http://www.horecaestmapassion.be Wed, 22 Jan 2025 12:00:00 GMT skinn cms Horeca est ma passion nl http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-formation-droit-du-travail-pour-lentrepeneur-horeca-a-bruxelles Wed, 22 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-formation-droit-du-travail-pour-lentrepeneur-horeca-a-bruxelles En février Horecafocus organise à nouveau la formation "Le droit du travail en trois services". Tout ce qu'il faut savoir sur le droit du travail, expliqué de manière pratique et entièrement adapté à l'entrepreneur du secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Un must pour ceux qui veulent se remettre à jour. Le nombre de places est limité.

Contrats de travail, réglementation du travail, flexi-jobs et heures supplémentaires, coûts salariaux et optimalisation des salaires, réglementation du temps de travail dans l'hôtellerie et la restauration, licenciement, maladie et autres absences, écochèques, chèques-repas, ...

Nous abordons également toutes les nouveautés des dernières années. Horecafocus vous explique tout en détail. Dans un langage compréhensible et avec beaucoup de place pour vos questions et vos exemples.
Un must pour tout employeur. Une remise à niveau pour ceux qui ont déjà suivi le cours par le passé.

La formation est dispensée en petits groupes pour permettre une interaction optimale. N'attendez donc pas trop longtemps pour vous inscrire.

Où ?

Silver Building (devant la RTBF) : Boulevard Reyers 70A 2ème étage - 1030 Schaarbeek


Quand ?

Mercredi 5 février (partie 1)
Mercredi 12 février (partie 2)
Mercredi 19 février (partie 3)

chaque fois de 9h00 (accueil à 8h30) à environ 13h00 – 14h00 (buffet sandwiches inclus)

Combien ?

1 150 € (hors TVA) pour l'ensemble de la formation.
(Primes ou subsides possibles selon votre entreprise.)

INFO & INSCRIPTION

info@horecafocussolutions.be ou 02 897 33 30]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/compteur-flexi-salaire-mise-a-jour-desormais-plus-rapide-dans-mycareerbe Wed, 22 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/compteur-flexi-salaire-mise-a-jour-desormais-plus-rapide-dans-mycareerbe Depuis l'année dernière, les flexi-salaires des flexi-travailleurs non pensionnés sont encore exonérés d'impôts jusqu'à un maximum de 12.000 EUR par an. Depuis le 1er janvier 2025, le nouveau service en ligne « Flexi at work » est actif et permet aux flexi-travailleurs de suivre facilement ce plafond de revenus.

Depuis le milieu de l'année passée, les flexi-travailleurs peuvent en principe déjà consulter l'état de leurs flexi-salaires via mycareer.be. Les données des flexi-salaires étaient cependant récupérées dans les DmfA trimestrielles, et n'étaient donc pas toujours actualisées.

Depuis le 1er janvier 2025, un nouvel outil en ligne a été ajouté dans mycareer.be : Flexi at work. Celui-ci récupère chaque mois toutes les données des fiches de paie et le compteur peut ainsi être mis à jour beaucoup plus rapidement dans mycareer.be.

Ce nouveau transfert de données est obligatoire et doit être effectué au plus tard 5 jours calendrier après le calcul du salaire. Lorsque plusieurs calculs salariaux sont effectués par mois, par exemple dans le cas des travailleurs intérimaires, un seul transfert de données après la fin du mois est suffisant. La mise à jour du compteur se fait automatiquement par l'intermédiaire de votre secrétariat social ; vous n'avez donc pas à vous en préoccuper.

Vous pouvez attirer l'attention des flexi-travailleurs, dont le salaire frisait déjà la limite de 12.000 EUR l'an dernier, sur l'existence du compteur flexi-salaire dans mycareer.be. Ce plafond de revenus n'a pas d'impact direct pour vous en tant qu'employeur. Même si la limite de 12.000 EUR est dépassée, vous pourrez continuer à occuper le travailleur comme flexi-travailleur, au même coût.

Plusieurs projets de loi et sujets de discussion sont entre-temps déjà sur la table afin de revenir sur certaines réformes du système des flexi-jobs, et notamment sur ce plafond.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/certificats-medicaux-de-vos-travailleurs-bientot-dans-votre-e-box Wed, 22 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/certificats-medicaux-de-vos-travailleurs-bientot-dans-votre-e-box Les travailleurs malades pourront bientôt vous transmettre leur certificat médical de façon totalement numérique, directement par l'intermédiaire de leur médecin. Le projet est encore en phase de test, mais dans certains cas, les certificats peuvent déjà être délivrés en format numérique. Alors, devez-vous dès maintenant tenir votre e-Box à l'œil ?

Si vous occupiez moins de 50 personnes au 1er janvier, vous pouvez exiger un certificat médical à titre de preuve pour chaque incapacité de travail de vos travailleurs. Selon la loi, un travailleur dispose de 48 heures pour vous fournir ce certificat, sauf si un délai plus court est prévu dans votre règlement de travail.

Le certificat médical pour l'employeur est actuellement toujours un document papier. Depuis un certain temps déjà, le logiciel Mult-eMediatt permet cependant aux médecins généralistes d'envoyer des attestations électroniques aux mutualités. Le système est également déjà utilisé par certains services publics. L'objectif est que cet outil soit rapidement étendu aux employeurs du secteur privé. Un projet pilote est en cours auprès d'un nombre limité d'employeurs. Si celui s'avère concluant, le système sera également ouvert à tous les autres employeurs.

Dans un premier temps, seuls les employeurs ayant opté pour le « tout digital » dans leur e Box Entreprise pourront recevoir des certificats médicaux numériques. Le patient devra momentanément aussi donner son accord pour l'envoi de ses certificats en format numérique. Il ne s'agit donc pas d'une obligation et le travailleur pourra donc retirer son consentement à chaque consultation.

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Votre nombre de travailleurs au 1er janvier détermine si vous pouvez ou non demander un certificat médical.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/fin-du-contrat-de-travail-du-travailleur-du-sexe Wed, 22 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/fin-du-contrat-de-travail-du-travailleur-du-sexe Depuis le 1er janvier de cette année, il est possible d'occuper des travailleurs du sexe dans le cadre d'un contrat de travail normal. Néanmoins, certaines règles très spécifiques, communiquées précédemment, sont en vigueur. En outre, d'autres règles que celles auxquelles nous sommes habitués s'appliquent lorsque le travailleur met fin au contrat de travail.

Si l'employeur souhaite mettre un terme au contrat de travail d'un travailleur du sexe, il doit respecter les règles habituelles de résiliation d'un contrat de travail. Un travailleur du sexe bénéficie cependant de certaines protections supplémentaires contre le licenciement. En effet, un employeur ne peut pas licencier un travailleur du sexe parce qu'il a invoqué son droit de refuser un client ou un acte sexuel particulier.

Si le travailleur du sexe souhaite mettre fin à son contrat de travail, il peut le faire sans préavis ni indemnité de rupture, contrairement aux autres travailleurs. L'idée sous-jacente repose sur le principe général du libre consentement en matière de sexualité et sur le fait que nul ne peut être contraint à se prostituer.

Dans le cas particulier où l'employeur se voit retirer son agrément pour l'occupation de travailleurs du sexe, le contrat de travail est automatiquement rompu et le travailleur du sexe a alors droit à une indemnité de rupture à charge de l’employeur.

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La CP 302 accueille les travailleurs du sexe à partir du 1er janvier

Agrément d'occupation des travailleurs du sexe]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/conge-dadoption-conge-parental-daccueil-et-conge-de-naissance-paiement-plus-rapide Wed, 15 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/conge-dadoption-conge-parental-daccueil-et-conge-de-naissance-paiement-plus-rapide Depuis le 1er janvier 2025, un travailleur qui a recours au congé d'adoption ou au congé parental d'accueil peut prendre une semaine supplémentaire. Le paiement de l'indemnité du congé de naissance est désormais effectué mensuellement.

Congé d’adoption et congé parental d’accueil

Un travailleur qui adopte un enfant mineur ou qui l'accueille dans sa famille dans le cadre d'un placement familial de longue durée peut prendre respectivement un congé d'adoption ou un congé parental d'accueil à cet effet. Les deux types de congé se composent de deux parties :

• Un droit individuel d'au maximum 6 semaines par parent adoptif/d'accueil ;
• Un crédit supplémentaire à répartir entre les deux parents adoptifs/d'accueil.

C'est ce crédit supplémentaire qui est passé de 3 à 4 semaines le 1er janvier 2025 pour les congés demandés à partir du 1er janvier 2025. Une cinquième semaine sera encore ajoutée le 1er janvier 2027. Dans une déclaration sur l'honneur, les deux parents indiqueront dans quelle proportion chaque parent prendra ce crédit supplémentaire.

Dans certains cas, tels qu'une adoption simultanée, l'accueil de plusieurs enfants ou s'il s'agit d'un enfant handicapé, la durée pourra encore être allongée de quelques semaines.

Le congé d'adoption doit débuter dans les 2 mois, le congé parental d'accueil, dans les 12 mois suivant l'inscription de l'enfant comme membre du ménage au registre de la population ou au registre des étrangers. Les deux types de congé doivent être pris au cours d'une période ininterrompue d'une ou de plusieurs semaines complètes et doivent être demandés par écrit à l'employeur au moins un mois au préalable. Il est possible de réduire cette période d’un commun accord.

Pendant les 3 premiers jours du congé d'adoption, le travailleur conserve son salaire normal ; les jours suivants, il reçoit une indemnité de la mutualité.

Congé de naissance

Le père ou le coparent d'un nouveau-né a droit quant à lui à 20 jours de congé de naissance, à prendre librement dans les 4 mois suivant la naissance. Dans ce cas, le travailleur reçoit également son salaire normal pour les 3 premiers jours, ainsi qu'une indemnité de la mutualité pour les 17 jours restants.

Jusqu'à récemment, la mutualité versait l'indemnité seulement après que tous les jours avaient été pris ou à l'issue des 4 mois. Depuis le 1er janvier 2025, le paiement est effectué mensuellement sur la base d'une déclaration électronique du bureau ou du secrétariat social, ce qui réduit le délai de paiement de l'indemnité au travailleur.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-nombre-de-salaries-au-1er-janvier-determine-si-vous-pouvez-ou-non-demander-un-certificat-medical- Wed, 15 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-nombre-de-salaries-au-1er-janvier-determine-si-vous-pouvez-ou-non-demander-un-certificat-medical- Depuis le 28 novembre 2022, les employeurs de plus de 50 salariés ne peuvent plus exiger de certificat médical pour les premiers jours de maladie par an. Chaque année, le 1er janvier, un nouveau calcul déterminera si vous pouvez ou non demander un certificat médical en 2025.

Si vous oscillez autour de 50 travailleurs, le 1er janvier est une date importante. Si vous comptez moins de 50 travailleurs ce jour-là, vous pouvez continuer (ou recommencer) à demander des certificats médicaux pour chaque jour d'incapacité de travail.

Si vous aviez 50 travailleurs ou plus, vous ne pouvez pas (plus) utiliser cette exception cette année. Dans ce cas, vous tomberez sous le coup de la règle générale selon laquelle les personnes qui s'absentent un jour pour cause de maladie ne doivent plus présenter de certificat de maladie, et ce pour un maximum de trois jours d'absence par an. Cette règle s'applique également au premier jour d'une période de maladie plus longue. Toutefois, dès que le salarié est malade une quatrième fois, il est automatiquement tenu de présenter un certificat médical. Sauf dérogation explicite de l'employeur. Un salarié malade doit bien entendu continuer à vous informer de son incapacité de travail en temps utile, conformément aux règles fixées dans votre règlement de travail. Rien ne change à cet égard.

Le calcul se fait par rubrique et au niveau de l'entité juridique (sa, srl,...) et non au niveau de l'unité technique d'entreprise pour ceux qui ont plusieurs entreprises dans leur portefeuille et ne distingue pas les statuts (OTH, STU, FLX, EXT).

Si votre règlement de travail mentionne que vous avez toujours besoin d'un certificat médical et que vous avez maintenant plus de 50 ans, pas de problème, l'article expire automatiquement. Vous ne devez donc pas modifier à nouveau votre règlement. Si vous êtes en dessous de la limite de 50 travailleurs et que vous exigez un certificat médical pour chaque absence, vous devrez l'indiquer explicitement dans votre règlement de travail.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/etes-vous-concerne-par-la-loi-sur-les-lanceurs-dalerte- Wed, 15 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/etes-vous-concerne-par-la-loi-sur-les-lanceurs-dalerte- La loi sur les lanceurs d'alerte protège les travailleurs qui souhaitent dénoncer une situation intolérable au sein de leur entreprise. Depuis deux ans, les employeurs d'au moins 50 travailleurs doivent prendre les mesures nécessaires à cet effet. Vous devez revérifier chaque année en janvier si vous relevez de cette loi.

Loi sur les lanceurs d'alerte : qu'est-ce que c'est ?

Depuis février 2023, la loi sur les lanceurs d'alerte oblige les employeurs à mettre en place un canal pour les personnes qui souhaitent signaler des situations intolérables au sein de leur entreprise, appelées « lanceurs d'alerte ». La situation inacceptable peut être de n'importe quelle nature, mais doit être liée au travail : sécurité des aliments, protection de la vie privée, fraude fiscale, fraude sociale, etc. Le lanceur d'alerte peut être un travailleur, un ancien travailleur, un candidat, un actionnaire, un administrateur, un fournisseur...

Le canal de signalement doit être une personne ou un service impartial qui traite chaque signalement de façon confidentielle et dans des délais déterminés. Le contact peut se faire par le biais d'une adresse e-mail, d'un numéro de téléphone ou simplement d'un rendez-vous avec une personne physique. Heureusement, vous pouvez également confier cette tâche à une tierce partie, généralement votre service externe. Chaque signalement doit être consigné dans un registre et la procédure de signalement doit être décrite dans le règlement du travail, une CCT ou une politique.

Au moins 50 travailleurs

Seuls les employeurs occupant au moins 50 travailleurs .sont soumis aux obligations de la loi sur les lanceurs d'alerte. Les employeurs qui occupent moins de 50 travailleurs n'ont pas besoin de poursuivre la lecture de cet article. Ils échappent à cette obligation. Mais si vous occupez un nombre de travailleurs qui oscille autour de ce chiffre, il est préférable que vous lisiez la suite.

À partir de 2025, chaque employeur devra vérifier au début de l'année s'il a occupé en moyenne au moins 50 travailleurs au cours de l'année civile précédente, selon les règles également appliquées dans le cadre des élections sociales. Concrètement, il convient d'additionner le nombre de jours Dimona de tous les travailleurs (OTH, STU, EXT, FLX, PFI), apprentis dans le cadre d'un contrat d'apprentissage et intérimaires en 2024, et de diviser ce nombre par 365. Pour les travailleurs dont le contrat est inférieur à 28,5 heures, il convient de diviser ce nombre par 730. Additionnez les résultats : si le total est 50 ou plus, vous devrez mettre en place un canal de signalement et une procédure de signalement dès que possible.

Sanctions

Les employeurs qui ne respectent pas les obligations de la directive relative aux lanceurs d'alerte peuvent se voir infliger une amende. La violation de la directive relative aux lanceurs d'alerte relève directement du niveau le plus élevé du Code pénal social.

Les travailleurs qui ont recours au canal de signalement sont protégés contre le licenciement et d'autres formes de représailles. Les indemnités dues peuvent s'élever à 26 semaines de rémunération.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/saviez-vous-quil-est-possible-de-reactiver-des-cheques-perimes- Wed, 15 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/saviez-vous-quil-est-possible-de-reactiver-des-cheques-perimes- Chèques-repas, éco-chèques, chèques-cadeaux ou chèques-consommation : voilà une série d'avantages intéressants à octroyer à vos travailleurs. Certains sont obligatoires, d'autres sont accordés sur base volontaire. Tous ces chèques ont une date limite d'utilisation. Mais que se passe-t-il si vous ou vos travailleurs avez perdu cette date de vue ? Les chèques sont-ils alors définitivement perdus ou est-il possible de prolonger la date d'échéance ?

Il incombe au travailleur d'utiliser ses chèques à temps. La durée de validité des chèques-repas est limitée à 12 mois, celle des éco-chèques à 24 mois. Les chèques-sport et les chèques-culture sont valables 15 mois. Les chèques-cadeaux sont généralement valables un an. Ce délai prend cours à partir de la date à laquelle les chèques sont mis à la disposition du travailleur. Les chèques-consommation que vous avez dû octroyer en 2023 pouvaient être utilisés jusqu'au 31 décembre 2024.

Jusqu'il y a quelques années, les chèques non utilisés dans le délai imparti étaient définitivement perdus. Depuis le 1er décembre 2022, il est néanmoins possible de réactiver les éco-chèques, chèques-repas et chèques-consommation périmés. Depuis l'an dernier, cette possibilité existe également pour les chèques-sport et les chèques-culture. Elle n'est toutefois pas (encore) prévue pour les chèques-cadeaux.

La demande de réactivation doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la date d'échéance, c'est-à-dire jusque fin mars pour les chèques-consommation, par exemple. La première demande est gratuite pour chaque travailleur. À partir de la deuxième, la société émettrice peut facturer au maximum 5 EUR de frais. Les chèques réactivés restent valables 3 mois de plus. Il n'est pas possible de demander une prolongation de manière proactive pour les chèques qui arriveront bientôt à échéance.

La réactivation des chèques périmés a lieu via l'application de la société émettrice (Monizze, Edenred, Pluxee). ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/agrement-doccupation-des-travailleurs-du-sexe Wed, 08 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/agrement-doccupation-des-travailleurs-du-sexe Un employeur souhaitant occuper des travailleurs du sexe devra d'abord demander un agrément aux services publics. La procédure d'agrément dure au moins un mois et est liée à un certain nombre de conditions strictes.

Il s'agit, d'une part, de conditions d'ordre formel qui doivent être remplies au moment de la demande et, d'autre part, de conditions d'occupation et de règles spécifiques relatives à la sécurité et la santé, qui doivent être respectées pendant la période d'agrément. En outre, l'employeur devra également respecter la législation du travail et les conditions spécifiques au secteur.

Conditions formelles

Certaines conditions formelles doivent être remplies au préalable :

• L'employeur doit être une personne morale ayant la forme juridique d'une SRL, ASBL ou société en commandite dont le siège se situe en Belgique. Les personnes physiques ne peuvent pas prétendre à un agrément.
• Les administrateurs doivent être clairement identifiés à l'aide de leur nom, prénom et numéro de registre national.
• Les administrateurs ne peuvent avoir été condamnés, ni en Belgique ni à l'étranger, pour une ou plusieurs infractions graves reprises dans la liste mentionnée dans la loi du 3 mai 2024.
• Les statuts doivent stipuler explicitement que tous les droits et libertés des travailleurs du sexe, tels qu'ils sont décrits dans la loi, seront respectés.

Conditions d'occupation

En outre, les conditions suivantes devront également être respectées pendant toute la durée de la période d'agrément :

• L'employeur ne peut pas sous-traiter l'occupation des travailleurs du sexe.
• L'employeur devra respecter le droit du travail, le droit de la sécurité sociale, le droit des sociétés, le droit commercial et fiscal applicables, ainsi que les conventions collectives et la réglementation en vigueur concernant l'occupation de travailleurs étrangers.
• L'employeur devra désigner une personne de référence disponible pour le travailleur du sexe pendant la durée des prestations. La personne de référence devra s'assurer que le travail du sexe s'effectue en toute sécurité et devra veiller à assister le travailleur du sexe en cas d'urgence.
• L'employeur devra garantir un lieu de travail sûr à ses travailleurs. Dans ce cadre, chaque pièce dans laquelle le travail du sexe s'effectue devra être équipée d'un bouton d'alarme. Le travailleur du sexe travaillant en dehors des locaux devra disposer d'un bouton d'alarme mobile lié à une personne de référence.
• L'employeur devra garantir l'accès aux locaux aux organisations socio-médicales et aux associations professionnelles des travailleurs du sexe.

Obligations spéciales en matière de bien-être au travail

Enfin, certaines conditions supplémentaires relatives à la sécurité, à la santé, au bien-être et à la qualité du travail des travailleurs du sexe devront également être respectées :

• Mise à disposition d'une pièce aux dimensions minimales pour effectuer le travail du sexe ;
• Mise à disposition de préservatifs aux travailleurs du sexe ;
• Mise à disposition de douches et d'articles de toilette ;
• Mise à disposition de linge de lit et de serviettes de bain propres en suffisance ;
• Affichage de certaines informations dans l'établissement ;
• Mise en œuvre d'une procédure relative à la disponibilité de la personne de référence, d'une procédure de réaction à l'utilisation du bouton d'alarme et d'une procédure permettant de savoir quels travailleurs du sexe sont présents dans l'établissement ;
• Veiller à ce que tous les travailleurs du sexe aient effectivement tout compris.

Procédure d'agrément

Un agrément doit être demandé par courrier recommandé au Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Outre les données d'identification des administrateurs et de la personne morale, la demande doit également inclure tous les justificatifs démontrant que toutes les conditions formelles susmentionnées sont remplies. Chaque administrateur doit remettre un extrait de son casier judiciaire datant d'au maximum trois mois.

La procédure d'agrément dure au moins un mois. En cas de décision favorable, un arrêté ministériel relatif à l'agrément est publié au Moniteur belge. L'arrêté ministériel reprend le numéro d'agrément octroyé à l'employeur agréé qui doit être mentionné dans chaque contrat de travail. En cas de décision défavorable, la décision motivée du refus est portée à la connaissance du demandeur.

Dans les six mois suivant l'octroi de l'agrément, les services d'inspection effectueront une visite chez l'employeur. S'il s'avère que les conditions ne sont pas respectées, l'agrément pourra être retiré et l'employeur devra alors payer une indemnité de préavis aux travailleurs du sexe qu'il occupe. Un employeur qui occupe des travailleurs du sexe sans agrément risque d'être poursuivi pour proxénétisme. C'est également le cas lorsque l'employeur fait travailler des travailleurs du sexe en tant que faux indépendants. 
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveau-montant-maximum-du-plan-bonus-en-2025 Wed, 08 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveau-montant-maximum-du-plan-bonus-en-2025 L'avantage lié au résultat non récurrent", plus connu sous le nom de plan bonus, reste toujours l'une des manières les plus intéressantes d'octroyer une prime à votre personnel. Comme chaque année, le montant maximal sera également augmenté pour 2025.

Vous créez un plan bonus lorsque vous souhaitez accorder une prime salariale à un groupe ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Le maintien ou la réalisation de certains chiffres d'affaires ou quotas sont les plus évidents. Le ticket moyen ou les ventes supplémentaires actives d'un apéritif, d'un café ou d'un dessert, par exemple, sont des objectifs peut-être encore plus intéressants.

Le seul inconvénient peut être que vous ne pouvez pas commencer à récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le salarié qui a peut-être fait moins bien. Mais chaque inconvénient à son avantage : une prime collective est le moyen idéal d'inciter vos salariés à travailler ensemble à la réalisation d'un objectif. Et bien sûr, vous pouvez toujours faire une différence entre les salariés à temps plein et à temps partiel ou les salariés qui ne sont entrés dans l'entreprise que plus tard dans l'année.

Toutefois, la principale raison pour laquelle de nombreux employeurs optent pour cette prime est son traitement fiscal et parafiscal. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne payez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur cette prime. Le bénéfice est surtout du côté du travailleur qui ne paie pas d'impôts sur la prime, mais seulement une cotisation de sécurité sociale de 13,07 %.

Il est toutefois assorti d'une restriction. Le montant maximum du bonus pour 2025 est de 4.164 € bruts. En 2024, il était encore de 4.020 €. Sur ce montant, le salarié conserve au moins 3 494 €. Le coût total pour l'employeur est de 5.538 €, soit un rendement de plus de 65 %. Une prime ou une augmentation ordinaire vous coûtera facilement 2 à 3 fois plus.

La préparation d'un bon plan bonus nécessite une réflexion sur les objectifs, les montants et le regroupement. La soumission se fait en ligne à l'adresse www.plansbonus.be.

Vous avez des questions sur les plans bonus ou vous avez besoin d'aide pour la mise en forme ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Contactez-nous pour plus d'informations.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaux-baremes-cp302- Wed, 08 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaux-baremes-cp302- Les salaires de la CP 302 augmenteront de 3,571% au 1er janvier 2025. Cette mesure s'applique aussi bien aux salaires minimaux qu'aux salaires réels.

Les nouveaux barèmes salariaux sont disponibles ici.

Les indemnités d'habillement et de nuit seront également indexées. L'indemnité pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) s'élève désormais à 1,5862 euro par heure. L'indemnité pour l'achat et l'entretien des vêtements de travail passe de 2,08 euros à 2,15 euros par jour dans les deux cas.

Le supplément pour les prestations le dimanche et les jours fériés reste inchangée à 2 euros par heure, avec un maximum de 12 euros par jour.

Le barème jeune pour les étudiants âgés de 18 à 20 ans que vous pouviez appliquer exceptionnellement en 2024 sera supprimé. Désormais, vous ne pourrez appliquer à nouveau un barème jeune que pour les étudiants âgés de 15 (70 %), 16 (80 %) et 17 (90 %).

La commission paritaire 200, la commission paritaire générale des employés, prévoit également une indexation. L'augmentation est de 3,58 %.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-un-flexi-jobber-retraite-peut-il-gagner-en-2025- Wed, 01 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-un-flexi-jobber-retraite-peut-il-gagner-en-2025- Les retraités constituent un groupe de plus en plus important parmi les flexi-jobbers. Pour les employeurs, il s'agit souvent d'employés fiables et expérimentés ; pour les salariés, c'est un complément bienvenu à leur pension. Depuis cette année, un nouveau plafond a été fixé pour que les flexi-jobbers retraités puissent gagner en plus.

Ceux qui sont à la retraite le dernier jour de T-2 (le deuxième trimestre précédant le trimestre de flexi-job) peuvent bénéficier du statut intéressant de flexi-job. Ceux qui ont 65 ans ne doivent même pas attendre deux trimestres. En outre, tout type de pension peut être pris en considération. Tant une pension de retraite qu'une pension de survie, tant une pension belge qu'une pension étrangère, tant une pension de salarié, de fonctionnaire ou d'indépendant. Ainsi, même un entrepreneur de restauration à la retraite peut rester actif en tant que flexi-jobber.
Sur son salaire flexible, le pensionné ne paie pas d'impôts ni d'ONSS.

Limite générale de revenus :

Tout retraité qui souhaite cumuler un salaire avec sa pension doit respecter une limite générale de revenus. Ce n'est que dans l'un des cas suivants qu'un retraité peut percevoir un revenu supplémentaire illimité :

• à partir du 1er janvier de l'année de ses 65 ans, s'il perçoit sa propre pension de retraite (éventuellement assortie d'une pension de survie) ;
• s'il a travaillé 45 ans au début de sa retraite ;
• s'il bénéficie d'une prestation transitoire.

Pour 2025, cette limite est de 10 117 euros bruts pour un retraité sans charge d'enfant. En fonction du type de pension et de la charge familiale, une limite plus élevée peut s'appliquer.

Nouvelle limite supplémentaire :

Une nouvelle limite supplémentaire de 7 876 euros par an s'appliquera à partir du 1er janvier 2025. Elle est donc inférieure à la limite générale. Cette deuxième limite ne s'applique qu'aux travailleurs flexibles et (à quelques exceptions près) qu'aux travailleurs flexibles retraités qui

• ont moins de 45 ans de carrière au début de la première pension de retraite belge

et

• n'ont pas encore atteint l'âge légal de la retraite (65 ans).

Cette nouvelle limite a été introduite pour compenser le fait que, pour les pensionnés, la limite fiscale de 12 000 euros qui s'applique aux revenus d'un flexi-job depuis 2024 ne s'applique pas.

Dépassement des limites :

Les personnes qui ne remplissent pas les conditions peuvent donc dépasser deux limites de revenus à partir de cette année : la limite générale et la nouvelle limite pour les emplois flexibles.

Si la nouvelle limite flexi est (également) dépassée, la pension de retraite, y compris l'éventuelle première réduction, sera réduite une deuxième fois de la moitié du pourcentage par lequel le revenu flexi dépasse la nouvelle limite supplémentaire de 7 876 euros.

Augmentation de l'âge de la retraite :

À partir du 1er février 2025, l'âge légal de la retraite passera de 65 à 66 ans et vous devrez remplacer chaque « 65 ans » dans ce texte par « 66 ans ».

Le statut de l'emploi flexible lui-même ne sera pas affecté par la nouvelle limite ou le nouvel âge. Rien ne changera donc pour vous en tant qu'employeur, mais il est préférable de signaler cette nouveauté à vos travailleurs flexi-job à la retraite afin d'éviter les surprises. En cas de doute, il est préférable que le pensionné prenne contact au préalable avec le Service fédéral des pensions.

En cas de dépassement de la limite générale, la pension pour l'année civile sera réduite du même pourcentage que celui par lequel le revenu professionnel a dépassé le montant limite. Rien ne change à ce sujet.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-janvier-- Wed, 01 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-janvier-- L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture diminue légèrement à partir du 1er janvier.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4290€/kilomètre à partir du 1er janvier 2025. Il s'agit d'une légère diminution par rapport au quatrième trimestre 2024 où l'indemnité était de 0,4293 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exonérée de l'ONSS et d'une exonération fiscale limitée.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-dates-des-controles-eclairs-2025 Wed, 01 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-dates-des-controles-eclairs-2025 Le Service d’information et de recherche sociale (SIRS), qui coordonne le fonctionnement des différents services d'inspection, a récemment annoncé les dates des contrôles éclairs pour 2025 pour les secteurs dits critiques.

Les contrôles éclair sont appliqués depuis plusieurs années dans des secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé de violations de la législation du travail et de la législation sociale. Ces contrôles sociaux éclairs sont considérés comme une « bonne pratique » au sein de l'UE pour se conformer à la législation. Ils sont principalement de nature informative et préventive. C’est pourquoi les dates sont également annoncées à l’avance. Bien entendu, cela ne change rien au fait que des mesures strictes seront prises si des infractions graves sont constatées.

Comme auparavant, cette année, au lieu de dates précises, une période de contrôle sera fixée par secteur, car l'expérience montre que cela fonctionne mieux.

Les contrôles éclairs dans le secteur de l’horeca sont prévus pour avril 2025.

D'autres secteurs feront l'objet de contrôles éclairs : la construction (juin), le déménagement (Août), les secteurs verts (octobre) et les transports (février).
Sur son site web, le SIRS fournit un certain nombre de listes de contrôle afin que vous puissiez déjà vérifier par vous-même ce qui peut être contrôlé.

Vous préférez jouer la carte de la sécurité ? Faites soumettre au préalable votre gestion du personnel à un contrôle approfondi sans aucune pénalité. Avec notre audit RH, nous passons au crible l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux et mettons à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, envoyez un mail à info@horecafocussolutions.be ou appelez-nous  (02/897.33.30)]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-cp-302-accueille-les-travailleurs-du-sexe-a-partir-du-1er-janvier Wed, 01 Jan 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-cp-302-accueille-les-travailleurs-du-sexe-a-partir-du-1er-janvier A partir du 1er janvier 2025, les premiers travailleurs du sexe salariés pourront être employés. Ils ont trouvé refuge au sein de la CP 302 mais relèvent d'un statut particulier avec des conditions de travail spécifiques. Pour employer des travailleurs du sexe, l'employeur doit également disposer d'une accréditation spécifique.

Contrat de travail :

Une nouvelle loi, entrée en vigueur le 1er décembre 2024, réglemente l'emploi des travailleurs du sexe sur la base d'un contrat de travail spécial conclu avec un employeur reconnu. Le contrat de travail des travailleurs du sexe est un accord par lequel un travailleur du sexe s'engage, contre rémunération et sous l'autorité d'un employeur reconnu, à effectuer des actes de prostitution. Il s'agit uniquement d'actes sexuels impliquant un contact physique. Les autres services sexuels tels que les webcams, la production de matériel pornographique, le strip-tease,... ne sont pas couverts.

Le contrat de travail doit toujours être écrit et peut être à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Un exemplaire du contrat doit être conservé sur le lieu de travail.

Le contrat de travail ne peut être conclu que par des adultes. Les travailleurs du sexe ne peuvent pas être employés sous le statut d'étudiant, de flexi-jobber, de travailleur occasionnel (extra) ou de travailleur temporaire.

Jusqu'à présent, il n'est pas non plus possible d'exercer le travail sexuel sous la forme d'un travail domestique. Pour cela, il faut d'abord un arrêté royal (AR) supplémentaire et une convention collective sectorielle.

Droits spécifiques :

Compte tenu de la nature intime des activités de prostitution et de la charge émotionnelle potentiellement élevée à laquelle les travailleurs du sexe sont exposés, et conformément au principe général du libre consentement dans le domaine de la sexualité, la loi prévoit explicitement un certain nombre de droits et de libertés spécifiques. Par exemple, un travailleur du sexe a le droit de :

• refuser un partenaire sexuel ;
• de refuser des actes sexuels spécifiques ;
• d'interrompre ou de mettre fin à l'activité à tout moment ;
• imposer ses propres conditions à l'activité sexuelle ou à l'acte sexuel ;
• refuser toute forme d'exposition (par exemple dans une vitrine) s'il existe des indications concrètes que sa sécurité ou son intégrité seraient compromises de ce fait.

Et ce, quels que soient les accords passés avec le client ou l'employeur.

Le travailleur du sexe ne doit pas justifier la raison pour laquelle il exerce ce droit. L'exercice de ce droit ne peut être considéré comme un manquement de la part du travailleur du sexe à l'exécution du contrat de travail. En outre, si le travailleur du sexe exerce ce droit, il conserve le droit à une rémunération, calculée comme la rémunération d'un jour férié. L'employeur ne peut pas non plus sanctionner le travailleur du sexe sous peine d'une indemnité forfaitaire de six mois de salaire brut.

Toutefois, le travailleur du sexe ne doit pas abuser de ce droit. Lorsqu'un travailleur du sexe a exercé son droit de refus plus de dix fois en six mois, l'employeur et le travailleur peuvent demander au service de supervision du bien-être au travail d'intervenir.

Employeur agréé :

Seuls les employeurs agréés peuvent employer des travailleurs du sexe avec un contrat de travail. Nous reviendrons sur les conditions et la procédure de reconnaissance dans une prochaine lettre d'information.

À lire également :

Les travailleurs du sexe bientôt reconnus]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode-------------- Wed, 25 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode-------------- Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.
C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Contrairement à ce qui se passe pour les salariés permanents, il n'y a pas de restrictions concernant les contrats à durée déterminée consécutifs. Vous pouvez donc conclure un nombre illimité de contrats flexi-jobs d'une durée d'un trimestre ou plus courte, pour autant que le travailleur remplisse les conditions requises.

En date du 31 décembre de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/1-travailleur-sur-10-a-plus-de-60-ans Wed, 25 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/1-travailleur-sur-10-a-plus-de-60-ans En d’autres termes : 1 travailleur belge sur 10 partira à la retraite dans les prochaines années. C'est ce qui ressort d'une étude récente réalisée par notre partenaire Partena Professional. Il est intéressant de noter que les plus de 60 ans sont plus nombreux parmi les ouvriers que parmi les employés.

Une étude réalisée auprès de 20.600 entreprises du secteur privé, représentant quelque 150.000 travailleurs, a révélé que 9,28 % des travailleurs belges sont âgés de 60 ans ou plus. Bruxelles remporte la palme avec 9,73 %, suivie de la Wallonie avec 9,29 % et de la Flandre avec 9,07 %.

Proportionnellement, les ouvriers âgés de 60 ans ou plus sont beaucoup plus nombreux (10,3 %) que les employés (8,83 %). Cela peut sembler particulièrement surprenant puisque les ouvriers exercent souvent des professions plus lourdes sur le plan physique.

Autre constat notable : la majorité des personnes de plus de 60 ans se trouve dans les très petites entreprises de moins de 10 travailleurs (11,11 %), d'une part, et dans les très grandes entreprises de 250 travailleurs ou plus (9,24 %), d'autre part. Yves Stox de Partena Professional y voit deux explications : « Les micro-entreprises obtiennent de bons résultats en termes de contacts personnels. Les collaborateurs sont proches de l'employeur et de l'entreprise. Cette implication peut être une source de motivation interne pour les plus de 60 ans. De leur côté, les grandes entreprises sont plus connues pour leurs sources de motivation externes, telles que des conditions financières attractives ou des congés d'ancienneté, par exemple. En offrant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la flexibilité nécessaire, il est possible de faciliter et favoriser le maintien au travail des travailleurs âgés. »

Si l'on se penche sur les secteurs, on constate que l'enseignement arrive largement en tête (16,31 %), suivi des soins de santé et des services sociaux (10,37 %). L'Horeca (7,85 %) se situe dans le trio de queue, avec la logistique (7,76 %) et la construction (7,12 %). Yves Stox identifie ici aussi comme causes principales le manque de flexibilité et d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, bien qu'il ne faille pas généraliser.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-fin-dannee-dans-lhoreca- Wed, 25 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-fin-dannee-dans-lhoreca- Quels salariés ont droit à une prime de fin d'année ? Quel est le montant de cette prime de fin d'année ? Les flexi-jobs, les extras et les étudiants ont-ils également droit à une prime de fin d'année, et qu'en est-il des salariés qui quittent leur emploi ? La prime de fin d'année en CP 302 expliquée pour vous.

Qui a droit à une prime de fin d'année ?

Les conditions d'octroi de la prime de fin d'année varient selon les secteurs et sont fixées par les conventions collectives de travail sectorielles.

Dans le CP 302, un salarié à temps plein ou à temps partiel doit être employé (ou avoir été employé) par le même employeur pendant au moins deux mois sans interruption au cours de l'année civile pour y avoir droit.

Les travailleurs flexi-job n'ont également droit à une prime de fin d'année que s'ils avaient un contrat de travail d'une durée ininterrompue d'au moins deux mois. Si cette période de deux mois ou plus est constituée de plusieurs contrats dont la durée est inférieure à deux mois (par exemple, des contrats d'un jour), aucune prime de fin d'année n'est due s'il y a une interruption d'au moins un jour entre les contrats pour lesquels le travail serait normalement effectué.

Pour avoir droit à une prime de fin d'année, les extras doivent avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise au cours de l'année civile. Lors du calcul du montant, une correction est effectuée sur la base du nombre d'heures travaillées. En cas de performances insuffisantes, cela peut avoir pour conséquence que l'extra ne recevra finalement pas de prime de fin d'année.

Les étudiants qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE n'ont pas droit à une prime de fin d'année. Les étudiants travaillant pour des employeurs sans SCE ont droit à une prime de fin d'année s'ils ont été employés pendant au moins deux mois sans interruption.


Quel est le montant de la prime de fin d'année ?

Le montant maximum correspond au salaire de 4,33 semaines ou d'un mois moyen. C'est pourquoi on parle parfois de "treizième mois". Le salaire horaire ou mensuel du mois de décembre sert de base. Les suppléments tels que la prime de dimanche ou de nuit ne sont pas pris en compte, mais pour les heures supplémentaires nettes, une prime de fin d'année est prévue.

Pour les salariés qui n'ont pas travaillé une année complète dans l'entreprise, ce montant maximal est adapté en fonction du nombre de jours ou d'heures de présence effective ou équivalente. En termes simples, un salarié a droit à 1/12 de ce montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours). Dans la pratique, le calcul est un peu plus complexe, notamment pour les travailleurs à temps partiel et les extras.

Quand la prime de fin d'année est-elle payée ?

La prime de fin d'année est normalement versée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit celle au cours de laquelle la prime a été acquise. Dans la CP 302, le Fonds social et de garantie Horeca est responsable du paiement. Vous avez déjà payé la majeure partie de vos primes de fin d'année au cours de l'année par le biais de votre cotisation FSE.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-renouveler-laccord-volontaire-dheures-supplementaires----- Wed, 25 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-renouveler-laccord-volontaire-dheures-supplementaires----- Cela semble n'être qu'une formalité, mais lors des contrôles, la question se pose quand même. Toute personne dont les salariés à temps plein travaillent avec des heures supplémentaires nettes doit faire signer une déclaration volontaire tous les six mois. Si vous ne le faites pas, vous serez à nouveau soumis aux anciennes règles selon lesquelles vous devez aviser les services d’inspection et comptabiliser vos heures supplémentaires.

Depuis le 1er janvier 2018, les salariés à temps plein du secteur de l’horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise un SCE sont autorisés à effectuer leurs 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire. Une sacrée amélioration, car elle vous a libéré d’un seul coup de la déclaration à l’inspection et de la justification obligatoire des heures avec des termes aussi ambigus que flous, comme « nécessité imprévue » ou « augmentation extraordinaire du travail ».

Malheureusement, ce volontarisme a eu un coût, même s'il est minime. Par exemple, tout salarié qui souhaite recourir aux heures supplémentaires volontaires doit donner son consentement écrit. Et ce, non pas une fois, mais tous les six mois, avant la période en question.

Afin de ne pas perdre la vue d’ensemble, il est préférable de faire signer un tel accord à chaque salarié à temps plein lorsqu’il commence son emploi. Après tout, le document ne vous engage à rien, il ne vous permet de travailler avec des heures supplémentaires de manière simple que si vous en avez besoin et que le salarié est prêt à l’effectuer. Ensuite, demandez à tous les salariés à temps plein de renouveler leurs documents le 1er juillet et le 1er janvier. Dans notre newsletter, nous vous le rappellerons à chaque fois pour que vous ne l’oubliez pas.

Quelles sont les conséquences si vous ne faites pas signer cette pièce jointe ? Même en l’absence de cette annexe, vous pouvez utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe, les anciennes règles s’appliquent, à savoir que vous devez continuer à déclarer les heures supplémentaires à l’inspection et que vous devez être en mesure de justifier l’utilisation des heures supplémentaires sur la base de l’une des raisons légales. Si vous ne faites ni l’un ni l’autre, vous n’êtes pas en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires à proprement parler et vous courez le risque de perdre l’avantage net.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-jobbonus-flamand-2024 Wed, 18 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-jobbonus-flamand-2024 Au cours des dernières semaines, plusieurs de vos employés ont probablement reçu un message concernant le Jobbonus flamand. Le Jobbonus a pour objectif de réduire l'écart entre les salaires et les avantages sociaux, afin d'augmenter le nombre de personnes au travail ou de les y maintenir. Il est calculé sur la base des salaires et des prestations en 2023. Il est important de noter que le calcul et la communication se font directement entre l'employé et le gouvernement flamand, et ne passent donc pas par l'employeur ou l'agence sociale.

Les salariés et les fonctionnaires qui gagnent moins de 3 000 euros bruts en moyenne en 2023 ont droit au Jobbonus, à condition qu'ils résidaient en Flandre au 1er janvier 2024 et n'aient pas encore atteint l'âge de la retraite. De plus, les limites salariales mentionnées s'appliquent au travail à temps plein. Pour les travailleurs à temps partiel, un prorata est calculé.

En fonction du salaire brut, la prime à l'emploi peut atteindre un maximum de 600 euros nets. Les personnes ayant droit à cette prime ont reçu une lettre, soit sur papier, soit via l'e-Box, au cours des dernières semaines.

La communication avec les bénéficiaires et le paiement sont effectués par VLABEL et ne passent donc pas par l'employeur. Le calcul et l'attribution se font automatiquement sur la base des déclarations trimestrielles de l'ONSS, sans que l'employeur n'ait à fournir d'efforts supplémentaires. Le montant ne figure donc pas sur la fiche de paie, vous n'avez rien à faire en tant qu'employeur et vous n'êtes pas responsable du paiement.

Pour bénéficier de la prime à l'emploi, votre employé doit simplement enregistrer son numéro de compte via Mon profil citoyen. Il n’a donc pas besoin soumettre de demande à cet effet. Les travailleurs souhaitant savoir s'ils ont droit à la prime peuvent utiliser le simulateur disponible sur le site web du gouvernement flamand. Ceux qui estiment que le montant de leur Jobbonus est erroné peuvent introduire une réclamation en ligne, via le même moyen.   ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/choosehorecabrussels Wed, 18 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/choosehorecabrussels Travailler dans l'Horeca a encore souvent une connotation négative et trop unilatérale dans les médias. Une image que les services régionaux de l'emploi et les partenaires sociaux voulaient  redorer d'urgence. Grâce au soutien financier de la Région de Bruxelles-Capitale, ils ont uni leurs forces pour mener une campagne promotionnelle sur les médias sociaux et le site web choosehoreca.brussels.

L'Horeca est un secteur qui offre une myriade de possibilités : il fait la part belle à l'inclusion, permet de relever de multiples défis, regorge d'opportunités et permet de laisser libre cours à la créativité. Au travers de récits inspirants, différents travailleurs de l'Horeca partagent leur expérience dans de chouettes vidéos. « Laisse-toi inspirer par leur passion et découvre comment l'Horeca peut aussi devenir ton terrain de jeu professionnel. », c'est par cette devise que la campagne vise à susciter l'engouement chez les futurs professionnels du secteur.

N'hésitez pas à surfer sur choosehoreca.brussels.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deja-signe-en-2024-quen-est-il-de-lindice-au-1er-janvier- Wed, 18 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deja-signe-en-2024-quen-est-il-de-lindice-au-1er-janvier- Au 1er janvier, les salaires de la PC 302 augmenteront de 3,57 % sur la base de l'indice santé lissé. Mais qu'en est-il si vous avez déjà signé un contrat de travail ou si vous allez en signer un avant 2025 ? Le salaire convenu sera-t-il alors automatiquement indexé ?

Salaires de base

L'indexation dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration s'applique aussi bien aux salaires de base qu'aux salaires réels. Dans le premier cas, les conséquences de l'indexation sont claires. Si votre contrat de travail mentionnait encore le barème (minimum) de décembre, vous devrez évidemment l'adapter. Il est impératif de respecter le salaire minimum.  Vous n'avez cependant pas besoin de rédiger un nouveau contrat pour cette personne, comme c’est également le cas pour tous vos autres employés de longue date.

1er janvier ou plus tard

Si le salaire convenu est supérieur au barème, la date d'entrée en service peut jouer un rôle. On considère généralement que l'indexation ne s'applique qu'aux travailleurs en service au moment de l'indexation. Si le contrat de travail débute le 1er janvier 2025 (ou avant), vous devrez indexer le salaire prévu dans le contrat de travail de 3,57 %. Si le contrat de travail commence après cette date, vous ne devrez pas appliquer l'indexation.

Des accords clairs ?

Cependant, l'inspection sociale ne suit pas toujours ce raisonnement... Il est donc conseillé de prévoir des accords clairs à ce sujet dans le contrat de travail. Les employeurs de la commission paritaire 302 bénéficient de l’avantage que l'indexation annuelle a toujours lieu le 1er janvier. En précisant clairement que le salaire convenu inclut l'indexation, vous évitez toute discussion.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/lage-de-la-retraite-passe-de-65-a-66-ans Wed, 18 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/lage-de-la-retraite-passe-de-65-a-66-ans À partir de l'année prochaine, l'âge légal de la retraite en Belgique ne sera plus de 65 ans, mais de 66 ans. Ce nouvel âge de la retraite sera appliqué pour la première fois aux pensions prenant cours le 1er février 2025. Sauf disposition contraire du nouveau gouvernement fédéral, le prochain relèvement est prévu pour 2030. Quelles seront les conséquences pour les employeurs et les travailleurs ?

En principe, les salariés ne peuvent bénéficier de leur pension de retraite légale que lorsqu'ils atteignent l'âge légal de la retraite. Dans des cas exceptionnels, un salarié peut prendre sa retraite plus tôt s'il a accumulé suffisamment d'années de carrière. Par exemple, avec 44 années de carrière, il peut partir à la retraite dès 60 ans. Cependant, dans la plupart des cas, il faut continuer à travailler jusqu'à l'âge légal de la retraite.

Toutefois, atteindre l'âge légal de la retraite ne signifie pas que le contrat de travail prend automatiquement fin. Le salarié n'est pas obligé de prendre sa retraite. Pour ce faire, il faut une action de l'une ou l’autre des parties : une démission de l'employeur ou de l'employé, ou un accord mutuel. Pour l'employeur, le délai de préavis est toutefois limité à un maximum de 26 semaines. En raison de l'adaptation de l'âge de la retraite, il convient toutefois de prêter attention à un détail important. En effet, le délai de préavis raccourci peut prendre fin au plus tôt le premier jour du mois suivant celui au cours duquel l'âge légal de la retraite est atteint, lequel sera décalé d'un an le 1er février 2025. Dans le cas contraire, les délais de préavis normaux s'appliquent. Notez que l'atteinte de l'âge de la retraite ne doit jamais être un motif de licenciement, car cela pourrait être considéré comme une discrimination fondée sur l'âge.

Tout citoyen peut trouver la date légale et la date la plus proche de son départ à la retraite sur le site mypension.be.

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Fin de contrat pour cause de retraite]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/report-du-federal-learning-account-au-1er-avril-2025 Wed, 11 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/report-du-federal-learning-account-au-1er-avril-2025 En octobre, nous vous rappelions que vous deviez enregistrer les données relatives aux formations suivies par votre personnel dans le Federal Learning Account avant le 30 novembre. Depuis lors, l'échéance a été reportée au 1er avril 2025. Pour l'instant, l'utilisation de l'outil reste obligatoire, tout comme le droit à la formation et l'élaboration d'un plan de formation.

Depuis cette année, les employeurs doivent enregistrer toutes les formations, tant formelles qu'informelles, suivies par leurs travailleurs dans un outil en ligne spécialement conçu à cet effet : le Federal Learning Account (FLA). Le premier enregistrement devait être effectué pour le 30 novembre au plus tard. Cependant, cette échéance a désormais été reportée de 4 mois sous la pression des organisations patronales. Par la suite, les données devront être enregistrées dans le mois après la fin du trimestre.

La suppression, que les organisations patronales réclamaient en raison de la lourdeur administrative de la tâche, n'est pas à l'ordre du jour pour le moment. Pourtant, le Gouvernement flamand est également favorable à la suppression du FLA. Un projet de loi a même déjà été déposé en ce sens, mais jusqu'à présent, aucune majorité ne s'est dégagée en faveur d'une suppression complète.

Ce report ne vous dispense donc pas de vos obligations. Les droits individuels à la formation restent en vigueur à partir de 10 travailleurs et l'élaboration d'un plan de formation formel est toujours obligatoire à partir de 20 travailleurs. En outre, les employeurs qui n'ont pas encore complété le FLA sont en principe tenus de consigner, pour chaque travailleur, les données relatives aux formations suivies dans un « compte formation individuel », sous forme de document Word ou Excel, par exemple. Cette obligation est d'application pour tous les travailleurs, quel que soit leur nombre. Il y a peu de chances que de nombreux employeurs s'en acquittent. En effet, aucune sanction n'est prévue pour ceux qui n'enregistrent pas un compte formation individuel, ni pour ceux qui ne complètent pas le FLA.

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Plans de formation : introduction auprès du SPF ETCS désormais obligatoire

Le Federal Learning Account est en ligne !

Formations formelles et informelles

Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/une-entreprise-sur-trois-constate-le-retour-danciens-travailleurs Wed, 11 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/une-entreprise-sur-trois-constate-le-retour-danciens-travailleurs Un employeur sur trois observe le retour d'un nombre croissant d'anciens travailleurs. C'est ce que constate Robert Half, spécialiste du recrutement, dans une récente enquête. Une nouvelle tendance sur le marché de l'emploi, également baptisée « Boomerang Recruitment » (recrutement boomerang).

Entre juin et juillet 2023, Robert Half a interrogé 1.500 personnes, tant des employeurs que des travailleurs, dans différents secteurs. 31 % des employeurs interrogés ont déclaré avoir rencontré, ces derniers temps, des anciens travailleurs désireux de revenir travailler pour eux. Cette tendance s'observe également chez les employeurs de l'Horeca. Dans le contexte actuel d'un marché de l'emploi tendu, Robert Half y voit une opportunité, une source complémentaire de talents disponibles.

Par ailleurs, d'autres études montrent qu'un travailleur sur deux est ouvert à l'idée de retourner travailler chez un ancien employeur.

Même si de nombreux employeurs sont naturellement plus enclins à penser qu'un travailleur ayant décidé de partir ne doit plus nécessairement revenir, le recrutement boomerang pourrait également être perçu comme un win-win. Un ancien travailleur de qualité se réintégrera rapidement à son retour dans l'entreprise. Il y a fort à parier qu'il apportera de nouvelles idées, de nouvelles perspectives et de nouvelles compétences. En outre, son retour confirmera aux travailleurs en place que l'herbe n'est pas toujours plus verte ailleurs. Et c'est tout à l'avantage de votre image en tant qu'employeur.

Dès lors, les entreprises, tout comme les travailleurs, feraient mieux d'en tenir compte, notamment en mettant fin à la collaboration tout en restant en bons termes, indépendamment des circonstances. Ou encore, en procédant par exemple à un entretien de sortie positif, qui laisse suffisamment de marge pour discuter des raisons du départ, tout en gardant le seuil de retour au niveau le plus bas possible, mais aussi, en restant en contact par la suite, ne serait-ce que par le biais des médias sociaux.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/carte-de-controle-c32-uniquement-en-version-numerique-a-partir-du-1er-janvier-2025 Wed, 11 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/carte-de-controle-c32-uniquement-en-version-numerique-a-partir-du-1er-janvier-2025 À partir du 1er janvier 2025, la carte de contrôle électronique pour le chômage temporaire deviendra obligatoire pour tous les travailleurs. Jusqu'ici, l'utilisation de l'eC3.2 nécessitait l'accord (tacite) du travailleur.

Les employeurs qui ont recours au chômage temporaire doivent délivrer un formulaire C3.2 à leurs travailleurs. La carte de contrôle C3.2 a deux fonctions : elle sert à la fois d'outil de contrôle et d'instrument de paiement en cas de chômage temporaire. Le travailleur doit toujours avoir le document sur lui pendant les périodes de chômage temporaire et doit y compléter les jours où il est malade ou travaille ailleurs, par exemple.

Actuellement, le C3.2 existe à la fois en format papier et en format numérique. La carte de contrôle électronique, eC3.2, peut déjà être utilisée par tous les employeurs depuis septembre 2023, moyennant l'accord du travailleur. Ce dernier est généralement obtenu via une modification du règlement de travail.

Au 1er janvier 2025, l'utilisation de l'eC3.2 deviendra obligatoire, ce qui ne présente que des avantages :

• L'employeur ne doit plus distribuer de documents papier ;
• L'employeur n'est plus tenu de compléter un livre de validation ;
• Le travailleur ne peut pas perdre sa carte ;
• La carte de contrôle peut être transmise beaucoup plus rapidement, et le travailleur peut donc être payé pus vite ;
• Les erreurs peuvent être rectifiées plus rapidement.

Pour pouvoir utiliser la carte de contrôle électronique, le travailleur devra d'abord télécharger l'application « eC32 » dans l’App Store ou le Google Play Store. Il est également possible de remplir la carte de contrôle via le site portail de la sécurité sociale. Le travailleur peut s'y connecter via son eID ou itsme. C'est au travailleur qu'il incombe de compléter l'eC3.2. Veillez à en informer vos travailleurs. Un manuel peut être téléchargé sur le site web de l'ONSS et une vidéo pratique concernant l'utilisation de l'eC3.2 est disponible sur YouTube.

Une période de transition de 6 mois est cependant encore prévue. Les employeurs et les travailleurs qui demandent une exception peuvent, à certaines conditions, encore obtenir un sursis jusqu'au 30 juin 2025.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/etablissement-ferme-pour-noel-et-le-nouvel-an-- Wed, 11 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/etablissement-ferme-pour-noel-et-le-nouvel-an-- De plus en plus d'entreprises du secteur de l'horeca ferment pour les jours fériés de fin d'année, parfois même pendant une semaine entière. Dans ce cas, comment communiquer ces jours fériés à votre bureau social ? Cela dépend si ces jours, les mercredis dans ce cas, sont des jours d'ouverture ou de fermeture normaux.

Jour d'ouverture normal

Le mercredi, votre entreprise est normalement ouverte, mais le 25 décembre et le 1er janvier, vous fermez aussi pour une journée comme le font la plupart des entreprises. Dans votre planification du personnel, vous prévoyez le mercredi comme jour férié pour vos salariés. Vous planifiez les heures contractuelles restantes dans le reste de la semaine. Il n'est pas prévu que vous programmiez votre temps plein pour 38 heures supplémentaires en plus des heures de jours fériés. De cette façon, il n’aurait pas vraiment son jour férié, et vous ne feriez que créer de la récupération et déplacer le problème.
Les seuls salariés à qui vous n'êtes pas tenu d'accorder un jour férié sont les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail fixe est inférieur à cinq jours et qui ne travaillent normalement jamais le dimanche.

Semaine de congé

Si votre salarié a une semaine de vacances dans l’une ou l’autre semaine durant laquelle tombe le jour férié, n'oubliez pas de programmer le(s) jour(s) férié(s) en premier et de remplir le reste de la semaine avec les heures contractuelles restantes sous le code de vacances. Une erreur courante consiste à reporter cinq jours de congés (38 heures) pour un salarié à temps plein, qu'il s'agisse ou non d'un jour férié.

Si votre entreprise est complètement fermée entre les jours fériés, il s'agit alors d'un jour férié collectif. On constate souvent que les récupérations des jours fériés travaillés, par exemple les 1er et 11 novembre, sont cumulés à cette fin. Dans ce cas, n'oubliez pas de désigner ces jours par le bon code de rémunération également.

Jour de fermeture normal

Si le mercredi est votre jour de fermeture habituel, il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment. Vos salariés devront donc récupérer Noël et le Nouvel An à un autre moment, c'est-à-dire rester chez eux en étant payés.  Cette règle s'applique à tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel dont l'horaire fixe est inférieur à cinq jours, par exemple l'aide du samedi.

Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tout le monde, par exemple pour "faire le pont" ou fermer collectivement une semaine supplémentaire). Dans ce dernier cas, vous devez annoncer les jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela semble être une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié pourrait réclamer ce jour supplémentaire. Pour fixer vos jours de remplacement avant 2024, vous devez donc vous dépêcher. Par la suite, vous pouvez toujours le convenir d'un commun accord avec chaque salarié individuellement, mais c'est souvent un peu plus lourd.

Si vos salariés sont autorisés à déterminer leurs jours de congé de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement de travail. Dans quel délai le jour férié doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il le demander,...

Toutefois, les jours de remplacement doivent se situer dans la même année civile.

Lisez aussi :

Travailler à Noël et au Nouvel An]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaires-bruts-cp302-hausse-de-357 Wed, 04 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaires-bruts-cp302-hausse-de-357 Le taux d'indexation est connu. Les salaires de l’Horeca augmenteront de 3,57 % en janvier 2025.

Les salaires de la commission paritaire 302 augmentent de 3,57 %. Cela vaut tant pour les salaires minimums que pour les salaires réels. Vous trouverez bientôt dans notre newsletter un nouvel aperçu de tous les barèmes horaires et mensuels.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-a-noel-et-au-nouvel-an-- Wed, 04 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-a-noel-et-au-nouvel-an-- Ceux qui font travailler leur personnel un jour férié doivent respecter quelques règles : paiement d’une indemnité ainsi que l’octroi d’un repos compensatoire. Ce dernier point en particulier est souvent oublié.

Un salarié travaillant un jour férié a droit à trois choses :

• le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié, ce qui va de soi ;
• une indemnité pour les jours fériés ;
• un repos compensatoire rémunéré.

Supplément jour férié

Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour les prestations effectuées le dimanche et les jours fériés varie selon le secteur. Souvent, cette indemnité allait de 50 à 100 % ou une prime était négociée par les syndicats. Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail les jours fériés de 2 euros bruts par heure, plafonnée à 12 euros par jour. En d'autres termes, une personne travaillant 4 heures un jour férié reçoit 8 euros en plus de son salaire normal, à partir de 6 heures, c'est invariablement 12 euros.

Avant les fêtes de fin d'année, les employeurs nous demandent souvent s'il est possible de verser une indemnité plus élevée, faute de quoi ils ne trouveraient pas suffisamment de personnel. Ce supplément spontané ne peut se faire que sous la forme d'un montant brut. Pour ceux qui souhaitent offrir un extra à leurs salariés à moindre coût, il n'y a que le "cadeau de fin d'année", qui peut également être payé sous la forme d'un montant net. Le montant est toutefois limité à 40 euros et vous ne pouvez pas faire de distinction entre les travailleurs qui ont travaillé le jour férié et ceux qui ne l'ont pas fait.

Repos compensatoire

Les salariés qui travaillent un jour férié sont tenus de prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu autrement même si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'on l'oublie souvent, il s’agit d’un classique lors d’inspection. Le résultat est généralement que vous devrez payer les jours fériés oubliés de ces trois dernières années, même à des salariés qui ne sont plus en service depuis longtemps…

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe.  Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. Dans la pratique, nous voyons souvent des personnes opter pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié, mais au cours de l'année civile. Pour Noël, ce sera particulièrement serré. Vous pouvez également faire prendre le jour de repos de rattrapage avant le jour férié lui-même. Vous pouvez également faire prendre les jours compensatoires collectivement, c'est-à-dire en fermant un jour supplémentaire. Mais alors il faut être rapide. Vous devez annoncer les jours fériés collectifs pour 2025 à votre personnel au plus tard avant la fin d’année et les ajouter en annexe à votre règlement de travail.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-commander-vos-ecocheques-- Wed, 04 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-commander-vos-ecocheques-- Nous approchons de la fin de l'année et cela signifie qu'il est à nouveau temps de commander des écochèques.

Qu’est-ce qu’un écochèque ?

Les écochèques ont été introduits en 2009 pour augmenter le pouvoir d'achat. Avec ces chèques, vos travailleurs peuvent acheter des produits et services écologiques, tels que des lampes à économie d'énergie et à LED, des plantes, des produits biologiques avec le logo de l'UE, des machines à laver, des réfrigérateurs et des congélateurs avec étiquette A ++, du matériel d'isolation, des panneaux solaires et des réservoirs d'eau de pluie, ainsi que des vélos, ou même un billet de train pour Londres ou Paris. Chaque année, la liste des produits pouvant être achetés avec des écochèques s'allonge.

Qui a droit à quel montant?

Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extra ou flexi, ont droit à des écochèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des écochèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2023 et le 30 novembre 2024. Un salarié ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période recevra 250 euros d'écochèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, un prorata est calculé en fonction de leur performance.

Il y a quelques années encore, vous n'aviez pas à payer d’écochèques pour des montants inférieurs à 25 euros, mais cette possibilité n'existe plus depuis un certain temps. Ce n'est que pour les montants inférieurs à 10 euros que vous ne devez pas commander de chèques. Toutefois, cela ne signifie pas que vous ne devez pas les payer. La convention collective ne vous permet de payer ces petits montants que sous forme de primes brutes. Toutefois, cela n'est pas plus avantageux. Tout d'abord, vous ne versez pas simplement le montant, mais le montant à 150%. En outre, vous payez des cotisations patronales sur ce montant. Le salarié, quant à lui, paie des impôts et des cotisations ONSS sur cette somme. Avec les écochèques, vous et le salarié êtes tous deux gagnants. La carte électronique que vous devez faire créer à cet effet est même offerte gratuitement par certains fournisseurs lors des promotions de fin d'année.

N'oubliez pas de commander vos chèques

Le calcul et la commande des chèques sont généralement effectués par votre bureau social. Vous recevrez ensuite une facture du prestataire pour le montant des chèques. La commande n'est passée qu'une fois que vous avez payé la facture. ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-fin-dannee-dans-la-cp-200 Wed, 04 Dec 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-fin-dannee-dans-la-cp-200 Dans les grands établissements Horeca et les entreprises avec d'autres activités annexes, les employés administratifs sont parfois repris dans une société distincte sous la Commission paritaire auxiliaire pour employés (CP 200). Dans la mesure où la prime de fin d'année n'y est pas calculée de la même manière que dans la CP 302, nous en reprenons brièvement les règles ci-dessous.

Les conditions d'octroi et le mode de calcul de la prime de fin d'année ne sont pas définis par une loi générale, mais diffèrent selon la commission paritaire.

Les employés de la CP 200 ont droit à une prime de fin d'année complète s'ils sont en service au moment où la prime est versée (généralement fin décembre) et s'ils ont été occupés pendant une année civile complète.

Les employés qui n'ont pas été en service pendant l'année complète ont droit à une prime de fin d'année partielle s'ils ont au moins 6 mois d'ancienneté. Cette règle est nettement plus stricte que dans l'Horeca (CP 302), où l'ancienneté requise est de 2 mois. Les employés entrés en service entre le 2 janvier 2024 et le 30 juin 2024 recevront donc une prime au prorata du nombre de mois complets prestés. L'employeur peut bien entendu faire preuve de plus ou moins de souplesse à cet égard. Certaines entreprises tiennent ainsi compte des demi-mois, au profit du travailleur, lors du calcul.

Les périodes d'occupation en tant qu'intérimaire d'au moins 6 mois sont également prises en compte pour le calcul de l'ancienneté. Le contrat fixe doit cependant suivre immédiatement la période d'intérim et l'employé doit avoir exercé une fonction similaire en tant qu'intérimaire.

Certaines absences sont assimilées à des jours de travail effectif : vacances annuelles, jours fériés légaux, petits chômages, accidents de travail, congés-éducation, congés syndicaux, congés de naissance, congés de maternité et congés prophylactiques. En cas de maladie, seuls les 60 premiers jours de l'année civile sont assimilés. Un employé malade pendant une période plus longue ne recevra donc pas de prime pour la période de maladie au-delà de ces 60 jours.

Pour les travailleurs qui ont adapté leur nombre d'heures de travail en cours d'année, un calcul au prorata est également effectué sur la base des différentes fractions d'occupation.

Les travailleurs qui quittent l'entreprise avant le moment du versement de la prime ont droit à une prime s'ils sont occupés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou si, au moment du licenciement, ils ont travaillé pendant au moins 6 mois dans l'entreprise. Ce droit ne s'applique évidemment pas en cas de licenciement pour motif grave. L'employé qui rend sa démission ou met fin à son contrat d'un commun accord a droit à une prime de fin d'année à condition de compter au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour information : dans la CP 302, un travailleur qui démissionne n'a jamais droit à une prime de fin d'année.

La prime de fin d'année complète correspond normalement au salaire brut du mois de décembre. En cas de prime incomplète, le salaire de décembre correspond à la base de calcul du prorata.

Contrairement à la CP 302, la prime de fin d'année n'est pas payée par un fonds, mais bien par l'employeur. Si vous occupez des employés dans la CP 200, déterminez clairement avec votre secrétariat social le moment du paiement des primes de fin d'année. Celui-ci doit intervenir dans le courant du mois de décembre.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-duree-minimale-de-travail-dans-la-cp-302 Wed, 27 Nov 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-duree-minimale-de-travail-dans-la-cp-302 Combien d'heures votre travailleur doit-il travailler au minimum ? Il existe des minimas journaliers et hebdomadaires, des règles générales et des dérogations. En voici un aperçu.

Durée minimale de travail hebdomadaire

Dans l'Horeca, comme dans la plupart des autres secteurs, la durée de travail hebdomadaire est fixée à 38 heures. La règle générale veut que la durée de travail d'un contrat de travail soit au moins égale à 1/3 d'un contrat à temps plein, soit 12 heures et 40 minutes par semaine.

Dans la CP 302, il est toutefois possible d'y déroger et de descendre à 10 heures par semaine. Vous devrez cependant d'abord adresser une notification motivée à la commission paritaire à cet effet. Le président de la commission paritaire soumettra ensuite cette notification au Groupe d'avis Dérogations. La notification doit être effectuée au moyen d'un formulaire type disponible auprès du fonds. La procédure se limite à une simple notification. Aucune confirmation ou approbation n'est requise.

Il existe encore d'autres dérogations légales au contrat minimum. Le personnel de nettoyage et les étudiants qui ne dépassent pas le contingent ne relèvent ainsi pas de cette règle. Les contrats de travail de moins de 10 heures peuvent également être rendus possibles par arrêté royal, moyennant un horaire fixe comportant des blocs fixes d'au moins 4 heures. Toute heure supplémentaire doit immédiatement précéder ou suivre des heures fixes et donne lieu au paiement d'un supplément de 50 ou 100 %. Vous devez également envoyer une copie du contrat à l'inspection sociale.

Durée de travail journalière minimale

La législation du travail prévoit que la durée de chaque prestation ne peut pas être inférieure à 3 heures. Par « prestation », il faut entendre une période continue de travail, éventuellement interrompue par une courte pause (pause repas, pause café...). Si un service coupé est appliqué, ce minimum s'applique par équipe et non par jour. Le raisonnement est le suivant : un travailleur ne peut pas passer une heure sur la route, pour ensuite travailler pendant une ou deux heures.

Il existe aussi plusieurs exceptions à cette règle. Pour le personnel de nettoyage, par exemple, ce minimum ne s'applique pas. Il en va de même pour les travailleurs qui reprennent le travail dans le cadre d'une reprise partielle du travail avec l'accord du médecin-conseil de la mutuelle.

Il existe toutefois aussi des exceptions sectorielles à la règle générale. Les employeurs de l'Horeca peuvent ainsi déroger à cette règle à condition d'introduire une notification motivée auprès de la commission paritaire. La notification doit être effectuée de la même manière que pour la dérogation au minimum hebdomadaire. Pour la dérogation de 2 heures par jour, outre la notification motivée, la condition supplémentaire est que l'entreprise doit aussi utiliser un système de caisse enregistreuse (SCE). Si ces conditions ne sont pas remplies, il conviendra de payer 3 heures pour les prestations de moins de 3 heures. ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/reprendre-ou-vendre-un-etablissement-horeca-guide-electronique-pratique-de-guidea Wed, 27 Nov 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/reprendre-ou-vendre-un-etablissement-horeca-guide-electronique-pratique-de-guidea Guidea, le centre de connaissances pour le tourisme et l'Horeca en Flandre, a récemment publié un guide électronique intitulé « Overgang van ondernemingen 2024 » (transferts d'entreprises 2024) pour les entrepreneurs qui souhaitent vendre ou reprendre un établissement Horeca.

Lors du transfert d'une entreprise, le vendeur et le repreneur doivent tous deux tenir compte d'obligations et de procédures spécifiques. Pensez tout d'abord à la CCT 32bis qui oblige le repreneur à reprendre tout le personnel existant aux conditions salariales existantes.

Quelles informations devez-vous fournir à vos travailleurs ?

Le personnel peut-il s'opposer au transfert ?

Qui est responsable des dettes ?

Vous pouvez télécharger gratuitement le guide électronique « Overgang van ondernemingen 2024 » sur le site web de Guidea.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-extra-pour-les-jours-de-fete-sans-onss-et-pp-- Wed, 27 Nov 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-extra-pour-les-jours-de-fete-sans-onss-et-pp-- Une fois par an, vous pouvez donner à tout votre personnel une prime, exonérée d'impôts et d'ONSS. Sous quelle forme vous donnez cet avantage, vous choisissez. Il peut s'agir d'un cadeau, d'un bon d'achat ou même simplement d'un montant net. C'est idéal pour la période de fin d'année. Mais vous devez suivre des règles strictes.

Pour un certain nombre d'événements spécifiquement décrits, les impôts et l'ONSS vous permettent d'offrir à vos salariés un cadeau exonéré de cotisations de sécurité sociale et d'impôts. Pensez à une récompense honorable ou à une retraite.

Mais Saint-Nicolas, Noël et le Nouvel An figurent également sur cette liste. Vous devez également interpréter le moment auquel vous offrez le cadeau de manière très stricte. Par exemple, vous ne pouvez pas économiser votre cadeau de fin d'année pour surprendre vos salariés à leur anniversaire, car vous devrez alors payer de l’ONSS et des impôts !

Il existe également un montant maximum que vous pouvez dépenser pour le cadeau pour chaque occasion. Pour le cadeau de Noël/Fin d'année/Saint-Nicolas, vous êtes autorisé à dépenser 40 euros par salarié. Si vous le souhaitez, vous pouvez ajouter 40 euros supplémentaires par enfant à charge.

Le cadeau lui-même peut prendre différentes formes. Il peut s'agir d'un cadeau réel, d'un bon ou d'un chèque-cadeau, ou simplement d'un montant net que vous transférez sur le compte de vos salariés. Il n'est pas nécessaire d'indiquer le montant sur la fiche de paie, mais veillez à l'inscrire correctement dans vos comptes.

Si vous dépassez les 40 euros mentionnés ci-dessus, vous courez le risque que la totalité du montant, et pas seulement le trop-perçu, soit considérée comme une dépense rejetée et soumise à l'ONSS. Si vous optez pour un vrai cadeau, comme du vin ou un panier de friandises, alors la valeur réelle sera regardée pour le destinataire, c'est-à-dire TVA comprise et hors remises éventuelles.

Enfin, tous les membres du personnel devraient recevoir le même cadeau. Selon qu'ils sont à temps plein ou à temps partiel, vous pouvez calculer leur valeur au prorata.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-temps-votre-etudiant-est-il-autorise-a-travailler-pendant-les-vacances-de-noel-- Wed, 20 Nov 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-temps-votre-etudiant-est-il-autorise-a-travailler-pendant-les-vacances-de-noel-- Les étudiants sont autorisés à effectuer un travail d'étudiant au tarif préférentiel de l'ONSS pendant 475 heures par an. Il y a de fortes chances que ces heures s'épuisent. Pour savoir combien d'heures il reste à votre étudiant, consultez le "quota" sur studentatwork.be. Les heures travaillées chez d'autres employeurs sont également prises en compte.

Pour accéder au quota des étudiants, utilisez le code figurant sur l'attestation que l'étudiant vous a éventuellement fournie. Sinon, vous devrez demander à l'étudiant de se connecter brièvement ou vous imprimer une attestation récente. Si les heures du quota sont épuisées, cela ne signifie pas que votre étudiant ne peut plus travailler, il deviendra simplement beaucoup plus cher. L'étudiant lui-même devra également payer beaucoup plus d'argent à l'ONSS.

Pour les allocations familiales, chaque région a des règles différentes.

Sur le plan fiscal, deux montants sont importants. Si l'étudiant gagne plus de 15.100 euros de revenu brut imposable, c'est-à-dire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale, il commencera à payer lui-même des impôts.

Pour rester fiscalement à charge des parents, les limites sont bien plus basses. Les parents qui ont des enfants à charge paient moins d'impôts. Cela peut faire une grande différence sur une base annuelle. Dans ce cas, le revenu net en 2024 ne doit pas dépasser 7.290 €. Au-delà de ce montant, l'enfant n'est plus fiscalement à charge. Exceptionnellement, il n'y a pas de différence entre les situations familiales en 2024 et 2025.

Laissez le calcul et le suivi de toutes ces limites à l'étudiant lui-même. Ni vous ni votre secrétaire social ne connaissez la situation exacte de chaque étudiant. Une erreur est facilement commise et les conséquences financières peuvent être très importantes. Toutefois, un étudiant qui est encore dans les 600 heures ne risque pas de dépasser ces limites. Sur student@work, vous trouverez une fiche pratique reprenant tous les montants limites. Les montants limites figurant sur cette fiche sont légèrement adaptés chaque année.

À partir du 1er janvier 2025, chaque étudiant disposera d'un nouveau quota d'heures. Vous pouvez commencer à planifier ces heures dès maintenant avec l'application dimona. Les montants limites sont également légèrement adaptés chaque année.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/report-de-jours-de-vacances-a-la-fin-de-lannee Wed, 20 Nov 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/report-de-jours-de-vacances-a-la-fin-de-lannee Depuis cette année, les travailleurs qui ne peuvent pas prendre tous leurs jours de vacances avant la fin de l'année peuvent reporter leurs jours non pris aux deux années suivantes, à certaines conditions strictes.

Les travailleurs sont tenus de prendre tous leurs congés légaux au cours de l'année civile. Dans la pratique, cependant, nous constatons souvent que des jours sont reportés ou ne sont pas pris. Le premier cas est très fréquent chez les employés, tandis que le second l'est surtout chez les ouvriers, car ils reçoivent leur pécule de l'ONVA pour leurs jours de vacances, indépendamment du fait qu'ils soient pris ou non. Mais en principe, aucune de ces deux pratiques n'est autorisée. Les vacances non prises sont en principe perdues.

La seule exception autorisée à cette règle est que si un travailleur est dans l'impossibilité de prendre tous ses congés, il peut se les faire payer, par exemple à cause d'une maladie à la fin de l’année.

À partir de cette année, pour la première fois, il est légalement possible de reporter les jours de vacances non pris, et ce, jusqu'à 2 ans après la fin de l'année de vacances. Ainsi, les jours de vacances légales de 2024 pourront être reportés jusqu'au 31 décembre 2026.

La condition est que le travailleur n'ait pas eu la possibilité de prendre les jours restants à la fin de l'année en raison de l'une des absences suivantes :

• Maladie et accident ;
• Accident de travail et maladie professionnelle ;
• Repos de maternité (converti) (pour le père ou la co-mère) ;
• Congé prophylactique ;
• Congé de naissance ;
• Congé d’adoption ;
• Congé d’accueil ;
• Congé parental d'accueil.

En outre, le terme « impossibilité » doit être considéré au sens strict du point de vue du travailleur. Le principe selon lequel les vacances doivent être prises au cours de l'année de vacances ne change pas. Ainsi, une semaine de maladie en septembre n’est pas en soi un motif suffisant de report , même si le mois de décembre est trop chargé pour accorder des vacances. Le fait que la maladie dure jusqu'à la fin de l'année est en revanche un motif suffisant. Il ne sera donc pas simple de toujours l'apprécier correctement.

Les jours de vacances qu'un travailleur peut ainsi reporter peuvent être pris tant auprès du même employeur que d'un autre. Leur prise n’est pas obligatoire. En outre, les jours reportés ne seront pas rémunérés. En effet, les ouvriers ont déjà reçu de l'ONVA, en mai ou en juin, le pécule pour ces jours ; pour les employés, l'employeur paie le solde en décembre. Pour les employés, les jours à reporter seront mentionnés sur l'attestation de vacances. Pour les ouvriers, ces jours seront repris dans le compte de vacances.

Nous ne nous attendons pas à ce que cette nouvelle règle ait un impact majeur.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/pouvez-vous-utiliser-des-photos-de-vos-travailleurs-sur-votre-site-web- Wed, 20 Nov 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/pouvez-vous-utiliser-des-photos-de-vos-travailleurs-sur-votre-site-web- Quelle meilleure publicité pour votre entreprise que quelques photos d'une salle remplie de clients souriants et d'une équipe de collaborateurs heureux de travailler ? Cependant, vous ne pouvez pas publier comme ça ces photos sur votre site web ou sur les médias sociaux. En effet, de nombreux obstacles juridiques peuvent paver votre chemin.

Différentes législations

Depuis le RGPD (2018), les règles relatives à l'utilisation des données à caractère personnel n'ont fait que se renforcer. Les entreprises doivent faire preuve de prudence lorsqu'elles conservent et traitent les données personnelles des membres de leur personnel, de leurs clients et de leurs fournisseurs. Ainsi, l'utilisation de données à caractère personnel, telles que des photographies, doit toujours avoir un but légitime. Il n'est pas toujours évident de savoir si les photos d'un site web sont nécessaires ou simplement amusantes. Il est donc conseillé de toujours demander une autorisation. Les personnes prises en photo ont également le droit de les faire retirer.

En outre, les photos sont protégées par des droits d'auteur. Vous devez donc toujours obtenir l'autorisation du photographe pour utiliser les photos. Et cela s'applique aussi bien aux photographes professionnels qu'aux non-professionnels. Pour les photos que vous avez prises vous-même ou qui ont été prises en votre nom, il n'y a bien sûr aucun problème.

Il existe enfin ce que l'on appelle le « droit à l'image ». Cela signifie que vous ne pouvez pas prendre ou publier des photos de n'importe qui. Cela nécessite même un double consentement, notamment de la part de vos collaborateurs.

Photos d'ambiance vs images ciblées

Ce qui précède s'applique principalement aux images ciblées, dans lesquelles la personne est clairement reconnaissable, telles que les photos de portrait. En principe, aucune autorisation n'est requise pour les images non ciblées. Pensez aux photos d'ambiance ou aux photos où l'on voit beaucoup de monde, comme les photos de lieux publics. Les règles sont aussi généralement moins strictes en ce qui concerne les photos de groupe sur lesquelles les personnes sont plus difficiles à reconnaître. Mais là encore, les personnes figurant sur la photo peuvent exiger à tout moment qu'elle soit retirée. En outre, depuis le RGPD, les personnes concernées doivent être informées que des photos sont prises, et dans quel but.

Quid après un licenciement ?

En principe, vous pouvez continuer à utiliser les photos d'anciens collaborateurs à des fins commerciales s'ils ont donné leur consentement explicite dans ce cadre. Il est préférable de rendre ce consentement aussi clair que possible, en particulier lorsqu'il s'agit d'imprimés que vous ne pouvez pas remplacer facilement. Si vous ne disposez pas d'une autorisation explicite, retirez les photos de votre site web dès que possible ou limitez leur utilisation au strict nécessaire.

En résumé, si vous envisagez d'utiliser des photos de votre équipe sur votre site web ou dans les médias sociaux, assurez-vous d'avoir une autorisation claire et complète sur papier qui vous permette de remplir toutes ces conditions à la fois. Vous serez ainsi couvert en cas de discussions ultérieures. Un travailleur peut toujours retirer son consentement, mais pas sans raison valable et pas tardivement (alors que votre site web vient d'être terminé, par exemple, ou que votre brochure vient d'être envoyée à l'imprimeur).
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/webinaire-gratuit-oira-risques-psychosociaux Wed, 13 Nov 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/webinaire-gratuit-oira-risques-psychosociaux Votre plan d'action annuel en matière de sécurité et de bien-être devait être prêt pour le 1er novembre. Nous savons que de nombreux employeurs, petits ou grands, ne sont pas encore en ordre dans ce cadre. Les employeurs manquent généralement de connaissances à ce sujet et ne savent pas par où commencer. L'OiRA est un outil en ligne pratique et gratuit qui peut vous aider dans cette tâche. Le 26 novembre, le SPF ETCS organise un webinaire concernant le dernier outil OiRA sur les risques psychosociaux au travail.

En tant qu'employeur, vous êtes responsable de la santé et de la sécurité de vos travailleurs. Vous devez définir les actions que vous entreprenez pour y parvenir dans un plan d'action annuel, qui devait normalement être prêt pour le 1er novembre. L'élaboration d'un plan d'action annuel est la tâche du conseiller en prévention interne. Dans les petites entreprises de moins de 20 travailleurs, il s'agit généralement du chef d'entreprise, souvent à son insu. Au-delà de 20 travailleurs, cette fonction doit être exercée par un travailleur ayant suivi une formation de base à cet effet.

Dans le plan d'action annuel, vous élaborez des mesures de prévention concrètes basées sur l'analyse des risques et le plan de prévention global. Il y a de fortes chances que vous n'en ayez pas non plus, et que vous ne sachiez pas par où commencer.  Heureusement, l'OiRA (« Online interactive Risk Assessment ») est un outil pratique, adapté aux petites entreprises de l'Horeca, qui vous permet de faire d'une pierre trois coups.

L'outil OiRA est spécialement conçu pour les petites entreprises disposant de connaissances insuffisantes en la matière. Il existe même des versions adaptées à différents secteurs, dont l'Horeca. À quoi sert l'OiRA ? Ou plutôt, à quoi peut-il vous servir ? En remplissant le questionnaire en ligne, vous pouvez effectuer vous-même une analyse des risques de manière relativement simple, mais complète.  Remplir le questionnaire OiRA vous prendra quelques heures, et vous devrez sans doute chercher quelques informations la première fois. Mais votre travail sera récompensé par des documents professionnels qui pourront immédiatement servir d'analyse de risque, de plan de prévention global et de plan d'action annuel.

Le bien-être au travail a fait l'objet d'une attention croissante ces dernières années. Les changements sociétaux et les nouvelles connaissances scientifiques font constamment évoluer les priorités, ce qui entraîne souvent des obligations supplémentaires pour l'employeur. L'OiRA évolue lui aussi en parallèle. Le mardi 26 novembre, de 14h00 à 15h30, le SPF ETCS organise un webinaire sur le nouvel outil OiRA axé sur les risques psychosociaux (RPS). La participation est gratuite. Vous pouvez vous inscrire via le site web du SPF ETCS.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-audit-social-pour-terminer-2024-en-toute-serenite Wed, 13 Nov 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-audit-social-pour-terminer-2024-en-toute-serenite L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. En particulier dans le secteur de l'horeca, beaucoup de choses ont changées dans ce domaine ces dernières années. Un contrôle de votre situation réelle n'est donc souvent pas un luxe inutile. Avec notre audit social, nous examinons de près votre administration du personnel et nous vous remettons à jour de manière simple et abordable.

Par exemple :

• Tous vos salariés ont-ils pris ou programmé tous leurs congés ?
• Tous vos salariés ont-ils pris leurs jours fériés et/ou leurs jours de récupération ?
• Prévoyez-vous une fermeture collective en 2025 ?
• Récupérerez-vous collectivement les jours fériés en 2025 ?
• Si vous utilisez les heures supplémentaires nettes, faites-vous signer à tous vos salariés à temps plein le document obligatoire tous les six mois ?
• Disposez-vous d'un accord-cadre signé pour chaque flexi-job ?
• Toutes vos conventions étudiantes ont-elles été signées ?
• Votre règlement de travail est-il toujours d'actualité ?
• Vos caméras de surveillance sont-elles conformes à la loi sur les caméras ?
• …

Quel est votre score sur la liste de contrôle ci-dessus ? Nous savons que vous n'avez pas toujours le temps de lire tous nos articles en détail. Certaines de ces questions sont des classiques lors d'une inspection et non sans conséquences. Heureusement, vous avez encore le temps de redresser la barre avant la fin de l'année.

Horecafocus peut même vous aider à cet égard. Avec notre audit social, nous remettons à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel. Après une inspection complète sur place, vous recevrez un rapport pratique détaillant vos points forts, vos points faibles et vos lacunes, dont nous discuterons avec vous. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et dans plusieurs cas vous pourrez même faire quelques économies.

Commandez votre audit de fin d'année avant la fin du mois de novembre et bénéficiez d'une réduction de 11 %.

Appelez-nous (02/897.33.30) ou envoyez-nous un e-mail (info@horecafocusbruwal.be) pour plus d'informations.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/wallonie-aides-impulsion-et-tremplin-24-mois-prolongees-pour-une-duree-indeterminee Wed, 13 Nov 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/wallonie-aides-impulsion-et-tremplin-24-mois-prolongees-pour-une-duree-indeterminee Le Gouvernement wallon a récemment décidé que les mesures d'aide existantes pour l'engagement de jeunes travailleurs, de travailleurs âgés et de demandeurs d'emploi de longue durée pourront être appliquées pour une durée indéterminée. Le nouveau décret entrera en vigueur le 1er janvier 2025.

Quatre aides, qui devaient jusqu'à présent être renouvelées chaque année, deviendront permanentes. Les conditions d'octroi et les montants restent inchangés. Les aides suivantes sont concernées :

• « Impulsion - 25 ans », pour l'engagement de chômeurs de moins de 25 ans ;
• « Impulsion 12 mois + », pour l'engagement de demandeurs d'emploi au chômage depuis plus d'un an ;
• « Impulsion 55 ans + », pour l'occupation de travailleurs de 55 ans et plus ;
• « Tremplin 24 mois + », pour l'engagement de demandeurs d'emploi au chômage depuis plus de 24 mois.

Dans le cadre des 2 premiers régimes (- 25 ans et 12 mois +), le travailleur reçoit une allocation mensuelle dégressive pendant respectivement 36 et 24 mois au maximum. Celle-ci est versée par l'ONEM et peut être déduite du salaire net par l'employeur.

L'Impulsion 55 ans + est une réduction des cotisations patronales de sécurité sociale qui varie en fonction de l'âge du travailleur.

L'aide Tremplin 24 mois + permet à l'employeur de recevoir une prime trimestrielle de 1.000 EUR par mois pendant 24 mois. Cette mesure peut être combinée avec le régime Impulsion 12 mois +.
Dans certains cas, les primes sont toutefois limitées à un nombre prédéfini de travailleurs. Il est donc préférable de demander la prime dès que vous estimez y avoir droit.

À lire aussi :


Impulsion - 25

Impulsion 12 mois +

Aide à l'emploi « Tremplin 24 mois + » en Région wallonne
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-formation-droit-du-travail-pour-lentrepeneur-horeca-a-bruxelles- Wed, 06 Nov 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-formation-droit-du-travail-pour-lentrepeneur-horeca-a-bruxelles- En cette fin d’année, Horecafocus organise à nouveau la formation "Le droit du travail en trois services". Tout ce qu'il faut savoir sur le droit du travail, expliqué de manière pratique et entièrement adapté à l'entrepreneur du secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Un must pour ceux qui veulent se remettre à jour après toutes les nouveautés des derniers mois. Le nombre de places est limité.

Contrats de travail, réglementation du travail, flexi-jobs et heures supplémentaires, coûts salariaux et optimalisation des salaires, réglementation du temps de travail dans l'hôtellerie et la restauration, licenciement, maladie et autres absences, écochèques, chèques-repas, ...

Nous abordons également toutes les nouveautés de cette année. Horecafocus vous explique tout en détail. Dans un langage compréhensible et avec beaucoup de place pour vos questions et vos exemples.
Un must pour tout employeur. Une remise à niveau pour ceux qui ont déjà suivi le cours par le passé.

La formation est dispensée en petits groupes pour permettre une interaction optimale. N'attendez donc pas trop longtemps pour vous inscrire.

Où ?

Horecafocus Bruwal : Rue Colonel Bourg 105A – 1140 Evere (Building Excellis)

Quand ?

Mercredi 20 novembre (partie 1)
Mercredi 27 novembre (partie 2)
Mercredi 11 décembre (partie 3)
chaque fois de 9h00 (accueil à 8h30) à environ 13h00 – 14h00 (buffet sandwiches inclus)

Combien ?

1 100 € (hors TVA) pour l'ensemble de la formation.
(Primes ou subsides possibles selon votre entreprise.)

INFO & INSCRIPTION

info@horecafocusbruwal.be ou 02 897 33 30]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/flexi-jobs-chiffres-de-lonss-pour-le-trimestre-12024 Wed, 06 Nov 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/flexi-jobs-chiffres-de-lonss-pour-le-trimestre-12024 L'Office national de sécurité sociale a publié en octobre les dernières statistiques concernant les flexi-jobs. Les chiffres se rapportent au premier trimestre 2024. En voici un résumé.

En près de 10 ans d'existence (à l'exclusion de la période COVID), les flexi-jobs n'ont cessé de croître en nombre, en volume de travail et en nombre d'utilisateurs. La croissance est surtout marquée dans les secteurs qui ont recours à ce statut depuis plus longtemps, tels que l'Horeca et la vente au détail. Les nombreux nouveaux secteurs qui ont eu accès à ce système au début de cette année semblent faire preuve de plus de frilosité pour l'instant. Le secteur du transport et de la logistique, avec 1.423 flexi-jobs, constitue toutefois une exception prudente.

Nombre de flexi-jobs

Au premier trimestre 2024, le nombre de flexi-jobs et le volume de travail en équivalents temps plein (ETP) ont tous deux fortement augmenté par rapport à la même période de l'année passée :

• 152.840 emplois au trimestre 1/2024 contre 123.295 au trimestre 1/2023 ;
• 22.528 ETP au trimestre 1/2024 contre 17.358 au trimestre 1/2023.

L'Horeca a enregistré la même augmentation :

• 68.760 emplois au trimestre 1/2024 contre 63.347 au trimestre 1/2023 ;
• 9.750 ETP contre 8.708 au trimestre 1/2023.

Différences sectorielles

Avec 44 %, l'Horeca reste le plus grand utilisateur de flexi-jobs. Le commerce de détail et l'intérim (22 % chacun) suivent en deuxième et troisième positions. Notons en outre que pour l'intérim, une part non négligeable se situe également dans l'Horeca.

Au cours du premier trimestre 2024, le nombre de flexi-jobs a augmenté de 8,6 % par rapport à la même période de l'année précédente. Le volume de travail en ETP a également connu une hausse de 12 % au premier trimestre 2024 par rapport au premier trimestre 2023.

C'est également dans l'Horeca que l'on trouve la plus forte proportion de travailleurs qui exercent un flexi-job en plus de leur emploi régulier : 7,7 %.

Profil du flexi-travailleur

Le profil du flexi-travailleur ne change guère. Le flexi-travailleur moyen est une femme, relativement jeune et flamande.

Dans leur grande majorité, les flexi-jobs sont exercés par des personnes âgées de 25 à 39 ans (40 %). Le groupe des flexi-travailleurs pensionnés se stabilise avec environ 16 %. Dans l'Horeca, il n'y a pas vraiment de différence entre les 3 groupes les plus jeunes (< 25, 25-39 et 40-49). Dans les groupes les plus âgés (50-64 et >=65), l'Horeca perd des flexi-travailleurs au profit du commerce de détail.

Il est à noter que les femmes qui optent pour un flexi-job sont nettement plus nombreuses que les hommes (54,80 % vs 45,20 %). Exprimé en ETP, le nombre d'heures prestées par des hommes et des femmes dans des flexi-jobs est pratiquement égal.

La différence entre les régions reste énorme. 87 % des flexi-jobs sont exercés en Flandre, avec l'arrondissement d'Anvers en tête (15.483 flexi-travailleurs), suivi par Gand avec 9.371 flexi-travailleurs. La Wallonie et Bruxelles sont loin derrière avec respectivement 10 % et 3 %. En Wallonie, Liège est en tête avec 2.663 flexi-travailleurs.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/statut-protege-des-ukrainiens-prolonge-jusquen-mars-2026 Wed, 06 Nov 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/statut-protege-des-ukrainiens-prolonge-jusquen-mars-2026 Les réfugiés ukrainiens bénéficient d'un statut particulier au sein de l'Union européenne qui leur permet aussi de travailler dans notre pays sans obligations supplémentaires. Cette mesure de crise devait normalement prendre fin en mars prochain. Compte tenu des circonstances, l'Europe a décidé de la prolonger d'une année supplémentaire. Les Ukrainiens qui séjournent en Belgique devront toutefois faire renouveler leur carte A électronique.

Au début de l'invasion russe de l'Ukraine en février 2022, la Commission européenne avait mis en place un mécanisme de crise permettant aux ressortissants ukrainiens de bénéficier des mêmes droits dans toute l'UE en matière de séjour, d'accès au marché du travail et au logement, d'assistance médicale et d'accès des enfants à l'éducation. Les personnes fuyant l'Ukraine peuvent donc séjourner et travailler temporairement en Belgique sans permis unique grâce au statut de « personne déplacée ». Une fois enregistrées, elles reçoivent une carte de séjour électronique de type A portant la mention « Marché du travail : illimité ». Un arrêté royal prévoit également une dispense de carte professionnelle pour les personnes souhaitant s'installer comme indépendant en Belgique.

Initialement, cette mesure de crise avait été prévue pour une période d'un an, renouvelable pour une durée maximale de 2 ans. Ce délai prendra fin début 2025. La fin de la guerre entre la Russie et l'Ukraine ne semble toutefois pas être en vue et un retour sûr et durable en Ukraine ne peut dès lors pas être envisagé. Le Conseil européen a donc décidé de prolonger cette protection temporaire d'un an. Les réfugiés ukrainiens seront donc autorisés à séjourner et à travailler dans l'Union européenne au moins jusqu'au 4 mars 2026, sans obligations supplémentaires.

Les ressortissants ukrainiens qui séjournent dans notre pays devront cependant faire renouveler leur carte A. Ce n'est qu'avec une carte de séjour électronique valide qu'ils pourront continuer à bénéficier des mesures actuelles.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/enregistrez-des-que-possible-vos-conges-collectifs-pour-2025 Wed, 06 Nov 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/enregistrez-des-que-possible-vos-conges-collectifs-pour-2025 Si vous prévoyez de fermer votre entreprise pour quelques jours ou semaines en 2025, informez vos salariés de préférence avant la fin de cette année. Après tout, vous ne pouvez pas imposer unilatéralement des vacances. Il y a quelques règles que vous devez suivre ici.

Les jours fériés sont toujours déterminés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cela s'applique également aux vacances collectives. On parle de vacances collectives lorsque l'employeur choisit de permettre à l'ensemble de son personnel de prendre des vacances le même jour ou les mêmes jours. Vous devrez convenir avec votre personnel de la période et de la durée de la fermeture collective. Si vous êtes représenté par un syndicat, cela se fera au sein du comité d'entreprise ou avec la délégation syndicale. Dans la plupart des entreprises d’Horeca, il n'y en a pas et vous devrez consulter directement les salariés. Dans ce cas, vous aurez besoin de l'accord de la majorité du personnel. Si vous ne parvenez pas à un accord, un médiateur du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale peut être désigné pour désamorcer la situation. Mais en général, on n'en arrive pas là.

En principe, il n'y a pas de date fixée avant laquelle vous devez le faire. Contrairement aux jours fériés de remplacement, que vous devez déclarer avant le 15 décembre. Habituellement, ce même jour est pris comme date cible pour l'enregistrement du congé collectif. Après tout, plus vous attendez, plus il est probable que les salariés ont déjà fait leurs propres plans et n'accepteront pas la période que vous proposez. Cependant, rien ne vous empêche de vous engager à une fermeture à une date ultérieure.

Une fois l'accord conclu, annoncez les dates par affichage et ajoutez cet avis au règlement du travail. N'oubliez pas de l'enregistrer en ligne auprès de l'inspection sociale à l'adresse http://www.reglementdetravail.belgique.be. De cette façon, vous pouvez également être sûr que les dates convenues s'appliquent également aux salariés qui rejoindraient plus tard l'entreprise.

Le congé annuel ne peut évidemment jamais dépasser le congé légal maximal de quatre semaines. A moins que vous n'incluiez les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Toutefois, les jours de récupération dans le cadre d'une grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous fassiez connaître votre planification en temps utile.

Les salariés qui n'ont pas suffisamment de vacances - par exemple, parce qu'ils n'ont pas travaillé suffisamment cette année ou parce qu'ils sont transférés d'un autre employeur au cours de l'année prochaine où ils ont déjà pris une partie de leurs vacances - peuvent prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective dans certains cas. Toutefois, le chômage temporaire ne doit jamais être le résultat du libre choix du salarié. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant la période des vacances collectives.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nattendez-pas-trop-longtemps-pour-enregistrer-vos-jours-de-remplacement-des-jours-feries-de-2025 Wed, 30 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nattendez-pas-trop-longtemps-pour-enregistrer-vos-jours-de-remplacement-des-jours-feries-de-2025 Si vous souhaitez récupérer collectivement les jours fériés travaillés ou coïncidant avec vos jours de fermeture habituels en 2025 à des dates bien définies, vous devrez fixer ces jours avant le 15 décembre. Vérifiez immédiatement si tous vos travailleurs ont pris leurs jours férié (- de récupération) pour cette année.

Jours de remplacement des jours fériés

Si vous travaillez un jour férié, vous devez permettre à vos travailleurs de récupérer ce jour férié sur un autre jour payé. Ce jour de remplacement peut tomber avant ou après, mais doit être pris au cours de la même année. Maintenant que le quatrième trimestre a commencé, il est préférable de vérifier si tout le monde a pris ses jours fériés de 2024, afin que vous puissiez toujours programmer les jours fériés non pris à temps. Communiquez clairement les jours de remplacement à votre bureau social, il ne peut pas le faire à votre place. Les jours fériés qui tombent pendant des périodes de chômage temporaire étaient dans certains cas à la charge de l'ONEM.

Jours de remplacement collectif

En général, le jour férié de remplacement est déterminé individuellement dans un accord (de préférence écrit) entre l'employeur et le salarié. C'est à vous qu'il appartient d'en fixer les modalités précises dans votre réglementation du travail.

Toutefois, vous pouvez également choisir de fixer collectivement ces jours fériés de remplacement, par exemple pour "faire le pont" ou pour combler une semaine de fermeture supplémentaire. Comme la plupart des entreprises horeca n'ont pas de délégation syndicale, un simple accord avec vos salariés suffit pour cela. Au plus tard le 15 décembre de cette année, vous annoncez les jours de remplacement. Vous le faites au moyen d'un avis daté et signé, affiché dans votre établissement ou envoyé à tous vos travailleurs. Joignez une copie de cet avis à votre règlement de travail et envoyez-le en ligne à l'inspection sociale pour l'officialiser.

Les jours fériés légaux de 2025

Jour de l’an                  lundi 1er janvier 2025
Lundi de Pâques         lundi 21 avril 2025
Fête du travail              jeudi 1er mai 2025
Jour de l'Ascension     jeudi 29 mai 2025
Lundi de Pentecôte      lundi 9 juin 2025
Fête nationale              lundi 21 juillet 2025
Assomption                  vendredi 15 août 2025
Toussaint                      samedi  1er novembre 2025
L'Armistice                   mardi 11 novembre 2025
Noël                              jeudi 25 décembre 2025

Jours fériés un «jour d'inactivité normal»

Si l'un de ces jours coïncide avec un "jour d'inactivité normale", tous vos salariés doivent récupérer ce jour férié à une date ultérieure. Par jour normal d'inactivité, nous entendons le(s) jour(s) de fermeture hebdomadaire. Mais même si certains services - pensons aux services administratifs - ne travaillent jamais le samedi ou le dimanche, les jours fériés qui tombent ces jours-là doivent être récupérés à un autre moment.

Qu'en est-il des fêtes régionales ?

Il y a quelques années, il a soudain été proposé de donner à chaque région son propre jour férié régional. Cette proposition est tombée dans l'oubli, mais elle refait surface aujourd'hui. Les gouvernements semblent friands d'un jour férié supplémentaire. Si les jours fériés régionaux - le 11 juillet pour la Flandre, le 8 mai pour Bruxelles et le troisième dimanche de septembre pour la Wallonie - se voyaient conférer le caractère de jour férié officiel, un autre jour férié tombant sur un jour d'inactivité tomberait à ce moment-là. Pour l'instant, cette idée semble exclue.

Quel risque courez-vous si vous ne respectez pas ces règles ?

Si vous n'avez pas suivi cette procédure, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez toujours convenir des jours de remplacement avec vos travailleurs à une date ultérieure, de préférence par écrit. L'avantage de le faire maintenant est qu'il s'agit d'une date encore lointaine et que la plupart des gens ne s'y opposeront pas. Un autre avantage de la procédure officielle est que les jours de remplacement collectifs s'appliquent également immédiatement aux travailleurs nouvellement embauchés au cours de l'année.

Les nouvelles dates se voient attribuer la valeur du jour férié qu'elles remplacent. Par exemple, si Noël est collectivement déplacé au 16 août, un salarié entrant en service le 1er septembre n'y a plus droit, tandis qu'un salarié quittant son emploi le 1er septembre a déjà bénéficié de ce jour férié et pourra le prendre une seconde fois avec un employeur ultérieur.
Les organismes de contrôle interviendront principalement s'ils ne constatent pas ou pas suffisamment de jours fériés de remplacement sur vos fiches de paie et comptes individuels. Ils vous demanderont alors de les payer. Même pour les salariés qui ont déjà quitté votre entreprise. Avec un peu de malchance, ils remonteront jusqu'à trois ans en arrière pour cela. Vérifiez donc si vous avez déjà réservé ou programmé tous les jours fériés de cette année.
De leur côté, les syndicats sont heureux de profiter de l'absence d'accord, collectif ou individuel, pour exiger le paiement de ces jours - généralement après un licenciement -, une exigence contre laquelle vous n'aurez souvent que peu de recours si vous n'avez pas respecté les règles.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-travailleur-a-ete-elu-au-conseil-communal Wed, 30 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-travailleur-a-ete-elu-au-conseil-communal Le 13 octobre, nous avons voté pour les conseils communaux, provinciaux et de district. Supposons que l'un de vos travailleurs a été élu, qu'il exercera un mandat politique au cours des prochaines années, et qu'il demande un congé politique à cet effet. Est-ce possible ? Devez-vous payer ses absences ? Qu'en est-il exactement ?

Le congé politique permet aux travailleurs du secteur privé de s’absenter du travail pour exercer un mandat politique. La durée et les règles dépendent de la fonction ou du mandat exercé.

Un travailleur élu bourgmestre, échevin, bourgmestre de district, échevin de district ou président du CPAS a le choix entre deux formules :

• soit continuer à travailler normalement et s'absenter du travail jusqu'à 2 jours de travail par semaine ;
• soit suspendre entièrement l'exécution de son contrat de travail pendant au moins 12 mois.

Pour les membres du conseil communal, du conseil de district et du CPAS, le nombre maximum de jours de congé politique est déterminé par le nombre d'habitants de la commune, et va d'un demi-jour à 2,5 jours par mois.
Les travailleurs qui sont membres ou présidents d'un conseil provincial ont droit à un congé politique pour les périodes correspondant aux séances du conseil provincial.

Tout travailleur qui souhaite exercer son droit au congé politique doit informer son employeur des jours où il sera absent au plus tard le mercredi précédant la semaine de son absence.

Maintien de la rémunération

Pendant le congé politique, le travailleur conserve son droit à sa rémunération ordinaire, sauf lorsqu'il s'agit du mandat ou de la fonction de bourgmestre, d'échevin, de président ou de membre d'un bureau d'un conseil de district ou de président d'un centre public d'aide sociale.

Toutefois, tous les 3 mois, l'employeur peut obtenir le remboursement du salaire versé et des charges patronales auprès de l'institution au sein de laquelle le travailleur exerce son mandat ou sa fonction.

Protection contre le licenciement

Les travailleurs candidats à l'un de ces mandats devaient en informer leur employeur par lettre recommandée 6 mois avant les élections. La protection contre le licenciement est d'application entre la réception de la lettre et le jour des élections, et ne prend fin que 3 mois après les élections si le travailleur figurait effectivement sur la liste. Si le travailleur est élu, la protection reste applicable jusqu'à 6 mois après la fin du mandat.

Comme toujours, il s'agit d'une protection relative. En d'autres termes, le travailleur peut toujours être licencié pour des motifs étrangers à sa candidature ou à son mandat.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/malades-de-longue-duree-la-reintegration-reste-rare Wed, 30 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/malades-de-longue-duree-la-reintegration-reste-rare Le trajet de réintégration des travailleurs absents de longue durée ne semble pas fonctionner, a récemment rapporté De Tijd. Seule une minorité de travailleurs pour lesquels un trajet est initié auprès du médecin du travail reprennent le travail. Pour 4 travailleurs sur 5, la situation conduit à un licenciement pour force majeure médicale.

Plus d'un demi-million de Belges sont en maladie de longue durée, et ce nombre ne cesse d'augmenter. Plus d'un tiers des incapacités de longue durée sont dues à des troubles psychiques tels que la dépression et le burn-out. La procédure de réintégration est régulièrement adaptée depuis des années pour qu'au moins une partie de ce groupe puisse se remettre au travail. Jusqu'en 2022, il y avait 3 possibilités : le travailleur se voyait attribuer un travail adapté, le contrat de travail prenait fin ou la situation restait inchangée. Depuis la dernière adaptation, en 2023, la réintégration et la force majeure médicale constituent 2 trajets distincts. Selon l'objectif visé, il convient de choisir à l'avance le trajet à suivre, dans l'espoir de faire augmenter le nombre de travailleurs qui pourront ainsi reprendre le travail. Apparemment sans grand succès, selon les chiffres du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale auxquels De Tijd a pu avoir accès.

22.800 travailleurs en incapacité de longue durée ont entamé un trajet de réintégration en 2023. Seuls 18 % d'entre eux sont passés à un trajet de réintégration formel et ont repris le travail sous une forme adaptée. Dans de nombreux cas, cela signifie que le travailleur reprend le travail à temps partiel, qu'il peut temporairement effectuer un autre travail ou que les conditions de travail sont adaptées.

Toutefois, dans plus de 80 % des cas, le contrat de travail a été résilié pour cause de force majeure médicale. Dans ce cas, le médecin du travail déclare le travailleur définitivement inapte pour son emploi actuel. L'employeur n'est alors pas redevable d'une indemnité de rupture, et le travailleur conserve son droit aux indemnités. Cela explique immédiatement pourquoi, dans 7 cas sur 10, l'initiative de la rupture pour raison médicale émane de l'employeur ; la demande n'émane du travailleur lui-même que dans 3 cas sur 10.

Les syndicats n'hésitent pas à conclure de ces chiffres que les employeurs ne font pas assez d'efforts pour remettre leurs travailleurs malades au travail. Dans de nombreux cas, cependant, il n'est pas possible de prévoir un autre travail ou un travail adapté. Mais il est également clair que la politique en la matière ne fonctionne pas pour l'instant. Par exemple, la majorité des entreprises belges ne disposent pas encore d'une politique de réintégration collective, bien que ce soit une obligation légale depuis octobre 2022. C'est principalement dû à un manque de connaissances. Et la situation ne risque pas de devenir plus simple à l'avenir. Lors des négociations pour la formation du Gouvernement fédéral, cette question sera certainement à l'ordre du jour, probablement avec de nouvelles obligations et sanctions.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/delais-dintroduction-du-conge-education Wed, 23 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/delais-dintroduction-du-conge-education La plupart des formations, y compris dans l'enseignement pour adultes, ont débuté ces dernières semaines. Si vos travailleurs suivent des formation pendant leur temps libre et utilisent leur droit au congé-éducation payé à cette fin, n'oubliez pas de tenir compte des délais d'introduction.

Congé-éducation

Les travailleurs du secteur privé qui suivent une formation reconnue et axée sur le marché ont le droit de s'absenter du travail pour suivre des cours, passer des examens et les préparer, et ce, pendant un certain nombre d'heures, tout en maintenant leur rémunération normale. Le congé-éducation payé est un droit que l'employeur ne peut pas refuser, pour autant que le travailleur en fasse la demande au plus tard le 31 octobre de l'année scolaire. En outre, les travailleurs qui demandent un congé-éducation sont protégés contre le licenciement.

Les employeurs peuvent toutefois obtenir le remboursement des salaires versés à ces travailleurs pour ces jours et des cotisations sociales y afférentes s'ils en font la demande à temps.

Les règles et les délais d'introduction diffèrent selon les régions. En Flandre, vous ne devriez plus attendre trop longtemps pour le faire ; dans les autres régions, vous avez encore un peu de temps.

En Flandre, depuis l'année scolaire 2019-2020, le congé-éducation payé porte le nom de « Vlaams opleidingsverlof ». C'est en Flandre que le délai d'introduction est le plus court. Les demandes de remboursement doivent être introduites en ligne via le guichet WSE dans les 3 mois suivant le début de la formation (ou le jour de l'inscription). Cela signifie que, pour les formations ayant commencé le 1er septembre, vous avez encore jusqu'au 30 novembre.


À Bruxelles, vous avez jusqu'au 31 décembre 2025 pour les formations de l'année scolaire 2024-2025. La demande doit être introduite via la plateforme MonBEE.


En Wallonie francophone, il n'est pas non plus nécessaire de se précipiter. Vous pouvez introduire vos dossiers pour l'année scolaire 2024-2025 jusqu'au 31 mars 2026.

Dans les cantons de l'Est, vous avez même jusqu'au 30 juin 2026 pour déposer vos dossiers pour l'année scolaire 2024-2025.

Si l'employeur introduit son dossier en retard, il ne bénéficiera pas d'un remboursement. Dans ce cas, le travailleur conservera bien entendu son droit au congé-éducation.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/velo-de-societe-sur-la-fiche-fiscale-a-partir-de-lannee-de-revenus-2024 Wed, 23 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/velo-de-societe-sur-la-fiche-fiscale-a-partir-de-lannee-de-revenus-2024 Si certains de vos travailleurs ou vous-même disposez d'un vélo de société, vous devrez déclarer cet avantage pour la première fois sur la fiche 281 pour l'année de revenus 2024. Cela n'aura aucun impact sur le calcul des salaires.

Vélo de société

Un vélo de société est un vélo que l'entreprise met , généralement gratuitement, à la disposition de son (ses) travailleur(s) ou dirigeant(s). Le vélo, ainsi que les frais d'entretien et les accessoires tels qu'un antivol, un casque et des vêtements de sécurité, sont déductibles fiscalement à 100 %.

Pour l'utilisateur, l'avantage, y compris l'usage privé de celui-ci, n'est pas imposable si les conditions suivantes sont remplies :

• Le vélo est régulièrement utilisé pour les déplacements domicile-lieu de travail ;
• L'utilisateur opte pour la déduction forfaitaire des frais professionnels dans sa déclaration à l'impôt des personnes physiques.

Cette deuxième condition est nouvelle à partir de l'année de revenus 2024. Si l'une de ces conditions n'est pas remplie, le vélo de société sera alors soumis aux impôts.

Indemnité vélo

Les travailleurs qui se rendent au travail à vélo ont droit à une indemnité vélo. Cette règle s'applique également pour les travailleurs possédant un vélo de société. Dans l'Horeca, l'indemnité vélo obligatoire est actuellement de 0,24 EUR par kilomètre parcouru (aller-retour), exonéré d'impôts et d'ONSS. Vous pouvez également octroyer un montant plus élevé. L'indemnité vélo reste exonérée d'impôt jusqu'à 0,35 EUR par kilomètre et 3.500 EUR par an. Dans le cadre de l'utilisation d'un vélo de société, contrairement à un vélo privé, l'indemnité vélo ne peut être octroyée que pour les déplacements domicile-lieu de travail et non pour les déplacements de service.

Déclaration sur la fiche fiscale

Cette nouvelle condition s'accompagne d'une nouvelle obligation. En effet, à partir de l'année de revenus 2024, l'avantage du vélo doit être repris sur la fiche fiscale (281.10 pour les travailleurs, 281.20 pour les dirigeants d'entreprise). En d'autres termes, vous devrez fournir à votre secrétariat social une estimation de l'avantage pour chaque vélo de société.

Dans la plupart des cas, ces données seront purement informatives. L'avantage du vélo, ainsi que l'indemnité vélo, seront ajoutés aux revenus imposables uniquement pour les personnes qui choisissent de justifier leurs frais professionnels réels dans leur déclaration d'impôts. C'est la raison pour laquelle le fisc doit connaître le montant du vélo de société.

Pour les personnes qui optent pour une déduction forfaitaire, rien ne change. Aucun précompte professionnel ne sera prélevé sur la fiche de paie pour le vélo de société. En effet, le calcul des frais professionnels ne sera effectué que dans le cadre de l'impôt des personnes physiques.

Montant de l'avantage

Il n'est pas facile d'estimer la valeur de l'avantage que représente un vélo de société. Le SPF Finances fournit quelques lignes directrices pour ce faire. S'il s'agit d'un vélo acheté, prenez le montant de la facture du vélo, accessoires inclus, et divisez-le par 5, car le SFP part du principe que la durée de vie économique du vélo est de 5 ans. Ajoutez à cela le coût des réparations et de l'entretien. Dans le cas d'un vélo en leasing, vous devez vous baser sur le loyer sur une base annuelle.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/lheure-dete-devient-lheure-dhiver- Wed, 23 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/lheure-dete-devient-lheure-dhiver- Dans la nuit du 26 au 27 octobre, nous passons à nouveau de l'heure d'été à l'heure d'hiver. Dimanche matin à 3 heures, nous reculons d'une heure. 3 heures deviendra 2 heures. Dormir une heure de plus pour la plupart des gens, mais les salariés qui doivent travailler cette nuit-là sont susceptibles de devoir travailler une heure de plus.

L'heure d'été et d'hiver a ses origines dans la crise économique des années 70 et est très actuelle aujourd'hui. En ajustant le rythme de vie à la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. La proposition de supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver a déjà été discutée à plusieurs reprises au Parlement européen, mais pour le moment, il n'y a pas d'accord sur le temps qui sera retenu.

Ceux qui doivent travailler dans la nuit du 26 au 27 octobre devront probablement rester en poste une heure de plus. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux employés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 30 mars 2025, nous ferons marche arrière et passerons à nouveau à l'heure d'été.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est régi par la convention collective n° 30 de 1977. La convention collective de travail s'adresse spécifiquement aux salariés qui ne sont pas rémunérés forfaitairement par mois et suppose initialement que les mêmes salariés seront employés les deux nuits. Dans ce cas, l'équipe de nuit sera rémunérée huit heures au lieu des sept heures travaillées lors du passage à l'heure d'été. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lorsqu'ils passent à l'heure d'hiver, où ils ne reçoivent que huit heures de salaire.

Dans les autres cas, les travailleurs qui travaillent, par exemple, 9 heures au lieu de 8 heures lorsqu'ils passent à l'heure d'hiver sont simplement payés 9 heures. C'est logique. Lorsque vous passez à l'heure d'été, il est important de faire attention à nouveau. Par exemple, si vous travaillez pendant 7 heures, vous serez toujours payé 8.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-les-jours-feries-en-novembre-- Wed, 16 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-les-jours-feries-en-novembre-- Avec la Toussaint et l'Armistice, deux jours fériés se succèdent rapidement. Les salariés qui travaillent un jour férié reçoivent non seulement une prime pour cette journée, mais conservent également leur droit au jour férié, qu'ils doivent récupérer à un autre moment. Les règles en un coup d'œil.

En principe, aucun travail n'est autorisé un jour férié, mais une exception a été faite pour certains secteurs, comme l’HoReCa.

Toutefois, cela est soumis à un certain nombre de conditions. Lorsque le salarié travaille un jour férié, il a droit à trois choses :

• le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié
• une prime de jour férié qui s'ajoute à cette rémunération de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour
• un jour de récupération payé

Ce dernier en particulier est parfois oublié, mais il est un incontournable lors des inspections. Quiconque n'a pas correctement réservé tous les jours fériés court le risque d'une correction au cours des trois dernières années. Aussi pour tous les salariés qui ont été hors service pendant une longue période !

La durée du jour de récupération à accorder a été fixée de manière forfaitaire. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le jour de récupération est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. En pratique, on constate cependant que les gens optent généralement pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures effectivement travaillées. Bien que ce ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un jour de récupération dans les six semaines qui suivent le jour férié. Et au cours de l'année civile. Ce n'est pas toujours évident en cette fin d'année. Il est toutefois possible de faire prendre le jour de récupération avant le jour férié proprement dit. Il est préférable de convenir clairement des règles de demande et de prise du jour férié de remplacement dans votre règlement de travail.

Si le salarié ne peut prendre son jour, par exemple pour cause de maladie, d'accident, de congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder e jour de récupération dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de rupture du contrat de travail, le jour de récupération doit être accordé avant l'expiration du délai de préavis.

Pour être sûr de ne pas oublier tous les jours fériés, en tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à la Toussaint et à l'Armistice, mais entre Noël et le Nouvel An, vous fermez pendant une semaine. Vous pouvez alors décider de faire figurer les deux jours fériés récupérables dans cette semaine. Ces jours fériés récupérés collectivement ont dû être communiqués à votre personnel avant le 15 décembre de l'année précédente. Si vous ne l'avez pas fait, ne vous inquiétez pas, si vos salariés n'y voient pas d'inconvénient, vous pouvez toujours trouver un accord avec chacun d'eux. Il est préférable de le faire par écrit.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/ne-manquez-pas-lecheance-du-federal-learning-account- Wed, 16 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/ne-manquez-pas-lecheance-du-federal-learning-account- Le Deal pour l'emploi (octobre 2022) a renforcé les droits des travailleurs en matière de formation. En avril de cette année, le gouvernement a lancé le Federal Learning Account, un outil en ligne permettant aux employeurs d'enregistrer les données de formation de leurs travailleurs. La première échéance dans ce cadre arrive bientôt. D'ici le 30 novembre, vous devrez avoir complété toutes les formations suivies depuis le 1er janvier 2024.

Petit rappel de ce dont il s'agit : à partir du 1er janvier 2024, les employeurs occupant au moins 20 travailleurs doivent prévoir, pour chaque temps plein, en moyenne 5 jours de formation par an au cours des 5 prochaines années, soit 25 jours au total. Chez les employeurs occupant au moins 10 mais moins de 20 travailleurs, le droit de formation à prévoir est d'une journée. Il peut s'agir de formations tant formelles qu'informelles (p. ex. sur le lieu de travail). Les employeurs occupant au moins 20 travailleurs doivent également définir leur politique de formation dans un plan de formation.

Pour assurer le suivi de toutes ces formations, le gouvernement a développé un outil en ligne : le Federal Learning Account (FLA). L'employeur doit y reprendre, pour chaque travailleur, les crédits de formation, les formations suivies, ainsi que les jours et les heures de formation. Pour les formations suivies durant les trois premiers trimestres de 2024, l'échéance est fixée au 30 novembre.

Par la suite, vous devrez tenir les données à jour trimestriellement et les introduire dans l'outil dans le mois suivant la fin du trimestre. Pour le trimestre 4/2024, l'échéance sera donc le 31 janvier 2025 ; pour le trimestre 1/2025, le 30 avril 2025, etc.

Pour les nouveaux travailleurs, les données doivent être enregistrées dans les 60 jours calendrier de l'entrée en service. Pour les travailleurs qui sortent de service, il conviendra de le faire dans les 30 jours calendrier. Vous n'aurez ensuite plus accès à leurs données.

L'employeur doit également contrôler les données complétées par d'autres organismes tels que le dispensateur de formation ou Sigedis. Dès 2025, ce dernier complétera automatiquement les données personnelles, le droit à la formation initial et le solde restant.

L'employeur devra également informer ses travailleurs de l'existence de cet outil, afin qu'ils puissent suivre leur crédit de formation via mycareer.be. Cette information doit leur être transmise à leur entrée en service, puis au moins une fois par an. Pour les travailleurs qui ont enregistré une adresse e-mail sur mycareer.be ou l'ont communiquée via leur eBox, Sigedis se chargera de cette tâche à la place de l'employeur. Pour les autres, Sigedis met à disposition un document que l'employeur doit remettre à ses travailleurs.

L'utilisation du FLA est obligatoire mais, pour l'instant, aucune amende ou autre sanction n'est prévue pour les employeurs qui ne se conforment pas à cette obligation. Sigedis publiera toutefois, chaque trimestre, une liste publique reprenant les employeurs qui n'ont pas respecté leurs obligations et la communiquera au SPF ETCS.

Vous trouverez de plus amples informations, des FAQ et des vidéos explicatives sur le site web CareerPro, dédié au FLA]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/puis-je-inscrire-mon-serveur-ou-mon-cuisinier-en-tant-quindependant-- Wed, 16 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/puis-je-inscrire-mon-serveur-ou-mon-cuisinier-en-tant-quindependant-- Des clients nous demandent régulièrement s'ils peuvent inscrire leur serveur ou cuisinier en tant qu'indépendant. À première vue, cela semble être une solution intéressante pour réduire les coûts de personnel et accroître la flexibilité de la main-d'œuvre. Mais il faut être extrêmement prudent.

Il reste en effet à savoir si un indépendant est vraiment moins cher qu'un ouvrier ou un employé. Sur le salaire de l'indépendant, vous ne payez évidemment pas de cotisations de sécurité sociale, ce qui représente une part considérable de vos frais de personnel. Vous ne payez pas de prime de fin d'année ni de pécule de vacances, ni de frais d'habillement ou de transport. Les indépendants ne peuvent pas compter sur un salaire garanti en cas de maladie et leur structure de pension est complètement différente de celle des salariés. Si l’indépendant vous ajoute tous ces éléments, il ne reste souvent plus grand-chose de l'avantage financier. Le grand avantage réside principalement dans le fait que, avec les travailleurs indépendants, vous n'êtes pas lié par la législation du travail. Donc pas de restrictions sur les heures, pas d'enregistrement du temps, pas de maladie, de vacances, etc...

Le danger du faux travail indépendant

Alors pourquoi ne pas opter tout de suite pour le travail indépendant ? La loi sur les relations de travail stipule que les parties sont libres de choisir la base sur laquelle elles travaillent ensemble, soit dans le cadre d'une relation de travail, soit en tant que travailleurs indépendants. Il est donc important que vous établissiez un accord clair à cet égard. Toutefois, ce n'est pas parce que vous avez convenu sur papier qu'une personne travaillera pour vous en tant qu'indépendant qu'il s'agit vraiment d'une coopération indépendante. La réalité quotidienne doit, bien entendu, correspondre aux dispositions du contrat. Et c'est là que le bât blesse. Lorsque vous abusez du statut d'indépendant, on parle de "faux travail indépendant".

Grande liberté

Les pseudo-indépendants sont des travailleurs qui ont le statut d'indépendant, mais qui en réalité exercent une activité professionnelle sous l'autorité d'un employeur. Un véritable indépendant a, entre autres, la liberté d'organiser son travail et de déterminer ses propres horaires de travail et n'est pas soumis à l'autorité d'un employeur. La frontière est parfois ténue. Un chef de cuisine chargé par un traiteur de réaliser 200 desserts dispose généralement d'une certaine marge de manœuvre. Commence-t-il maintenant ou seulement demain, fait-il tout lui-même, engage-t-il du personnel ou externalise-t-il complètement, ... Autant de choix que le cuisinier d'un restaurant n'a généralement pas.

Commission des relations de travail

Si vous voulez être sûr à 100% de votre situation spécifique, vous pouvez vous adresser à la Commission des relations de travail (CAR-CRT@minsoc.fed.be - 02/528.63.00), du moins dans la mesure où votre situation existe depuis moins d'un an et qu'aucun tribunal du travail ou inspecteur social ne s'est encore prononcé. La commission évalue chaque situation individuelle et consigne ses conclusions dans une décision. Une telle "décision" vous donne une réponse décisive quant à savoir si votre méthode de travail est correcte ou non. La décision de la commission est contraignante pour l'ONSS et l'INASTI pour une période de trois ans. Le revers de la médaille est que si la décision s'avère être à votre désavantage, vous êtes censé régulariser la situation avec effet rétroactif.

Conséquences ?

La lutte contre le faux travail indépendant s'est intensifiée ces dernières années. Si l'inspection sociale, le tribunal du travail ou la commission des relations de travail décident que votre indépendant est en fait un salarié, vous aurez une sacrée facture à payer. Tous les salaires alloués sont alors considérés comme des salaires sur lesquels des cotisations de sécurité sociale sont dues. En outre, dans ce cas, vous devrez non seulement payer les cotisations patronales, mais aussi les cotisations salariales. À cela s'ajoutent un taux d'intérêt de 7 % et une amende de 10 %, ainsi que d'éventuelles amendes administratives supplémentaires et des poursuites pénales. L'ONSS peut remonter jusqu'à trois ans en arrière, et même jusqu'à sept ans en cas de fraude. Le faux indépendant peut aller encore plus loin en réclamant la prime de fin d'année en retard, les congés payés, les jours de maladie, les frais de transport et d'habillement, voire les chèques-repas et autres avantages extralégaux auxquels les autres salariés ont droit.

Réfléchissez donc à deux fois avant d'inscrire vos cuisiniers ou vos serveurs en tant qu'indépendants. Si vous souhaitez quand même le faire, une décision préalable de la Commission des relations de travail peut vous éviter bien des soucis.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deux-tiers-des-travailleurs-se-rendent-au-travail-en-voiture-mais-il-existe-de-grandes-differences-regionales Wed, 09 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deux-tiers-des-travailleurs-se-rendent-au-travail-en-voiture-mais-il-existe-de-grandes-differences-regionales Près de deux tiers des navetteurs utilisent la voiture comme principal moyen de transport. C'est ce qui ressort d'un récent rapport de Statbel, l'office des statistiques des autorités fédérales.

En 2023, 65 % de tous les navetteurs se sont déplacés principalement en voiture pour se rendre au travail. Le vélo suivait à la deuxième place avec 17 %, suivi de près par les transports publics avec 15 %, tandis que 4 % de tous les travailleurs se sont rendu au travail à pied.

En Wallonie, ces chiffres sont encore plus marqués. 81 % de tous les travailleurs se rendent au travail en voiture, contre 63 % en Flandre. Seuls 11 % des travailleurs wallons utilisent les transports publics.

À Bruxelles, la situation est totalement différente, ce qui n'est pas une surprise. Seuls 33 % des travailleurs bruxellois optent pour la voiture, alors que 45 % utilisent les transports publics.

Les plus grandes différences entre les régions se marquent au niveau de l'utilisation du vélo. Là où près d'un quart des travailleurs flamands enfourchent leur bicyclette pour se rendre au travail, ce chiffre n'est que de 3 % en Wallonie. À Bruxelles, le nombre de navetteurs cyclistes est de 15 %.

Il apparaît également que les hommes choisissent plus souvent la voiture que les femmes. C'est surtout à Bruxelles que la différence est marquante : 39 % vs 24 %. Les navetteuses optent nettement plus souvent pour les transports publics (55 % vs 37 % chez les hommes).]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/certains-de-vos-flexi-travailleurs-franchiront-peut-etre-bientot-la-barre-des-12000-eur Wed, 09 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/certains-de-vos-flexi-travailleurs-franchiront-peut-etre-bientot-la-barre-des-12000-eur Depuis cette année, la rémunération exonérée d'impôt qui peut être perçue par des flexi-travailleurs est limitée à 12.000 EUR. Pour certains flexi-travailleurs, la nouvelle limite de 12.000 EUR pourrait bientôt être franchie. Quelles en sont les conséquences concrètes ?

La nouvelle extension de l'utilisation des flexi-jobs en janvier dernier a également entraîné une série de nouvelles règles et restrictions. Un plafond fiscal de 12.000 EUR par année civile est ainsi désormais prévu pour le flexi-salaire. Il en résulte que chaque euro dépassant ce montant sera ajouté au revenu imposable soumis à l'impôt des personnes physiques. Tout comme pour les rémunérations relatives au travail ordinaire, le montant de l'impôt dépendra du montant total perçu et de la situation familiale.

Pour déterminer le plafond salarial, seuls les éléments ci-dessous sont considérés comme du salaire effectif. Outre le salaire pour les heures prestées, il s'agit principalement des primes éventuelles pour le travail de nuit et le travail le dimanche et les jours fériés, du flexi-pécule de vacances compris dans le salaire et de l'éventuelle prime de fin d'année. Les frais de transport, l'indemnité vestimentaire, l'indemnité pour matériel, les chèques-repas et le bonus CCT 90 ne sont pas pris en compte.

Comment votre flexi-travailleur le remarquera-t-il concrètement ? En cas de dépassement de la limite, les employeurs sont désormais tenus de retenir un précompte professionnel (PP). Ce prélèvement est effectué via votre bureau social ou secrétariat social. Le précompte professionnel retenu par ce dernier est généralement relativement correct puisque la plupart des paramètres sont connus. Mais ce n'est pas le cas pour les flexi-travailleurs. En effet, en tant qu'employeur, vous ne savez pas ce que votre flexi-travailleur gagne chez son employeur principal (et votre secrétariat social ne peut donc pas le savoir non plus). La retenue est en outre effectuée par flexi-travailleur. Les travailleurs exerçant plusieurs flexi-jobs qui ne dépassent chez aucun employeur le plafond de 12.000 EUR ne paieront donc pas de précompte professionnel. Cela ne signifiera toutefois pas qu'ils ne payeront pas d'impôt. Le précompte professionnel constitue seulement une avance sur l'impôt des personnes physiques. Si le travailleur a versé trop ou trop peu de PP, ce dernier sera rectifié à l'impôt des personnes physiques.

Les flexi-travailleurs pensionnés constituent une exception à cette règle. Pour eux, ce plafond ne s'applique pas et l'ONSS n'applique pas non plus cette limite. Le flexi-salaire, même au-delà de 12.000 EUR, est donc toujours totalement exonéré d'ONSS.

Rien ne change non plus pour vous, en tant qu'employeur, lorsque ce plafond de 12.000 EUR est atteint. Tant que le travailleur remplit les conditions pour exercer un flexi-job, vous pouvez continuer de l'occuper sous le statut de flexi-travailleur. Le coût salarial restera le même pour vous.

Les flexi-travailleurs qui souhaitent savoir combien ils ont déjà gagné devront examiner eux-mêmes toutes leurs fiches de paie. Sur mycareer.be, ils peuvent certes consulter un aperçu de leurs revenus flexi-job, mais comme ces données sont récupérées des DmfA trimestrielles, elles ont toujours plusieurs mois de retard. Une nouvelle déclaration flexi-salaire mensuelle devrait remédier à la situation dès 2025.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/plans-de-formation-introduction-aupres-du-spf-etcs-desormais-obligatoire Wed, 09 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/plans-de-formation-introduction-aupres-du-spf-etcs-desormais-obligatoire Dans le cadre du Deal pour l'emploi, certaines entreprises sont soumises à une obligation de dépôt de leurs plans de formation. La procédure annoncée depuis longtemps pour ce faire vient récemment d'être mise en place. Vous devrez également introduire rétroactivement vos plans 2023 et 2024.

Le Deal pour l'emploi (automne 2022) oblige les employeurs de 20 travailleurs ou plus à établir chaque année un plan de formation formel. Un plan de formation consiste essentiellement en une liste des formations formelles et informelles que vous proposez, en tant qu'employeur, à vos travailleurs. Cette liste contient certains détails devant obligatoirement être repris dans le plan (groupe de travailleurs visés par les formations et contributions de celles-ci à l'obligation de formation). Le plan de formation doit normalement être prêt pour le 31 mars de chaque année. En Flandre, vous pouvez télécharger un modèle pratique et gratuit sur le site HorecaForma, mais vous être libre de choisir la forme de votre plan. Il n’existe pas de modèle obligatoire.

La manière de comptabiliser les travailleurs n'est pas si simple. Pour ce faire, il convient d'examiner le nombre d'équivalents temps plein durant la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021. Pour 2024 et 2025, il faut prendre en compte la période de référence du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. En l'absence d'occupation pendant cette période, c'est le nombre de travailleurs au dernier jour du trimestre suivant la période de référence de la première occupation qui est pris en compte.

Dès le départ, il était prévu que vous enregistriez ce plan de formation sous forme électronique. Ce n'est que récemment que cette dernière étape a été transposée dans la législation. À partir de 2025, vous devrez soumettre votre plan par voie électronique au SPF ETCS dans le mois suivant son entrée en vigueur via l'application transfert.emploi.belgique.be. La procédure est simple et comparable au dépôt du règlement de travail.

Si vous les avez déjà établis, vous devrez également déposer vos plans 2023 et 2024 de la même manière pour le 1er mars 2025 au plus tard.

Bien que cette formalité soit obligatoire, aucune sanction financière n'est prévue pour l'instant pour les employeurs qui ne s'y conforment pas.

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Le Federal Learning Account est en ligne !

Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars

]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-la-preuve-dinscription-de-vos-etudiants Wed, 02 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-la-preuve-dinscription-de-vos-etudiants L'occupation d'étudiants implique un certain nombre d'obligations administratives : contrat de travail signé précisant le nombre d'heures et l'horaire de travail, Dimona STU, contingent suffisant que vous pouvez vérifier au moyen de l'attestation de student@work et preuve d'inscription de l'école. Cette dernière obligation est relativement nouvelle et souvent oubliée.

Pour travailler comme étudiant-jobiste, il suffit qu'un jeune soit âgé d'au moins 16 ans (15 ans s'il a terminé les 2 premières années de l'enseignement secondaire) et suive l'enseignement secondaire de plein exercice. Vous pouvez facilement vérifier la première condition, étant donné que vous devez fournir les données personnelles de l'étudiant à votre secrétariat social. La deuxième condition est généralement considérée comme remplie sans trop se poser de questions. De nombreuses personnes supposent que la Dimona serait bloquante dans le cas contraire, tout comme pour les flexis. Toutefois, la Dimona n'effectue pas de contrôle sur les étudiants. Vous pouvez introduire une Dimona STU pour n'importe qui, pour autant qu'elle soit correcte !

Ainsi, depuis 2020, tout employeur souhaitant bénéficier des cotisations de solidarité avantageuses pour les étudiants devra être en mesure de prouver que l'étudiant est bien un étudiant. Cette nouvelle obligation date de 2020, soit en pleine période Corona, et peut donc avoir échappé à la majorité des gens. À cette fin, l'employeur devra donc demander à l'établissement d'enseignement une preuve d'inscription pour l'année scolaire ou académique en cours. Pour l'ONSS, une déclaration sur l'honneur ou une copie de la carte d'étudiant ne suffisent pas. Joignez cette preuve au contrat de travail signé par l'étudiant afin de pouvoir la présenter en cas de contrôle ou à la demande de l'ONSS.

Si vous ne disposez pas de cette preuve, demandez-la immédiatement à tous vos étudiants et prenez l'habitude de la demander à tout nouvel étudiant lors du premier entretien. N'oubliez pas non plus de demander une nouvelle preuve à tous vos étudiants en septembre/octobre de chaque année. Pour les étudiants qui travaillent pour vous en tant qu'intérimaires, la responsabilité incombe à l'agence d'intérim.

En principe, l'ONSS ne demandera pas systématiquement des preuves d'inscription. Des contrôles par échantillonnage ont lieu et il se peut que vous deviez présenter ces documents, même après réclamation. La sanction pour l'absence de preuve d'inscription peut être que vous deviez recalculer rétroactivement des cotisations de sécurité sociale normales pour les étudiants.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-octobre- Wed, 02 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-octobre- L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture diminue légèrement à partir du 1er octobre.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4293€/kilomètre à partir du 1er octobre 2024. Il s'agit d'une légère diminution par rapport au troisième trimestre 2024 où l'indemnité était de 0,4297 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exempte de l'ONSS et exonérée d'impôts jusqu'à 490 euros par an (40,83 euros par mois), à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-plan-daction-annuel-de-prevention-doit-etre-pret-avant-le-1er-novembre--- Wed, 02 Oct 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-plan-daction-annuel-de-prevention-doit-etre-pret-avant-le-1er-novembre--- En tant qu'employeur, vous êtes responsable de la sécurité et de la santé de vos salariés. Vous élaborez les actions que vous menez à cette fin dans deux documents différents : le "plan global de prévention" et le "plan d'action annuel". Ce dernier doit être établi avant le 1er novembre.

Veiller à la sécurité et au bien-être des salariés est une tâche importante de tout employeur. Les grandes entreprises sont même tenues de désigner un conseiller en prévention spécialement formé à cet effet. Dans les petites entreprises, les obligations sont en grande partie les mêmes et le chef d'entreprise, généralement sans le savoir, est le conseiller en prévention.

Dans tous les cas, en tant qu'employeur, vous devrez être en mesure de démontrer que vous avez fait tout ce qui était possible pour assurer le bien-être sur le lieu de travail et prévenir les accidents. Une façon de le faire est d'établir un plan global de prévention (PGP) et un plan d'action annuel (PAA).

Dans le plan de prévention global, vous définissez les grandes lignes de votre politique de bien-être. Au moins une fois tous les cinq ans, vous devez rédiger un nouveau PGP et revoir ce plan chaque année. Ici, vous partez de l'analyse des risques de votre situation concrète en examinant la gravité, la fréquence d'exposition et la probabilité de certains risques. Pensez aux risques de coupures et de piqûres lorsque vous utilisez des couteaux dans la cuisine, aux risques de glisser sur des sols gras ou aux risques de brûlures lorsque vous utilisez des fours et des cuisinières ou que vous manipulez des boissons et des plats chauds. Les mesures les plus évidentes sont, par exemple, le port obligatoire de chaussures de sécurité et l'installation d'un sol antidérapant dans la cuisine, l'inventaire régulier des produits de premiers secours présents, la formation ( et recyclage) des salariés aux premiers secours,...

Le plan d'action annuel (PAA) est l'étape suivante logique. Vous y élaborez concrètement les mesures de prévention pour l'année suivante. Le PAA doit inclure :

• les objectifs de prévention à atteindre au cours de l'année sur la base de l'analyse des risques;
• les ressources (temps, budget, ...) mises à disposition pour y parvenir;
• le rôle et la responsabilité des différentes personnes impliquées;
• tout ajustement du plan global de prévention en raison de changements de circonstances.

L'élaboration de ces plans n'étant pas aisée, il est préférable de préparer vos PGP et votre PAA en concertation avec votre service externe de prévention et de protection au travail.

L'employeur qui dispose d'un comité doit lui soumettre le PAA pour avis au plus tard le deuxième mois précédant le début de l'année de service à laquelle il se rapporte. Pour la plupart des employeurs, il s'agit du 1er novembre. En l'absence de comité, comme pour la plupart d'entre vous, vous devrez le soumettre à la délégation des travailleurs et, s'il n'y en a pas, aux salariés eux-mêmes. Votre nouveau plan d'action annuel prendra alors effet à partir du 1er janvier 2024.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-clause-de-non-concurrence-dans-lhoreca Wed, 25 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-clause-de-non-concurrence-dans-lhoreca Nous recevons régulièrement des questions concernant la clause de non-concurrence. En effet, il semble intéressant d'inclure dans le contrat de travail une clause interdisant aux travailleurs qui vous quittent de se faire engager chez un concurrent. L'application de cette clause n'est toutefois pas sans contrainte. Son utilisation est en effet soumise à des conditions strictes et le prix à payer pour ce faire est élevé, si bien qu'elle est rarement utilisée.

Une clause de non-concurrence est une clause d'un contrat stipulant qu'un travailleur qui quitte l'entreprise ne peut pas faire concurrence à son ex-employeur en exerçant une activité similaire pour son propre compte ou pour un autre employeur.

Par « activité similaire », on entend une fonction comparable dans une entreprise exerçant la même activité professionnelle (c.-à-d. active dans la même branche d'activité) qui permet au travailleur de porter préjudice à son ex-employeur à son profit ou à celui du concurrent grâce aux connaissances spécifiques acquises chez l'ex-employeur.

La clause de non-concurrence peut être conclue au moment de l'embauche, pendant l'exécution du contrat de travail ou même après l'expiration du contrat de travail et doit toujours être conclue par écrit. Elle n'est valable qu'après une démission du travailleur ou un licenciement pour motif grave, et pas pendant les 6 premiers mois du contrat de travail.

La clause de non-concurrence est limitée dans le temps (jusqu'à maximum 12 mois après la fin du contrat de travail) et dans l'espace (dans l'Horeca, dans un rayon de 5 km autour du lieu d'occupation).

Des restrictions supplémentaires s'appliquent en outre dans l'Horeca. Ainsi, vous ne pouvez appliquer la clause que pour les fonctions suivantes :

• Personnel administratif et d'encadrement ;
• Personnel de cuisine (chef de partie, sous-chef, cuisinier travaillant seul, chef de cuisine) ;
• Personnel de salle (maître d'hôtel et son remplaçant qui doit être chef de rang rémunéré à 110 %, sommelier, barman, chef-gérant) ;

à condition que leur salaire annuel soit supérieur à 41.969 EUR, et pour tous les travailleurs dont le salaire annuel est supérieur à 83.939 EUR.

Cependant, la clause de non-concurrence ayant un coût, elle est finalement peu utilisée. En contrepartie des restrictions imposées, l'employeur doit verser au travailleur concerné une indemnité complémentaire, unique et forfaitaire, au moment où ce dernier quitte l'entreprise. Le montant de celle-ci est au moins égal à la moitié du salaire brut du travailleur, qui correspond à la durée d'application effective de la clause de non-concurrence. En cas de non-respect de la clause de non-concurrence par le travailleur, celui-ci doit rembourser l'indemnité à l'employeur.

]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/cameras-de-surveillance-sur-le-lieu-de-travail Wed, 25 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/cameras-de-surveillance-sur-le-lieu-de-travail Si vous disposez de caméras de surveillance dans votre entreprise, vous devez tenir compte d'un certain nombre de règles et respecter certaines obligations. En tant que « lieu fermé accessible au public », un établissement Horeca relève à la fois de la loi caméras de 2018 et de la CCT n° 68 réglementant la surveillance par caméras de vos travailleurs.

Selon la loi caméras, une caméra de surveillance est : « tout système d'observation fixe ou mobile qui collecte, traite ou sauvegarde des images dans le but de prévenir, constater ou déceler des délits ou des nuisances ou de maintenir l'ordre».

Cela n'inclut ni les particuliers qui installent des caméras à l'intérieur de leur domicile à des fins domestiques, ni les caméras de surveillance sur le lieu de travail.

La surveillance par caméra sur le lieu de travail, avec ou sans enregistrement des images, est régie par la CCT n° 68, qui stipule que la surveillance par caméras n'est autorisée qu'aux 4 finalités suivantes :

•  Sécurité et la santé ;
•  Protection des biens de l’entreprise ;
•  Contrôle du processus de production ;
•  Contrôle du travail.

Les établissements Horeca et les magasins constituent une situation particulière. Il est dans ce cas question de « lieux fermés accessibles au public ».  Étant donné que les clients et visiteurs sont filmés, ils devront se conformer tant aux règles de la loi caméras du 25 mai 2018 qu'à celles de la CCT n° 68, et ce, pour les caméras situées tant dans la partie publique que dans l'arrière-boutique, où aucun client ne se rend.

Si vous souhaitez installer des caméras de surveillance dans un établissement Horeca, vous devez tenir compte d'un certain nombre d'éléments. Par exemple, vous ne pouvez pas placer plus de caméras que ce qui est strictement nécessaire, et celles-ci ne peuvent pas être dirigées vers un espace ne relevant pas de votre compétence, comme la rue. Lorsque vous supervisez le travail, vous devez respecter suffisamment la vie privée de votre personnel.

Vous devez également remplir un certain nombre d'obligations :

• Avant toute utilisation, vous devez déclarer votre système de vidéosurveillance via le guichet électronique www.declarationcamera.be. Chaque année, vous devez également revalider votre déclaration et la mettre à jour, si nécessaire.
• Vous devez placer un pictogramme à l'entrée du lieu sous surveillance. Le modèle de pictogramme est établi par la loi.
• Vous devez en informer vos travailleurs via le règlement du travail. S'il existe un conseil d'entreprise, un comité ou une représentation des travailleurs, celui-ci doit être informé à l'avance de tous les aspects de la surveillance par caméras.
• Vous devez tenir un registre des activités de traitement d'images, dans lequel vous devez mentionner notamment l'objectif et l'emplacement des caméras, des informations sur les destinataires et le délai de conservation des images.
• Les images ne peuvent jamais être conservées plus d'un mois, sauf si elles permettent d’apporter une preuve concernant un délit ou d'identifier un contrevenant.
• Seul le propriétaire de la caméra ou une personne autorisée à le faire peut visionner et traiter les images.

C'est au « responsable du traitement » qu'incombe la responsabilité de se conformer à tous ces points. Le responsable du traitement est la personne qui décide de placer les caméras. Il peut s'agir d'une personne tant physique que morale (par exemple une SA), qui sera également la personne de contact pour la personne filmée et l'autorité de contrôle.

La loi caméras prévoit également un « droit d'accès ». Toute personne filmée, qu'il s'agisse d'un travailleur, d'un client, d'un fournisseur, d'un passant, etc., a le droit de visionner les images enregistrées. Il suffit pour ce faire d'adresser une demande motivée, accompagnée d'informations suffisamment détaillées, au responsable du traitement.

Les fausses caméras ne relèvent pas de la loi caméras. Si vous n'avez pas accès aux images de caméras situées dans le bâtiment ou sur le site, c'est le propriétaire du bâtiment ou du site qui en est responsable.

Le non-respect de la loi caméras, comme le fait de ne pas tenir de registre, de ne pas apposer de pictogramme ou de ne pas enregistrer vos caméras, peut être sanctionné par des amendes qui varient selon la gravité de l'infraction. Une personne filmée illégalement par votre système de vidéosurveillance peut en outre demander des dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée. Les images obtenues illégalement peuvent également être rejetées si elles sont soumises à un tribunal dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, par exemple.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode------------- Wed, 25 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode------------- Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l'introduire au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Contrairement à ce qui se passe pour les salariés permanents, il n'y a pas de restrictions concernant les contrats à durée déterminée consécutifs.

En date du 30 septembre, de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-dirigeant-dentreprise-peut-il-soctroyer-des-cheques-repas- Wed, 18 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-dirigeant-dentreprise-peut-il-soctroyer-des-cheques-repas- Les chèques-repas sont exonérés d'ONSS et d'impôts et constituent donc l'un des compléments au salaire normal les plus utilisés. Les chèques-repas sont intéressants non seulement pour les travailleurs, mais aussi pour les dirigeants d'entreprise indépendants, qui peuvent en bénéficier à titre d'avantage social exonéré d'impôt.

Mais avant de foncer tête baissée pour passer commande, il est préférable de prendre connaissance des conditions qui y sont liées. Elles sont en grande partie les mêmes que pour les travailleurs.

• Les chèques-repas ne peuvent par exemple pas être octroyés en remplacement de rémunérations, de primes ou d'avantages en nature existants.
• Il convient de rédiger un accord individuel écrit, ce qui peut sembler un peu bête, étant donné que c'est souvent la même personne qui octroie et reçoit les chèques-repas.
• Le nombre de chèques-repas à octroyer doit correspondre au nombre de jours effectivement prestés.
• Les chèques-repas doivent être octroyés chaque mois et de façon nominative.
• La valeur totale maximale d'un chèque-repas est de 8 EUR, la quote-part personnelle maximale étant d'1,09 EUR.

Outre ces conditions générales, il existe aussi certaines conditions spécifiques pour les dirigeants d'entreprise.

Tout d'abord, la notion de « dirigeant d'entreprise » est interprétée de manière très stricte. Seuls les dirigeants ou les administrateurs d'une société entrent en ligne de compte. Si vous avez une entreprise individuelle, vous n'êtes pas un dirigeant et ne pouvez pas donc pas vous octroyer de chèques-repas.

En outre, vous ne pouvez accorder des chèques-repas à un dirigeant d'entreprise qu'à condition que des chèques-repas soient également accordés aux travailleurs de l'entreprise. De plus, la valeur des chèques ne doit pas dépasser la plus haute valeur de chèque octroyée aux travailleurs.

Les entreprises sans travailleurs constituent une exception à cette règle. Dans ce cas, le dirigeant peut quand même s'octroyer des chèques-repas. Le cas échéant, n'oubliez pas non plus que, dès que vous occuperez des travailleurs, ceux-ci auront immédiatement droit à des chèques-repas.

La charge de la preuve du nombre de jours de travail effectifs déterminant le nombre de chèques incombe au dirigeant d'entreprise lui-même. Si vos preuves sont insuffisantes, les chèques-repas seront considérés comme du salaire imposable. Il est donc préférable de respecter la règle selon laquelle le nombre maximal de jours par trimestre ne peut pas être supérieur au nombre maximal de jours qu'un travailleur à temps plein preste dans votre entreprise (65 jours dans un régime de semaine de 5 jours, 78 jours dans un régime de 6 jours). Dans les entreprises sans travailleurs, jusqu'à 220 chèques-repas peuvent être octroyés par an.

Le coût des chèques-repas ne peut pas être entièrement déduit à titre de frais professionnels. La déduction est limitée à 2 EUR par chèque.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-jeunes-ayant-fini-leurs-etudes-et-qui-commencent-en-octobre-nont-pas-a-payer-de-pp-cette-annee-- Wed, 18 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-jeunes-ayant-fini-leurs-etudes-et-qui-commencent-en-octobre-nont-pas-a-payer-de-pp-cette-annee-- Si vous employez un jeune sortant de l'école pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre, vous ne devrez plus, sous certaines conditions, retenir l'impôt sur le revenu en 2024. Mais est-ce raisonnable ?

Le précompte professionnel que vos salariés paient sur leur salaire est une avance sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques qui est calculé sur la base de leur revenu total. Normalement, vous êtes obligé de déduire cette avance pour tous les salariés.

Les jeunes qui commencent à travailler sont une exception à cette règle. Ils resteront en principe en dessous du minimum annuel exonéré d'impôt cette année et ne doivent donc pas payer cette avance.

Pour bénéficier de cette exemption, le jeune doit remplir certaines conditions :

• Le jeune commence dans son nouvel emploi entre le 1er octobre et le 31 décembre 2024. Si le jeune a déjà travaillé ailleurs, ce n'est en principe plus possible, sauf s'il s'agissait d'un contrat étudiant. Pour les recrutements effectués avant cette date, vous ne pouvez pas appliquer cette exception.
• Le jeune n'est plus soumis à l'obligation scolaire.
• Le jeune a terminé ou cessé toutes ses études avec un cursus complet et n'est plus engagé dans aucune activité d'étude (thèse, stage, etc.).
• Le jeune remplit les conditions d'octroi de l'allocation d'insertion (ancienne "allocation d'attente").
• Le jeune ne peut pas gagner plus de 4.725 euros de revenu brut imposable par mois. Cela comprend également les primes de fin d'année et les avantages extra-légaux.
• Il n'y a pas de limite d'âge.

Est-ce intéressant ?

Bien entendu, cette exemption ne s'applique qu'à la première année civile au cours de laquelle le jeune commence à travailler. À partir de janvier 2025, le précompte professionnel normal sera retenu. Le revenu net du jeune sera donc inférieur à celui auquel il était habitué pendant trois mois pour le même travail. Vous devez donc veiller à ne pas créer de fausses attentes et à bien l'expliquer. Cela peut également avoir un effet démotivant.

Si vous vous y prenez bien, vous pouvez toujours en profiter en tant qu'employeur. Par exemple, vous pouvez commencer cette année avec un montant brut inférieur, que vous augmentez ensuite à partir de janvier ou auquel vous ajoutez des avantages extra-légaux, comme les chèques-repas.

En outre, les jeunes qui ne recourent pas à ces mesures ne perdent rien. Le précompte professionnel (trop) versé est remboursé lors du calcul final de l’impôt des personnes physiques. Cependant, ils devront attendre un an pour cela. Même si le jeune dépasse toujours le minimum exonéré d'impôt, ce n'est pas un problème. Cette somme sera ensuite également comptabilisée dans son impôt sur le revenu.

Les secrétariats sociaux n'appliqueront pas automatiquement cette exemption. Si vous souhaitez faire usage de cette possibilité, vous devez le demander explicitement à votre gestionnaire de dossiers.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vos-salaries-ont-ils-deja-planifie-tous-leurs-jours-de-vacances-- Wed, 18 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vos-salaries-ont-ils-deja-planifie-tous-leurs-jours-de-vacances-- Avant la fin de l'année, vos salariés doivent avoir pris tous leurs congés légaux. En tant qu'employeur, vous ne pouvez en aucun cas empêcher les salariés de prendre leurs vacances avant la fin de l'année. Si vous le faites, vous risquez une amende.

Les congés légaux s'accumulent par année civile et doivent également être pris par année civile. Vos salariés sont tenus de prendre tous leurs congés légaux avant le 31 décembre et, en tant qu'employeur, vous devez veiller à ce qu'ils le fassent. Vous devez au moins leur donner la possibilité de le faire. Si vous ne le faites pas, vous risquez des amendes.

Vérifiez donc tous les soldes de vacances, tant que c'est encore possible, et encouragez vos salariés à planifier immédiatement leurs jours restants. Il est préférable de le faire de manière formelle, par courrier ou par e-mail, afin de pouvoir au moins démontrer que vous avez pris vos responsabilités. L'inspection sociale y est très sensible.

Il est certain que les ouvriers ont tendance à ne pas prendre tous leurs congés. Après tout, ils reçoivent leurs congés payés en mai par l’ONVA, qu'ils prennent ces jours ou non. Beaucoup préfèrent donc ne pas prendre une partie de leurs vacances et travailler davantage, ce qui leur permet de gagner plus. Mais ce n'est pas correct et vous pourriez finir par payer un prix élevé en tant qu'employeur.

Cet effet n'est pas connu chez les employés. S'ils ne prennent pas un jour, ils le perdent. Les jours de congé légaux ne peuvent pas être payés et, en principe, ne peuvent même pas être reportés à l'année civile suivante. Ce n'est que dans des cas exceptionnels (par exemple, une maladie en fin d'année) qu'il existe une exception légale. Néanmoins, cela se produit souvent dans la pratique. Si vous le faites, limitez-le et laissez le salarié qui veut reporter ses jours de congé le demander par courrier. Il est préférable d'invoquer des raisons privées comme justification, et certainement pas l'agitation de l'entreprise ou de l'organisation du travail.

Les jours supplémentaires imposés par le secteur doivent également être pris avant la fin de l'année. Ainsi, les salariés du secteur de l’horeca ayant dix ans d'ancienneté ont droit à un jour supplémentaire de congé d'ancienneté. Pour les employeurs qui emploient au moins 50 personnes, c'est même à partir de cinq ans d'ancienneté. Dans les deux cas, un jour est ajouté pour chaque tranche supplémentaire de cinq ans d'ancienneté.

Les salariés de plus de 56 ans, dans le secteur de l’horeca, ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an.

Si vous travaillez avec la grande flexibilité sur une base annuelle, vos compteurs devront généralement être à zéro le 31 décembre également. Les heures supplémentaires travaillées devront être payées. Il se peut que vous ne récupériez pas les heures qui n'ont pas été suffisamment travaillées, il est donc préférable de commencer à les planifier le plus tôt possible.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vers-une-gestion-plus-efficace-du-personnel-grace-a-laudit-dhorecafocus-solutions Wed, 11 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vers-une-gestion-plus-efficace-du-personnel-grace-a-laudit-dhorecafocus-solutions Passeriez-vous une inspection sociale haut la main ? Votre règlement de travail est-il à jour ? Respectez-vous toutes les obligations relatives aux flexi-jobs et aux heures supplémentaires nettes ? Avez-vous accompli toutes les formalités requises pour vos caméras de surveillance? Vos fiches de paie sont-elles correctes ? Votre politique de ressources humaines est-elle efficace ? Heures supplémentaires nettes, allocation vestimentaire, abonnement social... Avec son Audit RH, Horecafocus Solutions passe au crible l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires, dans vos locaux.

L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. Le secteur Horeca constitue un cas particulier, avec ses flexi, ses extras et ses heures supplémentaires nettes. Pourtant, de nombreux employeurs du secteur Horeca semblent l'ignorer ou n'en sont pas suffisamment informés. Ce n'est pas tout à fait incompréhensible, car vous avez d'autres préoccupations. Un bilan de votre situation concrète n'est donc souvent pas superflu. Avec son audit RH, Horecafocus Solutions révolutionne votre gestion des salaires et du personnel.

Nous procéderons ici comme s'il s'agissait d'une inspection sociale. Par exemple, nous vous demanderons de présenter les documents pertinents, nous vérifierons vos contrats et votre règlement de travail, nous viendrons sans prévenir sur le lieu de travail pour vérifier si les Dimona ont été effectuées, si les horaires sont respectés, etc. Nous examinerons en outre avec vous votre payroll, à la recherche d'optimisations possibles.

Sur la base d'un contrôle et d'un questionnaire approfondis, vous obtiendrez un état très complet et nuancé de votre gestion du personnel. Vous recevrez ensuite un rapport détaillé. De là, nous discuterons avec vous des aspects positifs, des points à travailler et des lacunes et nous établirons un plan d'action et un calendrier.

L'objectif final de cet audit est de vous préparer, à court terme, à d'éventuelles inspections, ou au moins à prendre conscience de vos forces et de vos faiblesses, afin que vous puissiez évoluer vers une organisation plus efficace et des rendements plus élevés à long terme. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même faire des économies ici et là. Un chouette bonus, n'est-ce pas ?

Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-nous par e-mail à l’adresse info@horecafocussolutions.be ou par téléphone au 03/201 21 00.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quelles-sont-les-regles-a-respecter-pour-motiver-un-licenciement- Wed, 11 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quelles-sont-les-regles-a-respecter-pour-motiver-un-licenciement- L'employeur est tenu de motiver le licenciement de tout travailleur ayant au moins 6 mois d'ancienneté. En d'autres termes, vous devrez être en mesure d'invoquer un motif légitime pour justifier votre décision de procéder au licenciement, ce qui est tout à fait normal en soi. À quoi faut-il veiller ?

En principe, lors d'un licenciement, vous n'êtes pas tenu de communiquer immédiatement le motif de celui-ci. Vous devrez bien entendu indiquer un motif sur le C4. La lettre de licenciement mentionne elle aussi souvent un motif. Mais la plupart du temps, l'employeur s'en tient à des termes généraux tels que « plus de coopération possible », « ne répond pas aux exigences » ou « réorganisation ».

Toutefois, les travailleurs ayant au moins 6 mois d'ancienneté ont le droit de connaître les raisons concrètes de leur licenciement. La façon dont un travailleur doit demander le motif de son licenciement, et dont l'employeur doit ensuite le communiquer, est soumise à des règles strictes. Le travailleur dispose à cet effet d'un délai de 2 mois après son licenciement ou, en cas de préavis, de 6 mois après la notification du préavis, sans toutefois dépasser 2 mois après la sortie de service. Le travailleur doit demander ce motif par courrier recommandé. Vous n'êtes en principe pas tenu de répondre aux demandes qui vous parviennent par d'autres moyens ou qui sont introduites tardivement.

En tant qu'employeur, vous devez répondre à une demande de motivation déposée en bonne et due forme dans les 2 mois suivant sa réception, également par lettre recommandée. Pour ce faire, vous pouvez avoir recours soit à la version papier classique, soit à l'e-mail recommandé, qui y est assimilé. Si vous ne répondez pas dans les 2 mois et par courrier recommandé, vous risquez de toute façon une amende de 2 semaines de salaire.

Vous risquez également de devoir prouver devant un tribunal du travail que le licenciement n'était pas « manifestement déraisonnable ». Si vous n'êtes pas en mesure de le faire, une indemnité de 3 à 17 semaines de salaire pourra encore vous être infligée.

Un licenciement est manifestement déraisonnable lorsque le motif du licenciement :

• ne relève pas du travailleur lui-même (comportements, réactions, prestations insuffisantes...) ;
• n'a rien à voir avec les « nécessités du fonctionnement de l'entreprise » (baisse du chiffre d'affaires, modification du processus de production, réorganisation...) ;
• correspond à une décision qu'un « employeur normal et raisonnable » n'aurait jamais prise.

Il va de soi que vous devrez être en mesure d'étayer le motif de licenciement invoqué par des faits ou des chiffres. Affirmer a posteriori qu'un travailleur n'était pas à la hauteur sans pouvoir le prouver par des faits concrets est trop facile et ne suffira généralement pas. D'où l'importance de constituer un dossier. Un dossier étayé par des avertissements, évaluations, rapports d'enregistrement des temps, ainsi que l'utilisation des codes d'absence corrects sur la fiche de paie, etc. sont essentiels dans de tels cas.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/sortie-de-service-quen-est-il-de-lassurance-hospitalisation- Wed, 11 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/sortie-de-service-quen-est-il-de-lassurance-hospitalisation- Plus de la moitié des salariés belges bénéficient d'une assurance hospitalisation par le biais de leur employeur. Mais qu'advient-il de l'assurance hospitalisation lorsque le salarié quitte la société ? Dans ce cas, il perd également son assurance hospitalisation. Heureusement, les polices d'assurance peuvent toujours être poursuivies sur une base individuelle, mais pas toujours aux mêmes conditions.

Dès que le salarié quitte l'entreprise, la prime d’assurance hospitalisation n'est plus payée par l'employeur, cela va de soi. Pour savoir ce qu'il faut faire ensuite, examinons d'abord la nature de l'assurance. Si l'employeur a souscrit une police individuelle pour tous ses salariés, au nom du salarié, celui-ci peut simplement la poursuivre après avoir quitté l'entreprise aux mêmes conditions : avec la même couverture, sans délai d'attente ni questionnaire supplémentaire et, surtout, avec la même prime. C'est généralement le cas dans les petites entreprises qui ne peuvent pas bénéficier d'une police collective.

Avec une telle police collective, le contrat n'est pas au nom du salarié mais de l'employeur. Les assurances collectives ont l'avantage d'être généralement moins chères et d'avoir des délais d'attente plus courts, voire inexistants. Cela peut être intéressant lorsqu'un salarié doit subir une intervention chirurgicale à court terme ou est déjà enceinte au moment de l'affiliation. Toutefois, les plans collectifs présentent également un inconvénient majeur qui peut être difficile à supporter pour le salarié.

Comme le salarié n'est pas le preneur d'assurance dans le cas d'une police collective, il devra souscrire une nouvelle police d'assurance hospitalisation après avoir quitté l'entreprise. La prime qu'il paie à cet effet est déterminée sur la base de l'âge d'entrée et augmente considérablement à mesure que cet âge augmente. Toute personne qui a bénéficié d'une assurance hospitalisation de la part de son employeur pendant la majeure partie de sa vie et qui prend sa retraite à 65 ans paiera cher si elle poursuit son plan d'hospitalisation à titre individuel. Du moins s'il n'a jamais souscrit d’assurance d’attente hospitalisation.

Une police d’assurance d’attente hospitalisation est une assurance complémentaire qui gèle le prix de la prime à l'âge auquel la police d’assurance d'attente a été souscrite. Il est donc préférable pour le salarié de souscrire cette police d’assurance  d'attente le plus tôt possible. En outre, l'assureur ne peut pas refuser le salarié pour des raisons de santé.
La Loi Verwilghen (2007) stipule que l'employeur doit informer ses salariés de l'existence d'une telle police d’assurance d'attente au moment de l'affiliation à l'assurance hospitalisation collective.

Même sans police d’assurance d'attente hospitalisation, un salarié qui a été assuré sans interruption pendant au moins deux ans peut poursuivre son assurance hospitalisation sur une base individuelle avec des garanties équivalentes et sans nouveaux délais d'attente, mais à un tarif (beaucoup) plus élevé. Toutes les conditions qui étaient assurées restent également assurées. Ceux qui ont été employés pendant une période plus courte devront à nouveau passer par une période d'attente.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, quelle qu'en soit la raison, vous êtes tenu, en tant qu'employeur, de l'informer dans les 30 jours de la fin de son affiliation, de la possibilité de poursuivre le contrat sur une base individuelle et du délai dans lequel cela doit avoir lieu.

Si vous ne le faites pas ou si vous oubliez de le faire, vous risquez d'être tenu responsable des conséquences.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-lettre-de-licenciement-envoyee-a-la-mauvaise-adresse Wed, 04 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-lettre-de-licenciement-envoyee-a-la-mauvaise-adresse Vous venez de licencier un travailleur et vous rendez compte que vous avez envoyé la lettre à la mauvaise adresse. Et maintenant ?

Exigences de forme strictes

Des erreurs sont souvent commises lors d'un licenciement. Ces erreurs peuvent pour la plupart être évitées. En effet, les différents modes de fin du contrat ont chacun leurs propres règles, ce qui rend les choses assez compliquées pour quelqu'un qui n'est pas confronté à cette situation au quotidien. Ainsi, dans le cas d'une rupture immédiate, dans le cadre de laquelle le travailleur peut disposer immédiatement et reçoit une indemnité de rupture, il n'y a pas d'exigences de forme. En principe, vous pourriez même licencier quelqu'un oralement ou via WhatsApp. Le contenu du message n'est pas non plus très important, à condition qu'il soit clair.

S'il s'agit toutefois d'un licenciement dans le cadre duquel le travailleur doit encore « prester » une période de préavis, des exigences très strictes en termes de forme et de contenu s'appliquent. Par exemple, la lettre de préavis doit toujours être envoyée par courrier recommandé, au moins 3 jours ouvrables avant la fin de la semaine pour que le délai de préavis commence le lundi suivant. Toutes les dates reprises dans la lettre doivent être correctes (envoi, date de début, durée) et la lettre doit être signée par une personne compétente. Le non-respect de l'un de ces éléments peut engendrer un problème par la suite. Ainsi, une lettre de licenciement envoyée à une mauvaise adresse sera nulle.

Quelle est la bonne adresse ?

La loi ne précise pas quelle est l'adresse correcte d'un travailleur. Un étudiant jobiste peut par exemple avoir à la fois une adresse pour son domicile et une autre pour son kot. Il se peut aussi qu'un travailleur vive dans la pratique chez un ami, tout en étant officiellement domicilié ailleurs. Et quid des travailleurs qui viennent de déménager ? À quelle adresse faut-il envoyer la lettre ? La jurisprudence se base sur la dernière adresse connue communiquée par le travailleur, c'est-à-dire l'adresse mentionnée sur les fiches de paie et autres documents. Le travailleur est tenu de communiquer à son employeur son adresse exacte et de lui faire part immédiatement de toute modification dans ce cadre. Il incombe au travailleur d'en fournir la preuve. S'il n'est pas en mesure de le faire, le licenciement est considéré comme régulier, et vous ne devez rien faire de plus.

Comment rectifier la situation ?

Si la faute vous incombe et que vous n'avez pas encore parlé du licenciement à votre travailleur, il n'y a pas de mal. Vous pouvez simplement renvoyer la lettre à la bonne adresse. Toutefois, vous devrez probablement adapter la date de début et peut-être même la durée du préavis. Vous pouvez également envoyer un huissier de justice pour remettre la lettre de licenciement en mains propres. De cette manière, le préavis pourra souvent encore prendre effet au même moment. Cela représente cependant un coût de quelques centaines d'euros.

Si le travailleur est déjà au courant de son licenciement ou s'il met la main sur la lettre envoyée à la mauvaise adresse, il se peut que cela soit plus problématique. Même si la notification du préavis est nulle, le licenciement reste, lui, applicable. Le travailleur pourrait donc réclamer une indemnité de rupture.

Une autre chose à ne pas faire est de remettre la lettre de licenciement en mains propres, même si le travailleur la signe pour réception et pour accord. Là encore, le préavis sera inexistant car l'obligation d'envoi d'un courrier recommandé n'est pas respectée, mais le licenciement restera valable.

Mieux vaut prévenir que guérir

Veillez donc toujours à disposer d'une adresse correcte pour tous vos travailleurs et, bien entendu, à l'indiquer correctement sur la lettre de licenciement. Une adresse correcte est importante non seulement en cas de licenciement, mais aussi pour le calcul des frais de transport, l'envoi d'un médecin-contrôle ou l'envoi d'avertissements. Pour plus de sécurité, vous pouvez indiquer dans votre règlement de travail que les changements d'adresse doivent toujours être communiqués par e mail.

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Comment rédiger une lettre de licenciement valable? ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/simplification-du-service-commun-pour-la-prevention-et-la-protection-au-travail Wed, 04 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/simplification-du-service-commun-pour-la-prevention-et-la-protection-au-travail Toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit disposer d'un service interne chargé de veiller à la sécurité et à la santé des travailleurs sur le lieu de travail. Et il a du pain sur la planche dans ce domaine : rapports annuels, plans et analyses et, dans de nombreux cas, formation spécifique. Mais il est également possible de partager ce service interne avec d'autres employeurs. Un récent arrêté royal a simplifié la procédure d'instauration d'un tel service interne commun.

La loi sur le bien-être stipule que chaque employeur doit mettre en place un service interne de prévention et de protection au travail (SIPPT), et ce, même si vous n'occupez qu'un seul travailleur. Le SIPPT se compose d'au moins un conseiller interne en prévention (CIP). Il s'agit généralement de l'employeur lui-même, souvent à son insu. Toutefois, au-delà de 20 travailleurs, cette fonction doit être exercée par un travailleur ayant suivi une formation à cet effet. Le SIPPT doit veiller au bien-être, à la sécurité et à la santé des travailleurs, notamment en établissant un plan d'action annuel et un rapport concernant les mesures prises, en effectuant régulièrement des analyses de risques, en développant une politique de prévention, etc. Ce n'est pas toujours simple.

Mais saviez-vous qu'il est également possible pour un groupe d'employeurs de constituer un SIPPT commun ? Jusqu'à récemment, la procédure administrative pour ce faire était relativement compliquée. Un récent arrêté royal, entré en vigueur le 1er juillet 2024, facilite désormais la mise en place d'un tel service interne commun pour les petits groupes d'employeurs.

Ce « petit groupe » ne peut pas compter plus de 10 employeurs, qui n'occupent pas plus de 2.000 travailleurs. Les entreprises doivent avoir un lien juridique, économique, géographique ou technique. La mise en place d'un SIPPT commun doit en outre apporter une valeur ajoutée évidente à la politique de prévention des employeurs concernés et promouvoir le bien-être au travail de leurs travailleurs. Prenons par exemple le cas de plusieurs établissements Horeca situés dans une même ville. Sans cette possibilité, personne n'y suivrait jamais une formation de base de conseiller en prévention.

Pour l'établissement d'un « petit » service interne commun, la laborieuse procédure incluant un contrôle de l'inspection Contrôle du bien-être au travail a été remplacée par une simple notification à la Direction générale Humanisation du travail du SPF ETCS.

Dans le cadre du SIPPT commun, le CIP occupé chez l'un des employeurs peut également exercer ses fonctions auprès des autres employeurs du groupe. Le niveau de formation du conseiller en prévention est déterminé en fonction du nombre total de travailleurs chez tous les employeurs  concernés. Tant que ce nombre reste inférieur à 200, la formation de base (niveau 3) est suffisante dans le secteur Horeca. Le CIP est occupé chez l'un des employeurs du groupe et exerce également ses fonctions auprès des autres employeurs.

Cependant, chaque employeur doit désigner une personne de contact au sein de son entreprise qui possède au moins des connaissances de base en matière de bien-être au travail. Suivre une formation n'est pas obligatoire. La personne de contact sert principalement d'interlocuteur  pour les travailleurs, car le conseiller en prévention n'est pas présent en permanence dans l'entreprise.

Le comité pour la prévention et la protection au travail doit marquer son accord concernant la création d'un SIPPT commun et la désignation du conseiller en prévention. En l'absence de comité, il convient de consulter la délégation syndicale ; s'il n'y en a pas non plus, l'employeur doit d'abord consulter ses travailleurs.

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Devez-vous absolument vous affilier à un service externe?
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Grâce à la réduction groupe-cible Horeca, connue sous le nom complet de « réduction groupe-cible travailleurs fixes dans l'Horeca », les employeurs Horeca ayant décidé d'utiliser le système de caisse blanche avant qu'il ne devienne obligatoire ont pu bénéficier d'une réduction substantielle des cotisations ONSS à partir du 1er janvier 2014. Par la suite, la réduction a été étendue à tous les utilisateurs d'un système de caisse enregistreuse (SCE) dans l'Horeca, afin d'encourager l'occupation durable dans ce secteur.

La réduction est de 500 EUR par travailleur et par trimestre. Pour les travailleurs de moins de 26 ans, cette réduction est même de 800 EUR. La réduction ne s'applique qu'aux travailleurs à temps plein, est limitée à 5 travailleurs par entreprise et n'est applicable qu'aux employeurs occupant en moyenne au maximum 49 travailleurs. La réduction ne s'applique pas aux travailleurs à temps partiel, aux extras, aux flexis et aux étudiants. La réduction maximale est de 4.000 EUR par trimestre, 16.000 EUR par an ou, si l'employeur n'occupe que des travailleurs âgés de plus de 26 ans, 10.000 EUR par an. La réduction est illimitée dans le temps.

Cette réduction est liée à 2 conditions :

1. Durant tout le trimestre, l'employeur doit utiliser un système de caisse enregistreuse agréé par le fisc dans chaque établissement avec une activité Horeca en contact avec les clients.
2. Tous les travailleurs occupés dans une unité d'établissement où une activité Horeca, au sens large du terme, est exercée doivent enregistrer quotidiennement leurs heures de début et de fin de présence au moyen du SCE ou d'un système alternatif d'enregistrement des présences (SAP).

Il s'agit uniquement de l'enregistrement des présences, et non de l'enregistrement du temps. Les pauses et les services coupés ne doivent pas être pointés. Le nombre d'heures de présence ne correspond donc pas non plus nécessairement au nombre d'heures prestées sur la fiche de paie.

L'enregistrement des présences s'applique à tous les travailleurs, et pas seulement à ceux pour lesquels vous bénéficiez d'une réduction. Le personnel de nettoyage et le personnel administratif, même s'il relève d'une autre commission paritaire, doit également pointer ses entrées et sorties quotidiennement. Seuls les flexi-travailleurs et les extras déclarés en Dimona avec indication des heures de début et de fin ne doivent pas pointer. Pour ces travailleurs, la Dimona remplace l'enregistrement des présences. 

Le pointage des entrées et des sorties doit également être effectué méticuleusement et c'est souvent là que les choses se gâtent. Après 10 ans, une routine moins rigoureuse semble s'être installée par endroits. Les employeurs avec trop de manquements dans leur enregistrement des présences risquent de perdre leur réduction groupe-cible rétroactivement. Il apparaît également que tous les systèmes d'enregistrement des présences ne répondent pas aux conditions d'agrément. L'ONSS envoie régulièrement des inspecteurs pour contrôler ce point. Si vous bénéficiez de la réduction, vérifiez donc bien que vous respectez toujours les règles et que tout est en ordre.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-cct-concernant-les-vetements-de-travail-et-les-uniformes-dans-lhoreca Wed, 28 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-cct-concernant-les-vetements-de-travail-et-les-uniformes-dans-lhoreca Une modification récente de la législation sur les vêtements de travail a également entraîné une mise à jour de la convention collective obsolète de la CP302. La nouvelle cct ne change pas grand-chose, mais vous devrez peut-être décrire plus clairement le code vestimentaires dans votre règlement de travail.

En droit du travail, les vêtements de travail et l'uniforme de travail sont deux concepts distincts. Cependant, la cct existante dans la CP302 ne reconnaissait que l'uniforme de travail, qui était presque considéré comme obligatoire et décrit en détail pour chaque fonction. Par exemple, l'uniforme d'un barman consistait en une "veste blanche ou un gilet blanc, avec une chemise blanche et un col blanc, une cravate noire, un pantalon noir, des chaussures noires et des chaussettes noires". Si l'employeur souhaitait déroger à cet uniforme standardisé, il pouvait le faire en imposant un uniforme équivalent dans le règlement de travail.

La nouvelle convention collective supprime enfin cette obligation. L'employeur peut toujours imposer un uniforme de travail – pensez à une couleur spécifique pour un pantalon ou une jupe et une chemise ou un t-shirt. Désormais, il devra décrire cet uniforme en détail par fonction dans le règlement de travail. L'aspect de l'uniforme ne relève donc plus de la convention collective.

Dans l'ancienne convention collective, les vêtements de travail étaient secondaires par rapport à l'uniforme. Désormais, ils sont traités de manière équivalente. Les vêtements de travail sont des vêtements mis à disposition par l'employeur pour éviter que le salarié ne se salisse en raison de la nature de ses activités. Ils doivent être portés lorsque les activités sont salissantes, mais ne présentent pas de risques nécessitant des vêtements de protection. Cette obligation découle de la législation générale sur le bien-être au travail. Donc, même si vous n'imposez pas d'uniforme, vous devrez tout de même prévoir des vêtements de travail pour certaines fonctions. Pensez, par exemple, à une veste de cuisinier en cuisine ou un tablier en salle. En principe, c'est en concertation avec le conseiller en prévention que vous déterminez quand et quels vêtements de travail vous devez fournir.

La nouvelle convention collective clarifie également certaines ambiguïtés.

• Elle stipule qu'un uniforme de travail doit toujours comprendre un haut et un pantalon ou une jupe, ou un équivalent, comme une salopette ou une combinaison. Pour le personnel de cuisine, à l'exception du plongeur, un couvre-chef est également requis.

• L'uniforme de travail ou les vêtements de travail ne doivent pas être portés comme tenue de ville ou de loisir. Assurez-vous de l'inclure dans votre règlement de travail pour éviter des problèmes avec l'ONSS. Par exemple, vous pouvez établir une règle stipulant que les vêtements ne peuvent être emportés à la maison que pour être lavés.

• Dans les deux cas, l'employeur doit prendre en charge l'achat et l'entretien des vêtements. L'employeur peut également choisir de confier cette tâche au salarié, qui reçoit alors une indemnité. L'indemnité vestimentaire s'élève à 2,08 euros par jour travaillé pour l'achat d'uniformes ou de vêtements de travail et à 2,08 euros par jour travaillé pour leur nettoyage et leur réparation. Ces montants sont indexés annuellement en même temps que les salaires. Ils sont exonérés de cotisations sociales et d'impôts. Dans les deux cas, cela doit couvrir l'ensemble de la tenue. L'employeur ne peut donc pas se contenter d'acheter ou de laver uniquement une partie des vêtements.

La nouvelle convention collective entre en vigueur le 1er septembre. Il n'y a donc pas beaucoup de changements. Assurez-vous de fournir des vêtements ou de verser une indemnité vestimentaire lorsque c'est nécessaire, c'est-à-dire dans tous les cas où vous imposez un code vestimentaire en salle et pour les vêtements de travail en cuisine. Vérifiez que votre situation est clairement décrite dans votre règlement de travail et modifiez-le si nécessaire le plus rapidement possible.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/comment-rediger-une-lettre-de-licenciement-valable- Wed, 28 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/comment-rediger-une-lettre-de-licenciement-valable- À quoi devez-vous faire attention lorsque vous envoyez une lettre de licenciement ? Que doit-elle contenir ? Quand devez-vous envoyer la lettre ? La lettre doit-elle être envoyée par courrier recommandé ou pouvez-vous simplement la remettre à votre salarié ?

Pour pouvoir répondre correctement à ces questions, il est important de connaître la différence entre un licenciement avec ou sans préavis presté. Le licenciement d'un salarié - en laissant de côté les cas particuliers tels que la faute grave ou la force majeure médicale - peut en effet se faire de deux manières différentes. Dans le cas d'un licenciement sans préavis, vous mettez immédiatement fin à un contrat de travail et versez à votre salarié une indemnité de licenciement.

Licenciement avec indemnité de rupture

Si vous souhaitez mettre fin à un contrat de travail immédiatement, vous ne devez pas vous soucier des exigences formelles. Dans ce cas, la loi n'impose aucune exigence particulière quant à la manière dont le licenciement est communiqué. Vous pouvez rompre un contrat par lettre, fax, mail, sms ou même verbalement. En pratique, il est préférable de toujours mettre sa décision par écrit, afin d'éviter toute ambiguïté. Indiquez clairement que le contrat de travail sera résilié à une date précise, avec paiement d'une indemnité compensatoire. La date peut être dans le passé, mais mieux vaut ne pas être dans le futur. Cela ne fera que causer des problèmes.

Il est également préférable d'indiquer le motif du licenciement. Dès qu'un salarié a été à votre service pendant au moins six mois, il peut encore le demander formellement par la suite.

L'envoi de la lettre par courrier recommandé n'est pas nécessaire, mais c'est la preuve la plus claire. Une lettre correcte et formelle est également la manière la plus respectueuse de mettre fin à une coopération.

Licenciement avec préavis presté

Une lettre de licenciement avec préavis presté doit répondre à un certain nombre d'exigences spécifiques. La lettre doit contenir au moins les quatre obligations suivantes :

• Date d'envoi
• Date de début du préavis
• Durée de la période de préavis
• Signature de l'employeur ou de son représentant autorisé

En outre, une lettre de licenciement avec préavis presté doit toujours être envoyée par courrier recommandé. Dans les cas extrêmes, vous pouvez également faire appel à un huissier pour remettre la lettre au domicile du travailleur.
Un délai de préavis commence toujours le lundi. Étant donné qu'une lettre recommandée n'est par définition considérée comme étant arrivée qu'après trois jours ouvrables, vous devez poster la lettre au plus tard le mercredi de la semaine précédente. S'il y a un jour férié dans cette semaine, même un jour plus tôt.

Une erreur dans le contenu de la lettre ou dans le délai d'envoi peut vous amener à devoir payer des frais des indemnités de ruptures complémentaires en plus du préavis.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-absolument-vous-affilier-a-un-service-externe- Wed, 28 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-absolument-vous-affilier-a-un-service-externe- La réponse pourrait en décevoir plus d'un, mais dès que vous occupez un travailleur, vous êtes généralement tenu de vous affilier à un service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPPT).

Toute entreprise occupant au moins un travailleur salarié est tenue d'instituer un service interne de prévention et de protection (SIPP) chargé de veiller au bien-être des travailleurs dans l'exercice de leur fonction. Dans la mesure où la plupart des entreprises ne disposent pas en interne des spécialistes (tels qu'un médecin du travail) nécessaires pour mener à bien toutes les missions du SIPP, celles-ci sont, dans la pratique, confiées à un service externe de prévention et de protection (SEPP). Il n'est donc pas obligatoire de s'y affilier en théorie, mais bien dans la pratique.

Si vous ne remplissez pas vos obligations en tant qu'employeur et n'êtes pas affilié à un SEPP, vous risquez une amende.

Mais que fait exactement ce service externe pour vous ? Il se peut en effet que vous versiez votre cotisation chaque année sans même avoir vu ou entendu quelqu'un de votre service externe.

La mission du service externe de prévention est de vous aider, en tant qu'employeur, à garantir et améliorer la santé, la sécurité et le bien-être de vos travailleurs. 

L'exemple le plus concret est celui des examens médicaux de vos travailleurs. Ils ne sont plus obligatoires depuis un certain temps pour la plupart des fonctions dans l'Horeca, mais vous devez encore y avoir recours dans le cadre d'un trajet de réintégration ou en vue de faire constater une inaptitude définitive au travail. Les travailleurs peuvent également consulter spontanément le médecin du travail pour des affections et des plaintes liées au travail. Dès qu'un travailleur est malade pendant 4 semaines, vous devez en informer votre service externe. Le médecin du travail prendra alors contact avec le travailleur.

Votre SEPP peut également vous aider à établir le rapport annuel obligatoire de votre SIPP, le plan d'action annuel (PAA) et le plan global de prévention quinquennal (PGP). Lors d'une visite dans votre entreprise, le SEPP peut, par exemple, donner des conseils en matière de prévention des accidents, de politique de sécurité ou d'ergonomie.

Vous pouvez aussi faire appel à votre SEPP si vous souhaitez proposer un vaccin contre la grippe à vos travailleurs.

Si l'un de vos travailleurs rencontre des problèmes d'alcool ou de drogues, vous pouvez également l'orienter vers votre SEPP. Et en cas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le conseiller en prévention aspects psychosociaux pourra vous apporter le soutien requis.

Pour l'ensemble des services proposés par un SEEP, il existe des tarifs minimums légaux en dessous desquels vous ne pourrez pas descendre. Le montant de votre cotisation dépendra du nombre de vos travailleurs, de votre activité principale et des risques. Certains services externes facturent également des frais pour les extras et les flexis. Vous payerez généralement aussi un supplément pour les services complémentaires. Renseignez-vous toujours à l'avance correctement sur les prestations précises prévues.

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]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-travailleur-ne-fournit-pas-de-certificat-medical-ou-le-fournit-tardivement Wed, 21 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-travailleur-ne-fournit-pas-de-certificat-medical-ou-le-fournit-tardivement Votre travailleur est malade, mais ne vous fait pas parvenir son certificat médical (dans les délais convenus) ? Que faire dans ce cas ? Quid si ce n'est pas la première fois ?

Fournir un certificat médical n'est pas une obligation légale pour les travailleurs malades. En outre, depuis le 28 novembre 2022, les travailleurs peuvent même être malades 3 fois une journée sans que l'employeur puisse en demander la preuve. Les employeurs de moins de 50 travailleurs (au 1er janvier) échappent pour l'instant à cette règle. Ils peuvent en effet demander un certificat médical pour chaque absence, à condition que cette dérogation à la nouvelle règle générale soit également reprise dans leur règlement de travail.

Votre règlement du travail mentionne généralement le délai dans lequel ce certificat doit vous être fourni, ainsi que la façon dont il peut l'être. En principe, ce délai est de 2 jours ouvrables. Vous pouvez éventuellement convenir d'un délai plus court. Attention ! C'est la date d'envoi et non de la date de réception qui compte. Si l'attestation est envoyée par la poste, le cachet de la poste fait foi.

Quid si le travailleur fournit son certificat médical en retard ? Dans ce cas, l'employeur n'est pas redevable du salaire garanti pour les jours de maladie précédant l'envoi du certificat. Par exemple, si votre travailleur est malade depuis le mardi et ne fournit un certificat que le vendredi, vous ne devrez pas payer les jours de maladie du mardi, mercredi et jeudi. Ne les déclarez toutefois pas comme des jours d'absence injustifiée, mais comme des jours de maladie non payés. En effet, ces jours sont pris en compte dans les 30 jours calendrier d'incapacité de travail pendant lesquels vous devez normalement payer la rémunération.

Si le travailleur était dans l'incapacité d'envoyer le certificat à temps, par exemple parce qu'il a été victime d'un grave accident, cette disposition ne s'applique évidemment pas. Et puis, il y a la réalité : de nos jours, il est très difficile de parvenir à joindre un médecin dans les 2 jours. Bien que vous ne deviez en principe pas en tenir compte, une certaine flexibilité est souvent appréciable.

Il en va autrement lorsque le travailleur ne fournit pas du tout de certificat. Dans ce cas, il s'agit d'une absence injustifiée.

Même si votre travailleur passe souvent outre les procédures en matière de maladie, n'en concluez pas immédiatement que cela constitue une bonne raison de mettre fin à son contrat de travail. Une jurisprudence a en effet confirmé récemment que vous ne pouviez pas invoquer une rupture de contrat de la part du travailleur pour ce motif. Un licenciement pour motif grave pour violation répétée des règles du règlement du travail concernant les absences est en revanche possible, à condition que vous ayez à chaque fois signalé sa violation au travailleur par lettre recommandée. ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-accident-du-travail-chez-un-autre-employeur Wed, 21 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-accident-du-travail-chez-un-autre-employeur Certains salariés peuvent avoir plusieurs employeurs et depuis l'introduction des flexi-jobs, cette pratique est de plus en plus courante. Mais que se passe-t-il si votre salarié a un accident chez son autre employeur et qu'il est écarté pendant un certain temps ? Devez-vous alors également verser un salaire garanti pendant son absence ?

Malheureusement, c'est le cas ! Même si votre salarié devient inapte au travail après un accident chez un autre employeur, vous lui devez un salaire garanti. Vous suivez les règles que vous suivriez en cas d'incapacité de travail normale (maladie ou accident).

L'accident du travail n'ayant pas eu lieu dans vos locaux, votre assurance contre les accidents du travail n'interviendra pas non plus. Heureusement, vous pouvez récupérer le salaire versé, ou du moins une partie de celui-ci, auprès de l'assurance contre les accidents du travail de l'autre employeur. Cette possibilité, appelée "droit de subrogation", n'existe pas depuis très longtemps. Ce n'est qu'en 2000 qu'elle a été intégrée dans un arrêté royal. Toutefois, elle ne couvre pas les frais supplémentaires éventuels d'un remplaçant. Vous devrez toujours payer cela vous-même. Vous devrez également faire valoir vous-même votre droit de subrogation. En d'autres termes, vous devrez soumettre vous-même une demande d'indemnisation à la compagnie d'assurance de l'autre employeur. Dans ce cas, faites appel à votre courtier dès que possible.

Si votre salarié travaillait pour l'autre employeur au noir lorsque l'accident de travail s'est produit, la compagnie d'assurance n'interviendra évidemment pas.  Dans ce cas, vous êtes perdant, car l'incapacité de travail avec le salaire garanti correspondant ne change rien pour vous. Dans ce cas, vous avez la possibilité d'introduire une demande de remboursement auprès du Fonds des accidents du travail. Cependant, dès que vous l'aurez mentionné, votre salarié acceptera probablement une absence autorisée non rémunérée ou l'autre employeur proposera une compensation...

Il existe deux exceptions à cette règle générale. La première concerne les sportifs rémunérés. Par exemple, si votre salarié joue dans une ligue de football et subit une blessure qui le rend inapte au travail, vous ne devez pas de salaire garanti si les trois conditions suivantes sont remplies :

1. l'accident a eu lieu pendant une compétition ou une exhibition sportive
2. pour lequel l'organisateur demande un droit d'entrée
3. et le participant a reçu une rémunération (salaire ou en nature).

Dans ces cas, le salarié se rabattra sur la mutuelle dès le premier jour.

Le salaire garanti n'est pas non plus dû si l'incapacité de travail résulte d'une « faute grave » commise par le salarié. C'est le cas lorsque le salarié n'a pas agi avec la prudence nécessaire, ce qui a augmenté de manière significative un risque, ou lorsque le salarié s'est rendu coupable d'un acte dont il connaissait ou était censé connaître le danger. Par exemple, conduire une voiture en état d'ébriété, participer à une bagarre, etc. C'est à l'employeur de le prouver.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/enfants-a-charge Wed, 21 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/enfants-a-charge Les travailleurs ayant une ou plusieurs personnes à charge bénéficient d'un avantage fiscal se traduisant par une quotité exemptée d'impôt plus élevée. Quand un enfant est-il à charge ? Quels sont les avantages ? Quel est le rôle de la situation familiale dans ce cadre ? Sur quel parent est-il préférable de mettre un enfant à charge ?

Quel est l'avantage d'avoir un enfant à charge ?

Un enfant à charge fait augmenter la quotité exemptée d'impôt. Il s'agit de la partie des revenus qui est exonérée d'impôt. En d'autres termes, plus la quotité exonérée d'impôt est élevée, moins vous payez d'impôts. Pour les travailleurs, cela se traduit directement sur sa fiche de paie mensuelle.

Le revenu net d'un ouvrier marié avec un salaire mensuel de 3.500 EUR est de 2.329 EUR. Avec un enfant à charge, le montant net passe à 2.378 EUR (+ 49 EUR/mois) ; avec 2 enfants, à 2.460 EUR (+ 131 EUR) ; avec 3 enfants, à 2.676 EUR (+ 347 EUR).

Outre le nombre d'enfants à charge, d'autres facteurs déterminent également le montant de la quotité exemptée d'impôt, tels que le handicap de l'enfant et la situation familiale.

Quand un enfant est-il à charge ?

Pour être à charge, l'enfant doit remplir les conditions suivantes :

1. L'enfant doit être enregistré à la même adresse. Dans ce cadre, l'enfant peut vivre temporairement dans un kot ou même étudier à l'étranger. C'est la situation au 1er janvier de l'année fiscale qui est prise en compte. Pour 2024, il s'agit donc du 1er janvier 2025.
2. L'enfant ne peut pas gagner plus que le plafond légal. En 2024, ce montant est de 7.290 EUR net. Pour la première, aucune distinction n'est faite entre la situation familiale du (des) parent(s). Attention : la pension alimentaire (en cas de coparentalité) est partiellement prise en compte dans ce montant.
3. L'enfant ne peut pas travailler en tant qu'aidant indépendant du parent ou en tant qu'étudiant dirigeant d'entreprise.

Peuvent être à charge tant les propres enfants et les enfants adoptés que les petits-enfants et arrière-petits-enfants, ainsi que les enfants qui sont entièrement ou principalement à charge, tels que les enfants dont les parents ont été déchus de leurs droits parentaux.

Quel parent peut prendre l'enfant à charge ?

La situation familiale est déterminante dans ce choix.

Dans le cas de parents mariés ou cohabitants légaux, c'est généralement le partenaire ayant le revenu le plus élevé qui prend les enfants à sa charge, car la situation produit immédiatement le bénéfice le plus élevé (sur la fiche de paie). Les éventuelles divergences seront rectifiées dans la déclaration d'impôt commune.

Pour les parents cohabitants de fait qui n'introduisent pas de déclaration commune, le parent ayant le revenu le plus élevé bénéficiera de l'avantage fiscal le plus important. Le choix du partenaire qui prend les enfants à sa charge peut changer chaque année. Toutefois, un même enfant ne peut jamais être à la charge de plusieurs personnes à la fois.

En cas de parents divorcés, les enfants sont à la charge du parent chez qui ils ont leur résidence principale.

Enfin, dans le cas de coparents sans pension alimentaire, les deux parents prennent les enfants à leur charge pour moitié.

Fiche de paie erronée

Bien que l'état civil et la présence éventuelle d'enfants à charge soient importants pour l'établissement d'une fiche de paie correcte, c'est en fin de compte la déclaration d'impôt qui détermine le calcul final de la quotité exemptée d'impôt. Ainsi, une fiche de paie erronée entraînant le paiement par votre travailleur de trop ou trop peu de précompte professionnel sera toujours rectifiée dans le cadre de l'impôt des personnes physiques. Elle sera donc sans conséquence pour votre travailleur.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/connaissez-vous-le-systeme-de-tiers-payant-de-la-sncb- Wed, 14 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/connaissez-vous-le-systeme-de-tiers-payant-de-la-sncb- Si vous occupez des travailleurs qui prennent chaque jour le train pour se rendre au travail, pourquoi ne pas opter pour le système de tiers payant ? Ce système permet à votre travailleur de bénéficier du remboursement intégral de son abonnement de train sans que cela ne vous coûte beaucoup plus.

Le système de tiers payant doit son nom au fait que l'employeur ne rembourse plus l'intervention dans un abonnement de train au travailleur via la fiche de paie, mais la paie directement, en tant que tiers payant, via une facture à la SNCB.
Votre travailleur ne devra donc plus faire chaque mois la queue au guichet pour renouveler sa carte de train. De plus, il n'y a plus aucune intervention à payer par le travailleur. Son abonnement est entièrement payé, sans que cela ne vous coûte beaucoup plus.

En effet, dans le cadre du système de tiers payant de la SNCB, l'employeur prend en charge 80 % du prix de l'abonnement de train, et les autorités publiques les 20 % restants. Dans l'Horeca, un remboursement de 75 % du prix de l'abonnement est déjà prévu. Pour à peine 5 % de plus, votre travailleur bénéficie donc d'une augmentation de salaire, exonérée d'impôt et de cotisations sociales.

Un surclassement en première classe est même possible, bien qu'aucune intervention ne soit prévue à cet égard. En effet, la subvention de 20 % est limitée au prix d'un abonnement de train en deuxième classe. Le système de tiers payant s'applique également à l'abonnement combiné SNCB/STIB. Pour un abonnement de train combiné avec un mode de transport organisé par De Lijn ou le TEC, aucune intervention n'est possible. En revanche, rien ne vous empêche de financer un abonnement de parking pour votre travailleur via le système de tiers payant.

D'un point de vue administratif, le système de tiers payant est très simple. La demande du régime de tiers payant s'effectue en ligne. L'employeur recevra chaque mois une facture et peut gérer ses abonnements en ligne. 

Bien que l'intervention ne se fasse plus via la fiche de paie, vous devez tout de même en informer votre bureau social. En effet, l'indemnité que vous payez à la SNCB doit être mentionnée sur la fiche fiscale 281.10.

Vous trouverez de plus amples informations concernant le système de tiers payant sur le site web de la SNCB.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/saisie-sur-salaire-quen-est-il-des-frais-administratifs- Wed, 14 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/saisie-sur-salaire-quen-est-il-des-frais-administratifs- Vous recevez une lettre indiquant que votre salarié a des saisies sur salaire. Vous demandez à votre bureau social de s'en charger, mais cela a bien sûr un coût. Devez-vous supporter ce coût vous-même ou pouvez-vous le récupérer quelque part ?

En cas de saisie sur salaire, le créancier saisit une partie du salaire du débiteur. Cette procédure s'effectue par l'intermédiaire de l'employeur, qui est tenu d'exécuter cette saisie de salaire et généralement aussi de remplir un questionnaire sur le salarié. S'il ne le fait pas, il court le risque d'être lui-même poursuivi.

Le montant retenu est déterminé par la loi. Chaque année, un taux de saisie est déterminé, le montant sur lequel aucune saisie ne peut être prélevée. Ce montant dépend de l'état civil et du nombre d'enfants à charge. La saisie du salaire ne prend fin que lorsque l'employeur reçoit un avis, la mainlevée, qu'il envoie également à son bureau social.

S'il s'agit d'une saisie-arrêt de salaire ordinaire, par exemple par un établissement de crédit, l'employeur peut répercuter les frais administratifs y afférents sur le créancier de son salarié. Concrètement, vous le faites en déduisant cela du montant qui est retenu sur le salaire du salarié et qui est versé à l'huissier.

Toutefois, en cas de saisie-arrêt sur salaire, lorsqu'il s'agit de créances fiscales, la législation stipule explicitement que ces frais sont à la charge du débiteur fiscal. En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas récupérer ces frais auprès du créancier. Vous pourriez éventuellement les déduire du salaire de votre salarié.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quand-un-certificat-medical-est-il-valide- Wed, 14 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quand-un-certificat-medical-est-il-valide- Quelles informations doivent figurer sur un certificat médical, dans quelle langue doit-il être établi et qui peut le délivrer ?

Un certificat médical, également appelé certificat d'incapacité de travail, est un document qui constate et confirme un fait d’ordre médical à la suite de l'interrogatoire et de l'examen d'un patient. Il est délivré par le médecin qui a constaté lui-même le fait.

Quelles informations doivent figurer sur un certificat médical ?

L'article 31 de la loi sur les contrats de travail stipule que le certificat médical doit impérativement contenir les informations suivantes :

• l'identité du travailleur ;
• l'identité du médecin traitant (nom, adresse et signature ; l'Ordre des médecins recommande également que chaque certificat soit authentifié par un cachet) ;
• la date d'établissement du certificat médical ;
• le fait que le travailleur est inapte à travailler ;
• la durée probable de l'incapacité de travail (dates de début et de fin) ;
• l'autorisation ou non du travailleur à se déplacer (en vue d'un contrôle médical).

Le règlement de travail peut prévoir la mention sur le certificat d'un certain nombre de données supplémentaires, qui figurent souvent déjà par défaut sur la plupart des certificats médicaux :

• la nature de l'incapacité de travail : maladie, accident, accident du travail... mais pas le diagnostic. Celui-ci relève du secret médical ;
• s'il s'agit d'une rechute, d'une prolongation ou d'une nouvelle incapacité de travail.

Toutefois, la loi ne prévoit aucune sanction en cas de non-mention de l'une de ces données. Il existe une jurisprudence selon laquelle l'absence de l'une de ces données entraîne pour le travailleur la perte du droit au salaire garanti. Il est recommandé de régler cet aspect de manière non équivoque via votre règlement de travail.

Dans quelle langue un certificat médical peut-il être établi ?

La loi ne précise rien quant à la langue dans laquelle le certificat doit être établi. En outre, elle ne contient aucune disposition stipulant que le certificat doit être établi par un médecin belge. Vous ne pouvez donc pas ignorer un certificat médical étranger. Cependant, vous êtes en droit de vous attendre à ce qu'il soit rédigé dans une langue compréhensible pour vous - le néerlandais, l'anglais, le français ou l'allemand - afin que vous puissiez au moins vérifier si toutes les mentions obligatoires sont reprises. Mieux vaut ne pas procéder trop hâtivement à la retenue du salaire, ou même au licenciement du travailleur, surtout lorsque le certificat est rédigé dans une autre langue. La jurisprudence a déjà confirmé à plusieurs reprises que, même dans le cas d'un certificat rédigé dans une langue « incompréhensible », la mise en page, le contexte et les explications fournies par le travailleur permettent de conclure qu'il s'agit d'un certificat médical. D'autant plus qu'il existe aujourd'hui plusieurs outils de traduction pouvant aider l'employeur. Pour éviter de telles discussions, il est préférable de stipuler dans votre règlement de travail dans quelles langues le certificat peut être établi et que, si nécessaire, le travailleur doit remettre une traduction certifiée conforme. Certains considèrent toutefois ce dernier élément comme un alourdissement inutile des obligations imposées aux travailleurs.

Quelles sont les professions autorisées à délivrer un certificat médical ?

Nous avons commencé cet article en indiquant qu'un certificat médical est délivré par le médecin ayant constaté le fait. Cependant, deux autres professions médicales peuvent également délivrer un certificat d'incapacité de travail valide, à savoir les dentistes et les sages-femmes. Les pharmaciens, les infirmiers, les vétérinaires, les laborantins, les kinésithérapeutes et autres professions paramédicales ne sont donc pas autorisé(e)s à délivrer des certificats médicaux.

Lire aussi :

Que pouvez-vous faire contre un faux certificat médical ?

Un certificat de médecin n'est pas l'autre]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/impulsion-25 Wed, 07 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/impulsion-25 En Région wallonne, l'engagement d'un jeune demandeur d'emploi permet de bénéficier de l'aide à l'emploi « Impulsion -25 ». Le travailleur recevra, pendant une période maximale de trois ans, une allocation de travail que l'employeur peut déduire du salaire net.

Conditions

Pour être éligible à la mesure « Impulsion -25 », le travailleur doit remplir les conditions suivantes :

• être domicilié dans la partie francophone de la Région wallonne ;
• avoir moins de 25 ans ;
• être inscrit au Forem comme demandeur d'emploi ;
• ne pas être titulaire d'un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur, ou avoir un diplôme de l'enseignement secondaire mais être au chômage depuis déjà six mois ;
• signer un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée d'au moins 2 mois.

Tous les employeurs du secteur privé entrent en ligne de compte pour cette mesure, même s'ils sont établis en Flandre ou en Wallonie.

Allocation de travail

Si un travailleur remplit les conditions requises, il recevra une allocation de l'ONEM pendant une période maximale de 36 mois.  L'allocation s'élève à :

• 500 EUR durant les 24 premiers mois
• 250 EUR du 25e mois au 30e mois
• 125 EUR du 31e mois au 36e mois

Chaque mois, l'employeur peut déduire ce montant du salaire net du travailleur.

Demande

Le travailleur doit vérifier lui-même auprès du Forem s'il remplit les conditions. Il peut le faire en ligne via le calculateur disponible sur le site web du Forem. Sur ce site du Forem, vous trouverez également le modèle d'annexe au contrat de travail ; cette annexe est à établir en trois exemplaires.

La demande doit parvenir à l'ONEM dans les deux mois suivant le mois au cours duquel le travailleur commence à travailler. La demande comprend entre autres une copie du contrat de travail, l'annexe complétée et signée, et le formulaire C109 qui peut être demandé sur le site web de l'ONEM. Si l'allocation de travail est demandée tardivement, le travailleur ne la recevra qu'à partir du premier jour du mois de la réception de la demande par l'ONEM.

Si l'employeur peut prouver que le contrat de travail ou l'annexe stipule que l'allocation de travail sera déduite du salaire net et que cette allocation a effectivement été déduite du salaire dès le premier paiement, l'allocation, même si elle fait l'objet d'une demande tardive, peut encore être accordée à partir de la date de début du contrat.

La mesure « Impulsion -25 » n'est pas cumulable avec la mesure « Tremplin 24 mois+».

Lire aussi :

Impulsion 12 mois +

Aide à l'emploi « Tremplin 24 mois+ » en Région wallonne]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/introduire-un-plan-de-bonus-encore-maintenant- Wed, 07 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/introduire-un-plan-de-bonus-encore-maintenant- Connaissez-vous « l'avantage lié aux résultats non récurrents », mieux connu sous le nom de plan de bonus? Peut-être l'avez-vous déjà utilisé. Si vous souhaitez le faire cette année, il faudra vous dépêcher. Mais c'est encore possible et intéressant.

Avec un plan de bonus, vous pouvez octroyer des primes de manière (para)fiscalement viable à un groupe ou à l'ensemble de vos travailleurs sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Le seul inconvénient est qu'il n'est pas possible de récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le travailleur qui a peut-être fait moins bien. Vous pouvez toutefois établir une distinction de montant entre les différents groupes d'objectifs ou entre les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel. Le grand avantage est que tous les travailleurs coopèrent en vue d'atteindre les mêmes objectifs.

Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Les objectifs les plus évidents sont la réalisation d'un certain chiffre d'affaires ou d'un certain taux de satisfaction. Vous pouvez ainsi envoyer un message très positif à votre personnel après une période difficile. Mais comme le chiffre d'affaires n'a qu'une influence limitée, il est souvent plus intéressant de travailler autour d'un thème sur lequel vos salariés peuvent travailler activement. Les apéritifs, les vins, les suggestions, le café et les desserts sont des produits rentables. Il suffit de les vendre un peu plus activement. Cela vous rappelle quelque chose ?  Avec un plan de bonus, vous pouvez augmenter considérablement les ventes de ces produits. En général, il suffit de poser la question différemment, si tant est qu'elle soit posée maintenant.

Vous pouvez parfaitement calculer à l'avance à quel niveau vous devez fixer votre objectif pour qu'il soit intéressant à la fois pour vous et pour vos travailleurs. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne devez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur ce montant. Pour le travailleur, le bonus est exonéré d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. Pour une prime nette de 500 euros, vous payez donc 764,98 euros. Cela représente un rendement de 65 %. Une prime ordinaire vous coûtera bientôt deux à trois fois plus. Le montant annuel maximum (2024) est toutefois plafonné à 4.020 euros bruts (3.494 euros nets) et est révisé annuellement.

Un plan de bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF ETCS pour approbation. La période de référence et la période de paiement d'un plan de primes sont toutes deux d'au moins trois mois. Il n'est donc pas possible de fixer des objectifs et d'effectuer des paiements sur une base mensuelle. En outre, un tiers au maximum de la période de référence peut s'être écoulé au moment de l'introduction du plan. En d'autres termes, il n'est pas possible d'introduire un plan de primes pour la période juillet-août-septembre. En revanche, un plan de bonus pour six mois (juillet-décembre) peut encore être introduit jusqu'à la fin du mois d'août. Les plans de primes pour les cinq, quatre ou trois derniers mois de l'année sont également toujours possibles. Dans chacun de ces cas, vous pouvez encore appliquer la totalité du montant annuel maximal pour 2024.

Besoin d'aide pour mettre en place un plan de bonus ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Appelez le (02 897 33 30) ou envoyez un courriel à info@horecafocus.be.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vaccins-contre-la-grippe-pour-lhiver-mieux-vaut-les-commander-maintenant- Wed, 07 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vaccins-contre-la-grippe-pour-lhiver-mieux-vaut-les-commander-maintenant- Ce n'est certes pas la première chose à laquelle vous pensez, surtout durant cet été torride, mais si vous souhaitez proposer à vos collaborateurs un vaccin contre la grippe cette année encore, ne tardez pas à le commander auprès de votre service externe.

La grippe revient chaque année. C'est entre janvier et mars que la grippe frappe généralement le plus fort. On en certes est encore loin, mais la période des vaccins, et donc des commandes, approche déjà à grands pas. Le vaccin contre la grippe doit être administré de préférence entre la mi-octobre et la mi-décembre. Cela signifie que, dans la plupart des cas, vous devrez passer vos commandes auprès de votre service externe pour la mi-septembre.

L'efficacité du vaccin contre la grippe peut varier d'une année à l'autre, ainsi que d'une personne à l'autre, en fonction de la résistance, de l'âge et de l'état de santé de chacun. Le virus de la grippe change lui-même régulièrement de structure. Il faut plus de 6 mois pour fabriquer un vaccin contre la grippe. De nouveaux variants peuvent déjà apparaître durant cet intervalle. Le vaccin contre la grippe pourrait dès lors être moins efficace contre ces nouveaux variants.

Un vaccin contre la grippe n'offre donc jamais 100 % de garantie. Mais si une personne vaccinée contracte la grippe, le vaccin permet généralement d'atténuer la gravité de la maladie. Il réduit en outre le risque de pneumonie.

Pour les adultes en bonne santé âgés de 18 à 50 ans, la vaccination contre la grippe ne fait pas partie du schéma de vaccination de base. Mais même en l'absence de complications, personne ne souhaite être cloué au lit pendant plusieurs jours. Chaque année, un Belge sur 10 contracte la grippe. Un travailleur atteint de la grippe reste à la maison 5 à 10 jours en moyenne. Autre élément non négligeable pour l'employeur : le coût salarial d'un jour de maladie est de 200 à 250 EUR, sans compter le coût d'un éventuel remplaçant.

Autant de raisons donc de vous protéger vous et vos travailleurs.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/bpost-simplifie-la-reception-de-lettres-recommandees Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/bpost-simplifie-la-reception-de-lettres-recommandees Si vous n'êtes pas à la maison lorsque le facteur sonne à votre porte afin de vous remettre une lettre recommandée, vous ne devez plus vous rendre au bureau de poste pour la récupérer. En effet, la signature requise pour les lettres recommandées peut désormais s'effectuer via l'application de Bpost.

L'envoi et la réception d'une lettre recommandée sont souvent source de tracas. Depuis quelques années, il existe plusieurs alternatives numériques au courrier recommandé classique. Certaines sont même juridiquement assimilées à la lettre recommandée sur support papier. Bpost n'adopte cependant pas encore cette approche. L'envoi reste physique, mais l'identification peut se faire via l'application de Bpost. Vous évitez ainsi de devoir vous déplacer et de devoir faire la queue au bureau de poste.

Grâce à l'application My bpost, vous gardez le contrôle de vos colis et lettres recommandées. Vous préférez recevoir vos courriers recommandés directement dans votre boîte aux lettres ? Adapter la préférence de livraison pour un colis ? Vous pouvez paramétrer tout cela dans l'application et y apporter des modifications jusqu'à 5 minutes avant la livraison. Les clients peuvent également recevoir une notification préalable via l'application ou par courrier électronique lorsqu'un envoi recommandé est en cours d'acheminement. Pour les colis, cela n'est actuellement possible que via l'application.

L'envoi de lettres recommandées est également devenu plus facile. Grâce à l'application, vous pouvez créer et imprimer vous-même votre étiquette, et poster la lettre dans un boite aux lettres de Bpost. L'application vous permet de suivre le statut de votre envoi.

Dans les deux cas, la valeur juridique du courrier recommandé reste évidemment la même.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/impulsion-12-mois- Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/impulsion-12-mois- En Région wallonne, l'engagement d'un demandeur d'emploi de longue durée permet de bénéficier de l'aide à l'emploi « Impulsion 12+ ». Le travailleur recevra, pendant une période maximale de deux ans, une allocation de travail que l'employeur peut déduire du salaire net.

Conditions

Pour être éligible à la mesure « Impulsion 12 mois + », le travailleur doit remplir les conditions suivantes :

• être domicilié dans la partie francophone de la Région wallonne ;
• être au chômage depuis plus de 12 mois ;
• être inscrit au Forem comme demandeur d'emploi depuis au moins 12 mois ;
• signer un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée d'au moins 2 mois.

Tous les employeurs du secteur privé entrent en ligne de compte pour cette mesure, même s'ils sont établis en Flandre ou en Wallonie.

Allocation de travail

Si un travailleur remplit les conditions requises, il recevra une allocation de l'ONEM pendant une période maximale de 24 mois.  L'allocation s'élève à :

• 500 EUR durant les 12 premiers mois
• 250 EUR du 13e mois au 18e mois
• 125 EUR du 19e mois au 24e mois

Chaque mois, l'employeur peut déduire ce montant du salaire net du travailleur.

Demande

Le travailleur doit vérifier lui-même auprès du Forem s'il remplit les conditions.  Il peut le faire en ligne via le calculateur disponible sur le site web du Forem. Sur ce site du Forem, vous trouverez également le modèle d'annexe au contrat de travail ; cette annexe est à établir en trois exemplaires.

La demande doit parvenir à l'ONEM dans les deux mois suivant le mois au cours duquel le travailleur commence à travailler. La demande comprend entre autres une copie du contrat de travail, l'annexe complétée et signée, et le formulaire C109 qui peut être demandé sur le site web de l'ONEM. Si l'allocation de travail est demandée tardivement, le travailleur ne la recevra qu'à partir du premier jour du mois de la réception de la demande par l'ONEM.

Si l'employeur peut prouver que le contrat de travail ou l'annexe stipule que l'allocation de travail sera déduite du salaire net et que cette allocation a effectivement été déduite du salaire dès le premier paiement, l'allocation, même si elle fait l'objet d'une demande tardive, peut encore être accordée à partir de la date de début du contrat.

La mesure « Impulsion 12 mois+ » n'est pas cumulable avec la mesure « Tremplin 24 mois+ ».
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/engager-un-etudiant-sur-une-base-permanente-mieux-vaut-etre-attentif Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/engager-un-etudiant-sur-une-base-permanente-mieux-vaut-etre-attentif À quoi devez-vous faire attention si vous voulez engager un étudiant de façon permanente ?

Si vous souhaitez offrir au jeune un contrat à durée indéterminée immédiatement après la fin de son job étudiant dans votre entreprise, vous devez vous montrer prudent. En effet, il ne peut pas y avoir de continuité dans l'occupation. Le cas échéant, le job de vacances sera considéré comme une période d'essai déguisée et bon marché pour l'occupation permanente. Et même si ce n'était pas votre intention au départ, l'ONSS l'interprétera de manière assez large. Dès que l'occupation permanente « présente les caractéristiques du travail d'étudiant sur le plan social », l'ONSS considérera les deux contrats comme une seule et même occupation, et tant vous que l'étudiant devrez payer rétroactivement les cotisations ONSS normales sur la rémunération issue du job étudiant !

Sauf si l'occupation permanente diffère clairement du job étudiant (une fonction clairement distincte, un éventail de tâches différent et plus étendu, un nombre d'heures différent, un autre lieu de travail, etc.), ce qui est très difficile dans un secteur comme l'Horeca, par exemple, il est donc préférable de laisser un délai de quelques semaines à un mois entre le job étudiant et l'emploi permanent.

Grâce à la Dimona, la succession d'une déclaration STU et d'une déclaration OTH est facilement détectable. Le cas échéant, si vous ne pouvez pas démontrer la distinction entre le job étudiant et l'occupation permanente, vous risquez d'être sanctionné. La sanction dans ce cas est que la période précédente de travail en tant qu'étudiant est recalculée en tant qu'ouvrier ou employé. Cela implique alors une série de coûts supplémentaires pour l'employeur, mais aussi pour le travailleur, qui sera redevable de cotisations ONSS et d'impôts avec effet rétroactif.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-flexis-ont-ils-droit-a-des-vacances- Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-flexis-ont-ils-droit-a-des-vacances- Cela peut vous surprendre, mais même dans le cadre d'un flexi-job, un travailleur accumule des congés. Cependant, peu de flexi-jobbers utilisent leurs vacances. Après tout, le pécule de vacances que vous leur versez est déjà inclus dans leur salaire.

Tout comme un salarié ordinaire, un flexi-jobber accumule également des droits à congés avec ses services. Comme pour un salarié ordinaire, ces vacances sont accumulées au cours de l'année de service (disons 2023) et doivent être prises au cours de l'année de vacances (dans le cas présent, 2024). Mais les similitudes s'arrêtent là.

Contrairement au travailleur ordinaire, le flexi-jobber n'est pas obligé de prendre ses vacances. En outre, il ne peut prendre ses vacances que chez l'employeur où il les a accumulées, alors que pour les salariés ordinaires, les vacances sont transférées à l'employeur de l'année de vacances.

Une troisième différence concerne le paiement des congés. En effet, le pécule de vacances est immédiatement inclus dans le salaire flexi. Le salaire minimum pour un flexi-jobber est actuellement de 12,29 euros par heure. En fait, il s'agit de 11,41 euros de salaire et de 0,88 euro de pécule de vacances. En d'autres termes, le pécule de vacances flexi représente 7,67 % du salaire flexi. Comme ils sont payés ensemble, cela ne se remarque pas vraiment. Ce système est le même pour les ouvriers flexi que pour les employés flexi.

Le pécule de vacances flexi couvre la totalité du montant dû pour les vacances. Il n'y a donc plus de paiement supplémentaire de double pécule de vacances comme dans le cas des salariés normaux, ni de règlement du pécule de vacances au moment de quitter l'emploi. Lorsque le flexi-jobber prend ses vacances, il ne reçoit pas non plus le salaire de ce jour-là. C'est pourquoi vous entendrez rarement un flexi-jobber demander des "vacances". Dans la pratique, le flexi-jobber se contente généralement de vous informer des jours où il peut ou ne peut pas venir travailler.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvel-arrete-royal-concernant-lergonomie-et-les-tms Wed, 24 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvel-arrete-royal-concernant-lergonomie-et-les-tms Le 15 mai 2024, un nouvel arrêté royal concernant l'ergonomie au travail et la prévention des troubles musculo-squelettiques a été publié au Moniteur belge. Concrètement, l'employeur doit désormais prendre les mesures appropriées pour éviter les éventuelles conséquences négatives de mouvements répétitifs ou du fait d'adopter toujours la même posture de travail.

Un grand nombre de travailleurs souffrent de troubles musculo-squelettiques (TMS en abrégé) de longue durée. Les TMS, des problèmes de santé qui concernent les muscles, les tendons, les ligaments, les nerfs et les articulations, sont l'une des principales causes d'absence de longue durée au travail. Elles se manifestent principalement par des affections du dos, de la nuque et des membres supérieurs ou inférieurs. Cela n'est pas surprenant : 60 % des travailleurs interrogés dans le cadre d'une enquête récente ont indiqué que leur travail consiste souvent ou toujours à effectuer les mêmes mouvements. Près de 24 % des travailleurs ont déclaré que leur travail implique souvent ou toujours des postures douloureuses ou fatigantes, comme rester assis pendant de longues périodes.

Le nouvel arrêté royal oblige les employeurs à prendre un certain nombre de mesures visant à créer un environnement de travail responsable sur le plan ergonomique. La grande nouveauté est l'accent mis sur la prévention des TMS. Vous trouverez ci-dessous les principaux points de cet arrêté royal.

L'employeur est tenu d'effectuer une analyse des risques musculo-squelettiques au travail. Pour ce faire, il se base principalement, mais pas exclusivement, sur la présence d'un certain nombre de facteurs de risques biomécaniques : l'usage d'une force (actions de levage, de poussée, de traction, de prise...), les mouvements répétitifs, la durée et la fréquence des mouvements et des tâches, les postures de travail, les gestes au travail (amplitude, angle, vitesse...).

Sur la base de ces données, l'employeur doit appliquer des mesures préventives appropriées pour réduire la charge physique. Au moins une fois par an, l'analyse et les mesures de prévention doivent être évaluées et, si nécessaire, mises à jour.

Les résultats de l'analyse des risques et les mesures introduites doivent être reprises dans le plan global de prévention et dans le plan d'action annuel.

Les travailleurs exposés à des risques musculo-squelettiques au travail doivent régulièrement recevoir des informations et bénéficier d'une formation appropriée, pour leur permettre de contribuer eux-mêmes à un environnement de travail ergonomiquement responsable.

Enfin, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour soumettre les travailleurs exposés à des risques musculo-squelettiques au travail à une surveillance appropriée de leur santé.

Ces obligations incombent en premier lieu au conseiller en prévention interne. Dans la plupart des cas, celui-ci devra se faire assister par le conseiller en prévention-ergonome ou le médecin du travail de son service externe de prévention et de protection. Si l'entreprise dispose d'un comité pour la prévention et la protection, ses membres doivent bien entendu être impliqués dans cette procédure.

La nouvelle réglementation est entrée en vigueur le 25 mai 2024.

Vous trouverez des brochures d'information et de la documentation intéressante sur https://www.preventiondestms.be/fr, www.beswic.be/fr et auprès de votre service externe.


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OiRA, un outil pratique pour vous aider à effectuer votre analyse de risque (obligatoire)

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Votre plan d'action annuel doit être prêt avant le 1er novembre


]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/malade-le-jour-de-la-fete-nationale- Wed, 24 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/malade-le-jour-de-la-fete-nationale- Votre travailleur était malade le jour de la Fête nationale. Quelle absence prime : la maladie ou le jour férié ? Quid si votre travailleur a dû travailler ce jour-là ? Le travailleur doit-il rattraper ce jour férié ? Êtes-vous redevable d'un supplément pour jour férié ? Qu'en est-il des autres absences qui coïncident avec un jour férié ?

Pendant un certain nombre d'absences, vos travailleurs conservent leur droit aux jours fériés. Ainsi, pendant les 30 premiers jours civils de maladie, d'accident du travail et de repos d'accouchement, vous devrez payer le salaire de jour férié selon les règles normales de calcul des jours fériés. Le jour férié est toujours rémunéré à 100 %, même si le travailleur se trouve dans sa deuxième, troisième ou quatrième semaine de maladie avec un salaire limité. Le jour férié est pris en compte dans le calcul des 30 jours de maladie pour déterminer la période de salaire garanti.

Il va de soi que le travailleur n'a alors pas droit au repos compensatoire et au supplément pour jour férié de 2 EUR par heure.

Après plus de 30 jours de maladie, d'accident du travail ou de repos d'accouchement, le droit au jour férié s'éteint. Le droit au paiement d'un jour férié s'éteint également pour les absences suivantes :

• pendant le crédit-temps et le congé parental
• pendant une période de congé sans solde
• si le premier jour prévu avant ou après le jour férié est un jour d'absence injustifiée

Si le jour férié tombe pendant une période de congés payés, c'est le jour férié qui prime. Supposons qu'un travailleur prenne une semaine complète de congé la semaine du 21 juillet : vous notifiez à votre secrétariat social quatre jours de vacances et un jour férié.

Les jours fériés et le petit chômage constituent une situation particulière. En cas de mariage d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré, le travailleur n'a droit au petit chômage que le jour même de l'événement. S'il est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il ne doit pas travailler le jour férié, vous devez payer le jour férié. Le travailleur ne peut pas non plus prétendre au petit chômage à une autre date. Si le travailleur se marie, il a droit à deux jours de petit chômage, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Dans ce cas, vous payez également le jour du mariage comme un jour férié et les deux jours de petit chômage viennent s'y ajouter. Le même principe s'applique en cas de décès de membres de la famille proche : le travailleur a droit à un certain nombre de jours dans la (les) semaine(s) suivant le décès.

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Jour férié du 21 juillet
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-fin-anticipee-du-credit-temps-ne-sera-plus-penalisee Wed, 24 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-fin-anticipee-du-credit-temps-ne-sera-plus-penalisee À partir du 1er septembre 2024, les travailleurs qui mettent fin à leur crédit-temps ou leur congé thématique avant la période minimale ne seront plus pénalisés.

Un travailleur en crédit-temps ou en congé thématique doit respecter un certain nombre de règles. Chaque type de crédit-temps ou de congé thématique a une durée minimale et une durée maximale. La durée minimale d'un crédit-temps pour s'occuper de ses enfants s'élève à 3 mois en cas de crédit-temps à temps plein ou à mi-temps, et à 6 mois en cas de crédit-temps d'1/5.

À l'heure actuelle, les travailleurs qui décident de mettre fin à leur crédit-temps ou à leur congé thématique avant la fin de la durée minimale doivent généralement rembourser intégralement à l'ONEM le montant de l'allocation qui leur a été versée. À partir du 1er septembre 2024, l'ONEM n'appliquera plus cette récupération, comme c'est déjà le cas pour le congé parental.

Toutefois, le travailleur devra toujours obtenir l'accord de son employeur et en informer l'ONEM par écrit en temps utile.

L'allocation pour le mois où il est mis un terme au crédit-temps ou au congé thématique sera adaptée proportionnellement. Si le travailleur a déjà obtenu un paiement intégral au cours du mois de la fin anticipée, ce paiement sera donc partiellement récupéré.

En outre, la durée minimale totale qui aurait dû être prise sera déduite de la durée maximale du crédit-temps ou du congé thématique que le travailleur peut prendre pendant toute sa carrière.

Cette nouvelle règle s'applique à toutes les formes de crédit-temps avec motif et aux congés thématiques suivants : congé parental, congé d'aidant proche et congé pour soigner un membre du ménage ou de la famille gravement malade. Notez qu'il peut déjà être mis fin anticipativement au congé palliatif moyennant l'accord de l'employeur.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/carte-de-controle-chomage-temporaire-a-partir-de-2025-uniquement-sous-forme-numerique Wed, 17 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/carte-de-controle-chomage-temporaire-a-partir-de-2025-uniquement-sous-forme-numerique À partir du 1er janvier 2025, les travailleurs en chômage temporaire ne pourront plus utiliser que la version numérique de leur carte de contrôle C3.2.

La carte de contrôle C3.2 est à la fois un outil de contrôle et un instrument de paiement en cas de chômage temporaire. La carte de contrôle électronique eC3.2 existe depuis 2018 et tous les employeurs peuvent l'utiliser depuis septembre 2023. Pour l'instant, le consentement des travailleurs est encore requis. Souvent, ce consentement s'obtient par le biais d'une adaptation du règlement de travail.

L'utilisation de l'eC3.2 ne présente que des avantages :

• l'employeur ne doit plus distribuer de documents papier ;
• l'employeur n'est plus tenu de compléter un livre de validation ;
• le travailleur ne peut pas perdre sa carte ; la carte de contrôle peut être transmise beaucoup plus rapidement, ce qui permet d'effectuer les paiements plus rapidement ;
• les erreurs peuvent être rectifiées plus rapidement.

Pour pouvoir utiliser l'e C3.2, le travailleur doit d'abord télécharger l'application « eC32 » dans le magasin d'applications de Google ou d'Apple. Il est également possible de remplir la carte de contrôle via le site portail de la sécurité sociale.

Le travailleur se connecte ensuite via son eID ou itsme et indique qu'il utilisera l'eC3.2 à partir du mois en cours ou du mois suivant. À compter du mois choisi, l'employeur ne pourra plus utiliser que la version électronique de la carte de contrôle.

À partir du 1er janvier 2025, l'utilisation de l'eC3.2 sera obligatoire. Néanmoins, une période de transition de 6 mois est prévue. Les employeurs et les travailleurs qui demandent une exception peuvent, à certaines conditions, encore obtenir un sursis jusqu'au 30 juin 2025.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/modernisation-du-code-penal-social Wed, 17 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/modernisation-du-code-penal-social Une loi récente a modernisé le code pénal social. Le contenu a été mis à jour sur la base des modifications législatives intervenues depuis 2017, la terminologie utilisée a été standardisée et corrigée, les amendes pour les infractions les plus graves ont été augmentées, d'autres ont été réduites. Nous passons en revue les principales modifications.

Le code pénal social est une liste de presque toutes les infractions au droit du travail et au droit en matière de sécurité sociale, et des sanctions dont elles sont passibles. Les sanctions sont réparties en quatre niveaux en fonction de la gravité de l'infraction, le niveau 1 étant le plus bas et le niveau 4 le plus élevé.

Le code pénal social date de 2010 ; une mise à jour complète n'était donc pas superflue. Voilà chose faite. Que faut-il en retenir ?

• Les amendes des niveaux 3 et 4 ont été considérablement augmentées. Des peines de prison ne seront plus infligées que dans les cas les plus graves, ce qui est déjà le cas aujourd'hui. Une nouvelle loi a toutefois été ajoutée : l'exclusion de participation à des marchés publics et à des concessions.
• Le niveau de sanction pour les infractions relatives au paiement du salaire, les infractions concernant le licenciement collectif, le fait de ne pas souscrire intentionnellement une assurance contre les accidents du travail, le non-établissement du bilan social, les déclarations incorrectes ou incomplètes concernant le chômage temporaire, etc. a également été rehaussé.
• Le fait de commettre délibérément une infraction de niveau 4, et les menaces ou la violence à l'égard d'un inspecteur social seront désormais considérées comme des facteurs aggravants.
• Certaines infractions mineures, comme l'absence de certaines mentions obligatoires dans le règlement de travail, sont passées à un niveau de sanction inférieur.
• Le code pénal social prévoit explicitement la possibilité pour les inspecteurs sociaux de demander l'assistance de la police en cas de problèmes lors des visites sur le lieu de travail.
• La mention implicite des indépendants dans le code pénal social est devenue une mention explicite.
• Pour mettre fin aux discussions, le code pénal social précise, entre autres, qu'un inspecteur social peut prendre des photos avec son smartphone.
• De nouveaux articles ont été ajoutés, notamment concernant les infractions relatives aux éco-chèques et aux vêtements de travail : ces infractions ont désormais le niveau 2.

]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/plafond-salarial-plus-bas-pour-les-flexi-travailleurs-preretraites- Wed, 17 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/plafond-salarial-plus-bas-pour-les-flexi-travailleurs-preretraites- Le montant maximal que peuvent gagner les flexi-travailleurs retraités comptant moins de 45 ans de carrière et n'ayant pas encore atteint l'âge légal de la retraite, fait l'objet d'une diminution qui entrera en vigueur le 1er janvier 2025.

Dans la plupart des cas, les retraités qui exercent un flexi-job ne paient ni impôts, ni cotisations ONSS sur leurs flexi-revenus. En effet, ils ne sont pas soumis au plafond fiscal de 12.000 EUR.

Pour les retraités qui ont atteint l'âge légal de la pension (65 ans en 2024, 66 ans à partir de 2025) ou qui comptent au moins 45 ans de carrière au début de leur première pension de retraite belge, le montant des revenus professionnels provenant d'un flexi-job n'a même aucun impact sur leur pension.

Le revenu d'appoint des retraités qui ne remplissent pas ces conditions est cependant plafonné. Actuellement, ce plafond général s'élève (dans la plupart des cas) à 9.850 EUR (montant brut).

Toutefois, à partir du 1er janvier 2025, les préretraités qui exercent un flexi-job devront tenir compte d'un plafond spécifique de 7.668 EUR. S'ils gagnent plus, ils perdront une partie de leur allocation de pension, la perte étant proportionnelle au dépassement de ce plafond. Un préretraité qui dépasse ce plafond salarial à concurrence de 10 % devra rembourser 10 % de sa pension ; un dépassement de 15 % entraînera le remboursement de 15 %, etc.

Ce plafond cessera de s'appliquer au 1er janvier de l'année au cours de laquelle le pensionné atteint l’âge de 65 ans ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-avantages-de-lactivabrussels Wed, 10 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-avantages-de-lactivabrussels La prime Activa bruxelloise aide plus de 40 % des Bruxellois à se remettre au travail. Cette mesure obtient l'un des meilleurs scores en termes de retour sur le marché du travail par rapport à d'autres mesures. En tant qu'employeur, engager un travailleur dans le cadre de l'activa.brussels peut vous faire bénéficier de 23.400 EUR de réductions sur une période pouvant aller jusqu'à 36 mois.

L'objectif de l'activa.brussels est d'aider les demandeurs d'emploi bruxellois à trouver un emploi en offrant des incitants financiers aux employeurs. Cette aide financière est constituée de deux volets :

• Allocation activa.brussels
• Incitant à la formation

Travailleurs concernés ?

L'activa.brussels est accessible à tout demandeur d'emploi inoccupé bruxellois inscrit auprès d'Actiris pendant au moins 312 jours au cours des 18 derniers mois.

Dans la mesure où il s'est avéré que certains groupes-cibles étaient difficilement atteints (voire pas du tout), la condition des 312 jours a été supprimée, notamment pour les demandeurs d'emploi de moins de 30 ans n'étant pas en possession d'un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur et les demandeurs d'emploi de 57 ans ou plus.

Pour entrer en ligne de compte pour cette mesure, le travailleur doit être en possession d'une carte Activa. La carte doit être demandée auprès d'Actiris dans les 30 jours suivant l'entrée en service. Le contrat de travail doit être au moins à mi-temps et d'une durée minimale de 6 mois.

Employeurs concernés ?

Tous les employeurs du secteur privé entrent en ligne de compte, même s'ils sont établis en Flandre ou en Wallonie. L'activa.brussels peut même être cumulée avec les réductions groupes-cibles de l'ONSS en Flandre.

Allocation activa.brussels ?

Pendant une période de 30 mois civils, le travailleur Activa reçoit une allocation activa.brussels que vous pouvez, en tant qu'employeur, déduire du salaire du travailleur. Pour les jeunes peu qualifiés jusqu'à 30 ans et les personnes âgées de plus de 57 ans, cette période a été portée à 36 mois au 1er juillet 2024.

L'allocation à temps plein est la suivante :

• 350 EUR par mois pendant les 6 premiers mois (mois de l'entrée en service inclus) ;
• 800 EUR par mois pendant les 12 mois suivants
• 350 EUR par mois pendant les 12 mois suivants.

En cas de capacité de travail réduite de jeunes peu qualifiés jusqu'à 30 ans et de personnes âgées de plus de 57 ans, le montant s'élève même à 750 EUR pour les 12 premiers mois et à 600 EUR pour les 24 mois suivants.

Incitant à la formation

En outre, en tant qu'employeur, vous pouvez également obtenir le remboursement d'une partie de vos frais de formation jusqu'à un maximum de 5.000 EUR. Cette mesure ne concerne que les travailleurs de moins de 30 ans qui ne sont pas en possession d'un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur.

Vous trouverez plus d'informations concernant l'activa.brussels, ainsi que le formulaire de demande pour la carte Activa dans la fiche info d'Actiris.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/jour-ferie-du-21-juillet Wed, 10 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/jour-ferie-du-21-juillet Le 21 juillet, jour de fête nationale, est un jour férié et la plupart des Belges seront en congé. Dans l'Horeca, le travail battra toutefois son plein ce jour-là. À quoi devez-vous faire attention?

Un travailleur devant travailler un jour férié a droit à 3 éléments :

• Son salaire pour les heures prestées pendant ce jour férié, bien évidemment ;
• Un supplément jour férié de 2 EUR par heure prestée, avec un maximum de 12 EUR par jour ;
• Un repos compensatoire payé.

C'est surtout ce dernier point qui fait parfois l'objet d'un oubli. Un travailleur travaillant un jour férié devra prendre un repos compensatoire payé à un autre moment. La durée du repos compensatoire que vous devez octroyer à cet effet est déterminée forfaitairement. Si le travailleur travaille plus de 4 heures durant un jour férié, il a droit à un repos compensatoire d'une journée complète. S'il travaille moins de 4 heures, il a le droit de récupérer une demi-journée, à prendre avant ou après 13h, sans pouvoir travailler plus de 5 heures ce jour-là. Dans la pratique, cependant, on constate souvent le recours à une solution plus pragmatique, à savoir la récupération des heures effectivement prestées. Le principe a ses avantages et ses inconvénients, et même si le résultat n'est pas 100 % conforme, il est communément accepté.

L'employeur doit en principe accorder ce repos compensatoire dans les 6 semaines qui suivent le jour férié. Si cela n'est pas possible, par exemple pour cause de maladie, d'accident, de congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les 6 semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, le repos compensatoire doit être accordé avant la fin du délais de préavis. Il est préférable de définir clairement les règles relatives à la demande et à la prise des jours de remplacement des jours fériés dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés, par exemple si votre entreprise est ouverte le 21 juillet, mais est fermée pendant une semaine entre Noël et Nouvel An. Vous pouvez dans ce cas décider de permettre à vos travailleurs de prendre les jours fériés à récupérer durant cette semaine. Vous devez toutefois communiquer les jours fériés récupérés collectivement à votre personnel avant le 15 décembre de l'année précédente. Si vous ne l'avez pas fait, vous pouvez encore en convenir individuellement avec vos travailleurs.

Si vous faites travailler des mineurs (-18 ans) un jour férié, vous devez respecter certaines règles supplémentaires. L'employeur doit en principe en informer l'inspection sociale par écrit au moins 5 jours au préalable et le repos compensatoire doit être pris dans les 6 jours suivant le jour férié.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-travailleurs-du-sexe-bientot-reconnus Wed, 10 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-travailleurs-du-sexe-bientot-reconnus À partir du 1er décembre 2024, les travailleurs du sexe pourront obtenir le statut de travailleur salarié et conclure un contrat de travail. Une décision n'a pas encore été prise concernant la commission paritaire dont ils relèveront. Le ministre de l'Emploi a d'ores et déjà proposé l'Horeca (CP 302).

À l'heure actuelle, les travailleurs du sexe ne peuvent travailler qu'en tant qu'indépendants. L'occupation de travailleurs du sexe est déjà tolérée depuis des années, mais relève en principe du proxénétisme et est punissable. Une nouvelle loi propose de sortir le travail du sexe de cette zone grise. Étant donné que les travailleurs du sexe pourront bientôt être occupés dans le cadre d'un contrat de travail, ils auront accès à la sécurité sociale et bénéficieront d'une meilleure garantie de pouvoir travailler dans des conditions sures. L'occupation de travailleurs du sexe est en outre soumise à un certain nombre de règles strictes. L'Union belge des travailleurs du sexe (Utsopi) parle d'ores et déjà d'une « nouvelle étape dans la lutte pour l'égalité des droits des travailleurs du sexe », mais prévient que la bataille n'est pas encore gagnée.

Employeur agréé

Un employeur souhaitant occuper des travailleurs du sexe devra d'abord demander un numéro d'agrément aux ministres de la justice et de l'emploi. La forme juridique ne peut être qu'une SA, ASBL ou une société en commandite ayant son siège en Belgique. Pour ce faire, les gérants ne doivent pas avoir été condamnés pour des délits graves. Il n'est en outre pas possible de déléguer à un sous-traitant.

L'employeur devra garantir un lieu de travail sûr à ses travailleurs. Dans ce cadre, chaque pièce dans laquelle du travail du sexe est effectué devra être équipée d'un bouton d'alarme. Les travailleurs du sexe travaillant en dehors des locaux devront disposer d'un bouton d'alarme mobile lié à une personne de référence.

L'employeur devra également nommer une ou plusieurs personnes de confiance et autoriser les organisations socio-médicales et les associations professionnelles des travailleurs du sexe à accéder au lieu de travail. Des conditions d'agrément supplémentaires peuvent être imposées par arrêté royal.

L'employeur devra en outre respecter la législation du travail et les conditions spécifiques à son secteur.
Si ces conditions ne sont pas respectées, l'agrément pourra être retiré et l'employeur devra alors payer une indemnité de préavis aux travailleurs du sexe qu'il occupe.

Contrat de travail

Le contrat de travail devra toujours être établi par écrit et mentionner le numéro d'agrément. Une copie du contrat devra être conservée sur le lieu d'occupation. Le travail à domicile est soumis à un certain nombre de conditions supplémentaires.

La première différence majeure par rapport à un contrat de travail ordinaire est que le travailleur a le droit de mettre fin au contrat de travail à tout moment, sans délai de préavis ni indemnité de rupture. Le travailleur du sexe qui démissionne conserve en outre son droit aux allocations de chômage.

Le travailleur du sexe peut à tout moment refuser, interrompre ou arrêter les rapports sexuels avec un client ou certains actes,. et ce, sans justification, avec maintien du salaire. Dans ce cadre, l'employeur ne peut pas sanctionner le travailleur du sexe sous peine de se voir infliger une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire brut.

Du travail du sexe ne peut pas être effectué dans le cadre du travail intérimaire, d'un job étudiant, d'un flexi-job ou en tant que travailleur occasionnel (extra).]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-de-lallocation-maximale-de-travail-a-domicile- Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-de-lallocation-maximale-de-travail-a-domicile- Le montant maximal de l'indemnité que les employeurs peuvent accorder à leurs salariés qui travaillent régulièrement à domicile a été récemment augmenté.

Les employeurs peuvent accorder aux travailleurs qui travaillent à domicile de manière structurelle une indemnité de frais pour compenser les coûts encourus. Cela comprend l'utilisation de leur propre espace de bureau, leur mobilier et leur équipement de bureau, le chauffage, etc.

La condition est toutefois que le travailleur "consacre structurellement et régulièrement une partie substantielle de son temps de travail au travail à domicile". Cette définition vague a été clarifiée par les autorités fiscales et l'ONSS pendant la crise de Corona comme suit : "On entend par structure et régularité l'équivalent d'un jour de travail par semaine pour les travailleurs à temps partiel et à temps plein. Cette journée peut être organisée sur une base mensuelle de différentes manières (sans proratisation) : 

• 1 jour calendaire par semaine
• 2 demi-journées par semaine
• 2 heures par jour dans une semaine de 5 jours
• 1 semaine par mois

Le remboursement maximal des frais de bureau sera désormais de 154,74 euros au lieu de 151,70 euros par mois. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas obligé d'accorder une indemnité, ni de payer le montant maximum. Vous n'êtes pas non plus tenu de proratiser le montant en cas de prestations à temps partiel.

Vous pouvez également accorder une allocation supplémentaire de maximum 20 euros par mois pour l'utilisation professionnelle régulière d'une connexion Internet privée et d'un abonnement et de maximum 20 euros pour l'utilisation professionnelle de l'ordinateur privé avec ses périphériques ou de maximum 10 euros par mois pour l'utilisation professionnelle d'un deuxième écran, d'une imprimante ou d'un scanner (5 euros par article, avec un maximum de deux articles).

Veillez simplement à pouvoir prouver ou justifier le travail à domicile et l'utilisation professionnelle des abonnements ou du matériel. Tant l'ONSS que le fisc contrôlent strictement les remboursements de frais. Si vous ne pouvez pas le faire, le remboursement des frais risque d'être considéré comme un salaire déguisé.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/embaucher-un-etudiant-travailleur-etranger Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/embaucher-un-etudiant-travailleur-etranger Quelles sont les formalités à remplir pour employer un étudiant étranger ? La nationalité de l'étudiant est déterminante. Est-il originaire de l'Espace économique européen ou de l'extérieur ? La période d'emploi est également importante : pendant ou en dehors des vacances scolaires.

Espace économique européen

Les étudiants ayant la nationalité d'un pays de l'Espace économique européen (EEE) sont soumis exactement aux mêmes règles que les étudiants belges. Ces pays sont les suivants : Belgique, Bulgarie, Chypre, Danemark, Allemagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Croatie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Norvège, Autriche, Pologne, Portugal, Roumanie, Slovénie, Slovaquie, Espagne, République tchèque, Suède et Suisse. Le Royaume-Uni ne fait plus partie de l'EEE depuis le Brexit.

Comme les étudiants belges, les étudiants étrangers de ces pays pourront travailler 600 heures à des tarifs préférentiels de l'ONSS cette année. Peu importe qu'ils étudient en Belgique ou à l'étranger. Toutefois, les étudiants qui séjournent en Belgique pendant plus de 90 jours doivent s'inscrire auprès de l'administration communale de leur lieu de résidence.

Étudiants hors EEE

Pour les étudiants originaires d'un pays ne figurant pas sur la liste ci-dessus, des règles différentes s'appliquent, qui varient en fonction de la période d'emploi. En général, ces étudiants sont titulaires d'une carte A électronique portant la mention "restriction du marché du travail" ou d'une carte A en attente de l'annexe 15. Cela signifie qu'ils ont obtenu un droit de séjour sur la base de leurs études. Il est possible de travailler pendant l'année scolaire, mais cela les limite à 20 heures par semaine et doit être compatible avec leurs études. Attention, c'est très contrôlé.

Pendant les vacances scolaires officielles, cette restriction ne s'applique pas. Il s'agit généralement des vacances de Noël, des vacances de Pâques et des vacances d'été. Le nombre de vacances et leur durée peuvent varier d'un établissement d'enseignement à l'autre.

Les étudiants titulaires d'une carte A portant la mention "libre accès au marché du travail" peuvent travailler dans les mêmes conditions que les étudiants belges.

Pour les étudiants non ressortissants de l'EEE, il est toutefois essentiel de poursuivre des études supérieures en Belgique avec un programme d'études complet (normalement au moins 54 crédits). Les étudiants non ressortissants de l'EEE qui étudient dans un autre pays ne peuvent pas travailler en Belgique en tant qu'étudiants salariés.
En revanche, les étudiants qui effectuent un stage obligatoire dans le cadre de leurs études sont dispensés du permis unique.

Responsabilité de l'employeur

Il incombe à l'employeur de vérifier si la personne est autorisée à travailler en tant qu'étudiant. Il doit donc toujours demander des documents d'identité, un certificat d'inscription valide délivré par un établissement d'enseignement et, pour les étudiants non ressortissants de l'EEE, le permis de séjour. En général, ce dernier est délivré par année universitaire. N'oubliez donc pas de demander les documents mis à jour au début de chaque année universitaire. Conservez une copie de tous ces documents dans le dossier personnel.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/recemment-diplome-et-toujours-travailleur-etudiant Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/recemment-diplome-et-toujours-travailleur-etudiant Un jeune diplômé en juin peut-il travailler une dernière fois cet été en tant qu'étudiant? Conservera-t-il ses avantages ONSS et ses allocations familiales ? Et à quoi faut-il faire attention si l'on emploie ensuite l'étudiant de manière permanente ?

En principe, un jeune qui termine ses études ne peut plus prétendre à un job d'étudiant. Il existe toutefois une exception à cette règle. Ceux qui obtiennent leur diplôme en juin peuvent encore travailler en tant qu'étudiants pendant l'été. Tant que le quota étudiant de 600 heures n'est pas épuisé, le jeune continue même à bénéficier du taux favorable de l'ONSS de 5,42 % du côté de l'employeur et de 2,71 % du côté du travailleur.

La durée exacte de l'été dépend des études. Pour un jeune diplômé de l'enseignement secondaire qui n'envisage pas de poursuivre ses études, c'est jusqu'au 31 août ; un jeune diplômé de l'enseignement supérieur peut encore travailler avec un contrat d'étudiant jusqu'au 30 septembre. Même s'il s'inscrit entre-temps au VDAB/ACTIRIS/FOREM en tant que demandeur d'emploi.

Si vous voulez donner au jeune un contrat permanent immédiatement après la fin de son job d'étudiant, soyez prudent. En effet, le job de vacances ne doit pas être une période d'essai déguisée pour un emploi permanent. Et même si ce n'était pas votre intention initiale, l'ONSS interprétera cela de manière assez large. Dès que l'emploi permanent "présente les caractéristiques sociales d'un travail d'étudiant", l'ONSS considérera les deux contrats comme un seul et même emploi, et tant vous que l'étudiant devrez payer rétroactivement les cotisations normales à l'ONSS sur les salaires du travail d'étudiant.

Sauf si l'emploi permanent est nettement différent du job étudiant (un poste différent, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc.), il est préférable de laisser quelques semaines entre le job étudiant et le recrutement permanent.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-partir-de-2026-vous-devrez-communiquer-de-maniere-plus-transparente-sur-vos-salaires Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-partir-de-2026-vous-devrez-communiquer-de-maniere-plus-transparente-sur-vos-salaires À partir de 2026, les entreprises seront confrontées à des obligations supplémentaires. D'ici là, elles devront se conformer à la directive européenne sur la transparence des salaires. L'objectif : combler l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes en partant du principe "à travail égal, salaire égal".

La Belgique, comme tous les autres États membres de l'UE, dispose encore de 18 mois pour transposer la directive européenne dans sa législation nationale. Nous ne savons donc pas encore ce qui nous attend exactement. Les grandes lignes sont toutefois déjà fixées.

L'accès à des informations concrètes sur le salaire devient donc un élément essentiel de l'entretien d'embauche. Alors que l'enveloppe salariale est encore trop souvent communiquée au candidat à la dernière étape du processus de candidature et qu'il se sent mal à l'aise de devoir la demander lui-même, à l'avenir, le candidat devra avoir accès aux informations relatives à son salaire ou à son échelle salariale dès le début. L'employeur devra également fournir des informations sur la fourchette salariale de l'emploi, le salaire minimum et maximum en vigueur pour un poste particulier et la manière dont il dépend de paramètres tels que l'expérience et le diplôme.

En outre, les employeurs ne seront plus autorisés à poser des questions sur le salaire actuel ou antérieur du candidat lorsqu'il postule à un emploi.

Une fois en service, les salariés ont le droit de connaître le salaire moyen de leur catégorie. Il n'est pas nécessaire de divulguer les salaires individuels. Les distinctions entre les salaires pour des postes équivalents ne peuvent être faites que sur la base de critères objectifs, que l'entreprise doit communiquer ouvertement. Les salariés qui estiment avoir été traités injustement sur cette base peuvent saisir les tribunaux et exiger le paiement intégral des arriérés de salaire.

Enfin, les employeurs d'au moins 100 salariés devront produire un rapport détaillé sur les salaires par catégorie tous les ans ou tous les trois ans. En l'état, le nouveau rapport viendra s'ajouter à tous les rapports existants, tels que le bilan social ou le rapport sur l'écart de rémunération, que les entreprises de 50 salariés ou plus sont déjà tenues d'établir. Si le rapport révèle un écart salarial de plus de 5 % qui ne peut être justifié sur la base de critères objectifs et non sexistes, l'entreprise devra prendre des mesures.

À suivre...]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-travailleur-flexi-a-t-il-droit-a-des-vacances- Tue, 25 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-travailleur-flexi-a-t-il-droit-a-des-vacances- Cela peut vous surprendre, mais même dans le cadre d'un emploi flexi, un salarié accumule des congés. Cependant, peu de travailleurs flexi utilisent leurs congés. Après tout, le pécule de vacances que vous leur versez est déjà inclus dans leur salaire.

Comme un salarié ordinaire, un flexi-job accumule également des droits aux vacances avec ses prestations. Comme pour un salarié ordinaire, ces vacances sont accumulées au cours de l'année de service (2023) et doivent être prises au cours de l'année de vacances (2024). Mais les similitudes s'arrêtent là.

Contrairement au salarié ordinaire, le flexi-job n'est pas obligé de prendre ses vacances. De plus, le flexi-job ne peut prendre ses vacances que chez l'employeur où il les a accumulées, alors que pour les salariés ordinaires, les vacances sont transférées à l'employeur de l'année de vacances.

Une troisième différence concerne le paiement des congés. En effet, le pécule de vacances est immédiatement inclus dans le salaire flexi. Le salaire minimum pour un flexi-job est actuellement de 12,29 euros par heure. En fait, il s'agit de 11,41 euros de salaire et de 0,88 euros de pécule de vacances. En d'autres termes, le pécule de vacances flexi représente 7,67 % du salaire flexi. Comme ils sont payés ensemble, cela ne se remarque pas vraiment. Ce système est le même pour les ouvriers flexi que pour les employés flexi.

Le pécule de vacances flexi comprend la totalité du montant dû pour les vacances. Il n'y aura donc plus de paiement supplémentaire d'un double pécule de vacances comme dans le cas des salariés normaux, ni de règlement du pécule de vacances en cas de cessation d'emploi. Lorsque le flexi-job prend ses vacances, il ne reçoit pas non plus le salaire de ce jour-là. C'est pourquoi vous entendrez rarement un flexi-job demander des "vacances". Dans la pratique, le flexi-job se contente généralement de vous informer des jours où il peut ou ne peut pas venir travailler.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode------------ Tue, 25 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode------------ Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 30 juin, de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-juillet-- Tue, 25 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-juillet-- L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmente légèrement à partir du 1er juillet.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4297 €/kilomètre à partir du 1er juillet 2024. Il s'agit d'une légère augmentation par rapport au deuxième trimestre 2024 où l'indemnité était de 0,4265 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exempte de l'ONSS et exonérée d'impôts jusqu'à 490 euros par an (40,83 euros par mois), à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-prime-bruxelloise-pour-les-employeurs-embauchant-des-personnes-handicapees Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-prime-bruxelloise-pour-les-employeurs-embauchant-des-personnes-handicapees Dans la Région de Bruxelles-Capitale, il y aura une nouvelle prime régionale pour l'embauche de personnes handicapées. La nouvelle mesure prendra effet à partir du 1er juillet 2024.

Le handicap semble être le critère le plus courant de discrimination sur le lieu de travail. 29% des dossiers traités par Unia proviennent de personnes handicapées. Pour soutenir l'emploi des personnes handicapées, la Région de Bruxelles-Capitale met en place une prime de 5 000 euros à partir du 1er juillet 2024.

Les employeurs qui embauchent un demandeur d'emploi sans activité professionnelle avec un contrat de travail à mi-temps pour une période d'au moins six mois sont éligibles.

La prime ne couvre pas les coûts salariaux, mais est uniquement destinée aux dépenses liées à l'intégration du travailleur : l'achat de matériel spécifique, l'adaptation du poste de travail, l'aménagement des locaux, mais aussi la formation et la sensibilisation des membres du personnel.

La prime peut être demandée à Actiris au plus tard deux mois après le début du contrat de travail. Dans les 12 mois suivant le versement de la prime, l'employeur devra fournir à Actiris un rapport d'activité détaillant et justifiant les actions menées.

Une prime qui a un impact sur les coûts salariaux est l'actuelle activa.brussels pour réduction d'aptitude au travail. Cette mesure favorise la réintégration des demandeurs d'emploi bruxellois en obligeant l'employeur à ne payer qu'une partie du salaire pendant les 30 premiers mois civils du contrat de travail. Le reste est pris en charge par l'organisme payeur. En cas d'handicap, l'allocation s'élève à 750 euros pour les 12 premiers mois et à 600 euros pour les 24 mois suivants.

Sur le nouveau site web, handicap.brussels, à partir du 1er mai, les personnes handicapées pourront également trouver des informations sur les associations et organismes de la capitale auxquels elles peuvent s'adresser. Il peut s'agir d'informations sur l'aide, le travail, la recherche d'un logement ou la rencontre d'autres personnes souffrant d'un handicap.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/region-wallonne-nouveaux-montants-de-lindemnite-dapprentissage-a-partir-du-1er-mai Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/region-wallonne-nouveaux-montants-de-lindemnite-dapprentissage-a-partir-du-1er-mai Le 1er mai, l'indice pivot a été dépassé. Cela signifie qu'à partir du 1er mai 2024, de nouveaux montants s'appliquent également à l'indemnité d'apprentissage.

Dans le système d'apprentissage en alternance, il existe différents types de contrats en fonction du nombre d'heures que l'apprenti passe sur le lieu de travail. Le contrat d'apprentissage en alternance est le plus courant et est utilisé lorsque l'apprenti travaille plus de 20 heures par semaine.

Le but du contrat d'apprentissage en alternance est d'apprendre un métier. Par conséquent, l'apprenti ne reçoit pas de salaire, mais une indemnité d'apprentissage. L'indemnité d'apprentissage couvre à la fois les heures passées sur le lieu d'apprentissage et les cours ou autres activités à l'école.

Le montant de l'indemnité d'apprentissage dépend de la formation antérieure de l'apprenti et de la réussite de cette formation.

Après l'indexation du 1er mai 2024, les montants bruts par mois s'appliqueront :

• Au niveau A : 351,98€ / mois
• Au niveau B : 496,92€ / mois
• Au niveau C : 662 ,55€ / mois

Ces montants sont des minimas. Les patrons – formateurs qui le souhaitent peuvent accorder à leurs apprenants des montants mensuels plus élevés. ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-primes-de-nuit-et-de-dimanche-sont-egalement-prises-en-compte-dans-le-plafond-du-salaire-flexi Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-primes-de-nuit-et-de-dimanche-sont-egalement-prises-en-compte-dans-le-plafond-du-salaire-flexi Les primes obligatoires de nuit et de dimanche dans le secteur de l'horeca sont prises en compte dans le plafond du salaire flexi. Mais qu'en est-il si vous payez déjà le salaire de base maximum et que votre flexi travaille exceptionnellement le dimanche ? L'Office national de sécurité sociale confirme qu'il s'agit d'un "plafonnement".

Depuis le 1er janvier 2024, le salaire d'un flexi-job ne peut dépasser 150 % du salaire minimum de base, sauf si un plafond différent est fixé par une convention collective déclarée de force obligatoire par le Roi. L'horeca est le seul secteur à conserver l'ancien salaire minimum flexi, qui s'élève à 12,29 euros de l'heure (11,41 euros + 0,88 euros de pécule de vacances) depuis la dernière indexation du 1er mai 2024. Dans tous les autres secteurs, le salaire minimum de base suit les barèmes du secteur depuis le 1er janvier 2024.

Étant donné qu'il n'y a pas eu de convention collective à ce sujet au sein de la CP 302, le salaire flexible maximum, y compris le pécule de vacances, est actuellement de 18,43 euros de l'heure, c'est-à-dire qu'il inclut toutes les primes et indemnités. "Y compris toutes les primes, indemnités et avantages". Cette dernière phrase n'est pas claire depuis l'introduction de la nouvelle législation. Au départ, même les différents ministères n'ont pas pointé le bout de leur nez dans la même direction. Interrogé sur l'interprétation correcte, l'ONSS a récemment confirmé que cet ajout doit être pris au pied de la lettre et qu'il peut même parfois nécessiter de ne pas accorder ou de ne pas accorder entièrement certains éléments salariaux si cela a pour conséquence que l'horaire flexi dû pour la période de paie concernée dépasse le salaire maximum. L'ONSS donne lui-même l'exemple d'un supplément pour le dimanche.

Concrètement, dans la CP 302, vous devrez payer une majoration de 2 euros par heure pour les prestations effectuées les dimanches et jours fériés et une majoration de nuit de 1,5315 euros pour les prestations effectuées entre minuit et 5 heures du matin. Si cela vous amène à dépasser le plafond flexi, vous devrez donc plafonner ou supprimer complètement les indemnités. C'est ce que dit l'ONSS.

En effet, le non-respect du plafond maximal signifie que les conditions légales du flexi-job ne sont pas remplies. En d'autres termes, le flexi-job sera recalculé comme un employé permanent (OTH) avec les cotisations de sécurité sociale et les impôts ordinaires. Alors vous feriez mieux d'y prêter attention, car votre intéressant travailleur flexi pourrait soudainement devenir un oiseau coûteux.

Certains éléments salariaux ne sont pas pris en compte dans le calcul du salaire flexi maximal : indemnité de déplacement, indemnité vestimentaire, indemnité matériel, toute autre indemnité de frais, chèques-repas répondant à toutes les conditions, CCT 90,... Ces mêmes éléments salariaux ne sont pas non plus pris en compte dans le calcul de l'exonération fiscale annuelle de 12 000 euros au maximum.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indemnite-stage-first-a-bruxelles-de-200-a-500-euros Thu, 13 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indemnite-stage-first-a-bruxelles-de-200-a-500-euros Une étude récente commandée par la Région de Bruxelles-Capitale montre que l'aide à l'emploi a du mal à atteindre certaines catégories de demandeurs d'emploi. Le Parlement bruxellois a donc décidé de réformer l'aide à l'emploi. La réforme prévoit le renforcement de plusieurs primes et l'introduction de nouvelles primes. Par exemple, la prime pour les jeunes stagiaires passera de 200 à 500 euros par mois à partir du 1er juillet 2024.

Le Stage-First vise à offrir une première expérience professionnelle en entreprise aux jeunes demandeurs d'emploi qui remplissent les conditions suivantes :

• être âgé de moins de 30 ans
• avoir au maximum un diplôme de l'enseignement secondaire
• être inscrit auprès d'Actiris en tant que chômeur depuis au moins 3 mois après les études ;
• ne pas avoir d'expérience professionnelle de plus de 90 jours consécutifs ;
• être domicilié dans la Région de Bruxelles-Capitale ;
• ne pas avoir effectué de stage (débutant ou First) de plus de 3 mois.

Le Stage-First est à temps plein et dure de trois à six mois, l'objectif étant que le jeune soit employé de manière permanente sur le marché du travail à l'issue du stage. 

Le stage est défini dans une convention de stage entre l'entreprise, le stagiaire et Actiris. L'entreprise désigne une personne chargée de superviser le stagiaire pendant la durée du stage et Actiris désigne également un superviseur.

Grâce au Stage-First, vous pouvez embaucher un jeune peu ou moyennement qualifié dans votre entreprise à des conditions particulièrement favorables. Même si cela coûtera beaucoup plus cher à partir de juillet.

Pendant la durée du stage, le stagiaire recevra une rémunération mensuelle de 200 euros bruts, soumise à un précompte professionnel de 11,11 %. Pour renforcer l'attractivité du Stage-First auprès des jeunes, cette prime sera portée de 200 à 500 euros par mois à partir du 1er juillet 2024. Pour les Stage-First effectués avant cette date, l'indemnité restera de 200 euros.

En outre, le stagiaire reçoit une indemnité journalière de 26,82 euros maximum.
Vous pouvez postuler pour un premier stage ou trouver un stagiaire via Actiris (first@actiris.be ou 02/505.79.15).

Cette brochure d'Actiris fournit de plus amples informations sur le Stage-First.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-etudiants-en-formation-en-alternance-peuvent-ils-egalement-travailler-en-tant-quetudiants Thu, 13 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-etudiants-en-formation-en-alternance-peuvent-ils-egalement-travailler-en-tant-quetudiants Les étudiants en formation en alternance peuvent-ils encore travailler en tant qu'étudiants salariés ? Cette question a fait l'objet d'un long débat, mais la situation est claire depuis un certain temps. C'est possible, mais sous certaines conditions.

Le terme "étudiant" n'est pas défini dans la loi. Cependant, il existe certaines conditions :

• Il existe un âge minimum (16 ans ou 15 ans et avoir suivi les deux premières années de l'enseignement secondaire) mais pas d'âge maximum ;
• Suivre un programme d'études reconnu dans l'enseignement secondaire, supérieur ou universitaire ou préparer un examen pour le conseil central des examens ;
• L'étude doit être l'activité principale, tout travail doit être secondaire.

Cette dernière condition, en particulier, est une question de fait qui doit souvent être examinée au cas par cas. Par exemple, les travailleurs, les chômeurs et les retraités qui étudient ne peuvent pas bénéficier du statut principal d'étudiant.

Les catégories suivantes sont également exclues du statut étudiant :

• les étudiants qui ont été liés de manière continue par un contrat de travail avec le même employeur pendant plus de 12 mois ;
• les étudiants qui suivent des cours du soir ou un enseignement à programme limité ;

Les étudiants du système d'apprentissage en alternance font partie de cette dernière catégorie, mais peuvent toujours conclure un contrat d'études sous certaines conditions. Le type de contrat conclu par l'étudiant n'a pas d'importance.

Les personnes qui suivent des cours à temps partiel ne peuvent toutefois travailler qu'en tant qu'étudiants salariés :

• soit auprès d'un employeur autre que celui chez lequel la formation pratique en entreprise est effectuée en dehors des heures pendant lesquelles l'apprenti devrait normalement suivre les cours à l'école ou être présent sur le lieu de travail ;
• soit chez le même employeur où la formation pratique est effectuée, mais seulement pendant les vacances d'été. Pendant le reste de l'année, l'apprenti ne peut pas travailler en tant qu'étudiant sur son lieu de travail ;

Après avoir suivi un programme de formation, les étudiants ne peuvent travailler en tant qu'étudiants que pendant les mois d'été s'ils ont l'intention de poursuivre leurs études en septembre.

Les étudiants bénéficiant d'allocations de chômage ou d'inscription ne peuvent pas non plus prétendre à un emploi étudiant.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/disposez-vous-dun-certificat-dinscription-recent-pour-tous-vos-etudiants Thu, 13 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/disposez-vous-dun-certificat-dinscription-recent-pour-tous-vos-etudiants L'engagement d'un étudiant implique un certain nombre d'obligations administratives. Un contrat de travail signé qui précise également le nombre d'heures et l'emploi du temps, une dimona STU, un contingent suffisant que vous pouvez vérifier avec l'attestation de student@work et la preuve de l'inscription à l'école. Cette dernière exigence est relativement nouvelle et souvent oubliée.

Pour pouvoir travailler en tant qu'étudiant, il suffit que le jeune ait au moins 16 ans (15 ans s'il a terminé les deux premières années de l'enseignement secondaire) et qu'il soit encore dans l'enseignement avec un programme complet. Vous pouvez facilement vérifier la première condition, puisque vous devez fournir les données personnelles à votre secrétariat social. La deuxième condition est généralement considérée comme remplie sans qu'il soit nécessaire de poser d'autres questions. De nombreuses personnes supposent que la dimona se bloque dans l'autre cas, comme il le fait avec les flexi-jobs. Dimona n'effectue cependant aucun contrôle sur les étudiants, vous pouvez inscrire n'importe qui comme STU !

Ainsi, depuis 2020, tout employeur souhaitant bénéficier des cotisations de solidarité avantageuses pour les étudiants doit être en mesure de prouver que l'étudiant est bien un étudiant. Cette nouvelle obligation date de 2020, en plein temps corona, et peut donc avoir échappé à beaucoup. L’employeur devra donc demander une preuve d’inscription à l’établissement d’enseignement pour l’année scolaire ou universitaire en cours. Une déclaration sur l'honneur ou une copie de la carte d'étudiant ne suffisent pas à l'ONSS. Joignez cette preuve au contrat de travail signé par l'étudiant afin de pouvoir la présenter en cas de contrôle ou de question de l'ONSS.

Si vous n'avez pas ces preuves, demandez-les immédiatement à tous vos étudiants et prenez l'habitude de les demander à chaque nouvel étudiant lors du premier entretien. N'oubliez pas non plus de demander une nouvelle attestation à tous vos étudiants en septembre/octobre de chaque année. Pour les étudiants qui travaillent avec vous en tant qu'intérimaires, la responsabilité incombe à l'agence d’interim.

En principe, l'ONSS ne demande pas systématiquement les certificats d’inscription. Toutefois, des contrôles aléatoires ont lieu et il se peut que vous deviez présenter ces documents même après une plainte. L'absence de certificats d'inscription peut être sanctionnée par l'obligation de recalculer les cotisations sociales rétroactives des étudiants.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/8-juin-journee-de-la-satisfaction-au-travail Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/8-juin-journee-de-la-satisfaction-au-travail Le 8 juin, nous célébrerons pour la troisième fois consécutive la Journée de la satisfaction au travail. À cette occasion, le gouvernement fédéral souhaite souligner l'importance de se sentir bien au travail. En effet, travailler sur la satisfaction au travail a un impact positif sur notre santé mentale.

Le fait de se sentir bien au travail stimule la productivité, la créativité et le bien-être des salariés et est donc essentiel à la réussite de l'entreprise. Les salariés satisfaits se sentent valorisés, engagés et motivés pour donner le meilleur d'eux-mêmes. Ils contribuent à une culture d'entreprise positive et à un environnement de travail harmonieux, avec des résultats bénéfiques à la fois pour l'individu et pour l'organisation dans son ensemble.

La signification de la satisfaction professionnelle varie considérablement d'une personne à l'autre. Ce qui apparaît de plus en plus clairement, c'est que la satisfaction professionnelle ne consiste pas seulement à accomplir des tâches et à atteindre des objectifs, mais aussi à créer un environnement sain et sûr dans lequel les employés se sentent valorisés, respectés et motivés. La succession des crises a accéléré la prise de conscience de l'importance du bien-être mental au travail. Il ne se passe pas une semaine sans que de nouvelles questions soient posées sur l'individu et son rapport au travail.

Les employeurs jouent évidemment un rôle crucial dans le bien-être au travail. Commencez donc par célébrer la Journée de la satisfaction au travail avec votre équipe, le 8 juin, en prenant le temps de réfléchir aux aspects agréables du travail. Sur le site jemesensbienautravail.be/fr, vous trouverez également toutes sortes de conseils et d'astuces pour promouvoir la satisfaction au travail de vos salariés. Le site a pour but de vous aider à améliorer le bien-être au travail et la politique de prévention au sein de votre organisation.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/region-bruxelles-capitale-changements-reduction-groupe-cible-pour-les-travailleurs-ages Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/region-bruxelles-capitale-changements-reduction-groupe-cible-pour-les-travailleurs-ages À partir du 1er juillet, les conditions de réduction groupe cible pour les travailleurs âgés de la Région de Bruxelles-Capitale seront modifiées.

Dans la situation actuelle, les employeurs bruxellois peuvent bénéficier d'une réduction sur leurs cotisations à l'ONSS s'ils emploient un travailleur âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans le dernier jour du trimestre. Le salarié âgé ne peut en aucun cas avoir un salaire trimestriel de référence supérieur à 12.799,43 €. Tant les travailleurs nouvellement embauchés que les travailleurs existants peuvent bénéficier de la réduction groupe cible.

À partir du 1er juillet 2024, le plafond salarial du trimestre de référence sera drastiquement réduit à 8 000 € pour les trois premiers trimestres, 10 666,67 € au trimestre 4. La tranche d'âge sera portée de 61 à 66 ans.

Le montant de la réduction pour groupe cible reste inchangé, avec un maximum de 1.000 euros par trimestre.

Pour les travailleurs âgés de 57 ans et plus, vous pouvez toutefois utiliser le plan « Activa Brussels ».]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-du-supplement-temporaire-de-chomage-indexe Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-du-supplement-temporaire-de-chomage-indexe Depuis le 1er janvier de cette année, les employeurs qui placent leurs travailleurs en chômage temporaire paient un supplément de 5 euros par jour. Suite aux dépassement de l'indice pivot, ce montant a été adapté à partir du 1er mai 2024.

Pour la plupart des formes de chômage temporaire, l'allocation est limitée depuis cette année à 60 % au lieu de 65 % du salaire plafonné. Pour compenser la perte de revenu qui en découle, l'employeur verse depuis lors une indemnité supplémentaire de 5 euros par jour de chômage temporaire.

Cette indemnité est liée à l'indice pivot. En dépassant l'indice pivot en avril, elle sera portée à 5,10 euros à partir du 1er mai 2024.

Le prochain dépassement de l'indice pivot est prévu pour février 2025.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/pres-de-la-moitie-des-entreprises-belges-pourraient-reduire-leurs-couts-salariaux-mais-ne-le-font-pas Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/pres-de-la-moitie-des-entreprises-belges-pourraient-reduire-leurs-couts-salariaux-mais-ne-le-font-pas Une enquête récente de notre partenaire Partena Professional montre qu'une entreprise sur deux n'utilise pas pleinement les solutions existantes d'optimisation des salaires. Cela est généralement dû à un manque de ressources ou d'informations, mais près de 15 % des personnes interrogées admettent même qu'elles n'ont pas du tout exploré les options d'optimisation.

Partena Professional a récemment mené une enquête auprès de 300 entreprises belges de différents secteurs économiques, représentant environ 25 000 salariés, sur leur connaissance et leur utilisation des optimisations salariales. Les conclusions sont stupéfiantes.

Près de la moitié des entreprises belges pourraient réduire le coût de leur système de paie, mais ne le font pas. Il s'agit principalement de petites entreprises comptant moins de 50 salariés, mais 42 % des grandes entreprises déclarent également qu'elles n'envisagent pas d'optimiser les coûts salariaux.

Seules 8,4% des entreprises déclarent proposer des packages salariaux totalement identiques.

Les coûts de mise en œuvre, en particulier, seraient la principale raison pour laquelle les participants à l'enquête n'ont pas encore procédé à l'optimisation. Mais la capacité à estimer correctement les coûts de main-d'œuvre semble également constituer un problème.

Les optimisations salariales se présentent sous différentes formes, des chèques-repas aux produits d'assurance en passant par les primes. Chacune a ses propres règles, mais l'idée est toujours la même : moins d'impôts et/ou de cotisations de sécurité sociale qu'avec un salaire brut ordinaire.

Dans le secteur de l’Horeca, il existe également de nombreuses possibilités de réduire les coûts de main-d'œuvre de manière adéquate. Vous vous demandez si vous pouvez vous aussi optimiser ? Contactez Horecafocus Solutions]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/listes-dautocontrole-et-guides-afsca Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/listes-dautocontrole-et-guides-afsca Saviez-vous que sur le site de l'Agence fédérale pour la sécurité de la chaîne alimentaire, vous pouvez trouver de nombreux documents utiles tels que des guides pratiques, des listes de contrôle pour l'inspection, des formulaires d'enregistrement de la réception des marchandises et des exemples de plan de nettoyage et de désinfection et de plan de lutte contre les nuisibles ?

En tant qu'entrepreneur du secteur de l’horeca, vous êtes un maillon de la chaîne alimentaire et vous êtes donc légalement tenu d'être responsable de la sécurité des produits que vous produisez et commercialisez vous-même. C'est ce qu'on appelle l'autocontrôle (ou l'auto-contrôle) et le système que vous utilisez dans votre entreprise pour assurer ce suivi s'appelle un système d'autocontrôle. L'objectif principal de ce système d'autocontrôle est de maîtriser de manière responsable et faisable tous les dangers qui peuvent raisonnablement être détectés tout au long du processus de production, de transformation et de distribution.

L'AFSCA, l'Agence fédérale pour la sécurité de la chaîne alimentaire, contrôle les systèmes d'autocontrôle que les entreprises de la chaîne alimentaire sont tenues de mettre en place pour garantir la sécurité de leurs produits. Pour vous aider, l'AFSCA propose sur son site internet plusieurs guides et outils d'audit qui peuvent vous aider à remplir cette obligation. Comme il est facile de se perdre dans la longue liste de documents, nous avons sélectionné pour vous les plus importants.

Vous pouvez commencer par le « Manuel de pratiques génériques pour le secteur business to costumer » qui comprend 4 chapitres. Ce manuel de pratiques s'applique à tous les opérateurs du secteur B2C.

Le « Guide de l'autocontrôle dans le secteur de l'horeca », qui s'applique également à la friture, est spécifique au secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Ce guide facilite le respect de la législation. Ceux qui suivent les recommandations du guide se conforment également à la réglementation. Le guide détaille un certain nombre de points d'hygiène, de points de contrôle critiques et de points d'intérêt.

Avec la liste de contrôle complète pour le secteur B2C, vous pouvez commencer à vous autocontrôler. Ce faisant, soyez suffisamment critique à l'égard de vous-même.

Les guides génériques sont complétés par des modules spécifiques tels que le pain et les pâtisseries, la pita, les sandwichs, les plantes à robinet, les aliments frits. En fonction de vos activités, vous devrez ajouter aucun, un ou plusieurs modules au guide pratique générique pour compléter votre guide d'autocontrôle.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/region-flamande-reductions-groupe-cible-pour-les-travailleurs-ages-et-les-jeunes-travailleurs-peu-qualifies- Tue, 28 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/region-flamande-reductions-groupe-cible-pour-les-travailleurs-ages-et-les-jeunes-travailleurs-peu-qualifies- À partir du 1er juillet, les réductions groupe-cible ne pourront plus être demandées pour les jeunes travailleurs et les travailleurs âgés en Flandre. Vous avez pu en prendre connaissance dans notre newsletter. Qu'en est-il des travailleurs que vous engagez d'ici cette date ? Est-il encore judicieux d'engager rapidement un travailleur plus âgé ou plus jeune ?

Les employeurs situés en Région flamande ont pu bénéficier ces dernières années d'une réduction des cotisations ONSS pour l'embauche de travailleurs plus âgés et plus jeunes dans des conditions qui ont changé à plusieurs reprises. Ces réductions cesseront à partir du 1er juillet 2024, mais une mesure transitoire est également prévue dans les deux cas. Les réductions qui ont déjà commencées avant cette date se poursuivront jusqu'à la date de fin prévue.

Jeunes travailleurs peu qualifiés

Il s'agit de salariés âgés de moins de 25 ans à la fin du trimestre d'embauche et ne disposant pas d'un diplôme de l'enseignement secondaire, dont le salaire trimestriel brut ne dépasse pas 7 500 euros au cours des quatre premiers trimestres et 8 100 euros au cours des quatre trimestres suivants.

Cette réduction groupe-cible ne peut plus être appliquée pour les salariés entrant en service à partir du 1er juillet 2024. Toutefois, les jeunes embauchés avant cette date continueront à bénéficier de la réduction pendant huit trimestres.

Travailleurs âgés demandeurs d'emploi inactifs

Il s'agit de salariés âgés d'au moins 58 ans à la fin du trimestre d'embauche et inscrits au VDAB comme chômeurs au moment de l'embauche. Leur salaire trimestriel de référence ne peut dépasser 13 945 euros au cours des trois premiers trimestres de chaque année et 18 545 euros au cours du quatrième trimestre de chaque année.

Cette réduction groupe-cible ne peut plus être appliquée pour les salariés entrant en service à partir du 1er juillet 2024. Les salariés déjà employés avant cette date continueront d'avoir droit à la réduction pour groupe cible pour la durée totale de huit trimestres au maximum.

Travailleurs âgés (actifs)

Il s'agit de salariés déjà présents dans l'entreprise et âgés d'au moins 62 ans, avec le même plafonnement des revenus trimestriels que celui mentionné ci-dessus.

Les salariés plus âgés déjà en service et âgés de 62 ans au 30 juin 2024 continueront à bénéficier de la réduction jusqu'au 30 juin 2028 au plus tard.

Réductions

Pour les jeunes peu qualifiés et les travailleurs âgés demandeurs d'emploi qui ne travaillent pas, la réduction s'élève à l'exonération totale des cotisations patronales de base.

Pour les travailleurs âgés en activité, la réduction s'élève à 1 500 euros par trimestre si le travailleur est employé au moins à 80 %.

Cela vaut donc la peine de recruter un salarié qui pourrait bénéficier de l'une de ces réductions avant la fin du mois de juin.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-quoi-faut-il-faire-attention-en-matiere-de-conges-collectifs- Tue, 28 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-quoi-faut-il-faire-attention-en-matiere-de-conges-collectifs- Si vous avez une période de fermeture collective cette année, n'attendez pas trop pour l'enregistrer. Vous devez également tenir compte d'un certain nombre d'éléments dans le cadre des congés collectifs.

Lorsque vous souhaitez que l'ensemble de votre personnel prenne ses vacances le ou les mêmes jours, on parle de « congé collectif ». Si vous envisagez une ou plusieurs périodes de fermeture collective ou si vous souhaitez « faire le pont », lisez ce qu'il faut savoir avant de l'imposer unilatéralement.

Tout d'abord, il se peut que vous deviez modifier votre règlement de travail. En effet, le principe des congés collectifs doit être énoncé dans le règlement de travail. Il n'est pas nécessaire d'indiquer des dates précises - celles-ci varieront d'une année à l'autre - mais une indication du nombre de congés collectifs que vous prévoyez, de leur durée et des dates approximatives auxquelles ils se produiront. Par exemple, « deux semaines pendant les vacances de Pâques » ou « quatre jours entre Noël et le Nouvel An ». Si cela n'a pas encore été fait, vous devrez suivre la procédure prévue par la loi pour modifier le règlement de travail. C'est-à-dire mettre le document en consultation pendant 15 jours, en donnant à vos salariés la possibilité d'exprimer leurs objections, puis le déposer auprès du Service de contrôle des lois sociales.

Une fois cette étape franchie, il vous suffira, les années suivantes, d'annoncer les dates précises à votre personnel sans passer par la procédure complète. Ce faisant, remettez à chaque travailleur un exemplaire, que vous ferez de préférence signer pour réception et accord. Joignez l'avis à votre règlement de travail et envoyez à nouveau une copie de cet avis à l'inspection.

Si vous modifiez les dates ou les périodes de congé collectif, vous devrez à nouveau obtenir l'accord de vos salariés. Si vous n'avez pas de comité d'entreprise ou de délégation syndicale, comme c'est le cas dans la plupart des entreprises du secteur de l’horeca, vous vous arrangerez directement avec vos salariés. Bien qu'il n'y ait pas de date limite, vous devez le faire avant la fin de l'année ou, dans le cas des congés récupérés collectivement, avant le 15 décembre. Il n'y a pas de date limite en soi, mais plus vous attendez, plus il est probable que quelqu'un n'accepte pas la période proposée. En outre, cela facilite également la planification d'autres vacances.

Le congé annuel ne peut évidemment jamais dépasser le congé légal maximum de quatre semaines. A moins que vous n'incluiez les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité peuvent toutefois être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous fassiez connaître votre planification en temps utile.

Les travailleurs qui n'ont pas suffisamment de jours de vacances peuvent, dans certains cas, prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective. Par exemple, si un travailleur vous rejoint en cours d'année et a déjà pris tout ou partie de ses vacances. Ou lorsque le travailleur n'a pas accumulé suffisamment de jours de vacances au cours de l'année précédente. Dans ce cas, le travailleur peut être mis en chômage temporaire pendant la période de fermeture collective. Toutefois, le chômage temporaire ne peut jamais résulter du libre choix du travailleur. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant la période de fermeture collective.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-employes-de-la-cp200-recoivent-en-juin-leurs-eco-cheques-et-leur-prime-annuelle-- Tue, 28 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-employes-de-la-cp200-recoivent-en-juin-leurs-eco-cheques-et-leur-prime-annuelle-- Au sein de la Commission paritaire 200, qui compte plus de 400 000 employés, les salariés recevront ce mois-ci leurs écochèques et leur prime annuelle. Pensez-y si vous avez des employés dans cette commission paritaire.

Les employés de la CP 200, la Commission paritaire des employés, recevront leurs écochèques pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 au cours du mois de juin. Ceux qui ont travaillé en 4/5 et en temps plein au cours de cette période de référence reçoivent 250 euros en chèques, pour les employés qui ont travaillé en 3/5, le montant maximum est de 200 euros, pour les employés à mi-temps, 150 euros et pour ceux qui ont travaillé moins de mi-temps, 100 euros.

Pour les personnes qui sont entrées ou sorties de service en cours de la période de référence, un calcul au prorata est effectué, comme pour les absences. Les absences suivantes sont ainsi assimilées à des jours travaillés : tous les jours rémunérés (jours fériés, petit chômage…), les congés annuels (y compris les congés pour les jeunes et les seniors), l'incapacité de travail avec rémunération garantie et le congé de maternité.

En juin, les employés de la CP200 recevront également une prime annuelle brute en plus de leur salaire normal. Cette "prime de juin" a été introduite en 2016 pour un montant de 250 euros. En raison des indexations, la prime s'élève cette année à un maximum de 312,50 euros brut pour un employé à temps plein qui a travaillé pendant toute la période de référence de 12 mois. Cette période de référence est la même que celle des écochèques, c'est-à-dire de juin 2023 à mai 2024. Pour les travailleurs à temps partiel, les absences (à l'exclusion des suspensions rémunérées, des congés de paternité et de maternité) et les employés entrés plus tard dans l'entreprise, la prime est calculée au prorata de leur performance professionnelle. La période de chômage temporaire Corona n'a été assimilée à aucune des deux prestations. Les employés qui ont quitté leur emploi pendant la période de référence (à l'exception des licenciements pour faute grave) ont également droit à la prime.

Vous pouvez également remplacer la prime brute en tout ou en partie par un autre avantage équivalent, dont vos employés bénéficieront davantage. C'est encore possible, car les partenaires sociaux, lors de l'élaboration de la CCT, ont délibérément choisi de laisser l'employeur aussi libre que possible à cet égard. Le coût de cet avantage doit alors être égal au coût salarial de la prime annuelle. Ce faisant, vous devez vous conformer aux règles de chacune de ces alternatives. Par exemple, vous ne pouvez pas introduire ou augmenter les chèques-repas pour remplacer des salaires ou des primes déjà acquis. Pour la prime que vous devez payer cette année, il est trop tard. Mais vous pouvez remplacer la prime de la prochaine période de référence par (une augmentation de) vos chèques-repas que vous introduisez à partir du 1er juin 2022. La prime actuelle peut encore être remplacée par (l'introduction ou l'augmentation de) une assurance hospitalisation ou un plan de pension.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/aide-a-lemploi-tremplin-24-mois-en-region-wallonne Wed, 22 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/aide-a-lemploi-tremplin-24-mois-en-region-wallonne Depuis 2021, les employeurs de la Région wallonne peuvent bénéficier du subside « Tremplin 24 mois+ » pour les travailleurs inscrits comme demandeurs d'emploi inoccupés depuis au moins 24 mois. En quoi consiste exactement ce subside ? Qui peut en bénéficier ? Et quelles en sont les conditions ?

Tremplin 24 mois+ consiste en une prime mensuelle de 1 000 € pendant 24 mois. Pour les travailleurs à temps partiel, ce montant est calculé au prorata. Le budget n'est toutefois pas illimité. Le gouvernement wallon a prévu un budget de 6 millions d'euros pour 2024, ce qui représente 2 200 nouvelles embauches en équivalent temps plein cette année. La mesure vise à réintégrer les chômeurs de longue durée sur le marché du travail. Depuis son lancement en 2021, plus de 2 700 équivalents temps plein ont déjà été réembauchés de cette manière.

Seuls les employeurs disposant d'une unité d'établissement en région wallonne francophone sont éligibles.

Les candidats doivent être inscrits au FOREM en tant que demandeurs d'emploi sans activité professionnelle depuis au moins 24 mois et avoir une résidence principale dans la région francophone.

Le demandeur d'emploi doit être recruté pour une période d'au moins 24 mois dans un emploi au moins à temps partiel et veiller à ce que le demandeur d'emploi reçoive une formation d'au moins 40 heures par an pendant la durée de la subvention.

La demande de subvention se fait via le formulaire en ligne du FOREM. Chaque employeur peut demander l’aide « Tremplin 24 mois+ » pour un maximum de deux équivalents temps plein.

La subvention peut être cumulée avec une « Impulsion 12 mois+ ».]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-protection-pour-les-salaries-suivant-un-traitement-de-fertilite- Wed, 22 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-protection-pour-les-salaries-suivant-un-traitement-de-fertilite- Les salariés qui suivent un traitement de fertilité ou un programme de procréation médicalement assistée bénéficieront désormais d'une double protection. Cette nouvelle mesure a pris effet à partir du 28 avril 2024.

Les travailleuses qui suivent un traitement de fertilité sont souvent absentes du travail à plusieurs reprises, ce qui peut entraîner des problèmes d'organisation et d'humeur. D'où cette nouvelle double protection.

Protection contre le licenciement

Tout d'abord, la protection contre le licenciement s'applique. Comme dans la plupart des cas, il s'agit d'une protection relative. Un licenciement est toujours possible, mais uniquement pour des raisons sans rapport avec le traitement de la stérilité. La charge de la preuve incombe à l'employeur.

Protection contre la discrimination

En outre, le salarié bénéficie également d'une protection contre la discrimination. Il faut entendre par là que

• le salarié doit pouvoir retrouver le même emploi après l'absence ou, si cela n'est pas possible, un emploi équivalent ou similaire
• le salarié a droit à toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait pu prétendre pendant son absence ;
• le salarié a droit aux droits acquis et aux droits en cours de réalisation pendant l'absence.

Période de protection

La protection commence lorsque l'employeur est informé des examens et des traitements par le biais d'un certificat médical et se termine deux mois après la notification. Chaque nouveau certificat médical ouvre une nouvelle période de protection.

Sanctions

En cas de licenciement abusif, l'employeur est tenu de verser une indemnité forfaitaire de six mois de salaire en plus de l'indemnité de licenciement normale.

En cas de discrimination, la même indemnité s'applique. Ces deux indemnités peuvent être cumulées entre elles ou avec d'autres indemnités de protection si nécessaire.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-partir-du-1er-juillet-la-demande-de-credit-temps-ne-pourra-se-faire-que-par-voie-electronique Wed, 22 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-partir-du-1er-juillet-la-demande-de-credit-temps-ne-pourra-se-faire-que-par-voie-electronique À partir du 1er juin 2024, les demandes de crédit-temps devront être effectuées soit entièrement en ligne, soit entièrement sur papier. Une demande mixte, dans laquelle l'employeur soumet sa partie en ligne et le salarié sa partie sur papier, ne sera plus possible à partir de cette date. À partir du 1er juillet, la possibilité d'introduire une demande sur papier sera également supprimée.

La demande de crédit-temps ou de congé thématique ne pourra se faire que par voie électronique via le site breakatwork.be à partir de cet été. La demande électronique a déjà été privilégiée par l’ONEM. Les demandes électroniques sont plus rapides et le salarié ne doit plus envoyer une lettre recommandée à l'ONEM. La confirmation de l’ONEM arrive ensuite dans la boîte électronique du salarié.

Toutefois, le salarié qui souhaite bénéficier d'un crédit-temps ou d'un congé thématique devra toujours en informer l'employeur par écrit.

Sur le site breakatwork.be se trouvent les guides et les vidéos d'instruction nécessaires à l'introduction d'une demande.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-egalement-payer-les-jours-feries-aux-salaries-sortis-de-service--- Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-egalement-payer-les-jours-feries-aux-salaries-sortis-de-service--- Les travailleurs qui ont déjà quitté l'entreprise ont, dans un certain nombre de cas, encore droit au(x) jour(s) férié(s) qui ... tombent après la date de leur départ. Savoir si vous devez payer un jour férié après la sortie de service dépend d'un certain nombre d'éléments.

Tout d'abord, cette obligation ne s'applique que si vous avez licencié le salarié ou à la fin d'un contrat de travail à durée déterminée. Le salarié qui démissionne de lui-même, qui part d'un commun accord ou qui est licencié pour une faute grave n'y a pas droit.

Ensuite, le nombre de jours en service dans l'entreprise détermine les jours fériés payés auxquels votre salarié a droit.

• Si votre salarié a été employé pendant moins de 15 jours, il n'a pas droit au salaire des jours fériés qui tombent après la fin de son contrat.
• Si votre salarié a été employé chez vous de 15 jours à 1 mois, il a alors droit au paiement complémentaire d'un jour férié tombant dans les 14 jours suivant la fin de son contrat de travail.
• Si votre salarié a été à votre service sans interruption pendant plus d'un mois, il a droit au paiement de tous les jours fériés tombant dans les 30 jours suivant la fin du contrat de travail.

Enfin, cette obligation ne s'applique pas si votre salarié travaille déjà pour un autre employeur au moment du jour férié. En général, vous ne le saurez pas à l'avance. Il est donc préférable de ne pas payer les jours fériés immédiatement, mais d'attendre de voir si votre salarié les réclame. Dans ce dernier cas, vous pouvez demander une preuve ou une déclaration sur l'honneur qu'il n'est pas déjà engagé ailleurs.

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Un jour férié le jour de votre fermeture hebdomadaire

Salariés qui travaillent un jour férié
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/juin-controles-eclairs-dans-lhoreca-- Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/juin-controles-eclairs-dans-lhoreca-- Cette année encore, les agences de contrôle effectuent des contrôles éclairs conjoints dans certains secteurs. Après le secteur des transports en février et celui de la construction en avril, c'est au tour du secteur de l’horeca en juin. À quoi devez-vous faire attention et comment pouvez-vous vous préparer au mieux ? 

Les contrôles flash sont utilisés depuis un certain nombre d'années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles sociaux flash sont considérés au sein de l'UE comme la "meilleure pratique" pour faire respect la législation. Les contrôles auront principalement un caractère préventif, ce qui ne signifie pas que des mesures sévères ne seront pas prises lorsque des infractions graves seront constatées. "Doux quand c'est possible, dur quand c'est nécessaire", comme l'appelle le SIRS - le service d'information et de recherche sociale. Les annonces préalables dans la presse doivent renforcer encore plus le caractère préventif, comme c'est le cas pour les campagnes BOB, par exemple.

Au lieu d'un seul jour ou d'une seule semaine, comme c'était parfois le cas dans le passé, les services d'inspection lui réservent cette année un mois entier. L'expérience montre que cela fonctionne mieux. Préparez-vous donc à une visite.

Qu'est-ce qui peut être contrôlé ? Tout d'abord, les choses les plus évidentes :

• les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
• les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
• contrats-cadres flexi-job signés
• les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
• un règlement d travail à jour
• annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
• preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
• accord-cadre avec une agence d’interim

Sur son site web, le SIRS propose une liste de contrôle spécialement destinée au secteur de l’horeca, que vous pouvez utiliser comme une forme d'autocontrôle.

Vous préférez jouer la sécurité ? Faites contrôler à l'avance votre administration du personnel sans encourir de sanctions. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, écrivez à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous (02 897 33 30). ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/faut-il-accorder-du-temps-libre-a-vos-travailleur-pour-aller-voter Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/faut-il-accorder-du-temps-libre-a-vos-travailleur-pour-aller-voter Le 9 juin, nous serons tous en train de colorier des boules pour élire les nouveaux parlements européen, fédéral et régionaux. Mais qu'en est-il si vous et vos salariés devez travailler ce jour-là ? Devez-vous leur accorder un congé et les rémunérer pour cette absence ? Et si vous ne pouvez pas vous absenter de votre entreprise ? Et comment voter par procuration ?

En Belgique, le vote est obligatoire, ou plus exactement la participation obligatoire, car bien que vous soyez obligé de vous rendre dans l'isoloir, vous ne devez pas nécessairement voter pour une personne ou un parti, mais vous pouvez également remettre votre bulletin de vote vierge. Concrètement, le 9 juin, tout citoyen âgé de 16 ans et plus est légalement obligé de participer au vote. Cette obligation prime sur le contrat de travail. En tant qu'employeur, vous devez donc accorder à vos salariés le temps nécessaire pour remplir leurs obligations civiques ce jour-là.

Toutefois, cela ne signifie pas que vous devez donner congé à tout le monde. Les employés ne doivent s'absenter ce jour-là que s'ils ne peuvent pas remplir leurs obligations avant ou après leurs heures de travail. La plupart des bureaux de vote sont ouverts de 8 heures à 15 heures, ce qui limite de toute façon considérablement le nombre d'employés dans cette situation. Vous avez donc encore le temps d'adapter éventuellement vos horaires en conséquence ou de prévoir des congés ou des récupérations dans le cadre de la grande flexibilité. Vos employés ne peuvent pas vraiment s'opposer à cela, l'absence n'étant de toute façon pas rémunérée dans le cadre du scrutin.

Il est également possible de voter par procuration. Tout autre électeur éligible qui réside dans la même commune et qui est susceptible de voter à toutes les élections pour lesquelles la procuration est requise est éligible. Dans ce cas, l'intéressé remet à cet autre électeur un formulaire de procuration signé, sa carte de convocation et une attestation de l'employeur confirmant que le salarié doit être présent au travail ce jour-là. Le formulaire de procuration peut être retiré à la mairie ou, plus pratique encore, simplement téléchargé. Chaque région dispose de ses propres modèles de formulaires.

En cas d'échec, l'employeur peut encore délivrer un certificat attestant que la présence du salarié au travail est absolument nécessaire. Le travailleur remet cette attestation, accompagnée de sa lettre de convocation, à la commune avant les élections. Il en va de même pour le travailleur indépendant qui, pour des raisons professionnelles, se trouve dans l'impossibilité d'aller voter et ne peut ou ne veut pas donner de procuration à cet effet. La condition est bien sûr que votre commerce soit ouvert le dimanche. Le fait que vous utilisiez vos dimanches pour votre administration n'est pas une raison valable. En principe, vous devez faire une déclaration sur l'honneur à la commune à cet effet. N'attendez donc pas plus longtemps.

Quiconque s'absente des élections sans motif risque une amende. Les électeurs qui s'obstinent à rester chez eux peuvent même être radiés des listes électorales pour une période pouvant aller jusqu'à 10 ans dans certains cas. Dans la pratique, cependant, ces sanctions ont rarement été appliquées ces dernières années.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-du-salaire-flexi-job- Tue, 07 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-du-salaire-flexi-job- En avril, l'inflation s'élevait à 3,37 %. Elle a dépassé l'indice pivot, ce qui signifie que les salaires flexi-jobs dans le secteur de l’horeca augmentent de 2 %.

À partir du mois de mai, le salaire minimum flexi dans la CP 302 sera de 12,2851 euros par heure (11,41 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,87 euro).

Notez que seul le salaire minimum flexi sera indexé. Si vous payiez déjà vos flexi-jobs plus de 12,28 euros, cela ne changera pas.

L'indexation augmente également le salaire flexi maximum. Depuis le 1er janvier de cette année, le salaire flexi dans l’horeca peut s'élever au maximum à 150 % du minimum flexi, soit 18,4276 euros avec le pécule de vacances ou 17,11 euros sans le pécule de vacances.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/appele-en-tant-quassesseur-le-9-juin Tue, 07 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/appele-en-tant-quassesseur-le-9-juin L'un de vos salariés est appelé à remplir les fonctions d’assesseur au bureau de vote de sa commune le 9 juin. Mais que se passe-t-il si ce salarié était censé venir travailler ce jour-là ?

Lors de chaque élection, le juge de paix désigne des assesseurs pour tenir les différents bureaux de vote et de dépouillement. En principe, n'importe qui peut être appelé à le faire. Chaque bureau de vote a besoin de 4 à 5 assesseurs, plus autant de suppléants ; un bureau de dépouillement a besoin de 2 à 4 assesseurs. Il y a donc de fortes chances que l'un de vos collaborateurs en fasse partie.

Quant au vote lui-même, vous ne pouvez pas non plus interdire cette absence. Plus encore, pour cette absence, vous êtes même souvent redevable d'un salaire.

En outre, quiconque est appelé à exercer les fonctions de président adjoint, de secrétaire ou de président est tenu d'y répondre. Toutefois, avec une excuse valable, on peut éventuellement être dispensé de ce devoir civique. Dans ce cas, l'excuse doit être signalée au président du bureau de vote dans les 48 heures suivant la réception de la lettre de convocation. Le numéro de téléphone et l'adresse du président figurent sur la convocation. Le terme « excuse valable » n'étant pas défini dans la loi, il appartient au président du bureau de vote principal de déterminer ce qui constitue une excuse valable ou un motif légitime d'empêchement. Le fait d'avoir à travailler ce jour-là peut certainement être considéré comme une excuse valable. Toutefois, le salarié devra être en mesure de le prouver, par exemple au moyen d'une attestation de son employeur indiquant que sa présence au travail ce jour-là est indispensable.

En termes de droit du travail, l'absence pour siéger dans un bureau de vote ou de dépouillement est régie par le système des petits congés. Pour exercer la fonction de président adjoint du dépouillement dans un bureau principal ou unique lors des élections législatives, provinciales, municipales et européennes, les salariés sont autorisés à s'absenter pendant le temps nécessaire, avec un maximum - en théorie - de cinq jours. Ils reçoivent également leur salaire normal pour cette période. Les présidents, secrétaires et présidents adjoints des bureaux de vote secondaires ne peuvent pas prétendre à un petit congé. Ils sont autorisés à s'absenter du travail, mais sans maintien de salaire.

Les personnes qui se soustraient à cette obligation légale sans excuse valable s'exposent à une amende comprise entre 250 et 1 000 euros. Les personnes condamnées ne devront pas seulement payer une amende. La condamnation figure également dans le casier judiciaire. Contrairement au non-respect de l'obligation d'assiduité (aller voter), l'expérience montre que le ministère public engage des poursuites dans ces cas et vérifie effectivement les raisons invoquées pour ne pas « siéger », même après la fin des élections.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaries-qui-travaillent-un-jour-ferie-- Tue, 07 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaries-qui-travaillent-un-jour-ferie-- Les jours fériés sont souvent des journées importantes pour le secteur de l’horeca, surtout lorsque le printemps est dans l'air. Mais lorsqu’on fait travailler un salarié un jour férié, il y a quelques règles à respecter : une petite majoration et un repos compensatoire payé. C'est surtout ce dernier point qui est souvent oublié.

Un salarié qui travaille un jour férié a droit à trois choses :

• le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié
• une indemnité de jour férié
• un repos compensatoire payé

Indemnité jour férié

Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour travailler le dimanche et les jours fériés diffère d'un secteur à l'autre. Dans la plupart des secteurs, elle est inexistante, car il est tout simplement interdit de travailler ces jours-là. Dans d'autres secteurs, elle varie de 50 à 100% de supplément ou une prime a souvent été négociée par les syndicats.

Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail le dimanche et les jours fériés de 2 euros brut par heure. En outre, cette indemnité est limitée à 12 euros brut par jour. Il est donc préférable de faire travailler un salarié 8 heures, plutôt que de faire travailler deux personnes 4 heures chacune.

Repos compensatoire

Les salariés qui travaillent un jour férié doivent prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'il est souvent oublié, c'est un classique des inspections. La conséquence est généralement que vous devrez rembourser les jours fériés oubliés des trois dernières années, même aux salariés qui ont été sorti de service pendant une longue période...

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos compensatoire est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de congé avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, on constate souvent qu'une solution plus pragmatique est choisie, telle que la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, la période de rattrapage doit être accordée avant la fin de la période de préavis.

Il est préférable de fixer clairement les règles relatives au repos compensatoire dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à Pâques et le lundi de Pentecôte, mais vous fermez pendant une semaine entre Noël et le Nouvel An. Vous pouvez alors décider d'inclure les deux jours fériés à récupérer dans cette semaine. Comme les jours fériés collectifs, ces jours fériés récupérés collectivement doivent être fixés avant le 15 décembre de l'année précédente. Mais si vous êtes en bons termes avec vos salariés, vous pouvez probablement aussi conclure un accord individuel écrit avec chacun d'entre eux à une date ultérieure.

S'il n'est vraiment pas possible de rattraper les jours fériés, assurez-vous au moins que le salaire soit payé en plus du salaire normal.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/que-pouvez-vous-faire-contre-un-faux-certificat-medical Tue, 07 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/que-pouvez-vous-faire-contre-un-faux-certificat-medical Un médecin qui semble délivrer des certificats médicaux de manière plutôt frivole ou un certificat médical que le salarié a fabriqué lui-même; dans les deux cas, on parle de « faux certificats médicaux », mais que pouvez-vous faire en tant qu'employeur ?

Selon la définition de l'Ordre des médecins, un certificat médical est « un certificat qui établit et confirme un fait de nature médicale sur la base d'un interrogatoire et d'un examen. Il est délivré par le médecin qui a lui-même constaté le fait. Il va de soi que l'attestation médicale doit être totalement véridique et ne comporter que des constatations médicales concernant le patient lui-même. Le médecin qui établit un certificat médical sans avoir examiné le patient au préalable ou qui déclare délibérément des faits inexacts de nature médicale s'expose à une sanction disciplinaire (par exemple, une suspension d'un an) et à des poursuites pénales pour faux en écriture. L'anti-attestation d'un certificat est également visée. La délivrance rétroactive d'un certificat est en revanche possible. Dans ce cas, selon une certaine jurisprudence, vous ne devez pas payer les jours de maladie antérieurs au certificat.

Toutefois, ce n'est pas parce que vous, en tant qu'employeur, mettez en doute l'exactitude d'un certificat médical qu'il en est ainsi. En tant qu'employeur, vous n'avez généralement pas de connaissances médicales et donc pas de « droit d'appréciation ». En d'autres termes, vous ne pouvez pas juger de l'inaptitude d'un salarié ; seul un médecin peut le faire. Si vous doutez de l'exactitude d'un certificat médical, vous avez la possibilité de le faire vérifier par un médecin de contrôle. Mais il se peut que cette vérification ne vous apporte pas le résultat escompté. Si vous êtes très sûr de vous, vous pouvez toujours appeler le médecin. Les chances qu'il reconnaisse son erreur sont minces, mais cela peut vous permettre d'éviter la prochaine fois.

Une deuxième forme de fausse attestation est constituée par des documents bricolés par le salarié lui-même ou sur lesquels, par exemple, les dates ont été trafiquées. Avec une application de retouche photo, c'est aujourd'hui un jeu d'enfant. Il s'agit également d'un cas de falsification : une fraude non seulement à l'encontre de l'employeur, mais aussi du médecin et parfois de la caisse d'assurance maladie. Pour réduire le risque de faux documents, demandez à votre salarié de toujours fournir l'attestation originale au plus tard lorsqu'il reprend le travail, même s'il l'a déjà envoyée sous forme numérique. Si vous n'avez pas confiance, contactez le médecin qui aurait délivré le certificat. S'il s'avère qu'il s'agit d'un faux certificat, demandez au médecin de le confirmer par courrier électronique.

Un faux certificat médical signifie évidemment qu’il n’y a pas de droit au salaire garanti. Un certificat médical frauduleux est suffisant pour justifier un licenciement motivé, à condition que vous disposiez de preuves suffisantes.

Lire aussi :

Le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat médical

Qu'en est-il des certificats médicaux tardifs?

Un certificat de médecin n'est pas l'autre
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deux-communiants-le-meme-jour-deux-jours-de-petit-chomage--- Wed, 01 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deux-communiants-le-meme-jour-deux-jours-de-petit-chomage--- La communion solennelle ou la célébration de la jeunesse libérale de la fille ou du fils de 12 ans de votre salarié donnent droit à un jour de congé payé. Vous avez déjà pu lire ce sujet en détail dans un article précédent. Mais qu'en est-il si deux ou plusieurs enfants d'une même famille font leur communion dans la même semaine, voire le même jour ? Le nombre de jours de congé payé est-il automatiquement doublé ?

La réponse à cette question est simple. Dans le cas d'un petit chômage, l'événement détermine le droit et le jour de l'absence rémunérée. Le parent de jumeaux qui communient le même jour n'a donc droit qu'à un jour de congé. Après tout, le nombre d'enfants n'est pas pertinent, mais le jour de l'événement l'est.

Même si deux enfants d'une famille nouvellement constituée communient le même jour dans deux paroisses différentes, ou si l'un d'entre eux communie et que l'autre choisit la variante séculière, les parents n'ont droit qu'à un seul jour de congé pour petit chômage.

Il en va autrement lorsque les deux enfants communient à des jours différents, par exemple un enfant le samedi et l'autre le dimanche. Dans ce cas, votre salarié aura droit à deux jours de congé pour petit chômage.

Le simple fait de déplacer la fête à un autre jour n'y change rien. Supposons que dans la même famille nouvellement formée, une deuxième fête soit donnée la semaine suivant la communion pour l'autre côté de la famille, cela ne signifie pas que vous devez un deuxième jour de congé.

Lire aussi :

Le retour des fêtes de mariage et communion]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-jour-ferie-le-jour-de-votre-fermeture-hebdomadaire---- Wed, 01 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-jour-ferie-le-jour-de-votre-fermeture-hebdomadaire---- Parmi les jours fériés du printemps, deux tombent toujours un lundi : le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte. Comme vous le savez, Pâques et la Pentecôte ne sont pas des jours fériés au sens de la législation du travail. Pour de nombreuses entreprises horeca, le lundi est le jour de fermeture hebdomadaire. Cela signifie-t-il que vous ne devez rien faire avec ces jours ? Beaucoup d'employeurs font ici l'erreur.

Si un jour férié coïncide avec un "jour normal d'inactivité", il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment.

Jour normal d'inactivité
Un jour normal d'inactivité est un jour pendant lequel on ne travaille normalement pas dans votre entreprise. Il s'agit généralement du ou des jours de fermeture normaux de votre entreprise. Par exemple, si le lundi est votre jour de fermeture habituel, vos salariés devront récupérer le lundi de Pâques et de Pentecôte à un autre moment. Parfois, cela peut même différer d'un département à l'autre. Votre ou vos entreprises sont peut-être ouvertes le week-end, mais votre personnel administratif ne travaille jamais le samedi et le dimanche. Si un jour férié tombe sur un week-end, vous ne devrez prévoir qu'un jour de remplacement pour ce dernier. En revanche, ils ne doivent pas récupérer le lundi de Pâques un autre jour, ils prennent simplement ce jour comme jour férié.

Jour de remplacement
Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tous, par exemple pour faire un "pont" ou fermer une semaine supplémentaire collectivement). Dans ce dernier cas, vous devez communiquer la ou les dates du ou des jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela peut sembler une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié peut exiger le jour supplémentaire.

Si vos salariés sont libres de choisir leurs jours de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement du travail. Dans quel délai le congé doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il en faire la demande, etc.

Les jours de remplacement doivent être impérativement pris durant la même année civile.

Temps partiel avec horaire fixe
Même les travailleurs à temps partiel ayant un horaire de travail fixe ont droit à un salaire pour les jours fériés qui tombent sur un jour normal d'inactivité. C'est-à-dire que si nous supposons à nouveau que le lundi est votre jour de fermeture hebdomadaire, tous vos salariés doivent récupérer ce jour à un autre moment, même ceux qui, par exemple, ne travaillent que le mardi et le mercredi.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaute-a-partir-de-2025-la-declaration-du-salaire-flexi-job Wed, 01 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaute-a-partir-de-2025-la-declaration-du-salaire-flexi-job À partir de cette année, les salaires des travailleurs flexi-jobs non retraités seront exonérés d'impôt jusqu'à un plafond de 12 000 euros par an. À partir du mois d'avril, les flexi-jobs devraient pouvoir consulter en ligne un compteur de leurs flexi-salaires. Toutefois, ce compteur aura un retard de plus de trois mois, ce qui le rend peu utile. Cela devrait changer à partir de 2025.

Cette année, les travailleurs flexi-jobs pourront consulter un compteur de leurs salaires flexi-jobs via mycareer.be afin de vérifier s'ils ne dépassent pas la limite de 12 000 euros. Le compteur repose sur les données de la DmfA, qui ne sont lues qu'après la fin du trimestre en question. Ainsi, un salaire flexi-job payé en janvier ne sera déclaré dans le DmfA qu'en avril. En d'autres termes, les données sont très en retard sur les faits.

À partir de 2025, cette situation changera grâce à une nouvelle déclaration. La "déclaration flexi-salaire" s'ajoutera à la Dimona et à la DmfA existantes. La déclaration contient des informations sur les revenus des flexi-jobs et sera envoyée par votre secrétariat social au plus tard cinq jours après l'établissement d'une fiche de paie. Les informations du guichet sur mycareer.be seront ainsi beaucoup plus précises.

La déclaration de salaire flexi-job fait actuellement l'objet d'un projet pilote dans le cadre du projet eGov 3.0, qui vise à remettre à jour la collecte des données de sécurité sociale.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/fin-de-contrat-pour-cause-de-pension Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/fin-de-contrat-pour-cause-de-pension Contrairement à une idée reçue, atteindre l'âge de la pension ne signifie pas que le contrat de travail prend automatiquement fin avec elle. Sans accord mutuel ou résiliation par l'une ou l'autre des parties, le contrat se poursuit tout simplement. En outre, vous ne pouvez pas simplement invoquer la pension comme motif de licenciement, et d'autres questions spécifiques doivent être prises en considération.

Âge de la pension

Dès qu'il atteint l'âge légal de la pension, un salarié peut partir à la pension. Actuellement, l'âge légal de la pension est de 65 ans. Dans les prochaines années, il passera à 66 ans en 2025 et à 67 ans en 2030. Cela vaut pour les hommes comme pour les femmes, que l'on ait travaillé en tant que fonctionnaire, salarié ou indépendant. Dans certains cas, par exemple en cas de carrière longue ou de profession pénible, il est possible de prendre sa pension plus tôt, à partir de 60 ans. La date légale et la date la plus précoce de départ à la pension peuvent être consultées sur mypension.be.

Pas de fin automatique

Atteindre l’âge de la pension n'entraîne pas automatiquement la fin de la relation de travail. Le salarié n'est pas obligé de prendre sa pension.  Même dans ce cas, les règles normales de résiliation du contrat s'appliquent. En général, le salarié prend lui-même l'initiative d'une résiliation ou d'un accord mutuel. S'il ne le fait pas et que vous estimez que cela a suffi, il ne vous reste plus qu'à licencier votre salarié.

Réduction du délai de préavis

Si le contrat de travail prend fin au plus tôt le premier jour du mois suivant celui au cours duquel l'employé atteint l'âge légal de la pension, une période de préavis raccourcie de 26 semaines maximum s'applique. Par conséquent, en cas de pension anticipée avant cet âge, cette période de préavis raccourcie ne s'applique pas.

Curieusement, les salariés licenciés pour cause de départ à la pension conservent également leur droit à deux demi-journées ou une journée complète de congé de recherche d'emploi rémunéré par semaine.

La loi sur les contrats de travail ne parle d'une durée réduite qu'en cas de licenciement avec préavis. Toutefois, la jurisprudence la plus récente accepte également la durée réduite pour le calcul de l'indemnité de licenciement, à condition que le salarié atteigne l'âge de la pension pendant la période de préavis présumée couverte par l'indemnité de licenciement. Mais cela n'est pas sans équivoque. Ceux qui veulent en avoir le cœur net doivent donc attendre pour licencier le premier jour du mois suivant celui au cours duquel le salarié a atteint l'âge légal de la pension.

Motif de licenciement valable

Cela peut paraître étrange, mais le fait d'atteindre l'âge de la pension n'est pas en soi un motif valable de licenciement. Plus précisément, vous courez un double risque. D'une part, le salarié licencié peut invoquer le « licenciement manifestement déraisonnable » en vertu de la CCT 109. Cette possibilité s'éteint lorsque le salarié atteint l'âge légal de la pension. D'autre part, l'âge ne doit jamais être invoqué comme motif de licenciement. Si vous n'avez pas d'autre motif de licenciement tel que la conduite, l'aptitude, des raisons économiques ou organisationnelles, vous risquez de payer une indemnité supplémentaire de 6 mois pour discrimination.

Par conséquent, essayez de régler chaque pension d'un commun accord, au moyen d'un document signé par les deux parties. Contrairement à une résiliation de contrat avant l'âge de la pension, le mode de résiliation n'a pas d'incidence sur la prestation de pension.

Allocation

Pour les personnes qui prennent leur pension à l'âge légal, qui ont travaillé en tant que salarié ou indépendant en Belgique et qui ont résidé en Belgique pendant 13 mois auparavant, aucune demande de pension ne doit être introduite, que ce soit par le salarié ou par l'employeur. Toutefois, le salarié devra demander une pension anticipée.

Les salariés permanents du secteur de l’Horeca reçoivent une pension complémentaire en plus de leur pension légale. Actuellement, la pension complémentaire s'élève à 1,1 % du salaire mensuel (brut). Cela signifie que l'employeur du secteur de l’Horeca dépose 1,1 % du salaire mensuel de chaque salarié sur un compte individuel auprès d'un assureur. Cette contribution produit des intérêts jusqu'à ce que la pension complémentaire soit versée. En principe, le montant de la pension complémentaire est versé en une fois dans le mois qui suit le 65e anniversaire et dans la mesure où il prend effectivement sa pension légale.

Si vous offrez en plus à vos salariés un plan de pension complémentaire, celui-ci sera également versé au salarié au moment de la pension. Dans les deux cas, vous ne devez rien faire en tant qu'employeur. C'est l'institution de pension elle-même qui prend contact avec le travailleur.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/primes-de-recrutement-de-formation-et-de-reprise-a-bruxelles Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/primes-de-recrutement-de-formation-et-de-reprise-a-bruxelles Le site economie-emploi.brussels répertorie les primes auxquelles peuvent prétendre les PME ou micro-entreprises situées dans la Région de Bruxelles-Capitale. Nous vous en présentons trois auxquelles vous pouvez prétendre en tant qu'entreprise de restauration : le recrutement, la formation et la reprise.

Prime de recrutement

Cette prime ne s'applique qu'aux micro-entreprises employant moins de 10 personnes et dont le chiffre d'affaires ou le total du bilan est inférieur à 2 millions d'euros et qui emploient déjà au moins un salarié équivalent temps plein avec un contrat de travail à durée indéterminée au moment de la demande d'aide.

Le nouveau salarié ne doit pas avoir été inscrit à votre registre du personnel ou à celui d'une entreprise liée au cours des trois années précédentes et doit augmenter le nombre de salariés employés par rapport au nombre de salariés employés 12 mois avant la demande de prime.

Le montant de base de la prime est de 5 000 euros et est augmenté de 5 000 euros à chaque fois (plafonné à 15 000 euros) si vous êtes une start-up, si le salarié en question possède une carte activa et/ou s'il n'est pas titulaire d'un diplôme supérieur.

La demande de prime doit être faite au plus tard le jour du recrutement.

Plus d’info: https://economie-emploi.brussels/prime-recrutement 

Prime de formation

Si vous permettez à vos salariés de suivre des formations visant le développement économique de l'entreprise, des formations en langues, en management, en gestion d'entreprise et/ou en marketing, des formations techniques ou juridiques, vous pouvez récupérer jusqu'à 40 %, avec un maximum de 5 000 euros par formation, du coût de la formation. Cela comprend les frais d'inscription, les frais des tests d'admission, les frais des tests pour l'obtention d'un certificat, les frais des outils didactiques écrits ou audiovisuels - à l'exclusion des logiciels. Les entreprises en phase de démarrage, inscrites à la BCE depuis moins de quatre ans, peuvent même bénéficier d'une majoration de cette prime.

Toutefois, pour bénéficier de la prime, la demande doit être introduite au plus tard la veille du début de la formation.

Plus d’info: https://economie-emploi.brussels/prime-formation

Prime de reprise

Si vous envisagez d'acquérir ou de transférer une entreprise dans la région de Bruxelles-Capitale, vous pouvez bénéficier d'une prime de 60 % sur les dépenses liées à une mission de conseil externe.

La mission de conseil externe doit concerner :

• la préparation juridique, fiscale, économique et organisationnelle de la transmission de l'entreprise ou de la reprise d'une autre entreprise ;
• le diagnostic de l'entreprise sur la transmission du fonds de commerce ou la reprise d'une autre entreprise, qui peut porter notamment sur l'évaluation de l'entreprise à transmettre ou à reprendre. La prime s'élève à un maximum de 7 500 euros par bénéficiaire, dans la limite d'une mission de conseil externe par bénéficiaire tous les cinq ans.

La demande de prime doit être introduite au plus tard la veille du début de la mission.

Plus d’info : https://economie-emploi.brussels/prime-cession-reprise ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-comite-dentreprise Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-comite-dentreprise Dans un peu moins d'un mois, les travailleurs se rendront massivement aux urnes. Mais qu'élisent-ils réellement lors des élections sociales ? Nous avons déjà parlé du Comité pour la prévention et la protection au travail. Si vous comptez plus de 100 travailleurs, vous voterez également pour un conseil d'entreprise. Si vous aviez déjà un comité d'entreprise, il devra être renouvelé si vous comptez désormais une moyenne de 50 travailleurs.

Comme le comité, le comité d'entreprise est un organe paritaire. Cela signifie que l'employeur et les travailleurs y sont représentés à parts égales. L'employeur est représenté par le chef d'entreprise et les représentants de l'employeur qu'il a désignés, les travailleurs par les représentants des travailleurs élus tous les quatre ans.

Au sein du comité d'entreprise, les représentants des travailleurs sont informés et consultés par le chef d'entreprise avant qu'il ne prenne certaines décisions. Il s'agit notamment d'informations de nature économique et financière, que le comité reçoit une première fois à son démarrage (informations de base), puis périodiquement, chaque trimestre et chaque année. Le comité d'entreprise peut également donner son avis ou émettre des objections sur toutes les mesures susceptibles de modifier l'organisation du travail et les conditions de travail, déterminer les dates des congés annuels et participer à l'élaboration de la réglementation du travail.

Le comité d'entreprise a généralement un rôle consultatif sur toutes ces questions. Dans certains cas, comme pour le règlement du travail ou la fixation des congés de remplacement, il dispose également d'un pouvoir de décision. Le comité d'entreprise a également pour mission d'informer le personnel sur ces questions et de contrôler le respect de la législation sociale au sein de l'entreprise.

Le comité d'entreprise doit se réunir une fois par mois. Les représentants des travailleurs ont le droit de préparer ces réunions pendant les heures de travail. Il est préférable d'en fixer les modalités dans un règlement intérieur.

Lisez aussi :

Le Comité pour la prévention et la protection au travail]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-formation-droit-du-travail-en-trois-services-a-bruxelles-et-anvers Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-formation-droit-du-travail-en-trois-services-a-bruxelles-et-anvers Trois mercredis en mai et trois mardis en juin, Horecafocus organisera à nouveau la formation "Droit du travail en trois services". Tout ce qu'il faut savoir sur le droit du travail, expliqué de manière pratique et entièrement adapté à l'entrepreneur du secteur de l’Horeca. Un must pour ceux qui veulent se remettre à jour après toutes les nouveautés qui nous ont inondés ces derniers mois. Le nombre de places est limité.

Contrats de travail, réglementation du travail, flexi-jobs et heures supplémentaires, coûts salariaux et optimalisation des salaires, réglementation du temps de travail dans l’Horeca, licenciements, maladies et autres absences, écochèques, chèques-repas, contrats d'apprentissage, ... Toutes les nouveautés de ces dernières années, et elles sont nombreuses, sont également abordées. Horecafocus les explique en détail. Dans un langage compréhensible et avec beaucoup de place pour vos questions et des exemples.

Un must pour tout employeur. Une remise à niveau pour ceux qui ont déjà suivi le cours.

Où et quand ?

Rue Colonel Bourg 105A – 1140 Evere (Français)

Mardi 4 juin (partie 1)
Mardi 11 juin (partie 2)
Mardi 18 juin (partie 3)

chaque fois de 9h00 à environ 13h30 (des sandwiches sont prévus)

Posthofbrug 12/5 – 2600 Berchem (Néerlandais)

Mercredi 8 mai (partie 1)
Mercredi 15 mai (partie 2)
Mercredi 22 mai (partie 3)

chaque fois de 9h00 à environ 13h30

PRIX ?

1 100 € (hors TVA) pour l'ensemble de la série (primes possibles) -30% de remise pour les clients Horecafocus.

En utilisant le KMO-portefeuille (uniquement pour les clients en Flandre), vous ne payez que 770 € nets pour plus de 10 heures de formation !

Formation pouvant faire partie du deal emploi : https://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/formations-formelles-et-informelles

INFO & INSCRIPTION

info@horecafocusbruwal.be ou 02/897 33 30]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-cnt-publie-une-liste-de-controle-sur-la-securite-du-travailleur-cycliste Tue, 16 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-cnt-publie-une-liste-de-controle-sur-la-securite-du-travailleur-cycliste Selon la dernière enquête fédérale sur les déplacements domicile-travail, 14,1 % des travailleurs (1,6 million) en Belgique ont pris le vélo comme principal moyen de transport en 2021, contre 7,8 % en 2005 et 11,1 % en 2017. Entre-temps, le nombre de travailleurs se rendant au travail à vélo continue d'augmenter. Cela soulève également la question des obligations des employeurs en ce qui concerne l'utilisation du vélo pour les déplacements domicile-travail.

Le Conseil national du travail (CNT) a récemment publié une liste de contrôle à ce sujet. Les recommandations qu'elle contient ne sont certes pas révolutionnaires, mais elles méritent d'être prises en considération. Par exemple, le risque d'incendie lors de la recharge des batteries de vélos électriques, l'assurance contre les accidents du travail, qui est de toute façon obligatoire, et la présence d'un équipement de base pour les premiers soins.

Lorsque le vélo est utilisé dans le cadre du travail, par exemple pour des livraisons, l'employeur est évidemment responsable du bon entretien de l'équipement ; l'utilisation du vélo devra également être incluse dans le plan global de prévention et le plan d'action annuel. De même, lorsque les salariés louent leur vélo dans le cadre de leur travail, l'employeur est responsable de l'entretien.

Bien que ce ne soit pas la responsabilité de l'employeur, vous pouvez aller un peu plus loin, par exemple en sensibilisant les salariés à leur comportement à vélo. Une étude récente a montré que 80 % des accidents de vélo sont des accidents sans opposant, qui sont principalement dus à leur propre comportement au volant. Ou avez-vous déjà pensé à fournir des équipements de sécurité tels qu'un casque, des vestes fluorescentes, des réflecteurs et des lumières décentes ? Ces achats sont déductibles à 120 % et font la différence. L'utilisation d'un casque de vélo peut réduire de 60 % le risque de blessure grave à la tête. Pourtant, seuls 30 % des cyclistes belges portent systématiquement un casque.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-retour-des-fetes-de-mariage-et-communion-- Tue, 16 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-retour-des-fetes-de-mariage-et-communion-- Mai est traditionnellement le mois par excellence des mariages et des communions. Les employeurs peuvent donc s'attendre à de nombreuses demandes de congés courts. Mais chaque fête donne-t-elle droit à cette absence rémunérée ?

Le congé pour petit chômage permet aux salariés de prendre des congés payés pour certains événements familiaux. La liste des événements qui donnent droit à un ou plusieurs jours de petit chômage est fixe et peut varier légèrement d'un secteur à l'autre. Les communions et les mariages sont deux célébrations qui donnent droit à un petit chômage. Mais jusqu'où cela peut-il aller ? Frères, sœurs, cousins, filleuls et marraines...

Pour les mariages, l'absence rémunérée est limitée aux parents du deuxième degré. Pour le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ou d'un petit-enfant du salarié, le salarié peut bénéficier d'un jour de petit chômage, notamment le jour de la cérémonie. À condition qu'il doive normalement travailler ce jour-là.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours, choisis librement pendant la semaine où l'événement a lieu, ou pendant la semaine suivante.

Pour les fêtes de communion, le petit chômage est limité à l'enfant ou à celui du partenaire du salarié. Il n'en va donc pas de même pour les neveux, nièces ou filleuls. Qu'il s'agisse d'enfants biologiques, d'enfants adoptés ou d'enfants reconnus naturellement ne fait aucune différence. Les beaux-pères et belles-mères n'y ont droit que s'ils sont mariés ou cohabitent légalement avec la mère ou le père de l'enfant. Il en va de même pour les partenaires de même sexe. Certains secteurs sont plus souples. Dans la CP 200 par exemple, la commission paritaire générale des employés, il suffit que les partenaires vivent à la même adresse. Bien entendu, il est toujours possible de déroger favorablement aux règles générales.

Une communion n'est pas l'autre ! Seule la communion solennelle, la confirmation, est soumise à un petit chômage, la première communion ne l'est pas. La fête de la jeunesse libérale, le pendant libéral de la confirmation, donne effectivement droit à un petit chômage. La fête de printemps pour les 6-7 ans ne l'est logiquement pas. Les rites similaires d'autres religions, tels que la Bar Mitzvah, ne donnent pas droit à un petit chômage. Mais là encore, rien ne vous empêche de l'autoriser.

Pour les fêtes de communion, un seul jour d'absence rémunéré est prévu. Comme pour la plupart des autres événements donnant lieu à un petit chômage, celui-ci doit en principe être pris le jour même. Pour les fêtes de communion, cependant, cette règle est un peu plus souple. Si la célébration coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour ordinaire d'inactivité, c'est-à-dire un jour où votre entreprise est fermée, le petit chômage peut également être pris le jour précédant ou suivant immédiatement la cérémonie.

Les salariés à temps partiel ayant un horaire variable ont droit à un congé court proportionnel à leurs heures contractuelles. Les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe n'y ont droit que s'ils travaillent normalement le jour de la communion ou le jour qui la précède où la suit.

Pour toute absence au titre du petit congé, vous pouvez demander à votre salarié de présenter une preuve de l'événement lui-même et du lien de parenté avec la personne qui se marie ou l'enfant qui communie. ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/juin-controles-eclairs-dans-lhoreca- Tue, 16 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/juin-controles-eclairs-dans-lhoreca- Cette année encore, les agences de contrôle effectuent des contrôles éclairs conjoints dans certains secteurs. Après le secteur des transports en février et celui de la construction en avril, c'est au tour du secteur de l’horeca en juin. À quoi devez-vous faire attention et comment pouvez-vous vous préparer au mieux ?

Les contrôles flash sont utilisés depuis un certain nombre d'années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles sociaux flash sont considérés au sein de l'UE comme la "meilleure pratique" pour faire respect la législation. Les contrôles auront principalement un caractère préventif, ce qui ne signifie pas que des mesures sévères ne seront pas prises lorsque des infractions graves seront constatées. "Doux quand c'est possible, dur quand c'est nécessaire", comme l'appelle le SIRS - le service d'information et de recherche sociale. Les annonces préalables dans la presse doivent renforcer encore plus le caractère préventif, comme c'est le cas pour les campagnes BOB, par exemple.

Au lieu d'un seul jour ou d'une seule semaine, comme c'était parfois le cas dans le passé, les services d'inspection lui réservent cette année un mois entier. L'expérience montre que cela fonctionne mieux. Préparez-vous donc à une visite.

Qu'est-ce qui peut être contrôlé ? Tout d'abord, les choses les plus évidentes :

• les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
• les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
• contrats-cadres flexi-job signés
• les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
• un règlement de travail à jour
• annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
• preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
• accord-cadre avec une agence d’interim

Sur son site web, le SIES propose une liste de contrôle spécialement destinée au secteur de l’horeca, que vous pouvez utiliser comme une forme d'autocontrôle.

Vous préférez jouer la sécurité ? Faites contrôler à l'avance votre administration du personnel sans encourir de sanctions. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, écrivez à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous (02 897 33 30). ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-federal-learning-account-est-en-ligne Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-federal-learning-account-est-en-ligne Depuis le 1er avril, date prévue, le Federal Learning Account (FLA) est accessible à tous les employeurs. Dans ce nouvel outil en ligne, chaque employeur soumis à l'obligation de formation devra désormais saisir les droits à la formation et les cours de ses salariés.

Les entreprises qui emploient au moins dix travailleurs doivent offrir à leurs salariés plusieurs jours de formation par an à partir de 2023. Jusqu'à 20 salariés, ce sera un par an, et à partir de 20 salariés, ce sera une moyenne de cinq par an sur une période de cinq ans allant de 2024 à 2028.

Les formations suivies doivent être conservées par l'employeur dans un "compte individuel de formation". Jusqu'à présent, vous deviez vous contenter d'une feuille excel que vous fabriquiez vous-même. D'ici la fin de l'année, toutes ces données devront figurer dans le FLA.

Le Federal Learning Account est le service en ligne qui vous permet de gérer les droits à la formation de vos aslariés et de suivre l'historique des formations suivies. Le FLA est le résultat d'une étroite collaboration entre trois organisations du gouvernement fédéral. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale est chargé d'orienter le contenu de l'outil. L'asbl Sigedis a réalisé les développements techniques, tandis que l'Office national de sécurité sociale a coordonné le projet.

Lorsque vous vous connectez au FLA, via itsme ou votre eID, vous constatez que toutes les données d'identification de vos salariés sont déjà renseignées. À partir de 2025, le nombre de jours de formation auxquels chaque salarié a droit sera également renseigné automatiquement. Cette option n'est pas disponible pour l'instant.

Vous devez compléter les formations et les journées de formation suivies. Cette année, vous avez le temps de le faire jusqu'au 30 novembre 2024. N'attendez cependant pas trop longtemps, car vous devrez remplir toutes les formations suivies à partir du 1er janvier 2024. A partir de l'année prochaine, les formations suivies devront être enregistrées dans la FLA dans le mois qui suit la fin du trimestre.

L'utilisation du FLA est obligatoire. Sigedis établira une liste trimestrielle des employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations. Cette liste sera publiée sur le site web du SPF Emploi. Des amendes ou d'autres sanctions ne sont pas prévues pour l'instant.

Vous trouverez également des manuels et des vidéos sur l'utilisation de la FLA sur son site web.
Plusieurs organisations d'employeurs estiment déjà que le FLA n'apporte aucune valeur ajoutée à la mise en place d'une véritable culture de la formation dans toutes les entreprises et parlent d'une lourdeur administrative inutile.

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Formations formelles et informelles

Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars

Le Federal Learning Account]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/oira-un-outil-pratique-pour-vous-aider-a-effectuer-votre-analyse-de-risque-obligatoire Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/oira-un-outil-pratique-pour-vous-aider-a-effectuer-votre-analyse-de-risque-obligatoire Toute profession comporte des risques. Effectuer une analyse des risques et prendre les mesures nécessaires à partir de là est une obligation légale, mais souvent oubliée. Chaque jour, les inspecteurs du Service du bien-être au travail sont sur la route pour vérifier si vous respectez les nombreuses obligations en la matière. Heureusement, l'OiRA dispose d'un outil pratique, adapté aux petites entreprises du secteur de l'Horeca, qui vous aide dans cette tâche.

Toute entreprise qui occupe au moins un travailleur doit mettre en place un Service Interne de Prévention et de Protection au Travail (SIPPT), composé d'au moins un conseiller en prévention. Les missions du SIPPT sont de fournir des informations et des conseils à l'employeur pour tout ce qui concerne le bien-être et la santé des travailleurs sur le lieu de travail. Une situation assez schizophrénique car, dans les petites entreprises, l'employeur, le conseiller en prévention et le service interne sont généralement une seule et même personne.

Cela ne change rien au fait que le service interne devra remplir chaque année un certain nombre de tâches imposées par la loi, telles que la réalisation d'une analyse des risques, l'élaboration d'un plan global de prévention (au moins tous les cinq ans) et d'un plan d'action annuel.

Vous trouverez probablement des documents à remplir à cet effet sur Internet ou auprès de votre service externe, mais le SPF Emploi propose sur son site web un outil pratique qui vous permet de faire d'une pierre trois coups : l'OiRA, "Online interactive Risk Assessment" (évaluation interactive des risques en ligne). Il s'agit d'un outil développé spécifiquement pour et par différents secteurs, dont celui de l'Horeca.

Avec OiRA, les entreprises peuvent effectuer leur propre analyse des risques. OiRA est spécialement conçu pour les petites entreprises qui n'ont pas de connaissances suffisantes en la matière. La réalisation de votre OiRA vous prendra une à plusieurs heures, et vous devrez sans doute chercher certaines informations la première fois. Le résultat est un document professionnel qui peut immédiatement servir d'analyse de risques, de plan global de prévention et de plan d'action annuel (votre liste de choses à faire en matière de prévention). Si vous avez encore besoin d'aide, vous pouvez toujours contacter votre service externe de prévention et de protection au travail ou le Service Supervision du bien-être au travail.

Il est également préférable de vérifier que vous remplissez toutes les autres obligations en matière d'aide sociale. Avez-vous déjà préparé votre rapport annuel sur les services internes (date limite : 31 mars) ? Votre trousse de premiers secours est-elle encore suffisamment garnie ? (Votre pharmacien peut toujours vous aider à cet égard.) Avez-vous les coordonnées de votre service externe à portée de main ? Les fiches de poste de travail de vos intérimaires sont-elles présentes ? Et toutes les mentions nécessaires figurent-elles dans le règlement de travail : l'emplacement de la trousse de secours et le nom du secouriste, les coordonnées de votre service externe et de votre conseiller en prévention des aspects psychosociaux, les mesures de prévention des risques psychosociaux au travail et une politique de prévention de la toxicomanie et de l'alcoolisme ?

Lisez aussi:

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars
Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-comite-pour-la-prevention-et-la-protection-au-travail Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-comite-pour-la-prevention-et-la-protection-au-travail En mai, les travailleurs se rendront aux urnes dans de nombreuses entreprises belges. Mais pour quoi votent-ils en réalité ? Tout d'abord, ils élisent leurs collègues qui les représenteront au sein du Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT). Cet organe est chargé de promouvoir le bien-être des travailleurs sur le lieu de travail.

Si vous lisez régulièrement notre newsletter, il y a très peu de chances que vous ne sachiez pas que les élections sociales auront lieu en mai. Mais pourquoi les travailleurs se rendent-ils aux urnes ? Pour les employeurs employant au moins 50 personnes, un comité est élu ; s'il y a plus de 100 travailleurs, un conseil d'entreprise est élu en plus du comité.

Le Comité se compose, d'une part, d'une délégation patronale : le chef d'entreprise et/ou ses délégués désignés. D'autre part, un certain nombre (au moins 2, au maximum 25) de délégués ordinaires et de délégués suppléants représentent le personnel. En aucun cas, la délégation patronale ne peut être plus nombreuse que la délégation du personnel. Dans les grandes entreprises, un conseiller en prévention complète cette entreprise en tant que personne neutre.

Le comité doit se réunir au moins une fois par mois et lorsqu'au moins un tiers des représentants des travailleurs le demandent, au siège de l'entreprise.

Le Comité, ou plus exactement le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), a pour mission de promouvoir le bien-être des travailleurs dans l'exécution de leur travail. Concrètement, cela signifie, entre autres, que le Comité peut donner des avis sur la politique de bien-être au travail, sur le plan global de prévention et le plan d'action annuel établis par l'employeur, sur les mesures préventives à prendre et sur le choix des services (comme le Service externe) à utiliser. L'employeur doit également fournir au comité des informations concernant, entre autres, l'évolution des conditions de travail, les risques éventuels pour la santé et la sécurité et les mesures préventives prises pour y faire face, les premiers secours, la lutte contre l'incendie et l'évacuation des travailleurs, ainsi que les résultats des analyses de risques, par exemple en ce qui concerne les risques psychosociaux au travail.

En l'absence de CPPT, les fonctions sont automatiquement confiées à la délégation syndicale ; s'il n'y en a pas non plus, il est fait appel aux travailleurs eux-mêmes.

Les travailleurs élus pour siéger au CPPT bénéficient d'une protection contre le licenciement à partir de la date du début de leur mission jusqu'à la date à laquelle les candidats élus lors des élections suivantes, généralement quatre ans plus tard, sont nommés membres du comité.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-lhoreca-en-chiffres-les-tableaux-de-bord-de-lhoreca-par-guidea Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-lhoreca-en-chiffres-les-tableaux-de-bord-de-lhoreca-par-guidea Guidea, le centre de connaissances pour le tourisme et l'Horeca, a récemment mis en ligne un tout nouveau rapport sur l'Horeca.  Vous pouvez y consulter, par région, province ou même commune, l'évolution du secteur de l'Horeca au cours des dix dernières années, entre 2012 et 2022.

Avec 3.728 établissements, Anvers reste la capitale de l'Horeca de notre pays, suivie de Gand et de la commune de Bruxelles. Herstappe dans le Limbourg, la plus petite commune de Belgique, n'est pas par hasard aussi la plus petite commune de restauration, avec une activité de restauration depuis l'année dernière : le glacier 't Tolhuys.

Avec 28,34 établissements de restauration pour 1 000 habitants et une part de 24,1 % du secteur de la restauration dans l'ensemble des entreprises, la ville touristique ardennaise de Vresse-sur-Semois est le leader absolu.

La Région flamande comptait 38.872 établissements de restauration en 2022, ce qui représente à nouveau une légère augmentation par rapport aux années précédentes (37.761 en 2021, 36.607 en 2020). La Wallonie a également connu la même légère augmentation : 17.472 en 2022, 17.069 en 2021, 16.949 en 2020. Seule la Région de Bruxelles-Capitale voit le nombre d'établissements de restauration diminuer pour la quatrième année consécutive : 7.217 en 2022, 7.275 en 2021, 7.318 en 2020.

596 établissements Horeca bruxellois ont cessé leur activité en 2022, dont 289 ont dû fermer leurs portes pour cause de faillite. Il y a eu 942 faillites en Flandre et 386 en Wallonie. En termes relatifs, cela fait de la capitale le leader avec 40 faillites pour 1.000 entreprises de restauration, contre 25 en Flandre et 22 en Wallonie.

En Flandre, 3 900 nouvelles entreprises Horeca ont été créées en 2022, en Wallonie 1 716 et en Région Bruxelles-Capitale 485.

En Flandre, le secteur de l’Horeca représentait 85.113 emplois en 2022, en Wallonie 33.077 et à Bruxelles 29.009. La majorité des travailleurs sont salariés dans les restaurants, suivis par la restauration rapide, bien qu'en Région Bruxelles-Capitale, les hôtels, les restaurants, traiteurs et la restauration rapide soient presque aussi présents les uns que les autres. Il est intéressant de noter qu'en Flandre, les travailleurs à temps plein et les travailleurs bénéficiant de "régimes spéciaux", principalement des emplois flexi-job, représentent la majeure partie de l'emploi. En Wallonie, la part de ces derniers est négligeable et les travailleurs à temps partiel sont beaucoup plus nombreux.

En outre, le rapport fournit des statistiques sur le chômage temporaire, le nombre d'indépendants dans le secteur de l’Horeca et le nombre d'apprentis dans l'enseignement à temps plein de l’Horeca.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaute-a-partir-de-2025-bonus-de-pension-pour-ceux-qui-travaillent-plus-longtemps Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaute-a-partir-de-2025-bonus-de-pension-pour-ceux-qui-travaillent-plus-longtemps Vous saviez déjà que nous devions tous travailler plus longtemps. L'âge légal de la pension, actuellement de 65 ans, passera à 66 ans à partir du 1er février 2025 et même à 67 ans en 2030, quel que soit le sexe et le régime dans lequel vous travaillez. Mais le gouvernement souhaite que vous travailliez encore plus longtemps et retire même le bonus de pension de la poussière spécialement à cette fin.

Jusqu'en 2015, les travailleurs qui continuaient à travailler au-delà de leur date de départ à la pension la plus proche pouvaient bénéficier d'un bonus de pension sous certaines conditions. Le gouvernement fédéral souhaite réintroduire cette idée à partir de 2025.

Le bonus de pension est une incitation, sous la forme d'une prime nette en plus de la pension légale, pour les salariés, les fonctionnaires et les indépendants, à rester dans au travail après l'âge de la retraite.

Le montant de la prime est fixe et augmente au fur et à mesure que l'on travaille. Après trois ans, le montant maximum est atteint. Lorsque la personne prend sa pension, le montant de la prime est versé automatiquement. Le retraité ne doit pas en faire la demande. Pour ceux qui le souhaitent, la prime peut également être versée sous la forme d'un complément mensuel à la pension légale.

Les montants diffèrent selon que l'on a plus ou moins de 43 années de carrière au moment de la pension. Une année doit compter au moins 104 jours travaillés ou l'équivalent (environ 4 mois) pour être prise en compte comme année de carrière.

Pour une carrière d'au moins 43 ans, le bonus de pension s'élève à :

• 11 325 euros après 1 an
• 22 650 euros après 2 ans
• 33 975 euros après 3 ans

Pour une carrière de moins de 43 ans, le bonus de pension s'élève à :

• 3 775 euros après 1 an
• 11 325 euros après 2 ans
• 22 650 euros après 3 ans

Pour les travailleurs à temps partiel, ces montants seront calculés au prorata des heures de travail.

Les premières primes pourront être accumulées à partir du 1er juillet 2024 par les personnes prenant leur pension au plus tôt le 1er janvier 2025. Les textes définitifs doivent encore être publiés. Ensuite, le site web mypension.be sera également adapté pour permettre des simulations.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/attention-aux-fausses-declarations-sur-les-conges-payes Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/attention-aux-fausses-declarations-sur-les-conges-payes L’Office National des vacances annuelles met en garde contre les messages frauduleux d'hameçonnage qui circulent à nouveau par courrier électronique, par SMS et par téléphone. Par conséquent, ne cliquez jamais sur les liens reçus et ne communiquez pas votre numéro de compte avec un code PIN.

Vos travailleurs attendent avec impatience le paiement de leur pécule de vacances annuel par l’ONVA au mois de mai, et les fraudeurs sont heureux d'en profiter. Si vos salariés reçoivent une demande de l’ONVA par e-mail, SMS ou même par téléphone pour mettre à jour leurs données personnelles et confirmer leur numéro de compte via leur digipass pour le paiement du pécule de vacances, vous pouvez être sûr qu'il s'agit d'une tentative d'hameçonnage. En effet, l’ONVA ne prend jamais contact par téléphone et n'envoie jamais de messages textuels ou électroniques demandant d'utiliser votre digipass.

Par conséquent, avertissez vos salariés de ne jamais répondre à de telles demandes et de ne pas cliquer sur les liens envoyés. Bien que l’ONVA ait déjà pris les mesures nécessaires pour bloquer les faux sites, des messages contenant de nouveaux liens peuvent circuler entre-temps. Veuillez également transmettre immédiatement les faux messages à verdacht@safeonweb.be.

Ceux qui ont encore besoin de changer leur numéro de compte peuvent utiliser moncomptedevacances ou le formulaire de contact en ligne sur le site officiel l’ONVA pour le faire.

Vous pouvez lire comment reconnaître les faux messages et déjouer les fraudeurs sur le site web gouvernemental safeonweb.be.

PS : Vous pouvez cliquer sur les liens de cet article en toute confiance.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-plan-bonus-pour-toute-lannee-2024-vous-avez-encore-jusquau-30-avril Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-plan-bonus-pour-toute-lannee-2024-vous-avez-encore-jusquau-30-avril Connaissez-vous l'"avantage non récurrent lié au résultat", mieux connu sous le nom de plan bonus ? Si vous souhaitez en établir un pour l'ensemble de l'année 2023, n'attendez pas trop longtemps. Votre plan doit être soumis avant la fin du mois d'avril. Après cette date, vous pouvez encore établir un ou plusieurs plans pour une période plus courte.

Un plan bonus est un moyen intéressant d'accorder des primes à un groupe objectivement identifiable ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Pensez au chiffre d'affaires, à certains coûts, à des ventes supplémentaires ou à un taux de satisfaction. Toutefois, seul un tiers au maximum de la période de référence à laquelle ces objectifs se rapportent peut s'être écoulé au moment de la soumission. Ainsi, un plan bonus couvrant toute l'année 2024 ne peut être soumis que jusqu'au 30 avril.

Si vous ne respectez pas ce délai, ne désespérez pas. Vous pouvez toujours établir un plan pour une période plus courte. D'avril à décembre, par exemple, avec une échéance au 30 juin. Vous pouvez même indiquer plusieurs périodes de référence, voire plusieurs plans, à condition qu'ils soient toujours d'une durée minimale de trois mois et que pas plus d'un tiers d'entre eux ne soit écoulé au moment de la soumission.

Un plan bonus - CCT 90 est particulièrement intéressant d'un point de vue fiscal. Pour le travailleur, le bonus est exonérée d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. L'employeur paie une cotisation de solidarité de 33 %.

Elle est toutefois plafonnée. Pour 2024, la prime brute maximale est de 4020 euros. Il reste donc 3494.59 euros pour un coût total de 5346.60 euros. Un bonus normal vous coûtera facilement deux à trois fois plus. La bonne nouvelle, c'est que ce montant n'est pas calculé au prorata. Même si vous ne faites votre plan que pour la moitié de l'année parce que vous ne pouvez plus respecter la date limite du 30 avril, vous pouvez toujours verser l'intégralité du montant du bonus.

Un plan bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF emploi pour approbation. Horecafocus se fera un plaisir de vous aider à ce sujet. Appelez le (02 897 33 30) ou envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-avril- Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-avril- L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture pour le deuxième trimestre diminue légèrement à partir du 1er avril.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, ou leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximal de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4265€/kilomètre du 1er avril au 30 juin 2024. Il s'agit d'une légère baisse par rapport au premier trimestre 2024 où l'indemnité était de 0,4269€. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré d’ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied. De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos employés à moindre coût.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode----------- Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode----------- Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 31 mars de nombreuses déclarations périodes prendrons fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/conseil-de-lonss-flexi-job-en-interim-au-sein-de-societes-liees Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/conseil-de-lonss-flexi-job-en-interim-au-sein-de-societes-liees L'ONSS a récemment émis un avis sur l'une des nouvelles restrictions concernant le flexi-job dans les entreprises liées. Un simple détournement par l'intermédiaire d'une agence d’intérim suffit à contourner cette règle.

Depuis le 1er janvier de cette année, un salarié ne peut pas exercer un emploi flexi dans une entreprise liée à l'entreprise dans laquelle il a un contrat de travail d'au moins 4/5e d'un emploi à temps plein.

Pour déterminer s'il s'agit d'une société liée, elle se réfère à l'article 1.20 du Code des sociétés et des associations.  Les entreprises liées y sont définies comme suit :

a) les sociétés sur lesquelles il exerce un pouvoir de contrôle ;
b) les sociétés qui en exercent le contrôle ;
(c) les sociétés avec lesquelles elle forme un consortium ;
(d) les autres sociétés qui, à la connaissance de son organe de direction, sont sous le contrôle des sociétés visées aux points a), b) et c) ;

Sur la question de savoir si cette restriction peut être contournée en faisant appel à un bureau d’intérim, l'ONSS a récemment donné le conseil suivant :

En effet, il n'est plus permis d'exercer un emploi flexible dans une entreprise liée à une autre entreprise lorsque le salarié a un contrat de travail pour un emploi égal ou supérieur à 4/5e d'un emploi à temps plein d'une personne de référence.

En revanche, dans l'exemple où les entreprises A et B sont des entreprises liées, un travailleur ayant un contrat de travail de 4/5e ou plus dans l'entreprise A est autorisé à exercer un emploi flexi dans l'entreprise B si cette dernière est un utilisateur par l'intermédiaire d’une agence d’intérim.  

Dans ce cas, l'agence d’intérim est l'employeur du salarié flexi et cette agence d’intérim n'est pas liée à l'entreprise A. Cependant, il devrait être possible à tout moment de déterminer quel contrat le salarié exécute.

En d'autres termes, c'est une bonne nouvelle pour ceux qui, jusqu'à l'année dernière, laissaient leurs salariés travailler occasionnellement, voire régulièrement, dans une entreprise liée.

Cet avis est marquant car une autre restriction à l'utilisation de travailleurs flexi stipule que le travailleur ne peut être salarié par l'intermédiaire d'une agence d’intérim en tant que travailleur flexi auprès d'un utilisateur pour lequel il est déjà salarié dans le cadre d'un contrat de travail ordinaire.

Avec Horecafocus Staffable, Horecafocus propose l'option intérim ou payroll dans son package 360° de solutions RH. Plus d'infos sur info@horecafocusstaffable.be ou au 03 291.40.70.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/changement-dheure-hiver-ete Tue, 19 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/changement-dheure-hiver-ete Dans la nuit du 30 au 31 mars, nous passons de l'heure d'hiver à l'heure d'été. Le dimanche matin à 2 heures, nous avançons l'horloge d'une heure. A 2h il sera 3h et cela peut affecter les salaires de ceux qui doivent travailler cette nuit-là.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970. En alignant le rythme de vie sur la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. C'est pourquoi le Parlement européen souhaite depuis un certain temps supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver, mais pour l'instant, il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera retenue.

Ceux qui devront travailler dans la nuit du 30 au 31 mars devront probablement rester en service une heure de moins. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 27 octobre, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'hiver.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective vise spécifiquement les travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois (c'est-à-dire à un taux horaire) et suppose, en premier lieu, que les mêmes travailleurs sont employés pour les deux nuits de changement d’heure. Dans ce cas, lors du passage à l'heure d'été, l'équipe de nuit est payée pour huit heures au lieu des sept heures travaillées. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne recevront également que huit heures de salaire.

Dans d'autres cas, les salariés qui travaillent par exemple 7 heures lors du passage à l'heure d'été sont toujours payés 8 heures ; ceux qui travaillent par exemple 9 heures au lieu de 8 heures lors du passage à l'heure d'hiver sont logiquement aussi payés 9 heures. Veuillez-vous assurer que vous entrez le nombre correct d'heures.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/formations-formelles-et-informelles Tue, 19 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/formations-formelles-et-informelles Depuis l'année dernière, vous devez offrir à vos salariés un certain nombre de formations chaque année. Du moins si vous employez au moins 10 travailleurs. C'est le résultat du Deal pour l’emploi de 2022. Il peut s'agir de formations formelles ou informelles. Mais quelle est la différence ?

Moins de 10 travailleurs

Le Deal pour l’emploi prévoit un droit individuel à la formation pour les salariés des entreprises employant au moins 10 travailleurs. Pour savoir si vous êtes éligible, vous devez examiner le nombre moyen d'équivalents temps plein entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023. Ce résultat détermine, tant pour 2024 que pour 2025, le nombre de jours de formation que vous devrez fournir.

Combien de jours de formation ?

Selon le calcul ci-dessus, si vous employez entre 10 et 20 salariés, vous devrez fournir en moyenne une journée de formation par travailleur à temps plein chaque année.

Si vous employez au moins 20 salariés, cela représente une moyenne de cinq jours de formation par an sur une période de cinq ans allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2028. Ou en d'autres termes, 25 jours de formation au cours des cinq prochaines années, librement transférables d'une année à l'autre au cours de cette période.

Ce nombre est calculé au prorata du régime d'emploi (pour les travailleurs à temps partiel) et par mois entamé (pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période).

Formations formelles et informelles

Le concept de formation est défini de manière très large dans le Deal pour l'emploi. Ainsi, les formations formelles et informelles sont éligibles, pour autant qu'elles soient directement liées au travail.

Les cours de formation formelle sont ceux qui sont élaborés et dispensés par un enseignant ou un conférencier. Ils peuvent être organisés par l'entreprise elle-même ou par une société externe. Elles se caractérisent par un degré élevé d'organisation et sont dispensées dans un lieu autre que le lieu de travail proprement dit. 

La formation informelle se caractérise par un degré élevé d'auto-organisation en termes de forme, de temps et de contenu. Il peut s'agir de cours en ligne sans professeur, de participation à des foires, d'ateliers ou de journées d'étude, de coaching, de formation sur le tas, etc. L'accueil de nouveaux salariés n'entre pas dans cette catégorie ; un parcours de formation doit au moins avoir été élaboré.

La formation peut être suivie pendant ou en dehors des heures de travail, mais les heures doivent toujours être rémunérées au salaire normal.

Compte individuel de formation

Les formations suivies sont conservées par l'employeur dans un "compte individuel de formation" (CIF). Le CIF est un formulaire papier ou électronique sur lequel l'employeur enregistre le nombre de jours de formation suivis par chaque salarié. L'employeur doit informer les salariés de l'existence de ce document. Le salarié, quant à lui, a le droit de consulter son CIF.

Normalement, le 1er avril 2024, le CIF sera remplacé par le Compte fédéral de formation, un outil en ligne mis à disposition par le gouvernement. Il est peu probable que cette échéance soit respectée. Le lancement officiel est désormais fixé au mois de juin ; la date limite de saisie des données serait le 30 novembre 2024. Toutefois, l'obligation de saisir toutes les données dans le système à partir du 1er avril 2024 demeure.

Plan de formation

Pour la deuxième fois d'ici le 31 mars, vous devrez établir un plan de formation indiquant les formations auxquelles vos salariés peuvent participer et les groupes de salariés auxquels elles s'adressent.

Les entreprises de moins de 20 salariés échappent à cette obligation.

Lisez aussi: 

Le Federal Learning Account

Deal pour l'emploi : Les formations

Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-2024-dernieres-modifications-apportees-a-la-liste-des-candidats Tue, 19 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-2024-dernieres-modifications-apportees-a-la-liste-des-candidats Des modifications peuvent être apportées à la liste des candidats jusqu'à cinq jours après l'affichage. Il peut s'agir de changements de noms, mais aussi de retraits de candidature ou de la suppression de certains candidats sur la base d'une plainte.

Au plus tard le jour X+40 (24 mars-6 avril), vous devez accrocher la liste des candidats ou la mettre à la disposition de vos salariés par voie électronique. Jusqu'au jour X+47 (31 mars-13 avril), les candidats peuvent demander à corriger leur nom ou leur prénom, à ajouter un indicatif à leur nom ou, pour les femmes mariées ou veuves, à ajouter le nom de leur mari à leur nom de jeune fille. Dans tous ces cas, l'employeur adaptera la liste en fonction de la demande du candidat.

Jusqu'au même jour, les candidats figurant sur les listes peuvent retirer leur candidature et demander à l'employeur de supprimer leur nom de la liste.

Jusqu'à X+47 également, les salariés et les travailleurs temporaires figurant sur la liste électorale ainsi que les organisations de travailleurs concernées peuvent soumettre à l'employeur "toute réclamation jugée utile dans le cadre de la désignation des candidats".

Le jour X+48, l'employeur soumet ces plaintes et les éventuels retraits de candidature à l'organisation concernée. Cette soumission peut se faire soit par voie électronique via l'application web, soit par voie postale. Les organisations de nomination ont jusqu'à X+54 au plus tard pour modifier la liste si elles le jugent nécessaire. Les candidats contre lesquels une plainte a été déposée pour non-respect des conditions d'éligibilité ne peuvent pas être remplacés s'ils ne faisaient pas partie de l'entreprise au jour X-30. Les autres candidats peuvent être remplacés si nécessaire.

À X+56, l'employeur fait afficher une deuxième fois la liste modifiée des candidats.

Jusqu'au jour X+76 (du 2 au 15 novembre), les organisations qui ont proposé une liste peuvent, après consultation de l'employeur, remplacer un candidat figurant sur la liste dans les cas suivants :

• Décès du candidat
• Licenciement du candidat de l'entreprise
• Démission du candidat de l'organisation qui l'a désigné
• Retrait de la candidature par le candidat
• Changement de catégorie du candidat

Ce n'est que le jour X+77 (du 3 au 16 novembre) que votre liste de candidats sera définitive. C'est ce jour-là que vous devrez accrocher cette liste définitive, modifiée ou non.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-compte-vacances-un-outil-pratique Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-compte-vacances-un-outil-pratique Entre le 2 mai et le 30 juin, l'Office national des vacances annuelles (ONVA) verse le pécule de vacances à vos travailleurs. L'employeur et le travailleur peuvent utiliser le compte vacances pour trouver toutes les informations relatives à la période de vacances, au pécule de vacances et à la date de paiement.

Employeur

La connexion au "Compte vacances - Employeur" peut se faire à la fois via le site web de l’ONVA et le portail de l'ONSS.

Comme il s'agit d'une application sécurisée, vous devrez vous connecter avec votre eID, votre itsme ou avec un code unique généré par votre smartphone ou votre tablette.

En cliquant sur l'icône "Pécule de vacances et durée des vacances", vous pouvez accéder aux informations relatives aux vacances (montant du pécule de vacances, durée des vacances et dates de paiement) de vos travailleurs directement dans le service en ligne.

La liste complète de tous vos travailleurs s'affiche. Grâce à la fonction de recherche, vous pouvez rechercher des travailleurs individuels en introduisant le début de leur nom ou leur numéro de registre national.

Sur la fiche individuelle, vous trouverez non seulement le droit aux vacances du travailleur (exprimé en équivalent temps plein dans un système de semaine de cinq jours), mais aussi les montants du pécule de vacances simple et double, tant brut que net.

Vous pouvez facilement télécharger le fichier avec tous vos travailleurs via "fichier d'exportation".

Un manuel d'utilisation est disponible ici.

Travailleur

Le travailleur lui-même peut également accéder facilement à ses données de vacances en ligne. Sur moncomptedevacances.be, il peut trouver le montant de son pécule de vacances, la date de paiement et ses vacances en un seul outil pratique !

En outre, dans son espace personnalisé, il peut également retrouver certains documents tels que le certificat de vacances et un duplicata de son attestation fiscale 281.10, ainsi que modifier le numéro de compte bancaire sur lequel le pécule de vacances doit être versé.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-2024-affichage-des-listes-de-candidats Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-2024-affichage-des-listes-de-candidats Les élections sociales se rapprochent de plus en plus. Cela signifie également que les différentes étapes se succéderont désormais plus rapidement. Au plus tard le jour X+40 (24 mars - 6 avril), les employeurs doivent afficher les listes de candidats déposées le jour X+35.

Vous ne pouvez accrocher que les modèles de documents fournis par le SPF emploi. Les listes doivent également être exemptes de logos, d'illustrations frappantes ou de couleurs. Les listes doivent être accrochées dans l'ordre des numéros de liste tels que déterminés par le ministre du travail au moment du tirage au sort et à l'endroit même où a été affiché le jour X l'avis annonçant le jour des élections.

L'affichage peut être remplacé par la mise à disposition d'un document électronique, à condition que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures de travail normales.

Dans tous les cas, l'avis affiché doit comporter la phrase suivante : "Pour que la délégation qui sera élue soit réellement représentative, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote."]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-telecharger-votre-apercu-trillium-- Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-telecharger-votre-apercu-trillium-- Comme chaque année, entre la fin de février et le début de mars, vous avez reçu de l’ONSS un aperçu des réductions dont vous avez bénéficié au cours de la dernière période.
Si vous ne l'avez pas encore fait, n'oubliez pas de télécharger cet aperçu, qui a reçu le nom de «Trillium».

Normalement, vous recevez votre aperçu Trillium via votre e-box sur le site de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be). Si vous ne l'avez jamais activé, vous l'avez reçu par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

Le Trillium est un aperçu annuel des mesures en faveur de l’emploi, et le nombres de travailleurs pour lesquels le calcul a été effectué, pour la période du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023.
Tout comme c'est le cas pour le bilan social, vous devez afficher ce relevé annuel à l'endroit où votre règlement de travail est également suspendu afin que chacun puisse le consulter. Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez même le leur envoyer par écrit. En principe, le non-respect de cette obligation d'information est passible d'une amende.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-federations-de-lhoreca-saisissent-la-cour-constitutionnelle-au-sujet-dune-nouvelle-legislation-sur-les-flexi-jobs Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-federations-de-lhoreca-saisissent-la-cour-constitutionnelle-au-sujet-dune-nouvelle-legislation-sur-les-flexi-jobs Depuis le 1er janvier, plusieurs nouveaux secteurs peuvent utiliser le statut de l'emploi flexi-job, mais les conditions de l'emploi flexi-job ont également été modifiées. Il s'agit notamment d'une limitation du salaire horaire maximum, d'un plafond fiscal annuel et de l'impossibilité pour les salariés de travailler dans des entreprises "apparentées". Les trois fédérations régionales de l’ HORECA estiment que ces modifications sont inacceptables et saisissent la Cour constitutionnelle.

En 2022, pas moins de 60 363 flexi-jobbers travaillaient dans l’HORECA, représentant plus de 56 millions de cotisations patronales à l'ONSS. À l'exception des années Corona, le succès du flexi-job, qui fêtera ses 10 ans en 2025, s'accroît donc d'année en année. Mais cela pourrait changer avec les récents changements législatifs.

Le 1er janvier de cette année, le statut de l'emploi flexi-job a subi plusieurs changements. Tout d'abord, l'emploi flexi-job est devenu plus coûteux, la contribution de l'employeur étant passée de 25 à 28 %. Les nouvelles règles du jeu sont encore plus radicales. Désormais, les flexi-jobbers, à l'exception des retraités, ne peuvent gagner plus de 12 000 euros par an sans payer d'impôts. Le salaire maximum a également été plafonné à 150 % du salaire minimum flexi. Par conséquent, le salaire d'un flexi-job ne peut excéder 18,07 euros de l'heure (indemnité de congés payés incluse), indépendamment de sa position ou de son ancienneté. De nombreux flexi-jobs étaient au-dessus de ce montant au 31 décembre 2023. Enfin, les salariés ayant un contrat de travail d'au moins 4/5 d'un temps plein au cours d'un même trimestre ne seront plus autorisés à flexi-jobber dans une entreprise "apparentée", alors qu'ils pourront sans problème travailler au noir chez un concurrent.

Comme les nouvelles règles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2024 sans mesure transitoire, cela a causé beaucoup de problèmes et d'ambiguïté sur le terrain. En outre, les fédérations de l'HORECA étaient mécontentes que les mesures soient mises en œuvre sans évaluation préalable du système et sans les consulter à ce sujet. Le gouvernement n'ayant pas répondu à la demande d'adaptation des conditions pour l’HORECA, les trois fédérations régionales Horeca Bruxelles, Horeca Flandre et Horeca Wallonie saisissent la Cour constitutionnelle pour lui demander d'annuler les trois mesures susmentionnées et de revenir à la situation initiale. Les fédérations parlent notamment d'une grave restriction de la liberté de choix du travailleur et se demandent s'il appartient au gouvernement d'imposer un salaire maximum dans le secteur privé.

Dans le même temps, les fédérations appellent les ministres fédéraux compétents à organiser une table ronde avec tous les secteurs concernés.

À suivre...]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/mettre-fin-a-un-contrat-avant-meme-quil-nait-commence Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/mettre-fin-a-un-contrat-avant-meme-quil-nait-commence Vous avez conclu un contrat de travail avec un nouvel salarié, mais vous changez d'avis avant même que le contrat n'ait commencé. Comment rompre correctement un tel contrat et combien cela coûte-t-il ?

En principe, vous suivez les mêmes règles de base pour les contrats de travail qui n'ont pas encore commencé que pour les contrats de travail en cours. Comme le travailleur a moins de trois mois d'ancienneté, vous êtes donc tenu à un préavis d'une semaine. Un préavis qui, comme dans une situation normale, prend cours le lundi, après l'envoi de la lettre recommandée de préavis le mercredi au plus tard.

La particularité de ce cas est que, selon la jurisprudence, ce préavis peut déjà commencer avant même que le contrat de travail n'ait débuté ! S'il y a suffisamment de temps entre votre décision et la date prévue pour le début du contrat, le préavis a déjà pris fin avant que le contrat n'ait commencé. Dans ce cas, il s'agit d'un préavis fictif qui ne doit pas être exécuté.

Les jours qui tombent encore sous le coup de l'accord, le salarié devra les effectuer. En réalité, vous les paierez, bien sûr. Car c'est la deuxième option : payer une indemnité de licenciement d'une semaine, ou pour la partie restante de la semaine.

Il en va de même si le salarié change d'avis. Si le salarié ne respecte pas le délai de préavis fictif, il devra verser à l'employeur une indemnité de licenciement correspondant à une semaine de salaire brut. C'est beaucoup plus que ce que le salarié recevrait en net pour cette semaine. Quant à savoir si vous la réclamerez, c'est une autre question.

Toujours dans la jurisprudence, il existe des exemples connus où les choses ne s'arrêtent pas là, mais où l'employeur doit payer, en plus de l'indemnité de licenciement, une indemnité supplémentaire pour licenciement manifestement abusif ou pour préjudice moral. Après tout, le salarié a souvent quitté un autre emploi pour cela. En revanche, il est rare que le tribunal impose une indemnité supplémentaire au salarié.

Bien entendu, la signature d'un accord mutuel est également possible dans les deux cas.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-certificat-de-medecin-nest-pas-lautre Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-certificat-de-medecin-nest-pas-lautre Un client a récemment reçu un certificat médical assez particulier de la part d'un salarié. Le certificat indiquait littéralement que le patient "prétendait" avoir été malade depuis ... jusqu'à ..... Faut-il accepter un tel certificat ?

L'attestation en question est connue sous le nom d'"attestation dixit", du latin "il ou elle a dit". Par cette attestation, le médecin déclare seulement qu'il a vu ce patient et que celui-ci lui a fait une déclaration, et non qu'il l'a examiné. Il est donc possible de lire entre les lignes que quelque chose ne va pas.
Par conséquent, un tel certificat dixit n'a aucune valeur. Il ne couvre pas l'absence d’un salarié, et vous ne devez donc pas non plus lui verser un salaire garanti. En outre, vous pouvez même considérer que le salarié est en absence illégitime jusqu'à ce qu'il vous fournisse un véritable certificat médical.

Un médecin moins scrupuleux que son confrère pourrait tout de même délivrer a posteriori une telle attestation authentique à votre salarié. En effet, un médecin peut parfaitement attester a posteriori aujourd'hui qu'un patient était malade la semaine dernière. Vous pouvez à juste titre avoir des doutes à ce sujet, mais vous ne pouvez pas y faire grand-chose. Seul un médecin de contrôle peut renverser le jugement d'un collègue. Mais il est souvent déjà trop tard, car il s'agit d'une maladie passée. Un appel téléphonique poli au médecin en question, lui signalant ses pratiques douteuses et mentionnant au passage l'Ordre des médecins, n'entraînera peut-être pas une modification immédiate de son certificat, mais il pourra l'amener à délivrer des certificats moins frivoles à l'avenir.

En droit du travail, il existe néanmoins une jurisprudence un peu plus réservée sur cette attestation a posteriori. La partie de l'attestation qui se réfère à la période antérieure à la date à laquelle elle a été faite est considérée comme nulle. Mais c’est peut-être aussi un peu trop simpliste. Un salarié peut être trop malade le premier jour pour passer des heures dans la salle d'attente du médecin, et prendre un rendez-vous avec un médecin généraliste dans un délai aussi court n'est généralement pas évident non plus.

Heureusement, vous disposez d'un autre filet de sécurité en cas d'attestation tardive. Bien que la loi n'exige pas de certificat médical pour les salariés, elle stipule que lorsque l'employeur demande un tel certificat, le salarié doit le lui fournir dans les deux jours ouvrables suivant le début de l'incapacité de travail. Dans votre règlement du travail, vous pourriez éventuellement raccourcir ce délai à 24 heures. Si le certificat est envoyé par la poste, le cachet de la poste fait foi. Si le certificat médical vous est remis trop tard, vous ne devez pas payer le salaire garanti pour les jours de maladie tombant avant ce délai.

Si vous aviez 50 salariés ou plus au 1er janvier, la situation est différente et le salarié n'est pas tenu d'apporter un certificat pour les trois premiers jours de maladie.

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Le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat médical

Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/licenciement-en-labsence-du-gerant Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/licenciement-en-labsence-du-gerant Embaucher et licencier des salariés est un pouvoir qui, en principe, est réservé à l'employeur (personne physique ou morale). Mais que se passe-t-il si l'employeur est en vacances et qu'une décision de licenciement doit être prise rapidement ? Pas de panique, le pouvoir peut être transféré.

En l'absence de l'employeur, aucun licenciement ou recrutement ne peut en principe être effectué. En effet, les recrutements ou les licenciements effectués par une personne non habilitée sont considérés comme inexistants.

Cela signifie-t-il qu'en l'absence du gérant, la gestion du personnel s'arrête complètement ? Pas nécessairement, car l'employeur peut déléguer ces pouvoirs à un tiers, le mandataire. En effet, la délégation de pouvoirs est très simple et très souple. Elle peut être temporaire ou indéfinie. Elle peut porter sur l'embauche et le licenciement séparément ou sur les deux à la fois. Elle peut être déléguée soit à une personne de l'entreprise, soit à une personne extérieure à l'entreprise (par exemple un avocat, un comptable ou un employé du secrétariat social).

Mandater une autre personne signifie que l'employeur accepte qu'une autre personne prenne certaines décisions en son nom. Confirmer un licenciement pour des raisons urgentes, par exemple. Les décisions de la personne mandatée ont la même valeur que celles du chef d'entreprise lui-même.

Bien qu'il soit préférable de consigner la délégation de pouvoir par écrit, il n'existe en principe aucune exigence formelle. Elle peut également se faire verbalement ou tacitement, et même rétroactivement. Ainsi, un motif grave rédigé par une personne non autorisée peut être confirmée ultérieurement par l'employeur.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-nouveau-plan-de-formation-doit-etre-pret-avant-le-31-mars Mon, 26 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-nouveau-plan-de-formation-doit-etre-pret-avant-le-31-mars Si vous avez plus de 20 travailleurs, vous devez (à nouveau) établir un plan de formation cette année. La date limite approche. Il doit être terminé pour le 31 mars. 

Depuis 2023, les employeurs ont de nouvelles obligations de formation en fonction du nombre de salariés qu'ils emploient. Pour le décompte, nous prenons en compte la moyenne des emplois à temps plein entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023.

Les employeurs qui emploient plus de 20 travailleurs selon ce recensement devront non seulement donner à chaque salarié à temps plein au moins cinq jours de formation par an, mais aussi établir un plan général de formation à renouveler annuellement.

Encore un peu d'administration, mais il ne faut pas en faire plus que ce que c'est. En fait, le plan de formation est principalement une liste des formations que vous, en tant qu'employeur, proposez à vos salariés.

En outre, vous devrez également indiquer les groupes cibles auxquels vos cours sont destinés. La loi demande qu'une attention particulière soit accordée aux groupes à risque tels que les travailleurs non européens, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés et les métiers en pénurie. Il ne s'agit toutefois pas d'une obligation.

Votre plan de formation doit être prêt pour le 15 mars. Au plus tard ce jour-là, vous devez le soumettre à votre comité d'entreprise ou à votre délégation syndicale pour avis. Si ce n'est pas le cas, vous devrez le fournir à tous les travailleurs.

L'idée est que vous devrez enregistrer le plan par voie électronique auprès d'un service gouvernemental, qui n'a toutefois pas encore été désigné. Pour l'instant, aucune sanction n'est prévue pour ceux qui n'établissent pas de plan à temps, voire pas du tout.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/en-mars-vous-recevrez-votre-bilan-social- Mon, 26 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/en-mars-vous-recevrez-votre-bilan-social- Dans le courant du mois de mars, vous recevrez votre bilan social de l'exercice écoulé de votre secrétariat social. Le bilan social s'applique à toutes les entreprises tenues d'établir des comptes annuels.

Le bilan social a été introduit en 1995 en tant qu'instrument de mesure permettant au gouvernement et aux partenaires sociaux de prendre les mesures appropriées pour réduire le chômage qui sévissait à l'époque. Vous devez donc renseigner les données relatives au nombre de salariés de votre entreprise, comme le nombre d'heures travaillées, vos frais de personnel, la rotation du personnel, mais aussi vos plans de formation. Toute entreprise belge employant du personnel doit établir un bilan social.

Le bilan social se compose de trois parties. La première partie concerne les salariés que vous avez employés au cours du dernier exercice financier, la deuxième partie concerne la rotation du personnel au cours de cet exercice financier. Dans les deux cas, vous devrez ventiler les données par sexe et par étude. La troisième partie est entièrement consacrée aux initiatives de formation.

Les données relatives aux formations, aux études et aux intérimaires que vous avez utilisés en 2023 ne sont généralement pas connues de votre secrétariat social et ne seront donc pas renseignées sur le bilan que vous recevrez. Vous devrez remplir ces données vous-même, si vous les connaissez.

Tout comme les comptes annuels, le bilan social doit être déposé à la Banque Nationale de Belgique (Centrale des bilans - Bilan social, avenue de Berlaimont 14 1000 Bruxelles) dans les 30 jours qui suivent l'approbation des comptes annuels et au plus tard dans les sept mois qui suivent la clôture de l'exercice. Si vous décidez de déposer le bilan social en même temps que les comptes annuels, vous ne devez pas l'envoyer une deuxième fois séparément.

Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez leur soumettre le bilan social. Si vous n'en avez pas, les membres de votre personnel ont toujours le droit de consulter le bilan social au même endroit où se trouvent le règlement de travail et l’aperçu Trillium que vous avez reçu le mois dernier. Les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations en matière de bilan social peuvent être sanctionnés par une amende pénale ou administrative.

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Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-elaborer-un-nouveau-plan-pour-lemploi-des-travailleurs-ages Mon, 26 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devez-vous-elaborer-un-nouveau-plan-pour-lemploi-des-travailleurs-ages Les entreprises de plus de 20 salariés doivent également établir un plan pour l’emploi des travailleurs âgés, en plus d'un plan de formation formel et d'une politique de déconnexion. Contrairement aux deux premiers plans, l'obligation du plan pour l'emploi existe depuis plusieurs années. Le plan pour l'emploi énumère les mesures prises par l'entreprise pour maintenir ou augmenter le nombre de travailleurs âgés de 45 ans ou plus. La date limite est fixée au 31 mars.

20 travailleurs

Les entreprises qui doivent préparer un plan pour l’emploi des travailleurs âgés sont déterminées tous les cinq ans, le 2 janvier. Le dernier décompte a eu lieu le 2 janvier 2021. Si vous comptiez 20 ETP ou plus ce jour-là, vous serez soumis à cette obligation pendant cinq ans. Pour le décompte, vous vous basez sur les déclarations Dimona. Les extras, les flexis, les étudiants et les travailleurs interimaires sont également pris en compte. Sachez toutefois que si vous possédez plusieurs entreprises qui, individuellement, n'atteignent pas le nombre de travailleurs requis, il se peut qu'elles soient tout de même considérées comme une unité, comme c'est le cas pour les élections sociales.

Le prochain recensement aura lieu le 2 janvier 2026.

Plan annuel ou pluriannuel

Vous pouvez choisir d'établir un plan pluriannuel ou annuel. Si vous avez établi un plan il y a trois ans pour la période 2021-2025, vous ne devez plus rien faire. Dans le premier cas, vous devrez établir un nouveau plan chaque année civile, au plus tard trois mois après la fin de l'exercice. Par conséquent, si votre exercice financier suit l'année civile, la date limite est le 31 mars. Même si vous n'employez pas actuellement de travailleurs âgés.

Si vous employez 20 travailleurs ou plus au 2 janvier 2021 et que vous n'avez pas encore de plan, élaborez-en un rapidement.

Que contient le plan ?

Dans le plan pour l'emploi, vous dressez la liste des mesures que vous avez prises ou que vous envisagez de prendre dans votre entreprise en ce qui concerne l'emploi des travailleurs âgés. Il s'agit - tenez-vous bien - des personnes de plus de 45 ans. Ces mesures peuvent concerner le recrutement, la formation, la planification des salaires, la santé, l'aménagement des horaires et des conditions de travail, etc... Vous pouvez également reprendre dans le plan les mesures qui existent déjà.

Quelques exemples de points de travail possibles :
• Recrutement de nouveaux employés
• Formation
• Orientation professionnelle
• l'adaptation du contenu du travail ou des horaires de travail.

Le plan doit également comprendre une évaluation du plan précédent.

Aucun formulaire obligatoire n'est prévu pour le plan. Sur le site web du SPF emploi, vous trouverez un modèle que vous pouvez utiliser à cette fin.

Communication

Les entreprises dotées d'un conseil d'entreprise, d'un comité ou d'une délégation syndicale doivent leur soumettre le plan pour avis. Toutefois, dans les entreprises où ces organes consultatifs ne sont pas présents, l'employeur doit seulement informer les travailleurs du plan. La consultation n'est pas requise dans ce cas.

Les organes de consultation doivent également être informés chaque année des résultats des mesures prises l'année précédente, même dans le cas d'un plan pluriannuel.

Vous êtes ensuite tenu de conserver le plan pendant cinq ans et de le tenir à disposition en cas d'inspection. L'employeur qui n'établit pas de plan pour l'emploi s'expose à une amende pénale ou administrative.

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Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars

Une convention collective établit le droit à la déconnexion pour le secteur de la restauration]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/fonds-retour-au-travail Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/fonds-retour-au-travail Les employeurs qui mettent fin à un contrat de travail pour cause de force majeure médicale devront bientôt verser une contribution de 1 800 euros pour remplacer le régime actuel de reclassement. La mesure avait été annoncée il y a plus d'un an mais n'était pas encore entrée en vigueur. Le "Fonds de retour au Travail", qui est censé gérer le tout, devrait commencer à percevoir les premières cotisations à partir du 1er avril.

Fin 2022, le parcours de réintégration a été entièrement repensé et divisé en deux procédures différentes : le parcours de réintégration, qui se concentre depuis lors sur la réintégration des travailleurs en incapacité de longue durée, et le parcours de force majeure médicale, qui est le seul à pouvoir encore conduire à une rupture du contrat de travail pour des raisons médicales. Les deux procédures passent par le médecin du travail du service externe.

La nouveauté dans ce parcours force majeure médicale est que, alors qu'auparavant la procédure (de réintégration) pouvait être entamée par l'employeur après 4 mois d'incapacité, par le travailleur même plus tôt, il faut désormais au moins 9 mois d'incapacité de travail ininterrompue.

La deuxième grande nouveauté était le paiement obligatoire de 1 800 euros pour remplacer le régime spécial (obligatoire mais non sanctionné) d'outplacement si l'employeur invoquait unilatéralement un licenciement pour cause de force majeure médicale. Pour l'instant, cette disposition est restée lettre morte. La perception effective de ce montant n'interviendra qu'à partir du 1er avril 2024. C'est le temps qu'il a fallu pour mettre en place le "Fonds de retour au Travail" qui s'occupera de cette question.

Le Fonds pour le retour au Travail fait partie de l'INAMI et tentera d'aider les personnes en situation de vulnérabilité sur le marché du travail pour des raisons de santé à trouver un nouvel emploi. Pour ce faire, le Fonds fera appel à des prestataires de services reconnus dans le domaine du coaching et de l'orientation professionnelle.

Le dépôt de la contribution doit être effectué dans les 45 jours civils suivant la fin du contrat de travail. Dans le même délai, l'employeur devra également fournir les informations nécessaires au Fonds de retour.

Les personnes qui ne respectent pas ces obligations s'exposent à une amende pénale de 400 à 4 000 euros, ou à une amende administrative de 200 à 2 000 euros.

L'entrée en vigueur de cette nouvelle mesure est prévue pour le 1er avril 2024.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/complement-de-chomage-temporaire-par-lemployeur Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/complement-de-chomage-temporaire-par-lemployeur À partir de cette année, les employeurs qui placent des salariés en chômage temporaire paieront une indemnité supplémentaire de 5 euros par jour de chômage temporaire.

À partir du 1er janvier 2024, l’ONEM réduit les indemnités de chômage temporaire (hors cas de force majeure) de 65 à 60 % du salaire plafonné.

Pour compenser la perte de revenu du travailleur, l'employeur versera désormais une indemnité complémentaire de 5 euros par jour de chômage temporaire. Tant les ouvriers que les employés ont droit à cette indemnité complémentaire.

Pour les revenus plus élevés, il existe toutefois une restriction. Les travailleurs qui gagnent plus de 4 000 euros bruts par mois n'ont droit à l'allocation complémentaire qu'à partir du 27e jour de chômage temporaire. Seules les composantes du salaire sur lesquelles des cotisations de sécurité sociale sont dues entrent en ligne de compte. La prime de fin d'année n'est pas prise en compte. Il n'y a pas de prorata pour les travailleurs à temps partiel.

L'allocation (5 euros) et le plafond (4 000 euros) seront indexés annuellement.

L'indemnité complémentaire s'ajoute aux indemnités existantes. Dans le secteur de l’horeca, les travailleurs avaient déjà droit à une indemnité complémentaire d'au moins 2 euros par jour, plus une indemnité complémentaire de 0,5187 euro par heure, à multiplier par le nombre d'heures prévu dans l'horaire. Cette indemnité complémentaire existante ne s'applique qu'aux travailleurs ayant au moins six mois d'ancienneté au moment du chômage économique et uniquement pour les 110 premiers jours ouvrables pendant lesquels le travailleur est effectivement en chômage économique.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-2024-comment-calculer-le-nombre-de-mandats- Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-2024-comment-calculer-le-nombre-de-mandats- Si vous devez organiser des élections prochainement, vous devez savoir combien de travailleurs sont susceptibles de siéger au sein de votre comité et de votre conseil d'entreprise nouvellement constitués. Déterminer le nombre total de mandats est très facile, les répartir entre les différents groupes de salariés est un peu plus compliqué.

Le nombre de mandats à pourvoir après les élections est déterminé sur la base du nombre de travailleurs et de la répartition en ouvriers, employés et jeunes travailleurs au jour X. Si vous employez plus de 100 travailleurs et qu'un comité d'entreprise doit également être élu, les cadres peuvent être ajoutés.

Les membres du personnel d'encadrement liés par un contrat de travail doivent être comptés dans le nombre de salariés. Les travailleurs temporaires au travail le jour X sont également pris en compte, à l'exception de ceux qui remplacent un salarié permanent.

Le calcul du nombre de mandats par organe (comité et comité d'entreprise) est assez simple :

• 4 pour une entreprise de moins de 101 salariés
• 6 pour une entreprise de 101 à 500 salariés
• 8 pour une entreprise de 501 à 1 000 salariés
• etc...

Dans les entreprises d'au moins 100 salariés, employant au moins 15 managers au jour X, une représentation distincte est prévue pour le comité d'entreprise (CE). Dans ce cas, la représentation totale du personnel du CE est augmentée d'un mandat dans les entreprises de moins de 100 managers et de deux unités si l'entreprise emploie 100 managers ou plus.

Le nombre de mandats ainsi obtenu est ensuite réparti entre les trois groupes : jeunes travailleurs, ouvriers, employés. Le nombre d'intérimaires au jour X ne compte plus dans cette répartition, les managers s'ajoutent aux salariés, ou, s'il y en a, aux managers.

Cette partie du calcul est un peu plus complexe. En gros, il s'agit de multiplier le nombre de salariés de chaque catégorie par le nombre total de mandats, puis de diviser par le nombre total de salariés. Si l'entreprise compte au moins 25 jeunes salariés, un préachat forfaitaire de mandats est prévue pour eux. Les différents forfaits proposés pour vous aider dans votre démarche électorale font ce calcul pour vous.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/flandre-suppression-de-la-reduction-de-groupe-cible-pour-les-travailleurs-jeunes-et-ages Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/flandre-suppression-de-la-reduction-de-groupe-cible-pour-les-travailleurs-jeunes-et-ages À partir du 1er juillet 2024, les réductions de groupe cible flamandes pour les travailleurs plus âgés et plus jeunes cesseront d'exister. Ces dernières années, les conditions ont été adaptées à plusieurs reprises, de sorte qu'au final, de moins en moins de travailleurs étaient éligibles. Pour les travailleurs engagés au plus tard le 30 juin, la réduction peut encore être appliquée.

Travailleurs âgés

La réduction du groupe cible en Flandre pour les travailleurs âgés se compose actuellement de deux parties : une réduction pour les travailleurs âgés de 58 ans ou plus nouvellement embauchés et une réduction pour les travailleurs déjà présents ("titulaires") âgés de 61 ans ou plus.

Les deux rabais prendront fin le 1er juillet 2024, mais une mesure transitoire est également prévue dans les deux cas.

Les travailleurs âgés d'au moins 58 ans à la fin du trimestre d'embauche, inscrits au VDAB en tant que demandeurs d'emploi au moment de l'embauche, embauchés avant le 1er juillet 2024 et qui remplissent les conditions requises continueront à bénéficier de la réduction pour groupe cible pendant toute la durée de l'embauche, soit jusqu'à huit trimestres.

La réduction s'élève à la totalité de la cotisation patronale de base après la réduction structurelle. En outre, les conditions supplémentaires sont les suivantes : le travailleur ne doit pas avoir été employé par l'employeur au cours des quatre trimestres précédant l'entrée en service et son salaire brut ne doit pas dépasser 13 945 euros par trimestre (18 545 euros pour le quatrième trimestre).

Les travailleurs âgés déjà en service et âgés de 62 ans au 1er juillet 2024 continueront à bénéficier de la réduction de 1.500 euros par trimestre jusqu'au 30 juin 2028 au plus tard.

Jeunes peu qualifiés

Actuellement, vous pouvez bénéficier d'une réduction si vous embauchez un jeune salarié âgé de moins de 25 ans à la fin du trimestre d'embauche et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement secondaire. Là encore, le salaire est plafonné à 7 500 euros par trimestre pour les quatre premiers trimestres et à 8 100 euros pour les quatre trimestres suivants. La réduction consiste également en la suppression totale des cotisations patronales de base après la réduction structurelle.

Cette réduction sera également supprimée à partir du 1er juillet 2024. Toutefois, les jeunes recrutés avant cette date continueront à avoir droit à la réduction jusqu'à la durée finale normalement prévue.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/obligation-supplementaire-pour-ceux-qui-souhaitent-continuer-a-beneficier-de-lexoneration-pp-pour-le-travail-de-nuit Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/obligation-supplementaire-pour-ceux-qui-souhaitent-continuer-a-beneficier-de-lexoneration-pp-pour-le-travail-de-nuit La réduction fiscale pour le travail (en équipe et) de nuit a déjà été renforcée à plusieurs reprises ces dernières années. Ceux qui en bénéficient encore et qui veulent continuer à le faire devront accomplir une formalité supplémentaire d'ici le 1er avril 2024.

Les employeurs qui recourent au travail en équipe ou au travail de nuit peuvent bénéficier d'une réduction fiscale dans certains cas. Cette réduction d'impôt concerne une exonération partielle du précompte professionnel de 22,8 % sur la totalité du salaire imposable, cotisations comprises.

Pour bénéficier de l'exonération, un salarié doit effectuer au moins un tiers de ses heures de travail la nuit. À cette fin, sont considérées comme travail de nuit toutes les prestations effectuées entre 20 heures et 6 heures du matin.

Après avoir déjà renforcé la règle du tiers, une condition supplémentaire a été ajoutée il y a deux ans : une prime de nuit d'au moins 12 % du salaire brut doit être accordée.

Ceux qui souhaitent conserver l'exonération du PP devront également fixer contractuellement cette prime pour le 1er avril 2024 au plus tard, soit dans une convention collective, soit dans le règlement de travail, soit dans le contrat de travail individuel des travailleurs.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-quoi-devez-vous-faire-attention-lorsque-vous-elaborez-le-planning-vacances- Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/a-quoi-devez-vous-faire-attention-lorsque-vous-elaborez-le-planning-vacances- Dès l'arrivée du printemps, les demandes de congés de vos collaborateurs affluent. L'élaboration d'un planning de vacances concluant n'est pas toujours un exercice facile. À quoi devez-vous prêter attention ?

Sauf si vous disposez d'une ou plusieurs périodes de congé collectif ou si votre conseil d'entreprise en décide autrement, la prise de vacances est régie par un accord mutuel entre l'employeur et le travailleur. Cela signifie donc que ni le travailleur ni vous, en tant qu'employeur, ne pouvez imposer unilatéralement leurs souhaits en matière de vacances.

La manière dont les congés doivent être demandés et approuvés est mieux définie dans votre règlement du travail.

Cependant, lorsque vous planifiez vos vacances, vous devez garder à l'esprit certaines règles de base. Par exemple, les vacances doivent être prises au cours de l'année civile. Ce n'est que si le travailleur est réellement dans l'impossibilité de prendre toutes ses vacances, par exemple pour cause de maladie, que les vacances peuvent être payées. Le report sur l'année suivante est en principe interdit, même s'il ne pose généralement pas de problème tant qu'il n'est pas excessif. Le report des congés est une pratique particulièrement répandue chez les employés. En effet, les jours non pris se retrouvent dans leur poche. Les ouvriers, quant à eux, reçoivent déjà le salaire de leurs vacances en mai. Parmi eux, on constate souvent qu'ils préfèrent ne pas prendre tous leurs jours. En effet, chaque jour de congé non pris qui est remplacé par un jour ouvrable entraîne un supplément de salaire. Cela aussi n'est donc pas autorisé.

Les périodes pendant lesquelles vos travailleurs peuvent prendre leurs vacances sont assez variables, mais entre le 1er mai et le 31 octobre, ils ont en principe droit à deux semaines de vacances ininterrompues.

Pour les travailleurs ayant des enfants en âge scolaire, vous préférez accorder des congés pendant les vacances scolaires. Vous pouvez intégrer dans votre règlement de travail d'autres règles de priorité qui, en cas de demandes trop nombreuses pour une même période, déterminent quels salariés sont prioritaires, de sorte que vous ne devez pas le faire vous-même à chaque fois. Par exemple, le premier congé demandé est une règle de priorité assez équitable.

En outre, le salarié est également soumis à un certain nombre de restrictions. Par exemple, chaque salarié, lorsqu'il dispose de droits à congés suffisants, doit prendre une partie de ses congés sous la forme d'au moins une semaine complète chaque année. Qu'il le veuille ou non.

Il peut prendre le reste en journées individuelles. Du moins, lorsqu'il s'agit de journées entières, car il est en principe interdit de prendre un jour de congé par demi-journée. Il existe toutefois deux exceptions à cette règle. La première est que le salarié peut prendre une demi-journée s'il la complète par une autre demi-journée d'inactivité (par exemple, un jour de repos de rattrapage ou simplement une demi-journée au cours de laquelle il n'était pas prévu).

La deuxième exception n'existe que pour les travailleurs qui ont droit à l'intégralité de leurs quatre semaines de vacances. En effet, trois jours de cette quatrième semaine peuvent être pris en demi-journées par le travailleur. Si cette dernière solution ne vous convient pas, vous pouvez la refuser pour autant que vous ayez une bonne raison, par exemple si elle interfère avec le travail dans votre entreprise. En principe, il est interdit d'accorder plus de trois fois deux demi-journées. Même si votre travailleur le demande. En effet, la loi ne le permet pas.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-rapport-annuel-de-votre-service-interne-doit-etre-pret-pour-le-31-mars---- Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-rapport-annuel-de-votre-service-interne-doit-etre-pret-pour-le-31-mars---- Chaque année, avant le 31 mars, vous devez établir un rapport annuel sur la santé et la sécurité dans votre entreprise. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur peut effectuer cette tâche lui-même, assisté de son Service externe de prévention et de protection. Dans les entreprises plus importantes, c'est la tâche du Service interne de prévention et de protection.

Vous n'y avez peut-être jamais pensé, mais tout employeur est tenu de mettre en place un service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT), composé au minimum d'un conseiller en prévention, une fonction qui, dans les cas de moins de 20 salariés, peut être assurée par l'employeur lui-même. Le service interne doit veiller à ce que les salariés puissent effectuer leur travail dans des conditions de sécurité et d'hygiène.

L'une des tâches de cet SIPPT est de préparer un rapport annuel sur les activités de l'année écoulée. Ce rapport devrait être prêt à la fin de ce mois.

Si vous êtes un peu plus grand et que vous avez un comité de prévention et de protection chez vous, le rapport annuel ne vous est peut-être pas étranger. Sinon, il se peut qu'il ne représente pas grand-chose pour vous. Peut-être même n'en avez-vous jamais rédigé un. Pourtant, il s'agit de l'une des nombreuses obligations annuelles auxquelles toutes les entreprises doivent se conformer. Même si vous employez moins de 20 personnes. Le rapport annuel doit être prêt pour le 31 mars 2023.

Que dit ce rapport annuel?

Le rapport annuel contient toutes les données de l'année écoulée (2022) sur la sécurité et la santé des salariés de votre entreprise. Pensez aux statistiques de vos accidents de travail et aux mesures préventives que vous avez prises. Autour de COVID-19, par exemple, il y en a eu pas mal. Mais il contient aussi des informations sur votre Service extérieur et des chiffres généraux sur, entre autres, le nombre d'heures de travail effectuées que vous retrouvez dans votre bilan social. Le contenu est fixé par le législateur, les modèles (A, B et C) peuvent être trouvés sur le site du SPF Emploi. Les entreprises de moins de 50 salariés utilisent le formulaire A.

Depuis quelques années, vous n'avez plus à envoyer le rapport à la direction régionale de l'Inspection du bien-être au travail, mais vous devez le garder disponible pour une éventuelle inspection des services d'inspection compétents. Bien que toutes les entreprises doivent remplir ce document, les services d'inspection sont généralement plus indulgents envers les entreprises de moins de 10 salariés. Néanmoins, le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une sanction de niveau 3, le deuxième plus haut niveau de sanctions du code pénal social. Une période de conservation légale des documents n'est pas prévue, mais une durée de 10 ans est souvent conseillée.

Pour obtenir de l'aide dans la préparation de ce rapport annuel, vous pouvez contacter votre service externe.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-federal-learning-account Tue, 06 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-federal-learning-account Le Deal pour l’emploi, avec ses nouvelles règles en matière de formation, a maintenant un peu plus d'un an. Où en êtes-vous avec les droits individuels à la formation de vos salariés et avez-vous déjà élaboré un plan de formation ? Si tout se passe comme prévu, vous devrez saisir des données à ce sujet dans un nouvel outil en ligne à partir du 1er avril 2024.

Droit individuel à la formation

Les employeurs d'au moins 20 salariés doivent fournir une moyenne de cinq jours de formation par salarié à temps plein par an pendant les cinq prochaines années à partir du 1er janvier 2024, soit 25 jours au total. À la fin de ces cinq années, une nouvelle période de cinq ans commence en 2029, etc. Pour les salariés à temps partiel et les salariés qui ne sont pas employés pendant toute la période, un prorata sera calculé en fonction du régime de travail ou du nombre de mois complets de service.

Pour les employeurs employant au moins 10 mais moins de 20 salariés, un droit à la formation d'une journée s'applique.
Il peut s'agir d'une formation formelle ou informelle (par exemple sur le lieu de travail).

Plan de formation formel

Toute politique de formation commence par un plan de formation. C'est pourquoi les employeurs occupant au moins 20 travailleurs doivent désormais établir un tel plan de formation chaque année, avant le 31 mars. Ce plan indique notamment quels sont les besoins des travailleurs, quelles sont les formations proposées par l'employeur et à quel groupe cible elles sont destinées. Au plus tard le 15 mars, l'employeur doit déjà soumettre ce plan aux travailleurs.

Federal Learning Account

Au 1er avril 2024, une autre obligation viendra s'ajouter. À partir de cette date, l'employeur devra tenir un registre des crédits de formation, des cours suivis et des jours de formation dans un outil en ligne appelé Federal Learning Account (FLA). L'employeur devra également informer ses travailleurs de l'existence de cet outil afin qu'ils puissent suivre leurs crédits de formation via mycareer.be. Cette information doit être donnée lors de l'entrée en service et ensuite au moins une fois par an. Pour les travailleurs qui ont enregistré une adresse e-mail via mycareer.be ou qui l'ont communiquée via leur eBox, Sigedis se charge de cette tâche à la place de l'employeur. Pour les autres travailleurs, Sigedis met un document à la disposition de l'employeur qui doit le remettre à son travailleur.

Les registres de formation (cours de formation suivis, jours et heures de formation) doivent être conservés pour chaque trimestre civil et complétés au plus tard dans le mois suivant la fin du trimestre. Pour les nouveaux salariés, l'enregistrement doit être effectué dans les 60 jours civils suivant le début de l'emploi. L'employeur doit également contrôler les données complétées par d'autres personnes, telles que l'organisme de formation ou Sigedis. Ces derniers complètent les données personnelles, le droit à la formation initiale et le solde restant.

Les employeurs qui ne respectent pas cette obligation supplémentaire ne se verront pas infliger d'amende pour le moment, mais seront placés sur une "liste noire" communiquée aux autorités d'inspection.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-date-limite-de-versement-de-la-prime-de-pouvoir-dachat-approche Tue, 06 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-date-limite-de-versement-de-la-prime-de-pouvoir-dachat-approche Si vous avez enregistré un "bénéfice élevé ou exceptionnellement élevé" en 2022, vous êtes tenu d'accorder à vos salariés une prime de pouvoir d'achat sous la forme de chèques consommation. La commission paritaire de l’horeca a fixé les règles pour le secteur. La date limite a été repoussée au 31 mars 2024. Ceux qui n'ont pas encore pris de mesures devraient donc le faire rapidement.

Au printemps 2023, la prime de pouvoir d'achat a été créée pour permettre aux entreprises qui ont obtenu de bons résultats pendant la crise d'accorder une prime à leurs salariés malgré une norme salariale de 0 %. Lors des négociations sectorielles de décembre 2023, les partenaires sociaux ont décidé d'introduire cette prime pour la pc 302 également.
Si le ratio résultat d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) pour l'exercice 2022 est supérieur à 2 %, vous êtes tenu d'accorder cette prime. En fonction du résultat du calcul, le montant de la prime varie de 125 € à 375 € par salarié. Vous pouvez consulter les détails et les conditions dans un article précédent que nous avons publié à ce sujet.

La prime de pouvoir d'achat ne peut être octroyée que sous la forme de chèques consommation que vous achetez auprès des fournisseurs qui fournissent également vos chèques-repas et vos éco-chèques. Vous pouvez d'ailleurs utiliser la même carte à cet effet.
La date limite initialement fixée au 31 décembre 2023 a été reportée au 31 mars 2024. A cette date, vos salariés devraient avoir reçu leurs chèques consommation. Toutefois, la contribution spéciale de 16,5 % payée par l'employeur sur les chèques devrait être incluse dans la DmfA du quatrième trimestre 2023. Si vous n'êtes pas encore en règle, contactez rapidement votre bureau social.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/ce-mois-ci-dans-votre-e-box-lapercu-trillium--- Tue, 06 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/ce-mois-ci-dans-votre-e-box-lapercu-trillium--- En février, l'Office national de sécurité sociale (ONSS) envoie à tous les employeurs le document "Trillium". Il s'agit de l'aperçu annuel des réductions ONSS que vous avez reçues au cours de l'année écoulée. Vous êtes tenu de le communiquer à vos salariés.

L’aperçu Trillium comprend les montants des réductions ONSS reçues et le nombre de salariés concernés pour la période du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Pour chaque plan d’embauche, vous pourrez voir pour combien de travailleurs la règle a été appliquée, aussi bien en nombre de tête qu’en équivalents temps plein. De plus, pour chaque mesure, vous verrez également le montant de l’avantage financier. Mais il contient également des informations sur l'emploi des étudiants et des flexi-jobs. L'ONSS se base sur vos déclarations trimestrielles.

Les réductions les plus courants sont :

• Les réductions structurelles
• La réduction groupe-cible horeca (SCE-réduction)
• La réduction pour l’engagement de jeunes travailleurs et de travailleurs sous convention de premier emploi
• La réduction pour l’engagement de travailleurs âgés
• La réduction pour l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée

Le document est envoyé sur votre e-box sur le site de la sécurité sociale. N'oubliez pas de retirer le document.

L'employeur doit communiquer cette information au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale dans un délai d'un mois à compter de la réception de l'information. Il y a de fortes chances que vous n'ayez pas de comité d'entreprise, auquel cas vous devez fournir ces informations à la délégation syndicale. S'il n'y en a pas, l'aperçu doit pouvoir être consulté par les travailleurs. En d'autres termes, vous devez afficher ces informations à l'endroit où votre règlement de travail et votre bilan social sont également affichées. Des amendes sont infligées pour non-respect de cette obligation, bien que les inspecteurs ne le feront généralement pas en cas de première infraction.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-annuelle-des-tarifs-de-la-sncb-le-1er-fevrier Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-annuelle-des-tarifs-de-la-sncb-le-1er-fevrier Traditionnellement, la SNCB modifie (lire : augmente) ses tarifs le 1er février. Cela a également un impact sur vos frais salariaux. En effet, l'indemnité de trajet obligatoire pour les travailleurs qui viennent travailler en train, mais aussi pour les travailleurs qui viennent travailler avec leur propre voiture, est calculée sur la base des tarifs officiels de la SNCB.

La participation aux frais de transport des salariés est fixée par secteur. Dans le secteur de l'horeca, les salariés ont droit à un remboursement des frais de transport s'ils habitent à au moins 1 km de leur lieu de travail et s'ils utilisent un moyen de transport.

Le montant de l'indemnité dépend du moyen de transport utilisé et de la distance (à vol d'oiseau) entre le domicile et le lieu de travail.

Pour ceux qui viennent en train, l'intervention est de 70 % du prix de l'abonnement de deuxième classe. L'intervention pour les travailleurs qui viennent au travail avec leur propre voiture s'élève également à 70 % des mêmes tarifs SNCB. Alors que l'indemnité de train est totalement exonérée de l'ONSS et des taxes, l'indemnité de voiture n'est exonérée de taxes que jusqu'à 490 euros par an, soit 40,80 euros par mois.

Le 1er février, les tarifs SNCB augmenteront de 5,9%. En conséquence, la rémunération de l’employeur pour ces salariés augmentera également.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elaborez-votre-planning-vacances-a-temps Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elaborez-votre-planning-vacances-a-temps Cela semble tôt, mais il est préférable de s'atteler dès maintenant à la planification des vacances. Chaque travailleur est tenu de prendre tous ses congés légaux au cours de l'année civile.

Les droits aux congés s'accumulent en fonction des prestations réalisées au cours de l'année précédente. Sont pris en compte non seulement les jours ouvrables, mais aussi les vacances, la maladie, les jours fériés et le chômage temporaire. Les personnes qui ont été employées pendant une année complète l'année dernière bénéficieront cette année de quatre semaines de congés légaux.

La particularité des congés légaux est que le travailleur est obligé de prendre ces jours au cours de l'année civile et que l'employeur ne peut en aucun cas l'en empêcher. Les salariés ne seront jamais pénalisés s'ils ne prennent pas leurs congés (dans leur intégralité), mais les employeurs risquent une amende s'ils ne peuvent pas prouver qu'ils n'ont pas au moins offert la possibilité de prendre tous les congés.

Essayez donc d'établir dès maintenant un calendrier réaliste des vacances et rappelez-le à vos salariés par mail. Avant même que vous ne vous en rendiez compte, l'année aura atteint la moitié de sa durée et les mois d'été, que l'on espère chargés, seront à nos portes. Il y a alors de fortes chances que tous vos salariés doivent prendre leurs quatre semaines de vacances au cours du dernier trimestre, avec toutes les conséquences pratiques que cela implique.

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Combien de jours de vacances vos salariés ont-ils cette année ? ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-jours-de-vacances-vos-salaries-ont-ils-cette-annee- Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-jours-de-vacances-vos-salaries-ont-ils-cette-annee- De combien de jours de vacances vos salariés disposent-ils cette année ? Cette question n'est pas anodine si vous souhaitez planifier au mieux vos vacances pour le reste de l'année.

Pour savoir à combien de jours de vacances un travailleur a droit, il faut tenir compte de ses prestations au cours de l'année écoulée, « l’année d’exercice de vacances ». Ceux qui ont travaillé toute l'année 2023 ont droit à un maximum de quatre semaines de congés légaux cette année.

Ces quatre semaines sont incluses dans le régime dans lequel le salarié travaille au moment de son admission. Pour un salarié à temps plein, il s'agit de quatre semaines de 38 heures, tandis qu'un salarié à temps partiel sous contrat de 24 heures a droit à quatre fois 24 heures de vacances. Un salarié en régime de cinq jours a 20 jours de vacances, un salarié en régime de quatre jours 16 etc... La condition est que le salarié ait travaillé au moins autant l'année dernière. Un travailleur à temps plein qui a travaillé 24 heures par semaine l'année dernière ne pourra toutefois prendre que quatre fois 24 heures cette année, soit 12,5 jours dans un régime de cinq jours. Un travailleur dans le cas inverse ne peut également prendre que quatre semaines de 24 heures. Ce qu'il a accumulé en tant que travailleur à temps plein, mais qu'il ne peut pas prendre en vacances, lui sera payé sous forme de pécule de vacances. Les absences diverses telles que les vacances, les jours fériés, petits chômages, la maladie, les 12 premiers mois d'un accident ou d'un accident du travail, le congé de maternité,... sont donc considérées comme des jours travaillés.

Pour les travailleurs qui ont travaillé chez vous pendant toute l'année dernière, vous pouvez donc facilement estimer vous-même les droits aux congés. Les travailleurs qui ont travaillé (partiellement) pour un autre employeur l'année dernière devront d'abord vous fournir les preuves nécessaires.

Pour les employés, il s'agit de l’attestation de vacances qu'ils reçoivent avec leur C4 et leur dernière fiche de paie lorsqu'ils quittent leur ancien employeur. Lorsqu'il quitte son emploi, l'ancien employeur paie immédiatement la partie déjà acquise des vacances pour l'année suivante, en même temps que la dernière fiche de paie. Ce montant figure également sur le certificat de vacances. Vous devrez déduire ce montant en échange des congés payés. Le mode de retenue a été radicalement modifié cette année.

Pour les ouvriers, il n'y a pas de calcul aussi compliqué. L'Office national des congés annuels (ONVA) gère les droits à congés pour eux et verse également le pécule de vacances. En avril ou en mai, il délivre une attestation similaire indiquant le droit aux congés pour cette année. C'est un peu tard et c'est ennuyeux, car votre salarié souhaite naturellement pouvoir planifier ses vacances plus tôt. A partir de la fin mars, vous pouvez consulter vous-même le solde sur le site de l'ONSS ou vous pouvez appeler l’ONVA pour demander les soldes initiaux de vos travailleurs. (02/627.97.60). Vous pouvez également demander à chaque nouveau travailleur le compte individuel de l'année précédente et déterminer sur cette base le droit aux vacances. Lorsque vous accordez un congé, mentionnez toujours qu'il s'agit d'une autorisation subordonnée à un solde suffisant. Vous pourrez ainsi vous prémunir contre des congés accordés avec trop d'enthousiasme.

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Elaborez votre planning vacances à temps]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-jour-x Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-jour-x Le premier jour important des élections sociales approche. Le jour X (13/02/2024-26/02/2024), vous devrez afficher l'avis annonçant la date des élections.

Le jour X tombe exactement 90 jours avant le jour des élections. Ce jour-là, le comité d'entreprise ou, à défaut, l'employeur lui-même qui doit organiser les élections, doit communiquer à son personnel les informations suivantes :

• La date et l'horaire de l'élection 
• L'adresse et le nom de l'unité technique pour laquelle un comité ou un conseil d'entreprise est élu ;
• Le nombre de mandats par conseil ou comité et la catégorie ;
• Les listes électorales provisoires ou les lieux où elles peuvent être consultées ;
• La liste des membres du personnel d'encadrement avec la désignation et le contenu de leurs fonctions ;
• Uniquement si vous devez organiser des élections pour un comité d'entreprise (>100 salariés) : la liste des cadres ;
• Les dates résultant de la procédure électorale ;
• La personne ou le service chargé par l'employeur d'envoyer ou de distribuer les lettres de convocation ;
• Le cas échéant : la décision de passer au vote électronique.

Pour communiquer ces informations, vous utilisez le document disponible sur le site web du SPF Emploi ou dans le package que vous utilisez pour organiser vos élections. Ce document doit indiquer la date de mise en ligne ainsi que la mention suivante : "Pour que la délégation qui sera élue soit réellement représentative, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote." Toutes ces informations doivent également être communiquées par voie électronique via l'application web du SPF Emploi.

Si vous mettez les documents à la disposition de votre personnel par voie électronique, veillez à le faire uniquement sur une plateforme fermée ou sur un site internet sécurisé auquel seuls les salariés de l'entreprise peuvent accéder. L'envoi des listes par la poste, ainsi que leur affichage dans des lieux de passage de tiers, est dangereux en vertu de la récente réglementation GDPR.

En tout état de cause, cet avis doit rester affiché jusqu'au 15e jour suivant la publication des résultats des élections.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/sesentirbienautravailbe Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/sesentirbienautravailbe Le SPF Emploi mène depuis plusieurs mois une campagne de sensibilisation sur les risques psychosociaux au travail. Sur le site sesentirbienautravail.be, les employeurs peuvent trouver gratuitement divers outils, ressources et informations pour prévenir et gérer les risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux au travail peuvent affecter la santé mentale et physique des travailleurs et avoir un impact sur l'efficacité et la sécurité des entreprises et des organisations.

Les conséquences de ces risques ont un impact à la fois sur les salariés (mental et physique) et sur le bon fonctionnement de l'entreprise.

Les risques psychosociaux au travail sont définis comme "la probabilité qu'un ou plusieurs travailleurs subissent un préjudice psychologique, accompagné ou non d'un préjudice physique, du fait de l'exposition aux éléments de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions d'emploi, des conditions de travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquels l'employeur a une incidence et qui représentent objectivement un danger".

Voici quelques exemples de risques psychosociaux au travail :

• Alcool et drogues ;
• L'épuisement professionnel ;
• Brimades et comportements sexuels non désirés ;
• Stress ;
• Violence et l'agression.

Sur le site web du SPF Emploi, vous trouverez un certain nombre de "bonnes pratiques", des exemples concrets d'entreprises existantes. Vous y trouverez également des questionnaires, des règlements, du matériel de sensibilisation (par exemple sur l'alcool et les drogues), des vidéos et des manuels, ainsi que des outils.

Par exemple, l'outil "Premiers conseils pour plus de bien-être psychosocial dans les PME" contient des conseils concrets sur la manière dont vous, en tant qu'employeur, pouvez reconnaître les signes de mal-être et comment aborder au mieux les problèmes que vous ou vos employés pouvez rencontrer, tels que le stress, les problèmes privés, les conflits, etc. Un kit de premiers secours, en quelque sorte, pour rendre le thème du bien-être psychosocial négociable auprès de vos employés.

Vous pouvez également toujours contacter le conseiller en prévention - aspects psychosociaux de votre service externe en prévention pour toute question ou soutien concernant les problèmes psychosociaux au travail.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-reprise-du-travail-passe-de-1-000-a-1-725-euros Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-reprise-du-travail-passe-de-1-000-a-1-725-euros Les employeurs qui embauchent ou permettent à un salarié en incapacité de travail depuis au moins un an de reprendre le travail ont droit à une prime unique de retour au travail. A partir de ce mois, le montant de la prime passera de 1 000 à 1 725 euros.

Les employeurs qui recrutent ou réembauchent un chômeur de longue durée, un salarié ou un travailleur indépendant avant le 31 mars 2025 peuvent bénéficier d'une "prime de reprise du travail" depuis le 1er avril 2023.

Pour en bénéficier, le salarié doit :

• être en situation de handicap reconnu depuis au moins un an ;
• occuper un emploi adapté (moins pénible ou à temps partiel) ;
• avoir l'autorisation de la caisse d'assurance maladie ;
• reprendre effectivement le travail depuis au moins trois mois.

Les salariés qui étaient déjà employés par l'employeur avant le début de l'incapacité peuvent également en bénéficier. Les extras et les emplois flexi-jobs ne sont pas couverts par cette mesure. Une formation en alternance d'au moins trois mois l'est.

La prime unique de reprise du travail est versée par la mutuelle à laquelle le travailleur concerné est affilié. À partir du 1er janvier 2024, le montant de la prime passe de 1 000 à 1 725 euros, à condition que la période couverte par l'agrément de la mutuelle et la reprise du travail débutent au plus tôt le 1er janvier 2024.

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Prime de reprise du travail pour le (ré)emploi de personnes en incapacité de longue durée]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-reglement-de-travail-est-il-a-jour-pour-2024 Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-reglement-de-travail-est-il-a-jour-pour-2024 Comme l'année dernière, il y a une liste de nouveautés que vous êtes obligés d'inclure ou d'ajouter à votre règlement de travail.

Incapacité de travail pendant le congé annuel

À partir du 1er janvier 2024, les travailleurs qui tombent malades pendant leurs vacances pourront bénéficier d'une garantie de rémunération pour la maladie tout en reportant leurs vacances à une date ultérieure. Le règlement de travail doit contenir une référence spécifique aux formalités que le travailleur doit accomplir s'il veut en bénéficier. Vous pouvez également aller plus loin et préciser, par exemple, la langue dans laquelle le certificat médical d'un médecin étranger doit être rédigé.

Carte de contrôle électronique chômage temporaire

Depuis le 1er septembre 2023, vous pouvez également délivrer le document de contrôle C3.2 pour le chômage temporaire à vos salariés par voie électronique. Outre l'aspect écologique, le C3.2A électronique présente l'avantage pour le travailleur de ne plus pouvoir oublier ou perdre le formulaire et que la demande d'allocations se fait également de manière numérique et donc plus rapidement. Pour l'employeur, le plus grand avantage est qu'avec la carte de contrôle électronique, il ne doit plus tenir un carnet de validation. Toutefois, l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de passer à la C3.2A électronique. Cela nécessite soit un accord individuel avec le travailleur, soit une convention collective d'entreprise, soit une modification du règlement de travail.

Régularisation attestation de vacances employé

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a récemment repris le contrôle du pécule de vacances de l'ONSS et a immédiatement constaté que la régularisation des attestations de vacances des employés qui changent d'employeur est en infraction avec la loi sur la protection salariale depuis un demi-siècle. Résultat : une nouvelle manière de régler une situation déjà extrêmement complexe. La nouvelle législation prévoit également l'obligation de donner au travailleur une explication claire et écrite sur la compensation de son certificat de vacances s'il en fait la demande. Il est préférable de le faire dès à présent dans votre règlement de travail.

Mesures de prévention des risques psychosociaux au travail

L'année dernière, une nouvelle loi a modifié la loi sur la protection sociale et trois lois anti-discrimination. Les définitions de la loi sur la protection sociale ont également été adaptées à la loi sur l'égalité entre les hommes et les femmes. Les entreprises employant au moins 50 personnes sont désormais tenues de désigner un conseiller confidentiel.

Programme de dénonciation

Uniquement pour les entreprises d'au moins 50 salariés, mais par "unité technique d'entreprise". Si vous avez plusieurs entreprises, il est probable que vous devrez les compter ensemble, comme vous l'avez fait pour les élections sociales. Vous devrez ensuite mettre en place un canal de signalement où les travailleurs pourront signaler les infractions concernant, par exemple, la fraude sociale, la fraude fiscale,... Heureusement, vous pouvez également confier cette tâche à votre service externe, par exemple. Mais elle doit être incluse dans votre règlement de travail.

Horecafocus a regroupé toutes les modifications dans une annexe pratique que vous pouvez ajouter à votre règlement pour seulement 150 euros. Un règlement de base entièrement nouveau peut être réalisé pour seulement 200 euros. Un règlement du travail entièrement adapté à votre entreprise, avec toutes les règles internes concernant les repas, la boisson, le tabac, les vêtements, les demandes de congés, les pauses,... pour 495 euros. Envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/montant-maximum-du-salaire-flexi-1807-euros Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/montant-maximum-du-salaire-flexi-1807-euros Depuis cette année, vous devez non seulement tenir compte d'un salaire minimum pour vos emplois flexi-jobs, mais aussi d'un salaire maximum. 150% du salaire minimum de base. Après une certaine ambiguïté, le SPF emploi a confirmé qu'il fallait tenir compte du salaire minimum flexi pour le plafond.

Dans un article précédent, vous avez déjà pu lire que le salaire flexi-job maximum s'élèvera désormais à 150% du "salaire minimum de base". Une discussion s'est rapidement engagée sur ce que cela signifiait exactement pour le secteur de l’horeca. En effet, le secteur de l'horeca est le seul à pouvoir continuer à utiliser le salaire minimum flexi-job. Les autres secteurs devront appliquer les barèmes sectoriels pour leurs emplois flexi à partir du 1er janvier 2024.

La limitation du salaire flexible à 150% du salaire minimum de base a d'abord été largement interprétée comme 150% du salaire minimum pour l'emploi en question. Le SPF emploi a depuis confirmé que le secteur de l’horeca constituait également une exception.

Le salaire maximum que vous pourrez désormais verser à vos flexi-jobs sera limité à 150 % du salaire horaire minimum flexi. Actuellement, ce salaire est de 11,19 euros sans pécule de vacances, 12,05 euros avec pécule de vacances. Le salaire flexi maximum sera donc désormais de 16,785 euros (ou 18,07 euros avec le pécule de vacances), quelle que soit la fonction occupée. Si vous payez des salaires plus élevés, vous devrez donc les adapter immédiatement.

Les fédérations horeca tentent également d'utiliser le barème des emplois de la CP 302 comme référence pour cette limitation, mais n'y sont pas encore parvenues. Affaire à suivre donc...]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/certificat-de-maladie-pendant-les-vacances Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/certificat-de-maladie-pendant-les-vacances Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale propose depuis peu sur son site Internet un modèle de document que les travailleurs qui tombent malades pendant leurs vacances peuvent utiliser lorsqu'ils souhaitent bénéficier du nouveau régime.

Une nouvelle règle prévoit qu'à partir de cette année, les salariés qui tombent malades pendant leurs vacances peuvent reporter leurs vacances à une date ultérieure. Vous pouvez relire l'explication complète ici.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette option devront fournir un certificat médical dans les deux jours ouvrables. Cette obligation s'applique même si un certificat n'est pas requis dans d'autres circonstances ou n'est pas prévu par la réglementation du travail.

Le SPF Emploi met désormais à disposition sur son site web un modèle de certificat médical que le salarié peut utiliser à cette fin. L'utilisation de ce modèle est facultative. Le salarié n'est donc pas obligé de l'utiliser et peut également présenter un autre certificat, pour autant qu'il contienne toutes les mentions obligatoires :

• l'identité du salarié
• l'identité du médecin traitant ;
• la nature de l'incapacité de travail : maladie, accident, accident du travail ;
• la durée de l'incapacité de travail (date de début et de fin) ;
• la possibilité ou non pour le salarié de se déplacer (en vue d'un contrôle médical) ;
• la date de délivrance ;
• le cachet et la signature du médecin.
   

Le document modèle du SPF Emploi est disponible en quatre langues : néerlandais, français, allemand et anglais.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-du-montant-maximum-de-lindemnite-velo Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentation-du-montant-maximum-de-lindemnite-velo À partir de cette année, vous pouvez payer jusqu'à 10 centimes d'euro par kilomètre supplémentaire à vos salariés qui se rendent au travail à vélo. Le nouveau montant maximum ne constitue pas une obligation.

L'indemnité versée par l'employeur pour les déplacements à vélo est exonérée d'impôts et de cotisations de sécurité sociale. Afin d'encourager davantage les déplacements à vélo, le montant maximum exonéré de l'indemnité vélo passera de 0,27 euro à 0,35 euro par kilomètre effectivement parcouru à partir du 1er janvier 2024.

Autre nouveauté, l'exonération est plafonnée pour la première fois à 2.500 euros par an. La partie qui dépasse ce montant est toutefois soumise à l'impôt et à l'ONSS. L'exonération ne s'applique également qu'à condition que le travailleur ou le chef d'entreprise opte pour des frais professionnels forfaitaires à l'impôt des personnes physiques et non pour des frais professionnels réels.

Dans la CP 302, il existe actuellement une indemnité vélo obligatoire de 0,24 euro par kilomètre aller-retour. Comme il n'y a pas de lien automatique avec l'indemnité exonérée d'impôt comme dans certains autres secteurs, vous pouvez donc choisir d'augmenter ou non cette indemnité jusqu'à un maximum de 0,35 euro. Un salarié habitant à 5 kilomètres de son lieu de travail peut ainsi gagner 24 euros de plus par mois, sans frais supplémentaires.

Un crédit d'impôt est également prévu pour les employeurs qui augmentent leur indemnité vélo. Ce crédit d'impôt est limité dans le temps et ne s'applique qu'aux indemnités kilométriques vélo accordées pour les trajets domicile-travail entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 et qui sont accordées au plus tard le 31 décembre 2027. La condition pour bénéficier du crédit d'impôt est que l'augmentation soit illimitée dans le temps. Pour plus d'informations sur le crédit d'impôt, contactez votre comptable.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vous-pouvez-des-a-present-quotreserverquot-vos-etudiants-pour-toute-lannee-2024 Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vous-pouvez-des-a-present-quotreserverquot-vos-etudiants-pour-toute-lannee-2024 Saviez-vous que vous pouvez dès à présent réserver vos heures d'étudiants pour le reste de l'année ? Vous vous assurez ainsi les heures intéressantes des étudiants qui viennent travailler chez vous pour toute l'année. Mais il y a aussi quelques pièges.

Cette année, chaque étudiant dispose à nouveau de 600 heures pendant lesquelles il peut effectuer un travail étudiant à un tarif avantageux de sécurité sociale. L'étudiant ne paie qu'une contribution de solidarité de 2,71% sur son salaire, au lieu des 13,07% normaux. En tant qu'employeur, vous ne payez que 5,42%, alors que ce chiffre est beaucoup plus élevé pour un salarié régulier, pour lequel vous devez également des pécules de vacances et des primes de fin d'année.

Ce quota de 600 heures peut être utilisé par l'étudiant auprès de tous les employeurs. Un étudiant qui travaille pour vous 10 heures par semaine tout au long de l'année, mais qui effectue également deux semaines de travail supplémentaire dans un supermarché pendant les mois d'été, aura épuisé son quota d'heures en septembre.

Toutefois, vous devrez introduire la déclaration pour l'année entière en plusieurs fois. En effet, les déclarations dimonas des étudiants sont limitées à un trimestre. Si vous réservez assez tôt des heures pour une année entière, vous devrez introduire au moins quatre déclarations différentes, une pour chaque trimestre. Les réservations sont possibles tant que le quota de 600 heures n'est pas épuisé. Si les 600 heures sont dépassées, vous en serez informé.

En matière de déclaration, il y a un certain nombre d'éléments à prendre en compte. Il est important que la déclaration dimona soit faite à temps. C'est-à-dire au plus tard le jour du début de la période spécifiée. Si, par exemple, vous déclarez aujourd'hui 50 heures entre le 1er janvier et le 31 mars 2024, il s'agit d'une déclaration tardive et ces 50 heures ne seront pas réservées, sortiront du quota et seront soumises aux cotisations normales !

Bien entendu, vous n'êtes pas non plus autorisé à réserver des heures sans le consentement de l'étudiant. Par conséquent, toute réservation nécessite un contrat de travail correspondant. Réserver un créneau horaire pour un étudiant sans contrat signé par l'étudiant est même punissable. En outre, à proprement parler, un contrat d'étudiant doit également comprendre un horaire, ce qui n'est certainement pas une exigence évidente dans des secteurs tels que celui de l’horeca.

S'il s'avère a posteriori que l'étudiant a travaillé plus ou moins d'heures que ce qui est indiqué dans dimona, vous avez deux possibilités :

• Vous adaptez la déclaration dimona et vous voyez immédiatement si des heures du quota sont encore disponibles. Ces modifications tardives n'ont pas d'incidence sur le tarif étudiant.
• Vous n'adaptez pas la déclaration dimona, mais vous transmettez correctement les heures à votre secrétariat social, qui effectue une DmfA (déclaration ONSS) sur la base de ces informations. Dans ce cas, vous courez le risque qu'un autre employeur ait réservé les heures disponibles entre-temps. Dans ce cas, vos heures complémentaires seront soumises aux cotisations normales.

]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-nombre-de-salaries-au-1er-janvier-determine-si-vous-pouvez-ou-non-demander-un-certificat-medical Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-nombre-de-salaries-au-1er-janvier-determine-si-vous-pouvez-ou-non-demander-un-certificat-medical Depuis le 28 novembre 2022, les employeurs de plus de 50 salariés ne peuvent plus exiger de certificat médical pour les premiers jours de maladie par an. Cette règle ne s'applique pas aux petites entreprises comptant moins de travailleurs. Le décompte au 1er janvier de chaque année détermine le groupe auquel vous appartenez.

Si vous oscillez autour de 50 travailleurs, le 1er janvier est une date importante. Si vous comptez moins de 50 travailleurs ce jour-là, vous pouvez continuer à demander des certificats médicaux pour chaque jour d'incapacité de travail. Du moins si vous l'avez explicitement prévu dans votre règlement de travail.

Si vous aviez 50 travailleurs ou plus, vous ne pouvez pas (plus) utiliser cette exception cette année. Dans ce cas, vous tomberez sous le coup de la règle générale selon laquelle les personnes qui s'absentent un jour pour cause de maladie ne doivent plus présenter de certificat de maladie, et ce pour un maximum de trois jours d'absence par an. Cette règle s'applique également au premier jour d'une période de maladie plus longue. Toutefois, dès que le salarié est malade une quatrième fois, il est automatiquement tenu de présenter un certificat médical. Sauf dérogation explicite de l'employeur.

Si vous avez adapté votre règlement de travail l'année dernière et que vous avez maintenant plus de 50 travailleurs, pas de problème, l'article expire automatiquement. Vous n’avez donc pas besoin d’ajuster à nouveau votre règlement de travail.

Le calcul se fait par rubrique et au niveau de l'entité juridique (sa, srl,...) et non au niveau de l'unité technique d'entreprise pour ceux qui ont plusieurs entreprises dans leur portefeuille et ne distingue pas les statuts (OTH, STU, FLX, EXT).

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Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/reduction-groupe-cible-pour-les-premiers-engagements-en-2024 Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/reduction-groupe-cible-pour-les-premiers-engagements-en-2024 À partir de cette année, la réduction groupe cible pour les premiers engagements a été considérablement réduite. Par exemple, il y aura désormais un montant maximum de remise pour le premier travailleur et aucune remise ne sera accordée du quatrième au sixième salarié.

La réduction groupe cible pour les premières engagements existe depuis 2016 pour remplacer les plans plus et a été modifiée à plusieurs reprises depuis lors. La réduction groupe cible prévoit une réduction substantielle pour les personnes engagées pour la première fois sous certaines conditions.

Qu'est-ce qui va changer à partir du 1er janvier 2024 ?

Premier travailleur

La réduction maximale pour le premier travailleur passe de 4.000 euros par trimestre à 3.100 euros par trimestre, tant pour les nouvelles réductions que pour les réductions en cours. Vous ne ressentirez cette diminution qu'à partir d'un salaire brut de 4.000 euros. La réduction reste toutefois illimitée dans le temps.

Deuxième et troisième travailleur

Pour les deuxième et troisième salariés, rien ne change.

Pour le deuxième salarié, la réduction maximale est de 1 550 euros par trimestre pour les cinq premiers trimestres, de 1 050 euros pour les quatre trimestres suivants et de 450 euros pour les quatre derniers trimestres.

Pour le troisième salarié, la réduction maximale est de 1 050 euros pour les cinq premiers trimestres et de 450 euros pour les quatre trimestres suivants.

Quatrième au sixième travailleur

Pour les quatrième, cinquième et sixième salariés, vous avez bénéficié de la même réduction que pour le troisième salarié jusqu'au 31 décembre 2023.

Ces réductions ont été supprimées à partir du 1er janvier 2024. Les employeurs qui engagent aujourd'hui un quatrième à un sixième travailleur ne peuvent donc plus bénéficier des réductions ONSS.

Une mesure transitoire s'applique aux quatrième, cinquième et sixième travailleurs engagés avant 2024. Contrairement à ce qui avait été proposé initialement, ils auront encore droit aux réductions jusqu'à la fin des 9 trimestres.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-rejoignez-monizze-maintenant-et-payez-le-minimum-du-minimum- Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-rejoignez-monizze-maintenant-et-payez-le-minimum-du-minimum- Fantastique, vous donnez des chèques-repas Monizze à vos salariés. Pourquoi ne pas aussi les accepter dans votre commerce ? Maintenant avec une réduction spéciale, valable jusqu'au 31 janvier 2024 !

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]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-de-lallocation-maximale-de-travail-a-domicile Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-de-lallocation-maximale-de-travail-a-domicile Le montant maximal de l'indemnité que les employeurs peuvent accorder à leurs salariés qui travaillent régulièrement à domicile a été récemment augmenté.

Les employeurs peuvent accorder aux salariés qui travaillent à domicile de manière structurelle une indemnité de frais pour compenser les coûts encourus. Cela comprend l'utilisation de leur propre espace de bureau, leur propre mobilier et équipement de bureau, leur propre imprimante, l'internet, le chauffage, etc... Et cela or impôts et cotisations de sécurité sociale.

La condition est toutefois que le travailleur "s'engage structurellement et régulièrement dans le travail à domicile pour une partie substantielle de son temps de travail". Cette définition vague a été clarifiée par les autorités fiscales et l'ONSS pendant la crise de Corona comme suit : "Structurel et régulier signifie l'équivalent d'un jour de travail par semaine pour les salariés à temps partiel et à temps plein. Cette journée peut être organisée sur une base mensuelle de différentes manières (sans proratisation):

• 1 jour calendaire / semaine
• 2 1/2 jours ouvrables/semaine
• 2 heures/jour dans une semaine de 5 jours
• 1 semaine / mois.

Le remboursement maximal des frais de bureau passe de 148,73 euros à 151,70 euros par mois. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas obligé d'accorder une indemnité, ni de payer le montant maximum. Vous n'êtes pas non plus tenu de proratiser le montant en cas de prestations à temps partiel.

Vous pouvez également accorder une allocation supplémentaire de maximum 20 euros par mois pour l'utilisation professionnelle régulière d'une connexion Internet privée et d'un abonnement et de maximum 20 euros pour l'utilisation professionnelle de l'ordinateur privé avec ses périphériques ou de maximum 10 euros par mois pour l'utilisation professionnelle d'un deuxième écran, d'une imprimante ou d'un scanner (5 euros par article, avec un maximum de deux articles).

Veillez simplement à pouvoir prouver ou justifier le travail à domicile et l'utilisation professionnelle des abonnements ou du matériel. Tant l'ONSS que le fisc contrôlent strictement les remboursements de frais. Si vous ne pouvez pas le faire, le remboursement des frais risque d'être considéré comme un salaire déguisé.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveau-montant-maximum-du-plan-bonus-en-2024 Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveau-montant-maximum-du-plan-bonus-en-2024 L'avantage lié au résultat non récurrent", plus connu sous le nom de plan bonus, reste toujours l'une des manières les plus intéressantes d'octroyer une prime à votre personnel. Comme chaque année, le montant maximal sera également augmenté pour 2024.

Vous créez un plan bonus lorsque vous souhaitez accorder une prime salariale à un groupe ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Le maintien ou la réalisation de certains chiffres d'affaires ou quotas sont les plus évidents. Le ticket moyen ou les ventes supplémentaires actives d'un apéritif, d'un café ou d'un dessert, par exemple, sont des objectifs peut-être encore plus intéressants.

Le seul inconvénient peut être que vous ne pouvez pas commencer à récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le salarié qui a peut-être fait moins bien. Mais chaque inconvénient à son avantage : une prime collective est le moyen idéal d'inciter vos salariés à travailler ensemble à la réalisation d'un objectif. Et bien sûr, vous pouvez toujours faire une différence entre les salariés à temps plein et à temps partiel ou les salariés qui ne sont entrés dans l'entreprise que plus tard dans l'année.

Toutefois, la principale raison pour laquelle de nombreux employeurs optent pour cette prime est son traitement fiscal et parafiscal. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne payez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur cette prime. Le bénéfice est surtout du côté du travailleur qui ne paie pas d'impôts sur la prime, mais seulement une cotisation de sécurité sociale de 13,07 %.

Il est toutefois assorti d'une restriction. Le montant maximum du bonus pour 2024 est de 4 020 € bruts. En 2023, il était encore de 3 948 euros. Sur ce montant, le salarié conserve au moins 3 494 euros. Le coût total pour l'employeur est de 5 346 euros, soit un rendement de plus de 65 %. Une prime ou une augmentation ordinaire vous coûtera facilement 2 à 3 fois plus.

La préparation d'un bon plan bonus nécessite une réflexion sur les objectifs, les montants et le regroupement. La soumission se fait en ligne à l'adresse www.plansbonus.be.

Vous avez des questions sur les plans bonus ou vous avez besoin d'aide pour la mise en forme ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Contactez-nous pour plus d'informations.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaux-baremes-cp302 Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveaux-baremes-cp302 Les salaires de la CP 302 augmenteront de 1,83 % au 1er janvier 2024. Cette mesure s'applique aussi bien aux salaires minimaux qu'aux salaires réels.

Les nouveaux barèmes salariaux sont disponibles ici.

Les indemnités d'habillement et de nuit seront également indexées. L'indemnité pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) s'élève désormais à 1,5315 euro par heure. L'indemnité pour l'achat et l'entretien des vêtements de travail passe de 2,04 euros à 2,08 euros par jour dans les deux cas.

Le supplément pour les prestations le dimanche et les jours fériés reste inchangée à 2 euros par heure, avec un maximum de 12 euros par jour.

Ce qui est nouveau, c'est qu'à partir de maintenant, vous pourrez également appliquer le barème de 90 % pour les étudiants âgés de 18 à 20 ans. Auparavant, la majoration pour les jeunes ne s'appliquait qu'aux étudiants âgés de 15 (70 %), 16 (80 %) et 17 (90 %).

La commission paritaire 200, la commission paritaire générale des employés, prévoit également une indexation. L'augmentation est de 1,48 %.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-janvier- Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-janvier- L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmente légèrement à partir du 1er janvier.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, leur cyclomoteur ou leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4269 €/kilomètre à partir du 1er janvier 2024. Il s'agit d'une légère augmentation par rapport au quatrième trimestre 2023 où l'indemnité était de 0,4259 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied. De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos salariés à moindre coût.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/reduction-groupe-cible-travailleurs-ages-en-2024 Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/reduction-groupe-cible-travailleurs-ages-en-2024 Pour les travailleurs "âgés", les employeurs bénéficient d'une réduction sur les cotisations à l'ONSS. Les règles, les montants et les conditions d'âge varient d'une région à l'autre en fonction du lieu de travail. Ces dernières années, les limites d'âge ont déjà changé plusieurs fois en Flandre. En 2024, elles se resserrent à nouveau.

Flandre

Depuis 2022, les règles relatives à la réduction groupe cible en flandre pour les travailleurs âgés se durcissent chaque année. À terme, la réduction disparaîtra complètement. Une distinction est faite entre les travailleurs âgés nouvellement embauchés et les travailleurs âgés "en service". Cette dernière catégorie comprend les travailleurs qui atteignent l'âge minimum requis pendant qu'ils sont en service.

Dans les deux cas, le travailleur âgé ne peut pas gagner plus de 13.945 euros bruts par trimestre, sauf pour le trimestre 4 où le salaire trimestriel de référence ne peut pas dépasser 18.545 euros.

Personnes âgées en activité

En 2023, les salariés ont bénéficié d'une réduction de 600 euros par trimestre pour les salariés âgés de 60 ans et plus (au dernier jour du trimestre concerné), de 1 500 euros pour les salariés âgés de 62 ans et plus, et ce jusqu'au trimestre de départ inclus. À partir du 1er janvier 2024, cet âge minimum sera porté à 61 ans pour une réduction de 600 euros, la limite de 62 ans pour 1 500 euros restant inchangée. La réduction pour groupe cible s'applique tant que le travailleur âgé est occupé.

À partir de 2025, ces limites passeront respectivement à 62 et 63 ans.
À titre de mesure transitoire, les travailleurs qui ont atteint au moins 59 ans au 31 décembre 2023 resteront admissibles au remboursement trimestriel de 600 € jusqu'au dernier jour du trimestre précédant celui au cours duquel ils atteignent 62 ans.

Personnes âgées nouvellement embauchés

L'âge minimum de 58 ans au dernier jour du trimestre d'embauche reste d'application pour les travailleurs âgés nouvellement embauchés. En outre, le travailleur doit être inscrit comme demandeur d'emploi non actif auprès du VDAB pendant au moins un jour ouvrable avant le début de l'emploi. Il ne doit pas avoir droit à des allocations. Il ne doit pas avoir été employé par le même employeur au cours des quatre trimestres précédant son embauche.

La réduction pour les travailleurs âgés nouvellement embauchés équivaut à l'exonération totale de la cotisation de base à la sécurité sociale pendant 8 trimestres. Après la période de 8 trimestres ou dès que le travailleur atteint l'âge de la retraite, l'employeur peut demander la réduction pour groupe cible pour les "travailleurs âgés actifs".

Bruxelles

La réduction pour travailleurs âgés à Bruxelles s'applique aux travailleurs occupés dans la Région de Bruxelles-Capitale qui sont âgés d'au moins 57 ans le dernier jour du trimestre.

Le salaire trimestriel de référence du travailleur ne peut pas dépasser 12.799,43 euros en 2024.

La réduction est de 1.000 euros par trimestre.

Wallonie
La réduction groupe cible pour les travailleurs âgés en Wallonie, "Impulsion +55", s'applique à partir de 55 ans et se termine à 65 ans.
Le salaire trimestriel de référence du travailleur ne peut dépasser 16.995,81 euros en 2024.

La réduction dépend de l'âge :
≥ 55 < 58 ans: 400 euro
≥ 58 < 62 ans: 1.000 euro
≥ 62 < 65 ans: 1.500 euro]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-jour-x-35 Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-jour-x-35 Si vous avez dû entamer la procédure préliminaire aux élections sociales, l'étape suivante vous attend bientôt. Informer vos instances syndicales internes.

Entre-temps, vous avez fixé votre date d'élection possible (entre le 13 et le 26 mai) et vous connaissez donc également la date du jour X-35 (entre le 9 et le 22 janvier).

Que devez-vous faire le jour X-35 ?
Ce jour-là, vous communiquez les décisions relatives aux informations que vous avez transmises au SPF emploi le jour X-60. Cela concernait entre autres votre unité technique d’exploitation (TBE) et la liste des dirigeants et cadres. Entre X-60 et X-35, les syndicats ont pu vous envoyer leurs commentaires à ce sujet. Vous décidez de la suite à donner à ces commentaires, mais vous devez communiquer votre décision à ce sujet.

À qui les communiquez-vous ?
Aux membres du comité et/ou comité d'entreprise et, si vous n'en avez pas, à votre délégation syndicale. Si vous n’en avez pas non plus, vous n’avez pas besoin d’engager une procédure de consultation.

Si vous avez décidé de ne pas répondre aux commentaires des syndicats, ceux-ci peuvent faire appel entre X-35 et X-28 (16-29 janvier) devant le tribunal du travail, qui doit statuer avant X-5 (8-21 février).]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dates-des-controles-eclairs-2024 Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dates-des-controles-eclairs-2024 Le Service d’information et de recherche sociale (SIRS), qui coordonne le fonctionnement des différents services d'inspection, a récemment annoncé les dates des contrôles éclairs pour 2024 pour les secteurs dits critiques.

Les contrôles éclair sont appliqués depuis plusieurs années dans des secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé de violations de la législation du travail et de la législation sociale. Ces contrôles sociaux éclairs sont considérés comme une « bonne pratique » au sein de l'UE pour se conformer à la législation. Ils sont principalement de nature informative et préventive. C’est pourquoi les dates sont également annoncées à l’avance. Bien entendu, cela ne change rien au fait que des mesures strictes seront prises si des infractions graves sont constatées.

Comme auparavant, cette année, au lieu de dates précises, une période de contrôle sera fixée par secteur, car l'expérience montre que cela fonctionne mieux.

Les contrôles éclairs dans le secteur de l’horeca sont prévus pour juin 2024.

D'autres secteurs feront l'objet de contrôles éclairs : la construction (janvier), le déménagement (mars), les secteurs verts (septembre) et les transports (novembre).
Sur son site web, le SIRS fournit un certain nombre de listes de contrôle afin que vous puissiez déjà vérifier par vous-même ce qui peut être contrôlé.

Vous préférez jouer la carte de la sécurité ? Faites soumettre au préalable votre gestion du personnel à un contrôle approfondi sans aucune pénalité. Avec notre audit RH, nous passons au crible l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux et mettons à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous  (02/897.33.30)]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode---------- Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode---------- Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Contrairement à ce qui se passe pour les salariés permanents, il n'y a pas de restriction concernant les contrats à durée déterminée consécutifs. Vous pouvez donc conclure un nombre illimité de contrats flexi-jobs d'une durée d'un trimestre ou plus courte, pour autant que le travailleur remplisse les conditions requises.

En date du 31 décembre de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-fin-dannee-dans-lhoreca Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-fin-dannee-dans-lhoreca Quels salariés ont droit à une prime de fin d'année ? Quel est le montant de cette prime de fin d'année ? Les flexi-jobs, les extras et les étudiants ont-ils également droit à une prime de fin d'année, et qu'en est-il des salariés qui quittent leur emploi ? La prime de fin d'année en CP 302 expliquée pour vous.

Qui a droit à une prime de fin d'année ?
Les conditions d'octroi de la prime de fin d'année varient selon les secteurs et sont fixées par les conventions collectives de travail sectorielles.

Dans le CP 302, un salarié à temps plein ou à temps partiel doit être employé (ou avoir été employé) par le même employeur pendant au moins deux mois sans interruption au cours de l'année civile pour y avoir droit.

Les travailleurs flexi-job n'ont également droit à une prime de fin d'année que s'ils avaient un contrat de travail d'une durée ininterrompue d'au moins deux mois. Si cette période de deux mois ou plus est constituée de plusieurs contrats dont la durée est inférieure à deux mois (par exemple, des contrats d'un jour), aucune prime de fin d'année n'est due s'il y a une interruption d'au moins un jour entre les contrats pour lesquels le travail serait normalement effectué.

Pour avoir droit à une prime de fin d'année, les extras doivent avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise au cours de l'année civile. Lors du calcul du montant, une correction est effectuée sur la base du nombre d'heures travaillées. En cas de performances insuffisantes, cela peut avoir pour conséquence que l'extra ne recevra finalement pas de prime de fin d'année.

Les étudiants qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE n'ont pas droit à une prime de fin d'année. Les étudiants travaillant pour des employeurs sans SCE ont droit à une prime de fin d'année s'ils ont été employés pendant au moins deux mois sans interruption.


Quel est le montant de la prime de fin d'année ?

Le montant maximum correspond au salaire de 4,33 semaines ou d'un mois moyen. C'est pourquoi on parle parfois de "treizième mois". Le salaire horaire ou mensuel du mois de décembre sert de base. Les suppléments tels que la prime de dimanche ou de nuit ne sont pas pris en compte, mais pour les heures supplémentaires nettes, une prime de fin d'année est prévue.

Pour les salariés qui n'ont pas travaillé une année complète dans l'entreprise, ce montant maximal est adapté en fonction du nombre de jours ou d'heures de présence effective ou équivalente. En termes simples, un salarié a droit à 1/12 de ce montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours). Dans la pratique, le calcul est un peu plus complexe, notamment pour les travailleurs à temps partiel et les extras.

Quand la prime de fin d'année est-elle payée ?

La prime de fin d'année est normalement versée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit celle au cours de laquelle la prime a été acquise. Dans la CP 302, le Fonds social et de garantie Horeca est responsable du paiement. Vous avez déjà payé la majeure partie de vos primes de fin d'année au cours de l'année par le biais de votre cotisation FSE.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-renouveler-laccord-volontaire-dheures-supplementaires---- Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-renouveler-laccord-volontaire-dheures-supplementaires---- Cela semble n'être qu'une formalité, mais lors des contrôles, la question se pose quand même. Toute personne dont les salariés à temps plein travaillent avec des heures supplémentaires nettes doit faire signer une déclaration volontaire tous les six mois. Si vous ne le faites pas, vous serez à nouveau soumis aux anciennes règles selon lesquelles vous devez aviser les services d’inspection et comptabiliser vos heures supplémentaires.

Depuis le 1er janvier 2018, les salariés à temps plein du secteur de l’horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise un SCE sont autorisés à effectuer leurs 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire. Une sacrée amélioration, car elle vous a libéré d’un seul coup de la déclaration à l’inspection et de la justification obligatoire des heures avec des termes aussi ambigus que flous, comme « nécessité imprévue » ou « augmentation extraordinaire du travail ».

Malheureusement, ce volontarisme a eu un coût, même s'il est minime. Par exemple, tout salarié qui souhaite recourir aux heures supplémentaires volontaires doit donner son consentement écrit. Et ce, non pas une fois, mais tous les six mois, avant la période en question.

Afin de ne pas perdre la vue d’ensemble, il est préférable de faire signer un tel accord à chaque salarié à temps plein lorsqu’il commence son emploi. Après tout, le document ne vous engage à rien, il ne vous permet de travailler avec des heures supplémentaires de manière simple que si vous en avez besoin et que le salarié est prêt à l’effectuer. Ensuite, demandez à tous les salariés à temps plein de renouveler leurs documents le 1er juillet et le 1er janvier. Dans notre newsletter, nous vous le rappellerons à chaque fois pour que vous ne l’oubliez pas.

Quelles sont les conséquences si vous ne faites pas signer cette pièce jointe ? Même en l’absence de cette annexe, vous pouvez utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe, les anciennes règles s’appliquent, à savoir que vous devez continuer à déclarer les heures supplémentaires à l’inspection et que vous devez être en mesure de justifier l’utilisation des heures supplémentaires sur la base de l’une des raisons légales. Si vous ne faites ni l’un ni l’autre, vous n’êtes pas en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires à proprement parler et vous courez le risque de perdre l’avantage net.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quelques-changements-importants-pour-les-emplois-flexi-jobs Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quelques-changements-importants-pour-les-emplois-flexi-jobs Outre l’élargissement à un certain nombre de nouveaux secteurs, la loi-programme de 2023 a également prévu un certain nombre de modifications importantes du statut flexi-job. Par exemple, un certain nombre de conditions seront renforcées à partir du 1er janvier 2024. Bien que nous attendions toujours la publication de la base légale, il est préférable d'en tenir compte dès maintenant.

1. Salaire minimum

Pour le secteur de l'horeca, le salaire minimum flexi-job, actuellement de 12,05 euros, sera maintenu. Tous les autres secteurs devront suivre le salaire minimum du secteur à partir de 2024.

2. Salaire maximum

La nouveauté réside dans le fait que, pour la première fois, le salaire flexi-job sera plafonné et, dans l'immédiat, doublé.  Le premier concerne les salaires horaires. Afin d’éviter que les salariés qui perçoivent un salaire horaire très élevé n’effectuent un flexi-job, le flexi-salaire (y compris les indemnités, primes et avantages) ne doit pas dépasser 150 % de l’échelle salariale du poste dans lequel travaille le flexi-job.

L'Inspection effectuera des contrôles sur place du salaire maximal.

3. Plafond annuel d’imposition

Un plafond annuel d'imposition de 12.000 euros sera fixé sur les revenus issus des flexi-jobs, à l'exception des retraités. Gagner plus est autorisé, mais au-delà de ce montant, il n’y a plus d’exonération fiscale.

En 2024, Sigedis notifiera et rappellera aux salariés flexi, avant et après l'été, les montants déclarés au titre d'un salaire flexi. À partir de 2025, les travailleurs flexi-jobs pourront consulter en ligne les montants qu'ils ont perçus sous forme de salaire flexi-job dans la base de données carrières mycareer.be.

4. Augmentation de la cotisation de l’employeur

La cotisation spéciale existante que les employeurs doivent payer sur le salaire flexi passera de 25 % à 28 %. Cette augmentation s’applique à tous les flexi-jobs, qu’ils soient existants ou nouveaux.

5. Interdiction des flexi-jobs dans les entreprises affiliées

Il ne sera plus autorisé d’effectuer un flexi-job au sein d’une entreprise liée à une entreprise où le salarié a un contrat de travail pour un emploi d’au moins 4/5èmes d’un emploi à temps plein. Cette affiliation est évaluée à la lumière des dispositions de l’article 1.20 du Code des sociétés et des associations.

L’Inspection effectuera des contrôles sur place pour vérifier cette appartenance. Cela sera vu très largement !

6. Flexi-jobs avec l’employeur auprès duquel le travailleur est déjà employé

Il ne sera plus possible d’effectuer un flexi-job chez l’employeur auprès duquel le salarié est déjà employé dans le cadre d’une autre relation de travail. Auparavant, cette combinaison était autorisée à condition que la relation de travail ordinaire soit limitée à 80 % de l’emploi à temps plein. Pour l’instant, cependant, dimona ne donnera pas d’erreur à ce sujet, mais une correction sera effectuée au moment de la déclaration de sécurité sociale (dmfa).

Les travailleurs flexi-jobs qui se voient proposer un contrat de travail à durée indéterminée au cours du trimestre peuvent passer d’un flexi-job à un emploi régulier.

7. Réduction du temps de travail

Les salariés qui réduisent leur temps de travail en passant de 100 % en T-4 à 80 % en T-3 ne seront pas autorisés à exercer un emploi flexi-job pendant les deux trimestres T et T+1.

8. Consultation avec la représentation des travailleurs

Dans les entreprises dotées d'un comité d'entreprise, celui-ci doit être consulté chaque année sur l'application du système d'emplois flexi-jobs.

9. Restrictions sectorielles spécifiques

Les secteurs eux-mêmes peuvent imposer des conditions et des restrictions supplémentaires dans une convention collective.

Les fédérations horeca contestent certains de ces points. Elles ont rendez-vous avec les services compétents dans le courant du mois de janvier. Il est possible que certaines de ces mesures soient encore revues à la baisse, mais il vaut mieux en tenir compte.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/personne-de-confiance-pour-les-entreprises-dau-moins-50-salaries Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/personne-de-confiance-pour-les-entreprises-dau-moins-50-salaries Désormais, les entreprises d’au moins 50 salariés devront désigner une ou plusieurs personnes de confiance. La personne de confiance est le point de contact en cas de violence, d’intimidation et de harcèlement sexuel au travail.

Que fait la personne de confiance ?

La personne de confiance est, en quelque sorte, le premier secours pour les risques psychosociaux au travail. Un salarié qui croit être victime de violence, d’intimidation et de harcèlement sexuel au travail peut communiquer avec la personne de confiance.

Pour les employeurs de moins de 50 salariés, c’est le conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) du service externe qui prendra en charge ces tâches. Dans tous les cas, ce dernier est le seul à pouvoir initier une intervention psychosociale formelle et participer à tout traitement. La personne de confiance est donc en contact étroit avec le CPAP.

Chaque fois qu’un point d’ordre du jour relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail est inscrit, la personne de confiance doit être appelée à participer (avec voix consultative) à la réunion du Comité.

Obligatoire ou volontaire ?

La désignation d’une ou de plusieurs personnes de confiance est obligatoire pour les employeurs qui emploient 50 salariés ou plus.

Pour les employeurs qui emploient moins de 50 salariés, la désignation d’une personne de confiance est une possibilité. Ce n’est que si tous les membres de la délégation syndicale ou, à défaut, tous les salariés, en font la demande, que l’employeur sera tenu de le faire.

Interne ou externe ?

Dans le cas de 50 salariés ou plus, au moins une des personnes de confiance désignés doit faire partie du personnel. Le comité, ou, à défaut, les représentants syndicaux ou les travailleurs eux-mêmes, doit donner son accord aux personnes de confiance désignées.

En dessous de 50 salariés, l’employeur a le choix, s’il désigne une personne de confiance, de la nommer à l’interne ou à l’externe. Si le conseiller en prévention aspects psychosociaux d’un service externe de prévention et de protection au travail désigne une personne de confiance pour les employeurs de 20 salariés et plus, cette personne doit être un membre du personnel.

La personne de confiance ne peut en aucun cas faire partie de la représentation de l'employeur ou des travailleurs au sein du comité d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail, ni se présenter aux élections sociales, ni faire partie de la délégation syndicale ou du personnel d'encadrement.

Mention dans le règlement de travail

Les coordonnées de la personne de confiance doivent être mentionnées dans le règlement de travail, ainsi que dans un endroit facilement accessible aux salariés (au moyen d’une affiche, via l’intranet,...).

Formation

La personne de confiance doit être en mesure de prendre en charge et de guider adéquatement les salariés victimes de risques psychosociaux, d’avoir des conversations, de servir de médiateur et de réconcilier. Cela nécessite une formation appropriée d’au moins cinq jours dans un établissement de formation agréé. Les frais liés à la formation ainsi que les frais de déplacement sont à la charge de l’employeur. Le temps consacré à cette formation est rémunéré comme du temps de travail.

Protection

La personne de confiance ne bénéficie pas d’une protection spécifique contre le licenciement, mais ne peut pas être désavantagé par ses activités de conseiller de confiance.

Timing

L’obligation prend effet à partir du 1er décembre 2023. La personne de confiance doit avoir suivi la formation nécessaire dans les 2 ans suivant sa nomination afin d’être en mesure de remplir ses missions.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-salarie-ivre-a-un-accident-du-travail-lors-dune-fete-dentreprise Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-salarie-ivre-a-un-accident-du-travail-lors-dune-fete-dentreprise Les fêtes et réceptions de fin d’année battent déjà leur plein. Mais que se passe-t-il si votre salarié a trop bu et tombe d'une table pendant la fête ou est impliqué dans un accident sur le chemin du retour ?

Un accident du travail est tout accident qui survient à un salarié pendant et en raison de l’exécution du contrat de travail et qui provoque une lésion. Un accident du travail suppose également : un événement soudain, une ou plusieurs causes extérieures et un lien de causalité entre l’accident et la lésion.

Cependant, un accident du travail ne se limite pas au lieu de travail et au temps de travail au sens strict. Un accident qui se produit sur le chemin habituel du travail est également un accident du travail. Nous avions déjà abordé en détail les accidents du travail lors du télétravail dans un précédent article : si l'accident pouvait également se produire sur le lieu de travail, l'assureur n'en fera généralement pas de problème.  Mais les accidents survenus pendant la pause peuvent également être considérés comme des accidents du travail dans la mesure où le salarié s’adonnait à des activités « liées au travail » telles que déjeuner ou manger un sandwich. 

Le terme « lié au travail » est également le terme clé pour désigner les accidents survenus lors de fêtes et de sorties d’entreprise. Si l’activité est organisée par l’employeur qui en supporte également les coûts et que les salariés sont (au moins moralement) tenus d’être présents, les accidents relèvent de la législation sur les accidents du travail. Du moins tant que les salariés sont encore « sous l’autorité » de l’employeur. Si un certain nombre de salariés continuent la fête par la suite, ils en assument l'entière responsabilité. Il en va de même lorsque les salariés prennent l’initiative d’un dîner ou d’une sortie.

Mais que se passerait-il si une consommation excessive d’alcool était à l’origine de l’accident ? Une première question que nous pouvons nous poser est de savoir si vous avez le droit de servir de l’alcool à vos salariés pendant les heures de travail ou lors d’activités liées au travail dans votre rôle d’employeur. Tant que vous faites tout ce que vous pouvez pour éviter les abus, il n’y a pas de problème. Vous devez également mettre en œuvre une politique préventive en matière d’alcool et de drogues conformément à la CCT 100. Cela est généralement indiqué dans votre règlement de travail, mais bien sûr, vous devez également agir en conséquence.

L’ivresse en elle-même n’est pas un obstacle à la possibilité de parler d’accident du travail si les conditions préalables sont remplies. Un salarié qui cause un accident avec des tiers en état d’ébriété sera personnellement responsable pénalement. La jurisprudence a déjà confirmé par le passé que le salarié devra payer pour le préjudice causé. Les amendes routières avec une voiture de société seront d’abord versées à l’employeur, mais vous pouvez les récupérer auprès de votre salarié. C’est un peu différent pour les accidents pendant la fête. En tant qu’employeur, vous êtes en principe responsable des dommages causés par vos salariés lors de l’exécution du contrat de travail. Ce n’est qu’en cas de fraude, de négligence grave ou de faute légère fréquente que le salarié est responsable. Cependant, les tribunaux ne sont pas aussi prompts à accepter une erreur grave.

L'employeur peut également être tenu pour civilement responsable s'il s'avère qu'il n'a pas pris les mesures suffisantes pour prévenir de tels accidents, par exemple en laissant un salarié prendre le volant en état d'ébriété. On parle dans ce cas de "négligence coupable".

Par conséquent, il est préférable de prendre les précautions nécessaires. Commencez par une invitation formelle qui indique clairement l’heure de début et de fin. Aviser votre courtier de l’activité à l’avance ne fait jamais de mal non plus. Surveillez la consommation d’alcool pendant la fête et assurez le transport afin que tout le monde puisse rentrer chez lui en toute sécurité ou offrez des nuitées.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/regularisation-attestation-de-vacances-employe-nouvelle-procedure Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/regularisation-attestation-de-vacances-employe-nouvelle-procedure Les travailleurs qui changent d'employeur reçoivent un pécule de vacances de sortie, destiné à payer les vacances chez le nouvel employeur. Cela signifie qu’une régularisation doit être fait chez le nouvel employeur, ce qui se traduit souvent par un mois avec peu ou pas de salaire. Cette situation n'est plus acceptable, estime le SPF emploi, qui a récemment repris la responsabilité du pécule de vacances de l'ONSS. Il en résulte une nouvelle méthode de régularisation à partir du 1er janvier 2024. Reste à savoir si cela facilitera les choses. Heureusement, rien ne changera pour les ouvriers, qui représentent la majeure partie des travailleurs du secteur horeca.

Le pécule de vacances et le droit aux vacances sont des matières complexes. Les vacances d'un salarié couvrent toujours deux années civiles : l'année au cours de laquelle les vacances sont acquises ("année de service des vacances") et l'année au cours de laquelle les vacances sont prises ("année de vacances"). En d'autres termes, c'est l'employeur de l'année de service qui paie les vacances de l'année de vacances. Il en va de même pour les ouvriers et les employés. Mais alors que pour les ouvriers, c'est l'Office national des congés annuels (ONVA) qui se charge de ce calcul, pour les employés, c'est l'employeur lui-même qui est confronté à ce casse-tête. Tant que l'employé ne change pas d'employeur, il n'y a pas grand-chose à faire. Toutefois, un changement d'employeur ou de statut (employé) entraîne un décompte et une compensation du pécule de vacances déjà acquis, ce que l'on appelle le pécule de vacances de sortie, ce qui a souvent conduit à des situations délicates.

Le règlement du pécule de vacances des employés est le même depuis près d'un demi-siècle. Un employé qui quitte son emploi reçoit de son employeur le paiement de tous les congés non pris de l'année en cours ainsi que de tous les congés acquis pour l'année suivante. Dans chaque cas, il s'agit de trois montants : le pécule simple, le pécule double et le pécule complémentaire. Trois à six montants au total, en fonction des prestations de l'année précédente et selon que le double pécule de vacances et le pécule de vacances supplémentaire ont déjà été versés ou non. Tous ces montants sont soigneusement répertoriés sur une ou deux attestations de vacances que l'employé reçoit au moment de son départ. Cette mesure restera inchangée en 2024 également.

Lors de l'entrée en service chez un nouvel employeur, sur la base des attestations de vacances fournies, ces montants étaient généralement réglés en une seule fois, soit en mai ou en juin, soit avec la première fiche  de salaire si l'entrée en service avait lieu après cette date. Il en sera autrement à partir de 2024.

Le règlement du double pécule de vacances et du pécule de vacances complémentaire n'est pas modifié. Cela concerne uniquement la régularisation du montant payé par l'ancien employeur sur le salaire du nouvel employeur si ce nouveau salaire est plus élevé que l'ancien. Au pire, c'est une opération zéro pour l'employé ; au mieux, c'est un bonus.

La méthode de règlement du pécule de vacances simple de sortie change. Le pécule de vacances simple de sortie est en fait le montant que le travailleur a reçu de son ancien employeur pour payer ses vacances chez son nouvel employeur. Jusqu'à l'année dernière, ce montant était déduit en une seule fois, ce qui, en fonction du nombre de jours de vacances restant à prendre, entraînait un mois avec peu ou pas de salaire. C'était logique, puisque le salarié avait reçu ce montant en plus de son salaire, à titre de prime, lorsqu'il avait quitté son emploi. Le montant retenu était ensuite restitué à l'employé par morceaux à chaque fois qu'il prenait des vacances. Selon le SPF Emploi, cette pratique s'est soudain avérée contraire à la loi sur la protection des salaires, qui réglemente les retenues sur les salaires des employés. Il fallait donc changer les choses.

La solution consiste en un règlement en deux étapes qui ne facilite certainement pas les choses. Dans la première phase, lorsque le travailleur prend un jour de congé couvert par une attestation de vacances, le nouvel employeur ne paie que 10 % du salaire brut pour ce jour.

Un deuxième moment de calcul suit en décembre, ou dans le mois de la cessation d'activité si le salarié part plus tôt. Il s'agit de la phase 2, le décompte final. On vérifie alors s'il y a une différence entre le pécule de vacances à 90 % déduit tout au long de l'année chez le nouvel employeur et le pécule de vacances de sortie payé par l'ancien employeur. Comme auparavant, la déduction est limitée à un maximum du pécule de vacances de sortie. En cas de différence, il faudra soit verser un supplément, soit procéder à une retenue supplémentaire sur le salaire de décembre (ou du mois de départ), qui doit en principe être à nouveau plafonnée à 20 % du salaire net.

L’employé doit recevoir des informations sur cette régularisation à trois niveaux :
1. Les nouvelles règles doivent être explicitement mentionnées sur l’attestation de vacances à partir de 2024.
2. L'employé doit recevoir une explication claire de la régularisation lorsqu'il en fait la demande, sur papier ou par voie électronique.
3. L'employé doit être informé de la régularisation de sa fiche de paie de décembre (ou le mois où il quitte son emploi).]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/etablissement-ferme-pour-noel-et-le-nouvel-an- Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/etablissement-ferme-pour-noel-et-le-nouvel-an- De plus en plus d'entreprises du secteur de l'horeca ferment pour les jours fériés de fin d'année, parfois même pendant une semaine entière. Dans ce cas, comment communiquer ces jours fériés à votre bureau social ? Cela dépend si ces jours, les dimanches dans ce cas, sont des jours d'ouverture ou de fermeture normaux.

Jour d'ouverture normal
Le lundi, votre entreprise est normalement ouverte, mais le 25 décembre et le 1er janvier, vous fermez aussi pour une journée comme le font la plupart des entreprises. Dans votre planification du personnel, vous prévoyez le lundi comme jour férié pour vos salariés. Vous planifiez les heures contractuelles restantes dans le reste de la semaine. Il n'est pas prévu que vous programmiez votre temps plein pour 38 heures supplémentaires en plus des heures de jours fériés. De cette façon, il n’aurait pas vraiment son jour férié, et vous ne feriez que créer de la récupération et déplacer le problème.
Les seuls salariés à qui vous n'êtes pas tenu d'accorder un jour férié sont les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail fixe est inférieur à cinq jours et qui ne travaillent normalement jamais le dimanche.

Semaine de congé
Si votre salarié a une semaine de vacances dans l’une ou l’autre semaine durant laquelle tombe le jour férié, n'oubliez pas de programmer le(s) jour(s) férié(s) en premier et de remplir le reste de la semaine avec les heures contractuelles restantes sous le code de vacances. Une erreur courante consiste à reporter cinq jours de congés (38 heures) pour un salarié à temps plein, qu'il s'agisse ou non d'un jour férié.

Si votre entreprise est complètement fermée entre les jours fériés, il s'agit alors d'un jour férié collectif. On constate souvent que les récupérations des jours fériés travaillés, par exemple les 1er et 11 novembre, sont cumulés à cette fin. Dans ce cas, n'oubliez pas de désigner ces jours par le bon code de rémunération également.

Jour de fermeture normal
Si le lundi est votre jour de fermeture habituel, il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment. Vos salariés devront donc récupérer Noël et le Nouvel An à un autre moment, c'est-à-dire rester chez eux en étant payés.  Cette règle s'applique à tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel dont l'horaire fixe est inférieur à cinq jours, par exemple l'aide du samedi.

Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tout le monde, par exemple pour "faire le pont" ou fermer collectivement une semaine supplémentaire). Dans ce dernier cas, vous devez annoncer les jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela semble être une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié pourrait réclamer ce jour supplémentaire. Pour fixer vos jours de remplacement avant 2024, vous devez donc vous dépêcher. Par la suite, vous pouvez toujours le convenir d'un commun accord avec chaque salarié individuellement, mais c'est souvent un peu plus lourd.

Si vos salariés sont autorisés à déterminer leurs jours de congé de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement de travail. Dans quel délai le jour férié doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il le demander,...

Toutefois, les jours de remplacement doivent se situer dans la même année civile.

Lisez aussi :
Travailler à Noël et au Nouvel An]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dimona-oubliee-motif-grave- Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dimona-oubliee-motif-grave- Lors d’une inspection sociale inattendue, il est relevé que la déclaration dimona de deux de vos flexi-jobs n’a pas été introduite. Votre manager n’était pas dans un bon jour et avait oublié de les déclarer. Une grave négligence qui peut vous coûter très cher, vous préférerez donc le licencier immédiatement pour motif grave. Mais est-ce possible?

En tant qu'employeur, vous pouvez mettre immédiatement fin à la relation de travail sans préavis ni indemnité en cas de motif grave. Par motif grave, on entend une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute coopération professionnelle ultérieure entre les deux parties. On pense généralement immédiatement au vol ou à la violence, mais une faute répétée (absences répétées non autorisées, non-respect répété des règles de maladie, etc.) peut devenir un motif grave.

Cependant, vous devez faire attention aux erreurs professionnelles - incompétence ou négligence. Faire des erreurs n'est pas seulement humain, cela fait également partie des risques normaux d'un travail. Ces risques sont souvent plus importants pour les postes qui impliquent plus de responsabilités et des salaires plus élevés, mais cela ne fait guère de différence.
Par exemple, un serveur peut laisser tomber un plateau complet ou faire payer une commande de manière incorrecte, un directeur de restaurant lui peut oublier une dimona aux heures de pointe. Il va de soi qu'il incombe aux salariés de minimiser ces erreurs professionnelles. Si cela ne fonctionne pas, par exemple en raison de désagréments, les erreurs peuvent certainement être à l'origine d'un licenciement «ordinaire» avec préavis ou indemnité de départ.
Mais pour un motif grave, il faudra plus. De cette façon, vous devrez être en mesure de prouver au moins une "nonchalance délibérée". Il est même arrivé à plusieurs reprises que non seulement la raison urgente soit rejetée devant les tribunaux, mais l'employeur lui-même était accusé de ne pas en faire assez pour éviter les erreurs.

Il est donc préférable de ne pas procéder trop rapidement à un licenciement pour motif grave lorsque l’un de vos salariés commet une erreur professionnelle. Informez-le par écrit, assurez un suivi adéquat et, si nécessaire, adaptez votre propre organisation pour éviter des erreurs similaires à l'avenir.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/accord-sectoriel-horeca Thu, 07 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/accord-sectoriel-horeca La CP302 a également son accord sectoriel 2023-2024. Cet accord a été approuvé récemment. Il ne contient en fait qu'une seule décision notable : la prime pouvoir d'achat que vous devrez émettre d'ici le 31 décembre 2023 si vous en remplissez les conditions.

Tous les deux ans, les représentants des employeurs et des travailleurs de chaque comité mixte négocient de nouvelles conventions sectorielles. Le résultat est une convention sectorielle qui fixe les conditions de salaire et de travail des travailleurs du secteur.

Prime pouvoir d'achat

L'accord sectoriel pour la CP302 vient d'être approuvé et exige déjà des mesures immédiates de la part des employeurs du secteur de l’horeca. Les entreprises qui ont réalisé un bénéfice "élevé ou exceptionnellement élevé" en 2022 devront accorder une prime pouvoir d'achat d'un montant maximum de 375 euros à leurs salariés au plus tard le 31 décembre 2023.

L'accord sectoriel contient environ quatre autres points qui n'auront pas d'impact direct sur vous dans l'immédiat.

Ecochèques

La CP302 adressera une lettre au groupe des 10, proposant d'autoriser l'utilisation des écochèques 2024 pour un champ d'application plus large.

Barème étudiant

Pour les travailleurs mineurs, il est d'ores et déjà possible d'appliquer un pourcentage dégressif en fonction de l'âge à l'échelle salariale. Pour les jeunes de 15 ans, ce pourcentage est de 70 %, pour les jeunes de 16 ans, il est de 80 % et pour les jeunes de 17 ans, il est de 90 %.

Cette mesure sera désormais étendue aux étudiants âgés de 18 à 20 ans. À partir du 1er janvier 2024, le salaire minimum de ces étudiants sera également égal à 90 % de l'échelle salariale de la catégorie d'emploi dans laquelle l'étudiant a été classé. Une évaluation des barèmes étudiants sera faite fin d'année 2024.

Groupes de travail

Les cinq groupes de travail existants au sein du comité mixte (classification des emplois, travail réalisable, compétence du comité mixte, vêtements de travail et qualité du travail) s'engagent à se réunir au moins une fois par trimestre et à soumettre leurs conclusions au comité mixte d'ici la fin de l'année 2024.

Crédit-temps, chômage économique, groupes à risque

Les conventions collectives sur le crédit-temps, la fin de carrière, le chômage économique et les groupes à risque sont prolongées de 2 ans.

L'accord sectoriel prend effet le 1er janvier 2023 et cesse d'être en vigueur le 31 décembre 2024, sauf dispositions contraires.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-pouvoir-dachat-cp302 Wed, 06 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-pouvoir-dachat-cp302 Le secteur de l’horeca bénéficiera finalement d'une prime pouvoir d'achat. C'est ce qui vient d'être décidé dans l'accord sectoriel conclu par les représentants des employeurs et des travailleurs. Les employeurs qui ont réalisé des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés en 2022 devront accorder la prime, sous forme de chèques consommation, avant le 31 décembre 2023.

Comment ?

La prime pouvoir d'achat a été introduite au printemps 2023 pour permettre aux entreprises ayant obtenu de bons résultats pendant la crise d'accorder des primes à leurs salariés, malgré une norme salariale de 0 %.

La norme salariale détermine la marge maximale dont disposent les entreprises pour augmenter les salaires. La norme salariale est fixée tous les deux ans. Pour 2023-2024, il n'y a pas de marge. Toutefois, certains avantages salariaux ne relèvent pas de la norme salariale, comme la prime pouvoir d'achat.

Les employeurs individuels pouvaient accorder une prime pouvoir d'achat à leurs salariés à partir du 1er juin. Toutefois, comme l'élaboration de la prime pouvoir d'achat a été renvoyée à des négociations sectorielles par le gouvernement, il a été recommandé d'attendre le résultat de ces négociations. En effet, chaque secteur pouvait décider d'introduire la prime sous la forme d'un complément de salaire obligatoire. Ce faisant, les secteurs avaient également la possibilité, dans le cadre prescrit, de fixer leurs propres montants et conditions.

Des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés ?
Les conditions préalables à l'octroi de la prime pouvoir d'achat sont un bénéfice "élevé" ou "exceptionnellement élevé" en 2022. Ces termes n'étaient pas spécifiés dans l’AR original. L'accord sectoriel les a définis comme suit pour le secteur de l‘horeca :

Scénario 1:
Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est <2%.

Scénario 2 “bénéfices élevés”:
a. Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est ≥ 2 % < 3 %.
b. Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est ≥ 3% < 10%.

Scénario 3 “bénéfices exceptionnellement élevés”:
Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d’affaires (9901/70) est ≥ 10 %.

2022 fait référence à l'exercice financier dont la plupart des mois se situent en 2022. Lorsque l'exercice financier se termine le 30 juin, il se réfère à l'exercice financier se terminant en 2022.

Un bénéfice non récurrent et extraordinaire (code 76A) n'est pas pris en compte.

Le respect des conditions est évalué au niveau de l'entité juridique et doit avoir été réalisé de manière autonome, et non par le biais d'événements particuliers tels que, par exemple, une fusion ou une acquisition.

Si vous remplissez cette condition, vous n'avez pas le choix et vous êtes obligé d'accorder la prime de pouvoir d'achat.

Conditions supplémentaires ?

La prime est payée :

• aux salariés en service au 30 novembre 2023 et ayant une ancienneté d'au moins 6 mois ;
• au prorata de leur performance effective ou équivalente entre le 1er décembre 2022 et le 30 novembre 2023 ;
• au prorata de leur régime d'emploi au 30 novembre 2023 pour les temps partiels ;
• les étudiants et les emplois flexibles sont exclus.

Montant?

Le montant de la prime de pouvoir d'achat que vous êtes tenu d'allouer dépend du scénario dans lequel vous vous trouvez.

Scénario 1: pas de prime obligatoire
Scénario 2a: 125 euro
Scénario 2b: 200 euro
Scénario 3: 375 euro

Ce montant n'est pas soumis à l'ONSS ni à l'impôt pour le salarié, l'employeur paie une cotisation patronale spéciale de 16,5 % sur ce montant. La prime et la cotisation patronale spéciale sont entièrement déductibles en tant que frais professionnels pour l'employeur.

Attribuer un montant plus élevé ?

Les employeurs qui le souhaitent peuvent payer un montant plus élevé. L'AR prévoit un montant maximum de 750 euros. Dans ce cas, vous devrez toutefois conclure une convention collective de travail d'entreprise ou un accord individuel avec vos salariés.

Comme pour les chèques-repas, il n'est pas possible de déroger aux montants imposés individuellement, mais par groupe objectivement définissable (fonctions, catégories d'emploi, départements, etc.).

Vous avez déjà accordé d’une prime de pouvoir d’achat ?

Si vous avez déjà accordé spontanément une prime de pouvoir d'achat à vos salariés, vous pouvez déduire ce montant des montants indiqués ci-dessus.

Forme ?

Comme d'autres initiatives similaires dans le passé récent, la prime de pouvoir d'achat doit malheureusement prendre la forme d'un chèque consommation que l'on achète auprès des fournisseurs bien connus de chèques-repas et d’écochèques.

Les produits que les travailleurs peuvent acheter avec la prime pouvoir d'achat sont limités à ceux que l'on peut également acheter avec les chèques-repas et les écochèques, c'est-à-dire les denrées alimentaires et les produits et services à caractère écologique. Tout comme les chèques-repas et les écochèques, les chèques consommation ne peuvent être échangés, en tout ou en partie, contre de l'argent liquide.

Timing?

La prime de pouvoir d'achat sera émise au plus tard le 31/12/2023. Les chèques consommation peuvent être utilisés jusqu'au 31 décembre 2024.

Chefs d'entreprise indépendants

Contrairement aux chèques-repas, les chèques consommation octroyés aux chefs d'entreprise indépendants ne sont pas exonérés de cotisations sociales et d'impôts.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-a-noel-et-au-nouvel-an- Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-a-noel-et-au-nouvel-an- Ceux qui font travailler leur personnel un jour férié doivent respecter quelques règles : paiement d’une indemnité ainsi que l’octroi d’un repos compensatoire. Ce dernier point en particulier est souvent oublié.

Un salarié travaillant un jour férié a droit à trois choses :

• le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié, ce qui va de soi ;
• une indemnité pour les jours fériés ;
• un repos compensatoire rémunéré.

Supplément jour férié

Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour les prestations effectuées le dimanche et les jours fériés varie selon le secteur. Souvent, cette indemnité allait de 50 à 100 % ou une prime était négociée par les syndicats. Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail les jours fériés de 2 euros bruts par heure, plafonnée à 12 euros par jour. En d'autres termes, une personne travaillant 4 heures un jour férié reçoit 8 euros en plus de son salaire normal, à partir de 6 heures, c'est invariablement 12 euros.

Avant les fêtes de fin d'année, les employeurs nous demandent souvent s'il est possible de verser une indemnité plus élevée, faute de quoi ils ne trouveraient pas suffisamment de personnel. Ce supplément spontané ne peut se faire que sous la forme d'un montant brut. Pour ceux qui souhaitent offrir un extra à leurs salariés à moindre coût, il n'y a que le "cadeau de fin d'année", qui peut également être payé sous la forme d'un montant net. Le montant est toutefois limité à 40 euros et vous ne pouvez pas faire de distinction entre les travailleurs qui ont travaillé le jour férié et ceux qui ne l'ont pas fait.

Repos compensatoire

Les salariés qui travaillent un jour férié sont tenus de prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu autrement même si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'on l'oublie souvent, il s’agit d’un classique lors d’inspection. Le résultat est généralement que vous devrez payer les jours fériés oubliés de ces trois dernières années, même à des salariés qui ne sont plus en service depuis longtemps…

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe.  Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. Dans la pratique, nous voyons souvent des personnes opter pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié, mais au cours de l'année civile. Pour Noël, ce sera particulièrement serré. Vous pouvez également faire prendre le jour de repos de rattrapage avant le jour férié lui-même. Vous pouvez également faire prendre les jours compensatoires collectivement, c'est-à-dire en fermant un jour supplémentaire. Mais alors il faut être rapide. Vous devez annoncer les jours fériés collectifs pour 2024 à votre personnel au plus tard avant la fin d’année et les ajouter en annexe à votre règlement de travail.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-commander-vos-ecocheques- Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-commander-vos-ecocheques- Nous approchons de la fin de l'année et cela signifie qu'il est à nouveau temps de commander des écochèques.

Qu’est-ce qu’un écochèque ?

Les écochèques ont été introduits en 2009 pour augmenter le pouvoir d'achat. Avec ces chèques, vos travailleurs peuvent acheter des produits et services écologiques, tels que des lampes à économie d'énergie et à LED, des plantes, des produits biologiques avec le logo de l'UE, des machines à laver, des réfrigérateurs et des congélateurs avec étiquette A ++, du matériel d'isolation, des panneaux solaires et des réservoirs d'eau de pluie, ainsi que des vélos, ou même un billet de train pour Londres ou Paris. Chaque année, la liste des produits pouvant être achetés avec des écochèques s'allonge.

Qui a droit à quel montant ?

Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extra ou flexi, ont droit à des écochèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des écochèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2022 et le 30 novembre 2023. Un salarié ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période recevra 250 euros d'écochèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, un prorata est calculé en fonction de leurs prestations.

Il y a quelques années encore, vous n'aviez pas à payer d’écochèques pour des montants inférieurs à 25 euros, mais cette possibilité n'existe plus depuis un certain temps. Ce n'est que pour les montants inférieurs à 10 euros que vous ne devez pas commander de chèques. Toutefois, cela ne signifie pas que vous ne devez pas les payer. La convention collective ne vous permet de payer ces petits montants que sous forme de primes brutes. Toutefois, cela n'est pas plus avantageux. Tout d'abord, vous ne versez pas simplement le montant, mais le montant à 150%. En outre, vous payez des cotisations patronales sur ce montant. Le salarié, quant à lui, paie des impôts et des cotisations ONSS sur cette somme. Avec les écochèques, vous et le salarié êtes tous deux gagnants. La carte électronique que vous devez faire créer à cet effet est même offerte gratuitement par certains fournisseurs lors des promotions de fin d'année.

N'oubliez pas de commander vos chèques

Le calcul et la commande des chèques sont généralement effectués par votre bureau social. Vous recevrez ensuite une facture du prestataire pour le montant des chèques. La commande n'est passée qu'une fois que vous avez payé la facture. ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-fin-dannee-de-la-commission-paritaire-des-employes Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-prime-de-fin-dannee-de-la-commission-paritaire-des-employes Les grandes entreprises horeca ou les entreprises ayant d'autres activités secondaires placent parfois leurs employés administratifs dans une entreprise distincte de la CP200, la commission paritaire pour les employés. Comme la prime de fin d'année n'y est pas calculée de la même manière que dans la CP302, nous en énumérons les règles.

Les conditions d'éligibilité et le mode de calcul de la prime de fin d'année ne sont pas déterminés par une loi générale, mais varient selon la commission paritaire.
Les salariés de la CP200 ont droit à une prime de fin d'année complète s'ils sont employés au moment du versement de la prime (généralement à la fin du mois de décembre) et s'ils ont été employés pendant une année civile complète.

Les travailleurs qui n'ont pas été employés pendant une année complète ont droit à une prime de fin d'année partielle s'ils ont au moins six mois d'ancienneté. C'est beaucoup plus strict que dans la CP de l’horeca (302) où l'ancienneté requise est de deux mois. Ainsi, les employés qui sont entrés en service entre le 2 janvier 2023 et le 30 juin 2023 recevront une prime au prorata du nombre de mois complets travaillés. L'employeur peut, bien entendu, décider de la souplesse à apporter à cette situation. Par exemple, certaines entreprises, à l'avantage de l'employé, calculent avec des demi-mois.

Les périodes d'emploi en tant que travailleur intérimaire d'au moins six mois comptent également pour le calcul de cette ancienneté. Toutefois, le contrat permanent doit suivre immédiatement la période d'intérim et l’employé doit avoir occupé un poste similaire en tant qu'intérimaire.

Certaines absences sont assimilées à des jours de travail effectif : les congés annuels, les jours fériés, les petits chômages, les accidents du travail, les congés d'éducation, les congés syndicaux, le congé de paternité et le repos de maternité. En cas de maladie, seuls les 60 premiers jours sont équivalents.
Ainsi, un employé qui est malade pendant une période plus longue ne recevra pas de prime pour la période de maladie au-delà de ces 60 jours. Depuis cette année, le congé prophylactique a également été ajouté à cette liste.

Pour les salariés qui ont changé d'horaire en cours d'année, un calcul au prorata est également effectué en fonction des différentes interruptions d'emploi.

Les salariés qui quittent l'entreprise avant le moment du paiement ont droit à une prime pour autant qu'il s'agisse d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou qu'ils travaillent dans l'entreprise depuis au moins 6 mois au moment du licenciement. En cas de licenciement pour une raison urgente, ce droit s'éteint évidemment. Les salariés qui démissionnent ont droit à une prime de fin d'année pour autant qu'ils aient au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise. L'accord sectoriel 2023-24 a précisé qu'un travailleur ayant au moins cinq ans d'ancienneté qui quitte l'entreprise d'un commun accord conserve également le droit à la prime de fin d'année. Jusqu'alors, cette disposition n'était pas explicitement décrite. Dans la CP302, un travailleur démissionne n'a jamais droit à une prime de fin d'année.

Une prime de fin d'année complète correspond normalement au salaire brut du mois de décembre. Dans le cas d'une prime incomplète, le salaire de décembre est le point de départ du calcul au prorata.

Contrairement à la CP302, la prime de fin d'année n'est pas versée par une caisse, mais par l'employeur. Si vous avez des employés en CP200, convenez clairement avec votre secrétaire social de la date à laquelle les primes de fin d'année peuvent être versées. Le paiement doit avoir lieu au cours du mois de décembre.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaires-bruts-cp302-hausse-de-183 Fri, 01 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/salaires-bruts-cp302-hausse-de-183 Le taux d'indexation est connu. Les salaires de l’Horeca augmenteront de 1,83 % en janvier 2024.

Les salaires de la commission paritaire 302 augmentent de 1,83 %, à moins que les partenaires sociaux n'en décident autrement. Cela vaut tant pour les salaires minimums que pour les salaires réels. C'est un soulagement après les 10,964 % de l'année dernière.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-jour-x-60 Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-jour-x-60 C’est le moment. Entre le 15 et le 28 décembre, pour toutes les entreprises tenues d'organiser des élections sociales, la procédure électorale commence par une première communication écrite au comité d'entreprise, au comité ou à la délégation syndicale.

Au plus tard le X-60, l'employeur doit, au moyen d'un modèle de formulaire X-60 dûment rempli, informer les organisations syndicales présentes :

• la date d'affichage de l'avis annonçant la date des élections et la date prévue pour les élections ;
• le nombre d'unités techniques d'exploitation (UTE) ;
• l'effectif du personnel par catégorie (ouvriers, employés y compris les cadres, jeunes travailleurs)
• les noms et fonctions du personnel de direction ;
• les noms et fonctions des dirigeants.

Ces informations doivent également être communiquées aux organisations représentatives des travailleurs, soit par voie électronique via le site web du SPF Emploi, soit par lettre adressée au siège général des syndicats respectifs.

Le modèle de formulaire X-60 complété doit également être affiché dans les différents services et départements de l'entreprise à l'endroit même où seront affichées toutes les informations ultérieures relatives aux élections sociales.
Jusqu'au X-35, le conseil d'entreprise ou, à défaut, le comité ou la délégation syndicale peut encore remettre en cause les informations communiquées.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/maladie-pendant-les-vacances-nouvelles-regles-2024 Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/maladie-pendant-les-vacances-nouvelles-regles-2024 À partir de l'année prochaine, les travailleurs malades pendant leurs vacances bénéficieront d'un salaire garanti et pourront rattraper les vacances "perdues" à une date ultérieure. Cela met fin à la règle qui nous a été inculquée pendant des années selon laquelle "la suspension qui a commencé en premier a la priorité".

Une étude néerlandaise récente montre qu'une personne sur 30 tombe malade au début de ses vacances. Désormais, lorsqu'un salarié est malade pendant ses vacances, la date d'entrée en vigueur des deux suspensions est prise en considération. La suspension qui a pris effet en premier à la priorité sur l'autre.

En d'autres termes, si le salarié a des vacances prévues à partir de lundi prochain, mais qu'il apporte cette semaine un certificat médical pour une semaine à partir de jeudi, vous indiquerez sur la fiche de paie qu'il est malade jusqu'à mercredi prochain et que ses vacances ne commenceront qu'à partir de jeudi prochain. Toutefois, si le salarié tombe malade après le début de ses vacances, la fiche de paie n'indiquera que les vacances. Le salarié n'a donc pas de chance.

Le principe bien connu selon lequel la suspension en première instance prévaut sera désormais abandonné, sous la pression de l'Europe. À partir du 1er janvier 2024, les salariés qui tombent malades pendant leurs vacances conserveront également leur droit au salaire garanti. Les jours de congé prévus qui seront perdus en conséquence pourront être reportés à une date ultérieure au cours de l'année de vacances. L'idée sous-jacente est que les travailleurs malades pendant leurs vacances n'ont pas pu profiter de vraies vacances.

Il en va de même pour un certain nombre d'autres absences, telles que les accidents du travail, les congés de maternité, les congés d'adoption et les congés de naissance.

Certificat médical obligatoire

Les travailleurs qui souhaitent bénéficier de cette nouvelle possibilité devront fournir un certificat médical. Cela doit se faire dans les deux jours ouvrables suivant le début de la maladie, à moins que le règlement du travail ne prévoie un délai plus court, ou dès que possible en cas d'accident ou d'hospitalisation, par exemple. Cette obligation s'applique également si un certificat n'est pas requis dans d'autres circonstances ou n'est pas prévu par le règlement du travail.

En outre, les travailleurs qui résident ailleurs qu'à l'adresse connue de l'employeur pendant leur incapacité de travail doivent en informer immédiatement leur employeur. Cette obligation existe déjà aujourd'hui.

Transfert de jours de congé

Le travailleur peut reporter les vacances qu'il n'a pas pu prendre en raison de l'incapacité de travail jusqu'au 31 décembre de l'année de l'incapacité, et non dans les 24 mois de son expiration comme prévu initialement. Il devra informer expressément l'employeur qu'il souhaite exercer ce droit au maintien des vacances.

Toutefois, l'incapacité de travail ne prolonge pas automatiquement la période de vacances. Les travailleurs qui souhaitent prendre leurs vacances reportées immédiatement après leur incapacité de travail doivent en informer l'employeur sans tarder, en joignant leur certificat médical. Ce dernier devra toutefois donner son accord au préalable.

Modifier le règlement de travail

Dans votre règlement de travail, vous devrez mentionner les obligations que le travailleur doit remplir s'il veut faire usage de cette possibilité. Cette adaptation peut se faire sans devoir suivre la procédure normale de modification du règlement de travail, à moins que vous n'insériez des conditions supplémentaires, telles que la langue dans laquelle le certificat médical doit être rédigé.

Les clients du bureau social Horecafocus recevront une annexe à cet effet dans le courant du mois de décembre, qu'ils pourront ajouter à leur règlement de travail.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nattendez-pas-trop-longtemps-pour-enregistrer-vos-jours-de-remplacement-des-jours-feries-de-2024 Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nattendez-pas-trop-longtemps-pour-enregistrer-vos-jours-de-remplacement-des-jours-feries-de-2024 Si vous souhaitez récupérer collectivement les jours fériés travaillés ou coïncidant avec vos jours de fermeture habituels en 2024 à des dates bien définies, vous devrez fixer ces jours avant le 15 décembre. Vérifiez immédiatement si tous vos travailleurs ont pris leurs jours férié (- de récupération) pour cette année.

Jours de remplacement des jours fériés
Si vous travaillez un jour férié, vous devez permettre à vos travailleurs de récupérer ce jour férié sur un autre jour payé. Ce jour de remplacement peut tomber avant ou après, mais doit être pris au cours de la même année. Maintenant que le quatrième trimestre a commencé, il est préférable de vérifier si tout le monde a pris ses jours fériés de 2023, afin que vous puissiez toujours programmer les jours fériés non pris à temps. Communiquez clairement les jours de remplacement à votre bureau social, il ne peut pas le faire à votre place. Les jours fériés qui tombent pendant des périodes de chômage temporaire étaient dans certains cas à la charge de l'ONEM.

Jours de remplacement collectif
En général, le jour férié de remplacement est déterminé individuellement dans un accord (de préférence écrit) entre l'employeur et le salarié. C'est à vous qu'il appartient d'en fixer les modalités précises dans votre réglementation du travail.

Toutefois, vous pouvez également choisir de fixer collectivement ces jours fériés de remplacement, par exemple pour "faire le pont" ou pour combler une semaine de fermeture supplémentaire. Comme la plupart des entreprises horeca n'ont pas de délégation syndicale, un simple accord avec vos salariés suffit pour cela. Au plus tard le 15 décembre de cette année, vous annoncez les jours de remplacement. Vous le faites au moyen d'un avis daté et signé, affiché dans votre établissement ou envoyé à tous vos travailleurs. Joignez une copie de cet avis à votre règlement de travail et envoyez-le en ligne à l'inspection sociale pour l'officialiser.

Les jours fériés légaux de 2024
Jour de l’an                  lundi 1er janvier 2024
Lundi de Pâques          lundi 1er avril 2024
Fête du travail              mercredi 1er mai 2024
Jour de l'Ascension      jeudi 9 mai 2024
Lundi de Pentecôte      lundi 20 mai 2024
Fête nationale              dimanche 21 juillet 2024
Assomption                  jeudi 15 août 2024
Toussaint                      vendredi 1er novembre 2024
L'Armistice                   lundi 11 novembre 2024
Noël                              mercredi 25 décembre 2024


Jours fériés un «jour d'inactivité normal»
Si l'un de ces jours coïncide avec un "jour d'inactivité normale", tous vos salariés doivent récupérer ce jour férié à une date ultérieure. Par jour normal d'inactivité, nous entendons le(s) jour(s) de fermeture hebdomadaire. Mais même si certains services - pensons aux services administratifs - ne travaillent jamais le samedi ou le dimanche, les jours fériés qui tombent ces jours-là doivent être récupérés à un autre moment.

Qu'en est-il des fêtes régionales ?
Il y a quelques années, il a soudain été proposé de donner à chaque région son propre jour férié régional. Cette proposition est tombée dans l'oubli, mais elle refait surface aujourd'hui. Les gouvernements semblent friands d'un jour férié supplémentaire. Si les jours fériés régionaux - le 11 juillet pour la Flandre, le 8 mai pour Bruxelles et le troisième dimanche de septembre pour la Wallonie - se voyaient conférer le caractère de jour férié officiel, un autre jour férié tombant sur un jour d'inactivité tomberait à ce moment-là. Pour l'instant, cette idée semble exclue.

Quel risque courez-vous si vous ne respectez pas ces règles ?
Si vous n'avez pas suivi cette procédure, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez toujours convenir des jours de remplacement avec vos travailleurs à une date ultérieure, de préférence par écrit. L'avantage de le faire maintenant est qu'il s'agit d'une date encore lointaine et que la plupart des gens ne s'y opposeront pas. Un autre avantage de la procédure officielle est que les jours de remplacement collectifs s'appliquent également immédiatement aux travailleurs nouvellement embauchés au cours de l'année.
Les nouvelles dates se voient attribuer la valeur du jour férié qu'elles remplacent. Par exemple, si Noël est collectivement déplacé au 16 août, un salarié entrant en service le 1er septembre n'y a plus droit, tandis qu'un salarié quittant son emploi le 1er septembre a déjà bénéficié de ce jour férié et pourra le prendre une seconde fois avec un employeur ultérieur.

Les organismes de contrôle interviendront principalement s'ils ne constatent pas ou pas suffisamment de jours fériés de remplacement sur vos fiches de paie et comptes individuels. Ils vous demanderont alors de les payer. Même pour les salariés qui ont déjà quitté votre entreprise. Avec un peu de malchance, ils remonteront jusqu'à trois ans en arrière pour cela. Vérifiez donc si vous avez déjà réservé ou programmé tous les jours fériés de cette année.

De leur côté, les syndicats sont heureux de profiter de l'absence d'accord, collectif ou individuel, pour exiger le paiement de ces jours - généralement après un licenciement -, une exigence contre laquelle vous n'aurez souvent que peu de recours si vous n'avez pas respecté les règles.

]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-la-phase-pre-electorale-arrive Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/elections-sociales-la-phase-pre-electorale-arrive Dans un article précédent, nous vous avions indiqué si vous deviez vous aussi organiser des élections sociales l'année prochaine. Si c'est le cas, il est préférable de lire la suite. Dans cet article, nous exposons la première partie du calendrier électoral, de x-60 à x.

Les élections sociales suivent un calendrier très strict. La procédure préliminaire, jusqu'au jour de l'élection, dure 150 jours au cours desquels les entreprises doivent échanger des informations obligatoires avec leurs travailleurs, les syndicats et le SPF Travail, et accomplir certaines formalités.

Deux points de repère déterminent le reste du calendrier : Le jour X, le jour où l'employeur doit notifier les élections sociales, et le jour Y, le jour de l'élection. Les 60 jours précédant le jour X, de X-60 à X, sont appelés "phase pré-électorale". Entre le jour X et le jour Y, on parle de "phase électorale".

En fonction du jour final des élections, la phase pré-électorale commence entre le 15 et le 28 décembre de cette année avec le Jour X-60, date officielle du début de la procédure électorale. Ce jour-là, l'employeur doit afficher et/ou communiquer les premières informations aux instances syndicales existantes.

Jusqu'au jour X-35, des consultations peuvent avoir lieu entre le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale et l'employeur sur les annonces du jour X-60. Concrètement, cela signifie : la classification de l'unité d'affaires technique, la définition des managers et du personnel d'encadrement. Le jour X-35 se situe entre le 9 et le 22 janvier 2024.

Le jour X-30, entre le 14 et le 27 janvier 2024, commence ce que l'on appelle la "période occulte", une période de 65 jours pendant laquelle pratiquement tous les travailleurs sont protégés contre les licenciements. En effet, à partir de ce jour, les travailleurs peuvent se présenter aux élections, tandis que la liste des candidats ne doit être annoncée qu'à partir de X+35.

Le jour X, entre le 13 et le 26 février 2024, la phase électorale débutera par l'annonce de la date et de l'organisation de la journée électorale, des mandats à remplir, des listes électorales provisoires, les membres de la direction, la liste des managers, la personne chargée d'organiser les élections et la décision sur tout vote numérique éventuel.

Sur le site web du SPF Emploi, vous trouverez un calendrier pratique où, en fonction de votre date d'élection, vous pourrez lire tous les moments cruciaux.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-extra-pour-les-jours-de-fete-sans-onss-et-pp- Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-extra-pour-les-jours-de-fete-sans-onss-et-pp- Une fois par an, vous pouvez donner à tout votre personnel une prime, exonérée d'impôts et d'ONSS. Sous quelle forme vous donnez cet avantage, vous choisissez. Il peut s'agir d'un cadeau, d'un bon d'achat ou même simplement d'un montant net. C'est idéal pour la période de fin d'année. Mais vous devez suivre des règles strictes.

Pour un certain nombre d'événements spécifiquement décrits, les impôts et l'ONSS vous permettent d'offrir à vos salariés un cadeau exonéré de cotisations de sécurité sociale et d'impôts. Pensez à une récompense honorable ou à une retraite.

Mais Saint-Nicolas, Noël et le Nouvel An figurent également sur cette liste. Vous devez également interpréter le moment auquel vous offrez le cadeau de manière très stricte. Par exemple, vous ne pouvez pas économiser votre cadeau de fin d'année pour surprendre vos salariés à leur anniversaire, car vous devrez alors payer de l’ONSS et des impôts !

Il existe également un montant maximum que vous pouvez dépenser pour le cadeau pour chaque occasion. Pour le cadeau de Noël/Fin d'année/Saint-Nicolas, vous êtes autorisé à dépenser 40 euros par salarié. Si vous le souhaitez, vous pouvez ajouter 40 euros supplémentaires par enfant à charge.

Le cadeau lui-même peut prendre différentes formes. Il peut s'agir d'un cadeau réel, d'un bon ou d'un chèque-cadeau, ou simplement d'un montant net que vous transférez sur le compte de vos salariés. Il n'est pas nécessaire d'indiquer le montant sur la fiche de paie, mais veillez à l'inscrire correctement dans vos comptes.

Si vous dépassez les 40 euros mentionnés ci-dessus, vous courez le risque que la totalité du montant, et pas seulement le trop-perçu, soit considérée comme une dépense rejetée et soumise à l'ONSS. Si vous optez pour un vrai cadeau, comme du vin ou un panier de friandises, alors la valeur réelle sera regardée pour le destinataire, c'est-à-dire TVA comprise et hors remises éventuelles.

Enfin, tous les membres du personnel devraient recevoir le même cadeau. Selon qu'ils sont à temps plein ou à temps partiel, vous pouvez calculer leur valeur au prorata.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-temps-votre-etudiant-est-il-autorise-a-travailler-pendant-les-vacances-de-noel- Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/combien-de-temps-votre-etudiant-est-il-autorise-a-travailler-pendant-les-vacances-de-noel- Les étudiants sont autorisés à effectuer un travail d'étudiant au tarif préférentiel de l'ONSS pendant 475 heures par an. Pour 2023 et 2024, ce nombre a été porté à 600. Il y a de fortes chances que ces heures s'épuisent. Pour savoir combien d'heures il reste à votre étudiant, consultez le "quota" sur studentatwork.be. Les heures travaillées chez d'autres employeurs sont également prises en compte.

Pour accéder au quota des étudiants, utilisez le code figurant sur l'attestation que l'étudiant vous a éventuellement fournie. Sinon, vous devrez demander à l'étudiant de se connecter brièvement ou vous imprimer une attestation récente. Si les heures du quota sont épuisées, cela ne signifie pas que votre étudiant ne peut plus travailler, il deviendra simplement beaucoup plus cher. L'étudiant lui-même devra également payer beaucoup plus d'argent à l'ONSS.

Pour les allocations familiales, chaque région a des règles différentes.

Sur le plan fiscal, deux montants sont importants. Si l'étudiant gagne plus de 14 514,29 euros de revenu brut imposable, c'est-à-dire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale, il commencera à payer lui-même des impôts.

Pour rester fiscalement à charge des parents, les limites sont bien plus basses. Les parents qui ont des enfants à charge paient moins d'impôts. Cela peut faire une grande différence sur une base annuelle. Un enfant de parents mariés ou séparés légalement n'est plus à charge s'il gagne plus de 7.965 euros de revenu brut imposable. Pour les parents isolés et pour les parents isolés ayant un enfant gravement handicapé, ces montants sont légèrement plus élevés, respectivement 10.090 euros et 11.952,50 euros.

Laissez le calcul et le suivi de toutes ces limites à l'étudiant lui-même. Ni vous ni votre secrétaire social ne connaissez la situation exacte de chaque étudiant. Une erreur est facilement commise et les conséquences financières peuvent être très importantes. Toutefois, un étudiant qui est encore dans les 600 heures ne risque pas de dépasser ces limites. Sur student@work, vous trouverez une fiche pratique reprenant tous les montants limites. Les montants limites figurant sur cette fiche sont légèrement adaptés chaque année.

À partir du 1er janvier 2024, chaque étudiant disposera d'un nouveau quota de 600 heures. Vous pouvez commencer à planifier ces heures dès maintenant avec l'application dimona. Les montants limites sont également légèrement adaptés chaque année.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-bonus-emploi-flamand-2023- Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-bonus-emploi-flamand-2023- Ce mois-ci, près de 950 000 Flamands recevront un avis concernant le bonus emploi flamand 2023. Le bonus emploi a pour but de réduire l'écart entre les salaires et les allocations afin de permettre à un plus grand nombre de personnes de travailler ou de rester au travail. Il est calculé sur la base des salaires et des prestations de 2022. Le calcul et la communication se font entre le travailleur et le gouvernement flamand, et non par l'intermédiaire de l'employeur ou d'un organisme social.

Les salariés et les fonctionnaires qui ont gagné moins de 2 700 euros bruts en moyenne de janvier à juin 2022 et moins de 2 900 euros bruts de juillet à décembre 2022 ont droit au bonus emploi. Du moins s'ils avaient leur résidence principale en Flandre au 1er janvier 2023 et n'avaient pas encore atteint l'âge de la retraite. En outre, les limites salariales indiquées s'appliquent au travail à temps plein; pour les travailleurs à temps partiel, un prorata est calculé.

En fonction du salaire brut, le bonus emploi s'élève de 50 à 600 euros nets. Les bénéficiaires du bonus emploi recevront ce mois-ci un courrier via leur eBox ou leur boîte aux lettres.

La communication et le paiement aux bénéficiaires sont effectués par VLABEL et ne passent donc pas par l'employeur. Le calcul et l'attribution se font automatiquement sur la base des déclarations trimestrielles de l'ONSS, sans que l'employeur n'ait à fournir d'effort supplémentaire. Le montant n'apparaît donc pas sur la fiche de paie, vous ne devez rien faire en tant qu'employeur et vous ne payez pas ce montant.

Pour bénéficier du bonus emploi, votre salarié doit simplement enregistrer son numéro de compte via Mon profil citoyen. Il ne doit donc pas introduire de demande à cet effet. Les travailleurs qui souhaitent savoir s'ils ont droit au bonus emploi peuvent utiliser le simulateur sur le site web du gouvernement flamand. Ceux qui estiment que le montant de leur bonus emploi est erroné peuvent s'y opposer en ligne par le même moyen.

Lors de l'accord budgétaire de septembre, le gouvernement flamand a décidé d'étendre le bonus emploi aux revenus allant jusqu'à 3 100 euros en 2024 et d'augmenter le montant maximum du bonus de 600 à 700 euros.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/qui-doit-organiser-les-elections-sociales Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/qui-doit-organiser-les-elections-sociales Les entreprises qui emploient habituellement une moyenne d'au moins 50 travailleurs devront organiser des élections sociales en mai de l'année prochaine. La procédure sera lancée dès la fin de cette année. Mais comment savoir si l'on atteint ce nombre de travailleurs "habituellement moyen" ? Comment se fait le décompte ? Et si vous avez plusieurs entreprises, vos salariés seront-ils comptabilisés ensemble ?

Emploi moyen habituel

L'emploi moyen habituel dans une entreprise est considéré sur une période de référence prédéterminée. Pour les élections de 2024, cette période s'étend du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Il n'est donc plus possible de la modifier.

Si vous avez employé moins de 50 personnes au cours de cette période, vous ne devez pas organiser d'élections. Au-delà, vous devrez au moins entamer la procédure électorale. Jusqu'à 100 salariés, uniquement pour le comité de prévention et de protection, au-delà de 100 salariés, également pour le comité d'entreprise. Dans ce dernier cas, il s'agit de deux procédures distinctes.

Tous les salariés ayant un contrat de travail ou d'apprentissage, quelle que soit la durée, sont pris en compte, à l'exception de ceux qui bénéficient d'un contrat de remplacement.

Les salariés qui ont travaillé à temps plein ou au moins aux trois quarts pendant toute la période de référence comptent pour un salarié, les salariés à temps partiel qui ont travaillé moins des trois quarts comptent pour un demi-salarié. Pour les salariés qui ont rejoint ou quitté leur emploi au cours de la période de référence, un prorata est calculé.

Le calcul n'est donc pas facile à faire si l'on passe juste à côté de la limite.

Travailleurs intérimaires

Et c'est encore plus difficile, car les travailleurs intérimaires sont également pris en compte. Sauf les intérimaires qui remplacent un salarié permanent dont le contrat de travail est suspendu. Sinon, comme pour les contrats de remplacement, on se retrouverait avec un double comptage.

Pour les travailleurs intérimaires, nous ne prenons pas en compte la même période de référence, mais seulement le quatrième trimestre précédant le jour de l'élection. Dans ce cas, il s'agit de la période allant du 1er avril au 30 juin 2023.
Vous pouvez demander les chiffres à votre agence d’intérim.

Unité technique d’exploitation

Si vous êtes responsable de plusieurs entreprises, les choses deviennent très complexes. En effet, un comité et un conseil d'entreprise sont établis au niveau de l'unité technique de l'exploitation (UTE). On parle d’UTE lorsqu'un groupe de travailleurs présente un degré de cohésion qui le distingue clairement des autres. Une UTE peut faire partie de l'entité juridique (SRL, SA), mais dans la plupart des cas, l’UTE comprendra plusieurs entités juridiques.

Comment savoir si vos partenariats constituent une UTE ? Il n'est pas facile de répondre à cette question. Pour ce faire, il convient d'examiner un certain nombre de critères économiques et sociaux. Les critères économiques peuvent être, par exemple, les mêmes actionnaires, la même marque. Les critères sociaux peuvent être la distance entre les entreprises, les parties communes du personnel, la même personne qui calcule les salaires, la même réglementation du travail avec les mêmes règles, la même langue, etc. Plus il y a de similitudes, plus les différentes entreprises sont susceptibles d'être considérées comme une seule et même UTE.

Si vous êtes dans ce cas et qu'aucune décision n'a jamais été prise dans le passé sur la question de savoir si vos entreprises constituent ou non une UTE, vous ne devez pas vous présenter immédiatement aux élections en tant qu’UTE. Les syndicats devront le prouver et vous aurez d'abord l'occasion de renverser cette présomption.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-date-limite-pour-lanalyse-des-risques-et-le-plan-daction-sur-la-qualite-de-lair-interieur-approche Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-date-limite-pour-lanalyse-des-risques-et-le-plan-daction-sur-la-qualite-de-lair-interieur-approche La loi sur la qualité de l'air intérieur a presque un an, ce qui signifie qu'il ne reste que quelques semaines aux exploitants d'établissements horeca pour prendre des mesures. Aucune obligation réelle n'a été imposée au cours des 12 premiers mois. À partir du 10 décembre, cependant, vous devrez être en règle avec un certain nombre de choses.

Une personne moyenne passe 85 % de son temps dans des espaces clos. Pourtant, il n'existe actuellement pratiquement aucune exigence en matière de qualité de l'air que nous y respirons. Pourtant, une bonne qualité de l'air est essentielle pour réduire considérablement le risque de transmission par aérosols de virus tels que le virus de la grippe et le virus du corona, ainsi que le virus du rhume.

La loi sur la ventilation est en vigueur depuis le 12 décembre 2022 et s'applique à tous les espaces clos accessibles au public. Il s'agit de "tous les locaux fermés par des portes ou des murs munis d'un plafond ou d'un plancher qui ne sont pas limités à la sphère familiale ou purement professionnelle". En d'autres termes : les établissements horeca, les cinémas, les théâtres, les écoles, les hôpitaux,...

À partir du 10 décembre 2023, les exploitants de ces bâtiments devront:

• installer un compteur de CO2 pour mesurer si la qualité de l'air est conforme au niveau de référence ;
• réaliser une analyse des risques décrivant : les locaux, les activités qui s'y déroulent, les sources possibles de pollution de l'air intérieur, les équipements de ventilation et de purification de l'air présents ;
• établir un plan d'action pour atteindre, par étapes ou non, une qualité de l'air intérieur conforme aux niveaux de référence.

Ces niveaux de référence sont avant tout indicatifs et, pour l'instant, non contraignants. Ainsi, la loi n'oblige pas les responsables des bâtiments à fournir un air intérieur de bonne qualité, mais les encourage à mesurer la qualité de l'air existante dans leurs bâtiments et à l'améliorer.

Toutefois, à partir du 1er janvier 2025, il y aura un système de certification avec un label de qualité de l'air à afficher dans l'entreprise pour que le public sache que la qualité de l'air intérieur dans le bâtiment est mesurée et contrôlée. Après avoir obtenu un label de qualité, les exploitants doivent continuer à garantir au moins la même qualité.

Vous pouvez consulter une liste de questions fréquemment posées sur la qualité de l'air intérieur sur le site web du SPF Santé, Sécurité de la chaîne alimentaire et Environnement.

Lire aussi : 
Nouvelles règles concernant la qualité de l'air dans les espaces clos accessibles au public]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/enregistrez-des-que-possible-vos-conges-collectifs-pour-2024 Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/enregistrez-des-que-possible-vos-conges-collectifs-pour-2024 Si vous prévoyez de fermer votre entreprise pour quelques jours ou semaines en 2024, informez vos salariés de préférence avant la fin de cette année. Après tout, vous ne pouvez pas imposer unilatéralement des vacances. Il y a quelques règles que vous devez suivre ici.

Les jours fériés sont toujours déterminés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cela s'applique également aux vacances collectives. On parle de vacances collectives lorsque l'employeur choisit de permettre à l'ensemble de son personnel de prendre des vacances le même jour ou les mêmes jours. Vous devrez convenir avec votre personnel de la période et de la durée de la fermeture collective. Si vous êtes représenté par un syndicat, cela se fera au sein du comité d'entreprise ou avec la délégation syndicale. Dans la plupart des entreprises d’Horeca, il n'y en a pas et vous devrez consulter directement les salariés. Dans ce cas, vous aurez besoin de l'accord de la majorité du personnel. Si vous ne parvenez pas à un accord, un médiateur du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale peut être désigné pour désamorcer la situation. Mais en général, on n'en arrive pas là.

En principe, il n'y a pas de date fixée avant laquelle vous devez le faire. Contrairement aux jours fériés de remplacement, que vous devez déclarer avant le 15 décembre. Habituellement, ce même jour est pris comme date cible pour l'enregistrement du congé collectif. Après tout, plus vous attendez, plus il est probable que les salariés ont déjà fait leurs propres plans et n'accepteront pas la période que vous proposez. Cependant, rien ne vous empêche de vous engager à une fermeture à une date ultérieure.

Une fois l'accord conclu, annoncez les dates par affichage et ajoutez cet avis au règlement du travail. N'oubliez pas de l'enregistrer en ligne auprès de l'inspection sociale à l'adresse www.reglementdetravail.belgique.be. De cette façon, vous pouvez également être sûr que les dates convenues s'appliquent également aux salariés qui rejoindraient plus tard l'entreprise.

Le congé annuel ne peut évidemment jamais dépasser le congé légal maximal de quatre semaines. A moins que vous n'incluiez les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Toutefois, les jours de récupération dans le cadre d'une grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous fassiez connaître votre planification en temps utile.

Les salariés qui n'ont pas suffisamment de vacances - par exemple, parce qu'ils n'ont pas travaillé suffisamment cette année ou parce qu'ils sont transférés d'un autre employeur au cours de l'année prochaine où ils ont déjà pris une partie de leurs vacances - peuvent prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective dans certains cas. Toutefois, le chômage temporaire ne doit jamais être le résultat du libre choix du salarié. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant la période des vacances collectives.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-apero-clubs-politiques-federation-horeca-bruxelles Tue, 14 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/-apero-clubs-politiques-federation-horeca-bruxelles Rejoignez le mouvement ! La Fédération Horeca Bruxelles / Brussel vous donne la voix.

À l’approche des élections, il est impératif de se mobiliser, de faire entendre nos préoccupations, et de façonner l’avenir de notre secteur. C’est en unissant nos forces que nous serons une force incontournable dans les débats politiques.

En tant que seule fédération officielle et reconnue auprès des acteurs politiques, la Fédération HoReCa Bruxelles est le porte-voix authentique de notre communauté, représentant les secteurs hôtelier, restaurateurs, bars et nightlife. Mais c’est votre engagement qui donne vie à ces paroles, les transformant en actions tangibles.

En participant à nos Apéro Politique, vous avez l’opportunité unique de poser des questions, de partager vos idées, et d’influencer directement les politiques sur des sujets cruciaux qui impactent notre quotidien.

Après les débats, nous prolongerons l'échange dans une ambiance conviviale lors d'un walking drink. C'est l'occasion parfaite de continuer les discussions de manière informelle, de tisser des liens et de renforcer notre communauté, votre communauté.

Dates des débats :
• 06/11/23 - Les Engagés - Mouvement participatif & cd&v
• 04/12/23 - Parti Socialiste (PS) - Vooruit
• 11/12/23 - Ecolo - Groen
• 08/01/24 - PTB
• 15/01/24 - N-VA
• 05/02/24 - MR - Mouvement Réformateur & Open Vld
• 12/02/24 - DéFI

Thèmes Abordés:
1. Le Manque de Soutien du Secteur
2. Les Charges Sociales, le Travail & le Chômage/Emploi
3. TVA
4. Leurs Propositions Concrètes pour le Secteur

Inscription souhaitée : secretariat@fedhorecabruxelles.be.

Votre voix compte, votre secteur compte, et c’est en nous unissant que nous construisons un avenir prospère pour l‘HoReCa.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-delai-de-preavis-maximal-pour-un-salarie-est-desormais-de-13-semaines-pour-tous Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-delai-de-preavis-maximal-pour-un-salarie-est-desormais-de-13-semaines-pour-tous À partir du 28 octobre, le délai de préavis d'un salarié qui démissionne lui-même ne pourra jamais dépasser 13 semaines.  Pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2014, une ambiguïté dans la législation avait donné lieu à des interprétations différentes pendant près d'une décennie. Cette lacune est désormais comblée.

Le 1er janvier 2014, avec l'introduction du Statut Unique, les règles de licenciement pour les ouvriers et les employés ont été complètement égalisées. Du moins pour tous les contrats de travail conclus à partir de cette date. Pour les travailleurs déjà engagés avant cette date, un double calcul s'appliquait et s'applique toujours : l'ancien pour la période allant jusqu'au 31 décembre 2013, le nouveau à partir du 1er janvier 2014. Et par conséquent, une distinction entre les ouvriers et les employés dans la première partie, ce que l'on appelle le "sac à dos". En principe, même dans ce cas, le délai de préavis, c'est-à-dire la somme des deux calculs, ne peut jamais dépasser 13 semaines en cas de licenciement par le salarié. Mais dans le cas de certains employés aux salaires plus élevés, cette limitation ne semblait pas s'appliquer, car la première partie de leur sac à dos donnait de toute façon au moins 1,5 à 6 mois.

Un amendement à la législation rend la limitation à 13 semaines explicitement applicable à tous les ouvriers et employés à partir de maintenant. Le double calcul a été supprimé. Du moins en cas de résiliation par le travailleur. En effet, pour les travailleurs en service depuis avant 2014, le sac à dos n'a pas d'importance. Avec leurs huit années d'ancienneté, ils bénéficient de toute façon d'un préavis maximal de 13 semaines. La nouvelle législation s'applique à tous les délais de préavis à partir du 28 octobre 2023.

En cas de licenciement par l'employeur, rien ne change.

La modification de la loi ne concerne donc que certains salariés qui sont employés avant 2014 et se démettent de leurs fonctions. La plupart d'entre vous ne seront probablement jamais confrontés à de telles situations.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-contrats-a-duree-determinee-en-cas-de-grossesse Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-contrats-a-duree-determinee-en-cas-de-grossesse Les travailleuses enceintes sont protégées contre le licenciement. C'est logique et ce n'est pas nouveau. Mais saviez-vous que, depuis peu, vous ne pouvez plus simplement décider de ne pas renouveler un contrat à durée déterminée lorsqu'une employée est enceinte ?

Une liste de plus en plus longue de cas fait l'objet d'une protection contre le licenciement. Il s'agit d'une protection relative. En d'autres termes, vous ne pouvez pas licencier le salarié pour des raisons telles que des raisons médicales, une grossesse ou le fait que le salarié a demandé un crédit temps, un congé de naissance ou un congé de formation. Toutefois, l'interdiction de licenciement n'est pas absolue. Vous pouvez toujours licencier le salarié pour une raison distincte du motif de protection, parce que vous n'êtes pas satisfait de lui ou pour des raisons économiques, par exemple. Toutefois, c'est à l'employeur de le prouver et ce n'est pas facile. Devant les tribunaux, le bénéfice du doute penche très souvent en faveur du salarié protégé.

En cas de grossesse, l'interdiction de licenciement s'applique à partir du moment où l'employeur a été informé, directement ou indirectement, de la grossesse jusqu'à un mois après la fin du congé de maternité. Si l'employée opte pour une reprise progressive du travail, la protection est prolongée de huit semaines. En cas de licenciement sans motif valable, une indemnité de six mois de salaire doit être versée, en plus de l'indemnité de licenciement normale.

Rien de tout cela n'est nouveau. Ce qui a changé à la fin de l'année dernière, c'est que l'employeur devra désormais même en cas de non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée être en mesure de prouver que cette décision n'est pas liée à la grossesse. Jusqu'à l'année dernière, l'employeur n'avait plus d'obligation envers la salariée enceinte à la fin d'un contrat à durée déterminée. En d'autres termes, il ne devait pas justifier le non-renouvellement tant qu'il n'invoquait pas explicitement la grossesse comme motif de non-renouvellement.

Suite à une directive européenne, la législation belge a depuis été modifiée. Désormais, lorsqu'un contrat n'est pas renouvelé, il y a une présomption automatique que la grossesse en est la cause. À la demande de la salariée, l'employeur devra donc être en mesure de prouver le contraire. S'il n'y parvient pas, il sera redevable d'une indemnité de trois mois de salaire. La constitution d'un dossier devient donc importante ici aussi. Gardez une trace des avertissements, des commentaires et des évaluations. S'il existe des raisons économiques ou organisationnelles, assurez-vous de pouvoir les prouver et soyez prudent lorsque vous engagez un remplaçant.

Ces nouvelles règles s'appliquent également aux congés de naissance et d'adoption et aux contrats de travail intérimaire.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/2024-sera-une-annee-electorale Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/2024-sera-une-annee-electorale 2024, c'est l'année des élections. Les élections européennes, fédérales et régionales auront lieu le dimanche 9 juin 2024. Les élections provinciales, municipales et des conseils de district auront lieu le dimanche 13 octobre. C'est la première fois que toutes ces élections coïncident dans la même année. Mais ce n'est pas tout. Les élections sociales auront également lieu entre le 13 et le 26 mai.

Les élections sociales ont normalement lieu tous les quatre ans. Cette fois-ci, il n'y a que trois ans et demi entre les deux campagnes, car les élections de 2020 ont été reportées de six mois en raison du Covid.

Lors des élections sociales, les travailleurs désignent les personnes qui les représenteront auprès de l'employeur pour les quatre années à venir. La représentation des travailleurs prend la forme de deux organes participatifs : le conseil d'entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail.

Plus de 7 000 entreprises devront organiser l'année prochaine des élections qui devraient aboutir à la désignation de 11 000 organes de participation : 4 000 conseils d'entreprise et 7 000 comités. Un conseil d'entreprise doit être créé dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 100 travailleurs en moyenne, un comité dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 travailleurs en moyenne.

Les élections sociales sont organisées selon une procédure chronologique stricte couvrant une période de 150 jours. La moindre erreur peut avoir de lourdes conséquences. Sur le site web du SPF ETCS, vous trouverez une brochure pratique expliquant les différentes étapes de la procédure électorale et les concepts qui s'y rapportent.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-du-salaire-flexi-job Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/indexation-du-salaire-flexi-job Bien que l'inflation soit tombée en novembre à son niveau le plus bas depuis janvier 2021, l'indice pivot a quand-même été dépassé. Par conséquent la rémunération flexi-job augmente. A partir du mois de novembre le montant minimum du salaire flexi-job est de 12,05 euros par heure (11,19 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,86 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (et les intérimaires travaillant dans l'une de ces commissions paritaires. Il s'agit de la première indexation des flexi-salaires en 2023 après six indexations en 2022.

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 12,05 euros, cette somme restera inchangée.
Les salaires des travailleurs permanents, des extras et des étudiants seront indexés le 1er janvier 2024 à un taux qui sera annoncé en décembre. ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/hors-service-et-quand-meme-une-prime-de-fin-dannee Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/hors-service-et-quand-meme-une-prime-de-fin-dannee Les salariés qui quittent l'entreprise ont-ils toujours droit à une prime de fin d'année? Les règles et conditions d'octroi de la prime de fin d'année diffèrent selon les secteurs. Qu'en est-il de l'industrie hôtelière?

Dans certains cas, un salarié a toujours droit à une prime de fin d'année lorsqu'il quitte son emploi. La méthode de départ de l'emploi est importante à cet égard. En cas d'accord amiable, de licenciement par le salarié ou de licenciement pour cause urgente par l'employeur, le salarié ne peut prétendre à une prime de fin d'année. En cas de licenciement par l'employeur, même si le salarié donne un contre-préavis, ou à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, le salarié a droit à une prime de fin d'année.

Du moins s'il a accumulé suffisamment d'ancienneté. Par exemple, le salarié doit avoir travaillé de manière continue dans la même entreprise pendant au moins deux mois au cours de l'année civile. Le salarié qui ne remplit pas cette condition conserve néanmoins le droit à une prime de fin d'année à condition qu'il ait été lié de manière continue par un contrat de travail dans la même entreprise pendant trois ans.

Les salariés licenciés pour cause de force majeure médicale et qui, de leur plein gré ou non, quittent l'entreprise pour prendre la pension légale ont également droit à une prime de fin d'année.

Les salariés qui quittent l'entreprise de leur plein gré – licenciement ou accord mutuel – (au plus tôt) le 31 décembre et qui ont une ancienneté suffisante conservent toujours leur droit à la prime de fin d'année. Logique, parce que l'année est terminée, parce qu'une nouvelle période de référence commence le 1er janvier.

Les employés qui quittent l'entreprise avant la fin de l'année recevront bien sûr une prime de fin d'année au prorata. Les salariés à temps plein qui travaillent par semaine de cinq jours ont droit à 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 21,666 jours d'avantages effectifs ou équivalents. Les salariés à temps plein employés dans une semaine de quatre jours ont droit à 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 17,333 jours de prestations effectives ou équivalentes. Pour les salariés à temps partiel, la tranche est déterminée par la formule suivante : durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié x 52 semaines / 12 mois.

Pour les salariés licenciés par l'employeur en cours d'année civile ou dont le CDD prend fin et qui ont droit à une prime de fin d'année, l'employeur déclarera la prime de fin d'année au plus tard à la fin du mois suivant le licenciement.
Les cotisations mensuelles versées en trop au Fonds Social et de Garantie pour les salariés qui n'ont finalement pas droit à une prime de fin d'année seront remboursées à l'employeur à la fin de l'année.

Les employeurs qui souhaitent encore verser une prime de fin d'année aux salariés qui n'y ont pas droit informent leur service social que celle-ci sera ainsi répercutée sur le Fonds Social et de Garantie]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/franchise-velo-maximale-en-2024-a-035-eurokm Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/franchise-velo-maximale-en-2024-a-035-eurokm Le fait de se rendre au travail à vélo est à la hausse. Afin d'encourager encore plus les déplacements domicile-travail avec le destrier d'acier, l'indemnité maximale pour vélos passera à 0,35 euro par kilomètre parcouru à partir du 1er janvier 2024.

Depuis mai 2023, une redevance pour ceux qui se rendent au travail à vélo est obligatoire pour tous les secteurs. À cette fin, une convention collective de travail d'entreprise ou sectorielle détermine si une indemnité de vélo est accordée ou non. C'est le cas depuis longtemps pour le secteur de l'hôtellerie.

Le montant maximum de l'indemnité vélo est actuellement de 0,27 euro par kilomètre aller-retour. Il s'agit également du montant obligatoire pour les entreprises et les secteurs qui n'avaient conclu aucun accord à ce sujet avant mai 2023.

Dans le secteur de l'hôtellerie, le montant obligatoire est de 0,24 euro par kilomètre. Vous pouvez toujours payer plus que cela : 0,24 euro par kilomètre. Jusqu'à 0,27 euros, la redevance reste exonérée d'impôts et de sécurité sociale. 

À partir du 1er janvier, ce montant maximal exonéré sera donc porté à 0,35 euro par kilomètre, soit un tiers de plus que cette année. Bien que limité à 2 500 euros par an, votre salarié doit déjà habiter à au moins 15 km de son lieu de travail. Dans la vie quotidienne, neuf travailleurs sur dix ne font pas de longs trajets.

La nouvelle rémunération maximale ne s'applique pas automatiquement à tous les travailleurs. Sauf accord contraire, par exemple lors de la négociation sectorielle, il n'est pas obligatoire de payer ce montant maximal. C'est une opportunité qui s'offre. Le travailleur n'est pas obligé de se rendre au travail à vélo tous les jours, il suffit de se rendre régulièrement au travail à vélo, au moins une fois par semaine. Le vélo avec lequel le travailleur vient au travail n'a pas d'importance. Il peut s'agir d'un vélo ordinaire ou électrique, d'un speed pedelec, d'un vélo de course, pliant ou cargo, de votre propre vélo ou d'un vélo de leasing.

Est-ce intéressant ? Un salarié qui habite à 3 km de son lieu de travail verra une indemnité vélo de 30,78 euros sur sa fiche de paie au cours d'un mois moyen à 0,27 euro par km. À 0,35 euro le kilomètre, cela devient 39,9 euros. Sur une base annuelle, cela fait une différence de 109 euros. Pas beaucoup, mais d'un autre côté, ils ne vous coûtent que 109 euros en tant qu'employeur.

Et que se passe-t-il si vous payez plus de 0,35 euro par kilomètre ou si les 2 500 euros par an sont dépassés ? Au-delà de cela, le travailleur devra payer des impôts sur le montant supérieur au maximum annuel.
Si vous souhaitez verser à vos travailleurs l'indemnité maximale de vélo à partir du 1er janvier 2024, n'oubliez pas d'en informer à temps votre gestionnaire de dossier de votre bureau social.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/finalement-pas-dindemnite-pour-le-conge-daidant Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/finalement-pas-dindemnite-pour-le-conge-daidant En novembre, le congé d'aidant existera depuis 1 an. Pendant un certain temps, la question de savoir s'il y aurait ou non un avantage a été laissée ouverte. C'est désormais une certitude : l'allocation ne sera pas versée, rapportent les journaux du groupe Het Mediahuis.

Le congé de soins vous dit-il quelque chose ? Le congé d'aidant proche permet à l'employé de prendre près d'un an de congé pour s'occuper d'un « membre de sa famille ou d'un proche » qui a besoin de « soins et de soutien importants » pour des « raisons médicales graves ». Une nouvelle obligation, imposée par l'Europe, pour laquelle le législateur belge a trouvé une solution astucieuse en leur faisant payer des congés pour motifs impérieux, aussi appelés congés sociaux ou familiaux. Chaque travailleur peut déjà l'utiliser dix jours par an, dont cinq peuvent être pris en congé de soins depuis novembre de l'année dernière. Ce n'est pas une solution folle en soi, car les deux absences ne diffèrent pas tant que ça l'une de l'autre en termes de contenu. 

Pendant longtemps, la plus grande différence semblait porter sur les frais se rapportant à ce jour-là. Alors que le congé familial n'est pas rémunéré, le ministre du Travail Dermagne a souhaité faire du congé de soins une absence payée. Parce que les employeurs ont freiné, la porte des avantages sociaux est restée entrouverte pendant longtemps. A cet effet, 20 millions d'euros ont même été structurellement inscrits au budget de l’ONEM. Cependant, lors du conclave budgétaire du gouvernement fédéral de la semaine dernière, cette porte a été discrètement fermée. L'avantage ne semble pas financièrement réalisable.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/lheure-dete-devient-lheure-dhiver Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/lheure-dete-devient-lheure-dhiver Dans la nuit du 28 au 29 octobre, nous passons de l'heure d'été à l'heure d'hiver. Le dimanche matin à 3 heures, nous reculons l'horloge d'une heure. Les salariés qui doivent travailler cette nuit-là devront probablement travailler une heure de plus.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970 et est à nouveau d'actualité aujourd'hui. En adaptant le rythme de vie à la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. La proposition de supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver a été discutée à plusieurs reprises au Parlement européen, mais pour l'instant il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera conservée.

Les personnes qui doivent travailler dans la nuit du 28 au 29 octobre devront probablement rester en service une heure de plus. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 31 mars 2024, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'été.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective s'adresse spécifiquement aux travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois et suppose initialement que les mêmes travailleurs sont employés les deux nuits. Dans ce cas, l'équipe de nuit est payée huit heures au lieu des sept heures travaillées lors du passage à l'heure d'été. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne seront également payés que huit heures.

Dans les autres cas, c'est-à-dire sans travail en équipe, les salariés qui effectuent 9 heures au lieu de 8 lors du passage aux heures d'hiver, par exemple, sont simplement payés 9. En soi, c'est logique. En passant à l'heure d'été, il faut cependant faire attention. Ceux qui travaillent, par exemple, 7 heures seront toujours payés 8 heures.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-les-jours-feries-en-novembre- Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travailler-les-jours-feries-en-novembre- Avec la Toussaint et l'Armistice, deux jours fériés se succèdent rapidement. Les salariés qui travaillent un jour férié reçoivent non seulement une prime pour cette journée, mais conservent également leur droit au jour férié, qu'ils doivent récupérer à un autre moment. Les règles en un coup d'œil.

En principe, aucun travail n'est autorisé un jour férié, mais une exception a été faite pour certains secteurs, comme l’HoReCa.

Toutefois, cela est soumis à un certain nombre de conditions. Lorsque le salarié travaille un jour férié, il a droit à trois choses :

• le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié
• une prime de jour férié qui s'ajoute à cette rémunération de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour
• un jour de récupération payé

Ce dernier en particulier est parfois oublié, mais il est un incontournable lors des inspections. Quiconque n'a pas correctement réservé tous les jours fériés court le risque d'une correction au cours des trois dernières années. Aussi pour tous les salariés qui ont été hors service pendant une longue période !

La durée du jour de récupération à accorder a été fixée de manière forfaitaire. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le jour de récupération est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. En pratique, on constate cependant que les gens optent généralement pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures effectivement travaillées. Bien que ce ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un jour de récupération dans les six semaines qui suivent le jour férié. Et au cours de l'année civile. Ce n'est pas toujours évident en cette fin d'année. Il est toutefois possible de faire prendre le jour de récupération avant le jour férié proprement dit. Il est préférable de convenir clairement des règles de demande et de prise du jour férié de remplacement dans votre règlement de travail.

Si le salarié ne peut prendre son jour, par exemple pour cause de maladie, d'accident, de congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder e jour de récupération dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de rupture du contrat de travail, le jour de récupération doit être accordé avant l'expiration du délai de préavis.

Pour être sûr de ne pas oublier tous les jours fériés, en tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à la Toussaint et à l'Armistice, mais entre Noël et le Nouvel An, vous fermez pendant une semaine. Vous pouvez alors décider de faire figurer les deux jours fériés récupérables dans cette semaine. Ces jours fériés récupérés collectivement ont dû être communiqués à votre personnel avant le 15 décembre de l'année précédente. Si vous ne l'avez pas fait, ne vous inquiétez pas, si vos salariés n'y voient pas d'inconvénient, vous pouvez toujours trouver un accord avec chacun d'eux. Il est préférable de le faire par écrit.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/sodexo-devient-pluxee Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/sodexo-devient-pluxee Les Services Avantages et Récompenses de Sodexo passeront désormais sous le nom de Pluxee. Pluxee est aujourd'hui présent dans une trentaine de pays. Le nouveau nom de marque sera lancé en Belgique en décembre 2023.

Les employeurs-clients de Sodexo pour leurs chèques-repas et leurs éco-chèques recevront de nouvelles cartes de paiement pour leurs employés dans les mois à venir. D'ici là, l'ancienne carte Sodexo reste valable. Les soldes seront transférés automatiquement.

Sodexo/Pluxee est l'un des trois fournisseurs de titres-restaurant, éco-titres, chèques sport et chèques-culture de notre pays, aux côtés de Monizze et Edenred.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-a-linnovation-prolongee-jusqua-fin-2024 Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-a-linnovation-prolongee-jusqua-fin-2024 L'utilisation de la prime à l'innovation a récemment été prolongée jusqu'au 31 décembre 2024. La prime à l'innovation existe depuis plus de quinze ans, mais elle est encore relativement méconnue. La prime est destinée à récompenser les employés créatifs et est exempte d'impôts et de sécurité sociale. Tiré par les cheveux pour l'industrie hôtelière ? Peut-être, mais peut-être pas...

Avec la prime à l'innovation, vous pouvez récompenser les employés qui apportent une nouvelle idée qui signifie une « réelle valeur ajoutée » pour votre entreprise. Vous pouvez examiner cette valeur ajoutée de façon très large. Cela peut être dans le domaine de la technologie, de la productivité, de l'organisation, du bien-être,... et peut s'appliquer aux produits, services, procédés de travail ou de fabrication, environnement de travail,... De plus, il n'est même pas nécessaire qu'il s'agisse d'une idée complètement nouvelle, mais il peut également s'agir d'une amélioration d'un processus existant. La condition est que l'idée soit pleinement proposée et mise en œuvre au sein de l'entreprise, par un ou plusieurs salariés. L'idée ne doit donc pas venir d'un consultant externe et vous ne pouvez pas externaliser sa mise en œuvre.

Le montant de la prime innovation est particulièrement intéressant : 1 mois de salaire par an. L'entreprise ne paie pas de cotisations de sécurité sociale, le salarié ne paie ni sécurité sociale, ni impôts. La prime est donc 100% nette ! De plus, la prime à l'innovation n'est pas imputée sur la norme salariale.

Il y a certaines limites. La prime peut être accordée à maximum 10% des salariés, jamais plus de 10 par projet. Pour les petites entreprises (<30 employés) jusqu'à un maximum de 3 par année. Le montant total de la ou des primes ne peut excéder 1% de la masse salariale brute totale de l'entreprise (toutes les formes de salaire sur lesquelles des cotisations ordinaires de sécurité sociale sont dues).

Si vous souhaitez appliquer la prime, vous devez passer par une procédure obligatoire. Par exemple, vous devez demander la prime via un formulaire répertorié au SPF Economie. Il analyse le caractère innovant du projet proposé et, le cas échéant, demande des informations complémentaires. La décision vous sera normalement communiquée dans les 10 jours ouvrables. En outre, vous devez également communiquer les noms des bénéficiaires de la prime à l'ONSS (primesinnovation@onss.fgov.be) dans le mois suivant son octroi.

Une prime d'innovation dans l'industrie hôtelière peut sembler tirée par les cheveux. Vous serez peut-être plus susceptible de l'associer à des secteurs et des fonctions qui visent spécifiquement à rechercher des innovations. Mais cela s'applique tout aussi bien aux employés qui ont une bonne idée. L'industrie hôtelière est un secteur qui se réinvente constamment avec de nouveaux concepts, de nouveaux produits, mais aussi de nouvelles méthodes de travail et structures organisationnelles.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-registre-des-faits-par-des-tiers Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-registre-des-faits-par-des-tiers Les entreprises où les employés entrent en contact avec des personnes extérieures à l’entreprise, comme c’est le cas dans le secteur de la restauration, sont tenues de tenir un registre des faits de tiers. Dans ce registre, l’employé peut faire inclure une déclaration lorsqu’il a été victime de violence, de harcèlement ou de comportement indésirable de la part d’une personne extérieure à l’entreprise.

Les personnes extérieures à l’entreprise, appelées « tiers », peuvent constituer un facteur de stress supplémentaire.  Pensez aux clients, aux fournisseurs, aux étudiants,... Dans les cas extrêmes,  cela peut même aller jusqu’à  ce que vos employés soient  victimes de violence, de harcèlement ou de comportements sexuels non désirés de la part de tiers. 

Il est important que vous, en tant qu’employeur, encouragiez vos employés à signaler immédiatement un tel comportement transgressif dans le milieu du travail. La loi sur la protection sociale oblige même les employeurs  à créer un « registre des faits par des tiers » à cette fin. Dans les petites entreprises où aucun conseiller confidentiel n’a été désigné, ce registre est tenu par le Service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT).

La déclaration inscrite dans ce registre contient la date et une description des faits. L’identité de l’employé n’est mentionnée que s’il y consent. Nul autre que le conseiller confidentiel, le conseiller interne en prévention, le conseiller externe en prévention et l’employeur n’a accès au registre. L’inspection de la surveillance du bien-être au travail peut également demander le document. Les déclarations doivent être conservées pendant cinq ans. Tout rapport figurant dans le  registre doit également être inclus dans le rapport annuel du SIPPT.

Le registre est avant tout un outil d’identification et d’analyse des risques afin que  des mesures préventives appropriées puissent ensuite être prises si nécessaire. Les mesures possibles sont une formation sur la gestion de l’agression, des accords clairs avec les fournisseurs, des mesures plus strictes envers les clients,...

L’enregistrement d’une plainte n’équivaut pas à présenter une demande d’intervention psychosociale formelle en réponse à un comportement transgressif. Elle n’offre donc aucune protection à l’employé. 

Un modèle du registre des faits par des tiers peut être demandé à votre service externe.

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Le service de prévention interne et le conseiller en prévention]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-pension-complementaire-dans-le-secteur-de-lhotellerie-et-de-la-restauration Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-pension-complementaire-dans-le-secteur-de-lhotellerie-et-de-la-restauration Peu d'employeurs et de travailleurs le savent, mais les salariés permanents du secteur de l'hôtellerie et de la restauration bénéficient d'une pension complémentaire de secteur depuis 2013.

Le système de pension belge repose sur trois piliers. Le premier pilier, la pension légale, garantit à chaque salarié un revenu après la retraite. La pension complémentaire, qui est un avantage supplémentaire offert par l'employeur, relève du deuxième pilier. Enfin, le troisième pilier est constitué par l'épargne-pension ou l'épargne à long terme du salarié lui-même. 

La pension légale est payée par le gouvernement. L'âge légal de la retraite est actuellement de 65 ans et passera à 66 ans en 2025 et à 67 ans en 2030. Le montant de la pension légale dépend de différents facteurs tels que la carrière professionnelle et le salaire, mais sera en tout cas inférieur à ce que le travailleur avait l'habitude de gagner. La Belgique a l'une des pensions de base les plus basses d'Europe occidentale. En moyenne, les travailleurs belges ne disposent à la retraite que de 62 % du revenu moyen qu'ils ont gagné au cours de leur carrière.

La société de ressources humaines Mercer a récemment calculé que pour maintenir son niveau de vie après la retraite, il est préférable d'avoir épargné au moins 85 fois son salaire net à ce moment-là. D'où l'importance des deuxième et troisième piliers pour compenser au mieux cette différence. 

Depuis le 01.01.2013, sur chaque euro que vous versez à ces travailleurs, 0,5 % est affecté à la pension de secteur. Le 01.01.2015, cette cotisation est passée à 1 % et depuis le 01.01.2020, elle est de 1,1 %. Les prestations antérieures au 1er janvier 2013 ne sont pas prises en compte. Ces cotisations sont collectées via l'ONSS dans le cadre des cotisations patronales. Vous n'avez donc pas encore remarqué grand-chose, car tant l'affiliation au fonds que la perception sont automatiques et n'impliquent pas d'administration supplémentaire.

Sur les 1,1 %, 0,88 % reviennent effectivement au travailleur. Le reste va à la sécurité sociale. Les montants sont déposés sur un compte de pension et produisent des intérêts jusqu'à ce qu'ils soient versés. En principe, le versement se fait en une seule fois dès que le salarié atteint l'âge légal de la retraite. En cas de décès avant la retraite, ce montant est versé au plus proche parent.

Le fondateur de ce régime de pension sectoriel est le Fonds du deuxième pilier pour les travailleurs de l'industrie hôtelière, dont le siège social est situé à l'avenue Anspach 111, bus 4, 1000 Bruxelles (tél. 02 513 61 21, info@f2p302.be). L'engagement de pension est géré par une institution de pension, AG Insurance.  

Chaque année, l'institution de pension met à la disposition de chaque travailleur ayant acquis une pension complémentaire au cours de l'année civile précédente une fiche de pension électronique reprenant les cotisations versées, les réserves acquises à ce moment-là et la valeur du capital accumulé à la date d'échéance. Tout travailleur ayant déjà acquis une pension par le biais de ce plan de pension sectoriel peut à tout moment consulter les montants accumulés via mypension.be.

]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/budget-2024-modification-de-lutilisation-des-flexijobs Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/budget-2024-modification-de-lutilisation-des-flexijobs Le gouvernement fédéral a conclu une entente sur le budget 2024 cette semaine. Il couvre également les flexijobs. Il y aura encore une fois une expansion substantielle à d'autres secteurs, de nouveaux salaires minimums, un plafond salarial et une augmentation des coûts pour les employeurs.

Le recours au flexijobs sera possible dans pas moins de douze nouveaux secteurs, dont la garde d'enfants, l'éducation, l'agriculture et l'horticulture, le secteur automobile et les secteurs événementiel et alimentaire. Actuellement, plus de 125 000 personnes travaillent déjà dans un flexi job.

Un certain nombre de conditions supplémentaires et restrictives sont attachées à cela. Par exemple, les barèmes du secteur devront être respectées – sauf pour l'horeca où le salaire minimum actuel sera maintenu – il y aura un plafond de revenu de 12 000 euros par an et la contribution de l'employeur passera de 25 à 28%.

Selon le gouvernement, l'expansion des flexi-jobs devrait générer 71 millions d'euros, grâce à la contribution patronale et à la réduction du travail non déclaré.

Pour les détails, il faut attendre les textes définitifs.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/il-est-preferable-dembaucher-un-quatrieme-cinquieme-ou-sixieme-travailleur-des-que-possible Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/il-est-preferable-dembaucher-un-quatrieme-cinquieme-ou-sixieme-travailleur-des-que-possible À partir du 1er janvier 2024, un certain nombre d’avantages pour le recrutement des premiers engagés seront réduits, voire supprimés. C’est ce que dit un projet de loi du gouvernement fédéral. Si vous envisagez d’embaucher un nouveau travailleur bientôt, feriez-vous bien de le faire au cours des derniers mois de cette année?

Avec la réduction du groupe cible pour  les premiers recrutements, les nouveaux employeurs peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une réduction substantielle de leurs cotisations sociales pour leurs six premiers salariés. Le montant de la remise varie selon qu’il s’agit du premier salarié ou d’un salarié suivant. Pour le premier travailleur, la remise s’élève à un maximum de 4 000 euros par trimestre. La réduction est illimitée dans le temps. Pour les deuxième et troisième à sixième engagés, la réduction maximale  est respectivement de 1 550 ou 1 050 euros par trimestre. Ce montant diminue avec le temps et est limité à 13 trimestres. Cette prime n’est pas liée à un individu. De cette façon, vous pouvez toujours profiter de la réduction la plus intéressante du premier engagé pour un travailleur plus cher qui a été recruté plus tard. Les travailleurs qui quittent l’entreprise peuvent simplement être remplacés par d’autres travailleurs pour la durée restante de la réduction.

Quels changements le projet de loi prévoit-il?

Tout d’abord, une limite sur la réduction pour le premier engagé. À partir du 1er janvier 2024, la remise maximale passerait de 4 000 à 3 100 euros par trimestre. Il ne sert à rien de recruter rapidement un premier travailleur maintenant car cette mesure couvrira également toutes les réductions en cours pour le premier recrutement.

À partir du 1er janvier 2024, les réductions pour les quatrième, cinquième et sixième travailleur cesseraient également d’exister. Si vous envisagez de recruter un travailleur supplémentaire qui y est éligible, il est logique de le recruter avant le 31 décembre 2023. Selon les règles actuelles, les remises commencées avant 2024 continueront à courir jusqu’à la fin de la durée prévue.

Aucun changement n’est prévu pour les deuxième et troisième employés.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-accident-du-travail-alors-que-vous-travaillez-a-domicile- Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/un-accident-du-travail-alors-que-vous-travaillez-a-domicile- Le travail à domicile est devenu tout à fait normal en peu de temps. Bien sûr, le secteur de l’horeca n'est pas vraiment adapté au travail à domicile, mais nous constatons que les tâches administratives sont de plus en plus souvent effectuées à domicile dans ce secteur également. Mais que se passe-t-il si le salarié qui travaille occasionnellement à domicile a un accident dans sa propre maison. C'est un accident du travail ?

L'accident du travail est tout accident qui arrive au salarié pendant et par l'exécution du contrat de travail et qui cause une lésion. Cela peut se produire tant sur le lieu de travail que sur le chemin du travail. Même si un accident se produit pendant la pause, lorsque le salarié déjeune dans le parc en bas de la rue, lorsqu'il emmène les enfants à l'école le matin, ou pendant une fête du personnel ou en déplacement pour un team building, cela compte comme un accident du travail.

Mais vous pouvez déjà sentir que ce ne sera pas toujours aussi clair. Ce qui est typique du travail à domicile, c'est que le travail et la vie privée peuvent parfois se confondre. Le salarié peut rapidement promener le chien entre deux tâches, se rendre au magasin ou faire la vaisselle, tout en récupérant les heures le soir.

Heureusement, la loi sur les accidents du travail contient une règle de preuve plus souple pour le travail à domicile. Cela s'applique tant au télétravail structurel (sur une base régulière) qu'au télétravail occasionnel (lorsque le salarié ne travaille normalement jamais à domicile). Les accidents qui surviennent pendant les heures de travail "normales" et qui pourraient tout aussi bien se produire sur le lieu de travail ne seront guère remis en question. Un salarié qui tombe dans les escaliers, s'assoit sur le côté de sa chaise ou se brûle avec une tasse de café chaud alors qu'il travaille à domicile sera généralement accepté sans problème comme un accident lié au travail. S'il est évident que le salarié effectuait des tâches ménagères, par exemple s'il se brûle sur un fer à repasser, l'assurance accidents du travail n'interviendra évidemment pas.

Néanmoins, il est préférable de définir des accords sur le travail à domicile dans une convention. Le lieu où le travail peut être effectué, les horaires, la fréquence à laquelle le travail peut être effectué à domicile, les accords sur un éventuel remboursement des frais, etc. Sans document écrit, cette présomption ne s'applique pas et c'est à l'employeur et au travailleur de prouver que l'accident s'est produit pendant l'exécution du contrat de travail.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/seances-dinformations-gratuites-elections-sociales-spf-waso Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/seances-dinformations-gratuites-elections-sociales-spf-waso Les élections sociales auront lieu à nouveau entre le 13 et le 26 mai 2024. Les employeurs qui emploient au moins 50 employés, par unité technique d’établissement, devront  commencer la procédure à l’avance. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale organise deux séances d’informations gratuites sur ce thème, sur place et en ligne.

L’organisation des élections sociales est très complexe. La procédure suit un agenda très strict et des règles spécifiques. Une petite erreur peut avoir des conséquences majeures. Bien que le vrai scrutin n’ait pas lieu avant le mois de mai de l’année prochaine, la procédure commencera 150 jours à l’avance, c’est-à-dire en décembre.

Le  SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, responsable des élections, donne donc deux séances d’informations gratuites d’une demi-journée sur ce sujet. Au cours de la première partie, la procédure légale à suivre est expliquée. Il réfléchit également aux nouveautés de la législation depuis 2020. La deuxième partie explique l’application web que le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale met à la disposition des employeurs et des syndicats.

Les séances d’information auront lieu le 19 octobre (sur place à Bruxelles) ou le 23 octobre (en ligne). Inscrivez-vous via le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Des sessions en français auront lieu les 20 et 24 octobre.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/greve-nationale-le-jeudi-5-octobre Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/greve-nationale-le-jeudi-5-octobre Jeudi 5 octobre, les principaux syndicats (CSC ,FGTB , CSE) organisent une manifestation nationale à Bruxelles contre la loi Quickenborne qui leur refuserait le droit à l’action collective.

La manifestation a été reconnue comme une grève. Les employés qui ne viennent pas travailler ce jour-là ne reçoivent évidemment pas de salaire, mais sont absents à juste titre. Du moins s’ils vous ont informé à l’avance de leur participation à l’événement. Les travailleurs affiliés à un syndicat recevront une indemnité de grève à titre d’indemnisation.

Il est probable que le nombre d’employés qui ne se rendront pas au travail ou qui ne se rendront pas au travail à l’heure sera peut-être plus élevé, car les transports publics seront  également gravement touchés. Comme il s’agit d’une grève annoncée, les employés qui ne se rendent pas au travail ou qui ne se présentent pas au travail à l’heure n’ont pas droit à un salaire pour les heures perdues.

Si votre entreprise est située dans une gare, gardez à l’esprit que vous pourrez recevoir moins de visiteurs ce jour-là qu’un jeudi ordinaire.

Par conséquent, il est préférable de vérifier avec tous vos employés dès que possible ce que vous allez faire ce jour-là. Les employés qui dépendent des transports en commun et qui n’ont pas d’alternative peuvent être remplacés par des collègues qui peuvent s’y rendre sans aucun problème. Il en est de même pour tous les participants à l’événement.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/directive-sur-les-lanceurs-dalerte-date-limite-17-decembre Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/directive-sur-les-lanceurs-dalerte-date-limite-17-decembre La loi sur les lanceurs d’alerte est en vigueur depuis, maintenant,  huit mois pour les grandes entreprises. D’ici le 17 décembre, les moyennes entreprises comptant plus de 50 travailleurs ou plus  doivent également se conformer pleinement. 

Si vous appartenez à ce groupe, quelles mesures devez-vous prendre?

Un lanceur d’alerte est une personne qui révèle, au grand jour, un abus dans une entreprise. L’infraction peut être de toute nature, mais doit  être liée au travail: sécurité alimentaire, vie privée, fraude fiscale, fraude sociale,... Le lanceur d’alerte peut être un employé, un ex-employé, un candidat, un actionnaire, un directeur, un fournisseur...

La loi sur les lanceurs d’alerte vise à fournir aux lanceurs d’alerte les canaux et la protection nécessaires. Il s’agit d’une transposition d’une directive européenne en place depuis 2019.

Les employeurs de 250 employés ou plus devaient prendre les mesures nécessaires avant le 15 février. La deuxième phase débutera en décembre et les employeurs de 50 à 249 employés doivent également avoir élaboré un plan d’action.  Date limite : 17 décembre 2023. Les employeurs de moins de 50 employés n’ont pas besoin de lire davantage. Ils échappent à cette obligation. Le nombre de salariés est calculé  comme lors des élections sociales, c’est-à-dire en moyenne sur une année complète  de tous les contrats à durée déterminée et indéterminée, quel que soit le statut.

Que devez-vous faire?

Vous devrez mettre en place un canal de signalement interne où les employés peuvent signaler les violations. Ce canal de signalement doit être une personne ou un département impartial. Le contact peut se faire via  une adresse e-mail,  un numéro de téléphone ou simplement un rendez-vous avec une personne physique. Heureusement, vous pouvez également externaliser cela à un tiers, généralement votre service externe. Chaque rapport doit être consigné dans un registre.

Vous communiquez les informations relatives à ce canal de signalement interne à vos employés via le règlement du travail, une convention collective de travail ou une politique distincte.

Les employés qui utilisent le canal de signalement sont protégés contre le licenciement et d’autres formes de représailles. Les dédommagements peuvent aller jusqu’à 26 semaines de salaire.

Pas de canal de signalement?

Toute personne qui ne respecte pas les obligations de la directive sur les lanceurs d’alerte est passible d’une amende. La violation de la directive sur les lanceurs d’alerte se situe  immédiatement au plus haut niveau du Code pénal social.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-octobre Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouvelle-indemnite-kilometrique-maximale-a-partir-du-1er-octobre L'indemnité kilométrique maximale pour les trajets effectués en voiture diminuera à nouveau légèrement à partir du 1er octobre.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements avec leur voiture, leur cyclomoteur ou leur motocyclette pour votre compte, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

À partir du 1er octobre 2023, le montant maximal de ce remboursement forfaitaire des frais kilométriques s'élèvera à 0,4259€ €/kilomètre. Il s'agit là encore d'une légère baisse par rapport au deuxième trimestre où l'indemnité était de 0,4237€. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre travailleur parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs utilisant leur propre voiture, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos employés à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exonérée de l'ONSS et jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois) exonérés d'impôts, à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.
   ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-plan-daction-annuel-de-prevention-doit-etre-pret-avant-le-1er-novembre-- Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/votre-plan-daction-annuel-de-prevention-doit-etre-pret-avant-le-1er-novembre-- En tant qu'employeur, vous êtes responsable de la sécurité et de la santé de vos salariés. Vous élaborez les actions que vous menez à cette fin dans deux documents différents : le "plan global de prévention" et le "plan d'action annuel". Ce dernier doit être établi avant le 1er novembre.

Veiller à la sécurité et au bien-être des salariés est une tâche importante de tout employeur. Les grandes entreprises sont même tenues de désigner un conseiller en prévention spécialement formé à cet effet. Dans les petites entreprises, les obligations sont en grande partie les mêmes et le chef d'entreprise, généralement sans le savoir, est le conseiller en prévention.

Dans tous les cas, en tant qu'employeur, vous devrez être en mesure de démontrer que vous avez fait tout ce qui était possible pour assurer le bien-être sur le lieu de travail et prévenir les accidents. Une façon de le faire est d'établir un plan global de prévention (PGP) et un plan d'action annuel (PAA).

Dans le plan de prévention global, vous définissez les grandes lignes de votre politique de bien-être. Au moins une fois tous les cinq ans, vous devez rédiger un nouveau PGP et revoir ce plan chaque année. Ici, vous partez de l'analyse des risques de votre situation concrète en examinant la gravité, la fréquence d'exposition et la probabilité de certains risques. Pensez aux risques de coupures et de piqûres lorsque vous utilisez des couteaux dans la cuisine, aux risques de glisser sur des sols gras ou aux risques de brûlures lorsque vous utilisez des fours et des cuisinières ou que vous manipulez des boissons et des plats chauds. Les mesures les plus évidentes sont, par exemple, le port obligatoire de chaussures de sécurité et l'installation d'un sol antidérapant dans la cuisine, l'inventaire régulier des produits de premiers secours présents, la formation ( et recyclage) des salariés aux premiers secours,...

Le plan d'action annuel (PAA) est l'étape suivante logique. Vous y élaborez concrètement les mesures de prévention pour l'année suivante. Le PAA doit inclure :

• les objectifs de prévention à atteindre au cours de l'année sur la base de l'analyse des risques;
• les ressources (temps, budget, ...) mises à disposition pour y parvenir;
• le rôle et la responsabilité des différentes personnes impliquées;
• tout ajustement du plan global de prévention en raison de changements de circonstances.

L'élaboration de ces plans n'étant pas aisée, il est préférable de préparer vos PGP et votre PAA en concertation avec votre service externe de prévention et de protection au travail.

L'employeur qui dispose d'un comité doit lui soumettre le PAA pour avis au plus tard le deuxième mois précédant le début de l'année de service à laquelle il se rapporte. Pour la plupart des employeurs, il s'agit du 1er novembre. En l'absence de comité, comme pour la plupart d'entre vous, vous devrez le soumettre à la délégation des travailleurs et, s'il n'y en a pas, aux salariés eux-mêmes. Votre nouveau plan d'action annuel prendra alors effet à partir du 1er janvier 2024.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/seulement-des-interimaires-et-quand-meme-besoin-dun-service-externe Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/seulement-des-interimaires-et-quand-meme-besoin-dun-service-externe Vous êtes une start-up et ne faites pour l’instant appel qu’occasionnellement à un travailleur intérimaire. Ou vous avez une petite entreprise dans laquelle vous essayez d’ économiser  sur tout autant que possible  et ne faites appel à une agence de travail intérimaire qu’aux heures de pointe. Êtes-vous néanmoins obligé de rejoindre un service externe de prévention et de protection?

Un employeur est responsable de la sécurité et du bien-être de ses salariés. Étant donné que la plupart des employeurs ne peuvent pas remplir eux-mêmes toutes les obligations imposées par la loi bien-être, ils doivent   adhérer à un Service Externe  pour la Prévention et la Protection au Travail (SEPPT).

Un employeur qui n’a recours qu’à des intérimaires semble donc échapper à cette obligation. Après tout, ce n’est pas lui, mais l’agence intérimaire qui est l’employeur légal. Toutefois, la loi sur le bien-être l’envisage plus largement. À partir du moment où un indépendant emploie l’une des personnes suivantes, il est considéré comme un employeur effectif. 

• Travailleurs
• Flexi’s et extras
• Étudiants
• Stagiaires
• Bénévoles
• Personnes en formation professionnelle
• Personnes ayant un contrat d’apprentissage

Toute entreprise qui travaille avec des intérimaires, même s’ils sont les seuls à y travailler, doit donc adhérer à un SEPPT. Les obligations en matière de surveillance médicale restent du ressort de l’agence intérim. Il faudra également avoir un SEPPT pour ces mêmes travailleurs temporaires. L’assurance contre les accidents du travail relève également de la responsabilité de l’agence intérimaire.

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Êtes-vous obligé de vous affilier à un service externe?

Médecin conseil, médecin du travail, médecin consultant. Quel est leur rôle au sein de votre entreprise? ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode--------- Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/noubliez-pas-de-prolonger-vos-declarations-flexi-periode--------- Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 30 juin de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-jeunes-ayant-fini-leurs-etudes-et-qui-commencent-en-octobre-nont-pas-a-payer-de-pp-cette-annee- Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-jeunes-ayant-fini-leurs-etudes-et-qui-commencent-en-octobre-nont-pas-a-payer-de-pp-cette-annee- Si vous employez un jeune sortant de l'école pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre, vous ne devrez plus, sous certaines conditions, retenir l'impôt sur le revenu en 2023. Mais est-ce raisonnable?

Le précompte professionnel que vos salariés paient sur leur salaire est une avance sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques qui est calculé sur la base de leur revenu total. Normalement, vous êtes obligé de déduire cette avance pour tous les salariés.

Les jeunes qui commencent à travailler sont une exception à cette règle. Ils resteront en principe en dessous du minimum annuel exonéré d'impôt cette année et ne doivent donc pas payer cette avance.

Pour bénéficier de cette exemption, le jeune doit remplir certaines conditions:

• Le jeune commence dans son nouvel emploi entre le 1er octobre et le 31 décembre 2023. Si le jeune a déjà travaillé ailleurs, ce n'est en principe plus possible, sauf s'il s'agissait d'un contrat étudiant. Pour les recrutements effectués avant cette date, vous ne pouvez pas appliquer cette exception.
• Le jeune n'est plus soumis à l'obligation scolaire.
• Le jeune a terminé ou cessé toutes ses études avec un cursus complet et n'est plus engagé dans aucune activité d'étude (thèse, stage, etc.).
• Le jeune remplit les conditions d'octroi de l'allocation d'insertion (ancienne "allocation d'attente").
• Le jeune ne peut pas gagner plus de 4.250 euros de revenu brut imposable par mois. Cela comprend également les primes de fin d'année et les avantages extra-légaux.
• Il n'y a pas de limite d'âge.

Est-ce intéressant?

Bien entendu, cette exemption ne s'applique qu'à la première année civile au cours de laquelle le jeune commence à travailler. À partir de janvier 2023, le précompte professionnel normal sera retenu. Le revenu net du jeune sera donc inférieur à celui auquel il était habitué pendant trois mois pour le même travail. Vous devez donc veiller à ne pas créer de fausses attentes et à bien l'expliquer. Cela peut également avoir un effet démotivant.

Si vous vous y prenez bien, vous pouvez toujours en profiter en tant qu'employeur. Par exemple, vous pouvez commencer cette année avec un montant brut inférieur, que vous augmentez ensuite à partir de janvier ou auquel vous ajoutez des avantages extra-légaux. Avec l'indexation prévue de plus de 9 %, le salaire brut augmentera de toute façon considérablement en janvier.

En outre, les jeunes qui ne recourent pas à ces mesures ne perdent rien. Le précompte professionnel (trop) versé est remboursé lors du calcul final de l’impôt des personnes physiques. Cependant, ils devront attendre un an pour cela. Même si le jeune dépasse toujours le minimum exonéré d'impôt, ce n'est pas un problème. Cette somme sera ensuite également comptabilisée dans son impôt sur le revenu.

Les secrétariats sociaux n'appliqueront pas automatiquement cette exemption. Si vous souhaitez faire usage de cette possibilité, vous devez le demander explicitement à votre gestionnaire de dossiers.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/malade-pendant-lemploi-etudiant Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/malade-pendant-lemploi-etudiant Si votre étudiant tombe malade ou est victime d’un accident du travail, courez-vous le risque de devoir payer un mois complet pour quelqu’un que vous avez à peine vu?

L’étudiant-ouvrier

L’étudiant-ouvrier n’a droit au salaire pour ses jours de maladie que s’il a été mise au travail sans interruption par vous pendant au moins un mois au moment de sa maladie. Nous regardons le contrat de travail, pas la performance réelle, qui peut fluctuer un peu, surtout dans un secteur comme l’horeca. Une fois ce mois d’ancienneté est atteint, vous payez à l’étudiant-ouvrier son plein salaire pendant les 7 premiers jours civils de maladie, dans la deuxième semaine, le salaire brut tombe à 85,88%, de la troisième semaine à 25,88%.

L’étudiant-employé

Pour l’étudiant-employé, la durée de la convention étudiante est importante. Pour les contrats étudiants de moins de trois mois ou pendant la période d’essai de trois jours, vous suivez le régime des travailleurs. Pour l’étudiant-employé avec un contrat de travail d’au moins trois mois, il n’y a pas de condition d’ancienneté et vous payez 100% du salaire garanti dès le premier jour de maladie et pendant toute la période d’un maximum de 30 jours civils.

Les heures de maladie ne sont pas imputées au contingent de 600 heures, ni les heures non rémunérées ni les heures rémunérées.

Si l’étudiant n’a pas droit à un salaire garanti, il ne peut pas se rabattre sur l’assurance maladie comme un travailleur ordinaire. Après tout, un étudiant est assuré par ses parents et non par lui-même.

Accident du travail

C’est légèrement différent pour les accidents du travail. Il n’y a pas de condition d’ancienneté et vous payez un salaire garanti dès le premier jour pour un maximum de 30 jours civils. Il peut donc arriver que vous payiez un mois complet de salaire à un étudiant que vous n’avez jamais vu.

Obligations

L’étudiant, comme vos autres travailleurs, devra adhérer aux routines de maladie en place dans votre entreprise. Pensez à la manière et au moment de notifier et de délivrer un certificat médical si cela est obligatoire dans l’entreprise. Un étudiant qui ne respecte pas ces règles n’a donc pas droit au salaire garanti. Il est préférable d’écrire ces obligations dans votre règlement de travail. N’oubliez pas de remettre à tous vos étudiants une copie du règlement de travail. En outre, vous pouvez également faire examiner un étudiant par le médecin-contrôle en cas de doute, bien que dans la plupart des cas, cela puisse avoir peu de sens si vous n’avez pas à payer un salaire garanti.

Régime spécial de licenciement

En cas de maladie ou d’accident du travail, vous pouvez résilier le contrat étudiant après le septième jour de maladie. Vous devez alors payer l’indemnité de rupture qui corresponde à la durée du délai de préavis ou à la partie restante du délai de préavis. Pour les étudiants ayant un contrat de moins d’un mois, le délai de préavis est de 3 jours calendriers, pour les contrats de plus d’un mois il s’agit de 7 jours.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/une-carte-carburant-pour-vos-travailleurs Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/une-carte-carburant-pour-vos-travailleurs Une carte carburant comme avantage salarial pour vos travailleurs. Quel en est le coût ? Est-ce fiscalement intéressant ? Et à quoi faut-il faire attention?

Les cartes de carburant sont des cartes de paiement pour l'essence, le diesel et d'autres carburants dans les stations-service. Elles constituent une alternative sûre, pratique et efficace à l'argent liquide et à la carte de crédit (d'entreprise). Vous pouvez facilement limiter une carte de carburant, la faire bloquer rapidement si nécessaire, vous payez mensuellement et vous obtenez des relevés clairs des transactions.

Comme (presque) tous les autres avantages qu'un employeur accorde à ses salariés, la carte de carburant est également considérée comme un revenu professionnel, ce que l'on appelle un avantage en nature. Le salarié doit donc payer des impôts sur ce revenu. Par conséquent, la carte de carburant doit être mentionnée sur la fiche de paie et la feuille d'impôt, ce qui n'est pas toujours le cas. Les cartes de carburant sont souvent gérées de manière peu rigoureuse, ce qui n'est pas sans danger. Si un contrôle fiscal révèle que votre entreprise dispose de trois cartes de carburant utilisées régulièrement, dont une seule figure sur les feuilles d'impôts (celle du gérant), alors qu'il n'y a pas d'autres véhicules de société, vous avez peut-être déjà un problème.

Voiture de société avec carte de carburant

Le traitement fiscal de la carte de carburant diffère selon qu'elle fait partie d'une voiture de société ou qu'elle est octroyée à un travailleur sans voiture de société. 

Dans le premier cas, la voiture de société et la carte de carburant sont considérées comme une seule unité. L'avantage en nature de la voiture de société est alors calculé sur la base du prix catalogue, des émissions de CO2 et de l'âge de la voiture. Le fait qu'il y ait ou non une carte de carburant, que le travailleur l'utilise beaucoup ou peu et qu'il s'agisse d'un usage professionnel ou privé, n'a aucune incidence sur les impôts de l'employé ou sur les cotisations de sécurité sociale de l'employeur.

Carte de carburant sans voiture de société

Il en va différemment, et c'est beaucoup plus complexe, lorsqu'une carte de carburant est remise à un travailleur qui ne dispose pas d'une voiture de société. Dans ce cas, la consommation est prise en compte. Le fisc et l'ONSS distinguent trois types de déplacements:

• Les déplacements professionnels : par exemple, lorsqu'un travailleur doit se rendre chez un client ou un fournisseur;
• Les déplacements domicile-travail : le trajet quotidien aller-retour entre le domicile et le lieu de travail;
• Les déplacements privés.

Ces trois types de déplacements font l'objet d'un traitement (para)fiscal différent. Le travailleur devra donc tenir un registre détaillé pour ces déplacements, ce qui n'est pas très pratique.

Pour les kilomètres parcourus à titre professionnel, le travailleur ne doit évidemment pas payer de taxes et est également exempté de l'ONSS. En revanche, les trajets domicile-travail et les déplacements privés sont imposables sur la valeur réelle, c'est-à-dire sur le prix de revient du carburant. Les trajets domicile-travail sont exonérés de cotisations sociales, mais des cotisations sociales sont dues sur les kilomètres parcourus à titre privé. 

Est-ce intéressant?

Vous voyez tout de suite qu'une carte carburant sans voiture de société est moins intéressante pour vos collaborateurs qu'une carte carburant avec voiture de société. Pour l'employeur, l'octroi d'une carte carburant reste toutefois plus intéressant qu'une augmentation de salaire brut. En effet, bien qu'elle soit imposée comme un salaire auprès du travailleur, l'employeur n'impose pas de frais de patronage sur cette carte. La lourdeur administrative devra être prise en compte.

Politique en matière de cartes de carburant

Tout comme pour la mise à disposition d'une voiture, d'un téléphone ou d'un ordinateur, il est préférable d'établir une politique pour la carte de carburant qui comprend les règles d'utilisation. Le montant est-il limité? La carte est-elle liée à un seul véhicule? La carte est-elle valable uniquement en Belgique ou également à l'étranger? Est-il possible d'effectuer des achats avec la carte dans le magasin de la station-service? Ces conditions ne peuvent pas être modifiées unilatéralement par la suite.

Une politique relative aux cartes de carburant permet d'éviter les abus dans de nombreux cas et de prendre des mesures strictes en cas d'abus, par exemple en cas de licenciement pour des raisons urgentes.

]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentez-vos-rendements-et-reduisez-vos-couts-grace-a-laudit-dhorecafocus- Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/augmentez-vos-rendements-et-reduisez-vos-couts-grace-a-laudit-dhorecafocus- Comment réussir une inspection sociale ? Votre règlement de travail est-il à jour ? Respectez-vous toutes les obligations relatives aux emplois flexi-jobs et aux heures supplémentaires nettes ? Avez-vous effectué toutes les formalités pour vos caméras de surveillance ? Vos fiches de paie sont-elles exactes ? Quelle est l'efficacité de votre politique du personnel ? Heures supplémentaires nettes, allocation vestimentaire, cotisation sociale,... Avec l'Audit RH, Horecafocus passe en revue l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux.

L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. Le secteur de l’horeca est un outsider dans ce domaine. Pourtant, de nombreux employeurs du secteur de l’horeca semblent l'ignorer ou ne pas y être suffisamment sensibilisés. Pas totalement incompréhensible, car vous avez d'autres préoccupations en tête. Un contrôle de votre situation concrète n'est donc souvent pas un luxe inutile. Avec l'audit RH, Horecafocus Management remet à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel.

Nous procédons comme s'il s'agissait d'une inspection sociale. Nous vous demandons de nous soumettre les documents pertinents, nous vérifions vos contrats et le règlement de travail, nous contrôlons au hasard sur le lieu de travail si les dimonas sont indiquées, si les horaires sont affichés, etc. Mais nous examinons aussi avec vous votre paie, à la recherche d'optimisations possibles.

Sur la base d'un contrôle et d'un questionnaire complet, vous obtiendrez un état des lieux très complet et nuancé de votre gestion du personnel. Ensuite, vous recevrez un rapport complet. Avec vous, nous discutons des points forts, des points de travail et des lacunes et nous établissons un plan d'action et un calendrier.

L'objectif ultime de cet audit est de vous préparer à d'éventuelles inspections à court terme, ou du moins d'être conscient de vos forces et de vos faiblesses afin de pouvoir évoluer vers une organisation plus efficace et des rendements plus élevés à long terme. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même faire quelques économies ici et là. Joli coup, non ?

Vous voulez en savoir plus ? Envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous au 02/897.33.30.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/medecin-controle-medecin-du-travail-medecin-conseil-quel-est-leur-role-au-sein-de-votre-entreprise Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/medecin-controle-medecin-du-travail-medecin-conseil-quel-est-leur-role-au-sein-de-votre-entreprise Médecin-contrôle, médecin du travail, médecin-conseil. Dans la pratique, ces termes sont souvent utilisés de manière interchangeable. Il s'agit pourtant de trois fonctions totalement différentes, chacune ayant ses propres devoirs et pouvoirs.

En fait, il existe même un quatrième médecin, le premier qui apparaît généralement sur la scène : le médecin traitant. Le médecin traitant, souvent le médecin généraliste, est le seul à pouvoir déclarer le salarié inapte au travail.

Le médecin-contrôle est souvent le médecin suivant. Le médecin de contrôle est un médecin indépendant désigné par l'employeur pour juger si l'absence est médicalement justifiée. Il le fait principalement au cours de la première période de maladie rémunérée, mais il peut en principe le faire pendant toute la durée de la maladie. Le médecin-contrôle travaille pour le compte de l'employeur. Il ne pose pas de diagnostic, ne prescrit pas de médicaments et ne prolonge pas la durée du traitement. Après le contrôle, le travailleur et l'employeur reçoivent un document contenant l'avis. Si cet avis est contesté par le médecin traitant, un médecin référent peut être désigné pour trancher. Une procédure lourde qui n'est pas très fréquente.

De son côté, le conseiller en prévention-médecin du travail fait partie du service externe de protection du travail. Comme son nom l'indique, son rôle est avant tout préventif. Il aide à prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, ainsi que les problèmes liés au travail tels que le stress et l'épuisement professionnel. Il fait des recommandations pour adapter le lieu de travail au bien-être des salariés. Vous pouvez également vous adresser à votre médecin du travail pour la vaccination annuelle de votre personnel contre la grippe. Si certains de vos travailleurs sont inaptes au travail pendant plus de quatre semaines, le médecin du travail les contactera. De même, dans le cadre d'une procédure de réintégration ou d'un cas de force majeure médicale, c'est lui qui évaluera si le travailleur est toujours en mesure d'exercer ses fonctions habituelles au sein de votre entreprise. Toutefois, le médecin du travail ne doit jamais vérifier si un travailleur est légitimement absent ou non. Un médecin du travail ne fera jamais de visite à domicile, il recevra dans son cabinet, dans la camionnette du service extérieur ou dans votre entreprise.

Enfin, le médecin-conseil, qui travaille pour la mutuelle ou l'assurance accidents du travail, agit pour le compte de l'INAMI. Il évalue si une personne a droit à des prestations de maladie. Le médecin-conseil a également un rôle de conseil. Il peut par exemple prescrire une "reprise progressive du travail". Dans ce cas, le chômeur de longue durée reprend le travail sous une forme adaptée (temps partiel, contenu adapté,...).]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deficits-de-caisse-reguliers-que-pouvez-vous-faire Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/deficits-de-caisse-reguliers-que-pouvez-vous-faire Depuis quelques mois, des déficits de caisse se produisent régulièrement. Il s'agit de petites différences, de 10 à 20 euros, mais très gênantes. De plus, elles proviennent toujours du même travailleur et vous aimeriez bien le faire payer. Ne serait-ce que pour montrer l'exemple. Mais est-il permis?

Commençons par le début : les travailleurs ne sont responsables que dans une certaine mesure des erreurs qu'ils commettent et des dommages qu'ils causent dans l'exercice de leurs fonctions. En d'autres termes, les erreurs de caisse d'un serveur font partie de son travail. Vous ne pouvez donc pas simplement lui faire payer pour cela. Même si vous l'avez prévu dans le règlement du travail.

Vous ne pouvez obtenir des dommages-intérêts de votre travailleur que dans trois cas:

1. Lorsque le travailleur cause intentionnellement ou frauduleusement des dommages. Si le manque de liquidités est dû à un vol. Bien entendu, vous devrez alors être en mesure de le prouver, par exemple à l'aide d'images prises par une caméra.
2. S'il s'agit d'une faute grave. Pensez, par exemple, à un serveur qui laisse traîner les reçus journaliers à la fermeture au lieu de les ranger dans le coffre-fort comme il se doit. Un manque de liquidités ordinaire ne sera probablement pas considéré comme une erreur grave. Comme toujours, le moment où une faute devient grave est une question de fait qui doit être évaluée au cas par cas.
3. En cas d'erreurs mineures répétées. Il ne doit pas nécessairement s'agir des mêmes erreurs mineures. Différents types d'erreurs mineures peuvent également indiquer un manque de sérieux professionnel. Ainsi, un serveur qui enregistre régulièrement des manques d'argent peut, en principe, être tenu d'indemniser son employeur pour le préjudice causé.

Mais même cela n'est pas si simple. Bien sûr, il faut d'abord être en mesure de prouver le déficit. Il est donc préférable d'établir une routine quotidienne dans laquelle les différences de caisse doivent toujours être approuvées. 

Dans de nombreux endroits, une règle non écrite veut que les manques d'argent soient d'abord comblés par des pourboires. Il s'agit d'une solution pragmatique qui fonctionne généralement bien. Il n'est pas toujours possible de déduire simplement les déficits des salaires. Il doit déjà s'agir d'un des cas mentionnés ci-dessus et, sauf autorisation expresse du salarié, la déduction ne peut excéder 1/5 du salaire net du mois au cours duquel vous déduisez le montant. Dans deux cas, vous ne devez pas respecter cette règle du 1/5 : lorsqu'il s'agit d'une fraude ou lorsque le travailleur met fin au contrat de travail avant d'avoir remboursé la totalité de sa dette. 

Et qu'en est-il du licenciement? Le fait de commettre des erreurs professionnelles, surtout si elles se répètent régulièrement, peut constituer un motif justifié de licenciement. Il est vrai qu'il est assorti d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement. Il faudra voir s'il est également suffisant de licencier pour une raison urgente, sans préavis ni indemnité de départ. En cas de fraude, de vol ou même de fautes légères répétées, c'est certainement le cas, à condition d'avoir des preuves suffisantes. En revanche, pas toutes les fautes graves justifient un licenciement pour motif grave.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-vlaams-pendelfonds-lance-un-nouvel-appel Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-vlaams-pendelfonds-lance-un-nouvel-appel Le 18 septembre, le Pendelfonds du Gouvernement flamand lancera un nouvel appel. Les entreprises qui souhaitent se concentrer sur les déplacements durables, peuvent soumettre leur projet sur la base de cet appel et ont une chance d’obtenir une intervention financières

Le Pendelfonds subventionne des projets qui favorisent les déplacements durables. Les employeurs qui prennent des initiatives pour réduire le nombre de trajets en voiture dans les déplacements domicile-travail peuvent être admissibles à une subvention du fonds. 

La subvention s’élève au maximum à la moitié du coût du projet, avec un maximum de 200 000 euros lorsqu’une entreprise soumet seule. Si un projet est soumis par plusieurs entreprises, ce montant peut encore augmenter. 

Le 18 septembre, le 14e appel du Pendelfonds sera ouvert. Les entreprises qui emploient au moins 10 salariés peuvent ensuite demander à déposer un dossier. Seules les succursales en Flandre sont éligibles. 

Le nouvel appel se concentre principalement sur des projets qui améliorent la connexion entre les transports publics et le lieu de travail, ainsi que sur des projets qui stimulent l’utilisation des autoroutes cyclables à proximité. Plus précisément, les initiatives suivantes sont admissibles à cette règle : 

• l’achat et la location de vélos d’entreprise et de vélos d’entreprise à propulsion électrique;
• l’utilisation de systèmes de covoiturage ou de vélos;
• les coûts d’entretien des bicyclettes et les coûts d’entretien des bicyclettes électriques;
• l’achat d’équipements pour les cyclistes et pour les utilisateurs de bicyclettes électriques;
• les redevances pour l’utilisation des transports publics;
• ...

Les entreprises et organisations qui souhaitent soumettre un projet peuvent demander un numéro de dossier via pendelfonds.be du 18 septembre au 18 octobre. Après cela, ils ont jusqu’au 18 janvier pour compléter la demande de subvention. 

Tous les projets ne recevront pas automatiquement du financement. Habituellement, le nombre de demandes de projet soumises dépasse le budget disponible. Dans ce cas, le service concerné émettra un avis. Ces conseils reposent en grande partie sur la justification et l’exhaustivité substantielles du dossier  et sur la mesure dans laquelle il répond à l’objectif de l’appel à projets. Dans chaque province, il y a un point de mobilité provincial auquel vous pouvez vous adresser pour la composition de votre dossier.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travail-etudiant-et-allocations-familiales Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/travail-etudiant-et-allocations-familiales Les étudiants sont autorisés à travailler 600 au lieu de 475 heures à des tarifs préférentiels cette année et l'année prochaine. Mais quel sera l'impact sur les allocations familiales ? Pour cela, il faut tenir compte du lieu de résidence du jeune et de ses parents. En effet, chaque communauté a ses propres règles

Inconditionnel jusqu'à 18 ans

Commençons par les règles qui sont les mêmes dans toutes les régions. Les mineurs ont un droit inconditionnel aux allocations familiales. Une activité rémunérée, telle qu'un job d'étudiant, n'a pas d'incidence sur les allocations familiales jusqu'à l'âge de 18 ans. Seul le moment exact où un jeune est considéré comme majeur diffère selon les régions. En Flandre, c'est à partir du mois suivant celui au cours duquel le jeune atteint l'âge de 18 ans ; en Wallonie et à Bruxelles, à partir du 1er septembre de l'année au cours de laquelle le jeune atteint l'âge de 18 ans ; en Communauté germanophone, à partir du 18e anniversaire. 

À l'âge de 25 ans, les allocations familiales cessent partout.

Mais entre le 18e et le 25e anniversaire, les règles applicables aux étudiants qui travaillent diffèrent d'une région à l'autre et doivent tenir compte du nombre d'heures travaillées et de la période au cours de laquelle elles sont effectuées. C'est la commune où l'étudiant est inscrit qui est déterminante. Si l'enfant vit à l'étranger, c'est le lieu où se trouve l'employeur qui détermine la région dont relève l'enfant.

Flandre

En Flandre, les allocations familiales portent un nouveau nom depuis 2019 : "Paquet de croissance". Chaque enfant vivant en Flandre reçoit un "Groeipakket". Le montant exact dépend de la situation concrète, adaptée à chaque famille. Le Groeipakket comprend différents montants : après l’allocation de naissance (l'ancien prime de maternité), vient le montant de base, éventuellement complété par une prime scolaire, une allocation scolaire, une allocation sociale,...

Quel est l'impact du travail sur le Groeipakket?

L'étudiant flamand peut travailler les 600 heures du contingent d'étudiants avec un contrat d'étudiant sans que cela n'ait d'incidence sur l’allocation familiale. Ensuite, il peut encore travailler 80 heures par mois en tant qu'extra, intérimaire, étudiant hors quota, ouvrier ou employé ordinaire ou flexi-jobber. Toutefois, peu d'étudiants remplissent les conditions requises. 

Lorsque les 80 heures par mois sont dépassées, l'étudiant n'a pas droit à l’allocation pour ce mois. Le(s) mois suivant(s), il peut y avoir droit à nouveau.

Un étudiant qui quitte l'école peut également conserver son droit à l'allocation familiale pendant 12 mois supplémentaires. Dans ce cas, les mêmes limites de 600 et 80 heures s'appliquent.

Bruxelles

Dans la Région de Bruxelles-Capitale, les règles qui s'appliquaient à l'ensemble du pays jusqu'en 2019 sont toujours en vigueur. Pour conserver le droit aux allocations familiales, un maximum de 240 heures de travail par trimestre est autorisé, quel que soit le type de contrat. Le troisième trimestre ne compte pas sous condition de réinscription en septembre. En d'autres termes, un étudiant qui vient d'obtenir son diplôme et qui ne poursuit pas ses études après l'été ne peut travailler que 240 heures au cours du troisième trimestre également.

La Wallonie

La Wallonie complique un peu les choses et combine les deux systèmes. La date de naissance de l'enfant détermine le système auquel il appartient. 

Les enfants nés avant 2001 restent soumis à l'ancienne réglementation, selon laquelle ils sont autorisés à travailler 240 heures par trimestre. S'ils travaillent plus, ils perdent le droit aux allocations familiales pour le trimestre entier. Comme à Bruxelles, l'été (juillet-août-septembre, mais ici limité au début des cours!) est une exception.

Si l'étudiant est né à partir de 2001, le droit inconditionnel aux allocations familiales s'applique jusqu'à 21 ans pour autant qu'il travaille avec un contrat d'étudiant. S'il travaille sous un autre contrat (OTH, EXT,...), la limite de 240 heures par trimestre s'applique à nouveau.

À partir de 21 ans, les conditions sont les mêmes que pour les enfants nés avant 2001 : 240 heures maximum par trimestre, à l'exception du troisième trimestre (vacances d'été complètes, sauf si les cours reprennent plus tôt).

Communauté germanophone

Dans la Communauté germanophone, aucune restriction d'heures ne s'applique tant que le jeune travaille avec une convention d'étudiant. Lorsqu'il travaille avec un autre type d'accord (EXT, OTH, FLX, INT), il ne peut pas travailler plus de 175 heures par trimestre.

Taxe

Le montant des revenus de l'étudiant n'a pas d'incidence sur les allocations familiales. Cependant, le montant des revenus peut avoir des conséquences fiscales importantes.  

Pour rester à la charge de ses parents, l'étudiant ne peut pas gagner plus de 7 965 euros en 2023. Pour les parents isolés, ce montant est de 10 090 euros, l'enfant handicapé de 11 952,50 euros.

À partir de 14 514,29 euros, l'étudiant lui-même devra également payer des impôts.

Dans les deux cas, il s'agit du salaire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale.


]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vos-travailleurs-ont-ils-deja-pris-tous-leurs-conges Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vos-travailleurs-ont-ils-deja-pris-tous-leurs-conges Avant la fin de l'année, vos travailleurs doivent avoir pris tous leurs congés légaux. En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas les empêcher de prendre leurs vacances avant la fin de l'année.  Si vous le faites, vous risquez une amende.

Les congés légaux s'accumulent par année civile et doivent également être pris par année civile. Vos travailleurs sont tenus de prendre tous leurs congés légaux avant le 31 décembre. En tant qu'employeur, vous devez veiller à ce qu'ils le fassent, ou au moins leur permettre de le faire. Si vous ne le faites pas, vous risquez des amendes pénales pouvant aller jusqu'à 4 000 euros par infraction.

Il est donc préférable de vérifier tous les soldes de congés pendant qu'il n'est pas encore trop tard et d'encourager vos employés à planifier immédiatement leurs jours restants. Il est préférable de le faire de manière formelle, sur papier ou par e-mail, afin de pouvoir au moins démontrer que vous avez pris vos responsabilités. L'inspection sociale y est très sensible.

Il est certain que les ouvriers ont tendance à ne pas prendre tous leurs congés. Après tout, ils reçoivent déjà leurs congés payés en mai par l'Office National des Vacances Annuelles, qu'ils les prennent ou non. Beaucoup préfèrent donc ne pas prendre une partie de leurs vacances et travailler davantage pour gagner plus. Mais ce n'est pas correct et cela peut vous coûter cher en tant qu'employeur.

Chez les employés, cet effet n'existe pas. S'ils ne prennent pas un jour, ils le perdent. En effet, les jours fériés ne peuvent pas être payés et, en principe, ne peuvent même pas être reportés à l'année civile suivante. Une exception légale n'est prévue que dans des cas exceptionnels (par exemple, en cas de maladie en fin d'année). Néanmoins, le report des congés est courant dans la pratique. Si vous le faites, limitez-le et laissez l'employé qui souhaite reporter ses vacances en faire la demande sur papier. Il est préférable d'invoquer des raisons privées comme justification, et certainement pas l'activité de l'entreprise ou l'organisation du travail.

Les jours supplémentaires imposés par le secteur doivent également être pris avant la fin de l'année. Par exemple, les travailleurs de l'hôtellerie et de la restauration ayant 10 ans d'ancienneté ont droit à un jour supplémentaire de congé d'ancienneté. Pour les employeurs qui emploient au moins 50 salariés, c'est même à partir de cinq ans d'ancienneté. Dans les deux cas, un jour est ajouté par tranche de cinq années d'ancienneté supplémentaires.

Depuis le 1er janvier 2016, les travailleurs de plus de 56 ans du secteur de l'hôtellerie et de la restauration ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an.

Si vous travaillez avec la grande flexibilité sur une base annuelle, vos compteurs devront généralement être à zéro le 31 décembre également. Les heures surchargées sont payées en tant qu'heures supplémentaires. Les heures non travaillées ne peuvent pas être récupérées, il est donc préférable de les planifier le plus tôt possible.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-carte-de-controle-c32a-a-partir-du-1er-septembre-egalement-electronique Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/la-carte-de-controle-c32a-a-partir-du-1er-septembre-egalement-electronique Les travailleurs en chômage temporaire pourront désormais remplir leur carte de contrôle de manière entièrement électronique. Le C3.2A électronique sera généralisé à tous les employeurs et salariés à partir du 1er septembre 2023, après une phase de test réussie.

Un salarié placé en chômage temporaire doit recevoir de son employeur une carte de contrôle ou un formulaire C3.2A au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois. De plus amples explications sur les conditions du chômage temporaire sont disponibles sur le site de l’ ONEM. Le travailleur doit toujours avoir le formulaire en sa possession du premier jour de chômage jusqu'à la fin du mois et être en mesure de le présenter à l'inspecteur social à sa demande. Sur la carte, le travailleur indique tous les travaux effectués pour lui-même ou pour un tiers, ainsi que les jours de maladie, les jours fériés et les jours non couverts par le salaire. À la fin du mois, le salarié peut utiliser sa carte pour demander des allocations de chômage auprès de son organisme de paiement.

Le C3.2A n'existait que récemment sous forme papier. Il s'agit d'un formulaire numéroté qui ne peut pas être imprimé, mais qui ne peut être demandé qu'auprès de l’ ONEM. Désormais, il peut également être demandé de manière numérique, sur ordinateur ou via un smartphone. Le travailleur peut accéder à son C3.2A électronique ("eC3.2") via l'App Ec32 ONEM-RVA-LFA ou en se connectant au site web de la sécurité sociale avec eID ou via itsme. L’ ONEM a publié une vidéo sur YouTube expliquant clairement l'utilisation de l'e C3.2.

Outre l'aspect écologique, le C3.2A électronique présente l'avantage pour le travailleur de ne plus pouvoir l'oublier ou perdre le formulaire et que la demande d'allocations se fait également par voie numérique et donc plus rapidement. Pour l'employeur, le plus grand avantage est qu'avec la carte de contrôle électronique, il ne doit plus tenir un carnet de validation. Le C3.2A papier subsiste pour l'instant. Dans ce cas, l'inscription dans le carnet de validation reste obligatoire. Toutes les autres obligations, telles que la notification correcte du chômage temporaire et la déclaration du premier jour effectif de chômage, demeurent dans les deux cas.

Toutefois, l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de passer au C3.2A électronique. Cela nécessite soit un accord individuel avec le travailleur, soit une convention collective d'entreprise, soit une adaptation du règlement de travail. L'employeur devra également informer le bureau de chômage local qu'il est passé à la carte électronique. Il est préférable de conclure des accords clairs avec vos employés à ce sujet.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/attention-aux-absences-autorisees Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/attention-aux-absences-autorisees De nombreux employeurs du secteur de la restauration ont recours assez régulièrement à des absences autorisées ou à des congés non rémunérés. La raison n'est pas difficile à trouver : une averse inattendue peut anéantir complètement le chiffre d'affaires d'une journée et vous vous retrouvez avec dix employés. Il n'est pas rare que les travailleurs eux-mêmes le demandent ou n'en fassent pas un problème. Mais il vaut mieux être prudent.

Tout d'abord, veillez à ce que cette absence soit clairement inscrite sur le papier. En tant qu'employeur, vous pouvez renvoyer des travailleurs chez eux, mais retenir le salaire pour une absence non autorisée est une autre affaire. Chez les syndicats, l'absence autorisée figure depuis des années sur la liste de contrôle après un licenciement. Les employeurs qui ne peuvent pas présenter un accord signé pour les absences autorisées en paient le prix.

Les inspecteurs sociaux ne sont pas non plus de grands amateurs d'absences autorisées. Ils vont généralement plus loin et veulent non seulement voir un accord signé entre les deux parties, mais aussi que vous puissiez prouver que la demande d'autorisation d'absence émane du travailleur lui-même. En effet, les salariés qui s'absentent régulièrement n’arrivent pas aux horaires et à la rémunération que vous avez convenus avec eux dans le contrat de travail.

Il est donc préférable d'adapter l'horaire et de reporter les heures manquantes en raison du mauvais temps sur une période plus chargée en utilisant la "grande flexibilité". Toutefois, l'adaptation d'un horaire communiqué doit toujours se faire d'un commun accord. Assurez-vous donc de disposer d'une preuve signée de l'écart. En rattrapant les heures à un autre moment, le travailleur effectuera de toute façon les heures contractuelles convenues sur l'ensemble de la période de référence.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-service-interne-de-prevention-et-le-conseiller-en-prevention Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-service-interne-de-prevention-et-le-conseiller-en-prevention Il est fort probable que vous ne le sachiez pas, mais tout employeur en Belgique est tenu de mettre en place un service interne de prévention et de protection au travail. Le conseiller en prévention interne est à la tête du SIPPT. En dessous de 20 travailleurs, l'employeur peut remplir lui-même cette fonction ; au-delà, vous devrez généralement désigner un travailleur qui recevra une formation complémentaire à cet effet.

Le service interne de prévention et de protection au travail

Le service interne de prévention et de protection au travail (SIPPT), comme son nom l'indique, veille à la politique de prévention, à la sécurité et à la santé des travailleurs sur leur lieu de travail. Toute entreprise, aussi petite soit-elle, doit disposer d'un tel service interne. Dans les petites entreprises, l'employeur peut toutefois assumer lui-même les tâches du SIPPT et le rôle de conseiller en prévention.

En ce sens, il est un peu étrange d'écrire que les tâches du SIPPT consistent à conseiller l'employeur sur les risques potentiels d'accidents du travail au sein de l'entreprise, à soutenir l'élaboration de mesures et de procédures de prévention et à contribuer à l'application de la réglementation relative au bien-être des travailleurs. Le SIPPT a également pour mission d'analyser et de contrôler les méthodes et processus de travail et d'examiner minutieusement les postes et lieux de travail en vue d'améliorer le bien-être des travailleurs.

Le service externe de prévention et de protection (SEPPT comme p.ex. Mediwet) peut reprendre de nombreuses tâches du SIPPT, surtout dans les petites entreprises, mais il ne peut jamais les remplacer complètement. Par exemple, l'élaboration d'un rapport annuel et d'un plan d'action annuel reste une tâche du service interne.

Dans les entreprises dotées d'un comité élu pour la prévention et la protection, les deux devront travailler en étroite collaboration.

Le conseiller en prévention interne

À la tête du SIPPT se trouve le conseiller en prévention interne (CPI). Dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, l'employeur peut exercer lui-même la fonction de conseiller en prévention ; dans ce cas, il doit désigner à cet effet un travailleur lié par un contrat de travail.

Le nombre de travailleurs est déterminé en divisant par 365 le nombre total de jours civils pendant lesquels chaque travailleur est inscrit dans le dimona. Les travailleurs dont les prestations sont inférieures à trois quarts sont divisés par deux.

Le conseiller en prévention doit disposer des connaissances et des compétences nécessaires à la bonne exécution de sa mission. Dans les entreprises de moins de 200 travailleurs ne présentant pas de risques spécifiques, les connaissances de base (niveau 3) sont suffisantes à cet effet. Il s'agit de "connaissances suffisantes pour appliquer la législation belge sur le bien-être au travail". Vous pouvez contacter votre SEPPT pour obtenir une formation de base de niveau 3 pour les conseillers en prévention. Chaque conseiller en prévention doit également suivre une formation de mise à jour obligatoire chaque année.

Bien entendu, les employeurs peuvent toujours décider de faire suivre à leur CPI une formation plus poussée (niveau 2 ou 1). En effet, l'éventail des compétences que le CPI doit en principe posséder est très large et pluridisciplinaire : sécurité au travail, médecine du travail, ergonomie, hygiène du travail et stress psychosocial au travail. Il va sans dire qu'il n'est généralement pas possible de réunir ces compétences au sein d'un seul service, et encore moins d'une seule personne. C'est pourquoi vous les confiez à un service externe de prévention et de protection au travail (SEPPT). L'employeur est tenu de consigner ces compétences dans un document d'identification qui peut être demandé par l'inspection. Ce document fait généralement partie de l'accord d'affiliation avec le SEPPT.

L'CPI doit être capable de travailler de manière indépendante et ne doit pas être désavantagée par sa position. Par conséquent, il bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. 

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Il y a beaucoup de malentendus sur le montant qu'un flexi-jobber est autorisé à gagner en dehors de son travail. C'est le cas depuis la création du statut en 2015. Nous recevons régulièrement des questions à ce sujet et les mêmes montants maximaux reviennent souvent : 500 euros par mois, 6 000 euros par an. L'année dernière, le ministre des Finances Vincent Van Peteghem a suggéré qu'une règle générale soit introduite pour le travail supplémentaire en dehors de l'emploi régulier, à savoir que les revenus qui en découlent soient exonérés d'impôts jusqu'à un montant de - effectivement - 6 000 euros par an. Qu'il s'agisse d'une personne active dans l'économie de partage, d'un travailleur associatif ou... d'un flexi-jobber.

La proposition n'a pas été adoptée. Pour l'instant, un flexi-jobber est toujours autorisé à gagner un revenu supplémentaire illimité. De plus, le flexi-jobber ne paie ni ONSS ni impôts sur les salaires qu'il perçoit.

Il n'y a pas non plus de restrictions particulières quant au nombre d'heures qu'un flexi-jobber peut travailler, comme c'est le cas pour l'extra, par exemple, qui ne peut travailler que deux jours consécutifs au maximum. Ou encore pour l'étudiant où le taux avantageux de l'ONSS ne s'applique qu'aux 600 premières heures. Pour le flexi, il suffit de respecter les limites d'heures de travail du secteur dans lequel il travaille.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/introduire-un-plan-de-bonus-maintenant- Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/introduire-un-plan-de-bonus-maintenant- Connaissez-vous « l'avantage lié aux résultats non récurrents », mieux connu sous le nom de plan de bonus ? Peut-être l'avez-vous déjà utilisé. Si vous souhaitez le faire cette année, il faudra vous dépêcher. Mais c'est encore possible et intéressant.

Avec un plan de bonus, vous pouvez octroyer des primes de manière (para)fiscale à un groupe ou à l'ensemble de vos employés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Le seul inconvénient est qu'il n'est pas possible de récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris l'employé qui a peut-être fait moins bien. Vous pouvez toutefois établir une distinction de montant entre les différents groupes d'objectifs ou entre les employés à temps plein et les employés à temps partiel. Le grand avantage est que tous les employés travaillent ensemble pour atteindre les mêmes objectifs.

Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Les objectifs les plus évidents sont la réalisation d'un certain chiffre d'affaires ou d'un certain taux de satisfaction. Vous pouvez ainsi envoyer un message très positif à votre personnel après une période difficile. Mais comme le chiffre d'affaires n'a qu'une influence limitée, il est souvent plus intéressant de travailler autour d'un thème sur lequel vos employés peuvent travailler activement. Les apéritifs, les vins, les suggestions, le café et les desserts sont des produits rentables. Il suffit de les vendre un peu plus activement. Cela vous rappelle quelque chose ?  Avec un plan de bonus, vous pouvez augmenter considérablement les ventes de ces produits. En général, il suffit de poser la question différemment, si tant est qu'elle soit posée maintenant.

Vous pouvez parfaitement calculer à l'avance à quel niveau vous devez fixer votre objectif pour qu'il soit intéressant à la fois pour vous et pour vos employés. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne devez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur ce montant. Pour le travailleur, le bonus est exonéré d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. Pour une prime nette de 500 euros, vous payez donc 764,98 euros. Cela représente un rendement de 65 %. Une prime ordinaire vous coûtera bientôt deux à trois fois plus. Le montant annuel maximum (2023) est toutefois plafonné à 3.948 euros bruts (3.432 euros nets) et est révisé annuellement.

Un plan de bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF Emploi pour approbation. La période de référence et la période de paiement d'un plan de primes sont toutes deux d'au moins trois mois. Il n'est donc pas possible de fixer des objectifs et d'effectuer des paiements sur une base mensuelle. En outre, un tiers au maximum de la période de référence peut s'être écoulé au moment de l'introduction du plan. En d'autres termes, il n'est pas possible d'introduire un plan de primes pour la période juillet-août-septembre. En revanche, un plan de bonus pour six mois (juillet-décembre) peut encore être introduit jusqu'à la fin du mois d'août. Les plans de primes pour les cinq, quatre ou trois derniers mois de l'année sont également toujours possibles. Dans chacun de ces cas, vous pouvez encore appliquer la totalité du montant annuel maximal pour 2023.

Besoin d'aide pour mettre en place un plan de bonus ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Appelez le (03/201.21.00) ou envoyez un courriel à info@horecafocus.be.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/embaucher-un-etudiant-a-titre-permanent-il-vaut-mieux-etre-attentif Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/embaucher-un-etudiant-a-titre-permanent-il-vaut-mieux-etre-attentif À quoi devez-vous faire attention lorsque vous engagez  un étudiant à titre permanent ?

Si vous voulez donner au jeune un contrat permanent immédiatement après son emploi étudiant dans votre entreprise, vous devez être prudent. En effet, il ne doit pas y avoir de continuité de l'emploi. Dans ce cas, le job de vacances sera considéré comme une période d'essai déguisée et bon marché pour l'emploi permanent. Et même si telle n'était pas votre intention initiale, l'ONSS l'interprétera de manière assez large. Dès que l'emploi fixe "présente socialement les caractéristiques d'un travail d'étudiant", l'ONSS considérera les deux contrats comme un seul et même emploi, et vous et l'étudiant devrez également payer rétroactivement les cotisations ordinaires à l'ONSS sur les salaires de l'emploi d'étudiant!

Sauf si l'emploi permanent est clairement différent de l'emploi étudiant (une fonction clairement différente, un éventail de tâches différent et plus étendu, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc...) - ce qui est très difficile dans un secteur comme l'hôtellerie - il est donc préférable de laisser un délai de quelques semaines à un mois entre le job d'étudiant et l'embauche définitive.

Grâce à dimona, la séquence d'une déclaration STU et d'une déclaration OTH peut être facilement retracée. Si, à ce moment-là, vous ne pouvez pas prouver la distinction entre un emploi d'étudiant et un emploi permanent, vous pouvez être sanctionné. Dans ce cas, la pénalité consiste à recalculer la période précédente d'emploi étudiant en tant qu'ouvrier ou employé. Cela signifie que l'employeur devra supporter un certain nombre de coûts supplémentaires, mais aussi que le travailleur devra payer rétroactivement des cotisations de sécurité sociale et des impôts.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveau-type-de-dimona-quotaltquot-a-partir-de-lannee-scolaire-2023-24 Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/nouveau-type-de-dimona-quotaltquot-a-partir-de-lannee-scolaire-2023-24 À partir de l'année scolaire 2023-24, les élèves de l'enseignement en alternance devront être déclarés avec le nouveau type de dimona "ALT". La demande émane des organismes de prestations familiales, qui ne peuvent désormais plus toujours les distinguer des autres travailleurs. 

Le dimona de type ALT doit être utilisé à partir du 1er septembre 2023 pour toute personne liée à un employeur par une convention dans le cadre d'un apprentissage en alternance. Pour ce faire, la formation suivie doit répondre aux six conditions suivantes:
1. La formation se compose d'une partie réalisée dans l'atelier ("travailler") et d'une partie au sein - ou à l'initiative et sous la responsabilité - d'un établissement d'enseignement ou de formation ("apprendre"). Ces deux parties visent à mettre en œuvre un plan de formation, sont alignées et alternent régulièrement.
2. La formation débouche sur une qualification professionnelle.
3. La partie "travail" comprend une moyenne d'au moins 20 heures par semaine sur une base annuelle, hors vacances et jours fériés.
4. La partie "apprentissage" représente au moins (heures calculées au prorata de la durée totale de la formation, les heures d'enseignement pour lesquelles l'élève peut bénéficier d'une dispense accordée par l'établissement d'enseignement oude formation pouvant être déduites) :

• 240 heures d'enseignement pour les apprentis à temps partiel et
• 150 heures d'enseignement pour les jeunes qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire à temps partiel,

5. Les deux parties (travail/apprentissage) sont réalisées dans le cadre d'une convention unique entre l'employeur et l'apprenti.
6. La convention prévoit une rémunération financière à la charge de l'employeur, qui doit être considérée comme un salaire.

Pour les conventions de formation continue pour lesquelles un dimona de type "OTH" a déjà eu lieu, aucune nouvelle dimona ne doit être effectuée tant que le dimona OTH d'origine n'expire pas. Lors du renouvellement, cependant, le nouveau type ALT doit être utilisé.

En cas de travail d'étudiants pendant les mois de juillet et août, une dimona "STU" peut être faite pour ces étudiants même si une dimona ALT est en cours. Dans la situation actuelle, la dimona OTH existante doit d'abord être arrêtée.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/employer-un-etudiant-etranger Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/employer-un-etudiant-etranger Quelles sont les formalités à remplir pour employer un étudiant étranger ? La nationalité de l'étudiant est déterminante. Est-il originaire de l'Espace économique européen ou d'un pays tiers ? La période d'emploi est également importante : pendant ou en dehors des vacances scolaires.

Espace économique européen

Pour les étudiants ayant la nationalité d'un pays de l'Espace économique européen (EEE), les mêmes règles s'appliquent que pour les étudiants belges. L'EEE comprend tous les pays de l'UE ainsi que le Liechtenstein, la Norvège et l'Islande. Pour le travail des étudiants, la Suisse est également incluse. Ces pays sont donc les suivants : Belgique, Bulgarie, Chypre, Danemark, Allemagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Croatie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Norvège, Autriche, Pologne, Portugal, Roumanie, Slovénie, Slovaquie, Espagne, République tchèque, Suède et Suisse. Le Royaume-Uni ne fait plus partie de l'EEE depuis le Brexit.

Comme les étudiants belges, les étudiants étrangers de ces pays sont autorisés à travailler 600 heures à des tarifs préférentiels de l'ONSS. À cet égard, le fait qu'ils étudient en Belgique ou à l'étranger n'a pas d'importance. Toutefois, les étudiants qui séjournent en Belgique pendant plus de 90 jours doivent s'inscrire auprès de l'administration communale de leur lieu de résidence.

Étudiants hors EEE

Les étudiants originaires d'un pays ne figurant pas sur la liste ci-dessus sont soumis à des règles différentes qui varient en fonction de la date à laquelle ils sont employés. En général, ces étudiants sont titulaires d'une carte A électronique portant la mention "restriction du marché du travail" ou d'une carte A en attente de l'annexe 15. Cela signifie qu'ils ont obtenu un droit de séjour sur la base de leurs études. Il est possible de travailler pendant l'année scolaire, mais cette activité est limitée à 20 heures par semaine.

Pendant les vacances scolaires officielles, cette limite de 20 heures ne s'applique pas. Il s'agit généralement des vacances de Noël, des vacances de Pâques et des vacances d'été. Le nombre de vacances et leur durée peuvent varier d'un établissement d'enseignement à l'autre. Les vacances d'été couvrent généralement les mois de juillet, août et (une partie de) septembre. Les possibilités d'emploi de ces étudiants vont donc bientôt changer.

Les étudiants titulaires d'une carte A portant la mention "libre accès au marché du travail" peuvent travailler dans les mêmes conditions que les étudiants belges.

Pour les étudiants hors EEE, il est toutefois essentiel qu'ils suivent un enseignement supérieur en Belgique avec un programme complet (normalement au moins 54 crédits). Les étudiants non ressortissants de l'EEE qui étudient dans un autre pays ne peuvent pas travailler ici en tant qu'étudiants salariés.

En revanche, les étudiants qui effectuent un stage obligatoire dans le cadre de leurs études sont exemptés du permis unique.

Responsabilité de l'employeur

Il incombe à l'employeur de vérifier si la personne est autorisée à travailler en tant qu'étudiant. Il doit donc toujours demander des documents d'identité, un certificat d'inscription valide délivré par un établissement d'enseignement et, pour les étudiants non ressortissants de l'EEE, le permis de séjour. En général, ce dernier est délivré par année universitaire. N'oubliez donc pas de demander les documents mis à jour au début de chaque année universitaire. Conservez une copie de tous ces documents dans le dossier personnel.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quelles-sont-les-heures-qui-comptent-pour-les-600-heures-etudiant Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/quelles-sont-les-heures-qui-comptent-pour-les-600-heures-etudiant Depuis cette année, un étudiant dispose de 600 heures pour effectuer un travail d'étudiant à des tarifs avantageux de l'ONSS, ce que l'on appelle le "contingent". Mais quelles sont les heures qui entrent en ligne de compte et quelles sont celles qui n'entrent pas en ligne de compte ?

Jusqu'à l'année dernière, chaque étudiant disposait d'un contingent annuel de 475 heures pour effectuer du travail étudiant bon marché. Pour 2023 et déjà 2024, ce nombre a été porté à 600 heures. Dans le cadre de ce contingent, l'étudiant paie moins de cotisations sociales qu'un salarié ordinaire, soit 2,71 % au lieu de 13,07 %. L'employeur paie également beaucoup moins de cotisations que la normale sur ces heures, soit 5,42 %. À partir de la 601ème heure, les taux normaux s'appliquent.

Ces 600 heures peuvent être utilisées tout au long de l'année et ne sont donc pas limitées aux périodes de vacances, pour autant qu'elles n'incluent pas les heures où l'étudiant est attendu à l'école.

Seulement les heures travaillées

Depuis quelques années, seuls les jours effectivement travaillés sont pris en compte dans le calcul du contingent. Jusqu'à il y a quelques années, tous les jours d'absence rémunérés étaient comptabilisés.

Cela ne signifie pas pour autant que les élèves n'ont plus droit aux jours fériés et, dans certains cas, à une garantie de rémunération en cas de maladie. Rien n'a changé à cet égard. Ces heures ont simplement été retirées du contingent.

Actualisez immédiatement votre réservation de la dimona

Les heures prises en compte par le contingent sont en premier lieu celles réservées dans la dimona. Vous êtes le seul à pouvoir utiliser les heures que vous avez réservées dans  la dimona, même si l'étudiant travaille entre-temps pour un autre employeur. Veillez à ce que chaque réservation soit accompagnée d'une convention signée par l'étudiant.

Veillez également à ce que le nombre d'heures réservées corresponde aux heures réellement prestées, que vous communiquez à votre secrétariat social. Les différences entre le nombre d'heures réservées et le nombre d'heures calculées doivent être corrigées le plus rapidement possible dans la dimona. Il y a plusieurs raisons d'adapter votre déclaration dimona à la situation calculée.

Si, au cours d'un trimestre, votre étudiant a travaillé moins d'heures que celles réservées, vous risquez de ne plus pouvoir réserver d'heures au cours d'un trimestre ultérieur, même si l'étudiant n'a pas encore épuisé ses 600 heures. Vous devez donc d'abord libérer ces heures.

Si l'étudiant a travaillé plus d'heures que prévu, vous courez le risque qu'un autre employeur vous arrache ces heures sous le nez parce qu'il pourrait les enregistrer plus tôt dans la dimona. Les heures que votre secrétariat social facturera finalement pour vous ne seront alors pas des heures d'étudiant bon marché, mais des heures au coût normal. Il se peut même qu'il doive rectifier le tir rétroactivement!

Il est donc dans votre intérêt de maintenir vos horaires étudiants à jour en permanence. Pour ce faire, utilisez la fonction "modifier" de l'application dimona sur le site de l'ONSS. Veuillez noter que si vous introduisez vos déclarations dimona sans mot de passe, vous aurez toujours besoin du numéro dimona de la déclaration originale pour le faire. Cette opération peut s'avérer fastidieuse et prendre un certain temps.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-pouvoir-dachat-pour-les-employes-dans-la-cp-200 Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-pouvoir-dachat-pour-les-employes-dans-la-cp-200 Les partenaires sociaux de la commission paritaire complémentaire pour les employés ont conclu un accord sectoriel pour la période 2023-2024. Les principaux points de l'accord sont l'introduction d'une indemnité de pouvoir d'achat, l'augmentation de l'indemnité vélo et l'adaptation des conditions d'octroi de la prime de fin d'année.

Indemnité de pouvoir d'achat

Dans les bulletins précédents, vous avez peut-être entendu parler de l'indemnité de pouvoir d'achat, un bon d'achat de 500 ou 750 euros que les entreprises ayant réalisé des bénéfices élevés en 2022 peuvent verser à leurs salariés jusqu'à la fin de l'année. À l'époque, nous avions conseillé d'attendre avant d'accorder ces bons, car les syndicats risquaient de les utiliser comme monnaie d'échange dans les négociations sectorielles. L'accord sectoriel de la CP 200 le confirme d'ores et déjà.

L'accord sectoriel de la CP 200 définit les termes vagues de "bénéfices élevés et exceptionnellement élevés" de la manière suivante :

Il y a "bénéfice élevé" lorsque le rapport entre le bénéfice d'exploitation et le total des actifs en 2022 est au moins 1,25 fois la moyenne du même rapport au cours des trois exercices précédents 2019-2021.

Il y a "bénéfice exceptionnellement élevé" lorsque le rapport entre le bénéfice d'exploitation et le total des actifs en 2022 est au moins deux fois supérieur à la moyenne du même rapport au cours des trois exercices précédents 2019-2022.

Dans les deux cas, le bénéfice d'exploitation en 2022 (code 9901) doit représenter au moins 5 % du total du bilan.
Le montant de la prime de pouvoir d'achat à octroyer est de 125 € pour un ratio d'au moins 1,25 ; 250 € pour un ratio d'au moins 1,5 ; 375 € pour un ratio d'au moins 2.

Pour avoir droit à la prime, le greffier doit :

• Etre employé au 30 novembre 2023
• Avoir au moins 1 mois d'ancienneté dans la période de référence 01.12.2022-30.11.2023.

Un prorata sera calculé pour les travailleurs à temps partiel et les employés dont les prestations sont incomplètes. La prime doit être payée avant le 31 décembre 2023.

Indemnité vélo

L'indemnité de déplacement pour les employés qui se rendent au travail à vélo sera portée à 0,27 € à partir du 1er juillet 2024. Actuellement, l'indemnité vélo est de 0,20 euro.

L'indemnité vélo n'est pas cumulable avec d'autres indemnités de déplacement, à l'exception des transports en commun.

Prime de fin d'année

Les salariés qui mettent fin à leur contrat de travail d'un commun accord ont désormais également droit à une prime de fin d'année, à condition qu'ils aient cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ces dispositions ne s'appliquent qu'aux employeurs qui ont des employés dans la commission ]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-reprise-du-travail-pour-le-reemploi-de-personnes-en-incapacite-de-longue-duree Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/prime-de-reprise-du-travail-pour-le-reemploi-de-personnes-en-incapacite-de-longue-duree Les employeurs qui embauchent un salarié ou un chômeur inapte au travail depuis au moins un an avant le 31 mars 2025 peuvent bénéficier d'une "prime de reprise du travail" de 1.000 euros à cet effet. Cette mesure avait déjà été annoncée dans la loi-programme à la fin de l'année dernière. Bien que la mesure soit déjà entrée en vigueur le 1er avril, l’AR n'a pas encore été publié. Toutefois, l'INAMI a récemment apporté des précisions sur son site web.

Conditions

La prime de reprise du travail s'applique aux recrutements effectués entre le 1er avril 2023 et le 31 mars 2025 d'un :

• d'un salarié en incapacité (handicap) depuis au moins un an ;
• dans un emploi adapté à son état de santé ou en reprise progressive d'activité (temps partiel) ;
• après avoir obtenu l'autorisation du médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie ;
• et qui conserve son emploi pendant au moins trois mois.

La mesure concerne aussi bien les travailleurs nouvellement embauchés que ceux qui étaient déjà employés avant l'incapacité. Les travailleurs en incapacité de travail, les chômeurs ainsi que les travailleurs indépendants en incapacité et embauchés comme salariés peuvent également bénéficier de cette mesure.

Les extras et les flexi-jobs ne sont pas couverts par cette mesure. Les formations en alternance d'une durée minimale de trois mois le sont.

Le travailleur conserve ses prestations pour les jours ou parties de jour non travaillés.

Prime

La prime unique de reprise du travail s'élève à 1.000 euros.

Une seule prime de reprise du travail est accordée par salarié.

Demande de prime

La demande de prime se fait de préférence en ligne. Un portail spécial a été créé à cet effet. Si toutes les conditions sont remplies, la mutuelle versera la prime au plus tard à la fin du deuxième mois civil suivant celui au cours duquel vous avez introduit la demande.
]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-jeunes-en-formation-en-alternance-peuvent-ils-egalement-travailler-en-tant-quetudiants Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-jeunes-en-formation-en-alternance-peuvent-ils-egalement-travailler-en-tant-quetudiants Les apprentis en formation en alternance peuvent-ils également travailler en tant qu'étudiants ? Cette question a fait l'objet d'un long débat, mais depuis un certain temps, les choses sont claires. C'est possible, mais sous certaines conditions.

Le terme "étudiant" n'est pas défini dans la loi. Cependant, il existe certaines conditions :

• Il y a un âge minimum (16 ans ou 15 ans et avoir suivi les deux premières années de l'enseignement secondaire) mais pas d'âge maximum ;
• Suivre un programme d'études reconnu dans l'enseignement secondaire, supérieur ou universitaire ou préparer un examen pour le conseil central des examens ;
• L'étude doit être l'activité principale, tout travail doit être secondaire.

Cette dernière condition en particulier est une question de fait qui doit souvent être examinée au cas par cas. Les salariés, les chômeurs et les retraités qui étudient, par exemple, ne peuvent pas bénéficier du statut principal d'étudiant.

Les catégories suivantes sont également exclues du statut d'étudiant :

• les étudiants qui ont été liés de manière continue par un contrat de travail avec le même employeur pendant plus de 12 mois ;
• les étudiants qui suivent des cours du soir ou un enseignement à programme limité ;

Les élèves du système de formation en alternance font partie de cette dernière catégorie, mais peuvent néanmoins conclure un contrat d’étudiant sous certaines conditions. Le type de d'apprentissage en alternance n'a pas d'importance.

Toutefois, les apprentis qui suivent des cours à temps partiel ne peuvent travailler qu'en tant qu'étudiants jobistes:

• soit auprès d'un employeur autre que celui où la formation pratique est effectuée sur le lieu de travail en dehors des heures où l'élève devrait normalement suivre les cours à l'école ou être présent sur le lieu de travail ;
• soit chez le même employeur où la formation pratique est effectuée, mais seulement pendant les vacances d'été. Le reste de l'année, l'apprenti ne peut pas travailler en tant qu'étudiant en emploi dans le cadre de son apprentissage ;

Après avoir terminé son programme de formation, l'apprenti ne peut travailler en tant qu'étudiant que pendant les mois d'été s'il a l'intention de poursuivre ses études en septembre.

Les apprentis bénéficiant d'allocations de chômage ou d'allocations d’insertion ne peuvent pas non plus bénéficier d'un emploi étudiant.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-flexis-ont-ils-droit-a-des-vacances Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/les-flexis-ont-ils-droit-a-des-vacances Cela peut vous surprendre, mais même dans le cadre d'un flexi-job, un travailleur accumule des congés. Cependant, peu de flexi-jobbers utilisent leurs vacances. Après tout, le pécule de vacances que vous leur versez est déjà inclus dans leur salaire.

Tout comme un salarié ordinaire, un flexi-jobber accumule également des droits à congés avec ses services. Comme pour un salarié ordinaire, ces vacances sont accumulées au cours de l'année de service (disons 2022) et doivent être prises au cours de l'année de vacances (dans le cas présent, 2023). Mais les similitudes s'arrêtent là.

Contrairement au travailleur ordinaire, le flexi-jobber n'est pas obligé de prendre ses vacances. En outre, il ne peut prendre ses vacances que chez l'employeur où il les a accumulées, alors que pour les salariés ordinaires, les vacances sont transférées à l'employeur de l'année de vacances.

Une troisième différence concerne le paiement des congés. En effet, le pécule de vacances est immédiatement inclus dans le salaire flexi. Le salaire minimum pour un flexi-jobber est actuellement de 11,81 euros par heure. En fait, il s'agit de 10,97 euros de salaire et de 0,84 euro de pécule de vacances. En d'autres termes, le pécule de vacances flexi représente 7,67% du salaire flexi. Comme ils sont payés ensemble, cela ne se remarque pas vraiment. Ce système est le même pour les ouvriers flexi que pour les employés flexi.

Le pécule de vacances flexi couvre la totalité du montant dû pour les vacances. Il n'y a donc plus de paiement supplémentaire de double pécule de vacances comme dans le cas des salariés normaux, ni de règlement du pécule de vacances au moment de quitter l'emploi. Lorsque le flexi-jobber prend ses vacances, il ne reçoit pas non plus le salaire de ce jour-là. C'est pourquoi vous entendrez rarement un flexi-jobber demander des "vacances". Dans la pratique, le flexi-jobber se contente généralement de vous informer des jours où il peut ou ne peut pas venir travailler.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/report-partiel-du-paiement-des-cotisations-onss-troisieme-et-quatrieme-trimestres Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/report-partiel-du-paiement-des-cotisations-onss-troisieme-et-quatrieme-trimestres Pour compenser partiellement l'indexation élevée des salaires au début de cette année, le gouvernement fédéral avait mis en place deux mesures. Au cours des premier et deuxième trimestres de cette année, vous avez déjà pu bénéficier d'une réduction exceptionnelle des cotisations patronales à l'ONSS. Ceux qui l'estiment nécessaire peuvent demander un report pour les troisième et quatrième trimestres de 2023.

Comme pour la réduction des deux premiers trimestres, le montant maximal pour lequel un report peut être demandé a été fixé à 7,07% de la "cotisation patronale globale nette" due. Il s'agit de la cotisation patronale de base (généralement 25%) moins les réductions éventuelles (la réduction structurelle, les réductions pour groupes cibles telles que la « réduction de caisse horeca » et la contribution de modération salariale). Les cotisations de solidarité sur les salaires des étudiants et des flexis ne sont pas éligibles à cette réduction.

Par exemple, si nous prenons un serveur à temps plein sur barème, il a un salaire brut de 2.580 euros. 25% de ce montant est de 645 euros, 7,07% de ce montant est de 45,60 euros par mois. Maximum, sans tenir compte des réductions ONSS existantes pour cette personne. Et ce, pendant six mois.

Le montant reporté sera ajouté, en quatre versements égaux, aux décomptes trimestriels de l'ONSS en 2025.

Le report n'est pas automatique. Il s'agit d'un choix et n'est donc pas obligatoire. Toute personne souhaitant en faire usage doit introduire une demande auprès de l'ONSS via le DMfa du trimestre concerné. Pour ce faire, il est préférable de s'adresser à son bureau social.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-medecin-de-controle-ne-confirme-pas-le-certificat-medical Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/le-medecin-de-controle-ne-confirme-pas-le-certificat-medical Dans les articles précédents, nous vous avons déjà expliqué quand vous pouvez faire appel à un médecin de contrôle et quelles sont les conséquences lorsque le travailleur n'est pas à son domicile pour le contrôle ou ne l'autorise pas. Dans cet article, nous examinons de plus près ce qui se passe lorsque le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat du médecin traitant.

Le médecin traitant a prescrit à votre travailleur un congé de maladie de deux semaines, mais le médecin de contrôle n'est pas d'accord et décide que le travailleur malade peut reprendre le travail après trois jours seulement. Qu'est-ce que cela signifie?

En principe, l'avis du médecin traitant et celui du médecin contrôleur sont équivalents. Cela signifie que, sur la base de l'avis du médecin de contrôle, l'employeur ne peut pas obliger le travailleur à reprendre le travail. Cela a-t-il encore un sens d'envoyer un médecin de contrôle, me direz-vous? Oui, car un avis négatif du médecin de contrôle fait en sorte que votre travailleur n'a plus droit à la garantie de rémunération pour sa maladie. Dès lors, le choix revient au travailleur: rester à la maison (légitimement) sans rémunération ou reprendre le travail.

L'avis du médecin de contrôle présente un avantage supplémentaire : il vaut pour toute la durée du certificat contrôlé. Un nouveau certificat du même médecin ou d'un médecin différent pour la même période n'y change donc rien. Si une prolongation intervient par la suite, vous devez à nouveau faire contrôler cette nouvelle période.

Si le travailleur n'est pas d'accord avec l'avis du médecin de contrôle, il a la possibilité de le contester. Ce n'est pas facile. Seul un médecin arbitre neutre, figurant sur la liste fournie par le SPF ETCS et désigné par le médecin traitant et le médecin contrôleur, peut trancher dans ce cas. Le travailleur doit entamer cette procédure d'arbitrage dans les deux jours ouvrables. L'arbitre devra statuer dans les trois jours ouvrables. Souvent, la période de maladie s'est déjà écoulée entre-temps. C'est pourquoi les procédures d'arbitrage ne sont pas très fréquentes.

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Pas à la maison pour le contrôle du médecin, pas de garantie de rémunération?

Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle?

]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vos-voitures-de-societe-apres-le-1er-juillet Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vos-voitures-de-societe-apres-le-1er-juillet Le 1er juillet 2023 a été une date cruciale pour les voitures de société dans notre pays. Les véhicules utilitaires se sont vus attribuer un rôle exemplaire dans la « Loi organisant le verdissement fiscal et social de la mobilité". D'ici le 1er janvier 2026, tous les nouveaux véhicules utilitaires devront être neutres en carbone. Au début de cette année, les premiers changements sont entrés en vigueur, le 1er juillet 2023 étant la première grande étape. Qu'est-ce qui a changé exactement ce mois-ci?

Une première intervention avait déjà eu lieu au début de l'année. À partir du 1er janvier 2023, le carburant fossile des véhicules hybrides rechargeables (qui combinent un moteur à combustion et un moteur électrique) achetés, loués ou pris en leasing à partir du 1er janvier 2023 ne sera déductible qu'à hauteur de 50%. En revanche, les frais de recharge électrique resteront déductibles à 100%.

Baisse de la déductibilité à partir du 1er juillet

L'introduction progressive à partir du 1er juillet 2023 concerne toutes les voitures de société non exemptes d’émissions (essence, diesel, hybride (plug-in), gaz naturel, GPL), neuves et d'occasion, les voitures à double usage, les minibus et les fausses camionnettes prises en leasing ou en location entre le 1er juillet 2023 et le 31 décembre 2025. Le bon de commande fait office de preuve. Pour ces voitures, la déductibilité fiscale diminue au fil du temps, même si, dans la plupart des cas, vous ne le ressentirez pas immédiatement. La déductibilité ne tombe à 75% qu'en 2025, à 50% en 2026 et à 25% en 2027. À partir de 2028, les voitures produisant des émissions ne seront plus déductibles. 

Les voitures non neutres en carbone achetées à partir du 1er janvier 2026 ne seront de toute façon plus déductibles.

Les voitures de société dont les émissions de CO2 sont inférieures à 200 g/km sont actuellement soumises à un pourcentage de déduction d'au moins 50 %. Cette limite inférieure sera supprimée.

Pour les voitures électriques, la date du 1er juillet 2023 n'a pas d'importance. Cependant, pour elles aussi, la déductibilité diminuera à l'avenir. Les voitures achetées avant le 1er janvier 2027 continueront à bénéficier d'une déductibilité à vie de 100%. Pour les voitures achetées après cette date, la déductibilité passe de 95% en 2027 à 67,5% en 2031.

Augmentation de la contribution de solidarité à partir du 1er juillet

Pour les voitures de société à carburant fossile et les voitures hybrides achetées, prises en leasing ou louées à partir du 1er juillet 2023, la contribution CO2 actuellement payée par l'employeur pour l'usage privé du salarié sera multipliée par 2,25. Pour les voitures achetées en 2025, elle sera multipliée par 2,75, en 2026 par 4 et à partir de 2027 par 5,5. Pour les indépendants, la cotisation CO2 ne s'applique pas.

Pour les voitures de société électriques, la contribution actuelle ne sera pas multipliée. Toutefois, le montant de la cotisation minimale de solidarité augmente. 

Augmentation des avantages en nature

Les travailleurs sont également taxés sur l'avantage en nature que leur voiture de société leur procure à titre privé. Le calcul de cet avantage tient compte des "émissions de CO2 de référence", c'est-à-dire les émissions moyennes du parc automobile de notre pays. Comme il y a de plus en plus de voitures électriques, les émissions de référence diminuent et, par conséquent, la taxe sur l'avantage en nature continuera d'augmenter si l'employé ne roule pas encore sans émissions.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dispense-des-prestations-apres-le-preavis Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/dispense-des-prestations-apres-le-preavis Vous avez licencié votre salarié avec un préavis, mais vous préférez ne pas le voir revenir sur le lieu de travail. Vous décidez alors qu’il peut simplement rester chez lui pendant (une partie de) son préavis tout en continuant à lui verser son salaire. Dans ce cas, on parle de "dispense des prestations". Peut-on procéder de la sorte? À quoi faut-il faire attention? Et pourquoi le faire ou non?

Le licenciement d'un salarié peut se faire de deux manières. Dans le cas d'une résiliation, le contrat de travail prend fin immédiatement et l'employeur paie en une seule fois le salaire correspondant à la période de préavis. Dans le cas d'un préavis, le salarié continue simplement à travailler jusqu'à l'expiration complète de la période de préavis. 

La dispense des prestations - totale ou partielle - est un mélange des deux. Le salarié reçoit un préavis, l'employeur continue à payer le salaire convenu pendant toute la durée du préavis, mais le salarié n'est plus tenu de venir travailler. De cette manière, l'employeur ne doit pas payer l'indemnité de licenciement en une seule fois, mais mensuellement jusqu'à la fin du préavis. C'est d'ailleurs la principale raison pour laquelle les employeurs ont parfois recours à cette option.

Accord écrit

Mais il y a des pièges à éviter. Aussi fou que cela puisse paraître, une dispense des prestations ne peut jamais être imposée unilatéralement. Le travailleur devra donc toujours y consentir explicitement. Cela signifie que vous devez rédiger un accord écrit, en plus de la lettre de notification que vous envoyez par courrier recommandé, car vous ne pouvez évidemment pas l'oublier.

Dans cet accord, vous pouvez immédiatement prendre un certain nombre de dispositions claires concernant la poursuite (ou non) du paiement des chèques-repas, des frais de transport, des vêtements et d'autres indemnités. Ou encore l'utilisation de la voiture, du vélo d'entreprise ou du téléphone (abonnement). 

Une clause subordonnant les motifs légaux de suspension à l'exemption n'est pas négligeable non plus. Sinon, la maladie et les vacances, par exemple, pourraient prolonger le préavis. Et ce n'est pas le but recherché. Cette clause n'est pas totalement concluante. La jurisprudence n'est pas sans ambiguïté à ce sujet.

Enfin, ce type d'accord contient généralement aussi une obligation pour le travailleur d'informer l'employeur lorsqu'il a trouvé un nouvel emploi. En effet, à ce moment-là, le contrat de travail peut être résilié immédiatement sans indemnité supplémentaire.

Vous pouvez également prévoir la possibilité de révoquer l'exemption à un moment donné. Après tout, il s'agit d'une concession de la part de l'employeur.

Obligation d'information

Outre l'accord écrit, il ne faut pas oublier d'informer le travailleur qu'il doit s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès du service régional de l'emploi (Actiris. Forem, VDAB) dans le mois qui suit le début de la dispense. Depuis 2019, il s'agit d'une obligation supplémentaire pour l'employeur. Il est donc préférable de le faire par lettre recommandée ou de l'inclure dans le contrat. L'absence d'inscription dans les délais risque d'exclure le travailleur des allocations de chômage pendant quatre semaines. Si l'employeur ne peut pas prouver qu'il avait informé clairement et en temps utile le salarié à ce sujet, il risque que le salarié récupère la perte des allocations auprès de lui.

Autres solutions

Il y a donc quelques écueils si vous n'organisez pas correctement la dispense. Vous pouvez également opter pour le paiement de l'indemnité de licenciement en plusieurs tranches. Il est également préférable d'en convenir par écrit, mais les risques sont bien moindres. 

Une deuxième option consiste à donner au salarié un autre emploi pendant son préavis. Cette solution n'est pas non plus dénuée de risques. L'emploi, tout comme le salaire, par exemple, fait partie des éléments essentiels d'un contrat de travail. La modifier unilatéralement peut être considéré comme un licenciement implicite. Veillez donc à ne pas trop modifier la fonction. L'inclusion d'une clause à ce sujet dans votre règlement du travail ou dans votre contrat de travail vous rendra déjà beaucoup plus fort.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vaccins-antigrippaux-pour-lhiver-mieux-vaut-les-commander-des-maintenant Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/vaccins-antigrippaux-pour-lhiver-mieux-vaut-les-commander-des-maintenant Chaque année, vers l'été, le Haut Conseil de la santé (HCS) donne un avis sur la vaccination contre la grippe saisonnière pour la saison hivernale à venir. L'avis du Haut Conseil de la santé est principalement basé sur la recherche scientifique et l'avis d'experts. La vaccination se justifie-t-elle cette année? 

Un Belge sur dix contracte la grippe chaque année. Un employé grippé reste en moyenne cinq à dix jours à la maison. Un jour de maladie pour un serveur vous coûtera facilement 200 euros par jour, sans compter le remplacement. On ne peut jamais prévoir exactement si, quand et avec quelle intensité la grippe va frapper, mais il vaut mieux y réfléchir.

Trois groupes à risque

Le HGR a identifié trois groupes à risque qu'il est préférable de vacciner. Il s'agit des personnes âgées de plus de 65 ans, des patients souffrant de maladies chroniques, des personnes ayant un IMC de 40 ou plus, des femmes enceintes et de toute personne vivant sous le même toit que ces personnes. La vaccination est également recommandée aux personnes âgées de 50 à 65 ans qui souffrent d'obésité, qui fument ou qui consomment trop d'alcool. Il n'y a donc pas d'appel massif à se faire vacciner.

La vaccination contre la grippe est-elle utile pour d'autres personnes?

La vaccination contre la grippe ne fait pas partie du calendrier vaccinal de base. La vaccination systématique des adultes en bonne santé âgés de 18 à 65 ans n'est donc pas spécifiquement recommandée, car les recherches montrent qu'elle n'a pas d'impact sur le nombre de visites chez le médecin, de jours de maladie, de prescriptions d'antibiotiques et d'admissions à l'hôpital. Cependant, ils sont libres de se faire vacciner car, même en l'absence de complications graves, personne n'aime rester au lit avec la grippe pendant plusieurs jours.

Quand se faire vacciner?

La saison de la grippe dure en moyenne de six à douze semaines. C'est entre janvier et mars que la grippe frappe le plus fort. En outre, à partir de novembre, un nouveau pic automnal d'infections par Covid est attendu. On en est encore loin, mais la période des vaccins et surtout des commandes approche déjà à grands pas. Les vaccins mettent un certain temps à développer une protection et il est donc préférable de les administrer quelques semaines avant le pic d'infection. Si l'on vaccine trop tôt, on court le risque que la protection s'affaiblisse au moment crucial. La période la plus appropriée pour administrer le vaccin contre la grippe commence à la mi-octobre et s'étend jusqu'à la mi-décembre ; pour le Covid, il est préférable de le faire avant la fin du mois d'octobre. Le HGR recommande donc de coupler les deux vaccins pour des raisons pratiques.

Contactez votre service externe à temps.

Si, en tant qu'employeur, vous souhaitez offrir le vaccin antigrippal à vos employés, ne tardez pas à contacter votre service externe afin qu'il puisse vous réserver les vaccins nécessaires à temps.]]> http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devenez-quottuteurtutricequot-dans-le-secteur-de-la-restauration Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/devenez-quottuteurtutricequot-dans-le-secteur-de-la-restauration Vous souhaitez proposer un apprentissage dans votre entreprise à un élève de l'enseignement alterné l'année scolaire prochaine? Réfléchissez dès à présent à la personne que vous désignerez comme "tuteur/tutrice". Le tuteur joue un rôle très important dans le processus d'apprentissage, car il forme et guide l'apprenant. D'ailleurs, dans le cadre de la formation en alternance, vous êtes obligé d'avoir au moins un mentor.

Outre l'apprenant lui-même, le tuteur est la figure centrale de l'apprentissage sur le lieu de travail. En collaboration avec le superviseur de parcours de l'école, il élabore le plan de formation, suit l'évolution de l'apprenant et ajuste le processus d'apprentissage si nécessaire. Il est également la personne de contact de l'apprenant sur le lieu de travail et mène régulièrement des entretiens d'évaluation. Le rôle de tuteur requiert donc de nombreuses compétences. Mais une bonne formation et un bon accompagnement sont payants. Des études montrent que les nouveaux arrivants dont on s'occupe bien sont plus motivés, restent plus longtemps et apportent une plus grande valeur ajoutée.

En outre, la présence d'un tuteur est une obligation dans le cadre de l'apprentissage sur le lieu de travail. Il doit remplir certaines conditions. Par exemple, le tuteur doit être âgé d'au moins 25 ans (des exceptions sont possibles). Les conditions supplémentaires diffèrent selon la langue du centre de formation.

Si le centre de formation est francophone (EFP, CEFA), les conditions suivantes s'appliquent :

avoir au moins cinq ans d'expérience dans la profession en tant qu'employé ou deux ans en tant que cadre ;
ou être titulaire d'un diplôme pédagogique ou d'une attestation de formation au tutorat,
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