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Travailler à Noël et au Nouvel An

Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT

Ceux qui font travailler leur personnel un jour férié doivent respecter quelques règles : paiement d’une indemnité ainsi que l’octroi d’un repos compensatoire. Ce dernier point en particulier est souvent oublié.

Un salarié travaillant un jour férié a droit à trois choses :

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié, ce qui va de soi ;
une indemnité pour les jours fériés ;
un repos compensatoire rémunéré.

Supplément jour férié

Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour les prestations effectuées le dimanche et les jours fériés varie selon le secteur. Souvent, cette indemnité allait de 50 à 100 % ou une prime était négociée par les syndicats. Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail les jours fériés de 2 euros bruts par heure, plafonnée à 12 euros par jour. En d'autres termes, une personne travaillant 4 heures un jour férié reçoit 8 euros en plus de son salaire normal, à partir de 6 heures, c'est invariablement 12 euros.

Avant les fêtes de fin d'année, les employeurs nous demandent souvent s'il est possible de verser une indemnité plus élevée, faute de quoi ils ne trouveraient pas suffisamment de personnel. Ce supplément spontané ne peut se faire que sous la forme d'un montant brut. Pour ceux qui souhaitent offrir un extra à leurs salariés à moindre coût, il n'y a que le "cadeau de fin d'année", qui peut également être payé sous la forme d'un montant net. Le montant est toutefois limité à 40 euros et vous ne pouvez pas faire de distinction entre les travailleurs qui ont travaillé le jour férié et ceux qui ne l'ont pas fait.

Repos compensatoire

Les salariés qui travaillent un jour férié sont tenus de prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu autrement même si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'on l'oublie souvent, il s’agit d’un classique lors d’inspection. Le résultat est généralement que vous devrez payer les jours fériés oubliés de ces trois dernières années, même à des salariés qui ne sont plus en service depuis longtemps…

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. Dans la pratique, nous voyons souvent des personnes opter pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié, mais au cours de l'année civile. Pour Noël, ce sera particulièrement serré. Vous pouvez également faire prendre le jour de repos de rattrapage avant le jour férié lui-même. Vous pouvez également faire prendre les jours compensatoires collectivement, c'est-à-dire en fermant un jour supplémentaire. Mais alors il faut être rapide. Vous devez annoncer les jours fériés collectifs pour 2024 à votre personnel au plus tard avant la fin d’année et les ajouter en annexe à votre règlement de travail.

N'oubliez pas de commander vos écochèques

Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT

Nous approchons de la fin de l'année et cela signifie qu'il est à nouveau temps de commander des écochèques.

Qu’est-ce qu’un écochèque ?

Les écochèques ont été introduits en 2009 pour augmenter le pouvoir d'achat. Avec ces chèques, vos travailleurs peuvent acheter des produits et services écologiques, tels que des lampes à économie d'énergie et à LED, des plantes, des produits biologiques avec le logo de l'UE, des machines à laver, des réfrigérateurs et des congélateurs avec étiquette A ++, du matériel d'isolation, des panneaux solaires et des réservoirs d'eau de pluie, ainsi que des vélos, ou même un billet de train pour Londres ou Paris. Chaque année, la liste des produits pouvant être achetés avec des écochèques s'allonge.

Qui a droit à quel montant ?

Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extra ou flexi, ont droit à des écochèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des écochèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2022 et le 30 novembre 2023. Un salarié ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période recevra 250 euros d'écochèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, un prorata est calculé en fonction de leur performance.

Il y a quelques années encore, vous n'aviez pas à payer d’écochèques pour des montants inférieurs à 25 euros, mais cette possibilité n'existe plus depuis un certain temps. Ce n'est que pour les montants inférieurs à 10 euros que vous ne devez pas commander de chèques. Toutefois, cela ne signifie pas que vous ne devez pas les payer. La convention collective ne vous permet de payer ces petits montants que sous forme de primes brutes. Toutefois, cela n'est pas plus avantageux. Tout d'abord, vous ne versez pas simplement le montant, mais le montant à 150%. En outre, vous payez des cotisations patronales sur ce montant. Le salarié, quant à lui, paie des impôts et des cotisations ONSS sur cette somme. Avec les écochèques, vous et le salarié êtes tous deux gagnants. La carte électronique que vous devez faire créer à cet effet est même offerte gratuitement par certains fournisseurs lors des promotions de fin d'année.

N'oubliez pas de commander vos chèques

Le calcul et la commande des chèques sont généralement effectués par votre bureau social. Vous recevrez ensuite une facture du prestataire pour le montant des chèques. La commande n'est passée qu'une fois que vous avez payé la facture.

La prime de fin d'année de la commission paritaire des employés

Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT

Les grandes entreprises horeca ou les entreprises ayant d'autres activités secondaires placent parfois leurs employés administratifs dans une entreprise distincte de la CP200, la commission paritaire pour les employés. Comme la prime de fin d'année n'y est pas calculée de la même manière que dans la CP302, nous en énumérons les règles.

Les conditions d'éligibilité et le mode de calcul de la prime de fin d'année ne sont pas déterminés par une loi générale, mais varient selon la commission paritaire.
Les salariés de la CP200 ont droit à une prime de fin d'année complète s'ils sont employés au moment du versement de la prime (généralement à la fin du mois de décembre) et s'ils ont été employés pendant une année civile complète.

Les travailleurs qui n'ont pas été employés pendant une année complète ont droit à une prime de fin d'année partielle s'ils ont au moins six mois d'ancienneté. C'est beaucoup plus strict que dans la CP de l’horeca (302) où l'ancienneté requise est de deux mois. Ainsi, les employés qui sont entrés en service entre le 2 janvier 2023 et le 30 juin 2023 recevront une prime au prorata du nombre de mois complets travaillés. L'employeur peut, bien entendu, décider de la souplesse à apporter à cette situation. Par exemple, certaines entreprises, à l'avantage de l'employé, calculent avec des demi-mois.

Les périodes d'emploi en tant que travailleur intérimaire d'au moins six mois comptent également pour le calcul de cette ancienneté. Toutefois, le contrat permanent doit suivre immédiatement la période d'intérim et l’employé doit avoir occupé un poste similaire en tant qu'intérimaire.

Certaines absences sont assimilées à des jours de travail effectif : les congés annuels, les jours fériés, les petits chômages, les accidents du travail, les congés d'éducation, les congés syndicaux, le congé de paternité et le repos de maternité. En cas de maladie, seuls les 60 premiers jours sont équivalents.
Ainsi, un employé qui est malade pendant une période plus longue ne recevra pas de prime pour la période de maladie au-delà de ces 60 jours. Depuis cette année, le congé prophylactique a également été ajouté à cette liste.

Pour les salariés qui ont changé d'horaire en cours d'année, un calcul au prorata est également effectué en fonction des différentes interruptions d'emploi.

Les salariés qui quittent l'entreprise avant le moment du paiement ont droit à une prime pour autant qu'il s'agisse d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou qu'ils travaillent dans l'entreprise depuis au moins 6 mois au moment du licenciement. En cas de licenciement pour une raison urgente, ce droit s'éteint évidemment. Les salariés qui démissionnent ont droit à une prime de fin d'année pour autant qu'ils aient au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise. L'accord sectoriel 2023-24 a précisé qu'un travailleur ayant au moins cinq ans d'ancienneté qui quitte l'entreprise d'un commun accord conserve également le droit à la prime de fin d'année. Jusqu'alors, cette disposition n'était pas explicitement décrite. Dans la CP302, un travailleur démissionne n'a jamais droit à une prime de fin d'année.

Une prime de fin d'année complète correspond normalement au salaire brut du mois de décembre. Dans le cas d'une prime incomplète, le salaire de décembre est le point de départ du calcul au prorata.

Contrairement à la CP302, la prime de fin d'année n'est pas versée par une caisse, mais par l'employeur. Si vous avez des employés en CP200, convenez clairement avec votre secrétaire social de la date à laquelle les primes de fin d'année peuvent être versées. Le paiement doit avoir lieu au cours du mois de décembre.

Salaires bruts CP302 : hausse de 1,83%

Fri, 01 Dec 2023 12:00:00 GMT

Le taux d'indexation est connu. Les salaires de l’Horeca augmenteront de 1,83 % en janvier 2024.

Les salaires de la commission paritaire 302 augmentent de 1,83 %, à moins que les partenaires sociaux n'en décident autrement. Cela vaut tant pour les salaires minimums que pour les salaires réels. C'est un soulagement après les 10,964 % de l'année dernière.

Prime pouvoir d'achat CP302

Fri, 01 Dec 2023 12:00:00 GMT

Le secteur de l’horeca bénéficiera finalement d'une prime pouvoir d'achat. C'est ce qui vient d'être décidé dans l'accord sectoriel conclu par les représentants des employeurs et des travailleurs. Les employeurs qui ont réalisé des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés en 2022 devront accorder la prime, sous forme de chèques consommation, avant le 31 décembre 2023.

Comment ?

La prime pouvoir d'achat a été introduite au printemps 2023 pour permettre aux entreprises ayant obtenu de bons résultats pendant la crise d'accorder des primes à leurs salariés, malgré une norme salariale de 0 %.

La norme salariale détermine la marge maximale dont disposent les entreprises pour augmenter les salaires. La norme salariale est fixée tous les deux ans. Pour 2023-2024, il n'y a pas de marge. Toutefois, certains avantages salariaux ne relèvent pas de la norme salariale, comme la prime pouvoir d'achat.

Les employeurs individuels pouvaient accorder une prime pouvoir d'achat à leurs salariés à partir du 1er juin. Toutefois, comme l'élaboration de la prime pouvoir d'achat a été renvoyée à des négociations sectorielles par le gouvernement, il a été recommandé d'attendre le résultat de ces négociations. En effet, chaque secteur pouvait décider d'introduire la prime sous la forme d'un complément de salaire obligatoire. Ce faisant, les secteurs avaient également la possibilité, dans le cadre prescrit, de fixer leurs propres montants et conditions.

Des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés ?
Les conditions préalables à l'octroi de la prime pouvoir d'achat sont un bénéfice "élevé" ou "exceptionnellement élevé" en 2022. Ces termes n'étaient pas spécifiés dans l’AR original. L'accord sectoriel les a définis comme suit pour le secteur de l‘horeca :

Scénario 1:
Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est <2%.

Scénario 2 “bénéfices élevés”:
a. Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est ≥ 2 % < 3 %.
b. Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est ≥ 3% < 10%.

Scénario 3 “bénéfices exceptionnellement élevés”:
Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d’affaires (9901/70) est ≥ 10 %.

2022 fait référence à l'exercice financier dont la plupart des mois se situent en 2022. Lorsque l'exercice financier se termine le 30 juin, il se réfère à l'exercice financier se terminant en 2022.

Un bénéfice non récurrent et extraordinaire (code 76A) n'est pas pris en compte.

Le respect des conditions est évalué au niveau de l'entité juridique et doit avoir été réalisé de manière autonome, et non par le biais d'événements particuliers tels que, par exemple, une fusion ou une acquisition.

Si vous remplissez cette condition, vous n'avez pas le choix et vous êtes obligé d'accorder la prime de pouvoir d'achat.

Conditions supplémentaires ?

La prime est payée :

aux salariés en service au 31 octobre 2023 et ayant une ancienneté d'au moins 3 mois ;
au prorata de leur performance effective ou équivalente entre le 1er novembre 2022 et le 31 octobre 2023 ;
au prorata de leur régime d'emploi au 31 octobre 2023 pour les temps partiels ;
les étudiants et les emplois flexibles sont exclus.

Montant?

Le montant de la prime de pouvoir d'achat que vous êtes tenu d'allouer dépend du scénario dans lequel vous vous trouvez.

Scénario 1: pas de prime obligatoire
Scénario 2a: 125 euro
Scénario 2b: 200 euro
Scénario 3: 375 euro

Ce montant n'est pas soumis à l'ONSS ni à l'impôt pour le salarié, l'employeur paie une cotisation patronale spéciale de 16,5 % sur ce montant. La prime et la cotisation patronale spéciale sont entièrement déductibles en tant que frais professionnels pour l'employeur.

Attribuer un montant plus élevé ?

Les employeurs qui le souhaitent peuvent payer un montant plus élevé. L'AR prévoit un montant maximum de 750 euros. Dans ce cas, vous devrez toutefois conclure une convention collective de travail d'entreprise ou un accord individuel avec vos salariés.

Comme pour les chèques-repas, il n'est pas possible de déroger aux montants imposés individuellement, mais par groupe objectivement définissable (fonctions, catégories d'emploi, départements, etc.).

Vous avez déjà accordé d’une prime de pouvoir d’achat ?

Si vous avez déjà accordé spontanément une prime de pouvoir d'achat à vos salariés, vous pouvez déduire ce montant des montants indiqués ci-dessus.

Forme ?

Comme d'autres initiatives similaires dans le passé récent, la prime de pouvoir d'achat doit malheureusement prendre la forme d'un chèque consommation que l'on achète auprès des fournisseurs bien connus de chèques-repas et d’écochèques.

Les produits que les travailleurs peuvent acheter avec la prime pouvoir d'achat sont limités à ceux que l'on peut également acheter avec les chèques-repas et les écochèques, c'est-à-dire les denrées alimentaires et les produits et services à caractère écologique. Tout comme les chèques-repas et les écochèques, les chèques consommation ne peuvent être échangés, en tout ou en partie, contre de l'argent liquide.

Timing?

La prime de pouvoir d'achat sera émise au plus tard le 31/12/2023. Les chèques consommation peuvent être utilisés jusqu'au 31 décembre 2024.

Chefs d'entreprise indépendants

Contrairement aux chèques-repas, les chèques consommation octroyés aux chefs d'entreprise indépendants ne sont pas exonérés de cotisations sociales et d'impôts.

Accord sectoriel Horeca

Fri, 01 Dec 2023 12:00:00 GMT

La CP302 a également son accord sectoriel 2023-2024. Cet accord a été approuvé récemment. Il ne contient en fait qu'une seule décision notable : la prime pouvoir d'achat que vous devrez émettre d'ici le 31 décembre 2023 si vous en remplissez les conditions.

Tous les deux ans, les représentants des employeurs et des travailleurs de chaque comité mixte négocient de nouvelles conventions sectorielles. Le résultat est une convention sectorielle qui fixe les conditions de salaire et de travail des travailleurs du secteur.

Prime pouvoir d'achat

L'accord sectoriel pour la CP302 vient d'être approuvé et exige déjà des mesures immédiates de la part des employeurs du secteur de l’horeca. Les entreprises qui ont réalisé un bénéfice "élevé ou exceptionnellement élevé" en 2022 devront accorder une prime pouvoir d'achat d'un montant maximum de 375 euros à leurs salariés au plus tard le 31 décembre 2023.

L'accord sectoriel contient environ quatre autres points qui n'auront pas d'impact direct sur vous dans l'immédiat.

Ecochèques

La CP302 adressera une lettre au groupe des 10, proposant d'autoriser l'utilisation des écochèques 2024 pour un champ d'application plus large.

Barème étudiant

Pour les travailleurs mineurs, il est d'ores et déjà possible d'appliquer un pourcentage dégressif en fonction de l'âge à l'échelle salariale. Pour les jeunes de 15 ans, ce pourcentage est de 70 %, pour les jeunes de 16 ans, il est de 80 % et pour les jeunes de 17 ans, il est de 90 %.

Cette mesure sera désormais étendue aux étudiants âgés de 18 à 20 ans. À partir du 1er janvier 2024, le salaire minimum de ces étudiants sera également égal à 90 % de l'échelle salariale de la catégorie d'emploi dans laquelle l'étudiant a été classé. Une évaluation des barèmes étudiants sera faite fin d'année 2024.

Groupes de travail

Les cinq groupes de travail existants au sein du comité mixte (classification des emplois, travail réalisable, compétence du comité mixte, vêtements de travail et qualité du travail) s'engagent à se réunir au moins une fois par trimestre et à soumettre leurs conclusions au comité mixte d'ici la fin de l'année 2024.

Crédit-temps, chômage économique, groupes à risque

Les conventions collectives sur le crédit-temps, la fin de carrière, le chômage économique et les groupes à risque sont prolongées de 2 ans.

L'accord sectoriel prend effet le 1er janvier 2023 et cesse d'être en vigueur le 31 décembre 2024, sauf dispositions contraires.

Élections sociales : Jour X-60

Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT

C’est le moment. Entre le 15 et le 28 décembre, pour toutes les entreprises tenues d'organiser des élections sociales, la procédure électorale commence par une première communication écrite au comité d'entreprise, au comité ou à la délégation syndicale.

Au plus tard le X-60, l'employeur doit, au moyen d'un modèle de formulaire X-60 dûment rempli, informer les organisations syndicales présentes :

la date d'affichage de l'avis annonçant la date des élections et la date prévue pour les élections ;
le nombre d'unités techniques d'exploitation (UTE) ;
l'effectif du personnel par catégorie (ouvriers, employés y compris les cadres, jeunes travailleurs)
les noms et fonctions du personnel de direction ;
les noms et fonctions des dirigeants.

Ces informations doivent également être communiquées aux organisations représentatives des travailleurs, soit par voie électronique via le site web du SPF Emploi, soit par lettre adressée au siège général des syndicats respectifs.

Le modèle de formulaire X-60 complété doit également être affiché dans les différents services et départements de l'entreprise à l'endroit même où seront affichées toutes les informations ultérieures relatives aux élections sociales.
Jusqu'au X-35, le conseil d'entreprise ou, à défaut, le comité ou la délégation syndicale peut encore remettre en cause les informations communiquées.

Maladie pendant les vacances, nouvelles règles 2024

Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT

À partir de l'année prochaine, les travailleurs malades pendant leurs vacances bénéficieront d'un salaire garanti et pourront rattraper les vacances "perdues" à une date ultérieure. Cela met fin à la règle qui nous a été inculquée pendant des années selon laquelle "la suspension qui a commencé en premier a la priorité".

Une étude néerlandaise récente montre qu'une personne sur 30 tombe malade au début de ses vacances. Désormais, lorsqu'un salarié est malade pendant ses vacances, la date d'entrée en vigueur des deux suspensions est prise en considération. La suspension qui a pris effet en premier à la priorité sur l'autre.

En d'autres termes, si le salarié a des vacances prévues à partir de lundi prochain, mais qu'il apporte cette semaine un certificat médical pour une semaine à partir de jeudi, vous indiquerez sur la fiche de paie qu'il est malade jusqu'à mercredi prochain et que ses vacances ne commenceront qu'à partir de jeudi prochain. Toutefois, si le salarié tombe malade après le début de ses vacances, la fiche de paie n'indiquera que les vacances. Le salarié n'a donc pas de chance.

Le principe bien connu selon lequel la suspension en première instance prévaut sera désormais abandonné, sous la pression de l'Europe. À partir du 1er janvier 2024, les salariés qui tombent malades pendant leurs vacances conserveront également leur droit au salaire garanti. Les jours de congé prévus qui seront perdus en conséquence pourront être reportés à une date ultérieure au cours de l'année de vacances. L'idée sous-jacente est que les travailleurs malades pendant leurs vacances n'ont pas pu profiter de vraies vacances.

Il en va de même pour un certain nombre d'autres absences, telles que les accidents du travail, les congés de maternité, les congés d'adoption et les congés de naissance.

Certificat médical obligatoire

Les travailleurs qui souhaitent bénéficier de cette nouvelle possibilité devront fournir un certificat médical. Cela doit se faire dans les deux jours ouvrables suivant le début de la maladie, à moins que le règlement du travail ne prévoie un délai plus court, ou dès que possible en cas d'accident ou d'hospitalisation, par exemple. Cette obligation s'applique également si un certificat n'est pas requis dans d'autres circonstances ou n'est pas prévu par le règlement du travail.

En outre, les travailleurs qui résident ailleurs qu'à l'adresse connue de l'employeur pendant leur incapacité de travail doivent en informer immédiatement leur employeur. Cette obligation existe déjà aujourd'hui.

Transfert de jours de congé

Le travailleur peut reporter les vacances qu'il n'a pas pu prendre en raison de l'incapacité de travail jusqu'au 31 décembre de l'année de l'incapacité, et non dans les 24 mois de son expiration comme prévu initialement. Il devra informer expressément l'employeur qu'il souhaite exercer ce droit au maintien des vacances.

Toutefois, l'incapacité de travail ne prolonge pas automatiquement la période de vacances. Les travailleurs qui souhaitent prendre leurs vacances reportées immédiatement après leur incapacité de travail doivent en informer l'employeur sans tarder, en joignant leur certificat médical. Ce dernier devra toutefois donner son accord au préalable.

Modifier le règlement de travail

Dans votre règlement de travail, vous devrez mentionner les obligations que le travailleur doit remplir s'il veut faire usage de cette possibilité. Cette adaptation peut se faire sans devoir suivre la procédure normale de modification du règlement de travail, à moins que vous n'insériez des conditions supplémentaires, telles que la langue dans laquelle le certificat médical doit être rédigé.

Les clients du bureau social Horecafocus recevront une annexe à cet effet dans le courant du mois de décembre, qu'ils pourront ajouter à leur règlement de travail.

N'attendez pas trop longtemps pour enregistrer vos jours de remplacement des jours fériés de 2024

Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT

Si vous souhaitez récupérer collectivement les jours fériés travaillés ou coïncidant avec vos jours de fermeture habituels en 2024 à des dates bien définies, vous devrez fixer ces jours avant le 15 décembre. Vérifiez immédiatement si tous vos travailleurs ont pris leurs jours férié (- de récupération) pour cette année.

Jours de remplacement des jours fériés
Si vous travaillez un jour férié, vous devez permettre à vos travailleurs de récupérer ce jour férié sur un autre jour payé. Ce jour de remplacement peut tomber avant ou après, mais doit être pris au cours de la même année. Maintenant que le quatrième trimestre a commencé, il est préférable de vérifier si tout le monde a pris ses jours fériés de 2023, afin que vous puissiez toujours programmer les jours fériés non pris à temps. Communiquez clairement les jours de remplacement à votre bureau social, il ne peut pas le faire à votre place. Les jours fériés qui tombent pendant des périodes de chômage temporaire étaient dans certains cas à la charge de l'ONEM.

Jours de remplacement collectif
En général, le jour férié de remplacement est déterminé individuellement dans un accord (de préférence écrit) entre l'employeur et le salarié. C'est à vous qu'il appartient d'en fixer les modalités précises dans votre réglementation du travail.

Toutefois, vous pouvez également choisir de fixer collectivement ces jours fériés de remplacement, par exemple pour "faire le pont" ou pour combler une semaine de fermeture supplémentaire. Comme la plupart des entreprises horeca n'ont pas de délégation syndicale, un simple accord avec vos salariés suffit pour cela. Au plus tard le 15 décembre de cette année, vous annoncez les jours de remplacement. Vous le faites au moyen d'un avis daté et signé, affiché dans votre établissement ou envoyé à tous vos travailleurs. Joignez une copie de cet avis à votre règlement de travail et envoyez-le en ligne à l'inspection sociale pour l'officialiser.

Les jours fériés légaux de 2024
Jour de l’an                  lundi 1er janvier 2024
Lundi de Pâques lundi 1er avril 2024
Fête du travail              mercredi 1er mai 2024
Jour de l'Ascension jeudi 9 mai 2024
Lundi de Pentecôte      lundi 20 mai 2024
Fête nationale              dimanche 21 juillet 2024
Assomption                  jeudi 15 août 2024
Toussaint                      vendredi 1er novembre 2024
L'Armistice                   lundi 11 novembre 2024
Noël                              mercredi 25 décembre 2024

Jours fériés un «jour d'inactivité normal»
Si l'un de ces jours coïncide avec un "jour d'inactivité normale", tous vos salariés doivent récupérer ce jour férié à une date ultérieure. Par jour normal d'inactivité, nous entendons le(s) jour(s) de fermeture hebdomadaire. Mais même si certains services - pensons aux services administratifs - ne travaillent jamais le samedi ou le dimanche, les jours fériés qui tombent ces jours-là doivent être récupérés à un autre moment.

Qu'en est-il des fêtes régionales ?
Il y a quelques années, il a soudain été proposé de donner à chaque région son propre jour férié régional. Cette proposition est tombée dans l'oubli, mais elle refait surface aujourd'hui. Les gouvernements semblent friands d'un jour férié supplémentaire. Si les jours fériés régionaux - le 11 juillet pour la Flandre, le 8 mai pour Bruxelles et le troisième dimanche de septembre pour la Wallonie - se voyaient conférer le caractère de jour férié officiel, un autre jour férié tombant sur un jour d'inactivité tomberait à ce moment-là. Pour l'instant, cette idée semble exclue.

Quel risque courez-vous si vous ne respectez pas ces règles ?
Si vous n'avez pas suivi cette procédure, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez toujours convenir des jours de remplacement avec vos travailleurs à une date ultérieure, de préférence par écrit. L'avantage de le faire maintenant est qu'il s'agit d'une date encore lointaine et que la plupart des gens ne s'y opposeront pas. Un autre avantage de la procédure officielle est que les jours de remplacement collectifs s'appliquent également immédiatement aux travailleurs nouvellement embauchés au cours de l'année.
Les nouvelles dates se voient attribuer la valeur du jour férié qu'elles remplacent. Par exemple, si Noël est collectivement déplacé au 16 août, un salarié entrant en service le 1er septembre n'y a plus droit, tandis qu'un salarié quittant son emploi le 1er septembre a déjà bénéficié de ce jour férié et pourra le prendre une seconde fois avec un employeur ultérieur.

Les organismes de contrôle interviendront principalement s'ils ne constatent pas ou pas suffisamment de jours fériés de remplacement sur vos fiches de paie et comptes individuels. Ils vous demanderont alors de les payer. Même pour les salariés qui ont déjà quitté votre entreprise. Avec un peu de malchance, ils remonteront jusqu'à trois ans en arrière pour cela. Vérifiez donc si vous avez déjà réservé ou programmé tous les jours fériés de cette année.

De leur côté, les syndicats sont heureux de profiter de l'absence d'accord, collectif ou individuel, pour exiger le paiement de ces jours - généralement après un licenciement -, une exigence contre laquelle vous n'aurez souvent que peu de recours si vous n'avez pas respecté les règles.

Élections sociales : la phase pré-électorale arrive

Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT

Dans un article précédent, nous vous avions indiqué si vous deviez vous aussi organiser des élections sociales l'année prochaine. Si c'est le cas, il est préférable de lire la suite. Dans cet article, nous exposons la première partie du calendrier électoral, de x-60 à x.

Les élections sociales suivent un calendrier très strict. La procédure préliminaire, jusqu'au jour de l'élection, dure 150 jours au cours desquels les entreprises doivent échanger des informations obligatoires avec leurs travailleurs, les syndicats et le SPF Travail, et accomplir certaines formalités.

Deux points de repère déterminent le reste du calendrier : Le jour X, le jour où l'employeur doit notifier les élections sociales, et le jour Y, le jour de l'élection. Les 60 jours précédant le jour X, de X-60 à X, sont appelés "phase pré-électorale". Entre le jour X et le jour Y, on parle de "phase électorale".

En fonction du jour final des élections, la phase pré-électorale commence entre le 15 et le 28 décembre de cette année avec le Jour X-60, date officielle du début de la procédure électorale. Ce jour-là, l'employeur doit afficher et/ou communiquer les premières informations aux instances syndicales existantes.

Jusqu'au jour X-35, des consultations peuvent avoir lieu entre le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale et l'employeur sur les annonces du jour X-60. Concrètement, cela signifie : la classification de l'unité d'affaires technique, la définition des managers et du personnel d'encadrement. Le jour X-35 se situe entre le 9 et le 22 janvier 2024.

Le jour X-30, entre le 14 et le 27 janvier 2024, commence ce que l'on appelle la "période occulte", une période de 65 jours pendant laquelle pratiquement tous les travailleurs sont protégés contre les licenciements. En effet, à partir de ce jour, les travailleurs peuvent se présenter aux élections, tandis que la liste des candidats ne doit être annoncée qu'à partir de X+35.

Le jour X, entre le 13 et le 26 février 2024, la phase électorale débutera par l'annonce de la date et de l'organisation de la journée électorale, des mandats à remplir, des listes électorales provisoires, les membres de la direction, la liste des managers, la personne chargée d'organiser les élections et la décision sur tout vote numérique éventuel.

Sur le site web du SPF Emploi, vous trouverez un calendrier pratique où, en fonction de votre date d'élection, vous pourrez lire tous les moments cruciaux.

Un extra pour les jours de fête, sans ONSS et PP

Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT

Une fois par an, vous pouvez donner à tout votre personnel une prime, exonérée d'impôts et d'ONSS. Sous quelle forme vous donnez cet avantage, vous choisissez. Il peut s'agir d'un cadeau, d'un bon d'achat ou même simplement d'un montant net. C'est idéal pour la période de fin d'année. Mais vous devez suivre des règles strictes.

Pour un certain nombre d'événements spécifiquement décrits, les impôts et l'ONSS vous permettent d'offrir à vos salariés un cadeau exonéré de cotisations de sécurité sociale et d'impôts. Pensez à une récompense honorable ou à une retraite.

Mais Saint-Nicolas, Noël et le Nouvel An figurent également sur cette liste. Vous devez également interpréter le moment auquel vous offrez le cadeau de manière très stricte. Par exemple, vous ne pouvez pas économiser votre cadeau de fin d'année pour surprendre vos salariés à leur anniversaire, car vous devrez alors payer de l’ONSS et des impôts !

Il existe également un montant maximum que vous pouvez dépenser pour le cadeau pour chaque occasion. Pour le cadeau de Noël/Fin d'année/Saint-Nicolas, vous êtes autorisé à dépenser 40 euros par salarié. Si vous le souhaitez, vous pouvez ajouter 40 euros supplémentaires par enfant à charge.

Le cadeau lui-même peut prendre différentes formes. Il peut s'agir d'un cadeau réel, d'un bon ou d'un chèque-cadeau, ou simplement d'un montant net que vous transférez sur le compte de vos salariés. Il n'est pas nécessaire d'indiquer le montant sur la fiche de paie, mais veillez à l'inscrire correctement dans vos comptes.

Si vous dépassez les 40 euros mentionnés ci-dessus, vous courez le risque que la totalité du montant, et pas seulement le trop-perçu, soit considérée comme une dépense rejetée et soumise à l'ONSS. Si vous optez pour un vrai cadeau, comme du vin ou un panier de friandises, alors la valeur réelle sera regardée pour le destinataire, c'est-à-dire TVA comprise et hors remises éventuelles.

Enfin, tous les membres du personnel devraient recevoir le même cadeau. Selon qu'ils sont à temps plein ou à temps partiel, vous pouvez calculer leur valeur au prorata.

Combien de temps votre étudiant est-il autorisé à travailler pendant les vacances de Noël?

Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT

Les étudiants sont autorisés à effectuer un travail d'étudiant au tarif préférentiel de l'ONSS pendant 475 heures par an. Pour 2023 et 2024, ce nombre a été porté à 600. Il y a de fortes chances que ces heures s'épuisent. Pour savoir combien d'heures il reste à votre étudiant, consultez le "quota" sur studentatwork.be. Les heures travaillées chez d'autres employeurs sont également prises en compte.

Pour accéder au quota des étudiants, utilisez le code figurant sur l'attestation que l'étudiant vous a éventuellement fournie. Sinon, vous devrez demander à l'étudiant de se connecter brièvement ou vous imprimer une attestation récente. Si les heures du quota sont épuisées, cela ne signifie pas que votre étudiant ne peut plus travailler, il deviendra simplement beaucoup plus cher. L'étudiant lui-même devra également payer beaucoup plus d'argent à l'ONSS.

Pour les allocations familiales, chaque région a des règles différentes.

Sur le plan fiscal, deux montants sont importants. Si l'étudiant gagne plus de 14 514,29 euros de revenu brut imposable, c'est-à-dire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale, il commencera à payer lui-même des impôts.

Pour rester fiscalement à charge des parents, les limites sont bien plus basses. Les parents qui ont des enfants à charge paient moins d'impôts. Cela peut faire une grande différence sur une base annuelle. Un enfant de parents mariés ou séparés légalement n'est plus à charge s'il gagne plus de 7.965 euros de revenu brut imposable. Pour les parents isolés et pour les parents isolés ayant un enfant gravement handicapé, ces montants sont légèrement plus élevés, respectivement 10.090 euros et 11.952,50 euros.

Laissez le calcul et le suivi de toutes ces limites à l'étudiant lui-même. Ni vous ni votre secrétaire social ne connaissez la situation exacte de chaque étudiant. Une erreur est facilement commise et les conséquences financières peuvent être très importantes. Toutefois, un étudiant qui est encore dans les 600 heures ne risque pas de dépasser ces limites. Sur student@work, vous trouverez une fiche pratique reprenant tous les montants limites. Les montants limites figurant sur cette fiche sont légèrement adaptés chaque année.

À partir du 1er janvier 2024, chaque étudiant disposera d'un nouveau quota de 600 heures. Vous pouvez commencer à planifier ces heures dès maintenant avec l'application dimona. Les montants limites sont également légèrement adaptés chaque année.

Le bonus emploi flamand 2023

Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT

Ce mois-ci, près de 950 000 Flamands recevront un avis concernant le bonus emploi flamand 2023. Le bonus emploi a pour but de réduire l'écart entre les salaires et les allocations afin de permettre à un plus grand nombre de personnes de travailler ou de rester au travail. Il est calculé sur la base des salaires et des prestations de 2022. Le calcul et la communication se font entre le travailleur et le gouvernement flamand, et non par l'intermédiaire de l'employeur ou d'un organisme social.

Les salariés et les fonctionnaires qui ont gagné moins de 2 700 euros bruts en moyenne de janvier à juin 2022 et moins de 2 900 euros bruts de juillet à décembre 2022 ont droit au bonus emploi. Du moins s'ils avaient leur résidence principale en Flandre au 1er janvier 2023 et n'avaient pas encore atteint l'âge de la retraite. En outre, les limites salariales indiquées s'appliquent au travail à temps plein; pour les travailleurs à temps partiel, un prorata est calculé.

En fonction du salaire brut, le bonus emploi s'élève de 50 à 600 euros nets. Les bénéficiaires du bonus emploi recevront ce mois-ci un courrier via leur eBox ou leur boîte aux lettres.

La communication et le paiement aux bénéficiaires sont effectués par VLABEL et ne passent donc pas par l'employeur. Le calcul et l'attribution se font automatiquement sur la base des déclarations trimestrielles de l'ONSS, sans que l'employeur n'ait à fournir d'effort supplémentaire. Le montant n'apparaît donc pas sur la fiche de paie, vous ne devez rien faire en tant qu'employeur et vous ne payez pas ce montant.

Pour bénéficier du bonus emploi, votre salarié doit simplement enregistrer son numéro de compte via Mon profil citoyen. Il ne doit donc pas introduire de demande à cet effet. Les travailleurs qui souhaitent savoir s'ils ont droit au bonus emploi peuvent utiliser le simulateur sur le site web du gouvernement flamand. Ceux qui estiment que le montant de leur bonus emploi est erroné peuvent s'y opposer en ligne par le même moyen.

Lors de l'accord budgétaire de septembre, le gouvernement flamand a décidé d'étendre le bonus emploi aux revenus allant jusqu'à 3 100 euros en 2024 et d'augmenter le montant maximum du bonus de 600 à 700 euros.

Qui doit organiser les élections sociales?

Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT

Les entreprises qui emploient habituellement une moyenne d'au moins 50 travailleurs devront organiser des élections sociales en mai de l'année prochaine. La procédure sera lancée dès la fin de cette année. Mais comment savoir si l'on atteint ce nombre de travailleurs "habituellement moyen" ? Comment se fait le décompte ? Et si vous avez plusieurs entreprises, vos salariés seront-ils comptabilisés ensemble ?

Emploi moyen habituel

L'emploi moyen habituel dans une entreprise est considéré sur une période de référence prédéterminée. Pour les élections de 2024, cette période s'étend du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Il n'est donc plus possible de la modifier.

Si vous avez employé moins de 50 personnes au cours de cette période, vous ne devez pas organiser d'élections. Au-delà, vous devrez au moins entamer la procédure électorale. Jusqu'à 100 salariés, uniquement pour le comité de prévention et de protection, au-delà de 100 salariés, également pour le comité d'entreprise. Dans ce dernier cas, il s'agit de deux procédures distinctes.

Tous les salariés ayant un contrat de travail ou d'apprentissage, quelle que soit la durée, sont pris en compte, à l'exception de ceux qui bénéficient d'un contrat de remplacement.

Les salariés qui ont travaillé à temps plein ou au moins aux trois quarts pendant toute la période de référence comptent pour un salarié, les salariés à temps partiel qui ont travaillé moins des trois quarts comptent pour un demi-salarié. Pour les salariés qui ont rejoint ou quitté leur emploi au cours de la période de référence, un prorata est calculé.

Le calcul n'est donc pas facile à faire si l'on passe juste à côté de la limite.

Travailleurs intérimaires

Et c'est encore plus difficile, car les travailleurs intérimaires sont également pris en compte. Sauf les intérimaires qui remplacent un salarié permanent dont le contrat de travail est suspendu. Sinon, comme pour les contrats de remplacement, on se retrouverait avec un double comptage.

Pour les travailleurs intérimaires, nous ne prenons pas en compte la même période de référence, mais seulement le quatrième trimestre précédant le jour de l'élection. Dans ce cas, il s'agit de la période allant du 1er avril au 30 juin 2023.
Vous pouvez demander les chiffres à votre agence d’intérim.

Unité technique d’exploitation

Si vous êtes responsable de plusieurs entreprises, les choses deviennent très complexes. En effet, un comité et un conseil d'entreprise sont établis au niveau de l'unité technique de l'exploitation (UTE). On parle d’UTE lorsqu'un groupe de travailleurs présente un degré de cohésion qui le distingue clairement des autres. Une UTE peut faire partie de l'entité juridique (SRL, SA), mais dans la plupart des cas, l’UTE comprendra plusieurs entités juridiques.

Comment savoir si vos partenariats constituent une UTE ? Il n'est pas facile de répondre à cette question. Pour ce faire, il convient d'examiner un certain nombre de critères économiques et sociaux. Les critères économiques peuvent être, par exemple, les mêmes actionnaires, la même marque. Les critères sociaux peuvent être la distance entre les entreprises, les parties communes du personnel, la même personne qui calcule les salaires, la même réglementation du travail avec les mêmes règles, la même langue, etc. Plus il y a de similitudes, plus les différentes entreprises sont susceptibles d'être considérées comme une seule et même UTE.

Si vous êtes dans ce cas et qu'aucune décision n'a jamais été prise dans le passé sur la question de savoir si vos entreprises constituent ou non une UTE, vous ne devez pas vous présenter immédiatement aux élections en tant qu’UTE. Les syndicats devront le prouver et vous aurez d'abord l'occasion de renverser cette présomption.

La date limite pour l’analyse des risques et le plan d’action sur la qualité de l’air intérieur approche

Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT

La loi sur la qualité de l'air intérieur a presque un an, ce qui signifie qu'il ne reste que quelques semaines aux exploitants d'établissements horeca pour prendre des mesures. Aucune obligation réelle n'a été imposée au cours des 12 premiers mois. À partir du 10 décembre, cependant, vous devrez être en règle avec un certain nombre de choses.

Une personne moyenne passe 85 % de son temps dans des espaces clos. Pourtant, il n'existe actuellement pratiquement aucune exigence en matière de qualité de l'air que nous y respirons. Pourtant, une bonne qualité de l'air est essentielle pour réduire considérablement le risque de transmission par aérosols de virus tels que le virus de la grippe et le virus du corona, ainsi que le virus du rhume.

La loi sur la ventilation est en vigueur depuis le 12 décembre 2022 et s'applique à tous les espaces clos accessibles au public. Il s'agit de "tous les locaux fermés par des portes ou des murs munis d'un plafond ou d'un plancher qui ne sont pas limités à la sphère familiale ou purement professionnelle". En d'autres termes : les établissements horeca, les cinémas, les théâtres, les écoles, les hôpitaux,...

À partir du 10 décembre 2023, les exploitants de ces bâtiments devront:

installer un compteur de CO2 pour mesurer si la qualité de l'air est conforme au niveau de référence ;
réaliser une analyse des risques décrivant : les locaux, les activités qui s'y déroulent, les sources possibles de pollution de l'air intérieur, les équipements de ventilation et de purification de l'air présents ;
établir un plan d'action pour atteindre, par étapes ou non, une qualité de l'air intérieur conforme aux niveaux de référence.

Ces niveaux de référence sont avant tout indicatifs et, pour l'instant, non contraignants. Ainsi, la loi n'oblige pas les responsables des bâtiments à fournir un air intérieur de bonne qualité, mais les encourage à mesurer la qualité de l'air existante dans leurs bâtiments et à l'améliorer.

Toutefois, à partir du 1er janvier 2025, il y aura un système de certification avec un label de qualité de l'air à afficher dans l'entreprise pour que le public sache que la qualité de l'air intérieur dans le bâtiment est mesurée et contrôlée. Après avoir obtenu un label de qualité, les exploitants doivent continuer à garantir au moins la même qualité.

Vous pouvez consulter une liste de questions fréquemment posées sur la qualité de l'air intérieur sur le site web du SPF Santé, Sécurité de la chaîne alimentaire et Environnement.

Lire aussi :
Nouvelles règles concernant la qualité de l'air dans les espaces clos accessibles au public

Enregistrez dès que possible vos congés collectifs pour 2024

Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT

Si vous prévoyez de fermer votre entreprise pour quelques jours ou semaines en 2024, informez vos salariés de préférence avant la fin de cette année. Après tout, vous ne pouvez pas imposer unilatéralement des vacances. Il y a quelques règles que vous devez suivre ici.

Les jours fériés sont toujours déterminés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cela s'applique également aux vacances collectives. On parle de vacances collectives lorsque l'employeur choisit de permettre à l'ensemble de son personnel de prendre des vacances le même jour ou les mêmes jours. Vous devrez convenir avec votre personnel de la période et de la durée de la fermeture collective. Si vous êtes représenté par un syndicat, cela se fera au sein du comité d'entreprise ou avec la délégation syndicale. Dans la plupart des entreprises d’Horeca, il n'y en a pas et vous devrez consulter directement les salariés. Dans ce cas, vous aurez besoin de l'accord de la majorité du personnel. Si vous ne parvenez pas à un accord, un médiateur du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale peut être désigné pour désamorcer la situation. Mais en général, on n'en arrive pas là.

En principe, il n'y a pas de date fixée avant laquelle vous devez le faire. Contrairement aux jours fériés de remplacement, que vous devez déclarer avant le 15 décembre. Habituellement, ce même jour est pris comme date cible pour l'enregistrement du congé collectif. Après tout, plus vous attendez, plus il est probable que les salariés ont déjà fait leurs propres plans et n'accepteront pas la période que vous proposez. Cependant, rien ne vous empêche de vous engager à une fermeture à une date ultérieure.

Une fois l'accord conclu, annoncez les dates par affichage et ajoutez cet avis au règlement du travail. N'oubliez pas de l'enregistrer en ligne auprès de l'inspection sociale à l'adresse www.reglementdetravail.belgique.be. De cette façon, vous pouvez également être sûr que les dates convenues s'appliquent également aux salariés qui rejoindraient plus tard l'entreprise.

Le congé annuel ne peut évidemment jamais dépasser le congé légal maximal de quatre semaines. A moins que vous n'incluiez les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Toutefois, les jours de récupération dans le cadre d'une grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous fassiez connaître votre planification en temps utile.

Les salariés qui n'ont pas suffisamment de vacances - par exemple, parce qu'ils n'ont pas travaillé suffisamment cette année ou parce qu'ils sont transférés d'un autre employeur au cours de l'année prochaine où ils ont déjà pris une partie de leurs vacances - peuvent prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective dans certains cas. Toutefois, le chômage temporaire ne doit jamais être le résultat du libre choix du salarié. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant la période des vacances collectives.

Apéro clubs politiques Fédération Horeca Bruxelles

Tue, 14 Nov 2023 12:00:00 GMT

Rejoignez le mouvement ! La Fédération Horeca Bruxelles / Brussel vous donne la voix.

À l’approche des élections, il est impératif de se mobiliser, de faire entendre nos préoccupations, et de façonner l’avenir de notre secteur. C’est en unissant nos forces que nous serons une force incontournable dans les débats politiques.

En tant que seule fédération officielle et reconnue auprès des acteurs politiques, la Fédération HoReCa Bruxelles est le porte-voix authentique de notre communauté, représentant les secteurs hôtelier, restaurateurs, bars et nightlife. Mais c’est votre engagement qui donne vie à ces paroles, les transformant en actions tangibles.

En participant à nos Apéro Politique, vous avez l’opportunité unique de poser des questions, de partager vos idées, et d’influencer directement les politiques sur des sujets cruciaux qui impactent notre quotidien.

Après les débats, nous prolongerons l'échange dans une ambiance conviviale lors d'un walking drink. C'est l'occasion parfaite de continuer les discussions de manière informelle, de tisser des liens et de renforcer notre communauté, votre communauté.

Dates des débats :
• 06/11/23 - Les Engagés - Mouvement participatif & cd&v
• 04/12/23 - Parti Socialiste (PS) - Vooruit
• 11/12/23 - Ecolo - Groen
• 08/01/24 - PTB
• 15/01/24 - N-VA
• 05/02/24 - MR - Mouvement Réformateur & Open Vld
• 12/02/24 - DéFI

Thèmes Abordés:
1. Le Manque de Soutien du Secteur
2. Les Charges Sociales, le Travail & le Chômage/Emploi
3. TVA
4. Leurs Propositions Concrètes pour le Secteur

Inscription souhaitée : secretariat@fedhorecabruxelles.be.

Votre voix compte, votre secteur compte, et c’est en nous unissant que nous construisons un avenir prospère pour l‘HoReCa.

Le délai de préavis maximal pour un salarié est désormais de 13 semaines pour tous

Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT

À partir du 28 octobre, le délai de préavis d'un salarié qui démissionne lui-même ne pourra jamais dépasser 13 semaines. Pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2014, une ambiguïté dans la législation avait donné lieu à des interprétations différentes pendant près d'une décennie. Cette lacune est désormais comblée.

Le 1er janvier 2014, avec l'introduction du Statut Unique, les règles de licenciement pour les ouvriers et les employés ont été complètement égalisées. Du moins pour tous les contrats de travail conclus à partir de cette date. Pour les travailleurs déjà engagés avant cette date, un double calcul s'appliquait et s'applique toujours : l'ancien pour la période allant jusqu'au 31 décembre 2013, le nouveau à partir du 1er janvier 2014. Et par conséquent, une distinction entre les ouvriers et les employés dans la première partie, ce que l'on appelle le "sac à dos". En principe, même dans ce cas, le délai de préavis, c'est-à-dire la somme des deux calculs, ne peut jamais dépasser 13 semaines en cas de licenciement par le salarié. Mais dans le cas de certains employés aux salaires plus élevés, cette limitation ne semblait pas s'appliquer, car la première partie de leur sac à dos donnait de toute façon au moins 1,5 à 6 mois.

Un amendement à la législation rend la limitation à 13 semaines explicitement applicable à tous les ouvriers et employés à partir de maintenant. Le double calcul a été supprimé. Du moins en cas de résiliation par le travailleur. En effet, pour les travailleurs en service depuis avant 2014, le sac à dos n'a pas d'importance. Avec leurs huit années d'ancienneté, ils bénéficient de toute façon d'un préavis maximal de 13 semaines. La nouvelle législation s'applique à tous les délais de préavis à partir du 28 octobre 2023.

En cas de licenciement par l'employeur, rien ne change.

La modification de la loi ne concerne donc que certains salariés qui sont employés avant 2014 et se démettent de leurs fonctions. La plupart d'entre vous ne seront probablement jamais confrontés à de telles situations.

Les contrats à durée déterminée en cas de grossesse

Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT

Les travailleuses enceintes sont protégées contre le licenciement. C'est logique et ce n'est pas nouveau. Mais saviez-vous que, depuis peu, vous ne pouvez plus simplement décider de ne pas renouveler un contrat à durée déterminée lorsqu'une employée est enceinte ?

Une liste de plus en plus longue de cas fait l'objet d'une protection contre le licenciement. Il s'agit d'une protection relative. En d'autres termes, vous ne pouvez pas licencier le salarié pour des raisons telles que des raisons médicales, une grossesse ou le fait que le salarié a demandé un crédit temps, un congé de naissance ou un congé de formation. Toutefois, l'interdiction de licenciement n'est pas absolue. Vous pouvez toujours licencier le salarié pour une raison distincte du motif de protection, parce que vous n'êtes pas satisfait de lui ou pour des raisons économiques, par exemple. Toutefois, c'est à l'employeur de le prouver et ce n'est pas facile. Devant les tribunaux, le bénéfice du doute penche très souvent en faveur du salarié protégé.

En cas de grossesse, l'interdiction de licenciement s'applique à partir du moment où l'employeur a été informé, directement ou indirectement, de la grossesse jusqu'à un mois après la fin du congé de maternité. Si l'employée opte pour une reprise progressive du travail, la protection est prolongée de huit semaines. En cas de licenciement sans motif valable, une indemnité de six mois de salaire doit être versée, en plus de l'indemnité de licenciement normale.

Rien de tout cela n'est nouveau. Ce qui a changé à la fin de l'année dernière, c'est que l'employeur devra désormais même en cas de non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée être en mesure de prouver que cette décision n'est pas liée à la grossesse. Jusqu'à l'année dernière, l'employeur n'avait plus d'obligation envers la salariée enceinte à la fin d'un contrat à durée déterminée. En d'autres termes, il ne devait pas justifier le non-renouvellement tant qu'il n'invoquait pas explicitement la grossesse comme motif de non-renouvellement.

Suite à une directive européenne, la législation belge a depuis été modifiée. Désormais, lorsqu'un contrat n'est pas renouvelé, il y a une présomption automatique que la grossesse en est la cause. À la demande de la salariée, l'employeur devra donc être en mesure de prouver le contraire. S'il n'y parvient pas, il sera redevable d'une indemnité de trois mois de salaire. La constitution d'un dossier devient donc importante ici aussi. Gardez une trace des avertissements, des commentaires et des évaluations. S'il existe des raisons économiques ou organisationnelles, assurez-vous de pouvoir les prouver et soyez prudent lorsque vous engagez un remplaçant.

Ces nouvelles règles s'appliquent également aux congés de naissance et d'adoption et aux contrats de travail intérimaire.

2024 sera une année électorale

Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT

2024, c'est l'année des élections. Les élections européennes, fédérales et régionales auront lieu le dimanche 9 juin 2024. Les élections provinciales, municipales et des conseils de district auront lieu le dimanche 13 octobre. C'est la première fois que toutes ces élections coïncident dans la même année. Mais ce n'est pas tout. Les élections sociales auront également lieu entre le 13 et le 26 mai.

Les élections sociales ont normalement lieu tous les quatre ans. Cette fois-ci, il n'y a que trois ans et demi entre les deux campagnes, car les élections de 2020 ont été reportées de six mois en raison du Covid.

Lors des élections sociales, les travailleurs désignent les personnes qui les représenteront auprès de l'employeur pour les quatre années à venir. La représentation des travailleurs prend la forme de deux organes participatifs : le conseil d'entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail.

Plus de 7 000 entreprises devront organiser l'année prochaine des élections qui devraient aboutir à la désignation de 11 000 organes de participation : 4 000 conseils d'entreprise et 7 000 comités. Un conseil d'entreprise doit être créé dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 100 travailleurs en moyenne, un comité dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 travailleurs en moyenne.

Les élections sociales sont organisées selon une procédure chronologique stricte couvrant une période de 150 jours. La moindre erreur peut avoir de lourdes conséquences. Sur le site web du SPF ETCS, vous trouverez une brochure pratique expliquant les différentes étapes de la procédure électorale et les concepts qui s'y rapportent.

Indexation du salaire flexi-job

Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT

Bien que l'inflation soit tombée en novembre à son niveau le plus bas depuis janvier 2021, l'indice pivot a quand-même été dépassé. Par conséquent la rémunération flexi-job augmente. A partir du mois de novembre le montant minimum du salaire flexi-job est de 12,05 euros par heure (11,19 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,86 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (et les intérimaires travaillant dans l'une de ces commissions paritaires. Il s'agit de la première indexation des flexi-salaires en 2023 après six indexations en 2022.

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 12,05 euros, cette somme restera inchangée.
Les salaires des travailleurs permanents, des extras et des étudiants seront indexés le 1er janvier 2024 à un taux qui sera annoncé en décembre.

Hors service et quand même une prime de fin d'année?

Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT

Les salariés qui quittent l'entreprise ont-ils toujours droit à une prime de fin d'année? Les règles et conditions d'octroi de la prime de fin d'année diffèrent selon les secteurs. Qu'en est-il de l'industrie hôtelière?

Dans certains cas, un salarié a toujours droit à une prime de fin d'année lorsqu'il quitte son emploi. La méthode de départ de l'emploi est importante à cet égard. En cas d'accord amiable, de licenciement par le salarié ou de licenciement pour cause urgente par l'employeur, le salarié ne peut prétendre à une prime de fin d'année. En cas de licenciement par l'employeur, même si le salarié donne un contre-préavis, ou à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, le salarié a droit à une prime de fin d'année.

Du moins s'il a accumulé suffisamment d'ancienneté. Par exemple, le salarié doit avoir travaillé de manière continue dans la même entreprise pendant au moins deux mois au cours de l'année civile. Le salarié qui ne remplit pas cette condition conserve néanmoins le droit à une prime de fin d'année à condition qu'il ait été lié de manière continue par un contrat de travail dans la même entreprise pendant trois ans.

Les salariés licenciés pour cause de force majeure médicale et qui, de leur plein gré ou non, quittent l'entreprise pour prendre la pension légale ont également droit à une prime de fin d'année.

Les salariés qui quittent l'entreprise de leur plein gré – licenciement ou accord mutuel – (au plus tôt) le 31 décembre et qui ont une ancienneté suffisante conservent toujours leur droit à la prime de fin d'année. Logique, parce que l'année est terminée, parce qu'une nouvelle période de référence commence le 1er janvier.

Les employés qui quittent l'entreprise avant la fin de l'année recevront bien sûr une prime de fin d'année au prorata. Les salariés à temps plein qui travaillent par semaine de cinq jours ont droit à 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 21,666 jours d'avantages effectifs ou équivalents. Les salariés à temps plein employés dans une semaine de quatre jours ont droit à 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 17,333 jours de prestations effectives ou équivalentes. Pour les salariés à temps partiel, la tranche est déterminée par la formule suivante : durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié x 52 semaines / 12 mois.

Pour les salariés licenciés par l'employeur en cours d'année civile ou dont le CDD prend fin et qui ont droit à une prime de fin d'année, l'employeur déclarera la prime de fin d'année au plus tard à la fin du mois suivant le licenciement.
Les cotisations mensuelles versées en trop au Fonds Social et de Garantie pour les salariés qui n'ont finalement pas droit à une prime de fin d'année seront remboursées à l'employeur à la fin de l'année.

Les employeurs qui souhaitent encore verser une prime de fin d'année aux salariés qui n'y ont pas droit informent leur service social que celle-ci sera ainsi répercutée sur le Fonds Social et de Garantie

Franchise vélo maximale en 2024 à 0,35 euro/km

Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT

Le fait de se rendre au travail à vélo est à la hausse. Afin d'encourager encore plus les déplacements domicile-travail avec le destrier d'acier, l'indemnité maximale pour vélos passera à 0,35 euro par kilomètre parcouru à partir du 1er janvier 2024.

Depuis mai 2023, une redevance pour ceux qui se rendent au travail à vélo est obligatoire pour tous les secteurs. À cette fin, une convention collective de travail d'entreprise ou sectorielle détermine si une indemnité de vélo est accordée ou non. C'est le cas depuis longtemps pour le secteur de l'hôtellerie.

Le montant maximum de l'indemnité vélo est actuellement de 0,27 euro par kilomètre aller-retour. Il s'agit également du montant obligatoire pour les entreprises et les secteurs qui n'avaient conclu aucun accord à ce sujet avant mai 2023.

Dans le secteur de l'hôtellerie, le montant obligatoire est de 0,24 euro par kilomètre. Vous pouvez toujours payer plus que cela : 0,24 euro par kilomètre. Jusqu'à 0,27 euros, la redevance reste exonérée d'impôts et de sécurité sociale.

À partir du 1er janvier, ce montant maximal exonéré sera donc porté à 0,35 euro par kilomètre, soit un tiers de plus que cette année. Bien que limité à 2 500 euros par an, votre salarié doit déjà habiter à au moins 15 km de son lieu de travail. Dans la vie quotidienne, neuf travailleurs sur dix ne font pas de longs trajets.

La nouvelle rémunération maximale ne s'applique pas automatiquement à tous les travailleurs. Sauf accord contraire, par exemple lors de la négociation sectorielle, il n'est pas obligatoire de payer ce montant maximal. C'est une opportunité qui s'offre. Le travailleur n'est pas obligé de se rendre au travail à vélo tous les jours, il suffit de se rendre régulièrement au travail à vélo, au moins une fois par semaine. Le vélo avec lequel le travailleur vient au travail n'a pas d'importance. Il peut s'agir d'un vélo ordinaire ou électrique, d'un speed pedelec, d'un vélo de course, pliant ou cargo, de votre propre vélo ou d'un vélo de leasing.

Est-ce intéressant ? Un salarié qui habite à 3 km de son lieu de travail verra une indemnité vélo de 30,78 euros sur sa fiche de paie au cours d'un mois moyen à 0,27 euro par km. À 0,35 euro le kilomètre, cela devient 39,9 euros. Sur une base annuelle, cela fait une différence de 109 euros. Pas beaucoup, mais d'un autre côté, ils ne vous coûtent que 109 euros en tant qu'employeur.

Et que se passe-t-il si vous payez plus de 0,35 euro par kilomètre ou si les 2 500 euros par an sont dépassés ? Au-delà de cela, le travailleur devra payer des impôts sur le montant supérieur au maximum annuel.
Si vous souhaitez verser à vos travailleurs l'indemnité maximale de vélo à partir du 1er janvier 2024, n'oubliez pas d'en informer à temps votre gestionnaire de dossier de votre bureau social.

Finalement pas d'indemnité pour le congé d'aidant

Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT

En novembre, le congé d'aidant existera depuis 1 an. Pendant un certain temps, la question de savoir s'il y aurait ou non un avantage a été laissée ouverte. C'est désormais une certitude : l'allocation ne sera pas versée, rapportent les journaux du groupe Het Mediahuis.

Le congé de soins vous dit-il quelque chose ? Le congé d'aidant proche permet à l'employé de prendre près d'un an de congé pour s'occuper d'un « membre de sa famille ou d'un proche » qui a besoin de « soins et de soutien importants » pour des « raisons médicales graves ». Une nouvelle obligation, imposée par l'Europe, pour laquelle le législateur belge a trouvé une solution astucieuse en leur faisant payer des congés pour motifs impérieux, aussi appelés congés sociaux ou familiaux. Chaque travailleur peut déjà l'utiliser dix jours par an, dont cinq peuvent être pris en congé de soins depuis novembre de l'année dernière. Ce n'est pas une solution folle en soi, car les deux absences ne diffèrent pas tant que ça l'une de l'autre en termes de contenu.

Pendant longtemps, la plus grande différence semblait porter sur les frais se rapportant à ce jour-là. Alors que le congé familial n'est pas rémunéré, le ministre du Travail Dermagne a souhaité faire du congé de soins une absence payée. Parce que les employeurs ont freiné, la porte des avantages sociaux est restée entrouverte pendant longtemps. A cet effet, 20 millions d'euros ont même été structurellement inscrits au budget de l’ONEM. Cependant, lors du conclave budgétaire du gouvernement fédéral de la semaine dernière, cette porte a été discrètement fermée. L'avantage ne semble pas financièrement réalisable.

L'heure d'été devient l'heure d'hiver

Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 28 au 29 octobre, nous passons de l'heure d'été à l'heure d'hiver. Le dimanche matin à 3 heures, nous reculons l'horloge d'une heure. Les salariés qui doivent travailler cette nuit-là devront probablement travailler une heure de plus.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970 et est à nouveau d'actualité aujourd'hui. En adaptant le rythme de vie à la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. La proposition de supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver a été discutée à plusieurs reprises au Parlement européen, mais pour l'instant il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera conservée.

Les personnes qui doivent travailler dans la nuit du 28 au 29 octobre devront probablement rester en service une heure de plus. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 31 mars 2024, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'été.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective s'adresse spécifiquement aux travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois et suppose initialement que les mêmes travailleurs sont employés les deux nuits. Dans ce cas, l'équipe de nuit est payée huit heures au lieu des sept heures travaillées lors du passage à l'heure d'été. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne seront également payés que huit heures.

Dans les autres cas, c'est-à-dire sans travail en équipe, les salariés qui effectuent 9 heures au lieu de 8 lors du passage aux heures d'hiver, par exemple, sont simplement payés 9. En soi, c'est logique. En passant à l'heure d'été, il faut cependant faire attention. Ceux qui travaillent, par exemple, 7 heures seront toujours payés 8 heures.

Travailler les jours fériés en novembre

Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT

Avec la Toussaint et l'Armistice, deux jours fériés se succèdent rapidement. Les salariés qui travaillent un jour férié reçoivent non seulement une prime pour cette journée, mais conservent également leur droit au jour férié, qu'ils doivent récupérer à un autre moment. Les règles en un coup d'œil.

En principe, aucun travail n'est autorisé un jour férié, mais une exception a été faite pour certains secteurs, comme l’HoReCa.

Toutefois, cela est soumis à un certain nombre de conditions. Lorsque le salarié travaille un jour férié, il a droit à trois choses :

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié
une prime de jour férié qui s'ajoute à cette rémunération de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour
un jour de récupération payé

Ce dernier en particulier est parfois oublié, mais il est un incontournable lors des inspections. Quiconque n'a pas correctement réservé tous les jours fériés court le risque d'une correction au cours des trois dernières années. Aussi pour tous les salariés qui ont été hors service pendant une longue période !

La durée du jour de récupération à accorder a été fixée de manière forfaitaire. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le jour de récupération est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. En pratique, on constate cependant que les gens optent généralement pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures effectivement travaillées. Bien que ce ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un jour de récupération dans les six semaines qui suivent le jour férié. Et au cours de l'année civile. Ce n'est pas toujours évident en cette fin d'année. Il est toutefois possible de faire prendre le jour de récupération avant le jour férié proprement dit. Il est préférable de convenir clairement des règles de demande et de prise du jour férié de remplacement dans votre règlement de travail.

Si le salarié ne peut prendre son jour, par exemple pour cause de maladie, d'accident, de congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder e jour de récupération dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de rupture du contrat de travail, le jour de récupération doit être accordé avant l'expiration du délai de préavis.

Pour être sûr de ne pas oublier tous les jours fériés, en tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à la Toussaint et à l'Armistice, mais entre Noël et le Nouvel An, vous fermez pendant une semaine. Vous pouvez alors décider de faire figurer les deux jours fériés récupérables dans cette semaine. Ces jours fériés récupérés collectivement ont dû être communiqués à votre personnel avant le 15 décembre de l'année précédente. Si vous ne l'avez pas fait, ne vous inquiétez pas, si vos salariés n'y voient pas d'inconvénient, vous pouvez toujours trouver un accord avec chacun d'eux. Il est préférable de le faire par écrit.

Sodexo devient Pluxee

Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT

Les Services Avantages et Récompenses de Sodexo passeront désormais sous le nom de Pluxee. Pluxee est aujourd'hui présent dans une trentaine de pays. Le nouveau nom de marque sera lancé en Belgique en décembre 2023.

Les employeurs-clients de Sodexo pour leurs chèques-repas et leurs éco-chèques recevront de nouvelles cartes de paiement pour leurs employés dans les mois à venir. D'ici là, l'ancienne carte Sodexo reste valable. Les soldes seront transférés automatiquement.

Sodexo/Pluxee est l'un des trois fournisseurs de titres-restaurant, éco-titres, chèques sport et chèques-culture de notre pays, aux côtés de Monizze et Edenred.

Prime à l'innovation prolongée jusqu'à fin 2024

Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT

L'utilisation de la prime à l'innovation a récemment été prolongée jusqu'au 31 décembre 2024. La prime à l'innovation existe depuis plus de quinze ans, mais elle est encore relativement méconnue. La prime est destinée à récompenser les employés créatifs et est exempte d'impôts et de sécurité sociale. Tiré par les cheveux pour l'industrie hôtelière ? Peut-être, mais peut-être pas...

Avec la prime à l'innovation, vous pouvez récompenser les employés qui apportent une nouvelle idée qui signifie une « réelle valeur ajoutée » pour votre entreprise. Vous pouvez examiner cette valeur ajoutée de façon très large. Cela peut être dans le domaine de la technologie, de la productivité, de l'organisation, du bien-être,... et peut s'appliquer aux produits, services, procédés de travail ou de fabrication, environnement de travail,... De plus, il n'est même pas nécessaire qu'il s'agisse d'une idée complètement nouvelle, mais il peut également s'agir d'une amélioration d'un processus existant. La condition est que l'idée soit pleinement proposée et mise en œuvre au sein de l'entreprise, par un ou plusieurs salariés. L'idée ne doit donc pas venir d'un consultant externe et vous ne pouvez pas externaliser sa mise en œuvre.

Le montant de la prime innovation est particulièrement intéressant : 1 mois de salaire par an. L'entreprise ne paie pas de cotisations de sécurité sociale, le salarié ne paie ni sécurité sociale, ni impôts. La prime est donc 100% nette ! De plus, la prime à l'innovation n'est pas imputée sur la norme salariale.

Il y a certaines limites. La prime peut être accordée à maximum 10% des salariés, jamais plus de 10 par projet. Pour les petites entreprises (<30 employés) jusqu'à un maximum de 3 par année. Le montant total de la ou des primes ne peut excéder 1% de la masse salariale brute totale de l'entreprise (toutes les formes de salaire sur lesquelles des cotisations ordinaires de sécurité sociale sont dues).

Si vous souhaitez appliquer la prime, vous devez passer par une procédure obligatoire. Par exemple, vous devez demander la prime via un formulaire répertorié au SPF Economie. Il analyse le caractère innovant du projet proposé et, le cas échéant, demande des informations complémentaires. La décision vous sera normalement communiquée dans les 10 jours ouvrables. En outre, vous devez également communiquer les noms des bénéficiaires de la prime à l'ONSS (primesinnovation@onss.fgov.be) dans le mois suivant son octroi.

Une prime d'innovation dans l'industrie hôtelière peut sembler tirée par les cheveux. Vous serez peut-être plus susceptible de l'associer à des secteurs et des fonctions qui visent spécifiquement à rechercher des innovations. Mais cela s'applique tout aussi bien aux employés qui ont une bonne idée. L'industrie hôtelière est un secteur qui se réinvente constamment avec de nouveaux concepts, de nouveaux produits, mais aussi de nouvelles méthodes de travail et structures organisationnelles.

Le registre des faits par des tiers

Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT

Les entreprises où les employés entrent en contact avec des personnes extérieures à l’entreprise, comme c’est le cas dans le secteur de la restauration, sont tenues de tenir un registre des faits de tiers. Dans ce registre, l’employé peut faire inclure une déclaration lorsqu’il a été victime de violence, de harcèlement ou de comportement indésirable de la part d’une personne extérieure à l’entreprise.

Les personnes extérieures à l’entreprise, appelées « tiers », peuvent constituer un facteur de stress supplémentaire. Pensez aux clients, aux fournisseurs, aux étudiants,... Dans les cas extrêmes, cela peut même aller jusqu’à ce que vos employés soient victimes de violence, de harcèlement ou de comportements sexuels non désirés de la part de tiers.

Il est important que vous, en tant qu’employeur, encouragiez vos employés à signaler immédiatement un tel comportement transgressif dans le milieu du travail. La loi sur la protection sociale oblige même les employeurs à créer un « registre des faits par des tiers » à cette fin. Dans les petites entreprises où aucun conseiller confidentiel n’a été désigné, ce registre est tenu par le Service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT).

La déclaration inscrite dans ce registre contient la date et une description des faits. L’identité de l’employé n’est mentionnée que s’il y consent. Nul autre que le conseiller confidentiel, le conseiller interne en prévention, le conseiller externe en prévention et l’employeur n’a accès au registre. L’inspection de la surveillance du bien-être au travail peut également demander le document. Les déclarations doivent être conservées pendant cinq ans. Tout rapport figurant dans le registre doit également être inclus dans le rapport annuel du SIPPT.

Le registre est avant tout un outil d’identification et d’analyse des risques afin que des mesures préventives appropriées puissent ensuite être prises si nécessaire. Les mesures possibles sont une formation sur la gestion de l’agression, des accords clairs avec les fournisseurs, des mesures plus strictes envers les clients,...

L’enregistrement d’une plainte n’équivaut pas à présenter une demande d’intervention psychosociale formelle en réponse à un comportement transgressif. Elle n’offre donc aucune protection à l’employé.

Un modèle du registre des faits par des tiers peut être demandé à votre service externe.

À lire aussi:

Le service de prévention interne et le conseiller en prévention

La pension complémentaire dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration

Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT

Peu d'employeurs et de travailleurs le savent, mais les salariés permanents du secteur de l'hôtellerie et de la restauration bénéficient d'une pension complémentaire de secteur depuis 2013.

Le système de pension belge repose sur trois piliers. Le premier pilier, la pension légale, garantit à chaque salarié un revenu après la retraite. La pension complémentaire, qui est un avantage supplémentaire offert par l'employeur, relève du deuxième pilier. Enfin, le troisième pilier est constitué par l'épargne-pension ou l'épargne à long terme du salarié lui-même.

La pension légale est payée par le gouvernement. L'âge légal de la retraite est actuellement de 65 ans et passera à 66 ans en 2025 et à 67 ans en 2030. Le montant de la pension légale dépend de différents facteurs tels que la carrière professionnelle et le salaire, mais sera en tout cas inférieur à ce que le travailleur avait l'habitude de gagner. La Belgique a l'une des pensions de base les plus basses d'Europe occidentale. En moyenne, les travailleurs belges ne disposent à la retraite que de 62 % du revenu moyen qu'ils ont gagné au cours de leur carrière.

La société de ressources humaines Mercer a récemment calculé que pour maintenir son niveau de vie après la retraite, il est préférable d'avoir épargné au moins 85 fois son salaire net à ce moment-là. D'où l'importance des deuxième et troisième piliers pour compenser au mieux cette différence.

Depuis le 01.01.2013, sur chaque euro que vous versez à ces travailleurs, 0,5 % est affecté à la pension de secteur. Le 01.01.2015, cette cotisation est passée à 1 % et depuis le 01.01.2020, elle est de 1,1 %. Les prestations antérieures au 1er janvier 2013 ne sont pas prises en compte. Ces cotisations sont collectées via l'ONSS dans le cadre des cotisations patronales. Vous n'avez donc pas encore remarqué grand-chose, car tant l'affiliation au fonds que la perception sont automatiques et n'impliquent pas d'administration supplémentaire.

Sur les 1,1 %, 0,88 % reviennent effectivement au travailleur. Le reste va à la sécurité sociale. Les montants sont déposés sur un compte de pension et produisent des intérêts jusqu'à ce qu'ils soient versés. En principe, le versement se fait en une seule fois dès que le salarié atteint l'âge légal de la retraite. En cas de décès avant la retraite, ce montant est versé au plus proche parent.

Le fondateur de ce régime de pension sectoriel est le Fonds du deuxième pilier pour les travailleurs de l'industrie hôtelière, dont le siège social est situé à l'avenue Anspach 111, bus 4, 1000 Bruxelles (tél. 02 513 61 21, info@f2p302.be). L'engagement de pension est géré par une institution de pension, AG Insurance.

Chaque année, l'institution de pension met à la disposition de chaque travailleur ayant acquis une pension complémentaire au cours de l'année civile précédente une fiche de pension électronique reprenant les cotisations versées, les réserves acquises à ce moment-là et la valeur du capital accumulé à la date d'échéance. Tout travailleur ayant déjà acquis une pension par le biais de ce plan de pension sectoriel peut à tout moment consulter les montants accumulés via mypension.be.

Budget 2024 : modification de l'utilisation des flexijobs

Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT

Le gouvernement fédéral a conclu une entente sur le budget 2024 cette semaine. Il couvre également les flexijobs. Il y aura encore une fois une expansion substantielle à d'autres secteurs, de nouveaux salaires minimums, un plafond salarial et une augmentation des coûts pour les employeurs.

Le recours au flexijobs sera possible dans pas moins de douze nouveaux secteurs, dont la garde d'enfants, l'éducation, l'agriculture et l'horticulture, le secteur automobile et les secteurs événementiel et alimentaire. Actuellement, plus de 125 000 personnes travaillent déjà dans un flexi job.

Un certain nombre de conditions supplémentaires et restrictives sont attachées à cela. Par exemple, les barèmes du secteur devront être respectées – sauf pour l'horeca où le salaire minimum actuel sera maintenu – il y aura un plafond de revenu de 12 000 euros par an et la contribution de l'employeur passera de 25 à 28%.

Selon le gouvernement, l'expansion des flexi-jobs devrait générer 71 millions d'euros, grâce à la contribution patronale et à la réduction du travail non déclaré.

Pour les détails, il faut attendre les textes définitifs.

Il est préférable d’embaucher un quatrième, cinquième ou sixième travailleur dès que possible

Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT

À partir du 1er janvier 2024, un certain nombre d’avantages pour le recrutement des premiers engagés seront réduits, voire supprimés. C’est ce que dit un projet de loi du gouvernement fédéral. Si vous envisagez d’embaucher un nouveau travailleur bientôt, feriez-vous bien de le faire au cours des derniers mois de cette année?

Avec la réduction du groupe cible pour les premiers recrutements, les nouveaux employeurs peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une réduction substantielle de leurs cotisations sociales pour leurs six premiers salariés. Le montant de la remise varie selon qu’il s’agit du premier salarié ou d’un salarié suivant. Pour le premier travailleur, la remise s’élève à un maximum de 4 000 euros par trimestre. La réduction est illimitée dans le temps. Pour les deuxième et troisième à sixième engagés, la réduction maximale est respectivement de 1 550 ou 1 050 euros par trimestre. Ce montant diminue avec le temps et est limité à 13 trimestres. Cette prime n’est pas liée à un individu. De cette façon, vous pouvez toujours profiter de la réduction la plus intéressante du premier engagé pour un travailleur plus cher qui a été recruté plus tard. Les travailleurs qui quittent l’entreprise peuvent simplement être remplacés par d’autres travailleurs pour la durée restante de la réduction.

Quels changements le projet de loi prévoit-il?

Tout d’abord, une limite sur la réduction pour le premier engagé. À partir du 1er janvier 2024, la remise maximale passerait de 4 000 à 3 100 euros par trimestre. Il ne sert à rien de recruter rapidement un premier travailleur maintenant car cette mesure couvrira également toutes les réductions en cours pour le premier recrutement.

À partir du 1er janvier 2024, les réductions pour les quatrième, cinquième et sixième travailleur cesseraient également d’exister. Si vous envisagez de recruter un travailleur supplémentaire qui y est éligible, il est logique de le recruter avant le 31 décembre 2023. Selon les règles actuelles, les remises commencées avant 2024 continueront à courir jusqu’à la fin de la durée prévue.

Aucun changement n’est prévu pour les deuxième et troisième employés.

Un accident du travail alors que vous travaillez à domicile

Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT

Le travail à domicile est devenu tout à fait normal en peu de temps. Bien sûr, le secteur de l’horeca n'est pas vraiment adapté au travail à domicile, mais nous constatons que les tâches administratives sont de plus en plus souvent effectuées à domicile dans ce secteur également. Mais que se passe-t-il si le salarié qui travaille occasionnellement à domicile a un accident dans sa propre maison. C'est un accident du travail ?

L'accident du travail est tout accident qui arrive au salarié pendant et par l'exécution du contrat de travail et qui cause une lésion. Cela peut se produire tant sur le lieu de travail que sur le chemin du travail. Même si un accident se produit pendant la pause, lorsque le salarié déjeune dans le parc en bas de la rue, lorsqu'il emmène les enfants à l'école le matin, ou pendant une fête du personnel ou en déplacement pour un team building, cela compte comme un accident du travail.

Mais vous pouvez déjà sentir que ce ne sera pas toujours aussi clair. Ce qui est typique du travail à domicile, c'est que le travail et la vie privée peuvent parfois se confondre. Le salarié peut rapidement promener le chien entre deux tâches, se rendre au magasin ou faire la vaisselle, tout en récupérant les heures le soir.

Heureusement, la loi sur les accidents du travail contient une règle de preuve plus souple pour le travail à domicile. Cela s'applique tant au télétravail structurel (sur une base régulière) qu'au télétravail occasionnel (lorsque le salarié ne travaille normalement jamais à domicile). Les accidents qui surviennent pendant les heures de travail "normales" et qui pourraient tout aussi bien se produire sur le lieu de travail ne seront guère remis en question. Un salarié qui tombe dans les escaliers, s'assoit sur le côté de sa chaise ou se brûle avec une tasse de café chaud alors qu'il travaille à domicile sera généralement accepté sans problème comme un accident lié au travail. S'il est évident que le salarié effectuait des tâches ménagères, par exemple s'il se brûle sur un fer à repasser, l'assurance accidents du travail n'interviendra évidemment pas.

Néanmoins, il est préférable de définir des accords sur le travail à domicile dans une convention. Le lieu où le travail peut être effectué, les horaires, la fréquence à laquelle le travail peut être effectué à domicile, les accords sur un éventuel remboursement des frais, etc. Sans document écrit, cette présomption ne s'applique pas et c'est à l'employeur et au travailleur de prouver que l'accident s'est produit pendant l'exécution du contrat de travail.

Séances d’informations gratuites élections sociales SPF WASO

Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT

Les élections sociales auront lieu à nouveau entre le 13 et le 26 mai 2024. Les employeurs qui emploient au moins 50 employés, par unité technique d’établissement, devront commencer la procédure à l’avance. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale organise deux séances d’informations gratuites sur ce thème, sur place et en ligne.

L’organisation des élections sociales est très complexe. La procédure suit un agenda très strict et des règles spécifiques. Une petite erreur peut avoir des conséquences majeures. Bien que le vrai scrutin n’ait pas lieu avant le mois de mai de l’année prochaine, la procédure commencera 150 jours à l’avance, c’est-à-dire en décembre.

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, responsable des élections, donne donc deux séances d’informations gratuites d’une demi-journée sur ce sujet. Au cours de la première partie, la procédure légale à suivre est expliquée. Il réfléchit également aux nouveautés de la législation depuis 2020. La deuxième partie explique l’application web que le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale met à la disposition des employeurs et des syndicats.

Les séances d’information auront lieu le 19 octobre (sur place à Bruxelles) ou le 23 octobre (en ligne). Inscrivez-vous via le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Des sessions en français auront lieu les 20 et 24 octobre.

Grève nationale le jeudi 5 octobre

Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT

Jeudi 5 octobre, les principaux syndicats (CSC ,FGTB , CSE) organisent une manifestation nationale à Bruxelles contre la loi Quickenborne qui leur refuserait le droit à l’action collective.

La manifestation a été reconnue comme une grève. Les employés qui ne viennent pas travailler ce jour-là ne reçoivent évidemment pas de salaire, mais sont absents à juste titre. Du moins s’ils vous ont informé à l’avance de leur participation à l’événement. Les travailleurs affiliés à un syndicat recevront une indemnité de grève à titre d’indemnisation.

Il est probable que le nombre d’employés qui ne se rendront pas au travail ou qui ne se rendront pas au travail à l’heure sera peut-être plus élevé, car les transports publics seront également gravement touchés. Comme il s’agit d’une grève annoncée, les employés qui ne se rendent pas au travail ou qui ne se présentent pas au travail à l’heure n’ont pas droit à un salaire pour les heures perdues.

Si votre entreprise est située dans une gare, gardez à l’esprit que vous pourrez recevoir moins de visiteurs ce jour-là qu’un jeudi ordinaire.

Par conséquent, il est préférable de vérifier avec tous vos employés dès que possible ce que vous allez faire ce jour-là. Les employés qui dépendent des transports en commun et qui n’ont pas d’alternative peuvent être remplacés par des collègues qui peuvent s’y rendre sans aucun problème. Il en est de même pour tous les participants à l’événement.

Directive sur les lanceurs d’alerte: date limite 17 décembre

Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT

La loi sur les lanceurs d’alerte est en vigueur depuis, maintenant, huit mois pour les grandes entreprises. D’ici le 17 décembre, les moyennes entreprises comptant plus de 50 travailleurs ou plus doivent également se conformer pleinement.

Si vous appartenez à ce groupe, quelles mesures devez-vous prendre?

Un lanceur d’alerte est une personne qui révèle, au grand jour, un abus dans une entreprise. L’infraction peut être de toute nature, mais doit être liée au travail: sécurité alimentaire, vie privée, fraude fiscale, fraude sociale,... Le lanceur d’alerte peut être un employé, un ex-employé, un candidat, un actionnaire, un directeur, un fournisseur...

La loi sur les lanceurs d’alerte vise à fournir aux lanceurs d’alerte les canaux et la protection nécessaires. Il s’agit d’une transposition d’une directive européenne en place depuis 2019.

Les employeurs de 250 employés ou plus devaient prendre les mesures nécessaires avant le 15 février. La deuxième phase débutera en décembre et les employeurs de 50 à 249 employés doivent également avoir élaboré un plan d’action. Date limite : 17 décembre 2023. Les employeurs de moins de 50 employés n’ont pas besoin de lire davantage. Ils échappent à cette obligation. Le nombre de salariés est calculé comme lors des élections sociales, c’est-à-dire en moyenne sur une année complète de tous les contrats à durée déterminée et indéterminée, quel que soit le statut.

Que devez-vous faire?

Vous devrez mettre en place un canal de signalement interne où les employés peuvent signaler les violations. Ce canal de signalement doit être une personne ou un département impartial. Le contact peut se faire via une adresse e-mail, un numéro de téléphone ou simplement un rendez-vous avec une personne physique. Heureusement, vous pouvez également externaliser cela à un tiers, généralement votre service externe. Chaque rapport doit être consigné dans un registre.

Vous communiquez les informations relatives à ce canal de signalement interne à vos employés via le règlement du travail, une convention collective de travail ou une politique distincte.

Les employés qui utilisent le canal de signalement sont protégés contre le licenciement et d’autres formes de représailles. Les dédommagements peuvent aller jusqu’à 26 semaines de salaire.

Pas de canal de signalement?

Toute personne qui ne respecte pas les obligations de la directive sur les lanceurs d’alerte est passible d’une amende. La violation de la directive sur les lanceurs d’alerte se situe immédiatement au plus haut niveau du Code pénal social.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er octobre

Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les trajets effectués en voiture diminuera à nouveau légèrement à partir du 1er octobre.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements avec leur voiture, leur cyclomoteur ou leur motocyclette pour votre compte, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

À partir du 1er octobre 2023, le montant maximal de ce remboursement forfaitaire des frais kilométriques s'élèvera à 0,4259€ €/kilomètre. Il s'agit là encore d'une légère baisse par rapport au deuxième trimestre où l'indemnité était de 0,4237€. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre travailleur parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs utilisant leur propre voiture, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos employés à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exonérée de l'ONSS et jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois) exonérés d'impôts, à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre

Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT

En tant qu'employeur, vous êtes responsable de la sécurité et de la santé de vos salariés. Vous élaborez les actions que vous menez à cette fin dans deux documents différents : le "plan global de prévention" et le "plan d'action annuel". Ce dernier doit être établi avant le 1er novembre.

Veiller à la sécurité et au bien-être des salariés est une tâche importante de tout employeur. Les grandes entreprises sont même tenues de désigner un conseiller en prévention spécialement formé à cet effet. Dans les petites entreprises, les obligations sont en grande partie les mêmes et le chef d'entreprise, généralement sans le savoir, est le conseiller en prévention.

Dans tous les cas, en tant qu'employeur, vous devrez être en mesure de démontrer que vous avez fait tout ce qui était possible pour assurer le bien-être sur le lieu de travail et prévenir les accidents. Une façon de le faire est d'établir un plan global de prévention (PGP) et un plan d'action annuel (PAA).

Dans le plan de prévention global, vous définissez les grandes lignes de votre politique de bien-être. Au moins une fois tous les cinq ans, vous devez rédiger un nouveau PGP et revoir ce plan chaque année. Ici, vous partez de l'analyse des risques de votre situation concrète en examinant la gravité, la fréquence d'exposition et la probabilité de certains risques. Pensez aux risques de coupures et de piqûres lorsque vous utilisez des couteaux dans la cuisine, aux risques de glisser sur des sols gras ou aux risques de brûlures lorsque vous utilisez des fours et des cuisinières ou que vous manipulez des boissons et des plats chauds. Les mesures les plus évidentes sont, par exemple, le port obligatoire de chaussures de sécurité et l'installation d'un sol antidérapant dans la cuisine, l'inventaire régulier des produits de premiers secours présents, la formation ( et recyclage) des salariés aux premiers secours,...

Le plan d'action annuel (PAA) est l'étape suivante logique. Vous y élaborez concrètement les mesures de prévention pour l'année suivante. Le PAA doit inclure :

les objectifs de prévention à atteindre au cours de l'année sur la base de l'analyse des risques;
les ressources (temps, budget, ...) mises à disposition pour y parvenir;
le rôle et la responsabilité des différentes personnes impliquées;
tout ajustement du plan global de prévention en raison de changements de circonstances.

L'élaboration de ces plans n'étant pas aisée, il est préférable de préparer vos PGP et votre PAA en concertation avec votre service externe de prévention et de protection au travail.

L'employeur qui dispose d'un comité doit lui soumettre le PAA pour avis au plus tard le deuxième mois précédant le début de l'année de service à laquelle il se rapporte. Pour la plupart des employeurs, il s'agit du 1er novembre. En l'absence de comité, comme pour la plupart d'entre vous, vous devrez le soumettre à la délégation des travailleurs et, s'il n'y en a pas, aux salariés eux-mêmes. Votre nouveau plan d'action annuel prendra alors effet à partir du 1er janvier 2024.

Seulement des intérimaires et quand-même besoin d’un service externe?

Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT

Vous êtes une start-up et ne faites pour l’instant appel qu’occasionnellement à un travailleur intérimaire. Ou vous avez une petite entreprise dans laquelle vous essayez d’ économiser sur tout autant que possible et ne faites appel à une agence de travail intérimaire qu’aux heures de pointe. Êtes-vous néanmoins obligé de rejoindre un service externe de prévention et de protection?

Un employeur est responsable de la sécurité et du bien-être de ses salariés. Étant donné que la plupart des employeurs ne peuvent pas remplir eux-mêmes toutes les obligations imposées par la loi bien-être, ils doivent adhérer à un Service Externe pour la Prévention et la Protection au Travail (SEPPT).

Un employeur qui n’a recours qu’à des intérimaires semble donc échapper à cette obligation. Après tout, ce n’est pas lui, mais l’agence intérimaire qui est l’employeur légal. Toutefois, la loi sur le bien-être l’envisage plus largement. À partir du moment où un indépendant emploie l’une des personnes suivantes, il est considéré comme un employeur effectif.

Travailleurs
Flexi’s et extras
Étudiants
Stagiaires
Bénévoles
Personnes en formation professionnelle
Personnes ayant un contrat d’apprentissage

Toute entreprise qui travaille avec des intérimaires, même s’ils sont les seuls à y travailler, doit donc adhérer à un SEPPT. Les obligations en matière de surveillance médicale restent du ressort de l’agence intérim. Il faudra également avoir un SEPPT pour ces mêmes travailleurs temporaires. L’assurance contre les accidents du travail relève également de la responsabilité de l’agence intérimaire.

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N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 30 juin de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Les jeunes ayant fini leurs études et qui commencent en octobre n'ont pas à payer de PP cette année

Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT

Si vous employez un jeune sortant de l'école pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre, vous ne devrez plus, sous certaines conditions, retenir l'impôt sur le revenu en 2023. Mais est-ce raisonnable?

Le précompte professionnel que vos salariés paient sur leur salaire est une avance sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques qui est calculé sur la base de leur revenu total. Normalement, vous êtes obligé de déduire cette avance pour tous les salariés.

Les jeunes qui commencent à travailler sont une exception à cette règle. Ils resteront en principe en dessous du minimum annuel exonéré d'impôt cette année et ne doivent donc pas payer cette avance.

Pour bénéficier de cette exemption, le jeune doit remplir certaines conditions:

Le jeune commence dans son nouvel emploi entre le 1er octobre et le 31 décembre 2023. Si le jeune a déjà travaillé ailleurs, ce n'est en principe plus possible, sauf s'il s'agissait d'un contrat étudiant. Pour les recrutements effectués avant cette date, vous ne pouvez pas appliquer cette exception.
Le jeune n'est plus soumis à l'obligation scolaire.
Le jeune a terminé ou cessé toutes ses études avec un cursus complet et n'est plus engagé dans aucune activité d'étude (thèse, stage, etc.).
Le jeune remplit les conditions d'octroi de l'allocation d'insertion (ancienne "allocation d'attente").
Le jeune ne peut pas gagner plus de 4.250 euros de revenu brut imposable par mois. Cela comprend également les primes de fin d'année et les avantages extra-légaux.
Il n'y a pas de limite d'âge.

Est-ce intéressant?

Bien entendu, cette exemption ne s'applique qu'à la première année civile au cours de laquelle le jeune commence à travailler. À partir de janvier 2023, le précompte professionnel normal sera retenu. Le revenu net du jeune sera donc inférieur à celui auquel il était habitué pendant trois mois pour le même travail. Vous devez donc veiller à ne pas créer de fausses attentes et à bien l'expliquer. Cela peut également avoir un effet démotivant.

Si vous vous y prenez bien, vous pouvez toujours en profiter en tant qu'employeur. Par exemple, vous pouvez commencer cette année avec un montant brut inférieur, que vous augmentez ensuite à partir de janvier ou auquel vous ajoutez des avantages extra-légaux. Avec l'indexation prévue de plus de 9 %, le salaire brut augmentera de toute façon considérablement en janvier.

En outre, les jeunes qui ne recourent pas à ces mesures ne perdent rien. Le précompte professionnel (trop) versé est remboursé lors du calcul final de l’impôt des personnes physiques. Cependant, ils devront attendre un an pour cela. Même si le jeune dépasse toujours le minimum exonéré d'impôt, ce n'est pas un problème. Cette somme sera ensuite également comptabilisée dans son impôt sur le revenu.

Les secrétariats sociaux n'appliqueront pas automatiquement cette exemption. Si vous souhaitez faire usage de cette possibilité, vous devez le demander explicitement à votre gestionnaire de dossiers.

Malade pendant l’emploi étudiant

Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT

Si votre étudiant tombe malade ou est victime d’un accident du travail, courez-vous le risque de devoir payer un mois complet pour quelqu’un que vous avez à peine vu?

L’étudiant-ouvrier

L’étudiant-ouvrier n’a droit au salaire pour ses jours de maladie que s’il a été mise au travail sans interruption par vous pendant au moins un mois au moment de sa maladie. Nous regardons le contrat de travail, pas la performance réelle, qui peut fluctuer un peu, surtout dans un secteur comme l’horeca. Une fois ce mois d’ancienneté est atteint, vous payez à l’étudiant-ouvrier son plein salaire pendant les 7 premiers jours civils de maladie, dans la deuxième semaine, le salaire brut tombe à 85,88%, de la troisième semaine à 25,88%.

L’étudiant-employé

Pour l’étudiant-employé, la durée de la convention étudiante est importante. Pour les contrats étudiants de moins de trois mois ou pendant la période d’essai de trois jours, vous suivez le régime des travailleurs. Pour l’étudiant-employé avec un contrat de travail d’au moins trois mois, il n’y a pas de condition d’ancienneté et vous payez 100% du salaire garanti dès le premier jour de maladie et pendant toute la période d’un maximum de 30 jours civils.

Les heures de maladie ne sont pas imputées au contingent de 600 heures, ni les heures non rémunérées ni les heures rémunérées.

Si l’étudiant n’a pas droit à un salaire garanti, il ne peut pas se rabattre sur l’assurance maladie comme un travailleur ordinaire. Après tout, un étudiant est assuré par ses parents et non par lui-même.

Accident du travail

C’est légèrement différent pour les accidents du travail. Il n’y a pas de condition d’ancienneté et vous payez un salaire garanti dès le premier jour pour un maximum de 30 jours civils. Il peut donc arriver que vous payiez un mois complet de salaire à un étudiant que vous n’avez jamais vu.

Obligations

L’étudiant, comme vos autres travailleurs, devra adhérer aux routines de maladie en place dans votre entreprise. Pensez à la manière et au moment de notifier et de délivrer un certificat médical si cela est obligatoire dans l’entreprise. Un étudiant qui ne respecte pas ces règles n’a donc pas droit au salaire garanti. Il est préférable d’écrire ces obligations dans votre règlement de travail. N’oubliez pas de remettre à tous vos étudiants une copie du règlement de travail. En outre, vous pouvez également faire examiner un étudiant par le médecin-contrôle en cas de doute, bien que dans la plupart des cas, cela puisse avoir peu de sens si vous n’avez pas à payer un salaire garanti.

Régime spécial de licenciement

En cas de maladie ou d’accident du travail, vous pouvez résilier le contrat étudiant après le septième jour de maladie. Vous devez alors payer l’indemnité de rupture qui corresponde à la durée du délai de préavis ou à la partie restante du délai de préavis. Pour les étudiants ayant un contrat de moins d’un mois, le délai de préavis est de 3 jours calendriers, pour les contrats de plus d’un mois il s’agit de 7 jours.

Une carte carburant pour vos travailleurs

Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT

Une carte carburant comme avantage salarial pour vos travailleurs. Quel en est le coût ? Est-ce fiscalement intéressant ? Et à quoi faut-il faire attention?

Les cartes de carburant sont des cartes de paiement pour l'essence, le diesel et d'autres carburants dans les stations-service. Elles constituent une alternative sûre, pratique et efficace à l'argent liquide et à la carte de crédit (d'entreprise). Vous pouvez facilement limiter une carte de carburant, la faire bloquer rapidement si nécessaire, vous payez mensuellement et vous obtenez des relevés clairs des transactions.

Comme (presque) tous les autres avantages qu'un employeur accorde à ses salariés, la carte de carburant est également considérée comme un revenu professionnel, ce que l'on appelle un avantage en nature. Le salarié doit donc payer des impôts sur ce revenu. Par conséquent, la carte de carburant doit être mentionnée sur la fiche de paie et la feuille d'impôt, ce qui n'est pas toujours le cas. Les cartes de carburant sont souvent gérées de manière peu rigoureuse, ce qui n'est pas sans danger. Si un contrôle fiscal révèle que votre entreprise dispose de trois cartes de carburant utilisées régulièrement, dont une seule figure sur les feuilles d'impôts (celle du gérant), alors qu'il n'y a pas d'autres véhicules de société, vous avez peut-être déjà un problème.

Voiture de société avec carte de carburant

Le traitement fiscal de la carte de carburant diffère selon qu'elle fait partie d'une voiture de société ou qu'elle est octroyée à un travailleur sans voiture de société.

Dans le premier cas, la voiture de société et la carte de carburant sont considérées comme une seule unité. L'avantage en nature de la voiture de société est alors calculé sur la base du prix catalogue, des émissions de CO2 et de l'âge de la voiture. Le fait qu'il y ait ou non une carte de carburant, que le travailleur l'utilise beaucoup ou peu et qu'il s'agisse d'un usage professionnel ou privé, n'a aucune incidence sur les impôts de l'employé ou sur les cotisations de sécurité sociale de l'employeur.

Carte de carburant sans voiture de société

Il en va différemment, et c'est beaucoup plus complexe, lorsqu'une carte de carburant est remise à un travailleur qui ne dispose pas d'une voiture de société. Dans ce cas, la consommation est prise en compte. Le fisc et l'ONSS distinguent trois types de déplacements:

Les déplacements professionnels : par exemple, lorsqu'un travailleur doit se rendre chez un client ou un fournisseur;
Les déplacements domicile-travail : le trajet quotidien aller-retour entre le domicile et le lieu de travail;
Les déplacements privés.

Ces trois types de déplacements font l'objet d'un traitement (para)fiscal différent. Le travailleur devra donc tenir un registre détaillé pour ces déplacements, ce qui n'est pas très pratique.

Pour les kilomètres parcourus à titre professionnel, le travailleur ne doit évidemment pas payer de taxes et est également exempté de l'ONSS. En revanche, les trajets domicile-travail et les déplacements privés sont imposables sur la valeur réelle, c'est-à-dire sur le prix de revient du carburant. Les trajets domicile-travail sont exonérés de cotisations sociales, mais des cotisations sociales sont dues sur les kilomètres parcourus à titre privé.

Est-ce intéressant?

Vous voyez tout de suite qu'une carte carburant sans voiture de société est moins intéressante pour vos collaborateurs qu'une carte carburant avec voiture de société. Pour l'employeur, l'octroi d'une carte carburant reste toutefois plus intéressant qu'une augmentation de salaire brut. En effet, bien qu'elle soit imposée comme un salaire auprès du travailleur, l'employeur n'impose pas de frais de patronage sur cette carte. La lourdeur administrative devra être prise en compte.

Politique en matière de cartes de carburant

Tout comme pour la mise à disposition d'une voiture, d'un téléphone ou d'un ordinateur, il est préférable d'établir une politique pour la carte de carburant qui comprend les règles d'utilisation. Le montant est-il limité? La carte est-elle liée à un seul véhicule? La carte est-elle valable uniquement en Belgique ou également à l'étranger? Est-il possible d'effectuer des achats avec la carte dans le magasin de la station-service? Ces conditions ne peuvent pas être modifiées unilatéralement par la suite.

Une politique relative aux cartes de carburant permet d'éviter les abus dans de nombreux cas et de prendre des mesures strictes en cas d'abus, par exemple en cas de licenciement pour des raisons urgentes.

Augmentez vos rendements et réduisez vos coûts grâce à l'audit d'Horecafocus

Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT

Comment réussir une inspection sociale ? Votre règlement de travail est-il à jour ? Respectez-vous toutes les obligations relatives aux emplois flexi-jobs et aux heures supplémentaires nettes ? Avez-vous effectué toutes les formalités pour vos caméras de surveillance ? Vos fiches de paie sont-elles exactes ? Quelle est l'efficacité de votre politique du personnel ? Heures supplémentaires nettes, allocation vestimentaire, cotisation sociale,... Avec l'Audit RH, Horecafocus passe en revue l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux.

L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. Le secteur de l’horeca est un outsider dans ce domaine. Pourtant, de nombreux employeurs du secteur de l’horeca semblent l'ignorer ou ne pas y être suffisamment sensibilisés. Pas totalement incompréhensible, car vous avez d'autres préoccupations en tête. Un contrôle de votre situation concrète n'est donc souvent pas un luxe inutile. Avec l'audit RH, Horecafocus Management remet à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel.

Nous procédons comme s'il s'agissait d'une inspection sociale. Nous vous demandons de nous soumettre les documents pertinents, nous vérifions vos contrats et le règlement de travail, nous contrôlons au hasard sur le lieu de travail si les dimonas sont indiquées, si les horaires sont affichés, etc. Mais nous examinons aussi avec vous votre paie, à la recherche d'optimisations possibles.

Sur la base d'un contrôle et d'un questionnaire complet, vous obtiendrez un état des lieux très complet et nuancé de votre gestion du personnel. Ensuite, vous recevrez un rapport complet. Avec vous, nous discutons des points forts, des points de travail et des lacunes et nous établissons un plan d'action et un calendrier.

L'objectif ultime de cet audit est de vous préparer à d'éventuelles inspections à court terme, ou du moins d'être conscient de vos forces et de vos faiblesses afin de pouvoir évoluer vers une organisation plus efficace et des rendements plus élevés à long terme. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même faire quelques économies ici et là. Joli coup, non ?

Vous voulez en savoir plus ? Envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous au 02/897.33.30.

Médecin-contrôle, médecin du travail, médecin-conseil. Quel est leur rôle au sein de votre entreprise?

Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT

Médecin-contrôle, médecin du travail, médecin-conseil. Dans la pratique, ces termes sont souvent utilisés de manière interchangeable. Il s'agit pourtant de trois fonctions totalement différentes, chacune ayant ses propres devoirs et pouvoirs.

En fait, il existe même un quatrième médecin, le premier qui apparaît généralement sur la scène : le médecin traitant. Le médecin traitant, souvent le médecin généraliste, est le seul à pouvoir déclarer le salarié inapte au travail.

Le médecin-contrôle est souvent le médecin suivant. Le médecin de contrôle est un médecin indépendant désigné par l'employeur pour juger si l'absence est médicalement justifiée. Il le fait principalement au cours de la première période de maladie rémunérée, mais il peut en principe le faire pendant toute la durée de la maladie. Le médecin-contrôle travaille pour le compte de l'employeur. Il ne pose pas de diagnostic, ne prescrit pas de médicaments et ne prolonge pas la durée du traitement. Après le contrôle, le travailleur et l'employeur reçoivent un document contenant l'avis. Si cet avis est contesté par le médecin traitant, un médecin référent peut être désigné pour trancher. Une procédure lourde qui n'est pas très fréquente.

De son côté, le conseiller en prévention-médecin du travail fait partie du service externe de protection du travail. Comme son nom l'indique, son rôle est avant tout préventif. Il aide à prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, ainsi que les problèmes liés au travail tels que le stress et l'épuisement professionnel. Il fait des recommandations pour adapter le lieu de travail au bien-être des salariés. Vous pouvez également vous adresser à votre médecin du travail pour la vaccination annuelle de votre personnel contre la grippe. Si certains de vos travailleurs sont inaptes au travail pendant plus de quatre semaines, le médecin du travail les contactera. De même, dans le cadre d'une procédure de réintégration ou d'un cas de force majeure médicale, c'est lui qui évaluera si le travailleur est toujours en mesure d'exercer ses fonctions habituelles au sein de votre entreprise. Toutefois, le médecin du travail ne doit jamais vérifier si un travailleur est légitimement absent ou non. Un médecin du travail ne fera jamais de visite à domicile, il recevra dans son cabinet, dans la camionnette du service extérieur ou dans votre entreprise.

Enfin, le médecin-conseil, qui travaille pour la mutuelle ou l'assurance accidents du travail, agit pour le compte de l'INAMI. Il évalue si une personne a droit à des prestations de maladie. Le médecin-conseil a également un rôle de conseil. Il peut par exemple prescrire une "reprise progressive du travail". Dans ce cas, le chômeur de longue durée reprend le travail sous une forme adaptée (temps partiel, contenu adapté,...).

Déficits de caisse réguliers, que pouvez-vous faire?

Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT

Depuis quelques mois, des déficits de caisse se produisent régulièrement. Il s'agit de petites différences, de 10 à 20 euros, mais très gênantes. De plus, elles proviennent toujours du même travailleur et vous aimeriez bien le faire payer. Ne serait-ce que pour montrer l'exemple. Mais est-il permis?

Commençons par le début : les travailleurs ne sont responsables que dans une certaine mesure des erreurs qu'ils commettent et des dommages qu'ils causent dans l'exercice de leurs fonctions. En d'autres termes, les erreurs de caisse d'un serveur font partie de son travail. Vous ne pouvez donc pas simplement lui faire payer pour cela. Même si vous l'avez prévu dans le règlement du travail.

Vous ne pouvez obtenir des dommages-intérêts de votre travailleur que dans trois cas:

Lorsque le travailleur cause intentionnellement ou frauduleusement des dommages. Si le manque de liquidités est dû à un vol. Bien entendu, vous devrez alors être en mesure de le prouver, par exemple à l'aide d'images prises par une caméra.
S'il s'agit d'une faute grave. Pensez, par exemple, à un serveur qui laisse traîner les reçus journaliers à la fermeture au lieu de les ranger dans le coffre-fort comme il se doit. Un manque de liquidités ordinaire ne sera probablement pas considéré comme une erreur grave. Comme toujours, le moment où une faute devient grave est une question de fait qui doit être évaluée au cas par cas.
En cas d'erreurs mineures répétées. Il ne doit pas nécessairement s'agir des mêmes erreurs mineures. Différents types d'erreurs mineures peuvent également indiquer un manque de sérieux professionnel. Ainsi, un serveur qui enregistre régulièrement des manques d'argent peut, en principe, être tenu d'indemniser son employeur pour le préjudice causé.

Mais même cela n'est pas si simple. Bien sûr, il faut d'abord être en mesure de prouver le déficit. Il est donc préférable d'établir une routine quotidienne dans laquelle les différences de caisse doivent toujours être approuvées.

Dans de nombreux endroits, une règle non écrite veut que les manques d'argent soient d'abord comblés par des pourboires. Il s'agit d'une solution pragmatique qui fonctionne généralement bien. Il n'est pas toujours possible de déduire simplement les déficits des salaires. Il doit déjà s'agir d'un des cas mentionnés ci-dessus et, sauf autorisation expresse du salarié, la déduction ne peut excéder 1/5 du salaire net du mois au cours duquel vous déduisez le montant. Dans deux cas, vous ne devez pas respecter cette règle du 1/5 : lorsqu'il s'agit d'une fraude ou lorsque le travailleur met fin au contrat de travail avant d'avoir remboursé la totalité de sa dette.

Et qu'en est-il du licenciement? Le fait de commettre des erreurs professionnelles, surtout si elles se répètent régulièrement, peut constituer un motif justifié de licenciement. Il est vrai qu'il est assorti d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement. Il faudra voir s'il est également suffisant de licencier pour une raison urgente, sans préavis ni indemnité de départ. En cas de fraude, de vol ou même de fautes légères répétées, c'est certainement le cas, à condition d'avoir des preuves suffisantes. En revanche, pas toutes les fautes graves justifient un licenciement pour motif grave.

Le Vlaams Pendelfonds lance un nouvel appel

Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT

Le 18 septembre, le Pendelfonds du Gouvernement flamand lancera un nouvel appel. Les entreprises qui souhaitent se concentrer sur les déplacements durables, peuvent soumettre leur projet sur la base de cet appel et ont une chance d’obtenir une intervention financières

Le Pendelfonds subventionne des projets qui favorisent les déplacements durables. Les employeurs qui prennent des initiatives pour réduire le nombre de trajets en voiture dans les déplacements domicile-travail peuvent être admissibles à une subvention du fonds.

La subvention s’élève au maximum à la moitié du coût du projet, avec un maximum de 200 000 euros lorsqu’une entreprise soumet seule. Si un projet est soumis par plusieurs entreprises, ce montant peut encore augmenter.

Le 18 septembre, le 14e appel du Pendelfonds sera ouvert. Les entreprises qui emploient au moins 10 salariés peuvent ensuite demander à déposer un dossier. Seules les succursales en Flandre sont éligibles.

Le nouvel appel se concentre principalement sur des projets qui améliorent la connexion entre les transports publics et le lieu de travail, ainsi que sur des projets qui stimulent l’utilisation des autoroutes cyclables à proximité. Plus précisément, les initiatives suivantes sont admissibles à cette règle :

l’achat et la location de vélos d’entreprise et de vélos d’entreprise à propulsion électrique;
l’utilisation de systèmes de covoiturage ou de vélos;
les coûts d’entretien des bicyclettes et les coûts d’entretien des bicyclettes électriques;
l’achat d’équipements pour les cyclistes et pour les utilisateurs de bicyclettes électriques;
les redevances pour l’utilisation des transports publics;
...

Les entreprises et organisations qui souhaitent soumettre un projet peuvent demander un numéro de dossier via pendelfonds.be du 18 septembre au 18 octobre. Après cela, ils ont jusqu’au 18 janvier pour compléter la demande de subvention.

Tous les projets ne recevront pas automatiquement du financement. Habituellement, le nombre de demandes de projet soumises dépasse le budget disponible. Dans ce cas, le service concerné émettra un avis. Ces conseils reposent en grande partie sur la justification et l’exhaustivité substantielles du dossier et sur la mesure dans laquelle il répond à l’objectif de l’appel à projets. Dans chaque province, il y a un point de mobilité provincial auquel vous pouvez vous adresser pour la composition de votre dossier.

Travail étudiant et allocations familiales

Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT

Les étudiants sont autorisés à travailler 600 au lieu de 475 heures à des tarifs préférentiels cette année et l'année prochaine. Mais quel sera l'impact sur les allocations familiales ? Pour cela, il faut tenir compte du lieu de résidence du jeune et de ses parents. En effet, chaque communauté a ses propres règles

Inconditionnel jusqu'à 18 ans

Commençons par les règles qui sont les mêmes dans toutes les régions. Les mineurs ont un droit inconditionnel aux allocations familiales. Une activité rémunérée, telle qu'un job d'étudiant, n'a pas d'incidence sur les allocations familiales jusqu'à l'âge de 18 ans. Seul le moment exact où un jeune est considéré comme majeur diffère selon les régions. En Flandre, c'est à partir du mois suivant celui au cours duquel le jeune atteint l'âge de 18 ans ; en Wallonie et à Bruxelles, à partir du 1er septembre de l'année au cours de laquelle le jeune atteint l'âge de 18 ans ; en Communauté germanophone, à partir du 18e anniversaire.

À l'âge de 25 ans, les allocations familiales cessent partout.

Mais entre le 18e et le 25e anniversaire, les règles applicables aux étudiants qui travaillent diffèrent d'une région à l'autre et doivent tenir compte du nombre d'heures travaillées et de la période au cours de laquelle elles sont effectuées. C'est la commune où l'étudiant est inscrit qui est déterminante. Si l'enfant vit à l'étranger, c'est le lieu où se trouve l'employeur qui détermine la région dont relève l'enfant.

Flandre

En Flandre, les allocations familiales portent un nouveau nom depuis 2019 : "Paquet de croissance". Chaque enfant vivant en Flandre reçoit un "Groeipakket". Le montant exact dépend de la situation concrète, adaptée à chaque famille. Le Groeipakket comprend différents montants : après l’allocation de naissance (l'ancien prime de maternité), vient le montant de base, éventuellement complété par une prime scolaire, une allocation scolaire, une allocation sociale,...

Quel est l'impact du travail sur le Groeipakket?

L'étudiant flamand peut travailler les 600 heures du contingent d'étudiants avec un contrat d'étudiant sans que cela n'ait d'incidence sur l’allocation familiale. Ensuite, il peut encore travailler 80 heures par mois en tant qu'extra, intérimaire, étudiant hors quota, ouvrier ou employé ordinaire ou flexi-jobber. Toutefois, peu d'étudiants remplissent les conditions requises.

Lorsque les 80 heures par mois sont dépassées, l'étudiant n'a pas droit à l’allocation pour ce mois. Le(s) mois suivant(s), il peut y avoir droit à nouveau.

Un étudiant qui quitte l'école peut également conserver son droit à l'allocation familiale pendant 12 mois supplémentaires. Dans ce cas, les mêmes limites de 600 et 80 heures s'appliquent.

Bruxelles

Dans la Région de Bruxelles-Capitale, les règles qui s'appliquaient à l'ensemble du pays jusqu'en 2019 sont toujours en vigueur. Pour conserver le droit aux allocations familiales, un maximum de 240 heures de travail par trimestre est autorisé, quel que soit le type de contrat. Le troisième trimestre ne compte pas sous condition de réinscription en septembre. En d'autres termes, un étudiant qui vient d'obtenir son diplôme et qui ne poursuit pas ses études après l'été ne peut travailler que 240 heures au cours du troisième trimestre également.

La Wallonie

La Wallonie complique un peu les choses et combine les deux systèmes. La date de naissance de l'enfant détermine le système auquel il appartient.

Les enfants nés avant 2001 restent soumis à l'ancienne réglementation, selon laquelle ils sont autorisés à travailler 240 heures par trimestre. S'ils travaillent plus, ils perdent le droit aux allocations familiales pour le trimestre entier. Comme à Bruxelles, l'été (juillet-août-septembre, mais ici limité au début des cours!) est une exception.

Si l'étudiant est né à partir de 2001, le droit inconditionnel aux allocations familiales s'applique jusqu'à 21 ans pour autant qu'il travaille avec un contrat d'étudiant. S'il travaille sous un autre contrat (OTH, EXT,...), la limite de 240 heures par trimestre s'applique à nouveau.

À partir de 21 ans, les conditions sont les mêmes que pour les enfants nés avant 2001 : 240 heures maximum par trimestre, à l'exception du troisième trimestre (vacances d'été complètes, sauf si les cours reprennent plus tôt).

Communauté germanophone

Dans la Communauté germanophone, aucune restriction d'heures ne s'applique tant que le jeune travaille avec une convention d'étudiant. Lorsqu'il travaille avec un autre type d'accord (EXT, OTH, FLX, INT), il ne peut pas travailler plus de 175 heures par trimestre.

Taxe

Le montant des revenus de l'étudiant n'a pas d'incidence sur les allocations familiales. Cependant, le montant des revenus peut avoir des conséquences fiscales importantes.

Pour rester à la charge de ses parents, l'étudiant ne peut pas gagner plus de 7 965 euros en 2023. Pour les parents isolés, ce montant est de 10 090 euros, l'enfant handicapé de 11 952,50 euros.

À partir de 14 514,29 euros, l'étudiant lui-même devra également payer des impôts.

Dans les deux cas, il s'agit du salaire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale.

Vos travailleurs ont-ils déjà pris tous leurs congés?

Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT

Avant la fin de l'année, vos travailleurs doivent avoir pris tous leurs congés légaux. En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas les empêcher de prendre leurs vacances avant la fin de l'année. Si vous le faites, vous risquez une amende.

Les congés légaux s'accumulent par année civile et doivent également être pris par année civile. Vos travailleurs sont tenus de prendre tous leurs congés légaux avant le 31 décembre. En tant qu'employeur, vous devez veiller à ce qu'ils le fassent, ou au moins leur permettre de le faire. Si vous ne le faites pas, vous risquez des amendes pénales pouvant aller jusqu'à 4 000 euros par infraction.

Il est donc préférable de vérifier tous les soldes de congés pendant qu'il n'est pas encore trop tard et d'encourager vos employés à planifier immédiatement leurs jours restants. Il est préférable de le faire de manière formelle, sur papier ou par e-mail, afin de pouvoir au moins démontrer que vous avez pris vos responsabilités. L'inspection sociale y est très sensible.

Il est certain que les ouvriers ont tendance à ne pas prendre tous leurs congés. Après tout, ils reçoivent déjà leurs congés payés en mai par l'Office National des Vacances Annuelles, qu'ils les prennent ou non. Beaucoup préfèrent donc ne pas prendre une partie de leurs vacances et travailler davantage pour gagner plus. Mais ce n'est pas correct et cela peut vous coûter cher en tant qu'employeur.

Chez les employés, cet effet n'existe pas. S'ils ne prennent pas un jour, ils le perdent. En effet, les jours fériés ne peuvent pas être payés et, en principe, ne peuvent même pas être reportés à l'année civile suivante. Une exception légale n'est prévue que dans des cas exceptionnels (par exemple, en cas de maladie en fin d'année). Néanmoins, le report des congés est courant dans la pratique. Si vous le faites, limitez-le et laissez l'employé qui souhaite reporter ses vacances en faire la demande sur papier. Il est préférable d'invoquer des raisons privées comme justification, et certainement pas l'activité de l'entreprise ou l'organisation du travail.

Les jours supplémentaires imposés par le secteur doivent également être pris avant la fin de l'année. Par exemple, les travailleurs de l'hôtellerie et de la restauration ayant 10 ans d'ancienneté ont droit à un jour supplémentaire de congé d'ancienneté. Pour les employeurs qui emploient au moins 50 salariés, c'est même à partir de cinq ans d'ancienneté. Dans les deux cas, un jour est ajouté par tranche de cinq années d'ancienneté supplémentaires.

Depuis le 1er janvier 2016, les travailleurs de plus de 56 ans du secteur de l'hôtellerie et de la restauration ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an.

Si vous travaillez avec la grande flexibilité sur une base annuelle, vos compteurs devront généralement être à zéro le 31 décembre également. Les heures surchargées sont payées en tant qu'heures supplémentaires. Les heures non travaillées ne peuvent pas être récupérées, il est donc préférable de les planifier le plus tôt possible.

La carte de contrôle C3.2A à partir du 1er septembre également électronique

Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT

Les travailleurs en chômage temporaire pourront désormais remplir leur carte de contrôle de manière entièrement électronique. Le C3.2A électronique sera généralisé à tous les employeurs et salariés à partir du 1er septembre 2023, après une phase de test réussie.

Un salarié placé en chômage temporaire doit recevoir de son employeur une carte de contrôle ou un formulaire C3.2A au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois. De plus amples explications sur les conditions du chômage temporaire sont disponibles sur le site de l’ ONEM. Le travailleur doit toujours avoir le formulaire en sa possession du premier jour de chômage jusqu'à la fin du mois et être en mesure de le présenter à l'inspecteur social à sa demande. Sur la carte, le travailleur indique tous les travaux effectués pour lui-même ou pour un tiers, ainsi que les jours de maladie, les jours fériés et les jours non couverts par le salaire. À la fin du mois, le salarié peut utiliser sa carte pour demander des allocations de chômage auprès de son organisme de paiement.

Le C3.2A n'existait que récemment sous forme papier. Il s'agit d'un formulaire numéroté qui ne peut pas être imprimé, mais qui ne peut être demandé qu'auprès de l’ ONEM. Désormais, il peut également être demandé de manière numérique, sur ordinateur ou via un smartphone. Le travailleur peut accéder à son C3.2A électronique ("eC3.2") via l'App Ec32 ONEM-RVA-LFA ou en se connectant au site web de la sécurité sociale avec eID ou via itsme. L’ ONEM a publié une vidéo sur YouTube expliquant clairement l'utilisation de l'e C3.2.

Outre l'aspect écologique, le C3.2A électronique présente l'avantage pour le travailleur de ne plus pouvoir l'oublier ou perdre le formulaire et que la demande d'allocations se fait également par voie numérique et donc plus rapidement. Pour l'employeur, le plus grand avantage est qu'avec la carte de contrôle électronique, il ne doit plus tenir un carnet de validation. Le C3.2A papier subsiste pour l'instant. Dans ce cas, l'inscription dans le carnet de validation reste obligatoire. Toutes les autres obligations, telles que la notification correcte du chômage temporaire et la déclaration du premier jour effectif de chômage, demeurent dans les deux cas.

Toutefois, l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de passer au C3.2A électronique. Cela nécessite soit un accord individuel avec le travailleur, soit une convention collective d'entreprise, soit une adaptation du règlement de travail. L'employeur devra également informer le bureau de chômage local qu'il est passé à la carte électronique. Il est préférable de conclure des accords clairs avec vos employés à ce sujet.

Attention aux absences autorisées

Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT

De nombreux employeurs du secteur de la restauration ont recours assez régulièrement à des absences autorisées ou à des congés non rémunérés. La raison n'est pas difficile à trouver : une averse inattendue peut anéantir complètement le chiffre d'affaires d'une journée et vous vous retrouvez avec dix employés. Il n'est pas rare que les travailleurs eux-mêmes le demandent ou n'en fassent pas un problème. Mais il vaut mieux être prudent.

Tout d'abord, veillez à ce que cette absence soit clairement inscrite sur le papier. En tant qu'employeur, vous pouvez renvoyer des travailleurs chez eux, mais retenir le salaire pour une absence non autorisée est une autre affaire. Chez les syndicats, l'absence autorisée figure depuis des années sur la liste de contrôle après un licenciement. Les employeurs qui ne peuvent pas présenter un accord signé pour les absences autorisées en paient le prix.

Les inspecteurs sociaux ne sont pas non plus de grands amateurs d'absences autorisées. Ils vont généralement plus loin et veulent non seulement voir un accord signé entre les deux parties, mais aussi que vous puissiez prouver que la demande d'autorisation d'absence émane du travailleur lui-même. En effet, les salariés qui s'absentent régulièrement n’arrivent pas aux horaires et à la rémunération que vous avez convenus avec eux dans le contrat de travail.

Il est donc préférable d'adapter l'horaire et de reporter les heures manquantes en raison du mauvais temps sur une période plus chargée en utilisant la "grande flexibilité". Toutefois, l'adaptation d'un horaire communiqué doit toujours se faire d'un commun accord. Assurez-vous donc de disposer d'une preuve signée de l'écart. En rattrapant les heures à un autre moment, le travailleur effectuera de toute façon les heures contractuelles convenues sur l'ensemble de la période de référence.

Le service interne de prévention et le conseiller en prévention

Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT

Il est fort probable que vous ne le sachiez pas, mais tout employeur en Belgique est tenu de mettre en place un service interne de prévention et de protection au travail. Le conseiller en prévention interne est à la tête du SIPPT. En dessous de 20 travailleurs, l'employeur peut remplir lui-même cette fonction ; au-delà, vous devrez généralement désigner un travailleur qui recevra une formation complémentaire à cet effet.

Le service interne de prévention et de protection au travail

Le service interne de prévention et de protection au travail (SIPPT), comme son nom l'indique, veille à la politique de prévention, à la sécurité et à la santé des travailleurs sur leur lieu de travail. Toute entreprise, aussi petite soit-elle, doit disposer d'un tel service interne. Dans les petites entreprises, l'employeur peut toutefois assumer lui-même les tâches du SIPPT et le rôle de conseiller en prévention.

En ce sens, il est un peu étrange d'écrire que les tâches du SIPPT consistent à conseiller l'employeur sur les risques potentiels d'accidents du travail au sein de l'entreprise, à soutenir l'élaboration de mesures et de procédures de prévention et à contribuer à l'application de la réglementation relative au bien-être des travailleurs. Le SIPPT a également pour mission d'analyser et de contrôler les méthodes et processus de travail et d'examiner minutieusement les postes et lieux de travail en vue d'améliorer le bien-être des travailleurs.

Le service externe de prévention et de protection (SEPPT comme p.ex. Mediwet) peut reprendre de nombreuses tâches du SIPPT, surtout dans les petites entreprises, mais il ne peut jamais les remplacer complètement. Par exemple, l'élaboration d'un rapport annuel et d'un plan d'action annuel reste une tâche du service interne.

Dans les entreprises dotées d'un comité élu pour la prévention et la protection, les deux devront travailler en étroite collaboration.

Le conseiller en prévention interne

À la tête du SIPPT se trouve le conseiller en prévention interne (CPI). Dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, l'employeur peut exercer lui-même la fonction de conseiller en prévention ; dans ce cas, il doit désigner à cet effet un travailleur lié par un contrat de travail.

Le nombre de travailleurs est déterminé en divisant par 365 le nombre total de jours civils pendant lesquels chaque travailleur est inscrit dans le dimona. Les travailleurs dont les prestations sont inférieures à trois quarts sont divisés par deux.

Le conseiller en prévention doit disposer des connaissances et des compétences nécessaires à la bonne exécution de sa mission. Dans les entreprises de moins de 200 travailleurs ne présentant pas de risques spécifiques, les connaissances de base (niveau 3) sont suffisantes à cet effet. Il s'agit de "connaissances suffisantes pour appliquer la législation belge sur le bien-être au travail". Vous pouvez contacter votre SEPPT pour obtenir une formation de base de niveau 3 pour les conseillers en prévention. Chaque conseiller en prévention doit également suivre une formation de mise à jour obligatoire chaque année.

Bien entendu, les employeurs peuvent toujours décider de faire suivre à leur CPI une formation plus poussée (niveau 2 ou 1). En effet, l'éventail des compétences que le CPI doit en principe posséder est très large et pluridisciplinaire : sécurité au travail, médecine du travail, ergonomie, hygiène du travail et stress psychosocial au travail. Il va sans dire qu'il n'est généralement pas possible de réunir ces compétences au sein d'un seul service, et encore moins d'une seule personne. C'est pourquoi vous les confiez à un service externe de prévention et de protection au travail (SEPPT). L'employeur est tenu de consigner ces compétences dans un document d'identification qui peut être demandé par l'inspection. Ce document fait généralement partie de l'accord d'affiliation avec le SEPPT.

L'CPI doit être capable de travailler de manière indépendante et ne doit pas être désavantagée par sa position. Par conséquent, il bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement.

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Combien un travailleur flexible est-il autorisé à gagner ?

Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT

On nous demande régulièrement s'il existe un plafond de rémunération pour les travailleurs flexibles. Le sujet a été abordé à de nombreuses reprises sur les tables ministérielles, mais pour l'instant, les revenus des flexi-jobbers restent illimités.

Il y a beaucoup de malentendus sur le montant qu'un flexi-jobber est autorisé à gagner en dehors de son travail. C'est le cas depuis la création du statut en 2015. Nous recevons régulièrement des questions à ce sujet et les mêmes montants maximaux reviennent souvent : 500 euros par mois, 6 000 euros par an. L'année dernière, le ministre des Finances Vincent Van Peteghem a suggéré qu'une règle générale soit introduite pour le travail supplémentaire en dehors de l'emploi régulier, à savoir que les revenus qui en découlent soient exonérés d'impôts jusqu'à un montant de - effectivement - 6 000 euros par an. Qu'il s'agisse d'une personne active dans l'économie de partage, d'un travailleur associatif ou... d'un flexi-jobber.

La proposition n'a pas été adoptée. Pour l'instant, un flexi-jobber est toujours autorisé à gagner un revenu supplémentaire illimité. De plus, le flexi-jobber ne paie ni ONSS ni impôts sur les salaires qu'il perçoit.

Il n'y a pas non plus de restrictions particulières quant au nombre d'heures qu'un flexi-jobber peut travailler, comme c'est le cas pour l'extra, par exemple, qui ne peut travailler que deux jours consécutifs au maximum. Ou encore pour l'étudiant où le taux avantageux de l'ONSS ne s'applique qu'aux 600 premières heures. Pour le flexi, il suffit de respecter les limites d'heures de travail du secteur dans lequel il travaille.

Introduire un plan de bonus maintenant ?

Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT

Connaissez-vous « l'avantage lié aux résultats non récurrents », mieux connu sous le nom de plan de bonus ? Peut-être l'avez-vous déjà utilisé. Si vous souhaitez le faire cette année, il faudra vous dépêcher. Mais c'est encore possible et intéressant.

Avec un plan de bonus, vous pouvez octroyer des primes de manière (para)fiscale à un groupe ou à l'ensemble de vos employés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Le seul inconvénient est qu'il n'est pas possible de récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris l'employé qui a peut-être fait moins bien. Vous pouvez toutefois établir une distinction de montant entre les différents groupes d'objectifs ou entre les employés à temps plein et les employés à temps partiel. Le grand avantage est que tous les employés travaillent ensemble pour atteindre les mêmes objectifs.

Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Les objectifs les plus évidents sont la réalisation d'un certain chiffre d'affaires ou d'un certain taux de satisfaction. Vous pouvez ainsi envoyer un message très positif à votre personnel après une période difficile. Mais comme le chiffre d'affaires n'a qu'une influence limitée, il est souvent plus intéressant de travailler autour d'un thème sur lequel vos employés peuvent travailler activement. Les apéritifs, les vins, les suggestions, le café et les desserts sont des produits rentables. Il suffit de les vendre un peu plus activement. Cela vous rappelle quelque chose ? Avec un plan de bonus, vous pouvez augmenter considérablement les ventes de ces produits. En général, il suffit de poser la question différemment, si tant est qu'elle soit posée maintenant.

Vous pouvez parfaitement calculer à l'avance à quel niveau vous devez fixer votre objectif pour qu'il soit intéressant à la fois pour vous et pour vos employés. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne devez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur ce montant. Pour le travailleur, le bonus est exonéré d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. Pour une prime nette de 500 euros, vous payez donc 764,98 euros. Cela représente un rendement de 65 %. Une prime ordinaire vous coûtera bientôt deux à trois fois plus. Le montant annuel maximum (2023) est toutefois plafonné à 3.948 euros bruts (3.432 euros nets) et est révisé annuellement.

Un plan de bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF Emploi pour approbation. La période de référence et la période de paiement d'un plan de primes sont toutes deux d'au moins trois mois. Il n'est donc pas possible de fixer des objectifs et d'effectuer des paiements sur une base mensuelle. En outre, un tiers au maximum de la période de référence peut s'être écoulé au moment de l'introduction du plan. En d'autres termes, il n'est pas possible d'introduire un plan de primes pour la période juillet-août-septembre. En revanche, un plan de bonus pour six mois (juillet-décembre) peut encore être introduit jusqu'à la fin du mois d'août. Les plans de primes pour les cinq, quatre ou trois derniers mois de l'année sont également toujours possibles. Dans chacun de ces cas, vous pouvez encore appliquer la totalité du montant annuel maximal pour 2023.

Besoin d'aide pour mettre en place un plan de bonus ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Appelez le (03/201.21.00) ou envoyez un courriel à info@horecafocus.be.

Embaucher un étudiant à titre permanent, il vaut mieux être attentif

Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT

À quoi devez-vous faire attention lorsque vous engagez un étudiant à titre permanent ?

Si vous voulez donner au jeune un contrat permanent immédiatement après son emploi étudiant dans votre entreprise, vous devez être prudent. En effet, il ne doit pas y avoir de continuité de l'emploi. Dans ce cas, le job de vacances sera considéré comme une période d'essai déguisée et bon marché pour l'emploi permanent. Et même si telle n'était pas votre intention initiale, l'ONSS l'interprétera de manière assez large. Dès que l'emploi fixe "présente socialement les caractéristiques d'un travail d'étudiant", l'ONSS considérera les deux contrats comme un seul et même emploi, et vous et l'étudiant devrez également payer rétroactivement les cotisations ordinaires à l'ONSS sur les salaires de l'emploi d'étudiant!

Sauf si l'emploi permanent est clairement différent de l'emploi étudiant (une fonction clairement différente, un éventail de tâches différent et plus étendu, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc...) - ce qui est très difficile dans un secteur comme l'hôtellerie - il est donc préférable de laisser un délai de quelques semaines à un mois entre le job d'étudiant et l'embauche définitive.

Grâce à dimona, la séquence d'une déclaration STU et d'une déclaration OTH peut être facilement retracée. Si, à ce moment-là, vous ne pouvez pas prouver la distinction entre un emploi d'étudiant et un emploi permanent, vous pouvez être sanctionné. Dans ce cas, la pénalité consiste à recalculer la période précédente d'emploi étudiant en tant qu'ouvrier ou employé. Cela signifie que l'employeur devra supporter un certain nombre de coûts supplémentaires, mais aussi que le travailleur devra payer rétroactivement des cotisations de sécurité sociale et des impôts.

Nouveau type de dimona "ALT" à partir de l'année scolaire 2023-24

Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT

À partir de l'année scolaire 2023-24, les élèves de l'enseignement en alternance devront être déclarés avec le nouveau type de dimona "ALT". La demande émane des organismes de prestations familiales, qui ne peuvent désormais plus toujours les distinguer des autres travailleurs.

Le dimona de type ALT doit être utilisé à partir du 1er septembre 2023 pour toute personne liée à un employeur par une convention dans le cadre d'un apprentissage en alternance. Pour ce faire, la formation suivie doit répondre aux six conditions suivantes:
1. La formation se compose d'une partie réalisée dans l'atelier ("travailler") et d'une partie au sein - ou à l'initiative et sous la responsabilité - d'un établissement d'enseignement ou de formation ("apprendre"). Ces deux parties visent à mettre en œuvre un plan de formation, sont alignées et alternent régulièrement.
2. La formation débouche sur une qualification professionnelle.
3. La partie "travail" comprend une moyenne d'au moins 20 heures par semaine sur une base annuelle, hors vacances et jours fériés.
4. La partie "apprentissage" représente au moins (heures calculées au prorata de la durée totale de la formation, les heures d'enseignement pour lesquelles l'élève peut bénéficier d'une dispense accordée par l'établissement d'enseignement oude formation pouvant être déduites) :

240 heures d'enseignement pour les apprentis à temps partiel et
150 heures d'enseignement pour les jeunes qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire à temps partiel,

5. Les deux parties (travail/apprentissage) sont réalisées dans le cadre d'une convention unique entre l'employeur et l'apprenti.
6. La convention prévoit une rémunération financière à la charge de l'employeur, qui doit être considérée comme un salaire.

Pour les conventions de formation continue pour lesquelles un dimona de type "OTH" a déjà eu lieu, aucune nouvelle dimona ne doit être effectuée tant que le dimona OTH d'origine n'expire pas. Lors du renouvellement, cependant, le nouveau type ALT doit être utilisé.

En cas de travail d'étudiants pendant les mois de juillet et août, une dimona "STU" peut être faite pour ces étudiants même si une dimona ALT est en cours. Dans la situation actuelle, la dimona OTH existante doit d'abord être arrêtée.

Employer un étudiant étranger

Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT

Quelles sont les formalités à remplir pour employer un étudiant étranger ? La nationalité de l'étudiant est déterminante. Est-il originaire de l'Espace économique européen ou d'un pays tiers ? La période d'emploi est également importante : pendant ou en dehors des vacances scolaires.

Espace économique européen

Pour les étudiants ayant la nationalité d'un pays de l'Espace économique européen (EEE), les mêmes règles s'appliquent que pour les étudiants belges. L'EEE comprend tous les pays de l'UE ainsi que le Liechtenstein, la Norvège et l'Islande. Pour le travail des étudiants, la Suisse est également incluse. Ces pays sont donc les suivants : Belgique, Bulgarie, Chypre, Danemark, Allemagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Croatie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Norvège, Autriche, Pologne, Portugal, Roumanie, Slovénie, Slovaquie, Espagne, République tchèque, Suède et Suisse. Le Royaume-Uni ne fait plus partie de l'EEE depuis le Brexit.

Comme les étudiants belges, les étudiants étrangers de ces pays sont autorisés à travailler 600 heures à des tarifs préférentiels de l'ONSS. À cet égard, le fait qu'ils étudient en Belgique ou à l'étranger n'a pas d'importance. Toutefois, les étudiants qui séjournent en Belgique pendant plus de 90 jours doivent s'inscrire auprès de l'administration communale de leur lieu de résidence.

Étudiants hors EEE

Les étudiants originaires d'un pays ne figurant pas sur la liste ci-dessus sont soumis à des règles différentes qui varient en fonction de la date à laquelle ils sont employés. En général, ces étudiants sont titulaires d'une carte A électronique portant la mention "restriction du marché du travail" ou d'une carte A en attente de l'annexe 15. Cela signifie qu'ils ont obtenu un droit de séjour sur la base de leurs études. Il est possible de travailler pendant l'année scolaire, mais cette activité est limitée à 20 heures par semaine.

Pendant les vacances scolaires officielles, cette limite de 20 heures ne s'applique pas. Il s'agit généralement des vacances de Noël, des vacances de Pâques et des vacances d'été. Le nombre de vacances et leur durée peuvent varier d'un établissement d'enseignement à l'autre. Les vacances d'été couvrent généralement les mois de juillet, août et (une partie de) septembre. Les possibilités d'emploi de ces étudiants vont donc bientôt changer.

Les étudiants titulaires d'une carte A portant la mention "libre accès au marché du travail" peuvent travailler dans les mêmes conditions que les étudiants belges.

Pour les étudiants hors EEE, il est toutefois essentiel qu'ils suivent un enseignement supérieur en Belgique avec un programme complet (normalement au moins 54 crédits). Les étudiants non ressortissants de l'EEE qui étudient dans un autre pays ne peuvent pas travailler ici en tant qu'étudiants salariés.

En revanche, les étudiants qui effectuent un stage obligatoire dans le cadre de leurs études sont exemptés du permis unique.

Responsabilité de l'employeur

Il incombe à l'employeur de vérifier si la personne est autorisée à travailler en tant qu'étudiant. Il doit donc toujours demander des documents d'identité, un certificat d'inscription valide délivré par un établissement d'enseignement et, pour les étudiants non ressortissants de l'EEE, le permis de séjour. En général, ce dernier est délivré par année universitaire. N'oubliez donc pas de demander les documents mis à jour au début de chaque année universitaire. Conservez une copie de tous ces documents dans le dossier personnel.

Quelles sont les heures qui comptent pour les 600 heures Etudiant?

Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT

Depuis cette année, un étudiant dispose de 600 heures pour effectuer un travail d'étudiant à des tarifs avantageux de l'ONSS, ce que l'on appelle le "contingent". Mais quelles sont les heures qui entrent en ligne de compte et quelles sont celles qui n'entrent pas en ligne de compte ?

Jusqu'à l'année dernière, chaque étudiant disposait d'un contingent annuel de 475 heures pour effectuer du travail étudiant bon marché. Pour 2023 et déjà 2024, ce nombre a été porté à 600 heures. Dans le cadre de ce contingent, l'étudiant paie moins de cotisations sociales qu'un salarié ordinaire, soit 2,71 % au lieu de 13,07 %. L'employeur paie également beaucoup moins de cotisations que la normale sur ces heures, soit 5,42 %. À partir de la 601ème heure, les taux normaux s'appliquent.

Ces 600 heures peuvent être utilisées tout au long de l'année et ne sont donc pas limitées aux périodes de vacances, pour autant qu'elles n'incluent pas les heures où l'étudiant est attendu à l'école.

Seulement les heures travaillées

Depuis quelques années, seuls les jours effectivement travaillés sont pris en compte dans le calcul du contingent. Jusqu'à il y a quelques années, tous les jours d'absence rémunérés étaient comptabilisés.

Cela ne signifie pas pour autant que les élèves n'ont plus droit aux jours fériés et, dans certains cas, à une garantie de rémunération en cas de maladie. Rien n'a changé à cet égard. Ces heures ont simplement été retirées du contingent.

Actualisez immédiatement votre réservation de la dimona

Les heures prises en compte par le contingent sont en premier lieu celles réservées dans la dimona. Vous êtes le seul à pouvoir utiliser les heures que vous avez réservées dans la dimona, même si l'étudiant travaille entre-temps pour un autre employeur. Veillez à ce que chaque réservation soit accompagnée d'une convention signée par l'étudiant.

Veillez également à ce que le nombre d'heures réservées corresponde aux heures réellement prestées, que vous communiquez à votre secrétariat social. Les différences entre le nombre d'heures réservées et le nombre d'heures calculées doivent être corrigées le plus rapidement possible dans la dimona. Il y a plusieurs raisons d'adapter votre déclaration dimona à la situation calculée.

Si, au cours d'un trimestre, votre étudiant a travaillé moins d'heures que celles réservées, vous risquez de ne plus pouvoir réserver d'heures au cours d'un trimestre ultérieur, même si l'étudiant n'a pas encore épuisé ses 600 heures. Vous devez donc d'abord libérer ces heures.

Si l'étudiant a travaillé plus d'heures que prévu, vous courez le risque qu'un autre employeur vous arrache ces heures sous le nez parce qu'il pourrait les enregistrer plus tôt dans la dimona. Les heures que votre secrétariat social facturera finalement pour vous ne seront alors pas des heures d'étudiant bon marché, mais des heures au coût normal. Il se peut même qu'il doive rectifier le tir rétroactivement!

Il est donc dans votre intérêt de maintenir vos horaires étudiants à jour en permanence. Pour ce faire, utilisez la fonction "modifier" de l'application dimona sur le site de l'ONSS. Veuillez noter que si vous introduisez vos déclarations dimona sans mot de passe, vous aurez toujours besoin du numéro dimona de la déclaration originale pour le faire. Cette opération peut s'avérer fastidieuse et prendre un certain temps.

Prime de pouvoir d'achat pour les employés dans la CP 200

Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT

Les partenaires sociaux de la commission paritaire complémentaire pour les employés ont conclu un accord sectoriel pour la période 2023-2024. Les principaux points de l'accord sont l'introduction d'une indemnité de pouvoir d'achat, l'augmentation de l'indemnité vélo et l'adaptation des conditions d'octroi de la prime de fin d'année.

Indemnité de pouvoir d'achat

Dans les bulletins précédents, vous avez peut-être entendu parler de l'indemnité de pouvoir d'achat, un bon d'achat de 500 ou 750 euros que les entreprises ayant réalisé des bénéfices élevés en 2022 peuvent verser à leurs salariés jusqu'à la fin de l'année. À l'époque, nous avions conseillé d'attendre avant d'accorder ces bons, car les syndicats risquaient de les utiliser comme monnaie d'échange dans les négociations sectorielles. L'accord sectoriel de la CP 200 le confirme d'ores et déjà.

L'accord sectoriel de la CP 200 définit les termes vagues de "bénéfices élevés et exceptionnellement élevés" de la manière suivante :

Il y a "bénéfice élevé" lorsque le rapport entre le bénéfice d'exploitation et le total des actifs en 2022 est au moins 1,25 fois la moyenne du même rapport au cours des trois exercices précédents 2019-2021.

Il y a "bénéfice exceptionnellement élevé" lorsque le rapport entre le bénéfice d'exploitation et le total des actifs en 2022 est au moins deux fois supérieur à la moyenne du même rapport au cours des trois exercices précédents 2019-2022.

Dans les deux cas, le bénéfice d'exploitation en 2022 (code 9901) doit représenter au moins 5 % du total du bilan.
Le montant de la prime de pouvoir d'achat à octroyer est de 125 € pour un ratio d'au moins 1,25 ; 250 € pour un ratio d'au moins 1,5 ; 375 € pour un ratio d'au moins 2.

Pour avoir droit à la prime, le greffier doit :

Etre employé au 30 novembre 2023
Avoir au moins 1 mois d'ancienneté dans la période de référence 01.12.2022-30.11.2023.

Un prorata sera calculé pour les travailleurs à temps partiel et les employés dont les prestations sont incomplètes. La prime doit être payée avant le 31 décembre 2023.

Indemnité vélo

L'indemnité de déplacement pour les employés qui se rendent au travail à vélo sera portée à 0,27 € à partir du 1er juillet 2024. Actuellement, l'indemnité vélo est de 0,20 euro.

L'indemnité vélo n'est pas cumulable avec d'autres indemnités de déplacement, à l'exception des transports en commun.

Prime de fin d'année

Les salariés qui mettent fin à leur contrat de travail d'un commun accord ont désormais également droit à une prime de fin d'année, à condition qu'ils aient cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ces dispositions ne s'appliquent qu'aux employeurs qui ont des employés dans la commission

Prime de reprise du travail pour le (ré)emploi de personnes en incapacité de longue durée

Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT

Les employeurs qui embauchent un salarié ou un chômeur inapte au travail depuis au moins un an avant le 31 mars 2025 peuvent bénéficier d'une "prime de reprise du travail" de 1.000 euros à cet effet. Cette mesure avait déjà été annoncée dans la loi-programme à la fin de l'année dernière. Bien que la mesure soit déjà entrée en vigueur le 1er avril, l’AR n'a pas encore été publié. Toutefois, l'INAMI a récemment apporté des précisions sur son site web.

Conditions

La prime de reprise du travail s'applique aux recrutements effectués entre le 1er avril 2023 et le 31 mars 2025 d'un :

d'un salarié en incapacité (handicap) depuis au moins un an ;
dans un emploi adapté à son état de santé ou en reprise progressive d'activité (temps partiel) ;
après avoir obtenu l'autorisation du médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie ;
et qui conserve son emploi pendant au moins trois mois.

La mesure concerne aussi bien les travailleurs nouvellement embauchés que ceux qui étaient déjà employés avant l'incapacité. Les travailleurs en incapacité de travail, les chômeurs ainsi que les travailleurs indépendants en incapacité et embauchés comme salariés peuvent également bénéficier de cette mesure.

Les extras et les flexi-jobs ne sont pas couverts par cette mesure. Les formations en alternance d'une durée minimale de trois mois le sont.

Le travailleur conserve ses prestations pour les jours ou parties de jour non travaillés.

Prime

La prime unique de reprise du travail s'élève à 1.000 euros.

Une seule prime de reprise du travail est accordée par salarié.

Demande de prime

La demande de prime se fait de préférence en ligne. Un portail spécial a été créé à cet effet. Si toutes les conditions sont remplies, la mutuelle versera la prime au plus tard à la fin du deuxième mois civil suivant celui au cours duquel vous avez introduit la demande.

Les jeunes en formation en alternance peuvent-ils également travailler en tant qu'étudiants?

Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT

Les apprentis en formation en alternance peuvent-ils également travailler en tant qu'étudiants ? Cette question a fait l'objet d'un long débat, mais depuis un certain temps, les choses sont claires. C'est possible, mais sous certaines conditions.

Le terme "étudiant" n'est pas défini dans la loi. Cependant, il existe certaines conditions :

Il y a un âge minimum (16 ans ou 15 ans et avoir suivi les deux premières années de l'enseignement secondaire) mais pas d'âge maximum ;
Suivre un programme d'études reconnu dans l'enseignement secondaire, supérieur ou universitaire ou préparer un examen pour le conseil central des examens ;
L'étude doit être l'activité principale, tout travail doit être secondaire.

Cette dernière condition en particulier est une question de fait qui doit souvent être examinée au cas par cas. Les salariés, les chômeurs et les retraités qui étudient, par exemple, ne peuvent pas bénéficier du statut principal d'étudiant.

Les catégories suivantes sont également exclues du statut d'étudiant :

les étudiants qui ont été liés de manière continue par un contrat de travail avec le même employeur pendant plus de 12 mois ;
les étudiants qui suivent des cours du soir ou un enseignement à programme limité ;

Les élèves du système de formation en alternance font partie de cette dernière catégorie, mais peuvent néanmoins conclure un contrat d’étudiant sous certaines conditions. Le type de d'apprentissage en alternance n'a pas d'importance.

Toutefois, les apprentis qui suivent des cours à temps partiel ne peuvent travailler qu'en tant qu'étudiants jobistes:

soit auprès d'un employeur autre que celui où la formation pratique est effectuée sur le lieu de travail en dehors des heures où l'élève devrait normalement suivre les cours à l'école ou être présent sur le lieu de travail ;
soit chez le même employeur où la formation pratique est effectuée, mais seulement pendant les vacances d'été. Le reste de l'année, l'apprenti ne peut pas travailler en tant qu'étudiant en emploi dans le cadre de son apprentissage ;

Après avoir terminé son programme de formation, l'apprenti ne peut travailler en tant qu'étudiant que pendant les mois d'été s'il a l'intention de poursuivre ses études en septembre.

Les apprentis bénéficiant d'allocations de chômage ou d'allocations d’insertion ne peuvent pas non plus bénéficier d'un emploi étudiant.

Les flexis ont-ils droit à des vacances?

Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT

Cela peut vous surprendre, mais même dans le cadre d'un flexi-job, un travailleur accumule des congés. Cependant, peu de flexi-jobbers utilisent leurs vacances. Après tout, le pécule de vacances que vous leur versez est déjà inclus dans leur salaire.

Tout comme un salarié ordinaire, un flexi-jobber accumule également des droits à congés avec ses services. Comme pour un salarié ordinaire, ces vacances sont accumulées au cours de l'année de service (disons 2022) et doivent être prises au cours de l'année de vacances (dans le cas présent, 2023). Mais les similitudes s'arrêtent là.

Contrairement au travailleur ordinaire, le flexi-jobber n'est pas obligé de prendre ses vacances. En outre, il ne peut prendre ses vacances que chez l'employeur où il les a accumulées, alors que pour les salariés ordinaires, les vacances sont transférées à l'employeur de l'année de vacances.

Une troisième différence concerne le paiement des congés. En effet, le pécule de vacances est immédiatement inclus dans le salaire flexi. Le salaire minimum pour un flexi-jobber est actuellement de 11,81 euros par heure. En fait, il s'agit de 10,97 euros de salaire et de 0,84 euro de pécule de vacances. En d'autres termes, le pécule de vacances flexi représente 7,67% du salaire flexi. Comme ils sont payés ensemble, cela ne se remarque pas vraiment. Ce système est le même pour les ouvriers flexi que pour les employés flexi.

Le pécule de vacances flexi couvre la totalité du montant dû pour les vacances. Il n'y a donc plus de paiement supplémentaire de double pécule de vacances comme dans le cas des salariés normaux, ni de règlement du pécule de vacances au moment de quitter l'emploi. Lorsque le flexi-jobber prend ses vacances, il ne reçoit pas non plus le salaire de ce jour-là. C'est pourquoi vous entendrez rarement un flexi-jobber demander des "vacances". Dans la pratique, le flexi-jobber se contente généralement de vous informer des jours où il peut ou ne peut pas venir travailler.

Report partiel du paiement des cotisations ONSS troisième et quatrième trimestres

Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT

Pour compenser partiellement l'indexation élevée des salaires au début de cette année, le gouvernement fédéral avait mis en place deux mesures. Au cours des premier et deuxième trimestres de cette année, vous avez déjà pu bénéficier d'une réduction exceptionnelle des cotisations patronales à l'ONSS. Ceux qui l'estiment nécessaire peuvent demander un report pour les troisième et quatrième trimestres de 2023.

Comme pour la réduction des deux premiers trimestres, le montant maximal pour lequel un report peut être demandé a été fixé à 7,07% de la "cotisation patronale globale nette" due. Il s'agit de la cotisation patronale de base (généralement 25%) moins les réductions éventuelles (la réduction structurelle, les réductions pour groupes cibles telles que la « réduction de caisse horeca » et la contribution de modération salariale). Les cotisations de solidarité sur les salaires des étudiants et des flexis ne sont pas éligibles à cette réduction.

Par exemple, si nous prenons un serveur à temps plein sur barème, il a un salaire brut de 2.580 euros. 25% de ce montant est de 645 euros, 7,07% de ce montant est de 45,60 euros par mois. Maximum, sans tenir compte des réductions ONSS existantes pour cette personne. Et ce, pendant six mois.

Le montant reporté sera ajouté, en quatre versements égaux, aux décomptes trimestriels de l'ONSS en 2025.

Le report n'est pas automatique. Il s'agit d'un choix et n'est donc pas obligatoire. Toute personne souhaitant en faire usage doit introduire une demande auprès de l'ONSS via le DMfa du trimestre concerné. Pour ce faire, il est préférable de s'adresser à son bureau social.

Le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat médical

Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT

Dans les articles précédents, nous vous avons déjà expliqué quand vous pouvez faire appel à un médecin de contrôle et quelles sont les conséquences lorsque le travailleur n'est pas à son domicile pour le contrôle ou ne l'autorise pas. Dans cet article, nous examinons de plus près ce qui se passe lorsque le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat du médecin traitant.

Le médecin traitant a prescrit à votre travailleur un congé de maladie de deux semaines, mais le médecin de contrôle n'est pas d'accord et décide que le travailleur malade peut reprendre le travail après trois jours seulement. Qu'est-ce que cela signifie?

En principe, l'avis du médecin traitant et celui du médecin contrôleur sont équivalents. Cela signifie que, sur la base de l'avis du médecin de contrôle, l'employeur ne peut pas obliger le travailleur à reprendre le travail. Cela a-t-il encore un sens d'envoyer un médecin de contrôle, me direz-vous? Oui, car un avis négatif du médecin de contrôle fait en sorte que votre travailleur n'a plus droit à la garantie de rémunération pour sa maladie. Dès lors, le choix revient au travailleur: rester à la maison (légitimement) sans rémunération ou reprendre le travail.

L'avis du médecin de contrôle présente un avantage supplémentaire : il vaut pour toute la durée du certificat contrôlé. Un nouveau certificat du même médecin ou d'un médecin différent pour la même période n'y change donc rien. Si une prolongation intervient par la suite, vous devez à nouveau faire contrôler cette nouvelle période.

Si le travailleur n'est pas d'accord avec l'avis du médecin de contrôle, il a la possibilité de le contester. Ce n'est pas facile. Seul un médecin arbitre neutre, figurant sur la liste fournie par le SPF ETCS et désigné par le médecin traitant et le médecin contrôleur, peut trancher dans ce cas. Le travailleur doit entamer cette procédure d'arbitrage dans les deux jours ouvrables. L'arbitre devra statuer dans les trois jours ouvrables. Souvent, la période de maladie s'est déjà écoulée entre-temps. C'est pourquoi les procédures d'arbitrage ne sont pas très fréquentes.

Lire aussi :

Pas à la maison pour le contrôle du médecin, pas de garantie de rémunération?

Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle?

Vos voitures de société après le 1er juillet

Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT

Le 1er juillet 2023 a été une date cruciale pour les voitures de société dans notre pays. Les véhicules utilitaires se sont vus attribuer un rôle exemplaire dans la « Loi organisant le verdissement fiscal et social de la mobilité". D'ici le 1er janvier 2026, tous les nouveaux véhicules utilitaires devront être neutres en carbone. Au début de cette année, les premiers changements sont entrés en vigueur, le 1er juillet 2023 étant la première grande étape. Qu'est-ce qui a changé exactement ce mois-ci?

Une première intervention avait déjà eu lieu au début de l'année. À partir du 1er janvier 2023, le carburant fossile des véhicules hybrides rechargeables (qui combinent un moteur à combustion et un moteur électrique) achetés, loués ou pris en leasing à partir du 1er janvier 2023 ne sera déductible qu'à hauteur de 50%. En revanche, les frais de recharge électrique resteront déductibles à 100%.

Baisse de la déductibilité à partir du 1er juillet

L'introduction progressive à partir du 1er juillet 2023 concerne toutes les voitures de société non exemptes d’émissions (essence, diesel, hybride (plug-in), gaz naturel, GPL), neuves et d'occasion, les voitures à double usage, les minibus et les fausses camionnettes prises en leasing ou en location entre le 1er juillet 2023 et le 31 décembre 2025. Le bon de commande fait office de preuve. Pour ces voitures, la déductibilité fiscale diminue au fil du temps, même si, dans la plupart des cas, vous ne le ressentirez pas immédiatement. La déductibilité ne tombe à 75% qu'en 2025, à 50% en 2026 et à 25% en 2027. À partir de 2028, les voitures produisant des émissions ne seront plus déductibles.

Les voitures non neutres en carbone achetées à partir du 1er janvier 2026 ne seront de toute façon plus déductibles.

Les voitures de société dont les émissions de CO2 sont inférieures à 200 g/km sont actuellement soumises à un pourcentage de déduction d'au moins 50 %. Cette limite inférieure sera supprimée.

Pour les voitures électriques, la date du 1er juillet 2023 n'a pas d'importance. Cependant, pour elles aussi, la déductibilité diminuera à l'avenir. Les voitures achetées avant le 1er janvier 2027 continueront à bénéficier d'une déductibilité à vie de 100%. Pour les voitures achetées après cette date, la déductibilité passe de 95% en 2027 à 67,5% en 2031.

Augmentation de la contribution de solidarité à partir du 1er juillet

Pour les voitures de société à carburant fossile et les voitures hybrides achetées, prises en leasing ou louées à partir du 1er juillet 2023, la contribution CO2 actuellement payée par l'employeur pour l'usage privé du salarié sera multipliée par 2,25. Pour les voitures achetées en 2025, elle sera multipliée par 2,75, en 2026 par 4 et à partir de 2027 par 5,5. Pour les indépendants, la cotisation CO2 ne s'applique pas.

Pour les voitures de société électriques, la contribution actuelle ne sera pas multipliée. Toutefois, le montant de la cotisation minimale de solidarité augmente.

Augmentation des avantages en nature

Les travailleurs sont également taxés sur l'avantage en nature que leur voiture de société leur procure à titre privé. Le calcul de cet avantage tient compte des "émissions de CO2 de référence", c'est-à-dire les émissions moyennes du parc automobile de notre pays. Comme il y a de plus en plus de voitures électriques, les émissions de référence diminuent et, par conséquent, la taxe sur l'avantage en nature continuera d'augmenter si l'employé ne roule pas encore sans émissions.

Dispense des prestations après le préavis

Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT

Vous avez licencié votre salarié avec un préavis, mais vous préférez ne pas le voir revenir sur le lieu de travail. Vous décidez alors qu’il peut simplement rester chez lui pendant (une partie de) son préavis tout en continuant à lui verser son salaire. Dans ce cas, on parle de "dispense des prestations". Peut-on procéder de la sorte? À quoi faut-il faire attention? Et pourquoi le faire ou non?

Le licenciement d'un salarié peut se faire de deux manières. Dans le cas d'une résiliation, le contrat de travail prend fin immédiatement et l'employeur paie en une seule fois le salaire correspondant à la période de préavis. Dans le cas d'un préavis, le salarié continue simplement à travailler jusqu'à l'expiration complète de la période de préavis.

La dispense des prestations - totale ou partielle - est un mélange des deux. Le salarié reçoit un préavis, l'employeur continue à payer le salaire convenu pendant toute la durée du préavis, mais le salarié n'est plus tenu de venir travailler. De cette manière, l'employeur ne doit pas payer l'indemnité de licenciement en une seule fois, mais mensuellement jusqu'à la fin du préavis. C'est d'ailleurs la principale raison pour laquelle les employeurs ont parfois recours à cette option.

Accord écrit

Mais il y a des pièges à éviter. Aussi fou que cela puisse paraître, une dispense des prestations ne peut jamais être imposée unilatéralement. Le travailleur devra donc toujours y consentir explicitement. Cela signifie que vous devez rédiger un accord écrit, en plus de la lettre de notification que vous envoyez par courrier recommandé, car vous ne pouvez évidemment pas l'oublier.

Dans cet accord, vous pouvez immédiatement prendre un certain nombre de dispositions claires concernant la poursuite (ou non) du paiement des chèques-repas, des frais de transport, des vêtements et d'autres indemnités. Ou encore l'utilisation de la voiture, du vélo d'entreprise ou du téléphone (abonnement).

Une clause subordonnant les motifs légaux de suspension à l'exemption n'est pas négligeable non plus. Sinon, la maladie et les vacances, par exemple, pourraient prolonger le préavis. Et ce n'est pas le but recherché. Cette clause n'est pas totalement concluante. La jurisprudence n'est pas sans ambiguïté à ce sujet.

Enfin, ce type d'accord contient généralement aussi une obligation pour le travailleur d'informer l'employeur lorsqu'il a trouvé un nouvel emploi. En effet, à ce moment-là, le contrat de travail peut être résilié immédiatement sans indemnité supplémentaire.

Vous pouvez également prévoir la possibilité de révoquer l'exemption à un moment donné. Après tout, il s'agit d'une concession de la part de l'employeur.

Obligation d'information

Outre l'accord écrit, il ne faut pas oublier d'informer le travailleur qu'il doit s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès du service régional de l'emploi (Actiris. Forem, VDAB) dans le mois qui suit le début de la dispense. Depuis 2019, il s'agit d'une obligation supplémentaire pour l'employeur. Il est donc préférable de le faire par lettre recommandée ou de l'inclure dans le contrat. L'absence d'inscription dans les délais risque d'exclure le travailleur des allocations de chômage pendant quatre semaines. Si l'employeur ne peut pas prouver qu'il avait informé clairement et en temps utile le salarié à ce sujet, il risque que le salarié récupère la perte des allocations auprès de lui.

Autres solutions

Il y a donc quelques écueils si vous n'organisez pas correctement la dispense. Vous pouvez également opter pour le paiement de l'indemnité de licenciement en plusieurs tranches. Il est également préférable d'en convenir par écrit, mais les risques sont bien moindres.

Une deuxième option consiste à donner au salarié un autre emploi pendant son préavis. Cette solution n'est pas non plus dénuée de risques. L'emploi, tout comme le salaire, par exemple, fait partie des éléments essentiels d'un contrat de travail. La modifier unilatéralement peut être considéré comme un licenciement implicite. Veillez donc à ne pas trop modifier la fonction. L'inclusion d'une clause à ce sujet dans votre règlement du travail ou dans votre contrat de travail vous rendra déjà beaucoup plus fort.

Vaccins antigrippaux pour l'hiver? Mieux vaut les commander dès maintenant!

Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT

Chaque année, vers l'été, le Haut Conseil de la santé (HCS) donne un avis sur la vaccination contre la grippe saisonnière pour la saison hivernale à venir. L'avis du Haut Conseil de la santé est principalement basé sur la recherche scientifique et l'avis d'experts. La vaccination se justifie-t-elle cette année?

Un Belge sur dix contracte la grippe chaque année. Un employé grippé reste en moyenne cinq à dix jours à la maison. Un jour de maladie pour un serveur vous coûtera facilement 200 euros par jour, sans compter le remplacement. On ne peut jamais prévoir exactement si, quand et avec quelle intensité la grippe va frapper, mais il vaut mieux y réfléchir.

Trois groupes à risque

Le HGR a identifié trois groupes à risque qu'il est préférable de vacciner. Il s'agit des personnes âgées de plus de 65 ans, des patients souffrant de maladies chroniques, des personnes ayant un IMC de 40 ou plus, des femmes enceintes et de toute personne vivant sous le même toit que ces personnes. La vaccination est également recommandée aux personnes âgées de 50 à 65 ans qui souffrent d'obésité, qui fument ou qui consomment trop d'alcool. Il n'y a donc pas d'appel massif à se faire vacciner.

La vaccination contre la grippe est-elle utile pour d'autres personnes?

La vaccination contre la grippe ne fait pas partie du calendrier vaccinal de base. La vaccination systématique des adultes en bonne santé âgés de 18 à 65 ans n'est donc pas spécifiquement recommandée, car les recherches montrent qu'elle n'a pas d'impact sur le nombre de visites chez le médecin, de jours de maladie, de prescriptions d'antibiotiques et d'admissions à l'hôpital. Cependant, ils sont libres de se faire vacciner car, même en l'absence de complications graves, personne n'aime rester au lit avec la grippe pendant plusieurs jours.

Quand se faire vacciner?

La saison de la grippe dure en moyenne de six à douze semaines. C'est entre janvier et mars que la grippe frappe le plus fort. En outre, à partir de novembre, un nouveau pic automnal d'infections par Covid est attendu. On en est encore loin, mais la période des vaccins et surtout des commandes approche déjà à grands pas. Les vaccins mettent un certain temps à développer une protection et il est donc préférable de les administrer quelques semaines avant le pic d'infection. Si l'on vaccine trop tôt, on court le risque que la protection s'affaiblisse au moment crucial. La période la plus appropriée pour administrer le vaccin contre la grippe commence à la mi-octobre et s'étend jusqu'à la mi-décembre ; pour le Covid, il est préférable de le faire avant la fin du mois d'octobre. Le HGR recommande donc de coupler les deux vaccins pour des raisons pratiques.

Contactez votre service externe à temps.

Si, en tant qu'employeur, vous souhaitez offrir le vaccin antigrippal à vos employés, ne tardez pas à contacter votre service externe afin qu'il puisse vous réserver les vaccins nécessaires à temps.

Devenez "tuteur/tutrice" dans le secteur de la restauration

Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT

Vous souhaitez proposer un apprentissage dans votre entreprise à un élève de l'enseignement alterné l'année scolaire prochaine? Réfléchissez dès à présent à la personne que vous désignerez comme "tuteur/tutrice". Le tuteur joue un rôle très important dans le processus d'apprentissage, car il forme et guide l'apprenant. D'ailleurs, dans le cadre de la formation en alternance, vous êtes obligé d'avoir au moins un mentor.

Outre l'apprenant lui-même, le tuteur est la figure centrale de l'apprentissage sur le lieu de travail. En collaboration avec le superviseur de parcours de l'école, il élabore le plan de formation, suit l'évolution de l'apprenant et ajuste le processus d'apprentissage si nécessaire. Il est également la personne de contact de l'apprenant sur le lieu de travail et mène régulièrement des entretiens d'évaluation. Le rôle de tuteur requiert donc de nombreuses compétences. Mais une bonne formation et un bon accompagnement sont payants. Des études montrent que les nouveaux arrivants dont on s'occupe bien sont plus motivés, restent plus longtemps et apportent une plus grande valeur ajoutée.

En outre, la présence d'un tuteur est une obligation dans le cadre de l'apprentissage sur le lieu de travail. Il doit remplir certaines conditions. Par exemple, le tuteur doit être âgé d'au moins 25 ans (des exceptions sont possibles). Les conditions supplémentaires diffèrent selon la langue du centre de formation.

Si le centre de formation est francophone (EFP, CEFA), les conditions suivantes s'appliquent :

avoir au moins cinq ans d'expérience dans la profession en tant qu'employé ou deux ans en tant que cadre ;
ou être titulaire d'un diplôme pédagogique ou d'une attestation de formation au tutorat,
ou être en mesure de fournir la preuve de la validation des compétences en tant que tuteur.

Si le centre de formation est néerlandophone (Syntra, CLW,...), le tuteur doit :

avoir au moins cinq ans d'expérience dans la profession
et avoir suivi une formation de mentor dans un centre de formation reconnu.

(Les personnes titulaires d'un diplôme pédagogique, d'une attestation d'expérience "formateur/mentor en entreprises et organisations" ou d'un master en pédagogie ou en psychologie sont dispensées de cette condition).

Plusieurs établissements de formation proposent des formations au tutorat non sectorielles. Dans le cadre de cette formation, le superviseur apprend, entre autres, à donner un retour d'information, à encadrer, à motiver et à évaluer. En effet, il n'est pas naturel de former et d'encadrer des travailleurs jeunes et moins expérimentés.

Mais il existe aussi des formations spécifiques au secteur, comme le cours "Tutorat : accueillir, parrainer et accompagner un stagiaire ou un collaborateur." de Horecaforma, axé sur la pratique. Cette formation dure deux jours entiers et est dispensée en ligne et en personne à différents endroits en Wallonie et à Bruxelles. Vous trouverez les dates de formation sur le site web d'Horecaforma.

La participation est gratuite pour les travailleurs et les employeurs de la commission paritaire 302, car une partie des cotisations patronales de la pc 302 est transférée au fonds sectoriel de l'hôtellerie et de la restauration, qui en consacre une partie à la formation des travailleurs et à d'autres initiatives en matière de formation. Depuis cette année, ce cours d'apprentissage donne également droit à un congé de formation flamand. Cela permet au salarié de suivre la formation tout en conservant son salaire, tandis que l'employeur est largement remboursé du coût salarial.

À l'issue de la formation, le participant reçoit un certificat. Les employeurs qui proposent des apprentissages peuvent utiliser la prime de formation qualifiante sur le lieu de travail à partir du 1er septembre 2023.

Heures supplémentaires nettes réintroduites pour tous les secteurs

Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT

À partir du 1er juillet, comme après la fin de l'épidémie de corona, les heures supplémentaires nettes seront réintroduites pour tous les secteurs. Il s'agit de 120 heures supplémentaires volontaires supplémentaires par an. Pour les employeurs du secteur de l'hôtellerie et de la restauration, rien ne changera. Ils peuvent déjà bénéficier de 360 heures supplémentaires nettes par an pour chaque travailleur à temps plein depuis 2015.

Le système des heures dites de relance existait déjà du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2022, pour les "secteurs cruciaux" un système similaire avait déjà été introduit pendant la période corona. L'AIP (Accord interprofessionnel) réintroduit maintenant les heures de relance pour la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025. Il s'agit donc à nouveau d'une période limitée.

Le nombre d'heures est également limité à 120 par an, ou mieux par période : 120 pour les 3ème et 4ème trimestres 2023, 120 pour 2024 et 120 pour les 1er et 2ème trimestres 2025.

Les règles de base sont les mêmes que pour les heures supplémentaires nettes dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration :

Il n'y a pas de majoration des heures supplémentaires de 50 ou 100%;
Il n'y a pas de repos de rattrapage;
Les heures supplémentaires sont effectuées sur une base volontaire avec un accord écrit renouvelé tous les six mois;
Les heures supplémentaires sont exemptes d'ONSS et d'impôts, il s'agit donc d'heures supplémentaires nettes;
Les limites maximales sont de 11 heures par jour et de 50 heures par semaine.

Les heures de relance s'ajoutent au contingent de base de 100 heures supplémentaires volontaires (brutes), qui ne doivent pas être épuisées avant de pouvoir utiliser les heures de relance. Les heures de relance ne sont pas non plus prises en compte dans le plafond interne d'heures supplémentaires de 143 heures.

Le 21 juillet, jour férié

Wed, 19 Jul 2023 12:00:00 GMT

Le 21 juillet, nous célébrons le jour férié et la plupart des Belges sont en congé. Dans le secteur de la restauration, le travail bat son plein ce jour-là. À quoi faut-il faire attention?

Le travailleur qui doit travailler un jour férié a droit à trois choses :

évidemment le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié ;
une indemnité de jour férié de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour ;
un repos de compensation rémunéré

Ce dernier point, en particulier, est parfois oublié. Un salarié qui travaille un jour férié devra prendre un repos de rattrapage payé à un autre moment. Le montant du repos de rattrapage à accorder est, en principe, fixé de manière forfaitaire. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage correspond à une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit récupérer une demi-journée, à prendre avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, cependant, on constate souvent que les personnes optent pour une solution plus pragmatique, à savoir la récupération des heures réellement prestées. C'est la solution qui fait que rarement quelqu'un tombe, même si ce n'est pas à 100% comme cela devrait être le cas.

L'employeur doit accorder un repos de rattrapage dans les six semaines qui suivent les vacances. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité,... l'employeur doit accorder le repos de rattrapage dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, le repos de rattrapage doit être accordé avant l'expiration de la période de préavis. Il est préférable d'établir clairement les règles relatives à la demande et à la prise du congé de remplacement dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour une récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte le 21 juillet, mais vous fermez une semaine entre Noël et le Nouvel An. Vous pouvez alors décider d'autoriser la récupération des jours fériés au cours de cette semaine. Toutefois, vous devez avoir informé votre personnel de ces jours fériés récupérés collectivement avant le 15 décembre de l'année précédente. Si vous ne l'avez pas fait, vous pouvez encore en convenir individuellement avec vos employés.

Si vous autorisez des mineurs (-18 ans) à travailler un jour férié, vous devez respecter certaines règles supplémentaires. Par exemple, en principe, l'employeur doit en informer l'inspection sociale par écrit au moins cinq jours à l'avance et le repos de rattrapage doit être pris dans les six jours suivant le jour férié.

Malade pendant les jours fériés?

Wed, 19 Jul 2023 12:00:00 GMT

Votre employé est malade pendant les jours fériés. Quelle absence prime, la maladie ou le jour férié? Que se passe-t-il si votre travailleur a dû travailler ce jour-là? Doit-il rattraper ce jour férié et devez-vous également verser une indemnité pour jour férié? Qu'en est-il des autres absences qui coïncident avec un jour férié?

Pendant un certain nombre d'absences, vos travailleurs conservent leur droit aux jours fériés. Ainsi, pendant les 30 premiers jours civils de maladie, d'accident du travail et de congé de maternité, vous devrez payer le pécule de jour férié selon les règles normales de calcul des jours fériés. Le jour férié est toujours rémunéré à 100%, même si le travailleur se trouve dans sa deuxième, troisième ou quatrième semaine de maladie à rémunération limitée. Le jour férié est pris en compte dans le calcul des 30 jours de maladie pour déterminer la période de rémunération garantie.

Naturellement, le salarié n'a plus droit au repos de rattrapage et à l'indemnité de jour férié de 2 euros par heure.

Après plus de 30 jours de repos pour cause de maladie, d'accident du travail ou d'accouchement, le droit au jour férié s'éteint. Le droit au paiement d'un jour férié s'éteint également pour les absences suivantes:

pendant le crédit-temps et le congé parental
pendant une période de congé sans solde
si le premier jour prévu avant ou après le jour férié est un jour d'absence non autorisée

Si le jour férié tombe pendant une période de congés payés, c'est le jour férié qui prime. Supposons qu'un travailleur prenne une semaine complète de congé autour du 21 juillet, vous notifiez alors à votre secrétaire social quatre jours fériés et un jour chômé.

Les jours fériés et les congés mineurs constituent une situation particulière. En cas de mariage d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré, le travailleur n'a droit à un petit congé que le jour même de l'événement. S'il est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il ne doit pas travailler le jour férié, vous paierez le jour férié. Le salarié ne peut pas non plus prétendre à un petit congé à une autre date. Si le travailleur se marie, il a droit à deux jours de petit congé, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Dans ce cas, vous paierez également le jour du mariage comme un jour férié, mais les deux jours de congé seront ajoutés à ce jour. Il en va de même pour les décès de membres de la famille proche, pour lesquels vous pouvez prendre un certain nombre de jours dans la semaine ou les semaines qui suivent le décès.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er juillet

Wed, 19 Jul 2023 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les trajets effectués en voiture diminuera à nouveau légèrement à partir du 1er juillet.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements avec leur voiture, leur cyclomoteur ou leur motocyclette pour votre compte, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

À partir du 1er juillet 2023, le montant maximal de ce remboursement forfaitaire des frais kilométriques s'élèvera à 0,4237 €/kilomètre. Il s'agit là encore d'une légère baisse par rapport au deuxième trimestre où l'indemnité était de 0,4246€. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre travailleur parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs utilisant leur propre voiture, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos employés à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exonérée de l'ONSS et jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois) exonérés d'impôts, à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Un travailleur à temps partiel demande plus d'heures

Wed, 12 Jul 2023 12:00:00 GMT

Depuis le 1er octobre 2022, la convention collective 161 permet aux salariés de demander à leur employeur, de façon plus facile, des conditions de travail plus sûres et plus prévisibles. Ainsi, un salarié à temps partiel peut demander plus d'heures ou même demander un contrat à temps plein. Comment réagissez-vous à cette situation? Et devez-vous y répondre?

La cct n° 161 a été conclue le 27 septembre 2022 au sein du Conseil National du Travail et est en vigueur depuis le 1er octobre 2022. Il s'agit d'une transposition d'une directive européenne qui donne aux salariés du secteur privé ayant au moins 6 mois d'ancienneté chez le même employeur et travaillant en moyenne au moins 3 heures par semaine le droit de demander à leur employeur des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.

L'expression "des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres" n'est pas définie dans la convention collective. Plusieurs questions peuvent se poser à cet égard :

Un salarié sous contrat à durée déterminée peut demander un contrat à durée indéterminée ;
Un salarié à temps partiel peut demander plus d'heures ;
Un salarié à temps partiel peut demander un contrat à temps plein ;
Un salarié à horaire variable souhaite un contrat à horaire fixe ;
Un travailleur temporaire avec des contrats journaliers peut demander des contrats hebdomadaires ou mensuels ;
...

La demande doit répondre à un certain nombre d'exigences formelles. Elle doit être formulée par écrit (par lettre recommandée, en main propre avec accusé de réception, par e-mail), au moins trois mois avant la date d'entrée en service souhaitée et doit déjà contenir les informations suivantes :

la date de début souhaitée ;
la mention explicite que la demande est faite dans le cadre de la convention collective de travail n° 161 ;
la forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres pour laquelle on souhaite être pris en considération.

Supposons que vous receviez une telle demande de la part d'un travailleur à temps partiel demandant plus d'heures. Que répondez-vous à cette demande?

Dans tous les cas, vous êtes tenu de répondre. Par écrit, dans le mois de la demande, dans les deux mois si vous avez moins de 20 salariés.

Toutefois, vous n'êtes pas obligé d'accepter purement et simplement toutes les demandes. Vous avez la possibilité de refuser la demande, de la reporter ou même de faire une contre-proposition, mais vous ne pouvez pas le faire sans raison. Tout refus doit être motivé de manière précise. Un motif acceptable de refus ou de report peut être que le régime de travail demandé n'est pas (ou plus) disponible ou possible, qu'il est économiquement ou organisationnellement impossible ou que le salarié ne possède pas les qualifications et compétences requises.

Dans le cas où le travailleur à temps partiel demande plus d'heures, vous devez faire preuve d'une plus grande prudence. En soi, la possibilité pour un travailleur à temps partiel de demander plus d'heures n'est pas nouvelle. Un employeur avait déjà l'obligation de proposer des heures supplémentaires ou un poste à temps plein vacant d'abord aux travailleurs à temps partiel ayant les compétences requises ou occupant le même poste. L'argument selon lequel il n'y a pas d'heures supplémentaires disponibles peut souvent être renversé plus rapidement que vous ne le pensez si vous avez systématiquement recours à des emplois flexibles ou à des étudiants.

S'il s'agit d'un travailleur à temps partiel involontaire bénéficiant d'un ajustement de l’ONEM - vous les reconnaîtrez sur les formulaires C131 - ces règles sont encore plus strictes. Si vous n'offrez pas par écrit au travailleur partiel les heures supplémentaires disponibles, vous risquez une amende de 75 euros par trimestre. De plus, le travailleur à temps partiel ne peut pas refuser les heures proposées sous peine de perdre ses avantages.

Enfin, le salarié qui fait une telle demande est protégé contre les "mesures défavorables" et le licenciement. Le salarié qui s'estime lésé par sa demande, qu'elle soit refusée ou non, peut prétendre à une indemnité de deux à trois mois de salaire si l'employeur ne peut pas prouver que le traitement défavorable est totalement étranger à sa demande. En cas de licenciement, cette indemnité peut même aller jusqu'à six mois de salaire. La protection commence au moment de la demande et se termine deux mois après le début des conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres ou deux mois après le refus.

Êtes-vous obligé de vous affilier à un service externe?

Wed, 12 Jul 2023 12:00:00 GMT

La réponse peut en déconcerter plus d'un, mais dès que vous employez un travailleur, vous êtes généralement obligé d'adhérer à un service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPPT).

Toute entreprise employant au moins un salarié est tenue de mettre en place un service interne de prévention et de protection (SIPPT) chargé de veiller au bien-être des travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions. Comme la plupart des entreprises ne disposent pas des spécialistes internes, tels qu'un médecin du travail, nécessaires à l'exécution de toutes les tâches d’un tel service, celles-ci sont en pratique confiées à un service externe de prévention et de protection externe (SEPPT). L'affiliation n'est donc pas obligatoire en théorie, mais elle l'est en pratique.

Si vous ne remplissez pas vos obligations en tant qu'employeur - en d'autres termes, si vous n'êtes pas affilié et que vous faites l'objet d'une inspection - vous risquez une amende.

Mais alors, que vous apporte ce service externe? Car il se peut que vous payiez fidèlement votre cotisation chaque année et que vous ayez rarement entendu ou vu quelqu'un de votre service externe.

La mission du service externe de prévention est de vous aider, en tant qu'employeur, à garantir et à améliorer la santé, la sécurité et le bien-être de vos travailleurs.

L'exemple le plus concret est celui des examens médicaux de vos travailleurs. Celles-ci ne sont plus obligatoires depuis longtemps pour la plupart des postes dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, mais vous y aurez toujours recours dans le cadre d'un trajet de réintégration ou d'un trajet de constatation d'une incapacité médicale définitive. Les travailleurs peuvent également consulter spontanément le médecin du travail pour des affections et des plaintes liées au travail. Dès qu'un travailleur est malade pendant quatre semaines, vous devez en informer votre service externe. Le médecin du travail prendra alors contact avec le travailleur.

Votre SEPPT peut également vous aider à préparer le rapport annuel obligatoire de votre SIPPT, le plan d'action annuel et le plan global de prévention quinquennal. Lors d'une visite dans votre entreprise, ils peuvent vous donner des conseils sur la prévention des accidents, la politique de sécurité ou l'ergonomie, par exemple.

Vous pouvez également faire appel à votre SEPPT si vous souhaitez offrir à votre personnel un vaccin contre la grippe.

Un travailleur ayant des problèmes de drogue ou d'alcool peut être orienté vers votre SEPPT. Et en cas de violence, de comportement sexuel non désiré et de harcèlement au travail, le conseiller en prévention des aspects psychosociaux offre le soutien nécessaire.

Vous ne pouvez pas vous soustraire à l'application de tarifs minimaux légaux pour l'ensemble des prestations d'un service externe. Le montant que vous payez dépend du nombre d'employés, de votre activité principale et des risques. Certains services externes facturent également les étudiants, les extras et les flexis, d'autres non. En général, vous payez un supplément pour des services supplémentaires. Informez-vous toujours clairement à l'avance sur ce que vous pouvez attendre d'eux.

Si vous n'êtes pas encore membre d'un SEPPT, faites-le dès que possible ! Si vous n'êtes pas satisfait de votre service externe actuel, il est également temps d'entrer sur le marché. En effet, vous devez résilier votre contrat au plus tard le 30 juin pour pouvoir travailler avec un nouveau service externe à partir du 1er janvier 2024.

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Pas à la maison pour le contrôle du médecin, pas de garantie de rémunération?

Wed, 12 Jul 2023 12:00:00 GMT

Quelles sanctions pouvez-vous prendre si votre salarié refuse l'examen d'un médecin de contrôle? Quand peut-on parler de refus? Et pouvez-vous licencier un salarié qui ne se présente pas au médecin de contrôle?

Un salarié malade est obligé de se soumettre à tout contrôle d'un médecin contrôleur. Cette obligation doit être interprétée de manière très large. Ainsi, un salarié doit tout mettre en œuvre pour rendre possible un contrôle. Cela signifie avant tout qu'il doit faire savoir de lui-même à l'employeur s'il séjourne à une autre adresse pendant la période d'incapacité de travail, par exemple chez un ami, chez ses parents ou même à l'étranger. Si la sonnette ne fonctionne pas, il doit l'annoncer par une note sur la porte. En principe, le travailleur devrait faire de même chaque fois qu'il quitte la maison pour aller faire des courses, par exemple. Ensuite, mais aussi après une sieste, il doit absolument vérifier la boîte aux lettres pour y trouver une invitation du médecin de contrôle.

Un travailleur qui se soustrait délibérément à un contrôle ou qui le rend impossible peut être sanctionné par vous en tant qu'employeur. Mais c'est justement là que le bât blesse, car quand peut-on parler de refus ou d'empêchement délibéré?

Il s'avère que ce n'est pas si simple. La jurisprudence a tendance à suivre assez souvent l'employé. Même si le médecin de contrôle se trouve devant une porte fermée, c'est souvent à l'employeur qu'il incombe de prouver la mauvaise volonté. Surtout si le travailleur est autorisé à quitter la maison par son médecin traitant. C’est pourquoi il faut demander explicitement au médecin de contrôle de toujours laisser une invitation à un examen à son cabinet dans de tels cas. Si le travailleur ne l'accepte pas non plus, il est déjà beaucoup plus clair qu'il s'agit d'une obstruction délibérée. Cette invitation doit également être remise au lendemain afin qu'il n'y ait pas de discussion sur le fait que le travailleur a eu suffisamment de temps pour répondre.

Si le travailleur n'est pas autorisé à quitter la maison, ou si vous avez une obligation de rester à la maison dans votre règlement de travail, vous êtes dans une position un peu plus forte. Dans 12 % des cas, l'examen de contrôle ne peut avoir lieu pour ces raisons. Mais, ici aussi, il y a un "mais". Il peut y avoir des raisons acceptables pour lesquelles le travailleur n'était pas chez lui. Par exemple, s'il se rendait à ce moment-là chez le médecin ou le pharmacien, ou même s'il était allé chercher ou emmener les enfants à l'école.

Et puis, il y a les excuses boiteuses bien connues. La sonnette n'a pas été entendue, l'avis n'était pas dans la boîte aux lettres, ... Ces excuses sont également souvent entendues devant les tribunaux. Il existe même un exemple dans lequel le conjoint du salarié a refusé au médecin contrôleur l'accès à la maison. Le juge a décidé que le travailleur-même ne pouvait être blâmé pour quoi que ce soit. Ou que dire d'un travailleur qui n'est pas autorisé à quitter la maison mais qui doit se présenter au cabinet du médecin de contrôle... Il devrait être clair qu'il n'est pas facile de prouver sans ambiguïté qu'un travaileur s'est délibérément soustrait au contrôle.

Il faut donc faire attention à la sanction que l'on prend. En principe, le travailleur perd le droit au salaire garanti pour toute la période de l'attestation. Il n'y a pas grand-chose à redire à cela. Toutefois, si le travailleur dispose d'une attestation valable, il reste légitimement absent même dans ce cas. Il est donc préférable de ne pas le licencier immédiatement, et surtout pas pour une raison urgente. Bien que cela puisse se justifier dans certains cas, par exemple si cela s'est déjà produit plusieurs fois ou si le travailleur part en vacances sans préavis.

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Mon, 10 Jul 2023 12:00:00 GMT

Qu'en est-il de l'assurance hospitalisation après la cessation d'activité ?

Wed, 05 Jul 2023 12:00:00 GMT

Près de 70 % des travailleurs belges bénéficient d'une assurance hospitalisation par l'intermédiaire de leur employeur. Mais qu'advient-il de cette assurance hospitalisation lorsque la relation de travail prend fin ?

L'assurance hospitalisation est de plus en plus utilisée dans la guerre des talents. Selon la dernière édition de la boussole salariale de Jobat, l'assurance hospitalisation arrive en troisième position des avantages extralégaux, après les chèques-repas et la prime de fin d'année. 67 % des travailleurs belges en bénéficieraient, soit une hausse de 4,4 % par rapport à 2018.

L'assurance hospitalisation rembourse les frais médicaux en cas d'hospitalisation : le séjour, les examens, les (post)traitements et les médicaments. En outre, le travailleur ne paie pas d'impôts ni d'ONSS sur ces frais. Le forfait peut être étendu aux visites médicales ordinaires et aux médicaments prescrits ne résultant pas d'une hospitalisation, aux soins dentaires et aux lunettes. L'employeur a même la possibilité d'étendre ce forfait aux membres de la famille. Pour le travailleur c'est une économie importante sur le budget familial. Comme vous pouvez le constater, une assurance hospitalisation n'est pas une assurance comme les autres et cela peut rapidement faire toute la différence pour vous en tant qu'employeur. Si vous proposez une assurance intéressante à vos travailleurs, mentionnez-le en détail dans vos offres d'emploi.

Il va de soi que l'assurance hospitalisation fournie par l'employeur prend fin lorsque le contrat de travail prend fin. L'assurance hospitalisation peut donc certainement contribuer à votre politique de maintien dans l'emploi. Le travailleur a évidemment la possibilité de poursuivre l'assurance à titre individuel. La garantie de poursuivre une assurance collective de l'employeur sur une base individuelle est même prévue par la loi. Toute personne qui a été assurée de manière continue dans le cadre d'un contrat professionnel pendant deux ans et qui demande la continuation individuelle dans les 30 jours peut poursuivre son contrat avec les mêmes garanties, sans formalités médicales et sans exclusion des conditions préexistantes. Par exemple, si la police de l'employeur assure une chambre individuelle, la police maintenue doit faire de même. Le droit à la continuation s'applique également aux membres de la famille affiliés en cas de décès du travailleur.

Toutefois, la prime ne restera pas la même, mais sera recalculée en fonction du nouvel âge d'entrée. Plus l'âge d'entrée est élevé, plus la prime mensuelle de l'assurance hospitalisation est élevée, ce qui peut réserver de mauvaises surprises, par exemple au moment de la retraite. Par exemple, une DKV Hospi Flexi coûte 31,72 euros par mois pour une personne de 30 ans, 42,78 euros pour une personne de 50 ans et 79,23 euros pour une personne de 65 ans, soit une différence de 553,53 euros par an!

Pour éviter cela, les assureurs proposent une "police d'attente" supplémentaire que l'on doit souscrire pendant que l'on est encore assuré auprès de l'employeur. Une police d'attente est une assurance qui garantit que le travailleur peut continuer à bénéficier de l'assurance hospitalisation par l'intermédiaire de l'employeur, moyennant une prime correspondant à l'âge d'entrée dans la police d'attente. Avec une police d'attente, l'assureur ne peut plus refuser l'employé pour des raisons de santé.

Une police d'attente peut être proposée par l'employeur dans le cadre de l'assurance hospitalisation. Il s'agit déjà d'une valeur ajoutée à votre package salarial qu'il ne faut surtout pas oublier de mentionner. Le travailleur peut également souscrire une police d'attente de sa propre initiative. Plus il le fait tôt, c'est-à-dire jeune, mieux c'est, car la prime sera moins élevée lorsque le travailleur quittera son employeur. Et cela arrivera de toute façon tôt ou tard. La police d'attente peut être souscrite auprès de n'importe quel assureur et est reprise lors d'un changement d'assurance hospitalisation. Les travailleurs qui disposent déjà d'une assurance hospitalisation individuelle doivent vérifier au préalable auprès de leur compagnie d'assurance si celle-ci peut être transformée en police d'attente lorsqu'ils se voient proposer une assurance hospitalisation par leur employeur.

Certaines assurances hospitalisation prévoient des tarifs spéciaux en cas de maintien après la retraite qui sont souvent plus élevés que le prix d'une police d'attente, mais qui restent beaucoup plus intéressants que les prix du marché.

Il est donc très important qu'en tant qu'employeur, vous examiniez en détail avec votre courtier le contenu, les options et les conditions de maintien de votre assurance hospitalisation et que vous les expliquiez clairement à vos travailleurs ou que vous leur demandiez de vous les expliquer. En tant qu'employeur, vous êtes également tenu d'informer le travailleur, dans les 30 jours suivant son départ de l'entreprise, de la cessation de l'assurance, de la possibilité de la poursuivre individuellement et du délai dans lequel cela doit être fait. Le non-respect de cette obligation peut avoir de graves conséquences financières si, par exemple, l'employé se trouve confronté à une alternative trop chère ou se voit opposer un refus.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Wed, 05 Jul 2023 12:00:00 GMT

Cela semble être une simple formalité, mais cela apparaît néanmoins dans les audits. Toute personne qui autorise ses salariés à temps plein à effectuer des heures supplémentaires nettes doit faire signer un accord tous les six mois. Si vous ne le faites pas, vous tomberez à nouveau sous le coup des anciennes règles selon lesquelles vous devez notifier les services d'inspection et rendre compte de vos heures supplémentaires.

Les salariés à temps plein du secteur de l'horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE sont autorisés à effectuer leurs 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire depuis le 1er janvier 2018. Il s'agit d'une véritable avancée, car elle vous dispense d'un seul coup de faire un rapport à l'inspection et de justifier les heures avec des termes aussi ambigus que peu clairs, tels que "nécessité imprévue" ou "augmentation exceptionnelle de la charge de travail".

Malheureusement, cette démarche volontaire n’est pas totalement simplifié. Par exemple, tout salarié qui souhaite recourir aux heures supplémentaires volontaires doit donner son accord écrit. Et pas seulement une fois, mais tous les six mois, avant la période en question.

Afin de ne pas perdre la vue d'ensemble, il est préférable de faire signer un tel accord à chaque salarié à temps plein lors de son entrée en service. Après tout, le document ne vous oblige en rien, il vous permet seulement d'effectuer des heures supplémentaires de manière simple si vous en avez besoin et si le salarié est disposé à les effectuer. Ensuite, tous les temps plein doivent renouveler leur document le 1er juillet et le 1er janvier. Nous vous le rappellerons.

Quelles sont les conséquences de la non signature de cet accord? Même sans cette annexe, vous pouvez toujours utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe, les anciennes règles s'appliquent, à savoir que vous devez toujours signaler les heures supplémentaires à l'inspection et que vous devez être en mesure de justifier le recours aux heures supplémentaires par l'un des motifs légaux. Si vous ne faites ni l'un ni l'autre, vous n'êtes pas, à proprement parler, en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires et vous risquez de perdre l'avantage net.

Checklist réintégration au travail

Wed, 05 Jul 2023 12:00:00 GMT

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a publié sur son site web quelques checklist qui peuvent aider les différents acteurs impliqués dans un processus de réintégration à reprendre le travail en douceur.

Ces listes de contrôle sont le résultat d'une étude de deux ans menée par des chercheurs de Citéa, de la VUB et de l'ULB auprès de vingt-deux entreprises belges sur les meilleures pratiques susceptibles de faciliter la reprise du travail des employés malades de longue durée.

Au total, il y a quatre checklists. Les trois premières concernent chacune une phase de la réintégration, la quatrième traite de la communication tout au long du processus de réintégration.

Avant l'incapacité de travail : prévention des risques
Pendant l'incapacité de travail : maintien du contact
La réintégration effective
Promouvoir la communication entre les acteurs

Le fichier pdf contenant les quatre listes de contrôle peut être imprimé ou complété électroniquement.

Le parcours de réintégration des malades de longue durée a été remanié à la fin de l'année 2022, en le séparant de la cessation pour cause de force majeure médicale.

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N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 28 Jun 2023 12:00:00 GMT

Fraîchement diplômé et toujours étudiant en emploi ?

Wed, 28 Jun 2023 12:00:00 GMT

Un jeune diplômé en juin peut-il travailler une dernière fois cet été en tant qu'étudiant jobiste? Conservera-t-il ses allocations de l'ONSS et ses allocations familiales? Et à quoi devez-vous faire attention si vous employez ensuite l'étudiant de manière permanente?

En principe, un jeune qui termine ses études ne peut plus prétendre à un job étudiant. Il existe toutefois une exception à cette règle. Ceux qui obtiennent leur diplôme en juin peuvent encore travailler en tant qu'étudiants pendant l'été. Tant que le quota étudiant de 600 heures n'est pas épuisé, le jeune continue même à bénéficier du taux favorable de l'ONSS de 5,42 % pour l'employeur et de 2,71 % pour le travailleur.

La durée exacte de l'été dépend des études. Pour un jeune diplômé de l'enseignement secondaire qui n'envisage pas de poursuivre ses études, c'est jusqu'au 31 août ; un jeune diplômé de l'enseignement supérieur peut encore travailler avec un contrat d'étudiant jusqu'au 30 septembre. Même s'il s'inscrit entre-temps chez ACTIRIS of au FOREM en tant que demandeur d'emploi.

Si vous souhaitez donner au jeune un contrat à durée indéterminée immédiatement après la fin de son job d'étudiant, vous devez être prudent. En effet, le job de vacances ne doit pas être une période d'essai déguisée pour un emploi permanent. Et même si ce n'était pas votre intention initiale, l'ONSS interprétera cela de manière assez large. Dès que l'emploi permanent "présente les caractéristiques sociales d'un travail d'étudiant", l'ONSS considérera les deux contrats comme un seul et même emploi, et tant vous que l'étudiant devrez payer rétroactivement les cotisations normales à l'ONSS sur les salaires de l'emploi d'étudiant.

Par conséquent, à moins que l'emploi permanent ne soit clairement différent de l'emploi étudiant (une fonction différente, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc...), il est préférable de laisser quelques semaines entre l'emploi étudiant et l'emploi permanent.

Un premier employeur condamné pour licenciement après un avortement

Wed, 28 Jun 2023 12:00:00 GMT

Un employeur a récemment été condamné par le tribunal du travail à payer six mois de salaire pour avoir licencié une travailleur après un avortement. Il s'agit d'un précédent en Belgique.

Le licenciement remonte à 2021. Il concerne une femme travaillant dans le secteur des soins de santé en Flandre qui avait déclaré au travail qu'elle avait une grossesse inattendue et non désirée, mais qu'elle souhaitait y mettre un terme. Dès son retour, elle a été licenciée pour "performances diluées et abus de confiance". L'employeur s'est référé à une évaluation effectuée quelques jours plus tôt et a déclaré qu'il n'y avait aucun signe d'amélioration de ses performances.

La salariée, ainsi que l'Institut pour l'Egalité entre des Femmes et des Hommes (IEFH), ont saisi la justice. Celui-ci a jugé que le moment choisi et l'absence de réévaluation sérieuse montraient qu'il existait un lien entre le licenciement et l'interruption de la grossesse. L'employeur n'a pu apporter aucune preuve objective du contraire. "Nous constatons plus souvent qu'une personne est licenciée parce qu'elle est enceinte, qu'elle souhaite le devenir ou qu'elle l'a été. L'employeur met alors en place un scénario pour trouver des raisons. De petits commentaires deviennent de gros problèmes", a déclaré Liesbet Stevens de l'IEFH. Le tribunal a suivi ce raisonnement et a condamné l'employeur à payer six mois de salaire brut.

L’ IEFH s'est particulièrement réjouie du verdict : "Il s'agit d'un précédent très important, car c'est le premier verdict qui confirme explicitement que le licenciement pour cause d'avortement constitue une discrimination fondée sur le sexe. Le tribunal envoie ainsi un message clair : les femmes ne doivent pas être licenciées parce qu'elles risquent de tomber enceintes sans le vouloir et de décider d'interrompre leur grossesse prématurément".

L'IEFH note que la discrimination liée à la grossesse et à la maternité reste un problème majeur en Belgique. Trois femmes actives sur quatre subissent au moins une forme de discrimination, de désavantage, d'inégalité de traitement ou de tension au travail en raison de leur grossesse ou de leur maternité. Près d'un rapport sur trois reçus par le BIT dans le domaine de l'emploi (29%) concerne la grossesse ou la maternité. Un long silence sur la grossesse, des absences régulières pour des visites médicales, des absences prolongées dues au repos de l'accouchement et au congé parental sont une plaie pour de nombreux employeurs et des raisons suffisantes pour envisager un licenciement. Le risque de licenciement est le plus élevé chez les travailleurs peu qualifiés occupant des emplois où ils sont considérés comme facilement remplaçables par leur employeur.

Prime de soutien flamande (VOP) remplacé par « Individueel Maatwerk »

Wed, 21 Jun 2023 12:00:00 GMT

À partir du 1er juillet 2023, les employeurs en Flandre pourront recevoir une prime pour les salariés ayant une restriction de travail reconnue et qui ont besoin d'un soutien supplémentaire. La prime a été baptisée "travail adapté individuel". Un nouveau nom, mais pas vraiment une nouvelle prime. En fait, le travail adapté individuel ("individueel maatwerk" ou "IMW") remplace un certain nombre de mesures existantes.

À partir de cet été, le gouvernement flamand met en œuvre de nouvelles mesures visant à intégrer ou à maintenir dans l'emploi un certain nombre de groupes vulnérables. Il s'agit des travailleurs souffrant d'un handicap limitant leur activité professionnelle, des apprentis et des personnes n'ayant pas d'expérience professionnelle durable récente. Les nouvelles mesures suppriment plusieurs réductions et mesures existantes en faveur des groupes cibles. Ainsi, à partir du 1er juillet 2023, la mesure individuelle supprime les anciennes mesures Économie de services locaux, Économie d'insertion sociale et la prime de soutien flamande ("Vlaamse ondersteuningspremie" ou "VOP"), probablement la plus connue des trois.

Cible

Le travail adapté individuel vise à faciliter l'accès au marché du travail des travailleurs ayant une restriction de travail ou des problèmes de santé et à mieux les orienter et les encadrer dans cette démarche. Les employeurs sont ainsi dédommagés des éventuels coûts supplémentaires ou de la baisse de productivité par le biais de deux primes.

Quels sont les salariés éligibles?

Le travail adapté individuel est destiné aux salariés souffrant d'un handicap permanent ou temporaire limitant leur capacité de travail, déterminé par le VDAB, et qui ont besoin de mesures d'aide au travail (par exemple, des horaires ou des tâches de travail adaptés, un accompagnement supplémentaire, etc.) ). Il est déterminé pour une période maximale de cinq ans et est renouvelable.

Pour les salariés pour lesquels le VOP est déjà appliqué, vous continuerez à recevoir le VOP pour la durée prévue. Les renouvellements d'un VOP existant entrent déjà automatiquement dans le système de travail adapté individuel.

Pour savoir si un salarié souffrant d'un handicap professionnel peut bénéficier de travail adapté individuel, le salarié lui-même doit contacter le VDAB. Pour des raisons de confidentialité, vous ne pouvez pas effectuer cette démarche au nom de votre travailleur.

Tout contrat de travail d'au moins 24 heures par semaine est éligible. En théorie, le travail adapté individuel peut également s'appliquer aux étudiants et aux flexi-jobs.

Les salariés résidant à Bruxelles ou en Wallonie ne peuvent pas bénéficier du travail adapté individuel.

Soutien

Le travail individuel adapté offre deux primes différentes :

La prime salariale est un pourcentage (20-75 %) du salaire (plafonné) destiné à compenser les coûts supplémentaires liés à la restriction de travail.
La prime d’accompagnement est un montant fixe destiné à compenser les coûts de l’accompagnement.

Le VDAB détermine le niveau de la prime salariale, sa durée (2 à 5 ans), ainsi que la nécessité de prendre des mesures d'aide au travail, ce qui donne droit à la deuxième prime. Les deux primes diminuent avec le temps. Comme pour la VOP, l'employeur peut demander une augmentation de la prime s'il peut justifier que la prime accordée est insuffisante.

Demande

Si le besoin de mesures d'aide au travail a été identifié pour l'un de vos salariés, mais que vous n'utilisez pas encore la VOP, vous pouvez demander la prime travail adapté individuel à partir du 1er juillet 2023 auprès du Département du travail et de l'économie sociale. Jusqu'au 1er juillet 2023, vous pouvez toujours demander ou renouveler un VOP.

Les salariés pour lesquels le VDAB n'a pas encore déterminé la nécessité de mesures d'aide au travail peuvent demander une évaluation afin de déterminer la nécessité d'une adaptation individuelle.

Une convention collective établit le droit à la déconnexion pour le secteur de la restauration

Wed, 21 Jun 2023 12:00:00 GMT

Les partenaires sociaux de la Commission paritaire 302 ont récemment conclu une convention collective de travail fixant les modalités du droit à la déconnexion. La convention collective est parue au Moniteur belge à la fin du mois de mai.

Qu'est-ce que la déconnexion ?

La déconnexion fait référence au droit d'un employé de se "déconnecter" ou de se débarrasser des nombreux outils numériques dont dispose un travailleur contemporain, en dehors des heures de travail - pendant les pauses, les jours de congé, les vacances et les périodes de maladie. En d'autres termes, chaque travailleur a le droit de ne pas être joignable en dehors des heures de travail.

Le droit à la déconnexion n'est pas nouveau en soi. Il a déjà été inscrit dans une loi en 2018. Le Deal pour l’Emploi de la fin de l'année dernière a obligé les employeurs à conclure des accords concrets sur ce point. Ainsi, les employeurs comptant au moins 20 salariés devaient élaborer une politique de déconnexion avant le 31 mars 2023.

Convention collective sectorielle

Au sein de la commission paritaire du secteur de la restauration, les partenaires sociaux ont déjà pris les choses en main. Les employeurs qui occupent au moins 20 travailleurs et qui n'ont pas élaboré d'accord de déconnexion dans une convention collective de travail d'entreprise ou dans une annexe à leur règlement de travail avant le 31 mars 2023, devront désormais suivre les règles prescrites par la convention collective de travail sectorielle.

Modalités pratiques et lignes directrices

Le contenu de cette convention collective n'est pas vraiment surprenant. Elle rappelle que les travailleurs ne sont pas tenus d'être disponibles pendant leurs absences légitimes (vacances, maladie, etc.), ni de consulter des messages professionnels envoyés via un outil numérique ou d'y répondre.

La convention collective précise que les employeurs et les travailleurs ne contacteront pas leurs collègues, sauf dans les cas suivants

pour des raisons exceptionnelles ou imprévues nécessitant une action qui ne peut pas attendre la période de travail suivante ;
dans le cas des travailleurs engagés dans des astreintes et/ou des permanences dont les modalités ont été fixées par écrit.

En outre, le salarié ne doit pas souffrir de ne pas répondre au téléphone ou de ne pas lire les messages liés au travail en dehors de ses heures normales de travail.

Formation et actions de sensibilisation

Pour appliquer concrètement le droit à la déconnexion, les employeurs devront informer correctement leur manager et tous les travailleurs sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques concernant l'utilisation des outils numériques. Ils devront notamment expliquer clairement pourquoi il est important de se déconnecter. Les managers doivent engager la conversation au sein de leurs équipes sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les partenaires sociaux veilleront à ce qu'une formation à ce sujet soit proposée dans le cadre de l'offre de formation sectorielle dès que possible.

Lire aussi :
Le marché du travail : le droit à la déconnexion

La prime « Kwalificerend werkplekleren » remplace la réduction pour les mentors en Flandre

Fri, 16 Jun 2023 12:00:00 GMT

Cet été, le gouvernement flamand remplace un certain nombre d'aides à l'emploi par de nouvelles aides. Vous avez déjà pu lire sur la nouvelle réduction pour les demandeurs d'emploi de longue durée et sur le remplacement du VOP par la prime à la personnalisation individuelle. La troisième partie est consacrée aux apprenants qui suivent une formation sur le lieu de travail. À partir du 1er septembre, la nouvelle prime "Kwalificerende werkplekleren" remplace quatre autres mesures, dont la réduction pour les mentors, qui cessera d'exister à partir du 1er juillet 2023. En outre, une "prime à l'apprentissage formation alternée" sera également introduite.

Réduction pour les mentors du groupe cible

Si vous proposez un apprentissage sur le lieu de travail pour, entre autres, des apprentis issus de la formation en alternance, vous pouvez, sous certaines conditions, actuellement bénéficier de la réduction groupe-cible pour les mentors de 800 euro par trimestre.

Si vous offrez une formation à des jeunes issus de la formation en alternance ou à des jeunes de l'enseignement secondaire professionnel à temps partiel, vous bénéficiez également d'une réduction ONSS de 1.000 euros. Il existe aussi des primes de démarrage et de stage.

À partir du 1er juillet 2023, cette prolifération de primes et de déductions ONSS sera supprimée pour être remplacée à partir du 1er septembre 2023 par la prime Kwalificerende werkplekleren pour les entreprises et une prime à l'apprentissage pour les apprenants. Ces deux primes ne s'appliquent qu'aux établissements de la Région flamande. Aucune mesure transitoire n'est prévue.

Prime à la formation qualifiante en entreprise

La prime Kwalificerende werkplekleren devrait encourager les entreprises à s'engager dans l'accompagnement qualitatif des apprenants sur le lieu de travail dans le cadre d'une formation en alternance dans l'enseignement secondaire, supérieur et pour adultes. Le gouvernement flamand doit encore décider ultérieurement quelles formations entrent en ligne de compte pour cette prime.

En tout état de cause, la composante en milieu professionnel doit couvrir au moins la moitié du temps total de formation et l'apprenant doit être présent sur le lieu de travail pendant au moins quatre mois au cours d'une année scolaire.

Comme auparavant, l'entreprise doit désigner un tuteur pour superviser l'apprenant. Ce mentor doit avoir suivi une formation de mentor, telle que la formation de mentor HorecaForma.

La prime pour la formation qualifiante sur le lieu de travail est de 600 euros si l'apprenant ne reçoit pas de compensation de la part de l'entreprise et de 1.000 euros si l'apprenant reçoit une compensation de la part de l'entreprise. La prime est versée une fois par année scolaire. C'est beaucoup moins que la réduction de 800 euros accordée aux mentors par trimestre.

Pour les formations en alternance et duales inscrites dans les trois mois suivant leur début via le guichet du travail en alternance, la prime est automatiquement demandée. Pour les autres formations, l'employeur doit demander lui-même la prime auprès du guichet WSE.

Prime à l'apprentissage en alternance

Afin d'encourager les apprenants à terminer leur formation en alternance, la prime à l'apprentissage pour les formations en alternance est mise en place. Cette prime s'élève à 500 €. L'application est également automatique si l'apprenant indique dans la convention qu'il souhaite bénéficier de la prime.

A lire également :
Nouvelle réduction de groupe cible flamande pour les demandeurs d'emploi de longue durée
Prime de soutien flamande (VOP) remplacé par « Individueel Maatwerk »

Vers la plus longue vague de chaleur jamais enregistrée dans notre pays ?

Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT

La première vague de chaleur de l'année est un fait et, selon les prévisions de l'IRM, elle se poursuivra pendant plusieurs jours. Elle pourrait battre le record de 1947, lorsque le thermomètre avait affiché plus de 25 degrés pendant 19 jours. Un temps idéal pour une glace ou une terrasse, épuisant pour ceux qui doivent travailler. Mais quand fera-t-il trop chaud pour travailler ?

Cela dépend principalement de la gravité de la charge de travail physique. Pour les "travaux légers à très légers", la barre est de 29°, pour les "travaux mi-lourds" de 26°, pour les "travaux lourds" de 22° et pour les "travaux très lourds" de 18°. C'est le médecin du travail qui juge de la gravité du travail, mais le SPF ETCS donne quelques exemples sur son site web : travail de secrétariat (très léger), travail manuel à une table (léger), travail debout (mi-lourd), travail au sol (très lourd). Nous pourrons généralement classer la plupart des emplois dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration dans la catégorie des travaux mi-lourds.

À 35°, la norme pour le travail mi-lourd semble donc largement dépassée, mais ce n'est pas aussi simple que cela. En effet, on utilise ici des valeurs WBGT (Wet Bulbe Globe Temperature), c'est-à-dire la température du thermomètre-globe mouillé. Ces valeurs ne se mesurent pas simplement avec un thermomètre ordinaire de jardin et de cuisine. Il faut utiliser un "thermomètre à globe mouillé", que vous n'avez probablement pas dans votre tiroir. Outre la température, le WBGT tient également compte de l'humidité, de la vitesse de l'air (vent, courants d'air) et de la chaleur rayonnante du soleil et des objets présents dans l'environnement. L'orientation du bâtiment, le nombre de fenêtres et la présence de systèmes de ventilation jouent un rôle à cet égard. Les valeurs indiquées par un thermomètre à bulbe humide sont généralement inférieures de cinq à dix degrés à celles d'un thermomètre normal. Par exemple, plus l'air est sec, plus il doit être chaud pour dépasser les valeurs maximales.

Si les valeurs WBGT ci-dessus sont dépassées, et cela peut être différent à l'intérieur et, par exemple, sur une terrasse, cela ne signifie pas que le travail n'est plus autorisé. Cependant, vous devrez prendre des mesures appropriées le plus rapidement possible. D'un autre côté, il ne faut pas non plus attendre pour prendre des mesures. Souvent, la chaleur est déjà ressentie comme inconfortable par les employés avant même que les valeurs limites ne soient dépassées. En particulier lors d'une première vague de chaleur.
Ces mesures peuvent consister à :

fournir des équipements de protection tels que des lunettes de soleil, de la crème solaire, des parasols, des couvre-chefs, des vêtements appropriés tels que des shorts et des t-shirts... aux travailleurs directement exposés au rayonnement solaire ;
fournir gratuitement des boissons rafraîchissantes en quantité suffisante, de préférence non sucrées, non gazeuses et non alcoolisées ;
l'installation d'un système de ventilation sur le lieu de travail ;
prévoir des pauses supplémentaires. Pour les travaux mi-lourds, la ligne directrice est une pause de 15 minutes par heure à 27° WBGT et de 30 minutes à partir de 28° WBGT.

AR publié : norme salariale de 0%

Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT

À la fin de l'année dernière, le gouvernement avait déjà fixé la norme salariale à 0 %. Entre-temps, l'arrêté royal relatif à cette question a également été publié au Moniteur belge. La norme salariale prescrit de combien le coût salarial moyen par employé peut augmenter au maximum au cours des deux prochaines années. Pour 2023 et 2024, elle est de 0,0 %.

Qu'est-ce que la norme salariale?

Le principe de la norme salariale a été inscrit dans une loi de 1996 et vise à promouvoir l'emploi et à préserver la compétitivité de la Belgique par rapport aux pays voisins. La norme salariale fixe l'augmentation maximale du coût salarial moyen par employé au cours des deux prochaines années. Aucun accord n'ayant pu être conclu avec les syndicats, le gouvernement a fixé la norme salariale par arrêté royal.

Norme salariale de 0,0

Pour les années 2023 et 2024, la norme salariale est de 0,0 %. Cela signifie que les salaires ne peuvent pas augmenter cette année et l'année prochaine par rapport à la période 2021-2022. Cela ne comprend pas les indexations et les augmentations de barème.

Cela signifie-t-il que vous ne pouvez plus accorder d'augmentations salariales individuelles ? Non. Après tout, la norme salariale se réfère au coût salarial moyen par employé exprimé en équivalents temps plein pour l'ensemble de vos employés. En outre, certains éléments salariaux, tels que le plan de primes, ne sont pas pris en compte dans la norme salariale. Vous ne devez pas non plus inclure les salariés qui changent d'emploi (catégorie). Les salaires des travailleurs indépendants et des administrateurs ne sont évidemment pas non plus couverts par la norme salariale. En principe, ceux qui ne respectent pas la norme salariale peuvent se voir infliger une amende. Mais comme on peut le voir ci-dessus, elle est extrêmement complexe à calculer et laisse place à l'interprétation.

Prime de pouvoir d'achat

En outre, les employeurs qui ont obtenu de bons ou d'exceptionnels résultats pendant la crise peuvent exceptionnellement accorder une prime de pouvoir d'achat d'un montant maximal de 500 ou 750 euros à leurs employés à partir de ce mois-ci et jusqu'au 31 décembre 2023. Cette prime unique ne sera pas non plus imputée à la norme salariale.

La Wallonie modifie les règles d'octroi des bonus impulsion

Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT

A partir du 1er juillet 2023, les règles des bonus impulsion en Région wallonne changent.

Qu'est-ce que le bonus Impulsion?

Le bonus Impulsion est une mesure d'aide aux employeurs (y compris ceux situés hors de Wallonie) qui engagent soit des chômeurs de longue durée, soit des jeunes travailleurs ayant leur résidence principale en Région wallonne francophone. La subvention prend la forme d'une allocation de travail ("impulsion") pour le travailleur que l'employeur peut déduire du salaire net.

Pour les chômeurs de longue durée (chômeurs depuis au moins 12 mois), cette allocation est accordée pour une durée maximale de 24 mois. Le montant passe de 500 euros par mois la première année à 250 euros la troisième année et 125 euros la quatrième année.

Pour les jeunes (moins de 25 ans), cette allocation est accordée pour une durée maximale de 36 mois. Le montant passe de 500 euros par mois pendant les deux premières années, à 250 euros pendant le cinquième et 125 euros pendant le sixième semestre.

Qu'est-ce qui va changer?

Jusqu'à aujourd'hui, il n'y avait aucune exigence concernant la durée ou l'étendue de l'emploi - même les travailleurs à temps partiel sont éligibles.

À partir du 1er juillet 2023 et jusqu'au 31 décembre 2023 au plus tard, seuls les salariés recrutés avec un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée d'au moins deux mois seront éligibles.
Les contrats de travail conclus au plus tard le 30 juin 2023 se poursuivront dans les anciennes conditions.

À partir du 1er juillet, les demandeurs d'emploi devront également introduire une nouvelle demande d'allocations à chaque fois qu'ils seront réembauchés. Ce n'est pas le cas actuellement pour les réembauches par le même employeur dans un délai de 12 mois.

Nouvelle réduction de groupe cible flamande pour les demandeurs d'emploi de longue durée

Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT

Cette année, le gouvernement flamand réformera en profondeur un certain nombre de réductions pour groupes cibles. Ainsi, la VOP pour les travailleurs souffrant d'une incapacité de travail disparaîtra au profit de « Individueel Maatwerk » ; les différentes primes d'apprentissage pour les formations en alternance seront intégrées dans l'apprentissage qualifiant sur le lieu de travail ; et la prime à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de longue durée sera remplacée à partir du 1er octobre par la "Doelgroepvermindering recente duurzame werkervaring ".

Prime à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de longue durée

Les employeurs ayant un siège d'exploitation en Région flamande qui recrutent actuellement un travailleur âgé de 25 à 58 ans inscrit au VDAB en tant que demandeur d'emploi sans activité professionnelle depuis au moins deux ans ont droit à la "Aanwervingsincentive voor langdurig werkzoekenden” (AWI)

L'AWI s'élève à un maximum de 4.250 euros et est versée en deux parties : une première partie d'un montant maximum de 1.250 euros après quatre mois d'emploi, une seconde partie d'un montant maximum de 3.000 euros après 13 mois d'emploi.

Réduction du groupe cible flamand pour le recrutement de personnes sans expérience professionnelle durable récente

À partir du 1er octobre 2023, l'incitant au recrutement pour les demandeurs d'emploi de longue durée disparaîtra. Une mesure transitoire est prévue pour les travailleurs entrant en service au plus tard le 30 septembre 2023.

Elle sera remplacée par une nouvelle réduction pour groupe cible visant à rendre attrayant le recrutement de demandeurs d'emploi de longue durée. Le groupe cible reste le même : les demandeurs d'emploi inscrits au VDAB en tant que demandeurs d'emploi sans activité depuis au moins deux ans, âgés de 25 à 58 ans au dernier jour du trimestre au cours duquel ils sont embauchés.

Le travailleur est employé avec un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d'au moins trois mois, si c'est l'usage dans l'entreprise. Les flexi-jobs n'entrent pas en ligne de compte.

Le taux d'emploi doit être au moins égal à 30 % d'un temps plein, soit 11,40 heures par semaine. Le salaire trimestriel de référence de la personne sans expérience professionnelle durable devra également être inférieur à la limite salariale qui sera encore déterminée par le gouvernement flamand.

Le montant forfaitaire et la période d'octroi de la réduction pour le groupe cible doivent également être finalisés. Il s'agira probablement d'une réduction de 1.000 euro par trimestre pour le trimestre d'entrée en service et les trois trimestres suivants.

Les textes avec les détails définitifs sont attendus pour l'instant.

Pourquoi ne pas attendre l'année prochaine pour embaucher un nouveau salarié?

Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT

Qui conque envisage d'engager un premier à sixième salarié dans un avenir proche ferait bien de tenir compte du fait qu'une modification majeure des déductions de l'ONSS pour les premiers engagés est imminente à partir de 2024.

Réduction pour les premiers engagés

Ce n'est pas encore certain, mais le récent examen du budget du gouvernement fédéral prévoit déjà une forte réduction de la réduction ONSS pour les premiers engagements pour l'année prochaine.

Toute personne qui embauche aujourd'hui un premier salarié bénéficie d'une réduction de la cotisation patronale plafonnée à 4 000 euros par trimestre et illimitée dans le temps. Pour en bénéficier, l'employeur ne doit pas avoir employé de salariés permanents pendant au moins quatre trimestres consécutifs avant l'embauche. De même, du deuxième au sixième salarié, les salariés bénéficient, sous certaines conditions, d'une réduction plus faible, comprise entre 450 et 1 550 euros, qui diminue également avec le temps et s'éteint complètement après 13 trimestres.

Qu'est-ce qui changera à partir du 1er janvier 2024?
La réduction pour le premier salarié serait plafonnée à 3 100 euros par trimestre, mais resterait illimitée dans le temps. La réduction pour les quatrième, cinquième et sixième salariés serait supprimée. En revanche, pour les salariés entrés en fonction avant le 31 décembre 2023, l'ancien dispositif serait maintenu.

Les petits employeurs qui prévoient de recruter ont donc intérêt à le faire avant la fin de l'année. Toutefois, la proposition doit encore franchir certaines étapes avant d'être définitivement approuvée.

Le 8 juin, la Journée de la satisfaction au travail

Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT

Depuis l'année dernière, nous célébrons désormais la Journée de la satisfaction au travail chaque année, le 8 juin. La Belgique suit ainsi l'exemple de plusieurs autres pays européens. Cette journée encourage les travailleurs et les employeurs à accorder plus d'attention au bien-être mental au travail.

La succession des crises a accéléré la prise de conscience de l'importance du bien-être mental au travail. Le nombre de personnes souffrant de stress chronique et de malaise dans le cadre de leur travail est en constante augmentation. Par conséquent, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée reste un défi permanent.

Frank Vandenbroucke, Ministre fédéral des Affaires sociales a déclaré l'année dernière lors de la première édition de la Journée de la satisfaction au travail : « L’idée de la Journée de la satisfaction au travail a germé depuis la conviction qu’il est important d’accorder suffisamment d’attention aux aspects positifs de son travail. Cette approche contribue à une bonne ambiance de travail et à un cadre au sein duquel chacun travaille avec plaisir et dynamisme. La Journée de la satisfaction au travail nous invite à nous concentrer sur ce que nous aimons faire et à essayer d’y travailler ensemble. C’est la raison pour laquelle il est capital que les employeurs et les responsables accordent davantage d’attention au bien-être mental au travail et prennent plus d’initiatives pour prévenir les risques psychosociaux liés au travail. »

Le site web www.jemesensbienautravail.be fournit aux employeurs et aux travailleurs des conseils sur, entre autres, la reconnaissance et la prévention du stress lié au travail et de l'épuisement professionnel, la santé, la sécurité et les conditions de travail de vos employés, et la manière de permettre à un travailleur de reprendre le travail en douceur après une absence. Les employeurs et les travailleurs font également appel à cet outil pour s'engager, vis-à-vis d'eux-mêmes ou de leur équipe, à accorder plus d'attention au bien-être mental sur le lieu de travail. 8 348 employeurs et salariés ont déjà pris des engagements tels que "Je consacrerai plus de temps aux contacts personnels avec les salariés", "Je proposerai des possibilités de formation à mes salariés" ou "Je donnerai régulièrement à mes salariés un retour d'information sur ce qu'ils ont fait de bien au travail".

La satisfaction au travail permet indirectement de moins souffrir du stress lié au travail. Pour plus d'informations et d'idées pour améliorer le bien-être dans votre entreprise, vous pouvez également consulter le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale sesentirbienautravail.be ou votre service externe de prévention et de protection.

À quoi faire attention avec les congés collectifs ?

Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT

Si vous avez encore une période de fermeture collective cette année, n'attendez pas trop longtemps pour la fixer. Vous devez également tenir compte de certains éléments dans le cadre des congés collectifs.

Lorsque vous souhaitez que l'ensemble de votre personnel prenne ses vacances le ou les mêmes jours, on parle de "congés collectifs". Si vous envisagez une ou plusieurs périodes de fermeture collective ou si vous souhaitez "faire le pont", lisez ce qu'il faut savoir avant de l'imposer unilatéralement.

Tout d'abord, vous devrez probablement modifier votre règlement de travail. En effet, le principe des congés collectifs doit être inscrit dans le règlement de travail. Il ne s'agit pas de mentionner des dates précises - celles-ci varient d'une année à l'autre - mais d'indiquer le nombre de congés collectifs que vous prévoyez, leur durée et leur date approximative. Par exemple, "2 semaines pendant les vacances de Printemps" ou "4 jours entre Noël et le Nouvel An". Si cela n'a pas encore été fait, vous devrez suivre la procédure prévue par la loi pour modifier le règlement du travail. C'est-à-dire mettre le document en consultation pendant 15 jours, en donnant à vos travailleurs la possibilité d'exprimer leurs objections, puis le déposer auprès du service de Contrôle des lois sociales (CLS).

Une fois cette étape franchie, il vous suffira, les années suivantes, d'annoncer les dates concrètes à votre personnel sans passer par la procédure complète. Ce faisant, remettez à chaque travailleur un exemplaire, que vous ferez de préférence signer pour réception et approbation. Joignez l'avis à votre règlement de travail et envoyez à nouveau une copie de cet avis à l'inspection.

Si vous modifiez les dates ou les périodes de congé collectif, vous devrez à nouveau obtenir l'accord de vos travailleurs. Si vous ne disposez pas d'un comité d'entreprise ou d'une délégation syndicale, comme c'est le cas dans la plupart des entreprises du secteur de l'hôtellerie et de la restauration, vous devrez vous mettre d'accord directement avec votre personnel. Bien qu'il n'y ait pas de date limite, vous devez le faire avant la fin de l'année ou, dans le cas des congés récupérés collectivement, avant le 15 décembre. Il n'y a pas de date limite en soi, mais plus vous attendez, plus il est probable que quelqu'un n'accepte pas la période proposée. En outre, cela facilite la planification d'autres vacances.

Bien entendu, les vacances annuelles ne peuvent jamais dépasser le congé légal maximum de quatre semaines. Sauf à inclure les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous notifiiez votre planification en temps utile.

Les travailleurs qui n'ont pas suffisamment de jours de vacances peuvent, dans certains cas, prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective. Par exemple, si un travailleur vous rejoint en cours d'année et a déjà pris tout ou partie de ses vacances. Ou lorsque le travailleur n'a pas accumulé suffisamment de jours de vacances au cours de l'année précédente. Dans ce cas, le travailleur peut être mis en chômage temporaire pendant la période de fermeture collective. Toutefois, le chômage temporaire ne peut jamais résulter du libre choix du travailleur. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant l

La prime de pouvoir d'achat

Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT

Elle était annoncée depuis un certain temps : la prime de pouvoir d'achat pour les entreprises ayant obtenu de bons résultats malgré la crise. L’AR a été récemment publié au Moniteur belge, mais avant de se jeter dessus, mieux vaut attendre les négociations sectorielles.

Quelles négociations ?

Il est peut-être nécessaire de vous rafraîchir la mémoire. La prime de pouvoir d'achat est une prime que les entreprises ayant réalisé des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés en 2022 peuvent accorder à leurs salariés. Ce qu'il faut comprendre ci-dessous n'a été précisé ni lors de la présentation, ni dans les textes.

Montant

La prime de pouvoir d'achat ne peut excéder 500 € en cas de "bénéfices élevés", 750 € en cas de "bénéfices exceptionnellement élevés" en 2022.

Ce montant n'est pas soumis à l'ONSS ni aux impôts pour le travailleur, l'employeur paie une cotisation de 16,5 % sur ce montant. Cette cotisation est entièrement déductible pour l'employeur.

Si rien n'est imposé par les secteurs, l'employeur peut déterminer lui-même les règles de calcul de la prime de pouvoir d'achat. Pensez à la proratiser ou non pour les temps partiels et les absences, à l'accorder ou non aux étudiants, aux flexis et aux travailleurs déjà hors service.

Formulaire

Comme d'autres initiatives similaires dans le passé récent, la prime de pouvoir d'achat doit malheureusement prendre la forme de chèques consommation achetés auprès des fournisseurs bien connus d'éco-chèques et de chèques-repas. En fait, vous devez respecter les mêmes exigences de forme que pour les chèques connus, à savoir

au moins un accord écrit avec le travailleur,
des chèques nominatifs,
la prime de pouvoir d'achat ne peut pas remplacer des salaires ou des primes existants.

Les produits que les travailleurs peuvent acheter avec la prime de pouvoir d'achat sont limités aux produits qui peuvent également être achetés avec les chèques-repas et les éco-chèques, c'est-à-dire les denrées alimentaires et les produits et services à caractère écologique. Tout comme les chèques-repas et les éco-chèques, les chèques consommation ne peuvent être échangés, en tout ou en partie, contre de l'argent.

Limitée dans le temps

La prime de pouvoir d'achat peut être émise entre le 1er juin et le 31 décembre 2023. Les chèques consommation peuvent être utilisés jusqu'au 31 décembre 2024.

Chefs d'entreprise indépendants

Contrairement aux chèques-repas, les chèques consommation octroyés aux chefs d'entreprise indépendants ne sont pas exonérés de cotisations sociales et d'impôts.

La balle est dans le camp des secteurs

La poursuite de l'élaboration de la prime de pouvoir d'achat a été renvoyée par le gouvernement aux négociations sectorielles sous la forme d'un complément salarial obligatoire. Chaque secteur devra également déterminer ce que l'on entend par bénéfices élevés et exceptionnellement élevés.

Les fournisseurs de chèques font déjà de la publicité pour commander des chèques consommation. Il est toutefois préférable d'attendre le résultat des négociations sectorielles avant d'accorder la prime de pouvoir d'achat. Les négociations sectorielles vont bientôt commencer. Le Deal pour l’Emploi fixe aux secteurs la date limite du 30 septembre 2023 pour ce faire.

Adaptation de la réduction groupe cible en Wallonie pour les travailleurs âgés

Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT

A partir du 1er juillet 2023, les conditions auxquelles les travailleurs âgés de la Région wallonne peuvent bénéficier d'une réduction ONSS seront modifiées.

Depuis la sixième réforme de l'État (2014), la réduction des groupes cibles personnels est une compétence des régions. Il s'agit des travailleurs âgés et jeunes, des chômeurs de longue durée et des travailleurs handicapés. Depuis lors, chaque région peut fixer ses propres règles, conditions et montants.

Nouveaux engagements

Les entreprises ayant une unité d'établissement en Région wallonne peuvent bénéficier d'une réduction ONSS pour l'engagement d'un travailleur âgé depuis le 1er juillet 2017. À partir du 1er juillet 2023, l'accord budgétaire wallon modifie les conditions auxquelles ces travailleurs âgés doivent répondre. Les montants seront également adaptés.
Pour bénéficier d'une réduction, le salarié doit :

Être âgé d'au moins 55 ans au dernier jour du trimestre d'emploi ;
Avoir un salaire trimestriel inférieur à 16.662,56 EUR ;
Être engagé dans une unité d'établissement de la région wallonne francophone ;
Avoir un trimestre complet de prestations effectives (ou équivalentes).

Qu'est-ce qui change ?

Le travailleur âgé doit désormais être inscrit auprès du FOREM la veille de son entrée en service en tant que demandeur d'emploi non actif. Tout comme les personnes âgées flamandes doivent également être inscrites auprès du VDAB.
Pour les salariés âgés de 60 ans et plus, cette obligation ne s'applique pas.
Les montants changent également. Alors qu'actuellement un montant de 1 500 euros par trimestre est accordé à partir de 62 ans, une troisième catégorie sera désormais insérée :

55-57 ans : 400 euros par trimestre
58-64 ans : 1 000 euros par trimestre
À partir de 65 ans : 1 500 euros par trimestre

La réduction expire le dernier jour du trimestre suivant celui au cours duquel le salarié atteint l'âge légal de la retraite.

Les travailleurs âgés entrés sur le marché du travail avant le 1er juillet 2023 resteront soumis aux conditions et montants actuels.

"Salariés "en poste

Une réduction est également prévue pour les salariés qui sont déjà employés et qui atteignent l'âge de 60 ans, c'est-à-dire les travailleurs âgés en poste. Pour ce groupe, la réduction sera appliquée automatiquement. Ils ne doivent évidemment pas s'inscrire au FOREM. Les montants sont les mêmes que pour les nouveaux engagements.

Les employés de la CP200 reçoivent, en juin, leurs éco-chèques et leur prime annuelle

Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT

Au sein de la Commission paritaire 200, qui compte plus de 400 000 employés, les salariés recevront ce mois-ci leurs éco-chèques et leur prime annuelle. Pensez-y si vous avez des employés dans cette commission paritaire.

Les employés de la CP 200, la Commission paritaire des employés, recevront leurs éco-chèques pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 au cours du mois de juin. Ceux qui ont travaillé en 4/5 et en temps plein au cours de cette période de référence reçoivent 250 euros en chèques, pour les employés qui ont travaillé en 3/5, le montant maximum est de 200 euros, pour les employés à mi-temps, 150 euros et pour ceux qui ont travaillé moins de mi-temps, 100 euros.

Pour les personnes qui sont entrées ou sorties de service en cours de la période de référence, un calcul au prorata est effectué, comme pour les absences. Les absences suivantes sont ainsi assimilées à des jours travaillés : tous les jours rémunérés (jours fériés, petit chômage…), les congés annuels (y compris les congés pour les jeunes et les seniors), l'incapacité de travail avec rémunération garantie et le congé de maternité.

En juin, les employés de la CP200 recevront également une prime annuelle brute en plus de leur salaire normal. Cette "prime de juin" a été introduite en 2016 pour un montant de 250 euros. En raison des indexations, la prime s'élève cette année à un maximum de 277,22 euros brut pour un employé à temps plein qui a travaillé pendant toute la période de référence de 12 mois. Cette période de référence est la même que celle des éco-chèques, c'est-à-dire de juin 2021 à mai 2022. Pour les travailleurs à temps partiel, les absences (à l'exclusion des suspensions rémunérées, des congés de paternité et de maternité) et les employés entrés plus tard dans l'entreprise, la prime est calculée au prorata de leur performance professionnelle. La période de chômage temporaire Corona n'a été assimilée à aucune des deux prestations. Les employés qui ont quitté leur emploi pendant la période de référence (à l'exception des licenciements pour faute grave) ont également droit à la prime.

Vous pouvez également remplacer la prime brute en tout ou en partie par un autre avantage équivalent, dont vos employés bénéficieront davantage. C'est encore possible, car les partenaires sociaux, lors de l'élaboration de la CCT, ont délibérément choisi de laisser l'employeur aussi libre que possible à cet égard. Le coût de cet avantage doit alors être égal au coût salarial de la prime annuelle. Ce faisant, vous devez vous conformer aux règles de chacune de ces alternatives. Par exemple, vous ne pouvez pas introduire ou augmenter les chèques-repas pour remplacer des salaires ou des primes déjà acquis. Pour la prime que vous devez payer cette année, il est trop tard. Mais vous pouvez remplacer la prime de la prochaine période de référence par (une augmentation de) vos chèques-repas que vous introduisez à partir du 1er juin 2022. La prime actuelle peut encore être remplacée par (l'introduction ou l'augmentation de) une assurance hospitalisation ou un plan

Que faire si un jour de petit chômage coïncide avec un jour férié ?

Thu, 25 May 2023 12:00:00 GMT

Les vacances de printemps sont des périodes propices aux célébrations de communion ou de mariage, événements qui peuvent entraîner des jours de congé pour petit chômage. Mais quelle absence enregistrer pour ce jour-là, un jour férié ou un congé pour petit chômage ? Et le salarié peut-il rattraper l'une d'entre elles à un autre moment?

Un congé pour petit chômage donne le droit de s'absenter avec un salaire complet pour assister à des événements familiaux ou pour remplir des obligations civiles. Les décès, les mariages et les communions sont les plus fréquents, mais ils incluent également la participation aux élections. Même le sacrement d'un membre de la famille figure sur la liste, bien que nous n'ayons jamais vu cela se produire nous-mêmes.

Chaque événement donne droit à un certain nombre de jours d'absence qui doivent être pris dans un certain délai, généralement le jour même de l'événement. Si cet événement coïncide avec un jour où il n'y a pas de travail, tel qu'un jour férié ou un jour de fermeture fixe, le salarié ne peut généralement pas faire valoir son droit à un congé pour petit chômage.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours de congé pour petit chômage, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Dans ce cas, vous payez également le jour du mariage comme un jour férié, mais les deux jours de congé court sont ajoutés.

En cas de mariage d'un membre de la famille, le salarié n'a droit à un congé pour petit chômage que le jour même de l'événement. S'il est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il ne doit pas travailler le jour férié, vous payez le jour férié. Le salarié n'est pas non plus autorisé à réclamer un congé pour petit chômage à une autre date.

Les fêtes de communion solennelle pour les enfants du salarié sont l'exception à cette règle. Dans ce cas, le salarié peut reporter le congé pour petit chômage au premier jour ouvrable précédant ou suivant la cérémonie.

Juin = contrôles éclairs dans l'horeca

Thu, 25 May 2023 12:00:00 GMT

Cette année encore, les agences de contrôle effectuent des contrôles éclairs conjoints dans certains secteurs. Après le secteur des transports en février et celui de la construction en avril, c'est au tour du secteur de l’horeca en juin. À quoi devez-vous faire attention et comment pouvez-vous vous préparer au mieux ?

Les contrôles flash sont utilisés depuis un certain nombre d'années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles sociaux flash sont considérés au sein de l'UE comme la "meilleure pratique" pour faire respect la législation. Les contrôles auront principalement un caractère préventif, ce qui ne signifie pas que des mesures sévères ne seront pas prises lorsque des infractions graves seront constatées. "Doux quand c'est possible, dur quand c'est nécessaire", comme l'appelle le SIRS - le service d'information et de recherche sociale. Les annonces préalables dans la presse doivent renforcer encore plus le caractère préventif, comme c'est le cas pour les campagnes BOB, par exemple.

Au lieu d'un seul jour ou d'une seule semaine, comme c'était parfois le cas dans le passé, les services d'inspection lui réservent cette année un mois entier. L'expérience montre que cela fonctionne mieux. Préparez-vous donc à une visite.

Qu'est-ce qui peut être contrôlé ? Tout d'abord, les choses les plus évidentes :

les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
contrats-cadres flexi-job signés
les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
un règlement d travail à jour
annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
accord-cadre avec une agence d’interim

Sur son site web, le SIRS propose une liste de contrôle spécialement destinée au secteur de l’horeca, que vous pouvez utiliser comme une forme d'autocontrôle.

Vous préférez jouer la sécurité ? Faites contrôler à l'avance votre administration du personnel sans encourir de sanctions. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, écrivez à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous (02 897 33 30).

Devez-vous également payer les jours fériés aux salariés sortis de service ?

Thu, 25 May 2023 12:00:00 GMT

Les travailleurs qui ont déjà quitté l'entreprise ont, dans un certain nombre de cas, encore droit au(x) jour(s) férié(s) qui ... tombent après la date de leur départ. Savoir si vous devez payer un jour férié après la sortie de service dépend d'un certain nombre d'éléments.

Tout d'abord, cette obligation ne s'applique que si vous avez licencié le salarié ou à la fin d'un contrat de travail à durée déterminée. Le salarié qui démissionne de lui-même, qui part d'un commun accord ou qui est licencié pour une faute grave n'y a pas droit.

Ensuite, le nombre de jours en service dans l'entreprise détermine les jours fériés payés auxquels votre salarié a droit.

Si votre salarié a été employé pendant moins de 15 jours, il n'a pas droit au salaire des jours fériés qui tombent après la fin de son contrat.

Si votre salarié a été employé chez vous de 15 jours à 1 mois, il a alors droit au paiement complémentaire d'un jour férié tombant dans les 14 jours suivant la fin de son contrat de travail.

Si votre travailleur a été à votre service sans interruption pendant plus d'un mois, il a droit au paiement de tous les jours fériés tombant dans les 30 jours suivant la fin du contrat de travail.

Enfin, cette obligation ne s'applique pas si votre salarié travaille déjà pour un autre employeur au moment du jour férié. En général, vous ne le saurez pas à l'avance. Il est donc préférable de ne pas payer les jours fériés immédiatement, mais d'attendre de voir si votre salarié les réclame. Dans ce dernier cas, vous pouvez demander une preuve ou une déclaration sur l'honneur qu'il n'est pas déjà engagé ailleurs.

Lire aussi:

Vos salariés travaillent un jour férié

Malade un jour férié?

Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT

Votre travailleur est malade un jour férié. Quelle absence est prioritaire, le salarié doit-il encore compenser ce jour férié et devez-vous également payer ce jour férié? Et qu'en est-il des autres absences qui coïncident avec jours fériés?

Lors de certaines absences, vos travailleurs conservent leur droit aux jours fériés. Par exemple, pendant les 30 premiers jours civils de maladie, d'accident du travail et de congé de maternité, vous devrez payer le salaire des jours fériés conformément aux règles normales de calcul des jours fériés. Le jour férié est toujours payé en totalité à 100% du salaire, même si le travailleur est dans sa deuxième, troisième ou quatrième semaine de maladie au cours de laquelle vous ne payez qu'une partie du salaire pour les autres jours de maladie.

Le travailleur n'a bien entendu plus droit au jour de remplacement, ni à l'indemnité de travail supplémentaire de 2 euros de l'heure.

Après plus de 30 jours de maladie, d’accident du travail et de repos de maternité, le droit au jour férié disparait. C’est également le cas lors des absences suivantes:
• crédit temps et congé parental
• pendant une période de congé sans solde
• si le premier jour prévu avant ou après le jour férié est un jour d'absence illégale

Si le jour férié tombe pendant une période de congé payé, le jour férié est prioritaire. Supposons qu'un salarié prenne une semaine complète de congé autour du 30 mai. Vous déclarez alors quatre jours de congé et un jour férié à votre secrétariat social.

Les jours fériés et les petits chômage constituent une situation particulière que nous avons abordée précédemment.

Salariés qui travaillent un jour férié

Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT

Les jours fériés sont souvent des journées importantes pour le secteur de l’horeca, surtout lorsque le printemps est dans l'air. Mais lorsqu’on fait travailler un salarié un jour férié, il y a quelques règles à respecter : une petite majoration et un repos compensatoire payé. C'est surtout ce dernier point qui est souvent oublié.

Un salarié qui travaille un jour férié a droit à trois choses :

le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié
une indemnité de jour férié
un repos compensatoire payé

Indemnité jour férié
Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour travailler le dimanche et les jours fériés diffère d'un secteur à l'autre. Dans la plupart des secteurs, elle est inexistante, car il est tout simplement interdit de travailler ces jours-là. Dans d'autres secteurs, elle varie de 50 à 100% de supplément ou une prime a souvent été négociée par les syndicats.

Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail le dimanche et les jours fériés de 2 euros brut par heure. En outre, cette indemnité est limitée à 12 euros brut par jour. Il est donc préférable de faire travailler un salarié 8 heures, plutôt que de faire travailler deux personnes 4 heures chacune.

Repos compensatoire
Les salariés qui travaillent un jour férié doivent prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'il est souvent oublié, c'est un classique des inspections. La conséquence est généralement que vous devrez rembourser les jours fériés oubliés des trois dernières années, même aux salariés qui ont été sorti de service pendant une longue période...

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos compensatoire est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de congé avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, on constate souvent qu'une solution plus pragmatique est choisie, telle que la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, la période de rattrapage doit être accordée avant la fin de la période de préavis.

Il est préférable de fixer clairement les règles relatives au repos compensatoire dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à Pâques et le lundi de Pentecôte, mais vous fermez pendant une semaine entre Noël et le Nouvel An. Vous pouvez alors décider d'inclure les deux jours fériés à récupérer dans cette semaine. Comme les jours fériés collectifs, ces jours fériés récupérés collectivement doivent être fixés avant le 15 décembre de l'année précédente. Mais si vous êtes en bons termes avec vos salariés, vous pouvez probablement aussi conclure un accord individuel écrit avec chacun d'entre eux à une date ultérieure.

S'il n'est vraiment pas possible de rattraper les jours fériés, assurez-vous au moins que le salaire soit payé en plus du salaire normal.

Deux communiants le même jour, deux jours de petit chômage?

Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT

La communion solennelle ou la célébration du jeune libéral pour la fille ou le fils de douze ans de votre salarié donne droit à un jour de congé payé pour petit chômage. Vous avez déjà pu lire à ce sujet dans un article précédent. Mais qu'en est-il si deux ou plusieurs enfants d'une même famille communient dans la même semaine ou même le même jour ? Cela double-t-il automatiquement le nombre de jours de congé payés ?

La réponse à cette question est simple. Dans le cas d'un petit chômage, l'événement détermine le droit et le jour de l'absence rémunérée. Le parent de jumeaux qui communient le même jour n'a donc droit qu'à un jour de congé. Après tout, le nombre d'enfants n'est pas pertinent, mais le jour de l'événement l'est.

Même si deux enfants d'une famille nouvellement constituée communient le même jour dans deux paroisses différentes, ou si l'un d'entre eux communie et que l'autre choisit la variante séculière, les parents n'ont droit qu'à un seul jour de congé pour petit chômage.

Il en va autrement lorsque les deux enfants communient à des jours différents, par exemple un enfant le samedi et l'autre le dimanche. Dans ce cas, votre salarié aura droit à deux jours de congé pour petit chômage.

Le simple fait de déplacer la fête à un autre jour n'y change rien. Supposons que dans la même famille nouvellement formée, une deuxième fête soit donnée la semaine suivant la communion pour l'autre côté de la famille, cela ne signifie pas que vous devez un deuxième jour de congé.

Lire aussi :
Le retour des fêtes de mariage et communion

Pécule de vacances pour les employés

Thu, 04 May 2023 12:00:00 GMT

L'été approche à grands pas et cela signifie lunettes de soleil, glaces, shorts et jupes courtes. Mais aussi ... le pécule de vacances, pour payer toutes ces belles choses. Si le pécule de vacances de vos ouvriers est payé par l'Office national des vacances annuelles (ONVA), c'est à vous qu'il incombe de payer le double pécule et le pécule complémentaire de vos employés.

Ouvriers

C'est à cette époque que vos travailleurs recevront leur "chèque vacances" de l’Office national des vacances annuelles (ONVA). Le montant brut du pécule de vacances est égal à 15,38 % du salaire brut majoré de l'année précédente, appelée "année de service des vacances". Cette base est éventuellement augmentée d'un salaire fictif pour les jours d'absence équivalents. Pour les ouvriers, ce montant correspond non seulement au pécule de vacances, appelé "double pécule de vacances", mais aussi au pécule pour les jours de vacances non payés, appelé "simple pécule de vacances". L’ONVA n'est qu'un intermédiaire dans cette histoire car, bien entendu, c'est vous, en tant qu'employeur, qui financez ce pécule de vacances par le biais de vos cotisations de sécurité sociale.

Employés

Pour les employés, il n'y a pas d'intervention de la part de l’ONVA. Dans ce cas, il vous incombe de payer vous-même le pécule de vacances. La loi stipule que le double pécule de vacances est payé "en même temps que la prise du congé principal". Si l'on prend cela au pied de la lettre, au pire, vous payez des pécules de vacances presque tout au long de l'année. En effet, certains prennent leurs vacances dès le mois de janvier, d'autres en été, d'autres encore sont plus automnaux... Dans la pratique, cela se produit généralement avec les salaires de mai ou de juin. Cela dépend des accords conclus dans votre cas. Convenez-en clairement avec votre bureau social.

Le double pécule de vacances des employés correspond à 92 % de leur salaire mensuel actuel, divisé en 85 % de double pécule de vacances et 7 % de pécule de vacances supplémentaire pour des raisons historiques. Le simple pécule de vacances, contrairement aux ouvriers, est simplement payé le jour de leurs vacances. Le résultat final est pratiquement le même et le principe de base est également le même : ceux qui ont travaillé une année complète l'année dernière (y compris les absences équivalentes) ont droit à des vacances complètes (4 semaines) et à un pécule de vacances cette année.

La plupart des avantages sociaux, tels que la voiture de société, les indemnités forfaitaires, les chèques-repas et les éco-chèques, l'assurance hospitalisation et les plans de pension, la prime CCT 90, ne sont pas pris en compte dans le calcul du pécule de vacances. Les heures supplémentaires nettes sont également exclues. Les autres primes, bonus et rémunérations variables, ainsi que le petit avantage en nature que constitue un téléphone, doivent en principe être inclus dans la base de calcul.

Pour le simple pécule de vacances, les cotisations normales à l'ONSS sont dues par l'employeur et le travailleur et le travailleur paie également le précompte professionnel normal. Pour le double pécule de vacances, le travailleur paie une cotisation spéciale de 13,07 %, tandis que pour le pécule de vacances complémentaire, aucune cotisation de sécurité sociale n'est due. Sur les deux, le salarié paie un précompte exceptionnel. L'employeur ne paie pas de cotisations patronales sur le double pécule de vacances ni sur le pécule de vacances complémentaire.

Nouveaux employés

Pour les employés qui sont entrés en service cette année ou au cours de l'année dernière, le paiement du pécule de vacances implique un règlement compliqué. En effet, un employé qui change d'employeur se voit verser en une seule fois tous les pécules de vacances acquis (et non encore payés ou retirés) pour l'année en cours et pour l'année suivante. À son tour, l'employeur suivant déduira le pécule de vacances de ce congé déjà payé. En effet, c'est l'employeur de l'année de service des vacances (2022) qui paie les vacances de l'année de vacances (2023). Ce décompte se fait sur la base de l’attestation de vacances que le(s) précédent(s) employeur(s) a (ont) remis à l'employé lors de son (leur) départ. Par conséquent, pour les employés qui ont travaillé pour un autre employeur en 2022, vous devez fournir l’attestation de vacances à votre bureau social le plus rapidement possible.

Chefs d'entreprise et administrateurs

Seuls les salariés peuvent prétendre à un pécule de vacances. Les gérants et les administrateurs n'y ont donc pas droit. Bien entendu, vous êtes libre de vous verser, à vous ou à votre partenaire, un salaire supplémentaire sous la forme d'un pécule de vacances, mais dans ce cas, il serait peut-être préférable de verser un dividende.

Tremplin 24 mois+ pour le retour à l'emploi des travailleurs wallons de longue durée

Thu, 04 May 2023 12:00:00 GMT

La réduction "Tremplin 24 mois+" trouve son origine dans les années covid et visait à répondre à la pénurie aiguë de main-d'œuvre dans des secteurs essentiels. Depuis, la mesure a été étendue et tous les employeurs disposant d'une unité d'établissement en Région wallonne francophone qui engagent un chômeur de longue durée peuvent en bénéficier.

Les chômeurs de longue durée visés par Tremplin 24 mois+ doivent remplir les conditions suivantes trois :

Résider en Région wallonne francophone ;
Être inscrit au FOREM comme demandeur d'emploi non actif ;
Être au chômage depuis au moins 24 mois la veille de l'embauche.

En tant qu'employeur, vous devez employer le demandeur d'emploi pendant au moins 24 mois avec un contrat de travail à mi-temps. L'employeur s'engage également à former le salarié pendant au moins 40 heures par an pendant toute la durée de la subvention.
L'aide que l'employeur reçoit à cet effet s'élève à 1 000 euros par mois pendant 2 ans. La subvention est versée sur une base trimestrielle. La subvention est cumulable avec la réduction "impulsion 12 mois+" pour les chômeurs de longue durée et avec les éventuelles réductions ONSS, ce qui la rend encore plus intéressante.

Vous introduisez votre demande via le formulaire de demande sur le site web du FOREM. Le nombre de demandes est limité à deux postes vacants en équivalent temps plein par employeur et à 1.200 travailleurs (en ETP) pour l'ensemble de la Région wallonne. Vous devez donc attendre la décision du FOREM avant de pouvoir engager le travailleur.

Comment est calculé le pécule de vacances des ouvriers?

Thu, 04 May 2023 12:00:00 GMT

Ce mois-ci, la plupart des ouvriers recevront leur pécule de vacances. Mais comment se calcule exactement le pécule de vacances des ouvriers ?

Le pécule de vacances se compose de deux parties et ce, tant pour les ouvriers que pour les employés. Le pécule de vacances simple est le paiement des jours de congés légaux. Le double pécule de vacances est une prime annuelle supplémentaire versée en plus du salaire et correspondant au même nombre de jours de vacances. Le nombre de jours de vacances est déterminé par les performances réelles et équivalentes de l'année précédant les vacances. Ceux qui ont travaillé une année complète ont droit à quatre semaines de congés payés l'année suivante. Cette distinction a évolué au cours de l'histoire. En 1936, la première semaine de congés payés a été introduite, puis elle a été systématiquement prolongée au cours des décennies suivantes pour atteindre les quatre semaines actuelles en 1980. La loi sur le double paiement des congés a permis d'établir un budget vacances à partir de 1948.

Alors que les employés perçoivent leur salaire mensuel comme d'habitude pendant leurs vacances, les ouvriers ne sont pas rémunérés ces jours-là. Le double pécule de vacances des employés, soit 92 % du salaire mensuel normal, est généralement versé par l'employeur en mai ou en juin.

Pour les ouvriers, les deux paiements sont effectués d'une manière différente et par une voie différente. Entre le 2 mai et le 30 juin, l'Office national des vacances annuelles (ONVA) leur verse en une seule fois un pécule de vacances simple et double. Il n'est pas calculé sur la base du salaire mensuel, mais sur la base du salaire annuel brut total de l'année précédente à 108 %. Le pécule de vacances brut correspond à 15,38 % de ce montant.

Sur le double pécule de vacances, 13,07 % d'ONSS sont ensuite déduits, et sur le montant total, encore 1 % de cotisation de solidarité. Le montant restant est le pécule de vacances imposable. Contrairement au salaire ordinaire, le calcul du précompte professionnel ne tient pas compte de la situation familiale réelle, mais le même pourcentage est retenu pour tous les travailleurs. Pour 2023, ce taux a été fixé à 17,16 % pour le pécule de vacances imposable jusqu'à 1 580 € et à 23,22 % pour le montant supérieur. Dans l'impôt sur le revenu des personnes physiques, aucune distinction n'est faite entre le salaire ordinaire et le pécule de vacances, ce qui signifie que dans de nombreux cas, il apparaîtra que le travailleur a payé trop peu à l'avance et devra donc encore payer. En effet, le précompte professionnel n'est qu'une avance sur l'impôt des personnes physiques. On observe un phénomène similaire avec la prime de fin d'année de la CP302. Le pécule de vacances net représente environ 12 % du salaire de base.

En tant qu'employeur, vous payez environ 30 % de cotisations patronales de sécurité sociale sur le simple pécule de vacances et rien sur le double pécule de vacances.

Qu'advient-il de l'assurance groupe après un licenciement?

Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT

Depuis des années, vous cotisez mensuellement au régime de pension de vos salariés, mais qu'advient-il de ces montants lorsqu'un salarié quitte votre entreprise ? Y a-t-il une différence si le salarié est licencié ou s'il vous quitte ?

Les employeurs et les salariés ne savent pas très bien ce qu'il advient de l'épargne accumulée dans le cadre d'un contrat d'assurance groupe lorsque le salarié change d'emploi.

Tout d'abord, lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, les primes ne sont plus versées. Cela va de soi. En revanche, l'épargne accumulée, les réserves de pension, ne sont pas perdues et reviennent intégralement au salarié. Cela aussi est logique, même si certains employeurs pensent souvent le contraire dans la désillusion du moment. La manière dont le salarié est parti n'a aucune importance. Qu'il s'agisse d'un départ volontaire ou d'un licenciement, même pour faute grave, ce qui a été accumulé dans le passé reste acquis par le salarié.

Lorsqu'il quitte son emploi, le salarié reçoit une attestation de pension indiquant le montant de la pension accumulée. Ce que le salarié peut en faire est expliqué dans une lettre séparée qu'il reçoit de la compagnie d'assurance. Il est donc important que vous, en tant qu'employeur, informiez immédiatement l'assureur du départ.

Le salarié a trois possibilités.
- Laissez simplement les réserves est le choix par défaut. Le salarié ne doit rien faire pour cela. Le taux d'intérêt du plan sera maintenu. Toutefois, dans certains cas, la couverture décès cessera, mais le salarié a la possibilité de la maintenir lui-même.

- Le travailleur peut transférer les réserves dans l'assurance groupe de son nouvel employeur. Ensuite, les conditions du nouveau plan s'appliqueront naturellement.

- Il transfère les réserves à une autre institution pension qui doit remplir certaines conditions. Ce choix est rarement fait et n'est souvent pas intéressant.

Le transfert des réserves n'est pas toujours la meilleure option. Il arrive que la nouvelle police d'assurance offre un taux d'intérêt inférieur à celui garanti par la police d'assurance groupe. Parfois, il vaut mieux transférer les montants si, par exemple, le contrat ne prévoit pas de capital décès anticipé. Un courtier neutre peut donner les meilleurs conseils à ce sujet. Si le travailleur n'a pas fait son choix dans les 30 jours, les réserves restent simplement dans le plan existant.

Le paiement immédiat du solde accumulé en tant que salarié est possible au plus tôt à l'âge de la pension ou à partir de 60 ans si le plan le prévoit.

L'assuré peut également choisir de continuer à verser lui-même ses primes dans un contrat individuel.

Toute personne qui change plusieurs fois d'employeur au cours de sa carrière court le risque de perdre de vue toutes ces réserves dormantes. Les nombreuses fusions et changements de nom survenus dans le monde de l'assurance au cours des dernières décennies ne facilitent pas les choses. C'est là que le site mypension.be apporte une solution pratique. Chaque travailleur peut y consulter très facilement un aperçu de toutes les réserves de pension constituées pour lui par tous les employeurs dans le passé.

Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle?

Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT

Si vous avez de forts soupçons qu'un de vos salariés reste injustement malade à la maison, vous pouvez faire appel à un médecin contrôle pour vérifier l'exactitude de l'incapacité de travail. Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle ? Quels sont les pouvoirs d'un médecin contrôle ? Que se passe-t-il si les salariés sont autorisés à quitter le domicile ?

Un médecin contrôle ne peut pas poser de diagnostic, prescrire des médicaments ou des jours de maladie supplémentaires. Un médecin contrôle peut uniquement confirmer ou non la maladie de votre salarié et raccourcir ou non la durée de l'absence. L'employeur et le salarié recevront un rapport écrit de la visite, dans le respect du secret médical. Ne vous attendez toutefois pas à des miracles : seuls 8 % des salariés interrogés reprennent le travail plus tôt que prévu.

L'envoi d'un médecin contrôle peut se faire pendant toute la période d'invalidité. Dès le premier jour et même après l'expiration de la période de garantie de rémunération. La durée de l'absence ne joue aucun rôle à cet égard. L'employeur peut également envoyer un médecin contrôle aussi souvent qu'il le juge nécessaire. Veillez simplement à ce que cela ne devienne pas un comportement d'intimidation.

Les contrôles sont généralement effectués sans préavis et peuvent être réalisés en dehors des heures de travail normales, même les jours où le salarié ne travaille pas normalement, y compris les dimanches et les jours fériés. Toutefois, le contrôle doit avoir lieu à un "moment acceptable". La plupart des contrôles ont lieu entre 8 heures et 21 heures.

Toutefois, il est préférable d'attendre d'avoir reçu un certificat médical du travailleur avant d'envoyer un médecin contrôle. Sinon, le médecin contrôle ne pourra juger de l'inaptitude que le jour même et vous devrez prévoir une autre visite si le salarié arrive un jour plus tard avec un certificat pour une semaine.

La meilleure façon de traiter les salariés autorisés à quitter la maison dépend de votre règlement du travail. Dans la commission paritaire de l’horeca, une convention collective stipule en tout cas qu'en cas d'incapacité de travail d'au moins cinq jours, le travailleur doit se tenir à la disposition du médecin de contrôle pendant les trois premiers jours. Pour les salariés à temps plein, il s'agit des quatre premières heures de leur horaire de travail ; pour les salariés à temps partiel, ces quatre heures s'appliquent au prorata du temps de travail.

Dans votre règlement de travail, vous pouvez étendre cette obligation et vous fixer un bloc spécifique de quatre heures maximum entre 7 et 20 heures, par exemple de 13 à 17 heures.

Si le règlement du travail ne prévoit pas d'obligation de maintien à domicile et que la maladie dure moins de cinq jours, le salarié autorisé à quitter son domicile a le droit de s'absenter. Le médecin contrôle laissera alors une invitation dans la boîte aux lettres pour un rendez-vous à son cabinet. Bien entendu, vous pouvez également demander au médecin contrôle de convoquer le salarié immédiatement, ce qui vous évitera un déplacement inutile. Toutefois, les frais de déplacement du salarié sont à la charge de l'employeur.

Un salarié malade est obligé de se soumettre à tout contrôle médical. Même pour les trois jours pour lesquels aucun certificat médical n'est exigé dans certains cas. Si le travailleur refuse d'être examiné par le médecin contrôle ou s'il se soustrait à l'obligation de rester à la maison qui a empêché le contrôle, vous ne devrez plus payer pour la maladie. Nous reviendrons sur ce point dans un prochain article. Les travailleurs qui séjournent à une autre adresse pendant leur maladie doivent le signaler spontanément à leur employeur.

Un jour férié le jour de votre fermeture hebdomadaire

Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT

Deux des jours fériés de printemps tombent toujours un lundi : le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte. Comme vous le savez, Pâques et la Pentecôte ne sont pas des jours fériés au sens de la législation du travail. Pour de nombreuses commerces horeca, le lundi est le jour de fermeture hebdomadaire. Cela signifie-t-il que vous ne devez rien faire avec ces jours ? Beaucoup d'employeurs font ici l'erreur.

Si un jour férié coïncide avec un "jour normal d'inactivité", il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment.

Jour normal d'inactivité
Un jour normal d'inactivité est un jour pendant lequel on ne travaille normalement pas dans votre entreprise. Il s'agit généralement du ou des jours de fermeture normaux de votre entreprise. Par exemple, si le lundi est votre jour de fermeture habituel, vos salariés devront récupérer le lundi de Pâques et de Pentecôte à un autre moment. Parfois, cela peut même différer d'un département à l'autre. Votre ou vos entreprises sont peut-être ouvertes le week-end, mais votre personnel administratif ne travaille jamais le samedi et le dimanche. Si un jour férié tombe sur un week-end, vous ne devrez prévoir qu'un jour de remplacement pour ce dernier. En revanche, ils ne doivent pas récupérer le lundi de Pâques un autre jour, ils prennent simplement ce jour comme jour férié.

Jour de remplacement
Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tous, par exemple pour faire un "pont" ou fermer une semaine supplémentaire collectivement). Dans ce dernier cas, vous devez communiquer la ou les dates du ou des jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela peut sembler une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié peut exiger le jour supplémentaire.

Si vos salariés sont libres de choisir leurs jours de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement du travail. Dans quel délai le congé doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il en faire la demande, etc.

Les jours de remplacement doivent être impérativement pris durant la même année civile.

Temps partiel avec horaire fixe
Même les travailleurs à temps partiel ayant un horaire de travail fixe ont droit à un salaire pour les jours fériés qui tombent sur un jour normal d'inactivité. C'est-à-dire que si nous supposons à nouveau que le lundi est votre jour de fermeture hebdomadaire, tous vos salariés doivent récupérer ce jour à un autre moment, même ceux qui, par exemple, ne travaillent que le mardi et le mercredi.

Formation législation sociale

Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT

En Mai, Horecafocus organise à nouveau la formation "Le droit du travail en trois services". Tout ce qu'il faut savoir sur le droit du travail, expliqué de manière pratique et entièrement adapté à l'entrepreneur du secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Un must pour ceux qui veulent se remettre à jour après toutes les nouveautés qui nous ont inondés ces derniers mois. Le nombre de places est limité.

Contrats de travail, réglementation du travail, flexi-jobs et heures supplémentaires, coûts salariaux et optimalisation des salaires, réglementation du temps de travail dans l'hôtellerie et la restauration, licenciement, maladie et autres absences, écochèques, chèques-repas, ...

Nous abordons également toutes les nouveautés de ces derniers mois, et il y en a eu beaucoup. Horecafocus vous explique tout en détail. Dans un langage compréhensible et avec beaucoup de place pour vos questions et vos exemples.

Un must pour tout employeur. Une remise à niveau pour ceux qui ont déjà suivi le cours par le passé.

La formation est dispensée en petits groupes pour permettre une interaction optimale. N'attendez donc pas trop longtemps pour vous inscrire.

Où et quand ?
Horecafocus Bruwal : Rue Colonel Bourg 105A – 1140 Evere (Building Excellis)

Mercredi 17 mai (partie 1)
Mercredi 24 mai (partie 2)
Mercredi 31 mai (partie 3)

Horaire de 9h30 (accueil à 9h) à environ 13h30

Prix ?
1 100 € (hors TVA) pour l'ensemble de la formation.
Primes-subsides possibles.

Infos & Inscriptions
info@horecafocusbruwal.be ou 02/897.33.30

Consultez rapidement le compte de vacances de vos travailleurs

Thu, 13 Apr 2023 12:00:00 GMT

L'Office national des vacances annuelles (ONVA) propose une application pratique qui vous permet de consulter en ligne les droits aux congés de vos travailleurs et le montant du pécule de vacances.

Lorsque vous sélectionnez "Professionnels" en haut du site web de l'Office national des vacances annuelles (www.onva.fgov.be/fr), vous pouvez cliquer sur le service en ligne "Compte Vacances - Employeur". Ce service en ligne est réservé aux employeurs et aux secrétariats sociaux. Les travailleurs peuvent consulter leur propre compte de vacances sur https://www.moncomptedevacances.be/fr.

La connexion, comme pour tous les autres sites web gouvernementaux, se fait via l'application ItsMe, avec un lecteur de carte d'identité électronique, avec un code de sécurité sur le smartphone ou via CSAM.

Les deux outils indiquent à la fois :

le nombre de jours de vacances auxquels le travailleur a droit
le montant du pécule de vacances
la date à laquelle il sera payé

Les données sont accessibles tout au long de l'année et sont mises à jour quotidiennement.

Comme toujours, les congés sont exprimés en équivalent temps plein dans la semaine de cinq jours. Vous pouvez utiliser le convertisseur sur le site de l’ONVA pour convertir ces données pour les travailleurs à temps partiel.

https://www.onva.fgov.be/fr/duree-de-vacances/convertir-les-jours-de-vacances

Les montants sont répartis entre le simple et le double pécule de vacances, avec un montant brut et un montant net. Les travailleurs peuvent également cliquer pour obtenir un calcul plus détaillé.

Les employeurs peuvent télécharger le fichier contenant les données relatives aux vacances de leurs travailleurs au format csv ou xml. Vous recevrez ensuite le fichier téléchargé dans votre e-Box employeur. Les travailleurs peuvent imprimer leur attestation de vacances, leur relevé de compte et leur fiche fiscale à partir de l'outil.

Les travailleurs peuvent également spécifier ou modifier leur numéro de compte via moncomptedevacances.be afin que l’ONVA puisse procéder au paiement du pécule de vacances en mai et juin.
Un guide d'utilisation de l'application employeur est disponible ici.

Le 1er juillet 2023 est une date charnière pour l'achat de véhicules de société

Thu, 13 Apr 2023 12:00:00 GMT

Le 25 novembre 2021, le gouvernement fédéral a publié la loi sur l'écologisation fiscale et sociale de la mobilité, qui contient de nouvelles règles fiscales pour les voitures de société. L'année 2026 sera le grand tournant, car à partir de cette date, seules les voitures ne produisant pas d'émission seront déductibles. Mais le 1er juillet 2023 sera également une date charnière importante pour l'achat d'une nouvelle voiture. À partir de cette date, la déductibilité sera progressivement réduite à zéro.

Les voitures de société sont déductibles par l'employeur en tant que frais professionnels. Par voitures de société, on entend les voitures particulières, les minibus et les camionnettes qui ne répondent pas à la définition fiscale des marchandises légères, utilisés par les salariés ou les indépendants. Rien ne changera à cet égard jusqu'au 30 juin 2023, à l'exception de l'indexation habituelle de la formule. La déductibilité fiscale, tout comme les cotisations sociales pour l'employeur et l'impôt pour le travailleur, sera toujours calculée en fonction des émissions de CO2, de la valeur catalogue et de l'âge de la voiture.

Toutefois, pour toutes les voitures de société équipées d'un moteur à combustion diesel ou essence, ainsi que pour les véhicules hybrides rechargeables commandés à partir du 1er juillet 2023, la déductibilité fiscale sera accélérée pour devenir moins attrayante. Un régime de suppression progressive a été conçu à cet effet, dans lequel la déductibilité diminue de 25 % chaque année. Par conséquent, les voitures non électriques ne seront plus déductibles après quatre ans. C'est la date de la commande - la date d'achat ou de début du contrat de location - qui est déterminante, et non la date de la livraison ou de la mise en service. Les voitures de société à émissions de CO2 commandées après le 31 décembre 2025 ne seront plus déductibles à partir du 1er janvier 2026.

Les voitures rechargeables ou hybrides rechargeables commandées à partir du 1er juillet 2023 deviendront également moins intéressantes. Pour les voitures achetées à partir du 1er janvier 2023, les frais de carburant (essence et diesel) ne sont déductibles qu'à 50 %. À partir de 2025, la déductibilité des coûts totaux de la voiture, y compris l'électricité, tombe à 75 %, en 2026 à 50 %, en 2027 à 25 % et en 2028 à 0 %.

Pour les véhicules neutres en CO2 (100 % électriques et hydrogène) commandés avant le 1er janvier 2027, tous les coûts de la voiture restent déductibles à 100 %. Seulement pour les commandes à partir de 2027, la déductibilité diminue annuellement jusqu'à 67,5 % en 2031, en fonction de l'année de la commande.

Qui paie pour les dommages causés à un véhicule de société?

Thu, 13 Apr 2023 12:00:00 GMT

Votre salarié a un accident avec sa voiture de société. Doit-il payer lui-même les dommages ou est-ce l'employeur qui les prend en charge ?

La loi est très claire à ce sujet et fait la distinction entre les dommages causés à la voiture de société pendant les heures de travail et les dommages causés en dehors des heures de travail.

Pendant les heures de travail

En cas d'utilisation professionnelle du véhicule de société, c'est-à-dire pendant les heures de travail, l'employeur ne peut réclamer des dommages-intérêts au salarié qu'en cas de fraude, de négligence grave ou d'erreurs mineures fréquentes. Les dommages causés à la voiture de société pendant l'exécution du travail à la suite d'une erreur mineure occasionnelle ne pourront jamais être récupérés auprès de votre salarié. Bien entendu, vous pouvez toujours essayer.

La loi ne définit pas clairement ce que l'on entend par faute grave. En cas de litige, c'est donc toujours le tribunal du travail qui tranchera, et il n'applique pas toujours les mêmes normes qu'un juge de police. Par exemple, une même infraction au code de la route peut constituer une faute grave pour le juge de police, mais pas pour le tribunal du travail. Toutefois, la conduite en état d'ébriété, le non-respect des feux de signalisation ou un grave excès de vitesse seront généralement considérés comme des fautes graves par les deux instances.

Le fait que l'erreur ne donne pas lieu à un licenciement pour faute grave n'est pas non plus pertinent devant le tribunal du travail. L'amende éventuellement encourue par le travailleur à cet égard est tout à fait distincte et est toujours à la charge du travailleur. Les amendes relèvent de la responsabilité pénale et celle-ci n'est pas limitée par la relation employeur-salarié.

En dehors des heures de travail

Les dommages causés lors de l'utilisation privée de la voiture peuvent être récupérés auprès de votre salarié. En d'autres termes, vous pouvez demander une indemnisation à votre salarié, généralement sans limitation. Cela vaut tant pour les dommages causés à la voiture elle-même que pour ceux causés à des tiers. La gravité et la fréquence de la faute ne jouent aucun rôle à cet égard. L'usage privé comprend également les déplacements domicile-travail, c'est-à-dire les trajets quotidiens entre le domicile et le lieu de travail. Même si le contrat de travail est suspendu en raison d'une maladie ou d'un congé de maternité, par exemple, cela relève évidemment de l'usage privé.

Récupération des frais

En principe, vous ne pouvez pas simplement déduire les dommages-intérêts ou les amendes du salaire. En effet, cela va à l'encontre de la loi sur la protection du salaire, qui stipule quelles sont les retenues possibles sur le salaire. Vous devrez donc demander à votre salarié de vous rembourser le montant correspondant aux frais, à moins que vous n'ayez convenu par écrit au préalable que ces éléments peuvent être déduits du salaire. En pratique, le salarié ne paiera pas tout non plus. Dans de nombreux cas, une partie des dommages sera couverte par l'assurance voiture.

Car Policy

Pour éviter les discussions, il est préférable de faire signer une car policy chaque fois qu'une voiture de société est utilisée. Dans ce document, il est explicitement convenu dans quels cas le salarié doit supporter lui-même les coûts. Par exemple, qu'est-ce qu'une faute grave et à partir de quand parle-t-on d'une faute légère plus fréquente qu'à l'accoutumée. Un juge peut encore en juger différemment, mais cela renforcera considérablement votre position.
Vous pouvez également prévoir des sanctions telles que le retrait (temporaire) de l'utilisation de la voiture. Vous pourriez même prévoir que le salarié prenne en charge une partie de la police d'assurance, après que le bonus-malus ait augmenté en raison de ses actions. Vous pouvez également y décrire les modalités de remboursement.

La car policy prévoit également d'autres éléments tels que les conditions d'utilisation par des tiers, les règles d'entretien, les modalités pratiques en cas d'accident, l'utilisation de la carte carburant et une éventuelle réduction de la rémunération brute pour compenser la voiture.

Vous n'avez pas encore de car policy ? Horecafocus se fera un plaisir d'en établir une pour vous.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er avril

Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture diminue légèrement à partir du 1er avril.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture ou leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4246 €/kilomètre à partir du 1er avril 2023. Il s'agit d'une légère baisse par rapport au premier trimestre où l'indemnité était de 0,4259 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer davantage, vous devrez être en mesure de prouver que les coûts réels étaient effectivement plus élevés. Par ailleurs, le remboursement n'est pas une obligation et vous n'êtes pas tenu de payer le montant maximum. Si votre salarié effectue plus de 24 000 km de déplacements professionnels par an, vous ne devez en principe pas utiliser ce taux forfaitaire, mais facturer le prix de revient réel, car l'administration fiscale soupçonne dans ce cas un salaire déguisé.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exempte de l'ONSS et exonérée d'impôts jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois), à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Un plan de pension complémentaire pour vos travailleurs

Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT

On entend de plus en plus souvent dire qu'il est difficile de trouver des salariés qualifiés. Dans la "guerre des talents", vous devez présenter votre poste de la manière la plus intéressante possible, et le package salarial est souvent l'arme la plus importante. Pour qu'il reste abordable, il est également préférable de se pencher sur les avantages sociaux fiscalement intéressants. Un plan de pension en fait partie.

Ceux qui travaillent accumulent automatiquement une pension. Ceux qui travaillent dans le CP302 bénéficient également, souvent sans le savoir, d'un plan de pension sectoriel. Celui-ci n'existe pas dans tous les secteurs. Sur chaque euro gagné par un salarié permanent du secteur de l’horeca, l'employeur paie 1,1 % par le biais de ses cotisations sociales. Mais en tant qu'employeur, vous pouvez aussi décider d'offrir une pension complémentaire à tous les salariés ou à un groupe d'employés. En raison du vieillissement croissant de la population et du fait que la pension légale en Belgique est l'une des plus basses d'Europe, cette pension complémentaire est depuis longtemps solidement ancrée dans le paysage des pensions. 75 % des employeurs constitueraient une telle pension complémentaire pour leurs salariés. Les pensions complémentaires sont également connues sous le nom de "deuxième pilier de pension".

Un plan de pension est un avantage social intéressant. Chaque mois, l'employeur verse une prime sur le compte de pension du salarié. Ce montant est versé au salarié à l'âge de la retraite. En cas de décès avant l'âge de la retraite, une couverture décès est généralement prévue et un montant est versé au plus proche parent ou aux bénéficiaires. Sur la prime que vous payez en tant qu'employeur, vous ne payez que 8,86 % de cotisations sociales. Sur un salaire ordinaire, vous payez environ 34 %, auxquels s'ajoutent la prime de fin d'année et le pécule de vacances. La prime est également déductible fiscalement. Vous payez ces cotisations sociales par l'intermédiaire de votre organisme social, mais vous devez pour cela lui fournir l'attestation trimestrielle que votre compagnie d'assurance vous délivre à cet effet.

Le montant que vous versez chaque mois au régime de pension vous appartient. Actuellement, la cotisation moyenne est d'environ 6 % du salaire. Vous pouvez également opter pour des montants fixes. La contribution de l'employeur est toutefois plafonnée, mais vous ne l'atteindrez pas facilement. Le calcul de ce plafond est également assez complexe.

Tout plan de pension que vous proposez en tant qu'employeur est également assorti d'une garantie de rendement minimum. Actuellement, cette garantie est de 1,75 %. Cette obligation de rendement minimum incombe au fournisseur de la pension complémentaire, c'est-à-dire à l'employeur et non à la compagnie d'assurance. Mais actuellement, ce rendement est encore atteint par toutes les compagnies d'assurance. Si ce n'est plus le cas, l'employeur doit combler la différence. Mais ce n'est le cas qu'en cas de cessation d'activité ou de départ à la retraite.

Qu'en est-il de l'ONSS et des impôts pour le travailleur ? Pendant leur carrière, les travailleurs ne paient pas de cotisations sur la pension qu'ils ont acquise. Lors de la liquidation de la pension complémentaire, des cotisations de sécurité sociale et des impôts sont retenus. Celles-ci varient en fonction du montant, de l'âge et du mode de retrait. Elle comprend également une part de taxe communale qui varie d'une commune à l'autre.

Même si, à première vue, de nombreux travailleurs, en particulier les jeunes, du secteur de l’horeca ne semblent pas immédiatement enthousiastes à l'idée d'intégrer un plan de pension à leur rémunération, la question n'en est pas moins intéressante. Une augmentation équivalente de la prime d'assurance collective rapporte aux salariés beaucoup plus en termes nets qu'une augmentation de leur salaire brut. En outre, le salarié lui-même doit épargner moins, voire plus du tout, pour sa pension, ce qui lui permet de disposer d'un budget plus important. Dans la plupart des cas, l'assurance groupe peut également être utilisée pour obtenir un financement avantageux pour un projet immobilier ou pour financer des investissements en matière d'économie d'énergie. Ce qui est très clair, c'est que la pension légale ne suffira pas à la plupart des travailleurs pour maintenir leur niveau de vie.

Le retour des fêtes de mariage et communion

Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT

Mai est traditionnellement le mois par excellence des mariages et des communions. Les employeurs peuvent donc s'attendre à de nombreuses demandes de congés courts. Mais chaque fête donne-t-elle droit à cette absence rémunérée ?

Le congé pour petit chômage permet aux salariés de prendre des congés payés pour certains événements familiaux. La liste des événements qui donnent droit à un ou plusieurs jours de petit chômage est fixe et peut varier légèrement d'un secteur à l'autre. Les communions et les mariages sont deux célébrations qui donnent droit à un petit chômage. Mais jusqu'où cela peut-il aller ? Frères, sœurs, cousins, filleuls et marraines...

Pour les mariages, l'absence rémunérée est limitée aux parents du deuxième degré. Pour le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ou d'un petit-enfant du salarié, le salarié peut bénéficier d'un jour de petit chômage, notamment le jour de la cérémonie. À condition qu'il doive normalement travailler ce jour-là.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours, choisis librement pendant la semaine où l'événement a lieu, ou pendant la semaine suivante.

Pour les fêtes de communion, le petit chômage est limité à l'enfant ou à celui du partenaire du salarié. Il n'en va donc pas de même pour les neveux, nièces ou filleuls. Qu'il s'agisse d'enfants biologiques, d'enfants adoptés ou d'enfants reconnus naturellement ne fait aucune différence. Les beaux-pères et belles-mères n'y ont droit que s'ils sont mariés ou cohabitent légalement avec la mère ou le père de l'enfant. Il en va de même pour les partenaires de même sexe. Certains secteurs sont plus souples. Dans la CP 200 par exemple, la commission paritaire générale des employés, il suffit que les partenaires vivent à la même adresse. Bien entendu, il est toujours possible de déroger favorablement aux règles générales.

Une communion n'est pas l'autre ! Seule la communion solennelle, la confirmation, est soumise à un petit chômage, la première communion ne l'est pas. La fête de la jeunesse libérale, le pendant libéral de la confirmation, donne effectivement droit à un petit chômage. La fête de printemps pour les 6-7 ans ne l'est logiquement pas. Les rites similaires d'autres religions, tels que la Bar Mitzvah, ne donnent pas droit à un petit chômage. Mais là encore, rien ne vous empêche de l'autoriser.

Pour les fêtes de communion, un seul jour d'absence rémunéré est prévu. Comme pour la plupart des autres événements donnant lieu à un petit chômage, celui-ci doit en principe être pris le jour même. Pour les fêtes de communion, cependant, cette règle est un peu plus souple. Si la célébration coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour ordinaire d'inactivité, c'est-à-dire un jour où votre entreprise est fermée, le petit chômage peut également être pris le jour précédant ou suivant immédiatement la cérémonie.

Les salariés à temps partiel ayant un horaire variable ont droit à un congé court proportionnel à leurs heures contractuelles. Les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe n'y ont droit que s'ils travaillent normalement le jour de la communion ou le jour qui la précède où la suit.

Pour toute absence au titre du petit congé, vous pouvez demander à votre salarié de présenter une preuve de l'événement lui-même et du lien de parenté avec la personne qui se marie ou l'enfant qui communie.
En tant qu'employeur, l'achat d'un cadeau est bien sûr toujours autorisé, mais il s'agit à proprement parler d'un avantage sur lequel les impôts et la sécurité sociale doivent être payés. Pour un mariage, c'est possible, du moins si le cadeau ne dépasse pas la valeur de 245 euros. Dans le cas contraire, le travailleur devra payer des impôts sur le montant total et l'ONSS sur la partie supérieure à 245 euros. Le cadeau n'est alors plus déductible fiscalement.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 31 mars de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Congé d'ancienneté et congé pour les travailleurs âgés dans la CP302

Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT

Peut-être êtes-vous déjà en train de préparer vos projets de vacances pour cette année. Dans la CP302, les travailleurs âgés et ceux qui sont à votre service depuis longtemps ont droit à un ou plusieurs jours supplémentaires. Ceux-ci ont tendance à être oubliés.

Le secteur détermine qui a droit aux congés d'ancienneté et aux congés pour les travailleurs plus âgés, quand et combien. Dans certains secteurs, comme le CP 200 pour les employés, rien n'est prévu à cet égard ; dans la commission paritaire de l’horeca (302), les deux formes de congés supplémentaires existent.

Congé d'ancienneté

Le congé d'ancienneté - le nom en dit long - est accordé sur la base de l'ancienneté chez l'employeur, et non dans le secteur. Le moment où vous devez accorder le premier jour de congé d'ancienneté dépend du nombre de salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, on a droit à un premier jour supplémentaire d'ancienneté après dix ans de service, puis à un jour supplémentaire après chaque cinquième anniversaire d'ancienneté. Ces jours sont accordés annuellement. Ainsi, un salarié ayant 15 ans d'ancienneté bénéficie de deux jours supplémentaires chaque année, à partir du 20e anniversaire d'ancienneté, il bénéficie de trois jours.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le premier jour d'ancienneté intervient après cinq ans. Par la suite, un jour supplémentaire est ajouté tous les cinq ans.

Congé pour les salariés plus âgés

Les salariés âgés de 56 ans et plus ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an. Ce droit naît à partir du 56e anniversaire du salarié.

Le nombre de jours de congé pour les salariés plus âgés reste inchangé à un par an et n'augmente pas avec l'âge.

Pour les salariés à temps partiel, les deux types de jours de congé supplémentaires sont accordés au prorata des heures de travail contractuelles.

Comme les jours de congé légaux, ils doivent être pris au cours de l'année civile. La prise se fait d'un commun accord.

Contrairement aux congés ordinaires, ces jours de congé supplémentaires sont payés directement par l'employeur. Vérifiez donc bien auprès de votre bureau social quel code de rémunération vous devez utiliser pour ces jours.

Si votre nouveau salarié ne se présente pas

Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT

Votre nouveau salarié a signé son contrat, mais échoue dès le premier jour. Que pouvez-vous faire et comment réagir ?

Un salarié qui a des doutes après la signature du contrat de travail ; cela peut arriver. La loi prévoit même une solution dans ce cas. Tant l'employeur que le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail avant même qu'il n'ait commencé, moyennant un préavis (fictif) d'une semaine qui prend effet, comme un préavis ordinaire, le lundi suivant la notification. Un délai de préavis qui commence et se termine avant même que le contrat n'ait commencé, si la lettre est envoyée ou délivrée à temps, bien entendu.

S'il n'y a pas de délai de préavis, que le salarié vous informe simplement que son contrat de travail ne débutera finalement pas, ou qu'il ne vous informe pas du tout, il vous devra une indemnité de licenciement. Il s'agit d'une semaine de salaire brut, payable net dans ce cas.

Demander une indemnité de licenciement est une chose, savoir si vous la recevrez un jour en est une autre. Pour cela, vous devrez entreprendre toutes les démarches juridiques nécessaires, ce qui coûte de l'argent et du temps. La plupart des salariés le savent aussi.

Vous ne devez pas non plus vous empresser de réclamer une indemnité de licenciement. Tout d'abord, vous mettrez le travailleur en défaut, comme vous le feriez pour tout autre travailleur absent sans autorisation. En effet, une absence non autorisée n'entraîne pas automatiquement la résiliation du contrat de travail. Si le travailleur se présente soudainement avec un certificat médical, vous risquez d'avoir un problème. Vous devrez donc d'abord être en mesure de prouver que le salarié avait réellement l'intention de rompre le contrat de travail ou, dans le cas présent, de ne pas le commencer. Pour ce faire, vous lui adressez une mise en demeure, de préférence par lettre recommandée, lui demandant d'obtempérer ou de justifier son absence dans un délai précis. Si vous ne recevez pas de réponse, il est préférable d'envoyer une deuxième mise en demeure à un travailleur qui est en service depuis un certain temps ; dans ce cas, vous pouvez déjà établir la résiliation unilatérale par le travailleur.

Région Bruxelles-Capitale : Prime Energie Compensatoire

Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT

Suite à l’augmentation des coûts de l’énergie et sur proposition de Barbara Trachte, secrétaire d’Etat à la Transition économique, le Gouvernement bruxellois a mobilisé 107 millions d’euros pour mettre en place une aide directe aux entreprises en difficulté actives dans les secteurs à forte sensibilité énergétique.

La plate-forme pour introduire les demandes de cette « Prime énergie compensatoire » a ouvert le lundi 13 mars.

Qui peut bénéficier de cette prime ?
Les entreprises qui entrent dans les conditions suivantes peuvent bénéficier de la prime :

1. Disposer au moment de la demande d’aide d’au moins une unité d’établissement au sein de la Région de Bruxelles-Capitale. Cette unité d’établissement était inscrite à la Banque-Carrefour des Entreprises au 31 décembre 2021.

2. Avoir réalisé, en 2022, un chiffres d’affaires de plus de :
• 50.000 € si 1 unité d’établissement inscrite en Région de Bruxelles-Capitale au 31 décembre 2021,
• 75.000 € si 2 unités d’établissement,
• 100.000 € si au moins 3 unités d’établissement.
Le chiffre d’affaires est déterminé sur la base des données reprises dans les accusés de réception des déclarations à la
TVA pour 2022 datés au plus tard au 13 mars 2023.

3. Exercer une activité dans un secteur dit sensible ou très sensible énergétiquement. Via le lien suivant, vous pouvez vérifier si votre entreprise fait partie des secteurs ciblés. Si la Prime Énergie Compensatoire apparaît dans les résultats, votre secteur d'activités fait a priori partie des secteurs concernés. Si cette prime n'apparaît pas dans les résultats, vous ne pourrez pas bénéficier de la prime.

4. Avoir subi un surcoût en énergie d’au moins 1.667 € en 2022 par rapport à 2021.

Quel est le montant de la prime ?
Il s’agit de 30 % des surcoûts en gaz et en électricité subis en 2022 par rapport à 2021, plafonnés à 50.000 € si l’entreprise est active dans un secteur dit sensible énergétiquement ou à 100.000 € si l’entreprise est active dans un secteur dit très sensible énergétiquement.

Plus d’informations : https://economie-emploi.brussels/prime-energie-compensatoire

L'importance de la constitution d'un dossier dans le cadre d'un licenciement

Thu, 23 Mar 2023 12:00:00 GMT

Normalement, on ne licencie pas un salarié sans raison valable. Toutefois, il n'est pas toujours évident d'étayer ce motif par des faits après coup. La constitution d'un dossier est la clé.

Si vous licenciez un salarié ayant au moins six mois d'ancienneté, ce salarié a le droit de vous demander les motifs de son licenciement. Il doit le faire par demande recommandée dans les deux mois qui suivent son départ ou, dans le cas d'une notification de licenciement presté, dans les six mois qui suivent la notification, sans dépasser le délai de deux mois après le départ.

Si vous recevez une telle lettre en tant qu'employeur, vous devez également y répondre dans un délai de deux mois. Cette réponse doit également être envoyée par lettre recommandée, soit par courrier ordinaire, soit par courrier électronique recommandé. Si vous ne répondez pas, si vous ne répondez pas à temps ou si vous ne répondez pas correctement, vous risquez de devoir payer une indemnité supplémentaire de deux semaines de salaire.

Toutefois, cela ne dit rien sur le bien-fondé du licenciement. Les motifs justifiés de licenciement peuvent être très divers. Ils concernent généralement le comportement : inaptitude au poste, erreurs ou incidents, non-respect des horaires ou du règlement intérieur, manque de motivation... Ou des raisons économiques : la baisse du chiffre d'affaires vous oblige à réduire vos heures de travail, par exemple. Mais des problèmes moins tangibles, tels que des conflits de personnalité ou des divergences de vues sur le travail ou l'entreprise, ont déjà été reconnus par les tribunaux du travail comme des motifs justifiables de licenciement.

Vous devrez pouvoir prouver le motif invoqué avec des faits, des avertissements, des évaluations, des témoignages, ... bref, de préférence avec un dossier solide. Si vous n'y parvenez pas, vous risquez que votre licenciement soit considéré comme "manifestement déraisonnable".

Cette constitution de dossier est devenue encore plus importante depuis cette année avec l'extension des protections contre les licenciements. Les salariés qui sont ou ont été inaptes au travail, les salariées enceintes, les salariés qui ont demandé ou pris un congé de naissance, un congé de soins, un congé éducatif ou thématique, les salariés qui ont demandé une adaptation de leurs conditions de travail en vertu des nouvelles conventions collectives 161 et 162 sont protégés contre le licenciement. Certes, il s'agit toujours d'une protection relative, c'est-à-dire qu'ils peuvent toujours être licenciés pour d'autres raisons non liées aux absences mentionnées ci-dessus. Toutefois, la charge de la preuve à cet égard semble pencher de plus en plus du côté de l'employeur. Les frais que l'employeur doit payer en cas de condamnation, en plus de l'indemnité de licenciement normale, ont même doublé dans certains cas.

Un plan bonus pour toute l'année 2023, vous avez encore jusqu'au 30 avril

Thu, 23 Mar 2023 12:00:00 GMT

Connaissez-vous l'"avantage non récurrent lié au résultat", mieux connu sous le nom de plan bonus ? Si vous souhaitez en établir un pour l'ensemble de l'année 2023, n'attendez pas trop longtemps. Votre plan doit être soumis avant la fin du mois d'avril. Après cette date, vous pouvez encore établir un ou plusieurs plans pour une période plus courte.

Un plan bonus est un moyen intéressant d'accorder des primes à un groupe objectivement identifiable ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Pensez au chiffre d'affaires, à certains coûts, à des ventes supplémentaires ou à un taux de satisfaction. Toutefois, seul un tiers au maximum de la période de référence à laquelle ces objectifs se rapportent peut s'être écoulé au moment de la soumission. Ainsi, un plan bonus couvrant toute l'année 2023 ne peut être soumis que jusqu'au 30 avril.

Si vous ne respectez pas ce délai, ne désespérez pas. Vous pouvez toujours établir un plan pour une période plus courte. D'avril à décembre, par exemple, avec une échéance au 30 juin. Vous pouvez même indiquer plusieurs périodes de référence, voire plusieurs plans, à condition qu'ils soient toujours d'une durée minimale de trois mois et que pas plus d'un tiers d'entre eux ne soit écoulé au moment de la soumission.

Un plan bonus - CCT 90 est particulièrement intéressant d'un point de vue fiscal. Pour le travailleur, le bonus est exonérée d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. L'employeur paie une cotisation de solidarité de 33 %.

Elle est toutefois plafonnée. Pour 2023, la prime brute maximale est de 3 948 euros. Il reste donc 3 432 euros pour un coût total de 5 250 euros. Un bonus normal vous coûtera facilement deux à trois fois plus. La bonne nouvelle, c'est que ce montant n'est pas calculé au prorata. Même si vous ne faites votre plan que pour la moitié de l'année parce que vous ne pouvez plus respecter la date limite du 30 avril, vous pouvez toujours verser l'intégralité du montant du bonus.

Un plan bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF emploi pour approbation. Horecafocus se fera un plaisir de vous aider à cet égard. Appelez le (02 897 33 30) ou envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.

Passage à l’heure d’été

Thu, 23 Mar 2023 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 25 au 26 mars, nous passons de l'heure d'hiver à l'heure d'été. Le dimanche matin à 2 heures, nous avançons l'horloge d'une heure. A 2h il sera 3h et cela peut affecter les salaires de ceux qui doivent travailler cette nuit-là.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970. En alignant le rythme de vie sur la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. C'est pourquoi le Parlement européen souhaite depuis un certain temps supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver, mais pour l'instant, il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera retenue.

Ceux qui devront travailler dans la nuit du 25 au 26 mars devront probablement rester en service une heure de moins. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 29 octobre, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'hiver.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective vise spécifiquement les travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois (c'est-à-dire à un taux horaire) et suppose, en premier lieu, que les mêmes travailleurs sont employés pour les deux nuits de changement d’heure. Dans ce cas, lors du passage à l'heure d'été, l'équipe de nuit est payée pour huit heures au lieu des sept heures travaillées. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne recevront également que huit heures de salaire.

Dans d'autres cas, les salariés qui travaillent par exemple 7 heures lors du passage à l'heure d'été sont toujours payés 8 heures ; ceux qui travaillent par exemple 9 heures au lieu de 8 heures lors du passage à l'heure d'hiver sont logiquement aussi payés 9 heures. Veuillez-vous assurer que vous entrez le nombre correct d'heures.

N'oubliez pas de télécharger votre aperçu Trillium

Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT

Comme chaque année, entre la fin de février et le début de mars, vous avez reçu de l’ONSS un aperçu des réductions dont vous avez bénéficié au cours de la dernière période.
Si vous ne l'avez pas encore fait, n'oubliez pas de télécharger cet aperçu, qui a reçu le nom de «Trillium».

Normalement, vous recevez votre aperçu Trillium via votre e-box sur le site de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be). Si vous ne l'avez jamais activé, vous l'avez reçu par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

Le Trillium est un aperçu annuel des mesures en faveur de l’emploi, et le nombres d’employés pour lesquels le calcul a été effectué, pour la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022.
Tout comme c'est le cas pour le bilan social, vous devez afficher ce relevé annuel à l'endroit où votre règlement de travail est également suspendu afin que chacun puisse le consulter. Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez même le leur envoyer par écrit. En principe, le non-respect de cette obligation d'information est passible d'une amende.

Semaine supplémentaire de congé d'adoption à partir de cette année

Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT

Les parents adoptifs auront droit à une semaine supplémentaire de congé d'adoption à partir du 1er janvier 2023.

Les salariés adoptant un enfant mineur avaient déjà droit à un crédit individuel de six semaines de congé d'adoption par parent adoptif. Dans des cas médicaux bien définis, ce droit peut être doublé et en cas d'adoption simultanée de deux enfants adultes, il est augmenté de deux semaines.

Entre 2019 et 2027, le congé d'adoption sera systématiquement augmenté, ce que l'on appelle le crédit supplémentaire. En 2019, il a augmenté d'une semaine, en 2021 de deux semaines et depuis le 1er janvier 2023 de trois semaines. En 2025 et 2027, une semaine supplémentaire sera ajoutée à chaque fois. Ce crédit supplémentaire peut également être doublé dans des cas médicaux spécifiques. Dans le cas où il y a deux parents adoptifs, ce crédit supplémentaire s'applique aux deux parents ensemble. Les trois semaines peuvent être prises soit par un seul parent, soit réparties entre les deux parents (1+2 semaines). Le salarié qui souhaite prendre ces semaines supplémentaires doit fournir à l'employeur, au plus tard au moment où le congé d'adoption prend effet, une déclaration sur l'honneur qui établit la répartition du crédit supplémentaire.

Pour exercer le droit au congé d'adoption, celui-ci doit débuter dans les deux mois suivant l'inscription de l'enfant au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune de résidence, en tant que membre de la famille du salarié.

Les salariés qui souhaitent exercer leur droit au congé d'adoption doivent en informer leur employeur par écrit au moins un mois avant le début du congé, à moins qu'une période plus courte ne soit convenue d'un commun accord.

Le congé d'adoption doit également être pris en une période continue par semaine complète. Le salarié n'est pas obligé de prendre la totalité du crédit, mais il perdra la partie restante.

Pendant les trois premiers jours du congé d'adoption, le salarié conserve son salaire normal à la charge de l'employeur. Le reste de la période est à la charge de la mutuelle.

Depuis novembre 2022, le congé d'adoption prolonge également la période de préavis en cas de licenciement par l'employeur. La protection contre le licenciement a également été prolongée depuis cette date. La protection commence deux mois avant et se termine un mois après le congé d'adoption. Comme toujours, il s'agit d'une protection relative, c'est-à-dire que vous pouvez toujours licencier le salarié pour d'autres raisons. Toutefois, la charge de la preuve incombe entièrement à l'employeur. L'employeur qui ne peut pas le prouver s'expose à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire en plus de l'indemnité de licenciement ordinaire.

Nouvelle liste de produits et services pour les éco-chèques à partir du 1er mars 2023

Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT

Si vous n'avez pas encore commandé vos éco-chèques pour 2022, n'attendez plus. Pratique à savoir pour vos salariés, la liste des produits et services qu'ils pourront acheter avec leurs chèques sera élargie à partir du mois de mars.

Les produits et services qui peuvent être payés avec des éco-chèques sont classés dans les 4 catégories suivantes.
1. Les produits et services écologiques constituent le groupe le plus important. Il comprend les produits classiques tels que les appareils électriques (lave-linge, lave-vaisselle, réfrigérateurs,...) avec l'étiquette énergétique appropriée, les produits avec un écolabel européen (produits d'entretien, détergents, couches, vêtements, meubles,...), les produits biologiques et les produits écologiques avec les labels FSC ou PEFC (bois et produits dérivés tels que le papier, les matières premières recyclées).

2. La mobilité durable et les loisirs comprennent les vélos et leur réparation, les scooters, les transports publics, les plantes d'extérieur, l'écotourisme.

3. Réutilisation, recyclage et prévention des déchets ou compostage : l'achat de produits de seconde main et de produits spécifiquement destinés à la réutilisation.

4. Circuit court : produits en provenance directe de l'agriculteur.
À partir du mois de mars, la liste des services et des produits pouvant être achetés avec des éco-chèques sera élargie.
Parmi les nouveautés, on peut citer (les abonnements pour) un espace de stationnement spécifiquement destiné aux vélos. Dans la catégorie des produits d'occasion, il est désormais possible d'acheter tous les appareils électriques, à l'exception des appareils hybrides (appareils fonctionnant à la fois à l'électricité et aux combustibles fossiles). Une autre nouveauté est la possibilité de louer des outils et des appareils avec des éco-chèques. Les produits en bambou et en caoutchouc naturel ont également été ajoutés à la liste.

La liste complète des produits et services pouvant être achetés avec des éco-chèques est disponible ici ou sur le site myecocheques.be.

Gestion des coûts : Etes-vous réellement rentable ?

Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT

La Fédération Horeca Bruxelles a le plaisir de vous inviter à son deuxième Apéro Club !

L’Apéro Club, c’est un rendez-vous trimestriel entre les professionnel.le.s de l’horeca pour échanger sur des problématiques actuelles et se rencontrer dans une ambiance décontractée.

Notre premier Apéro Club a connu un franc succès et les retours ont été très positifs. C'est donc avec beaucoup de convictions et dynamisme que nous vous attendons nombreux pour la seconde édition.

Nous vous donnons rendez-vous le lundi 27 mars à 17h30 au Bistro de la Woluwe à Woluwe-Saint-Lambert. Plusieurs intervenants viendront vous présenter des solutions, des idées pour vous aider à mieux gérer vos coûts et augmenter votre rentabilité! La soirée se poursuivra autour d’un verre.

INVITATION
Lundi 27 mars - 17h30
Le Bistro de la Woluwe
Rue Voot 28, 1200 Woluwe-Saint-Lambert

Plus d'informations / inscription : https://survey.zohopublic.eu/zs/IPB85g

L'échéance du plan de formation approche, HorecaForma propose des outils gratuits et pratiques

Thu, 09 Mar 2023 12:00:00 GMT

Si vous avez plus de 20 salariés, vous devez maintenant établir un plan de formation. La date limite approche. Il doit être prêt pour le 31 mars. Heureusement, vous trouverez sur le site web d'HorecaForma de l’aidequi vous permettra d'avancer dans vos démarches.

À partir de cette année, les employeurs ont de nouvelles obligations en matière de formation en fonction du nombre de salariés qu'ils emploient. Pour calculer le nombre de salariés, nous prenons en compte le nombre d'équivalents temps plein au cours de la période allant du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021. Pour 2024 et 2025, nous prenons en compte la période de référence du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. S'il n'y a pas eu d'emploi au cours de cette période, nous prenons en compte le nombre de salariés au dernier jour du trimestre suivant la période de référence au cours de laquelle le premier emploi a eu lieu. La question n'est donc pas simple.

Les employeurs employant plus de 20 travailleurs selon ce recensement devront accorder au moins 4 jours de formation à chaque salarié à temps plein cette année ; à partir de l'année prochaine, ce nombre pourra aller jusqu'à 5. Pour les travailleurs à temps partiel et les travailleurs qui n'ont pas travaillé une année complète, ce nombre est calculé au prorata.

Ils doivent également établir un plan de formation. Encore un peu de paperasse, mais il ne faut pas en faire plus que ce que ce n’est. En fait, le plan de formation n'est rien d'autre qu'une liste des formations que vous, en tant qu'employeur, pouvez proposer à vos salariés, complétée par un certain nombre de détails qui doivent être inclus dans le plan. Il peut s'agir de formations formelles ou informelles. La formation formelle est généralement une formation pour laquelle vous faites appel à une partie externe telle que HorecaForma ou Horecafocus. La formation informelle peut être une formation sur le lieu de travail que vous organisez vous-même ou un auto-apprentissage. La loi demande qu'une attention particulière soit accordée aux groupes à risque tels que les travailleurs originaires de pays tiers, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés et les métiers en pénurie. Il ne s'agit toutefois pas d'une obligation.

Mais vous n'êtes pas tiré d'affaire pour autant. Pour chaque salarié, vous devrez également tenir un compte individuel de formation. Là encore, cela semble beaucoup plus important que ce que ce n’est : il s’agit simplement d’un registre indiquant qui a suivi quelle formation.

Heureusement, HorecaForma met à votre disposition des consultants en formation qui vous aideront à adapter leur offre de formation à votre entreprise. Vous trouverez également sur leur site un aperçu des formations possibles que vous pouvez proposer gratuitement à vos salariés.

Votre plan de formation doit être prêt pour le 31 mars et doit être renouvelé chaque année. L'idée est que vous devrez enregistrer le plan par voie électronique auprès d'une agence gouvernementale qui n'a toutefois pas encore été désignée. Pour l'instant, aucune sanction n'est prévue pour ceux qui ne préparent pas leur plan à temps, voire pas du tout.

50 salariés ou plus ? Vous devrez peut-être préparer un rapport sur l'écart salarial

Thu, 09 Mar 2023 12:00:00 GMT

Les employeurs qui emploient au moins 50 salariés doivent préparer tous les deux ans un "rapport d'analyse de la structure des rémunérations des salariés". Le rapport pour les exercices 2021 et 2022 doit être prêt pour le 31 mars.

Qu'est-ce que c'est ?
Cette obligation bisannuelle découle de la loi du 22 avril 2012 et doit permettre de déterminer si les hommes et les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail égal. En d'autres termes, si la politique salariale de l'entreprise est neutre du point de vue du genre.

Pour qui?
L'obligation s'applique à toutes les entreprises employant au moins 50 travailleurs en moyenne. Pour cela, le seuil des élections sociales précédentes (2020) est considéré. Le rapport étant destiné à informer le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale, les entreprises où ces organes ne sont pas présents ne doivent pas préparer ce rapport.

Comment?
Le rapport d'analyse a un format fixe. Des documents types sont disponibles sur le site web du SPF Emploi. Les employeurs qui occupent habituellement au moins 100 travailleurs en moyenne doivent remplir le formulaire complet. Pour les employeurs qui emploient en moyenne moins de 100 travailleurs, le formulaire récapitulatif est suffisant. Ces données doivent inclure la rémunération et les autres avantages pour les salariés masculins et féminins, exprimés en équivalents temps plein. La plupart de ces données sont tirées des comptes annuels. Ces données doivent ensuite être ventilées par fonction, ancienneté et niveau de formation, ce qui n'est pas si facile.

Quand?
Le rapport doit être discuté avec le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale dans les trois mois suivant la clôture de l'exercice comptable, c'est-à-dire dans la plupart des cas le 31 mars 2023. Si ceux-ci jugent, sur la base du rapport d'analyse, que la politique salariale de l'entreprise n'est pas suffisamment neutre du point de vue du genre, un plan d'action devra être élaboré, avec ou sans l'aide d'un médiateur.

Les employeurs qui ne soumettent pas de plan à leur comité d'entreprise ou à leur délégation syndicale peuvent être sanctionnés par une amende financière ou administrative.

Les autorités fiscales recouvrent désormais plus rapidement les amendes routières impayées grâce à la saisie sur salaire

Thu, 09 Mar 2023 12:00:00 GMT

Le SPF Finances et le SPF Justice ont relié leurs bases de données pour retrouver les personnes qui ont "oublié" de payer leurs amendes de circulation au cours des trois dernières années. Cela peut aller jusqu'à la saisie sur salaire du contrevenant pour régler la dette.

Depuis 2020, les contrevenants au code de la route qui refusent de payer leur amende reçoivent une injonction de payer de la part du ministère public. Pourtant, 6 % des contrevenants refusent obstinément de payer leur amende. Il s'agit de personnes qui ont ignoré au total cinq lettres de la police et de la justice. L'injonction de payer est le dernier rappel. Ici, le montant à payer est déjà supérieur de 35 % à l'arrangement à l'amiable.

Le SPF Finances permet désormais de retrouver rétroactivement ces mauvais payeurs, ou du moins les délinquants belges, et de les contraindre à payer. Cela peut se faire par le biais d'une saisie sur salaire, d'un huissier de justice, de taxes ou de l'immobilisation d'une voiture. Pour les contrevenants de l'UE, l'amende sera transférée à l'Etat membre. Le SPF Finances a le droit de recouvrer les amendes impayées de cette manière depuis plusieurs décennies. L'année dernière, le SPF Finances a procédé à 39 329 saisies sur salaire, tous types d'amendes confondus. En pratique, pour les amendes de circulation, cela ne se faisait qu'après une condamnation par le magistrat, alors que les petits délits sont rarement portés devant les tribunaux. Grâce à l'interconnexion des deux systèmes informatiques, les saisies-arrêts sur salaire seront désormais émises beaucoup plus rapidement et plus fréquemment.

Grâce à cette coopération entre les deux administrations, les procureurs n'ont plus besoin de convoquer les contrevenants au tribunal de police.

Ce mois-ci, vous recevrez votre bilan social

Fri, 03 Mar 2023 12:00:00 GMT

Dans le courant du mois de mars, vous recevrez votre bilan social de l'exercice écoulé de votre secrétariat social. Le bilan social s'applique à toutes les entreprises tenues d'établir des comptes annuels.

Le bilan social a été introduit en 1995 en tant qu'instrument de mesure permettant au gouvernement et aux partenaires sociaux de prendre les mesures appropriées pour réduire le chômage qui sévissait à l'époque. Vous devez donc renseigner les données relatives au nombre de salariés de votre entreprise, comme le nombre d'heures travaillées, vos frais de personnel, la rotation du personnel, mais aussi vos plans de formation. Toute entreprise belge employant du personnel doit établir un bilan social.

Le bilan social se compose de trois parties. La première partie concerne les salariés que vous avez employés au cours du dernier exercice financier, la deuxième partie concerne la rotation du personnel au cours de cet exercice financier. Dans les deux cas, vous devrez ventiler les données par sexe et par étude. La troisième partie est entièrement consacrée aux initiatives de formation.

Les données relatives aux formations, aux études et aux intérimaires que vous avez utilisés en 2022 ne sont généralement pas connues de votre secrétariat social et ne seront donc pas renseignées sur le bilan que vous recevrez. Vous devrez remplir ces données vous-même, si vous les connaissez.

Tout comme les comptes annuels, le bilan social doit être déposé à la Banque Nationale de Belgique (Centrale des bilans - Bilan social, avenue de Berlaimont 14 1000 Bruxelles) dans les 30 jours qui suivent l'approbation des comptes annuels et au plus tard dans les sept mois qui suivent la clôture de l'exercice. Si vous décidez de déposer le bilan social en même temps que les comptes annuels, vous ne devez pas l'envoyer une deuxième fois séparément.

Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez leur soumettre le bilan social. Si vous n'en avez pas, les membres de votre personnel ont toujours le droit de consulter le bilan social au même endroit où se trouvent le règlement de travail et l’aperçu Trillium que vous avez reçu le mois dernier. Les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations en matière de bilan social peuvent être sanctionnés par une amende pénale ou administrative.

Lisez aussi :
Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium

Devez-vous élaborer un (nouveau) plan d'emploi pour les travailleurs âgés?

Fri, 03 Mar 2023 12:00:00 GMT

Les entreprises de plus de 20 salariés doivent établir un plan d'emploi pour les travailleurs âgés en plus d'un plan de formation formel et d'une politique de déconnexion. Contrairement aux deux premiers plans, l'obligation du plan emploi dure plusieurs années. Le plan d'emploi énumère les actions que l'entreprise entreprend pour maintenir ou augmenter le nombre de salariés âgés de 45 ans ou plus. La date limite est fixée au 31 mars.

20 travailleurs?
Les entreprises qui doivent établir un plan d'emploi pour les travailleurs âgés sont déterminées tous les cinq ans, le 2 janvier. Le dernier décompte a eu lieu le 2 janvier 2021. Si vous avez compté 20 ETP ou plus ce jour-là, vous serez soumis à cette obligation pendant cinq ans. Pour le décompte, vous vous basez sur les déclarations Dimona. Les extras, les flexi-job, les étudiants et les travailleurs intérimaires comptent également pour cela. N'oubliez pas, cependant, que si vous possédez plusieurs entreprises qui, individuellement, n'atteignent pas le nombre de salariés requis, il se peut qu'elles soient tout de même considérées comme une unité, tout comme cela peut être le cas pour les élections sociales.

Le prochain recensement aura lieu le 2 janvier 2026.

Plan annuel ou pluriannuel
Vous pouvez choisir d'établir un plan pluriannuel ou annuel. Si vous avez établi un plan il y a deux ans pour la période 2021-2025, vous n'avez rien à faire de plus. Dans le premier cas, vous devrez établir un nouveau plan chaque année civile, au plus tard trois mois après la fin de l'exercice. Par conséquent, si votre exercice suit l'année civile, le délai est fixé au 31 mars. Même si vous n'employez pas actuellement de travailleurs âgés.

Si vous aviez 20 salariés ou plus au 2 janvier 2021 et que vous n'avez pas encore de plan, établissez-en un rapidement.

Qu'y a-t-il dans le plan ?
Dans le plan pour l'emploi, vous énumérez les mesures que vous avez prises ou que vous envisagez de prendre dans votre entreprise concernant l'emploi des travailleurs âgés. Nous entendons par là - tenez-vous bien - les personnes de plus de 45 ans. Ces mesures peuvent concerner le recrutement, la formation, la planification des emplois salariaux, la santé, l'adaptation des horaires et des conditions de travail, etc... Vous pouvez également inclure dans le plan des mesures déjà existantes.

Quelques exemples de points de travail possibles:

Recrutement de nouveaux salariés
Formations
Orientation professionnelle
Adaptation du contenu du poste ou des horaires de travail

Le plan doit également inclure une évaluation du plan précédent.
Il n'y a pas de formulaire obligatoire prévu pour le plan. Sur le site web du SPF emploi, vous trouverez un modèle que vous pouvez utiliser à cette fin.

Communication
Les entreprises disposant d'un conseil d'entreprise, d'un comité ou d'une délégation syndicale doivent leur soumettre le plan pour avis . Toutefois, dans les entreprises où ces organes consultatifs ne sont pas présents, l'employeur doit seulement informer les salariés du plan. La consultation n'est pas requise dans ce cas.

Les organes de consultation doivent également être informés chaque année des résultats des mesures de l'année précédente, même en cas de plan pluriannuel.

Vous êtes ensuite tenu de conserver le plan pendant cinq ans et de le tenir à disposition en cas de contrôle. L'employeur qui n'établit pas de plan pour l'emploi risque une amende pénale ou administrative.

Dates des élections sociales 2024 fixées

Fri, 03 Mar 2023 12:00:00 GMT

La date des élections sociales de 2024 a été annoncée. Cela semble bien loin, mais pour ceux qui doivent organiser des élections sociales en 2024, les préparatifs commencent déjà après l'été, la période de référence pour le dépouillement est même en cours.

Les élections sociales ont lieu tous les quatre ans. Les travailleurs y choisissent qui les représentera auprès de l'employeur. Tous les employeurs employant en moyenne 50 travailleurs doivent organiser des élections au comité de prévention et de protection. À partir de 100 travailleurs, un comité d'entreprise doit également être élu. Ce nombre est déterminé comme une moyenne sur une période de référence allant du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Cela inclut également les travailleurs intérimaires.

Même si personne ne se présente ou s'il y a moins de candidats que de sièges éligibles, les employeurs qui emploient au moins 50 travailleurs devront quand même établir la procédure.

Cette procédure suit des règles strictes avec des actions spécifiques à des dates précises qui sont déterminées selon un calendrier de compte à rebours à partir du jour des élections. L'année prochaine, les élections sociales auront lieu du 13 au 26 mai. La date exacte est choisie par l'employeur, en concertation avec les éventuelles instances préexistantes. Cette date détermine le déroulement de toute la procédure. 150 jours avant le jour des élections, c'est-à-dire à la mi-décembre 2023, la phase préélectorale commence déjà.

L'organisation d'élections demande un certain degré d'organisation. Si c'est la première fois que vous devez organiser des élections, commencez à vous informer en temps utile. Vous devrez probablement acheter un logiciel pour gérer la procédure et suivre une courte formation.

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Thu, 23 Feb 2023 12:00:00 GMT

Chaque année, avant le 31 mars, vous devez établir un rapport annuel sur la santé et la sécurité dans votre entreprise. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur peut effectuer cette tâche lui-même, assisté de son Service externe de prévention et de protection. Dans les entreprises plus importantes, c'est la tâche du Service interne de prévention et de protection.

Vous n'y avez peut-être jamais pensé, mais tout employeur est tenu de mettre en place un service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT), composé au minimum d'un conseiller en prévention, une fonction qui, dans les cas de moins de 20 salariés, peut être assurée par l'employeur lui-même. Le service interne doit veiller à ce que les salariés puissent effectuer leur travail dans des conditions de sécurité et d'hygiène.

L'une des tâches de cet SIPPT est de préparer un rapport annuel sur les activités de l'année écoulée. Ce rapport devrait être prêt à la fin de ce mois.

Si vous êtes un peu plus grand et que vous avez un comité de prévention et de protection chez vous, le rapport annuel ne vous est peut-être pas étranger. Sinon, il se peut qu'il ne représente pas grand-chose pour vous. Peut-être même n'en avez-vous jamais rédigé un. Pourtant, il s'agit de l'une des nombreuses obligations annuelles auxquelles toutes les entreprises doivent se conformer. Même si vous employez moins de 20 personnes. Le rapport annuel doit être prêt pour le 31 mars 2023.

Que dit ce rapport annuel?
Le rapport annuel contient toutes les données de l'année écoulée (2022) sur la sécurité et la santé des salariés de votre entreprise. Pensez aux statistiques de vos accidents de travail et aux mesures préventives que vous avez prises. Autour de COVID-19, par exemple, il y en a eu pas mal. Mais il contient aussi des informations sur votre Service extérieur et des chiffres généraux sur, entre autres, le nombre d'heures de travail effectuées que vous retrouvez dans votre bilan social. Le contenu est fixé par le législateur, les modèles (A, B et C) peuvent être trouvés sur le site du SPF Emploi. Les entreprises de moins de 50 salariés utilisent le formulaire A.

Depuis quelques années, vous n'avez plus à envoyer le rapport à la direction régionale de l'Inspection du bien-être au travail, mais vous devez le garder disponible pour une éventuelle inspection des services d'inspection compétents. Bien que toutes les entreprises doivent remplir ce document, les services d'inspection sont généralement plus indulgents envers les entreprises de moins de 10 salariés. Néanmoins, le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une sanction de niveau 3, le deuxième plus haut niveau de sanctions du code pénal social. Une période de conservation légale des documents n'est pas prévue, mais une durée de 10 ans est souvent conseillée.

Pour obtenir de l'aide dans la préparation de ce rapport annuel, vous pouvez contacter votre service externe.

À quoi devez-vous faire attention lors de la planification des vacances?

Thu, 23 Feb 2023 12:00:00 GMT

Dès que le printemps arrive, les demandes de congés de vos salariés commencent également à affluer. L'élaboration d'un calendrier de vacances concluant n'est pas toujours un exercice simple. A quoi devez-vous faire attention ?

À moins que vous ne disposiez d'une ou de plusieurs périodes de congé collectif ou que votre comité d'entreprise n'en décide autrement, la prise de vacances est régie par un accord mutuel entre l'employeur et le salarié. Cela signifie donc que ni le salarié ni vous, en tant qu'employeur, ne peuvent imposer unilatéralement leurs souhaits en matière de vacances.

La manière dont les congés doivent être demandés et comment ils sont approuvés est mieux définie dans votre règlement de travail.

Toutefois, lorsque vous planifiez des vacances, vous devez garder à l'esprit certaines règles de base.

Les vacances doivent donc être prises au cours de l'année civile. Ce n'est que si le salarié est réellement dans l'impossibilité de prendre tous ses congés, par exemple pour cause de maladie, que les congés peuvent être payés. Le report sur l'année suivante est en principe interdit, même s'il ne pose généralement pas de problème tant que l'on n'en fait pas trop. Le report des jours de congé est une pratique particulièrement courante chez les employés. Les travailleurs reçoivent déjà le salaire de leurs vacances en mai. Chez eux, on observe souvent le phénomène selon lequel ils préfèrent ne pas prendre tous leurs jours. En effet, chaque jour de congé non pris et remplacé par un jour de travail entraîne un supplément de salaire. Cela aussi n'est pas autorisé.

Vous pouvez orienter un peu les périodes pendant lesquelles vos salariés doivent prendre leurs vacances, mais entre le 1er mai et le 31 octobre, ils ont en principe droit à deux semaines de vacances ininterrompues.

Aux salariés ayant des enfants en âge scolaire, vous préférez accorder des congés pendant les vacances scolaires. Dans votre règlement de travail, vous pouvez intégrer d'autres règles de priorité qui, en cas d'un trop grand nombre de demandes pour la même période, déterminent quels salariés sont prioritaires afin que vous ne deviez pas le faire vous-même à chaque fois. Par exemple, le premier congé demandé est une règle de priorité assez juste.

En outre, le salarié est également soumis à un certain nombre de restrictions. Par exemple, tout salarié, lorsqu'il dispose de droits aux congés suffisants, doit prendre une partie de ses congés sous la forme d'au moins une semaine complète chaque année. Qu'il le veuille ou non.

Il peut prendre le reste en journées individuelles. Du moins, lorsqu'il s'agit de journées complètes, car prendre le congé légal en demi-journées est en principe interdit. Il existe toutefois deux exceptions à cette règle. Par exemple, le salarié peut prendre une demi-journée s'il la comble par une autre demi-journée d'inactivité (par exemple une journée de repos ou juste une demi-journée sur laquelle il n'était pas prévu).
La deuxième exception n'est prévue que pour les salariés qui ont droit à la totalité de leurs quatre semaines de vacances. En effet, trois jours de cette quatrième semaine peuvent être pris par le salarié par demi-journées. Si cette dernière ne vous convient pas, vous pouvez la refuser à condition d'avoir une bonne raison, par exemple si elle interfère avec le travail dans votre entreprise. En principe, il est interdit d'accorder plus que ces trois fois deux demi-journées. Pas même si votre salarié le demande. En effet, la loi ne le permet pas.

Les autorités fiscales recouvrent désormais plus rapidement les amendes routières impayées par le biais d'une saisie-arrêt sur salaire

Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT

Le SPF Finances et le SPF Justice ont relié leurs bases de données pour retrouver les personnes qui ont "oublié" de payer leurs amendes de circulation au cours des trois dernières années. Cela peut même aller jusqu'à la saisie du salaire du contrevenant pour régler sa dette.

Depuis 2020, les contrevenants au code de la route qui refusent de payer leur amende reçoivent un ordre de paiement du ministère public. Pourtant, 6 % des contrevenants routiers s'obstinent à refuser de payer leur amende. Il s'agit d'individus qui ont ignoré un total de cinq lettres de la police et de la justice. L'injonction de payer est le dernier rappel. Ici, le montant à payer est déjà supérieur de 35 % au règlement à l'amiable.

Le SPF Finances va maintenant aider à traquer ces mauvais payeurs, ou du moins les contrevenants belges, de manière rétroactive et les forcer à payer. Cela peut se faire par le biais d'une saisie sur salaire, d'un huissier, de taxes ou de l'immobilisation de la voiture. Pour les contrevenants de l'UE, l'amende sera transférée à l'État membre.

Le SPF Finances a le droit de recouvrer les amendes impayées de cette manière depuis plusieurs décennies. L'année dernière, le SPF Finances a effectué 39 329 saisies-arrêts sur salaire, tous types d'amendes confondus. Pour les amendes de circulation, dans la pratique, cela ne se produit qu'après une condamnation par le juge de police ; les infractions mineures passent rarement devant le tribunal. En reliant les deux systèmes informatiques, les saisies-arrêts sur salaire seront beaucoup plus rapides et plus fréquentes à l'avenir.

Grâce à cette coopération entre les deux ministères, les procureurs ne doivent plus convoquer les contrevenants devant le tribunal de police.

Combien de jours vacances vos salariés ont-ils cette année ?

Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT

De combien de jours de vacances vos salariés disposent-ils cette année ? Une question qui n'est pas anodine si vous voulez remplir au mieux votre planning de vacances pour le reste de l'année.

Pour savoir à combien de jours de vacances un travailleur a droit, il faut examiner les performances de l'année écoulée, l'"année de service des vacances". Ceux qui ont travaillé toute l'année 2022 ont droit au maximum de quatre semaines de vacances légales cette année.

Ces quatre semaines sont prises dans le régime dans lequel le salarié travaille. Pour un salarié à temps plein, il s'agit de quatre semaines de 38 heures, tandis qu'un salarié à temps partiel ayant un contrat de 24 heures a droit à quatre fois 24 heures de vacances. Un salarié en régime de cinq jours a 20 jours de vacances, un salarié en régime de quatre jours en a 16, etc. La condition est que le salarié ait travaillé au moins la même quantité l'année dernière. Un travailleur à temps plein qui a travaillé 24 heures par semaine l'année dernière ne pourra néanmoins prendre que quatre fois 24 heures de congé cette année, soit 12,5 jours dans un système de cinq jours. Dans le cas contraire, un salarié ne peut lui aussi prendre que quatre semaines de 24 heures. Ce qu'il a accumulé en tant que travailleur à temps plein mais qu'il ne peut pas prendre en jours, il le reçoit sous forme de pécule de vacances.

Les diverses absences telles que les vacances, les jours fériés, les petits chômages, la maladie, les 12 premiers mois d'un accident ou d'un accident du travail, le congé de maternité, le repos d'accouchement,... sont ainsi considérées comme des jours travaillés. Les jours de chômage temporaire énergie en 2022 sont également assimilés pour les vacances en 2023, les jours de chômage corona 2022 ne le sont pas (pour l'instant). En 2020 et 2021, ces jours étaient encore assimilés.

Ainsi, pour les salariés qui ont travaillé avec vous pendant toute l'année dernière, vous pouvez facilement estimer vous-même leurs droits aux vacances. Les salariés qui ont travaillé (partiellement) pour un autre employeur l'année dernière devront d'abord vous fournir les preuves nécessaires à cet effet.

Pour les employés, il s'agit du certificat de vacances, qu'ils reçoivent avec leur C4 et leur dernière fiche de salaire lorsqu'ils quittent leur ancien employeur. Lorsqu'il quitte son emploi, l'employeur précédent verse immédiatement la partie déjà acquise du congé pour l'année suivante, avec le dernier salaire. Ce montant est également indiqué sur l’attestation de vacances. Vous devrez déduire une partie de ce montant en mai (ou en juin) en échange des congés payés. Un système assez lourd auquel vous ne pouvez malheureusement pas échapper. Il est donc préférable d'en informer votre employé dès maintenant, afin d'éviter toute surprise en mai. En effet, les employés qui ont travaillé pour un autre employeur tout au long de l'année 2022 n'auront pratiquement plus de salaire ce mois-là.

Pour les ouvriers, il n'y a pas de calcul aussi compliqué. L'Office national des vacances annuelles (ONVA) gère pour eux les droits aux congés et verse également l'indemnité de congé. En avril ou en mai, ils délivreront une attestation similaire indiquant les droits aux vacances pour cette année. C'est assez tardif et ennuyeux car votre salarié souhaite manifestement pouvoir planifier ses vacances plus tôt. A partir de fin mars, vous pouvez appeler vous-même l’ONVA pour demander les soldes initiaux de vos salariés. (02/627.97.60). Vous pouvez également demander à chaque nouveau salarié le compte individuel de l'année précédente et, sur cette base, vous pouvez déterminer le droit aux vacances. Lors de l'approbation des vacances, mentionnez toujours qu'il s'agit d'une approbation sous réserve d'un solde adéquat. Ainsi, vous vous protégez quelque peu contre des vacances accordées avec trop d'enthousiasme.

Réduction temporaire des contributions à l'ONSS au premier et deuxième trimestre 2023

Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT

En compensation partielle de l'indexation élevée des salaires, le gouvernement fédéral a décidé de réduire exceptionnellement les cotisations patronales de l'ONSS durant les premier et deuxième trimestres de 2023. Un paiement différé est possible pour les troisième et quatrième trimestres.

La réduction prévue est de 7,07 % de la "cotisation patronale globale nette" à payer. Il s'agit de la cotisation de base de l'employeur (généralement 25 %) moins les réductions éventuelles (la réduction structurelle, les réductions sur les groupes cibles telles que la "réduction du système de caisse enregistreuse" et la contribution à la modération salariale). Les contributions de solidarité sur les salaires des étudiants et des flexis ne donnent pas droit à ce remboursement.

De quels montants parlons-nous ? Si nous prenons un serveur à temps plein, son salaire brut s'élève à 2 580 euros. 25% de ce montant est de 645 euros, 7,07% de ce montant est de 45,60 euros par mois. Montant maximum, sans tenir compte d'éventuelles réductions ONSS existantes pour cette personne.

Cette réduction sera accordée pour le premier et le deuxième trimestre de 2023. Cette réduction sera appliquée automatiquement après la fin du trimestre. Les employeurs ne doivent rien faire eux-mêmes pour cela.

Pour le troisième et le quatrième trimestre de 2023, un report de paiement peut être demandé pour les mêmes 7,07% de la cotisation patronale nette globale. Les personnes qui souhaitent en faire usage devront en faire la demande, chaque trimestre, auprès de l'ONSS. Les cotisations sociales différées seront ensuite réglées en quatre versements égaux au cours de l'année 2025.

Encore une nouveauté en 2023 : la directive sur la dénonciation des lanceurs d’alerte

Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT

D'ici la fin de l'année, les entreprises comptant au moins 50 salariés devront mettre en place un canal de signalement des mauvaises pratiques internes. Les employeurs de 250 salariés ou plus devaient mettre en place ce système avant le 15 février. Cette nouvelle obligation découle de la directive européenne sur les lanceurs d’alerte.

Lorsque vous entendez le mot "lanceur d'alerte", vous pensez peut-être immédiatement à Julian Assange ou Edward Snowden qui en divulguant des informations sensibles et secrètes, ont mis dans l'embarras plusieurs gouvernements et entreprises. En fait, la directive sur les lanceurs d’alerte est une conséquence logique des nombreuses "fuites" dont nous avons été inondés ces dernières années. La directive européenne de 2019 sur les lanceurs d’alerte vise à garantir que les personnes qui souhaitent signaler des actes répréhensibles dans leur organisation disposent de canaux pour le faire et de la protection nécessaire. La nouvelle législation belge est une transposition de la directive européenne et commence en deux phases, en fonction de la taille de l'entreprise.

En principe, les employeurs de 250 salariés ou plus devaient avoir pris les mesures nécessaires avant le 15 février. Les entreprises comptant entre 50 et 249 salariés ont encore jusqu'au 17 décembre pour le faire. Les employeurs de moins de 50 salariés échappent à cette obligation. Le nombre de salariés est calculé en faisant la moyenne des quatre trimestres précédant la date à laquelle on devrait être en règle.

Canal de signalement interne
L'obligation consiste principalement à mettre en place un canal de signalement interne. Les employeurs disposant d'un comité ou d'un conseil d'entreprise devront impliquer cet organe.

Un rapport interne est toute communication écrite ou orale d'une violation au sein de l'entreprise.

L'infraction doit être liée au travail et peut concerner la sécurité sur le lieu de travail, les questions environnementales, la fraude sociale, la fraude fiscale, la sécurité alimentaire,...

Le déclarant peut être un salarié ou un ancien salarié, un demandeur d'emploi, un stagiaire, un fournisseur ou un indépendant.

Le canal vers lequel le déclarant peut se tourner doit être une personne ou un service impartial qui traite chaque rapport dans certains délais. Par exemple, la réception de la notification doit toujours être confirmée dans les sept jours et chaque notification reçue doit être conservée dans un registre. La gestion des rapports peut également être confiée à un tiers externe si nécessaire. La confidentialité de l'identité du déclarant doit être garantie dans tous les cas.
En tant qu'employeur, c'est vous qui décidez de la manière concrète dont un rapport doit être établi (téléphone, lettre, courriel, etc.). Vous inscrivez la procédure dans le règlement de travail, une convention collective ou une police.

Notification externe
Le déclarant ou lanceur d’alerte peut également opter immédiatement pour un signalement externe auprès d'un service public fédéral, de l’ONEM, de l'ONSS ou de l'autorité de protection des données, entre autres. La divulgation par la presse ou internet est également une option, mais pas sans avoir fait au préalable un rapport interne ou externe qui est resté sans effet.

Protection
Les lanceurs d’alerte qui font un rapport de bonne foi sont protégés contre les représailles telles que le licenciement, la rétrogradation ou tout autre traitement défavorable. Les tiers (collègues, amis, famille) qui les ont aidés dans leur rapport bénéficient également de cette protection. La compensation pour cela varie de 18 à 26 semaines de salaire.
Les personnes qui utilisent abusivement du canal de signalement et diffusent sciemment de fausses informations s'exposent à des poursuites.

Sanctions
Les entreprises qui ne mettent pas en place un canal de signalement ou qui empêchent son bon fonctionnement peuvent être punies d'une amende de niveau 4 en vertu du Code pénal social.

Modifications du crédit-temps et des congés thématiques à partir du 1er février

Fri, 10 Feb 2023 12:00:00 GMT

L'accord budgétaire 2023-24 du gouvernement fédéral s'est penché sur les différents systèmes de crédit-temps et de congés thématiques dans le but de réduire les coûts. C'est surtout le crédit de temps avec le motif "s'occuper d'un enfant" qui a été visé. Les autres régimes de congé seront également raccourcis, les possibilités de les prendre limitées et les avantages réduits. Les changements, initialement prévus pour janvier, s'appliqueront à toutes les applications à partir du 1er février 2023.

Condition d'ancienneté
Les personnes souhaitant bénéficier d'un crédit d'heures à temps plein, quel que soit le motif, doivent désormais avoir travaillé à temps plein pendant au moins 12 mois ou à temps partiel pendant 24 mois avant la demande.

Les personnes souhaitant bénéficier d'un crédit d'heures à temps partiel doivent avoir travaillé à temps plein pendant au moins 12 mois.

Uniquement pour le crédit temps "soins à un enfant", à temps plein et à temps partiel, la condition d'ancienneté sera portée de 24 à au moins 36 mois à partir du 1er juin.

Durée maximale
La durée maximale du crédit-temps pour le motif "s'occuper d'un enfant", à temps plein ou à temps partiel, est ramenée de 51 à 48 mois. Cette restriction s'applique également aux crédits-temps commencés avant le 1er février 2023 si moins de 30 mois de crédit-temps avec un motif de soins ont été pris à cette date.

Abaissement de la limite d'âge
Le crédit d'heures à temps plein pour le motif "s'occuper d'un enfant" ne peut désormais être pris que jusqu'à ce que l'enfant ait cinq ans. Jusqu'à récemment, cela faisait huit ans. Pour les formes ½ et 1/5, la limite d'âge reste fixée à huit ans. L'âge au moment où le crédit-temps commence est pris en compte.

Suppression de l'indemnité majorée
L'augmentation de l’indemnité de l’ONEM due à l'âge ou à l'ancienneté pour le crédit de temps motivé ou le congé thématique sera supprimée pour les salariés ayant au moins cinq ans de service ou les salariés âgés de 50 ans et plus. Les indemnités liées à l'obtention d'un emploi ne changeront pas.

Les ajustements ne concernent que l'indemnité, les salariés conservent le droit au crédit-temps sans indemnité pour le moment. En d'autres termes, un salarié peut toujours prendre un crédit temps plein pour un enfant de 7 ans, mais sans en tirer profit. Ou bien un salarié peut encore prendre 51 mois de crédit-temps, dont les trois derniers sans indemnité.

N'oubliez pas d’élaborer votre planning de vacances

Fri, 10 Feb 2023 12:00:00 GMT

Cela semble tôt dans l'année, mais il est préférable de commencer à planifier vos vacances dès maintenant. Avant que vous ne vous en rendiez compte, l'année sera à moitié écoulée et les vacances n'auront toujours pas été programmées. Chaque salarié est tenu de prendre tous ses congés légaux au cours de l'année civile.

Les droits aux vacances sont accumulés sur la base des performances de l'année précédente. Ce ne sont pas seulement les jours de travail qui comptent, mais aussi les vacances, la maladie, les jours fériés et le chômage temporaire. Les personnes qui ont été employées pendant une année complète l'année dernière auront quatre semaines de congé légal cette année.

La particularité des jours de congés est que le salarié est obligé de prendre ces jours dans l'année civile et que l'employeur ne peut en aucune façon empêcher cela. Les salariés ne seront jamais pénalisés s'ils ne prennent pas leurs vacances (en totalité), mais les employeurs risquent une amende s'ils ne peuvent pas prouver qu'ils n'ont pas au moins offert la possibilité de prendre tous les congés.

Par conséquent, essayez d'établir dès maintenant un calendrier de vacances réaliste. Avant que vous ne vous en rendiez compte, l'année sera à moitié terminée et les mois d'été, que l'on espère chargés, seront à nos portes. Il est alors fort probable que tous vos salariés devront prendre leurs quatre semaines de vacances au cours du dernier trimestre, avec toutes les conséquences pratiques que cela implique.

Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium

Fri, 10 Feb 2023 12:00:00 GMT

Entre le 1er et le 28 février, l'Office national de sécurité sociale (ONSS) envoie à tous les employeurs le document "Trillium". Il s'agit de l'aperçu annuel des réductions ONSS que vous avez reçues au cours de l'année écoulée. Vous êtes tenu de le communiquer à vos salariés.

L’aperçu Trillium comprend les montants des réductions ONSS reçues et le nombre de salariés concernés pour la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022. Pour chaque plan d’embauche, vous pourrez voir pour combien de travailleurs la règle a été appliquée, aussi bien en nombre de tête qu’en équivalents temps plein. De plus, pour chaque mesure, vous verrez également le montant de l’avantage financier. Mais il contient également des informations sur l'emploi des étudiants et des flexi-jobs. L'ONSS se base sur vos déclarations trimestrielles.

Les réductions les plus courants sont :

Les réductions structurelles
La réduction groupe-cible horeca (SCE-réduction)
La réduction pour l’engagement de jeunes travailleurs et de travailleurs sous convention de premier emploi
La réduction pour l’engagement de travailleurs âgés
La réduction pour l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée

Le document est envoyé sur votre e-box sur le site de la sécurité sociale. Si vous ne l'avez pas encore activé, vous le recevrez par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

L'employeur doit communiquer cette information au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale dans un délai d'un mois à compter de la réception de l'information. Il y a de fortes chances que vous n'ayez pas de comité d'entreprise, auquel cas vous devez fournir ces informations à la délégation syndicale. S'il n'y en a pas, l'aperçu doit pouvoir être consulté par les travailleurs. En d'autres termes, vous devez afficher ces informations à l'endroit où votre règlement de travail et votre bilan social sont également affichées. Des amendes sont infligées pour non-respect de cette obligation, bien que les inspecteurs ne le feront généralement pas en cas de première infraction.

Revenus autorisés en 2023 pour les pensionnés

Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT

Dans le secteur de l’horeca, de plus en plus de pensionnés travaillent en tant que flexi-job. Mais combien un pensionné est-il réellement autorisé à gagner à côté ? Le nouveau plafond de rémunération pour 2023 est connu.

Ceux qui sont pensionnés le dernier jour de T-2 (le deuxième trimestre précédant le trimestre d'emploi flexi-job) peuvent bénéficier de ce statut intéressant. Les personnes âgées de 65 ans ne doivent même pas attendre deux trimestres. Tout type de pension est éligible. Tant une pension de retraite qu'une pension de survie, tant une pension belge qu'une pension étrangère, tant une pension de salarié, de fonctionnaire ou d'indépendant. Ainsi, même un entrepreneur de l’horeca à la pension peut rester actif en tant que flexi-job.

Tout comme le flexi-job ordinaire, le flexi-job pensionné ne paie pas d'impôts ni d'ONSS sur son salaire flexi. Le montant qu'il est autorisé à gagner en plus dépend d'autres critères.

Un pensionné peut cumuler une activité professionnelle avec son indemnité de pension sans restriction dans les cas suivants :

A partir du 1er janvier de l'année où il/elle atteint l'âge de 65 ans si il/elle bénéficie de sa propre pension et ce quel que soit le nombre d'années de travail ;
si il/elle a travaillé pendant au moins 45 ans au moment du début de la pension.

Ceux qui ne remplissent pas ces conditions doivent tenir compte d'un plafond de revenus. Le montant que l'on est autorisé à gagner en plus dépend de plusieurs facteurs tels que l'âge, le régime dont on relève (salarié, fonctionnaire ou indépendant), l'éventuelle charge d'enfants...
Pour ceux qui ont travaillé comme fonctionnaires ou salariés, le montant maximal en 2023 est de 9 236 € dans la plupart des cas ; pour un indépendant dans la même situation, il est de 7 389 €. D'autres scénarios peuvent être consultés sur le site du Service fédéral des pensions.

Si le pensionné gagne plus que ces montants limites, le Service des pensions réduira la pension du pourcentage de l'excédent, quel qu'en soit le montant, pour l'année entière.
Il existe encore plusieurs exceptions à ces règles générales. En cas de doute, il est préférable que le pensionné contacte le Service fédéral des pensions au préalable.

Le SIRS annonce les dates des contrôles éclairs

Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT

Le Service d’Information et de Recherche Social (SIRS), qui coordonne le travail des différents services d'inspection, a annoncé les dates des contrôles éclairs pour les secteurs dits critiques.

Les contrôles éclairs sont utilisés depuis plusieurs années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles éclairs sociaux sont considérés comme les meilleures pratiques au sein de l'UE en matière de respect de la législation. Ils sont principalement de nature informative et préventive. C'est pourquoi les dates sont également annoncées à l'avance. Cela n'enlève rien, bien sûr, au fait que, si des infractions graves sont constatées, des mesures strictes seront prises.

Comme par le passé, cette année encore, une période de contrôle est fixée par secteur au lieu de dates spécifiques, l'expérience ayant montré que cela fonctionne mieux.

Les contrôles éclairs dans le secteur de l’horeca sont prévus pour le mois de juin.

Les autres secteurs où des contrôles éclairs auront lieu sont le secteur des transports (février), la construction, y compris l'électrotechnique et la métallurgie (avril), le nettoyage (août), les secteurs verts (octobre) et la viande (décembre). Sur son site web, le SIRS fournit un certain nombre de listes de contrôle afin que vous puissiez déjà vous-même contrôler certains points.

Vous préférez jouer la sécurité? Faites contrôler au préalable votre administration du personnel pour éviter toute sanction. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. En savoir plus sur nos audits, écrivez-nous à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous au 02/897.33.30.

Augmentation des tarifs SNCB au 1er février

Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT

Traditionnellement, la SNCB modifie (lire : augmente) ses tarifs au 1er février. Cela a également un impact sur vos coûts de personnel. L'indemnité de déplacement obligatoire pour les salariés qui voyagent en train, mais aussi pour les salariés qui viennent travailler avec leur propre voiture, est calculée sur la base des tarifs officiels de la SNCB.

La contribution aux frais de transport des salariés est déterminée par secteur. Dans le secteur de l’horeca, les salariés ont droit à une indemnité de trajet s'ils habitent à au moins 1 km de leur lieu de travail et utilisent un moyen de transport.

Le montant de l'indemnisation dépend du moyen de transport utilisé et de la distance (à vol d'oiseau) entre le domicile et le lieu de travail.

Pour ceux qui viennent en train, la contribution est de 70 % du prix de l'abonnement de deuxième classe. La contribution pour les salariés qui viennent au travail avec leur propre voiture est de 70% des mêmes tarifs de la SNCB. Alors que l'indemnité de train est totalement exonérée d’ONSS et d'impôts, l'indemnité de voiture n'est exonérée d'impôts que jusqu'à 470 euros par an, soit 39.20 euros par mois.

Le 1er février, les tarifs de la SNCB augmenteront de 9.73%. Par conséquent, la contribution de l'employeur pour ces salariés augmentera également.

L'indemnité maximale non imposable pour les vélos passera de 0,25 à 0,27 euro par kilomètre à partir de cette année. Contrairement à la voiture, les kilomètres parcourus aller et retour comptent ici.

La fiche de paie de janvier

Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT

Le premier salaire de 2023 sera considérablement plus élevé que l'année dernière pour la plupart de vos travailleurs. Il y a plusieurs raisons à cela. Tout d'abord, bien sûr, l'indexation sans précédent de 11% des salaires bruts, mais aussi l'adaptation annuelle des barèmes fiscaux et une nouvelle méthode de calcul du prélèvement à la source.

Le salaire d'un serveur de catégorie V, qui est payé au salaire de départ, a augmenté de pas moins de 254,91 euros en janvier. Pour un cuisinier de la catégorie VIII, l’augmentation est de 320,51 euros. Augmentation en brut. Mais avec respectivement 177 euros et 207 euros, il reste également un montant net exceptionnellement élevé. Cela s'explique par le fait que le calcul des impôts a également été modifié.

Après tout, les barèmes fiscaux étaient également indexés. Sans cet ajustement, les travailleurs devraient céder une grande partie de l'indexation au Trésor public. Cet ajustement a lieu chaque année, mais il a été beaucoup plus important cette année que les autres années en raison de l'inflation élevée. Les barèmes ou tranches d'imposition sont progressifs, c'est-à-dire que les taux d'imposition sont respectivement de 25, 40, 45 et 50 %. Les montants limites de chaque barème ont été augmentés de 9,6 % en janvier. L'abattement fiscal, c'est-à-dire la partie sur laquelle vous ne payez pas d'impôts, a également augmenté. Ainsi, une plus grande partie du salaire se situera dans une tranche d'imposition inférieure.

En outre, le prélèvement à la source a également été modifié. Jusqu'à récemment, le calcul du précompte changeait par tranche de 15 euros. Le nouveau calcul utilise comme base le montant imposable réel reçu. La raison de cet ajustement est le phénomène bien connu selon lequel une majoration salariale peut, dans certains cas, entraîner une baisse du salaire net. Cela ne peut plus se produire.

Le congé de vaccination est prolongé jusqu'au 31 mars

Fri, 20 Jan 2023 12:00:00 GMT

Les salariés qui veulent aller faire leur rappel de vaccin covid peuvent profiter du congé de vaccination payé pour le faire. La période pendant laquelle cela peut être fait a récemment été prolongée jusqu'au 31 mars.

Le congé de vaccination est une forme de petit chômage créé en avril 2021 pour donner aux salariés "le temps nécessaire" pour se rendre au centre de vaccination pendant les heures de travail pour un vaccin covid. Cela couvre également l’accompagnement à la vaccination d’enfants mineurs qui vivent avec le salarié.

Après une interruption, le congé de vaccination a été réintroduit en octobre 2022 et jusqu'au 31 décembre. Entre-temps, il a été prolongé une nouvelle fois jusqu'au 31 mars 2023.

Le congé de vaccination est payé par l'employeur. Pour en profiter, le salarié doit informer son employeur de l'heure de son invitation le plus tôt possible. C'est-à-dire dès qu'il connaît le moment de son créneau de vaccination. L'employeur peut toujours en demander la preuve ; il est interdit de la conserver ou de la copier. Le congé de vaccination, comme toute forme de petit chômage, doit être utilisé dans le but pour lequel il est autorisé.

FAQ pratique sur le chômage temporaire sur le site de l'ONEM

Fri, 20 Jan 2023 12:00:00 GMT

À partir du 1er janvier 2023, les anciennes règles relatives au chômage temporaire sont à nouveau d’application. Une sacrée adaptation après des années d'habitude des règles flexibles. Tout comme pour le chômage corona, l’ONEM a désormais également publié une FAQ sur son site web. Pratique pour ceux qui ne s'en souviennent pas.

Dois-je à nouveau remettre des cartes de contrôle numérotées C3.2A au travailleur à partir du 01.01.2023 ?

Dois-je à nouveau tenir à jour un livre de validation à partir du 01.01.2023 ?

Jusque quand le régime spécial en matière de chômage temporaire Énergie s’applique-t-il ?

Est-il encore possible d’avoir recours au chômage temporaire pour force majeure à partir du 01.01.2023 si le travailleur doit rester chez lui pour la garde d’un enfant ?

Est-il encore possible d’avoir recours au chômage temporaire pour force majeure due à une quarantaine à partir du 01.01.2023 si le travailleur doit lui-même se mettre en quarantaine ?

En suivant le modèle des questions sur lesquelles vous pouvez cliquer, cette FAQ vous donne un aperçu clair des règles actuelles en matière de chômage temporaire. Vous êtes également sûr de trouver les réponses à vos questions.

À propos, les réponses aux questions ci-dessus sont : oui, oui, jusqu'au 31/03/2023, non et oui.

Désormais, cinq jours supplémentaires de congé de naissance

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

Depuis cette année, les pères ou coparents d’un nouvel enfant ont droit à cinq jours de congé de naissance supplémentaire.

Le congé de naissance, que beaucoup d'entre vous connaissent peut-être encore sous l'ancien nom de "congé de paternité", permet au partenaire - père, co-mère ou concubin, dans la limite d'un salarié par enfant - d'une mère qui vient d'accoucher de prendre quelques jours de congé payé après l'accouchement.

Pendant les trois premiers jours du congé de naissance, le salarié conserve son salaire normal. Pour les jours suivants, le salarié bénéficie d'une indemnité de la part de la mutuelle. Le salarié devra soumettre une demande à sa caisse d'assurance maladie à cet effet. La demande de données salariales sera alors envoyée directement à l'employeur. Cette indemnité est versée à des dates fixes et s'élève à 82 % du salaire brut plafonné. Un précompte de 11,11 % est déduit de ce montant.

Le nombre de jours de congé de naissance augmentera pour la deuxième fois en trois ans à partir du 1er janvier 2023. Le 1er janvier 2021, les 10 jours (3+7) sont devenus 15 (3+12), désormais ils seront 20 (3+17). Il s'agit d'une augmentation annoncée.

Le salarié peut prendre ces jours, individuellement ou en groupe, dans un délai de quatre mois à compter du jour de la naissance. La prise de ces jours se fait toujours d'un commun accord avec l'employeur. Le salarié n'est pas obligé de prendre le congé de naissance (dans son intégralité).

Pour les travailleurs à temps partiel, ce nombre n'est pas calculé au prorata, ils ont donc eux aussi droit à 20 jours. En cas de naissance multiple, le droit est également limité à 20 jours.

Depuis 2011, les salariés qui prennent un congé de naissance bénéficient d'une protection contre le licenciement. Cette protection court du jour de la notification écrite jusqu'à cinq mois après. Comme dans la plupart des cas, il s'agit d'une protection relative. Si l'employeur peut toujours licencier le salarié pour des motifs étrangers au congé de naissance, il devra être en mesure de le prouver (doublement difficile). En cas de non-respect de la protection contre le licenciement, l'employeur verse une indemnité qui a récemment été doublée pour atteindre six mois de salaire, en plus de toute l’indemnité de licenciement.

Vous pouvez dès à présent réserver vos étudiants pour toute l'année 2023

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

Saviez-vous que vous pouvez désormais réserver les heures de vos étudiants pour le reste de l'année ? De cette manière, vous assurez des horaires intéressants aux étudiants qui viennent travailler pour vous pendant au moins une année entière. Mais il y a aussi quelques accrocs.

Chaque étudiant dispose de 475 heures par année civile pendant lesquelles il peut effectuer un travail d'étudiant à un tarif ONSS avantageux. Pour cette année, le nombre s'élève à 600. L'étudiant lui-même ne paie qu'une contribution de solidarité de 2,71% sur son salaire, au lieu des 13,07% habituels. En tant qu'employeur, vous ne payez que 5,42%, alors que pour un salarié normal, pour lequel vous devez également payer le pécule de vacances et la prime de fin d'année, ce taux est considérablement plus élevé.

Ce contingent de 600 heures peut être dépensé par l'étudiant auprès de tous les employeurs. Un étudiant qui travaille pour vous tout au long de l'année peut également travailler dans un supermarché, une usine ou un centre de distribution pendant deux semaines complètes durant les mois d'été. Ces heures sont également déduites du contingent.

Toutefois, vous devrez remplir la déclaration annuelle en plusieurs fois. En effet, les dimonas pour les étudiants sont limitées au trimestre. Si vous souhaitez réserver des heures pour une année complète, vous devrez introduire au moins quatre déclarations différentes, une pour chaque trimestre. Les réservations peuvent être effectuées tant que le quota de 600 heures n'est pas épuisé. Si vous dépassez 600 heures, vous recevrez un message d'erreur.

En ce qui concerne les déclarations, il y a certaines choses auxquelles vous devez faire attention. Il est important que la déclaration Dimona soit faite à temps. C'est-à-dire au plus tard le jour de début de la période indiquée. Si, par exemple, vous déclarez aujourd'hui 50 heures entre le 1er janvier et le 31 mars 2023, nous avons affaire à une déclaration tardive et ces 50 heures ne seront pas réservées, sortiront du contingent et seront soumises aux cotisations normales !

Bien entendu, vous ne pouvez pas simplement réserver des heures sans l'autorisation de l'étudiant. Par conséquent, chaque réservation nécessite un contrat de travail correspondant. Créer une dimona pour un étudiant sans contrat signé par ce dernier est même punissable. De plus, à proprement parler, un contrat d'étudiant doit également comporter un horaire, ce qui ne va certainement pas de soi dans des secteurs tels que la restauration.

S'il s'avère par la suite que l'étudiant a travaillé plus ou moins d'heures que ce qui est indiqué dans la dimona, vous avez deux possibilités :
• Vous ajustez la déclaration dimona et voyez immédiatement s'il reste des heures disponibles dans le contingent de l’étudiant. Ces modifications tardives n'ont pas d'incidence sur les cotisations ONSS réduites.
• Vous ne modifiez pas la déclaration Dimona, mais vous transmettez correctement les heures à votre secrétariat social, qui utilise ces informations pour établir une DmfA (déclaration ONSS). Dans ce cas, vous courez le risque qu'un autre employeur ait réservé les heures disponibles entre-temps. Dans ce dernier cas, les heures supplémentaires seront soumises aux cotisations normales.

Nouvelles règles concernant la qualité de l'air dans les espaces clos accessibles au public

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

Depuis le 11 décembre 2022, une nouvelle loi sur la qualité de l'air intérieur dans les espaces clos accessibles au public tels que les établissements de restauration est en vigueur. Une bonne qualité de l'air est essentielle pour réduire considérablement le risque de transmission de virus tels que le corona et la grippe, ainsi que les rhumes par les aérosols. Les obligations concrètes ne prendront effet qu'à la fin de cette année.

La nouvelle loi sur la ventilation vise principalement à encourager les exploitants d'espaces accessibles au public tels que les établissements de restauration, les cinémas, les théâtres, les écoles, les hôpitaux,... à réfléchir activement à la manière d'améliorer la qualité de l'air intérieur.

Aucune obligation réelle n'est imposée pendant les 12 premiers mois. Des décrets d'application suivront également avec des directives concrètes.

À partir du 10 décembre 2023, les détecteurs de CO2 que vous connaissez encore de la période corona devront vérifier si la qualité de votre air respecte le niveau de référence.

La loi sur la ventilation établit deux niveaux de référence que l'exploitant doit viser. Ces niveaux sont avant tout indicatifs et non contraignants.

Dans le niveau de référence A, la concentration en CO2 est inférieure à 900 ppm ou le débit de ventilation ou d'épuration est d'au moins 40m3/h par personne présente, dont au moins 25m3/h par personne présente d'air frais extérieur.

Dans le niveau de référence B, la concentration de CO2 est inférieure à 1200 ppm ou le débit de ventilation est d'au moins 25m3/h par personne présente.

D'ici au 10 décembre 2023, vous devrez également avoir élaboré une analyse des risques et un plan d'action si la qualité de l'air intérieur ne respecte pas les niveaux prévus.

Enfin, à partir du 1er janvier 2025, il y aura un système de certification par un expert reconnu avec un label de qualité de l'air à accrocher dans l'entreprise.

Les voitures de société non électriques nettement plus chères à partir de cette année

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

La flotte de véhicules de société doit être beaucoup plus verte et vous l'aurez compris. 2023 sera un point de bascule important pour l'écologisation du parc automobile des entreprises. Depuis le 1er janvier de cette année, la suppression progressive de l'avantage fiscal pour les voitures de société non électriques a commencé. À terme, d'ici à 2026, seuls les véhicules de société à émissions nulles seraient autorisés à bénéficier d'un allégement fiscal.

Emissions de référence en baisse
60 % des ventes de voitures neuves dans notre pays sont des véhicules de sociétés. Ce pourcentage est le plus élevé au monde. Toute personne qui reçoit de son employeur une voiture qui peut également être utilisée à titre privé est imposée sur le bénéfice généré par la voiture. Cet avantage est déterminé selon une formule dans laquelle, entre autres, les émissions de CO2, la valeur catalogue et l'âge de la voiture jouent un rôle important. L'avantage imposable ne peut jamais être nul, même les voitures 100% électriques ont un avantage en nature, bien que beaucoup plus faible.

Un quatrième facteur important entre également en ligne de compte dans la formule de calcul : les émissions moyennes de toutes les voitures récemment immatriculées. Avec la prolifération des voitures hybrides et électriques, ces émissions de référence ont considérablement diminué. Si une voiture émet plus que la moyenne, le salarié qui la conduit paie plus d'impôts. Selon le modèle, cela pourrait représenter plusieurs centaines d'euros au cours des deux prochaines années.

Déductibilité fiscale des voitures non électriques
À partir du 1er juillet 2023, la déductibilité fiscale des voitures de société non électriques nouvellement achetées diminuera de 25 % par an pour atteindre 0 % en 2029. Il s'agit à la fois de la déductibilité de la voiture elle-même et de tous les frais connexes tels que l'entretien et le carburant. Pour les voitures électriques également, la déductibilité tombera progressivement à 67,3 % d'ici 2031.

Hybride rechargeable
Les hybrides rechargeables n'échapperont pas non plus à la règle. Dans un premier temps, pour les véhicules hybrides rechargeables achetés à partir du 1er janvier 2023, la déductibilité fiscale des coûts du diesel et de l'essence sera réduite de moitié. En effet, de nombreuses études ont montré que les conducteurs d'hybrides rechargeables attendent trop longtemps pour recharger leur voiture et roulent trop souvent au diesel ou à l'essence.

Apport de CO2 plus élevé
Alors que les salariés paient des taxes sur leur voiture de fonction, l'employeur verse une contribution mensuelle de solidarité carbone. Pour les véhicules de société achetés à partir du 1er juillet 2023, cette contribution CO2 augmente avec un coefficient d'indexation et un coefficient basé sur le type de carburant. Pour certains types de voitures, la contribution en CO2 quadruplerait d'ici 2027.

Taxe sur les cartes carburant
Les cartes de carburant sont également à l'honneur. 80% des voitures de société sont équipées d'une carte de carburant. Actuellement, aucun avantage fiscal supplémentaire n'est calculé sur ce point. Il n'est donc pas surprenant que les véhicules utilitaires parcourent en moyenne 6 000 km par an de plus que les voitures particulières ordinaires. Le ministre des Finances Van Peteghem étudie actuellement les moyens de les taxer séparément.

La prime bénéficiaire

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

Connaissez-vous la prime bénéficiaire ? Peut-être pas, car le nombre d'entreprises utilisant ce mode de rémunération fiscalement avantageux reste pour l'instant assez limité. Ce sont surtout les petites entreprises de moins de 20 salariés qui l'utilisent. Alors peut-être que la prime bénéficiaire est aussi quelque chose pour vous...

C'est à présent le moment où les exercices financiers sont clôturés, où les états financiers sont préparés et où l'on détermine si vous avez réalisé des bénéfices ou non. C'est le moment idéal pour vous présenter la prime bénéficiaire.

La possibilité pour les salariés de participer aux bénéfices existe depuis longtemps, mais le système était si complexe qu'il a été décidé il y a quelques années de le simplifier et donc de le relancer. La prime bénéficiaire n'existe que pour les salariés, pas pour les chefs d'entreprise.

Vous ne déciderez de l'octroi d'une prime bénéficiaire qu'après la clôture de l'exercice. Dans de nombreux cas, c'est-à-dire maintenant. Si vous avez réalisé un bénéfice net, vous pouvez choisir de le partager avec vos salariés comme une prime supplémentaire.

Le principal avantage de la prime bénéficiaire est qu'elle n'est pas considérée comme un salaire. En conséquence, la prime n'est pas soumise au prélèvement normal à la source, mais à un taux de 7 %. Le salarié paie les cotisations normales de sécurité sociale de 13,07 % sur ce montant, bien qu'elles soient appelées ici "contribution de solidarité". Du côté de l'employeur, vous ne payez pas de cotisations de sécurité sociale, mais vous payez l'impôt sur les sociétés sur la prime. La prime de résultat exclut également la prime de fin d'année, les congés payés et les indemnités de licenciement.

En d'autres termes, le salarié se retrouve avec un montant net beaucoup plus élevé pour la prime de résultat que pour une prime brute ordinaire. Cependant, la prime de résultat est légèrement moins avantageuse qu'un plan bonus (CAO90), bien que les différences soient très faibles. Les deux primes peuvent aussi être parfaitement combinées.

Vous êtes libre de décider de la méthode de calcul de la prime de résultat : un montant fixe ou un pourcentage des salaires. Les seules restrictions sont que le montant total des primes aux bénéfices versées ne peut pas dépasser le bénéfice net réel, ni excéder 30 % de la masse salariale brute annuelle totale.

Mais il y a aussi un inconvénient majeur, qui peut expliquer pourquoi le nombre d'utilisateurs reste plutôt modeste. Par exemple, tous les salariés de l'entreprise doivent en principe percevoir la même prime. Dans ce cas, il s'agit d'une "prime identique" que vous pouvez introduire sans trop de formalités. Vous pouvez également effectuer un calcul proportionnel sur la base du statut d'emploi et exclure les salariés qui démissionnent d'eux-mêmes et qui sont licenciés pour motif grave au cours de l'exercice auquel la prime se rapporte. Vous déterminez vous-même ces règles dans le procès-verbal de l'assemblée générale.

Toutefois, si vous souhaitez différencier les montants accordés, cela devient plus difficile, bien que cela soit possible. Il s'agit d'une "prime bénéficiaire par catégorie", qui consiste à répartir vos salariés en catégories sur la base de six critères autorisés. L'ancienneté, la fonction et le barème salarial sont les plus importants. Toutefois, la différence maximale entre la catégorie la plus élevée et la plus basse ne devrait être que de 1/10 à cet égard, ce qui vous laisse peu de marge de manœuvre.

En outre, vous n'êtes pas autorisé à exclure des catégories de la prime. Si vous voulez faire usage de cette possibilité, les formalités deviennent également beaucoup plus lourdes et vous devrez rédiger une convention collective ou un acte d'adhésion.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er janvier

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmentera à partir du 1er janvier. Désormais, ce montant sera ajusté trimestriellement et non plus annuellement.

Lorsque vos travailleurs effectuent des déplacements pour votre compte en utilisant leur propre voiture, leur propre cyclomoteur ou leur propre moto, vous remboursez généralement les frais qui y sont liés. Comme les coûts réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximal de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4259 €/kilomètre à partir du 1er janvier 2023. L'augmentation est liée aux prix du carburant et à l'indice des prix à la consommation.

Ce montant est supposé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour le remboursement des frais dans le cadre d'un déplacement professionnel, ce montant est exonéré d’ONSS et de précompte. Si vous souhaitez payer davantage, vous devrez être en mesure de prouver que les coûts réels étaient effectivement plus élevés. À propos, le remboursement n'est pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximal. Si votre travailleur effectue plus de 24 000 km de déplacements professionnels par an, vous ne devez en principe pas utiliser ce forfait, mais facturer le prix de revient réel, car l'administration fiscale soupçonne dans ce cas des salaires déguisés.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximal pour les trajets quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui viennent travailler à pied.

De cette façon, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exempte d'ONSS et jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois) exonérés d'impôts, à condition que le salarié choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

L'allocation maximale pour le travail à domicile passe également à 148,73 euros à partir de janvier. Toutefois, pour appliquer ce montant, le travailleur doit travailler à domicile au moins un jour par semaine en moyenne par mois.

Augmentation de la limite d'âge des "travailleurs âgés actifs"

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

Toute personne qui embauche ou emploie un travailleur âgé peut dans de nombreux cas compter sur une réduction de ses cotisations de sécurité sociale. Les règles et les montants varient d'une région à l'autre. En Flandre, la limite d'âge des travailleurs âgés en activité augmente au 1er janvier. Il s'agit d'un ajustement annoncé, étape par étape. Un premier ajustement a eu lieu le 1er janvier 2022, le dernier suivra le 1er janvier 2024.

La réduction groupe-cible des travailleurs âgés salariés en Région flamande se compose de deux parties.

Ceux qui embauchent un salarié âgé de 58 ans et plus bénéficient de l'exonération totale des cotisations patronales de base à cet effet pendant le trimestre d'embauche et les sept trimestres suivants. Rien ne change à ce sujet.

Lorsqu'il s'agit de travailleurs qui atteignent l'âge minimum alors qu'ils sont déjà salariés chez vous, nous les appelons les travailleurs âgés "en place". Jusqu'au 31 décembre 2022, ce salarié titulaire était âgé de 59 ans, à compter du 1er janvier 2023, ce salarié devra être âgé d'au moins 60 ans au dernier jour du trimestre pour ouvrir droit à une réduction groupe-cible.

La réduction pour un travailleur titulaire âgé de 60 à 62 ans est de 600 euros par trimestre pour un travailleur à temps plein. A partir de 62 ans, cela devient 1 500 euros par trimestre.

Le 1er janvier 2024, la limite inférieure sera relevée une fois de plus à 61 ans.

Quelles sont les absences qui comptent pour la prime de fin d'année ?

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

Comme pour le régime des vacances, certaines absences sont prises en compte dans le calcul de la prime de fin d'année comme s'il s'agissait de jours travaillés. Les jours qui comptent dans les deux calculs ne sont pas toujours les mêmes et peuvent différer d'un secteur à l'autre. Dans le CP 302, il existe également un calcul assez complexe pour les jours de maladie.

Le calcul de la prime de fin d'année ne tient pas seulement compte des heures ou des jours effectivement travaillés. Un certain nombre d'absences sont assimilées à des jours effectivement travaillés pour le calcul de la prime de fin d'année.

• Vacances et congés extra-légaux
• Jours fériés
• Les jours de repos compensatoires accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail
• Les jours d'incapacité totale résultant d'un accident du travail
• Les jours d'incapacité partielle de travail au cours des douze premiers mois suivant une période d'incapacité totale de travail.
• Repos de maternité
• Petit chômage
• Congé de naissance/paternité
• Congé d'éducation
• Jours de chômage temporaire
• Jours consacrés à des tâches syndicales

Les autres absences, telles que les congés sans solde ou les absences non autorisées, ne sont pas prises en compte dans le calcul de la prime de fin d'année. Ils sont calculés comme suit :
- Les travailleurs à temps plein reçoivent 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 21,666 jours de présence effective ou équivalente dans le système de cinq jours ; par tranche de 26 jours dans le système de six jours.
- Les travailleurs à temps partiel ont droit à 1/12 du montant maximal par tranche d'autant d'heures de présence effective que l'on obtient par l'équation suivante : durée hebdomadaire moyenne du travail du salarié x 52 semaines, divisée par 12 mois.

Nouveau montant maximum du plan bonus 2023

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

L’"avantages non récurrents liés aux résultats", plus connue sous le nom de plan bonus, reste l'une des façons les plus intéressantes d'accorder un bonus à votre personnel. Comme chaque année, le montant maximal sera également augmenté pour 2023.

Vous créez un plan bonus lorsque vous souhaitez accorder une prime salariale à un groupe ou à l'ensemble de vos travailleurs sur la base d'objectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Le maintien ou la réalisation de certains chiffres d'affaires ou cotes sont les plus évidents. La recette moyenne ou les ventes supplémentaires actives, par exemple d'apéritif, de café ou de dessert, sont peut-être des cibles encore plus intéressantes.

Le seul inconvénient est peut-être que vous ne pouvez pas commencer à récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le travailleur qui a peut-être moins bien réussi. Mais chaque inconvénient à son avantage, et une prime collective est donc le moyen idéal d'inciter vos travailleurs à travailler ensemble vers un objectif. Et bien sûr, vous pouvez toujours prévoir une différence entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel ou les travailleurs qui n'ont rejoint l'entreprise que plus tard dans l'année.

Toutefois, la principale raison pour laquelle tant d'employeurs optent pour cette prime est son traitement fiscal et parafiscal. En tant qu'employeur, vous payez une contribution de solidarité de 33% en plus de la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou les primes ordinaires, parfois même un peu plus, sauf que vous ne devez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur ce montant. Le bénéfice est principalement du côté du travailleur, qui ne paie pas d'impôts sur la prime, mais seulement une contribution ONSS de 13,07%.

Il y a une restriction. Le montant maximal du bonus en 2023 est de 3 948 € bruts. Ce montant est considérablement plus élevé que les 3 558 euros prévus en 2022. Sur ce montant, le salarié conserve pas moins de 3 432 €. Le coût total pour l'employeur est de 5 251 €, soit un rendement de plus de 65 %. Une prime ou une augmentation ordinaire vous coûtera facilement 2 à 3 fois plus cher.

La préparation d'un bon plan de bonus exige une certaine réflexion sur les objectifs, les montants et les groupes. La soumission se fait en ligne sur www.plansbonus.be.

Vous avez des questions sur les plans de bonus ou vous avez besoin d'aide pour le formatage ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Contactez-nous pour plus d'informations.

Contingent annuel étudiant de 475h à 600h pendant 2 ans

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

C'était déjà annoncé dans l'accord de coalition, mais juste avant la fin de l'année, c'est également publié au Moniteur Belge : les étudiants seront autorisés à travailler 600 heures au lieu de 475 au taux réduit de l'ONSS pour les deux prochaines années.

Chaque année, un étudiant dispose d'un paquet d'heures, le "contingent", pendant lequel il paie moins de cotisations de sécurité sociale qu'un travailleur normal. Pendant des années, ce contingent était de 475 heures, mais pour 2023 et 2024, il sera de 600, ce qui signifie que vos étudiants pourront travailler au moins 16 jours de plus avec vous.

La Flandre et la Wallonie ont déjà adapté leur réglementation à la nouvelle situation. Tant qu'il ne dépasse pas les 600 heures, l'étudiant conserve le droit aux allocations familiales. À Bruxelles, l'ancienne situation reste en vigueur (pour l'instant), à savoir qu'un étudiant ne peut pas travailler plus de 240 heures par trimestre, à l'exception du troisième trimestre ; les vacances d'été.

Les montants limites des impôts afin de rester à charge des parents ne sont pas encore connus. Par conséquent, conseillez à vos étudiants de consulter régulièrement studentatwork.be.

La prime de fin d'année dans le CP 302

Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT

Quels salariés ont droit à une prime de fin d'année ? Quel est le montant de cette prime de fin d'année ? Les flexi-jobs, les extras et les étudiants ont-ils également droit à une prime de fin d'année, et qu'en est-il des salariés qui quittent leur emploi ? La prime de fin d'année en CP 302 expliquée pour vous.

Qui a droit à une prime de fin d'année ?
Les conditions d'octroi de la prime de fin d'année varient selon les secteurs et sont fixées par les conventions collectives de travail sectorielles.

Dans le CP 302, un salarié à temps plein ou à temps partiel doit être employé (ou avoir été employé) par le même employeur pendant au moins deux mois sans interruption au cours de l'année civile pour y avoir droit.

Les travailleurs flexi-job n'ont également droit à une prime de fin d'année que s'ils avaient un contrat de travail d'une durée ininterrompue d'au moins deux mois. Si cette période de deux mois ou plus est constituée de plusieurs contrats dont la durée est inférieure à deux mois (par exemple, des contrats d'un jour), aucune prime de fin d'année n'est due s'il y a une interruption d'au moins un jour entre les contrats pour lesquels le travail serait normalement effectué.

Pour avoir droit à une prime de fin d'année, les extras doivent avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise au cours de l'année civile. Lors du calcul du montant, une correction est effectuée sur la base du nombre d'heures travaillées. En cas de performances insuffisantes, cela peut avoir pour conséquence que l'extra ne recevra finalement pas de prime de fin d'année.

Les étudiants qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE n'ont pas droit à une prime de fin d'année. Les étudiants travaillant pour des employeurs sans SCE ont droit à une prime de fin d'année s'ils ont été employés pendant au moins deux mois sans interruption.

Les salariés qui quittent leur emploi ont-ils droit à une prime de fin d'année ?
Les salariés qui sont licenciés ou dont le contrat à durée déterminée prend fin ont également droit à une prime de fin d'année si, au moment où ils quittent l'entreprise, ils ont eu au moins deux mois de service ininterrompu dans l'année civile ou ont eu un contrat de travail ininterrompu pendant au moins trois ans dans la même entreprise. En cas de licenciement pour un faute grave, aucune prime de fin d'année n'est due. De même si le salarié quitte l'entreprise volontairement ou d'un commun accord, il n'a pas droit à une prime de fin d'année pour l'année de son départ. Sauf si son dernier jour tombe le 31 décembre ou s'il quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa pension légale.

Quel est le montant de la prime de fin d'année ?
Le montant maximum correspond au salaire de 4,33 semaines ou d'un mois moyen. C'est pourquoi on parle parfois de "treizième mois". Le salaire horaire ou mensuel du mois de décembre sert de base. Les suppléments tels que la prime de dimanche ou de nuit ne sont pas pris en compte, mais pour les heures supplémentaires nettes, une prime de fin d'année est prévue.

Pour les salariés qui n'ont pas travaillé une année complète dans l'entreprise, ce montant maximal est adapté en fonction du nombre de jours ou d'heures de présence effective ou équivalente. En termes simples, un salarié a droit à 1/12 de ce montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours). Dans la pratique, le calcul est un peu plus complexe, notamment pour les travailleurs à temps partiel et les extras.

Quand la prime de fin d'année est-elle payée ?
La prime de fin d'année est normalement versée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit celle au cours de laquelle la prime a été acquise. Dans le CP 302, le Fonds social et de garantie Horeca est responsable du paiement. Vous avez déjà payé la plupart de vos provisions de cotisations au cours de l'année par le biais de votre cotisation FSE.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 31 décembre de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Il n'est finalement pas nécessaire d'envoyer la lettre de notification de licenciement le mardi

Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT

Un amendement au Code civil semblait avoir des conséquences imprévues sur le droit du licenciement. Par exemple, à partir du 1er janvier 2023, une lettre de notification de licenciement aurait dû être postée un jour plus tôt. Trop drastique, le CNT a statué, entraînant un changement de la loi qui laisserait, en dernière minute, tout en l'état.

Une mise à jour apparemment insignifiante du code civil en début d'année faisait en sorte que le samedi ne soit plus considéré comme un jour ouvrable à partir du 1er janvier 2023. Cela ne signifie pas qu'il n'est plus permis de travailler le samedi, mais cela modifie la définition des "jours ouvrables". Et que ce terme soit utilisé régulièrement dans le droit du travail. Par exemple, pour l'envoi d'une lettre de préavis, qui n'est censée être arrivée qu'après trois jours ouvrables.

Une lettre de notification doit donc être envoyée par courrier recommandé le mercredi au plus tard afin que la notification puisse prendre effet le lundi suivant. 3 jours, jeudi, vendredi, samedi, car le dimanche ne comptait pas. Si le samedi n'est plus un jour ouvrable, la lettre de notification doit être envoyée un jour plus tôt, le mardi.

Le Conseil national du travail s'est penché sur la question et a émis le 16 novembre un avis selon lequel ce changement entraînerait beaucoup d'ambiguïtés et de malentendus.

Le corps législatif a suivi le CNT et a voté un nouvel amendement à la loi le 21 décembre, laissant tout en l'état.

Vous pouvez donc continuer à envoyer vos lettres de préavis en 2023 au plus tard le mercredi pour que le délai de préavis commence à courir le lundi suivant.

Salaires bruts CP302 en hausse de 10,964%

Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT

Le taux d'indexation est connu. Les salaires dans l’horeca augmenteront de 10,964% en janvier. En CP200, la commission paritaire générale des employés, l'augmentation est encore plus forte.

Les salaires de la comité paritaire 302 augmenteront de 10,964%. Cela vaut tant pour les salaires minimaux que pour les salaires réels. Les nouveaux barèmes de rémunération peuvent être consultées ici.

Les indemnités de vêtements et de nuit seront indexées en même temps. L'indemnité pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) est désormais de 1,5040 euro par heure. L'indemnité pour l'achat et l'entretien des vêtements de travail passe de 1,84 euros à 2,04 euros par jour dans les deux cas.

La surtaxe pour les prestations des dimanches et jours fériés reste inchangée à 2 euro par heure, avec un maximum de 12 euro par jour.

Dans la commission paritaire 200, la commission paritaire générale des employés, il y a aussi une indexation. Ici, l'augmentation sera de 11,08%.

Dans les CP 118 et 220 (secteur alimentaire), les salaires seront indexés de 10,96%, tandis que dans le commerce alimentaire (CP 119), l'augmentation sera de 11,08%.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT

Domus Medica demande l'arrêt temporaire de la demande d'un certificat médical

Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT

Domus Medica, l'association des médecins généralistes flamands, appelle les employeurs à cesser temporairement de demander des certificats médicaux aux salariés en incapacité de travail ou à leur donner plus de temps pour apporter un certificat. Cette demande résulte d'une pression croissante dans les cabinets de médecins généralistes.

Les médecins généralistes de Flandre et de Bruxelles croulent sous la pression. En raison de l'augmentation du nombre d'infections à cette période de l'année, notamment le virus VRS, la grippe et le covid, les délais d'attente dans la plupart des cabinets de médecins généralistes sont de plus en plus longs.

Pour continuer à garantir que les patients ayant un besoin urgent puissent être aidés rapidement, Domus Medica appelle les employeurs à donner plus de temps aux salariés pour apporter un certificat d'incapacité de travail ou à ne pas le demander temporairement.

Depuis le 28 novembre, d'ailleurs, les employeurs ne peuvent plus se contenter de demander un certificat médical. Désormais, toute personne qui s'absente un jour pour cause de maladie n'a plus besoin d'apporter un certificat de maladie. Et ce, pour un maximum de trois jours d'absence par an. Seuls les employeurs comptant moins de 50 salariés au 1er janvier peuvent déroger à cette règle. Toutefois, ils devront d'abord modifier leur règlement de travail.

Immédiatement après la publication de cette modification de la loi, l'association des médecins généralistes préconisait déjà l'abolition complète du certificat médical.

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Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés

Le C3.2A et le livre de validation à nouveau d'application

Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT

Ces dernières années, vous n'aviez plus à vous soucier des formulaires et des délais lorsque vous deviez mettre temporairement un salarié au chômage. Une exception qui semblait être devenue la règle après tout ce temps. Mais cette procédure flexible en raison de l'épidémie de coronavirus prendra fin le 1er janvier 2023. Autrement dit : le C3.2A et le livre de validation sont de retour.

Force majeure corona
À partir du 1er janvier 2023, le chômage temporaire ne pourra plus être invoqué en cas de fermeture imprévue d'une école ou d'une crèche. Toutefois, les travailleurs qui doivent être mis en quarantaine, mais qui ne sont pas eux-mêmes malades, peuvent toujours être mis au chômage temporaire pour cause de force majeure.

Le chômage temporaire pour les entreprises énergivores se poursuivra jusqu'au 31 mars 2023.

Dans tous les autres cas, vous devrez demander le chômage temporaire pour raisons économiques.

Demande préalable et notification
Les personnes qui souhaitent faire valoir le chômage temporaire pour raisons économiques devront à nouveau en informer l'ONEM et leurs salariés sept jours civils avant le premier jour de chômage. Une procédure plus stricte s'applique aux employés.

Les personnes qui souhaitent faire appel au chômage temporaire énergie devront soumettre au préalable un formulaire C106A-ENERGIE de l’ONEM. Dans ce cas, un délai de notification plus court de trois jours civils s'applique (sans compter le jour de la notification).

C3.2A
Vous vous souvenez du formulaire C3.2A ? À partir du 1er janvier, vous devrez à nouveau remettre une telle carte de contrôle numérotée à vos salariés dès que vous invoquerez le chômage temporaire, quel qu'il soit. Et ce au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois, de votre propre initiative, c'est-à-dire sans que le salarié ait à le demander.

Cartes de contrôle C3.2A, que vous ne pouvez pas imprimer vous-même. Si vous n'en avez pas en stock, vous pouvez demander des exemplaires numérotés à votre bureau local de l’ONEM ou à votre bureau social.

Le salarié doit remplir cette carte selon les instructions qui y figurent et être en mesure de la présenter en cas de contrôle. À la fin du mois, il doit présenter sa carte de contrôle complétée à son institution de paiement (CAPAC ou syndicat). Si le travailleur perd sa carte ou fait une erreur en la remplissant, il ne peut pas simplement en établir une nouvelle, mais il devra demander un duplicata à son bureau de chômage.

Livre de validation
Chaque carte de contrôle C3.2A que vous délivrez doit être inscrite dans un livre de validation papier ou électronique. Souvent, votre bureau social peut le faire pour vous.

Notification du premier jour de chômage
Chaque mois, vous devez notifier à l'ONEM par voie électronique le premier jour de chômage de chaque travailleur que vous mettez en chômage temporaire pour des raisons économiques ou dans le cadre du régime "énergie", au plus tard le jour ouvrable suivant.

Formulaire C1
Une obligation pour le salarié. Ce dernier devra remplir une fois le formulaire C1 avec des informations sur sa situation personnelle et familiale. Il peut contacter son établissement de paiement pour cela.

Salariés de plus de 65 ans
Les travailleurs de plus de 65 ans qui bénéficient d'une pension ne peuvent plus prétendre à des allocations de chômage temporaire.

Indemnités
La prestation majorée de 70 % retombe à 65 % du salaire plafonné (3 199,26 euros par mois) à partir du 1er janvier 2023. Les suppléments de l’ONEM seront supprimés et remplacés à nouveau par un supplément obligatoire de l'employeur.

ONEM – feuille info E22: Chômage temporaire - manque de travail pour causes économiques pour ouvriers

ONEM – feuille info E5: Régime spécial de chômage temporaire pour raisons économiques pour les entreprises grandes consommatrices d'énergie

ONEM – feuille info E24: Chômage temporaire - force majeure

N'oubliez pas de commander vos écochèques

Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT

Nous approchons de la fin de l'année et cela signifie qu'il est à nouveau temps de commander des écochèques.

Qu’est-ce qu’un écochèque ?
Les écochèques ont été introduits en 2009 pour augmenter le pouvoir d'achat. Avec ces chèques, vos travailleurs peuvent acheter des produits et services écologiques, tels que des lampes à économie d'énergie et à LED, des plantes, des produits biologiques avec le logo de l'UE, des machines à laver, des réfrigérateurs et des congélateurs avec étiquette A ++, du matériel d'isolation, des panneaux solaires et des réservoirs d'eau de pluie, ainsi que des vélos, ou même un billet de train pour Londres ou Paris. Chaque année, la liste des produits pouvant être achetés avec des écochèques s'allonge.

Qui a droit à quel montant?
Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extra ou flexi, ont droit à des écochèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des écochèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2021 et le 30 novembre 2022. Un salarié ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période recevra 250 euros d'écochèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, un prorata est calculé en fonction de leur performance. Les périodes de chômage temporaire corona ne sont pas assimilées.

Il y a quelques années encore, vous n'aviez pas à payer d’écochèques pour des montants inférieurs à 25 euros, mais cette possibilité n'existe plus depuis un certain temps. Ce n'est que pour les montants inférieurs à 10 euros que vous ne devez pas commander de chèques. Toutefois, cela ne signifie pas que vous ne devez pas les payer. La convention collective ne vous permet de payer ces petits montants que sous forme de primes brutes. Toutefois, cela n'est pas plus avantageux. Tout d'abord, vous ne versez pas simplement le montant, mais le montant à 150%. En outre, vous payez des cotisations patronales sur ce montant. Le salarié, quant à lui, paie des impôts et des cotisations ONSS sur cette somme. Avec les écochèques, vous et le salarié êtes tous deux gagnants. La carte électronique que vous devez faire créer à cet effet est même offerte gratuitement par certains fournisseurs lors des promotions de fin d'année.

N'oubliez pas de commander vos chèques
Le calcul et la commande des chèques sont généralement effectués par votre bureau social. Vous recevrez ensuite une facture du prestataire pour le montant des chèques. La commande n'est passée qu'une fois que vous avez payé la facture. Ne perdez donc pas cela de vue.

L'ONSS numérise tous les documents de paiement

Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT

D'ici à la fin de 2023, l'ONSS aura numérisé tous les documents de paiement destinés aux employeurs. Ceux qui n'ont pas encore activé leur e-Box ne devraient donc pas attendre trop longtemps pour le faire.

L'ONSS propose de recevoir depuis plusieurs années ces lettres et documents via l'e-Box Enterprise. Actuellement, tous les documents relatifs aux paiements sont également en cours de numérisation complète. Pensez, par exemple, aux rappels de paiement ou aux informations sur les conditions de paiement d'un plan d'échelonnement. D'ores et déjà, plus de 30 documents de paiement sont disponibles sous forme numérique ; d'ici à la fin de 2023, l'ensemble du travail devrait être accompli.

Pour l'instant, les entreprises continueront également de recevoir tous les documents sur papier jusqu'à ce qu'elles décident de passer elles aussi au "tout numérique".

Les entreprises qui n'utilisent pas encore l'e-Box Enterprise peuvent facilement l'activer sur www.toutdigital.be.

Établissement fermé pour Noël et le Nouvel An

Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT

De plus en plus d'entreprises du secteur de l'horeca ferment pour les jours fériés de fin d'année, parfois même pendant une semaine entière. Dans ce cas, comment communiquer ces jours fériés à votre secrétariat social ? Cela dépend si ces jours, les dimanches dans ce cas, sont des jours d'ouverture ou de fermeture normaux.

Jour d'ouverture normal
Le dimanche, votre entreprise est normalement ouverte, mais le 25 décembre et le 1er janvier, vous fermez aussi pour une journée comme le font la plupart des entreprises. Dans votre planification du personnel, vous prévoyez le dimanche comme jour férié pour vos salariés. Vous planifiez les heures contractuelles restantes dans le reste de la semaine. Il n'est pas prévu que vous programmiez votre temps plein pour 38 heures supplémentaires en plus des heures de jours fériés. De cette façon, il n’aurait pas vraiment son jour férié, et vous ne feriez que créer de la récupération et déplacer le problème.

Les seuls salariés à qui vous n'êtes pas tenu d'accorder un jour férié sont les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail fixe est inférieur à cinq jours et qui ne travaillent normalement jamais le dimanche.

Semaine de congé
Si votre salarié a une semaine de vacances dans l’une ou l’autre semaine durant laquelle tombe le jour férié, n'oubliez pas de programmer le(s) jour(s) férié(s) en premier et de remplir le reste de la semaine avec les heures contractuelles restantes sous le code de vacances. Une erreur courante consiste à reporter cinq jours de congés (38 heures) pour un salarié à temps plein, qu'il s'agisse ou non d'un jour férié.

Si votre entreprise est complètement fermée entre les jours fériés, il s'agit alors d'un jour férié collectif. On constate souvent que les récupérations des jours fériés travaillés, par exemple les 1er et 11 novembre, sont cumulés à cette fin. Dans ce cas, n'oubliez pas de désigner ces jours par le bon code de rémunération également.

Jour de fermeture normal
Si le dimanche est votre jour de fermeture normal, il doit être remplacé par un jour férié payé à un autre moment. Vos salariés devront donc récupérer les jours fériés à un autre moment, c'est-à-dire rester à la maison et être payés. Cela s'applique à tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe de moins de cinq jours, par exemple le support du samedi.

Vous pouvez faire récupérer le jour de remplacement individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tous, par exemple pour "faire le pont" ou fermer une semaine supplémentaire collectivement). Dans ce dernier cas, vous devez annoncer les jours de remplacement avant la fin de l'année précédente. Cela semble être une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié pourrait réclamer ce jour supplémentaire. Alors pour fixer vos jours de remplacement pour 2023, il va falloir vous dépêcher. Par la suite, vous pouvez toujours convenir de cela par consentement mutuel avec chaque salarié individuellement, mais c'est souvent un peu plus lourd.

Si vos salariés sont autorisés à déterminer leurs jours de congé de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement de travail. Dans quel délai le jour férié doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il le demander,...

Toutefois, les jours de remplacement doivent se situer dans la même année civile.

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Travailler à Noël et au Nouvel An

Travailler à Noël et au Nouvel An

Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié, ce qui va de soi ;
une indemnité pour les jours fériés ;
un repos compensatoire rémunéré.

Supplément jour férié
Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour les prestations effectuées le dimanche et les jours fériés varie selon le secteur. Souvent, cette indemnité allait de 50 à 100 % ou une prime était négociée par les syndicats. Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail les jours fériés de 2 euros bruts par heure, plafonnée à 12 euros par jour. En d'autres termes, une personne travaillant 4 heures un jour férié reçoit 8 euros en plus de son salaire normal, à partir de 6 heures, c'est invariablement 12 euros.

Le supplément pour les jours fériés est le même que le supplément du dimanche. Le 25 décembre et le 1er janvier tombant cette fois un dimanche, votre salarié ne recevra donc pas de double prime. Souvent, vous paierez de toute façon pour garder vos salariés motivés, sinon vous ne trouverez pas assez de personnel. Un phénomène qui revient chaque année. Cet avantage spontané ne peut prendre la forme que d'un montant brut. Pour les flexi-jobs, cependant, cela peut être net. Pour ceux qui veulent offrir à leurs salariés permanents quelque chose de bon marché, il existe le "cadeau de fin d'année" qui peut également être versé sous forme de montant net. Toutefois, le montant est limité à 40 euros et vous ne pouvez pas faire de différence entre les salariés qui ont travaillé ou non le jour férié.

Repos compensatoire
Les salariés qui travaillent un jour férié sont tenus de prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu autrement même si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'on l'oublie souvent, il s’agit d’un classique lors d’inspection.

Le résultat est généralement que vous devrez payer les jours fériés oubliés de ces trois dernières années, même à des salariés qui ne sont plus en service depuis longtemps… La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. Dans la pratique, nous voyons souvent des personnes opter pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié, mais au cours de l'année civile. Pour Noël, ce sera particulièrement serré. Vous pouvez également faire prendre le jour de repos de rattrapage avant le jour férié lui-même. Vous pouvez également faire prendre les jours compensatoires collectivement, c'est-à-dire en fermant un jour supplémentaire. Mais alors il faut être rapide. Vous devez annoncer les jours fériés collectifs pour 2023 à votre personnel au plus tard avant la fin d’année et les ajouter en annexe à votre règlement de travail.

Combien de temps votre étudiant est-il autorisé à travailler pendant les vacances de Noël?

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Les étudiants sont autorisés à effectuer un travail d'étudiant au tarif préférentiel de l'ONSS pendant 475 heures par an. Il y a de fortes chances que ces heures s'épuisent. Pour savoir combien d'heures il reste à votre étudiant, consultez le "quota" sur studentatwork.be. Les heures travaillées chez d'autres employeurs sont également prises en compte.

Pour accéder au quota des étudiants, utilisez le code figurant sur l'attestation que l'étudiant vous a éventuellement fournie. Sinon, vous devrez demander à l'étudiant de se connecter brièvement ou vous imprimer une attestation récente. Si les heures du quota sont épuisées, cela ne signifie pas que votre étudiant ne peut plus travailler, il deviendra simplement beaucoup plus cher. L'étudiant lui-même devra également payer beaucoup plus d'argent à l'ONSS.

Outre les 475 heures, il existe un certain nombre de limites auxquelles l'étudiant lui-même doit faire attention, qui sont importantes pour les allocations familiales, la dépendance parentale et les impôts personnels. Le fait que des limites et des montants différents soient utilisés pour chaque évaluation ne facilite pas les choses.

En Flandre et en Wallonie, les 475 heures réelles d’étudiant ne sont plus comptabilisées pour les allocations familiales depuis plusieurs années. Ce n'est que si le jeune continue à travailler au-delà de ces heures que la limite est fixée à 80 heures par mois. Au-delà, les parents perdent les allocations familiales pour ce mois. À Bruxelles, l'ancienne règle s'applique toujours : les étudiants peuvent travailler un maximum de 240 heures par trimestre, sauf pour le troisième trimestre. Dans les cantons de l'Est, les étudiants peuvent travailler sans restriction pendant leurs études grâce à un contrat d'étudiant.

Si l'étudiant gagne plus de 13 242,86 euros de revenu brut imposable, c'est-à-dire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale, il commencera à payer lui-même ses impôts.

Pour rester fiscalement dépendant des parents, les limites sont beaucoup plus basses. Les parents qui ont des enfants à charge paient moins d'impôts. Et cela peut faire une grande différence sur une base annuelle. Un enfant de parents mariés ou légalement séparés n'est plus à charge s'il gagne plus de 7 272,50 euros de revenu brut imposable. Pour les parents isolés et pour les parents isolés avec un enfant gravement handicapé, ces montants sont légèrement plus élevés, respectivement 9 210 euros et 10 910 euros.

Laissez le calcul et le contrôle de toutes ces limites à l'étudiant lui-même. Ni vous ni votre secrétaire social ne connaissez la situation exacte de chaque élève. Une erreur est facilement commise et les conséquences financières peuvent être très importantes. Toutefois, un étudiant qui ne dépasse pas ses 475 heures ne risque pas de dépasser ces limites. Sur student@work, vous trouverez un document pratique avec tous les montants limites. Les montants limites figurant sur ce document sont légèrement ajustés chaque année.

À partir du 1er janvier 2023, chaque étudiant commencera avec un nouveau quota de 475 heures. Vous pouvez commencer à planifier ces heures dès maintenant avec l'application dimona. Les montants limites sont également légèrement ajustés chaque année.

Prime de fin d'année dans la CP200 des employés

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Les grandes entreprises horeca ou les entreprises ayant d'autres activités secondaires placent parfois leurs employés administratifs dans une entreprise distincte de la CP200, la commission paritaire pour les employés. Comme la prime de fin d'année n'y est pas calculée de la même manière que dans la CP302, nous en énumérons les règles.

Les conditions d'éligibilité et le mode de calcul de la prime de fin d'année ne sont pas déterminés par une loi générale, mais varient selon la commission paritaire.
Les salariés de la CP200 ont droit à une prime de fin d'année complète s'ils sont employés au moment du versement de la prime (généralement à la fin du mois de décembre) et s'ils ont été employés pendant une année civile complète.

Les travailleurs qui n'ont pas été employés pendant une année complète ont droit à une prime de fin d'année partielle s'ils ont au moins six mois d'ancienneté.
C'est beaucoup plus strict que dans la CP de l’horeca (302) où l'ancienneté requise est de deux mois. Ainsi, les employés qui sont entrés en service entre le 2 janvier 2022 et le 30 juin 2022 recevront une prime au prorata du nombre de mois complets travaillés. L'employeur peut, bien entendu, décider de la souplesse à apporter à cette situation. Par exemple, certaines entreprises, à l'avantage de l'employé, calculent avec des demi-mois.

Depuis l'année dernière, les périodes d'emploi en tant que travailleur intérimaire d'au moins six mois comptent également pour le calcul de cette ancienneté. Toutefois, le contrat permanent doit suivre immédiatement la période d'intérim et l’employé doit avoir occupé un poste similaire en tant qu'intérimaire.

Certaines absences sont assimilées à des jours de travail effectif : les congés annuels, les jours fériés, les petits chômages, les accidents du travail, les congés d'éducation, les congés syndicaux, le congé de paternité et le repos de maternité. En cas de maladie, seuls les 60 premiers jours sont équivalents.
Ainsi, un employé qui est malade pendant une période plus longue ne recevra pas de prime pour la période de maladie au-delà de ces 60 jours. Le chômage temporaire force majeur corona n'est pas assimilé.

Pour les salariés qui ont changé d'horaire en cours d'année, un calcul au prorata est également effectué en fonction des différentes interruptions d'emploi.

Les salariés qui quittent l'entreprise avant le moment du versement ont droit à une prime dans la mesure où le contrat est à durée déterminée d'au moins 6 mois ou s'ils ont travaillé dans l'entreprise pendant au moins 6 mois au moment du licenciement. En cas de licenciement pour motif grave, ce droit s'éteint bien sûr. Les salariés qui démissionnent ont droit à une prime de fin d'année à condition d'avoir au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise. Par ailleurs, en CP302, un salarié qui part de lui-même n'a jamais droit à une prime de fin d'année.

Une prime de fin d'année complète correspond normalement au salaire brut du mois de décembre. Dans le cas d'une prime incomplète, le salaire de décembre est le point de départ du calcul au prorata.

Contrairement à la CP302, la prime de fin d'année n'est pas versée par une caisse, mais par l'employeur. Si vous avez des employés en CP200, convenez clairement avec votre secrétaire social de la date à laquelle les primes de fin d'année peuvent être versées. Le paiement doit avoir lieu au cours du mois de décembre.

Deal pour l'emploi : mesures d'amélioration de l'employabilité

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Outre le trajet de transition, le Deal pour l’emploi prévoit une deuxième modification de la procédure de licenciement. Les mesures d'amélioration de l'employabilité ne sont prévues que pour les licenciements avec un préavis d'au moins 30 semaines et ne peuvent être combinées avec le parcours de transition susmentionné.

Pour comprendre l'idée derrière les améliorations de l'employabilité, nous devons revenir au statut unique de 2014. Celle-ci stipulait qu'en cas de licenciement avec un préavis ou une indemnité d'au moins 30 semaines, un tiers de l'indemnité de licenciement serait converti en mesures d'amélioration de l'employabilité. Pour concrétiser ce paquet, on a compté sur les secteurs. Comme ils n'ont toujours pas présenté de propositions, le "Deal pour l’emploi" lui-même propose maintenant une mise en œuvre alternative de cette mesure vieille de huit ans.

Pour qui ?
Le groupe cible reste le même : les salariés licenciés par leur employeur avec un préavis d'au moins 30 semaines. Pour cela, il faut avoir été employé pendant neuf ans.

Quoi ?
Le délai de préavis ou la redevance est divisé en deux parties :

les deux premiers tiers de la période de préavis ou de l'indemnité normalement applicable, avec un minimum de 26 semaines;
la partie restante sur laquelle seront déterminées les "mesures d'amélioration de l'employabilité".
"Mesures d'amélioration de l'employabilité"

Ce qu'impliquent exactement ces mesures d'amélioration de l'employabilité reste vague pour l'instant. Il peut s'agir d'une formation, d'un coaching, d'un reclassement complémentaire,... qui devrait améliorer les chances du salarié sur le marché du travail.

Les services régionaux de l'emploi (VDAB, Actiris, FOREM) seront probablement utilisés à cette fin. Les mesures seront financées par les cotisations patronales de l'ONSS sur la deuxième partie de l'indemnité de licenciement. Cela ne change donc rien au coût pour l'employeur ou au net du salarié. L'ONSS transférera automatiquement ce montant à l'ONEM, qui sera chargé de poursuivre le financement des mesures d'amélioration de l'employabilité. La méthode concrète pour cela doit encore être élaborée.

Différence entre licenciement avec préavis et rupture immédiate
Dans le cas d’un licenciement avec préavis, le salarié est autorisé à s'absenter avec salaire dès le début pour suivre des mesures d'amélioration de l'employabilité. La durée des absences totales est déterminée par la valeur des contributions de l'employeur sur la deuxième partie de l'indemnité de départ. Cela semble extrêmement compliqué pour l'instant et sera, espérons-le, clarifié dans un avenir proche. Le financement des absences reste également flou.

En cas de rupture immédiate, le travailleur doit se tenir à disposition pour suivre les mesures d'amélioration de l'employabilité. Cette obligation cesse dès que le travailleur commence une nouvelle activité en tant que salarié ou indépendant.
Le droit normal à l’outplacement et de recherche d'emploi sera maintenu. Les mesures d'amélioration de l'employabilité expirent si le salarié entre dans un trajet de transition.

Sanctions
Le non-respect des mesures d'amélioration de l'employabilité n'a pas d'incidence sur les allocations de chômage du salarié.

Date d'entrée en vigueur
Cette nouvelle mesure prend effet pour les licenciements à partir du 1er janvier 2023.

Lisez aussi :
Deal pour l’emploi : le trajet de transition

Deal pour l’emploi : le trajet de transition

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Un salarié licencié peut désormais commencer à travailler pour un autre employeur dès la période de préavis. L'employeur qui a licencié le salarié continue à verser le salaire, mais reçoit une indemnité du nouvel employeur. Ce dernier est censé maintenir le salarié licencié dans son emploi après la fin de la période de préavis. Un gagnant-gagnant-gagnant ?

Un salarié licencié peut effectuer tout ou partie de son préavis chez un autre employeur. Les deux employeurs partagent les coûts et, pour le salarié, cela devrait faciliter la transition vers un nouvel emploi. C'est le "trajet de transition" en quelques mots. Le trajet de transition constitue donc une exception à l'interdiction de détachement de travailleurs.

Tant l'employeur que le salarié peuvent prendre l'initiative de lancer un trajet de transition. Toutefois, l'employeur ne peut pas obliger ou faire pression sur le salarié pour qu'il s'engage dans un trajet de transition.

Toutefois, ils devront recourir à un intermédiaire supplémentaire à cette fin. Il peut s'agir d'une agence d’interim ou d'un service régional pour l'emploi (VDAB, Actiris, FOREM).

Les conditions et la durée du trajet de transition doivent figurer dans un accord entre les quatre parties : l'employeur, le salarié, l'employeur-utilisateur et le partenaire intermédiaire.

Pendant le processus de transition, le salarié continue à recevoir au moins son ancienne rémunération chez le nouvel employeur-utilisateur. Le nouveau salaire peut également être plus élevé, si, par exemple, les barèmes de salaire sont plus élevées chez le nouvel employeur ou s'il décide lui-même de payer davantage. L'employeur-utilisateur remboursera une partie du salaire à l'employeur.

Le nouvel employeur est tenu d'employer le salarié avec un contrat de travail à durée indéterminée à la fin du trajet de transition. La durée du trajet de transition est prise en compte dans l'ancienneté du nouveau salarié. Si l'employeur-utilisateur ne propose pas de contrat à durée indéterminée, il doit verser au salarié une indemnité égale au salaire pendant la moitié du trajet de transition.

Curieusement, le salarié conserve le droit à un congé de recherche d'emploi auprès de son nouvel employeur pendant le trajet de transition. La loi dit qu'il ne peut pas abuser de ce droit.

Tant le salarié que l'employeur-utilisateur peuvent mettre fin au trajet de transition de manière anticipée. Ce faisant, les règles normales de licenciement doivent être respectées. La date d'ancienneté est la date de début du trajet de transition. Si le préavis est envoyé à l'employeur-utilisateur, le salarié a le droit de mettre fin au trajet de transition avec effet immédiat. Le salarié devra alors prester la période de préavis restante avec son employeur initial. L'employeur d'origine peut, s'il le souhaite, convertir le délai de préavis restant en indemnité de licenciement.

En outre, l'ancienneté acquise auprès de son employeur d'origine peut être conservée par le salarié auprès du nouvel employeur pour ouvrir le droit au crédit-temps et au congé thématique.

Cette nouvelle loi prendra effet à partir du 20 novembre 2022. Le processus de transition ne peut être combiné avec les mesures d'employabilité.

Reste à savoir si le trajet de transition sera fréquemment appliqué dans la pratique...

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Deal pour l'emploi : Les formations

Deal pour l'emploi : le droit à la déconnexion

Nouvelle indexation du salaire flexi-job à partir du 1er décembre

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Pour le deuxième mois consécutif, et pour la sixième fois cette année, la rémunération flexi-job augmente en dépassant l'indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexi-job est de 11,81 euros par heure (10,97 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,84 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 11.81 euros, cette somme restera inchangée.

C'est la sixième fois cette année que les salaires flexi-job sont indexés de 2 %. (1er janvier, 1er mars, 1er mai, 1er août et 1er novembre).

Les salaires des travailleurs permanents, des extras et des étudiants seront indexés le 1er janvier 2023 à un taux qui sera annoncé au cours de ce mois.

Votre check-list de fin d'année pour terminer 2022 en toute sérénité

Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT

Comme nous savons également que vous n'avez pas toujours le temps de lire tous nos articles en détail, nous avons compilé une liste de contrôle de fin d'année concise pour vous servir de guide. Dix questions, certaines d'actualité ou propres à la période de l'année, d'autres typiques d'une inspection. Juste à temps, de sorte que vous puissiez toujours vous mettre en ordre.

Quel est votre score sur la liste de contrôle ci-dessous ?

Tous vos salariés ont-ils pris ou programmé tous leurs congés ?
Tous vos salariés ont-ils pris leurs jours fériés et/ou leurs jours de récupération ?
Prévoyez-vous une fermeture collective en 2023 ?
Récupérerez-vous collectivement les jours fériés en 2023 ?
Si vous utilisez les heures supplémentaires nettes, faites-vous signer à tous vos salariés à temps plein le document sur les heures supplémentaires volontaires tous les six mois ?
Disposez-vous d'un accord-cadre signé pour chaque flexi-job ?
Toutes vos conventions étudiantes ont-elles été signées ?
Votre règlement de travail est-il toujours d'actualité ?
Avez-vous déjà enregistré vos caméras de surveillance - y compris celles qui existent déjà - en vertu de la loi sur les caméras, sont-elles répertoriées dans votre règlement de travail et le pictogramme correct est-il accroché à votre entrée ?
Avez-vous distribué tous vos éco-chèques 2021 ? (Et n'oubliez pas d'en commander de nouveaux bientôt, non plus)
Les indemnités de trajet versées à vos salariés reflètent-elles toujours leur lieu de résidence et leurs moyens de transport actuels ?

L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. En particulier dans le secteur de l'horeca, beaucoup de choses ont changé dans ce domaine ces dernières années. Un contrôle de votre situation réelle n'est donc souvent pas un luxe inutile. Souhaitez-vous que nous examinions de près votre administration du personnel ? Grâce à notre audit, nous vous remettons à jour de manière fluide et abordable.

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Un extra pour les jours de fête, sans ONSS et PP

Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT

Deal pour l'emploi : Les formations

Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT

Depuis la loi sur le travail faisable et maniable (2017), il existe un objectif de formation interprofessionnelle de cinq jours de formation en moyenne par équivalent temps plein. En partie parce qu'il s'agissait d'une moyenne, cela n'a pas été beaucoup pris en compte dans la pratique. Le Deal pour l’emploi en fait désormais un droit individuel et exige également la préparation d'un plan de formation annuel formel.

Pour quels employeurs ?
Le nouveau droit à la formation s'applique à tous les employeurs occupant au moins 10 salariés, exprimés en équivalents temps plein sur la base de l'emploi moyen au cours de la période de référence. Cette période de référence est le quatrième trimestre de l'avant-dernière année et les trois premiers trimestres de l'année précédant la période de deux ans commençant pour la première fois le 1er janvier 2022. Plus précisément, pour 2023, nous examinons l'emploi au cours de la période de référence du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021 ; pour 2024 et 2025, nous examinons la période de référence du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. S'il n'y a pas eu d'emploi pendant cette période, on considère alors le nombre de salariés au dernier jour du trimestre suivant la période de référence au cours de laquelle le premier emploi a eu lieu.

Combien de jours?
Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, il y aura un quota de 4 jours de formation par salarié à temps plein en 2023 ; à partir de 2024, ce nombre sera porté à 5 jours.

Pour les travailleurs à temps partiel, un prorata est calculé sur la base du régime de travail, pour les salariés qui ne sont pas employés pendant toute l'année sur la base du nombre de mois où un mois commencé compte comme un mois complet.

Pour les entreprises comptant au moins 10 mais moins de 20 salariés, il y a 1 jour par salarié à temps plein par an.
Les absences ne réduisent étrangement pas le nombre de jours de formation !

Les entreprises de moins de 10 salariés sont bien sûr toujours autorisées à dispenser des formations, mais ne disposent d'aucun droit à la formation.

Quelles formations
Les formations informelles (par exemple, sur le lieu de travail ou par auto-apprentissage) et formelles (par exemple, les cours de droit du travail d'Horeca Forma ou d'Horecafocus) sont éligibles.
La formation peut être suivie pendant et en dehors des heures de travail. Les salaires doivent également être versés pour les formations en dehors des heures de travail, mais jamais d'heures supplémentaires.

CCT ou compte individuel de formation
Chaque secteur peut établir une convention collective sectorielle qui, entre autres, mentionne les possibilités de formation et peut également augmenter ou réduire le nombre de jours de formation (avec un minimum de 2 jours). Pour 2023, les secteurs ont jusqu'au 30 septembre 2023 au plus tard pour établir une convention collective.

En l'absence de convention collective sectorielle au 30 septembre 2023, l'employeur devra créer un "compte individuel de formation" pour chaque salarié et le conserver dans son dossier personnel. Ce document, sur papier ou numérique, outre les données relatives à l'identité et au régime de travail du salarié, comprend le solde des jours de formation, le nombre de jours de formation suivis, le nombre de jours restants, le nombre de jours à reporter sur l'année suivante,....

L'employeur doit informer chaque salarié de l'existence de ce compte individuel de formation et lui communiquer son solde au moins une fois par an.

Mais même en l'absence de convention collective ou de projet de formation individuelle, le droit du salarié reste inchangé.

Période de 5 ans
Le salarié ne doit pas prendre cinq jours de formation par an. Les jours de formation non pris peuvent être reportés à une année civile ultérieure. L'objectif est que chaque salarié à temps plein ait bénéficié en moyenne d'au moins cinq jours de formation par an sur une période de cinq ans. La première période de cinq ans commence au plus tôt le 1er janvier 2024. Au terme de ces cinq années (31 décembre 2028), le solde est remis à zéro.

Solde à la sortie
Les salariés licenciés par l'employeur (sauf pour motif grave) ont le droit, d'un commun accord, de continuer à prendre leurs jours de formation non utilisés avant la fin du contrat de travail. En cas d'indemnité de départ, les jours de formation restants devraient même être inclus dans l'indemnité de départ. La manière de procéder n'est pas précisée, et les incertitudes à cet égard sont plus nombreuses.

Plan de formation annuel
À partir de 20 salariés, vous êtes également tenu d'établir un plan de formation formel chaque année, avant le 31 mars. Au minimum, le plan doit énumérer les formations formelles et informelles que vous proposez, à quel groupe de salariés elles sont destinées et comment elles contribuent à l'obligation de formation. Les entreprises de moins de 20 salariés sont exemptées de cette obligation. La manière dont ces 20 salariés doivent être calculés n'a pas (encore) été déterminée. L'examen du calcul susmentionné semble logique.

La loi prévoit d'accorder une attention particulière aux groupes à risque tels que les travailleurs non européens, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés et les professions en difficulté. Toutefois, il ne s'agit pas d'une obligation.

Le plan de formation doit être soumis au comité d'entreprise au plus tard le 15 mars ; s'il n'est pas là pour la délégation syndicale, il n'est pas là directement pour les salariés.

Le plan devra probablement être soumis à un service gouvernemental qui reste à déterminer.

Sanctions
La loi parle d'un droit de formation, pas d'une obligation. Pour l'instant, aucune sanction n'est prévue non plus pour les employeurs qui n'établissent pas de plan de formation.

Directive européenne sur la transparence des conditions de travail
Presque simultanément à le Deal pour l’emploi, un grand nombre de nouvelles règles, mettant en œuvre deux directives européennes, sont également apparues. Dans de nombreux domaines, les deux législations se rejoignent. Par exemple, la directive européenne stipule que les employeurs doivent fournir, gratuitement, certaines formations nécessaires à l'exécution du travail pour lequel un salarié est recruté et lorsqu'il existe une obligation légale d'organiser cette formation.

Deal pour l'emploi : période d'annonce des horaires de travail à temps partiel variables

Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT

Le Deal pour l'emploi prévoit des périodes d'annonce d'horaires plus longues pour les travailleurs à temps partiel ayant des horaires variables. Curieusement, dans le secteur de l'horeca, cette période d'annonce pourrait bien être plus courte qu'elle ne l'est actuellement si une nouvelle convention collective n'est pas conclue peu avant la fin de l'année.

Les salariés à temps partiel à horaire variable doivent être informés de leur horaire par l'employeur au moins cinq jours ouvrables à l'avance. Dans le secteur de l’horeca, il existe actuellement la possibilité de réduire ce délai de cinq jours ouvrables à 48 heures avec l'accord de la commission paritaire. Notez que cela ne concerne toujours que les travailleurs à temps partiel, et non les travailleurs à temps plein ayant un horaire variable.

Quels changements dans le Deal pour l’emploi ?
Pour donner plus de certitude aux salariés, les horaires variables à temps partiel devront désormais être annoncés non plus cinq, mais sept jours ouvrables à l'avance. Par le biais d'une convention collective sectorielle, ce délai peut être réduit à au moins trois jours ouvrables, le minimum absolu.

Exception Horeca
La CP302, secteur de l’horeca, ainsi qu'une poignée d'autres secteurs, est traité séparément dans le Deal pour l’emploi. Alors qu'ailleurs les nouvelles règles prennent effet dès le 20 novembre 2022, dans le secteur de l'horeca, la convention collective existante continuera de s'appliquer. Cette convention collective cessera d'exister à partir du 1er janvier 2023. Si aucune nouvelle convention collective n'a été conclue dans le secteur au 31 décembre 2022, alors, étrangement, un délai de publication de non pas 7 mais 3 jours ouvrables s'applique automatiquement, c'est-à-dire le strict minimum.

Règlement de travail
En fonction de l'issue de la convention collective, vous devrez également modifier votre règlement de travail en conséquence. Cela doit être fait dans les 9 mois suivant l'entrée en vigueur de la loi, c'est-à-dire le 20 août 2023.

Nouvelle procédure force majeure médicale

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

Vous avez pu lire précédemment dans notre newsletter comment le processus de réintégration des malades de longue durée ne peut plus conduire à une rupture de contrat pour force majeure médicale depuis le 1er octobre. En conséquence, le processus de réintégration s'est concentré exclusivement sur la reprise du travail. En ce qui concerne la nouvelle procédure de résiliation d'un contrat de travail pour raisons médicales, il fallait encore attendre. Tout récemment, la nouvelle loi est apparue, qui réglemente également la suppression partielle volontaire de la note du médecin.

Comme l'ancien parcours de réintégration et le parcours de réintégration 2.0, le parcours de force majeure médicale passe également par le service externe, plus précisément par le conseiller en prévention-médecin du travail. Le parcours se déroule en trois étapes.

Étape 1 : la demande au médecin du travail
La demande de constatation de l'incapacité définitive de travail peut toujours être faite par l'employeur ou le salarié. La demande est envoyée par courrier recommandé, avec copie à l'autre partie.

Alors qu'auparavant la procédure (de réintégration) pouvait être entamée par l'employeur après 4 mois d'incapacité, par le salarié encore plus tôt, elle ne peut désormais être entamée qu'à partir de 9 mois d'incapacité continue. Toute reprise effective du travail - c'est-à-dire l'absence de vacances, de jours fériés, de jours de congé, de crédits d'heures, etc. - interrompt cette période, sauf si le salarié redevient inapte au travail dans les 14 jours.

En outre, aucun processus de réintégration ne doit être en cours pendant cette période.

Si l'initiative vient de l'employeur, il devra informer le salarié sur les deux points suivants :

que, s'il apparaît que le salarié ne peut plus effectuer le travail convenu, il peut demander au médecin du travail d'examiner la possibilité qu'un autre travail ou un travail adapté soit encore possible ;
que le salarié puisse être assisté par la délégation syndicale s'il en existe une dans l'entreprise.

Étape 2 : l'examen par le médecin du travail
Le médecin du travail invitera le salarié à un examen au cours duquel il vérifiera spécifiquement si le salarié est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Cela peut être fait au plus tôt 10 jours civils après la notification. Outre le salarié, le médecin du travail peut également examiner le poste de travail du salarié et, si le salarié y consent, consulter son médecin traitant ou le médecin-conseil de la mutuelle.

Si le salarié l'a indiqué par écrit, le médecin du travail examinera également si un travail adapté ou différent est possible compte tenu de l'état de santé du salarié.

Si le salarié ne répond pas à l'invitation du médecin du travail à trois reprises, avec un intervalle d'au moins 14 jours entre chaque invitation, il en informe l'employeur. L'employeur peut alors prendre des sanctions. En pratique, il reste à voir comment les tribunaux réagiront au licenciement pour motif grave dans de tels cas.

Étape 3 : la détermination par le médecin du travail
Au plus tard 3 mois après la notification, le médecin du travail communique son avis dans une lettre recommandée au salarié et à l'employeur.

Elle doit indiquer si le salarié a demandé à entamer un processus de réintégration. Si c'est le cas, il faudra d'abord le compléter. Même si le salarié n'avait pas demandé un processus de réintégration, il peut le faire dans les 7 jours civils suivant la réception de la détermination.

Si le médecin du travail ne diagnostique pas d'incapacité de travail définitive, la procédure s'arrête là. Ce n'est qu'après neuf mois supplémentaires d'incapacité de travail continue qu'une nouvelle procédure peut être engagée. Toutefois, un processus de réintégration peut être entamé si nécessaire.

Il en va de même lorsque le salarié ne peut pas être examiné ou qu'une décision ne peut pas être prise (pour le moment) pour des raisons médicales.

Si le médecin du travail prend une décision finale concernant l'invalidité, le salarié peut faire appel dans les 21 jours suivant la réception de la décision. Ce recours doit être envoyé par courrier recommandé à l'inspection sociale et à l'employeur. Si le salarié ne fait pas appel, l'inaptitude définitive est établie.
Si le salarié fait appel, le médecin-inspecteur, avec le médecin du travail et le médecin traitant, prend une décision dans les 42 jours civils suivant la réception de l'appel.

Si le salarié obtient gain de cause, la procédure s'arrête là. Ce n'est qu'après neuf mois supplémentaires d'incapacité continue qu'une nouvelle procédure peut être engagée. Dans le cas contraire, une incapacité définitive de travail est établie. Toutefois, cela ne signifie pas immédiatement que le contrat de travail peut être résilié. Cela n'est possible que si :

le salarié n'a pas demandé l'ouverture d'un processus de réintégration
a demandé un processus de réintégration, mais un rapport motivé de l'employeur montre qu'aucun plan pour un autre travail ou un travail adapté ne peut être établi ;
a demandé un processus de réintégration, mais le salarié refuse le plan de l'employeur.

Enfin, comme c'était le cas dans l'ancienne procédure, la résiliation doit encore être formellement constatée par une lettre de démission de l'employeur ou par un accord mutuel.

Date d'entrée en vigueur
Les nouvelles règles prendront effet à partir du 28 novembre 2022. A partir de cette date, il est également possible que les processus de réintégration commencés avant cette date ne peuvent plus conduire à un licenciement pour force majeure médicale.

Lisez aussi :
La nouvelle procédure de réintégration des travailleurs en incapacité de travail n'entraîne plus la résiliation du contrat pour force majeure médicale

Désormais, les médecins du travail doivent contacter les salariés malades depuis quatre semaines

Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

On en parle depuis longtemps, l'abolition du certificat médical d'un jour. La nouvelle loi a récemment été publiée au Moniteur belge et prend effet à partir du 28 novembre 2022. Les petites entreprises de moins de 50 salariés échapperont aux nouvelles mesures, mais il est toujours préférable de vérifier leur règlement de travail.

L'obligation de délivrer un certificat médical à l'employeur en cas de maladie n'a jamais été réglementée par la loi. Les entreprises pourraient décider d'imposer ou non cette obligation dans leur règlement du travail, leur contrat de travail ou même par une question au moment même. Ce n'est désormais plus possible.

Désormais, les personnes qui s'absentent un jour pour cause de maladie n'ont plus besoin d'apporter un certificat de maladie. Et ce, pour un maximum de trois jours d'absence par an. Cela vaut également pour le premier jour d'une période de maladie plus longue. Toutefois, dès que le salarié est malade une quatrième fois, il est automatiquement obligé d'apporter un certificat médical. Sauf renonciation explicite de l'employeur.
Toutefois, l'obligation demeure pour le salarié en incapacité d'informer immédiatement son employeur. La meilleure façon d'y parvenir concrètement est indiquée dans votre règlement de travail. L'employeur peut également toujours envoyer un médecin contrôle auprès du salarié, même en cas de congé de maladie sans certificat.

Moins de 50 salariés ?
Les entreprises (lire : les unités techniques d’exploitation) de moins de 50 salariés échappent à cette règle. Le calcul annuel est basé sur l'effectif au 1er janvier. Toutefois, ils peuvent encore décider de demander ou non un certificat. Toutefois, cette obligation doit être explicitement mentionnée dans le règlement de travail comme une dérogation à la règle générale. Les articles existants devront donc être remplacés ! De plus, s'il n'y est pas inclus, faites modifier votre règlement dans les plus brefs délais. Une fois que l'effectif dépasse 50, l'article expire automatiquement.

Timing
La loi entrera en vigueur le 28 novembre 2022, ce qui signifie que les salariés pourront utiliser leurs trois jours même cette année…

Votre règlement de travail a-t-elle besoin d'une mise à jour ? Horecafocus vous y aidera. N'hésitez pas à nous contacter à info@horecafocusbruwal.be ou 02/897.33.30.
Les clients d'Horecafocus seront bientôt informés des modifications à apporter au règlement de travail suite à la récente vague de nouvelles règles et lois.

Deal pour l'emploi : le droit à la déconnexion

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

Les employeurs de plus de 20 salariés doivent établir des règles concernant le droit de leurs employés à la déconnexion numérique d'ici 2023 - ce qui est un délai court.

Qu'est-ce que la déconnexion ?
Par déconnexion, nous entendons le droit d'un salarié à se "déconnecter" ou à se déconnecter des nombreux outils numériques dont dispose un salarié contemporain en dehors des heures de travail. Il suffit de penser au courrier électronique, au téléphone portable, à Whatsapp, à Messenger, au télétravail, ... En d'autres termes, chaque salarié a le droit de ne pas être joignable en dehors des heures de travail.

Le droit à la déconnexion n'est pas nouveau. Cela existe depuis la loi du 26 mars 2018, qui pointait déjà les dangers de la disponibilité continue des salariés en ligne, comme le risque croissant d'épuisement professionnel ou l'effacement de la distinction entre vie professionnelle et vie privée. Désormais, les employeurs seront également tenus de conclure des accords concrets à ce sujet. Et ce avant le... 1er janvier 2023.

La nouvelle législation s'applique à tous les employeurs qui emploient au moins 20 travailleurs. La manière de les calculer n'est pas précisée.

Que devez-vous faire ?
Vous devrez élaborer une politique de déconnexion dans une annexe à votre règlement de travail (ou dans une convention collective d'entreprise). Ce document doit comprendre au moins les éléments suivants :

Les modalités pratiques d'application du droit à la déconnexion.
Lignes directrices pour l'utilisation des outils numériques de manière à préserver les périodes de repos, les congés, la vie privée.
Actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers sur l'utilisation raisonnée des outils numériques et les risques de sur connexion.

Timing
Les adaptations du règlement de travail ou de la convention collective doivent être déposées avant le 1er janvier 2023. Étant donné qu'une modification du règlement de travail doit être consultables par les salariés pendant 15 jours, vous n'avez concrètement que jusqu'à la mi-décembre pour le faire. À moins qu'une convention collective interprofessionnelle ou sectorielle généralement contraignante n'apparaisse et contienne toutes ces mentions obligatoires.

Deal pour l'emploi : la semaine de quatre jours pour les travailleurs à temps plein

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

Les travailleurs à temps plein peuvent désormais répartir leur semaine de travail sur quatre jours. La limite maximale journalière sera étendue à cette fin. Pour l’horeca, cette nouveauté a un impact limité. Avec la grande flexibilité, la limite journalière dans le PC302 n'est pas de 9 heures comme dans la plupart des autres secteurs, mais de 11, ce qui a déjà permis une semaine de travail à temps plein sur quatre jours pendant beaucoup plus longtemps.

Quoi?
Actuellement, dans la plupart des secteurs, la limite quotidienne est de 9 heures, ce qui ne permettait pas de répartir un horaire à temps plein sur quatre jours (4*9=36). Cette limite journalière sera désormais portée à 9,5 heures, voire à 10 heures dans les entreprises où l'on travaille plus de 38 heures (par exemple 40 heures avec un jour RTT mensuel).

Conditions
Seuls les salariés à temps plein peuvent profiter de cette opportunité.

La semaine de quatre jours ne peut être appliquée que si elle est prévue par le règlement de travail ou une convention collective d'entreprise. Tous les horaires de quatre jours devront également être inclus dans le règlement de travail. Le règlement de travail peut être modifié après la demande d'un salarié ou avant.

L'employeur doit toujours être d'accord pour l'introduire ou non. Un salarié ne peut donc pas l'exiger, pas plus que l'employeur ne peut l'imposer à ses salariés.

Comment ?
Le salarié doit présenter sa demande par écrit, chaque fois pour une période de six mois qui peut être prolongée sur demande.

L'employeur peut accepter ou refuser la demande. En cas d'acceptation, une annexe au contrat de travail est rédigée. La demande et l'annexe doivent être conservées pendant cinq ans. Le refus doit être fait dans un délai d'un mois et doit être justifié par écrit.

Aucune sanction n'est prévue pour les employeurs qui ne répondent pas ou ne répondent pas à temps ou de manière motivée. Le fait de ne pas tenir les documents à jour entraîne des amendes.

Heures supplémentaires volontaires
Les salariés dans une semaine de quatre jours ne peuvent pas effectuer des heures supplémentaires nettes volontaires le cinquième jour.

Chèques-repas
Les chèques-repas sont normalement attribués par jour de travail effectif. Un travailleur à temps plein qui effectue quatre jours de travail recevra en principe un chèque de moins par semaine. Toutefois, vous pouvez éventuellement opter pour l'introduction d'un comptage alternatif de vos titres-repas. Ici, le nombre de chèques est calculé sur la base du nombre moyen d'heures travaillées au cours d'un trimestre.

Les frais de transport, l'indemnité de vêtements, l'indemnité de matériel sont toujours calculés sur la base du nombre de jours effectivement travaillés. L'éventuelle indemnité pour travail à domicile ne doit pas être calculée au prorata.

Jours fériés
Les salariés à temps plein qui fournissent leurs services sur quatre jours conserveront leur droit aux dix jours fériés légaux. Par conséquent, un jour férié qui coïncide avec le jour d'inactivité habituel d'un salarié devra être pris un autre jour.

Protection
La demande d'une semaine de quatre jours ne doit pas conduire au licenciement ou à tout autre traitement défavorable du salarié. Toutefois, aucune sanction spécifique n'est prévue.

Impact pour la CP302
L'impact pour la CP302 est faible, voire nul. Les employeurs du secteur de l'horeca qui souhaitent offrir la possibilité d'une semaine de quatre jours à temps plein peuvent déjà le faire grâce à la grande flexibilité. Ce système est beaucoup plus flexible que ce que propose le deal pour l’emploi : il est possible de travailler jusqu'à 11 heures par jour sans payer d'indemnité d'heures supplémentaires et les jours de congé qui en résultent ne doivent pas être pris chaque semaine, mais peuvent être économisés jusqu'à, pour exemple, une semaine complète de vacances.

En outre, vous n'êtes pas non plus coincé par les formalités administratives liées à la nouvelle option, la période n'est pas limitée à six mois et l'employeur peut décider de l'utilisation des heures supplémentaires et réduites.

Par conséquent, si le principe d'une grande flexibilité est inclus dans votre règlement de travail, il est peu judicieux de prévoir également cette possibilité. Les deux systèmes ne peuvent pas être utilisés ensemble avec le même salarié.

Date d'entrée en vigueur
La possibilité de demander la semaine de quatre jours prendra effet à partir du 20 novembre 2022.

Deal pour l'emploi : le changement d'horaire hebdomadaire pour les travailleurs à temps plein

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

En plus de la semaine de quatre jours, le deal pour l'emploi offre également aux travailleurs à temps plein la possibilité de demander un régime hebdomadaire variable. Par exemple, lors de la garde des enfants dans le cadre de la coparentalité.

Quoi ?
Alors que dans la semaine de quatre jours, les heures de travail hebdomadaires sont maintenues, dans le régime de la semaine alternée, on travaille plus une semaine et moins une autre, dans les limites de 9 heures par jour et de 45 heures par semaine sans rémunération des heures supplémentaires. En d'autres termes, un horaire cyclique avec des cycles récurrents dans lesquels on effectue des heures de travail hebdomadaires normales en moyenne par cycle. Par exemple, 42 heures une semaine, 34 heures la semaine suivante.

Un cycle est constitué de deux semaines consécutives. Une semaine se compose de 7 jours consécutifs et ne doit pas nécessairement commencer un lundi. Seulement pendant les mois d'été (juillet, août, septembre) et en cas d'événements imprévus du côté du salarié, un cycle peut être étendu à 4 semaines.

Conditions
Seuls les salariés à temps plein peuvent profiter de cette opportunité.
Les horaires hebdomadaires alternés ne peuvent être appliqués que s'ils sont prévus dans le règlement de travail. Cependant, il n'est pas nécessaire d'inclure tous les horaires dans le règlement de travail, mais seulement un cadre. Dans ce cadre, vous déclarez :

le temps de travail hebdomadaire moyen qui doit être respecté dans le cycle ;
les jours de la semaine pendant lesquels le travail peut être effectué ;
la période journalière pendant laquelle le travail peut être effectué ;
la durée minimale et maximale du travail quotidien (9 heures au maximum) ;
la durée minimale et maximale du travail hebdomadaire (45 heures maximum).

Le règlement du travail peut être modifié après ou avant la demande d'un salarié.

L'employeur doit toujours être d'accord pour l'introduire ou non. Ainsi, un salarié ne peut l'exiger, tout comme l'employeur ne peut l'imposer à ses salariés.

Comment?
Le salarié doit présenter sa demande par écrit, chaque fois pour une période de six mois qui peut être prolongée sur demande.

L'employeur peut accepter ou refuser la demande. En cas d'acceptation, une annexe au contrat de travail est rédigée. La demande et l'annexe doivent être conservées pendant cinq ans. Le refus doit être fait dans un délai d'un mois et doit être justifié par écrit.

Aucune sanction n'est prévue pour les employeurs qui ne répondent pas ou ne répondent pas à temps ou de manière motivée. Le fait de ne pas tenir les documents à jour entraîne des amendes.

Heures supplémentaires volontaires
Les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires que les semaines où les heures de travail hebdomadaires dépassent les heures de travail hebdomadaires normales (c'est-à-dire lorsque plus de 38 heures sont effectuées) et lorsque, en même temps, la limite prévue dans le régime de la semaine alternée est dépassée.

Jours fériés
Les salariés à temps plein qui travaillent dans un régime de semaine alternée conserveront leur droit aux 10 jours fériés légaux. Pour un jour férié, le salarié est rémunéré en fonction des heures qu'il aurait normalement effectuées si ce jour était un jour ouvrable.

Résiliation anticipée
Le salarié qui souhaite mettre fin de manière anticipée à son régime alterné doit en informer l'employeur deux semaines avant le début d'un nouveau cycle.

Protection
La demande d'une semaine de quatre jours ne doit pas conduire au licenciement ou à tout autre traitement défavorable du salarié. Toutefois, aucune sanction spécifique n'est prévue.

Impact pour la CP 302
Comme pour la semaine de quatre jours, la grande flexibilité de la CP302 offre déjà beaucoup plus de possibilités que ce que propose e deal pour l’emploi. Cela limite le changement de régime hebdomadaire à des cycles de deux semaines, une limitation que vous n'avez pas avec une grande flexibilité. Idem pour les limites journalières et hebdomadaires de 9 et 45 heures, qui sont respectivement à 11 et 50 dans le cas d'une grande flexibilité. La différence est que, alors qu'avec une grande flexibilité, l'employeur peut déterminer unilatéralement l'horaire, le deal pour l’emploi permet désormais aux travailleurs à temps plein de demander eux-mêmes un changement d'horaire.

Date d'entrée en vigueur
La possibilité de demander un changement de régime hebdomadaire prendra effet à partir du 20 novembre 2022.

Deal pour l'emploi : un aperçu

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

Le Deal pour l’emploi, un ensemble de mesures visant à réformer le marché du travail au cours des prochaines années, avait été annoncé et discuté depuis un certain temps. Le 10 novembre, la législation a été publiée au Moniteur belge et nous connaissons également son contenu final.

Le deal pour l’emploi a un double objectif. D'une part, la réforme du droit du travail s'est adaptée aux nouveaux modes de travail tels que le télétravail, le commerce électronique et l'économie de plateforme, permettant plus de flexibilité tout en assurant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. D'autre part, le gouvernement espère ainsi porter le taux d'emploi dans notre pays à 80% d'ici 2030.

Les mesures prises dans le cadre du "Deal pour l’emploi" peuvent être divisées en quatre thèmes principaux. Certains d'entre eux s'appuient très étroitement sur la nouvelle législation mettant en œuvre les directives européennes apparues à peu près au même moment, dont nous vous avons déjà parlé.

1. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- La semaine de quatre jours pour les travailleurs à temps plein
- Régime de travail en alternance pour les travailleurs à temps plein
- Déconnexion numérique
- Délais de préavis plus longs pour les horaires de travail à temps partiel variables

2. Droit à la formation et amélioration de l'employabilité après un licenciement
- Droit individuel de formation
- Plan de formation annuel obligatoire
- Mesures d'amélioration de l'employabilité
- Parcours de transition pour les salariés en préavis

En ce qui concerne les métiers en pénurie et la diversité, ce sont avant tout les commissions paritaires qui sont en charge.

Un quatrième point concerne spécifiquement le commerce électronique et l'économie de plateforme et n'est pas pertinent pour l’horeca.

Nous aborderons les sujets clés de manière plus détaillée dans nos prochaines newsletters.

Lisez aussi :
Deal pour l'emploi : la semaine de quatre jours pour les travailleurs à temps plein

Deal pour l'emploi : le changement d'horaire hebdomadaire pour les travailleurs à temps plein

Deal pour l'emploi : le droit à la déconnexion

Le nouveau congé d’aidant

Sat, 19 Nov 2022 12:00:00 GMT

La directive européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés entraîne une avalanche de nouvelles règles. Des changements importants, mais surtout mineurs, que nous devrions néanmoins prendre le temps d'examiner. Par exemple, à partir du 10 novembre, les salariés peuvent prendre un congé d’aidant dans certaines circonstances. Une nouvelle absence, mais là encore non.

Quoi ?
Le congé d’aidant permet désormais au salarié de prendre un congé pour s'occuper d'un "membre de la famille ou d'un parent" qui a besoin de "soins et de soutien importants" pour des "raisons médicales graves".

Tous ces concepts sont également clairement délimités.

Par exemple, un membre de la famille est toute personne vivant avec le salarié ; un parent est le conjoint du salarié ou la personne avec laquelle le salarié cohabite légalement, ainsi que tous les parents par le sang jusqu'au premier degré du salarié.

Les raisons médicales graves sont tout état de santé considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin évalue le besoin de soins ou de soutien importants.

Les soins ou le soutien sont toute forme d'assistance ou de soins sociaux, familiaux ou émotionnels.

Durée

Chaque salarié peut prendre jusqu'à cinq jours de congé pour soins, consécutifs ou non, par année civile. Ces jours s'imputent sur le congé pour raison impérieuse - également appelé congé social, dont chaque salarié dispose déjà de 10 jours par an, destiné à "faire face à tout événement imprévisible, étranger au travail, qui requiert l'intervention urgente et nécessaire du salarié, dans la mesure où l'exécution du contrat de travail est impossible". Sur son site internet, le SPF Emploi donne des exemples de raisons impérieuses telles que la maladie, l'accident ou l'hospitalisation d'une personne vivant avec le travailleur.

Le congé d’aidant n'est pas beaucoup plus qu'un nouveau nom pour une absence existante. Elle ne fait que donner au salarié un peu plus d'options pour aider un membre de la famille malade.

Le congé d’aidant est complémentaire du congé palliatif, du congé pour assistance médicale, des soins informels et du congé parental. Il se rapproche également de la CCT 162, dont nous avons parlé dans une newsletter précédente, qui permet aux salariés de demander certains ajustements contractuels pour exercer des fonctions de soins.

Salaire

Comme le congé pour raisons impérieuses, les jours de congé d’aidant ne sont pas rémunérés. Mais contrairement au congé pour raisons impérieuses, des indemnités de chômage sont prévues, dont les modalités et le montant restent à déterminer.

Demande

Le salarié qui souhaite prendre un congé d’aidant doit en informer l'employeur à l'avance. Par avance, on entend au plus tard le début de sa journée de travail. Cela peut se faire verbalement ou par écrit. Là encore, une différence avec le congé pour raisons impérieuses, où, par définition, le salarié est confronté à une raison impérieuse à ce moment-là et doit informer son employeur "dans les meilleurs délais".

Le salarié - si l'employeur le demande, mais peut-être aussi pour bénéficier d’indemnités - devra justifier l'absence par un certificat du médecin traitant de la famille ou du parent en question. Comme sur un certificat d'incapacité de travail, la raison médicale elle-même peut ne pas y être mentionnée.

Protection

Si le salarié le demande assez tôt, l'employeur ne peut pas refuser le congé d’aidant. L'employeur qui refuse le congé d’aidant au salarié qui y a droit risque une sanction de niveau 2, c'est-à-dire une amende pénale de 400 à 4 000 euros ou une amende administrative de 200 à 2 000 euros.

En outre, les salariés qui demandent un congé d’aidant bénéficient d'une protection relative contre le licenciement. Autrement dit, l'employeur ne peut pas licencier le salarié en raison de la demande. Ils peuvent toutefois le faire pour une autre raison. La protection contre le licenciement commence au moment de la notification et se termine un mois après la prise du congé d’aidant. La sanction pour l'employeur qui ne peut prouver que le motif du licenciement est indépendant du congé d’aidant est une indemnité forfaitaire supplémentaire de six mois de salaire. Se préparer à un licenciement pendant la période protégée, par exemple en cherchant déjà un remplaçant, est également assimilé à cela.

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La loi sur les conditions d'emploi transparentes et prévisibles s'attaque aux clauses d'exclusivité

Fri, 18 Nov 2022 12:00:00 GMT

La nouvelle loi sur les conditions d'emploi transparentes et prévisibles stipule qu'un employeur ne peut plus interdire à un salarié de travailler chez un autre employeur en dehors de ses horaires. De nombreux contrats mentionnent une telle clause. Sa validité a d'ailleurs souvent fait l'objet d'un débat car elle entrait en conflit avec le droit à la liberté de travail.

La nouvelle loi ne permet plus de telles clauses d'exclusivité. Elle stipule que l'employeur "ne peut interdire à son salarié de travailler en dehors de son horaire de travail pour un ou plusieurs autres employeurs ou le soumettre à un traitement désavantageux pour cette raison, sauf dans les cas autorisés par la loi".

En d'autres termes, un salarié a le droit d'avoir plusieurs emplois et ne doit pas être traité défavorablement pour cette raison.

Cela ne signifie pas pour autant que vous devez tout accepter. La conclusion d'un contrat de travail implique de toute façon que le salarié ne peut pas faire concurrence à son employeur pendant la durée du contrat, de manière loyale ou déloyale. En outre, les lois existantes sont également claires en ce qui concerne les secrets commerciaux et les données confidentielles. La nouvelle loi ne parle que du travail pour un ou plusieurs autres employeurs, et non du travail indépendant, pour lequel vous pourriez toujours exiger que le salarié demande votre consentement préalable.

En outre, les restrictions peuvent toujours être justifiées par des raisons objectives telles que la sécurité, la santé, la confidentialité ou un conflit d'intérêts potentiel. Cela doit être considéré au cas par cas.

La nouvelle loi entrera en vigueur le 10 novembre 2022. Toutefois, si vous avez de telles clauses d'exclusivité dans vos contrats de travail, vous n'êtes pas tenu de les supprimer ou de les modifier. Tant que vous ne les appliquez pas, elles deviennent automatiquement totalement ou partiellement inapplicables.

Ceux qui violent le droit au cumul d'emplois sans justification objective peuvent s'attendre à être condamnés à une amende et à une compensation de six mois de salaire, éventuellement assortie d'une indemnisation pour les dommages subis.

Quatre nouvelles absences suspendant le préavis à partir du 10 novembre

Fri, 18 Nov 2022 12:00:00 GMT

La directive européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée a également un impact sur le préavis. À partir du 10 novembre, quatre motifs d'absence supplémentaires suspendront le préavis.

Plusieurs événements peuvent suspendre l'exécution du contrat de travail. Cela semble plus complexe que ça ne l'est. Lorsque la législation du travail parle de suspensions, il s'agit en réalité d'absences. Congé annuel, maladie, petit chômage, congé maternité,… sont quelques exemples de « suspensions ».

Dans certains cas, ces suspensions du contrat de travail affectent également le délai de préavis. En effet, une absence pendant le délai de préavis suspend également le délai de préavis dans de nombreux cas. Du moins lorsque la notification émane de l'employeur. Si le salarié démissionne, les absences ne suspendent pas le délai de préavis.

La suspension du préavis a pour effet de résilier le contrat de travail à une date ultérieure à celle résultant de la notification écrite de la résiliation. Par exemple, un préavis de trois semaines commence le 5 décembre, mais le salarié est malade du 12 au 16 décembre, alors le préavis ne se terminera pas le 25 décembre comme prévu, mais une semaine plus tard, le 30 décembre. Pendant la maladie, le préavis est en quelque sorte suspendu et ne reprend qu'à la reprise du travail.

Outre la maladie ou l'accident, les absences suivantes suspendent le préavis :
- vacances annuelles
- congé maternité
- écartement du travail des femmes enceintes ou allaitantes
- détention provisoire
- crédit temps plein ou congé thématique
- chômage économique, chômage temporaire dû aux intempéries, crise corona, crise énergétique, chômage temporaire vacances insuffisantes pendant la fermeture collective
- des jours de repos compensatoires à la suite d'heures supplémentaires.

À partir du 10 novembre 2022, quatre autres motifs de suspension seront ajoutés :
- congé de soins
- congé pour raisons impérieuses
- congé de naissance
- congé d'adoption

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Refuser un congé parental devient plus difficile

Fri, 18 Nov 2022 12:00:00 GMT

Toujours dans le cadre de la directive européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le congé parental a également fait l'objet d'un examen minutieux. En particulier, le refus et le report du congé parental seront désormais plus difficiles et devront être justifiés par écrit. Les changements prennent effet à partir du 10 novembre 2022.

Qu'est-ce que le congé parental ?

Le congé parental est un congé thématique qui permet aux salariés de suspendre tout ou une partie de leur travail dans le but d'élever de jeunes enfants jusqu'à 12 ans. La durée du congé parental varie de 4 à 40 mois selon la forme sous laquelle il est pris : plein temps, mi-temps, 1/5ème ou 1/10ème.

Le congé parental est une absence non rémunérée, le salarié bénéficie d’indemnités de l'ONEM.

Refus motivé en cas de prise flexible ou de 1/10e de congé parental

Le congé parental ne peut être refusé si le salarié remplit toutes les conditions.

Pour la forme la plus jeune du congé parental, le 1/10e, - par exemple le mercredi après-midi - il faut un accord de l'employeur.

Depuis quelques années, il est également possible de prendre un congé parental à temps plein à la semaine plutôt qu'au mois, un congé parental à mi-temps au mois plutôt qu'à deux mois. Cela nécessite également le consentement de l'employeur.

La nouveauté est que même dans ces cas, l'employeur devra désormais justifier tout refus. En outre, cela doit être fait par écrit dans un délai d'un mois à compter de la demande écrite du salarié. Aucun écrit en temps voulu équivaut à un accord.

Report du congé parental

Toutefois, l'employeur peut reporter le congé parental pour le bon fonctionnement du service jusqu'à six mois après le mois du report. Ce report doit se faire par écrit et dans le mois de la demande.

Qu'est-ce qui change ? Désormais, le report ne sera possible que si la prise d'un congé parental dans la période demandée perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise. En outre, l'employeur devra fournir des raisons détaillées pour justifier ces motifs.

Dans le cas d'un congé parental à temps plein, l'employeur devra également proposer une ou plusieurs alternatives par écrit et de manière précise (dates de début et de fin) en cas de report. Il peut s'agir d'une ou de plusieurs autres formes d'admission ou d'une ou de plusieurs périodes qui se situent au moins partiellement dans la période demandée. Cette proposition doit également préciser le délai de réponse du salarié, qui ne doit jamais être inférieur à une semaine.

Les reports ou les alternatives ne peuvent pas être utilisés pour dépasser l'âge requis de l'enfant.

Une troisième nouveauté est que le salarié peut choisir de ne pas prendre le congé en cas de report.

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Enregistrez dès que possible vos congés collectifs pour 2023

Fri, 18 Nov 2022 12:00:00 GMT

Si vous prévoyez de fermer votre entreprise pour quelques jours ou semaines en 2023, informez vos salariés de préférence avant la fin de cette année. Après tout, vous ne pouvez pas imposer unilatéralement des vacances. Il y a quelques règles que vous devez suivre ici.

Les jours fériés sont toujours déterminés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cela s'applique également aux vacances collectives. On parle de vacances collectives lorsque l'employeur choisit de permettre à l'ensemble de son personnel de prendre des vacances le même jour ou les mêmes jours. Vous devrez convenir avec votre personnel de la période et de la durée de la fermeture collective. Si vous êtes représenté par un syndicat, cela se fera au sein du comité d'entreprise ou avec la délégation syndicale. Dans la plupart des entreprises d’Horeca, il n'y en a pas et vous devrez consulter directement les salariés. Dans ce cas, vous aurez besoin de l'accord de la majorité du personnel. Si vous ne parvenez pas à un accord, un médiateur du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale peut être désigné pour désamorcer la situation. Mais en général, on n'en arrive pas là.

En principe, il n'y a pas de date fixée avant laquelle vous devez le faire. Contrairement aux jours fériés de remplacement, que vous devez déclarer avant le 15 décembre. Habituellement, ce même jour est pris comme date cible pour l'enregistrement du congé collectif. Après tout, plus vous attendez, plus il est probable que les salariés ont déjà fait leurs propres plans et n'accepteront pas la période que vous proposez. Cependant, rien ne vous empêche de vous engager à une fermeture à une date ultérieure.

Une fois l'accord conclu, annoncez les dates par affichage et ajoutez cet avis au règlement du travail. N'oubliez pas de l'enregistrer en ligne auprès de l'inspection sociale à l'adresse www.reglementdetravail.belgique.be. De cette façon, vous pouvez également être sûr que les dates convenues s'appliquent également aux salariés qui rejoindraient plus tard l'entreprise.

Le congé annuel ne peut évidemment jamais dépasser le congé légal maximal de quatre semaines. A moins que vous n'incluiez les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Toutefois, les jours de récupération dans le cadre d'une grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous fassiez connaître votre planification en temps utile.

Les salariés qui n'ont pas suffisamment de vacances - par exemple, parce qu'ils n'ont pas travaillé suffisamment cette année ou parce qu'ils sont transférés d'un autre employeur au cours de l'année prochaine où ils ont déjà pris une partie de leurs vacances - peuvent prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective dans certains cas. Toutefois, le chômage temporaire ne doit jamais être le résultat du libre choix du salarié. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant la période des vacances collectives.

Mesures de soutien crise énergétique

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Pour soutenir les indépendants et les entreprises pendant la crise énergétique, le gouvernement fédéral a émis un certain nombre de mesures de soutien. Par exemple, vous pouvez demander le report du paiement de vos cotisations de PP et d’ONSS, et la crise énergétique du chômage temporaire est prolongée jusqu'au 31 mars 2023.

Report de paiement du précompte professionnel
Le délai de paiement du précompte professionnel pour les mois de novembre et décembre 2022 sera prolongé de deux mois à chaque fois. Ainsi, vous n'avez pas jusqu'au 15 décembre pour payer votre précompte professionnel de novembre, mais jusqu'au 15 février 2023, pour ceux de décembre, ou si vous payez trimestriellement pour le quatrième trimestre, jusqu'au 15 mars 2023.

Le report s'applique à tous les employeurs, y compris ceux qui ne sont pas touchés par la crise énergétique.

Report de paiement de l'impôt sur les sociétés et de l'impôt sur le revenu des personnes physiques
Les délais de paiement de l'impôt sur les sociétés, de l'impôt sur les personnes physiques et morales et de l'impôt des non-résidents pour l'année d'imposition 2022 seront prolongés de deux mois. La prolongation ne s'applique pas à la retenue d'impôt sur les droits d'auteur ni à la prime de bénéfice.

Dans tous ces cas, le retard ne donne pas lieu à des intérêts ou à des pénalités.

Ceux qui ne peuvent toujours pas payer le montant demandé à temps en raison de problèmes de paiement temporaires peuvent demander un plan de remboursement étalé auprès du SPF Finances.

Plan d’apurement des cotisations de sécurité sociale
Les employeurs qui rencontrent des difficultés en raison de la crise énergétique peuvent demander à l'ONSS un plan de remboursement à l'amiable pour les troisième et quatrième trimestres de 2022 et le premier trimestre de 2023.

Les travailleurs indépendants peuvent demander à leur caisse d'assurance sociale une réduction des cotisations sociales provisoires pour l'année 2022 si leur revenu professionnel estimé de l'année 2022 est inférieur à celui de 2019 ; ou un report d'un an maximum ou un plan d'échelonnement de leur cotisation provisoire du quatrième trimestre 2022. Plus d'informations sur le site de l’INASTI.

Chômage temporaire crise énergétique
Le régime spécial de chômage temporaire pour les entreprises à forte consommation énergétique est prolongé jusqu'au 31 mars 2023.

Il a également été confirmé que le délai de préavis, dans le cas d'un préavis donné par l'employeur, sera suspendu pendant la durée du chômage temporaire.

Les travailleurs indépendants qui cessent ou interrompent leur activité en raison de la crise énergétique peuvent prétendre au droit passerelle dans certaines circonstances.

Flandre : Mesures de soutien pour les coûts énergétiques
Les entreprises à forte consommation d'énergie qui doivent faire face à un doublement de leurs coûts énergétiques au cours du quatrième trimestre 2022 par rapport à 2021 peuvent demander une prime de 25 à 35 % sur la surtaxe énergétique dans des conditions strictes.

Lisez aussi :
Chômage temporaire pour les entreprises énergivores

Nouvelle indexation du salaire flexi-job au 1er novembre

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Pour la cinquième fois ( !) cette année, la rémunération flexi-job augmente en dépassant l'indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexi-job est de 11,57 euros par heure (10,75 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,82 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 11.57 euros, cette somme restera inchangée.

C'est la cinquième fois cette année que les salaires flexi-job sont indexés de 2 %. (1er janvier, 1er mars, 1er mai et 1er août).

N'attendez pas trop longtemps pour enregistrer vos jours de remplacement des jours fériés de 2023

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Si vous souhaitez récupérer collectivement les jours fériés travaillés ou coïncidant avec vos jours de fermeture habituels en 2023 à des dates bien définies, vous devrez fixer ces jours avant le 15 décembre. Vérifiez immédiatement si tous vos travailleurs ont pris leurs jours de récupération de jour férié pour cette année.

Jours de remplacement des jours fériés
Si vous travaillez un jour férié, vous devez demander à vos travailleurs de récupérer ce jour férié un autre jour. Ce jour de remplacement peut tomber avant ou après, mais doit être pris au cours de la même année. Maintenant que le quatrième trimestre a commencé, il est préférable de vérifier si tout le monde a pris ses jours fériés de 2022, afin que vous puissiez toujours programmer les jours fériés non pris à temps. Communiquez clairement les jours de remplacement à votre bureau social, il ne peut pas le faire à votre place. Les jours fériés qui tombaient pendant les périodes de chômage temporaire étaient dans certains cas à la charge de l'ONEM.

Jours de remplacement collectif
Dans la plupart des cas, le jour de remplacement sera déterminé individuellement dans un accord (de préférence écrit) entre l'employeur et le travailleur. Vous déterminez exactement comment cela doit être fait dans votre règlement de travail.

Vous pouvez également choisir d'enregistrer collectivement ces jours de remplacement, par exemple pour «faire le pont» à un certain moment.

Si vous avez un comité d'entreprise ou un autre organisme syndical dans votre entreprise, vous devrez d'abord passer par eux. Cependant, la plupart des entreprises de restauration n'ont pas de délégation syndicale. Dans ce cas, un simple accord avec vos collaborateurs suffit. Par la suite, vous devez annoncer les jours fériés de remplacement au plus tard le 15 décembre de cette année. Vous faites cela au moyen d'un avis daté et signé que vous affichez dans votre entreprise. Joignez une copie de cet avis à votre règlement de travail et envoyez-le en ligne à l'inspection sociale pour le rendre officiel.

Les jours fériés légaux de 2023
Jour de l’an Dimanche 1er janvier 2023
Lundi de Pâques Lundi 10 avril 2023
Fête du travail Lundi 1 mai 2023
Jour de l'Ascension Jeudi 18 mai 2023
Lundi de Pentecôte Lundi 29 mai 2023
Fête nationale Vendredi 21 juillet 2023
Assomption Mardi 15 août 2023
Toussaint Mercredi 1 novembre 2023
L'Armistice Samedi 11 novembre 2023
Noël Lundi 25 décembre 2023

Jours fériés un «jour d'inactivité normal»
Si l'un de ces jours coïncide avec un "jour d'inactivité normal", vos travailleurs doivent également récupérer ce jour férié à une date ultérieure.

Par jour d'inactivité normal, nous entendons, entre autres, le(s) jour(s) de clôture hebdomadaire. Mais même si certains services - on pense aux services administratifs - ne travailleraient jamais le samedi ou le dimanche, les jours fériés qui tombent ces jours-là devraient être rattrapés plus tard.

Qu'en est-il des fêtes régionales ?
Il y a quelques années, il a soudainement été proposé de donner à chaque région sa propre fête régionale. En raison du corona virus, cette proposition est tombée dans l'oubli, mais elle refait surface aujourd'hui. Les gouvernements semblent être des amateurs d’ un jour férié légal supplémentaire. Si les jours fériés régionaux - pour la Flandre, il s'agit du 11 juillet, pour Bruxelles du 8 mai et pour la Wallonie du troisième dimanche de septembre - devaient recevoir le caractère de jour férié légal officiel, un autre jour férié qui tombe un jour d'inactivité tomberait pour cela. Pour l'instant, rien n'a été décidé à ce sujet.

Quel risque courez-vous si vous ne suivez pas ces règles?
Si vous n'avez pas suivi cette procédure, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez également toujours convenir des jours de remplacement avec vos travailleurs ultérieurement dans un accord, écrit de préférence. L'avantage de le faire maintenant est que c'est encore loin, donc la plupart des gens ne s'y opposeront pas. Un autre avantage de la procédure officielle est que les jours de remplacement collectif s'appliquent également immédiatement aux salariés nouvellement embauchés dans le courant de l'année.

Les nouvelles dates ont la valeur du jour férié qu'elles remplacent. Par exemple, si Noël est collectivement déplacé au 16 août, un salarié entrant en service le 1er septembre n'y aura plus droit, tandis qu'un salarié quittant le service le 1er septembre aura déjà eu le congé et pourra le prendre une seconde fois avec un employeur ultérieur.

Les services d'inspection interviennent principalement lorsqu'ils trouvent des jours de remplacement inexistants ou insuffisants sur vos fiches de paie et comptes individuels. Ils vous obligeront alors à les payer. Même pour les travailleurs qui sont déjà sorti de service, en effet les services d’inspections peuvent remonter jusqu’à 3 ans en arrière. Par conséquent, vérifiez si vous avez déjà réservé ou planifié tous les jours fériés pour cette année.

Les syndicats sont heureux de profiter de l'absence d'accord, qu'il soit collectif ou individuel, pour réclamer - généralement après un licenciement - des salaires pour ces jours, une exigence à laquelle vous ne pourrez souvent pas vous opposer si vous n'avez pas respecté les règles.

Obligation d'information plus stricte pour les employeurs

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Nous avons vu précédemment comment la directive européenne visant à améliorer les conditions de travail dans l'Union européenne a conduit à une nouvelle convention collective (n°161) donnant au salarié le droit d'exiger des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Par la suite, à partir du 10 novembre 2022, une nouvelle loi est également en vigueur pour réglementer le devoir d'information de l'employeur envers le salarié.

Information à caractère individuel
L'objectif de la nouvelle loi est de mieux informer le salarié sur les éléments clés de la relation de travail. Tout d'abord, il s'agit d'informations à caractère individuel.

Les éléments dont parle la loi ne sont pas vraiment surprenants et figurent déjà dans la plupart des contrats de travail et/ou des règlements du travail.

L'identité des parties à la relation de travail ;
Le(s) lieu(x) de travail ;
Le poste principalement occupé par le salarié (titre, catégorie, grade,...)
La date de début de la relation de travail ;
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée : la date de fin ou la durée prévue.
Le salaire, y compris le montant initial, les autres composantes, les avantages sociaux, le mode de paiement et la fréquence des versements;
La durée et les détails de la période d'essai, le cas échéant ;

Ceci est particulièrement important pour les contrats d'étudiants où une période probatoire de trois jours s'applique de toute façon, même si elle n'est pas mentionnée. En outre, pour les étudiants, une période probatoire ne peut désormais être appliquée qu'une seule fois dans des contrats de travail successifs pour le même poste.

Informations sur l'horaire fixe ou variable :

o A un horaire fixe :
- Début et fin de la journée de travail normale, heure et durée des périodes de repos et des jours de congé.
- Les dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la rémunération qui y est associée ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives pertinentes.
o Avec un horaire variable :
- La période quotidienne pendant laquelle et les jours de la semaine pendant lesquels les heures de travail peuvent être déterminées ou la référence à la réglementation du travail à cet effet.
- La manière dont le salarié sera informé de ses horaires de travail et le délai dans lequel il le sera.
- Les dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la rémunération qui y est associée ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives pertinentes.

Ces informations doivent être communiquées au salarié au plus tard le premier jour ouvrable dans le contrat de travail, une annexe à celui-ci, un document unilatéral établi par l'employeur avec accusé de réception ou, pour les éléments à caractère collectif, par le biais du règlement de travail.

Toute modification de l'un de ces éléments doit également, et au plus tard le jour où la modification prend effet, être communiquée au salarié avec une modification du document existant.

S'il s'agit uniquement d'une modification des dispositions légales ou réglementaires ou des conventions collectives auxquelles les documents font référence, cela n'est pas nécessaire.

Information à caractère collectif
La nouvelle loi fait également des déclarations sur la réglementation de travail. Il doit contenir les quatre éléments suivants :

la procédure, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, que l'employeur et le travailleur doivent respecter en cas de résiliation de la relation de travail ainsi que le délai de recours contre le licenciement ou la référence aux dispositions légales et réglementaires régissant ces points.
la référence aux conventions collectives de travail et/ou aux accords collectifs conclus dans l'entreprise et applicables aux conditions de travail et, en ce qui concerne les accords collectifs de travail conclus en dehors de l'entreprise, la référence à l'organe paritaire compétent dans lequel ils ont été conclus ;
l'institution de sécurité sociale qui reçoit les cotisations de sécurité sociale (ONSS) ;
le droit à la formation offerte par l'employeur ou la référence aux dispositions légales et réglementaires ou aux conventions collectives de travail qui la régissent.

Il n'y a pas de date limite pour la mise à jour du règlement de travail, mais n'attendez pas trop longtemps. En outre, la mise à jour des trois premières modifications ci-dessus peut être effectuée sans que vous ayez à suivre la procédure habituelle de modification du règlement de travail.

En cas de non-respect, l'employeur risque une amende pénale.

Lisez aussi :
Des conditions d'emploi plus prévisibles et plus transparentes (CCT 161)

Modalités de travail flexibles à des fins de soins de santé (CCT 162)

Conditions plus favorables au chômage temporaire pour la CP 302

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Un arrêté royal contenant les périodes de suspension du chômage économique pour le secteur de l’horeca a récemment été publié au Moniteur belge. Ces conditions sont nettement plus favorables que les règles générales et sont valables jusqu'au 30 juin 2024.

Compte tenu des "fluctuations fortes et imprévues de la demande dues aux conditions climatiques et à des phénomènes indépendants de la volonté des employeurs", les travailleurs du secteur de l’horeca sont à nouveau soumis à des règles différentes concernant la durée du chômage temporaire pour cause économique.

Les employeurs qui, pour des raisons économiques, sont contraints de suspendre complètement les prestations de leurs salariés, c'est-à-dire sans un seul jour de travail, peuvent le faire pour une période allant jusqu'à 3 mois. Dans la situation normale, la période maximale est de 4 semaines.

Dans un régime d'emploi partiel, où les jours de travail alternent avec les jours de chômage, le nombre de jours de travail détermine la durée du régime.

Dans le régime de la grande suspension, il y a moins de trois jours de travail par semaine ou moins d'une semaine de travail (au moins 2 jours ouvrables) tous les quinze jours. Ainsi, il peut y avoir un maximum de 4 jours de chômage par semaine ou 8 jours de chômage par 2 semaines (en cas de travail dans un régime de 5 jours). Ce régime peut être introduit en CP 302 pour une durée maximale de 6 mois. Dans la situation normale, c’est 3 mois.

Dans le régime de la petite suspension, il y a au moins 3 jours de travail par semaine ou au moins une semaine complète de travail tous les quinze jours. Dans ce cas, un maximum de 12 mois s'applique tant en général que dans le secteur de l’horeca.

Lorsque la durée maximale est atteinte, l'employeur doit d'abord réintroduire une semaine de travail complète avant de pouvoir introduire une nouvelle période de chômage temporaire total ou partiel.

L’Horeca Academy Brussels organise sa deuxième Masterclass

Mon, 31 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le lundi 7 novembre, Horeca Academy Brussels revient pour une formation inédite, donnée par le Chef Alexandre Dionisio.

La Fédération Horeca Bruxelles s’est associée à l’efp – centre de formation en alternance pme – pour créer l’Horeca Academy Brussels et proposer une série de Master classes. L’Horeca Academy Brussels, s’associe à des chefs de renom pour vous proposer une série de Masterclass exceptionnelles mêlant compétences techniques et entrepreneuriales. En effet, si la cuisine est un art, la gestion d’un établissement peut être un véritable défi.

La précédente édition avait eu lieu le 26 septembre avec le Chef Yves Mattagne.
« Tout le monde semblait être sorti avec de nouvelles idées, donc l’objectif était atteint », explique Vincent Giroul, directeur du centre efp et partenaire de la Fédération Horeca Bruxelles sur ce projet.

Les différentes formations sont proposées à un prix particulièrement attractif afin qu’il ne soit en aucun cas un frein à tous les professionnels de l’Horeca – chefs d’établissements ou membres du personnel – qui ont l’ambition d’évoluer, de développer leurs compétences et contribuer à l’aura de la gastronomie belge et bruxelloise.

Plus d’informations à ce sujet : https://www.horecabruxelles.be/horeca-academy-brussels-dionisio/

Accompagnement gratuit des indépendants par le Guichet d'Economie Local (GEL)

Sun, 30 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le Guichet d’économie local (GEL) de Bruxelles-Villes vous informe et vous accompagne dans toutes les étapes de développement de votre projet entrepreneurial.

Le GEL met à votre disposition gratuitement un conseiller toujours à votre écoute qui vous guidera de l’élaboration jusqu’à la réalisation de votre projet et vous conseillera même au-delà.

Leur équipe de coachs accompagne les indépendants (ou les personnes souhaitant développer un projet) à maximiser le potentiel de leur business en les aidant sur différents sujets : business plan, plan de trésorerie, recherche de subsides, appels à projet, mises en relation et également depuis janvier un accompagnement tourné vers la transition et l’économie circulaire.

C’est pour vous expliquer ce nouvel accompagnement que Géraldine Bertrand vous propose une rencontre. N’hésitez pas à contacter le GEL à l’adresse xavier.vandenbossche@dansaert.be.

Passage à l'heure d'hiver

Wed, 26 Oct 2022 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 29 au 30 octobre, nous passons de l'heure d'été à l'heure d'hiver. Le dimanche matin à 3 heures, nous reculons l'horloge d'une heure. Les salariés qui doivent travailler cette nuit-là devront probablement travailler une heure de plus.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970 et est à nouveau d'actualité aujourd'hui. En adaptant le rythme de vie à la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. La proposition de supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver a été discutée à plusieurs reprises au Parlement européen, mais pour l'instant il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera conservée.

Les personnes qui doivent travailler dans la nuit du 29 au 30 octobre devront probablement rester en service une heure de plus. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 26 mars 2023, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'été.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective s'adresse spécifiquement aux travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois et suppose initialement que les mêmes travailleurs sont employés les deux nuits. Dans ce cas, l'équipe de nuit est payée huit heures au lieu des sept heures travaillées lors du passage à l'heure d'été. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne seront également payés que huit heures.

Dans les autres cas, c'est-à-dire sans travail en équipe, les salariés qui effectuent 9 heures au lieu de 8 lors du passage aux heures d'hiver, par exemple, sont simplement payés 9. En soi, c'est logique. En passant à l'heure d'été, il faut cependant faire attention. Ceux qui travaillent, par exemple, 7 heures seront toujours payés 8 heures.

Travailler les jours fériés en novembre

Wed, 26 Oct 2022 12:00:00 GMT

Avec la Toussaint et l'Armistice, deux jours fériés se succèdent rapidement. Les salariés qui travaillent un jour férié reçoivent non seulement une prime pour cette journée, mais conservent également leur droit au jour férié, qu'ils doivent récupérer à un autre moment. Les règles en un coup d'œil.

En principe, aucun travail n'est autorisé un jour férié, mais une exception a été faite pour certains secteurs, comme l’horeca.

Toutefois, cela est soumis à un certain nombre de conditions. Lorsque le salarié travaille un jour férié, il a droit à trois choses :

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié
une prime de jour férié qui s'ajoute à cette rémunération de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour
un jour de récupération payé

Des conditions d'emploi plus prévisibles et plus transparentes (CCT 161)

Wed, 26 Oct 2022 12:00:00 GMT

Récemment, deux directives européennes ont été transposées dans les conventions collectives. Cela les rend applicables dans notre pays également. La CCT 161 concerne les conditions de travail transparentes et prévisibles (TPWC), tandis que la CCT 162 concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (WLB). Les deux conventions collectives prendront effet à partir du 1er octobre. Quelles conséquences cela aura-t-il en pratique ?

Les deux conventions collectives ont la même approche. Ils formalisent la possibilité pour les salariés de demander une modification de leurs conditions d'emploi qui convienne mieux à leur situation personnelle. Alors qu'il existait auparavant une option de consultation de l'employeur, celle-ci deviendra désormais un droit. La convention collective de travail prévoit également une protection pour le salarié qui souhaite faire usage de cette possibilité, tant contre le licenciement que contre tout autre traitement négatif pouvant résulter de sa demande. Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de répondre à la demande, mais peut, pour des raisons économiques ou organisationnelles, reporter, refuser ou proposer une solution alternative.

CCT 161
Les salariés ont le droit de demander une autre forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Par exemple : un contrat à durée indéterminée au lieu d'un contrat à durée déterminée, un temps plein au lieu d'un temps partiel, une augmentation des heures à temps partiel, des contrats hebdomadaires ou mensuels pour les travailleurs temporaires au lieu de contrats journaliers,...

Conditions pour le salarié :

au moins six mois d'ancienneté chez l'employeur (non consécutifs ; y compris les périodes d'intérim)
contrat de plus de trois heures par semaine en moyenne

Mode de demande :

au moins 3 mois avant la date de début souhaitée ;
par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique) ;
référence explicite à la convention collective 161 ;
une indication claire de la forme souhaitée de conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres et de la date d'entrée en vigueur souhaitée ;
maximum d'une demande par période de 12 mois (sauf si l'employeur ne répond pas à la demande dans le délai imparti).

Réponse de l'employeur :

dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande ; pour les entreprises de moins de 20 salariés, dans un délai de 2 mois ;
par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique).

4 résultats possibles :

acceptation : élaborer des accords concrets en annexe du contrat de travail
report : motivé par des raisons concrètes et justifiées liées au fonctionnement de l'entreprise.
refus : idem ;
contre-proposition motivée de l'employeur.

Protection
Les salariés qui ont fait une demande en utilisant la CCT 161 sont protégés à partir du jour de la demande jusqu'à deux mois après la fin du nouveau régime ou du refus ou pendant la période d'ajournement. La protection s'applique aux traitements défavorables ainsi qu'au licenciement et à la préparation du licenciement. La protection est relative, c'est-à-dire que le "traitement défavorable" (par exemple le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée) ou le licenciement sont toujours possibles, mais uniquement pour des raisons étrangères à la demande. Si l'employeur ne peut pas prouver suffisamment que la mesure prise est sans rapport avec sa demande, il risque des dommages et intérêts d'un minimum de 2 et d'un maximum de 3 mois de salaire en cas de traitement défavorable, de 4 à 6 mois de salaire en cas de licenciement.

Lisez aussi :
Modalités de travail flexibles à des fins de soins de santé (CCT 162)

Modalités de travail flexibles à des fins de soins de santé (CCT 162)

Wed, 26 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le deuxième accord collectif résultant de la directive européenne concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (Work Life Balance, WLB) des salariés qui assument des tâches de soins. Comme son petit frère, la CCT 161, il est conçu pour permettre aux salariés de demander plus facilement certains ajustements contractuels pour exercer des responsabilités de soins. Par exemple, un horaire aménagé pendant les vacances scolaires. Les prochaines semaines verront également des changements législatifs autour d'un nouveau congé pour soins et d'une protection de la maternité modifiée, entre autres. Cette convention collective a également pris effet le 1er octobre 2022.

Conditions pour le salarié :

au moins 6 mois d'ancienneté chez l'employeur (non consécutifs ; y compris les périodes d'intérim). C'est moitié moins que l'ancienneté requise pour le congé parental (12 mois) ; pour le crédit-temps avec motif, c'est 24 et bientôt même 36 mois.

Deux groupes à des fins de soins de santé sont admissibles :

Prise en charge d'un enfant jusqu'à 12 ans (21 ans pour les enfants handicapés) en cas de naissance, d'adoption, de tutelle.
S'occuper d'un membre de la famille ou d'un parent qui a besoin d'une aide ou de soins importants pour une raison médicale grave.

Le salarié peut demander diverses formes d'aménagement de son rythme de travail, même si ces formes ne sont pas (encore) appliquées dans l'entreprise. La convention collective donne trois exemples, non exhaustifs :

Travailler à distance (télétravail) ;
Un aménagement de ses horaires de travail ;
Réduction des heures de travail.

Mode de demande :

au moins 3 mois avant la date de début souhaitée ;
par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique) ;
référence explicite à la convention collective 162 ;
une indication claire de la formule de travail flexible souhaitée, avec une date de début et de fin ;
la finalité des soins de santé pour laquelle la modification est demandée ;
pour une période n'excédant pas 12 mois. Contrairement au congé parental et au crédit-temps, cette période peut être prolongée indéfiniment.

Réponse de l'employeur :

dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande ;
par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique) ;
en tenant compte à la fois des besoins de l'entreprise et de ceux du salarié.

4 résultats possibles :

acceptation : élaborer des accords concrets en annexe du contrat de travail
report : motivé par des raisons concrètes et justifiées liées au fonctionnement de l'entreprise.
refus : idem ;
contre-proposition motivée de l'employeur.

Résiliation anticipée
Les salariés qui souhaitent suspendre ou mettre fin de manière anticipée à leur nouveau régime de travail doivent en faire la demande par écrit. L'employeur doit fournir une réponse écrite motivée à cette demande dans un délai de 14 jours. L'employeur peut également demander, en cas de nécessité imprévue, d'arrêter ou d'interrompre plus tôt le nouveau régime. Le salarié doit alors répondre par écrit dans un délai de 14 jours. Un refus ne peut entraîner de conséquences négatives.

Protection
Les salariés qui ont fait une demande en utilisant la CCT 162 sont protégés à partir du jour de la demande jusqu'à deux mois après la fin du nouveau régime ou du refus ou pendant la période d'ajournement. La protection s'applique aux traitements défavorables ainsi qu'au licenciement et à la préparation du licenciement. La protection est relative, c'est-à-dire que le "traitement défavorable" (par exemple le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée) ou le licenciement sont toujours possibles, mais uniquement pour des raisons étrangères à la demande. Si l'employeur ne peut pas prouver suffisamment que la mesure prise est sans rapport avec sa demande, il risque des dommages et intérêts d'un minimum de 2 et d'un maximum de 3 mois de salaire en cas de traitement défavorable, de 4 à 6 mois de salaire en cas de licenciement.

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Des conditions d'emploi plus prévisibles et plus transparentes (CCT 161)

Extension du Jobbonus en flandre

Fri, 21 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le gouvernement flamand a récemment annoncé le triplement du Jobbonus qu'il a introduit plus tôt cette année. Les personnes qui y ont droit recevront exceptionnellement 100 euros supplémentaires cette année. En 2023, le plafond salarial sera relevé pour permettre à un plus grand nombre de personnes de bénéficier de la prime.

Le Jobbonus annoncé cet été s'adresse tant aux salariés qu'aux fonctionnaires qui ont leur résidence principale en Flandre, n'ont pas encore atteint l'âge de la retraite et gagnent moins de 2.500 euros bruts par mois.

Le Jobbonus a pour objectif de creuser l'écart entre les salaires et les prestations afin d'amener ou de maintenir davantage de personnes au travail.

La prime maximale pour ceux qui ont travaillé à temps plein pendant une année complète en 2020 est de 600 euros. Entre 1 800 et 2 500 euros bruts, la prime baisse de 600 à 20 euros, en fonction de la période travaillée et du régime de travail. Pour les salaires supérieurs à 2 500 euros, le bonus est de 0 euro. Les travailleurs à temps partiel reçoivent une prime proportionnelle à leurs prestations. Pour un travailleur à temps partiel employé par plusieurs employeurs, le Jobbonus prend en compte tous les emplois.

Récemment, le gouvernement flamand a décidé d'augmenter une fois de 100 euros la prime 2022. Ce montant s'applique aux salariés à temps plein et à temps partiel et n'est pas calculé au prorata.

En outre, pour 2023, la limite salariale sera portée à 2 700 € pour les deux premiers trimestres, 2 900 € pour les deux trimestres suivants. Dans le même temps, la limite inférieure sera également relevée afin que davantage de personnes puissent bénéficier du montant le plus élevé. Enfin, le montant minimum du bonus, de 20 euros en 2022, passera à 50 euros l'année prochaine.

Le calcul et l'attribution de la prime à l'emploi se font automatiquement sur la base des déclarations trimestrielles de l'ONSS. La communication avec les bénéficiaires et le paiement aux bénéficiaires sont effectués par VLABEL. Le montant n'apparaîtra donc pas sur la fiche de paie, vous ne devez rien faire en tant qu'employeur et vous ne le payez pas.

Pour bénéficier du Jobbonus, il suffit à votre salarié d'enregistrer son numéro de compte via Mon profil de citoyen. Il recevra une lettre à ce sujet de la part du Gouvernement flamand (sur papier ou via eBox, si activé) à partir de fin 2022. Pour obtenir le Jobbonus, il vous suffit de suivre ces trois étapes.

Les salariés qui veulent savoir s'ils peuvent bénéficier du Jobbonus peuvent utiliser le simulateur sur le site web du gouvernement flamand. Ceux qui pensent que le montant de leur Jobbonus est erroné peuvent s'y opposer en ligne par les mêmes moyens.

Quelques faits concrets de l'accord budgétaire

Fri, 21 Oct 2022 12:00:00 GMT

L'accord budgétaire du gouvernement fédéral présenté la semaine dernière a été dominé par la crise énergétique actuelle. Un certain nombre de décisions affecteront également votre entreprise. En voici un premier aperçu. Les détails devraient être précisés au cours des prochaines semaines.

Extension du quota d’heure étudiants et des emplois flexi-jobs

Les étudiants pourront travailler 600 heures au taux avantageux de l'ONSS dès l'année prochaine. Actuellement, il y en a 475.
Pour vos emplois flexi-jobs, vous risquez de subir la concurrence d'autres secteurs. Les soins de santé et l'agriculture, le secteur de l'événementiel et de la culture et le sport pourront également faire appel à des travailleurs flexi-jobs.

Cotisations patronales

Au cours des premier et deuxième trimestres de 2023, les entreprises pourront bénéficier d'une remise sur les cotisations patronales de 7,07 % des cotisations nettes de base patronales. Pour les troisième et quatrième trimestres de 2023, un report partiel sera possible jusqu'en 2025.

Chômage temporaire énergie

Le chômage temporaire énergie est prolongée jusqu’au 31 mars 2022.

Réduction du crédit-temps

Toutes les formes de crédit-temps pour lesquelles un maximum de 51 mois est actuellement prévu seront ramenées à 48 mois. Les formes de crédit-temps pour lesquelles 60 mois sont actuellement prévus seront réduites à 51 mois. L'âge maximal des enfants pour lesquels on peut bénéficier du crédit-temps à temps plein est ramené de 8 à 5 ans. Le congé parental n'est pas non plus concerné. Pour le crédit de temps partiel, l'âge ne change pas. L'ancienneté requise pour demander un crédit-temps sera portée de 24 à 36 mois. Et seuls les temps pleins pourront encore demander un crédit temps partiel. En ce moment, il faut travailler au moins ¾. Ces modifications s'appliquent aux crédits-temps à compter de 2023.

Toutes ces propositions doivent encore être concrétisées. Dès que les détails seront connus, vous les lirez dans notre newsletter.

Date limite de dépôt des dossiers de congé éducation en Flandre

Fri, 21 Oct 2022 12:00:00 GMT

Si vous avez des salarié qui utilisent le congé éducation flamand cette année scolaire, ne perdez pas de vue la date limite pour le dépôt de votre dossier. Pour les formations au 1er septembre, elle expire le 30 novembre.

Les salariés qui suivent une formation dans un établissement de formation reconnu peuvent prendre jusqu'à 125 heures dans le cadre du congé éducation flamand à cette fin. Pour ces heures, ils perçoivent leur salaire normal, plafonné à 3 170 euros bruts par mois. Si l'initiative de ces formations vient de l'employeur, ce nombre double. L'employeur ne peut pas refuser ce congé. Toutefois, il n'existe que pour les salariés travaillant au moins à mi-temps. Les cours de formation éligibles peuvent être trouvés dans la base de données des formations. Il doit s'agir de formations à orientation professionnelle d'au moins 32 heures dans le cadre d'un plan de développement personnel.

Le coût de ces heures de congé de formation sera partiellement remboursé à l'employeur par le gouvernement flamand à un taux forfaitaire de 21,30 euros par heure. La demande de remboursement au guichet numérique du ministère du Travail et de l'Économie sociale doit ensuite être effectuée dans les trois mois suivant la date de début de la formation. Ainsi, pour les cours qui ont débuté le 1er septembre, vous avez encore jusqu'au 30 novembre. Les demandes soumises tardivement seront rejetées.

Un système similaire de Congé Education Payé existe à Bruxelles et en Wallonie. Là, les employeurs disposent d'un délai légèrement plus long pour déposer leur dossier. Pour l'année scolaire 2021-22, les dates limites sont respectivement le 31 décembre 2022 et le 31 mars 2023.

Le congé de formation flamand n’est pas très populaire. L'année scolaire dernière, à peine 1,63 % des employés l'ont utilisé. Il y a huit ans, ce chiffre était de 2,18 %. Les chances que vous y soyez confronté ne sont donc pas très grandes.

Désormais, les médecins du travail doivent contacter les salariés malades depuis quatre semaines

Fri, 21 Oct 2022 12:00:00 GMT

Dans la lutte contre les travailleurs malades de longue durée, à partir du 1er octobre, le processus de réintégration a été modifié et séparé du licenciement pour force majeure médicale. Mais le rôle du médecin du travail est également redéfini. Les salariés malades pendant quatre semaines ou plus avaient déjà la possibilité de consulter le médecin du travail. Cependant, l'initiative devait venir de l'employé. Désormais, c'est le médecin du travail lui-même qui prendra l'initiative du contact.

Plus un salarié est absent longtemps, moins il a de chances de reprendre le travail avec succès. Avec une absence de plus de trois mois, les chances de retrouver un emploi chez le même employeur chutent déjà à 50%. Il est donc important que le salarié soit informé le plus tôt possible des possibilités de retour au travail et des personnes qu'il peut contacter à cette fin.

L'obligation pour l'employeur d'informer le médecin du travail de tout salarié qui est inapte au travail pendant quatre semaines ou plus n'est pas nouvelle. Dans la pratique, cependant, tous les employeurs ne s'y sont pas conformés ou rien ne s'est passé avec cette information du côté du service externe, car le salarié pouvait décider lui-même s'il voulait voir le médecin du travail ou non.

À partir du 1er octobre, le conseiller en prévention-médecin du travail ou le personnel infirmier qui l'assiste pourra tirer lui-même contacter le salarié malade. Il devra prendre contact avec le salarié malade pour l'informer des différentes possibilités de faciliter son retour au travail. Il peut s'agir de la visite de pré-embauche ou de réintégration. L'information ne doit pas nécessairement se faire en personne, mais peut aussi se faire par lettre ou par mail. Le médecin du travail n'a nullement l'intention de contrôler l'incapacité de travail, mais il vise à faciliter la reprise du travail. Donc, dans l'ensemble, il reste très peu engageant.

Pour permettre au conseiller en prévention-médecin du travail de s'acquitter de cette obligation, l'employeur doit fournir immédiatement les coordonnées (adresse, numéro de téléphone, adresse électronique privée) de chaque salarié malade pendant quatre semaines.

Lisez aussi :
La nouvelle procédure de réintégration des travailleurs en incapacité de travail n'entraîne plus la résiliation du contrat pour force majeure médicale

L'emploi dans le secteur de l'horeca revient au niveau de 2019

Mon, 17 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le nombre d'emplois a augmenté de 2,2 % au deuxième trimestre 2022. Le secteur de l'horeca, en particulier, a connu une forte hausse en raison du réemploi des emplois flexi-jobs depuis la fin des mesures Corona. Telles sont les conclusions d'une récente analyse du marché du travail réalisée par l'ONSS.

Ce résultat est tout à fait conforme aux attentes. Au deuxième trimestre 2022, presque toutes les mesures corona ont été levées. Le nombre de personnes ayant un emploi a fortement augmenté (+1,7%). Le nombre d'emplois a augmenté encore plus fortement (+2,2%). Cette dernière est principalement due à l'augmentation particulièrement forte du nombre d'emplois flexi-jobs. Ces postes sont généralement occupés par des personnes qui ont déjà un autre emploi, ce qui explique immédiatement la différence entre les deux chiffres. Le volume de travail, exprimé en équivalents temps plein, s'est également redressé presque entièrement avec une augmentation de 4,3%.

Dans les secteurs comptant de nombreux salariés avec des contrats très courts - comme l’horeca avec ses flexi-jobs et ses extras - les mesures corona ont rapidement entraîné de fortes baisses d'emplois. Comme il s'agissait souvent d'emplois supplémentaires, la baisse du nombre de travailleurs occupés a été moins prononcée. Bien qu'ils aient été au chômage temporaire, ils sont restés en service.

D'autre part, les emplois flexibles ont également été rapidement pourvus une fois les mesures restrictives terminées. Par rapport au deuxième trimestre 2021, le nombre d'emplois dans le secteur de l’horeca a connu une forte hausse de 14 %. Le volume de travail a presque doublé. Par conséquent, l'emploi dans le secteur de l'horeca a retrouvé son niveau de 2019, avant la crise corona, tant en termes d'emplois que de volume de travail.

La hausse de la création d'emplois a été la plus forte parmi les groupes d'âge les plus jeunes, qui ont également été les plus durement touchés pendant la crise corona.

Lettre de licenciement envoyée au plus tard le mardi à partir de l'année prochaine

Mon, 17 Oct 2022 12:00:00 GMT

Une mise à jour du code civil indique qu'à partir du 1er janvier 2023, les jours ouvrables sont "tous les jours autres que les jours fériés légaux, les dimanches et les samedis". Cela semble être un fait divers, mais avec des implications pour vos futurs licenciements…

Le droit du travail fait plusieurs fois référence aux "jours ouvrables". Par exemple, vos salaires doivent être payés au plus tard le quatrième jour ouvrable après la fin du mois, sauf si votre règlement du travail prévoit une prolongation à sept jours. Vous disposerez donc bientôt d'un jour civil supplémentaire pour le faire.

L'expression "jours ouvrables" apparaît également à plusieurs reprises dans la législation sur le licenciement. Vos lettres recommandées ne sont censées arriver qu'après trois jours ouvrables. La lettre de licenciement doit donc être envoyée par courrier recommandé le mercredi au plus tard afin que la résiliation puisse prendre effet le lundi suivant. Jeudi, vendredi, samedi, car le dimanche ne comptait pas.

Ainsi, à partir de l'année prochaine, vous devrez vous rendre au bureau de poste un jour plus tôt. La lettre de notification du licenciement devra alors être envoyée le mardi au plus tard. Si la lettre est envoyée le mercredi, le délai de préavis ne commencera pas à courir le lundi suivant.

Les trois jours ouvrables sont également importants pour les licenciements pour motif grave. En effet, l'employeur doit informer le travailleur du licenciement dans les trois jours ouvrables et dispose ensuite, en principe, de trois jours ouvrables supplémentaires pour envoyer sa lettre recommandée. En fonction du jour de la connaissance des faits, vous disposerez ici d'un jour supplémentaire pour finaliser le licenciement.

Cette nouvelle disposition du Code civil est normalement adoptée automatiquement dans le droit du travail. Sauf si une adaptation est encore prévue par le droit du travail.

Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre

Mon, 17 Oct 2022 12:00:00 GMT

En tant qu'employeur, vous êtes responsable de la sécurité et de la santé de vos salariés. Vous élaborez les actions que vous menez à cette fin dans deux documents différents : le "plan global de prévention" et le "plan d'action annuel". Ce dernier doit être établi avant le 1er novembre.

Veiller à la sécurité et au bien-être des salariés est une tâche importante de tout employeur. Les grandes entreprises sont même tenues de désigner un conseiller en prévention spécialement formé à cet effet. Dans les petites entreprises, les obligations sont en grande partie les mêmes et le chef d'entreprise, généralement sans le savoir, est le conseiller en prévention.

Dans tous les cas, en tant qu'employeur, vous devrez être en mesure de démontrer que vous avez fait tout ce qui était possible pour assurer le bien-être sur le lieu de travail et prévenir les accidents. Une façon de le faire est d'établir un plan global de prévention (PGP) et un plan d'action annuel (PAA).

Dans le plan de prévention global, vous définissez les grandes lignes de votre politique de bien-être. Au moins une fois tous les cinq ans, vous devez rédiger un nouveau PGP et revoir ce plan chaque année. Ici, vous partez de l'analyse des risques de votre situation concrète en examinant la gravité, la fréquence d'exposition et la probabilité de certains risques. Pensez aux risques de coupures et de piqûres lorsque vous utilisez des couteaux dans la cuisine, aux risques de glisser sur des sols gras ou aux risques de brûlures lorsque vous utilisez des fours et des cuisinières ou que vous manipulez des boissons et des plats chauds. Les mesures les plus évidentes sont, par exemple, le port obligatoire de chaussures de sécurité et l'installation d'un sol antidérapant dans la cuisine, l'inventaire régulier des produits de premiers secours présents, la formation, et recyclage de celle-ci, des salariés aux premiers secours,...

Le plan d'action annuel (PAA) est l'étape suivante logique. Vous y élaborez concrètement les mesures de prévention pour l'année suivante. Le PAA doit inclure :

les objectifs de prévention à atteindre au cours de l'année sur la base de l'analyse des risques;
les ressources (temps, budget, ...) mises à disposition pour y parvenir;
le rôle et la responsabilité des différentes personnes impliquées;
tout ajustement du plan global de prévention en raison de changements de circonstances.

La fréquence d'indexation détermine la perte de pouvoir d'achat

Mon, 17 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le 1er janvier, les salaires de la PC302 seront indexés. L'augmentation exacte n'est pas encore connue, mais elle sera de 10 % ou plus. Cependant, cette augmentation ne couvrira pas entièrement la perte de pouvoir d'achat. La CSC a calculé que la perte de pouvoir d'achat est beaucoup plus importante pour une indexation annuelle unique que pour les employés et les fonctionnaires qui ont déjà reçu plusieurs petites adaptations de l'indice cette année.

En Belgique, la plupart des salaires et avantages bruts sont automatiquement adaptés au coût de la vie. Seuls 1,7 % des travailleurs belges travaillent dans un secteur sans indexation automatique. Le niveau de cette indexation est déterminé par la hausse des prix d'un panier de biens et de services.

Cette indexation automatique fait depuis longtemps l'objet de critiques, surtout maintenant que pour certaines grandes commissions paritaires, dont la CP 200 qui compte près d'un demi-million d’employé, ainsi que la CP 302 du secteur de l’horeca, une augmentation salariale de 10 % ou plus est prévue au 1er janvier. Des propositions comme un saut d'index ou une indexation des salaires nets n'ont pas été écartées ces dernières semaines, mais le principe de l'index automatique reste intouchable pour l'instant.

Pourtant, même les syndicats semblent remettre en question le mécanisme d'indexation. Par exemple, la CSC a récemment calculé que les travailleurs dont les salaires seront indexés le 1er janvier 2023 seront les plus grands perdants.

Les modalités et le moment de l'indexation des salaires varient d'un secteur à l'autre. On distingue ici deux systèmes principaux : un pourcentage fixe à un moment variable (dès qu'un seuil est dépassé, ce qui a été le cas à plusieurs reprises cette année) ou un pourcentage variable à un moment fixe. Le salaire minimum pour les flexi-jobss relève de la première catégorie et a déjà été ajusté quatre fois cette année. Les salaires des autres travailleurs du secteur de l'horeca, ainsi que ceux de CP 200, entrent dans cette dernière catégorie.

Les personnes dont les salaires sont indexés de 1 ou 2 % à chaque dépassement de l'indice pivot perdront en moyenne 2 005 euros de pouvoir d'achat cette année, selon la CSC. C'est le cas des fonctionnaires, par exemple. Pour les personnes qui sont indexées une fois par an en juillet, la perte s'élève déjà à 2 840 euros. Mais ceux qui doivent attendre le mois de janvier pour leur indexation annuelle sont les plus mal lotis avec une perte de 3 401,59 euros. Pour ces calculs, nous avons utilisé un salaire de référence de 3 300 euros brut.

L'économiste du travail Stijn Baert de l'UGent plaide donc dans Gazet van Antwerpen pour une standardisation des systèmes d'indexation. Son collègue de l'UAntwerp, Ivan Van de Cloot, n'est pas de cet avis. "Si le système fonctionne 95% du temps, les différences entre ces différents systèmes sont moins flagrantes", dit-il. Cette inflation n'est qu'une situation exceptionnelle", déclare-t-il dans le même journal. Selon lui, les conséquences d'une péréquation pèseraient trop lourdement sur le coût du travail.

Lisez aussi :
Inflation et masse salariale

Les jeunes ayant fini leurs études et qui commencent en octobre n'ont pas à payer de PP cette année

Thu, 06 Oct 2022 12:00:00 GMT

Si vous employez un jeune sortant de l'école pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre, vous ne devrez plus, sous certaines conditions, retenir l'impôt sur le revenu en 2022. Mais est-ce raisonnable ?

Le précompte professionnel que vos salariés paient sur leur salaire est une avance sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques qui est calculé sur la base de leur revenu total. Normalement, vous êtes obligé de déduire cette avance pour tous les salariés.

Les jeunes qui commencent à travailler sont une exception à cette règle. Ils resteront en principe en dessous du minimum annuel exonéré d'impôt cette année et ne doivent donc pas payer cette avance.

Pour bénéficier de cette exemption, le jeune doit remplir certaines conditions :

Le jeune commence dans son nouvel emploi entre le 1er octobre et le 31 décembre 2022. Si le jeune a déjà travaillé ailleurs, ce n'est en principe plus possible, sauf s'il s'agissait d'un contrat étudiant. Pour les recrutements effectués avant cette date, vous ne pouvez pas appliquer cette exception.
Le jeune n'est plus soumis à l'obligation scolaire.
Le jeune a terminé ou cessé toutes ses études avec un cursus complet et n'est plus engagé dans aucune activité d'étude (thèse, stage, etc.).
Le jeune remplit les conditions d'octroi de l'allocation d'insertion (ancienne "allocation d'attente").
Le jeune ne peut pas gagner plus de 3 625 euros de revenu brut imposable par mois. Cela comprend également les primes de fin d'année et les avantages extra-légaux.

Il n'y a pas de limite d'âge.

Est-ce intéressant ?
Bien entendu, cette exemption ne s'applique qu'à la première année civile au cours de laquelle le jeune commence à travailler. À partir de janvier 2023, le précompte professionnel normal sera retenu. Le revenu net du jeune sera donc inférieur à celui auquel il était habitué pendant trois mois pour le même travail. Vous devez donc veiller à ne pas créer de fausses attentes et à bien l'expliquer. Cela peut également avoir un effet démotivant.

Si vous vous y prenez bien, vous pouvez toujours en profiter en tant qu'employeur. Par exemple, vous pouvez commencer cette année avec un montant brut inférieur, que vous augmentez ensuite à partir de janvier ou auquel vous ajoutez des avantages extra-légaux. Avec l'indexation prévue de plus de 9 %, le salaire brut augmentera de toute façon considérablement en janvier.

En outre, les jeunes qui ne recourent pas à ces mesures ne perdent rien. Le précompte professionnel (trop) versé est remboursé lors du calcul final de l’impôt des personnes physiques. Cependant, ils devront attendre un an pour cela. Même si le jeune dépasse toujours le minimum exonéré d'impôt, ce n'est pas un problème. Cette somme sera ensuite également comptabilisée dans son impôt sur le revenu.

Les secrétariats sociaux n'appliqueront pas automatiquement cette exemption. Si vous souhaitez faire usage de cette possibilité, vous devez le demander explicitement à votre gestionnaire de dossiers.

L'accessibilité du lieu de travail est décisive pour les jeunes à la recherche d'un emploi

Thu, 06 Oct 2022 12:00:00 GMT

Dans une étude récente, le FOREM, l'Office wallon de la formation professionnelle et de l'emploi, l'homologue wallon du VDAB, s'est penché sur les éléments que les jeunes demandeurs d'emploi considèrent comme importants dans leur recherche d'emploi. L'accessibilité, étonnamment ou non, est arrivée en tête, loin devant les attentes salariales.

Plus de 1 100 demandeurs d'emploi de moins de 30 ans ont été interrogés sur ce qu'ils attendent de leur futur employeur et sur ce qui serait pour eux le facteur décisif dans le choix de tel ou tel emploi. Quatre des neuf critères proposés ont reçu une note de 8 ou plus sur 10 et sont donc assez proches les uns des autres :

L'accessibilité du lieu de travail (8.4)
L'ambiance au travail (8.3)
Les valeurs humaines d'une entreprise (8.3)
La stabilité de l'entreprise

Les salaires ne suivent qu'en cinquième position avec un score de 7,7. Les possibilités d'avancement (7,6) complètent le top 6.

Quant au travail lui-même, un contrat à durée indéterminée (8,2), une possibilité d'apprentissage (8,2) et le contenu du travail (7,7) semblent être les plus importants.

Enfin, lorsqu'on les interroge sur leurs attentes en matière de salaire dans cinq ans, 25 % des personnes interrogées comptent encore principalement sur un avenir financier sain. Un sur cinq espère exercer son métier avec passion, pour 10% un environnement de travail stable est particulièrement important. Acquérir une expérience professionnelle et un emploi à responsabilité n'est l'ambition que de 5,4% et 3,1% des jeunes interrogés, respectivement.

514 entreprises ont également participé à l'enquête. 60% d'entre elles ont recruté un jeune de moins de 30 ans sans expérience au cours de l'année écoulée. Interrogées sur les éléments décisifs dans une décision d'embauche, 26% ont placé les compétences du candidat en tête. Ceux qui avaient recueilli des informations sur l'entreprise et le poste au préalable avaient également un avantage, tout comme un CV et une lettre de motivation personnalisés (22 % chacun). La clarté du CV (19%) et l'écriture manuscrite (11%) se sont avérées être d'autres éléments décisifs.

Chômage temporaire pour les entreprises énergivores

Thu, 06 Oct 2022 12:00:00 GMT

On annonce depuis un moment un nouveau chômage temporaire en raison de la crise énergétique. Depuis le week-end dernier, les détails de ce régime spécial de chômage temporaire sont affichés sur le site web de l'ONEM. Il ne s'appliquera qu'aux entreprises à forte consommation d'énergie et sera mis en œuvre provisoirement du 1er octobre au 31 décembre 2022.

Entreprises énergivores
Le chômage temporaire pour les industries énergivores, ou "chômage temporaire énergie" en abrégé, est devenu une forme flexible du chômage temporaire classique pour des raisons économiques et s'applique aussi bien aux ouvriers qu'aux employés.

La mesure est limitée aux entreprises dites "à forte intensité énergétique". Vous saurez si votre entreprise en fait partie si vous remplissez l'une des deux conditions suivantes :

L'achat de produits énergétiques (y compris les produits énergétiques autres que le gaz naturel et l'électricité) représente au moins 3 % de la valeur ajoutée de votre entreprise pour l'année calendrier 2021 ;

Votre facture énergétique finale pour le trimestre précédant celui au cours duquel vous utilisez le chômage temporaire énergie (c'est-à-dire 3/2022) est doublée par rapport à votre facture énergétique finale pour le même trimestre de l'année précédente (3/2021).

Régime à temps plein ou à temps partiel
Le chômage temporaire énergie peut être appliqué sous deux formes :

Dans un régime de suspension totale jusqu'à quatre semaines ;
Dans un régime de travail à temps partiel d'une durée maximale de trois mois, comportant moins de trois jours de travail par semaine ou moins d'une semaine de travail tous les quinze jours.

Lorsque vous atteignez quatre semaines ou trois mois, vous pouvez immédiatement entrer dans une nouvelle période de chômage temporaire énergie, complète ou partielle, sans devoir reprendre le travail pendant une semaine au préalable.

Formalités
Contrairement au chômage corona, vous devez envoyer le formulaire C106A-Energie à votre bureau local de l’ONEM par courrier recommandé ou par voie électronique au moins 5 jours avant la première notification du chômage économique à l’ONEM. Ce formulaire certifie que vous remplissez les conditions d'une entreprise à forte consommation d'énergie.

En outre, vous devez respecter les obligations suivantes envers vos salariés :

Prévenez les salariés au moins trois jours à l'avance ;
Informer le jour même le comité d'entreprise ou la délégation syndicale de la raison économique ;
Envoyer une communication électronique à l'ONEM au moins trois jours à l'avance et séparément pour les ouvriers et les employés.
Communiquer chaque mois à l’ONEM le premier jour de chômage par voie électronique pour chaque salarié.

Ces obligations s'appliquent également si vous souhaitez transférer les suspensions actuelles pour chômage temporaire pour raisons économiques vers le régime de chômage temporaire énergie.

Aucune carte de contrôle mensuelle C3.2A ne doit être délivrée avant le 31 décembre 2022.

Montant de l’allocation
Les travailleurs mis temporairement au chômage en raison de la crise énergétique peuvent commencer à apposer leur cachet immédiatement, sans période d'attente. L’indemnité est exceptionnellement de 70 % du salaire plafonné (3 075,04 € par mois). L’’indemnité est soumise à un précompte professionnel de 26,75 %. En plus de cette indemnité, l'employeur doit verser un supplément d'au moins 6,22 euros par jour.

Vous trouverez plus d'informations sur le site web de l’ONEM.

Augmentation des salaires de 0,4 % à partir du 1er octobre

Fri, 30 Sep 2022 12:00:00 GMT

Les salaires barémiques et réels de la CP302 augmenteront de 0,4 % le 1er octobre. Il s'agit d'une augmentation salariale conventionnelle.

Les salaires de la PC302 augmenteront de 0,4 % à partir du 1er octobre 2022. Cette augmentation semble très curieuse à une époque où l'augmentation du coût de la vie est le sujet principal de conversation. L'augmentation est donc distincte de l'indexation normale. Il s'agit d'une augmentation conventionnelle qui a été conclue dans le cadre d’un accord sectoriel. L’augmentation ne s'applique pas aux salaires flexi-jobs.

L'indexation réelle des salaires a lieu chaque année, le 1er janvier, et devrait être d'environ 10 % pour 2023.

La nouvelle procédure de réintégration des travailleurs en incapacité de travail n'entraîne plus la résiliation du contrat pour force majeure médicale

Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT

À partir du 1er octobre, le processus de réintégration des travailleurs en incapacité de travail subira de profonds changements. Le changement le plus important est que le médecin du travail ne pourra plus décider si un salarié est ou non définitivement inapte au travail. Cela sépare le processus de réintégration de la résiliation du contrat pour cause de force majeure médicale définitive.

Le parcours de réintégration (PIR) des travailleurs en incapacité de travail tel que nous le connaissons aujourd'hui est en place depuis le 1er décembre 2016. L'objectif de ce parcours était de faciliter la réintégration des travailleurs en incapacité de travail qui ne pouvaient plus effectuer le travail convenu, en leur proposant un travail adapté après avis du médecin du travail. En impliquant le médecin du travail et en formalisant le processus, en revanche, on espérait décourager le licenciement pour force majeure médicale.

Un nouvel AR, qui entre en vigueur le 1er octobre, sépare à nouveau le parcours de réintégration et la résiliation du contrat pour cause de force majeure médicale définitive, et modifie le parcours de réintégration sur plusieurs points.

1. Démarrer le processus de réintégration
La procédure de réintégration ne peut toujours être initiée que par deux parties.

Le salarié, ou avec l'accord de son médecin traitant, dès qu'il est en incapacité de travail d'une journée. Rien ne change.
L'employeur dès lors que le salarié a été inapte au travail de manière continue pendant 3 mois. C'est un mois de moins qu'aujourd'hui. La reprise du travail dans les 14 premiers jours n'est pas considérée comme une interruption. L'employeur peut commencer le parcours encore plus tôt s'il existe un certificat d'incapacité permanente de travail.

Le médecin-conseil de la mutuelle, qui jusqu'à aujourd'hui pouvait également engager la procédure, a été retiré de cette liste.

2. Les décisions du conseiller en prévention-médecin du travail
La décision du médecin du travail ne peut désormais prendre que trois formes, au lieu de cinq actuellement. Le médecin du travail doit prendre cette décision dans les 49 jours civils suivant le début du parcours.

Décision A : le salarié est temporairement inapte et peut éventuellement reprendre un travail, différent ou adapté ou autre.
Décision B : le salarié est définitivement inapte à effectuer le travail convenu, mais peut effectuer un autre travail ou un travail adapté.
Décision C : Pour des raisons médicales, il n'est pas possible (pour le moment) de procéder à une évaluation de la réintégration. Le processus de réintégration peut être relancé au plus tôt 3 mois plus tard.

Le médecin du travail ne peut donc plus déclarer que le salarié est définitivement inapte à effectuer le travail convenu et qu'il ne peut pas non plus effectuer un autre travail ou un travail adapté dans l'entreprise. En d'autres termes, le résultat envisagé par de nombreux employeurs et salariés lorsqu'ils entament le processus.

3. La procédure du plan de réintégration ou du rapport de motivation
Une fois le résultat du médecin du travail connu, l'employeur devra se concerter avec le salarié, le médecin du travail et éventuellement le coordinateur de retour au travail de la mutuelle ou des spécialistes du VDAB, du FOREM ou d'Actiris.

En cas de décision A, cela doit être fait dans un délai de 63 jours civils (au lieu de 55 actuellement), pour la décision B dans un délai de 6 mois (au lieu de 12). Si un autre travail ou un travail adapté est possible, l'employeur établit un plan de réintégration sur cette base. En cas d'échec, l'employeur doit rédiger un rapport motivé, qui doit clairement montrer que toutes les possibilités de travail différent ou adapté ont été sérieusement envisagées.

Le salarié dispose alors de 14 jours civils pour refuser ou accepter le plan de réintégration. En cas de décision B, le travailleur dispose de 21 jours civils (soit trois fois plus qu'aujourd'hui) pour faire appel auprès du médecin inspecteur social, qui rendra ensuite une décision dans les 42 jours civils.

Les nouvelles règles s'appliquent immédiatement aussi aux processus de réintégration qui ont été entamés avant le 1er octobre mais dans lesquels aucun verdict n'a encore été rendu.

Résiliation pour cause de force majeure médicale
La nouvelle procédure de résiliation du contrat pour raisons médicales est toujours en attente. Ceci ne sera pas réglementé par le même AR, mais dans une loi modifiée qui est en phase de projet pour le moment. La modification de la loi n'est attendue que dans quelques semaines, voire quelques mois. Ce qui est d'ores et déjà certain, c'est qu'à l'avenir, la procédure de licenciement pour raisons médicales ne pourra être engagée qu'après au moins neuf mois d'incapacité de travail, que l'initiative vienne de l'employeur ou du salarié, et tant qu'aucun projet de réinsertion n'est en cours.

D'ici là, presque rien ne changera. À partir du 1er octobre et jusqu'à la date d'entrée en vigueur de la modification de la loi, un contrat de travail ne pourra être résilié pour des raisons médicales par la décision B que lorsque le salarié rejette le plan de réinsertion ou lorsque l'employeur ne peut fournir un travail adapté ou autre et qu'il l'a également clairement justifié dans un rapport.

Nouvelle indexation de l'allocation maximale pour le travail à domicile

Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT

Le montant maximal de la compensation, que les employeurs peuvent accorder à leurs salariés qui travaillent régulièrement à domicile, a encore été augmenté de quelques euros ce mois-ci.

Les employeurs sont autorisés à accorder aux salariés qui travaillent à domicile sur une base structurelle, une allocation de frais pour compenser les coûts encourus. Cela comprend l'utilisation de votre propre espace de bureau, de votre propre mobilier et équipement de bureau, de votre propre imprimante, de l'internet, du chauffage, etc... Et tout cela est exempt d'impôts et de cotisations de sécurité sociale.

Une condition préalable est que le salarié "effectue de manière structurelle et régulière une partie substantielle de son temps de travail à domicile". Cette définition vague a été clarifiée par les autorités fiscales et l'ONSS pendant la crise corona comme suit : "Structurel et régulier signifie l'équivalent d'un jour de travail par semaine pour les salariés à temps partiel et à temps plein. Cela peut être organisé sur une base mensuelle de différentes manières (sans prorata) :

1 jour/semaine
2 1/2 jours ouvrables/semaine
2 heures/jour dans une semaine de 5 jours
1 semaine/mois.

L'indemnité maximale pour les frais de bureau passe de 140,15 à 142,95 euros par mois à partir de septembre. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas obligé de fournir une indemnisation, ni de payer le montant maximal. Vous n'êtes pas non plus tenu de proratiser le montant en cas de prestation à temps partiel.

Vous pouvez également accorder une allocation supplémentaire de 20 euros maximum par mois pour l'utilisation professionnelle régulière de la connexion internet privée et de l'abonnement et de 20 euros maximum pour l'utilisation professionnelle de l'ordinateur privé avec ses périphériques ou de 10 euros maximum par mois pour l'utilisation professionnelle d'un deuxième écran, d'une imprimante ou d'un scanner (5 euros par article, avec un maximum de deux articles).

Assurez-vous simplement que vous pouvez prouver ou justifier le travail à domicile et l'utilisation professionnelle des abonnements ou des équipements. Tant l'ONSS que l'administration fiscale contrôlent strictement les remboursements de frais. Si vous ne le pouvez pas, il y a des chances que le remboursement des frais soit considéré comme une rémunération déguisée.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-périodes

Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 30 septembre de nombreuses déclarations périodes prennent fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Nouvelles sanctions en cas de recours abusif au chômage temporaire

Mon, 26 Sep 2022 12:00:00 GMT

Il n'a jamais été aussi simple de demander le chômage temporaire que pendant les années Corona. Trop simple, peut-être. Chaque demande était automatiquement acceptée, mais comportait le risque d'un contrôle rétrospectif. C'est ce que l’ONEM est en train de faire. Une nouvelle mesure temporaire garantit que l’ONEM s'adressera directement à l'employeur pour cela.

L’ONEM est en train de vérifier les dossiers de chômage temporaire corona force majeure de ces dernières années. Un employeur qui fait l'objet d'un contrôle devra être en mesure de démontrer pourquoi il a invoqué le chômage temporaire.
Quelles sont les conséquences s'il ne peut pas le faire ?

Un salarié qui, selon l’ONEM, a indûment bénéficié des allocations de chômage devra les rembourser. Cela va sans dire. Mais alors que jusqu'à présent, l'ONEM ne s'adressait qu'au salarié pour cela, dorénavant, le recouvrement sera effectué par l'employeur. L'employeur, et non plus le salarié, devra donc rembourser à l’ONEM l'avantage brut que le salarié a indûment perçu.

De plus, l'employeur doit également le salaire normal pour les jours pour lesquels le chômage temporaire est rejeté. Toutefois, le montant net des indemnités de chômage perçues par le salarié peut en être déduit.

Dès que vous êtes informé que l’ONEM veut rejeter votre cas de force majeure corona, vous pouvez contester cela avec une déclaration de défense. Une fois la décision prise, vous pouvez faire appel auprès du tribunal du travail.

La nouvelle mesure est provisoirement valable jusqu'au 31 décembre 2022 et s'applique à toute forme de chômage temporaire. Néanmoins, l’ONEM dispose d'un délai de trois ans pour récupérer les indemnités de chômage perçues à tort. En cas de fraude de la part du salarié, la période peut être portée à cinq ans, à compter du jour où l’ONEM a connaissance de la fraude.

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Mon, 26 Sep 2022 12:00:00 GMT

Un accident du travail alors que vous travaillez à domicile

Mon, 26 Sep 2022 12:00:00 GMT

Un accident du travail chez un autre employeur

Fri, 16 Sep 2022 12:00:00 GMT

Certains salariés peuvent avoir plusieurs employeurs et depuis l'introduction des emplois flexi-jobs, cette pratique est de plus en plus courante. Mais que se passe-t-il si votre salarié a un accident chez son autre employeur et qu'il est écarté pendant un certain temps ? Devez-vous alors également verser un salaire garanti pendant son absence ?

Malheureusement, c'est le cas ! Même si votre salarié devient inapte au travail après un accident chez un autre employeur, vous lui devez un salaire garanti. Vous suivez les règles que vous suivriez en cas d'incapacité de travail normale (maladie ou accident).

L'accident du travail n'ayant pas eu lieu dans vos locaux, votre assurance contre les accidents du travail n'interviendra pas non plus. Heureusement, vous pouvez récupérer le salaire versé, ou du moins une partie de celui-ci, auprès de l'assurance contre les accidents du travail de l'autre employeur. Cette possibilité, appelée "droit de subrogation", n'existe pas depuis très longtemps. Ce n'est qu'en 2000 qu'elle a été intégrée dans un arrêté royal. Toutefois, elle ne couvre pas les frais supplémentaires éventuels d'un remplaçant. Vous devrez toujours payer cela vous-même. Vous devrez également faire valoir vous-même votre droit de subrogation. En d'autres termes, vous devrez soumettre vous-même une demande d'indemnisation à la compagnie d'assurance de l'autre employeur. Dans ce cas, faites appel à votre courtier dès que possible.

Si votre salarié travaillait pour l'autre employeur au noir lorsque l'accident de travail s'est produit, la compagnie d'assurance n'interviendra évidemment pas. Dans ce cas, vous êtes perdant, car l'incapacité de travail avec le salaire garanti correspondant ne change rien pour vous. Dans ce cas, vous avez la possibilité d'introduire une demande de remboursement auprès du Fonds des accidents du travail. Cependant, dès que vous l'aurez mentionné, votre salarié acceptera probablement une absence autorisée non rémunérée ou l'autre employeur proposera une compensation...

Il existe deux exceptions à cette règle générale. La première concerne les sportifs rémunérés. Par exemple, si votre salarié joue dans une ligue de football et subit une blessure qui le rend inapte au travail, vous ne devez pas de salaire garanti si les trois conditions suivantes sont remplies :
1. l'accident a eu lieu pendant une compétition ou une exhibition sportive
2. pour lequel l'organisateur demande un droit d'entrée
3. et le participant a reçu une rémunération (salaire ou en nature).

Dans ces cas, le salarié se rabattra sur la mutuelle dès le premier jour.

Le salaire garanti n'est pas non plus dû si l'incapacité de travail résulte d'une « faute grave » commise par le salarié. C'est le cas lorsque le salarié n'a pas agi avec la prudence nécessaire, ce qui a augmenté de manière significative un risque, ou lorsque le salarié s'est rendu coupable d'un acte dont il connaissait ou était censé connaître le danger. Par exemple, conduire une voiture en état d'ébriété, participer à une bagarre, etc. C'est à l'employeur de le prouver.

Un chef d'entreprise peut-il s’octroyer des chèques-repas?

Fri, 16 Sep 2022 12:00:00 GMT

Les chèques-repas sont exonérés d'ONSS et d'impôts et constituent donc l'un des compléments au salaire normal les plus fréquemment utilisés. Mais les chèques-repas ne sont pas seulement intéressants pour les salariés ; les chefs d'entreprise indépendants peuvent également bénéficier de chèques-repas en tant qu'avantage social exonéré d'impôts.

Mais avant de vous précipiter pour commander, il est préférable de prendre connaissance des conditions. Elles sont en grande partie les mêmes que pour les salariés.

Par exemple, les chèques-repas ne peuvent être accordés pour remplacer des salaires, des primes ou des avantages en nature existants ;
Un accord individuel écrit doit être établi, ce qui peut sembler un peu fou car la même personne sera souvent le donneur et le receveur ;
Le nombre de chèques à attribuer doit être égal au nombre de jours effectivement travaillés ;
Les chèques-repas doivent être attribués mensuellement et nominativement ;
Et la valeur totale d'un ticket restaurant ne peut être supérieure à 8€ et inférieure à 1,09€.

En plus de ces conditions générales, il existe un certain nombre de conditions spécifiques pour les administrateurs de sociétés.

Tout d'abord, le concept de "chef d’entreprise" est interprété de manière très stricte. Seuls les gestionnaires ou les administrateurs d'une entreprise sont éligibles. Si vous avez une entreprise individuelle, vous n'êtes pas un gérant et vous ne pouvez pas vous octroyer de chèques-repas.

En outre, vous ne pouvez accorder des chèques-repas à un dirigeant qu'à la condition que des chèques-repas soient également accordés aux salariés de l'entreprise. De plus, la valeur des chèques ne peut être supérieure à la valeur la plus élevée accordée aux salariés.

Les entreprises sans salariés font exception à cette règle. Dans ce cas, le chef d'entreprise peut encore verser des chèques-repas. N'oubliez pas que dès que vous faites travailler des salariés - même en cas d'extras ou de flexi-jobs - ils ont eux aussi droit à des chèques-repas.

La charge de la preuve du nombre de jours de travail effectif qui détermine le nombre de chèques incombe au chef d'entreprise. Si vos preuves sont insuffisantes, les chèques-repas seront considérés comme des salaires imposables. Par conséquent, vous devez respecter la règle selon laquelle le nombre maximal de jours par trimestre ne peut dépasser le nombre maximal de jours de travail d'un salarié à temps plein dans votre entreprise (65 jours dans une semaine de 5 jours, 78 jours dans une semaine de 6 jours). Dans les entreprises sans salariés, un maximum de 220 titres-restaurant peut être accordé par an.

Le coût des chèques-repas ne peut pas être entièrement déduit en tant que frais professionnels. La déduction est limitée à 2 euros par chèque.

Vos salariés ont-ils déjà planifié tous leurs jours de vacances?

Fri, 16 Sep 2022 12:00:00 GMT

Avant la fin de l'année, vos salariés doivent avoir pris tous leurs congés légaux. En tant qu'employeur, vous ne pouvez en aucun cas empêcher les salariés de prendre leurs vacances avant la fin de l'année. Si vous le faites, vous risquez une amende.

Les congés légaux s'accumulent par année civile et doivent également être pris par année civile. Vos salariés sont tenus de prendre tous leurs congés légaux avant le 31 décembre et, en tant qu'employeur, vous devez veiller à ce qu'ils le fassent. Vous devez au moins leur donner la possibilité de le faire. Si vous ne le faites pas, vous risquez des amendes pénales pouvant aller jusqu'à 4 000 euros par infraction.

Vérifiez donc tous les soldes de vacances, tant que c'est encore possible, et encouragez vos salariés à planifier immédiatement leurs jours restants. Il est préférable de le faire de manière formelle, par courrier ou par e-mail, afin de pouvoir au moins démontrer que vous avez pris vos responsabilités. L'inspection sociale y est très sensible.

Il est certain que les travailleurs ont tendance à ne pas prendre tous leurs congés. Après tout, ils reçoivent leurs congés payés en mai par l’ONVA, qu'ils prennent ces jours ou non. Beaucoup préfèrent donc ne pas prendre une partie de leurs vacances et travailler davantage, ce qui leur permet de gagner plus. Mais ce n'est pas correct et vous pourriez finir par payer un prix élevé en tant qu'employeur.

Cet effet n'est pas connu chez les employés. S'ils ne prennent pas un jour, ils le perdent. Les jours de congé légaux ne peuvent pas être payés et, en principe, ne peuvent même pas être reportés à l'année civile suivante. Ce n'est que dans des cas exceptionnels (par exemple, une maladie en fin d'année) qu'il existe une exception légale. Néanmoins, cela se produit souvent dans la pratique. Si vous le faites, limitez-le et laissez le salarié qui veut reporter ses jours de congé le demander par courrier. Il est préférable d'invoquer des raisons privées comme justification, et certainement pas l'agitation de l'entreprise ou de l'organisation du travail.

Les jours supplémentaires imposés par le secteur doivent également être pris avant la fin de l'année. Ainsi, les salariés du secteur de l’horeca ayant dix ans d'ancienneté ont droit à un jour supplémentaire de congé d'ancienneté. Pour les employeurs qui emploient au moins 50 personnes, c'est même à partir de cinq ans d'ancienneté. Dans les deux cas, un jour est ajouté pour chaque tranche supplémentaire de cinq ans d'ancienneté.

Les salariés de plus de 56 ans, dans le secteur de l’horeca, ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an depuis le 1er janvier 2016.

Si vous travaillez avec la grande flexibilité sur une base annuelle, vos compteurs devront généralement être à zéro le 31 décembre également. Les heures supplémentaires travaillées devront être payées. Il se peut que vous ne récupériez pas les heures qui n'ont pas été suffisamment travaillées, il est donc préférable de commencer à les planifier le plus tôt possible.

Le délai d'attente après un abandon d’emploi

Fri, 09 Sep 2022 12:00:00 GMT

Les travailleurs qui résilient eux-mêmes leur contrat de travail ne bénéficient pas immédiatement des allocations de chômage. Habituellement, ils sont temporairement suspendus par l'ONEM. Il est difficile d'estimer exactement la durée de la suspension. Une étude récente apporte des éclaircissements à ce sujet.

Si un salarié perd son emploi sans faute de sa part, il a en principe droit à des allocations de chômage. Toutefois, si le salarié lui-même est au moins partiellement responsable de la fin de son contrat de travail, il peut être exclu du droit aux allocations de chômage par l'ONEM pendant une certaine période. Ces causes peuvent être très diverses : préavis, ne plus se présenter, faute grave, commun accord.

En général, on ne sait pas à l'avance combien de temps durera la suspension. Le directeur régional peut appliquer une fourchette légale très large de 4 à 52 semaines. En cas d'intention (rupture du contrat de travail dans le but de percevoir des allocations de chômage) ou en cas de récidive dans l'année, l'exclusion peut même être définitive.

Une enquête récente a donné un aperçu des chiffres les plus récents de l'ONEM. Il en ressort que dans la plus part des cas les décisions prises ne vont pas si loin. Les suspensions de plus de 13 semaines semblent être très exceptionnelles. Cela ne s'est produit que dans 6 % des cas. Dans 40% des cas, la suspension a duré entre 5 et 12 semaines.
Avant que la décision d'exclusion ne soit prise, le salarié est entendu pour sa défense. Cela peut se faire par écrit ou oralement. Cela signifie parfois que des dossiers restent sans conséquence ou ne donnent lieu qu'à un avertissement. (18% des cas)

L'une des conclusions de l'étude est qu'une plus grande transparence concernant la "juridiction" des directeurs des bureaux de chômage serait la bienvenue.

Sortie de service, qu'en est-il de l'assurance hospitalisation?

Fri, 09 Sep 2022 12:00:00 GMT

Plus de la moitié des salariés belges bénéficient d'une assurance hospitalisation par le biais de leur employeur. Mais qu'advient-il de l'assurance hospitalisation lorsque le salarié quitte la société ? Dans ce cas, il perd également son assurance hospitalisation. Heureusement, les polices d'assurance peuvent toujours être poursuivies sur une base individuelle, mais pas toujours aux mêmes conditions.

Dès que le salarié quitte l'entreprise, la prime d’assurance hospitalisation n'est plus payée par l'employeur, cela va de soi. Pour savoir ce qu'il faut faire ensuite, examinons d'abord la nature de l'assurance. Si l'employeur a souscrit une police individuelle pour tous ses salariés, au nom du salarié, celui-ci peut simplement la poursuivre après avoir quitté l'entreprise aux mêmes conditions : avec la même couverture, sans délai d'attente ni questionnaire supplémentaire et, surtout, avec la même prime. C'est généralement le cas dans les petites entreprises qui ne peuvent pas bénéficier d'une police collective.

Avec une telle police collective, le contrat n'est pas au nom du salarié mais de l'employeur. Les assurances collectives ont l'avantage d'être généralement moins chères et d'avoir des délais d'attente plus courts, voire inexistants. Cela peut être intéressant lorsqu'un salarié doit subir une intervention chirurgicale à court terme ou est déjà enceinte au moment de l'affiliation. Toutefois, les plans collectifs présentent également un inconvénient majeur qui peut être difficile à supporter pour le salarié.

Comme le salarié n'est pas le preneur d'assurance dans le cas d'une police collective, il devra souscrire une nouvelle police d'assurance hospitalisation après avoir quitté l'entreprise. La prime qu'il paie à cet effet est déterminée sur la base de l'âge d'entrée et augmente considérablement à mesure que cet âge augmente. Toute personne qui a bénéficié d'une assurance hospitalisation de la part de son employeur pendant la majeure partie de sa vie et qui prend sa retraite à 65 ans paiera cher si elle poursuit son plan d'hospitalisation à titre individuel. Du moins s'il n'a jamais souscrit d’assurance d’attente hospitalisation.

Une police d’assurance d’attente hospitalisation est une assurance complémentaire qui gèle le prix de la prime à l'âge auquel la police d’assurance d'attente a été souscrite. Il est donc préférable pour le salarié de souscrire cette police d’assurance d'attente le plus tôt possible. En outre, l'assureur ne peut pas refuser le salarié pour des raisons de santé.

La Loi Verwilghen (2007) stipule que l'employeur doit informer ses salariés de l'existence d'une telle police d’assurance d'attente au moment de l'affiliation à l'assurance hospitalisation collective.

Même sans police d’assurance d'attente hospitalisation, un salarié qui a été assuré sans interruption pendant au moins deux ans peut poursuivre son assurance hospitalisation sur une base individuelle avec des garanties équivalentes et sans nouveaux délais d'attente, mais à un tarif (beaucoup) plus élevé. Toutes les conditions qui étaient assurées restent également assurées. Ceux qui ont été employés pendant une période plus courte devront à nouveau passer par une période d'attente.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, quelle qu'en soit la raison, vous êtes tenu, en tant qu'employeur, de l'informer dans les 30 jours de la fin de son affiliation, de la possibilité de poursuivre le contrat sur une base individuelle et du délai dans lequel cela doit avoir lieu.
Si vous ne le faites pas ou si vous oubliez de le faire, vous risquez d'être tenu responsable des conséquences.

Les coûts de recharge d'une voiture de société électrique

Fri, 09 Sep 2022 12:00:00 GMT

Comme pour une voiture de société normale, c'est à vous, en tant qu'employeur, de décider si vous devez également prendre en charge les frais de recharge du véhicule de votre salarié. Mais qu'en est-il des impôts et de la sécurité sociale? Et si le salarié veut une station de recharge à son domicile? Et pouvez-vous imposer des restrictions?

Un salarié qui reçoit de son employeur une voiture qu'il peut également utiliser à titre privé paie des taxes sur cette voiture en fonction de ses émissions de CO2 et de son prix catalogue. Ce n'est pas différent pour une voiture à combustible fossile que pour une voiture électrique.

Si l'employeur paie également le carburant, cela forme un tout avec la voiture. Le carburant n'est pas taxé en plus. Encore une fois, il n'y a aucune différence entre le combustible fossile et l'électricité.

Tout comme vous pouvez donner à un salarié une carte de carburant pour l'essence ou le diesel, il existe également des cartes qui permettent au salarié de "faire le plein" de sa voiture aux bornes de recharge publiques. De plus en plus d'entreprises disposent de points de charge dans leurs propres locaux. Si ces bornes de recharge sont également accessibles au public, une déduction pour frais supplémentaires s'applique.

De plus en plus de travailleurs choisissent d'installer une borne de recharge à leur domicile. Cette solution est non seulement plus facile et moins chère que les stations de recharge publiques, mais elle n'est pas non plus taxée. Les voitures électriques sont un phénomène assez récent. La position actuelle des autorités fiscales sur le sujet ne date donc que de l'été dernier. Le remboursement des frais d'imputation par l'employeur n'est pas imposé si les conditions suivantes sont remplies :
- La station de recharge doit être dotée d'un système de communication spécifique permettant de communiquer l'utilisation réelle à l'employeur.
- Le remboursement ne couvre que l'électricité utilisée pour la voiture de fonction du salarié. Avec un "câble intelligent", vous pouvez facilement distinguer le ravitaillement de la voiture du partenaire ou toute autre utilisation.
- Il doit s'agir des coûts réels.

Il est préférable d'inclure les accords à ce sujet dans une police d’utilisation automobile. Il peut également s'agir d'éventuelles restrictions de consommation. Mais aussi une réponse à la question de savoir ce qu'il advient du point de charge et des coûts d'installation lorsque le salarié quitte l'entreprise.

Les salariés qui font installer une borne de recharge à leurs frais peuvent bénéficier d'un avantage fiscal. Si l'employeur rembourse la consommation d'énergie, celle-ci n'est pas comprise dans le forfait voiture de société. Elle est taxée séparément, comme une carte de carburant traditionnelle. Vous devrez donc faire une ventilation mensuelle entre les kilomètres professionnels, les kilomètres domicile-travail et la consommation privée.

Il est également préférable d'enregistrer les accidents du travail légers

Fri, 02 Sep 2022 12:00:00 GMT

Un travailleur se foule le pied sur le chemin du travail ou se coupe le doigt sur un verre cassé. Il s'agit d'accidents du travail légers qui entraînent rarement un arrêt de travail. Devez-vous prendre la peine de remplir tous les documents pour cela ?

Cela peut sembler superflu, mais il est tout de même conseillé de suivre les procédures correctes, même pour des accidents du travail aussi insignifiants en apparence. La déclaration obligatoire des accidents légers n'est plus en vigueur depuis un certain temps. Mais que faire si la blessure apparemment innocente s'aggrave après quelques jours ou semaines ? Il devient alors souvent difficile de faire reconnaître l'accident comme un accident du travail. C'est précisément pour ces petits accidents du travail qu'il existe depuis quelques années une procédure spéciale de déclaration.

Un accident du travail "léger" est un accident qui n'entraîne pas de perte de salaire ou d'arrêt de travail et pour lequel des soins médicaux mineurs peuvent être prodigués sur place.

Pour ces accidents du travail légers, vous êtes exempté de déclaration à deux conditions:

Vous enregistrez l'accident dans votre "registre des interventions de premiers secours" afin de pouvoir toujours en retrouver la trace au cas où vous voudriez signaler l'accident par la suite.
Vous incluez les accidents léger dans le rapport annuel obligatoire du service interne (pour les petits employeurs, il s'agit généralement du manager lui-même).

Cela ne fait pas de mal d'envoyer immédiatement votre déclaration par e-mail à votre courtier, c'est un petit effort et vous pouvez ainsi éviter beaucoup de discussions par la suite.

Saisie sur salaire, qu'en est-il des frais administratifs?

Fri, 02 Sep 2022 12:00:00 GMT

Vous recevez une lettre indiquant que votre salarié a des saisies sur salaire. Vous demandez à votre bureau social de s'en charger, mais cela a bien sûr un coût. Devez-vous supporter ce coût vous-même ou pouvez-vous le récupérer quelque part ?

En cas de saisie sur salaire, le créancier saisit une partie du salaire du débiteur. Cette procédure s'effectue par l'intermédiaire de l'employeur, qui est tenu d'exécuter cette saisie de salaire et généralement aussi de remplir un questionnaire sur le salarié. S'il ne le fait pas, il court le risque d'être lui-même poursuivi.

Le montant retenu est déterminé par la loi. Chaque année, un taux de saisie est déterminé, le montant sur lequel aucune saisie ne peut être prélevée. Ce montant dépend de l'état civil et du nombre d'enfants à charge. La saisie du salaire ne prend fin que lorsque l'employeur reçoit un avis, la mainlevée, qu'il envoie également à son bureau social.

S'il s'agit d'une saisie-arrêt de salaire ordinaire, par exemple par un établissement de crédit, l'employeur peut répercuter les frais administratifs y afférents sur le créancier de son salarié. Concrètement, vous le faites en déduisant cela du montant qui est retenu sur le salaire du salarié et qui est versé à l'huissier.

Toutefois, en cas de saisie-arrêt sur salaire, lorsqu'il s'agit de créances fiscales, la législation stipule explicitement que ces frais sont à la charge du débiteur fiscal. En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas récupérer ces frais auprès du créancier. Vous pourriez éventuellement les déduire du salaire de votre salarié.

Puis-je inscrire mon serveur ou mon cuisinier en tant qu'indépendant ?

Fri, 02 Sep 2022 12:00:00 GMT

Des clients nous demandent régulièrement s'ils peuvent inscrire leur serveur ou cuisinier en tant qu'indépendant. À première vue, cela semble être une solution intéressante pour réduire les coûts de personnel et accroître la flexibilité de la main-d'œuvre. Mais il faut être extrêmement prudent.

Il reste en effet à savoir si un indépendant est vraiment moins cher qu'un ouvrier ou un employé. Sur le salaire de l'indépendant, vous ne payez évidemment pas de cotisations de sécurité sociale, ce qui représente une part considérable de vos frais de personnel. Vous ne payez pas de prime de fin d'année ni de pécule de vacances, ni de frais d'habillement ou de transport. Les indépendants ne peuvent pas compter sur un salaire garanti en cas de maladie et leur structure de pension est complètement différente de celle des salariés. Si le travailleur indépendant vous ajoute tous ces éléments, il ne reste souvent plus grand-chose de l'avantage financier. Le grand avantage réside principalement dans le fait que, avec les travailleurs indépendants, vous n'êtes pas lié par la législation du travail. Donc pas de restrictions sur les heures, pas d'horaires atypiques, pas de maladie, de vacances, etc...

Le danger du faux travail indépendant

Alors pourquoi ne pas opter tout de suite pour le travail indépendant ? La loi sur les relations de travail stipule que les parties sont libres de choisir la base sur laquelle elles travaillent ensemble, soit dans le cadre d'une relation de travail, soit en tant que travailleurs indépendants. Il est donc important que vous établissiez un accord clair à cet égard. Toutefois, ce n'est pas parce que vous avez convenu sur papier qu'une personne travaillera pour vous en tant qu'indépendant qu'il s'agit vraiment d'une coopération indépendante. La réalité quotidienne doit, bien entendu, correspondre aux dispositions du contrat. Et c'est là que le bât blesse. Lorsque vous abusez du statut d'indépendant, on parle de "faux travail indépendant".

Neuf critères spécifiques

Les pseudo-indépendants sont des travailleurs qui ont le statut d'indépendant, mais qui en réalité exercent une activité professionnelle sous l'autorité d'un employeur. Un véritable indépendant a, entre autres, la liberté d'organiser son travail et de déterminer ses propres horaires de travail et n'est pas soumis à l'autorité d'un employeur.

En 2012, neuf critères ont été définis dans la loi sur les faux indépendants pour déterminer si quelqu'un est un employé ou un travailleur indépendant. Toute personne qui remplit au moins la moitié de ces critères est présumée être un salarié. Même si cette personne a un numéro d'entreprise, établit des factures et est inscrite auprès d'une caisse d'assurance sociale pour les indépendants. Ceux qui ne répondent qu'à 1 à 4 des critères ci-dessous n'ont pas grand-chose à craindre.

Ne pas prendre de risque financier ou économique (par exemple, investissements)
Ne pas avoir de pouvoir de décision financière sur les ressources de l'entreprise.
Ne pas pouvoir co-déterminer l'éventuelle politique d'acquisition de l'entreprise
Ne pas pouvoir co-déterminer la politique de prix de l'entreprise
Ne pas être lié par un quelconque engagement de résultat
Ne pas avoir son propre personnel ou ne pas pouvoir le recruter
Ne pas être en mesure d'agir de manière indépendante vis-à-vis de tiers ou n'avoir qu'un seul client
Avoir la garantie d'une rémunération ou d'un revenu fixe
Travailler dans les locaux de quelqu'un d'autre ou avec le matériel de quelqu'un d'autre

Commission des relations de travail

À proprement parler, ces critères ne s'appliquent (pour l'instant) qu'à certains secteurs tels que la construction, le nettoyage, la sécurité, etc. Mais comme ils concernent généralement des questions de fait, vous pouvez également vous en servir comme guide utile dans d'autres secteurs.

Si vous voulez être sûr à 100% de votre situation spécifique, vous pouvez vous adresser à la Commission des relations de travail (CAR-CRT@minsoc.fed.be - 02/528.63.00), du moins dans la mesure où votre situation existe depuis moins d'un an et qu'aucun tribunal du travail ou inspecteur social ne s'est encore prononcé. La commission évalue chaque situation individuelle et consigne ses conclusions dans une décision. Une telle "décision" vous donne une réponse décisive quant à savoir si votre méthode de travail est correcte ou non. La décision de la commission est contraignante pour l'ONSS et l'INASTI pour une période de trois ans. Le revers de la médaille est que si la décision s'avère être à votre désavantage, vous êtes censé régulariser la situation avec effet rétroactif.

Conséquences ?

La lutte contre le faux travail indépendant s'est intensifiée ces dernières années. Si l'inspection sociale, le tribunal du travail ou la commission des relations de travail décident que votre indépendant est en fait un salarié, vous aurez une sacrée facture à payer. Tous les salaires alloués sont alors considérés comme des salaires sur lesquels des cotisations de sécurité sociale sont dues. En outre, dans ce cas, vous devrez non seulement payer les cotisations patronales, mais aussi les cotisations salariales. À cela s'ajoutent un taux d'intérêt de 7 % et une amende de 10 %, ainsi que d'éventuelles amendes administratives supplémentaires et des poursuites pénales. L'ONSS peut remonter jusqu'à trois ans en arrière, et même jusqu'à sept ans en cas de fraude. Le faux indépendant peut aller encore plus loin en réclamant la prime de fin d'année en retard, les congés payés, les jours de maladie, les frais de transport et d'habillement, voire les chèques-repas et autres avantages extralégaux auxquels les autres salariés ont droit.

Réfléchissez donc à deux fois avant d'inscrire vos cuisiniers ou vos serveurs en tant qu'indépendants. Si vous souhaitez quand même le faire, une décision préalable de la Commission des relations de travail peut vous éviter bien des soucis.

Le nombre d'emplois flexi-jobs a augmenté d'un tiers

Sat, 27 Aug 2022 12:00:00 GMT

Au cours des neuf derniers mois, le nombre de travailleurs flexi-jobs a augmenté de pas moins d'un tiers. C'est ce que rapporte De Tijd. Au cours du deuxième trimestre de cette année, 103 946 demandes ont été soumises en tant que travailleurs flexi-jobs.

C'est un quart de plus qu'à la fin de l'année dernière et même près d'un tiers de plus qu'au troisième trimestre de 2021. Le journal fait également le lien avec la hausse des prix de l'énergie et des prix à la consommation, qui fait que davantage de personnes cherchent des emplois complémentaires. Contrairement, par exemple, au statut d'indépendant dans une activité secondaire, dans lequel aucune augmentation n'est perceptible, le travail en tant que flexi-job est toujours exempt d'impôts et de cotisations de sécurité sociale. En outre, il y a peu d'administration et le seuil d'entrée est bas, en partie en raison des secteurs dans lesquels ils sont utilisés, l’horeca et le commerce de détail.

Le nombre de flexi-jobs retraités augmente également rapidement, passant de 3 453 en 2018 à 11 819 en 2021.

Maladie et accident du travail chez les étudiants

Fri, 26 Aug 2022 12:00:00 GMT

Si votre étudiant tombe malade, continuez-vous à payer les jours de maladie comme vous le feriez pour un salarié ordinaire ? Et la même règle s'applique-t-elle aux accidents du travail ?

Ouvrier ou employé

Dans la pratique, vous verserez rarement un salaire à un étudiant malade, bien qu'il y ait droit dans certaines conditions. Ces conditions, ainsi que le calcul du salaire garanti, dépendent de son statut - ouvrier ou employé.

L'étudiant ouvrier doit être engagé pendant au moins un mois afin de bénéficier d'une rémunération garantie pour ses jours de maladie. Pendant les 7 premiers jours civils de maladie, vous versez à l'étudiant travailleur l'intégralité de son salaire; la deuxième semaine, le salaire brut tombe à 85,88 %.

Pour l'étudiant employé, la durée du contrat d'étudiant est importante. Pour les contrats d'étudiant de moins de trois mois ou pendant la période d'essai de trois jours, vous suivez les règles applicables aux ouvriers. Pour l'étudiant employé ayant un contrat de travail d'au moins trois mois, il n'y a pas de période d'ancienneté et vous payez un salaire garanti à 100% dès le premier jour de maladie et pendant toute la période.

Dans tous les cas, la période maximale de rémunération garantie est de 30 jours civils.

Accident du travail

En cas d'accident du travail, vous versez à l'étudiant pendant 30 jours un salaire garanti comme en cas de maladie, à la différence qu'il n'y a pas de condition d'ancienneté en cas d'accident du travail.

Notifier

Pour pouvoir prétendre à une rémunération garantie en cas d'incapacité de travail, l'étudiant doit suivre les règles de maladie qui s'appliquent également à vos autres employés. Il est préférable d'énumérer ces formalités obligatoires dans votre règlement de travail. Pensez aux modalités et au moment de la notification et à la remise obligatoire d'un certificat médical.

Contingent 475 heures

Depuis le 1er janvier 2017, seuls les jours effectivement travaillés comptent dans le contingent annuel de 475 heures. Les heures de maladie ne sont donc pas prises en compte, ni celles qui ne sont pas rémunérées, ni celles qui le sont.

Indemnité spéciale de licenciement

Tant en cas de maladie que d'accident du travail, vous pouvez résilier le contrat d'étudiant si l'incapacité dure plus de 7 jours civils ininterrompus. Vous devez alors payer une indemnité de départ correspondant à la durée du délai de préavis ou à la partie restante du délai de préavis. La rupture avant l'expiration des 7 jours ininterrompus n'est possible que pour des raisons autres que la maladie, sinon vous risquez de payer une indemnité supplémentaire pour licenciement arbitraire.

Qu'en est-il des certificats médicaux tardifs?

Fri, 26 Aug 2022 12:00:00 GMT

Pour l'instant, vous pouvez toujours demander à un salarié malade un certificat médical confirmant son incapacité de travail. Sans accord spécifique, il doit vous fournir ce document dans les 48 heures. Mais que faire si le certificat arrive trop tard ? Et si cela se produit régulièrement ?

Le certificat médical pour les salariés malades n'est pas une obligation légale. Mais un employeur peut - du moins pour l'instant - inclure cette obligation dans le règlement du travail ou dans le contrat de travail individuel. S'il n'y a rien sur papier, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez toujours exiger un certificat médical, mais vous devez le demander explicitement, de préférence par écrit.

Si vous demandez un certificat médical, celui-ci doit, en principe, être délivré dans les 48 heures. Dans votre règlement de travail, vous pouvez convenir d'une période plus courte. Veuillez noter qu'il s'agit du délai dans lequel le salarié doit envoyer l'attestation, et non du délai dans lequel vous devez la recevoir. Si vous permettez qu'il soit envoyé par la poste, le cachet de la poste déterminera le respect des délais.

Que se passe-t-il si le salarié apporte son certificat médical trop tard ?
Dans ce cas, l'employeur ne doit pas payer le salaire garanti pour les jours de maladie qui tombent avant le jour de la délivrance du certificat. Si votre salarié est malade depuis le mardi et n'apporte un certificat que le vendredi, vous ne devez pas payer pour les jours de maladie du mardi, du mercredi et du jeudi. Toutefois, vous ne les déclarez pas comme des jours d'absence non autorisés, mais comme des jours de maladie non payés. Ces jours sont pris en compte dans le décompte des 30 jours civils d'incapacité de travail pendant lesquels vous versez normalement un salaire. Si le salarié n'a pas pu envoyer le certificat à temps, par exemple parce qu'il a été victime d'un accident grave, cette disposition ne s'applique pas.

Malheureusement, si l’un de vos salariés se moque souvent des routines de maladie, vous ne pouvez pas faire grand-chose. La jurisprudence récente a confirmé que vous ne pouvez pas invoquer une rupture de contrat de la part du salarié. Même avec une faute grave, en raison de fautes répétées, vous courez le risque d'être débouté devant un tribunal.

Les chômeurs de longue durée qui commencent à travailler à partir de septembre conserveront une partie de leurs allocations

Fri, 26 Aug 2022 12:00:00 GMT

Un chômeur de longue durée qui reprend un emploi à partir du 1er septembre 2022 peut, dans certains cas, conserver temporairement une partie de son allocation en plus de son salaire. Cette mesure vise à encourager les chômeurs de longue durée à chercher un emploi dans les secteurs confrontés à une pénurie de main-d'œuvre ou à franchir la frontière linguistique.

À partir du 1er septembre 2022, un chômeur de longue durée pourra conserver 25 % de ses allocations lorsqu'il occupera un métier en pénurie ou ira travailler dans une autre région. L'arrêté royal à ce sujet a été publié au Journal officiel le 5 juillet. La prestation peut être cumulée avec son salaire pendant trois mois. Cette mesure s'inscrit dans le cadre des efforts déployés par le gouvernement pour stimuler le taux d'emploi.

L'avantage existe sous deux formes. L'allocation de chômage " métier en pénurie" est destinée aux chômeurs de longue durée qui reprennent le travail dans une profession en pénurie. La liste des professions en pénurie diffère selon les régions. Pour Bruxelles, vous pouvez le trouver sur le site d’Actiris. Dans le secteur de l’horeca, la liste est assez longue : chef, assistant chef, maître d'hôtel, barman, serveur et assistant serveur.

L'allocation de chômage "mobilité interrégionale" est accordée aux chômeurs de longue durée qui sont employés dans une région autre que celle où le travailleur a sa résidence principale. Le VDAB et Actiris se sont récemment associés dans la campagne "un job pour moi", afin de mettre au travail des francophones de Bruxelles dans la périphérie flamande. Des milliers de postes vacants y sont ouverts. Une carte interactive indique les temps de trajet depuis la capitale.

Dans les deux cas, l'emploi doit durer au moins trois mois de date à date.

Le salarié doit soumettre lui-même sa demande à l'ONEM au moyen du formulaire standard prévu à cet effet, au plus tard à la fin du deuxième mois civil après celui du début du contrat de travail. L'avantage ne peut être accordé qu'une seule fois et pour un seul contrat de travail pendant toute la carrière professionnelle.

Les employeurs flamands qui embauchent un chômeur de longue durée peuvent également bénéficier d'une prime d'encouragement unique. Seuls les salariés âgés de 25 à 58 ans qui sont inscrits au VDAB en tant que demandeur d'emploi non actif depuis au moins deux ans peuvent en bénéficier.

La prime est payée en deux parties. Un premier versement s'élève à 750 ou 1 250 euros selon l'emploi (30-80%, ≥80%) et est payé à la fin du quatrième mois. La deuxième tranche (1 800 ou 3 000 euros) est versée à la fin du treizième mois si le salarié travaille toujours dans l'entreprise après douze mois.

Au cours des deux prochaines années, le gouvernement flamand prévoit d'autres mesures, telles qu'une prime pour les chômeurs de longue durée qui suivent une formation pour une profession en pénurie et pour les employeurs qui embauchent des chômeurs de longue durée ou des malades de longue durée.

Problèmes techniques avec dimona, que faire ?

Wed, 17 Aug 2022 12:00:00 GMT

Vous en avez probablement déjà fait l'expérience : vous voulez encoder une dimona pour un flexi ou un extra qui est prêt à démarrer et, juste à ce moment-là, le site dimona tombe en panne. Que faire dans un tel cas ?

Le premier conseil qui est donné sur le site Dimona est de mettre à jour votre navigateur ou d'ouvrir le site dans un autre navigateur, Google Chrome ou FireFox par exemple. Souvent, le problème est déjà résolu.

Si le problème persiste, l'ONSS propose un certain nombre de procédures.

S'il se trouve qu'une intervention technique est en cours sur le portail, faites votre déclaration dès que les travaux de maintenance sont terminés ou, dans la mesure du possible, tenez-en compte et faites-la à l'avance. Sur le site de l'ONSS, vous pouvez consulter un calendrier avec les interventions prévues.

Si le problème n'est pas lié à une intervention technique, vous devrez d'abord signaler votre problème à l'aide d'un formulaire en ligne. Une fois le problème résolu, vous devrez le signaler à nouveau via un formulaire en ligne. Dès que le problème est résolu, vous devez encore communiquer votre dimona de la manière habituelle.

Veuillez noter. En cas de déclaration tardive, l'ONSS vérifiera si vous avez correctement signalé le problème technique. Ils jugeront ensuite si votre problème justifie cette déclaration tardive. Tout problème technique ne justifie pas automatiquement une déclaration tardive.

Introduire un plan bonus encore maintenant?

Wed, 17 Aug 2022 12:00:00 GMT

Connaissez-vous la "prestation liée aux résultats non récurrents", mieux connue sous le nom de plan bonus ? L'avez-vous déjà utilisé ? Si vous voulez encore l'utiliser cette année, il faudra vous dépêcher. Mais c'est toujours possible et intéressant.

Avec un plan bonus, vous pouvez accorder des bonus de manière (para)fiscale à un groupe ou à l'ensemble de vos salariéss sur la base d'objectifs prédéterminés. Le seul inconvénient est peut-être que vous ne pouvez pas accorder de primes individuelles. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le salarié qui a peut-être fait moins. Vous pouvez toutefois différencier le montant entre les différents groupes objectifs ou entre les salariés à temps plein et à temps partiel. Le grand avantage est que vous laissez tous les salariés travailler ensemble vers les mêmes objectifs.

Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Atteindre un certain chiffre d'affaires ou un taux de satisfaction sont les plus évidents. De cette façon, après une période difficile, vous pouvez envoyer un message très positif à votre personnel. Mais comme le chiffre d'affaires ne peut être influencé que dans une mesure limitée, il est souvent plus intéressant de travailler sur un thème sur lequel vos salariés peuvent travailler activement. Les apéritifs, les vins, les suggestions, le café et les desserts sont souvent des produits rentables pour vous. Cependant, ils doivent souvent être vendus plus activement. Avec un plan de bonus, vous pouvez augmenter considérablement les ventes. Il suffit généralement de poser la question d'une manière différente, si tant est qu'elle soit posée.

La hauteur de l'objectif que vous devez fixer pour le rendre intéressant pour vous comme pour vos salariés peut être calculée parfaitement à l'avance. En tant qu'employeur, vous payez une contribution de solidarité de 33% en plus de la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez sur les salaires ou les primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne devez pas payer les congés payés, la prime de fin d'année ou l'indemnité de licenciement sur ce montant. La prime est exonérée d'impôt pour le salarié ; il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07%. Ainsi, pour un bonus net de 500 euros, vous payez 764,98 euros. Cela représente un rendement de 65 %. Un bonus ordinaire vous coûtera facilement deux à trois fois plus cher. Le montant annuel maximum (2022) est limité à 3 558 euros bruts (3 092 euros nets) et est revu chaque année.

Un plan bonus doit être formellement établi et soumis en ligne au SPF Emloi pour approbation. La période de référence et la période de paiement d'un plan bonus sont toutes deux d'au moins trois mois. Les objectifs et les paiements sur une base mensuelle ne sont donc pas possibles. En outre, un tiers au maximum de la période de référence peut s'être écoulé au moment de son introduction. En d'autres termes, vous ne pouvez pas maintenant soumettre un plan bonus pour la période juillet-août-septembre. Un plan bonus pour six mois (juillet-décembre) peut encore être soumis jusqu'à la fin du mois d'août. Les plans bonus pour les cinq, quatre ou trois derniers mois de l'année sont également toujours possibles. Dans chacun de ces cas, vous pouvez toujours appliquer l'intégralité du montant annuel maximum pour 2022.

Vous avez besoin d'aide pour élaborer un plan bonus ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Appelez (02/897.33.30) ou envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.

Combien peut gagner un flexi-job pensionné?

Thu, 11 Aug 2022 12:00:00 GMT

Les pensionnés forment un groupe de plus en plus important parmi les travailleurs flexi-jobs. Pour les employeurs, il s'agit souvent de salarié fiables et expérimentés ; pour les salariés, il s'agit d'un complément apprécié à leur pension. Mais y a-t-il une limite à ce que peut gagner le pensionné en flexi-job ?

Le 1er janvier 2018, le système de flexi-jobs a été étendu dans deux directions. D'une part, aux neuf commissions paritaires du commerce de détail, et d'autre part, depuis ce jour, les retraités peuvent également gagner un peu d'argent supplémentaire de cette manière.

Ceux qui sont pensionnés le dernier jour de T-2 (le deuxième trimestre précédant le trimestre d'emploi flexi-job) peuvent faire usage de ce statut intéressant. Les personnes âgées de 65 ans ne doivent même pas attendre deux trimestres. En outre, tout type de pension peut être pris en compte. Tant une pension de retraite qu'une pension de survie, tant une pension belge qu'une pension étrangère, tant une pension de salarié, de fonctionnaire ou d'indépendant. Ainsi, même un restaurateur à la retraite peut rester actif en tant que flexi-job.

La condition de pension de T-2 peut également être combinée avec la condition ordinaire de flexi-job selon laquelle il faut avoir travaillé, il y a 3 trimestres, au moins 4/5 chez un autre employeur. Un salarié qui a déjà un emploi flexi-job dans l’horeca avant de prendre sa pension pourra donc le poursuivre sans interruption auprès de son employeur permanent après sa pension. Un salarié qui souhaite continuer à travailler pour son employeur permanent après sa pension, mais avec un emploi flexi-job, devra attendre un à deux trimestres avant d'y avoir droit.

Les pensionnés ne paient pas non plus (pour l'instant) d'impôts ni de cotisations de sécurité sociale sur leur salaire flexi-job. Le montant qu'il est autorisé à gagner dépend d'autres critères.

Un pensionné est autorisé à gagner un montant illimité de revenus supplémentaires dans l'un des cas suivants :
à partir du 1er janvier de l'année où il atteint l'âge de 65 ans s'il bénéficie d'une pension de retraite privée (éventuellement assortie d'une pension de survie) ;

s'il a travaillé pendant 45 ans au début de la pension.
s'il bénéficie d'une allocation transitoire.

Ceux qui ne remplissent pas ces conditions doivent tenir compte d'un plafond de revenus. Le montant que l'on est autorisé à gagner dépend de plusieurs facteurs tels que l'âge, le nombre d'années de service, le type de pension, le système dont on relève (salarié, fonctionnaire ou indépendant), la charge éventuelle d'enfants, etc.

Pour les personnes âgées de moins de 65 ans et ayant travaillé moins de 45 ans en tant que fonctionnaire ou employé au début de la pension, le montant maximal en 2022 est de 8 634 euros, pour un travailleur indépendant dans la même situation, il est de 6 907 euros. D'autres scénarios peuvent être consultés sur le site web du Service fédéral des pensions.

Si le pensionné gagne plus que ces montants limites, l'Office des pensions réduira la pension ou la suspendra complètement. En cas de doute, le pensionné doit contacter l'Office fédéral des pensions à l'avance.

Changements dans l'apprentissage en alternance à partir du 1er septembre

Thu, 11 Aug 2022 12:00:00 GMT

A partir du 1er septembre, certaines choses changent dans le système d'apprentissage en alternance en Flandre. Désormais, les élèves d'autres régions et pays peuvent également fréquenter les lieux de travail flamands. En cas de fermeture collective, les élèves peuvent également prendre leurs congés en dehors des vacances scolaires ; les contrats d'apprentissage ne doivent plus être à temps partiel et la compensation des absences a été adaptée.

Dans le cadre de l'apprentissage en alternance ou d'autres formes d'apprentissage par le travail, les élèves ont la possibilité d'acquérir des connaissances et des compétences à la fois dans un environnement scolaire et directement sur le lieu de travail. Les formes les plus courantes sont la convention de formation en alternance (OAO) et la convention de stage en alternance (SAO). Dans le premier cas, l'apprenti est formé sur le lieu de travail pendant au moins 20 heures par semaine, dans le second, l'apprenti est sur le lieu de travail pendant moins de 20 heures par semaine.

Mobilité interrégionale et internationale

Désormais, les élèves ne doivent plus fréquenter un établissement d'enseignement ou de formation reconnu par la Communauté flamande. Dès l'année prochaine, les élèves qui suivent une formation en Wallonie ou même à l'étranger pourront également conclure un contrat d'apprentissage en alternance. Dans ce cas, le programme d'études de l'école sera suivi, à condition qu'il soit évalué comme équivalent par le Département du travail et de l'économie sociale. Pour l'entreprise flamande, les règles de reconnaissance flamandes et l'accord flamand pour l'enseignement en alternance restent en vigueur.

Les élèves des écoles flamandes ont depuis longtemps la possibilité de choisir un lieu de travail en dehors de la région flamande ou bruxelloise.

Fermeture collective

Les apprentis en formation en alternance, comme les travailleurs ordinaires, acquièrent des congés payés s'ils ont travaillé pendant l'année précédente (année de vacances). Normalement, ils doivent prendre ces vacances pendant les vacances scolaires, car ils sont alors de toute façon libres. A partir du 1er septembre 2022, ils pourront également prendre ses jours pendant les périodes de fermeture collective de l'entreprise de formation qui se situent en dehors des vacances scolaires. Si l'apprenti n'a pas suffisamment de congés payés pour couvrir la totalité de la fermeture collective et qu'il n'y a plus de récupération des jours de formation pris pendant les vacances scolaires, le chômage temporaire pour fermeture collective peut être demandé.

Temps partiel possible

À partir du 1er septembre 2020, un contrat d'apprentissage en alternance ne doit plus être à temps plein. Désormais, l'accord doit être d'au moins 28 heures. Ces heures comprennent à la fois la composante enseignement et la composante travail.

Allocation d'apprentissage pendant les suspensions

Dans certains cas, l'apprenti conserve le droit à une allocation d'apprentissage, tout comme un salarié conserve le droit à une rémunération garantie. Dans le cas où l'apprenti est apte à suivre la composante pédagogique mais pas la composante professionnelle, à partir du 1er septembre, après avoir épuisé toute allocation d'apprentissage garantie, l'allocation d'apprentissage ne sera plus versée.

Cela s'applique également aux cas particuliers suivants :

pendant la partie facultative du congé pré et postnatal ;
pendant le congé prophylactique.

Jours fériés pour les travailleurs intérimaires

Thu, 11 Aug 2022 12:00:00 GMT

Les travailleurs intérimaires ont également droit au salaire d'un jour férié si celui-ci tombe pendant la durée de leur contrat. La manière de déterminer cette dernière n'est pas toujours facile. Toutefois, un arrêté royal de 2015 apporte des éclaircissements.

Les intérimaires, comme les salariés permanents, ont droit aux jours fériés ou à leurs jours de remplacement officiellement désignés lorsqu'ils sont employés ces jours-là. C'est logique. Comme les salariés permanents, les travailleurs temporaires ont également droit à un jour férié de remplacement lorsque le jour férié coïncide avec un jour normal d'inactivité, c'est-à-dire le ou les jours de fermeture hebdomadaire ou le week-end dans la plupart des postes administratifs. Souvent, ce jour de remplacement tombe après la fin de la mission et est payé.

Si les travailleurs temporaires travaillent un jour férié, ils ont également droit, comme le travailleur permanent, à un jour de remplacement et à une indemnité de jour férié. En CP302, cela représente 2 euros bruts par heure entamée, avec un maximum de 12 euros par jour.

C'est plus difficile, ou du moins plus difficile à expliquer à l'utilisateur, lorsque le jour férié tombe entre deux missions. Arrêter les missions juste avant un jour férié et les reprendre le lendemain afin d'économiser sur le jour férié, a longtemps été l’astuce. Cette situation a pris fin avec l'arrêté royal du 10 août 2015. Celle-ci prévoit que le travailleur intérimaire a également droit au paiement des jours fériés qui tombent dans une période d'interruption entre deux missions de travail temporaire, à condition que ces missions soient effectuées pour le même utilisateur et que ces deux missions ne soient interrompues que par le jour férié lui-même, éventuellement en combinaison avec les jours où aucun travail n'est habituellement effectué dans l'entreprise de l'utilisateur.

Un exemple permettra de clarifier rapidement ce point. Vous disposez d'un travailleur temporaire du mercredi 9 au dimanche 15 août. Le lundi et le mardi sont vos jours de fermeture hebdomadaire. Le même intérimaire travaillera pour vous du mercredi 17 au dimanche 21 août. La mission n'a été interrompue que par le jour férié et un jour de fermeture hebdomadaire, vous payez donc pour le jour férié. Si vous laissez un jour supplémentaire entre les deux ou si un autre travailleur temporaire entre en jeu, vous ne payez pas le jour férié. Donc si vous le voulez vraiment, vous pouvez toujours trouver une échappatoire.

Même si le contrat avec le travailleur intérimaire est résilié avant le jour férié, dans certains cas, le travailleur intérimaire a encore droit au jour férié. Si le travailleur intérimaire a été employé pendant au moins 15 jours, il a droit à un jour férié qui tombe dans les 14 jours suivant la fin du contrat. Si le travailleur intérimaire a été employé pendant plus d'un mois, il a droit à tout jour férié tombant dans les 30 jours suivant la fin du contrat. Cette règle n'est pas différente pour les salariés permanents.

En principe, c'est l'agence intérimaire qui doit payer ces frais. Toutefois, ces coûts sont généralement répercutés sur l'utilisateur selon les conditions énoncées dans votre contrat d'utilisation.

Bruxelles accorde une prime IBO supplémentaire

Thu, 11 Aug 2022 12:00:00 GMT

La Région de Bruxelles-Capitale octroie une nouvelle prime aux employeurs qui, après l'IBO, embauchent un demandeur d'emploi peu qualifié non indemnisé.

Avec l'IBO, la formation professionnelle individuelle ou la formation professionnelle individuelle en entreprise, une entreprise forme un demandeur d'emploi sur le lieu de travail. Ensuite, l'entreprise emploie le demandeur d'emploi pour une durée indéterminée ou déterminée.

Tout demandeur d'emploi inscrit auprès d'Actiris peut en bénéficier, pour autant qu'il n'ait pas encore travaillé pour l'employeur où il va effectuer son IBO. L'IBO dure entre quatre et six semaines. Ensuite, l'employeur doit employer le collaborateur de manière permanente pour une période au moins égale à la durée de la formation. Pendant la période de l'IBO, l'employeur ne verse pas de salaire, mais paie une prime de productivité qui augmente avec la durée de la formation. Dans certains cas, l'employeur peut désormais ajouter une prime de 500 euros par mois si le travailleur IBO remplit les conditions suivantes :

Le travailleur IBO n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur (sauf s'il a plus de 45 ans au moment où l'IBO débute) ;
Le travailleur IBO ne perçoit pas d'allocations de chômage ou de revenu d'insertion
Le travailleur IBO réside dans la région de Bruxelles-Capitale.

L'employeur demande lui-même la prime auprès d'Actiris dans les deux mois suivant la conclusion du contrat de travail suite à l'IBO.
La mesure prendra effet rétroactivement à partir du 1er janvier 2022.

Les amendes routières pour les voitures de société désormais dans votre e-box

Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT

Depuis le début du mois, l'eBox, la boîte aux lettres électronique du gouvernement, a un nouvel utilisateur. Le SPF Finances utilisera initialement l'outil pour la correspondance relative aux infractions routières impliquant des voitures de société. Désormais, les entreprises peuvent recevoir leurs amendes de circulation plus rapidement, les consulter facilement par voie numérique et les gérer plus efficacement.

L'eBox est une boîte aux lettres électronique sécurisée utilisée par un nombre croissant de services publics pour envoyer des messages et des documents aux citoyens (eBox Citoyen) et aux entreprises (eBox Enterprise). L'ONSS, l’ONEM, le Service fédéral des pensions, le SPF Finances et l'INAMI communiquent depuis plusieurs années via l'eBox. Aujourd'hui, un nouveau service public les a rejoints. Depuis le 4 juillet, le SPF Justice utilise également ce service.

Dans une première phase, la Justice utilisera l'eBox pour sa correspondance sur les accidents de la circulation commis par des véhicules de sociétés. Ce n'est pas si étrange si l'on considère que près d'un tiers de toutes les amendes pour infraction au code de la route sont commises par des véhicules de sociétés et que c'est l'objet de la plupart des correspondances entre le ministère de la justice et les entreprises. Il est prévu que la Justice envoie de cette manière environ 8 300 documents par jour aux entreprises. À terme, toute communication entre le ministère de la Justice et les entreprises se fera exclusivement par le biais de l'eBox.

Les employeurs qui reçoivent des amendes pour infraction au code de la route sont tenus de communiquer le nom du conducteur qui a commis l'infraction. Cela demande beaucoup d'administration, ce qui peut être simplifié. Désormais, les entreprises peuvent recevoir les recouvrements immédiats, la demande d'information jointe, ainsi que les règlements à l'amiable et les rappels pour les infractions commises avec des véhicules immatriculés au nom de l'entreprise, par voie électronique via leur e-Box Enterprise activée. Ainsi, ils peuvent recevoir leurs amendes de circulation plus rapidement et facilement, les consulter et les gérer numériquement.

Jusqu'à la fin du mois de décembre, les entreprises recevront la correspondance relative aux amendes routières à la fois par papier et via l'eBox. À partir de janvier 2023, les entreprises qui ont coché l'option "uniquement numérique" recevront les documents uniquement sous forme numérique via l'eBox.

Actuellement, près de 230 000 entreprises ont déjà activé leur eBox. D'ici fin 2024, tous les détenteurs d'un numéro d'entreprise devront avoir activé leur eBox. À partir de 2025, toute la correspondance avec le gouvernement devra être envoyée via l'eBox.

Apprentissage en alternance à partir du 1er septembre 2022 également dans l'enseignement pour adultes

Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT

À partir de la prochaine année scolaire, les élèves du système d'apprentissage en alternance pourront également provenir de l’enseignement pour adultes. Désormais, la formation théorique dans un centre d’enseignement pour adultes (CVO) peut être combinée avec une formation pratique dans une entreprise reconnue. Peut-être chez vous ?. Comment demander une telle reconnaissance ? Et quelles sont les conditions ?

Si vous souhaitez proposer un apprentissage en alternance, vous devez d'abord vous assurer que votre entreprise est reconnue. Pour cela, vous devez remplir les conditions ci-dessous.

Vous devez nommer un tuteur âgé d'au moins 25 ans, ayant 5 ans d'expérience pratique et pouvant prouver un comportement irréprochable avec un extrait de casier judiciaire délivré à l'entreprise au plus tard un an avant la nomination. La tâche du mentor consiste à superviser et à suivre la formation du stagiaire sur le lieu de travail. Avant d'être autorisée à le faire, cette personne devra suivre une courte formation de tuteur.

En outre, votre organisation et l'équipement de votre entreprise doivent répondre aux conditions du plan de formation, de sorte qu'il soit possible pour le stagiaire de suivre la formation sur son lieu de travail ; vous devez disposer d'une capacité financière suffisante pour assurer la continuité de l'entreprise et votre entreprise ne doit pas faire l'objet de condamnations.

Une demande d’agrément peut être introduite à tout moment, même s’il n’existe pas de contrat à signer. L’entreprise doit néanmoins avoir obtenu un agrément avant toute conclusion de contrat, ou, à défaut, un agrément provisoire qui sera validé définitivement ou non dans les 3 mois à dater de la demande.

Les travailleurs flexi-jobs ont-ils droit à des vacances?

Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT

Cela peut vous surprendre, mais dans le cadre d'un emploi flexi-job, le salarié accumule également des vacances. Cependant, peu de travailleurs flexi-jobs utilisent leurs vacances. Le pécule de vacances que vous leur versez est inclus dans leur salaire.

Tout comme un salarié ordinaire, un flexi-job accumule également des droits aux vacances pour ses prestations. Comme pour un salarié ordinaire, ce congé est accumulé dans l'année de service (disons 2021) à prendre dans l'année de vacances (dans ce cas 2022). Mais c'est là que s'arrêtent les similitudes.

Contrairement aux salariés ordinaires, les travailleurs flexi-jobs ne sont pas obligés de prendre leurs vacances. En outre, les travailleurs flexi-jobs ne peuvent prendre leurs vacances que chez l'employeur où ils les ont accumulées, alors que pour les salariés ordinaires, les vacances sont prises chez l'employeur de l'année de vacances.

Une troisième différence concerne le paiement des congés. Les congés payés sont, après tout, immédiatement inclus dans le salaire flexi-job. Le salaire minimum pour un flexi-job est actuellement de 11,35 euros par heure. En fait, il s'agit de 10,54 euros de salaire et de 0,81 euro de pécule de vacances. En d'autres termes, l'indemnité de vacance flexi-job représente 7,67 % du salaire. Comme ils sont payés ensemble, cela ne se remarque pas vraiment. Ce système est le même que ce soit pour des travailleurs flexi-jobs ouvriers que pour des flexi-jobs employés.

Le pécule de vacances flexi-job comprend la totalité du montant dû pour les vacances. Ainsi, il n'y a plus de paiement du double pécule de vacances comme dans le cas des employés normaux, ni de règlement du pécule de vacances lors du départ de l'entreprise. Lorsque le travailleur flexi-job prend ses jours de vacances, il ne sera pas non plus payé pour ces jours. Pour cette raison, vous entendrez rarement un travailleur flexi-job demander des "vacances". En pratique, le travailleur flexi-job indique généralement simplement les jours où il peut et ne peut pas venir travailler.

Nouvelle indexation des salaires flexi-job à partir du 1er août

Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT

Pour la quatrième fois ( !) cette année, la rémunération flexi-job augmente en dépassant l'indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexi-job est de 11,35 euros par heure (10,54 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,81 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 11.35 euros, cette somme restera inchangée.
Il s'agit déjà de la quatrième indexation des salaires flexi-job depuis le début de cette année (1er janvier, 1er mars et 1er mai).

Camp annulé? Droit au chômage temporaire corona

Fri, 29 Jul 2022 12:00:00 GMT

Si le camp d'été du fils ou de la fille est annulé à cause de l’épidémie de coronavirus, ou si l'enfant doit être mis en quarantaine à cause du coronavirus, les parents sont souvent confrontés à un problème. Le Ministre du Travail a donc étendu le droit éteint au chômage temporaire corona force majeure pour ces deux cas.

La procédure flexible pour le chômage temporaire corona force majeure a été pendant un certain temps une exception à la règle générale que nous avons connu ces dernières années. Lorsqu'il y a une raison économique derrière une suspension, les procédures normales du chômage économique doivent être appliquées à nouveau. En fait, vous ne pouvez invoquer la force majeure corona que si un salarié doit être mis en quarantaine, si un enfant du salarié doit être mis en quarantaine ou si le salarié n'a pas de garde d'enfants parce que l'école ou la garderie doit fermer ses portes à cause de l’épidémie de coronavirus.

Cette liste a récemment été étendue aux parents qui avaient inscrit leur enfant à un camp d'été ou à une garderie organisée qui ne peut avoir lieu ou qui est interrompue prématurément en raison de l’épidémie de coronavirus. Ou parce que l'enfant lui-même doit être mis en quarantaine.

Les salariés qui souhaitent faire usage de cette possibilité doivent en informer immédiatement leur employeur. Le salarié doit fournir à l'employeur, selon la situation, le certificat "garde enfant vacances d'été annulation corona" ou le certificat "garde enfant vacances d’été quarantaine corona" accompagné du certificat de quarantaine. L'employeur ne peut pas refuser le chômage temporaire demandé sur la base de ces documents. Toutefois, un seul parent peut faire usage de ce droit pour la même période.

L'employeur n'est pas tenu de délivrer une carte de contrôle C3.2A à son salarié jusqu'au 31 décembre 2022, mais seulement de signaler le chômage temporaire à son bureau social.

L'indemnité de chômage s'élève à 65 % du salaire limité, et non plus à 70 %.

Êtes-vous autorisé à engager des demandeurs d'asile?

Fri, 29 Jul 2022 12:00:00 GMT

En principe, un permis de travail et une carte de travail sont nécessaires pour l'emploi de travailleurs étrangers. Il existe toutefois une exception à cette règle pour les demandeurs d'asile et les réfugiés.

Pour être autorisés à travailler en Belgique, les travailleurs étrangers qui y résident également pendant plus de 90 jours doivent d'abord être en possession d'un permis de séjour valable. Depuis 2019, cela prend la forme d'un permis combiné. Il s'agit d'une carte de séjour électronique qui contient à la fois une autorisation de travail et une autorisation de séjour.

S'il s'agit d'une personne qui n'est pas ressortissante d'un pays appartenant à l'Espace économique européen, vous devrez vérifier la possession de ce titre de séjour. Vous devez en conserver une copie pendant toute la durée de l'emploi. Les ressortissants de pays tiers ne disposant pas d'un permis de séjour ou d'un permis de travail valide ne sont pas autorisés à travailler.

Le permis de séjour vous indique généralement immédiatement si la personne est autorisée à travailler en Belgique. En effet, les permis de séjour contiennent une déclaration concernant l'accès au marché du travail. Il peut s'agir de "non restreint", "restreint" ou "non". L'accès "illimité" signifie que la personne peut travailler pour n'importe quel employeur sans restrictions. L'accès "limité" signifie que la personne n'est autorisée à travailler que pour un emploi particulier chez un employeur particulier ou qu'elle n'est autorisée à travailler qu'un nombre limité d'heures par semaine. "Non" signifie que la personne ne peut pas travailler.

Les demandeurs d'asile sont des personnes qui ont demandé une protection internationale (asile) dans notre pays. Des règles distinctes s'appliquent à eux. À partir de quatre mois après leur demande d'asile et jusqu'à la décision, y compris un éventuel recours devant le Conseil du contentieux des étrangers, ils sont autorisés à travailler en Belgique pour autant qu'aucune décision négative n'ait été prise pendant cette période. Les réfugiés et les bénéficiaires de la protection subsidiaire reconnus en Belgique ont également un droit illimité au marché du travail.

Toutefois, l'employeur et le demandeur d'emploi sont eux-mêmes responsables de la légalité de l'emploi. Fedasil et les partenaires d'accueil ne communiquent pas à l'extérieur sur le statut des personnes concernées. Par conséquent, nous recommandons à l'employeur de demander les documents de résidence et d'en conserver une copie. L'employeur peut ainsi contrôler périodiquement le droit à l'emploi. Le moment où le certificat d'immatriculation n'est plus renouvelé par la commune peut indiquer un refus concernant le dossier d'asile.

Les Ukrainiens bénéficient pour l'instant d'un statut distinct. Ils ne sont pas des demandeurs d'asile, et bien qu'ils ne soient pas non plus citoyens d'un pays de l'EEE, ils ont un accès immédiat au marché du travail.

Combien peut gagner un travailleur flexi-job ?

Fri, 29 Jul 2022 12:00:00 GMT

Pour l'instant, il n'y a pas de limite à ce qu'un flexi-job peut gagner. Mais cela pourrait bientôt changer...

Il existe de nombreux malentendus sur le montant qu'un travailleur flexi-job est autorisé à gagner en plus de son travail principal. C'est le cas depuis la création du statut en 2015. Nous recevons régulièrement des questions à ce sujet et souvent les mêmes montants maximums reviennent : 500 euros par mois, 6 000 euros par an. Cependant, ces montants sont officiellement inconnus. Un travailleur flexi-job peut gagner autant qu'il le souhaite, cela a toujours été le cas. En outre, un flexi-job ne paie ni sécurité sociale ni impôts sur le salaire qu'il gagne.

Il n'existe pas non plus de restrictions particulières quant au nombre d'heures qu'un travailleur flexi-job peut effectuer, comme c'est le cas pour l'extra, par exemple, qui peut travailler au maximum deux jours d'affilée. Ou chez l'étudiant où le taux de sécurité sociale favorable ne s'applique qu'aux 475 premières heures. Pour le flexi-job, il suffit de respecter les limites d'heures de travail du secteur dans lequel il travaille.

Mais cela pourrait bientôt changer. Vincent Van Peteghem, ministre des Finances, a récemment mis sur la table une baisse d'impôts de pas moins de 10 milliards d'euros. En augmentant l'abattement fiscal et en adaptant les barèmes d'imposition, le revenu net de la plupart des Belges s'améliorerait considérablement dans le cadre de ce nouveau changement d'imposition. Pour cela, il faudrait abandonner un certain nombre de régimes favorables. Pour ceux qui travaillent en dehors de leur emploi régulier, une règle générale resterait applicable, à savoir que ces revenus seraient exonérés d'impôts jusqu'à un montant de - effectivement - 6 000 euros par an. Qu'il s'agisse d'un actif de l'économie collaborative, d'un travailleur associatif ou… d'un travailleur flexi-job.

À suivre.

Horecafocus : nouveau partenaire de la Fédération Horeca Bruxelles

Thu, 28 Jul 2022 12:00:00 GMT

Aujourd’hui, Horecafocus est fier de vous annoncer son nouveau partenariat avec la Fédération Horeca Bruxelles.

La Fédération s’est longuement posé la question de comment améliorer la vie des entrepreneurs ? Comment être au plus proche de ces derniers et de leurs business?

Ils en sont arrivés à la conclusion que les coûts les plus lourds pour une entreprise sont le personnel, qui par la même occasion est aussi une grande source d’angoisse et de questionnement pour les entrepreneurs. C’est pour cette raison que la Fédération a lancé un appel d’offre à différents bureaux sociaux spécialisés dans l’Horeca, afin de mieux pouvoir soutenir et informer leurs membres.

Le bureau-conseil et bureau social Horecafocus a donc rejoint la Fédération et proposera plusieurs services intéressants à leurs membres, comme un demi jour de permanence pour répondre à toutes leurs questions (les mardis matins dès septembre).
Horecafocus se distingue par des années d’expérience dans le domaine de l’Horeca et par ses connaissances spécifiques.

Quand devez-vous proposer un outplacement à un salarié licencié ?

Thu, 14 Jul 2022 12:00:00 GMT

Le licenciement d'un salarié peut parfois vous coûter très cher. Dans certains cas, le coût de l’outplacement s'ajoute au coût normal du licenciement. Il existe différents systèmes d'outplacement : le système général, le système spécial 45+ et l'outplacement en cas de force majeure médicale.

L'outplacement est un ensemble de services proposés aux salariés licenciés dans le but de les aider à trouver un nouvel emploi le plus rapidement possible. Le soutien intensif fourni par un prestataire de services spécialisé peut prendre différentes formes, telles qu'une aide psychologique, une aide administrative ou une formation aux techniques de recherche d'emploi.

Système spécial

Depuis 2007, vous êtes tenu de proposer un reclassement lorsque vous licenciez un salarié âgé d'au moins 45 ans et ayant au moins un an d'ancienneté. Pour les salariés qui travaillent moins d'un mi-temps, vous ne devez offrir ce service qu'à la demande expresse du salarié. Vous ne devez plus proposer d'outplacement aux salariés qui ne doivent plus être disponibles pour le marché du travail général, c'est-à-dire qui ont au moins 62 ans ou qui ont une carrière de 45 ans.

L'outplacement consiste en 60 heures d'accompagnement, réparties sur un maximum de 12 mois. Dans les 15 jours qui suivent la fin du contrat de travail ou la fin du préavis, vous devez proposer spontanément cet outplacement par lettre recommandée. Un salarié qui n'accepte pas votre offre court le risque de perdre temporairement ou partiellement ses allocations de chômage. En tant qu'employeur, vous pouvez être sanctionné d'une amende de 1 800 euros lorsque vous ne remplissez pas votre obligation. Depuis cette année, ce n'est plus l’ONEM, mais les autorités régionales, qui sont compétentes en la matière. Cependant, cette amende est souvent moins chère qu'une offre réelle d'outplacement...

Système général

Avec le statut unitaire en 2014, l'outplacement a été étendu à tous les salariés ayant un préavis ou une indemnité de licenciement d'au moins 30 semaines. Ce régime a pris le pas sur le régime déjà existant pour les plus de 45 ans et est donc appelé "régime général".

Tout comme dans le régime spécial, l'employeur doit informer le salarié de l'offre de reclassement professionnel par lettre recommandée. Les délais diffèrent légèrement de ceux du régime spécial : dans les 15 jours suivant la résiliation ou dans les 4 semaines suivant la signification de l'avis. Le coût de l'outplacement doit être au minimum de 1 800 euros et au maximum de 5 500 euros.

Autre différence avec le régime spécial, l'outplacement en cas de licenciement avec préavis, st déduit du congé de recherche d'emploi. En cas de licenciement immédiat, l'indemnité de licenciement est réduite de 4 semaines. Même si le salarié refuse.

Contrairement au régime spécial, le salarié n'est pas sanctionné par l'ONEM lorsqu'il n'accepte pas l'offre. Pour l'employeur qui ne fait pas d'offre, la seule sanction est que le salarié retrouve le droit aux 4 semaines de salaire qui ont été déduites de son indemnité de licenciement.

Système de force majeure médicale

Depuis quelques années, il existe également un troisième système, à savoir en cas de licenciement pour cause de force majeure médicale. Cette obligation n'existe que lorsque l'initiative du licenciement vient de l'employeur de manière unilatérale, et non lorsque le salarié invoque la force majeure médicale ou en cas d'accord mutuel. Le droit à l'outplacement expire lorsque le travailleur démontre par un certificat médical que sa réintégration sur le marché du travail est définitivement impossible.

Il n'y a pas de sanction pour le salarié s'il n'accepte pas l'offre. Et aussi pour l'employeur qui ne fournit pas d'outplacement, aucune sanction n'est prévue dans ce système.

Pour en savoir plus sur l'outplacement : www.travvant.be

La motivation du licenciement, une obligation

Thu, 14 Jul 2022 12:00:00 GMT

Depuis la réforme fondamentale des délais de préavis en 2014, vous devez pouvoir motiver par écrit tout licenciement d'un salarié ayant au moins six mois d'ancienneté. Bien que vous puissiez laisser l'initiative au salarié, il est avantageux d'inclure le motif du licenciement dans votre lettre de licenciement standard.

En principe, vous ne devez pas motiver un licenciement immédiatement, mais seulement lorsque le salarié le demande. Cette demande doit être envoyée par le travailleur par lettre recommandée dans un certain délai. En cas de licenciement immédiat, c'est dans les deux mois qui suivent le licenciement, en cas de licenciement avec préavis, dans les six mois qui suivent la notification (= 3e jour ouvrable après l'envoi de la lettre recommandée de résiliation), sans dépasser le délai de deux mois après la fin du contrat.

Lorsque vous recevez une telle demande, vous devez, également par courrier recommandé, indiquer le motif du licenciement dans un délai de deux mois. Si vous ne répondez pas ou pas à temps, ou si vous ne pouvez pas fournir de preuves, vous vous verrez infliger une amende d'au moins deux semaines de salaire.

Toutefois, un juge peut également imposer une indemnité de licenciement supplémentaire de 3 à 17 semaines de salaire s'il estime que votre motif de licenciement est "manifestement déraisonnable". Un licenciement est manifestement déraisonnable lorsqu'il est fondé sur des motifs :

qui ne sont pas liés à l'aptitude ou au comportement du salarié ;
qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'institution ou du service ;
qui n'aurait jamais été décidé par un employeur ordinaire et raisonnable.

Il est donc conseillé de motiver de manière proactive chaque licenciement dans la lettre de licenciement. Ainsi, vous ne devez pas répondre à la demande du salarié et vous évitez le risque d'oubli.

Vous avez de toute façon une raison, sinon vous ne l'auriez jamais licencié et une telle motivation ne doit pas nécessairement être longue. Il n'est pas nécessaire d'écrire toute l'histoire comme dans le cas du faute grave. Une brève déclaration du motif est suffisante. Par exemple : retards fréquents, erreurs fréquentes, diminution du chiffre d’affaires, etc. Assurez-vous de pouvoir étayer vos allégations par des preuves. En d'autres termes, il est préférable de constituer un dossier pour chaque salarié avec des évaluations, des avertissements écrits, etc.

Faire soi-même le premier pas présente un avantage supplémentaire. Si le salarié estime que votre raison n'est pas fondée, il devra prouver pourquoi. Si vous n'indiquez pas de motif dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve vous incombe.

Même si le motif du licenciement s'avère plutôt faible et est contesté par la suite, tout n'est pas perdu. Il existe une jurisprudence dans laquelle un employeur qui a invoqué devant le tribunal un motif de licenciement différent de celui indiqué dans la lettre de motivation et sur le C4, a quand même eu raison.

Soyez vigilant lors de l'embauche d'étudiants de manière permanente

Thu, 14 Jul 2022 12:00:00 GMT

Un jeune qui obtient son diplôme ou cesse de travailler peut-il encore être étudiant ? Et à quoi devez-vous faire attention si vous employez l'étudiant de manière permanente par la suite ?

Un jeune qui termine ses études n'est en principe plus éligible à un job étudiant. Il existe toutefois une exception à cette règle. Si vous obtenez votre diplôme en juin, vous pouvez encore travailler en tant qu'étudiant pendant l'été, jusqu'au 30 septembre. Même s'il s'est déjà inscrit en tant que demandeur d'emploi. Tant que le quota étudiant de 475 heures n'est pas épuisé, le jeune continue à bénéficier du taux ONSS avantageux de 5,42% du côté des employeurs et de 2,71% du côté des salariés.

Si vous voulez donner au jeune un contrat à durée indéterminée immédiatement après son job d'étudiant, vous devez être prudent. Le job de vacances n'est peut-être pas une période d'essai déguisée pour un emploi permanent. Et même si ce n'était pas votre intention au départ, l'ONSS l'interprétera de manière assez large. Dès que l'emploi permanent présente "les caractéristiques sociales du travail d'étudiant", l'Office national de sécurité sociale considérera les deux contrats comme un seul et même emploi et tant vous que l'étudiant devrez payer les cotisations ordinaires ONSS rétroactivement sur le salaire du travail d'étudiant !

À moins que l'emploi permanent ne soit clairement différent de l'emploi étudiant (une fonction clairement différente, un éventail de tâches différent, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc.), il est préférable de laisser quelques semaines entre l'emploi étudiant et l’engagement de manière permanente.

La pension complémentaire dans le secteur de l'horeca

Fri, 08 Jul 2022 12:00:00 GMT

Peu d'employeurs et de travailleurs le savent, mais les salariés permanents du secteur de l’horeca bénéficient d'une pension complémentaire du secteur depuis 2013.

Le système de pension dans notre pays se compose de trois piliers. Le premier pilier, la pension légale, garantit à chaque salarié un revenu après la retraite. Le montant dépend de plusieurs facteurs tels que la carrière professionnelle et le salaire, mais sera dans tous les cas, inférieur à ce que le salarié avait l'habitude de gagner.

Le deuxième - versé par l'employeur comme prestation salariale supplémentaire ou par le secteur - et le troisième pilier - épargne-pension ou épargne à long terme par le salarié lui-même - servent à compenser cette différence dans la mesure du possible.

La pension complémentaire sectorielle de la commission paritaire 302 appartient donc à ce deuxième pilier et n'est accessible qu'aux salariés permanents. Jusqu'à récemment, il y avait également une condition d'âge de 23 ans, qui a été abandonnée il y a quelques années. Il existe toutefois une autre condition supplémentaire. Pour avoir droit à cette pension sectorielle, le salarié doit avoir travaillé dans le secteur de l’horeca pendant au moins 220 jours, pas nécessairement consécutifs, sur une période de 12 trimestres consécutifs. Il s'agit de jours effectivement travaillés. La maladie, les vacances, etc. ne comptent pas. En outre, seuls les prestations après le 1er janvier 2013 sont pris en compte.

Pour chaque euro de salaire brut que vous versez à vos salariés, 1% va à la pension sectorielle. Ces cotisations sont collectées via l'ONSS dans le cadre de vos cotisations patronales. Vous ne l'aurez donc pas encore remarqué, car tant l'affiliation au fonds que la collecte sont automatiques et n'impliquent aucune administration supplémentaire.

Sur ce 1 %, 0,88 % revient effectivement au salarié. Le reste va à la sécurité sociale. Les montants sont versés sur un compte de pension et produisent des intérêts jusqu'au moment du paiement. En principe, cela se fait en une seule fois, une fois que le salarié a atteint l'âge légal de la retraite. En cas de décès avant la retraite, ce montant est versé aux parents survivants.

Chaque année, à l'automne, chaque salarié reçoit un relevé de pension sur papier avec un aperçu des cotisations versées, des réserves accumulées à ce moment-là et de la valeur du capital accumulé à la date de clôture.

Ivresse au travail, que pouvez-vous faire ?

Fri, 08 Jul 2022 12:00:00 GMT

Des salariés qui boivent parfois un peu trop, cela peut malheureusement arriver dans le secteur de l’horeca. Bien que cela ne soit pas toujours un problème, c'est une bonne idée de conclure des accords clairs à ce sujet. Et si les choses deviennent incontrôlables, quelles mesures pouvez-vous prendre dans de tels cas ?

Les personnes ayant une dépendance à l'alcool ou à la drogue ne sont pas un problème simple, surtout lorsqu'il s'agit d'un de vos salariés. Une consommation excessive, que ce soit pendant les loisirs ou sur le lieu de travail, a tôt ou tard un impact sur la situation professionnelle. Absentéisme, baisse des performances, conflits avec soi-même ou avec des collègues, tensions, voire vol et violence.

Le fait qu'on en arrive souvent à cela a tout à voir avec la difficulté à reconnaître le problème. Le toxicomane parvient souvent à bien le cacher, l'environnement, surtout dans un contexte où l'alcool est consommé au quotidien, le minimise très longtemps.

Néanmoins, même dans des environnements apparemment plus souples, comme les établissements de restauration, il est conseillé d'établir des règles claires sur ce qui peut et ne peut pas être fait. Même dans ce cas, il sera souvent très difficile de prendre des mesures efficaces.

Une première difficulté commence par la détermination. En tant qu'employeur, vous êtes autorisé à juger si un salarié est apte ou non à effectuer correctement son travail. Mais cette détermination n'est pas simple. Une haleine alcoolisée peut être un indice, mais ce n'est pas parce qu'une personne a bu qu'elle est ivre et ne peut pas faire son travail correctement. La marche en ligne droite ou d'autres tests psychomoteurs simples, la double parole, la vision floue ou les témoignages sont des indices supplémentaires mais encore insuffisants. Les seuls tests concluants pour l'intoxication par l'alcool et les drogues, tels que les tests d'urine et les tests sanguins, ne sont pas des mesures que vous êtes autorisé à prendre ou à imposer vous-même. Un simple alcootest est possible, à condition de l'inclure dans votre règlement de travail. Il est donc préférable de mettre vos conclusions sur papier et de les faire signer immédiatement par le salarié. Notez également les témoignages de collègues ou de clients.

Une fois ce constat établi, vous pouvez, en principe, renvoyer chez lui le salarié trouvé sous influence pour cause d'incapacité de travail. Il est préférable d'organiser le transport, car vous pourriez être tenu conjointement responsable s'il provoque d'autres accidents en cours de route. Si le salarié présente par la suite un certificat médical justifiant son absence - après tout, l'ivresse est un motif d'incapacité médicale de travail - alors, en principe, vous devriez même devoir payer pour cette absence. Sinon, il est préférable de signaler l'absence comme injustifiée sur la fiche de paie. Nous vous recommandons également de confirmer les faits dans une lettre ou un e-mail.

Pour de nombreux employeurs, c'est le moment où l'on met fin à des années de tolérance et où le licenciement est envisagé pour la première fois. Cependant, licencier le salarié pour ces faits n'est pas si simple. L'alcoolisme et la toxicomanie sont des raisons médicales et doivent toujours être traités avec une prudence accrue dans un cas de licenciement. Un licenciement fondé uniquement sur une dépendance présumée ou établie n'est pas sans risque. Surtout si votre salarié fait habituellement son travail correctement et qu'il n'y a pas de plaintes de la part de ses collègues ou de ses clients.

Il en va autrement si e salarié en état d’ivresse devient physiquement ou verbalement agressif envers les clients, les collègues ou vous-même. Ce qui arrive aussi souvent, c'est que dans de tels cas, le salarié profite du stock de boissons de l'entreprise. Dans ce cas, il pourrait s'agir d'un vol qui, comme la violence, peut entraîner un licenciement pour motif grave.

Il est donc préférable d'inclure des règles très claires sur la consommation d'alcool dans votre règlement de travail. Cela peut aller de l'interdiction de la consommation d'alcool pendant les heures de travail à des procédures claires, voire à l'interdiction d'utiliser les fournitures de l'entreprise.

La procédure et les sanctions que vous souhaitez appliquer en cas d'ivresse doivent également figurer dans votre règlement de travail. Depuis 2009, ils doivent contenir une annexe sur la prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie. En général, il s'agit de la version standard de la CCT 100. Cette CCT prévoit, entre autres, la mise en place d'un accompagnement par votre service externe de prévention et de protection au travail. Si vous êtes confronté à l'abus d'alcool dans votre entreprise, orientez votre salarié vers ce service par écrit et fixez un délai. En cas de licenciement, vous pouvez au moins montrer que vous avez essayé d'aider votre salarié. Et si le salarié refuse d'accepter l'aide proposée après plusieurs avertissements, cela peut également constituer un motif suffisant de licenciement.

Soyez prudent avec le paiement d'avances de la main à la main

Fri, 08 Jul 2022 12:00:00 GMT

Depuis quelques années, les salaires ne peuvent plus être payés en espèces. Cela vaut également pour les avances. Quels sont les dangers de malgré tout payer des avances en espèces ?

Depuis le 1er octobre 2016, tous les salaires en Belgique doivent être payés en monnaie scripturale. Le secteur de l'hôtellerie et de la restauration avait initialement demandé une exception pour les travailleurs flexibles, mais celle-ci n'a été que reportée au 1er février 2017.

Dans la pratique, le paiement en monnaie scripturale signifie généralement que vous payez vos salariés par virement bancaire. En principe, vous pouvez également utiliser un chèque circulaire ou un mandat postal, mais ces modes de paiement sont rarement rencontrés.

Les "salaires" que vous devez payer en monnaie scripturale sont non seulement le salaire mensuel normal et l'avance sur celui-ci, mais aussi la prime de fin d'année (qui, en CP 302, est versée par le Fonds de garantie et social), le pécule de vacances (qui, pour les ouvriers, est versé par l’ONVA), et même des choses comme le cadeau de fin d'année de 40 euros maximum que vous pouvez verser en décembre.

Quels sont les risques si vous payez toujours en main propre ? Une avance, par exemple, parce que votre salarié vous la demande en raison de circonstances exceptionnelles et urgentes. D'abord, vous risquez une amende si l'inspection le découvre. Mais vous risquez aussi de devoir payer une deuxième fois le montant, et cette-fois par virement bancaire. Cela semble fou, mais les syndicats osent demander cela, surtout si le salarié ne travaille plus pour vous. Il existe déjà plusieurs exemples de jurisprudence qui les suivent.

Il est donc préférable d'éviter ce risque en payant chaque avance proprement. Pour les avances exceptionnelles, il est également préférable d'établir un document dans lequel vous indiquez clairement les conditions de remboursement (si, par exemple, le remboursement se fait en plusieurs fois).

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er juillet

Fri, 08 Jul 2022 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmentera légèrement pour les 12 prochains mois à partir du 1er juillet.

Lorsque vos salariés se déplacent en voiture, en vélomoteur ou en moto pour votre compte, vous remboursez généralement les frais encourus. Comme les coûts réels ne sont pas toujours faciles à calculer, un montant fixe a été établi à cet effet.

Le montant maximal de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4170 € par kilomètre à partir du 1er juillet 2022. Jusqu'au 30 juin 2022, ce montant fixe était de 0,3737 €. L'augmentation est liée aux prix du carburant et à l'indice des prix à la consommation.

Ce montant est supposé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour le remboursement des frais dans le cadre des déplacements professionnels, ce montant est exonéré d’ONSS et de précompte professionnel. Si vous voulez payer plus, vous devrez prouver que les coûts réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est pas une obligation et vous n'êtes pas obligé de payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous pouvez en principe ne pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'une rémunération déguisée.

L'ONSS accepte également ce montant pour les trajets quotidiens de vos travailleurs avec leur propre voiture, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux salariés qui viennent travailler à pied.

De cette façon, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos salariés à moindre coût. Car dans ce cas aussi, l'indemnité est exonérée d’ONSS et jusqu'à 420 euros par an (35 euros par mois) de précompte professionnel, à condition que le salarié choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Vous voulez en savoir plus sur ce sujet et sur d'autres formes d'optimalisation salariale ? Contactez-nous.

Congé de naissance

Sat, 02 Jul 2022 12:00:00 GMT

Le congé de naissance a été beaucoup remanié ces dernières années. Tout d'abord, le nom. Vous le connaissez peut-être mieux sous le nom de "congé de paternité". La durée du congé a également été prolongée l'année dernière et sera prolongée une deuxième fois à partir du 1er janvier 2023. Toutes les règles en un coup d'œil.

Pour qui?

Avec la nouvelle appellation neutre, le congé de naissance a été étendu à tous les coparents qui remplissent l'une des conditions suivantes :

être mentionné sur l'acte de naissance ;
être marié ou cohabiter légalement avec la mère ;
vivre "de façon permanente et affectueuse" avec la mère chez qui l'enfant a sa résidence principale pendant une période ininterrompue de trois ans avant la naissance, sans être un parent en ligne directe, un frère ou une sœur.

Un seul salarié bénéficie du droit au congé de naissance. Les conditions ci-dessus sont vérifiées dans l'ordre indiqué. Par exemple, s'il y a un père légal, il a la priorité sur le coparent.

Durée

Depuis l'année dernière, le nombre de jours de congé de naissance est passé de 10 à 15. En 2023, le nombre de jours de congé de naissance sera de 20. Les jours sont toujours pris en concertation avec l'employeur. Le salarié n'est pas obligé de prendre (tout) le congé de naissance.

Pour les travailleurs à temps partiel, ce nombre n'est pas calculé au prorata, ils ont donc eux aussi droit à 15 jours. En cas de naissance multiples également, le droit reste limité à 15 jours.

Si le coparent adopte l'enfant, il a droit à un congé d'adoption. Ce congé sera réduit de :

une semaine si le salarié a déjà pris entre un et cinq jours de congé de naissance ;
deux semaines si le salarié a déjà pris six à dix jours de congé ;
trois semaines si le salarié a déjà pris entre 11 et 15 jours de congé.

Le salaire

Pendant les trois premiers jours du congé de naissance, le salarié conserve son salaire normal.

Pendant les 12 (et bientôt 17) jours suivants, le salarié reçoit une indemnité de la caisse d'assurance maladie. Le salarié devra en faire la demande auprès de sa caisse d'assurance maladie. La demande de détails sur le salaire est ensuite envoyée directement à l'employeur.

Cette prestation est versée à des dates fixes et s'élève à 82 % du salaire brut limité. Un précompte professionnel de 11,11 % est déduit de ce montant.

Protection contre le licenciement

Depuis 2011, les salariés qui prennent un congé de naissance bénéficient d'une protection contre le licenciement. Cette protection court du jour de la notification écrite jusqu'à trois mois après. Cependant, la jurisprudence est ambiguë et applique souvent une période plus longue. Comme dans la plupart des cas, il s'agit d'une protection relative. L'employeur est toujours autorisé à licencier le salarié pour des raisons étrangères au congé de naissance, mais il devra être en mesure de le prouver (deux fois plus difficile). En cas de non-respect de la protection contre le licenciement, l'employeur verse une indemnité de trois mois de salaire en plus de l'éventuelle indemnité de licenciement.

Indépendants

Les travailleurs indépendants qui sont devenus pères ou coparents ont également droit au congé de naissance. Là aussi, il s'agit de 15 jours ou - contrairement aux salariés - de 30 demi-journées. Dans ce cas, le congé de naissance est entièrement payé par la caisse d'assurance sociale.

Certificat médical pour un jour, mise au point

Sat, 02 Jul 2022 12:00:00 GMT

On en parle depuis si longtemps que beaucoup de gens pensent que c'est vrai. Mais les trois jours de congé de maladie sans certificat médical ne sont pas encore à l'ordre du jour. La mesure ne prendra probablement effet qu'au 1er janvier et ne s'appliquera pas à tous les employeurs.

La proposition de suppression de l'arrêt maladie d'un jour fait partie d'une série de mesures que le gouvernement fédéral a déjà incluses dans son accord budgétaire d'octobre 2021 concernant la maladie des salariés et surtout la réintégration des malades de longue durée.

Pour l'instant, nous en sommes encore à la phase de projet de loi. Il prévoit que le salarié n'est pas tenu de présenter un certificat médical à l'employeur trois fois par année civile pour le premier jour d'incapacité de travail. Toutefois, le travailleur doit encore informer immédiatement l'employeur et indiquer l'adresse où il séjournera le premier jour de son incapacité de travail.

Cette mesure est censée alléger la charge de travail administratif des médecins généralistes.

Pour les petits employeurs, rien ne changerait. Il n'est pas encore tout à fait clair si un petit employeur compte 20 ou 50 salariés. La dernière proposition prévoit de commencer par 50 salariés, avec une extension possible après un an, aux employeurs comptant jusqu'à 20 salariés.

Les avis ont également changés à plusieurs reprises sur les dérogations possibles par le biais de conventions collectives ou de règlement du travail.

Pour l'instant, il faut surtout garder à l'esprit que la nouvelle règle n'est pas encore entrée en vigueur et ne le sera probablement pas avant le 1er janvier, et que les détails spécifiques doivent encore être finalisés.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-périodes

Sat, 02 Jul 2022 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi-jobs, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi-jobs vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi-jobs, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.
C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi-job pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. Vos travailleurs flexi-jobs doivent alors également indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

De plus, la déclaration période ne peut se faire que pour un trimestre maximum. Une seconde déclaration peut être au faite au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Cela a à voir avec le fait que le site Web dimona lui-même va vérifier si la condition d'emploi de T-3 est remplie.

En date du 30 juin, de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi-jobs continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Thu, 30 Jun 2022 12:00:00 GMT

Tout employeur qui autorise ses salariés à temps plein à effectuer des heures supplémentaires nettes doit faire signer tous les six mois une nouvelle annexe dans laquelle le salarié confirme qu'il est disposé à utiliser ces heures supplémentaires sur une base volontaire. Sans cette annexe, vous devrez à chaque fois déclarer les heures supplémentaires à l'inspection sociale, en précisant la raison de leur utilisation.

Les salariés à temps plein dans l’horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE sont autorisés à effectuer 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire, pour lesquelles vous ne devez plus rendre de comptes. Ce nombre n'est pas calculé au prorata des mois pendant lesquels ils n'ont pas travaillé.

En 2022, les employeurs d'autres secteurs pourront également utiliser ces heures supplémentaires nettes sous le nom d'"heures supplémentaires de relance". Toutefois, leur nombre est limité à 120 par an. Les conditions et les formalités sont les mêmes que dans le secteur de l'horeca.

Les heures supplémentaires nettes sont généralement un peu plus chères que celles d'un étudiant ou d'un travailleur flexi, en fonction de ce que vous payez. Mais comme ces heures sont effectuées par votre personnel permanent, elles sont souvent plus rentables. Veillez à garder le contrôle de leur utilisation, car même s'il s'agit d'heures bon marché, si elles sont utilisées de manière irréfléchie, vous verrez vos coûts de main-d'œuvre augmenter rapidement.

Il existe toutefois une petite formalité liée à l'utilisation des heures supplémentaires nettes. Si vous voulez les utiliser "volontairement", sans avoir à les déclarer à l'Inspection et sans avoir à les justifier, vos salariés doivent confirmer ce volontariat sur papier tous les six mois dans une annexe à leur contrat de travail.

Quelles sont les conséquences si vous ne faites pas signer cette annexe ? Même sans cette annexe, vous pouvez continuer à utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe les anciennes règles s'appliquent : vous devez continuer à déclarer les heures supplémentaires à l'Inspection et vous devez être en mesure de justifier l'utilisation des heures supplémentaires en utilisant l'un des motifs légaux.
Si vous ne faites ni l'un ni l'autre, vous n'êtes pas, à proprement parler, en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires et vous risquez de perdre l'avantage net.

Si vous n'avez pas de SCE, vous disposez de 300 heures supplémentaires nettes par salarié à temps plein. Dans ce cas, vous devez toujours signaler les heures supplémentaires à l'inspection et elles ne peuvent être programmées à tout moment, mais uniquement pour des raisons imprévues ou un surcroît extraordinaire de travail.

Inflation et masse salariale

Thu, 30 Jun 2022 12:00:00 GMT

La vie est devenue beaucoup plus chère ces derniers mois. En mai, l'inflation a de nouveau augmentée, passant de 8,31 % à 8,97 %. Le niveau le plus élevé depuis août 1982, lorsque l'inflation avait atteint 9,02 %. Le Bureau national du plan prévoit que cette année se terminera avec un taux d'inflation annuel moyen de 8,1 %. Cela signifie-t-il que les salaires de votre personnel et vos coûts salariaux vont également augmenter du même pourcentage ? Ce n'est pas si simple.

En Belgique, la plupart des salaires et des avantages sont automatiquement adaptés au coût de la vie. Ce résultat est exprimé par « l'indice de santé lissé ». Un indice mesure l'évolution de « l'espérance de vie » et constitue un indicateur important de la hausse des prix ou de l'inflation. L'indice mesure principalement la fluctuation entre deux périodes. Ainsi, l'indice des prix à la consommation montre l'évolution du coût d'un panier de biens et de services représentatif d'une famille moyenne. L'indice de santé est dérivé de l'indice des prix à la consommation dont sont extraits un certain nombre de produits tels que l'alcool, le tabac et les carburants. L'indice de santé lissé - également appelé "moyenne mobile" - est la valeur moyenne de cet indice de santé au cours des quatre derniers mois.

Cette indexation automatique est sous le feu des critiques depuis un certain temps, mais reste un cheval de bataille pour les syndicats et certains partis politiques. La manière dont les salaires sont concrètement liés à l'indice a été décidée par la commission paritaire. Il existe deux systèmes : un pourcentage fixe à un moment variable (chaque fois qu'un seuil est dépassé) ou un pourcentage variable à un moment fixe.

Le salaire minimum pour les emplois flexi-jobs relève de la première catégorie. En conséquence, les salaires minimaux des travailleurs flexi-jobs ont déjà été adaptés trois fois : 10,69 euros au 1er janvier, 10,91 euros au 1er mars, 11,12 euros au 1er mai. Le prochain ajustement est prévu pour le mois d'octobre. Les salaires flexi-jobs qui sont supérieurs au minimum ne sont pas automatiquement indexés.

Les salaires de tous les autres salariés de la Commission paritaire 302, mais aussi ceux de la Commission paritaire des employés (CP200), par exemple, entrent dans cette dernière catégorie. Dans les deux secteurs, tant les salaires minimaux que les salaires réels, c'est-à-dire au-dessus de l'échelle des salaires, sont indexés. Nous ne connaîtrons le montant de cette indexation qu'en fin d'année, mais il est estimé à environ 9%.

Supposons que les salaires bruts de vos employés augmentent de 8,97% au 1er janvier 2023, cela signifie-t-il que vos coûts salariaux augmenteront du même pourcentage ? Malheureusement, ce n'est pas si simple. Il n'y a pas de lien direct entre les salaires bruts, les salaires nets et les coûts de la main-d'œuvre. Par exemple, un travailleur de la catégorie V payé selon un barème vous coûte actuellement 3 531,26 euros par mois. Si son salaire augmente de 8,97 %, passant de 2 315,62 euros à 2 523,33 euros bruts, le coût n'augmente pas de 8,97 %, mais de 10,32 % pour atteindre 3 895,85 euros par mois. Cela est dû en partie à la réduction structurelle des dépenses, qui passent de 154,44 euros à 120,46 euros par mois. Une augmentation du salaire brut a bien sûr aussi un impact sur le pécule de vacances, la prime de fin d'année, l'assurance groupe.

En outre, dans le secteur l’horeca, l'indemnité de vêtements est généralement indexée chaque année et les frais de déplacement changent généralement en février.
Et que faire si vous avez des indépendants qui travaillent pour vous ? Aucune indexation automatique n'est prévue pour les taux des travailleurs indépendants. Parfois, une clause de révision des prix sera incluse dans l'accord, mais elle ne sera pas forcément liée à un indice. En général, l'accord contiendra une clause selon laquelle les frais seront renégociés après une certaine période de temps. Toute augmentation de l’indemnité devra donc être le résultat d'accords mutuels.

Les inspecteurs sociaux bénéficient d'une plus grande marge de manœuvre dans la lutte contre la discrimination

Thu, 30 Jun 2022 12:00:00 GMT

Le 8 mai, une modification de la loi est entrée en vigueur, qui devrait donner aux inspecteurs sociaux davantage de possibilités de détecter les discriminations dans les demandes d'emploi par le biais d'«appels mystères». Lors de votre prochain entretien d'embauche, vous trouverez peut-être un inspecteur social assis en face de vous...

La possibilité pour les inspecteurs sociaux d'utiliser des tests pratiques anonymes ou des appels mystères pour découvrir des pratiques discriminatoires chez les employeurs n'est cependant pas nouvelle. Depuis 2018, les inspecteurs sont autorisés à postuler sous un faux nom ou à se faire passer pour un client afin de détecter les discriminations dans les entreprises. Dans la pratique, cette solution n'a guère été utilisée en raison de la législation stricte. Ainsi, les trois conditions suivantes devaient être réunies simultanément pour qu'un appel mystère puisse être effectué, ce qui était rarement le cas :

l'appel devait être en réponse à une plainte ou un rapport fondé ;
il devait y avoir des indications objectives de discrimination ;
et ces indications devaient être étayées par les résultats de l'exploration ou du rapprochement des données.

Avec la récente modification de la loi, il suffit qu'au moins une de ces trois conditions soit remplie. L'utilisation d'un faux nom ou de faux documents, tel qu'un CV fictif, ne sera plus considérée comme une infraction pénale.

Une partie contestée de la loi est que les inspecteurs peuvent être assistés dans leurs tests pratiques par une tierce personne qui ne doit pas nécessairement être un inspecteur social. Toutefois, le tiers ne peut être envoyé à un entretien d'embauche à la place de l'inspecteur.

Toutefois, l'accord écrit de l'inspecteur du travail est toujours nécessaire avant de procéder au test. En outre, l'inspecteur devra respecter le principe de proportionnalité et ne sera pas autorisé à provoquer.

Le législateur espère que cela permettra de lutter plus efficacement contre la discrimination sur le marché du travail et sur le lieu de travail. Notre pays dispose déjà d'une longue liste de "critères protégés" sur la base desquels la discrimination est interdite et punissable. Quelques exemples : la race, la couleur de la peau, la nationalité, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, le handicap, l'état de santé, la croyance ou la philosophie de vie, les caractéristiques physiques ou génétiques, etc.

Dans la relation de travail, il en existe quelques autres, notamment la protection contre le licenciement pour les salariées enceintes, pour les salariés qui demandent un congé éducatif, un congé de paternité, un congé d'allaitement, un congé thématique, pour les salariés qui font des commentaires dans le cadre de la procédure du règlement de travail, etc. Et il pourrait bientôt y en avoir d'autres. Actuellement, plusieurs projets de loi sont sur la table pour une protection supplémentaire contre le licenciement, alors que la Belgique est déjà l'un des pays où la protection des salariés est la plus étendue. Par exemple, pour les salariés qui ont déjà demandé à être autorisés à travailler de manière plus flexible. A suivre,...

Action syndicale nationale le 20 juin

Fri, 17 Jun 2022 12:00:00 GMT

Le lundi 20 juin, le front commun syndical (CSC, FGTB et CGSLB) organise une manifestation nationale à Bruxelles sous la bannière "Pour plus de salaire, parce que tout est trop cher !".

La manifestation est reconnue comme une grève. Les travailleurs qui ne viennent pas travailler ce jour-là ne recevront bien sûr pas leur salaire, mais seront en absences justifiées. Du moins s'ils vous ont informé au préalable de leur participation à la manifestation.

Le nombre de travailleurs qui ne se rendront pas au travail ou qui n'arriveront pas à l'heure est probablement plus élevé, car les transports publics devraient également être fortement perturbés. Comme il s'agit d'une grève annoncée, les salariés qui ne se rendent pas au travail ou qui n'arrivent pas à l'heure n'ont pas droit à un salaire pour les heures perdues.

Si votre entreprise est située près d'une gare, n'oubliez pas que vous aurez peut-être moins de visiteurs ce jour-là qu'un lundi normal.

Il est donc préférable de vérifier le plus tôt possible avec tous vos salariés ce que vous ferez ce jour-là. Les salariés qui dépendent des transports publics et n'ont pas d'alternative peuvent être remplacés par des collègues qui peuvent s'y rendre sans problème. Il en va de même pour tous les participants à l'événement.

Chômage temporaire après le 1er juillet

Fri, 17 Jun 2022 12:00:00 GMT

À moins qu'elle ne soit reconsidérée, la procédure simplifiée de chômage temporaire pour cause de corona expire définitivement le 30 juin. Le gouvernement fédéral a récemment décidé de ne pas renouveler le système. Cela signifie qu'à partir du mois prochain, ceux qui veulent encore demander le chômage temporaire se rabattront sur le système classique du chômage économique. Ce système est beaucoup plus lourd que celui auquel vous êtes habitué depuis plus de deux ans. Toutefois, un certain nombre d'assouplissements temporaires ont été prévus à titre de mesure transitoire.

Le système simplifié de chômage temporaire a été créé au début de 2020. Au plus fort de la crise corona, plus de 1,1 million de Belges étaient en même temps au chômage temporaire. Pour l'instant, cela a coûté au gouvernement plus de 6,3 milliards d'euros.

Le chômage Corona était un système très simple et flexible, sans trop de formalités ni de paperasse. En tant qu'employeur, vous ne deviez pas ouvrir un dossier auprès de l'ONEM, les salariés ne devaient pas remplir de formulaire de contrôle, aucune raison ne devait être donnée ou prouvée. Il suffisait de s'inscrire une seule fois auprès d'un organisme de paiement et de transmettre chaque mois les données correctes à votre secrétariat social.

Si vous voulez toujours faire appel au chômage temporaire à partir du mois prochain, vous devrez prouver que votre manque de travail est dû à des causes économiques. Si le manque de travail est dû à d'autres facteurs tels que des travaux de rénovation, une mauvaise organisation ou une mauvaise gestion, aucun chômage économique ne peut être invoqué. Le manque de travail doit également être "indépendant de la volonté de l'employeur" et ne pas avoir un caractère structurel.

Pour faire usage du chômage économique, il y a, en temps normal, un certain nombre de formalités à remplir. De la notification préalable à la livraison des documents mensuels. Toutefois, jusqu'à la fin de l'année, certaines simplifications connues de la crise du covid subsisteront :

- Dans des circonstances normales, vous devez effectuer une notification électronique via le portail de l’ONEM au moins 7 jours civils avant le premier jour de chômage. Jusqu'au 31 décembre 2022, ce délai est ramené à 3 jours civils. Cela vaut aussi bien pour les ouvriers que pour les employés. Il en va de même pour la communication à la délégation syndicale ou au comité d'entreprise. La notification électronique mensuelle du premier jour d'entrée en vigueur du chômage est maintenue.

- Pour les employés, l'employeur doit encore introduire une demande dans laquelle il démontre qu'il est lié par une convention collective de travail ou un plan d'entreprise et qu'il est reconnu comme une entreprise en difficulté. En outre, il existe un certain nombre d'assouplissements concernant la preuve de celle-ci. Vous utilisez temporairement le formulaire C106A-REGIME TRANSITOIRE à cet effet. Ce formulaire ne doit pas être présenté si l'employeur a prouvé par le passé qu'il remplit les conditions.

- Jusqu'à la fin de l'année, les cartes de contrôle C3.2A ne doivent pas être délivrées, quel que soit le motif du chômage temporaire. Normalement, le salarié doit toujours les avoir sur lui et l'employeur doit les inscrire dans un livre de validation.

- Les travailleurs en chômage temporaire pour raisons économiques n'ont pas à prouver un certain nombre de jours d'emploi, ils ont immédiatement droit aux indemnités.

Pour les salariés qui doivent être mis en quarantaine ou isolés pour limiter la propagation du virus corona et qui ne peuvent pas télétravailler; et en cas de fermeture d'une école ou d'une garderie en raison du covid, le chômage temporaire demeure.

L'indemnité est également ramenée au niveau d'avant le covid, à savoir 65 au lieu de 70 % du salaire limité (2 754,76 €/mois). Le supplément de 5,63 euros par jour disparaît également. Dans certaines conditions, il est remplacé par un supplément plus faible à la charge de l'employeur.

Le chômage économique est également limité dans le temps.

Vous trouverez de plus amples informations sur le site web de l’ONEM.