2 janvier. Le dernier décompte a eu lieu le 2 janvier 2021. Si vous comptiez 20 ETP ou plus ce jour-là, vous serez soumis à cette obligation pendant cinq ans. Pour le décompte, vous vous basez sur les déclarations Dimona. Les extras, les flexis, les étudiants et les travailleurs interimaires sont également pris en compte. Sachez toutefois que si vous possédez plusieurs entreprises qui, individuellement, n'atteignent pas le nombre de travailleurs requis, il se peut qu'elles soient tout de même considérées comme une unité, comme c'est le cas pour les élections sociales.

Le prochain recensement aura lieu le 2 janvier 2026.

Plan annuel ou pluriannuel

Vous pouvez choisir d'établir un plan pluriannuel ou annuel. Si vous avez établi un plan il y a trois ans pour la période 2021-2025, vous ne devez plus rien faire. Dans le premier cas, vous devrez établir un nouveau plan chaque année civile, au plus tard trois mois après la fin de l'exercice. Par conséquent, si votre exercice financier suit l'année civile, la date limite est le 31 mars. Même si vous n'employez pas actuellement de travailleurs âgés.

Si vous employez 20 travailleurs ou plus au 2 janvier 2021 et que vous n'avez pas encore de plan, élaborez-en un rapidement.

Que contient le plan ?

Dans le plan pour l'emploi, vous dressez la liste des mesures que vous avez prises ou que vous envisagez de prendre dans votre entreprise en ce qui concerne l'emploi des travailleurs âgés. Il s'agit - tenez-vous bien - des personnes de plus de 45 ans. Ces mesures peuvent concerner le recrutement, la formation, la planification des salaires, la santé, l'aménagement des horaires et des conditions de travail, etc... Vous pouvez également reprendre dans le plan les mesures qui existent déjà.

Quelques exemples de points de travail possibles :
• Recrutement de nouveaux employés
• Formation
• Orientation professionnelle
• l'adaptation du contenu du travail ou des horaires de travail.

Le plan doit également comprendre une évaluation du plan précédent.

Aucun formulaire obligatoire n'est prévu pour le plan. Sur le site web du SPF emploi, vous trouverez un modèle que vous pouvez utiliser à cette fin.

Communication

Les entreprises dotées d'un conseil d'entreprise, d'un comité ou d'une délégation syndicale doivent leur soumettre le plan pour avis. Toutefois, dans les entreprises où ces organes consultatifs ne sont pas présents, l'employeur doit seulement informer les travailleurs du plan. La consultation n'est pas requise dans ce cas.

Les organes de consultation doivent également être informés chaque année des résultats des mesures prises l'année précédente, même dans le cas d'un plan pluriannuel.

Vous êtes ensuite tenu de conserver le plan pendant cinq ans et de le tenir à disposition en cas d'inspection. L'employeur qui n'établit pas de plan pour l'emploi s'expose à une amende pénale ou administrative.

Lisez aussi :
Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars

Une convention collective établit le droit à la déconnexion pour le secteur de la restauration]]>
<![CDATA[Fonds Retour au Travail]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/fonds-retour-au-travail Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/fonds-retour-au-travail Les employeurs qui mettent fin à un contrat de travail pour cause de force majeure médicale devront bientôt verser une contribution de 1 800 euros pour remplacer le régime actuel de reclassement. La mesure avait été annoncée il y a plus d'un an mais n'était pas encore entrée en vigueur. Le "Fonds de retour au Travail", qui est censé gérer le tout, devrait commencer à percevoir les premières cotisations à partir du 1er avril.

Fin 2022, le parcours de réintégration a été entièrement repensé et divisé en deux procédures différentes : le parcours de réintégration, qui se concentre depuis lors sur la réintégration des travailleurs en incapacité de longue durée, et le parcours de force majeure médicale, qui est le seul à pouvoir encore conduire à une rupture du contrat de travail pour des raisons médicales. Les deux procédures passent par le médecin du travail du service externe.

La nouveauté dans ce parcours force majeure médicale est que, alors qu'auparavant la procédure (de réintégration) pouvait être entamée par l'employeur après 4 mois d'incapacité, par le travailleur même plus tôt, il faut désormais au moins 9 mois d'incapacité de travail ininterrompue.

La deuxième grande nouveauté était le paiement obligatoire de 1 800 euros pour remplacer le régime spécial (obligatoire mais non sanctionné) d'outplacement si l'employeur invoquait unilatéralement un licenciement pour cause de force majeure médicale. Pour l'instant, cette disposition est restée lettre morte. La perception effective de ce montant n'interviendra qu'à partir du 1er avril 2024. C'est le temps qu'il a fallu pour mettre en place le "Fonds de retour au Travail" qui s'occupera de cette question.

Le Fonds pour le retour au Travail fait partie de l'INAMI et tentera d'aider les personnes en situation de vulnérabilité sur le marché du travail pour des raisons de santé à trouver un nouvel emploi. Pour ce faire, le Fonds fera appel à des prestataires de services reconnus dans le domaine du coaching et de l'orientation professionnelle.

Le dépôt de la contribution doit être effectué dans les 45 jours civils suivant la fin du contrat de travail. Dans le même délai, l'employeur devra également fournir les informations nécessaires au Fonds de retour.

Les personnes qui ne respectent pas ces obligations s'exposent à une amende pénale de 400 à 4 000 euros, ou à une amende administrative de 200 à 2 000 euros.

L'entrée en vigueur de cette nouvelle mesure est prévue pour le 1er avril 2024.]]>
<![CDATA[Complément de chômage temporaire par l'employeur]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/complement-de-chomage-temporaire-par-lemployeur Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/complement-de-chomage-temporaire-par-lemployeur À partir de cette année, les employeurs qui placent des salariés en chômage temporaire paieront une indemnité supplémentaire de 5 euros par jour de chômage temporaire.

À partir du 1er janvier 2024, l’ONEM réduit les indemnités de chômage temporaire (hors cas de force majeure) de 65 à 60 % du salaire plafonné.

Pour compenser la perte de revenu du travailleur, l'employeur versera désormais une indemnité complémentaire de 5 euros par jour de chômage temporaire. Tant les ouvriers que les employés ont droit à cette indemnité complémentaire.

Pour les revenus plus élevés, il existe toutefois une restriction. Les travailleurs qui gagnent plus de 4 000 euros bruts par mois n'ont droit à l'allocation complémentaire qu'à partir du 27e jour de chômage temporaire. Seules les composantes du salaire sur lesquelles des cotisations de sécurité sociale sont dues entrent en ligne de compte. La prime de fin d'année n'est pas prise en compte. Il n'y a pas de prorata pour les travailleurs à temps partiel.

L'allocation (5 euros) et le plafond (4 000 euros) seront indexés annuellement.

L'indemnité complémentaire s'ajoute aux indemnités existantes. Dans le secteur de l’horeca, les travailleurs avaient déjà droit à une indemnité complémentaire d'au moins 2 euros par jour, plus une indemnité complémentaire de 0,5187 euro par heure, à multiplier par le nombre d'heures prévu dans l'horaire. Cette indemnité complémentaire existante ne s'applique qu'aux travailleurs ayant au moins six mois d'ancienneté au moment du chômage économique et uniquement pour les 110 premiers jours ouvrables pendant lesquels le travailleur est effectivement en chômage économique.]]>
<![CDATA[Élections sociales 2024 : comment calculer le nombre de mandats ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-2024-comment-calculer-le-nombre-de-mandats- Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-2024-comment-calculer-le-nombre-de-mandats- Si vous devez organiser des élections prochainement, vous devez savoir combien de travailleurs sont susceptibles de siéger au sein de votre comité et de votre conseil d'entreprise nouvellement constitués. Déterminer le nombre total de mandats est très facile, les répartir entre les différents groupes de salariés est un peu plus compliqué.

Le nombre de mandats à pourvoir après les élections est déterminé sur la base du nombre de travailleurs et de la répartition en ouvriers, employés et jeunes travailleurs au jour X. Si vous employez plus de 100 travailleurs et qu'un comité d'entreprise doit également être élu, les cadres peuvent être ajoutés.

Les membres du personnel d'encadrement liés par un contrat de travail doivent être comptés dans le nombre de salariés. Les travailleurs temporaires au travail le jour X sont également pris en compte, à l'exception de ceux qui remplacent un salarié permanent.

Le calcul du nombre de mandats par organe (comité et comité d'entreprise) est assez simple :
  • 4 pour une entreprise de moins de 101 salariés
  • 6 pour une entreprise de 101 à 500 salariés
  • 8 pour une entreprise de 501 à 1 000 salariés
  • etc...

Dans les entreprises d'au moins 100 salariés, employant au moins 15 managers au jour X, une représentation distincte est prévue pour le comité d'entreprise (CE). Dans ce cas, la représentation totale du personnel du CE est augmentée d'un mandat dans les entreprises de moins de 100 managers et de deux unités si l'entreprise emploie 100 managers ou plus.

Le nombre de mandats ainsi obtenu est ensuite réparti entre les trois groupes : jeunes travailleurs, ouvriers, employés. Le nombre d'intérimaires au jour X ne compte plus dans cette répartition, les managers s'ajoutent aux salariés, ou, s'il y en a, aux managers.

Cette partie du calcul est un peu plus complexe. En gros, il s'agit de multiplier le nombre de salariés de chaque catégorie par le nombre total de mandats, puis de diviser par le nombre total de salariés. Si l'entreprise compte au moins 25 jeunes salariés, un préachat forfaitaire de mandats est prévue pour eux. Les différents forfaits proposés pour vous aider dans votre démarche électorale font ce calcul pour vous.]]>
<![CDATA[Flandre : suppression de la réduction de groupe cible pour les travailleurs jeunes et âgés]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/flandre-suppression-de-la-reduction-de-groupe-cible-pour-les-travailleurs-jeunes-et-ages Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/flandre-suppression-de-la-reduction-de-groupe-cible-pour-les-travailleurs-jeunes-et-ages À partir du 1er juillet 2024, les réductions de groupe cible flamandes pour les travailleurs plus âgés et plus jeunes cesseront d'exister. Ces dernières années, les conditions ont été adaptées à plusieurs reprises, de sorte qu'au final, de moins en moins de travailleurs étaient éligibles. Pour les travailleurs engagés au plus tard le 30 juin, la réduction peut encore être appliquée.

Travailleurs âgés

La réduction du groupe cible en Flandre pour les travailleurs âgés se compose actuellement de deux parties : une réduction pour les travailleurs âgés de 58 ans ou plus nouvellement embauchés et une réduction pour les travailleurs déjà présents ("titulaires") âgés de 61 ans ou plus.

Les deux rabais prendront fin le 1er juillet 2024, mais une mesure transitoire est également prévue dans les deux cas.

Les travailleurs âgés d'au moins 58 ans à la fin du trimestre d'embauche, inscrits au VDAB en tant que demandeurs d'emploi au moment de l'embauche, embauchés avant le 1er juillet 2024 et qui remplissent les conditions requises continueront à bénéficier de la réduction pour groupe cible pendant toute la durée de l'embauche, soit jusqu'à huit trimestres.

La réduction s'élève à la totalité de la cotisation patronale de base après la réduction structurelle. En outre, les conditions supplémentaires sont les suivantes : le travailleur ne doit pas avoir été employé par l'employeur au cours des quatre trimestres précédant l'entrée en service et son salaire brut ne doit pas dépasser 13 945 euros par trimestre (18 545 euros pour le quatrième trimestre).

Les travailleurs âgés déjà en service et âgés de 62 ans au 1er juillet 2024 continueront à bénéficier de la réduction de 1.500 euros par trimestre jusqu'au 30 juin 2028 au plus tard.

Jeunes peu qualifiés

Actuellement, vous pouvez bénéficier d'une réduction si vous embauchez un jeune salarié âgé de moins de 25 ans à la fin du trimestre d'embauche et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement secondaire. Là encore, le salaire est plafonné à 7 500 euros par trimestre pour les quatre premiers trimestres et à 8 100 euros pour les quatre trimestres suivants. La réduction consiste également en la suppression totale des cotisations patronales de base après la réduction structurelle.

Cette réduction sera également supprimée à partir du 1er juillet 2024. Toutefois, les jeunes recrutés avant cette date continueront à avoir droit à la réduction jusqu'à la durée finale normalement prévue.]]>
<![CDATA[Obligation supplémentaire pour ceux qui souhaitent continuer à bénéficier de l'exonération PP pour le travail de nuit]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/obligation-supplementaire-pour-ceux-qui-souhaitent-continuer-a-beneficier-de-lexoneration-pp-pour-le-travail-de-nuit Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/obligation-supplementaire-pour-ceux-qui-souhaitent-continuer-a-beneficier-de-lexoneration-pp-pour-le-travail-de-nuit La réduction fiscale pour le travail (en équipe et) de nuit a déjà été renforcée à plusieurs reprises ces dernières années. Ceux qui en bénéficient encore et qui veulent continuer à le faire devront accomplir une formalité supplémentaire d'ici le 1er avril 2024.

Les employeurs qui recourent au travail en équipe ou au travail de nuit peuvent bénéficier d'une réduction fiscale dans certains cas. Cette réduction d'impôt concerne une exonération partielle du précompte professionnel de 22,8 % sur la totalité du salaire imposable, cotisations comprises.

Pour bénéficier de l'exonération, un salarié doit effectuer au moins un tiers de ses heures de travail la nuit. À cette fin, sont considérées comme travail de nuit toutes les prestations effectuées entre 20 heures et 6 heures du matin.

Après avoir déjà renforcé la règle du tiers, une condition supplémentaire a été ajoutée il y a deux ans : une prime de nuit d'au moins 12 % du salaire brut doit être accordée.

Ceux qui souhaitent conserver l'exonération du PP devront également fixer contractuellement cette prime pour le 1er avril 2024 au plus tard, soit dans une convention collective, soit dans le règlement de travail, soit dans le contrat de travail individuel des travailleurs.]]>
<![CDATA[À quoi devez-vous faire attention lorsque vous élaborez le planning vacances ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-quoi-devez-vous-faire-attention-lorsque-vous-elaborez-le-planning-vacances- Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-quoi-devez-vous-faire-attention-lorsque-vous-elaborez-le-planning-vacances- Dès l'arrivée du printemps, les demandes de congés de vos collaborateurs affluent. L'élaboration d'un planning de vacances concluant n'est pas toujours un exercice facile. À quoi devez-vous prêter attention ?

Sauf si vous disposez d'une ou plusieurs périodes de congé collectif ou si votre conseil d'entreprise en décide autrement, la prise de vacances est régie par un accord mutuel entre l'employeur et le travailleur. Cela signifie donc que ni le travailleur ni vous, en tant qu'employeur, ne pouvez imposer unilatéralement leurs souhaits en matière de vacances.

La manière dont les congés doivent être demandés et approuvés est mieux définie dans votre règlement du travail.

Cependant, lorsque vous planifiez vos vacances, vous devez garder à l'esprit certaines règles de base. Par exemple, les vacances doivent être prises au cours de l'année civile. Ce n'est que si le travailleur est réellement dans l'impossibilité de prendre toutes ses vacances, par exemple pour cause de maladie, que les vacances peuvent être payées. Le report sur l'année suivante est en principe interdit, même s'il ne pose généralement pas de problème tant qu'il n'est pas excessif. Le report des congés est une pratique particulièrement répandue chez les employés. En effet, les jours non pris se retrouvent dans leur poche. Les ouvriers, quant à eux, reçoivent déjà le salaire de leurs vacances en mai. Parmi eux, on constate souvent qu'ils préfèrent ne pas prendre tous leurs jours. En effet, chaque jour de congé non pris qui est remplacé par un jour ouvrable entraîne un supplément de salaire. Cela aussi n'est donc pas autorisé.

Les périodes pendant lesquelles vos travailleurs peuvent prendre leurs vacances sont assez variables, mais entre le 1er mai et le 31 octobre, ils ont en principe droit à deux semaines de vacances ininterrompues.

Pour les travailleurs ayant des enfants en âge scolaire, vous préférez accorder des congés pendant les vacances scolaires. Vous pouvez intégrer dans votre règlement de travail d'autres règles de priorité qui, en cas de demandes trop nombreuses pour une même période, déterminent quels salariés sont prioritaires, de sorte que vous ne devez pas le faire vous-même à chaque fois. Par exemple, le premier congé demandé est une règle de priorité assez équitable.

En outre, le salarié est également soumis à un certain nombre de restrictions. Par exemple, chaque salarié, lorsqu'il dispose de droits à congés suffisants, doit prendre une partie de ses congés sous la forme d'au moins une semaine complète chaque année. Qu'il le veuille ou non.

Il peut prendre le reste en journées individuelles. Du moins, lorsqu'il s'agit de journées entières, car il est en principe interdit de prendre un jour de congé par demi-journée. Il existe toutefois deux exceptions à cette règle. La première est que le salarié peut prendre une demi-journée s'il la complète par une autre demi-journée d'inactivité (par exemple, un jour de repos de rattrapage ou simplement une demi-journée au cours de laquelle il n'était pas prévu).

La deuxième exception n'existe que pour les travailleurs qui ont droit à l'intégralité de leurs quatre semaines de vacances. En effet, trois jours de cette quatrième semaine peuvent être pris en demi-journées par le travailleur. Si cette dernière solution ne vous convient pas, vous pouvez la refuser pour autant que vous ayez une bonne raison, par exemple si elle interfère avec le travail dans votre entreprise. En principe, il est interdit d'accorder plus de trois fois deux demi-journées. Même si votre travailleur le demande. En effet, la loi ne le permet pas.]]>
<![CDATA[Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-rapport-annuel-de-votre-service-interne-doit-etre-pret-pour-le-31-mars---- Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-rapport-annuel-de-votre-service-interne-doit-etre-pret-pour-le-31-mars---- Chaque année, avant le 31 mars, vous devez établir un rapport annuel sur la santé et la sécurité dans votre entreprise. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur peut effectuer cette tâche lui-même, assisté de son Service externe de prévention et de protection. Dans les entreprises plus importantes, c'est la tâche du Service interne de prévention et de protection.

Vous n'y avez peut-être jamais pensé, mais tout employeur est tenu de mettre en place un service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT), composé au minimum d'un conseiller en prévention, une fonction qui, dans les cas de moins de 20 salariés, peut être assurée par l'employeur lui-même. Le service interne doit veiller à ce que les salariés puissent effectuer leur travail dans des conditions de sécurité et d'hygiène.

L'une des tâches de cet SIPPT est de préparer un rapport annuel sur les activités de l'année écoulée. Ce rapport devrait être prêt à la fin de ce mois.

Si vous êtes un peu plus grand et que vous avez un comité de prévention et de protection chez vous, le rapport annuel ne vous est peut-être pas étranger. Sinon, il se peut qu'il ne représente pas grand-chose pour vous. Peut-être même n'en avez-vous jamais rédigé un. Pourtant, il s'agit de l'une des nombreuses obligations annuelles auxquelles toutes les entreprises doivent se conformer. Même si vous employez moins de 20 personnes. Le rapport annuel doit être prêt pour le 31 mars 2023.

Que dit ce rapport annuel?

Le rapport annuel contient toutes les données de l'année écoulée (2022) sur la sécurité et la santé des salariés de votre entreprise. Pensez aux statistiques de vos accidents de travail et aux mesures préventives que vous avez prises. Autour de COVID-19, par exemple, il y en a eu pas mal. Mais il contient aussi des informations sur votre Service extérieur et des chiffres généraux sur, entre autres, le nombre d'heures de travail effectuées que vous retrouvez dans votre bilan social. Le contenu est fixé par le législateur, les modèles (A, B et C) peuvent être trouvés sur le site du SPF Emploi. Les entreprises de moins de 50 salariés utilisent le formulaire A.

Depuis quelques années, vous n'avez plus à envoyer le rapport à la direction régionale de l'Inspection du bien-être au travail, mais vous devez le garder disponible pour une éventuelle inspection des services d'inspection compétents. Bien que toutes les entreprises doivent remplir ce document, les services d'inspection sont généralement plus indulgents envers les entreprises de moins de 10 salariés. Néanmoins, le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une sanction de niveau 3, le deuxième plus haut niveau de sanctions du code pénal social. Une période de conservation légale des documents n'est pas prévue, mais une durée de 10 ans est souvent conseillée.

Pour obtenir de l'aide dans la préparation de ce rapport annuel, vous pouvez contacter votre service externe.]]>
<![CDATA[Le Federal Learning Account]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-federal-learning-account Tue, 06 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-federal-learning-account Le Deal pour l’emploi, avec ses nouvelles règles en matière de formation, a maintenant un peu plus d'un an. Où en êtes-vous avec les droits individuels à la formation de vos salariés et avez-vous déjà élaboré un plan de formation ? Si tout se passe comme prévu, vous devrez saisir des données à ce sujet dans un nouvel outil en ligne à partir du 1er avril 2024.

Droit individuel à la formation

Les employeurs d'au moins 20 salariés doivent fournir une moyenne de cinq jours de formation par salarié à temps plein par an pendant les cinq prochaines années à partir du 1er janvier 2024, soit 25 jours au total. À la fin de ces cinq années, une nouvelle période de cinq ans commence en 2029, etc. Pour les salariés à temps partiel et les salariés qui ne sont pas employés pendant toute la période, un prorata sera calculé en fonction du régime de travail ou du nombre de mois complets de service.

Pour les employeurs employant au moins 10 mais moins de 20 salariés, un droit à la formation d'une journée s'applique.
Il peut s'agir d'une formation formelle ou informelle (par exemple sur le lieu de travail).

Plan de formation formel

Toute politique de formation commence par un plan de formation. C'est pourquoi les employeurs occupant au moins 20 travailleurs doivent désormais établir un tel plan de formation chaque année, avant le 31 mars. Ce plan indique notamment quels sont les besoins des travailleurs, quelles sont les formations proposées par l'employeur et à quel groupe cible elles sont destinées. Au plus tard le 15 mars, l'employeur doit déjà soumettre ce plan aux travailleurs.

Federal Learning Account

Au 1er avril 2024, une autre obligation viendra s'ajouter. À partir de cette date, l'employeur devra tenir un registre des crédits de formation, des cours suivis et des jours de formation dans un outil en ligne appelé Federal Learning Account (FLA). L'employeur devra également informer ses travailleurs de l'existence de cet outil afin qu'ils puissent suivre leurs crédits de formation via mycareer.be. Cette information doit être donnée lors de l'entrée en service et ensuite au moins une fois par an. Pour les travailleurs qui ont enregistré une adresse e-mail via mycareer.be ou qui l'ont communiquée via leur eBox, Sigedis se charge de cette tâche à la place de l'employeur. Pour les autres travailleurs, Sigedis met un document à la disposition de l'employeur qui doit le remettre à son travailleur.

Les registres de formation (cours de formation suivis, jours et heures de formation) doivent être conservés pour chaque trimestre civil et complétés au plus tard dans le mois suivant la fin du trimestre. Pour les nouveaux salariés, l'enregistrement doit être effectué dans les 60 jours civils suivant le début de l'emploi. L'employeur doit également contrôler les données complétées par d'autres personnes, telles que l'organisme de formation ou Sigedis. Ces derniers complètent les données personnelles, le droit à la formation initiale et le solde restant.

Les employeurs qui ne respectent pas cette obligation supplémentaire ne se verront pas infliger d'amende pour le moment, mais seront placés sur une "liste noire" communiquée aux autorités d'inspection.]]>
<![CDATA[La date limite de versement de la prime de pouvoir d'achat approche]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-date-limite-de-versement-de-la-prime-de-pouvoir-dachat-approche Tue, 06 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-date-limite-de-versement-de-la-prime-de-pouvoir-dachat-approche Si vous avez enregistré un "bénéfice élevé ou exceptionnellement élevé" en 2022, vous êtes tenu d'accorder à vos salariés une prime de pouvoir d'achat sous la forme de chèques consommation. La commission paritaire de l’horeca a fixé les règles pour le secteur. La date limite a été repoussée au 31 mars 2024. Ceux qui n'ont pas encore pris de mesures devraient donc le faire rapidement.

Au printemps 2023, la prime de pouvoir d'achat a été créée pour permettre aux entreprises qui ont obtenu de bons résultats pendant la crise d'accorder une prime à leurs salariés malgré une norme salariale de 0 %. Lors des négociations sectorielles de décembre 2023, les partenaires sociaux ont décidé d'introduire cette prime pour la pc 302 également.
Si le ratio résultat d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) pour l'exercice 2022 est supérieur à 2 %, vous êtes tenu d'accorder cette prime. En fonction du résultat du calcul, le montant de la prime varie de 125 € à 375 € par salarié. Vous pouvez consulter les détails et les conditions dans un article précédent que nous avons publié à ce sujet.

La prime de pouvoir d'achat ne peut être octroyée que sous la forme de chèques consommation que vous achetez auprès des fournisseurs qui fournissent également vos chèques-repas et vos éco-chèques. Vous pouvez d'ailleurs utiliser la même carte à cet effet.
La date limite initialement fixée au 31 décembre 2023 a été reportée au 31 mars 2024. A cette date, vos salariés devraient avoir reçu leurs chèques consommation. Toutefois, la contribution spéciale de 16,5 % payée par l'employeur sur les chèques devrait être incluse dans la DmfA du quatrième trimestre 2023. Si vous n'êtes pas encore en règle, contactez rapidement votre bureau social.]]>
<![CDATA[Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/ce-mois-ci-dans-votre-e-box-lapercu-trillium--- Tue, 06 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/ce-mois-ci-dans-votre-e-box-lapercu-trillium--- En février, l'Office national de sécurité sociale (ONSS) envoie à tous les employeurs le document "Trillium". Il s'agit de l'aperçu annuel des réductions ONSS que vous avez reçues au cours de l'année écoulée. Vous êtes tenu de le communiquer à vos salariés.

L’aperçu Trillium comprend les montants des réductions ONSS reçues et le nombre de salariés concernés pour la période du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Pour chaque plan d’embauche, vous pourrez voir pour combien de travailleurs la règle a été appliquée, aussi bien en nombre de tête qu’en équivalents temps plein. De plus, pour chaque mesure, vous verrez également le montant de l’avantage financier. Mais il contient également des informations sur l'emploi des étudiants et des flexi-jobs. L'ONSS se base sur vos déclarations trimestrielles.

Les réductions les plus courants sont :
  • Les réductions structurelles
  • La réduction groupe-cible horeca (SCE-réduction)
  • La réduction pour l’engagement de jeunes travailleurs et de travailleurs sous convention de premier emploi
  • La réduction pour l’engagement de travailleurs âgés
  • La réduction pour l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée

Le document est envoyé sur votre e-box sur le site de la sécurité sociale. N'oubliez pas de retirer le document.

L'employeur doit communiquer cette information au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale dans un délai d'un mois à compter de la réception de l'information. Il y a de fortes chances que vous n'ayez pas de comité d'entreprise, auquel cas vous devez fournir ces informations à la délégation syndicale. S'il n'y en a pas, l'aperçu doit pouvoir être consulté par les travailleurs. En d'autres termes, vous devez afficher ces informations à l'endroit où votre règlement de travail et votre bilan social sont également affichées. Des amendes sont infligées pour non-respect de cette obligation, bien que les inspecteurs ne le feront généralement pas en cas de première infraction.]]>
<![CDATA[Augmentation annuelle des tarifs de la SNCB le 1er février]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-annuelle-des-tarifs-de-la-sncb-le-1er-fevrier Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-annuelle-des-tarifs-de-la-sncb-le-1er-fevrier Traditionnellement, la SNCB modifie (lire : augmente) ses tarifs le 1er février. Cela a également un impact sur vos frais salariaux. En effet, l'indemnité de trajet obligatoire pour les travailleurs qui viennent travailler en train, mais aussi pour les travailleurs qui viennent travailler avec leur propre voiture, est calculée sur la base des tarifs officiels de la SNCB.

La participation aux frais de transport des salariés est fixée par secteur. Dans le secteur de l'horeca, les salariés ont droit à un remboursement des frais de transport s'ils habitent à au moins 1 km de leur lieu de travail et s'ils utilisent un moyen de transport.

Le montant de l'indemnité dépend du moyen de transport utilisé et de la distance (à vol d'oiseau) entre le domicile et le lieu de travail.

Pour ceux qui viennent en train, l'intervention est de 70 % du prix de l'abonnement de deuxième classe. L'intervention pour les travailleurs qui viennent au travail avec leur propre voiture s'élève également à 70 % des mêmes tarifs SNCB. Alors que l'indemnité de train est totalement exonérée de l'ONSS et des taxes, l'indemnité de voiture n'est exonérée de taxes que jusqu'à 490 euros par an, soit 40,80 euros par mois.

Le 1er février, les tarifs SNCB augmenteront de 5,9%. En conséquence, la rémunération de l’employeur pour ces salariés augmentera également.]]>
<![CDATA[Elaborez votre planning vacances à temps]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elaborez-votre-planning-vacances-a-temps Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elaborez-votre-planning-vacances-a-temps Cela semble tôt, mais il est préférable de s'atteler dès maintenant à la planification des vacances. Chaque travailleur est tenu de prendre tous ses congés légaux au cours de l'année civile.

Les droits aux congés s'accumulent en fonction des prestations réalisées au cours de l'année précédente. Sont pris en compte non seulement les jours ouvrables, mais aussi les vacances, la maladie, les jours fériés et le chômage temporaire. Les personnes qui ont été employées pendant une année complète l'année dernière bénéficieront cette année de quatre semaines de congés légaux.

La particularité des congés légaux est que le travailleur est obligé de prendre ces jours au cours de l'année civile et que l'employeur ne peut en aucun cas l'en empêcher. Les salariés ne seront jamais pénalisés s'ils ne prennent pas leurs congés (dans leur intégralité), mais les employeurs risquent une amende s'ils ne peuvent pas prouver qu'ils n'ont pas au moins offert la possibilité de prendre tous les congés.

Essayez donc d'établir dès maintenant un calendrier réaliste des vacances et rappelez-le à vos salariés par mail. Avant même que vous ne vous en rendiez compte, l'année aura atteint la moitié de sa durée et les mois d'été, que l'on espère chargés, seront à nos portes. Il y a alors de fortes chances que tous vos salariés doivent prendre leurs quatre semaines de vacances au cours du dernier trimestre, avec toutes les conséquences pratiques que cela implique.

Lire aussi : 

Combien de jours de vacances vos salariés ont-ils cette année ? ]]>
<![CDATA[Combien de jours de vacances vos salariés ont-ils cette année ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-jours-de-vacances-vos-salaries-ont-ils-cette-annee- Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-jours-de-vacances-vos-salaries-ont-ils-cette-annee- De combien de jours de vacances vos salariés disposent-ils cette année ? Cette question n'est pas anodine si vous souhaitez planifier au mieux vos vacances pour le reste de l'année.

Pour savoir à combien de jours de vacances un travailleur a droit, il faut tenir compte de ses prestations au cours de l'année écoulée, « l’année d’exercice de vacances ». Ceux qui ont travaillé toute l'année 2023 ont droit à un maximum de quatre semaines de congés légaux cette année.

Ces quatre semaines sont incluses dans le régime dans lequel le salarié travaille au moment de son admission. Pour un salarié à temps plein, il s'agit de quatre semaines de 38 heures, tandis qu'un salarié à temps partiel sous contrat de 24 heures a droit à quatre fois 24 heures de vacances. Un salarié en régime de cinq jours a 20 jours de vacances, un salarié en régime de quatre jours 16 etc... La condition est que le salarié ait travaillé au moins autant l'année dernière. Un travailleur à temps plein qui a travaillé 24 heures par semaine l'année dernière ne pourra toutefois prendre que quatre fois 24 heures cette année, soit 12,5 jours dans un régime de cinq jours. Un travailleur dans le cas inverse ne peut également prendre que quatre semaines de 24 heures. Ce qu'il a accumulé en tant que travailleur à temps plein, mais qu'il ne peut pas prendre en vacances, lui sera payé sous forme de pécule de vacances. Les absences diverses telles que les vacances, les jours fériés, petits chômages, la maladie, les 12 premiers mois d'un accident ou d'un accident du travail, le congé de maternité,... sont donc considérées comme des jours travaillés.

Pour les travailleurs qui ont travaillé chez vous pendant toute l'année dernière, vous pouvez donc facilement estimer vous-même les droits aux congés. Les travailleurs qui ont travaillé (partiellement) pour un autre employeur l'année dernière devront d'abord vous fournir les preuves nécessaires.

Pour les employés, il s'agit de l’attestation de vacances qu'ils reçoivent avec leur C4 et leur dernière fiche de paie lorsqu'ils quittent leur ancien employeur. Lorsqu'il quitte son emploi, l'ancien employeur paie immédiatement la partie déjà acquise des vacances pour l'année suivante, en même temps que la dernière fiche de paie. Ce montant figure également sur le certificat de vacances. Vous devrez déduire ce montant en échange des congés payés. Le mode de retenue a été radicalement modifié cette année.

Pour les ouvriers, il n'y a pas de calcul aussi compliqué. L'Office national des congés annuels (ONVA) gère les droits à congés pour eux et verse également le pécule de vacances. En avril ou en mai, il délivre une attestation similaire indiquant le droit aux congés pour cette année. C'est un peu tard et c'est ennuyeux, car votre salarié souhaite naturellement pouvoir planifier ses vacances plus tôt. A partir de la fin mars, vous pouvez consulter vous-même le solde sur le site de l'ONSS ou vous pouvez appeler l’ONVA pour demander les soldes initiaux de vos travailleurs. (02/627.97.60). Vous pouvez également demander à chaque nouveau travailleur le compte individuel de l'année précédente et déterminer sur cette base le droit aux vacances. Lorsque vous accordez un congé, mentionnez toujours qu'il s'agit d'une autorisation subordonnée à un solde suffisant. Vous pourrez ainsi vous prémunir contre des congés accordés avec trop d'enthousiasme.

Lire aussi :

Elaborez votre planning vacances à temps]]>
<![CDATA[Élections sociales : Jour X]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-jour-x Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-jour-x Le premier jour important des élections sociales approche. Le jour X (13/02/2024-26/02/2024), vous devrez afficher l'avis annonçant la date des élections.

Le jour X tombe exactement 90 jours avant le jour des élections. Ce jour-là, le comité d'entreprise ou, à défaut, l'employeur lui-même qui doit organiser les élections, doit communiquer à son personnel les informations suivantes :

  • La date et l'horaire de l'élection 
  • L'adresse et le nom de l'unité technique pour laquelle un comité ou un conseil d'entreprise est élu ;
  • Le nombre de mandats par conseil ou comité et la catégorie ;
  • Les listes électorales provisoires ou les lieux où elles peuvent être consultées ;
  • La liste des membres du personnel d'encadrement avec la désignation et le contenu de leurs fonctions ;
  • Uniquement si vous devez organiser des élections pour un comité d'entreprise (>100 salariés) : la liste des cadres ;
  • Les dates résultant de la procédure électorale ;
  • La personne ou le service chargé par l'employeur d'envoyer ou de distribuer les lettres de convocation ;
  • Le cas échéant : la décision de passer au vote électronique.

Pour communiquer ces informations, vous utilisez le document disponible sur le site web du SPF Emploi ou dans le package que vous utilisez pour organiser vos élections. Ce document doit indiquer la date de mise en ligne ainsi que la mention suivante : "Pour que la délégation qui sera élue soit réellement représentative, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote." Toutes ces informations doivent également être communiquées par voie électronique via l'application web du SPF Emploi.

Si vous mettez les documents à la disposition de votre personnel par voie électronique, veillez à le faire uniquement sur une plateforme fermée ou sur un site internet sécurisé auquel seuls les salariés de l'entreprise peuvent accéder. L'envoi des listes par la poste, ainsi que leur affichage dans des lieux de passage de tiers, est dangereux en vertu de la récente réglementation GDPR.

En tout état de cause, cet avis doit rester affiché jusqu'au 15e jour suivant la publication des résultats des élections.]]>
<![CDATA[Sesentirbienautravail.be]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/sesentirbienautravailbe Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/sesentirbienautravailbe Le SPF Emploi mène depuis plusieurs mois une campagne de sensibilisation sur les risques psychosociaux au travail. Sur le site sesentirbienautravail.be, les employeurs peuvent trouver gratuitement divers outils, ressources et informations pour prévenir et gérer les risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux au travail peuvent affecter la santé mentale et physique des travailleurs et avoir un impact sur l'efficacité et la sécurité des entreprises et des organisations.

Les conséquences de ces risques ont un impact à la fois sur les salariés (mental et physique) et sur le bon fonctionnement de l'entreprise.

Les risques psychosociaux au travail sont définis comme "la probabilité qu'un ou plusieurs travailleurs subissent un préjudice psychologique, accompagné ou non d'un préjudice physique, du fait de l'exposition aux éléments de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions d'emploi, des conditions de travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquels l'employeur a une incidence et qui représentent objectivement un danger".

Voici quelques exemples de risques psychosociaux au travail :
  • Alcool et drogues ;
  • L'épuisement professionnel ;
  • Brimades et comportements sexuels non désirés ;
  • Stress ;
  • Violence et l'agression.

Sur le site web du SPF Emploi, vous trouverez un certain nombre de "bonnes pratiques", des exemples concrets d'entreprises existantes. Vous y trouverez également des questionnaires, des règlements, du matériel de sensibilisation (par exemple sur l'alcool et les drogues), des vidéos et des manuels, ainsi que des outils.

Par exemple, l'outil "Premiers conseils pour plus de bien-être psychosocial dans les PME" contient des conseils concrets sur la manière dont vous, en tant qu'employeur, pouvez reconnaître les signes de mal-être et comment aborder au mieux les problèmes que vous ou vos employés pouvez rencontrer, tels que le stress, les problèmes privés, les conflits, etc. Un kit de premiers secours, en quelque sorte, pour rendre le thème du bien-être psychosocial négociable auprès de vos employés.

Vous pouvez également toujours contacter le conseiller en prévention - aspects psychosociaux de votre service externe en prévention pour toute question ou soutien concernant les problèmes psychosociaux au travail.]]>
<![CDATA[La prime de reprise du travail passe de 1 000 à 1 725 euros]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-reprise-du-travail-passe-de-1-000-a-1-725-euros Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-reprise-du-travail-passe-de-1-000-a-1-725-euros Les employeurs qui embauchent ou permettent à un salarié en incapacité de travail depuis au moins un an de reprendre le travail ont droit à une prime unique de retour au travail. A partir de ce mois, le montant de la prime passera de 1 000 à 1 725 euros.

Les employeurs qui recrutent ou réembauchent un chômeur de longue durée, un salarié ou un travailleur indépendant avant le 31 mars 2025 peuvent bénéficier d'une "prime de reprise du travail" depuis le 1er avril 2023.

Pour en bénéficier, le salarié doit :
  • être en situation de handicap reconnu depuis au moins un an ;
  • occuper un emploi adapté (moins pénible ou à temps partiel) ;
  • avoir l'autorisation de la caisse d'assurance maladie ;
  • reprendre effectivement le travail depuis au moins trois mois.

Les salariés qui étaient déjà employés par l'employeur avant le début de l'incapacité peuvent également en bénéficier. Les extras et les emplois flexi-jobs ne sont pas couverts par cette mesure. Une formation en alternance d'au moins trois mois l'est.

La prime unique de reprise du travail est versée par la mutuelle à laquelle le travailleur concerné est affilié. À partir du 1er janvier 2024, le montant de la prime passe de 1 000 à 1 725 euros, à condition que la période couverte par l'agrément de la mutuelle et la reprise du travail débutent au plus tôt le 1er janvier 2024.

Lisez aussi:

Prime de reprise du travail pour le (ré)emploi de personnes en incapacité de longue durée]]>
<![CDATA[Votre règlement de travail est-il à jour pour 2024?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-reglement-de-travail-est-il-a-jour-pour-2024 Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-reglement-de-travail-est-il-a-jour-pour-2024 Comme l'année dernière, il y a une liste de nouveautés que vous êtes obligés d'inclure ou d'ajouter à votre règlement de travail.

Incapacité de travail pendant le congé annuel

À partir du 1er janvier 2024, les travailleurs qui tombent malades pendant leurs vacances pourront bénéficier d'une garantie de rémunération pour la maladie tout en reportant leurs vacances à une date ultérieure. Le règlement de travail doit contenir une référence spécifique aux formalités que le travailleur doit accomplir s'il veut en bénéficier. Vous pouvez également aller plus loin et préciser, par exemple, la langue dans laquelle le certificat médical d'un médecin étranger doit être rédigé.

Carte de contrôle électronique chômage temporaire

Depuis le 1er septembre 2023, vous pouvez également délivrer le document de contrôle C3.2 pour le chômage temporaire à vos salariés par voie électronique. Outre l'aspect écologique, le C3.2A électronique présente l'avantage pour le travailleur de ne plus pouvoir oublier ou perdre le formulaire et que la demande d'allocations se fait également de manière numérique et donc plus rapidement. Pour l'employeur, le plus grand avantage est qu'avec la carte de contrôle électronique, il ne doit plus tenir un carnet de validation. Toutefois, l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de passer à la C3.2A électronique. Cela nécessite soit un accord individuel avec le travailleur, soit une convention collective d'entreprise, soit une modification du règlement de travail.

Régularisation attestation de vacances employé

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a récemment repris le contrôle du pécule de vacances de l'ONSS et a immédiatement constaté que la régularisation des attestations de vacances des employés qui changent d'employeur est en infraction avec la loi sur la protection salariale depuis un demi-siècle. Résultat : une nouvelle manière de régler une situation déjà extrêmement complexe. La nouvelle législation prévoit également l'obligation de donner au travailleur une explication claire et écrite sur la compensation de son certificat de vacances s'il en fait la demande. Il est préférable de le faire dès à présent dans votre règlement de travail.

Mesures de prévention des risques psychosociaux au travail

L'année dernière, une nouvelle loi a modifié la loi sur la protection sociale et trois lois anti-discrimination. Les définitions de la loi sur la protection sociale ont également été adaptées à la loi sur l'égalité entre les hommes et les femmes. Les entreprises employant au moins 50 personnes sont désormais tenues de désigner un conseiller confidentiel.

Programme de dénonciation

Uniquement pour les entreprises d'au moins 50 salariés, mais par "unité technique d'entreprise". Si vous avez plusieurs entreprises, il est probable que vous devrez les compter ensemble, comme vous l'avez fait pour les élections sociales. Vous devrez ensuite mettre en place un canal de signalement où les travailleurs pourront signaler les infractions concernant, par exemple, la fraude sociale, la fraude fiscale,... Heureusement, vous pouvez également confier cette tâche à votre service externe, par exemple. Mais elle doit être incluse dans votre règlement de travail.

Horecafocus a regroupé toutes les modifications dans une annexe pratique que vous pouvez ajouter à votre règlement pour seulement 150 euros. Un règlement de base entièrement nouveau peut être réalisé pour seulement 200 euros. Un règlement du travail entièrement adapté à votre entreprise, avec toutes les règles internes concernant les repas, la boisson, le tabac, les vêtements, les demandes de congés, les pauses,... pour 495 euros. Envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.]]>
<![CDATA[Montant maximum du salaire flexi : 18,07 euros]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/montant-maximum-du-salaire-flexi-1807-euros Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/montant-maximum-du-salaire-flexi-1807-euros Depuis cette année, vous devez non seulement tenir compte d'un salaire minimum pour vos emplois flexi-jobs, mais aussi d'un salaire maximum. 150% du salaire minimum de base. Après une certaine ambiguïté, le SPF emploi a confirmé qu'il fallait tenir compte du salaire minimum flexi pour le plafond.

Dans un article précédent, vous avez déjà pu lire que le salaire flexi-job maximum s'élèvera désormais à 150% du "salaire minimum de base". Une discussion s'est rapidement engagée sur ce que cela signifiait exactement pour le secteur de l’horeca. En effet, le secteur de l'horeca est le seul à pouvoir continuer à utiliser le salaire minimum flexi-job. Les autres secteurs devront appliquer les barèmes sectoriels pour leurs emplois flexi à partir du 1er janvier 2024.

La limitation du salaire flexible à 150% du salaire minimum de base a d'abord été largement interprétée comme 150% du salaire minimum pour l'emploi en question. Le SPF emploi a depuis confirmé que le secteur de l’horeca constituait également une exception.

Le salaire maximum que vous pourrez désormais verser à vos flexi-jobs sera limité à 150 % du salaire horaire minimum flexi. Actuellement, ce salaire est de 11,19 euros sans pécule de vacances, 12,05 euros avec pécule de vacances. Le salaire flexi maximum sera donc désormais de 16,785 euros (ou 18,07 euros avec le pécule de vacances), quelle que soit la fonction occupée. Si vous payez des salaires plus élevés, vous devrez donc les adapter immédiatement.

Les fédérations horeca tentent également d'utiliser le barème des emplois de la CP 302 comme référence pour cette limitation, mais n'y sont pas encore parvenues. Affaire à suivre donc...]]>
<![CDATA[Certificat de maladie pendant les vacances]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/certificat-de-maladie-pendant-les-vacances Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/certificat-de-maladie-pendant-les-vacances Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale propose depuis peu sur son site Internet un modèle de document que les travailleurs qui tombent malades pendant leurs vacances peuvent utiliser lorsqu'ils souhaitent bénéficier du nouveau régime.

Une nouvelle règle prévoit qu'à partir de cette année, les salariés qui tombent malades pendant leurs vacances peuvent reporter leurs vacances à une date ultérieure. Vous pouvez relire l'explication complète ici.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette option devront fournir un certificat médical dans les deux jours ouvrables. Cette obligation s'applique même si un certificat n'est pas requis dans d'autres circonstances ou n'est pas prévu par la réglementation du travail.

Le SPF Emploi met désormais à disposition sur son site web un modèle de certificat médical que le salarié peut utiliser à cette fin. L'utilisation de ce modèle est facultative. Le salarié n'est donc pas obligé de l'utiliser et peut également présenter un autre certificat, pour autant qu'il contienne toutes les mentions obligatoires :

  • l'identité du salarié
  • l'identité du médecin traitant ;
  • la nature de l'incapacité de travail : maladie, accident, accident du travail ;
  • la durée de l'incapacité de travail (date de début et de fin) ;
  • la possibilité ou non pour le salarié de se déplacer (en vue d'un contrôle médical) ;
  • la date de délivrance ;
  • le cachet et la signature du médecin.
     
Le document modèle du SPF Emploi est disponible en quatre langues : néerlandais, français, allemand et anglais.]]>
<![CDATA[Augmentation du montant maximum de l’indemnité vélo]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-du-montant-maximum-de-lindemnite-velo Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-du-montant-maximum-de-lindemnite-velo À partir de cette année, vous pouvez payer jusqu'à 10 centimes d'euro par kilomètre supplémentaire à vos salariés qui se rendent au travail à vélo. Le nouveau montant maximum ne constitue pas une obligation.

L'indemnité versée par l'employeur pour les déplacements à vélo est exonérée d'impôts et de cotisations de sécurité sociale. Afin d'encourager davantage les déplacements à vélo, le montant maximum exonéré de l'indemnité vélo passera de 0,27 euro à 0,35 euro par kilomètre effectivement parcouru à partir du 1er janvier 2024.

Autre nouveauté, l'exonération est plafonnée pour la première fois à 2.500 euros par an. La partie qui dépasse ce montant est toutefois soumise à l'impôt et à l'ONSS. L'exonération ne s'applique également qu'à condition que le travailleur ou le chef d'entreprise opte pour des frais professionnels forfaitaires à l'impôt des personnes physiques et non pour des frais professionnels réels.

Dans la CP 302, il existe actuellement une indemnité vélo obligatoire de 0,24 euro par kilomètre aller-retour. Comme il n'y a pas de lien automatique avec l'indemnité exonérée d'impôt comme dans certains autres secteurs, vous pouvez donc choisir d'augmenter ou non cette indemnité jusqu'à un maximum de 0,35 euro. Un salarié habitant à 5 kilomètres de son lieu de travail peut ainsi gagner 24 euros de plus par mois, sans frais supplémentaires.

Un crédit d'impôt est également prévu pour les employeurs qui augmentent leur indemnité vélo. Ce crédit d'impôt est limité dans le temps et ne s'applique qu'aux indemnités kilométriques vélo accordées pour les trajets domicile-travail entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 et qui sont accordées au plus tard le 31 décembre 2027. La condition pour bénéficier du crédit d'impôt est que l'augmentation soit illimitée dans le temps. Pour plus d'informations sur le crédit d'impôt, contactez votre comptable.]]>
<![CDATA[Vous pouvez dès à présent "réserver" vos étudiants pour toute l'année 2024]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vous-pouvez-des-a-present-quotreserverquot-vos-etudiants-pour-toute-lannee-2024 Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vous-pouvez-des-a-present-quotreserverquot-vos-etudiants-pour-toute-lannee-2024 Saviez-vous que vous pouvez dès à présent réserver vos heures d'étudiants pour le reste de l'année ? Vous vous assurez ainsi les heures intéressantes des étudiants qui viennent travailler chez vous pour toute l'année. Mais il y a aussi quelques pièges.

Cette année, chaque étudiant dispose à nouveau de 600 heures pendant lesquelles il peut effectuer un travail étudiant à un tarif avantageux de sécurité sociale. L'étudiant ne paie qu'une contribution de solidarité de 2,71% sur son salaire, au lieu des 13,07% normaux. En tant qu'employeur, vous ne payez que 5,42%, alors que ce chiffre est beaucoup plus élevé pour un salarié régulier, pour lequel vous devez également des pécules de vacances et des primes de fin d'année.

Ce quota de 600 heures peut être utilisé par l'étudiant auprès de tous les employeurs. Un étudiant qui travaille pour vous 10 heures par semaine tout au long de l'année, mais qui effectue également deux semaines de travail supplémentaire dans un supermarché pendant les mois d'été, aura épuisé son quota d'heures en septembre.

Toutefois, vous devrez introduire la déclaration pour l'année entière en plusieurs fois. En effet, les déclarations dimonas des étudiants sont limitées à un trimestre. Si vous réservez assez tôt des heures pour une année entière, vous devrez introduire au moins quatre déclarations différentes, une pour chaque trimestre. Les réservations sont possibles tant que le quota de 600 heures n'est pas épuisé. Si les 600 heures sont dépassées, vous en serez informé.

En matière de déclaration, il y a un certain nombre d'éléments à prendre en compte. Il est important que la déclaration dimona soit faite à temps. C'est-à-dire au plus tard le jour du début de la période spécifiée. Si, par exemple, vous déclarez aujourd'hui 50 heures entre le 1er janvier et le 31 mars 2024, il s'agit d'une déclaration tardive et ces 50 heures ne seront pas réservées, sortiront du quota et seront soumises aux cotisations normales !

Bien entendu, vous n'êtes pas non plus autorisé à réserver des heures sans le consentement de l'étudiant. Par conséquent, toute réservation nécessite un contrat de travail correspondant. Réserver un créneau horaire pour un étudiant sans contrat signé par l'étudiant est même punissable. En outre, à proprement parler, un contrat d'étudiant doit également comprendre un horaire, ce qui n'est certainement pas une exigence évidente dans des secteurs tels que celui de l’horeca.

S'il s'avère a posteriori que l'étudiant a travaillé plus ou moins d'heures que ce qui est indiqué dans dimona, vous avez deux possibilités :

  • Vous adaptez la déclaration dimona et vous voyez immédiatement si des heures du quota sont encore disponibles. Ces modifications tardives n'ont pas d'incidence sur le tarif étudiant.
  • Vous n'adaptez pas la déclaration dimona, mais vous transmettez correctement les heures à votre secrétariat social, qui effectue une DmfA (déclaration ONSS) sur la base de ces informations. Dans ce cas, vous courez le risque qu'un autre employeur ait réservé les heures disponibles entre-temps. Dans ce cas, vos heures complémentaires seront soumises aux cotisations normales.
]]>
<![CDATA[Le nombre de salariés au 1er janvier détermine si vous pouvez ou non demander un certificat médical]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-nombre-de-salaries-au-1er-janvier-determine-si-vous-pouvez-ou-non-demander-un-certificat-medical Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-nombre-de-salaries-au-1er-janvier-determine-si-vous-pouvez-ou-non-demander-un-certificat-medical Depuis le 28 novembre 2022, les employeurs de plus de 50 salariés ne peuvent plus exiger de certificat médical pour les premiers jours de maladie par an. Cette règle ne s'applique pas aux petites entreprises comptant moins de travailleurs. Le décompte au 1er janvier de chaque année détermine le groupe auquel vous appartenez.

Si vous oscillez autour de 50 travailleurs, le 1er janvier est une date importante. Si vous comptez moins de 50 travailleurs ce jour-là, vous pouvez continuer à demander des certificats médicaux pour chaque jour d'incapacité de travail. Du moins si vous l'avez explicitement prévu dans votre règlement de travail.

Si vous aviez 50 travailleurs ou plus, vous ne pouvez pas (plus) utiliser cette exception cette année. Dans ce cas, vous tomberez sous le coup de la règle générale selon laquelle les personnes qui s'absentent un jour pour cause de maladie ne doivent plus présenter de certificat de maladie, et ce pour un maximum de trois jours d'absence par an. Cette règle s'applique également au premier jour d'une période de maladie plus longue. Toutefois, dès que le salarié est malade une quatrième fois, il est automatiquement tenu de présenter un certificat médical. Sauf dérogation explicite de l'employeur.

Si vous avez adapté votre règlement de travail l'année dernière et que vous avez maintenant plus de 50 travailleurs, pas de problème, l'article expire automatiquement. Vous n’avez donc pas besoin d’ajuster à nouveau votre règlement de travail.

Le calcul se fait par rubrique et au niveau de l'entité juridique (sa, srl,...) et non au niveau de l'unité technique d'entreprise pour ceux qui ont plusieurs entreprises dans leur portefeuille et ne distingue pas les statuts (OTH, STU, FLX, EXT).

Lisez aussi: 

Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés]]>
<![CDATA[Réduction groupe cible pour les premiers engagements en 2024]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/reduction-groupe-cible-pour-les-premiers-engagements-en-2024 Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/reduction-groupe-cible-pour-les-premiers-engagements-en-2024 À partir de cette année, la réduction groupe cible pour les premiers engagements a été considérablement réduite. Par exemple, il y aura désormais un montant maximum de remise pour le premier travailleur et aucune remise ne sera accordée du quatrième au sixième salarié.

La réduction groupe cible pour les premières engagements existe depuis 2016 pour remplacer les plans plus et a été modifiée à plusieurs reprises depuis lors. La réduction groupe cible prévoit une réduction substantielle pour les personnes engagées pour la première fois sous certaines conditions.

Qu'est-ce qui va changer à partir du 1er janvier 2024 ?

Premier travailleur

La réduction maximale pour le premier travailleur passe de 4.000 euros par trimestre à 3.100 euros par trimestre, tant pour les nouvelles réductions que pour les réductions en cours. Vous ne ressentirez cette diminution qu'à partir d'un salaire brut de 4.000 euros. La réduction reste toutefois illimitée dans le temps.

Deuxième et troisième travailleur

Pour les deuxième et troisième salariés, rien ne change.

Pour le deuxième salarié, la réduction maximale est de 1 550 euros par trimestre pour les cinq premiers trimestres, de 1 050 euros pour les quatre trimestres suivants et de 450 euros pour les quatre derniers trimestres.

Pour le troisième salarié, la réduction maximale est de 1 050 euros pour les cinq premiers trimestres et de 450 euros pour les quatre trimestres suivants.

Quatrième au sixième travailleur

Pour les quatrième, cinquième et sixième salariés, vous avez bénéficié de la même réduction que pour le troisième salarié jusqu'au 31 décembre 2023.

Ces réductions ont été supprimées à partir du 1er janvier 2024. Les employeurs qui engagent aujourd'hui un quatrième à un sixième travailleur ne peuvent donc plus bénéficier des réductions ONSS.

Une mesure transitoire s'applique aux quatrième, cinquième et sixième travailleurs engagés avant 2024. Contrairement à ce qui avait été proposé initialement, ils auront encore droit aux réductions jusqu'à la fin des 9 trimestres.]]>
<![CDATA[ Rejoignez Monizze maintenant et payez le minimum du minimum !]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-rejoignez-monizze-maintenant-et-payez-le-minimum-du-minimum- Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-rejoignez-monizze-maintenant-et-payez-le-minimum-du-minimum- Fantastique, vous donnez des chèques-repas Monizze à vos salariés. Pourquoi ne pas aussi les accepter dans votre commerce ? Maintenant avec une réduction spéciale, valable jusqu'au 31 janvier 2024 !

Horecafocus est partenaire de Monizze pour de bonnes raisons

Grâce à notre partenariat, vous bénéficiez d’une réduction à vie sur les frais de transaction chez Monizze. Vous l’avez bien lu : à vie !

En temps normal, les frais de transaction s'élèvent à 1,5% par transaction (min. 0,10€ et max. 0,80€). Si vous vous affiliez avant le 31 janvier 2024, Monizze vous fait bénéficier d'un tarif spécial.

Un frais de transaction minimum de 0,03€ pour les montants inférieurs à 10€. À partir de 10€, vous ne paierez jamais plus de 0,10€.

Boostez votre business avec Monizze

En acceptant les chèques-repas Monizze vous :
• Augmentez votre chiffre d’affaires
• Attirez de nouveaux clients et fidélisez vos clients existants
• Ne payez pas de frais d’activation ou d’abonnement, seulement une contribution par transaction
• Bénéficiez d’une visibilité supplémentaire via notre moteur de recherche en ligne et notre application

Des questions ? Contactez Monizze par e-mail à shop@monizze.be ou par téléphone au 02 686 16 20.
]]>
<![CDATA[Indexation de l'allocation maximale de travail à domicile]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-de-lallocation-maximale-de-travail-a-domicile Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-de-lallocation-maximale-de-travail-a-domicile Le montant maximal de l'indemnité que les employeurs peuvent accorder à leurs salariés qui travaillent régulièrement à domicile a été récemment augmenté.

Les employeurs peuvent accorder aux salariés qui travaillent à domicile de manière structurelle une indemnité de frais pour compenser les coûts encourus. Cela comprend l'utilisation de leur propre espace de bureau, leur propre mobilier et équipement de bureau, leur propre imprimante, l'internet, le chauffage, etc... Et cela or impôts et cotisations de sécurité sociale.

La condition est toutefois que le travailleur "s'engage structurellement et régulièrement dans le travail à domicile pour une partie substantielle de son temps de travail". Cette définition vague a été clarifiée par les autorités fiscales et l'ONSS pendant la crise de Corona comme suit : "Structurel et régulier signifie l'équivalent d'un jour de travail par semaine pour les salariés à temps partiel et à temps plein. Cette journée peut être organisée sur une base mensuelle de différentes manières (sans proratisation):

  • 1 jour calendaire / semaine
  • 2 1/2 jours ouvrables/semaine
  • 2 heures/jour dans une semaine de 5 jours
  • 1 semaine / mois.

Le remboursement maximal des frais de bureau passe de 148,73 euros à 151,70 euros par mois. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas obligé d'accorder une indemnité, ni de payer le montant maximum. Vous n'êtes pas non plus tenu de proratiser le montant en cas de prestations à temps partiel.

Vous pouvez également accorder une allocation supplémentaire de maximum 20 euros par mois pour l'utilisation professionnelle régulière d'une connexion Internet privée et d'un abonnement et de maximum 20 euros pour l'utilisation professionnelle de l'ordinateur privé avec ses périphériques ou de maximum 10 euros par mois pour l'utilisation professionnelle d'un deuxième écran, d'une imprimante ou d'un scanner (5 euros par article, avec un maximum de deux articles).

Veillez simplement à pouvoir prouver ou justifier le travail à domicile et l'utilisation professionnelle des abonnements ou du matériel. Tant l'ONSS que le fisc contrôlent strictement les remboursements de frais. Si vous ne pouvez pas le faire, le remboursement des frais risque d'être considéré comme un salaire déguisé.]]>
<![CDATA[Nouveau montant maximum du plan bonus en 2024]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveau-montant-maximum-du-plan-bonus-en-2024 Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveau-montant-maximum-du-plan-bonus-en-2024 L'avantage lié au résultat non récurrent", plus connu sous le nom de plan bonus, reste toujours l'une des manières les plus intéressantes d'octroyer une prime à votre personnel. Comme chaque année, le montant maximal sera également augmenté pour 2024.

Vous créez un plan bonus lorsque vous souhaitez accorder une prime salariale à un groupe ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Le maintien ou la réalisation de certains chiffres d'affaires ou quotas sont les plus évidents. Le ticket moyen ou les ventes supplémentaires actives d'un apéritif, d'un café ou d'un dessert, par exemple, sont des objectifs peut-être encore plus intéressants.

Le seul inconvénient peut être que vous ne pouvez pas commencer à récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le salarié qui a peut-être fait moins bien. Mais chaque inconvénient à son avantage : une prime collective est le moyen idéal d'inciter vos salariés à travailler ensemble à la réalisation d'un objectif. Et bien sûr, vous pouvez toujours faire une différence entre les salariés à temps plein et à temps partiel ou les salariés qui ne sont entrés dans l'entreprise que plus tard dans l'année.

Toutefois, la principale raison pour laquelle de nombreux employeurs optent pour cette prime est son traitement fiscal et parafiscal. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne payez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur cette prime. Le bénéfice est surtout du côté du travailleur qui ne paie pas d'impôts sur la prime, mais seulement une cotisation de sécurité sociale de 13,07 %.

Il est toutefois assorti d'une restriction. Le montant maximum du bonus pour 2024 est de 4 020 € bruts. En 2023, il était encore de 3 948 euros. Sur ce montant, le salarié conserve au moins 3 494 euros. Le coût total pour l'employeur est de 5 346 euros, soit un rendement de plus de 65 %. Une prime ou une augmentation ordinaire vous coûtera facilement 2 à 3 fois plus.

La préparation d'un bon plan bonus nécessite une réflexion sur les objectifs, les montants et le regroupement. La soumission se fait en ligne à l'adresse www.plansbonus.be.

Vous avez des questions sur les plans bonus ou vous avez besoin d'aide pour la mise en forme ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Contactez-nous pour plus d'informations.]]>
<![CDATA[Nouveaux barèmes CP302]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaux-baremes-cp302 Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaux-baremes-cp302 Les salaires de la CP 302 augmenteront de 1,83 % au 1er janvier 2024. Cette mesure s'applique aussi bien aux salaires minimaux qu'aux salaires réels.

Les nouveaux barèmes salariaux sont disponibles ici.

Les indemnités d'habillement et de nuit seront également indexées. L'indemnité pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) s'élève désormais à 1,5315 euro par heure. L'indemnité pour l'achat et l'entretien des vêtements de travail passe de 2,04 euros à 2,08 euros par jour dans les deux cas.

Le supplément pour les prestations le dimanche et les jours fériés reste inchangée à 2 euros par heure, avec un maximum de 12 euros par jour.

Ce qui est nouveau, c'est qu'à partir de maintenant, vous pourrez également appliquer le barème de 90 % pour les étudiants âgés de 18 à 20 ans. Auparavant, la majoration pour les jeunes ne s'appliquait qu'aux étudiants âgés de 15 (70 %), 16 (80 %) et 17 (90 %).

La commission paritaire 200, la commission paritaire générale des employés, prévoit également une indexation. L'augmentation est de 1,48 %.]]>
<![CDATA[Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er janvier]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-janvier- Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-janvier- L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmente légèrement à partir du 1er janvier.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, leur cyclomoteur ou leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4269 €/kilomètre à partir du 1er janvier 2024. Il s'agit d'une légère augmentation par rapport au quatrième trimestre 2023 où l'indemnité était de 0,4259 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied. De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos salariés à moindre coût.]]>
<![CDATA[Réduction groupe cible travailleurs âgés en 2024]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/reduction-groupe-cible-travailleurs-ages-en-2024 Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/reduction-groupe-cible-travailleurs-ages-en-2024 Pour les travailleurs "âgés", les employeurs bénéficient d'une réduction sur les cotisations à l'ONSS. Les règles, les montants et les conditions d'âge varient d'une région à l'autre en fonction du lieu de travail. Ces dernières années, les limites d'âge ont déjà changé plusieurs fois en Flandre. En 2024, elles se resserrent à nouveau.

Flandre

Depuis 2022, les règles relatives à la réduction groupe cible en flandre pour les travailleurs âgés se durcissent chaque année. À terme, la réduction disparaîtra complètement. Une distinction est faite entre les travailleurs âgés nouvellement embauchés et les travailleurs âgés "en service". Cette dernière catégorie comprend les travailleurs qui atteignent l'âge minimum requis pendant qu'ils sont en service.

Dans les deux cas, le travailleur âgé ne peut pas gagner plus de 13.945 euros bruts par trimestre, sauf pour le trimestre 4 où le salaire trimestriel de référence ne peut pas dépasser 18.545 euros.

Personnes âgées en activité

En 2023, les salariés ont bénéficié d'une réduction de 600 euros par trimestre pour les salariés âgés de 60 ans et plus (au dernier jour du trimestre concerné), de 1 500 euros pour les salariés âgés de 62 ans et plus, et ce jusqu'au trimestre de départ inclus. À partir du 1er janvier 2024, cet âge minimum sera porté à 61 ans pour une réduction de 600 euros, la limite de 62 ans pour 1 500 euros restant inchangée. La réduction pour groupe cible s'applique tant que le travailleur âgé est occupé.

À partir de 2025, ces limites passeront respectivement à 62 et 63 ans.
À titre de mesure transitoire, les travailleurs qui ont atteint au moins 59 ans au 31 décembre 2023 resteront admissibles au remboursement trimestriel de 600 € jusqu'au dernier jour du trimestre précédant celui au cours duquel ils atteignent 62 ans.

Personnes âgées nouvellement embauchés

L'âge minimum de 58 ans au dernier jour du trimestre d'embauche reste d'application pour les travailleurs âgés nouvellement embauchés. En outre, le travailleur doit être inscrit comme demandeur d'emploi non actif auprès du VDAB pendant au moins un jour ouvrable avant le début de l'emploi. Il ne doit pas avoir droit à des allocations. Il ne doit pas avoir été employé par le même employeur au cours des quatre trimestres précédant son embauche.

La réduction pour les travailleurs âgés nouvellement embauchés équivaut à l'exonération totale de la cotisation de base à la sécurité sociale pendant 8 trimestres. Après la période de 8 trimestres ou dès que le travailleur atteint l'âge de la retraite, l'employeur peut demander la réduction pour groupe cible pour les "travailleurs âgés actifs".

Bruxelles

La réduction pour travailleurs âgés à Bruxelles s'applique aux travailleurs occupés dans la Région de Bruxelles-Capitale qui sont âgés d'au moins 57 ans le dernier jour du trimestre.

Le salaire trimestriel de référence du travailleur ne peut pas dépasser 12.799,43 euros en 2024.

La réduction est de 1.000 euros par trimestre.

Wallonie
La réduction groupe cible pour les travailleurs âgés en Wallonie, "Impulsion +55", s'applique à partir de 55 ans et se termine à 65 ans.
Le salaire trimestriel de référence du travailleur ne peut dépasser 16.995,81 euros en 2024.

La réduction dépend de l'âge :
≥ 55 < 58 ans: 400 euro
≥ 58 < 62 ans: 1.000 euro
≥ 62 < 65 ans: 1.500 euro]]>
<![CDATA[Élections sociales : Jour x-35]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-jour-x-35 Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-jour-x-35 Si vous avez dû entamer la procédure préliminaire aux élections sociales, l'étape suivante vous attend bientôt. Informer vos instances syndicales internes.

Entre-temps, vous avez fixé votre date d'élection possible (entre le 13 et le 26 mai) et vous connaissez donc également la date du jour X-35 (entre le 9 et le 22 janvier).

Que devez-vous faire le jour X-35 ?
Ce jour-là, vous communiquez les décisions relatives aux informations que vous avez transmises au SPF emploi le jour X-60. Cela concernait entre autres votre unité technique d’exploitation (TBE) et la liste des dirigeants et cadres. Entre X-60 et X-35, les syndicats ont pu vous envoyer leurs commentaires à ce sujet. Vous décidez de la suite à donner à ces commentaires, mais vous devez communiquer votre décision à ce sujet.

À qui les communiquez-vous ?
Aux membres du comité et/ou comité d'entreprise et, si vous n'en avez pas, à votre délégation syndicale. Si vous n’en avez pas non plus, vous n’avez pas besoin d’engager une procédure de consultation.

Si vous avez décidé de ne pas répondre aux commentaires des syndicats, ceux-ci peuvent faire appel entre X-35 et X-28 (16-29 janvier) devant le tribunal du travail, qui doit statuer avant X-5 (8-21 février).]]>
<![CDATA[Dates des contrôles éclairs 2024]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dates-des-controles-eclairs-2024 Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dates-des-controles-eclairs-2024 Le Service d’information et de recherche sociale (SIRS), qui coordonne le fonctionnement des différents services d'inspection, a récemment annoncé les dates des contrôles éclairs pour 2024 pour les secteurs dits critiques.

Les contrôles éclair sont appliqués depuis plusieurs années dans des secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé de violations de la législation du travail et de la législation sociale. Ces contrôles sociaux éclairs sont considérés comme une « bonne pratique » au sein de l'UE pour se conformer à la législation. Ils sont principalement de nature informative et préventive. C’est pourquoi les dates sont également annoncées à l’avance. Bien entendu, cela ne change rien au fait que des mesures strictes seront prises si des infractions graves sont constatées.

Comme auparavant, cette année, au lieu de dates précises, une période de contrôle sera fixée par secteur, car l'expérience montre que cela fonctionne mieux.

Les contrôles éclairs dans le secteur de l’horeca sont prévus pour juin 2024.

D'autres secteurs feront l'objet de contrôles éclairs : la construction (janvier), le déménagement (mars), les secteurs verts (septembre) et les transports (novembre).
Sur son site web, le SIRS fournit un certain nombre de listes de contrôle afin que vous puissiez déjà vérifier par vous-même ce qui peut être contrôlé.

Vous préférez jouer la carte de la sécurité ? Faites soumettre au préalable votre gestion du personnel à un contrôle approfondi sans aucune pénalité. Avec notre audit RH, nous passons au crible l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux et mettons à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous  (02/897.33.30)]]>
<![CDATA[N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode---------- Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode---------- Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Contrairement à ce qui se passe pour les salariés permanents, il n'y a pas de restriction concernant les contrats à durée déterminée consécutifs. Vous pouvez donc conclure un nombre illimité de contrats flexi-jobs d'une durée d'un trimestre ou plus courte, pour autant que le travailleur remplisse les conditions requises.

En date du 31 décembre de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.
]]>
<![CDATA[La prime de fin d'année dans l’horeca]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-fin-dannee-dans-lhoreca Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-fin-dannee-dans-lhoreca Quels salariés ont droit à une prime de fin d'année ? Quel est le montant de cette prime de fin d'année ? Les flexi-jobs, les extras et les étudiants ont-ils également droit à une prime de fin d'année, et qu'en est-il des salariés qui quittent leur emploi ? La prime de fin d'année en CP 302 expliquée pour vous.

Qui a droit à une prime de fin d'année ?
Les conditions d'octroi de la prime de fin d'année varient selon les secteurs et sont fixées par les conventions collectives de travail sectorielles.

Dans le CP 302, un salarié à temps plein ou à temps partiel doit être employé (ou avoir été employé) par le même employeur pendant au moins deux mois sans interruption au cours de l'année civile pour y avoir droit.

Les travailleurs flexi-job n'ont également droit à une prime de fin d'année que s'ils avaient un contrat de travail d'une durée ininterrompue d'au moins deux mois. Si cette période de deux mois ou plus est constituée de plusieurs contrats dont la durée est inférieure à deux mois (par exemple, des contrats d'un jour), aucune prime de fin d'année n'est due s'il y a une interruption d'au moins un jour entre les contrats pour lesquels le travail serait normalement effectué.

Pour avoir droit à une prime de fin d'année, les extras doivent avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise au cours de l'année civile. Lors du calcul du montant, une correction est effectuée sur la base du nombre d'heures travaillées. En cas de performances insuffisantes, cela peut avoir pour conséquence que l'extra ne recevra finalement pas de prime de fin d'année.

Les étudiants qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE n'ont pas droit à une prime de fin d'année. Les étudiants travaillant pour des employeurs sans SCE ont droit à une prime de fin d'année s'ils ont été employés pendant au moins deux mois sans interruption.


Quel est le montant de la prime de fin d'année ?

Le montant maximum correspond au salaire de 4,33 semaines ou d'un mois moyen. C'est pourquoi on parle parfois de "treizième mois". Le salaire horaire ou mensuel du mois de décembre sert de base. Les suppléments tels que la prime de dimanche ou de nuit ne sont pas pris en compte, mais pour les heures supplémentaires nettes, une prime de fin d'année est prévue.

Pour les salariés qui n'ont pas travaillé une année complète dans l'entreprise, ce montant maximal est adapté en fonction du nombre de jours ou d'heures de présence effective ou équivalente. En termes simples, un salarié a droit à 1/12 de ce montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours). Dans la pratique, le calcul est un peu plus complexe, notamment pour les travailleurs à temps partiel et les extras.

Quand la prime de fin d'année est-elle payée ?

La prime de fin d'année est normalement versée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit celle au cours de laquelle la prime a été acquise. Dans la CP 302, le Fonds social et de garantie Horeca est responsable du paiement. Vous avez déjà payé la majeure partie de vos primes de fin d'année au cours de l'année par le biais de votre cotisation FSE.]]>
<![CDATA[N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-renouveler-laccord-volontaire-dheures-supplementaires---- Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-renouveler-laccord-volontaire-dheures-supplementaires---- Cela semble n'être qu'une formalité, mais lors des contrôles, la question se pose quand même. Toute personne dont les salariés à temps plein travaillent avec des heures supplémentaires nettes doit faire signer une déclaration volontaire tous les six mois. Si vous ne le faites pas, vous serez à nouveau soumis aux anciennes règles selon lesquelles vous devez aviser les services d’inspection et comptabiliser vos heures supplémentaires.

Depuis le 1er janvier 2018, les salariés à temps plein du secteur de l’horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise un SCE sont autorisés à effectuer leurs 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire. Une sacrée amélioration, car elle vous a libéré d’un seul coup de la déclaration à l’inspection et de la justification obligatoire des heures avec des termes aussi ambigus que flous, comme « nécessité imprévue » ou « augmentation extraordinaire du travail ».

Malheureusement, ce volontarisme a eu un coût, même s'il est minime. Par exemple, tout salarié qui souhaite recourir aux heures supplémentaires volontaires doit donner son consentement écrit. Et ce, non pas une fois, mais tous les six mois, avant la période en question.

Afin de ne pas perdre la vue d’ensemble, il est préférable de faire signer un tel accord à chaque salarié à temps plein lorsqu’il commence son emploi. Après tout, le document ne vous engage à rien, il ne vous permet de travailler avec des heures supplémentaires de manière simple que si vous en avez besoin et que le salarié est prêt à l’effectuer. Ensuite, demandez à tous les salariés à temps plein de renouveler leurs documents le 1er juillet et le 1er janvier. Dans notre newsletter, nous vous le rappellerons à chaque fois pour que vous ne l’oubliez pas.

Quelles sont les conséquences si vous ne faites pas signer cette pièce jointe ? Même en l’absence de cette annexe, vous pouvez utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe, les anciennes règles s’appliquent, à savoir que vous devez continuer à déclarer les heures supplémentaires à l’inspection et que vous devez être en mesure de justifier l’utilisation des heures supplémentaires sur la base de l’une des raisons légales. Si vous ne faites ni l’un ni l’autre, vous n’êtes pas en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires à proprement parler et vous courez le risque de perdre l’avantage net.]]>
<![CDATA[Quelques changements importants pour les emplois flexi-jobs]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quelques-changements-importants-pour-les-emplois-flexi-jobs Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quelques-changements-importants-pour-les-emplois-flexi-jobs Outre l’élargissement à un certain nombre de nouveaux secteurs, la loi-programme de 2023 a également prévu un certain nombre de modifications importantes du statut flexi-job. Par exemple, un certain nombre de conditions seront renforcées à partir du 1er janvier 2024. Bien que nous attendions toujours la publication de la base légale, il est préférable d'en tenir compte dès maintenant.

1. Salaire minimum

Pour le secteur de l'horeca, le salaire minimum flexi-job, actuellement de 12,05 euros, sera maintenu. Tous les autres secteurs devront suivre le salaire minimum du secteur à partir de 2024.

2. Salaire maximum

La nouveauté réside dans le fait que, pour la première fois, le salaire flexi-job sera plafonné et, dans l'immédiat, doublé.  Le premier concerne les salaires horaires. Afin d’éviter que les salariés qui perçoivent un salaire horaire très élevé n’effectuent un flexi-job, le flexi-salaire (y compris les indemnités, primes et avantages) ne doit pas dépasser 150 % de l’échelle salariale du poste dans lequel travaille le flexi-job.

L'Inspection effectuera des contrôles sur place du salaire maximal.

3. Plafond annuel d’imposition

Un plafond annuel d'imposition de 12.000 euros sera fixé sur les revenus issus des flexi-jobs, à l'exception des retraités. Gagner plus est autorisé, mais au-delà de ce montant, il n’y a plus d’exonération fiscale.

En 2024, Sigedis notifiera et rappellera aux salariés flexi, avant et après l'été, les montants déclarés au titre d'un salaire flexi. À partir de 2025, les travailleurs flexi-jobs pourront consulter en ligne les montants qu'ils ont perçus sous forme de salaire flexi-job dans la base de données carrières mycareer.be.

4. Augmentation de la cotisation de l’employeur

La cotisation spéciale existante que les employeurs doivent payer sur le salaire flexi passera de 25 % à 28 %. Cette augmentation s’applique à tous les flexi-jobs, qu’ils soient existants ou nouveaux.

5. Interdiction des flexi-jobs dans les entreprises affiliées

Il ne sera plus autorisé d’effectuer un flexi-job au sein d’une entreprise liée à une entreprise où le salarié a un contrat de travail pour un emploi d’au moins 4/5èmes d’un emploi à temps plein. Cette affiliation est évaluée à la lumière des dispositions de l’article 1.20 du Code des sociétés et des associations.

L’Inspection effectuera des contrôles sur place pour vérifier cette appartenance. Cela sera vu très largement !

6. Flexi-jobs avec l’employeur auprès duquel le travailleur est déjà employé

Il ne sera plus possible d’effectuer un flexi-job chez l’employeur auprès duquel le salarié est déjà employé dans le cadre d’une autre relation de travail. Auparavant, cette combinaison était autorisée à condition que la relation de travail ordinaire soit limitée à 80 % de l’emploi à temps plein. Pour l’instant, cependant, dimona ne donnera pas d’erreur à ce sujet, mais une correction sera effectuée au moment de la déclaration de sécurité sociale (dmfa).

Les travailleurs flexi-jobs qui se voient proposer un contrat de travail à durée indéterminée au cours du trimestre peuvent passer d’un flexi-job à un emploi régulier.

7. Réduction du temps de travail

Les salariés qui réduisent leur temps de travail en passant de 100 % en T-4 à 80 % en T-3 ne seront pas autorisés à exercer un emploi flexi-job pendant les deux trimestres T et T+1.

8. Consultation avec la représentation des travailleurs

Dans les entreprises dotées d'un comité d'entreprise, celui-ci doit être consulté chaque année sur l'application du système d'emplois flexi-jobs.

9. Restrictions sectorielles spécifiques

Les secteurs eux-mêmes peuvent imposer des conditions et des restrictions supplémentaires dans une convention collective.

Les fédérations horeca contestent certains de ces points. Elles ont rendez-vous avec les services compétents dans le courant du mois de janvier. Il est possible que certaines de ces mesures soient encore revues à la baisse, mais il vaut mieux en tenir compte.]]>
<![CDATA[Personne de confiance pour les entreprises d'au moins 50 salariés]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/personne-de-confiance-pour-les-entreprises-dau-moins-50-salaries Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/personne-de-confiance-pour-les-entreprises-dau-moins-50-salaries Désormais, les entreprises d’au moins 50 salariés devront désigner une ou plusieurs personnes de confiance. La personne de confiance est le point de contact en cas de violence, d’intimidation et de harcèlement sexuel au travail.

Que fait la personne de confiance ?

La personne de confiance est, en quelque sorte, le premier secours pour les risques psychosociaux au travail. Un salarié qui croit être victime de violence, d’intimidation et de harcèlement sexuel au travail peut communiquer avec la personne de confiance.

Pour les employeurs de moins de 50 salariés, c’est le conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) du service externe qui prendra en charge ces tâches. Dans tous les cas, ce dernier est le seul à pouvoir initier une intervention psychosociale formelle et participer à tout traitement. La personne de confiance est donc en contact étroit avec le CPAP.

Chaque fois qu’un point d’ordre du jour relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail est inscrit, la personne de confiance doit être appelée à participer (avec voix consultative) à la réunion du Comité.

Obligatoire ou volontaire ?

La désignation d’une ou de plusieurs personnes de confiance est obligatoire pour les employeurs qui emploient 50 salariés ou plus.

Pour les employeurs qui emploient moins de 50 salariés, la désignation d’une personne de confiance est une possibilité. Ce n’est que si tous les membres de la délégation syndicale ou, à défaut, tous les salariés, en font la demande, que l’employeur sera tenu de le faire.

Interne ou externe ?

Dans le cas de 50 salariés ou plus, au moins une des personnes de confiance désignés doit faire partie du personnel. Le comité, ou, à défaut, les représentants syndicaux ou les travailleurs eux-mêmes, doit donner son accord aux personnes de confiance désignées.

En dessous de 50 salariés, l’employeur a le choix, s’il désigne une personne de confiance, de la nommer à l’interne ou à l’externe. Si le conseiller en prévention aspects psychosociaux d’un service externe de prévention et de protection au travail désigne une personne de confiance pour les employeurs de 20 salariés et plus, cette personne doit être un membre du personnel.

La personne de confiance ne peut en aucun cas faire partie de la représentation de l'employeur ou des travailleurs au sein du comité d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail, ni se présenter aux élections sociales, ni faire partie de la délégation syndicale ou du personnel d'encadrement.

Mention dans le règlement de travail

Les coordonnées de la personne de confiance doivent être mentionnées dans le règlement de travail, ainsi que dans un endroit facilement accessible aux salariés (au moyen d’une affiche, via l’intranet,...).

Formation

La personne de confiance doit être en mesure de prendre en charge et de guider adéquatement les salariés victimes de risques psychosociaux, d’avoir des conversations, de servir de médiateur et de réconcilier. Cela nécessite une formation appropriée d’au moins cinq jours dans un établissement de formation agréé. Les frais liés à la formation ainsi que les frais de déplacement sont à la charge de l’employeur. Le temps consacré à cette formation est rémunéré comme du temps de travail.

Protection

La personne de confiance ne bénéficie pas d’une protection spécifique contre le licenciement, mais ne peut pas être désavantagé par ses activités de conseiller de confiance.

Timing

L’obligation prend effet à partir du 1er décembre 2023. La personne de confiance doit avoir suivi la formation nécessaire dans les 2 ans suivant sa nomination afin d’être en mesure de remplir ses missions.]]>
<![CDATA[Votre salarié ivre a un accident du travail lors d'une fête d'entreprise]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-salarie-ivre-a-un-accident-du-travail-lors-dune-fete-dentreprise Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-salarie-ivre-a-un-accident-du-travail-lors-dune-fete-dentreprise Les fêtes et réceptions de fin d’année battent déjà leur plein. Mais que se passe-t-il si votre salarié a trop bu et tombe d'une table pendant la fête ou est impliqué dans un accident sur le chemin du retour ?

Un accident du travail est tout accident qui survient à un salarié pendant et en raison de l’exécution du contrat de travail et qui provoque une lésion. Un accident du travail suppose également : un événement soudain, une ou plusieurs causes extérieures et un lien de causalité entre l’accident et la lésion.

Cependant, un accident du travail ne se limite pas au lieu de travail et au temps de travail au sens strict. Un accident qui se produit sur le chemin habituel du travail est également un accident du travail. Nous avions déjà abordé en détail les accidents du travail lors du télétravail dans un précédent article : si l'accident pouvait également se produire sur le lieu de travail, l'assureur n'en fera généralement pas de problème.  Mais les accidents survenus pendant la pause peuvent également être considérés comme des accidents du travail dans la mesure où le salarié s’adonnait à des activités « liées au travail » telles que déjeuner ou manger un sandwich. 

Le terme « lié au travail » est également le terme clé pour désigner les accidents survenus lors de fêtes et de sorties d’entreprise. Si l’activité est organisée par l’employeur qui en supporte également les coûts et que les salariés sont (au moins moralement) tenus d’être présents, les accidents relèvent de la législation sur les accidents du travail. Du moins tant que les salariés sont encore « sous l’autorité » de l’employeur. Si un certain nombre de salariés continuent la fête par la suite, ils en assument l'entière responsabilité. Il en va de même lorsque les salariés prennent l’initiative d’un dîner ou d’une sortie.

Mais que se passerait-il si une consommation excessive d’alcool était à l’origine de l’accident ? Une première question que nous pouvons nous poser est de savoir si vous avez le droit de servir de l’alcool à vos salariés pendant les heures de travail ou lors d’activités liées au travail dans votre rôle d’employeur. Tant que vous faites tout ce que vous pouvez pour éviter les abus, il n’y a pas de problème. Vous devez également mettre en œuvre une politique préventive en matière d’alcool et de drogues conformément à la CCT 100. Cela est généralement indiqué dans votre règlement de travail, mais bien sûr, vous devez également agir en conséquence.

L’ivresse en elle-même n’est pas un obstacle à la possibilité de parler d’accident du travail si les conditions préalables sont remplies. Un salarié qui cause un accident avec des tiers en état d’ébriété sera personnellement responsable pénalement. La jurisprudence a déjà confirmé par le passé que le salarié devra payer pour le préjudice causé. Les amendes routières avec une voiture de société seront d’abord versées à l’employeur, mais vous pouvez les récupérer auprès de votre salarié. C’est un peu différent pour les accidents pendant la fête. En tant qu’employeur, vous êtes en principe responsable des dommages causés par vos salariés lors de l’exécution du contrat de travail. Ce n’est qu’en cas de fraude, de négligence grave ou de faute légère fréquente que le salarié est responsable. Cependant, les tribunaux ne sont pas aussi prompts à accepter une erreur grave.

L'employeur peut également être tenu pour civilement responsable s'il s'avère qu'il n'a pas pris les mesures suffisantes pour prévenir de tels accidents, par exemple en laissant un salarié prendre le volant en état d'ébriété. On parle dans ce cas de "négligence coupable".

Par conséquent, il est préférable de prendre les précautions nécessaires. Commencez par une invitation formelle qui indique clairement l’heure de début et de fin. Aviser votre courtier de l’activité à l’avance ne fait jamais de mal non plus. Surveillez la consommation d’alcool pendant la fête et assurez le transport afin que tout le monde puisse rentrer chez lui en toute sécurité ou offrez des nuitées.]]>
<![CDATA[Régularisation attestation de vacances employé : nouvelle procédure]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/regularisation-attestation-de-vacances-employe-nouvelle-procedure Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/regularisation-attestation-de-vacances-employe-nouvelle-procedure Les travailleurs qui changent d'employeur reçoivent un pécule de vacances de sortie, destiné à payer les vacances chez le nouvel employeur. Cela signifie qu’une régularisation doit être fait chez le nouvel employeur, ce qui se traduit souvent par un mois avec peu ou pas de salaire. Cette situation n'est plus acceptable, estime le SPF emploi, qui a récemment repris la responsabilité du pécule de vacances de l'ONSS. Il en résulte une nouvelle méthode de régularisation à partir du 1er janvier 2024. Reste à savoir si cela facilitera les choses. Heureusement, rien ne changera pour les ouvriers, qui représentent la majeure partie des travailleurs du secteur horeca.

Le pécule de vacances et le droit aux vacances sont des matières complexes. Les vacances d'un salarié couvrent toujours deux années civiles : l'année au cours de laquelle les vacances sont acquises ("année de service des vacances") et l'année au cours de laquelle les vacances sont prises ("année de vacances"). En d'autres termes, c'est l'employeur de l'année de service qui paie les vacances de l'année de vacances. Il en va de même pour les ouvriers et les employés. Mais alors que pour les ouvriers, c'est l'Office national des congés annuels (ONVA) qui se charge de ce calcul, pour les employés, c'est l'employeur lui-même qui est confronté à ce casse-tête. Tant que l'employé ne change pas d'employeur, il n'y a pas grand-chose à faire. Toutefois, un changement d'employeur ou de statut (employé) entraîne un décompte et une compensation du pécule de vacances déjà acquis, ce que l'on appelle le pécule de vacances de sortie, ce qui a souvent conduit à des situations délicates.

Le règlement du pécule de vacances des employés est le même depuis près d'un demi-siècle. Un employé qui quitte son emploi reçoit de son employeur le paiement de tous les congés non pris de l'année en cours ainsi que de tous les congés acquis pour l'année suivante. Dans chaque cas, il s'agit de trois montants : le pécule simple, le pécule double et le pécule complémentaire. Trois à six montants au total, en fonction des prestations de l'année précédente et selon que le double pécule de vacances et le pécule de vacances supplémentaire ont déjà été versés ou non. Tous ces montants sont soigneusement répertoriés sur une ou deux attestations de vacances que l'employé reçoit au moment de son départ. Cette mesure restera inchangée en 2024 également.

Lors de l'entrée en service chez un nouvel employeur, sur la base des attestations de vacances fournies, ces montants étaient généralement réglés en une seule fois, soit en mai ou en juin, soit avec la première fiche  de salaire si l'entrée en service avait lieu après cette date. Il en sera autrement à partir de 2024.

Le règlement du double pécule de vacances et du pécule de vacances complémentaire n'est pas modifié. Cela concerne uniquement la régularisation du montant payé par l'ancien employeur sur le salaire du nouvel employeur si ce nouveau salaire est plus élevé que l'ancien. Au pire, c'est une opération zéro pour l'employé ; au mieux, c'est un bonus.

La méthode de règlement du pécule de vacances simple de sortie change. Le pécule de vacances simple de sortie est en fait le montant que le travailleur a reçu de son ancien employeur pour payer ses vacances chez son nouvel employeur. Jusqu'à l'année dernière, ce montant était déduit en une seule fois, ce qui, en fonction du nombre de jours de vacances restant à prendre, entraînait un mois avec peu ou pas de salaire. C'était logique, puisque le salarié avait reçu ce montant en plus de son salaire, à titre de prime, lorsqu'il avait quitté son emploi. Le montant retenu était ensuite restitué à l'employé par morceaux à chaque fois qu'il prenait des vacances. Selon le SPF Emploi, cette pratique s'est soudain avérée contraire à la loi sur la protection des salaires, qui réglemente les retenues sur les salaires des employés. Il fallait donc changer les choses.

La solution consiste en un règlement en deux étapes qui ne facilite certainement pas les choses. Dans la première phase, lorsque le travailleur prend un jour de congé couvert par une attestation de vacances, le nouvel employeur ne paie que 10 % du salaire brut pour ce jour.

Un deuxième moment de calcul suit en décembre, ou dans le mois de la cessation d'activité si le salarié part plus tôt. Il s'agit de la phase 2, le décompte final. On vérifie alors s'il y a une différence entre le pécule de vacances à 90 % déduit tout au long de l'année chez le nouvel employeur et le pécule de vacances de sortie payé par l'ancien employeur. Comme auparavant, la déduction est limitée à un maximum du pécule de vacances de sortie. En cas de différence, il faudra soit verser un supplément, soit procéder à une retenue supplémentaire sur le salaire de décembre (ou du mois de départ), qui doit en principe être à nouveau plafonnée à 20 % du salaire net.

L’employé doit recevoir des informations sur cette régularisation à trois niveaux :
1. Les nouvelles règles doivent être explicitement mentionnées sur l’attestation de vacances à partir de 2024.
2. L'employé doit recevoir une explication claire de la régularisation lorsqu'il en fait la demande, sur papier ou par voie électronique.
3. L'employé doit être informé de la régularisation de sa fiche de paie de décembre (ou le mois où il quitte son emploi).]]>
<![CDATA[Établissement fermé pour Noël et le Nouvel An]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/etablissement-ferme-pour-noel-et-le-nouvel-an- Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/etablissement-ferme-pour-noel-et-le-nouvel-an- De plus en plus d'entreprises du secteur de l'horeca ferment pour les jours fériés de fin d'année, parfois même pendant une semaine entière. Dans ce cas, comment communiquer ces jours fériés à votre bureau social ? Cela dépend si ces jours, les dimanches dans ce cas, sont des jours d'ouverture ou de fermeture normaux.

Jour d'ouverture normal
Le lundi, votre entreprise est normalement ouverte, mais le 25 décembre et le 1er janvier, vous fermez aussi pour une journée comme le font la plupart des entreprises. Dans votre planification du personnel, vous prévoyez le lundi comme jour férié pour vos salariés. Vous planifiez les heures contractuelles restantes dans le reste de la semaine. Il n'est pas prévu que vous programmiez votre temps plein pour 38 heures supplémentaires en plus des heures de jours fériés. De cette façon, il n’aurait pas vraiment son jour férié, et vous ne feriez que créer de la récupération et déplacer le problème.
Les seuls salariés à qui vous n'êtes pas tenu d'accorder un jour férié sont les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail fixe est inférieur à cinq jours et qui ne travaillent normalement jamais le dimanche.

Semaine de congé
Si votre salarié a une semaine de vacances dans l’une ou l’autre semaine durant laquelle tombe le jour férié, n'oubliez pas de programmer le(s) jour(s) férié(s) en premier et de remplir le reste de la semaine avec les heures contractuelles restantes sous le code de vacances. Une erreur courante consiste à reporter cinq jours de congés (38 heures) pour un salarié à temps plein, qu'il s'agisse ou non d'un jour férié.

Si votre entreprise est complètement fermée entre les jours fériés, il s'agit alors d'un jour férié collectif. On constate souvent que les récupérations des jours fériés travaillés, par exemple les 1er et 11 novembre, sont cumulés à cette fin. Dans ce cas, n'oubliez pas de désigner ces jours par le bon code de rémunération également.

Jour de fermeture normal
Si le lundi est votre jour de fermeture habituel, il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment. Vos salariés devront donc récupérer Noël et le Nouvel An à un autre moment, c'est-à-dire rester chez eux en étant payés.  Cette règle s'applique à tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel dont l'horaire fixe est inférieur à cinq jours, par exemple l'aide du samedi.

Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tout le monde, par exemple pour "faire le pont" ou fermer collectivement une semaine supplémentaire). Dans ce dernier cas, vous devez annoncer les jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela semble être une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié pourrait réclamer ce jour supplémentaire. Pour fixer vos jours de remplacement avant 2024, vous devez donc vous dépêcher. Par la suite, vous pouvez toujours le convenir d'un commun accord avec chaque salarié individuellement, mais c'est souvent un peu plus lourd.

Si vos salariés sont autorisés à déterminer leurs jours de congé de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement de travail. Dans quel délai le jour férié doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il le demander,...

Toutefois, les jours de remplacement doivent se situer dans la même année civile.

Lisez aussi :
Travailler à Noël et au Nouvel An]]>
<![CDATA[Dimona oubliée, motif grave ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dimona-oubliee-motif-grave- Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dimona-oubliee-motif-grave- Lors d’une inspection sociale inattendue, il est relevé que la déclaration dimona de deux de vos flexi-jobs n’a pas été introduite. Votre manager n’était pas dans un bon jour et avait oublié de les déclarer. Une grave négligence qui peut vous coûter très cher, vous préférerez donc le licencier immédiatement pour motif grave. Mais est-ce possible?

En tant qu'employeur, vous pouvez mettre immédiatement fin à la relation de travail sans préavis ni indemnité en cas de motif grave. Par motif grave, on entend une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute coopération professionnelle ultérieure entre les deux parties. On pense généralement immédiatement au vol ou à la violence, mais une faute répétée (absences répétées non autorisées, non-respect répété des règles de maladie, etc.) peut devenir un motif grave.

Cependant, vous devez faire attention aux erreurs professionnelles - incompétence ou négligence. Faire des erreurs n'est pas seulement humain, cela fait également partie des risques normaux d'un travail. Ces risques sont souvent plus importants pour les postes qui impliquent plus de responsabilités et des salaires plus élevés, mais cela ne fait guère de différence.
Par exemple, un serveur peut laisser tomber un plateau complet ou faire payer une commande de manière incorrecte, un directeur de restaurant lui peut oublier une dimona aux heures de pointe. Il va de soi qu'il incombe aux salariés de minimiser ces erreurs professionnelles. Si cela ne fonctionne pas, par exemple en raison de désagréments, les erreurs peuvent certainement être à l'origine d'un licenciement «ordinaire» avec préavis ou indemnité de départ.
Mais pour un motif grave, il faudra plus. De cette façon, vous devrez être en mesure de prouver au moins une "nonchalance délibérée". Il est même arrivé à plusieurs reprises que non seulement la raison urgente soit rejetée devant les tribunaux, mais l'employeur lui-même était accusé de ne pas en faire assez pour éviter les erreurs.

Il est donc préférable de ne pas procéder trop rapidement à un licenciement pour motif grave lorsque l’un de vos salariés commet une erreur professionnelle. Informez-le par écrit, assurez un suivi adéquat et, si nécessaire, adaptez votre propre organisation pour éviter des erreurs similaires à l'avenir.]]>
<![CDATA[Accord sectoriel Horeca]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/accord-sectoriel-horeca Thu, 07 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/accord-sectoriel-horeca La CP302 a également son accord sectoriel 2023-2024. Cet accord a été approuvé récemment. Il ne contient en fait qu'une seule décision notable : la prime pouvoir d'achat que vous devrez émettre d'ici le 31 décembre 2023 si vous en remplissez les conditions.

Tous les deux ans, les représentants des employeurs et des travailleurs de chaque comité mixte négocient de nouvelles conventions sectorielles. Le résultat est une convention sectorielle qui fixe les conditions de salaire et de travail des travailleurs du secteur.

Prime pouvoir d'achat

L'accord sectoriel pour la CP302 vient d'être approuvé et exige déjà des mesures immédiates de la part des employeurs du secteur de l’horeca. Les entreprises qui ont réalisé un bénéfice "élevé ou exceptionnellement élevé" en 2022 devront accorder une prime pouvoir d'achat d'un montant maximum de 375 euros à leurs salariés au plus tard le 31 décembre 2023.

L'accord sectoriel contient environ quatre autres points qui n'auront pas d'impact direct sur vous dans l'immédiat.

Ecochèques

La CP302 adressera une lettre au groupe des 10, proposant d'autoriser l'utilisation des écochèques 2024 pour un champ d'application plus large.

Barème étudiant

Pour les travailleurs mineurs, il est d'ores et déjà possible d'appliquer un pourcentage dégressif en fonction de l'âge à l'échelle salariale. Pour les jeunes de 15 ans, ce pourcentage est de 70 %, pour les jeunes de 16 ans, il est de 80 % et pour les jeunes de 17 ans, il est de 90 %.

Cette mesure sera désormais étendue aux étudiants âgés de 18 à 20 ans. À partir du 1er janvier 2024, le salaire minimum de ces étudiants sera également égal à 90 % de l'échelle salariale de la catégorie d'emploi dans laquelle l'étudiant a été classé. Une évaluation des barèmes étudiants sera faite fin d'année 2024.

Groupes de travail

Les cinq groupes de travail existants au sein du comité mixte (classification des emplois, travail réalisable, compétence du comité mixte, vêtements de travail et qualité du travail) s'engagent à se réunir au moins une fois par trimestre et à soumettre leurs conclusions au comité mixte d'ici la fin de l'année 2024.

Crédit-temps, chômage économique, groupes à risque

Les conventions collectives sur le crédit-temps, la fin de carrière, le chômage économique et les groupes à risque sont prolongées de 2 ans.

L'accord sectoriel prend effet le 1er janvier 2023 et cesse d'être en vigueur le 31 décembre 2024, sauf dispositions contraires.]]>
<![CDATA[Prime pouvoir d'achat CP302]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-pouvoir-dachat-cp302 Wed, 06 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-pouvoir-dachat-cp302 Le secteur de l’horeca bénéficiera finalement d'une prime pouvoir d'achat. C'est ce qui vient d'être décidé dans l'accord sectoriel conclu par les représentants des employeurs et des travailleurs. Les employeurs qui ont réalisé des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés en 2022 devront accorder la prime, sous forme de chèques consommation, avant le 31 décembre 2023.

Comment ?

La prime pouvoir d'achat a été introduite au printemps 2023 pour permettre aux entreprises ayant obtenu de bons résultats pendant la crise d'accorder des primes à leurs salariés, malgré une norme salariale de 0 %.

La norme salariale détermine la marge maximale dont disposent les entreprises pour augmenter les salaires. La norme salariale est fixée tous les deux ans. Pour 2023-2024, il n'y a pas de marge. Toutefois, certains avantages salariaux ne relèvent pas de la norme salariale, comme la prime pouvoir d'achat.

Les employeurs individuels pouvaient accorder une prime pouvoir d'achat à leurs salariés à partir du 1er juin. Toutefois, comme l'élaboration de la prime pouvoir d'achat a été renvoyée à des négociations sectorielles par le gouvernement, il a été recommandé d'attendre le résultat de ces négociations. En effet, chaque secteur pouvait décider d'introduire la prime sous la forme d'un complément de salaire obligatoire. Ce faisant, les secteurs avaient également la possibilité, dans le cadre prescrit, de fixer leurs propres montants et conditions.

Des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés ?
Les conditions préalables à l'octroi de la prime pouvoir d'achat sont un bénéfice "élevé" ou "exceptionnellement élevé" en 2022. Ces termes n'étaient pas spécifiés dans l’AR original. L'accord sectoriel les a définis comme suit pour le secteur de l‘horeca :

Scénario 1:
Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est <2%.

Scénario 2 “bénéfices élevés”:
a. Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est ≥ 2 % < 3 %.
b. Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est ≥ 3% < 10%.

Scénario 3 “bénéfices exceptionnellement élevés”:
Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d’affaires (9901/70) est ≥ 10 %.

2022 fait référence à l'exercice financier dont la plupart des mois se situent en 2022. Lorsque l'exercice financier se termine le 30 juin, il se réfère à l'exercice financier se terminant en 2022.

Un bénéfice non récurrent et extraordinaire (code 76A) n'est pas pris en compte.

Le respect des conditions est évalué au niveau de l'entité juridique et doit avoir été réalisé de manière autonome, et non par le biais d'événements particuliers tels que, par exemple, une fusion ou une acquisition.

Si vous remplissez cette condition, vous n'avez pas le choix et vous êtes obligé d'accorder la prime de pouvoir d'achat.

Conditions supplémentaires ?

La prime est payée :
  • aux salariés en service au 30 novembre 2023 et ayant une ancienneté d'au moins 6 mois ;
  • au prorata de leur performance effective ou équivalente entre le 1er décembre 2022 et le 30 novembre 2023 ;
  • au prorata de leur régime d'emploi au 30 novembre 2023 pour les temps partiels ;
  • les étudiants et les emplois flexibles sont exclus.

Montant?

Le montant de la prime de pouvoir d'achat que vous êtes tenu d'allouer dépend du scénario dans lequel vous vous trouvez.

Scénario 1: pas de prime obligatoire
Scénario 2a: 125 euro
Scénario 2b: 200 euro
Scénario 3: 375 euro

Ce montant n'est pas soumis à l'ONSS ni à l'impôt pour le salarié, l'employeur paie une cotisation patronale spéciale de 16,5 % sur ce montant. La prime et la cotisation patronale spéciale sont entièrement déductibles en tant que frais professionnels pour l'employeur.

Attribuer un montant plus élevé ?

Les employeurs qui le souhaitent peuvent payer un montant plus élevé. L'AR prévoit un montant maximum de 750 euros. Dans ce cas, vous devrez toutefois conclure une convention collective de travail d'entreprise ou un accord individuel avec vos salariés.

Comme pour les chèques-repas, il n'est pas possible de déroger aux montants imposés individuellement, mais par groupe objectivement définissable (fonctions, catégories d'emploi, départements, etc.).

Vous avez déjà accordé d’une prime de pouvoir d’achat ?

Si vous avez déjà accordé spontanément une prime de pouvoir d'achat à vos salariés, vous pouvez déduire ce montant des montants indiqués ci-dessus.

Forme ?

Comme d'autres initiatives similaires dans le passé récent, la prime de pouvoir d'achat doit malheureusement prendre la forme d'un chèque consommation que l'on achète auprès des fournisseurs bien connus de chèques-repas et d’écochèques.

Les produits que les travailleurs peuvent acheter avec la prime pouvoir d'achat sont limités à ceux que l'on peut également acheter avec les chèques-repas et les écochèques, c'est-à-dire les denrées alimentaires et les produits et services à caractère écologique. Tout comme les chèques-repas et les écochèques, les chèques consommation ne peuvent être échangés, en tout ou en partie, contre de l'argent liquide.

Timing?

La prime de pouvoir d'achat sera émise au plus tard le 31/12/2023. Les chèques consommation peuvent être utilisés jusqu'au 31 décembre 2024.

Chefs d'entreprise indépendants

Contrairement aux chèques-repas, les chèques consommation octroyés aux chefs d'entreprise indépendants ne sont pas exonérés de cotisations sociales et d'impôts.]]>
<![CDATA[Travailler à Noël et au Nouvel An]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-a-noel-et-au-nouvel-an- Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-a-noel-et-au-nouvel-an- Ceux qui font travailler leur personnel un jour férié doivent respecter quelques règles : paiement d’une indemnité ainsi que l’octroi d’un repos compensatoire. Ce dernier point en particulier est souvent oublié.

Un salarié travaillant un jour férié a droit à trois choses :
  • le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié, ce qui va de soi ;
  • une indemnité pour les jours fériés ;
  • un repos compensatoire rémunéré.

Supplément jour férié

Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour les prestations effectuées le dimanche et les jours fériés varie selon le secteur. Souvent, cette indemnité allait de 50 à 100 % ou une prime était négociée par les syndicats. Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail les jours fériés de 2 euros bruts par heure, plafonnée à 12 euros par jour. En d'autres termes, une personne travaillant 4 heures un jour férié reçoit 8 euros en plus de son salaire normal, à partir de 6 heures, c'est invariablement 12 euros.

Avant les fêtes de fin d'année, les employeurs nous demandent souvent s'il est possible de verser une indemnité plus élevée, faute de quoi ils ne trouveraient pas suffisamment de personnel. Ce supplément spontané ne peut se faire que sous la forme d'un montant brut. Pour ceux qui souhaitent offrir un extra à leurs salariés à moindre coût, il n'y a que le "cadeau de fin d'année", qui peut également être payé sous la forme d'un montant net. Le montant est toutefois limité à 40 euros et vous ne pouvez pas faire de distinction entre les travailleurs qui ont travaillé le jour férié et ceux qui ne l'ont pas fait.

Repos compensatoire

Les salariés qui travaillent un jour férié sont tenus de prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu autrement même si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'on l'oublie souvent, il s’agit d’un classique lors d’inspection. Le résultat est généralement que vous devrez payer les jours fériés oubliés de ces trois dernières années, même à des salariés qui ne sont plus en service depuis longtemps…

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe.  Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. Dans la pratique, nous voyons souvent des personnes opter pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié, mais au cours de l'année civile. Pour Noël, ce sera particulièrement serré. Vous pouvez également faire prendre le jour de repos de rattrapage avant le jour férié lui-même. Vous pouvez également faire prendre les jours compensatoires collectivement, c'est-à-dire en fermant un jour supplémentaire. Mais alors il faut être rapide. Vous devez annoncer les jours fériés collectifs pour 2024 à votre personnel au plus tard avant la fin d’année et les ajouter en annexe à votre règlement de travail.]]>
<![CDATA[N'oubliez pas de commander vos écochèques]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-commander-vos-ecocheques- Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-commander-vos-ecocheques- Nous approchons de la fin de l'année et cela signifie qu'il est à nouveau temps de commander des écochèques.

Qu’est-ce qu’un écochèque ?

Les écochèques ont été introduits en 2009 pour augmenter le pouvoir d'achat. Avec ces chèques, vos travailleurs peuvent acheter des produits et services écologiques, tels que des lampes à économie d'énergie et à LED, des plantes, des produits biologiques avec le logo de l'UE, des machines à laver, des réfrigérateurs et des congélateurs avec étiquette A ++, du matériel d'isolation, des panneaux solaires et des réservoirs d'eau de pluie, ainsi que des vélos, ou même un billet de train pour Londres ou Paris. Chaque année, la liste des produits pouvant être achetés avec des écochèques s'allonge.

Qui a droit à quel montant ?

Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extra ou flexi, ont droit à des écochèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des écochèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2022 et le 30 novembre 2023. Un salarié ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période recevra 250 euros d'écochèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, un prorata est calculé en fonction de leurs prestations.

Il y a quelques années encore, vous n'aviez pas à payer d’écochèques pour des montants inférieurs à 25 euros, mais cette possibilité n'existe plus depuis un certain temps. Ce n'est que pour les montants inférieurs à 10 euros que vous ne devez pas commander de chèques. Toutefois, cela ne signifie pas que vous ne devez pas les payer. La convention collective ne vous permet de payer ces petits montants que sous forme de primes brutes. Toutefois, cela n'est pas plus avantageux. Tout d'abord, vous ne versez pas simplement le montant, mais le montant à 150%. En outre, vous payez des cotisations patronales sur ce montant. Le salarié, quant à lui, paie des impôts et des cotisations ONSS sur cette somme. Avec les écochèques, vous et le salarié êtes tous deux gagnants. La carte électronique que vous devez faire créer à cet effet est même offerte gratuitement par certains fournisseurs lors des promotions de fin d'année.

N'oubliez pas de commander vos chèques

Le calcul et la commande des chèques sont généralement effectués par votre bureau social. Vous recevrez ensuite une facture du prestataire pour le montant des chèques. La commande n'est passée qu'une fois que vous avez payé la facture. ]]>
<![CDATA[La prime de fin d'année de la commission paritaire des employés]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-fin-dannee-de-la-commission-paritaire-des-employes Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-fin-dannee-de-la-commission-paritaire-des-employes Les grandes entreprises horeca ou les entreprises ayant d'autres activités secondaires placent parfois leurs employés administratifs dans une entreprise distincte de la CP200, la commission paritaire pour les employés. Comme la prime de fin d'année n'y est pas calculée de la même manière que dans la CP302, nous en énumérons les règles.

Les conditions d'éligibilité et le mode de calcul de la prime de fin d'année ne sont pas déterminés par une loi générale, mais varient selon la commission paritaire.
Les salariés de la CP200 ont droit à une prime de fin d'année complète s'ils sont employés au moment du versement de la prime (généralement à la fin du mois de décembre) et s'ils ont été employés pendant une année civile complète.

Les travailleurs qui n'ont pas été employés pendant une année complète ont droit à une prime de fin d'année partielle s'ils ont au moins six mois d'ancienneté. C'est beaucoup plus strict que dans la CP de l’horeca (302) où l'ancienneté requise est de deux mois. Ainsi, les employés qui sont entrés en service entre le 2 janvier 2023 et le 30 juin 2023 recevront une prime au prorata du nombre de mois complets travaillés. L'employeur peut, bien entendu, décider de la souplesse à apporter à cette situation. Par exemple, certaines entreprises, à l'avantage de l'employé, calculent avec des demi-mois.

Les périodes d'emploi en tant que travailleur intérimaire d'au moins six mois comptent également pour le calcul de cette ancienneté. Toutefois, le contrat permanent doit suivre immédiatement la période d'intérim et l’employé doit avoir occupé un poste similaire en tant qu'intérimaire.

Certaines absences sont assimilées à des jours de travail effectif : les congés annuels, les jours fériés, les petits chômages, les accidents du travail, les congés d'éducation, les congés syndicaux, le congé de paternité et le repos de maternité. En cas de maladie, seuls les 60 premiers jours sont équivalents.
Ainsi, un employé qui est malade pendant une période plus longue ne recevra pas de prime pour la période de maladie au-delà de ces 60 jours. Depuis cette année, le congé prophylactique a également été ajouté à cette liste.

Pour les salariés qui ont changé d'horaire en cours d'année, un calcul au prorata est également effectué en fonction des différentes interruptions d'emploi.

Les salariés qui quittent l'entreprise avant le moment du paiement ont droit à une prime pour autant qu'il s'agisse d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou qu'ils travaillent dans l'entreprise depuis au moins 6 mois au moment du licenciement. En cas de licenciement pour une raison urgente, ce droit s'éteint évidemment. Les salariés qui démissionnent ont droit à une prime de fin d'année pour autant qu'ils aient au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise. L'accord sectoriel 2023-24 a précisé qu'un travailleur ayant au moins cinq ans d'ancienneté qui quitte l'entreprise d'un commun accord conserve également le droit à la prime de fin d'année. Jusqu'alors, cette disposition n'était pas explicitement décrite. Dans la CP302, un travailleur démissionne n'a jamais droit à une prime de fin d'année.

Une prime de fin d'année complète correspond normalement au salaire brut du mois de décembre. Dans le cas d'une prime incomplète, le salaire de décembre est le point de départ du calcul au prorata.

Contrairement à la CP302, la prime de fin d'année n'est pas versée par une caisse, mais par l'employeur. Si vous avez des employés en CP200, convenez clairement avec votre secrétaire social de la date à laquelle les primes de fin d'année peuvent être versées. Le paiement doit avoir lieu au cours du mois de décembre.]]>
<![CDATA[Salaires bruts CP302 : hausse de 1,83%]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaires-bruts-cp302-hausse-de-183 Fri, 01 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaires-bruts-cp302-hausse-de-183 Le taux d'indexation est connu. Les salaires de l’Horeca augmenteront de 1,83 % en janvier 2024.

Les salaires de la commission paritaire 302 augmentent de 1,83 %, à moins que les partenaires sociaux n'en décident autrement. Cela vaut tant pour les salaires minimums que pour les salaires réels. C'est un soulagement après les 10,964 % de l'année dernière.]]>
<![CDATA[Élections sociales : Jour X-60]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-jour-x-60 Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-jour-x-60 C’est le moment. Entre le 15 et le 28 décembre, pour toutes les entreprises tenues d'organiser des élections sociales, la procédure électorale commence par une première communication écrite au comité d'entreprise, au comité ou à la délégation syndicale.

Au plus tard le X-60, l'employeur doit, au moyen d'un modèle de formulaire X-60 dûment rempli, informer les organisations syndicales présentes :

  • la date d'affichage de l'avis annonçant la date des élections et la date prévue pour les élections ;
  • le nombre d'unités techniques d'exploitation (UTE) ;
  • l'effectif du personnel par catégorie (ouvriers, employés y compris les cadres, jeunes travailleurs)
  • les noms et fonctions du personnel de direction ;
  • les noms et fonctions des dirigeants.

Ces informations doivent également être communiquées aux organisations représentatives des travailleurs, soit par voie électronique via le site web du SPF Emploi, soit par lettre adressée au siège général des syndicats respectifs.

Le modèle de formulaire X-60 complété doit également être affiché dans les différents services et départements de l'entreprise à l'endroit même où seront affichées toutes les informations ultérieures relatives aux élections sociales.
Jusqu'au X-35, le conseil d'entreprise ou, à défaut, le comité ou la délégation syndicale peut encore remettre en cause les informations communiquées.]]>
<![CDATA[Maladie pendant les vacances, nouvelles règles 2024]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/maladie-pendant-les-vacances-nouvelles-regles-2024 Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/maladie-pendant-les-vacances-nouvelles-regles-2024 À partir de l'année prochaine, les travailleurs malades pendant leurs vacances bénéficieront d'un salaire garanti et pourront rattraper les vacances "perdues" à une date ultérieure. Cela met fin à la règle qui nous a été inculquée pendant des années selon laquelle "la suspension qui a commencé en premier a la priorité".

Une étude néerlandaise récente montre qu'une personne sur 30 tombe malade au début de ses vacances. Désormais, lorsqu'un salarié est malade pendant ses vacances, la date d'entrée en vigueur des deux suspensions est prise en considération. La suspension qui a pris effet en premier à la priorité sur l'autre.

En d'autres termes, si le salarié a des vacances prévues à partir de lundi prochain, mais qu'il apporte cette semaine un certificat médical pour une semaine à partir de jeudi, vous indiquerez sur la fiche de paie qu'il est malade jusqu'à mercredi prochain et que ses vacances ne commenceront qu'à partir de jeudi prochain. Toutefois, si le salarié tombe malade après le début de ses vacances, la fiche de paie n'indiquera que les vacances. Le salarié n'a donc pas de chance.

Le principe bien connu selon lequel la suspension en première instance prévaut sera désormais abandonné, sous la pression de l'Europe. À partir du 1er janvier 2024, les salariés qui tombent malades pendant leurs vacances conserveront également leur droit au salaire garanti. Les jours de congé prévus qui seront perdus en conséquence pourront être reportés à une date ultérieure au cours de l'année de vacances. L'idée sous-jacente est que les travailleurs malades pendant leurs vacances n'ont pas pu profiter de vraies vacances.

Il en va de même pour un certain nombre d'autres absences, telles que les accidents du travail, les congés de maternité, les congés d'adoption et les congés de naissance.

Certificat médical obligatoire

Les travailleurs qui souhaitent bénéficier de cette nouvelle possibilité devront fournir un certificat médical. Cela doit se faire dans les deux jours ouvrables suivant le début de la maladie, à moins que le règlement du travail ne prévoie un délai plus court, ou dès que possible en cas d'accident ou d'hospitalisation, par exemple. Cette obligation s'applique également si un certificat n'est pas requis dans d'autres circonstances ou n'est pas prévu par le règlement du travail.

En outre, les travailleurs qui résident ailleurs qu'à l'adresse connue de l'employeur pendant leur incapacité de travail doivent en informer immédiatement leur employeur. Cette obligation existe déjà aujourd'hui.

Transfert de jours de congé

Le travailleur peut reporter les vacances qu'il n'a pas pu prendre en raison de l'incapacité de travail jusqu'au 31 décembre de l'année de l'incapacité, et non dans les 24 mois de son expiration comme prévu initialement. Il devra informer expressément l'employeur qu'il souhaite exercer ce droit au maintien des vacances.

Toutefois, l'incapacité de travail ne prolonge pas automatiquement la période de vacances. Les travailleurs qui souhaitent prendre leurs vacances reportées immédiatement après leur incapacité de travail doivent en informer l'employeur sans tarder, en joignant leur certificat médical. Ce dernier devra toutefois donner son accord au préalable.

Modifier le règlement de travail

Dans votre règlement de travail, vous devrez mentionner les obligations que le travailleur doit remplir s'il veut faire usage de cette possibilité. Cette adaptation peut se faire sans devoir suivre la procédure normale de modification du règlement de travail, à moins que vous n'insériez des conditions supplémentaires, telles que la langue dans laquelle le certificat médical doit être rédigé.

Les clients du bureau social Horecafocus recevront une annexe à cet effet dans le courant du mois de décembre, qu'ils pourront ajouter à leur règlement de travail.]]>
<![CDATA[N'attendez pas trop longtemps pour enregistrer vos jours de remplacement des jours fériés de 2024]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nattendez-pas-trop-longtemps-pour-enregistrer-vos-jours-de-remplacement-des-jours-feries-de-2024 Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nattendez-pas-trop-longtemps-pour-enregistrer-vos-jours-de-remplacement-des-jours-feries-de-2024 Si vous souhaitez récupérer collectivement les jours fériés travaillés ou coïncidant avec vos jours de fermeture habituels en 2024 à des dates bien définies, vous devrez fixer ces jours avant le 15 décembre. Vérifiez immédiatement si tous vos travailleurs ont pris leurs jours férié (- de récupération) pour cette année.

Jours de remplacement des jours fériés
Si vous travaillez un jour férié, vous devez permettre à vos travailleurs de récupérer ce jour férié sur un autre jour payé. Ce jour de remplacement peut tomber avant ou après, mais doit être pris au cours de la même année. Maintenant que le quatrième trimestre a commencé, il est préférable de vérifier si tout le monde a pris ses jours fériés de 2023, afin que vous puissiez toujours programmer les jours fériés non pris à temps. Communiquez clairement les jours de remplacement à votre bureau social, il ne peut pas le faire à votre place. Les jours fériés qui tombent pendant des périodes de chômage temporaire étaient dans certains cas à la charge de l'ONEM.

Jours de remplacement collectif
En général, le jour férié de remplacement est déterminé individuellement dans un accord (de préférence écrit) entre l'employeur et le salarié. C'est à vous qu'il appartient d'en fixer les modalités précises dans votre réglementation du travail.

Toutefois, vous pouvez également choisir de fixer collectivement ces jours fériés de remplacement, par exemple pour "faire le pont" ou pour combler une semaine de fermeture supplémentaire. Comme la plupart des entreprises horeca n'ont pas de délégation syndicale, un simple accord avec vos salariés suffit pour cela. Au plus tard le 15 décembre de cette année, vous annoncez les jours de remplacement. Vous le faites au moyen d'un avis daté et signé, affiché dans votre établissement ou envoyé à tous vos travailleurs. Joignez une copie de cet avis à votre règlement de travail et envoyez-le en ligne à l'inspection sociale pour l'officialiser.

Les jours fériés légaux de 2024
Jour de l’an                  lundi 1er janvier 2024
Lundi de Pâques          lundi 1er avril 2024
Fête du travail              mercredi 1er mai 2024
Jour de l'Ascension      jeudi 9 mai 2024
Lundi de Pentecôte      lundi 20 mai 2024
Fête nationale              dimanche 21 juillet 2024
Assomption                  jeudi 15 août 2024
Toussaint                      vendredi 1er novembre 2024
L'Armistice                   lundi 11 novembre 2024
Noël                              mercredi 25 décembre 2024


Jours fériés un «jour d'inactivité normal»
Si l'un de ces jours coïncide avec un "jour d'inactivité normale", tous vos salariés doivent récupérer ce jour férié à une date ultérieure. Par jour normal d'inactivité, nous entendons le(s) jour(s) de fermeture hebdomadaire. Mais même si certains services - pensons aux services administratifs - ne travaillent jamais le samedi ou le dimanche, les jours fériés qui tombent ces jours-là doivent être récupérés à un autre moment.

Qu'en est-il des fêtes régionales ?
Il y a quelques années, il a soudain été proposé de donner à chaque région son propre jour férié régional. Cette proposition est tombée dans l'oubli, mais elle refait surface aujourd'hui. Les gouvernements semblent friands d'un jour férié supplémentaire. Si les jours fériés régionaux - le 11 juillet pour la Flandre, le 8 mai pour Bruxelles et le troisième dimanche de septembre pour la Wallonie - se voyaient conférer le caractère de jour férié officiel, un autre jour férié tombant sur un jour d'inactivité tomberait à ce moment-là. Pour l'instant, cette idée semble exclue.

Quel risque courez-vous si vous ne respectez pas ces règles ?
Si vous n'avez pas suivi cette procédure, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez toujours convenir des jours de remplacement avec vos travailleurs à une date ultérieure, de préférence par écrit. L'avantage de le faire maintenant est qu'il s'agit d'une date encore lointaine et que la plupart des gens ne s'y opposeront pas. Un autre avantage de la procédure officielle est que les jours de remplacement collectifs s'appliquent également immédiatement aux travailleurs nouvellement embauchés au cours de l'année.
Les nouvelles dates se voient attribuer la valeur du jour férié qu'elles remplacent. Par exemple, si Noël est collectivement déplacé au 16 août, un salarié entrant en service le 1er septembre n'y a plus droit, tandis qu'un salarié quittant son emploi le 1er septembre a déjà bénéficié de ce jour férié et pourra le prendre une seconde fois avec un employeur ultérieur.

Les organismes de contrôle interviendront principalement s'ils ne constatent pas ou pas suffisamment de jours fériés de remplacement sur vos fiches de paie et comptes individuels. Ils vous demanderont alors de les payer. Même pour les salariés qui ont déjà quitté votre entreprise. Avec un peu de malchance, ils remonteront jusqu'à trois ans en arrière pour cela. Vérifiez donc si vous avez déjà réservé ou programmé tous les jours fériés de cette année.

De leur côté, les syndicats sont heureux de profiter de l'absence d'accord, collectif ou individuel, pour exiger le paiement de ces jours - généralement après un licenciement -, une exigence contre laquelle vous n'aurez souvent que peu de recours si vous n'avez pas respecté les règles.

]]>
<![CDATA[Élections sociales : la phase pré-électorale arrive]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-la-phase-pre-electorale-arrive Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-la-phase-pre-electorale-arrive Dans un article précédent, nous vous avions indiqué si vous deviez vous aussi organiser des élections sociales l'année prochaine. Si c'est le cas, il est préférable de lire la suite. Dans cet article, nous exposons la première partie du calendrier électoral, de x-60 à x.

Les élections sociales suivent un calendrier très strict. La procédure préliminaire, jusqu'au jour de l'élection, dure 150 jours au cours desquels les entreprises doivent échanger des informations obligatoires avec leurs travailleurs, les syndicats et le SPF Travail, et accomplir certaines formalités.

Deux points de repère déterminent le reste du calendrier : Le jour X, le jour où l'employeur doit notifier les élections sociales, et le jour Y, le jour de l'élection. Les 60 jours précédant le jour X, de X-60 à X, sont appelés "phase pré-électorale". Entre le jour X et le jour Y, on parle de "phase électorale".

En fonction du jour final des élections, la phase pré-électorale commence entre le 15 et le 28 décembre de cette année avec le Jour X-60, date officielle du début de la procédure électorale. Ce jour-là, l'employeur doit afficher et/ou communiquer les premières informations aux instances syndicales existantes.

Jusqu'au jour X-35, des consultations peuvent avoir lieu entre le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale et l'employeur sur les annonces du jour X-60. Concrètement, cela signifie : la classification de l'unité d'affaires technique, la définition des managers et du personnel d'encadrement. Le jour X-35 se situe entre le 9 et le 22 janvier 2024.

Le jour X-30, entre le 14 et le 27 janvier 2024, commence ce que l'on appelle la "période occulte", une période de 65 jours pendant laquelle pratiquement tous les travailleurs sont protégés contre les licenciements. En effet, à partir de ce jour, les travailleurs peuvent se présenter aux élections, tandis que la liste des candidats ne doit être annoncée qu'à partir de X+35.

Le jour X, entre le 13 et le 26 février 2024, la phase électorale débutera par l'annonce de la date et de l'organisation de la journée électorale, des mandats à remplir, des listes électorales provisoires, les membres de la direction, la liste des managers, la personne chargée d'organiser les élections et la décision sur tout vote numérique éventuel.

Sur le site web du SPF Emploi, vous trouverez un calendrier pratique où, en fonction de votre date d'élection, vous pourrez lire tous les moments cruciaux.]]>
<![CDATA[Un extra pour les jours de fête, sans ONSS et PP]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-extra-pour-les-jours-de-fete-sans-onss-et-pp- Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-extra-pour-les-jours-de-fete-sans-onss-et-pp- Une fois par an, vous pouvez donner à tout votre personnel une prime, exonérée d'impôts et d'ONSS. Sous quelle forme vous donnez cet avantage, vous choisissez. Il peut s'agir d'un cadeau, d'un bon d'achat ou même simplement d'un montant net. C'est idéal pour la période de fin d'année. Mais vous devez suivre des règles strictes.

Pour un certain nombre d'événements spécifiquement décrits, les impôts et l'ONSS vous permettent d'offrir à vos salariés un cadeau exonéré de cotisations de sécurité sociale et d'impôts. Pensez à une récompense honorable ou à une retraite.

Mais Saint-Nicolas, Noël et le Nouvel An figurent également sur cette liste. Vous devez également interpréter le moment auquel vous offrez le cadeau de manière très stricte. Par exemple, vous ne pouvez pas économiser votre cadeau de fin d'année pour surprendre vos salariés à leur anniversaire, car vous devrez alors payer de l’ONSS et des impôts !

Il existe également un montant maximum que vous pouvez dépenser pour le cadeau pour chaque occasion. Pour le cadeau de Noël/Fin d'année/Saint-Nicolas, vous êtes autorisé à dépenser 40 euros par salarié. Si vous le souhaitez, vous pouvez ajouter 40 euros supplémentaires par enfant à charge.

Le cadeau lui-même peut prendre différentes formes. Il peut s'agir d'un cadeau réel, d'un bon ou d'un chèque-cadeau, ou simplement d'un montant net que vous transférez sur le compte de vos salariés. Il n'est pas nécessaire d'indiquer le montant sur la fiche de paie, mais veillez à l'inscrire correctement dans vos comptes.

Si vous dépassez les 40 euros mentionnés ci-dessus, vous courez le risque que la totalité du montant, et pas seulement le trop-perçu, soit considérée comme une dépense rejetée et soumise à l'ONSS. Si vous optez pour un vrai cadeau, comme du vin ou un panier de friandises, alors la valeur réelle sera regardée pour le destinataire, c'est-à-dire TVA comprise et hors remises éventuelles.

Enfin, tous les membres du personnel devraient recevoir le même cadeau. Selon qu'ils sont à temps plein ou à temps partiel, vous pouvez calculer leur valeur au prorata.]]>
<![CDATA[Combien de temps votre étudiant est-il autorisé à travailler pendant les vacances de Noël?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-temps-votre-etudiant-est-il-autorise-a-travailler-pendant-les-vacances-de-noel- Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-temps-votre-etudiant-est-il-autorise-a-travailler-pendant-les-vacances-de-noel- Les étudiants sont autorisés à effectuer un travail d'étudiant au tarif préférentiel de l'ONSS pendant 475 heures par an. Pour 2023 et 2024, ce nombre a été porté à 600. Il y a de fortes chances que ces heures s'épuisent. Pour savoir combien d'heures il reste à votre étudiant, consultez le "quota" sur studentatwork.be. Les heures travaillées chez d'autres employeurs sont également prises en compte.

Pour accéder au quota des étudiants, utilisez le code figurant sur l'attestation que l'étudiant vous a éventuellement fournie. Sinon, vous devrez demander à l'étudiant de se connecter brièvement ou vous imprimer une attestation récente. Si les heures du quota sont épuisées, cela ne signifie pas que votre étudiant ne peut plus travailler, il deviendra simplement beaucoup plus cher. L'étudiant lui-même devra également payer beaucoup plus d'argent à l'ONSS.

Pour les allocations familiales, chaque région a des règles différentes.

Sur le plan fiscal, deux montants sont importants. Si l'étudiant gagne plus de 14 514,29 euros de revenu brut imposable, c'est-à-dire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale, il commencera à payer lui-même des impôts.

Pour rester fiscalement à charge des parents, les limites sont bien plus basses. Les parents qui ont des enfants à charge paient moins d'impôts. Cela peut faire une grande différence sur une base annuelle. Un enfant de parents mariés ou séparés légalement n'est plus à charge s'il gagne plus de 7.965 euros de revenu brut imposable. Pour les parents isolés et pour les parents isolés ayant un enfant gravement handicapé, ces montants sont légèrement plus élevés, respectivement 10.090 euros et 11.952,50 euros.

Laissez le calcul et le suivi de toutes ces limites à l'étudiant lui-même. Ni vous ni votre secrétaire social ne connaissez la situation exacte de chaque étudiant. Une erreur est facilement commise et les conséquences financières peuvent être très importantes. Toutefois, un étudiant qui est encore dans les 600 heures ne risque pas de dépasser ces limites. Sur student@work, vous trouverez une fiche pratique reprenant tous les montants limites. Les montants limites figurant sur cette fiche sont légèrement adaptés chaque année.

À partir du 1er janvier 2024, chaque étudiant disposera d'un nouveau quota de 600 heures. Vous pouvez commencer à planifier ces heures dès maintenant avec l'application dimona. Les montants limites sont également légèrement adaptés chaque année.]]>
<![CDATA[Le bonus emploi flamand 2023 ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-bonus-emploi-flamand-2023- Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-bonus-emploi-flamand-2023- Ce mois-ci, près de 950 000 Flamands recevront un avis concernant le bonus emploi flamand 2023. Le bonus emploi a pour but de réduire l'écart entre les salaires et les allocations afin de permettre à un plus grand nombre de personnes de travailler ou de rester au travail. Il est calculé sur la base des salaires et des prestations de 2022. Le calcul et la communication se font entre le travailleur et le gouvernement flamand, et non par l'intermédiaire de l'employeur ou d'un organisme social.

Les salariés et les fonctionnaires qui ont gagné moins de 2 700 euros bruts en moyenne de janvier à juin 2022 et moins de 2 900 euros bruts de juillet à décembre 2022 ont droit au bonus emploi. Du moins s'ils avaient leur résidence principale en Flandre au 1er janvier 2023 et n'avaient pas encore atteint l'âge de la retraite. En outre, les limites salariales indiquées s'appliquent au travail à temps plein; pour les travailleurs à temps partiel, un prorata est calculé.

En fonction du salaire brut, le bonus emploi s'élève de 50 à 600 euros nets. Les bénéficiaires du bonus emploi recevront ce mois-ci un courrier via leur eBox ou leur boîte aux lettres.

La communication et le paiement aux bénéficiaires sont effectués par VLABEL et ne passent donc pas par l'employeur. Le calcul et l'attribution se font automatiquement sur la base des déclarations trimestrielles de l'ONSS, sans que l'employeur n'ait à fournir d'effort supplémentaire. Le montant n'apparaît donc pas sur la fiche de paie, vous ne devez rien faire en tant qu'employeur et vous ne payez pas ce montant.

Pour bénéficier du bonus emploi, votre salarié doit simplement enregistrer son numéro de compte via Mon profil citoyen. Il ne doit donc pas introduire de demande à cet effet. Les travailleurs qui souhaitent savoir s'ils ont droit au bonus emploi peuvent utiliser le simulateur sur le site web du gouvernement flamand. Ceux qui estiment que le montant de leur bonus emploi est erroné peuvent s'y opposer en ligne par le même moyen.

Lors de l'accord budgétaire de septembre, le gouvernement flamand a décidé d'étendre le bonus emploi aux revenus allant jusqu'à 3 100 euros en 2024 et d'augmenter le montant maximum du bonus de 600 à 700 euros.]]>
<![CDATA[Qui doit organiser les élections sociales?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/qui-doit-organiser-les-elections-sociales Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/qui-doit-organiser-les-elections-sociales Les entreprises qui emploient habituellement une moyenne d'au moins 50 travailleurs devront organiser des élections sociales en mai de l'année prochaine. La procédure sera lancée dès la fin de cette année. Mais comment savoir si l'on atteint ce nombre de travailleurs "habituellement moyen" ? Comment se fait le décompte ? Et si vous avez plusieurs entreprises, vos salariés seront-ils comptabilisés ensemble ?

Emploi moyen habituel

L'emploi moyen habituel dans une entreprise est considéré sur une période de référence prédéterminée. Pour les élections de 2024, cette période s'étend du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Il n'est donc plus possible de la modifier.

Si vous avez employé moins de 50 personnes au cours de cette période, vous ne devez pas organiser d'élections. Au-delà, vous devrez au moins entamer la procédure électorale. Jusqu'à 100 salariés, uniquement pour le comité de prévention et de protection, au-delà de 100 salariés, également pour le comité d'entreprise. Dans ce dernier cas, il s'agit de deux procédures distinctes.

Tous les salariés ayant un contrat de travail ou d'apprentissage, quelle que soit la durée, sont pris en compte, à l'exception de ceux qui bénéficient d'un contrat de remplacement.

Les salariés qui ont travaillé à temps plein ou au moins aux trois quarts pendant toute la période de référence comptent pour un salarié, les salariés à temps partiel qui ont travaillé moins des trois quarts comptent pour un demi-salarié. Pour les salariés qui ont rejoint ou quitté leur emploi au cours de la période de référence, un prorata est calculé.

Le calcul n'est donc pas facile à faire si l'on passe juste à côté de la limite.

Travailleurs intérimaires

Et c'est encore plus difficile, car les travailleurs intérimaires sont également pris en compte. Sauf les intérimaires qui remplacent un salarié permanent dont le contrat de travail est suspendu. Sinon, comme pour les contrats de remplacement, on se retrouverait avec un double comptage.

Pour les travailleurs intérimaires, nous ne prenons pas en compte la même période de référence, mais seulement le quatrième trimestre précédant le jour de l'élection. Dans ce cas, il s'agit de la période allant du 1er avril au 30 juin 2023.
Vous pouvez demander les chiffres à votre agence d’intérim.

Unité technique d’exploitation

Si vous êtes responsable de plusieurs entreprises, les choses deviennent très complexes. En effet, un comité et un conseil d'entreprise sont établis au niveau de l'unité technique de l'exploitation (UTE). On parle d’UTE lorsqu'un groupe de travailleurs présente un degré de cohésion qui le distingue clairement des autres. Une UTE peut faire partie de l'entité juridique (SRL, SA), mais dans la plupart des cas, l’UTE comprendra plusieurs entités juridiques.

Comment savoir si vos partenariats constituent une UTE ? Il n'est pas facile de répondre à cette question. Pour ce faire, il convient d'examiner un certain nombre de critères économiques et sociaux. Les critères économiques peuvent être, par exemple, les mêmes actionnaires, la même marque. Les critères sociaux peuvent être la distance entre les entreprises, les parties communes du personnel, la même personne qui calcule les salaires, la même réglementation du travail avec les mêmes règles, la même langue, etc. Plus il y a de similitudes, plus les différentes entreprises sont susceptibles d'être considérées comme une seule et même UTE.

Si vous êtes dans ce cas et qu'aucune décision n'a jamais été prise dans le passé sur la question de savoir si vos entreprises constituent ou non une UTE, vous ne devez pas vous présenter immédiatement aux élections en tant qu’UTE. Les syndicats devront le prouver et vous aurez d'abord l'occasion de renverser cette présomption.]]>
<![CDATA[La date limite pour l’analyse des risques et le plan d’action sur la qualité de l’air intérieur approche]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-date-limite-pour-lanalyse-des-risques-et-le-plan-daction-sur-la-qualite-de-lair-interieur-approche Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-date-limite-pour-lanalyse-des-risques-et-le-plan-daction-sur-la-qualite-de-lair-interieur-approche La loi sur la qualité de l'air intérieur a presque un an, ce qui signifie qu'il ne reste que quelques semaines aux exploitants d'établissements horeca pour prendre des mesures. Aucune obligation réelle n'a été imposée au cours des 12 premiers mois. À partir du 10 décembre, cependant, vous devrez être en règle avec un certain nombre de choses.

Une personne moyenne passe 85 % de son temps dans des espaces clos. Pourtant, il n'existe actuellement pratiquement aucune exigence en matière de qualité de l'air que nous y respirons. Pourtant, une bonne qualité de l'air est essentielle pour réduire considérablement le risque de transmission par aérosols de virus tels que le virus de la grippe et le virus du corona, ainsi que le virus du rhume.

La loi sur la ventilation est en vigueur depuis le 12 décembre 2022 et s'applique à tous les espaces clos accessibles au public. Il s'agit de "tous les locaux fermés par des portes ou des murs munis d'un plafond ou d'un plancher qui ne sont pas limités à la sphère familiale ou purement professionnelle". En d'autres termes : les établissements horeca, les cinémas, les théâtres, les écoles, les hôpitaux,...

À partir du 10 décembre 2023, les exploitants de ces bâtiments devront:
  • installer un compteur de CO2 pour mesurer si la qualité de l'air est conforme au niveau de référence ;
  • réaliser une analyse des risques décrivant : les locaux, les activités qui s'y déroulent, les sources possibles de pollution de l'air intérieur, les équipements de ventilation et de purification de l'air présents ;
  • établir un plan d'action pour atteindre, par étapes ou non, une qualité de l'air intérieur conforme aux niveaux de référence.

Ces niveaux de référence sont avant tout indicatifs et, pour l'instant, non contraignants. Ainsi, la loi n'oblige pas les responsables des bâtiments à fournir un air intérieur de bonne qualité, mais les encourage à mesurer la qualité de l'air existante dans leurs bâtiments et à l'améliorer.

Toutefois, à partir du 1er janvier 2025, il y aura un système de certification avec un label de qualité de l'air à afficher dans l'entreprise pour que le public sache que la qualité de l'air intérieur dans le bâtiment est mesurée et contrôlée. Après avoir obtenu un label de qualité, les exploitants doivent continuer à garantir au moins la même qualité.

Vous pouvez consulter une liste de questions fréquemment posées sur la qualité de l'air intérieur sur le site web du SPF Santé, Sécurité de la chaîne alimentaire et Environnement.

Lire aussi : 
Nouvelles règles concernant la qualité de l'air dans les espaces clos accessibles au public]]>
<![CDATA[Enregistrez dès que possible vos congés collectifs pour 2024]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/enregistrez-des-que-possible-vos-conges-collectifs-pour-2024 Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/enregistrez-des-que-possible-vos-conges-collectifs-pour-2024 Si vous prévoyez de fermer votre entreprise pour quelques jours ou semaines en 2024, informez vos salariés de préférence avant la fin de cette année. Après tout, vous ne pouvez pas imposer unilatéralement des vacances. Il y a quelques règles que vous devez suivre ici.

Les jours fériés sont toujours déterminés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cela s'applique également aux vacances collectives. On parle de vacances collectives lorsque l'employeur choisit de permettre à l'ensemble de son personnel de prendre des vacances le même jour ou les mêmes jours. Vous devrez convenir avec votre personnel de la période et de la durée de la fermeture collective. Si vous êtes représenté par un syndicat, cela se fera au sein du comité d'entreprise ou avec la délégation syndicale. Dans la plupart des entreprises d’Horeca, il n'y en a pas et vous devrez consulter directement les salariés. Dans ce cas, vous aurez besoin de l'accord de la majorité du personnel. Si vous ne parvenez pas à un accord, un médiateur du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale peut être désigné pour désamorcer la situation. Mais en général, on n'en arrive pas là.

En principe, il n'y a pas de date fixée avant laquelle vous devez le faire. Contrairement aux jours fériés de remplacement, que vous devez déclarer avant le 15 décembre. Habituellement, ce même jour est pris comme date cible pour l'enregistrement du congé collectif. Après tout, plus vous attendez, plus il est probable que les salariés ont déjà fait leurs propres plans et n'accepteront pas la période que vous proposez. Cependant, rien ne vous empêche de vous engager à une fermeture à une date ultérieure.

Une fois l'accord conclu, annoncez les dates par affichage et ajoutez cet avis au règlement du travail. N'oubliez pas de l'enregistrer en ligne auprès de l'inspection sociale à l'adresse www.reglementdetravail.belgique.be. De cette façon, vous pouvez également être sûr que les dates convenues s'appliquent également aux salariés qui rejoindraient plus tard l'entreprise.

Le congé annuel ne peut évidemment jamais dépasser le congé légal maximal de quatre semaines. A moins que vous n'incluiez les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Toutefois, les jours de récupération dans le cadre d'une grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous fassiez connaître votre planification en temps utile.

Les salariés qui n'ont pas suffisamment de vacances - par exemple, parce qu'ils n'ont pas travaillé suffisamment cette année ou parce qu'ils sont transférés d'un autre employeur au cours de l'année prochaine où ils ont déjà pris une partie de leurs vacances - peuvent prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective dans certains cas. Toutefois, le chômage temporaire ne doit jamais être le résultat du libre choix du salarié. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant la période des vacances collectives.]]>
<![CDATA[ Apéro clubs politiques Fédération Horeca Bruxelles]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-apero-clubs-politiques-federation-horeca-bruxelles Tue, 14 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-apero-clubs-politiques-federation-horeca-bruxelles Rejoignez le mouvement ! La Fédération Horeca Bruxelles / Brussel vous donne la voix.

À l’approche des élections, il est impératif de se mobiliser, de faire entendre nos préoccupations, et de façonner l’avenir de notre secteur. C’est en unissant nos forces que nous serons une force incontournable dans les débats politiques.

En tant que seule fédération officielle et reconnue auprès des acteurs politiques, la Fédération HoReCa Bruxelles est le porte-voix authentique de notre communauté, représentant les secteurs hôtelier, restaurateurs, bars et nightlife. Mais c’est votre engagement qui donne vie à ces paroles, les transformant en actions tangibles.

En participant à nos Apéro Politique, vous avez l’opportunité unique de poser des questions, de partager vos idées, et d’influencer directement les politiques sur des sujets cruciaux qui impactent notre quotidien.

Après les débats, nous prolongerons l'échange dans une ambiance conviviale lors d'un walking drink. C'est l'occasion parfaite de continuer les discussions de manière informelle, de tisser des liens et de renforcer notre communauté, votre communauté.

Dates des débats :
• 06/11/23 - Les Engagés - Mouvement participatif cd&v
• 04/12/23 - Parti Socialiste (PS) - Vooruit
• 11/12/23 - Ecolo - Groen
• 08/01/24 - PTB
• 15/01/24 - N-VA
• 05/02/24 - MR - Mouvement Réformateur & Open Vld
• 12/02/24 - DéFI

Thèmes Abordés:
1. Le Manque de Soutien du Secteur
2. Les Charges Sociales, le Travail & le Chômage/Emploi
3. TVA
4. Leurs Propositions Concrètes pour le Secteur

Inscription souhaitée : secretariat@fedhorecabruxelles.be.

Votre voix compte, votre secteur compte, et c’est en nous unissant que nous construisons un avenir prospère pour l‘HoReCa.]]>
<![CDATA[Le délai de préavis maximal pour un salarié est désormais de 13 semaines pour tous]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-delai-de-preavis-maximal-pour-un-salarie-est-desormais-de-13-semaines-pour-tous Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-delai-de-preavis-maximal-pour-un-salarie-est-desormais-de-13-semaines-pour-tous À partir du 28 octobre, le délai de préavis d'un salarié qui démissionne lui-même ne pourra jamais dépasser 13 semaines.  Pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2014, une ambiguïté dans la législation avait donné lieu à des interprétations différentes pendant près d'une décennie. Cette lacune est désormais comblée.

Le 1er janvier 2014, avec l'introduction du Statut Unique, les règles de licenciement pour les ouvriers et les employés ont été complètement égalisées. Du moins pour tous les contrats de travail conclus à partir de cette date. Pour les travailleurs déjà engagés avant cette date, un double calcul s'appliquait et s'applique toujours : l'ancien pour la période allant jusqu'au 31 décembre 2013, le nouveau à partir du 1er janvier 2014. Et par conséquent, une distinction entre les ouvriers et les employés dans la première partie, ce que l'on appelle le "sac à dos". En principe, même dans ce cas, le délai de préavis, c'est-à-dire la somme des deux calculs, ne peut jamais dépasser 13 semaines en cas de licenciement par le salarié. Mais dans le cas de certains employés aux salaires plus élevés, cette limitation ne semblait pas s'appliquer, car la première partie de leur sac à dos donnait de toute façon au moins 1,5 à 6 mois.

Un amendement à la législation rend la limitation à 13 semaines explicitement applicable à tous les ouvriers et employés à partir de maintenant. Le double calcul a été supprimé. Du moins en cas de résiliation par le travailleur. En effet, pour les travailleurs en service depuis avant 2014, le sac à dos n'a pas d'importance. Avec leurs huit années d'ancienneté, ils bénéficient de toute façon d'un préavis maximal de 13 semaines. La nouvelle législation s'applique à tous les délais de préavis à partir du 28 octobre 2023.

En cas de licenciement par l'employeur, rien ne change.

La modification de la loi ne concerne donc que certains salariés qui sont employés avant 2014 et se démettent de leurs fonctions. La plupart d'entre vous ne seront probablement jamais confrontés à de telles situations.]]>
<![CDATA[Les contrats à durée déterminée en cas de grossesse]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-contrats-a-duree-determinee-en-cas-de-grossesse Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-contrats-a-duree-determinee-en-cas-de-grossesse Les travailleuses enceintes sont protégées contre le licenciement. C'est logique et ce n'est pas nouveau. Mais saviez-vous que, depuis peu, vous ne pouvez plus simplement décider de ne pas renouveler un contrat à durée déterminée lorsqu'une employée est enceinte ?

Une liste de plus en plus longue de cas fait l'objet d'une protection contre le licenciement. Il s'agit d'une protection relative. En d'autres termes, vous ne pouvez pas licencier le salarié pour des raisons telles que des raisons médicales, une grossesse ou le fait que le salarié a demandé un crédit temps, un congé de naissance ou un congé de formation. Toutefois, l'interdiction de licenciement n'est pas absolue. Vous pouvez toujours licencier le salarié pour une raison distincte du motif de protection, parce que vous n'êtes pas satisfait de lui ou pour des raisons économiques, par exemple. Toutefois, c'est à l'employeur de le prouver et ce n'est pas facile. Devant les tribunaux, le bénéfice du doute penche très souvent en faveur du salarié protégé.

En cas de grossesse, l'interdiction de licenciement s'applique à partir du moment où l'employeur a été informé, directement ou indirectement, de la grossesse jusqu'à un mois après la fin du congé de maternité. Si l'employée opte pour une reprise progressive du travail, la protection est prolongée de huit semaines. En cas de licenciement sans motif valable, une indemnité de six mois de salaire doit être versée, en plus de l'indemnité de licenciement normale.

Rien de tout cela n'est nouveau. Ce qui a changé à la fin de l'année dernière, c'est que l'employeur devra désormais même en cas de non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée être en mesure de prouver que cette décision n'est pas liée à la grossesse. Jusqu'à l'année dernière, l'employeur n'avait plus d'obligation envers la salariée enceinte à la fin d'un contrat à durée déterminée. En d'autres termes, il ne devait pas justifier le non-renouvellement tant qu'il n'invoquait pas explicitement la grossesse comme motif de non-renouvellement.

Suite à une directive européenne, la législation belge a depuis été modifiée. Désormais, lorsqu'un contrat n'est pas renouvelé, il y a une présomption automatique que la grossesse en est la cause. À la demande de la salariée, l'employeur devra donc être en mesure de prouver le contraire. S'il n'y parvient pas, il sera redevable d'une indemnité de trois mois de salaire. La constitution d'un dossier devient donc importante ici aussi. Gardez une trace des avertissements, des commentaires et des évaluations. S'il existe des raisons économiques ou organisationnelles, assurez-vous de pouvoir les prouver et soyez prudent lorsque vous engagez un remplaçant.

Ces nouvelles règles s'appliquent également aux congés de naissance et d'adoption et aux contrats de travail intérimaire.]]>
<![CDATA[2024 sera une année électorale]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/2024-sera-une-annee-electorale Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/2024-sera-une-annee-electorale 2024, c'est l'année des élections. Les élections européennes, fédérales et régionales auront lieu le dimanche 9 juin 2024. Les élections provinciales, municipales et des conseils de district auront lieu le dimanche 13 octobre. C'est la première fois que toutes ces élections coïncident dans la même année. Mais ce n'est pas tout. Les élections sociales auront également lieu entre le 13 et le 26 mai.

Les élections sociales ont normalement lieu tous les quatre ans. Cette fois-ci, il n'y a que trois ans et demi entre les deux campagnes, car les élections de 2020 ont été reportées de six mois en raison du Covid.

Lors des élections sociales, les travailleurs désignent les personnes qui les représenteront auprès de l'employeur pour les quatre années à venir. La représentation des travailleurs prend la forme de deux organes participatifs : le conseil d'entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail.

Plus de 7 000 entreprises devront organiser l'année prochaine des élections qui devraient aboutir à la désignation de 11 000 organes de participation : 4 000 conseils d'entreprise et 7 000 comités. Un conseil d'entreprise doit être créé dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 100 travailleurs en moyenne, un comité dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 travailleurs en moyenne.

Les élections sociales sont organisées selon une procédure chronologique stricte couvrant une période de 150 jours. La moindre erreur peut avoir de lourdes conséquences. Sur le site web du SPF ETCS, vous trouverez une brochure pratique expliquant les différentes étapes de la procédure électorale et les concepts qui s'y rapportent.]]>
<![CDATA[Indexation du salaire flexi-job]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-du-salaire-flexi-job Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-du-salaire-flexi-job Bien que l'inflation soit tombée en novembre à son niveau le plus bas depuis janvier 2021, l'indice pivot a quand-même été dépassé. Par conséquent la rémunération flexi-job augmente. A partir du mois de novembre le montant minimum du salaire flexi-job est de 12,05 euros par heure (11,19 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,86 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (et les intérimaires travaillant dans l'une de ces commissions paritaires. Il s'agit de la première indexation des flexi-salaires en 2023 après six indexations en 2022.

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 12,05 euros, cette somme restera inchangée.
Les salaires des travailleurs permanents, des extras et des étudiants seront indexés le 1er janvier 2024 à un taux qui sera annoncé en décembre. ]]>
<![CDATA[Hors service et quand même une prime de fin d'année?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/hors-service-et-quand-meme-une-prime-de-fin-dannee Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/hors-service-et-quand-meme-une-prime-de-fin-dannee Les salariés qui quittent l'entreprise ont-ils toujours droit à une prime de fin d'année? Les règles et conditions d'octroi de la prime de fin d'année diffèrent selon les secteurs. Qu'en est-il de l'industrie hôtelière?

Dans certains cas, un salarié a toujours droit à une prime de fin d'année lorsqu'il quitte son emploi. La méthode de départ de l'emploi est importante à cet égard. En cas d'accord amiable, de licenciement par le salarié ou de licenciement pour cause urgente par l'employeur, le salarié ne peut prétendre à une prime de fin d'année. En cas de licenciement par l'employeur, même si le salarié donne un contre-préavis, ou à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, le salarié a droit à une prime de fin d'année.

Du moins s'il a accumulé suffisamment d'ancienneté. Par exemple, le salarié doit avoir travaillé de manière continue dans la même entreprise pendant au moins deux mois au cours de l'année civile. Le salarié qui ne remplit pas cette condition conserve néanmoins le droit à une prime de fin d'année à condition qu'il ait été lié de manière continue par un contrat de travail dans la même entreprise pendant trois ans.

Les salariés licenciés pour cause de force majeure médicale et qui, de leur plein gré ou non, quittent l'entreprise pour prendre la pension légale ont également droit à une prime de fin d'année.

Les salariés qui quittent l'entreprise de leur plein gré – licenciement ou accord mutuel – (au plus tôt) le 31 décembre et qui ont une ancienneté suffisante conservent toujours leur droit à la prime de fin d'année. Logique, parce que l'année est terminée, parce qu'une nouvelle période de référence commence le 1er janvier.

Les employés qui quittent l'entreprise avant la fin de l'année recevront bien sûr une prime de fin d'année au prorata. Les salariés à temps plein qui travaillent par semaine de cinq jours ont droit à 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 21,666 jours d'avantages effectifs ou équivalents. Les salariés à temps plein employés dans une semaine de quatre jours ont droit à 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 17,333 jours de prestations effectives ou équivalentes. Pour les salariés à temps partiel, la tranche est déterminée par la formule suivante : durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié x 52 semaines / 12 mois.

Pour les salariés licenciés par l'employeur en cours d'année civile ou dont le CDD prend fin et qui ont droit à une prime de fin d'année, l'employeur déclarera la prime de fin d'année au plus tard à la fin du mois suivant le licenciement.
Les cotisations mensuelles versées en trop au Fonds Social et de Garantie pour les salariés qui n'ont finalement pas droit à une prime de fin d'année seront remboursées à l'employeur à la fin de l'année.

Les employeurs qui souhaitent encore verser une prime de fin d'année aux salariés qui n'y ont pas droit informent leur service social que celle-ci sera ainsi répercutée sur le Fonds Social et de Garantie]]>
<![CDATA[Franchise vélo maximale en 2024 à 0,35 euro/km]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/franchise-velo-maximale-en-2024-a-035-eurokm Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/franchise-velo-maximale-en-2024-a-035-eurokm Le fait de se rendre au travail à vélo est à la hausse. Afin d'encourager encore plus les déplacements domicile-travail avec le destrier d'acier, l'indemnité maximale pour vélos passera à 0,35 euro par kilomètre parcouru à partir du 1er janvier 2024.

Depuis mai 2023, une redevance pour ceux qui se rendent au travail à vélo est obligatoire pour tous les secteurs. À cette fin, une convention collective de travail d'entreprise ou sectorielle détermine si une indemnité de vélo est accordée ou non. C'est le cas depuis longtemps pour le secteur de l'hôtellerie.

Le montant maximum de l'indemnité vélo est actuellement de 0,27 euro par kilomètre aller-retour. Il s'agit également du montant obligatoire pour les entreprises et les secteurs qui n'avaient conclu aucun accord à ce sujet avant mai 2023.

Dans le secteur de l'hôtellerie, le montant obligatoire est de 0,24 euro par kilomètre. Vous pouvez toujours payer plus que cela : 0,24 euro par kilomètre. Jusqu'à 0,27 euros, la redevance reste exonérée d'impôts et de sécurité sociale. 

À partir du 1er janvier, ce montant maximal exonéré sera donc porté à 0,35 euro par kilomètre, soit un tiers de plus que cette année. Bien que limité à 2 500 euros par an, votre salarié doit déjà habiter à au moins 15 km de son lieu de travail. Dans la vie quotidienne, neuf travailleurs sur dix ne font pas de longs trajets.

La nouvelle rémunération maximale ne s'applique pas automatiquement à tous les travailleurs. Sauf accord contraire, par exemple lors de la négociation sectorielle, il n'est pas obligatoire de payer ce montant maximal. C'est une opportunité qui s'offre. Le travailleur n'est pas obligé de se rendre au travail à vélo tous les jours, il suffit de se rendre régulièrement au travail à vélo, au moins une fois par semaine. Le vélo avec lequel le travailleur vient au travail n'a pas d'importance. Il peut s'agir d'un vélo ordinaire ou électrique, d'un speed pedelec, d'un vélo de course, pliant ou cargo, de votre propre vélo ou d'un vélo de leasing.

Est-ce intéressant ? Un salarié qui habite à 3 km de son lieu de travail verra une indemnité vélo de 30,78 euros sur sa fiche de paie au cours d'un mois moyen à 0,27 euro par km. À 0,35 euro le kilomètre, cela devient 39,9 euros. Sur une base annuelle, cela fait une différence de 109 euros. Pas beaucoup, mais d'un autre côté, ils ne vous coûtent que 109 euros en tant qu'employeur.

Et que se passe-t-il si vous payez plus de 0,35 euro par kilomètre ou si les 2 500 euros par an sont dépassés ? Au-delà de cela, le travailleur devra payer des impôts sur le montant supérieur au maximum annuel.
Si vous souhaitez verser à vos travailleurs l'indemnité maximale de vélo à partir du 1er janvier 2024, n'oubliez pas d'en informer à temps votre gestionnaire de dossier de votre bureau social.]]>
<![CDATA[Finalement pas d'indemnité pour le congé d'aidant]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/finalement-pas-dindemnite-pour-le-conge-daidant Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/finalement-pas-dindemnite-pour-le-conge-daidant En novembre, le congé d'aidant existera depuis 1 an. Pendant un certain temps, la question de savoir s'il y aurait ou non un avantage a été laissée ouverte. C'est désormais une certitude : l'allocation ne sera pas versée, rapportent les journaux du groupe Het Mediahuis.

Le congé de soins vous dit-il quelque chose ? Le congé d'aidant proche permet à l'employé de prendre près d'un an de congé pour s'occuper d'un « membre de sa famille ou d'un proche » qui a besoin de « soins et de soutien importants » pour des « raisons médicales graves ». Une nouvelle obligation, imposée par l'Europe, pour laquelle le législateur belge a trouvé une solution astucieuse en leur faisant payer des congés pour motifs impérieux, aussi appelés congés sociaux ou familiaux. Chaque travailleur peut déjà l'utiliser dix jours par an, dont cinq peuvent être pris en congé de soins depuis novembre de l'année dernière. Ce n'est pas une solution folle en soi, car les deux absences ne diffèrent pas tant que ça l'une de l'autre en termes de contenu. 

Pendant longtemps, la plus grande différence semblait porter sur les frais se rapportant à ce jour-là. Alors que le congé familial n'est pas rémunéré, le ministre du Travail Dermagne a souhaité faire du congé de soins une absence payée. Parce que les employeurs ont freiné, la porte des avantages sociaux est restée entrouverte pendant longtemps. A cet effet, 20 millions d'euros ont même été structurellement inscrits au budget de l’ONEM. Cependant, lors du conclave budgétaire du gouvernement fédéral de la semaine dernière, cette porte a été discrètement fermée. L'avantage ne semble pas financièrement réalisable.]]>
<![CDATA[L'heure d'été devient l'heure d'hiver]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/lheure-dete-devient-lheure-dhiver Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/lheure-dete-devient-lheure-dhiver Dans la nuit du 28 au 29 octobre, nous passons de l'heure d'été à l'heure d'hiver. Le dimanche matin à 3 heures, nous reculons l'horloge d'une heure. Les salariés qui doivent travailler cette nuit-là devront probablement travailler une heure de plus.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970 et est à nouveau d'actualité aujourd'hui. En adaptant le rythme de vie à la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. La proposition de supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver a été discutée à plusieurs reprises au Parlement européen, mais pour l'instant il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera conservée.

Les personnes qui doivent travailler dans la nuit du 28 au 29 octobre devront probablement rester en service une heure de plus. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 31 mars 2024, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'été.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective s'adresse spécifiquement aux travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois et suppose initialement que les mêmes travailleurs sont employés les deux nuits. Dans ce cas, l'équipe de nuit est payée huit heures au lieu des sept heures travaillées lors du passage à l'heure d'été. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne seront également payés que huit heures.

Dans les autres cas, c'est-à-dire sans travail en équipe, les salariés qui effectuent 9 heures au lieu de 8 lors du passage aux heures d'hiver, par exemple, sont simplement payés 9. En soi, c'est logique. En passant à l'heure d'été, il faut cependant faire attention. Ceux qui travaillent, par exemple, 7 heures seront toujours payés 8 heures.]]>
<![CDATA[Travailler les jours fériés en novembre]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-les-jours-feries-en-novembre- Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-les-jours-feries-en-novembre- Avec la Toussaint et l'Armistice, deux jours fériés se succèdent rapidement. Les salariés qui travaillent un jour férié reçoivent non seulement une prime pour cette journée, mais conservent également leur droit au jour férié, qu'ils doivent récupérer à un autre moment. Les règles en un coup d'œil.

En principe, aucun travail n'est autorisé un jour férié, mais une exception a été faite pour certains secteurs, comme l’HoReCa.

Toutefois, cela est soumis à un certain nombre de conditions. Lorsque le salarié travaille un jour férié, il a droit à trois choses :
  • le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié
  • une prime de jour férié qui s'ajoute à cette rémunération de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour
  • un jour de récupération payé

Ce dernier en particulier est parfois oublié, mais il est un incontournable lors des inspections. Quiconque n'a pas correctement réservé tous les jours fériés court le risque d'une correction au cours des trois dernières années. Aussi pour tous les salariés qui ont été hors service pendant une longue période !

La durée du jour de récupération à accorder a été fixée de manière forfaitaire. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le jour de récupération est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. En pratique, on constate cependant que les gens optent généralement pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures effectivement travaillées. Bien que ce ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un jour de récupération dans les six semaines qui suivent le jour férié. Et au cours de l'année civile. Ce n'est pas toujours évident en cette fin d'année. Il est toutefois possible de faire prendre le jour de récupération avant le jour férié proprement dit. Il est préférable de convenir clairement des règles de demande et de prise du jour férié de remplacement dans votre règlement de travail.

Si le salarié ne peut prendre son jour, par exemple pour cause de maladie, d'accident, de congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder e jour de récupération dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de rupture du contrat de travail, le jour de récupération doit être accordé avant l'expiration du délai de préavis.

Pour être sûr de ne pas oublier tous les jours fériés, en tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à la Toussaint et à l'Armistice, mais entre Noël et le Nouvel An, vous fermez pendant une semaine. Vous pouvez alors décider de faire figurer les deux jours fériés récupérables dans cette semaine. Ces jours fériés récupérés collectivement ont dû être communiqués à votre personnel avant le 15 décembre de l'année précédente. Si vous ne l'avez pas fait, ne vous inquiétez pas, si vos salariés n'y voient pas d'inconvénient, vous pouvez toujours trouver un accord avec chacun d'eux. Il est préférable de le faire par écrit.]]>
<![CDATA[Sodexo devient Pluxee]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/sodexo-devient-pluxee Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/sodexo-devient-pluxee Les Services Avantages et Récompenses de Sodexo passeront désormais sous le nom de Pluxee. Pluxee est aujourd'hui présent dans une trentaine de pays. Le nouveau nom de marque sera lancé en Belgique en décembre 2023.

Les employeurs-clients de Sodexo pour leurs chèques-repas et leurs éco-chèques recevront de nouvelles cartes de paiement pour leurs employés dans les mois à venir. D'ici là, l'ancienne carte Sodexo reste valable. Les soldes seront transférés automatiquement.

Sodexo/Pluxee est l'un des trois fournisseurs de titres-restaurant, éco-titres, chèques sport et chèques-culture de notre pays, aux côtés de Monizze et Edenred.]]>
<![CDATA[Prime à l'innovation prolongée jusqu'à fin 2024]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-a-linnovation-prolongee-jusqua-fin-2024 Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-a-linnovation-prolongee-jusqua-fin-2024 L'utilisation de la prime à l'innovation a récemment été prolongée jusqu'au 31 décembre 2024. La prime à l'innovation existe depuis plus de quinze ans, mais elle est encore relativement méconnue. La prime est destinée à récompenser les employés créatifs et est exempte d'impôts et de sécurité sociale. Tiré par les cheveux pour l'industrie hôtelière ? Peut-être, mais peut-être pas...

Avec la prime à l'innovation, vous pouvez récompenser les employés qui apportent une nouvelle idée qui signifie une « réelle valeur ajoutée » pour votre entreprise. Vous pouvez examiner cette valeur ajoutée de façon très large. Cela peut être dans le domaine de la technologie, de la productivité, de l'organisation, du bien-être,... et peut s'appliquer aux produits, services, procédés de travail ou de fabrication, environnement de travail,... De plus, il n'est même pas nécessaire qu'il s'agisse d'une idée complètement nouvelle, mais il peut également s'agir d'une amélioration d'un processus existant. La condition est que l'idée soit pleinement proposée et mise en œuvre au sein de l'entreprise, par un ou plusieurs salariés. L'idée ne doit donc pas venir d'un consultant externe et vous ne pouvez pas externaliser sa mise en œuvre.

Le montant de la prime innovation est particulièrement intéressant : 1 mois de salaire par an. L'entreprise ne paie pas de cotisations de sécurité sociale, le salarié ne paie ni sécurité sociale, ni impôts. La prime est donc 100% nette ! De plus, la prime à l'innovation n'est pas imputée sur la norme salariale.

Il y a certaines limites. La prime peut être accordée à maximum 10% des salariés, jamais plus de 10 par projet. Pour les petites entreprises (<30 employés) jusqu'à un maximum de 3 par année. Le montant total de la ou des primes ne peut excéder 1% de la masse salariale brute totale de l'entreprise (toutes les formes de salaire sur lesquelles des cotisations ordinaires de sécurité sociale sont dues).

Si vous souhaitez appliquer la prime, vous devez passer par une procédure obligatoire. Par exemple, vous devez demander la prime via un formulaire répertorié au SPF Economie. Il analyse le caractère innovant du projet proposé et, le cas échéant, demande des informations complémentaires. La décision vous sera normalement communiquée dans les 10 jours ouvrables. En outre, vous devez également communiquer les noms des bénéficiaires de la prime à l'ONSS (primesinnovation@onss.fgov.be) dans le mois suivant son octroi.

Une prime d'innovation dans l'industrie hôtelière peut sembler tirée par les cheveux. Vous serez peut-être plus susceptible de l'associer à des secteurs et des fonctions qui visent spécifiquement à rechercher des innovations. Mais cela s'applique tout aussi bien aux employés qui ont une bonne idée. L'industrie hôtelière est un secteur qui se réinvente constamment avec de nouveaux concepts, de nouveaux produits, mais aussi de nouvelles méthodes de travail et structures organisationnelles.]]>
<![CDATA[Le registre des faits par des tiers]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-registre-des-faits-par-des-tiers Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-registre-des-faits-par-des-tiers Les entreprises où les employés entrent en contact avec des personnes extérieures à l’entreprise, comme c’est le cas dans le secteur de la restauration, sont tenues de tenir un registre des faits de tiers. Dans ce registre, l’employé peut faire inclure une déclaration lorsqu’il a été victime de violence, de harcèlement ou de comportement indésirable de la part d’une personne extérieure à l’entreprise.

Les personnes extérieures à l’entreprise, appelées « tiers », peuvent constituer un facteur de stress supplémentaire.  Pensez aux clients, aux fournisseurs, aux étudiants,... Dans les cas extrêmes,  cela peut même aller jusqu’à  ce que vos employés soient  victimes de violence, de harcèlement ou de comportements sexuels non désirés de la part de tiers. 

Il est important que vous, en tant qu’employeur, encouragiez vos employés à signaler immédiatement un tel comportement transgressif dans le milieu du travail. La loi sur la protection sociale oblige même les employeurs  à créer un « registre des faits par des tiers » à cette fin. Dans les petites entreprises où aucun conseiller confidentiel n’a été désigné, ce registre est tenu par le Service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT).

La déclaration inscrite dans ce registre contient la date et une description des faits. L’identité de l’employé n’est mentionnée que s’il y consent. Nul autre que le conseiller confidentiel, le conseiller interne en prévention, le conseiller externe en prévention et l’employeur n’a accès au registre. L’inspection de la surveillance du bien-être au travail peut également demander le document. Les déclarations doivent être conservées pendant cinq ans. Tout rapport figurant dans le  registre doit également être inclus dans le rapport annuel du SIPPT.

Le registre est avant tout un outil d’identification et d’analyse des risques afin que  des mesures préventives appropriées puissent ensuite être prises si nécessaire. Les mesures possibles sont une formation sur la gestion de l’agression, des accords clairs avec les fournisseurs, des mesures plus strictes envers les clients,...

L’enregistrement d’une plainte n’équivaut pas à présenter une demande d’intervention psychosociale formelle en réponse à un comportement transgressif. Elle n’offre donc aucune protection à l’employé. 

Un modèle du registre des faits par des tiers peut être demandé à votre service externe.

À lire aussi:

Le service de prévention interne et le conseiller en prévention]]>
<![CDATA[La pension complémentaire dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-pension-complementaire-dans-le-secteur-de-lhotellerie-et-de-la-restauration Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-pension-complementaire-dans-le-secteur-de-lhotellerie-et-de-la-restauration Peu d'employeurs et de travailleurs le savent, mais les salariés permanents du secteur de l'hôtellerie et de la restauration bénéficient d'une pension complémentaire de secteur depuis 2013.

Le système de pension belge repose sur trois piliers. Le premier pilier, la pension légale, garantit à chaque salarié un revenu après la retraite. La pension complémentaire, qui est un avantage supplémentaire offert par l'employeur, relève du deuxième pilier. Enfin, le troisième pilier est constitué par l'épargne-pension ou l'épargne à long terme du salarié lui-même. 

La pension légale est payée par le gouvernement. L'âge légal de la retraite est actuellement de 65 ans et passera à 66 ans en 2025 et à 67 ans en 2030. Le montant de la pension légale dépend de différents facteurs tels que la carrière professionnelle et le salaire, mais sera en tout cas inférieur à ce que le travailleur avait l'habitude de gagner. La Belgique a l'une des pensions de base les plus basses d'Europe occidentale. En moyenne, les travailleurs belges ne disposent à la retraite que de 62 % du revenu moyen qu'ils ont gagné au cours de leur carrière.

La société de ressources humaines Mercer a récemment calculé que pour maintenir son niveau de vie après la retraite, il est préférable d'avoir épargné au moins 85 fois son salaire net à ce moment-là. D'où l'importance des deuxième et troisième piliers pour compenser au mieux cette différence. 

Depuis le 01.01.2013, sur chaque euro que vous versez à ces travailleurs, 0,5 % est affecté à la pension de secteur. Le 01.01.2015, cette cotisation est passée à 1 % et depuis le 01.01.2020, elle est de 1,1 %. Les prestations antérieures au 1er janvier 2013 ne sont pas prises en compte. Ces cotisations sont collectées via l'ONSS dans le cadre des cotisations patronales. Vous n'avez donc pas encore remarqué grand-chose, car tant l'affiliation au fonds que la perception sont automatiques et n'impliquent pas d'administration supplémentaire.

Sur les 1,1 %, 0,88 % reviennent effectivement au travailleur. Le reste va à la sécurité sociale. Les montants sont déposés sur un compte de pension et produisent des intérêts jusqu'à ce qu'ils soient versés. En principe, le versement se fait en une seule fois dès que le salarié atteint l'âge légal de la retraite. En cas de décès avant la retraite, ce montant est versé au plus proche parent.

Le fondateur de ce régime de pension sectoriel est le Fonds du deuxième pilier pour les travailleurs de l'industrie hôtelière, dont le siège social est situé à l'avenue Anspach 111, bus 4, 1000 Bruxelles (tél. 02 513 61 21, info@f2p302.be). L'engagement de pension est géré par une institution de pension, AG Insurance.  

Chaque année, l'institution de pension met à la disposition de chaque travailleur ayant acquis une pension complémentaire au cours de l'année civile précédente une fiche de pension électronique reprenant les cotisations versées, les réserves acquises à ce moment-là et la valeur du capital accumulé à la date d'échéance. Tout travailleur ayant déjà acquis une pension par le biais de ce plan de pension sectoriel peut à tout moment consulter les montants accumulés via mypension.be.

]]>
<![CDATA[Budget 2024 : modification de l'utilisation des flexijobs]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/budget-2024-modification-de-lutilisation-des-flexijobs Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/budget-2024-modification-de-lutilisation-des-flexijobs Le gouvernement fédéral a conclu une entente sur le budget 2024 cette semaine. Il couvre également les flexijobs. Il y aura encore une fois une expansion substantielle à d'autres secteurs, de nouveaux salaires minimums, un plafond salarial et une augmentation des coûts pour les employeurs.

Le recours au flexijobs sera possible dans pas moins de douze nouveaux secteurs, dont la garde d'enfants, l'éducation, l'agriculture et l'horticulture, le secteur automobile et les secteurs événementiel et alimentaire. Actuellement, plus de 125 000 personnes travaillent déjà dans un flexi job.

Un certain nombre de conditions supplémentaires et restrictives sont attachées à cela. Par exemple, les barèmes du secteur devront être respectées – sauf pour l'horeca où le salaire minimum actuel sera maintenu – il y aura un plafond de revenu de 12 000 euros par an et la contribution de l'employeur passera de 25 à 28%.

Selon le gouvernement, l'expansion des flexi-jobs devrait générer 71 millions d'euros, grâce à la contribution patronale et à la réduction du travail non déclaré.

Pour les détails, il faut attendre les textes définitifs.]]>
<![CDATA[Il est préférable d’embaucher un quatrième, cinquième ou sixième travailleur dès que possible]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/il-est-preferable-dembaucher-un-quatrieme-cinquieme-ou-sixieme-travailleur-des-que-possible Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/il-est-preferable-dembaucher-un-quatrieme-cinquieme-ou-sixieme-travailleur-des-que-possible À partir du 1er janvier 2024, un certain nombre d’avantages pour le recrutement des premiers engagés seront réduits, voire supprimés. C’est ce que dit un projet de loi du gouvernement fédéral. Si vous envisagez d’embaucher un nouveau travailleur bientôt, feriez-vous bien de le faire au cours des derniers mois de cette année?

Avec la réduction du groupe cible pour  les premiers recrutements, les nouveaux employeurs peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une réduction substantielle de leurs cotisations sociales pour leurs six premiers salariés. Le montant de la remise varie selon qu’il s’agit du premier salarié ou d’un salarié suivant. Pour le premier travailleur, la remise s’élève à un maximum de 4 000 euros par trimestre. La réduction est illimitée dans le temps. Pour les deuxième et troisième à sixième engagés, la réduction maximale  est respectivement de 1 550 ou 1 050 euros par trimestre. Ce montant diminue avec le temps et est limité à 13 trimestres. Cette prime n’est pas liée à un individu. De cette façon, vous pouvez toujours profiter de la réduction la plus intéressante du premier engagé pour un travailleur plus cher qui a été recruté plus tard. Les travailleurs qui quittent l’entreprise peuvent simplement être remplacés par d’autres travailleurs pour la durée restante de la réduction.

Quels changements le projet de loi prévoit-il?

Tout d’abord, une limite sur la réduction pour le premier engagé. À partir du 1er janvier 2024, la remise maximale passerait de 4 000 à 3 100 euros par trimestre. Il ne sert à rien de recruter rapidement un premier travailleur maintenant car cette mesure couvrira également toutes les réductions en cours pour le premier recrutement.

À partir du 1er janvier 2024, les réductions pour les quatrième, cinquième et sixième travailleur cesseraient également d’exister. Si vous envisagez de recruter un travailleur supplémentaire qui y est éligible, il est logique de le recruter avant le 31 décembre 2023. Selon les règles actuelles, les remises commencées avant 2024 continueront à courir jusqu’à la fin de la durée prévue.

Aucun changement n’est prévu pour les deuxième et troisième employés.
]]>
<![CDATA[Un accident du travail alors que vous travaillez à domicile]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-accident-du-travail-alors-que-vous-travaillez-a-domicile- Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-accident-du-travail-alors-que-vous-travaillez-a-domicile- Le travail à domicile est devenu tout à fait normal en peu de temps. Bien sûr, le secteur de l’horeca n'est pas vraiment adapté au travail à domicile, mais nous constatons que les tâches administratives sont de plus en plus souvent effectuées à domicile dans ce secteur également. Mais que se passe-t-il si le salarié qui travaille occasionnellement à domicile a un accident dans sa propre maison. C'est un accident du travail ?

L'accident du travail est tout accident qui arrive au salarié pendant et par l'exécution du contrat de travail et qui cause une lésion. Cela peut se produire tant sur le lieu de travail que sur le chemin du travail. Même si un accident se produit pendant la pause, lorsque le salarié déjeune dans le parc en bas de la rue, lorsqu'il emmène les enfants à l'école le matin, ou pendant une fête du personnel ou en déplacement pour un team building, cela compte comme un accident du travail.

Mais vous pouvez déjà sentir que ce ne sera pas toujours aussi clair. Ce qui est typique du travail à domicile, c'est que le travail et la vie privée peuvent parfois se confondre. Le salarié peut rapidement promener le chien entre deux tâches, se rendre au magasin ou faire la vaisselle, tout en récupérant les heures le soir.

Heureusement, la loi sur les accidents du travail contient une règle de preuve plus souple pour le travail à domicile. Cela s'applique tant au télétravail structurel (sur une base régulière) qu'au télétravail occasionnel (lorsque le salarié ne travaille normalement jamais à domicile). Les accidents qui surviennent pendant les heures de travail "normales" et qui pourraient tout aussi bien se produire sur le lieu de travail ne seront guère remis en question. Un salarié qui tombe dans les escaliers, s'assoit sur le côté de sa chaise ou se brûle avec une tasse de café chaud alors qu'il travaille à domicile sera généralement accepté sans problème comme un accident lié au travail. S'il est évident que le salarié effectuait des tâches ménagères, par exemple s'il se brûle sur un fer à repasser, l'assurance accidents du travail n'interviendra évidemment pas.

Néanmoins, il est préférable de définir des accords sur le travail à domicile dans une convention. Le lieu où le travail peut être effectué, les horaires, la fréquence à laquelle le travail peut être effectué à domicile, les accords sur un éventuel remboursement des frais, etc. Sans document écrit, cette présomption ne s'applique pas et c'est à l'employeur et au travailleur de prouver que l'accident s'est produit pendant l'exécution du contrat de travail.]]>
<![CDATA[Séances d’informations gratuites élections sociales SPF WASO]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/seances-dinformations-gratuites-elections-sociales-spf-waso Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/seances-dinformations-gratuites-elections-sociales-spf-waso Les élections sociales auront lieu à nouveau entre le 13 et le 26 mai 2024. Les employeurs qui emploient au moins 50 employés, par unité technique d’établissement, devront  commencer la procédure à l’avance. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale organise deux séances d’informations gratuites sur ce thème, sur place et en ligne.

L’organisation des élections sociales est très complexe. La procédure suit un agenda très strict et des règles spécifiques. Une petite erreur peut avoir des conséquences majeures. Bien que le vrai scrutin n’ait pas lieu avant le mois de mai de l’année prochaine, la procédure commencera 150 jours à l’avance, c’est-à-dire en décembre.

Le  SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, responsable des élections, donne donc deux séances d’informations gratuites d’une demi-journée sur ce sujet. Au cours de la première partie, la procédure légale à suivre est expliquée. Il réfléchit également aux nouveautés de la législation depuis 2020. La deuxième partie explique l’application web que le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale met à la disposition des employeurs et des syndicats.

Les séances d’information auront lieu le 19 octobre (sur place à Bruxelles) ou le 23 octobre (en ligne). Inscrivez-vous via le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Des sessions en français auront lieu les 20 et 24 octobre.
]]>
<![CDATA[Grève nationale le jeudi 5 octobre]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/greve-nationale-le-jeudi-5-octobre Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/greve-nationale-le-jeudi-5-octobre Jeudi 5 octobre, les principaux syndicats (CSC ,FGTB , CSE) organisent une manifestation nationale à Bruxelles contre la loi Quickenborne qui leur refuserait le droit à l’action collective.

La manifestation a été reconnue comme une grève. Les employés qui ne viennent pas travailler ce jour-là ne reçoivent évidemment pas de salaire, mais sont absents à juste titre. Du moins s’ils vous ont informé à l’avance de leur participation à l’événement. Les travailleurs affiliés à un syndicat recevront une indemnité de grève à titre d’indemnisation.

Il est probable que le nombre d’employés qui ne se rendront pas au travail ou qui ne se rendront pas au travail à l’heure sera peut-être plus élevé, car les transports publics seront  également gravement touchés. Comme il s’agit d’une grève annoncée, les employés qui ne se rendent pas au travail ou qui ne se présentent pas au travail à l’heure n’ont pas droit à un salaire pour les heures perdues.

Si votre entreprise est située dans une gare, gardez à l’esprit que vous pourrez recevoir moins de visiteurs ce jour-là qu’un jeudi ordinaire.

Par conséquent, il est préférable de vérifier avec tous vos employés dès que possible ce que vous allez faire ce jour-là. Les employés qui dépendent des transports en commun et qui n’ont pas d’alternative peuvent être remplacés par des collègues qui peuvent s’y rendre sans aucun problème. Il en est de même pour tous les participants à l’événement.]]>
<![CDATA[Directive sur les lanceurs d’alerte: date limite 17 décembre]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/directive-sur-les-lanceurs-dalerte-date-limite-17-decembre Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/directive-sur-les-lanceurs-dalerte-date-limite-17-decembre La loi sur les lanceurs d’alerte est en vigueur depuis, maintenant,  huit mois pour les grandes entreprises. D’ici le 17 décembre, les moyennes entreprises comptant plus de 50 travailleurs ou plus  doivent également se conformer pleinement. 

Si vous appartenez à ce groupe, quelles mesures devez-vous prendre?

Un lanceur d’alerte est une personne qui révèle, au grand jour, un abus dans une entreprise. L’infraction peut être de toute nature, mais doit  être liée au travail: sécurité alimentaire, vie privée, fraude fiscale, fraude sociale,... Le lanceur d’alerte peut être un employé, un ex-employé, un candidat, un actionnaire, un directeur, un fournisseur...

La loi sur les lanceurs d’alerte vise à fournir aux lanceurs d’alerte les canaux et la protection nécessaires. Il s’agit d’une transposition d’une directive européenne en place depuis 2019.

Les employeurs de 250 employés ou plus devaient prendre les mesures nécessaires avant le 15 février. La deuxième phase débutera en décembre et les employeurs de 50 à 249 employés doivent également avoir élaboré un plan d’action.  Date limite : 17 décembre 2023. Les employeurs de moins de 50 employés n’ont pas besoin de lire davantage. Ils échappent à cette obligation. Le nombre de salariés est calculé  comme lors des élections sociales, c’est-à-dire en moyenne sur une année complète  de tous les contrats à durée déterminée et indéterminée, quel que soit le statut.

Que devez-vous faire?

Vous devrez mettre en place un canal de signalement interne où les employés peuvent signaler les violations. Ce canal de signalement doit être une personne ou un département impartial. Le contact peut se faire via  une adresse e-mail,  un numéro de téléphone ou simplement un rendez-vous avec une personne physique. Heureusement, vous pouvez également externaliser cela à un tiers, généralement votre service externe. Chaque rapport doit être consigné dans un registre.

Vous communiquez les informations relatives à ce canal de signalement interne à vos employés via le règlement du travail, une convention collective de travail ou une politique distincte.

Les employés qui utilisent le canal de signalement sont protégés contre le licenciement et d’autres formes de représailles. Les dédommagements peuvent aller jusqu’à 26 semaines de salaire.

Pas de canal de signalement?

Toute personne qui ne respecte pas les obligations de la directive sur les lanceurs d’alerte est passible d’une amende. La violation de la directive sur les lanceurs d’alerte se situe  immédiatement au plus haut niveau du Code pénal social.]]>
<![CDATA[Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er octobre]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-octobre Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-octobre L'indemnité kilométrique maximale pour les trajets effectués en voiture diminuera à nouveau légèrement à partir du 1er octobre.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements avec leur voiture, leur cyclomoteur ou leur motocyclette pour votre compte, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

À partir du 1er octobre 2023, le montant maximal de ce remboursement forfaitaire des frais kilométriques s'élèvera à 0,4259€ €/kilomètre. Il s'agit là encore d'une légère baisse par rapport au deuxième trimestre où l'indemnité était de 0,4237€. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre travailleur parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs utilisant leur propre voiture, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos employés à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exonérée de l'ONSS et jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois) exonérés d'impôts, à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.
   ]]>
<![CDATA[Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-plan-daction-annuel-de-prevention-doit-etre-pret-avant-le-1er-novembre-- Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-plan-daction-annuel-de-prevention-doit-etre-pret-avant-le-1er-novembre-- En tant qu'employeur, vous êtes responsable de la sécurité et de la santé de vos salariés. Vous élaborez les actions que vous menez à cette fin dans deux documents différents : le "plan global de prévention" et le "plan d'action annuel". Ce dernier doit être établi avant le 1er novembre.

Veiller à la sécurité et au bien-être des salariés est une tâche importante de tout employeur. Les grandes entreprises sont même tenues de désigner un conseiller en prévention spécialement formé à cet effet. Dans les petites entreprises, les obligations sont en grande partie les mêmes et le chef d'entreprise, généralement sans le savoir, est le conseiller en prévention.

Dans tous les cas, en tant qu'employeur, vous devrez être en mesure de démontrer que vous avez fait tout ce qui était possible pour assurer le bien-être sur le lieu de travail et prévenir les accidents. Une façon de le faire est d'établir un plan global de prévention (PGP) et un plan d'action annuel (PAA).

Dans le plan de prévention global, vous définissez les grandes lignes de votre politique de bien-être. Au moins une fois tous les cinq ans, vous devez rédiger un nouveau PGP et revoir ce plan chaque année. Ici, vous partez de l'analyse des risques de votre situation concrète en examinant la gravité, la fréquence d'exposition et la probabilité de certains risques. Pensez aux risques de coupures et de piqûres lorsque vous utilisez des couteaux dans la cuisine, aux risques de glisser sur des sols gras ou aux risques de brûlures lorsque vous utilisez des fours et des cuisinières ou que vous manipulez des boissons et des plats chauds. Les mesures les plus évidentes sont, par exemple, le port obligatoire de chaussures de sécurité et l'installation d'un sol antidérapant dans la cuisine, l'inventaire régulier des produits de premiers secours présents, la formation ( et recyclage) des salariés aux premiers secours,...

Le plan d'action annuel (PAA) est l'étape suivante logique. Vous y élaborez concrètement les mesures de prévention pour l'année suivante. Le PAA doit inclure :
  • les objectifs de prévention à atteindre au cours de l'année sur la base de l'analyse des risques;
  • les ressources (temps, budget, ...) mises à disposition pour y parvenir;
  • le rôle et la responsabilité des différentes personnes impliquées;
  • tout ajustement du plan global de prévention en raison de changements de circonstances.

L'élaboration de ces plans n'étant pas aisée, il est préférable de préparer vos PGP et votre PAA en concertation avec votre service externe de prévention et de protection au travail.

L'employeur qui dispose d'un comité doit lui soumettre le PAA pour avis au plus tard le deuxième mois précédant le début de l'année de service à laquelle il se rapporte. Pour la plupart des employeurs, il s'agit du 1er novembre. En l'absence de comité, comme pour la plupart d'entre vous, vous devrez le soumettre à la délégation des travailleurs et, s'il n'y en a pas, aux salariés eux-mêmes. Votre nouveau plan d'action annuel prendra alors effet à partir du 1er janvier 2024.]]>
<![CDATA[Seulement des intérimaires et quand-même besoin d’un service externe?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/seulement-des-interimaires-et-quand-meme-besoin-dun-service-externe Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/seulement-des-interimaires-et-quand-meme-besoin-dun-service-externe Vous êtes une start-up et ne faites pour l’instant appel qu’occasionnellement à un travailleur intérimaire. Ou vous avez une petite entreprise dans laquelle vous essayez d’ économiser  sur tout autant que possible  et ne faites appel à une agence de travail intérimaire qu’aux heures de pointe. Êtes-vous néanmoins obligé de rejoindre un service externe de prévention et de protection?

Un employeur est responsable de la sécurité et du bien-être de ses salariés. Étant donné que la plupart des employeurs ne peuvent pas remplir eux-mêmes toutes les obligations imposées par la loi bien-être, ils doivent   adhérer à un Service Externe  pour la Prévention et la Protection au Travail (SEPPT).

Un employeur qui n’a recours qu’à des intérimaires semble donc échapper à cette obligation. Après tout, ce n’est pas lui, mais l’agence intérimaire qui est l’employeur légal. Toutefois, la loi sur le bien-être l’envisage plus largement. À partir du moment où un indépendant emploie l’une des personnes suivantes, il est considéré comme un employeur effectif. 

  • Travailleurs
  • Flexi’s et extras
  • Étudiants
  • Stagiaires
  • Bénévoles
  • Personnes en formation professionnelle
  • Personnes ayant un contrat d’apprentissage

Toute entreprise qui travaille avec des intérimaires, même s’ils sont les seuls à y travailler, doit donc adhérer à un SEPPT. Les obligations en matière de surveillance médicale restent du ressort de l’agence intérim. Il faudra également avoir un SEPPT pour ces mêmes travailleurs temporaires. L’assurance contre les accidents du travail relève également de la responsabilité de l’agence intérimaire.

À lire aussi:

Êtes-vous obligé de vous affilier à un service externe?

Médecin conseil, médecin du travail, médecin consultant. Quel est leur rôle au sein de votre entreprise? ]]>
<![CDATA[N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode--------- Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode--------- Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 30 juin de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.]]>
<![CDATA[Les jeunes ayant fini leurs études et qui commencent en octobre n'ont pas à payer de PP cette année]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-jeunes-ayant-fini-leurs-etudes-et-qui-commencent-en-octobre-nont-pas-a-payer-de-pp-cette-annee- Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-jeunes-ayant-fini-leurs-etudes-et-qui-commencent-en-octobre-nont-pas-a-payer-de-pp-cette-annee- Si vous employez un jeune sortant de l'école pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre, vous ne devrez plus, sous certaines conditions, retenir l'impôt sur le revenu en 2023. Mais est-ce raisonnable?

Le précompte professionnel que vos salariés paient sur leur salaire est une avance sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques qui est calculé sur la base de leur revenu total. Normalement, vous êtes obligé de déduire cette avance pour tous les salariés.

Les jeunes qui commencent à travailler sont une exception à cette règle. Ils resteront en principe en dessous du minimum annuel exonéré d'impôt cette année et ne doivent donc pas payer cette avance.

Pour bénéficier de cette exemption, le jeune doit remplir certaines conditions:

  • Le jeune commence dans son nouvel emploi entre le 1er octobre et le 31 décembre 2023. Si le jeune a déjà travaillé ailleurs, ce n'est en principe plus possible, sauf s'il s'agissait d'un contrat étudiant. Pour les recrutements effectués avant cette date, vous ne pouvez pas appliquer cette exception.
  • Le jeune n'est plus soumis à l'obligation scolaire.
  • Le jeune a terminé ou cessé toutes ses études avec un cursus complet et n'est plus engagé dans aucune activité d'étude (thèse, stage, etc.).
  • Le jeune remplit les conditions d'octroi de l'allocation d'insertion (ancienne "allocation d'attente").
  • Le jeune ne peut pas gagner plus de 4.250 euros de revenu brut imposable par mois. Cela comprend également les primes de fin d'année et les avantages extra-légaux.
  • Il n'y a pas de limite d'âge.

Est-ce intéressant?

Bien entendu, cette exemption ne s'applique qu'à la première année civile au cours de laquelle le jeune commence à travailler. À partir de janvier 2023, le précompte professionnel normal sera retenu. Le revenu net du jeune sera donc inférieur à celui auquel il était habitué pendant trois mois pour le même travail. Vous devez donc veiller à ne pas créer de fausses attentes et à bien l'expliquer. Cela peut également avoir un effet démotivant.

Si vous vous y prenez bien, vous pouvez toujours en profiter en tant qu'employeur. Par exemple, vous pouvez commencer cette année avec un montant brut inférieur, que vous augmentez ensuite à partir de janvier ou auquel vous ajoutez des avantages extra-légaux. Avec l'indexation prévue de plus de 9 %, le salaire brut augmentera de toute façon considérablement en janvier.

En outre, les jeunes qui ne recourent pas à ces mesures ne perdent rien. Le précompte professionnel (trop) versé est remboursé lors du calcul final de l’impôt des personnes physiques. Cependant, ils devront attendre un an pour cela. Même si le jeune dépasse toujours le minimum exonéré d'impôt, ce n'est pas un problème. Cette somme sera ensuite également comptabilisée dans son impôt sur le revenu.

Les secrétariats sociaux n'appliqueront pas automatiquement cette exemption. Si vous souhaitez faire usage de cette possibilité, vous devez le demander explicitement à votre gestionnaire de dossiers.
]]>
<![CDATA[Malade pendant l’emploi étudiant]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/malade-pendant-lemploi-etudiant Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/malade-pendant-lemploi-etudiant Si votre étudiant tombe malade ou est victime d’un accident du travail, courez-vous le risque de devoir payer un mois complet pour quelqu’un que vous avez à peine vu?

L’étudiant-ouvrier

L’étudiant-ouvrier n’a droit au salaire pour ses jours de maladie que s’il a été mise au travail sans interruption par vous pendant au moins un mois au moment de sa maladie. Nous regardons le contrat de travail, pas la performance réelle, qui peut fluctuer un peu, surtout dans un secteur comme l’horeca. Une fois ce mois d’ancienneté est atteint, vous payez à l’étudiant-ouvrier son plein salaire pendant les 7 premiers jours civils de maladie, dans la deuxième semaine, le salaire brut tombe à 85,88%, de la troisième semaine à 25,88%.

L’étudiant-employé

Pour l’étudiant-employé, la durée de la convention étudiante est importante. Pour les contrats étudiants de moins de trois mois ou pendant la période d’essai de trois jours, vous suivez le régime des travailleurs. Pour l’étudiant-employé avec un contrat de travail d’au moins trois mois, il n’y a pas de condition d’ancienneté et vous payez 100% du salaire garanti dès le premier jour de maladie et pendant toute la période d’un maximum de 30 jours civils.

Les heures de maladie ne sont pas imputées au contingent de 600 heures, ni les heures non rémunérées ni les heures rémunérées.

Si l’étudiant n’a pas droit à un salaire garanti, il ne peut pas se rabattre sur l’assurance maladie comme un travailleur ordinaire. Après tout, un étudiant est assuré par ses parents et non par lui-même.

Accident du travail

C’est légèrement différent pour les accidents du travail. Il n’y a pas de condition d’ancienneté et vous payez un salaire garanti dès le premier jour pour un maximum de 30 jours civils. Il peut donc arriver que vous payiez un mois complet de salaire à un étudiant que vous n’avez jamais vu.

Obligations

L’étudiant, comme vos autres travailleurs, devra adhérer aux routines de maladie en place dans votre entreprise. Pensez à la manière et au moment de notifier et de délivrer un certificat médical si cela est obligatoire dans l’entreprise. Un étudiant qui ne respecte pas ces règles n’a donc pas droit au salaire garanti. Il est préférable d’écrire ces obligations dans votre règlement de travail. N’oubliez pas de remettre à tous vos étudiants une copie du règlement de travail. En outre, vous pouvez également faire examiner un étudiant par le médecin-contrôle en cas de doute, bien que dans la plupart des cas, cela puisse avoir peu de sens si vous n’avez pas à payer un salaire garanti.

Régime spécial de licenciement

En cas de maladie ou d’accident du travail, vous pouvez résilier le contrat étudiant après le septième jour de maladie. Vous devez alors payer l’indemnité de rupture qui corresponde à la durée du délai de préavis ou à la partie restante du délai de préavis. Pour les étudiants ayant un contrat de moins d’un mois, le délai de préavis est de 3 jours calendriers, pour les contrats de plus d’un mois il s’agit de 7 jours.
]]>
<![CDATA[Une carte carburant pour vos travailleurs]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/une-carte-carburant-pour-vos-travailleurs Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/une-carte-carburant-pour-vos-travailleurs Une carte carburant comme avantage salarial pour vos travailleurs. Quel en est le coût ? Est-ce fiscalement intéressant ? Et à quoi faut-il faire attention?

Les cartes de carburant sont des cartes de paiement pour l'essence, le diesel et d'autres carburants dans les stations-service. Elles constituent une alternative sûre, pratique et efficace à l'argent liquide et à la carte de crédit (d'entreprise). Vous pouvez facilement limiter une carte de carburant, la faire bloquer rapidement si nécessaire, vous payez mensuellement et vous obtenez des relevés clairs des transactions.

Comme (presque) tous les autres avantages qu'un employeur accorde à ses salariés, la carte de carburant est également considérée comme un revenu professionnel, ce que l'on appelle un avantage en nature. Le salarié doit donc payer des impôts sur ce revenu. Par conséquent, la carte de carburant doit être mentionnée sur la fiche de paie et la feuille d'impôt, ce qui n'est pas toujours le cas. Les cartes de carburant sont souvent gérées de manière peu rigoureuse, ce qui n'est pas sans danger. Si un contrôle fiscal révèle que votre entreprise dispose de trois cartes de carburant utilisées régulièrement, dont une seule figure sur les feuilles d'impôts (celle du gérant), alors qu'il n'y a pas d'autres véhicules de société, vous avez peut-être déjà un problème.

Voiture de société avec carte de carburant

Le traitement fiscal de la carte de carburant diffère selon qu'elle fait partie d'une voiture de société ou qu'elle est octroyée à un travailleur sans voiture de société. 

Dans le premier cas, la voiture de société et la carte de carburant sont considérées comme une seule unité. L'avantage en nature de la voiture de société est alors calculé sur la base du prix catalogue, des émissions de CO2 et de l'âge de la voiture. Le fait qu'il y ait ou non une carte de carburant, que le travailleur l'utilise beaucoup ou peu et qu'il s'agisse d'un usage professionnel ou privé, n'a aucune incidence sur les impôts de l'employé ou sur les cotisations de sécurité sociale de l'employeur.

Carte de carburant sans voiture de société

Il en va différemment, et c'est beaucoup plus complexe, lorsqu'une carte de carburant est remise à un travailleur qui ne dispose pas d'une voiture de société. Dans ce cas, la consommation est prise en compte. Le fisc et l'ONSS distinguent trois types de déplacements:
  • Les déplacements professionnels : par exemple, lorsqu'un travailleur doit se rendre chez un client ou un fournisseur;
  • Les déplacements domicile-travail : le trajet quotidien aller-retour entre le domicile et le lieu de travail;
  • Les déplacements privés.

Ces trois types de déplacements font l'objet d'un traitement (para)fiscal différent. Le travailleur devra donc tenir un registre détaillé pour ces déplacements, ce qui n'est pas très pratique.

Pour les kilomètres parcourus à titre professionnel, le travailleur ne doit évidemment pas payer de taxes et est également exempté de l'ONSS. En revanche, les trajets domicile-travail et les déplacements privés sont imposables sur la valeur réelle, c'est-à-dire sur le prix de revient du carburant. Les trajets domicile-travail sont exonérés de cotisations sociales, mais des cotisations sociales sont dues sur les kilomètres parcourus à titre privé. 

Est-ce intéressant?

Vous voyez tout de suite qu'une carte carburant sans voiture de société est moins intéressante pour vos collaborateurs qu'une carte carburant avec voiture de société. Pour l'employeur, l'octroi d'une carte carburant reste toutefois plus intéressant qu'une augmentation de salaire brut. En effet, bien qu'elle soit imposée comme un salaire auprès du travailleur, l'employeur n'impose pas de frais de patronage sur cette carte. La lourdeur administrative devra être prise en compte.

Politique en matière de cartes de carburant

Tout comme pour la mise à disposition d'une voiture, d'un téléphone ou d'un ordinateur, il est préférable d'établir une politique pour la carte de carburant qui comprend les règles d'utilisation. Le montant est-il limité? La carte est-elle liée à un seul véhicule? La carte est-elle valable uniquement en Belgique ou également à l'étranger? Est-il possible d'effectuer des achats avec la carte dans le magasin de la station-service? Ces conditions ne peuvent pas être modifiées unilatéralement par la suite.

Une politique relative aux cartes de carburant permet d'éviter les abus dans de nombreux cas et de prendre des mesures strictes en cas d'abus, par exemple en cas de licenciement pour des raisons urgentes.

]]>
<![CDATA[Augmentez vos rendements et réduisez vos coûts grâce à l'audit d'Horecafocus]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentez-vos-rendements-et-reduisez-vos-couts-grace-a-laudit-dhorecafocus- Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentez-vos-rendements-et-reduisez-vos-couts-grace-a-laudit-dhorecafocus- Comment réussir une inspection sociale ? Votre règlement de travail est-il à jour ? Respectez-vous toutes les obligations relatives aux emplois flexi-jobs et aux heures supplémentaires nettes ? Avez-vous effectué toutes les formalités pour vos caméras de surveillance ? Vos fiches de paie sont-elles exactes ? Quelle est l'efficacité de votre politique du personnel ? Heures supplémentaires nettes, allocation vestimentaire, cotisation sociale,... Avec l'Audit RH, Horecafocus passe en revue l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux.

L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. Le secteur de l’horeca est un outsider dans ce domaine. Pourtant, de nombreux employeurs du secteur de l’horeca semblent l'ignorer ou ne pas y être suffisamment sensibilisés. Pas totalement incompréhensible, car vous avez d'autres préoccupations en tête. Un contrôle de votre situation concrète n'est donc souvent pas un luxe inutile. Avec l'audit RH, Horecafocus Management remet à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel.

Nous procédons comme s'il s'agissait d'une inspection sociale. Nous vous demandons de nous soumettre les documents pertinents, nous vérifions vos contrats et le règlement de travail, nous contrôlons au hasard sur le lieu de travail si les dimonas sont indiquées, si les horaires sont affichés, etc. Mais nous examinons aussi avec vous votre paie, à la recherche d'optimisations possibles.

Sur la base d'un contrôle et d'un questionnaire complet, vous obtiendrez un état des lieux très complet et nuancé de votre gestion du personnel. Ensuite, vous recevrez un rapport complet. Avec vous, nous discutons des points forts, des points de travail et des lacunes et nous établissons un plan d'action et un calendrier.

L'objectif ultime de cet audit est de vous préparer à d'éventuelles inspections à court terme, ou du moins d'être conscient de vos forces et de vos faiblesses afin de pouvoir évoluer vers une organisation plus efficace et des rendements plus élevés à long terme. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même faire quelques économies ici et là. Joli coup, non ?

Vous voulez en savoir plus ? Envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous au 02/897.33.30.]]>
<![CDATA[Médecin-contrôle, médecin du travail, médecin-conseil. Quel est leur rôle au sein de votre entreprise?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/medecin-controle-medecin-du-travail-medecin-conseil-quel-est-leur-role-au-sein-de-votre-entreprise Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/medecin-controle-medecin-du-travail-medecin-conseil-quel-est-leur-role-au-sein-de-votre-entreprise Médecin-contrôle, médecin du travail, médecin-conseil. Dans la pratique, ces termes sont souvent utilisés de manière interchangeable. Il s'agit pourtant de trois fonctions totalement différentes, chacune ayant ses propres devoirs et pouvoirs.

En fait, il existe même un quatrième médecin, le premier qui apparaît généralement sur la scène : le médecin traitant. Le médecin traitant, souvent le médecin généraliste, est le seul à pouvoir déclarer le salarié inapte au travail.

Le médecin-contrôle est souvent le médecin suivant. Le médecin de contrôle est un médecin indépendant désigné par l'employeur pour juger si l'absence est médicalement justifiée. Il le fait principalement au cours de la première période de maladie rémunérée, mais il peut en principe le faire pendant toute la durée de la maladie. Le médecin-contrôle travaille pour le compte de l'employeur. Il ne pose pas de diagnostic, ne prescrit pas de médicaments et ne prolonge pas la durée du traitement. Après le contrôle, le travailleur et l'employeur reçoivent un document contenant l'avis. Si cet avis est contesté par le médecin traitant, un médecin référent peut être désigné pour trancher. Une procédure lourde qui n'est pas très fréquente.

De son côté, le conseiller en prévention-médecin du travail fait partie du service externe de protection du travail. Comme son nom l'indique, son rôle est avant tout préventif. Il aide à prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, ainsi que les problèmes liés au travail tels que le stress et l'épuisement professionnel. Il fait des recommandations pour adapter le lieu de travail au bien-être des salariés. Vous pouvez également vous adresser à votre médecin du travail pour la vaccination annuelle de votre personnel contre la grippe. Si certains de vos travailleurs sont inaptes au travail pendant plus de quatre semaines, le médecin du travail les contactera. De même, dans le cadre d'une procédure de réintégration ou d'un cas de force majeure médicale, c'est lui qui évaluera si le travailleur est toujours en mesure d'exercer ses fonctions habituelles au sein de votre entreprise. Toutefois, le médecin du travail ne doit jamais vérifier si un travailleur est légitimement absent ou non. Un médecin du travail ne fera jamais de visite à domicile, il recevra dans son cabinet, dans la camionnette du service extérieur ou dans votre entreprise.

Enfin, le médecin-conseil, qui travaille pour la mutuelle ou l'assurance accidents du travail, agit pour le compte de l'INAMI. Il évalue si une personne a droit à des prestations de maladie. Le médecin-conseil a également un rôle de conseil. Il peut par exemple prescrire une "reprise progressive du travail". Dans ce cas, le chômeur de longue durée reprend le travail sous une forme adaptée (temps partiel, contenu adapté,...).]]>
<![CDATA[Déficits de caisse réguliers, que pouvez-vous faire?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deficits-de-caisse-reguliers-que-pouvez-vous-faire Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deficits-de-caisse-reguliers-que-pouvez-vous-faire Depuis quelques mois, des déficits de caisse se produisent régulièrement. Il s'agit de petites différences, de 10 à 20 euros, mais très gênantes. De plus, elles proviennent toujours du même travailleur et vous aimeriez bien le faire payer. Ne serait-ce que pour montrer l'exemple. Mais est-il permis?

Commençons par le début : les travailleurs ne sont responsables que dans une certaine mesure des erreurs qu'ils commettent et des dommages qu'ils causent dans l'exercice de leurs fonctions. En d'autres termes, les erreurs de caisse d'un serveur font partie de son travail. Vous ne pouvez donc pas simplement lui faire payer pour cela. Même si vous l'avez prévu dans le règlement du travail.

Vous ne pouvez obtenir des dommages-intérêts de votre travailleur que dans trois cas:

  1. Lorsque le travailleur cause intentionnellement ou frauduleusement des dommages. Si le manque de liquidités est dû à un vol. Bien entendu, vous devrez alors être en mesure de le prouver, par exemple à l'aide d'images prises par une caméra.
  2. S'il s'agit d'une faute grave. Pensez, par exemple, à un serveur qui laisse traîner les reçus journaliers à la fermeture au lieu de les ranger dans le coffre-fort comme il se doit. Un manque de liquidités ordinaire ne sera probablement pas considéré comme une erreur grave. Comme toujours, le moment où une faute devient grave est une question de fait qui doit être évaluée au cas par cas.
  3. En cas d'erreurs mineures répétées. Il ne doit pas nécessairement s'agir des mêmes erreurs mineures. Différents types d'erreurs mineures peuvent également indiquer un manque de sérieux professionnel. Ainsi, un serveur qui enregistre régulièrement des manques d'argent peut, en principe, être tenu d'indemniser son employeur pour le préjudice causé.

Mais même cela n'est pas si simple. Bien sûr, il faut d'abord être en mesure de prouver le déficit. Il est donc préférable d'établir une routine quotidienne dans laquelle les différences de caisse doivent toujours être approuvées. 

Dans de nombreux endroits, une règle non écrite veut que les manques d'argent soient d'abord comblés par des pourboires. Il s'agit d'une solution pragmatique qui fonctionne généralement bien. Il n'est pas toujours possible de déduire simplement les déficits des salaires. Il doit déjà s'agir d'un des cas mentionnés ci-dessus et, sauf autorisation expresse du salarié, la déduction ne peut excéder 1/5 du salaire net du mois au cours duquel vous déduisez le montant. Dans deux cas, vous ne devez pas respecter cette règle du 1/5 : lorsqu'il s'agit d'une fraude ou lorsque le travailleur met fin au contrat de travail avant d'avoir remboursé la totalité de sa dette. 

Et qu'en est-il du licenciement? Le fait de commettre des erreurs professionnelles, surtout si elles se répètent régulièrement, peut constituer un motif justifié de licenciement. Il est vrai qu'il est assorti d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement. Il faudra voir s'il est également suffisant de licencier pour une raison urgente, sans préavis ni indemnité de départ. En cas de fraude, de vol ou même de fautes légères répétées, c'est certainement le cas, à condition d'avoir des preuves suffisantes. En revanche, pas toutes les fautes graves justifient un licenciement pour motif grave.
]]>
<![CDATA[Le Vlaams Pendelfonds lance un nouvel appel]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-vlaams-pendelfonds-lance-un-nouvel-appel Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-vlaams-pendelfonds-lance-un-nouvel-appel Le 18 septembre, le Pendelfonds du Gouvernement flamand lancera un nouvel appel. Les entreprises qui souhaitent se concentrer sur les déplacements durables, peuvent soumettre leur projet sur la base de cet appel et ont une chance d’obtenir une intervention financières

Le Pendelfonds subventionne des projets qui favorisent les déplacements durables. Les employeurs qui prennent des initiatives pour réduire le nombre de trajets en voiture dans les déplacements domicile-travail peuvent être admissibles à une subvention du fonds. 

La subvention s’élève au maximum à la moitié du coût du projet, avec un maximum de 200 000 euros lorsqu’une entreprise soumet seule. Si un projet est soumis par plusieurs entreprises, ce montant peut encore augmenter. 

Le 18 septembre, le 14e appel du Pendelfonds sera ouvert. Les entreprises qui emploient au moins 10 salariés peuvent ensuite demander à déposer un dossier. Seules les succursales en Flandre sont éligibles. 

Le nouvel appel se concentre principalement sur des projets qui améliorent la connexion entre les transports publics et le lieu de travail, ainsi que sur des projets qui stimulent l’utilisation des autoroutes cyclables à proximité. Plus précisément, les initiatives suivantes sont admissibles à cette règle : 
  • l’achat et la location de vélos d’entreprise et de vélos d’entreprise à propulsion électrique;
  • l’utilisation de systèmes de covoiturage ou de vélos;
  • les coûts d’entretien des bicyclettes et les coûts d’entretien des bicyclettes électriques;
  • l’achat d’équipements pour les cyclistes et pour les utilisateurs de bicyclettes électriques;
  • les redevances pour l’utilisation des transports publics;
  • ...

Les entreprises et organisations qui souhaitent soumettre un projet peuvent demander un numéro de dossier via pendelfonds.be du 18 septembre au 18 octobre. Après cela, ils ont jusqu’au 18 janvier pour compléter la demande de subvention. 

Tous les projets ne recevront pas automatiquement du financement. Habituellement, le nombre de demandes de projet soumises dépasse le budget disponible. Dans ce cas, le service concerné émettra un avis. Ces conseils reposent en grande partie sur la justification et l’exhaustivité substantielles du dossier  et sur la mesure dans laquelle il répond à l’objectif de l’appel à projets. Dans chaque province, il y a un point de mobilité provincial auquel vous pouvez vous adresser pour la composition de votre dossier.]]>
<![CDATA[Travail étudiant et allocations familiales]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travail-etudiant-et-allocations-familiales Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travail-etudiant-et-allocations-familiales Les étudiants sont autorisés à travailler 600 au lieu de 475 heures à des tarifs préférentiels cette année et l'année prochaine. Mais quel sera l'impact sur les allocations familiales ? Pour cela, il faut tenir compte du lieu de résidence du jeune et de ses parents. En effet, chaque communauté a ses propres règles

Inconditionnel jusqu'à 18 ans

Commençons par les règles qui sont les mêmes dans toutes les régions. Les mineurs ont un droit inconditionnel aux allocations familiales. Une activité rémunérée, telle qu'un job d'étudiant, n'a pas d'incidence sur les allocations familiales jusqu'à l'âge de 18 ans. Seul le moment exact où un jeune est considéré comme majeur diffère selon les régions. En Flandre, c'est à partir du mois suivant celui au cours duquel le jeune atteint l'âge de 18 ans ; en Wallonie et à Bruxelles, à partir du 1er septembre de l'année au cours de laquelle le jeune atteint l'âge de 18 ans ; en Communauté germanophone, à partir du 18e anniversaire. 

À l'âge de 25 ans, les allocations familiales cessent partout.

Mais entre le 18e et le 25e anniversaire, les règles applicables aux étudiants qui travaillent diffèrent d'une région à l'autre et doivent tenir compte du nombre d'heures travaillées et de la période au cours de laquelle elles sont effectuées. C'est la commune où l'étudiant est inscrit qui est déterminante. Si l'enfant vit à l'étranger, c'est le lieu où se trouve l'employeur qui détermine la région dont relève l'enfant.

Flandre

En Flandre, les allocations familiales portent un nouveau nom depuis 2019 : "Paquet de croissance". Chaque enfant vivant en Flandre reçoit un "Groeipakket". Le montant exact dépend de la situation concrète, adaptée à chaque famille. Le Groeipakket comprend différents montants : après l’allocation de naissance (l'ancien prime de maternité), vient le montant de base, éventuellement complété par une prime scolaire, une allocation scolaire, une allocation sociale,...

Quel est l'impact du travail sur le Groeipakket?

L'étudiant flamand peut travailler les 600 heures du contingent d'étudiants avec un contrat d'étudiant sans que cela n'ait d'incidence sur l’allocation familiale. Ensuite, il peut encore travailler 80 heures par mois en tant qu'extra, intérimaire, étudiant hors quota, ouvrier ou employé ordinaire ou flexi-jobber. Toutefois, peu d'étudiants remplissent les conditions requises. 

Lorsque les 80 heures par mois sont dépassées, l'étudiant n'a pas droit à l’allocation pour ce mois. Le(s) mois suivant(s), il peut y avoir droit à nouveau.

Un étudiant qui quitte l'école peut également conserver son droit à l'allocation familiale pendant 12 mois supplémentaires. Dans ce cas, les mêmes limites de 600 et 80 heures s'appliquent.

Bruxelles

Dans la Région de Bruxelles-Capitale, les règles qui s'appliquaient à l'ensemble du pays jusqu'en 2019 sont toujours en vigueur. Pour conserver le droit aux allocations familiales, un maximum de 240 heures de travail par trimestre est autorisé, quel que soit le type de contrat. Le troisième trimestre ne compte pas sous condition de réinscription en septembre. En d'autres termes, un étudiant qui vient d'obtenir son diplôme et qui ne poursuit pas ses études après l'été ne peut travailler que 240 heures au cours du troisième trimestre également.

La Wallonie

La Wallonie complique un peu les choses et combine les deux systèmes. La date de naissance de l'enfant détermine le système auquel il appartient. 

Les enfants nés avant 2001 restent soumis à l'ancienne réglementation, selon laquelle ils sont autorisés à travailler 240 heures par trimestre. S'ils travaillent plus, ils perdent le droit aux allocations familiales pour le trimestre entier. Comme à Bruxelles, l'été (juillet-août-septembre, mais ici limité au début des cours!) est une exception.

Si l'étudiant est né à partir de 2001, le droit inconditionnel aux allocations familiales s'applique jusqu'à 21 ans pour autant qu'il travaille avec un contrat d'étudiant. S'il travaille sous un autre contrat (OTH, EXT,...), la limite de 240 heures par trimestre s'applique à nouveau.

À partir de 21 ans, les conditions sont les mêmes que pour les enfants nés avant 2001 : 240 heures maximum par trimestre, à l'exception du troisième trimestre (vacances d'été complètes, sauf si les cours reprennent plus tôt).

Communauté germanophone

Dans la Communauté germanophone, aucune restriction d'heures ne s'applique tant que le jeune travaille avec une convention d'étudiant. Lorsqu'il travaille avec un autre type d'accord (EXT, OTH, FLX, INT), il ne peut pas travailler plus de 175 heures par trimestre.

Taxe

Le montant des revenus de l'étudiant n'a pas d'incidence sur les allocations familiales. Cependant, le montant des revenus peut avoir des conséquences fiscales importantes.  

Pour rester à la charge de ses parents, l'étudiant ne peut pas gagner plus de 7 965 euros en 2023. Pour les parents isolés, ce montant est de 10 090 euros, l'enfant handicapé de 11 952,50 euros.

À partir de 14 514,29 euros, l'étudiant lui-même devra également payer des impôts.

Dans les deux cas, il s'agit du salaire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale.


]]>
<![CDATA[Vos travailleurs ont-ils déjà pris tous leurs congés?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vos-travailleurs-ont-ils-deja-pris-tous-leurs-conges Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vos-travailleurs-ont-ils-deja-pris-tous-leurs-conges Avant la fin de l'année, vos travailleurs doivent avoir pris tous leurs congés légaux. En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas les empêcher de prendre leurs vacances avant la fin de l'année.  Si vous le faites, vous risquez une amende.

Les congés légaux s'accumulent par année civile et doivent également être pris par année civile. Vos travailleurs sont tenus de prendre tous leurs congés légaux avant le 31 décembre. En tant qu'employeur, vous devez veiller à ce qu'ils le fassent, ou au moins leur permettre de le faire. Si vous ne le faites pas, vous risquez des amendes pénales pouvant aller jusqu'à 4 000 euros par infraction.

Il est donc préférable de vérifier tous les soldes de congés pendant qu'il n'est pas encore trop tard et d'encourager vos employés à planifier immédiatement leurs jours restants. Il est préférable de le faire de manière formelle, sur papier ou par e-mail, afin de pouvoir au moins démontrer que vous avez pris vos responsabilités. L'inspection sociale y est très sensible.

Il est certain que les ouvriers ont tendance à ne pas prendre tous leurs congés. Après tout, ils reçoivent déjà leurs congés payés en mai par l'Office National des Vacances Annuelles, qu'ils les prennent ou non. Beaucoup préfèrent donc ne pas prendre une partie de leurs vacances et travailler davantage pour gagner plus. Mais ce n'est pas correct et cela peut vous coûter cher en tant qu'employeur.

Chez les employés, cet effet n'existe pas. S'ils ne prennent pas un jour, ils le perdent. En effet, les jours fériés ne peuvent pas être payés et, en principe, ne peuvent même pas être reportés à l'année civile suivante. Une exception légale n'est prévue que dans des cas exceptionnels (par exemple, en cas de maladie en fin d'année). Néanmoins, le report des congés est courant dans la pratique. Si vous le faites, limitez-le et laissez l'employé qui souhaite reporter ses vacances en faire la demande sur papier. Il est préférable d'invoquer des raisons privées comme justification, et certainement pas l'activité de l'entreprise ou l'organisation du travail.

Les jours supplémentaires imposés par le secteur doivent également être pris avant la fin de l'année. Par exemple, les travailleurs de l'hôtellerie et de la restauration ayant 10 ans d'ancienneté ont droit à un jour supplémentaire de congé d'ancienneté. Pour les employeurs qui emploient au moins 50 salariés, c'est même à partir de cinq ans d'ancienneté. Dans les deux cas, un jour est ajouté par tranche de cinq années d'ancienneté supplémentaires.

Depuis le 1er janvier 2016, les travailleurs de plus de 56 ans du secteur de l'hôtellerie et de la restauration ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an.

Si vous travaillez avec la grande flexibilité sur une base annuelle, vos compteurs devront généralement être à zéro le 31 décembre également. Les heures surchargées sont payées en tant qu'heures supplémentaires. Les heures non travaillées ne peuvent pas être récupérées, il est donc préférable de les planifier le plus tôt possible.]]>
<![CDATA[La carte de contrôle C3.2A à partir du 1er septembre également électronique]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-carte-de-controle-c32a-a-partir-du-1er-septembre-egalement-electronique Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-carte-de-controle-c32a-a-partir-du-1er-septembre-egalement-electronique Les travailleurs en chômage temporaire pourront désormais remplir leur carte de contrôle de manière entièrement électronique. Le C3.2A électronique sera généralisé à tous les employeurs et salariés à partir du 1er septembre 2023, après une phase de test réussie.

Un salarié placé en chômage temporaire doit recevoir de son employeur une carte de contrôle ou un formulaire C3.2A au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois. De plus amples explications sur les conditions du chômage temporaire sont disponibles sur le site de l’ ONEM. Le travailleur doit toujours avoir le formulaire en sa possession du premier jour de chômage jusqu'à la fin du mois et être en mesure de le présenter à l'inspecteur social à sa demande. Sur la carte, le travailleur indique tous les travaux effectués pour lui-même ou pour un tiers, ainsi que les jours de maladie, les jours fériés et les jours non couverts par le salaire. À la fin du mois, le salarié peut utiliser sa carte pour demander des allocations de chômage auprès de son organisme de paiement.

Le C3.2A n'existait que récemment sous forme papier. Il s'agit d'un formulaire numéroté qui ne peut pas être imprimé, mais qui ne peut être demandé qu'auprès de l’ ONEM. Désormais, il peut également être demandé de manière numérique, sur ordinateur ou via un smartphone. Le travailleur peut accéder à son C3.2A électronique ("eC3.2") via l'App Ec32 ONEM-RVA-LFA ou en se connectant au site web de la sécurité sociale avec eID ou via itsme. L’ ONEM a publié une vidéo sur YouTube expliquant clairement l'utilisation de l'e C3.2.

Outre l'aspect écologique, le C3.2A électronique présente l'avantage pour le travailleur de ne plus pouvoir l'oublier ou perdre le formulaire et que la demande d'allocations se fait également par voie numérique et donc plus rapidement. Pour l'employeur, le plus grand avantage est qu'avec la carte de contrôle électronique, il ne doit plus tenir un carnet de validation. Le C3.2A papier subsiste pour l'instant. Dans ce cas, l'inscription dans le carnet de validation reste obligatoire. Toutes les autres obligations, telles que la notification correcte du chômage temporaire et la déclaration du premier jour effectif de chômage, demeurent dans les deux cas.

Toutefois, l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de passer au C3.2A électronique. Cela nécessite soit un accord individuel avec le travailleur, soit une convention collective d'entreprise, soit une adaptation du règlement de travail. L'employeur devra également informer le bureau de chômage local qu'il est passé à la carte électronique. Il est préférable de conclure des accords clairs avec vos employés à ce sujet.]]>
<![CDATA[Attention aux absences autorisées]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/attention-aux-absences-autorisees Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/attention-aux-absences-autorisees De nombreux employeurs du secteur de la restauration ont recours assez régulièrement à des absences autorisées ou à des congés non rémunérés. La raison n'est pas difficile à trouver : une averse inattendue peut anéantir complètement le chiffre d'affaires d'une journée et vous vous retrouvez avec dix employés. Il n'est pas rare que les travailleurs eux-mêmes le demandent ou n'en fassent pas un problème. Mais il vaut mieux être prudent.

Tout d'abord, veillez à ce que cette absence soit clairement inscrite sur le papier. En tant qu'employeur, vous pouvez renvoyer des travailleurs chez eux, mais retenir le salaire pour une absence non autorisée est une autre affaire. Chez les syndicats, l'absence autorisée figure depuis des années sur la liste de contrôle après un licenciement. Les employeurs qui ne peuvent pas présenter un accord signé pour les absences autorisées en paient le prix.

Les inspecteurs sociaux ne sont pas non plus de grands amateurs d'absences autorisées. Ils vont généralement plus loin et veulent non seulement voir un accord signé entre les deux parties, mais aussi que vous puissiez prouver que la demande d'autorisation d'absence émane du travailleur lui-même. En effet, les salariés qui s'absentent régulièrement n’arrivent pas aux horaires et à la rémunération que vous avez convenus avec eux dans le contrat de travail.

Il est donc préférable d'adapter l'horaire et de reporter les heures manquantes en raison du mauvais temps sur une période plus chargée en utilisant la "grande flexibilité". Toutefois, l'adaptation d'un horaire communiqué doit toujours se faire d'un commun accord. Assurez-vous donc de disposer d'une preuve signée de l'écart. En rattrapant les heures à un autre moment, le travailleur effectuera de toute façon les heures contractuelles convenues sur l'ensemble de la période de référence.]]>
<![CDATA[Le service interne de prévention et le conseiller en prévention]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-service-interne-de-prevention-et-le-conseiller-en-prevention Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-service-interne-de-prevention-et-le-conseiller-en-prevention Il est fort probable que vous ne le sachiez pas, mais tout employeur en Belgique est tenu de mettre en place un service interne de prévention et de protection au travail. Le conseiller en prévention interne est à la tête du SIPPT. En dessous de 20 travailleurs, l'employeur peut remplir lui-même cette fonction ; au-delà, vous devrez généralement désigner un travailleur qui recevra une formation complémentaire à cet effet.

Le service interne de prévention et de protection au travail

Le service interne de prévention et de protection au travail (SIPPT), comme son nom l'indique, veille à la politique de prévention, à la sécurité et à la santé des travailleurs sur leur lieu de travail. Toute entreprise, aussi petite soit-elle, doit disposer d'un tel service interne. Dans les petites entreprises, l'employeur peut toutefois assumer lui-même les tâches du SIPPT et le rôle de conseiller en prévention.

En ce sens, il est un peu étrange d'écrire que les tâches du SIPPT consistent à conseiller l'employeur sur les risques potentiels d'accidents du travail au sein de l'entreprise, à soutenir l'élaboration de mesures et de procédures de prévention et à contribuer à l'application de la réglementation relative au bien-être des travailleurs. Le SIPPT a également pour mission d'analyser et de contrôler les méthodes et processus de travail et d'examiner minutieusement les postes et lieux de travail en vue d'améliorer le bien-être des travailleurs.

Le service externe de prévention et de protection (SEPPT comme p.ex. Mediwet) peut reprendre de nombreuses tâches du SIPPT, surtout dans les petites entreprises, mais il ne peut jamais les remplacer complètement. Par exemple, l'élaboration d'un rapport annuel et d'un plan d'action annuel reste une tâche du service interne.

Dans les entreprises dotées d'un comité élu pour la prévention et la protection, les deux devront travailler en étroite collaboration.

Le conseiller en prévention interne

À la tête du SIPPT se trouve le conseiller en prévention interne (CPI). Dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, l'employeur peut exercer lui-même la fonction de conseiller en prévention ; dans ce cas, il doit désigner à cet effet un travailleur lié par un contrat de travail.

Le nombre de travailleurs est déterminé en divisant par 365 le nombre total de jours civils pendant lesquels chaque travailleur est inscrit dans le dimona. Les travailleurs dont les prestations sont inférieures à trois quarts sont divisés par deux.

Le conseiller en prévention doit disposer des connaissances et des compétences nécessaires à la bonne exécution de sa mission. Dans les entreprises de moins de 200 travailleurs ne présentant pas de risques spécifiques, les connaissances de base (niveau 3) sont suffisantes à cet effet. Il s'agit de "connaissances suffisantes pour appliquer la législation belge sur le bien-être au travail". Vous pouvez contacter votre SEPPT pour obtenir une formation de base de niveau 3 pour les conseillers en prévention. Chaque conseiller en prévention doit également suivre une formation de mise à jour obligatoire chaque année.

Bien entendu, les employeurs peuvent toujours décider de faire suivre à leur CPI une formation plus poussée (niveau 2 ou 1). En effet, l'éventail des compétences que le CPI doit en principe posséder est très large et pluridisciplinaire : sécurité au travail, médecine du travail, ergonomie, hygiène du travail et stress psychosocial au travail. Il va sans dire qu'il n'est généralement pas possible de réunir ces compétences au sein d'un seul service, et encore moins d'une seule personne. C'est pourquoi vous les confiez à un service externe de prévention et de protection au travail (SEPPT). L'employeur est tenu de consigner ces compétences dans un document d'identification qui peut être demandé par l'inspection. Ce document fait généralement partie de l'accord d'affiliation avec le SEPPT.

L'CPI doit être capable de travailler de manière indépendante et ne doit pas être désavantagée par sa position. Par conséquent, il bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. 

A lire également:

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre

Êtes-vous obligé de vous affilier à un service externe ?]]>
<![CDATA[Combien un travailleur flexible est-il autorisé à gagner ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-un-travailleur-flexible-est-il-autorise-a-gagner- Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-un-travailleur-flexible-est-il-autorise-a-gagner- On nous demande régulièrement s'il existe un plafond de rémunération pour les travailleurs flexibles. Le sujet a été abordé à de nombreuses reprises sur les tables ministérielles, mais pour l'instant, les revenus des flexi-jobbers restent illimités.

Il y a beaucoup de malentendus sur le montant qu'un flexi-jobber est autorisé à gagner en dehors de son travail. C'est le cas depuis la création du statut en 2015. Nous recevons régulièrement des questions à ce sujet et les mêmes montants maximaux reviennent souvent : 500 euros par mois, 6 000 euros par an. L'année dernière, le ministre des Finances Vincent Van Peteghem a suggéré qu'une règle générale soit introduite pour le travail supplémentaire en dehors de l'emploi régulier, à savoir que les revenus qui en découlent soient exonérés d'impôts jusqu'à un montant de - effectivement - 6 000 euros par an. Qu'il s'agisse d'une personne active dans l'économie de partage, d'un travailleur associatif ou... d'un flexi-jobber.

La proposition n'a pas été adoptée. Pour l'instant, un flexi-jobber est toujours autorisé à gagner un revenu supplémentaire illimité. De plus, le flexi-jobber ne paie ni ONSS ni impôts sur les salaires qu'il perçoit.

Il n'y a pas non plus de restrictions particulières quant au nombre d'heures qu'un flexi-jobber peut travailler, comme c'est le cas pour l'extra, par exemple, qui ne peut travailler que deux jours consécutifs au maximum. Ou encore pour l'étudiant où le taux avantageux de l'ONSS ne s'applique qu'aux 600 premières heures. Pour le flexi, il suffit de respecter les limites d'heures de travail du secteur dans lequel il travaille.]]>
<![CDATA[Introduire un plan de bonus maintenant ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/introduire-un-plan-de-bonus-maintenant- Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/introduire-un-plan-de-bonus-maintenant- Connaissez-vous « l'avantage lié aux résultats non récurrents », mieux connu sous le nom de plan de bonus ? Peut-être l'avez-vous déjà utilisé. Si vous souhaitez le faire cette année, il faudra vous dépêcher. Mais c'est encore possible et intéressant.

Avec un plan de bonus, vous pouvez octroyer des primes de manière (para)fiscale à un groupe ou à l'ensemble de vos employés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Le seul inconvénient est qu'il n'est pas possible de récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris l'employé qui a peut-être fait moins bien. Vous pouvez toutefois établir une distinction de montant entre les différents groupes d'objectifs ou entre les employés à temps plein et les employés à temps partiel. Le grand avantage est que tous les employés travaillent ensemble pour atteindre les mêmes objectifs.

Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Les objectifs les plus évidents sont la réalisation d'un certain chiffre d'affaires ou d'un certain taux de satisfaction. Vous pouvez ainsi envoyer un message très positif à votre personnel après une période difficile. Mais comme le chiffre d'affaires n'a qu'une influence limitée, il est souvent plus intéressant de travailler autour d'un thème sur lequel vos employés peuvent travailler activement. Les apéritifs, les vins, les suggestions, le café et les desserts sont des produits rentables. Il suffit de les vendre un peu plus activement. Cela vous rappelle quelque chose ?  Avec un plan de bonus, vous pouvez augmenter considérablement les ventes de ces produits. En général, il suffit de poser la question différemment, si tant est qu'elle soit posée maintenant.

Vous pouvez parfaitement calculer à l'avance à quel niveau vous devez fixer votre objectif pour qu'il soit intéressant à la fois pour vous et pour vos employés. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne devez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur ce montant. Pour le travailleur, le bonus est exonéré d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. Pour une prime nette de 500 euros, vous payez donc 764,98 euros. Cela représente un rendement de 65 %. Une prime ordinaire vous coûtera bientôt deux à trois fois plus. Le montant annuel maximum (2023) est toutefois plafonné à 3.948 euros bruts (3.432 euros nets) et est révisé annuellement.

Un plan de bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF Emploi pour approbation. La période de référence et la période de paiement d'un plan de primes sont toutes deux d'au moins trois mois. Il n'est donc pas possible de fixer des objectifs et d'effectuer des paiements sur une base mensuelle. En outre, un tiers au maximum de la période de référence peut s'être écoulé au moment de l'introduction du plan. En d'autres termes, il n'est pas possible d'introduire un plan de primes pour la période juillet-août-septembre. En revanche, un plan de bonus pour six mois (juillet-décembre) peut encore être introduit jusqu'à la fin du mois d'août. Les plans de primes pour les cinq, quatre ou trois derniers mois de l'année sont également toujours possibles. Dans chacun de ces cas, vous pouvez encore appliquer la totalité du montant annuel maximal pour 2023.

Besoin d'aide pour mettre en place un plan de bonus ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Appelez le (03/201.21.00) ou envoyez un courriel à info@horecafocus.be.]]>
<![CDATA[Embaucher un étudiant à titre permanent, il vaut mieux être attentif]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/embaucher-un-etudiant-a-titre-permanent-il-vaut-mieux-etre-attentif Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/embaucher-un-etudiant-a-titre-permanent-il-vaut-mieux-etre-attentif À quoi devez-vous faire attention lorsque vous engagez  un étudiant à titre permanent ?

Si vous voulez donner au jeune un contrat permanent immédiatement après son emploi étudiant dans votre entreprise, vous devez être prudent. En effet, il ne doit pas y avoir de continuité de l'emploi. Dans ce cas, le job de vacances sera considéré comme une période d'essai déguisée et bon marché pour l'emploi permanent. Et même si telle n'était pas votre intention initiale, l'ONSS l'interprétera de manière assez large. Dès que l'emploi fixe "présente socialement les caractéristiques d'un travail d'étudiant", l'ONSS considérera les deux contrats comme un seul et même emploi, et vous et l'étudiant devrez également payer rétroactivement les cotisations ordinaires à l'ONSS sur les salaires de l'emploi d'étudiant!

Sauf si l'emploi permanent est clairement différent de l'emploi étudiant (une fonction clairement différente, un éventail de tâches différent et plus étendu, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc...) - ce qui est très difficile dans un secteur comme l'hôtellerie - il est donc préférable de laisser un délai de quelques semaines à un mois entre le job d'étudiant et l'embauche définitive.

Grâce à dimona, la séquence d'une déclaration STU et d'une déclaration OTH peut être facilement retracée. Si, à ce moment-là, vous ne pouvez pas prouver la distinction entre un emploi d'étudiant et un emploi permanent, vous pouvez être sanctionné. Dans ce cas, la pénalité consiste à recalculer la période précédente d'emploi étudiant en tant qu'ouvrier ou employé. Cela signifie que l'employeur devra supporter un certain nombre de coûts supplémentaires, mais aussi que le travailleur devra payer rétroactivement des cotisations de sécurité sociale et des impôts.]]>
<![CDATA[Nouveau type de dimona "ALT" à partir de l'année scolaire 2023-24]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveau-type-de-dimona-quotaltquot-a-partir-de-lannee-scolaire-2023-24 Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveau-type-de-dimona-quotaltquot-a-partir-de-lannee-scolaire-2023-24 À partir de l'année scolaire 2023-24, les élèves de l'enseignement en alternance devront être déclarés avec le nouveau type de dimona "ALT". La demande émane des organismes de prestations familiales, qui ne peuvent désormais plus toujours les distinguer des autres travailleurs. 

Le dimona de type ALT doit être utilisé à partir du 1er septembre 2023 pour toute personne liée à un employeur par une convention dans le cadre d'un apprentissage en alternance. Pour ce faire, la formation suivie doit répondre aux six conditions suivantes:
1. La formation se compose d'une partie réalisée dans l'atelier ("travailler") et d'une partie au sein - ou à l'initiative et sous la responsabilité - d'un établissement d'enseignement ou de formation ("apprendre"). Ces deux parties visent à mettre en œuvre un plan de formation, sont alignées et alternent régulièrement.
2. La formation débouche sur une qualification professionnelle.
3. La partie "travail" comprend une moyenne d'au moins 20 heures par semaine sur une base annuelle, hors vacances et jours fériés.
4. La partie "apprentissage" représente au moins (heures calculées au prorata de la durée totale de la formation, les heures d'enseignement pour lesquelles l'élève peut bénéficier d'une dispense accordée par l'établissement d'enseignement oude formation pouvant être déduites) :
  • 240 heures d'enseignement pour les apprentis à temps partiel et
  • 150 heures d'enseignement pour les jeunes qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire à temps partiel,
5. Les deux parties (travail/apprentissage) sont réalisées dans le cadre d'une convention unique entre l'employeur et l'apprenti.
6. La convention prévoit une rémunération financière à la charge de l'employeur, qui doit être considérée comme un salaire.

Pour les conventions de formation continue pour lesquelles un dimona de type "OTH" a déjà eu lieu, aucune nouvelle dimona ne doit être effectuée tant que le dimona OTH d'origine n'expire pas. Lors du renouvellement, cependant, le nouveau type ALT doit être utilisé.

En cas de travail d'étudiants pendant les mois de juillet et août, une dimona "STU" peut être faite pour ces étudiants même si une dimona ALT est en cours. Dans la situation actuelle, la dimona OTH existante doit d'abord être arrêtée.]]>
<![CDATA[Employer un étudiant étranger]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/employer-un-etudiant-etranger Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/employer-un-etudiant-etranger Quelles sont les formalités à remplir pour employer un étudiant étranger ? La nationalité de l'étudiant est déterminante. Est-il originaire de l'Espace économique européen ou d'un pays tiers ? La période d'emploi est également importante : pendant ou en dehors des vacances scolaires.

Espace économique européen

Pour les étudiants ayant la nationalité d'un pays de l'Espace économique européen (EEE), les mêmes règles s'appliquent que pour les étudiants belges. L'EEE comprend tous les pays de l'UE ainsi que le Liechtenstein, la Norvège et l'Islande. Pour le travail des étudiants, la Suisse est également incluse. Ces pays sont donc les suivants : Belgique, Bulgarie, Chypre, Danemark, Allemagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Croatie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Norvège, Autriche, Pologne, Portugal, Roumanie, Slovénie, Slovaquie, Espagne, République tchèque, Suède et Suisse. Le Royaume-Uni ne fait plus partie de l'EEE depuis le Brexit.

Comme les étudiants belges, les étudiants étrangers de ces pays sont autorisés à travailler 600 heures à des tarifs préférentiels de l'ONSS. À cet égard, le fait qu'ils étudient en Belgique ou à l'étranger n'a pas d'importance. Toutefois, les étudiants qui séjournent en Belgique pendant plus de 90 jours doivent s'inscrire auprès de l'administration communale de leur lieu de résidence.

Étudiants hors EEE

Les étudiants originaires d'un pays ne figurant pas sur la liste ci-dessus sont soumis à des règles différentes qui varient en fonction de la date à laquelle ils sont employés. En général, ces étudiants sont titulaires d'une carte A électronique portant la mention "restriction du marché du travail" ou d'une carte A en attente de l'annexe 15. Cela signifie qu'ils ont obtenu un droit de séjour sur la base de leurs études. Il est possible de travailler pendant l'année scolaire, mais cette activité est limitée à 20 heures par semaine.

Pendant les vacances scolaires officielles, cette limite de 20 heures ne s'applique pas. Il s'agit généralement des vacances de Noël, des vacances de Pâques et des vacances d'été. Le nombre de vacances et leur durée peuvent varier d'un établissement d'enseignement à l'autre. Les vacances d'été couvrent généralement les mois de juillet, août et (une partie de) septembre. Les possibilités d'emploi de ces étudiants vont donc bientôt changer.

Les étudiants titulaires d'une carte A portant la mention "libre accès au marché du travail" peuvent travailler dans les mêmes conditions que les étudiants belges.

Pour les étudiants hors EEE, il est toutefois essentiel qu'ils suivent un enseignement supérieur en Belgique avec un programme complet (normalement au moins 54 crédits). Les étudiants non ressortissants de l'EEE qui étudient dans un autre pays ne peuvent pas travailler ici en tant qu'étudiants salariés.

En revanche, les étudiants qui effectuent un stage obligatoire dans le cadre de leurs études sont exemptés du permis unique.

Responsabilité de l'employeur

Il incombe à l'employeur de vérifier si la personne est autorisée à travailler en tant qu'étudiant. Il doit donc toujours demander des documents d'identité, un certificat d'inscription valide délivré par un établissement d'enseignement et, pour les étudiants non ressortissants de l'EEE, le permis de séjour. En général, ce dernier est délivré par année universitaire. N'oubliez donc pas de demander les documents mis à jour au début de chaque année universitaire. Conservez une copie de tous ces documents dans le dossier personnel.]]>
<![CDATA[Quelles sont les heures qui comptent pour les 600 heures Etudiant?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quelles-sont-les-heures-qui-comptent-pour-les-600-heures-etudiant Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quelles-sont-les-heures-qui-comptent-pour-les-600-heures-etudiant Depuis cette année, un étudiant dispose de 600 heures pour effectuer un travail d'étudiant à des tarifs avantageux de l'ONSS, ce que l'on appelle le "contingent". Mais quelles sont les heures qui entrent en ligne de compte et quelles sont celles qui n'entrent pas en ligne de compte ?

Jusqu'à l'année dernière, chaque étudiant disposait d'un contingent annuel de 475 heures pour effectuer du travail étudiant bon marché. Pour 2023 et déjà 2024, ce nombre a été porté à 600 heures. Dans le cadre de ce contingent, l'étudiant paie moins de cotisations sociales qu'un salarié ordinaire, soit 2,71 % au lieu de 13,07 %. L'employeur paie également beaucoup moins de cotisations que la normale sur ces heures, soit 5,42 %. À partir de la 601ème heure, les taux normaux s'appliquent.

Ces 600 heures peuvent être utilisées tout au long de l'année et ne sont donc pas limitées aux périodes de vacances, pour autant qu'elles n'incluent pas les heures où l'étudiant est attendu à l'école.

Seulement les heures travaillées

Depuis quelques années, seuls les jours effectivement travaillés sont pris en compte dans le calcul du contingent. Jusqu'à il y a quelques années, tous les jours d'absence rémunérés étaient comptabilisés.

Cela ne signifie pas pour autant que les élèves n'ont plus droit aux jours fériés et, dans certains cas, à une garantie de rémunération en cas de maladie. Rien n'a changé à cet égard. Ces heures ont simplement été retirées du contingent.

Actualisez immédiatement votre réservation de la dimona

Les heures prises en compte par le contingent sont en premier lieu celles réservées dans la dimona. Vous êtes le seul à pouvoir utiliser les heures que vous avez réservées dans  la dimona, même si l'étudiant travaille entre-temps pour un autre employeur. Veillez à ce que chaque réservation soit accompagnée d'une convention signée par l'étudiant.

Veillez également à ce que le nombre d'heures réservées corresponde aux heures réellement prestées, que vous communiquez à votre secrétariat social. Les différences entre le nombre d'heures réservées et le nombre d'heures calculées doivent être corrigées le plus rapidement possible dans la dimona. Il y a plusieurs raisons d'adapter votre déclaration dimona à la situation calculée.

Si, au cours d'un trimestre, votre étudiant a travaillé moins d'heures que celles réservées, vous risquez de ne plus pouvoir réserver d'heures au cours d'un trimestre ultérieur, même si l'étudiant n'a pas encore épuisé ses 600 heures. Vous devez donc d'abord libérer ces heures.

Si l'étudiant a travaillé plus d'heures que prévu, vous courez le risque qu'un autre employeur vous arrache ces heures sous le nez parce qu'il pourrait les enregistrer plus tôt dans la dimona. Les heures que votre secrétariat social facturera finalement pour vous ne seront alors pas des heures d'étudiant bon marché, mais des heures au coût normal. Il se peut même qu'il doive rectifier le tir rétroactivement!

Il est donc dans votre intérêt de maintenir vos horaires étudiants à jour en permanence. Pour ce faire, utilisez la fonction "modifier" de l'application dimona sur le site de l'ONSS. Veuillez noter que si vous introduisez vos déclarations dimona sans mot de passe, vous aurez toujours besoin du numéro dimona de la déclaration originale pour le faire. Cette opération peut s'avérer fastidieuse et prendre un certain temps.]]>
<![CDATA[Prime de pouvoir d'achat pour les employés dans la CP 200]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-pouvoir-dachat-pour-les-employes-dans-la-cp-200 Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-pouvoir-dachat-pour-les-employes-dans-la-cp-200 Les partenaires sociaux de la commission paritaire complémentaire pour les employés ont conclu un accord sectoriel pour la période 2023-2024. Les principaux points de l'accord sont l'introduction d'une indemnité de pouvoir d'achat, l'augmentation de l'indemnité vélo et l'adaptation des conditions d'octroi de la prime de fin d'année.

Indemnité de pouvoir d'achat

Dans les bulletins précédents, vous avez peut-être entendu parler de l'indemnité de pouvoir d'achat, un bon d'achat de 500 ou 750 euros que les entreprises ayant réalisé des bénéfices élevés en 2022 peuvent verser à leurs salariés jusqu'à la fin de l'année. À l'époque, nous avions conseillé d'attendre avant d'accorder ces bons, car les syndicats risquaient de les utiliser comme monnaie d'échange dans les négociations sectorielles. L'accord sectoriel de la CP 200 le confirme d'ores et déjà.

L'accord sectoriel de la CP 200 définit les termes vagues de "bénéfices élevés et exceptionnellement élevés" de la manière suivante :

Il y a "bénéfice élevé" lorsque le rapport entre le bénéfice d'exploitation et le total des actifs en 2022 est au moins 1,25 fois la moyenne du même rapport au cours des trois exercices précédents 2019-2021.

Il y a "bénéfice exceptionnellement élevé" lorsque le rapport entre le bénéfice d'exploitation et le total des actifs en 2022 est au moins deux fois supérieur à la moyenne du même rapport au cours des trois exercices précédents 2019-2022.

Dans les deux cas, le bénéfice d'exploitation en 2022 (code 9901) doit représenter au moins 5 % du total du bilan.
Le montant de la prime de pouvoir d'achat à octroyer est de 125 € pour un ratio d'au moins 1,25 ; 250 € pour un ratio d'au moins 1,5 ; 375 € pour un ratio d'au moins 2.

Pour avoir droit à la prime, le greffier doit :
  • Etre employé au 30 novembre 2023
  • Avoir au moins 1 mois d'ancienneté dans la période de référence 01.12.2022-30.11.2023.

Un prorata sera calculé pour les travailleurs à temps partiel et les employés dont les prestations sont incomplètes. La prime doit être payée avant le 31 décembre 2023.

Indemnité vélo

L'indemnité de déplacement pour les employés qui se rendent au travail à vélo sera portée à 0,27 € à partir du 1er juillet 2024. Actuellement, l'indemnité vélo est de 0,20 euro.

L'indemnité vélo n'est pas cumulable avec d'autres indemnités de déplacement, à l'exception des transports en commun.

Prime de fin d'année

Les salariés qui mettent fin à leur contrat de travail d'un commun accord ont désormais également droit à une prime de fin d'année, à condition qu'ils aient cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ces dispositions ne s'appliquent qu'aux employeurs qui ont des employés dans la commission ]]>
<![CDATA[Prime de reprise du travail pour le (ré)emploi de personnes en incapacité de longue durée]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-reprise-du-travail-pour-le-reemploi-de-personnes-en-incapacite-de-longue-duree Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-reprise-du-travail-pour-le-reemploi-de-personnes-en-incapacite-de-longue-duree Les employeurs qui embauchent un salarié ou un chômeur inapte au travail depuis au moins un an avant le 31 mars 2025 peuvent bénéficier d'une "prime de reprise du travail" de 1.000 euros à cet effet. Cette mesure avait déjà été annoncée dans la loi-programme à la fin de l'année dernière. Bien que la mesure soit déjà entrée en vigueur le 1er avril, l’AR n'a pas encore été publié. Toutefois, l'INAMI a récemment apporté des précisions sur son site web.

Conditions

La prime de reprise du travail s'applique aux recrutements effectués entre le 1er avril 2023 et le 31 mars 2025 d'un :
  • d'un salarié en incapacité (handicap) depuis au moins un an ;
  • dans un emploi adapté à son état de santé ou en reprise progressive d'activité (temps partiel) ;
  • après avoir obtenu l'autorisation du médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie ;
  • et qui conserve son emploi pendant au moins trois mois.

La mesure concerne aussi bien les travailleurs nouvellement embauchés que ceux qui étaient déjà employés avant l'incapacité. Les travailleurs en incapacité de travail, les chômeurs ainsi que les travailleurs indépendants en incapacité et embauchés comme salariés peuvent également bénéficier de cette mesure.

Les extras et les flexi-jobs ne sont pas couverts par cette mesure. Les formations en alternance d'une durée minimale de trois mois le sont.

Le travailleur conserve ses prestations pour les jours ou parties de jour non travaillés.

Prime

La prime unique de reprise du travail s'élève à 1.000 euros.

Une seule prime de reprise du travail est accordée par salarié.

Demande de prime

La demande de prime se fait de préférence en ligne. Un portail spécial a été créé à cet effet. Si toutes les conditions sont remplies, la mutuelle versera la prime au plus tard à la fin du deuxième mois civil suivant celui au cours duquel vous avez introduit la demande.
]]>
<![CDATA[Les jeunes en formation en alternance peuvent-ils également travailler en tant qu'étudiants?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-jeunes-en-formation-en-alternance-peuvent-ils-egalement-travailler-en-tant-quetudiants Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-jeunes-en-formation-en-alternance-peuvent-ils-egalement-travailler-en-tant-quetudiants Les apprentis en formation en alternance peuvent-ils également travailler en tant qu'étudiants ? Cette question a fait l'objet d'un long débat, mais depuis un certain temps, les choses sont claires. C'est possible, mais sous certaines conditions.

Le terme "étudiant" n'est pas défini dans la loi. Cependant, il existe certaines conditions :
  • Il y a un âge minimum (16 ans ou 15 ans et avoir suivi les deux premières années de l'enseignement secondaire) mais pas d'âge maximum ;
  • Suivre un programme d'études reconnu dans l'enseignement secondaire, supérieur ou universitaire ou préparer un examen pour le conseil central des examens ;
  • L'étude doit être l'activité principale, tout travail doit être secondaire.

Cette dernière condition en particulier est une question de fait qui doit souvent être examinée au cas par cas. Les salariés, les chômeurs et les retraités qui étudient, par exemple, ne peuvent pas bénéficier du statut principal d'étudiant.

Les catégories suivantes sont également exclues du statut d'étudiant :
  • les étudiants qui ont été liés de manière continue par un contrat de travail avec le même employeur pendant plus de 12 mois ;
  • les étudiants qui suivent des cours du soir ou un enseignement à programme limité ;

Les élèves du système de formation en alternance font partie de cette dernière catégorie, mais peuvent néanmoins conclure un contrat d’étudiant sous certaines conditions. Le type de d'apprentissage en alternance n'a pas d'importance.

Toutefois, les apprentis qui suivent des cours à temps partiel ne peuvent travailler qu'en tant qu'étudiants jobistes:
  • soit auprès d'un employeur autre que celui où la formation pratique est effectuée sur le lieu de travail en dehors des heures où l'élève devrait normalement suivre les cours à l'école ou être présent sur le lieu de travail ;
  • soit chez le même employeur où la formation pratique est effectuée, mais seulement pendant les vacances d'été. Le reste de l'année, l'apprenti ne peut pas travailler en tant qu'étudiant en emploi dans le cadre de son apprentissage ;

Après avoir terminé son programme de formation, l'apprenti ne peut travailler en tant qu'étudiant que pendant les mois d'été s'il a l'intention de poursuivre ses études en septembre.

Les apprentis bénéficiant d'allocations de chômage ou d'allocations d’insertion ne peuvent pas non plus bénéficier d'un emploi étudiant.]]>
<![CDATA[Les flexis ont-ils droit à des vacances?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-flexis-ont-ils-droit-a-des-vacances Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-flexis-ont-ils-droit-a-des-vacances Cela peut vous surprendre, mais même dans le cadre d'un flexi-job, un travailleur accumule des congés. Cependant, peu de flexi-jobbers utilisent leurs vacances. Après tout, le pécule de vacances que vous leur versez est déjà inclus dans leur salaire.

Tout comme un salarié ordinaire, un flexi-jobber accumule également des droits à congés avec ses services. Comme pour un salarié ordinaire, ces vacances sont accumulées au cours de l'année de service (disons 2022) et doivent être prises au cours de l'année de vacances (dans le cas présent, 2023). Mais les similitudes s'arrêtent là.

Contrairement au travailleur ordinaire, le flexi-jobber n'est pas obligé de prendre ses vacances. En outre, il ne peut prendre ses vacances que chez l'employeur où il les a accumulées, alors que pour les salariés ordinaires, les vacances sont transférées à l'employeur de l'année de vacances.

Une troisième différence concerne le paiement des congés. En effet, le pécule de vacances est immédiatement inclus dans le salaire flexi. Le salaire minimum pour un flexi-jobber est actuellement de 11,81 euros par heure. En fait, il s'agit de 10,97 euros de salaire et de 0,84 euro de pécule de vacances. En d'autres termes, le pécule de vacances flexi représente 7,67% du salaire flexi. Comme ils sont payés ensemble, cela ne se remarque pas vraiment. Ce système est le même pour les ouvriers flexi que pour les employés flexi.

Le pécule de vacances flexi couvre la totalité du montant dû pour les vacances. Il n'y a donc plus de paiement supplémentaire de double pécule de vacances comme dans le cas des salariés normaux, ni de règlement du pécule de vacances au moment de quitter l'emploi. Lorsque le flexi-jobber prend ses vacances, il ne reçoit pas non plus le salaire de ce jour-là. C'est pourquoi vous entendrez rarement un flexi-jobber demander des "vacances". Dans la pratique, le flexi-jobber se contente généralement de vous informer des jours où il peut ou ne peut pas venir travailler.]]>
<![CDATA[Report partiel du paiement des cotisations ONSS troisième et quatrième trimestres]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/report-partiel-du-paiement-des-cotisations-onss-troisieme-et-quatrieme-trimestres Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/report-partiel-du-paiement-des-cotisations-onss-troisieme-et-quatrieme-trimestres Pour compenser partiellement l'indexation élevée des salaires au début de cette année, le gouvernement fédéral avait mis en place deux mesures. Au cours des premier et deuxième trimestres de cette année, vous avez déjà pu bénéficier d'une réduction exceptionnelle des cotisations patronales à l'ONSS. Ceux qui l'estiment nécessaire peuvent demander un report pour les troisième et quatrième trimestres de 2023.

Comme pour la réduction des deux premiers trimestres, le montant maximal pour lequel un report peut être demandé a été fixé à 7,07% de la "cotisation patronale globale nette" due. Il s'agit de la cotisation patronale de base (généralement 25%) moins les réductions éventuelles (la réduction structurelle, les réductions pour groupes cibles telles que la « réduction de caisse horeca » et la contribution de modération salariale). Les cotisations de solidarité sur les salaires des étudiants et des flexis ne sont pas éligibles à cette réduction.

Par exemple, si nous prenons un serveur à temps plein sur barème, il a un salaire brut de 2.580 euros. 25% de ce montant est de 645 euros, 7,07% de ce montant est de 45,60 euros par mois. Maximum, sans tenir compte des réductions ONSS existantes pour cette personne. Et ce, pendant six mois.

Le montant reporté sera ajouté, en quatre versements égaux, aux décomptes trimestriels de l'ONSS en 2025.

Le report n'est pas automatique. Il s'agit d'un choix et n'est donc pas obligatoire. Toute personne souhaitant en faire usage doit introduire une demande auprès de l'ONSS via le DMfa du trimestre concerné. Pour ce faire, il est préférable de s'adresser à son bureau social.]]>
<![CDATA[Le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat médical]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-medecin-de-controle-ne-confirme-pas-le-certificat-medical Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-medecin-de-controle-ne-confirme-pas-le-certificat-medical Dans les articles précédents, nous vous avons déjà expliqué quand vous pouvez faire appel à un médecin de contrôle et quelles sont les conséquences lorsque le travailleur n'est pas à son domicile pour le contrôle ou ne l'autorise pas. Dans cet article, nous examinons de plus près ce qui se passe lorsque le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat du médecin traitant.

Le médecin traitant a prescrit à votre travailleur un congé de maladie de deux semaines, mais le médecin de contrôle n'est pas d'accord et décide que le travailleur malade peut reprendre le travail après trois jours seulement. Qu'est-ce que cela signifie?

En principe, l'avis du médecin traitant et celui du médecin contrôleur sont équivalents. Cela signifie que, sur la base de l'avis du médecin de contrôle, l'employeur ne peut pas obliger le travailleur à reprendre le travail. Cela a-t-il encore un sens d'envoyer un médecin de contrôle, me direz-vous? Oui, car un avis négatif du médecin de contrôle fait en sorte que votre travailleur n'a plus droit à la garantie de rémunération pour sa maladie. Dès lors, le choix revient au travailleur: rester à la maison (légitimement) sans rémunération ou reprendre le travail.

L'avis du médecin de contrôle présente un avantage supplémentaire : il vaut pour toute la durée du certificat contrôlé. Un nouveau certificat du même médecin ou d'un médecin différent pour la même période n'y change donc rien. Si une prolongation intervient par la suite, vous devez à nouveau faire contrôler cette nouvelle période.

Si le travailleur n'est pas d'accord avec l'avis du médecin de contrôle, il a la possibilité de le contester. Ce n'est pas facile. Seul un médecin arbitre neutre, figurant sur la liste fournie par le SPF ETCS et désigné par le médecin traitant et le médecin contrôleur, peut trancher dans ce cas. Le travailleur doit entamer cette procédure d'arbitrage dans les deux jours ouvrables. L'arbitre devra statuer dans les trois jours ouvrables. Souvent, la période de maladie s'est déjà écoulée entre-temps. C'est pourquoi les procédures d'arbitrage ne sont pas très fréquentes.

Lire aussi :

Pas à la maison pour le contrôle du médecin, pas de garantie de rémunération?

Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle?

]]>
<![CDATA[Vos voitures de société après le 1er juillet]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vos-voitures-de-societe-apres-le-1er-juillet Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vos-voitures-de-societe-apres-le-1er-juillet Le 1er juillet 2023 a été une date cruciale pour les voitures de société dans notre pays. Les véhicules utilitaires se sont vus attribuer un rôle exemplaire dans la « Loi organisant le verdissement fiscal et social de la mobilité". D'ici le 1er janvier 2026, tous les nouveaux véhicules utilitaires devront être neutres en carbone. Au début de cette année, les premiers changements sont entrés en vigueur, le 1er juillet 2023 étant la première grande étape. Qu'est-ce qui a changé exactement ce mois-ci?

Une première intervention avait déjà eu lieu au début de l'année. À partir du 1er janvier 2023, le carburant fossile des véhicules hybrides rechargeables (qui combinent un moteur à combustion et un moteur électrique) achetés, loués ou pris en leasing à partir du 1er janvier 2023 ne sera déductible qu'à hauteur de 50%. En revanche, les frais de recharge électrique resteront déductibles à 100%.

Baisse de la déductibilité à partir du 1er juillet

L'introduction progressive à partir du 1er juillet 2023 concerne toutes les voitures de société non exemptes d’émissions (essence, diesel, hybride (plug-in), gaz naturel, GPL), neuves et d'occasion, les voitures à double usage, les minibus et les fausses camionnettes prises en leasing ou en location entre le 1er juillet 2023 et le 31 décembre 2025. Le bon de commande fait office de preuve. Pour ces voitures, la déductibilité fiscale diminue au fil du temps, même si, dans la plupart des cas, vous ne le ressentirez pas immédiatement. La déductibilité ne tombe à 75% qu'en 2025, à 50% en 2026 et à 25% en 2027. À partir de 2028, les voitures produisant des émissions ne seront plus déductibles. 

Les voitures non neutres en carbone achetées à partir du 1er janvier 2026 ne seront de toute façon plus déductibles.

Les voitures de société dont les émissions de CO2 sont inférieures à 200 g/km sont actuellement soumises à un pourcentage de déduction d'au moins 50 %. Cette limite inférieure sera supprimée.

Pour les voitures électriques, la date du 1er juillet 2023 n'a pas d'importance. Cependant, pour elles aussi, la déductibilité diminuera à l'avenir. Les voitures achetées avant le 1er janvier 2027 continueront à bénéficier d'une déductibilité à vie de 100%. Pour les voitures achetées après cette date, la déductibilité passe de 95% en 2027 à 67,5% en 2031.

Augmentation de la contribution de solidarité à partir du 1er juillet

Pour les voitures de société à carburant fossile et les voitures hybrides achetées, prises en leasing ou louées à partir du 1er juillet 2023, la contribution CO2 actuellement payée par l'employeur pour l'usage privé du salarié sera multipliée par 2,25. Pour les voitures achetées en 2025, elle sera multipliée par 2,75, en 2026 par 4 et à partir de 2027 par 5,5. Pour les indépendants, la cotisation CO2 ne s'applique pas.

Pour les voitures de société électriques, la contribution actuelle ne sera pas multipliée. Toutefois, le montant de la cotisation minimale de solidarité augmente. 

Augmentation des avantages en nature

Les travailleurs sont également taxés sur l'avantage en nature que leur voiture de société leur procure à titre privé. Le calcul de cet avantage tient compte des "émissions de CO2 de référence", c'est-à-dire les émissions moyennes du parc automobile de notre pays. Comme il y a de plus en plus de voitures électriques, les émissions de référence diminuent et, par conséquent, la taxe sur l'avantage en nature continuera d'augmenter si l'employé ne roule pas encore sans émissions.]]>
<![CDATA[Dispense des prestations après le préavis]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dispense-des-prestations-apres-le-preavis Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dispense-des-prestations-apres-le-preavis Vous avez licencié votre salarié avec un préavis, mais vous préférez ne pas le voir revenir sur le lieu de travail. Vous décidez alors qu’il peut simplement rester chez lui pendant (une partie de) son préavis tout en continuant à lui verser son salaire. Dans ce cas, on parle de "dispense des prestations". Peut-on procéder de la sorte? À quoi faut-il faire attention? Et pourquoi le faire ou non?

Le licenciement d'un salarié peut se faire de deux manières. Dans le cas d'une résiliation, le contrat de travail prend fin immédiatement et l'employeur paie en une seule fois le salaire correspondant à la période de préavis. Dans le cas d'un préavis, le salarié continue simplement à travailler jusqu'à l'expiration complète de la période de préavis. 

La dispense des prestations - totale ou partielle - est un mélange des deux. Le salarié reçoit un préavis, l'employeur continue à payer le salaire convenu pendant toute la durée du préavis, mais le salarié n'est plus tenu de venir travailler. De cette manière, l'employeur ne doit pas payer l'indemnité de licenciement en une seule fois, mais mensuellement jusqu'à la fin du préavis. C'est d'ailleurs la principale raison pour laquelle les employeurs ont parfois recours à cette option.

Accord écrit

Mais il y a des pièges à éviter. Aussi fou que cela puisse paraître, une dispense des prestations ne peut jamais être imposée unilatéralement. Le travailleur devra donc toujours y consentir explicitement. Cela signifie que vous devez rédiger un accord écrit, en plus de la lettre de notification que vous envoyez par courrier recommandé, car vous ne pouvez évidemment pas l'oublier.

Dans cet accord, vous pouvez immédiatement prendre un certain nombre de dispositions claires concernant la poursuite (ou non) du paiement des chèques-repas, des frais de transport, des vêtements et d'autres indemnités. Ou encore l'utilisation de la voiture, du vélo d'entreprise ou du téléphone (abonnement). 

Une clause subordonnant les motifs légaux de suspension à l'exemption n'est pas négligeable non plus. Sinon, la maladie et les vacances, par exemple, pourraient prolonger le préavis. Et ce n'est pas le but recherché. Cette clause n'est pas totalement concluante. La jurisprudence n'est pas sans ambiguïté à ce sujet.

Enfin, ce type d'accord contient généralement aussi une obligation pour le travailleur d'informer l'employeur lorsqu'il a trouvé un nouvel emploi. En effet, à ce moment-là, le contrat de travail peut être résilié immédiatement sans indemnité supplémentaire.

Vous pouvez également prévoir la possibilité de révoquer l'exemption à un moment donné. Après tout, il s'agit d'une concession de la part de l'employeur.

Obligation d'information

Outre l'accord écrit, il ne faut pas oublier d'informer le travailleur qu'il doit s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès du service régional de l'emploi (Actiris. Forem, VDAB) dans le mois qui suit le début de la dispense. Depuis 2019, il s'agit d'une obligation supplémentaire pour l'employeur. Il est donc préférable de le faire par lettre recommandée ou de l'inclure dans le contrat. L'absence d'inscription dans les délais risque d'exclure le travailleur des allocations de chômage pendant quatre semaines. Si l'employeur ne peut pas prouver qu'il avait informé clairement et en temps utile le salarié à ce sujet, il risque que le salarié récupère la perte des allocations auprès de lui.

Autres solutions

Il y a donc quelques écueils si vous n'organisez pas correctement la dispense. Vous pouvez également opter pour le paiement de l'indemnité de licenciement en plusieurs tranches. Il est également préférable d'en convenir par écrit, mais les risques sont bien moindres. 

Une deuxième option consiste à donner au salarié un autre emploi pendant son préavis. Cette solution n'est pas non plus dénuée de risques. L'emploi, tout comme le salaire, par exemple, fait partie des éléments essentiels d'un contrat de travail. La modifier unilatéralement peut être considéré comme un licenciement implicite. Veillez donc à ne pas trop modifier la fonction. L'inclusion d'une clause à ce sujet dans votre règlement du travail ou dans votre contrat de travail vous rendra déjà beaucoup plus fort.]]>
<![CDATA[Vaccins antigrippaux pour l'hiver? Mieux vaut les commander dès maintenant!]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vaccins-antigrippaux-pour-lhiver-mieux-vaut-les-commander-des-maintenant Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vaccins-antigrippaux-pour-lhiver-mieux-vaut-les-commander-des-maintenant Chaque année, vers l'été, le Haut Conseil de la santé (HCS) donne un avis sur la vaccination contre la grippe saisonnière pour la saison hivernale à venir. L'avis du Haut Conseil de la santé est principalement basé sur la recherche scientifique et l'avis d'experts. La vaccination se justifie-t-elle cette année? 

Un Belge sur dix contracte la grippe chaque année. Un employé grippé reste en moyenne cinq à dix jours à la maison. Un jour de maladie pour un serveur vous coûtera facilement 200 euros par jour, sans compter le remplacement. On ne peut jamais prévoir exactement si, quand et avec quelle intensité la grippe va frapper, mais il vaut mieux y réfléchir.

Trois groupes à risque

Le HGR a identifié trois groupes à risque qu'il est préférable de vacciner. Il s'agit des personnes âgées de plus de 65 ans, des patients souffrant de maladies chroniques, des personnes ayant un IMC de 40 ou plus, des femmes enceintes et de toute personne vivant sous le même toit que ces personnes. La vaccination est également recommandée aux personnes âgées de 50 à 65 ans qui souffrent d'obésité, qui fument ou qui consomment trop d'alcool. Il n'y a donc pas d'appel massif à se faire vacciner.

La vaccination contre la grippe est-elle utile pour d'autres personnes?

La vaccination contre la grippe ne fait pas partie du calendrier vaccinal de base. La vaccination systématique des adultes en bonne santé âgés de 18 à 65 ans n'est donc pas spécifiquement recommandée, car les recherches montrent qu'elle n'a pas d'impact sur le nombre de visites chez le médecin, de jours de maladie, de prescriptions d'antibiotiques et d'admissions à l'hôpital. Cependant, ils sont libres de se faire vacciner car, même en l'absence de complications graves, personne n'aime rester au lit avec la grippe pendant plusieurs jours.

Quand se faire vacciner?

La saison de la grippe dure en moyenne de six à douze semaines. C'est entre janvier et mars que la grippe frappe le plus fort. En outre, à partir de novembre, un nouveau pic automnal d'infections par Covid est attendu. On en est encore loin, mais la période des vaccins et surtout des commandes approche déjà à grands pas. Les vaccins mettent un certain temps à développer une protection et il est donc préférable de les administrer quelques semaines avant le pic d'infection. Si l'on vaccine trop tôt, on court le risque que la protection s'affaiblisse au moment crucial. La période la plus appropriée pour administrer le vaccin contre la grippe commence à la mi-octobre et s'étend jusqu'à la mi-décembre ; pour le Covid, il est préférable de le faire avant la fin du mois d'octobre. Le HGR recommande donc de coupler les deux vaccins pour des raisons pratiques.

Contactez votre service externe à temps.

Si, en tant qu'employeur, vous souhaitez offrir le vaccin antigrippal à vos employés, ne tardez pas à contacter votre service externe afin qu'il puisse vous réserver les vaccins nécessaires à temps.]]>
<![CDATA[Devenez "tuteur/tutrice" dans le secteur de la restauration]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devenez-quottuteurtutricequot-dans-le-secteur-de-la-restauration Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devenez-quottuteurtutricequot-dans-le-secteur-de-la-restauration Vous souhaitez proposer un apprentissage dans votre entreprise à un élève de l'enseignement alterné l'année scolaire prochaine? Réfléchissez dès à présent à la personne que vous désignerez comme "tuteur/tutrice". Le tuteur joue un rôle très important dans le processus d'apprentissage, car il forme et guide l'apprenant. D'ailleurs, dans le cadre de la formation en alternance, vous êtes obligé d'avoir au moins un mentor.

Outre l'apprenant lui-même, le tuteur est la figure centrale de l'apprentissage sur le lieu de travail. En collaboration avec le superviseur de parcours de l'école, il élabore le plan de formation, suit l'évolution de l'apprenant et ajuste le processus d'apprentissage si nécessaire. Il est également la personne de contact de l'apprenant sur le lieu de travail et mène régulièrement des entretiens d'évaluation. Le rôle de tuteur requiert donc de nombreuses compétences. Mais une bonne formation et un bon accompagnement sont payants. Des études montrent que les nouveaux arrivants dont on s'occupe bien sont plus motivés, restent plus longtemps et apportent une plus grande valeur ajoutée.

En outre, la présence d'un tuteur est une obligation dans le cadre de l'apprentissage sur le lieu de travail. Il doit remplir certaines conditions. Par exemple, le tuteur doit être âgé d'au moins 25 ans (des exceptions sont possibles). Les conditions supplémentaires diffèrent selon la langue du centre de formation.

Si le centre de formation est francophone (EFP, CEFA), les conditions suivantes s'appliquent :

avoir au moins cinq ans d'expérience dans la profession en tant qu'employé ou deux ans en tant que cadre ;
ou être titulaire d'un diplôme pédagogique ou d'une attestation de formation au tutorat,
ou être en mesure de fournir la preuve de la validation des compétences en tant que tuteur.

Si le centre de formation est néerlandophone (Syntra, CLW,...), le tuteur doit :

  • avoir au moins cinq ans d'expérience dans la profession
  • et avoir suivi une formation de mentor dans un centre de formation reconnu.

(Les personnes titulaires d'un diplôme pédagogique, d'une attestation d'expérience "formateur/mentor en entreprises et organisations" ou d'un master en pédagogie ou en psychologie sont dispensées de cette condition).

Plusieurs établissements de formation proposent des formations au tutorat non sectorielles. Dans le cadre de cette formation, le superviseur apprend, entre autres, à donner un retour d'information, à encadrer, à motiver et à évaluer. En effet, il n'est pas naturel de former et d'encadrer des travailleurs jeunes et moins expérimentés.

Mais il existe aussi des formations spécifiques au secteur, comme le cours "Tutorat : accueillir, parrainer et accompagner un stagiaire ou un collaborateur." de Horecaforma, axé sur la pratique. Cette formation dure deux jours entiers et est dispensée en ligne et en personne à différents endroits en Wallonie et à Bruxelles. Vous trouverez les dates de formation sur le site web d'Horecaforma.

La participation est gratuite pour les travailleurs et les employeurs de la commission paritaire 302, car une partie des cotisations patronales de la pc 302 est transférée au fonds sectoriel de l'hôtellerie et de la restauration, qui en consacre une partie à la formation des travailleurs et à d'autres initiatives en matière de formation. Depuis cette année, ce cours d'apprentissage donne également droit à un congé de formation flamand. Cela permet au salarié de suivre la formation tout en conservant son salaire, tandis que l'employeur est largement remboursé du coût salarial.

À l'issue de la formation, le participant reçoit un certificat. Les employeurs qui proposent des apprentissages peuvent utiliser la prime de formation qualifiante sur le lieu de travail à partir du 1er septembre 2023.]]>
<![CDATA[Heures supplémentaires nettes réintroduites pour tous les secteurs]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/heures-supplementaires-nettes-reintroduites-pour-tous-les-secteurs Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/heures-supplementaires-nettes-reintroduites-pour-tous-les-secteurs À partir du 1er juillet, comme après la fin de l'épidémie de corona, les heures supplémentaires nettes seront réintroduites pour tous les secteurs. Il s'agit de 120 heures supplémentaires volontaires supplémentaires par an. Pour les employeurs du secteur de l'hôtellerie et de la restauration, rien ne changera. Ils peuvent déjà bénéficier de 360 heures supplémentaires nettes par an pour chaque travailleur à temps plein depuis 2015.

Le système des heures dites de relance existait déjà du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2022, pour les "secteurs cruciaux" un système similaire avait déjà été introduit pendant la période corona. L'AIP (Accord interprofessionnel) réintroduit maintenant les heures de relance pour la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025. Il s'agit donc à nouveau d'une période limitée.

Le nombre d'heures est également limité à 120 par an, ou mieux par période : 120 pour les 3ème et 4ème trimestres 2023, 120 pour 2024 et 120 pour les 1er et 2ème trimestres 2025. 

Les règles de base sont les mêmes que pour les heures supplémentaires nettes dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration :
  • Il n'y a pas de majoration des heures supplémentaires de 50 ou 100%;
  • Il n'y a pas de repos de rattrapage;
  • Les heures supplémentaires sont effectuées sur une base volontaire avec un accord écrit renouvelé tous les six mois;
  • Les heures supplémentaires sont exemptes d'ONSS et d'impôts, il s'agit donc d'heures supplémentaires nettes;
  • Les limites maximales sont de 11 heures par jour et de 50 heures par semaine.

Les heures de relance s'ajoutent au contingent de base de 100 heures supplémentaires volontaires (brutes), qui ne doivent pas être épuisées avant de pouvoir utiliser les heures de relance. Les heures de relance ne sont pas non plus prises en compte dans le plafond interne d'heures supplémentaires de 143 heures.
]]>
<![CDATA[Le 21 juillet, jour férié]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-21-juillet-jour-ferie Wed, 19 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-21-juillet-jour-ferie Le 21 juillet, nous célébrons le jour férié et la plupart des Belges sont en congé. Dans le secteur de la restauration, le travail bat son plein ce jour-là. À quoi faut-il faire attention?

Le travailleur qui doit travailler un jour férié a droit à trois choses :

  • évidemment le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié ;
  • une indemnité de jour férié de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour ;
  • un repos de compensation rémunéré

Ce dernier point, en particulier, est parfois oublié. Un salarié qui travaille un jour férié devra prendre un repos de rattrapage payé à un autre moment. Le montant du repos de rattrapage à accorder est, en principe, fixé de manière forfaitaire. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage correspond à une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit récupérer une demi-journée, à prendre avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, cependant, on constate souvent que les personnes optent pour une solution plus pragmatique, à savoir la récupération des heures réellement prestées. C'est la solution qui fait que rarement quelqu'un tombe, même si ce n'est pas à 100% comme cela devrait être le cas.

L'employeur doit accorder un repos de rattrapage dans les six semaines qui suivent les vacances. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité,... l'employeur doit accorder le repos de rattrapage dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, le repos de rattrapage doit être accordé avant l'expiration de la période de préavis. Il est préférable d'établir clairement les règles relatives à la demande et à la prise du congé de remplacement dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour une récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte le 21 juillet, mais vous fermez une semaine entre Noël et le Nouvel An. Vous pouvez alors décider d'autoriser la récupération des jours fériés au cours de cette semaine. Toutefois, vous devez avoir informé votre personnel de ces jours fériés récupérés collectivement avant le 15 décembre de l'année précédente. Si vous ne l'avez pas fait, vous pouvez encore en convenir individuellement avec vos employés.

Si vous autorisez des mineurs (-18 ans) à travailler un jour férié, vous devez respecter certaines règles supplémentaires. Par exemple, en principe, l'employeur doit en informer l'inspection sociale par écrit au moins cinq jours à l'avance et le repos de rattrapage doit être pris dans les six jours suivant le jour férié.

]]>
<![CDATA[Malade pendant les jours fériés?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/malade-pendant-les-jours-feries Wed, 19 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/malade-pendant-les-jours-feries Votre employé est malade pendant les jours fériés. Quelle absence prime, la maladie ou le jour férié? Que se passe-t-il si votre travailleur a dû travailler ce jour-là? Doit-il rattraper ce jour férié et devez-vous également verser une indemnité pour jour férié? Qu'en est-il des autres absences qui coïncident avec un jour férié?

Pendant un certain nombre d'absences, vos travailleurs conservent leur droit aux jours fériés. Ainsi, pendant les 30 premiers jours civils de maladie, d'accident du travail et de congé de maternité, vous devrez payer le pécule de jour férié selon les règles normales de calcul des jours fériés. Le jour férié est toujours rémunéré à 100%, même si le travailleur se trouve dans sa deuxième, troisième ou quatrième semaine de maladie à rémunération limitée. Le jour férié est pris en compte dans le calcul des 30 jours de maladie pour déterminer la période de rémunération garantie.

Naturellement, le salarié n'a plus droit au repos de rattrapage et à l'indemnité de jour férié de 2 euros par heure.

Après plus de 30 jours de repos pour cause de maladie, d'accident du travail ou d'accouchement, le droit au jour férié s'éteint. Le droit au paiement d'un jour férié s'éteint également pour les absences suivantes:

  • pendant le crédit-temps et le congé parental
  • pendant une période de congé sans solde
  • si le premier jour prévu avant ou après le jour férié est un jour d'absence non autorisée

Si le jour férié tombe pendant une période de congés payés, c'est le jour férié qui prime. Supposons qu'un travailleur prenne une semaine complète de congé autour du 21 juillet, vous notifiez alors à votre secrétaire social quatre jours fériés et un jour chômé.

Les jours fériés et les congés mineurs constituent une situation particulière. En cas de mariage d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré, le travailleur n'a droit à un petit congé que le jour même de l'événement. S'il est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il ne doit pas travailler le jour férié, vous paierez le jour férié. Le salarié ne peut pas non plus prétendre à un petit congé à une autre date. Si le travailleur se marie, il a droit à deux jours de petit congé, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Dans ce cas, vous paierez également le jour du mariage comme un jour férié, mais les deux jours de congé seront ajoutés à ce jour. Il en va de même pour les décès de membres de la famille proche, pour lesquels vous pouvez prendre un certain nombre de jours dans la semaine ou les semaines qui suivent le décès.]]>
<![CDATA[Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er juillet]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-juillet- Wed, 19 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-juillet- L'indemnité kilométrique maximale pour les trajets effectués en voiture diminuera à nouveau légèrement à partir du 1er juillet.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements avec leur voiture, leur cyclomoteur ou leur motocyclette pour votre compte, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

À partir du 1er juillet 2023, le montant maximal de ce remboursement forfaitaire des frais kilométriques s'élèvera à 0,4237 €/kilomètre. Il s'agit là encore d'une légère baisse par rapport au deuxième trimestre où l'indemnité était de 0,4246€. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre travailleur parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs utilisant leur propre voiture, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos employés à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exonérée de l'ONSS et jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois) exonérés d'impôts, à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.]]>
<![CDATA[Un travailleur à temps partiel demande plus d'heures ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-travailleur-a-temps-partiel-demande-plus-dheures- Wed, 12 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-travailleur-a-temps-partiel-demande-plus-dheures- Depuis le 1er octobre 2022, la convention collective 161 permet aux salariés de demander à leur employeur, de façon plus facile, des conditions de travail plus sûres et plus prévisibles. Ainsi, un salarié à temps partiel peut demander plus d'heures ou même demander un contrat à temps plein. Comment réagissez-vous à cette situation? Et devez-vous y répondre?

La cct n° 161 a été conclue le 27 septembre 2022 au sein du Conseil National du Travail et est en vigueur depuis le 1er octobre 2022. Il s'agit d'une transposition d'une directive européenne qui donne aux salariés du secteur privé ayant au moins 6 mois d'ancienneté chez le même employeur et travaillant en moyenne au moins 3 heures par semaine le droit de demander à leur employeur des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.

L'expression "des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres" n'est pas définie dans la convention collective. Plusieurs questions peuvent se poser à cet égard :

  • Un salarié sous contrat à durée déterminée peut demander un contrat à durée indéterminée ;
  • Un salarié à temps partiel peut demander plus d'heures ;
  • Un salarié à temps partiel peut demander un contrat à temps plein ;
  • Un salarié à horaire variable souhaite un contrat à horaire fixe ;
  • Un travailleur temporaire avec des contrats journaliers peut demander des contrats hebdomadaires ou mensuels ;
  •  ...

La demande doit répondre à un certain nombre d'exigences formelles. Elle doit être formulée par écrit (par lettre recommandée, en main propre avec accusé de réception, par e-mail), au moins trois mois avant la date d'entrée en service souhaitée et doit déjà contenir les informations suivantes :

  • la date de début souhaitée ;
  • la mention explicite que la demande est faite dans le cadre de la convention collective de travail n° 161 ;
  • la forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres pour laquelle on souhaite être pris en considération.

Supposons que vous receviez une telle demande de la part d'un travailleur à temps partiel demandant plus d'heures. Que répondez-vous à cette demande?

Dans tous les cas, vous êtes tenu de répondre. Par écrit, dans le mois de la demande, dans les deux mois si vous avez moins de 20 salariés. 

Toutefois, vous n'êtes pas obligé d'accepter purement et simplement toutes les demandes. Vous avez la possibilité de refuser la demande, de la reporter ou même de faire une contre-proposition, mais vous ne pouvez pas le faire sans raison. Tout refus doit être motivé de manière précise. Un motif acceptable de refus ou de report peut être que le régime de travail demandé n'est pas (ou plus) disponible ou possible, qu'il est économiquement ou organisationnellement impossible ou que le salarié ne possède pas les qualifications et compétences requises.

Dans le cas où le travailleur à temps partiel demande plus d'heures, vous devez faire preuve d'une plus grande prudence. En soi, la possibilité pour un travailleur à temps partiel de demander plus d'heures n'est pas nouvelle. Un employeur avait déjà l'obligation de proposer des heures supplémentaires ou un poste à temps plein vacant d'abord aux travailleurs à temps partiel ayant les compétences requises ou occupant le même poste. L'argument selon lequel il n'y a pas d'heures supplémentaires disponibles peut souvent être renversé plus rapidement que vous ne le pensez si vous avez systématiquement recours à des emplois flexibles ou à des étudiants. 

S'il s'agit d'un travailleur à temps partiel involontaire bénéficiant d'un ajustement de l’ONEM - vous les reconnaîtrez sur les formulaires C131 - ces règles sont encore plus strictes. Si vous n'offrez pas par écrit au travailleur partiel les heures supplémentaires disponibles, vous risquez une amende de 75 euros par trimestre.  De plus, le travailleur à temps partiel ne peut pas refuser les heures proposées sous peine de perdre ses avantages.

Enfin, le salarié qui fait une telle demande est protégé contre les "mesures défavorables" et le licenciement. Le salarié qui s'estime lésé par sa demande, qu'elle soit refusée ou non, peut prétendre à une indemnité de deux à trois mois de salaire si l'employeur ne peut pas prouver que le traitement défavorable est totalement étranger à sa demande. En cas de licenciement, cette indemnité peut même aller jusqu'à six mois de salaire. La protection commence au moment de la demande et se termine deux mois après le début des conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres ou deux mois après le refus.]]>
<![CDATA[Êtes-vous obligé de vous affilier à un service externe?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/etes-vous-oblige-de-vous-affilier-a-un-service-externe Wed, 12 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/etes-vous-oblige-de-vous-affilier-a-un-service-externe La réponse peut en déconcerter plus d'un, mais dès que vous employez un travailleur, vous êtes généralement obligé d'adhérer à un service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPPT).

Toute entreprise employant au moins un salarié est tenue de mettre en place un service interne de prévention et de protection (SIPPT) chargé de veiller au bien-être des travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions. Comme la plupart des entreprises ne disposent pas des spécialistes internes, tels qu'un médecin du travail, nécessaires à l'exécution de toutes les tâches d’un tel service, celles-ci sont en pratique confiées à un service externe de prévention et de protection externe (SEPPT). L'affiliation n'est donc pas obligatoire en théorie, mais elle l'est en pratique.

Si vous ne remplissez pas vos obligations en tant qu'employeur - en d'autres termes, si vous n'êtes pas affilié et que vous faites l'objet d'une inspection - vous risquez une amende.

Mais alors, que vous apporte ce service externe? Car il se peut que vous payiez fidèlement votre cotisation chaque année et que vous ayez rarement entendu ou vu quelqu'un de votre service externe.

La mission du service externe de prévention est de vous aider, en tant qu'employeur, à garantir et à améliorer la santé, la sécurité et le bien-être de vos travailleurs.  

L'exemple le plus concret est celui des examens médicaux de vos travailleurs. Celles-ci ne sont plus obligatoires depuis longtemps pour la plupart des postes dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, mais vous y aurez toujours recours dans le cadre d'un trajet de réintégration ou d'un trajet de constatation d'une incapacité médicale définitive. Les travailleurs peuvent également consulter spontanément le médecin du travail pour des affections et des plaintes liées au travail. Dès qu'un travailleur est malade pendant quatre semaines, vous devez en informer votre service externe. Le médecin du travail prendra alors contact avec le travailleur.

Votre SEPPT peut également vous aider à préparer le rapport annuel obligatoire de votre SIPPT, le plan d'action annuel et le plan global de prévention quinquennal. Lors d'une visite dans votre entreprise, ils peuvent vous donner des conseils sur la prévention des accidents, la politique de sécurité ou l'ergonomie, par exemple.

Vous pouvez également faire appel à votre SEPPT si vous souhaitez offrir à votre personnel un vaccin contre la grippe.

Un travailleur ayant des problèmes de drogue ou d'alcool peut être orienté vers votre SEPPT. Et en cas de violence, de comportement sexuel non désiré et de harcèlement au travail, le conseiller en prévention des aspects psychosociaux offre le soutien nécessaire.

Vous ne pouvez pas vous soustraire à l'application de tarifs minimaux légaux pour l'ensemble des prestations d'un service externe. Le montant que vous payez dépend du nombre d'employés, de votre activité principale et des risques. Certains services externes facturent également les étudiants, les extras et les flexis, d'autres non. En général, vous payez un supplément pour des services supplémentaires. Informez-vous toujours clairement à l'avance sur ce que vous pouvez attendre d'eux.

Si vous n'êtes pas encore membre d'un SEPPT, faites-le dès que possible ! Si vous n'êtes pas satisfait de votre service externe actuel, il est également temps d'entrer sur le marché. En effet, vous devez résilier votre contrat au plus tard le 30 juin pour pouvoir travailler avec un nouveau service externe à partir du 1er janvier 2024.

A lire également :

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars
]]>
<![CDATA[Pas à la maison pour le contrôle du médecin, pas de garantie de rémunération?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/pas-a-la-maison-pour-le-controle-du-medecin-pas-de-garantie-de-remuneration Wed, 12 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/pas-a-la-maison-pour-le-controle-du-medecin-pas-de-garantie-de-remuneration Quelles sanctions pouvez-vous prendre si votre salarié refuse l'examen d'un médecin de contrôle? Quand peut-on parler de refus? Et pouvez-vous licencier un salarié qui ne se présente pas au médecin de contrôle?

Un salarié malade est obligé de se soumettre à tout contrôle d'un médecin contrôleur. Cette obligation doit être interprétée de manière très large. Ainsi, un salarié doit tout mettre en œuvre pour rendre possible un contrôle. Cela signifie avant tout qu'il doit faire savoir de lui-même à l'employeur s'il séjourne à une autre adresse pendant la période d'incapacité de travail, par exemple chez un ami, chez ses parents ou même à l'étranger. Si la sonnette ne fonctionne pas, il doit l'annoncer par une note sur la porte. En principe, le travailleur devrait faire de même chaque fois qu'il quitte la maison pour aller faire des courses, par exemple. Ensuite, mais aussi après une sieste, il doit absolument vérifier la boîte aux lettres pour y trouver une invitation du médecin de contrôle.

Un travailleur qui se soustrait délibérément à un contrôle ou qui le rend impossible peut être sanctionné par vous en tant qu'employeur. Mais c'est justement là que le bât blesse, car quand peut-on parler de refus ou d'empêchement délibéré?

Il s'avère que ce n'est pas si simple. La jurisprudence a tendance à suivre assez souvent l'employé.  Même si le médecin de contrôle se trouve devant une porte fermée, c'est souvent à l'employeur qu'il incombe de prouver la mauvaise volonté. Surtout si le travailleur est autorisé à quitter la maison par son médecin traitant. C’est pourquoi il faut demander explicitement au médecin de contrôle de toujours laisser une invitation à un examen à son cabinet dans de tels cas. Si le travailleur ne l'accepte pas non plus, il est déjà beaucoup plus clair qu'il s'agit d'une obstruction délibérée. Cette invitation doit également être remise au lendemain afin qu'il n'y ait pas de discussion sur le fait que le travailleur a eu suffisamment de temps pour répondre.

Si le travailleur n'est pas autorisé à quitter la maison, ou si vous avez une obligation de rester à la maison dans votre règlement de travail, vous êtes dans une position un peu plus forte. Dans 12 % des cas, l'examen de contrôle ne peut avoir lieu pour ces raisons. Mais, ici aussi, il y a un "mais". Il peut y avoir des raisons acceptables pour lesquelles le travailleur n'était pas chez lui. Par exemple, s'il se rendait à ce moment-là chez le médecin ou le pharmacien, ou même s'il était allé chercher ou emmener les enfants à l'école. 

Et puis, il y a les excuses boiteuses bien connues. La sonnette n'a pas été entendue, l'avis n'était pas dans la boîte aux lettres, ... Ces excuses sont également souvent entendues devant les tribunaux. Il existe même un exemple dans lequel le conjoint du salarié a refusé au médecin contrôleur l'accès à la maison. Le juge a décidé que le travailleur-même ne pouvait être blâmé pour quoi que ce soit. Ou que dire d'un travailleur qui n'est pas autorisé à quitter la maison mais qui doit se présenter au cabinet du médecin de contrôle... Il devrait être clair qu'il n'est pas facile de prouver sans ambiguïté qu'un travaileur s'est délibérément soustrait au contrôle. 

Il faut donc faire attention à la sanction que l'on prend. En principe, le travailleur perd le droit au salaire garanti pour toute la période de l'attestation. Il n'y a pas grand-chose à redire à cela. Toutefois, si le travailleur dispose d'une attestation valable, il reste légitimement absent même dans ce cas. Il est donc préférable de ne pas le licencier immédiatement, et surtout pas pour une raison urgente. Bien que cela puisse se justifier dans certains cas, par exemple si cela s'est déjà produit plusieurs fois ou si le travailleur part en vacances sans préavis.]]>
<![CDATA[test]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/test Mon, 10 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/test <![CDATA[Qu'en est-il de l'assurance hospitalisation après la cessation d'activité ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quen-est-il-de-lassurance-hospitalisation-apres-la-cessation-dactivite- Wed, 05 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quen-est-il-de-lassurance-hospitalisation-apres-la-cessation-dactivite- Près de 70 % des travailleurs belges bénéficient d'une assurance hospitalisation par l'intermédiaire de leur employeur. Mais qu'advient-il de cette assurance hospitalisation lorsque la relation de travail prend fin ?

L'assurance hospitalisation est de plus en plus utilisée dans la guerre des talents. Selon la dernière édition de la boussole salariale de Jobat, l'assurance hospitalisation arrive en troisième position des avantages extralégaux, après les chèques-repas et la prime de fin d'année. 67 % des travailleurs belges en bénéficieraient, soit une hausse de 4,4 % par rapport à 2018.

L'assurance hospitalisation rembourse les frais médicaux en cas d'hospitalisation : le séjour, les examens, les (post)traitements et les médicaments. En outre, le travailleur ne paie pas d'impôts ni d'ONSS sur ces frais. Le forfait peut être étendu aux visites médicales ordinaires et aux médicaments prescrits ne résultant pas d'une hospitalisation, aux soins dentaires et aux lunettes. L'employeur a même la possibilité d'étendre ce forfait aux membres de la famille. Pour le travailleur c'est une économie importante sur le budget familial. Comme vous pouvez le constater, une assurance hospitalisation n'est pas une assurance comme les autres et cela peut rapidement faire toute la différence pour vous en tant qu'employeur. Si vous proposez une assurance intéressante à vos travailleurs, mentionnez-le en détail dans vos offres d'emploi.

Il va de soi que l'assurance hospitalisation fournie par l'employeur prend fin lorsque le contrat de travail prend fin. L'assurance hospitalisation peut donc certainement contribuer à votre politique de maintien dans l'emploi. Le travailleur a évidemment la possibilité de poursuivre l'assurance à titre individuel. La garantie de poursuivre une assurance collective de l'employeur sur une base individuelle est même prévue par la loi. Toute personne qui a été assurée de manière continue dans le cadre d'un contrat professionnel pendant deux ans et qui demande la continuation individuelle dans les 30 jours peut poursuivre son contrat avec les mêmes garanties, sans formalités médicales et sans exclusion des conditions préexistantes. Par exemple, si la police de l'employeur assure une chambre individuelle, la police maintenue doit faire de même. Le droit à la continuation s'applique également aux membres de la famille affiliés en cas de décès du travailleur.

Toutefois, la prime ne restera pas la même, mais sera recalculée en fonction du nouvel âge d'entrée. Plus l'âge d'entrée est élevé, plus la prime mensuelle de l'assurance hospitalisation est élevée, ce qui peut réserver de mauvaises surprises, par exemple au moment de la retraite. Par exemple, une DKV Hospi Flexi coûte 31,72 euros par mois pour une personne de 30 ans, 42,78 euros pour une personne de 50 ans et 79,23 euros pour une personne de 65 ans, soit une différence de 553,53 euros par an!

Pour éviter cela, les assureurs proposent une "police d'attente" supplémentaire que l'on doit souscrire pendant que l'on est encore assuré auprès de l'employeur. Une police d'attente est une assurance qui garantit que le travailleur peut continuer à bénéficier de l'assurance hospitalisation par l'intermédiaire de l'employeur, moyennant une prime correspondant à l'âge d'entrée dans la police d'attente. Avec une police d'attente, l'assureur ne peut plus refuser l'employé pour des raisons de santé.

Une police d'attente peut être proposée par l'employeur dans le cadre de l'assurance hospitalisation. Il s'agit déjà d'une valeur ajoutée à votre package salarial qu'il ne faut surtout pas oublier de mentionner. Le travailleur peut également souscrire une police d'attente de sa propre initiative. Plus il le fait tôt, c'est-à-dire jeune, mieux c'est, car la prime sera moins élevée lorsque le travailleur quittera son employeur. Et cela arrivera de toute façon tôt ou tard. La police d'attente peut être souscrite auprès de n'importe quel assureur et est reprise lors d'un changement d'assurance hospitalisation. Les travailleurs qui disposent déjà d'une assurance hospitalisation individuelle doivent vérifier au préalable auprès de leur compagnie d'assurance si celle-ci peut être transformée en police d'attente lorsqu'ils se voient proposer une assurance hospitalisation par leur employeur.

Certaines assurances hospitalisation prévoient des tarifs spéciaux en cas de maintien après la retraite qui sont souvent plus élevés que le prix d'une police d'attente, mais qui restent beaucoup plus intéressants que les prix du marché.

Il est donc très important qu'en tant qu'employeur, vous examiniez en détail avec votre courtier le contenu, les options et les conditions de maintien de votre assurance hospitalisation et que vous les expliquiez clairement à vos travailleurs ou que vous leur demandiez de vous les expliquer. En tant qu'employeur, vous êtes également tenu d'informer le travailleur, dans les 30 jours suivant son départ de l'entreprise, de la cessation de l'assurance, de la possibilité de la poursuivre individuellement et du délai dans lequel cela doit être fait. Le non-respect de cette obligation peut avoir de graves conséquences financières si, par exemple, l'employé se trouve confronté à une alternative trop chère ou se voit opposer un refus.]]>
<![CDATA[N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-renouveler-laccord-volontaire-dheures-supplementaires--- Wed, 05 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-renouveler-laccord-volontaire-dheures-supplementaires--- Cela semble être une simple formalité, mais cela apparaît néanmoins dans les audits. Toute personne qui autorise ses salariés à temps plein à effectuer des heures supplémentaires nettes doit faire signer un accord tous les six mois. Si vous ne le faites pas, vous tomberez à nouveau sous le coup des anciennes règles selon lesquelles vous devez notifier les services d'inspection et rendre compte de vos heures supplémentaires.

Les salariés à temps plein du secteur de l'horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE sont autorisés à effectuer leurs 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire depuis le 1er janvier 2018. Il s'agit d'une véritable avancée, car elle vous dispense d'un seul coup de faire un rapport à l'inspection et de justifier les heures avec des termes aussi ambigus que peu clairs, tels que "nécessité imprévue" ou "augmentation exceptionnelle de la charge de travail".

Malheureusement, cette démarche volontaire n’est pas totalement simplifié. Par exemple, tout salarié qui souhaite recourir aux heures supplémentaires volontaires doit donner son accord écrit. Et pas seulement une fois, mais tous les six mois, avant la période en question.

Afin de ne pas perdre la vue d'ensemble, il est préférable de faire signer un tel accord à chaque salarié à temps plein lors de son entrée en service. Après tout, le document ne vous oblige en rien, il vous permet seulement d'effectuer des heures supplémentaires de manière simple si vous en avez besoin et si le salarié est disposé à les effectuer. Ensuite, tous les temps plein doivent renouveler leur document le 1er juillet et le 1er janvier. Nous vous le rappellerons.

Quelles sont les conséquences de la non signature de cet accord? Même sans cette annexe, vous pouvez toujours utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe, les anciennes règles s'appliquent, à savoir que vous devez toujours signaler les heures supplémentaires à l'inspection et que vous devez être en mesure de justifier le recours aux heures supplémentaires par l'un des motifs légaux. Si vous ne faites ni l'un ni l'autre, vous n'êtes pas, à proprement parler, en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires et vous risquez de perdre l'avantage net.]]>
<![CDATA[Checklist réintégration au travail]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/checklist-reintegration-au-travail Wed, 05 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/checklist-reintegration-au-travail Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a publié sur son site web quelques checklist qui peuvent aider les différents acteurs impliqués dans un processus de réintégration à reprendre le travail en douceur.

Ces listes de contrôle sont le résultat d'une étude de deux ans menée par des chercheurs de Citéa, de la VUB et de l'ULB auprès de vingt-deux entreprises belges sur les meilleures pratiques susceptibles de faciliter la reprise du travail des employés malades de longue durée.

Au total, il y a quatre checklists. Les trois premières concernent chacune une phase de la réintégration, la quatrième traite de la communication tout au long du processus de réintégration.

  1. Avant l'incapacité de travail : prévention des risques
  2. Pendant l'incapacité de travail : maintien du contact
  3. La réintégration effective
  4. Promouvoir la communication entre les acteurs

Le fichier pdf contenant les quatre listes de contrôle peut être imprimé ou complété électroniquement.

Le parcours de réintégration des malades de longue durée a été remanié à la fin de l'année 2022, en le séparant de la cessation pour cause de force majeure médicale. 

A lire également:
Nouvelle procédure force majeure médicale

La nouvelle procédure de réintégration des travailleurs en incapacité de travail n'entraîne plus la résiliation du contrat pour force majeure médicale

Désormais, les médecins du travail doivent contacter les salariés malades depuis quatre semaines

]]>
<![CDATA[N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode-------- Wed, 28 Jun 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode-------- Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 30 juin de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.]]>
<![CDATA[Fraîchement diplômé et toujours étudiant en emploi ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/fraichement-diplome-et-toujours-etudiant-en-emploi- Wed, 28 Jun 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/fraichement-diplome-et-toujours-etudiant-en-emploi- Un jeune diplômé en juin peut-il travailler une dernière fois cet été en tant qu'étudiant jobiste? Conservera-t-il ses allocations de l'ONSS et ses allocations familiales? Et à quoi devez-vous faire attention si vous employez ensuite l'étudiant de manière permanente?

En principe, un jeune qui termine ses études ne peut plus prétendre à un job étudiant. Il existe toutefois une exception à cette règle. Ceux qui obtiennent leur diplôme en juin peuvent encore travailler en tant qu'étudiants pendant l'été. Tant que le quota étudiant de 600 heures n'est pas épuisé, le jeune continue même à bénéficier du taux favorable de l'ONSS de 5,42 % pour l'employeur et de 2,71 % pour le travailleur.

La durée exacte de l'été dépend des études. Pour un jeune diplômé de l'enseignement secondaire qui n'envisage pas de poursuivre ses études, c'est jusqu'au 31 août ; un jeune diplômé de l'enseignement supérieur peut encore travailler avec un contrat d'étudiant jusqu'au 30 septembre. Même s'il s'inscrit entre-temps chez ACTIRIS of au FOREM en tant que demandeur d'emploi.

Si vous souhaitez donner au jeune un contrat à durée indéterminée immédiatement après la fin de son job d'étudiant, vous devez être prudent. En effet, le job de vacances ne doit pas être une période d'essai déguisée pour un emploi permanent. Et même si ce n'était pas votre intention initiale, l'ONSS interprétera cela de manière assez large. Dès que l'emploi permanent "présente les caractéristiques sociales d'un travail d'étudiant", l'ONSS considérera les deux contrats comme un seul et même emploi, et tant vous que l'étudiant devrez payer rétroactivement les cotisations normales à l'ONSS sur les salaires de l'emploi d'étudiant.

Par conséquent, à moins que l'emploi permanent ne soit clairement différent de l'emploi étudiant (une fonction différente, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc...), il est préférable de laisser quelques semaines entre l'emploi étudiant et l'emploi permanent.]]>
<![CDATA[Un premier employeur condamné pour licenciement après un avortement]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-premier-employeur-condamne-pour-licenciement-apres-un-avortement Wed, 28 Jun 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-premier-employeur-condamne-pour-licenciement-apres-un-avortement Un employeur a récemment été condamné par le tribunal du travail à payer six mois de salaire pour avoir licencié une travailleur après un avortement. Il s'agit d'un précédent en Belgique.

Le licenciement remonte à 2021. Il concerne une femme travaillant dans le secteur des soins de santé en Flandre qui avait déclaré au travail qu'elle avait une grossesse inattendue et non désirée, mais qu'elle souhaitait y mettre un terme. Dès son retour, elle a été licenciée pour "performances diluées et abus de confiance". L'employeur s'est référé à une évaluation effectuée quelques jours plus tôt et a déclaré qu'il n'y avait aucun signe d'amélioration de ses performances.

La salariée, ainsi que l'Institut pour l'Egalité entre des Femmes et des Hommes (IEFH), ont saisi la justice. Celui-ci a jugé que le moment choisi et l'absence de réévaluation sérieuse montraient qu'il existait un lien entre le licenciement et l'interruption de la grossesse. L'employeur n'a pu apporter aucune preuve objective du contraire. "Nous constatons plus souvent qu'une personne est licenciée parce qu'elle est enceinte, qu'elle souhaite le devenir ou qu'elle l'a été. L'employeur met alors en place un scénario pour trouver des raisons. De petits commentaires deviennent de gros problèmes", a déclaré Liesbet Stevens de l'IEFH. Le tribunal a suivi ce raisonnement et a condamné l'employeur à payer six mois de salaire brut.

L’ IEFH s'est particulièrement réjouie du verdict : "Il s'agit d'un précédent très important, car c'est le premier verdict qui confirme explicitement que le licenciement pour cause d'avortement constitue une discrimination fondée sur le sexe. Le tribunal envoie ainsi un message clair : les femmes ne doivent pas être licenciées parce qu'elles risquent de tomber enceintes sans le vouloir et de décider d'interrompre leur grossesse prématurément".

L'IEFH note que la discrimination liée à la grossesse et à la maternité reste un problème majeur en Belgique. Trois femmes actives sur quatre subissent au moins une forme de discrimination, de désavantage, d'inégalité de traitement ou de tension au travail en raison de leur grossesse ou de leur maternité. Près d'un rapport sur trois reçus par le BIT dans le domaine de l'emploi (29%) concerne la grossesse ou la maternité. Un long silence sur la grossesse, des absences régulières pour des visites médicales, des absences prolongées dues au repos de l'accouchement et au congé parental sont une plaie pour de nombreux employeurs et des raisons suffisantes pour envisager un licenciement. Le risque de licenciement est le plus élevé chez les travailleurs peu qualifiés occupant des emplois où ils sont considérés comme facilement remplaçables par leur employeur.]]>
<![CDATA[Prime de soutien flamande (VOP) remplacé par « Individueel Maatwerk »]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-soutien-flamande-vop-remplace-par-individueel-maatwerk- Wed, 21 Jun 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-soutien-flamande-vop-remplace-par-individueel-maatwerk- À partir du 1er juillet 2023, les employeurs en Flandre pourront recevoir une prime pour les salariés ayant une restriction de travail reconnue et qui ont besoin d'un soutien supplémentaire. La prime a été baptisée "travail adapté individuel". Un nouveau nom, mais pas vraiment une nouvelle prime. En fait, le travail adapté individuel ("individueel maatwerk" ou "IMW") remplace un certain nombre de mesures existantes.

À partir de cet été, le gouvernement flamand met en œuvre de nouvelles mesures visant à intégrer ou à maintenir dans l'emploi un certain nombre de groupes vulnérables. Il s'agit des travailleurs souffrant d'un handicap limitant leur activité professionnelle, des apprentis et des personnes n'ayant pas d'expérience professionnelle durable récente. Les nouvelles mesures suppriment plusieurs réductions et mesures existantes en faveur des groupes cibles. Ainsi, à partir du 1er juillet 2023, la mesure individuelle supprime les anciennes mesures Économie de services locaux, Économie d'insertion sociale et la prime de soutien flamande ("Vlaamse ondersteuningspremie" ou "VOP"), probablement la plus connue des trois.

Cible

Le travail adapté individuel vise à faciliter l'accès au marché du travail des travailleurs ayant une restriction de travail ou des problèmes de santé et à mieux les orienter et les encadrer dans cette démarche. Les employeurs sont ainsi dédommagés des éventuels coûts supplémentaires ou de la baisse de productivité par le biais de deux primes.

Quels sont les salariés éligibles?

Le travail adapté individuel est destiné aux salariés souffrant d'un handicap permanent ou temporaire limitant leur capacité de travail, déterminé par le VDAB, et qui ont besoin de mesures d'aide au travail (par exemple, des horaires ou des tâches de travail adaptés, un accompagnement supplémentaire, etc.) ). Il est déterminé pour une période maximale de cinq ans et est renouvelable.

Pour les salariés pour lesquels le VOP est déjà appliqué, vous continuerez à recevoir le VOP pour la durée prévue. Les renouvellements d'un VOP existant entrent déjà automatiquement dans le système de travail adapté individuel.

Pour savoir si un salarié souffrant d'un handicap professionnel peut bénéficier de travail adapté individuel, le salarié lui-même doit contacter le VDAB. Pour des raisons de confidentialité, vous ne pouvez pas effectuer cette démarche au nom de votre travailleur.

Tout contrat de travail d'au moins 24 heures par semaine est éligible. En théorie, le travail adapté individuel peut également s'appliquer aux étudiants et aux flexi-jobs.

Les salariés résidant à Bruxelles ou en Wallonie ne peuvent pas bénéficier du travail adapté individuel.

Soutien

Le travail individuel adapté offre deux primes différentes :
  • La prime salariale est un pourcentage (20-75 %) du salaire (plafonné) destiné à compenser les coûts supplémentaires liés à la restriction de travail.
  • La prime d’accompagnement est un montant fixe destiné à compenser les coûts de l’accompagnement.

Le VDAB détermine le niveau de la prime salariale, sa durée (2 à 5 ans), ainsi que la nécessité de prendre des mesures d'aide au travail, ce qui donne droit à la deuxième prime. Les deux primes diminuent avec le temps. Comme pour la VOP, l'employeur peut demander une augmentation de la prime s'il peut justifier que la prime accordée est insuffisante.

Demande

Si le besoin de mesures d'aide au travail a été identifié pour l'un de vos salariés, mais que vous n'utilisez pas encore la VOP, vous pouvez demander la prime travail adapté individuel à partir du 1er juillet 2023 auprès du Département du travail et de l'économie sociale. Jusqu'au 1er juillet 2023, vous pouvez toujours demander ou renouveler un VOP.

Les salariés pour lesquels le VDAB n'a pas encore déterminé la nécessité de mesures d'aide au travail peuvent demander une évaluation afin de déterminer la nécessité d'une adaptation individuelle.]]>
<![CDATA[Une convention collective établit le droit à la déconnexion pour le secteur de la restauration]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/une-convention-collective-etablit-le-droit-a-la-deconnexion-pour-le-secteur-de-la-restauration Wed, 21 Jun 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/une-convention-collective-etablit-le-droit-a-la-deconnexion-pour-le-secteur-de-la-restauration Les partenaires sociaux de la Commission paritaire 302 ont récemment conclu une convention collective de travail fixant les modalités du droit à la déconnexion. La convention collective est parue au Moniteur belge à la fin du mois de mai.

Qu'est-ce que la déconnexion ?

La déconnexion fait référence au droit d'un employé de se "déconnecter" ou de se débarrasser des nombreux outils numériques dont dispose un travailleur contemporain, en dehors des heures de travail - pendant les pauses, les jours de congé, les vacances et les périodes de maladie. En d'autres termes, chaque travailleur a le droit de ne pas être joignable en dehors des heures de travail.

Le droit à la déconnexion n'est pas nouveau en soi. Il a déjà été inscrit dans une loi en 2018. Le Deal pour l’Emploi de la fin de l'année dernière a obligé les employeurs à conclure des accords concrets sur ce point. Ainsi, les employeurs comptant au moins 20 salariés devaient élaborer une politique de déconnexion avant le 31 mars 2023.

Convention collective sectorielle

Au sein de la commission paritaire du secteur de la restauration, les partenaires sociaux ont déjà pris les choses en main. Les employeurs qui occupent au moins 20 travailleurs et qui n'ont pas élaboré d'accord de déconnexion dans une convention collective de travail d'entreprise ou dans une annexe à leur règlement de travail avant le 31 mars 2023, devront désormais suivre les règles prescrites par la convention collective de travail sectorielle.

Modalités pratiques et lignes directrices

Le contenu de cette convention collective n'est pas vraiment surprenant. Elle rappelle que les travailleurs ne sont pas tenus d'être disponibles pendant leurs absences légitimes (vacances, maladie, etc.), ni de consulter des messages professionnels envoyés via un outil numérique ou d'y répondre.

La convention collective précise que les employeurs et les travailleurs ne contacteront pas leurs collègues, sauf dans les cas suivants

  1. pour des raisons exceptionnelles ou imprévues nécessitant une action qui ne peut pas attendre la période de travail suivante ;
  2. dans le cas des travailleurs engagés dans des astreintes et/ou des permanences dont les modalités ont été fixées par écrit.

En outre, le salarié ne doit pas souffrir de ne pas répondre au téléphone ou de ne pas lire les messages liés au travail en dehors de ses heures normales de travail.

Formation et actions de sensibilisation

Pour appliquer concrètement le droit à la déconnexion, les employeurs devront informer correctement leur manager et tous les travailleurs sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques concernant l'utilisation des outils numériques. Ils devront notamment expliquer clairement pourquoi il est important de se déconnecter.  Les managers doivent engager la conversation au sein de leurs équipes sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les partenaires sociaux veilleront à ce qu'une formation à ce sujet soit proposée dans le cadre de l'offre de formation sectorielle dès que possible.

Lire aussi :
Le marché du travail : le droit à la déconnexion]]>
<![CDATA[La prime « Kwalificerend werkplekleren » remplace la réduction pour les mentors en Flandre]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-kwalificerend-werkplekleren-remplace-la-reduction-pour-les-mentors-en-flandre Fri, 16 Jun 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-kwalificerend-werkplekleren-remplace-la-reduction-pour-les-mentors-en-flandre Cet été, le gouvernement flamand remplace un certain nombre d'aides à l'emploi par de nouvelles aides. Vous avez déjà pu lire sur la nouvelle réduction pour les demandeurs d'emploi de longue durée et sur le remplacement du VOP par la prime à la personnalisation individuelle. La troisième partie est consacrée aux apprenants qui suivent une formation sur le lieu de travail. À partir du 1er septembre, la nouvelle prime "Kwalificerende werkplekleren" remplace quatre autres mesures, dont la réduction pour les mentors, qui cessera d'exister à partir du 1er juillet 2023. En outre, une "prime à l'apprentissage formation alternée" sera également introduite.

Réduction pour les mentors du groupe cible

Si vous proposez un apprentissage sur le lieu de travail pour, entre autres, des apprentis issus de la formation en alternance, vous pouvez, sous certaines conditions, actuellement bénéficier de la réduction groupe-cible pour les mentors de 800 euro par trimestre.

Si vous offrez une formation à des jeunes issus de la formation en alternance ou à des jeunes de l'enseignement secondaire professionnel à temps partiel, vous bénéficiez également d'une réduction ONSS de 1.000 euros. Il existe aussi des primes de démarrage et de stage.

À partir du 1er juillet 2023, cette prolifération de primes et de déductions ONSS sera supprimée pour être remplacée à partir du 1er septembre 2023 par la prime Kwalificerende werkplekleren pour les entreprises et une prime à l'apprentissage pour les apprenants. Ces deux primes ne s'appliquent qu'aux établissements de la Région flamande. Aucune mesure transitoire n'est prévue.

Prime à la formation qualifiante en entreprise

La prime Kwalificerende werkplekleren devrait encourager les entreprises à s'engager dans l'accompagnement qualitatif des apprenants sur le lieu de travail dans le cadre d'une formation en alternance dans l'enseignement secondaire, supérieur et pour adultes. Le gouvernement flamand doit encore décider ultérieurement quelles formations entrent en ligne de compte pour cette prime.

En tout état de cause, la composante en milieu professionnel doit couvrir au moins la moitié du temps total de formation et l'apprenant doit être présent sur le lieu de travail pendant au moins quatre mois au cours d'une année scolaire.

Comme auparavant, l'entreprise doit désigner un tuteur pour superviser l'apprenant. Ce mentor doit avoir suivi une formation de mentor, telle que la formation de mentor HorecaForma

La prime pour la formation qualifiante sur le lieu de travail est de 600 euros si l'apprenant ne reçoit pas de compensation de la part de l'entreprise et de 1.000 euros si l'apprenant reçoit une compensation de la part de l'entreprise. La prime est versée une fois par année scolaire. C'est beaucoup moins que la réduction de 800 euros accordée aux mentors par trimestre.

Pour les formations en alternance et duales inscrites dans les trois mois suivant leur début via le guichet du travail en alternance, la prime est automatiquement demandée. Pour les autres formations, l'employeur doit demander lui-même la prime auprès du guichet WSE.

Prime à l'apprentissage en alternance

Afin d'encourager les apprenants à terminer leur formation en alternance, la prime à l'apprentissage pour les formations en alternance est mise en place. Cette prime s'élève à 500 €. L'application est également automatique si l'apprenant indique dans la convention qu'il souhaite bénéficier de la prime.

A lire également :
Nouvelle réduction de groupe cible flamande pour les demandeurs d'emploi de longue durée
Prime de soutien flamande (VOP) remplacé par « Individueel Maatwerk »]]>
<![CDATA[Vers la plus longue vague de chaleur jamais enregistrée dans notre pays ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vers-la-plus-longue-vague-de-chaleur-jamais-enregistree-dans-notre-pays- Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vers-la-plus-longue-vague-de-chaleur-jamais-enregistree-dans-notre-pays- La première vague de chaleur de l'année est un fait et, selon les prévisions de l'IRM, elle se poursuivra pendant plusieurs jours. Elle pourrait battre le record de 1947, lorsque le thermomètre avait affiché plus de 25 degrés pendant 19 jours. Un temps idéal pour une glace ou une terrasse, épuisant pour ceux qui doivent travailler. Mais quand fera-t-il trop chaud pour travailler ?

Cela dépend principalement de la gravité de la charge de travail physique. Pour les "travaux légers à très légers", la barre est de 29°, pour les "travaux mi-lourds" de 26°, pour les "travaux lourds" de 22° et pour les "travaux très lourds" de 18°. C'est le médecin du travail qui juge de la gravité du travail, mais le SPF ETCS donne quelques exemples sur son site web : travail de secrétariat (très léger), travail manuel à une table (léger), travail debout (mi-lourd), travail au sol (très lourd). Nous pourrons généralement classer la plupart des emplois dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration dans la catégorie des travaux mi-lourds.

À 35°, la norme pour le travail mi-lourd semble donc largement dépassée, mais ce n'est pas aussi simple que cela. En effet, on utilise ici des valeurs WBGT (Wet Bulbe Globe Temperature), c'est-à-dire la température du thermomètre-globe mouillé.  Ces valeurs ne se mesurent pas simplement avec un thermomètre ordinaire de jardin et de cuisine. Il faut utiliser un "thermomètre à globe mouillé", que vous n'avez probablement pas dans votre tiroir. Outre la température, le WBGT tient également compte de l'humidité, de la vitesse de l'air (vent, courants d'air) et de la chaleur rayonnante du soleil et des objets présents dans l'environnement. L'orientation du bâtiment, le nombre de fenêtres et la présence de systèmes de ventilation jouent un rôle à cet égard. Les valeurs indiquées par un thermomètre à bulbe humide sont généralement inférieures de cinq à dix degrés à celles d'un thermomètre normal. Par exemple, plus l'air est sec, plus il doit être chaud pour dépasser les valeurs maximales.

Si les valeurs WBGT ci-dessus sont dépassées, et cela peut être différent à l'intérieur et, par exemple, sur une terrasse, cela ne signifie pas que le travail n'est plus autorisé. Cependant, vous devrez prendre des mesures appropriées le plus rapidement possible. D'un autre côté, il ne faut pas non plus attendre pour prendre des mesures. Souvent, la chaleur est déjà ressentie comme inconfortable par les employés avant même que les valeurs limites ne soient dépassées. En particulier lors d'une première vague de chaleur.
Ces mesures peuvent consister à :
  • fournir des équipements de protection tels que des lunettes de soleil, de la crème solaire, des parasols, des couvre-chefs, des vêtements appropriés tels que des shorts et des t-shirts... aux travailleurs directement exposés au rayonnement solaire ;
  • fournir gratuitement des boissons rafraîchissantes en quantité suffisante, de préférence non sucrées, non gazeuses et non alcoolisées ;
  • l'installation d'un système de ventilation sur le lieu de travail ;
  • prévoir des pauses supplémentaires. Pour les travaux mi-lourds, la ligne directrice est une pause de 15 minutes par heure à 27° WBGT et de 30 minutes à partir de 28° WBGT.
]]>
<![CDATA[AR publié : norme salariale de 0%]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/ar-publie-norme-salariale-de-0 Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/ar-publie-norme-salariale-de-0 À la fin de l'année dernière, le gouvernement avait déjà fixé la norme salariale à 0 %. Entre-temps, l'arrêté royal relatif à cette question a également été publié au Moniteur belge. La norme salariale prescrit de combien le coût salarial moyen par employé peut augmenter au maximum au cours des deux prochaines années. Pour 2023 et 2024, elle est de 0,0 %.

Qu'est-ce que la norme salariale?

Le principe de la norme salariale a été inscrit dans une loi de 1996 et vise à promouvoir l'emploi et à préserver la compétitivité de la Belgique par rapport aux pays voisins. La norme salariale fixe l'augmentation maximale du coût salarial moyen par employé au cours des deux prochaines années. Aucun accord n'ayant pu être conclu avec les syndicats, le gouvernement a fixé la norme salariale par arrêté royal.

Norme salariale de 0,0

Pour les années 2023 et 2024, la norme salariale est de 0,0 %. Cela signifie que les salaires ne peuvent pas augmenter cette année et l'année prochaine par rapport à la période 2021-2022. Cela ne comprend pas les indexations et les augmentations de barème.

Cela signifie-t-il que vous ne pouvez plus accorder d'augmentations salariales individuelles ? Non. Après tout, la norme salariale se réfère au coût salarial moyen par employé exprimé en équivalents temps plein pour l'ensemble de vos employés. En outre, certains éléments salariaux, tels que le plan de primes, ne sont pas pris en compte dans la norme salariale. Vous ne devez pas non plus inclure les salariés qui changent d'emploi (catégorie). Les salaires des travailleurs indépendants et des administrateurs ne sont évidemment pas non plus couverts par la norme salariale. En principe, ceux qui ne respectent pas la norme salariale peuvent se voir infliger une amende. Mais comme on peut le voir ci-dessus, elle est extrêmement complexe à calculer et laisse place à l'interprétation.

Prime de pouvoir d'achat

En outre, les employeurs qui ont obtenu de bons ou d'exceptionnels résultats pendant la crise peuvent exceptionnellement accorder une prime de pouvoir d'achat d'un montant maximal de 500 ou 750 euros à leurs employés à partir de ce mois-ci et jusqu'au 31 décembre 2023. Cette prime unique ne sera pas non plus imputée à la norme salariale.]]>
<![CDATA[La Wallonie modifie les règles d'octroi des bonus impulsion]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-wallonie-modifie-les-regles-doctroi-des-bonus-impulsion Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-wallonie-modifie-les-regles-doctroi-des-bonus-impulsion A partir du 1er juillet 2023, les règles des bonus impulsion en Région wallonne changent.

Qu'est-ce que le bonus Impulsion?

Le bonus Impulsion est une mesure d'aide aux employeurs (y compris ceux situés hors de Wallonie) qui engagent soit des chômeurs de longue durée, soit des jeunes travailleurs ayant leur résidence principale en Région wallonne francophone. La subvention prend la forme d'une allocation de travail ("impulsion") pour le travailleur que l'employeur peut déduire du salaire net.

Pour les chômeurs de longue durée (chômeurs depuis au moins 12 mois), cette allocation est accordée pour une durée maximale de 24 mois. Le montant passe de 500 euros par mois la première année à 250 euros la troisième année et 125 euros la quatrième année. 

Pour les jeunes (moins de 25 ans), cette allocation est accordée pour une durée maximale de 36 mois. Le montant passe de 500 euros par mois pendant les deux premières années, à 250 euros pendant le cinquième et 125 euros pendant le sixième semestre. 

Qu'est-ce qui va changer?

Jusqu'à aujourd'hui, il n'y avait aucune exigence concernant la durée ou l'étendue de l'emploi - même les travailleurs à temps partiel sont éligibles.

À partir du 1er juillet 2023 et jusqu'au 31 décembre 2023 au plus tard, seuls les salariés recrutés avec un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée d'au moins deux mois seront éligibles. 
Les contrats de travail conclus au plus tard le 30 juin 2023 se poursuivront dans les anciennes conditions.

À partir du 1er juillet, les demandeurs d'emploi devront également introduire une nouvelle demande d'allocations à chaque fois qu'ils seront réembauchés. Ce n'est pas le cas actuellement pour les réembauches par le même employeur dans un délai de 12 mois.]]>
<![CDATA[Nouvelle réduction de groupe cible flamande pour les demandeurs d'emploi de longue durée]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-reduction-de-groupe-cible-flamande-pour-les-demandeurs-demploi-de-longue-duree Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-reduction-de-groupe-cible-flamande-pour-les-demandeurs-demploi-de-longue-duree Cette année, le gouvernement flamand réformera en profondeur un certain nombre de réductions pour groupes cibles. Ainsi, la VOP pour les travailleurs souffrant d'une incapacité de travail disparaîtra au profit de « Individueel Maatwerk » ; les différentes primes d'apprentissage pour les formations en alternance seront intégrées dans l'apprentissage qualifiant sur le lieu de travail ; et la prime à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de longue durée sera remplacée à partir du 1er octobre par la "Doelgroepvermindering recente duurzame werkervaring ".

Prime à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de longue durée

Les employeurs ayant un siège d'exploitation en Région flamande qui recrutent actuellement un travailleur âgé de 25 à 58 ans inscrit au VDAB en tant que demandeur d'emploi sans activité professionnelle depuis au moins deux ans ont droit à la "Aanwervingsincentive voor langdurig werkzoekenden” (AWI)

L'AWI s'élève à un maximum de 4.250 euros et est versée en deux parties : une première partie d'un montant maximum de 1.250 euros après quatre mois d'emploi, une seconde partie d'un montant maximum de 3.000 euros après 13 mois d'emploi.

Réduction du groupe cible flamand pour le recrutement de personnes sans expérience professionnelle durable récente

À partir du 1er octobre 2023, l'incitant au recrutement pour les demandeurs d'emploi de longue durée disparaîtra. Une mesure transitoire est prévue pour les travailleurs entrant en service au plus tard le 30 septembre 2023.

Elle sera remplacée par une nouvelle réduction pour groupe cible visant à rendre attrayant le recrutement de demandeurs d'emploi de longue durée. Le groupe cible reste le même : les demandeurs d'emploi inscrits au VDAB en tant que demandeurs d'emploi sans activité depuis au moins deux ans, âgés de 25 à 58 ans au dernier jour du trimestre au cours duquel ils sont embauchés.

Le travailleur est employé avec un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d'au moins trois mois, si c'est l'usage dans l'entreprise. Les flexi-jobs n'entrent pas en ligne de compte.

Le taux d'emploi doit être au moins égal à 30 % d'un temps plein, soit 11,40 heures par semaine. Le salaire trimestriel de référence de la personne sans expérience professionnelle durable devra également être inférieur à la limite salariale qui sera encore déterminée par le gouvernement flamand.

Le montant forfaitaire et la période d'octroi de la réduction pour le groupe cible doivent également être finalisés. Il s'agira probablement d'une réduction de 1.000 euro par trimestre pour le trimestre d'entrée en service et les trois trimestres suivants.

Les textes avec les détails définitifs sont attendus pour l'instant.]]>
<![CDATA[Pourquoi ne pas attendre l'année prochaine pour embaucher un nouveau salarié?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/pourquoi-ne-pas-attendre-lannee-prochaine-pour-embaucher-un-nouveau-salarie Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/pourquoi-ne-pas-attendre-lannee-prochaine-pour-embaucher-un-nouveau-salarie Qui conque envisage d'engager un premier à sixième salarié dans un avenir proche ferait bien de tenir compte du fait qu'une modification majeure des déductions de l'ONSS pour les premiers engagés est imminente à partir de 2024.

Réduction pour les premiers engagés

Ce n'est pas encore certain, mais le récent examen du budget du gouvernement fédéral prévoit déjà une forte réduction de la réduction ONSS pour les premiers engagements pour l'année prochaine.

Toute personne qui embauche aujourd'hui un premier salarié bénéficie d'une réduction de la cotisation patronale plafonnée à 4 000 euros par trimestre et illimitée dans le temps. Pour en bénéficier, l'employeur ne doit pas avoir employé de salariés permanents pendant au moins quatre trimestres consécutifs avant l'embauche. De même, du deuxième au sixième salarié, les salariés bénéficient, sous certaines conditions, d'une réduction plus faible, comprise entre 450 et 1 550 euros, qui diminue également avec le temps et s'éteint complètement après 13 trimestres.

Qu'est-ce qui changera à partir du 1er janvier 2024?
La réduction pour le premier salarié serait plafonnée à 3 100 euros par trimestre, mais resterait illimitée dans le temps. La réduction pour les quatrième, cinquième et sixième salariés serait supprimée. En revanche, pour les salariés entrés en fonction avant le 31 décembre 2023, l'ancien dispositif serait maintenu.

Les petits employeurs qui prévoient de recruter ont donc intérêt à le faire avant la fin de l'année. Toutefois, la proposition doit encore franchir certaines étapes avant d'être définitivement approuvée.]]>
<![CDATA[Le 8 juin, la Journée de la satisfaction au travail]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-8-juin-la-journee-de-la-satisfaction-au-travail Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-8-juin-la-journee-de-la-satisfaction-au-travail Depuis l'année dernière, nous célébrons désormais la Journée de la satisfaction au travail chaque année, le 8 juin. La Belgique suit ainsi l'exemple de plusieurs autres pays européens. Cette journée encourage les travailleurs et les employeurs à accorder plus d'attention au bien-être mental au travail.

La succession des crises a accéléré la prise de conscience de l'importance du bien-être mental au travail. Le nombre de personnes souffrant de stress chronique et de malaise dans le cadre de leur travail est en constante augmentation. Par conséquent, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée reste un défi permanent.

Frank Vandenbroucke, Ministre fédéral des Affaires sociales a déclaré l'année dernière lors de la première édition de la Journée de la satisfaction au travail : « L’idée de la Journée de la satisfaction au travail a germé depuis la conviction qu’il est important d’accorder suffisamment d’attention aux aspects positifs de son travail. Cette approche contribue à une bonne ambiance de travail et à un cadre au sein duquel chacun travaille avec plaisir et dynamisme. La Journée de la satisfaction au travail nous invite à nous concentrer sur ce que nous aimons faire et à essayer d’y travailler ensemble. C’est la raison pour laquelle il est capital que les employeurs et les responsables accordent davantage d’attention au bien-être mental au travail et prennent plus d’initiatives pour prévenir les risques psychosociaux liés au travail. »

Le site web www.jemesensbienautravail.be fournit aux employeurs et aux travailleurs des conseils sur, entre autres, la reconnaissance et la prévention du stress lié au travail et de l'épuisement professionnel, la santé, la sécurité et les conditions de travail de vos employés, et la manière de permettre à un travailleur de reprendre le travail en douceur après une absence. Les employeurs et les travailleurs font également appel à cet outil pour s'engager, vis-à-vis d'eux-mêmes ou de leur équipe, à accorder plus d'attention au bien-être mental sur le lieu de travail. 8 348 employeurs et salariés ont déjà pris des engagements tels que "Je consacrerai plus de temps aux contacts personnels avec les salariés", "Je proposerai des possibilités de formation à mes salariés" ou "Je donnerai régulièrement à mes salariés un retour d'information sur ce qu'ils ont fait de bien au travail".

La satisfaction au travail permet indirectement de moins souffrir du stress lié au travail. Pour plus d'informations et d'idées pour améliorer le bien-être dans votre entreprise, vous pouvez également consulter le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale sesentirbienautravail.be ou votre service externe de prévention et de protection.]]>
<![CDATA[À quoi faire attention avec les congés collectifs ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-quoi-faire-attention-avec-les-conges-collectifs- Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-quoi-faire-attention-avec-les-conges-collectifs- Si vous avez encore une période de fermeture collective cette année, n'attendez pas trop longtemps pour la fixer. Vous devez également tenir compte de certains éléments dans le cadre des congés collectifs.

Lorsque vous souhaitez que l'ensemble de votre personnel prenne ses vacances le ou les mêmes jours, on parle de "congés collectifs". Si vous envisagez une ou plusieurs périodes de fermeture collective ou si vous souhaitez "faire le pont", lisez ce qu'il faut savoir avant de l'imposer unilatéralement.

Tout d'abord, vous devrez probablement modifier votre règlement de travail. En effet, le principe des congés collectifs doit être inscrit dans le règlement de travail. Il ne s'agit pas de mentionner des dates précises - celles-ci varient d'une année à l'autre - mais d'indiquer le nombre de congés collectifs que vous prévoyez, leur durée et leur date approximative. Par exemple, "2 semaines pendant les vacances de Printemps" ou "4 jours entre Noël et le Nouvel An". Si cela n'a pas encore été fait, vous devrez suivre la procédure prévue par la loi pour modifier le règlement du travail. C'est-à-dire mettre le document en consultation pendant 15 jours, en donnant à vos travailleurs la possibilité d'exprimer leurs objections, puis le déposer auprès du service de Contrôle des lois sociales (CLS).

Une fois cette étape franchie, il vous suffira, les années suivantes, d'annoncer les dates concrètes à votre personnel sans passer par la procédure complète. Ce faisant, remettez à chaque travailleur un exemplaire, que vous ferez de préférence signer pour réception et approbation. Joignez l'avis à votre règlement de travail et envoyez à nouveau une copie de cet avis à l'inspection.

Si vous modifiez les dates ou les périodes de congé collectif, vous devrez à nouveau obtenir l'accord de vos travailleurs. Si vous ne disposez pas d'un comité d'entreprise ou d'une délégation syndicale, comme c'est le cas dans la plupart des entreprises du secteur de l'hôtellerie et de la restauration, vous devrez vous mettre d'accord directement avec votre personnel. Bien qu'il n'y ait pas de date limite, vous devez le faire avant la fin de l'année ou, dans le cas des congés récupérés collectivement, avant le 15 décembre. Il n'y a pas de date limite en soi, mais plus vous attendez, plus il est probable que quelqu'un n'accepte pas la période proposée. En outre, cela facilite la planification d'autres vacances.

Bien entendu, les vacances annuelles ne peuvent jamais dépasser le congé légal maximum de quatre semaines. Sauf à inclure les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous notifiiez votre planification en temps utile.

Les travailleurs qui n'ont pas suffisamment de jours de vacances peuvent, dans certains cas, prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective. Par exemple, si un travailleur vous rejoint en cours d'année et a déjà pris tout ou partie de ses vacances. Ou lorsque le travailleur n'a pas accumulé suffisamment de jours de vacances au cours de l'année précédente. Dans ce cas, le travailleur peut être mis en chômage temporaire pendant la période de fermeture collective. Toutefois, le chômage temporaire ne peut jamais résulter du libre choix du travailleur. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant l]]>
<![CDATA[La prime de pouvoir d'achat]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-pouvoir-dachat Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-pouvoir-dachat Elle était annoncée depuis un certain temps : la prime de pouvoir d'achat pour les entreprises ayant obtenu de bons résultats malgré la crise. L’AR a été récemment publié au Moniteur belge, mais avant de se jeter dessus, mieux vaut attendre les négociations sectorielles.

Quelles négociations ?

Il est peut-être nécessaire de vous rafraîchir la mémoire. La prime de pouvoir d'achat est une prime que les entreprises ayant réalisé des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés en 2022 peuvent accorder à leurs salariés. Ce qu'il faut comprendre ci-dessous n'a été précisé ni lors de la présentation, ni dans les textes.

Montant

La prime de pouvoir d'achat ne peut excéder 500 € en cas de "bénéfices élevés", 750 € en cas de "bénéfices exceptionnellement élevés" en 2022.

Ce montant n'est pas soumis à l'ONSS ni aux impôts pour le travailleur, l'employeur paie une cotisation de 16,5 % sur ce montant. Cette cotisation est entièrement déductible pour l'employeur.

Si rien n'est imposé par les secteurs, l'employeur peut déterminer lui-même les règles de calcul de la prime de pouvoir d'achat. Pensez à la proratiser ou non pour les temps partiels et les absences, à l'accorder ou non aux étudiants, aux flexis et aux travailleurs déjà hors service.

Formulaire

Comme d'autres initiatives similaires dans le passé récent, la prime de pouvoir d'achat doit malheureusement prendre la forme de chèques consommation achetés auprès des fournisseurs bien connus d'éco-chèques et de chèques-repas. En fait, vous devez respecter les mêmes exigences de forme que pour les chèques connus, à savoir

  • au moins un accord écrit avec le travailleur,
  • des chèques nominatifs,
  • la prime de pouvoir d'achat ne peut pas remplacer des salaires ou des primes existants.


Les produits que les travailleurs peuvent acheter avec la prime de pouvoir d'achat sont limités aux produits qui peuvent également être achetés avec les chèques-repas et les éco-chèques, c'est-à-dire les denrées alimentaires et les produits et services à caractère écologique. Tout comme les chèques-repas et les éco-chèques, les chèques consommation ne peuvent être échangés, en tout ou en partie, contre de l'argent.

Limitée dans le temps

La prime de pouvoir d'achat peut être émise entre le 1er juin et le 31 décembre 2023. Les chèques consommation peuvent être utilisés jusqu'au 31 décembre 2024.

Chefs d'entreprise indépendants

Contrairement aux chèques-repas, les chèques consommation octroyés aux chefs d'entreprise indépendants ne sont pas exonérés de cotisations sociales et d'impôts.

La balle est dans le camp des secteurs

La poursuite de l'élaboration de la prime de pouvoir d'achat a été renvoyée par le gouvernement aux négociations sectorielles sous la forme d'un complément salarial obligatoire. Chaque secteur devra également déterminer ce que l'on entend par bénéfices élevés et exceptionnellement élevés.

Les fournisseurs de chèques font déjà de la publicité pour commander des chèques consommation. Il est toutefois préférable d'attendre le résultat des négociations sectorielles avant d'accorder la prime de pouvoir d'achat. Les négociations sectorielles vont bientôt commencer. Le Deal pour l’Emploi fixe aux secteurs la date limite du 30 septembre 2023 pour ce faire.
]]>
<![CDATA[Adaptation de la réduction groupe cible en Wallonie pour les travailleurs âgés]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/adaptation-de-la-reduction-groupe-cible-en-wallonie-pour-les-travailleurs-ages Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/adaptation-de-la-reduction-groupe-cible-en-wallonie-pour-les-travailleurs-ages A partir du 1er juillet 2023, les conditions auxquelles les travailleurs âgés de la Région wallonne peuvent bénéficier d'une réduction ONSS seront modifiées.

Depuis la sixième réforme de l'État (2014), la réduction des groupes cibles personnels est une compétence des régions. Il s'agit des travailleurs âgés et jeunes, des chômeurs de longue durée et des travailleurs handicapés. Depuis lors, chaque région peut fixer ses propres règles, conditions et montants.

Nouveaux engagements

Les entreprises ayant une unité d'établissement en Région wallonne peuvent bénéficier d'une réduction ONSS pour l'engagement d'un travailleur âgé depuis le 1er juillet 2017. À partir du 1er juillet 2023, l'accord budgétaire wallon modifie les conditions auxquelles ces travailleurs âgés doivent répondre. Les montants seront également adaptés.
Pour bénéficier d'une réduction, le salarié doit :

  • Être âgé d'au moins 55 ans au dernier jour du trimestre d'emploi ;
  • Avoir un salaire trimestriel inférieur à 16.662,56 EUR ;
  • Être engagé dans une unité d'établissement de la région wallonne francophone ;
  • Avoir un trimestre complet de prestations effectives (ou équivalentes).

Qu'est-ce qui change ?

Le travailleur âgé doit désormais être inscrit auprès du FOREM la veille de son entrée en service en tant que demandeur d'emploi non actif. Tout comme les personnes âgées flamandes doivent également être inscrites auprès du VDAB.
Pour les salariés âgés de 60 ans et plus, cette obligation ne s'applique pas.
Les montants changent également. Alors qu'actuellement un montant de 1 500 euros par trimestre est accordé à partir de 62 ans, une troisième catégorie sera désormais insérée :

  • 55-57 ans : 400 euros par trimestre
  • 58-64 ans : 1 000 euros par trimestre
  • À partir de 65 ans : 1 500 euros par trimestre

La réduction expire le dernier jour du trimestre suivant celui au cours duquel le salarié atteint l'âge légal de la retraite.

Les travailleurs âgés entrés sur le marché du travail avant le 1er juillet 2023 resteront soumis aux conditions et montants actuels.

"Salariés "en poste

Une réduction est également prévue pour les salariés qui sont déjà employés et qui atteignent l'âge de 60 ans, c'est-à-dire les travailleurs âgés en poste. Pour ce groupe, la réduction sera appliquée automatiquement. Ils ne doivent évidemment pas s'inscrire au FOREM. Les montants sont les mêmes que pour les nouveaux engagements.]]>
<![CDATA[Les employés de la CP200 reçoivent, en juin, leurs éco-chèques et leur prime annuelle]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-employes-de-la-cp200-recoivent-en-juin-leurs-eco-cheques-et-leur-prime-annuelle- Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-employes-de-la-cp200-recoivent-en-juin-leurs-eco-cheques-et-leur-prime-annuelle- Au sein de la Commission paritaire 200, qui compte plus de 400 000 employés, les salariés recevront ce mois-ci leurs éco-chèques et leur prime annuelle. Pensez-y si vous avez des employés dans cette commission paritaire.

Les employés de la CP 200, la Commission paritaire des employés, recevront leurs éco-chèques pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 au cours du mois de juin. Ceux qui ont travaillé en 4/5 et en temps plein au cours de cette période de référence reçoivent 250 euros en chèques, pour les employés qui ont travaillé en 3/5, le montant maximum est de 200 euros, pour les employés à mi-temps, 150 euros et pour ceux qui ont travaillé moins de mi-temps, 100 euros.

Pour les personnes qui sont entrées ou sorties de service en cours de la période de référence, un calcul au prorata est effectué, comme pour les absences. Les absences suivantes sont ainsi assimilées à des jours travaillés : tous les jours rémunérés (jours fériés, petit chômage…), les congés annuels (y compris les congés pour les jeunes et les seniors), l'incapacité de travail avec rémunération garantie et le congé de maternité.

En juin, les employés de la CP200 recevront également une prime annuelle brute en plus de leur salaire normal. Cette "prime de juin" a été introduite en 2016 pour un montant de 250 euros. En raison des indexations, la prime s'élève cette année à un maximum de 277,22 euros brut pour un employé à temps plein qui a travaillé pendant toute la période de référence de 12 mois. Cette période de référence est la même que celle des éco-chèques, c'est-à-dire de juin 2021 à mai 2022. Pour les travailleurs à temps partiel, les absences (à l'exclusion des suspensions rémunérées, des congés de paternité et de maternité) et les employés entrés plus tard dans l'entreprise, la prime est calculée au prorata de leur performance professionnelle. La période de chômage temporaire Corona n'a été assimilée à aucune des deux prestations. Les employés qui ont quitté leur emploi pendant la période de référence (à l'exception des licenciements pour faute grave) ont également droit à la prime.

Vous pouvez également remplacer la prime brute en tout ou en partie par un autre avantage équivalent, dont vos employés bénéficieront davantage. C'est encore possible, car les partenaires sociaux, lors de l'élaboration de la CCT, ont délibérément choisi de laisser l'employeur aussi libre que possible à cet égard. Le coût de cet avantage doit alors être égal au coût salarial de la prime annuelle. Ce faisant, vous devez vous conformer aux règles de chacune de ces alternatives. Par exemple, vous ne pouvez pas introduire ou augmenter les chèques-repas pour remplacer des salaires ou des primes déjà acquis. Pour la prime que vous devez payer cette année, il est trop tard. Mais vous pouvez remplacer la prime de la prochaine période de référence par (une augmentation de) vos chèques-repas que vous introduisez à partir du 1er juin 2022. La prime actuelle peut encore être remplacée par (l'introduction ou l'augmentation de) une assurance hospitalisation ou un plan ]]>
<![CDATA[Que faire si un jour de petit chômage coïncide avec un jour férié ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/que-faire-si-un-jour-de-petit-chomage-coincide-avec-un-jour-ferie-- Thu, 25 May 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/que-faire-si-un-jour-de-petit-chomage-coincide-avec-un-jour-ferie-- Les vacances de printemps sont des périodes propices aux célébrations de communion ou de mariage, événements qui peuvent entraîner des jours de congé pour petit chômage. Mais quelle absence enregistrer pour ce jour-là, un jour férié ou un congé pour petit chômage ? Et le salarié peut-il rattraper l'une d'entre elles à un autre moment?

Un congé pour petit chômage donne le droit de s'absenter avec un salaire complet pour assister à des événements familiaux ou pour remplir des obligations civiles. Les décès, les mariages et les communions sont les plus fréquents, mais ils incluent également la participation aux élections. Même le sacrement d'un membre de la famille figure sur la liste, bien que nous n'ayons jamais vu cela se produire nous-mêmes.

Chaque événement donne droit à un certain nombre de jours d'absence qui doivent être pris dans un certain délai, généralement le jour même de l'événement. Si cet événement coïncide avec un jour où il n'y a pas de travail, tel qu'un jour férié ou un jour de fermeture fixe, le salarié ne peut généralement pas faire valoir son droit à un congé pour petit chômage.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours de congé pour petit chômage, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Dans ce cas, vous payez également le jour du mariage comme un jour férié, mais les deux jours de congé court sont ajoutés.

En cas de mariage d'un membre de la famille, le salarié n'a droit à un congé pour petit chômage que le jour même de l'événement. S'il est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il ne doit pas travailler le jour férié, vous payez le jour férié. Le salarié n'est pas non plus autorisé à réclamer un congé pour petit chômage à une autre date.

Les fêtes de communion solennelle pour les enfants du salarié sont l'exception à cette règle. Dans ce cas, le salarié peut reporter le congé pour petit chômage au premier jour ouvrable précédant ou suivant la cérémonie.]]>
<![CDATA[Juin = contrôles éclairs dans l'horeca]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/juin-controles-eclairs-dans-lhoreca Thu, 25 May 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/juin-controles-eclairs-dans-lhoreca Cette année encore, les agences de contrôle effectuent des contrôles éclairs conjoints dans certains secteurs. Après le secteur des transports en février et celui de la construction en avril, c'est au tour du secteur de l’horeca en juin. À quoi devez-vous faire attention et comment pouvez-vous vous préparer au mieux ?

Les contrôles flash sont utilisés depuis un certain nombre d'années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles sociaux flash sont considérés au sein de l'UE comme la "meilleure pratique" pour faire respect la législation. Les contrôles auront principalement un caractère préventif, ce qui ne signifie pas que des mesures sévères ne seront pas prises lorsque des infractions graves seront constatées. "Doux quand c'est possible, dur quand c'est nécessaire", comme l'appelle le SIRS - le service d'information et de recherche sociale. Les annonces préalables dans la presse doivent renforcer encore plus le caractère préventif, comme c'est le cas pour les campagnes BOB, par exemple.

Au lieu d'un seul jour ou d'une seule semaine, comme c'était parfois le cas dans le passé, les services d'inspection lui réservent cette année un mois entier. L'expérience montre que cela fonctionne mieux. Préparez-vous donc à une visite.

Qu'est-ce qui peut être contrôlé ? Tout d'abord, les choses les plus évidentes :
 

  • les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
  • les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
  • contrats-cadres flexi-job signés
  • les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
  • un règlement d travail à jour
  • annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
  • preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
  • accord-cadre avec une agence d’interim

Sur son site web, le SIRS propose une liste de contrôle spécialement destinée au secteur de l’horeca, que vous pouvez utiliser comme une forme d'autocontrôle.

Vous préférez jouer la sécurité ? Faites contrôler à l'avance votre administration du personnel sans encourir de sanctions. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, écrivez à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous (02 897 33 30). 

]]>
<![CDATA[Devez-vous également payer les jours fériés aux salariés sortis de service ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-egalement-payer-les-jours-feries-aux-salaries-sortis-de-service-- Thu, 25 May 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-egalement-payer-les-jours-feries-aux-salaries-sortis-de-service-- Les travailleurs qui ont déjà quitté l'entreprise ont, dans un certain nombre de cas, encore droit au(x) jour(s) férié(s) qui ... tombent après la date de leur départ. Savoir si vous devez payer un jour férié après la sortie de service dépend d'un certain nombre d'éléments.

Tout d'abord, cette obligation ne s'applique que si vous avez licencié le salarié ou à la fin d'un contrat de travail à durée déterminée. Le salarié qui démissionne de lui-même, qui part d'un commun accord ou qui est licencié pour une faute grave n'y a pas droit.

Ensuite, le nombre de jours en service dans l'entreprise détermine les jours fériés payés auxquels votre salarié a droit.

Si votre salarié a été employé pendant moins de 15 jours, il n'a pas droit au salaire des jours fériés qui tombent après la fin de son contrat.

Si votre salarié a été employé chez vous de 15 jours à 1 mois, il a alors droit au paiement complémentaire d'un jour férié tombant dans les 14 jours suivant la fin de son contrat de travail.

Si votre travailleur a été à votre service sans interruption pendant plus d'un mois, il a droit au paiement de tous les jours fériés tombant dans les 30 jours suivant la fin du contrat de travail.

Enfin, cette obligation ne s'applique pas si votre salarié travaille déjà pour un autre employeur au moment du jour férié. En général, vous ne le saurez pas à l'avance. Il est donc préférable de ne pas payer les jours fériés immédiatement, mais d'attendre de voir si votre salarié les réclame. Dans ce dernier cas, vous pouvez demander une preuve ou une déclaration sur l'honneur qu'il n'est pas déjà engagé ailleurs.

Lire aussi:

Vos salariés travaillent un jour férié]]>
<![CDATA[Malade un jour férié?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/malade-un-jour-ferie- Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/malade-un-jour-ferie- Votre travailleur est malade un jour férié. Quelle absence est prioritaire, le salarié doit-il encore compenser ce jour férié et devez-vous également payer ce jour férié? Et qu'en est-il des autres absences qui coïncident avec jours fériés?

Lors de certaines absences, vos travailleurs conservent leur droit aux jours fériés. Par exemple, pendant les 30 premiers jours civils de maladie, d'accident du travail et de congé de maternité, vous devrez payer le salaire des jours fériés conformément aux règles normales de calcul des jours fériés. Le jour férié est toujours payé en totalité à 100% du salaire, même si le travailleur est dans sa deuxième, troisième ou quatrième semaine de maladie au cours de laquelle vous ne payez qu'une partie du salaire pour les autres jours de maladie.

Le travailleur n'a bien entendu plus droit au jour de remplacement, ni à l'indemnité de travail supplémentaire de 2 euros de l'heure.

Après plus de 30 jours de maladie, d’accident du travail et de repos de maternité, le droit au jour férié disparait. C’est également le cas lors des absences suivantes:
• crédit temps et congé parental
• pendant une période de congé sans solde
• si le premier jour prévu avant ou après le jour férié est un jour d'absence illégale

Si le jour férié tombe pendant une période de congé payé, le jour férié est prioritaire. Supposons qu'un salarié prenne une semaine complète de congé autour du 30 mai. Vous déclarez alors quatre jours de congé et un jour férié à votre secrétariat social.

Les jours fériés et les petits chômage constituent une situation particulière que nous avons abordée précédemment.]]>
<![CDATA[Salariés qui travaillent un jour férié ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaries-qui-travaillent-un-jour-ferie- Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaries-qui-travaillent-un-jour-ferie- Les jours fériés sont souvent des journées importantes pour le secteur de l’horeca, surtout lorsque le printemps est dans l'air. Mais lorsqu’on fait travailler un salarié un jour férié, il y a quelques règles à respecter : une petite majoration et un repos compensatoire payé. C'est surtout ce dernier point qui est souvent oublié.

Un salarié qui travaille un jour férié a droit à trois choses :
  • le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié
  • une indemnité de jour férié
  • un repos compensatoire payé
     
Indemnité jour férié
Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour travailler le dimanche et les jours fériés diffère d'un secteur à l'autre. Dans la plupart des secteurs, elle est inexistante, car il est tout simplement interdit de travailler ces jours-là. Dans d'autres secteurs, elle varie de 50 à 100% de supplément ou une prime a souvent été négociée par les syndicats.

Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail le dimanche et les jours fériés de 2 euros brut par heure. En outre, cette indemnité est limitée à 12 euros brut par jour. Il est donc préférable de faire travailler un salarié 8 heures, plutôt que de faire travailler deux personnes 4 heures chacune.

Repos compensatoire
Les salariés qui travaillent un jour férié doivent prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'il est souvent oublié, c'est un classique des inspections. La conséquence est généralement que vous devrez rembourser les jours fériés oubliés des trois dernières années, même aux salariés qui ont été sorti de service pendant une longue période...

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos compensatoire est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de congé avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, on constate souvent qu'une solution plus pragmatique est choisie, telle que la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, la période de rattrapage doit être accordée avant la fin de la période de préavis.

Il est préférable de fixer clairement les règles relatives au repos compensatoire dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à Pâques et le lundi de Pentecôte, mais vous fermez pendant une semaine entre Noël et le Nouvel An. Vous pouvez alors décider d'inclure les deux jours fériés à récupérer dans cette semaine. Comme les jours fériés collectifs, ces jours fériés récupérés collectivement doivent être fixés avant le 15 décembre de l'année précédente. Mais si vous êtes en bons termes avec vos salariés, vous pouvez probablement aussi conclure un accord individuel écrit avec chacun d'entre eux à une date ultérieure.

S'il n'est vraiment pas possible de rattraper les jours fériés, assurez-vous au moins que le salaire soit payé en plus du salaire normal.]]>
<![CDATA[Deux communiants le même jour, deux jours de petit chômage? ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deux-communiants-le-meme-jour-deux-jours-de-petit-chomage-- Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deux-communiants-le-meme-jour-deux-jours-de-petit-chomage-- La communion solennelle ou la célébration du jeune libéral pour la fille ou le fils de douze ans de votre salarié donne droit à un jour de congé payé pour petit chômage. Vous avez déjà pu lire à ce sujet dans un article précédent. Mais qu'en est-il si deux ou plusieurs enfants d'une même famille communient dans la même semaine ou même le même jour ? Cela double-t-il automatiquement le nombre de jours de congé payés ?

La réponse à cette question est simple. Dans le cas d'un petit chômage, l'événement détermine le droit et le jour de l'absence rémunérée. Le parent de jumeaux qui communient le même jour n'a donc droit qu'à un jour de congé. Après tout, le nombre d'enfants n'est pas pertinent, mais le jour de l'événement l'est.

Même si deux enfants d'une famille nouvellement constituée communient le même jour dans deux paroisses différentes, ou si l'un d'entre eux communie et que l'autre choisit la variante séculière, les parents n'ont droit qu'à un seul jour de congé pour petit chômage.

Il en va autrement lorsque les deux enfants communient à des jours différents, par exemple un enfant le samedi et l'autre le dimanche. Dans ce cas, votre salarié aura droit à deux jours de congé pour petit chômage.

Le simple fait de déplacer la fête à un autre jour n'y change rien. Supposons que dans la même famille nouvellement formée, une deuxième fête soit donnée la semaine suivant la communion pour l'autre côté de la famille, cela ne signifie pas que vous devez un deuxième jour de congé.

Lire aussi :
Le retour des fêtes de mariage et communion]]>
<![CDATA[Pécule de vacances pour les employés]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/pecule-de-vacances-pour-les-employes Thu, 04 May 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/pecule-de-vacances-pour-les-employes L'été approche à grands pas et cela signifie lunettes de soleil, glaces, shorts et jupes courtes. Mais aussi ... le pécule de vacances, pour payer toutes ces belles choses. Si le pécule de vacances de vos ouvriers est payé par l'Office national des vacances annuelles (ONVA), c'est à vous qu'il incombe de payer le double pécule et le pécule complémentaire de vos employés.

Ouvriers

C'est à cette époque que vos travailleurs recevront leur "chèque vacances" de l’Office national des vacances annuelles (ONVA). Le montant brut du pécule de vacances est égal à 15,38 % du salaire brut majoré de l'année précédente, appelée "année de service des vacances". Cette base est éventuellement augmentée d'un salaire fictif pour les jours d'absence équivalents. Pour les ouvriers, ce montant correspond non seulement au pécule de vacances, appelé "double pécule de vacances", mais aussi au pécule pour les jours de vacances non payés, appelé "simple pécule de vacances". L’ONVA n'est qu'un intermédiaire dans cette histoire car, bien entendu, c'est vous, en tant qu'employeur, qui financez ce pécule de vacances par le biais de vos cotisations de sécurité sociale.

Employés

Pour les employés, il n'y a pas d'intervention de la part de l’ONVA. Dans ce cas, il vous incombe de payer vous-même le pécule de vacances. La loi stipule que le double pécule de vacances est payé "en même temps que la prise du congé principal". Si l'on prend cela au pied de la lettre, au pire, vous payez des pécules de vacances presque tout au long de l'année. En effet, certains prennent leurs vacances dès le mois de janvier, d'autres en été, d'autres encore sont plus automnaux... Dans la pratique, cela se produit généralement avec les salaires de mai ou de juin. Cela dépend des accords conclus dans votre cas. Convenez-en clairement avec votre bureau social.

Le double pécule de vacances des employés correspond à 92 % de leur salaire mensuel actuel, divisé en 85 % de double pécule de vacances et 7 % de pécule de vacances supplémentaire pour des raisons historiques. Le simple pécule de vacances, contrairement aux ouvriers, est simplement payé le jour de leurs vacances. Le résultat final est pratiquement le même et le principe de base est également le même : ceux qui ont travaillé une année complète l'année dernière (y compris les absences équivalentes) ont droit à des vacances complètes (4 semaines) et à un pécule de vacances cette année.

La plupart des avantages sociaux, tels que la voiture de société, les indemnités forfaitaires, les chèques-repas et les éco-chèques, l'assurance hospitalisation et les plans de pension, la prime CCT 90, ne sont pas pris en compte dans le calcul du pécule de vacances. Les heures supplémentaires nettes sont également exclues. Les autres primes, bonus et rémunérations variables, ainsi que le petit avantage en nature que constitue un téléphone, doivent en principe être inclus dans la base de calcul.

Pour le simple pécule de vacances, les cotisations normales à l'ONSS sont dues par l'employeur et le travailleur et le travailleur paie également le précompte professionnel normal. Pour le double pécule de vacances, le travailleur paie une cotisation spéciale de 13,07 %, tandis que pour le pécule de vacances complémentaire, aucune cotisation de sécurité sociale n'est due. Sur les deux, le salarié paie un précompte exceptionnel. L'employeur ne paie pas de cotisations patronales sur le double pécule de vacances ni sur le pécule de vacances complémentaire.

Nouveaux employés

Pour les employés qui sont entrés en service cette année ou au cours de l'année dernière, le paiement du pécule de vacances implique un règlement compliqué. En effet, un employé qui change d'employeur se voit verser en une seule fois tous les pécules de vacances acquis (et non encore payés ou retirés) pour l'année en cours et pour l'année suivante. À son tour, l'employeur suivant déduira le pécule de vacances de ce congé déjà payé. En effet, c'est l'employeur de l'année de service des vacances (2022) qui paie les vacances de l'année de vacances (2023). Ce décompte se fait sur la base de l’attestation de vacances que le(s) précédent(s) employeur(s) a (ont) remis à l'employé lors de son (leur) départ. Par conséquent, pour les employés qui ont travaillé pour un autre employeur en 2022, vous devez fournir l’attestation de vacances à votre bureau social le plus rapidement possible.

Chefs d'entreprise et administrateurs

Seuls les salariés peuvent prétendre à un pécule de vacances. Les gérants et les administrateurs n'y ont donc pas droit. Bien entendu, vous êtes libre de vous verser, à vous ou à votre partenaire, un salaire supplémentaire sous la forme d'un pécule de vacances, mais dans ce cas, il serait peut-être préférable de verser un dividende.]]>
<![CDATA[Tremplin 24 mois+ pour le retour à l'emploi des travailleurs wallons de longue durée]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/tremplin-24-mois-pour-le-retour-a-lemploi-des-travailleurs-wallons-de-longue-duree Thu, 04 May 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/tremplin-24-mois-pour-le-retour-a-lemploi-des-travailleurs-wallons-de-longue-duree La réduction "Tremplin 24 mois+" trouve son origine dans les années covid et visait à répondre à la pénurie aiguë de main-d'œuvre dans des secteurs essentiels. Depuis, la mesure a été étendue et tous les employeurs disposant d'une unité d'établissement en Région wallonne francophone qui engagent un chômeur de longue durée peuvent en bénéficier.

Les chômeurs de longue durée visés par Tremplin 24 mois+ doivent remplir les conditions suivantes trois :
  • Résider en Région wallonne francophone ;
  • Être inscrit au FOREM comme demandeur d'emploi non actif ;
  • Être au chômage depuis au moins 24 mois la veille de l'embauche.

En tant qu'employeur, vous devez employer le demandeur d'emploi pendant au moins 24 mois avec un contrat de travail à mi-temps. L'employeur s'engage également à former le salarié pendant au moins 40 heures par an pendant toute la durée de la subvention.
L'aide que l'employeur reçoit à cet effet s'élève à 1 000 euros par mois pendant 2 ans. La subvention est versée sur une base trimestrielle. La subvention est cumulable avec la réduction "impulsion 12 mois+" pour les chômeurs de longue durée et avec les éventuelles réductions ONSS, ce qui la rend encore plus intéressante.

Vous introduisez votre demande via le formulaire de demande sur le site web du FOREM. Le nombre de demandes est limité à deux postes vacants en équivalent temps plein par employeur et à 1.200 travailleurs (en ETP) pour l'ensemble de la Région wallonne. Vous devez donc attendre la décision du FOREM avant de pouvoir engager le travailleur.
]]>
<![CDATA[Comment est calculé le pécule de vacances des ouvriers?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/comment-est-calcule-le-pecule-de-vacances-des-ouvriers Thu, 04 May 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/comment-est-calcule-le-pecule-de-vacances-des-ouvriers Ce mois-ci, la plupart des ouvriers recevront leur pécule de vacances. Mais comment se calcule exactement le pécule de vacances des ouvriers ?

Le pécule de vacances se compose de deux parties et ce, tant pour les ouvriers que pour les employés. Le pécule de vacances simple est le paiement des jours de congés légaux. Le double pécule de vacances est une prime annuelle supplémentaire versée en plus du salaire et correspondant au même nombre de jours de vacances. Le nombre de jours de vacances est déterminé par les performances réelles et équivalentes de l'année précédant les vacances. Ceux qui ont travaillé une année complète ont droit à quatre semaines de congés payés l'année suivante. Cette distinction a évolué au cours de l'histoire. En 1936, la première semaine de congés payés a été introduite, puis elle a été systématiquement prolongée au cours des décennies suivantes pour atteindre les quatre semaines actuelles en 1980.  La loi sur le double paiement des congés a permis d'établir un budget vacances à partir de 1948.

Alors que les employés perçoivent leur salaire mensuel comme d'habitude pendant leurs vacances, les ouvriers ne sont pas rémunérés ces jours-là. Le double pécule de vacances des employés, soit 92 % du salaire mensuel normal, est généralement versé par l'employeur en mai ou en juin.

Pour les ouvriers, les deux paiements sont effectués d'une manière différente et par une voie différente. Entre le 2 mai et le 30 juin, l'Office national des vacances annuelles (ONVA) leur verse en une seule fois un pécule de vacances simple et double. Il n'est pas calculé sur la base du salaire mensuel, mais sur la base du salaire annuel brut total de l'année précédente à 108 %. Le pécule de vacances brut correspond à 15,38 % de ce montant.

Sur le double pécule de vacances, 13,07 % d'ONSS sont ensuite déduits, et sur le montant total, encore 1 % de cotisation de solidarité. Le montant restant est le pécule de vacances imposable. Contrairement au salaire ordinaire, le calcul du précompte professionnel ne tient pas compte de la situation familiale réelle, mais le même pourcentage est retenu pour tous les travailleurs. Pour 2023, ce taux a été fixé à 17,16 % pour le pécule de vacances imposable jusqu'à 1 580 € et à 23,22 % pour le montant supérieur. Dans l'impôt sur le revenu des personnes physiques, aucune distinction n'est faite entre le salaire ordinaire et le pécule de vacances, ce qui signifie que dans de nombreux cas, il apparaîtra que le travailleur a payé trop peu à l'avance et devra donc encore payer. En effet, le précompte professionnel n'est qu'une avance sur l'impôt des personnes physiques. On observe un phénomène similaire avec la prime de fin d'année de la CP302. Le pécule de vacances net représente environ 12 % du salaire de base.

En tant qu'employeur, vous payez environ 30 % de cotisations patronales de sécurité sociale sur le simple pécule de vacances et rien sur le double pécule de vacances.]]>
<![CDATA[Qu'advient-il de l'assurance groupe après un licenciement?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quadvient-il-de-lassurance-groupe-apres-un-licenciement Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quadvient-il-de-lassurance-groupe-apres-un-licenciement Depuis des années, vous cotisez mensuellement au régime de pension de vos salariés, mais qu'advient-il de ces montants lorsqu'un salarié quitte votre entreprise ? Y a-t-il une différence si le salarié est licencié ou s'il vous quitte ?

Les employeurs et les salariés ne savent pas très bien ce qu'il advient de l'épargne accumulée dans le cadre d'un contrat d'assurance groupe lorsque le salarié change d'emploi.

Tout d'abord, lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, les primes ne sont plus versées. Cela va de soi. En revanche, l'épargne accumulée, les réserves de pension, ne sont pas perdues et reviennent intégralement au salarié. Cela aussi est logique, même si certains employeurs pensent souvent le contraire dans la désillusion du moment. La manière dont le salarié est parti n'a aucune importance. Qu'il s'agisse d'un départ volontaire ou d'un licenciement, même pour faute grave, ce qui a été accumulé dans le passé reste acquis par le salarié.

Lorsqu'il quitte son emploi, le salarié reçoit une attestation de pension indiquant le montant de la pension accumulée. Ce que le salarié peut en faire est expliqué dans une lettre séparée qu'il reçoit de la compagnie d'assurance. Il est donc important que vous, en tant qu'employeur, informiez immédiatement l'assureur du départ.

Le salarié a trois possibilités.
- Laissez simplement les réserves est le choix par défaut. Le salarié ne doit rien faire pour cela. Le taux d'intérêt du plan sera maintenu. Toutefois, dans certains cas, la couverture décès cessera, mais le salarié a la possibilité de la maintenir lui-même.

- Le travailleur peut transférer les réserves dans l'assurance groupe de son nouvel employeur. Ensuite, les conditions du nouveau plan s'appliqueront naturellement.

- Il transfère les réserves à une autre institution pension qui doit remplir certaines conditions. Ce choix est rarement fait et n'est souvent pas intéressant.

Le transfert des réserves n'est pas toujours la meilleure option. Il arrive que la nouvelle police d'assurance offre un taux d'intérêt inférieur à celui garanti par la police d'assurance groupe. Parfois, il vaut mieux transférer les montants si, par exemple, le contrat ne prévoit pas de capital décès anticipé. Un courtier neutre peut donner les meilleurs conseils à ce sujet. Si le travailleur n'a pas fait son choix dans les 30 jours, les réserves restent simplement dans le plan existant.

Le paiement immédiat du solde accumulé en tant que salarié est possible au plus tôt à l'âge de la pension ou à partir de 60 ans si le plan le prévoit.

L'assuré peut également choisir de continuer à verser lui-même ses primes dans un contrat individuel.

Toute personne qui change plusieurs fois d'employeur au cours de sa carrière court le risque de perdre de vue toutes ces réserves dormantes. Les nombreuses fusions et changements de nom survenus dans le monde de l'assurance au cours des dernières décennies ne facilitent pas les choses. C'est là que le site mypension.be apporte une solution pratique. Chaque travailleur peut y consulter très facilement un aperçu de toutes les réserves de pension constituées pour lui par tous les employeurs dans le passé.]]>
<![CDATA[Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quand-pouvez-vous-envoyer-un-medecin-controle Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quand-pouvez-vous-envoyer-un-medecin-controle Si vous avez de forts soupçons qu'un de vos salariés reste injustement malade à la maison, vous pouvez faire appel à un médecin contrôle pour vérifier l'exactitude de l'incapacité de travail. Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle ? Quels sont les pouvoirs d'un médecin contrôle ? Que se passe-t-il si les salariés sont autorisés à quitter le domicile ?

Un médecin contrôle ne peut pas poser de diagnostic, prescrire des médicaments ou des jours de maladie supplémentaires. Un médecin contrôle peut uniquement confirmer ou non la maladie de votre salarié et raccourcir ou non la durée de l'absence. L'employeur et le salarié recevront un rapport écrit de la visite, dans le respect du secret médical. Ne vous attendez toutefois pas à des miracles : seuls 8 % des salariés interrogés reprennent le travail plus tôt que prévu.

L'envoi d'un médecin contrôle peut se faire pendant toute la période d'invalidité. Dès le premier jour et même après l'expiration de la période de garantie de rémunération. La durée de l'absence ne joue aucun rôle à cet égard. L'employeur peut également envoyer un médecin contrôle aussi souvent qu'il le juge nécessaire. Veillez simplement à ce que cela ne devienne pas un comportement d'intimidation.

Les contrôles sont généralement effectués sans préavis et peuvent être réalisés en dehors des heures de travail normales, même les jours où le salarié ne travaille pas normalement, y compris les dimanches et les jours fériés. Toutefois, le contrôle doit avoir lieu à un "moment acceptable". La plupart des contrôles ont lieu entre 8 heures et 21 heures.

Toutefois, il est préférable d'attendre d'avoir reçu un certificat médical du travailleur avant d'envoyer un médecin contrôle. Sinon, le médecin contrôle ne pourra juger de l'inaptitude que le jour même et vous devrez prévoir une autre visite si le salarié arrive un jour plus tard avec un certificat pour une semaine.

La meilleure façon de traiter les salariés autorisés à quitter la maison dépend de votre règlement du travail. Dans la commission paritaire de l’horeca, une convention collective stipule en tout cas qu'en cas d'incapacité de travail d'au moins cinq jours, le travailleur doit se tenir à la disposition du médecin de contrôle pendant les trois premiers jours. Pour les salariés à temps plein, il s'agit des quatre premières heures de leur horaire de travail ; pour les salariés à temps partiel, ces quatre heures s'appliquent au prorata du temps de travail.

Dans votre règlement de travail, vous pouvez étendre cette obligation et vous fixer un bloc spécifique de quatre heures maximum entre 7 et 20 heures, par exemple de 13 à 17 heures.

Si le règlement du travail ne prévoit pas d'obligation de maintien à domicile et que la maladie dure moins de cinq jours, le salarié autorisé à quitter son domicile a le droit de s'absenter. Le médecin contrôle laissera alors une invitation dans la boîte aux lettres pour un rendez-vous à son cabinet. Bien entendu, vous pouvez également demander au médecin contrôle de convoquer le salarié immédiatement, ce qui vous évitera un déplacement inutile. Toutefois, les frais de déplacement du salarié sont à la charge de l'employeur.

Un salarié malade est obligé de se soumettre à tout contrôle médical.  Même pour les trois jours pour lesquels aucun certificat médical n'est exigé dans certains cas. Si le travailleur refuse d'être examiné par le médecin contrôle ou s'il se soustrait à l'obligation de rester à la maison qui a empêché le contrôle, vous ne devrez plus payer pour la maladie. Nous reviendrons sur ce point dans un prochain article. Les travailleurs qui séjournent à une autre adresse pendant leur maladie doivent le signaler spontanément à leur employeur.]]>
<![CDATA[Un jour férié le jour de votre fermeture hebdomadaire ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-jour-ferie-le-jour-de-votre-fermeture-hebdomadaire--- Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-jour-ferie-le-jour-de-votre-fermeture-hebdomadaire--- Deux des jours fériés de printemps tombent toujours un lundi : le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte. Comme vous le savez, Pâques et la Pentecôte ne sont pas des jours fériés au sens de la législation du travail. Pour de nombreuses commerces horeca, le lundi est le jour de fermeture hebdomadaire. Cela signifie-t-il que vous ne devez rien faire avec ces jours ? Beaucoup d'employeurs font ici l'erreur.

Si un jour férié coïncide avec un "jour normal d'inactivité", il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment.

Jour normal d'inactivité
Un jour normal d'inactivité est un jour pendant lequel on ne travaille normalement pas dans votre entreprise. Il s'agit généralement du ou des jours de fermeture normaux de votre entreprise. Par exemple, si le lundi est votre jour de fermeture habituel, vos salariés devront récupérer le lundi de Pâques et de Pentecôte à un autre moment. Parfois, cela peut même différer d'un département à l'autre. Votre ou vos entreprises sont peut-être ouvertes le week-end, mais votre personnel administratif ne travaille jamais le samedi et le dimanche. Si un jour férié tombe sur un week-end, vous ne devrez prévoir qu'un jour de remplacement pour ce dernier. En revanche, ils ne doivent pas récupérer le lundi de Pâques un autre jour, ils prennent simplement ce jour comme jour férié.

Jour de remplacement
Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tous, par exemple pour faire un "pont" ou fermer une semaine supplémentaire collectivement). Dans ce dernier cas, vous devez communiquer la ou les dates du ou des jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela peut sembler une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié peut exiger le jour supplémentaire.

Si vos salariés sont libres de choisir leurs jours de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement du travail. Dans quel délai le congé doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il en faire la demande, etc.

Les jours de remplacement doivent être impérativement pris durant la même année civile.

Temps partiel avec horaire fixe
Même les travailleurs à temps partiel ayant un horaire de travail fixe ont droit à un salaire pour les jours fériés qui tombent sur un jour normal d'inactivité. C'est-à-dire que si nous supposons à nouveau que le lundi est votre jour de fermeture hebdomadaire, tous vos salariés doivent récupérer ce jour à un autre moment, même ceux qui, par exemple, ne travaillent que le mardi et le mercredi.]]>
<![CDATA[Formation législation sociale]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/formation-legislation-sociale Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/formation-legislation-sociale En Mai, Horecafocus organise à nouveau la formation "Le droit du travail en trois services". Tout ce qu'il faut savoir sur le droit du travail, expliqué de manière pratique et entièrement adapté à l'entrepreneur du secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Un must pour ceux qui veulent se remettre à jour après toutes les nouveautés qui nous ont inondés ces derniers mois. Le nombre de places est limité.

Contrats de travail, réglementation du travail, flexi-jobs et heures supplémentaires, coûts salariaux et optimalisation des salaires, réglementation du temps de travail dans l'hôtellerie et la restauration, licenciement, maladie et autres absences, écochèques, chèques-repas, ...

Nous abordons également toutes les nouveautés de ces derniers mois, et il y en a eu beaucoup. Horecafocus vous explique tout en détail. Dans un langage compréhensible et avec beaucoup de place pour vos questions et vos exemples.

Un must pour tout employeur. Une remise à niveau pour ceux qui ont déjà suivi le cours par le passé.

La formation est dispensée en petits groupes pour permettre une interaction optimale. N'attendez donc pas trop longtemps pour vous inscrire.

Où et quand ?
Horecafocus Bruwal : Rue Colonel Bourg 105A – 1140 Evere (Building Excellis)
  • Mercredi 17 mai (partie 1)
  • Mercredi 24 mai (partie 2)
  • Mercredi 31 mai (partie 3)
Horaire de 9h30 (accueil à 9h) à environ 13h30

Prix ?
1 100 € (hors TVA) pour l'ensemble de la formation.
Primes-subsides possibles.

Infos & Inscriptions
info@horecafocusbruwal.be ou 02/897.33.30]]>
<![CDATA[Consultez rapidement le compte de vacances de vos travailleurs]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/consultez-rapidement-le-compte-de-vacances-de-vos-travailleurs Thu, 13 Apr 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/consultez-rapidement-le-compte-de-vacances-de-vos-travailleurs L'Office national des vacances annuelles (ONVA) propose une application pratique qui vous permet de consulter en ligne les droits aux congés de vos travailleurs et le montant du pécule de vacances.

Lorsque vous sélectionnez "Professionnels" en haut du site web de l'Office national des vacances annuelles (www.onva.fgov.be/fr), vous pouvez cliquer sur le service en ligne "Compte Vacances - Employeur". Ce service en ligne est réservé aux employeurs et aux secrétariats sociaux. Les travailleurs peuvent consulter leur propre compte de vacances sur https://www.moncomptedevacances.be/fr.

La connexion, comme pour tous les autres sites web gouvernementaux, se fait via l'application ItsMe, avec un lecteur de carte d'identité électronique, avec un code de sécurité sur le smartphone ou via CSAM.

Les deux outils indiquent à la fois :
  • le nombre de jours de vacances auxquels le travailleur a droit
  • le montant du pécule de vacances
  • la date à laquelle il sera payé

Les données sont accessibles tout au long de l'année et sont mises à jour quotidiennement.

Comme toujours, les congés sont exprimés en équivalent temps plein dans la semaine de cinq jours. Vous pouvez utiliser le convertisseur sur le site de l’ONVA pour convertir ces données pour les travailleurs à temps partiel.

https://www.onva.fgov.be/fr/duree-de-vacances/convertir-les-jours-de-vacances

Les montants sont répartis entre le simple et le double pécule de vacances, avec un montant brut et un montant net. Les travailleurs peuvent également cliquer pour obtenir un calcul plus détaillé.

Les employeurs peuvent télécharger le fichier contenant les données relatives aux vacances de leurs travailleurs au format csv ou xml. Vous recevrez ensuite le fichier téléchargé dans votre e-Box employeur. Les travailleurs peuvent imprimer leur attestation de vacances, leur relevé de compte et leur fiche fiscale à partir de l'outil.

Les travailleurs peuvent également spécifier ou modifier leur numéro de compte via moncomptedevacances.be afin que l’ONVA puisse procéder au paiement du pécule de vacances en mai et juin.
Un guide d'utilisation de l'application employeur est disponible ici.]]>
<![CDATA[Le 1er juillet 2023 est une date charnière pour l'achat de véhicules de société]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-1er-juillet-2023-est-une-date-charniere-pour-lachat-de-vehicules-de-societe Thu, 13 Apr 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-1er-juillet-2023-est-une-date-charniere-pour-lachat-de-vehicules-de-societe Le 25 novembre 2021, le gouvernement fédéral a publié la loi sur l'écologisation fiscale et sociale de la mobilité, qui contient de nouvelles règles fiscales pour les voitures de société. L'année 2026 sera le grand tournant, car à partir de cette date, seules les voitures ne produisant pas d'émission seront déductibles. Mais le 1er juillet 2023 sera également une date charnière importante pour l'achat d'une nouvelle voiture. À partir de cette date, la déductibilité sera progressivement réduite à zéro.

Les voitures de société sont déductibles par l'employeur en tant que frais professionnels. Par voitures de société, on entend les voitures particulières, les minibus et les camionnettes qui ne répondent pas à la définition fiscale des marchandises légères, utilisés par les salariés ou les indépendants. Rien ne changera à cet égard jusqu'au 30 juin 2023, à l'exception de l'indexation habituelle de la formule. La déductibilité fiscale, tout comme les cotisations sociales pour l'employeur et l'impôt pour le travailleur, sera toujours calculée en fonction des émissions de CO2, de la valeur catalogue et de l'âge de la voiture.

Toutefois, pour toutes les voitures de société équipées d'un moteur à combustion diesel ou essence, ainsi que pour les véhicules hybrides rechargeables commandés à partir du 1er juillet 2023, la déductibilité fiscale sera accélérée pour devenir moins attrayante. Un régime de suppression progressive a été conçu à cet effet, dans lequel la déductibilité diminue de 25 % chaque année. Par conséquent, les voitures non électriques ne seront plus déductibles après quatre ans. C'est la date de la commande - la date d'achat ou de début du contrat de location - qui est déterminante, et non la date de la livraison ou de la mise en service.  Les voitures de société à émissions de CO2 commandées après le 31 décembre 2025 ne seront plus déductibles à partir du 1er janvier 2026.

Les voitures rechargeables ou hybrides rechargeables commandées à partir du 1er juillet 2023 deviendront également moins intéressantes. Pour les voitures achetées à partir du 1er janvier 2023, les frais de carburant (essence et diesel) ne sont déductibles qu'à 50 %. À partir de 2025, la déductibilité des coûts totaux de la voiture, y compris l'électricité, tombe à 75 %, en 2026 à 50 %, en 2027 à 25 % et en 2028 à 0 %.

Pour les véhicules neutres en CO2 (100 % électriques et hydrogène) commandés avant le 1er janvier 2027, tous les coûts de la voiture restent déductibles à 100 %. Seulement pour les commandes à partir de 2027, la déductibilité diminue annuellement jusqu'à 67,5 % en 2031, en fonction de l'année de la commande.]]>
<![CDATA[Qui paie pour les dommages causés à un véhicule de société?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/qui-paie-pour-les-dommages-causes-a-un-vehicule-de-societe Thu, 13 Apr 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/qui-paie-pour-les-dommages-causes-a-un-vehicule-de-societe Votre salarié a un accident avec sa voiture de société. Doit-il payer lui-même les dommages ou est-ce l'employeur qui les prend en charge ?

La loi est très claire à ce sujet et fait la distinction entre les dommages causés à la voiture de société pendant les heures de travail et les dommages causés en dehors des heures de travail.

Pendant les heures de travail

En cas d'utilisation professionnelle du véhicule de société, c'est-à-dire pendant les heures de travail, l'employeur ne peut réclamer des dommages-intérêts au salarié qu'en cas de fraude, de négligence grave ou d'erreurs mineures fréquentes. Les dommages causés à la voiture de société pendant l'exécution du travail à la suite d'une erreur mineure occasionnelle ne pourront jamais être récupérés auprès de votre salarié. Bien entendu, vous pouvez toujours essayer.

La loi ne définit pas clairement ce que l'on entend par faute grave. En cas de litige, c'est donc toujours le tribunal du travail qui tranchera, et il n'applique pas toujours les mêmes normes qu'un juge de police. Par exemple, une même infraction au code de la route peut constituer une faute grave pour le juge de police, mais pas pour le tribunal du travail. Toutefois, la conduite en état d'ébriété, le non-respect des feux de signalisation ou un grave excès de vitesse seront généralement considérés comme des fautes graves par les deux instances.

Le fait que l'erreur ne donne pas lieu à un licenciement pour faute grave n'est pas non plus pertinent devant le tribunal du travail. L'amende éventuellement encourue par le travailleur à cet égard est tout à fait distincte et est toujours à la charge du travailleur. Les amendes relèvent de la responsabilité pénale et celle-ci n'est pas limitée par la relation employeur-salarié.

En dehors des heures de travail

Les dommages causés lors de l'utilisation privée de la voiture peuvent être récupérés auprès de votre salarié. En d'autres termes, vous pouvez demander une indemnisation à votre salarié, généralement sans limitation. Cela vaut tant pour les dommages causés à la voiture elle-même que pour ceux causés à des tiers. La gravité et la fréquence de la faute ne jouent aucun rôle à cet égard. L'usage privé comprend également les déplacements domicile-travail, c'est-à-dire les trajets quotidiens entre le domicile et le lieu de travail. Même si le contrat de travail est suspendu en raison d'une maladie ou d'un congé de maternité, par exemple, cela relève évidemment de l'usage privé.

Récupération des frais

En principe, vous ne pouvez pas simplement déduire les dommages-intérêts ou les amendes du salaire. En effet, cela va à l'encontre de la loi sur la protection du salaire, qui stipule quelles sont les retenues possibles sur le salaire. Vous devrez donc demander à votre salarié de vous rembourser le montant correspondant aux frais, à moins que vous n'ayez convenu par écrit au préalable que ces éléments peuvent être déduits du salaire. En pratique, le salarié ne paiera pas tout non plus. Dans de nombreux cas, une partie des dommages sera couverte par l'assurance voiture.

Car Policy

Pour éviter les discussions, il est préférable de faire signer une car policy chaque fois qu'une voiture de société est utilisée. Dans ce document, il est explicitement convenu dans quels cas le salarié doit supporter lui-même les coûts. Par exemple, qu'est-ce qu'une faute grave et à partir de quand parle-t-on d'une faute légère plus fréquente qu'à l'accoutumée. Un juge peut encore en juger différemment, mais cela renforcera considérablement votre position.
Vous pouvez également prévoir des sanctions telles que le retrait (temporaire) de l'utilisation de la voiture. Vous pourriez même prévoir que le salarié prenne en charge une partie de la police d'assurance, après que le bonus-malus ait augmenté en raison de ses actions. Vous pouvez également y décrire les modalités de remboursement.

La car policy prévoit également d'autres éléments tels que les conditions d'utilisation par des tiers, les règles d'entretien, les modalités pratiques en cas d'accident, l'utilisation de la carte carburant et une éventuelle réduction de la rémunération brute pour compenser la voiture.

Vous n'avez pas encore de car policy ? Horecafocus se fera un plaisir d'en établir une pour vous.]]>
<![CDATA[Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er avril]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-avril Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-avril L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture diminue légèrement à partir du 1er avril.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture ou leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4246 €/kilomètre à partir du 1er avril 2023. Il s'agit d'une légère baisse par rapport au premier trimestre où l'indemnité était de 0,4259 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer davantage, vous devrez être en mesure de prouver que les coûts réels étaient effectivement plus élevés. Par ailleurs, le remboursement n'est pas une obligation et vous n'êtes pas tenu de payer le montant maximum. Si votre salarié effectue plus de 24 000 km de déplacements professionnels par an, vous ne devez en principe pas utiliser ce taux forfaitaire, mais facturer le prix de revient réel, car l'administration fiscale soupçonne dans ce cas un salaire déguisé.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exempte de l'ONSS et exonérée d'impôts jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois), à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.]]>
<![CDATA[Un plan de pension complémentaire pour vos travailleurs]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-plan-de-pension-complementaire-pour-vos-travailleurs Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-plan-de-pension-complementaire-pour-vos-travailleurs On entend de plus en plus souvent dire qu'il est difficile de trouver des salariés qualifiés. Dans la "guerre des talents", vous devez présenter votre poste de la manière la plus intéressante possible, et le package salarial est souvent l'arme la plus importante. Pour qu'il reste abordable, il est également préférable de se pencher sur les avantages sociaux fiscalement intéressants. Un plan de pension en fait partie.

Ceux qui travaillent accumulent automatiquement une pension. Ceux qui travaillent dans le CP302 bénéficient également, souvent sans le savoir, d'un plan de pension sectoriel. Celui-ci n'existe pas dans tous les secteurs. Sur chaque euro gagné par un salarié permanent du secteur de l’horeca, l'employeur paie 1,1 % par le biais de ses cotisations sociales. Mais en tant qu'employeur, vous pouvez aussi décider d'offrir une pension complémentaire à tous les salariés ou à un groupe d'employés. En raison du vieillissement croissant de la population et du fait que la pension légale en Belgique est l'une des plus basses d'Europe, cette pension complémentaire est depuis longtemps solidement ancrée dans le paysage des pensions. 75 % des employeurs constitueraient une telle pension complémentaire pour leurs salariés.  Les pensions complémentaires sont également connues sous le nom de "deuxième pilier de pension".

Un plan de pension est un avantage social intéressant. Chaque mois, l'employeur verse une prime sur le compte de pension du salarié. Ce montant est versé au salarié à l'âge de la retraite. En cas de décès avant l'âge de la retraite, une couverture décès est généralement prévue et un montant est versé au plus proche parent ou aux bénéficiaires. Sur la prime que vous payez en tant qu'employeur, vous ne payez que 8,86 % de cotisations sociales. Sur un salaire ordinaire, vous payez environ 34 %, auxquels s'ajoutent la prime de fin d'année et le pécule de vacances. La prime est également déductible fiscalement. Vous payez ces cotisations sociales par l'intermédiaire de votre organisme social, mais vous devez pour cela lui fournir l'attestation trimestrielle que votre compagnie d'assurance vous délivre à cet effet.

Le montant que vous versez chaque mois au régime de pension vous appartient. Actuellement, la cotisation moyenne est d'environ 6 % du salaire. Vous pouvez également opter pour des montants fixes. La contribution de l'employeur est toutefois plafonnée, mais vous ne l'atteindrez pas facilement. Le calcul de ce plafond est également assez complexe.

Tout plan de pension que vous proposez en tant qu'employeur est également assorti d'une garantie de rendement minimum. Actuellement, cette garantie est de 1,75 %. Cette obligation de rendement minimum incombe au fournisseur de la pension complémentaire, c'est-à-dire à l'employeur et non à la compagnie d'assurance. Mais actuellement, ce rendement est encore atteint par toutes les compagnies d'assurance. Si ce n'est plus le cas, l'employeur doit combler la différence. Mais ce n'est le cas qu'en cas de cessation d'activité ou de départ à la retraite.

Qu'en est-il de l'ONSS et des impôts pour le travailleur ? Pendant leur carrière, les travailleurs ne paient pas de cotisations sur la pension qu'ils ont acquise. Lors de la liquidation de la pension complémentaire, des cotisations de sécurité sociale et des impôts sont retenus. Celles-ci varient en fonction du montant, de l'âge et du mode de retrait. Elle comprend également une part de taxe communale qui varie d'une commune à l'autre.

Même si, à première vue, de nombreux travailleurs, en particulier les jeunes, du secteur de l’horeca ne semblent pas immédiatement enthousiastes à l'idée d'intégrer un plan de pension à leur rémunération, la question n'en est pas moins intéressante. Une augmentation équivalente de la prime d'assurance collective rapporte aux salariés beaucoup plus en termes nets qu'une augmentation de leur salaire brut. En outre, le salarié lui-même doit épargner moins, voire plus du tout, pour sa pension, ce qui lui permet de disposer d'un budget plus important. Dans la plupart des cas, l'assurance groupe peut également être utilisée pour obtenir un financement avantageux pour un projet immobilier ou pour financer des investissements en matière d'économie d'énergie.  Ce qui est très clair, c'est que la pension légale ne suffira pas à la plupart des travailleurs pour maintenir leur niveau de vie.]]>
<![CDATA[Le retour des fêtes de mariage et communion ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-retour-des-fetes-de-mariage-et-communion- Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-retour-des-fetes-de-mariage-et-communion- Mai est traditionnellement le mois par excellence des mariages et des communions. Les employeurs peuvent donc s'attendre à de nombreuses demandes de congés courts. Mais chaque fête donne-t-elle droit à cette absence rémunérée ?

Le congé pour petit chômage permet aux salariés de prendre des congés payés pour certains événements familiaux. La liste des événements qui donnent droit à un ou plusieurs jours de petit chômage est fixe et peut varier légèrement d'un secteur à l'autre. Les communions et les mariages sont deux célébrations qui donnent droit à un petit chômage. Mais jusqu'où cela peut-il aller ? Frères, sœurs, cousins, filleuls et marraines...

Pour les mariages, l'absence rémunérée est limitée aux parents du deuxième degré. Pour le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ou d'un petit-enfant du salarié, le salarié peut bénéficier d'un jour de petit chômage, notamment le jour de la cérémonie. À condition qu'il doive normalement travailler ce jour-là.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours, choisis librement pendant la semaine où l'événement a lieu, ou pendant la semaine suivante.

Pour les fêtes de communion, le petit chômage est limité à l'enfant ou à celui du partenaire du salarié. Il n'en va donc pas de même pour les neveux, nièces ou filleuls. Qu'il s'agisse d'enfants biologiques, d'enfants adoptés ou d'enfants reconnus naturellement ne fait aucune différence. Les beaux-pères et belles-mères n'y ont droit que s'ils sont mariés ou cohabitent légalement avec la mère ou le père de l'enfant. Il en va de même pour les partenaires de même sexe. Certains secteurs sont plus souples. Dans la CP 200 par exemple, la commission paritaire générale des employés, il suffit que les partenaires vivent à la même adresse. Bien entendu, il est toujours possible de déroger favorablement aux règles générales.

Une communion n'est pas l'autre ! Seule la communion solennelle, la confirmation, est soumise à un petit chômage, la première communion ne l'est pas. La fête de la jeunesse libérale, le pendant libéral de la confirmation, donne effectivement droit à un petit chômage. La fête de printemps pour les 6-7 ans ne l'est logiquement pas. Les rites similaires d'autres religions, tels que la Bar Mitzvah, ne donnent pas droit à un petit chômage. Mais là encore, rien ne vous empêche de l'autoriser.

Pour les fêtes de communion, un seul jour d'absence rémunéré est prévu. Comme pour la plupart des autres événements donnant lieu à un petit chômage, celui-ci doit en principe être pris le jour même. Pour les fêtes de communion, cependant, cette règle est un peu plus souple. Si la célébration coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour ordinaire d'inactivité, c'est-à-dire un jour où votre entreprise est fermée, le petit chômage peut également être pris le jour précédant ou suivant immédiatement la cérémonie.

Les salariés à temps partiel ayant un horaire variable ont droit à un congé court proportionnel à leurs heures contractuelles. Les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe n'y ont droit que s'ils travaillent normalement le jour de la communion ou le jour qui la précède où la suit.

Pour toute absence au titre du petit congé, vous pouvez demander à votre salarié de présenter une preuve de l'événement lui-même et du lien de parenté avec la personne qui se marie ou l'enfant qui communie.
En tant qu'employeur, l'achat d'un cadeau est bien sûr toujours autorisé, mais il s'agit à proprement parler d'un avantage sur lequel les impôts et la sécurité sociale doivent être payés. Pour un mariage, c'est possible, du moins si le cadeau ne dépasse pas la valeur de 245 euros. Dans le cas contraire, le travailleur devra payer des impôts sur le montant total et l'ONSS sur la partie supérieure à 245 euros. Le cadeau n'est alors plus déductible fiscalement.]]>
<![CDATA[N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode------- Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode------- Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 31 mars de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.]]>
<![CDATA[Congé d'ancienneté et congé pour les travailleurs âgés dans la CP302]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/conge-danciennete-et-conge-pour-les-travailleurs-ages-dans-la-cp302- Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/conge-danciennete-et-conge-pour-les-travailleurs-ages-dans-la-cp302- Peut-être êtes-vous déjà en train de préparer vos projets de vacances pour cette année. Dans la CP302, les travailleurs âgés et ceux qui sont à votre service depuis longtemps ont droit à un ou plusieurs jours supplémentaires. Ceux-ci ont tendance à être oubliés.

Le secteur détermine qui a droit aux congés d'ancienneté et aux congés pour les travailleurs plus âgés, quand et combien. Dans certains secteurs, comme le CP 200 pour les employés, rien n'est prévu à cet égard ; dans la commission paritaire de l’horeca (302), les deux formes de congés supplémentaires existent.

Congé d'ancienneté

Le congé d'ancienneté - le nom en dit long - est accordé sur la base de l'ancienneté chez l'employeur, et non dans le secteur. Le moment où vous devez accorder le premier jour de congé d'ancienneté dépend du nombre de salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, on a droit à un premier jour supplémentaire d'ancienneté après dix ans de service, puis à un jour supplémentaire après chaque cinquième anniversaire d'ancienneté. Ces jours sont accordés annuellement. Ainsi, un salarié ayant 15 ans d'ancienneté bénéficie de deux jours supplémentaires chaque année, à partir du 20e anniversaire d'ancienneté, il bénéficie de trois jours.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le premier jour d'ancienneté intervient après cinq ans. Par la suite, un jour supplémentaire est ajouté tous les cinq ans.

Congé pour les salariés plus âgés

Les salariés âgés de 56 ans et plus ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an. Ce droit naît à partir du 56e anniversaire du salarié.

Le nombre de jours de congé pour les salariés plus âgés reste inchangé à un par an et n'augmente pas avec l'âge.

Pour les salariés à temps partiel, les deux types de jours de congé supplémentaires sont accordés au prorata des heures de travail contractuelles.

Comme les jours de congé légaux, ils doivent être pris au cours de l'année civile. La prise se fait d'un commun accord.

Contrairement aux congés ordinaires, ces jours de congé supplémentaires sont payés directement par l'employeur. Vérifiez donc bien auprès de votre bureau social quel code de rémunération vous devez utiliser pour ces jours.]]>
<![CDATA[Si votre nouveau salarié ne se présente pas]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/si-votre-nouveau-salarie-ne-se-presente-pas Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/si-votre-nouveau-salarie-ne-se-presente-pas Votre nouveau salarié a signé son contrat, mais échoue dès le premier jour. Que pouvez-vous faire et comment réagir ?

Un salarié qui a des doutes après la signature du contrat de travail ; cela peut arriver. La loi prévoit même une solution dans ce cas. Tant l'employeur que le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail avant même qu'il n'ait commencé, moyennant un préavis (fictif) d'une semaine qui prend effet, comme un préavis ordinaire, le lundi suivant la notification. Un délai de préavis qui commence et se termine avant même que le contrat n'ait commencé, si la lettre est envoyée ou délivrée à temps, bien entendu.

S'il n'y a pas de délai de préavis, que le salarié vous informe simplement que son contrat de travail ne débutera finalement pas, ou qu'il ne vous informe pas du tout, il vous devra une indemnité de licenciement. Il s'agit d'une semaine de salaire brut, payable net dans ce cas.

Demander une indemnité de licenciement est une chose, savoir si vous la recevrez un jour en est une autre. Pour cela, vous devrez entreprendre toutes les démarches juridiques nécessaires, ce qui coûte de l'argent et du temps. La plupart des salariés le savent aussi.

Vous ne devez pas non plus vous empresser de réclamer une indemnité de licenciement. Tout d'abord, vous mettrez le travailleur en défaut, comme vous le feriez pour tout autre travailleur absent sans autorisation. En effet, une absence non autorisée n'entraîne pas automatiquement la résiliation du contrat de travail. Si le travailleur se présente soudainement avec un certificat médical, vous risquez d'avoir un problème. Vous devrez donc d'abord être en mesure de prouver que le salarié avait réellement l'intention de rompre le contrat de travail ou, dans le cas présent, de ne pas le commencer. Pour ce faire, vous lui adressez une mise en demeure, de préférence par lettre recommandée, lui demandant d'obtempérer ou de justifier son absence dans un délai précis. Si vous ne recevez pas de réponse, il est préférable d'envoyer une deuxième mise en demeure à un travailleur qui est en service depuis un certain temps ; dans ce cas, vous pouvez déjà établir la résiliation unilatérale par le travailleur. ]]>
<![CDATA[Région Bruxelles-Capitale : Prime Energie Compensatoire]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/region-bruxelles-capitale-prime-energie-compensatoire Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/region-bruxelles-capitale-prime-energie-compensatoire Suite à l’augmentation des coûts de l’énergie et sur proposition de Barbara Trachte, secrétaire d’Etat à la Transition économique, le Gouvernement bruxellois a mobilisé 107 millions d’euros pour mettre en place une aide directe aux entreprises en difficulté actives dans les secteurs à forte sensibilité énergétique.

La plate-forme pour introduire les demandes de cette « Prime énergie compensatoire » a ouvert le lundi 13 mars.

Qui peut bénéficier de cette prime ?
Les entreprises qui entrent dans les conditions suivantes peuvent bénéficier de la prime :

1. Disposer au moment de la demande d’aide d’au moins une unité d’établissement au sein de la Région de Bruxelles-Capitale. Cette unité d’établissement était inscrite à la Banque-Carrefour des Entreprises au 31 décembre 2021.

2. Avoir  réalisé, en 2022, un chiffres d’affaires de plus de :
• 50.000 € si 1 unité d’établissement inscrite en Région de Bruxelles-Capitale au 31 décembre 2021,
• 75.000 € si 2 unités d’établissement,
• 100.000 € si au moins 3 unités d’établissement.
Le chiffre d’affaires est déterminé sur la base des données reprises dans les accusés de réception des déclarations à la
TVA pour 2022 datés au plus tard au 13 mars 2023.

3. Exercer une activité dans un secteur dit sensible ou très sensible énergétiquement. Via le lien suivant, vous pouvez vérifier si votre entreprise fait partie des secteurs ciblés. Si la Prime Énergie Compensatoire apparaît dans les résultats, votre secteur d'activités fait a priori partie des secteurs concernés. Si cette prime n'apparaît pas dans les résultats, vous ne pourrez pas bénéficier de la prime.

4. Avoir subi un surcoût en énergie d’au moins 1.667 € en 2022 par rapport à 2021.

Quel est le montant de la prime ?
Il s’agit de 30 % des surcoûts en gaz et en électricité subis en 2022 par rapport à 2021, plafonnés à 50.000 € si l’entreprise est active dans un secteur dit sensible énergétiquement ou à 100.000 € si l’entreprise est active dans un secteur dit très sensible énergétiquement.

Plus d’informations : https://economie-emploi.brussels/prime-energie-compensatoire ]]>
<![CDATA[L'importance de la constitution d'un dossier dans le cadre d'un licenciement]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/limportance-de-la-constitution-dun-dossier-dans-le-cadre-dun-licenciement Thu, 23 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/limportance-de-la-constitution-dun-dossier-dans-le-cadre-dun-licenciement Normalement, on ne licencie pas un salarié sans raison valable. Toutefois, il n'est pas toujours évident d'étayer ce motif par des faits après coup. La constitution d'un dossier est la clé.

Si vous licenciez un salarié ayant au moins six mois d'ancienneté, ce salarié a le droit de vous demander les motifs de son licenciement. Il doit le faire par demande recommandée dans les deux mois qui suivent son départ ou, dans le cas d'une notification de licenciement presté, dans les six mois qui suivent la notification, sans dépasser le délai de deux mois après le départ.

Si vous recevez une telle lettre en tant qu'employeur, vous devez également y répondre dans un délai de deux mois. Cette réponse doit également être envoyée par lettre recommandée, soit par courrier ordinaire, soit par courrier électronique recommandé. Si vous ne répondez pas, si vous ne répondez pas à temps ou si vous ne répondez pas correctement, vous risquez de devoir payer une indemnité supplémentaire de deux semaines de salaire.

Toutefois, cela ne dit rien sur le bien-fondé du licenciement. Les motifs justifiés de licenciement peuvent être très divers. Ils concernent généralement le comportement : inaptitude au poste, erreurs ou incidents, non-respect des horaires ou du règlement intérieur, manque de motivation... Ou des raisons économiques : la baisse du chiffre d'affaires vous oblige à réduire vos heures de travail, par exemple. Mais des problèmes moins tangibles, tels que des conflits de personnalité ou des divergences de vues sur le travail ou l'entreprise, ont déjà été reconnus par les tribunaux du travail comme des motifs justifiables de licenciement.

Vous devrez pouvoir prouver le motif invoqué avec des faits, des avertissements, des évaluations, des témoignages, ... bref, de préférence avec un dossier solide. Si vous n'y parvenez pas, vous risquez que votre licenciement soit considéré comme "manifestement déraisonnable".

Cette constitution de dossier est devenue encore plus importante depuis cette année avec l'extension des protections contre les licenciements. Les salariés qui sont ou ont été inaptes au travail, les salariées enceintes, les salariés qui ont demandé ou pris un congé de naissance, un congé de soins, un congé éducatif ou thématique, les salariés qui ont demandé une adaptation de leurs conditions de travail en vertu des nouvelles conventions collectives 161 et 162 sont protégés contre le licenciement. Certes, il s'agit toujours d'une protection relative, c'est-à-dire qu'ils peuvent toujours être licenciés pour d'autres raisons non liées aux absences mentionnées ci-dessus. Toutefois, la charge de la preuve à cet égard semble pencher de plus en plus du côté de l'employeur. Les frais que l'employeur doit payer en cas de condamnation, en plus de l'indemnité de licenciement normale, ont même doublé dans certains cas.]]>
<![CDATA[Un plan bonus pour toute l'année 2023, vous avez encore jusqu'au 30 avril]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-plan-bonus-pour-toute-lannee-2023-vous-avez-encore-jusquau-30-avril Thu, 23 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-plan-bonus-pour-toute-lannee-2023-vous-avez-encore-jusquau-30-avril Connaissez-vous l'"avantage non récurrent lié au résultat", mieux connu sous le nom de plan bonus ? Si vous souhaitez en établir un pour l'ensemble de l'année 2023, n'attendez pas trop longtemps. Votre plan doit être soumis avant la fin du mois d'avril. Après cette date, vous pouvez encore établir un ou plusieurs plans pour une période plus courte.

Un plan bonus est un moyen intéressant d'accorder des primes à un groupe objectivement identifiable ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Pensez au chiffre d'affaires, à certains coûts, à des ventes supplémentaires ou à un taux de satisfaction. Toutefois, seul un tiers au maximum de la période de référence à laquelle ces objectifs se rapportent peut s'être écoulé au moment de la soumission. Ainsi, un plan bonus couvrant toute l'année 2023 ne peut être soumis que jusqu'au 30 avril.

Si vous ne respectez pas ce délai, ne désespérez pas. Vous pouvez toujours établir un plan pour une période plus courte. D'avril à décembre, par exemple, avec une échéance au 30 juin. Vous pouvez même indiquer plusieurs périodes de référence, voire plusieurs plans, à condition qu'ils soient toujours d'une durée minimale de trois mois et que pas plus d'un tiers d'entre eux ne soit écoulé au moment de la soumission.

Un plan bonus - CCT 90 est particulièrement intéressant d'un point de vue fiscal. Pour le travailleur, le bonus est exonérée d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. L'employeur paie une cotisation de solidarité de 33 %.

Elle est toutefois plafonnée. Pour 2023, la prime brute maximale est de 3 948 euros. Il reste donc 3 432 euros pour un coût total de 5 250 euros. Un bonus normal vous coûtera facilement deux à trois fois plus. La bonne nouvelle, c'est que ce montant n'est pas calculé au prorata. Même si vous ne faites votre plan que pour la moitié de l'année parce que vous ne pouvez plus respecter la date limite du 30 avril, vous pouvez toujours verser l'intégralité du montant du bonus.

Un plan bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF emploi pour approbation. Horecafocus se fera un plaisir de vous aider à cet égard. Appelez le (02 897 33 30) ou envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.]]>
<![CDATA[Passage à l’heure d’été]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/passage-a-lheure-dete- Thu, 23 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/passage-a-lheure-dete- Dans la nuit du 25 au 26 mars, nous passons de l'heure d'hiver à l'heure d'été. Le dimanche matin à 2 heures, nous avançons l'horloge d'une heure. A 2h il sera 3h et cela peut affecter les salaires de ceux qui doivent travailler cette nuit-là.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970. En alignant le rythme de vie sur la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. C'est pourquoi le Parlement européen souhaite depuis un certain temps supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver, mais pour l'instant, il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera retenue.

Ceux qui devront travailler dans la nuit du 25 au 26 mars devront probablement rester en service une heure de moins. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 29 octobre, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'hiver.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective vise spécifiquement les travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois (c'est-à-dire à un taux horaire) et suppose, en premier lieu, que les mêmes travailleurs sont employés pour les deux nuits de changement d’heure. Dans ce cas, lors du passage à l'heure d'été, l'équipe de nuit est payée pour huit heures au lieu des sept heures travaillées. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne recevront également que huit heures de salaire.

Dans d'autres cas, les salariés qui travaillent par exemple 7 heures lors du passage à l'heure d'été sont toujours payés 8 heures ; ceux qui travaillent par exemple 9 heures au lieu de 8 heures lors du passage à l'heure d'hiver sont logiquement aussi payés 9 heures. Veuillez-vous assurer que vous entrez le nombre correct d'heures.]]>
<![CDATA[N'oubliez pas de télécharger votre aperçu Trillium]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-telecharger-votre-apercu-trillium- Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-telecharger-votre-apercu-trillium- Comme chaque année, entre la fin de février et le début de mars, vous avez reçu de l’ONSS un aperçu des réductions dont vous avez bénéficié au cours de la dernière période.
Si vous ne l'avez pas encore fait, n'oubliez pas de télécharger cet aperçu, qui a reçu le nom de «Trillium».

Normalement, vous recevez votre aperçu Trillium via votre e-box sur le site de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be). Si vous ne l'avez jamais activé, vous l'avez reçu par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

Le Trillium est un aperçu annuel des mesures en faveur de l’emploi, et le nombres d’employés pour lesquels le calcul a été effectué, pour la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022.
Tout comme c'est le cas pour le bilan social, vous devez afficher ce relevé annuel à l'endroit où votre règlement de travail est également suspendu afin que chacun puisse le consulter. Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez même le leur envoyer par écrit. En principe, le non-respect de cette obligation d'information est passible d'une amende.]]>
<![CDATA[Semaine supplémentaire de congé d'adoption à partir de cette année]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/semaine-supplementaire-de-conge-dadoption-a-partir-de-cette-annee Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/semaine-supplementaire-de-conge-dadoption-a-partir-de-cette-annee Les parents adoptifs auront droit à une semaine supplémentaire de congé d'adoption à partir du 1er janvier 2023.

Les salariés adoptant un enfant mineur avaient déjà droit à un crédit individuel de six semaines de congé d'adoption par parent adoptif. Dans des cas médicaux bien définis, ce droit peut être doublé et en cas d'adoption simultanée de deux enfants adultes, il est augmenté de deux semaines.

Entre 2019 et 2027, le congé d'adoption sera systématiquement augmenté, ce que l'on appelle le crédit supplémentaire. En 2019, il a augmenté d'une semaine, en 2021 de deux semaines et depuis le 1er janvier 2023 de trois semaines. En 2025 et 2027, une semaine supplémentaire sera ajoutée à chaque fois. Ce crédit supplémentaire peut également être doublé dans des cas médicaux spécifiques. Dans le cas où il y a deux parents adoptifs, ce crédit supplémentaire s'applique aux deux parents ensemble. Les trois semaines peuvent être prises soit par un seul parent, soit réparties entre les deux parents (1+2 semaines). Le salarié qui souhaite prendre ces semaines supplémentaires doit fournir à l'employeur, au plus tard au moment où le congé d'adoption prend effet, une déclaration sur l'honneur qui établit la répartition du crédit supplémentaire.

Pour exercer le droit au congé d'adoption, celui-ci doit débuter dans les deux mois suivant l'inscription de l'enfant au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune de résidence, en tant que membre de la famille du salarié.

Les salariés qui souhaitent exercer leur droit au congé d'adoption doivent en informer leur employeur par écrit au moins un mois avant le début du congé, à moins qu'une période plus courte ne soit convenue d'un commun accord.

Le congé d'adoption doit également être pris en une période continue par semaine complète. Le salarié n'est pas obligé de prendre la totalité du crédit, mais il perdra la partie restante.

Pendant les trois premiers jours du congé d'adoption, le salarié conserve son salaire normal à la charge de l'employeur. Le reste de la période est à la charge de la mutuelle.

Depuis novembre 2022, le congé d'adoption prolonge également la période de préavis en cas de licenciement par l'employeur. La protection contre le licenciement a également été prolongée depuis cette date. La protection commence deux mois avant et se termine un mois après le congé d'adoption. Comme toujours, il s'agit d'une protection relative, c'est-à-dire que vous pouvez toujours licencier le salarié pour d'autres raisons. Toutefois, la charge de la preuve incombe entièrement à l'employeur. L'employeur qui ne peut pas le prouver s'expose à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire en plus de l'indemnité de licenciement ordinaire.]]>
<![CDATA[Nouvelle liste de produits et services pour les éco-chèques à partir du 1er mars 2023]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-liste-de-produits-et-services-pour-les-eco-cheques-a-partir-du-1er-mars-2023 Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-liste-de-produits-et-services-pour-les-eco-cheques-a-partir-du-1er-mars-2023 Si vous n'avez pas encore commandé vos éco-chèques pour 2022, n'attendez plus. Pratique à savoir pour vos salariés, la liste des produits et services qu'ils pourront acheter avec leurs chèques sera élargie à partir du mois de mars.

Les produits et services qui peuvent être payés avec des éco-chèques sont classés dans les 4 catégories suivantes.
1. Les produits et services écologiques constituent le groupe le plus important. Il comprend les produits classiques tels que les appareils électriques (lave-linge, lave-vaisselle, réfrigérateurs,...) avec l'étiquette énergétique appropriée, les produits avec un écolabel européen (produits d'entretien, détergents, couches, vêtements, meubles,...), les produits biologiques et les produits écologiques avec les labels FSC ou PEFC (bois et produits dérivés tels que le papier, les matières premières recyclées).

2. La mobilité durable et les loisirs comprennent les vélos et leur réparation, les scooters, les transports publics, les plantes d'extérieur, l'écotourisme.

3. Réutilisation, recyclage et prévention des déchets ou compostage : l'achat de produits de seconde main et de produits spécifiquement destinés à la réutilisation.

4. Circuit court : produits en provenance directe de l'agriculteur.
À partir du mois de mars, la liste des services et des produits pouvant être achetés avec des éco-chèques sera élargie.
Parmi les nouveautés, on peut citer (les abonnements pour) un espace de stationnement spécifiquement destiné aux vélos. Dans la catégorie des produits d'occasion, il est désormais possible d'acheter tous les appareils électriques, à l'exception des appareils hybrides (appareils fonctionnant à la fois à l'électricité et aux combustibles fossiles). Une autre nouveauté est la possibilité de louer des outils et des appareils avec des éco-chèques. Les produits en bambou et en caoutchouc naturel ont également été ajoutés à la liste.

La liste complète des produits et services pouvant être achetés avec des éco-chèques est disponible ici ou sur le site myecocheques.be. ]]>
<![CDATA[Gestion des coûts : Etes-vous réellement rentable ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/gestion-des-couts-etes-vous-reellement-rentable- Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/gestion-des-couts-etes-vous-reellement-rentable- La Fédération Horeca Bruxelles a le plaisir de vous inviter à son deuxième Apéro Club !

L’Apéro Club, c’est un rendez-vous trimestriel entre les professionnel.le.s de l’horeca pour échanger sur des problématiques actuelles et se rencontrer dans une ambiance décontractée.

Notre premier Apéro Club a connu un franc succès et les retours ont été très positifs. C'est donc avec beaucoup de convictions et dynamisme que nous vous attendons nombreux pour la seconde édition.

Nous vous donnons rendez-vous le lundi 27 mars à 17h30 au Bistro de la Woluwe à Woluwe-Saint-Lambert. Plusieurs intervenants viendront vous présenter des solutions, des idées pour vous aider à mieux gérer vos coûts et augmenter votre rentabilité! La soirée se poursuivra autour d’un verre.

INVITATION
Lundi 27 mars - 17h30
Le Bistro de la Woluwe
Rue Voot 28, 1200 Woluwe-Saint-Lambert

Plus d'informations / inscription : https://survey.zohopublic.eu/zs/IPB85g ]]>
<![CDATA[L'échéance du plan de formation approche, HorecaForma propose des outils gratuits et pratiques]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/lecheance-du-plan-de-formation-approche-horecaforma-propose-des-outils-gratuits-et-pratiques Thu, 09 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/lecheance-du-plan-de-formation-approche-horecaforma-propose-des-outils-gratuits-et-pratiques Si vous avez plus de 20 salariés, vous devez maintenant établir un plan de formation. La date limite approche. Il doit être prêt pour le 31 mars. Heureusement, vous trouverez sur le site web d'HorecaForma de l’aidequi vous permettra d'avancer dans vos démarches. 

À partir de cette année, les employeurs ont de nouvelles obligations en matière de formation en fonction du nombre de salariés qu'ils emploient. Pour calculer le nombre de salariés, nous prenons en compte le nombre d'équivalents temps plein au cours de la période allant du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021.  Pour 2024 et 2025, nous prenons en compte la période de référence du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. S'il n'y a pas eu d'emploi au cours de cette période, nous prenons en compte le nombre de salariés au dernier jour du trimestre suivant la période de référence au cours de laquelle le premier emploi a eu lieu. La question n'est donc pas simple.

Les employeurs employant plus de 20 travailleurs selon ce recensement devront accorder au moins 4 jours de formation à chaque salarié à temps plein cette année ; à partir de l'année prochaine, ce nombre pourra aller jusqu'à 5. Pour les travailleurs à temps partiel et les travailleurs qui n'ont pas travaillé une année complète, ce nombre est calculé au prorata.

Ils doivent également établir un plan de formation. Encore un peu de paperasse, mais il ne faut pas en faire plus que ce que ce n’est. En fait, le plan de formation n'est rien d'autre qu'une liste des formations que vous, en tant qu'employeur, pouvez proposer à vos salariés, complétée par un certain nombre de détails qui doivent être inclus dans le plan. Il peut s'agir de formations formelles ou informelles. La formation formelle est généralement une formation pour laquelle vous faites appel à une partie externe telle que HorecaForma ou Horecafocus. La formation informelle peut être une formation sur le lieu de travail que vous organisez vous-même ou un auto-apprentissage. La loi demande qu'une attention particulière soit accordée aux groupes à risque tels que les travailleurs originaires de pays tiers, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés et les métiers en pénurie. Il ne s'agit toutefois pas d'une obligation.

Mais vous n'êtes pas tiré d'affaire pour autant. Pour chaque salarié, vous devrez également tenir un compte individuel de formation. Là encore, cela semble beaucoup plus important que ce que ce n’est : il s’agit simplement d’un registre indiquant qui a suivi quelle formation.

Heureusement, HorecaForma met à votre disposition des consultants en formation qui vous aideront à adapter leur offre de formation à votre entreprise. Vous trouverez également sur leur site un aperçu des formations possibles que vous pouvez proposer gratuitement à vos salariés. 

Votre plan de formation doit être prêt pour le 31 mars et doit être renouvelé chaque année. L'idée est que vous devrez enregistrer le plan par voie électronique auprès d'une agence gouvernementale qui n'a toutefois pas encore été désignée. Pour l'instant, aucune sanction n'est prévue pour ceux qui ne préparent pas leur plan à temps, voire pas du tout.]]>
<![CDATA[50 salariés ou plus ? Vous devrez peut-être préparer un rapport sur l'écart salarial]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/50-salaries-ou-plus-vous-devrez-peut-etre-preparer-un-rapport-sur-lecart-salarial Thu, 09 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/50-salaries-ou-plus-vous-devrez-peut-etre-preparer-un-rapport-sur-lecart-salarial Les employeurs qui emploient au moins 50 salariés doivent préparer tous les deux ans un "rapport d'analyse de la structure des rémunérations des salariés". Le rapport pour les exercices 2021 et 2022 doit être prêt pour le 31 mars.

Qu'est-ce que c'est ?
Cette obligation bisannuelle découle de la loi du 22 avril 2012 et doit permettre de déterminer si les hommes et les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail égal. En d'autres termes, si la politique salariale de l'entreprise est neutre du point de vue du genre.

Pour qui?
L'obligation s'applique à toutes les entreprises employant au moins 50 travailleurs en moyenne. Pour cela, le seuil des élections sociales précédentes (2020) est considéré. Le rapport étant destiné à informer le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale, les entreprises où ces organes ne sont pas présents ne doivent pas préparer ce rapport.

Comment?
Le rapport d'analyse a un format fixe. Des documents types sont disponibles sur le site web du SPF Emploi. Les employeurs qui occupent habituellement au moins 100 travailleurs en moyenne doivent remplir le formulaire complet. Pour les employeurs qui emploient en moyenne moins de 100 travailleurs, le formulaire récapitulatif est suffisant. Ces données doivent inclure la rémunération et les autres avantages pour les salariés masculins et féminins, exprimés en équivalents temps plein. La plupart de ces données sont tirées des comptes annuels. Ces données doivent ensuite être ventilées par fonction, ancienneté et niveau de formation, ce qui n'est pas si facile.

Quand?
Le rapport doit être discuté avec le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale dans les trois mois suivant la clôture de l'exercice comptable, c'est-à-dire dans la plupart des cas le 31 mars 2023. Si ceux-ci jugent, sur la base du rapport d'analyse, que la politique salariale de l'entreprise n'est pas suffisamment neutre du point de vue du genre, un plan d'action devra être élaboré, avec ou sans l'aide d'un médiateur.

Les employeurs qui ne soumettent pas de plan à leur comité d'entreprise ou à leur délégation syndicale peuvent être sanctionnés par une amende financière ou administrative.]]>
<![CDATA[Les autorités fiscales recouvrent désormais plus rapidement les amendes routières impayées grâce à la saisie sur salaire]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-autorites-fiscales-recouvrent-desormais-plus-rapidement-les-amendes-routieres-impayees-grace-a-la-saisie-sur-salaire Thu, 09 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-autorites-fiscales-recouvrent-desormais-plus-rapidement-les-amendes-routieres-impayees-grace-a-la-saisie-sur-salaire Le SPF Finances et le SPF Justice ont relié leurs bases de données pour retrouver les personnes qui ont "oublié" de payer leurs amendes de circulation au cours des trois dernières années. Cela peut aller jusqu'à la saisie sur salaire du contrevenant pour régler la dette.

Depuis 2020, les contrevenants au code de la route qui refusent de payer leur amende reçoivent une injonction de payer de la part du ministère public. Pourtant, 6 % des contrevenants refusent obstinément de payer leur amende. Il s'agit de personnes qui ont ignoré au total cinq lettres de la police et de la justice. L'injonction de payer est le dernier rappel. Ici, le montant à payer est déjà supérieur de 35 % à l'arrangement à l'amiable.

Le SPF Finances permet désormais de retrouver rétroactivement ces mauvais payeurs, ou du moins les délinquants belges, et de les contraindre à payer. Cela peut se faire par le biais d'une saisie sur salaire, d'un huissier de justice, de taxes ou de l'immobilisation d'une voiture. Pour les contrevenants de l'UE, l'amende sera transférée à l'Etat membre. Le SPF Finances a le droit de recouvrer les amendes impayées de cette manière depuis plusieurs décennies. L'année dernière, le SPF Finances a procédé à 39 329 saisies sur salaire, tous types d'amendes confondus. En pratique, pour les amendes de circulation, cela ne se faisait qu'après une condamnation par le magistrat, alors que les petits délits sont rarement portés devant les tribunaux. Grâce à l'interconnexion des deux systèmes informatiques, les saisies-arrêts sur salaire seront désormais émises beaucoup plus rapidement et plus fréquemment.

Grâce à cette coopération entre les deux administrations, les procureurs n'ont plus besoin de convoquer les contrevenants au tribunal de police.]]>
<![CDATA[Ce mois-ci, vous recevrez votre bilan social]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/ce-mois-ci-vous-recevrez-votre-bilan-social Fri, 03 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/ce-mois-ci-vous-recevrez-votre-bilan-social Dans le courant du mois de mars, vous recevrez votre bilan social de l'exercice écoulé de votre secrétariat social. Le bilan social s'applique à toutes les entreprises tenues d'établir des comptes annuels.

Le bilan social a été introduit en 1995 en tant qu'instrument de mesure permettant au gouvernement et aux partenaires sociaux de prendre les mesures appropriées pour réduire le chômage qui sévissait à l'époque. Vous devez donc renseigner les données relatives au nombre de salariés de votre entreprise, comme le nombre d'heures travaillées, vos frais de personnel, la rotation du personnel, mais aussi vos plans de formation. Toute entreprise belge employant du personnel doit établir un bilan social.

Le bilan social se compose de trois parties. La première partie concerne les salariés que vous avez employés au cours du dernier exercice financier, la deuxième partie concerne la rotation du personnel au cours de cet exercice financier. Dans les deux cas, vous devrez ventiler les données par sexe et par étude. La troisième partie est entièrement consacrée aux initiatives de formation.

Les données relatives aux formations, aux études et aux intérimaires que vous avez utilisés en 2022 ne sont généralement pas connues de votre secrétariat social et ne seront donc pas renseignées sur le bilan que vous recevrez. Vous devrez remplir ces données vous-même, si vous les connaissez.

Tout comme les comptes annuels, le bilan social doit être déposé à la Banque Nationale de Belgique (Centrale des bilans - Bilan social, avenue de Berlaimont 14 1000 Bruxelles) dans les 30 jours qui suivent l'approbation des comptes annuels et au plus tard dans les sept mois qui suivent la clôture de l'exercice. Si vous décidez de déposer le bilan social en même temps que les comptes annuels, vous ne devez pas l'envoyer une deuxième fois séparément.

Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez leur soumettre le bilan social. Si vous n'en avez pas, les membres de votre personnel ont toujours le droit de consulter le bilan social au même endroit où se trouvent le règlement de travail et l’aperçu Trillium que vous avez reçu le mois dernier. Les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations en matière de bilan social peuvent être sanctionnés par une amende pénale ou administrative.

Lisez aussi : 
Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium]]>
<![CDATA[Devez-vous élaborer un (nouveau) plan d'emploi pour les travailleurs âgés?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-elaborer-un-nouveau-plan-demploi-pour-les-travailleurs-ages Fri, 03 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-elaborer-un-nouveau-plan-demploi-pour-les-travailleurs-ages Les entreprises de plus de 20 salariés doivent établir un plan d'emploi pour les travailleurs âgés en plus d'un plan de formation formel et d'une politique de déconnexion. Contrairement aux deux premiers plans, l'obligation du plan emploi dure plusieurs années. Le plan d'emploi énumère les actions que l'entreprise entreprend pour maintenir ou augmenter le nombre de salariés âgés de 45 ans ou plus. La date limite est fixée au 31 mars.

20 travailleurs?
Les entreprises qui doivent établir un plan d'emploi pour les travailleurs âgés sont déterminées tous les cinq ans, le 2 janvier. Le dernier décompte a eu lieu le 2 janvier 2021. Si vous avez compté 20 ETP ou plus ce jour-là, vous serez soumis à cette obligation pendant cinq ans. Pour le décompte, vous vous basez sur les déclarations Dimona. Les extras, les flexi-job, les étudiants et les travailleurs intérimaires comptent également pour cela. N'oubliez pas, cependant, que si vous possédez plusieurs entreprises qui, individuellement, n'atteignent pas le nombre de salariés requis, il se peut qu'elles soient tout de même considérées comme une unité, tout comme cela peut être le cas pour les élections sociales.

Le prochain recensement aura lieu le 2 janvier 2026.

Plan annuel ou pluriannuel
Vous pouvez choisir d'établir un plan pluriannuel ou annuel. Si vous avez établi un plan il y a deux ans pour la période 2021-2025, vous n'avez rien à faire de plus. Dans le premier cas, vous devrez établir un nouveau plan chaque année civile, au plus tard trois mois après la fin de l'exercice. Par conséquent, si votre exercice suit l'année civile, le délai est fixé au 31 mars. Même si vous n'employez pas actuellement de travailleurs âgés.

Si vous aviez 20 salariés ou plus au 2 janvier 2021 et que vous n'avez pas encore de plan, établissez-en un rapidement.

Qu'y a-t-il dans le plan ?
Dans le plan pour l'emploi, vous énumérez les mesures que vous avez prises ou que vous envisagez de prendre dans votre entreprise concernant l'emploi des travailleurs âgés. Nous entendons par là - tenez-vous bien - les personnes de plus de 45 ans. Ces mesures peuvent concerner le recrutement, la formation, la planification des emplois salariaux, la santé, l'adaptation des horaires et des conditions de travail, etc... Vous pouvez également inclure dans le plan des mesures déjà existantes.

Quelques exemples de points de travail possibles:
  • Recrutement de nouveaux salariés
  • Formations
  • Orientation professionnelle
  • Adaptation du contenu du poste ou des horaires de travail


Le plan doit également inclure une évaluation du plan précédent.
Il n'y a pas de formulaire obligatoire prévu pour le plan. Sur le site web du SPF emploi, vous trouverez un modèle que vous pouvez utiliser à cette fin.

Communication
Les entreprises disposant d'un conseil d'entreprise, d'un comité ou d'une délégation syndicale doivent leur soumettre le plan pour avis . Toutefois, dans les entreprises où ces organes consultatifs ne sont pas présents, l'employeur doit seulement informer les salariés du plan. La consultation n'est pas requise dans ce cas.

Les organes de consultation doivent également être informés chaque année des résultats des mesures de l'année précédente, même en cas de plan pluriannuel.

Vous êtes ensuite tenu de conserver le plan pendant cinq ans et de le tenir à disposition en cas de contrôle. L'employeur qui n'établit pas de plan pour l'emploi risque une amende pénale ou administrative.]]>
<![CDATA[Dates des élections sociales 2024 fixées]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dates-des-elections-sociales-2024-fixees Fri, 03 Mar 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dates-des-elections-sociales-2024-fixees La date des élections sociales de 2024 a été annoncée. Cela semble bien loin, mais pour ceux qui doivent organiser des élections sociales en 2024, les préparatifs commencent déjà après l'été, la période de référence pour le dépouillement est même en cours.

Les élections sociales ont lieu tous les quatre ans. Les travailleurs y choisissent qui les représentera auprès de l'employeur. Tous les employeurs employant en moyenne 50 travailleurs doivent organiser des élections au comité de prévention et de protection. À partir de 100 travailleurs, un comité d'entreprise doit également être élu. Ce nombre est déterminé comme une moyenne sur une période de référence allant du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Cela inclut également les travailleurs intérimaires.

Même si personne ne se présente ou s'il y a moins de candidats que de sièges éligibles, les employeurs qui emploient au moins 50 travailleurs devront quand même établir la procédure.

Cette procédure suit des règles strictes avec des actions spécifiques à des dates précises qui sont déterminées selon un calendrier de compte à rebours à partir du jour des élections. L'année prochaine, les élections sociales auront lieu du 13 au 26 mai. La date exacte est choisie par l'employeur, en concertation avec les éventuelles instances préexistantes. Cette date détermine le déroulement de toute la procédure. 150 jours avant le jour des élections, c'est-à-dire à la mi-décembre 2023, la phase préélectorale commence déjà.

L'organisation d'élections demande un certain degré d'organisation. Si c'est la première fois que vous devez organiser des élections, commencez à vous informer en temps utile. Vous devrez probablement acheter un logiciel pour gérer la procédure et suivre une courte formation.]]>
<![CDATA[Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-rapport-annuel-de-votre-service-interne-doit-etre-pret-pour-le-31-mars--- Thu, 23 Feb 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-rapport-annuel-de-votre-service-interne-doit-etre-pret-pour-le-31-mars--- Chaque année, avant le 31 mars, vous devez établir un rapport annuel sur la santé et la sécurité dans votre entreprise. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur peut effectuer cette tâche lui-même, assisté de son Service externe de prévention et de protection. Dans les entreprises plus importantes, c'est la tâche du Service interne de prévention et de protection.

Vous n'y avez peut-être jamais pensé, mais tout employeur est tenu de mettre en place un service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT), composé au minimum d'un conseiller en prévention, une fonction qui, dans les cas de moins de 20 salariés, peut être assurée par l'employeur lui-même. Le service interne doit veiller à ce que les salariés puissent effectuer leur travail dans des conditions de sécurité et d'hygiène.

L'une des tâches de cet SIPPT est de préparer un rapport annuel sur les activités de l'année écoulée. Ce rapport devrait être prêt à la fin de ce mois.

Si vous êtes un peu plus grand et que vous avez un comité de prévention et de protection chez vous, le rapport annuel ne vous est peut-être pas étranger. Sinon, il se peut qu'il ne représente pas grand-chose pour vous. Peut-être même n'en avez-vous jamais rédigé un. Pourtant, il s'agit de l'une des nombreuses obligations annuelles auxquelles toutes les entreprises doivent se conformer. Même si vous employez moins de 20 personnes. Le rapport annuel doit être prêt pour le 31 mars 2023.

Que dit ce rapport annuel?
Le rapport annuel contient toutes les données de l'année écoulée (2022) sur la sécurité et la santé des salariés de votre entreprise. Pensez aux statistiques de vos accidents de travail et aux mesures préventives que vous avez prises. Autour de COVID-19, par exemple, il y en a eu pas mal. Mais il contient aussi des informations sur votre Service extérieur et des chiffres généraux sur, entre autres, le nombre d'heures de travail effectuées que vous retrouvez dans votre bilan social. Le contenu est fixé par le législateur, les modèles (A, B et C) peuvent être trouvés sur le site du SPF Emploi. Les entreprises de moins de 50 salariés utilisent le formulaire A.

Depuis quelques années, vous n'avez plus à envoyer le rapport à la direction régionale de l'Inspection du bien-être au travail, mais vous devez le garder disponible pour une éventuelle inspection des services d'inspection compétents. Bien que toutes les entreprises doivent remplir ce document, les services d'inspection sont généralement plus indulgents envers les entreprises de moins de 10 salariés. Néanmoins, le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une sanction de niveau 3, le deuxième plus haut niveau de sanctions du code pénal social. Une période de conservation légale des documents n'est pas prévue, mais une durée de 10 ans est souvent conseillée.

Pour obtenir de l'aide dans la préparation de ce rapport annuel, vous pouvez contacter votre service externe.]]>
<![CDATA[À quoi devez-vous faire attention lors de la planification des vacances?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-quoi-devez-vous-faire-attention-lors-de-la-planification-des-vacances Thu, 23 Feb 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-quoi-devez-vous-faire-attention-lors-de-la-planification-des-vacances Dès que le printemps arrive, les demandes de congés de vos salariés commencent également à affluer. L'élaboration d'un calendrier de vacances concluant n'est pas toujours un exercice simple. A quoi devez-vous faire attention ?

À moins que vous ne disposiez d'une ou de plusieurs périodes de congé collectif ou que votre comité d'entreprise n'en décide autrement, la prise de vacances est régie par un accord mutuel entre l'employeur et le salarié. Cela signifie donc que ni le salarié ni vous, en tant qu'employeur, ne peuvent imposer unilatéralement leurs souhaits en matière de vacances.

La manière dont les congés doivent être demandés et comment ils sont approuvés est mieux définie dans votre règlement de travail.

Toutefois, lorsque vous planifiez des vacances, vous devez garder à l'esprit certaines règles de base.

Les vacances doivent donc être prises au cours de l'année civile. Ce n'est que si le salarié est réellement dans l'impossibilité de prendre tous ses congés, par exemple pour cause de maladie, que les congés peuvent être payés. Le report sur l'année suivante est en principe interdit, même s'il ne pose généralement pas de problème tant que l'on n'en fait pas trop. Le report des jours de congé est une pratique particulièrement courante chez les employés. Les travailleurs reçoivent déjà le salaire de leurs vacances en mai. Chez eux, on observe souvent le phénomène selon lequel ils préfèrent ne pas prendre tous leurs jours. En effet, chaque jour de congé non pris et remplacé par un jour de travail entraîne un supplément de salaire. Cela aussi n'est pas autorisé.

Vous pouvez orienter un peu les périodes pendant lesquelles vos salariés doivent prendre leurs vacances, mais entre le 1er mai et le 31 octobre, ils ont en principe droit à deux semaines de vacances ininterrompues.


Aux salariés ayant des enfants en âge scolaire, vous préférez accorder des congés pendant les vacances scolaires. Dans votre règlement de travail, vous pouvez intégrer d'autres règles de priorité qui, en cas d'un trop grand nombre de demandes pour la même période, déterminent quels salariés sont prioritaires afin que vous ne deviez pas le faire vous-même à chaque fois. Par exemple, le premier congé demandé est une règle de priorité assez juste.

En outre, le salarié est également soumis à un certain nombre de restrictions. Par exemple, tout salarié, lorsqu'il dispose de droits aux congés suffisants, doit prendre une partie de ses congés sous la forme d'au moins une semaine complète chaque année. Qu'il le veuille ou non.

Il peut prendre le reste en journées individuelles. Du moins, lorsqu'il s'agit de journées complètes, car prendre le congé légal en demi-journées est en principe interdit. Il existe toutefois deux exceptions à cette règle. Par exemple, le salarié peut prendre une demi-journée s'il la comble par une autre demi-journée d'inactivité (par exemple une journée de repos ou juste une demi-journée sur laquelle il n'était pas prévu).
La deuxième exception n'est prévue que pour les salariés qui ont droit à la totalité de leurs quatre semaines de vacances. En effet, trois jours de cette quatrième semaine peuvent être pris par le salarié par demi-journées. Si cette dernière ne vous convient pas, vous pouvez la refuser à condition d'avoir une bonne raison, par exemple si elle interfère avec le travail dans votre entreprise. En principe, il est interdit d'accorder plus que ces trois fois deux demi-journées. Pas même si votre salarié le demande. En effet, la loi ne le permet pas.]]>
<![CDATA[Les autorités fiscales recouvrent désormais plus rapidement les amendes routières impayées par le biais d'une saisie-arrêt sur salaire ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-autorites-fiscales-recouvrent-desormais-plus-rapidement-les-amendes-routieres-impayees-par-le-biais-dune-saisie-arre Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-autorites-fiscales-recouvrent-desormais-plus-rapidement-les-amendes-routieres-impayees-par-le-biais-dune-saisie-arre Le SPF Finances et le SPF Justice ont relié leurs bases de données pour retrouver les personnes qui ont "oublié" de payer leurs amendes de circulation au cours des trois dernières années. Cela peut même aller jusqu'à la saisie du salaire du contrevenant pour régler sa dette.

Depuis 2020, les contrevenants au code de la route qui refusent de payer leur amende reçoivent un ordre de paiement du ministère public. Pourtant, 6 % des contrevenants routiers s'obstinent à refuser de payer leur amende. Il s'agit d'individus qui ont ignoré un total de cinq lettres de la police et de la justice. L'injonction de payer est le dernier rappel. Ici, le montant à payer est déjà supérieur de 35 % au règlement à l'amiable.

Le SPF Finances va maintenant aider à traquer ces mauvais payeurs, ou du moins les contrevenants belges, de manière rétroactive et les forcer à payer. Cela peut se faire par le biais d'une saisie sur salaire, d'un huissier, de taxes ou de l'immobilisation de la voiture. Pour les contrevenants de l'UE, l'amende sera transférée à l'État membre.

Le SPF Finances a le droit de recouvrer les amendes impayées de cette manière depuis plusieurs décennies. L'année dernière, le SPF Finances a effectué 39 329 saisies-arrêts sur salaire, tous types d'amendes confondus. Pour les amendes de circulation, dans la pratique, cela ne se produit qu'après une condamnation par le juge de police ; les infractions mineures passent rarement devant le tribunal. En reliant les deux systèmes informatiques, les saisies-arrêts sur salaire seront beaucoup plus rapides et plus fréquentes à l'avenir.

Grâce à cette coopération entre les deux ministères, les procureurs ne doivent plus convoquer les contrevenants devant le tribunal de police.]]>
<![CDATA[Combien de jours vacances vos salariés ont-ils cette année ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-jours-vacances-vos-salaries-ont-ils-cette-annee- Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-jours-vacances-vos-salaries-ont-ils-cette-annee- De combien de jours de vacances vos salariés disposent-ils cette année ? Une question qui n'est pas anodine si vous voulez remplir au mieux votre planning de vacances pour le reste de l'année.

Pour savoir à combien de jours de vacances un travailleur a droit, il faut examiner les performances de l'année écoulée, l'"année de service des vacances". Ceux qui ont travaillé toute l'année 2022 ont droit au maximum de quatre semaines de vacances légales cette année.

Ces quatre semaines sont prises dans le régime dans lequel le salarié travaille. Pour un salarié à temps plein, il s'agit de quatre semaines de 38 heures, tandis qu'un salarié à temps partiel ayant un contrat de 24 heures a droit à quatre fois 24 heures de vacances. Un salarié en régime de cinq jours a 20 jours de vacances, un salarié en régime de quatre jours en a 16, etc. La condition est que le salarié ait travaillé au moins la même quantité l'année dernière. Un travailleur à temps plein qui a travaillé 24 heures par semaine l'année dernière ne pourra néanmoins prendre que quatre fois 24 heures de congé cette année, soit 12,5 jours dans un système de cinq jours. Dans le cas contraire, un salarié ne peut lui aussi prendre que quatre semaines de 24 heures. Ce qu'il a accumulé en tant que travailleur à temps plein mais qu'il ne peut pas prendre en jours, il le reçoit sous forme de pécule de vacances.

Les diverses absences telles que les vacances, les jours fériés, les petits chômages, la maladie, les 12 premiers mois d'un accident ou d'un accident du travail, le congé de maternité, le repos d'accouchement,... sont ainsi considérées comme des jours travaillés. Les jours de chômage temporaire énergie en 2022 sont également assimilés pour les vacances en 2023, les jours de chômage corona 2022 ne le sont pas (pour l'instant). En 2020 et 2021, ces jours étaient encore assimilés.

Ainsi, pour les salariés qui ont travaillé avec vous pendant toute l'année dernière, vous pouvez facilement estimer vous-même leurs droits aux vacances. Les salariés qui ont travaillé (partiellement) pour un autre employeur l'année dernière devront d'abord vous fournir les preuves nécessaires à cet effet.

Pour les employés, il s'agit du certificat de vacances, qu'ils reçoivent avec leur C4 et leur dernière fiche de salaire lorsqu'ils quittent leur ancien employeur. Lorsqu'il quitte son emploi, l'employeur précédent verse immédiatement la partie déjà acquise du congé pour l'année suivante, avec le dernier salaire. Ce montant est également indiqué sur l’attestation de vacances. Vous devrez déduire une partie de ce montant en mai (ou en juin) en échange des congés payés. Un système assez lourd auquel vous ne pouvez malheureusement pas échapper. Il est donc préférable d'en informer votre employé dès maintenant, afin d'éviter toute surprise en mai. En effet, les employés qui ont travaillé pour un autre employeur tout au long de l'année 2022 n'auront pratiquement plus de salaire ce mois-là.

Pour les ouvriers, il n'y a pas de calcul aussi compliqué. L'Office national des vacances annuelles (ONVA) gère pour eux les droits aux congés et verse également l'indemnité de congé. En avril ou en mai, ils délivreront une attestation similaire indiquant les droits aux vacances pour cette année. C'est assez tardif et ennuyeux car votre salarié souhaite manifestement pouvoir planifier ses vacances plus tôt. A partir de fin mars, vous pouvez appeler vous-même l’ONVA pour demander les soldes initiaux de vos salariés. (02/627.97.60). Vous pouvez également demander à chaque nouveau salarié le compte individuel de l'année précédente et, sur cette base, vous pouvez déterminer le droit aux vacances. Lors de l'approbation des vacances, mentionnez toujours qu'il s'agit d'une approbation sous réserve d'un solde adéquat. Ainsi, vous vous protégez quelque peu contre des vacances accordées avec trop d'enthousiasme.]]>
<![CDATA[Réduction temporaire des contributions à l'ONSS au premier et deuxième trimestre 2023]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/reduction-temporaire-des-contributions-a-lonss-au-premier-et-deuxieme-trimestre-2023 Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/reduction-temporaire-des-contributions-a-lonss-au-premier-et-deuxieme-trimestre-2023 En compensation partielle de l'indexation élevée des salaires, le gouvernement fédéral a décidé de réduire exceptionnellement les cotisations patronales de l'ONSS durant les premier et deuxième trimestres de 2023. Un paiement différé est possible pour les troisième et quatrième trimestres.

La réduction prévue est de 7,07 % de la "cotisation patronale globale nette" à payer. Il s'agit de la cotisation de base de l'employeur (généralement 25 %) moins les réductions éventuelles (la réduction structurelle, les réductions sur les groupes cibles telles que la "réduction du système de caisse enregistreuse" et la contribution à la modération salariale). Les contributions de solidarité sur les salaires des étudiants et des flexis ne donnent pas droit à ce remboursement.

De quels montants parlons-nous ? Si nous prenons un serveur à temps plein, son salaire brut s'élève à 2 580 euros. 25% de ce montant est de 645 euros, 7,07% de ce montant est de 45,60 euros par mois. Montant maximum, sans tenir compte d'éventuelles réductions ONSS existantes pour cette personne.

Cette réduction sera accordée pour le premier et le deuxième trimestre de 2023. Cette réduction sera appliquée automatiquement après la fin du trimestre. Les employeurs ne doivent rien faire eux-mêmes pour cela.

Pour le troisième et le quatrième trimestre de 2023, un report de paiement peut être demandé pour les mêmes 7,07% de la cotisation patronale nette globale. Les personnes qui souhaitent en faire usage devront en faire la demande, chaque trimestre, auprès de l'ONSS. Les cotisations sociales différées seront ensuite réglées en quatre versements égaux au cours de l'année 2025.]]>
<![CDATA[Encore une nouveauté en 2023 : la directive sur la dénonciation des lanceurs d’alerte]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/encore-une-nouveaute-en-2023-la-directive-sur-la-denonciation-des-lanceurs-dalerte Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/encore-une-nouveaute-en-2023-la-directive-sur-la-denonciation-des-lanceurs-dalerte D'ici la fin de l'année, les entreprises comptant au moins 50 salariés devront mettre en place un canal de signalement des mauvaises pratiques internes. Les employeurs de 250 salariés ou plus devaient mettre en place ce système avant le 15 février. Cette nouvelle obligation découle de la directive européenne sur les lanceurs d’alerte.

Lorsque vous entendez le mot "lanceur d'alerte", vous pensez peut-être immédiatement à Julian Assange ou Edward Snowden qui en divulguant des informations sensibles et secrètes, ont mis dans l'embarras plusieurs gouvernements et entreprises. En fait, la directive sur les lanceurs d’alerte est une conséquence logique des nombreuses "fuites" dont nous avons été inondés ces dernières années. La directive européenne de 2019 sur les lanceurs d’alerte vise à garantir que les personnes qui souhaitent signaler des actes répréhensibles dans leur organisation disposent de canaux pour le faire et de la protection nécessaire. La nouvelle législation belge est une transposition de la directive européenne et commence en deux phases, en fonction de la taille de l'entreprise.

En principe, les employeurs de 250 salariés ou plus devaient avoir pris les mesures nécessaires avant le 15 février. Les entreprises comptant entre 50 et 249 salariés ont encore jusqu'au 17 décembre pour le faire. Les employeurs de moins de 50 salariés échappent à cette obligation. Le nombre de salariés est calculé en faisant la moyenne des quatre trimestres précédant la date à laquelle on devrait être en règle.

Canal de signalement interne
L'obligation consiste principalement à mettre en place un canal de signalement interne.  Les employeurs disposant d'un comité ou d'un conseil d'entreprise devront impliquer cet organe.

Un rapport interne est toute communication écrite ou orale d'une violation au sein de l'entreprise.

L'infraction doit être liée au travail et peut concerner la sécurité sur le lieu de travail, les questions environnementales, la fraude sociale, la fraude fiscale, la sécurité alimentaire,...

Le déclarant peut être un salarié ou un ancien salarié, un demandeur d'emploi, un stagiaire, un fournisseur ou un indépendant.

Le canal vers lequel le déclarant peut se tourner doit être une personne ou un service impartial qui traite chaque rapport dans certains délais. Par exemple, la réception de la notification doit toujours être confirmée dans les sept jours et chaque notification reçue doit être conservée dans un registre. La gestion des rapports peut également être confiée à un tiers externe si nécessaire. La confidentialité de l'identité du déclarant doit être garantie dans tous les cas.
En tant qu'employeur, c'est vous qui décidez de la manière concrète dont un rapport doit être établi (téléphone, lettre, courriel, etc.). Vous inscrivez la procédure dans le règlement de travail, une convention collective ou une police.

Notification externe
Le déclarant ou lanceur d’alerte peut également opter immédiatement pour un signalement externe auprès d'un service public fédéral, de l’ONEM, de l'ONSS ou de l'autorité de protection des données, entre autres. La divulgation par la presse ou internet est également une option, mais pas sans avoir fait au préalable un rapport interne ou externe qui est resté sans effet.

Protection
Les lanceurs d’alerte qui font un rapport de bonne foi sont protégés contre les représailles telles que le licenciement, la rétrogradation ou tout autre traitement défavorable. Les tiers (collègues, amis, famille) qui les ont aidés dans leur rapport bénéficient également de cette protection. La compensation pour cela varie de 18 à 26 semaines de salaire.
Les personnes qui utilisent abusivement du canal de signalement et diffusent sciemment de fausses informations s'exposent à des poursuites.

Sanctions
Les entreprises qui ne mettent pas en place un canal de signalement ou qui empêchent son bon fonctionnement peuvent être punies d'une amende de niveau 4 en vertu du Code pénal social.]]>
<![CDATA[Modifications du crédit-temps et des congés thématiques à partir du 1er février]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/modifications-du-credit-temps-et-des-conges-thematiques-a-partir-du-1er-fevrier Fri, 10 Feb 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/modifications-du-credit-temps-et-des-conges-thematiques-a-partir-du-1er-fevrier L'accord budgétaire 2023-24 du gouvernement fédéral s'est penché sur les différents systèmes de crédit-temps et de congés thématiques dans le but de réduire les coûts. C'est surtout le crédit de temps avec le motif "s'occuper d'un enfant" qui a été visé. Les autres régimes de congé seront également raccourcis, les possibilités de les prendre limitées et les avantages réduits. Les changements, initialement prévus pour janvier, s'appliqueront à toutes les applications à partir du 1er février 2023.

Condition d'ancienneté
Les personnes souhaitant bénéficier d'un crédit d'heures à temps plein, quel que soit le motif, doivent désormais avoir travaillé à temps plein pendant au moins 12 mois ou à temps partiel pendant 24 mois avant la demande.

Les personnes souhaitant bénéficier d'un crédit d'heures à temps partiel doivent avoir travaillé à temps plein pendant au moins 12 mois.

Uniquement pour le crédit temps "soins à un enfant", à temps plein et à temps partiel, la condition d'ancienneté sera portée de 24 à au moins 36 mois à partir du 1er juin.

Durée maximale
La durée maximale du crédit-temps pour le motif "s'occuper d'un enfant", à temps plein ou à temps partiel, est ramenée de 51 à 48 mois. Cette restriction s'applique également aux crédits-temps commencés avant le 1er février 2023 si moins de 30 mois de crédit-temps avec un motif de soins ont été pris à cette date.

Abaissement de la limite d'âge
Le crédit d'heures à temps plein pour le motif "s'occuper d'un enfant" ne peut désormais être pris que jusqu'à ce que l'enfant ait cinq ans. Jusqu'à récemment, cela faisait huit ans. Pour les formes ½ et 1/5, la limite d'âge reste fixée à huit ans. L'âge au moment où le crédit-temps commence est pris en compte.

Suppression de l'indemnité majorée
L'augmentation de l’indemnité de l’ONEM due à l'âge ou à l'ancienneté pour le crédit de temps motivé ou le congé thématique sera supprimée pour les salariés ayant au moins cinq ans de service ou les salariés âgés de 50 ans et plus. Les indemnités liées à l'obtention d'un emploi ne changeront pas.

Les ajustements ne concernent que l'indemnité, les salariés conservent le droit au crédit-temps sans indemnité pour le moment. En d'autres termes, un salarié peut toujours prendre un crédit temps plein pour un enfant de 7 ans, mais sans en tirer profit. Ou bien un salarié peut encore prendre 51 mois de crédit-temps, dont les trois derniers sans indemnité. ]]>
<![CDATA[N'oubliez pas d’élaborer votre planning de vacances]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-delaborer-votre-planning-de-vacances- Fri, 10 Feb 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-delaborer-votre-planning-de-vacances- Cela semble tôt dans l'année, mais il est préférable de commencer à planifier vos vacances dès maintenant. Avant que vous ne vous en rendiez compte, l'année sera à moitié écoulée et les vacances n'auront toujours pas été programmées. Chaque salarié est tenu de prendre tous ses congés légaux au cours de l'année civile.

Les droits aux vacances sont accumulés sur la base des performances de l'année précédente. Ce ne sont pas seulement les jours de travail qui comptent, mais aussi les vacances, la maladie, les jours fériés et le chômage temporaire. Les personnes qui ont été employées pendant une année complète l'année dernière auront quatre semaines de congé légal cette année.

La particularité des jours de congés est que le salarié est obligé de prendre ces jours dans l'année civile et que l'employeur ne peut en aucune façon empêcher cela. Les salariés ne seront jamais pénalisés s'ils ne prennent pas leurs vacances (en totalité), mais les employeurs risquent une amende s'ils ne peuvent pas prouver qu'ils n'ont pas au moins offert la possibilité de prendre tous les congés.

Par conséquent, essayez d'établir dès maintenant un calendrier de vacances réaliste. Avant que vous ne vous en rendiez compte, l'année sera à moitié terminée et les mois d'été, que l'on espère chargés, seront à nos portes. Il est alors fort probable que tous vos salariés devront prendre leurs quatre semaines de vacances au cours du dernier trimestre, avec toutes les conséquences pratiques que cela implique.]]>
<![CDATA[Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/ce-mois-ci-dans-votre-e-box-lapercu-trillium-- Fri, 10 Feb 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/ce-mois-ci-dans-votre-e-box-lapercu-trillium-- Entre le 1er et le 28 février, l'Office national de sécurité sociale (ONSS) envoie à tous les employeurs le document "Trillium". Il s'agit de l'aperçu annuel des réductions ONSS que vous avez reçues au cours de l'année écoulée. Vous êtes tenu de le communiquer à vos salariés.

L’aperçu Trillium comprend les montants des réductions ONSS reçues et le nombre de salariés concernés pour la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022. Pour chaque plan d’embauche, vous pourrez voir pour combien de travailleurs la règle a été appliquée, aussi bien en nombre de tête qu’en équivalents temps plein. De plus, pour chaque mesure, vous verrez également le montant de l’avantage financier. Mais il contient également des informations sur l'emploi des étudiants et des flexi-jobs. L'ONSS se base sur vos déclarations trimestrielles.

Les réductions les plus courants sont :
  • Les réductions structurelles
  • La réduction groupe-cible horeca (SCE-réduction)
  • La réduction pour l’engagement de jeunes travailleurs et de travailleurs sous convention de premier emploi
  • La réduction pour l’engagement de travailleurs âgés
  • La réduction pour l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée

Le document est envoyé sur votre e-box sur le site de la sécurité sociale. Si vous ne l'avez pas encore activé, vous le recevrez par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

L'employeur doit communiquer cette information au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale dans un délai d'un mois à compter de la réception de l'information. Il y a de fortes chances que vous n'ayez pas de comité d'entreprise, auquel cas vous devez fournir ces informations à la délégation syndicale. S'il n'y en a pas, l'aperçu doit pouvoir être consulté par les travailleurs. En d'autres termes, vous devez afficher ces informations à l'endroit où votre règlement de travail et votre bilan social sont également affichées. Des amendes sont infligées pour non-respect de cette obligation, bien que les inspecteurs ne le feront généralement pas en cas de première infraction.]]>
<![CDATA[Revenus autorisés en 2023 pour les pensionnés]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/revenus-autorises-en-2023-pour-les-pensionnes Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/revenus-autorises-en-2023-pour-les-pensionnes Dans le secteur de l’horeca, de plus en plus de pensionnés travaillent en tant que flexi-job. Mais combien un pensionné est-il réellement autorisé à gagner à côté ? Le nouveau plafond de rémunération pour 2023 est connu.

Ceux qui sont pensionnés le dernier jour de T-2 (le deuxième trimestre précédant le trimestre d'emploi flexi-job) peuvent bénéficier de ce statut intéressant. Les personnes âgées de 65 ans ne doivent même pas attendre deux trimestres. Tout type de pension est éligible. Tant une pension de retraite qu'une pension de survie, tant une pension belge qu'une pension étrangère, tant une pension de salarié, de fonctionnaire ou d'indépendant. Ainsi, même un entrepreneur de l’horeca à la pension peut rester actif en tant que flexi-job.

Tout comme le flexi-job ordinaire, le flexi-job pensionné ne paie pas d'impôts ni d'ONSS sur son salaire flexi. Le montant qu'il est autorisé à gagner en plus dépend d'autres critères.

Un pensionné peut cumuler une activité professionnelle avec son indemnité de pension sans restriction dans les cas suivants :
  • A partir du 1er janvier de l'année où il/elle atteint l'âge de 65 ans si il/elle bénéficie de sa propre pension et ce quel que soit le nombre d'années de travail ;
  • si il/elle a travaillé pendant au moins 45 ans au moment du début de la pension.

Ceux qui ne remplissent pas ces conditions doivent tenir compte d'un plafond de revenus. Le montant que l'on est autorisé à gagner en plus dépend de plusieurs facteurs tels que l'âge, le régime dont on relève (salarié, fonctionnaire ou indépendant), l'éventuelle charge d'enfants...
Pour ceux qui ont travaillé comme fonctionnaires ou salariés, le montant maximal en 2023 est de 9 236 € dans la plupart des cas ; pour un indépendant dans la même situation, il est de 7 389 €. D'autres scénarios peuvent être consultés sur le site du Service fédéral des pensions.

Si le pensionné gagne plus que ces montants limites, le Service des pensions réduira la pension du pourcentage de l'excédent, quel qu'en soit le montant, pour l'année entière.
Il existe encore plusieurs exceptions à ces règles générales. En cas de doute, il est préférable que le pensionné contacte le Service fédéral des pensions au préalable.]]>
<![CDATA[Le SIRS annonce les dates des contrôles éclairs]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-sirs-annonce-les-dates-des-controles-eclairs Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-sirs-annonce-les-dates-des-controles-eclairs Le Service d’Information et de Recherche Social (SIRS), qui coordonne le travail des différents services d'inspection, a annoncé les dates des contrôles éclairs pour les secteurs dits critiques.

Les contrôles éclairs sont utilisés depuis plusieurs années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles éclairs sociaux sont considérés comme les meilleures pratiques au sein de l'UE en matière de respect de la législation. Ils sont principalement de nature informative et préventive. C'est pourquoi les dates sont également annoncées à l'avance. Cela n'enlève rien, bien sûr, au fait que, si des infractions graves sont constatées, des mesures strictes seront prises.

Comme par le passé, cette année encore, une période de contrôle est fixée par secteur au lieu de dates spécifiques, l'expérience ayant montré que cela fonctionne mieux.

Les contrôles éclairs dans le secteur de l’horeca sont prévus pour le mois de juin.

Les autres secteurs où des contrôles éclairs auront lieu sont le secteur des transports (février), la construction, y compris l'électrotechnique et la métallurgie (avril), le nettoyage (août), les secteurs verts (octobre) et la viande (décembre). Sur son site web, le SIRS fournit un certain nombre de listes de contrôle afin que vous puissiez déjà vous-même contrôler certains points.

Vous préférez jouer la sécurité? Faites contrôler au préalable votre administration du personnel pour éviter toute sanction. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. En savoir plus sur nos audits, écrivez-nous à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous au 02/897.33.30.]]>
<![CDATA[Augmentation des tarifs SNCB au 1er février ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-des-tarifs-sncb-au-1er-fevrier- Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-des-tarifs-sncb-au-1er-fevrier- Traditionnellement, la SNCB modifie (lire : augmente) ses tarifs au 1er février. Cela a également un impact sur vos coûts de personnel. L'indemnité de déplacement obligatoire pour les salariés qui voyagent en train, mais aussi pour les salariés qui viennent travailler avec leur propre voiture, est calculée sur la base des tarifs officiels de la SNCB.

La contribution aux frais de transport des salariés est déterminée par secteur. Dans le secteur de l’horeca, les salariés ont droit à une indemnité de trajet s'ils habitent à au moins 1 km de leur lieu de travail et utilisent un moyen de transport.

Le montant de l'indemnisation dépend du moyen de transport utilisé et de la distance (à vol d'oiseau) entre le domicile et le lieu de travail.

Pour ceux qui viennent en train, la contribution est de 70 % du prix de l'abonnement de deuxième classe. La contribution pour les salariés qui viennent au travail avec leur propre voiture est de 70% des mêmes tarifs de la SNCB. Alors que l'indemnité de train est totalement exonérée d’ONSS et d'impôts, l'indemnité de voiture n'est exonérée d'impôts que jusqu'à 470 euros par an, soit 39.20 euros par mois.

Le 1er février, les tarifs de la SNCB augmenteront de 9.73%. Par conséquent, la contribution de l'employeur pour ces salariés augmentera également.

L'indemnité maximale non imposable pour les vélos passera de 0,25 à 0,27 euro par kilomètre à partir de cette année. Contrairement à la voiture, les kilomètres parcourus aller et retour comptent ici.]]>
<![CDATA[La fiche de paie de janvier]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-fiche-de-paie-de-janvier Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-fiche-de-paie-de-janvier Le premier salaire de 2023 sera considérablement plus élevé que l'année dernière pour la plupart de vos travailleurs. Il y a plusieurs raisons à cela. Tout d'abord, bien sûr, l'indexation sans précédent de 11% des salaires bruts, mais aussi l'adaptation annuelle des barèmes fiscaux et une nouvelle méthode de calcul du prélèvement à la source.

Le salaire d'un serveur de catégorie V, qui est payé au salaire de départ, a augmenté de pas moins de 254,91 euros en janvier. Pour un cuisinier de la catégorie VIII, l’augmentation est de 320,51 euros. Augmentation en brut. Mais avec respectivement 177 euros et 207 euros, il reste également un montant net exceptionnellement élevé. Cela s'explique par le fait que le calcul des impôts a également été modifié.

Après tout, les barèmes fiscaux étaient également indexés. Sans cet ajustement, les travailleurs devraient céder une grande partie de l'indexation au Trésor public. Cet ajustement a lieu chaque année, mais il a été beaucoup plus important cette année que les autres années en raison de l'inflation élevée. Les barèmes ou tranches d'imposition sont progressifs, c'est-à-dire que les taux d'imposition sont respectivement de 25, 40, 45 et 50 %. Les montants limites de chaque barème ont été augmentés de 9,6 % en janvier. L'abattement fiscal, c'est-à-dire la partie sur laquelle vous ne payez pas d'impôts, a également augmenté. Ainsi, une plus grande partie du salaire se situera dans une tranche d'imposition inférieure.

En outre, le prélèvement à la source a également été modifié. Jusqu'à récemment, le calcul du précompte changeait par tranche de 15 euros. Le nouveau calcul utilise comme base le montant imposable réel reçu. La raison de cet ajustement est le phénomène bien connu selon lequel une majoration salariale peut, dans certains cas, entraîner une baisse du salaire net. Cela ne peut plus se produire.]]>
<![CDATA[Le congé de vaccination est prolongé jusqu'au 31 mars]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-conge-de-vaccination-est-prolonge-jusquau-31-mars Fri, 20 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-conge-de-vaccination-est-prolonge-jusquau-31-mars Les salariés qui veulent aller faire leur rappel de vaccin covid peuvent profiter du congé de vaccination payé pour le faire. La période pendant laquelle cela peut être fait a récemment été prolongée jusqu'au 31 mars.

Le congé de vaccination est une forme de petit chômage créé en avril 2021 pour donner aux salariés "le temps nécessaire" pour se rendre au centre de vaccination pendant les heures de travail pour un vaccin covid. Cela couvre également l’accompagnement à la vaccination d’enfants mineurs qui vivent avec le salarié.

Après une interruption, le congé de vaccination a été réintroduit en octobre 2022 et jusqu'au 31 décembre. Entre-temps, il a été prolongé une nouvelle fois jusqu'au 31 mars 2023.

Le congé de vaccination est payé par l'employeur. Pour en profiter, le salarié doit informer son employeur de l'heure de son invitation le plus tôt possible. C'est-à-dire dès qu'il connaît le moment de son créneau de vaccination. L'employeur peut toujours en demander la preuve ; il est interdit de la conserver ou de la copier. Le congé de vaccination, comme toute forme de petit chômage, doit être utilisé dans le but pour lequel il est autorisé.]]>
<![CDATA[FAQ pratique sur le chômage temporaire sur le site de l'ONEM]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/faq-pratique-sur-le-chomage-temporaire-sur-le-site-de-lonem Fri, 20 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/faq-pratique-sur-le-chomage-temporaire-sur-le-site-de-lonem À partir du 1er janvier 2023, les anciennes règles relatives au chômage temporaire sont à nouveau d’application. Une sacrée adaptation après des années d'habitude des règles flexibles. Tout comme pour le chômage corona, l’ONEM a désormais également publié une FAQ sur son site web. Pratique pour ceux qui ne s'en souviennent pas.

Dois-je à nouveau remettre des cartes de contrôle numérotées C3.2A au travailleur à partir du 01.01.2023 ?

Dois-je à nouveau tenir à jour un livre de validation à partir du 01.01.2023 ?

Jusque quand le régime spécial en matière de chômage temporaire Énergie s’applique-t-il ?

Est-il encore possible d’avoir recours au chômage temporaire pour force majeure à partir du 01.01.2023 si le travailleur doit rester chez lui pour la garde d’un enfant ?

Est-il encore possible d’avoir recours au chômage temporaire pour force majeure due à une quarantaine à partir du 01.01.2023 si le travailleur doit lui-même se mettre en quarantaine ?

En suivant le modèle des questions sur lesquelles vous pouvez cliquer, cette FAQ vous donne un aperçu clair des règles actuelles en matière de chômage temporaire. Vous êtes également sûr de trouver les réponses à vos questions.

À propos, les réponses aux questions ci-dessus sont : oui, oui, jusqu'au 31/03/2023, non et oui.]]>
<![CDATA[Désormais, cinq jours supplémentaires de congé de naissance]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/desormais-cinq-jours-supplementaires-de-conge-de-naissance Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/desormais-cinq-jours-supplementaires-de-conge-de-naissance Depuis cette année, les pères ou coparents d’un nouvel enfant ont droit à cinq jours de congé de naissance supplémentaire.

Le congé de naissance, que beaucoup d'entre vous connaissent peut-être encore sous l'ancien nom de "congé de paternité", permet au partenaire - père, co-mère ou concubin, dans la limite d'un salarié par enfant - d'une mère qui vient d'accoucher de prendre quelques jours de congé payé après l'accouchement.

Pendant les trois premiers jours du congé de naissance, le salarié conserve son salaire normal. Pour les jours suivants, le salarié bénéficie d'une indemnité de la part de la mutuelle. Le salarié devra soumettre une demande à sa caisse d'assurance maladie à cet effet. La demande de données salariales sera alors envoyée directement à l'employeur. Cette indemnité est versée à des dates fixes et s'élève à 82 % du salaire brut plafonné. Un précompte de 11,11 % est déduit de ce montant.

Le nombre de jours de congé de naissance augmentera pour la deuxième fois en trois ans à partir du 1er janvier 2023. Le 1er janvier 2021, les 10 jours (3+7) sont devenus 15 (3+12), désormais ils seront 20 (3+17). Il s'agit d'une augmentation annoncée.

Le salarié peut prendre ces jours, individuellement ou en groupe, dans un délai de quatre mois à compter du jour de la naissance. La prise de ces jours se fait toujours d'un commun accord avec l'employeur. Le salarié n'est pas obligé de prendre le congé de naissance (dans son intégralité).

Pour les travailleurs à temps partiel, ce nombre n'est pas calculé au prorata, ils ont donc eux aussi droit à 20 jours. En cas de naissance multiple, le droit est également limité à 20 jours.

Depuis 2011, les salariés qui prennent un congé de naissance bénéficient d'une protection contre le licenciement. Cette protection court du jour de la notification écrite jusqu'à cinq mois après. Comme dans la plupart des cas, il s'agit d'une protection relative. Si l'employeur peut toujours licencier le salarié pour des motifs étrangers au congé de naissance, il devra être en mesure de le prouver (doublement difficile). En cas de non-respect de la protection contre le licenciement, l'employeur verse une indemnité qui a récemment été doublée pour atteindre six mois de salaire, en plus de toute l’indemnité de licenciement.]]>
<![CDATA[Vous pouvez dès à présent réserver vos étudiants pour toute l'année 2023]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vous-pouvez-des-a-present-reserver-vos-etudiants-pour-toute-lannee-2023 Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vous-pouvez-des-a-present-reserver-vos-etudiants-pour-toute-lannee-2023 Saviez-vous que vous pouvez désormais réserver les heures de vos étudiants pour le reste de l'année ? De cette manière, vous assurez des horaires intéressants aux étudiants qui viennent travailler pour vous pendant au moins une année entière. Mais il y a aussi quelques accrocs.

Chaque étudiant dispose de 475 heures par année civile pendant lesquelles il peut effectuer un travail d'étudiant à un tarif ONSS avantageux. Pour cette année, le nombre s'élève à 600. L'étudiant lui-même ne paie qu'une contribution de solidarité de 2,71% sur son salaire, au lieu des 13,07% habituels. En tant qu'employeur, vous ne payez que 5,42%, alors que pour un salarié normal, pour lequel vous devez également payer le pécule de vacances et la prime de fin d'année, ce taux est considérablement plus élevé.

Ce contingent de 600 heures peut être dépensé par l'étudiant auprès de tous les employeurs. Un étudiant qui travaille pour vous tout au long de l'année peut également travailler dans un supermarché, une usine ou un centre de distribution pendant deux semaines complètes durant les mois d'été. Ces heures sont également déduites du contingent.

Toutefois, vous devrez remplir la déclaration annuelle en plusieurs fois. En effet, les dimonas pour les étudiants sont limitées au trimestre. Si vous souhaitez réserver des heures pour une année complète, vous devrez introduire au moins quatre déclarations différentes, une pour chaque trimestre. Les réservations peuvent être effectuées tant que le quota de 600 heures n'est pas épuisé. Si vous dépassez 600 heures, vous recevrez un message d'erreur.

En ce qui concerne les déclarations, il y a certaines choses auxquelles vous devez faire attention. Il est important que la déclaration Dimona soit faite à temps. C'est-à-dire au plus tard le jour de début de la période indiquée. Si, par exemple, vous déclarez aujourd'hui 50 heures entre le 1er janvier et le 31 mars 2023, nous avons affaire à une déclaration tardive et ces 50 heures ne seront pas réservées, sortiront du contingent et seront soumises aux cotisations normales !

Bien entendu, vous ne pouvez pas simplement réserver des heures sans l'autorisation de l'étudiant. Par conséquent, chaque réservation nécessite un contrat de travail correspondant. Créer une dimona pour un étudiant sans contrat signé par ce dernier est même punissable. De plus, à proprement parler, un contrat d'étudiant doit également comporter un horaire, ce qui ne va certainement pas de soi dans des secteurs tels que la restauration.

S'il s'avère par la suite que l'étudiant a travaillé plus ou moins d'heures que ce qui est indiqué dans la dimona, vous avez deux possibilités :
• Vous ajustez la déclaration dimona et voyez immédiatement s'il reste des heures disponibles dans le contingent de l’étudiant. Ces modifications tardives n'ont pas d'incidence sur les cotisations ONSS réduites.
• Vous ne modifiez pas la déclaration Dimona, mais vous transmettez correctement les heures à votre secrétariat social, qui utilise ces informations pour établir une DmfA (déclaration ONSS). Dans ce cas, vous courez le risque qu'un autre employeur ait réservé les heures disponibles entre-temps. Dans ce dernier cas, les heures supplémentaires seront soumises aux cotisations normales.]]>
<![CDATA[Nouvelles règles concernant la qualité de l'air dans les espaces clos accessibles au public]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelles-regles-concernant-la-qualite-de-lair-dans-les-espaces-clos-accessibles-au-public Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelles-regles-concernant-la-qualite-de-lair-dans-les-espaces-clos-accessibles-au-public Depuis le 11 décembre 2022, une nouvelle loi sur la qualité de l'air intérieur dans les espaces clos accessibles au public tels que les établissements de restauration est en vigueur. Une bonne qualité de l'air est essentielle pour réduire considérablement le risque de transmission de virus tels que le corona et la grippe, ainsi que les rhumes par les aérosols. Les obligations concrètes ne prendront effet qu'à la fin de cette année.

La nouvelle loi sur la ventilation vise principalement à encourager les exploitants d'espaces accessibles au public tels que les établissements de restauration, les cinémas, les théâtres, les écoles, les hôpitaux,... à réfléchir activement à la manière d'améliorer la qualité de l'air intérieur.

Aucune obligation réelle n'est imposée pendant les 12 premiers mois. Des décrets d'application suivront également avec des directives concrètes.

À partir du 10 décembre 2023, les détecteurs de CO2 que vous connaissez encore de la période corona devront vérifier si la qualité de votre air respecte le niveau de référence.

La loi sur la ventilation établit deux niveaux de référence que l'exploitant doit viser. Ces niveaux sont avant tout indicatifs et non contraignants.

Dans le niveau de référence A, la concentration en CO2 est inférieure à 900 ppm ou le débit de ventilation ou d'épuration est d'au moins 40m3/h par personne présente, dont au moins 25m3/h par personne présente d'air frais extérieur.

Dans le niveau de référence B, la concentration de CO2 est inférieure à 1200 ppm ou le débit de ventilation est d'au moins 25m3/h par personne présente.

D'ici au 10 décembre 2023, vous devrez également avoir élaboré une analyse des risques et un plan d'action si la qualité de l'air intérieur ne respecte pas les niveaux prévus.

Enfin, à partir du 1er janvier 2025, il y aura un système de certification par un expert reconnu avec un label de qualité de l'air à accrocher dans l'entreprise.]]>
<![CDATA[Les voitures de société non électriques nettement plus chères à partir de cette année]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-voitures-de-societe-non-electriques-nettement-plus-cheres-a-partir-de-cette-annee Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-voitures-de-societe-non-electriques-nettement-plus-cheres-a-partir-de-cette-annee La flotte de véhicules de société doit être beaucoup plus verte et vous l'aurez compris. 2023 sera un point de bascule important pour l'écologisation du parc automobile des entreprises. Depuis le 1er janvier de cette année, la suppression progressive de l'avantage fiscal pour les voitures de société non électriques a commencé. À terme, d'ici à 2026, seuls les véhicules de société à émissions nulles seraient autorisés à bénéficier d'un allégement fiscal.

Emissions de référence en baisse
60 % des ventes de voitures neuves dans notre pays sont des véhicules de sociétés. Ce pourcentage est le plus élevé au monde. Toute personne qui reçoit de son employeur une voiture qui peut également être utilisée à titre privé est imposée sur le bénéfice généré par la voiture. Cet avantage est déterminé selon une formule dans laquelle, entre autres, les émissions de CO2, la valeur catalogue et l'âge de la voiture jouent un rôle important. L'avantage imposable ne peut jamais être nul, même les voitures 100% électriques ont un avantage en nature, bien que beaucoup plus faible.

Un quatrième facteur important entre également en ligne de compte dans la formule de calcul : les émissions moyennes de toutes les voitures récemment immatriculées. Avec la prolifération des voitures hybrides et électriques, ces émissions de référence ont considérablement diminué. Si une voiture émet plus que la moyenne, le salarié qui la conduit paie plus d'impôts. Selon le modèle, cela pourrait représenter plusieurs centaines d'euros au cours des deux prochaines années.

Déductibilité fiscale des voitures non électriques
À partir du 1er juillet 2023, la déductibilité fiscale des voitures de société non électriques nouvellement achetées diminuera de 25 % par an pour atteindre 0 % en 2029. Il s'agit à la fois de la déductibilité de la voiture elle-même et de tous les frais connexes tels que l'entretien et le carburant. Pour les voitures électriques également, la déductibilité tombera progressivement à 67,3 % d'ici 2031.

Hybride rechargeable
Les hybrides rechargeables n'échapperont pas non plus à la règle. Dans un premier temps, pour les véhicules hybrides rechargeables achetés à partir du 1er janvier 2023, la déductibilité fiscale des coûts du diesel et de l'essence sera réduite de moitié. En effet, de nombreuses études ont montré que les conducteurs d'hybrides rechargeables attendent trop longtemps pour recharger leur voiture et roulent trop souvent au diesel ou à l'essence.

Apport de CO2 plus élevé
Alors que les salariés paient des taxes sur leur voiture de fonction, l'employeur verse une contribution mensuelle de solidarité carbone. Pour les véhicules de société achetés à partir du 1er juillet 2023, cette contribution CO2 augmente avec un coefficient d'indexation et un coefficient basé sur le type de carburant. Pour certains types de voitures, la contribution en CO2 quadruplerait d'ici 2027.

Taxe sur les cartes carburant
Les cartes de carburant sont également à l'honneur. 80% des voitures de société sont équipées d'une carte de carburant. Actuellement, aucun avantage fiscal supplémentaire n'est calculé sur ce point. Il n'est donc pas surprenant que les véhicules utilitaires parcourent en moyenne 6 000 km par an de plus que les voitures particulières ordinaires. Le ministre des Finances Van Peteghem étudie actuellement les moyens de les taxer séparément.]]>
<![CDATA[La prime bénéficiaire]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-beneficiaire Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-beneficiaire Connaissez-vous la prime bénéficiaire ? Peut-être pas, car le nombre d'entreprises utilisant ce mode de rémunération fiscalement avantageux reste pour l'instant assez limité. Ce sont surtout les petites entreprises de moins de 20 salariés qui l'utilisent. Alors peut-être que la prime bénéficiaire est aussi quelque chose pour vous...

C'est à présent le moment où les exercices financiers sont clôturés, où les états financiers sont préparés et où l'on détermine si vous avez réalisé des bénéfices ou non. C'est le moment idéal pour vous présenter la prime bénéficiaire.

La possibilité pour les salariés de participer aux bénéfices existe depuis longtemps, mais le système était si complexe qu'il a été décidé il y a quelques années de le simplifier et donc de le relancer. La prime bénéficiaire n'existe que pour les salariés, pas pour les chefs d'entreprise.

Vous ne déciderez de l'octroi d'une prime bénéficiaire qu'après la clôture de l'exercice. Dans de nombreux cas, c'est-à-dire maintenant. Si vous avez réalisé un bénéfice net, vous pouvez choisir de le partager avec vos salariés comme une prime supplémentaire.

Le principal avantage de la prime bénéficiaire est qu'elle n'est pas considérée comme un salaire. En conséquence, la prime n'est pas soumise au prélèvement normal à la source, mais à un taux de 7 %. Le salarié paie les cotisations normales de sécurité sociale de 13,07 % sur ce montant, bien qu'elles soient appelées ici "contribution de solidarité". Du côté de l'employeur, vous ne payez pas de cotisations de sécurité sociale, mais vous payez l'impôt sur les sociétés sur la prime. La prime de résultat exclut également la prime de fin d'année, les congés payés et les indemnités de licenciement.

En d'autres termes, le salarié se retrouve avec un montant net beaucoup plus élevé pour la prime de résultat que pour une prime brute ordinaire. Cependant, la prime de résultat est légèrement moins avantageuse qu'un plan bonus (CAO90), bien que les différences soient très faibles. Les deux primes peuvent aussi être parfaitement combinées.

Vous êtes libre de décider de la méthode de calcul de la prime de résultat : un montant fixe ou un pourcentage des salaires. Les seules restrictions sont que le montant total des primes aux bénéfices versées ne peut pas dépasser le bénéfice net réel, ni excéder 30 % de la masse salariale brute annuelle totale.

Mais il y a aussi un inconvénient majeur, qui peut expliquer pourquoi le nombre d'utilisateurs reste plutôt modeste. Par exemple, tous les salariés de l'entreprise doivent en principe percevoir la même prime. Dans ce cas, il s'agit d'une "prime identique" que vous pouvez introduire sans trop de formalités. Vous pouvez également effectuer un calcul proportionnel sur la base du statut d'emploi et exclure les salariés qui démissionnent d'eux-mêmes et qui sont licenciés pour motif grave au cours de l'exercice auquel la prime se rapporte. Vous déterminez vous-même ces règles dans le procès-verbal de l'assemblée générale.

Toutefois, si vous souhaitez différencier les montants accordés, cela devient plus difficile, bien que cela soit possible. Il s'agit d'une "prime bénéficiaire par catégorie", qui consiste à répartir vos salariés en catégories sur la base de six critères autorisés. L'ancienneté, la fonction et le barème salarial sont les plus importants. Toutefois, la différence maximale entre la catégorie la plus élevée et la plus basse ne devrait être que de 1/10 à cet égard, ce qui vous laisse peu de marge de manœuvre.

En outre, vous n'êtes pas autorisé à exclure des catégories de la prime. Si vous voulez faire usage de cette possibilité, les formalités deviennent également beaucoup plus lourdes et vous devrez rédiger une convention collective ou un acte d'adhésion.]]>
<![CDATA[Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er janvier]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-janvier Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-janvier L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmentera à partir du 1er janvier. Désormais, ce montant sera ajusté trimestriellement et non plus annuellement.

Lorsque vos travailleurs effectuent des déplacements pour votre compte en utilisant leur propre voiture, leur propre cyclomoteur ou leur propre moto, vous remboursez généralement les frais qui y sont liés. Comme les coûts réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximal de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4259 €/kilomètre à partir du 1er janvier 2023. L'augmentation est liée aux prix du carburant et à l'indice des prix à la consommation.

Ce montant est supposé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour le remboursement des frais dans le cadre d'un déplacement professionnel, ce montant est exonéré d’ONSS et de précompte. Si vous souhaitez payer davantage, vous devrez être en mesure de prouver que les coûts réels étaient effectivement plus élevés. À propos, le remboursement n'est pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximal. Si votre travailleur effectue plus de 24 000 km de déplacements professionnels par an, vous ne devez en principe pas utiliser ce forfait, mais facturer le prix de revient réel, car l'administration fiscale soupçonne dans ce cas des salaires déguisés.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximal pour les trajets quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui viennent travailler à pied.

De cette façon, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exempte d'ONSS et jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois) exonérés d'impôts, à condition que le salarié choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

L'allocation maximale pour le travail à domicile passe également à 148,73 euros à partir de janvier. Toutefois, pour appliquer ce montant, le travailleur doit travailler à domicile au moins un jour par semaine en moyenne par mois.]]>
<![CDATA[Augmentation de la limite d'âge des "travailleurs âgés actifs"]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-de-la-limite-dage-des-quottravailleurs-ages-actifsquot Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-de-la-limite-dage-des-quottravailleurs-ages-actifsquot Toute personne qui embauche ou emploie un travailleur âgé peut dans de nombreux cas compter sur une réduction de ses cotisations de sécurité sociale. Les règles et les montants varient d'une région à l'autre. En Flandre, la limite d'âge des travailleurs âgés en activité augmente au 1er janvier. Il s'agit d'un ajustement annoncé, étape par étape. Un premier ajustement a eu lieu le 1er janvier 2022, le dernier suivra le 1er janvier 2024.

La réduction groupe-cible des travailleurs âgés salariés en Région flamande se compose de deux parties.

Ceux qui embauchent un salarié âgé de 58 ans et plus bénéficient de l'exonération totale des cotisations patronales de base à cet effet pendant le trimestre d'embauche et les sept trimestres suivants. Rien ne change à ce sujet.

Lorsqu'il s'agit de travailleurs qui atteignent l'âge minimum alors qu'ils sont déjà salariés chez vous, nous les appelons les travailleurs âgés "en place". Jusqu'au 31 décembre 2022, ce salarié titulaire était âgé de 59 ans, à compter du 1er janvier 2023, ce salarié devra être âgé d'au moins 60 ans au dernier jour du trimestre pour ouvrir droit à une réduction groupe-cible.

La réduction pour un travailleur titulaire âgé de 60 à 62 ans est de 600 euros par trimestre pour un travailleur à temps plein. A partir de 62 ans, cela devient 1 500 euros par trimestre.

Le 1er janvier 2024, la limite inférieure sera relevée une fois de plus à 61 ans.]]>
<![CDATA[Quelles sont les absences qui comptent pour la prime de fin d'année ?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quelles-sont-les-absences-qui-comptent-pour-la-prime-de-fin-dannee-- Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quelles-sont-les-absences-qui-comptent-pour-la-prime-de-fin-dannee-- Comme pour le régime des vacances, certaines absences sont prises en compte dans le calcul de la prime de fin d'année comme s'il s'agissait de jours travaillés. Les jours qui comptent dans les deux calculs ne sont pas toujours les mêmes et peuvent différer d'un secteur à l'autre. Dans le CP 302, il existe également un calcul assez complexe pour les jours de maladie.

Le calcul de la prime de fin d'année ne tient pas seulement compte des heures ou des jours effectivement travaillés. Un certain nombre d'absences sont assimilées à des jours effectivement travaillés pour le calcul de la prime de fin d'année.

• Vacances et congés extra-légaux
• Jours fériés
• Les jours de repos compensatoires accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail
• Les jours d'incapacité totale résultant d'un accident du travail
• Les jours d'incapacité partielle de travail au cours des douze premiers mois suivant une période d'incapacité totale de travail.
• Repos de maternité
• Petit chômage
• Congé de naissance/paternité
• Congé d'éducation
• Jours de chômage temporaire
• Jours consacrés à des tâches syndicales

Les autres absences, telles que les congés sans solde ou les absences non autorisées, ne sont pas prises en compte dans le calcul de la prime de fin d'année. Ils sont calculés comme suit :
- Les travailleurs à temps plein reçoivent 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 21,666 jours de présence effective ou équivalente dans le système de cinq jours ; par tranche de 26 jours dans le système de six jours.
- Les travailleurs à temps partiel ont droit à 1/12 du montant maximal par tranche d'autant d'heures de présence effective que l'on obtient par l'équation suivante : durée hebdomadaire moyenne du travail du salarié x 52 semaines, divisée par 12 mois.]]>
<![CDATA[Nouveau montant maximum du plan bonus 2023]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveau-montant-maximum-du-plan-bonus-2023 Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveau-montant-maximum-du-plan-bonus-2023 L’"avantages non récurrents liés aux résultats", plus connue sous le nom de plan bonus, reste l'une des façons les plus intéressantes d'accorder un bonus à votre personnel. Comme chaque année, le montant maximal sera également augmenté pour 2023.

Vous créez un plan bonus lorsque vous souhaitez accorder une prime salariale à un groupe ou à l'ensemble de vos travailleurs sur la base d'objectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Le maintien ou la réalisation de certains chiffres d'affaires ou cotes sont les plus évidents. La recette moyenne ou les ventes supplémentaires actives, par exemple d'apéritif, de café ou de dessert, sont peut-être des cibles encore plus intéressantes.

Le seul inconvénient est peut-être que vous ne pouvez pas commencer à récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le travailleur qui a peut-être moins bien réussi. Mais chaque inconvénient à son avantage, et une prime collective est donc le moyen idéal d'inciter vos travailleurs à travailler ensemble vers un objectif. Et bien sûr, vous pouvez toujours prévoir une différence entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel ou les travailleurs qui n'ont rejoint l'entreprise que plus tard dans l'année.

Toutefois, la principale raison pour laquelle tant d'employeurs optent pour cette prime est son traitement fiscal et parafiscal. En tant qu'employeur, vous payez une contribution de solidarité de 33% en plus de la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou les primes ordinaires, parfois même un peu plus, sauf que vous ne devez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur ce montant. Le bénéfice est principalement du côté du travailleur, qui ne paie pas d'impôts sur la prime, mais seulement une contribution ONSS de 13,07%.

Il y a une restriction. Le montant maximal du bonus en 2023 est de 3 948 € bruts. Ce montant est considérablement plus élevé que les 3 558 euros prévus en 2022. Sur ce montant, le salarié conserve pas moins de 3 432 €. Le coût total pour l'employeur est de 5 251 €, soit un rendement de plus de 65 %. Une prime ou une augmentation ordinaire vous coûtera facilement 2 à 3 fois plus cher.

La préparation d'un bon plan de bonus exige une certaine réflexion sur les objectifs, les montants et les groupes. La soumission se fait en ligne sur www.plansbonus.be.

Vous avez des questions sur les plans de bonus ou vous avez besoin d'aide pour le formatage ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Contactez-nous pour plus d'informations.]]>
<![CDATA[Contingent annuel étudiant de 475h à 600h pendant 2 ans]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/contingent-annuel-etudiant-de-475h-a-600h-pendant-2-ans Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/contingent-annuel-etudiant-de-475h-a-600h-pendant-2-ans C'était déjà annoncé dans l'accord de coalition, mais juste avant la fin de l'année, c'est également publié au Moniteur Belge : les étudiants seront autorisés à travailler 600 heures au lieu de 475 au taux réduit de l'ONSS pour les deux prochaines années.

Chaque année, un étudiant dispose d'un paquet d'heures, le "contingent", pendant lequel il paie moins de cotisations de sécurité sociale qu'un travailleur normal. Pendant des années, ce contingent était de 475 heures, mais pour 2023 et 2024, il sera de 600, ce qui signifie que vos étudiants pourront travailler au moins 16 jours de plus avec vous.

La Flandre et la Wallonie ont déjà adapté leur réglementation à la nouvelle situation. Tant qu'il ne dépasse pas les 600 heures, l'étudiant conserve le droit aux allocations familiales. À Bruxelles, l'ancienne situation reste en vigueur (pour l'instant), à savoir qu'un étudiant ne peut pas travailler plus de 240 heures par trimestre, à l'exception du troisième trimestre ; les vacances d'été.

Les montants limites des impôts afin de rester à charge des parents ne sont pas encore connus. Par conséquent, conseillez à vos étudiants de consulter régulièrement studentatwork.be.]]>
<![CDATA[La prime de fin d'année dans le CP 302]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-fin-dannee-dans-le-cp-302 Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-fin-dannee-dans-le-cp-302 Quels salariés ont droit à une prime de fin d'année ? Quel est le montant de cette prime de fin d'année ? Les flexi-jobs, les extras et les étudiants ont-ils également droit à une prime de fin d'année, et qu'en est-il des salariés qui quittent leur emploi ? La prime de fin d'année en CP 302 expliquée pour vous.

Qui a droit à une prime de fin d'année ?
Les conditions d'octroi de la prime de fin d'année varient selon les secteurs et sont fixées par les conventions collectives de travail sectorielles.

Dans le CP 302, un salarié à temps plein ou à temps partiel doit être employé (ou avoir été employé) par le même employeur pendant au moins deux mois sans interruption au cours de l'année civile pour y avoir droit.

Les travailleurs flexi-job n'ont également droit à une prime de fin d'année que s'ils avaient un contrat de travail d'une durée ininterrompue d'au moins deux mois. Si cette période de deux mois ou plus est constituée de plusieurs contrats dont la durée est inférieure à deux mois (par exemple, des contrats d'un jour), aucune prime de fin d'année n'est due s'il y a une interruption d'au moins un jour entre les contrats pour lesquels le travail serait normalement effectué.

Pour avoir droit à une prime de fin d'année, les extras doivent avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise au cours de l'année civile. Lors du calcul du montant, une correction est effectuée sur la base du nombre d'heures travaillées. En cas de performances insuffisantes, cela peut avoir pour conséquence que l'extra ne recevra finalement pas de prime de fin d'année.

Les étudiants qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE n'ont pas droit à une prime de fin d'année. Les étudiants travaillant pour des employeurs sans SCE ont droit à une prime de fin d'année s'ils ont été employés pendant au moins deux mois sans interruption.

Les salariés qui quittent leur emploi ont-ils droit à une prime de fin d'année ?
Les salariés qui sont licenciés ou dont le contrat à durée déterminée prend fin ont également droit à une prime de fin d'année si, au moment où ils quittent l'entreprise, ils ont eu au moins deux mois de service ininterrompu dans l'année civile ou ont eu un contrat de travail ininterrompu pendant au moins trois ans dans la même entreprise. En cas de licenciement pour un faute grave, aucune prime de fin d'année n'est due. De même si le salarié quitte l'entreprise volontairement ou d'un commun accord, il n'a pas droit à une prime de fin d'année pour l'année de son départ. Sauf si son dernier jour tombe le 31 décembre ou s'il quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa pension légale.

Quel est le montant de la prime de fin d'année ?
Le montant maximum correspond au salaire de 4,33 semaines ou d'un mois moyen. C'est pourquoi on parle parfois de "treizième mois". Le salaire horaire ou mensuel du mois de décembre sert de base. Les suppléments tels que la prime de dimanche ou de nuit ne sont pas pris en compte, mais pour les heures supplémentaires nettes, une prime de fin d'année est prévue.

Pour les salariés qui n'ont pas travaillé une année complète dans l'entreprise, ce montant maximal est adapté en fonction du nombre de jours ou d'heures de présence effective ou équivalente. En termes simples, un salarié a droit à 1/12 de ce montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours). Dans la pratique, le calcul est un peu plus complexe, notamment pour les travailleurs à temps partiel et les extras.

Quand la prime de fin d'année est-elle payée ?
La prime de fin d'année est normalement versée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit celle au cours de laquelle la prime a été acquise. Dans le CP 302, le Fonds social et de garantie Horeca est responsable du paiement. Vous avez déjà payé la plupart de vos provisions de cotisations au cours de l'année par le biais de votre cotisation FSE.]]>
<![CDATA[N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode------ Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode------ Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 31 décembre de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.]]>
<![CDATA[Il n'est finalement pas nécessaire d'envoyer la lettre de notification de licenciement le mardi]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/il-nest-finalement-pas-necessaire-denvoyer-la-lettre-de-notification-de-licenciement-le-mardi Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/il-nest-finalement-pas-necessaire-denvoyer-la-lettre-de-notification-de-licenciement-le-mardi Un amendement au Code civil semblait avoir des conséquences imprévues sur le droit du licenciement. Par exemple, à partir du 1er janvier 2023, une lettre de notification de licenciement aurait dû être postée un jour plus tôt. Trop drastique, le CNT a statué, entraînant un changement de la loi qui laisserait, en dernière minute, tout en l'état.

Une mise à jour apparemment insignifiante du code civil en début d'année faisait en sorte que le samedi ne soit plus considéré comme un jour ouvrable à partir du 1er janvier 2023. Cela ne signifie pas qu'il n'est plus permis de travailler le samedi, mais cela modifie la définition des "jours ouvrables". Et que ce terme soit utilisé régulièrement dans le droit du travail. Par exemple, pour l'envoi d'une lettre de préavis, qui n'est censée être arrivée qu'après trois jours ouvrables.

Une lettre de notification doit donc être envoyée par courrier recommandé le mercredi au plus tard afin que la notification puisse prendre effet le lundi suivant. 3 jours, jeudi, vendredi, samedi, car le dimanche ne comptait pas. Si le samedi n'est plus un jour ouvrable, la lettre de notification doit être envoyée un jour plus tôt, le mardi.

Le Conseil national du travail s'est penché sur la question et a émis le 16 novembre un avis selon lequel ce changement entraînerait beaucoup d'ambiguïtés et de malentendus.

Le corps législatif a suivi le CNT et a voté un nouvel amendement à la loi le 21 décembre, laissant tout en l'état.

Vous pouvez donc continuer à envoyer vos lettres de préavis en 2023 au plus tard le mercredi pour que le délai de préavis commence à courir le lundi suivant.]]>
<![CDATA[Salaires bruts CP302 en hausse de 10,964% ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaires-bruts-cp302-en-hausse-de-10964- Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaires-bruts-cp302-en-hausse-de-10964- Le taux d'indexation est connu. Les salaires dans l’horeca augmenteront de 10,964% en janvier. En CP200, la commission paritaire générale des employés, l'augmentation est encore plus forte.

Les salaires de la comité paritaire 302 augmenteront de 10,964%. Cela vaut tant pour les salaires minimaux que pour les salaires réels. Les nouveaux barèmes de rémunération peuvent être consultées ici.

Les indemnités de vêtements et de nuit seront indexées en même temps. L'indemnité pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) est désormais de 1,5040 euro par heure. L'indemnité pour l'achat et l'entretien des vêtements de travail passe de 1,84 euros à 2,04 euros par jour dans les deux cas.

La surtaxe pour les prestations des dimanches et jours fériés reste inchangée à 2 euro par heure, avec un maximum de 12 euro par jour.

Dans la commission paritaire 200, la commission paritaire générale des employés, il y a aussi une indexation. Ici, l'augmentation sera de 11,08%.

Dans les CP 118 et 220 (secteur alimentaire), les salaires seront indexés de 10,96%, tandis que dans le commerce alimentaire (CP 119), l'augmentation sera de 11,08%.]]>
<![CDATA[N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-renouveler-laccord-volontaire-dheures-supplementaires-- Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-renouveler-laccord-volontaire-dheures-supplementaires-- Cela semble être une simple formalité, mais cela apparaît néanmoins dans les audits. Toute personne qui autorise ses salariés à temps plein à effectuer des heures supplémentaires nettes doit faire signer un accord tous les six mois. Si vous ne le faites pas, vous tomberez à nouveau sous le coup des anciennes règles selon lesquelles vous devez notifier les services d'inspection et rendre compte de vos heures supplémentaires.

Les salariés à temps plein du secteur de l'horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE sont autorisés à effectuer leurs 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire depuis le 1er janvier 2018. Il s'agit d'une véritable avancée, car elle vous dispense d'un seul coup de faire un rapport à l'inspection et de justifier les heures avec des termes aussi ambigus que peu clairs, tels que "nécessité imprévue" ou "augmentation exceptionnelle de la charge de travail".

Malheureusement, cette démarche volontaire n’est pas totalement simplifié. Par exemple, tout salarié qui souhaite recourir aux heures supplémentaires volontaires doit donner son accord écrit. Et pas seulement une fois, mais tous les six mois, avant la période en question.

Afin de ne pas perdre la vue d'ensemble, il est préférable de faire signer un tel accord à chaque salarié à temps plein lors de son entrée en service. Après tout, le document ne vous oblige en rien, il vous permet seulement d'effectuer des heures supplémentaires de manière simple si vous en avez besoin et si le salarié est disposé à les effectuer. Ensuite, tous les temps plein doivent renouveler leur document le 1er juillet et le 1er janvier. Nous vous le rappellerons.

Quelles sont les conséquences de la non signature de cet accord? Même sans cette annexe, vous pouvez toujours utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe, les anciennes règles s'appliquent, à savoir que vous devez toujours signaler les heures supplémentaires à l'inspection et que vous devez être en mesure de justifier le recours aux heures supplémentaires par l'un des motifs légaux. Si vous ne faites ni l'un ni l'autre, vous n'êtes pas, à proprement parler, en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires et vous risquez de perdre l'avantage net.]]>
<![CDATA[Domus Medica demande l'arrêt temporaire de la demande d'un certificat médical]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/domus-medica-demande-larret-temporaire-de-la-demande-dun-certificat-medical Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/domus-medica-demande-larret-temporaire-de-la-demande-dun-certificat-medical Domus Medica, l'association des médecins généralistes flamands, appelle les employeurs à cesser temporairement de demander des certificats médicaux aux salariés en incapacité de travail ou à leur donner plus de temps pour apporter un certificat. Cette demande résulte d'une pression croissante dans les cabinets de médecins généralistes.

Les médecins généralistes de Flandre et de Bruxelles croulent sous la pression. En raison de l'augmentation du nombre d'infections à cette période de l'année, notamment le virus VRS, la grippe et le covid, les délais d'attente dans la plupart des cabinets de médecins généralistes sont de plus en plus longs.

Pour continuer à garantir que les patients ayant un besoin urgent puissent être aidés rapidement, Domus Medica appelle les employeurs à donner plus de temps aux salariés pour apporter un certificat d'incapacité de travail ou à ne pas le demander temporairement.

Depuis le 28 novembre, d'ailleurs, les employeurs ne peuvent plus se contenter de demander un certificat médical. Désormais, toute personne qui s'absente un jour pour cause de maladie n'a plus besoin d'apporter un certificat de maladie. Et ce, pour un maximum de trois jours d'absence par an. Seuls les employeurs comptant moins de 50 salariés au 1er janvier peuvent déroger à cette règle. Toutefois, ils devront d'abord modifier leur règlement de travail.

Immédiatement après la publication de cette modification de la loi, l'association des médecins généralistes préconisait déjà l'abolition complète du certificat médical.

Lisez aussi :
Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés]]>
<![CDATA[Le C3.2A et le livre de validation à nouveau d'application]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-c32a-et-le-livre-de-validation-a-nouveau-dapplication Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-c32a-et-le-livre-de-validation-a-nouveau-dapplication Ces dernières années, vous n'aviez plus à vous soucier des formulaires et des délais lorsque vous deviez mettre temporairement un salarié au chômage. Une exception qui semblait être devenue la règle après tout ce temps. Mais cette procédure flexible en raison de l'épidémie de coronavirus prendra fin le 1er janvier 2023. Autrement dit : le C3.2A et le livre de validation sont de retour.

Force majeure corona
À partir du 1er janvier 2023, le chômage temporaire ne pourra plus être invoqué en cas de fermeture imprévue d'une école ou d'une crèche. Toutefois, les travailleurs qui doivent être mis en quarantaine, mais qui ne sont pas eux-mêmes malades, peuvent toujours être mis au chômage temporaire pour cause de force majeure.

Le chômage temporaire pour les entreprises énergivores se poursuivra jusqu'au 31 mars 2023.

Dans tous les autres cas, vous devrez demander le chômage temporaire pour raisons économiques.

Demande préalable et notification
Les personnes qui souhaitent faire valoir le chômage temporaire pour raisons économiques devront à nouveau en informer l'ONEM et leurs salariés sept jours civils avant le premier jour de chômage. Une procédure plus stricte s'applique aux employés. 

Les personnes qui souhaitent faire appel au chômage temporaire énergie devront soumettre au préalable un formulaire C106A-ENERGIE de l’ONEM. Dans ce cas, un délai de notification plus court de trois jours civils s'applique (sans compter le jour de la notification). 

C3.2A
Vous vous souvenez du formulaire C3.2A ? À partir du 1er janvier, vous devrez à nouveau remettre une telle carte de contrôle numérotée à vos salariés dès que vous invoquerez le chômage temporaire, quel qu'il soit. Et ce au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois, de votre propre initiative, c'est-à-dire sans que le salarié ait à le demander.

Cartes de contrôle C3.2A, que vous ne pouvez pas imprimer vous-même. Si vous n'en avez pas en stock, vous pouvez demander des exemplaires numérotés à votre bureau local de l’ONEM ou à votre bureau social.

Le salarié doit remplir cette carte selon les instructions qui y figurent et être en mesure de la présenter en cas de contrôle. À la fin du mois, il doit présenter sa carte de contrôle complétée à son institution de paiement (CAPAC ou syndicat). Si le travailleur perd sa carte ou fait une erreur en la remplissant, il ne peut pas simplement en établir une nouvelle, mais il devra demander un duplicata à son bureau de chômage.

Livre de validation
Chaque carte de contrôle C3.2A que vous délivrez doit être inscrite dans un livre de validation papier ou électronique. Souvent, votre bureau social peut le faire pour vous.

Notification du premier jour de chômage
Chaque mois, vous devez notifier à l'ONEM par voie électronique le premier jour de chômage de chaque travailleur que vous mettez en chômage temporaire pour des raisons économiques ou dans le cadre du régime "énergie", au plus tard le jour ouvrable suivant.

Formulaire C1
Une obligation pour le salarié. Ce dernier devra remplir une fois le formulaire C1 avec des informations sur sa situation personnelle et familiale. Il peut contacter son établissement de paiement pour cela.

Salariés de plus de 65 ans
Les travailleurs de plus de 65 ans qui bénéficient d'une pension ne peuvent plus prétendre à des allocations de chômage temporaire.

Indemnités
La prestation majorée de 70 % retombe à 65 % du salaire plafonné (3 199,26 euros par mois) à partir du 1er janvier 2023. Les suppléments de l’ONEM seront supprimés et remplacés à nouveau par un supplément obligatoire de l'employeur.

ONEM – feuille info E22: Chômage temporaire - manque de travail pour causes économiques pour ouvriers

ONEM – feuille info E5: Régime spécial de chômage temporaire pour raisons économiques pour les entreprises grandes consommatrices d'énergie

ONEM – feuille info E24: Chômage temporaire - force majeure]]>
<![CDATA[N'oubliez pas de commander vos écochèques]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-commander-vos-ecocheques Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-commander-vos-ecocheques Nous approchons de la fin de l'année et cela signifie qu'il est à nouveau temps de commander des écochèques.

Qu’est-ce qu’un écochèque ?
Les écochèques ont été introduits en 2009 pour augmenter le pouvoir d'achat. Avec ces chèques, vos travailleurs peuvent acheter des produits et services écologiques, tels que des lampes à économie d'énergie et à LED, des plantes, des produits biologiques avec le logo de l'UE, des machines à laver, des réfrigérateurs et des congélateurs avec étiquette A ++, du matériel d'isolation, des panneaux solaires et des réservoirs d'eau de pluie, ainsi que des vélos, ou même un billet de train pour Londres ou Paris. Chaque année, la liste des produits pouvant être achetés avec des écochèques s'allonge.

Qui a droit à quel montant?
Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extra ou flexi, ont droit à des écochèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des écochèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2021 et le 30 novembre 2022. Un salarié ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période recevra 250 euros d'écochèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, un prorata est calculé en fonction de leur performance. Les périodes de chômage temporaire corona ne sont pas assimilées.

Il y a quelques années encore, vous n'aviez pas à payer d’écochèques pour des montants inférieurs à 25 euros, mais cette possibilité n'existe plus depuis un certain temps. Ce n'est que pour les montants inférieurs à 10 euros que vous ne devez pas commander de chèques. Toutefois, cela ne signifie pas que vous ne devez pas les payer. La convention collective ne vous permet de payer ces petits montants que sous forme de primes brutes. Toutefois, cela n'est pas plus avantageux. Tout d'abord, vous ne versez pas simplement le montant, mais le montant à 150%. En outre, vous payez des cotisations patronales sur ce montant. Le salarié, quant à lui, paie des impôts et des cotisations ONSS sur cette somme. Avec les écochèques, vous et le salarié êtes tous deux gagnants. La carte électronique que vous devez faire créer à cet effet est même offerte gratuitement par certains fournisseurs lors des promotions de fin d'année.

N'oubliez pas de commander vos chèques
Le calcul et la commande des chèques sont généralement effectués par votre bureau social. Vous recevrez ensuite une facture du prestataire pour le montant des chèques. La commande n'est passée qu'une fois que vous avez payé la facture. Ne perdez donc pas cela de vue.]]>
<![CDATA[L'ONSS numérise tous les documents de paiement]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/lonss-numerise-tous-les-documents-de-paiement Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/lonss-numerise-tous-les-documents-de-paiement D'ici à la fin de 2023, l'ONSS aura numérisé tous les documents de paiement destinés aux employeurs. Ceux qui n'ont pas encore activé leur e-Box ne devraient donc pas attendre trop longtemps pour le faire.

L'ONSS propose de recevoir depuis plusieurs années ces lettres et documents via l'e-Box Enterprise. Actuellement, tous les documents relatifs aux paiements sont également en cours de numérisation complète. Pensez, par exemple, aux rappels de paiement ou aux informations sur les conditions de paiement d'un plan d'échelonnement. D'ores et déjà, plus de 30 documents de paiement sont disponibles sous forme numérique ; d'ici à la fin de 2023, l'ensemble du travail devrait être accompli.

Pour l'instant, les entreprises continueront également de recevoir tous les documents sur papier jusqu'à ce qu'elles décident de passer elles aussi au "tout numérique".

Les entreprises qui n'utilisent pas encore l'e-Box Enterprise peuvent facilement l'activer sur www.toutdigital.be. ]]>
<![CDATA[Établissement fermé pour Noël et le Nouvel An]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/etablissement-ferme-pour-noel-et-le-nouvel-an Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/etablissement-ferme-pour-noel-et-le-nouvel-an De plus en plus d'entreprises du secteur de l'horeca ferment pour les jours fériés de fin d'année, parfois même pendant une semaine entière. Dans ce cas, comment communiquer ces jours fériés à votre secrétariat social ? Cela dépend si ces jours, les dimanches dans ce cas, sont des jours d'ouverture ou de fermeture normaux.

Jour d'ouverture normal
Le dimanche, votre entreprise est normalement ouverte, mais le 25 décembre et le 1er janvier, vous fermez aussi pour une journée comme le font la plupart des entreprises. Dans votre planification du personnel, vous prévoyez le dimanche comme jour férié pour vos salariés. Vous planifiez les heures contractuelles restantes dans le reste de la semaine. Il n'est pas prévu que vous programmiez votre temps plein pour 38 heures supplémentaires en plus des heures de jours fériés. De cette façon, il n’aurait pas vraiment son jour férié, et vous ne feriez que créer de la récupération et déplacer le problème.

Les seuls salariés à qui vous n'êtes pas tenu d'accorder un jour férié sont les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail fixe est inférieur à cinq jours et qui ne travaillent normalement jamais le dimanche.

Semaine de congé
Si votre salarié a une semaine de vacances dans l’une ou l’autre semaine durant laquelle tombe le jour férié, n'oubliez pas de programmer le(s) jour(s) férié(s) en premier et de remplir le reste de la semaine avec les heures contractuelles restantes sous le code de vacances. Une erreur courante consiste à reporter cinq jours de congés (38 heures) pour un salarié à temps plein, qu'il s'agisse ou non d'un jour férié.

Si votre entreprise est complètement fermée entre les jours fériés, il s'agit alors d'un jour férié collectif. On constate souvent que les récupérations des jours fériés travaillés, par exemple les 1er et 11 novembre, sont cumulés à cette fin. Dans ce cas, n'oubliez pas de désigner ces jours par le bon code de rémunération également.

Jour de fermeture normal
Si le dimanche est votre jour de fermeture normal, il doit être remplacé par un jour férié payé à un autre moment. Vos salariés devront donc récupérer les jours fériés à un autre moment, c'est-à-dire rester à la maison et être payés.  Cela s'applique à tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe de moins de cinq jours, par exemple le support du samedi.

Vous pouvez faire récupérer le jour de remplacement individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tous, par exemple pour "faire le pont" ou fermer une semaine supplémentaire collectivement). Dans ce dernier cas, vous devez annoncer les jours de remplacement avant la fin de l'année précédente. Cela semble être une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié pourrait réclamer ce jour supplémentaire. Alors pour fixer vos jours de remplacement pour 2023, il va falloir vous dépêcher. Par la suite, vous pouvez toujours convenir de cela par consentement mutuel avec chaque salarié individuellement, mais c'est souvent un peu plus lourd.

Si vos salariés sont autorisés à déterminer leurs jours de congé de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement de travail. Dans quel délai le jour férié doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il le demander,...

Toutefois, les jours de remplacement doivent se situer dans la même année civile.

Lisez aussi :
Travailler à Noël et au Nouvel An
]]>
<![CDATA[Travailler à Noël et au Nouvel An]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-a-noel-et-au-nouvel-an Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-a-noel-et-au-nouvel-an Ceux qui font travailler leur personnel un jour férié doivent respecter quelques règles : paiement d’une indemnité ainsi que l’octroi d’un repos compensatoire. Ce dernier point en particulier est souvent oublié.

Un salarié travaillant un jour férié a droit à trois choses :
  • le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié, ce qui va de soi ;
  • une indemnité pour les jours fériés ;
  • un repos compensatoire rémunéré.

Supplément jour férié
Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour les prestations effectuées le dimanche et les jours fériés varie selon le secteur. Souvent, cette indemnité allait de 50 à 100 % ou une prime était négociée par les syndicats. Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail les jours fériés de 2 euros bruts par heure, plafonnée à 12 euros par jour. En d'autres termes, une personne travaillant 4 heures un jour férié reçoit 8 euros en plus de son salaire normal, à partir de 6 heures, c'est invariablement 12 euros.

Le supplément pour les jours fériés est le même que le supplément du dimanche. Le 25 décembre et le 1er janvier tombant cette fois un dimanche, votre salarié ne recevra donc pas de double prime. Souvent, vous paierez de toute façon pour garder vos salariés motivés, sinon vous ne trouverez pas assez de personnel. Un phénomène qui revient chaque année. Cet avantage spontané ne peut prendre la forme que d'un montant brut. Pour les flexi-jobs, cependant, cela peut être net. Pour ceux qui veulent offrir à leurs salariés permanents quelque chose de bon marché, il existe le "cadeau de fin d'année" qui peut également être versé sous forme de montant net. Toutefois, le montant est limité à 40 euros et vous ne pouvez pas faire de différence entre les salariés qui ont travaillé ou non le jour férié. 

Repos compensatoire
Les salariés qui travaillent un jour férié sont tenus de prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu autrement même si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'on l'oublie souvent, il s’agit d’un classique lors d’inspection.

Le résultat est généralement que vous devrez payer les jours fériés oubliés de ces trois dernières années, même à des salariés qui ne sont plus en service depuis longtemps… La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe.  Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. Dans la pratique, nous voyons souvent des personnes opter pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié, mais au cours de l'année civile. Pour Noël, ce sera particulièrement serré. Vous pouvez également faire prendre le jour de repos de rattrapage avant le jour férié lui-même. Vous pouvez également faire prendre les jours compensatoires collectivement, c'est-à-dire en fermant un jour supplémentaire. Mais alors il faut être rapide. Vous devez annoncer les jours fériés collectifs pour 2023 à votre personnel au plus tard avant la fin d’année et les ajouter en annexe à votre règlement de travail.]]>
<![CDATA[Combien de temps votre étudiant est-il autorisé à travailler pendant les vacances de Noël?]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-temps-votre-etudiant-est-il-autorise-a-travailler-pendant-les-vacances-de-noel Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-temps-votre-etudiant-est-il-autorise-a-travailler-pendant-les-vacances-de-noel Les étudiants sont autorisés à effectuer un travail d'étudiant au tarif préférentiel de l'ONSS pendant 475 heures par an. Il y a de fortes chances que ces heures s'épuisent. Pour savoir combien d'heures il reste à votre étudiant, consultez le "quota" sur studentatwork.be. Les heures travaillées chez d'autres employeurs sont également prises en compte.

Pour accéder au quota des étudiants, utilisez le code figurant sur l'attestation que l'étudiant vous a éventuellement fournie. Sinon, vous devrez demander à l'étudiant de se connecter brièvement ou vous imprimer une attestation récente. Si les heures du quota sont épuisées, cela ne signifie pas que votre étudiant ne peut plus travailler, il deviendra simplement beaucoup plus cher. L'étudiant lui-même devra également payer beaucoup plus d'argent à l'ONSS.

Outre les 475 heures, il existe un certain nombre de limites auxquelles l'étudiant lui-même doit faire attention, qui sont importantes pour les allocations familiales, la dépendance parentale et les impôts personnels. Le fait que des limites et des montants différents soient utilisés pour chaque évaluation ne facilite pas les choses.

En Flandre et en Wallonie, les 475 heures réelles d’étudiant ne sont plus comptabilisées pour les allocations familiales depuis plusieurs années. Ce n'est que si le jeune continue à travailler au-delà de ces heures que la limite est fixée à 80 heures par mois. Au-delà, les parents perdent les allocations familiales pour ce mois. À Bruxelles, l'ancienne règle s'applique toujours : les étudiants peuvent travailler un maximum de 240 heures par trimestre, sauf pour le troisième trimestre. Dans les cantons de l'Est, les étudiants peuvent travailler sans restriction pendant leurs études grâce à un contrat d'étudiant.

Si l'étudiant gagne plus de 13 242,86 euros de revenu brut imposable, c'est-à-dire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale, il commencera à payer lui-même ses impôts.

Pour rester fiscalement dépendant des parents, les limites sont beaucoup plus basses. Les parents qui ont des enfants à charge paient moins d'impôts. Et cela peut faire une grande différence sur une base annuelle. Un enfant de parents mariés ou légalement séparés n'est plus à charge s'il gagne plus de 7 272,50 euros de revenu brut imposable. Pour les parents isolés et pour les parents isolés avec un enfant gravement handicapé, ces montants sont légèrement plus élevés, respectivement 9 210 euros et 10 910 euros.

Laissez le calcul et le contrôle de toutes ces limites à l'étudiant lui-même. Ni vous ni votre secrétaire social ne connaissez la situation exacte de chaque élève. Une erreur est facilement commise et les conséquences financières peuvent être très importantes. Toutefois, un étudiant qui ne dépasse pas ses 475 heures ne risque pas de dépasser ces limites. Sur student@work, vous trouverez un document pratique avec tous les montants limites. Les montants limites figurant sur ce document sont légèrement ajustés chaque année.

À partir du 1er janvier 2023, chaque étudiant commencera avec un nouveau quota de 475 heures. Vous pouvez commencer à planifier ces heures dès maintenant avec l'application dimona. Les montants limites sont également légèrement ajustés chaque année.]]>
<![CDATA[Prime de fin d'année dans la CP200 des employés]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-fin-dannee-dans-la-cp200-des-employes Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-fin-dannee-dans-la-cp200-des-employes Les grandes entreprises horeca ou les entreprises ayant d'autres activités secondaires placent parfois leurs employés administratifs dans une entreprise distincte de la CP200, la commission paritaire pour les employés. Comme la prime de fin d'année n'y est pas calculée de la même manière que dans la CP302, nous en énumérons les règles.

Les conditions d'éligibilité et le mode de calcul de la prime de fin d'année ne sont pas déterminés par une loi générale, mais varient selon la commission paritaire.
Les salariés de la CP200 ont droit à une prime de fin d'année complète s'ils sont employés au moment du versement de la prime (généralement à la fin du mois de décembre) et s'ils ont été employés pendant une année civile complète.

Les travailleurs qui n'ont pas été employés pendant une année complète ont droit à une prime de fin d'année partielle s'ils ont au moins six mois d'ancienneté.
C'est beaucoup plus strict que dans la CP de l’horeca (302) où l'ancienneté requise est de deux mois. Ainsi, les employés qui sont entrés en service entre le 2 janvier 2022 et le 30 juin 2022 recevront une prime au prorata du nombre de mois complets travaillés. L'employeur peut, bien entendu, décider de la souplesse à apporter à cette situation. Par exemple, certaines entreprises, à l'avantage de l'employé, calculent avec des demi-mois.

Depuis l'année dernière, les périodes d'emploi en tant que travailleur intérimaire d'au moins six mois comptent également pour le calcul de cette ancienneté. Toutefois, le contrat permanent doit suivre immédiatement la période d'intérim et l’employé doit avoir occupé un poste similaire en tant qu'intérimaire.

Certaines absences sont assimilées à des jours de travail effectif : les congés annuels, les jours fériés, les petits chômages, les accidents du travail, les congés d'éducation, les congés syndicaux, le congé de paternité et le repos de maternité. En cas de maladie, seuls les 60 premiers jours sont équivalents.
Ainsi, un employé qui est malade pendant une période plus longue ne recevra pas de prime pour la période de maladie au-delà de ces 60 jours. Le chômage temporaire force majeur corona n'est pas assimilé.

Pour les salariés qui ont changé d'horaire en cours d'année, un calcul au prorata est également effectué en fonction des différentes interruptions d'emploi.

Les salariés qui quittent l'entreprise avant le moment du versement ont droit à une prime dans la mesure où le contrat est à durée déterminée d'au moins 6 mois ou s'ils ont travaillé dans l'entreprise pendant au moins 6 mois au moment du licenciement. En cas de licenciement pour motif grave, ce droit s'éteint bien sûr. Les salariés qui démissionnent ont droit à une prime de fin d'année à condition d'avoir au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise. Par ailleurs, en CP302, un salarié qui part de lui-même n'a jamais droit à une prime de fin d'année.

Une prime de fin d'année complète correspond normalement au salaire brut du mois de décembre. Dans le cas d'une prime incomplète, le salaire de décembre est le point de départ du calcul au prorata.

Contrairement à la CP302, la prime de fin d'année n'est pas versée par une caisse, mais par l'employeur. Si vous avez des employés en CP200, convenez clairement avec votre secrétaire social de la date à laquelle les primes de fin d'année peuvent être versées. Le paiement doit avoir lieu au cours du mois de décembre.]]>
<![CDATA[Deal pour l'emploi : mesures d'amélioration de l'employabilité]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-mesures-damelioration-de-lemployabilite Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-mesures-damelioration-de-lemployabilite Outre le trajet de transition, le Deal pour l’emploi prévoit une deuxième modification de la procédure de licenciement. Les mesures d'amélioration de l'employabilité ne sont prévues que pour les licenciements avec un préavis d'au moins 30 semaines et ne peuvent être combinées avec le parcours de transition susmentionné.

Pour comprendre l'idée derrière les améliorations de l'employabilité, nous devons revenir au statut unique de 2014. Celle-ci stipulait qu'en cas de licenciement avec un préavis ou une indemnité d'au moins 30 semaines, un tiers de l'indemnité de licenciement serait converti en mesures d'amélioration de l'employabilité. Pour concrétiser ce paquet, on a compté sur les secteurs. Comme ils n'ont toujours pas présenté de propositions, le "Deal pour l’emploi" lui-même propose maintenant une mise en œuvre alternative de cette mesure vieille de huit ans.

Pour qui ?
Le groupe cible reste le même : les salariés licenciés par leur employeur avec un préavis d'au moins 30 semaines. Pour cela, il faut avoir été employé pendant neuf ans.

Quoi ?
Le délai de préavis ou la redevance est divisé en deux parties :
  • les deux premiers tiers de la période de préavis ou de l'indemnité normalement applicable, avec un minimum de 26 semaines;
  • la partie restante sur laquelle seront déterminées les "mesures d'amélioration de l'employabilité".
  • "Mesures d'amélioration de l'employabilité"

Ce qu'impliquent exactement ces mesures d'amélioration de l'employabilité reste vague pour l'instant. Il peut s'agir d'une formation, d'un coaching, d'un reclassement complémentaire,... qui devrait améliorer les chances du salarié sur le marché du travail.

Les services régionaux de l'emploi (VDAB, Actiris, FOREM) seront probablement utilisés à cette fin. Les mesures seront financées par les cotisations patronales de l'ONSS sur la deuxième partie de l'indemnité de licenciement. Cela ne change donc rien au coût pour l'employeur ou au net du salarié. L'ONSS transférera automatiquement ce montant à l'ONEM, qui sera chargé de poursuivre le financement des mesures d'amélioration de l'employabilité. La méthode concrète pour cela doit encore être élaborée.

Différence entre licenciement avec préavis et rupture immédiate
Dans le cas d’un licenciement avec préavis, le salarié est autorisé à s'absenter avec salaire dès le début pour suivre des mesures d'amélioration de l'employabilité. La durée des absences totales est déterminée par la valeur des contributions de l'employeur sur la deuxième partie de l'indemnité de départ. Cela semble extrêmement compliqué pour l'instant et sera, espérons-le, clarifié dans un avenir proche. Le financement des absences reste également flou.

En cas de rupture immédiate, le travailleur doit se tenir à disposition pour suivre les mesures d'amélioration de l'employabilité. Cette obligation cesse dès que le travailleur commence une nouvelle activité en tant que salarié ou indépendant.
Le droit normal à l’outplacement et de recherche d'emploi sera maintenu. Les mesures d'amélioration de l'employabilité expirent si le salarié entre dans un trajet de transition.

Sanctions
Le non-respect des mesures d'amélioration de l'employabilité n'a pas d'incidence sur les allocations de chômage du salarié.

Date d'entrée en vigueur
Cette nouvelle mesure prend effet pour les licenciements à partir du 1er janvier 2023.

Lisez aussi :
Deal pour l’emploi : le trajet de transition]]>
<![CDATA[Deal pour l’emploi : le trajet de transition]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-le-trajet-de-transition Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-le-trajet-de-transition Un salarié licencié peut désormais commencer à travailler pour un autre employeur dès la période de préavis. L'employeur qui a licencié le salarié continue à verser le salaire, mais reçoit une indemnité du nouvel employeur. Ce dernier est censé maintenir le salarié licencié dans son emploi après la fin de la période de préavis. Un gagnant-gagnant-gagnant ?

Un salarié licencié peut effectuer tout ou partie de son préavis chez un autre employeur. Les deux employeurs partagent les coûts et, pour le salarié, cela devrait faciliter la transition vers un nouvel emploi. C'est le "trajet de transition" en quelques mots. Le trajet de transition constitue donc une exception à l'interdiction de détachement de travailleurs.

Tant l'employeur que le salarié peuvent prendre l'initiative de lancer un trajet de transition. Toutefois, l'employeur ne peut pas obliger ou faire pression sur le salarié pour qu'il s'engage dans un trajet de transition.

Toutefois, ils devront recourir à un intermédiaire supplémentaire à cette fin. Il peut s'agir d'une agence d’interim ou d'un service régional pour l'emploi (VDAB, Actiris, FOREM).

Les conditions et la durée du trajet de transition doivent figurer dans un accord entre les quatre parties : l'employeur, le salarié, l'employeur-utilisateur et le partenaire intermédiaire.

Pendant le processus de transition, le salarié continue à recevoir au moins son ancienne rémunération chez le nouvel employeur-utilisateur. Le nouveau salaire peut également être plus élevé, si, par exemple, les barèmes de salaire sont plus élevées chez le nouvel employeur ou s'il décide lui-même de payer davantage. L'employeur-utilisateur remboursera une partie du salaire à l'employeur.

Le nouvel employeur est tenu d'employer le salarié avec un contrat de travail à durée indéterminée à la fin du trajet de transition. La durée du trajet de transition est prise en compte dans l'ancienneté du nouveau salarié. Si l'employeur-utilisateur ne propose pas de contrat à durée indéterminée, il doit verser au salarié une indemnité égale au salaire pendant la moitié du trajet de transition.

Curieusement, le salarié conserve le droit à un congé de recherche d'emploi auprès de son nouvel employeur pendant le trajet de transition. La loi dit qu'il ne peut pas abuser de ce droit.

Tant le salarié que l'employeur-utilisateur peuvent mettre fin au trajet de transition de manière anticipée. Ce faisant, les règles normales de licenciement doivent être respectées. La date d'ancienneté est la date de début du trajet de transition. Si le préavis est envoyé à l'employeur-utilisateur, le salarié a le droit de mettre fin au trajet de transition avec effet immédiat. Le salarié devra alors prester la période de préavis restante avec son employeur initial. L'employeur d'origine peut, s'il le souhaite, convertir le délai de préavis restant en indemnité de licenciement.

En outre, l'ancienneté acquise auprès de son employeur d'origine peut être conservée par le salarié auprès du nouvel employeur pour ouvrir le droit au crédit-temps et au congé thématique.

Cette nouvelle loi prendra effet à partir du 20 novembre 2022. Le processus de transition ne peut être combiné avec les mesures d'employabilité.

Reste à savoir si le trajet de transition sera fréquemment appliqué dans la pratique...

Lisez aussi :
Deal pour l'emploi : Les formations

Deal pour l'emploi : le droit à la déconnexion]]>
<![CDATA[Nouvelle indexation du salaire flexi-job à partir du 1er décembre ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indexation-du-salaire-flexi-job-a-partir-du-1er-decembre- Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indexation-du-salaire-flexi-job-a-partir-du-1er-decembre- Pour le deuxième mois consécutif, et pour la sixième fois cette année, la rémunération flexi-job augmente en dépassant l'indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexi-job est de 11,81 euros par heure (10,97 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,84 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 11.81 euros, cette somme restera inchangée.

C'est la sixième fois cette année que les salaires flexi-job sont indexés de 2 %. (1er janvier, 1er mars, 1er mai, 1er août et 1er novembre).

Les salaires des travailleurs permanents, des extras et des étudiants seront indexés le 1er janvier 2023 à un taux qui sera annoncé au cours de ce mois.]]>
<![CDATA[Votre check-list de fin d'année pour terminer 2022 en toute sérénité]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-check-list-de-fin-dannee-pour-terminer-2022-en-toute-serenite Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-check-list-de-fin-dannee-pour-terminer-2022-en-toute-serenite Comme nous savons également que vous n'avez pas toujours le temps de lire tous nos articles en détail, nous avons compilé une liste de contrôle de fin d'année concise pour vous servir de guide. Dix questions, certaines d'actualité ou propres à la période de l'année, d'autres typiques d'une inspection. Juste à temps, de sorte que vous puissiez toujours vous mettre en ordre.

Quel est votre score sur la liste de contrôle ci-dessous ?
  • Tous vos salariés ont-ils pris ou programmé tous leurs congés ?
  • Tous vos salariés ont-ils pris leurs jours fériés et/ou leurs jours de récupération ?
  • Prévoyez-vous une fermeture collective en 2023 ?
  • Récupérerez-vous collectivement les jours fériés en 2023 ?
  • Si vous utilisez les heures supplémentaires nettes, faites-vous signer à tous vos salariés à temps plein le document sur les heures supplémentaires volontaires tous les six mois ?
  • Disposez-vous d'un accord-cadre signé pour chaque flexi-job ?
  • Toutes vos conventions étudiantes ont-elles été signées ?
  • Votre règlement de travail est-il toujours d'actualité ?
  • Avez-vous déjà enregistré vos caméras de surveillance - y compris celles qui existent déjà - en vertu de la loi sur les caméras, sont-elles répertoriées dans votre règlement de travail et le pictogramme correct est-il accroché à votre entrée ?
  • Avez-vous distribué tous vos éco-chèques 2021 ? (Et n'oubliez pas d'en commander de nouveaux bientôt, non plus)
  • Les indemnités de trajet versées à vos salariés reflètent-elles toujours leur lieu de résidence et leurs moyens de transport actuels ?

L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. En particulier dans le secteur de l'horeca, beaucoup de choses ont changé dans ce domaine ces dernières années. Un contrôle de votre situation réelle n'est donc souvent pas un luxe inutile. Souhaitez-vous que nous examinions de près votre administration du personnel ? Grâce à notre audit, nous vous remettons à jour de manière fluide et abordable.

Avec l'audit RH, Horecafocus Management remet à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel. Après une inspection complète sur place, vous recevrez un rapport pratique détaillant vos points forts, vos points faibles et vos lacunes, dont nous discuterons avec vous et que nous traiterons. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même faire quelques économies ici et là.

Appelez-nous (02/897.33.30) ou envoyez-nous un e-mail (info@horecafocusbruwal.be) pour plus d'informations.]]>
<![CDATA[Un extra pour les jours de fête, sans ONSS et PP]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-extra-pour-les-jours-de-fete-sans-onss-et-pp Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-extra-pour-les-jours-de-fete-sans-onss-et-pp Une fois par an, vous pouvez donner à tout votre personnel une prime, exonérée d'impôts et d'ONSS. Sous quelle forme vous donnez cet avantage, vous choisissez. Il peut s'agir d'un cadeau, d'un bon d'achat ou même simplement d'un montant net. C'est idéal pour la période de fin d'année. Mais vous devez suivre des règles strictes.

Pour un certain nombre d'événements spécifiquement décrits, les impôts et l'ONSS vous permettent d'offrir à vos salariés un cadeau exonéré de cotisations de sécurité sociale et d'impôts. Pensez à une récompense honorable ou à une retraite.

Mais Saint-Nicolas, Noël et le Nouvel An figurent également sur cette liste. Vous devez également interpréter le moment auquel vous offrez le cadeau de manière très stricte. Par exemple, vous ne pouvez pas économiser votre cadeau de fin d'année pour surprendre vos salariés à leur anniversaire, car vous devrez alors payer de l’ONSS et des impôts !

Il existe également un montant maximum que vous pouvez dépenser pour le cadeau pour chaque occasion. Pour le cadeau de Noël/Fin d'année/Saint-Nicolas, vous êtes autorisé à dépenser 40 euros par salarié. Si vous le souhaitez, vous pouvez ajouter 40 euros supplémentaires par enfant à charge.

Le cadeau lui-même peut prendre différentes formes. Il peut s'agir d'un cadeau réel, d'un bon ou d'un chèque-cadeau, ou simplement d'un montant net que vous transférez sur le compte de vos salariés. Il n'est pas nécessaire d'indiquer le montant sur la fiche de paie, mais veillez à l'inscrire correctement dans vos comptes.

Si vous dépassez les 40 euros mentionnés ci-dessus, vous courez le risque que la totalité du montant, et pas seulement le trop-perçu, soit considérée comme une dépense rejetée et soumise à l'ONSS. Si vous optez pour un vrai cadeau, comme du vin ou un panier de friandises, alors la valeur réelle sera regardée pour le destinataire, c'est-à-dire TVA comprise et hors remises éventuelles.

Enfin, tous les membres du personnel devraient recevoir le même cadeau. Selon qu'ils sont à temps plein ou à temps partiel, vous pouvez calculer leur valeur au prorata.]]>
<![CDATA[Deal pour l'emploi : Les formations]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-les-formations Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-les-formations Depuis la loi sur le travail faisable et maniable (2017), il existe un objectif de formation interprofessionnelle de cinq jours de formation en moyenne par équivalent temps plein. En partie parce qu'il s'agissait d'une moyenne, cela n'a pas été beaucoup pris en compte dans la pratique. Le Deal pour l’emploi en fait désormais un droit individuel et exige également la préparation d'un plan de formation annuel formel.

Pour quels employeurs ?
Le nouveau droit à la formation s'applique à tous les employeurs occupant au moins 10 salariés, exprimés en équivalents temps plein sur la base de l'emploi moyen au cours de la période de référence. Cette période de référence est le quatrième trimestre de l'avant-dernière année et les trois premiers trimestres de l'année précédant la période de deux ans commençant pour la première fois le 1er janvier 2022. Plus précisément, pour 2023, nous examinons l'emploi au cours de la période de référence du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021 ; pour 2024 et 2025, nous examinons la période de référence du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. S'il n'y a pas eu d'emploi pendant cette période, on considère alors le nombre de salariés au dernier jour du trimestre suivant la période de référence au cours de laquelle le premier emploi a eu lieu.

Combien de jours?
Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, il y aura un quota de 4 jours de formation par salarié à temps plein en 2023 ; à partir de 2024, ce nombre sera porté à 5 jours.

Pour les travailleurs à temps partiel, un prorata est calculé sur la base du régime de travail, pour les salariés qui ne sont pas employés pendant toute l'année sur la base du nombre de mois où un mois commencé compte comme un mois complet.

Pour les entreprises comptant au moins 10 mais moins de 20 salariés, il y a 1 jour par salarié à temps plein par an.
Les absences ne réduisent étrangement pas le nombre de jours de formation !

Les entreprises de moins de 10 salariés sont bien sûr toujours autorisées à dispenser des formations, mais ne disposent d'aucun droit à la formation.

Quelles formations
Les formations informelles (par exemple, sur le lieu de travail ou par auto-apprentissage) et formelles (par exemple, les cours de droit du travail d'Horeca Forma ou d'Horecafocus) sont éligibles.
La formation peut être suivie pendant et en dehors des heures de travail. Les salaires doivent également être versés pour les formations en dehors des heures de travail, mais jamais d'heures supplémentaires.

CCT ou compte individuel de formation
Chaque secteur peut établir une convention collective sectorielle qui, entre autres, mentionne les possibilités de formation et peut également augmenter ou réduire le nombre de jours de formation (avec un minimum de 2 jours). Pour 2023, les secteurs ont jusqu'au 30 septembre 2023 au plus tard pour établir une convention collective.

En l'absence de convention collective sectorielle au 30 septembre 2023, l'employeur devra créer un "compte individuel de formation" pour chaque salarié et le conserver dans son dossier personnel. Ce document, sur papier ou numérique, outre les données relatives à l'identité et au régime de travail du salarié, comprend le solde des jours de formation, le nombre de jours de formation suivis, le nombre de jours restants, le nombre de jours à reporter sur l'année suivante,....

L'employeur doit informer chaque salarié de l'existence de ce compte individuel de formation et lui communiquer son solde au moins une fois par an.

Mais même en l'absence de convention collective ou de projet de formation individuelle, le droit du salarié reste inchangé.

Période de 5 ans
Le salarié ne doit pas prendre cinq jours de formation par an. Les jours de formation non pris peuvent être reportés à une année civile ultérieure.  L'objectif est que chaque salarié à temps plein ait bénéficié en moyenne d'au moins cinq jours de formation par an sur une période de cinq ans. La première période de cinq ans commence au plus tôt le 1er janvier 2024. Au terme de ces cinq années (31 décembre 2028), le solde est remis à zéro.

Solde à la sortie
Les salariés licenciés par l'employeur (sauf pour motif grave) ont le droit, d'un commun accord, de continuer à prendre leurs jours de formation non utilisés avant la fin du contrat de travail. En cas d'indemnité de départ, les jours de formation restants devraient même être inclus dans l'indemnité de départ. La manière de procéder n'est pas précisée, et les incertitudes à cet égard sont plus nombreuses.

Plan de formation annuel
À partir de 20 salariés, vous êtes également tenu d'établir un plan de formation formel chaque année, avant le 31 mars. Au minimum, le plan doit énumérer les formations formelles et informelles que vous proposez, à quel groupe de salariés elles sont destinées et comment elles contribuent à l'obligation de formation. Les entreprises de moins de 20 salariés sont exemptées de cette obligation. La manière dont ces 20 salariés doivent être calculés n'a pas (encore) été déterminée. L'examen du calcul susmentionné semble logique.

La loi prévoit d'accorder une attention particulière aux groupes à risque tels que les travailleurs non européens, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés et les professions en difficulté. Toutefois, il ne s'agit pas d'une obligation.

Le plan de formation doit être soumis au comité d'entreprise au plus tard le 15 mars ; s'il n'est pas là pour la délégation syndicale, il n'est pas là directement pour les salariés.

Le plan devra probablement être soumis à un service gouvernemental qui reste à déterminer.

Sanctions
La loi parle d'un droit de formation, pas d'une obligation. Pour l'instant, aucune sanction n'est prévue non plus pour les employeurs qui n'établissent pas de plan de formation.

Directive européenne sur la transparence des conditions de travail
Presque simultanément à le Deal pour l’emploi, un grand nombre de nouvelles règles, mettant en œuvre deux directives européennes, sont également apparues. Dans de nombreux domaines, les deux législations se rejoignent. Par exemple, la directive européenne stipule que les employeurs doivent fournir, gratuitement, certaines formations nécessaires à l'exécution du travail pour lequel un salarié est recruté et lorsqu'il existe une obligation légale d'organiser cette formation.]]>
<![CDATA[Deal pour l'emploi : période d'annonce des horaires de travail à temps partiel variables ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-periode-dannonce-des-horaires-de-travail-a-temps-partiel-variables- Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-periode-dannonce-des-horaires-de-travail-a-temps-partiel-variables- Le Deal pour l'emploi prévoit des périodes d'annonce d'horaires plus longues pour les travailleurs à temps partiel ayant des horaires variables. Curieusement, dans le secteur de l'horeca, cette période d'annonce pourrait bien être plus courte qu'elle ne l'est actuellement si une nouvelle convention collective n'est pas conclue peu avant la fin de l'année.

Les salariés à temps partiel à horaire variable doivent être informés de leur horaire par l'employeur au moins cinq jours ouvrables à l'avance. Dans le secteur de l’horeca, il existe actuellement la possibilité de réduire ce délai de cinq jours ouvrables à 48 heures avec l'accord de la commission paritaire. Notez que cela ne concerne toujours que les travailleurs à temps partiel, et non les travailleurs à temps plein ayant un horaire variable.

Quels changements dans le Deal pour l’emploi ?
Pour donner plus de certitude aux salariés, les horaires variables à temps partiel devront désormais être annoncés non plus cinq, mais sept jours ouvrables à l'avance. Par le biais d'une convention collective sectorielle, ce délai peut être réduit à au moins trois jours ouvrables, le minimum absolu.

Exception Horeca
La CP302, secteur de l’horeca, ainsi qu'une poignée d'autres secteurs, est traité séparément dans le Deal pour l’emploi. Alors qu'ailleurs les nouvelles règles prennent effet dès le 20 novembre 2022, dans le secteur de l'horeca, la convention collective existante continuera de s'appliquer. Cette convention collective cessera d'exister à partir du 1er janvier 2023. Si aucune nouvelle convention collective n'a été conclue dans le secteur au 31 décembre 2022, alors, étrangement, un délai de publication de non pas 7 mais 3 jours ouvrables s'applique automatiquement, c'est-à-dire le strict minimum.

Règlement de travail
En fonction de l'issue de la convention collective, vous devrez également modifier votre règlement de travail en conséquence. Cela doit être fait dans les 9 mois suivant l'entrée en vigueur de la loi, c'est-à-dire le 20 août 2023.]]>
<![CDATA[Nouvelle procédure force majeure médicale]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-procedure-force-majeure-medicale Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-procedure-force-majeure-medicale Vous avez pu lire précédemment dans notre newsletter comment le processus de réintégration des malades de longue durée ne peut plus conduire à une rupture de contrat pour force majeure médicale depuis le 1er octobre. En conséquence, le processus de réintégration s'est concentré exclusivement sur la reprise du travail. En ce qui concerne la nouvelle procédure de résiliation d'un contrat de travail pour raisons médicales, il fallait encore attendre. Tout récemment, la nouvelle loi est apparue, qui réglemente également la suppression partielle volontaire de la note du médecin.

Comme l'ancien parcours de réintégration et le parcours de réintégration 2.0, le parcours de force majeure médicale passe également par le service externe, plus précisément par le conseiller en prévention-médecin du travail. Le parcours se déroule en trois étapes.

Étape 1 : la demande au médecin du travail
La demande de constatation de l'incapacité définitive de travail peut toujours être faite par l'employeur ou le salarié. La demande est envoyée par courrier recommandé, avec copie à l'autre partie.

Alors qu'auparavant la procédure (de réintégration) pouvait être entamée par l'employeur après 4 mois d'incapacité, par le salarié encore plus tôt, elle ne peut désormais être entamée qu'à partir de 9 mois d'incapacité continue. Toute reprise effective du travail - c'est-à-dire l'absence de vacances, de jours fériés, de jours de congé, de crédits d'heures, etc. - interrompt cette période, sauf si le salarié redevient inapte au travail dans les 14 jours.

En outre, aucun processus de réintégration ne doit être en cours pendant cette période.

Si l'initiative vient de l'employeur, il devra informer le salarié sur les deux points suivants :
  • que, s'il apparaît que le salarié ne peut plus effectuer le travail convenu, il peut demander au médecin du travail d'examiner la possibilité qu'un autre travail ou un travail adapté soit encore possible ;
  • que le salarié puisse être assisté par la délégation syndicale s'il en existe une dans l'entreprise.

Étape 2 : l'examen par le médecin du travail
Le médecin du travail invitera le salarié à un examen au cours duquel il vérifiera spécifiquement si le salarié est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Cela peut être fait au plus tôt 10 jours civils après la notification. Outre le salarié, le médecin du travail peut également examiner le poste de travail du salarié et, si le salarié y consent, consulter son médecin traitant ou le médecin-conseil de la mutuelle.

Si le salarié l'a indiqué par écrit, le médecin du travail examinera également si un travail adapté ou différent est possible compte tenu de l'état de santé du salarié.

Si le salarié ne répond pas à l'invitation du médecin du travail à trois reprises, avec un intervalle d'au moins 14 jours entre chaque invitation, il en informe l'employeur. L'employeur peut alors prendre des sanctions. En pratique, il reste à voir comment les tribunaux réagiront au licenciement pour motif grave dans de tels cas.

Étape 3 : la détermination par le médecin du travail
Au plus tard 3 mois après la notification, le médecin du travail communique son avis dans une lettre recommandée au salarié et à l'employeur.

Elle doit indiquer si le salarié a demandé à entamer un processus de réintégration. Si c'est le cas, il faudra d'abord le compléter. Même si le salarié n'avait pas demandé un processus de réintégration, il peut le faire dans les 7 jours civils suivant la réception de la détermination.

Si le médecin du travail ne diagnostique pas d'incapacité de travail définitive, la procédure s'arrête là. Ce n'est qu'après neuf mois supplémentaires d'incapacité de travail continue qu'une nouvelle procédure peut être engagée. Toutefois, un processus de réintégration peut être entamé si nécessaire.

Il en va de même lorsque le salarié ne peut pas être examiné ou qu'une décision ne peut pas être prise (pour le moment) pour des raisons médicales.

Si le médecin du travail prend une décision finale concernant l'invalidité, le salarié peut faire appel dans les 21 jours suivant la réception de la décision. Ce recours doit être envoyé par courrier recommandé à l'inspection sociale et à l'employeur. Si le salarié ne fait pas appel, l'inaptitude définitive est établie.
Si le salarié fait appel, le médecin-inspecteur, avec le médecin du travail et le médecin traitant, prend une décision dans les 42 jours civils suivant la réception de l'appel.

Si le salarié obtient gain de cause, la procédure s'arrête là. Ce n'est qu'après neuf mois supplémentaires d'incapacité continue qu'une nouvelle procédure peut être engagée. Dans le cas contraire, une incapacité définitive de travail est établie. Toutefois, cela ne signifie pas immédiatement que le contrat de travail peut être résilié. Cela n'est possible que si :
  • le salarié n'a pas demandé l'ouverture d'un processus de réintégration
  • a demandé un processus de réintégration, mais un rapport motivé de l'employeur montre qu'aucun plan pour un autre travail ou un travail adapté ne peut être établi ;
  • a demandé un processus de réintégration, mais le salarié refuse le plan de l'employeur.

Enfin, comme c'était le cas dans l'ancienne procédure, la résiliation doit encore être formellement constatée par une lettre de démission de l'employeur ou par un accord mutuel.

Date d'entrée en vigueur
Les nouvelles règles prendront effet à partir du 28 novembre 2022. A partir de cette date, il est également possible que les processus de réintégration commencés avant cette date ne peuvent plus conduire à un licenciement pour force majeure médicale.

Lisez aussi :
La nouvelle procédure de réintégration des travailleurs en incapacité de travail n'entraîne plus la résiliation du contrat pour force majeure médicale

Désormais, les médecins du travail doivent contacter les salariés malades depuis quatre semaines]]>
<![CDATA[Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/plus-de-certificat-de-maladie-pour-un-jour-de-maladie-sauf-si-vous-avez-moins-de-50-salaries Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/plus-de-certificat-de-maladie-pour-un-jour-de-maladie-sauf-si-vous-avez-moins-de-50-salaries On en parle depuis longtemps, l'abolition du certificat médical d'un jour. La nouvelle loi a récemment été publiée au Moniteur belge et prend effet à partir du 28 novembre 2022. Les petites entreprises de moins de 50 salariés échapperont aux nouvelles mesures, mais il est toujours préférable de vérifier leur règlement de travail.

L'obligation de délivrer un certificat médical à l'employeur en cas de maladie n'a jamais été réglementée par la loi. Les entreprises pourraient décider d'imposer ou non cette obligation dans leur règlement du travail, leur contrat de travail ou même par une question au moment même. Ce n'est désormais plus possible.

Désormais, les personnes qui s'absentent un jour pour cause de maladie n'ont plus besoin d'apporter un certificat de maladie. Et ce, pour un maximum de trois jours d'absence par an. Cela vaut également pour le premier jour d'une période de maladie plus longue. Toutefois, dès que le salarié est malade une quatrième fois, il est automatiquement obligé d'apporter un certificat médical. Sauf renonciation explicite de l'employeur.
Toutefois, l'obligation demeure pour le salarié en incapacité d'informer immédiatement son employeur. La meilleure façon d'y parvenir concrètement est indiquée dans votre règlement de travail. L'employeur peut également toujours envoyer un médecin contrôle auprès du salarié, même en cas de congé de maladie sans certificat.

Moins de 50 salariés ?
Les entreprises (lire : les unités techniques d’exploitation) de moins de 50 salariés échappent à cette règle. Le calcul annuel est basé sur l'effectif au 1er janvier. Toutefois, ils peuvent encore décider de demander ou non un certificat. Toutefois, cette obligation doit être explicitement mentionnée dans le règlement de travail comme une dérogation à la règle générale. Les articles existants devront donc être remplacés ! De plus, s'il n'y est pas inclus, faites modifier votre règlement dans les plus brefs délais. Une fois que l'effectif dépasse 50, l'article expire automatiquement.

Timing
La loi entrera en vigueur le 28 novembre 2022, ce qui signifie que les salariés pourront utiliser leurs trois jours même cette année…

Votre règlement de travail a-t-elle besoin d'une mise à jour ? Horecafocus vous y aidera. N'hésitez pas à nous contacter à info@horecafocusbruwal.be ou 02/897.33.30.
Les clients d'Horecafocus seront bientôt informés des modifications à apporter au règlement de travail suite à la récente vague de nouvelles règles et lois.]]>
<![CDATA[Deal pour l'emploi : le droit à la déconnexion]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-le-droit-a-la-deconnexion Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-le-droit-a-la-deconnexion Les employeurs de plus de 20 salariés doivent établir des règles concernant le droit de leurs employés à la déconnexion numérique d'ici 2023 - ce qui est un délai court.

Qu'est-ce que la déconnexion ?
Par déconnexion, nous entendons le droit d'un salarié à se "déconnecter" ou à se déconnecter des nombreux outils numériques dont dispose un salarié contemporain en dehors des heures de travail. Il suffit de penser au courrier électronique, au téléphone portable, à Whatsapp, à Messenger, au télétravail, ... En d'autres termes, chaque salarié a le droit de ne pas être joignable en dehors des heures de travail.

Le droit à la déconnexion n'est pas nouveau. Cela existe depuis la loi du 26 mars 2018, qui pointait déjà les dangers de la disponibilité continue des salariés en ligne, comme le risque croissant d'épuisement professionnel ou l'effacement de la distinction entre vie professionnelle et vie privée. Désormais, les employeurs seront également tenus de conclure des accords concrets à ce sujet. Et ce avant le... 1er janvier 2023.

La nouvelle législation s'applique à tous les employeurs qui emploient au moins 20 travailleurs. La manière de les calculer n'est pas précisée.

Que devez-vous faire ?
Vous devrez élaborer une politique de déconnexion dans une annexe à votre règlement de travail (ou dans une convention collective d'entreprise). Ce document doit comprendre au moins les éléments suivants :

  • Les modalités pratiques d'application du droit à la déconnexion.
  • Lignes directrices pour l'utilisation des outils numériques de manière à préserver les périodes de repos, les congés, la vie privée.
  • Actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers sur l'utilisation raisonnée des outils numériques et les risques de sur connexion.

Timing
Les adaptations du règlement de travail ou de la convention collective doivent être déposées avant le 1er janvier 2023. Étant donné qu'une modification du règlement de travail doit être consultables par les salariés pendant 15 jours, vous n'avez concrètement que jusqu'à la mi-décembre pour le faire. À moins qu'une convention collective interprofessionnelle ou sectorielle généralement contraignante n'apparaisse et contienne toutes ces mentions obligatoires.]]>
<![CDATA[Deal pour l'emploi : la semaine de quatre jours pour les travailleurs à temps plein]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-la-semaine-de-quatre-jours-pour-les-travailleurs-a-temps-plein Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-la-semaine-de-quatre-jours-pour-les-travailleurs-a-temps-plein Les travailleurs à temps plein peuvent désormais répartir leur semaine de travail sur quatre jours. La limite maximale journalière sera étendue à cette fin. Pour l’horeca, cette nouveauté a un impact limité. Avec la grande flexibilité, la limite journalière dans le PC302 n'est pas de 9 heures comme dans la plupart des autres secteurs, mais de 11, ce qui a déjà permis une semaine de travail à temps plein sur quatre jours pendant beaucoup plus longtemps.

Quoi?
Actuellement, dans la plupart des secteurs, la limite quotidienne est de 9 heures, ce qui ne permettait pas de répartir un horaire à temps plein sur quatre jours (4*9=36). Cette limite journalière sera désormais portée à 9,5 heures, voire à 10 heures dans les entreprises où l'on travaille plus de 38 heures (par exemple 40 heures avec un jour RTT mensuel).

Conditions
Seuls les salariés à temps plein peuvent profiter de cette opportunité.

La semaine de quatre jours ne peut être appliquée que si elle est prévue par le règlement de travail ou une convention collective d'entreprise. Tous les horaires de quatre jours devront également être inclus dans le règlement de travail. Le règlement de travail peut être modifié après la demande d'un salarié ou avant.

L'employeur doit toujours être d'accord pour l'introduire ou non. Un salarié ne peut donc pas l'exiger, pas plus que l'employeur ne peut l'imposer à ses salariés.

Comment ?
Le salarié doit présenter sa demande par écrit, chaque fois pour une période de six mois qui peut être prolongée sur demande.

L'employeur peut accepter ou refuser la demande. En cas d'acceptation, une annexe au contrat de travail est rédigée. La demande et l'annexe doivent être conservées pendant cinq ans. Le refus doit être fait dans un délai d'un mois et doit être justifié par écrit.

Aucune sanction n'est prévue pour les employeurs qui ne répondent pas ou ne répondent pas à temps ou de manière motivée. Le fait de ne pas tenir les documents à jour entraîne des amendes.

Heures supplémentaires volontaires
Les salariés dans une semaine de quatre jours ne peuvent pas effectuer des heures supplémentaires nettes volontaires le cinquième jour.

Chèques-repas
Les chèques-repas sont normalement attribués par jour de travail effectif. Un travailleur à temps plein qui effectue quatre jours de travail recevra en principe un chèque de moins par semaine. Toutefois, vous pouvez éventuellement opter pour l'introduction d'un comptage alternatif de vos titres-repas. Ici, le nombre de chèques est calculé sur la base du nombre moyen d'heures travaillées au cours d'un trimestre.

Les frais de transport, l'indemnité de vêtements, l'indemnité de matériel sont toujours calculés sur la base du nombre de jours effectivement travaillés. L'éventuelle indemnité pour travail à domicile ne doit pas être calculée au prorata.

Jours fériés
Les salariés à temps plein qui fournissent leurs services sur quatre jours conserveront leur droit aux dix jours fériés légaux. Par conséquent, un jour férié qui coïncide avec le jour d'inactivité habituel d'un salarié devra être pris un autre jour.

Protection
La demande d'une semaine de quatre jours ne doit pas conduire au licenciement ou à tout autre traitement défavorable du salarié. Toutefois, aucune sanction spécifique n'est prévue.

Impact pour la CP302
L'impact pour la CP302 est faible, voire nul. Les employeurs du secteur de l'horeca qui souhaitent offrir la possibilité d'une semaine de quatre jours à temps plein peuvent déjà le faire grâce à la grande flexibilité. Ce système est beaucoup plus flexible que ce que propose le deal pour l’emploi : il est possible de travailler jusqu'à 11 heures par jour sans payer d'indemnité d'heures supplémentaires et les jours de congé qui en résultent ne doivent pas être pris chaque semaine, mais peuvent être économisés jusqu'à, pour exemple, une semaine complète de vacances.

En outre, vous n'êtes pas non plus coincé par les formalités administratives liées à la nouvelle option, la période n'est pas limitée à six mois et l'employeur peut décider de l'utilisation des heures supplémentaires et réduites.

Par conséquent, si le principe d'une grande flexibilité est inclus dans votre règlement de travail, il est peu judicieux de prévoir également cette possibilité. Les deux systèmes ne peuvent pas être utilisés ensemble avec le même salarié.

Date d'entrée en vigueur
La possibilité de demander la semaine de quatre jours prendra effet à partir du 20 novembre 2022.]]>
<![CDATA[Deal pour l'emploi : le changement d'horaire hebdomadaire pour les travailleurs à temps plein]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-le-changement-dhoraire-hebdomadaire-pour-les-travailleurs-a-temps-plein Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-le-changement-dhoraire-hebdomadaire-pour-les-travailleurs-a-temps-plein En plus de la semaine de quatre jours, le deal pour l'emploi offre également aux travailleurs à temps plein la possibilité de demander un régime hebdomadaire variable. Par exemple, lors de la garde des enfants dans le cadre de la coparentalité.

Quoi ?
Alors que dans la semaine de quatre jours, les heures de travail hebdomadaires sont maintenues, dans le régime de la semaine alternée, on travaille plus une semaine et moins une autre, dans les limites de 9 heures par jour et de 45 heures par semaine sans rémunération des heures supplémentaires. En d'autres termes, un horaire cyclique avec des cycles récurrents dans lesquels on effectue des heures de travail hebdomadaires normales en moyenne par cycle. Par exemple, 42 heures une semaine, 34 heures la semaine suivante.

Un cycle est constitué de deux semaines consécutives. Une semaine se compose de 7 jours consécutifs et ne doit pas nécessairement commencer un lundi. Seulement pendant les mois d'été (juillet, août, septembre) et en cas d'événements imprévus du côté du salarié, un cycle peut être étendu à 4 semaines.

Conditions
Seuls les salariés à temps plein peuvent profiter de cette opportunité.
Les horaires hebdomadaires alternés ne peuvent être appliqués que s'ils sont prévus dans le règlement de travail. Cependant, il n'est pas nécessaire d'inclure tous les horaires dans le règlement de travail, mais seulement un cadre. Dans ce cadre, vous déclarez :

  • le temps de travail hebdomadaire moyen qui doit être respecté dans le cycle ;
  • les jours de la semaine pendant lesquels le travail peut être effectué ;
  • la période journalière pendant laquelle le travail peut être effectué ;
  • la durée minimale et maximale du travail quotidien (9 heures au maximum) ;
  • la durée minimale et maximale du travail hebdomadaire (45 heures maximum).

Le règlement du travail peut être modifié après ou avant la demande d'un salarié.

L'employeur doit toujours être d'accord pour l'introduire ou non. Ainsi, un salarié ne peut l'exiger, tout comme l'employeur ne peut l'imposer à ses salariés.

Comment?
Le salarié doit présenter sa demande par écrit, chaque fois pour une période de six mois qui peut être prolongée sur demande. 

L'employeur peut accepter ou refuser la demande. En cas d'acceptation, une annexe au contrat de travail est rédigée. La demande et l'annexe doivent être conservées pendant cinq ans. Le refus doit être fait dans un délai d'un mois et doit être justifié par écrit.

Aucune sanction n'est prévue pour les employeurs qui ne répondent pas ou ne répondent pas à temps ou de manière motivée. Le fait de ne pas tenir les documents à jour entraîne des amendes.

Heures supplémentaires volontaires
Les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires que les semaines où les heures de travail hebdomadaires dépassent les heures de travail hebdomadaires normales (c'est-à-dire lorsque plus de 38 heures sont effectuées) et lorsque, en même temps, la limite prévue dans le régime de la semaine alternée est dépassée.

Jours fériés
Les salariés à temps plein qui travaillent dans un régime de semaine alternée conserveront leur droit aux 10 jours fériés légaux. Pour un jour férié, le salarié est rémunéré en fonction des heures qu'il aurait normalement effectuées si ce jour était un jour ouvrable.

Résiliation anticipée
Le salarié qui souhaite mettre fin de manière anticipée à son régime alterné doit en informer l'employeur deux semaines avant le début d'un nouveau cycle.

Protection
La demande d'une semaine de quatre jours ne doit pas conduire au licenciement ou à tout autre traitement défavorable du salarié. Toutefois, aucune sanction spécifique n'est prévue.

Impact pour la CP 302
Comme pour la semaine de quatre jours, la grande flexibilité de la CP302 offre déjà beaucoup plus de possibilités que ce que propose e deal pour l’emploi. Cela limite le changement de régime hebdomadaire à des cycles de deux semaines, une limitation que vous n'avez pas avec une grande flexibilité. Idem pour les limites journalières et hebdomadaires de 9 et 45 heures, qui sont respectivement à 11 et 50 dans le cas d'une grande flexibilité. La différence est que, alors qu'avec une grande flexibilité, l'employeur peut déterminer unilatéralement l'horaire, le deal pour l’emploi permet désormais aux travailleurs à temps plein de demander eux-mêmes un changement d'horaire.

Date d'entrée en vigueur
La possibilité de demander un changement de régime hebdomadaire prendra effet à partir du 20 novembre 2022.]]>
<![CDATA[Deal pour l'emploi : un aperçu]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-un-apercu Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deal-pour-lemploi-un-apercu Le Deal pour l’emploi, un ensemble de mesures visant à réformer le marché du travail au cours des prochaines années, avait été annoncé et discuté depuis un certain temps. Le 10 novembre, la législation a été publiée au Moniteur belge et nous connaissons également son contenu final.

Le deal pour l’emploi a un double objectif. D'une part, la réforme du droit du travail s'est adaptée aux nouveaux modes de travail tels que le télétravail, le commerce électronique et l'économie de plateforme, permettant plus de flexibilité tout en assurant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. D'autre part, le gouvernement espère ainsi porter le taux d'emploi dans notre pays à 80% d'ici 2030.

Les mesures prises dans le cadre du "Deal pour l’emploi" peuvent être divisées en quatre thèmes principaux. Certains d'entre eux s'appuient très étroitement sur la nouvelle législation mettant en œuvre les directives européennes apparues à peu près au même moment, dont nous vous avons déjà parlé.

1. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- La semaine de quatre jours pour les travailleurs à temps plein
- Régime de travail en alternance pour les travailleurs à temps plein
- Déconnexion numérique
- Délais de préavis plus longs pour les horaires de travail à temps partiel variables

2. Droit à la formation et amélioration de l'employabilité après un licenciement
- Droit individuel de formation
- Plan de formation annuel obligatoire
- Mesures d'amélioration de l'employabilité
- Parcours de transition pour les salariés en préavis

En ce qui concerne les métiers en pénurie et la diversité, ce sont avant tout les commissions paritaires qui sont en charge.

Un quatrième point concerne spécifiquement le commerce électronique et l'économie de plateforme et n'est pas pertinent pour l’horeca.

Nous aborderons les sujets clés de manière plus détaillée dans nos prochaines newsletters.

Lisez aussi : 
Deal pour l'emploi : la semaine de quatre jours pour les travailleurs à temps plein

Deal pour l'emploi : le changement d'horaire hebdomadaire pour les travailleurs à temps plein

Deal pour l'emploi : le droit à la déconnexion]]>
<![CDATA[Le nouveau congé d’aidant]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-nouveau-conge-daidant Sat, 19 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-nouveau-conge-daidant La directive européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés entraîne une avalanche de nouvelles règles. Des changements importants, mais surtout mineurs, que nous devrions néanmoins prendre le temps d'examiner. Par exemple, à partir du 10 novembre, les salariés peuvent prendre un congé d’aidant dans certaines circonstances. Une nouvelle absence, mais là encore non.

Quoi ?
Le congé d’aidant permet désormais au salarié de prendre un congé pour s'occuper d'un "membre de la famille ou d'un parent" qui a besoin de "soins et de soutien importants" pour des "raisons médicales graves".

Tous ces concepts sont également clairement délimités.

Par exemple, un membre de la famille est toute personne vivant avec le salarié ; un parent est le conjoint du salarié ou la personne avec laquelle le salarié cohabite légalement, ainsi que tous les parents par le sang jusqu'au premier degré du salarié.

Les raisons médicales graves sont tout état de santé considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin évalue le besoin de soins ou de soutien importants.

Les soins ou le soutien sont toute forme d'assistance ou de soins sociaux, familiaux ou émotionnels.

Durée

Chaque salarié peut prendre jusqu'à cinq jours de congé pour soins, consécutifs ou non, par année civile. Ces jours s'imputent sur le congé pour raison impérieuse - également appelé congé social, dont chaque salarié dispose déjà de 10 jours par an, destiné à "faire face à tout événement imprévisible, étranger au travail, qui requiert l'intervention urgente et nécessaire du salarié, dans la mesure où l'exécution du contrat de travail est impossible". Sur son site internet, le SPF Emploi donne des exemples de raisons impérieuses telles que la maladie, l'accident ou l'hospitalisation d'une personne vivant avec le travailleur.

Le congé d’aidant n'est pas beaucoup plus qu'un nouveau nom pour une absence existante. Elle ne fait que donner au salarié un peu plus d'options pour aider un membre de la famille malade.

Le congé d’aidant est complémentaire du congé palliatif, du congé pour assistance médicale, des soins informels et du congé parental. Il se rapproche également de la CCT 162, dont nous avons parlé dans une newsletter précédente, qui permet aux salariés de demander certains ajustements contractuels pour exercer des fonctions de soins.

Salaire

Comme le congé pour raisons impérieuses, les jours de congé d’aidant ne sont pas rémunérés. Mais contrairement au congé pour raisons impérieuses, des indemnités de chômage sont prévues, dont les modalités et le montant restent à déterminer.

Demande

Le salarié qui souhaite prendre un congé d’aidant doit en informer l'employeur à l'avance. Par avance, on entend au plus tard le début de sa journée de travail. Cela peut se faire verbalement ou par écrit. Là encore, une différence avec le congé pour raisons impérieuses, où, par définition, le salarié est confronté à une raison impérieuse à ce moment-là et doit informer son employeur "dans les meilleurs délais".

Le salarié - si l'employeur le demande, mais peut-être aussi pour bénéficier d’indemnités - devra justifier l'absence par un certificat du médecin traitant de la famille ou du parent en question. Comme sur un certificat d'incapacité de travail, la raison médicale elle-même peut ne pas y être mentionnée.

Protection

Si le salarié le demande assez tôt, l'employeur ne peut pas refuser le congé d’aidant. L'employeur qui refuse le congé d’aidant au salarié qui y a droit risque une sanction de niveau 2, c'est-à-dire une amende pénale de 400 à 4 000 euros ou une amende administrative de 200 à 2 000 euros.

En outre, les salariés qui demandent un congé d’aidant bénéficient d'une protection relative contre le licenciement. Autrement dit, l'employeur ne peut pas licencier le salarié en raison de la demande. Ils peuvent toutefois le faire pour une autre raison. La protection contre le licenciement commence au moment de la notification et se termine un mois après la prise du congé d’aidant. La sanction pour l'employeur qui ne peut prouver que le motif du licenciement est indépendant du congé d’aidant est une indemnité forfaitaire supplémentaire de six mois de salaire. Se préparer à un licenciement pendant la période protégée, par exemple en cherchant déjà un remplaçant, est également assimilé à cela.

Lisez aussi : 
Refuser un congé parental devient plus difficile
Quatre nouvelles absences suspendant le préavis à partir du 10 novembre
Des conditions d'emploi plus prévisibles et plus transparentes (CCT 161)
Modalités de travail flexibles à des fins de soins de santé (CCT 162)]]>
<![CDATA[La loi sur les conditions d'emploi transparentes et prévisibles s'attaque aux clauses d'exclusivité]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-loi-sur-les-conditions-demploi-transparentes-et-previsibles-sattaque-aux-clauses-dexclusivite Fri, 18 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-loi-sur-les-conditions-demploi-transparentes-et-previsibles-sattaque-aux-clauses-dexclusivite La nouvelle loi sur les conditions d'emploi transparentes et prévisibles stipule qu'un employeur ne peut plus interdire à un salarié de travailler chez un autre employeur en dehors de ses horaires. De nombreux contrats mentionnent une telle clause. Sa validité a d'ailleurs souvent fait l'objet d'un débat car elle entrait en conflit avec le droit à la liberté de travail.

La nouvelle loi ne permet plus de telles clauses d'exclusivité. Elle stipule que l'employeur "ne peut interdire à son salarié de travailler en dehors de son horaire de travail pour un ou plusieurs autres employeurs ou le soumettre à un traitement désavantageux pour cette raison, sauf dans les cas autorisés par la loi".

En d'autres termes, un salarié a le droit d'avoir plusieurs emplois et ne doit pas être traité défavorablement pour cette raison.

Cela ne signifie pas pour autant que vous devez tout accepter. La conclusion d'un contrat de travail implique