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Fin de contrat pour cause de pension

Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT

Contrairement à une idée reçue, atteindre l'âge de la pension ne signifie pas que le contrat de travail prend automatiquement fin avec elle. Sans accord mutuel ou résiliation par l'une ou l'autre des parties, le contrat se poursuit tout simplement. En outre, vous ne pouvez pas simplement invoquer la pension comme motif de licenciement, et d'autres questions spécifiques doivent être prises en considération.

Âge de la pension

Dès qu'il atteint l'âge légal de la pension, un salarié peut partir à la pension. Actuellement, l'âge légal de la pension est de 65 ans. Dans les prochaines années, il passera à 66 ans en 2025 et à 67 ans en 2030. Cela vaut pour les hommes comme pour les femmes, que l'on ait travaillé en tant que fonctionnaire, salarié ou indépendant. Dans certains cas, par exemple en cas de carrière longue ou de profession pénible, il est possible de prendre sa pension plus tôt, à partir de 60 ans. La date légale et la date la plus précoce de départ à la pension peuvent être consultées sur mypension.be.

Pas de fin automatique

Atteindre l’âge de la pension n'entraîne pas automatiquement la fin de la relation de travail. Le salarié n'est pas obligé de prendre sa pension. Même dans ce cas, les règles normales de résiliation du contrat s'appliquent. En général, le salarié prend lui-même l'initiative d'une résiliation ou d'un accord mutuel. S'il ne le fait pas et que vous estimez que cela a suffi, il ne vous reste plus qu'à licencier votre salarié.

Réduction du délai de préavis

Si le contrat de travail prend fin au plus tôt le premier jour du mois suivant celui au cours duquel l'employé atteint l'âge légal de la pension, une période de préavis raccourcie de 26 semaines maximum s'applique. Par conséquent, en cas de pension anticipée avant cet âge, cette période de préavis raccourcie ne s'applique pas.

Curieusement, les salariés licenciés pour cause de départ à la pension conservent également leur droit à deux demi-journées ou une journée complète de congé de recherche d'emploi rémunéré par semaine.

La loi sur les contrats de travail ne parle d'une durée réduite qu'en cas de licenciement avec préavis. Toutefois, la jurisprudence la plus récente accepte également la durée réduite pour le calcul de l'indemnité de licenciement, à condition que le salarié atteigne l'âge de la pension pendant la période de préavis présumée couverte par l'indemnité de licenciement. Mais cela n'est pas sans équivoque. Ceux qui veulent en avoir le cœur net doivent donc attendre pour licencier le premier jour du mois suivant celui au cours duquel le salarié a atteint l'âge légal de la pension.

Motif de licenciement valable

Cela peut paraître étrange, mais le fait d'atteindre l'âge de la pension n'est pas en soi un motif valable de licenciement. Plus précisément, vous courez un double risque. D'une part, le salarié licencié peut invoquer le « licenciement manifestement déraisonnable » en vertu de la CCT 109. Cette possibilité s'éteint lorsque le salarié atteint l'âge légal de la pension. D'autre part, l'âge ne doit jamais être invoqué comme motif de licenciement. Si vous n'avez pas d'autre motif de licenciement tel que la conduite, l'aptitude, des raisons économiques ou organisationnelles, vous risquez de payer une indemnité supplémentaire de 6 mois pour discrimination.

Par conséquent, essayez de régler chaque pension d'un commun accord, au moyen d'un document signé par les deux parties. Contrairement à une résiliation de contrat avant l'âge de la pension, le mode de résiliation n'a pas d'incidence sur la prestation de pension.

Allocation

Pour les personnes qui prennent leur pension à l'âge légal, qui ont travaillé en tant que salarié ou indépendant en Belgique et qui ont résidé en Belgique pendant 13 mois auparavant, aucune demande de pension ne doit être introduite, que ce soit par le salarié ou par l'employeur. Toutefois, le salarié devra demander une pension anticipée.

Les salariés permanents du secteur de l’Horeca reçoivent une pension complémentaire en plus de leur pension légale. Actuellement, la pension complémentaire s'élève à 1,1 % du salaire mensuel (brut). Cela signifie que l'employeur du secteur de l’Horeca dépose 1,1 % du salaire mensuel de chaque salarié sur un compte individuel auprès d'un assureur. Cette contribution produit des intérêts jusqu'à ce que la pension complémentaire soit versée. En principe, le montant de la pension complémentaire est versé en une fois dans le mois qui suit le 65e anniversaire et dans la mesure où il prend effectivement sa pension légale.

Si vous offrez en plus à vos salariés un plan de pension complémentaire, celui-ci sera également versé au salarié au moment de la pension. Dans les deux cas, vous ne devez rien faire en tant qu'employeur. C'est l'institution de pension elle-même qui prend contact avec le travailleur.

Primes de recrutement, de formation et de reprise à Bruxelles

Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT

Le site economie-emploi.brussels répertorie les primes auxquelles peuvent prétendre les PME ou micro-entreprises situées dans la Région de Bruxelles-Capitale. Nous vous en présentons trois auxquelles vous pouvez prétendre en tant qu'entreprise de restauration : le recrutement, la formation et la reprise.

Prime de recrutement

Cette prime ne s'applique qu'aux micro-entreprises employant moins de 10 personnes et dont le chiffre d'affaires ou le total du bilan est inférieur à 2 millions d'euros et qui emploient déjà au moins un salarié équivalent temps plein avec un contrat de travail à durée indéterminée au moment de la demande d'aide.

Le nouveau salarié ne doit pas avoir été inscrit à votre registre du personnel ou à celui d'une entreprise liée au cours des trois années précédentes et doit augmenter le nombre de salariés employés par rapport au nombre de salariés employés 12 mois avant la demande de prime.

Le montant de base de la prime est de 5 000 euros et est augmenté de 5 000 euros à chaque fois (plafonné à 15 000 euros) si vous êtes une start-up, si le salarié en question possède une carte activa et/ou s'il n'est pas titulaire d'un diplôme supérieur.

La demande de prime doit être faite au plus tard le jour du recrutement.

Plus d’info: https://economie-emploi.brussels/prime-recrutement

Prime de formation

Si vous permettez à vos salariés de suivre des formations visant le développement économique de l'entreprise, des formations en langues, en management, en gestion d'entreprise et/ou en marketing, des formations techniques ou juridiques, vous pouvez récupérer jusqu'à 40 %, avec un maximum de 5 000 euros par formation, du coût de la formation. Cela comprend les frais d'inscription, les frais des tests d'admission, les frais des tests pour l'obtention d'un certificat, les frais des outils didactiques écrits ou audiovisuels - à l'exclusion des logiciels. Les entreprises en phase de démarrage, inscrites à la BCE depuis moins de quatre ans, peuvent même bénéficier d'une majoration de cette prime.

Toutefois, pour bénéficier de la prime, la demande doit être introduite au plus tard la veille du début de la formation.

Plus d’info: https://economie-emploi.brussels/prime-formation

Prime de reprise

Si vous envisagez d'acquérir ou de transférer une entreprise dans la région de Bruxelles-Capitale, vous pouvez bénéficier d'une prime de 60 % sur les dépenses liées à une mission de conseil externe.

La mission de conseil externe doit concerner :

la préparation juridique, fiscale, économique et organisationnelle de la transmission de l'entreprise ou de la reprise d'une autre entreprise ;
le diagnostic de l'entreprise sur la transmission du fonds de commerce ou la reprise d'une autre entreprise, qui peut porter notamment sur l'évaluation de l'entreprise à transmettre ou à reprendre. La prime s'élève à un maximum de 7 500 euros par bénéficiaire, dans la limite d'une mission de conseil externe par bénéficiaire tous les cinq ans.

La demande de prime doit être introduite au plus tard la veille du début de la mission.

Plus d’info : https://economie-emploi.brussels/prime-cession-reprise

Le comité d'entreprise

Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT

Dans un peu moins d'un mois, les travailleurs se rendront massivement aux urnes. Mais qu'élisent-ils réellement lors des élections sociales ? Nous avons déjà parlé du Comité pour la prévention et la protection au travail. Si vous comptez plus de 100 travailleurs, vous voterez également pour un conseil d'entreprise. Si vous aviez déjà un comité d'entreprise, il devra être renouvelé si vous comptez désormais une moyenne de 50 travailleurs.

Comme le comité, le comité d'entreprise est un organe paritaire. Cela signifie que l'employeur et les travailleurs y sont représentés à parts égales. L'employeur est représenté par le chef d'entreprise et les représentants de l'employeur qu'il a désignés, les travailleurs par les représentants des travailleurs élus tous les quatre ans.

Au sein du comité d'entreprise, les représentants des travailleurs sont informés et consultés par le chef d'entreprise avant qu'il ne prenne certaines décisions. Il s'agit notamment d'informations de nature économique et financière, que le comité reçoit une première fois à son démarrage (informations de base), puis périodiquement, chaque trimestre et chaque année. Le comité d'entreprise peut également donner son avis ou émettre des objections sur toutes les mesures susceptibles de modifier l'organisation du travail et les conditions de travail, déterminer les dates des congés annuels et participer à l'élaboration de la réglementation du travail.

Le comité d'entreprise a généralement un rôle consultatif sur toutes ces questions. Dans certains cas, comme pour le règlement du travail ou la fixation des congés de remplacement, il dispose également d'un pouvoir de décision. Le comité d'entreprise a également pour mission d'informer le personnel sur ces questions et de contrôler le respect de la législation sociale au sein de l'entreprise.

Le comité d'entreprise doit se réunir une fois par mois. Les représentants des travailleurs ont le droit de préparer ces réunions pendant les heures de travail. Il est préférable d'en fixer les modalités dans un règlement intérieur.

Lisez aussi :

Le Comité pour la prévention et la protection au travail

Nouvelle formation « Droit du travail en trois services » à Bruxelles et Anvers

Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT

Trois mercredis en mai et trois mardis en juin, Horecafocus organisera à nouveau la formation "Droit du travail en trois services". Tout ce qu'il faut savoir sur le droit du travail, expliqué de manière pratique et entièrement adapté à l'entrepreneur du secteur de l’Horeca. Un must pour ceux qui veulent se remettre à jour après toutes les nouveautés qui nous ont inondés ces derniers mois. Le nombre de places est limité.

Contrats de travail, réglementation du travail, flexi-jobs et heures supplémentaires, coûts salariaux et optimalisation des salaires, réglementation du temps de travail dans l’Horeca, licenciements, maladies et autres absences, écochèques, chèques-repas, contrats d'apprentissage, ... Toutes les nouveautés de ces dernières années, et elles sont nombreuses, sont également abordées. Horecafocus les explique en détail. Dans un langage compréhensible et avec beaucoup de place pour vos questions et des exemples.

Un must pour tout employeur. Une remise à niveau pour ceux qui ont déjà suivi le cours.

Où et quand ?

Rue Colonel Bourg 105A – 1140 Evere (Français)

Mardi 4 juin (partie 1)
Mardi 11 juin (partie 2)
Mardi 18 juin (partie 3)

chaque fois de 9h00 à environ 13h30 (des sandwiches sont prévus)

Posthofbrug 12/5 – 2600 Berchem (Néerlandais)

Mercredi 8 mai (partie 1)
Mercredi 15 mai (partie 2)
Mercredi 22 mai (partie 3)

chaque fois de 9h00 à environ 13h30

PRIX ?

1 100 € (hors TVA) pour l'ensemble de la série (primes possibles) -30% de remise pour les clients Horecafocus.

En utilisant le KMO-portefeuille (uniquement pour les clients en Flandre), vous ne payez que 770 € nets pour plus de 10 heures de formation !

Formation pouvant faire partie du deal emploi : https://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/formations-formelles-et-informelles

INFO & INSCRIPTION

info@horecafocusbruwal.be ou 02/897 33 30

Le CNT publie une liste de contrôle sur la sécurité du travailleur-cycliste

Tue, 16 Apr 2024 12:00:00 GMT

Selon la dernière enquête fédérale sur les déplacements domicile-travail, 14,1 % des travailleurs (1,6 million) en Belgique ont pris le vélo comme principal moyen de transport en 2021, contre 7,8 % en 2005 et 11,1 % en 2017. Entre-temps, le nombre de travailleurs se rendant au travail à vélo continue d'augmenter. Cela soulève également la question des obligations des employeurs en ce qui concerne l'utilisation du vélo pour les déplacements domicile-travail.

Le Conseil national du travail (CNT) a récemment publié une liste de contrôle à ce sujet. Les recommandations qu'elle contient ne sont certes pas révolutionnaires, mais elles méritent d'être prises en considération. Par exemple, le risque d'incendie lors de la recharge des batteries de vélos électriques, l'assurance contre les accidents du travail, qui est de toute façon obligatoire, et la présence d'un équipement de base pour les premiers soins.

Lorsque le vélo est utilisé dans le cadre du travail, par exemple pour des livraisons, l'employeur est évidemment responsable du bon entretien de l'équipement ; l'utilisation du vélo devra également être incluse dans le plan global de prévention et le plan d'action annuel. De même, lorsque les salariés louent leur vélo dans le cadre de leur travail, l'employeur est responsable de l'entretien.

Bien que ce ne soit pas la responsabilité de l'employeur, vous pouvez aller un peu plus loin, par exemple en sensibilisant les salariés à leur comportement à vélo. Une étude récente a montré que 80 % des accidents de vélo sont des accidents sans opposant, qui sont principalement dus à leur propre comportement au volant. Ou avez-vous déjà pensé à fournir des équipements de sécurité tels qu'un casque, des vestes fluorescentes, des réflecteurs et des lumières décentes ? Ces achats sont déductibles à 120 % et font la différence. L'utilisation d'un casque de vélo peut réduire de 60 % le risque de blessure grave à la tête. Pourtant, seuls 30 % des cyclistes belges portent systématiquement un casque.

Le retour des fêtes de mariage et communion

Tue, 16 Apr 2024 12:00:00 GMT

Mai est traditionnellement le mois par excellence des mariages et des communions. Les employeurs peuvent donc s'attendre à de nombreuses demandes de congés courts. Mais chaque fête donne-t-elle droit à cette absence rémunérée ?

Le congé pour petit chômage permet aux salariés de prendre des congés payés pour certains événements familiaux. La liste des événements qui donnent droit à un ou plusieurs jours de petit chômage est fixe et peut varier légèrement d'un secteur à l'autre. Les communions et les mariages sont deux célébrations qui donnent droit à un petit chômage. Mais jusqu'où cela peut-il aller ? Frères, sœurs, cousins, filleuls et marraines...

Pour les mariages, l'absence rémunérée est limitée aux parents du deuxième degré. Pour le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ou d'un petit-enfant du salarié, le salarié peut bénéficier d'un jour de petit chômage, notamment le jour de la cérémonie. À condition qu'il doive normalement travailler ce jour-là.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours, choisis librement pendant la semaine où l'événement a lieu, ou pendant la semaine suivante.

Pour les fêtes de communion, le petit chômage est limité à l'enfant ou à celui du partenaire du salarié. Il n'en va donc pas de même pour les neveux, nièces ou filleuls. Qu'il s'agisse d'enfants biologiques, d'enfants adoptés ou d'enfants reconnus naturellement ne fait aucune différence. Les beaux-pères et belles-mères n'y ont droit que s'ils sont mariés ou cohabitent légalement avec la mère ou le père de l'enfant. Il en va de même pour les partenaires de même sexe. Certains secteurs sont plus souples. Dans la CP 200 par exemple, la commission paritaire générale des employés, il suffit que les partenaires vivent à la même adresse. Bien entendu, il est toujours possible de déroger favorablement aux règles générales.

Une communion n'est pas l'autre ! Seule la communion solennelle, la confirmation, est soumise à un petit chômage, la première communion ne l'est pas. La fête de la jeunesse libérale, le pendant libéral de la confirmation, donne effectivement droit à un petit chômage. La fête de printemps pour les 6-7 ans ne l'est logiquement pas. Les rites similaires d'autres religions, tels que la Bar Mitzvah, ne donnent pas droit à un petit chômage. Mais là encore, rien ne vous empêche de l'autoriser.

Pour les fêtes de communion, un seul jour d'absence rémunéré est prévu. Comme pour la plupart des autres événements donnant lieu à un petit chômage, celui-ci doit en principe être pris le jour même. Pour les fêtes de communion, cependant, cette règle est un peu plus souple. Si la célébration coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour ordinaire d'inactivité, c'est-à-dire un jour où votre entreprise est fermée, le petit chômage peut également être pris le jour précédant ou suivant immédiatement la cérémonie.

Les salariés à temps partiel ayant un horaire variable ont droit à un congé court proportionnel à leurs heures contractuelles. Les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe n'y ont droit que s'ils travaillent normalement le jour de la communion ou le jour qui la précède où la suit.

Pour toute absence au titre du petit congé, vous pouvez demander à votre salarié de présenter une preuve de l'événement lui-même et du lien de parenté avec la personne qui se marie ou l'enfant qui communie.

Juin = contrôles éclairs dans l'horeca

Tue, 16 Apr 2024 12:00:00 GMT

Cette année encore, les agences de contrôle effectuent des contrôles éclairs conjoints dans certains secteurs. Après le secteur des transports en février et celui de la construction en avril, c'est au tour du secteur de l’horeca en juin. À quoi devez-vous faire attention et comment pouvez-vous vous préparer au mieux ?

Les contrôles flash sont utilisés depuis un certain nombre d'années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles sociaux flash sont considérés au sein de l'UE comme la "meilleure pratique" pour faire respect la législation. Les contrôles auront principalement un caractère préventif, ce qui ne signifie pas que des mesures sévères ne seront pas prises lorsque des infractions graves seront constatées. "Doux quand c'est possible, dur quand c'est nécessaire", comme l'appelle le SIRS - le service d'information et de recherche sociale. Les annonces préalables dans la presse doivent renforcer encore plus le caractère préventif, comme c'est le cas pour les campagnes BOB, par exemple.

Au lieu d'un seul jour ou d'une seule semaine, comme c'était parfois le cas dans le passé, les services d'inspection lui réservent cette année un mois entier. L'expérience montre que cela fonctionne mieux. Préparez-vous donc à une visite.

Qu'est-ce qui peut être contrôlé ? Tout d'abord, les choses les plus évidentes :

les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
contrats-cadres flexi-job signés
les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
un règlement de travail à jour
annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
accord-cadre avec une agence d’interim

Sur son site web, le SIES propose une liste de contrôle spécialement destinée au secteur de l’horeca, que vous pouvez utiliser comme une forme d'autocontrôle.

Vous préférez jouer la sécurité ? Faites contrôler à l'avance votre administration du personnel sans encourir de sanctions. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, écrivez à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous (02 897 33 30).

Le Federal Learning Account est en ligne!

Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT

Depuis le 1er avril, date prévue, le Federal Learning Account (FLA) est accessible à tous les employeurs. Dans ce nouvel outil en ligne, chaque employeur soumis à l'obligation de formation devra désormais saisir les droits à la formation et les cours de ses salariés.

Les entreprises qui emploient au moins dix travailleurs doivent offrir à leurs salariés plusieurs jours de formation par an à partir de 2023. Jusqu'à 20 salariés, ce sera un par an, et à partir de 20 salariés, ce sera une moyenne de cinq par an sur une période de cinq ans allant de 2024 à 2028.

Les formations suivies doivent être conservées par l'employeur dans un "compte individuel de formation". Jusqu'à présent, vous deviez vous contenter d'une feuille excel que vous fabriquiez vous-même. D'ici la fin de l'année, toutes ces données devront figurer dans le FLA.

Le Federal Learning Account est le service en ligne qui vous permet de gérer les droits à la formation de vos aslariés et de suivre l'historique des formations suivies. Le FLA est le résultat d'une étroite collaboration entre trois organisations du gouvernement fédéral. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale est chargé d'orienter le contenu de l'outil. L'asbl Sigedis a réalisé les développements techniques, tandis que l'Office national de sécurité sociale a coordonné le projet.

Lorsque vous vous connectez au FLA, via itsme ou votre eID, vous constatez que toutes les données d'identification de vos salariés sont déjà renseignées. À partir de 2025, le nombre de jours de formation auxquels chaque salarié a droit sera également renseigné automatiquement. Cette option n'est pas disponible pour l'instant.

Vous devez compléter les formations et les journées de formation suivies. Cette année, vous avez le temps de le faire jusqu'au 30 novembre 2024. N'attendez cependant pas trop longtemps, car vous devrez remplir toutes les formations suivies à partir du 1er janvier 2024. A partir de l'année prochaine, les formations suivies devront être enregistrées dans la FLA dans le mois qui suit la fin du trimestre.

L'utilisation du FLA est obligatoire. Sigedis établira une liste trimestrielle des employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations. Cette liste sera publiée sur le site web du SPF Emploi. Des amendes ou d'autres sanctions ne sont pas prévues pour l'instant.

Vous trouverez également des manuels et des vidéos sur l'utilisation de la FLA sur son site web.
Plusieurs organisations d'employeurs estiment déjà que le FLA n'apporte aucune valeur ajoutée à la mise en place d'une véritable culture de la formation dans toutes les entreprises et parlent d'une lourdeur administrative inutile.

Lisez aussi :
Formations formelles et informelles

Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars

Le Federal Learning Account

OiRA, un outil pratique pour vous aider à effectuer votre analyse de risque (obligatoire)

Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT

Toute profession comporte des risques. Effectuer une analyse des risques et prendre les mesures nécessaires à partir de là est une obligation légale, mais souvent oubliée. Chaque jour, les inspecteurs du Service du bien-être au travail sont sur la route pour vérifier si vous respectez les nombreuses obligations en la matière. Heureusement, l'OiRA dispose d'un outil pratique, adapté aux petites entreprises du secteur de l'Horeca, qui vous aide dans cette tâche.

Toute entreprise qui occupe au moins un travailleur doit mettre en place un Service Interne de Prévention et de Protection au Travail (SIPPT), composé d'au moins un conseiller en prévention. Les missions du SIPPT sont de fournir des informations et des conseils à l'employeur pour tout ce qui concerne le bien-être et la santé des travailleurs sur le lieu de travail. Une situation assez schizophrénique car, dans les petites entreprises, l'employeur, le conseiller en prévention et le service interne sont généralement une seule et même personne.

Cela ne change rien au fait que le service interne devra remplir chaque année un certain nombre de tâches imposées par la loi, telles que la réalisation d'une analyse des risques, l'élaboration d'un plan global de prévention (au moins tous les cinq ans) et d'un plan d'action annuel.

Vous trouverez probablement des documents à remplir à cet effet sur Internet ou auprès de votre service externe, mais le SPF Emploi propose sur son site web un outil pratique qui vous permet de faire d'une pierre trois coups : l'OiRA, "Online interactive Risk Assessment" (évaluation interactive des risques en ligne). Il s'agit d'un outil développé spécifiquement pour et par différents secteurs, dont celui de l'Horeca.

Avec OiRA, les entreprises peuvent effectuer leur propre analyse des risques. OiRA est spécialement conçu pour les petites entreprises qui n'ont pas de connaissances suffisantes en la matière. La réalisation de votre OiRA vous prendra une à plusieurs heures, et vous devrez sans doute chercher certaines informations la première fois. Le résultat est un document professionnel qui peut immédiatement servir d'analyse de risques, de plan global de prévention et de plan d'action annuel (votre liste de choses à faire en matière de prévention). Si vous avez encore besoin d'aide, vous pouvez toujours contacter votre service externe de prévention et de protection au travail ou le Service Supervision du bien-être au travail.

Il est également préférable de vérifier que vous remplissez toutes les autres obligations en matière d'aide sociale. Avez-vous déjà préparé votre rapport annuel sur les services internes (date limite : 31 mars) ? Votre trousse de premiers secours est-elle encore suffisamment garnie ? (Votre pharmacien peut toujours vous aider à cet égard.) Avez-vous les coordonnées de votre service externe à portée de main ? Les fiches de poste de travail de vos intérimaires sont-elles présentes ? Et toutes les mentions nécessaires figurent-elles dans le règlement de travail : l'emplacement de la trousse de secours et le nom du secouriste, les coordonnées de votre service externe et de votre conseiller en prévention des aspects psychosociaux, les mesures de prévention des risques psychosociaux au travail et une politique de prévention de la toxicomanie et de l'alcoolisme ?

Lisez aussi:

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars
Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre

Le Comité pour la prévention et la protection au travail

Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT

En mai, les travailleurs se rendront aux urnes dans de nombreuses entreprises belges. Mais pour quoi votent-ils en réalité ? Tout d'abord, ils élisent leurs collègues qui les représenteront au sein du Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT). Cet organe est chargé de promouvoir le bien-être des travailleurs sur le lieu de travail.

Si vous lisez régulièrement notre newsletter, il y a très peu de chances que vous ne sachiez pas que les élections sociales auront lieu en mai. Mais pourquoi les travailleurs se rendent-ils aux urnes ? Pour les employeurs employant au moins 50 personnes, un comité est élu ; s'il y a plus de 100 travailleurs, un conseil d'entreprise est élu en plus du comité.

Le Comité se compose, d'une part, d'une délégation patronale : le chef d'entreprise et/ou ses délégués désignés. D'autre part, un certain nombre (au moins 2, au maximum 25) de délégués ordinaires et de délégués suppléants représentent le personnel. En aucun cas, la délégation patronale ne peut être plus nombreuse que la délégation du personnel. Dans les grandes entreprises, un conseiller en prévention complète cette entreprise en tant que personne neutre.

Le comité doit se réunir au moins une fois par mois et lorsqu'au moins un tiers des représentants des travailleurs le demandent, au siège de l'entreprise.

Le Comité, ou plus exactement le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), a pour mission de promouvoir le bien-être des travailleurs dans l'exécution de leur travail. Concrètement, cela signifie, entre autres, que le Comité peut donner des avis sur la politique de bien-être au travail, sur le plan global de prévention et le plan d'action annuel établis par l'employeur, sur les mesures préventives à prendre et sur le choix des services (comme le Service externe) à utiliser. L'employeur doit également fournir au comité des informations concernant, entre autres, l'évolution des conditions de travail, les risques éventuels pour la santé et la sécurité et les mesures préventives prises pour y faire face, les premiers secours, la lutte contre l'incendie et l'évacuation des travailleurs, ainsi que les résultats des analyses de risques, par exemple en ce qui concerne les risques psychosociaux au travail.

En l'absence de CPPT, les fonctions sont automatiquement confiées à la délégation syndicale ; s'il n'y en a pas non plus, il est fait appel aux travailleurs eux-mêmes.

Les travailleurs élus pour siéger au CPPT bénéficient d'une protection contre le licenciement à partir de la date du début de leur mission jusqu'à la date à laquelle les candidats élus lors des élections suivantes, généralement quatre ans plus tard, sont nommés membres du comité.

« L'Horeca en chiffres », les tableaux de bord de l'Horeca par Guidea

Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT

Guidea, le centre de connaissances pour le tourisme et l'Horeca, a récemment mis en ligne un tout nouveau rapport sur l'Horeca. Vous pouvez y consulter, par région, province ou même commune, l'évolution du secteur de l'Horeca au cours des dix dernières années, entre 2012 et 2022.

Avec 3.728 établissements, Anvers reste la capitale de l'Horeca de notre pays, suivie de Gand et de la commune de Bruxelles. Herstappe dans le Limbourg, la plus petite commune de Belgique, n'est pas par hasard aussi la plus petite commune de restauration, avec une activité de restauration depuis l'année dernière : le glacier 't Tolhuys.

Avec 28,34 établissements de restauration pour 1 000 habitants et une part de 24,1 % du secteur de la restauration dans l'ensemble des entreprises, la ville touristique ardennaise de Vresse-sur-Semois est le leader absolu.

La Région flamande comptait 38.872 établissements de restauration en 2022, ce qui représente à nouveau une légère augmentation par rapport aux années précédentes (37.761 en 2021, 36.607 en 2020). La Wallonie a également connu la même légère augmentation : 17.472 en 2022, 17.069 en 2021, 16.949 en 2020. Seule la Région de Bruxelles-Capitale voit le nombre d'établissements de restauration diminuer pour la quatrième année consécutive : 7.217 en 2022, 7.275 en 2021, 7.318 en 2020.

596 établissements Horeca bruxellois ont cessé leur activité en 2022, dont 289 ont dû fermer leurs portes pour cause de faillite. Il y a eu 942 faillites en Flandre et 386 en Wallonie. En termes relatifs, cela fait de la capitale le leader avec 40 faillites pour 1.000 entreprises de restauration, contre 25 en Flandre et 22 en Wallonie.

En Flandre, 3 900 nouvelles entreprises Horeca ont été créées en 2022, en Wallonie 1 716 et en Région Bruxelles-Capitale 485.

En Flandre, le secteur de l’Horeca représentait 85.113 emplois en 2022, en Wallonie 33.077 et à Bruxelles 29.009. La majorité des travailleurs sont salariés dans les restaurants, suivis par la restauration rapide, bien qu'en Région Bruxelles-Capitale, les hôtels, les restaurants, traiteurs et la restauration rapide soient presque aussi présents les uns que les autres. Il est intéressant de noter qu'en Flandre, les travailleurs à temps plein et les travailleurs bénéficiant de "régimes spéciaux", principalement des emplois flexi-job, représentent la majeure partie de l'emploi. En Wallonie, la part de ces derniers est négligeable et les travailleurs à temps partiel sont beaucoup plus nombreux.

En outre, le rapport fournit des statistiques sur le chômage temporaire, le nombre d'indépendants dans le secteur de l’Horeca et le nombre d'apprentis dans l'enseignement à temps plein de l’Horeca.

Nouveauté à partir de 2025 : bonus de pension pour ceux qui travaillent plus longtemps

Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT

Vous saviez déjà que nous devions tous travailler plus longtemps. L'âge légal de la pension, actuellement de 65 ans, passera à 66 ans à partir du 1er février 2025 et même à 67 ans en 2030, quel que soit le sexe et le régime dans lequel vous travaillez. Mais le gouvernement souhaite que vous travailliez encore plus longtemps et retire même le bonus de pension de la poussière spécialement à cette fin.

Jusqu'en 2015, les travailleurs qui continuaient à travailler au-delà de leur date de départ à la pension la plus proche pouvaient bénéficier d'un bonus de pension sous certaines conditions. Le gouvernement fédéral souhaite réintroduire cette idée à partir de 2025.

Le bonus de pension est une incitation, sous la forme d'une prime nette en plus de la pension légale, pour les salariés, les fonctionnaires et les indépendants, à rester dans au travail après l'âge de la retraite.

Le montant de la prime est fixe et augmente au fur et à mesure que l'on travaille. Après trois ans, le montant maximum est atteint. Lorsque la personne prend sa pension, le montant de la prime est versé automatiquement. Le retraité ne doit pas en faire la demande. Pour ceux qui le souhaitent, la prime peut également être versée sous la forme d'un complément mensuel à la pension légale.

Les montants diffèrent selon que l'on a plus ou moins de 43 années de carrière au moment de la pension. Une année doit compter au moins 104 jours travaillés ou l'équivalent (environ 4 mois) pour être prise en compte comme année de carrière.

Pour une carrière d'au moins 43 ans, le bonus de pension s'élève à :

11 325 euros après 1 an
22 650 euros après 2 ans
33 975 euros après 3 ans

Pour une carrière de moins de 43 ans, le bonus de pension s'élève à :

3 775 euros après 1 an
11 325 euros après 2 ans
22 650 euros après 3 ans

Pour les travailleurs à temps partiel, ces montants seront calculés au prorata des heures de travail.

Les premières primes pourront être accumulées à partir du 1er juillet 2024 par les personnes prenant leur pension au plus tôt le 1er janvier 2025. Les textes définitifs doivent encore être publiés. Ensuite, le site web mypension.be sera également adapté pour permettre des simulations.

Attention aux fausses déclarations sur les congés payés

Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT

L’Office National des vacances annuelles met en garde contre les messages frauduleux d'hameçonnage qui circulent à nouveau par courrier électronique, par SMS et par téléphone. Par conséquent, ne cliquez jamais sur les liens reçus et ne communiquez pas votre numéro de compte avec un code PIN.

Vos travailleurs attendent avec impatience le paiement de leur pécule de vacances annuel par l’ONVA au mois de mai, et les fraudeurs sont heureux d'en profiter. Si vos salariés reçoivent une demande de l’ONVA par e-mail, SMS ou même par téléphone pour mettre à jour leurs données personnelles et confirmer leur numéro de compte via leur digipass pour le paiement du pécule de vacances, vous pouvez être sûr qu'il s'agit d'une tentative d'hameçonnage. En effet, l’ONVA ne prend jamais contact par téléphone et n'envoie jamais de messages textuels ou électroniques demandant d'utiliser votre digipass.

Par conséquent, avertissez vos salariés de ne jamais répondre à de telles demandes et de ne pas cliquer sur les liens envoyés. Bien que l’ONVA ait déjà pris les mesures nécessaires pour bloquer les faux sites, des messages contenant de nouveaux liens peuvent circuler entre-temps. Veuillez également transmettre immédiatement les faux messages à verdacht@safeonweb.be.

Ceux qui ont encore besoin de changer leur numéro de compte peuvent utiliser moncomptedevacances ou le formulaire de contact en ligne sur le site officiel l’ONVA pour le faire.

Vous pouvez lire comment reconnaître les faux messages et déjouer les fraudeurs sur le site web gouvernemental safeonweb.be.

PS : Vous pouvez cliquer sur les liens de cet article en toute confiance.

Un plan bonus pour toute l'année 2024? Vous avez encore jusqu'au 30 avril

Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT

Connaissez-vous l'"avantage non récurrent lié au résultat", mieux connu sous le nom de plan bonus ? Si vous souhaitez en établir un pour l'ensemble de l'année 2023, n'attendez pas trop longtemps. Votre plan doit être soumis avant la fin du mois d'avril. Après cette date, vous pouvez encore établir un ou plusieurs plans pour une période plus courte.

Un plan bonus est un moyen intéressant d'accorder des primes à un groupe objectivement identifiable ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Pensez au chiffre d'affaires, à certains coûts, à des ventes supplémentaires ou à un taux de satisfaction. Toutefois, seul un tiers au maximum de la période de référence à laquelle ces objectifs se rapportent peut s'être écoulé au moment de la soumission. Ainsi, un plan bonus couvrant toute l'année 2024 ne peut être soumis que jusqu'au 30 avril.

Si vous ne respectez pas ce délai, ne désespérez pas. Vous pouvez toujours établir un plan pour une période plus courte. D'avril à décembre, par exemple, avec une échéance au 30 juin. Vous pouvez même indiquer plusieurs périodes de référence, voire plusieurs plans, à condition qu'ils soient toujours d'une durée minimale de trois mois et que pas plus d'un tiers d'entre eux ne soit écoulé au moment de la soumission.

Un plan bonus - CCT 90 est particulièrement intéressant d'un point de vue fiscal. Pour le travailleur, le bonus est exonérée d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. L'employeur paie une cotisation de solidarité de 33 %.

Elle est toutefois plafonnée. Pour 2024, la prime brute maximale est de 4020 euros. Il reste donc 3494.59 euros pour un coût total de 5346.60 euros. Un bonus normal vous coûtera facilement deux à trois fois plus. La bonne nouvelle, c'est que ce montant n'est pas calculé au prorata. Même si vous ne faites votre plan que pour la moitié de l'année parce que vous ne pouvez plus respecter la date limite du 30 avril, vous pouvez toujours verser l'intégralité du montant du bonus.

Un plan bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF emploi pour approbation. Horecafocus se fera un plaisir de vous aider à ce sujet. Appelez le (02 897 33 30) ou envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er avril

Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture pour le deuxième trimestre diminue légèrement à partir du 1er avril.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, ou leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximal de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4265€/kilomètre du 1er avril au 30 juin 2024. Il s'agit d'une légère baisse par rapport au premier trimestre 2024 où l'indemnité était de 0,4269€. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré d’ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied. De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos employés à moindre coût.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 31 mars de nombreuses déclarations périodes prendrons fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Conseil de l'ONSS : flexi-job en intérim au sein de sociétés liées

Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT

L'ONSS a récemment émis un avis sur l'une des nouvelles restrictions concernant le flexi-job dans les entreprises liées. Un simple détournement par l'intermédiaire d'une agence d’intérim suffit à contourner cette règle.

Depuis le 1er janvier de cette année, un salarié ne peut pas exercer un emploi flexi dans une entreprise liée à l'entreprise dans laquelle il a un contrat de travail d'au moins 4/5e d'un emploi à temps plein.

Pour déterminer s'il s'agit d'une société liée, elle se réfère à l'article 1.20 du Code des sociétés et des associations. Les entreprises liées y sont définies comme suit :

a) les sociétés sur lesquelles il exerce un pouvoir de contrôle ;
b) les sociétés qui en exercent le contrôle ;
(c) les sociétés avec lesquelles elle forme un consortium ;
(d) les autres sociétés qui, à la connaissance de son organe de direction, sont sous le contrôle des sociétés visées aux points a), b) et c) ;

Sur la question de savoir si cette restriction peut être contournée en faisant appel à un bureau d’intérim, l'ONSS a récemment donné le conseil suivant :

En effet, il n'est plus permis d'exercer un emploi flexible dans une entreprise liée à une autre entreprise lorsque le salarié a un contrat de travail pour un emploi égal ou supérieur à 4/5e d'un emploi à temps plein d'une personne de référence.

En revanche, dans l'exemple où les entreprises A et B sont des entreprises liées, un travailleur ayant un contrat de travail de 4/5e ou plus dans l'entreprise A est autorisé à exercer un emploi flexi dans l'entreprise B si cette dernière est un utilisateur par l'intermédiaire d’une agence d’intérim.

Dans ce cas, l'agence d’intérim est l'employeur du salarié flexi et cette agence d’intérim n'est pas liée à l'entreprise A. Cependant, il devrait être possible à tout moment de déterminer quel contrat le salarié exécute.

En d'autres termes, c'est une bonne nouvelle pour ceux qui, jusqu'à l'année dernière, laissaient leurs salariés travailler occasionnellement, voire régulièrement, dans une entreprise liée.

Cet avis est marquant car une autre restriction à l'utilisation de travailleurs flexi stipule que le travailleur ne peut être salarié par l'intermédiaire d'une agence d’intérim en tant que travailleur flexi auprès d'un utilisateur pour lequel il est déjà salarié dans le cadre d'un contrat de travail ordinaire.

Avec Horecafocus Staffable, Horecafocus propose l'option intérim ou payroll dans son package 360° de solutions RH. Plus d'infos sur info@horecafocusstaffable.be ou au 03 291.40.70.

Changement d'heure hiver - été

Tue, 19 Mar 2024 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 30 au 31 mars, nous passons de l'heure d'hiver à l'heure d'été. Le dimanche matin à 2 heures, nous avançons l'horloge d'une heure. A 2h il sera 3h et cela peut affecter les salaires de ceux qui doivent travailler cette nuit-là.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970. En alignant le rythme de vie sur la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. C'est pourquoi le Parlement européen souhaite depuis un certain temps supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver, mais pour l'instant, il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera retenue.

Ceux qui devront travailler dans la nuit du 30 au 31 mars devront probablement rester en service une heure de moins. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 27 octobre, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'hiver.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective vise spécifiquement les travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois (c'est-à-dire à un taux horaire) et suppose, en premier lieu, que les mêmes travailleurs sont employés pour les deux nuits de changement d’heure. Dans ce cas, lors du passage à l'heure d'été, l'équipe de nuit est payée pour huit heures au lieu des sept heures travaillées. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne recevront également que huit heures de salaire.

Dans d'autres cas, les salariés qui travaillent par exemple 7 heures lors du passage à l'heure d'été sont toujours payés 8 heures ; ceux qui travaillent par exemple 9 heures au lieu de 8 heures lors du passage à l'heure d'hiver sont logiquement aussi payés 9 heures. Veuillez-vous assurer que vous entrez le nombre correct d'heures.

Formations formelles et informelles

Tue, 19 Mar 2024 12:00:00 GMT

Depuis l'année dernière, vous devez offrir à vos salariés un certain nombre de formations chaque année. Du moins si vous employez au moins 10 travailleurs. C'est le résultat du Deal pour l’emploi de 2022. Il peut s'agir de formations formelles ou informelles. Mais quelle est la différence ?

Moins de 10 travailleurs

Le Deal pour l’emploi prévoit un droit individuel à la formation pour les salariés des entreprises employant au moins 10 travailleurs. Pour savoir si vous êtes éligible, vous devez examiner le nombre moyen d'équivalents temps plein entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023. Ce résultat détermine, tant pour 2024 que pour 2025, le nombre de jours de formation que vous devrez fournir.

Combien de jours de formation ?

Selon le calcul ci-dessus, si vous employez entre 10 et 20 salariés, vous devrez fournir en moyenne une journée de formation par travailleur à temps plein chaque année.

Si vous employez au moins 20 salariés, cela représente une moyenne de cinq jours de formation par an sur une période de cinq ans allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2028. Ou en d'autres termes, 25 jours de formation au cours des cinq prochaines années, librement transférables d'une année à l'autre au cours de cette période.

Ce nombre est calculé au prorata du régime d'emploi (pour les travailleurs à temps partiel) et par mois entamé (pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période).

Formations formelles et informelles

Le concept de formation est défini de manière très large dans le Deal pour l'emploi. Ainsi, les formations formelles et informelles sont éligibles, pour autant qu'elles soient directement liées au travail.

Les cours de formation formelle sont ceux qui sont élaborés et dispensés par un enseignant ou un conférencier. Ils peuvent être organisés par l'entreprise elle-même ou par une société externe. Elles se caractérisent par un degré élevé d'organisation et sont dispensées dans un lieu autre que le lieu de travail proprement dit.

La formation informelle se caractérise par un degré élevé d'auto-organisation en termes de forme, de temps et de contenu. Il peut s'agir de cours en ligne sans professeur, de participation à des foires, d'ateliers ou de journées d'étude, de coaching, de formation sur le tas, etc. L'accueil de nouveaux salariés n'entre pas dans cette catégorie ; un parcours de formation doit au moins avoir été élaboré.

La formation peut être suivie pendant ou en dehors des heures de travail, mais les heures doivent toujours être rémunérées au salaire normal.

Compte individuel de formation

Les formations suivies sont conservées par l'employeur dans un "compte individuel de formation" (CIF). Le CIF est un formulaire papier ou électronique sur lequel l'employeur enregistre le nombre de jours de formation suivis par chaque salarié. L'employeur doit informer les salariés de l'existence de ce document. Le salarié, quant à lui, a le droit de consulter son CIF.

Normalement, le 1er avril 2024, le CIF sera remplacé par le Compte fédéral de formation, un outil en ligne mis à disposition par le gouvernement. Il est peu probable que cette échéance soit respectée. Le lancement officiel est désormais fixé au mois de juin ; la date limite de saisie des données serait le 30 novembre 2024. Toutefois, l'obligation de saisir toutes les données dans le système à partir du 1er avril 2024 demeure.

Plan de formation

Pour la deuxième fois d'ici le 31 mars, vous devrez établir un plan de formation indiquant les formations auxquelles vos salariés peuvent participer et les groupes de salariés auxquels elles s'adressent.

Les entreprises de moins de 20 salariés échappent à cette obligation.

Lisez aussi:

Le Federal Learning Account

Deal pour l'emploi : Les formations

Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars

Élections sociales 2024 : dernières modifications apportées à la liste des candidats

Tue, 19 Mar 2024 12:00:00 GMT

Des modifications peuvent être apportées à la liste des candidats jusqu'à cinq jours après l'affichage. Il peut s'agir de changements de noms, mais aussi de retraits de candidature ou de la suppression de certains candidats sur la base d'une plainte.

Au plus tard le jour X+40 (24 mars-6 avril), vous devez accrocher la liste des candidats ou la mettre à la disposition de vos salariés par voie électronique. Jusqu'au jour X+47 (31 mars-13 avril), les candidats peuvent demander à corriger leur nom ou leur prénom, à ajouter un indicatif à leur nom ou, pour les femmes mariées ou veuves, à ajouter le nom de leur mari à leur nom de jeune fille. Dans tous ces cas, l'employeur adaptera la liste en fonction de la demande du candidat.

Jusqu'au même jour, les candidats figurant sur les listes peuvent retirer leur candidature et demander à l'employeur de supprimer leur nom de la liste.

Jusqu'à X+47 également, les salariés et les travailleurs temporaires figurant sur la liste électorale ainsi que les organisations de travailleurs concernées peuvent soumettre à l'employeur "toute réclamation jugée utile dans le cadre de la désignation des candidats".

Le jour X+48, l'employeur soumet ces plaintes et les éventuels retraits de candidature à l'organisation concernée. Cette soumission peut se faire soit par voie électronique via l'application web, soit par voie postale. Les organisations de nomination ont jusqu'à X+54 au plus tard pour modifier la liste si elles le jugent nécessaire. Les candidats contre lesquels une plainte a été déposée pour non-respect des conditions d'éligibilité ne peuvent pas être remplacés s'ils ne faisaient pas partie de l'entreprise au jour X-30. Les autres candidats peuvent être remplacés si nécessaire.

À X+56, l'employeur fait afficher une deuxième fois la liste modifiée des candidats.

Jusqu'au jour X+76 (du 2 au 15 novembre), les organisations qui ont proposé une liste peuvent, après consultation de l'employeur, remplacer un candidat figurant sur la liste dans les cas suivants :

Décès du candidat
Licenciement du candidat de l'entreprise
Démission du candidat de l'organisation qui l'a désigné
Retrait de la candidature par le candidat
Changement de catégorie du candidat

Ce n'est que le jour X+77 (du 3 au 16 novembre) que votre liste de candidats sera définitive. C'est ce jour-là que vous devrez accrocher cette liste définitive, modifiée ou non.

Le Compte Vacances, un outil pratique

Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT

Entre le 2 mai et le 30 juin, l'Office national des vacances annuelles (ONVA) verse le pécule de vacances à vos travailleurs. L'employeur et le travailleur peuvent utiliser le compte vacances pour trouver toutes les informations relatives à la période de vacances, au pécule de vacances et à la date de paiement.

Employeur

La connexion au "Compte vacances - Employeur" peut se faire à la fois via le site web de l’ONVA et le portail de l'ONSS.

Comme il s'agit d'une application sécurisée, vous devrez vous connecter avec votre eID, votre itsme ou avec un code unique généré par votre smartphone ou votre tablette.

En cliquant sur l'icône "Pécule de vacances et durée des vacances", vous pouvez accéder aux informations relatives aux vacances (montant du pécule de vacances, durée des vacances et dates de paiement) de vos travailleurs directement dans le service en ligne.

La liste complète de tous vos travailleurs s'affiche. Grâce à la fonction de recherche, vous pouvez rechercher des travailleurs individuels en introduisant le début de leur nom ou leur numéro de registre national.

Sur la fiche individuelle, vous trouverez non seulement le droit aux vacances du travailleur (exprimé en équivalent temps plein dans un système de semaine de cinq jours), mais aussi les montants du pécule de vacances simple et double, tant brut que net.

Vous pouvez facilement télécharger le fichier avec tous vos travailleurs via "fichier d'exportation".

Un manuel d'utilisation est disponible ici.

Travailleur

Le travailleur lui-même peut également accéder facilement à ses données de vacances en ligne. Sur moncomptedevacances.be, il peut trouver le montant de son pécule de vacances, la date de paiement et ses vacances en un seul outil pratique !

En outre, dans son espace personnalisé, il peut également retrouver certains documents tels que le certificat de vacances et un duplicata de son attestation fiscale 281.10, ainsi que modifier le numéro de compte bancaire sur lequel le pécule de vacances doit être versé.

Élections sociales 2024 : affichage des listes de candidats

Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT

Les élections sociales se rapprochent de plus en plus. Cela signifie également que les différentes étapes se succéderont désormais plus rapidement. Au plus tard le jour X+40 (24 mars - 6 avril), les employeurs doivent afficher les listes de candidats déposées le jour X+35.

Vous ne pouvez accrocher que les modèles de documents fournis par le SPF emploi. Les listes doivent également être exemptes de logos, d'illustrations frappantes ou de couleurs. Les listes doivent être accrochées dans l'ordre des numéros de liste tels que déterminés par le ministre du travail au moment du tirage au sort et à l'endroit même où a été affiché le jour X l'avis annonçant le jour des élections.

L'affichage peut être remplacé par la mise à disposition d'un document électronique, à condition que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures de travail normales.

Dans tous les cas, l'avis affiché doit comporter la phrase suivante : "Pour que la délégation qui sera élue soit réellement représentative, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote."

N'oubliez pas de télécharger votre aperçu Trillium

Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT

Comme chaque année, entre la fin de février et le début de mars, vous avez reçu de l’ONSS un aperçu des réductions dont vous avez bénéficié au cours de la dernière période.
Si vous ne l'avez pas encore fait, n'oubliez pas de télécharger cet aperçu, qui a reçu le nom de «Trillium».

Normalement, vous recevez votre aperçu Trillium via votre e-box sur le site de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be). Si vous ne l'avez jamais activé, vous l'avez reçu par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

Le Trillium est un aperçu annuel des mesures en faveur de l’emploi, et le nombres de travailleurs pour lesquels le calcul a été effectué, pour la période du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023.
Tout comme c'est le cas pour le bilan social, vous devez afficher ce relevé annuel à l'endroit où votre règlement de travail est également suspendu afin que chacun puisse le consulter. Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez même le leur envoyer par écrit. En principe, le non-respect de cette obligation d'information est passible d'une amende.

Les fédérations de l'HORECA saisissent la Cour constitutionnelle au sujet d'une nouvelle législation sur les flexi-jobs

Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT

Depuis le 1er janvier, plusieurs nouveaux secteurs peuvent utiliser le statut de l'emploi flexi-job, mais les conditions de l'emploi flexi-job ont également été modifiées. Il s'agit notamment d'une limitation du salaire horaire maximum, d'un plafond fiscal annuel et de l'impossibilité pour les salariés de travailler dans des entreprises "apparentées". Les trois fédérations régionales de l’ HORECA estiment que ces modifications sont inacceptables et saisissent la Cour constitutionnelle.

En 2022, pas moins de 60 363 flexi-jobbers travaillaient dans l’HORECA, représentant plus de 56 millions de cotisations patronales à l'ONSS. À l'exception des années Corona, le succès du flexi-job, qui fêtera ses 10 ans en 2025, s'accroît donc d'année en année. Mais cela pourrait changer avec les récents changements législatifs.

Le 1er janvier de cette année, le statut de l'emploi flexi-job a subi plusieurs changements. Tout d'abord, l'emploi flexi-job est devenu plus coûteux, la contribution de l'employeur étant passée de 25 à 28 %. Les nouvelles règles du jeu sont encore plus radicales. Désormais, les flexi-jobbers, à l'exception des retraités, ne peuvent gagner plus de 12 000 euros par an sans payer d'impôts. Le salaire maximum a également été plafonné à 150 % du salaire minimum flexi. Par conséquent, le salaire d'un flexi-job ne peut excéder 18,07 euros de l'heure (indemnité de congés payés incluse), indépendamment de sa position ou de son ancienneté. De nombreux flexi-jobs étaient au-dessus de ce montant au 31 décembre 2023. Enfin, les salariés ayant un contrat de travail d'au moins 4/5 d'un temps plein au cours d'un même trimestre ne seront plus autorisés à flexi-jobber dans une entreprise "apparentée", alors qu'ils pourront sans problème travailler au noir chez un concurrent.

Comme les nouvelles règles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2024 sans mesure transitoire, cela a causé beaucoup de problèmes et d'ambiguïté sur le terrain. En outre, les fédérations de l'HORECA étaient mécontentes que les mesures soient mises en œuvre sans évaluation préalable du système et sans les consulter à ce sujet. Le gouvernement n'ayant pas répondu à la demande d'adaptation des conditions pour l’HORECA, les trois fédérations régionales Horeca Bruxelles, Horeca Flandre et Horeca Wallonie saisissent la Cour constitutionnelle pour lui demander d'annuler les trois mesures susmentionnées et de revenir à la situation initiale. Les fédérations parlent notamment d'une grave restriction de la liberté de choix du travailleur et se demandent s'il appartient au gouvernement d'imposer un salaire maximum dans le secteur privé.

Dans le même temps, les fédérations appellent les ministres fédéraux compétents à organiser une table ronde avec tous les secteurs concernés.

À suivre...

Mettre fin à un contrat avant même qu'il n'ait commencé

Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT

Vous avez conclu un contrat de travail avec un nouvel salarié, mais vous changez d'avis avant même que le contrat n'ait commencé. Comment rompre correctement un tel contrat et combien cela coûte-t-il ?

En principe, vous suivez les mêmes règles de base pour les contrats de travail qui n'ont pas encore commencé que pour les contrats de travail en cours. Comme le travailleur a moins de trois mois d'ancienneté, vous êtes donc tenu à un préavis d'une semaine. Un préavis qui, comme dans une situation normale, prend cours le lundi, après l'envoi de la lettre recommandée de préavis le mercredi au plus tard.

La particularité de ce cas est que, selon la jurisprudence, ce préavis peut déjà commencer avant même que le contrat de travail n'ait débuté ! S'il y a suffisamment de temps entre votre décision et la date prévue pour le début du contrat, le préavis a déjà pris fin avant que le contrat n'ait commencé. Dans ce cas, il s'agit d'un préavis fictif qui ne doit pas être exécuté.

Les jours qui tombent encore sous le coup de l'accord, le salarié devra les effectuer. En réalité, vous les paierez, bien sûr. Car c'est la deuxième option : payer une indemnité de licenciement d'une semaine, ou pour la partie restante de la semaine.

Il en va de même si le salarié change d'avis. Si le salarié ne respecte pas le délai de préavis fictif, il devra verser à l'employeur une indemnité de licenciement correspondant à une semaine de salaire brut. C'est beaucoup plus que ce que le salarié recevrait en net pour cette semaine. Quant à savoir si vous la réclamerez, c'est une autre question.

Toujours dans la jurisprudence, il existe des exemples connus où les choses ne s'arrêtent pas là, mais où l'employeur doit payer, en plus de l'indemnité de licenciement, une indemnité supplémentaire pour licenciement manifestement abusif ou pour préjudice moral. Après tout, le salarié a souvent quitté un autre emploi pour cela. En revanche, il est rare que le tribunal impose une indemnité supplémentaire au salarié.

Bien entendu, la signature d'un accord mutuel est également possible dans les deux cas.

Un certificat de médecin n'est pas l'autre

Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT

Un client a récemment reçu un certificat médical assez particulier de la part d'un salarié. Le certificat indiquait littéralement que le patient "prétendait" avoir été malade depuis ... jusqu'à ..... Faut-il accepter un tel certificat ?

L'attestation en question est connue sous le nom d'"attestation dixit", du latin "il ou elle a dit". Par cette attestation, le médecin déclare seulement qu'il a vu ce patient et que celui-ci lui a fait une déclaration, et non qu'il l'a examiné. Il est donc possible de lire entre les lignes que quelque chose ne va pas.
Par conséquent, un tel certificat dixit n'a aucune valeur. Il ne couvre pas l'absence d’un salarié, et vous ne devez donc pas non plus lui verser un salaire garanti. En outre, vous pouvez même considérer que le salarié est en absence illégitime jusqu'à ce qu'il vous fournisse un véritable certificat médical.

Un médecin moins scrupuleux que son confrère pourrait tout de même délivrer a posteriori une telle attestation authentique à votre salarié. En effet, un médecin peut parfaitement attester a posteriori aujourd'hui qu'un patient était malade la semaine dernière. Vous pouvez à juste titre avoir des doutes à ce sujet, mais vous ne pouvez pas y faire grand-chose. Seul un médecin de contrôle peut renverser le jugement d'un collègue. Mais il est souvent déjà trop tard, car il s'agit d'une maladie passée. Un appel téléphonique poli au médecin en question, lui signalant ses pratiques douteuses et mentionnant au passage l'Ordre des médecins, n'entraînera peut-être pas une modification immédiate de son certificat, mais il pourra l'amener à délivrer des certificats moins frivoles à l'avenir.

En droit du travail, il existe néanmoins une jurisprudence un peu plus réservée sur cette attestation a posteriori. La partie de l'attestation qui se réfère à la période antérieure à la date à laquelle elle a été faite est considérée comme nulle. Mais c’est peut-être aussi un peu trop simpliste. Un salarié peut être trop malade le premier jour pour passer des heures dans la salle d'attente du médecin, et prendre un rendez-vous avec un médecin généraliste dans un délai aussi court n'est généralement pas évident non plus.

Heureusement, vous disposez d'un autre filet de sécurité en cas d'attestation tardive. Bien que la loi n'exige pas de certificat médical pour les salariés, elle stipule que lorsque l'employeur demande un tel certificat, le salarié doit le lui fournir dans les deux jours ouvrables suivant le début de l'incapacité de travail. Dans votre règlement du travail, vous pourriez éventuellement raccourcir ce délai à 24 heures. Si le certificat est envoyé par la poste, le cachet de la poste fait foi. Si le certificat médical vous est remis trop tard, vous ne devez pas payer le salaire garanti pour les jours de maladie tombant avant ce délai.

Si vous aviez 50 salariés ou plus au 1er janvier, la situation est différente et le salarié n'est pas tenu d'apporter un certificat pour les trois premiers jours de maladie.

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Licenciement en l'absence du gérant

Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT

Embaucher et licencier des salariés est un pouvoir qui, en principe, est réservé à l'employeur (personne physique ou morale). Mais que se passe-t-il si l'employeur est en vacances et qu'une décision de licenciement doit être prise rapidement ? Pas de panique, le pouvoir peut être transféré.

En l'absence de l'employeur, aucun licenciement ou recrutement ne peut en principe être effectué. En effet, les recrutements ou les licenciements effectués par une personne non habilitée sont considérés comme inexistants.

Cela signifie-t-il qu'en l'absence du gérant, la gestion du personnel s'arrête complètement ? Pas nécessairement, car l'employeur peut déléguer ces pouvoirs à un tiers, le mandataire. En effet, la délégation de pouvoirs est très simple et très souple. Elle peut être temporaire ou indéfinie. Elle peut porter sur l'embauche et le licenciement séparément ou sur les deux à la fois. Elle peut être déléguée soit à une personne de l'entreprise, soit à une personne extérieure à l'entreprise (par exemple un avocat, un comptable ou un employé du secrétariat social).

Mandater une autre personne signifie que l'employeur accepte qu'une autre personne prenne certaines décisions en son nom. Confirmer un licenciement pour des raisons urgentes, par exemple. Les décisions de la personne mandatée ont la même valeur que celles du chef d'entreprise lui-même.

Bien qu'il soit préférable de consigner la délégation de pouvoir par écrit, il n'existe en principe aucune exigence formelle. Elle peut également se faire verbalement ou tacitement, et même rétroactivement. Ainsi, un motif grave rédigé par une personne non autorisée peut être confirmée ultérieurement par l'employeur.

Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars

Mon, 26 Feb 2024 12:00:00 GMT

Si vous avez plus de 20 travailleurs, vous devez (à nouveau) établir un plan de formation cette année. La date limite approche. Il doit être terminé pour le 31 mars.

Depuis 2023, les employeurs ont de nouvelles obligations de formation en fonction du nombre de salariés qu'ils emploient. Pour le décompte, nous prenons en compte la moyenne des emplois à temps plein entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023.

Les employeurs qui emploient plus de 20 travailleurs selon ce recensement devront non seulement donner à chaque salarié à temps plein au moins cinq jours de formation par an, mais aussi établir un plan général de formation à renouveler annuellement.

Encore un peu d'administration, mais il ne faut pas en faire plus que ce que c'est. En fait, le plan de formation est principalement une liste des formations que vous, en tant qu'employeur, proposez à vos salariés.

En outre, vous devrez également indiquer les groupes cibles auxquels vos cours sont destinés. La loi demande qu'une attention particulière soit accordée aux groupes à risque tels que les travailleurs non européens, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés et les métiers en pénurie. Il ne s'agit toutefois pas d'une obligation.

Votre plan de formation doit être prêt pour le 15 mars. Au plus tard ce jour-là, vous devez le soumettre à votre comité d'entreprise ou à votre délégation syndicale pour avis. Si ce n'est pas le cas, vous devrez le fournir à tous les travailleurs.

L'idée est que vous devrez enregistrer le plan par voie électronique auprès d'un service gouvernemental, qui n'a toutefois pas encore été désigné. Pour l'instant, aucune sanction n'est prévue pour ceux qui n'établissent pas de plan à temps, voire pas du tout.

En mars, vous recevrez votre bilan social

Mon, 26 Feb 2024 12:00:00 GMT

Dans le courant du mois de mars, vous recevrez votre bilan social de l'exercice écoulé de votre secrétariat social. Le bilan social s'applique à toutes les entreprises tenues d'établir des comptes annuels.

Le bilan social a été introduit en 1995 en tant qu'instrument de mesure permettant au gouvernement et aux partenaires sociaux de prendre les mesures appropriées pour réduire le chômage qui sévissait à l'époque. Vous devez donc renseigner les données relatives au nombre de salariés de votre entreprise, comme le nombre d'heures travaillées, vos frais de personnel, la rotation du personnel, mais aussi vos plans de formation. Toute entreprise belge employant du personnel doit établir un bilan social.

Le bilan social se compose de trois parties. La première partie concerne les salariés que vous avez employés au cours du dernier exercice financier, la deuxième partie concerne la rotation du personnel au cours de cet exercice financier. Dans les deux cas, vous devrez ventiler les données par sexe et par étude. La troisième partie est entièrement consacrée aux initiatives de formation.

Les données relatives aux formations, aux études et aux intérimaires que vous avez utilisés en 2023 ne sont généralement pas connues de votre secrétariat social et ne seront donc pas renseignées sur le bilan que vous recevrez. Vous devrez remplir ces données vous-même, si vous les connaissez.

Tout comme les comptes annuels, le bilan social doit être déposé à la Banque Nationale de Belgique (Centrale des bilans - Bilan social, avenue de Berlaimont 14 1000 Bruxelles) dans les 30 jours qui suivent l'approbation des comptes annuels et au plus tard dans les sept mois qui suivent la clôture de l'exercice. Si vous décidez de déposer le bilan social en même temps que les comptes annuels, vous ne devez pas l'envoyer une deuxième fois séparément.

Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez leur soumettre le bilan social. Si vous n'en avez pas, les membres de votre personnel ont toujours le droit de consulter le bilan social au même endroit où se trouvent le règlement de travail et l’aperçu Trillium que vous avez reçu le mois dernier. Les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations en matière de bilan social peuvent être sanctionnés par une amende pénale ou administrative.

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Devez-vous élaborer un (nouveau) plan pour l'emploi des travailleurs âgés?

Mon, 26 Feb 2024 12:00:00 GMT

Les entreprises de plus de 20 salariés doivent également établir un plan pour l’emploi des travailleurs âgés, en plus d'un plan de formation formel et d'une politique de déconnexion. Contrairement aux deux premiers plans, l'obligation du plan pour l'emploi existe depuis plusieurs années. Le plan pour l'emploi énumère les mesures prises par l'entreprise pour maintenir ou augmenter le nombre de travailleurs âgés de 45 ans ou plus. La date limite est fixée au 31 mars.

20 travailleurs

Les entreprises qui doivent préparer un plan pour l’emploi des travailleurs âgés sont déterminées tous les cinq ans, le 2 janvier. Le dernier décompte a eu lieu le 2 janvier 2021. Si vous comptiez 20 ETP ou plus ce jour-là, vous serez soumis à cette obligation pendant cinq ans. Pour le décompte, vous vous basez sur les déclarations Dimona. Les extras, les flexis, les étudiants et les travailleurs interimaires sont également pris en compte. Sachez toutefois que si vous possédez plusieurs entreprises qui, individuellement, n'atteignent pas le nombre de travailleurs requis, il se peut qu'elles soient tout de même considérées comme une unité, comme c'est le cas pour les élections sociales.

Le prochain recensement aura lieu le 2 janvier 2026.

Plan annuel ou pluriannuel

Vous pouvez choisir d'établir un plan pluriannuel ou annuel. Si vous avez établi un plan il y a trois ans pour la période 2021-2025, vous ne devez plus rien faire. Dans le premier cas, vous devrez établir un nouveau plan chaque année civile, au plus tard trois mois après la fin de l'exercice. Par conséquent, si votre exercice financier suit l'année civile, la date limite est le 31 mars. Même si vous n'employez pas actuellement de travailleurs âgés.

Si vous employez 20 travailleurs ou plus au 2 janvier 2021 et que vous n'avez pas encore de plan, élaborez-en un rapidement.

Que contient le plan ?

Dans le plan pour l'emploi, vous dressez la liste des mesures que vous avez prises ou que vous envisagez de prendre dans votre entreprise en ce qui concerne l'emploi des travailleurs âgés. Il s'agit - tenez-vous bien - des personnes de plus de 45 ans. Ces mesures peuvent concerner le recrutement, la formation, la planification des salaires, la santé, l'aménagement des horaires et des conditions de travail, etc... Vous pouvez également reprendre dans le plan les mesures qui existent déjà.

Quelques exemples de points de travail possibles :
• Recrutement de nouveaux employés
• Formation
• Orientation professionnelle
• l'adaptation du contenu du travail ou des horaires de travail.

Le plan doit également comprendre une évaluation du plan précédent.

Aucun formulaire obligatoire n'est prévu pour le plan. Sur le site web du SPF emploi, vous trouverez un modèle que vous pouvez utiliser à cette fin.

Communication

Les entreprises dotées d'un conseil d'entreprise, d'un comité ou d'une délégation syndicale doivent leur soumettre le plan pour avis. Toutefois, dans les entreprises où ces organes consultatifs ne sont pas présents, l'employeur doit seulement informer les travailleurs du plan. La consultation n'est pas requise dans ce cas.

Les organes de consultation doivent également être informés chaque année des résultats des mesures prises l'année précédente, même dans le cas d'un plan pluriannuel.

Vous êtes ensuite tenu de conserver le plan pendant cinq ans et de le tenir à disposition en cas d'inspection. L'employeur qui n'établit pas de plan pour l'emploi s'expose à une amende pénale ou administrative.

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Fonds Retour au Travail

Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT

Les employeurs qui mettent fin à un contrat de travail pour cause de force majeure médicale devront bientôt verser une contribution de 1 800 euros pour remplacer le régime actuel de reclassement. La mesure avait été annoncée il y a plus d'un an mais n'était pas encore entrée en vigueur. Le "Fonds de retour au Travail", qui est censé gérer le tout, devrait commencer à percevoir les premières cotisations à partir du 1er avril.

Fin 2022, le parcours de réintégration a été entièrement repensé et divisé en deux procédures différentes : le parcours de réintégration, qui se concentre depuis lors sur la réintégration des travailleurs en incapacité de longue durée, et le parcours de force majeure médicale, qui est le seul à pouvoir encore conduire à une rupture du contrat de travail pour des raisons médicales. Les deux procédures passent par le médecin du travail du service externe.

La nouveauté dans ce parcours force majeure médicale est que, alors qu'auparavant la procédure (de réintégration) pouvait être entamée par l'employeur après 4 mois d'incapacité, par le travailleur même plus tôt, il faut désormais au moins 9 mois d'incapacité de travail ininterrompue.

La deuxième grande nouveauté était le paiement obligatoire de 1 800 euros pour remplacer le régime spécial (obligatoire mais non sanctionné) d'outplacement si l'employeur invoquait unilatéralement un licenciement pour cause de force majeure médicale. Pour l'instant, cette disposition est restée lettre morte. La perception effective de ce montant n'interviendra qu'à partir du 1er avril 2024. C'est le temps qu'il a fallu pour mettre en place le "Fonds de retour au Travail" qui s'occupera de cette question.

Le Fonds pour le retour au Travail fait partie de l'INAMI et tentera d'aider les personnes en situation de vulnérabilité sur le marché du travail pour des raisons de santé à trouver un nouvel emploi. Pour ce faire, le Fonds fera appel à des prestataires de services reconnus dans le domaine du coaching et de l'orientation professionnelle.

Le dépôt de la contribution doit être effectué dans les 45 jours civils suivant la fin du contrat de travail. Dans le même délai, l'employeur devra également fournir les informations nécessaires au Fonds de retour.

Les personnes qui ne respectent pas ces obligations s'exposent à une amende pénale de 400 à 4 000 euros, ou à une amende administrative de 200 à 2 000 euros.

L'entrée en vigueur de cette nouvelle mesure est prévue pour le 1er avril 2024.

Complément de chômage temporaire par l'employeur

Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT

À partir de cette année, les employeurs qui placent des salariés en chômage temporaire paieront une indemnité supplémentaire de 5 euros par jour de chômage temporaire.

À partir du 1er janvier 2024, l’ONEM réduit les indemnités de chômage temporaire (hors cas de force majeure) de 65 à 60 % du salaire plafonné.

Pour compenser la perte de revenu du travailleur, l'employeur versera désormais une indemnité complémentaire de 5 euros par jour de chômage temporaire. Tant les ouvriers que les employés ont droit à cette indemnité complémentaire.

Pour les revenus plus élevés, il existe toutefois une restriction. Les travailleurs qui gagnent plus de 4 000 euros bruts par mois n'ont droit à l'allocation complémentaire qu'à partir du 27e jour de chômage temporaire. Seules les composantes du salaire sur lesquelles des cotisations de sécurité sociale sont dues entrent en ligne de compte. La prime de fin d'année n'est pas prise en compte. Il n'y a pas de prorata pour les travailleurs à temps partiel.

L'allocation (5 euros) et le plafond (4 000 euros) seront indexés annuellement.

L'indemnité complémentaire s'ajoute aux indemnités existantes. Dans le secteur de l’horeca, les travailleurs avaient déjà droit à une indemnité complémentaire d'au moins 2 euros par jour, plus une indemnité complémentaire de 0,5187 euro par heure, à multiplier par le nombre d'heures prévu dans l'horaire. Cette indemnité complémentaire existante ne s'applique qu'aux travailleurs ayant au moins six mois d'ancienneté au moment du chômage économique et uniquement pour les 110 premiers jours ouvrables pendant lesquels le travailleur est effectivement en chômage économique.

Élections sociales 2024 : comment calculer le nombre de mandats ?

Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT

Si vous devez organiser des élections prochainement, vous devez savoir combien de travailleurs sont susceptibles de siéger au sein de votre comité et de votre conseil d'entreprise nouvellement constitués. Déterminer le nombre total de mandats est très facile, les répartir entre les différents groupes de salariés est un peu plus compliqué.

Le nombre de mandats à pourvoir après les élections est déterminé sur la base du nombre de travailleurs et de la répartition en ouvriers, employés et jeunes travailleurs au jour X. Si vous employez plus de 100 travailleurs et qu'un comité d'entreprise doit également être élu, les cadres peuvent être ajoutés.

Les membres du personnel d'encadrement liés par un contrat de travail doivent être comptés dans le nombre de salariés. Les travailleurs temporaires au travail le jour X sont également pris en compte, à l'exception de ceux qui remplacent un salarié permanent.

Le calcul du nombre de mandats par organe (comité et comité d'entreprise) est assez simple :

4 pour une entreprise de moins de 101 salariés
6 pour une entreprise de 101 à 500 salariés
8 pour une entreprise de 501 à 1 000 salariés
etc...

Dans les entreprises d'au moins 100 salariés, employant au moins 15 managers au jour X, une représentation distincte est prévue pour le comité d'entreprise (CE). Dans ce cas, la représentation totale du personnel du CE est augmentée d'un mandat dans les entreprises de moins de 100 managers et de deux unités si l'entreprise emploie 100 managers ou plus.

Le nombre de mandats ainsi obtenu est ensuite réparti entre les trois groupes : jeunes travailleurs, ouvriers, employés. Le nombre d'intérimaires au jour X ne compte plus dans cette répartition, les managers s'ajoutent aux salariés, ou, s'il y en a, aux managers.

Cette partie du calcul est un peu plus complexe. En gros, il s'agit de multiplier le nombre de salariés de chaque catégorie par le nombre total de mandats, puis de diviser par le nombre total de salariés. Si l'entreprise compte au moins 25 jeunes salariés, un préachat forfaitaire de mandats est prévue pour eux. Les différents forfaits proposés pour vous aider dans votre démarche électorale font ce calcul pour vous.

Flandre : suppression de la réduction de groupe cible pour les travailleurs jeunes et âgés

Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT

À partir du 1er juillet 2024, les réductions de groupe cible flamandes pour les travailleurs plus âgés et plus jeunes cesseront d'exister. Ces dernières années, les conditions ont été adaptées à plusieurs reprises, de sorte qu'au final, de moins en moins de travailleurs étaient éligibles. Pour les travailleurs engagés au plus tard le 30 juin, la réduction peut encore être appliquée.

Travailleurs âgés

La réduction du groupe cible en Flandre pour les travailleurs âgés se compose actuellement de deux parties : une réduction pour les travailleurs âgés de 58 ans ou plus nouvellement embauchés et une réduction pour les travailleurs déjà présents ("titulaires") âgés de 61 ans ou plus.

Les deux rabais prendront fin le 1er juillet 2024, mais une mesure transitoire est également prévue dans les deux cas.

Les travailleurs âgés d'au moins 58 ans à la fin du trimestre d'embauche, inscrits au VDAB en tant que demandeurs d'emploi au moment de l'embauche, embauchés avant le 1er juillet 2024 et qui remplissent les conditions requises continueront à bénéficier de la réduction pour groupe cible pendant toute la durée de l'embauche, soit jusqu'à huit trimestres.

La réduction s'élève à la totalité de la cotisation patronale de base après la réduction structurelle. En outre, les conditions supplémentaires sont les suivantes : le travailleur ne doit pas avoir été employé par l'employeur au cours des quatre trimestres précédant l'entrée en service et son salaire brut ne doit pas dépasser 13 945 euros par trimestre (18 545 euros pour le quatrième trimestre).

Les travailleurs âgés déjà en service et âgés de 62 ans au 1er juillet 2024 continueront à bénéficier de la réduction de 1.500 euros par trimestre jusqu'au 30 juin 2028 au plus tard.

Jeunes peu qualifiés

Actuellement, vous pouvez bénéficier d'une réduction si vous embauchez un jeune salarié âgé de moins de 25 ans à la fin du trimestre d'embauche et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement secondaire. Là encore, le salaire est plafonné à 7 500 euros par trimestre pour les quatre premiers trimestres et à 8 100 euros pour les quatre trimestres suivants. La réduction consiste également en la suppression totale des cotisations patronales de base après la réduction structurelle.

Cette réduction sera également supprimée à partir du 1er juillet 2024. Toutefois, les jeunes recrutés avant cette date continueront à avoir droit à la réduction jusqu'à la durée finale normalement prévue.

Obligation supplémentaire pour ceux qui souhaitent continuer à bénéficier de l'exonération PP pour le travail de nuit

Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT

La réduction fiscale pour le travail (en équipe et) de nuit a déjà été renforcée à plusieurs reprises ces dernières années. Ceux qui en bénéficient encore et qui veulent continuer à le faire devront accomplir une formalité supplémentaire d'ici le 1er avril 2024.

Les employeurs qui recourent au travail en équipe ou au travail de nuit peuvent bénéficier d'une réduction fiscale dans certains cas. Cette réduction d'impôt concerne une exonération partielle du précompte professionnel de 22,8 % sur la totalité du salaire imposable, cotisations comprises.

Pour bénéficier de l'exonération, un salarié doit effectuer au moins un tiers de ses heures de travail la nuit. À cette fin, sont considérées comme travail de nuit toutes les prestations effectuées entre 20 heures et 6 heures du matin.

Après avoir déjà renforcé la règle du tiers, une condition supplémentaire a été ajoutée il y a deux ans : une prime de nuit d'au moins 12 % du salaire brut doit être accordée.

Ceux qui souhaitent conserver l'exonération du PP devront également fixer contractuellement cette prime pour le 1er avril 2024 au plus tard, soit dans une convention collective, soit dans le règlement de travail, soit dans le contrat de travail individuel des travailleurs.

À quoi devez-vous faire attention lorsque vous élaborez le planning vacances ?

Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT

Dès l'arrivée du printemps, les demandes de congés de vos collaborateurs affluent. L'élaboration d'un planning de vacances concluant n'est pas toujours un exercice facile. À quoi devez-vous prêter attention ?

Sauf si vous disposez d'une ou plusieurs périodes de congé collectif ou si votre conseil d'entreprise en décide autrement, la prise de vacances est régie par un accord mutuel entre l'employeur et le travailleur. Cela signifie donc que ni le travailleur ni vous, en tant qu'employeur, ne pouvez imposer unilatéralement leurs souhaits en matière de vacances.

La manière dont les congés doivent être demandés et approuvés est mieux définie dans votre règlement du travail.

Cependant, lorsque vous planifiez vos vacances, vous devez garder à l'esprit certaines règles de base. Par exemple, les vacances doivent être prises au cours de l'année civile. Ce n'est que si le travailleur est réellement dans l'impossibilité de prendre toutes ses vacances, par exemple pour cause de maladie, que les vacances peuvent être payées. Le report sur l'année suivante est en principe interdit, même s'il ne pose généralement pas de problème tant qu'il n'est pas excessif. Le report des congés est une pratique particulièrement répandue chez les employés. En effet, les jours non pris se retrouvent dans leur poche. Les ouvriers, quant à eux, reçoivent déjà le salaire de leurs vacances en mai. Parmi eux, on constate souvent qu'ils préfèrent ne pas prendre tous leurs jours. En effet, chaque jour de congé non pris qui est remplacé par un jour ouvrable entraîne un supplément de salaire. Cela aussi n'est donc pas autorisé.

Les périodes pendant lesquelles vos travailleurs peuvent prendre leurs vacances sont assez variables, mais entre le 1er mai et le 31 octobre, ils ont en principe droit à deux semaines de vacances ininterrompues.

Pour les travailleurs ayant des enfants en âge scolaire, vous préférez accorder des congés pendant les vacances scolaires. Vous pouvez intégrer dans votre règlement de travail d'autres règles de priorité qui, en cas de demandes trop nombreuses pour une même période, déterminent quels salariés sont prioritaires, de sorte que vous ne devez pas le faire vous-même à chaque fois. Par exemple, le premier congé demandé est une règle de priorité assez équitable.

En outre, le salarié est également soumis à un certain nombre de restrictions. Par exemple, chaque salarié, lorsqu'il dispose de droits à congés suffisants, doit prendre une partie de ses congés sous la forme d'au moins une semaine complète chaque année. Qu'il le veuille ou non.

Il peut prendre le reste en journées individuelles. Du moins, lorsqu'il s'agit de journées entières, car il est en principe interdit de prendre un jour de congé par demi-journée. Il existe toutefois deux exceptions à cette règle. La première est que le salarié peut prendre une demi-journée s'il la complète par une autre demi-journée d'inactivité (par exemple, un jour de repos de rattrapage ou simplement une demi-journée au cours de laquelle il n'était pas prévu).

La deuxième exception n'existe que pour les travailleurs qui ont droit à l'intégralité de leurs quatre semaines de vacances. En effet, trois jours de cette quatrième semaine peuvent être pris en demi-journées par le travailleur. Si cette dernière solution ne vous convient pas, vous pouvez la refuser pour autant que vous ayez une bonne raison, par exemple si elle interfère avec le travail dans votre entreprise. En principe, il est interdit d'accorder plus de trois fois deux demi-journées. Même si votre travailleur le demande. En effet, la loi ne le permet pas.

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT

Chaque année, avant le 31 mars, vous devez établir un rapport annuel sur la santé et la sécurité dans votre entreprise. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur peut effectuer cette tâche lui-même, assisté de son Service externe de prévention et de protection. Dans les entreprises plus importantes, c'est la tâche du Service interne de prévention et de protection.

Vous n'y avez peut-être jamais pensé, mais tout employeur est tenu de mettre en place un service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT), composé au minimum d'un conseiller en prévention, une fonction qui, dans les cas de moins de 20 salariés, peut être assurée par l'employeur lui-même. Le service interne doit veiller à ce que les salariés puissent effectuer leur travail dans des conditions de sécurité et d'hygiène.

L'une des tâches de cet SIPPT est de préparer un rapport annuel sur les activités de l'année écoulée. Ce rapport devrait être prêt à la fin de ce mois.

Si vous êtes un peu plus grand et que vous avez un comité de prévention et de protection chez vous, le rapport annuel ne vous est peut-être pas étranger. Sinon, il se peut qu'il ne représente pas grand-chose pour vous. Peut-être même n'en avez-vous jamais rédigé un. Pourtant, il s'agit de l'une des nombreuses obligations annuelles auxquelles toutes les entreprises doivent se conformer. Même si vous employez moins de 20 personnes. Le rapport annuel doit être prêt pour le 31 mars 2023.

Que dit ce rapport annuel?

Le rapport annuel contient toutes les données de l'année écoulée (2022) sur la sécurité et la santé des salariés de votre entreprise. Pensez aux statistiques de vos accidents de travail et aux mesures préventives que vous avez prises. Autour de COVID-19, par exemple, il y en a eu pas mal. Mais il contient aussi des informations sur votre Service extérieur et des chiffres généraux sur, entre autres, le nombre d'heures de travail effectuées que vous retrouvez dans votre bilan social. Le contenu est fixé par le législateur, les modèles (A, B et C) peuvent être trouvés sur le site du SPF Emploi. Les entreprises de moins de 50 salariés utilisent le formulaire A.

Depuis quelques années, vous n'avez plus à envoyer le rapport à la direction régionale de l'Inspection du bien-être au travail, mais vous devez le garder disponible pour une éventuelle inspection des services d'inspection compétents. Bien que toutes les entreprises doivent remplir ce document, les services d'inspection sont généralement plus indulgents envers les entreprises de moins de 10 salariés. Néanmoins, le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une sanction de niveau 3, le deuxième plus haut niveau de sanctions du code pénal social. Une période de conservation légale des documents n'est pas prévue, mais une durée de 10 ans est souvent conseillée.

Pour obtenir de l'aide dans la préparation de ce rapport annuel, vous pouvez contacter votre service externe.

Le Federal Learning Account

Tue, 06 Feb 2024 12:00:00 GMT

Le Deal pour l’emploi, avec ses nouvelles règles en matière de formation, a maintenant un peu plus d'un an. Où en êtes-vous avec les droits individuels à la formation de vos salariés et avez-vous déjà élaboré un plan de formation ? Si tout se passe comme prévu, vous devrez saisir des données à ce sujet dans un nouvel outil en ligne à partir du 1er avril 2024.

Droit individuel à la formation

Les employeurs d'au moins 20 salariés doivent fournir une moyenne de cinq jours de formation par salarié à temps plein par an pendant les cinq prochaines années à partir du 1er janvier 2024, soit 25 jours au total. À la fin de ces cinq années, une nouvelle période de cinq ans commence en 2029, etc. Pour les salariés à temps partiel et les salariés qui ne sont pas employés pendant toute la période, un prorata sera calculé en fonction du régime de travail ou du nombre de mois complets de service.

Pour les employeurs employant au moins 10 mais moins de 20 salariés, un droit à la formation d'une journée s'applique.
Il peut s'agir d'une formation formelle ou informelle (par exemple sur le lieu de travail).

Plan de formation formel

Toute politique de formation commence par un plan de formation. C'est pourquoi les employeurs occupant au moins 20 travailleurs doivent désormais établir un tel plan de formation chaque année, avant le 31 mars. Ce plan indique notamment quels sont les besoins des travailleurs, quelles sont les formations proposées par l'employeur et à quel groupe cible elles sont destinées. Au plus tard le 15 mars, l'employeur doit déjà soumettre ce plan aux travailleurs.

Federal Learning Account

Au 1er avril 2024, une autre obligation viendra s'ajouter. À partir de cette date, l'employeur devra tenir un registre des crédits de formation, des cours suivis et des jours de formation dans un outil en ligne appelé Federal Learning Account (FLA). L'employeur devra également informer ses travailleurs de l'existence de cet outil afin qu'ils puissent suivre leurs crédits de formation via mycareer.be. Cette information doit être donnée lors de l'entrée en service et ensuite au moins une fois par an. Pour les travailleurs qui ont enregistré une adresse e-mail via mycareer.be ou qui l'ont communiquée via leur eBox, Sigedis se charge de cette tâche à la place de l'employeur. Pour les autres travailleurs, Sigedis met un document à la disposition de l'employeur qui doit le remettre à son travailleur.

Les registres de formation (cours de formation suivis, jours et heures de formation) doivent être conservés pour chaque trimestre civil et complétés au plus tard dans le mois suivant la fin du trimestre. Pour les nouveaux salariés, l'enregistrement doit être effectué dans les 60 jours civils suivant le début de l'emploi. L'employeur doit également contrôler les données complétées par d'autres personnes, telles que l'organisme de formation ou Sigedis. Ces derniers complètent les données personnelles, le droit à la formation initiale et le solde restant.

Les employeurs qui ne respectent pas cette obligation supplémentaire ne se verront pas infliger d'amende pour le moment, mais seront placés sur une "liste noire" communiquée aux autorités d'inspection.

La date limite de versement de la prime de pouvoir d'achat approche

Tue, 06 Feb 2024 12:00:00 GMT

Si vous avez enregistré un "bénéfice élevé ou exceptionnellement élevé" en 2022, vous êtes tenu d'accorder à vos salariés une prime de pouvoir d'achat sous la forme de chèques consommation. La commission paritaire de l’horeca a fixé les règles pour le secteur. La date limite a été repoussée au 31 mars 2024. Ceux qui n'ont pas encore pris de mesures devraient donc le faire rapidement.

Au printemps 2023, la prime de pouvoir d'achat a été créée pour permettre aux entreprises qui ont obtenu de bons résultats pendant la crise d'accorder une prime à leurs salariés malgré une norme salariale de 0 %. Lors des négociations sectorielles de décembre 2023, les partenaires sociaux ont décidé d'introduire cette prime pour la pc 302 également.
Si le ratio résultat d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) pour l'exercice 2022 est supérieur à 2 %, vous êtes tenu d'accorder cette prime. En fonction du résultat du calcul, le montant de la prime varie de 125 € à 375 € par salarié. Vous pouvez consulter les détails et les conditions dans un article précédent que nous avons publié à ce sujet.

La prime de pouvoir d'achat ne peut être octroyée que sous la forme de chèques consommation que vous achetez auprès des fournisseurs qui fournissent également vos chèques-repas et vos éco-chèques. Vous pouvez d'ailleurs utiliser la même carte à cet effet.
La date limite initialement fixée au 31 décembre 2023 a été reportée au 31 mars 2024. A cette date, vos salariés devraient avoir reçu leurs chèques consommation. Toutefois, la contribution spéciale de 16,5 % payée par l'employeur sur les chèques devrait être incluse dans la DmfA du quatrième trimestre 2023. Si vous n'êtes pas encore en règle, contactez rapidement votre bureau social.

Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium

Tue, 06 Feb 2024 12:00:00 GMT

En février, l'Office national de sécurité sociale (ONSS) envoie à tous les employeurs le document "Trillium". Il s'agit de l'aperçu annuel des réductions ONSS que vous avez reçues au cours de l'année écoulée. Vous êtes tenu de le communiquer à vos salariés.

L’aperçu Trillium comprend les montants des réductions ONSS reçues et le nombre de salariés concernés pour la période du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Pour chaque plan d’embauche, vous pourrez voir pour combien de travailleurs la règle a été appliquée, aussi bien en nombre de tête qu’en équivalents temps plein. De plus, pour chaque mesure, vous verrez également le montant de l’avantage financier. Mais il contient également des informations sur l'emploi des étudiants et des flexi-jobs. L'ONSS se base sur vos déclarations trimestrielles.

Les réductions les plus courants sont :

Les réductions structurelles
La réduction groupe-cible horeca (SCE-réduction)
La réduction pour l’engagement de jeunes travailleurs et de travailleurs sous convention de premier emploi
La réduction pour l’engagement de travailleurs âgés
La réduction pour l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée

Le document est envoyé sur votre e-box sur le site de la sécurité sociale. N'oubliez pas de retirer le document.

L'employeur doit communiquer cette information au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale dans un délai d'un mois à compter de la réception de l'information. Il y a de fortes chances que vous n'ayez pas de comité d'entreprise, auquel cas vous devez fournir ces informations à la délégation syndicale. S'il n'y en a pas, l'aperçu doit pouvoir être consulté par les travailleurs. En d'autres termes, vous devez afficher ces informations à l'endroit où votre règlement de travail et votre bilan social sont également affichées. Des amendes sont infligées pour non-respect de cette obligation, bien que les inspecteurs ne le feront généralement pas en cas de première infraction.

Augmentation annuelle des tarifs de la SNCB le 1er février

Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT

Traditionnellement, la SNCB modifie (lire : augmente) ses tarifs le 1er février. Cela a également un impact sur vos frais salariaux. En effet, l'indemnité de trajet obligatoire pour les travailleurs qui viennent travailler en train, mais aussi pour les travailleurs qui viennent travailler avec leur propre voiture, est calculée sur la base des tarifs officiels de la SNCB.

La participation aux frais de transport des salariés est fixée par secteur. Dans le secteur de l'horeca, les salariés ont droit à un remboursement des frais de transport s'ils habitent à au moins 1 km de leur lieu de travail et s'ils utilisent un moyen de transport.

Le montant de l'indemnité dépend du moyen de transport utilisé et de la distance (à vol d'oiseau) entre le domicile et le lieu de travail.

Pour ceux qui viennent en train, l'intervention est de 70 % du prix de l'abonnement de deuxième classe. L'intervention pour les travailleurs qui viennent au travail avec leur propre voiture s'élève également à 70 % des mêmes tarifs SNCB. Alors que l'indemnité de train est totalement exonérée de l'ONSS et des taxes, l'indemnité de voiture n'est exonérée de taxes que jusqu'à 490 euros par an, soit 40,80 euros par mois.

Le 1er février, les tarifs SNCB augmenteront de 5,9%. En conséquence, la rémunération de l’employeur pour ces salariés augmentera également.

Elaborez votre planning vacances à temps

Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT

Cela semble tôt, mais il est préférable de s'atteler dès maintenant à la planification des vacances. Chaque travailleur est tenu de prendre tous ses congés légaux au cours de l'année civile.

Les droits aux congés s'accumulent en fonction des prestations réalisées au cours de l'année précédente. Sont pris en compte non seulement les jours ouvrables, mais aussi les vacances, la maladie, les jours fériés et le chômage temporaire. Les personnes qui ont été employées pendant une année complète l'année dernière bénéficieront cette année de quatre semaines de congés légaux.

La particularité des congés légaux est que le travailleur est obligé de prendre ces jours au cours de l'année civile et que l'employeur ne peut en aucun cas l'en empêcher. Les salariés ne seront jamais pénalisés s'ils ne prennent pas leurs congés (dans leur intégralité), mais les employeurs risquent une amende s'ils ne peuvent pas prouver qu'ils n'ont pas au moins offert la possibilité de prendre tous les congés.

Essayez donc d'établir dès maintenant un calendrier réaliste des vacances et rappelez-le à vos salariés par mail. Avant même que vous ne vous en rendiez compte, l'année aura atteint la moitié de sa durée et les mois d'été, que l'on espère chargés, seront à nos portes. Il y a alors de fortes chances que tous vos salariés doivent prendre leurs quatre semaines de vacances au cours du dernier trimestre, avec toutes les conséquences pratiques que cela implique.

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Combien de jours de vacances vos salariés ont-ils cette année ?

Combien de jours de vacances vos salariés ont-ils cette année ?

Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT

De combien de jours de vacances vos salariés disposent-ils cette année ? Cette question n'est pas anodine si vous souhaitez planifier au mieux vos vacances pour le reste de l'année.

Pour savoir à combien de jours de vacances un travailleur a droit, il faut tenir compte de ses prestations au cours de l'année écoulée, « l’année d’exercice de vacances ». Ceux qui ont travaillé toute l'année 2023 ont droit à un maximum de quatre semaines de congés légaux cette année.

Ces quatre semaines sont incluses dans le régime dans lequel le salarié travaille au moment de son admission. Pour un salarié à temps plein, il s'agit de quatre semaines de 38 heures, tandis qu'un salarié à temps partiel sous contrat de 24 heures a droit à quatre fois 24 heures de vacances. Un salarié en régime de cinq jours a 20 jours de vacances, un salarié en régime de quatre jours 16 etc... La condition est que le salarié ait travaillé au moins autant l'année dernière. Un travailleur à temps plein qui a travaillé 24 heures par semaine l'année dernière ne pourra toutefois prendre que quatre fois 24 heures cette année, soit 12,5 jours dans un régime de cinq jours. Un travailleur dans le cas inverse ne peut également prendre que quatre semaines de 24 heures. Ce qu'il a accumulé en tant que travailleur à temps plein, mais qu'il ne peut pas prendre en vacances, lui sera payé sous forme de pécule de vacances. Les absences diverses telles que les vacances, les jours fériés, petits chômages, la maladie, les 12 premiers mois d'un accident ou d'un accident du travail, le congé de maternité,... sont donc considérées comme des jours travaillés.

Pour les travailleurs qui ont travaillé chez vous pendant toute l'année dernière, vous pouvez donc facilement estimer vous-même les droits aux congés. Les travailleurs qui ont travaillé (partiellement) pour un autre employeur l'année dernière devront d'abord vous fournir les preuves nécessaires.

Pour les employés, il s'agit de l’attestation de vacances qu'ils reçoivent avec leur C4 et leur dernière fiche de paie lorsqu'ils quittent leur ancien employeur. Lorsqu'il quitte son emploi, l'ancien employeur paie immédiatement la partie déjà acquise des vacances pour l'année suivante, en même temps que la dernière fiche de paie. Ce montant figure également sur le certificat de vacances. Vous devrez déduire ce montant en échange des congés payés. Le mode de retenue a été radicalement modifié cette année.

Pour les ouvriers, il n'y a pas de calcul aussi compliqué. L'Office national des congés annuels (ONVA) gère les droits à congés pour eux et verse également le pécule de vacances. En avril ou en mai, il délivre une attestation similaire indiquant le droit aux congés pour cette année. C'est un peu tard et c'est ennuyeux, car votre salarié souhaite naturellement pouvoir planifier ses vacances plus tôt. A partir de la fin mars, vous pouvez consulter vous-même le solde sur le site de l'ONSS ou vous pouvez appeler l’ONVA pour demander les soldes initiaux de vos travailleurs. (02/627.97.60). Vous pouvez également demander à chaque nouveau travailleur le compte individuel de l'année précédente et déterminer sur cette base le droit aux vacances. Lorsque vous accordez un congé, mentionnez toujours qu'il s'agit d'une autorisation subordonnée à un solde suffisant. Vous pourrez ainsi vous prémunir contre des congés accordés avec trop d'enthousiasme.

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Élections sociales : Jour X

Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT

Le premier jour important des élections sociales approche. Le jour X (13/02/2024-26/02/2024), vous devrez afficher l'avis annonçant la date des élections.

Le jour X tombe exactement 90 jours avant le jour des élections. Ce jour-là, le comité d'entreprise ou, à défaut, l'employeur lui-même qui doit organiser les élections, doit communiquer à son personnel les informations suivantes :

La date et l'horaire de l'élection
L'adresse et le nom de l'unité technique pour laquelle un comité ou un conseil d'entreprise est élu ;
Le nombre de mandats par conseil ou comité et la catégorie ;
Les listes électorales provisoires ou les lieux où elles peuvent être consultées ;
La liste des membres du personnel d'encadrement avec la désignation et le contenu de leurs fonctions ;
Uniquement si vous devez organiser des élections pour un comité d'entreprise (>100 salariés) : la liste des cadres ;
Les dates résultant de la procédure électorale ;
La personne ou le service chargé par l'employeur d'envoyer ou de distribuer les lettres de convocation ;
Le cas échéant : la décision de passer au vote électronique.

Pour communiquer ces informations, vous utilisez le document disponible sur le site web du SPF Emploi ou dans le package que vous utilisez pour organiser vos élections. Ce document doit indiquer la date de mise en ligne ainsi que la mention suivante : "Pour que la délégation qui sera élue soit réellement représentative, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote." Toutes ces informations doivent également être communiquées par voie électronique via l'application web du SPF Emploi.

Si vous mettez les documents à la disposition de votre personnel par voie électronique, veillez à le faire uniquement sur une plateforme fermée ou sur un site internet sécurisé auquel seuls les salariés de l'entreprise peuvent accéder. L'envoi des listes par la poste, ainsi que leur affichage dans des lieux de passage de tiers, est dangereux en vertu de la récente réglementation GDPR.

En tout état de cause, cet avis doit rester affiché jusqu'au 15e jour suivant la publication des résultats des élections.

Sesentirbienautravail.be

Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT

Le SPF Emploi mène depuis plusieurs mois une campagne de sensibilisation sur les risques psychosociaux au travail. Sur le site sesentirbienautravail.be, les employeurs peuvent trouver gratuitement divers outils, ressources et informations pour prévenir et gérer les risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux au travail peuvent affecter la santé mentale et physique des travailleurs et avoir un impact sur l'efficacité et la sécurité des entreprises et des organisations.

Les conséquences de ces risques ont un impact à la fois sur les salariés (mental et physique) et sur le bon fonctionnement de l'entreprise.

Les risques psychosociaux au travail sont définis comme "la probabilité qu'un ou plusieurs travailleurs subissent un préjudice psychologique, accompagné ou non d'un préjudice physique, du fait de l'exposition aux éléments de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions d'emploi, des conditions de travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquels l'employeur a une incidence et qui représentent objectivement un danger".

Voici quelques exemples de risques psychosociaux au travail :

Alcool et drogues ;
L'épuisement professionnel ;
Brimades et comportements sexuels non désirés ;
Stress ;
Violence et l'agression.

Sur le site web du SPF Emploi, vous trouverez un certain nombre de "bonnes pratiques", des exemples concrets d'entreprises existantes. Vous y trouverez également des questionnaires, des règlements, du matériel de sensibilisation (par exemple sur l'alcool et les drogues), des vidéos et des manuels, ainsi que des outils.

Par exemple, l'outil "Premiers conseils pour plus de bien-être psychosocial dans les PME" contient des conseils concrets sur la manière dont vous, en tant qu'employeur, pouvez reconnaître les signes de mal-être et comment aborder au mieux les problèmes que vous ou vos employés pouvez rencontrer, tels que le stress, les problèmes privés, les conflits, etc. Un kit de premiers secours, en quelque sorte, pour rendre le thème du bien-être psychosocial négociable auprès de vos employés.

Vous pouvez également toujours contacter le conseiller en prévention - aspects psychosociaux de votre service externe en prévention pour toute question ou soutien concernant les problèmes psychosociaux au travail.

La prime de reprise du travail passe de 1 000 à 1 725 euros

Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT

Les employeurs qui embauchent ou permettent à un salarié en incapacité de travail depuis au moins un an de reprendre le travail ont droit à une prime unique de retour au travail. A partir de ce mois, le montant de la prime passera de 1 000 à 1 725 euros.

Les employeurs qui recrutent ou réembauchent un chômeur de longue durée, un salarié ou un travailleur indépendant avant le 31 mars 2025 peuvent bénéficier d'une "prime de reprise du travail" depuis le 1er avril 2023.

Pour en bénéficier, le salarié doit :

être en situation de handicap reconnu depuis au moins un an ;
occuper un emploi adapté (moins pénible ou à temps partiel) ;
avoir l'autorisation de la caisse d'assurance maladie ;
reprendre effectivement le travail depuis au moins trois mois.

Les salariés qui étaient déjà employés par l'employeur avant le début de l'incapacité peuvent également en bénéficier. Les extras et les emplois flexi-jobs ne sont pas couverts par cette mesure. Une formation en alternance d'au moins trois mois l'est.

La prime unique de reprise du travail est versée par la mutuelle à laquelle le travailleur concerné est affilié. À partir du 1er janvier 2024, le montant de la prime passe de 1 000 à 1 725 euros, à condition que la période couverte par l'agrément de la mutuelle et la reprise du travail débutent au plus tôt le 1er janvier 2024.

Lisez aussi:

Prime de reprise du travail pour le (ré)emploi de personnes en incapacité de longue durée

Votre règlement de travail est-il à jour pour 2024?

Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT

Comme l'année dernière, il y a une liste de nouveautés que vous êtes obligés d'inclure ou d'ajouter à votre règlement de travail.

Incapacité de travail pendant le congé annuel

À partir du 1er janvier 2024, les travailleurs qui tombent malades pendant leurs vacances pourront bénéficier d'une garantie de rémunération pour la maladie tout en reportant leurs vacances à une date ultérieure. Le règlement de travail doit contenir une référence spécifique aux formalités que le travailleur doit accomplir s'il veut en bénéficier. Vous pouvez également aller plus loin et préciser, par exemple, la langue dans laquelle le certificat médical d'un médecin étranger doit être rédigé.

Carte de contrôle électronique chômage temporaire

Depuis le 1er septembre 2023, vous pouvez également délivrer le document de contrôle C3.2 pour le chômage temporaire à vos salariés par voie électronique. Outre l'aspect écologique, le C3.2A électronique présente l'avantage pour le travailleur de ne plus pouvoir oublier ou perdre le formulaire et que la demande d'allocations se fait également de manière numérique et donc plus rapidement. Pour l'employeur, le plus grand avantage est qu'avec la carte de contrôle électronique, il ne doit plus tenir un carnet de validation. Toutefois, l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de passer à la C3.2A électronique. Cela nécessite soit un accord individuel avec le travailleur, soit une convention collective d'entreprise, soit une modification du règlement de travail.

Régularisation attestation de vacances employé

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a récemment repris le contrôle du pécule de vacances de l'ONSS et a immédiatement constaté que la régularisation des attestations de vacances des employés qui changent d'employeur est en infraction avec la loi sur la protection salariale depuis un demi-siècle. Résultat : une nouvelle manière de régler une situation déjà extrêmement complexe. La nouvelle législation prévoit également l'obligation de donner au travailleur une explication claire et écrite sur la compensation de son certificat de vacances s'il en fait la demande. Il est préférable de le faire dès à présent dans votre règlement de travail.

Mesures de prévention des risques psychosociaux au travail

L'année dernière, une nouvelle loi a modifié la loi sur la protection sociale et trois lois anti-discrimination. Les définitions de la loi sur la protection sociale ont également été adaptées à la loi sur l'égalité entre les hommes et les femmes. Les entreprises employant au moins 50 personnes sont désormais tenues de désigner un conseiller confidentiel.

Programme de dénonciation

Uniquement pour les entreprises d'au moins 50 salariés, mais par "unité technique d'entreprise". Si vous avez plusieurs entreprises, il est probable que vous devrez les compter ensemble, comme vous l'avez fait pour les élections sociales. Vous devrez ensuite mettre en place un canal de signalement où les travailleurs pourront signaler les infractions concernant, par exemple, la fraude sociale, la fraude fiscale,... Heureusement, vous pouvez également confier cette tâche à votre service externe, par exemple. Mais elle doit être incluse dans votre règlement de travail.

Horecafocus a regroupé toutes les modifications dans une annexe pratique que vous pouvez ajouter à votre règlement pour seulement 150 euros. Un règlement de base entièrement nouveau peut être réalisé pour seulement 200 euros. Un règlement du travail entièrement adapté à votre entreprise, avec toutes les règles internes concernant les repas, la boisson, le tabac, les vêtements, les demandes de congés, les pauses,... pour 495 euros. Envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.

Montant maximum du salaire flexi : 18,07 euros

Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT

Depuis cette année, vous devez non seulement tenir compte d'un salaire minimum pour vos emplois flexi-jobs, mais aussi d'un salaire maximum. 150% du salaire minimum de base. Après une certaine ambiguïté, le SPF emploi a confirmé qu'il fallait tenir compte du salaire minimum flexi pour le plafond.

Dans un article précédent, vous avez déjà pu lire que le salaire flexi-job maximum s'élèvera désormais à 150% du "salaire minimum de base". Une discussion s'est rapidement engagée sur ce que cela signifiait exactement pour le secteur de l’horeca. En effet, le secteur de l'horeca est le seul à pouvoir continuer à utiliser le salaire minimum flexi-job. Les autres secteurs devront appliquer les barèmes sectoriels pour leurs emplois flexi à partir du 1er janvier 2024.

La limitation du salaire flexible à 150% du salaire minimum de base a d'abord été largement interprétée comme 150% du salaire minimum pour l'emploi en question. Le SPF emploi a depuis confirmé que le secteur de l’horeca constituait également une exception.

Le salaire maximum que vous pourrez désormais verser à vos flexi-jobs sera limité à 150 % du salaire horaire minimum flexi. Actuellement, ce salaire est de 11,19 euros sans pécule de vacances, 12,05 euros avec pécule de vacances. Le salaire flexi maximum sera donc désormais de 16,785 euros (ou 18,07 euros avec le pécule de vacances), quelle que soit la fonction occupée. Si vous payez des salaires plus élevés, vous devrez donc les adapter immédiatement.

Les fédérations horeca tentent également d'utiliser le barème des emplois de la CP 302 comme référence pour cette limitation, mais n'y sont pas encore parvenues. Affaire à suivre donc...

Certificat de maladie pendant les vacances

Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale propose depuis peu sur son site Internet un modèle de document que les travailleurs qui tombent malades pendant leurs vacances peuvent utiliser lorsqu'ils souhaitent bénéficier du nouveau régime.

Une nouvelle règle prévoit qu'à partir de cette année, les salariés qui tombent malades pendant leurs vacances peuvent reporter leurs vacances à une date ultérieure. Vous pouvez relire l'explication complète ici.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette option devront fournir un certificat médical dans les deux jours ouvrables. Cette obligation s'applique même si un certificat n'est pas requis dans d'autres circonstances ou n'est pas prévu par la réglementation du travail.

Le SPF Emploi met désormais à disposition sur son site web un modèle de certificat médical que le salarié peut utiliser à cette fin. L'utilisation de ce modèle est facultative. Le salarié n'est donc pas obligé de l'utiliser et peut également présenter un autre certificat, pour autant qu'il contienne toutes les mentions obligatoires :

l'identité du salarié
l'identité du médecin traitant ;
la nature de l'incapacité de travail : maladie, accident, accident du travail ;
la durée de l'incapacité de travail (date de début et de fin) ;
la possibilité ou non pour le salarié de se déplacer (en vue d'un contrôle médical) ;
la date de délivrance ;
le cachet et la signature du médecin.

Le document modèle du SPF Emploi est disponible en quatre langues : néerlandais, français, allemand et anglais.

Augmentation du montant maximum de l’indemnité vélo

Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT

À partir de cette année, vous pouvez payer jusqu'à 10 centimes d'euro par kilomètre supplémentaire à vos salariés qui se rendent au travail à vélo. Le nouveau montant maximum ne constitue pas une obligation.

L'indemnité versée par l'employeur pour les déplacements à vélo est exonérée d'impôts et de cotisations de sécurité sociale. Afin d'encourager davantage les déplacements à vélo, le montant maximum exonéré de l'indemnité vélo passera de 0,27 euro à 0,35 euro par kilomètre effectivement parcouru à partir du 1er janvier 2024.

Autre nouveauté, l'exonération est plafonnée pour la première fois à 2.500 euros par an. La partie qui dépasse ce montant est toutefois soumise à l'impôt et à l'ONSS. L'exonération ne s'applique également qu'à condition que le travailleur ou le chef d'entreprise opte pour des frais professionnels forfaitaires à l'impôt des personnes physiques et non pour des frais professionnels réels.

Dans la CP 302, il existe actuellement une indemnité vélo obligatoire de 0,24 euro par kilomètre aller-retour. Comme il n'y a pas de lien automatique avec l'indemnité exonérée d'impôt comme dans certains autres secteurs, vous pouvez donc choisir d'augmenter ou non cette indemnité jusqu'à un maximum de 0,35 euro. Un salarié habitant à 5 kilomètres de son lieu de travail peut ainsi gagner 24 euros de plus par mois, sans frais supplémentaires.

Un crédit d'impôt est également prévu pour les employeurs qui augmentent leur indemnité vélo. Ce crédit d'impôt est limité dans le temps et ne s'applique qu'aux indemnités kilométriques vélo accordées pour les trajets domicile-travail entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 et qui sont accordées au plus tard le 31 décembre 2027. La condition pour bénéficier du crédit d'impôt est que l'augmentation soit illimitée dans le temps. Pour plus d'informations sur le crédit d'impôt, contactez votre comptable.

Vous pouvez dès à présent "réserver" vos étudiants pour toute l'année 2024

Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT

Saviez-vous que vous pouvez dès à présent réserver vos heures d'étudiants pour le reste de l'année ? Vous vous assurez ainsi les heures intéressantes des étudiants qui viennent travailler chez vous pour toute l'année. Mais il y a aussi quelques pièges.

Cette année, chaque étudiant dispose à nouveau de 600 heures pendant lesquelles il peut effectuer un travail étudiant à un tarif avantageux de sécurité sociale. L'étudiant ne paie qu'une contribution de solidarité de 2,71% sur son salaire, au lieu des 13,07% normaux. En tant qu'employeur, vous ne payez que 5,42%, alors que ce chiffre est beaucoup plus élevé pour un salarié régulier, pour lequel vous devez également des pécules de vacances et des primes de fin d'année.

Ce quota de 600 heures peut être utilisé par l'étudiant auprès de tous les employeurs. Un étudiant qui travaille pour vous 10 heures par semaine tout au long de l'année, mais qui effectue également deux semaines de travail supplémentaire dans un supermarché pendant les mois d'été, aura épuisé son quota d'heures en septembre.

Toutefois, vous devrez introduire la déclaration pour l'année entière en plusieurs fois. En effet, les déclarations dimonas des étudiants sont limitées à un trimestre. Si vous réservez assez tôt des heures pour une année entière, vous devrez introduire au moins quatre déclarations différentes, une pour chaque trimestre. Les réservations sont possibles tant que le quota de 600 heures n'est pas épuisé. Si les 600 heures sont dépassées, vous en serez informé.

En matière de déclaration, il y a un certain nombre d'éléments à prendre en compte. Il est important que la déclaration dimona soit faite à temps. C'est-à-dire au plus tard le jour du début de la période spécifiée. Si, par exemple, vous déclarez aujourd'hui 50 heures entre le 1er janvier et le 31 mars 2024, il s'agit d'une déclaration tardive et ces 50 heures ne seront pas réservées, sortiront du quota et seront soumises aux cotisations normales !

Bien entendu, vous n'êtes pas non plus autorisé à réserver des heures sans le consentement de l'étudiant. Par conséquent, toute réservation nécessite un contrat de travail correspondant. Réserver un créneau horaire pour un étudiant sans contrat signé par l'étudiant est même punissable. En outre, à proprement parler, un contrat d'étudiant doit également comprendre un horaire, ce qui n'est certainement pas une exigence évidente dans des secteurs tels que celui de l’horeca.

S'il s'avère a posteriori que l'étudiant a travaillé plus ou moins d'heures que ce qui est indiqué dans dimona, vous avez deux possibilités :

Vous adaptez la déclaration dimona et vous voyez immédiatement si des heures du quota sont encore disponibles. Ces modifications tardives n'ont pas d'incidence sur le tarif étudiant.
Vous n'adaptez pas la déclaration dimona, mais vous transmettez correctement les heures à votre secrétariat social, qui effectue une DmfA (déclaration ONSS) sur la base de ces informations. Dans ce cas, vous courez le risque qu'un autre employeur ait réservé les heures disponibles entre-temps. Dans ce cas, vos heures complémentaires seront soumises aux cotisations normales.

Le nombre de salariés au 1er janvier détermine si vous pouvez ou non demander un certificat médical

Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT

Depuis le 28 novembre 2022, les employeurs de plus de 50 salariés ne peuvent plus exiger de certificat médical pour les premiers jours de maladie par an. Cette règle ne s'applique pas aux petites entreprises comptant moins de travailleurs. Le décompte au 1er janvier de chaque année détermine le groupe auquel vous appartenez.

Si vous oscillez autour de 50 travailleurs, le 1er janvier est une date importante. Si vous comptez moins de 50 travailleurs ce jour-là, vous pouvez continuer à demander des certificats médicaux pour chaque jour d'incapacité de travail. Du moins si vous l'avez explicitement prévu dans votre règlement de travail.

Si vous aviez 50 travailleurs ou plus, vous ne pouvez pas (plus) utiliser cette exception cette année. Dans ce cas, vous tomberez sous le coup de la règle générale selon laquelle les personnes qui s'absentent un jour pour cause de maladie ne doivent plus présenter de certificat de maladie, et ce pour un maximum de trois jours d'absence par an. Cette règle s'applique également au premier jour d'une période de maladie plus longue. Toutefois, dès que le salarié est malade une quatrième fois, il est automatiquement tenu de présenter un certificat médical. Sauf dérogation explicite de l'employeur.

Si vous avez adapté votre règlement de travail l'année dernière et que vous avez maintenant plus de 50 travailleurs, pas de problème, l'article expire automatiquement. Vous n’avez donc pas besoin d’ajuster à nouveau votre règlement de travail.

Le calcul se fait par rubrique et au niveau de l'entité juridique (sa, srl,...) et non au niveau de l'unité technique d'entreprise pour ceux qui ont plusieurs entreprises dans leur portefeuille et ne distingue pas les statuts (OTH, STU, FLX, EXT).

Lisez aussi:

Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés

Réduction groupe cible pour les premiers engagements en 2024

Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT

À partir de cette année, la réduction groupe cible pour les premiers engagements a été considérablement réduite. Par exemple, il y aura désormais un montant maximum de remise pour le premier travailleur et aucune remise ne sera accordée du quatrième au sixième salarié.

La réduction groupe cible pour les premières engagements existe depuis 2016 pour remplacer les plans plus et a été modifiée à plusieurs reprises depuis lors. La réduction groupe cible prévoit une réduction substantielle pour les personnes engagées pour la première fois sous certaines conditions.

Qu'est-ce qui va changer à partir du 1er janvier 2024 ?

Premier travailleur

La réduction maximale pour le premier travailleur passe de 4.000 euros par trimestre à 3.100 euros par trimestre, tant pour les nouvelles réductions que pour les réductions en cours. Vous ne ressentirez cette diminution qu'à partir d'un salaire brut de 4.000 euros. La réduction reste toutefois illimitée dans le temps.

Deuxième et troisième travailleur

Pour les deuxième et troisième salariés, rien ne change.

Pour le deuxième salarié, la réduction maximale est de 1 550 euros par trimestre pour les cinq premiers trimestres, de 1 050 euros pour les quatre trimestres suivants et de 450 euros pour les quatre derniers trimestres.

Pour le troisième salarié, la réduction maximale est de 1 050 euros pour les cinq premiers trimestres et de 450 euros pour les quatre trimestres suivants.

Quatrième au sixième travailleur

Pour les quatrième, cinquième et sixième salariés, vous avez bénéficié de la même réduction que pour le troisième salarié jusqu'au 31 décembre 2023.

Ces réductions ont été supprimées à partir du 1er janvier 2024. Les employeurs qui engagent aujourd'hui un quatrième à un sixième travailleur ne peuvent donc plus bénéficier des réductions ONSS.

Une mesure transitoire s'applique aux quatrième, cinquième et sixième travailleurs engagés avant 2024. Contrairement à ce qui avait été proposé initialement, ils auront encore droit aux réductions jusqu'à la fin des 9 trimestres.

Rejoignez Monizze maintenant et payez le minimum du minimum !

Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT

Fantastique, vous donnez des chèques-repas Monizze à vos salariés. Pourquoi ne pas aussi les accepter dans votre commerce ? Maintenant avec une réduction spéciale, valable jusqu'au 31 janvier 2024 !

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Indexation de l'allocation maximale de travail à domicile

Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT

Le montant maximal de l'indemnité que les employeurs peuvent accorder à leurs salariés qui travaillent régulièrement à domicile a été récemment augmenté.

Les employeurs peuvent accorder aux salariés qui travaillent à domicile de manière structurelle une indemnité de frais pour compenser les coûts encourus. Cela comprend l'utilisation de leur propre espace de bureau, leur propre mobilier et équipement de bureau, leur propre imprimante, l'internet, le chauffage, etc... Et cela or impôts et cotisations de sécurité sociale.

La condition est toutefois que le travailleur "s'engage structurellement et régulièrement dans le travail à domicile pour une partie substantielle de son temps de travail". Cette définition vague a été clarifiée par les autorités fiscales et l'ONSS pendant la crise de Corona comme suit : "Structurel et régulier signifie l'équivalent d'un jour de travail par semaine pour les salariés à temps partiel et à temps plein. Cette journée peut être organisée sur une base mensuelle de différentes manières (sans proratisation):

1 jour calendaire / semaine
2 1/2 jours ouvrables/semaine
2 heures/jour dans une semaine de 5 jours
1 semaine / mois.

Le remboursement maximal des frais de bureau passe de 148,73 euros à 151,70 euros par mois. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas obligé d'accorder une indemnité, ni de payer le montant maximum. Vous n'êtes pas non plus tenu de proratiser le montant en cas de prestations à temps partiel.

Vous pouvez également accorder une allocation supplémentaire de maximum 20 euros par mois pour l'utilisation professionnelle régulière d'une connexion Internet privée et d'un abonnement et de maximum 20 euros pour l'utilisation professionnelle de l'ordinateur privé avec ses périphériques ou de maximum 10 euros par mois pour l'utilisation professionnelle d'un deuxième écran, d'une imprimante ou d'un scanner (5 euros par article, avec un maximum de deux articles).

Veillez simplement à pouvoir prouver ou justifier le travail à domicile et l'utilisation professionnelle des abonnements ou du matériel. Tant l'ONSS que le fisc contrôlent strictement les remboursements de frais. Si vous ne pouvez pas le faire, le remboursement des frais risque d'être considéré comme un salaire déguisé.

Nouveau montant maximum du plan bonus en 2024

Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT

L'avantage lié au résultat non récurrent", plus connu sous le nom de plan bonus, reste toujours l'une des manières les plus intéressantes d'octroyer une prime à votre personnel. Comme chaque année, le montant maximal sera également augmenté pour 2024.

Vous créez un plan bonus lorsque vous souhaitez accorder une prime salariale à un groupe ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Le maintien ou la réalisation de certains chiffres d'affaires ou quotas sont les plus évidents. Le ticket moyen ou les ventes supplémentaires actives d'un apéritif, d'un café ou d'un dessert, par exemple, sont des objectifs peut-être encore plus intéressants.

Le seul inconvénient peut être que vous ne pouvez pas commencer à récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le salarié qui a peut-être fait moins bien. Mais chaque inconvénient à son avantage : une prime collective est le moyen idéal d'inciter vos salariés à travailler ensemble à la réalisation d'un objectif. Et bien sûr, vous pouvez toujours faire une différence entre les salariés à temps plein et à temps partiel ou les salariés qui ne sont entrés dans l'entreprise que plus tard dans l'année.

Toutefois, la principale raison pour laquelle de nombreux employeurs optent pour cette prime est son traitement fiscal et parafiscal. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne payez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur cette prime. Le bénéfice est surtout du côté du travailleur qui ne paie pas d'impôts sur la prime, mais seulement une cotisation de sécurité sociale de 13,07 %.

Il est toutefois assorti d'une restriction. Le montant maximum du bonus pour 2024 est de 4 020 € bruts. En 2023, il était encore de 3 948 euros. Sur ce montant, le salarié conserve au moins 3 494 euros. Le coût total pour l'employeur est de 5 346 euros, soit un rendement de plus de 65 %. Une prime ou une augmentation ordinaire vous coûtera facilement 2 à 3 fois plus.

La préparation d'un bon plan bonus nécessite une réflexion sur les objectifs, les montants et le regroupement. La soumission se fait en ligne à l'adresse www.plansbonus.be.

Vous avez des questions sur les plans bonus ou vous avez besoin d'aide pour la mise en forme ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Contactez-nous pour plus d'informations.

Nouveaux barèmes CP302

Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT

Les salaires de la CP 302 augmenteront de 1,83 % au 1er janvier 2024. Cette mesure s'applique aussi bien aux salaires minimaux qu'aux salaires réels.

Les nouveaux barèmes salariaux sont disponibles ici.

Les indemnités d'habillement et de nuit seront également indexées. L'indemnité pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) s'élève désormais à 1,5315 euro par heure. L'indemnité pour l'achat et l'entretien des vêtements de travail passe de 2,04 euros à 2,08 euros par jour dans les deux cas.

Le supplément pour les prestations le dimanche et les jours fériés reste inchangée à 2 euros par heure, avec un maximum de 12 euros par jour.

Ce qui est nouveau, c'est qu'à partir de maintenant, vous pourrez également appliquer le barème de 90 % pour les étudiants âgés de 18 à 20 ans. Auparavant, la majoration pour les jeunes ne s'appliquait qu'aux étudiants âgés de 15 (70 %), 16 (80 %) et 17 (90 %).

La commission paritaire 200, la commission paritaire générale des employés, prévoit également une indexation. L'augmentation est de 1,48 %.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er janvier

Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmente légèrement à partir du 1er janvier.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, leur cyclomoteur ou leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4269 €/kilomètre à partir du 1er janvier 2024. Il s'agit d'une légère augmentation par rapport au quatrième trimestre 2023 où l'indemnité était de 0,4259 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied. De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos salariés à moindre coût.

Réduction groupe cible travailleurs âgés en 2024

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Pour les travailleurs "âgés", les employeurs bénéficient d'une réduction sur les cotisations à l'ONSS. Les règles, les montants et les conditions d'âge varient d'une région à l'autre en fonction du lieu de travail. Ces dernières années, les limites d'âge ont déjà changé plusieurs fois en Flandre. En 2024, elles se resserrent à nouveau.

Flandre

Depuis 2022, les règles relatives à la réduction groupe cible en flandre pour les travailleurs âgés se durcissent chaque année. À terme, la réduction disparaîtra complètement. Une distinction est faite entre les travailleurs âgés nouvellement embauchés et les travailleurs âgés "en service". Cette dernière catégorie comprend les travailleurs qui atteignent l'âge minimum requis pendant qu'ils sont en service.

Dans les deux cas, le travailleur âgé ne peut pas gagner plus de 13.945 euros bruts par trimestre, sauf pour le trimestre 4 où le salaire trimestriel de référence ne peut pas dépasser 18.545 euros.

Personnes âgées en activité

En 2023, les salariés ont bénéficié d'une réduction de 600 euros par trimestre pour les salariés âgés de 60 ans et plus (au dernier jour du trimestre concerné), de 1 500 euros pour les salariés âgés de 62 ans et plus, et ce jusqu'au trimestre de départ inclus. À partir du 1er janvier 2024, cet âge minimum sera porté à 61 ans pour une réduction de 600 euros, la limite de 62 ans pour 1 500 euros restant inchangée. La réduction pour groupe cible s'applique tant que le travailleur âgé est occupé.

À partir de 2025, ces limites passeront respectivement à 62 et 63 ans.
À titre de mesure transitoire, les travailleurs qui ont atteint au moins 59 ans au 31 décembre 2023 resteront admissibles au remboursement trimestriel de 600 € jusqu'au dernier jour du trimestre précédant celui au cours duquel ils atteignent 62 ans.

Personnes âgées nouvellement embauchés

L'âge minimum de 58 ans au dernier jour du trimestre d'embauche reste d'application pour les travailleurs âgés nouvellement embauchés. En outre, le travailleur doit être inscrit comme demandeur d'emploi non actif auprès du VDAB pendant au moins un jour ouvrable avant le début de l'emploi. Il ne doit pas avoir droit à des allocations. Il ne doit pas avoir été employé par le même employeur au cours des quatre trimestres précédant son embauche.

La réduction pour les travailleurs âgés nouvellement embauchés équivaut à l'exonération totale de la cotisation de base à la sécurité sociale pendant 8 trimestres. Après la période de 8 trimestres ou dès que le travailleur atteint l'âge de la retraite, l'employeur peut demander la réduction pour groupe cible pour les "travailleurs âgés actifs".

Bruxelles

La réduction pour travailleurs âgés à Bruxelles s'applique aux travailleurs occupés dans la Région de Bruxelles-Capitale qui sont âgés d'au moins 57 ans le dernier jour du trimestre.

Le salaire trimestriel de référence du travailleur ne peut pas dépasser 12.799,43 euros en 2024.

La réduction est de 1.000 euros par trimestre.

Wallonie
La réduction groupe cible pour les travailleurs âgés en Wallonie, "Impulsion +55", s'applique à partir de 55 ans et se termine à 65 ans.
Le salaire trimestriel de référence du travailleur ne peut dépasser 16.995,81 euros en 2024.

La réduction dépend de l'âge :
≥ 55 < 58 ans: 400 euro
≥ 58 < 62 ans: 1.000 euro
≥ 62 < 65 ans: 1.500 euro

Élections sociales : Jour x-35

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Si vous avez dû entamer la procédure préliminaire aux élections sociales, l'étape suivante vous attend bientôt. Informer vos instances syndicales internes.

Entre-temps, vous avez fixé votre date d'élection possible (entre le 13 et le 26 mai) et vous connaissez donc également la date du jour X-35 (entre le 9 et le 22 janvier).

Que devez-vous faire le jour X-35 ?
Ce jour-là, vous communiquez les décisions relatives aux informations que vous avez transmises au SPF emploi le jour X-60. Cela concernait entre autres votre unité technique d’exploitation (TBE) et la liste des dirigeants et cadres. Entre X-60 et X-35, les syndicats ont pu vous envoyer leurs commentaires à ce sujet. Vous décidez de la suite à donner à ces commentaires, mais vous devez communiquer votre décision à ce sujet.

À qui les communiquez-vous ?
Aux membres du comité et/ou comité d'entreprise et, si vous n'en avez pas, à votre délégation syndicale. Si vous n’en avez pas non plus, vous n’avez pas besoin d’engager une procédure de consultation.

Si vous avez décidé de ne pas répondre aux commentaires des syndicats, ceux-ci peuvent faire appel entre X-35 et X-28 (16-29 janvier) devant le tribunal du travail, qui doit statuer avant X-5 (8-21 février).

Dates des contrôles éclairs 2024

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Le Service d’information et de recherche sociale (SIRS), qui coordonne le fonctionnement des différents services d'inspection, a récemment annoncé les dates des contrôles éclairs pour 2024 pour les secteurs dits critiques.

Les contrôles éclair sont appliqués depuis plusieurs années dans des secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé de violations de la législation du travail et de la législation sociale. Ces contrôles sociaux éclairs sont considérés comme une « bonne pratique » au sein de l'UE pour se conformer à la législation. Ils sont principalement de nature informative et préventive. C’est pourquoi les dates sont également annoncées à l’avance. Bien entendu, cela ne change rien au fait que des mesures strictes seront prises si des infractions graves sont constatées.

Comme auparavant, cette année, au lieu de dates précises, une période de contrôle sera fixée par secteur, car l'expérience montre que cela fonctionne mieux.

Les contrôles éclairs dans le secteur de l’horeca sont prévus pour juin 2024.

D'autres secteurs feront l'objet de contrôles éclairs : la construction (janvier), le déménagement (mars), les secteurs verts (septembre) et les transports (novembre).
Sur son site web, le SIRS fournit un certain nombre de listes de contrôle afin que vous puissiez déjà vérifier par vous-même ce qui peut être contrôlé.

Vous préférez jouer la carte de la sécurité ? Faites soumettre au préalable votre gestion du personnel à un contrôle approfondi sans aucune pénalité. Avec notre audit RH, nous passons au crible l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux et mettons à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous (02/897.33.30)

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Contrairement à ce qui se passe pour les salariés permanents, il n'y a pas de restriction concernant les contrats à durée déterminée consécutifs. Vous pouvez donc conclure un nombre illimité de contrats flexi-jobs d'une durée d'un trimestre ou plus courte, pour autant que le travailleur remplisse les conditions requises.

En date du 31 décembre de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

La prime de fin d'année dans l’horeca

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Quels salariés ont droit à une prime de fin d'année ? Quel est le montant de cette prime de fin d'année ? Les flexi-jobs, les extras et les étudiants ont-ils également droit à une prime de fin d'année, et qu'en est-il des salariés qui quittent leur emploi ? La prime de fin d'année en CP 302 expliquée pour vous.

Qui a droit à une prime de fin d'année ?
Les conditions d'octroi de la prime de fin d'année varient selon les secteurs et sont fixées par les conventions collectives de travail sectorielles.

Dans le CP 302, un salarié à temps plein ou à temps partiel doit être employé (ou avoir été employé) par le même employeur pendant au moins deux mois sans interruption au cours de l'année civile pour y avoir droit.

Les travailleurs flexi-job n'ont également droit à une prime de fin d'année que s'ils avaient un contrat de travail d'une durée ininterrompue d'au moins deux mois. Si cette période de deux mois ou plus est constituée de plusieurs contrats dont la durée est inférieure à deux mois (par exemple, des contrats d'un jour), aucune prime de fin d'année n'est due s'il y a une interruption d'au moins un jour entre les contrats pour lesquels le travail serait normalement effectué.

Pour avoir droit à une prime de fin d'année, les extras doivent avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise au cours de l'année civile. Lors du calcul du montant, une correction est effectuée sur la base du nombre d'heures travaillées. En cas de performances insuffisantes, cela peut avoir pour conséquence que l'extra ne recevra finalement pas de prime de fin d'année.

Les étudiants qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE n'ont pas droit à une prime de fin d'année. Les étudiants travaillant pour des employeurs sans SCE ont droit à une prime de fin d'année s'ils ont été employés pendant au moins deux mois sans interruption.

Quel est le montant de la prime de fin d'année ?

Le montant maximum correspond au salaire de 4,33 semaines ou d'un mois moyen. C'est pourquoi on parle parfois de "treizième mois". Le salaire horaire ou mensuel du mois de décembre sert de base. Les suppléments tels que la prime de dimanche ou de nuit ne sont pas pris en compte, mais pour les heures supplémentaires nettes, une prime de fin d'année est prévue.

Pour les salariés qui n'ont pas travaillé une année complète dans l'entreprise, ce montant maximal est adapté en fonction du nombre de jours ou d'heures de présence effective ou équivalente. En termes simples, un salarié a droit à 1/12 de ce montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours). Dans la pratique, le calcul est un peu plus complexe, notamment pour les travailleurs à temps partiel et les extras.

Quand la prime de fin d'année est-elle payée ?

La prime de fin d'année est normalement versée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit celle au cours de laquelle la prime a été acquise. Dans la CP 302, le Fonds social et de garantie Horeca est responsable du paiement. Vous avez déjà payé la majeure partie de vos primes de fin d'année au cours de l'année par le biais de votre cotisation FSE.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Cela semble n'être qu'une formalité, mais lors des contrôles, la question se pose quand même. Toute personne dont les salariés à temps plein travaillent avec des heures supplémentaires nettes doit faire signer une déclaration volontaire tous les six mois. Si vous ne le faites pas, vous serez à nouveau soumis aux anciennes règles selon lesquelles vous devez aviser les services d’inspection et comptabiliser vos heures supplémentaires.

Depuis le 1er janvier 2018, les salariés à temps plein du secteur de l’horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise un SCE sont autorisés à effectuer leurs 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire. Une sacrée amélioration, car elle vous a libéré d’un seul coup de la déclaration à l’inspection et de la justification obligatoire des heures avec des termes aussi ambigus que flous, comme « nécessité imprévue » ou « augmentation extraordinaire du travail ».

Malheureusement, ce volontarisme a eu un coût, même s'il est minime. Par exemple, tout salarié qui souhaite recourir aux heures supplémentaires volontaires doit donner son consentement écrit. Et ce, non pas une fois, mais tous les six mois, avant la période en question.

Afin de ne pas perdre la vue d’ensemble, il est préférable de faire signer un tel accord à chaque salarié à temps plein lorsqu’il commence son emploi. Après tout, le document ne vous engage à rien, il ne vous permet de travailler avec des heures supplémentaires de manière simple que si vous en avez besoin et que le salarié est prêt à l’effectuer. Ensuite, demandez à tous les salariés à temps plein de renouveler leurs documents le 1er juillet et le 1er janvier. Dans notre newsletter, nous vous le rappellerons à chaque fois pour que vous ne l’oubliez pas.

Quelles sont les conséquences si vous ne faites pas signer cette pièce jointe ? Même en l’absence de cette annexe, vous pouvez utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe, les anciennes règles s’appliquent, à savoir que vous devez continuer à déclarer les heures supplémentaires à l’inspection et que vous devez être en mesure de justifier l’utilisation des heures supplémentaires sur la base de l’une des raisons légales. Si vous ne faites ni l’un ni l’autre, vous n’êtes pas en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires à proprement parler et vous courez le risque de perdre l’avantage net.

Quelques changements importants pour les emplois flexi-jobs

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Outre l’élargissement à un certain nombre de nouveaux secteurs, la loi-programme de 2023 a également prévu un certain nombre de modifications importantes du statut flexi-job. Par exemple, un certain nombre de conditions seront renforcées à partir du 1er janvier 2024. Bien que nous attendions toujours la publication de la base légale, il est préférable d'en tenir compte dès maintenant.

1. Salaire minimum

Pour le secteur de l'horeca, le salaire minimum flexi-job, actuellement de 12,05 euros, sera maintenu. Tous les autres secteurs devront suivre le salaire minimum du secteur à partir de 2024.

2. Salaire maximum

La nouveauté réside dans le fait que, pour la première fois, le salaire flexi-job sera plafonné et, dans l'immédiat, doublé. Le premier concerne les salaires horaires. Afin d’éviter que les salariés qui perçoivent un salaire horaire très élevé n’effectuent un flexi-job, le flexi-salaire (y compris les indemnités, primes et avantages) ne doit pas dépasser 150 % de l’échelle salariale du poste dans lequel travaille le flexi-job.

L'Inspection effectuera des contrôles sur place du salaire maximal.

3. Plafond annuel d’imposition

Un plafond annuel d'imposition de 12.000 euros sera fixé sur les revenus issus des flexi-jobs, à l'exception des retraités. Gagner plus est autorisé, mais au-delà de ce montant, il n’y a plus d’exonération fiscale.

En 2024, Sigedis notifiera et rappellera aux salariés flexi, avant et après l'été, les montants déclarés au titre d'un salaire flexi. À partir de 2025, les travailleurs flexi-jobs pourront consulter en ligne les montants qu'ils ont perçus sous forme de salaire flexi-job dans la base de données carrières mycareer.be.

4. Augmentation de la cotisation de l’employeur

La cotisation spéciale existante que les employeurs doivent payer sur le salaire flexi passera de 25 % à 28 %. Cette augmentation s’applique à tous les flexi-jobs, qu’ils soient existants ou nouveaux.

5. Interdiction des flexi-jobs dans les entreprises affiliées

Il ne sera plus autorisé d’effectuer un flexi-job au sein d’une entreprise liée à une entreprise où le salarié a un contrat de travail pour un emploi d’au moins 4/5èmes d’un emploi à temps plein. Cette affiliation est évaluée à la lumière des dispositions de l’article 1.20 du Code des sociétés et des associations.

L’Inspection effectuera des contrôles sur place pour vérifier cette appartenance. Cela sera vu très largement !

6. Flexi-jobs avec l’employeur auprès duquel le travailleur est déjà employé

Il ne sera plus possible d’effectuer un flexi-job chez l’employeur auprès duquel le salarié est déjà employé dans le cadre d’une autre relation de travail. Auparavant, cette combinaison était autorisée à condition que la relation de travail ordinaire soit limitée à 80 % de l’emploi à temps plein. Pour l’instant, cependant, dimona ne donnera pas d’erreur à ce sujet, mais une correction sera effectuée au moment de la déclaration de sécurité sociale (dmfa).

Les travailleurs flexi-jobs qui se voient proposer un contrat de travail à durée indéterminée au cours du trimestre peuvent passer d’un flexi-job à un emploi régulier.

7. Réduction du temps de travail

Les salariés qui réduisent leur temps de travail en passant de 100 % en T-4 à 80 % en T-3 ne seront pas autorisés à exercer un emploi flexi-job pendant les deux trimestres T et T+1.

8. Consultation avec la représentation des travailleurs

Dans les entreprises dotées d'un comité d'entreprise, celui-ci doit être consulté chaque année sur l'application du système d'emplois flexi-jobs.

9. Restrictions sectorielles spécifiques

Les secteurs eux-mêmes peuvent imposer des conditions et des restrictions supplémentaires dans une convention collective.

Les fédérations horeca contestent certains de ces points. Elles ont rendez-vous avec les services compétents dans le courant du mois de janvier. Il est possible que certaines de ces mesures soient encore revues à la baisse, mais il vaut mieux en tenir compte.

Personne de confiance pour les entreprises d'au moins 50 salariés

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Désormais, les entreprises d’au moins 50 salariés devront désigner une ou plusieurs personnes de confiance. La personne de confiance est le point de contact en cas de violence, d’intimidation et de harcèlement sexuel au travail.

Que fait la personne de confiance ?

La personne de confiance est, en quelque sorte, le premier secours pour les risques psychosociaux au travail. Un salarié qui croit être victime de violence, d’intimidation et de harcèlement sexuel au travail peut communiquer avec la personne de confiance.

Pour les employeurs de moins de 50 salariés, c’est le conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) du service externe qui prendra en charge ces tâches. Dans tous les cas, ce dernier est le seul à pouvoir initier une intervention psychosociale formelle et participer à tout traitement. La personne de confiance est donc en contact étroit avec le CPAP.

Chaque fois qu’un point d’ordre du jour relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail est inscrit, la personne de confiance doit être appelée à participer (avec voix consultative) à la réunion du Comité.

Obligatoire ou volontaire ?

La désignation d’une ou de plusieurs personnes de confiance est obligatoire pour les employeurs qui emploient 50 salariés ou plus.

Pour les employeurs qui emploient moins de 50 salariés, la désignation d’une personne de confiance est une possibilité. Ce n’est que si tous les membres de la délégation syndicale ou, à défaut, tous les salariés, en font la demande, que l’employeur sera tenu de le faire.

Interne ou externe ?

Dans le cas de 50 salariés ou plus, au moins une des personnes de confiance désignés doit faire partie du personnel. Le comité, ou, à défaut, les représentants syndicaux ou les travailleurs eux-mêmes, doit donner son accord aux personnes de confiance désignées.

En dessous de 50 salariés, l’employeur a le choix, s’il désigne une personne de confiance, de la nommer à l’interne ou à l’externe. Si le conseiller en prévention aspects psychosociaux d’un service externe de prévention et de protection au travail désigne une personne de confiance pour les employeurs de 20 salariés et plus, cette personne doit être un membre du personnel.

La personne de confiance ne peut en aucun cas faire partie de la représentation de l'employeur ou des travailleurs au sein du comité d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail, ni se présenter aux élections sociales, ni faire partie de la délégation syndicale ou du personnel d'encadrement.

Mention dans le règlement de travail

Les coordonnées de la personne de confiance doivent être mentionnées dans le règlement de travail, ainsi que dans un endroit facilement accessible aux salariés (au moyen d’une affiche, via l’intranet,...).

Formation

La personne de confiance doit être en mesure de prendre en charge et de guider adéquatement les salariés victimes de risques psychosociaux, d’avoir des conversations, de servir de médiateur et de réconcilier. Cela nécessite une formation appropriée d’au moins cinq jours dans un établissement de formation agréé. Les frais liés à la formation ainsi que les frais de déplacement sont à la charge de l’employeur. Le temps consacré à cette formation est rémunéré comme du temps de travail.

Protection

La personne de confiance ne bénéficie pas d’une protection spécifique contre le licenciement, mais ne peut pas être désavantagé par ses activités de conseiller de confiance.

Timing

L’obligation prend effet à partir du 1er décembre 2023. La personne de confiance doit avoir suivi la formation nécessaire dans les 2 ans suivant sa nomination afin d’être en mesure de remplir ses missions.

Votre salarié ivre a un accident du travail lors d'une fête d'entreprise

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Les fêtes et réceptions de fin d’année battent déjà leur plein. Mais que se passe-t-il si votre salarié a trop bu et tombe d'une table pendant la fête ou est impliqué dans un accident sur le chemin du retour ?

Un accident du travail est tout accident qui survient à un salarié pendant et en raison de l’exécution du contrat de travail et qui provoque une lésion. Un accident du travail suppose également : un événement soudain, une ou plusieurs causes extérieures et un lien de causalité entre l’accident et la lésion.

Cependant, un accident du travail ne se limite pas au lieu de travail et au temps de travail au sens strict. Un accident qui se produit sur le chemin habituel du travail est également un accident du travail. Nous avions déjà abordé en détail les accidents du travail lors du télétravail dans un précédent article : si l'accident pouvait également se produire sur le lieu de travail, l'assureur n'en fera généralement pas de problème. Mais les accidents survenus pendant la pause peuvent également être considérés comme des accidents du travail dans la mesure où le salarié s’adonnait à des activités « liées au travail » telles que déjeuner ou manger un sandwich.

Le terme « lié au travail » est également le terme clé pour désigner les accidents survenus lors de fêtes et de sorties d’entreprise. Si l’activité est organisée par l’employeur qui en supporte également les coûts et que les salariés sont (au moins moralement) tenus d’être présents, les accidents relèvent de la législation sur les accidents du travail. Du moins tant que les salariés sont encore « sous l’autorité » de l’employeur. Si un certain nombre de salariés continuent la fête par la suite, ils en assument l'entière responsabilité. Il en va de même lorsque les salariés prennent l’initiative d’un dîner ou d’une sortie.

Mais que se passerait-il si une consommation excessive d’alcool était à l’origine de l’accident ? Une première question que nous pouvons nous poser est de savoir si vous avez le droit de servir de l’alcool à vos salariés pendant les heures de travail ou lors d’activités liées au travail dans votre rôle d’employeur. Tant que vous faites tout ce que vous pouvez pour éviter les abus, il n’y a pas de problème. Vous devez également mettre en œuvre une politique préventive en matière d’alcool et de drogues conformément à la CCT 100. Cela est généralement indiqué dans votre règlement de travail, mais bien sûr, vous devez également agir en conséquence.

L’ivresse en elle-même n’est pas un obstacle à la possibilité de parler d’accident du travail si les conditions préalables sont remplies. Un salarié qui cause un accident avec des tiers en état d’ébriété sera personnellement responsable pénalement. La jurisprudence a déjà confirmé par le passé que le salarié devra payer pour le préjudice causé. Les amendes routières avec une voiture de société seront d’abord versées à l’employeur, mais vous pouvez les récupérer auprès de votre salarié. C’est un peu différent pour les accidents pendant la fête. En tant qu’employeur, vous êtes en principe responsable des dommages causés par vos salariés lors de l’exécution du contrat de travail. Ce n’est qu’en cas de fraude, de négligence grave ou de faute légère fréquente que le salarié est responsable. Cependant, les tribunaux ne sont pas aussi prompts à accepter une erreur grave.

L'employeur peut également être tenu pour civilement responsable s'il s'avère qu'il n'a pas pris les mesures suffisantes pour prévenir de tels accidents, par exemple en laissant un salarié prendre le volant en état d'ébriété. On parle dans ce cas de "négligence coupable".

Par conséquent, il est préférable de prendre les précautions nécessaires. Commencez par une invitation formelle qui indique clairement l’heure de début et de fin. Aviser votre courtier de l’activité à l’avance ne fait jamais de mal non plus. Surveillez la consommation d’alcool pendant la fête et assurez le transport afin que tout le monde puisse rentrer chez lui en toute sécurité ou offrez des nuitées.

Régularisation attestation de vacances employé : nouvelle procédure

Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT

Les travailleurs qui changent d'employeur reçoivent un pécule de vacances de sortie, destiné à payer les vacances chez le nouvel employeur. Cela signifie qu’une régularisation doit être fait chez le nouvel employeur, ce qui se traduit souvent par un mois avec peu ou pas de salaire. Cette situation n'est plus acceptable, estime le SPF emploi, qui a récemment repris la responsabilité du pécule de vacances de l'ONSS. Il en résulte une nouvelle méthode de régularisation à partir du 1er janvier 2024. Reste à savoir si cela facilitera les choses. Heureusement, rien ne changera pour les ouvriers, qui représentent la majeure partie des travailleurs du secteur horeca.

Le pécule de vacances et le droit aux vacances sont des matières complexes. Les vacances d'un salarié couvrent toujours deux années civiles : l'année au cours de laquelle les vacances sont acquises ("année de service des vacances") et l'année au cours de laquelle les vacances sont prises ("année de vacances"). En d'autres termes, c'est l'employeur de l'année de service qui paie les vacances de l'année de vacances. Il en va de même pour les ouvriers et les employés. Mais alors que pour les ouvriers, c'est l'Office national des congés annuels (ONVA) qui se charge de ce calcul, pour les employés, c'est l'employeur lui-même qui est confronté à ce casse-tête. Tant que l'employé ne change pas d'employeur, il n'y a pas grand-chose à faire. Toutefois, un changement d'employeur ou de statut (employé) entraîne un décompte et une compensation du pécule de vacances déjà acquis, ce que l'on appelle le pécule de vacances de sortie, ce qui a souvent conduit à des situations délicates.

Le règlement du pécule de vacances des employés est le même depuis près d'un demi-siècle. Un employé qui quitte son emploi reçoit de son employeur le paiement de tous les congés non pris de l'année en cours ainsi que de tous les congés acquis pour l'année suivante. Dans chaque cas, il s'agit de trois montants : le pécule simple, le pécule double et le pécule complémentaire. Trois à six montants au total, en fonction des prestations de l'année précédente et selon que le double pécule de vacances et le pécule de vacances supplémentaire ont déjà été versés ou non. Tous ces montants sont soigneusement répertoriés sur une ou deux attestations de vacances que l'employé reçoit au moment de son départ. Cette mesure restera inchangée en 2024 également.

Lors de l'entrée en service chez un nouvel employeur, sur la base des attestations de vacances fournies, ces montants étaient généralement réglés en une seule fois, soit en mai ou en juin, soit avec la première fiche de salaire si l'entrée en service avait lieu après cette date. Il en sera autrement à partir de 2024.

Le règlement du double pécule de vacances et du pécule de vacances complémentaire n'est pas modifié. Cela concerne uniquement la régularisation du montant payé par l'ancien employeur sur le salaire du nouvel employeur si ce nouveau salaire est plus élevé que l'ancien. Au pire, c'est une opération zéro pour l'employé ; au mieux, c'est un bonus.

La méthode de règlement du pécule de vacances simple de sortie change. Le pécule de vacances simple de sortie est en fait le montant que le travailleur a reçu de son ancien employeur pour payer ses vacances chez son nouvel employeur. Jusqu'à l'année dernière, ce montant était déduit en une seule fois, ce qui, en fonction du nombre de jours de vacances restant à prendre, entraînait un mois avec peu ou pas de salaire. C'était logique, puisque le salarié avait reçu ce montant en plus de son salaire, à titre de prime, lorsqu'il avait quitté son emploi. Le montant retenu était ensuite restitué à l'employé par morceaux à chaque fois qu'il prenait des vacances. Selon le SPF Emploi, cette pratique s'est soudain avérée contraire à la loi sur la protection des salaires, qui réglemente les retenues sur les salaires des employés. Il fallait donc changer les choses.

La solution consiste en un règlement en deux étapes qui ne facilite certainement pas les choses. Dans la première phase, lorsque le travailleur prend un jour de congé couvert par une attestation de vacances, le nouvel employeur ne paie que 10 % du salaire brut pour ce jour.

Un deuxième moment de calcul suit en décembre, ou dans le mois de la cessation d'activité si le salarié part plus tôt. Il s'agit de la phase 2, le décompte final. On vérifie alors s'il y a une différence entre le pécule de vacances à 90 % déduit tout au long de l'année chez le nouvel employeur et le pécule de vacances de sortie payé par l'ancien employeur. Comme auparavant, la déduction est limitée à un maximum du pécule de vacances de sortie. En cas de différence, il faudra soit verser un supplément, soit procéder à une retenue supplémentaire sur le salaire de décembre (ou du mois de départ), qui doit en principe être à nouveau plafonnée à 20 % du salaire net.

L’employé doit recevoir des informations sur cette régularisation à trois niveaux :
1. Les nouvelles règles doivent être explicitement mentionnées sur l’attestation de vacances à partir de 2024.
2. L'employé doit recevoir une explication claire de la régularisation lorsqu'il en fait la demande, sur papier ou par voie électronique.
3. L'employé doit être informé de la régularisation de sa fiche de paie de décembre (ou le mois où il quitte son emploi).

Établissement fermé pour Noël et le Nouvel An

Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT

De plus en plus d'entreprises du secteur de l'horeca ferment pour les jours fériés de fin d'année, parfois même pendant une semaine entière. Dans ce cas, comment communiquer ces jours fériés à votre bureau social ? Cela dépend si ces jours, les dimanches dans ce cas, sont des jours d'ouverture ou de fermeture normaux.

Jour d'ouverture normal
Le lundi, votre entreprise est normalement ouverte, mais le 25 décembre et le 1er janvier, vous fermez aussi pour une journée comme le font la plupart des entreprises. Dans votre planification du personnel, vous prévoyez le lundi comme jour férié pour vos salariés. Vous planifiez les heures contractuelles restantes dans le reste de la semaine. Il n'est pas prévu que vous programmiez votre temps plein pour 38 heures supplémentaires en plus des heures de jours fériés. De cette façon, il n’aurait pas vraiment son jour férié, et vous ne feriez que créer de la récupération et déplacer le problème.
Les seuls salariés à qui vous n'êtes pas tenu d'accorder un jour férié sont les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail fixe est inférieur à cinq jours et qui ne travaillent normalement jamais le dimanche.

Semaine de congé
Si votre salarié a une semaine de vacances dans l’une ou l’autre semaine durant laquelle tombe le jour férié, n'oubliez pas de programmer le(s) jour(s) férié(s) en premier et de remplir le reste de la semaine avec les heures contractuelles restantes sous le code de vacances. Une erreur courante consiste à reporter cinq jours de congés (38 heures) pour un salarié à temps plein, qu'il s'agisse ou non d'un jour férié.

Si votre entreprise est complètement fermée entre les jours fériés, il s'agit alors d'un jour férié collectif. On constate souvent que les récupérations des jours fériés travaillés, par exemple les 1er et 11 novembre, sont cumulés à cette fin. Dans ce cas, n'oubliez pas de désigner ces jours par le bon code de rémunération également.

Jour de fermeture normal
Si le lundi est votre jour de fermeture habituel, il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment. Vos salariés devront donc récupérer Noël et le Nouvel An à un autre moment, c'est-à-dire rester chez eux en étant payés. Cette règle s'applique à tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel dont l'horaire fixe est inférieur à cinq jours, par exemple l'aide du samedi.

Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tout le monde, par exemple pour "faire le pont" ou fermer collectivement une semaine supplémentaire). Dans ce dernier cas, vous devez annoncer les jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela semble être une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié pourrait réclamer ce jour supplémentaire. Pour fixer vos jours de remplacement avant 2024, vous devez donc vous dépêcher. Par la suite, vous pouvez toujours le convenir d'un commun accord avec chaque salarié individuellement, mais c'est souvent un peu plus lourd.

Si vos salariés sont autorisés à déterminer leurs jours de congé de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement de travail. Dans quel délai le jour férié doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il le demander,...

Toutefois, les jours de remplacement doivent se situer dans la même année civile.

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Dimona oubliée, motif grave ?

Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT

Lors d’une inspection sociale inattendue, il est relevé que la déclaration dimona de deux de vos flexi-jobs n’a pas été introduite. Votre manager n’était pas dans un bon jour et avait oublié de les déclarer. Une grave négligence qui peut vous coûter très cher, vous préférerez donc le licencier immédiatement pour motif grave. Mais est-ce possible?

En tant qu'employeur, vous pouvez mettre immédiatement fin à la relation de travail sans préavis ni indemnité en cas de motif grave. Par motif grave, on entend une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute coopération professionnelle ultérieure entre les deux parties. On pense généralement immédiatement au vol ou à la violence, mais une faute répétée (absences répétées non autorisées, non-respect répété des règles de maladie, etc.) peut devenir un motif grave.

Cependant, vous devez faire attention aux erreurs professionnelles - incompétence ou négligence. Faire des erreurs n'est pas seulement humain, cela fait également partie des risques normaux d'un travail. Ces risques sont souvent plus importants pour les postes qui impliquent plus de responsabilités et des salaires plus élevés, mais cela ne fait guère de différence.
Par exemple, un serveur peut laisser tomber un plateau complet ou faire payer une commande de manière incorrecte, un directeur de restaurant lui peut oublier une dimona aux heures de pointe. Il va de soi qu'il incombe aux salariés de minimiser ces erreurs professionnelles. Si cela ne fonctionne pas, par exemple en raison de désagréments, les erreurs peuvent certainement être à l'origine d'un licenciement «ordinaire» avec préavis ou indemnité de départ.
Mais pour un motif grave, il faudra plus. De cette façon, vous devrez être en mesure de prouver au moins une "nonchalance délibérée". Il est même arrivé à plusieurs reprises que non seulement la raison urgente soit rejetée devant les tribunaux, mais l'employeur lui-même était accusé de ne pas en faire assez pour éviter les erreurs.

Il est donc préférable de ne pas procéder trop rapidement à un licenciement pour motif grave lorsque l’un de vos salariés commet une erreur professionnelle. Informez-le par écrit, assurez un suivi adéquat et, si nécessaire, adaptez votre propre organisation pour éviter des erreurs similaires à l'avenir.

Accord sectoriel Horeca

Thu, 07 Dec 2023 12:00:00 GMT

La CP302 a également son accord sectoriel 2023-2024. Cet accord a été approuvé récemment. Il ne contient en fait qu'une seule décision notable : la prime pouvoir d'achat que vous devrez émettre d'ici le 31 décembre 2023 si vous en remplissez les conditions.

Tous les deux ans, les représentants des employeurs et des travailleurs de chaque comité mixte négocient de nouvelles conventions sectorielles. Le résultat est une convention sectorielle qui fixe les conditions de salaire et de travail des travailleurs du secteur.

Prime pouvoir d'achat

L'accord sectoriel pour la CP302 vient d'être approuvé et exige déjà des mesures immédiates de la part des employeurs du secteur de l’horeca. Les entreprises qui ont réalisé un bénéfice "élevé ou exceptionnellement élevé" en 2022 devront accorder une prime pouvoir d'achat d'un montant maximum de 375 euros à leurs salariés au plus tard le 31 décembre 2023.

L'accord sectoriel contient environ quatre autres points qui n'auront pas d'impact direct sur vous dans l'immédiat.

Ecochèques

La CP302 adressera une lettre au groupe des 10, proposant d'autoriser l'utilisation des écochèques 2024 pour un champ d'application plus large.

Barème étudiant

Pour les travailleurs mineurs, il est d'ores et déjà possible d'appliquer un pourcentage dégressif en fonction de l'âge à l'échelle salariale. Pour les jeunes de 15 ans, ce pourcentage est de 70 %, pour les jeunes de 16 ans, il est de 80 % et pour les jeunes de 17 ans, il est de 90 %.

Cette mesure sera désormais étendue aux étudiants âgés de 18 à 20 ans. À partir du 1er janvier 2024, le salaire minimum de ces étudiants sera également égal à 90 % de l'échelle salariale de la catégorie d'emploi dans laquelle l'étudiant a été classé. Une évaluation des barèmes étudiants sera faite fin d'année 2024.

Groupes de travail

Les cinq groupes de travail existants au sein du comité mixte (classification des emplois, travail réalisable, compétence du comité mixte, vêtements de travail et qualité du travail) s'engagent à se réunir au moins une fois par trimestre et à soumettre leurs conclusions au comité mixte d'ici la fin de l'année 2024.

Crédit-temps, chômage économique, groupes à risque

Les conventions collectives sur le crédit-temps, la fin de carrière, le chômage économique et les groupes à risque sont prolongées de 2 ans.

L'accord sectoriel prend effet le 1er janvier 2023 et cesse d'être en vigueur le 31 décembre 2024, sauf dispositions contraires.

Prime pouvoir d'achat CP302

Wed, 06 Dec 2023 12:00:00 GMT

Le secteur de l’horeca bénéficiera finalement d'une prime pouvoir d'achat. C'est ce qui vient d'être décidé dans l'accord sectoriel conclu par les représentants des employeurs et des travailleurs. Les employeurs qui ont réalisé des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés en 2022 devront accorder la prime, sous forme de chèques consommation, avant le 31 décembre 2023.

Comment ?

La prime pouvoir d'achat a été introduite au printemps 2023 pour permettre aux entreprises ayant obtenu de bons résultats pendant la crise d'accorder des primes à leurs salariés, malgré une norme salariale de 0 %.

La norme salariale détermine la marge maximale dont disposent les entreprises pour augmenter les salaires. La norme salariale est fixée tous les deux ans. Pour 2023-2024, il n'y a pas de marge. Toutefois, certains avantages salariaux ne relèvent pas de la norme salariale, comme la prime pouvoir d'achat.

Les employeurs individuels pouvaient accorder une prime pouvoir d'achat à leurs salariés à partir du 1er juin. Toutefois, comme l'élaboration de la prime pouvoir d'achat a été renvoyée à des négociations sectorielles par le gouvernement, il a été recommandé d'attendre le résultat de ces négociations. En effet, chaque secteur pouvait décider d'introduire la prime sous la forme d'un complément de salaire obligatoire. Ce faisant, les secteurs avaient également la possibilité, dans le cadre prescrit, de fixer leurs propres montants et conditions.

Des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés ?
Les conditions préalables à l'octroi de la prime pouvoir d'achat sont un bénéfice "élevé" ou "exceptionnellement élevé" en 2022. Ces termes n'étaient pas spécifiés dans l’AR original. L'accord sectoriel les a définis comme suit pour le secteur de l‘horeca :

Scénario 1:
Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est <2%.

Scénario 2 “bénéfices élevés”:
a. Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est ≥ 2 % < 3 %.
b. Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est ≥ 3% < 10%.

Scénario 3 “bénéfices exceptionnellement élevés”:
Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d’affaires (9901/70) est ≥ 10 %.

2022 fait référence à l'exercice financier dont la plupart des mois se situent en 2022. Lorsque l'exercice financier se termine le 30 juin, il se réfère à l'exercice financier se terminant en 2022.

Un bénéfice non récurrent et extraordinaire (code 76A) n'est pas pris en compte.

Le respect des conditions est évalué au niveau de l'entité juridique et doit avoir été réalisé de manière autonome, et non par le biais d'événements particuliers tels que, par exemple, une fusion ou une acquisition.

Si vous remplissez cette condition, vous n'avez pas le choix et vous êtes obligé d'accorder la prime de pouvoir d'achat.

Conditions supplémentaires ?

La prime est payée :

aux salariés en service au 30 novembre 2023 et ayant une ancienneté d'au moins 6 mois ;
au prorata de leur performance effective ou équivalente entre le 1er décembre 2022 et le 30 novembre 2023 ;
au prorata de leur régime d'emploi au 30 novembre 2023 pour les temps partiels ;
les étudiants et les emplois flexibles sont exclus.

Montant?

Le montant de la prime de pouvoir d'achat que vous êtes tenu d'allouer dépend du scénario dans lequel vous vous trouvez.

Scénario 1: pas de prime obligatoire
Scénario 2a: 125 euro
Scénario 2b: 200 euro
Scénario 3: 375 euro

Ce montant n'est pas soumis à l'ONSS ni à l'impôt pour le salarié, l'employeur paie une cotisation patronale spéciale de 16,5 % sur ce montant. La prime et la cotisation patronale spéciale sont entièrement déductibles en tant que frais professionnels pour l'employeur.

Attribuer un montant plus élevé ?

Les employeurs qui le souhaitent peuvent payer un montant plus élevé. L'AR prévoit un montant maximum de 750 euros. Dans ce cas, vous devrez toutefois conclure une convention collective de travail d'entreprise ou un accord individuel avec vos salariés.

Comme pour les chèques-repas, il n'est pas possible de déroger aux montants imposés individuellement, mais par groupe objectivement définissable (fonctions, catégories d'emploi, départements, etc.).

Vous avez déjà accordé d’une prime de pouvoir d’achat ?

Si vous avez déjà accordé spontanément une prime de pouvoir d'achat à vos salariés, vous pouvez déduire ce montant des montants indiqués ci-dessus.

Forme ?

Comme d'autres initiatives similaires dans le passé récent, la prime de pouvoir d'achat doit malheureusement prendre la forme d'un chèque consommation que l'on achète auprès des fournisseurs bien connus de chèques-repas et d’écochèques.

Les produits que les travailleurs peuvent acheter avec la prime pouvoir d'achat sont limités à ceux que l'on peut également acheter avec les chèques-repas et les écochèques, c'est-à-dire les denrées alimentaires et les produits et services à caractère écologique. Tout comme les chèques-repas et les écochèques, les chèques consommation ne peuvent être échangés, en tout ou en partie, contre de l'argent liquide.

Timing?

La prime de pouvoir d'achat sera émise au plus tard le 31/12/2023. Les chèques consommation peuvent être utilisés jusqu'au 31 décembre 2024.

Chefs d'entreprise indépendants

Contrairement aux chèques-repas, les chèques consommation octroyés aux chefs d'entreprise indépendants ne sont pas exonérés de cotisations sociales et d'impôts.

Travailler à Noël et au Nouvel An

Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT

Ceux qui font travailler leur personnel un jour férié doivent respecter quelques règles : paiement d’une indemnité ainsi que l’octroi d’un repos compensatoire. Ce dernier point en particulier est souvent oublié.

Un salarié travaillant un jour férié a droit à trois choses :

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié, ce qui va de soi ;
une indemnité pour les jours fériés ;
un repos compensatoire rémunéré.

Supplément jour férié

Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour les prestations effectuées le dimanche et les jours fériés varie selon le secteur. Souvent, cette indemnité allait de 50 à 100 % ou une prime était négociée par les syndicats. Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail les jours fériés de 2 euros bruts par heure, plafonnée à 12 euros par jour. En d'autres termes, une personne travaillant 4 heures un jour férié reçoit 8 euros en plus de son salaire normal, à partir de 6 heures, c'est invariablement 12 euros.

Avant les fêtes de fin d'année, les employeurs nous demandent souvent s'il est possible de verser une indemnité plus élevée, faute de quoi ils ne trouveraient pas suffisamment de personnel. Ce supplément spontané ne peut se faire que sous la forme d'un montant brut. Pour ceux qui souhaitent offrir un extra à leurs salariés à moindre coût, il n'y a que le "cadeau de fin d'année", qui peut également être payé sous la forme d'un montant net. Le montant est toutefois limité à 40 euros et vous ne pouvez pas faire de distinction entre les travailleurs qui ont travaillé le jour férié et ceux qui ne l'ont pas fait.

Repos compensatoire

Les salariés qui travaillent un jour férié sont tenus de prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu autrement même si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'on l'oublie souvent, il s’agit d’un classique lors d’inspection. Le résultat est généralement que vous devrez payer les jours fériés oubliés de ces trois dernières années, même à des salariés qui ne sont plus en service depuis longtemps…

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. Dans la pratique, nous voyons souvent des personnes opter pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié, mais au cours de l'année civile. Pour Noël, ce sera particulièrement serré. Vous pouvez également faire prendre le jour de repos de rattrapage avant le jour férié lui-même. Vous pouvez également faire prendre les jours compensatoires collectivement, c'est-à-dire en fermant un jour supplémentaire. Mais alors il faut être rapide. Vous devez annoncer les jours fériés collectifs pour 2024 à votre personnel au plus tard avant la fin d’année et les ajouter en annexe à votre règlement de travail.

N'oubliez pas de commander vos écochèques

Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT

Nous approchons de la fin de l'année et cela signifie qu'il est à nouveau temps de commander des écochèques.

Qu’est-ce qu’un écochèque ?

Les écochèques ont été introduits en 2009 pour augmenter le pouvoir d'achat. Avec ces chèques, vos travailleurs peuvent acheter des produits et services écologiques, tels que des lampes à économie d'énergie et à LED, des plantes, des produits biologiques avec le logo de l'UE, des machines à laver, des réfrigérateurs et des congélateurs avec étiquette A ++, du matériel d'isolation, des panneaux solaires et des réservoirs d'eau de pluie, ainsi que des vélos, ou même un billet de train pour Londres ou Paris. Chaque année, la liste des produits pouvant être achetés avec des écochèques s'allonge.

Qui a droit à quel montant ?

Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extra ou flexi, ont droit à des écochèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des écochèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2022 et le 30 novembre 2023. Un salarié ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période recevra 250 euros d'écochèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, un prorata est calculé en fonction de leurs prestations.

Il y a quelques années encore, vous n'aviez pas à payer d’écochèques pour des montants inférieurs à 25 euros, mais cette possibilité n'existe plus depuis un certain temps. Ce n'est que pour les montants inférieurs à 10 euros que vous ne devez pas commander de chèques. Toutefois, cela ne signifie pas que vous ne devez pas les payer. La convention collective ne vous permet de payer ces petits montants que sous forme de primes brutes. Toutefois, cela n'est pas plus avantageux. Tout d'abord, vous ne versez pas simplement le montant, mais le montant à 150%. En outre, vous payez des cotisations patronales sur ce montant. Le salarié, quant à lui, paie des impôts et des cotisations ONSS sur cette somme. Avec les écochèques, vous et le salarié êtes tous deux gagnants. La carte électronique que vous devez faire créer à cet effet est même offerte gratuitement par certains fournisseurs lors des promotions de fin d'année.

N'oubliez pas de commander vos chèques

Le calcul et la commande des chèques sont généralement effectués par votre bureau social. Vous recevrez ensuite une facture du prestataire pour le montant des chèques. La commande n'est passée qu'une fois que vous avez payé la facture.

La prime de fin d'année de la commission paritaire des employés

Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT

Les grandes entreprises horeca ou les entreprises ayant d'autres activités secondaires placent parfois leurs employés administratifs dans une entreprise distincte de la CP200, la commission paritaire pour les employés. Comme la prime de fin d'année n'y est pas calculée de la même manière que dans la CP302, nous en énumérons les règles.

Les conditions d'éligibilité et le mode de calcul de la prime de fin d'année ne sont pas déterminés par une loi générale, mais varient selon la commission paritaire.
Les salariés de la CP200 ont droit à une prime de fin d'année complète s'ils sont employés au moment du versement de la prime (généralement à la fin du mois de décembre) et s'ils ont été employés pendant une année civile complète.

Les travailleurs qui n'ont pas été employés pendant une année complète ont droit à une prime de fin d'année partielle s'ils ont au moins six mois d'ancienneté. C'est beaucoup plus strict que dans la CP de l’horeca (302) où l'ancienneté requise est de deux mois. Ainsi, les employés qui sont entrés en service entre le 2 janvier 2023 et le 30 juin 2023 recevront une prime au prorata du nombre de mois complets travaillés. L'employeur peut, bien entendu, décider de la souplesse à apporter à cette situation. Par exemple, certaines entreprises, à l'avantage de l'employé, calculent avec des demi-mois.

Les périodes d'emploi en tant que travailleur intérimaire d'au moins six mois comptent également pour le calcul de cette ancienneté. Toutefois, le contrat permanent doit suivre immédiatement la période d'intérim et l’employé doit avoir occupé un poste similaire en tant qu'intérimaire.

Certaines absences sont assimilées à des jours de travail effectif : les congés annuels, les jours fériés, les petits chômages, les accidents du travail, les congés d'éducation, les congés syndicaux, le congé de paternité et le repos de maternité. En cas de maladie, seuls les 60 premiers jours sont équivalents.
Ainsi, un employé qui est malade pendant une période plus longue ne recevra pas de prime pour la période de maladie au-delà de ces 60 jours. Depuis cette année, le congé prophylactique a également été ajouté à cette liste.

Pour les salariés qui ont changé d'horaire en cours d'année, un calcul au prorata est également effectué en fonction des différentes interruptions d'emploi.

Les salariés qui quittent l'entreprise avant le moment du paiement ont droit à une prime pour autant qu'il s'agisse d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou qu'ils travaillent dans l'entreprise depuis au moins 6 mois au moment du licenciement. En cas de licenciement pour une raison urgente, ce droit s'éteint évidemment. Les salariés qui démissionnent ont droit à une prime de fin d'année pour autant qu'ils aient au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise. L'accord sectoriel 2023-24 a précisé qu'un travailleur ayant au moins cinq ans d'ancienneté qui quitte l'entreprise d'un commun accord conserve également le droit à la prime de fin d'année. Jusqu'alors, cette disposition n'était pas explicitement décrite. Dans la CP302, un travailleur démissionne n'a jamais droit à une prime de fin d'année.

Une prime de fin d'année complète correspond normalement au salaire brut du mois de décembre. Dans le cas d'une prime incomplète, le salaire de décembre est le point de départ du calcul au prorata.

Contrairement à la CP302, la prime de fin d'année n'est pas versée par une caisse, mais par l'employeur. Si vous avez des employés en CP200, convenez clairement avec votre secrétaire social de la date à laquelle les primes de fin d'année peuvent être versées. Le paiement doit avoir lieu au cours du mois de décembre.

Salaires bruts CP302 : hausse de 1,83%

Fri, 01 Dec 2023 12:00:00 GMT

Le taux d'indexation est connu. Les salaires de l’Horeca augmenteront de 1,83 % en janvier 2024.

Les salaires de la commission paritaire 302 augmentent de 1,83 %, à moins que les partenaires sociaux n'en décident autrement. Cela vaut tant pour les salaires minimums que pour les salaires réels. C'est un soulagement après les 10,964 % de l'année dernière.

Élections sociales : Jour X-60

Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT

C’est le moment. Entre le 15 et le 28 décembre, pour toutes les entreprises tenues d'organiser des élections sociales, la procédure électorale commence par une première communication écrite au comité d'entreprise, au comité ou à la délégation syndicale.

Au plus tard le X-60, l'employeur doit, au moyen d'un modèle de formulaire X-60 dûment rempli, informer les organisations syndicales présentes :

la date d'affichage de l'avis annonçant la date des élections et la date prévue pour les élections ;
le nombre d'unités techniques d'exploitation (UTE) ;
l'effectif du personnel par catégorie (ouvriers, employés y compris les cadres, jeunes travailleurs)
les noms et fonctions du personnel de direction ;
les noms et fonctions des dirigeants.

Ces informations doivent également être communiquées aux organisations représentatives des travailleurs, soit par voie électronique via le site web du SPF Emploi, soit par lettre adressée au siège général des syndicats respectifs.

Le modèle de formulaire X-60 complété doit également être affiché dans les différents services et départements de l'entreprise à l'endroit même où seront affichées toutes les informations ultérieures relatives aux élections sociales.
Jusqu'au X-35, le conseil d'entreprise ou, à défaut, le comité ou la délégation syndicale peut encore remettre en cause les informations communiquées.

Maladie pendant les vacances, nouvelles règles 2024

Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT

À partir de l'année prochaine, les travailleurs malades pendant leurs vacances bénéficieront d'un salaire garanti et pourront rattraper les vacances "perdues" à une date ultérieure. Cela met fin à la règle qui nous a été inculquée pendant des années selon laquelle "la suspension qui a commencé en premier a la priorité".

Une étude néerlandaise récente montre qu'une personne sur 30 tombe malade au début de ses vacances. Désormais, lorsqu'un salarié est malade pendant ses vacances, la date d'entrée en vigueur des deux suspensions est prise en considération. La suspension qui a pris effet en premier à la priorité sur l'autre.

En d'autres termes, si le salarié a des vacances prévues à partir de lundi prochain, mais qu'il apporte cette semaine un certificat médical pour une semaine à partir de jeudi, vous indiquerez sur la fiche de paie qu'il est malade jusqu'à mercredi prochain et que ses vacances ne commenceront qu'à partir de jeudi prochain. Toutefois, si le salarié tombe malade après le début de ses vacances, la fiche de paie n'indiquera que les vacances. Le salarié n'a donc pas de chance.

Le principe bien connu selon lequel la suspension en première instance prévaut sera désormais abandonné, sous la pression de l'Europe. À partir du 1er janvier 2024, les salariés qui tombent malades pendant leurs vacances conserveront également leur droit au salaire garanti. Les jours de congé prévus qui seront perdus en conséquence pourront être reportés à une date ultérieure au cours de l'année de vacances. L'idée sous-jacente est que les travailleurs malades pendant leurs vacances n'ont pas pu profiter de vraies vacances.

Il en va de même pour un certain nombre d'autres absences, telles que les accidents du travail, les congés de maternité, les congés d'adoption et les congés de naissance.

Certificat médical obligatoire

Les travailleurs qui souhaitent bénéficier de cette nouvelle possibilité devront fournir un certificat médical. Cela doit se faire dans les deux jours ouvrables suivant le début de la maladie, à moins que le règlement du travail ne prévoie un délai plus court, ou dès que possible en cas d'accident ou d'hospitalisation, par exemple. Cette obligation s'applique également si un certificat n'est pas requis dans d'autres circonstances ou n'est pas prévu par le règlement du travail.

En outre, les travailleurs qui résident ailleurs qu'à l'adresse connue de l'employeur pendant leur incapacité de travail doivent en informer immédiatement leur employeur. Cette obligation existe déjà aujourd'hui.

Transfert de jours de congé

Le travailleur peut reporter les vacances qu'il n'a pas pu prendre en raison de l'incapacité de travail jusqu'au 31 décembre de l'année de l'incapacité, et non dans les 24 mois de son expiration comme prévu initialement. Il devra informer expressément l'employeur qu'il souhaite exercer ce droit au maintien des vacances.

Toutefois, l'incapacité de travail ne prolonge pas automatiquement la période de vacances. Les travailleurs qui souhaitent prendre leurs vacances reportées immédiatement après leur incapacité de travail doivent en informer l'employeur sans tarder, en joignant leur certificat médical. Ce dernier devra toutefois donner son accord au préalable.

Modifier le règlement de travail

Dans votre règlement de travail, vous devrez mentionner les obligations que le travailleur doit remplir s'il veut faire usage de cette possibilité. Cette adaptation peut se faire sans devoir suivre la procédure normale de modification du règlement de travail, à moins que vous n'insériez des conditions supplémentaires, telles que la langue dans laquelle le certificat médical doit être rédigé.

Les clients du bureau social Horecafocus recevront une annexe à cet effet dans le courant du mois de décembre, qu'ils pourront ajouter à leur règlement de travail.

N'attendez pas trop longtemps pour enregistrer vos jours de remplacement des jours fériés de 2024

Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT

Si vous souhaitez récupérer collectivement les jours fériés travaillés ou coïncidant avec vos jours de fermeture habituels en 2024 à des dates bien définies, vous devrez fixer ces jours avant le 15 décembre. Vérifiez immédiatement si tous vos travailleurs ont pris leurs jours férié (- de récupération) pour cette année.

Jours de remplacement des jours fériés
Si vous travaillez un jour férié, vous devez permettre à vos travailleurs de récupérer ce jour férié sur un autre jour payé. Ce jour de remplacement peut tomber avant ou après, mais doit être pris au cours de la même année. Maintenant que le quatrième trimestre a commencé, il est préférable de vérifier si tout le monde a pris ses jours fériés de 2023, afin que vous puissiez toujours programmer les jours fériés non pris à temps. Communiquez clairement les jours de remplacement à votre bureau social, il ne peut pas le faire à votre place. Les jours fériés qui tombent pendant des périodes de chômage temporaire étaient dans certains cas à la charge de l'ONEM.

Jours de remplacement collectif
En général, le jour férié de remplacement est déterminé individuellement dans un accord (de préférence écrit) entre l'employeur et le salarié. C'est à vous qu'il appartient d'en fixer les modalités précises dans votre réglementation du travail.

Toutefois, vous pouvez également choisir de fixer collectivement ces jours fériés de remplacement, par exemple pour "faire le pont" ou pour combler une semaine de fermeture supplémentaire. Comme la plupart des entreprises horeca n'ont pas de délégation syndicale, un simple accord avec vos salariés suffit pour cela. Au plus tard le 15 décembre de cette année, vous annoncez les jours de remplacement. Vous le faites au moyen d'un avis daté et signé, affiché dans votre établissement ou envoyé à tous vos travailleurs. Joignez une copie de cet avis à votre règlement de travail et envoyez-le en ligne à l'inspection sociale pour l'officialiser.

Les jours fériés légaux de 2024
Jour de l’an                  lundi 1er janvier 2024
Lundi de Pâques lundi 1er avril 2024
Fête du travail              mercredi 1er mai 2024
Jour de l'Ascension jeudi 9 mai 2024
Lundi de Pentecôte      lundi 20 mai 2024
Fête nationale              dimanche 21 juillet 2024
Assomption                  jeudi 15 août 2024
Toussaint                      vendredi 1er novembre 2024
L'Armistice                   lundi 11 novembre 2024
Noël                              mercredi 25 décembre 2024

Jours fériés un «jour d'inactivité normal»
Si l'un de ces jours coïncide avec un "jour d'inactivité normale", tous vos salariés doivent récupérer ce jour férié à une date ultérieure. Par jour normal d'inactivité, nous entendons le(s) jour(s) de fermeture hebdomadaire. Mais même si certains services - pensons aux services administratifs - ne travaillent jamais le samedi ou le dimanche, les jours fériés qui tombent ces jours-là doivent être récupérés à un autre moment.

Qu'en est-il des fêtes régionales ?
Il y a quelques années, il a soudain été proposé de donner à chaque région son propre jour férié régional. Cette proposition est tombée dans l'oubli, mais elle refait surface aujourd'hui. Les gouvernements semblent friands d'un jour férié supplémentaire. Si les jours fériés régionaux - le 11 juillet pour la Flandre, le 8 mai pour Bruxelles et le troisième dimanche de septembre pour la Wallonie - se voyaient conférer le caractère de jour férié officiel, un autre jour férié tombant sur un jour d'inactivité tomberait à ce moment-là. Pour l'instant, cette idée semble exclue.

Quel risque courez-vous si vous ne respectez pas ces règles ?
Si vous n'avez pas suivi cette procédure, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez toujours convenir des jours de remplacement avec vos travailleurs à une date ultérieure, de préférence par écrit. L'avantage de le faire maintenant est qu'il s'agit d'une date encore lointaine et que la plupart des gens ne s'y opposeront pas. Un autre avantage de la procédure officielle est que les jours de remplacement collectifs s'appliquent également immédiatement aux travailleurs nouvellement embauchés au cours de l'année.
Les nouvelles dates se voient attribuer la valeur du jour férié qu'elles remplacent. Par exemple, si Noël est collectivement déplacé au 16 août, un salarié entrant en service le 1er septembre n'y a plus droit, tandis qu'un salarié quittant son emploi le 1er septembre a déjà bénéficié de ce jour férié et pourra le prendre une seconde fois avec un employeur ultérieur.

Les organismes de contrôle interviendront principalement s'ils ne constatent pas ou pas suffisamment de jours fériés de remplacement sur vos fiches de paie et comptes individuels. Ils vous demanderont alors de les payer. Même pour les salariés qui ont déjà quitté votre entreprise. Avec un peu de malchance, ils remonteront jusqu'à trois ans en arrière pour cela. Vérifiez donc si vous avez déjà réservé ou programmé tous les jours fériés de cette année.

De leur côté, les syndicats sont heureux de profiter de l'absence d'accord, collectif ou individuel, pour exiger le paiement de ces jours - généralement après un licenciement -, une exigence contre laquelle vous n'aurez souvent que peu de recours si vous n'avez pas respecté les règles.

Élections sociales : la phase pré-électorale arrive

Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT

Dans un article précédent, nous vous avions indiqué si vous deviez vous aussi organiser des élections sociales l'année prochaine. Si c'est le cas, il est préférable de lire la suite. Dans cet article, nous exposons la première partie du calendrier électoral, de x-60 à x.

Les élections sociales suivent un calendrier très strict. La procédure préliminaire, jusqu'au jour de l'élection, dure 150 jours au cours desquels les entreprises doivent échanger des informations obligatoires avec leurs travailleurs, les syndicats et le SPF Travail, et accomplir certaines formalités.

Deux points de repère déterminent le reste du calendrier : Le jour X, le jour où l'employeur doit notifier les élections sociales, et le jour Y, le jour de l'élection. Les 60 jours précédant le jour X, de X-60 à X, sont appelés "phase pré-électorale". Entre le jour X et le jour Y, on parle de "phase électorale".

En fonction du jour final des élections, la phase pré-électorale commence entre le 15 et le 28 décembre de cette année avec le Jour X-60, date officielle du début de la procédure électorale. Ce jour-là, l'employeur doit afficher et/ou communiquer les premières informations aux instances syndicales existantes.

Jusqu'au jour X-35, des consultations peuvent avoir lieu entre le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale et l'employeur sur les annonces du jour X-60. Concrètement, cela signifie : la classification de l'unité d'affaires technique, la définition des managers et du personnel d'encadrement. Le jour X-35 se situe entre le 9 et le 22 janvier 2024.

Le jour X-30, entre le 14 et le 27 janvier 2024, commence ce que l'on appelle la "période occulte", une période de 65 jours pendant laquelle pratiquement tous les travailleurs sont protégés contre les licenciements. En effet, à partir de ce jour, les travailleurs peuvent se présenter aux élections, tandis que la liste des candidats ne doit être annoncée qu'à partir de X+35.

Le jour X, entre le 13 et le 26 février 2024, la phase électorale débutera par l'annonce de la date et de l'organisation de la journée électorale, des mandats à remplir, des listes électorales provisoires, les membres de la direction, la liste des managers, la personne chargée d'organiser les élections et la décision sur tout vote numérique éventuel.

Sur le site web du SPF Emploi, vous trouverez un calendrier pratique où, en fonction de votre date d'élection, vous pourrez lire tous les moments cruciaux.

Un extra pour les jours de fête, sans ONSS et PP

Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT

Une fois par an, vous pouvez donner à tout votre personnel une prime, exonérée d'impôts et d'ONSS. Sous quelle forme vous donnez cet avantage, vous choisissez. Il peut s'agir d'un cadeau, d'un bon d'achat ou même simplement d'un montant net. C'est idéal pour la période de fin d'année. Mais vous devez suivre des règles strictes.

Pour un certain nombre d'événements spécifiquement décrits, les impôts et l'ONSS vous permettent d'offrir à vos salariés un cadeau exonéré de cotisations de sécurité sociale et d'impôts. Pensez à une récompense honorable ou à une retraite.

Mais Saint-Nicolas, Noël et le Nouvel An figurent également sur cette liste. Vous devez également interpréter le moment auquel vous offrez le cadeau de manière très stricte. Par exemple, vous ne pouvez pas économiser votre cadeau de fin d'année pour surprendre vos salariés à leur anniversaire, car vous devrez alors payer de l’ONSS et des impôts !

Il existe également un montant maximum que vous pouvez dépenser pour le cadeau pour chaque occasion. Pour le cadeau de Noël/Fin d'année/Saint-Nicolas, vous êtes autorisé à dépenser 40 euros par salarié. Si vous le souhaitez, vous pouvez ajouter 40 euros supplémentaires par enfant à charge.

Le cadeau lui-même peut prendre différentes formes. Il peut s'agir d'un cadeau réel, d'un bon ou d'un chèque-cadeau, ou simplement d'un montant net que vous transférez sur le compte de vos salariés. Il n'est pas nécessaire d'indiquer le montant sur la fiche de paie, mais veillez à l'inscrire correctement dans vos comptes.

Si vous dépassez les 40 euros mentionnés ci-dessus, vous courez le risque que la totalité du montant, et pas seulement le trop-perçu, soit considérée comme une dépense rejetée et soumise à l'ONSS. Si vous optez pour un vrai cadeau, comme du vin ou un panier de friandises, alors la valeur réelle sera regardée pour le destinataire, c'est-à-dire TVA comprise et hors remises éventuelles.

Enfin, tous les membres du personnel devraient recevoir le même cadeau. Selon qu'ils sont à temps plein ou à temps partiel, vous pouvez calculer leur valeur au prorata.

Combien de temps votre étudiant est-il autorisé à travailler pendant les vacances de Noël?

Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT

Les étudiants sont autorisés à effectuer un travail d'étudiant au tarif préférentiel de l'ONSS pendant 475 heures par an. Pour 2023 et 2024, ce nombre a été porté à 600. Il y a de fortes chances que ces heures s'épuisent. Pour savoir combien d'heures il reste à votre étudiant, consultez le "quota" sur studentatwork.be. Les heures travaillées chez d'autres employeurs sont également prises en compte.

Pour accéder au quota des étudiants, utilisez le code figurant sur l'attestation que l'étudiant vous a éventuellement fournie. Sinon, vous devrez demander à l'étudiant de se connecter brièvement ou vous imprimer une attestation récente. Si les heures du quota sont épuisées, cela ne signifie pas que votre étudiant ne peut plus travailler, il deviendra simplement beaucoup plus cher. L'étudiant lui-même devra également payer beaucoup plus d'argent à l'ONSS.

Pour les allocations familiales, chaque région a des règles différentes.

Sur le plan fiscal, deux montants sont importants. Si l'étudiant gagne plus de 14 514,29 euros de revenu brut imposable, c'est-à-dire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale, il commencera à payer lui-même des impôts.

Pour rester fiscalement à charge des parents, les limites sont bien plus basses. Les parents qui ont des enfants à charge paient moins d'impôts. Cela peut faire une grande différence sur une base annuelle. Un enfant de parents mariés ou séparés légalement n'est plus à charge s'il gagne plus de 7.965 euros de revenu brut imposable. Pour les parents isolés et pour les parents isolés ayant un enfant gravement handicapé, ces montants sont légèrement plus élevés, respectivement 10.090 euros et 11.952,50 euros.

Laissez le calcul et le suivi de toutes ces limites à l'étudiant lui-même. Ni vous ni votre secrétaire social ne connaissez la situation exacte de chaque étudiant. Une erreur est facilement commise et les conséquences financières peuvent être très importantes. Toutefois, un étudiant qui est encore dans les 600 heures ne risque pas de dépasser ces limites. Sur student@work, vous trouverez une fiche pratique reprenant tous les montants limites. Les montants limites figurant sur cette fiche sont légèrement adaptés chaque année.

À partir du 1er janvier 2024, chaque étudiant disposera d'un nouveau quota de 600 heures. Vous pouvez commencer à planifier ces heures dès maintenant avec l'application dimona. Les montants limites sont également légèrement adaptés chaque année.

Le bonus emploi flamand 2023

Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT

Ce mois-ci, près de 950 000 Flamands recevront un avis concernant le bonus emploi flamand 2023. Le bonus emploi a pour but de réduire l'écart entre les salaires et les allocations afin de permettre à un plus grand nombre de personnes de travailler ou de rester au travail. Il est calculé sur la base des salaires et des prestations de 2022. Le calcul et la communication se font entre le travailleur et le gouvernement flamand, et non par l'intermédiaire de l'employeur ou d'un organisme social.

Les salariés et les fonctionnaires qui ont gagné moins de 2 700 euros bruts en moyenne de janvier à juin 2022 et moins de 2 900 euros bruts de juillet à décembre 2022 ont droit au bonus emploi. Du moins s'ils avaient leur résidence principale en Flandre au 1er janvier 2023 et n'avaient pas encore atteint l'âge de la retraite. En outre, les limites salariales indiquées s'appliquent au travail à temps plein; pour les travailleurs à temps partiel, un prorata est calculé.

En fonction du salaire brut, le bonus emploi s'élève de 50 à 600 euros nets. Les bénéficiaires du bonus emploi recevront ce mois-ci un courrier via leur eBox ou leur boîte aux lettres.

La communication et le paiement aux bénéficiaires sont effectués par VLABEL et ne passent donc pas par l'employeur. Le calcul et l'attribution se font automatiquement sur la base des déclarations trimestrielles de l'ONSS, sans que l'employeur n'ait à fournir d'effort supplémentaire. Le montant n'apparaît donc pas sur la fiche de paie, vous ne devez rien faire en tant qu'employeur et vous ne payez pas ce montant.

Pour bénéficier du bonus emploi, votre salarié doit simplement enregistrer son numéro de compte via Mon profil citoyen. Il ne doit donc pas introduire de demande à cet effet. Les travailleurs qui souhaitent savoir s'ils ont droit au bonus emploi peuvent utiliser le simulateur sur le site web du gouvernement flamand. Ceux qui estiment que le montant de leur bonus emploi est erroné peuvent s'y opposer en ligne par le même moyen.

Lors de l'accord budgétaire de septembre, le gouvernement flamand a décidé d'étendre le bonus emploi aux revenus allant jusqu'à 3 100 euros en 2024 et d'augmenter le montant maximum du bonus de 600 à 700 euros.

Qui doit organiser les élections sociales?

Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT

Les entreprises qui emploient habituellement une moyenne d'au moins 50 travailleurs devront organiser des élections sociales en mai de l'année prochaine. La procédure sera lancée dès la fin de cette année. Mais comment savoir si l'on atteint ce nombre de travailleurs "habituellement moyen" ? Comment se fait le décompte ? Et si vous avez plusieurs entreprises, vos salariés seront-ils comptabilisés ensemble ?

Emploi moyen habituel

L'emploi moyen habituel dans une entreprise est considéré sur une période de référence prédéterminée. Pour les élections de 2024, cette période s'étend du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Il n'est donc plus possible de la modifier.

Si vous avez employé moins de 50 personnes au cours de cette période, vous ne devez pas organiser d'élections. Au-delà, vous devrez au moins entamer la procédure électorale. Jusqu'à 100 salariés, uniquement pour le comité de prévention et de protection, au-delà de 100 salariés, également pour le comité d'entreprise. Dans ce dernier cas, il s'agit de deux procédures distinctes.

Tous les salariés ayant un contrat de travail ou d'apprentissage, quelle que soit la durée, sont pris en compte, à l'exception de ceux qui bénéficient d'un contrat de remplacement.

Les salariés qui ont travaillé à temps plein ou au moins aux trois quarts pendant toute la période de référence comptent pour un salarié, les salariés à temps partiel qui ont travaillé moins des trois quarts comptent pour un demi-salarié. Pour les salariés qui ont rejoint ou quitté leur emploi au cours de la période de référence, un prorata est calculé.

Le calcul n'est donc pas facile à faire si l'on passe juste à côté de la limite.

Travailleurs intérimaires

Et c'est encore plus difficile, car les travailleurs intérimaires sont également pris en compte. Sauf les intérimaires qui remplacent un salarié permanent dont le contrat de travail est suspendu. Sinon, comme pour les contrats de remplacement, on se retrouverait avec un double comptage.

Pour les travailleurs intérimaires, nous ne prenons pas en compte la même période de référence, mais seulement le quatrième trimestre précédant le jour de l'élection. Dans ce cas, il s'agit de la période allant du 1er avril au 30 juin 2023.
Vous pouvez demander les chiffres à votre agence d’intérim.

Unité technique d’exploitation

Si vous êtes responsable de plusieurs entreprises, les choses deviennent très complexes. En effet, un comité et un conseil d'entreprise sont établis au niveau de l'unité technique de l'exploitation (UTE). On parle d’UTE lorsqu'un groupe de travailleurs présente un degré de cohésion qui le distingue clairement des autres. Une UTE peut faire partie de l'entité juridique (SRL, SA), mais dans la plupart des cas, l’UTE comprendra plusieurs entités juridiques.

Comment savoir si vos partenariats constituent une UTE ? Il n'est pas facile de répondre à cette question. Pour ce faire, il convient d'examiner un certain nombre de critères économiques et sociaux. Les critères économiques peuvent être, par exemple, les mêmes actionnaires, la même marque. Les critères sociaux peuvent être la distance entre les entreprises, les parties communes du personnel, la même personne qui calcule les salaires, la même réglementation du travail avec les mêmes règles, la même langue, etc. Plus il y a de similitudes, plus les différentes entreprises sont susceptibles d'être considérées comme une seule et même UTE.

Si vous êtes dans ce cas et qu'aucune décision n'a jamais été prise dans le passé sur la question de savoir si vos entreprises constituent ou non une UTE, vous ne devez pas vous présenter immédiatement aux élections en tant qu’UTE. Les syndicats devront le prouver et vous aurez d'abord l'occasion de renverser cette présomption.

La date limite pour l’analyse des risques et le plan d’action sur la qualité de l’air intérieur approche

Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT

La loi sur la qualité de l'air intérieur a presque un an, ce qui signifie qu'il ne reste que quelques semaines aux exploitants d'établissements horeca pour prendre des mesures. Aucune obligation réelle n'a été imposée au cours des 12 premiers mois. À partir du 10 décembre, cependant, vous devrez être en règle avec un certain nombre de choses.

Une personne moyenne passe 85 % de son temps dans des espaces clos. Pourtant, il n'existe actuellement pratiquement aucune exigence en matière de qualité de l'air que nous y respirons. Pourtant, une bonne qualité de l'air est essentielle pour réduire considérablement le risque de transmission par aérosols de virus tels que le virus de la grippe et le virus du corona, ainsi que le virus du rhume.

La loi sur la ventilation est en vigueur depuis le 12 décembre 2022 et s'applique à tous les espaces clos accessibles au public. Il s'agit de "tous les locaux fermés par des portes ou des murs munis d'un plafond ou d'un plancher qui ne sont pas limités à la sphère familiale ou purement professionnelle". En d'autres termes : les établissements horeca, les cinémas, les théâtres, les écoles, les hôpitaux,...

À partir du 10 décembre 2023, les exploitants de ces bâtiments devront:

installer un compteur de CO2 pour mesurer si la qualité de l'air est conforme au niveau de référence ;
réaliser une analyse des risques décrivant : les locaux, les activités qui s'y déroulent, les sources possibles de pollution de l'air intérieur, les équipements de ventilation et de purification de l'air présents ;
établir un plan d'action pour atteindre, par étapes ou non, une qualité de l'air intérieur conforme aux niveaux de référence.

Ces niveaux de référence sont avant tout indicatifs et, pour l'instant, non contraignants. Ainsi, la loi n'oblige pas les responsables des bâtiments à fournir un air intérieur de bonne qualité, mais les encourage à mesurer la qualité de l'air existante dans leurs bâtiments et à l'améliorer.

Toutefois, à partir du 1er janvier 2025, il y aura un système de certification avec un label de qualité de l'air à afficher dans l'entreprise pour que le public sache que la qualité de l'air intérieur dans le bâtiment est mesurée et contrôlée. Après avoir obtenu un label de qualité, les exploitants doivent continuer à garantir au moins la même qualité.

Vous pouvez consulter une liste de questions fréquemment posées sur la qualité de l'air intérieur sur le site web du SPF Santé, Sécurité de la chaîne alimentaire et Environnement.

Lire aussi :
Nouvelles règles concernant la qualité de l'air dans les espaces clos accessibles au public

Enregistrez dès que possible vos congés collectifs pour 2024

Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT

Si vous prévoyez de fermer votre entreprise pour quelques jours ou semaines en 2024, informez vos salariés de préférence avant la fin de cette année. Après tout, vous ne pouvez pas imposer unilatéralement des vacances. Il y a quelques règles que vous devez suivre ici.

Les jours fériés sont toujours déterminés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cela s'applique également aux vacances collectives. On parle de vacances collectives lorsque l'employeur choisit de permettre à l'ensemble de son personnel de prendre des vacances le même jour ou les mêmes jours. Vous devrez convenir avec votre personnel de la période et de la durée de la fermeture collective. Si vous êtes représenté par un syndicat, cela se fera au sein du comité d'entreprise ou avec la délégation syndicale. Dans la plupart des entreprises d’Horeca, il n'y en a pas et vous devrez consulter directement les salariés. Dans ce cas, vous aurez besoin de l'accord de la majorité du personnel. Si vous ne parvenez pas à un accord, un médiateur du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale peut être désigné pour désamorcer la situation. Mais en général, on n'en arrive pas là.

En principe, il n'y a pas de date fixée avant laquelle vous devez le faire. Contrairement aux jours fériés de remplacement, que vous devez déclarer avant le 15 décembre. Habituellement, ce même jour est pris comme date cible pour l'enregistrement du congé collectif. Après tout, plus vous attendez, plus il est probable que les salariés ont déjà fait leurs propres plans et n'accepteront pas la période que vous proposez. Cependant, rien ne vous empêche de vous engager à une fermeture à une date ultérieure.

Une fois l'accord conclu, annoncez les dates par affichage et ajoutez cet avis au règlement du travail. N'oubliez pas de l'enregistrer en ligne auprès de l'inspection sociale à l'adresse www.reglementdetravail.belgique.be. De cette façon, vous pouvez également être sûr que les dates convenues s'appliquent également aux salariés qui rejoindraient plus tard l'entreprise.

Le congé annuel ne peut évidemment jamais dépasser le congé légal maximal de quatre semaines. A moins que vous n'incluiez les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Toutefois, les jours de récupération dans le cadre d'une grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous fassiez connaître votre planification en temps utile.

Les salariés qui n'ont pas suffisamment de vacances - par exemple, parce qu'ils n'ont pas travaillé suffisamment cette année ou parce qu'ils sont transférés d'un autre employeur au cours de l'année prochaine où ils ont déjà pris une partie de leurs vacances - peuvent prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective dans certains cas. Toutefois, le chômage temporaire ne doit jamais être le résultat du libre choix du salarié. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant la période des vacances collectives.

Apéro clubs politiques Fédération Horeca Bruxelles

Tue, 14 Nov 2023 12:00:00 GMT

Rejoignez le mouvement ! La Fédération Horeca Bruxelles / Brussel vous donne la voix.

À l’approche des élections, il est impératif de se mobiliser, de faire entendre nos préoccupations, et de façonner l’avenir de notre secteur. C’est en unissant nos forces que nous serons une force incontournable dans les débats politiques.

En tant que seule fédération officielle et reconnue auprès des acteurs politiques, la Fédération HoReCa Bruxelles est le porte-voix authentique de notre communauté, représentant les secteurs hôtelier, restaurateurs, bars et nightlife. Mais c’est votre engagement qui donne vie à ces paroles, les transformant en actions tangibles.

En participant à nos Apéro Politique, vous avez l’opportunité unique de poser des questions, de partager vos idées, et d’influencer directement les politiques sur des sujets cruciaux qui impactent notre quotidien.

Après les débats, nous prolongerons l'échange dans une ambiance conviviale lors d'un walking drink. C'est l'occasion parfaite de continuer les discussions de manière informelle, de tisser des liens et de renforcer notre communauté, votre communauté.

Dates des débats :
• 06/11/23 - Les Engagés - Mouvement participatif & cd&v
• 04/12/23 - Parti Socialiste (PS) - Vooruit
• 11/12/23 - Ecolo - Groen
• 08/01/24 - PTB
• 15/01/24 - N-VA
• 05/02/24 - MR - Mouvement Réformateur & Open Vld
• 12/02/24 - DéFI

Thèmes Abordés:
1. Le Manque de Soutien du Secteur
2. Les Charges Sociales, le Travail & le Chômage/Emploi
3. TVA
4. Leurs Propositions Concrètes pour le Secteur

Inscription souhaitée : secretariat@fedhorecabruxelles.be.

Votre voix compte, votre secteur compte, et c’est en nous unissant que nous construisons un avenir prospère pour l‘HoReCa.

Le délai de préavis maximal pour un salarié est désormais de 13 semaines pour tous

Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT

À partir du 28 octobre, le délai de préavis d'un salarié qui démissionne lui-même ne pourra jamais dépasser 13 semaines. Pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2014, une ambiguïté dans la législation avait donné lieu à des interprétations différentes pendant près d'une décennie. Cette lacune est désormais comblée.

Le 1er janvier 2014, avec l'introduction du Statut Unique, les règles de licenciement pour les ouvriers et les employés ont été complètement égalisées. Du moins pour tous les contrats de travail conclus à partir de cette date. Pour les travailleurs déjà engagés avant cette date, un double calcul s'appliquait et s'applique toujours : l'ancien pour la période allant jusqu'au 31 décembre 2013, le nouveau à partir du 1er janvier 2014. Et par conséquent, une distinction entre les ouvriers et les employés dans la première partie, ce que l'on appelle le "sac à dos". En principe, même dans ce cas, le délai de préavis, c'est-à-dire la somme des deux calculs, ne peut jamais dépasser 13 semaines en cas de licenciement par le salarié. Mais dans le cas de certains employés aux salaires plus élevés, cette limitation ne semblait pas s'appliquer, car la première partie de leur sac à dos donnait de toute façon au moins 1,5 à 6 mois.

Un amendement à la législation rend la limitation à 13 semaines explicitement applicable à tous les ouvriers et employés à partir de maintenant. Le double calcul a été supprimé. Du moins en cas de résiliation par le travailleur. En effet, pour les travailleurs en service depuis avant 2014, le sac à dos n'a pas d'importance. Avec leurs huit années d'ancienneté, ils bénéficient de toute façon d'un préavis maximal de 13 semaines. La nouvelle législation s'applique à tous les délais de préavis à partir du 28 octobre 2023.

En cas de licenciement par l'employeur, rien ne change.

La modification de la loi ne concerne donc que certains salariés qui sont employés avant 2014 et se démettent de leurs fonctions. La plupart d'entre vous ne seront probablement jamais confrontés à de telles situations.

Les contrats à durée déterminée en cas de grossesse

Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT

Les travailleuses enceintes sont protégées contre le licenciement. C'est logique et ce n'est pas nouveau. Mais saviez-vous que, depuis peu, vous ne pouvez plus simplement décider de ne pas renouveler un contrat à durée déterminée lorsqu'une employée est enceinte ?

Une liste de plus en plus longue de cas fait l'objet d'une protection contre le licenciement. Il s'agit d'une protection relative. En d'autres termes, vous ne pouvez pas licencier le salarié pour des raisons telles que des raisons médicales, une grossesse ou le fait que le salarié a demandé un crédit temps, un congé de naissance ou un congé de formation. Toutefois, l'interdiction de licenciement n'est pas absolue. Vous pouvez toujours licencier le salarié pour une raison distincte du motif de protection, parce que vous n'êtes pas satisfait de lui ou pour des raisons économiques, par exemple. Toutefois, c'est à l'employeur de le prouver et ce n'est pas facile. Devant les tribunaux, le bénéfice du doute penche très souvent en faveur du salarié protégé.

En cas de grossesse, l'interdiction de licenciement s'applique à partir du moment où l'employeur a été informé, directement ou indirectement, de la grossesse jusqu'à un mois après la fin du congé de maternité. Si l'employée opte pour une reprise progressive du travail, la protection est prolongée de huit semaines. En cas de licenciement sans motif valable, une indemnité de six mois de salaire doit être versée, en plus de l'indemnité de licenciement normale.

Rien de tout cela n'est nouveau. Ce qui a changé à la fin de l'année dernière, c'est que l'employeur devra désormais même en cas de non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée être en mesure de prouver que cette décision n'est pas liée à la grossesse. Jusqu'à l'année dernière, l'employeur n'avait plus d'obligation envers la salariée enceinte à la fin d'un contrat à durée déterminée. En d'autres termes, il ne devait pas justifier le non-renouvellement tant qu'il n'invoquait pas explicitement la grossesse comme motif de non-renouvellement.

Suite à une directive européenne, la législation belge a depuis été modifiée. Désormais, lorsqu'un contrat n'est pas renouvelé, il y a une présomption automatique que la grossesse en est la cause. À la demande de la salariée, l'employeur devra donc être en mesure de prouver le contraire. S'il n'y parvient pas, il sera redevable d'une indemnité de trois mois de salaire. La constitution d'un dossier devient donc importante ici aussi. Gardez une trace des avertissements, des commentaires et des évaluations. S'il existe des raisons économiques ou organisationnelles, assurez-vous de pouvoir les prouver et soyez prudent lorsque vous engagez un remplaçant.

Ces nouvelles règles s'appliquent également aux congés de naissance et d'adoption et aux contrats de travail intérimaire.

2024 sera une année électorale

Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT

2024, c'est l'année des élections. Les élections européennes, fédérales et régionales auront lieu le dimanche 9 juin 2024. Les élections provinciales, municipales et des conseils de district auront lieu le dimanche 13 octobre. C'est la première fois que toutes ces élections coïncident dans la même année. Mais ce n'est pas tout. Les élections sociales auront également lieu entre le 13 et le 26 mai.

Les élections sociales ont normalement lieu tous les quatre ans. Cette fois-ci, il n'y a que trois ans et demi entre les deux campagnes, car les élections de 2020 ont été reportées de six mois en raison du Covid.

Lors des élections sociales, les travailleurs désignent les personnes qui les représenteront auprès de l'employeur pour les quatre années à venir. La représentation des travailleurs prend la forme de deux organes participatifs : le conseil d'entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail.

Plus de 7 000 entreprises devront organiser l'année prochaine des élections qui devraient aboutir à la désignation de 11 000 organes de participation : 4 000 conseils d'entreprise et 7 000 comités. Un conseil d'entreprise doit être créé dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 100 travailleurs en moyenne, un comité dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 travailleurs en moyenne.

Les élections sociales sont organisées selon une procédure chronologique stricte couvrant une période de 150 jours. La moindre erreur peut avoir de lourdes conséquences. Sur le site web du SPF ETCS, vous trouverez une brochure pratique expliquant les différentes étapes de la procédure électorale et les concepts qui s'y rapportent.

Indexation du salaire flexi-job

Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT

Bien que l'inflation soit tombée en novembre à son niveau le plus bas depuis janvier 2021, l'indice pivot a quand-même été dépassé. Par conséquent la rémunération flexi-job augmente. A partir du mois de novembre le montant minimum du salaire flexi-job est de 12,05 euros par heure (11,19 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,86 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (et les intérimaires travaillant dans l'une de ces commissions paritaires. Il s'agit de la première indexation des flexi-salaires en 2023 après six indexations en 2022.

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 12,05 euros, cette somme restera inchangée.
Les salaires des travailleurs permanents, des extras et des étudiants seront indexés le 1er janvier 2024 à un taux qui sera annoncé en décembre.

Hors service et quand même une prime de fin d'année?

Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT

Les salariés qui quittent l'entreprise ont-ils toujours droit à une prime de fin d'année? Les règles et conditions d'octroi de la prime de fin d'année diffèrent selon les secteurs. Qu'en est-il de l'industrie hôtelière?

Dans certains cas, un salarié a toujours droit à une prime de fin d'année lorsqu'il quitte son emploi. La méthode de départ de l'emploi est importante à cet égard. En cas d'accord amiable, de licenciement par le salarié ou de licenciement pour cause urgente par l'employeur, le salarié ne peut prétendre à une prime de fin d'année. En cas de licenciement par l'employeur, même si le salarié donne un contre-préavis, ou à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, le salarié a droit à une prime de fin d'année.

Du moins s'il a accumulé suffisamment d'ancienneté. Par exemple, le salarié doit avoir travaillé de manière continue dans la même entreprise pendant au moins deux mois au cours de l'année civile. Le salarié qui ne remplit pas cette condition conserve néanmoins le droit à une prime de fin d'année à condition qu'il ait été lié de manière continue par un contrat de travail dans la même entreprise pendant trois ans.

Les salariés licenciés pour cause de force majeure médicale et qui, de leur plein gré ou non, quittent l'entreprise pour prendre la pension légale ont également droit à une prime de fin d'année.

Les salariés qui quittent l'entreprise de leur plein gré – licenciement ou accord mutuel – (au plus tôt) le 31 décembre et qui ont une ancienneté suffisante conservent toujours leur droit à la prime de fin d'année. Logique, parce que l'année est terminée, parce qu'une nouvelle période de référence commence le 1er janvier.

Les employés qui quittent l'entreprise avant la fin de l'année recevront bien sûr une prime de fin d'année au prorata. Les salariés à temps plein qui travaillent par semaine de cinq jours ont droit à 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 21,666 jours d'avantages effectifs ou équivalents. Les salariés à temps plein employés dans une semaine de quatre jours ont droit à 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 17,333 jours de prestations effectives ou équivalentes. Pour les salariés à temps partiel, la tranche est déterminée par la formule suivante : durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié x 52 semaines / 12 mois.

Pour les salariés licenciés par l'employeur en cours d'année civile ou dont le CDD prend fin et qui ont droit à une prime de fin d'année, l'employeur déclarera la prime de fin d'année au plus tard à la fin du mois suivant le licenciement.
Les cotisations mensuelles versées en trop au Fonds Social et de Garantie pour les salariés qui n'ont finalement pas droit à une prime de fin d'année seront remboursées à l'employeur à la fin de l'année.

Les employeurs qui souhaitent encore verser une prime de fin d'année aux salariés qui n'y ont pas droit informent leur service social que celle-ci sera ainsi répercutée sur le Fonds Social et de Garantie

Franchise vélo maximale en 2024 à 0,35 euro/km

Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT

Le fait de se rendre au travail à vélo est à la hausse. Afin d'encourager encore plus les déplacements domicile-travail avec le destrier d'acier, l'indemnité maximale pour vélos passera à 0,35 euro par kilomètre parcouru à partir du 1er janvier 2024.

Depuis mai 2023, une redevance pour ceux qui se rendent au travail à vélo est obligatoire pour tous les secteurs. À cette fin, une convention collective de travail d'entreprise ou sectorielle détermine si une indemnité de vélo est accordée ou non. C'est le cas depuis longtemps pour le secteur de l'hôtellerie.

Le montant maximum de l'indemnité vélo est actuellement de 0,27 euro par kilomètre aller-retour. Il s'agit également du montant obligatoire pour les entreprises et les secteurs qui n'avaient conclu aucun accord à ce sujet avant mai 2023.

Dans le secteur de l'hôtellerie, le montant obligatoire est de 0,24 euro par kilomètre. Vous pouvez toujours payer plus que cela : 0,24 euro par kilomètre. Jusqu'à 0,27 euros, la redevance reste exonérée d'impôts et de sécurité sociale.

À partir du 1er janvier, ce montant maximal exonéré sera donc porté à 0,35 euro par kilomètre, soit un tiers de plus que cette année. Bien que limité à 2 500 euros par an, votre salarié doit déjà habiter à au moins 15 km de son lieu de travail. Dans la vie quotidienne, neuf travailleurs sur dix ne font pas de longs trajets.

La nouvelle rémunération maximale ne s'applique pas automatiquement à tous les travailleurs. Sauf accord contraire, par exemple lors de la négociation sectorielle, il n'est pas obligatoire de payer ce montant maximal. C'est une opportunité qui s'offre. Le travailleur n'est pas obligé de se rendre au travail à vélo tous les jours, il suffit de se rendre régulièrement au travail à vélo, au moins une fois par semaine. Le vélo avec lequel le travailleur vient au travail n'a pas d'importance. Il peut s'agir d'un vélo ordinaire ou électrique, d'un speed pedelec, d'un vélo de course, pliant ou cargo, de votre propre vélo ou d'un vélo de leasing.

Est-ce intéressant ? Un salarié qui habite à 3 km de son lieu de travail verra une indemnité vélo de 30,78 euros sur sa fiche de paie au cours d'un mois moyen à 0,27 euro par km. À 0,35 euro le kilomètre, cela devient 39,9 euros. Sur une base annuelle, cela fait une différence de 109 euros. Pas beaucoup, mais d'un autre côté, ils ne vous coûtent que 109 euros en tant qu'employeur.

Et que se passe-t-il si vous payez plus de 0,35 euro par kilomètre ou si les 2 500 euros par an sont dépassés ? Au-delà de cela, le travailleur devra payer des impôts sur le montant supérieur au maximum annuel.
Si vous souhaitez verser à vos travailleurs l'indemnité maximale de vélo à partir du 1er janvier 2024, n'oubliez pas d'en informer à temps votre gestionnaire de dossier de votre bureau social.

Finalement pas d'indemnité pour le congé d'aidant

Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT

En novembre, le congé d'aidant existera depuis 1 an. Pendant un certain temps, la question de savoir s'il y aurait ou non un avantage a été laissée ouverte. C'est désormais une certitude : l'allocation ne sera pas versée, rapportent les journaux du groupe Het Mediahuis.

Le congé de soins vous dit-il quelque chose ? Le congé d'aidant proche permet à l'employé de prendre près d'un an de congé pour s'occuper d'un « membre de sa famille ou d'un proche » qui a besoin de « soins et de soutien importants » pour des « raisons médicales graves ». Une nouvelle obligation, imposée par l'Europe, pour laquelle le législateur belge a trouvé une solution astucieuse en leur faisant payer des congés pour motifs impérieux, aussi appelés congés sociaux ou familiaux. Chaque travailleur peut déjà l'utiliser dix jours par an, dont cinq peuvent être pris en congé de soins depuis novembre de l'année dernière. Ce n'est pas une solution folle en soi, car les deux absences ne diffèrent pas tant que ça l'une de l'autre en termes de contenu.

Pendant longtemps, la plus grande différence semblait porter sur les frais se rapportant à ce jour-là. Alors que le congé familial n'est pas rémunéré, le ministre du Travail Dermagne a souhaité faire du congé de soins une absence payée. Parce que les employeurs ont freiné, la porte des avantages sociaux est restée entrouverte pendant longtemps. A cet effet, 20 millions d'euros ont même été structurellement inscrits au budget de l’ONEM. Cependant, lors du conclave budgétaire du gouvernement fédéral de la semaine dernière, cette porte a été discrètement fermée. L'avantage ne semble pas financièrement réalisable.

L'heure d'été devient l'heure d'hiver

Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 28 au 29 octobre, nous passons de l'heure d'été à l'heure d'hiver. Le dimanche matin à 3 heures, nous reculons l'horloge d'une heure. Les salariés qui doivent travailler cette nuit-là devront probablement travailler une heure de plus.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970 et est à nouveau d'actualité aujourd'hui. En adaptant le rythme de vie à la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. La proposition de supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver a été discutée à plusieurs reprises au Parlement européen, mais pour l'instant il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera conservée.

Les personnes qui doivent travailler dans la nuit du 28 au 29 octobre devront probablement rester en service une heure de plus. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 31 mars 2024, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'été.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective s'adresse spécifiquement aux travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois et suppose initialement que les mêmes travailleurs sont employés les deux nuits. Dans ce cas, l'équipe de nuit est payée huit heures au lieu des sept heures travaillées lors du passage à l'heure d'été. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne seront également payés que huit heures.

Dans les autres cas, c'est-à-dire sans travail en équipe, les salariés qui effectuent 9 heures au lieu de 8 lors du passage aux heures d'hiver, par exemple, sont simplement payés 9. En soi, c'est logique. En passant à l'heure d'été, il faut cependant faire attention. Ceux qui travaillent, par exemple, 7 heures seront toujours payés 8 heures.

Travailler les jours fériés en novembre

Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT

Avec la Toussaint et l'Armistice, deux jours fériés se succèdent rapidement. Les salariés qui travaillent un jour férié reçoivent non seulement une prime pour cette journée, mais conservent également leur droit au jour férié, qu'ils doivent récupérer à un autre moment. Les règles en un coup d'œil.

En principe, aucun travail n'est autorisé un jour férié, mais une exception a été faite pour certains secteurs, comme l’HoReCa.

Toutefois, cela est soumis à un certain nombre de conditions. Lorsque le salarié travaille un jour férié, il a droit à trois choses :

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié
une prime de jour férié qui s'ajoute à cette rémunération de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour
un jour de récupération payé

Ce dernier en particulier est parfois oublié, mais il est un incontournable lors des inspections. Quiconque n'a pas correctement réservé tous les jours fériés court le risque d'une correction au cours des trois dernières années. Aussi pour tous les salariés qui ont été hors service pendant une longue période !

La durée du jour de récupération à accorder a été fixée de manière forfaitaire. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le jour de récupération est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. En pratique, on constate cependant que les gens optent généralement pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures effectivement travaillées. Bien que ce ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un jour de récupération dans les six semaines qui suivent le jour férié. Et au cours de l'année civile. Ce n'est pas toujours évident en cette fin d'année. Il est toutefois possible de faire prendre le jour de récupération avant le jour férié proprement dit. Il est préférable de convenir clairement des règles de demande et de prise du jour férié de remplacement dans votre règlement de travail.

Si le salarié ne peut prendre son jour, par exemple pour cause de maladie, d'accident, de congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder e jour de récupération dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de rupture du contrat de travail, le jour de récupération doit être accordé avant l'expiration du délai de préavis.

Pour être sûr de ne pas oublier tous les jours fériés, en tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à la Toussaint et à l'Armistice, mais entre Noël et le Nouvel An, vous fermez pendant une semaine. Vous pouvez alors décider de faire figurer les deux jours fériés récupérables dans cette semaine. Ces jours fériés récupérés collectivement ont dû être communiqués à votre personnel avant le 15 décembre de l'année précédente. Si vous ne l'avez pas fait, ne vous inquiétez pas, si vos salariés n'y voient pas d'inconvénient, vous pouvez toujours trouver un accord avec chacun d'eux. Il est préférable de le faire par écrit.

Sodexo devient Pluxee

Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT

Les Services Avantages et Récompenses de Sodexo passeront désormais sous le nom de Pluxee. Pluxee est aujourd'hui présent dans une trentaine de pays. Le nouveau nom de marque sera lancé en Belgique en décembre 2023.

Les employeurs-clients de Sodexo pour leurs chèques-repas et leurs éco-chèques recevront de nouvelles cartes de paiement pour leurs employés dans les mois à venir. D'ici là, l'ancienne carte Sodexo reste valable. Les soldes seront transférés automatiquement.

Sodexo/Pluxee est l'un des trois fournisseurs de titres-restaurant, éco-titres, chèques sport et chèques-culture de notre pays, aux côtés de Monizze et Edenred.

Prime à l'innovation prolongée jusqu'à fin 2024

Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT

L'utilisation de la prime à l'innovation a récemment été prolongée jusqu'au 31 décembre 2024. La prime à l'innovation existe depuis plus de quinze ans, mais elle est encore relativement méconnue. La prime est destinée à récompenser les employés créatifs et est exempte d'impôts et de sécurité sociale. Tiré par les cheveux pour l'industrie hôtelière ? Peut-être, mais peut-être pas...

Avec la prime à l'innovation, vous pouvez récompenser les employés qui apportent une nouvelle idée qui signifie une « réelle valeur ajoutée » pour votre entreprise. Vous pouvez examiner cette valeur ajoutée de façon très large. Cela peut être dans le domaine de la technologie, de la productivité, de l'organisation, du bien-être,... et peut s'appliquer aux produits, services, procédés de travail ou de fabrication, environnement de travail,... De plus, il n'est même pas nécessaire qu'il s'agisse d'une idée complètement nouvelle, mais il peut également s'agir d'une amélioration d'un processus existant. La condition est que l'idée soit pleinement proposée et mise en œuvre au sein de l'entreprise, par un ou plusieurs salariés. L'idée ne doit donc pas venir d'un consultant externe et vous ne pouvez pas externaliser sa mise en œuvre.

Le montant de la prime innovation est particulièrement intéressant : 1 mois de salaire par an. L'entreprise ne paie pas de cotisations de sécurité sociale, le salarié ne paie ni sécurité sociale, ni impôts. La prime est donc 100% nette ! De plus, la prime à l'innovation n'est pas imputée sur la norme salariale.

Il y a certaines limites. La prime peut être accordée à maximum 10% des salariés, jamais plus de 10 par projet. Pour les petites entreprises (<30 employés) jusqu'à un maximum de 3 par année. Le montant total de la ou des primes ne peut excéder 1% de la masse salariale brute totale de l'entreprise (toutes les formes de salaire sur lesquelles des cotisations ordinaires de sécurité sociale sont dues).

Si vous souhaitez appliquer la prime, vous devez passer par une procédure obligatoire. Par exemple, vous devez demander la prime via un formulaire répertorié au SPF Economie. Il analyse le caractère innovant du projet proposé et, le cas échéant, demande des informations complémentaires. La décision vous sera normalement communiquée dans les 10 jours ouvrables. En outre, vous devez également communiquer les noms des bénéficiaires de la prime à l'ONSS (primesinnovation@onss.fgov.be) dans le mois suivant son octroi.

Une prime d'innovation dans l'industrie hôtelière peut sembler tirée par les cheveux. Vous serez peut-être plus susceptible de l'associer à des secteurs et des fonctions qui visent spécifiquement à rechercher des innovations. Mais cela s'applique tout aussi bien aux employés qui ont une bonne idée. L'industrie hôtelière est un secteur qui se réinvente constamment avec de nouveaux concepts, de nouveaux produits, mais aussi de nouvelles méthodes de travail et structures organisationnelles.

Le registre des faits par des tiers

Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT

Les entreprises où les employés entrent en contact avec des personnes extérieures à l’entreprise, comme c’est le cas dans le secteur de la restauration, sont tenues de tenir un registre des faits de tiers. Dans ce registre, l’employé peut faire inclure une déclaration lorsqu’il a été victime de violence, de harcèlement ou de comportement indésirable de la part d’une personne extérieure à l’entreprise.

Les personnes extérieures à l’entreprise, appelées « tiers », peuvent constituer un facteur de stress supplémentaire. Pensez aux clients, aux fournisseurs, aux étudiants,... Dans les cas extrêmes, cela peut même aller jusqu’à ce que vos employés soient victimes de violence, de harcèlement ou de comportements sexuels non désirés de la part de tiers.

Il est important que vous, en tant qu’employeur, encouragiez vos employés à signaler immédiatement un tel comportement transgressif dans le milieu du travail. La loi sur la protection sociale oblige même les employeurs à créer un « registre des faits par des tiers » à cette fin. Dans les petites entreprises où aucun conseiller confidentiel n’a été désigné, ce registre est tenu par le Service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT).

La déclaration inscrite dans ce registre contient la date et une description des faits. L’identité de l’employé n’est mentionnée que s’il y consent. Nul autre que le conseiller confidentiel, le conseiller interne en prévention, le conseiller externe en prévention et l’employeur n’a accès au registre. L’inspection de la surveillance du bien-être au travail peut également demander le document. Les déclarations doivent être conservées pendant cinq ans. Tout rapport figurant dans le registre doit également être inclus dans le rapport annuel du SIPPT.

Le registre est avant tout un outil d’identification et d’analyse des risques afin que des mesures préventives appropriées puissent ensuite être prises si nécessaire. Les mesures possibles sont une formation sur la gestion de l’agression, des accords clairs avec les fournisseurs, des mesures plus strictes envers les clients,...

L’enregistrement d’une plainte n’équivaut pas à présenter une demande d’intervention psychosociale formelle en réponse à un comportement transgressif. Elle n’offre donc aucune protection à l’employé.

Un modèle du registre des faits par des tiers peut être demandé à votre service externe.

À lire aussi:

Le service de prévention interne et le conseiller en prévention

La pension complémentaire dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration

Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT

Peu d'employeurs et de travailleurs le savent, mais les salariés permanents du secteur de l'hôtellerie et de la restauration bénéficient d'une pension complémentaire de secteur depuis 2013.

Le système de pension belge repose sur trois piliers. Le premier pilier, la pension légale, garantit à chaque salarié un revenu après la retraite. La pension complémentaire, qui est un avantage supplémentaire offert par l'employeur, relève du deuxième pilier. Enfin, le troisième pilier est constitué par l'épargne-pension ou l'épargne à long terme du salarié lui-même.

La pension légale est payée par le gouvernement. L'âge légal de la retraite est actuellement de 65 ans et passera à 66 ans en 2025 et à 67 ans en 2030. Le montant de la pension légale dépend de différents facteurs tels que la carrière professionnelle et le salaire, mais sera en tout cas inférieur à ce que le travailleur avait l'habitude de gagner. La Belgique a l'une des pensions de base les plus basses d'Europe occidentale. En moyenne, les travailleurs belges ne disposent à la retraite que de 62 % du revenu moyen qu'ils ont gagné au cours de leur carrière.

La société de ressources humaines Mercer a récemment calculé que pour maintenir son niveau de vie après la retraite, il est préférable d'avoir épargné au moins 85 fois son salaire net à ce moment-là. D'où l'importance des deuxième et troisième piliers pour compenser au mieux cette différence.

Depuis le 01.01.2013, sur chaque euro que vous versez à ces travailleurs, 0,5 % est affecté à la pension de secteur. Le 01.01.2015, cette cotisation est passée à 1 % et depuis le 01.01.2020, elle est de 1,1 %. Les prestations antérieures au 1er janvier 2013 ne sont pas prises en compte. Ces cotisations sont collectées via l'ONSS dans le cadre des cotisations patronales. Vous n'avez donc pas encore remarqué grand-chose, car tant l'affiliation au fonds que la perception sont automatiques et n'impliquent pas d'administration supplémentaire.

Sur les 1,1 %, 0,88 % reviennent effectivement au travailleur. Le reste va à la sécurité sociale. Les montants sont déposés sur un compte de pension et produisent des intérêts jusqu'à ce qu'ils soient versés. En principe, le versement se fait en une seule fois dès que le salarié atteint l'âge légal de la retraite. En cas de décès avant la retraite, ce montant est versé au plus proche parent.

Le fondateur de ce régime de pension sectoriel est le Fonds du deuxième pilier pour les travailleurs de l'industrie hôtelière, dont le siège social est situé à l'avenue Anspach 111, bus 4, 1000 Bruxelles (tél. 02 513 61 21, info@f2p302.be). L'engagement de pension est géré par une institution de pension, AG Insurance.

Chaque année, l'institution de pension met à la disposition de chaque travailleur ayant acquis une pension complémentaire au cours de l'année civile précédente une fiche de pension électronique reprenant les cotisations versées, les réserves acquises à ce moment-là et la valeur du capital accumulé à la date d'échéance. Tout travailleur ayant déjà acquis une pension par le biais de ce plan de pension sectoriel peut à tout moment consulter les montants accumulés via mypension.be.

Budget 2024 : modification de l'utilisation des flexijobs

Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT

Le gouvernement fédéral a conclu une entente sur le budget 2024 cette semaine. Il couvre également les flexijobs. Il y aura encore une fois une expansion substantielle à d'autres secteurs, de nouveaux salaires minimums, un plafond salarial et une augmentation des coûts pour les employeurs.

Le recours au flexijobs sera possible dans pas moins de douze nouveaux secteurs, dont la garde d'enfants, l'éducation, l'agriculture et l'horticulture, le secteur automobile et les secteurs événementiel et alimentaire. Actuellement, plus de 125 000 personnes travaillent déjà dans un flexi job.

Un certain nombre de conditions supplémentaires et restrictives sont attachées à cela. Par exemple, les barèmes du secteur devront être respectées – sauf pour l'horeca où le salaire minimum actuel sera maintenu – il y aura un plafond de revenu de 12 000 euros par an et la contribution de l'employeur passera de 25 à 28%.

Selon le gouvernement, l'expansion des flexi-jobs devrait générer 71 millions d'euros, grâce à la contribution patronale et à la réduction du travail non déclaré.

Pour les détails, il faut attendre les textes définitifs.

Il est préférable d’embaucher un quatrième, cinquième ou sixième travailleur dès que possible

Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT

À partir du 1er janvier 2024, un certain nombre d’avantages pour le recrutement des premiers engagés seront réduits, voire supprimés. C’est ce que dit un projet de loi du gouvernement fédéral. Si vous envisagez d’embaucher un nouveau travailleur bientôt, feriez-vous bien de le faire au cours des derniers mois de cette année?

Avec la réduction du groupe cible pour les premiers recrutements, les nouveaux employeurs peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une réduction substantielle de leurs cotisations sociales pour leurs six premiers salariés. Le montant de la remise varie selon qu’il s’agit du premier salarié ou d’un salarié suivant. Pour le premier travailleur, la remise s’élève à un maximum de 4 000 euros par trimestre. La réduction est illimitée dans le temps. Pour les deuxième et troisième à sixième engagés, la réduction maximale est respectivement de 1 550 ou 1 050 euros par trimestre. Ce montant diminue avec le temps et est limité à 13 trimestres. Cette prime n’est pas liée à un individu. De cette façon, vous pouvez toujours profiter de la réduction la plus intéressante du premier engagé pour un travailleur plus cher qui a été recruté plus tard. Les travailleurs qui quittent l’entreprise peuvent simplement être remplacés par d’autres travailleurs pour la durée restante de la réduction.

Quels changements le projet de loi prévoit-il?

Tout d’abord, une limite sur la réduction pour le premier engagé. À partir du 1er janvier 2024, la remise maximale passerait de 4 000 à 3 100 euros par trimestre. Il ne sert à rien de recruter rapidement un premier travailleur maintenant car cette mesure couvrira également toutes les réductions en cours pour le premier recrutement.

À partir du 1er janvier 2024, les réductions pour les quatrième, cinquième et sixième travailleur cesseraient également d’exister. Si vous envisagez de recruter un travailleur supplémentaire qui y est éligible, il est logique de le recruter avant le 31 décembre 2023. Selon les règles actuelles, les remises commencées avant 2024 continueront à courir jusqu’à la fin de la durée prévue.

Aucun changement n’est prévu pour les deuxième et troisième employés.

Un accident du travail alors que vous travaillez à domicile

Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT

Le travail à domicile est devenu tout à fait normal en peu de temps. Bien sûr, le secteur de l’horeca n'est pas vraiment adapté au travail à domicile, mais nous constatons que les tâches administratives sont de plus en plus souvent effectuées à domicile dans ce secteur également. Mais que se passe-t-il si le salarié qui travaille occasionnellement à domicile a un accident dans sa propre maison. C'est un accident du travail ?

L'accident du travail est tout accident qui arrive au salarié pendant et par l'exécution du contrat de travail et qui cause une lésion. Cela peut se produire tant sur le lieu de travail que sur le chemin du travail. Même si un accident se produit pendant la pause, lorsque le salarié déjeune dans le parc en bas de la rue, lorsqu'il emmène les enfants à l'école le matin, ou pendant une fête du personnel ou en déplacement pour un team building, cela compte comme un accident du travail.

Mais vous pouvez déjà sentir que ce ne sera pas toujours aussi clair. Ce qui est typique du travail à domicile, c'est que le travail et la vie privée peuvent parfois se confondre. Le salarié peut rapidement promener le chien entre deux tâches, se rendre au magasin ou faire la vaisselle, tout en récupérant les heures le soir.

Heureusement, la loi sur les accidents du travail contient une règle de preuve plus souple pour le travail à domicile. Cela s'applique tant au télétravail structurel (sur une base régulière) qu'au télétravail occasionnel (lorsque le salarié ne travaille normalement jamais à domicile). Les accidents qui surviennent pendant les heures de travail "normales" et qui pourraient tout aussi bien se produire sur le lieu de travail ne seront guère remis en question. Un salarié qui tombe dans les escaliers, s'assoit sur le côté de sa chaise ou se brûle avec une tasse de café chaud alors qu'il travaille à domicile sera généralement accepté sans problème comme un accident lié au travail. S'il est évident que le salarié effectuait des tâches ménagères, par exemple s'il se brûle sur un fer à repasser, l'assurance accidents du travail n'interviendra évidemment pas.

Néanmoins, il est préférable de définir des accords sur le travail à domicile dans une convention. Le lieu où le travail peut être effectué, les horaires, la fréquence à laquelle le travail peut être effectué à domicile, les accords sur un éventuel remboursement des frais, etc. Sans document écrit, cette présomption ne s'applique pas et c'est à l'employeur et au travailleur de prouver que l'accident s'est produit pendant l'exécution du contrat de travail.

Séances d’informations gratuites élections sociales SPF WASO

Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT

Les élections sociales auront lieu à nouveau entre le 13 et le 26 mai 2024. Les employeurs qui emploient au moins 50 employés, par unité technique d’établissement, devront commencer la procédure à l’avance. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale organise deux séances d’informations gratuites sur ce thème, sur place et en ligne.

L’organisation des élections sociales est très complexe. La procédure suit un agenda très strict et des règles spécifiques. Une petite erreur peut avoir des conséquences majeures. Bien que le vrai scrutin n’ait pas lieu avant le mois de mai de l’année prochaine, la procédure commencera 150 jours à l’avance, c’est-à-dire en décembre.

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, responsable des élections, donne donc deux séances d’informations gratuites d’une demi-journée sur ce sujet. Au cours de la première partie, la procédure légale à suivre est expliquée. Il réfléchit également aux nouveautés de la législation depuis 2020. La deuxième partie explique l’application web que le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale met à la disposition des employeurs et des syndicats.

Les séances d’information auront lieu le 19 octobre (sur place à Bruxelles) ou le 23 octobre (en ligne). Inscrivez-vous via le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Des sessions en français auront lieu les 20 et 24 octobre.

Grève nationale le jeudi 5 octobre

Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT

Jeudi 5 octobre, les principaux syndicats (CSC ,FGTB , CSE) organisent une manifestation nationale à Bruxelles contre la loi Quickenborne qui leur refuserait le droit à l’action collective.

La manifestation a été reconnue comme une grève. Les employés qui ne viennent pas travailler ce jour-là ne reçoivent évidemment pas de salaire, mais sont absents à juste titre. Du moins s’ils vous ont informé à l’avance de leur participation à l’événement. Les travailleurs affiliés à un syndicat recevront une indemnité de grève à titre d’indemnisation.

Il est probable que le nombre d’employés qui ne se rendront pas au travail ou qui ne se rendront pas au travail à l’heure sera peut-être plus élevé, car les transports publics seront également gravement touchés. Comme il s’agit d’une grève annoncée, les employés qui ne se rendent pas au travail ou qui ne se présentent pas au travail à l’heure n’ont pas droit à un salaire pour les heures perdues.

Si votre entreprise est située dans une gare, gardez à l’esprit que vous pourrez recevoir moins de visiteurs ce jour-là qu’un jeudi ordinaire.

Par conséquent, il est préférable de vérifier avec tous vos employés dès que possible ce que vous allez faire ce jour-là. Les employés qui dépendent des transports en commun et qui n’ont pas d’alternative peuvent être remplacés par des collègues qui peuvent s’y rendre sans aucun problème. Il en est de même pour tous les participants à l’événement.

Directive sur les lanceurs d’alerte: date limite 17 décembre

Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT

La loi sur les lanceurs d’alerte est en vigueur depuis, maintenant, huit mois pour les grandes entreprises. D’ici le 17 décembre, les moyennes entreprises comptant plus de 50 travailleurs ou plus doivent également se conformer pleinement.

Si vous appartenez à ce groupe, quelles mesures devez-vous prendre?

Un lanceur d’alerte est une personne qui révèle, au grand jour, un abus dans une entreprise. L’infraction peut être de toute nature, mais doit être liée au travail: sécurité alimentaire, vie privée, fraude fiscale, fraude sociale,... Le lanceur d’alerte peut être un employé, un ex-employé, un candidat, un actionnaire, un directeur, un fournisseur...

La loi sur les lanceurs d’alerte vise à fournir aux lanceurs d’alerte les canaux et la protection nécessaires. Il s’agit d’une transposition d’une directive européenne en place depuis 2019.

Les employeurs de 250 employés ou plus devaient prendre les mesures nécessaires avant le 15 février. La deuxième phase débutera en décembre et les employeurs de 50 à 249 employés doivent également avoir élaboré un plan d’action. Date limite : 17 décembre 2023. Les employeurs de moins de 50 employés n’ont pas besoin de lire davantage. Ils échappent à cette obligation. Le nombre de salariés est calculé comme lors des élections sociales, c’est-à-dire en moyenne sur une année complète de tous les contrats à durée déterminée et indéterminée, quel que soit le statut.

Que devez-vous faire?

Vous devrez mettre en place un canal de signalement interne où les employés peuvent signaler les violations. Ce canal de signalement doit être une personne ou un département impartial. Le contact peut se faire via une adresse e-mail, un numéro de téléphone ou simplement un rendez-vous avec une personne physique. Heureusement, vous pouvez également externaliser cela à un tiers, généralement votre service externe. Chaque rapport doit être consigné dans un registre.

Vous communiquez les informations relatives à ce canal de signalement interne à vos employés via le règlement du travail, une convention collective de travail ou une politique distincte.

Les employés qui utilisent le canal de signalement sont protégés contre le licenciement et d’autres formes de représailles. Les dédommagements peuvent aller jusqu’à 26 semaines de salaire.

Pas de canal de signalement?

Toute personne qui ne respecte pas les obligations de la directive sur les lanceurs d’alerte est passible d’une amende. La violation de la directive sur les lanceurs d’alerte se situe immédiatement au plus haut niveau du Code pénal social.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er octobre

Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les trajets effectués en voiture diminuera à nouveau légèrement à partir du 1er octobre.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements avec leur voiture, leur cyclomoteur ou leur motocyclette pour votre compte, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

À partir du 1er octobre 2023, le montant maximal de ce remboursement forfaitaire des frais kilométriques s'élèvera à 0,4259€ €/kilomètre. Il s'agit là encore d'une légère baisse par rapport au deuxième trimestre où l'indemnité était de 0,4237€. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre travailleur parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs utilisant leur propre voiture, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos employés à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exonérée de l'ONSS et jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois) exonérés d'impôts, à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre

Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT

En tant qu'employeur, vous êtes responsable de la sécurité et de la santé de vos salariés. Vous élaborez les actions que vous menez à cette fin dans deux documents différents : le "plan global de prévention" et le "plan d'action annuel". Ce dernier doit être établi avant le 1er novembre.

Veiller à la sécurité et au bien-être des salariés est une tâche importante de tout employeur. Les grandes entreprises sont même tenues de désigner un conseiller en prévention spécialement formé à cet effet. Dans les petites entreprises, les obligations sont en grande partie les mêmes et le chef d'entreprise, généralement sans le savoir, est le conseiller en prévention.

Dans tous les cas, en tant qu'employeur, vous devrez être en mesure de démontrer que vous avez fait tout ce qui était possible pour assurer le bien-être sur le lieu de travail et prévenir les accidents. Une façon de le faire est d'établir un plan global de prévention (PGP) et un plan d'action annuel (PAA).

Dans le plan de prévention global, vous définissez les grandes lignes de votre politique de bien-être. Au moins une fois tous les cinq ans, vous devez rédiger un nouveau PGP et revoir ce plan chaque année. Ici, vous partez de l'analyse des risques de votre situation concrète en examinant la gravité, la fréquence d'exposition et la probabilité de certains risques. Pensez aux risques de coupures et de piqûres lorsque vous utilisez des couteaux dans la cuisine, aux risques de glisser sur des sols gras ou aux risques de brûlures lorsque vous utilisez des fours et des cuisinières ou que vous manipulez des boissons et des plats chauds. Les mesures les plus évidentes sont, par exemple, le port obligatoire de chaussures de sécurité et l'installation d'un sol antidérapant dans la cuisine, l'inventaire régulier des produits de premiers secours présents, la formation ( et recyclage) des salariés aux premiers secours,...

Le plan d'action annuel (PAA) est l'étape suivante logique. Vous y élaborez concrètement les mesures de prévention pour l'année suivante. Le PAA doit inclure :

les objectifs de prévention à atteindre au cours de l'année sur la base de l'analyse des risques;
les ressources (temps, budget, ...) mises à disposition pour y parvenir;
le rôle et la responsabilité des différentes personnes impliquées;
tout ajustement du plan global de prévention en raison de changements de circonstances.

L'élaboration de ces plans n'étant pas aisée, il est préférable de préparer vos PGP et votre PAA en concertation avec votre service externe de prévention et de protection au travail.

L'employeur qui dispose d'un comité doit lui soumettre le PAA pour avis au plus tard le deuxième mois précédant le début de l'année de service à laquelle il se rapporte. Pour la plupart des employeurs, il s'agit du 1er novembre. En l'absence de comité, comme pour la plupart d'entre vous, vous devrez le soumettre à la délégation des travailleurs et, s'il n'y en a pas, aux salariés eux-mêmes. Votre nouveau plan d'action annuel prendra alors effet à partir du 1er janvier 2024.

Seulement des intérimaires et quand-même besoin d’un service externe?

Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT

Vous êtes une start-up et ne faites pour l’instant appel qu’occasionnellement à un travailleur intérimaire. Ou vous avez une petite entreprise dans laquelle vous essayez d’ économiser sur tout autant que possible et ne faites appel à une agence de travail intérimaire qu’aux heures de pointe. Êtes-vous néanmoins obligé de rejoindre un service externe de prévention et de protection?

Un employeur est responsable de la sécurité et du bien-être de ses salariés. Étant donné que la plupart des employeurs ne peuvent pas remplir eux-mêmes toutes les obligations imposées par la loi bien-être, ils doivent adhérer à un Service Externe pour la Prévention et la Protection au Travail (SEPPT).

Un employeur qui n’a recours qu’à des intérimaires semble donc échapper à cette obligation. Après tout, ce n’est pas lui, mais l’agence intérimaire qui est l’employeur légal. Toutefois, la loi sur le bien-être l’envisage plus largement. À partir du moment où un indépendant emploie l’une des personnes suivantes, il est considéré comme un employeur effectif.

Travailleurs
Flexi’s et extras
Étudiants
Stagiaires
Bénévoles
Personnes en formation professionnelle
Personnes ayant un contrat d’apprentissage

Toute entreprise qui travaille avec des intérimaires, même s’ils sont les seuls à y travailler, doit donc adhérer à un SEPPT. Les obligations en matière de surveillance médicale restent du ressort de l’agence intérim. Il faudra également avoir un SEPPT pour ces mêmes travailleurs temporaires. L’assurance contre les accidents du travail relève également de la responsabilité de l’agence intérimaire.

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N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 30 juin de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Les jeunes ayant fini leurs études et qui commencent en octobre n'ont pas à payer de PP cette année

Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT

Si vous employez un jeune sortant de l'école pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre, vous ne devrez plus, sous certaines conditions, retenir l'impôt sur le revenu en 2023. Mais est-ce raisonnable?

Le précompte professionnel que vos salariés paient sur leur salaire est une avance sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques qui est calculé sur la base de leur revenu total. Normalement, vous êtes obligé de déduire cette avance pour tous les salariés.

Les jeunes qui commencent à travailler sont une exception à cette règle. Ils resteront en principe en dessous du minimum annuel exonéré d'impôt cette année et ne doivent donc pas payer cette avance.

Pour bénéficier de cette exemption, le jeune doit remplir certaines conditions:

Le jeune commence dans son nouvel emploi entre le 1er octobre et le 31 décembre 2023. Si le jeune a déjà travaillé ailleurs, ce n'est en principe plus possible, sauf s'il s'agissait d'un contrat étudiant. Pour les recrutements effectués avant cette date, vous ne pouvez pas appliquer cette exception.
Le jeune n'est plus soumis à l'obligation scolaire.
Le jeune a terminé ou cessé toutes ses études avec un cursus complet et n'est plus engagé dans aucune activité d'étude (thèse, stage, etc.).
Le jeune remplit les conditions d'octroi de l'allocation d'insertion (ancienne "allocation d'attente").
Le jeune ne peut pas gagner plus de 4.250 euros de revenu brut imposable par mois. Cela comprend également les primes de fin d'année et les avantages extra-légaux.
Il n'y a pas de limite d'âge.

Est-ce intéressant?

Bien entendu, cette exemption ne s'applique qu'à la première année civile au cours de laquelle le jeune commence à travailler. À partir de janvier 2023, le précompte professionnel normal sera retenu. Le revenu net du jeune sera donc inférieur à celui auquel il était habitué pendant trois mois pour le même travail. Vous devez donc veiller à ne pas créer de fausses attentes et à bien l'expliquer. Cela peut également avoir un effet démotivant.

Si vous vous y prenez bien, vous pouvez toujours en profiter en tant qu'employeur. Par exemple, vous pouvez commencer cette année avec un montant brut inférieur, que vous augmentez ensuite à partir de janvier ou auquel vous ajoutez des avantages extra-légaux. Avec l'indexation prévue de plus de 9 %, le salaire brut augmentera de toute façon considérablement en janvier.

En outre, les jeunes qui ne recourent pas à ces mesures ne perdent rien. Le précompte professionnel (trop) versé est remboursé lors du calcul final de l’impôt des personnes physiques. Cependant, ils devront attendre un an pour cela. Même si le jeune dépasse toujours le minimum exonéré d'impôt, ce n'est pas un problème. Cette somme sera ensuite également comptabilisée dans son impôt sur le revenu.

Les secrétariats sociaux n'appliqueront pas automatiquement cette exemption. Si vous souhaitez faire usage de cette possibilité, vous devez le demander explicitement à votre gestionnaire de dossiers.

Malade pendant l’emploi étudiant

Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT

Si votre étudiant tombe malade ou est victime d’un accident du travail, courez-vous le risque de devoir payer un mois complet pour quelqu’un que vous avez à peine vu?

L’étudiant-ouvrier

L’étudiant-ouvrier n’a droit au salaire pour ses jours de maladie que s’il a été mise au travail sans interruption par vous pendant au moins un mois au moment de sa maladie. Nous regardons le contrat de travail, pas la performance réelle, qui peut fluctuer un peu, surtout dans un secteur comme l’horeca. Une fois ce mois d’ancienneté est atteint, vous payez à l’étudiant-ouvrier son plein salaire pendant les 7 premiers jours civils de maladie, dans la deuxième semaine, le salaire brut tombe à 85,88%, de la troisième semaine à 25,88%.

L’étudiant-employé

Pour l’étudiant-employé, la durée de la convention étudiante est importante. Pour les contrats étudiants de moins de trois mois ou pendant la période d’essai de trois jours, vous suivez le régime des travailleurs. Pour l’étudiant-employé avec un contrat de travail d’au moins trois mois, il n’y a pas de condition d’ancienneté et vous payez 100% du salaire garanti dès le premier jour de maladie et pendant toute la période d’un maximum de 30 jours civils.

Les heures de maladie ne sont pas imputées au contingent de 600 heures, ni les heures non rémunérées ni les heures rémunérées.

Si l’étudiant n’a pas droit à un salaire garanti, il ne peut pas se rabattre sur l’assurance maladie comme un travailleur ordinaire. Après tout, un étudiant est assuré par ses parents et non par lui-même.

Accident du travail

C’est légèrement différent pour les accidents du travail. Il n’y a pas de condition d’ancienneté et vous payez un salaire garanti dès le premier jour pour un maximum de 30 jours civils. Il peut donc arriver que vous payiez un mois complet de salaire à un étudiant que vous n’avez jamais vu.

Obligations

L’étudiant, comme vos autres travailleurs, devra adhérer aux routines de maladie en place dans votre entreprise. Pensez à la manière et au moment de notifier et de délivrer un certificat médical si cela est obligatoire dans l’entreprise. Un étudiant qui ne respecte pas ces règles n’a donc pas droit au salaire garanti. Il est préférable d’écrire ces obligations dans votre règlement de travail. N’oubliez pas de remettre à tous vos étudiants une copie du règlement de travail. En outre, vous pouvez également faire examiner un étudiant par le médecin-contrôle en cas de doute, bien que dans la plupart des cas, cela puisse avoir peu de sens si vous n’avez pas à payer un salaire garanti.

Régime spécial de licenciement

En cas de maladie ou d’accident du travail, vous pouvez résilier le contrat étudiant après le septième jour de maladie. Vous devez alors payer l’indemnité de rupture qui corresponde à la durée du délai de préavis ou à la partie restante du délai de préavis. Pour les étudiants ayant un contrat de moins d’un mois, le délai de préavis est de 3 jours calendriers, pour les contrats de plus d’un mois il s’agit de 7 jours.

Une carte carburant pour vos travailleurs

Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT

Une carte carburant comme avantage salarial pour vos travailleurs. Quel en est le coût ? Est-ce fiscalement intéressant ? Et à quoi faut-il faire attention?

Les cartes de carburant sont des cartes de paiement pour l'essence, le diesel et d'autres carburants dans les stations-service. Elles constituent une alternative sûre, pratique et efficace à l'argent liquide et à la carte de crédit (d'entreprise). Vous pouvez facilement limiter une carte de carburant, la faire bloquer rapidement si nécessaire, vous payez mensuellement et vous obtenez des relevés clairs des transactions.

Comme (presque) tous les autres avantages qu'un employeur accorde à ses salariés, la carte de carburant est également considérée comme un revenu professionnel, ce que l'on appelle un avantage en nature. Le salarié doit donc payer des impôts sur ce revenu. Par conséquent, la carte de carburant doit être mentionnée sur la fiche de paie et la feuille d'impôt, ce qui n'est pas toujours le cas. Les cartes de carburant sont souvent gérées de manière peu rigoureuse, ce qui n'est pas sans danger. Si un contrôle fiscal révèle que votre entreprise dispose de trois cartes de carburant utilisées régulièrement, dont une seule figure sur les feuilles d'impôts (celle du gérant), alors qu'il n'y a pas d'autres véhicules de société, vous avez peut-être déjà un problème.

Voiture de société avec carte de carburant

Le traitement fiscal de la carte de carburant diffère selon qu'elle fait partie d'une voiture de société ou qu'elle est octroyée à un travailleur sans voiture de société.

Dans le premier cas, la voiture de société et la carte de carburant sont considérées comme une seule unité. L'avantage en nature de la voiture de société est alors calculé sur la base du prix catalogue, des émissions de CO2 et de l'âge de la voiture. Le fait qu'il y ait ou non une carte de carburant, que le travailleur l'utilise beaucoup ou peu et qu'il s'agisse d'un usage professionnel ou privé, n'a aucune incidence sur les impôts de l'employé ou sur les cotisations de sécurité sociale de l'employeur.

Carte de carburant sans voiture de société

Il en va différemment, et c'est beaucoup plus complexe, lorsqu'une carte de carburant est remise à un travailleur qui ne dispose pas d'une voiture de société. Dans ce cas, la consommation est prise en compte. Le fisc et l'ONSS distinguent trois types de déplacements:

Les déplacements professionnels : par exemple, lorsqu'un travailleur doit se rendre chez un client ou un fournisseur;
Les déplacements domicile-travail : le trajet quotidien aller-retour entre le domicile et le lieu de travail;
Les déplacements privés.

Ces trois types de déplacements font l'objet d'un traitement (para)fiscal différent. Le travailleur devra donc tenir un registre détaillé pour ces déplacements, ce qui n'est pas très pratique.

Pour les kilomètres parcourus à titre professionnel, le travailleur ne doit évidemment pas payer de taxes et est également exempté de l'ONSS. En revanche, les trajets domicile-travail et les déplacements privés sont imposables sur la valeur réelle, c'est-à-dire sur le prix de revient du carburant. Les trajets domicile-travail sont exonérés de cotisations sociales, mais des cotisations sociales sont dues sur les kilomètres parcourus à titre privé.

Est-ce intéressant?

Vous voyez tout de suite qu'une carte carburant sans voiture de société est moins intéressante pour vos collaborateurs qu'une carte carburant avec voiture de société. Pour l'employeur, l'octroi d'une carte carburant reste toutefois plus intéressant qu'une augmentation de salaire brut. En effet, bien qu'elle soit imposée comme un salaire auprès du travailleur, l'employeur n'impose pas de frais de patronage sur cette carte. La lourdeur administrative devra être prise en compte.

Politique en matière de cartes de carburant

Tout comme pour la mise à disposition d'une voiture, d'un téléphone ou d'un ordinateur, il est préférable d'établir une politique pour la carte de carburant qui comprend les règles d'utilisation. Le montant est-il limité? La carte est-elle liée à un seul véhicule? La carte est-elle valable uniquement en Belgique ou également à l'étranger? Est-il possible d'effectuer des achats avec la carte dans le magasin de la station-service? Ces conditions ne peuvent pas être modifiées unilatéralement par la suite.

Une politique relative aux cartes de carburant permet d'éviter les abus dans de nombreux cas et de prendre des mesures strictes en cas d'abus, par exemple en cas de licenciement pour des raisons urgentes.

Augmentez vos rendements et réduisez vos coûts grâce à l'audit d'Horecafocus

Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT

Comment réussir une inspection sociale ? Votre règlement de travail est-il à jour ? Respectez-vous toutes les obligations relatives aux emplois flexi-jobs et aux heures supplémentaires nettes ? Avez-vous effectué toutes les formalités pour vos caméras de surveillance ? Vos fiches de paie sont-elles exactes ? Quelle est l'efficacité de votre politique du personnel ? Heures supplémentaires nettes, allocation vestimentaire, cotisation sociale,... Avec l'Audit RH, Horecafocus passe en revue l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux.

L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. Le secteur de l’horeca est un outsider dans ce domaine. Pourtant, de nombreux employeurs du secteur de l’horeca semblent l'ignorer ou ne pas y être suffisamment sensibilisés. Pas totalement incompréhensible, car vous avez d'autres préoccupations en tête. Un contrôle de votre situation concrète n'est donc souvent pas un luxe inutile. Avec l'audit RH, Horecafocus Management remet à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel.

Nous procédons comme s'il s'agissait d'une inspection sociale. Nous vous demandons de nous soumettre les documents pertinents, nous vérifions vos contrats et le règlement de travail, nous contrôlons au hasard sur le lieu de travail si les dimonas sont indiquées, si les horaires sont affichés, etc. Mais nous examinons aussi avec vous votre paie, à la recherche d'optimisations possibles.

Sur la base d'un contrôle et d'un questionnaire complet, vous obtiendrez un état des lieux très complet et nuancé de votre gestion du personnel. Ensuite, vous recevrez un rapport complet. Avec vous, nous discutons des points forts, des points de travail et des lacunes et nous établissons un plan d'action et un calendrier.

L'objectif ultime de cet audit est de vous préparer à d'éventuelles inspections à court terme, ou du moins d'être conscient de vos forces et de vos faiblesses afin de pouvoir évoluer vers une organisation plus efficace et des rendements plus élevés à long terme. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même faire quelques économies ici et là. Joli coup, non ?

Vous voulez en savoir plus ? Envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous au 02/897.33.30.

Médecin-contrôle, médecin du travail, médecin-conseil. Quel est leur rôle au sein de votre entreprise?

Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT

Médecin-contrôle, médecin du travail, médecin-conseil. Dans la pratique, ces termes sont souvent utilisés de manière interchangeable. Il s'agit pourtant de trois fonctions totalement différentes, chacune ayant ses propres devoirs et pouvoirs.

En fait, il existe même un quatrième médecin, le premier qui apparaît généralement sur la scène : le médecin traitant. Le médecin traitant, souvent le médecin généraliste, est le seul à pouvoir déclarer le salarié inapte au travail.

Le médecin-contrôle est souvent le médecin suivant. Le médecin de contrôle est un médecin indépendant désigné par l'employeur pour juger si l'absence est médicalement justifiée. Il le fait principalement au cours de la première période de maladie rémunérée, mais il peut en principe le faire pendant toute la durée de la maladie. Le médecin-contrôle travaille pour le compte de l'employeur. Il ne pose pas de diagnostic, ne prescrit pas de médicaments et ne prolonge pas la durée du traitement. Après le contrôle, le travailleur et l'employeur reçoivent un document contenant l'avis. Si cet avis est contesté par le médecin traitant, un médecin référent peut être désigné pour trancher. Une procédure lourde qui n'est pas très fréquente.

De son côté, le conseiller en prévention-médecin du travail fait partie du service externe de protection du travail. Comme son nom l'indique, son rôle est avant tout préventif. Il aide à prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, ainsi que les problèmes liés au travail tels que le stress et l'épuisement professionnel. Il fait des recommandations pour adapter le lieu de travail au bien-être des salariés. Vous pouvez également vous adresser à votre médecin du travail pour la vaccination annuelle de votre personnel contre la grippe. Si certains de vos travailleurs sont inaptes au travail pendant plus de quatre semaines, le médecin du travail les contactera. De même, dans le cadre d'une procédure de réintégration ou d'un cas de force majeure médicale, c'est lui qui évaluera si le travailleur est toujours en mesure d'exercer ses fonctions habituelles au sein de votre entreprise. Toutefois, le médecin du travail ne doit jamais vérifier si un travailleur est légitimement absent ou non. Un médecin du travail ne fera jamais de visite à domicile, il recevra dans son cabinet, dans la camionnette du service extérieur ou dans votre entreprise.

Enfin, le médecin-conseil, qui travaille pour la mutuelle ou l'assurance accidents du travail, agit pour le compte de l'INAMI. Il évalue si une personne a droit à des prestations de maladie. Le médecin-conseil a également un rôle de conseil. Il peut par exemple prescrire une "reprise progressive du travail". Dans ce cas, le chômeur de longue durée reprend le travail sous une forme adaptée (temps partiel, contenu adapté,...).

Déficits de caisse réguliers, que pouvez-vous faire?

Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT

Depuis quelques mois, des déficits de caisse se produisent régulièrement. Il s'agit de petites différences, de 10 à 20 euros, mais très gênantes. De plus, elles proviennent toujours du même travailleur et vous aimeriez bien le faire payer. Ne serait-ce que pour montrer l'exemple. Mais est-il permis?

Commençons par le début : les travailleurs ne sont responsables que dans une certaine mesure des erreurs qu'ils commettent et des dommages qu'ils causent dans l'exercice de leurs fonctions. En d'autres termes, les erreurs de caisse d'un serveur font partie de son travail. Vous ne pouvez donc pas simplement lui faire payer pour cela. Même si vous l'avez prévu dans le règlement du travail.

Vous ne pouvez obtenir des dommages-intérêts de votre travailleur que dans trois cas:

Lorsque le travailleur cause intentionnellement ou frauduleusement des dommages. Si le manque de liquidités est dû à un vol. Bien entendu, vous devrez alors être en mesure de le prouver, par exemple à l'aide d'images prises par une caméra.
S'il s'agit d'une faute grave. Pensez, par exemple, à un serveur qui laisse traîner les reçus journaliers à la fermeture au lieu de les ranger dans le coffre-fort comme il se doit. Un manque de liquidités ordinaire ne sera probablement pas considéré comme une erreur grave. Comme toujours, le moment où une faute devient grave est une question de fait qui doit être évaluée au cas par cas.
En cas d'erreurs mineures répétées. Il ne doit pas nécessairement s'agir des mêmes erreurs mineures. Différents types d'erreurs mineures peuvent également indiquer un manque de sérieux professionnel. Ainsi, un serveur qui enregistre régulièrement des manques d'argent peut, en principe, être tenu d'indemniser son employeur pour le préjudice causé.

Mais même cela n'est pas si simple. Bien sûr, il faut d'abord être en mesure de prouver le déficit. Il est donc préférable d'établir une routine quotidienne dans laquelle les différences de caisse doivent toujours être approuvées.

Dans de nombreux endroits, une règle non écrite veut que les manques d'argent soient d'abord comblés par des pourboires. Il s'agit d'une solution pragmatique qui fonctionne généralement bien. Il n'est pas toujours possible de déduire simplement les déficits des salaires. Il doit déjà s'agir d'un des cas mentionnés ci-dessus et, sauf autorisation expresse du salarié, la déduction ne peut excéder 1/5 du salaire net du mois au cours duquel vous déduisez le montant. Dans deux cas, vous ne devez pas respecter cette règle du 1/5 : lorsqu'il s'agit d'une fraude ou lorsque le travailleur met fin au contrat de travail avant d'avoir remboursé la totalité de sa dette.

Et qu'en est-il du licenciement? Le fait de commettre des erreurs professionnelles, surtout si elles se répètent régulièrement, peut constituer un motif justifié de licenciement. Il est vrai qu'il est assorti d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement. Il faudra voir s'il est également suffisant de licencier pour une raison urgente, sans préavis ni indemnité de départ. En cas de fraude, de vol ou même de fautes légères répétées, c'est certainement le cas, à condition d'avoir des preuves suffisantes. En revanche, pas toutes les fautes graves justifient un licenciement pour motif grave.

Le Vlaams Pendelfonds lance un nouvel appel

Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT

Le 18 septembre, le Pendelfonds du Gouvernement flamand lancera un nouvel appel. Les entreprises qui souhaitent se concentrer sur les déplacements durables, peuvent soumettre leur projet sur la base de cet appel et ont une chance d’obtenir une intervention financières

Le Pendelfonds subventionne des projets qui favorisent les déplacements durables. Les employeurs qui prennent des initiatives pour réduire le nombre de trajets en voiture dans les déplacements domicile-travail peuvent être admissibles à une subvention du fonds.

La subvention s’élève au maximum à la moitié du coût du projet, avec un maximum de 200 000 euros lorsqu’une entreprise soumet seule. Si un projet est soumis par plusieurs entreprises, ce montant peut encore augmenter.

Le 18 septembre, le 14e appel du Pendelfonds sera ouvert. Les entreprises qui emploient au moins 10 salariés peuvent ensuite demander à déposer un dossier. Seules les succursales en Flandre sont éligibles.

Le nouvel appel se concentre principalement sur des projets qui améliorent la connexion entre les transports publics et le lieu de travail, ainsi que sur des projets qui stimulent l’utilisation des autoroutes cyclables à proximité. Plus précisément, les initiatives suivantes sont admissibles à cette règle :

l’achat et la location de vélos d’entreprise et de vélos d’entreprise à propulsion électrique;
l’utilisation de systèmes de covoiturage ou de vélos;
les coûts d’entretien des bicyclettes et les coûts d’entretien des bicyclettes électriques;
l’achat d’équipements pour les cyclistes et pour les utilisateurs de bicyclettes électriques;
les redevances pour l’utilisation des transports publics;
...

Les entreprises et organisations qui souhaitent soumettre un projet peuvent demander un numéro de dossier via pendelfonds.be du 18 septembre au 18 octobre. Après cela, ils ont jusqu’au 18 janvier pour compléter la demande de subvention.

Tous les projets ne recevront pas automatiquement du financement. Habituellement, le nombre de demandes de projet soumises dépasse le budget disponible. Dans ce cas, le service concerné émettra un avis. Ces conseils reposent en grande partie sur la justification et l’exhaustivité substantielles du dossier et sur la mesure dans laquelle il répond à l’objectif de l’appel à projets. Dans chaque province, il y a un point de mobilité provincial auquel vous pouvez vous adresser pour la composition de votre dossier.

Travail étudiant et allocations familiales

Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT

Les étudiants sont autorisés à travailler 600 au lieu de 475 heures à des tarifs préférentiels cette année et l'année prochaine. Mais quel sera l'impact sur les allocations familiales ? Pour cela, il faut tenir compte du lieu de résidence du jeune et de ses parents. En effet, chaque communauté a ses propres règles

Inconditionnel jusqu'à 18 ans

Commençons par les règles qui sont les mêmes dans toutes les régions. Les mineurs ont un droit inconditionnel aux allocations familiales. Une activité rémunérée, telle qu'un job d'étudiant, n'a pas d'incidence sur les allocations familiales jusqu'à l'âge de 18 ans. Seul le moment exact où un jeune est considéré comme majeur diffère selon les régions. En Flandre, c'est à partir du mois suivant celui au cours duquel le jeune atteint l'âge de 18 ans ; en Wallonie et à Bruxelles, à partir du 1er septembre de l'année au cours de laquelle le jeune atteint l'âge de 18 ans ; en Communauté germanophone, à partir du 18e anniversaire.

À l'âge de 25 ans, les allocations familiales cessent partout.

Mais entre le 18e et le 25e anniversaire, les règles applicables aux étudiants qui travaillent diffèrent d'une région à l'autre et doivent tenir compte du nombre d'heures travaillées et de la période au cours de laquelle elles sont effectuées. C'est la commune où l'étudiant est inscrit qui est déterminante. Si l'enfant vit à l'étranger, c'est le lieu où se trouve l'employeur qui détermine la région dont relève l'enfant.

Flandre

En Flandre, les allocations familiales portent un nouveau nom depuis 2019 : "Paquet de croissance". Chaque enfant vivant en Flandre reçoit un "Groeipakket". Le montant exact dépend de la situation concrète, adaptée à chaque famille. Le Groeipakket comprend différents montants : après l’allocation de naissance (l'ancien prime de maternité), vient le montant de base, éventuellement complété par une prime scolaire, une allocation scolaire, une allocation sociale,...

Quel est l'impact du travail sur le Groeipakket?

L'étudiant flamand peut travailler les 600 heures du contingent d'étudiants avec un contrat d'étudiant sans que cela n'ait d'incidence sur l’allocation familiale. Ensuite, il peut encore travailler 80 heures par mois en tant qu'extra, intérimaire, étudiant hors quota, ouvrier ou employé ordinaire ou flexi-jobber. Toutefois, peu d'étudiants remplissent les conditions requises.

Lorsque les 80 heures par mois sont dépassées, l'étudiant n'a pas droit à l’allocation pour ce mois. Le(s) mois suivant(s), il peut y avoir droit à nouveau.

Un étudiant qui quitte l'école peut également conserver son droit à l'allocation familiale pendant 12 mois supplémentaires. Dans ce cas, les mêmes limites de 600 et 80 heures s'appliquent.

Bruxelles

Dans la Région de Bruxelles-Capitale, les règles qui s'appliquaient à l'ensemble du pays jusqu'en 2019 sont toujours en vigueur. Pour conserver le droit aux allocations familiales, un maximum de 240 heures de travail par trimestre est autorisé, quel que soit le type de contrat. Le troisième trimestre ne compte pas sous condition de réinscription en septembre. En d'autres termes, un étudiant qui vient d'obtenir son diplôme et qui ne poursuit pas ses études après l'été ne peut travailler que 240 heures au cours du troisième trimestre également.

La Wallonie

La Wallonie complique un peu les choses et combine les deux systèmes. La date de naissance de l'enfant détermine le système auquel il appartient.

Les enfants nés avant 2001 restent soumis à l'ancienne réglementation, selon laquelle ils sont autorisés à travailler 240 heures par trimestre. S'ils travaillent plus, ils perdent le droit aux allocations familiales pour le trimestre entier. Comme à Bruxelles, l'été (juillet-août-septembre, mais ici limité au début des cours!) est une exception.

Si l'étudiant est né à partir de 2001, le droit inconditionnel aux allocations familiales s'applique jusqu'à 21 ans pour autant qu'il travaille avec un contrat d'étudiant. S'il travaille sous un autre contrat (OTH, EXT,...), la limite de 240 heures par trimestre s'applique à nouveau.

À partir de 21 ans, les conditions sont les mêmes que pour les enfants nés avant 2001 : 240 heures maximum par trimestre, à l'exception du troisième trimestre (vacances d'été complètes, sauf si les cours reprennent plus tôt).

Communauté germanophone

Dans la Communauté germanophone, aucune restriction d'heures ne s'applique tant que le jeune travaille avec une convention d'étudiant. Lorsqu'il travaille avec un autre type d'accord (EXT, OTH, FLX, INT), il ne peut pas travailler plus de 175 heures par trimestre.

Taxe

Le montant des revenus de l'étudiant n'a pas d'incidence sur les allocations familiales. Cependant, le montant des revenus peut avoir des conséquences fiscales importantes.

Pour rester à la charge de ses parents, l'étudiant ne peut pas gagner plus de 7 965 euros en 2023. Pour les parents isolés, ce montant est de 10 090 euros, l'enfant handicapé de 11 952,50 euros.

À partir de 14 514,29 euros, l'étudiant lui-même devra également payer des impôts.

Dans les deux cas, il s'agit du salaire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale.

Vos travailleurs ont-ils déjà pris tous leurs congés?

Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT

Avant la fin de l'année, vos travailleurs doivent avoir pris tous leurs congés légaux. En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas les empêcher de prendre leurs vacances avant la fin de l'année. Si vous le faites, vous risquez une amende.

Les congés légaux s'accumulent par année civile et doivent également être pris par année civile. Vos travailleurs sont tenus de prendre tous leurs congés légaux avant le 31 décembre. En tant qu'employeur, vous devez veiller à ce qu'ils le fassent, ou au moins leur permettre de le faire. Si vous ne le faites pas, vous risquez des amendes pénales pouvant aller jusqu'à 4 000 euros par infraction.

Il est donc préférable de vérifier tous les soldes de congés pendant qu'il n'est pas encore trop tard et d'encourager vos employés à planifier immédiatement leurs jours restants. Il est préférable de le faire de manière formelle, sur papier ou par e-mail, afin de pouvoir au moins démontrer que vous avez pris vos responsabilités. L'inspection sociale y est très sensible.

Il est certain que les ouvriers ont tendance à ne pas prendre tous leurs congés. Après tout, ils reçoivent déjà leurs congés payés en mai par l'Office National des Vacances Annuelles, qu'ils les prennent ou non. Beaucoup préfèrent donc ne pas prendre une partie de leurs vacances et travailler davantage pour gagner plus. Mais ce n'est pas correct et cela peut vous coûter cher en tant qu'employeur.

Chez les employés, cet effet n'existe pas. S'ils ne prennent pas un jour, ils le perdent. En effet, les jours fériés ne peuvent pas être payés et, en principe, ne peuvent même pas être reportés à l'année civile suivante. Une exception légale n'est prévue que dans des cas exceptionnels (par exemple, en cas de maladie en fin d'année). Néanmoins, le report des congés est courant dans la pratique. Si vous le faites, limitez-le et laissez l'employé qui souhaite reporter ses vacances en faire la demande sur papier. Il est préférable d'invoquer des raisons privées comme justification, et certainement pas l'activité de l'entreprise ou l'organisation du travail.

Les jours supplémentaires imposés par le secteur doivent également être pris avant la fin de l'année. Par exemple, les travailleurs de l'hôtellerie et de la restauration ayant 10 ans d'ancienneté ont droit à un jour supplémentaire de congé d'ancienneté. Pour les employeurs qui emploient au moins 50 salariés, c'est même à partir de cinq ans d'ancienneté. Dans les deux cas, un jour est ajouté par tranche de cinq années d'ancienneté supplémentaires.

Depuis le 1er janvier 2016, les travailleurs de plus de 56 ans du secteur de l'hôtellerie et de la restauration ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an.

Si vous travaillez avec la grande flexibilité sur une base annuelle, vos compteurs devront généralement être à zéro le 31 décembre également. Les heures surchargées sont payées en tant qu'heures supplémentaires. Les heures non travaillées ne peuvent pas être récupérées, il est donc préférable de les planifier le plus tôt possible.

La carte de contrôle C3.2A à partir du 1er septembre également électronique

Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT

Les travailleurs en chômage temporaire pourront désormais remplir leur carte de contrôle de manière entièrement électronique. Le C3.2A électronique sera généralisé à tous les employeurs et salariés à partir du 1er septembre 2023, après une phase de test réussie.

Un salarié placé en chômage temporaire doit recevoir de son employeur une carte de contrôle ou un formulaire C3.2A au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois. De plus amples explications sur les conditions du chômage temporaire sont disponibles sur le site de l’ ONEM. Le travailleur doit toujours avoir le formulaire en sa possession du premier jour de chômage jusqu'à la fin du mois et être en mesure de le présenter à l'inspecteur social à sa demande. Sur la carte, le travailleur indique tous les travaux effectués pour lui-même ou pour un tiers, ainsi que les jours de maladie, les jours fériés et les jours non couverts par le salaire. À la fin du mois, le salarié peut utiliser sa carte pour demander des allocations de chômage auprès de son organisme de paiement.

Le C3.2A n'existait que récemment sous forme papier. Il s'agit d'un formulaire numéroté qui ne peut pas être imprimé, mais qui ne peut être demandé qu'auprès de l’ ONEM. Désormais, il peut également être demandé de manière numérique, sur ordinateur ou via un smartphone. Le travailleur peut accéder à son C3.2A électronique ("eC3.2") via l'App Ec32 ONEM-RVA-LFA ou en se connectant au site web de la sécurité sociale avec eID ou via itsme. L’ ONEM a publié une vidéo sur YouTube expliquant clairement l'utilisation de l'e C3.2.

Outre l'aspect écologique, le C3.2A électronique présente l'avantage pour le travailleur de ne plus pouvoir l'oublier ou perdre le formulaire et que la demande d'allocations se fait également par voie numérique et donc plus rapidement. Pour l'employeur, le plus grand avantage est qu'avec la carte de contrôle électronique, il ne doit plus tenir un carnet de validation. Le C3.2A papier subsiste pour l'instant. Dans ce cas, l'inscription dans le carnet de validation reste obligatoire. Toutes les autres obligations, telles que la notification correcte du chômage temporaire et la déclaration du premier jour effectif de chômage, demeurent dans les deux cas.

Toutefois, l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de passer au C3.2A électronique. Cela nécessite soit un accord individuel avec le travailleur, soit une convention collective d'entreprise, soit une adaptation du règlement de travail. L'employeur devra également informer le bureau de chômage local qu'il est passé à la carte électronique. Il est préférable de conclure des accords clairs avec vos employés à ce sujet.

Attention aux absences autorisées

Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT

De nombreux employeurs du secteur de la restauration ont recours assez régulièrement à des absences autorisées ou à des congés non rémunérés. La raison n'est pas difficile à trouver : une averse inattendue peut anéantir complètement le chiffre d'affaires d'une journée et vous vous retrouvez avec dix employés. Il n'est pas rare que les travailleurs eux-mêmes le demandent ou n'en fassent pas un problème. Mais il vaut mieux être prudent.

Tout d'abord, veillez à ce que cette absence soit clairement inscrite sur le papier. En tant qu'employeur, vous pouvez renvoyer des travailleurs chez eux, mais retenir le salaire pour une absence non autorisée est une autre affaire. Chez les syndicats, l'absence autorisée figure depuis des années sur la liste de contrôle après un licenciement. Les employeurs qui ne peuvent pas présenter un accord signé pour les absences autorisées en paient le prix.

Les inspecteurs sociaux ne sont pas non plus de grands amateurs d'absences autorisées. Ils vont généralement plus loin et veulent non seulement voir un accord signé entre les deux parties, mais aussi que vous puissiez prouver que la demande d'autorisation d'absence émane du travailleur lui-même. En effet, les salariés qui s'absentent régulièrement n’arrivent pas aux horaires et à la rémunération que vous avez convenus avec eux dans le contrat de travail.

Il est donc préférable d'adapter l'horaire et de reporter les heures manquantes en raison du mauvais temps sur une période plus chargée en utilisant la "grande flexibilité". Toutefois, l'adaptation d'un horaire communiqué doit toujours se faire d'un commun accord. Assurez-vous donc de disposer d'une preuve signée de l'écart. En rattrapant les heures à un autre moment, le travailleur effectuera de toute façon les heures contractuelles convenues sur l'ensemble de la période de référence.

Le service interne de prévention et le conseiller en prévention

Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT

Il est fort probable que vous ne le sachiez pas, mais tout employeur en Belgique est tenu de mettre en place un service interne de prévention et de protection au travail. Le conseiller en prévention interne est à la tête du SIPPT. En dessous de 20 travailleurs, l'employeur peut remplir lui-même cette fonction ; au-delà, vous devrez généralement désigner un travailleur qui recevra une formation complémentaire à cet effet.

Le service interne de prévention et de protection au travail

Le service interne de prévention et de protection au travail (SIPPT), comme son nom l'indique, veille à la politique de prévention, à la sécurité et à la santé des travailleurs sur leur lieu de travail. Toute entreprise, aussi petite soit-elle, doit disposer d'un tel service interne. Dans les petites entreprises, l'employeur peut toutefois assumer lui-même les tâches du SIPPT et le rôle de conseiller en prévention.

En ce sens, il est un peu étrange d'écrire que les tâches du SIPPT consistent à conseiller l'employeur sur les risques potentiels d'accidents du travail au sein de l'entreprise, à soutenir l'élaboration de mesures et de procédures de prévention et à contribuer à l'application de la réglementation relative au bien-être des travailleurs. Le SIPPT a également pour mission d'analyser et de contrôler les méthodes et processus de travail et d'examiner minutieusement les postes et lieux de travail en vue d'améliorer le bien-être des travailleurs.

Le service externe de prévention et de protection (SEPPT comme p.ex. Mediwet) peut reprendre de nombreuses tâches du SIPPT, surtout dans les petites entreprises, mais il ne peut jamais les remplacer complètement. Par exemple, l'élaboration d'un rapport annuel et d'un plan d'action annuel reste une tâche du service interne.

Dans les entreprises dotées d'un comité élu pour la prévention et la protection, les deux devront travailler en étroite collaboration.

Le conseiller en prévention interne

À la tête du SIPPT se trouve le conseiller en prévention interne (CPI). Dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, l'employeur peut exercer lui-même la fonction de conseiller en prévention ; dans ce cas, il doit désigner à cet effet un travailleur lié par un contrat de travail.

Le nombre de travailleurs est déterminé en divisant par 365 le nombre total de jours civils pendant lesquels chaque travailleur est inscrit dans le dimona. Les travailleurs dont les prestations sont inférieures à trois quarts sont divisés par deux.

Le conseiller en prévention doit disposer des connaissances et des compétences nécessaires à la bonne exécution de sa mission. Dans les entreprises de moins de 200 travailleurs ne présentant pas de risques spécifiques, les connaissances de base (niveau 3) sont suffisantes à cet effet. Il s'agit de "connaissances suffisantes pour appliquer la législation belge sur le bien-être au travail". Vous pouvez contacter votre SEPPT pour obtenir une formation de base de niveau 3 pour les conseillers en prévention. Chaque conseiller en prévention doit également suivre une formation de mise à jour obligatoire chaque année.

Bien entendu, les employeurs peuvent toujours décider de faire suivre à leur CPI une formation plus poussée (niveau 2 ou 1). En effet, l'éventail des compétences que le CPI doit en principe posséder est très large et pluridisciplinaire : sécurité au travail, médecine du travail, ergonomie, hygiène du travail et stress psychosocial au travail. Il va sans dire qu'il n'est généralement pas possible de réunir ces compétences au sein d'un seul service, et encore moins d'une seule personne. C'est pourquoi vous les confiez à un service externe de prévention et de protection au travail (SEPPT). L'employeur est tenu de consigner ces compétences dans un document d'identification qui peut être demandé par l'inspection. Ce document fait généralement partie de l'accord d'affiliation avec le SEPPT.

L'CPI doit être capable de travailler de manière indépendante et ne doit pas être désavantagée par sa position. Par conséquent, il bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement.

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Combien un travailleur flexible est-il autorisé à gagner ?

Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT

On nous demande régulièrement s'il existe un plafond de rémunération pour les travailleurs flexibles. Le sujet a été abordé à de nombreuses reprises sur les tables ministérielles, mais pour l'instant, les revenus des flexi-jobbers restent illimités.

Il y a beaucoup de malentendus sur le montant qu'un flexi-jobber est autorisé à gagner en dehors de son travail. C'est le cas depuis la création du statut en 2015. Nous recevons régulièrement des questions à ce sujet et les mêmes montants maximaux reviennent souvent : 500 euros par mois, 6 000 euros par an. L'année dernière, le ministre des Finances Vincent Van Peteghem a suggéré qu'une règle générale soit introduite pour le travail supplémentaire en dehors de l'emploi régulier, à savoir que les revenus qui en découlent soient exonérés d'impôts jusqu'à un montant de - effectivement - 6 000 euros par an. Qu'il s'agisse d'une personne active dans l'économie de partage, d'un travailleur associatif ou... d'un flexi-jobber.

La proposition n'a pas été adoptée. Pour l'instant, un flexi-jobber est toujours autorisé à gagner un revenu supplémentaire illimité. De plus, le flexi-jobber ne paie ni ONSS ni impôts sur les salaires qu'il perçoit.

Il n'y a pas non plus de restrictions particulières quant au nombre d'heures qu'un flexi-jobber peut travailler, comme c'est le cas pour l'extra, par exemple, qui ne peut travailler que deux jours consécutifs au maximum. Ou encore pour l'étudiant où le taux avantageux de l'ONSS ne s'applique qu'aux 600 premières heures. Pour le flexi, il suffit de respecter les limites d'heures de travail du secteur dans lequel il travaille.

Introduire un plan de bonus maintenant ?

Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT

Connaissez-vous « l'avantage lié aux résultats non récurrents », mieux connu sous le nom de plan de bonus ? Peut-être l'avez-vous déjà utilisé. Si vous souhaitez le faire cette année, il faudra vous dépêcher. Mais c'est encore possible et intéressant.

Avec un plan de bonus, vous pouvez octroyer des primes de manière (para)fiscale à un groupe ou à l'ensemble de vos employés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Le seul inconvénient est qu'il n'est pas possible de récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris l'employé qui a peut-être fait moins bien. Vous pouvez toutefois établir une distinction de montant entre les différents groupes d'objectifs ou entre les employés à temps plein et les employés à temps partiel. Le grand avantage est que tous les employés travaillent ensemble pour atteindre les mêmes objectifs.

Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Les objectifs les plus évidents sont la réalisation d'un certain chiffre d'affaires ou d'un certain taux de satisfaction. Vous pouvez ainsi envoyer un message très positif à votre personnel après une période difficile. Mais comme le chiffre d'affaires n'a qu'une influence limitée, il est souvent plus intéressant de travailler autour d'un thème sur lequel vos employés peuvent travailler activement. Les apéritifs, les vins, les suggestions, le café et les desserts sont des produits rentables. Il suffit de les vendre un peu plus activement. Cela vous rappelle quelque chose ? Avec un plan de bonus, vous pouvez augmenter considérablement les ventes de ces produits. En général, il suffit de poser la question différemment, si tant est qu'elle soit posée maintenant.

Vous pouvez parfaitement calculer à l'avance à quel niveau vous devez fixer votre objectif pour qu'il soit intéressant à la fois pour vous et pour vos employés. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne devez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur ce montant. Pour le travailleur, le bonus est exonéré d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. Pour une prime nette de 500 euros, vous payez donc 764,98 euros. Cela représente un rendement de 65 %. Une prime ordinaire vous coûtera bientôt deux à trois fois plus. Le montant annuel maximum (2023) est toutefois plafonné à 3.948 euros bruts (3.432 euros nets) et est révisé annuellement.

Un plan de bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF Emploi pour approbation. La période de référence et la période de paiement d'un plan de primes sont toutes deux d'au moins trois mois. Il n'est donc pas possible de fixer des objectifs et d'effectuer des paiements sur une base mensuelle. En outre, un tiers au maximum de la période de référence peut s'être écoulé au moment de l'introduction du plan. En d'autres termes, il n'est pas possible d'introduire un plan de primes pour la période juillet-août-septembre. En revanche, un plan de bonus pour six mois (juillet-décembre) peut encore être introduit jusqu'à la fin du mois d'août. Les plans de primes pour les cinq, quatre ou trois derniers mois de l'année sont également toujours possibles. Dans chacun de ces cas, vous pouvez encore appliquer la totalité du montant annuel maximal pour 2023.

Besoin d'aide pour mettre en place un plan de bonus ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Appelez le (03/201.21.00) ou envoyez un courriel à info@horecafocus.be.

Embaucher un étudiant à titre permanent, il vaut mieux être attentif

Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT

À quoi devez-vous faire attention lorsque vous engagez un étudiant à titre permanent ?

Si vous voulez donner au jeune un contrat permanent immédiatement après son emploi étudiant dans votre entreprise, vous devez être prudent. En effet, il ne doit pas y avoir de continuité de l'emploi. Dans ce cas, le job de vacances sera considéré comme une période d'essai déguisée et bon marché pour l'emploi permanent. Et même si telle n'était pas votre intention initiale, l'ONSS l'interprétera de manière assez large. Dès que l'emploi fixe "présente socialement les caractéristiques d'un travail d'étudiant", l'ONSS considérera les deux contrats comme un seul et même emploi, et vous et l'étudiant devrez également payer rétroactivement les cotisations ordinaires à l'ONSS sur les salaires de l'emploi d'étudiant!

Sauf si l'emploi permanent est clairement différent de l'emploi étudiant (une fonction clairement différente, un éventail de tâches différent et plus étendu, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc...) - ce qui est très difficile dans un secteur comme l'hôtellerie - il est donc préférable de laisser un délai de quelques semaines à un mois entre le job d'étudiant et l'embauche définitive.

Grâce à dimona, la séquence d'une déclaration STU et d'une déclaration OTH peut être facilement retracée. Si, à ce moment-là, vous ne pouvez pas prouver la distinction entre un emploi d'étudiant et un emploi permanent, vous pouvez être sanctionné. Dans ce cas, la pénalité consiste à recalculer la période précédente d'emploi étudiant en tant qu'ouvrier ou employé. Cela signifie que l'employeur devra supporter un certain nombre de coûts supplémentaires, mais aussi que le travailleur devra payer rétroactivement des cotisations de sécurité sociale et des impôts.

Nouveau type de dimona "ALT" à partir de l'année scolaire 2023-24

Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT

À partir de l'année scolaire 2023-24, les élèves de l'enseignement en alternance devront être déclarés avec le nouveau type de dimona "ALT". La demande émane des organismes de prestations familiales, qui ne peuvent désormais plus toujours les distinguer des autres travailleurs.

Le dimona de type ALT doit être utilisé à partir du 1er septembre 2023 pour toute personne liée à un employeur par une convention dans le cadre d'un apprentissage en alternance. Pour ce faire, la formation suivie doit répondre aux six conditions suivantes:
1. La formation se compose d'une partie réalisée dans l'atelier ("travailler") et d'une partie au sein - ou à l'initiative et sous la responsabilité - d'un établissement d'enseignement ou de formation ("apprendre"). Ces deux parties visent à mettre en œuvre un plan de formation, sont alignées et alternent régulièrement.
2. La formation débouche sur une qualification professionnelle.
3. La partie "travail" comprend une moyenne d'au moins 20 heures par semaine sur une base annuelle, hors vacances et jours fériés.
4. La partie "apprentissage" représente au moins (heures calculées au prorata de la durée totale de la formation, les heures d'enseignement pour lesquelles l'élève peut bénéficier d'une dispense accordée par l'établissement d'enseignement oude formation pouvant être déduites) :

240 heures d'enseignement pour les apprentis à temps partiel et
150 heures d'enseignement pour les jeunes qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire à temps partiel,

5. Les deux parties (travail/apprentissage) sont réalisées dans le cadre d'une convention unique entre l'employeur et l'apprenti.
6. La convention prévoit une rémunération financière à la charge de l'employeur, qui doit être considérée comme un salaire.

Pour les conventions de formation continue pour lesquelles un dimona de type "OTH" a déjà eu lieu, aucune nouvelle dimona ne doit être effectuée tant que le dimona OTH d'origine n'expire pas. Lors du renouvellement, cependant, le nouveau type ALT doit être utilisé.

En cas de travail d'étudiants pendant les mois de juillet et août, une dimona "STU" peut être faite pour ces étudiants même si une dimona ALT est en cours. Dans la situation actuelle, la dimona OTH existante doit d'abord être arrêtée.

Employer un étudiant étranger

Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT

Quelles sont les formalités à remplir pour employer un étudiant étranger ? La nationalité de l'étudiant est déterminante. Est-il originaire de l'Espace économique européen ou d'un pays tiers ? La période d'emploi est également importante : pendant ou en dehors des vacances scolaires.

Espace économique européen

Pour les étudiants ayant la nationalité d'un pays de l'Espace économique européen (EEE), les mêmes règles s'appliquent que pour les étudiants belges. L'EEE comprend tous les pays de l'UE ainsi que le Liechtenstein, la Norvège et l'Islande. Pour le travail des étudiants, la Suisse est également incluse. Ces pays sont donc les suivants : Belgique, Bulgarie, Chypre, Danemark, Allemagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Croatie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Norvège, Autriche, Pologne, Portugal, Roumanie, Slovénie, Slovaquie, Espagne, République tchèque, Suède et Suisse. Le Royaume-Uni ne fait plus partie de l'EEE depuis le Brexit.

Comme les étudiants belges, les étudiants étrangers de ces pays sont autorisés à travailler 600 heures à des tarifs préférentiels de l'ONSS. À cet égard, le fait qu'ils étudient en Belgique ou à l'étranger n'a pas d'importance. Toutefois, les étudiants qui séjournent en Belgique pendant plus de 90 jours doivent s'inscrire auprès de l'administration communale de leur lieu de résidence.

Étudiants hors EEE

Les étudiants originaires d'un pays ne figurant pas sur la liste ci-dessus sont soumis à des règles différentes qui varient en fonction de la date à laquelle ils sont employés. En général, ces étudiants sont titulaires d'une carte A électronique portant la mention "restriction du marché du travail" ou d'une carte A en attente de l'annexe 15. Cela signifie qu'ils ont obtenu un droit de séjour sur la base de leurs études. Il est possible de travailler pendant l'année scolaire, mais cette activité est limitée à 20 heures par semaine.

Pendant les vacances scolaires officielles, cette limite de 20 heures ne s'applique pas. Il s'agit généralement des vacances de Noël, des vacances de Pâques et des vacances d'été. Le nombre de vacances et leur durée peuvent varier d'un établissement d'enseignement à l'autre. Les vacances d'été couvrent généralement les mois de juillet, août et (une partie de) septembre. Les possibilités d'emploi de ces étudiants vont donc bientôt changer.

Les étudiants titulaires d'une carte A portant la mention "libre accès au marché du travail" peuvent travailler dans les mêmes conditions que les étudiants belges.

Pour les étudiants hors EEE, il est toutefois essentiel qu'ils suivent un enseignement supérieur en Belgique avec un programme complet (normalement au moins 54 crédits). Les étudiants non ressortissants de l'EEE qui étudient dans un autre pays ne peuvent pas travailler ici en tant qu'étudiants salariés.

En revanche, les étudiants qui effectuent un stage obligatoire dans le cadre de leurs études sont exemptés du permis unique.

Responsabilité de l'employeur

Il incombe à l'employeur de vérifier si la personne est autorisée à travailler en tant qu'étudiant. Il doit donc toujours demander des documents d'identité, un certificat d'inscription valide délivré par un établissement d'enseignement et, pour les étudiants non ressortissants de l'EEE, le permis de séjour. En général, ce dernier est délivré par année universitaire. N'oubliez donc pas de demander les documents mis à jour au début de chaque année universitaire. Conservez une copie de tous ces documents dans le dossier personnel.

Quelles sont les heures qui comptent pour les 600 heures Etudiant?

Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT

Depuis cette année, un étudiant dispose de 600 heures pour effectuer un travail d'étudiant à des tarifs avantageux de l'ONSS, ce que l'on appelle le "contingent". Mais quelles sont les heures qui entrent en ligne de compte et quelles sont celles qui n'entrent pas en ligne de compte ?

Jusqu'à l'année dernière, chaque étudiant disposait d'un contingent annuel de 475 heures pour effectuer du travail étudiant bon marché. Pour 2023 et déjà 2024, ce nombre a été porté à 600 heures. Dans le cadre de ce contingent, l'étudiant paie moins de cotisations sociales qu'un salarié ordinaire, soit 2,71 % au lieu de 13,07 %. L'employeur paie également beaucoup moins de cotisations que la normale sur ces heures, soit 5,42 %. À partir de la 601ème heure, les taux normaux s'appliquent.

Ces 600 heures peuvent être utilisées tout au long de l'année et ne sont donc pas limitées aux périodes de vacances, pour autant qu'elles n'incluent pas les heures où l'étudiant est attendu à l'école.

Seulement les heures travaillées

Depuis quelques années, seuls les jours effectivement travaillés sont pris en compte dans le calcul du contingent. Jusqu'à il y a quelques années, tous les jours d'absence rémunérés étaient comptabilisés.

Cela ne signifie pas pour autant que les élèves n'ont plus droit aux jours fériés et, dans certains cas, à une garantie de rémunération en cas de maladie. Rien n'a changé à cet égard. Ces heures ont simplement été retirées du contingent.

Actualisez immédiatement votre réservation de la dimona

Les heures prises en compte par le contingent sont en premier lieu celles réservées dans la dimona. Vous êtes le seul à pouvoir utiliser les heures que vous avez réservées dans la dimona, même si l'étudiant travaille entre-temps pour un autre employeur. Veillez à ce que chaque réservation soit accompagnée d'une convention signée par l'étudiant.

Veillez également à ce que le nombre d'heures réservées corresponde aux heures réellement prestées, que vous communiquez à votre secrétariat social. Les différences entre le nombre d'heures réservées et le nombre d'heures calculées doivent être corrigées le plus rapidement possible dans la dimona. Il y a plusieurs raisons d'adapter votre déclaration dimona à la situation calculée.

Si, au cours d'un trimestre, votre étudiant a travaillé moins d'heures que celles réservées, vous risquez de ne plus pouvoir réserver d'heures au cours d'un trimestre ultérieur, même si l'étudiant n'a pas encore épuisé ses 600 heures. Vous devez donc d'abord libérer ces heures.

Si l'étudiant a travaillé plus d'heures que prévu, vous courez le risque qu'un autre employeur vous arrache ces heures sous le nez parce qu'il pourrait les enregistrer plus tôt dans la dimona. Les heures que votre secrétariat social facturera finalement pour vous ne seront alors pas des heures d'étudiant bon marché, mais des heures au coût normal. Il se peut même qu'il doive rectifier le tir rétroactivement!

Il est donc dans votre intérêt de maintenir vos horaires étudiants à jour en permanence. Pour ce faire, utilisez la fonction "modifier" de l'application dimona sur le site de l'ONSS. Veuillez noter que si vous introduisez vos déclarations dimona sans mot de passe, vous aurez toujours besoin du numéro dimona de la déclaration originale pour le faire. Cette opération peut s'avérer fastidieuse et prendre un certain temps.

Prime de pouvoir d'achat pour les employés dans la CP 200

Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT

Les partenaires sociaux de la commission paritaire complémentaire pour les employés ont conclu un accord sectoriel pour la période 2023-2024. Les principaux points de l'accord sont l'introduction d'une indemnité de pouvoir d'achat, l'augmentation de l'indemnité vélo et l'adaptation des conditions d'octroi de la prime de fin d'année.

Indemnité de pouvoir d'achat

Dans les bulletins précédents, vous avez peut-être entendu parler de l'indemnité de pouvoir d'achat, un bon d'achat de 500 ou 750 euros que les entreprises ayant réalisé des bénéfices élevés en 2022 peuvent verser à leurs salariés jusqu'à la fin de l'année. À l'époque, nous avions conseillé d'attendre avant d'accorder ces bons, car les syndicats risquaient de les utiliser comme monnaie d'échange dans les négociations sectorielles. L'accord sectoriel de la CP 200 le confirme d'ores et déjà.

L'accord sectoriel de la CP 200 définit les termes vagues de "bénéfices élevés et exceptionnellement élevés" de la manière suivante :

Il y a "bénéfice élevé" lorsque le rapport entre le bénéfice d'exploitation et le total des actifs en 2022 est au moins 1,25 fois la moyenne du même rapport au cours des trois exercices précédents 2019-2021.

Il y a "bénéfice exceptionnellement élevé" lorsque le rapport entre le bénéfice d'exploitation et le total des actifs en 2022 est au moins deux fois supérieur à la moyenne du même rapport au cours des trois exercices précédents 2019-2022.

Dans les deux cas, le bénéfice d'exploitation en 2022 (code 9901) doit représenter au moins 5 % du total du bilan.
Le montant de la prime de pouvoir d'achat à octroyer est de 125 € pour un ratio d'au moins 1,25 ; 250 € pour un ratio d'au moins 1,5 ; 375 € pour un ratio d'au moins 2.

Pour avoir droit à la prime, le greffier doit :

Etre employé au 30 novembre 2023
Avoir au moins 1 mois d'ancienneté dans la période de référence 01.12.2022-30.11.2023.

Un prorata sera calculé pour les travailleurs à temps partiel et les employés dont les prestations sont incomplètes. La prime doit être payée avant le 31 décembre 2023.

Indemnité vélo

L'indemnité de déplacement pour les employés qui se rendent au travail à vélo sera portée à 0,27 € à partir du 1er juillet 2024. Actuellement, l'indemnité vélo est de 0,20 euro.

L'indemnité vélo n'est pas cumulable avec d'autres indemnités de déplacement, à l'exception des transports en commun.

Prime de fin d'année

Les salariés qui mettent fin à leur contrat de travail d'un commun accord ont désormais également droit à une prime de fin d'année, à condition qu'ils aient cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ces dispositions ne s'appliquent qu'aux employeurs qui ont des employés dans la commission

Prime de reprise du travail pour le (ré)emploi de personnes en incapacité de longue durée

Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT

Les employeurs qui embauchent un salarié ou un chômeur inapte au travail depuis au moins un an avant le 31 mars 2025 peuvent bénéficier d'une "prime de reprise du travail" de 1.000 euros à cet effet. Cette mesure avait déjà été annoncée dans la loi-programme à la fin de l'année dernière. Bien que la mesure soit déjà entrée en vigueur le 1er avril, l’AR n'a pas encore été publié. Toutefois, l'INAMI a récemment apporté des précisions sur son site web.

Conditions

La prime de reprise du travail s'applique aux recrutements effectués entre le 1er avril 2023 et le 31 mars 2025 d'un :

d'un salarié en incapacité (handicap) depuis au moins un an ;
dans un emploi adapté à son état de santé ou en reprise progressive d'activité (temps partiel) ;
après avoir obtenu l'autorisation du médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie ;
et qui conserve son emploi pendant au moins trois mois.

La mesure concerne aussi bien les travailleurs nouvellement embauchés que ceux qui étaient déjà employés avant l'incapacité. Les travailleurs en incapacité de travail, les chômeurs ainsi que les travailleurs indépendants en incapacité et embauchés comme salariés peuvent également bénéficier de cette mesure.

Les extras et les flexi-jobs ne sont pas couverts par cette mesure. Les formations en alternance d'une durée minimale de trois mois le sont.

Le travailleur conserve ses prestations pour les jours ou parties de jour non travaillés.

Prime

La prime unique de reprise du travail s'élève à 1.000 euros.

Une seule prime de reprise du travail est accordée par salarié.

Demande de prime

La demande de prime se fait de préférence en ligne. Un portail spécial a été créé à cet effet. Si toutes les conditions sont remplies, la mutuelle versera la prime au plus tard à la fin du deuxième mois civil suivant celui au cours duquel vous avez introduit la demande.

Les jeunes en formation en alternance peuvent-ils également travailler en tant qu'étudiants?

Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT

Les apprentis en formation en alternance peuvent-ils également travailler en tant qu'étudiants ? Cette question a fait l'objet d'un long débat, mais depuis un certain temps, les choses sont claires. C'est possible, mais sous certaines conditions.

Le terme "étudiant" n'est pas défini dans la loi. Cependant, il existe certaines conditions :

Il y a un âge minimum (16 ans ou 15 ans et avoir suivi les deux premières années de l'enseignement secondaire) mais pas d'âge maximum ;
Suivre un programme d'études reconnu dans l'enseignement secondaire, supérieur ou universitaire ou préparer un examen pour le conseil central des examens ;
L'étude doit être l'activité principale, tout travail doit être secondaire.

Cette dernière condition en particulier est une question de fait qui doit souvent être examinée au cas par cas. Les salariés, les chômeurs et les retraités qui étudient, par exemple, ne peuvent pas bénéficier du statut principal d'étudiant.

Les catégories suivantes sont également exclues du statut d'étudiant :

les étudiants qui ont été liés de manière continue par un contrat de travail avec le même employeur pendant plus de 12 mois ;
les étudiants qui suivent des cours du soir ou un enseignement à programme limité ;

Les élèves du système de formation en alternance font partie de cette dernière catégorie, mais peuvent néanmoins conclure un contrat d’étudiant sous certaines conditions. Le type de d'apprentissage en alternance n'a pas d'importance.

Toutefois, les apprentis qui suivent des cours à temps partiel ne peuvent travailler qu'en tant qu'étudiants jobistes:

soit auprès d'un employeur autre que celui où la formation pratique est effectuée sur le lieu de travail en dehors des heures où l'élève devrait normalement suivre les cours à l'école ou être présent sur le lieu de travail ;
soit chez le même employeur où la formation pratique est effectuée, mais seulement pendant les vacances d'été. Le reste de l'année, l'apprenti ne peut pas travailler en tant qu'étudiant en emploi dans le cadre de son apprentissage ;

Après avoir terminé son programme de formation, l'apprenti ne peut travailler en tant qu'étudiant que pendant les mois d'été s'il a l'intention de poursuivre ses études en septembre.

Les apprentis bénéficiant d'allocations de chômage ou d'allocations d’insertion ne peuvent pas non plus bénéficier d'un emploi étudiant.

Les flexis ont-ils droit à des vacances?

Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT

Cela peut vous surprendre, mais même dans le cadre d'un flexi-job, un travailleur accumule des congés. Cependant, peu de flexi-jobbers utilisent leurs vacances. Après tout, le pécule de vacances que vous leur versez est déjà inclus dans leur salaire.

Tout comme un salarié ordinaire, un flexi-jobber accumule également des droits à congés avec ses services. Comme pour un salarié ordinaire, ces vacances sont accumulées au cours de l'année de service (disons 2022) et doivent être prises au cours de l'année de vacances (dans le cas présent, 2023). Mais les similitudes s'arrêtent là.

Contrairement au travailleur ordinaire, le flexi-jobber n'est pas obligé de prendre ses vacances. En outre, il ne peut prendre ses vacances que chez l'employeur où il les a accumulées, alors que pour les salariés ordinaires, les vacances sont transférées à l'employeur de l'année de vacances.

Une troisième différence concerne le paiement des congés. En effet, le pécule de vacances est immédiatement inclus dans le salaire flexi. Le salaire minimum pour un flexi-jobber est actuellement de 11,81 euros par heure. En fait, il s'agit de 10,97 euros de salaire et de 0,84 euro de pécule de vacances. En d'autres termes, le pécule de vacances flexi représente 7,67% du salaire flexi. Comme ils sont payés ensemble, cela ne se remarque pas vraiment. Ce système est le même pour les ouvriers flexi que pour les employés flexi.

Le pécule de vacances flexi couvre la totalité du montant dû pour les vacances. Il n'y a donc plus de paiement supplémentaire de double pécule de vacances comme dans le cas des salariés normaux, ni de règlement du pécule de vacances au moment de quitter l'emploi. Lorsque le flexi-jobber prend ses vacances, il ne reçoit pas non plus le salaire de ce jour-là. C'est pourquoi vous entendrez rarement un flexi-jobber demander des "vacances". Dans la pratique, le flexi-jobber se contente généralement de vous informer des jours où il peut ou ne peut pas venir travailler.

Report partiel du paiement des cotisations ONSS troisième et quatrième trimestres

Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT

Pour compenser partiellement l'indexation élevée des salaires au début de cette année, le gouvernement fédéral avait mis en place deux mesures. Au cours des premier et deuxième trimestres de cette année, vous avez déjà pu bénéficier d'une réduction exceptionnelle des cotisations patronales à l'ONSS. Ceux qui l'estiment nécessaire peuvent demander un report pour les troisième et quatrième trimestres de 2023.

Comme pour la réduction des deux premiers trimestres, le montant maximal pour lequel un report peut être demandé a été fixé à 7,07% de la "cotisation patronale globale nette" due. Il s'agit de la cotisation patronale de base (généralement 25%) moins les réductions éventuelles (la réduction structurelle, les réductions pour groupes cibles telles que la « réduction de caisse horeca » et la contribution de modération salariale). Les cotisations de solidarité sur les salaires des étudiants et des flexis ne sont pas éligibles à cette réduction.

Par exemple, si nous prenons un serveur à temps plein sur barème, il a un salaire brut de 2.580 euros. 25% de ce montant est de 645 euros, 7,07% de ce montant est de 45,60 euros par mois. Maximum, sans tenir compte des réductions ONSS existantes pour cette personne. Et ce, pendant six mois.

Le montant reporté sera ajouté, en quatre versements égaux, aux décomptes trimestriels de l'ONSS en 2025.

Le report n'est pas automatique. Il s'agit d'un choix et n'est donc pas obligatoire. Toute personne souhaitant en faire usage doit introduire une demande auprès de l'ONSS via le DMfa du trimestre concerné. Pour ce faire, il est préférable de s'adresser à son bureau social.

Le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat médical

Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT

Dans les articles précédents, nous vous avons déjà expliqué quand vous pouvez faire appel à un médecin de contrôle et quelles sont les conséquences lorsque le travailleur n'est pas à son domicile pour le contrôle ou ne l'autorise pas. Dans cet article, nous examinons de plus près ce qui se passe lorsque le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat du médecin traitant.

Le médecin traitant a prescrit à votre travailleur un congé de maladie de deux semaines, mais le médecin de contrôle n'est pas d'accord et décide que le travailleur malade peut reprendre le travail après trois jours seulement. Qu'est-ce que cela signifie?

En principe, l'avis du médecin traitant et celui du médecin contrôleur sont équivalents. Cela signifie que, sur la base de l'avis du médecin de contrôle, l'employeur ne peut pas obliger le travailleur à reprendre le travail. Cela a-t-il encore un sens d'envoyer un médecin de contrôle, me direz-vous? Oui, car un avis négatif du médecin de contrôle fait en sorte que votre travailleur n'a plus droit à la garantie de rémunération pour sa maladie. Dès lors, le choix revient au travailleur: rester à la maison (légitimement) sans rémunération ou reprendre le travail.

L'avis du médecin de contrôle présente un avantage supplémentaire : il vaut pour toute la durée du certificat contrôlé. Un nouveau certificat du même médecin ou d'un médecin différent pour la même période n'y change donc rien. Si une prolongation intervient par la suite, vous devez à nouveau faire contrôler cette nouvelle période.

Si le travailleur n'est pas d'accord avec l'avis du médecin de contrôle, il a la possibilité de le contester. Ce n'est pas facile. Seul un médecin arbitre neutre, figurant sur la liste fournie par le SPF ETCS et désigné par le médecin traitant et le médecin contrôleur, peut trancher dans ce cas. Le travailleur doit entamer cette procédure d'arbitrage dans les deux jours ouvrables. L'arbitre devra statuer dans les trois jours ouvrables. Souvent, la période de maladie s'est déjà écoulée entre-temps. C'est pourquoi les procédures d'arbitrage ne sont pas très fréquentes.

Lire aussi :

Pas à la maison pour le contrôle du médecin, pas de garantie de rémunération?

Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle?

Vos voitures de société après le 1er juillet

Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT

Le 1er juillet 2023 a été une date cruciale pour les voitures de société dans notre pays. Les véhicules utilitaires se sont vus attribuer un rôle exemplaire dans la « Loi organisant le verdissement fiscal et social de la mobilité". D'ici le 1er janvier 2026, tous les nouveaux véhicules utilitaires devront être neutres en carbone. Au début de cette année, les premiers changements sont entrés en vigueur, le 1er juillet 2023 étant la première grande étape. Qu'est-ce qui a changé exactement ce mois-ci?

Une première intervention avait déjà eu lieu au début de l'année. À partir du 1er janvier 2023, le carburant fossile des véhicules hybrides rechargeables (qui combinent un moteur à combustion et un moteur électrique) achetés, loués ou pris en leasing à partir du 1er janvier 2023 ne sera déductible qu'à hauteur de 50%. En revanche, les frais de recharge électrique resteront déductibles à 100%.

Baisse de la déductibilité à partir du 1er juillet

L'introduction progressive à partir du 1er juillet 2023 concerne toutes les voitures de société non exemptes d’émissions (essence, diesel, hybride (plug-in), gaz naturel, GPL), neuves et d'occasion, les voitures à double usage, les minibus et les fausses camionnettes prises en leasing ou en location entre le 1er juillet 2023 et le 31 décembre 2025. Le bon de commande fait office de preuve. Pour ces voitures, la déductibilité fiscale diminue au fil du temps, même si, dans la plupart des cas, vous ne le ressentirez pas immédiatement. La déductibilité ne tombe à 75% qu'en 2025, à 50% en 2026 et à 25% en 2027. À partir de 2028, les voitures produisant des émissions ne seront plus déductibles.

Les voitures non neutres en carbone achetées à partir du 1er janvier 2026 ne seront de toute façon plus déductibles.

Les voitures de société dont les émissions de CO2 sont inférieures à 200 g/km sont actuellement soumises à un pourcentage de déduction d'au moins 50 %. Cette limite inférieure sera supprimée.

Pour les voitures électriques, la date du 1er juillet 2023 n'a pas d'importance. Cependant, pour elles aussi, la déductibilité diminuera à l'avenir. Les voitures achetées avant le 1er janvier 2027 continueront à bénéficier d'une déductibilité à vie de 100%. Pour les voitures achetées après cette date, la déductibilité passe de 95% en 2027 à 67,5% en 2031.

Augmentation de la contribution de solidarité à partir du 1er juillet

Pour les voitures de société à carburant fossile et les voitures hybrides achetées, prises en leasing ou louées à partir du 1er juillet 2023, la contribution CO2 actuellement payée par l'employeur pour l'usage privé du salarié sera multipliée par 2,25. Pour les voitures achetées en 2025, elle sera multipliée par 2,75, en 2026 par 4 et à partir de 2027 par 5,5. Pour les indépendants, la cotisation CO2 ne s'applique pas.

Pour les voitures de société électriques, la contribution actuelle ne sera pas multipliée. Toutefois, le montant de la cotisation minimale de solidarité augmente.

Augmentation des avantages en nature

Les travailleurs sont également taxés sur l'avantage en nature que leur voiture de société leur procure à titre privé. Le calcul de cet avantage tient compte des "émissions de CO2 de référence", c'est-à-dire les émissions moyennes du parc automobile de notre pays. Comme il y a de plus en plus de voitures électriques, les émissions de référence diminuent et, par conséquent, la taxe sur l'avantage en nature continuera d'augmenter si l'employé ne roule pas encore sans émissions.

Dispense des prestations après le préavis

Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT

Vous avez licencié votre salarié avec un préavis, mais vous préférez ne pas le voir revenir sur le lieu de travail. Vous décidez alors qu’il peut simplement rester chez lui pendant (une partie de) son préavis tout en continuant à lui verser son salaire. Dans ce cas, on parle de "dispense des prestations". Peut-on procéder de la sorte? À quoi faut-il faire attention? Et pourquoi le faire ou non?

Le licenciement d'un salarié peut se faire de deux manières. Dans le cas d'une résiliation, le contrat de travail prend fin immédiatement et l'employeur paie en une seule fois le salaire correspondant à la période de préavis. Dans le cas d'un préavis, le salarié continue simplement à travailler jusqu'à l'expiration complète de la période de préavis.

La dispense des prestations - totale ou partielle - est un mélange des deux. Le salarié reçoit un préavis, l'employeur continue à payer le salaire convenu pendant toute la durée du préavis, mais le salarié n'est plus tenu de venir travailler. De cette manière, l'employeur ne doit pas payer l'indemnité de licenciement en une seule fois, mais mensuellement jusqu'à la fin du préavis. C'est d'ailleurs la principale raison pour laquelle les employeurs ont parfois recours à cette option.

Accord écrit

Mais il y a des pièges à éviter. Aussi fou que cela puisse paraître, une dispense des prestations ne peut jamais être imposée unilatéralement. Le travailleur devra donc toujours y consentir explicitement. Cela signifie que vous devez rédiger un accord écrit, en plus de la lettre de notification que vous envoyez par courrier recommandé, car vous ne pouvez évidemment pas l'oublier.

Dans cet accord, vous pouvez immédiatement prendre un certain nombre de dispositions claires concernant la poursuite (ou non) du paiement des chèques-repas, des frais de transport, des vêtements et d'autres indemnités. Ou encore l'utilisation de la voiture, du vélo d'entreprise ou du téléphone (abonnement).

Une clause subordonnant les motifs légaux de suspension à l'exemption n'est pas négligeable non plus. Sinon, la maladie et les vacances, par exemple, pourraient prolonger le préavis. Et ce n'est pas le but recherché. Cette clause n'est pas totalement concluante. La jurisprudence n'est pas sans ambiguïté à ce sujet.

Enfin, ce type d'accord contient généralement aussi une obligation pour le travailleur d'informer l'employeur lorsqu'il a trouvé un nouvel emploi. En effet, à ce moment-là, le contrat de travail peut être résilié immédiatement sans indemnité supplémentaire.

Vous pouvez également prévoir la possibilité de révoquer l'exemption à un moment donné. Après tout, il s'agit d'une concession de la part de l'employeur.

Obligation d'information

Outre l'accord écrit, il ne faut pas oublier d'informer le travailleur qu'il doit s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès du service régional de l'emploi (Actiris. Forem, VDAB) dans le mois qui suit le début de la dispense. Depuis 2019, il s'agit d'une obligation supplémentaire pour l'employeur. Il est donc préférable de le faire par lettre recommandée ou de l'inclure dans le contrat. L'absence d'inscription dans les délais risque d'exclure le travailleur des allocations de chômage pendant quatre semaines. Si l'employeur ne peut pas prouver qu'il avait informé clairement et en temps utile le salarié à ce sujet, il risque que le salarié récupère la perte des allocations auprès de lui.

Autres solutions

Il y a donc quelques écueils si vous n'organisez pas correctement la dispense. Vous pouvez également opter pour le paiement de l'indemnité de licenciement en plusieurs tranches. Il est également préférable d'en convenir par écrit, mais les risques sont bien moindres.

Une deuxième option consiste à donner au salarié un autre emploi pendant son préavis. Cette solution n'est pas non plus dénuée de risques. L'emploi, tout comme le salaire, par exemple, fait partie des éléments essentiels d'un contrat de travail. La modifier unilatéralement peut être considéré comme un licenciement implicite. Veillez donc à ne pas trop modifier la fonction. L'inclusion d'une clause à ce sujet dans votre règlement du travail ou dans votre contrat de travail vous rendra déjà beaucoup plus fort.

Vaccins antigrippaux pour l'hiver? Mieux vaut les commander dès maintenant!

Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT

Chaque année, vers l'été, le Haut Conseil de la santé (HCS) donne un avis sur la vaccination contre la grippe saisonnière pour la saison hivernale à venir. L'avis du Haut Conseil de la santé est principalement basé sur la recherche scientifique et l'avis d'experts. La vaccination se justifie-t-elle cette année?

Un Belge sur dix contracte la grippe chaque année. Un employé grippé reste en moyenne cinq à dix jours à la maison. Un jour de maladie pour un serveur vous coûtera facilement 200 euros par jour, sans compter le remplacement. On ne peut jamais prévoir exactement si, quand et avec quelle intensité la grippe va frapper, mais il vaut mieux y réfléchir.

Trois groupes à risque

Le HGR a identifié trois groupes à risque qu'il est préférable de vacciner. Il s'agit des personnes âgées de plus de 65 ans, des patients souffrant de maladies chroniques, des personnes ayant un IMC de 40 ou plus, des femmes enceintes et de toute personne vivant sous le même toit que ces personnes. La vaccination est également recommandée aux personnes âgées de 50 à 65 ans qui souffrent d'obésité, qui fument ou qui consomment trop d'alcool. Il n'y a donc pas d'appel massif à se faire vacciner.

La vaccination contre la grippe est-elle utile pour d'autres personnes?

La vaccination contre la grippe ne fait pas partie du calendrier vaccinal de base. La vaccination systématique des adultes en bonne santé âgés de 18 à 65 ans n'est donc pas spécifiquement recommandée, car les recherches montrent qu'elle n'a pas d'impact sur le nombre de visites chez le médecin, de jours de maladie, de prescriptions d'antibiotiques et d'admissions à l'hôpital. Cependant, ils sont libres de se faire vacciner car, même en l'absence de complications graves, personne n'aime rester au lit avec la grippe pendant plusieurs jours.

Quand se faire vacciner?

La saison de la grippe dure en moyenne de six à douze semaines. C'est entre janvier et mars que la grippe frappe le plus fort. En outre, à partir de novembre, un nouveau pic automnal d'infections par Covid est attendu. On en est encore loin, mais la période des vaccins et surtout des commandes approche déjà à grands pas. Les vaccins mettent un certain temps à développer une protection et il est donc préférable de les administrer quelques semaines avant le pic d'infection. Si l'on vaccine trop tôt, on court le risque que la protection s'affaiblisse au moment crucial. La période la plus appropriée pour administrer le vaccin contre la grippe commence à la mi-octobre et s'étend jusqu'à la mi-décembre ; pour le Covid, il est préférable de le faire avant la fin du mois d'octobre. Le HGR recommande donc de coupler les deux vaccins pour des raisons pratiques.

Contactez votre service externe à temps.

Si, en tant qu'employeur, vous souhaitez offrir le vaccin antigrippal à vos employés, ne tardez pas à contacter votre service externe afin qu'il puisse vous réserver les vaccins nécessaires à temps.

Devenez "tuteur/tutrice" dans le secteur de la restauration

Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT

Vous souhaitez proposer un apprentissage dans votre entreprise à un élève de l'enseignement alterné l'année scolaire prochaine? Réfléchissez dès à présent à la personne que vous désignerez comme "tuteur/tutrice". Le tuteur joue un rôle très important dans le processus d'apprentissage, car il forme et guide l'apprenant. D'ailleurs, dans le cadre de la formation en alternance, vous êtes obligé d'avoir au moins un mentor.

Outre l'apprenant lui-même, le tuteur est la figure centrale de l'apprentissage sur le lieu de travail. En collaboration avec le superviseur de parcours de l'école, il élabore le plan de formation, suit l'évolution de l'apprenant et ajuste le processus d'apprentissage si nécessaire. Il est également la personne de contact de l'apprenant sur le lieu de travail et mène régulièrement des entretiens d'évaluation. Le rôle de tuteur requiert donc de nombreuses compétences. Mais une bonne formation et un bon accompagnement sont payants. Des études montrent que les nouveaux arrivants dont on s'occupe bien sont plus motivés, restent plus longtemps et apportent une plus grande valeur ajoutée.

En outre, la présence d'un tuteur est une obligation dans le cadre de l'apprentissage sur le lieu de travail. Il doit remplir certaines conditions. Par exemple, le tuteur doit être âgé d'au moins 25 ans (des exceptions sont possibles). Les conditions supplémentaires diffèrent selon la langue du centre de formation.

Si le centre de formation est francophone (EFP, CEFA), les conditions suivantes s'appliquent :

avoir au moins cinq ans d'expérience dans la profession en tant qu'employé ou deux ans en tant que cadre ;
ou être titulaire d'un diplôme pédagogique ou d'une attestation de formation au tutorat,
ou être en mesure de fournir la preuve de la validation des compétences en tant que tuteur.

Si le centre de formation est néerlandophone (Syntra, CLW,...), le tuteur doit :

avoir au moins cinq ans d'expérience dans la profession
et avoir suivi une formation de mentor dans un centre de formation reconnu.

(Les personnes titulaires d'un diplôme pédagogique, d'une attestation d'expérience "formateur/mentor en entreprises et organisations" ou d'un master en pédagogie ou en psychologie sont dispensées de cette condition).

Plusieurs établissements de formation proposent des formations au tutorat non sectorielles. Dans le cadre de cette formation, le superviseur apprend, entre autres, à donner un retour d'information, à encadrer, à motiver et à évaluer. En effet, il n'est pas naturel de former et d'encadrer des travailleurs jeunes et moins expérimentés.

Mais il existe aussi des formations spécifiques au secteur, comme le cours "Tutorat : accueillir, parrainer et accompagner un stagiaire ou un collaborateur." de Horecaforma, axé sur la pratique. Cette formation dure deux jours entiers et est dispensée en ligne et en personne à différents endroits en Wallonie et à Bruxelles. Vous trouverez les dates de formation sur le site web d'Horecaforma.

La participation est gratuite pour les travailleurs et les employeurs de la commission paritaire 302, car une partie des cotisations patronales de la pc 302 est transférée au fonds sectoriel de l'hôtellerie et de la restauration, qui en consacre une partie à la formation des travailleurs et à d'autres initiatives en matière de formation. Depuis cette année, ce cours d'apprentissage donne également droit à un congé de formation flamand. Cela permet au salarié de suivre la formation tout en conservant son salaire, tandis que l'employeur est largement remboursé du coût salarial.

À l'issue de la formation, le participant reçoit un certificat. Les employeurs qui proposent des apprentissages peuvent utiliser la prime de formation qualifiante sur le lieu de travail à partir du 1er septembre 2023.

Heures supplémentaires nettes réintroduites pour tous les secteurs

Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT

À partir du 1er juillet, comme après la fin de l'épidémie de corona, les heures supplémentaires nettes seront réintroduites pour tous les secteurs. Il s'agit de 120 heures supplémentaires volontaires supplémentaires par an. Pour les employeurs du secteur de l'hôtellerie et de la restauration, rien ne changera. Ils peuvent déjà bénéficier de 360 heures supplémentaires nettes par an pour chaque travailleur à temps plein depuis 2015.

Le système des heures dites de relance existait déjà du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2022, pour les "secteurs cruciaux" un système similaire avait déjà été introduit pendant la période corona. L'AIP (Accord interprofessionnel) réintroduit maintenant les heures de relance pour la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025. Il s'agit donc à nouveau d'une période limitée.

Le nombre d'heures est également limité à 120 par an, ou mieux par période : 120 pour les 3ème et 4ème trimestres 2023, 120 pour 2024 et 120 pour les 1er et 2ème trimestres 2025.

Les règles de base sont les mêmes que pour les heures supplémentaires nettes dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration :

Il n'y a pas de majoration des heures supplémentaires de 50 ou 100%;
Il n'y a pas de repos de rattrapage;
Les heures supplémentaires sont effectuées sur une base volontaire avec un accord écrit renouvelé tous les six mois;
Les heures supplémentaires sont exemptes d'ONSS et d'impôts, il s'agit donc d'heures supplémentaires nettes;
Les limites maximales sont de 11 heures par jour et de 50 heures par semaine.

Les heures de relance s'ajoutent au contingent de base de 100 heures supplémentaires volontaires (brutes), qui ne doivent pas être épuisées avant de pouvoir utiliser les heures de relance. Les heures de relance ne sont pas non plus prises en compte dans le plafond interne d'heures supplémentaires de 143 heures.

Le 21 juillet, jour férié

Wed, 19 Jul 2023 12:00:00 GMT

Le 21 juillet, nous célébrons le jour férié et la plupart des Belges sont en congé. Dans le secteur de la restauration, le travail bat son plein ce jour-là. À quoi faut-il faire attention?

Le travailleur qui doit travailler un jour férié a droit à trois choses :

évidemment le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié ;
une indemnité de jour férié de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour ;
un repos de compensation rémunéré

Ce dernier point, en particulier, est parfois oublié. Un salarié qui travaille un jour férié devra prendre un repos de rattrapage payé à un autre moment. Le montant du repos de rattrapage à accorder est, en principe, fixé de manière forfaitaire. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage correspond à une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit récupérer une demi-journée, à prendre avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, cependant, on constate souvent que les personnes optent pour une solution plus pragmatique, à savoir la récupération des heures réellement prestées. C'est la solution qui fait que rarement quelqu'un tombe, même si ce n'est pas à 100% comme cela devrait être le cas.

L'employeur doit accorder un repos de rattrapage dans les six semaines qui suivent les vacances. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité,... l'employeur doit accorder le repos de rattrapage dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, le repos de rattrapage doit être accordé avant l'expiration de la période de préavis. Il est préférable d'établir clairement les règles relatives à la demande et à la prise du congé de remplacement dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour une récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte le 21 juillet, mais vous fermez une semaine entre Noël et le Nouvel An. Vous pouvez alors décider d'autoriser la récupération des jours fériés au cours de cette semaine. Toutefois, vous devez avoir informé votre personnel de ces jours fériés récupérés collectivement avant le 15 décembre de l'année précédente. Si vous ne l'avez pas fait, vous pouvez encore en convenir individuellement avec vos employés.

Si vous autorisez des mineurs (-18 ans) à travailler un jour férié, vous devez respecter certaines règles supplémentaires. Par exemple, en principe, l'employeur doit en informer l'inspection sociale par écrit au moins cinq jours à l'avance et le repos de rattrapage doit être pris dans les six jours suivant le jour férié.

Malade pendant les jours fériés?

Wed, 19 Jul 2023 12:00:00 GMT

Votre employé est malade pendant les jours fériés. Quelle absence prime, la maladie ou le jour férié? Que se passe-t-il si votre travailleur a dû travailler ce jour-là? Doit-il rattraper ce jour férié et devez-vous également verser une indemnité pour jour férié? Qu'en est-il des autres absences qui coïncident avec un jour férié?

Pendant un certain nombre d'absences, vos travailleurs conservent leur droit aux jours fériés. Ainsi, pendant les 30 premiers jours civils de maladie, d'accident du travail et de congé de maternité, vous devrez payer le pécule de jour férié selon les règles normales de calcul des jours fériés. Le jour férié est toujours rémunéré à 100%, même si le travailleur se trouve dans sa deuxième, troisième ou quatrième semaine de maladie à rémunération limitée. Le jour férié est pris en compte dans le calcul des 30 jours de maladie pour déterminer la période de rémunération garantie.

Naturellement, le salarié n'a plus droit au repos de rattrapage et à l'indemnité de jour férié de 2 euros par heure.

Après plus de 30 jours de repos pour cause de maladie, d'accident du travail ou d'accouchement, le droit au jour férié s'éteint. Le droit au paiement d'un jour férié s'éteint également pour les absences suivantes:

pendant le crédit-temps et le congé parental
pendant une période de congé sans solde
si le premier jour prévu avant ou après le jour férié est un jour d'absence non autorisée

Si le jour férié tombe pendant une période de congés payés, c'est le jour férié qui prime. Supposons qu'un travailleur prenne une semaine complète de congé autour du 21 juillet, vous notifiez alors à votre secrétaire social quatre jours fériés et un jour chômé.

Les jours fériés et les congés mineurs constituent une situation particulière. En cas de mariage d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré, le travailleur n'a droit à un petit congé que le jour même de l'événement. S'il est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il ne doit pas travailler le jour férié, vous paierez le jour férié. Le salarié ne peut pas non plus prétendre à un petit congé à une autre date. Si le travailleur se marie, il a droit à deux jours de petit congé, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Dans ce cas, vous paierez également le jour du mariage comme un jour férié, mais les deux jours de congé seront ajoutés à ce jour. Il en va de même pour les décès de membres de la famille proche, pour lesquels vous pouvez prendre un certain nombre de jours dans la semaine ou les semaines qui suivent le décès.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er juillet

Wed, 19 Jul 2023 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les trajets effectués en voiture diminuera à nouveau légèrement à partir du 1er juillet.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements avec leur voiture, leur cyclomoteur ou leur motocyclette pour votre compte, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

À partir du 1er juillet 2023, le montant maximal de ce remboursement forfaitaire des frais kilométriques s'élèvera à 0,4237 €/kilomètre. Il s'agit là encore d'une légère baisse par rapport au deuxième trimestre où l'indemnité était de 0,4246€. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre travailleur parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs utilisant leur propre voiture, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos employés à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exonérée de l'ONSS et jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois) exonérés d'impôts, à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Un travailleur à temps partiel demande plus d'heures

Wed, 12 Jul 2023 12:00:00 GMT

Depuis le 1er octobre 2022, la convention collective 161 permet aux salariés de demander à leur employeur, de façon plus facile, des conditions de travail plus sûres et plus prévisibles. Ainsi, un salarié à temps partiel peut demander plus d'heures ou même demander un contrat à temps plein. Comment réagissez-vous à cette situation? Et devez-vous y répondre?

La cct n° 161 a été conclue le 27 septembre 2022 au sein du Conseil National du Travail et est en vigueur depuis le 1er octobre 2022. Il s'agit d'une transposition d'une directive européenne qui donne aux salariés du secteur privé ayant au moins 6 mois d'ancienneté chez le même employeur et travaillant en moyenne au moins 3 heures par semaine le droit de demander à leur employeur des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.

L'expression "des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres" n'est pas définie dans la convention collective. Plusieurs questions peuvent se poser à cet égard :

Un salarié sous contrat à durée déterminée peut demander un contrat à durée indéterminée ;
Un salarié à temps partiel peut demander plus d'heures ;
Un salarié à temps partiel peut demander un contrat à temps plein ;
Un salarié à horaire variable souhaite un contrat à horaire fixe ;
Un travailleur temporaire avec des contrats journaliers peut demander des contrats hebdomadaires ou mensuels ;
...

La demande doit répondre à un certain nombre d'exigences formelles. Elle doit être formulée par écrit (par lettre recommandée, en main propre avec accusé de réception, par e-mail), au moins trois mois avant la date d'entrée en service souhaitée et doit déjà contenir les informations suivantes :

la date de début souhaitée ;
la mention explicite que la demande est faite dans le cadre de la convention collective de travail n° 161 ;
la forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres pour laquelle on souhaite être pris en considération.

Supposons que vous receviez une telle demande de la part d'un travailleur à temps partiel demandant plus d'heures. Que répondez-vous à cette demande?

Dans tous les cas, vous êtes tenu de répondre. Par écrit, dans le mois de la demande, dans les deux mois si vous avez moins de 20 salariés.

Toutefois, vous n'êtes pas obligé d'accepter purement et simplement toutes les demandes. Vous avez la possibilité de refuser la demande, de la reporter ou même de faire une contre-proposition, mais vous ne pouvez pas le faire sans raison. Tout refus doit être motivé de manière précise. Un motif acceptable de refus ou de report peut être que le régime de travail demandé n'est pas (ou plus) disponible ou possible, qu'il est économiquement ou organisationnellement impossible ou que le salarié ne possède pas les qualifications et compétences requises.

Dans le cas où le travailleur à temps partiel demande plus d'heures, vous devez faire preuve d'une plus grande prudence. En soi, la possibilité pour un travailleur à temps partiel de demander plus d'heures n'est pas nouvelle. Un employeur avait déjà l'obligation de proposer des heures supplémentaires ou un poste à temps plein vacant d'abord aux travailleurs à temps partiel ayant les compétences requises ou occupant le même poste. L'argument selon lequel il n'y a pas d'heures supplémentaires disponibles peut souvent être renversé plus rapidement que vous ne le pensez si vous avez systématiquement recours à des emplois flexibles ou à des étudiants.

S'il s'agit d'un travailleur à temps partiel involontaire bénéficiant d'un ajustement de l’ONEM - vous les reconnaîtrez sur les formulaires C131 - ces règles sont encore plus strictes. Si vous n'offrez pas par écrit au travailleur partiel les heures supplémentaires disponibles, vous risquez une amende de 75 euros par trimestre. De plus, le travailleur à temps partiel ne peut pas refuser les heures proposées sous peine de perdre ses avantages.

Enfin, le salarié qui fait une telle demande est protégé contre les "mesures défavorables" et le licenciement. Le salarié qui s'estime lésé par sa demande, qu'elle soit refusée ou non, peut prétendre à une indemnité de deux à trois mois de salaire si l'employeur ne peut pas prouver que le traitement défavorable est totalement étranger à sa demande. En cas de licenciement, cette indemnité peut même aller jusqu'à six mois de salaire. La protection commence au moment de la demande et se termine deux mois après le début des conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres ou deux mois après le refus.

Êtes-vous obligé de vous affilier à un service externe?

Wed, 12 Jul 2023 12:00:00 GMT

La réponse peut en déconcerter plus d'un, mais dès que vous employez un travailleur, vous êtes généralement obligé d'adhérer à un service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPPT).

Toute entreprise employant au moins un salarié est tenue de mettre en place un service interne de prévention et de protection (SIPPT) chargé de veiller au bien-être des travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions. Comme la plupart des entreprises ne disposent pas des spécialistes internes, tels qu'un médecin du travail, nécessaires à l'exécution de toutes les tâches d’un tel service, celles-ci sont en pratique confiées à un service externe de prévention et de protection externe (SEPPT). L'affiliation n'est donc pas obligatoire en théorie, mais elle l'est en pratique.

Si vous ne remplissez pas vos obligations en tant qu'employeur - en d'autres termes, si vous n'êtes pas affilié et que vous faites l'objet d'une inspection - vous risquez une amende.

Mais alors, que vous apporte ce service externe? Car il se peut que vous payiez fidèlement votre cotisation chaque année et que vous ayez rarement entendu ou vu quelqu'un de votre service externe.

La mission du service externe de prévention est de vous aider, en tant qu'employeur, à garantir et à améliorer la santé, la sécurité et le bien-être de vos travailleurs.

L'exemple le plus concret est celui des examens médicaux de vos travailleurs. Celles-ci ne sont plus obligatoires depuis longtemps pour la plupart des postes dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, mais vous y aurez toujours recours dans le cadre d'un trajet de réintégration ou d'un trajet de constatation d'une incapacité médicale définitive. Les travailleurs peuvent également consulter spontanément le médecin du travail pour des affections et des plaintes liées au travail. Dès qu'un travailleur est malade pendant quatre semaines, vous devez en informer votre service externe. Le médecin du travail prendra alors contact avec le travailleur.

Votre SEPPT peut également vous aider à préparer le rapport annuel obligatoire de votre SIPPT, le plan d'action annuel et le plan global de prévention quinquennal. Lors d'une visite dans votre entreprise, ils peuvent vous donner des conseils sur la prévention des accidents, la politique de sécurité ou l'ergonomie, par exemple.

Vous pouvez également faire appel à votre SEPPT si vous souhaitez offrir à votre personnel un vaccin contre la grippe.

Un travailleur ayant des problèmes de drogue ou d'alcool peut être orienté vers votre SEPPT. Et en cas de violence, de comportement sexuel non désiré et de harcèlement au travail, le conseiller en prévention des aspects psychosociaux offre le soutien nécessaire.

Vous ne pouvez pas vous soustraire à l'application de tarifs minimaux légaux pour l'ensemble des prestations d'un service externe. Le montant que vous payez dépend du nombre d'employés, de votre activité principale et des risques. Certains services externes facturent également les étudiants, les extras et les flexis, d'autres non. En général, vous payez un supplément pour des services supplémentaires. Informez-vous toujours clairement à l'avance sur ce que vous pouvez attendre d'eux.

Si vous n'êtes pas encore membre d'un SEPPT, faites-le dès que possible ! Si vous n'êtes pas satisfait de votre service externe actuel, il est également temps d'entrer sur le marché. En effet, vous devez résilier votre contrat au plus tard le 30 juin pour pouvoir travailler avec un nouveau service externe à partir du 1er janvier 2024.

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Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Pas à la maison pour le contrôle du médecin, pas de garantie de rémunération?

Wed, 12 Jul 2023 12:00:00 GMT

Quelles sanctions pouvez-vous prendre si votre salarié refuse l'examen d'un médecin de contrôle? Quand peut-on parler de refus? Et pouvez-vous licencier un salarié qui ne se présente pas au médecin de contrôle?

Un salarié malade est obligé de se soumettre à tout contrôle d'un médecin contrôleur. Cette obligation doit être interprétée de manière très large. Ainsi, un salarié doit tout mettre en œuvre pour rendre possible un contrôle. Cela signifie avant tout qu'il doit faire savoir de lui-même à l'employeur s'il séjourne à une autre adresse pendant la période d'incapacité de travail, par exemple chez un ami, chez ses parents ou même à l'étranger. Si la sonnette ne fonctionne pas, il doit l'annoncer par une note sur la porte. En principe, le travailleur devrait faire de même chaque fois qu'il quitte la maison pour aller faire des courses, par exemple. Ensuite, mais aussi après une sieste, il doit absolument vérifier la boîte aux lettres pour y trouver une invitation du médecin de contrôle.

Un travailleur qui se soustrait délibérément à un contrôle ou qui le rend impossible peut être sanctionné par vous en tant qu'employeur. Mais c'est justement là que le bât blesse, car quand peut-on parler de refus ou d'empêchement délibéré?

Il s'avère que ce n'est pas si simple. La jurisprudence a tendance à suivre assez souvent l'employé. Même si le médecin de contrôle se trouve devant une porte fermée, c'est souvent à l'employeur qu'il incombe de prouver la mauvaise volonté. Surtout si le travailleur est autorisé à quitter la maison par son médecin traitant. C’est pourquoi il faut demander explicitement au médecin de contrôle de toujours laisser une invitation à un examen à son cabinet dans de tels cas. Si le travailleur ne l'accepte pas non plus, il est déjà beaucoup plus clair qu'il s'agit d'une obstruction délibérée. Cette invitation doit également être remise au lendemain afin qu'il n'y ait pas de discussion sur le fait que le travailleur a eu suffisamment de temps pour répondre.

Si le travailleur n'est pas autorisé à quitter la maison, ou si vous avez une obligation de rester à la maison dans votre règlement de travail, vous êtes dans une position un peu plus forte. Dans 12 % des cas, l'examen de contrôle ne peut avoir lieu pour ces raisons. Mais, ici aussi, il y a un "mais". Il peut y avoir des raisons acceptables pour lesquelles le travailleur n'était pas chez lui. Par exemple, s'il se rendait à ce moment-là chez le médecin ou le pharmacien, ou même s'il était allé chercher ou emmener les enfants à l'école.

Et puis, il y a les excuses boiteuses bien connues. La sonnette n'a pas été entendue, l'avis n'était pas dans la boîte aux lettres, ... Ces excuses sont également souvent entendues devant les tribunaux. Il existe même un exemple dans lequel le conjoint du salarié a refusé au médecin contrôleur l'accès à la maison. Le juge a décidé que le travailleur-même ne pouvait être blâmé pour quoi que ce soit. Ou que dire d'un travailleur qui n'est pas autorisé à quitter la maison mais qui doit se présenter au cabinet du médecin de contrôle... Il devrait être clair qu'il n'est pas facile de prouver sans ambiguïté qu'un travaileur s'est délibérément soustrait au contrôle.

Il faut donc faire attention à la sanction que l'on prend. En principe, le travailleur perd le droit au salaire garanti pour toute la période de l'attestation. Il n'y a pas grand-chose à redire à cela. Toutefois, si le travailleur dispose d'une attestation valable, il reste légitimement absent même dans ce cas. Il est donc préférable de ne pas le licencier immédiatement, et surtout pas pour une raison urgente. Bien que cela puisse se justifier dans certains cas, par exemple si cela s'est déjà produit plusieurs fois ou si le travailleur part en vacances sans préavis.

test

Mon, 10 Jul 2023 12:00:00 GMT

Qu'en est-il de l'assurance hospitalisation après la cessation d'activité ?

Wed, 05 Jul 2023 12:00:00 GMT

Près de 70 % des travailleurs belges bénéficient d'une assurance hospitalisation par l'intermédiaire de leur employeur. Mais qu'advient-il de cette assurance hospitalisation lorsque la relation de travail prend fin ?

L'assurance hospitalisation est de plus en plus utilisée dans la guerre des talents. Selon la dernière édition de la boussole salariale de Jobat, l'assurance hospitalisation arrive en troisième position des avantages extralégaux, après les chèques-repas et la prime de fin d'année. 67 % des travailleurs belges en bénéficieraient, soit une hausse de 4,4 % par rapport à 2018.

L'assurance hospitalisation rembourse les frais médicaux en cas d'hospitalisation : le séjour, les examens, les (post)traitements et les médicaments. En outre, le travailleur ne paie pas d'impôts ni d'ONSS sur ces frais. Le forfait peut être étendu aux visites médicales ordinaires et aux médicaments prescrits ne résultant pas d'une hospitalisation, aux soins dentaires et aux lunettes. L'employeur a même la possibilité d'étendre ce forfait aux membres de la famille. Pour le travailleur c'est une économie importante sur le budget familial. Comme vous pouvez le constater, une assurance hospitalisation n'est pas une assurance comme les autres et cela peut rapidement faire toute la différence pour vous en tant qu'employeur. Si vous proposez une assurance intéressante à vos travailleurs, mentionnez-le en détail dans vos offres d'emploi.

Il va de soi que l'assurance hospitalisation fournie par l'employeur prend fin lorsque le contrat de travail prend fin. L'assurance hospitalisation peut donc certainement contribuer à votre politique de maintien dans l'emploi. Le travailleur a évidemment la possibilité de poursuivre l'assurance à titre individuel. La garantie de poursuivre une assurance collective de l'employeur sur une base individuelle est même prévue par la loi. Toute personne qui a été assurée de manière continue dans le cadre d'un contrat professionnel pendant deux ans et qui demande la continuation individuelle dans les 30 jours peut poursuivre son contrat avec les mêmes garanties, sans formalités médicales et sans exclusion des conditions préexistantes. Par exemple, si la police de l'employeur assure une chambre individuelle, la police maintenue doit faire de même. Le droit à la continuation s'applique également aux membres de la famille affiliés en cas de décès du travailleur.

Toutefois, la prime ne restera pas la même, mais sera recalculée en fonction du nouvel âge d'entrée. Plus l'âge d'entrée est élevé, plus la prime mensuelle de l'assurance hospitalisation est élevée, ce qui peut réserver de mauvaises surprises, par exemple au moment de la retraite. Par exemple, une DKV Hospi Flexi coûte 31,72 euros par mois pour une personne de 30 ans, 42,78 euros pour une personne de 50 ans et 79,23 euros pour une personne de 65 ans, soit une différence de 553,53 euros par an!

Pour éviter cela, les assureurs proposent une "police d'attente" supplémentaire que l'on doit souscrire pendant que l'on est encore assuré auprès de l'employeur. Une police d'attente est une assurance qui garantit que le travailleur peut continuer à bénéficier de l'assurance hospitalisation par l'intermédiaire de l'employeur, moyennant une prime correspondant à l'âge d'entrée dans la police d'attente. Avec une police d'attente, l'assureur ne peut plus refuser l'employé pour des raisons de santé.

Une police d'attente peut être proposée par l'employeur dans le cadre de l'assurance hospitalisation. Il s'agit déjà d'une valeur ajoutée à votre package salarial qu'il ne faut surtout pas oublier de mentionner. Le travailleur peut également souscrire une police d'attente de sa propre initiative. Plus il le fait tôt, c'est-à-dire jeune, mieux c'est, car la prime sera moins élevée lorsque le travailleur quittera son employeur. Et cela arrivera de toute façon tôt ou tard. La police d'attente peut être souscrite auprès de n'importe quel assureur et est reprise lors d'un changement d'assurance hospitalisation. Les travailleurs qui disposent déjà d'une assurance hospitalisation individuelle doivent vérifier au préalable auprès de leur compagnie d'assurance si celle-ci peut être transformée en police d'attente lorsqu'ils se voient proposer une assurance hospitalisation par leur employeur.

Certaines assurances hospitalisation prévoient des tarifs spéciaux en cas de maintien après la retraite qui sont souvent plus élevés que le prix d'une police d'attente, mais qui restent beaucoup plus intéressants que les prix du marché.

Il est donc très important qu'en tant qu'employeur, vous examiniez en détail avec votre courtier le contenu, les options et les conditions de maintien de votre assurance hospitalisation et que vous les expliquiez clairement à vos travailleurs ou que vous leur demandiez de vous les expliquer. En tant qu'employeur, vous êtes également tenu d'informer le travailleur, dans les 30 jours suivant son départ de l'entreprise, de la cessation de l'assurance, de la possibilité de la poursuivre individuellement et du délai dans lequel cela doit être fait. Le non-respect de cette obligation peut avoir de graves conséquences financières si, par exemple, l'employé se trouve confronté à une alternative trop chère ou se voit opposer un refus.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Wed, 05 Jul 2023 12:00:00 GMT

Cela semble être une simple formalité, mais cela apparaît néanmoins dans les audits. Toute personne qui autorise ses salariés à temps plein à effectuer des heures supplémentaires nettes doit faire signer un accord tous les six mois. Si vous ne le faites pas, vous tomberez à nouveau sous le coup des anciennes règles selon lesquelles vous devez notifier les services d'inspection et rendre compte de vos heures supplémentaires.

Les salariés à temps plein du secteur de l'horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE sont autorisés à effectuer leurs 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire depuis le 1er janvier 2018. Il s'agit d'une véritable avancée, car elle vous dispense d'un seul coup de faire un rapport à l'inspection et de justifier les heures avec des termes aussi ambigus que peu clairs, tels que "nécessité imprévue" ou "augmentation exceptionnelle de la charge de travail".

Malheureusement, cette démarche volontaire n’est pas totalement simplifié. Par exemple, tout salarié qui souhaite recourir aux heures supplémentaires volontaires doit donner son accord écrit. Et pas seulement une fois, mais tous les six mois, avant la période en question.

Afin de ne pas perdre la vue d'ensemble, il est préférable de faire signer un tel accord à chaque salarié à temps plein lors de son entrée en service. Après tout, le document ne vous oblige en rien, il vous permet seulement d'effectuer des heures supplémentaires de manière simple si vous en avez besoin et si le salarié est disposé à les effectuer. Ensuite, tous les temps plein doivent renouveler leur document le 1er juillet et le 1er janvier. Nous vous le rappellerons.

Quelles sont les conséquences de la non signature de cet accord? Même sans cette annexe, vous pouvez toujours utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe, les anciennes règles s'appliquent, à savoir que vous devez toujours signaler les heures supplémentaires à l'inspection et que vous devez être en mesure de justifier le recours aux heures supplémentaires par l'un des motifs légaux. Si vous ne faites ni l'un ni l'autre, vous n'êtes pas, à proprement parler, en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires et vous risquez de perdre l'avantage net.

Checklist réintégration au travail

Wed, 05 Jul 2023 12:00:00 GMT

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a publié sur son site web quelques checklist qui peuvent aider les différents acteurs impliqués dans un processus de réintégration à reprendre le travail en douceur.

Ces listes de contrôle sont le résultat d'une étude de deux ans menée par des chercheurs de Citéa, de la VUB et de l'ULB auprès de vingt-deux entreprises belges sur les meilleures pratiques susceptibles de faciliter la reprise du travail des employés malades de longue durée.

Au total, il y a quatre checklists. Les trois premières concernent chacune une phase de la réintégration, la quatrième traite de la communication tout au long du processus de réintégration.

Avant l'incapacité de travail : prévention des risques
Pendant l'incapacité de travail : maintien du contact
La réintégration effective
Promouvoir la communication entre les acteurs

Le fichier pdf contenant les quatre listes de contrôle peut être imprimé ou complété électroniquement.

Le parcours de réintégration des malades de longue durée a été remanié à la fin de l'année 2022, en le séparant de la cessation pour cause de force majeure médicale.

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Désormais, les médecins du travail doivent contacter les salariés malades depuis quatre semaines

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 28 Jun 2023 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 30 juin de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Fraîchement diplômé et toujours étudiant en emploi ?

Wed, 28 Jun 2023 12:00:00 GMT

Un jeune diplômé en juin peut-il travailler une dernière fois cet été en tant qu'étudiant jobiste? Conservera-t-il ses allocations de l'ONSS et ses allocations familiales? Et à quoi devez-vous faire attention si vous employez ensuite l'étudiant de manière permanente?

En principe, un jeune qui termine ses études ne peut plus prétendre à un job étudiant. Il existe toutefois une exception à cette règle. Ceux qui obtiennent leur diplôme en juin peuvent encore travailler en tant qu'étudiants pendant l'été. Tant que le quota étudiant de 600 heures n'est pas épuisé, le jeune continue même à bénéficier du taux favorable de l'ONSS de 5,42 % pour l'employeur et de 2,71 % pour le travailleur.

La durée exacte de l'été dépend des études. Pour un jeune diplômé de l'enseignement secondaire qui n'envisage pas de poursuivre ses études, c'est jusqu'au 31 août ; un jeune diplômé de l'enseignement supérieur peut encore travailler avec un contrat d'étudiant jusqu'au 30 septembre. Même s'il s'inscrit entre-temps chez ACTIRIS of au FOREM en tant que demandeur d'emploi.

Si vous souhaitez donner au jeune un contrat à durée indéterminée immédiatement après la fin de son job d'étudiant, vous devez être prudent. En effet, le job de vacances ne doit pas être une période d'essai déguisée pour un emploi permanent. Et même si ce n'était pas votre intention initiale, l'ONSS interprétera cela de manière assez large. Dès que l'emploi permanent "présente les caractéristiques sociales d'un travail d'étudiant", l'ONSS considérera les deux contrats comme un seul et même emploi, et tant vous que l'étudiant devrez payer rétroactivement les cotisations normales à l'ONSS sur les salaires de l'emploi d'étudiant.

Par conséquent, à moins que l'emploi permanent ne soit clairement différent de l'emploi étudiant (une fonction différente, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc...), il est préférable de laisser quelques semaines entre l'emploi étudiant et l'emploi permanent.

Un premier employeur condamné pour licenciement après un avortement

Wed, 28 Jun 2023 12:00:00 GMT

Un employeur a récemment été condamné par le tribunal du travail à payer six mois de salaire pour avoir licencié une travailleur après un avortement. Il s'agit d'un précédent en Belgique.

Le licenciement remonte à 2021. Il concerne une femme travaillant dans le secteur des soins de santé en Flandre qui avait déclaré au travail qu'elle avait une grossesse inattendue et non désirée, mais qu'elle souhaitait y mettre un terme. Dès son retour, elle a été licenciée pour "performances diluées et abus de confiance". L'employeur s'est référé à une évaluation effectuée quelques jours plus tôt et a déclaré qu'il n'y avait aucun signe d'amélioration de ses performances.

La salariée, ainsi que l'Institut pour l'Egalité entre des Femmes et des Hommes (IEFH), ont saisi la justice. Celui-ci a jugé que le moment choisi et l'absence de réévaluation sérieuse montraient qu'il existait un lien entre le licenciement et l'interruption de la grossesse. L'employeur n'a pu apporter aucune preuve objective du contraire. "Nous constatons plus souvent qu'une personne est licenciée parce qu'elle est enceinte, qu'elle souhaite le devenir ou qu'elle l'a été. L'employeur met alors en place un scénario pour trouver des raisons. De petits commentaires deviennent de gros problèmes", a déclaré Liesbet Stevens de l'IEFH. Le tribunal a suivi ce raisonnement et a condamné l'employeur à payer six mois de salaire brut.

L’ IEFH s'est particulièrement réjouie du verdict : "Il s'agit d'un précédent très important, car c'est le premier verdict qui confirme explicitement que le licenciement pour cause d'avortement constitue une discrimination fondée sur le sexe. Le tribunal envoie ainsi un message clair : les femmes ne doivent pas être licenciées parce qu'elles risquent de tomber enceintes sans le vouloir et de décider d'interrompre leur grossesse prématurément".

L'IEFH note que la discrimination liée à la grossesse et à la maternité reste un problème majeur en Belgique. Trois femmes actives sur quatre subissent au moins une forme de discrimination, de désavantage, d'inégalité de traitement ou de tension au travail en raison de leur grossesse ou de leur maternité. Près d'un rapport sur trois reçus par le BIT dans le domaine de l'emploi (29%) concerne la grossesse ou la maternité. Un long silence sur la grossesse, des absences régulières pour des visites médicales, des absences prolongées dues au repos de l'accouchement et au congé parental sont une plaie pour de nombreux employeurs et des raisons suffisantes pour envisager un licenciement. Le risque de licenciement est le plus élevé chez les travailleurs peu qualifiés occupant des emplois où ils sont considérés comme facilement remplaçables par leur employeur.

Prime de soutien flamande (VOP) remplacé par « Individueel Maatwerk »

Wed, 21 Jun 2023 12:00:00 GMT

À partir du 1er juillet 2023, les employeurs en Flandre pourront recevoir une prime pour les salariés ayant une restriction de travail reconnue et qui ont besoin d'un soutien supplémentaire. La prime a été baptisée "travail adapté individuel". Un nouveau nom, mais pas vraiment une nouvelle prime. En fait, le travail adapté individuel ("individueel maatwerk" ou "IMW") remplace un certain nombre de mesures existantes.

À partir de cet été, le gouvernement flamand met en œuvre de nouvelles mesures visant à intégrer ou à maintenir dans l'emploi un certain nombre de groupes vulnérables. Il s'agit des travailleurs souffrant d'un handicap limitant leur activité professionnelle, des apprentis et des personnes n'ayant pas d'expérience professionnelle durable récente. Les nouvelles mesures suppriment plusieurs réductions et mesures existantes en faveur des groupes cibles. Ainsi, à partir du 1er juillet 2023, la mesure individuelle supprime les anciennes mesures Économie de services locaux, Économie d'insertion sociale et la prime de soutien flamande ("Vlaamse ondersteuningspremie" ou "VOP"), probablement la plus connue des trois.

Cible

Le travail adapté individuel vise à faciliter l'accès au marché du travail des travailleurs ayant une restriction de travail ou des problèmes de santé et à mieux les orienter et les encadrer dans cette démarche. Les employeurs sont ainsi dédommagés des éventuels coûts supplémentaires ou de la baisse de productivité par le biais de deux primes.

Quels sont les salariés éligibles?

Le travail adapté individuel est destiné aux salariés souffrant d'un handicap permanent ou temporaire limitant leur capacité de travail, déterminé par le VDAB, et qui ont besoin de mesures d'aide au travail (par exemple, des horaires ou des tâches de travail adaptés, un accompagnement supplémentaire, etc.) ). Il est déterminé pour une période maximale de cinq ans et est renouvelable.

Pour les salariés pour lesquels le VOP est déjà appliqué, vous continuerez à recevoir le VOP pour la durée prévue. Les renouvellements d'un VOP existant entrent déjà automatiquement dans le système de travail adapté individuel.

Pour savoir si un salarié souffrant d'un handicap professionnel peut bénéficier de travail adapté individuel, le salarié lui-même doit contacter le VDAB. Pour des raisons de confidentialité, vous ne pouvez pas effectuer cette démarche au nom de votre travailleur.

Tout contrat de travail d'au moins 24 heures par semaine est éligible. En théorie, le travail adapté individuel peut également s'appliquer aux étudiants et aux flexi-jobs.

Les salariés résidant à Bruxelles ou en Wallonie ne peuvent pas bénéficier du travail adapté individuel.

Soutien

Le travail individuel adapté offre deux primes différentes :

La prime salariale est un pourcentage (20-75 %) du salaire (plafonné) destiné à compenser les coûts supplémentaires liés à la restriction de travail.
La prime d’accompagnement est un montant fixe destiné à compenser les coûts de l’accompagnement.

Le VDAB détermine le niveau de la prime salariale, sa durée (2 à 5 ans), ainsi que la nécessité de prendre des mesures d'aide au travail, ce qui donne droit à la deuxième prime. Les deux primes diminuent avec le temps. Comme pour la VOP, l'employeur peut demander une augmentation de la prime s'il peut justifier que la prime accordée est insuffisante.

Demande

Si le besoin de mesures d'aide au travail a été identifié pour l'un de vos salariés, mais que vous n'utilisez pas encore la VOP, vous pouvez demander la prime travail adapté individuel à partir du 1er juillet 2023 auprès du Département du travail et de l'économie sociale. Jusqu'au 1er juillet 2023, vous pouvez toujours demander ou renouveler un VOP.

Les salariés pour lesquels le VDAB n'a pas encore déterminé la nécessité de mesures d'aide au travail peuvent demander une évaluation afin de déterminer la nécessité d'une adaptation individuelle.

Une convention collective établit le droit à la déconnexion pour le secteur de la restauration

Wed, 21 Jun 2023 12:00:00 GMT

Les partenaires sociaux de la Commission paritaire 302 ont récemment conclu une convention collective de travail fixant les modalités du droit à la déconnexion. La convention collective est parue au Moniteur belge à la fin du mois de mai.

Qu'est-ce que la déconnexion ?

La déconnexion fait référence au droit d'un employé de se "déconnecter" ou de se débarrasser des nombreux outils numériques dont dispose un travailleur contemporain, en dehors des heures de travail - pendant les pauses, les jours de congé, les vacances et les périodes de maladie. En d'autres termes, chaque travailleur a le droit de ne pas être joignable en dehors des heures de travail.

Le droit à la déconnexion n'est pas nouveau en soi. Il a déjà été inscrit dans une loi en 2018. Le Deal pour l’Emploi de la fin de l'année dernière a obligé les employeurs à conclure des accords concrets sur ce point. Ainsi, les employeurs comptant au moins 20 salariés devaient élaborer une politique de déconnexion avant le 31 mars 2023.

Convention collective sectorielle

Au sein de la commission paritaire du secteur de la restauration, les partenaires sociaux ont déjà pris les choses en main. Les employeurs qui occupent au moins 20 travailleurs et qui n'ont pas élaboré d'accord de déconnexion dans une convention collective de travail d'entreprise ou dans une annexe à leur règlement de travail avant le 31 mars 2023, devront désormais suivre les règles prescrites par la convention collective de travail sectorielle.

Modalités pratiques et lignes directrices

Le contenu de cette convention collective n'est pas vraiment surprenant. Elle rappelle que les travailleurs ne sont pas tenus d'être disponibles pendant leurs absences légitimes (vacances, maladie, etc.), ni de consulter des messages professionnels envoyés via un outil numérique ou d'y répondre.

La convention collective précise que les employeurs et les travailleurs ne contacteront pas leurs collègues, sauf dans les cas suivants

pour des raisons exceptionnelles ou imprévues nécessitant une action qui ne peut pas attendre la période de travail suivante ;
dans le cas des travailleurs engagés dans des astreintes et/ou des permanences dont les modalités ont été fixées par écrit.

En outre, le salarié ne doit pas souffrir de ne pas répondre au téléphone ou de ne pas lire les messages liés au travail en dehors de ses heures normales de travail.

Formation et actions de sensibilisation

Pour appliquer concrètement le droit à la déconnexion, les employeurs devront informer correctement leur manager et tous les travailleurs sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques concernant l'utilisation des outils numériques. Ils devront notamment expliquer clairement pourquoi il est important de se déconnecter. Les managers doivent engager la conversation au sein de leurs équipes sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les partenaires sociaux veilleront à ce qu'une formation à ce sujet soit proposée dans le cadre de l'offre de formation sectorielle dès que possible.

Lire aussi :
Le marché du travail : le droit à la déconnexion

La prime « Kwalificerend werkplekleren » remplace la réduction pour les mentors en Flandre

Fri, 16 Jun 2023 12:00:00 GMT

Cet été, le gouvernement flamand remplace un certain nombre d'aides à l'emploi par de nouvelles aides. Vous avez déjà pu lire sur la nouvelle réduction pour les demandeurs d'emploi de longue durée et sur le remplacement du VOP par la prime à la personnalisation individuelle. La troisième partie est consacrée aux apprenants qui suivent une formation sur le lieu de travail. À partir du 1er septembre, la nouvelle prime "Kwalificerende werkplekleren" remplace quatre autres mesures, dont la réduction pour les mentors, qui cessera d'exister à partir du 1er juillet 2023. En outre, une "prime à l'apprentissage formation alternée" sera également introduite.

Réduction pour les mentors du groupe cible

Si vous proposez un apprentissage sur le lieu de travail pour, entre autres, des apprentis issus de la formation en alternance, vous pouvez, sous certaines conditions, actuellement bénéficier de la réduction groupe-cible pour les mentors de 800 euro par trimestre.

Si vous offrez une formation à des jeunes issus de la formation en alternance ou à des jeunes de l'enseignement secondaire professionnel à temps partiel, vous bénéficiez également d'une réduction ONSS de 1.000 euros. Il existe aussi des primes de démarrage et de stage.

À partir du 1er juillet 2023, cette prolifération de primes et de déductions ONSS sera supprimée pour être remplacée à partir du 1er septembre 2023 par la prime Kwalificerende werkplekleren pour les entreprises et une prime à l'apprentissage pour les apprenants. Ces deux primes ne s'appliquent qu'aux établissements de la Région flamande. Aucune mesure transitoire n'est prévue.

Prime à la formation qualifiante en entreprise

La prime Kwalificerende werkplekleren devrait encourager les entreprises à s'engager dans l'accompagnement qualitatif des apprenants sur le lieu de travail dans le cadre d'une formation en alternance dans l'enseignement secondaire, supérieur et pour adultes. Le gouvernement flamand doit encore décider ultérieurement quelles formations entrent en ligne de compte pour cette prime.

En tout état de cause, la composante en milieu professionnel doit couvrir au moins la moitié du temps total de formation et l'apprenant doit être présent sur le lieu de travail pendant au moins quatre mois au cours d'une année scolaire.

Comme auparavant, l'entreprise doit désigner un tuteur pour superviser l'apprenant. Ce mentor doit avoir suivi une formation de mentor, telle que la formation de mentor HorecaForma.

La prime pour la formation qualifiante sur le lieu de travail est de 600 euros si l'apprenant ne reçoit pas de compensation de la part de l'entreprise et de 1.000 euros si l'apprenant reçoit une compensation de la part de l'entreprise. La prime est versée une fois par année scolaire. C'est beaucoup moins que la réduction de 800 euros accordée aux mentors par trimestre.

Pour les formations en alternance et duales inscrites dans les trois mois suivant leur début via le guichet du travail en alternance, la prime est automatiquement demandée. Pour les autres formations, l'employeur doit demander lui-même la prime auprès du guichet WSE.

Prime à l'apprentissage en alternance

Afin d'encourager les apprenants à terminer leur formation en alternance, la prime à l'apprentissage pour les formations en alternance est mise en place. Cette prime s'élève à 500 €. L'application est également automatique si l'apprenant indique dans la convention qu'il souhaite bénéficier de la prime.

A lire également :
Nouvelle réduction de groupe cible flamande pour les demandeurs d'emploi de longue durée
Prime de soutien flamande (VOP) remplacé par « Individueel Maatwerk »

Vers la plus longue vague de chaleur jamais enregistrée dans notre pays ?

Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT

La première vague de chaleur de l'année est un fait et, selon les prévisions de l'IRM, elle se poursuivra pendant plusieurs jours. Elle pourrait battre le record de 1947, lorsque le thermomètre avait affiché plus de 25 degrés pendant 19 jours. Un temps idéal pour une glace ou une terrasse, épuisant pour ceux qui doivent travailler. Mais quand fera-t-il trop chaud pour travailler ?

Cela dépend principalement de la gravité de la charge de travail physique. Pour les "travaux légers à très légers", la barre est de 29°, pour les "travaux mi-lourds" de 26°, pour les "travaux lourds" de 22° et pour les "travaux très lourds" de 18°. C'est le médecin du travail qui juge de la gravité du travail, mais le SPF ETCS donne quelques exemples sur son site web : travail de secrétariat (très léger), travail manuel à une table (léger), travail debout (mi-lourd), travail au sol (très lourd). Nous pourrons généralement classer la plupart des emplois dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration dans la catégorie des travaux mi-lourds.

À 35°, la norme pour le travail mi-lourd semble donc largement dépassée, mais ce n'est pas aussi simple que cela. En effet, on utilise ici des valeurs WBGT (Wet Bulbe Globe Temperature), c'est-à-dire la température du thermomètre-globe mouillé. Ces valeurs ne se mesurent pas simplement avec un thermomètre ordinaire de jardin et de cuisine. Il faut utiliser un "thermomètre à globe mouillé", que vous n'avez probablement pas dans votre tiroir. Outre la température, le WBGT tient également compte de l'humidité, de la vitesse de l'air (vent, courants d'air) et de la chaleur rayonnante du soleil et des objets présents dans l'environnement. L'orientation du bâtiment, le nombre de fenêtres et la présence de systèmes de ventilation jouent un rôle à cet égard. Les valeurs indiquées par un thermomètre à bulbe humide sont généralement inférieures de cinq à dix degrés à celles d'un thermomètre normal. Par exemple, plus l'air est sec, plus il doit être chaud pour dépasser les valeurs maximales.

Si les valeurs WBGT ci-dessus sont dépassées, et cela peut être différent à l'intérieur et, par exemple, sur une terrasse, cela ne signifie pas que le travail n'est plus autorisé. Cependant, vous devrez prendre des mesures appropriées le plus rapidement possible. D'un autre côté, il ne faut pas non plus attendre pour prendre des mesures. Souvent, la chaleur est déjà ressentie comme inconfortable par les employés avant même que les valeurs limites ne soient dépassées. En particulier lors d'une première vague de chaleur.
Ces mesures peuvent consister à :

fournir des équipements de protection tels que des lunettes de soleil, de la crème solaire, des parasols, des couvre-chefs, des vêtements appropriés tels que des shorts et des t-shirts... aux travailleurs directement exposés au rayonnement solaire ;
fournir gratuitement des boissons rafraîchissantes en quantité suffisante, de préférence non sucrées, non gazeuses et non alcoolisées ;
l'installation d'un système de ventilation sur le lieu de travail ;
prévoir des pauses supplémentaires. Pour les travaux mi-lourds, la ligne directrice est une pause de 15 minutes par heure à 27° WBGT et de 30 minutes à partir de 28° WBGT.

AR publié : norme salariale de 0%

Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT

À la fin de l'année dernière, le gouvernement avait déjà fixé la norme salariale à 0 %. Entre-temps, l'arrêté royal relatif à cette question a également été publié au Moniteur belge. La norme salariale prescrit de combien le coût salarial moyen par employé peut augmenter au maximum au cours des deux prochaines années. Pour 2023 et 2024, elle est de 0,0 %.

Qu'est-ce que la norme salariale?

Le principe de la norme salariale a été inscrit dans une loi de 1996 et vise à promouvoir l'emploi et à préserver la compétitivité de la Belgique par rapport aux pays voisins. La norme salariale fixe l'augmentation maximale du coût salarial moyen par employé au cours des deux prochaines années. Aucun accord n'ayant pu être conclu avec les syndicats, le gouvernement a fixé la norme salariale par arrêté royal.

Norme salariale de 0,0

Pour les années 2023 et 2024, la norme salariale est de 0,0 %. Cela signifie que les salaires ne peuvent pas augmenter cette année et l'année prochaine par rapport à la période 2021-2022. Cela ne comprend pas les indexations et les augmentations de barème.

Cela signifie-t-il que vous ne pouvez plus accorder d'augmentations salariales individuelles ? Non. Après tout, la norme salariale se réfère au coût salarial moyen par employé exprimé en équivalents temps plein pour l'ensemble de vos employés. En outre, certains éléments salariaux, tels que le plan de primes, ne sont pas pris en compte dans la norme salariale. Vous ne devez pas non plus inclure les salariés qui changent d'emploi (catégorie). Les salaires des travailleurs indépendants et des administrateurs ne sont évidemment pas non plus couverts par la norme salariale. En principe, ceux qui ne respectent pas la norme salariale peuvent se voir infliger une amende. Mais comme on peut le voir ci-dessus, elle est extrêmement complexe à calculer et laisse place à l'interprétation.

Prime de pouvoir d'achat

En outre, les employeurs qui ont obtenu de bons ou d'exceptionnels résultats pendant la crise peuvent exceptionnellement accorder une prime de pouvoir d'achat d'un montant maximal de 500 ou 750 euros à leurs employés à partir de ce mois-ci et jusqu'au 31 décembre 2023. Cette prime unique ne sera pas non plus imputée à la norme salariale.

La Wallonie modifie les règles d'octroi des bonus impulsion

Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT

A partir du 1er juillet 2023, les règles des bonus impulsion en Région wallonne changent.

Qu'est-ce que le bonus Impulsion?

Le bonus Impulsion est une mesure d'aide aux employeurs (y compris ceux situés hors de Wallonie) qui engagent soit des chômeurs de longue durée, soit des jeunes travailleurs ayant leur résidence principale en Région wallonne francophone. La subvention prend la forme d'une allocation de travail ("impulsion") pour le travailleur que l'employeur peut déduire du salaire net.

Pour les chômeurs de longue durée (chômeurs depuis au moins 12 mois), cette allocation est accordée pour une durée maximale de 24 mois. Le montant passe de 500 euros par mois la première année à 250 euros la troisième année et 125 euros la quatrième année.

Pour les jeunes (moins de 25 ans), cette allocation est accordée pour une durée maximale de 36 mois. Le montant passe de 500 euros par mois pendant les deux premières années, à 250 euros pendant le cinquième et 125 euros pendant le sixième semestre.

Qu'est-ce qui va changer?

Jusqu'à aujourd'hui, il n'y avait aucune exigence concernant la durée ou l'étendue de l'emploi - même les travailleurs à temps partiel sont éligibles.

À partir du 1er juillet 2023 et jusqu'au 31 décembre 2023 au plus tard, seuls les salariés recrutés avec un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée d'au moins deux mois seront éligibles.
Les contrats de travail conclus au plus tard le 30 juin 2023 se poursuivront dans les anciennes conditions.

À partir du 1er juillet, les demandeurs d'emploi devront également introduire une nouvelle demande d'allocations à chaque fois qu'ils seront réembauchés. Ce n'est pas le cas actuellement pour les réembauches par le même employeur dans un délai de 12 mois.

Nouvelle réduction de groupe cible flamande pour les demandeurs d'emploi de longue durée

Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT

Cette année, le gouvernement flamand réformera en profondeur un certain nombre de réductions pour groupes cibles. Ainsi, la VOP pour les travailleurs souffrant d'une incapacité de travail disparaîtra au profit de « Individueel Maatwerk » ; les différentes primes d'apprentissage pour les formations en alternance seront intégrées dans l'apprentissage qualifiant sur le lieu de travail ; et la prime à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de longue durée sera remplacée à partir du 1er octobre par la "Doelgroepvermindering recente duurzame werkervaring ".

Prime à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de longue durée

Les employeurs ayant un siège d'exploitation en Région flamande qui recrutent actuellement un travailleur âgé de 25 à 58 ans inscrit au VDAB en tant que demandeur d'emploi sans activité professionnelle depuis au moins deux ans ont droit à la "Aanwervingsincentive voor langdurig werkzoekenden” (AWI)

L'AWI s'élève à un maximum de 4.250 euros et est versée en deux parties : une première partie d'un montant maximum de 1.250 euros après quatre mois d'emploi, une seconde partie d'un montant maximum de 3.000 euros après 13 mois d'emploi.

Réduction du groupe cible flamand pour le recrutement de personnes sans expérience professionnelle durable récente

À partir du 1er octobre 2023, l'incitant au recrutement pour les demandeurs d'emploi de longue durée disparaîtra. Une mesure transitoire est prévue pour les travailleurs entrant en service au plus tard le 30 septembre 2023.

Elle sera remplacée par une nouvelle réduction pour groupe cible visant à rendre attrayant le recrutement de demandeurs d'emploi de longue durée. Le groupe cible reste le même : les demandeurs d'emploi inscrits au VDAB en tant que demandeurs d'emploi sans activité depuis au moins deux ans, âgés de 25 à 58 ans au dernier jour du trimestre au cours duquel ils sont embauchés.

Le travailleur est employé avec un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d'au moins trois mois, si c'est l'usage dans l'entreprise. Les flexi-jobs n'entrent pas en ligne de compte.

Le taux d'emploi doit être au moins égal à 30 % d'un temps plein, soit 11,40 heures par semaine. Le salaire trimestriel de référence de la personne sans expérience professionnelle durable devra également être inférieur à la limite salariale qui sera encore déterminée par le gouvernement flamand.

Le montant forfaitaire et la période d'octroi de la réduction pour le groupe cible doivent également être finalisés. Il s'agira probablement d'une réduction de 1.000 euro par trimestre pour le trimestre d'entrée en service et les trois trimestres suivants.

Les textes avec les détails définitifs sont attendus pour l'instant.

Pourquoi ne pas attendre l'année prochaine pour embaucher un nouveau salarié?

Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT

Qui conque envisage d'engager un premier à sixième salarié dans un avenir proche ferait bien de tenir compte du fait qu'une modification majeure des déductions de l'ONSS pour les premiers engagés est imminente à partir de 2024.

Réduction pour les premiers engagés

Ce n'est pas encore certain, mais le récent examen du budget du gouvernement fédéral prévoit déjà une forte réduction de la réduction ONSS pour les premiers engagements pour l'année prochaine.

Toute personne qui embauche aujourd'hui un premier salarié bénéficie d'une réduction de la cotisation patronale plafonnée à 4 000 euros par trimestre et illimitée dans le temps. Pour en bénéficier, l'employeur ne doit pas avoir employé de salariés permanents pendant au moins quatre trimestres consécutifs avant l'embauche. De même, du deuxième au sixième salarié, les salariés bénéficient, sous certaines conditions, d'une réduction plus faible, comprise entre 450 et 1 550 euros, qui diminue également avec le temps et s'éteint complètement après 13 trimestres.

Qu'est-ce qui changera à partir du 1er janvier 2024?
La réduction pour le premier salarié serait plafonnée à 3 100 euros par trimestre, mais resterait illimitée dans le temps. La réduction pour les quatrième, cinquième et sixième salariés serait supprimée. En revanche, pour les salariés entrés en fonction avant le 31 décembre 2023, l'ancien dispositif serait maintenu.

Les petits employeurs qui prévoient de recruter ont donc intérêt à le faire avant la fin de l'année. Toutefois, la proposition doit encore franchir certaines étapes avant d'être définitivement approuvée.

Le 8 juin, la Journée de la satisfaction au travail

Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT

Depuis l'année dernière, nous célébrons désormais la Journée de la satisfaction au travail chaque année, le 8 juin. La Belgique suit ainsi l'exemple de plusieurs autres pays européens. Cette journée encourage les travailleurs et les employeurs à accorder plus d'attention au bien-être mental au travail.

La succession des crises a accéléré la prise de conscience de l'importance du bien-être mental au travail. Le nombre de personnes souffrant de stress chronique et de malaise dans le cadre de leur travail est en constante augmentation. Par conséquent, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée reste un défi permanent.

Frank Vandenbroucke, Ministre fédéral des Affaires sociales a déclaré l'année dernière lors de la première édition de la Journée de la satisfaction au travail : « L’idée de la Journée de la satisfaction au travail a germé depuis la conviction qu’il est important d’accorder suffisamment d’attention aux aspects positifs de son travail. Cette approche contribue à une bonne ambiance de travail et à un cadre au sein duquel chacun travaille avec plaisir et dynamisme. La Journée de la satisfaction au travail nous invite à nous concentrer sur ce que nous aimons faire et à essayer d’y travailler ensemble. C’est la raison pour laquelle il est capital que les employeurs et les responsables accordent davantage d’attention au bien-être mental au travail et prennent plus d’initiatives pour prévenir les risques psychosociaux liés au travail. »

Le site web www.jemesensbienautravail.be fournit aux employeurs et aux travailleurs des conseils sur, entre autres, la reconnaissance et la prévention du stress lié au travail et de l'épuisement professionnel, la santé, la sécurité et les conditions de travail de vos employés, et la manière de permettre à un travailleur de reprendre le travail en douceur après une absence. Les employeurs et les travailleurs font également appel à cet outil pour s'engager, vis-à-vis d'eux-mêmes ou de leur équipe, à accorder plus d'attention au bien-être mental sur le lieu de travail. 8 348 employeurs et salariés ont déjà pris des engagements tels que "Je consacrerai plus de temps aux contacts personnels avec les salariés", "Je proposerai des possibilités de formation à mes salariés" ou "Je donnerai régulièrement à mes salariés un retour d'information sur ce qu'ils ont fait de bien au travail".

La satisfaction au travail permet indirectement de moins souffrir du stress lié au travail. Pour plus d'informations et d'idées pour améliorer le bien-être dans votre entreprise, vous pouvez également consulter le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale sesentirbienautravail.be ou votre service externe de prévention et de protection.

À quoi faire attention avec les congés collectifs ?

Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT

Si vous avez encore une période de fermeture collective cette année, n'attendez pas trop longtemps pour la fixer. Vous devez également tenir compte de certains éléments dans le cadre des congés collectifs.

Lorsque vous souhaitez que l'ensemble de votre personnel prenne ses vacances le ou les mêmes jours, on parle de "congés collectifs". Si vous envisagez une ou plusieurs périodes de fermeture collective ou si vous souhaitez "faire le pont", lisez ce qu'il faut savoir avant de l'imposer unilatéralement.

Tout d'abord, vous devrez probablement modifier votre règlement de travail. En effet, le principe des congés collectifs doit être inscrit dans le règlement de travail. Il ne s'agit pas de mentionner des dates précises - celles-ci varient d'une année à l'autre - mais d'indiquer le nombre de congés collectifs que vous prévoyez, leur durée et leur date approximative. Par exemple, "2 semaines pendant les vacances de Printemps" ou "4 jours entre Noël et le Nouvel An". Si cela n'a pas encore été fait, vous devrez suivre la procédure prévue par la loi pour modifier le règlement du travail. C'est-à-dire mettre le document en consultation pendant 15 jours, en donnant à vos travailleurs la possibilité d'exprimer leurs objections, puis le déposer auprès du service de Contrôle des lois sociales (CLS).

Une fois cette étape franchie, il vous suffira, les années suivantes, d'annoncer les dates concrètes à votre personnel sans passer par la procédure complète. Ce faisant, remettez à chaque travailleur un exemplaire, que vous ferez de préférence signer pour réception et approbation. Joignez l'avis à votre règlement de travail et envoyez à nouveau une copie de cet avis à l'inspection.

Si vous modifiez les dates ou les périodes de congé collectif, vous devrez à nouveau obtenir l'accord de vos travailleurs. Si vous ne disposez pas d'un comité d'entreprise ou d'une délégation syndicale, comme c'est le cas dans la plupart des entreprises du secteur de l'hôtellerie et de la restauration, vous devrez vous mettre d'accord directement avec votre personnel. Bien qu'il n'y ait pas de date limite, vous devez le faire avant la fin de l'année ou, dans le cas des congés récupérés collectivement, avant le 15 décembre. Il n'y a pas de date limite en soi, mais plus vous attendez, plus il est probable que quelqu'un n'accepte pas la période proposée. En outre, cela facilite la planification d'autres vacances.

Bien entendu, les vacances annuelles ne peuvent jamais dépasser le congé légal maximum de quatre semaines. Sauf à inclure les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous notifiiez votre planification en temps utile.

Les travailleurs qui n'ont pas suffisamment de jours de vacances peuvent, dans certains cas, prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective. Par exemple, si un travailleur vous rejoint en cours d'année et a déjà pris tout ou partie de ses vacances. Ou lorsque le travailleur n'a pas accumulé suffisamment de jours de vacances au cours de l'année précédente. Dans ce cas, le travailleur peut être mis en chômage temporaire pendant la période de fermeture collective. Toutefois, le chômage temporaire ne peut jamais résulter du libre choix du travailleur. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant l

La prime de pouvoir d'achat

Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT

Elle était annoncée depuis un certain temps : la prime de pouvoir d'achat pour les entreprises ayant obtenu de bons résultats malgré la crise. L’AR a été récemment publié au Moniteur belge, mais avant de se jeter dessus, mieux vaut attendre les négociations sectorielles.

Quelles négociations ?

Il est peut-être nécessaire de vous rafraîchir la mémoire. La prime de pouvoir d'achat est une prime que les entreprises ayant réalisé des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés en 2022 peuvent accorder à leurs salariés. Ce qu'il faut comprendre ci-dessous n'a été précisé ni lors de la présentation, ni dans les textes.

Montant

La prime de pouvoir d'achat ne peut excéder 500 € en cas de "bénéfices élevés", 750 € en cas de "bénéfices exceptionnellement élevés" en 2022.

Ce montant n'est pas soumis à l'ONSS ni aux impôts pour le travailleur, l'employeur paie une cotisation de 16,5 % sur ce montant. Cette cotisation est entièrement déductible pour l'employeur.

Si rien n'est imposé par les secteurs, l'employeur peut déterminer lui-même les règles de calcul de la prime de pouvoir d'achat. Pensez à la proratiser ou non pour les temps partiels et les absences, à l'accorder ou non aux étudiants, aux flexis et aux travailleurs déjà hors service.

Formulaire

Comme d'autres initiatives similaires dans le passé récent, la prime de pouvoir d'achat doit malheureusement prendre la forme de chèques consommation achetés auprès des fournisseurs bien connus d'éco-chèques et de chèques-repas. En fait, vous devez respecter les mêmes exigences de forme que pour les chèques connus, à savoir

au moins un accord écrit avec le travailleur,
des chèques nominatifs,
la prime de pouvoir d'achat ne peut pas remplacer des salaires ou des primes existants.

Les produits que les travailleurs peuvent acheter avec la prime de pouvoir d'achat sont limités aux produits qui peuvent également être achetés avec les chèques-repas et les éco-chèques, c'est-à-dire les denrées alimentaires et les produits et services à caractère écologique. Tout comme les chèques-repas et les éco-chèques, les chèques consommation ne peuvent être échangés, en tout ou en partie, contre de l'argent.

Limitée dans le temps

La prime de pouvoir d'achat peut être émise entre le 1er juin et le 31 décembre 2023. Les chèques consommation peuvent être utilisés jusqu'au 31 décembre 2024.

Chefs d'entreprise indépendants

Contrairement aux chèques-repas, les chèques consommation octroyés aux chefs d'entreprise indépendants ne sont pas exonérés de cotisations sociales et d'impôts.

La balle est dans le camp des secteurs

La poursuite de l'élaboration de la prime de pouvoir d'achat a été renvoyée par le gouvernement aux négociations sectorielles sous la forme d'un complément salarial obligatoire. Chaque secteur devra également déterminer ce que l'on entend par bénéfices élevés et exceptionnellement élevés.

Les fournisseurs de chèques font déjà de la publicité pour commander des chèques consommation. Il est toutefois préférable d'attendre le résultat des négociations sectorielles avant d'accorder la prime de pouvoir d'achat. Les négociations sectorielles vont bientôt commencer. Le Deal pour l’Emploi fixe aux secteurs la date limite du 30 septembre 2023 pour ce faire.

Adaptation de la réduction groupe cible en Wallonie pour les travailleurs âgés

Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT

A partir du 1er juillet 2023, les conditions auxquelles les travailleurs âgés de la Région wallonne peuvent bénéficier d'une réduction ONSS seront modifiées.

Depuis la sixième réforme de l'État (2014), la réduction des groupes cibles personnels est une compétence des régions. Il s'agit des travailleurs âgés et jeunes, des chômeurs de longue durée et des travailleurs handicapés. Depuis lors, chaque région peut fixer ses propres règles, conditions et montants.

Nouveaux engagements

Les entreprises ayant une unité d'établissement en Région wallonne peuvent bénéficier d'une réduction ONSS pour l'engagement d'un travailleur âgé depuis le 1er juillet 2017. À partir du 1er juillet 2023, l'accord budgétaire wallon modifie les conditions auxquelles ces travailleurs âgés doivent répondre. Les montants seront également adaptés.
Pour bénéficier d'une réduction, le salarié doit :

Être âgé d'au moins 55 ans au dernier jour du trimestre d'emploi ;
Avoir un salaire trimestriel inférieur à 16.662,56 EUR ;
Être engagé dans une unité d'établissement de la région wallonne francophone ;
Avoir un trimestre complet de prestations effectives (ou équivalentes).

Qu'est-ce qui change ?

Le travailleur âgé doit désormais être inscrit auprès du FOREM la veille de son entrée en service en tant que demandeur d'emploi non actif. Tout comme les personnes âgées flamandes doivent également être inscrites auprès du VDAB.
Pour les salariés âgés de 60 ans et plus, cette obligation ne s'applique pas.
Les montants changent également. Alors qu'actuellement un montant de 1 500 euros par trimestre est accordé à partir de 62 ans, une troisième catégorie sera désormais insérée :

55-57 ans : 400 euros par trimestre
58-64 ans : 1 000 euros par trimestre
À partir de 65 ans : 1 500 euros par trimestre

La réduction expire le dernier jour du trimestre suivant celui au cours duquel le salarié atteint l'âge légal de la retraite.

Les travailleurs âgés entrés sur le marché du travail avant le 1er juillet 2023 resteront soumis aux conditions et montants actuels.

"Salariés "en poste

Une réduction est également prévue pour les salariés qui sont déjà employés et qui atteignent l'âge de 60 ans, c'est-à-dire les travailleurs âgés en poste. Pour ce groupe, la réduction sera appliquée automatiquement. Ils ne doivent évidemment pas s'inscrire au FOREM. Les montants sont les mêmes que pour les nouveaux engagements.

Les employés de la CP200 reçoivent, en juin, leurs éco-chèques et leur prime annuelle

Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT

Au sein de la Commission paritaire 200, qui compte plus de 400 000 employés, les salariés recevront ce mois-ci leurs éco-chèques et leur prime annuelle. Pensez-y si vous avez des employés dans cette commission paritaire.

Les employés de la CP 200, la Commission paritaire des employés, recevront leurs éco-chèques pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 au cours du mois de juin. Ceux qui ont travaillé en 4/5 et en temps plein au cours de cette période de référence reçoivent 250 euros en chèques, pour les employés qui ont travaillé en 3/5, le montant maximum est de 200 euros, pour les employés à mi-temps, 150 euros et pour ceux qui ont travaillé moins de mi-temps, 100 euros.

Pour les personnes qui sont entrées ou sorties de service en cours de la période de référence, un calcul au prorata est effectué, comme pour les absences. Les absences suivantes sont ainsi assimilées à des jours travaillés : tous les jours rémunérés (jours fériés, petit chômage…), les congés annuels (y compris les congés pour les jeunes et les seniors), l'incapacité de travail avec rémunération garantie et le congé de maternité.

En juin, les employés de la CP200 recevront également une prime annuelle brute en plus de leur salaire normal. Cette "prime de juin" a été introduite en 2016 pour un montant de 250 euros. En raison des indexations, la prime s'élève cette année à un maximum de 277,22 euros brut pour un employé à temps plein qui a travaillé pendant toute la période de référence de 12 mois. Cette période de référence est la même que celle des éco-chèques, c'est-à-dire de juin 2021 à mai 2022. Pour les travailleurs à temps partiel, les absences (à l'exclusion des suspensions rémunérées, des congés de paternité et de maternité) et les employés entrés plus tard dans l'entreprise, la prime est calculée au prorata de leur performance professionnelle. La période de chômage temporaire Corona n'a été assimilée à aucune des deux prestations. Les employés qui ont quitté leur emploi pendant la période de référence (à l'exception des licenciements pour faute grave) ont également droit à la prime.

Vous pouvez également remplacer la prime brute en tout ou en partie par un autre avantage équivalent, dont vos employés bénéficieront davantage. C'est encore possible, car les partenaires sociaux, lors de l'élaboration de la CCT, ont délibérément choisi de laisser l'employeur aussi libre que possible à cet égard. Le coût de cet avantage doit alors être égal au coût salarial de la prime annuelle. Ce faisant, vous devez vous conformer aux règles de chacune de ces alternatives. Par exemple, vous ne pouvez pas introduire ou augmenter les chèques-repas pour remplacer des salaires ou des primes déjà acquis. Pour la prime que vous devez payer cette année, il est trop tard. Mais vous pouvez remplacer la prime de la prochaine période de référence par (une augmentation de) vos chèques-repas que vous introduisez à partir du 1er juin 2022. La prime actuelle peut encore être remplacée par (l'introduction ou l'augmentation de) une assurance hospitalisation ou un plan

Que faire si un jour de petit chômage coïncide avec un jour férié ?

Thu, 25 May 2023 12:00:00 GMT

Les vacances de printemps sont des périodes propices aux célébrations de communion ou de mariage, événements qui peuvent entraîner des jours de congé pour petit chômage. Mais quelle absence enregistrer pour ce jour-là, un jour férié ou un congé pour petit chômage ? Et le salarié peut-il rattraper l'une d'entre elles à un autre moment?

Un congé pour petit chômage donne le droit de s'absenter avec un salaire complet pour assister à des événements familiaux ou pour remplir des obligations civiles. Les décès, les mariages et les communions sont les plus fréquents, mais ils incluent également la participation aux élections. Même le sacrement d'un membre de la famille figure sur la liste, bien que nous n'ayons jamais vu cela se produire nous-mêmes.

Chaque événement donne droit à un certain nombre de jours d'absence qui doivent être pris dans un certain délai, généralement le jour même de l'événement. Si cet événement coïncide avec un jour où il n'y a pas de travail, tel qu'un jour férié ou un jour de fermeture fixe, le salarié ne peut généralement pas faire valoir son droit à un congé pour petit chômage.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours de congé pour petit chômage, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Dans ce cas, vous payez également le jour du mariage comme un jour férié, mais les deux jours de congé court sont ajoutés.

En cas de mariage d'un membre de la famille, le salarié n'a droit à un congé pour petit chômage que le jour même de l'événement. S'il est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il ne doit pas travailler le jour férié, vous payez le jour férié. Le salarié n'est pas non plus autorisé à réclamer un congé pour petit chômage à une autre date.

Les fêtes de communion solennelle pour les enfants du salarié sont l'exception à cette règle. Dans ce cas, le salarié peut reporter le congé pour petit chômage au premier jour ouvrable précédant ou suivant la cérémonie.

Juin = contrôles éclairs dans l'horeca

Thu, 25 May 2023 12:00:00 GMT

les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
contrats-cadres flexi-job signés
les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
un règlement d travail à jour
annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
accord-cadre avec une agence d’interim

Sur son site web, le SIRS propose une liste de contrôle spécialement destinée au secteur de l’horeca, que vous pouvez utiliser comme une forme d'autocontrôle.

Vous préférez jouer la sécurité ? Faites contrôler à l'avance votre administration du personnel sans encourir de sanctions. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, écrivez à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous (02 897 33 30).

Devez-vous également payer les jours fériés aux salariés sortis de service ?

Thu, 25 May 2023 12:00:00 GMT

Les travailleurs qui ont déjà quitté l'entreprise ont, dans un certain nombre de cas, encore droit au(x) jour(s) férié(s) qui ... tombent après la date de leur départ. Savoir si vous devez payer un jour férié après la sortie de service dépend d'un certain nombre d'éléments.

Tout d'abord, cette obligation ne s'applique que si vous avez licencié le salarié ou à la fin d'un contrat de travail à durée déterminée. Le salarié qui démissionne de lui-même, qui part d'un commun accord ou qui est licencié pour une faute grave n'y a pas droit.

Ensuite, le nombre de jours en service dans l'entreprise détermine les jours fériés payés auxquels votre salarié a droit.

Si votre salarié a été employé pendant moins de 15 jours, il n'a pas droit au salaire des jours fériés qui tombent après la fin de son contrat.

Si votre salarié a été employé chez vous de 15 jours à 1 mois, il a alors droit au paiement complémentaire d'un jour férié tombant dans les 14 jours suivant la fin de son contrat de travail.

Si votre travailleur a été à votre service sans interruption pendant plus d'un mois, il a droit au paiement de tous les jours fériés tombant dans les 30 jours suivant la fin du contrat de travail.

Enfin, cette obligation ne s'applique pas si votre salarié travaille déjà pour un autre employeur au moment du jour férié. En général, vous ne le saurez pas à l'avance. Il est donc préférable de ne pas payer les jours fériés immédiatement, mais d'attendre de voir si votre salarié les réclame. Dans ce dernier cas, vous pouvez demander une preuve ou une déclaration sur l'honneur qu'il n'est pas déjà engagé ailleurs.

Lire aussi:

Vos salariés travaillent un jour férié

Malade un jour férié?

Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT

Votre travailleur est malade un jour férié. Quelle absence est prioritaire, le salarié doit-il encore compenser ce jour férié et devez-vous également payer ce jour férié? Et qu'en est-il des autres absences qui coïncident avec jours fériés?

Lors de certaines absences, vos travailleurs conservent leur droit aux jours fériés. Par exemple, pendant les 30 premiers jours civils de maladie, d'accident du travail et de congé de maternité, vous devrez payer le salaire des jours fériés conformément aux règles normales de calcul des jours fériés. Le jour férié est toujours payé en totalité à 100% du salaire, même si le travailleur est dans sa deuxième, troisième ou quatrième semaine de maladie au cours de laquelle vous ne payez qu'une partie du salaire pour les autres jours de maladie.

Le travailleur n'a bien entendu plus droit au jour de remplacement, ni à l'indemnité de travail supplémentaire de 2 euros de l'heure.

Après plus de 30 jours de maladie, d’accident du travail et de repos de maternité, le droit au jour férié disparait. C’est également le cas lors des absences suivantes:
• crédit temps et congé parental
• pendant une période de congé sans solde
• si le premier jour prévu avant ou après le jour férié est un jour d'absence illégale

Si le jour férié tombe pendant une période de congé payé, le jour férié est prioritaire. Supposons qu'un salarié prenne une semaine complète de congé autour du 30 mai. Vous déclarez alors quatre jours de congé et un jour férié à votre secrétariat social.

Les jours fériés et les petits chômage constituent une situation particulière que nous avons abordée précédemment.

Salariés qui travaillent un jour férié

Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT

Les jours fériés sont souvent des journées importantes pour le secteur de l’horeca, surtout lorsque le printemps est dans l'air. Mais lorsqu’on fait travailler un salarié un jour férié, il y a quelques règles à respecter : une petite majoration et un repos compensatoire payé. C'est surtout ce dernier point qui est souvent oublié.

Un salarié qui travaille un jour férié a droit à trois choses :

le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié
une indemnité de jour férié
un repos compensatoire payé

Indemnité jour férié
Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour travailler le dimanche et les jours fériés diffère d'un secteur à l'autre. Dans la plupart des secteurs, elle est inexistante, car il est tout simplement interdit de travailler ces jours-là. Dans d'autres secteurs, elle varie de 50 à 100% de supplément ou une prime a souvent été négociée par les syndicats.

Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail le dimanche et les jours fériés de 2 euros brut par heure. En outre, cette indemnité est limitée à 12 euros brut par jour. Il est donc préférable de faire travailler un salarié 8 heures, plutôt que de faire travailler deux personnes 4 heures chacune.

Repos compensatoire
Les salariés qui travaillent un jour férié doivent prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'il est souvent oublié, c'est un classique des inspections. La conséquence est généralement que vous devrez rembourser les jours fériés oubliés des trois dernières années, même aux salariés qui ont été sorti de service pendant une longue période...

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos compensatoire est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de congé avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, on constate souvent qu'une solution plus pragmatique est choisie, telle que la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, la période de rattrapage doit être accordée avant la fin de la période de préavis.

Il est préférable de fixer clairement les règles relatives au repos compensatoire dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à Pâques et le lundi de Pentecôte, mais vous fermez pendant une semaine entre Noël et le Nouvel An. Vous pouvez alors décider d'inclure les deux jours fériés à récupérer dans cette semaine. Comme les jours fériés collectifs, ces jours fériés récupérés collectivement doivent être fixés avant le 15 décembre de l'année précédente. Mais si vous êtes en bons termes avec vos salariés, vous pouvez probablement aussi conclure un accord individuel écrit avec chacun d'entre eux à une date ultérieure.

S'il n'est vraiment pas possible de rattraper les jours fériés, assurez-vous au moins que le salaire soit payé en plus du salaire normal.

Deux communiants le même jour, deux jours de petit chômage?

Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT

La communion solennelle ou la célébration du jeune libéral pour la fille ou le fils de douze ans de votre salarié donne droit à un jour de congé payé pour petit chômage. Vous avez déjà pu lire à ce sujet dans un article précédent. Mais qu'en est-il si deux ou plusieurs enfants d'une même famille communient dans la même semaine ou même le même jour ? Cela double-t-il automatiquement le nombre de jours de congé payés ?

La réponse à cette question est simple. Dans le cas d'un petit chômage, l'événement détermine le droit et le jour de l'absence rémunérée. Le parent de jumeaux qui communient le même jour n'a donc droit qu'à un jour de congé. Après tout, le nombre d'enfants n'est pas pertinent, mais le jour de l'événement l'est.

Même si deux enfants d'une famille nouvellement constituée communient le même jour dans deux paroisses différentes, ou si l'un d'entre eux communie et que l'autre choisit la variante séculière, les parents n'ont droit qu'à un seul jour de congé pour petit chômage.

Il en va autrement lorsque les deux enfants communient à des jours différents, par exemple un enfant le samedi et l'autre le dimanche. Dans ce cas, votre salarié aura droit à deux jours de congé pour petit chômage.

Le simple fait de déplacer la fête à un autre jour n'y change rien. Supposons que dans la même famille nouvellement formée, une deuxième fête soit donnée la semaine suivant la communion pour l'autre côté de la famille, cela ne signifie pas que vous devez un deuxième jour de congé.

Lire aussi :
Le retour des fêtes de mariage et communion

Pécule de vacances pour les employés

Thu, 04 May 2023 12:00:00 GMT

L'été approche à grands pas et cela signifie lunettes de soleil, glaces, shorts et jupes courtes. Mais aussi ... le pécule de vacances, pour payer toutes ces belles choses. Si le pécule de vacances de vos ouvriers est payé par l'Office national des vacances annuelles (ONVA), c'est à vous qu'il incombe de payer le double pécule et le pécule complémentaire de vos employés.

Ouvriers

C'est à cette époque que vos travailleurs recevront leur "chèque vacances" de l’Office national des vacances annuelles (ONVA). Le montant brut du pécule de vacances est égal à 15,38 % du salaire brut majoré de l'année précédente, appelée "année de service des vacances". Cette base est éventuellement augmentée d'un salaire fictif pour les jours d'absence équivalents. Pour les ouvriers, ce montant correspond non seulement au pécule de vacances, appelé "double pécule de vacances", mais aussi au pécule pour les jours de vacances non payés, appelé "simple pécule de vacances". L’ONVA n'est qu'un intermédiaire dans cette histoire car, bien entendu, c'est vous, en tant qu'employeur, qui financez ce pécule de vacances par le biais de vos cotisations de sécurité sociale.

Employés

Pour les employés, il n'y a pas d'intervention de la part de l’ONVA. Dans ce cas, il vous incombe de payer vous-même le pécule de vacances. La loi stipule que le double pécule de vacances est payé "en même temps que la prise du congé principal". Si l'on prend cela au pied de la lettre, au pire, vous payez des pécules de vacances presque tout au long de l'année. En effet, certains prennent leurs vacances dès le mois de janvier, d'autres en été, d'autres encore sont plus automnaux... Dans la pratique, cela se produit généralement avec les salaires de mai ou de juin. Cela dépend des accords conclus dans votre cas. Convenez-en clairement avec votre bureau social.

Le double pécule de vacances des employés correspond à 92 % de leur salaire mensuel actuel, divisé en 85 % de double pécule de vacances et 7 % de pécule de vacances supplémentaire pour des raisons historiques. Le simple pécule de vacances, contrairement aux ouvriers, est simplement payé le jour de leurs vacances. Le résultat final est pratiquement le même et le principe de base est également le même : ceux qui ont travaillé une année complète l'année dernière (y compris les absences équivalentes) ont droit à des vacances complètes (4 semaines) et à un pécule de vacances cette année.

La plupart des avantages sociaux, tels que la voiture de société, les indemnités forfaitaires, les chèques-repas et les éco-chèques, l'assurance hospitalisation et les plans de pension, la prime CCT 90, ne sont pas pris en compte dans le calcul du pécule de vacances. Les heures supplémentaires nettes sont également exclues. Les autres primes, bonus et rémunérations variables, ainsi que le petit avantage en nature que constitue un téléphone, doivent en principe être inclus dans la base de calcul.

Pour le simple pécule de vacances, les cotisations normales à l'ONSS sont dues par l'employeur et le travailleur et le travailleur paie également le précompte professionnel normal. Pour le double pécule de vacances, le travailleur paie une cotisation spéciale de 13,07 %, tandis que pour le pécule de vacances complémentaire, aucune cotisation de sécurité sociale n'est due. Sur les deux, le salarié paie un précompte exceptionnel. L'employeur ne paie pas de cotisations patronales sur le double pécule de vacances ni sur le pécule de vacances complémentaire.

Nouveaux employés

Pour les employés qui sont entrés en service cette année ou au cours de l'année dernière, le paiement du pécule de vacances implique un règlement compliqué. En effet, un employé qui change d'employeur se voit verser en une seule fois tous les pécules de vacances acquis (et non encore payés ou retirés) pour l'année en cours et pour l'année suivante. À son tour, l'employeur suivant déduira le pécule de vacances de ce congé déjà payé. En effet, c'est l'employeur de l'année de service des vacances (2022) qui paie les vacances de l'année de vacances (2023). Ce décompte se fait sur la base de l’attestation de vacances que le(s) précédent(s) employeur(s) a (ont) remis à l'employé lors de son (leur) départ. Par conséquent, pour les employés qui ont travaillé pour un autre employeur en 2022, vous devez fournir l’attestation de vacances à votre bureau social le plus rapidement possible.

Chefs d'entreprise et administrateurs

Seuls les salariés peuvent prétendre à un pécule de vacances. Les gérants et les administrateurs n'y ont donc pas droit. Bien entendu, vous êtes libre de vous verser, à vous ou à votre partenaire, un salaire supplémentaire sous la forme d'un pécule de vacances, mais dans ce cas, il serait peut-être préférable de verser un dividende.

Tremplin 24 mois+ pour le retour à l'emploi des travailleurs wallons de longue durée

Thu, 04 May 2023 12:00:00 GMT

La réduction "Tremplin 24 mois+" trouve son origine dans les années covid et visait à répondre à la pénurie aiguë de main-d'œuvre dans des secteurs essentiels. Depuis, la mesure a été étendue et tous les employeurs disposant d'une unité d'établissement en Région wallonne francophone qui engagent un chômeur de longue durée peuvent en bénéficier.

Les chômeurs de longue durée visés par Tremplin 24 mois+ doivent remplir les conditions suivantes trois :

Résider en Région wallonne francophone ;
Être inscrit au FOREM comme demandeur d'emploi non actif ;
Être au chômage depuis au moins 24 mois la veille de l'embauche.

En tant qu'employeur, vous devez employer le demandeur d'emploi pendant au moins 24 mois avec un contrat de travail à mi-temps. L'employeur s'engage également à former le salarié pendant au moins 40 heures par an pendant toute la durée de la subvention.
L'aide que l'employeur reçoit à cet effet s'élève à 1 000 euros par mois pendant 2 ans. La subvention est versée sur une base trimestrielle. La subvention est cumulable avec la réduction "impulsion 12 mois+" pour les chômeurs de longue durée et avec les éventuelles réductions ONSS, ce qui la rend encore plus intéressante.

Vous introduisez votre demande via le formulaire de demande sur le site web du FOREM. Le nombre de demandes est limité à deux postes vacants en équivalent temps plein par employeur et à 1.200 travailleurs (en ETP) pour l'ensemble de la Région wallonne. Vous devez donc attendre la décision du FOREM avant de pouvoir engager le travailleur.

Comment est calculé le pécule de vacances des ouvriers?

Thu, 04 May 2023 12:00:00 GMT

Ce mois-ci, la plupart des ouvriers recevront leur pécule de vacances. Mais comment se calcule exactement le pécule de vacances des ouvriers ?

Le pécule de vacances se compose de deux parties et ce, tant pour les ouvriers que pour les employés. Le pécule de vacances simple est le paiement des jours de congés légaux. Le double pécule de vacances est une prime annuelle supplémentaire versée en plus du salaire et correspondant au même nombre de jours de vacances. Le nombre de jours de vacances est déterminé par les performances réelles et équivalentes de l'année précédant les vacances. Ceux qui ont travaillé une année complète ont droit à quatre semaines de congés payés l'année suivante. Cette distinction a évolué au cours de l'histoire. En 1936, la première semaine de congés payés a été introduite, puis elle a été systématiquement prolongée au cours des décennies suivantes pour atteindre les quatre semaines actuelles en 1980. La loi sur le double paiement des congés a permis d'établir un budget vacances à partir de 1948.

Alors que les employés perçoivent leur salaire mensuel comme d'habitude pendant leurs vacances, les ouvriers ne sont pas rémunérés ces jours-là. Le double pécule de vacances des employés, soit 92 % du salaire mensuel normal, est généralement versé par l'employeur en mai ou en juin.

Pour les ouvriers, les deux paiements sont effectués d'une manière différente et par une voie différente. Entre le 2 mai et le 30 juin, l'Office national des vacances annuelles (ONVA) leur verse en une seule fois un pécule de vacances simple et double. Il n'est pas calculé sur la base du salaire mensuel, mais sur la base du salaire annuel brut total de l'année précédente à 108 %. Le pécule de vacances brut correspond à 15,38 % de ce montant.

Sur le double pécule de vacances, 13,07 % d'ONSS sont ensuite déduits, et sur le montant total, encore 1 % de cotisation de solidarité. Le montant restant est le pécule de vacances imposable. Contrairement au salaire ordinaire, le calcul du précompte professionnel ne tient pas compte de la situation familiale réelle, mais le même pourcentage est retenu pour tous les travailleurs. Pour 2023, ce taux a été fixé à 17,16 % pour le pécule de vacances imposable jusqu'à 1 580 € et à 23,22 % pour le montant supérieur. Dans l'impôt sur le revenu des personnes physiques, aucune distinction n'est faite entre le salaire ordinaire et le pécule de vacances, ce qui signifie que dans de nombreux cas, il apparaîtra que le travailleur a payé trop peu à l'avance et devra donc encore payer. En effet, le précompte professionnel n'est qu'une avance sur l'impôt des personnes physiques. On observe un phénomène similaire avec la prime de fin d'année de la CP302. Le pécule de vacances net représente environ 12 % du salaire de base.

En tant qu'employeur, vous payez environ 30 % de cotisations patronales de sécurité sociale sur le simple pécule de vacances et rien sur le double pécule de vacances.

Qu'advient-il de l'assurance groupe après un licenciement?

Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT

Depuis des années, vous cotisez mensuellement au régime de pension de vos salariés, mais qu'advient-il de ces montants lorsqu'un salarié quitte votre entreprise ? Y a-t-il une différence si le salarié est licencié ou s'il vous quitte ?

Les employeurs et les salariés ne savent pas très bien ce qu'il advient de l'épargne accumulée dans le cadre d'un contrat d'assurance groupe lorsque le salarié change d'emploi.

Tout d'abord, lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, les primes ne sont plus versées. Cela va de soi. En revanche, l'épargne accumulée, les réserves de pension, ne sont pas perdues et reviennent intégralement au salarié. Cela aussi est logique, même si certains employeurs pensent souvent le contraire dans la désillusion du moment. La manière dont le salarié est parti n'a aucune importance. Qu'il s'agisse d'un départ volontaire ou d'un licenciement, même pour faute grave, ce qui a été accumulé dans le passé reste acquis par le salarié.

Lorsqu'il quitte son emploi, le salarié reçoit une attestation de pension indiquant le montant de la pension accumulée. Ce que le salarié peut en faire est expliqué dans une lettre séparée qu'il reçoit de la compagnie d'assurance. Il est donc important que vous, en tant qu'employeur, informiez immédiatement l'assureur du départ.

Le salarié a trois possibilités.
- Laissez simplement les réserves est le choix par défaut. Le salarié ne doit rien faire pour cela. Le taux d'intérêt du plan sera maintenu. Toutefois, dans certains cas, la couverture décès cessera, mais le salarié a la possibilité de la maintenir lui-même.

- Le travailleur peut transférer les réserves dans l'assurance groupe de son nouvel employeur. Ensuite, les conditions du nouveau plan s'appliqueront naturellement.

- Il transfère les réserves à une autre institution pension qui doit remplir certaines conditions. Ce choix est rarement fait et n'est souvent pas intéressant.

Le transfert des réserves n'est pas toujours la meilleure option. Il arrive que la nouvelle police d'assurance offre un taux d'intérêt inférieur à celui garanti par la police d'assurance groupe. Parfois, il vaut mieux transférer les montants si, par exemple, le contrat ne prévoit pas de capital décès anticipé. Un courtier neutre peut donner les meilleurs conseils à ce sujet. Si le travailleur n'a pas fait son choix dans les 30 jours, les réserves restent simplement dans le plan existant.

Le paiement immédiat du solde accumulé en tant que salarié est possible au plus tôt à l'âge de la pension ou à partir de 60 ans si le plan le prévoit.

L'assuré peut également choisir de continuer à verser lui-même ses primes dans un contrat individuel.

Toute personne qui change plusieurs fois d'employeur au cours de sa carrière court le risque de perdre de vue toutes ces réserves dormantes. Les nombreuses fusions et changements de nom survenus dans le monde de l'assurance au cours des dernières décennies ne facilitent pas les choses. C'est là que le site mypension.be apporte une solution pratique. Chaque travailleur peut y consulter très facilement un aperçu de toutes les réserves de pension constituées pour lui par tous les employeurs dans le passé.

Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle?

Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT

Si vous avez de forts soupçons qu'un de vos salariés reste injustement malade à la maison, vous pouvez faire appel à un médecin contrôle pour vérifier l'exactitude de l'incapacité de travail. Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle ? Quels sont les pouvoirs d'un médecin contrôle ? Que se passe-t-il si les salariés sont autorisés à quitter le domicile ?

Un médecin contrôle ne peut pas poser de diagnostic, prescrire des médicaments ou des jours de maladie supplémentaires. Un médecin contrôle peut uniquement confirmer ou non la maladie de votre salarié et raccourcir ou non la durée de l'absence. L'employeur et le salarié recevront un rapport écrit de la visite, dans le respect du secret médical. Ne vous attendez toutefois pas à des miracles : seuls 8 % des salariés interrogés reprennent le travail plus tôt que prévu.

L'envoi d'un médecin contrôle peut se faire pendant toute la période d'invalidité. Dès le premier jour et même après l'expiration de la période de garantie de rémunération. La durée de l'absence ne joue aucun rôle à cet égard. L'employeur peut également envoyer un médecin contrôle aussi souvent qu'il le juge nécessaire. Veillez simplement à ce que cela ne devienne pas un comportement d'intimidation.

Les contrôles sont généralement effectués sans préavis et peuvent être réalisés en dehors des heures de travail normales, même les jours où le salarié ne travaille pas normalement, y compris les dimanches et les jours fériés. Toutefois, le contrôle doit avoir lieu à un "moment acceptable". La plupart des contrôles ont lieu entre 8 heures et 21 heures.

Toutefois, il est préférable d'attendre d'avoir reçu un certificat médical du travailleur avant d'envoyer un médecin contrôle. Sinon, le médecin contrôle ne pourra juger de l'inaptitude que le jour même et vous devrez prévoir une autre visite si le salarié arrive un jour plus tard avec un certificat pour une semaine.

La meilleure façon de traiter les salariés autorisés à quitter la maison dépend de votre règlement du travail. Dans la commission paritaire de l’horeca, une convention collective stipule en tout cas qu'en cas d'incapacité de travail d'au moins cinq jours, le travailleur doit se tenir à la disposition du médecin de contrôle pendant les trois premiers jours. Pour les salariés à temps plein, il s'agit des quatre premières heures de leur horaire de travail ; pour les salariés à temps partiel, ces quatre heures s'appliquent au prorata du temps de travail.

Dans votre règlement de travail, vous pouvez étendre cette obligation et vous fixer un bloc spécifique de quatre heures maximum entre 7 et 20 heures, par exemple de 13 à 17 heures.

Si le règlement du travail ne prévoit pas d'obligation de maintien à domicile et que la maladie dure moins de cinq jours, le salarié autorisé à quitter son domicile a le droit de s'absenter. Le médecin contrôle laissera alors une invitation dans la boîte aux lettres pour un rendez-vous à son cabinet. Bien entendu, vous pouvez également demander au médecin contrôle de convoquer le salarié immédiatement, ce qui vous évitera un déplacement inutile. Toutefois, les frais de déplacement du salarié sont à la charge de l'employeur.

Un salarié malade est obligé de se soumettre à tout contrôle médical. Même pour les trois jours pour lesquels aucun certificat médical n'est exigé dans certains cas. Si le travailleur refuse d'être examiné par le médecin contrôle ou s'il se soustrait à l'obligation de rester à la maison qui a empêché le contrôle, vous ne devrez plus payer pour la maladie. Nous reviendrons sur ce point dans un prochain article. Les travailleurs qui séjournent à une autre adresse pendant leur maladie doivent le signaler spontanément à leur employeur.

Un jour férié le jour de votre fermeture hebdomadaire

Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT

Deux des jours fériés de printemps tombent toujours un lundi : le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte. Comme vous le savez, Pâques et la Pentecôte ne sont pas des jours fériés au sens de la législation du travail. Pour de nombreuses commerces horeca, le lundi est le jour de fermeture hebdomadaire. Cela signifie-t-il que vous ne devez rien faire avec ces jours ? Beaucoup d'employeurs font ici l'erreur.

Si un jour férié coïncide avec un "jour normal d'inactivité", il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment.

Jour normal d'inactivité
Un jour normal d'inactivité est un jour pendant lequel on ne travaille normalement pas dans votre entreprise. Il s'agit généralement du ou des jours de fermeture normaux de votre entreprise. Par exemple, si le lundi est votre jour de fermeture habituel, vos salariés devront récupérer le lundi de Pâques et de Pentecôte à un autre moment. Parfois, cela peut même différer d'un département à l'autre. Votre ou vos entreprises sont peut-être ouvertes le week-end, mais votre personnel administratif ne travaille jamais le samedi et le dimanche. Si un jour férié tombe sur un week-end, vous ne devrez prévoir qu'un jour de remplacement pour ce dernier. En revanche, ils ne doivent pas récupérer le lundi de Pâques un autre jour, ils prennent simplement ce jour comme jour férié.

Jour de remplacement
Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tous, par exemple pour faire un "pont" ou fermer une semaine supplémentaire collectivement). Dans ce dernier cas, vous devez communiquer la ou les dates du ou des jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela peut sembler une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié peut exiger le jour supplémentaire.

Si vos salariés sont libres de choisir leurs jours de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement du travail. Dans quel délai le congé doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il en faire la demande, etc.

Les jours de remplacement doivent être impérativement pris durant la même année civile.

Temps partiel avec horaire fixe
Même les travailleurs à temps partiel ayant un horaire de travail fixe ont droit à un salaire pour les jours fériés qui tombent sur un jour normal d'inactivité. C'est-à-dire que si nous supposons à nouveau que le lundi est votre jour de fermeture hebdomadaire, tous vos salariés doivent récupérer ce jour à un autre moment, même ceux qui, par exemple, ne travaillent que le mardi et le mercredi.

Formation législation sociale

Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT

En Mai, Horecafocus organise à nouveau la formation "Le droit du travail en trois services". Tout ce qu'il faut savoir sur le droit du travail, expliqué de manière pratique et entièrement adapté à l'entrepreneur du secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Un must pour ceux qui veulent se remettre à jour après toutes les nouveautés qui nous ont inondés ces derniers mois. Le nombre de places est limité.

Contrats de travail, réglementation du travail, flexi-jobs et heures supplémentaires, coûts salariaux et optimalisation des salaires, réglementation du temps de travail dans l'hôtellerie et la restauration, licenciement, maladie et autres absences, écochèques, chèques-repas, ...

Nous abordons également toutes les nouveautés de ces derniers mois, et il y en a eu beaucoup. Horecafocus vous explique tout en détail. Dans un langage compréhensible et avec beaucoup de place pour vos questions et vos exemples.

Un must pour tout employeur. Une remise à niveau pour ceux qui ont déjà suivi le cours par le passé.

La formation est dispensée en petits groupes pour permettre une interaction optimale. N'attendez donc pas trop longtemps pour vous inscrire.

Où et quand ?
Horecafocus Bruwal : Rue Colonel Bourg 105A – 1140 Evere (Building Excellis)

Mercredi 17 mai (partie 1)
Mercredi 24 mai (partie 2)
Mercredi 31 mai (partie 3)

Horaire de 9h30 (accueil à 9h) à environ 13h30

Prix ?
1 100 € (hors TVA) pour l'ensemble de la formation.
Primes-subsides possibles.

Infos & Inscriptions
info@horecafocusbruwal.be ou 02/897.33.30

Consultez rapidement le compte de vacances de vos travailleurs

Thu, 13 Apr 2023 12:00:00 GMT

L'Office national des vacances annuelles (ONVA) propose une application pratique qui vous permet de consulter en ligne les droits aux congés de vos travailleurs et le montant du pécule de vacances.

Lorsque vous sélectionnez "Professionnels" en haut du site web de l'Office national des vacances annuelles (www.onva.fgov.be/fr), vous pouvez cliquer sur le service en ligne "Compte Vacances - Employeur". Ce service en ligne est réservé aux employeurs et aux secrétariats sociaux. Les travailleurs peuvent consulter leur propre compte de vacances sur https://www.moncomptedevacances.be/fr.

La connexion, comme pour tous les autres sites web gouvernementaux, se fait via l'application ItsMe, avec un lecteur de carte d'identité électronique, avec un code de sécurité sur le smartphone ou via CSAM.

Les deux outils indiquent à la fois :

le nombre de jours de vacances auxquels le travailleur a droit
le montant du pécule de vacances
la date à laquelle il sera payé

Les données sont accessibles tout au long de l'année et sont mises à jour quotidiennement.

Comme toujours, les congés sont exprimés en équivalent temps plein dans la semaine de cinq jours. Vous pouvez utiliser le convertisseur sur le site de l’ONVA pour convertir ces données pour les travailleurs à temps partiel.

https://www.onva.fgov.be/fr/duree-de-vacances/convertir-les-jours-de-vacances

Les montants sont répartis entre le simple et le double pécule de vacances, avec un montant brut et un montant net. Les travailleurs peuvent également cliquer pour obtenir un calcul plus détaillé.

Les employeurs peuvent télécharger le fichier contenant les données relatives aux vacances de leurs travailleurs au format csv ou xml. Vous recevrez ensuite le fichier téléchargé dans votre e-Box employeur. Les travailleurs peuvent imprimer leur attestation de vacances, leur relevé de compte et leur fiche fiscale à partir de l'outil.

Les travailleurs peuvent également spécifier ou modifier leur numéro de compte via moncomptedevacances.be afin que l’ONVA puisse procéder au paiement du pécule de vacances en mai et juin.
Un guide d'utilisation de l'application employeur est disponible ici.

Le 1er juillet 2023 est une date charnière pour l'achat de véhicules de société

Thu, 13 Apr 2023 12:00:00 GMT

Le 25 novembre 2021, le gouvernement fédéral a publié la loi sur l'écologisation fiscale et sociale de la mobilité, qui contient de nouvelles règles fiscales pour les voitures de société. L'année 2026 sera le grand tournant, car à partir de cette date, seules les voitures ne produisant pas d'émission seront déductibles. Mais le 1er juillet 2023 sera également une date charnière importante pour l'achat d'une nouvelle voiture. À partir de cette date, la déductibilité sera progressivement réduite à zéro.

Les voitures de société sont déductibles par l'employeur en tant que frais professionnels. Par voitures de société, on entend les voitures particulières, les minibus et les camionnettes qui ne répondent pas à la définition fiscale des marchandises légères, utilisés par les salariés ou les indépendants. Rien ne changera à cet égard jusqu'au 30 juin 2023, à l'exception de l'indexation habituelle de la formule. La déductibilité fiscale, tout comme les cotisations sociales pour l'employeur et l'impôt pour le travailleur, sera toujours calculée en fonction des émissions de CO2, de la valeur catalogue et de l'âge de la voiture.

Toutefois, pour toutes les voitures de société équipées d'un moteur à combustion diesel ou essence, ainsi que pour les véhicules hybrides rechargeables commandés à partir du 1er juillet 2023, la déductibilité fiscale sera accélérée pour devenir moins attrayante. Un régime de suppression progressive a été conçu à cet effet, dans lequel la déductibilité diminue de 25 % chaque année. Par conséquent, les voitures non électriques ne seront plus déductibles après quatre ans. C'est la date de la commande - la date d'achat ou de début du contrat de location - qui est déterminante, et non la date de la livraison ou de la mise en service. Les voitures de société à émissions de CO2 commandées après le 31 décembre 2025 ne seront plus déductibles à partir du 1er janvier 2026.

Les voitures rechargeables ou hybrides rechargeables commandées à partir du 1er juillet 2023 deviendront également moins intéressantes. Pour les voitures achetées à partir du 1er janvier 2023, les frais de carburant (essence et diesel) ne sont déductibles qu'à 50 %. À partir de 2025, la déductibilité des coûts totaux de la voiture, y compris l'électricité, tombe à 75 %, en 2026 à 50 %, en 2027 à 25 % et en 2028 à 0 %.

Pour les véhicules neutres en CO2 (100 % électriques et hydrogène) commandés avant le 1er janvier 2027, tous les coûts de la voiture restent déductibles à 100 %. Seulement pour les commandes à partir de 2027, la déductibilité diminue annuellement jusqu'à 67,5 % en 2031, en fonction de l'année de la commande.

Qui paie pour les dommages causés à un véhicule de société?

Thu, 13 Apr 2023 12:00:00 GMT

Votre salarié a un accident avec sa voiture de société. Doit-il payer lui-même les dommages ou est-ce l'employeur qui les prend en charge ?

La loi est très claire à ce sujet et fait la distinction entre les dommages causés à la voiture de société pendant les heures de travail et les dommages causés en dehors des heures de travail.

Pendant les heures de travail

En cas d'utilisation professionnelle du véhicule de société, c'est-à-dire pendant les heures de travail, l'employeur ne peut réclamer des dommages-intérêts au salarié qu'en cas de fraude, de négligence grave ou d'erreurs mineures fréquentes. Les dommages causés à la voiture de société pendant l'exécution du travail à la suite d'une erreur mineure occasionnelle ne pourront jamais être récupérés auprès de votre salarié. Bien entendu, vous pouvez toujours essayer.

La loi ne définit pas clairement ce que l'on entend par faute grave. En cas de litige, c'est donc toujours le tribunal du travail qui tranchera, et il n'applique pas toujours les mêmes normes qu'un juge de police. Par exemple, une même infraction au code de la route peut constituer une faute grave pour le juge de police, mais pas pour le tribunal du travail. Toutefois, la conduite en état d'ébriété, le non-respect des feux de signalisation ou un grave excès de vitesse seront généralement considérés comme des fautes graves par les deux instances.

Le fait que l'erreur ne donne pas lieu à un licenciement pour faute grave n'est pas non plus pertinent devant le tribunal du travail. L'amende éventuellement encourue par le travailleur à cet égard est tout à fait distincte et est toujours à la charge du travailleur. Les amendes relèvent de la responsabilité pénale et celle-ci n'est pas limitée par la relation employeur-salarié.

En dehors des heures de travail

Les dommages causés lors de l'utilisation privée de la voiture peuvent être récupérés auprès de votre salarié. En d'autres termes, vous pouvez demander une indemnisation à votre salarié, généralement sans limitation. Cela vaut tant pour les dommages causés à la voiture elle-même que pour ceux causés à des tiers. La gravité et la fréquence de la faute ne jouent aucun rôle à cet égard. L'usage privé comprend également les déplacements domicile-travail, c'est-à-dire les trajets quotidiens entre le domicile et le lieu de travail. Même si le contrat de travail est suspendu en raison d'une maladie ou d'un congé de maternité, par exemple, cela relève évidemment de l'usage privé.

Récupération des frais

En principe, vous ne pouvez pas simplement déduire les dommages-intérêts ou les amendes du salaire. En effet, cela va à l'encontre de la loi sur la protection du salaire, qui stipule quelles sont les retenues possibles sur le salaire. Vous devrez donc demander à votre salarié de vous rembourser le montant correspondant aux frais, à moins que vous n'ayez convenu par écrit au préalable que ces éléments peuvent être déduits du salaire. En pratique, le salarié ne paiera pas tout non plus. Dans de nombreux cas, une partie des dommages sera couverte par l'assurance voiture.

Car Policy

Pour éviter les discussions, il est préférable de faire signer une car policy chaque fois qu'une voiture de société est utilisée. Dans ce document, il est explicitement convenu dans quels cas le salarié doit supporter lui-même les coûts. Par exemple, qu'est-ce qu'une faute grave et à partir de quand parle-t-on d'une faute légère plus fréquente qu'à l'accoutumée. Un juge peut encore en juger différemment, mais cela renforcera considérablement votre position.
Vous pouvez également prévoir des sanctions telles que le retrait (temporaire) de l'utilisation de la voiture. Vous pourriez même prévoir que le salarié prenne en charge une partie de la police d'assurance, après que le bonus-malus ait augmenté en raison de ses actions. Vous pouvez également y décrire les modalités de remboursement.

La car policy prévoit également d'autres éléments tels que les conditions d'utilisation par des tiers, les règles d'entretien, les modalités pratiques en cas d'accident, l'utilisation de la carte carburant et une éventuelle réduction de la rémunération brute pour compenser la voiture.

Vous n'avez pas encore de car policy ? Horecafocus se fera un plaisir d'en établir une pour vous.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er avril

Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture diminue légèrement à partir du 1er avril.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture ou leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4246 €/kilomètre à partir du 1er avril 2023. Il s'agit d'une légère baisse par rapport au premier trimestre où l'indemnité était de 0,4259 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer davantage, vous devrez être en mesure de prouver que les coûts réels étaient effectivement plus élevés. Par ailleurs, le remboursement n'est pas une obligation et vous n'êtes pas tenu de payer le montant maximum. Si votre salarié effectue plus de 24 000 km de déplacements professionnels par an, vous ne devez en principe pas utiliser ce taux forfaitaire, mais facturer le prix de revient réel, car l'administration fiscale soupçonne dans ce cas un salaire déguisé.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exempte de l'ONSS et exonérée d'impôts jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois), à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Un plan de pension complémentaire pour vos travailleurs

Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT

On entend de plus en plus souvent dire qu'il est difficile de trouver des salariés qualifiés. Dans la "guerre des talents", vous devez présenter votre poste de la manière la plus intéressante possible, et le package salarial est souvent l'arme la plus importante. Pour qu'il reste abordable, il est également préférable de se pencher sur les avantages sociaux fiscalement intéressants. Un plan de pension en fait partie.

Ceux qui travaillent accumulent automatiquement une pension. Ceux qui travaillent dans le CP302 bénéficient également, souvent sans le savoir, d'un plan de pension sectoriel. Celui-ci n'existe pas dans tous les secteurs. Sur chaque euro gagné par un salarié permanent du secteur de l’horeca, l'employeur paie 1,1 % par le biais de ses cotisations sociales. Mais en tant qu'employeur, vous pouvez aussi décider d'offrir une pension complémentaire à tous les salariés ou à un groupe d'employés. En raison du vieillissement croissant de la population et du fait que la pension légale en Belgique est l'une des plus basses d'Europe, cette pension complémentaire est depuis longtemps solidement ancrée dans le paysage des pensions. 75 % des employeurs constitueraient une telle pension complémentaire pour leurs salariés. Les pensions complémentaires sont également connues sous le nom de "deuxième pilier de pension".

Un plan de pension est un avantage social intéressant. Chaque mois, l'employeur verse une prime sur le compte de pension du salarié. Ce montant est versé au salarié à l'âge de la retraite. En cas de décès avant l'âge de la retraite, une couverture décès est généralement prévue et un montant est versé au plus proche parent ou aux bénéficiaires. Sur la prime que vous payez en tant qu'employeur, vous ne payez que 8,86 % de cotisations sociales. Sur un salaire ordinaire, vous payez environ 34 %, auxquels s'ajoutent la prime de fin d'année et le pécule de vacances. La prime est également déductible fiscalement. Vous payez ces cotisations sociales par l'intermédiaire de votre organisme social, mais vous devez pour cela lui fournir l'attestation trimestrielle que votre compagnie d'assurance vous délivre à cet effet.

Le montant que vous versez chaque mois au régime de pension vous appartient. Actuellement, la cotisation moyenne est d'environ 6 % du salaire. Vous pouvez également opter pour des montants fixes. La contribution de l'employeur est toutefois plafonnée, mais vous ne l'atteindrez pas facilement. Le calcul de ce plafond est également assez complexe.

Tout plan de pension que vous proposez en tant qu'employeur est également assorti d'une garantie de rendement minimum. Actuellement, cette garantie est de 1,75 %. Cette obligation de rendement minimum incombe au fournisseur de la pension complémentaire, c'est-à-dire à l'employeur et non à la compagnie d'assurance. Mais actuellement, ce rendement est encore atteint par toutes les compagnies d'assurance. Si ce n'est plus le cas, l'employeur doit combler la différence. Mais ce n'est le cas qu'en cas de cessation d'activité ou de départ à la retraite.

Qu'en est-il de l'ONSS et des impôts pour le travailleur ? Pendant leur carrière, les travailleurs ne paient pas de cotisations sur la pension qu'ils ont acquise. Lors de la liquidation de la pension complémentaire, des cotisations de sécurité sociale et des impôts sont retenus. Celles-ci varient en fonction du montant, de l'âge et du mode de retrait. Elle comprend également une part de taxe communale qui varie d'une commune à l'autre.

Même si, à première vue, de nombreux travailleurs, en particulier les jeunes, du secteur de l’horeca ne semblent pas immédiatement enthousiastes à l'idée d'intégrer un plan de pension à leur rémunération, la question n'en est pas moins intéressante. Une augmentation équivalente de la prime d'assurance collective rapporte aux salariés beaucoup plus en termes nets qu'une augmentation de leur salaire brut. En outre, le salarié lui-même doit épargner moins, voire plus du tout, pour sa pension, ce qui lui permet de disposer d'un budget plus important. Dans la plupart des cas, l'assurance groupe peut également être utilisée pour obtenir un financement avantageux pour un projet immobilier ou pour financer des investissements en matière d'économie d'énergie. Ce qui est très clair, c'est que la pension légale ne suffira pas à la plupart des travailleurs pour maintenir leur niveau de vie.

Le retour des fêtes de mariage et communion

Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 31 mars de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Congé d'ancienneté et congé pour les travailleurs âgés dans la CP302

Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT

Peut-être êtes-vous déjà en train de préparer vos projets de vacances pour cette année. Dans la CP302, les travailleurs âgés et ceux qui sont à votre service depuis longtemps ont droit à un ou plusieurs jours supplémentaires. Ceux-ci ont tendance à être oubliés.

Le secteur détermine qui a droit aux congés d'ancienneté et aux congés pour les travailleurs plus âgés, quand et combien. Dans certains secteurs, comme le CP 200 pour les employés, rien n'est prévu à cet égard ; dans la commission paritaire de l’horeca (302), les deux formes de congés supplémentaires existent.

Congé d'ancienneté

Le congé d'ancienneté - le nom en dit long - est accordé sur la base de l'ancienneté chez l'employeur, et non dans le secteur. Le moment où vous devez accorder le premier jour de congé d'ancienneté dépend du nombre de salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, on a droit à un premier jour supplémentaire d'ancienneté après dix ans de service, puis à un jour supplémentaire après chaque cinquième anniversaire d'ancienneté. Ces jours sont accordés annuellement. Ainsi, un salarié ayant 15 ans d'ancienneté bénéficie de deux jours supplémentaires chaque année, à partir du 20e anniversaire d'ancienneté, il bénéficie de trois jours.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le premier jour d'ancienneté intervient après cinq ans. Par la suite, un jour supplémentaire est ajouté tous les cinq ans.

Congé pour les salariés plus âgés

Les salariés âgés de 56 ans et plus ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an. Ce droit naît à partir du 56e anniversaire du salarié.

Le nombre de jours de congé pour les salariés plus âgés reste inchangé à un par an et n'augmente pas avec l'âge.

Pour les salariés à temps partiel, les deux types de jours de congé supplémentaires sont accordés au prorata des heures de travail contractuelles.

Comme les jours de congé légaux, ils doivent être pris au cours de l'année civile. La prise se fait d'un commun accord.

Contrairement aux congés ordinaires, ces jours de congé supplémentaires sont payés directement par l'employeur. Vérifiez donc bien auprès de votre bureau social quel code de rémunération vous devez utiliser pour ces jours.

Si votre nouveau salarié ne se présente pas

Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT

Votre nouveau salarié a signé son contrat, mais échoue dès le premier jour. Que pouvez-vous faire et comment réagir ?

Un salarié qui a des doutes après la signature du contrat de travail ; cela peut arriver. La loi prévoit même une solution dans ce cas. Tant l'employeur que le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail avant même qu'il n'ait commencé, moyennant un préavis (fictif) d'une semaine qui prend effet, comme un préavis ordinaire, le lundi suivant la notification. Un délai de préavis qui commence et se termine avant même que le contrat n'ait commencé, si la lettre est envoyée ou délivrée à temps, bien entendu.

S'il n'y a pas de délai de préavis, que le salarié vous informe simplement que son contrat de travail ne débutera finalement pas, ou qu'il ne vous informe pas du tout, il vous devra une indemnité de licenciement. Il s'agit d'une semaine de salaire brut, payable net dans ce cas.

Demander une indemnité de licenciement est une chose, savoir si vous la recevrez un jour en est une autre. Pour cela, vous devrez entreprendre toutes les démarches juridiques nécessaires, ce qui coûte de l'argent et du temps. La plupart des salariés le savent aussi.

Vous ne devez pas non plus vous empresser de réclamer une indemnité de licenciement. Tout d'abord, vous mettrez le travailleur en défaut, comme vous le feriez pour tout autre travailleur absent sans autorisation. En effet, une absence non autorisée n'entraîne pas automatiquement la résiliation du contrat de travail. Si le travailleur se présente soudainement avec un certificat médical, vous risquez d'avoir un problème. Vous devrez donc d'abord être en mesure de prouver que le salarié avait réellement l'intention de rompre le contrat de travail ou, dans le cas présent, de ne pas le commencer. Pour ce faire, vous lui adressez une mise en demeure, de préférence par lettre recommandée, lui demandant d'obtempérer ou de justifier son absence dans un délai précis. Si vous ne recevez pas de réponse, il est préférable d'envoyer une deuxième mise en demeure à un travailleur qui est en service depuis un certain temps ; dans ce cas, vous pouvez déjà établir la résiliation unilatérale par le travailleur.

Région Bruxelles-Capitale : Prime Energie Compensatoire

Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT

Suite à l’augmentation des coûts de l’énergie et sur proposition de Barbara Trachte, secrétaire d’Etat à la Transition économique, le Gouvernement bruxellois a mobilisé 107 millions d’euros pour mettre en place une aide directe aux entreprises en difficulté actives dans les secteurs à forte sensibilité énergétique.

La plate-forme pour introduire les demandes de cette « Prime énergie compensatoire » a ouvert le lundi 13 mars.

Qui peut bénéficier de cette prime ?
Les entreprises qui entrent dans les conditions suivantes peuvent bénéficier de la prime :

1. Disposer au moment de la demande d’aide d’au moins une unité d’établissement au sein de la Région de Bruxelles-Capitale. Cette unité d’établissement était inscrite à la Banque-Carrefour des Entreprises au 31 décembre 2021.

2. Avoir réalisé, en 2022, un chiffres d’affaires de plus de :
• 50.000 € si 1 unité d’établissement inscrite en Région de Bruxelles-Capitale au 31 décembre 2021,
• 75.000 € si 2 unités d’établissement,
• 100.000 € si au moins 3 unités d’établissement.
Le chiffre d’affaires est déterminé sur la base des données reprises dans les accusés de réception des déclarations à la
TVA pour 2022 datés au plus tard au 13 mars 2023.

3. Exercer une activité dans un secteur dit sensible ou très sensible énergétiquement. Via le lien suivant, vous pouvez vérifier si votre entreprise fait partie des secteurs ciblés. Si la Prime Énergie Compensatoire apparaît dans les résultats, votre secteur d'activités fait a priori partie des secteurs concernés. Si cette prime n'apparaît pas dans les résultats, vous ne pourrez pas bénéficier de la prime.

4. Avoir subi un surcoût en énergie d’au moins 1.667 € en 2022 par rapport à 2021.

Quel est le montant de la prime ?
Il s’agit de 30 % des surcoûts en gaz et en électricité subis en 2022 par rapport à 2021, plafonnés à 50.000 € si l’entreprise est active dans un secteur dit sensible énergétiquement ou à 100.000 € si l’entreprise est active dans un secteur dit très sensible énergétiquement.

Plus d’informations : https://economie-emploi.brussels/prime-energie-compensatoire

L'importance de la constitution d'un dossier dans le cadre d'un licenciement

Thu, 23 Mar 2023 12:00:00 GMT

Normalement, on ne licencie pas un salarié sans raison valable. Toutefois, il n'est pas toujours évident d'étayer ce motif par des faits après coup. La constitution d'un dossier est la clé.

Si vous licenciez un salarié ayant au moins six mois d'ancienneté, ce salarié a le droit de vous demander les motifs de son licenciement. Il doit le faire par demande recommandée dans les deux mois qui suivent son départ ou, dans le cas d'une notification de licenciement presté, dans les six mois qui suivent la notification, sans dépasser le délai de deux mois après le départ.

Si vous recevez une telle lettre en tant qu'employeur, vous devez également y répondre dans un délai de deux mois. Cette réponse doit également être envoyée par lettre recommandée, soit par courrier ordinaire, soit par courrier électronique recommandé. Si vous ne répondez pas, si vous ne répondez pas à temps ou si vous ne répondez pas correctement, vous risquez de devoir payer une indemnité supplémentaire de deux semaines de salaire.

Toutefois, cela ne dit rien sur le bien-fondé du licenciement. Les motifs justifiés de licenciement peuvent être très divers. Ils concernent généralement le comportement : inaptitude au poste, erreurs ou incidents, non-respect des horaires ou du règlement intérieur, manque de motivation... Ou des raisons économiques : la baisse du chiffre d'affaires vous oblige à réduire vos heures de travail, par exemple. Mais des problèmes moins tangibles, tels que des conflits de personnalité ou des divergences de vues sur le travail ou l'entreprise, ont déjà été reconnus par les tribunaux du travail comme des motifs justifiables de licenciement.

Vous devrez pouvoir prouver le motif invoqué avec des faits, des avertissements, des évaluations, des témoignages, ... bref, de préférence avec un dossier solide. Si vous n'y parvenez pas, vous risquez que votre licenciement soit considéré comme "manifestement déraisonnable".

Cette constitution de dossier est devenue encore plus importante depuis cette année avec l'extension des protections contre les licenciements. Les salariés qui sont ou ont été inaptes au travail, les salariées enceintes, les salariés qui ont demandé ou pris un congé de naissance, un congé de soins, un congé éducatif ou thématique, les salariés qui ont demandé une adaptation de leurs conditions de travail en vertu des nouvelles conventions collectives 161 et 162 sont protégés contre le licenciement. Certes, il s'agit toujours d'une protection relative, c'est-à-dire qu'ils peuvent toujours être licenciés pour d'autres raisons non liées aux absences mentionnées ci-dessus. Toutefois, la charge de la preuve à cet égard semble pencher de plus en plus du côté de l'employeur. Les frais que l'employeur doit payer en cas de condamnation, en plus de l'indemnité de licenciement normale, ont même doublé dans certains cas.

Un plan bonus pour toute l'année 2023, vous avez encore jusqu'au 30 avril

Thu, 23 Mar 2023 12:00:00 GMT

Connaissez-vous l'"avantage non récurrent lié au résultat", mieux connu sous le nom de plan bonus ? Si vous souhaitez en établir un pour l'ensemble de l'année 2023, n'attendez pas trop longtemps. Votre plan doit être soumis avant la fin du mois d'avril. Après cette date, vous pouvez encore établir un ou plusieurs plans pour une période plus courte.

Un plan bonus est un moyen intéressant d'accorder des primes à un groupe objectivement identifiable ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Pensez au chiffre d'affaires, à certains coûts, à des ventes supplémentaires ou à un taux de satisfaction. Toutefois, seul un tiers au maximum de la période de référence à laquelle ces objectifs se rapportent peut s'être écoulé au moment de la soumission. Ainsi, un plan bonus couvrant toute l'année 2023 ne peut être soumis que jusqu'au 30 avril.

Si vous ne respectez pas ce délai, ne désespérez pas. Vous pouvez toujours établir un plan pour une période plus courte. D'avril à décembre, par exemple, avec une échéance au 30 juin. Vous pouvez même indiquer plusieurs périodes de référence, voire plusieurs plans, à condition qu'ils soient toujours d'une durée minimale de trois mois et que pas plus d'un tiers d'entre eux ne soit écoulé au moment de la soumission.

Un plan bonus - CCT 90 est particulièrement intéressant d'un point de vue fiscal. Pour le travailleur, le bonus est exonérée d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. L'employeur paie une cotisation de solidarité de 33 %.

Elle est toutefois plafonnée. Pour 2023, la prime brute maximale est de 3 948 euros. Il reste donc 3 432 euros pour un coût total de 5 250 euros. Un bonus normal vous coûtera facilement deux à trois fois plus. La bonne nouvelle, c'est que ce montant n'est pas calculé au prorata. Même si vous ne faites votre plan que pour la moitié de l'année parce que vous ne pouvez plus respecter la date limite du 30 avril, vous pouvez toujours verser l'intégralité du montant du bonus.

Un plan bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF emploi pour approbation. Horecafocus se fera un plaisir de vous aider à cet égard. Appelez le (02 897 33 30) ou envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.

Passage à l’heure d’été

Thu, 23 Mar 2023 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 25 au 26 mars, nous passons de l'heure d'hiver à l'heure d'été. Le dimanche matin à 2 heures, nous avançons l'horloge d'une heure. A 2h il sera 3h et cela peut affecter les salaires de ceux qui doivent travailler cette nuit-là.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970. En alignant le rythme de vie sur la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. C'est pourquoi le Parlement européen souhaite depuis un certain temps supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver, mais pour l'instant, il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera retenue.

Ceux qui devront travailler dans la nuit du 25 au 26 mars devront probablement rester en service une heure de moins. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 29 octobre, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'hiver.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective vise spécifiquement les travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois (c'est-à-dire à un taux horaire) et suppose, en premier lieu, que les mêmes travailleurs sont employés pour les deux nuits de changement d’heure. Dans ce cas, lors du passage à l'heure d'été, l'équipe de nuit est payée pour huit heures au lieu des sept heures travaillées. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne recevront également que huit heures de salaire.

Dans d'autres cas, les salariés qui travaillent par exemple 7 heures lors du passage à l'heure d'été sont toujours payés 8 heures ; ceux qui travaillent par exemple 9 heures au lieu de 8 heures lors du passage à l'heure d'hiver sont logiquement aussi payés 9 heures. Veuillez-vous assurer que vous entrez le nombre correct d'heures.

N'oubliez pas de télécharger votre aperçu Trillium

Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT

Comme chaque année, entre la fin de février et le début de mars, vous avez reçu de l’ONSS un aperçu des réductions dont vous avez bénéficié au cours de la dernière période.
Si vous ne l'avez pas encore fait, n'oubliez pas de télécharger cet aperçu, qui a reçu le nom de «Trillium».

Normalement, vous recevez votre aperçu Trillium via votre e-box sur le site de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be). Si vous ne l'avez jamais activé, vous l'avez reçu par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

Le Trillium est un aperçu annuel des mesures en faveur de l’emploi, et le nombres d’employés pour lesquels le calcul a été effectué, pour la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022.
Tout comme c'est le cas pour le bilan social, vous devez afficher ce relevé annuel à l'endroit où votre règlement de travail est également suspendu afin que chacun puisse le consulter. Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez même le leur envoyer par écrit. En principe, le non-respect de cette obligation d'information est passible d'une amende.

Semaine supplémentaire de congé d'adoption à partir de cette année

Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT

Les parents adoptifs auront droit à une semaine supplémentaire de congé d'adoption à partir du 1er janvier 2023.

Les salariés adoptant un enfant mineur avaient déjà droit à un crédit individuel de six semaines de congé d'adoption par parent adoptif. Dans des cas médicaux bien définis, ce droit peut être doublé et en cas d'adoption simultanée de deux enfants adultes, il est augmenté de deux semaines.

Entre 2019 et 2027, le congé d'adoption sera systématiquement augmenté, ce que l'on appelle le crédit supplémentaire. En 2019, il a augmenté d'une semaine, en 2021 de deux semaines et depuis le 1er janvier 2023 de trois semaines. En 2025 et 2027, une semaine supplémentaire sera ajoutée à chaque fois. Ce crédit supplémentaire peut également être doublé dans des cas médicaux spécifiques. Dans le cas où il y a deux parents adoptifs, ce crédit supplémentaire s'applique aux deux parents ensemble. Les trois semaines peuvent être prises soit par un seul parent, soit réparties entre les deux parents (1+2 semaines). Le salarié qui souhaite prendre ces semaines supplémentaires doit fournir à l'employeur, au plus tard au moment où le congé d'adoption prend effet, une déclaration sur l'honneur qui établit la répartition du crédit supplémentaire.

Pour exercer le droit au congé d'adoption, celui-ci doit débuter dans les deux mois suivant l'inscription de l'enfant au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune de résidence, en tant que membre de la famille du salarié.

Les salariés qui souhaitent exercer leur droit au congé d'adoption doivent en informer leur employeur par écrit au moins un mois avant le début du congé, à moins qu'une période plus courte ne soit convenue d'un commun accord.

Le congé d'adoption doit également être pris en une période continue par semaine complète. Le salarié n'est pas obligé de prendre la totalité du crédit, mais il perdra la partie restante.

Pendant les trois premiers jours du congé d'adoption, le salarié conserve son salaire normal à la charge de l'employeur. Le reste de la période est à la charge de la mutuelle.

Depuis novembre 2022, le congé d'adoption prolonge également la période de préavis en cas de licenciement par l'employeur. La protection contre le licenciement a également été prolongée depuis cette date. La protection commence deux mois avant et se termine un mois après le congé d'adoption. Comme toujours, il s'agit d'une protection relative, c'est-à-dire que vous pouvez toujours licencier le salarié pour d'autres raisons. Toutefois, la charge de la preuve incombe entièrement à l'employeur. L'employeur qui ne peut pas le prouver s'expose à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire en plus de l'indemnité de licenciement ordinaire.

Nouvelle liste de produits et services pour les éco-chèques à partir du 1er mars 2023

Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT

Si vous n'avez pas encore commandé vos éco-chèques pour 2022, n'attendez plus. Pratique à savoir pour vos salariés, la liste des produits et services qu'ils pourront acheter avec leurs chèques sera élargie à partir du mois de mars.

Les produits et services qui peuvent être payés avec des éco-chèques sont classés dans les 4 catégories suivantes.
1. Les produits et services écologiques constituent le groupe le plus important. Il comprend les produits classiques tels que les appareils électriques (lave-linge, lave-vaisselle, réfrigérateurs,...) avec l'étiquette énergétique appropriée, les produits avec un écolabel européen (produits d'entretien, détergents, couches, vêtements, meubles,...), les produits biologiques et les produits écologiques avec les labels FSC ou PEFC (bois et produits dérivés tels que le papier, les matières premières recyclées).

2. La mobilité durable et les loisirs comprennent les vélos et leur réparation, les scooters, les transports publics, les plantes d'extérieur, l'écotourisme.

3. Réutilisation, recyclage et prévention des déchets ou compostage : l'achat de produits de seconde main et de produits spécifiquement destinés à la réutilisation.

4. Circuit court : produits en provenance directe de l'agriculteur.
À partir du mois de mars, la liste des services et des produits pouvant être achetés avec des éco-chèques sera élargie.
Parmi les nouveautés, on peut citer (les abonnements pour) un espace de stationnement spécifiquement destiné aux vélos. Dans la catégorie des produits d'occasion, il est désormais possible d'acheter tous les appareils électriques, à l'exception des appareils hybrides (appareils fonctionnant à la fois à l'électricité et aux combustibles fossiles). Une autre nouveauté est la possibilité de louer des outils et des appareils avec des éco-chèques. Les produits en bambou et en caoutchouc naturel ont également été ajoutés à la liste.

La liste complète des produits et services pouvant être achetés avec des éco-chèques est disponible ici ou sur le site myecocheques.be.

Gestion des coûts : Etes-vous réellement rentable ?

Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT

La Fédération Horeca Bruxelles a le plaisir de vous inviter à son deuxième Apéro Club !

L’Apéro Club, c’est un rendez-vous trimestriel entre les professionnel.le.s de l’horeca pour échanger sur des problématiques actuelles et se rencontrer dans une ambiance décontractée.

Notre premier Apéro Club a connu un franc succès et les retours ont été très positifs. C'est donc avec beaucoup de convictions et dynamisme que nous vous attendons nombreux pour la seconde édition.

Nous vous donnons rendez-vous le lundi 27 mars à 17h30 au Bistro de la Woluwe à Woluwe-Saint-Lambert. Plusieurs intervenants viendront vous présenter des solutions, des idées pour vous aider à mieux gérer vos coûts et augmenter votre rentabilité! La soirée se poursuivra autour d’un verre.

INVITATION
Lundi 27 mars - 17h30
Le Bistro de la Woluwe
Rue Voot 28, 1200 Woluwe-Saint-Lambert

Plus d'informations / inscription : https://survey.zohopublic.eu/zs/IPB85g

L'échéance du plan de formation approche, HorecaForma propose des outils gratuits et pratiques

Thu, 09 Mar 2023 12:00:00 GMT

Si vous avez plus de 20 salariés, vous devez maintenant établir un plan de formation. La date limite approche. Il doit être prêt pour le 31 mars. Heureusement, vous trouverez sur le site web d'HorecaForma de l’aidequi vous permettra d'avancer dans vos démarches.

À partir de cette année, les employeurs ont de nouvelles obligations en matière de formation en fonction du nombre de salariés qu'ils emploient. Pour calculer le nombre de salariés, nous prenons en compte le nombre d'équivalents temps plein au cours de la période allant du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021. Pour 2024 et 2025, nous prenons en compte la période de référence du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. S'il n'y a pas eu d'emploi au cours de cette période, nous prenons en compte le nombre de salariés au dernier jour du trimestre suivant la période de référence au cours de laquelle le premier emploi a eu lieu. La question n'est donc pas simple.

Les employeurs employant plus de 20 travailleurs selon ce recensement devront accorder au moins 4 jours de formation à chaque salarié à temps plein cette année ; à partir de l'année prochaine, ce nombre pourra aller jusqu'à 5. Pour les travailleurs à temps partiel et les travailleurs qui n'ont pas travaillé une année complète, ce nombre est calculé au prorata.

Ils doivent également établir un plan de formation. Encore un peu de paperasse, mais il ne faut pas en faire plus que ce que ce n’est. En fait, le plan de formation n'est rien d'autre qu'une liste des formations que vous, en tant qu'employeur, pouvez proposer à vos salariés, complétée par un certain nombre de détails qui doivent être inclus dans le plan. Il peut s'agir de formations formelles ou informelles. La formation formelle est généralement une formation pour laquelle vous faites appel à une partie externe telle que HorecaForma ou Horecafocus. La formation informelle peut être une formation sur le lieu de travail que vous organisez vous-même ou un auto-apprentissage. La loi demande qu'une attention particulière soit accordée aux groupes à risque tels que les travailleurs originaires de pays tiers, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés et les métiers en pénurie. Il ne s'agit toutefois pas d'une obligation.

Mais vous n'êtes pas tiré d'affaire pour autant. Pour chaque salarié, vous devrez également tenir un compte individuel de formation. Là encore, cela semble beaucoup plus important que ce que ce n’est : il s’agit simplement d’un registre indiquant qui a suivi quelle formation.

Heureusement, HorecaForma met à votre disposition des consultants en formation qui vous aideront à adapter leur offre de formation à votre entreprise. Vous trouverez également sur leur site un aperçu des formations possibles que vous pouvez proposer gratuitement à vos salariés.

Votre plan de formation doit être prêt pour le 31 mars et doit être renouvelé chaque année. L'idée est que vous devrez enregistrer le plan par voie électronique auprès d'une agence gouvernementale qui n'a toutefois pas encore été désignée. Pour l'instant, aucune sanction n'est prévue pour ceux qui ne préparent pas leur plan à temps, voire pas du tout.

50 salariés ou plus ? Vous devrez peut-être préparer un rapport sur l'écart salarial

Thu, 09 Mar 2023 12:00:00 GMT

Les employeurs qui emploient au moins 50 salariés doivent préparer tous les deux ans un "rapport d'analyse de la structure des rémunérations des salariés". Le rapport pour les exercices 2021 et 2022 doit être prêt pour le 31 mars.

Qu'est-ce que c'est ?
Cette obligation bisannuelle découle de la loi du 22 avril 2012 et doit permettre de déterminer si les hommes et les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail égal. En d'autres termes, si la politique salariale de l'entreprise est neutre du point de vue du genre.

Pour qui?
L'obligation s'applique à toutes les entreprises employant au moins 50 travailleurs en moyenne. Pour cela, le seuil des élections sociales précédentes (2020) est considéré. Le rapport étant destiné à informer le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale, les entreprises où ces organes ne sont pas présents ne doivent pas préparer ce rapport.

Comment?
Le rapport d'analyse a un format fixe. Des documents types sont disponibles sur le site web du SPF Emploi. Les employeurs qui occupent habituellement au moins 100 travailleurs en moyenne doivent remplir le formulaire complet. Pour les employeurs qui emploient en moyenne moins de 100 travailleurs, le formulaire récapitulatif est suffisant. Ces données doivent inclure la rémunération et les autres avantages pour les salariés masculins et féminins, exprimés en équivalents temps plein. La plupart de ces données sont tirées des comptes annuels. Ces données doivent ensuite être ventilées par fonction, ancienneté et niveau de formation, ce qui n'est pas si facile.

Quand?
Le rapport doit être discuté avec le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale dans les trois mois suivant la clôture de l'exercice comptable, c'est-à-dire dans la plupart des cas le 31 mars 2023. Si ceux-ci jugent, sur la base du rapport d'analyse, que la politique salariale de l'entreprise n'est pas suffisamment neutre du point de vue du genre, un plan d'action devra être élaboré, avec ou sans l'aide d'un médiateur.

Les employeurs qui ne soumettent pas de plan à leur comité d'entreprise ou à leur délégation syndicale peuvent être sanctionnés par une amende financière ou administrative.

Les autorités fiscales recouvrent désormais plus rapidement les amendes routières impayées grâce à la saisie sur salaire

Thu, 09 Mar 2023 12:00:00 GMT

Le SPF Finances et le SPF Justice ont relié leurs bases de données pour retrouver les personnes qui ont "oublié" de payer leurs amendes de circulation au cours des trois dernières années. Cela peut aller jusqu'à la saisie sur salaire du contrevenant pour régler la dette.

Depuis 2020, les contrevenants au code de la route qui refusent de payer leur amende reçoivent une injonction de payer de la part du ministère public. Pourtant, 6 % des contrevenants refusent obstinément de payer leur amende. Il s'agit de personnes qui ont ignoré au total cinq lettres de la police et de la justice. L'injonction de payer est le dernier rappel. Ici, le montant à payer est déjà supérieur de 35 % à l'arrangement à l'amiable.

Le SPF Finances permet désormais de retrouver rétroactivement ces mauvais payeurs, ou du moins les délinquants belges, et de les contraindre à payer. Cela peut se faire par le biais d'une saisie sur salaire, d'un huissier de justice, de taxes ou de l'immobilisation d'une voiture. Pour les contrevenants de l'UE, l'amende sera transférée à l'Etat membre. Le SPF Finances a le droit de recouvrer les amendes impayées de cette manière depuis plusieurs décennies. L'année dernière, le SPF Finances a procédé à 39 329 saisies sur salaire, tous types d'amendes confondus. En pratique, pour les amendes de circulation, cela ne se faisait qu'après une condamnation par le magistrat, alors que les petits délits sont rarement portés devant les tribunaux. Grâce à l'interconnexion des deux systèmes informatiques, les saisies-arrêts sur salaire seront désormais émises beaucoup plus rapidement et plus fréquemment.

Grâce à cette coopération entre les deux administrations, les procureurs n'ont plus besoin de convoquer les contrevenants au tribunal de police.

Ce mois-ci, vous recevrez votre bilan social

Fri, 03 Mar 2023 12:00:00 GMT

Dans le courant du mois de mars, vous recevrez votre bilan social de l'exercice écoulé de votre secrétariat social. Le bilan social s'applique à toutes les entreprises tenues d'établir des comptes annuels.

Le bilan social a été introduit en 1995 en tant qu'instrument de mesure permettant au gouvernement et aux partenaires sociaux de prendre les mesures appropriées pour réduire le chômage qui sévissait à l'époque. Vous devez donc renseigner les données relatives au nombre de salariés de votre entreprise, comme le nombre d'heures travaillées, vos frais de personnel, la rotation du personnel, mais aussi vos plans de formation. Toute entreprise belge employant du personnel doit établir un bilan social.

Le bilan social se compose de trois parties. La première partie concerne les salariés que vous avez employés au cours du dernier exercice financier, la deuxième partie concerne la rotation du personnel au cours de cet exercice financier. Dans les deux cas, vous devrez ventiler les données par sexe et par étude. La troisième partie est entièrement consacrée aux initiatives de formation.

Les données relatives aux formations, aux études et aux intérimaires que vous avez utilisés en 2022 ne sont généralement pas connues de votre secrétariat social et ne seront donc pas renseignées sur le bilan que vous recevrez. Vous devrez remplir ces données vous-même, si vous les connaissez.

Tout comme les comptes annuels, le bilan social doit être déposé à la Banque Nationale de Belgique (Centrale des bilans - Bilan social, avenue de Berlaimont 14 1000 Bruxelles) dans les 30 jours qui suivent l'approbation des comptes annuels et au plus tard dans les sept mois qui suivent la clôture de l'exercice. Si vous décidez de déposer le bilan social en même temps que les comptes annuels, vous ne devez pas l'envoyer une deuxième fois séparément.

Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez leur soumettre le bilan social. Si vous n'en avez pas, les membres de votre personnel ont toujours le droit de consulter le bilan social au même endroit où se trouvent le règlement de travail et l’aperçu Trillium que vous avez reçu le mois dernier. Les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations en matière de bilan social peuvent être sanctionnés par une amende pénale ou administrative.

Lisez aussi :
Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium

Devez-vous élaborer un (nouveau) plan d'emploi pour les travailleurs âgés?

Fri, 03 Mar 2023 12:00:00 GMT

Les entreprises de plus de 20 salariés doivent établir un plan d'emploi pour les travailleurs âgés en plus d'un plan de formation formel et d'une politique de déconnexion. Contrairement aux deux premiers plans, l'obligation du plan emploi dure plusieurs années. Le plan d'emploi énumère les actions que l'entreprise entreprend pour maintenir ou augmenter le nombre de salariés âgés de 45 ans ou plus. La date limite est fixée au 31 mars.

20 travailleurs?
Les entreprises qui doivent établir un plan d'emploi pour les travailleurs âgés sont déterminées tous les cinq ans, le 2 janvier. Le dernier décompte a eu lieu le 2 janvier 2021. Si vous avez compté 20 ETP ou plus ce jour-là, vous serez soumis à cette obligation pendant cinq ans. Pour le décompte, vous vous basez sur les déclarations Dimona. Les extras, les flexi-job, les étudiants et les travailleurs intérimaires comptent également pour cela. N'oubliez pas, cependant, que si vous possédez plusieurs entreprises qui, individuellement, n'atteignent pas le nombre de salariés requis, il se peut qu'elles soient tout de même considérées comme une unité, tout comme cela peut être le cas pour les élections sociales.

Le prochain recensement aura lieu le 2 janvier 2026.

Plan annuel ou pluriannuel
Vous pouvez choisir d'établir un plan pluriannuel ou annuel. Si vous avez établi un plan il y a deux ans pour la période 2021-2025, vous n'avez rien à faire de plus. Dans le premier cas, vous devrez établir un nouveau plan chaque année civile, au plus tard trois mois après la fin de l'exercice. Par conséquent, si votre exercice suit l'année civile, le délai est fixé au 31 mars. Même si vous n'employez pas actuellement de travailleurs âgés.

Si vous aviez 20 salariés ou plus au 2 janvier 2021 et que vous n'avez pas encore de plan, établissez-en un rapidement.

Qu'y a-t-il dans le plan ?
Dans le plan pour l'emploi, vous énumérez les mesures que vous avez prises ou que vous envisagez de prendre dans votre entreprise concernant l'emploi des travailleurs âgés. Nous entendons par là - tenez-vous bien - les personnes de plus de 45 ans. Ces mesures peuvent concerner le recrutement, la formation, la planification des emplois salariaux, la santé, l'adaptation des horaires et des conditions de travail, etc... Vous pouvez également inclure dans le plan des mesures déjà existantes.

Quelques exemples de points de travail possibles:

Recrutement de nouveaux salariés
Formations
Orientation professionnelle
Adaptation du contenu du poste ou des horaires de travail

Le plan doit également inclure une évaluation du plan précédent.
Il n'y a pas de formulaire obligatoire prévu pour le plan. Sur le site web du SPF emploi, vous trouverez un modèle que vous pouvez utiliser à cette fin.

Communication
Les entreprises disposant d'un conseil d'entreprise, d'un comité ou d'une délégation syndicale doivent leur soumettre le plan pour avis . Toutefois, dans les entreprises où ces organes consultatifs ne sont pas présents, l'employeur doit seulement informer les salariés du plan. La consultation n'est pas requise dans ce cas.

Les organes de consultation doivent également être informés chaque année des résultats des mesures de l'année précédente, même en cas de plan pluriannuel.

Vous êtes ensuite tenu de conserver le plan pendant cinq ans et de le tenir à disposition en cas de contrôle. L'employeur qui n'établit pas de plan pour l'emploi risque une amende pénale ou administrative.

Dates des élections sociales 2024 fixées

Fri, 03 Mar 2023 12:00:00 GMT

La date des élections sociales de 2024 a été annoncée. Cela semble bien loin, mais pour ceux qui doivent organiser des élections sociales en 2024, les préparatifs commencent déjà après l'été, la période de référence pour le dépouillement est même en cours.

Les élections sociales ont lieu tous les quatre ans. Les travailleurs y choisissent qui les représentera auprès de l'employeur. Tous les employeurs employant en moyenne 50 travailleurs doivent organiser des élections au comité de prévention et de protection. À partir de 100 travailleurs, un comité d'entreprise doit également être élu. Ce nombre est déterminé comme une moyenne sur une période de référence allant du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Cela inclut également les travailleurs intérimaires.

Même si personne ne se présente ou s'il y a moins de candidats que de sièges éligibles, les employeurs qui emploient au moins 50 travailleurs devront quand même établir la procédure.

Cette procédure suit des règles strictes avec des actions spécifiques à des dates précises qui sont déterminées selon un calendrier de compte à rebours à partir du jour des élections. L'année prochaine, les élections sociales auront lieu du 13 au 26 mai. La date exacte est choisie par l'employeur, en concertation avec les éventuelles instances préexistantes. Cette date détermine le déroulement de toute la procédure. 150 jours avant le jour des élections, c'est-à-dire à la mi-décembre 2023, la phase préélectorale commence déjà.

L'organisation d'élections demande un certain degré d'organisation. Si c'est la première fois que vous devez organiser des élections, commencez à vous informer en temps utile. Vous devrez probablement acheter un logiciel pour gérer la procédure et suivre une courte formation.

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Thu, 23 Feb 2023 12:00:00 GMT

Chaque année, avant le 31 mars, vous devez établir un rapport annuel sur la santé et la sécurité dans votre entreprise. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur peut effectuer cette tâche lui-même, assisté de son Service externe de prévention et de protection. Dans les entreprises plus importantes, c'est la tâche du Service interne de prévention et de protection.

Vous n'y avez peut-être jamais pensé, mais tout employeur est tenu de mettre en place un service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT), composé au minimum d'un conseiller en prévention, une fonction qui, dans les cas de moins de 20 salariés, peut être assurée par l'employeur lui-même. Le service interne doit veiller à ce que les salariés puissent effectuer leur travail dans des conditions de sécurité et d'hygiène.

L'une des tâches de cet SIPPT est de préparer un rapport annuel sur les activités de l'année écoulée. Ce rapport devrait être prêt à la fin de ce mois.

Si vous êtes un peu plus grand et que vous avez un comité de prévention et de protection chez vous, le rapport annuel ne vous est peut-être pas étranger. Sinon, il se peut qu'il ne représente pas grand-chose pour vous. Peut-être même n'en avez-vous jamais rédigé un. Pourtant, il s'agit de l'une des nombreuses obligations annuelles auxquelles toutes les entreprises doivent se conformer. Même si vous employez moins de 20 personnes. Le rapport annuel doit être prêt pour le 31 mars 2023.

Que dit ce rapport annuel?
Le rapport annuel contient toutes les données de l'année écoulée (2022) sur la sécurité et la santé des salariés de votre entreprise. Pensez aux statistiques de vos accidents de travail et aux mesures préventives que vous avez prises. Autour de COVID-19, par exemple, il y en a eu pas mal. Mais il contient aussi des informations sur votre Service extérieur et des chiffres généraux sur, entre autres, le nombre d'heures de travail effectuées que vous retrouvez dans votre bilan social. Le contenu est fixé par le législateur, les modèles (A, B et C) peuvent être trouvés sur le site du SPF Emploi. Les entreprises de moins de 50 salariés utilisent le formulaire A.

Depuis quelques années, vous n'avez plus à envoyer le rapport à la direction régionale de l'Inspection du bien-être au travail, mais vous devez le garder disponible pour une éventuelle inspection des services d'inspection compétents. Bien que toutes les entreprises doivent remplir ce document, les services d'inspection sont généralement plus indulgents envers les entreprises de moins de 10 salariés. Néanmoins, le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une sanction de niveau 3, le deuxième plus haut niveau de sanctions du code pénal social. Une période de conservation légale des documents n'est pas prévue, mais une durée de 10 ans est souvent conseillée.

Pour obtenir de l'aide dans la préparation de ce rapport annuel, vous pouvez contacter votre service externe.

À quoi devez-vous faire attention lors de la planification des vacances?

Thu, 23 Feb 2023 12:00:00 GMT

Dès que le printemps arrive, les demandes de congés de vos salariés commencent également à affluer. L'élaboration d'un calendrier de vacances concluant n'est pas toujours un exercice simple. A quoi devez-vous faire attention ?

À moins que vous ne disposiez d'une ou de plusieurs périodes de congé collectif ou que votre comité d'entreprise n'en décide autrement, la prise de vacances est régie par un accord mutuel entre l'employeur et le salarié. Cela signifie donc que ni le salarié ni vous, en tant qu'employeur, ne peuvent imposer unilatéralement leurs souhaits en matière de vacances.

La manière dont les congés doivent être demandés et comment ils sont approuvés est mieux définie dans votre règlement de travail.

Toutefois, lorsque vous planifiez des vacances, vous devez garder à l'esprit certaines règles de base.

Les vacances doivent donc être prises au cours de l'année civile. Ce n'est que si le salarié est réellement dans l'impossibilité de prendre tous ses congés, par exemple pour cause de maladie, que les congés peuvent être payés. Le report sur l'année suivante est en principe interdit, même s'il ne pose généralement pas de problème tant que l'on n'en fait pas trop. Le report des jours de congé est une pratique particulièrement courante chez les employés. Les travailleurs reçoivent déjà le salaire de leurs vacances en mai. Chez eux, on observe souvent le phénomène selon lequel ils préfèrent ne pas prendre tous leurs jours. En effet, chaque jour de congé non pris et remplacé par un jour de travail entraîne un supplément de salaire. Cela aussi n'est pas autorisé.

Vous pouvez orienter un peu les périodes pendant lesquelles vos salariés doivent prendre leurs vacances, mais entre le 1er mai et le 31 octobre, ils ont en principe droit à deux semaines de vacances ininterrompues.

Aux salariés ayant des enfants en âge scolaire, vous préférez accorder des congés pendant les vacances scolaires. Dans votre règlement de travail, vous pouvez intégrer d'autres règles de priorité qui, en cas d'un trop grand nombre de demandes pour la même période, déterminent quels salariés sont prioritaires afin que vous ne deviez pas le faire vous-même à chaque fois. Par exemple, le premier congé demandé est une règle de priorité assez juste.

En outre, le salarié est également soumis à un certain nombre de restrictions. Par exemple, tout salarié, lorsqu'il dispose de droits aux congés suffisants, doit prendre une partie de ses congés sous la forme d'au moins une semaine complète chaque année. Qu'il le veuille ou non.

Il peut prendre le reste en journées individuelles. Du moins, lorsqu'il s'agit de journées complètes, car prendre le congé légal en demi-journées est en principe interdit. Il existe toutefois deux exceptions à cette règle. Par exemple, le salarié peut prendre une demi-journée s'il la comble par une autre demi-journée d'inactivité (par exemple une journée de repos ou juste une demi-journée sur laquelle il n'était pas prévu).
La deuxième exception n'est prévue que pour les salariés qui ont droit à la totalité de leurs quatre semaines de vacances. En effet, trois jours de cette quatrième semaine peuvent être pris par le salarié par demi-journées. Si cette dernière ne vous convient pas, vous pouvez la refuser à condition d'avoir une bonne raison, par exemple si elle interfère avec le travail dans votre entreprise. En principe, il est interdit d'accorder plus que ces trois fois deux demi-journées. Pas même si votre salarié le demande. En effet, la loi ne le permet pas.

Les autorités fiscales recouvrent désormais plus rapidement les amendes routières impayées par le biais d'une saisie-arrêt sur salaire

Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT

Le SPF Finances et le SPF Justice ont relié leurs bases de données pour retrouver les personnes qui ont "oublié" de payer leurs amendes de circulation au cours des trois dernières années. Cela peut même aller jusqu'à la saisie du salaire du contrevenant pour régler sa dette.

Depuis 2020, les contrevenants au code de la route qui refusent de payer leur amende reçoivent un ordre de paiement du ministère public. Pourtant, 6 % des contrevenants routiers s'obstinent à refuser de payer leur amende. Il s'agit d'individus qui ont ignoré un total de cinq lettres de la police et de la justice. L'injonction de payer est le dernier rappel. Ici, le montant à payer est déjà supérieur de 35 % au règlement à l'amiable.

Le SPF Finances va maintenant aider à traquer ces mauvais payeurs, ou du moins les contrevenants belges, de manière rétroactive et les forcer à payer. Cela peut se faire par le biais d'une saisie sur salaire, d'un huissier, de taxes ou de l'immobilisation de la voiture. Pour les contrevenants de l'UE, l'amende sera transférée à l'État membre.

Le SPF Finances a le droit de recouvrer les amendes impayées de cette manière depuis plusieurs décennies. L'année dernière, le SPF Finances a effectué 39 329 saisies-arrêts sur salaire, tous types d'amendes confondus. Pour les amendes de circulation, dans la pratique, cela ne se produit qu'après une condamnation par le juge de police ; les infractions mineures passent rarement devant le tribunal. En reliant les deux systèmes informatiques, les saisies-arrêts sur salaire seront beaucoup plus rapides et plus fréquentes à l'avenir.

Grâce à cette coopération entre les deux ministères, les procureurs ne doivent plus convoquer les contrevenants devant le tribunal de police.

Combien de jours vacances vos salariés ont-ils cette année ?

Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT

De combien de jours de vacances vos salariés disposent-ils cette année ? Une question qui n'est pas anodine si vous voulez remplir au mieux votre planning de vacances pour le reste de l'année.

Pour savoir à combien de jours de vacances un travailleur a droit, il faut examiner les performances de l'année écoulée, l'"année de service des vacances". Ceux qui ont travaillé toute l'année 2022 ont droit au maximum de quatre semaines de vacances légales cette année.

Ces quatre semaines sont prises dans le régime dans lequel le salarié travaille. Pour un salarié à temps plein, il s'agit de quatre semaines de 38 heures, tandis qu'un salarié à temps partiel ayant un contrat de 24 heures a droit à quatre fois 24 heures de vacances. Un salarié en régime de cinq jours a 20 jours de vacances, un salarié en régime de quatre jours en a 16, etc. La condition est que le salarié ait travaillé au moins la même quantité l'année dernière. Un travailleur à temps plein qui a travaillé 24 heures par semaine l'année dernière ne pourra néanmoins prendre que quatre fois 24 heures de congé cette année, soit 12,5 jours dans un système de cinq jours. Dans le cas contraire, un salarié ne peut lui aussi prendre que quatre semaines de 24 heures. Ce qu'il a accumulé en tant que travailleur à temps plein mais qu'il ne peut pas prendre en jours, il le reçoit sous forme de pécule de vacances.

Les diverses absences telles que les vacances, les jours fériés, les petits chômages, la maladie, les 12 premiers mois d'un accident ou d'un accident du travail, le congé de maternité, le repos d'accouchement,... sont ainsi considérées comme des jours travaillés. Les jours de chômage temporaire énergie en 2022 sont également assimilés pour les vacances en 2023, les jours de chômage corona 2022 ne le sont pas (pour l'instant). En 2020 et 2021, ces jours étaient encore assimilés.

Ainsi, pour les salariés qui ont travaillé avec vous pendant toute l'année dernière, vous pouvez facilement estimer vous-même leurs droits aux vacances. Les salariés qui ont travaillé (partiellement) pour un autre employeur l'année dernière devront d'abord vous fournir les preuves nécessaires à cet effet.

Pour les employés, il s'agit du certificat de vacances, qu'ils reçoivent avec leur C4 et leur dernière fiche de salaire lorsqu'ils quittent leur ancien employeur. Lorsqu'il quitte son emploi, l'employeur précédent verse immédiatement la partie déjà acquise du congé pour l'année suivante, avec le dernier salaire. Ce montant est également indiqué sur l’attestation de vacances. Vous devrez déduire une partie de ce montant en mai (ou en juin) en échange des congés payés. Un système assez lourd auquel vous ne pouvez malheureusement pas échapper. Il est donc préférable d'en informer votre employé dès maintenant, afin d'éviter toute surprise en mai. En effet, les employés qui ont travaillé pour un autre employeur tout au long de l'année 2022 n'auront pratiquement plus de salaire ce mois-là.

Pour les ouvriers, il n'y a pas de calcul aussi compliqué. L'Office national des vacances annuelles (ONVA) gère pour eux les droits aux congés et verse également l'indemnité de congé. En avril ou en mai, ils délivreront une attestation similaire indiquant les droits aux vacances pour cette année. C'est assez tardif et ennuyeux car votre salarié souhaite manifestement pouvoir planifier ses vacances plus tôt. A partir de fin mars, vous pouvez appeler vous-même l’ONVA pour demander les soldes initiaux de vos salariés. (02/627.97.60). Vous pouvez également demander à chaque nouveau salarié le compte individuel de l'année précédente et, sur cette base, vous pouvez déterminer le droit aux vacances. Lors de l'approbation des vacances, mentionnez toujours qu'il s'agit d'une approbation sous réserve d'un solde adéquat. Ainsi, vous vous protégez quelque peu contre des vacances accordées avec trop d'enthousiasme.

Réduction temporaire des contributions à l'ONSS au premier et deuxième trimestre 2023

Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT

En compensation partielle de l'indexation élevée des salaires, le gouvernement fédéral a décidé de réduire exceptionnellement les cotisations patronales de l'ONSS durant les premier et deuxième trimestres de 2023. Un paiement différé est possible pour les troisième et quatrième trimestres.

La réduction prévue est de 7,07 % de la "cotisation patronale globale nette" à payer. Il s'agit de la cotisation de base de l'employeur (généralement 25 %) moins les réductions éventuelles (la réduction structurelle, les réductions sur les groupes cibles telles que la "réduction du système de caisse enregistreuse" et la contribution à la modération salariale). Les contributions de solidarité sur les salaires des étudiants et des flexis ne donnent pas droit à ce remboursement.

De quels montants parlons-nous ? Si nous prenons un serveur à temps plein, son salaire brut s'élève à 2 580 euros. 25% de ce montant est de 645 euros, 7,07% de ce montant est de 45,60 euros par mois. Montant maximum, sans tenir compte d'éventuelles réductions ONSS existantes pour cette personne.

Cette réduction sera accordée pour le premier et le deuxième trimestre de 2023. Cette réduction sera appliquée automatiquement après la fin du trimestre. Les employeurs ne doivent rien faire eux-mêmes pour cela.

Pour le troisième et le quatrième trimestre de 2023, un report de paiement peut être demandé pour les mêmes 7,07% de la cotisation patronale nette globale. Les personnes qui souhaitent en faire usage devront en faire la demande, chaque trimestre, auprès de l'ONSS. Les cotisations sociales différées seront ensuite réglées en quatre versements égaux au cours de l'année 2025.

Encore une nouveauté en 2023 : la directive sur la dénonciation des lanceurs d’alerte

Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT

D'ici la fin de l'année, les entreprises comptant au moins 50 salariés devront mettre en place un canal de signalement des mauvaises pratiques internes. Les employeurs de 250 salariés ou plus devaient mettre en place ce système avant le 15 février. Cette nouvelle obligation découle de la directive européenne sur les lanceurs d’alerte.

Lorsque vous entendez le mot "lanceur d'alerte", vous pensez peut-être immédiatement à Julian Assange ou Edward Snowden qui en divulguant des informations sensibles et secrètes, ont mis dans l'embarras plusieurs gouvernements et entreprises. En fait, la directive sur les lanceurs d’alerte est une conséquence logique des nombreuses "fuites" dont nous avons été inondés ces dernières années. La directive européenne de 2019 sur les lanceurs d’alerte vise à garantir que les personnes qui souhaitent signaler des actes répréhensibles dans leur organisation disposent de canaux pour le faire et de la protection nécessaire. La nouvelle législation belge est une transposition de la directive européenne et commence en deux phases, en fonction de la taille de l'entreprise.

En principe, les employeurs de 250 salariés ou plus devaient avoir pris les mesures nécessaires avant le 15 février. Les entreprises comptant entre 50 et 249 salariés ont encore jusqu'au 17 décembre pour le faire. Les employeurs de moins de 50 salariés échappent à cette obligation. Le nombre de salariés est calculé en faisant la moyenne des quatre trimestres précédant la date à laquelle on devrait être en règle.

Canal de signalement interne
L'obligation consiste principalement à mettre en place un canal de signalement interne. Les employeurs disposant d'un comité ou d'un conseil d'entreprise devront impliquer cet organe.

Un rapport interne est toute communication écrite ou orale d'une violation au sein de l'entreprise.

L'infraction doit être liée au travail et peut concerner la sécurité sur le lieu de travail, les questions environnementales, la fraude sociale, la fraude fiscale, la sécurité alimentaire,...

Le déclarant peut être un salarié ou un ancien salarié, un demandeur d'emploi, un stagiaire, un fournisseur ou un indépendant.

Le canal vers lequel le déclarant peut se tourner doit être une personne ou un service impartial qui traite chaque rapport dans certains délais. Par exemple, la réception de la notification doit toujours être confirmée dans les sept jours et chaque notification reçue doit être conservée dans un registre. La gestion des rapports peut également être confiée à un tiers externe si nécessaire. La confidentialité de l'identité du déclarant doit être garantie dans tous les cas.
En tant qu'employeur, c'est vous qui décidez de la manière concrète dont un rapport doit être établi (téléphone, lettre, courriel, etc.). Vous inscrivez la procédure dans le règlement de travail, une convention collective ou une police.

Notification externe
Le déclarant ou lanceur d’alerte peut également opter immédiatement pour un signalement externe auprès d'un service public fédéral, de l’ONEM, de l'ONSS ou de l'autorité de protection des données, entre autres. La divulgation par la presse ou internet est également une option, mais pas sans avoir fait au préalable un rapport interne ou externe qui est resté sans effet.

Protection
Les lanceurs d’alerte qui font un rapport de bonne foi sont protégés contre les représailles telles que le licenciement, la rétrogradation ou tout autre traitement défavorable. Les tiers (collègues, amis, famille) qui les ont aidés dans leur rapport bénéficient également de cette protection. La compensation pour cela varie de 18 à 26 semaines de salaire.
Les personnes qui utilisent abusivement du canal de signalement et diffusent sciemment de fausses informations s'exposent à des poursuites.

Sanctions
Les entreprises qui ne mettent pas en place un canal de signalement ou qui empêchent son bon fonctionnement peuvent être punies d'une amende de niveau 4 en vertu du Code pénal social.

Modifications du crédit-temps et des congés thématiques à partir du 1er février

Fri, 10 Feb 2023 12:00:00 GMT

L'accord budgétaire 2023-24 du gouvernement fédéral s'est penché sur les différents systèmes de crédit-temps et de congés thématiques dans le but de réduire les coûts. C'est surtout le crédit de temps avec le motif "s'occuper d'un enfant" qui a été visé. Les autres régimes de congé seront également raccourcis, les possibilités de les prendre limitées et les avantages réduits. Les changements, initialement prévus pour janvier, s'appliqueront à toutes les applications à partir du 1er février 2023.

Condition d'ancienneté
Les personnes souhaitant bénéficier d'un crédit d'heures à temps plein, quel que soit le motif, doivent désormais avoir travaillé à temps plein pendant au moins 12 mois ou à temps partiel pendant 24 mois avant la demande.

Les personnes souhaitant bénéficier d'un crédit d'heures à temps partiel doivent avoir travaillé à temps plein pendant au moins 12 mois.

Uniquement pour le crédit temps "soins à un enfant", à temps plein et à temps partiel, la condition d'ancienneté sera portée de 24 à au moins 36 mois à partir du 1er juin.

Durée maximale
La durée maximale du crédit-temps pour le motif "s'occuper d'un enfant", à temps plein ou à temps partiel, est ramenée de 51 à 48 mois. Cette restriction s'applique également aux crédits-temps commencés avant le 1er février 2023 si moins de 30 mois de crédit-temps avec un motif de soins ont été pris à cette date.

Abaissement de la limite d'âge
Le crédit d'heures à temps plein pour le motif "s'occuper d'un enfant" ne peut désormais être pris que jusqu'à ce que l'enfant ait cinq ans. Jusqu'à récemment, cela faisait huit ans. Pour les formes ½ et 1/5, la limite d'âge reste fixée à huit ans. L'âge au moment où le crédit-temps commence est pris en compte.

Suppression de l'indemnité majorée
L'augmentation de l’indemnité de l’ONEM due à l'âge ou à l'ancienneté pour le crédit de temps motivé ou le congé thématique sera supprimée pour les salariés ayant au moins cinq ans de service ou les salariés âgés de 50 ans et plus. Les indemnités liées à l'obtention d'un emploi ne changeront pas.

Les ajustements ne concernent que l'indemnité, les salariés conservent le droit au crédit-temps sans indemnité pour le moment. En d'autres termes, un salarié peut toujours prendre un crédit temps plein pour un enfant de 7 ans, mais sans en tirer profit. Ou bien un salarié peut encore prendre 51 mois de crédit-temps, dont les trois derniers sans indemnité.

N'oubliez pas d’élaborer votre planning de vacances

Fri, 10 Feb 2023 12:00:00 GMT

Cela semble tôt dans l'année, mais il est préférable de commencer à planifier vos vacances dès maintenant. Avant que vous ne vous en rendiez compte, l'année sera à moitié écoulée et les vacances n'auront toujours pas été programmées. Chaque salarié est tenu de prendre tous ses congés légaux au cours de l'année civile.

Les droits aux vacances sont accumulés sur la base des performances de l'année précédente. Ce ne sont pas seulement les jours de travail qui comptent, mais aussi les vacances, la maladie, les jours fériés et le chômage temporaire. Les personnes qui ont été employées pendant une année complète l'année dernière auront quatre semaines de congé légal cette année.

La particularité des jours de congés est que le salarié est obligé de prendre ces jours dans l'année civile et que l'employeur ne peut en aucune façon empêcher cela. Les salariés ne seront jamais pénalisés s'ils ne prennent pas leurs vacances (en totalité), mais les employeurs risquent une amende s'ils ne peuvent pas prouver qu'ils n'ont pas au moins offert la possibilité de prendre tous les congés.

Par conséquent, essayez d'établir dès maintenant un calendrier de vacances réaliste. Avant que vous ne vous en rendiez compte, l'année sera à moitié terminée et les mois d'été, que l'on espère chargés, seront à nos portes. Il est alors fort probable que tous vos salariés devront prendre leurs quatre semaines de vacances au cours du dernier trimestre, avec toutes les conséquences pratiques que cela implique.

Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium

Fri, 10 Feb 2023 12:00:00 GMT

Les réductions structurelles
La réduction groupe-cible horeca (SCE-réduction)
La réduction pour l’engagement de jeunes travailleurs et de travailleurs sous convention de premier emploi
La réduction pour l’engagement de travailleurs âgés
La réduction pour l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée

Le document est envoyé sur votre e-box sur le site de la sécurité sociale. Si vous ne l'avez pas encore activé, vous le recevrez par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

L'employeur doit communiquer cette information au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale dans un délai d'un mois à compter de la réception de l'information. Il y a de fortes chances que vous n'ayez pas de comité d'entreprise, auquel cas vous devez fournir ces informations à la délégation syndicale. S'il n'y en a pas, l'aperçu doit pouvoir être consulté par les travailleurs. En d'autres termes, vous devez afficher ces informations à l'endroit où votre règlement de travail et votre bilan social sont également affichées. Des amendes sont infligées pour non-respect de cette obligation, bien que les inspecteurs ne le feront généralement pas en cas de première infraction.

Revenus autorisés en 2023 pour les pensionnés

Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT

Dans le secteur de l’horeca, de plus en plus de pensionnés travaillent en tant que flexi-job. Mais combien un pensionné est-il réellement autorisé à gagner à côté ? Le nouveau plafond de rémunération pour 2023 est connu.

Ceux qui sont pensionnés le dernier jour de T-2 (le deuxième trimestre précédant le trimestre d'emploi flexi-job) peuvent bénéficier de ce statut intéressant. Les personnes âgées de 65 ans ne doivent même pas attendre deux trimestres. Tout type de pension est éligible. Tant une pension de retraite qu'une pension de survie, tant une pension belge qu'une pension étrangère, tant une pension de salarié, de fonctionnaire ou d'indépendant. Ainsi, même un entrepreneur de l’horeca à la pension peut rester actif en tant que flexi-job.

Tout comme le flexi-job ordinaire, le flexi-job pensionné ne paie pas d'impôts ni d'ONSS sur son salaire flexi. Le montant qu'il est autorisé à gagner en plus dépend d'autres critères.

Un pensionné peut cumuler une activité professionnelle avec son indemnité de pension sans restriction dans les cas suivants :

A partir du 1er janvier de l'année où il/elle atteint l'âge de 65 ans si il/elle bénéficie de sa propre pension et ce quel que soit le nombre d'années de travail ;
si il/elle a travaillé pendant au moins 45 ans au moment du début de la pension.

Ceux qui ne remplissent pas ces conditions doivent tenir compte d'un plafond de revenus. Le montant que l'on est autorisé à gagner en plus dépend de plusieurs facteurs tels que l'âge, le régime dont on relève (salarié, fonctionnaire ou indépendant), l'éventuelle charge d'enfants...
Pour ceux qui ont travaillé comme fonctionnaires ou salariés, le montant maximal en 2023 est de 9 236 € dans la plupart des cas ; pour un indépendant dans la même situation, il est de 7 389 €. D'autres scénarios peuvent être consultés sur le site du Service fédéral des pensions.

Si le pensionné gagne plus que ces montants limites, le Service des pensions réduira la pension du pourcentage de l'excédent, quel qu'en soit le montant, pour l'année entière.
Il existe encore plusieurs exceptions à ces règles générales. En cas de doute, il est préférable que le pensionné contacte le Service fédéral des pensions au préalable.

Le SIRS annonce les dates des contrôles éclairs

Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT

Le Service d’Information et de Recherche Social (SIRS), qui coordonne le travail des différents services d'inspection, a annoncé les dates des contrôles éclairs pour les secteurs dits critiques.

Les contrôles éclairs sont utilisés depuis plusieurs années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles éclairs sociaux sont considérés comme les meilleures pratiques au sein de l'UE en matière de respect de la législation. Ils sont principalement de nature informative et préventive. C'est pourquoi les dates sont également annoncées à l'avance. Cela n'enlève rien, bien sûr, au fait que, si des infractions graves sont constatées, des mesures strictes seront prises.

Comme par le passé, cette année encore, une période de contrôle est fixée par secteur au lieu de dates spécifiques, l'expérience ayant montré que cela fonctionne mieux.

Les contrôles éclairs dans le secteur de l’horeca sont prévus pour le mois de juin.

Les autres secteurs où des contrôles éclairs auront lieu sont le secteur des transports (février), la construction, y compris l'électrotechnique et la métallurgie (avril), le nettoyage (août), les secteurs verts (octobre) et la viande (décembre). Sur son site web, le SIRS fournit un certain nombre de listes de contrôle afin que vous puissiez déjà vous-même contrôler certains points.

Vous préférez jouer la sécurité? Faites contrôler au préalable votre administration du personnel pour éviter toute sanction. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. En savoir plus sur nos audits, écrivez-nous à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous au 02/897.33.30.

Augmentation des tarifs SNCB au 1er février

Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT

Traditionnellement, la SNCB modifie (lire : augmente) ses tarifs au 1er février. Cela a également un impact sur vos coûts de personnel. L'indemnité de déplacement obligatoire pour les salariés qui voyagent en train, mais aussi pour les salariés qui viennent travailler avec leur propre voiture, est calculée sur la base des tarifs officiels de la SNCB.

La contribution aux frais de transport des salariés est déterminée par secteur. Dans le secteur de l’horeca, les salariés ont droit à une indemnité de trajet s'ils habitent à au moins 1 km de leur lieu de travail et utilisent un moyen de transport.

Le montant de l'indemnisation dépend du moyen de transport utilisé et de la distance (à vol d'oiseau) entre le domicile et le lieu de travail.

Pour ceux qui viennent en train, la contribution est de 70 % du prix de l'abonnement de deuxième classe. La contribution pour les salariés qui viennent au travail avec leur propre voiture est de 70% des mêmes tarifs de la SNCB. Alors que l'indemnité de train est totalement exonérée d’ONSS et d'impôts, l'indemnité de voiture n'est exonérée d'impôts que jusqu'à 470 euros par an, soit 39.20 euros par mois.

Le 1er février, les tarifs de la SNCB augmenteront de 9.73%. Par conséquent, la contribution de l'employeur pour ces salariés augmentera également.

L'indemnité maximale non imposable pour les vélos passera de 0,25 à 0,27 euro par kilomètre à partir de cette année. Contrairement à la voiture, les kilomètres parcourus aller et retour comptent ici.

La fiche de paie de janvier

Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT

Le premier salaire de 2023 sera considérablement plus élevé que l'année dernière pour la plupart de vos travailleurs. Il y a plusieurs raisons à cela. Tout d'abord, bien sûr, l'indexation sans précédent de 11% des salaires bruts, mais aussi l'adaptation annuelle des barèmes fiscaux et une nouvelle méthode de calcul du prélèvement à la source.

Le salaire d'un serveur de catégorie V, qui est payé au salaire de départ, a augmenté de pas moins de 254,91 euros en janvier. Pour un cuisinier de la catégorie VIII, l’augmentation est de 320,51 euros. Augmentation en brut. Mais avec respectivement 177 euros et 207 euros, il reste également un montant net exceptionnellement élevé. Cela s'explique par le fait que le calcul des impôts a également été modifié.

Après tout, les barèmes fiscaux étaient également indexés. Sans cet ajustement, les travailleurs devraient céder une grande partie de l'indexation au Trésor public. Cet ajustement a lieu chaque année, mais il a été beaucoup plus important cette année que les autres années en raison de l'inflation élevée. Les barèmes ou tranches d'imposition sont progressifs, c'est-à-dire que les taux d'imposition sont respectivement de 25, 40, 45 et 50 %. Les montants limites de chaque barème ont été augmentés de 9,6 % en janvier. L'abattement fiscal, c'est-à-dire la partie sur laquelle vous ne payez pas d'impôts, a également augmenté. Ainsi, une plus grande partie du salaire se situera dans une tranche d'imposition inférieure.

En outre, le prélèvement à la source a également été modifié. Jusqu'à récemment, le calcul du précompte changeait par tranche de 15 euros. Le nouveau calcul utilise comme base le montant imposable réel reçu. La raison de cet ajustement est le phénomène bien connu selon lequel une majoration salariale peut, dans certains cas, entraîner une baisse du salaire net. Cela ne peut plus se produire.

Le congé de vaccination est prolongé jusqu'au 31 mars

Fri, 20 Jan 2023 12:00:00 GMT

Les salariés qui veulent aller faire leur rappel de vaccin covid peuvent profiter du congé de vaccination payé pour le faire. La période pendant laquelle cela peut être fait a récemment été prolongée jusqu'au 31 mars.

Le congé de vaccination est une forme de petit chômage créé en avril 2021 pour donner aux salariés "le temps nécessaire" pour se rendre au centre de vaccination pendant les heures de travail pour un vaccin covid. Cela couvre également l’accompagnement à la vaccination d’enfants mineurs qui vivent avec le salarié.

Après une interruption, le congé de vaccination a été réintroduit en octobre 2022 et jusqu'au 31 décembre. Entre-temps, il a été prolongé une nouvelle fois jusqu'au 31 mars 2023.

Le congé de vaccination est payé par l'employeur. Pour en profiter, le salarié doit informer son employeur de l'heure de son invitation le plus tôt possible. C'est-à-dire dès qu'il connaît le moment de son créneau de vaccination. L'employeur peut toujours en demander la preuve ; il est interdit de la conserver ou de la copier. Le congé de vaccination, comme toute forme de petit chômage, doit être utilisé dans le but pour lequel il est autorisé.

FAQ pratique sur le chômage temporaire sur le site de l'ONEM

Fri, 20 Jan 2023 12:00:00 GMT

À partir du 1er janvier 2023, les anciennes règles relatives au chômage temporaire sont à nouveau d’application. Une sacrée adaptation après des années d'habitude des règles flexibles. Tout comme pour le chômage corona, l’ONEM a désormais également publié une FAQ sur son site web. Pratique pour ceux qui ne s'en souviennent pas.

Dois-je à nouveau remettre des cartes de contrôle numérotées C3.2A au travailleur à partir du 01.01.2023 ?

Dois-je à nouveau tenir à jour un livre de validation à partir du 01.01.2023 ?

Jusque quand le régime spécial en matière de chômage temporaire Énergie s’applique-t-il ?

Est-il encore possible d’avoir recours au chômage temporaire pour force majeure à partir du 01.01.2023 si le travailleur doit rester chez lui pour la garde d’un enfant ?

Est-il encore possible d’avoir recours au chômage temporaire pour force majeure due à une quarantaine à partir du 01.01.2023 si le travailleur doit lui-même se mettre en quarantaine ?

En suivant le modèle des questions sur lesquelles vous pouvez cliquer, cette FAQ vous donne un aperçu clair des règles actuelles en matière de chômage temporaire. Vous êtes également sûr de trouver les réponses à vos questions.

À propos, les réponses aux questions ci-dessus sont : oui, oui, jusqu'au 31/03/2023, non et oui.

Désormais, cinq jours supplémentaires de congé de naissance

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

Depuis cette année, les pères ou coparents d’un nouvel enfant ont droit à cinq jours de congé de naissance supplémentaire.

Le congé de naissance, que beaucoup d'entre vous connaissent peut-être encore sous l'ancien nom de "congé de paternité", permet au partenaire - père, co-mère ou concubin, dans la limite d'un salarié par enfant - d'une mère qui vient d'accoucher de prendre quelques jours de congé payé après l'accouchement.

Pendant les trois premiers jours du congé de naissance, le salarié conserve son salaire normal. Pour les jours suivants, le salarié bénéficie d'une indemnité de la part de la mutuelle. Le salarié devra soumettre une demande à sa caisse d'assurance maladie à cet effet. La demande de données salariales sera alors envoyée directement à l'employeur. Cette indemnité est versée à des dates fixes et s'élève à 82 % du salaire brut plafonné. Un précompte de 11,11 % est déduit de ce montant.

Le nombre de jours de congé de naissance augmentera pour la deuxième fois en trois ans à partir du 1er janvier 2023. Le 1er janvier 2021, les 10 jours (3+7) sont devenus 15 (3+12), désormais ils seront 20 (3+17). Il s'agit d'une augmentation annoncée.

Le salarié peut prendre ces jours, individuellement ou en groupe, dans un délai de quatre mois à compter du jour de la naissance. La prise de ces jours se fait toujours d'un commun accord avec l'employeur. Le salarié n'est pas obligé de prendre le congé de naissance (dans son intégralité).

Pour les travailleurs à temps partiel, ce nombre n'est pas calculé au prorata, ils ont donc eux aussi droit à 20 jours. En cas de naissance multiple, le droit est également limité à 20 jours.

Depuis 2011, les salariés qui prennent un congé de naissance bénéficient d'une protection contre le licenciement. Cette protection court du jour de la notification écrite jusqu'à cinq mois après. Comme dans la plupart des cas, il s'agit d'une protection relative. Si l'employeur peut toujours licencier le salarié pour des motifs étrangers au congé de naissance, il devra être en mesure de le prouver (doublement difficile). En cas de non-respect de la protection contre le licenciement, l'employeur verse une indemnité qui a récemment été doublée pour atteindre six mois de salaire, en plus de toute l’indemnité de licenciement.

Vous pouvez dès à présent réserver vos étudiants pour toute l'année 2023

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

Saviez-vous que vous pouvez désormais réserver les heures de vos étudiants pour le reste de l'année ? De cette manière, vous assurez des horaires intéressants aux étudiants qui viennent travailler pour vous pendant au moins une année entière. Mais il y a aussi quelques accrocs.

Chaque étudiant dispose de 475 heures par année civile pendant lesquelles il peut effectuer un travail d'étudiant à un tarif ONSS avantageux. Pour cette année, le nombre s'élève à 600. L'étudiant lui-même ne paie qu'une contribution de solidarité de 2,71% sur son salaire, au lieu des 13,07% habituels. En tant qu'employeur, vous ne payez que 5,42%, alors que pour un salarié normal, pour lequel vous devez également payer le pécule de vacances et la prime de fin d'année, ce taux est considérablement plus élevé.

Ce contingent de 600 heures peut être dépensé par l'étudiant auprès de tous les employeurs. Un étudiant qui travaille pour vous tout au long de l'année peut également travailler dans un supermarché, une usine ou un centre de distribution pendant deux semaines complètes durant les mois d'été. Ces heures sont également déduites du contingent.

Toutefois, vous devrez remplir la déclaration annuelle en plusieurs fois. En effet, les dimonas pour les étudiants sont limitées au trimestre. Si vous souhaitez réserver des heures pour une année complète, vous devrez introduire au moins quatre déclarations différentes, une pour chaque trimestre. Les réservations peuvent être effectuées tant que le quota de 600 heures n'est pas épuisé. Si vous dépassez 600 heures, vous recevrez un message d'erreur.

En ce qui concerne les déclarations, il y a certaines choses auxquelles vous devez faire attention. Il est important que la déclaration Dimona soit faite à temps. C'est-à-dire au plus tard le jour de début de la période indiquée. Si, par exemple, vous déclarez aujourd'hui 50 heures entre le 1er janvier et le 31 mars 2023, nous avons affaire à une déclaration tardive et ces 50 heures ne seront pas réservées, sortiront du contingent et seront soumises aux cotisations normales !

Bien entendu, vous ne pouvez pas simplement réserver des heures sans l'autorisation de l'étudiant. Par conséquent, chaque réservation nécessite un contrat de travail correspondant. Créer une dimona pour un étudiant sans contrat signé par ce dernier est même punissable. De plus, à proprement parler, un contrat d'étudiant doit également comporter un horaire, ce qui ne va certainement pas de soi dans des secteurs tels que la restauration.

S'il s'avère par la suite que l'étudiant a travaillé plus ou moins d'heures que ce qui est indiqué dans la dimona, vous avez deux possibilités :
• Vous ajustez la déclaration dimona et voyez immédiatement s'il reste des heures disponibles dans le contingent de l’étudiant. Ces modifications tardives n'ont pas d'incidence sur les cotisations ONSS réduites.
• Vous ne modifiez pas la déclaration Dimona, mais vous transmettez correctement les heures à votre secrétariat social, qui utilise ces informations pour établir une DmfA (déclaration ONSS). Dans ce cas, vous courez le risque qu'un autre employeur ait réservé les heures disponibles entre-temps. Dans ce dernier cas, les heures supplémentaires seront soumises aux cotisations normales.

Nouvelles règles concernant la qualité de l'air dans les espaces clos accessibles au public

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

Depuis le 11 décembre 2022, une nouvelle loi sur la qualité de l'air intérieur dans les espaces clos accessibles au public tels que les établissements de restauration est en vigueur. Une bonne qualité de l'air est essentielle pour réduire considérablement le risque de transmission de virus tels que le corona et la grippe, ainsi que les rhumes par les aérosols. Les obligations concrètes ne prendront effet qu'à la fin de cette année.

La nouvelle loi sur la ventilation vise principalement à encourager les exploitants d'espaces accessibles au public tels que les établissements de restauration, les cinémas, les théâtres, les écoles, les hôpitaux,... à réfléchir activement à la manière d'améliorer la qualité de l'air intérieur.

Aucune obligation réelle n'est imposée pendant les 12 premiers mois. Des décrets d'application suivront également avec des directives concrètes.

À partir du 10 décembre 2023, les détecteurs de CO2 que vous connaissez encore de la période corona devront vérifier si la qualité de votre air respecte le niveau de référence.

La loi sur la ventilation établit deux niveaux de référence que l'exploitant doit viser. Ces niveaux sont avant tout indicatifs et non contraignants.

Dans le niveau de référence A, la concentration en CO2 est inférieure à 900 ppm ou le débit de ventilation ou d'épuration est d'au moins 40m3/h par personne présente, dont au moins 25m3/h par personne présente d'air frais extérieur.

Dans le niveau de référence B, la concentration de CO2 est inférieure à 1200 ppm ou le débit de ventilation est d'au moins 25m3/h par personne présente.

D'ici au 10 décembre 2023, vous devrez également avoir élaboré une analyse des risques et un plan d'action si la qualité de l'air intérieur ne respecte pas les niveaux prévus.

Enfin, à partir du 1er janvier 2025, il y aura un système de certification par un expert reconnu avec un label de qualité de l'air à accrocher dans l'entreprise.

Les voitures de société non électriques nettement plus chères à partir de cette année

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

La flotte de véhicules de société doit être beaucoup plus verte et vous l'aurez compris. 2023 sera un point de bascule important pour l'écologisation du parc automobile des entreprises. Depuis le 1er janvier de cette année, la suppression progressive de l'avantage fiscal pour les voitures de société non électriques a commencé. À terme, d'ici à 2026, seuls les véhicules de société à émissions nulles seraient autorisés à bénéficier d'un allégement fiscal.

Emissions de référence en baisse
60 % des ventes de voitures neuves dans notre pays sont des véhicules de sociétés. Ce pourcentage est le plus élevé au monde. Toute personne qui reçoit de son employeur une voiture qui peut également être utilisée à titre privé est imposée sur le bénéfice généré par la voiture. Cet avantage est déterminé selon une formule dans laquelle, entre autres, les émissions de CO2, la valeur catalogue et l'âge de la voiture jouent un rôle important. L'avantage imposable ne peut jamais être nul, même les voitures 100% électriques ont un avantage en nature, bien que beaucoup plus faible.

Un quatrième facteur important entre également en ligne de compte dans la formule de calcul : les émissions moyennes de toutes les voitures récemment immatriculées. Avec la prolifération des voitures hybrides et électriques, ces émissions de référence ont considérablement diminué. Si une voiture émet plus que la moyenne, le salarié qui la conduit paie plus d'impôts. Selon le modèle, cela pourrait représenter plusieurs centaines d'euros au cours des deux prochaines années.

Déductibilité fiscale des voitures non électriques
À partir du 1er juillet 2023, la déductibilité fiscale des voitures de société non électriques nouvellement achetées diminuera de 25 % par an pour atteindre 0 % en 2029. Il s'agit à la fois de la déductibilité de la voiture elle-même et de tous les frais connexes tels que l'entretien et le carburant. Pour les voitures électriques également, la déductibilité tombera progressivement à 67,3 % d'ici 2031.

Hybride rechargeable
Les hybrides rechargeables n'échapperont pas non plus à la règle. Dans un premier temps, pour les véhicules hybrides rechargeables achetés à partir du 1er janvier 2023, la déductibilité fiscale des coûts du diesel et de l'essence sera réduite de moitié. En effet, de nombreuses études ont montré que les conducteurs d'hybrides rechargeables attendent trop longtemps pour recharger leur voiture et roulent trop souvent au diesel ou à l'essence.

Apport de CO2 plus élevé
Alors que les salariés paient des taxes sur leur voiture de fonction, l'employeur verse une contribution mensuelle de solidarité carbone. Pour les véhicules de société achetés à partir du 1er juillet 2023, cette contribution CO2 augmente avec un coefficient d'indexation et un coefficient basé sur le type de carburant. Pour certains types de voitures, la contribution en CO2 quadruplerait d'ici 2027.

Taxe sur les cartes carburant
Les cartes de carburant sont également à l'honneur. 80% des voitures de société sont équipées d'une carte de carburant. Actuellement, aucun avantage fiscal supplémentaire n'est calculé sur ce point. Il n'est donc pas surprenant que les véhicules utilitaires parcourent en moyenne 6 000 km par an de plus que les voitures particulières ordinaires. Le ministre des Finances Van Peteghem étudie actuellement les moyens de les taxer séparément.

La prime bénéficiaire

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

Connaissez-vous la prime bénéficiaire ? Peut-être pas, car le nombre d'entreprises utilisant ce mode de rémunération fiscalement avantageux reste pour l'instant assez limité. Ce sont surtout les petites entreprises de moins de 20 salariés qui l'utilisent. Alors peut-être que la prime bénéficiaire est aussi quelque chose pour vous...

C'est à présent le moment où les exercices financiers sont clôturés, où les états financiers sont préparés et où l'on détermine si vous avez réalisé des bénéfices ou non. C'est le moment idéal pour vous présenter la prime bénéficiaire.

La possibilité pour les salariés de participer aux bénéfices existe depuis longtemps, mais le système était si complexe qu'il a été décidé il y a quelques années de le simplifier et donc de le relancer. La prime bénéficiaire n'existe que pour les salariés, pas pour les chefs d'entreprise.

Vous ne déciderez de l'octroi d'une prime bénéficiaire qu'après la clôture de l'exercice. Dans de nombreux cas, c'est-à-dire maintenant. Si vous avez réalisé un bénéfice net, vous pouvez choisir de le partager avec vos salariés comme une prime supplémentaire.

Le principal avantage de la prime bénéficiaire est qu'elle n'est pas considérée comme un salaire. En conséquence, la prime n'est pas soumise au prélèvement normal à la source, mais à un taux de 7 %. Le salarié paie les cotisations normales de sécurité sociale de 13,07 % sur ce montant, bien qu'elles soient appelées ici "contribution de solidarité". Du côté de l'employeur, vous ne payez pas de cotisations de sécurité sociale, mais vous payez l'impôt sur les sociétés sur la prime. La prime de résultat exclut également la prime de fin d'année, les congés payés et les indemnités de licenciement.

En d'autres termes, le salarié se retrouve avec un montant net beaucoup plus élevé pour la prime de résultat que pour une prime brute ordinaire. Cependant, la prime de résultat est légèrement moins avantageuse qu'un plan bonus (CAO90), bien que les différences soient très faibles. Les deux primes peuvent aussi être parfaitement combinées.

Vous êtes libre de décider de la méthode de calcul de la prime de résultat : un montant fixe ou un pourcentage des salaires. Les seules restrictions sont que le montant total des primes aux bénéfices versées ne peut pas dépasser le bénéfice net réel, ni excéder 30 % de la masse salariale brute annuelle totale.

Mais il y a aussi un inconvénient majeur, qui peut expliquer pourquoi le nombre d'utilisateurs reste plutôt modeste. Par exemple, tous les salariés de l'entreprise doivent en principe percevoir la même prime. Dans ce cas, il s'agit d'une "prime identique" que vous pouvez introduire sans trop de formalités. Vous pouvez également effectuer un calcul proportionnel sur la base du statut d'emploi et exclure les salariés qui démissionnent d'eux-mêmes et qui sont licenciés pour motif grave au cours de l'exercice auquel la prime se rapporte. Vous déterminez vous-même ces règles dans le procès-verbal de l'assemblée générale.

Toutefois, si vous souhaitez différencier les montants accordés, cela devient plus difficile, bien que cela soit possible. Il s'agit d'une "prime bénéficiaire par catégorie", qui consiste à répartir vos salariés en catégories sur la base de six critères autorisés. L'ancienneté, la fonction et le barème salarial sont les plus importants. Toutefois, la différence maximale entre la catégorie la plus élevée et la plus basse ne devrait être que de 1/10 à cet égard, ce qui vous laisse peu de marge de manœuvre.

En outre, vous n'êtes pas autorisé à exclure des catégories de la prime. Si vous voulez faire usage de cette possibilité, les formalités deviennent également beaucoup plus lourdes et vous devrez rédiger une convention collective ou un acte d'adhésion.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er janvier

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmentera à partir du 1er janvier. Désormais, ce montant sera ajusté trimestriellement et non plus annuellement.

Lorsque vos travailleurs effectuent des déplacements pour votre compte en utilisant leur propre voiture, leur propre cyclomoteur ou leur propre moto, vous remboursez généralement les frais qui y sont liés. Comme les coûts réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximal de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4259 €/kilomètre à partir du 1er janvier 2023. L'augmentation est liée aux prix du carburant et à l'indice des prix à la consommation.

Ce montant est supposé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour le remboursement des frais dans le cadre d'un déplacement professionnel, ce montant est exonéré d’ONSS et de précompte. Si vous souhaitez payer davantage, vous devrez être en mesure de prouver que les coûts réels étaient effectivement plus élevés. À propos, le remboursement n'est pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximal. Si votre travailleur effectue plus de 24 000 km de déplacements professionnels par an, vous ne devez en principe pas utiliser ce forfait, mais facturer le prix de revient réel, car l'administration fiscale soupçonne dans ce cas des salaires déguisés.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximal pour les trajets quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui viennent travailler à pied.

De cette façon, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exempte d'ONSS et jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois) exonérés d'impôts, à condition que le salarié choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

L'allocation maximale pour le travail à domicile passe également à 148,73 euros à partir de janvier. Toutefois, pour appliquer ce montant, le travailleur doit travailler à domicile au moins un jour par semaine en moyenne par mois.

Augmentation de la limite d'âge des "travailleurs âgés actifs"

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

Toute personne qui embauche ou emploie un travailleur âgé peut dans de nombreux cas compter sur une réduction de ses cotisations de sécurité sociale. Les règles et les montants varient d'une région à l'autre. En Flandre, la limite d'âge des travailleurs âgés en activité augmente au 1er janvier. Il s'agit d'un ajustement annoncé, étape par étape. Un premier ajustement a eu lieu le 1er janvier 2022, le dernier suivra le 1er janvier 2024.

La réduction groupe-cible des travailleurs âgés salariés en Région flamande se compose de deux parties.

Ceux qui embauchent un salarié âgé de 58 ans et plus bénéficient de l'exonération totale des cotisations patronales de base à cet effet pendant le trimestre d'embauche et les sept trimestres suivants. Rien ne change à ce sujet.

Lorsqu'il s'agit de travailleurs qui atteignent l'âge minimum alors qu'ils sont déjà salariés chez vous, nous les appelons les travailleurs âgés "en place". Jusqu'au 31 décembre 2022, ce salarié titulaire était âgé de 59 ans, à compter du 1er janvier 2023, ce salarié devra être âgé d'au moins 60 ans au dernier jour du trimestre pour ouvrir droit à une réduction groupe-cible.

La réduction pour un travailleur titulaire âgé de 60 à 62 ans est de 600 euros par trimestre pour un travailleur à temps plein. A partir de 62 ans, cela devient 1 500 euros par trimestre.

Le 1er janvier 2024, la limite inférieure sera relevée une fois de plus à 61 ans.

Quelles sont les absences qui comptent pour la prime de fin d'année ?

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

Comme pour le régime des vacances, certaines absences sont prises en compte dans le calcul de la prime de fin d'année comme s'il s'agissait de jours travaillés. Les jours qui comptent dans les deux calculs ne sont pas toujours les mêmes et peuvent différer d'un secteur à l'autre. Dans le CP 302, il existe également un calcul assez complexe pour les jours de maladie.

Le calcul de la prime de fin d'année ne tient pas seulement compte des heures ou des jours effectivement travaillés. Un certain nombre d'absences sont assimilées à des jours effectivement travaillés pour le calcul de la prime de fin d'année.

• Vacances et congés extra-légaux
• Jours fériés
• Les jours de repos compensatoires accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail
• Les jours d'incapacité totale résultant d'un accident du travail
• Les jours d'incapacité partielle de travail au cours des douze premiers mois suivant une période d'incapacité totale de travail.
• Repos de maternité
• Petit chômage
• Congé de naissance/paternité
• Congé d'éducation
• Jours de chômage temporaire
• Jours consacrés à des tâches syndicales

Les autres absences, telles que les congés sans solde ou les absences non autorisées, ne sont pas prises en compte dans le calcul de la prime de fin d'année. Ils sont calculés comme suit :
- Les travailleurs à temps plein reçoivent 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 21,666 jours de présence effective ou équivalente dans le système de cinq jours ; par tranche de 26 jours dans le système de six jours.
- Les travailleurs à temps partiel ont droit à 1/12 du montant maximal par tranche d'autant d'heures de présence effective que l'on obtient par l'équation suivante : durée hebdomadaire moyenne du travail du salarié x 52 semaines, divisée par 12 mois.

Nouveau montant maximum du plan bonus 2023

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

L’"avantages non récurrents liés aux résultats", plus connue sous le nom de plan bonus, reste l'une des façons les plus intéressantes d'accorder un bonus à votre personnel. Comme chaque année, le montant maximal sera également augmenté pour 2023.

Vous créez un plan bonus lorsque vous souhaitez accorder une prime salariale à un groupe ou à l'ensemble de vos travailleurs sur la base d'objectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Le maintien ou la réalisation de certains chiffres d'affaires ou cotes sont les plus évidents. La recette moyenne ou les ventes supplémentaires actives, par exemple d'apéritif, de café ou de dessert, sont peut-être des cibles encore plus intéressantes.

Le seul inconvénient est peut-être que vous ne pouvez pas commencer à récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le travailleur qui a peut-être moins bien réussi. Mais chaque inconvénient à son avantage, et une prime collective est donc le moyen idéal d'inciter vos travailleurs à travailler ensemble vers un objectif. Et bien sûr, vous pouvez toujours prévoir une différence entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel ou les travailleurs qui n'ont rejoint l'entreprise que plus tard dans l'année.

Toutefois, la principale raison pour laquelle tant d'employeurs optent pour cette prime est son traitement fiscal et parafiscal. En tant qu'employeur, vous payez une contribution de solidarité de 33% en plus de la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou les primes ordinaires, parfois même un peu plus, sauf que vous ne devez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur ce montant. Le bénéfice est principalement du côté du travailleur, qui ne paie pas d'impôts sur la prime, mais seulement une contribution ONSS de 13,07%.

Il y a une restriction. Le montant maximal du bonus en 2023 est de 3 948 € bruts. Ce montant est considérablement plus élevé que les 3 558 euros prévus en 2022. Sur ce montant, le salarié conserve pas moins de 3 432 €. Le coût total pour l'employeur est de 5 251 €, soit un rendement de plus de 65 %. Une prime ou une augmentation ordinaire vous coûtera facilement 2 à 3 fois plus cher.

La préparation d'un bon plan de bonus exige une certaine réflexion sur les objectifs, les montants et les groupes. La soumission se fait en ligne sur www.plansbonus.be.

Vous avez des questions sur les plans de bonus ou vous avez besoin d'aide pour le formatage ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Contactez-nous pour plus d'informations.

Contingent annuel étudiant de 475h à 600h pendant 2 ans

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

C'était déjà annoncé dans l'accord de coalition, mais juste avant la fin de l'année, c'est également publié au Moniteur Belge : les étudiants seront autorisés à travailler 600 heures au lieu de 475 au taux réduit de l'ONSS pour les deux prochaines années.

Chaque année, un étudiant dispose d'un paquet d'heures, le "contingent", pendant lequel il paie moins de cotisations de sécurité sociale qu'un travailleur normal. Pendant des années, ce contingent était de 475 heures, mais pour 2023 et 2024, il sera de 600, ce qui signifie que vos étudiants pourront travailler au moins 16 jours de plus avec vous.

La Flandre et la Wallonie ont déjà adapté leur réglementation à la nouvelle situation. Tant qu'il ne dépasse pas les 600 heures, l'étudiant conserve le droit aux allocations familiales. À Bruxelles, l'ancienne situation reste en vigueur (pour l'instant), à savoir qu'un étudiant ne peut pas travailler plus de 240 heures par trimestre, à l'exception du troisième trimestre ; les vacances d'été.

Les montants limites des impôts afin de rester à charge des parents ne sont pas encore connus. Par conséquent, conseillez à vos étudiants de consulter régulièrement studentatwork.be.

La prime de fin d'année dans le CP 302

Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT

Quels salariés ont droit à une prime de fin d'année ? Quel est le montant de cette prime de fin d'année ? Les flexi-jobs, les extras et les étudiants ont-ils également droit à une prime de fin d'année, et qu'en est-il des salariés qui quittent leur emploi ? La prime de fin d'année en CP 302 expliquée pour vous.

Qui a droit à une prime de fin d'année ?
Les conditions d'octroi de la prime de fin d'année varient selon les secteurs et sont fixées par les conventions collectives de travail sectorielles.

Dans le CP 302, un salarié à temps plein ou à temps partiel doit être employé (ou avoir été employé) par le même employeur pendant au moins deux mois sans interruption au cours de l'année civile pour y avoir droit.

Les travailleurs flexi-job n'ont également droit à une prime de fin d'année que s'ils avaient un contrat de travail d'une durée ininterrompue d'au moins deux mois. Si cette période de deux mois ou plus est constituée de plusieurs contrats dont la durée est inférieure à deux mois (par exemple, des contrats d'un jour), aucune prime de fin d'année n'est due s'il y a une interruption d'au moins un jour entre les contrats pour lesquels le travail serait normalement effectué.

Pour avoir droit à une prime de fin d'année, les extras doivent avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise au cours de l'année civile. Lors du calcul du montant, une correction est effectuée sur la base du nombre d'heures travaillées. En cas de performances insuffisantes, cela peut avoir pour conséquence que l'extra ne recevra finalement pas de prime de fin d'année.

Les étudiants qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE n'ont pas droit à une prime de fin d'année. Les étudiants travaillant pour des employeurs sans SCE ont droit à une prime de fin d'année s'ils ont été employés pendant au moins deux mois sans interruption.

Les salariés qui quittent leur emploi ont-ils droit à une prime de fin d'année ?
Les salariés qui sont licenciés ou dont le contrat à durée déterminée prend fin ont également droit à une prime de fin d'année si, au moment où ils quittent l'entreprise, ils ont eu au moins deux mois de service ininterrompu dans l'année civile ou ont eu un contrat de travail ininterrompu pendant au moins trois ans dans la même entreprise. En cas de licenciement pour un faute grave, aucune prime de fin d'année n'est due. De même si le salarié quitte l'entreprise volontairement ou d'un commun accord, il n'a pas droit à une prime de fin d'année pour l'année de son départ. Sauf si son dernier jour tombe le 31 décembre ou s'il quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa pension légale.

Quel est le montant de la prime de fin d'année ?
Le montant maximum correspond au salaire de 4,33 semaines ou d'un mois moyen. C'est pourquoi on parle parfois de "treizième mois". Le salaire horaire ou mensuel du mois de décembre sert de base. Les suppléments tels que la prime de dimanche ou de nuit ne sont pas pris en compte, mais pour les heures supplémentaires nettes, une prime de fin d'année est prévue.

Pour les salariés qui n'ont pas travaillé une année complète dans l'entreprise, ce montant maximal est adapté en fonction du nombre de jours ou d'heures de présence effective ou équivalente. En termes simples, un salarié a droit à 1/12 de ce montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours). Dans la pratique, le calcul est un peu plus complexe, notamment pour les travailleurs à temps partiel et les extras.

Quand la prime de fin d'année est-elle payée ?
La prime de fin d'année est normalement versée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit celle au cours de laquelle la prime a été acquise. Dans le CP 302, le Fonds social et de garantie Horeca est responsable du paiement. Vous avez déjà payé la plupart de vos provisions de cotisations au cours de l'année par le biais de votre cotisation FSE.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 31 décembre de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Il n'est finalement pas nécessaire d'envoyer la lettre de notification de licenciement le mardi

Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT

Un amendement au Code civil semblait avoir des conséquences imprévues sur le droit du licenciement. Par exemple, à partir du 1er janvier 2023, une lettre de notification de licenciement aurait dû être postée un jour plus tôt. Trop drastique, le CNT a statué, entraînant un changement de la loi qui laisserait, en dernière minute, tout en l'état.

Une mise à jour apparemment insignifiante du code civil en début d'année faisait en sorte que le samedi ne soit plus considéré comme un jour ouvrable à partir du 1er janvier 2023. Cela ne signifie pas qu'il n'est plus permis de travailler le samedi, mais cela modifie la définition des "jours ouvrables". Et que ce terme soit utilisé régulièrement dans le droit du travail. Par exemple, pour l'envoi d'une lettre de préavis, qui n'est censée être arrivée qu'après trois jours ouvrables.

Une lettre de notification doit donc être envoyée par courrier recommandé le mercredi au plus tard afin que la notification puisse prendre effet le lundi suivant. 3 jours, jeudi, vendredi, samedi, car le dimanche ne comptait pas. Si le samedi n'est plus un jour ouvrable, la lettre de notification doit être envoyée un jour plus tôt, le mardi.

Le Conseil national du travail s'est penché sur la question et a émis le 16 novembre un avis selon lequel ce changement entraînerait beaucoup d'ambiguïtés et de malentendus.

Le corps législatif a suivi le CNT et a voté un nouvel amendement à la loi le 21 décembre, laissant tout en l'état.

Vous pouvez donc continuer à envoyer vos lettres de préavis en 2023 au plus tard le mercredi pour que le délai de préavis commence à courir le lundi suivant.

Salaires bruts CP302 en hausse de 10,964%

Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT

Le taux d'indexation est connu. Les salaires dans l’horeca augmenteront de 10,964% en janvier. En CP200, la commission paritaire générale des employés, l'augmentation est encore plus forte.

Les salaires de la comité paritaire 302 augmenteront de 10,964%. Cela vaut tant pour les salaires minimaux que pour les salaires réels. Les nouveaux barèmes de rémunération peuvent être consultées ici.

Les indemnités de vêtements et de nuit seront indexées en même temps. L'indemnité pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) est désormais de 1,5040 euro par heure. L'indemnité pour l'achat et l'entretien des vêtements de travail passe de 1,84 euros à 2,04 euros par jour dans les deux cas.

La surtaxe pour les prestations des dimanches et jours fériés reste inchangée à 2 euro par heure, avec un maximum de 12 euro par jour.

Dans la commission paritaire 200, la commission paritaire générale des employés, il y a aussi une indexation. Ici, l'augmentation sera de 11,08%.

Dans les CP 118 et 220 (secteur alimentaire), les salaires seront indexés de 10,96%, tandis que dans le commerce alimentaire (CP 119), l'augmentation sera de 11,08%.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT

Domus Medica demande l'arrêt temporaire de la demande d'un certificat médical

Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT

Domus Medica, l'association des médecins généralistes flamands, appelle les employeurs à cesser temporairement de demander des certificats médicaux aux salariés en incapacité de travail ou à leur donner plus de temps pour apporter un certificat. Cette demande résulte d'une pression croissante dans les cabinets de médecins généralistes.

Les médecins généralistes de Flandre et de Bruxelles croulent sous la pression. En raison de l'augmentation du nombre d'infections à cette période de l'année, notamment le virus VRS, la grippe et le covid, les délais d'attente dans la plupart des cabinets de médecins généralistes sont de plus en plus longs.

Pour continuer à garantir que les patients ayant un besoin urgent puissent être aidés rapidement, Domus Medica appelle les employeurs à donner plus de temps aux salariés pour apporter un certificat d'incapacité de travail ou à ne pas le demander temporairement.

Depuis le 28 novembre, d'ailleurs, les employeurs ne peuvent plus se contenter de demander un certificat médical. Désormais, toute personne qui s'absente un jour pour cause de maladie n'a plus besoin d'apporter un certificat de maladie. Et ce, pour un maximum de trois jours d'absence par an. Seuls les employeurs comptant moins de 50 salariés au 1er janvier peuvent déroger à cette règle. Toutefois, ils devront d'abord modifier leur règlement de travail.

Immédiatement après la publication de cette modification de la loi, l'association des médecins généralistes préconisait déjà l'abolition complète du certificat médical.

Lisez aussi :
Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés

Le C3.2A et le livre de validation à nouveau d'application

Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT

Ces dernières années, vous n'aviez plus à vous soucier des formulaires et des délais lorsque vous deviez mettre temporairement un salarié au chômage. Une exception qui semblait être devenue la règle après tout ce temps. Mais cette procédure flexible en raison de l'épidémie de coronavirus prendra fin le 1er janvier 2023. Autrement dit : le C3.2A et le livre de validation sont de retour.

Force majeure corona
À partir du 1er janvier 2023, le chômage temporaire ne pourra plus être invoqué en cas de fermeture imprévue d'une école ou d'une crèche. Toutefois, les travailleurs qui doivent être mis en quarantaine, mais qui ne sont pas eux-mêmes malades, peuvent toujours être mis au chômage temporaire pour cause de force majeure.

Le chômage temporaire pour les entreprises énergivores se poursuivra jusqu'au 31 mars 2023.

Dans tous les autres cas, vous devrez demander le chômage temporaire pour raisons économiques.

Demande préalable et notification
Les personnes qui souhaitent faire valoir le chômage temporaire pour raisons économiques devront à nouveau en informer l'ONEM et leurs salariés sept jours civils avant le premier jour de chômage. Une procédure plus stricte s'applique aux employés.

Les personnes qui souhaitent faire appel au chômage temporaire énergie devront soumettre au préalable un formulaire C106A-ENERGIE de l’ONEM. Dans ce cas, un délai de notification plus court de trois jours civils s'applique (sans compter le jour de la notification).

C3.2A
Vous vous souvenez du formulaire C3.2A ? À partir du 1er janvier, vous devrez à nouveau remettre une telle carte de contrôle numérotée à vos salariés dès que vous invoquerez le chômage temporaire, quel qu'il soit. Et ce au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois, de votre propre initiative, c'est-à-dire sans que le salarié ait à le demander.

Cartes de contrôle C3.2A, que vous ne pouvez pas imprimer vous-même. Si vous n'en avez pas en stock, vous pouvez demander des exemplaires numérotés à votre bureau local de l’ONEM ou à votre bureau social.

Le salarié doit remplir cette carte selon les instructions qui y figurent et être en mesure de la présenter en cas de contrôle. À la fin du mois, il doit présenter sa carte de contrôle complétée à son institution de paiement (CAPAC ou syndicat). Si le travailleur perd sa carte ou fait une erreur en la remplissant, il ne peut pas simplement en établir une nouvelle, mais il devra demander un duplicata à son bureau de chômage.

Livre de validation
Chaque carte de contrôle C3.2A que vous délivrez doit être inscrite dans un livre de validation papier ou électronique. Souvent, votre bureau social peut le faire pour vous.

Notification du premier jour de chômage
Chaque mois, vous devez notifier à l'ONEM par voie électronique le premier jour de chômage de chaque travailleur que vous mettez en chômage temporaire pour des raisons économiques ou dans le cadre du régime "énergie", au plus tard le jour ouvrable suivant.

Formulaire C1
Une obligation pour le salarié. Ce dernier devra remplir une fois le formulaire C1 avec des informations sur sa situation personnelle et familiale. Il peut contacter son établissement de paiement pour cela.

Salariés de plus de 65 ans
Les travailleurs de plus de 65 ans qui bénéficient d'une pension ne peuvent plus prétendre à des allocations de chômage temporaire.

Indemnités
La prestation majorée de 70 % retombe à 65 % du salaire plafonné (3 199,26 euros par mois) à partir du 1er janvier 2023. Les suppléments de l’ONEM seront supprimés et remplacés à nouveau par un supplément obligatoire de l'employeur.

ONEM – feuille info E22: Chômage temporaire - manque de travail pour causes économiques pour ouvriers

ONEM – feuille info E5: Régime spécial de chômage temporaire pour raisons économiques pour les entreprises grandes consommatrices d'énergie

ONEM – feuille info E24: Chômage temporaire - force majeure

N'oubliez pas de commander vos écochèques

Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT

Nous approchons de la fin de l'année et cela signifie qu'il est à nouveau temps de commander des écochèques.

Qu’est-ce qu’un écochèque ?
Les écochèques ont été introduits en 2009 pour augmenter le pouvoir d'achat. Avec ces chèques, vos travailleurs peuvent acheter des produits et services écologiques, tels que des lampes à économie d'énergie et à LED, des plantes, des produits biologiques avec le logo de l'UE, des machines à laver, des réfrigérateurs et des congélateurs avec étiquette A ++, du matériel d'isolation, des panneaux solaires et des réservoirs d'eau de pluie, ainsi que des vélos, ou même un billet de train pour Londres ou Paris. Chaque année, la liste des produits pouvant être achetés avec des écochèques s'allonge.

Qui a droit à quel montant?
Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extra ou flexi, ont droit à des écochèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des écochèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2021 et le 30 novembre 2022. Un salarié ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période recevra 250 euros d'écochèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, un prorata est calculé en fonction de leur performance. Les périodes de chômage temporaire corona ne sont pas assimilées.

Il y a quelques années encore, vous n'aviez pas à payer d’écochèques pour des montants inférieurs à 25 euros, mais cette possibilité n'existe plus depuis un certain temps. Ce n'est que pour les montants inférieurs à 10 euros que vous ne devez pas commander de chèques. Toutefois, cela ne signifie pas que vous ne devez pas les payer. La convention collective ne vous permet de payer ces petits montants que sous forme de primes brutes. Toutefois, cela n'est pas plus avantageux. Tout d'abord, vous ne versez pas simplement le montant, mais le montant à 150%. En outre, vous payez des cotisations patronales sur ce montant. Le salarié, quant à lui, paie des impôts et des cotisations ONSS sur cette somme. Avec les écochèques, vous et le salarié êtes tous deux gagnants. La carte électronique que vous devez faire créer à cet effet est même offerte gratuitement par certains fournisseurs lors des promotions de fin d'année.

N'oubliez pas de commander vos chèques
Le calcul et la commande des chèques sont généralement effectués par votre bureau social. Vous recevrez ensuite une facture du prestataire pour le montant des chèques. La commande n'est passée qu'une fois que vous avez payé la facture. Ne perdez donc pas cela de vue.

L'ONSS numérise tous les documents de paiement

Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT

D'ici à la fin de 2023, l'ONSS aura numérisé tous les documents de paiement destinés aux employeurs. Ceux qui n'ont pas encore activé leur e-Box ne devraient donc pas attendre trop longtemps pour le faire.

L'ONSS propose de recevoir depuis plusieurs années ces lettres et documents via l'e-Box Enterprise. Actuellement, tous les documents relatifs aux paiements sont également en cours de numérisation complète. Pensez, par exemple, aux rappels de paiement ou aux informations sur les conditions de paiement d'un plan d'échelonnement. D'ores et déjà, plus de 30 documents de paiement sont disponibles sous forme numérique ; d'ici à la fin de 2023, l'ensemble du travail devrait être accompli.

Pour l'instant, les entreprises continueront également de recevoir tous les documents sur papier jusqu'à ce qu'elles décident de passer elles aussi au "tout numérique".

Les entreprises qui n'utilisent pas encore l'e-Box Enterprise peuvent facilement l'activer sur www.toutdigital.be.

Établissement fermé pour Noël et le Nouvel An

Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT

De plus en plus d'entreprises du secteur de l'horeca ferment pour les jours fériés de fin d'année, parfois même pendant une semaine entière. Dans ce cas, comment communiquer ces jours fériés à votre secrétariat social ? Cela dépend si ces jours, les dimanches dans ce cas, sont des jours d'ouverture ou de fermeture normaux.

Jour d'ouverture normal
Le dimanche, votre entreprise est normalement ouverte, mais le 25 décembre et le 1er janvier, vous fermez aussi pour une journée comme le font la plupart des entreprises. Dans votre planification du personnel, vous prévoyez le dimanche comme jour férié pour vos salariés. Vous planifiez les heures contractuelles restantes dans le reste de la semaine. Il n'est pas prévu que vous programmiez votre temps plein pour 38 heures supplémentaires en plus des heures de jours fériés. De cette façon, il n’aurait pas vraiment son jour férié, et vous ne feriez que créer de la récupération et déplacer le problème.

Les seuls salariés à qui vous n'êtes pas tenu d'accorder un jour férié sont les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail fixe est inférieur à cinq jours et qui ne travaillent normalement jamais le dimanche.

Semaine de congé
Si votre salarié a une semaine de vacances dans l’une ou l’autre semaine durant laquelle tombe le jour férié, n'oubliez pas de programmer le(s) jour(s) férié(s) en premier et de remplir le reste de la semaine avec les heures contractuelles restantes sous le code de vacances. Une erreur courante consiste à reporter cinq jours de congés (38 heures) pour un salarié à temps plein, qu'il s'agisse ou non d'un jour férié.

Si votre entreprise est complètement fermée entre les jours fériés, il s'agit alors d'un jour férié collectif. On constate souvent que les récupérations des jours fériés travaillés, par exemple les 1er et 11 novembre, sont cumulés à cette fin. Dans ce cas, n'oubliez pas de désigner ces jours par le bon code de rémunération également.

Jour de fermeture normal
Si le dimanche est votre jour de fermeture normal, il doit être remplacé par un jour férié payé à un autre moment. Vos salariés devront donc récupérer les jours fériés à un autre moment, c'est-à-dire rester à la maison et être payés. Cela s'applique à tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe de moins de cinq jours, par exemple le support du samedi.

Vous pouvez faire récupérer le jour de remplacement individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tous, par exemple pour "faire le pont" ou fermer une semaine supplémentaire collectivement). Dans ce dernier cas, vous devez annoncer les jours de remplacement avant la fin de l'année précédente. Cela semble être une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié pourrait réclamer ce jour supplémentaire. Alors pour fixer vos jours de remplacement pour 2023, il va falloir vous dépêcher. Par la suite, vous pouvez toujours convenir de cela par consentement mutuel avec chaque salarié individuellement, mais c'est souvent un peu plus lourd.

Si vos salariés sont autorisés à déterminer leurs jours de congé de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement de travail. Dans quel délai le jour férié doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il le demander,...

Toutefois, les jours de remplacement doivent se situer dans la même année civile.

Lisez aussi :
Travailler à Noël et au Nouvel An

Travailler à Noël et au Nouvel An

Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié, ce qui va de soi ;
une indemnité pour les jours fériés ;
un repos compensatoire rémunéré.

Supplément jour férié
Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour les prestations effectuées le dimanche et les jours fériés varie selon le secteur. Souvent, cette indemnité allait de 50 à 100 % ou une prime était négociée par les syndicats. Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail les jours fériés de 2 euros bruts par heure, plafonnée à 12 euros par jour. En d'autres termes, une personne travaillant 4 heures un jour férié reçoit 8 euros en plus de son salaire normal, à partir de 6 heures, c'est invariablement 12 euros.

Le supplément pour les jours fériés est le même que le supplément du dimanche. Le 25 décembre et le 1er janvier tombant cette fois un dimanche, votre salarié ne recevra donc pas de double prime. Souvent, vous paierez de toute façon pour garder vos salariés motivés, sinon vous ne trouverez pas assez de personnel. Un phénomène qui revient chaque année. Cet avantage spontané ne peut prendre la forme que d'un montant brut. Pour les flexi-jobs, cependant, cela peut être net. Pour ceux qui veulent offrir à leurs salariés permanents quelque chose de bon marché, il existe le "cadeau de fin d'année" qui peut également être versé sous forme de montant net. Toutefois, le montant est limité à 40 euros et vous ne pouvez pas faire de différence entre les salariés qui ont travaillé ou non le jour férié.

Repos compensatoire
Les salariés qui travaillent un jour férié sont tenus de prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu autrement même si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'on l'oublie souvent, il s’agit d’un classique lors d’inspection.

Le résultat est généralement que vous devrez payer les jours fériés oubliés de ces trois dernières années, même à des salariés qui ne sont plus en service depuis longtemps… La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. Dans la pratique, nous voyons souvent des personnes opter pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié, mais au cours de l'année civile. Pour Noël, ce sera particulièrement serré. Vous pouvez également faire prendre le jour de repos de rattrapage avant le jour férié lui-même. Vous pouvez également faire prendre les jours compensatoires collectivement, c'est-à-dire en fermant un jour supplémentaire. Mais alors il faut être rapide. Vous devez annoncer les jours fériés collectifs pour 2023 à votre personnel au plus tard avant la fin d’année et les ajouter en annexe à votre règlement de travail.

Combien de temps votre étudiant est-il autorisé à travailler pendant les vacances de Noël?

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Les étudiants sont autorisés à effectuer un travail d'étudiant au tarif préférentiel de l'ONSS pendant 475 heures par an. Il y a de fortes chances que ces heures s'épuisent. Pour savoir combien d'heures il reste à votre étudiant, consultez le "quota" sur studentatwork.be. Les heures travaillées chez d'autres employeurs sont également prises en compte.

Pour accéder au quota des étudiants, utilisez le code figurant sur l'attestation que l'étudiant vous a éventuellement fournie. Sinon, vous devrez demander à l'étudiant de se connecter brièvement ou vous imprimer une attestation récente. Si les heures du quota sont épuisées, cela ne signifie pas que votre étudiant ne peut plus travailler, il deviendra simplement beaucoup plus cher. L'étudiant lui-même devra également payer beaucoup plus d'argent à l'ONSS.

Outre les 475 heures, il existe un certain nombre de limites auxquelles l'étudiant lui-même doit faire attention, qui sont importantes pour les allocations familiales, la dépendance parentale et les impôts personnels. Le fait que des limites et des montants différents soient utilisés pour chaque évaluation ne facilite pas les choses.

En Flandre et en Wallonie, les 475 heures réelles d’étudiant ne sont plus comptabilisées pour les allocations familiales depuis plusieurs années. Ce n'est que si le jeune continue à travailler au-delà de ces heures que la limite est fixée à 80 heures par mois. Au-delà, les parents perdent les allocations familiales pour ce mois. À Bruxelles, l'ancienne règle s'applique toujours : les étudiants peuvent travailler un maximum de 240 heures par trimestre, sauf pour le troisième trimestre. Dans les cantons de l'Est, les étudiants peuvent travailler sans restriction pendant leurs études grâce à un contrat d'étudiant.

Si l'étudiant gagne plus de 13 242,86 euros de revenu brut imposable, c'est-à-dire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale, il commencera à payer lui-même ses impôts.

Pour rester fiscalement dépendant des parents, les limites sont beaucoup plus basses. Les parents qui ont des enfants à charge paient moins d'impôts. Et cela peut faire une grande différence sur une base annuelle. Un enfant de parents mariés ou légalement séparés n'est plus à charge s'il gagne plus de 7 272,50 euros de revenu brut imposable. Pour les parents isolés et pour les parents isolés avec un enfant gravement handicapé, ces montants sont légèrement plus élevés, respectivement 9 210 euros et 10 910 euros.

Laissez le calcul et le contrôle de toutes ces limites à l'étudiant lui-même. Ni vous ni votre secrétaire social ne connaissez la situation exacte de chaque élève. Une erreur est facilement commise et les conséquences financières peuvent être très importantes. Toutefois, un étudiant qui ne dépasse pas ses 475 heures ne risque pas de dépasser ces limites. Sur student@work, vous trouverez un document pratique avec tous les montants limites. Les montants limites figurant sur ce document sont légèrement ajustés chaque année.

À partir du 1er janvier 2023, chaque étudiant commencera avec un nouveau quota de 475 heures. Vous pouvez commencer à planifier ces heures dès maintenant avec l'application dimona. Les montants limites sont également légèrement ajustés chaque année.

Prime de fin d'année dans la CP200 des employés

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Les grandes entreprises horeca ou les entreprises ayant d'autres activités secondaires placent parfois leurs employés administratifs dans une entreprise distincte de la CP200, la commission paritaire pour les employés. Comme la prime de fin d'année n'y est pas calculée de la même manière que dans la CP302, nous en énumérons les règles.

Les conditions d'éligibilité et le mode de calcul de la prime de fin d'année ne sont pas déterminés par une loi générale, mais varient selon la commission paritaire.
Les salariés de la CP200 ont droit à une prime de fin d'année complète s'ils sont employés au moment du versement de la prime (généralement à la fin du mois de décembre) et s'ils ont été employés pendant une année civile complète.

Les travailleurs qui n'ont pas été employés pendant une année complète ont droit à une prime de fin d'année partielle s'ils ont au moins six mois d'ancienneté.
C'est beaucoup plus strict que dans la CP de l’horeca (302) où l'ancienneté requise est de deux mois. Ainsi, les employés qui sont entrés en service entre le 2 janvier 2022 et le 30 juin 2022 recevront une prime au prorata du nombre de mois complets travaillés. L'employeur peut, bien entendu, décider de la souplesse à apporter à cette situation. Par exemple, certaines entreprises, à l'avantage de l'employé, calculent avec des demi-mois.

Depuis l'année dernière, les périodes d'emploi en tant que travailleur intérimaire d'au moins six mois comptent également pour le calcul de cette ancienneté. Toutefois, le contrat permanent doit suivre immédiatement la période d'intérim et l’employé doit avoir occupé un poste similaire en tant qu'intérimaire.

Certaines absences sont assimilées à des jours de travail effectif : les congés annuels, les jours fériés, les petits chômages, les accidents du travail, les congés d'éducation, les congés syndicaux, le congé de paternité et le repos de maternité. En cas de maladie, seuls les 60 premiers jours sont équivalents.
Ainsi, un employé qui est malade pendant une période plus longue ne recevra pas de prime pour la période de maladie au-delà de ces 60 jours. Le chômage temporaire force majeur corona n'est pas assimilé.

Pour les salariés qui ont changé d'horaire en cours d'année, un calcul au prorata est également effectué en fonction des différentes interruptions d'emploi.

Les salariés qui quittent l'entreprise avant le moment du versement ont droit à une prime dans la mesure où le contrat est à durée déterminée d'au moins 6 mois ou s'ils ont travaillé dans l'entreprise pendant au moins 6 mois au moment du licenciement. En cas de licenciement pour motif grave, ce droit s'éteint bien sûr. Les salariés qui démissionnent ont droit à une prime de fin d'année à condition d'avoir au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise. Par ailleurs, en CP302, un salarié qui part de lui-même n'a jamais droit à une prime de fin d'année.

Une prime de fin d'année complète correspond normalement au salaire brut du mois de décembre. Dans le cas d'une prime incomplète, le salaire de décembre est le point de départ du calcul au prorata.

Contrairement à la CP302, la prime de fin d'année n'est pas versée par une caisse, mais par l'employeur. Si vous avez des employés en CP200, convenez clairement avec votre secrétaire social de la date à laquelle les primes de fin d'année peuvent être versées. Le paiement doit avoir lieu au cours du mois de décembre.

Deal pour l'emploi : mesures d'amélioration de l'employabilité

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Outre le trajet de transition, le Deal pour l’emploi prévoit une deuxième modification de la procédure de licenciement. Les mesures d'amélioration de l'employabilité ne sont prévues que pour les licenciements avec un préavis d'au moins 30 semaines et ne peuvent être combinées avec le parcours de transition susmentionné.

Pour comprendre l'idée derrière les améliorations de l'employabilité, nous devons revenir au statut unique de 2014. Celle-ci stipulait qu'en cas de licenciement avec un préavis ou une indemnité d'au moins 30 semaines, un tiers de l'indemnité de licenciement serait converti en mesures d'amélioration de l'employabilité. Pour concrétiser ce paquet, on a compté sur les secteurs. Comme ils n'ont toujours pas présenté de propositions, le "Deal pour l’emploi" lui-même propose maintenant une mise en œuvre alternative de cette mesure vieille de huit ans.

Pour qui ?
Le groupe cible reste le même : les salariés licenciés par leur employeur avec un préavis d'au moins 30 semaines. Pour cela, il faut avoir été employé pendant neuf ans.

Quoi ?
Le délai de préavis ou la redevance est divisé en deux parties :

les deux premiers tiers de la période de préavis ou de l'indemnité normalement applicable, avec un minimum de 26 semaines;
la partie restante sur laquelle seront déterminées les "mesures d'amélioration de l'employabilité".
"Mesures d'amélioration de l'employabilité"

Ce qu'impliquent exactement ces mesures d'amélioration de l'employabilité reste vague pour l'instant. Il peut s'agir d'une formation, d'un coaching, d'un reclassement complémentaire,... qui devrait améliorer les chances du salarié sur le marché du travail.

Les services régionaux de l'emploi (VDAB, Actiris, FOREM) seront probablement utilisés à cette fin. Les mesures seront financées par les cotisations patronales de l'ONSS sur la deuxième partie de l'indemnité de licenciement. Cela ne change donc rien au coût pour l'employeur ou au net du salarié. L'ONSS transférera automatiquement ce montant à l'ONEM, qui sera chargé de poursuivre le financement des mesures d'amélioration de l'employabilité. La méthode concrète pour cela doit encore être élaborée.

Différence entre licenciement avec préavis et rupture immédiate
Dans le cas d’un licenciement avec préavis, le salarié est autorisé à s'absenter avec salaire dès le début pour suivre des mesures d'amélioration de l'employabilité. La durée des absences totales est déterminée par la valeur des contributions de l'employeur sur la deuxième partie de l'indemnité de départ. Cela semble extrêmement compliqué pour l'instant et sera, espérons-le, clarifié dans un avenir proche. Le financement des absences reste également flou.

En cas de rupture immédiate, le travailleur doit se tenir à disposition pour suivre les mesures d'amélioration de l'employabilité. Cette obligation cesse dès que le travailleur commence une nouvelle activité en tant que salarié ou indépendant.
Le droit normal à l’outplacement et de recherche d'emploi sera maintenu. Les mesures d'amélioration de l'employabilité expirent si le salarié entre dans un trajet de transition.

Sanctions
Le non-respect des mesures d'amélioration de l'employabilité n'a pas d'incidence sur les allocations de chômage du salarié.

Date d'entrée en vigueur
Cette nouvelle mesure prend effet pour les licenciements à partir du 1er janvier 2023.

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Deal pour l’emploi : le trajet de transition

Deal pour l’emploi : le trajet de transition

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Un salarié licencié peut désormais commencer à travailler pour un autre employeur dès la période de préavis. L'employeur qui a licencié le salarié continue à verser le salaire, mais reçoit une indemnité du nouvel employeur. Ce dernier est censé maintenir le salarié licencié dans son emploi après la fin de la période de préavis. Un gagnant-gagnant-gagnant ?

Un salarié licencié peut effectuer tout ou partie de son préavis chez un autre employeur. Les deux employeurs partagent les coûts et, pour le salarié, cela devrait faciliter la transition vers un nouvel emploi. C'est le "trajet de transition" en quelques mots. Le trajet de transition constitue donc une exception à l'interdiction de détachement de travailleurs.

Tant l'employeur que le salarié peuvent prendre l'initiative de lancer un trajet de transition. Toutefois, l'employeur ne peut pas obliger ou faire pression sur le salarié pour qu'il s'engage dans un trajet de transition.

Toutefois, ils devront recourir à un intermédiaire supplémentaire à cette fin. Il peut s'agir d'une agence d’interim ou d'un service régional pour l'emploi (VDAB, Actiris, FOREM).

Les conditions et la durée du trajet de transition doivent figurer dans un accord entre les quatre parties : l'employeur, le salarié, l'employeur-utilisateur et le partenaire intermédiaire.

Pendant le processus de transition, le salarié continue à recevoir au moins son ancienne rémunération chez le nouvel employeur-utilisateur. Le nouveau salaire peut également être plus élevé, si, par exemple, les barèmes de salaire sont plus élevées chez le nouvel employeur ou s'il décide lui-même de payer davantage. L'employeur-utilisateur remboursera une partie du salaire à l'employeur.

Le nouvel employeur est tenu d'employer le salarié avec un contrat de travail à durée indéterminée à la fin du trajet de transition. La durée du trajet de transition est prise en compte dans l'ancienneté du nouveau salarié. Si l'employeur-utilisateur ne propose pas de contrat à durée indéterminée, il doit verser au salarié une indemnité égale au salaire pendant la moitié du trajet de transition.

Curieusement, le salarié conserve le droit à un congé de recherche d'emploi auprès de son nouvel employeur pendant le trajet de transition. La loi dit qu'il ne peut pas abuser de ce droit.

Tant le salarié que l'employeur-utilisateur peuvent mettre fin au trajet de transition de manière anticipée. Ce faisant, les règles normales de licenciement doivent être respectées. La date d'ancienneté est la date de début du trajet de transition. Si le préavis est envoyé à l'employeur-utilisateur, le salarié a le droit de mettre fin au trajet de transition avec effet immédiat. Le salarié devra alors prester la période de préavis restante avec son employeur initial. L'employeur d'origine peut, s'il le souhaite, convertir le délai de préavis restant en indemnité de licenciement.

En outre, l'ancienneté acquise auprès de son employeur d'origine peut être conservée par le salarié auprès du nouvel employeur pour ouvrir le droit au crédit-temps et au congé thématique.

Cette nouvelle loi prendra effet à partir du 20 novembre 2022. Le processus de transition ne peut être combiné avec les mesures d'employabilité.

Reste à savoir si le trajet de transition sera fréquemment appliqué dans la pratique...

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Deal pour l'emploi : Les formations

Deal pour l'emploi : le droit à la déconnexion

Nouvelle indexation du salaire flexi-job à partir du 1er décembre

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Pour le deuxième mois consécutif, et pour la sixième fois cette année, la rémunération flexi-job augmente en dépassant l'indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexi-job est de 11,81 euros par heure (10,97 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,84 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 11.81 euros, cette somme restera inchangée.

C'est la sixième fois cette année que les salaires flexi-job sont indexés de 2 %. (1er janvier, 1er mars, 1er mai, 1er août et 1er novembre).

Les salaires des travailleurs permanents, des extras et des étudiants seront indexés le 1er janvier 2023 à un taux qui sera annoncé au cours de ce mois.

Votre check-list de fin d'année pour terminer 2022 en toute sérénité

Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT

Comme nous savons également que vous n'avez pas toujours le temps de lire tous nos articles en détail, nous avons compilé une liste de contrôle de fin d'année concise pour vous servir de guide. Dix questions, certaines d'actualité ou propres à la période de l'année, d'autres typiques d'une inspection. Juste à temps, de sorte que vous puissiez toujours vous mettre en ordre.

Quel est votre score sur la liste de contrôle ci-dessous ?

Tous vos salariés ont-ils pris ou programmé tous leurs congés ?
Tous vos salariés ont-ils pris leurs jours fériés et/ou leurs jours de récupération ?
Prévoyez-vous une fermeture collective en 2023 ?
Récupérerez-vous collectivement les jours fériés en 2023 ?
Si vous utilisez les heures supplémentaires nettes, faites-vous signer à tous vos salariés à temps plein le document sur les heures supplémentaires volontaires tous les six mois ?
Disposez-vous d'un accord-cadre signé pour chaque flexi-job ?
Toutes vos conventions étudiantes ont-elles été signées ?
Votre règlement de travail est-il toujours d'actualité ?
Avez-vous déjà enregistré vos caméras de surveillance - y compris celles qui existent déjà - en vertu de la loi sur les caméras, sont-elles répertoriées dans votre règlement de travail et le pictogramme correct est-il accroché à votre entrée ?
Avez-vous distribué tous vos éco-chèques 2021 ? (Et n'oubliez pas d'en commander de nouveaux bientôt, non plus)
Les indemnités de trajet versées à vos salariés reflètent-elles toujours leur lieu de résidence et leurs moyens de transport actuels ?

L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. En particulier dans le secteur de l'horeca, beaucoup de choses ont changé dans ce domaine ces dernières années. Un contrôle de votre situation réelle n'est donc souvent pas un luxe inutile. Souhaitez-vous que nous examinions de près votre administration du personnel ? Grâce à notre audit, nous vous remettons à jour de manière fluide et abordable.

Avec l'audit RH, Horecafocus Management remet à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel. Après une inspection complète sur place, vous recevrez un rapport pratique détaillant vos points forts, vos points faibles et vos lacunes, dont nous discuterons avec vous et que nous traiterons. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même faire quelques économies ici et là.

Appelez-nous (02/897.33.30) ou envoyez-nous un e-mail (info@horecafocusbruwal.be) pour plus d'informations.

Un extra pour les jours de fête, sans ONSS et PP

Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT

Deal pour l'emploi : Les formations

Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT

Depuis la loi sur le travail faisable et maniable (2017), il existe un objectif de formation interprofessionnelle de cinq jours de formation en moyenne par équivalent temps plein. En partie parce qu'il s'agissait d'une moyenne, cela n'a pas été beaucoup pris en compte dans la pratique. Le Deal pour l’emploi en fait désormais un droit individuel et exige également la préparation d'un plan de formation annuel formel.

Pour quels employeurs ?
Le nouveau droit à la formation s'applique à tous les employeurs occupant au moins 10 salariés, exprimés en équivalents temps plein sur la base de l'emploi moyen au cours de la période de référence. Cette période de référence est le quatrième trimestre de l'avant-dernière année et les trois premiers trimestres de l'année précédant la période de deux ans commençant pour la première fois le 1er janvier 2022. Plus précisément, pour 2023, nous examinons l'emploi au cours de la période de référence du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021 ; pour 2024 et 2025, nous examinons la période de référence du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. S'il n'y a pas eu d'emploi pendant cette période, on considère alors le nombre de salariés au dernier jour du trimestre suivant la période de référence au cours de laquelle le premier emploi a eu lieu.

Combien de jours?
Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, il y aura un quota de 4 jours de formation par salarié à temps plein en 2023 ; à partir de 2024, ce nombre sera porté à 5 jours.

Pour les travailleurs à temps partiel, un prorata est calculé sur la base du régime de travail, pour les salariés qui ne sont pas employés pendant toute l'année sur la base du nombre de mois où un mois commencé compte comme un mois complet.

Pour les entreprises comptant au moins 10 mais moins de 20 salariés, il y a 1 jour par salarié à temps plein par an.
Les absences ne réduisent étrangement pas le nombre de jours de formation !

Les entreprises de moins de 10 salariés sont bien sûr toujours autorisées à dispenser des formations, mais ne disposent d'aucun droit à la formation.

Quelles formations
Les formations informelles (par exemple, sur le lieu de travail ou par auto-apprentissage) et formelles (par exemple, les cours de droit du travail d'Horeca Forma ou d'Horecafocus) sont éligibles.
La formation peut être suivie pendant et en dehors des heures de travail. Les salaires doivent également être versés pour les formations en dehors des heures de travail, mais jamais d'heures supplémentaires.

CCT ou compte individuel de formation
Chaque secteur peut établir une convention collective sectorielle qui, entre autres, mentionne les possibilités de formation et peut également augmenter ou réduire le nombre de jours de formation (avec un minimum de 2 jours). Pour 2023, les secteurs ont jusqu'au 30 septembre 2023 au plus tard pour établir une convention collective.

En l'absence de convention collective sectorielle au 30 septembre 2023, l'employeur devra créer un "compte individuel de formation" pour chaque salarié et le conserver dans son dossier personnel. Ce document, sur papier ou numérique, outre les données relatives à l'identité et au régime de travail du salarié, comprend le solde des jours de formation, le nombre de jours de formation suivis, le nombre de jours restants, le nombre de jours à reporter sur l'année suivante,....

L'employeur doit informer chaque salarié de l'existence de ce compte individuel de formation et lui communiquer son solde au moins une fois par an.

Mais même en l'absence de convention collective ou de projet de formation individuelle, le droit du salarié reste inchangé.

Période de 5 ans
Le salarié ne doit pas prendre cinq jours de formation par an. Les jours de formation non pris peuvent être reportés à une année civile ultérieure. L'objectif est que chaque salarié à temps plein ait bénéficié en moyenne d'au moins cinq jours de formation par an sur une période de cinq ans. La première période de cinq ans commence au plus tôt le 1er janvier 2024. Au terme de ces cinq années (31 décembre 2028), le solde est remis à zéro.

Solde à la sortie
Les salariés licenciés par l'employeur (sauf pour motif grave) ont le droit, d'un commun accord, de continuer à prendre leurs jours de formation non utilisés avant la fin du contrat de travail. En cas d'indemnité de départ, les jours de formation restants devraient même être inclus dans l'indemnité de départ. La manière de procéder n'est pas précisée, et les incertitudes à cet égard sont plus nombreuses.

Plan de formation annuel
À partir de 20 salariés, vous êtes également tenu d'établir un plan de formation formel chaque année, avant le 31 mars. Au minimum, le plan doit énumérer les formations formelles et informelles que vous proposez, à quel groupe de salariés elles sont destinées et comment elles contribuent à l'obligation de formation. Les entreprises de moins de 20 salariés sont exemptées de cette obligation. La manière dont ces 20 salariés doivent être calculés n'a pas (encore) été déterminée. L'examen du calcul susmentionné semble logique.

La loi prévoit d'accorder une attention particulière aux groupes à risque tels que les travailleurs non européens, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés et les professions en difficulté. Toutefois, il ne s'agit pas d'une obligation.

Le plan de formation doit être soumis au comité d'entreprise au plus tard le 15 mars ; s'il n'est pas là pour la délégation syndicale, il n'est pas là directement pour les salariés.

Le plan devra probablement être soumis à un service gouvernemental qui reste à déterminer.

Sanctions
La loi parle d'un droit de formation, pas d'une obligation. Pour l'instant, aucune sanction n'est prévue non plus pour les employeurs qui n'établissent pas de plan de formation.

Directive européenne sur la transparence des conditions de travail
Presque simultanément à le Deal pour l’emploi, un grand nombre de nouvelles règles, mettant en œuvre deux directives européennes, sont également apparues. Dans de nombreux domaines, les deux législations se rejoignent. Par exemple, la directive européenne stipule que les employeurs doivent fournir, gratuitement, certaines formations nécessaires à l'exécution du travail pour lequel un salarié est recruté et lorsqu'il existe une obligation légale d'organiser cette formation.

Deal pour l'emploi : période d'annonce des horaires de travail à temps partiel variables

Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT

Le Deal pour l'emploi prévoit des périodes d'annonce d'horaires plus longues pour les travailleurs à temps partiel ayant des horaires variables. Curieusement, dans le secteur de l'horeca, cette période d'annonce pourrait bien être plus courte qu'elle ne l'est actuellement si une nouvelle convention collective n'est pas conclue peu avant la fin de l'année.

Les salariés à temps partiel à horaire variable doivent être informés de leur horaire par l'employeur au moins cinq jours ouvrables à l'avance. Dans le secteur de l’horeca, il existe actuellement la possibilité de réduire ce délai de cinq jours ouvrables à 48 heures avec l'accord de la commission paritaire. Notez que cela ne concerne toujours que les travailleurs à temps partiel, et non les travailleurs à temps plein ayant un horaire variable.

Quels changements dans le Deal pour l’emploi ?
Pour donner plus de certitude aux salariés, les horaires variables à temps partiel devront désormais être annoncés non plus cinq, mais sept jours ouvrables à l'avance. Par le biais d'une convention collective sectorielle, ce délai peut être réduit à au moins trois jours ouvrables, le minimum absolu.

Exception Horeca
La CP302, secteur de l’horeca, ainsi qu'une poignée d'autres secteurs, est traité séparément dans le Deal pour l’emploi. Alors qu'ailleurs les nouvelles règles prennent effet dès le 20 novembre 2022, dans le secteur de l'horeca, la convention collective existante continuera de s'appliquer. Cette convention collective cessera d'exister à partir du 1er janvier 2023. Si aucune nouvelle convention collective n'a été conclue dans le secteur au 31 décembre 2022, alors, étrangement, un délai de publication de non pas 7 mais 3 jours ouvrables s'applique automatiquement, c'est-à-dire le strict minimum.

Règlement de travail
En fonction de l'issue de la convention collective, vous devrez également modifier votre règlement de travail en conséquence. Cela doit être fait dans les 9 mois suivant l'entrée en vigueur de la loi, c'est-à-dire le 20 août 2023.

Nouvelle procédure force majeure médicale

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

Vous avez pu lire précédemment dans notre newsletter comment le processus de réintégration des malades de longue durée ne peut plus conduire à une rupture de contrat pour force majeure médicale depuis le 1er octobre. En conséquence, le processus de réintégration s'est concentré exclusivement sur la reprise du travail. En ce qui concerne la nouvelle procédure de résiliation d'un contrat de travail pour raisons médicales, il fallait encore attendre. Tout récemment, la nouvelle loi est apparue, qui réglemente également la suppression partielle volontaire de la note du médecin.

Comme l'ancien parcours de réintégration et le parcours de réintégration 2.0, le parcours de force majeure médicale passe également par le service externe, plus précisément par le conseiller en prévention-médecin du travail. Le parcours se déroule en trois étapes.

Étape 1 : la demande au médecin du travail
La demande de constatation de l'incapacité définitive de travail peut toujours être faite par l'employeur ou le salarié. La demande est envoyée par courrier recommandé, avec copie à l'autre partie.

Alors qu'auparavant la procédure (de réintégration) pouvait être entamée par l'employeur après 4 mois d'incapacité, par le salarié encore plus tôt, elle ne peut désormais être entamée qu'à partir de 9 mois d'incapacité continue. Toute reprise effective du travail - c'est-à-dire l'absence de vacances, de jours fériés, de jours de congé, de crédits d'heures, etc. - interrompt cette période, sauf si le salarié redevient inapte au travail dans les 14 jours.

En outre, aucun processus de réintégration ne doit être en cours pendant cette période.

Si l'initiative vient de l'employeur, il devra informer le salarié sur les deux points suivants :

que, s'il apparaît que le salarié ne peut plus effectuer le travail convenu, il peut demander au médecin du travail d'examiner la possibilité qu'un autre travail ou un travail adapté soit encore possible ;
que le salarié puisse être assisté par la délégation syndicale s'il en existe une dans l'entreprise.

Étape 2 : l'examen par le médecin du travail
Le médecin du travail invitera le salarié à un examen au cours duquel il vérifiera spécifiquement si le salarié est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Cela peut être fait au plus tôt 10 jours civils après la notification. Outre le salarié, le médecin du travail peut également examiner le poste de travail du salarié et, si le salarié y consent, consulter son médecin traitant ou le médecin-conseil de la mutuelle.

Si le salarié l'a indiqué par écrit, le médecin du travail examinera également si un travail adapté ou différent est possible compte tenu de l'état de santé du salarié.

Si le salarié ne répond pas à l'invitation du médecin du travail à trois reprises, avec un intervalle d'au moins 14 jours entre chaque invitation, il en informe l'employeur. L'employeur peut alors prendre des sanctions. En pratique, il reste à voir comment les tribunaux réagiront au licenciement pour motif grave dans de tels cas.

Étape 3 : la détermination par le médecin du travail
Au plus tard 3 mois après la notification, le médecin du travail communique son avis dans une lettre recommandée au salarié et à l'employeur.

Elle doit indiquer si le salarié a demandé à entamer un processus de réintégration. Si c'est le cas, il faudra d'abord le compléter. Même si le salarié n'avait pas demandé un processus de réintégration, il peut le faire dans les 7 jours civils suivant la réception de la détermination.

Si le médecin du travail ne diagnostique pas d'incapacité de travail définitive, la procédure s'arrête là. Ce n'est qu'après neuf mois supplémentaires d'incapacité de travail continue qu'une nouvelle procédure peut être engagée. Toutefois, un processus de réintégration peut être entamé si nécessaire.

Il en va de même lorsque le salarié ne peut pas être examiné ou qu'une décision ne peut pas être prise (pour le moment) pour des raisons médicales.

Si le médecin du travail prend une décision finale concernant l'invalidité, le salarié peut faire appel dans les 21 jours suivant la réception de la décision. Ce recours doit être envoyé par courrier recommandé à l'inspection sociale et à l'employeur. Si le salarié ne fait pas appel, l'inaptitude définitive est établie.
Si le salarié fait appel, le médecin-inspecteur, avec le médecin du travail et le médecin traitant, prend une décision dans les 42 jours civils suivant la réception de l'appel.

Si le salarié obtient gain de cause, la procédure s'arrête là. Ce n'est qu'après neuf mois supplémentaires d'incapacité continue qu'une nouvelle procédure peut être engagée. Dans le cas contraire, une incapacité définitive de travail est établie. Toutefois, cela ne signifie pas immédiatement que le contrat de travail peut être résilié. Cela n'est possible que si :

le salarié n'a pas demandé l'ouverture d'un processus de réintégration
a demandé un processus de réintégration, mais un rapport motivé de l'employeur montre qu'aucun plan pour un autre travail ou un travail adapté ne peut être établi ;
a demandé un processus de réintégration, mais le salarié refuse le plan de l'employeur.

Enfin, comme c'était le cas dans l'ancienne procédure, la résiliation doit encore être formellement constatée par une lettre de démission de l'employeur ou par un accord mutuel.

Date d'entrée en vigueur
Les nouvelles règles prendront effet à partir du 28 novembre 2022. A partir de cette date, il est également possible que les processus de réintégration commencés avant cette date ne peuvent plus conduire à un licenciement pour force majeure médicale.

Lisez aussi :
La nouvelle procédure de réintégration des travailleurs en incapacité de travail n'entraîne plus la résiliation du contrat pour force majeure médicale

Désormais, les médecins du travail doivent contacter les salariés malades depuis quatre semaines

Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

On en parle depuis longtemps, l'abolition du certificat médical d'un jour. La nouvelle loi a récemment été publiée au Moniteur belge et prend effet à partir du 28 novembre 2022. Les petites entreprises de moins de 50 salariés échapperont aux nouvelles mesures, mais il est toujours préférable de vérifier leur règlement de travail.

L'obligation de délivrer un certificat médical à l'employeur en cas de maladie n'a jamais été réglementée par la loi. Les entreprises pourraient décider d'imposer ou non cette obligation dans leur règlement du travail, leur contrat de travail ou même par une question au moment même. Ce n'est désormais plus possible.

Désormais, les personnes qui s'absentent un jour pour cause de maladie n'ont plus besoin d'apporter un certificat de maladie. Et ce, pour un maximum de trois jours d'absence par an. Cela vaut également pour le premier jour d'une période de maladie plus longue. Toutefois, dès que le salarié est malade une quatrième fois, il est automatiquement obligé d'apporter un certificat médical. Sauf renonciation explicite de l'employeur.
Toutefois, l'obligation demeure pour le salarié en incapacité d'informer immédiatement son employeur. La meilleure façon d'y parvenir concrètement est indiquée dans votre règlement de travail. L'employeur peut également toujours envoyer un médecin contrôle auprès du salarié, même en cas de congé de maladie sans certificat.

Moins de 50 salariés ?
Les entreprises (lire : les unités techniques d’exploitation) de moins de 50 salariés échappent à cette règle. Le calcul annuel est basé sur l'effectif au 1er janvier. Toutefois, ils peuvent encore décider de demander ou non un certificat. Toutefois, cette obligation doit être explicitement mentionnée dans le règlement de travail comme une dérogation à la règle générale. Les articles existants devront donc être remplacés ! De plus, s'il n'y est pas inclus, faites modifier votre règlement dans les plus brefs délais. Une fois que l'effectif dépasse 50, l'article expire automatiquement.

Timing
La loi entrera en vigueur le 28 novembre 2022, ce qui signifie que les salariés pourront utiliser leurs trois jours même cette année…

Votre règlement de travail a-t-elle besoin d'une mise à jour ? Horecafocus vous y aidera. N'hésitez pas à nous contacter à info@horecafocusbruwal.be ou 02/897.33.30.
Les clients d'Horecafocus seront bientôt informés des modifications à apporter au règlement de travail suite à la récente vague de nouvelles règles et lois.

Deal pour l'emploi : le droit à la déconnexion

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

Les employeurs de plus de 20 salariés doivent établir des règles concernant le droit de leurs employés à la déconnexion numérique d'ici 2023 - ce qui est un délai court.

Qu'est-ce que la déconnexion ?
Par déconnexion, nous entendons le droit d'un salarié à se "déconnecter" ou à se déconnecter des nombreux outils numériques dont dispose un salarié contemporain en dehors des heures de travail. Il suffit de penser au courrier électronique, au téléphone portable, à Whatsapp, à Messenger, au télétravail, ... En d'autres termes, chaque salarié a le droit de ne pas être joignable en dehors des heures de travail.

Le droit à la déconnexion n'est pas nouveau. Cela existe depuis la loi du 26 mars 2018, qui pointait déjà les dangers de la disponibilité continue des salariés en ligne, comme le risque croissant d'épuisement professionnel ou l'effacement de la distinction entre vie professionnelle et vie privée. Désormais, les employeurs seront également tenus de conclure des accords concrets à ce sujet. Et ce avant le... 1er janvier 2023.

La nouvelle législation s'applique à tous les employeurs qui emploient au moins 20 travailleurs. La manière de les calculer n'est pas précisée.

Que devez-vous faire ?
Vous devrez élaborer une politique de déconnexion dans une annexe à votre règlement de travail (ou dans une convention collective d'entreprise). Ce document doit comprendre au moins les éléments suivants :

Les modalités pratiques d'application du droit à la déconnexion.
Lignes directrices pour l'utilisation des outils numériques de manière à préserver les périodes de repos, les congés, la vie privée.
Actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers sur l'utilisation raisonnée des outils numériques et les risques de sur connexion.

Timing
Les adaptations du règlement de travail ou de la convention collective doivent être déposées avant le 1er janvier 2023. Étant donné qu'une modification du règlement de travail doit être consultables par les salariés pendant 15 jours, vous n'avez concrètement que jusqu'à la mi-décembre pour le faire. À moins qu'une convention collective interprofessionnelle ou sectorielle généralement contraignante n'apparaisse et contienne toutes ces mentions obligatoires.

Deal pour l'emploi : la semaine de quatre jours pour les travailleurs à temps plein

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

Les travailleurs à temps plein peuvent désormais répartir leur semaine de travail sur quatre jours. La limite maximale journalière sera étendue à cette fin. Pour l’horeca, cette nouveauté a un impact limité. Avec la grande flexibilité, la limite journalière dans le PC302 n'est pas de 9 heures comme dans la plupart des autres secteurs, mais de 11, ce qui a déjà permis une semaine de travail à temps plein sur quatre jours pendant beaucoup plus longtemps.

Quoi?
Actuellement, dans la plupart des secteurs, la limite quotidienne est de 9 heures, ce qui ne permettait pas de répartir un horaire à temps plein sur quatre jours (4*9=36). Cette limite journalière sera désormais portée à 9,5 heures, voire à 10 heures dans les entreprises où l'on travaille plus de 38 heures (par exemple 40 heures avec un jour RTT mensuel).

Conditions
Seuls les salariés à temps plein peuvent profiter de cette opportunité.

La semaine de quatre jours ne peut être appliquée que si elle est prévue par le règlement de travail ou une convention collective d'entreprise. Tous les horaires de quatre jours devront également être inclus dans le règlement de travail. Le règlement de travail peut être modifié après la demande d'un salarié ou avant.

L'employeur doit toujours être d'accord pour l'introduire ou non. Un salarié ne peut donc pas l'exiger, pas plus que l'employeur ne peut l'imposer à ses salariés.

Comment ?
Le salarié doit présenter sa demande par écrit, chaque fois pour une période de six mois qui peut être prolongée sur demande.

L'employeur peut accepter ou refuser la demande. En cas d'acceptation, une annexe au contrat de travail est rédigée. La demande et l'annexe doivent être conservées pendant cinq ans. Le refus doit être fait dans un délai d'un mois et doit être justifié par écrit.

Aucune sanction n'est prévue pour les employeurs qui ne répondent pas ou ne répondent pas à temps ou de manière motivée. Le fait de ne pas tenir les documents à jour entraîne des amendes.

Heures supplémentaires volontaires
Les salariés dans une semaine de quatre jours ne peuvent pas effectuer des heures supplémentaires nettes volontaires le cinquième jour.

Chèques-repas
Les chèques-repas sont normalement attribués par jour de travail effectif. Un travailleur à temps plein qui effectue quatre jours de travail recevra en principe un chèque de moins par semaine. Toutefois, vous pouvez éventuellement opter pour l'introduction d'un comptage alternatif de vos titres-repas. Ici, le nombre de chèques est calculé sur la base du nombre moyen d'heures travaillées au cours d'un trimestre.

Les frais de transport, l'indemnité de vêtements, l'indemnité de matériel sont toujours calculés sur la base du nombre de jours effectivement travaillés. L'éventuelle indemnité pour travail à domicile ne doit pas être calculée au prorata.

Jours fériés
Les salariés à temps plein qui fournissent leurs services sur quatre jours conserveront leur droit aux dix jours fériés légaux. Par conséquent, un jour férié qui coïncide avec le jour d'inactivité habituel d'un salarié devra être pris un autre jour.

Protection
La demande d'une semaine de quatre jours ne doit pas conduire au licenciement ou à tout autre traitement défavorable du salarié. Toutefois, aucune sanction spécifique n'est prévue.

Impact pour la CP302
L'impact pour la CP302 est faible, voire nul. Les employeurs du secteur de l'horeca qui souhaitent offrir la possibilité d'une semaine de quatre jours à temps plein peuvent déjà le faire grâce à la grande flexibilité. Ce système est beaucoup plus flexible que ce que propose le deal pour l’emploi : il est possible de travailler jusqu'à 11 heures par jour sans payer d'indemnité d'heures supplémentaires et les jours de congé qui en résultent ne doivent pas être pris chaque semaine, mais peuvent être économisés jusqu'à, pour exemple, une semaine complète de vacances.

En outre, vous n'êtes pas non plus coincé par les formalités administratives liées à la nouvelle option, la période n'est pas limitée à six mois et l'employeur peut décider de l'utilisation des heures supplémentaires et réduites.

Par conséquent, si le principe d'une grande flexibilité est inclus dans votre règlement de travail, il est peu judicieux de prévoir également cette possibilité. Les deux systèmes ne peuvent pas être utilisés ensemble avec le même salarié.

Date d'entrée en vigueur
La possibilité de demander la semaine de quatre jours prendra effet à partir du 20 novembre 2022.

Deal pour l'emploi : le changement d'horaire hebdomadaire pour les travailleurs à temps plein

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

En plus de la semaine de quatre jours, le deal pour l'emploi offre également aux travailleurs à temps plein la possibilité de demander un régime hebdomadaire variable. Par exemple, lors de la garde des enfants dans le cadre de la coparentalité.

Quoi ?
Alors que dans la semaine de quatre jours, les heures de travail hebdomadaires sont maintenues, dans le régime de la semaine alternée, on travaille plus une semaine et moins une autre, dans les limites de 9 heures par jour et de 45 heures par semaine sans rémunération des heures supplémentaires. En d'autres termes, un horaire cyclique avec des cycles récurrents dans lesquels on effectue des heures de travail hebdomadaires normales en moyenne par cycle. Par exemple, 42 heures une semaine, 34 heures la semaine suivante.

Un cycle est constitué de deux semaines consécutives. Une semaine se compose de 7 jours consécutifs et ne doit pas nécessairement commencer un lundi. Seulement pendant les mois d'été (juillet, août, septembre) et en cas d'événements imprévus du côté du salarié, un cycle peut être étendu à 4 semaines.

Conditions
Seuls les salariés à temps plein peuvent profiter de cette opportunité.
Les horaires hebdomadaires alternés ne peuvent être appliqués que s'ils sont prévus dans le règlement de travail. Cependant, il n'est pas nécessaire d'inclure tous les horaires dans le règlement de travail, mais seulement un cadre. Dans ce cadre, vous déclarez :

le temps de travail hebdomadaire moyen qui doit être respecté dans le cycle ;
les jours de la semaine pendant lesquels le travail peut être effectué ;
la période journalière pendant laquelle le travail peut être effectué ;
la durée minimale et maximale du travail quotidien (9 heures au maximum) ;
la durée minimale et maximale du travail hebdomadaire (45 heures maximum).

Le règlement du travail peut être modifié après ou avant la demande d'un salarié.

L'employeur doit toujours être d'accord pour l'introduire ou non. Ainsi, un salarié ne peut l'exiger, tout comme l'employeur ne peut l'imposer à ses salariés.

Comment?
Le salarié doit présenter sa demande par écrit, chaque fois pour une période de six mois qui peut être prolongée sur demande.

L'employeur peut accepter ou refuser la demande. En cas d'acceptation, une annexe au contrat de travail est rédigée. La demande et l'annexe doivent être conservées pendant cinq ans. Le refus doit être fait dans un délai d'un mois et doit être justifié par écrit.

Aucune sanction n'est prévue pour les employeurs qui ne répondent pas ou ne répondent pas à temps ou de manière motivée. Le fait de ne pas tenir les documents à jour entraîne des amendes.

Heures supplémentaires volontaires
Les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires que les semaines où les heures de travail hebdomadaires dépassent les heures de travail hebdomadaires normales (c'est-à-dire lorsque plus de 38 heures sont effectuées) et lorsque, en même temps, la limite prévue dans le régime de la semaine alternée est dépassée.

Jours fériés
Les salariés à temps plein qui travaillent dans un régime de semaine alternée conserveront leur droit aux 10 jours fériés légaux. Pour un jour férié, le salarié est rémunéré en fonction des heures qu'il aurait normalement effectuées si ce jour était un jour ouvrable.

Résiliation anticipée
Le salarié qui souhaite mettre fin de manière anticipée à son régime alterné doit en informer l'employeur deux semaines avant le début d'un nouveau cycle.

Protection
La demande d'une semaine de quatre jours ne doit pas conduire au licenciement ou à tout autre traitement défavorable du salarié. Toutefois, aucune sanction spécifique n'est prévue.

Impact pour la CP 302
Comme pour la semaine de quatre jours, la grande flexibilité de la CP302 offre déjà beaucoup plus de possibilités que ce que propose e deal pour l’emploi. Cela limite le changement de régime hebdomadaire à des cycles de deux semaines, une limitation que vous n'avez pas avec une grande flexibilité. Idem pour les limites journalières et hebdomadaires de 9 et 45 heures, qui sont respectivement à 11 et 50 dans le cas d'une grande flexibilité. La différence est que, alors qu'avec une grande flexibilité, l'employeur peut déterminer unilatéralement l'horaire, le deal pour l’emploi permet désormais aux travailleurs à temps plein de demander eux-mêmes un changement d'horaire.

Date d'entrée en vigueur
La possibilité de demander un changement de régime hebdomadaire prendra effet à partir du 20 novembre 2022.

Deal pour l'emploi : un aperçu

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

Le Deal pour l’emploi, un ensemble de mesures visant à réformer le marché du travail au cours des prochaines années, avait été annoncé et discuté depuis un certain temps. Le 10 novembre, la législation a été publiée au Moniteur belge et nous connaissons également son contenu final.

Le deal pour l’emploi a un double objectif. D'une part, la réforme du droit du travail s'est adaptée aux nouveaux modes de travail tels que le télétravail, le commerce électronique et l'économie de plateforme, permettant plus de flexibilité tout en assurant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. D'autre part, le gouvernement espère ainsi porter le taux d'emploi dans notre pays à 80% d'ici 2030.

Les mesures prises dans le cadre du "Deal pour l’emploi" peuvent être divisées en quatre thèmes principaux. Certains d'entre eux s'appuient très étroitement sur la nouvelle législation mettant en œuvre les directives européennes apparues à peu près au même moment, dont nous vous avons déjà parlé.

1. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- La semaine de quatre jours pour les travailleurs à temps plein
- Régime de travail en alternance pour les travailleurs à temps plein
- Déconnexion numérique
- Délais de préavis plus longs pour les horaires de travail à temps partiel variables

2. Droit à la formation et amélioration de l'employabilité après un licenciement
- Droit individuel de formation
- Plan de formation annuel obligatoire
- Mesures d'amélioration de l'employabilité
- Parcours de transition pour les salariés en préavis

En ce qui concerne les métiers en pénurie et la diversité, ce sont avant tout les commissions paritaires qui sont en charge.

Un quatrième point concerne spécifiquement le commerce électronique et l'économie de plateforme et n'est pas pertinent pour l’horeca.

Nous aborderons les sujets clés de manière plus détaillée dans nos prochaines newsletters.

Lisez aussi :
Deal pour l'emploi : la semaine de quatre jours pour les travailleurs à temps plein

Deal pour l'emploi : le changement d'horaire hebdomadaire pour les travailleurs à temps plein

Deal pour l'emploi : le droit à la déconnexion

Le nouveau congé d’aidant

Sat, 19 Nov 2022 12:00:00 GMT

La directive européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés entraîne une avalanche de nouvelles règles. Des changements importants, mais surtout mineurs, que nous devrions néanmoins prendre le temps d'examiner. Par exemple, à partir du 10 novembre, les salariés peuvent prendre un congé d’aidant dans certaines circonstances. Une nouvelle absence, mais là encore non.

Quoi ?
Le congé d’aidant permet désormais au salarié de prendre un congé pour s'occuper d'un "membre de la famille ou d'un parent" qui a besoin de "soins et de soutien importants" pour des "raisons médicales graves".

Tous ces concepts sont également clairement délimités.

Par exemple, un membre de la famille est toute personne vivant avec le salarié ; un parent est le conjoint du salarié ou la personne avec laquelle le salarié cohabite légalement, ainsi que tous les parents par le sang jusqu'au premier degré du salarié.

Les raisons médicales graves sont tout état de santé considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin évalue le besoin de soins ou de soutien importants.

Les soins ou le soutien sont toute forme d'assistance ou de soins sociaux, familiaux ou émotionnels.

Durée

Chaque salarié peut prendre jusqu'à cinq jours de congé pour soins, consécutifs ou non, par année civile. Ces jours s'imputent sur le congé pour raison impérieuse - également appelé congé social, dont chaque salarié dispose déjà de 10 jours par an, destiné à "faire face à tout événement imprévisible, étranger au travail, qui requiert l'intervention urgente et nécessaire du salarié, dans la mesure où l'exécution du contrat de travail est impossible". Sur son site internet, le SPF Emploi donne des exemples de raisons impérieuses telles que la maladie, l'accident ou l'hospitalisation d'une personne vivant avec le travailleur.

Le congé d’aidant n'est pas beaucoup plus qu'un nouveau nom pour une absence existante. Elle ne fait que donner au salarié un peu plus d'options pour aider un membre de la famille malade.

Le congé d’aidant est complémentaire du congé palliatif, du congé pour assistance médicale, des soins informels et du congé parental. Il se rapproche également de la CCT 162, dont nous avons parlé dans une newsletter précédente, qui permet aux salariés de demander certains ajustements contractuels pour exercer des fonctions de soins.

Salaire

Comme le congé pour raisons impérieuses, les jours de congé d’aidant ne sont pas rémunérés. Mais contrairement au congé pour raisons impérieuses, des indemnités de chômage sont prévues, dont les modalités et le montant restent à déterminer.

Demande

Le salarié qui souhaite prendre un congé d’aidant doit en informer l'employeur à l'avance. Par avance, on entend au plus tard le début de sa journée de travail. Cela peut se faire verbalement ou par écrit. Là encore, une différence avec le congé pour raisons impérieuses, où, par définition, le salarié est confronté à une raison impérieuse à ce moment-là et doit informer son employeur "dans les meilleurs délais".

Le salarié - si l'employeur le demande, mais peut-être aussi pour bénéficier d’indemnités - devra justifier l'absence par un certificat du médecin traitant de la famille ou du parent en question. Comme sur un certificat d'incapacité de travail, la raison médicale elle-même peut ne pas y être mentionnée.

Protection

Si le salarié le demande assez tôt, l'employeur ne peut pas refuser le congé d’aidant. L'employeur qui refuse le congé d’aidant au salarié qui y a droit risque une sanction de niveau 2, c'est-à-dire une amende pénale de 400 à 4 000 euros ou une amende administrative de 200 à 2 000 euros.

En outre, les salariés qui demandent un congé d’aidant bénéficient d'une protection relative contre le licenciement. Autrement dit, l'employeur ne peut pas licencier le salarié en raison de la demande. Ils peuvent toutefois le faire pour une autre raison. La protection contre le licenciement commence au moment de la notification et se termine un mois après la prise du congé d’aidant. La sanction pour l'employeur qui ne peut prouver que le motif du licenciement est indépendant du congé d’aidant est une indemnité forfaitaire supplémentaire de six mois de salaire. Se préparer à un licenciement pendant la période protégée, par exemple en cherchant déjà un remplaçant, est également assimilé à cela.

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Quatre nouvelles absences suspendant le préavis à partir du 10 novembre
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La loi sur les conditions d'emploi transparentes et prévisibles s'attaque aux clauses d'exclusivité

Fri, 18 Nov 2022 12:00:00 GMT

La nouvelle loi sur les conditions d'emploi transparentes et prévisibles stipule qu'un employeur ne peut plus interdire à un salarié de travailler chez un autre employeur en dehors de ses horaires. De nombreux contrats mentionnent une telle clause. Sa validité a d'ailleurs souvent fait l'objet d'un débat car elle entrait en conflit avec le droit à la liberté de travail.

La nouvelle loi ne permet plus de telles clauses d'exclusivité. Elle stipule que l'employeur "ne peut interdire à son salarié de travailler en dehors de son horaire de travail pour un ou plusieurs autres employeurs ou le soumettre à un traitement désavantageux pour cette raison, sauf dans les cas autorisés par la loi".

En d'autres termes, un salarié a le droit d'avoir plusieurs emplois et ne doit pas être traité défavorablement pour cette raison.

Cela ne signifie pas pour autant que vous devez tout accepter. La conclusion d'un contrat de travail implique de toute façon que le salarié ne peut pas faire concurrence à son employeur pendant la durée du contrat, de manière loyale ou déloyale. En outre, les lois existantes sont également claires en ce qui concerne les secrets commerciaux et les données confidentielles. La nouvelle loi ne parle que du travail pour un ou plusieurs autres employeurs, et non du travail indépendant, pour lequel vous pourriez toujours exiger que le salarié demande votre consentement préalable.

En outre, les restrictions peuvent toujours être justifiées par des raisons objectives telles que la sécurité, la santé, la confidentialité ou un conflit d'intérêts potentiel. Cela doit être considéré au cas par cas.

La nouvelle loi entrera en vigueur le 10 novembre 2022. Toutefois, si vous avez de telles clauses d'exclusivité dans vos contrats de travail, vous n'êtes pas tenu de les supprimer ou de les modifier. Tant que vous ne les appliquez pas, elles deviennent automatiquement totalement ou partiellement inapplicables.

Ceux qui violent le droit au cumul d'emplois sans justification objective peuvent s'attendre à être condamnés à une amende et à une compensation de six mois de salaire, éventuellement assortie d'une indemnisation pour les dommages subis.

Quatre nouvelles absences suspendant le préavis à partir du 10 novembre

Fri, 18 Nov 2022 12:00:00 GMT

La directive européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée a également un impact sur le préavis. À partir du 10 novembre, quatre motifs d'absence supplémentaires suspendront le préavis.

Plusieurs événements peuvent suspendre l'exécution du contrat de travail. Cela semble plus complexe que ça ne l'est. Lorsque la législation du travail parle de suspensions, il s'agit en réalité d'absences. Congé annuel, maladie, petit chômage, congé maternité,… sont quelques exemples de « suspensions ».

Dans certains cas, ces suspensions du contrat de travail affectent également le délai de préavis. En effet, une absence pendant le délai de préavis suspend également le délai de préavis dans de nombreux cas. Du moins lorsque la notification émane de l'employeur. Si le salarié démissionne, les absences ne suspendent pas le délai de préavis.

La suspension du préavis a pour effet de résilier le contrat de travail à une date ultérieure à celle résultant de la notification écrite de la résiliation. Par exemple, un préavis de trois semaines commence le 5 décembre, mais le salarié est malade du 12 au 16 décembre, alors le préavis ne se terminera pas le 25 décembre comme prévu, mais une semaine plus tard, le 30 décembre. Pendant la maladie, le préavis est en quelque sorte suspendu et ne reprend qu'à la reprise du travail.

Outre la maladie ou l'accident, les absences suivantes suspendent le préavis :
- vacances annuelles
- congé maternité
- écartement du travail des femmes enceintes ou allaitantes
- détention provisoire
- crédit temps plein ou congé thématique
- chômage économique, chômage temporaire dû aux intempéries, crise corona, crise énergétique, chômage temporaire vacances insuffisantes pendant la fermeture collective
- des jours de repos compensatoires à la suite d'heures supplémentaires.

À partir du 10 novembre 2022, quatre autres motifs de suspension seront ajoutés :
- congé de soins
- congé pour raisons impérieuses
- congé de naissance
- congé d'adoption

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Refuser un congé parental devient plus difficile
Le nouveau congé d’aidant
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Refuser un congé parental devient plus difficile

Fri, 18 Nov 2022 12:00:00 GMT

Toujours dans le cadre de la directive européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le congé parental a également fait l'objet d'un examen minutieux. En particulier, le refus et le report du congé parental seront désormais plus difficiles et devront être justifiés par écrit. Les changements prennent effet à partir du 10 novembre 2022.

Qu'est-ce que le congé parental ?

Le congé parental est un congé thématique qui permet aux salariés de suspendre tout ou une partie de leur travail dans le but d'élever de jeunes enfants jusqu'à 12 ans. La durée du congé parental varie de 4 à 40 mois selon la forme sous laquelle il est pris : plein temps, mi-temps, 1/5ème ou 1/10ème.

Le congé parental est une absence non rémunérée, le salarié bénéficie d’indemnités de l'ONEM.

Refus motivé en cas de prise flexible ou de 1/10e de congé parental

Le congé parental ne peut être refusé si le salarié remplit toutes les conditions.

Pour la forme la plus jeune du congé parental, le 1/10e, - par exemple le mercredi après-midi - il faut un accord de l'employeur.

Depuis quelques années, il est également possible de prendre un congé parental à temps plein à la semaine plutôt qu'au mois, un congé parental à mi-temps au mois plutôt qu'à deux mois. Cela nécessite également le consentement de l'employeur.

La nouveauté est que même dans ces cas, l'employeur devra désormais justifier tout refus. En outre, cela doit être fait par écrit dans un délai d'un mois à compter de la demande écrite du salarié. Aucun écrit en temps voulu équivaut à un accord.

Report du congé parental

Toutefois, l'employeur peut reporter le congé parental pour le bon fonctionnement du service jusqu'à six mois après le mois du report. Ce report doit se faire par écrit et dans le mois de la demande.

Qu'est-ce qui change ? Désormais, le report ne sera possible que si la prise d'un congé parental dans la période demandée perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise. En outre, l'employeur devra fournir des raisons détaillées pour justifier ces motifs.

Dans le cas d'un congé parental à temps plein, l'employeur devra également proposer une ou plusieurs alternatives par écrit et de manière précise (dates de début et de fin) en cas de report. Il peut s'agir d'une ou de plusieurs autres formes d'admission ou d'une ou de plusieurs périodes qui se situent au moins partiellement dans la période demandée. Cette proposition doit également préciser le délai de réponse du salarié, qui ne doit jamais être inférieur à une semaine.

Les reports ou les alternatives ne peuvent pas être utilisés pour dépasser l'âge requis de l'enfant.

Une troisième nouveauté est que le salarié peut choisir de ne pas prendre le congé en cas de report.

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Enregistrez dès que possible vos congés collectifs pour 2023

Fri, 18 Nov 2022 12:00:00 GMT

Si vous prévoyez de fermer votre entreprise pour quelques jours ou semaines en 2023, informez vos salariés de préférence avant la fin de cette année. Après tout, vous ne pouvez pas imposer unilatéralement des vacances. Il y a quelques règles que vous devez suivre ici.

Les jours fériés sont toujours déterminés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cela s'applique également aux vacances collectives. On parle de vacances collectives lorsque l'employeur choisit de permettre à l'ensemble de son personnel de prendre des vacances le même jour ou les mêmes jours. Vous devrez convenir avec votre personnel de la période et de la durée de la fermeture collective. Si vous êtes représenté par un syndicat, cela se fera au sein du comité d'entreprise ou avec la délégation syndicale. Dans la plupart des entreprises d’Horeca, il n'y en a pas et vous devrez consulter directement les salariés. Dans ce cas, vous aurez besoin de l'accord de la majorité du personnel. Si vous ne parvenez pas à un accord, un médiateur du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale peut être désigné pour désamorcer la situation. Mais en général, on n'en arrive pas là.

En principe, il n'y a pas de date fixée avant laquelle vous devez le faire. Contrairement aux jours fériés de remplacement, que vous devez déclarer avant le 15 décembre. Habituellement, ce même jour est pris comme date cible pour l'enregistrement du congé collectif. Après tout, plus vous attendez, plus il est probable que les salariés ont déjà fait leurs propres plans et n'accepteront pas la période que vous proposez. Cependant, rien ne vous empêche de vous engager à une fermeture à une date ultérieure.

Une fois l'accord conclu, annoncez les dates par affichage et ajoutez cet avis au règlement du travail. N'oubliez pas de l'enregistrer en ligne auprès de l'inspection sociale à l'adresse www.reglementdetravail.belgique.be. De cette façon, vous pouvez également être sûr que les dates convenues s'appliquent également aux salariés qui rejoindraient plus tard l'entreprise.

Le congé annuel ne peut évidemment jamais dépasser le congé légal maximal de quatre semaines. A moins que vous n'incluiez les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Toutefois, les jours de récupération dans le cadre d'une grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous fassiez connaître votre planification en temps utile.

Les salariés qui n'ont pas suffisamment de vacances - par exemple, parce qu'ils n'ont pas travaillé suffisamment cette année ou parce qu'ils sont transférés d'un autre employeur au cours de l'année prochaine où ils ont déjà pris une partie de leurs vacances - peuvent prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective dans certains cas. Toutefois, le chômage temporaire ne doit jamais être le résultat du libre choix du salarié. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant la période des vacances collectives.

Mesures de soutien crise énergétique

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Pour soutenir les indépendants et les entreprises pendant la crise énergétique, le gouvernement fédéral a émis un certain nombre de mesures de soutien. Par exemple, vous pouvez demander le report du paiement de vos cotisations de PP et d’ONSS, et la crise énergétique du chômage temporaire est prolongée jusqu'au 31 mars 2023.

Report de paiement du précompte professionnel
Le délai de paiement du précompte professionnel pour les mois de novembre et décembre 2022 sera prolongé de deux mois à chaque fois. Ainsi, vous n'avez pas jusqu'au 15 décembre pour payer votre précompte professionnel de novembre, mais jusqu'au 15 février 2023, pour ceux de décembre, ou si vous payez trimestriellement pour le quatrième trimestre, jusqu'au 15 mars 2023.

Le report s'applique à tous les employeurs, y compris ceux qui ne sont pas touchés par la crise énergétique.

Report de paiement de l'impôt sur les sociétés et de l'impôt sur le revenu des personnes physiques
Les délais de paiement de l'impôt sur les sociétés, de l'impôt sur les personnes physiques et morales et de l'impôt des non-résidents pour l'année d'imposition 2022 seront prolongés de deux mois. La prolongation ne s'applique pas à la retenue d'impôt sur les droits d'auteur ni à la prime de bénéfice.

Dans tous ces cas, le retard ne donne pas lieu à des intérêts ou à des pénalités.

Ceux qui ne peuvent toujours pas payer le montant demandé à temps en raison de problèmes de paiement temporaires peuvent demander un plan de remboursement étalé auprès du SPF Finances.

Plan d’apurement des cotisations de sécurité sociale
Les employeurs qui rencontrent des difficultés en raison de la crise énergétique peuvent demander à l'ONSS un plan de remboursement à l'amiable pour les troisième et quatrième trimestres de 2022 et le premier trimestre de 2023.

Les travailleurs indépendants peuvent demander à leur caisse d'assurance sociale une réduction des cotisations sociales provisoires pour l'année 2022 si leur revenu professionnel estimé de l'année 2022 est inférieur à celui de 2019 ; ou un report d'un an maximum ou un plan d'échelonnement de leur cotisation provisoire du quatrième trimestre 2022. Plus d'informations sur le site de l’INASTI.

Chômage temporaire crise énergétique
Le régime spécial de chômage temporaire pour les entreprises à forte consommation énergétique est prolongé jusqu'au 31 mars 2023.

Il a également été confirmé que le délai de préavis, dans le cas d'un préavis donné par l'employeur, sera suspendu pendant la durée du chômage temporaire.

Les travailleurs indépendants qui cessent ou interrompent leur activité en raison de la crise énergétique peuvent prétendre au droit passerelle dans certaines circonstances.

Flandre : Mesures de soutien pour les coûts énergétiques
Les entreprises à forte consommation d'énergie qui doivent faire face à un doublement de leurs coûts énergétiques au cours du quatrième trimestre 2022 par rapport à 2021 peuvent demander une prime de 25 à 35 % sur la surtaxe énergétique dans des conditions strictes.

Lisez aussi :
Chômage temporaire pour les entreprises énergivores

Nouvelle indexation du salaire flexi-job au 1er novembre

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Pour la cinquième fois ( !) cette année, la rémunération flexi-job augmente en dépassant l'indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexi-job est de 11,57 euros par heure (10,75 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,82 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 11.57 euros, cette somme restera inchangée.

C'est la cinquième fois cette année que les salaires flexi-job sont indexés de 2 %. (1er janvier, 1er mars, 1er mai et 1er août).

N'attendez pas trop longtemps pour enregistrer vos jours de remplacement des jours fériés de 2023

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Si vous souhaitez récupérer collectivement les jours fériés travaillés ou coïncidant avec vos jours de fermeture habituels en 2023 à des dates bien définies, vous devrez fixer ces jours avant le 15 décembre. Vérifiez immédiatement si tous vos travailleurs ont pris leurs jours de récupération de jour férié pour cette année.

Jours de remplacement des jours fériés
Si vous travaillez un jour férié, vous devez demander à vos travailleurs de récupérer ce jour férié un autre jour. Ce jour de remplacement peut tomber avant ou après, mais doit être pris au cours de la même année. Maintenant que le quatrième trimestre a commencé, il est préférable de vérifier si tout le monde a pris ses jours fériés de 2022, afin que vous puissiez toujours programmer les jours fériés non pris à temps. Communiquez clairement les jours de remplacement à votre bureau social, il ne peut pas le faire à votre place. Les jours fériés qui tombaient pendant les périodes de chômage temporaire étaient dans certains cas à la charge de l'ONEM.

Jours de remplacement collectif
Dans la plupart des cas, le jour de remplacement sera déterminé individuellement dans un accord (de préférence écrit) entre l'employeur et le travailleur. Vous déterminez exactement comment cela doit être fait dans votre règlement de travail.

Vous pouvez également choisir d'enregistrer collectivement ces jours de remplacement, par exemple pour «faire le pont» à un certain moment.

Si vous avez un comité d'entreprise ou un autre organisme syndical dans votre entreprise, vous devrez d'abord passer par eux. Cependant, la plupart des entreprises de restauration n'ont pas de délégation syndicale. Dans ce cas, un simple accord avec vos collaborateurs suffit. Par la suite, vous devez annoncer les jours fériés de remplacement au plus tard le 15 décembre de cette année. Vous faites cela au moyen d'un avis daté et signé que vous affichez dans votre entreprise. Joignez une copie de cet avis à votre règlement de travail et envoyez-le en ligne à l'inspection sociale pour le rendre officiel.

Les jours fériés légaux de 2023
Jour de l’an Dimanche 1er janvier 2023
Lundi de Pâques Lundi 10 avril 2023
Fête du travail Lundi 1 mai 2023
Jour de l'Ascension Jeudi 18 mai 2023
Lundi de Pentecôte Lundi 29 mai 2023
Fête nationale Vendredi 21 juillet 2023
Assomption Mardi 15 août 2023
Toussaint Mercredi 1 novembre 2023
L'Armistice Samedi 11 novembre 2023
Noël Lundi 25 décembre 2023

Jours fériés un «jour d'inactivité normal»
Si l'un de ces jours coïncide avec un "jour d'inactivité normal", vos travailleurs doivent également récupérer ce jour férié à une date ultérieure.

Par jour d'inactivité normal, nous entendons, entre autres, le(s) jour(s) de clôture hebdomadaire. Mais même si certains services - on pense aux services administratifs - ne travailleraient jamais le samedi ou le dimanche, les jours fériés qui tombent ces jours-là devraient être rattrapés plus tard.

Qu'en est-il des fêtes régionales ?
Il y a quelques années, il a soudainement été proposé de donner à chaque région sa propre fête régionale. En raison du corona virus, cette proposition est tombée dans l'oubli, mais elle refait surface aujourd'hui. Les gouvernements semblent être des amateurs d’ un jour férié légal supplémentaire. Si les jours fériés régionaux - pour la Flandre, il s'agit du 11 juillet, pour Bruxelles du 8 mai et pour la Wallonie du troisième dimanche de septembre - devaient recevoir le caractère de jour férié légal officiel, un autre jour férié qui tombe un jour d'inactivité tomberait pour cela. Pour l'instant, rien n'a été décidé à ce sujet.

Quel risque courez-vous si vous ne suivez pas ces règles?
Si vous n'avez pas suivi cette procédure, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez également toujours convenir des jours de remplacement avec vos travailleurs ultérieurement dans un accord, écrit de préférence. L'avantage de le faire maintenant est que c'est encore loin, donc la plupart des gens ne s'y opposeront pas. Un autre avantage de la procédure officielle est que les jours de remplacement collectif s'appliquent également immédiatement aux salariés nouvellement embauchés dans le courant de l'année.

Les nouvelles dates ont la valeur du jour férié qu'elles remplacent. Par exemple, si Noël est collectivement déplacé au 16 août, un salarié entrant en service le 1er septembre n'y aura plus droit, tandis qu'un salarié quittant le service le 1er septembre aura déjà eu le congé et pourra le prendre une seconde fois avec un employeur ultérieur.

Les services d'inspection interviennent principalement lorsqu'ils trouvent des jours de remplacement inexistants ou insuffisants sur vos fiches de paie et comptes individuels. Ils vous obligeront alors à les payer. Même pour les travailleurs qui sont déjà sorti de service, en effet les services d’inspections peuvent remonter jusqu’à 3 ans en arrière. Par conséquent, vérifiez si vous avez déjà réservé ou planifié tous les jours fériés pour cette année.

Les syndicats sont heureux de profiter de l'absence d'accord, qu'il soit collectif ou individuel, pour réclamer - généralement après un licenciement - des salaires pour ces jours, une exigence à laquelle vous ne pourrez souvent pas vous opposer si vous n'avez pas respecté les règles.

Obligation d'information plus stricte pour les employeurs

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Nous avons vu précédemment comment la directive européenne visant à améliorer les conditions de travail dans l'Union européenne a conduit à une nouvelle convention collective (n°161) donnant au salarié le droit d'exiger des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Par la suite, à partir du 10 novembre 2022, une nouvelle loi est également en vigueur pour réglementer le devoir d'information de l'employeur envers le salarié.

Information à caractère individuel
L'objectif de la nouvelle loi est de mieux informer le salarié sur les éléments clés de la relation de travail. Tout d'abord, il s'agit d'informations à caractère individuel.

Les éléments dont parle la loi ne sont pas vraiment surprenants et figurent déjà dans la plupart des contrats de travail et/ou des règlements du travail.

L'identité des parties à la relation de travail ;
Le(s) lieu(x) de travail ;
Le poste principalement occupé par le salarié (titre, catégorie, grade,...)
La date de début de la relation de travail ;
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée : la date de fin ou la durée prévue.
Le salaire, y compris le montant initial, les autres composantes, les avantages sociaux, le mode de paiement et la fréquence des versements;
La durée et les détails de la période d'essai, le cas échéant ;

Ceci est particulièrement important pour les contrats d'étudiants où une période probatoire de trois jours s'applique de toute façon, même si elle n'est pas mentionnée. En outre, pour les étudiants, une période probatoire ne peut désormais être appliquée qu'une seule fois dans des contrats de travail successifs pour le même poste.

Informations sur l'horaire fixe ou variable :

o A un horaire fixe :
- Début et fin de la journée de travail normale, heure et durée des périodes de repos et des jours de congé.
- Les dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la rémunération qui y est associée ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives pertinentes.
o Avec un horaire variable :
- La période quotidienne pendant laquelle et les jours de la semaine pendant lesquels les heures de travail peuvent être déterminées ou la référence à la réglementation du travail à cet effet.
- La manière dont le salarié sera informé de ses horaires de travail et le délai dans lequel il le sera.
- Les dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la rémunération qui y est associée ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives pertinentes.

Ces informations doivent être communiquées au salarié au plus tard le premier jour ouvrable dans le contrat de travail, une annexe à celui-ci, un document unilatéral établi par l'employeur avec accusé de réception ou, pour les éléments à caractère collectif, par le biais du règlement de travail.

Toute modification de l'un de ces éléments doit également, et au plus tard le jour où la modification prend effet, être communiquée au salarié avec une modification du document existant.

S'il s'agit uniquement d'une modification des dispositions légales ou réglementaires ou des conventions collectives auxquelles les documents font référence, cela n'est pas nécessaire.

Information à caractère collectif
La nouvelle loi fait également des déclarations sur la réglementation de travail. Il doit contenir les quatre éléments suivants :

la procédure, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, que l'employeur et le travailleur doivent respecter en cas de résiliation de la relation de travail ainsi que le délai de recours contre le licenciement ou la référence aux dispositions légales et réglementaires régissant ces points.
la référence aux conventions collectives de travail et/ou aux accords collectifs conclus dans l'entreprise et applicables aux conditions de travail et, en ce qui concerne les accords collectifs de travail conclus en dehors de l'entreprise, la référence à l'organe paritaire compétent dans lequel ils ont été conclus ;
l'institution de sécurité sociale qui reçoit les cotisations de sécurité sociale (ONSS) ;
le droit à la formation offerte par l'employeur ou la référence aux dispositions légales et réglementaires ou aux conventions collectives de travail qui la régissent.

Il n'y a pas de date limite pour la mise à jour du règlement de travail, mais n'attendez pas trop longtemps. En outre, la mise à jour des trois premières modifications ci-dessus peut être effectuée sans que vous ayez à suivre la procédure habituelle de modification du règlement de travail.

En cas de non-respect, l'employeur risque une amende pénale.

Lisez aussi :
Des conditions d'emploi plus prévisibles et plus transparentes (CCT 161)

Modalités de travail flexibles à des fins de soins de santé (CCT 162)

Conditions plus favorables au chômage temporaire pour la CP 302

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Un arrêté royal contenant les périodes de suspension du chômage économique pour le secteur de l’horeca a récemment été publié au Moniteur belge. Ces conditions sont nettement plus favorables que les règles générales et sont valables jusqu'au 30 juin 2024.

Compte tenu des "fluctuations fortes et imprévues de la demande dues aux conditions climatiques et à des phénomènes indépendants de la volonté des employeurs", les travailleurs du secteur de l’horeca sont à nouveau soumis à des règles différentes concernant la durée du chômage temporaire pour cause économique.

Les employeurs qui, pour des raisons économiques, sont contraints de suspendre complètement les prestations de leurs salariés, c'est-à-dire sans un seul jour de travail, peuvent le faire pour une période allant jusqu'à 3 mois. Dans la situation normale, la période maximale est de 4 semaines.

Dans un régime d'emploi partiel, où les jours de travail alternent avec les jours de chômage, le nombre de jours de travail détermine la durée du régime.

Dans le régime de la grande suspension, il y a moins de trois jours de travail par semaine ou moins d'une semaine de travail (au moins 2 jours ouvrables) tous les quinze jours. Ainsi, il peut y avoir un maximum de 4 jours de chômage par semaine ou 8 jours de chômage par 2 semaines (en cas de travail dans un régime de 5 jours). Ce régime peut être introduit en CP 302 pour une durée maximale de 6 mois. Dans la situation normale, c’est 3 mois.

Dans le régime de la petite suspension, il y a au moins 3 jours de travail par semaine ou au moins une semaine complète de travail tous les quinze jours. Dans ce cas, un maximum de 12 mois s'applique tant en général que dans le secteur de l’horeca.

Lorsque la durée maximale est atteinte, l'employeur doit d'abord réintroduire une semaine de travail complète avant de pouvoir introduire une nouvelle période de chômage temporaire total ou partiel.

L’Horeca Academy Brussels organise sa deuxième Masterclass

Mon, 31 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le lundi 7 novembre, Horeca Academy Brussels revient pour une formation inédite, donnée par le Chef Alexandre Dionisio.

La Fédération Horeca Bruxelles s’est associée à l’efp – centre de formation en alternance pme – pour créer l’Horeca Academy Brussels et proposer une série de Master classes. L’Horeca Academy Brussels, s’associe à des chefs de renom pour vous proposer une série de Masterclass exceptionnelles mêlant compétences techniques et entrepreneuriales. En effet, si la cuisine est un art, la gestion d’un établissement peut être un véritable défi.

La précédente édition avait eu lieu le 26 septembre avec le Chef Yves Mattagne.
« Tout le monde semblait être sorti avec de nouvelles idées, donc l’objectif était atteint », explique Vincent Giroul, directeur du centre efp et partenaire de la Fédération Horeca Bruxelles sur ce projet.

Les différentes formations sont proposées à un prix particulièrement attractif afin qu’il ne soit en aucun cas un frein à tous les professionnels de l’Horeca – chefs d’établissements ou membres du personnel – qui ont l’ambition d’évoluer, de développer leurs compétences et contribuer à l’aura de la gastronomie belge et bruxelloise.

Plus d’informations à ce sujet : https://www.horecabruxelles.be/horeca-academy-brussels-dionisio/

Accompagnement gratuit des indépendants par le Guichet d'Economie Local (GEL)

Sun, 30 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le Guichet d’économie local (GEL) de Bruxelles-Villes vous informe et vous accompagne dans toutes les étapes de développement de votre projet entrepreneurial.

Le GEL met à votre disposition gratuitement un conseiller toujours à votre écoute qui vous guidera de l’élaboration jusqu’à la réalisation de votre projet et vous conseillera même au-delà.

Leur équipe de coachs accompagne les indépendants (ou les personnes souhaitant développer un projet) à maximiser le potentiel de leur business en les aidant sur différents sujets : business plan, plan de trésorerie, recherche de subsides, appels à projet, mises en relation et également depuis janvier un accompagnement tourné vers la transition et l’économie circulaire.

C’est pour vous expliquer ce nouvel accompagnement que Géraldine Bertrand vous propose une rencontre. N’hésitez pas à contacter le GEL à l’adresse xavier.vandenbossche@dansaert.be.

Passage à l'heure d'hiver

Wed, 26 Oct 2022 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 29 au 30 octobre, nous passons de l'heure d'été à l'heure d'hiver. Le dimanche matin à 3 heures, nous reculons l'horloge d'une heure. Les salariés qui doivent travailler cette nuit-là devront probablement travailler une heure de plus.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970 et est à nouveau d'actualité aujourd'hui. En adaptant le rythme de vie à la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. La proposition de supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver a été discutée à plusieurs reprises au Parlement européen, mais pour l'instant il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera conservée.

Les personnes qui doivent travailler dans la nuit du 29 au 30 octobre devront probablement rester en service une heure de plus. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 26 mars 2023, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'été.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective s'adresse spécifiquement aux travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois et suppose initialement que les mêmes travailleurs sont employés les deux nuits. Dans ce cas, l'équipe de nuit est payée huit heures au lieu des sept heures travaillées lors du passage à l'heure d'été. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne seront également payés que huit heures.

Dans les autres cas, c'est-à-dire sans travail en équipe, les salariés qui effectuent 9 heures au lieu de 8 lors du passage aux heures d'hiver, par exemple, sont simplement payés 9. En soi, c'est logique. En passant à l'heure d'été, il faut cependant faire attention. Ceux qui travaillent, par exemple, 7 heures seront toujours payés 8 heures.

Travailler les jours fériés en novembre

Wed, 26 Oct 2022 12:00:00 GMT

Avec la Toussaint et l'Armistice, deux jours fériés se succèdent rapidement. Les salariés qui travaillent un jour férié reçoivent non seulement une prime pour cette journée, mais conservent également leur droit au jour férié, qu'ils doivent récupérer à un autre moment. Les règles en un coup d'œil.

En principe, aucun travail n'est autorisé un jour férié, mais une exception a été faite pour certains secteurs, comme l’horeca.

Toutefois, cela est soumis à un certain nombre de conditions. Lorsque le salarié travaille un jour férié, il a droit à trois choses :

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié
une prime de jour férié qui s'ajoute à cette rémunération de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour
un jour de récupération payé

Des conditions d'emploi plus prévisibles et plus transparentes (CCT 161)

Wed, 26 Oct 2022 12:00:00 GMT

Récemment, deux directives européennes ont été transposées dans les conventions collectives. Cela les rend applicables dans notre pays également. La CCT 161 concerne les conditions de travail transparentes et prévisibles (TPWC), tandis que la CCT 162 concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (WLB). Les deux conventions collectives prendront effet à partir du 1er octobre. Quelles conséquences cela aura-t-il en pratique ?

Les deux conventions collectives ont la même approche. Ils formalisent la possibilité pour les salariés de demander une modification de leurs conditions d'emploi qui convienne mieux à leur situation personnelle. Alors qu'il existait auparavant une option de consultation de l'employeur, celle-ci deviendra désormais un droit. La convention collective de travail prévoit également une protection pour le salarié qui souhaite faire usage de cette possibilité, tant contre le licenciement que contre tout autre traitement négatif pouvant résulter de sa demande. Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de répondre à la demande, mais peut, pour des raisons économiques ou organisationnelles, reporter, refuser ou proposer une solution alternative.

CCT 161
Les salariés ont le droit de demander une autre forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Par exemple : un contrat à durée indéterminée au lieu d'un contrat à durée déterminée, un temps plein au lieu d'un temps partiel, une augmentation des heures à temps partiel, des contrats hebdomadaires ou mensuels pour les travailleurs temporaires au lieu de contrats journaliers,...

Conditions pour le salarié :

au moins six mois d'ancienneté chez l'employeur (non consécutifs ; y compris les périodes d'intérim)
contrat de plus de trois heures par semaine en moyenne

Mode de demande :

au moins 3 mois avant la date de début souhaitée ;
par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique) ;
référence explicite à la convention collective 161 ;
une indication claire de la forme souhaitée de conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres et de la date d'entrée en vigueur souhaitée ;
maximum d'une demande par période de 12 mois (sauf si l'employeur ne répond pas à la demande dans le délai imparti).

Réponse de l'employeur :

dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande ; pour les entreprises de moins de 20 salariés, dans un délai de 2 mois ;
par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique).

4 résultats possibles :

acceptation : élaborer des accords concrets en annexe du contrat de travail
report : motivé par des raisons concrètes et justifiées liées au fonctionnement de l'entreprise.
refus : idem ;
contre-proposition motivée de l'employeur.

Protection
Les salariés qui ont fait une demande en utilisant la CCT 161 sont protégés à partir du jour de la demande jusqu'à deux mois après la fin du nouveau régime ou du refus ou pendant la période d'ajournement. La protection s'applique aux traitements défavorables ainsi qu'au licenciement et à la préparation du licenciement. La protection est relative, c'est-à-dire que le "traitement défavorable" (par exemple le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée) ou le licenciement sont toujours possibles, mais uniquement pour des raisons étrangères à la demande. Si l'employeur ne peut pas prouver suffisamment que la mesure prise est sans rapport avec sa demande, il risque des dommages et intérêts d'un minimum de 2 et d'un maximum de 3 mois de salaire en cas de traitement défavorable, de 4 à 6 mois de salaire en cas de licenciement.

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Modalités de travail flexibles à des fins de soins de santé (CCT 162)

Modalités de travail flexibles à des fins de soins de santé (CCT 162)

Wed, 26 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le deuxième accord collectif résultant de la directive européenne concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (Work Life Balance, WLB) des salariés qui assument des tâches de soins. Comme son petit frère, la CCT 161, il est conçu pour permettre aux salariés de demander plus facilement certains ajustements contractuels pour exercer des responsabilités de soins. Par exemple, un horaire aménagé pendant les vacances scolaires. Les prochaines semaines verront également des changements législatifs autour d'un nouveau congé pour soins et d'une protection de la maternité modifiée, entre autres. Cette convention collective a également pris effet le 1er octobre 2022.

Conditions pour le salarié :

au moins 6 mois d'ancienneté chez l'employeur (non consécutifs ; y compris les périodes d'intérim). C'est moitié moins que l'ancienneté requise pour le congé parental (12 mois) ; pour le crédit-temps avec motif, c'est 24 et bientôt même 36 mois.

Deux groupes à des fins de soins de santé sont admissibles :

Prise en charge d'un enfant jusqu'à 12 ans (21 ans pour les enfants handicapés) en cas de naissance, d'adoption, de tutelle.
S'occuper d'un membre de la famille ou d'un parent qui a besoin d'une aide ou de soins importants pour une raison médicale grave.

Le salarié peut demander diverses formes d'aménagement de son rythme de travail, même si ces formes ne sont pas (encore) appliquées dans l'entreprise. La convention collective donne trois exemples, non exhaustifs :

Travailler à distance (télétravail) ;
Un aménagement de ses horaires de travail ;
Réduction des heures de travail.

Mode de demande :

au moins 3 mois avant la date de début souhaitée ;
par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique) ;
référence explicite à la convention collective 162 ;
une indication claire de la formule de travail flexible souhaitée, avec une date de début et de fin ;
la finalité des soins de santé pour laquelle la modification est demandée ;
pour une période n'excédant pas 12 mois. Contrairement au congé parental et au crédit-temps, cette période peut être prolongée indéfiniment.

Réponse de l'employeur :

dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande ;
par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique) ;
en tenant compte à la fois des besoins de l'entreprise et de ceux du salarié.

4 résultats possibles :

acceptation : élaborer des accords concrets en annexe du contrat de travail
report : motivé par des raisons concrètes et justifiées liées au fonctionnement de l'entreprise.
refus : idem ;
contre-proposition motivée de l'employeur.

Résiliation anticipée
Les salariés qui souhaitent suspendre ou mettre fin de manière anticipée à leur nouveau régime de travail doivent en faire la demande par écrit. L'employeur doit fournir une réponse écrite motivée à cette demande dans un délai de 14 jours. L'employeur peut également demander, en cas de nécessité imprévue, d'arrêter ou d'interrompre plus tôt le nouveau régime. Le salarié doit alors répondre par écrit dans un délai de 14 jours. Un refus ne peut entraîner de conséquences négatives.

Protection
Les salariés qui ont fait une demande en utilisant la CCT 162 sont protégés à partir du jour de la demande jusqu'à deux mois après la fin du nouveau régime ou du refus ou pendant la période d'ajournement. La protection s'applique aux traitements défavorables ainsi qu'au licenciement et à la préparation du licenciement. La protection est relative, c'est-à-dire que le "traitement défavorable" (par exemple le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée) ou le licenciement sont toujours possibles, mais uniquement pour des raisons étrangères à la demande. Si l'employeur ne peut pas prouver suffisamment que la mesure prise est sans rapport avec sa demande, il risque des dommages et intérêts d'un minimum de 2 et d'un maximum de 3 mois de salaire en cas de traitement défavorable, de 4 à 6 mois de salaire en cas de licenciement.

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Des conditions d'emploi plus prévisibles et plus transparentes (CCT 161)

Extension du Jobbonus en flandre

Fri, 21 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le gouvernement flamand a récemment annoncé le triplement du Jobbonus qu'il a introduit plus tôt cette année. Les personnes qui y ont droit recevront exceptionnellement 100 euros supplémentaires cette année. En 2023, le plafond salarial sera relevé pour permettre à un plus grand nombre de personnes de bénéficier de la prime.

Le Jobbonus annoncé cet été s'adresse tant aux salariés qu'aux fonctionnaires qui ont leur résidence principale en Flandre, n'ont pas encore atteint l'âge de la retraite et gagnent moins de 2.500 euros bruts par mois.

Le Jobbonus a pour objectif de creuser l'écart entre les salaires et les prestations afin d'amener ou de maintenir davantage de personnes au travail.

La prime maximale pour ceux qui ont travaillé à temps plein pendant une année complète en 2020 est de 600 euros. Entre 1 800 et 2 500 euros bruts, la prime baisse de 600 à 20 euros, en fonction de la période travaillée et du régime de travail. Pour les salaires supérieurs à 2 500 euros, le bonus est de 0 euro. Les travailleurs à temps partiel reçoivent une prime proportionnelle à leurs prestations. Pour un travailleur à temps partiel employé par plusieurs employeurs, le Jobbonus prend en compte tous les emplois.

Récemment, le gouvernement flamand a décidé d'augmenter une fois de 100 euros la prime 2022. Ce montant s'applique aux salariés à temps plein et à temps partiel et n'est pas calculé au prorata.

En outre, pour 2023, la limite salariale sera portée à 2 700 € pour les deux premiers trimestres, 2 900 € pour les deux trimestres suivants. Dans le même temps, la limite inférieure sera également relevée afin que davantage de personnes puissent bénéficier du montant le plus élevé. Enfin, le montant minimum du bonus, de 20 euros en 2022, passera à 50 euros l'année prochaine.

Le calcul et l'attribution de la prime à l'emploi se font automatiquement sur la base des déclarations trimestrielles de l'ONSS. La communication avec les bénéficiaires et le paiement aux bénéficiaires sont effectués par VLABEL. Le montant n'apparaîtra donc pas sur la fiche de paie, vous ne devez rien faire en tant qu'employeur et vous ne le payez pas.

Pour bénéficier du Jobbonus, il suffit à votre salarié d'enregistrer son numéro de compte via Mon profil de citoyen. Il recevra une lettre à ce sujet de la part du Gouvernement flamand (sur papier ou via eBox, si activé) à partir de fin 2022. Pour obtenir le Jobbonus, il vous suffit de suivre ces trois étapes.

Les salariés qui veulent savoir s'ils peuvent bénéficier du Jobbonus peuvent utiliser le simulateur sur le site web du gouvernement flamand. Ceux qui pensent que le montant de leur Jobbonus est erroné peuvent s'y opposer en ligne par les mêmes moyens.

Quelques faits concrets de l'accord budgétaire

Fri, 21 Oct 2022 12:00:00 GMT

L'accord budgétaire du gouvernement fédéral présenté la semaine dernière a été dominé par la crise énergétique actuelle. Un certain nombre de décisions affecteront également votre entreprise. En voici un premier aperçu. Les détails devraient être précisés au cours des prochaines semaines.

Extension du quota d’heure étudiants et des emplois flexi-jobs

Les étudiants pourront travailler 600 heures au taux avantageux de l'ONSS dès l'année prochaine. Actuellement, il y en a 475.
Pour vos emplois flexi-jobs, vous risquez de subir la concurrence d'autres secteurs. Les soins de santé et l'agriculture, le secteur de l'événementiel et de la culture et le sport pourront également faire appel à des travailleurs flexi-jobs.

Cotisations patronales

Au cours des premier et deuxième trimestres de 2023, les entreprises pourront bénéficier d'une remise sur les cotisations patronales de 7,07 % des cotisations nettes de base patronales. Pour les troisième et quatrième trimestres de 2023, un report partiel sera possible jusqu'en 2025.

Chômage temporaire énergie

Le chômage temporaire énergie est prolongée jusqu’au 31 mars 2022.

Réduction du crédit-temps

Toutes les formes de crédit-temps pour lesquelles un maximum de 51 mois est actuellement prévu seront ramenées à 48 mois. Les formes de crédit-temps pour lesquelles 60 mois sont actuellement prévus seront réduites à 51 mois. L'âge maximal des enfants pour lesquels on peut bénéficier du crédit-temps à temps plein est ramené de 8 à 5 ans. Le congé parental n'est pas non plus concerné. Pour le crédit de temps partiel, l'âge ne change pas. L'ancienneté requise pour demander un crédit-temps sera portée de 24 à 36 mois. Et seuls les temps pleins pourront encore demander un crédit temps partiel. En ce moment, il faut travailler au moins ¾. Ces modifications s'appliquent aux crédits-temps à compter de 2023.

Toutes ces propositions doivent encore être concrétisées. Dès que les détails seront connus, vous les lirez dans notre newsletter.

Date limite de dépôt des dossiers de congé éducation en Flandre

Fri, 21 Oct 2022 12:00:00 GMT

Si vous avez des salarié qui utilisent le congé éducation flamand cette année scolaire, ne perdez pas de vue la date limite pour le dépôt de votre dossier. Pour les formations au 1er septembre, elle expire le 30 novembre.

Les salariés qui suivent une formation dans un établissement de formation reconnu peuvent prendre jusqu'à 125 heures dans le cadre du congé éducation flamand à cette fin. Pour ces heures, ils perçoivent leur salaire normal, plafonné à 3 170 euros bruts par mois. Si l'initiative de ces formations vient de l'employeur, ce nombre double. L'employeur ne peut pas refuser ce congé. Toutefois, il n'existe que pour les salariés travaillant au moins à mi-temps. Les cours de formation éligibles peuvent être trouvés dans la base de données des formations. Il doit s'agir de formations à orientation professionnelle d'au moins 32 heures dans le cadre d'un plan de développement personnel.

Le coût de ces heures de congé de formation sera partiellement remboursé à l'employeur par le gouvernement flamand à un taux forfaitaire de 21,30 euros par heure. La demande de remboursement au guichet numérique du ministère du Travail et de l'Économie sociale doit ensuite être effectuée dans les trois mois suivant la date de début de la formation. Ainsi, pour les cours qui ont débuté le 1er septembre, vous avez encore jusqu'au 30 novembre. Les demandes soumises tardivement seront rejetées.

Un système similaire de Congé Education Payé existe à Bruxelles et en Wallonie. Là, les employeurs disposent d'un délai légèrement plus long pour déposer leur dossier. Pour l'année scolaire 2021-22, les dates limites sont respectivement le 31 décembre 2022 et le 31 mars 2023.

Le congé de formation flamand n’est pas très populaire. L'année scolaire dernière, à peine 1,63 % des employés l'ont utilisé. Il y a huit ans, ce chiffre était de 2,18 %. Les chances que vous y soyez confronté ne sont donc pas très grandes.

Désormais, les médecins du travail doivent contacter les salariés malades depuis quatre semaines

Fri, 21 Oct 2022 12:00:00 GMT

Dans la lutte contre les travailleurs malades de longue durée, à partir du 1er octobre, le processus de réintégration a été modifié et séparé du licenciement pour force majeure médicale. Mais le rôle du médecin du travail est également redéfini. Les salariés malades pendant quatre semaines ou plus avaient déjà la possibilité de consulter le médecin du travail. Cependant, l'initiative devait venir de l'employé. Désormais, c'est le médecin du travail lui-même qui prendra l'initiative du contact.

Plus un salarié est absent longtemps, moins il a de chances de reprendre le travail avec succès. Avec une absence de plus de trois mois, les chances de retrouver un emploi chez le même employeur chutent déjà à 50%. Il est donc important que le salarié soit informé le plus tôt possible des possibilités de retour au travail et des personnes qu'il peut contacter à cette fin.

L'obligation pour l'employeur d'informer le médecin du travail de tout salarié qui est inapte au travail pendant quatre semaines ou plus n'est pas nouvelle. Dans la pratique, cependant, tous les employeurs ne s'y sont pas conformés ou rien ne s'est passé avec cette information du côté du service externe, car le salarié pouvait décider lui-même s'il voulait voir le médecin du travail ou non.

À partir du 1er octobre, le conseiller en prévention-médecin du travail ou le personnel infirmier qui l'assiste pourra tirer lui-même contacter le salarié malade. Il devra prendre contact avec le salarié malade pour l'informer des différentes possibilités de faciliter son retour au travail. Il peut s'agir de la visite de pré-embauche ou de réintégration. L'information ne doit pas nécessairement se faire en personne, mais peut aussi se faire par lettre ou par mail. Le médecin du travail n'a nullement l'intention de contrôler l'incapacité de travail, mais il vise à faciliter la reprise du travail. Donc, dans l'ensemble, il reste très peu engageant.

Pour permettre au conseiller en prévention-médecin du travail de s'acquitter de cette obligation, l'employeur doit fournir immédiatement les coordonnées (adresse, numéro de téléphone, adresse électronique privée) de chaque salarié malade pendant quatre semaines.

Lisez aussi :
La nouvelle procédure de réintégration des travailleurs en incapacité de travail n'entraîne plus la résiliation du contrat pour force majeure médicale

L'emploi dans le secteur de l'horeca revient au niveau de 2019

Mon, 17 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le nombre d'emplois a augmenté de 2,2 % au deuxième trimestre 2022. Le secteur de l'horeca, en particulier, a connu une forte hausse en raison du réemploi des emplois flexi-jobs depuis la fin des mesures Corona. Telles sont les conclusions d'une récente analyse du marché du travail réalisée par l'ONSS.

Ce résultat est tout à fait conforme aux attentes. Au deuxième trimestre 2022, presque toutes les mesures corona ont été levées. Le nombre de personnes ayant un emploi a fortement augmenté (+1,7%). Le nombre d'emplois a augmenté encore plus fortement (+2,2%). Cette dernière est principalement due à l'augmentation particulièrement forte du nombre d'emplois flexi-jobs. Ces postes sont généralement occupés par des personnes qui ont déjà un autre emploi, ce qui explique immédiatement la différence entre les deux chiffres. Le volume de travail, exprimé en équivalents temps plein, s'est également redressé presque entièrement avec une augmentation de 4,3%.

Dans les secteurs comptant de nombreux salariés avec des contrats très courts - comme l’horeca avec ses flexi-jobs et ses extras - les mesures corona ont rapidement entraîné de fortes baisses d'emplois. Comme il s'agissait souvent d'emplois supplémentaires, la baisse du nombre de travailleurs occupés a été moins prononcée. Bien qu'ils aient été au chômage temporaire, ils sont restés en service.

D'autre part, les emplois flexibles ont également été rapidement pourvus une fois les mesures restrictives terminées. Par rapport au deuxième trimestre 2021, le nombre d'emplois dans le secteur de l’horeca a connu une forte hausse de 14 %. Le volume de travail a presque doublé. Par conséquent, l'emploi dans le secteur de l'horeca a retrouvé son niveau de 2019, avant la crise corona, tant en termes d'emplois que de volume de travail.

La hausse de la création d'emplois a été la plus forte parmi les groupes d'âge les plus jeunes, qui ont également été les plus durement touchés pendant la crise corona.

Lettre de licenciement envoyée au plus tard le mardi à partir de l'année prochaine

Mon, 17 Oct 2022 12:00:00 GMT

Une mise à jour du code civil indique qu'à partir du 1er janvier 2023, les jours ouvrables sont "tous les jours autres que les jours fériés légaux, les dimanches et les samedis". Cela semble être un fait divers, mais avec des implications pour vos futurs licenciements…

Le droit du travail fait plusieurs fois référence aux "jours ouvrables". Par exemple, vos salaires doivent être payés au plus tard le quatrième jour ouvrable après la fin du mois, sauf si votre règlement du travail prévoit une prolongation à sept jours. Vous disposerez donc bientôt d'un jour civil supplémentaire pour le faire.

L'expression "jours ouvrables" apparaît également à plusieurs reprises dans la législation sur le licenciement. Vos lettres recommandées ne sont censées arriver qu'après trois jours ouvrables. La lettre de licenciement doit donc être envoyée par courrier recommandé le mercredi au plus tard afin que la résiliation puisse prendre effet le lundi suivant. Jeudi, vendredi, samedi, car le dimanche ne comptait pas.

Ainsi, à partir de l'année prochaine, vous devrez vous rendre au bureau de poste un jour plus tôt. La lettre de notification du licenciement devra alors être envoyée le mardi au plus tard. Si la lettre est envoyée le mercredi, le délai de préavis ne commencera pas à courir le lundi suivant.

Les trois jours ouvrables sont également importants pour les licenciements pour motif grave. En effet, l'employeur doit informer le travailleur du licenciement dans les trois jours ouvrables et dispose ensuite, en principe, de trois jours ouvrables supplémentaires pour envoyer sa lettre recommandée. En fonction du jour de la connaissance des faits, vous disposerez ici d'un jour supplémentaire pour finaliser le licenciement.

Cette nouvelle disposition du Code civil est normalement adoptée automatiquement dans le droit du travail. Sauf si une adaptation est encore prévue par le droit du travail.

Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre

Mon, 17 Oct 2022 12:00:00 GMT

En tant qu'employeur, vous êtes responsable de la sécurité et de la santé de vos salariés. Vous élaborez les actions que vous menez à cette fin dans deux documents différents : le "plan global de prévention" et le "plan d'action annuel". Ce dernier doit être établi avant le 1er novembre.

Veiller à la sécurité et au bien-être des salariés est une tâche importante de tout employeur. Les grandes entreprises sont même tenues de désigner un conseiller en prévention spécialement formé à cet effet. Dans les petites entreprises, les obligations sont en grande partie les mêmes et le chef d'entreprise, généralement sans le savoir, est le conseiller en prévention.

Dans tous les cas, en tant qu'employeur, vous devrez être en mesure de démontrer que vous avez fait tout ce qui était possible pour assurer le bien-être sur le lieu de travail et prévenir les accidents. Une façon de le faire est d'établir un plan global de prévention (PGP) et un plan d'action annuel (PAA).

Dans le plan de prévention global, vous définissez les grandes lignes de votre politique de bien-être. Au moins une fois tous les cinq ans, vous devez rédiger un nouveau PGP et revoir ce plan chaque année. Ici, vous partez de l'analyse des risques de votre situation concrète en examinant la gravité, la fréquence d'exposition et la probabilité de certains risques. Pensez aux risques de coupures et de piqûres lorsque vous utilisez des couteaux dans la cuisine, aux risques de glisser sur des sols gras ou aux risques de brûlures lorsque vous utilisez des fours et des cuisinières ou que vous manipulez des boissons et des plats chauds. Les mesures les plus évidentes sont, par exemple, le port obligatoire de chaussures de sécurité et l'installation d'un sol antidérapant dans la cuisine, l'inventaire régulier des produits de premiers secours présents, la formation, et recyclage de celle-ci, des salariés aux premiers secours,...

Le plan d'action annuel (PAA) est l'étape suivante logique. Vous y élaborez concrètement les mesures de prévention pour l'année suivante. Le PAA doit inclure :

les objectifs de prévention à atteindre au cours de l'année sur la base de l'analyse des risques;
les ressources (temps, budget, ...) mises à disposition pour y parvenir;
le rôle et la responsabilité des différentes personnes impliquées;
tout ajustement du plan global de prévention en raison de changements de circonstances.

La fréquence d'indexation détermine la perte de pouvoir d'achat

Mon, 17 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le 1er janvier, les salaires de la PC302 seront indexés. L'augmentation exacte n'est pas encore connue, mais elle sera de 10 % ou plus. Cependant, cette augmentation ne couvrira pas entièrement la perte de pouvoir d'achat. La CSC a calculé que la perte de pouvoir d'achat est beaucoup plus importante pour une indexation annuelle unique que pour les employés et les fonctionnaires qui ont déjà reçu plusieurs petites adaptations de l'indice cette année.

En Belgique, la plupart des salaires et avantages bruts sont automatiquement adaptés au coût de la vie. Seuls 1,7 % des travailleurs belges travaillent dans un secteur sans indexation automatique. Le niveau de cette indexation est déterminé par la hausse des prix d'un panier de biens et de services.

Cette indexation automatique fait depuis longtemps l'objet de critiques, surtout maintenant que pour certaines grandes commissions paritaires, dont la CP 200 qui compte près d'un demi-million d’employé, ainsi que la CP 302 du secteur de l’horeca, une augmentation salariale de 10 % ou plus est prévue au 1er janvier. Des propositions comme un saut d'index ou une indexation des salaires nets n'ont pas été écartées ces dernières semaines, mais le principe de l'index automatique reste intouchable pour l'instant.

Pourtant, même les syndicats semblent remettre en question le mécanisme d'indexation. Par exemple, la CSC a récemment calculé que les travailleurs dont les salaires seront indexés le 1er janvier 2023 seront les plus grands perdants.

Les modalités et le moment de l'indexation des salaires varient d'un secteur à l'autre. On distingue ici deux systèmes principaux : un pourcentage fixe à un moment variable (dès qu'un seuil est dépassé, ce qui a été le cas à plusieurs reprises cette année) ou un pourcentage variable à un moment fixe. Le salaire minimum pour les flexi-jobss relève de la première catégorie et a déjà été ajusté quatre fois cette année. Les salaires des autres travailleurs du secteur de l'horeca, ainsi que ceux de CP 200, entrent dans cette dernière catégorie.

Les personnes dont les salaires sont indexés de 1 ou 2 % à chaque dépassement de l'indice pivot perdront en moyenne 2 005 euros de pouvoir d'achat cette année, selon la CSC. C'est le cas des fonctionnaires, par exemple. Pour les personnes qui sont indexées une fois par an en juillet, la perte s'élève déjà à 2 840 euros. Mais ceux qui doivent attendre le mois de janvier pour leur indexation annuelle sont les plus mal lotis avec une perte de 3 401,59 euros. Pour ces calculs, nous avons utilisé un salaire de référence de 3 300 euros brut.

L'économiste du travail Stijn Baert de l'UGent plaide donc dans Gazet van Antwerpen pour une standardisation des systèmes d'indexation. Son collègue de l'UAntwerp, Ivan Van de Cloot, n'est pas de cet avis. "Si le système fonctionne 95% du temps, les différences entre ces différents systèmes sont moins flagrantes", dit-il. Cette inflation n'est qu'une situation exceptionnelle", déclare-t-il dans le même journal. Selon lui, les conséquences d'une péréquation pèseraient trop lourdement sur le coût du travail.

Lisez aussi :
Inflation et masse salariale

Les jeunes ayant fini leurs études et qui commencent en octobre n'ont pas à payer de PP cette année

Thu, 06 Oct 2022 12:00:00 GMT

Si vous employez un jeune sortant de l'école pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre, vous ne devrez plus, sous certaines conditions, retenir l'impôt sur le revenu en 2022. Mais est-ce raisonnable ?

Le précompte professionnel que vos salariés paient sur leur salaire est une avance sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques qui est calculé sur la base de leur revenu total. Normalement, vous êtes obligé de déduire cette avance pour tous les salariés.

Les jeunes qui commencent à travailler sont une exception à cette règle. Ils resteront en principe en dessous du minimum annuel exonéré d'impôt cette année et ne doivent donc pas payer cette avance.

Pour bénéficier de cette exemption, le jeune doit remplir certaines conditions :

Le jeune commence dans son nouvel emploi entre le 1er octobre et le 31 décembre 2022. Si le jeune a déjà travaillé ailleurs, ce n'est en principe plus possible, sauf s'il s'agissait d'un contrat étudiant. Pour les recrutements effectués avant cette date, vous ne pouvez pas appliquer cette exception.
Le jeune n'est plus soumis à l'obligation scolaire.
Le jeune a terminé ou cessé toutes ses études avec un cursus complet et n'est plus engagé dans aucune activité d'étude (thèse, stage, etc.).
Le jeune remplit les conditions d'octroi de l'allocation d'insertion (ancienne "allocation d'attente").
Le jeune ne peut pas gagner plus de 3 625 euros de revenu brut imposable par mois. Cela comprend également les primes de fin d'année et les avantages extra-légaux.

Il n'y a pas de limite d'âge.

Est-ce intéressant ?
Bien entendu, cette exemption ne s'applique qu'à la première année civile au cours de laquelle le jeune commence à travailler. À partir de janvier 2023, le précompte professionnel normal sera retenu. Le revenu net du jeune sera donc inférieur à celui auquel il était habitué pendant trois mois pour le même travail. Vous devez donc veiller à ne pas créer de fausses attentes et à bien l'expliquer. Cela peut également avoir un effet démotivant.

Si vous vous y prenez bien, vous pouvez toujours en profiter en tant qu'employeur. Par exemple, vous pouvez commencer cette année avec un montant brut inférieur, que vous augmentez ensuite à partir de janvier ou auquel vous ajoutez des avantages extra-légaux. Avec l'indexation prévue de plus de 9 %, le salaire brut augmentera de toute façon considérablement en janvier.

En outre, les jeunes qui ne recourent pas à ces mesures ne perdent rien. Le précompte professionnel (trop) versé est remboursé lors du calcul final de l’impôt des personnes physiques. Cependant, ils devront attendre un an pour cela. Même si le jeune dépasse toujours le minimum exonéré d'impôt, ce n'est pas un problème. Cette somme sera ensuite également comptabilisée dans son impôt sur le revenu.

Les secrétariats sociaux n'appliqueront pas automatiquement cette exemption. Si vous souhaitez faire usage de cette possibilité, vous devez le demander explicitement à votre gestionnaire de dossiers.

L'accessibilité du lieu de travail est décisive pour les jeunes à la recherche d'un emploi

Thu, 06 Oct 2022 12:00:00 GMT

Dans une étude récente, le FOREM, l'Office wallon de la formation professionnelle et de l'emploi, l'homologue wallon du VDAB, s'est penché sur les éléments que les jeunes demandeurs d'emploi considèrent comme importants dans leur recherche d'emploi. L'accessibilité, étonnamment ou non, est arrivée en tête, loin devant les attentes salariales.

Plus de 1 100 demandeurs d'emploi de moins de 30 ans ont été interrogés sur ce qu'ils attendent de leur futur employeur et sur ce qui serait pour eux le facteur décisif dans le choix de tel ou tel emploi. Quatre des neuf critères proposés ont reçu une note de 8 ou plus sur 10 et sont donc assez proches les uns des autres :

L'accessibilité du lieu de travail (8.4)
L'ambiance au travail (8.3)
Les valeurs humaines d'une entreprise (8.3)
La stabilité de l'entreprise

Les salaires ne suivent qu'en cinquième position avec un score de 7,7. Les possibilités d'avancement (7,6) complètent le top 6.

Quant au travail lui-même, un contrat à durée indéterminée (8,2), une possibilité d'apprentissage (8,2) et le contenu du travail (7,7) semblent être les plus importants.

Enfin, lorsqu'on les interroge sur leurs attentes en matière de salaire dans cinq ans, 25 % des personnes interrogées comptent encore principalement sur un avenir financier sain. Un sur cinq espère exercer son métier avec passion, pour 10% un environnement de travail stable est particulièrement important. Acquérir une expérience professionnelle et un emploi à responsabilité n'est l'ambition que de 5,4% et 3,1% des jeunes interrogés, respectivement.

514 entreprises ont également participé à l'enquête. 60% d'entre elles ont recruté un jeune de moins de 30 ans sans expérience au cours de l'année écoulée. Interrogées sur les éléments décisifs dans une décision d'embauche, 26% ont placé les compétences du candidat en tête. Ceux qui avaient recueilli des informations sur l'entreprise et le poste au préalable avaient également un avantage, tout comme un CV et une lettre de motivation personnalisés (22 % chacun). La clarté du CV (19%) et l'écriture manuscrite (11%) se sont avérées être d'autres éléments décisifs.

Chômage temporaire pour les entreprises énergivores

Thu, 06 Oct 2022 12:00:00 GMT

On annonce depuis un moment un nouveau chômage temporaire en raison de la crise énergétique. Depuis le week-end dernier, les détails de ce régime spécial de chômage temporaire sont affichés sur le site web de l'ONEM. Il ne s'appliquera qu'aux entreprises à forte consommation d'énergie et sera mis en œuvre provisoirement du 1er octobre au 31 décembre 2022.

Entreprises énergivores
Le chômage temporaire pour les industries énergivores, ou "chômage temporaire énergie" en abrégé, est devenu une forme flexible du chômage temporaire classique pour des raisons économiques et s'applique aussi bien aux ouvriers qu'aux employés.

La mesure est limitée aux entreprises dites "à forte intensité énergétique". Vous saurez si votre entreprise en fait partie si vous remplissez l'une des deux conditions suivantes :

L'achat de produits énergétiques (y compris les produits énergétiques autres que le gaz naturel et l'électricité) représente au moins 3 % de la valeur ajoutée de votre entreprise pour l'année calendrier 2021 ;

Votre facture énergétique finale pour le trimestre précédant celui au cours duquel vous utilisez le chômage temporaire énergie (c'est-à-dire 3/2022) est doublée par rapport à votre facture énergétique finale pour le même trimestre de l'année précédente (3/2021).

Régime à temps plein ou à temps partiel
Le chômage temporaire énergie peut être appliqué sous deux formes :

Dans un régime de suspension totale jusqu'à quatre semaines ;
Dans un régime de travail à temps partiel d'une durée maximale de trois mois, comportant moins de trois jours de travail par semaine ou moins d'une semaine de travail tous les quinze jours.

Lorsque vous atteignez quatre semaines ou trois mois, vous pouvez immédiatement entrer dans une nouvelle période de chômage temporaire énergie, complète ou partielle, sans devoir reprendre le travail pendant une semaine au préalable.

Formalités
Contrairement au chômage corona, vous devez envoyer le formulaire C106A-Energie à votre bureau local de l’ONEM par courrier recommandé ou par voie électronique au moins 5 jours avant la première notification du chômage économique à l’ONEM. Ce formulaire certifie que vous remplissez les conditions d'une entreprise à forte consommation d'énergie.

En outre, vous devez respecter les obligations suivantes envers vos salariés :

Prévenez les salariés au moins trois jours à l'avance ;
Informer le jour même le comité d'entreprise ou la délégation syndicale de la raison économique ;
Envoyer une communication électronique à l'ONEM au moins trois jours à l'avance et séparément pour les ouvriers et les employés.
Communiquer chaque mois à l’ONEM le premier jour de chômage par voie électronique pour chaque salarié.

Ces obligations s'appliquent également si vous souhaitez transférer les suspensions actuelles pour chômage temporaire pour raisons économiques vers le régime de chômage temporaire énergie.

Aucune carte de contrôle mensuelle C3.2A ne doit être délivrée avant le 31 décembre 2022.

Montant de l’allocation
Les travailleurs mis temporairement au chômage en raison de la crise énergétique peuvent commencer à apposer leur cachet immédiatement, sans période d'attente. L’indemnité est exceptionnellement de 70 % du salaire plafonné (3 075,04 € par mois). L’’indemnité est soumise à un précompte professionnel de 26,75 %. En plus de cette indemnité, l'employeur doit verser un supplément d'au moins 6,22 euros par jour.

Vous trouverez plus d'informations sur le site web de l’ONEM.

Augmentation des salaires de 0,4 % à partir du 1er octobre

Fri, 30 Sep 2022 12:00:00 GMT

Les salaires barémiques et réels de la CP302 augmenteront de 0,4 % le 1er octobre. Il s'agit d'une augmentation salariale conventionnelle.

Les salaires de la PC302 augmenteront de 0,4 % à partir du 1er octobre 2022. Cette augmentation semble très curieuse à une époque où l'augmentation du coût de la vie est le sujet principal de conversation. L'augmentation est donc distincte de l'indexation normale. Il s'agit d'une augmentation conventionnelle qui a été conclue dans le cadre d’un accord sectoriel. L’augmentation ne s'applique pas aux salaires flexi-jobs.

L'indexation réelle des salaires a lieu chaque année, le 1er janvier, et devrait être d'environ 10 % pour 2023.

La nouvelle procédure de réintégration des travailleurs en incapacité de travail n'entraîne plus la résiliation du contrat pour force majeure médicale

Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT

À partir du 1er octobre, le processus de réintégration des travailleurs en incapacité de travail subira de profonds changements. Le changement le plus important est que le médecin du travail ne pourra plus décider si un salarié est ou non définitivement inapte au travail. Cela sépare le processus de réintégration de la résiliation du contrat pour cause de force majeure médicale définitive.

Le parcours de réintégration (PIR) des travailleurs en incapacité de travail tel que nous le connaissons aujourd'hui est en place depuis le 1er décembre 2016. L'objectif de ce parcours était de faciliter la réintégration des travailleurs en incapacité de travail qui ne pouvaient plus effectuer le travail convenu, en leur proposant un travail adapté après avis du médecin du travail. En impliquant le médecin du travail et en formalisant le processus, en revanche, on espérait décourager le licenciement pour force majeure médicale.

Un nouvel AR, qui entre en vigueur le 1er octobre, sépare à nouveau le parcours de réintégration et la résiliation du contrat pour cause de force majeure médicale définitive, et modifie le parcours de réintégration sur plusieurs points.

1. Démarrer le processus de réintégration
La procédure de réintégration ne peut toujours être initiée que par deux parties.

Le salarié, ou avec l'accord de son médecin traitant, dès qu'il est en incapacité de travail d'une journée. Rien ne change.
L'employeur dès lors que le salarié a été inapte au travail de manière continue pendant 3 mois. C'est un mois de moins qu'aujourd'hui. La reprise du travail dans les 14 premiers jours n'est pas considérée comme une interruption. L'employeur peut commencer le parcours encore plus tôt s'il existe un certificat d'incapacité permanente de travail.

Le médecin-conseil de la mutuelle, qui jusqu'à aujourd'hui pouvait également engager la procédure, a été retiré de cette liste.

2. Les décisions du conseiller en prévention-médecin du travail
La décision du médecin du travail ne peut désormais prendre que trois formes, au lieu de cinq actuellement. Le médecin du travail doit prendre cette décision dans les 49 jours civils suivant le début du parcours.

Décision A : le salarié est temporairement inapte et peut éventuellement reprendre un travail, différent ou adapté ou autre.
Décision B : le salarié est définitivement inapte à effectuer le travail convenu, mais peut effectuer un autre travail ou un travail adapté.
Décision C : Pour des raisons médicales, il n'est pas possible (pour le moment) de procéder à une évaluation de la réintégration. Le processus de réintégration peut être relancé au plus tôt 3 mois plus tard.

Le médecin du travail ne peut donc plus déclarer que le salarié est définitivement inapte à effectuer le travail convenu et qu'il ne peut pas non plus effectuer un autre travail ou un travail adapté dans l'entreprise. En d'autres termes, le résultat envisagé par de nombreux employeurs et salariés lorsqu'ils entament le processus.

3. La procédure du plan de réintégration ou du rapport de motivation
Une fois le résultat du médecin du travail connu, l'employeur devra se concerter avec le salarié, le médecin du travail et éventuellement le coordinateur de retour au travail de la mutuelle ou des spécialistes du VDAB, du FOREM ou d'Actiris.

En cas de décision A, cela doit être fait dans un délai de 63 jours civils (au lieu de 55 actuellement), pour la décision B dans un délai de 6 mois (au lieu de 12). Si un autre travail ou un travail adapté est possible, l'employeur établit un plan de réintégration sur cette base. En cas d'échec, l'employeur doit rédiger un rapport motivé, qui doit clairement montrer que toutes les possibilités de travail différent ou adapté ont été sérieusement envisagées.

Le salarié dispose alors de 14 jours civils pour refuser ou accepter le plan de réintégration. En cas de décision B, le travailleur dispose de 21 jours civils (soit trois fois plus qu'aujourd'hui) pour faire appel auprès du médecin inspecteur social, qui rendra ensuite une décision dans les 42 jours civils.

Les nouvelles règles s'appliquent immédiatement aussi aux processus de réintégration qui ont été entamés avant le 1er octobre mais dans lesquels aucun verdict n'a encore été rendu.

Résiliation pour cause de force majeure médicale
La nouvelle procédure de résiliation du contrat pour raisons médicales est toujours en attente. Ceci ne sera pas réglementé par le même AR, mais dans une loi modifiée qui est en phase de projet pour le moment. La modification de la loi n'est attendue que dans quelques semaines, voire quelques mois. Ce qui est d'ores et déjà certain, c'est qu'à l'avenir, la procédure de licenciement pour raisons médicales ne pourra être engagée qu'après au moins neuf mois d'incapacité de travail, que l'initiative vienne de l'employeur ou du salarié, et tant qu'aucun projet de réinsertion n'est en cours.

D'ici là, presque rien ne changera. À partir du 1er octobre et jusqu'à la date d'entrée en vigueur de la modification de la loi, un contrat de travail ne pourra être résilié pour des raisons médicales par la décision B que lorsque le salarié rejette le plan de réinsertion ou lorsque l'employeur ne peut fournir un travail adapté ou autre et qu'il l'a également clairement justifié dans un rapport.

Nouvelle indexation de l'allocation maximale pour le travail à domicile

Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT

Le montant maximal de la compensation, que les employeurs peuvent accorder à leurs salariés qui travaillent régulièrement à domicile, a encore été augmenté de quelques euros ce mois-ci.

Les employeurs sont autorisés à accorder aux salariés qui travaillent à domicile sur une base structurelle, une allocation de frais pour compenser les coûts encourus. Cela comprend l'utilisation de votre propre espace de bureau, de votre propre mobilier et équipement de bureau, de votre propre imprimante, de l'internet, du chauffage, etc... Et tout cela est exempt d'impôts et de cotisations de sécurité sociale.

Une condition préalable est que le salarié "effectue de manière structurelle et régulière une partie substantielle de son temps de travail à domicile". Cette définition vague a été clarifiée par les autorités fiscales et l'ONSS pendant la crise corona comme suit : "Structurel et régulier signifie l'équivalent d'un jour de travail par semaine pour les salariés à temps partiel et à temps plein. Cela peut être organisé sur une base mensuelle de différentes manières (sans prorata) :

1 jour/semaine
2 1/2 jours ouvrables/semaine
2 heures/jour dans une semaine de 5 jours
1 semaine/mois.

L'indemnité maximale pour les frais de bureau passe de 140,15 à 142,95 euros par mois à partir de septembre. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas obligé de fournir une indemnisation, ni de payer le montant maximal. Vous n'êtes pas non plus tenu de proratiser le montant en cas de prestation à temps partiel.

Vous pouvez également accorder une allocation supplémentaire de 20 euros maximum par mois pour l'utilisation professionnelle régulière de la connexion internet privée et de l'abonnement et de 20 euros maximum pour l'utilisation professionnelle de l'ordinateur privé avec ses périphériques ou de 10 euros maximum par mois pour l'utilisation professionnelle d'un deuxième écran, d'une imprimante ou d'un scanner (5 euros par article, avec un maximum de deux articles).

Assurez-vous simplement que vous pouvez prouver ou justifier le travail à domicile et l'utilisation professionnelle des abonnements ou des équipements. Tant l'ONSS que l'administration fiscale contrôlent strictement les remboursements de frais. Si vous ne le pouvez pas, il y a des chances que le remboursement des frais soit considéré comme une rémunération déguisée.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-périodes

Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 30 septembre de nombreuses déclarations périodes prennent fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Nouvelles sanctions en cas de recours abusif au chômage temporaire

Mon, 26 Sep 2022 12:00:00 GMT

Il n'a jamais été aussi simple de demander le chômage temporaire que pendant les années Corona. Trop simple, peut-être. Chaque demande était automatiquement acceptée, mais comportait le risque d'un contrôle rétrospectif. C'est ce que l’ONEM est en train de faire. Une nouvelle mesure temporaire garantit que l’ONEM s'adressera directement à l'employeur pour cela.

L’ONEM est en train de vérifier les dossiers de chômage temporaire corona force majeure de ces dernières années. Un employeur qui fait l'objet d'un contrôle devra être en mesure de démontrer pourquoi il a invoqué le chômage temporaire.
Quelles sont les conséquences s'il ne peut pas le faire ?

Un salarié qui, selon l’ONEM, a indûment bénéficié des allocations de chômage devra les rembourser. Cela va sans dire. Mais alors que jusqu'à présent, l'ONEM ne s'adressait qu'au salarié pour cela, dorénavant, le recouvrement sera effectué par l'employeur. L'employeur, et non plus le salarié, devra donc rembourser à l’ONEM l'avantage brut que le salarié a indûment perçu.

De plus, l'employeur doit également le salaire normal pour les jours pour lesquels le chômage temporaire est rejeté. Toutefois, le montant net des indemnités de chômage perçues par le salarié peut en être déduit.

Dès que vous êtes informé que l’ONEM veut rejeter votre cas de force majeure corona, vous pouvez contester cela avec une déclaration de défense. Une fois la décision prise, vous pouvez faire appel auprès du tribunal du travail.

La nouvelle mesure est provisoirement valable jusqu'au 31 décembre 2022 et s'applique à toute forme de chômage temporaire. Néanmoins, l’ONEM dispose d'un délai de trois ans pour récupérer les indemnités de chômage perçues à tort. En cas de fraude de la part du salarié, la période peut être portée à cinq ans, à compter du jour où l’ONEM a connaissance de la fraude.

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Mon, 26 Sep 2022 12:00:00 GMT

Un accident du travail alors que vous travaillez à domicile

Mon, 26 Sep 2022 12:00:00 GMT

Un accident du travail chez un autre employeur

Fri, 16 Sep 2022 12:00:00 GMT

Certains salariés peuvent avoir plusieurs employeurs et depuis l'introduction des emplois flexi-jobs, cette pratique est de plus en plus courante. Mais que se passe-t-il si votre salarié a un accident chez son autre employeur et qu'il est écarté pendant un certain temps ? Devez-vous alors également verser un salaire garanti pendant son absence ?

Malheureusement, c'est le cas ! Même si votre salarié devient inapte au travail après un accident chez un autre employeur, vous lui devez un salaire garanti. Vous suivez les règles que vous suivriez en cas d'incapacité de travail normale (maladie ou accident).

L'accident du travail n'ayant pas eu lieu dans vos locaux, votre assurance contre les accidents du travail n'interviendra pas non plus. Heureusement, vous pouvez récupérer le salaire versé, ou du moins une partie de celui-ci, auprès de l'assurance contre les accidents du travail de l'autre employeur. Cette possibilité, appelée "droit de subrogation", n'existe pas depuis très longtemps. Ce n'est qu'en 2000 qu'elle a été intégrée dans un arrêté royal. Toutefois, elle ne couvre pas les frais supplémentaires éventuels d'un remplaçant. Vous devrez toujours payer cela vous-même. Vous devrez également faire valoir vous-même votre droit de subrogation. En d'autres termes, vous devrez soumettre vous-même une demande d'indemnisation à la compagnie d'assurance de l'autre employeur. Dans ce cas, faites appel à votre courtier dès que possible.

Si votre salarié travaillait pour l'autre employeur au noir lorsque l'accident de travail s'est produit, la compagnie d'assurance n'interviendra évidemment pas. Dans ce cas, vous êtes perdant, car l'incapacité de travail avec le salaire garanti correspondant ne change rien pour vous. Dans ce cas, vous avez la possibilité d'introduire une demande de remboursement auprès du Fonds des accidents du travail. Cependant, dès que vous l'aurez mentionné, votre salarié acceptera probablement une absence autorisée non rémunérée ou l'autre employeur proposera une compensation...

Il existe deux exceptions à cette règle générale. La première concerne les sportifs rémunérés. Par exemple, si votre salarié joue dans une ligue de football et subit une blessure qui le rend inapte au travail, vous ne devez pas de salaire garanti si les trois conditions suivantes sont remplies :
1. l'accident a eu lieu pendant une compétition ou une exhibition sportive
2. pour lequel l'organisateur demande un droit d'entrée
3. et le participant a reçu une rémunération (salaire ou en nature).

Dans ces cas, le salarié se rabattra sur la mutuelle dès le premier jour.

Le salaire garanti n'est pas non plus dû si l'incapacité de travail résulte d'une « faute grave » commise par le salarié. C'est le cas lorsque le salarié n'a pas agi avec la prudence nécessaire, ce qui a augmenté de manière significative un risque, ou lorsque le salarié s'est rendu coupable d'un acte dont il connaissait ou était censé connaître le danger. Par exemple, conduire une voiture en état d'ébriété, participer à une bagarre, etc. C'est à l'employeur de le prouver.

Un chef d'entreprise peut-il s’octroyer des chèques-repas?

Fri, 16 Sep 2022 12:00:00 GMT

Les chèques-repas sont exonérés d'ONSS et d'impôts et constituent donc l'un des compléments au salaire normal les plus fréquemment utilisés. Mais les chèques-repas ne sont pas seulement intéressants pour les salariés ; les chefs d'entreprise indépendants peuvent également bénéficier de chèques-repas en tant qu'avantage social exonéré d'impôts.

Mais avant de vous précipiter pour commander, il est préférable de prendre connaissance des conditions. Elles sont en grande partie les mêmes que pour les salariés.

Par exemple, les chèques-repas ne peuvent être accordés pour remplacer des salaires, des primes ou des avantages en nature existants ;
Un accord individuel écrit doit être établi, ce qui peut sembler un peu fou car la même personne sera souvent le donneur et le receveur ;
Le nombre de chèques à attribuer doit être égal au nombre de jours effectivement travaillés ;
Les chèques-repas doivent être attribués mensuellement et nominativement ;
Et la valeur totale d'un ticket restaurant ne peut être supérieure à 8€ et inférieure à 1,09€.

En plus de ces conditions générales, il existe un certain nombre de conditions spécifiques pour les administrateurs de sociétés.

Tout d'abord, le concept de "chef d’entreprise" est interprété de manière très stricte. Seuls les gestionnaires ou les administrateurs d'une entreprise sont éligibles. Si vous avez une entreprise individuelle, vous n'êtes pas un gérant et vous ne pouvez pas vous octroyer de chèques-repas.

En outre, vous ne pouvez accorder des chèques-repas à un dirigeant qu'à la condition que des chèques-repas soient également accordés aux salariés de l'entreprise. De plus, la valeur des chèques ne peut être supérieure à la valeur la plus élevée accordée aux salariés.

Les entreprises sans salariés font exception à cette règle. Dans ce cas, le chef d'entreprise peut encore verser des chèques-repas. N'oubliez pas que dès que vous faites travailler des salariés - même en cas d'extras ou de flexi-jobs - ils ont eux aussi droit à des chèques-repas.

La charge de la preuve du nombre de jours de travail effectif qui détermine le nombre de chèques incombe au chef d'entreprise. Si vos preuves sont insuffisantes, les chèques-repas seront considérés comme des salaires imposables. Par conséquent, vous devez respecter la règle selon laquelle le nombre maximal de jours par trimestre ne peut dépasser le nombre maximal de jours de travail d'un salarié à temps plein dans votre entreprise (65 jours dans une semaine de 5 jours, 78 jours dans une semaine de 6 jours). Dans les entreprises sans salariés, un maximum de 220 titres-restaurant peut être accordé par an.

Le coût des chèques-repas ne peut pas être entièrement déduit en tant que frais professionnels. La déduction est limitée à 2 euros par chèque.

Vos salariés ont-ils déjà planifié tous leurs jours de vacances?

Fri, 16 Sep 2022 12:00:00 GMT

Avant la fin de l'année, vos salariés doivent avoir pris tous leurs congés légaux. En tant qu'employeur, vous ne pouvez en aucun cas empêcher les salariés de prendre leurs vacances avant la fin de l'année. Si vous le faites, vous risquez une amende.

Les congés légaux s'accumulent par année civile et doivent également être pris par année civile. Vos salariés sont tenus de prendre tous leurs congés légaux avant le 31 décembre et, en tant qu'employeur, vous devez veiller à ce qu'ils le fassent. Vous devez au moins leur donner la possibilité de le faire. Si vous ne le faites pas, vous risquez des amendes pénales pouvant aller jusqu'à 4 000 euros par infraction.

Vérifiez donc tous les soldes de vacances, tant que c'est encore possible, et encouragez vos salariés à planifier immédiatement leurs jours restants. Il est préférable de le faire de manière formelle, par courrier ou par e-mail, afin de pouvoir au moins démontrer que vous avez pris vos responsabilités. L'inspection sociale y est très sensible.

Il est certain que les travailleurs ont tendance à ne pas prendre tous leurs congés. Après tout, ils reçoivent leurs congés payés en mai par l’ONVA, qu'ils prennent ces jours ou non. Beaucoup préfèrent donc ne pas prendre une partie de leurs vacances et travailler davantage, ce qui leur permet de gagner plus. Mais ce n'est pas correct et vous pourriez finir par payer un prix élevé en tant qu'employeur.

Cet effet n'est pas connu chez les employés. S'ils ne prennent pas un jour, ils le perdent. Les jours de congé légaux ne peuvent pas être payés et, en principe, ne peuvent même pas être reportés à l'année civile suivante. Ce n'est que dans des cas exceptionnels (par exemple, une maladie en fin d'année) qu'il existe une exception légale. Néanmoins, cela se produit souvent dans la pratique. Si vous le faites, limitez-le et laissez le salarié qui veut reporter ses jours de congé le demander par courrier. Il est préférable d'invoquer des raisons privées comme justification, et certainement pas l'agitation de l'entreprise ou de l'organisation du travail.

Les jours supplémentaires imposés par le secteur doivent également être pris avant la fin de l'année. Ainsi, les salariés du secteur de l’horeca ayant dix ans d'ancienneté ont droit à un jour supplémentaire de congé d'ancienneté. Pour les employeurs qui emploient au moins 50 personnes, c'est même à partir de cinq ans d'ancienneté. Dans les deux cas, un jour est ajouté pour chaque tranche supplémentaire de cinq ans d'ancienneté.

Les salariés de plus de 56 ans, dans le secteur de l’horeca, ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an depuis le 1er janvier 2016.

Si vous travaillez avec la grande flexibilité sur une base annuelle, vos compteurs devront généralement être à zéro le 31 décembre également. Les heures supplémentaires travaillées devront être payées. Il se peut que vous ne récupériez pas les heures qui n'ont pas été suffisamment travaillées, il est donc préférable de commencer à les planifier le plus tôt possible.

Le délai d'attente après un abandon d’emploi

Fri, 09 Sep 2022 12:00:00 GMT

Les travailleurs qui résilient eux-mêmes leur contrat de travail ne bénéficient pas immédiatement des allocations de chômage. Habituellement, ils sont temporairement suspendus par l'ONEM. Il est difficile d'estimer exactement la durée de la suspension. Une étude récente apporte des éclaircissements à ce sujet.

Si un salarié perd son emploi sans faute de sa part, il a en principe droit à des allocations de chômage. Toutefois, si le salarié lui-même est au moins partiellement responsable de la fin de son contrat de travail, il peut être exclu du droit aux allocations de chômage par l'ONEM pendant une certaine période. Ces causes peuvent être très diverses : préavis, ne plus se présenter, faute grave, commun accord.

En général, on ne sait pas à l'avance combien de temps durera la suspension. Le directeur régional peut appliquer une fourchette légale très large de 4 à 52 semaines. En cas d'intention (rupture du contrat de travail dans le but de percevoir des allocations de chômage) ou en cas de récidive dans l'année, l'exclusion peut même être définitive.

Une enquête récente a donné un aperçu des chiffres les plus récents de l'ONEM. Il en ressort que dans la plus part des cas les décisions prises ne vont pas si loin. Les suspensions de plus de 13 semaines semblent être très exceptionnelles. Cela ne s'est produit que dans 6 % des cas. Dans 40% des cas, la suspension a duré entre 5 et 12 semaines.
Avant que la décision d'exclusion ne soit prise, le salarié est entendu pour sa défense. Cela peut se faire par écrit ou oralement. Cela signifie parfois que des dossiers restent sans conséquence ou ne donnent lieu qu'à un avertissement. (18% des cas)

L'une des conclusions de l'étude est qu'une plus grande transparence concernant la "juridiction" des directeurs des bureaux de chômage serait la bienvenue.

Sortie de service, qu'en est-il de l'assurance hospitalisation?

Fri, 09 Sep 2022 12:00:00 GMT

Plus de la moitié des salariés belges bénéficient d'une assurance hospitalisation par le biais de leur employeur. Mais qu'advient-il de l'assurance hospitalisation lorsque le salarié quitte la société ? Dans ce cas, il perd également son assurance hospitalisation. Heureusement, les polices d'assurance peuvent toujours être poursuivies sur une base individuelle, mais pas toujours aux mêmes conditions.

Dès que le salarié quitte l'entreprise, la prime d’assurance hospitalisation n'est plus payée par l'employeur, cela va de soi. Pour savoir ce qu'il faut faire ensuite, examinons d'abord la nature de l'assurance. Si l'employeur a souscrit une police individuelle pour tous ses salariés, au nom du salarié, celui-ci peut simplement la poursuivre après avoir quitté l'entreprise aux mêmes conditions : avec la même couverture, sans délai d'attente ni questionnaire supplémentaire et, surtout, avec la même prime. C'est généralement le cas dans les petites entreprises qui ne peuvent pas bénéficier d'une police collective.

Avec une telle police collective, le contrat n'est pas au nom du salarié mais de l'employeur. Les assurances collectives ont l'avantage d'être généralement moins chères et d'avoir des délais d'attente plus courts, voire inexistants. Cela peut être intéressant lorsqu'un salarié doit subir une intervention chirurgicale à court terme ou est déjà enceinte au moment de l'affiliation. Toutefois, les plans collectifs présentent également un inconvénient majeur qui peut être difficile à supporter pour le salarié.

Comme le salarié n'est pas le preneur d'assurance dans le cas d'une police collective, il devra souscrire une nouvelle police d'assurance hospitalisation après avoir quitté l'entreprise. La prime qu'il paie à cet effet est déterminée sur la base de l'âge d'entrée et augmente considérablement à mesure que cet âge augmente. Toute personne qui a bénéficié d'une assurance hospitalisation de la part de son employeur pendant la majeure partie de sa vie et qui prend sa retraite à 65 ans paiera cher si elle poursuit son plan d'hospitalisation à titre individuel. Du moins s'il n'a jamais souscrit d’assurance d’attente hospitalisation.

Une police d’assurance d’attente hospitalisation est une assurance complémentaire qui gèle le prix de la prime à l'âge auquel la police d’assurance d'attente a été souscrite. Il est donc préférable pour le salarié de souscrire cette police d’assurance d'attente le plus tôt possible. En outre, l'assureur ne peut pas refuser le salarié pour des raisons de santé.

La Loi Verwilghen (2007) stipule que l'employeur doit informer ses salariés de l'existence d'une telle police d’assurance d'attente au moment de l'affiliation à l'assurance hospitalisation collective.

Même sans police d’assurance d'attente hospitalisation, un salarié qui a été assuré sans interruption pendant au moins deux ans peut poursuivre son assurance hospitalisation sur une base individuelle avec des garanties équivalentes et sans nouveaux délais d'attente, mais à un tarif (beaucoup) plus élevé. Toutes les conditions qui étaient assurées restent également assurées. Ceux qui ont été employés pendant une période plus courte devront à nouveau passer par une période d'attente.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, quelle qu'en soit la raison, vous êtes tenu, en tant qu'employeur, de l'informer dans les 30 jours de la fin de son affiliation, de la possibilité de poursuivre le contrat sur une base individuelle et du délai dans lequel cela doit avoir lieu.
Si vous ne le faites pas ou si vous oubliez de le faire, vous risquez d'être tenu responsable des conséquences.

Les coûts de recharge d'une voiture de société électrique

Fri, 09 Sep 2022 12:00:00 GMT

Comme pour une voiture de société normale, c'est à vous, en tant qu'employeur, de décider si vous devez également prendre en charge les frais de recharge du véhicule de votre salarié. Mais qu'en est-il des impôts et de la sécurité sociale? Et si le salarié veut une station de recharge à son domicile? Et pouvez-vous imposer des restrictions?

Un salarié qui reçoit de son employeur une voiture qu'il peut également utiliser à titre privé paie des taxes sur cette voiture en fonction de ses émissions de CO2 et de son prix catalogue. Ce n'est pas différent pour une voiture à combustible fossile que pour une voiture électrique.

Si l'employeur paie également le carburant, cela forme un tout avec la voiture. Le carburant n'est pas taxé en plus. Encore une fois, il n'y a aucune différence entre le combustible fossile et l'électricité.

Tout comme vous pouvez donner à un salarié une carte de carburant pour l'essence ou le diesel, il existe également des cartes qui permettent au salarié de "faire le plein" de sa voiture aux bornes de recharge publiques. De plus en plus d'entreprises disposent de points de charge dans leurs propres locaux. Si ces bornes de recharge sont également accessibles au public, une déduction pour frais supplémentaires s'applique.

De plus en plus de travailleurs choisissent d'installer une borne de recharge à leur domicile. Cette solution est non seulement plus facile et moins chère que les stations de recharge publiques, mais elle n'est pas non plus taxée. Les voitures électriques sont un phénomène assez récent. La position actuelle des autorités fiscales sur le sujet ne date donc que de l'été dernier. Le remboursement des frais d'imputation par l'employeur n'est pas imposé si les conditions suivantes sont remplies :
- La station de recharge doit être dotée d'un système de communication spécifique permettant de communiquer l'utilisation réelle à l'employeur.
- Le remboursement ne couvre que l'électricité utilisée pour la voiture de fonction du salarié. Avec un "câble intelligent", vous pouvez facilement distinguer le ravitaillement de la voiture du partenaire ou toute autre utilisation.
- Il doit s'agir des coûts réels.

Il est préférable d'inclure les accords à ce sujet dans une police d’utilisation automobile. Il peut également s'agir d'éventuelles restrictions de consommation. Mais aussi une réponse à la question de savoir ce qu'il advient du point de charge et des coûts d'installation lorsque le salarié quitte l'entreprise.

Les salariés qui font installer une borne de recharge à leurs frais peuvent bénéficier d'un avantage fiscal. Si l'employeur rembourse la consommation d'énergie, celle-ci n'est pas comprise dans le forfait voiture de société. Elle est taxée séparément, comme une carte de carburant traditionnelle. Vous devrez donc faire une ventilation mensuelle entre les kilomètres professionnels, les kilomètres domicile-travail et la consommation privée.

Il est également préférable d'enregistrer les accidents du travail légers

Fri, 02 Sep 2022 12:00:00 GMT

Un travailleur se foule le pied sur le chemin du travail ou se coupe le doigt sur un verre cassé. Il s'agit d'accidents du travail légers qui entraînent rarement un arrêt de travail. Devez-vous prendre la peine de remplir tous les documents pour cela ?

Cela peut sembler superflu, mais il est tout de même conseillé de suivre les procédures correctes, même pour des accidents du travail aussi insignifiants en apparence. La déclaration obligatoire des accidents légers n'est plus en vigueur depuis un certain temps. Mais que faire si la blessure apparemment innocente s'aggrave après quelques jours ou semaines ? Il devient alors souvent difficile de faire reconnaître l'accident comme un accident du travail. C'est précisément pour ces petits accidents du travail qu'il existe depuis quelques années une procédure spéciale de déclaration.

Un accident du travail "léger" est un accident qui n'entraîne pas de perte de salaire ou d'arrêt de travail et pour lequel des soins médicaux mineurs peuvent être prodigués sur place.

Pour ces accidents du travail légers, vous êtes exempté de déclaration à deux conditions:

Vous enregistrez l'accident dans votre "registre des interventions de premiers secours" afin de pouvoir toujours en retrouver la trace au cas où vous voudriez signaler l'accident par la suite.
Vous incluez les accidents léger dans le rapport annuel obligatoire du service interne (pour les petits employeurs, il s'agit généralement du manager lui-même).

Cela ne fait pas de mal d'envoyer immédiatement votre déclaration par e-mail à votre courtier, c'est un petit effort et vous pouvez ainsi éviter beaucoup de discussions par la suite.

Saisie sur salaire, qu'en est-il des frais administratifs?

Fri, 02 Sep 2022 12:00:00 GMT

Vous recevez une lettre indiquant que votre salarié a des saisies sur salaire. Vous demandez à votre bureau social de s'en charger, mais cela a bien sûr un coût. Devez-vous supporter ce coût vous-même ou pouvez-vous le récupérer quelque part ?

En cas de saisie sur salaire, le créancier saisit une partie du salaire du débiteur. Cette procédure s'effectue par l'intermédiaire de l'employeur, qui est tenu d'exécuter cette saisie de salaire et généralement aussi de remplir un questionnaire sur le salarié. S'il ne le fait pas, il court le risque d'être lui-même poursuivi.

Le montant retenu est déterminé par la loi. Chaque année, un taux de saisie est déterminé, le montant sur lequel aucune saisie ne peut être prélevée. Ce montant dépend de l'état civil et du nombre d'enfants à charge. La saisie du salaire ne prend fin que lorsque l'employeur reçoit un avis, la mainlevée, qu'il envoie également à son bureau social.

S'il s'agit d'une saisie-arrêt de salaire ordinaire, par exemple par un établissement de crédit, l'employeur peut répercuter les frais administratifs y afférents sur le créancier de son salarié. Concrètement, vous le faites en déduisant cela du montant qui est retenu sur le salaire du salarié et qui est versé à l'huissier.

Toutefois, en cas de saisie-arrêt sur salaire, lorsqu'il s'agit de créances fiscales, la législation stipule explicitement que ces frais sont à la charge du débiteur fiscal. En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas récupérer ces frais auprès du créancier. Vous pourriez éventuellement les déduire du salaire de votre salarié.

Puis-je inscrire mon serveur ou mon cuisinier en tant qu'indépendant ?

Fri, 02 Sep 2022 12:00:00 GMT

Des clients nous demandent régulièrement s'ils peuvent inscrire leur serveur ou cuisinier en tant qu'indépendant. À première vue, cela semble être une solution intéressante pour réduire les coûts de personnel et accroître la flexibilité de la main-d'œuvre. Mais il faut être extrêmement prudent.

Il reste en effet à savoir si un indépendant est vraiment moins cher qu'un ouvrier ou un employé. Sur le salaire de l'indépendant, vous ne payez évidemment pas de cotisations de sécurité sociale, ce qui représente une part considérable de vos frais de personnel. Vous ne payez pas de prime de fin d'année ni de pécule de vacances, ni de frais d'habillement ou de transport. Les indépendants ne peuvent pas compter sur un salaire garanti en cas de maladie et leur structure de pension est complètement différente de celle des salariés. Si le travailleur indépendant vous ajoute tous ces éléments, il ne reste souvent plus grand-chose de l'avantage financier. Le grand avantage réside principalement dans le fait que, avec les travailleurs indépendants, vous n'êtes pas lié par la législation du travail. Donc pas de restrictions sur les heures, pas d'horaires atypiques, pas de maladie, de vacances, etc...

Le danger du faux travail indépendant

Alors pourquoi ne pas opter tout de suite pour le travail indépendant ? La loi sur les relations de travail stipule que les parties sont libres de choisir la base sur laquelle elles travaillent ensemble, soit dans le cadre d'une relation de travail, soit en tant que travailleurs indépendants. Il est donc important que vous établissiez un accord clair à cet égard. Toutefois, ce n'est pas parce que vous avez convenu sur papier qu'une personne travaillera pour vous en tant qu'indépendant qu'il s'agit vraiment d'une coopération indépendante. La réalité quotidienne doit, bien entendu, correspondre aux dispositions du contrat. Et c'est là que le bât blesse. Lorsque vous abusez du statut d'indépendant, on parle de "faux travail indépendant".

Neuf critères spécifiques

Les pseudo-indépendants sont des travailleurs qui ont le statut d'indépendant, mais qui en réalité exercent une activité professionnelle sous l'autorité d'un employeur. Un véritable indépendant a, entre autres, la liberté d'organiser son travail et de déterminer ses propres horaires de travail et n'est pas soumis à l'autorité d'un employeur.

En 2012, neuf critères ont été définis dans la loi sur les faux indépendants pour déterminer si quelqu'un est un employé ou un travailleur indépendant. Toute personne qui remplit au moins la moitié de ces critères est présumée être un salarié. Même si cette personne a un numéro d'entreprise, établit des factures et est inscrite auprès d'une caisse d'assurance sociale pour les indépendants. Ceux qui ne répondent qu'à 1 à 4 des critères ci-dessous n'ont pas grand-chose à craindre.

Ne pas prendre de risque financier ou économique (par exemple, investissements)
Ne pas avoir de pouvoir de décision financière sur les ressources de l'entreprise.
Ne pas pouvoir co-déterminer l'éventuelle politique d'acquisition de l'entreprise
Ne pas pouvoir co-déterminer la politique de prix de l'entreprise
Ne pas être lié par un quelconque engagement de résultat
Ne pas avoir son propre personnel ou ne pas pouvoir le recruter
Ne pas être en mesure d'agir de manière indépendante vis-à-vis de tiers ou n'avoir qu'un seul client
Avoir la garantie d'une rémunération ou d'un revenu fixe
Travailler dans les locaux de quelqu'un d'autre ou avec le matériel de quelqu'un d'autre

Commission des relations de travail

À proprement parler, ces critères ne s'appliquent (pour l'instant) qu'à certains secteurs tels que la construction, le nettoyage, la sécurité, etc. Mais comme ils concernent généralement des questions de fait, vous pouvez également vous en servir comme guide utile dans d'autres secteurs.

Si vous voulez être sûr à 100% de votre situation spécifique, vous pouvez vous adresser à la Commission des relations de travail (CAR-CRT@minsoc.fed.be - 02/528.63.00), du moins dans la mesure où votre situation existe depuis moins d'un an et qu'aucun tribunal du travail ou inspecteur social ne s'est encore prononcé. La commission évalue chaque situation individuelle et consigne ses conclusions dans une décision. Une telle "décision" vous donne une réponse décisive quant à savoir si votre méthode de travail est correcte ou non. La décision de la commission est contraignante pour l'ONSS et l'INASTI pour une période de trois ans. Le revers de la médaille est que si la décision s'avère être à votre désavantage, vous êtes censé régulariser la situation avec effet rétroactif.

Conséquences ?

La lutte contre le faux travail indépendant s'est intensifiée ces dernières années. Si l'inspection sociale, le tribunal du travail ou la commission des relations de travail décident que votre indépendant est en fait un salarié, vous aurez une sacrée facture à payer. Tous les salaires alloués sont alors considérés comme des salaires sur lesquels des cotisations de sécurité sociale sont dues. En outre, dans ce cas, vous devrez non seulement payer les cotisations patronales, mais aussi les cotisations salariales. À cela s'ajoutent un taux d'intérêt de 7 % et une amende de 10 %, ainsi que d'éventuelles amendes administratives supplémentaires et des poursuites pénales. L'ONSS peut remonter jusqu'à trois ans en arrière, et même jusqu'à sept ans en cas de fraude. Le faux indépendant peut aller encore plus loin en réclamant la prime de fin d'année en retard, les congés payés, les jours de maladie, les frais de transport et d'habillement, voire les chèques-repas et autres avantages extralégaux auxquels les autres salariés ont droit.

Réfléchissez donc à deux fois avant d'inscrire vos cuisiniers ou vos serveurs en tant qu'indépendants. Si vous souhaitez quand même le faire, une décision préalable de la Commission des relations de travail peut vous éviter bien des soucis.

Le nombre d'emplois flexi-jobs a augmenté d'un tiers

Sat, 27 Aug 2022 12:00:00 GMT

Au cours des neuf derniers mois, le nombre de travailleurs flexi-jobs a augmenté de pas moins d'un tiers. C'est ce que rapporte De Tijd. Au cours du deuxième trimestre de cette année, 103 946 demandes ont été soumises en tant que travailleurs flexi-jobs.

C'est un quart de plus qu'à la fin de l'année dernière et même près d'un tiers de plus qu'au troisième trimestre de 2021. Le journal fait également le lien avec la hausse des prix de l'énergie et des prix à la consommation, qui fait que davantage de personnes cherchent des emplois complémentaires. Contrairement, par exemple, au statut d'indépendant dans une activité secondaire, dans lequel aucune augmentation n'est perceptible, le travail en tant que flexi-job est toujours exempt d'impôts et de cotisations de sécurité sociale. En outre, il y a peu d'administration et le seuil d'entrée est bas, en partie en raison des secteurs dans lesquels ils sont utilisés, l’horeca et le commerce de détail.

Le nombre de flexi-jobs retraités augmente également rapidement, passant de 3 453 en 2018 à 11 819 en 2021.

Maladie et accident du travail chez les étudiants

Fri, 26 Aug 2022 12:00:00 GMT

Si votre étudiant tombe malade, continuez-vous à payer les jours de maladie comme vous le feriez pour un salarié ordinaire ? Et la même règle s'applique-t-elle aux accidents du travail ?

Ouvrier ou employé

Dans la pratique, vous verserez rarement un salaire à un étudiant malade, bien qu'il y ait droit dans certaines conditions. Ces conditions, ainsi que le calcul du salaire garanti, dépendent de son statut - ouvrier ou employé.

L'étudiant ouvrier doit être engagé pendant au moins un mois afin de bénéficier d'une rémunération garantie pour ses jours de maladie. Pendant les 7 premiers jours civils de maladie, vous versez à l'étudiant travailleur l'intégralité de son salaire; la deuxième semaine, le salaire brut tombe à 85,88 %.

Pour l'étudiant employé, la durée du contrat d'étudiant est importante. Pour les contrats d'étudiant de moins de trois mois ou pendant la période d'essai de trois jours, vous suivez les règles applicables aux ouvriers. Pour l'étudiant employé ayant un contrat de travail d'au moins trois mois, il n'y a pas de période d'ancienneté et vous payez un salaire garanti à 100% dès le premier jour de maladie et pendant toute la période.

Dans tous les cas, la période maximale de rémunération garantie est de 30 jours civils.

Accident du travail

En cas d'accident du travail, vous versez à l'étudiant pendant 30 jours un salaire garanti comme en cas de maladie, à la différence qu'il n'y a pas de condition d'ancienneté en cas d'accident du travail.

Notifier

Pour pouvoir prétendre à une rémunération garantie en cas d'incapacité de travail, l'étudiant doit suivre les règles de maladie qui s'appliquent également à vos autres employés. Il est préférable d'énumérer ces formalités obligatoires dans votre règlement de travail. Pensez aux modalités et au moment de la notification et à la remise obligatoire d'un certificat médical.

Contingent 475 heures

Depuis le 1er janvier 2017, seuls les jours effectivement travaillés comptent dans le contingent annuel de 475 heures. Les heures de maladie ne sont donc pas prises en compte, ni celles qui ne sont pas rémunérées, ni celles qui le sont.

Indemnité spéciale de licenciement

Tant en cas de maladie que d'accident du travail, vous pouvez résilier le contrat d'étudiant si l'incapacité dure plus de 7 jours civils ininterrompus. Vous devez alors payer une indemnité de départ correspondant à la durée du délai de préavis ou à la partie restante du délai de préavis. La rupture avant l'expiration des 7 jours ininterrompus n'est possible que pour des raisons autres que la maladie, sinon vous risquez de payer une indemnité supplémentaire pour licenciement arbitraire.

Qu'en est-il des certificats médicaux tardifs?

Fri, 26 Aug 2022 12:00:00 GMT

Pour l'instant, vous pouvez toujours demander à un salarié malade un certificat médical confirmant son incapacité de travail. Sans accord spécifique, il doit vous fournir ce document dans les 48 heures. Mais que faire si le certificat arrive trop tard ? Et si cela se produit régulièrement ?

Le certificat médical pour les salariés malades n'est pas une obligation légale. Mais un employeur peut - du moins pour l'instant - inclure cette obligation dans le règlement du travail ou dans le contrat de travail individuel. S'il n'y a rien sur papier, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez toujours exiger un certificat médical, mais vous devez le demander explicitement, de préférence par écrit.

Si vous demandez un certificat médical, celui-ci doit, en principe, être délivré dans les 48 heures. Dans votre règlement de travail, vous pouvez convenir d'une période plus courte. Veuillez noter qu'il s'agit du délai dans lequel le salarié doit envoyer l'attestation, et non du délai dans lequel vous devez la recevoir. Si vous permettez qu'il soit envoyé par la poste, le cachet de la poste déterminera le respect des délais.

Que se passe-t-il si le salarié apporte son certificat médical trop tard ?
Dans ce cas, l'employeur ne doit pas payer le salaire garanti pour les jours de maladie qui tombent avant le jour de la délivrance du certificat. Si votre salarié est malade depuis le mardi et n'apporte un certificat que le vendredi, vous ne devez pas payer pour les jours de maladie du mardi, du mercredi et du jeudi. Toutefois, vous ne les déclarez pas comme des jours d'absence non autorisés, mais comme des jours de maladie non payés. Ces jours sont pris en compte dans le décompte des 30 jours civils d'incapacité de travail pendant lesquels vous versez normalement un salaire. Si le salarié n'a pas pu envoyer le certificat à temps, par exemple parce qu'il a été victime d'un accident grave, cette disposition ne s'applique pas.

Malheureusement, si l’un de vos salariés se moque souvent des routines de maladie, vous ne pouvez pas faire grand-chose. La jurisprudence récente a confirmé que vous ne pouvez pas invoquer une rupture de contrat de la part du salarié. Même avec une faute grave, en raison de fautes répétées, vous courez le risque d'être débouté devant un tribunal.

Les chômeurs de longue durée qui commencent à travailler à partir de septembre conserveront une partie de leurs allocations

Fri, 26 Aug 2022 12:00:00 GMT

Un chômeur de longue durée qui reprend un emploi à partir du 1er septembre 2022 peut, dans certains cas, conserver temporairement une partie de son allocation en plus de son salaire. Cette mesure vise à encourager les chômeurs de longue durée à chercher un emploi dans les secteurs confrontés à une pénurie de main-d'œuvre ou à franchir la frontière linguistique.

À partir du 1er septembre 2022, un chômeur de longue durée pourra conserver 25 % de ses allocations lorsqu'il occupera un métier en pénurie ou ira travailler dans une autre région. L'arrêté royal à ce sujet a été publié au Journal officiel le 5 juillet. La prestation peut être cumulée avec son salaire pendant trois mois. Cette mesure s'inscrit dans le cadre des efforts déployés par le gouvernement pour stimuler le taux d'emploi.

L'avantage existe sous deux formes. L'allocation de chômage " métier en pénurie" est destinée aux chômeurs de longue durée qui reprennent le travail dans une profession en pénurie. La liste des professions en pénurie diffère selon les régions. Pour Bruxelles, vous pouvez le trouver sur le site d’Actiris. Dans le secteur de l’horeca, la liste est assez longue : chef, assistant chef, maître d'hôtel, barman, serveur et assistant serveur.

L'allocation de chômage "mobilité interrégionale" est accordée aux chômeurs de longue durée qui sont employés dans une région autre que celle où le travailleur a sa résidence principale. Le VDAB et Actiris se sont récemment associés dans la campagne "un job pour moi", afin de mettre au travail des francophones de Bruxelles dans la périphérie flamande. Des milliers de postes vacants y sont ouverts. Une carte interactive indique les temps de trajet depuis la capitale.

Dans les deux cas, l'emploi doit durer au moins trois mois de date à date.

Le salarié doit soumettre lui-même sa demande à l'ONEM au moyen du formulaire standard prévu à cet effet, au plus tard à la fin du deuxième mois civil après celui du début du contrat de travail. L'avantage ne peut être accordé qu'une seule fois et pour un seul contrat de travail pendant toute la carrière professionnelle.

Les employeurs flamands qui embauchent un chômeur de longue durée peuvent également bénéficier d'une prime d'encouragement unique. Seuls les salariés âgés de 25 à 58 ans qui sont inscrits au VDAB en tant que demandeur d'emploi non actif depuis au moins deux ans peuvent en bénéficier.

La prime est payée en deux parties. Un premier versement s'élève à 750 ou 1 250 euros selon l'emploi (30-80%, ≥80%) et est payé à la fin du quatrième mois. La deuxième tranche (1 800 ou 3 000 euros) est versée à la fin du treizième mois si le salarié travaille toujours dans l'entreprise après douze mois.

Au cours des deux prochaines années, le gouvernement flamand prévoit d'autres mesures, telles qu'une prime pour les chômeurs de longue durée qui suivent une formation pour une profession en pénurie et pour les employeurs qui embauchent des chômeurs de longue durée ou des malades de longue durée.

Problèmes techniques avec dimona, que faire ?

Wed, 17 Aug 2022 12:00:00 GMT

Vous en avez probablement déjà fait l'expérience : vous voulez encoder une dimona pour un flexi ou un extra qui est prêt à démarrer et, juste à ce moment-là, le site dimona tombe en panne. Que faire dans un tel cas ?

Le premier conseil qui est donné sur le site Dimona est de mettre à jour votre navigateur ou d'ouvrir le site dans un autre navigateur, Google Chrome ou FireFox par exemple. Souvent, le problème est déjà résolu.

Si le problème persiste, l'ONSS propose un certain nombre de procédures.

S'il se trouve qu'une intervention technique est en cours sur le portail, faites votre déclaration dès que les travaux de maintenance sont terminés ou, dans la mesure du possible, tenez-en compte et faites-la à l'avance. Sur le site de l'ONSS, vous pouvez consulter un calendrier avec les interventions prévues.

Si le problème n'est pas lié à une intervention technique, vous devrez d'abord signaler votre problème à l'aide d'un formulaire en ligne. Une fois le problème résolu, vous devrez le signaler à nouveau via un formulaire en ligne. Dès que le problème est résolu, vous devez encore communiquer votre dimona de la manière habituelle.

Veuillez noter. En cas de déclaration tardive, l'ONSS vérifiera si vous avez correctement signalé le problème technique. Ils jugeront ensuite si votre problème justifie cette déclaration tardive. Tout problème technique ne justifie pas automatiquement une déclaration tardive.

Introduire un plan bonus encore maintenant?

Wed, 17 Aug 2022 12:00:00 GMT

Connaissez-vous la "prestation liée aux résultats non récurrents", mieux connue sous le nom de plan bonus ? L'avez-vous déjà utilisé ? Si vous voulez encore l'utiliser cette année, il faudra vous dépêcher. Mais c'est toujours possible et intéressant.

Avec un plan bonus, vous pouvez accorder des bonus de manière (para)fiscale à un groupe ou à l'ensemble de vos salariéss sur la base d'objectifs prédéterminés. Le seul inconvénient est peut-être que vous ne pouvez pas accorder de primes individuelles. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le salarié qui a peut-être fait moins. Vous pouvez toutefois différencier le montant entre les différents groupes objectifs ou entre les salariés à temps plein et à temps partiel. Le grand avantage est que vous laissez tous les salariés travailler ensemble vers les mêmes objectifs.

Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Atteindre un certain chiffre d'affaires ou un taux de satisfaction sont les plus évidents. De cette façon, après une période difficile, vous pouvez envoyer un message très positif à votre personnel. Mais comme le chiffre d'affaires ne peut être influencé que dans une mesure limitée, il est souvent plus intéressant de travailler sur un thème sur lequel vos salariés peuvent travailler activement. Les apéritifs, les vins, les suggestions, le café et les desserts sont souvent des produits rentables pour vous. Cependant, ils doivent souvent être vendus plus activement. Avec un plan de bonus, vous pouvez augmenter considérablement les ventes. Il suffit généralement de poser la question d'une manière différente, si tant est qu'elle soit posée.

La hauteur de l'objectif que vous devez fixer pour le rendre intéressant pour vous comme pour vos salariés peut être calculée parfaitement à l'avance. En tant qu'employeur, vous payez une contribution de solidarité de 33% en plus de la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez sur les salaires ou les primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne devez pas payer les congés payés, la prime de fin d'année ou l'indemnité de licenciement sur ce montant. La prime est exonérée d'impôt pour le salarié ; il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07%. Ainsi, pour un bonus net de 500 euros, vous payez 764,98 euros. Cela représente un rendement de 65 %. Un bonus ordinaire vous coûtera facilement deux à trois fois plus cher. Le montant annuel maximum (2022) est limité à 3 558 euros bruts (3 092 euros nets) et est revu chaque année.

Un plan bonus doit être formellement établi et soumis en ligne au SPF Emloi pour approbation. La période de référence et la période de paiement d'un plan bonus sont toutes deux d'au moins trois mois. Les objectifs et les paiements sur une base mensuelle ne sont donc pas possibles. En outre, un tiers au maximum de la période de référence peut s'être écoulé au moment de son introduction. En d'autres termes, vous ne pouvez pas maintenant soumettre un plan bonus pour la période juillet-août-septembre. Un plan bonus pour six mois (juillet-décembre) peut encore être soumis jusqu'à la fin du mois d'août. Les plans bonus pour les cinq, quatre ou trois derniers mois de l'année sont également toujours possibles. Dans chacun de ces cas, vous pouvez toujours appliquer l'intégralité du montant annuel maximum pour 2022.

Vous avez besoin d'aide pour élaborer un plan bonus ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Appelez (02/897.33.30) ou envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.

Combien peut gagner un flexi-job pensionné?

Thu, 11 Aug 2022 12:00:00 GMT

Les pensionnés forment un groupe de plus en plus important parmi les travailleurs flexi-jobs. Pour les employeurs, il s'agit souvent de salarié fiables et expérimentés ; pour les salariés, il s'agit d'un complément apprécié à leur pension. Mais y a-t-il une limite à ce que peut gagner le pensionné en flexi-job ?

Le 1er janvier 2018, le système de flexi-jobs a été étendu dans deux directions. D'une part, aux neuf commissions paritaires du commerce de détail, et d'autre part, depuis ce jour, les retraités peuvent également gagner un peu d'argent supplémentaire de cette manière.

Ceux qui sont pensionnés le dernier jour de T-2 (le deuxième trimestre précédant le trimestre d'emploi flexi-job) peuvent faire usage de ce statut intéressant. Les personnes âgées de 65 ans ne doivent même pas attendre deux trimestres. En outre, tout type de pension peut être pris en compte. Tant une pension de retraite qu'une pension de survie, tant une pension belge qu'une pension étrangère, tant une pension de salarié, de fonctionnaire ou d'indépendant. Ainsi, même un restaurateur à la retraite peut rester actif en tant que flexi-job.

La condition de pension de T-2 peut également être combinée avec la condition ordinaire de flexi-job selon laquelle il faut avoir travaillé, il y a 3 trimestres, au moins 4/5 chez un autre employeur. Un salarié qui a déjà un emploi flexi-job dans l’horeca avant de prendre sa pension pourra donc le poursuivre sans interruption auprès de son employeur permanent après sa pension. Un salarié qui souhaite continuer à travailler pour son employeur permanent après sa pension, mais avec un emploi flexi-job, devra attendre un à deux trimestres avant d'y avoir droit.

Les pensionnés ne paient pas non plus (pour l'instant) d'impôts ni de cotisations de sécurité sociale sur leur salaire flexi-job. Le montant qu'il est autorisé à gagner dépend d'autres critères.

Un pensionné est autorisé à gagner un montant illimité de revenus supplémentaires dans l'un des cas suivants :
à partir du 1er janvier de l'année où il atteint l'âge de 65 ans s'il bénéficie d'une pension de retraite privée (éventuellement assortie d'une pension de survie) ;

s'il a travaillé pendant 45 ans au début de la pension.
s'il bénéficie d'une allocation transitoire.

Ceux qui ne remplissent pas ces conditions doivent tenir compte d'un plafond de revenus. Le montant que l'on est autorisé à gagner dépend de plusieurs facteurs tels que l'âge, le nombre d'années de service, le type de pension, le système dont on relève (salarié, fonctionnaire ou indépendant), la charge éventuelle d'enfants, etc.

Pour les personnes âgées de moins de 65 ans et ayant travaillé moins de 45 ans en tant que fonctionnaire ou employé au début de la pension, le montant maximal en 2022 est de 8 634 euros, pour un travailleur indépendant dans la même situation, il est de 6 907 euros. D'autres scénarios peuvent être consultés sur le site web du Service fédéral des pensions.

Si le pensionné gagne plus que ces montants limites, l'Office des pensions réduira la pension ou la suspendra complètement. En cas de doute, le pensionné doit contacter l'Office fédéral des pensions à l'avance.

Changements dans l'apprentissage en alternance à partir du 1er septembre

Thu, 11 Aug 2022 12:00:00 GMT

A partir du 1er septembre, certaines choses changent dans le système d'apprentissage en alternance en Flandre. Désormais, les élèves d'autres régions et pays peuvent également fréquenter les lieux de travail flamands. En cas de fermeture collective, les élèves peuvent également prendre leurs congés en dehors des vacances scolaires ; les contrats d'apprentissage ne doivent plus être à temps partiel et la compensation des absences a été adaptée.

Dans le cadre de l'apprentissage en alternance ou d'autres formes d'apprentissage par le travail, les élèves ont la possibilité d'acquérir des connaissances et des compétences à la fois dans un environnement scolaire et directement sur le lieu de travail. Les formes les plus courantes sont la convention de formation en alternance (OAO) et la convention de stage en alternance (SAO). Dans le premier cas, l'apprenti est formé sur le lieu de travail pendant au moins 20 heures par semaine, dans le second, l'apprenti est sur le lieu de travail pendant moins de 20 heures par semaine.

Mobilité interrégionale et internationale

Désormais, les élèves ne doivent plus fréquenter un établissement d'enseignement ou de formation reconnu par la Communauté flamande. Dès l'année prochaine, les élèves qui suivent une formation en Wallonie ou même à l'étranger pourront également conclure un contrat d'apprentissage en alternance. Dans ce cas, le programme d'études de l'école sera suivi, à condition qu'il soit évalué comme équivalent par le Département du travail et de l'économie sociale. Pour l'entreprise flamande, les règles de reconnaissance flamandes et l'accord flamand pour l'enseignement en alternance restent en vigueur.

Les élèves des écoles flamandes ont depuis longtemps la possibilité de choisir un lieu de travail en dehors de la région flamande ou bruxelloise.

Fermeture collective

Les apprentis en formation en alternance, comme les travailleurs ordinaires, acquièrent des congés payés s'ils ont travaillé pendant l'année précédente (année de vacances). Normalement, ils doivent prendre ces vacances pendant les vacances scolaires, car ils sont alors de toute façon libres. A partir du 1er septembre 2022, ils pourront également prendre ses jours pendant les périodes de fermeture collective de l'entreprise de formation qui se situent en dehors des vacances scolaires. Si l'apprenti n'a pas suffisamment de congés payés pour couvrir la totalité de la fermeture collective et qu'il n'y a plus de récupération des jours de formation pris pendant les vacances scolaires, le chômage temporaire pour fermeture collective peut être demandé.

Temps partiel possible

À partir du 1er septembre 2020, un contrat d'apprentissage en alternance ne doit plus être à temps plein. Désormais, l'accord doit être d'au moins 28 heures. Ces heures comprennent à la fois la composante enseignement et la composante travail.

Allocation d'apprentissage pendant les suspensions

Dans certains cas, l'apprenti conserve le droit à une allocation d'apprentissage, tout comme un salarié conserve le droit à une rémunération garantie. Dans le cas où l'apprenti est apte à suivre la composante pédagogique mais pas la composante professionnelle, à partir du 1er septembre, après avoir épuisé toute allocation d'apprentissage garantie, l'allocation d'apprentissage ne sera plus versée.

Cela s'applique également aux cas particuliers suivants :

pendant la partie facultative du congé pré et postnatal ;
pendant le congé prophylactique.

Jours fériés pour les travailleurs intérimaires

Thu, 11 Aug 2022 12:00:00 GMT

Les travailleurs intérimaires ont également droit au salaire d'un jour férié si celui-ci tombe pendant la durée de leur contrat. La manière de déterminer cette dernière n'est pas toujours facile. Toutefois, un arrêté royal de 2015 apporte des éclaircissements.

Les intérimaires, comme les salariés permanents, ont droit aux jours fériés ou à leurs jours de remplacement officiellement désignés lorsqu'ils sont employés ces jours-là. C'est logique. Comme les salariés permanents, les travailleurs temporaires ont également droit à un jour férié de remplacement lorsque le jour férié coïncide avec un jour normal d'inactivité, c'est-à-dire le ou les jours de fermeture hebdomadaire ou le week-end dans la plupart des postes administratifs. Souvent, ce jour de remplacement tombe après la fin de la mission et est payé.

Si les travailleurs temporaires travaillent un jour férié, ils ont également droit, comme le travailleur permanent, à un jour de remplacement et à une indemnité de jour férié. En CP302, cela représente 2 euros bruts par heure entamée, avec un maximum de 12 euros par jour.

C'est plus difficile, ou du moins plus difficile à expliquer à l'utilisateur, lorsque le jour férié tombe entre deux missions. Arrêter les missions juste avant un jour férié et les reprendre le lendemain afin d'économiser sur le jour férié, a longtemps été l’astuce. Cette situation a pris fin avec l'arrêté royal du 10 août 2015. Celle-ci prévoit que le travailleur intérimaire a également droit au paiement des jours fériés qui tombent dans une période d'interruption entre deux missions de travail temporaire, à condition que ces missions soient effectuées pour le même utilisateur et que ces deux missions ne soient interrompues que par le jour férié lui-même, éventuellement en combinaison avec les jours où aucun travail n'est habituellement effectué dans l'entreprise de l'utilisateur.

Un exemple permettra de clarifier rapidement ce point. Vous disposez d'un travailleur temporaire du mercredi 9 au dimanche 15 août. Le lundi et le mardi sont vos jours de fermeture hebdomadaire. Le même intérimaire travaillera pour vous du mercredi 17 au dimanche 21 août. La mission n'a été interrompue que par le jour férié et un jour de fermeture hebdomadaire, vous payez donc pour le jour férié. Si vous laissez un jour supplémentaire entre les deux ou si un autre travailleur temporaire entre en jeu, vous ne payez pas le jour férié. Donc si vous le voulez vraiment, vous pouvez toujours trouver une échappatoire.

Même si le contrat avec le travailleur intérimaire est résilié avant le jour férié, dans certains cas, le travailleur intérimaire a encore droit au jour férié. Si le travailleur intérimaire a été employé pendant au moins 15 jours, il a droit à un jour férié qui tombe dans les 14 jours suivant la fin du contrat. Si le travailleur intérimaire a été employé pendant plus d'un mois, il a droit à tout jour férié tombant dans les 30 jours suivant la fin du contrat. Cette règle n'est pas différente pour les salariés permanents.

En principe, c'est l'agence intérimaire qui doit payer ces frais. Toutefois, ces coûts sont généralement répercutés sur l'utilisateur selon les conditions énoncées dans votre contrat d'utilisation.

Bruxelles accorde une prime IBO supplémentaire

Thu, 11 Aug 2022 12:00:00 GMT

La Région de Bruxelles-Capitale octroie une nouvelle prime aux employeurs qui, après l'IBO, embauchent un demandeur d'emploi peu qualifié non indemnisé.

Avec l'IBO, la formation professionnelle individuelle ou la formation professionnelle individuelle en entreprise, une entreprise forme un demandeur d'emploi sur le lieu de travail. Ensuite, l'entreprise emploie le demandeur d'emploi pour une durée indéterminée ou déterminée.

Tout demandeur d'emploi inscrit auprès d'Actiris peut en bénéficier, pour autant qu'il n'ait pas encore travaillé pour l'employeur où il va effectuer son IBO. L'IBO dure entre quatre et six semaines. Ensuite, l'employeur doit employer le collaborateur de manière permanente pour une période au moins égale à la durée de la formation. Pendant la période de l'IBO, l'employeur ne verse pas de salaire, mais paie une prime de productivité qui augmente avec la durée de la formation. Dans certains cas, l'employeur peut désormais ajouter une prime de 500 euros par mois si le travailleur IBO remplit les conditions suivantes :

Le travailleur IBO n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur (sauf s'il a plus de 45 ans au moment où l'IBO débute) ;
Le travailleur IBO ne perçoit pas d'allocations de chômage ou de revenu d'insertion
Le travailleur IBO réside dans la région de Bruxelles-Capitale.

L'employeur demande lui-même la prime auprès d'Actiris dans les deux mois suivant la conclusion du contrat de travail suite à l'IBO.
La mesure prendra effet rétroactivement à partir du 1er janvier 2022.

Les amendes routières pour les voitures de société désormais dans votre e-box

Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT

Depuis le début du mois, l'eBox, la boîte aux lettres électronique du gouvernement, a un nouvel utilisateur. Le SPF Finances utilisera initialement l'outil pour la correspondance relative aux infractions routières impliquant des voitures de société. Désormais, les entreprises peuvent recevoir leurs amendes de circulation plus rapidement, les consulter facilement par voie numérique et les gérer plus efficacement.

L'eBox est une boîte aux lettres électronique sécurisée utilisée par un nombre croissant de services publics pour envoyer des messages et des documents aux citoyens (eBox Citoyen) et aux entreprises (eBox Enterprise). L'ONSS, l’ONEM, le Service fédéral des pensions, le SPF Finances et l'INAMI communiquent depuis plusieurs années via l'eBox. Aujourd'hui, un nouveau service public les a rejoints. Depuis le 4 juillet, le SPF Justice utilise également ce service.

Dans une première phase, la Justice utilisera l'eBox pour sa correspondance sur les accidents de la circulation commis par des véhicules de sociétés. Ce n'est pas si étrange si l'on considère que près d'un tiers de toutes les amendes pour infraction au code de la route sont commises par des véhicules de sociétés et que c'est l'objet de la plupart des correspondances entre le ministère de la justice et les entreprises. Il est prévu que la Justice envoie de cette manière environ 8 300 documents par jour aux entreprises. À terme, toute communication entre le ministère de la Justice et les entreprises se fera exclusivement par le biais de l'eBox.

Les employeurs qui reçoivent des amendes pour infraction au code de la route sont tenus de communiquer le nom du conducteur qui a commis l'infraction. Cela demande beaucoup d'administration, ce qui peut être simplifié. Désormais, les entreprises peuvent recevoir les recouvrements immédiats, la demande d'information jointe, ainsi que les règlements à l'amiable et les rappels pour les infractions commises avec des véhicules immatriculés au nom de l'entreprise, par voie électronique via leur e-Box Enterprise activée. Ainsi, ils peuvent recevoir leurs amendes de circulation plus rapidement et facilement, les consulter et les gérer numériquement.

Jusqu'à la fin du mois de décembre, les entreprises recevront la correspondance relative aux amendes routières à la fois par papier et via l'eBox. À partir de janvier 2023, les entreprises qui ont coché l'option "uniquement numérique" recevront les documents uniquement sous forme numérique via l'eBox.

Actuellement, près de 230 000 entreprises ont déjà activé leur eBox. D'ici fin 2024, tous les détenteurs d'un numéro d'entreprise devront avoir activé leur eBox. À partir de 2025, toute la correspondance avec le gouvernement devra être envoyée via l'eBox.

Apprentissage en alternance à partir du 1er septembre 2022 également dans l'enseignement pour adultes

Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT

À partir de la prochaine année scolaire, les élèves du système d'apprentissage en alternance pourront également provenir de l’enseignement pour adultes. Désormais, la formation théorique dans un centre d’enseignement pour adultes (CVO) peut être combinée avec une formation pratique dans une entreprise reconnue. Peut-être chez vous ?. Comment demander une telle reconnaissance ? Et quelles sont les conditions ?

Si vous souhaitez proposer un apprentissage en alternance, vous devez d'abord vous assurer que votre entreprise est reconnue. Pour cela, vous devez remplir les conditions ci-dessous.

Vous devez nommer un tuteur âgé d'au moins 25 ans, ayant 5 ans d'expérience pratique et pouvant prouver un comportement irréprochable avec un extrait de casier judiciaire délivré à l'entreprise au plus tard un an avant la nomination. La tâche du mentor consiste à superviser et à suivre la formation du stagiaire sur le lieu de travail. Avant d'être autorisée à le faire, cette personne devra suivre une courte formation de tuteur.

En outre, votre organisation et l'équipement de votre entreprise doivent répondre aux conditions du plan de formation, de sorte qu'il soit possible pour le stagiaire de suivre la formation sur son lieu de travail ; vous devez disposer d'une capacité financière suffisante pour assurer la continuité de l'entreprise et votre entreprise ne doit pas faire l'objet de condamnations.

Une demande d’agrément peut être introduite à tout moment, même s’il n’existe pas de contrat à signer. L’entreprise doit néanmoins avoir obtenu un agrément avant toute conclusion de contrat, ou, à défaut, un agrément provisoire qui sera validé définitivement ou non dans les 3 mois à dater de la demande.

Les travailleurs flexi-jobs ont-ils droit à des vacances?

Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT

Cela peut vous surprendre, mais dans le cadre d'un emploi flexi-job, le salarié accumule également des vacances. Cependant, peu de travailleurs flexi-jobs utilisent leurs vacances. Le pécule de vacances que vous leur versez est inclus dans leur salaire.

Tout comme un salarié ordinaire, un flexi-job accumule également des droits aux vacances pour ses prestations. Comme pour un salarié ordinaire, ce congé est accumulé dans l'année de service (disons 2021) à prendre dans l'année de vacances (dans ce cas 2022). Mais c'est là que s'arrêtent les similitudes.

Contrairement aux salariés ordinaires, les travailleurs flexi-jobs ne sont pas obligés de prendre leurs vacances. En outre, les travailleurs flexi-jobs ne peuvent prendre leurs vacances que chez l'employeur où ils les ont accumulées, alors que pour les salariés ordinaires, les vacances sont prises chez l'employeur de l'année de vacances.

Une troisième différence concerne le paiement des congés. Les congés payés sont, après tout, immédiatement inclus dans le salaire flexi-job. Le salaire minimum pour un flexi-job est actuellement de 11,35 euros par heure. En fait, il s'agit de 10,54 euros de salaire et de 0,81 euro de pécule de vacances. En d'autres termes, l'indemnité de vacance flexi-job représente 7,67 % du salaire. Comme ils sont payés ensemble, cela ne se remarque pas vraiment. Ce système est le même que ce soit pour des travailleurs flexi-jobs ouvriers que pour des flexi-jobs employés.

Le pécule de vacances flexi-job comprend la totalité du montant dû pour les vacances. Ainsi, il n'y a plus de paiement du double pécule de vacances comme dans le cas des employés normaux, ni de règlement du pécule de vacances lors du départ de l'entreprise. Lorsque le travailleur flexi-job prend ses jours de vacances, il ne sera pas non plus payé pour ces jours. Pour cette raison, vous entendrez rarement un travailleur flexi-job demander des "vacances". En pratique, le travailleur flexi-job indique généralement simplement les jours où il peut et ne peut pas venir travailler.

Nouvelle indexation des salaires flexi-job à partir du 1er août

Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT

Pour la quatrième fois ( !) cette année, la rémunération flexi-job augmente en dépassant l'indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexi-job est de 11,35 euros par heure (10,54 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,81 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 11.35 euros, cette somme restera inchangée.
Il s'agit déjà de la quatrième indexation des salaires flexi-job depuis le début de cette année (1er janvier, 1er mars et 1er mai).

Camp annulé? Droit au chômage temporaire corona

Fri, 29 Jul 2022 12:00:00 GMT

Si le camp d'été du fils ou de la fille est annulé à cause de l’épidémie de coronavirus, ou si l'enfant doit être mis en quarantaine à cause du coronavirus, les parents sont souvent confrontés à un problème. Le Ministre du Travail a donc étendu le droit éteint au chômage temporaire corona force majeure pour ces deux cas.

La procédure flexible pour le chômage temporaire corona force majeure a été pendant un certain temps une exception à la règle générale que nous avons connu ces dernières années. Lorsqu'il y a une raison économique derrière une suspension, les procédures normales du chômage économique doivent être appliquées à nouveau. En fait, vous ne pouvez invoquer la force majeure corona que si un salarié doit être mis en quarantaine, si un enfant du salarié doit être mis en quarantaine ou si le salarié n'a pas de garde d'enfants parce que l'école ou la garderie doit fermer ses portes à cause de l’épidémie de coronavirus.

Cette liste a récemment été étendue aux parents qui avaient inscrit leur enfant à un camp d'été ou à une garderie organisée qui ne peut avoir lieu ou qui est interrompue prématurément en raison de l’épidémie de coronavirus. Ou parce que l'enfant lui-même doit être mis en quarantaine.

Les salariés qui souhaitent faire usage de cette possibilité doivent en informer immédiatement leur employeur. Le salarié doit fournir à l'employeur, selon la situation, le certificat "garde enfant vacances d'été annulation corona" ou le certificat "garde enfant vacances d’été quarantaine corona" accompagné du certificat de quarantaine. L'employeur ne peut pas refuser le chômage temporaire demandé sur la base de ces documents. Toutefois, un seul parent peut faire usage de ce droit pour la même période.

L'employeur n'est pas tenu de délivrer une carte de contrôle C3.2A à son salarié jusqu'au 31 décembre 2022, mais seulement de signaler le chômage temporaire à son bureau social.

L'indemnité de chômage s'élève à 65 % du salaire limité, et non plus à 70 %.

Êtes-vous autorisé à engager des demandeurs d'asile?

Fri, 29 Jul 2022 12:00:00 GMT

En principe, un permis de travail et une carte de travail sont nécessaires pour l'emploi de travailleurs étrangers. Il existe toutefois une exception à cette règle pour les demandeurs d'asile et les réfugiés.

Pour être autorisés à travailler en Belgique, les travailleurs étrangers qui y résident également pendant plus de 90 jours doivent d'abord être en possession d'un permis de séjour valable. Depuis 2019, cela prend la forme d'un permis combiné. Il s'agit d'une carte de séjour électronique qui contient à la fois une autorisation de travail et une autorisation de séjour.

S'il s'agit d'une personne qui n'est pas ressortissante d'un pays appartenant à l'Espace économique européen, vous devrez vérifier la possession de ce titre de séjour. Vous devez en conserver une copie pendant toute la durée de l'emploi. Les ressortissants de pays tiers ne disposant pas d'un permis de séjour ou d'un permis de travail valide ne sont pas autorisés à travailler.

Le permis de séjour vous indique généralement immédiatement si la personne est autorisée à travailler en Belgique. En effet, les permis de séjour contiennent une déclaration concernant l'accès au marché du travail. Il peut s'agir de "non restreint", "restreint" ou "non". L'accès "illimité" signifie que la personne peut travailler pour n'importe quel employeur sans restrictions. L'accès "limité" signifie que la personne n'est autorisée à travailler que pour un emploi particulier chez un employeur particulier ou qu'elle n'est autorisée à travailler qu'un nombre limité d'heures par semaine. "Non" signifie que la personne ne peut pas travailler.

Les demandeurs d'asile sont des personnes qui ont demandé une protection internationale (asile) dans notre pays. Des règles distinctes s'appliquent à eux. À partir de quatre mois après leur demande d'asile et jusqu'à la décision, y compris un éventuel recours devant le Conseil du contentieux des étrangers, ils sont autorisés à travailler en Belgique pour autant qu'aucune décision négative n'ait été prise pendant cette période. Les réfugiés et les bénéficiaires de la protection subsidiaire reconnus en Belgique ont également un droit illimité au marché du travail.

Toutefois, l'employeur et le demandeur d'emploi sont eux-mêmes responsables de la légalité de l'emploi. Fedasil et les partenaires d'accueil ne communiquent pas à l'extérieur sur le statut des personnes concernées. Par conséquent, nous recommandons à l'employeur de demander les documents de résidence et d'en conserver une copie. L'employeur peut ainsi contrôler périodiquement le droit à l'emploi. Le moment où le certificat d'immatriculation n'est plus renouvelé par la commune peut indiquer un refus concernant le dossier d'asile.

Les Ukrainiens bénéficient pour l'instant d'un statut distinct. Ils ne sont pas des demandeurs d'asile, et bien qu'ils ne soient pas non plus citoyens d'un pays de l'EEE, ils ont un accès immédiat au marché du travail.

Combien peut gagner un travailleur flexi-job ?

Fri, 29 Jul 2022 12:00:00 GMT

Pour l'instant, il n'y a pas de limite à ce qu'un flexi-job peut gagner. Mais cela pourrait bientôt changer...

Il existe de nombreux malentendus sur le montant qu'un travailleur flexi-job est autorisé à gagner en plus de son travail principal. C'est le cas depuis la création du statut en 2015. Nous recevons régulièrement des questions à ce sujet et souvent les mêmes montants maximums reviennent : 500 euros par mois, 6 000 euros par an. Cependant, ces montants sont officiellement inconnus. Un travailleur flexi-job peut gagner autant qu'il le souhaite, cela a toujours été le cas. En outre, un flexi-job ne paie ni sécurité sociale ni impôts sur le salaire qu'il gagne.

Il n'existe pas non plus de restrictions particulières quant au nombre d'heures qu'un travailleur flexi-job peut effectuer, comme c'est le cas pour l'extra, par exemple, qui peut travailler au maximum deux jours d'affilée. Ou chez l'étudiant où le taux de sécurité sociale favorable ne s'applique qu'aux 475 premières heures. Pour le flexi-job, il suffit de respecter les limites d'heures de travail du secteur dans lequel il travaille.

Mais cela pourrait bientôt changer. Vincent Van Peteghem, ministre des Finances, a récemment mis sur la table une baisse d'impôts de pas moins de 10 milliards d'euros. En augmentant l'abattement fiscal et en adaptant les barèmes d'imposition, le revenu net de la plupart des Belges s'améliorerait considérablement dans le cadre de ce nouveau changement d'imposition. Pour cela, il faudrait abandonner un certain nombre de régimes favorables. Pour ceux qui travaillent en dehors de leur emploi régulier, une règle générale resterait applicable, à savoir que ces revenus seraient exonérés d'impôts jusqu'à un montant de - effectivement - 6 000 euros par an. Qu'il s'agisse d'un actif de l'économie collaborative, d'un travailleur associatif ou… d'un travailleur flexi-job.

À suivre.

Horecafocus : nouveau partenaire de la Fédération Horeca Bruxelles

Thu, 28 Jul 2022 12:00:00 GMT

Aujourd’hui, Horecafocus est fier de vous annoncer son nouveau partenariat avec la Fédération Horeca Bruxelles.

La Fédération s’est longuement posé la question de comment améliorer la vie des entrepreneurs ? Comment être au plus proche de ces derniers et de leurs business?

Ils en sont arrivés à la conclusion que les coûts les plus lourds pour une entreprise sont le personnel, qui par la même occasion est aussi une grande source d’angoisse et de questionnement pour les entrepreneurs. C’est pour cette raison que la Fédération a lancé un appel d’offre à différents bureaux sociaux spécialisés dans l’Horeca, afin de mieux pouvoir soutenir et informer leurs membres.

Le bureau-conseil et bureau social Horecafocus a donc rejoint la Fédération et proposera plusieurs services intéressants à leurs membres, comme un demi jour de permanence pour répondre à toutes leurs questions (les mardis matins dès septembre).
Horecafocus se distingue par des années d’expérience dans le domaine de l’Horeca et par ses connaissances spécifiques.

Quand devez-vous proposer un outplacement à un salarié licencié ?

Thu, 14 Jul 2022 12:00:00 GMT

Le licenciement d'un salarié peut parfois vous coûter très cher. Dans certains cas, le coût de l’outplacement s'ajoute au coût normal du licenciement. Il existe différents systèmes d'outplacement : le système général, le système spécial 45+ et l'outplacement en cas de force majeure médicale.

L'outplacement est un ensemble de services proposés aux salariés licenciés dans le but de les aider à trouver un nouvel emploi le plus rapidement possible. Le soutien intensif fourni par un prestataire de services spécialisé peut prendre différentes formes, telles qu'une aide psychologique, une aide administrative ou une formation aux techniques de recherche d'emploi.

Système spécial

Depuis 2007, vous êtes tenu de proposer un reclassement lorsque vous licenciez un salarié âgé d'au moins 45 ans et ayant au moins un an d'ancienneté. Pour les salariés qui travaillent moins d'un mi-temps, vous ne devez offrir ce service qu'à la demande expresse du salarié. Vous ne devez plus proposer d'outplacement aux salariés qui ne doivent plus être disponibles pour le marché du travail général, c'est-à-dire qui ont au moins 62 ans ou qui ont une carrière de 45 ans.

L'outplacement consiste en 60 heures d'accompagnement, réparties sur un maximum de 12 mois. Dans les 15 jours qui suivent la fin du contrat de travail ou la fin du préavis, vous devez proposer spontanément cet outplacement par lettre recommandée. Un salarié qui n'accepte pas votre offre court le risque de perdre temporairement ou partiellement ses allocations de chômage. En tant qu'employeur, vous pouvez être sanctionné d'une amende de 1 800 euros lorsque vous ne remplissez pas votre obligation. Depuis cette année, ce n'est plus l’ONEM, mais les autorités régionales, qui sont compétentes en la matière. Cependant, cette amende est souvent moins chère qu'une offre réelle d'outplacement...

Système général

Avec le statut unitaire en 2014, l'outplacement a été étendu à tous les salariés ayant un préavis ou une indemnité de licenciement d'au moins 30 semaines. Ce régime a pris le pas sur le régime déjà existant pour les plus de 45 ans et est donc appelé "régime général".

Tout comme dans le régime spécial, l'employeur doit informer le salarié de l'offre de reclassement professionnel par lettre recommandée. Les délais diffèrent légèrement de ceux du régime spécial : dans les 15 jours suivant la résiliation ou dans les 4 semaines suivant la signification de l'avis. Le coût de l'outplacement doit être au minimum de 1 800 euros et au maximum de 5 500 euros.

Autre différence avec le régime spécial, l'outplacement en cas de licenciement avec préavis, st déduit du congé de recherche d'emploi. En cas de licenciement immédiat, l'indemnité de licenciement est réduite de 4 semaines. Même si le salarié refuse.

Contrairement au régime spécial, le salarié n'est pas sanctionné par l'ONEM lorsqu'il n'accepte pas l'offre. Pour l'employeur qui ne fait pas d'offre, la seule sanction est que le salarié retrouve le droit aux 4 semaines de salaire qui ont été déduites de son indemnité de licenciement.

Système de force majeure médicale

Depuis quelques années, il existe également un troisième système, à savoir en cas de licenciement pour cause de force majeure médicale. Cette obligation n'existe que lorsque l'initiative du licenciement vient de l'employeur de manière unilatérale, et non lorsque le salarié invoque la force majeure médicale ou en cas d'accord mutuel. Le droit à l'outplacement expire lorsque le travailleur démontre par un certificat médical que sa réintégration sur le marché du travail est définitivement impossible.

Il n'y a pas de sanction pour le salarié s'il n'accepte pas l'offre. Et aussi pour l'employeur qui ne fournit pas d'outplacement, aucune sanction n'est prévue dans ce système.

Pour en savoir plus sur l'outplacement : www.travvant.be

La motivation du licenciement, une obligation

Thu, 14 Jul 2022 12:00:00 GMT

Depuis la réforme fondamentale des délais de préavis en 2014, vous devez pouvoir motiver par écrit tout licenciement d'un salarié ayant au moins six mois d'ancienneté. Bien que vous puissiez laisser l'initiative au salarié, il est avantageux d'inclure le motif du licenciement dans votre lettre de licenciement standard.

En principe, vous ne devez pas motiver un licenciement immédiatement, mais seulement lorsque le salarié le demande. Cette demande doit être envoyée par le travailleur par lettre recommandée dans un certain délai. En cas de licenciement immédiat, c'est dans les deux mois qui suivent le licenciement, en cas de licenciement avec préavis, dans les six mois qui suivent la notification (= 3e jour ouvrable après l'envoi de la lettre recommandée de résiliation), sans dépasser le délai de deux mois après la fin du contrat.

Lorsque vous recevez une telle demande, vous devez, également par courrier recommandé, indiquer le motif du licenciement dans un délai de deux mois. Si vous ne répondez pas ou pas à temps, ou si vous ne pouvez pas fournir de preuves, vous vous verrez infliger une amende d'au moins deux semaines de salaire.

Toutefois, un juge peut également imposer une indemnité de licenciement supplémentaire de 3 à 17 semaines de salaire s'il estime que votre motif de licenciement est "manifestement déraisonnable". Un licenciement est manifestement déraisonnable lorsqu'il est fondé sur des motifs :

qui ne sont pas liés à l'aptitude ou au comportement du salarié ;
qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'institution ou du service ;
qui n'aurait jamais été décidé par un employeur ordinaire et raisonnable.

Il est donc conseillé de motiver de manière proactive chaque licenciement dans la lettre de licenciement. Ainsi, vous ne devez pas répondre à la demande du salarié et vous évitez le risque d'oubli.

Vous avez de toute façon une raison, sinon vous ne l'auriez jamais licencié et une telle motivation ne doit pas nécessairement être longue. Il n'est pas nécessaire d'écrire toute l'histoire comme dans le cas du faute grave. Une brève déclaration du motif est suffisante. Par exemple : retards fréquents, erreurs fréquentes, diminution du chiffre d’affaires, etc. Assurez-vous de pouvoir étayer vos allégations par des preuves. En d'autres termes, il est préférable de constituer un dossier pour chaque salarié avec des évaluations, des avertissements écrits, etc.

Faire soi-même le premier pas présente un avantage supplémentaire. Si le salarié estime que votre raison n'est pas fondée, il devra prouver pourquoi. Si vous n'indiquez pas de motif dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve vous incombe.

Même si le motif du licenciement s'avère plutôt faible et est contesté par la suite, tout n'est pas perdu. Il existe une jurisprudence dans laquelle un employeur qui a invoqué devant le tribunal un motif de licenciement différent de celui indiqué dans la lettre de motivation et sur le C4, a quand même eu raison.

Soyez vigilant lors de l'embauche d'étudiants de manière permanente

Thu, 14 Jul 2022 12:00:00 GMT

Un jeune qui obtient son diplôme ou cesse de travailler peut-il encore être étudiant ? Et à quoi devez-vous faire attention si vous employez l'étudiant de manière permanente par la suite ?

Un jeune qui termine ses études n'est en principe plus éligible à un job étudiant. Il existe toutefois une exception à cette règle. Si vous obtenez votre diplôme en juin, vous pouvez encore travailler en tant qu'étudiant pendant l'été, jusqu'au 30 septembre. Même s'il s'est déjà inscrit en tant que demandeur d'emploi. Tant que le quota étudiant de 475 heures n'est pas épuisé, le jeune continue à bénéficier du taux ONSS avantageux de 5,42% du côté des employeurs et de 2,71% du côté des salariés.

Si vous voulez donner au jeune un contrat à durée indéterminée immédiatement après son job d'étudiant, vous devez être prudent. Le job de vacances n'est peut-être pas une période d'essai déguisée pour un emploi permanent. Et même si ce n'était pas votre intention au départ, l'ONSS l'interprétera de manière assez large. Dès que l'emploi permanent présente "les caractéristiques sociales du travail d'étudiant", l'Office national de sécurité sociale considérera les deux contrats comme un seul et même emploi et tant vous que l'étudiant devrez payer les cotisations ordinaires ONSS rétroactivement sur le salaire du travail d'étudiant !

À moins que l'emploi permanent ne soit clairement différent de l'emploi étudiant (une fonction clairement différente, un éventail de tâches différent, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc.), il est préférable de laisser quelques semaines entre l'emploi étudiant et l’engagement de manière permanente.

La pension complémentaire dans le secteur de l'horeca

Fri, 08 Jul 2022 12:00:00 GMT

Peu d'employeurs et de travailleurs le savent, mais les salariés permanents du secteur de l’horeca bénéficient d'une pension complémentaire du secteur depuis 2013.

Le système de pension dans notre pays se compose de trois piliers. Le premier pilier, la pension légale, garantit à chaque salarié un revenu après la retraite. Le montant dépend de plusieurs facteurs tels que la carrière professionnelle et le salaire, mais sera dans tous les cas, inférieur à ce que le salarié avait l'habitude de gagner.

Le deuxième - versé par l'employeur comme prestation salariale supplémentaire ou par le secteur - et le troisième pilier - épargne-pension ou épargne à long terme par le salarié lui-même - servent à compenser cette différence dans la mesure du possible.

La pension complémentaire sectorielle de la commission paritaire 302 appartient donc à ce deuxième pilier et n'est accessible qu'aux salariés permanents. Jusqu'à récemment, il y avait également une condition d'âge de 23 ans, qui a été abandonnée il y a quelques années. Il existe toutefois une autre condition supplémentaire. Pour avoir droit à cette pension sectorielle, le salarié doit avoir travaillé dans le secteur de l’horeca pendant au moins 220 jours, pas nécessairement consécutifs, sur une période de 12 trimestres consécutifs. Il s'agit de jours effectivement travaillés. La maladie, les vacances, etc. ne comptent pas. En outre, seuls les prestations après le 1er janvier 2013 sont pris en compte.

Pour chaque euro de salaire brut que vous versez à vos salariés, 1% va à la pension sectorielle. Ces cotisations sont collectées via l'ONSS dans le cadre de vos cotisations patronales. Vous ne l'aurez donc pas encore remarqué, car tant l'affiliation au fonds que la collecte sont automatiques et n'impliquent aucune administration supplémentaire.

Sur ce 1 %, 0,88 % revient effectivement au salarié. Le reste va à la sécurité sociale. Les montants sont versés sur un compte de pension et produisent des intérêts jusqu'au moment du paiement. En principe, cela se fait en une seule fois, une fois que le salarié a atteint l'âge légal de la retraite. En cas de décès avant la retraite, ce montant est versé aux parents survivants.

Chaque année, à l'automne, chaque salarié reçoit un relevé de pension sur papier avec un aperçu des cotisations versées, des réserves accumulées à ce moment-là et de la valeur du capital accumulé à la date de clôture.

Ivresse au travail, que pouvez-vous faire ?

Fri, 08 Jul 2022 12:00:00 GMT

Des salariés qui boivent parfois un peu trop, cela peut malheureusement arriver dans le secteur de l’horeca. Bien que cela ne soit pas toujours un problème, c'est une bonne idée de conclure des accords clairs à ce sujet. Et si les choses deviennent incontrôlables, quelles mesures pouvez-vous prendre dans de tels cas ?

Les personnes ayant une dépendance à l'alcool ou à la drogue ne sont pas un problème simple, surtout lorsqu'il s'agit d'un de vos salariés. Une consommation excessive, que ce soit pendant les loisirs ou sur le lieu de travail, a tôt ou tard un impact sur la situation professionnelle. Absentéisme, baisse des performances, conflits avec soi-même ou avec des collègues, tensions, voire vol et violence.

Le fait qu'on en arrive souvent à cela a tout à voir avec la difficulté à reconnaître le problème. Le toxicomane parvient souvent à bien le cacher, l'environnement, surtout dans un contexte où l'alcool est consommé au quotidien, le minimise très longtemps.

Néanmoins, même dans des environnements apparemment plus souples, comme les établissements de restauration, il est conseillé d'établir des règles claires sur ce qui peut et ne peut pas être fait. Même dans ce cas, il sera souvent très difficile de prendre des mesures efficaces.

Une première difficulté commence par la détermination. En tant qu'employeur, vous êtes autorisé à juger si un salarié est apte ou non à effectuer correctement son travail. Mais cette détermination n'est pas simple. Une haleine alcoolisée peut être un indice, mais ce n'est pas parce qu'une personne a bu qu'elle est ivre et ne peut pas faire son travail correctement. La marche en ligne droite ou d'autres tests psychomoteurs simples, la double parole, la vision floue ou les témoignages sont des indices supplémentaires mais encore insuffisants. Les seuls tests concluants pour l'intoxication par l'alcool et les drogues, tels que les tests d'urine et les tests sanguins, ne sont pas des mesures que vous êtes autorisé à prendre ou à imposer vous-même. Un simple alcootest est possible, à condition de l'inclure dans votre règlement de travail. Il est donc préférable de mettre vos conclusions sur papier et de les faire signer immédiatement par le salarié. Notez également les témoignages de collègues ou de clients.

Une fois ce constat établi, vous pouvez, en principe, renvoyer chez lui le salarié trouvé sous influence pour cause d'incapacité de travail. Il est préférable d'organiser le transport, car vous pourriez être tenu conjointement responsable s'il provoque d'autres accidents en cours de route. Si le salarié présente par la suite un certificat médical justifiant son absence - après tout, l'ivresse est un motif d'incapacité médicale de travail - alors, en principe, vous devriez même devoir payer pour cette absence. Sinon, il est préférable de signaler l'absence comme injustifiée sur la fiche de paie. Nous vous recommandons également de confirmer les faits dans une lettre ou un e-mail.

Pour de nombreux employeurs, c'est le moment où l'on met fin à des années de tolérance et où le licenciement est envisagé pour la première fois. Cependant, licencier le salarié pour ces faits n'est pas si simple. L'alcoolisme et la toxicomanie sont des raisons médicales et doivent toujours être traités avec une prudence accrue dans un cas de licenciement. Un licenciement fondé uniquement sur une dépendance présumée ou établie n'est pas sans risque. Surtout si votre salarié fait habituellement son travail correctement et qu'il n'y a pas de plaintes de la part de ses collègues ou de ses clients.

Il en va autrement si e salarié en état d’ivresse devient physiquement ou verbalement agressif envers les clients, les collègues ou vous-même. Ce qui arrive aussi souvent, c'est que dans de tels cas, le salarié profite du stock de boissons de l'entreprise. Dans ce cas, il pourrait s'agir d'un vol qui, comme la violence, peut entraîner un licenciement pour motif grave.

Il est donc préférable d'inclure des règles très claires sur la consommation d'alcool dans votre règlement de travail. Cela peut aller de l'interdiction de la consommation d'alcool pendant les heures de travail à des procédures claires, voire à l'interdiction d'utiliser les fournitures de l'entreprise.

La procédure et les sanctions que vous souhaitez appliquer en cas d'ivresse doivent également figurer dans votre règlement de travail. Depuis 2009, ils doivent contenir une annexe sur la prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie. En général, il s'agit de la version standard de la CCT 100. Cette CCT prévoit, entre autres, la mise en place d'un accompagnement par votre service externe de prévention et de protection au travail. Si vous êtes confronté à l'abus d'alcool dans votre entreprise, orientez votre salarié vers ce service par écrit et fixez un délai. En cas de licenciement, vous pouvez au moins montrer que vous avez essayé d'aider votre salarié. Et si le salarié refuse d'accepter l'aide proposée après plusieurs avertissements, cela peut également constituer un motif suffisant de licenciement.

Soyez prudent avec le paiement d'avances de la main à la main

Fri, 08 Jul 2022 12:00:00 GMT

Depuis quelques années, les salaires ne peuvent plus être payés en espèces. Cela vaut également pour les avances. Quels sont les dangers de malgré tout payer des avances en espèces ?

Depuis le 1er octobre 2016, tous les salaires en Belgique doivent être payés en monnaie scripturale. Le secteur de l'hôtellerie et de la restauration avait initialement demandé une exception pour les travailleurs flexibles, mais celle-ci n'a été que reportée au 1er février 2017.

Dans la pratique, le paiement en monnaie scripturale signifie généralement que vous payez vos salariés par virement bancaire. En principe, vous pouvez également utiliser un chèque circulaire ou un mandat postal, mais ces modes de paiement sont rarement rencontrés.

Les "salaires" que vous devez payer en monnaie scripturale sont non seulement le salaire mensuel normal et l'avance sur celui-ci, mais aussi la prime de fin d'année (qui, en CP 302, est versée par le Fonds de garantie et social), le pécule de vacances (qui, pour les ouvriers, est versé par l’ONVA), et même des choses comme le cadeau de fin d'année de 40 euros maximum que vous pouvez verser en décembre.

Quels sont les risques si vous payez toujours en main propre ? Une avance, par exemple, parce que votre salarié vous la demande en raison de circonstances exceptionnelles et urgentes. D'abord, vous risquez une amende si l'inspection le découvre. Mais vous risquez aussi de devoir payer une deuxième fois le montant, et cette-fois par virement bancaire. Cela semble fou, mais les syndicats osent demander cela, surtout si le salarié ne travaille plus pour vous. Il existe déjà plusieurs exemples de jurisprudence qui les suivent.

Il est donc préférable d'éviter ce risque en payant chaque avance proprement. Pour les avances exceptionnelles, il est également préférable d'établir un document dans lequel vous indiquez clairement les conditions de remboursement (si, par exemple, le remboursement se fait en plusieurs fois).

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er juillet

Fri, 08 Jul 2022 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmentera légèrement pour les 12 prochains mois à partir du 1er juillet.

Lorsque vos salariés se déplacent en voiture, en vélomoteur ou en moto pour votre compte, vous remboursez généralement les frais encourus. Comme les coûts réels ne sont pas toujours faciles à calculer, un montant fixe a été établi à cet effet.

Le montant maximal de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4170 € par kilomètre à partir du 1er juillet 2022. Jusqu'au 30 juin 2022, ce montant fixe était de 0,3737 €. L'augmentation est liée aux prix du carburant et à l'indice des prix à la consommation.

Ce montant est supposé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour le remboursement des frais dans le cadre des déplacements professionnels, ce montant est exonéré d’ONSS et de précompte professionnel. Si vous voulez payer plus, vous devrez prouver que les coûts réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est pas une obligation et vous n'êtes pas obligé de payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous pouvez en principe ne pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'une rémunération déguisée.

L'ONSS accepte également ce montant pour les trajets quotidiens de vos travailleurs avec leur propre voiture, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux salariés qui viennent travailler à pied.

De cette façon, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos salariés à moindre coût. Car dans ce cas aussi, l'indemnité est exonérée d’ONSS et jusqu'à 420 euros par an (35 euros par mois) de précompte professionnel, à condition que le salarié choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Vous voulez en savoir plus sur ce sujet et sur d'autres formes d'optimalisation salariale ? Contactez-nous.

Congé de naissance

Sat, 02 Jul 2022 12:00:00 GMT

Le congé de naissance a été beaucoup remanié ces dernières années. Tout d'abord, le nom. Vous le connaissez peut-être mieux sous le nom de "congé de paternité". La durée du congé a également été prolongée l'année dernière et sera prolongée une deuxième fois à partir du 1er janvier 2023. Toutes les règles en un coup d'œil.

Pour qui?

Avec la nouvelle appellation neutre, le congé de naissance a été étendu à tous les coparents qui remplissent l'une des conditions suivantes :

être mentionné sur l'acte de naissance ;
être marié ou cohabiter légalement avec la mère ;
vivre "de façon permanente et affectueuse" avec la mère chez qui l'enfant a sa résidence principale pendant une période ininterrompue de trois ans avant la naissance, sans être un parent en ligne directe, un frère ou une sœur.

Un seul salarié bénéficie du droit au congé de naissance. Les conditions ci-dessus sont vérifiées dans l'ordre indiqué. Par exemple, s'il y a un père légal, il a la priorité sur le coparent.

Durée

Depuis l'année dernière, le nombre de jours de congé de naissance est passé de 10 à 15. En 2023, le nombre de jours de congé de naissance sera de 20. Les jours sont toujours pris en concertation avec l'employeur. Le salarié n'est pas obligé de prendre (tout) le congé de naissance.

Pour les travailleurs à temps partiel, ce nombre n'est pas calculé au prorata, ils ont donc eux aussi droit à 15 jours. En cas de naissance multiples également, le droit reste limité à 15 jours.

Si le coparent adopte l'enfant, il a droit à un congé d'adoption. Ce congé sera réduit de :

une semaine si le salarié a déjà pris entre un et cinq jours de congé de naissance ;
deux semaines si le salarié a déjà pris six à dix jours de congé ;
trois semaines si le salarié a déjà pris entre 11 et 15 jours de congé.

Le salaire

Pendant les trois premiers jours du congé de naissance, le salarié conserve son salaire normal.

Pendant les 12 (et bientôt 17) jours suivants, le salarié reçoit une indemnité de la caisse d'assurance maladie. Le salarié devra en faire la demande auprès de sa caisse d'assurance maladie. La demande de détails sur le salaire est ensuite envoyée directement à l'employeur.

Cette prestation est versée à des dates fixes et s'élève à 82 % du salaire brut limité. Un précompte professionnel de 11,11 % est déduit de ce montant.

Protection contre le licenciement

Depuis 2011, les salariés qui prennent un congé de naissance bénéficient d'une protection contre le licenciement. Cette protection court du jour de la notification écrite jusqu'à trois mois après. Cependant, la jurisprudence est ambiguë et applique souvent une période plus longue. Comme dans la plupart des cas, il s'agit d'une protection relative. L'employeur est toujours autorisé à licencier le salarié pour des raisons étrangères au congé de naissance, mais il devra être en mesure de le prouver (deux fois plus difficile). En cas de non-respect de la protection contre le licenciement, l'employeur verse une indemnité de trois mois de salaire en plus de l'éventuelle indemnité de licenciement.

Indépendants

Les travailleurs indépendants qui sont devenus pères ou coparents ont également droit au congé de naissance. Là aussi, il s'agit de 15 jours ou - contrairement aux salariés - de 30 demi-journées. Dans ce cas, le congé de naissance est entièrement payé par la caisse d'assurance sociale.

Certificat médical pour un jour, mise au point

Sat, 02 Jul 2022 12:00:00 GMT

On en parle depuis si longtemps que beaucoup de gens pensent que c'est vrai. Mais les trois jours de congé de maladie sans certificat médical ne sont pas encore à l'ordre du jour. La mesure ne prendra probablement effet qu'au 1er janvier et ne s'appliquera pas à tous les employeurs.

La proposition de suppression de l'arrêt maladie d'un jour fait partie d'une série de mesures que le gouvernement fédéral a déjà incluses dans son accord budgétaire d'octobre 2021 concernant la maladie des salariés et surtout la réintégration des malades de longue durée.

Pour l'instant, nous en sommes encore à la phase de projet de loi. Il prévoit que le salarié n'est pas tenu de présenter un certificat médical à l'employeur trois fois par année civile pour le premier jour d'incapacité de travail. Toutefois, le travailleur doit encore informer immédiatement l'employeur et indiquer l'adresse où il séjournera le premier jour de son incapacité de travail.

Cette mesure est censée alléger la charge de travail administratif des médecins généralistes.

Pour les petits employeurs, rien ne changerait. Il n'est pas encore tout à fait clair si un petit employeur compte 20 ou 50 salariés. La dernière proposition prévoit de commencer par 50 salariés, avec une extension possible après un an, aux employeurs comptant jusqu'à 20 salariés.

Les avis ont également changés à plusieurs reprises sur les dérogations possibles par le biais de conventions collectives ou de règlement du travail.

Pour l'instant, il faut surtout garder à l'esprit que la nouvelle règle n'est pas encore entrée en vigueur et ne le sera probablement pas avant le 1er janvier, et que les détails spécifiques doivent encore être finalisés.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-périodes

Sat, 02 Jul 2022 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi-jobs, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi-jobs vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi-jobs, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.
C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi-job pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. Vos travailleurs flexi-jobs doivent alors également indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

De plus, la déclaration période ne peut se faire que pour un trimestre maximum. Une seconde déclaration peut être au faite au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Cela a à voir avec le fait que le site Web dimona lui-même va vérifier si la condition d'emploi de T-3 est remplie.

En date du 30 juin, de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi-jobs continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Thu, 30 Jun 2022 12:00:00 GMT

Tout employeur qui autorise ses salariés à temps plein à effectuer des heures supplémentaires nettes doit faire signer tous les six mois une nouvelle annexe dans laquelle le salarié confirme qu'il est disposé à utiliser ces heures supplémentaires sur une base volontaire. Sans cette annexe, vous devrez à chaque fois déclarer les heures supplémentaires à l'inspection sociale, en précisant la raison de leur utilisation.

Les salariés à temps plein dans l’horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE sont autorisés à effectuer 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire, pour lesquelles vous ne devez plus rendre de comptes. Ce nombre n'est pas calculé au prorata des mois pendant lesquels ils n'ont pas travaillé.

En 2022, les employeurs d'autres secteurs pourront également utiliser ces heures supplémentaires nettes sous le nom d'"heures supplémentaires de relance". Toutefois, leur nombre est limité à 120 par an. Les conditions et les formalités sont les mêmes que dans le secteur de l'horeca.

Les heures supplémentaires nettes sont généralement un peu plus chères que celles d'un étudiant ou d'un travailleur flexi, en fonction de ce que vous payez. Mais comme ces heures sont effectuées par votre personnel permanent, elles sont souvent plus rentables. Veillez à garder le contrôle de leur utilisation, car même s'il s'agit d'heures bon marché, si elles sont utilisées de manière irréfléchie, vous verrez vos coûts de main-d'œuvre augmenter rapidement.

Il existe toutefois une petite formalité liée à l'utilisation des heures supplémentaires nettes. Si vous voulez les utiliser "volontairement", sans avoir à les déclarer à l'Inspection et sans avoir à les justifier, vos salariés doivent confirmer ce volontariat sur papier tous les six mois dans une annexe à leur contrat de travail.

Quelles sont les conséquences si vous ne faites pas signer cette annexe ? Même sans cette annexe, vous pouvez continuer à utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe les anciennes règles s'appliquent : vous devez continuer à déclarer les heures supplémentaires à l'Inspection et vous devez être en mesure de justifier l'utilisation des heures supplémentaires en utilisant l'un des motifs légaux.
Si vous ne faites ni l'un ni l'autre, vous n'êtes pas, à proprement parler, en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires et vous risquez de perdre l'avantage net.

Si vous n'avez pas de SCE, vous disposez de 300 heures supplémentaires nettes par salarié à temps plein. Dans ce cas, vous devez toujours signaler les heures supplémentaires à l'inspection et elles ne peuvent être programmées à tout moment, mais uniquement pour des raisons imprévues ou un surcroît extraordinaire de travail.

Inflation et masse salariale

Thu, 30 Jun 2022 12:00:00 GMT

La vie est devenue beaucoup plus chère ces derniers mois. En mai, l'inflation a de nouveau augmentée, passant de 8,31 % à 8,97 %. Le niveau le plus élevé depuis août 1982, lorsque l'inflation avait atteint 9,02 %. Le Bureau national du plan prévoit que cette année se terminera avec un taux d'inflation annuel moyen de 8,1 %. Cela signifie-t-il que les salaires de votre personnel et vos coûts salariaux vont également augmenter du même pourcentage ? Ce n'est pas si simple.

En Belgique, la plupart des salaires et des avantages sont automatiquement adaptés au coût de la vie. Ce résultat est exprimé par « l'indice de santé lissé ». Un indice mesure l'évolution de « l'espérance de vie » et constitue un indicateur important de la hausse des prix ou de l'inflation. L'indice mesure principalement la fluctuation entre deux périodes. Ainsi, l'indice des prix à la consommation montre l'évolution du coût d'un panier de biens et de services représentatif d'une famille moyenne. L'indice de santé est dérivé de l'indice des prix à la consommation dont sont extraits un certain nombre de produits tels que l'alcool, le tabac et les carburants. L'indice de santé lissé - également appelé "moyenne mobile" - est la valeur moyenne de cet indice de santé au cours des quatre derniers mois.

Cette indexation automatique est sous le feu des critiques depuis un certain temps, mais reste un cheval de bataille pour les syndicats et certains partis politiques. La manière dont les salaires sont concrètement liés à l'indice a été décidée par la commission paritaire. Il existe deux systèmes : un pourcentage fixe à un moment variable (chaque fois qu'un seuil est dépassé) ou un pourcentage variable à un moment fixe.

Le salaire minimum pour les emplois flexi-jobs relève de la première catégorie. En conséquence, les salaires minimaux des travailleurs flexi-jobs ont déjà été adaptés trois fois : 10,69 euros au 1er janvier, 10,91 euros au 1er mars, 11,12 euros au 1er mai. Le prochain ajustement est prévu pour le mois d'octobre. Les salaires flexi-jobs qui sont supérieurs au minimum ne sont pas automatiquement indexés.

Les salaires de tous les autres salariés de la Commission paritaire 302, mais aussi ceux de la Commission paritaire des employés (CP200), par exemple, entrent dans cette dernière catégorie. Dans les deux secteurs, tant les salaires minimaux que les salaires réels, c'est-à-dire au-dessus de l'échelle des salaires, sont indexés. Nous ne connaîtrons le montant de cette indexation qu'en fin d'année, mais il est estimé à environ 9%.

Supposons que les salaires bruts de vos employés augmentent de 8,97% au 1er janvier 2023, cela signifie-t-il que vos coûts salariaux augmenteront du même pourcentage ? Malheureusement, ce n'est pas si simple. Il n'y a pas de lien direct entre les salaires bruts, les salaires nets et les coûts de la main-d'œuvre. Par exemple, un travailleur de la catégorie V payé selon un barème vous coûte actuellement 3 531,26 euros par mois. Si son salaire augmente de 8,97 %, passant de 2 315,62 euros à 2 523,33 euros bruts, le coût n'augmente pas de 8,97 %, mais de 10,32 % pour atteindre 3 895,85 euros par mois. Cela est dû en partie à la réduction structurelle des dépenses, qui passent de 154,44 euros à 120,46 euros par mois. Une augmentation du salaire brut a bien sûr aussi un impact sur le pécule de vacances, la prime de fin d'année, l'assurance groupe.

En outre, dans le secteur l’horeca, l'indemnité de vêtements est généralement indexée chaque année et les frais de déplacement changent généralement en février.
Et que faire si vous avez des indépendants qui travaillent pour vous ? Aucune indexation automatique n'est prévue pour les taux des travailleurs indépendants. Parfois, une clause de révision des prix sera incluse dans l'accord, mais elle ne sera pas forcément liée à un indice. En général, l'accord contiendra une clause selon laquelle les frais seront renégociés après une certaine période de temps. Toute augmentation de l’indemnité devra donc être le résultat d'accords mutuels.

Les inspecteurs sociaux bénéficient d'une plus grande marge de manœuvre dans la lutte contre la discrimination

Thu, 30 Jun 2022 12:00:00 GMT

Le 8 mai, une modification de la loi est entrée en vigueur, qui devrait donner aux inspecteurs sociaux davantage de possibilités de détecter les discriminations dans les demandes d'emploi par le biais d'«appels mystères». Lors de votre prochain entretien d'embauche, vous trouverez peut-être un inspecteur social assis en face de vous...

La possibilité pour les inspecteurs sociaux d'utiliser des tests pratiques anonymes ou des appels mystères pour découvrir des pratiques discriminatoires chez les employeurs n'est cependant pas nouvelle. Depuis 2018, les inspecteurs sont autorisés à postuler sous un faux nom ou à se faire passer pour un client afin de détecter les discriminations dans les entreprises. Dans la pratique, cette solution n'a guère été utilisée en raison de la législation stricte. Ainsi, les trois conditions suivantes devaient être réunies simultanément pour qu'un appel mystère puisse être effectué, ce qui était rarement le cas :

l'appel devait être en réponse à une plainte ou un rapport fondé ;
il devait y avoir des indications objectives de discrimination ;
et ces indications devaient être étayées par les résultats de l'exploration ou du rapprochement des données.

Avec la récente modification de la loi, il suffit qu'au moins une de ces trois conditions soit remplie. L'utilisation d'un faux nom ou de faux documents, tel qu'un CV fictif, ne sera plus considérée comme une infraction pénale.

Une partie contestée de la loi est que les inspecteurs peuvent être assistés dans leurs tests pratiques par une tierce personne qui ne doit pas nécessairement être un inspecteur social. Toutefois, le tiers ne peut être envoyé à un entretien d'embauche à la place de l'inspecteur.

Toutefois, l'accord écrit de l'inspecteur du travail est toujours nécessaire avant de procéder au test. En outre, l'inspecteur devra respecter le principe de proportionnalité et ne sera pas autorisé à provoquer.

Le législateur espère que cela permettra de lutter plus efficacement contre la discrimination sur le marché du travail et sur le lieu de travail. Notre pays dispose déjà d'une longue liste de "critères protégés" sur la base desquels la discrimination est interdite et punissable. Quelques exemples : la race, la couleur de la peau, la nationalité, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, le handicap, l'état de santé, la croyance ou la philosophie de vie, les caractéristiques physiques ou génétiques, etc.

Dans la relation de travail, il en existe quelques autres, notamment la protection contre le licenciement pour les salariées enceintes, pour les salariés qui demandent un congé éducatif, un congé de paternité, un congé d'allaitement, un congé thématique, pour les salariés qui font des commentaires dans le cadre de la procédure du règlement de travail, etc. Et il pourrait bientôt y en avoir d'autres. Actuellement, plusieurs projets de loi sont sur la table pour une protection supplémentaire contre le licenciement, alors que la Belgique est déjà l'un des pays où la protection des salariés est la plus étendue. Par exemple, pour les salariés qui ont déjà demandé à être autorisés à travailler de manière plus flexible. A suivre,...

Action syndicale nationale le 20 juin

Fri, 17 Jun 2022 12:00:00 GMT

Le lundi 20 juin, le front commun syndical (CSC, FGTB et CGSLB) organise une manifestation nationale à Bruxelles sous la bannière "Pour plus de salaire, parce que tout est trop cher !".

La manifestation est reconnue comme une grève. Les travailleurs qui ne viennent pas travailler ce jour-là ne recevront bien sûr pas leur salaire, mais seront en absences justifiées. Du moins s'ils vous ont informé au préalable de leur participation à la manifestation.

Le nombre de travailleurs qui ne se rendront pas au travail ou qui n'arriveront pas à l'heure est probablement plus élevé, car les transports publics devraient également être fortement perturbés. Comme il s'agit d'une grève annoncée, les salariés qui ne se rendent pas au travail ou qui n'arrivent pas à l'heure n'ont pas droit à un salaire pour les heures perdues.

Si votre entreprise est située près d'une gare, n'oubliez pas que vous aurez peut-être moins de visiteurs ce jour-là qu'un lundi normal.

Il est donc préférable de vérifier le plus tôt possible avec tous vos salariés ce que vous ferez ce jour-là. Les salariés qui dépendent des transports publics et n'ont pas d'alternative peuvent être remplacés par des collègues qui peuvent s'y rendre sans problème. Il en va de même pour tous les participants à l'événement.

Chômage temporaire après le 1er juillet

Fri, 17 Jun 2022 12:00:00 GMT

À moins qu'elle ne soit reconsidérée, la procédure simplifiée de chômage temporaire pour cause de corona expire définitivement le 30 juin. Le gouvernement fédéral a récemment décidé de ne pas renouveler le système. Cela signifie qu'à partir du mois prochain, ceux qui veulent encore demander le chômage temporaire se rabattront sur le système classique du chômage économique. Ce système est beaucoup plus lourd que celui auquel vous êtes habitué depuis plus de deux ans. Toutefois, un certain nombre d'assouplissements temporaires ont été prévus à titre de mesure transitoire.

Le système simplifié de chômage temporaire a été créé au début de 2020. Au plus fort de la crise corona, plus de 1,1 million de Belges étaient en même temps au chômage temporaire. Pour l'instant, cela a coûté au gouvernement plus de 6,3 milliards d'euros.

Le chômage Corona était un système très simple et flexible, sans trop de formalités ni de paperasse. En tant qu'employeur, vous ne deviez pas ouvrir un dossier auprès de l'ONEM, les salariés ne devaient pas remplir de formulaire de contrôle, aucune raison ne devait être donnée ou prouvée. Il suffisait de s'inscrire une seule fois auprès d'un organisme de paiement et de transmettre chaque mois les données correctes à votre secrétariat social.

Si vous voulez toujours faire appel au chômage temporaire à partir du mois prochain, vous devrez prouver que votre manque de travail est dû à des causes économiques. Si le manque de travail est dû à d'autres facteurs tels que des travaux de rénovation, une mauvaise organisation ou une mauvaise gestion, aucun chômage économique ne peut être invoqué. Le manque de travail doit également être "indépendant de la volonté de l'employeur" et ne pas avoir un caractère structurel.

Pour faire usage du chômage économique, il y a, en temps normal, un certain nombre de formalités à remplir. De la notification préalable à la livraison des documents mensuels. Toutefois, jusqu'à la fin de l'année, certaines simplifications connues de la crise du covid subsisteront :

- Dans des circonstances normales, vous devez effectuer une notification électronique via le portail de l’ONEM au moins 7 jours civils avant le premier jour de chômage. Jusqu'au 31 décembre 2022, ce délai est ramené à 3 jours civils. Cela vaut aussi bien pour les ouvriers que pour les employés. Il en va de même pour la communication à la délégation syndicale ou au comité d'entreprise. La notification électronique mensuelle du premier jour d'entrée en vigueur du chômage est maintenue.

- Pour les employés, l'employeur doit encore introduire une demande dans laquelle il démontre qu'il est lié par une convention collective de travail ou un plan d'entreprise et qu'il est reconnu comme une entreprise en difficulté. En outre, il existe un certain nombre d'assouplissements concernant la preuve de celle-ci. Vous utilisez temporairement le formulaire C106A-REGIME TRANSITOIRE à cet effet. Ce formulaire ne doit pas être présenté si l'employeur a prouvé par le passé qu'il remplit les conditions.

- Jusqu'à la fin de l'année, les cartes de contrôle C3.2A ne doivent pas être délivrées, quel que soit le motif du chômage temporaire. Normalement, le salarié doit toujours les avoir sur lui et l'employeur doit les inscrire dans un livre de validation.

- Les travailleurs en chômage temporaire pour raisons économiques n'ont pas à prouver un certain nombre de jours d'emploi, ils ont immédiatement droit aux indemnités.

Pour les salariés qui doivent être mis en quarantaine ou isolés pour limiter la propagation du virus corona et qui ne peuvent pas télétravailler; et en cas de fermeture d'une école ou d'une garderie en raison du covid, le chômage temporaire demeure.

L'indemnité est également ramenée au niveau d'avant le covid, à savoir 65 au lieu de 70 % du salaire limité (2 754,76 €/mois). Le supplément de 5,63 euros par jour disparaît également. Dans certaines conditions, il est remplacé par un supplément plus faible à la charge de l'employeur.

Le chômage économique est également limité dans le temps.

Vous trouverez de plus amples informations sur le site web de l’ONEM.

L'indemnité de télétravail à partir du 1er juin

Fri, 17 Jun 2022 12:00:00 GMT

Les salariés qui travaillent en partie à domicile - télétravail - peuvent recevoir de leur employeur une indemnité à ce titre, exonérée de sécurité sociale et d'impôts. Depuis le 1er juin, le montant que l'employeur peut accorder à cette fin a changé.

Le télétravail s'est pleinement établi depuis le covid. Bien sûr, ce n'est pas si courant dans le secteur de l'horeca. Un maître d’hôtel ou un gérant pourrait faire une partie de son administration depuis chez lui. Un chef de cuisine peut faire ses calculs de coût des aliments, ses recettes et ses menus à la maison. Pour les employés administratifs, les possibilités sont, bien sûr, un peu plus grandes. Pendant la crise du covid, les règles du jeu du télétravail ont également été clarifiées. Alors qu'auparavant il fallait travailler à domicile "de manière structurée et régulière", cela se traduit désormais par un chiffre : au moins un jour par semaine en moyenne, réparti ou non sur plusieurs jours (deux demi-journées par semaine, deux heures par jour, une semaine par mois...).

En soi, l'employeur n'a pas besoin de fournir une compensation supplémentaire aux salariés qui télétravaillent. Pour autant qu'il veille à ce que ce dernier dispose de toutes les ressources nécessaires pour faire son travail. Il s'agit en premier lieu d'une connexion internet, d'un ordinateur et d'un téléphone. Les accords sur l'octroi ou non d'une indemnité sont fixés dans un accord de télétravail.

Ceux qui souhaitent tout de même verser une indemnité ont intérêt à s'en tenir à l'indemnité maximale prévue par l'ONSS. Jusqu'à récemment, l'ONSS utilisait deux normes différentes pour cela. La première stipule que l'indemnité de télétravail ne doit pas dépasser 10 % du salaire brut lié aux jours de travail à domicile. Ce règlement cessera d'exister à partir du 1er juin 2022. Pour les salariés qui étaient déjà dans ce système, il peut continuer à être appliqué tant que rien d'autre ne change dans l'accord.

Toutefois, l'ONSS prévoit toujours une indemnité de bureau fixe. Au 1er juin, cela représente 140,15 euros par mois. (Pour la période du 1er avril 2022 au 31 mai 2022, elle était de 137,40 euros) Il s'agit du montant maximal que vous pouvez donner aux salariés à temps plein et à temps partiel qui travaillent au moins un jour par semaine en moyenne depuis leur domicile. Ce montant est destiné à couvrir tous les frais liés au travail à domicile : petites fournitures de bureau, mobilier de bureau et matériel informatique, électricité, chauffage, entretien, etc.

En outre, vous pouvez accorder une allocation mensuelle de 20 euros pour l'utilisation professionnelle régulière d'une connexion et d'un abonnement Internet privé. Vous pouvez donner le même montant (20 euros) pour l'utilisation professionnelle de l'ordinateur privé avec ses périphériques. Ou (et c'était "et" jusqu'à ce mois-ci) un maximum de 10 euros pour l'utilisation professionnelle d'un second écran d'ordinateur, d'une imprimante/scanner sans ordinateur privé (5 euros par mois et par objet pendant 3 ans maximum).

L’ONSS ne propose pas de forfait pour l'utilisation de son propre téléphone. Il est toutefois possible de mettre l'abonnement téléphonique et/ou internet du salarié au nom de l'entreprise. Un petit avantage en nature est alors facturé sur la fiche de paie.

L'existence de ces montants forfaitaires ne signifie pas qu'ils peuvent être utilisés à la légère. En cas de contestation, il appartient à l'employeur de prouver la réalité des dépenses engagées et des devoirs au moyen de pièces justificatives.

Samedi, les températures montent à 35°!

Fri, 17 Jun 2022 12:00:00 GMT

L’IRM prévoit des températures estivales allant jusqu'à 35°C pour samedi. Localement, quelques degrés peuvent même être ajoutés. Temps idéal pour une glace ou une terrasse, mais étouffant pour ceux qui doivent travailler. Mais quand fait-il trop chaud pour travailler ?

Cela dépend avant tout de la gravité de la charge de travail physique. Pour les "travaux légers à très légers", la barre est fixée à 29°, pour les "travaux mi-lourds" à 26°, pour les "travaux lourds" à 22° et pour les "travaux très lourds" à 18°. C'est le médecin du travail qui décide de la lourdeur du travail, mais le SPF Emploi donne quelques exemples sur son site internet : travail de secrétariat (très léger), travail manuel à une table (léger), travail debout (mi-lourd), travail au sol (très lourd). La plupart des fonctions dans l’horeca peuvent généralement être classées comme mi-lourdes.

A 35°, la norme pour les travaux mi-lourds semble avoir été largement dépassée, mais ce n'est pas aussi simple que cela. En effet, les valeurs WBGT (Température au thermomètre-globe mouillé) sont utilisées comme base. Vous ne pouvez pas simplement le mesurer avec un thermomètre ordinaire de jardin ou de cuisine. Vous devrez utiliser un " thermomètre-globe mouillé " et vous n'en avez probablement pas dans votre tiroir. Outre la température, la WBGT prend également en compte l'humidité, la vitesse de l'air (vent, courant d'air) et la chaleur rayonnante du soleil et des objets situés à proximité. L'orientation du bâtiment, le nombre de fenêtres et la présence de systèmes de ventilation jouent tous un rôle à cet égard. Les valeurs indiquées par un tel thermomètre-globe mouillé sont généralement inférieures de cinq degrés à celles d'un thermomètre normal. Par exemple, plus l'air est sec, plus il doit déjà être chaud pour dépasser les valeurs maximales.

Si les valeurs WBGT ci-dessus sont dépassées, ce qui n'est pas forcément le cas à l'intérieur par opposition, par exemple, à une terrasse, cela ne signifie pas que le travail n'est plus autorisé. Cependant, vous devrez prendre des mesures appropriées dès que possible. D'autre part, vous ne devez pas attendre pour prendre des mesures. Les salariés se sentent souvent mal à l'aise dans la chaleur avant même que les valeurs limites ne soient dépassées.

Ces mesures peuvent inclure :

la fourniture d'équipements de protection tels que des lunettes de soleil, de la crème solaire, des parasols, des casquettes, des vêtements appropriés tels que des shorts et des T-shirts, etc. aux travailleurs directement exposés aux rayons du soleil ;
la mise à disposition, à titre gratuit, de boissons rafraîchissantes en quantité suffisante, de préférence non sucrées, non gazeuses et non alcoolisées ;
Installer un système de ventilation sur le lieu de travail ;
incorporer des pauses supplémentaires. Pour les travaux mi-lourds, la ligne directrice est une pause de 15 minutes par heure à 27° WBGT et de 30 minutes à partir de 28° WBGT.

Nouveau : chèques-repas désormais disponibles via Payconiq

Thu, 09 Jun 2022 12:00:00 GMT

Désormais, vous et vos salariés pouvez également payer avec des chèques-repas via votre smartphone. Cette nouveauté s'applique aux trois principaux émetteurs de chèques : Monizze, Edenred et Sodexo. Ils travaillent en collaboration avec Payconiq de Bancontact. Cela signifie que les avantages sociaux les plus utilisés et l'application de paiement la plus utilisée dans le pays se rencontrent.

Depuis janvier, un projet pilote est mené à Anvers auprès des commerçants du secteur de l'alimentation et des boissons. Le lancement pour le grand public suit maintenant : tous les commerçants locaux qui proposent Payconiq via un autocollant à code QR et qui acceptent déjà les chèques-repas pourront désormais les accepter également via Payconiq. Les commerçants qui n'acceptent pas encore Payconiq et/ou les chèques-repas peuvent en faire la demande via les sites web des différentes parties.

La possibilité de payer avec des chèques-repas via l'application Payconiq est pour l'instant uniquement disponible sur les codes QR Payconiq sur les autocollants. Les codes QR sur un terminal de paiement ou sur l'écran d'une caisse enregistreuse suivront.

L'ajout de la carte de chèques-repas dans l'application Payconiq est très simple. Allez via le menu sur "Moyens de paiement" ou tapez sur "Services" en bas de l'écran d'accueil et allez sur "Chèques-repas". Vous y ajoutez votre carte électronique comme nouveau mode de paiement. Il vous suffit de vous connecter à la page de votre fournisseur de chèques-repas et le tour est joué ! Dans le magasin, vous scannez le code QR Payconiq du commerçant. Dans les entreprises de restauration ou de commerce qui acceptent les chèques-repas de Monizze, Edenred ou Sodexo, vos chèques-repas apparaîtront automatiquement comme mode de paiement à condition que votre solde soit suffisant. Vous saisissez ensuite le montant et confirmez la transaction.

En outre, il est également possible de consulter le solde de vos chèques-repas.

Selon Bancontact Payconiq Company, non seulement les consommateurs mais aussi les commerçants bénéficient de l'intégration des chèques-repas dans l'application Payconiq. Désormais, ils peuvent accepter les chèques-repas sans avoir recours à un terminal de paiement. Dans le contexte de la nouvelle législation sur les obligations de paiement électronique pour toutes les entreprises belges à partir du 1er juillet 2022, il s'agit d'une collaboration intéressante avec Payconiq comme solution de paiement électronique.

Juillet = contrôles éclairs dans l'horeca

Thu, 09 Jun 2022 12:00:00 GMT

Comme c'était le cas avant la période corona, cette année encore, les services d'inspection sociale effectuent des contrôles flash dans certains secteurs. Après le secteur de la sécurité en janvier, le secteur des transports en février et le secteur de la construction en mai, c'est au tour du secteur de l’horeca en juillet.

Les contrôles flash sont utilisés depuis un certain nombre d'années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles sociaux flash sont considérés au sein de l'UE comme la "meilleure pratique" pour faire respect la législation. Les contrôles auront principalement un caractère préventif, ce qui ne signifie pas que des mesures sévères ne seront pas prises lorsque des infractions graves seront constatées. "Doux quand c'est possible, dur quand c'est nécessaire", comme l'appelle le SIRS - le service d'information et de recherche sociale. Les annonces préalables dans la presse doivent renforcer encore plus le caractère préventif, comme c'est le cas pour les campagnes BOB, par exemple.

Au lieu d'un seul jour ou d'une seule semaine, comme c'était parfois le cas dans le passé, les services d'inspection lui réservent cette année un mois entier. L'expérience montre que cela fonctionne mieux. Préparez-vous donc à une visite.

Qu'est-ce qui peut être contrôlé ? Tout d'abord, les choses les plus évidentes :

les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
contrats-cadres flexi-job signés
les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
un règlement d travail à jour
annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
accord-cadre avec une agence d’interim

Vos flexi-jobs sont-ils en ordre?

Thu, 09 Jun 2022 12:00:00 GMT

Un salarié sur cinq dans le secteur de l’horeca travaille avec un emploi flexi-job et pas moins d'un employeur sur trois dans ce secteur y a recours. Il y a donc de fortes chances que vous ayez vous aussi des travailleurs flexi-jobs dans votre entourage. Le nouveau statut s'est imposé très rapidement. Seules les obligations administratives qui l'accompagnent ne semblent pas encore connues de tous.

L'utilisation de flexi-jobs est facile et peu coûteuse. Mais cela implique aussi un peu d'administration, que vous ne devez pas prendre à la légère. Si vous ne respectez pas ces formalités, il n'est en principe pas question d'un flexi-job et, en cas de contrôle strict, vous risquez de perdre rétroactivement tous les avantages.

Convention-cadre

Tout d'abord, pour chaque flexi-job, vous devez être en mesure de présenter une convention-cadre écrite, signée par les deux parties. Cet accord explique les conditions générales de l'emploi flexi-job, contient les accords salariaux, la ou les descriptions de poste et les dispositions pratiques concernant la manière et le délai dans lequel le flexi-job sera informé d'une éventuelle affectation. Personne ne le lit, mais sans convention-cadre, il ne peut y avoir de flexi-job !

À propos, une convention-cadre n'est pas un contrat de travail. Alors n'hésitez pas à en rédiger un pour une période indéfinie.

Contrat de travail

En outre, un flexi-job doit également recevoir un contrat de travail pour chaque emploi. Je vous entends penser : "Je n'en ai pas". Pas de problème, la loi prévoit que vous pouvez rédiger ce contrat de travail soit par écrit, soit oralement. Le choix entre un contrat écrit et un contrat oral a une influence sur la déclaration Dimona que vous devrez faire.

Dimona

Si vous utilisez le contrat de travail oral, vous devrez choisir la "déclaration journalière" dans votre FLX-dimona, dans laquelle vous indiquez les heures de début et de fin. Dans ce cas, veillez à adapter à temps toute modification des prestations. Les mêmes règles s'appliquent que pour les extras.

L'heure de début et toute modification de l'heure de début doivent être communiquées à dimona avant le début de la prestation.

Les points suivants s'appliquent à l'adaptation de l'heure de fin :
• à l'avance : jusqu'à minuit suivant l'heure de fermeture initiale
• Sortie : dans les 8 heures suivant l'heure de fin initialement prévue, ou jusqu'à 8 heures le lendemain matin si l'heure de fin était comprise entre 20 heures et minuit.

En cas d'absence totale de prestation : annuler avant minuit.

La pénalité pour une dimona tardive (originale ou changement) est la même que pour les extras. Votre flexi-job n'est pas considéré comme un flexi-job pour cette journée, mais comme un salarié ordinaire (OTH). Vous payez les cotisations patronales normales pour ce jour-là, mais votre salarié paie également l'intégralité des cotisations sociales et du précompte professionnel !

Si vous avez opté pour un contrat écrit - ce que vous ferez, par exemple, si vous laissez un nouveau salarié commencer en tant que flexi-job pour quelques mois - alors vous utilisez la "déclaration période" de FLX. Comme vous ne précisez ni la période de début ni la période de fin, une quatrième formalité est ajoutée dans ce cas.

Enregistrement du temps

Ce n'est que dans le cas de l'accord écrit et de la déclaration de période qui l'accompagne que votre flexi-job devra également enregistrer chaque jour ses prestations dans un système électronique d'enregistrement du temps. Comparez-le au registre que vous devez remplir pour les extras avec des déclarations quotidiennes. En principe, vous devez également le faire pour les flexi-jobs avec une déclaration quotidienne, mais pour eux, l'ONSS accepte la déclaration dimona comme enregistrement du temps.

Si une ou plusieurs de ces formalités ne sont pas accomplies, cela peut avoir de graves conséquences. Dans un premier temps, votre flexi-job sera facturé selon les conditions normales. Vous ne le remarquerez généralement qu'à la fin du mois, car vos coûts salariaux seront beaucoup plus élevés que prévu et parce qu'un flexi-job mécontent paiera soudainement des cotisations de sécurité sociale. En cas de contrôle strict, d'interventions fréquentes ou de plainte du syndicat, vous risquez également de vous retrouver avec un contrat à durée indéterminée et un salaire fixe. Et c'est sans parler des amendes possibles...

Découvrez les vins et la gastronomie de Castilla y León !

Thu, 09 Jun 2022 12:00:00 GMT

Castilla y León, située dans le nord-ouest de l’Espagne, compte 75 000 hectares consacrés à la production de vin (6 % du total national). Outre les vignobles mondialement connus de la Ribera del Duero, on y trouve les vins blancs de Rueda, les vins rouges de Toro et sept autres appellations d’origine, situées principalement sur les rives du fleuve Duero.

La communauté autonome compte 14 appellations d’origine, dont 4 appellations d’origine protégées. Il existe également un label de qualité spécifique pour l’ensemble du territoire : l’Indication Géographique Protégée Vino de la Tierra de Castilla y León.

Plus de 250 produits agricoles et alimentaires sont répertoriés dans la région de Castilla y León, parmi lesquels plus de cinquante ont reçu une forme de reconnaissance officielle (appellation d’origine, label de qualité,…). La communauté autonome représente 57 % de la production du lait de brebis et est la plus grande productrice de fromage de brebis d’Espagne. Du côté des viandes, on ne peut pas passer à côté du porc, produit emblématique de la région. L’incontournable jambon ibérique est obtenu à partir de porcs de race ibérique, dont la robe est très foncée : leur capacité à stocker la graisse dans les tissus musculaires et leur régime alimentaire à base de glands confèrent à leur viande un goût unique. La région est également riche en champignons (environ 1 500 espèces documentées) et est une véritable référence dans la production d’un certain champignon de luxe, la truffe.

Une dégustation de vins et produits de Castilla y León en présence de producteurs aura lieu le mardi 14 juin au Hilton Brussels Grand Place.

Dégustez les vins de Castilla y León mais aussi du jambon ibérique coupé à la main sur place, des spécialités à la truffe, des fromages de brebis, des charcuteries fines,…

Cliquez ici pour vous inscrire.

Comment rédiger une lettre de licenciement valable?

Wed, 08 Jun 2022 12:00:00 GMT

À quoi devez-vous faire attention lorsque vous envoyez une lettre de licenciement ? Que doit-elle contenir ? Quand devez-vous envoyer la lettre ? La lettre doit-elle être envoyée par courrier recommandé ou pouvez-vous simplement la remettre à votre salarié ?

Pour pouvoir répondre correctement à ces questions, il est important de connaître la différence entre un licenciement avec ou sans préavis presté. Le licenciement d'un salarié - en laissant de côté les cas particuliers tels que la faute grave ou la force majeure médicale - peut en effet se faire de deux manières différentes. Dans le cas d'un licenciement sans préavis, vous mettez immédiatement fin à un contrat de travail et versez à votre salarié une indemnité de licenciement.

Licenciement avec indemnité de rupture

Si vous souhaitez mettre fin à un contrat de travail immédiatement, vous ne devez pas vous soucier des exigences formelles. Dans ce cas, la loi n'impose aucune exigence particulière quant à la manière dont le licenciement est communiqué. Vous pouvez résilier par lettre, fax, mail, sms ou même verbalement. En pratique, vous devez toujours mettre votre décision sur papier, afin d’éviter toute ambiguïté. Indiquez clairement que le contrat de travail sera résilié à une date précise, avec paiement d'une indemnité compensatoire. La date peut être dans le passé, mais mieux vaut ne pas être dans le futur. Cela ne fera que causer des problèmes.

Il est également préférable d'indiquer le motif du licenciement. Dès qu'un salarié a été à votre service pendant au moins six mois, il peut encore le demander par la suite.

L'envoi de la lettre par courrier recommandé n'est pas nécessaire, mais c'est la preuve la plus claire. Une lettre correcte et formelle est également la manière la plus respectueuse de mettre fin à une coopération.

Licenciement avec préavis presté

Une lettre de licenciement avec préavis presté doit répondre à un certain nombre d'exigences spécifiques. La lettre doit contenir au moins les quatre obligations suivantes :

Date d'envoi
Date de début du préavis
Durée de la période de préavis
Signature de l'employeur ou de son représentant autorisé

En outre, une lettre de licenciement avec préavis presté doit toujours être envoyée par courrier recommandé. Dans les cas extrêmes, vous pouvez également faire appel à un huissier pour remettre la lettre au domicile du travailleur.

Un délai de préavis commence toujours le lundi. Étant donné qu'une lettre recommandée n'est par définition considérée comme étant arrivée qu'après trois jours ouvrables, vous devez poster la lettre au plus tard le mercredi de la semaine précédente. S'il y a un jour férié dans cette semaine, même un jour plus tôt.

Une erreur dans le contenu de la lettre ou dans le délai d'envoi peut vous amener à devoir payer des frais des indemnités de ruptures complémentaires en plus du préavis.

Les véhicules de sociétés doivent être plus écologiques

Wed, 08 Jun 2022 12:00:00 GMT

À partir de 2026, seules les voitures de société sans émissions pourront bénéficier d'une déduction fiscale. Cela a été récemment décidé par le gouvernement De Croo. À partir de l'année prochaine, la déduction fiscale pour les voitures à combustible fossile diminuera chaque année.

À partir de 2026, il n'y aura de déduction fiscale que pour les voitures de société non polluantes. Cette déduction diminuera progressivement de 100 à 67,5 % entre 2026 et 2031. La déduction fiscale actuelle pour les voitures de société est de 69 % en moyenne. Avec cette mesure, la voiture de fonction redevient soudain plus attrayante, mais les embouteillages peut-être encore plus longs...

Pour les véhicules utilitaires équipés d'un moteur à combustion fonctionnant au carburant fossile, la déduction commencera à diminuer dès juillet 2023 et disparaîtra complètement en 2028. Toutefois, les contrats existants ne seront pas rompus. Pour les voitures à essence ou diesel qui doivent être remplacées avant le 30 juin 2023, vous pouvez encore choisir une nouvelle voiture à essence ou diesel aux conditions actuelles. Un régime transitoire s'applique aux voitures à essence et aux diesels achetés entre le 1er juillet 2023 et le 31 décembre 2025. Leur déductibilité fiscale sera progressivement supprimée : 75 % en 2025, 50 % en 2026, 25 % en 2027 et 0 % en 2028.

Toutefois, à partir du 1er janvier 2023, la déductibilité fiscale de l'essence et du diesel pour les voitures de société hybrides rechargeables - qui représentent actuellement environ 20 % de toutes les voitures de société - sera limitée à 50 %. Des études montrent que les salariés disposant d'une voiture de société hybride oublient plus souvent de recharger leur voiture et passent plus rapidement au moteur à combustion, qui consomme d'ailleurs plus qu'un moteur à combustion ordinaire. En réduisant la déductibilité fiscale, le gouvernement veut encourager la conduite électrique avec des voitures hybrides rechargeables.

Les cotisations sociales sur les voitures à essence, diesel et hybrides augmenteront également dans les années suivantes, de sorte qu'en 2026, il n'y aura pratiquement plus d'avantage social pour l'employeur par rapport à un salaire normal. Les contributions sociales pour les voitures sans émissions augmenteront également légèrement. En revanche, rien ne changera pour l'instant pour l'avantage en nature du salarié. Cela n'a pas été du goût de toutes les parties autour de la table.

Bien que les voitures électriques soient considérablement plus chères que les voitures traditionnelles et qu'elles sortent souvent des budgets habituels de location, 24 % de toutes les nouvelles voitures de société sont actuellement électriques. Une étude récente de la société de leasing Arval a montré que la plupart des flottes ne vont pas diminuer dans les années à venir, mais plutôt augmenter.

Afin de répondre au manque pressant de bornes de recharge, toute personne qui installe une borne de recharge électrique chez elle pourra désormais compter sur une réduction d'impôt. Les entreprises pourront déduire l'installation de bornes de recharge (jusqu'à 200 % d'ici fin 2022) et les amortir plus rapidement, à condition qu'elles soient accessibles au public après les heures de travail.

Le gouvernement De Croo a dû prendre ces mesures car, sinon, notre pays se verrait infliger de lourdes amendes européennes.

Les employés de la CP200 reçoivent, en juin, leurs éco-chèques et leur prime annuelle

Wed, 08 Jun 2022 12:00:00 GMT

Contrôle du bien-être au travail sur la route de l’horeca

Wed, 25 May 2022 12:00:00 GMT

Comme la plupart des autres services d'inspection, le Contrôle du bien-être au travail (CBE) travaille également avec des thèmes et des campagnes annuelles. Après une interruption de deux ans due au coronavirus, les campagnes du CBE ont récemment repris. L’horeca est l'un des trois secteurs ciblés.

Le département de Contrôle du bien-être au travail fait partie du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale et a pour objectif d'améliorer de façon permanente le bien-être au travail des salariés et de veiller au respect de la mise en œuvre des politiques de bien-être en remplissant un rôle de conseil, de prévention et de répression.

Une façon de le faire est de vérifier sur place comment l'employeur applique les différents domaines de la loi sur le bien-être au travail.

Pour 2022, en plus des campagnes régionales avec des thèmes pour chaque province, trois campagnes nationales ont été identifiées qui ciblent spécifiquement trois secteurs : le secteur de la construction, le secteur des chèques service et l’horeca.

Dans le secteur de la restauration, le contrôle se concentrera sur le suivi de l'OIRA.

OIRA signifie Online Interactive Risk Assessment (évaluation interactive des risques en ligne). Il s'agit d'un outil développé spécifiquement pour et par divers secteurs, dont celui de l'horeca. L'objectif est que l'employeur et les salariés utilisent ensemble cet outil pour créer une entreprise plus sûre, plus saine et plus compétitive. Cela permet également aux salariés de se sentir plus impliqués dans l'entreprise.

La réalisation d'une analyse des risques est également une obligation légale pour tout employeur. Au moins tous les cinq ans, vous l'enregistrez dans un plan de prévention global (PPG) que vous mettez à jour chaque année dans un plan d'action annuel (PAA). En outre, vous devez fournir chaque année un rapport annuel du service interne. Ce sont toutes des choses dont les petites entreprises, en particulier, ne sont pas conscientes. L'OIRA vise précisément à aider les très petites entreprises (moins de 20 salariés).

Avec OIRA, vous pouvez, en tant qu'entreprise, effectuer vous-même une analyse des risques. Toutefois, si vous avez besoin d'aide, vous pouvez toujours vous adresser à votre service externe de prévention et de protection au travail ou au service de contrôle du bien-être au travail.

Il est également préférable de vérifier si vous respectez toutes les autres obligations en matière de bien-être. Votre trousse de premiers secours est-elle suffisamment remplie ? (Votre pharmacien peut toujours vous aider à ce sujet). Avez-vous sous la main les coordonnées de votre service externe ? Les fiches de poste de travail sont-elles disponibles pour vos intérimaires ? Et retrouve-t-on toutes les mentions nécessaires dans le règlement de travail ? L'emplacement de la boîte de premiers secours et le nom du secouriste, les coordonnées de votre service externe et de votre conseiller en prévention psychosociale, les mesures de prévention des risques psychosociaux au travail et une politique de prévention des drogues et de l'alcool.

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Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Région Flamande : Mécanisme de globalisation 2021

Wed, 25 May 2022 12:00:00 GMT

Tout comme l'année dernière, le Gouvernement flamand a récemment décidé d'introduire un mécanisme de globalisation corona pour 2021. Le mécanisme de globalisation Corona 2021 apporte un soutien aux entreprises qui ont connu une diminution de leur chiffre d'affaires d'au moins 40 % au cours de la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2021, une diminution de leur chiffre d'affaires d'au moins 60 % au cours d'au moins deux trimestres distincts de 2021 et une perte comptable au cours de la même année en raison des mesures Corona.

Pour prétendre au mécanisme de globalisation 2021, l'entreprise doit :

Avoir débuté son activité au plus tard le 1er juillet 2021 ;
Avoir un siège d'exploitation actif en Région flamande au 1er juillet 2021 à la BCE;
Avoir un chiffre d'affaires minimum de 600 000 € pour l'année civile 2019.

Quelle baisse du chiffre d'affaires doit être démontrée ?

Une diminution du chiffre d'affaires d'au moins 40 % pour l'ensemble de l'année civile 2021, hors TVA, résultant des mesures relatives au coronavirus.
Une diminution du chiffre d'affaires d'au moins 60 % au cours de deux trimestres distincts de l'année civile 2021.

La période de référence est l'année civile 2019. Pour les entreprises qui n'avaient pas encore commencé en 2019, le chiffre d'affaires prévu en 2021 dans le plan financier s'applique comme critère de référence. Pour les entreprises qui ont démarré au cours de l'année 2019, le chiffre d'affaires du début jusqu'au 31 décembre 2019 sera recalculé pour obtenir un chiffre d'affaires pour l'année civile complète.

L'aide s'élève à 10 % du chiffre d'affaires, hors TVA, pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019. Le chiffre d'affaires de la période de référence est limité à 75% si la baisse du chiffre d'affaires en 2021 est inférieure à 70% et qu'il n'y a pas eu trois trimestres avec une baisse du chiffre d'affaires d'au moins 60%. L'aide est limitée à un maximum de 50 % des coûts fixes non couverts en 2021. Pour le calcul du montant maximal de l'aide, l'emploi élargi et l'emploi minimum de la sécurité sociale sont également pris en compte. Toute aide du mécanisme de protection flamand 4-11 sera déduite de la subvention. Les détails de ce calcul sont disponibles sur le site web du VLAIO.

La candidature peut être soumise en ligne jusqu'au 13 juin 2022. Vous trouverez également un manuel et une liste de questions fréquemment posées. Vous devrez joindre certaines pièces justificatives à votre demande. Les entreprises individuelles ne peuvent pas présenter de demande.

La décision relative au versement de l'aide ne pourra être prise qu'après le dépôt des comptes annuels de l'exercice 2021 et vous sera communiquée par VLAIO par courrier électronique.

Région Bruxelles : nouvelle prime de relance !

Tue, 24 May 2022 12:00:00 GMT

La Région de Bruxelles-Capitale souhaite soutenir la relance de l'économie bruxelloise. Sous certaines conditions, les entreprises des secteurs du RECA ; restaurants, cafés, discothèques et leurs principaux fournisseurs, de l’événementiel, de la culture, du tourisme, du sport et du transport des personnes peuvent recevoir une nouvelle aide financière.

La nouvelle prime de relance 2022 est octroyée aux entreprises qui étaient inscrites à la date du 31 décembre 2021 auprès de la Banque Carrefour des Entreprises.
Les conditions principales d’octroi de la prime sont :

Avoir au moins une unité d’établissement en Région bruxelloise à la date du 31 décembre 2021 ;
Pour le secteur des discothèques, disposer du Code Nace 56.302 (Discothèques, dancings et similaires ;
Pour le secteur RECA, disposer si vos unités d’établissement sont soumises à cette obligation, d’un système de caisse enregistreuse (« caisse noire ») ;
Avoir réalisé en 2019 un chiffre d’affaires supérieur à 25 000€ ;
Ne pas bénéficier du régime de la franchise de la taxe (TVA) pour les petites entreprises ;
Ne pas avoir bénéficié de la prime covid pour les organisations culturelles et créatives au caractère non lucratif ;

Le montant de la prime de relance varie en fonction du pourcentage de perte de chiffre d’affaires de l’entreprise ; les périodes de référence comparées sont l’année 2019 et l’année 2021.
Mais la prime est également calculée en fonction du nombre moyen d’Équivalents Temps Plein (ETP) en 2019, déterminé sur base du bilan social du bénéficiaire clôturé au 31 décembre 2019 ou à une date antérieure en 2019, publié à la Banque nationale de Belgique à la date de l’introduction de votre demande de prime relance.

Si votre entreprise n’est inscrite à la BCE que depuis le 01.01.2020, vous pouvez prétendre à la prime forfaitaire.

Les montants de la prime versée, si vous répondez aux conditions d’octroi sont de :

Remplissez le formulaire de demande en ligne au plus tard le 16 juin 2022 et joignez y les annexes suivantes :

une attestation bancaire indiquant le nom de votre entreprise et le numéro de compte courant (belge) correspondant
une photo recto-verso de votre carte d'identité

La décision d'octroi est notifiée au bénéficiaire au plus tard le 30 juin 2022, et Bruxelles Economie et Emploi versera alors la prime en une fois et dans les meilleurs délais.

100 euros de réduction pour les «primostarters»

Thu, 19 May 2022 12:00:00 GMT

Les travailleurs indépendants qui ont démarré leur activité depuis le 1er avril, les «primostarters», bénéficient désormais d'une réduction de 100 euros sur leur cotisation de sécurité sociale pour le premier trimestre civil.

Un primostarter est un travailleur indépendant débutant à titre principal qui n'a pas exercé d'activité indépendante à titre principal au cours des 20 trimestres (cinq ans) précédents. Les travailleurs indépendants exerçant une activité secondaire ou les étudiants indépendants qui deviennent indépendants à titre principal sont donc éligibles. Les indépendants ayant une profession secondaire ne peuvent pas être primostarter.

Dans tous les cas, pendant les quatre premiers trimestres, les primostarters paient une cotisation sociale minimale inférieure à celle des autres travailleurs indépendants à titre principal, du moins si leur revenu au cours de cette première année est limité à 7 569,70 euros (2022). La cotisation minimale est alors de 387,95 euros par trimestre, au lieu de 751,25 euros.

La caisse d'assurances sociales applique automatiquement ces cotisations sociales réduites dès que le revenu de l'année de cotisation en question a été calculé. Ceux qui ne peuvent pas attendre peuvent demander à leur caisse d'assurance sociale de réduire dès le départ les cotisations provisoires à la cotisation sociale minimale pour les primostarters.

Les primostarters qui commencent leur activité à partir du 1er avril 2022 bénéficient également d'une réduction de cotisation supplémentaire de 100 euros sur les cotisations sociales du premier trimestre d'affiliation. Pour les primostarters qui demandent une réduction de leurs cotisations provisoires, les 100 euros sont réglés immédiatement (soit 287,95 euros au lieu de 387,95 euros pour le premier trimestre). Pour les autres, les 100 euros seront déduits de la régularisation des cotisations sociales.

Région Flamande : nouvel appel au “Pendelfonds”

Thu, 19 May 2022 12:00:00 GMT

Le Pendelfonds (fonds pour les navetteurs) est un fonds de subsides créé par la Flandre pour les employeurs qui prennent des mesures visant à favoriser l’usage de moyens de transport durables pour les déplacements domicile-lieu de travail. Il vient de lancer un nouvel appel à projets. Les entreprises qui envisagent d'investir dans la mobilité durable peuvent soumettre leur projet sur la base de cet appel et avoir une chance de recevoir une intervention à hauteur de la moitié des coûts. Cette fois, l'accent est mis sur le "dernier kilomètre", c'est-à-dire la distance entre l'arrêt de bus ou la gare et le domicile ou le lieu de travail, qui peut être simplifiée, par exemple, en fournissant des vélos pliants ou partagés ou des steps.

Le Fonds pour les navetteurs du gouvernement flamand subventionne les projets des entreprises et des organisations qui réduisent le nombre de trajets en voiture pour les déplacements domicile-travail. Il peut s'agir de l'achat ou de la location de bicyclettes, de l'utilisation de voitures partagées ou de projets encourageant l'utilisation des transports publics.

Le Fonds pour les navetteurs travaille avec des appels à projets qui sont limités dans le temps. Le 2 mai 2022, le Fonds pour les navetteurs a lancé un nouvel appel de ce type. Les entreprises qui envisagent d'investir dans la mobilité durable peuvent demander un numéro de dossier jusqu'à la fin du mois de mai. Avec ce numéro, ils ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour déposer une demande de subvention.

Le nouvel appel vise spécifiquement les projets qui améliorent la connexion entre les transports publics et le lieu de travail, ce qu'on appelle le "dernier kilomètre". Pensez à la mise à disposition de vélos pliants, de steps, de systèmes de vélos partagés, de points de recharge pour les vélos électriques, etc. Les petites et moyennes entreprises sont particulièrement encouragées à soumettre des projets cette fois-ci, et la coopération commerciale est également encouragée. Les entreprises flamandes qui emploient (ensemble) au moins dix salariés sont éligibles.

La subvention s'élève au maximum à la moitié des coûts du projet, avec un maximum de 200 000 euros. Sont éligibles tant l'achat ou la location de bicyclettes et de scooters que l'achat d'équipements (casques, vêtements de pluie, antivols, etc.), les frais d'entretien et les interventions structurelles telles que l'installation de supports à vélos, de douches et de casiers. Plus un projet correspond à l'objet de l'appel, plus il a de chances de recevoir une subvention.

La subvention est payée en trois versements. Les premiers 30 % sont versés après avoir fourni la preuve que le projet a commencé. La deuxième tranche de 30% est versée après une décision positive basée sur le premier rapport de suivi. Le solde est versé après une décision positive basée sur le dernier rapport de suivi et un rapport financier complet du projet.

Vous pouvez soumettre un dossier en ligne sur le site web du Pendelfonds. Le personnel du Fonds pour les navetteurs vous aidera gratuitement à préparer votre dossier.

Fin définitive des éco-chèques papier

Thu, 19 May 2022 12:00:00 GMT

La fin de l'éco chèque papier est annoncée depuis plusieurs années. En pratique, la plupart des fournisseurs ne proposent des chèques électroniques que depuis un certain temps. Récemment, la fin des éco-chèques papier a également été officialisée par un arrêté royal publié au Moniteur belge le 28 avril 2022.

La date de la dernière émission d'éco-chèques sur papier a été fixée rétroactivement au 31 décembre 2021. Ceux qui ont encore des éco-chèques en papier peuvent les utiliser jusqu'au 31 décembre 2023 au plus tard, à moins que les bons n'expirent plus tôt bien sûr.

Dans plusieurs commissions paritaires, dont la CP302 pour l’horeca et la CP200 pour les employés, les éco-chèques sont accordés sur une base annuelle obligatoire. Dans la CP302 c'est en décembre, et dans la CP200, en juin. Le montant annuel maximum pour un salarié ayant travaillé à temps plein pendant une année entière est de 250 EUR.

Devez-vous également payer les jours fériés aux salariés sortis de service ?

Mon, 16 May 2022 12:00:00 GMT

Les travailleurs ayant quitté l'entreprise ont, dans un certain nombre de cas, encore droit au(x) jour(s) férié(s) qui ... tombent après la date de leur départ. Savoir si vous devez payer un jour férié après la sortie de service dépend d'un certain nombre d'éléments.

Tout d'abord, cette obligation ne s'applique que si vous avez licencié le salarié ou à la fin d'un contrat de travail à durée déterminée. Le salarié qui démissionne de lui-même, qui part d'un commun accord ou qui est licencié pour une faute grave n'y a pas droit.

Ensuite, le nombre de jours en service dans l'entreprise détermine les jours fériés payés auxquels votre salarié a droit.

Si votre salarié a été employé pendant moins de 15 jours, il n'a pas droit au salaire des jours fériés qui tombent après la fin de son contrat.
Si votre salarié a été employé chez vous de 15 jours à 1 mois, il a alors droit au paiement complémentaire d'un jour férié tombant dans les 14 jours suivant la fin de son contrat de travail.
Si votre salarié a été à votre service sans interruption pendant plus d'un mois, il a droit au paiement de tous les jours fériés tombant dans les 30 jours suivant la fin du contrat de travail.

Enfin, cette obligation ne s'applique pas si votre salarié travaille déjà pour un autre employeur au moment du jour férié. En général, vous ne le saurez pas à l'avance. Il est donc préférable de ne pas payer les jours fériés immédiatement, mais d'attendre de voir si votre salarié les réclame. Dans ce dernier cas, vous pouvez demander une preuve ou une déclaration sur l'honneur qu'il n'est pas déjà engagé ailleurs.

Lire aussi:
Que faire si un jour de petit chômage coïncide avec un jour férié?
Vos salariés travaillent un jour férié

Peut-on interdire les symboles religieux au travail?

Mon, 16 May 2022 12:00:00 GMT

L'interdiction des signes philosophiques - en pratique, il s'agit généralement du foulard - au travail reste une question extrêmement délicate. Le principe de neutralité s'applique aux fonctionnaires, mais même là, il est régulièrement critiqué. Il est possible de l'invoquer en tant qu'employeur du secteur privé, mais il faut être prudent. Différents droits fondamentaux sont constamment en conflit les uns avec les autres, et les tribunaux et les autorités ne parviennent pas non plus à se mettre d'accord sur ces droits pour le moment.

Un employeur peut-il obliger une salariée à retirer son foulard au travail et aller jusqu'à la licencier si elle ne veut pas le faire ? Un employeur peut-il inclure dans son règlement de travail une interdiction générale de porter des signes visibles de convictions religieuses, politiques ou philosophiques sur le lieu de travail ?

Dans le passé, les tribunaux du travail belges ont souvent adopté une approche légèrement plus indulgente que la Cour de cassation ou la Cour européenne de justice. Elles ont elles aussi confirmé à plusieurs reprises que la politique de neutralité d'un employeur peut constituer un objectif légitime. Du moins si un certain nombre de conditions supplémentaires sont réunies.

Tout d'abord, il doit y avoir un "besoin réel" de la part de l'employeur. Il peut s'agir d'une neutralité "externe" (vis-à-vis des clients) et "interne" (pour éviter les conflits entre les membres du personnel). L'exigence de neutralité doit être équilibrée par les attentes légitimes des clients. L'employeur devra également être en mesure de démontrer que son entreprise serait lésée sans une politique de neutralité.

Parce qu'une telle politique de neutralité peut restreindre les droits fondamentaux d'un travailleur, elle ne devrait pas aller au-delà de ce qui est strictement nécessaire. Par exemple, une politique de neutralité à l'égard des clients peut difficilement justifier l'imposition d'une telle interdiction aux salariés qui ne sont pas en contact avec les clients.

Une politique de neutralité ne doit pas, bien sûr, être discriminatoire. Cela signifie que toutes les convictions religieuses, politiques et philosophiques doivent être traitées de manière égale. En d'autres termes, quiconque interdit le foulard ne devrait pas autoriser le port du signe de croix ou de la kippa. Nous parlons de "discrimination directe" dans ce cas.

Récemment, la Cour européenne a également ajouté la "discrimination indirecte". Cela signifie, par exemple, que chaque signe, aussi petit soit-il, doit être traité de la même manière et que, par conséquent, les grands signes ostensibles (les foulards) ne sont pas les seuls à pouvoir être interdits. Interdire uniquement le port du foulard pourrait également constituer une discrimination indirecte fondée sur le sexe. Dans des cas exceptionnels, il peut néanmoins être nécessaire de faire une distinction, par exemple lorsque le port du foulard peut présenter un danger lors de l'utilisation de certaines machines.

Enfin, en cas de première infraction ou remarque, on ne peut jamais procéder immédiatement au licenciement. Il est utile que l'employeur puisse montrer qu'il a d'abord cherché d'autres solutions, comme une mutation dans un autre service. Optez également pour un ou plusieurs avertissements et éventuellement une suspension.

Recruter un chef de cuisine depuis l'étranger, quelle procédure dois-je suivre?

Fri, 06 May 2022 12:00:00 GMT

Comment engager un chef venu de l’étranger dans votre restaurant ? Si votre futur salarié étranger n'est pas originaire d'un État membre de l'EEE ou de la Suisse, ou ne réside pas déjà en Belgique dans le cadre d'un regroupement familial ou en tant que réfugié, vous devez introduire une demande spécifique à cet effet. Le fait que la profession de chef cuisinier soit un métier en pénurie facilite un peu les choses, mais n'oubliez pas que la procédure reste longue.

Les étrangers qui ne relèvent pas des exemptions ne peuvent travailler en Belgique que s'ils disposent d'un permis de travail préalable. Ce n'est que si le travail de l'étranger appartient à l'une d'une série de catégories bien définies que l'employeur peut obtenir un permis de travail pour son futur salarié. Les métiers en pénurie, comme celle de cuisinier, appartiennent à ces catégories.

Pour le futur salarié étranger qui vient travailler en Belgique pour plus de 90 jours, l'employeur demande un permis unique à durée limitée. Depuis le 31 mai 2021, vous effectuez cette demande via le guichet unique. Dans votre demande, vous devez inclure un contrat de travail, une preuve d'identité de l'employeur et du futur salarié, ainsi que quelques autres documents et la preuve que les frais administratifs ont été payés. Les documents ne doivent pas être des originaux, une copie suffit.

Lors de l'embauche d'un salarié pour un métier en pénurie, vous devrez également inclure une description complète du poste et le curriculum vitae du salarié.

Il est préférable de soumettre votre demande à temps. Le traitement de votre demande peut prendre entre 4 et 16 semaines.

Que faire si un jour de petit chômage coïncide avec un jour férié ?

Fri, 06 May 2022 12:00:00 GMT

Les vacances de printemps sont des périodes propices aux célébrations de communion ou de mariage, événements qui peuvent entraîner des jours de congé pour petit chômage. Mais quelle absence enregistrer pour ce jour-là, un jour férié ou un congé pour petit chômage ? Et le salarié peut-il rattraper l'une d'entre elles à un autre moment ?

Un congé pour petit chômage donne le droit de s'absenter avec un salaire complet pour assister à des événements familiaux ou pour remplir des obligations civiles. Les décès, les mariages et les communions sont les plus fréquents, mais ils incluent également la participation aux élections. Même le sacrement d'un membre de la famille figure sur la liste, bien que nous n'ayons jamais vu cela se produire nous-mêmes.

Chaque événement donne droit à un certain nombre de jours d'absence qui doivent être pris dans un certain délai, généralement le jour même de l'événement. Si cet événement coïncide avec un jour où il n'y a pas de travail, tel qu'un jour férié ou un jour de fermeture fixe, le salarié ne peut généralement pas faire valoir son droit à un congé pour petit chômage.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours de congé pour petit chômage, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Dans ce cas, vous payez également le jour du mariage comme un jour férié, mais les deux jours de congé court sont ajoutés.

En cas de mariage d'un membre de la famille, le salarié n'a droit à un congé pour petit chômage que le jour même de l'événement. S'il est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il ne doit pas travailler le jour férié, vous payez le jour férié. Le salarié n'est pas non plus autorisé à réclamer un congé pour petit chômage à une autre date.

Les fêtes de communion solennelle pour les enfants du salarié sont l'exception à cette règle. Dans ce cas, le salarié peut reporter le congé pour petit chômage au premier jour ouvrable précédant ou suivant la cérémonie.

Quelles règles devez-vous respecter lorsque vous donnez un motif de licenciement?

Fri, 06 May 2022 12:00:00 GMT

Pour tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, il existe une obligation de motivation lorsque vous souhaitez le licencier. En d'autres termes, vous devrez être en mesure d'invoquer un motif valable pour votre décision de licenciement, ce qui est normal. Mais à quoi devez-vous faire attention ?

Il existe des règles strictes sur la manière dont un salarié doit demander le motif de son licenciement et sur la manière dont l'employeur doit ensuite le communiquer. En principe, vous n'avez pas à communiquer le motif au moment du licenciement. Le salarié peut vous demander le motif de son licenciement dans les deux mois qui suivent son licenciement, ou en cas de préavis, dans les six mois qui suivent la signification du préavis, sans dépasser le délai de deux mois après le licenciement. La manière dont le salarié demande ce motif est par lettre recommandée. Par conséquent, vous n'êtes pas tenu de répondre aux demandes qui vous parviennent par une autre voie ou qui sont soumises tardivement.

À une demande de justification correctement introduite, vous devez également, en tant qu'employeur, répondre par lettre recommandée dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Vous pouvez utiliser soit la version papier traditionnelle, soit l'équivalent par courrier électronique enregistré.

Si le raisonnement est opportun et correct, le motif de licenciement que vous donnez est présumé être la véritable raison du licenciement et ne pas être manifestement déraisonnable. En d'autres termes, c'est au salarié de prouver qu'elle est manifestement déraisonnable. Le motif du licenciement peut être le salarié lui-même (comportement, réactions, performances insuffisantes,…), mais il peut aussi être lié aux "nécessités du fonctionnement de l'entreprise". La réorganisation en est un exemple classique, les raisons économiques un autre. Il va sans dire que vous devrez être en mesure de prouver le motif de licenciement invoqué à l'aide de faits ou de chiffres. Toutefois, vous ne devez pas utiliser ces chiffres comme un leurre et remplacer immédiatement le salarié licencié par un nouveau. Pour des raisons propres au salarié, il est toujours conseillé de créer un dossier dans la perspective d'un licenciement.

Si vous ne répondez pas, ni dans les deux mois, ni par lettre recommandée, vous risquez une amende de deux semaines de salaire. En outre, il existe également un risque que vous deviez prouver le caractère manifestement déraisonnable de votre licenciement devant un tribunal du travail. Si vous ne le faites pas, vous pourriez devoir verser une indemnité comprise entre 3 et 17 semaines de salaire.

Une motivation correcte du licenciement est donc très importante. Il est préférable d'indiquer immédiatement le motif dans votre lettre de licenciement. Ainsi, vous n'oublierez pas de répondre à temps. En effet, même si le salarié vous envoie une autre lettre, vous n'êtes pas tenu d'y répondre, même si, par sécurité, il n'y a pas de mal à mentionner le motif dans votre lettre précédente. À moins que la raison que vous avez donnée précédemment ne soit pas suffisamment concrète. En outre, vous aurez toujours une longueur d'avance sur le salarié. Un dossier bien étayé avec des avertissements, des évaluations, l'utilisation des codes d'absence corrects sur la fiche de paie, etc. reste essentiel dans tous les cas.

Nouvelle indexation du salaire flexi-job à partir du 1er mai

Fri, 06 May 2022 12:00:00 GMT

Pour la troisième fois (!) cette année, la rémunération flexi-job augmente en dépassant l'indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexi-job est de 11,12 euros par heure (10,33 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,79 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les travailleurs temporaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul salaire minimum flexi-job sera indexé. Si vous versez déjà à vos collaborateurs flexi-job un montant supérieur à 11,12 euros, ce montant restera inchangé.

Le Bureau fédéral du Plan prévoit le prochain dépassement de l'indice pivot en octobre.

Deux communiants le même jour, deux jours de petit chômage?

Fri, 29 Apr 2022 12:00:00 GMT

La communion solennelle ou la célébration du jeune libéral pour la fille ou le fils de douze ans de votre salarié donne droit à un jour de congé payé pour petit chômage. Vous avez déjà pu lire à ce sujet dans un article précédent. Mais qu'en est-il si deux ou plusieurs enfants d'une même famille communient dans la même semaine ou même le même jour ? Cela double-t-il automatiquement le nombre de jours de congé payé ?

La réponse à cette question est simple. Dans le cas d'un petit chômage, l'événement détermine le droit et le jour de l'absence rémunérée. Le parent de jumeaux qui communient le même jour n'a donc droit qu'à un jour de congé. Après tout, le nombre d'enfants n'est pas pertinent, mais le jour de l'événement l'est.

Même si deux enfants d'une famille nouvellement constituée communient le même jour dans deux paroisses différentes, ou si l'un d'entre eux communie et que l'autre choisit la variante séculière, les parents n'ont droit qu'à un seul jour de congé pour petit chômage.

Il en va autrement lorsque les deux enfants communient à des jours différents, par exemple un enfant le samedi et l'autre le dimanche. Dans ce cas, votre salarié aura droit à deux jours de congé pour petit chômage.

Le simple fait de déplacer la fête à un autre jour n'y change rien. Supposons que dans la même famille nouvellement formée, une deuxième fête soit donnée la semaine suivant la communion pour l'autre côté de la famille, cela ne signifie pas que vous devez un deuxième jour de congé.

Lire aussi :
Fêtes de mariage et communions à nouveau organisées

Plus aucune possibilité d'effectuer du flexi-job pour son propre employeur par le biais d'une agence d'intérim

Fri, 29 Apr 2022 12:00:00 GMT

Pour pouvoir bénéficier du flexi-job, un salarié doit avoir travaillé, il y a trois trimestre, au moins à 4/5ème chez un autre employeur. Étant donné qu'une agence d’intérim est légalement un employeur différent, certains salariés étaient parfois employés comme flexi-job par ce moyen détourné. Cette échappatoire ne sera désormais plus possible.

Désormais, il n'est plus permis d'employer un salarié sous couvert d'un emploi flexi-job via un travail intérimaire chez le même employeur où le salarié travaille déjà au moins à 4/5ème.

Cette mesure avait déjà été annoncée par le ministre du Travail à la fin de l'année dernière. Elle a maintenant été transformée en une loi qui entrera en vigueur à partir du 7 mai.

Toutefois, un salarié d'une agence d’intérim peut toujours être employé en tant que flexi-job avec un contrat d’intérim par l'intermédiaire de la même agence auprès d'un autre employeur (utilisateur), c'est-à-dire une entreprise de restauration.

Un abonnement de train comme optimalisation salariale ?

Fri, 29 Apr 2022 12:00:00 GMT

Lorsque l'on parle de rémunération alternative, on pense encore trop souvent uniquement aux salaires bruts, aux primes ou aux chèques-repas. Mais si vous souhaitez augmenter le salaire de votre salarié de manière écologique, vous devriez envisager le remboursement intégral des abonnements de bus et de train.

Le remboursement obligatoire des frais engagés par vos salariés pour se rendre au travail est fixé par une convention collective. Comme vous avez pu le lire ailleurs sur notre site, elle ne couvre pas le coût total d'un abonnement de train ou de bus. Pour un abonnement de train, vous remboursez environ 70% du prix d'achat, pour un abonnement de tram ou de bus 80%.

Toutefois, vous pouvez choisir de rembourser à 100% les abonnements aux transports publics. Ils sont exempts d'impôts et de cotisations de sécurité sociale et le salarié peut également les utiliser pendant ses jours de congés.

En outre, dans le cas d'un abonnement de train, cela ne doit même pas vous coûter beaucoup plus cher. Avec le régime du tiers payant de la SNCB, l'employeur paie au moins 80% du prix de revient de l'abonnement de train, le gouvernement paie les 20% restants.

Le régime du tiers payant doit son nom au fait que vous ne remboursez plus l'abonnement de train au salarié via la fiche de paie, mais directement, en tant que tiers payant, via une facture à la SNCB. Votre salarié ne doit plus se rendre au guichet tous les mois pour renouveler sa carte de train. En outre, vous bénéficierez également d'une subvention gouvernementale pouvant atteindre 20 %.

Le régime du tiers payant est désormais également étendu à la STIB, du moins lorsqu'il s'agit d'un abonnement combiné STIB/SNCB. Pour les trajets avec De Lijn ou TEC qui sont combinés avec un abonnement de train, aucune compensation n'est prévue pour le moment. Un abonnement de stationnement à la gare pour votre salarié est également possible grâce au régime du tiers payant.

Demander le régime du tiers payant de la SNCB peut se faire facilement en ligne.

Lire aussi:
Le remboursement des frais de transport

Augmentez votre rendement et réduisez vos coûts grâce à l'audit Horecafocus

Fri, 29 Apr 2022 12:00:00 GMT

Comment réussir une inspection sociale ? Votre règlement de travail est-il à jour ? Respectez-vous toutes les obligations relatives à l’emploi de flexi-jobs et à l’utilisation des heures supplémentaires nettes ? Avez-vous déjà accompli toutes les formalités de la nouvelle loi sur les caméras ? Vos fiches de paie sont-elles exactes ? Quelle est l'efficacité de votre politique du personnel ? Heures supplémentaires nettes, indemnités de vêtements, abonnement social... Avec l'audit RH, Horecafocus examine l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux.

L'administration du personnel et des salaires est une question assez complexe. Il est certain que dans le secteur de l'horeca, beaucoup de choses ont changé ces dernières années. Pourtant, de nombreux employeurs du secteur de l’horeca semblent l'ignorer, ou ne pas y être suffisamment sensibilisés. Pas totalement incompréhensible, puisque vous avez d'autres préoccupations en tête. Un bilan de votre situation réelle n'est donc souvent pas un luxe superflu. Avec l'audit RH, Horecafocus Management remet à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel.

Nous procédons comme s'il s'agissait d'une inspection sociale. Nous vous demandons de présenter les documents pertinents, nous vérifions vos contrats et le règlement de travail, nous allons vérifier au hasard sur le lieu de travail si les dimonas sont en ordres, si les horaires sont affichés, etc..... Mais nous examinons aussi avec vous vos salaires, à la recherche d'optimisations possibles.

Grâce à un contrôle et un questionnaire approfondis, vous obtenez un état des lieux très complet et nuancé de la gestion de votre personnel. Ensuite, vous recevrez un rapport détaillé. Avec vous, nous discuterons des points positifs, des points de travail et des lacunes et nous établirons un plan d'action et un calendrier.

Le but ultime de cet audit est que vous soyez prêt pour d'éventuelles inspections à court terme, ou au moins conscient de vos forces et faiblesses afin qu'à long terme vous puissiez évoluer vers une organisation plus efficace et un rendement plus élevé. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même économiser un peu d'argent ici et là. Une bonne chose, non?

Vous voulez en savoir plus ? Envoyez-nous un e-mail à info@horecafocusbruwal.be.

Vos salariés travaillent un jour férié

Fri, 29 Apr 2022 12:00:00 GMT

le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié
une indemnité de jour férié
un repos compensatoire payé

Indemnité jour férié

Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour travailler le dimanche et les jours fériés diffère d'un secteur à l'autre. Dans la plupart des secteurs, elle est inexistante, car il est tout simplement interdit de travailler ces jours-là. Dans d'autres secteurs, elle varie de 50 à 100% de supplément ou une prime a souvent été négociée par les syndicats.

Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail le dimanche et les jours fériés de 2 euros brut par heure. En outre, cette indemnité est limitée à 12 euros brut par jour. Il est donc préférable de faire travailler un salarié 8 heures, plutôt que de faire travailler deux personnes 4 heures chacune.

Repos compensatoire

Les salariés qui travaillent un jour férié doivent prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'il est souvent oublié, c'est un classique des inspections. La conséquence est généralement que vous devrez rembourser les jours fériés oubliés des trois dernières années, même aux salariés qui ont été sorti de service pendant une longue période...

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos compensatoire est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de congé avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, on constate souvent qu'une solution plus pragmatique est choisie, telle que la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, la période de rattrapage doit être accordée avant la fin de la période de préavis.

Il est préférable de fixer clairement les règles relatives au repos compensatoire dans votre règlement de travail.

Fêtes de mariage et communions à nouveau organisées

Fri, 29 Apr 2022 12:00:00 GMT

Après la pause covid, le mois de mai est le mois idéal pour les mariages et les communions. Les employeurs peuvent donc s'attendre à un grand nombre de demandes de congé pour petit chômage. Mais chaque fête donne-t-elle droit à cette absence rémunérée ?

Le congé pour petit chômage permet aux salariés de prendre des congés payés pour certains événements familiaux. La liste des événements qui donnent droit à un ou plusieurs jours de congé pour petit chômage est fixe et peut varier légèrement d'un secteur à l'autre. Les communions et les mariages sont deux célébrations qui donnent droit à un petit chômage. Mais jusqu'où cela peut-il aller ? Frères, sœurs, cousins, filleuls et marraines...

Pour les mariages, l'absence rémunérée est limitée aux parents du deuxième degré. Pour le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ou d'un petit-enfant du salarié, le salarié peut bénéficier d'un jour de congé pour petit chômage, notamment le jour de la cérémonie. À condition qu'il doive normalement travailler ce jour-là. Si le salarié se marie, il a droit à deux jours, choisis librement pendant la semaine où l'événement a lieu, ou pendant la semaine suivante.

Pour les fêtes de communion, le petit chômage est limité à l'enfant ou à celui du partenaire du salarié. Donc pas pour les neveux, nièces ou filleuls. Qu'il s'agisse d'enfants biologiques, d'enfants adoptés ou d'enfants reconnus naturellement ne fait aucune différence. Les belles-mères ou beaux-pères n'y ont droit que s'ils sont mariés ou cohabitent légalement avec la mère ou le père de l'enfant. Il en va de même pour les partenaires de même sexe. Certains secteurs sont plus indulgents. Dans la CP 200 par exemple, la commission paritaire générale des employés, il suffit que les partenaires vivent à la même adresse. Bien entendu, vous pouvez toujours vous écarter des règles générales de manière positive.

Une communion n'est pas l'autre ! Seule la communion solennelle, la confirmation, est soumise à un petit chômage, la première communion ne l'est pas. La fête de la jeunesse séculière, le pendant séculier de la confirmation, donne effectivement droit à un petit chômage. La fête de printemps pour les 6-7 ans ne l'est logiquement pas. Les rites similaires d'autres religions, tels que la Bar Mitzvah, ne donnent pas droit à un petit chômage. Toutefois, rien ne vous empêche de le faire, bien entendu.

Pour les fêtes de communion, un seul jour d'absence rémunéré est prévu. Comme pour la plupart des autres événements donnant lieu à un petit chômage, celui-ci doit en principe être pris le jour même. Pour les fêtes de communion, cependant, cette règle est un peu plus souple. Si la célébration coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour ordinaire d'inactivité, c'est-à-dire un jour où votre entreprise est fermée, le petit chômage peut également être pris le jour précédant ou suivant immédiatement la cérémonie.

Les salariés à temps partiel ayant un horaire variable ont droit à un petit chômage proportionnel à leurs heures contractuelles. Les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe n'y ont droit que s'ils travaillent normalement le jour de la communion ou le jour qui la précède où la suit.

Pour toute absence en petit chômage, vous pouvez demander à votre salarié de fournir une preuve de l'événement et du lien avec la personne qui se marie ou l'enfant qui communie.

Qui paie l'amende d'une voiture de société?

Tue, 19 Apr 2022 12:00:00 GMT

Vous recevez une contravention pour l'un de vos salariés qui a été pris en excès de vitesse avec sa voiture de fonction. La probabilité que cela se produise n'est pas impossible. Après tout, les véhicules de sociétés sont à l'origine d'un quart de toutes les amendes. Devez-vous payer ces amendes vous-même, ou pouvez-vous les répercuter sur le salaire de votre travailleur? Le fait que l'amende ait été infligée pendant les heures de travail, pendant le trajet domicile-travail ou pendant le temps libre fait-il une différence ? Quels risques courez-vous en tant qu'employeur ? Et y a-t-il une différence entre les infractions au code de la route et les amendes de stationnement ?

Commençons par le début. C'est la personne qui commet l'infraction qui est pénalement responsable. Le fait que l'infraction ait été commise dans une voiture de société n'y change rien. Il est également indifférent que l'infraction ait été commise pendant les heures de travail, sur le chemin du travail ou pendant le temps privé. Le salarié devra donc payer l'amende.

S'il s'agit d'une voiture de leasing, l'amende est généralement envoyée directement au travailleur. Grâce à une base de données des sociétés de leasing, la police peut toujours trouver facilement les coordonnées du conducteur. Si ces détails ne sont pas connus, l'amende incombera à l'employeur. Bien que le salarié soit pénalement responsable, si l'infraction a été commise pendant les heures de travail, l'employeur est toujours responsable sur le plan civil. Dans un premier temps, vous devrez payer l'amende. Ensuite, vous pouvez demander à votre salarié de vous rembourser.

Vous pouvez également recevoir un procès-verbal par courrier, accompagné d'une invitation à révéler l'identité du conducteur à la police. En tant qu'employeur, vous devez répondre dans un délai de 15 jours. Si vous ne le faites pas, vous courez le risque que l'entreprise elle-même doive comparaître devant le tribunal de police pour non-respect de l'obligation d'information. Si cela se produit plus d'une fois, cela peut entraîner de lourdes amendes et même une condamnation personnelle pour le dirigeant.

Déduire l'amende du prochain salaire semble logique, mais ne peut se faire comme ça. La loi sur les déductions salariales est très stricte. Vous devez obtenir le consentement du salarié pour chaque déduction. Même une clause dans le règlement du travail n'est pas suffisante, pas plus que son inclusion dans le contrat de travail, bien qu'elle soit généralement acceptée.

Si vous êtes prêt à payer l'amende, par exemple parce que l'infraction a eu lieu pendant les heures de travail et que vous avez peut-être insisté pour que le travailleur se précipite, n'oubliez pas de le faire inscrire distinctement sur la fiche de paie.

Sur les amendes de circulation remboursées pour des infractions commises pendant l'exécution du contrat de travail, vous devez, en tant qu'employeur, une contribution de solidarité de 33%. Le salarié paie l'impôt sur le revenu, mais pas la sécurité sociale. Pour les infractions mineures du premier et du deuxième degré et les excès de vitesse de moins de 150 euros, il existe une exonération de 150 euros par an.
Le remboursement des amendes de circulation encourues dans la sphère privée est considéré comme un salaire ordinaire avec les cotisations ordinaires de l'employeur et du salarié qui y sont associées.

C'est différent pour les amendes de stationnement. Après tout, il ne s'agit pas d'amendes réelles, mais de frais. Si vous décidez de les rembourser, il s'agit d'une dépense qui appartient à l'employeur. Le salarié ne paie ni impôts ni sécurité sociale sur cette somme.

Dimona oubliée, motif grave?

Tue, 19 Apr 2022 12:00:00 GMT

Un jour férié le jour de votre fermeture hebdomadaire

Tue, 19 Apr 2022 12:00:00 GMT

Jour normal d'inactivité

Un jour normal d'inactivité est un jour pendant lequel on ne travaille normalement pas dans votre entreprise. Il s'agit généralement du ou des jours de fermeture normaux de votre entreprise. Par exemple, si le lundi est votre jour de fermeture habituel, vos salariés devront récupérer le lundi de Pâques et de Pentecôte à un autre moment. Parfois, cela peut même différer d'un département à l'autre. Votre ou vos entreprises sont peut-être ouvertes le week-end, mais votre personnel administratif ne travaille jamais le samedi et le dimanche. Si un jour férié tombe sur un week-end, vous ne devrez prévoir qu'un jour de remplacement pour ce dernier. En revanche, ils ne doivent pas récupérer le lundi de Pâques un autre jour, ils prennent simplement ce jour comme jour férié.

Jour de remplacement

Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tous, par exemple pour faire un "pont" ou fermer une semaine supplémentaire collectivement). Dans ce dernier cas, vous devez communiquer la ou les dates du ou des jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela peut sembler une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié peut exiger le jour supplémentaire.

Si vos salariés sont libres de choisir leurs jours de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement du travail. Dans quel délai le congé doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il en faire la demande, etc.
Les jours de remplacement doivent être impérativement pris durant la même année civile.

Temps partiel avec horaire fixe

Même les travailleurs à temps partiel ayant un horaire de travail fixe ont droit à un salaire pour les jours fériés qui tombent sur un jour normal d'inactivité. C'est-à-dire que si nous supposons à nouveau que le lundi est votre jour de fermeture hebdomadaire, tous vos salariés doivent récupérer ce jour à un autre moment, même ceux qui, par exemple, ne travaillent que le mardi et le mercredi.

N'oubliez pas d’élaborer votre planning de vacances

Fri, 08 Apr 2022 12:00:00 GMT

Un quart de l'année s'est déjà écoulé. Probablement que personne n'a vraiment pensé aux vacances pendant ces premiers mois. Toutefois, si vous ne l'avez pas encore fait, n'attendez pas trop longtemps pour faire votre planning de vacances pour 2022.

Les droits aux vacances sont accumulés sur la base des performances de l'année précédente. Les jours de travail ne sont pas les seuls à compter, mais aussi les vacances, la maladie, les jours fériés et ... le chômage temporaire corona. Toute personne qui a été employée pendant une année complète l'année dernière, même si elle a été au chômage temporaire pendant une grande partie de cette période, a droit à 4 semaines de congés légaux cette année.

Chaque salarié est tenu de prendre ses congés légaux au cours de l'année civile. L'employeur ne peut en aucun cas l'en empêcher. S'il le fait, il peut être condamné à une amende. Le salarié ne sera généralement pas pénalisé s'il ne prend pas tous ses congés. Les années Corona ont constitué une exception à cette règle, car chaque jour de congé non pris a donné lieu à un jour supplémentaire d'allocation de chômage, ce qui ne peut évidemment pas être le but recherché.

Après deux années particulières, vous devrez pour la première fois planifier des vacances "normales". N'attendez pas trop longtemps, car avant que vous ne vous en rendiez compte, un été, espérons-le, chargé suivra et vous courrez le risque que tous vos salariés doivent prendre leurs vacances au dernier trimestre, avec toutes les conséquences pratiques que cela implique.

Augmentation du bonus à l'emploi à partir du 1er avril

Fri, 08 Apr 2022 12:00:00 GMT

À partir du 1er avril, le bonus à l’emploi sera étendu et amélioré. Les travailleurs à temps plein dont le salaire brut ne dépasse pas 2 750 euros gagneront au moins 160 euros net supplémentaires sur une base annuelle.

Un salarié paie normalement 13,07 % de cotisations de sécurité sociale sur son salaire. Depuis 2000, cependant, il existe un système de réduction des cotisations salariales à l'ONSS dans le but de garantir aux salariés à "bas salaire" un salaire net plus élevé sans augmenter le salaire brut. À partir de 2005, cette réduction apparaît sous le nom de "bonus à l’emploi" sur la fiche de paie.

Le 1er avril, la limite supérieure d'éligibilité au bonus à l’emploi est passé de 2 772 euros à 2 848 euros. Désormais, ce seuil salarial sera lié à toute augmentation du RMMMG (Revenu minimum mensuel moyen garanti). Cela permettra d'augmenter le nombre de salariés qui pourront bénéficier de cette réduction.

Dans un même temps, le bonus à l’emploi sera également augmenté. Un travailleur à temps plein qui a droit au bonus à l’emploi aura donc un revenu net de 160 euros ou plus sur une base annuelle.

Nouveau durcissement des conditions d'exonération PP sur le travail de nuit

Fri, 08 Apr 2022 12:00:00 GMT

Après avoir déjà resserré une première fois les conditions d'éligibilité en janvier, le gouvernement fédéral vient à nouveau de modifier l'exonération partielle du PP pour le travail de nuit. Désormais, vous ne pourrez appliquer la réduction qu'aux travailleurs qui reçoivent une prime minimale pour les heures de nuit. Cette mesure s'inscrit dans le cadre d'un mini taxshift qui prendra effet à partir du 1er avril.

De quoi s'agit-il exactement ? Les employeurs qui ont recours au travail posté ou au travail de nuit peuvent, dans certains cas, bénéficier d'un abattement fiscal à ce titre. Cet abattement fiscal concerne une exonération partielle du paiement du précompte professionnel, de 22,8 % de la rémunération imposable, primes comprises. Cela signifie que vous prélevez la totalité du précompte professionnel sur les salaires pour les travailleurs éligibles, mais que vous ne devez en payer que 77,2 % aux autorités fiscales.

Dans le secteur de l’horeca, seul le travail de nuit est concerné. On ne parle de travail de nuit que les jours où le travail se fait après minuit. Mais pour cette nouvelle mesure, tout le travail effectué entre 20h00 et 06h00 est considéré comme du travail de nuit. Sont toutefois exclus les travailleurs qui ne travaillent qu'entre 6 heures et minuit ou qui commencent habituellement à travailler à 5 heures, par exemple les équipes de nettoyage.

Pour bénéficier de l'exemption, un travailleur doit travailler au moins un tiers de son temps de travail la nuit. Ce calcul est effectué sur une base mensuelle. Depuis le 1er janvier 2022, vous ne pouvez prétendre à l'exonération partielle du PP que pour les salariés qui travaillent au moins un tiers de leurs heures de nuit au cours du mois. Jusqu'alors, il était également possible de calculer en jours, ce qui permettait d'atteindre la limite d'un tiers beaucoup plus rapidement.

À partir du 1er avril 2022, il y aura une condition supplémentaire selon laquelle vous ne pourrez inclure que les heures pour lesquelles vous accordez une prime de nuit. Cette prime de nuit doit représenter au moins 12 % du salaire brut. Par exemple, pour un serveur débutant, le barème est de 1,6875 euros. Dans le secteur de l'horeca, l'indemnité de nuit obligatoire est actuellement de 1,3554 euro et ne concerne que les heures comprises entre 00h00 et 05h00. Ainsi, non seulement vous devrez augmenter considérablement vos primes, mais vous devrez également les accorder pour un plus grand nombre d'heures. À partir du 1er avril 2024, la prime de nuit devra également figurer dans le règlement de travail, le contrat de travail ou une convention collective.

Désormais, l'exonération ne peut être transférée à aucun autre travailleur, mais uniquement à d'autres travailleurs qui peuvent bénéficier de l'exonération pour travail de nuit.

Quel est l'intérêt d'un vélo d'entreprise ?

Fri, 08 Apr 2022 12:00:00 GMT

Se rendre au travail en vélo d'entreprise connaît de plus en plus de succès. Vous achetez ou louez pour votre ou vos salariés un vélo qui leur permet de se rendre facilement au travail et qu'ils peuvent également utiliser pendant leur temps libre. Contrairement à la voiture de société, il n'y a pas de taxes ni de cotisations de sécurité sociale. Et vous aurez des salariés en meilleure forme et en meilleure santé.

Le principe du vélo d'entreprise est simple. Vous achetez ou louez un vélo que vous mettez gratuitement à la disposition de votre salarié. La seule condition est que le salarié utilise effectivement le vélo pour se rendre au travail. Il n'est pas nécessaire de le faire tous les jours et il peut parfaitement être combiné avec, par exemple, une voiture (de société) ou un abonnement aux transports publics.

Un vélo en leasing peut constituer un élément intéressant d'un package salarial. L'utilisation du vélo, également à des fins privées, est exempte de taxes et de cotisations de sécurité sociale. Cela vaut également pour les accessoires (casque, veste fluorescente, cape de pluie, cadenas), les frais d'entretien, d'assurance et de stockage.

Pour l'employeur, le vélo d'entreprise est déductible à 100% en tant que frais professionnels. Pour les coûts d'achat ou de leasing du vélo, les autorités fiscales prévoient une période d'amortissement de trois ans. Il en va de même pour toutes les autres dépenses associées, telles que les accessoires susmentionnés, mais aussi l'achat ou la construction d'abris à vélos et même de douches pour le personnel qui vient travailler à vélo. Le vélo d'entreprise est ainsi rapidement devenu l'un des avantages extra-légaux les plus recherchés en Belgique. Le vélo électrique prend le dessus.

En moyenne, un vélo en leasing coûte environ 3 000 à 3 500 euros. Elle comprend généralement une assurance, une assistance routière et un contrat d'entretien. Mais c'est vous qui décidez du contenu de ce package, tout comme du choix du vélo. Bien sûr, vous pouvez aussi vous contenter d'acheter le vélo, mais de plus en plus d'employeurs optent pour la formule tout compris. En outre, vous pouvez répartir les coûts, qui peuvent rapidement s'accumuler, notamment lors de l'achat de plusieurs vélos.

Un vélo d'entreprise peut être ajouté au salaire en tant que prime ou supplément. Mais vous pouvez aussi choisir de laisser vos salariés échanger une partie de leur salaire contre un vélo. En général, cette déduction est appliquée pendant trois ans. À la fin de cette période, le salarié peut acheter le vélo. Comme la déduction est effectuée sur le salaire brut, le salarié obtient un nouveau vélo à un taux très favorable.

En outre, le salarié reçoit également une indemnité par kilomètre parcouru, là encore exempté d'impôts et de cotisations sociales. Dans de nombreux secteurs, c'est une faveur, dans la commission paritaire de l’horeca, c'est une obligation. L'indemnité est de 24 centimes par kilomètre parcouru entre le domicile et le lieu de travail, et peut être portée à 25 centimes si nécessaire.

Si vous souhaitez utiliser le vélo de l'entreprise, assurez-vous de disposer d'une « vélo policy », dans laquelle vous concluez des accords clairs sur les cas de dommages, l'entretien, la prise en charge, la restitution en cas de licenciement et d'absence de longue durée, etc.

Les caméras de surveillance sur le lieu de travail

Fri, 08 Apr 2022 12:00:00 GMT

Si vous disposez de caméras de surveillance dans votre entreprise, vous devez tenir compte d'un certain nombre de règles et d'obligations. En tant que "lieu privé accessible au public", un établissement de restauration est ainsi couvert à la fois par la loi sur les caméras de 2018 et par la convention collective n° 68, qui réglemente l’enregistrement des salariés.

Selon la loi sur les caméras, une caméra de surveillance est : "tout système d'observation fixe ou mobile qui collecte, traite ou stocke des images dans le but de prévenir, déterminer ou détecter des délits ou des nuisances ou de maintenir l'ordre public".

Les particuliers qui placent des caméras à l'intérieur de leur maison à des fins domestiques ne sont pas concernés par cette mesure. Les caméras de surveillance sur le lieu de travail non plus.

La surveillance par caméra sur le lieu de travail, avec ou sans stockage d'images, est réglementée par la convention collective de travail n° 68. Elle stipule que la surveillance par caméra n'est autorisée qu'à quatre fins :

la sécurité et la santé
la protection des biens de l'entreprise
le contrôle du processus de production
le contrôle du travail

Les établissements de restauration et les magasins constituent une situation particulière. Dans ce cas, on parle de "lieux privés accessibles au public". Les clients et les visiteurs étant également filmés ici, ils devront respecter à la fois les règles de la loi sur les caméras du 25 mai 2018 et la convention collective de travail n° 68. Et cela s'applique aussi bien à la zone publique qu'aux caméras de l'arrière-boutique où il n'y a pas de clients.

Si vous souhaitez installer des caméras de surveillance dans un hôtel ou une entreprise de restauration, vous devrez tenir compte d'un certain nombre d'éléments. Par exemple, vous ne pouvez pas placer plus de caméras que le strict nécessaire et elles ne peuvent pas être dirigées vers une zone pour laquelle vous n’avez pas d’autorisation, comme la rue. Lorsque vous surveillez le travail, vous devez avoir suffisamment de respect pour la vie privée de votre personnel.

Vous devez également remplir un certain nombre d'obligations :

Vous devez déclarer votre système de vidéosurveillance avant son utilisation via le E-service www.declarationcamera.be. Chaque année, vous devez également revalider votre déclaration et la mettre à jour si nécessaire.
Vous devez afficher un pictogramme à l'entrée de la zone surveillée. Le modèle de ce pictogramme est fixé par la loi.
Vous devez en informer vos salariés dans le règlement de travail. S'il existe un comité d'entreprise ou une instance représentative du personnel, celui-ci doit être informé à l'avance de tous les aspects de la surveillance par caméra.
Vous devez tenir un registre des activités de traitement d'images. Cela devrait inclure l'objectif et l'emplacement des caméras, des informations sur les destinataires et la période de conservation des images.
Vous ne devez jamais conserver les images pendant plus d'un mois, sauf si elles peuvent contribuer à prouver un crime ou à identifier un délinquant.

Seul le propriétaire de la caméra ou une personne autorisée à le faire peut visualiser et traiter les images.

La responsabilité du respect de toutes ces questions incombe au "responsable du traitement". Le responsable du traitement des données est la personne qui décide d'installer les caméras. Il peut s'agir d'une personne physique ou d'une entité juridique (par exemple, une société privée). Il est également la personne de contact pour la personne filmée et l'autorité de contrôle.

La loi sur les caméras prévoit également un "droit d'accès". Toute personne filmée - salariés, clients, fournisseurs, passants, etc. - a le droit de visionner les images enregistrées. Il suffit pour cela d'adresser une demande motivée au responsable du traitement, accompagnée d'informations suffisamment détaillées.

Les fausses caméras ne sont pas couvertes par la loi sur les caméras. Pour les caméras situées dans le bâtiment ou sur le site où vous n'avez pas accès aux images, le propriétaire du bâtiment ou du site est responsable.

Le non-respect de la loi sur les caméras, comme le fait de ne pas mettre en place un registre, de ne pas afficher un pictogramme ou de ne pas enregistrer ses caméras, peut être sanctionné par une amende de 800 à 160 000 euros. Une personne qui est filmée illégalement par votre système de surveillance par caméra peut également réclamer des dommages et intérêts pour violation de la vie privée. Le matériel d'imagerie obtenu illégalement peut également être rejeté s'il s'agit d'une affaire judiciaire, par exemple en cas de licenciement pour faute grave.

Les questions relatives à l'application de la loi sur les caméras peuvent être envoyées par courrier électronique à camerawet@ibz.fgov.be.
Téléchargez la brochure "Vous possédez une caméra de surveillance?" du SPF Affaires intérieures.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-périodes

Fri, 25 Mar 2022 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi-jobs, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi-jobs, vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous établissez une dimona quotidienne pour vos travailleurs en flexi-jobs, en indiquant les heures de début et de fin. Comparable à la déclaration horaire pour les extras. Bien entendu, la déclaration à la journée nécessite un suivi quotidien et un ajustement éventuel de votre déclaration si la fin des services a eu lieu plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, la déclaration de jour n'implique aucune autre obligation.
C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi-job pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration périodique, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi-jobs doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et la saisir au plus tôt un mois avant le début du trimestre.
De nombreuses déclarations périodiques pour les emplois flexi-jobs expirent le 31 mars. Si ces travailleurs flexi-jobs continuent à travailler pour vous le trimestre prochain, n'oubliez pas de renouveler leur déclaration de période et leur contrat de travail à temps.

Passage à l’heure d’été

Fri, 25 Mar 2022 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 26 au 27 mars, nous passons de l'heure d'hiver à l'heure d'été. Le dimanche matin à 2 heures, nous avançons l'horloge d'une heure. À 2h, il sera 3h et cela peut affecter les salaires de ceux qui doivent travailler cette nuit-là.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970. En alignant le rythme de vie sur la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. C'est pourquoi le Parlement européen souhaite depuis un certain temps supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver, mais pour l'instant, il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera retenue.

Ceux qui devront travailler dans la nuit du 26 au 27 mars devront probablement rester en service une heure de moins. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 30 octobre, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'hiver.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective vise spécifiquement les travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois (c'est-à-dire à un taux horaire) et suppose, en premier lieu, que les mêmes travailleurs sont employés pour les deux nuits de changement d’heure. Dans ce cas, lors du passage à l'heure d'été, l'équipe de nuit est payée pour huit heures au lieu des sept heures travaillées. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne recevront également que huit heures de salaire.

Dans d'autres cas, les salariés qui travaillent par exemple 7 heures lors du passage à l'heure d'été sont toujours payés 8 heures ; ceux qui travaillent par exemple 9 heures au lieu de 8 heures lors du passage à l'heure d'hiver sont logiquement aussi payés 9 heures. Veuillez-vous assurer que vous entrez le nombre correct d'heures.

Toutes les régions proposent des prêts corona

Fri, 25 Mar 2022 12:00:00 GMT

Maintenant que la fin des années corona est en vue, l'heure est à la reconstruction. Les trois régions proposent plusieurs prêts intéressants aux entrepreneurs qui souhaitent investir, par exemple, dans des détecteurs de CO2 et des systèmes de ventilation, reconstituer leurs stocks ou couvrir des frais fixes.

RÉGION FLAMANDE

Les PME flamandes peuvent demander un crédit-pont, un prêt sur 2 ou 3 ans pour financer des investissements et des coûts de redémarrage, jusqu'au 15 juin.

Le prêt, d'un montant minimum de 10 000 € et maximum de 200 000 € (pour les petites entreprises de moins de 50 salariés) ou de 400 000 € (pour les entreprises de taille moyenne comptant jusqu'à 250 salariés), est accordé à un taux d'intérêt de 1 %. La durée du prêt est limitée à 24 mois pour les prêts jusqu'à 50 000 €. Pour les prêts supérieurs à 50 000 €, la durée est de 36 mois. Pour les deux prêts, le remboursement se fait trimestriellement en tranches égales après une période d'exemption de 12 mois.

La demande doit être soumise en ligne via le site web du VLAIO. Une vidéo pratique vous guide à travers toutes les étapes. Dès que la demande est jugée recevable, le dossier est transmis à PMV, Participatiemaatschappij Vlaanderen.

RÉGION WALLONNE

La Wallonie propose aux entreprises différentes formules allant du prêt ordinaire à des formules intéressantes où la famille et les amis peuvent investir dans votre entreprise.

Le Prêt Ricochet Relance vous permet d'emprunter jusqu'à 100 000 € en partie via la banque et en partie via SOWALFIN. Ce prêt s'adresse aux petites entreprises (moins de 50 ETP) de la Région wallonne dont le chiffre d'affaires ne dépasse pas 10 millions d'euros.

Le Prêt Coup de Pouce est un prêt subordonné d'un montant maximum de € 250.000 par emprunteur et € 125.000 par prêteur. Avec le prêt Coup de Pouce, les amis et la famille peuvent investir dans une entreprise pour une période de 4, 6, 8 ou 10 ans et bénéficier d'un avantage financier. Le taux d'intérêt est de 0,75 % minimum et de 1,50 % maximum. Le prêteur peut compter sur un crédit d'impôt de 4% pendant les quatre premières années, 2,5% les années suivantes. En cas de faillite, il existe des garanties pour le prêteur. La demande se fait en ligne.

Enfin, SOWALFIN offre également la possibilité de contracter un prêt sous le nom de Prêt Propulsion pour un minimum de 50.000 € et un maximum de 1.000.000 € sur une durée maximale de 10 ans à un taux d'intérêt de 2,5%.

RÉGION DE BRUXELLES-CAPITALE

En Région de Bruxelles-Capitale, le Prêt proxi, comme le Prêt Coup de Pouce, mobilise l'épargne de " Family, Friends and Fools " pour financer une activité bruxelloise en tant qu'indépendant ou PME en échange d'un crédit d'impôt annuel. La durée est de 5 ou 8 ans, le taux d'intérêt de 0,75 à 1,50%. L'enregistrement et le suivi de ces prêts par procuration sont entre les mains du Fonds Bruxellois de Garantie.

Le secteur culturel et événementiel a la possibilité de demander un Prêt « ADVANCE » jusqu'au 31 juillet, avec lequel il peut emprunter un montant compris entre 10 000 et 150 000 euros au taux d'intérêt avantageux de 2 %, remboursable sur une période de 36 mois après un moratoire de 12 mois. Le Prêt « ADVANCE » est réservé aux entreprises qui ont au moins un établissement en région bruxelloise.

Le chômage Corona est finalement prolongé jusqu'au 30 juin, mais les contrôles seront renforcés

Mon, 21 Mar 2022 12:00:00 GMT

Une certaine confusion a régné ces derniers jours autour de l'extension du chômage corona. En raison de la guerre en Ukraine, le système simplifié "corona force majeure" a déjà été prolongé jusqu'au 30 juin pour les entreprises touchées par la guerre. Fin de semaine passée, l’ONEM a indiqué sur son site Internet que cette prolongation s'applique finalement aussi au chômage résultant de la pandémie du coronavirus. Un appel téléphonique avec l’ONEM a toutefois révélé que l'application de la force majeure sera dorénavant strictement contrôlée.

En fait, c'était le cas depuis deux ans : l'invocation du système simplifié de force majeure corona n'était possible que si le chômage était effectivement dû au coronavirus. Après la réouverture du secteur de la restauration, le lien direct entre le chômage temporaire et la corona est devenu de moins en moins évident. Toutefois, à ce jour, pratiquement aucun contrôle n'a été effectué à cet égard.

Ce sera désormais le cas, nous a confirmé l'ONEM par téléphone. Bien que le texte donne l'impression que le chômage corona est simplement prolongé pour la énième fois, les trois cas cités par l’ONEM un peu plus loin dans le texte sont en fait les seules raisons acceptables pour mettre un salarié au chômage temporaire corona:

les travailleurs qui ne sont pas malades mais doivent rester chez eux en raison de la quarantaine
les travailleurs qui ne peuvent pas travailler en raison de la fermeture de la crèche, de l'école ou du centre de soins pour personnes handicapées en raison d'une mesure limitant la propagation du coronavirus
les travailleurs qui sont dans l'incapacité de travailler parce qu'un enfant est en quarantaine

D'autres raisons, telles que la baisse du chiffre d'affaires ou du nombre de réservations, ne seront plus automatiquement acceptées. Pour cela, vous pouvez encore recourir au chômage économique, pour lequel vous devrez suivre une procédure plus importante, mais exceptionnellement, vous ne devrez pas délivrer au salarié de carte de contrôle C3.2A et ce jusqu’au 30.06.2022.

Le remboursement des frais de transport

Mon, 21 Mar 2022 12:00:00 GMT

La plupart des salariés ont droit à une contribution aux frais de transport pour se rendre au travail. Le montant de cette intervention et les conditions sont déterminés secteur par secteur. Dans le secteur de l’horeca, il y a une intervention obligatoire de l'employeur pour ceux qui viennent en transports publics, en voiture ou à vélo.

La distance et le moyen de transport déterminent le montant du paiement. Il est donc important que vous disposiez des bonnes informations pour chaque salarié et que vous les teniez à jour. Vérifier les adresses et les déplacements de votre personnel deux fois par an n'est certainement pas un luxe superflu. Cela vous évitera de devoir corriger le passé ou de payer trop cher. Il s'agit des adresses résidentielles réelles à partir desquelles les déplacements sont effectués. Pour un étudiant, il s'agit généralement de l'adresse de la résidence universitaire ou du kot et non de l'adresse du domicile.

Dans la commission paritaire, tout salarié qui habite à plus d'un kilomètre de son lieu de travail et qui ne vient pas à pied au travail a droit à une indemnité pour frais de transport. Cette intervention est une obligation de l'employeur. Si vous ne les payez pas, vous risquez de devoir les corriger rétroactivement pour tous les salariés en cas de contrôle.

Les salariés qui se rendent au travail en train sont remboursés à hauteur de 70 % de leur abonnement (deuxième classe) sur la base des barèmes kilométriques officiels qui sont généralement indexés annuellement au 1er février. Ceux qui voyagent en bus, en tram ou en métro se verront rembourser 80 % de leur abonnement, avec un maximum de 50 euros par mois. L'employeur peut décider de rembourser intégralement les abonnements aux transports publics. Il peut s'agir d'une optimisation salariale intéressante, car le remboursement des transports publics est exempt de taxes et de cotisations de sécurité sociale.

Les tableaux utilisés pour le train s'appliquent également aux personnes voyageant en voiture. Ici aussi, nous prenons en compte la distance à vol d’oiseau aller. Contrairement aux transports publics, le remboursement des kilomètres parcourus par les automoteurs n'est exonéré d'impôts que jusqu'à 430 euros par an (environ 36 euros par mois). Aucun ONSS n'est ajouté.

Enfin, les salariés qui se rendent au travail à vélo reçoivent 0,24 euro par kilomètre parcouru. Dans ce cas, vous comptez les kilomètres aller et retour. L'indemnité vélo est exonérée d'impôts et de cotisations de sécurité sociale.

Toute personne qui utilise quotidiennement plusieurs de ces moyens de transport de manière successive recevra la contribution individuelle de chaque moyen de transport pour la distance parcourue. Cela peut se faire, par exemple, lorsqu'une personne se rend à vélo à la gare, y prend le train et ensuite le métro.

Les travailleurs qui travaillent en services coupés, et qui font donc deux allers-retours par jour, ont droit à une double intervention, sauf si c'est dans les transports publics. Ceux qui utilisent leur abonnement deux (ou quatre) fois par jour n'encourent pas de frais supplémentaires.

Si le travailleur s'arrête de travailler entre minuit et 5 heures du matin et qu'il ne peut pas utiliser les transports publics pour cette raison, l'employeur doit fournir un transport ou rembourser les frais réels, par exemple un taxi.

N'oubliez pas de télécharger votre aperçu Trillium

Mon, 21 Mar 2022 12:00:00 GMT

Comme chaque année, entre la fin de février et le début de mars, vous avez reçu de l’ONSS un aperçu des réductions dont vous avez bénéficié au cours de la dernière période.
Si vous ne l'avez pas encore fait, n'oubliez pas de télécharger cet aperçu, qui a reçu le nom de «Trillium».

Normalement, vous recevez votre aperçu Trillium via votre e-box sur le site de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be). Si vous ne l'avez jamais activé, vous l'avez reçu par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

Le Trillium est un aperçu annuel des mesures en faveur de l’emploi, et le nombres de travailleurs pour lesquels le calcul a été effectué, pour la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021.

Tout comme c'est le cas pour le bilan social, vous devez afficher ce relevé annuel à l'endroit où votre règlement de travail est également suspendu afin que chacun puisse le consulter. Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez même le leur envoyer par écrit. En principe, le non-respect de cette obligation d'information est passible d'une amende.

Crise du coronavirus : voici les primes prévues par les Régions

Mon, 21 Mar 2022 12:00:00 GMT

Outre le gouvernement fédéral, les gouvernements régionaux (flamand, bruxellois et wallon) ont eux aussi prévu un certain nombre de primes destinées aux indépendants touchés par la crise du coronavirus. Sur quelles aides pouvez-vous encore compter ? En voici un aperçu.

Région wallonne

Une indemnité pour les indépendants et entreprises en fermeture obligatoire ou fortement impactés au 4e trimestre 2021. Pour les premiers, le montant de l’indemnité oscille entre 6 500 et 20 000 euros en fonction du nombre d’équivalents temps plein (ETP). Pour les seconds, les entrepreneurs dont l’activité est fortement impactée (au moins 25% de perte de chiffre d’affaires), l’aide représente 7,5% du chiffre d’affaires du 4e trimestre de 2019 (plafonnée en fonction du nombre d’ETP).
Une indemnité pour les indépendants et entreprises en fermeture obligatoire ou fortement impactés au 1er trimestre 2022. L’aide aux entrepreneurs qui ont dû fermer varie entre 8 000 et 24 000 euros selon le nombre d’équivalents temps plein (ETP). Pour les indépendants et PME fortement impactés (minimum 50% de perte de chiffre d’affaires), l’aide correspond à 15% du chiffre d’affaires du 1er trimestre de 2019 (plafonnée suivant le nombre d’ETP).

Signalons, par ailleurs, que la Région wallonne octroie une prime de soutien à la reprise aux coiffeurs, restaurateurs et institutions de soins, dont l’activité a été arrêtée en raison de la crise ‘Covid-19’, qui réactivent ou concluent un contrat de formation en alternance avec un(e) candidat(e) actuellement sans alternance. La prime s’élève à 390 euros par mois et par apprenant à partir du 1er mai 2021 et durant au maximum les 4 premiers mois de la reprise d’activité et de la conclusion/réactivation du contrat d’alternance.

La Région wallonne prévoit également d’autres mesures économiques pour les entreprises et les indépendants, ainsi que des soutiens financiers.

Région de Bruxelles-Capitale

Un fonds de garantie à l’attention des secteurs événementiels. Ce fonds permet de couvrir une partie des pertes financières des organisateurs d’événements qui ont lieu entre le 20 janvier et le 31 octobre 2022 :

o résultant d’annulations d’événements (intervention de maximum 30% du budget global de l’événement) ;
o de reports (à hauteur de 90% des dépenses qui ne peuvent être reportées) ;
o ou de restrictions de jauge (prise en charge à 100% des tickets à rembourser) pour des raisons sanitaires.

Le montant de l’aide peut s’élever jusqu’à maximum 150 000 euros par entreprise, ou 750 000 euros si plusieurs événements doivent être couverts.

Une « prime 2022 » pour les discothèques, l’événementiel, les ReCa ainsi que leurs fournisseurs, le tourisme, le sport et le transport de personnes, dont la baisse du chiffre d’affaires est d’au moins 60%. Les montants de la prime varient en fonction du pourcentage de la perte du chiffre d’affaires et du nombre d’équivalents temps plein, avec un maximum de 15 000 euros.
Une « prime HT3 » destinée aux hébergements touristiques : 1 100 euros par unité de logement.

La Région a également prévu une série de mesures visant à alléger la pression financière des indépendants.
Par ailleurs, la prime accordée aux indépendants débutants (prime ‘indépendant’) passe de 4 000 à 4 750 euros, pour toute activité indépendante qui prend cours entre le 1er septembre 2020 et le 31 décembre 2021 inclus (accessible aux indépendants précédemment inscrits comme demandeurs d’emploi chez Actiris).

Région flamande

En raison des récentes mesures pour lutter contre la crise du coronavirus, le gouvernement flamand a décidé de réintroduire des mesures de soutien.

Le mécanisme de protection flamand pour les entreprises et les entrepreneurs qui, en raison des mesures de fermeture ou des sévères restrictions d'exploitation, subissent une lourde perte de chiffre d'affaires. L'aide s'élève à 10% de la moitié du chiffre d'affaires que l'entreprise a réalisé au dernier trimestre 2019 (plafonnée en fonction du nombre de travailleurs). Les entreprises et indépendants touchés par la fermeture obligatoire ne doivent pas prouver une perte de chiffre d'affaires pour la période de fermeture actuelle, mais doivent prouver le chiffre d'affaires de la période de référence en 2019.
Un prêt relais. Le prêt (avec un taux d'intérêt de 1%) peut être utilisé pour des investissements dans la ventilation, la qualité de l'air, mais aussi pour le renouvellement des stocks ou la couverture des coûts fixes tels que le loyer commercial.

Consultez le site de la VLAIO pour en savoir plus.

Chômage temporaire après le 31 mars

Fri, 11 Mar 2022 12:00:00 GMT

Pour l'instant, rien n'indique que le système de chômage force majeure corona sera prolongé au-delà du 31 mars. Les employeurs qui devraient encore mettre leurs travailleurs en chômage temporaire devront donc se rabattre sur le système classique du chômage économique. Ce qui est beaucoup plus lourd.

Le chômage force majeure corona a fait ses preuves au cours des deux dernières années. Il s'agissait d'un système très simple et flexible, sans trop de formalités ni de paperasse. En tant qu'employeur, vous ne deviez pas ouvrir de dossier auprès de l'ONEM, les salariés ne devaient pas remplir de formulaire de contrôle, aucune raison ne devait être donnée ou prouvée. Il suffisait, au travailleur, de s'inscrire une seule fois auprès d'un organisme de paiement et, à l’employeur, de transmettre chaque mois les données correctes à votre secrétariat social.

Pour ceux qui veulent encore recourir au chômage temporaire à partir d'avril, le choc sera grand. Après tout, les systèmes classiques de chômage temporaire impliquent beaucoup d'administration à laquelle nous ne sommes plus habitués depuis longtemps. De plus, la procédure est différente pour les employés et ouvriers. Pour les employés, la demande de chômage économique est beaucoup plus difficile si l'entreprise n'est pas reconnue comme une entreprise en difficulté.

Pour pouvoir recourir à ce chômage temporaire, le manque de travail doit être dû à des causes économiques. Si le manque de travail est dû à d'autres facteurs tels que des travaux de rénovation, une mauvaise organisation ou une mauvaise gestion, aucun chômage économique ne peut être invoqué. L'absence de travail doit être "indépendante de la volonté de l'employeur" et ne doit pas être de nature structurelle.

Pour bénéficier du chômage économique, vous devez introduire un dossier auprès de l'ONEM au moins 7 jours calendriers avant le premier jour de chômage, qui peut examiner les causes invoquées en cas de doute. Cette opération se fait par voie électronique via le site de l'ONSS.

Le jour même au plus tard, vous devrez informer vos salariés et, si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, eux aussi.

Par la suite, vous devez informer l’ONSS par voie électronique du premier jour effectif de chômage de chaque mois. Chaque mois également, vous devez délivrer à chaque travailleur que vous mettez temporairement au chômage un formulaire de contrôle C3.2A et le conserver dans un livre de validation, sur papier ou sous forme électronique. Le salarié doit toujours avoir ce formulaire sur lui et le remplir correctement. Comme c'était le cas au début du chômage corona, le salarié devra refaire une demande auprès de son établissement de paiement la première fois.

Il est important de suivre cette procédure de près. En cas d'erreur, l’ONSS peut refuser de payer l'allocation de chômage et le salarié lui aurait alors droit à son salaire.

Cette indemnité revient également au niveau d'avant la corona, à savoir 65% au lieu de 70% du salaire plafonné (2.754,76 €/mois). Le supplément de 5,63 euros par jour est également supprimé. Dans certaines conditions, il est remplacé par un supplément plus faible à la charge de l'employeur.

Le chômage économique est également limité dans le temps.

Pouvez-vous engager des réfugiés ukrainiens ?

Fri, 11 Mar 2022 12:00:00 GMT

Vous ne pouvez pas engager des personnes qui ne sont pas originaires de l'Espace économique européen sans un permis de travail. Les réfugiés ne reçoivent normalement cette carte qu'après une période d'attente. Compte tenu de la situation exceptionnelle en Ukraine, une exception temporaire est faite. Les Ukrainiens peuvent obtenir immédiatement une carte A qui leur donne un accès immédiat au marché du travail.

Les réfugiés provenant de zones de guerre peuvent demander à être reconnus comme réfugiés ou à bénéficier d'une "protection subsidiaire" en Belgique. Les réfugiés ukrainiens bénéficieront automatiquement de ce statut de protection. Cela signifie qu'ils ne doivent pas passer par toute la procédure d'asile et ne doivent pas attendre la période de quatre mois avant d’être engagés. Sur la base de cette protection, ils peuvent ensuite séjourner en Belgique pendant un an.

Cette protection s'applique non seulement aux Ukrainiens, mais aussi aux ressortissants de pays tiers protégés ou reconnus comme apatrides en Ukraine, à leurs partenaires, à leurs enfants mineurs non mariés et à d'autres proches parents qui vivaient avec la famille au moment des faits. Pour en bénéficier, il faudra se présenter en personne au centre d'enregistrement à Bruxelles avec des documents d'identité ukrainiens.

Le département de l'immigration a annoncé sur son site internet qu'il examinerait les demandes de résidence de ces personnes avec bienveillance. Si les conditions sont remplies, un certificat de protection temporaire sera délivré. Avec ce certificat, la personne concernée peut s'adresser à l'administration communale de son lieu de résidence. Après un contrôle de résidence positif, la commune l'inscrit au registre national et lui délivre une carte A électronique ou une annexe 15. Cette carte A ou annexe 15 portera la mention "marché du travail illimité" et donnera un accès immédiat au marché du travail belge. La carte est valable un an et est ensuite renouvelable tous les six mois.

Sur la base de cette carte, les Ukrainiens et les membres de leur famille peuvent alors également s'inscrire au système public d'assurance maladie. Les Ukrainiens qui bénéficient de cette protection temporaire peuvent suivre un parcours d'intégration non obligatoire comprenant un cours de néerlandais et s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès de VDAB, Actiris ou Forem.

Pour travailler en tant qu'indépendant avec un statut de protection temporaire, il faudra demander une carte professionnelle selon les règles générales.

Code jaune à partir de lundi 07/03/2022

Fri, 04 Mar 2022 12:00:00 GMT

Le comité de concertation a décidé qu'à partir du lundi 07/03/2022, nous passerons du code orange au code jaune. Le code jaune du baromètre corona indique que la situation épidémiologique et la pression sur les hôpitaux de notre pays sont sous contrôle. À partir de lundi, le CST et l'obligation de porter un masque buccal ne s'appliqueront plus, sauf dans les établissements de soins et dans les transports publics.

Que signifie le code jaune pour le secteur de l'horeca et les événements ?
- Plus d'heure de fermeture
- Plus de covid safe ticket (CST)
- L'utilisation d'appareils de mesure de CO2 restera obligatoire à l'intérieur ou sur les terrasses couvertes et les tentes fermées, avec une limite de 1 500 ppm et une valeur cible de 900 ppm.
- Plus de restriction sur le nombre de clients par table ou lors d'une fête
- Plus de masque buccal pour les clients et le personnel
- La consommation debout est à nouveau autorisée
- Plus de restriction d'audience pour les événements
- Pratiquement plus de mesure pour les événements en intérieur, même si l'utilisation d'appareils de mesure CO2 reste obligatoire avec une limite de 1 500 ppm et un objectif de 900 ppm.
- Pratiquement plus de mesure pour les événements en plein air, mais pour les tentes ou les terrasses couvertes, les mêmes normes que pour les événements en intérieur s'appliquent : appareils de mesure de CO2 obligatoire avec une limite de 1 500 ppm et un objectif de 900 ppm.

Nouvelle indexation du salaire flexi-job

Fri, 04 Mar 2022 12:00:00 GMT

Pour la deuxième fois en trois mois, les salaires horaires du flexi-job augmentent suite au dépassement de l’indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexible est de 10,91 euros par heure (10.13 euros + 7,67% de pécule de vacances, soit 0,78 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 10,91 euros, cette somme restera inchangée.

Plus de déclaration de télétravail en mars et cap sur le code jaune

Fri, 04 Mar 2022 12:00:00 GMT

Depuis le 18 février, nous sommes en code orange. Cela a mis fin au télétravail obligatoire. En outre, la déclaration mensuelle de télétravail, que chaque employeur devait normalement faire avant le 6 mars, a été abandonnée.

Pour l'instant, le télétravail reste recommandé pour les fonctions de bureau. Le 7 mars, le nouveau guide générique entre en vigueur. Vous pouvez le trouver sur le site web du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Il contient des conseils et des mesures pour assurer la sécurité et la santé de vos salariés au travail. Le nouveau guide n'est pas seulement axé sur la crise actuelle du corona, mais aussi sur les éventuelles épidémies et pandémies à venir.

Le guide distingue trois phases : la phase de vigilance, la phase d'intervention et la phase critique. Depuis le 7 mars, nous sommes en phase de vigilance.

Le Comité de concertation se réuni à nouveau aujourd’hui. Il est fort probable qu'il décide de passer en code jaune sur le baromètre corona. Pour le secteur de l’horeca, l'obligation de porter un masque buccal pour le personnel disparaîtrait, aucun Covid Safe Ticket ne serait requis et toutes les restrictions publiques seraient levées.

Le CNT modifie ses plans bonus

Fri, 04 Mar 2022 12:00:00 GMT

Dans un avis récent, le Conseil national du travail (CNT) souligne l'utilité des plans de bonus pour accroître la motivation et l'engagement des salariés. Le CNT demande également que les objectifs ne se limitent pas à des objectifs financiers et économiques. Elle donne même quelques exemples de plans. Cela résulte de la CCT 90/4 du 22 février, qui a notamment modifié les modèles de formulaires obligatoires pour l'acte d'adhésion.

Avec un plan bonus ou un bonus CCT 90, vous pouvez récompenser votre personnel de manière fiscalement avantageuse sur la base d'objectifs prédéterminés. Un planbonus bien conçu peut donc créer une situation gagnant-gagnant, tant pour vous que pour votre personnel.

Toutes les cibles ne sont pas éligibles à un plan de bonus. Tout d'abord, les objectifs doivent être collectifs, mesurables, vérifiables et avec un résultat incertain. On pense rapidement à des choses comme le chiffre d'affaires, la satisfaction des clients, etc.,… Le CNT ajoute un certain nombre d'exemples d'objectifs moins utilisés : objectifs liés à l'écologie, à l'entreprise durable, à l'égalité des chances, à l'image de marque, à la formation et au bien-être, à l'introduction de nouvelles méthodes de travail, à l'augmentation de la visibilité de l'entreprise.

Le CNT encourage une combinaison d'objectifs car elle souligne le caractère incertain, mais rappelle qu'elle doit rester compréhensible pour les salariés.

Le CNT souligne également dans son avis que certains objectifs sont exclus (par exemple, le lien avec le prix de l'action). La convention collective modifiée impose également un certain nombre de conditions supplémentaires pour certains types d'objectifs. En matière d'accidents du travail, par exemple, il doit y avoir un plan de prévention dans l'entreprise. Si l'absentéisme ou les congés de maladie sont un objectif, ce plan de prévention doit également inclure des mesures de gestion du stress. Désormais, le plan de prévention devra être joint à la demande. Jusqu'à présent, une simple confirmation de l'existence d'un plan était suffisante.

Si le plan bonus ne contient pas de tels objectifs, rien ne changera.

La demande de plan bonus se fait de préférence en ligne. Avec ses recommandations, le CNT introduit un nouveau document standard à cet effet. La procédure en ligne sur le site du SPF emploi sera adaptée à cet effet. Les anciens modèles de formulaires peuvent encore être utilisés jusqu'au 1er juin 2022.

En quoi une clause de non-concurrence est-elle intéressante?

Fri, 04 Mar 2022 12:00:00 GMT

La clause de non-concurrence est une clause du contrat de travail qui stipule que le salarié, après avoir quitté l'entreprise, ne causera aucun désavantage à l'employeur en exerçant des activités similaires chez un concurrent ou en créant lui-même une entreprise. Le salarié enfreignant la clause serait redevable d’une indemnité à l'employeur. Mais peut-on appliquer cela à n'importe qui et est-ce intéressant ?

Il n'est en aucun cas permis de faire concurrence à l'employeur pendant le contrat de travail. C'est prévu par la législation du travail et vous n'avez pas besoin de l'inclure explicitement dans vos contrats ou règlements de travail. La loi ne prévoit pas la concurrence après la fin du contrat de travail, sauf s'il s'agit de concurrence déloyale, par exemple lorsqu'un ancien salarié divulgue des secrets commerciaux, diffuse de fausses informations ou crée une entreprise similaire sous une marque qui prête à confusion avec celle de son ancien employeur.

Toute personne souhaitant faire usage de la clause de non-concurrence doit donc y consentir expressément et par écrit. Généralement au début de l'emploi, mais cela peut aussi être à un stade ultérieur, même à la fin du contrat. Normalement, cela se fait dans le contrat de travail ou dans une annexe à celui-ci. Certaines jurisprudences indiquent qu'une clause de non-concurrence dans le règlement de travail est également valable.

Toutefois, vous ne pouvez pas appliquer une telle clause de non-concurrence à chaque salarié. En CP302, cela n'est possible que pour un nombre limité de postes et uniquement si ceux-ci ont un salaire annuel d'au moins 36 785 euros :

Le personnel administratif et de direction;
En cuisine : le chef de partie, le sous-chef, le ou les cuisiniers travaillant seuls, le ou les chefs de cuisine;
En salle : le maître d'hôtel et son adjoint, qui doit être le premier responsable hiérarchique, rémunéré à 110%, le(s) sommelier(s), le barman/barmaid, le chef de rang.

Pour les salariés dont la rémunération est inférieure, la clause de non-concurrence n'est pas valable. Pour les salariés dont la rémunération annuelle brute est égale ou supérieure à 73 571 euros, une clause de non-concurrence peut être rédigée quelle que soit leur fonction.

La clause de non-concurrence ne peut pas être appliquée pendant les six premiers mois de l'emploi et uniquement en cas de licenciement par le salarié, d'accord mutuel, de fin de contrat à durée déterminée ou de licenciement pour une raison urgente.
La clause de non-concurrence ne peut être appliquée que lorsque le salarié exerce une activité similaire dans un rayon de cinq kilomètres du lieu d'emploi et ne peut jamais durer plus de 12 mois à compter de la date de départ de l'emploi.

Mais la clause de non-concurrence a aussi son prix et de nombreux employeurs l'oublient. Si le salarié respecte les termes de la clause, l'employeur doit à l'ex-salarié une indemnité égale à la moitié de son salaire brut pendant la durée de la clause. Pour cette raison, cette clause n’est pas souvent mise en place.

En outre, vous serez également redevable de ce montant si le salarié avait de toute façon prévu de quitter le secteur de l'horeca. Dans ce cas, vous ne pouvez éviter le paiement qu'en renonçant à la clause dans les 15 jours suivant la date de cessation d'emploi, de préférence par lettre recommandée.

En mars, vous recevez votre bilan social

Fri, 04 Mar 2022 12:00:00 GMT

Dans le courant du mois de mars, vous recevrez votre bilan social de l'exercice écoulé de votre secrétariat social. Le bilan social s'applique à toutes les entreprises tenues d'établir des comptes annuels.

Le bilan social a été introduit en 1995 en tant qu'instrument de mesure permettant au gouvernement et aux partenaires sociaux de prendre les mesures appropriées pour réduire le chômage qui sévissait à l'époque. ous devez donc renseigner les données relatives au nombre de salariés de votre entreprise, comme le nombre d'heures travaillées, vos frais de personnel, la rotation du personnel, mais aussi vos plans de formation. Toute entreprise belge employant du personnel doit établir un bilan social.

En 2008, le contenu du bilan social a été revu. Le bilan social se compose de trois parties.

La première partie concerne les salariés que vous avez employés au cours du dernier exercice financier, la deuxième partie concerne la rotation du personnel au cours de cet exercice financier. Dans les deux cas, vous devrez ventiler les données par sexe et par étude. La troisième partie est entièrement consacrée aux initiatives de formation.

Les données relatives aux formations, aux études et aux intérimaires que vous avez utilisés en 2021 ne sont généralement pas connues de votre secrétariat social et ne seront donc pas renseignées sur le bilan que vous recevrez. Vous devrez remplir ces données vous-même, si vous les connaissez.

Avant 2008, vous deviez également mentionner dans votre bilan social toutes les prestations financières reçues dans le cadre des mesures pour l'emploi. Cette obligation a disparu avec l'arrivée de Trillium, l'aperçu de toutes les mesures utilisées que vous recevez chaque année en février de l'ONSS.

Depuis quelques années, vous devez en principe ne plus présenter votre bilan social dans le cadre des comptes annuels, mais comme document distinct à la Banque Nationale. Le bilan social, comme les comptes annuels, doivent être déposé auprès de la Banque nationale de Belgique (Centrale des bilans - Bilan social, de Berlaimont Avenue 14 1000 Bruxelles) dans les trente jours suivant l’approbation des comptes annuels et au plus tard dans les sept mois suivant la fin de l’exercice. Si vous décidez de soumettre le bilan social avec les comptes annuels, vous ne devrez pas l’envoyer une deuxième fois séparément.

Si vous avez un comité d’entreprise ou une délégation syndicale, vous devez leur soumettre le bilan social. Si vous n’en avez pas, votre personnel a toujours le droit de consulter le bilan social, qui doit être affiché avec votre règlement de travail. Les employeurs qui ne respectent pas l’obligation du bilan social peuvent être sanctionnés par une amende pénale ou administrative.

Chômage force majeure corona et assimilation aux congés

Fri, 25 Feb 2022 12:00:00 GMT

Dans les années normales, les jours de chômage temporaire ne comptent pas pour l'assimilation des vacances de l'année suivante. Comme c’était le cas l’année passée, les jours de chômage force majeure corona ont été assimilés pour le calcul du droit aux vacances 2022 et pour le paiement du pécule. Et comme l'année dernière, elle sera partiellement compensée pour les employeurs. Comment se passe l'indemnisation des jours équivalents de chômage corona qui donnent droit à des vacances cette année ?

Comme l'année dernière, les travailleurs qui étaient temporairement au chômage en 2021 pour cause de force majeure corona, ne remarqueront rien dans leurs compteurs de vacances en 2022. Sans cette assimilation, de nombreux salariés du secteur de l’horeca auraient dû se contenter de beaucoup moins de vacances cette année.

Le coût supplémentaire de cette assimilation pour les employeurs est largement compensé par le gouvernement. Un montant de près de 154 millions d'euros a été alloué à cette fin. Comme pour la prime de fin d'année dans l'horeca, ce montant ne suffira pas à combler toute l’assimilation.

Ouvriers
La compensation sera différente pour les ouvriers et les employés. Pour les ouvriers, L'Office national des vacances annuelles (ONVA) s’est vu octroyer plus de 107 millions pour financer ce coût supplémentaire. Le système de congé annuel des travailleurs contient un mécanisme de solidarité permettant de financer quand même des jours équivalents. Le montant sera versé à l’ONVA dans le courant du mois d'avril afin que l’ONVA dispose de fonds suffisants pour verser le pécule de vacances en mai.

Employés
Un montant de 46 millions a été réservé pour les employés, qui sera réparti entre les employeurs concerné. Le montant de l'indemnisation dépend du nombre de jours de chômage temporaire au cours du premier et du deuxième trimestre de 2021. Plus le nombre de jours de chômage temporaire corona est élevé, plus l'indemnisation du pécule de vacances est importante. Ceux dont le taux de chômage moyen corona est inférieur à 41% parmi leurs employés ne recevront aucune compensation. Le montant exact de la compensation ne peut être calculé que par l'ONSS.

Les compensations seront accordées par l'ONSS au cours du deuxième trimestre de 2022 et serviront principalement à régler les dettes en cours. S'il n'y a pas de dette, le montant pourra être utilisé pour les trimestres suivants, ou l'employeur peut demander un remboursement.

Prime de compensation pour les discothèques, les terrains de jeux intérieurs, événementiel...

Fri, 25 Feb 2022 12:00:00 GMT

Les employeurs de certains secteurs qui n'ont été autorisés que récemment à rouvrir peuvent demander une réduction ONSS jusqu'au 15 mai au plus tard. Il s'agit notamment d'employeurs du secteur de l'événementiel, de discothèques, de bowlings et de terrains de jeux intérieurs.

Pour qui ?
Cette mesure est applicable aux employeurs dont l'activité principale est située dans :

Les secteurs des clubs et discothèques avec le code NACE 56302 et les employeurs qui peuvent prouver que leur activité principale, en termes d'emploi, se situe dans ce secteur ;
Secteurs dont l'activité principale se déroule à l'intérieur et est fermée au public en application de l'arrêté royal pandémique du 28/10/2021 et de l'arrêté du 04/12/2022, visant spécifiquement les terrains de jeux couverts, les parcs de trampolines, les salles de bowling, de snooker, de billard et de fléchettes, de paintball et de jeux laser, les escape rooms, les piscines subtropicales et les employeurs qui peuvent démontrer que leur activité principale, en termes d'emploi, se situe dans un secteur similaire.
Le secteur de l'événementiel et les employeurs qui peuvent démontrer que leur activité principale, en termes d'emploi, se situe dans le secteur de l'événementiel.
CP 304 (commission paritaire du spectacle)
Code NACE 90011, 90012, 90021, 90022, 90023, 90029, 90032, 90041, 90042, 82300, 93199

Montant:
La prime est égale au montant des cotisations patronales de base nettes et de la cotisation de solidarité patronale des étudiants dues pour les T2, T3 ou T4 de 2021, le montant le plus favorable des trois étant versé sous forme de prime de compensation.
La prime est plafonnée à 80 % du salaire brut plus les cotisations patronales pour le premier et le deuxième trimestre de 2022.

Conditions:

La prime doit être utilisée pour maintenir l'emploi pendant la période du 01/01/2022 au 30/06/2022.
L'employeur n'est pas autorisé à verser des dividendes aux actionnaires, à payer des primes aux membres du conseil d'administration et au personnel exécutif de la société, à racheter ses propres actions pendant la période susmentionnée.

L'ONSS effectuera des contrôles sur le respect des conditions.

Demande:
La prime n'est pas accordée automatiquement. Les employeurs qui pensent pouvoir bénéficier de cette prime doivent en faire eux-mêmes la demande via leur itsme, eID ou token sur le site portail de l'ONSS et indiquer, ce faisant, qu'ils respectent les conditions susmentionnées. Les employeurs du secteur événementiel qui ont activé leur e-box dans le passé ont déjà reçu une invitation de l'ONSS. La demande doit être faite au plus tard le 15 mai 2022. Ceux qui souhaitent déjà recevoir une compensation provisoire sur les cotisations du premier trimestre 2022 doivent faire la demande avant le 4 mars.

La demande est assez simple. Si, sur la base de votre code NACE, il apparaît que vous appartenez au champ d'application automatique, il vous suffit de confirmer. Avec un code NACE différent, vous devrez prouver que votre activité entre dans le champ d'application.

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Fri, 25 Feb 2022 12:00:00 GMT

Chaque année au plus tard le 31 mars, le conseiller en prévention de votre entreprise doit préparer le rapport annuel sur le fonctionnement du service interne.

Conseiller en prévention? Service interne? Nous n'en avons pas. Pensez-vous. Mais c'est faux. Tout employeur doit veiller à ce que ses salariés puissent effectuer leur travail dans des conditions sûres et saines. Le Service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT) est chargé de ce suivi. Chaque employeur doit mettre en place un service interne de prévention et de protection au travail composé au minimum d'un conseiller en prévention. Pour les entreprises de moins de vingt salariés, l'employeur peut effectuer lui-même cette tâche, assisté de son service externe de prévention et de protection.

Pour les plus grandes sociétés qui ont un comité de prévention et de protection, le rapport annuel du service interne de prévention et de protection ne doit pas vous paraître étranger. Sinon, cela ne signifie pas grand-chose pour vous. Peut-être n'en avez-vous jamais fait. Il s'agit toutefois de l'une des nombreuses obligations annuelles auxquelles toutes les entreprises doivent se conformer. Même si vous avez moins de vingt salariés. Le rapport annuel doit être prêt pour le 31 mars 2022.

Que dit ce rapport annuel?
Le rapport annuel contient toutes les données de l'année écoulée (2021) sur la sécurité et la santé des salariés de votre entreprise. Pensez aux statistiques de vos accidents de travail et aux mesures préventives que vous avez prises. Il y en a eu pas mal par exemple par rapport au COVID-19. Mais il contient également des informations sur votre Service externe et des chiffres généraux sur, par exemple, le nombre d'heures de travail effectuées, que l'on retrouve dans votre bilan social. Le contenu est fixé par le législateur, les modèles (A, B et C) peuvent être trouvés sur le site du SPF ETCS. Les entreprises de moins de 50 employés utilisent le formulaire A.

Depuis quelques années, vous n'avez plus à envoyer le rapport à la direction régionale de l'Inspection du bien-être au travail, mais vous devez le garder disponible pour une éventuelle inspection des services d'inspection compétents. Bien que toutes les entreprises doivent remplir ce document, les services d'inspection sont généralement moins stricts pour les entreprises de moins de dix employés. Néanmoins, le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une sanction de niveau 3, le deuxième plus haut niveau de sanctions du code pénal social. Une période de conservation légale des documents n'est pas prévue, mais une durée de 10 ans est souvent conseillée.

Pour obtenir de l'aide dans la préparation de ce rapport annuel, vous pouvez contacter votre service externe.

Fédération Horeca Bruxelles : Nouvelle présidente

Fri, 25 Feb 2022 12:00:00 GMT

Ludivine de Magnanville prend la tête de la Fédération Horeca Bruxelles.

Jeune entrepreneuse Saint-Gilloise, Ludivine de Magnanville vient d’être nommée Présidente de la Fédération Horeca Bruxelles. C’est la première fois qu’une femme prend les rênes de ce secteur comptant parmi les premiers employeurs avec quelque 26.000 emplois directs dans la capitale. Dans le contexte actuel, les chantiers sont nombreux.

Un engagement d’abord militant
Restauratrice depuis plus de 10 ans, Ludivine de Magnanville a toujours vécu de sa passion. Face à la crise économique, sociale et sanitaire sans précédent, ne souhaitant plus être spectatrice mais bien actrice du changement, elle s’est d’abord engagée comme militante auprès du Collectif Resto-Bar Bruxelles. A l’été 2021, portée par la conviction qu’il fallait se rassembler plutôt que se diviser, Ludivine a décidé de rejoindre la Fédération Horeca Bruxelles en tant qu’administratrice.
Pour Ludivine de Magnanville, “nos métiers relèvent de la passion mais ils sont encore trop souvent incompris et dénigrés. L’image du secteur et celle de sa Fédération doit être redorée et modernisée. En tant que Fédération, notre mission principale est de représenter la profession et défendre ses intérêts. Plus qu’un porte-parole, nous sommes le trait d’union entre la réalité du terrain et la sphère politique. La communication est primordiale et s’inscrit dans une approche constructive”.

De nombreux défis à relever
Aujourd’hui, outre la défense des intérêts de l’Horeca face à l’épidémie, rendre ses entreprises économiquement plus solides et travailler sur des dossiers de refonte profonde sont des moteurs essentiels pour Ludivine. Parmi les grands chantiers de la nouvelle Présidente, comptent la professionnalisation du secteur, la formation des futurs collaborateurs, l’intégration des nouvelles normes écologiques, l’accompagnement au développement des activités Horeca en accord avec les réglementations économiques, sans oublier l’amélioration de l’image du secteur et de la profession.
Fabian Hermans, ancien Président, assume désormais le poste d’Administrateur Délégué afin de se consacrer à la gestion quotidienne de la Fédération en soutien de la nouvelle Présidente.

A propos de Ludivine de Magnanville
Saint-Gilloise de 34 ans, mère de 2 enfants et entrepreneuse, Ludivine est à la tête de deux restaurants et un bar à Bruxelles, tous clients d’Horecafocus Group. Elle est décrite comme accessible, organisée et volontaire.

Vous pouvez déjà réserver les heures de vos étudiants pour toute l'année 2022

Fri, 18 Feb 2022 12:00:00 GMT

Saviez-vous que vous pouvez désormais réserver les heures de vos étudiants pour le reste de l'année ? De cette manière, vous assurez des horaires intéressants aux étudiants qui viennent travailler pour vous pendant au moins une année entière.

Chaque étudiant dispose de 475 heures par année civile pendant lesquelles il peut effectuer un travail d'étudiant à un tarif ONSS avantageux. L'étudiant lui-même ne paie qu'une contribution de solidarité de 2,71% sur son salaire, au lieu des 13,07% habituels. En tant qu'employeur, vous ne payez que 5,42%, alors que pour un salarié normal, pour lequel vous devez également payer le pécule de vacances et la prime de fin d'année, ce taux est considérablement plus élevé.

Exceptionnellement en 2022, les 45 premières heures du premier trimestre (janvier - mars) ne sont pas comptabilisées dans le contingent. Vous ne les verrez donc pas sur le compteur.

Ce contingent de 475 (+45) heures peut être dépensé auprès de tous les employeurs. Un étudiant qui travaille 10 heures par semaine pour vous pendant toute l'année, mais qui passe également deux semaines dans un supermarché pendant les mois d'été, aura épuisé son quota d'heures en septembre.

Vous devrez remplir la déclaration annuelle en plusieurs étapes. En effet, les dimonas pour les étudiants sont limitées au trimestre. Si vous souhaitez réserver des heures pour une année complète, vous devrez réaliser au moins quatre déclarations différentes, une pour chaque trimestre. Les déclarations peuvent être effectuées tant que le quota de 475 heures n'est pas épuisé. Si les 475 heures sont dépassées, un message d'erreur s'affiche.

Il y a un certain nombre d'éléments auxquels il faut faire attention lors des déclarations. Il est important que la déclaration dimona soit faite à temps. C'est-à-dire au plus tard le jour de début de la période indiquée. Par exemple, si aujourd'hui vous déclarez 50 heures entre le 1er janvier et le 31 mars 2022, alors la déclaration sera tardive et ces 50 heures ne seront pas réservées, elles seront toutes hors contingent et seront soumises aux cotisations normales !

Bien entendu, vous ne pouvez pas simplement réserver des heures sans l'autorisation de l'étudiant. Par conséquent, chaque réservation nécessite un contrat de travail correspondant. Créer une dimona pour un étudiant sans contrat signé par ce dernier est même punissable. De plus, à proprement parler, un contrat d'étudiant doit également comporter un horaire, ce qui ne va certainement pas de soi dans des secteurs tels que la restauration.

Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium

Fri, 18 Feb 2022 12:00:00 GMT

Entre le 1er et le 28 février, l'Office national de sécurité sociale (ONSS) envoie à tous les employeurs le document "Trillium". Il s'agit de l'aperçu annuel des réductions ONSS que vous avez reçues au cours de l'année écoulée. Vous êtes tenu de le communiquer à vos salariés.

L’aperçu Trillium comprend les montants des réductions ONSS reçues et le nombre de salariés concernés pour la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021. Pour chaque plan d’embauche, vous pourrez voir pour combien de travailleurs la règle a été appliquée, aussi bien en nombre de tête qu’en équivalents temps plein. De plus, pour chaque mesure, vous verrez également le montant de l’avantage financier. Mais il contient également des informations sur l'emploi des étudiants et des flexi-jobs. L'ONSS se base sur vos déclarations trimestrielles.

Les réductions les plus courantes sont :
- Les réductions structurelles
- La réduction groupe-cible horeca (SCE-réduction)
- La réduction pour l’engagement de jeunes travailleurs et de travailleurs sous convention de premier emploi
- La réduction pour l’engagement de travailleurs âgés
- La réduction pour l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée

Le document est envoyé sur votre e-box sur le site de la sécurité sociale. Si vous ne l'avez pas encore activé, vous le recevrez par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

L'employeur doit communiquer cette information au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale dans un délai d'un mois à compter de la réception de l'information. Il y a de fortes chances que vous n'ayez pas de comité d'entreprise, auquel cas vous devez fournir ces informations à la délégation syndicale. S'il n'y en a pas, l'aperçu doit pouvoir être consulté par les travailleurs. En d'autres termes, vous devez afficher ces informations à l'endroit où votre règlement de travail et votre bilan social sont également affichées. Des amendes sont infligées pour non-respect de cette obligation, bien que les inspecteurs ne le feront généralement pas en cas de première infraction.

Code Orange

Fri, 18 Feb 2022 12:00:00 GMT

En raison de l'évolution favorable des chiffres corona, le baromètre corona passe du code rouge au code orange à partir d’aujourd’hui, vendredi 18 février 2022. Pour le secteur de l’horeca, la plupart des restrictions sont levées. La vie nocturne peut reprendre et les événements sont à nouveau autorisés.

Que signifie le code orange pour le secteur de l’horeca ?
- L’heure de fermeture disparait
- Plus de restriction sur le nombre de clients par table ou lors d'une fête.
- Plus de masque pour les clients
- La consommation debout est à nouveau autorisée
- Le CST n'est obligatoire que pour les activités intérieures à partir de 50 personnes et pour les activités extérieures à partir de 100 participants.
- La vie nocturne peut rouvrir avec une capacité de 70%. Les tests rapides ne sont plus nécessaires. C'est une bonne nouvelle pour les discothèques, les salles de danse et les entreprises qui dépendent de la clientèle de fin de soirée.
- Les fêtes d'entreprise et les réceptions peuvent à nouveau être organisées.

Le Comité de concertation insiste toujours sur l'importance d'une bonne ventilation. Si une valeur limite de 1 500 ppm ou un débit de 18m³ de ventilation par personne ou 18m³ par heure par personne est atteint, la capacité doit être réduite ou d'autres mesures doivent être prises.

Toutefois, pour l'instant, le port du masque reste obligatoire pour les personnes travaillant dans le secteur de l’horeca et lors d’activités dynamiques en intérieur et en extérieur. Pour les activités intérieures non dynamiques (par exemple, les concerts assis, le théâtre), le public doit également garder son masque.

Le télétravail n'est plus obligatoire non plus, mais il est toujours recommandé lorsque cela est possible.

Bonus à l’emploi : nouveaux montants

Fri, 18 Feb 2022 12:00:00 GMT

Ce 1er Janvier 2022, suite au dépassement de l’indice-pivot, les plafonds pour le calcul du bonus à l'emploi ont été adaptés.

Le bonus à l’emploi est un système de réduction des cotisations à charge du travailleur, d'application depuis janvier 2000. Ce système a pour but de garantir un salaire net plus élevé aux travailleurs dont le salaire est bas, sans pour autant augmenter son salaire brut.

Le montant des cotisations personnelles de sécurité sociale (13,07%) est diminué forfaitairement comme suit si la rémunération brute du travailleur se situe dans certaines tranches de salaire.

Le salaire mensuel de référence S et le montant de base de la réduction R sont valables pour des travailleurs occupés à temps plein et ayant des prestations complètes.

Pour les travailleurs occupés à temps partiel et/ou ayant des prestations incomplètes, des règles de calcul spécifiques ont été prévues.

Congé d'ancienneté et congé pour les travailleurs âgés dans la CP302

Fri, 11 Feb 2022 12:00:00 GMT

Congé d'ancienneté

Le congé d'ancienneté est accordé sur la base de l'ancienneté chez l'employeur, et non dans le secteur.
Le moment où vous devez accorder le premier jour de congé d'ancienneté dépend du nombre de salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, on a droit à un premier jour supplémentaire d'ancienneté après dix ans de service, puis à un jour supplémentaire après chaque cinquième anniversaire d'ancienneté. Ces jours sont accordés annuellement.
Ainsi, un salarié ayant 15 ans d'ancienneté bénéficie de deux jours supplémentaires chaque année, à partir du 20e anniversaire d'ancienneté, il bénéficie de trois jours.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le premier jour d'ancienneté intervient après cinq ans. Par la suite, un jour supplémentaire est ajouté tous les cinq ans.

Congé pour les salariés plus âgés

Les salariés à partir de 56 ans ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an. Le droit naît à partir du 56e anniversaire du salarié.
Pour les employés à temps partiel, les deux types de congés supplémentaires sont accordés au prorata du temps de travail contractuel.

Les jours de congé extralégal rémunérés sont pris de commun accord avec l’employeur. Ils doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année dans laquelle ils sont octroyés.

Contrairement aux jours de congés légaux, ces jours de congés supplémentaires sont payés directement par l'employeur. Vérifiez donc auprès de votre bureau social quel code salarial vous devez utiliser pour cela.

La Flandre prolonge la prime pour les stages d'alternance

Fri, 11 Feb 2022 12:00:00 GMT

L'apprentissage en alternance est une forme d'apprentissage durant laquelle l'étudiant combine l'apprentissage à l'école et l'apprentissage sur le lieu de travail. Les élèves qui auraient l'idée d'abandonner leurs études ont ainsi la possibilité d'obtenir un diplôme équivalent à un enseignement secondaire à temps plein. Mais il y a aussi de nombreux avantages pour les entreprises qui veulent accompagner ces apprentis.

En tant qu'employeur, vous ne versez pas de salaire à l'apprenti, mais une allocation d'apprentissage qui varie de 490,60 € à 583,60 € par mois. Les employeurs, dont le siège social est situé en flandre et qui forment des jeunes en alternance ont également droit à une prime de formation annuelle de 500 euros les premières et deuxièmes années et de 750 euros la troisième année de formation. Du moins s'il s'agit d'un jeune qui est âgé de moins de 18 ans au 1er septembre de l'année scolaire pour laquelle la prime est versée pour la première fois.

Etant donné que les écoles secondaires ont eu du mal à trouver suffisamment de stages pendant la crise corona, entre autres en raison de la fermeture temporaire du secteur de la restauration, la prime de stage a déjà été portée à 1 000 euros pour l'année scolaire 2020-21.

Le gouvernement flamand a maintenant également trouvé un accord pour prolonger la prime de stage pour les années scolaires 2021-22 et 2022-23. Bien que le montant de la prime soit réduit à 500 euros, la limite d'âge de 18 ans est supprimée. Ceux qui proposent un stage d’apprentissage à des personnes âgées de plus de 18 ans pourront également bénéficier de la prime. L'idée sous-jacente est que ces étudiants n'ont peut-être pas été en mesure d'effectuer une partie ou la totalité de leur expérience professionnelle au cours des deux dernières années.

La prime de stage est uniquement destinée aux entreprises ayant leur établissement en Région flamande.
Avec cette prime, le gouvernement flamand espère trouver un stage d’apprentissage pour 4 000 élèves.

Combien de jours de vacances vos salariés ont-ils droit cette année ?

Fri, 11 Feb 2022 12:00:00 GMT

Pour savoir à combien de jours de vacances un salarié a droit, vous devez toujours examiner les prestations du salarié au cours de l'année écoulée, « l’exercice de vacances ». Ceux qui ont travaillé toute l'année en 2021 ont droit à quatre semaines de congé cette année. C'est-à-dire si le salarié n'a pas été en congé sans solde ou en crédit-temps, n'a pas été en absences injustifiées et n'a pas été malade pendant une longue période...

Ainsi, pour les salariés qui ont travaillé avec vous toute l'année dernière, vous pouvez facilement estimer vous-même les droits aux vacances. Les salariés qui ont travaillé (partiellement) pour un autre employeur l'année dernière devront d'abord vous fournir les preuves nécessaires.

Pour les employés, il s'agit de l’attestation de vacances, qu'ils ont reçu avec leur C4 et leur dernière fiche de paie lorsqu'ils ont quitté leur précédent employeur. Lorsqu'il a quitté l'entreprise, l'ancien employeur a immédiatement versé à l'employé la partie déjà acquise des vacances de cette année en même temps que le dernier salaire. Le montant est également indiqué sur l’attestation de vacances. Vous devrez retenir une partie de ce montant en mai (ou en juin) en échange de congés payés. Une démarche assez compliquée mais que vous ne pouvez pas éviter. Il est préférable d'en informer votre employé dès maintenant, afin d'éviter toute surprise en mai. Les employés qui auraient travaillé pour un autre employeur pendant toute l'année 2021 n'auront pratiquement pas de salaire ce mois-là.

Pour les ouvriers, il n'y a pas de calcul aussi compliqué. L’office national de vacances annuelles (ONVA) gère pour eux les droits aux vacances et verse également les indemnités de vacances. En avril ou en mai, ils fournissent une attestation similaire avec les droits aux vacances pour cette année. C'est plutôt tardif et ennuyeux car votre ouvrier aimerait, bien sûr, pouvoir planifier ses vacances plus tôt. A partir de fin mars, vous pouvez appeler vous-même L’ONVA pour demander les premiers soldes de vos ouvriers (02/627.97.65). Vous pouvez également demander à chaque nouvel ouvrier, son compte individuel de l'année précédente et déterminer le droit aux vacances sur cette base. Lorsque vous approuvez des jours de vacances, mentionnez toujours qu'il s'agit d'une approbation sous réserve d'un solde suffisant. De cette façon, vous pouvez vous protéger contre une éventuelle attribution trop enthousiaste de vacances.

Certaines absences telles que la maladie, les congés de courte durée, ainsi que le chômage temporaire corona donnent également droit à des vacances.

Enquête fédérale sur la mobilité : prolongation du délai

Fri, 04 Feb 2022 12:00:00 GMT

Tous les trois ans, le Service public fédéral Mobilité et Transports organise une enquête auprès des employeurs qui emploient en moyenne plus de 100 personnes, sur les habitudes de déplacement de leurs salariés. Si vous avez reçu une telle enquête l'année dernière, vous devez la soumettre avant le 28 février.

L'objectif de cette enquête est tout d'abord de faire des déplacements domicile-travail un sujet de discussion en vue de mesures qui pourraient faciliter une mobilité plus durable et plus efficace, et de collecter des données sur les déplacements domicile-travail dans notre pays qui puissent être examinées scientifiquement.

Cette enquête à grande échelle, qui en est à sa sixième édition, s'est déroulée entre le 1er juillet 2021 et le 31 janvier 2022. Si vous faites partie de ces employeurs sélectionnés, vous avez reçu une invitation par lettre et par e-mail l'année dernière. Vous êtes obligé de participer à l'enquête. Le délai vient d'être prolongé du 31 janvier au 28 février 2022.

L'enquête est réalisée entièrement en ligne via une application fournie par le SPF Mobilité et Transports. Un formulaire distinct doit être rempli pour chaque établissement comptant au moins 30 salariés.

Le formulaire rempli doit normalement être soumis à l'approbation du comité d'entreprise, du comité ou de la délégation syndicale avant d'être envoyé.

Subvention COVID pour la prime de fin d'année

Fri, 04 Feb 2022 12:00:00 GMT

Comme nous l'avons signalé précédemment, le gouvernement a décidé de mettre à disposition un montant pour une contribution partielle à la prime de fin d'année pour le secteur de l’horeca. Sur la base d'un premier calcul, ce montant s'est avéré insuffisant pour couvrir l'ensemble des coûts. Les partenaires sociaux, en collaboration avec le Fonds Social et de Garantie Horeca, ont entre-temps élaboré un scénario pour répartir les ressources disponibles.

Pour les salariés, il n'y a pas de changement dans la prime de fin d'année 2021 par rapport aux années précédentes. Ils recevront également leur prime de fin d'année pour tous les jours de chômage temporaire.

Pour compenser le coût de la prime de fin d'année pour les périodes de chômage temporaire pour cause de coronavirus, le gouvernement a mis à disposition un montant de 66,2 millions. En janvier, comme chaque année, les secrétariats sociaux ont envoyé au Fonds leurs calculs de primes de fin d'année. Il est vite ressorti que le montant accordé par le gouvernement n'était pas suffisant pour couvrir le coût total de cette partie en chômage covid.

Les secrétariats sociaux effectuent désormais un nouveau calcul des montants bruts de la prime de fin d'année uniquement pour les périodes assimilées de chômage temporaire pour cause de coronavirus. Ce calcul doit parvenir au Fonds avant le 13 février et sera utilisé pour le calcul des subventions.

À la mi-février, chaque employeur du secteur de l’horeca recevra une lettre du Fonds lui demandant de confirmer le montant de la demande de subvention et de préciser que celle-ci ne sera utilisée que pour les périodes de chômage temporaire pour cause de coronavirus. Vous ne devez répondre (dans les 10 jours) que si vous n'êtes pas d'accord avec les informations indiquées.

Au début du mois de mars, le Fonds distribuera les montants des subventions aux employeurs qui ont soumis leurs déclarations à temps. Les employeurs dont les déclarations ont déjà été entièrement payées se verront rembourser immédiatement le montant de la subvention. Les employeurs ayant un solde impayé recevront un nouvel avis de paiement après que les subventions auront été déduites. Les salariés ne recevront leurs primes que lorsque ce solde aura été apuré.

ONSS : plans spéciaux de paiement prolongés

Fri, 28 Jan 2022 12:00:00 GMT

Le plan spécial permettant de reporter le paiement de vos cotisations ONSS est prolongé pour le 1er trimestre 2022.

Compte tenu de la situation persistante de Covid-19, il a été décidé de prolonger le plan spécial de paiement pour les cotisations de sécurité sociale.
Ce plan de remboursement n'entraîne toujours pas de sanctions, pour autant que les conditions soient respectées.

Vous pouvez demander le plan de paiement sur le site de l'ONSS.
Vous devez y remplir le formulaire de demande et expliquer comment votre entreprise a été affectée financièrement par la crise du coronavirus.

Le plan de remboursement peut être demandé pour vos cotisations ONSS déclarées pour le 1er trimestre 2022, pour vos cotisations de vacances annuelles pour l'année de service 2021 et pour vos rectifications de cotisations échues jusqu'au 30 juin 2022 (à l'exception des cotisations déterminées d'office par l'ONSS en cas de DmfA manquante, incomplète ou incorrecte).

Le paiement forfaitaire normalement dû par les employeurs qui paient leurs avances trimestrielles en retard ne s'appliquera pas aux avances du 1er trimestre 2022.

Le télétravail reste d'actualité

Fri, 28 Jan 2022 12:00:00 GMT

Pour les fonctions de bureau, le télétravail reste la norme et ce jusqu'au 15 février.

Depuis le 19 novembre 2021, le télétravail est d’application, sauf impossibilité liée à la nature de la fonction ou des activités. Maximum un jour par semaine, avec une occupation maximale de 20% des travailleurs présents en même temps et une obligation de porter un masque buccal lorsqu'une distance de sécurité ne peut être garantie.

Tant que le télétravail est obligatoire, l'obligation d'attestation et la déclaration de télétravail restent également en vigueur.

Les employés qui ne peuvent pas télétravailler doivent avoir un certificat ou une autre preuve que leur présence sur le lieu de travail est requise. Cette obligation d'attestation ne s'applique pas pour le jour de présence au bureau des télétravailleurs.

La déclaration de télétravail pour le mois de février se réfère à la situation du premier jour ouvrable du mois et doit être faite au plus tard le 6 février, sauf si la situation est inchangée par rapport au mois précédent.

En principe, l'obligation d'attestation et la déclaration de télétravail s'appliquent également au secteur de l’Horeca. Les PME employant moins de cinq personnes, quelle que soit la nature de leur relation de travail (donc également les chefs d'entreprise et autres indépendants), ne sont pas tenues de présenter une déclaration de télétravail.

Mise en route du baromètre Corona en code rouge

Fri, 28 Jan 2022 12:00:00 GMT

A partir d'aujourd'hui, vendredi 28 janvier, le baromètre corona est mis en service. Ce nouvel outil devrait nous aider à contenir le nombre d'infections. Le baromètre commence immédiatement par le pire score : le code rouge. Cette évolution s'accompagne toutefois de certains assouplissements, également pour l'horeca.

Le baromètre Corona est un instrument qui devrait rendre les mesures et l'impact du taux d'infection sur les différents secteurs, dont l'hôtellerie et la restauration, plus prévisibles et transparents. Le baromètre corona distingue trois phases, chacune ayant son propre ensemble de mesures. Il examine la pression exercée sur le système de soins de santé, l'évaluation globale de la situation épidémiologique et la santé mentale du citoyen.

Code jaune : la situation est sous contrôle
Code orange : une intervention est nécessaire pour inverser la tendance à la hausse
Code rouge : risque élevé de surcharge du système de santé

Ce 28 janvier, nous entrons immédiatement dans la pire phase, le code rouge. Cependant, pour le secteur de la restauration, cela signifie immédiatement un assouplissement, puisque l'heure de fermeture sera prolongée jusqu'à minuit.

HORECA

- Heure de fermeture : minuit
- Masques buccaux pour les clients et le personnel
- CST pour les clients
- Capacité maximale : 6 personnes par table
- Interdiction de consommer en position debout
- Les discothèques et les boîtes de nuit restent fermées

ACTIVITÉS EN INTÉRIEUR

- Réouverture des : parcs d'attractions, terrains de jeux couverts, parcs de trampolines, salles de bowling et de fléchettes, salles de snooker et de billard, installations de paintball et de jeux laser, escape rooms, casinos, salles de jeux.

ÉVÉNEMENTS

- Les mariages et les funérailles sont autorisés
- Les événements publics intérieurs et extérieurs sont autorisés, à l'exception des soirées dansantes intérieures
- Masques et CST obligatoires à partir de 50 participants à l'intérieur et 100 à l'extérieur.
- Capacité jusqu'à 200 personnes toujours autorisée, dans les salles plus grandes, le taux d'occupation peut atteindre 70 % ou 100 % si la qualité de l'air reste inférieure à 900 ppm.

Dès que l'on passe en code orange, l'heure de fermeture tombe, mais le CST reste obligatoire, de même que le masque buccal pour le personnel.
En code jaune, l'obligation du CST et du masque buccal disparaît également.

Vous trouverez ici un aperçu utile des conséquences des différents codes pour le secteur de l'horeca.

Prolongation des délais de la prime Phoenix

Fri, 28 Jan 2022 12:00:00 GMT

Depuis début 2021, les employeurs ont droit à une prime de relance à l’embauche d’un demandeur d’emploi bruxellois. Le demandeur d’emploi doit résider dans la Région de Bruxelles-Capitale et être inscrit auprès d’Actiris.

Jusqu’à présent, le demandeur d’emploi devait être inscrit au plus tard le 31 décembre 2021. Les autorités bruxelloises prolongent à présent la date limite d’inscription jusqu’au 30 juin 2022.

En outre, l’employeur a désormais jusqu’au 30 septembre 2022 pour conclure un contrat de travail avec le demandeur d’emploi. L’entrée en service du travailleur doit avoir lieu au plus tard le 1er octobre 2022.

Dans notre bulletin d’information du 22 janvier 2022, nous annoncions déjà la prolongation de ces délais. Pour plus d’informations sur cette mesure, nous vous renvoyons également à ce bulletin.

La publication de l’arrêté bruxellois au Moniteur belge confirme la prolongation des délais.

Conséquences pour l'employeur
Pour pouvoir bénéficier de la prime Phoenix, les employeurs disposent de délais plus longs pour l’embauche de demandeurs d’emploi bruxellois. Ils ont jusqu’au :
30 septembre 2022 pour conclure un contrat de travail avec eux, et
jusqu’au 1er octobre 2022 pour les engager.

En outre, les employeurs peuvent encore engager une personne qui s’inscrit chez Actiris jusqu’au 30 juin 2022.

Source:
Arrêté bruxellois du 30/12/21 pris en exécution de l’article 13 de l’arrêté bruxellois du 17/12/20 instaurant une prime de relance pour l’engagement d’un demandeur d’emploi

Quelles sont les absences qui comptent pour la prime de fin d'année ?

Fri, 21 Jan 2022 12:00:00 GMT

Comme pour le régime des vacances, certaines absences sont prises en compte dans le calcul de la prime de fin d'année comme s'il s'agissait de jours travaillés. Les jours qui comptent dans les deux calculs ne sont pas toujours les mêmes et peuvent différer d'un secteur à l'autre. Dans le CP 302, il existe également un calcul assez complexe pour les jours de maladie.

Le calcul de la prime de fin d'année ne tient pas seulement compte des heures ou des jours effectivement travaillés. Un certain nombre d'absences sont assimilées à des jours effectivement travaillés pour le calcul de la prime de fin d'année.

• Vacances et congés extra-légaux
• Jours fériés
• Les jours de repos compensatoires accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail
• Les jours d'incapacité totale résultant d'un accident du travail
• Les jours d'incapacité partielle de travail au cours des douze premiers mois suivant une période d'incapacité totale de travail.
• Repos de maternité
• Petit chômage
• Congé de naissance/paternité
• Congé d'éducation
• Jours consacrés à des tâches syndicales

Les jours de chômage temporaire sont également assimilés dans le CP 302, commission paritaire de l’horeca. En 2021, le montant de la prime qui correspondait aux jours de chômage a été directement payé par le Fonds de garantie. Cette année, l'employeur devra verser au Fonds le montant de ces jours de chômage assimilés. Vous avez probablement déjà reçu une demande de paiement. Le gouvernement a décidé de mettre 66 millions d'euros à la disposition du secteur horeca à titre de compensation. On sait maintenant que ce montant ne sera pas suffisant pour couvrir le coût total des primes de fin d'année pour les périodes de chômage temporaire dues au corona. Le Fonds Social et de Garantie Horeca distribuera les fonds disponibles de manière égale entre les employeurs au début du mois de mars 2022.

Le SIRS annonce les dates des contrôles éclairs sectorielles

Fri, 21 Jan 2022 12:00:00 GMT

Le Service d’Information et de Recherche Social (SIRS), qui coordonne le travail des différents services d'inspection, a annoncé les dates des contrôles éclairs pour les secteurs dits critiques.

Les contrôles éclairs sont utilisés depuis plusieurs années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles éclairs sociaux sont considérés comme les meilleures pratiques au sein de l'UE en matière de respect de la législation. Ils sont principalement de nature informative et préventive. C'est pourquoi les dates sont également annoncées à l'avance. Cela n'enlève rien, bien sûr, au fait que, si des infractions graves sont constatées, des mesures strictes seront prises.

Comme par le passé, cette année encore, une période de contrôle est fixée par secteur au lieu de dates spécifiques, l'expérience ayant montré que cela fonctionne mieux.

Les contrôles éclairs dans le secteur de l’horeca sont prévus pour le mois de juillet.

Les autres secteurs où des contrôles éclairs auront lieu sont le secteur du gardiennage (janvier), le secteur du transport et des services de messagerie (février), le secteur de la construction (mai), l'agriculture et l'horticulture (septembre) et les grandes villes (novembre). Sur son site web, le SIRS fournit un certain nombre de listes de contrôle afin que vous puissiez déjà vous-même contrôler certains points.

Vous préférez jouer la sécurité? Faites contrôler au préalable votre administration du personnel pour éviter toute sanction. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. En savoir plus sur nos audits, écrivez-nous à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous au 02/897.33.30.

Prolongation du COVID Safe Ticket pour la Région de Bruxelles-Capitale et la Wallonie

Fri, 21 Jan 2022 12:00:00 GMT

La Région de Bruxelles-Capitale et la Wallonie viennent d'étendre et d'harmoniser l'obligation de CST. La Flandre ne suivra pas pour l'instant.

La Belgique reste un pays à plusieurs vitesses. Prenez l’exemple du COVID Safe Ticket (CST) dans le secteur de l’horeca et dans d'autres lieux. Dans la Région de Bruxelles-Capitale, c'était obligatoire jusqu'au 15 janvier, en Wallonie et en Flandre jusqu'au 31 janvier.

La Région de Bruxelles-Capitale et la Wallonie ont décidé de prolongé l'obligation du CST jusqu'au 15 avril. En Flandre, cette extension n'est pas encore mise en place.

La SNCB augmentera ses tarifs le 1er février 2022

Fri, 21 Jan 2022 12:00:00 GMT

Traditionnellement, la SNCB modifie (lire : augmente) ses tarifs au 1er février. Cela a également un impact sur vos coûts de personnel. L'indemnité de déplacement obligatoire pour les salariés qui voyagent en train, mais aussi pour les salariés qui viennent travailler avec leur propre voiture, est calculée sur la base des tarifs officiels de la SNCB.

La contribution aux frais de transport des salariés est déterminée par secteur. Dans le secteur de l’horeca, les salariés ont droit à une indemnité de trajet s'ils habitent à au moins 1 km de leur lieu de travail et utilisent un moyen de transport.

Le montant de l'indemnisation dépend du moyen de transport utilisé et de la distance (à vol d'oiseau) entre le domicile et le lieu de travail.

Pour ceux qui viennent en train, la contribution est de 70 % du prix de l'abonnement de deuxième classe. La contribution pour les salariés qui viennent au travail avec leur propre voiture est de 70% des mêmes tarifs de la SNCB. Alors que l'indemnité de train est totalement exonérée d’ONSS et d'impôts, l'indemnité de voiture n'est exonérée d'impôts que jusqu'à 430 euros par an, soit 36 euros par mois.

Le 1er février, les tarifs de la SNCB augmenteront de 2,14%. Par conséquent, la contribution de l'employeur pour ces salariés augmentera également.

L'indemnité maximale non imposable pour les vélos passera de 0,24 à 0,25 euro par kilomètre à partir de cette année. Contrairement à la voiture, les kilomètres parcourus pour l'aller et le retour comptent en vélo.

Indexation des salaires minimums flexi-jobs

Fri, 21 Jan 2022 12:00:00 GMT

Suite au dépassement de l'indice pivot, le salaire minimum pour les flexi-jobs augmente également en janvier.

Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexible est de 10,69 euros par heure (9,93 euros + 7,67% de pécule de vacances, soit 0,76 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 10,69 euros, cette somme restera inchangée.

En plus du salaire flexi-job, vous payez une cotisation patronale de 25%. Le travailleur flexi-job ne paie ni impôt ni cotisations de sécurité sociale.

Pour les travailleurs occasionnels (extras), le forfait pour le calcul des cotisations sociales passe de 8,55 € à 8,72 € pour la déclaration horaire et de 51,30 € à 52,32 € pour la déclaration journalière.

“Indemnité 24” nouvelle aide pour les discothèques en Wallonie

Fri, 07 Jan 2022 12:00:00 GMT

Suite à la nouvelle fermeture des discothèques, le Gouvernement wallon a décidé d’octroyer une prime de soutien supplémentaire : "indemnité 24".

La prime peut être demandée par les indépendants et les PME opérant sous le code NACE-BEL 56.302 ; les discothèques, les salles de danse et autres.

Le montant de la prime varie de 8 000 à 24 000 euros en fonction du nombre d'équivalents temps plein et est accordé une fois par entreprise.

La prime peut être demandée jusqu'au 23 janvier 2022, minuit.

La prime de fin d'année dans la CP 302

Fri, 07 Jan 2022 12:00:00 GMT

Quels salariés ont droit à une prime de fin d'année ? Quel est le montant de cette prime de fin d'année ? Les flexi-jobs, les extras et les étudiants ont-ils également droit à une prime de fin d'année, et qu'en est-il des salariés qui quittent leur emploi ? Quand le paiement sera-t-il effectué et comment l'équivalence pour le chômage corona sera-t-elle réglementée cette année ?

Qui a droit à une prime de fin d'année ?

Les conditions d'octroi de la prime de fin d'année varient selon les secteurs et sont fixées par les conventions collectives de travail sectorielles.

Dans le CP 302, un salarié à temps plein ou à temps partiel doit être employé (ou avoir été employé) par le même employeur pendant au moins deux mois sans interruption au cours de l'année civile pour y avoir droit.

Les Flexi-jobs n'ont également droit à une prime de fin d'année que s'ils avaient un contrat de travail d'une durée ininterrompue d'au moins deux mois. Si cette période de deux mois ou plus est constituée de plusieurs contrats dont la durée est inférieure à deux mois (par exemple, des contrats d'un jour), aucune prime de fin d'année n'est due s'il y a une interruption d'au moins un jour entre les contrats pour lesquels le travail serait normalement effectué.

Pour avoir droit à une prime de fin d'année, les extras doivent avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise au cours de l'année civile. Lors du calcul du montant, une correction est effectuée sur la base du nombre d'heures travaillées (352). En cas de performances insuffisantes, cela peut avoir pour conséquence que l'extra ne recevra finalement pas de prime de fin d'année.

Les étudiants qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE n'ont pas droit à une prime de fin d'année. Les étudiants travaillant pour des employeurs sans SCE ont droit à une prime de fin d'année s'ils ont été employés pendant au moins deux mois sans interruption.

Les salariés qui quittent leur emploi ont-ils droit à une prime de fin d'année ?

Les salariés qui sont licenciés ou dont le contrat à durée déterminée prend fin ont également droit à une prime de fin d'année si, au moment où ils quittent l'entreprise, ils ont eu au moins deux mois de service ininterrompu dans l'année civile ou ont eu un contrat de travail ininterrompu pendant au moins trois ans dans la même entreprise. En cas de licenciement pour un faute grave, aucune prime de fin d'année n'est due. De même si le salarié quitte l'entreprise volontairement ou d'un commun accord, il n'a pas droit à une prime de fin d'année pour l'année de son départ. Sauf si son dernier jour tombe le 31 décembre ou s'il quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa pension légale.

Quel est le montant de la prime de fin d'année ?

Le montant maximum correspond au salaire de 4,33 semaines ou d'un mois moyen. C'est pourquoi on parle parfois de "treizième mois". Le salaire horaire ou mensuel du mois de décembre sert de base. Les suppléments tels que la prime de dimanche ou de nuit ne sont pas pris en compte, mais pour les heures supplémentaires nettes, une prime de fin d'année est prévue.

Pour les salariés qui n'ont pas travaillé une année complète dans l'entreprise, ce montant maximal est adapté en fonction du nombre de jours ou d'heures de présence effective ou équivalente. En termes simples, un salarié a droit à 1/12 de ce montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours). Dans la pratique, le calcul est un peu plus complexe, notamment pour les travailleurs à temps partiel et les extras.

Quand la prime de fin d'année est-elle payée ?

La prime de fin d'année est normalement versée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit celle au cours de laquelle la prime a été acquise. Dans le CP 302, le Fonds social et de garantie Horeca est responsable du paiement. Mais avant que cela ne se produise, un certain nombre de décisions doivent être prises.

Tout comme l'année dernière, les périodes de chômage corona comptent également pour la prime de fin d'année. Le gouvernement a décidé de mettre 66 millions d'euros à disposition du secteur horeca à cette fin. Toutefois, il n'est pas certain, à l'heure actuelle, que le montant prévu par la loi soit suffisant pour couvrir le coût total des primes de fin d'année pour les périodes de chômage temporaire Corona. Pour l'instant, nous attendons la décision de la commission paritaire à ce sujet.

Vous pourrez en savoir plus sur les différentes absences qui sont assimilées ou non dans le calcul de la prime dans un prochain article.

Indexation supérieure à 3%

Fri, 07 Jan 2022 12:00:00 GMT

Les salaires dans le secteur de l’horeca ont augmenté de 3,219% en janvier, soit la plus forte hausse de l'indice en dix ans. Pour la CP 200, la commission paritaire des employés, l'augmentation est encore plus importante.

Les salaires de la commission paritaire 302 augmentent de 3,219 %. Cela vaut tant pour les salaires minimaux que pour les salaires réels.

Les indemnités de vêtements et de travail de nuit sont également indexées. L'indemnité pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) est désormais de 1,3554 euros par heure. L'indemnité pour l'achat et l'entretien de vêtements de travail passe dans les deux cas de 1,78 à 1,84 euros par jour.
La prime pour le travail le dimanche et les jours fériés reste inchangé à 2 euros par heure, avec un maximum de 12 euros par jour.

Dans la commission paritaire 200, la commission paritaire des employés, il y a également une indexation. Ici, l'augmentation s'élève à 3,58%. La prime annuelle de 250 euros dans cette CP est également augmentée à 277,22 euros. Dans les CP 118 et 220 (secteur de l’industrie alimentaire) les salaires sont indexés de 3,22%, et dans la CP119 (secteur du commerce alimentaire) il y a une augmentation de 3,58%.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Fri, 07 Jan 2022 12:00:00 GMT

Cela semble n'être qu'une simple formalité, mais c'est très souvent contrôlé. Toute personne qui autorise ses salariés à temps plein à effectuer des heures supplémentaires nettes doit faire signer un accord tous les six mois. Si vous ne le faites pas, vous tomberez à nouveau sous le coup des anciennes règles selon lesquelles vous devez notifier les services d'inspection et rendre compte de vos heures supplémentaires.

Les salariés à temps plein du secteur de l'hôtellerie et de la restauration qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE sont autorisés à effectuer leurs 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire depuis le 1er janvier 2018. Il s'agit d'une véritable avancée, car elle vous dispense d'un seul coup de faire un rapport à l'inspection et de justifier les heures avec des termes aussi ambigus que peu clairs, tels que "nécessité imprévue" ou "augmentation exceptionnelle de la charge de travail".

Malheureusement, cette démarche n’est pas totalement sans formalité. En effet, tout salarié qui souhaite recourir aux heures supplémentaires volontaires doit donner son accord par écrit. Et pas seulement une fois, mais tous les six mois, avant la période en question.

Afin de ne pas perdre la vue d'ensemble, il est préférable de faire signer un tel accord à chaque salarié à temps plein lors de son entrée en service. Après tout, le document ne vous oblige en rien, il vous permet seulement d'effectuer des heures supplémentaires de manière simple si vous en avez besoin et si le salarié est disposé à les effectuer. Ensuite, tous les temps plein doivent renouveler leur document le 1er juillet et le 1er janvier. Nous vous le rappellerons.

Quelles sont les conséquences de la non signature de cette accord? Même sans cette annexe, vous pouvez toujours utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe, les anciennes règles s'appliquent, à savoir que vous devez toujours signaler les heures supplémentaires à l'inspection et que vous devez être en mesure de justifier le recours aux heures supplémentaires par l'un des motifs légaux. Si vous ne faites ni l'un ni l'autre, vous n'êtes pas, à proprement parler, en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires et vous risquez de perdre l'avantage net.

Employés en CP200 ? Assurez-vous de ne pas devoir payer la prime corona

Wed, 15 Dec 2021 12:00:00 GMT

L'accord sectoriel de la CP200, la commission paritaire des employés, qui a été conclu fin novembre, prévoit une prime corona obligatoire. Le fait que vous deviez la payer dépend d'une double condition. Aujourd'hui au plus tard, vous devez le communiquer à vos employés.

Les employeurs du PC 200 devront encore accorder cette année une prime corona à tous leurs employés sous forme de chèques consommation s'ils remplissent les deux conditions suivantes :

l’entreprise a réalisé un résultat d'exploitation positif en 2019 et en 2020
le chiffre d’affaires de l’entreprise en 2020 doit être supérieur par rapport à 2019

En fonction de l'augmentation du chiffre d'affaires, la prime corona s'élève à 125 euros (pour une augmentation minimale du chiffre d'affaires de 5%) ou à 250 euros (pour une augmentation minimale du chiffre d'affaires de 10%).

La prime corona doit être versée au plus tard le 31 décembre 2021.
La communication écrite à votre personnel à ce sujet doit, en principe, avoir lieu aujourd'hui au plus tard (15 décembre).

Les chèques-repas périmés sont automatiquement renouvelés

Wed, 15 Dec 2021 12:00:00 GMT

Les chèques-repas et les éco-chèques qui ont expiré cette année seront renouvelés automatiquement et sans frais supplémentaires.

La durée de validité des chèques-repas est limitée à 12 mois. Cette période commence à partir du moment où les titres sont crédités sur le compte de titres-repas du salarié. Il incombe au salarié d'utiliser ses chèques-repas en temps voulu. Les bons expirés ne peuvent plus être utilisés. Le montant est reversé à l'émetteur des chèques (Monizze, Edenred, Sodexo). Il en va de même pour les éco-chèques.

En principe, il n'est pas possible de prolonger la période de validité. Bien qu'avec la disparition des chèques papier, le nombre des chèques non recouvrés ait fortement diminué, cela reste malgré tout un problème. Et l'épidémie de corona n'a fait qu'empirer les choses. Ainsi, la durée de validité des titres-repas électroniques, des chèques-cadeaux, des chèques-sport, des chèques-culture et des éco-chèques qui ont expiré l'année dernière a déjà été prolongée.

Sur proposition de la députée Nahima Lanjri (CD&V), tous les chèques repas et éco chèques qui arrivent à échéance en 2021 sont désormais prolongés respectivement d'un et deux ans. Le renouvellement se fait automatiquement et sans frais supplémentaires. La députée a également demandé qu’une solution à long terme soient trouvées pour éviter l’expiration de ces chèques, rapporte De Tijd.

N'oubliez pas de commander vos éco-chèques

Wed, 15 Dec 2021 12:00:00 GMT

En décembre, vous devez, comme chaque année, commander les éco-chèques pour vos collaborateurs.

Qu’est-ce qu’un éco-chèque ?

Les éco-chèques ont été introduits en 2009 pour augmenter le pouvoir d'achat. Avec ces chèques, vos travailleurs peuvent acheter des produits et services écologiques, tels que des lampes à économie d'énergie et à LED, des plantes, des produits biologiques avec le logo de l'UE, des machines à laver, des réfrigérateurs et des congélateurs avec étiquette A ++, du matériel d'isolation, des panneaux solaires et des réservoirs d'eau de pluie, ainsi que des vélos, ou même un billet de train pour Londres ou Paris. Chaque année, la liste des produits pouvant être achetés avec des éco-chèques s'allonge.

Qui a droit à quel montant?

Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extrat ou flexi, ont droit à des éco-chèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des éco-chèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2020 et le 30 novembre 2021. Un salarié à temps plein ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période reçoit 250 € d'éco-chèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, parce qu'ils n'ont été employés qu'une partie de cette période, parce qu'ils sont à temps partiel ou en raison de certaines absences, un prorata est calculé en fonction de leur performance. La période de chômage temporaire corona n'est pas assimilée.

Petits montants

Il y a quelques années encore, vous n'aviez pas à payer d’éco-chèques pour des montants inférieurs à 25 euros, mais cette possibilité n'existe plus depuis un certain temps. Ce n'est que pour les montants inférieurs à 10 euros que vous ne devez pas commander de chèques. Vous pouvez verser ces montants sous forme de primes brutes. Toutefois, cela n'est pas plus avantageux. Tout d'abord, vous devez multiplier ce montant par 1,5. En outre, vous devez payer des cotisations patronales sur celle-ci. Le salarié, lui, paiera des impôts et de l’ONSS sur cette somme. Avec les éco-chèques, vous et le salarié êtes tous deux gagnants.

Eco-chèque électronique

Depuis plusieurs années, on parle de la fin définitive de l'éco-chèque papier au profit de l'électronique. Cette année, le moment est enfin venu. Depuis un an, deux des trois prestataires ne proposent que des chèques électroniques. Ceux-ci sont simplement crédités sur la carte à puce qui contient également les chèques-repas. Le grand avantage est que vous n'avez pas à vous soucier de distribuer les chèques. L'inconvénient, toutefois, est que vous devez d'abord faire établir une telle carte pour tous les salariés. Certains fournisseurs proposent des promotions de fin d'année où les nouvelles cartes sont offertes gratuitement.

N'oubliez pas de commander vos chèques

Le calcul et la commande des chèques sont généralement effectués par votre bureau social. Vous recevrez ensuite une facture du prestataire pour le montant des chèques. La commande n'est passée qu'une fois que vous avez payé la facture. Ne perdez donc pas cela de vue.

Prolongation droit passerelle, réduction ONSS pour le secteur de l'évènementiel et contribution à la prime de fin d'année pour l'horeca

Wed, 15 Dec 2021 12:00:00 GMT

Le 10 décembre, le cabinet ministériel a annoncé un nouveau paquet de mesures de soutien économique pour, entre autres, le secteur de l'horeca et des événements. Nous énumérons les plus importants pour vous. Nous attendons encore les détails pratiques.

Droit passerelle pour les indépendants

Les indépendants qui doivent interrompre complètement leurs activités (on pense notamment aux boîtes de nuit et aux discothèques), peuvent à nouveau faire appel au « double droit de passerelle corona » en décembre. Cela sera également possible au cours du premier trimestre de 2022.

Ceux qui ne doivent pas fermer leurs portes mais qui voient leur chiffre d'affaires diminuer d'au moins 40 % en raison des mesures Corona peuvent demander le " passerelle de crise pour perte considérable de chiffre d’affaires – pilier 2".

Ceux qui, en raison de la semaine supplémentaire de vacances de Noël dans les écoles maternelles et primaires (la semaine du 20 décembre), doivent suspendre temporairement leurs activités peuvent alors à nouveau faire appel au " droit passerelle de crise en cas de quarantaine ou de garde d’un enfant - pilier 3".

Vous trouverez de plus amples informations - dès qu'elles seront disponibles - auprès de votre caisse d'assurance sociale, où vous devrez également introduire la demande.

Réduction des cotisations ONSS pour le secteur de l'événementiel

Pour le secteur de l'événementiel directement touché par les fermetures - et cela comprend, outre l'événementiel, la culture, les discothèques, les salles de danse et les terrains de jeux couverts - une réduction des cotisations sociales pour le quatrième trimestre 2021 a été approuvée.

Pour le secteur de l'événementiel, un crédit d'impôt de 25 % sera également appliqué aux frais irrécupérables engagés, ce qui leur permettra de récupérer une partie de leurs efforts financiers pour les événements annulés.

Prime de fin d'année pour l’horeca

Comme l'année dernière, une intervention pour la prime de fin d'année de la CP302 est prévue.

Report de paiement des charges sociales, de la TVA et des cotisations ONSS.

La possibilité de report de paiement est prévue pour le précompte professionnel, la TVA, etc., et les cotisations ONSS.

Les conditions et les détails exacts de ces mesures doivent encore être précisés et vous les lirez dans notre newsletter dès qu'ils seront connus.

Procédure simplifiée pour le chômage temporaire force majeure corona prolongée jusqu'au 31 mars 2022

Wed, 15 Dec 2021 12:00:00 GMT

En raison de l'augmentation du nombre d'infections et du renforcement des mesures, certaines mesures de soutien corona ont également été prolongées jusqu'au 31 mars 2022. L'une d'entre elles est la procédure simplifiée de chômage temporaire en cas de force majeure corona.

La procédure simplifiée de chômage temporaire pour cause de force majeure, qui a été en principe prolongée en septembre pour la dernière fois jusqu'à la fin de l'année, est maintenant prolongée de trois mois supplémentaires.

Cela signifie que les employeurs ne sont toujours pas tenus de faire une demande préalable, qu'ils ne doivent pas déclarer mensuellement les premiers jours de chômage, qu'ils ne doivent pas délivrer de documents C3.2-travailleur et qu'ils ne doivent pas tenir de registres lorsqu'ils doivent mettre des travailleurs temporairement au chômage en raison de la crise de la couronne. Il suffit de transmettre les jours de chômage avec la fiche de paie au bureau social.

En termes de contenu, rien ne change. Il peut s'agir d'une suspension complète de l'exécution du contrat de travail (par exemple, par une fermeture imposée comme dans le cas des discothèques) ou d'une suspension partielle par laquelle le salarié continue à travailler quelques jours par semaine. La déclaration ne peut être faite que pour des journées complètes de chômage. Vous ne pouvez pas mettre un travailleur au chômage pour quelques heures.

Outre les travailleurs pour lesquels le travail est insuffisant, les travailleurs suivants peuvent également être mis en chômage temporaire pour des raisons de force majeure:

Les travailleurs qui ne sont pas malades mais qui doivent rester à la maison en raison d’une quarantaine;
Les travailleurs qui ne peuvent pas travailler en raison de la fermeture de la crèche, de l'école ou du centre de soins pour personnes handicapées en raison d'une mesure limitant la propagation du coronavirus;
Les travailleurs qui ne peuvent pas travailler parce qu'ils doivent s'occuper d'un enfant en quarantaine.

L’indemnité reste également inchangée : 70% du salaire moyen, plafonné à 2 840,84 euros par mois avec un supplément de 5,74 euros par jour.

Veuillez rappeler à vos salariés que seul un précompte professionnel de 15% est déduit de ce montant. Dans la plupart des cas, ce pourcentage est trop faible et la différence sera imputée dans la déclaration d'impôt sur le revenu des personnes physiques de l'année suivante.

Réduction groupe-cible premiers engagements, du nouveau pour 2022

Tue, 14 Dec 2021 12:00:00 GMT

Jusqu’à présent, le nouvel employeur bénéficiait d’une exonération totale des cotisations patronales (de base) pour la première embauche. Et ce pour toute la durée de l’emploi, donc en principe pour une durée indéterminée. À partir de 2022, la durée reste illimitée, mais le montant est quant à lui plafonné.

Il a été décidé dans un accord budgétaire de maintenir la réduction pour le premier travailleur pour une durée indéterminée, mais de la limiter à un maximum de 4000 euros brut par trimestre. Autrement dit : vous ne bénéficiez encore d’une exonération totale des cotisations patronales de base que sur les salaires mensuels bruts de 5 330 euros ou moins.

De surcroît, la réduction groupe-cible prévoit des réductions (temporaires) des cotisations ONSS sur le salaire du deuxième travailleur, et ce jusqu’au sixième travailleur. Cela ne change pas. À partir du 1er janvier 2022, un nouvel employeur peut donc encore obtenir une réduction ONSS de :

max. 13 750 euros pour le deuxième collaborateur, répartis sur 13 trimestres ;
max. 11 250 euros à partir du troisième collaborateur et jusqu’au sixième collaborateur, également répartis sur 13 trimestres.

Réduction plafonnée pour les premiers engagements avant 2022

Devez-vous alors embaucher un premier travailleur à la hâte avant la fin de 2021 pour continuer à bénéficier de l’ancien avantage ? Non, il est prévu que la réduction maximale de 4000 euros par trimestre s’applique également aux droits déjà ouverts avant 2022.

Nouveaux montants maximums pour le bonus salarial collectif

Tue, 14 Dec 2021 12:00:00 GMT

Grâce au bonus salarial collectif, appelé CCT n° 90, vous pouvez accorder un bonus avantageux à l’ensemble de vos travailleurs ou à un groupe bien défini de travailleurs. Ce bonus collectif est en effet exonéré des cotisations de sécurité sociale ordinaires, de précompte professionnel et d’impôts. Il est toutefois soumis à une cotisation de solidarité de 33 % à charge de l'employeur et à une cotisation du travailleur de 13,07 %.

Pour pouvoir bénéficier de ce régime favorable, vous devez respecter certains montants maximums. Ceux-ci sont indexés chaque année. Les nouveaux montants pour 2022 sont :

exonération sociale maximale : 3 558 euros (en 2021 : 3 447 euros)
plafond fiscal : 3 094 euros (en 2021 : 2 998 euros).

Lorsque le bonus dépasse ces plafonds, le solde est soumis au régime normal de sécurité sociale et aux impôts.

Mise en place d’un bonus salarial collectif

En tant qu’employeur, il vous faudra déterminer à l'avance une période de référence au cours de laquelle vous souhaitez mesurer un objectif spécifique. Cette période peut aller de 3 mois à 1 an.

Il faudra ensuite définir les objectifs, déterminerez dans quelle mesure ceux-ci devront être atteints ainsi que la manière dont ils seront mesurés.

Une fois le plan établi, il sera soumis au SPF ETCS. Cette déclaration peut se faire via voie numérique ou par papier. Veuillez à ce que les objectifs y soient parfaitement et correctement décrits !

Une fois que le SPF ETCS aura donné son accord, le plan pourra être communiqué au sein de votre organisation et prendre effet.

Besoin d’aide dans vos démarches ? Horecafocus peut vous accompagner. Appelez nous (02 897 33 30) ou envoyez un e-mail (info@horecafocusbruwal.be) pour plus d’informations.

Pendant combien de temps vos étudiants peuvent-ils encore travailler pendant les vacances de Noël ?

Fri, 10 Dec 2021 12:00:00 GMT

Chaque année, les étudiants sont autorisés à effectuer des travaux d'étudiants pendant 475 heures à des tarifs ONSS avantageux. Pour savoir combien d'heures il reste à votre étudiant, consultez le "contingent" sur studentatwork.be. Les heures travaillées pour d'autres employeurs comptent également.

Le quota des étudiants ne peut être consulté qu'avec le code figurant sur le certificat que l'étudiant peut télécharger sur student@work. Si vous n'avez pas reçu de certificat ou si le certificat n'est plus d'actualité, demandez à l'étudiant d'imprimer un nouveau certificat.

La probabilité d'épuiser complètement les heures des étudiants est plus faible cette année que les autres années car cette année, exceptionnellement, les heures effectuées au troisième trimestre n'ont pas été imputées sur le quota.

Si celles-ci sont quand même épuisées, cela ne signifie pas que votre étudiant ne peut plus travailler. Il deviendra tout simplement beaucoup plus cher et coûtera presque autant qu'un salarié ordinaire.

L'étudiant devra également payer davantage de cotisations de sécurité sociale. Au-delà des 12 928,57 euros (brut - cotisations de sécurité sociale), l'étudiant devra également payer des impôts.

Travailler plus peut aussi avoir un impact sur le porte-monnaie des parents. Lorsque les étudiants travaillent trop, ils ne sont plus fiscalement dépendants de leurs parents et ces derniers peuvent perdre le droit aux allocations familiales. Sur student@work, vous trouverez une fiche d’information pratique avec tous les montants limites.

À partir du 1er janvier 2022, chaque étudiant commence avec un nouveau quota de 475 heures. Vous pouvez déjà commencer à planifier ces heures via l'application dimona. Les montants limites sont également légèrement ajustés chaque année.

La prime de fin d'année dans la Commission paritaire des employés

Fri, 10 Dec 2021 12:00:00 GMT

Les grandes entreprises de l’Horeca ou les entreprises ayant d'autres activités secondaires engagent parfois leurs employés administratifs dans une entreprise distincte de la CP 200, la commission paritaire supplémentaire pour les employés. Comme la prime de fin d'année n'est pas calculée de la même manière que dans la CP 302, nous allons brièvement revoir les règles.

Les conditions d'octroi et la méthode de calcul de la prime de fin d'année ne sont pas prescrites par une loi générale, mais diffèrent selon la commission paritaire.

Les employés de la PC 200 ont droit à une prime de fin d'année complète s'ils sont en service au moment du versement de la prime (généralement fin décembre) et ont été en service pendant une année civile complète.

Les employés qui n'ont pas été engagés pendant une année complète ont droit à une prime de fin d'année partielle s'ils ont au moins 6 mois d'ancienneté. C'est beaucoup plus strict que dans la commission paritaire de l’Horeca (302), où une condition d'ancienneté de deux mois s'applique. Les employés qui vous ont rejoint entre le 2 janvier 2021 et le 30 juin 2021 reçoivent donc une prime au prorata du nombre de mois entièrement effectués. Bien entendu, c'est à vous de décider de la souplesse avec laquelle vous souhaitez traiter cette question. Certaines entreprises, par exemple, comptent sur des demi mois à l'avantage de l'employé.

La nouveauté de cette année est que la période d'emploi en tant que travailleur temporaire d'au moins six mois compte désormais aussi pour le calcul de cette ancienneté. Le contrat à durée indéterminée doit être immédiatement lié à la période en tant qu’intérimaire et le travailleur doit avoir eu une fonction similaire en tant que travailleur temporaire.

Certaines absences sont assimilées à des jours de travail effectif : congés annuels, jours fériés légaux, congés de courte durée, accident du travail, congé éducatif, congé syndical, congé de paternité et congé de maternité. En cas de maladie, seuls les 60 premiers jours sont assimilés. Un employé qui est malade pendant une période plus longue ne recevra donc pas de prime pour la période de maladie après ces 60 jours. Le chômage temporaire dû au corona n'est pas assimilé.

Pour les employés qui ont changé d'horaire contractuel au cours de l'année, un calcul au prorata est également effectué sur la base des différentes interruptions d'emploi.

Les employés qui quittent l'entreprise avant le paiement ont droit à une prime s'ils ont un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou s'ils ont travaillé pendant au moins 6 mois dans l'entreprise au moment du licenciement.
En cas de licenciement pour faute grave, ce droit est perdu. Le salarié qui démissionne a droit à une prime de fin d'année à condition qu'il ait au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise. En pc 302, un employé qui démissionne n'a jamais droit à une prime de fin d'année.

Une prime de fin d'année complète correspond normalement au salaire brut du mois de décembre. En cas de prime incomplète, le salaire de décembre est le point de départ du calcul au prorata.

Contrairement au pc 302, la prime de fin d'année n'est pas versée par un fonds, mais l'employeur lui-même est responsable du paiement. Si vous avez des employés dans la catégorie PC 200, déterminez avec votre secrétariat social la date à laquelle les primes de fin d'année pourront être versées. Le paiement doit être effectué au cours du mois de décembre.

Semaine de chômage force majeure supplémentaire pour les vacances de Noël

Fri, 10 Dec 2021 12:00:00 GMT

Les travailleurs qui doivent rester à la maison parce qu'ils doivent s'occuper d'un enfant, la garderie ou l'école étant fermée en raison des mesures corona, pourraient déjà demander du chômage temporaire. L’ONEM a confirmé que la semaine supplémentaire de vacances de Noël relève également de ce régime.

Lors du dernier Comité de concertation, il a été décidé que les vacances de Noël dans les écoles primaires et maternelles seraient avancées d'une semaine. Par conséquent, les vacances commencent le 20 décembre et dureront trois semaines. Et cela pose des problèmes d'organisation pour les parents qui ne peuvent pas travailler à la maison.

Pour y faire face, la possibilité de recourir au chômage technique a été temporairement étendue pour la semaine du 20 au 24 décembre. Pendant cette semaine, les employés ont le droit de s'absenter du travail, mais sans être rémunérés. Au lieu de cela, ils recevront un paiement de l’ONEM, similaire à l'augmentation du paiement que nous connaissons depuis un certain temps en raison de la force majeure Corona.

Dans quels cas peut-on demander le chômage temporaire pour cause de force majeure pour s'occuper d'un enfant ?

pour un enfant mineur vivant avec le travailleur qui ne peut pas fréquenter l'école ou qui suit un enseignement à distance ;
pour un enfant handicapé qui est à la charge du travailleur, quel que soit son âge, et qui ne peut pas fréquenter une garderie ou suivre les services adaptés.

Le fait que l'enfant ne puisse pas fréquenter la crèche, l'école ou le centre doit être dû à :

la fermeture (partielle) du service par une mesure visant à limiter la propagation du coronavirus ;
le fait que l'enfant lui-même doive être mis en quarantaine ou isolé.

Une seule personne peut faire usage du droit au chômage temporaire pour le même enfant et pour la même période. Le chômage temporaire peut être accordé aussi longtemps que la situation susmentionnée existe.

Le travailleur doit immédiatement informer l'employeur s'il souhaite se mettre au chômage temporaire pour l'une de ces raisons et devra fournir à l'employeur soit le document "garde d’enfant quarantaine corona" avec la preuve de l'obligation de quarantaine, soit le "garde d’enfant fermeture corona". Ce dernier document n'est pas requis pour la semaine du 20 au 24 décembre, sauf si l'employeur le demande expressément.

Prévision de l'indexation à plus de 3%

Fri, 10 Dec 2021 12:00:00 GMT

Le taux d'inflation est passé en novembre de 4,16% à 5,64%. Il s'agit du niveau le plus élevé depuis juillet 2008. C'est ce que rapporte Statbel, l'office statistique belge. En conséquence, une augmentation de l'indice de plus de 3% est prévue pour la CP 302 en janvier.

La forte augmentation de l'inflation est principalement due à la forte hausse des prix de l'énergie. Les fruits, les produits de soins corporels, les produits laitiers et les produits d'entretien ont eu un effet à la baisse sur l'indice.

Ces chiffres ont un effet direct sur les perspectives d'indexation dans les différents secteurs. La commission paritaire 302 pour l'hôtellerie et la restauration a un moment d'indexation fixe en janvier.

Sur la base des chiffres actuels, les salaires barémiques et les salaires réels augmenteront de 3,06 % à ce moment-là. Tenez-en compte dans vos budgets.

Exonération PP de la norme du tiers temps uniquement sur base horaire à partir du 1er janvier

Fri, 10 Dec 2021 12:00:00 GMT

Si vous faites usage de l'exemption partielle de PP pour le travail de nuit, lisez ce qui suit. À partir de janvier, les conditions d'octroi de l'exemption deviennent beaucoup plus strictes. Alors que vous aviez jusqu'à présent le choix de respecter la règle du tiers sur la base d'un jour ou d'une heure, à partir de janvier, cela ne sera possible que sur la base du nombre d'heures travaillées pendant la nuit.

De quoi s'agit-il exactement ? Les employeurs qui ont recours au travail d’équipe ou au travail de nuit peuvent, dans certains cas, obtenir un abattement fiscal à ce titre. Cet abattement fiscal concerne une exonération partielle du paiement du précompte professionnel de 22,8 % sur le salaire complet, primes comprises. Cela signifie que vous déduisez la totalité du précompte sur les salaires pour les salariés éligibles, mais que vous ne devez en payer que 77,2 % aux autorités fiscales.

Dans le secteur de l’Horeca, il s'agit exclusivement de travail de nuit. La définition du travail de nuit diffère selon le contexte. Dans la législation du travail, toutes les heures entre 20h00 et 00h00 sont considérées comme du travail de nuit. Dans le secteur de l’Horeca, on ne paie une prime de nuit qu'entre 00h00 et 05h00. Dans cette situation, il n'y a que le travail de nuit les jours où le travail est effectué après minuit. Et dans ce cas, tout le travail effectué entre 20 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Pour bénéficier de l'exemption, un travailleur doit travailler au moins un tiers de son temps de travail la nuit. Ce calcul est effectué sur une base mensuelle. Jusqu'à aujourd'hui, on avait le choix de calculer ce tiers standard sur une base horaire (toutes les heures entre 20h00 et 06h00 pour les jours avec des représentations après 00h00) ou sur une base quotidienne (tous les jours avec des représentations après 00h00). Il va sans dire que cette norme a été atteinte beaucoup plus rapidement au quotidien. Travailler deux jours sur cinq jusqu'à 00h30 était suffisant. Le SPF Finances, d'ailleurs, l'a confirmé sans équivoque sur son propre site web.

La Cour d'appel de Mons a déjà statué l'année dernière que le calcul ne peut être basé que sur les heures travaillées et non sur le nombre de jours. Le SPF Finances adopte désormais cet avis. Dans une nouvelle circulaire, elle change sa position sur la question. A partir du 1er janvier 2022, vous ne pouvez prétendre à l'exonération partielle du PP que pour les salariés qui effectuent dans le mois au moins un tiers de leurs HEURES durant la nuit.

Inspection sociale : liste de contrôle utile pour l'Horeca

Fri, 10 Dec 2021 12:00:00 GMT

Vous n'avez jamais eu d'inspection auparavant et vous êtes curieux de savoir ce que les inspecteurs sociaux recherchent principalement ? Sur le site web du SIRS, vous trouverez une liste de contrôle utile, spécifiquement destinée au secteur de l’Horeca.

Le SIRS, en abrégé le Service d'Information et de Recherche Sociale, est l'organe global qui se situe au-dessus de tous les services d'inspection et qui, avec eux, développe, entre autres, les stratégies concrètes de lutte contre la fraude dans des plans d'action annuels.

Vous pouvez consulter librement ce plan d'action annuel sur le site web du SIRS. Vous y trouverez également l'annonce des inspections flash, les pouvoirs d'un inspecteur et les sanctions possibles lorsque des infractions sont détectées.

Les listes de contrôle que le SIRS met à la disposition des employeurs sont également très utiles. Que peut vous demander un inspecteur social, en tant qu'employeur ou salarié, lors d'une inspection ? Les listes de contrôle visent à assurer une plus grande clarté et transparence pour les employeurs et les salariés. Sur la base de ces listes de contrôle, vous pouvez déjà faire un autocontrôle pour voir si vous êtes en règle.

La liste de contrôle des mesures de prévention du COVID-19 est à jour. Un certain nombre de secteurs critiques, tels que l’Horeca, ont fait l'objet d'une liste de contrôle distincte.

Dans la liste de contrôle pour l'Horeca, vous trouverez, par exemple, les documents que vous devez toujours avoir à disposition, les questions qui peuvent être posées au salarié et à l'employeur, les formalités que vous devez absolument accomplir pour vos extras et vos travailleurs flexi-job. Bien entendu, les inspecteurs sont libres de poser d'autres questions ou de vérifier d'autres éléments.

Préférez-vous que Horecafocus fasse ce travail pour vous ? Avec notre formule d'audit, nous prenons le rôle de l'inspecteur et vous obtenez un examen approfondi de la politique et de l'administration de votre personnel. Appelez nous (02 897 33 30) ou envoyez un e-mail (info@horecafocusbruwal.be) pour plus d’informations.

Nouvelle heure de fermeture pour le secteur de la restauration et nouvelle fermeture pour le monde de la nuit

Fri, 26 Nov 2021 12:00:00 GMT

Suite à une nouvelle réunion ayant eu lieu ce matin, le comité de concertation a annoncé un certain nombre de nouvelles mesures. Les boîtes de nuit fermeront à nouveau et il y aura une nouvelle heure de fermeture pour le reste du secteur de l’HORECA. Ces mesures prendront effet à partir de ce samedi 27 novembre 2021.

Les discothèques, les dancings et les boîtes de nuit doivent refermer leurs portes après une courte réouverture et pendant au moins trois semaines. Les travailleurs de ces établissements devront donc à nouveau faire appel au chômage temporaire de force majeure.

Le reste du secteur de l’HORECA sera soumis à une heure de fermeture. À partir de samedi, les restaurants et les bars devront fermer à 23 heures et ne pourront rouvrir qu'à 5 heures du matin. Le nombre de personnes par table sera également à nouveau limité. Il y en aura six au maximum. Un ménage composé de plus de six personnes peut s'asseoir à la même table.

Les fêtes privées, en dehors de son propre domicile, sont également interdites pour l'instant, à l'exception des mariages et des enterrements.

Le Covid Safe Ticket (CST) est obligatoire pour les événements réunissant 50 personnes ou plus à l'intérieur et 100 à l'extérieur. Toute personne faisant appel à un traiteur professionnel à son domicile devra également se conformer à l'obligation de la CST et aux heures de fermeture du secteur de l’HORECA.

Ceux qui devront fermer recevront un soutien du gouvernement, a annoncé le Premier ministre De Croo.

Déclaration de télétravail et attestation aussi pour le secteur HORECA! – partie 2 : attestation pour ceux qui ne peuvent pas télétravailler

Thu, 25 Nov 2021 12:00:00 GMT

Outre la déclaration sur le télétravail, il existe une deuxième obligation à laquelle le secteur de l’HORECA n'échappera pas, aussi improbable soit-elle. Tout salarié qui ne peut pas télétravailler et qui est présent sur le lieu de travail devra prouver la nécessité de sa présence par une attestation.

Ce certificat ne sera pas contrôlé par la police sur la route comme c’était le cas pendant le confinement. Les déplacements non essentiels étaient à l’époque interdits, ils ne le sont plus à présent. Le certificat doit pouvoir être présenté lorsque l'inspection du travail effectue un contrôle. L'inspection du travail nous a renvoyés au département du bien-être au travail. L'absurdité de la situation pour le secteur de l’HORECA y a également été reconnue, mais sur le papier, aucune exception n'a été faite pour les professions de l'hôtellerie et de la restauration, les magasins, etc. La liste des exceptions est, comme pour la déclaration sur le télétravail, assez limitée.

En principe, tous vos salariés devraient donc être en mesure de présenter un tel certificat. Que doit figurer sur l’attestation? Il n'existe pas de formulaire standard. Le certificat doit en tout cas contenir le nom du salarié, sa fonction et la raison pour laquelle il ne peut pas télétravailler. Le certificat doit être signé par l'employeur. C'est principalement l'employeur qui doit prouver qui est absolument nécessaire. Le SPF Emploi fourni un document type.

L'objectif de cette règle est de veiller à ce qu'il n'y ait pas trop de salariés sur le lieu du travail, dont la présence n'est pas strictement nécessaire. Dans le secteur de l’HORECA, il est surtout très important de demander à chaque client un Covid Safe ticket, de respecter l'obligation de porter un masque buccal et d'assurer une hygiène des mains et une ventilation adéquates. En ce qui concerne la déclaration de télétravail et l'attestation de présence, nous comptons donc sur le bon sens de l'inspecteur lors d'un éventuel contrôle. Si vous avez des salariés qui ne font que du travail administratif, vous devez respecter strictement ces règles et veiller à ce que leur présence au bureau soit limitée à un jour par semaine.

Déclaration de télétravail et attestation aussi pour le secteur HORECA! – partie 1 : la déclaration de télétravail

Thu, 25 Nov 2021 12:00:00 GMT

Avec le télétravail obligatoire, il y a aussi de nouvelles formalités pour l'employeur. Alors, quoi de neuf ? La déclaration de télétravail et l'attestation de qui doit être présent sur le lieu de travail sont toutes deux familières d'une vague corona précédente. Mais si une exception avait été faite pour le secteur de l’HORECA à l'époque, ce n'est pas (encore) le cas cette fois-ci. Cela nous a été confirmé par l'ONSS et l'Inspection du bien-être au travail.

Cela semble étrange : une déclaration indiquant qui peut ou ne peut pas télétravailler et un certificat pour ceux qui doivent quand même être au travail dans un secteur où le télétravail est pratiquement impossible. Toutefois, dans l'état actuel des choses, vous devrez vous aussi prendre un certain nombre de mesures administratives supplémentaires afin de vous conformer pleinement aux nouvelles règles.

Qui doit faire la déclaration?

L'obligation de déclaration s'applique à toutes les entreprises qui emploient du personnel, y compris celles du secteur de l’HORECA. Il en va de même pour les magasins, les boulangeries, les boucheries,... Ces exemples sont même explicitement mentionnés dans leur FAQ. Seuls les employeurs employant moins de cinq personnes ne sont pas tenus de faire cette déclaration. Vous incluez les cadres en activité, les travailleurs permanents, les extras et les étudiants ayant un contrat le premier jour du mois ou, pour cette année, le 24 novembre, ainsi que tous les flexis ayant un accord-cadre en vigueur ce jour-là.

Les malades de longue durée et les personnes en crédit temps sont également comptabilisés. Si vous travaillez "sur une base structurelle" (un mois ou plus) avec des travailleurs temporaires ou indépendants, ajoutez également ce nombre au total.

Quand faire la déclaration?

La déclaration doit être faite au plus tard le sixième jour civil du mois. La première déclaration (novembre/décembre 2021) doit être soumise avant le 30 novembre.

Quelles informations devez-vous fournir?

Vous devez fournir deux nombres.
1. Le nombre de personnes employées par l'entreprise. Pour le décompte, veuillez tenir compte des remarques faites ci-dessus.
2. Le nombre de personnes employées par l'entreprise qui occupent un poste qui ne peut être télétravaillé. Dans la plupart des cas, ces deux chiffres seront égaux dans le secteur de l'HORECA. Seules les fonctions purement administratives sont télétravaillables et ils doivent accomplir leurs tâches depuis leur domicile dans la mesure du possible.

Les nombres font toujours référence à la situation du premier jour ouvrable du mois, pour la première déclaration à la situation du 24 novembre 2021.

Si vous avez plus d'une unité d'établissement, vous devez fournir ces chiffres pour chaque unité d'établissement.

S'il n'y a pas de changement, aucune nouvelle déclaration ne doit être déposée pour les mois suivants.

Comment faire la déclaration?

Vous devrez faire cette déclaration vous-même. C'est un travail supplémentaire, mais heureusement la déclaration n'est pas difficile.

La déclaration peut être faite en ligne via le site web de l'ONSS avec le bouton vert "Déclaration en tant que citoyen pour une société" ou "Déclaration en tant que société pour une société".

Vous vous connectez ensuite avec votre e-ID, it'sMe ou un autre système autorisé.
Cochez la case indiquant que vous agissez en tant que représentant autorisé de l'entreprise pour laquelle vous faites la déclaration et cliquez sur "suivant".

Indiquez votre numéro d'entreprise, le nombre d'unités d'établissement, le nombre de personnes travaillant dans l'entreprise le 24 novembre et le nombre de celles qui ne sont pas éligibles au télétravail. Si vous avez plusieurs unités d’établissements, vous devrez répéter ces étapes pour chaque unité d’établissement.

Enfin, vérifiez votre déclaration et cliquez sur "soumettre". Un accusé de réception sera envoyé à l'adresse électronique fournie.

N'est-ce pas possible ? Sur le site de l'ONSS, vous trouverez un guide étape par étape pour déclarer le télétravail.

Assurez-vous d'une ventilation et d'une aération suffisantes

Fri, 19 Nov 2021 12:00:00 GMT

Outre l'obligation de porter un masque buccal et de présenter un CST valable pour les clients, il existe une troisième exigence importante que vous devez garder à l'esprit, en tant que patron dans l’HORECA, dans la lutte contre la propagation du corona. L'obligation de ventiler et d'aérer de manière adéquate l'air d'une pièce et d’en mesurer la teneur en CO2. Et c'est à présent fortement contrôlé !

Nous le savons tous maintenant : le coronavirus se propage par les aérosols, les microgouttelettes qui sont émises en parlant, en éternuant, etc... Les aérosols peuvent rester en suspension dans l'air pendant des heures. Plus la concentration d'aérosols est élevée, plus le risque de contamination est grand.

Le risque de contamination peut être réduit en portant un masque buccal, en gardant une certaine distance, en utilisant les pièces les plus grandes possibles et en maintenant un faible taux d'occupation.

Ce dernier point n'est pas toujours possible dans un restaurant. De plus, les gens y sont assis ensemble sans masque buccal, ce qui peut laisser de tels aérosols en parlant, en criant, en chantant, en mangeant, en buvant et en allant aux toilettes. Afin de réduire le risque de contamination, il est donc primordial de prévoir une ventilation suffisante. Le renouvellement régulier de l'air intérieur des locaux réduit la présence d'aérosols, qui peuvent propagés le coronavirus.

La ventilation consiste à ouvrir régulièrement les fenêtres et les portes pour laisser entrer l'air extérieur. La ventilation est le renouvellement continu de l'air de manière mécanique (par exemple, par un ventilateur) ou naturelle (par exemple, par une fenêtre ouverte). En raison de sa nature continue, la ventilation est plus efficace que l'aération.

La concentration de CO2 dans l'air permet de déterminer si la ventilation est suffisante. Elle doit être aussi basse que possible. De préférence inférieure à 900 ppm (parties par million) et en aucun cas supérieure à 1200 ppm. La quantité de ventilation nécessaire pour atteindre ces valeurs dépend de la taille de la pièce, du nombre de personnes présentes et de l'activité dans la pièce.

En particulier, la ventilation mécanique doit être réglée aussi haut que possible. La ventilation doit être aussi fréquente que possible, au moins cinq minutes par heure, mais de préférence plus souvent.

La ventilation doit être appliquée en même temps que les autres mesures. L'obligation de porter des masques buccaux et de demander le CST aux clients ne modifie pas non plus ces limites légales.

Le masque à nouveau obligatoire dans l’HORECA

Fri, 19 Nov 2021 12:00:00 GMT

En raison du nombre croissant d'infections, le Comité de concertation a décidé de réintroduire ou de renforcer un certain nombre de mesures contre le COVID. Les clients des établissements de restauration doivent à présent à nouveau porter un masque buccal. Les nouvelles mesures entrent en vigueur le 20 novembre et sont valables jusqu'au 28 janvier.

En Flandre, toute personne qui se rendait dans un café ou un restaurant n'était plus tenue de porter un masque buccal. À Bruxelles, cette obligation n'a jamais disparu, et même pour les travailleurs du secteur de la restauration, l'obligation du masque buccal s'appliquait toujours dans tout le pays.

À partir de samedi, les clients devront également remettre leur masque lorsqu'ils se déplacent dans l'établissement de restauration, par exemple pour se rendre à leur table ou aux toilettes. Le masque ne peut être retiré qu'à la table.

Le seuil d'âge pour l’obligation du port du buccal est abaissé à 10 ans.

A partir du 20 novembre, l’obligation du port du masque s'applique également lors

D’événements publics et réunions privées avec plus de 50 personnes à l'intérieur ou plus de 100 personnes à l'extérieur;
De réunions privées dans des établissements HORECA
Cinémas, musées, parcs d'attractions, théâtres,…

Le masque buccal doit également être porté lors de la danse. Les discothèques et les clubs qui ne veulent pas utiliser de masques doivent faire tester les clients sur place.

Le masque buccal ne remplace pas Covid Safe Ticket (CST). L’obligation de présentation d’un CST reste d’application pour rentrer dans les établissements.

Le respect de la distance de sécurité de 1,5 mètre, la limitation des contacts sociaux et une bonne ventilation sont également essentiels pour prévenir la propagation du virus.

Le télétravail redeviendra obligatoire, sauf si la nature de l'emploi ou la continuité des activités le rend impossible. Par salarié, un jour par semaine au travail est possible ; à partir du 13 décembre ce sera deux. Les employeurs doivent également tenir un registre électronique à cet effet.

Un salarié a-t-il droit à un salaire pendant la quarantaine ?

Fri, 19 Nov 2021 12:00:00 GMT

Le nombre d'absences liées au corona a fortement augmenté ces derniers jours. Certains salariés attendent le résultat d'un test, d'autres ont été testés positifs ou sont malades. Pour les employeurs, il n'est pas toujours évident de savoir quel code d'absence ils doivent mentionner sur la fiche de paie.

Cependant, la question de savoir quelle absence vous, en tant qu'employeur, devez comptabiliser lorsqu'un salarié est absent pour cause de corona n'est pas si difficile et dépend du certificat que le salarié vous fournit.

Si le salarié est malade, les procédures normales de maladie en vigueur dans votre entreprise s'appliquent. Le salarié devra généralement présenter un certificat médical d'inaptitude. Dans ce cas, vous versez une indemnité de maladie garantie pendant 30 jours civils.

Les personnes dont le test est positif mais qui ne sont pas malades ne sont pas autorisées à se rendre au travail. Le salarié recevra un certificat de quarantaine justifiant son absence. Le certificat de quarantaine est envoyé à l'adresse e-mail fournie et/ou à myebox.be ou peut être téléchargé sur myhealth.belgium.be.

Si le salarié peut travailler à la maison, il doit le faire. Si le travail à domicile n'est pas possible, le salarié peut invoquer la force majeure corona. Les salariés reçoivent une allocation de chômage temporaire de l'ONEM ; les indépendants qui doivent s'isoler peuvent demander une allocation de droit passerelle. Un certificat de quarantaine est nécessaire pour demander des allocations. Toutefois, il n'est pas nécessaire d'envoyer le certificat à l’ONEM.

Un tel certificat de quarantaine sera également délivré par le médecin traitant en attendant le résultat du test. Ce certificat est valable pendant 48 heures, par exemple jusqu'à ce que le résultat du test soit connu.

Ceux dont le test est négatif doivent reprendre le travail, à moins que le médecin généraliste ne décide que le salarié - pour une raison autre que le COVID - n'est finalement pas apte au travail. Dans ce cas, les procédures normales de maladie que vous appliquez dans votre entreprise s'appliquent à nouveau.

Si le salarié ne dispose ni d'un certificat médical ni d'un certificat de quarantaine, il n'a pas droit à une rémunération garantie. Un salarié ne peut pas se mettre en quarantaine de sa propre initiative. Vous devrez alors trouver ensemble une solution pour les jours ou les heures non travaillés sous forme de vacances, de congés sans solde, de récupération ou d'aménagement d'horaire.

Quand se mettre en quarantaine ?

Fri, 19 Nov 2021 12:00:00 GMT

Quand une personne doit-elle être mise en quarantaine ? Qui décide si une personne doit être mise en quarantaine et combien de temps cela prend-il ?

La quarantaine est l'isolement préventif des personnes pour limiter la propagation éventuelle du coronavirus. Les personnes placées en quarantaine restent isolées à la maison, ne sont pas autorisées à sortir et ne laissent pas entrer d'autres personnes dans la maison.

La quarantaine est obligatoire dans les cas suivants:

En cas de maladie;
En cas de test positif;
En cas de symptômes dans l'attente du résultat du test corona;
En cas de contact à haut risque avec une personne infectée (par exemple, un membre de la famille malade);
Dans certains cas, lors du retour de l'étranger.

Les contacts à haut risque entièrement vaccinés doivent être testés deux fois et rester en quarantaine jusqu'à ce que le résultat du premier test soit connu.

L'isolement après un test positif dure au moins dix jours et ne prend fin que lorsqu'il n'y a plus de fièvre ni de problèmes respiratoires pendant au moins trois jours.

Ceux qui refusent un test doivent également passer dix jours en quarantaine complète.

En cas d'infection dans votre entreprise - par un client, un collègue ou un fournisseur - vous devez immédiatement contacter votre médecin du travail. Il vérifiera avec vous si vous avez eu des contacts à haut risque. On parle de contacts à haut risque lorsqu'il y a eu un contact physique direct avec une personne atteinte du corona, ou un contact d'au moins 15 minutes à une distance inférieure à 1,5 mètre. Le médecin du travail prescrira des tests et/ou une mise en quarantaine si nécessaire.

Les travailleurs qui ne se conforment pas à leur quarantaine obligatoire peuvent se voir refuser l'accès au travail.

Quand se faire tester ?

Fri, 19 Nov 2021 12:00:00 GMT

Les tests corona ont connu un boom sans précédent ces dernières semaines. Plus de 600 000 tests par semaine sont effectués dans les centres de test et par les pharmaciens. Sans même compter l'autodiagnostic. Mais quand les tests sont-ils utiles et quand sont-ils obligatoires ?

Depuis le 3 novembre, toute personne qui présente des symptômes légers pouvant indiquer la présence du COVID-19 (toux, difficultés respiratoires, maux de gorge, fièvre, douleurs, ...) et qui pense être infectée peut remplir un outil d'auto-évaluation sur masante.belgique.be pour voir si un test COVID est utile.

Après avoir rempli ce questionnaire, vous pouvez créer un code pour faire effectuer un test corona. Ce code peut ensuite être utilisé pour s'inscrire dans un centre d'examen ou une pharmacie.

Toute personne présentant des symptômes graves, appartenant à un groupe à risque ou présentant une détérioration rapide doit contacter un médecin. Les personnes qui remplissent un ou plusieurs des critères suivants sont considérées comme étant à risque:

Plus de 65 ans
Obésité sévère
Diabète associé à d'autres troubles tels que l'obésité, les maladies cardiovasculaires, l'hypertension artérielle, les problèmes rénaux
Maladie cardiaque et vasculaire chronique grave, problèmes pulmonaires ou rénaux
Immunité réduite
Cancer

Toute personne ayant eu un contact à haut risque avec une personne infectée devra également être testée. Les personnes en sont informées par l'application Corona ou par téléphone ou courriel du service de suivi des contacts. Dans ce cas, on reçoit immédiatement un code pour un test gratuit et un certificat de quarantaine permettant de s'absenter du travail pendant toute la durée de la quarantaine.

Région Bruxelles-Capitale : Prime de relance à présent disponible

Mon, 25 Oct 2021 12:00:00 GMT

Le Gouvernement bruxellois a approuvé, en troisième lecture, deux projets d’arrêtés afin de soutenir les entreprises dans le cadre de la crise du Covid-19.

Le premier arrêté concerne une aide de relance destinée aux entreprises les plus fortement impactées au sein de différents secteurs : les restaurants et cafés et certains de leurs fournisseurs, les discothèques, l’événementiel, la culture, le tourisme, le sport et les transports de personnes.

Le second arrêté concerne une aide aux entreprises du secteur des hébergements touristiques.
Au total, ce sont 61 millions d’euros d’aides qui sont dégagés pour ces secteurs.

1. LA PRIME « RELANCE »

Cette prime est gérée par Bruxelles Économie et Emploi et sera accessible à partir du lundi 25 octobre sur www.primecovid.brussels.

Il s’agit, grâce à cette nouvelle aide, de :

Poursuivre le soutien des secteurs culturels et événementiels ;
Soutenir la reprise des établissements RECA qui sont confrontés à des problèmes graves de trésorerie et à des niveaux d’activité encore trop faibles et plus particulièrement les établissements situés dans des quartiers très largement impactés (les quartiers d’affaire, le quartier européen, les zones touristiques…).

Les conditions générales d’accès aux primes précédentes (« Tetra » et « Tetra+ ») demeurent. Des dispositions et montants différents s’appliquent en fonction des secteurs:

A) RECA ET FOURNISSEURS (⇒ CODES NACE)
En plus des conditions générales, les entreprises, soumises à cette obligation, devront disposer d’un système de caisse enregistreuse.

Les montants sont fixés en fonction du pourcentage de la perte du chiffre d’affaires et du nombre d’ETP. La perte de chiffre d’affaires est calculée sur T2-T3-T4 2020 + T1 2021 comparé à T2-T3-T4 2019 + T1 2020. Elle doit être d’au moins 60%, pour cibler les établissements qui souffrent encore largement d’un déficit de fréquentation.

Un forfait de 2.000 EUR est également prévu pour les « starters ».

B) DISCOTHÈQUES (= CODE NACE 56.302)
En plus des conditions générales, les entreprises devront disposer d’un permis d’environnement ou d’une déclaration environnementale correspondant à l’activité de discothèque.

Les montants sont fixés en fonction du pourcentage de la perte du chiffre d’affaires et du nombre d’ETP : la perte de CA est calculée sur T2-T3-T4 2020 + T1 2021 comparé à T2-T3-T4 2019 + T1 2020. Elle doit être d’au moins 40%.

Un forfait de 3.000 EUR est prévu pour les « starters ».

C) ÉVÉNEMENTIEL, CULTURE, TOURISME, SPORT ET TRANSPORT DE PERSONNES (⇒ CODES NACE)
Les montants sont fixés en fonction du pourcentage de la perte du chiffre d’affaires et du nombre d’ETP. La perte de CA est calculée sur T2-T3-T4 2020 + T1 2021 comparé à T2-T3-T4 2019 + T1 2020. Elle doit être d’au moins 40%.

Un forfait de 3.000 EUR est prévu pour les « starters ».

2. PRIME « HÉBERGEMENTS TOURISTIQUES »

Cette prime est gérée par Bruxelles Économie et Emploi et sera, quant à elle, accessible à partir du mercredi 27 octobre sur www.primecovid.brussels.

Cette aide reprend le mécanisme de l’arrêté du 26 octobre 2020 relatif à une aide aux hôtels et appart-hôtels dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19 mais est ouverte à tout le secteur de l’hébergement touristique (à l’instar de la prime « Tetra »).

Pour les hôtels et appart-hôtels, l’aide consiste en une prime de 1.100 euros par chambre.

Pour les résidences de tourisme, les hébergements chez l’habitant et les terrains de camping, l’aide consiste en une prime forfaitaire de 12.500 euros par résidence de tourisme, hébergement chez l’habitant ou terrain de camping.
Pour les auberges de jeunesse, il est prévu d’octroyer un subside facultatif selon les montants prévus pour les hôtels et appart-hôtels, à savoir 1.100 euros par unité de logement.

Région Wallonne : A partir du 1er novembre, le Covid Safe Ticket sera également demandé dans l’HORECA

Mon, 25 Oct 2021 12:00:00 GMT

Après Bruxelles, le Parlement wallon a également donné son feu vert à l'extension du Covid Safe Ticket sur son territoire. Cela signifie que toute personne se rendant dans un café ou un restaurant en Wallonie devra désormais également obtenir son certificat Covid.

Si vous vous rendez en Wallonie dans les prochaines semaines, assurez-vous d'avoir toujours votre corona pass avec vous. A partir du 1er novembre le Covid Safe Ticket (CST) sera obligatoire dans les lieux suivants :

dans les établissements de restauration (café, restaurant, discothèque), à l'exception des terrasses (à partir de 16 ans)
lors de grands événements (à partir de 12 ans)
dans les hôpitaux et les maisons de retraite (à partir de 12 ans)
dans les centres sportif et de fitness (à partir de 16 ans) ;
lors de foires et congrès (à partir de 16 ans) ;
lors de grands événements (>50 personnes) (à partir de 12 ans) ;
dans le secteur culturel, récréatif et festif (à partir de 16 ans).

Le port d'un masque buccal n'est obligatoire que dans les hôpitaux et les maisons de soins. Dans les lieux où le CST est obligatoire, le port d'un masque est obligatoire pour les organisateurs, le personnel et les participants, mais pas pour les invités et les visiteurs.

Actuellement, la situation en Belgique est donc différente dans chaque région :

Si vous voulez aller dans une boîte de nuit ou une discothèque, vous devrez présenter un CST dans tout le pays.
En Flandre, vous n'avez pas besoin de CST dans les cafés et restaurants pour le moment. De plus, vous n'avez plus besoin de porter un masque buccal, comme c'est le cas dans les magasins. Il n'y a plus de règles concernant la distance sociale ou le nombre maximum de personnes par table. La danse est autorisée dans les cafés.
Dans la Région de Bruxelles-Capitale, vous devez montrer votre CST depuis le 15 octobre lorsque vous allez dans les bars et les restaurants. L'obligation du CST s'applique également aux grandes manifestations, aux clubs de fitness, aux foires et aux congrès, dans le secteur culturel, récréatif ou festif et dans les établissements de soins. Le port d'un masque buccal est également obligatoire dans les établissements de restauration, les magasins, les bâtiments publics et tous les lieux précités. Un maximum de huit personnes sont autorisées à s'asseoir à une table et il est interdit de danser.

1 travailleur sur 5 doit encore prendre au moins 10 jours de congé avant la fin de l’année

Mon, 25 Oct 2021 12:00:00 GMT

À trois mois de la fin de l'année, dont deux semaines de vacances scolaires, 1 travailleur sur 5 dispose encore d’au moins 10 jours de congé à prendre durant le quatrième trimestre 2021, selon les données du début du mois d’octobre. Comme l'année dernière, les travailleurs reportent de plus en plus leurs vacances en comparaison à la période pré-COVID : en 2019, seul 1 Belge sur 7 avait encore 10 jours de congé à prendre à cette période.

Comme tous les ans, chaque travailleur belge à temps plein bénéficie de 20 jours de congés légaux. Dans la plupart des cas, ce solde de 20 jours ne peut pas être reporté à l'année suivante. Par conséquent, s'il reste des jours de congé à la fin de l'année, le travailleur les perd définitivement et les employeurs risquent même une amende. Conserver certains jours de congés pour les vacances de Noël est un choix classique pour de nombreux travailleurs mais, comme l'année dernière, encore beaucoup de personnes ont reporté leurs congés à plus tard. Près d'un travailleur sur cinq doit encore prendre au moins 10 jours (à savoir deux semaines de travail) durant le quatrième trimestre, alors qu’il ne reste que deux, et non trois, semaines de vacances scolaires (la 2e semaine de Noël tombant en 2022).

La particularité des vacances légales est qu'un salarié est obligé de prendre ces jours dans l'année civile et que l'employeur ne peut en aucun cas l'en empêcher. Dans des circonstances normales, cela peut entraîner une amende pour l'employeur, et s’il y a aussi du chômage temporaire déclaré, les travailleurs risquent également de devoir rembourser une partie de leurs indemnités à l’ONEM.

Cela doit vous rappeler quelque chose par rapport à la fin d’année passée. Vous retrouverez d’ailleurs ci-dessous notre article précédent à ce propos.
Rappel : les jours de vacances non pris seront imputés aux indemnités de chômage perçues par l'ONEM

N'attendez pas trop longtemps pour enregistrer vos jours de remplacement des jours fériés de 2022

Mon, 25 Oct 2021 12:00:00 GMT

Si vous souhaitez rattraper collectivement les jours fériés pendant lesquels vous travaillez ou qui coïncident avec vos jours de fermeture habituels en 2022 par un jour spécifique, vous devrez définir ces jours avant le 15 décembre. Vérifiez immédiatement si tous vos travailleurs ont pris leurs jours de récupération de jour férié pour cette année.

Jours de remplacement des jours fériés

Si vous travaillez un jour férié, vous devez demander à vos travailleurs de récupérer ce jour férié un autre jour. Le jour de remplacement peut être pris avant ou après, mais doit en principe être pris dans la même année, ce qui n'est pas toujours facile pour Noël, par exemple. Maintenant que le quatrième trimestre a commencé, il est préférable de vérifier si tout le monde a pris ses jours fériés, afin de pouvoir toujours planifier à temps les jours fériés non utilisés. Informez-en clairement votre gestionnaire de dossier, car il ne peut pas le faire pour vous.

Jours de remplacement collectif

Dans la plupart des cas, le jour de remplacement sera déterminé individuellement dans un accord (de préférence écrit) entre l'employeur et le travailleur. Vous déterminez exactement comment cela doit être fait dans votre règlement de travail.

Vous pouvez également choisir d'enregistrer collectivement ces jours de remplacement, par exemple pour «faire le pont» à un certain moment.
Si vous avez un comité d'entreprise ou un autre organisme syndical dans votre entreprise, vous devrez d'abord passer par eux. Cependant, la plupart des entreprises de restauration n'ont pas de délégation syndicale. Dans ce cas, un simple accord avec vos collaborateurs suffit. Par la suite, vous devez annoncer les jours fériés de remplacement au plus tard le 15 décembre de cette année. Vous faites cela au moyen d'un avis daté et signé que vous affichez dans votre entreprise. Vous ajoutez une copie de ce message à votre règlement de travail en pièce jointe et l'envoyez également à l'inspection sociale de votre région.

Jours fériés 2022

Jour de l’an Samedi 1er janvier 2022
Lundi de Pâques Lundi 18 avril 2022
Fête du travail Dimanche 1 mai 2022
Jour de l'Ascension Jeudi 26 mai 2022
Lundi de Pentecôte Lundi 6 juin 2022
Fête nationale Jeudi 21 juillet 2022
Assomption Lundi 15 août 2022
Toussaint Mardi 1 novembre 2022
L'Armistice Vendredi 11 novembre 2022
Noël Dimanche 25 décembre 2022

Jours fériés un «jour d'inactivité normal»

Si l'un de ces jours coïncide avec un "jour d'inactivité normal", vos travailleurs doivent également récupérer ce jour férié à une date ultérieure.

Par jour d'inactivité normal, nous entendons, entre autres, le(s) jour(s) de clôture hebdomadaire. Mais même si certains services - on pense aux services administratifs - ne travailleraient jamais le samedi ou le dimanche, les jours fériés qui tombent ces jours-là devraient être rattrapés plus tard.

Quel risque courez-vous si vous ne suivez pas ces règles?

Si vous n'avez pas suivi cette procédure, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez également toujours convenir des jours de remplacement avec vos travailleurs ultérieurement dans un accord, écrit de préférence. L'avantage de le faire maintenant est que c'est encore loin, donc la plupart des gens ne s'y opposeront pas. Un autre avantage de la procédure officielle est que les jours de remplacement collectif s'appliquent également immédiatement aux salariés nouvellement embauchés dans le courant de l'année.

Les services d'inspection interviennent principalement lorsqu'ils trouvent des jours de remplacement inexistants ou insuffisants sur vos fiches de paie et comptes individuels. Ils vous obligeront alors à les payer. Même pour les travailleurs qui sont déjà sorti de service, en effet les services d’inspections peuvent remonter jusqu’à 3 ans en arrière. Par conséquent, vérifiez si vous avez déjà réservé ou planifié tous les jours fériés pour cette année.

Les syndicats sont heureux de profiter de l'absence d'accord, qu'il soit collectif ou individuel, pour réclamer - généralement après un licenciement - des salaires pour ces jours, une exigence à laquelle vous ne pourrez souvent pas vous opposer si vous n'avez pas respecté les règles.

Passage à l'heure d'hiver

Mon, 25 Oct 2021 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 30 au 31 octobre, nous passons de l'heure d'été à l'heure d'hiver. Le dimanche matin à 3 heures, nous reculons l'horloge d'une heure. Les salariés qui doivent travailler cette nuit-là devront probablement travailler une heure de plus.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970. En adaptant le rythme de vie à la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. C'est pourquoi le Parlement européen a voulu supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver cette année, mais pour l'instant, il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera retenue.

Les personnes qui doivent travailler dans la nuit du 30 au 31 octobre devront probablement rester en service une heure de plus. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux employés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 27 mars, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'été.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective s'adresse spécifiquement aux travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois et suppose initialement que les mêmes travailleurs sont employés les deux nuits. Dans ce cas, l'équipe de nuit est payée huit heures au lieu des sept heures travaillées lors du passage à l'heure d'été. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne seront également payés que huit heures.

Dans d'autres cas, les employés qui effectuent par exemple 7 heures lors du passage à l'heure d'été sont toujours payés 8 ; ceux qui effectuent par exemple 9 heures lors du passage à l'heure d'hiver au lieu de 8 sont toujours payés 9. Veuillez-vous assurer que vous entrez le nombre correct d'heures.

Covid Safe Ticket à Bruxelles : Entrée en vigueur dès ce vendredi 15 octobre

Wed, 13 Oct 2021 12:00:00 GMT

Le Covid Safe Ticket s'apparente au certificat européen Covid. Son objectif est de protéger la santé des citoyens et maintenir la vie économique et sociale.
Il permet de certifier que vous êtes doublement vacciné ou que vous êtes guéri depuis 180 jours maximum ou que vous disposez d’un test PCR effectué dans les 48 heures.

Dès le 15 octobre

A partir de ce vendredi, dans toute la Région de Bruxelles Capitale, le Covid Safe Ticket sera indispensable à l’intérieur des cafés et restaurants et des dancings.
Le Covid Safe Ticket sera demandé pour tout événement de plus de 50 personnes en intérieur et 200 en extérieur. Mais rien n’empêche un organisateur d’exiger le pass sous ces jauges, moyennant avertissement préalable auprès de la clientèle.

Le Covid Safe Ticket : où et pour qui ?

Le Covid Safe Ticket sera obligatoire pour toute personne de plus de 16 ans à l’intérieur des bars, restaurants, centres sportifs et salles de fitness, lieux culturels, boîtes de nuit…
Il sera obligatoire dès 12 ans pour les événements dits de masse mais aussi dans le cadre d’une visite dans un établissement de soins (hôpital, maison de repos…).
Par ailleurs, les services de soins peuvent toujours limiter les visites. Le Covid Safe Ticket y est juste une mesure supplémentaire.

Le Covid Safe Ticket ne sera pas obligatoire pour des événements privés, comme les anniversaires à domicile ou les mariages, à condition de rester sous les marges de 50 personnes en intérieur et de 200 en extérieur.

Mais ce n’est pas tout : plusieurs catégories de personnes ne devront pas présenter de Covid Safe Ticket. Celles-ci sont détaillées ci-dessous :
- Les travailleurs, collaborateurs, bénévoles, organisateurs, gestionnaires d’un événement ou d’un établissement
- Personnel d’entretien ou de nettoyage
- Groupes scolaires
- Pour recevoir ou donner des soins, exemples : un patient qui a rendez-vous dans un hôpital, un parent accompagnant son enfant se rendant à une consultation ou une kinésithérapeute qui va prodiguer des soins dans une maison de repos.

Pour tous ces groupes de personnes, les mesures barrières restent d’application comme le port du masque.

Le masque sera-t-il encore obligatoire ?

Le masque reste obligatoire pour le personnel travaillant dans les établissements. Il l’est également pour les consultations à l’hôpital et pour les patients et ceux qui les accompagnent.

De façon générale, il reste imposé à tous ceux qui, dans les circonstances énoncées plus haut, ne sont pas soumis au Covid Safe Ticket. Par exemple, pour les jeunes de 12 à 16 ans ou dans un événement en extérieur rassemblant moins de 200 personnes...

Qu’en est-il des contrôles ?

Les exploitants et les organisateurs d’événements vérifieront données d’identité et QR code. Ils ont mandat pour le faire. Ils pourront refuser les accès à ceux qui ne veulent pas se soumettre de bonne grâce ou ceux qui ne sont pas en règle.

Des sanctions sont prévues: de 50 à 500€ d’amende pour un visiteur et jusqu’à 2500€ pour un organisateur.

A priori, l’usage du Covid Safe Ticket s’imposera jusqu’au 15 janvier. Si le contexte s’améliore, il y sera mis fin avant ; si la situation reste compliquée, il sera prolongé.

Chômage temporaire : maintien du taux réduit de précompte professionnel sur les allocations légales

Wed, 13 Oct 2021 12:00:00 GMT

L'une des mesures visant à soutenir le pouvoir d'achat des chômeurs temporaires consiste en l'application d'un taux temporairement réduit de précompte professionnel sur les allocations légales de chômage temporaire.

Les allocations légales qui sont payées ou attribuées à des chômeurs temporaires du 1er mai 2020 au 31 décembre 2021 et se rapportent à des jours de chômage temporaire de cette même période sont soumises à un précompte professionnel de 15 %.
Les autres allocations légales et extra-légales de chômage temporaire restent soumises à un précompte professionnel de 26,75 %.

Source(s) :
• Arrêté royal du 29 septembre 2021 modifiant l'annexe III de l'AR/CIR 92 en matière d'allocations légales de chômage temporaire, M.B. 1er octobre 2021.
Easypay

Dernière prolongation des mesures de soutien

Fri, 24 Sep 2021 12:00:00 GMT

Le gouvernement fédéral, réuni en Kern, a décidé de prolonger d'un trimestre et de manière ciblée une partie des mesures de soutien économique corona en vigueur en Belgique, annonce le cabinet du Premier ministre Alexander De Croo jeudi soir.

Ces mesures expireront définitivement au 31 décembre 2021. Cinq mesures seront donc prolongées durant le 4e trimestre 2021. Pour les salariés, le chômage temporaire pour force majeure pour l'ensemble des secteurs est prolongé et, pour les indépendants, le droit passerelle simple de crise est prolongé pour l'ensemble des secteurs, à partir d'une perte de 65% du chiffre d'affaires. Le double droit passerelle disparait donc à partir du 1er octobre.

En outre, une prime mensuelle de 25 euros pour les bénéficiaires du revenu d'intégration, d'une GRAPA ou d'une allocation de remplacement de revenus (ARR) sera octroyée. Celle-ci était jusqu'à présent de 50 euros.

Un soutien financier aux opérateurs du rail (personnes et fret) est également prévu ainsi que le maintien du taux de TVA à 6 % sur le gel hydroalcoolique et les masques.

Le coût total de ces cinq mesures est de 90,15 millions d'euros à comparer à un montant total de 987 millions d'euros pour l'ensemble des mesures prises au 3e trimestre de 2021, précise le cabinet De Croo.

Le gouvernement fédéral s'est également accordé sur le fait qu'il sera définitivement mis un terme à ce paquet de mesures liées au Covid-19 au 1er janvier 2022.

Le taux de TVA rabaissé dans l'horeca (6%) ne sera pas prolongé et avait été sorti hors du champ des discussions.

Région Bruxelles-Capitale : Covid Safe Ticket obligatoire dans l'HORECA

Thu, 23 Sep 2021 12:00:00 GMT

À partir du 1er octobre, les exploitants de cafés et restaurants à Bruxelles devront demander aux clients de présenter leur Covid Safe Ticket et refuser ceux qui ne l'ont pas.

La même règle s'appliquera aux clubs sportifs et aux événements. La Wallonie suivra dès que le décret sera voté. Ce sera probablement à la mi-octobre.
La Flandre n'a pas pris de décision. Le taux de vaccination y est élevé. Il est possible que certaines communes de la périphérie de Bruxelles à faible taux de vaccination pourront obliger le pass corona dans l'horeca.

Les exceptions

Le CST ne pourra pas être exigé auprès des citoyens de moins de 16 ans sauf pour les visiteurs des institutions de soins et les événements de masse (conformément à la mesure fédérale).
Pour le secteur Horeca, il ne sera pas nécessaire de présenter un CST lorsque la consommation se fait en terrasse.

Les sanctions

Outre les sanctions pénales, l’ordonnance prévoit la possibilité pour les bourgmestres, d’imposer une fermeture administrative d’établissements.
Pour la Région de Bruxelles-Capitale, les amendes pour les organisateurs ou les propriétaires qui n'introduisent pas un Covid Safe Ticket vont de 50 à 2 500 euros. Pour les clients ou les visiteurs dans ces lieux, l'amende peut aller jusqu'à 500 euros.

Cette mesure sera d’application jusqu'au 31 décembre 2021. Elle pourrai toutefois être levée si le taux de vaccination atteint les taux du reste du pays.

Indexation du salaire minimum pour les travailleurs en flexi-job

Thu, 23 Sep 2021 12:00:00 GMT

Le salaire minimum pour les travailleurs en flexi-job est passé de 10,28 à 10,49 euros de l'heure (9,74 euros de salaire pour les heures flexi + 0,75 euros de salaire pour le pécule de vacances flexi) depuis le 1er septembre 2021.

Cet ajustement s'applique aussi bien au secteur de l’HORECA qu'aux commissions paritaires 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 311, 312, 314 et 322.

Le précédent ajustement des salaires flexi-job a eu lieu en mars 2020.

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum est indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs en flexi-job plus de 10,49 euros, le montant restera inchangée.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Thu, 23 Sep 2021 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.
Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs felxi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

De plus, la déclaration période ne peut se faire que pour un trimestre maximum. Une seconde déclaration peut être au faite au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Cela a à voir avec le fait que le site Web dimona lui-même va vérifier si la condition d'emploi de T-3 est remplie.

En date du 30 septembre, de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

La prime Bruxelloise pour les demandeurs d'emploi prolongée jusqu'en mars 2022

Thu, 12 Aug 2021 12:00:00 GMT

Au début de cette année, la Région de Bruxelles-Capitale a lancé une nouvelle prime pour les entreprises qui embauchent certains demandeurs d'emploi, la prime dite Phoenix.brussels. Le délai pour demander cette prime a récemment été prolongé jusqu'en mars 2022.

Phoenix.brussels est une prime mensuelle destinée aux entreprises lors du recrutement d'un demandeur d'emploi non actif domicilié dans la Région de Bruxelles-Capitale, qui s'est inscrit chez Actiris entre le 1er avril 2021 et le 31 décembre 2021 et qui n'exerce pas d'activité professionnelle ou assimilée.

Les employeurs, même ceux or Région Bruxelles-Capitale, peuvent réduire considérablement leurs coûts de main-d'œuvre en recrutant une telle personne. La date limite de recrutement a récemment été repoussée au 31 mars 2022. Le recrutement doit avoir lieu au plus tard le 1er avril 2022. Il doit s'agir d'un contrat de travail à mi-temps minimum, soit pour une durée indéterminée, soit pour une durée déterminée d'au moins 6 mois.

Selon le profil du demandeur d'emploi, la prime s'élève à 500 ou 800 euros par mois pendant six mois. Lors de l'enregistrement, Actiris fournit automatiquement le certificat "phoenix.brussels 800" ou "phoenix.brussels 500". Ainsi, vous savez immédiatement si votre candidat est éligible à l'une de ces primes.

La prime de 800 euros s'applique aux demandeurs d'emploi ayant au maximum un diplôme de l'enseignement secondaire, qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire et n'ont pas atteint l'âge légal de la retraite.

La prime de 500 euros est destinée aux demandeurs d'emploi titulaires d'un certificat ou d'un diplôme supérieur à celui de l'enseignement secondaire, âgés de moins de 30 ans au moment où le certificat a été délivré par Actiris.

La prime ne peut pas être combinée avec d'autres primes régionales, mais elle peut être combinée avec des réductions de la sécurité sociale.

La demande de prime se fait auprès d'Actiris, au plus tard 2 mois après le début du contrat de travail.

Plus de possibilités avec les éco-chèques à partir de septembre

Thu, 12 Aug 2021 12:00:00 GMT

À partir du 1er septembre, la liste des produits et services que vos salariés peuvent acheter avec leurs éco-chèques sera étendue.

Cet ajustement est le résultat, entre autres, de la réforme de l'étiquette énergétique européenne. En mars de cette année, cette étiquette énergétique a été dotée d'une nouvelle échelle allant de A à G. Les méthodes de test utilisées pour attribuer cette étiquette ont également été affinées. La raison en est qu'au fil des ans, les performances des appareils n'ont cessé de s'améliorer, de sorte que le barème existant ne reflétait plus exactement ces performances.

À partir du 1er septembre, les appareils suivants, entre autres, peuvent être achetés avec des écochèques :
Appareils de réfrigération ménagers de classe A, B, C ou D

Lave-vaisselle domestiques de classe A, B ou C
Lave-linge ménagers de classe A et lave-linge-sécheurs combinés ménagers de classe A
Ecrans électroniques, y compris téléviseurs et écrans des classes A, B, C, D ou E
Sources lumineuses de classe A, B, C ou D et sources lumineuses produites avant le 1er septembre 2021 avec l'ancien label A+ ou A++.

En outre, tous les produits et services visant spécifiquement à économiser l'eau et l'énergie, à isoler les logements et à produire des énergies renouvelables sont également éligibles.
Mais aussi, tous les produits portant l'Écolabel européen, le logo biologique de l'UE, le label Biogarantie, le label COSMEBIO, les labels GOTS, FSC, PEFC et MSC.

La tourbe et les produits phytosanitaires qui ne sont pas conformes à la réglementation européenne applicable sont retirés de la liste.

Vous trouverez ici un aperçu complet des possibilités d'achat avec les éco-chèques.

Engager un étudiant de façon permanente ? Faites attention !

Thu, 12 Aug 2021 12:00:00 GMT

Pouvez-vous encore faire travailler un jeune qui a obtenu son diplôme en juin comme étudiant ? Et à quoi devez-vous faire attention si vous engagez l'étudiant de manière permanente par la suite ?

En principe, un jeune qui termine ses études ne peut plus prétendre à un job étudiant. Il existe toutefois une exception à cette règle. Ceux qui obtiennent leur diplôme en juin peuvent encore travailler comme étudiants pendant tout l'été, et ce jusqu'au 30 septembre. Même s'il s'est déjà inscrit en tant que demandeur d'emploi. Tant que le quota étudiant de 475 heures n'est pas épuisé - mais exceptionnellement vous ne devez pas en tenir compte cet été - le jeune continue à bénéficier du taux avantageux de la sécurité sociale de 5,42% pour l’employeur et de 2,71% pour le travailleur.

Si vous voulez donner au jeune un contrat à durée indéterminée immédiatement après son job d'étudiant, vous devez être prudent. Le travail de vacances ne peut pas être une période d'essai déguisée pour un emploi permanent. Et même si ce n'était pas votre intention au départ, l'ONSS interprétera cela de manière assez large. Dès que l'emploi permanent présente "les caractéristiques sociales du travail d'étudiant", l'Office national de sécurité sociale considérera les deux contrats comme un seul et même emploi et tant vous que l'étudiant devrez payer les cotisations ordinaires de la sécurité sociale nationale rétroactivement sur le salaire du travail d'étudiant !

À moins que l'emploi permanent ne soit clairement différent de l'emploi étudiant (une fonction clairement différente, un éventail de tâches différent, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc.), il est préférable de laisser quelques semaines entre l'emploi étudiant et le recrutement permanent.

Enquête fédérale sur les trajets domicile-travail

Thu, 12 Aug 2021 12:00:00 GMT

Tous les trois ans, le Service public fédéral Mobilité et Transports organise une enquête auprès des employeurs qui emploient en moyenne plus de 100 personnes sur les habitudes de déplacement de leurs travailleurs. Si vous recevez une telle enquête, vous êtes tenu d'y répondre.

L'objectif de cette enquête est d'une part de faire des déplacements domicile-travail un sujet de discussion en vue de mesures susceptibles de favoriser une mobilité plus durable et plus efficace, et d'autre part de collecter des données sur les déplacements domicile-travail dans notre pays qui puissent être examinées scientifiquement.

L'enquête à grande échelle, qui en est à sa sixième édition, se déroulera entre le 1er juillet 2021 et le 31 janvier 2022. Les employeurs sélectionnés recevront une invitation par lettre et par e-mail. Si vous êtes l'un des employeurs sélectionnés, vous êtes obligé de participer à l'enquête.

L'enquête sera réalisée entièrement en ligne via une application fournie par le SPF Mobilité et Transports. Un formulaire distinct doit être rempli pour chaque établissement comptant au moins 30 salariés.

Le formulaire rempli doit être soumis à l'approbation du comité d'entreprise, du comité ou de la délégation syndicale avant d'être envoyé.

Le jour férié du 21 Juillet

Fri, 16 Jul 2021 12:00:00 GMT

Le 21 juillet, nous célébrons la fête nationale belge et la plupart des Belges ont donc droit à un jour férié. Dans le secteur de l’Horeca, cependant, il y a souvent beaucoup de travail ce jour-là. A quoi devez-vous faire attention ?

Un salarié qui doit travailler un jour férié a droit à trois choses:

bien sûr, la rémunération des heures travaillées pendant ce jour férié;
une prime de jour férié de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour;
un jour de repos compensatoire payé

C'est surtout ce dernier point qui est souvent oublié. Un salarié qui travaille un jour férié doit prendre un jour de repos compensatoire payé à un autre moment. Le montant du jour de repos compensatoire que vous devez accorder à cet effet a été fixé de manière forfaitaire. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le jour de repos compensatoire est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de repos compensatoire avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, cependant, nous constatons souvent qu'une solution plus pragmatique est choisie, à savoir la récupération des heures effectivement travaillées, bien que ce ne soit pas à 100% comme cela devrait être.

L'employeur doit accorder le jour de repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié travaillé. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder le jour de repos compensatoire dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, le repos compensatoire doit être accordé avant la fin du délai de préavis. Il est préférable de définir clairement les règles de demande et de prise d'un jour de remplacement dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte le 21 juillet, mais vous fermez pendant une semaine entre Noël et le Nouvel An. Vous pouvez alors décider de faire récupérer les jours fériés durant dans cette semaine. Ces jours fériés récupérées collectivement doivent être annoncées à votre personnel avant le 15 décembre de l'année précédente. Si vous ne l'avez pas fait, vous pouvez toujours vous mettre d'accord avec vos travailleurs individuellement.

Si vous autorisez des mineurs (moins de 18 ans) à travailler un jour férié, vous devez respecter quelques règles supplémentaires. L'employeur doit informer l'inspection sociale par écrit au moins cinq jours à l'avance et le jour de repos compensatoire doit être pris dans les six jours suivant le jour férié.

Neutralisation des heures étudiants du troisième trimestre

Fri, 16 Jul 2021 12:00:00 GMT

Le projet de loi doit encore être approuvé par le Parlement, mais l'ONSS l'a déjà inclus dans ses dernières instructions : l’extension du travail des étudiants pour le troisième trimestre.

Pour les 475 premières heures par an, une contribution de solidarité est calculée pour un étudiant au lieu des cotisations normales de sécurité sociale. L'étudiant ne paie que 2,71% au lieu des 13,07% normaux ; l'employeur 5,42% au lieu des 25% de la cotisation de base pour un travailleur ordinaire.

En raison de l'épidémie de Coronavirus, le Gouvernement a décidé que pour le travail étudiant, les heures réservées et/ou prestées au troisième trimestre 2021 sont neutralisées. Elles n'entrent donc pas en compte dans le calcul du contingent de 475 heures par an qu’un étudiant pour lequel la cotisation de solidarité est applicable.

Bien qu'elle ait été initialement annoncée comme une mesure destinée uniquement aux secteurs les plus sévèrement touchés, la mesure s'applique aux étudiants de tous les secteurs. Le compteur en ligne où l'on peut consulter le nombre d'heures restantes du quota sera mis à jour en temps utile.

Les étudiants qui ont déjà épuisé leur quota au cours des 1er et 2ème trimestres peuvent encore bénéficier des cotisations de solidarité en juillet, août et septembre au lieu des cotisations ordinaires de l'ONSS.

En outre, toutes les règles normales relatives au travail des étudiants continuent de s'appliquer :

L'étudiant doit toujours être employé avec un contrat de travail écrit et signé par les deux parties.
Une dimona "STU" doit être faite avec l'indication des heures.
Le travail est possible en dehors des périodes de fréquentation obligatoire de l ‘établissement d'enseignement

Pour les étudiants qui ont travaillé dans le secteur de la santé ou de l'éducation, les heures du premier et du deuxième trimestre 2021 ne seront pas non plus imputées sur le quota.
Pour les allocations familiales, les heures du troisième trimestre ne sont pas prises en compte.

C'est désormais officiel : Exonération du pécule de vacances

Thu, 15 Jul 2021 12:00:00 GMT

L'exonération des cotisations du pécule de vacances 2020 pour l'hôtellerie et la restauration a été annoncée il y a plusieurs mois. Cependant, les détails n'étaient pas encore clairs et jusqu'à ce que les textes soient publiés, l'ONSS s'en est tenu officiellement au report de paiement annoncé précédemment. Avec la publication de la "Loi sur les mesures temporaires de soutien en raison de la pandémie de COVID-19" au Moniteur belge du 13 juillet 2021, nous pouvons enfin confirmer cette exonération.

L'article 24 de cette loi nouvellement publiée stipule: “En ce qui concerne les ouvriers relevant de la commission paritaire de l'industrie hôtelière (CP 302), pour les quatre trimestres de 2020, le taux de cotisation de 15,84%. visé au deuxième alinéa sera remplacé par le taux de cotisation de 5,57%. et la partie comprise dans cette cotisation qui ne sera versée annuellement que pendant l'année qui suit l'année de congé sera fixée à 0,00%”.

Qu'est-ce que cela signifie concrètement ? La contribution de l'employeur pour le pécule de vacances des travailleurs est de 15,84 % du salaire brut à 108 %. Vous payez 5,57% dans vos cotisations trimestrielles, pour les 10,27% restants vous recevez une facture en avril. C'est seulement cette dernière partie que vous ne devez pas payer.
L'ONSS n'avait pas encore envoyé de notes de débit à cet effet car le paiement avait été précédemment reporté au mois d'octobre. La publication de la loi confirme maintenant l'exemption finale.

Les travailleurs eux-mêmes ne remarqueront rien de tout cela. Ils ont simplement reçu leur pécule de vacances de l'Office national des vacances annuels. Le budget du SPF Sécurité sociale prévoit une allocation à cet effet, qui est accordée à l’ONVA.

Cette exonération n'est valable que pour 2021 (année de service de vacances 2020) et pour les travailleurs du pc 302.

Région Wallonne : Nouvelle mesure de soutien

Thu, 15 Jul 2021 12:00:00 GMT

La mesure de soutien corona est ouverte aux très petites, petites ou moyennes entreprises (cf. article 3, paragraphes 3 et 5 du décret). De plus, les personnes physiques qui exercent une activité professionnelle à titre principal ou complémentaire et qui, compte tenu de leurs revenus professionnels, doivent payer des cotisations sociales, entrent aussi en ligne de compte pour cette mesure.

Conditions

Sont concernées les entreprises :

qui possédaient une unité d'établissement cf. article I.2, 16° du Livre 1er, du Code de droit économique, en Région wallonne avant le 11 mai 2021 ;
qui étaient encore fermées au 1er mai 2021 en vertu d’une mesure fédérale prise pour contrer l’épidémie de COVID-19 ;
qui démontrent une perte de chiffre d’affaires d'au moins 50 % sur le deuxième trimestre 2021 par rapport au deuxième trimestre 2019.

Attention : l’entreprise créée après le 1er avril 2019 doit démontrer, via le plan financier ou tout document probant, une perte de chiffre d’affaires de minimum 50 % sur la période concernée.

L'activité de l’entreprise relève d’un des codes NACE-BEL repris dans l’un des secteurs ou partie de secteur visés aux sous-classes suivantes :

Code NACE-BEL 56.101 – Restauration à service complet ;
Code NACE-BEL 56.102 – Restauration à service restreint ;
Code NACE-BEL 56.210 – Services des traiteurs ;
Code NACE-BEL 56.290 – Autres services de restauration ;
Code NACE-BEL 56.301 – Cafés et bars ;
Code NACE-BEL 56.302 – Discothèques, dancings et similaires ;
Code NACE-BEL 56.309 – Autres débits de boissons.
Code NACE-BEL 59.140 – Projection de films cinématographiques ;
Code NACE-BEL 82.300 – Organisation de salons professionnels et de congrès ;
Code NACE-BEL 85.510 – Enseignement de disciplines sportives et d’activités de loisirs ;
Code NACE-BEL 85.520 – Enseignement culturel ;
Code NACE-BEL 90.021 – Promotion et organisation de spectacles vivants ;
Code NACE-BEL 90.041 – Gestion de salles de théâtre, de concerts et similaires ;
Code NACE-BEL 90.042 – Gestion de centres culturels et de salles multifonctionnelles à vocation culturelle ;
Code NACE-BEL 91.030 – Gestion des sites et monuments historiques et des attractions touristiques similaire ;
Code NACE-BEL 91.041 – Gestion des jardins botaniques et zoologiques ;
Code NACE-BEL 92.000 – Organisation de jeux de hasard et d'argent ;
Code NACE-BEL 93.110 – Gestion d'installations sportives ;
Code NACE-BEL 93.121 – Activités de clubs de football ;
Code NACE-BEL 93.122 – Activités de clubs de tennis ;
Code NACE-BEL 93.123 – Activités de clubs d'autres sports de ballon ;
Code NACE-BEL 93.124 – Activités de clubs cyclistes ;
Code NACE-BEL 93.125 – Activités de clubs de sports de combat ;
Code NACE-BEL 93.126 – Activités de clubs de sports nautiques ;
Code NACE-BEL 93.127 – Activités de clubs équestres ;
Code NACE-BEL 93.128 – Activités de clubs d'athlétisme ;
Code NACE-BEL 93.129 – Activités de clubs d'autres sports ;
Code NACE-BEL 93.130 – Activités des centres de culture physique ;
Code NACE-BEL 93.199 – Autres activités sportives n.c.a. ;
Code NACE-BEL 93.211 – Activités foraines ;
Code NACE-BEL 93.212 – Activités des parcs d’attractions et des parcs à thème ;
Code NACE-BEL 93.291 – Exploitation de salles de billard et de snooker ;
Code NACE-BEL 93.292 – Exploitation de domaines récréatifs ;
Code NACE-BEL 93.299 – Autres activités récréatives et de loisirs n.c.a. ;
Code NACE-BEL 96.040 – Entretien corporel.

Montant

Ensemble des entreprises entrant en ligne de compte, sauf entreprises actives dans le secteur du code NACE-BEL 56.302

Entreprises actives dans le secteur du code NACE-BEL 56.302

Dispositions communes

Par effectif d’emploi, il convient d’entendre la moyenne du nombre de travailleurs occupés en 2019 dans les liens d'un contrat de travail dans l'ensemble des sièges d'exploitation de l'entreprise correspondant au nombre d'unités de travail, calculé sur base des DmfA des 4 trimestres de 2019.

Si l'entreprise est créée en 2020, l'effectif d'emploi est calculé sur la moyenne du nombre de travailleurs en 2020.

La prime peut être octroyée une seule fois par entreprise inscrite à la BCE.

Demande

La demande doit être effectuée via le site web indemnitecovid.wallonie.be.

Source(s) :

Arrêté du 1er juillet 2021 du Gouvernement wallon relatif à l'octroi d'une intervention sous la forme d'un mécanisme de sauvegarde dans le cadre de la crise du coronavirus COVID-19, M.B. 8 juillet 2021.
EasyPay

Prolongation de la réduction groupe-cible temporaire du secteur hôtelier pour le 3ème trimestre 2021

Thu, 15 Jul 2021 12:00:00 GMT

En raison de la persistance des problèmes économiques, le gouvernement a décidé de prolonger pour le 3ème trimestre 2021 la 'réduction groupe-cible temporaire secteur hôtelier'. La loi y relative a été adoptée par la Commission des affaires sociales de la Chambre le 28 juin 2021. La prolongation est sous réserve du vote de la loi par la Chambre et de sa publication.

Pour entrer en ligne de compte pour la réduction de cotisations pour le 3ème trimestre 2021, l'employeur doit, au 3ème trimestre 2021

avoir subi une diminution effective d'au moins 60% de son chiffre d'affaires, découlant des opérations qui doivent être reprises dans le cadre 2 de la déclaration TVA périodique, visées à l'article 53, § 1er, premier alinéa, 2° du Code TVA, par rapport au chiffre d'affaires découlant des mêmes opérations qui devaient être reprises dans la déclaration TVA périodique pour le 3ème trimestre 2019 (catégorie 1 : employeurs assujettis à la TVA qui introduisent une déclaration TVA périodique), ou
avoir subi une diminution effective d'au moins 60% des masses salariales déclarées à l'ONSS par rapport au 3ème trimestre 2019 (catégorie 2: employeurs qui n'introduisent pas de déclaration TVA périodique, et catégorie 3: employeurs non assujettis à la TVA).

Les conditions supplémentaires telles qu'énumérées dans la description de la mesure restent d'application.

Réduction groupe-cible temporaire pour le secteur hôtelier

Thu, 15 Jul 2021 12:00:00 GMT

La loi du 2 avril 2021 (MB du 13 avril 2021) prévoit une réduction groupe-cible pour les employeurs avec certaines catégories d’employeurs issus du secteur hôtelier qui sont confrontés à un taux réduit d’occupation. L'objectif est de soutenir ce secteur qui a été durement touché par les mesures restrictives prises pour limiter la propagation du coronavirus.

Cette réduction groupe-cible vise le 2ème trimestre 2021 et est octroyée pour 5 travailleurs maximum par unité d’établissement.

Employeurs concernés

Cette mesure s’applique aux employeurs :

du secteur privé
qui ressortissent à la commission paritaire de l’industrie hôtelière (CP 302) et dont l’activité principale est l’exploitation d’un hôtel ou la fourniture d’hébergement ou qui ont une unité d’établissement exerçant cette activité et
qui ont une diminution effective de leur chiffre d’affaires relative au 2ème trimestre 2021, d’au moins 60% par rapport au même trimestre deux ans auparavant soit le 2ème trimestre 2019.

Les employeurs peuvent être repris dans 3 catégories:

Catégorie 1: les employeurs assujettis à la TVA et qui font une déclaration périodique à la TVA
Ces employeurs peuvent bénéficier de la mesure s’ils ont une diminution effective d'au moins 60% du chiffre d'affaires résultant des opérations qui doivent être reprises dans le cadre 2 des déclarations périodiques à la TVA visées à l'article 53, § 1er, alinéa 1er, 2°, du Code TVA relatives au 2ème trimestre 2021 par rapport au chiffre d'affaires résultant des mêmes opérations qui ont dû être reprises dans les déclarations périodiques à la TVA relatives au 2ème trimestre 2019.

Catégorie 2: les employeurs assujettis à la TVA et qui ne font pas de déclaration périodique à la TVA
Il s'agit

des petites entreprises qui ont opté pour le régime de franchise de taxe si leur chiffre d’affaires annuel ne dépasse pas 25.000 EUR
des entreprises soumises au régime agricole particulier
des entreprises qui appartiennent à une unité TVA qui effectue les déclarations TVA pour l’entièreté de l’unité.

Ces employeurs peuvent bénéficier de la mesure s’ils ont une diminution effective d’au moins 60% de la masse salariale déclarée auprès de l'ONSS relative au 2ème trimestre 2021 par rapport au 2ème trimestre 2019.

Catégorie 3: les employeurs qui ne sont pas assujettis à la TVA
Ces employeurs peuvent bénéficier de la mesure s’ils ont une diminution effective d’au moins 60% de la masse salariale déclarée auprès de l'ONSS relative au 2ème trimestre 2021 par rapport au 2ème trimestre 2019.
Conditions supplémentaires
Pour pouvoir bénéficier de la réduction groupe-cible, l’employeur doit satisfaire aux conditions supplémentaires suivantes:

garder en service les travailleurs pour lesquels la réduction groupe-cible est appliquée de manière ininterrompue pendant le trimestre concerné sauf si le travailleur démissionne lui-même (donc pas lorsque c'est de commun accord) ou est licencié pour motif grave, prend un crédit-temps ou un congé thématique;
faire une offre concrète et individuelle de formation en 2021 à tous les travailleurs pour au moins cinq jours complets par travailleur équivalent temps plein en 2021. Cela concerne aussi bien les travailleurs pour lesquels la réduction groupe-cible est octroyée que les autres travailleurs, indépendamment du fait qu’ils aient été placés en chômage temporaire ou non. L’employeur peut réduire le nombre de jours de formation pour les travailleurs à temps partiel en proportion de leur durée du travail contractuelle;
s’abstenir au cours de 2021:

o de la distribution de dividendes aux actionnaires;
o de la distribution de bonus aux membres du Conseil d’administration et au personnel de direction de l’entreprise;
o du rachat d’actions propres;

informer le conseil d’entreprise, ou la délégation syndicale à défaut de conseil d’entreprise, ou les travailleurs à défaut de délégation syndicale, de l’application de la mesure au sein de l’entreprise et des conditions auxquelles l’employeur doit satisfaire, en particulier en ce qui concerne l’offre de formation et se concerter à ce sujet.

Montant de la réduction

Il s’agit d’une réduction groupe-cible pour le 2ème trimestre 2021 qui correspond au solde des cotisations patronales de base dans la DmfA dudit trimestre pour 5 travailleurs maximum par unité d’établissement. Ces travailleurs doivent ressortir à la commission paritaire de l’industrie hôtelière.
Cette réduction groupe-cible est demandée via la déclaration ordinaire DmfA du 2ème trimestre 2021:

avec le nouveau code réduction: 3704;
comme réduction groupe-cible 'G7';
dans les conditions 'normales' d'une réduction groupe-cible G7;
et acceptée sous réserve des contrôles a posteriori (en ce qui concerne le champ d'application et les conditions).

S’il s’avère que l’employeur n’est pas dans le champ d’application de la mesure ou ne respecte pas les conditions d’octroi après les contrôles a posteriori, la réduction groupe-cible sera annulée dans la DmfA.
L’ONSS effectuera des contrôles a posteriori sur le respect de ces conditions.

Horeca : état des lieux des mesures de soutien (bis)

Thu, 17 Jun 2021 12:00:00 GMT

Où en sommes-nous avec les mesures de soutien annoncées en avril pour le secteur horeca ? Un certain nombre de propositions législatives sont déjà apparues, mais beaucoup de choses doivent encore être finalisées. Voici un état de lieux de ces mesures.

Stimulation des jobs étudiants dans les secteurs qui rouvrent

Ce qui a été annoncé : Les heures effectuées par les étudiants dans le secteur de l’horeca au cours du troisième trimestre de 2021 ne seront pas prises en compte dans le calcul du contingent.

A ce jour : Le projet de loi a depuis étendu cette proposition à tous les secteurs. Les textes définitifs sont actuellement attendus.

Contribution aux vacances annuelles dans l’Horeca

Ce qui a été annoncé : Les congés payés des travailleurs sont de 15,84 %, calculés à 108 % du salaire annuel. 5,57% de ce montant sont payés trimestriellement, en même temps que les autres cotisations patronales de sécurité sociale. Les 10,27% restants sont payés par une facture annuelle envoyée par l'ONVA. Cette facture annuelle calculée sur les salaires de 2020 serait exceptionnellement caduque pour le secteur de l'horeca. Les pécules de vacances seront versés comme d'habitude aux ouviers.

A ce jour : Le gouvernement a décidé d’une exonération totale, nous devons juste attendre la base légale.

Réduction groupe cible de relance

Ce qui a été annoncé : Le secteur de l'horeca bénéficierait d'une réduction des cotisations de sécurité sociale pour le réemploi de personnes temporairement sans emploi. Cette réduction serait appliquée au troisième trimestre et à un maximum de cinq travailleurs par établissement.

A ce jour : Cette mesure a également été étendue à tous les secteurs dans le projet de loi et s'applique aux employeurs qui augmentent leur volume de travail au cours du troisième trimestre de 2021 par rapport au premier trimestre de 2021 grâce, entre autres, au réemploi de personnes temporairement sans emploi.
Plus d’informations concernant cette mesure dans notre article : Réduction groupe-cible de relance

Réduction groupe-cible de relance

Thu, 17 Jun 2021 12:00:00 GMT

Le Gouvernement fédéral travaille actuellement sur une mesure de relance temporaire pour l'ensemble des secteurs. Le but de cette mesure est de soutenir les opportunités de réemploi grâce à l’octroi d’une réduction groupe-cible temporaire en cas d'augmentation du volume de travail.

Quelles sont les conditions ?

1. L'augmentation du volume de travial

Les employeurs du secteur privé dont le volume de travail au troisième trimestre 2021 augmente par rapport au premier trimestre 2021 entrent en ligne de compte pour la réduction ONSS. Cette augmentation peut découler de la diminution du chômage temporaire et/ou de l’engagement.
L’augmentation du volume de travail au troisième trimestre 2021 par rapport au premier trimestre 2021 doit satisfaire aux conditions suivantes :

S'élever au moins à 25 % si l’employeur occupe en moyenne moins de 50 travailleurs ;
S'élever au moins à 20 % si l’employeur occupe en moyenne entre 50 et 499 travailleurs ;
S'élever au moins à 10 % si l’employeur occupe en moyenne 500 travailleurs ou plus.

2. Conditions supplémentaires pour l’octroi de la réduction

Les travailleurs pour lesquels la réduction groupe-cible est appliquée doivent être en service de manière ininterrompue pendant le troisième trimestre 2021. Une dérogation est prévue dans le cas où le travailleur a remis lui-même sa démission ou s’il a été licencié pour motif grave.

En 2021, l’employeur doit s’abstenir :

o de distribuer de dividendes aux actionnaires ;
o de distribuer des bonus aux membres du conseil d’administration et/ou au personnel de direction de l’entreprise ;
o du rachat d’actions propres.

Un licenciement collectif ne peut pas être / avoir été annoncé durant le deuxième et le troisième trimestres 2021.
L’employeur qui doit utiliser un système de caisse enregistreuse dans le cadre de la réglementation relative à la TVA doit se conformer à cette obligation.
En 2021, l'employeur doit se conformer aux dispositions de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable en ce qui concerne la réalisation de l’objectif interprofessionnel en matière de formation. Cela signifie concrètement que les CCT qui sont d'application doivent être respectées. En l’absence de CCT sectorielle conclue à ce sujet, il convient de respecter les dispositions relatives au compte formation individuel. En l’absence de CCT sectorielle et d’un compte de formation individuel, un droit à la formation de 2 jours en moyenne par an, par équivalent temps plein doit être pris en compte.

Quel montant de réduction ?

1. Pour les employeurs lourdement impacté
Une réduction ONSS forfaitaire maximale de 2.400 EUR par travailleur est octroyée si le volume de travail de l’employeur remplit les conditions suivantes :

soit le volume de travail du premier trimestre 2021 est 50 % inférieur à celui du premier trimestre 2020 ;
soit le volume de travail du quatrième trimestre 2020 est 50 % inférieur à celui du quatrième trimestre 2019.

Cette comparaison est faite au niveau de l’employeur. Une photo de la DmfA est prise au 1er juillet 2021.
Attention : la diminution du volume de travail ne peut pas être la conséquence d'une opération de restructuration légale telle qu'une fusion, une scission ou une cession de branche d'activité.
La réduction peut être appliquée pour au maximum 5 travailleurs par unité d'établissement.
En juillet 2021, l’ONSS calculera si une entreprise peut ou non être considérée comme entreprise lourdement impactée. Cette information sera communiquée au secrétariat social.

2. Pour les employeurs pas ou moins lourdement impacté
Ils recevront une réduction des cotisations patronales d'au maximum 1.000 EUR par travailleur.
Cette réduction peut être appliquée pour au maximum 5 travailleurs par unité d'établissement durant le troisième trimestre 2021.

Attention : cette mesure n’est pas encore définitive et est donc encore susceptible d’être modifiée.

Source : Easypay

Des tests rapides sur le lieu de travail

Thu, 17 Jun 2021 12:00:00 GMT

Faire passer à vos travailleurs un test rapide antigénique, cela semble évident mais c'est une question très sensible. Le mois dernier, un arrêté royal a été publié qui crée un cadre pour les entreprises qui souhaitent proposer à leur personnel des autotests ou des tests rapides. Vous devrez toujours passer par le médecin du travail pour cela. L'autodiagnostic est hors de question. Vous ne pouvez jamais forcer les travailleurs à passer un test et vous ne pouvez pas récompenser ceux qui le font ou, à l'inverse, pénaliser les travailleurs qui refusent de se soumettre à un test.

Les tests rapides sont des tests qui peuvent vous donner un résultat, dans ce cas si une personne est infectée par le COVID-19, sans l'intervention d'un laboratoire. Ils se présentent sous différentes formes. Beaucoup de ces tests sont moins fiables que les tests normaux. Les personnes ayant une charge virale relativement faible ne seront pas détectées. Un résultat de test négatif ne signifie pas nécessairement que l'on n'est pas infectieux, bien que cela soit très probable.

Les tests rapides peuvent constituer un outil supplémentaire pour surveiller et contrôler la propagation du virus sur le lieu de travail. C'est pourquoi le SPF emploi a développé le cadre dans lequel ces tests rapides sont possibles. Les tests rapides peuvent être utilisés dans les circonstances suivantes :

1. Pour contrôler un cluster après qu'une infection a été détectée sur le lieu de travail. Le médecin du travail peut alors soumettre tout ou partie des travailleurs à un test rapide pendant une période déterminée.

2. Les tests rapides peuvent également être mis en œuvre en dehors de la gestion de cluster, et donc sans indications d’une réelle épidémie pour protéger la santé des travailleurs. Là aussi, la décision doit être prise par le médecin du travail en concertation avec l'employeur et en tenant compte de la consultation sociale. Les éléments qui jouent un rôle dans la décision de faire tester certaines catégories d'employés peuvent être le nombre de contacts, la variation des contacts, la durée des contacts, etc.

En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas imposer vous-même des tests rapides à vos travailleurs. C'est toujours le médecin du travail qui prend cette décision. Il est le seul à pouvoir demander des kits de test pour tester les travailleurs. En outre, les travailleurs doivent toujours donner leur autorisation pour être testés. La confidentialité doit être garantie à chaque étape. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas autorisé à voir les résultats des tests.

Les auto-tests restent un outil complémentaire utile, mais ils ne sont pas un outil miracle. Le danger existe qu'un faux sentiment de sécurité se développe à la suite d'une mauvaise utilisation. Vous ne devez pas non plus commencer à les utiliser vous-même. Il faut donc continuer à appliquer autant que possible les mesures de prévention existantes : port d'un masque buccal, respect des règles de distance, hygiène des mains et ventilation. L'auto-test ne doit jamais être une excuse pour ne plus appliquer les mesures de prévention, ni un moyen de déroger à l'obligation de quarantaine.

Prolongation des mesures de soutien économique jusqu’au 30 septembre 2021

Thu, 20 May 2021 12:00:00 GMT

Le Conseil des ministres du gouvernement fédéral réuni en Kern a décidé de prolonger d’un trimestre une série de mesures de soutien économique en vigueur, soit du 30 juin au 30 septembre.

Les principales mesures de soutien qui seront prolongées jusqu’à la fin septembre sont les suivantes :

Chômage temporaire pour force majeure pour l’ensemble des secteurs
Double droit-passerelle de crise pour les secteurs encore fermés et nouveau droit-passerelle en vigueur depuis le 1er janvier 2021
Report individuel du paiement des impôts + non-application des sanctions ONSS en cas de non-paiement des provisions et possibilité de plans de remboursement sans sanction
Indemnité de télétravail dans le secteur privé et pour les fonctionnaires : hausse du montant
Hausse du quota d’heures supplémentaires volontaires, qui passe à 220 heures, dans le secteur des soins, les secteurs cruciaux et les services essentiels
Allocation supplémentaire en cas d’incapacité de travail, afin d’arriver au niveau de l’allocation droit-passerelle (des travailleurs indépendants) ou du chômage temporaire (des travailleurs salariés)
Tax shelter pour les productions audiovisuelles et les arts de la scène
Incitant fiscal pour renonciation au loyer : prolongé pendant les mois de juin, juillet, août et septembre
Prime de 50 euros par mois pour les bénéficiaires du revenu d’intégration, d’une GRAPA ou d’une ARR
Gel de la dégressivité de l’ensemble des allocations de chômage et neutralisation de la période d’allocation d’insertion
Hausse du pourcentage de remboursement des CPAS pour le revenu d’intégration
Diminution du précompte professionnel sur le chômage temporaire
Diminution du taux de TVA (6 %) sur le gel hydro alcoolique et les masques

À partir du 1er octobre, il est prévu d’élaborer des mesures plus exceptionnelles et des initiatives de relance.

Outre cette prolongation des mesures de soutien en vigueur, le gouvernement fédéral a décidé le 21 avril dernier de lancer un train de mesures pour soutenir la réouverture, avec pour principal destinataire l’Horeca. Ce train de mesures contient notamment une baisse temporaire de la TVA dans le secteur Horeca et un incitant pour la remise à l’emploi par le biais d’une réduction ONSS.

Région Bruxelles Capitale : Conditions d’accès à la prime Tetra élargies

Thu, 20 May 2021 12:00:00 GMT

Le Gouvernement bruxellois a adopté, ce mercredi 12 mai, en première lecture, un nouvel arrêté élargissant les conditions d’accès à la prime Tetra à destination des secteurs des discothèques, des restaurants et cafés et de certains de leurs fournisseurs, de l’événementiel, de la culture, du tourisme et du sport. Pour y avoir accès, les entreprises devront réintroduire leur demande.

Depuis le premier jour du lancement de la prime Tetra, le Gouvernement et l’administration ont été à l’écoute des retours du terrain. Suite à ceux-ci, et après avoir entendu les représentants des secteurs concernés, le Gouvernement bruxellois a décidé d’aménager les conditions d’éligibilité à la prime afin de soutenir un plus grand nombre d’entreprises qui, pour certaines, n’avaient pas eu accès à la prime.

Quelles sont les nouvelles conditions d'éligibilité à la prime Tetra ?

Concrètement, les principales modifications de la prime Tetra sont les suivantes :

Les entreprises ayant perdu de 25 à 40% de leur chiffre d’affaires sur la période de référence auront droit au forfait prévu par la prime Tetra. Le montant de ce forfait reste inchangé (10.000 euros pour les discothèques, 6.000 euros pour les restaurants, cafés et leurs principaux fournisseurs, 5.000 euros pour l’événementiel, la culture, le tourisme, le sport et le transport de voyageurs) ;.
Les entreprises créées en 2019 et 2020 se verront supprimer le seuil de 25.000 euros de chiffre d’affaires annuel en 2019 initialement exigé pour avoir accès la prime. Pour celles créées avant 2019, le seuil de 25.000 euros reste par contre d’actualité ;
C’est le bilan social 2019 tel que publié à la BNB à la date de l’entrée en vigueur du nouvel arrêté (soit aux alentours du 25 mai) qui sera pris en compte pour le calcul des ETP ;
Pour les entreprises en unité TVA, c’est le chiffre d’affaires individualisé qui sera pris en compte pour le calcul du montant de la prime.

Grâce à ces différentes modifications, on estime à environ 1.000 le nombre d’entreprises qui pourront bénéficier d’une révision de leur dossier, pour autant que les autres conditions de la prime soient pleinement remplies.

Quand ces nouvelles conditions seront-elles d'application?

À la publication de ce nouvel arrêté, aux alentours du 25 mai, les entreprises ayant obtenu un refus seront invitées à réintroduire leur demande auprès de Bruxelles Économie & Emploi sur le site www.primecovid.brussels. De même, les entreprises dont le bilan social 2019 aura été mis à jour à la BNB seront invitées à introduire une nouvelle demande.

Ces nouvelles dispositions seront d’application aux alentours du 25 mai, une fois que l’arrêté aura été adopté en seconde lecture par le Gouvernement en ayant tenu compte des avis du Conseil d’Etat et de Brupartners qui sont sollicités dès ce jour.

Pour plus d’infos, les entreprises sont invitées à contacter le 1819.

Région Bruxelles Capitale : Prime TETRA pour le re-ca, le tourisme et les discothèques

Fri, 14 May 2021 12:00:00 GMT

Le gouvernement bruxellois met à nouveau à disposition un certain nombre de primes pour les secteurs les plus touchés, la "prime Tetra". Il existe une prime Tetra pour les discothèques, une prime Tetra pour les restaurants, les cafés et certains fournisseurs et une prime Tetra pour l’évenementiel, la culture, le tourisme et le sport.

Toutes les primes sont soumises à un certain nombre de conditions générales. Par exemple, l'entreprise doit être enregistrée auprès du CBE au 31 décembre 2020 ; il doit y avoir au moins une unité d'exploitation sur le territoire de la Région de Bruxelles-Capitale à cette même date ; l'entreprise ne peut pas bénéficier du régime d'exonération de la TVA pour les petites entreprises ; les comptes annuels et le bilan social doivent être déposés auprès de la Banque nationale ; et l'entreprise a réalisé un chiffre d'affaires en 2019 d’au moins :

25.000 euros (dans le cas d'un établissement)
35.000 Euros (dans le cas de 2 unités d'établissement)
45.000 euros (dans le cas de 3 unités établissements)
55 000 euros (dans le cas de 4 unités établissements)
65 000 euros (dans le cas de 5 unités établissements ou plus)

Prime Tetra pour les restaurant et cafés
Cette prime s'applique aux restaurants et cafés (selon le code NACE) et à certains de leurs fournisseurs.

Il doit y avoir une perte de ventes d'au moins 40 % subie entre le quatrième trimestre de 2020 et le quatrième trimestre de 2019. L'unité d'établissement doit utiliser un système de caisse enregistreuse.

Le montant de la prime dépend du nombre moyen d'équivalents temps plein et de la perte de chiffre d'affaires au niveau de l'entreprise, mais ne peut jamais dépasser la perte de chiffre d'affaires réelle. Elle sera également plafonnée au montant des aides perçues pendant l'exercice en cours et les deux exercices précédents.

ETP	Perte Chiffre d'affaires >40<60%	Perte Chiffre d'affaires >60%
0<5	7.500 euro	10.500 euro
5<10	13.500 euro	16.500 euro
>10	30.000 euro	54.000 euro

Pour les entreprises enregistrées auprès du CBE entre le 1er octobre 2019 et le 31 décembre 2019 : soit vous démontrez une perte de chiffre d'affaires de 40 % ou plus et le tableau ci-dessus est suivi ; soit vous ne démontrez pas une perte de chiffre d'affaires d'au moins 40 % et vous avez droit à une prime forfaitaire de 6 000 € par unité commerciale bruxelloise. Pour les entreprises inscrites au CBE à partir du 1er janvier 2020, une prime forfaitaire de 6 000 € par unité d'établissement bruxelloise est prévue.

Vous pouvez demander la prime avant le 19 mai 2021 en utilisant ce formulaire en ligne.

Prime Tetra pour les discothèques
Cette prime s'applique à ceux qui, au 31 décembre 2020, sont enregistrés auprès de la BCE sous le code Nace 56.302 (Discothèques, salles de danse et établissements similaires) et disposent d'un permis environnemental ou d'une déclaration environnementale pour l'activité de discothèque. Toutes les autres conditions sont les mêmes que ci-dessus.

La compensation pour les discothèques s’élève à :

ETP	Perte Chiffre d'affaires >40<60%	Perte Chiffre d'affaires >60%
0<5	75.000 euro	81.250 euro
5<10	87.500 euro	100.000 euro
>10	112.500 euro	125.000 euro

Prime Tetra pour l’évenementiel, la culture, le tourisme et le sport
Cette prime s'applique aux entreprises qui font partie des Codes Nace que vous pouvez trouver sur le site web de economie-emploi.brussels.
L'entreprise a subi une perte de chiffre d'affaires d'au moins 40% entre les trimestres 2, 3 et 4 de 2020 et les trimestres 2, 3 et 4 de 2019 (sur la base des données déclarées par l'entreprise à la TVA et dont le SPF Finances a confirmé la réception pour le 19 avril 2021).

La compensation s’élève à :

ETP	Perte Chiffre d'affaires >40<60%	Perte Chiffre d'affaires >60%
0<5	6.250 euro	8.750 euro
5<10	11.250 euro	13.750 euro
>10	25.000 euro	45.000 euro

Pour plus d'informations, consultez le site web de la Région de Bruxelles-Capitale.

Région Wallonne : Prime Corona pour les entreprises Horeca

Fri, 14 May 2021 12:00:00 GMT

Les établissements Horeca en Wallonie qui ont été obligés de fermer en mars et avril peuvent demander une indemnité unique à la Région wallonne. Le montant de l'indemnité dépend du nombre de salariés. Vous pouvez demander votre prime jusqu'au 6 juin.

Quelles sont les entreprises éligibles?
Vous deviez avoir un établissement en Région wallonne avant le 5 mars 2021, avec une activité qui relève d'un des secteurs ou sous-secteurs suivants :

NACE-BEL-code 56.101 - Restauration à service complet;
NACE-BEL-code 56.102 - Restauration à service restreint;
NACE-BEL-code 56.210 - Services traiteurs;
NACE-BEL-code 56.301 - Cafés et bars;
NACE-BEL-code 56.302 - Discothèques, dancings et similaires;
NACE-BEL-code 56.309 - Autres débits de boisson

La prime est accordée uniquement aux très petites, petites ou moyennes entreprises et aux personnes physiques exerçant une activité professionnelle principale ou secondaire.
La condition est que la société ne verse pas de dividendes en 2021.
Quel est le montant de la prime ?
Le montant de cette prime unique dépend du nombre moyen de salariés employés en 2019 avec un contrat de travail dans tous les bureaux de l'entreprise sur la base du DmfA pour les quatre trimestres de 2019 (" l'effectif "). Si l'entreprise n'est pas créée avant 2020, alors l'effectif est calculé sur la base du nombre moyen de salariés en 2020.

4.000 EUR si l'effectif est de 0 ;
6.500 EUR si l'effectif est supérieur à 0 et inférieur à 5 ;
9 500 euros si l'effectif est d'au moins 5 et de moins de 10 personnes ;
12.000 EUR si l'effectif est d'au moins 10 personnes.

Comment demander la prime ?
Vous pouvez demander la prime en ligne via le site internet de la Région wallonne jusqu'au 6 juin 2021.

Réouverture de l’Horeca, en intérieur, à partir du 9 juin

Fri, 14 May 2021 12:00:00 GMT

Le Comité de concertation a pris un certain nombre de décisions concernant un plan de suppression progressive des règles Corona. Si tout va bien, le secteur de l’Horeca, en intérieur, devrait pouvoir rouvrir le 9 juin.

Si tout se passe comme prévu et espéré, les restaurants et les cafés seront à nouveau autorisés à recevoir des clients à l'intérieur à partir du 9 juin. Cela serait autorisé de 8 heures à 22 heures. Tout comme sur la terrasse, une table ne peut accueillir que quatre personnes au maximum. Les conditions concrètes sont encore en cours de négociation.
À partir de cette date, les terrasses seront autorisées à rester ouvertes jusqu'à 23h30.

À partir du 9 juin, les salles de fêtes, les bowlings, les théâtres, les foires, etc. seront autorisés à rouvrir, sous certaines conditions. Par exemple, un maximum de 50 personnes doit être présent dans les salles de fêtes. Lors des événements, un maximum de 200 personnes peuvent se réunir et la salle ne peut jamais être remplie à plus de 75%. En plein air, la limite est de 400 personnes. Les masques doivent être portés à l'intérieur et à l'extérieur. À partir de juillet, ce nombre pourrait passer à 100 personnes pour les fêtes et à 2 500 pour les événements en plein air et 2 000 à l'intérieur avec un taux d'occupation maximal de 80 %. À partir du mois d'août, l'objectif est de 250 personnes présentes lors de fêtes et de réceptions, de 3 000 personnes lors des événements intérieurs et de 5 000 personnes lors des événements extérieurs.

Pour les événements en intérieur et les établissements Horeca, les propriétaires devront installer des compteurs de CO2 et la valeur maximale de CO2 ne pourra dépasser 900 ppm.

Cet assouplissement reste toutefois soumis à un certain nombre de conditions. Par exemple, le nombre de patients en soins intensifs suite au coronavirus doit passer sous la barre des 500 et beaucoup dépend aussi du niveau de vaccination.

À partir de juillet, les voyages en Europe devraient également être possibles avec un certificat de vaccination européen.

Jour férié du 13 mai

Fri, 14 May 2021 12:00:00 GMT

En mai, il y a trois jours fériés. Le 1er mai, où vous étiez probablement encore fermé et le 13 et le 24 mai où vous serez peut-être pour certains ouverts. Il existe donc de nombreux scénarios possibles lorsqu'il s'agit de payer ces jours.

Vous êtes ouvert le 13 mai et votre salarié est au travail.
Cette situation est en soi la plus simple. Les salarié du secteur de l'Horeca qui travaillent un jour férié reçoivent une indemnité de 2 euros en plus pour chaque heure travaillée. L'allocation maximale est toutefois limitée à 12 euros par jour. Il est donc moins coûteux de faire travailler un salarié huit heures (indemnité de 12 euros) que de faire travailler deux salariés quatre heures (deux fois 8 euros).
Le salarié devra alors prendre ce jour de congé à un autre moment. Il s'agit d'un jour d'absence rémunéré qui remplace un jour de travail normal ou un jour de chômage. La récupération des jours fériés est parfois oubliée.

Vous êtes ouvert le 13 mai et votre salarié ne travaille pas.
Si vous êtes ouvert le 13 mai, mais qu'un salarié en particulier ne travaille pas ce jour-là, il prend son jour férié à ce moment-là. La personne qui paie ce jour férié dépend des prestations du salarié au cours des 14 jours précédant le jour férié. Si ce travailleur n'est que temporairement au chômage pendant 14 jours durant cette période, le jour férié est à la charge de l'ONEM et vous déclarez simplement un jour de chômage à votre bureau social. Toutefois, s'il y a eu au moins un jour de travail, de congé, de maladie, etc. dans ces 14 jours, l'employeur paie le jour férié.

Vous n’êtes pas ouvert le 13 mai.
Même si vous n'êtes pas ouvert le jour férié, vous devrez vérifier pour chaque salarié s'il y a eu ou non des jours autres que le chômage temporaire dans les 14 jours précédant le jour férié. Cela déterminera également qui doit payer pour le jour férié, vous ou l'ONEM.

Que faut-il absolument ne pas oublier lors de votre réouverture ?

Fri, 07 May 2021 12:00:00 GMT

Vous n'avez pas été ouvert depuis un moment, alors un petit rafraîchissement s'impose.
Que devez-vous vérifier avant la réouverture?

En premier lieu, il y a les documents que vous devez être en mesure de présenter à chaque inspection sociale :

Le règlement du travail
Les différents contrats de travail et avenants (contrats de travail à temps partiel, contrats de travail à durée déterminée, contrats d'étudiant)
Les conventions cadres pour vos travailleurs flexi

Habituellement, vous gardez ces documents dans une farde. Vérifier si le contenu est toujours d'actualité et complet. Depuis quelques années, vous pouvez également mettre ces données à disposition sous forme numérique, par exemple via Dropbox ou Google Docx. Cela réduit déjà le risque de perte.

A quoi d'autre devez-vous penser?

Si vous avez des contrats à durée déterminée qui doivent expirer bientôt ou qui ont déjà expiré, assurez-vous d'obtenir une prolongation à temps.
N'oubliez pas les dimonas pour ces contrats à durée déterminée, pour vos nouveaux salariés et pour vos étudiants, flexi's et extras. Une dimona oubliée ou en retard garantit une lourde amende.
Si vous avez établi de nouveaux horaires pour la réouverture, même temporaire, n'oubliez pas de les joindre à votre règlement de travail..
Tous les horaires sont-ils communiqués à vos travailleurs de manière claire et traçable ? Il se peut que certains travailleurs aient cessé de se présenter après tout ce temps. Afin de résilier correctement leur contrat, il est important de pouvoir prouver qu'ils ont reçu leur planning.
Si vous devez immédiatement faire prester des heures supplémentaires nettes pour vos travailleurs à temps plein, n’oubliez pas l'annexe sur les heures supplémentaires volontaires.
Avez-vous transmis toutes les modifications à votre gestionnaire de dossier ? Pensez aux changements d'adresse, de situation familiale, de fonction ou de salaire. Afin d'établir une fiche de paie correcte, votre bureau social doit disposer des données correctes. Vous avez jusqu'à la fin du mois pour le faire.

Pour être en règle à 100 %, les documents suivants doivent également être présents à l’endroit où vos travailleurs ont accès au règlement de travail :

Trillium. Vous avez reçu cet aperçu avec les réduction ONSS de l'année précédente en février dans votre eBox ou par courrier de l'ONSS.
Bilan social. Vous avez reçu ce document de votre bureau social en mars. Il contient un certain nombre de données statistiques sur votre personnel, auxquelles vous devez ajouter vous-même des informations, telles que des détails sur la formation. Le document doit être présenté à la banque nationale.
Rapport annuel sur les services internes. Ce document contient, entre autres, des données sur les accidents du travail survenus au cours de l'année écoulée, mais aussi une analyse des risques en matière de sécurité et de santé et les mesures qui sont prises à cet égard, par exemple en période de corona.

Réouverture et chômage temporaire, quelques questions fréquemment posées

Fri, 07 May 2021 12:00:00 GMT

Pouvez-vous continuer à mettre vos travailleurs aux chômage mêmes si vous rouvrez votre établissements ? Comment décidez-vous qui doit être remis au travail ? Qu’en est-il d’un travailleur qui refuse de revenir travailler ? Etes-vous autorisé à engager des étudiants et des flexis? De nombreuses questions se posent maintenant que la réouverture est concrète. Nous allons essayer de répondre aux plus importantes d’entre elles.

Le chômage temporaire pour cause de force majeure restera-t-il également possible après le 8 mai?
La procédure simplifiée de chômage temporaire pour cause de force majeure reste en vigueur jusqu'au 30 juin. Il reste donc possible de laisser des salariés en chômage total ou partiel. Par exemple, parce que vous limitez temporairement vos heures d'ouverture ou votre offre, ou peut-être parce que vous n'avez pas de terrasse, parce que votre terrasse n'est pas rentable ou à cause du mauvais temps. Veuillez noter que le chômage temporaire n'est possible que pour des journées entières; vous ne pouvez pas mettre les travailleurs au chômage pour une demi-journée.

Que se passe-t-il après le 30 juin?
Si la procédure simplifiée, que nous connaissons depuis plus d'un an, n'est pas prolongée, vous pourrez toujours vous rabattre sur le système classique du chômage économique après le 30 juin. Mais ce système est un peu plus contraignant, surtout pour les employés, et le bénéfice pour le salarié est également moindre.

Pouvez-vous décider des salariés à remettre au travail en premier ?
Oui, vous êtes entièrement libre de le faire, pour autant que vous ne fassiez pas de discrimination fondée, par exemple, sur l'âge, le sexe ou le fait d'avoir déjà été vacciné ou non. La législation ne prévoit aucune procédure ou possibilité pour le salarié de s'opposer à cette décision.

Comment rappeler les salariés?
Il n'y a pas de règles pour cela non plus. Les salariés en chômage temporaire restent à la disposition de l'employeur. En principe, vous pouvez les rappeler dès que vous en avez besoin. Si le soleil perce soudainement, par exemple. Il est préférable de conclure des accords clairs à ce sujet avec votre personnel. Pensez à une rotation ou convenez d'un moment avant lequel vous les informerez définitivement. Dans tous les cas, veillez à ce que votre invitation à revenir au travail soit claire, sans ambiguïté et traçable (whatsapp, e-mail, sms, aapi...).
Un employé peut-il refuser de reprendre le travail ?
Non, les travailleurs ne peuvent pas s'opposer à votre décision de les remettre au travail, même si ce n'est qu'à mi-temps pour le moment ou même si c'est une décision de dernière minute. Si le salarié ne se présente pas, il est absent sans raison valable et ne peut prétendre à une indemnité de l’ONEM pour le(s) jour(s) en question.

Pouvez-vous faire effectuer le travail de salariés temporairement en chômage à la suite de la crise du corona par d'autres salariés?
Les autres salariés sont définis comme suit : intérimaires, étudiants, travailleurs flexi, extras. Il s'agit de salariés qui ne sont pas employés de manière permanente par l'entreprise. Lorsque vous mettez temporairement en chômage les salariés permanents, vous ne pouvez pas sous-traiter à ces autres salariés le travail qu'ils effectuent normalement (et vous devez considérer cela au sens large).
Vous pouvez déroger à ce principe :

lorsque le travailleur se retrouve temporairement au chômage pour une raison qui lui est entièrement imputable. Par exemple, lorsqu'il ne peut pas aller travailler pour des raisons médicales (il est lui-même infecté, il vit avec une personne infectée, il est un patient à risque).
lorsque le chômage temporaire est introduit dans un département et que les salariés des autres départements ne peuvent pas raisonnablement effectuer le travail dans ce département.

Il est possible de remplacer un salarié malade ou un salarié en vacances, car dans ce cas, vous ne remplacez pas un travailleur qui est au chômage.
Bien entendu, il existe de nombreuses zones grises où le bon sens doit prévaloir. En tout état de cause, l'intention ne peut être de mettre des salariés permanents au chômage pendant que vous les remplacez par des travailleurs moins chers qui ne font pas partie de votre personnel permanent. L’ONEM effectue des contrôles à ce sujet depuis un certain temps déjà.

Est-il permis d'effectuer des heures supplémentaires nettes alors que d'autres salariés sont en chômage temporaire ?
Là encore, la même mesure s'applique. L'intention ne peut être de mettre certains salariés au chômage pour que d'autres puissent faire des heures supplémentaires bon marché. Ou, plus fort encore, de mettre le même salarié au chômage une semaine et de lui faire faire 12 heures supplémentaires nettes la semaine suivante. Le cumul du chômage et des heures supplémentaires nettes au cours d'une même semaine n'est pas non plus autorisé. Lorsque vous avez une raison valable pour cela, par exemple parce que vous ne pouvez pas garantir la distanciation sociale dans la cuisine, ou parce que vous ne pouvez pas travailler avec des demi-journées de chômage temporaire, vous pouvez dans certains cas utiliser les heures supplémentaires nettes.

Pouvez-vous modifier unilatéralement les horaires de votre personnel ?
Vous ne devez jamais modifier les heures de contrat, c'est-à-dire aux heures d'emploi à temps plein ou à temps partiel. Il s'agit d'une partie essentielle du contrat de travail. Si vous changez unilatéralement quoi que ce soit dans ce contrat, vous pouvez être accusé de rupture de contrat.

Les modifications unilatérales du calendrier sont généralement possibles, surtout si elles sont temporaires et dans l'intérêt de l'entreprise. Mais cela reste une question de fait, et en cas de procès, les juges examineront les éventuels inconvénients que ce changement pourrait avoir sur la situation privée du salarié. Si le salarié refuse d'accepter le changement, veillez à lui demander d'écrire les raisons de son refus. Assurez-vous que les nouveaux horaires sont également mentionnés dans votre règlement du travail. Si ce n'est pas le cas, vous devez d'abord ajuster votre règlement.

Votre travailleur est testé positif...

Fri, 07 May 2021 12:00:00 GMT

Le salarié que vous avez dû renvoyer chez lui hier pour cause de maladie s'avère être positif au coronavirus. Que faites-vous dans un tel cas ?

Contactez immédiatement le médecin du travail de votre service externe de prévention et de protection. Il peut déjà avoir été informé par un traceur de contact si le salarié en question était présent sur le lieu de travail dans les jours précédant la contamination.

Le médecin du travail analysera ensuite s'il y a eu ou non un risque majeur ou mineur de transmission dans les jours précédant l'identification des symptômes. Il le fera sur la base des informations que vous lui aurez fournies. Soyez donc aussi précis que possible. Sur la base de cette analyse, le médecin du travail peut identifier les contacts à risque dans l’établissement. Il peut s'agir des responsables de l'entreprise, des collègues, des clients, des fournisseurs.

En fonction du résultat de cette analyse, le médecin du travail peut délivrer des certificats de quarantaine, prescrire des tests ou les effectuer lui-même et vous imposer, à vous et à votre personnel, un certain nombre de mesures préventives. Vous devez suivre correctement ces mesures sous peine d'amende. Les pouvoirs du médecin du travail ont été temporairement étendus pour la durée de l'épidémie.

L'employeur peut informer les autres employés d'une contamination sans mentionner l'identité de la personne concernée. Cela peut sembler très théorique, car dans une petite équipe, on sait immédiatement de qui il s'agit. Cependant, tout est lié à la législation sur la protection de la vie privée (GDPR). De même, vis-à-vis des clients, vous ne devez en aucun cas mentionner le nom de la personne infectée. Bien entendu, vous pouvez communiquer ces données au médecin du travail.

Le salarié infecté pourra reprendre le travail dès qu'il est complètement libéré des symptômes (au moins trois jours sans fièvre et amélioration des autres symptômes), qu'il a été isolé à la maison pendant au moins sept jours et qu'il a reçu le feu vert du médecin de famille.

Le salarié dont le test est positif le confirme normalement par un certificat médical et reçoit une rémunération garantie pendant la durée de l'incapacité de travail, comme c'est le cas pour toute autre maladie. Si le salarié a seulement été placé en quarantaine, vous recevrez un certificat de quarantaine et vous devrez déclarer le chômage temporaire à votre bureau social.

Votre travailleur tombe malade...

Fri, 07 May 2021 12:00:00 GMT

A ce jour, mais probablement aussi au moment où la restauration pourra rouvrir, tous les salariés n'auront pas reçu leur vaccin. En cas de symptômes qui pourraient indiquer la présence de COVID-19, il est préférable de continuer à faire attention. Que devez-vous faire dans un tel cas ?

En tant qu'employeur, vous devez veiller à la sécurité et à la santé de vos travailleurs, ce qui implique de redoubler de prudence en cette période. Vous ne pouvez pas faire travailler des salariés ayant des problèmes de santé. Si les symptômes apparaissent pendant le travail, renvoyez immédiatement le salarié chez lui. S’il n'est plus en mesure de rentrer chez lui par ses propres moyens, appelez un membre de sa famille ou un taxi. Placez le salarié dans une pièce séparée en attendant le transport. Assurez-vous qu’il porte un masque buccal et se désinfecte les mains avant de partir, et demandez-lui de consulter immédiatement un médecin qui pourra diagnostiquer ou exclure l’infection au coronavirus.

Après le départ du salarié, ventilez soigneusement toutes les zones et désinfectez tous les objets et surfaces avec lesquels il a été en contact au cours des deux jours précédents.

Il n'y a pas lieu de faire paniquer ces collègues ; ils peuvent continuer à travailler pour l'instant. Toutefois, encouragez-les à faire très attention à leur propre santé pendant quelques jours et à mesurer leur fièvre deux fois par jour. En cas de symptômes, ils doivent vous en informer immédiatement. Vous ne devez pas fermer votre établissement, même s'il s'agit d'une contamination du coronavirus.

Qu'en est-il du salaire et des prestations du salarié malade ? Un salarié qui a commencé à travailler en bonne santé et qui doit quitter le travail pour cause de maladie au cours de la journée a droit à la rémunération de la journée entière. Vous donnez donc à votre bureau social les heures prévues pour cette journée comme heures travaillées. Ce n'est qu'à partir du jour suivant que la période de maladie commence également sur la fiche de paie. L'employé devra être en mesure de prouver son incapacité de travail par un certificat médical si vous en demandez un.

Pensez aux accords volontaires d'heures supplémentaires

Fri, 07 May 2021 12:00:00 GMT

Toute personne qui fait effectuer des heures supplémentaires nettes à ses salariés à temps plein est tenue de faire signer une déclaration de volontariat tous les six mois. Il est fort probable que la date de validité de la dernière déclaration soit dépassée. Veillez donc à l'inscrire sur votre liste de contrôle de réouverture.

Les salariés à temps plein du secteur de l'hôtellerie et de la restauration qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE, système de caisse enregistreuse, peuvent effectuer 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire, pour lesquelles vous ne devez plus rendre de comptes. Ce chiffre n'est pas calculé au prorata des mois où aucun travail n'a été effectué. Il y a donc encore beaucoup d'heures intéressantes que vous pourrez utiliser dans les mois à venir.

Les heures supplémentaires nettes sont généralement juste un peu plus chères que celles d'un étudiant ou d'un travailleur flexi, en fonction de ce que vous payez. Mais comme ces heures sont effectuées par vos salariés permanents, elles sont souvent plus rentables. En outre, grâce à ce système, vous pouvez compenser une partie de la perte de revenus de vos salariés. Veillez à garder le contrôle de leur utilisation, car même s'il s'agit d'heures bon marché, si elles sont utilisées de manière irréfléchie, vous verrez vos coûts de main-d'œuvre augmenter rapidement.

Il existe toutefois une petite formalité liée à l'utilisation des heures supplémentaires nettes. Si vous voulez les utiliser "volontairement", sans avoir à les déclarer à l'inspection et sans avoir à les justifier, vos salariés doivent confirmer ce volontariat sur papier tous les six mois dans une annexe à leur contrat de travail.

Quelles sont les conséquences si vous ne signez pas cette annexe ? Vous pouvez continuer à utiliser les heures supplémentaires nettes même sans cette annexe, mais en principe, les anciennes règles s'appliquent : vous devez continuer à déclarer les heures supplémentaires à l'inspection et vous devez être en mesure de justifier le recours aux heures supplémentaires en utilisant l'un des motifs légaux. Si vous ne faites ni l'un ni l'autre, vous n'êtes pas, à proprement parler, en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires et vous risquez de perdre l'avantage net. Inscrivez-la donc dès maintenant sur votre liste de contrôle de réouverture !

Si vous n'avez pas de SCE, vous disposez de 300 heures supplémentaires nettes par salarié à temps plein. Dans ce cas, vous devez toujours signaler les heures supplémentaires à l'inspection et elles ne peuvent être planifiées à tout moment, mais uniquement pour des raisons imprévues ou une augmentation extraordinaire de la charge de travail.

La déclaration de télétravail s'applique désormais aussi à l'HORECA

Fri, 07 May 2021 12:00:00 GMT

Fin mars, le gouvernement a introduit une nouvelle obligation pour mieux contrôler le télétravail : la déclaration de télétravail. En tant que "secteur obligatoirement fermé", l’HORECA avait alors échappé à cette mesure. Mais que se passe-t-il si, à partir du 8 mai, le secteur de l’HORECA n'est plus un secteur fermé, du moins si vous avez une terrasse ?

Qu'est-ce que la déclaration de télétravail ?
À partir du mois d'avril, les employeurs doivent fournir à l’ONSS un certain nombre limité de données :

Le nombre de personnes occupées auprès de l'entreprise, pour chaque unité d’établissement.
Le nombre de personnes qui exercent une fonction qui ne peut pas être exercée en télétravail.

La déclaration de télétravail indique la situation au premier jour ouvrable du mois et doit être faite au plus tard le sixième jour civil du mois. Ça signifie:

Au plus tard le 6 avril 2021 pour la situation au 1 avril 2021
Au plus tard le 6 mai 2021 pour la situation au 3 mai 2021
Au plus tard le 6 juin 2021 pour la situation au 1 juin 2021

La déclaration se fait via l'outil de déclaration sur le site Web de l'ONSS.

Qu’en est-il pour l’HORECA?
Bien que le télétravail dans l'hôtellerie et la restauration ne soit pas du tout à l’ordre du jour pour la majorité des emplois, il y avait au départ une incertitude quant à savoir si les entreprises d'hôtellerie et de restauration, ou du moins celles qui étaient encore actives avec des plats à emporter ou des livraisons, devaient également faire cette déclaration. L'ONSS a alors décidé qu'en tant que secteur obligatoirement fermé, les établissements Horeca échappaient à cette obligation, même lorsqu'ils sont ouverts et proposent des repas à emporter ou à consommer sur place. Les hôtels, en revanche, ne fessaient pas partie des secteurs obligatoirement fermés et devaient donc se conformer aux nouvelles formalités.

Toutefois, avec la réouverture des terrasses le 8 mai, le secteur de la restauration ne sera plus un secteur fermé, du moins en partie. De plus, la date limite de déclaration de ce mois (6 mai) est antérieure à la date de réouverture. Nous avons posé la question à l'ONSS, qui nous a confirmé que, du moins pour le mois de mai, il n'est pas nécessaire de déposer une déclaration de télétravail pour l'hôtellerie et la restauration, car ce secteur ne commence que le 8 mai. Pour le mois de juin, nous n'avons pas encore de réponse.

Situation inchangée, également aucune déclaration requise en mai
Entre-temps, l'ONSS a également ajouté à ses instructions que les entreprises qui étaient tenues de déposer une déclaration (par exemple les hôtels) et qui l'ont fait de "manière sérieuse" en avril, ne doivent pas déposer une nouvelle déclaration pour les mois de mai et juin, sauf si, le premier jour ouvrable du mois civil, il y a un changement dans le nombre de personnes employées par l'entreprise et/ou dans le nombre de personnes ayant une fonction qui est incompatible avec le télétravail par rapport à la dernière déclaration déposée.

En cas de modification d'un des deux chiffres, la nouvelle déclaration avec les nouvelles données doit être présentée au plus tard le sixième jour civil du mois.

Vous trouverez de plus amples informations sur la déclaration obligatoire de télétravail dans la FAQ de l'ONSS.

Horeca : état des lieux des mesures de soutien

Fri, 07 May 2021 12:00:00 GMT

Vous avez également entendu notre Premier ministre l'annoncer il y a quelques semaines : le gouvernement va débloquer des millions d’euros supplémentaires pour soutenir les secteurs qui rouvriront prochainement, comme l’Horeca. Certaines des mesures qu'il énonce sont claires, d'autres nécessitent davantage d'informations. Quelles ont été les nouvelles à ce sujet entre-temps? Pas nombreuses, en fait.

Il était question que les employeurs de l’Horeca n'aient pas à payer la contribution annuelle pour le pécule de vacances des travailleurs en 2021. Cette annonce est intervenue peu de temps après que le paiement du pécule de vacances, qui doit normalement être effectué en avril, ait été reporté de six mois pour l'hôtellerie et la restauration. L'ONSS a depuis confirmé que le report au mois d'octobre est toujours la position officielle, contrairement à ce que vous pouvez lire à certains endroits. La proposition est actuellement en cours d'élaboration. Une décision finale est attendue la semaine prochaine.

Il en va de même pour la réduction annoncée des cotisations de sécurité sociale pour le réemploi des personnes temporairement au chômage. Cette réduction serait appliquée au troisième trimestre et à un maximum de cinq travailleurs par unité commerciale. Toutefois, si cette réduction prend la forme d'une réduction pour groupe cible, elle ne s'ajoutera pas aux éventuelles réductions pour groupe cible que vous avez déjà appliquées. Nous espérons également recevoir une décision à ce sujet la semaine prochaine.

Ce qui est clair et déjà confirmé:

La réduction temporaire de la TVA à 6 % jusqu'au 30 septembre 2021.
Les heures de travail effectuées par les étudiants dans le secteur de la restauration au cours du troisième trimestre de 2021 ne sont pas prises en compte dans le calcul du quota. Veuillez noter que vous ne pouvez pas utiliser les étudiants pour remplacer le personnel permanent qui est toujours en chômage temporaire !
Le double droit passerelle pour les indépendants est prolongé jusqu'à la fin mai.

Tout savoir sur le protocole de réouverture des terrasses

Fri, 07 May 2021 12:00:00 GMT

A partir du 08 mai, les terrasses peuvent à nouveau être ouvertes. Une longue liste de directives devrait orienter la réouverture dans la bonne direction. La plupart d'entre elles, vous les connaissez déjà de la dernière fois. L'obligation d'enregistrement n'a pas été retenue cette fois-ci.

Un maximum de 4 personnes peuvent s'asseoir à une table. Ce n'est que s'il s'agit de personnes du même foyer qu'il peut y en avoir davantage.
Les heures d'ouverture sont limitées de 8 heures à 22 heures, sauf si un arrêté communal impose une heure de fermeture plus précoce.
Pour l'instant, la consommation n'est autorisée que sur les terrasses. Une terrasse doit être complètement ouverte sur au moins un côté, c'est-à-dire sans protection contre le soleil, la pluie ou le vent.
Les tables doivent être espacées d'au moins 1,5 mètre. Cette distance minimale doit être garantie par tous les moyens possibles, tels que des écrans ou des marquages au sol.
Les consommateurs doivent être assis à une table.
Les clients ne peuvent entrer que pour une courte durée afin d'utiliser les toilettes, de se rendre sur la terrasse si celle-ci n'est accessible que par l'intérieur ou de payer..
Les installations sanitaires doivent être nettoyées et désinfectées régulièrement. Seules des serviettes en papier peuvent être utilisées et il doit être possible de les jeter dans des poubelles fermant à clé. Veillez à ce que la mesure de la distance soit également respectée dans les toilettes. Les toilettes ne sont accessibles qu'aux clients.
Mettez du gel pour les mains ou du désinfectant à la disposition des clients et du personnel.
Tous les employés (travailleurs, indépendants, fournisseurs) doivent porter un masque chirurgical. Ce n'est qu'en cas de raisons médicales que le masque buccal peut être remplacé par un écran facial. Consultez d'abord votre médecin du travail. Les clients ne sont pas obligés de porter un masque lorsqu'ils sont assis à la table, mais ils doivent le porter lorsqu'ils se déplacent.
Il est toujours préférable d'utiliser des nappes et des serviettes de table en papier. Si vous utilisez des matériaux en tissu, ils doivent être remplacés après chaque client et lavés au moins à 60°.
Évitez également les beurriers, salières et poivrières, menus en papier, pièces décoratives, etc. ou nettoyez-les à chaque utilisation de la table.
Veillez à ce que votre personnel partage également le moins de matériel possible.
Évitez autant que possible les paiements en espèces.
Le niveau sonore ne doit pas dépasser 80 décibels.
L'obligation d'enregistrement, telle que nous l'avons connue lors de la précédente réouverture, a disparu. Vous devez demander à vos clients de vous avertir à leur départ s'ils tombent malades dans les 14 jours suivant leur visite. Il n'y a aucune disposition sur ce que vous devez faire de ces informations par la suite.
Assurez-vous que toutes les mesures COVID-19 sont clairement affichées à l'entrée de votre établissement et sur la terrasse.
Lorsque vous recevez des clients, passez en revue toutes les règles et règlements avec eux. Les clients présentant des symptômes pouvant indiquer la présence de COVID-19 ne doivent pas être admis dans votre établissement.
Dans chaque cas, un coordinateur COVID-19 doit être désigné pour veiller au respect de ces directives et en être informé de manière adéquate.

Nouvelles mesures d'aide

Thu, 22 Apr 2021 12:00:00 GMT

Le gouvernement fédéral a annoncé qu’il viendrait en aide aux secteurs parmi les plus touchés par la pandémie de coronavirus et de longues fermetures. Le conseil des ministres restreint a avancé de nouvelles mesures qui seront bientôt concrétisées. Ces mesures sont destinées à l'Horeca, à la culture et à l'événementiel qui sont pour certains fermés depuis plus d'un an. Mais certains métiers de contact particulièrement touchés bénéficieront aussi de ces aides.

Le cadre légal de ces mesures n'a pas encore été fixé. Il est donc susceptible que les mesures reprises ci-dessous soient adaptées :

Réduction temporaire de la TVA dans l'Horeca : ces réductions temporaires concernent concrètement, à partir de la réouverture des terrasses, la TVA sur les repas servis, qui passera temporairement de 12 à 6%. Elle concerne également la TVA sur les boissons qui passera temporairement de 21 à 6%, y compris pour les boissons alcoolisées. Cette réduction temporaire de la TVA sera en vigueur jusqu’au 30 septembre 2021.
Exonération des vacances annuelles dans l’Horeca
Une réduction ONSS pour le réemploi: une réduction ONSS interviendra au troisième trimestre de 2021 pour les employeurs qui récupèrent des salariés mis au chômage temporaire et/ou embauchent des salariés supplémentaires. Cette mesure s’appliquera à l’ensemble des secteurs d’activités
Stimulation des jobs étudiants dans les secteurs qui rouvrent : les heures prestées par le jobiste au cours du 3e trimestre de 2021 dans les secteurs fermés et qui sont autorisés à rouvrir ne seront exceptionnellement pas comptabilisées dans son quota annuel
Prolongation du double droit passerelle dont bénéficie actuellement l'Horeca jusqu'à fin mai
Soutien aux chômeurs "corona" :
- la période dite "covid" sera neutralisée dans le calcul de la période d’accès aux allocations de chômage. Concrètement, une période de 12 mois (correspondante à la durée à la crise du coronavirus) sera décomptabilisée du calcul individuel de chaque demandeur d’emploi.
- les chômeurs temporaires qui ont changé d’emploi et ont dû opter pour un emploi moins bien rémunéré ne seront pas pénalisés financièrement s’ils perdent ou ont perdu à nouveau cet emploi. Leur allocation sera calculée sur base de leur salaire précédent (plus élevé).
- la prime de protection des chômeurs temporaires de longue durée prévues pour les secteurs fermés sera étendue au secteur des métiers de contact non médicaux (y compris les coiffeurs). Ce secteur n’était pas fermé au moment de l’octroi de cette prime, il a néanmoins dû fermer par la suite et pour une longue durée. Cette prime de protection concerne le personnel salarié, les indépendants du secteur disposant du double droit passerelle.

Le montant total de ces mesures alloué par le gouvernement fédéral s'élève à 835 millions €.

Région Bruxelles-Capitale : Demandez dès à présent votre prime Tetra

Mon, 19 Apr 2021 12:00:00 GMT

Nous vous en avions parlé lors de notre dernier article concernant la prime Tetra et nous y sommes à présent.
La date d'aujourd'hui, 19 avril 2021, est la date d’ouverture pour vos demandes de prime.

Sous certaines conditions, les entreprises des secteurs des discothèques, des restaurants et cafés et de leurs fournisseurs principaux, de l’événementiel, de la culture, du tourisme et du sport peuvent recevoir une prime financière de la Région.

La prime est accordée par unité d'établissement en Région de Bruxelles-Capitale (max 5 unités par entreprise), active dans les secteurs concernés, dont la date de début à la Banque Carrefour des Entreprises est au plus tard le 31 décembre 2020.

La demande de prime doit être introduite avant le 20 mai 2021 via le site web de Bruxelles Economie Emploi.

Retrouvez toutes les conditions d’octroi de la prime par secteur dans notre précédent article.

Prime unique pour les chômeurs temporaires ayant un bas salaire

Thu, 15 Apr 2021 12:00:00 GMT

Un nouvel arrêté royal a été publié le 28 mars 2021 accordant une prime unique aux chômeurs temporaires ayant un bas salaire et étant occupé dans l’un des secteurs où les activités ont dû être arrêtées sur ordre du gouvernement. La prime est de 780 euros maximum.

Pour avoir droit à la prime, le chômeur temporaire doit simultanément remplir les conditions suivantes :

a perçu plus de 52 allocations complètes et/ou demi-allocations de chômage temporaire pour cause de coronavirus au cours de la période allant du 1er mars 2020 au 31 décembre 2020 inclus.
être au 1er mars 2021 occupé dans une entreprise qui est obligatoirement fermée à la suite des mesures corona, comme l’horeca ou une entreprise du secteur culturel.

Plus précisément, cela concerne les secteurs suivants:

Code NACE 55.1 (Hôtels et hébergement similaire), 55.2 (hébergement de vacances et autres hébergements de courte durée), 56.1 (Restaurants et services de restauration mobile) of 56.3 (établissements de boisson) qui appartient à la commission paritaire de l'hôtellerie (CP 302);
La commission paritaire du spectacle (CP 304);
Code NACE 59.140 (projection de films), 82.3 (organisation de salons et conférences), 90.0 (activités créatives - arts et divertissement), 93.130 (centres de fitness), 93.21 (manèges forains, parcs d'attractions et parcs à thème) of 93.291 (salles de billard);

Le travailleur qui relève des codes NACE susmentionnés et remplit les conditions, recevra automatiquement la prime qui sera payée par son organisme de paiement. Le travailleur n’a donc rien à faire.

La prime est au maximum de 780 euros ou 78 fois le montant quotidien maximum de 10 euros. Ce montant journalier dépend du salaire et diminue à mesure que le salaire augmente. Il n'y a pas de prime pour les salaires bruts de 2754,76 euros et plus. Le montant de la prime ne dépend pas du nombre d'allocations qu'un travailleur a reçus pendant cette période. Le montant exact est indiqué sur l’attestation de paiement.

Congé de vaccination pour les travailleurs

Thu, 15 Apr 2021 12:00:00 GMT

Les travailleurs qui doivent aller se faire vacciner ont le droit de s'absenter du travail tout en conservant leur salaire normal. La loi à ce sujet vient tout juste de paraître. Le congé de vaccination prend la forme d'un petit chômage et peut être pris à partir du 9 avril.

Un jour de petit chômage permet aux travailleurs de s'absenter du travail en raison de certains événements familiaux ou d'obligations civiles. Cela ne concerne que les événements qui ont lieu pendant les heures de travail. Lorsque le travailleur est déjà absent le jour de l'événement, car ce jour tombe un jour où aucun travail n'est effectué ou pendant une période de vacances, alors le jour de petit chômage tombe (sauf cas exceptionnels comme pour un mariage ou une communion). Ce n'est donc pas sans importance pour le secteur de l’HORECA. Un salarié en chômage temporaire et donc actuellement sans travail est disponible pour la vaccination et n'a donc pas droit à un congé de vaccination.

Tout travailleur qui doit malgré tout se rendre dans un centre de vaccination pendant les heures de travail, aura droit à du petit chômage durant “le temps qu'il faut”. C'est évidemment très vague, mais ce temps comprend à la fois le temps de la vaccination proprement dite et le temps nécessaire au travailleur pour se rendre au centre de vaccination et éventuellement retourner au travail. Ça peut donc être une ou plusieurs heures d'absence, et pas nécessairement une journée entière ou une demi-journée.
Pour les vaccins qui nécessitent plusieurs injections, le travailleur aura droit à deux petits chômage. Il est donc préférable que la première vaccination d'un salarié soit encore faite durant la période de chômage, de sorte qu'il n'ait pas besoin de congé de vaccination.

Comme pour toute autre forme de petit chômage, le salarié doit en informer son employeur le plus tôt possible de l'heure de son invitation. Vous pouvez en demander la preuve ; lettre ou e-mail avec le rendez-vous ou l'invitation, mais vous ne pouvez pas la garder, ni la copier. Cela signifie que vous n'êtes pas autorisé à conserver une liste des travailleurs vaccinés. Lors du traitement de salaire, vous ne pourrez également déclarer l’absence que sous la rubrique neutre «petit chômage», sans aucune autre indication. De son côté, le salarié ne peut utiliser ce congé de vaccination qu'aux fins auxquelles il est destiné.

En résumé, les grands principes du congé de vaccination sont donc les suivants:

un salarié appelé (pendant) les heures de travail pour se faire vacciner peut s'absenter du travail;
l'absence est limitée au «temps qu'il faut» pour la vaccination. Donc, ce n'est pas automatiquement une demi-journée ou une journée complète;
pendant l'absence, l'employeur continue de payer le salaire normal;
le salarié doit informer son employeur qu’il sera absent dès le moment où il connait la date et l’heure de sa vaccination
à la demande de l'employeur, le salarié devra fournir la preuve qu'il a droit au congé de vaccination. Par exemple, il peut montrer l'invitation à se faire vacciner, ou la confirmation

Région Bruxelles-Capitale : du nouveau pour la prime Tetra !

Tue, 06 Apr 2021 12:00:00 GMT

Comme vous avez pu le lire dans un précédent article, le Gouvernement bruxellois entend soutenir les secteurs des discothèques, des restaurants et cafés et de leurs fournisseurs principaux, de l’événementiel, de la culture, du tourisme et du sport via la mise en place d’un mécanisme de soutien économique.

Après de nombreuses consultations avec les secteurs concernés, cette aide, appelée prime « Tetra », sera disponible à partir du 19 avril, après que l’arrêté régissant cette aide ait été analysé par l’Autorité de Protection des données et le Conseil d’Etat.

Le formulaire d’introduction de la demande pour cette prime Tetra sera disponible exclusivement sur le site web de Bruxelles Economie Emploi dès le 19 avril.

La prime sera disponible par unité d’établissement, avec un maximum de 5 unités d’établissement par entreprise.

À noter qu’à la demande du secteur, la prime Tetra à destination du secteur de l’hébergement touristique (hôtels, chambres d’hôtes et autres hébergements touristiques) fait l’objet d’un léger report de date pour mieux correspondre aux besoins des établissements concernés. Les modalités de cette prime seront rapidement communiquées.

Quelles sont les conditions générales pour introduire la demande ?

Être inscrit à la BCE à la date du 31 décembre 2020, et avoir à cette date au moins une unité d’établissement sur le territoire de la Région bruxelloise
Ne pas bénéficier du régime de la franchise de la taxe pour les petites entreprises
Respecter vos obligations sociales, fiscales et en matière de publication de vos comptes annuels auprès de la Banque nationale de Belgique
Avoir un compte bancaire à vue belge (au même nom que le bénéficiaire)
Avoir réalisé en 2019 un chiffre d'affaires supérieur à 25.000 EUR (ou 35.000 EUR si 2 unités d'établissement ou 45.000 EUR si 3 unités d'établissement ou 55.000 si 4 unités d'établissements ou 65.000 si 5 unités d'établissement)

La prime variant en fonction du nombre d’Équivalents Temps Plein (ETP), l’administration se basera sur le bilan social de 2019 ou, pour les entreprises qui ne sont pas tenues de publier leur bilan social ou dont le délai de publication n’est pas encore échu, sur les copies DIMONA/Dmfa.

Remarque importante : la prime « Tetra » est octroyée par unité d’établissement (avec un maximum de 5 unités d’établissement par entreprise), mais varie en fonction du nombre d’ETP et du pourcentage de perte de chiffre d’affaires de votre entreprise.

Quelles sont les conditions spécifiques pour introduire la demande ?

Prime « RECA et Fournisseurs »

Disposer de l’un des codes NACE suivants
Avoir subi au moins 40% de perte de chiffre d’affaires entre le trimestre 4 de 2020 et le trimestre 4 de 2019
Disposer, si obligatoire, d’un système de caisse enregistreuse

Vous avez alors droit, en fonction du nombre d’ETP et du pourcentage de perte de chiffre d’affaires de votre entreprise, à la prime suivante :

Le montant de la prime ne pourra pas dépasser la perte de chiffre d’affaires réelle sur la période concernée.
Pour les restaurants, cafés et fournisseurs créés entre le 1er octobre 2019 et le 31 décembre 2019 :

Soit vous démontrez une perte de CA de 40% → droit à la prime variable (voir tableau)
Soit vous ne démontez pas de perte de 40% au moins → prime forfaitaire de 5.000 € par UE

Pour les restaurants, cafés et fournisseurs créés à partir du 1er janvier 2020 : une prime forfaitaire de 5.000 € par UE est prévue.

2. Prime « EVENEMENTIEL, CULTURE, TOURISME ET SPORT »

Disposer de l’un des codes NACE suivants
Avoir subi au moins 40% de perte de chiffre d’affaires entre les trimestres 2 à 4 de 2020 et les trimestres 2 à 4 de 2019.

Vous avez alors droit, en fonction du nombre d’ETP et du pourcentage de perte de chiffre d’affaires de votre entreprise, à la prime suivante :

Le montant de la prime ne pourra pas dépasser la perte de chiffre d’affaires réelle sur la période concernée.
Pour les entreprises du secteur de l’événementiel, de la culture, du tourisme et du sport créées entre le 1er avril 2019 et le 31 décembre 2019 :

Soit vous démontrez une perte de CA de 40% → vous avez droit à la prime variable (voir tableau)
Soit vous ne démontrez pas de perte de 40% au moins → vous avez droit à une prime forfaitaire de 5.000 € par UE

Pour les entreprises du secteur de l’événementiel, de la culture, du tourisme et du sport créées à partir du 1er janvier 2020 : une prime forfaitaire de 5.000 € par UE est prévue.

3. Prime « DISCOTHEQUE »

Avoir le code NACE TVA 56.302
Avoir subi au moins 40% de perte de chiffre d’affaires entre le trimestre 4 de 2020 et le trimestre 4 de 2019
Disposer d’un permis d’environnement ou d’une déclaration environnementale qui couvre votre activité de discothèque

Vous avez alors droit, en fonction du nombre d’ETP et du pourcentage de perte de chiffre d’affaires de votre entreprise, à la prime suivante :

Le montant de la prime ne pourra pas dépasser la perte de chiffre d’affaires réelle sur la période concernée.
Pour les discothèques créées entre le 1er octobre 2019 et le 31 décembre 2019 :

Soit vous démontrez une perte de CA de 40% → vous avez droit à la prime variable (voir tableau)
Soit vous ne démontrez pas de perte de 40% au moins → vous avez droit à une prime forfaitaire de 10.000 € par UE

Pour les discothèques créées à partir du 1er janvier 2020 : une prime forfaitaire de 10.000 € par UE est prévue.

IMPORTANT : Les éléments d’informations diffusés ici sont encore susceptibles d’être modifiés. Seules les dispositions présentes dans l’arrêté final, adopté en dernière lecture par le gouvernement, seront d’application.

Nouveau : obligation de déclaration du télétravail

Fri, 02 Apr 2021 12:00:00 GMT

Le télétravail est, depuis un certain temps déjà, obligatoire pour tous les salariés, sauf si la nature du travail ou des activités ne le permet pas. Pour faciliter le contrôle du respect du télétravail, les employeurs devront communiquer un certain nombre de données à l'ONSS à partir du mois d'avril. Cette obligation ne s'applique pas aux cafés et aux restaurants, mais bien aux hôtels!!

À partir du mois d'avril, les employeurs doivent fournir à l’ONSS un certain nombre limité de données :

Le nombre de personnes occupées auprès de l'entreprise, pour chaque unité d’établissement.
Le nombre de personnes qui exercent une fonction qui ne peut pas être exercée en télétravail.

Pas pour les cafés et restaurants, mais bien pour les hôtels

Cette nouvelle obligation vaut pour tous les employeurs, sauf les entreprises qui sont par obligation complètement fermées. Entre-temps, l'ONSS nous a confirmé que les établissements de boissons et de restauration échappent à cette obligation, même lorsqu'ils sont ouverts et proposent des plats à emporter ou à livrer. Les hôtels, en revanche, n'appartiennent pas aux secteurs obligatoirement fermés et devront donc se conformer aux nouvelles formalités.

Comment se fait la déclaration?

La déclaration de télétravail indique la situation au premier jour ouvrable du mois et doit être faite au plus tard le sixième jour civil du mois. Ça signifie:

Au plus tard le 6 avril 2021 pour la situation au 1 avril 2021
Au plus tard le 6 mai 2021 pour la situation au 3 mai 2021
Au plus tard le 6 juin 2021 pour la situation au 1 juin 2021

La déclaration se fait via l'outil de déclaration sur le site Web de l'ONSS.
Vous y indiquerez toutes vos unités d’établissements avec pour chacune le nombre de personnes qui y travaillent, c'est-à-dire tous les salariés liés par un contrat de travail. Pour les travailleurs flexi, les conventions-cadres sont également considérées. Une agence d'interim ne doit déclarer que son propre personnel, les intérimaires eux sont comptabilisés sur le compte des utilisateurs.

Entrez ensuite le nombre de personnes occupées auprès de votre entreprise qui exercent une fonction incompatible avec le télétravail. Cela signifie: toute fonction qui ne peut être effectuée que sur place. Pour un hôtel, ce sont les réceptionnistes, le personnel d'entretien, le personnel de cuisine et le personnel de nettoyage.
Pour vos employés administratifs, vous devrez évaluer de manière critique par personne s'ils ne sont pas en mesure d'exercer leur fonction en télétravail à domicile. Cela vaut aussi pour les personnes qui sont présentes de manière structurelle sur une base indépendante.

Indiquez vos coordonnées auxquelles l’administration peut vous contacter pour de plus amples informations. Après avoir soumis votre déclaration, vous recevrez un accusé de réception à l'adresse e-mail indiquée et dans votre eBox.

Objectif de la mesure

Les services d'inspection sociale utiliseront les données pour vérifier le respect du télétravail. Lors d'un contrôle, s’il apparaît qu'un salarié occupant un poste de télétravail est toujours présent dans l'entreprise, alors il devra pouvoir justifier sa présence.

Les salariés qui ne peuvent pas télé-travailler devront être en mesure de présenter, en cas d’inspection, une attestation confirmant leur présence sur le lieu de travail.

Si le travail est effectué sur place, vous devez dans tous les cas respecter les mesures nécessaires. Par exemple lors d’un contrôle, la conformité à la règle de la distance de 1,5 mètre pourra être vérifiée, de même que le respect du port du masque. Une attention particulière est accordée aux indications du sens de la marche, à la présence ou non de gels pour les mains,… Veuillez noter également qu'aucune serviette en tissu ne peut être utilisée dans les toilettes et qu'aucune vaisselle ni couverts ne peuvent être partagés dans les cuisines et les réfectoires.

Le non-respect de ces obligations peut être sanctionné soit par une amende pénale, soit par une amende administrative.

Travaillez dès à présent sur la planification des vacances

Fri, 02 Apr 2021 12:00:00 GMT

Ce rappel va certainement vous étonner et ce n’est évidemment pas la première de vos préoccupations aujourd'hui. Mais il vaut mieux y réfléchir maintenant: la planification de vos vacances pour 2021.

Le droit aux vacances est calculé sur la base des performances de l'année précédente. Ce ne sont pas seulement les jours ouvrables qui comptent, mais aussi les vacances, la maladie, les jours fériés et… le chômage temporaire. Un travailleur en service toute l’année passée mais qui a été en chômage force majeure la plus part du temps, aura droit cette année à 4 semaines de vacances légales.

La particularité des vacances légales est qu'un salarié est obligé de prendre ces jours dans l'année civile et que l'employeur ne peut en aucun cas l'en empêcher. Dans des circonstances normales, cela peut entraîner une amende pour l'employeur, et s’il y a aussi du chômage temporaire déclaré, les travailleurs risquent également de devoir rembourser une partie de leurs indemnités à l’ONEM. Cela doit vous rappeler quelque chose par rapport à la fin d’année passée.

Lorsque vous rouvrirez en mai (ou plus tard), pour des mois chargés nous l’espérons, il y aura probablement peu d'occasions de prendre des vacances. Il est donc probable que tous vos travailleurs devront prendre leurs vacances de quatre semaines au cours du dernier trimestre, avec toutes les conséquences pratiques que cela implique.

Par conséquent, essayez d'élaborer un planning de vacances réaliste dès maintenant. Ce ne sera pas facile de les convaincre, mais sachez que ceux qui n'auront pas pris toutes leurs vacances à la fin de cette année, risquent encore une fois de devoir rembourser des allocations de chômage pour le nombre de jours de vacances non utilisés.

Report des cotisations de vacances annuelles dans le secteur Horeca : feu vert du Conseil des ministres

Fri, 26 Mar 2021 12:00:00 GMT

Le Conseil des ministres a récemment approuvé le report des cotisations de vacances annuelles dans le secteur Horeca et les autres secteurs fermés.

L’obligation pour les employeurs de l’Horeca de s'acquitter, pour le 30 avril 2021 au plus tard, du paiement de la cotisation annuelle relative au financement des vacances annuelles de leurs ouvriers échoit donc. Cette cotisation s’élève à 10,27 % des rémunérations brutes (portées à 108 %) qui ont été payées aux travailleurs sur leurs prestations effectives en 2020.

Le Conseil des ministres a prévu de postposer de 6 mois le moment où l’avis de débit relatif au vacances annuelles est adressé aux employeurs. Il est également prévu de postposer de 6 mois le moment où le montant de cet avis de débit est dû par les employeurs et le moment où le montant de cet avis de débit doit être versé à l’ONSS par les employeurs.

Les employeurs des autres secteurs fermés pourront demander, de manière simple, un plan de paiement qui s’assimile à un report de 6 mois. Une communication de cette possibilité figurera, de manière claire, sur l’avis de débit envoyé.

Source(s) :
Easypay
Communiqué du Conseil des ministres du 19 mars 2021, Report des cotisations de vacances annuelles dans le secteur Horeca et les autres secteurs fermés.

Région Wallonne : Bientôt une nouvelle indemnité pour l'HORECA

Fri, 26 Mar 2021 12:00:00 GMT

Le Comité de concertation réuni le vendredi 5 mars a présenté un premier calendrier de déconfinement, lequel ne prévoit pas la réouverture de l’horeca avant au minimum le 1er mai.

En réponse aux répercussions économiques, le Gouvernement de Wallonie a mis en place de nouvelles aides pour soutenir les petites et moyennes entreprises, ASBL et indépendants qui subissent l’impact des mesures sanitaires.
Une nouvelle indemnité, l'indemnité 14, sera donc octroyée au secteur de l’HORECA.

Le cadre légal de cette indemnité n'a pas encore été fixé. Ces informations sont donc susceptibles d'être modifiées par la suite.

Le Gouvernement de Wallonie a donc décidé d’une indemnité variant de 4.000 € à 12.000 € aux indépendants et entreprises visés par une fermeture et évoluant au sein des codes NACE-BEL suivants :

56.101 Restauration à service complet ;
56.102 Restauration à service restreint ;
56.301 Cafés et bars ;
56.302 Discothèques, dancings et similaires ;

Les modalités d’octroi de cette nouvelle prime seront communiquées dès que possible.

Chômage temporaire et impôts

Fri, 26 Mar 2021 12:00:00 GMT

Toute personne, qui était temporairement au chômage pendant une longue période l'année dernière, devrait mettre de l'argent de côté pour le paiement de ses impôts sur les revenus de cette année. En raison de la retenue à la source exceptionnellement faible qui est prélevé sur l’indemnité de chômage temporaire, il y a de fortes chances que de nombreux travailleurs puissent s'attendre à un supplément d'impôts à payer.

Tout comme un revenu ordinaire, les allocations de chômage sont également soumises à l'impôt. Ce montant dépend du revenu total, de la situation familiale et d'un certain nombre d'autres choses telles que des prêts, des certificats fiscaux, etc. La retenue à la source, généralement prélevée sur les salaires, tient compte de ces deux premiers paramètres et constitue ainsi une avance réaliste de l'impôt final sur le revenu des particuliers. Le décompte définitif n’arrive qu'après l’introduction de la déclaration de revenus.

Des taux fixes de retenue à la source sont généralement appliqués aux prestations. Pour les allocations de chômage, le taux est de 26,75% dans des circonstances normales. C'était d’ailleurs le cas jusqu'en avril 2020. Cependant, à partir de mai 2020, le gouvernement a décidé de baisser ce pourcentage à 15% pour éviter que l'avance ne soit supérieure à l'impôt final. Mais cela pourrait bel et bien être un cadeau empoisonné. Les chômeurs, comme les malades, les invalides et les retraités, ont normalement droit à une réduction d'impôt, consistant en une réduction de base et une réduction supplémentaire. Cependant, en cas de chômage temporaire, cette réduction supplémentaire n'est pas appliquée.

Particulièrement pour ceux qui ont également perçu quelques mois de salaire en 2020, il est possible que le prélèvement (l’avance donc) qui se fait à la source soit insuffisante. Le résultat sera un avis d’imposition avec un montant à rembourser à la fin de cette année.

Ce phénomène se produira également en 2022, étant donné que, au cours de l'année de revenu 2021, de nombreux travailleurs sont déjà en chômage temporaire depuis plusieurs mois. La bonne nouvelle est que cela peut être évité. Dès que le secteur de l’HORECA sera autorisé à rouvrir, il sera préférable de demander aux travailleurs qui le souhaitent de procéder à un volontariat fiscal chaque mois. En effet, par le biais du volontariat fiscal, un travailleur peut demander à son employeur de procéder à une retenue de précompte professionnel plus importante. Votre bureau social peut organiser cela pour vous. Rien ne peut être changé sur les taxes à payer, mais de cette manière, le montant est réparti sur une période plus longue et on évite un montant trop important lors du règlement final.

Région Bruxelles-Capitale : La nouvelle prime Tetra pour les secteurs les plus touchés par la crise sanitaire

Fri, 12 Mar 2021 12:00:00 GMT

Le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale a approuvé ce jeudi 11 mars, en première lecture, l’arrêté relatif à une aide aux entreprises des secteurs des hébergements touristiques, des discothèques, des restaurants et cafés et de certains de leurs fournisseurs, de l’événementiel, de la culture, du tourisme et du sport dans le cadre de la crise sanitaire de la Covid-19. Cette aide, appelée prime « Tetra », est destinée aux secteurs économiques les plus touchés par la crise et s’élève à 111 millions d’euros.

Les secteurs soutenus par la présente prime sont stratégiques dès lors qu’ils participent largement au rayonnement et à l’image de la Région de Bruxelles-Capitale en tant que capitale internationale. Pour ces secteurs, les activités n’ont pas encore pu reprendre ou sont encore fortement impactées par les mesures de lutte contre la propagation du virus et sont de facto quasi à l’arrêt.

Après de nombreuses rencontres et discussions avec les organisations représentatives des employeurs, des classes moyennes et des travailleurs de la Région de Bruxelles-Capitale, le Gouvernement a élargi le périmètre de la prime initialement prévue tant au niveau des secteurs concernés, en ajoutant les salles de sport, que du montant des primes. Ces derniers ont en effet été augmentés de 25% par rapport aux montants précédemment arrêtés et communiqués. Brupartners sera encore officiellement saisi des documents avant la validation de l’arrêté en seconde lecture par le Gouvernement bruxellois.

Concrètement, ce dispositif d’aide prendra la forme d’une prime variable dont le montant sera fixé en fonction du nombre d’équivalent temps plein (ETP) de l’entreprise et de la baisse du chiffre d’affaires constatée entre le chiffre d’affaire du dernier trimestre de 2019 et celui du dernier trimestre de 2020. Les entreprises auront accès à la prime à partir d’une perte de CA de 40% entre ces deux périodes. Celles qui ont perdu plus de 60% de CA bénéficieront d’un montant majoré.

En introduisant ces critères, le Gouvernement opte pour une approche d’aides plus ciblées qui a pour objectif d’aider les entreprises et indépendants dont les besoins et difficultés sont mieux identifiés.

Quelles sont les conditions?

Attention : Les conditions ci-dessous pourront encore subir de légères adaptations.

Avoir une unité d'établissement en Région de Bruxelles-Capitale.
Avoir un des codes NACE TVA admis
Avoir réalisé en 2019 un chiffre d'affaires supérieur à 25.000 EUR (ou 35.000 EUR si 2 unités d'établissement ou 45.000 EUR si 3 unités d'établissement ou 55.000 si 4 unités d'établissements ou 65.000 si 5 unités d'établissement)
Respecter ses obligations sociales, fiscales et avoir publié ses comptes
Ne pas être franchisé
Avoir au moins une perte de chiffres d'affaires de 40% sur le Trimestre 4 de 2020 par rapport à 2019.

Quelles sont les indemnités?

Fournisseurs RECA/RECA/Sport/Event ayant subi 40% de perte de CA entre le T4 de 2019 et le T4 de 2020 :

0 à 4 ETP : €6.250
5 à 9 ETP : €11.250
10 et + ETP : €25.000

Fournisseurs RECA/RECA/Sport/Event ayant subi 60% de perte de CA entre le T4 de 2019 et le T4 de 2020 :

0 à 4 ETP : €8.750
5 à 9 ETP : €13.750
10 et + ETP : €45.000

Hébergements ayant subi 40% de perte de CA entre le T4 de 2019 et le T4 de 2020 :

0 à 4 ETP : €6.250
5 à 9 ETP : €25.000
10 et + ETP : €50.000

Hébergements ayant subi 60% de perte de CA entre le T4 de 2019 et le T4 de 2020 :

0 à 4 ETP : €12.500
5 à 9 ETP : €37.500
10 et + ETP : €62.500

Discothèques ayant subi 40% de perte de CA entre le T4 de 2019 et le T4 de 2020 :

0 à 4 ETP : €75.000
5 à 9 ETP : €87.500
10 et + ETP : €112.500

Discothèques ayant subi 60% de perte de CA entre le T4 de 2019 et le T4 de 2020 :

0 à 4 ETP : €81.250
5 à 9 ETP : €100.000
10 et + ETP : €125.000

Ces primes seront disponibles par unité d’établissement, avec un maximum de 5 établissements par entreprise.
La gestion de ces primes sera mise en œuvre par Bruxelles Économie Emploi. Les modalités précises et les délais dans lesquelles ces aides seront mises à disposition, seront rapidement communiquées.

Pour plus d’information sur les secteurs concernés (Codes NACE), sur les conditions d’octroi et les montants de la prime: 1819

Région Wallonne : Intervention complémentaire en faveur des établissements toujours fermés

Fri, 12 Mar 2021 12:00:00 GMT

Suite à la situation épidémiologique très préoccupante, le Comité de concertation a annoncé la fermeture de certains secteurs à partir du 19 octobre 2020, d'autres à partir du 02 novembre 2020. Afin de réduire l'impact économique direct de ces mesures pour les établissements toujours fermés, le Gouvernement de Wallonie a décidé de les indemniser pour le préjudice subi.

Pour qui ?

Pour pouvoir bénéficier de l’indemnité 10 - intervention complémentaire en faveur d'établissements toujours fermés, vous devez :

Etre une PME ou un indépendant à titre principal ou complémentaire (redevable de cotisations sociales)
Exercer une activité réelle dans un secteur considéré comme éligible (Code NACE)
Exercer votre activité en Wallonie (unité d'établissement) :

A - Restauration, activités sportives et foraines et parcs d'attraction : avant le 19 octobre 2020
B - Tourisme, culture, activités récréatives et métiers de contact : avant le 02 novembre 2020

Montant de l'intervention

Les montants sont forfaitaires et sont calculés sur base de l'effectif d'emploi, traduit en catégories d'équivalents temps plein (ETP).
Comment est calculé l’effectif d’emploi ?

L'indemnité 10 est déclinée en 2 catégories. Consultez la liste des secteurs éligibles pour chaque catégorie.

A. Restauration, activités sportives et foraines et parcs d'attractions fermés le 19 octobre 2020

4.000 EUR si l’effectif d’emploi est de 0 ;
6.500 EUR si l’effectif d’emploi est supérieur à 0 et inférieur à 5 ;
9.500 EUR si l’effectif d’emploi est supérieur ou égal à 5 et inférieur à 10 ;
12.000 EUR si l’effectif d’emploi est supérieur ou égal à 10 et inférieur à 250.

B. Tourisme, culture, activités récréatives et métiers de contact (coiffeurs, esthéticiennes,…) fermés le 2 novembre

3.250 EUR si l’effectif d’emploi est de 0 ;
5.500 EUR si l’effectif d’emploi est supérieur à 0 et inférieur à 5 ;
7.500 EUR si l’effectif d’emploi est supérieur ou égal à 5 et inférieur à 10 ;
9.750 EUR si l’effectif d’emploi est supérieur ou égal à 10 et inférieur à 250.

Quand introduire sa demande ?

Les demandes pourront être introduites sur la plateforme dès le 10 mars 2021 jusqu'au 09 avril 2021.

Région Bruxelles-Capitale : nouvelle prime pour les services traiteurs et discothèques

Thu, 11 Mar 2021 12:00:00 GMT

Le gouvernement Bruxellois octroi une nouvelle prime aux entreprises possédant une ou plusieurs unités d'établissement sur la région de Bruxelles-Capitale et qui ont été contraintes de fermer suite à la crise du coronavirus. Cela concerne uniquement les entreprises de certains secteurs spécifiques.

Sont éligibles à la prime, les entreprises qui :

comptent au moins une unité d’établissement en Région de Bruxelles-Capitale active enregistrée en date du 2 novembre 2020;
excercent une ou plusieurs des activités ciblées selon le code NACE de la BCE : Service traiteur (56.201), Discothèques, dancings et similaires (56.302), Autres débits de boissons (56.309);
ont été contraintes de fermer une ou plusieurs unités d’établissement situées en Région de Bruxelles-Capitale le 2 novembre 2020 (conformément à l’article 8 de l’arrêté ministériel du 28 octobre 2020) ;
ont réalisé en 2019 un chiffre d'affaires correspondant au moins à un pro-rata de 25.000 EUR compte tenu de la date d’inscription de l’entreprise à la Banque-Carrefour. Ce pro-rata se calcule comme suit :
25.000 euros X (nombre de jours à compter de la date d’inscription à la BCE jusqu’au 31/12/2019) /365) ;
Pour les entreprises qui ne sont enregistrées qu'à partir du 1er octobre 2019, cette condition ne compte pas.
ne bénéficient pas d'un régime d'exonération de la TVA pour les petites entreprises.

Le montant de la prime, de 1000 à 5000 EUR, varie en fonction de la perte de chiffre d'affaires sur la base des déclarations de TVA. Les entreprises dont les frais fixes ne dépassent pas 1.000 EUR (loyer, électricité, eau, assurances,…) et dont la perte de chiffre d’affaires est inférieure à 25% n’ont pas droit à la prime.

Pour les entreprises ayant déjà perçu la prime régionale pour les métiers de contact en 2021, la prime sera réduite à 1.500 EUR.

Les demandes de prime doivent être demandées en ligne avant le 25 mars 2021.
Pour certains secteurs encore fermés, dont l’Horeca, une autre prime sera prochainement disponible.

Plus de 20 travailleurs? Vous drevez alors élaborer un plan pour l’emploi avant le 31 mars

Thu, 04 Mar 2021 12:00:00 GMT

Tous les quatre ans, il est vérifié quelles entreprises devraient élaborer un plan d'emploi pour les travailleurs âgés. La période de quatre ans précédente s'est terminée le 31 décembre 2020. Vous comptiez plus de 20 salariés le premier jour ouvrable de cette année, vous devez alors élaborer un (nouveau) plan pour l'emploi des travailleurs âgés avant fin mars. Cette mesure cadre avec l’objectif que s’est fixé la Belgique en exécution de la Stratégie Europe-2020 d’atteindre d’ici 2020 un taux de participation des travailleurs âgés de 55 à 65 ans de 50 %.

Le seuil de 20 salariés est fixé à chaque fois pour quatre ans. La dernière fois, c'était le 2 janvier 2017, ce qui signifie que cette année il y aura un nouveau décompte le premier jour ouvrable de l'année, plus précisément le 2 janvier 2021. Le nombre de salariés est calculé en fonction du nombre d'équivalents temps plein, les déclarations dimona servent de preuve. Les extras, flexis, étudiants et intérimaires comptent également.

S'il s'avère que vous êtes au-dessus du seuil de 20 salariés, vous devrez élaborer un plan pour l’emploi des travailleurs âgés pour les quatre prochaines années. Même si vous n'employez pas vous-même de travailleurs âgés. Au premier jour ouvrable de 2021 vous n’aviez pas plus de 20 salariés, alors vous êtes exempté de cette obligation pour les quatre prochaines années. Cependant, gardez à l'esprit que si vous possédez plusieurs entreprises qui individuellement ne répondront pas au nombre d'employés requis, il se peut bien qu'ils soient néanmoins considérés comme une unité, comme cela peut être le cas lors des élections sociales.

Si vous aviez déjà fait un plan pour l’emploi il y a quatre ans, alors vous devrez le renouveler cette année. En tant qu'employeur, vous devez prendre vous-même l'initiative et ce dans les trois mois suivant la fin de l'exercice. Si votre exercice suit l'année civile, la date limite est donc le 31 mars.

Le plan doit donner un aperçu des mesures que vous avez prises ou envisagez de prendre dans votre entreprise en ce qui concerne l'emploi des travailleurs âgés. Par cela, on entend - tenez-vous bien - les personnes de plus de 45 ans. Ces mesures peuvent concerner le recrutement, les formations, la planification du travail, la santé, l’adaptation des horaires et des conditions de travail, etc. vous pouvez inclure les mesures existantes dans le nouveau plan.

Le plan peut être établi annuellement ou immédiatement pour quatre ans. Vous soumettez annuellement le plan et l'évolution du plan au comité d'entreprise, à la délégation syndicale ou au comité PPT, qui peut donner un avis sur celui-ci. Dans les entreprises occupant plus de 20 et moins de 50 travailleurs au sein desquelles il n’y a pas de délégation syndicale, l’employeur doit informer les travailleurs quant au plan pour l’emploi; dans ces entreprises, la concertation n’est pas exigée.

Il n'y a pas de formulaire obligatoire pour le plan, cependant, le plan doit contenir un certain nombre d'informations obligatoires telles que les mesures annuelles et / ou pluriannuelles spécifiques à l'entreprise pour retenir ou augmenter le nombre de salariés âgés de 45 ans et plus. Vous trouverez un modèle que vous pouvez utiliser à cet effet sur le site du SPF emploi.

Vous êtes alors obligé de conserver le plan pendant cinq ans et de le garder disponible en cas d'inspection.

Chute libre des heures prestées dans le secteur de l'HORECA

Thu, 04 Mar 2021 12:00:00 GMT

Le nombre d’heures de travail prestées dans l’horeca en janvier 2021 a baissé de 65% par rapport à janvier 2020. Le chômage temporaire dans le secteur a atteint 52% des heures prestables. Le nombre de travailleurs du secteur sous contrats étudiant, CDD et flexijobs est en chute libre.

Si beaucoup de secteurs ont désormais pu reprendre leurs activités, les heures de travail prestées en janvier restent en moyenne en dessous des chiffres enregistrés à la même période en 2020. Parmi les secteurs qui n’ont pas encore rouvert, l’horeca subit toujours la crise du coronavirus de plein fouet. On y enregistre une baisse de 65% des heures de travail prestées en janvier 2021, par rapport à janvier 2020.

Septembre 2020 avait été le mois le moins difficile pour l’horeca durant la crise du coronavirus. Le secteur n’avait perdu alors « que » 20% de ses heures prestées. À la suite du deuxième confinement, l’horeca a enregistré une diminution de 42% des heures de travail prestées en octobre, de 69% en novembre et de 61% en décembre.

8% des heures prestables dans tous les secteurs en janvier 2021 relevaient du chômage temporaire. Dans l’horeca, ce chiffre s’élève à 52%. Les incapacités de travail représentaient par ailleurs 10% des heures prestables du secteur.

Les contrats peu stables en chute libre

Dans l’horeca, le nombre de travailleurs sous contrat à durée déterminée a quant à lui diminué de 48% en janvier 2021. On enregistre également une diminution de 65% des contrats étudiant dans le secteur, les flexijobs s’effondrant à -81 %. « Comme il fallait s’y attendre, le secteur de l’horeca est toujours en grande difficulté. Le plus inquiétant est que certains indicateurs sont à leur plus bas niveau depuis septembre 2020. Les heures prestées ont rechuté après un léger ‘rebond’ en décembre 2020. Les contrats les moins stables sont les plus touchés, notamment du côté des étudiants qui représentent une partie non négligeable de la main d’œuvre du secteur. Les prochaines semaines seront décisives pour l’horeca. », déclare Wim Demey, Customer Intelligence Manager

Les chiffres du Baromètre sont tirés d’une analyse des heures de travail prestées et du nombre de travailleurs sous contrat en 2021, par rapport à 2020. L’analyse a été effectuée sur 189 000 travailleurs. Seuls les travailleurs sous contrat sont étudiés dans ce baromètre. L’impact sur les personnes avec un statut d’indépendant, bénévole, artiste ou freelance n’est donc pas pris en considération. Toutes les évolutions et tendances observées le sont sur base mensuelle, en comparant 2021 avec 2020, sauf mention contraire.

En mars, vous recevez votre bilan social

Thu, 04 Mar 2021 12:00:00 GMT

Dans le courant du mois de mars, vous recevrez votre bilan social de l'exercice écoulé de votre secrétariat social. Le bilan social s'applique à toutes les entreprises tenues d'établir des comptes annuels.

Le bilan social a été introduit en 1995 en tant qu'instrument de mesure permettant au gouvernement et aux partenaires sociaux de prendre les mesures appropriées pour réduire le chômage actuel. C’est pourquoi vous devez fournir des renseignements sur le nombre d’employés dans votre entreprise, comme le nombre d’heures travaillées, les coûts de personnel, le roulement du personnel et les efforts de formation. Toute entreprise belge employant du personnel doit établir un bilan social.

Le contenu du bilan social a été révisé en 2008. Depuis lors, il existe un modèle court et complet. Les deux se composent de trois sections.

La rubrique I concerne les travailleurs que vous avez employés au cours du dernier exercice, la section II traite du roulement du personnel au cours de cet exercice. Dans les deux cas, vous devrez diviser les données par sexe et par niveau d’étude. La rubrique III est entièrement consacrée aux initiatives de formation.

Les données sur l'éducation, les études et l'intérim que vous avez utilisées en 2018 ne sont généralement pas connues de votre secrétariat social et ne seront donc pas inscrites au bilan que vous recevez. Vous devrez donc saisir vous-même ces informations, si vous les connaissez déjà.

Avant 2008, vous deviez aussi mentionner tous les avantages financiers que vous aviez obtenus grâce aux mesures d’emploi dans votre bilan social. Cette obligation a disparu avec l’arrivée de Trillium, qui reprend la vue d’ensemble de toutes les mesures utilisées que vous recevez annuellement de l’ONSS.

Depuis quelques années, vous devez en principe ne plus présenter votre bilan social dans le cadre des comptes annuels, mais comme document distinct à la Banque Nationale. Le bilan social, comme les comptes annuels, doivent être déposé auprès de la Banque nationale de Belgique (Balanscentrale - Bilan social, de Berlaimont Avenue 14 1000 Bruxelles) dans les trente jours suivant l’approbation des comptes annuels et au plus tard dans les sept mois suivant la fin de l’exercice. Si vous décidez de soumettre le bilan social avec les comptes annuels, vous ne devrez pas l’envoyer une deuxième fois séparément.
Si vous avez un comité d’entreprise ou une délégation syndicale, vous devez leur présenter le bilan social. Si vous n’en avez pas, votre personnel a toujours le droit de consulter le bilan social, qui doit être affiché avec votre règlement de travail. Les employeurs qui ne respectent pas l’obligation du bilan social peuvent être pénalisés par une amende pénale ou administrative.

Lisez aussi :
Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium

Mécanisme de protection flamand partie 4

Thu, 04 Mar 2021 12:00:00 GMT

Pour les mois de janvier et février 2021, les entreprises de la région flamande qui ont dû fermer ou dont le chiffre d'affaires a fortement baissé à la suite des mesures corona peuvent également utiliser le mécanisme de protection flamand.

Les conditions restent les mêmes que les fois précédentes. Vous devrez démontrer une diminution du chiffre d'affaires d'au moins 60% à la suite des mesures corona et avoir un siège opérationnel actif en Flandre. Les cafés et restaurants ne doivent pas démontrer une diminution de leur chiffre d'affaires, sauf si le chiffre d'affaires de la période de référence concerne au moins 50% à emporter.

La subvention s'élève à 10 % du chiffre d'affaires hors TVA de la même période en 2020. Les indépendants à titre complémentaire bénéficient d'une subvention de 5 %. Pour les entreprises qui n'avaient pas encore démarré leur activité, la baisse du chiffre d'affaires sera comparée au chiffre d'affaires prévu dans le plan financier.

La subvention mensuelle est d'un minimum de 600 EUR et d'un maximum de :

7.500 EUR si vous employez jusqu'à 9 salariés, enregistrés auprès de l'ONSS;
15.000 EUR si vous employez de 10 à 49 salariés, inscrits auprès de l'ONSS;
40.000 EUR si vous employez au moins 50 salariés, inscrits auprès de l'ONSS.

Les entreprises dont au moins 50 % du chiffre d'affaires provient de la fourniture à un secteur fermé (par exemple, les fournisseurs de l'horeca) peuvent opter pour une période de référence qui correspond à la période de fermeture obligatoire de ce secteur fermé. Cependant, elles devront démontrer une baisse de leur chiffre d'affaires à concurrence de 60 %.

La demande de subvention pour janvier 2021 doit être soumise au VLAIO au plus tard le 15 mars 2021; et pour le mois de février au plus tôt le 16 mars 2021 et au plus tard le 15 avril 2021.
Avec la demande de subvention, vous devrez communiquer le numéro d'entreprise, ainsi que le chiffre d'affaires qui était inclus dans la déclaration de TVA du premier trimestre 2020.

Nouvelles mesures de soutien jusqu'au 30 juin

Wed, 17 Feb 2021 12:00:00 GMT

La semaine dernière, le Kern a décidé du programme d'aide qui devrait mieux protéger les entreprises, les travailleurs et les personnes vulnérables dans les mois à venir et les aider à traverser la crise. Cela concerne à la fois les extensions de mesures existantes et les nouvelles mesures.

Vous trouverez ci-dessous une sélection des nouvelles mesures. La liste complète des mesures se trouve sur le site Web du gouvernement. La plupart de ces mesures doivent encore être élaborées de manière concrète.

Chômage temporaire
Le système simplifié de chômage temporaire force majeure corona sera prolongé jusqu'au 30 juin 2021 pour tous les secteurs. Le précompte professionnel réduit (15%) sera également maintenu.

Prime pour soutenir les travailleurs salariés
Les travailleurs salariés percevant un bas salaire qui sont en chômage temporaire depuis longtemps (plus de 52 jours depuis le début de la crise du coronavirus) et qui sont employés dans un secteur encore fermé obligatoirement au 1er mars 2021 recevront une prime unique pouvant atteindre 780 euros bruts maximum. Le montant réel dépend du nombre de jours de chômage temporaire pendant les mois de janvier, février et mars 2021.

Double droit passerelle de crise
Le double droit passerelle pour les indépendants sera également prolongé jusqu'au 30 juin. Ceci s'applique aux indépendants des secteurs fermés et à ceux qui en dépendent.
Pour les indépendants qui peuvent encore travailler, mais qui ont connu une baisse de chiffre d'affaires d'au moins 40%, il existe le droit passerelle unique.

Hausse temporaire du contingent du travail étudiant
Le travail étudiant dans les soins de santé ou l’enseignement ne sera pas directement comptabilisé dans le contingent des 475 heures maximales de travail étudiant par an.

Travailler dans l'agriculture, les soins de santé et l'éducation
Les chômeurs temporaires issus de secteurs fermés sont autorisés à travailler dans l'agriculture et l'horticulture, dans le secteur des soins et dans l'éducation, tout en conservant 75% de leurs indemnités. Des contrats à durée déterminée successifs d'au moins sept jours peuvent être conclus à cet effet.

Réduction de la cotisation patronale dans le secteur de l’événementiel
Pour soutenir la préparation de la réouverture du secteur de l’événementiel, les cotisations patronales des salariés seront réduites (également pour le secteur culturel et le secteur du mariage).

Réduction des impôts pour les loyers annulés
Les propriétaires sont encouragés fiscalement à annuler en tout ou en partie le loyer, pour les mois de mars à mai, des bâtiments qu’ils louent dans les secteurs qui ont dû fermer. Le montant du loyer annulé pourra être pris en compte à hauteur de 30 % pour une réduction d’impôts.

Suppression régimes des avances 2021
Afin d’octroyer aux entreprises suffisamment de marge de manœuvre en termes de liquidités en 2021, les avances de décembre pour le précompte professionnel et la TVA seront imputés sur l’exercice suivant (01/2022).

Dispense de contribution à l’AFSCA pour le secteur Horeca
Toute entreprise ou personne physique qui est placée sous le contrôle de l’agence fédérale alimentaire – l’AFSCA – doit payer une cotisation annuelle. En 2021, les établissements horeca seront dispensés de cette cotisation.

Impôt des sociétés
Le paiement de l'impôt sur les sociétés est en outre reporté.

Augmentation temporaire de l'indemnité de travail à domicile

Wed, 17 Feb 2021 12:00:00 GMT

Le montant maximal de l'indemnité que les employeurs peuvent verser à leurs travailleurs qui travaillent régulièrement à domicile sera temporairement augmenté entre avril et juin.

Les employeurs peuvent accorder aux employés qui travaillent à domicile, pendant la crise corona, une allocation de dépenses pour compenser les coûts encourus.

Pensez à l'utilisation de votre propre espace de bureau, de votre propre équipement de bureau, de votre propre imprimante, d'Internet, du chauffage, etc. Et cela sans impôts ni sécurité sociale. La condition est que l'employé travaille à domicile pendant au moins cinq jours par mois.

Le remboursement maximum est normalement de 129,48 euros par mois. Cependant, pendant les mois d'avril, mai et juin 2021, ce montant peut être porté à 144,31 euros.

Cependant, l'employeur n'est pas obligé de fournir une compensation, ni de verser le montant maximum.

Un employeur peut-il obliger ses travailleurs à se faire vacciner?

Wed, 17 Feb 2021 12:00:00 GMT

Bientôt, nous recevrons tous une invitation par la poste afin de prendre rendez-vous pour être vacciné. La vaccination est volontaire et n'est pas obligatoire par le gouvernement. Mais pouvez-vous obliger vos travailleurs à se faire vacciner? Pouvez-vous demander une preuve de vaccination? Et quelles mesures pouvez-vous prendre s'ils ne veulent pas se faire vacciner ?

Après une année de malheur et de tristesse, le vaccin contre le coronavirus va enfin nous permettre de voir la lumière au bout du tunnel. Mais pour cela tout le monde devrait se faire vacciner et cela ne semble pas évident. La vaccination n’est pas une obligation et les anti-vaccins sont de plus en plus présents ; même parmi le personnel soignant qui est vacciné en premier lieu.
En tant qu'employeur de l'HORECA, vous voudrez probablement que vos travailleurs soient vaccinés le plus rapidement possible, mais jusqu'où pouvez-vous aller dans ce domaine? Pas très loin.

Pouvez-vous obliger vos travailleurs à se faire vacciner?
Non. Le gouvernement n'impose pas de vaccination obligatoire, de sorte que l'employeur ne peut pas le faire non plus, car cela affecte l'intégrité physique du travailleur. Même les employeurs du secteur de la santé ne peuvent pas le faire. La seule chose que vous pouvez faire est de recommander fortement à vos travailleurs de se faire vacciner en les sensibilisant et en les informant.

Pouvez-vous dissuader vos travailleurs de se faire vacciner?
Vous êtes un anti-vaccin convaincu et ne croyez pas aux effets bénéfiques d'un vaccin, ou pire, vous craignez que l'introduction d'un médicament expérimental puisse faire plus de mal que de bien. Vous ne serez donc pas vacciné, mais pouvez-vous empêcher vos travailleurs de le faire aussi?
Non, l'employeur doit agir de manière raisonnable concernant la santé et la sécurité de ses employés. Si vos travailleurs sont exposés à un virus pour lequel un médicament est disponible, vous êtes obligé de leur donner au moins la possibilité de se faire vacciner.

Pouvez-vous demander à vos travailleurs une preuve de vaccination?
Vous êtes libre de demander, mais vous ne pouvez pas exiger. Si vos travailleurs, ou certains de vos travailleurs, vous font savoir spontanément qu'ils ont été vaccinés, vous ne pouvez pas traiter ou enregistrer ces informations. En d'autres termes, vous ne pouvez pas conserver de listes de ceux qui ont (déjà) ou qui n'ont pas été vaccinés. C’est une violation du GDPR.

Pouvez-vous demander à vos travailleurs une preuve d'aptitude au travail?
Encore une fois, non. Vous ne pouvez pas demander de preuve d'aptitude au travail lorsque vous réouvrez. Vous ne pouvez pas non plus exiger de vos travailleurs qu'ils subissent un test corona.

Pouvez-vous punir les travailleurs qui ne se font pas vacciner?
A nouveau, non. Vous ne pouvez associer aucune conséquence indésirable au fait qu’un travailleur ait été vacciné ou non, comme un changement de poste, un avertissement ou un licenciement. À l'inverse, vous ne pouvez pas récompenser les travailleurs qui se font vacciner avec un bonus ou une promotion.

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Wed, 10 Feb 2021 12:00:00 GMT

Chaque année au plus tard le 31 mars, le conseiller en prévention de votre entreprise doit préparer le rapport annuel sur le fonctionnement du service interne.

Conseiller en prévention? Service interne? Nous n'en avons pas. Pensez-vous. Mais c'est faux. Chaque employeur doit mettre en place un service interne de prévention et de protection au travail composé au minimum d'un conseiller en prévention. Pour les cas de moins de vingt salariés, l'employeur peut effectuer lui-même cette tâche, assisté de son service externe de prévention et de protection.

Pour les plus grandes sociétés qui ont un comité de prévention et de protection, le rapport annuel du service interne de prévention et de protection ne doit pas vous paraître étranger. Sinon, cela peut ne pas vous dire grand-chose. Peut-être que vous n'en avez jamais fait. Cependant, c'est l'une de ces nombreuses obligations annuelles que toutes les entreprises doivent respecter. Même si vous avez moins de vingt employés.
Le rapport annuel doit être prêt pour le 31 mars 2021.

Que dit ce rapport annuel?
Le rapport annuel contient toutes les données de l'année écoulée (2020) sur la sécurité et la santé des travailleurs de votre entreprise. Pensez à vos statistiques d'accidents, aux éventuelles mesures préventives que vous avez prises, mais aussi aux informations sur votre service extérieur et aux chiffres généraux concernant, entre autres, le nombre d'heures travaillées que vous trouvez dans votre bilan social. Le contenu est fixé par le législateur ; des modèles se trouvent sur le website du SPF ETCS. Les entreprises de moins de 50 employés utilisent le formulaire A. Vous pouvez également trouver sur ce site de nombreux exemples et conseils.

Depuis quelques années, vous n'avez plus à envoyer le rapport à la direction régionale de l'Inspection du bien-être au travail, mais vous devez le garder disponible pour une éventuelle inspection des services d'inspection compétents. Bien que toutes les entreprises doivent remplir ce document, les services d'inspection sont généralement moins strictes pour les entreprises de moins de dix employés. Néanmoins, le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une sanction de niveau 3, le deuxième plus haut niveau de sanctions du code pénal social. Une période de conservation légale des documents n'est pas prévue, mais une durée de 10 ans est souvent conseillée.

Pour obtenir de l'aide dans la préparation de ce rapport annuel, vous pouvez contacter votre service externe.

Lisez aussi:
https://emploi.belgique.be/fr/rapport-annuel-du-service-interne-de-prevention-et-de-protection-au-travail-exercice-2020

Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium

Wed, 10 Feb 2021 12:00:00 GMT

Entre le 1er et le 28 février, vous recevrez l’état annuel des réductions que vous avez reçues du T4 2018 au T3 2019. N’oubliez pas que vous êtes tenu de communiquer ce document, intitulé Trillium, à votre personnel.

Presque toutes les entreprises du secteur privé recevront cet aperçu. Normalement, vous recevrez votre Trillium via votre e-box sur le site de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be). Si vous ne l'avez pas encore activé, vous le recevrez par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

L’aperçu de Trillium comprend les montants des réductions reçues par les plans d’embauche et le nombre d’employés concernés pour la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020. L’ONSS se base dessus pour vos déclarations trimestrielles.

Pour chaque plan d’embauche, vous pourrez voir pour combien de travailleurs la règle a été appliquée, aussi bien en nombre de tête qu’en équivalents temps plein. De plus, pour chaque mesure, vous verrez également le montant de l’avantage financier.

Les réductions les plus courants sont :

Les réductions structurelles
La réduction groupe-cible horeca (SCE-réduction)
La réduction pour l’engagement de jeunes travailleurs et de travailleurs sous convention de premier emploi
La réduction pour l’engagement de travailleurs âgés
La réduction pour l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée

Mais il contient également des informations sur l'emploi des étudiants et des flexi-jobbers.

Tout comme le bilan social, l'aperçu des mesures de l'emploi de l'ONSS doit être notifié par écrit à votre comité d'entreprise ou à votre délégation syndicale dans un délai d'un mois à compter de sa réception. Il y a de fortes chances que vous n'ayez pas de comité d'entreprise, auquel cas vous devez fournir ces informations à la délégation syndicale. S'il n'y en a pas, l'aperçu doit pouvoir être consulté par les travailleurs. En d'autres termes, vous devez afficher ces informations à l'endroit où vos règles de travail et votre bilan social sont également affichées. Des amendes sont infligées pour non-respect de cette obligation, bien que les inspecteurs ne le feront généralement pas en cas de première infraction.

Le médecin du travail impliqué dans la lutte contre le coronavirus

Wed, 10 Feb 2021 12:00:00 GMT

Un récent décret royal accorde au médecin de l'entreprise un certain nombre de pouvoirs supplémentaires dans la lutte contre le virus corona. Cela concerne, entre autres, le suivi des contacts sur le lieu de travail, le testing et la délivrance de certificats de quarantaine. Les mesures temporaires resteront en vigueur jusqu'à ce que la pandémie soit maîtrisée.

Le suivi des contacts, la mise en quarantaine et les tests COVID-19 ne font normalement pas partie des pouvoirs du médecin du travail. Le nouvel arrêté royal attribue désormais au médecin du travail un certain nombre de tâches supplémentaires qui prendront fin dès que les circonstances ne l'exigeront plus. De cette manière, le médecin du travail peut également être déployé dans la lutte contre la pandémie.

La tâche principale est de retracer les contacts à haut risque sur le lieu de travail. Dès qu'un médecin du travail est informé d'une infection chez un salarié, un client ou une autre personne qui était physiquement présente sur les lieux dans les jours précédant le test positif ou l'apparition de symptômes, il retracera quels collègues ou tiers ont été en contact avec la personne infectée. Le médecin du travail peut le faire soit par l'intermédiaire de l'employeur, soit de l'employé s'il est informé par les services de suivi des contacts gouvernementaux.

Le médecin du travail peut alors délivrer des certificats de quarantaine pour les salariés considérés comme des contacts à haut risque. Ce certificat peut éventuellement être utilisé pour demander des allocations de chômage.

Dans certains cas, le médecin du travail peut faire tester ou tester lui-même les salariés identifiés comme contact à haut risque. Cependant, les tests systématiques ou les tests sans indication ne sont pas autorisés.

Les tâches dans le contexte de la lutte contre le coronavirus ont priorité sur les autres tâches, comme par exemple la surveillance médicale périodique ou des examens de réintégration qui peuvent donc être reportés.

Face à ces nouvelles tâches, il existe également un certain nombre de nouvelles obligations pour les employeurs et les salariés qui devront coopérer pleinement avec le médecin du travail. Par exemple, ils doivent informer le médecin du travail dans les plus brefs délais en cas de contamination possible et de contacts à haut risque sur le lieu de travail. Les conseils et recommandations du médecin du travail doivent être suivis à la lettre, comme par exemple le suivi d'une quarantaine ou d'une référence pour un test corona et l'employeur devra vérifier si les mesures préventives précédemment prises ne devraient pas être ajustées. Quiconque ne respecte pas ces règles s'expose à une amende.

Entre-temps, la question a déjà été posée par divers milieux pour permettre aux cliniciens et aux services externes de se faire vacciner contre le coronavirus. Aucune décision n’a encore été prise à ce sujet.

Région Wallonne : nouvelles indemnités pour les secteurs toujours fermés

Fri, 05 Feb 2021 12:00:00 GMT

Sur proposition du Ministre de l’Economie Willy Borsus, le Gouvernement de Wallonie a pris ce jeudi quatre décisions complémentaires de soutien suite à la crise que nous traversons :

Une intervention complémentaire en faveur des indépendants et entreprises toujours à l’arrêt (horeca, métiers de contacts, centres de loisirs…)
Une indemnité à destination du secteur hôtelier
Une indemnité à destination des indépendants et entreprises actifs en B2 B et touchés substantiellement par les décisions de fermeture
Une indemnité pour certains secteurs spécifiques comme les agences de voyages, les louageurs, …

1. Indemnité à destination des secteurs toujours fermés

Le Gouvernement de Wallonie a donc décidé d’octroyer une intervention compensatoire en faveur des établissements toujours fermés actuellement sur décision du Comité de concertation.

Les indépendants et entreprises dont l’activité fait partie des secteurs et sous-secteurs suivants sont dès lors éligibles :
55.202 Centres et villages de vacances ;
55.300 Terrains de camping et parcs pour caravanes ou véhicules de loisirs ;
56.101 Restauration à service complet ;
56.102 Restauration à service restreint ;
56.210 Services des traiteurs ;
56.301 Cafés et bars ;
56.302 Discothèques, dancings et similaires ;
56.309 Autres débits de boissons ;

Liste complète sur le site du Vice-Président de la Wallonie.

L’indemnité sera accordée en fonction de la taille de l’entreprise, traduite en catégorie d’ETP.
Le Gouvernement a décidé d’octroyer :

Pour les indépendants/entreprises fermés depuis le 19 octobre 2020 : une indemnité variant de 4.000 € à 12.000 €

Plafond 1 (0 ETP) : €4.000
Plafond 2 (1 à 4 ETP) : €6.500
Plafond 3 (5 à 9 ETP) : €9.500
Plafond 4 (+10 ETP) : €12.000

Pour les indépendants/entreprises fermés depuis le 2 novembre 2020 : une indemnité variant de 3.250 € à 9.750 €

Plafond 1 (0 ETP) : €3.250
Plafond 2 (1 à 4 ETP) : €5.500
Plafond 3 (5 à 9 ETP) : €7.500
Plafond 4 (+10 ETP) : €9.750

2. Indemnité à destination du secteur hôtelier

Bien que ne figurant pas dans la liste des secteurs touchés par une obligation de fermeture (ceux-ci étant considérés comme un service de première nécessité), les hôtels sont particulièrement touchés par l’ensemble des mesures liées au covid-19, compte tenu de la diminution de la fréquentation touristique, de la suppression de la majorité des évènements professionnels mais également de la fermeture des restaurants.

Afin d’amoindrir l’impact économique direct de la crise pour ce secteur, le Gouvernement de Wallonie a décidé d’octroyer une intervention spécifique aux indépendants et entreprises qui sont actives à titre principal dans le secteur hôtelier (code NACE 55.100). Cette indemnité prendra la forme d’un forfait de 1.000 € par chambre.

3. Indemnité à destination des indépendants/entreprises actifs en B2B et touchés indirectement par les décisions de fermeture

Certains indépendants et entreprises connaissent une situation particulièrement compliquée car ils sont actifs en B2 B et fournisseurs importants des secteurs fermés, notamment les fournisseurs de l’Horeca et du secteur évènementiel tels que les brasseurs, certaines blanchisseries, des prestataires de service… C’est en effet toute une chaîne qui se situe en amont de l’entreprise fermée.

Le Gouvernement de Wallonie a marqué son accord de principe quant à ce nouveau volet d’intervention.

A cet effet, le Ministre de l’Economie proposera très prochainement au Gouvernement une indemnité spécifique à destination de ces indépendants et entreprises, tenant compte du lien de leur activité avec les secteurs fermés et qui sera calculée sur la base d’un pourcentage de la perte de chiffre d’affaires.

Plus d’informations sur le site 1890, ou par téléphone au numéro gratuit 1718.

Port du masque également fortement recommandé au bureau

Fri, 05 Feb 2021 12:00:00 GMT

Il est désormais également recommandé à quiconque travaillant dans un bureau partagé de toujours y porter un masque buccal. Les bandanas et foulards ne peuvent plus remplacer le masque buccal ; l'utilisation de masques FFP professionnels n'est cependant pas recommandée.

Si vous partagez un bureau avec des collègues, vous devez porter un masque buccal de manière permanente, même si vous pouvez vous tenir à plus d'1,5 mètres de distance. L'environnement de travail reste l'une des principales sources de contamination. Ceci est indiqué dans un nouveau rapport du Risk Assessment Group (RAG). Pour le moment, cela ne compte que comme une recommandation explicite, surtout lorsque les travailleurs restent longtemps dans une pièce, quand on parle beaucoup et quand la ventilation est insuffisante. Il est préférable de retirer le masque lors de la pause cigarette, lorsque vous allez prendre un café ou manger seul ou du moins à la distance nécessaire.

Il est préférable d’utiliser un masque en tissu réutilisable ou un masque en papier jetable, qui sont tous les deux aussi efficaces. Cependant, certains couvre-bouches ne sont plus autorisés dans les endroits où le masque buccal est obligatoire. Les foulards ou bandanas ne peuvent plus être utilisés comme alternative au masque buccal. Les masques avec une valve, comme ceux trouvés dans les magasins de bricolage par exemple, ne sont également plus autorisés. Des gouttelettes peuvent en effet s'échapper par la valve.

Le rapport rejette également les masques FFP2 «professionnels», obligatoires en Allemagne pendant plusieurs semaines. Ces masques sont chers, non réutilisables et aussi inconfortables, donc le risque de mal les porter est élevé.

Prolongation de l'exonération des cotisations de sécurité sociale pour les indépendants

Fri, 05 Feb 2021 12:00:00 GMT

Les indépendants qui ont des difficultés avec le paiement de leurs cotisations de sécurité sociale pouvaient déjà demander un report, une exonération ou une réduction.
Cette mesure a désormais été prolongée pour les deux premiers trimestres de 2021.

Les indépendants versent chaque trimestre une cotisation sociale à la caisse d'assurance sociale à laquelle ils sont affiliés. Cette contribution diffère selon que l'on est indépendant dans une profession principale ou secondaire. La cotisation annuelle s'élève à 20,5% du revenu professionnel net imposable en tant qu'indépendant et est initialement calculée sur la base des revenus des trois années précédentes ou pour les travailleurs indépendants débutants sur un montant minimum. Deux à trois ans plus tard, lorsque la caisse d'assurance sociale reçoit les informations correctes de l'administration fiscale, cette contribution provisoire est corrigée au moyen de «contributions de régularisation».

Les indépendants touchés par la crise du coronavirus peuvent ajuster le paiement de leurs cotisations de la manière qui convient le mieux à leur situation spécifique. Il y a trois options:

Tout indépendant peut demander un report de ses cotisations de sécurité sociale tout en conservant ses droits sociaux et sans l'augmentation normale de 3%. Le paiement des cotisations peut être étalé sur douze mois. Le report s'applique pour

les cotisations de régularisation pour l'année 2018 qui devaient être payées courant 2020 ou qui sont dues le 31 mars 2021 ou le 30 juin 2021;
les cotisations de régularisation pour 2019 qui expirent le 31 mars 2021 ou le 30 juin 2021;
les cotisations sociales provisoires de 2020;
les cotisations de sécurité sociale provisoires pour le premier et le deuxième trimestre 2021.

Les indépendants à titre principal, les conjoints aidants, les personnes qui exercent une activité indépendante après la retraite et également les start-up indépendantes qui n'ont pas encore exercé leur activité depuis quatre trimestres, peuvent même demander une exemption pour les deux premiers trimestres de 2021. Pendant la crise corona, il existe une procédure de demande simplifiée qui sera accordée automatiquement. Les périodes exonérées ne comptent pas dans les droits à la pension mais peuvent être régularisées dans un délai de cinq ans.

En troisième lieu, les indépendants peuvent demander une réduction des cotisations provisoires de sécurité sociale pour l'ensemble de 2021 via une procédure simplifiée.

Toute personne souhaitant utiliser l'une de ces options doit contacter sa caisse d'assurance sociale.

Nouveaux plans de paiement

Fri, 05 Feb 2021 12:00:00 GMT

Les employeurs ayant des problèmes de paiement en raison de la crise corona peuvent demander des plans de paiement pour l’ONSS, l’INASTI et pour la prime de fin d'année du secteur de l’HORECA.

Les employeurs qui souffrent des conséquences socio-économiques du coronavirus pourront demander à l’ONSS, un plan de paiement à l’amiable « exceptionnel » pour les 1er et 2eme trimestres 2021. Contrairement aux plans d'acomptes provisionnels classiques, aucun supplément de contribution, aucune indemnité forfaitaire et / ou aucun intérêt de retard ne seront facturés si le plan est respecté. L'employeur devra en faire la demande à l'ONSS.

Tout employeur ayant des problèmes de paiement des primes de fin d'année peut également demander un plan de paiement à ce sujet auprès du fonds social et de garantie Horeca (info@fondshoreca.be). Le délai de remboursement est fixé à trois mois. Veuillez noter que la prime de fin d'année ne sera pas versée aux travailleurs avant que le fonds de garantie n'ait reçu l'intégralité du montant.

Les indépendants ayant bénéficié d'un report d'un an de paiement des cotisations provisoires à partir de 2020 et des cotisations de régularisation à partir de 2018, qui devaient être versées courant 2020 et qui ne peuvent pas payer ces cotisations en 2021, peuvent demander un plan de paiement à leur caisse d'assurance sociale. Le respect du plan de remboursement n'affectera pas les prestations sociales de l'indépendant concerné. Pour plus d'informations, veuillez contacter votre caisse d'assurance sociale.

Lire aussi :
Prolongation de l'exonération des cotisations de sécurité sociale pour les indépendants

Nouvelle réglementation pour le télétravail obligatoire ou recommandé

Fri, 05 Feb 2021 12:00:00 GMT

Le télétravail est la norme depuis près d'un an maintenant. Pourtant, jusqu'à présent, il n'existait pas de cadre juridique clair réglementant ce travail à domicile. Une nouvelle convention collective de travail, numéro 149, clarifie le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise corona.

Jusqu'à récemment, la législation du travail prenait en compte deux formes de télétravail : d'une part le télétravail structurel qui est effectué régulièrement, d'autre part le télétravail occasionnel dans le cas où un salarié travaille un jour de chez lui pour des raisons personnelles.
D'un point de vue juridique, le télétravail recommandé ou obligatoire, mis en place en 2020, se situait entre les deux. Il n'y avait donc pas de formalités administratives ni d'obligations légales. La CCT 149 va donc changer cela.

La nouvelle convention collective de travail concerne spécifiquement le télétravail obligatoire ou recommandé dans le cadre de la lutte contre le coronavirus. La convention collective de travail est destinée aux entreprises qui ne disposent pas de leur propre régime au 1er janvier 2021, soit structurellement, ou avait élaboré un télétravail occasionnel dans une CCT d’entreprise, dans le règlement du travail ou dans des accords individuels. Rien ne changera pour les entreprises qui ont déjà une politique de télétravail. La nouvelle convention collective de travail deviendra dans tous les cas inefficace le 31 décembre 2021 ou pourra expirer plus tôt si les mesures covid sont levées plus tôt.

La CCT 149 oblige les employeurs à revoir leur politique de télétravail et fournit des orientations sur les accords obligatoires que l'employeur et les employés doivent désormais conclure en matière de télétravail et ce en ce qui concerne

la mise à disposition du matériel (PC, écran, imprimante, ...) par l'employeur et un support technique lors de l'installation ou en cas de problème;
l'indemnité lorsque le télétravailleur utilise son propre équipement ou en cas d'installation de programmes informatiques;
le remboursement des éventuels frais supplémentaires de connexion ou de téléphone.

Mais des accords doivent également être conclus sur un plan pratique, par exemple sur l'accessibilité et l'inaccessibilité du salarié, sur les horaires de travail et leur organisation si ceux-ci s'écartent des horaires de travail normaux et sur la manière dont l'employeur exerce un contrôle sur le télétravail.
Mais aussi en termes d'ergonomie et de bien-être sur l'aménagement du poste de travail à domicile, l’utilisation des écrans et mesures pour éviter l'isolement social.
En relation avec ces derniers points, l'employeur doit fournir les coordonnées des personnes pouvant apporter leur soutien à cet égard. Cela concerne généralement le médecin du travail du service de prévention externe.

Ceux qui n'avaient pas encore de politique de télétravail devront donc se lancer d'urgence. Vous pouvez enregistrer ces accords de différentes manières: dans une télétravail “policy”, en annexe au contrat de travail individuel, dans votre règlement de travail ou dans la CCT d’entreprise. Vous devez ensuite communiquer expressément ces accords, par exemple par e-mail, lors d'une réunion numérique ou faire signer par chacun des travailleurs le document.

Engagement d’un premier travailleur ? Réduction ONSS maintenue au-delà du 1er janvier 2021 !

Fri, 22 Jan 2021 12:00:00 GMT

La réduction ONSS premier travailleur sera aussi attribuée pour l'engagement d'un premier travailleur après le 31 décembre 2020.

Un tel engagement ouvre dès lors le droit à une réduction G7 illimitée dans le temps. Cela signifie concrètement qu’après la déduction de la réduction groupe-cible premier engagement, l’employeur n'est plus redevable de cotisations de sécurité sociale, pour le premier travailleur, sur la partie restante de la cotisation patronale obtenue après retenue du forfait Maribel social et après application de la réduction structurelle.

Vous bénéficiez alors de facto d’une dispense quasi-totale de cotisations patronales.

Pour avoir droit à la réduction ONSS premier travailleur, vous devez être considéré par l’ONSS comme un « nouvel employeur ». Au moment de l’engagement, vous ne pouvez donc jamais avoir été soumis à la loi du 27 juin 1969 concernant la sécurité sociale des travailleurs ou ne pouvez pas y avoir été soumis pendant au moins 4 trimestres consécutifs avant le trimestre de l'engagement.

Vous devez en outre vérifier si vous ne constituez pas une même unité technique d’exploitation avec d'autres employeurs. Votre premier travailleur ne peut pas remplacer un travailleur qui a été occupé dans la même unité technique d'exploitation au cours des 12 mois (jour pour jour) qui précèdent le trimestre de l'engagement.

Vous trouverez plus d’informations sur les premiers engagements ici.

Source(s) :

Arrêté royal du 5 janvier 2021 modifiant l'arrêté royal du 16 mai 2003 pris en exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme du 24 décembre 2002 (I), visant à harmoniser et à simplifier les régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale, en vue de prolonger la mesure « plan plus un », M.B. 12 janvier 2021 ;
Instructions ONSS « Premiers engagements ».
Easypay

Phoenix.brussels, une nouvelle prime de recrutement pour les employeurs de la région bruxelloise

Fri, 22 Jan 2021 12:00:00 GMT

Le gouvernement bruxellois a récemment créé une nouvelle prime pour soutenir les employeurs qui recrutent de nouveaux demandeurs d'emploi bruxellois licenciés en raison de la crise corona: phoenix.brussels.

La Région de Bruxelles-Capitale veut, au plus vite, remettre au travail les travailleurs qui ont perdu leur emploi suite à la crise corona. Pour cela, elle a créé la prime Phoenix.Brussels. Cette prime se décline en deux variantes: une prime mensuelle de 500 ou 800 euros, en fonction du profil du demandeur d'emploi qui doit également remplir les conditions suivantes:

Pour la prime de max.800 euros par mois:

être domicilié en Région de Bruxelles-Capitale;
s’être inscrit auprès d’Actiris entre le 1er avril 2020 et le 30 juin 2021;
ne pas avoir atteint l’âge de la pension;
posséder au plus un certificat d'enseignement secondaire supérieur.

Pour la prime de max.500 euros par mois:

être domicilié en Région de Bruxelles-Capitale;
s’être inscrit auprès d’Actiris entre le 1er avril 2020 et le 30 juin 2021;
ne plus être en âge d’obligation scolaire ;
avoir moins de 30 ans;
disposer d’un diplôme ou certificat supérieur à celui de l'enseignement secondaire supérieur.

Le futur salarié doit être en possession du certificat nécessaire délivré par Actiris au plus tard la veille du recrutement.

Tous les employeurs du secteur privé sont éligibles à la prime, à Bruxelles, en Flandre et en Wallonie.

Le travailleur doit être embauché entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021 (date de signature du contrat de travail) avec une entrée en service au plus tard me 1 mars 2022, et avec au moins un contrat de travail à mi-temps (19 heures ou plus) d'une durée indéterminée ou d'au moins six mois.

Le montant de la prime est calculé en fonction du nombre d'heures travaillées. La prime peut être combinée avec la réduction des cotisations de sécurité sociale, mais aucun cumul n'est possible avec d'autres aides régionales (exemple : activa.brussels). L'octroi de la prime est suspendu si le salarié est mis au chômage temporaire à la suite du COVID-19.

Vous pouvez demander la prime via le formulaire en ligne que vous soumettez à Actiris au plus tard deux mois après le début de l'exécution du contrat de travail ou en envoyant le même formulaire à phoenix.brussels@actiris.be. Il faudra joindre au formulaire de demande, une copie du contrat de travail signé par les deux parties. Vous remettrez ensuite chaque mois la fiche de paie du salarié et la fiche «heures travaillées» établies par Actiris.

Le double droit passerelle et le take away cumulable jusqu’au moins fin février

Fri, 22 Jan 2021 12:00:00 GMT

Bonne nouvelle pour les employeurs qui font du take away et de la livraison. Le gouvernement a décidé à la fin de la semaine dernière que le double droit passerelle serait conservé au moins jusqu'à fin février, même pour ceux qui ont encore des activités partielles telles que le take away et la livraison. Si le gouvernement le juge nécessaire, cette mesure sera reconduite.

Vous aviez sans doute lu que le droit passerelle pour les indépendants changerait à partir du 1er février. Pour les entrepreneurs de l’HORECA, le plus grand changement était que ceux qui faisaient du take away ou livraient des marchandises ne pourraient plus bénéficier du double paiement.

Le Conseil des ministres a décidé à la fin de la semaine dernière de reporter ce changement d'un mois. Le double droit passerelle est prolongé pour le mois de février 2021, également pour ceux qui font du take away et de la livraison.
Le nouveau droit passerelle ne prendra donc effet qu'à partir du 1er mars.

Qu'est-ce qui va alors changer?

Le double paiement redeviendra un paiement unique.
Toute personne qui n'est pas fermée pendant au moins 15 jours calendaires consécutifs par mois recevra la moitié du paiement.
Le paiement ne pourra être combiné avec le take away et la livraison.

A partir du 1er mars, les employeurs qui continuent de faire des plats à emporter et des livraisons, mais aussi les hôtels encore partiellement ouverts, pourront éventuellement demander le « droit de transition de crise en cas de forte baisse du chiffre d’affaires ». Cette mesure sera désormais exécutée au moins jusqu'au 31 mars. Pour y avoir droit, il faut pouvoir démontrer une perte de revenu d'au moins 40% par rapport au même mois civil en 2019.

Paiement de la prime de fin d'année

Fri, 22 Jan 2021 12:00:00 GMT

Cette semaine, Le Fonds Social et de Garantie Horeca devrait commencer à verser la première partie de la prime de fin d’année.

Cette première partie est celle subventionnée par le gouvernement ; pour la période assimilée du chômage temporaire en raison du coronavirus.

La partie payée par l'employeur ne sera traitée qu'après.

Vous pouvez donc rassurer vos travailleurs lorsqu'ils ne perçoivent pour l'instant qu'une prime partielle, car vous recevrez sans aucun doute des questions à ce sujet.

Plus d’informations concernant la prime de fin d’année ici.

Quel droit passerelle puis-je demander en 2021?

Thu, 14 Jan 2021 12:00:00 GMT

Depuis le début de la crise sanitaire en mars 2020, le gouvernement a mis en place une série de mesures en vue de venir en aide aux indépendants subissant de plein fouet la crise COVID-19, dont notamment le droit passerelle.
Etant donné que les retombées de la crise seront encore importantes en 2021, le gouvernement a prolongé la mesure temporaire de crise de droit passerelle jusqu’au 31 mars 2021 au moins.

En quoi consiste la mesure temporaire de crise de droit passerelle en 2021 ?
La mesure temporaire de crise de droit passerelle comprend 3 piliers :

1er pilier : Droit passerelle en cas de fermeture obligatoire (= interruption forcée)
Jusqu’au 31 janvier 2021, le régime existant du double droit passerelle pour les secteurs soumis à une fermeture obligatoire ainsi que pour les secteurs qui en dépendent reste d’application.

Prolongation probable pour les secteurs à l'arrêt.

Qui a droit au double paiement de la prestation du droit passerelle ?

Votre activité est soumise à une fermeture obligatoire suite aux mesures prises par les autorités ? Vous avez automatiquement droit à la double prestation du droit passerelle.
Votre activité dépend principalement (minimum 60%) d’un secteur qui est soumis à une fermeture obligatoire et vous interrompez totalement votre activité ? Vous avez droit à la double prestation du droit passerelle pour autant que vous puissiez démontrer ce lien de dépendance et que vous avez interrompu totalement votre activité pendant toute la période d’interruption forcée.
Votre activité dépend principalement d’un secteur qui est soumis à une fermeture obligatoire mais vous poursuivez votre activité ? Vous avez droit à la prestation simple du droit passerelle pour autant que vous puissiez démontrer ce lien de dépendance.

2ème pilier : Droit passerelle suite à une baisse du chiffre d’affaires
A partir du 1er janvier 2021, ce 2ème pilier entre en vigueur si vous subissez une diminution significative de votre chiffre d’affaires en raison de la crise du Covid-19. Le 2ème pilier concerne TOUS les secteurs d’activité.

Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Vous devez démontrer une diminution de 40% de votre chiffre d'affaires au cours du mois civil précédant le mois civil durant lequel la prestation financière est demandée, par rapport au même mois civil de l'année de référence 2019 ET vous devez justifier un lien entre la diminution du chiffre d'affaires et la crise de la COVID-19. Vous devez également, dans tous les cas, justifier cette diminution au moyen d’ une attestation comptable. Si vous ne pouvez pas fournir une telle attestation, vous devrez attester de cette diminution via une déclaration sur l’honneur. Vous devrez, dans ce cas, tenir à disposition les pièces justificatives en cas de contrôle a posteriori.
Vous devez avoir payé vos cotisations provisoires
Vous ne pouvez pas déjà bénéficier, durant le même mois civil, de la prestation financière en application du premier pilier (interruption totale).

Attention, ces trois conditions sont cumulatives.

Qui peut prétendre au 2ème pilier ?

Prestation financière mensuelle complète :

- Les indépendants à titre principal y compris les primo-starters ;
- Les conjoints aidants maxi-statut ;
- Les indépendants à titre complémentaire, les étudiants-indépendants, les indépendants qui bénéficient de l’application de l’article 37 ainsi que les indépendants ayant atteint l’âge légal de la pension.

Prestation financière mensuelle partielle :

-    Les indépendants à titre complémentaire et les étudiants-indépendants dont les cotisations provisoires légalement dues sont calculées sur un revenu de référence en N-3 compris entre 7.021,29 euros et 14.042,57 euros;
-    Les indépendants qui bénéficient de l’application de l’article 37 dont les cotisations provisoires légalement dues sont calculées sur un revenu de référence en N-3 compris entre 7.021,29 euros et 7.356,08 euros ;
-    Les indépendants pensionnés actifs dont les cotisations provisoires légalement dues sont calculées sur base d'un revenu de référence en N-3 supérieur à 7.021,29 euros.

3ème pilier : Droit passerelle en cas d’interruption de courte durée en raison d’une mise en quarantaine /de soins apportés à un enfant
A partir de janvier, un droit passerelle pour les indépendants forcés d'interrompre totalement leurs activités en raison d'un des 3 motifs suivants :

Quarantaine ou isolement liée au coronavirus pendant au moins 7 jours civils consécutifs
Garde d'un enfant de moins de 18 ans en quarantaine/en isolement ou dont la crèche, classe ou école est fermée ou qui doit suivre obligatoirement des cours sous la forme d'un enseignement à distance
Garde d'un enfant handicapé quel que soit son âge qui ne peut pas se rendre dans un centre d'accueil ou dont le centre est fermé ou suite à l'interruption du service ou traitement intramural ou extramural

Les demandes d'introductions, pour les mois de janvier à mars 2021, doivent être faites au plus tard le 30 Septembre 2021. Peu importe le droit passerelle que vous demander.

Cinq jours supplémentaires de congé de naissance à partir de 2021

Thu, 14 Jan 2021 12:00:00 GMT

A partir du 1er janvier 2021, le nombre de jours de congé de naissance - l'ancien congé de paternité - passera à 15 jours. À partir de 2023, ce sera même 20 jours.

Le père ou le coparent peut prendre ce congé de naissance librement dans les 4 mois suivant la naissance.

Actuellement, le père ou le coparent peut prendre 10 jours, dont 3 à la charge de l'employeur et 7 à charge de la mutuelle. Les jours supplémentaires seront également à charge de la mutuelle et n’engendreront donc pas de nouveaux coûts salariaux.

Depuis l'année dernière, les indépendants ont également la possibilité de prendre un maximum de 10 jours de congé de naissance avec un remboursement maximum de 83,26 euros par jour, ou un remboursement pour un maximum de 8 jours avec en supplément une prime de 135 euros de chèques-services.

Le nombre de jours de congé de naissance sera augmenté progressivement jusqu’à 20 jours en 2023.

Nouveau congé thématique : le congé pour aidants proches

Thu, 14 Jan 2021 12:00:00 GMT

Cela aura pris du temps, mais depuis le 1er septembre 2020, les salariés reconnus comme aidants proches peuvent bénéficier d'une nouvelle forme de congé thématique.

Le congé pour aidants proches est un nouveau congé thématique, comme on connaît déjà le congé parental, le congé pour assistance médicale et le congé pour soins palliatifs. À l'origine, il aurait dû commencer le 1er octobre 2019, mais en raison des circonstances, le projet a été suspendu pendant un an, jusqu'à ce qu'il soit récemment remis sur la table.

On estime que 800 000 personnes dans notre pays sont en quelque sorte aidées de façon informelle par une personne vivant dans un périmètre proche. On les nomme les « aidants proches »

Pour être reconnu comme aidant proche, il faut remplir simultanément les quatre conditions suivantes :

Résider en Belgique et être inscrit au registre de la population ou registre des étrangers;
prise en charge d'une personne identifiée nécessitant des soins et résidant également en Belgique;
avoir une relation de confiance ou une relation proche, affective ou géographique avec la personne à soigner;
Les soins sont fournis gratuitement et non à titre professionnel, mais en collaboration avec au moins un prestataire de soins professionnel.

L’aidant proche ne doit donc pas être obligatoirement un membre de la famille ou un parent.

Il n'y a pas non plus de condition d'ancienneté pour prendre un congé pour aidants proches.

Toute personne souhaitant être reconnue comme aidant naturel doit au préalable soumettre une demande de reconnaissance à la mutuelle. Cela n'est possible qu'avec l'accord de la personne assistée ou de son représentant légal, au moyen d'une déclaration sur l'honneur. Si la reconnaissance est approuvée, l'aidant informel recevra un certificat de la mutuelle. La reconnaissance reste valable un an, mais peut être prolongée. La personne aidée doit également être officiellement reconnue comme personne lourdement dépendante, ce qui comprend une évaluation point par point de son autonomie.

Une fois reconnu comme aidant proche, le salarié a droit à un congé thématique.
La personne qui travaille à temps plein pourra suspendre son contrat de travail totalement, à mi-temps ou 1/5e temps pendant un mois pour chaque personne bénéficiant d’aide.
Si il est à temps partiel, le travailleur pourra uniquement bénéficier d’une suspension totale d'une durée de deux mois par personne.

Pendant toute sa carrière, l'aidant proche a droit à un maximum de 6 mois à temps plein ou 12 mois à temps partiel de congé thématique pour aidants proches.

La procédure de demande se compose de deux parties: d'une part, la candidature auprès de l’ONEM, et d'autre part auprès de son employeur. La demande auprès de l'employeur doit être faite au moins 7 jours avant la date de début du congé thématique. Un employeur peut toujours convenir d’un autre arrangement avec son travailleur.

La notification doit être faite par écrit et remise soit de la main à la main ou par lettre recommandée, qui comme on le sait sera reçu au plus tard le troisième jour ouvrable suivant l’expédition.
En plus du formulaire et de la période souhaitée, la demande doit également contenir la preuve de reconnaissance en tant qu'aidant proche.

Durant le congé thématique, vous ne recevez pas de salaire, mais une indemnité d’interruption payée par l’ONEM. Cette indemnité d’interruption est forfaitaire. Son montant n’est pas calculé en fonction de votre salaire. Pour une suspension à plein temps, cette indemnité s’élève à 851,59 euros bruts (765,33 euro net), pour une personne seule, il s’agit de 1400,01 euros brut (1.259,19 euro net).

Les travailleurs qui demandent un congé pour aidants proches sont protégés contre le licenciement à partir du jour de la notification écrite et jusqu’à trois mois après la fin du congé thématique.

De nouveaux avantages fiscaux en 2021 pour ceux qui donnent des formations

Thu, 14 Jan 2021 12:00:00 GMT

Le gouvernement fédéral veut encourager les employeurs à offrir à leurs salariés plus de formation. Les employeurs qui font suivre à leur personnel des formations complémentaires en 2021 peuvent donc compter sur de nouvelles mesures d'accompagnement.

L'avantage prend la forme d'une exonération partielle du paiement du précompte professionnel. La prime n'est disponible que pour les employeurs qui permettent à leurs salariés de suivre plus d'heures de formation que ce qui est actuellement prévu par la loi.

Pour être éligible à ces mesures, les salariés doivent être sous contrat chez l’employeur depuis au moins 6 mois et suivre une formation d'au moins 10 jours pendant une période ininterrompue de 30 jours calendaires.
Ces conditions sont un peu plus flexibles pour les petites entreprises (PME). Cela concerne une formation d'au moins 5 jours sur une période de 75 jours calendaires. Une journée comprend 7,6 heures de formation, soit 38 heures de formation. Ce nombre de jours est calculé au prorata pour les travailleurs à temps partiel.

Ces journées de formation peuvent consister en plusieurs cours de courte durée, en cours de différents thèmes et peuvent être des cours formels (en dehors du lieu de travail) ou informels (sur le lieu de travail). Le nombre de jours de formation informelle ne peut excéder 10% avec une durée minimale de 10 jours, 20% avec une durée minimale de 5 jours. Il ne peut s’agir d’un programme de formation juridique ou réglementaire, comme par exemple les stages.

Sur le plan fiscal, il prend la forme d'une exonération partielle du précompte professionnel et s'élève à 11,75% du salaire. Primes et avantages sont pris en compte, mais pas le double pécule de vacances, la prime de fin d’année et les indemnités de départ. L'avantage s'applique uniquement aux salariés dont le montant brut maximum imposable est de 3500 euros.

Octroi d'une prime à l'engagement de certains demandeurs d'emploi en Région de Bruxelles-Capitale

Thu, 07 Jan 2021 12:00:00 GMT

À partir du 1er janvier 2021, le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale prévoit toute une série de mesures de relance. L’octroi d'une prime à l’engagement de certains demandeurs d'emploi vise à pouvoir faire face au nombre croissant de demandeurs d'emploi bruxellois.

Les demandeurs d'emploi inoccupés qui satisfont aux conditions ci-dessous peuvent demander une attestation auprès d’Actiris. Ils doivent disposer de cette attestation au plus tard la veille de leur engagement.

Dans certaines situations, Actiris délivrera automatiquement cette attestation. Attention : le demandeur d’emploi ne recevra pas l’attestation s'il remplit les conditions d’octroi de la première ou deuxième prime et bénéficie d’une carte Activa conformément à l’article 15 de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 14 septembre 2017 relatif aux mesures d’activation des demandeurs d’emploi.

Montant de la prime et conditions - Dispositions générales

Prime de 800 EUR/mois pendant 6 mois

Vous recevrez une prime d’au maximum 800 EUR/mois pendant 6 mois si vous engagez un demandeur d'emploi inoccupé :

au moins à mi-temps ;
pour une durée indéterminée ou de 6 mois au moins dans le cadre d'un contrat de travail ;
entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021, avec une entrée en service au plus tard au 1er mars 2022.

Ce demandeur d'emploi inoccupé doit en outre :

être domicilié en Région de Bruxelles-Capitale ;
s’être inscrit auprès d’Actiris entre le 1er avril 2020 et le 30 juin 2021 ;
ne pas disposer d’un diplôme ou certificat supérieur à celui de l'enseignement secondaire supérieur ;
ne plus être soumis à l’obligation scolaire à temps plein ou à temps partiel et ne pas avoir atteint l’âge légal de la pension.

Prime de 500 EUR/mois pendant 6 mois

Une prime mensuelle d’au maximum 500 EUR pendant 6 mois vous sera accordée si vous engagez un demandeur d'emploi inoccupé :

au moins à mi-temps ;
pour une durée indéterminée ou de 6 mois au moins dans le cadre d'un contrat de travail ;
entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021, avec une entrée en service au plus tard au 1er mars 2022.

Ce demandeur d'emploi inoccupé doit en outre :

être domicilié en Région de Bruxelles-Capitale ;
s’être inscrit auprès d’Actiris entre le 1er avril 2020 et le 30 juin 2021 ;
être âgé de moins de 30 ans et ne plus être soumis à l’obligation scolaire à temps plein ou à temps partiel au moment de la délivrance de l’attestation ;
disposer d’un diplôme ou certificat supérieur à celui de l'enseignement secondaire supérieur.

Prime de 500 EUR/mois pendant 6 mois

Vous engagez un demandeur d'emploi inoccupé :

au moins à mi-temps ;
pour une durée d’au moins 1 mois, pour des prestations de travail en tant qu’artiste, déclarées auprès de l’Office national de sécurité sociale sous le code « 046 » ;
entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021, avec une entrée en service au plus tard au 1er mars 2022.

Ce demandeur d'emploi inoccupé doit en outre :

être domicilié en Région de Bruxelles-Capitale ;
avoir effectué au moins une prestation de travail en tant qu’artiste, déclarée auprès de l’Office national de sécurité sociale sous le code « 046 », au cours des 8 trimestres précédant le trimestre de son engagement ;
être inscrit comme demandeur d’emploi inoccupé auprès d’Actiris ;
ne plus être soumis à l’obligation scolaire à temps plein ou à temps partiel et ne pas avoir atteint l’âge légal de la pension ;
être engagé entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021, avec une entrée en service au plus tard au 1er mars 2022.

Mode de calcul de la prime - Formule

A x B x (C/D) où :

A est égal au montant maximum susmentionné ;
B est égal au temps de travail où un temps plein vaut 1 et un mi-temps 0,5 ;
C est égal au nombre d’heures pour lesquelles une rémunération est due durant la période couverte par le contrat de travail qui se situe dans ce mois calendrier déterminé ;
D est égal à 4 fois la durée hebdomadaire moyenne de travail de la personne de référence.

Le montant de la prime ne peut toutefois pas être supérieur aux montants maximums susmentionnés.

Exclusions et règles de cumul

Les primes de relance ci-dessus ne peuvent pas être octroyées simultanément pour un même demandeur d’emploi ou en même temps qu’une autre prime régionale ou une intervention financière dans la rémunération.
Elles peuvent toutefois être cumulées aux réductions ONSS.

Une prime de relance ne peut pas être octroyée à l’employeur lorsque le travailleur a déjà été engagé auprès de cet employeur qui a bénéficié d’une des deux primes susmentionnées.

Remarque : l’octroi des primes ci-dessus peut être suspendu pour les jours où le travailleur engagé est mis en chômage temporaire pour force majeure liée à la pandémie du COVID-19.

La suspension est automatiquement levée dès la fin de la période de chômage temporaire pour force majeure liée à la pandémie de COVID-19.

Procédure de demande

Cette prime peut être demandée auprès d’Actiris au moyen d’un formulaire type, au plus tard 2 mois après le début de l’exécution du contrat de travail.

Les primes sont payées mensuellement, au plus tard dans les 2 mois qui suivent l’introduction de la fiche de paie et du document établi par Actiris précisant les heures prestées.

Vous devez transmettre mensuellement à Actiris la fiche de paie du travailleur pour le mois concerné, ainsi que le document établi par Actiris précisant les heures prestées, au plus tard dans les 2 mois suivant le mois concerné.

Source(s) :
• Arrêté du 17 décembre 2020 du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale instaurant une prime de relance pour l’engagement d’un demandeur d’emploi, M.B. 30 décembre 2020.

Chômage temporaire et assimilation aux congés

Thu, 07 Jan 2021 12:00:00 GMT

Il y a un accord depuis un certain temps sur l’assimilation du chômage temporaire pour les vacances de 2021 pour la période du 1er février 2020 au 31 août 2020. Un accord de principe pour les mois de septembre à décembre avait été trouvé mais pas encore acté. C’est à présent le cas. Et la manière dont l’assimilation se fera a également été acceptée.

Il n’y aura aucun impact que ce soit sur le droit aux vacances ou sur le pécule payé pour les travailleurs qui ont été temporairement au chômage pendant un courte ou longue période en 2020. De longues discussions ont eu lieu concernant sur la compensation financière des coûts supplémentaires qui en découle. La loi à ce sujet a depuis été publiée.

La rémunération sera différente pour ouvriers et les employés, ce qui est logique car le paiement des congés payés est différent pour les deux statuts, même les années normales.
L'Office national des vacances annuelles (ONVA) s'est vu octroyer un montant de 93.582.741 euros pour le paiement des pécules de vacances des ouvriers. La manière dont cela sera réparti entre les travailleurs concernés reste à déterminer.

Le paiement et la compensation sont différents pour les employés, mais le même budget est octroyé. Cela permettra de compenser une partie des coûts supplémentaire à charge de l’employeur du à cette assimilation. Les détails de cette compensation sont déjà connus. Les employeurs pourront réclamer une partie de ce montant en fonction du pourcentage moyen de jours de chômage temporaire au deuxième trimestre 2020. La demande pour être faite à condition d’avoir au moins 10% de chômage temporaire du au corona virus et au plus le pourcentage de chômage sera élevé au plus le montant sera important. Les employeurs dont le taux de chômage est inférieur à 10 % ne seront pas indemnisés.
L'allocation de compensation sera accordée au deuxième trimestre de 2021 et sera déduite des cotisations dues pour le deuxième trimestre de 2021 et les trimestres suivants en 2021.

Un salarié peut-il exercer une activité secondaire pendant son chômage temporaire?

Thu, 07 Jan 2021 12:00:00 GMT

Lorsqu'il s'agit d'une occupation secondaire précédemment exercée, c’est-à-dire avant la crise du corona virus, un salarié peut également continuer à l'exercer pendant son chômage temporaire. Pour les salariés de secteurs particulièrement touchés, comme l'HORECA, les règles sont encore plus clémentes.

Une activité secondaire précédemment exercée, à la fois en tant qu'indépendant et salarié, peut continuer à être exercée pendant une période de chômage si la personne concernée en informe l’ONEM. Dans des circonstances normales, un certain nombre de conditions s'appliquent également concernant la durée de l'activité, le type d'activité et certaines limites de revenus ne pouvant pas être dépassées.

Toutefois, jusqu’au 31 mars 2021, les travailleurs de certains secteurs, tel que l’HORECA, bénéficieront d’un assouplissement et pourront exercer une activité secondaire s’ils avaient déjà une seconde activité dans les 3 mois précédant leur mise au chômage temporaire.

L'assouplissement consiste en ce que le travailleur n'a pas à déclarer son occupation secondaire à l’ONEM et n'a pas non plus à remplir les autres conditions, telles que l'heure de l'activité et le type d'activité. Cela ne réduira pas non plus l'indemnité journalière.

S'il s'agit d'une activité qui n'a pas été exercée auparavant, le salarié contactera son établissement de paiement dans les plus brefs délais et de préférence à l'avance (CAPAC ou syndicat) afin de les en informer pour qu’aucun paiement injustifié ne soit effectué. La façon dont cela doit être fait n'est pas encore strictement définie. Cela peut se faire par courrier, email ou téléphone, mais il existe également un formulaire spécifique sur le site de l’ONEM: CORONA-CT-DECLARATION-TRAVAIL.

Dans ce cas, les revenus de l'activité secondaire ne peuvent pas être cumulés avec l'indemnité de chômage. Si nécessaire, l’ONEM récupérera les indemnités payées en trop.

Aucune indemnité pour ceux qui reviennent de zone rouge

Thu, 07 Jan 2021 12:00:00 GMT

Quiconque revient d'une zone rouge – et la plupart des pays le sont actuellement – après un séjour de plus de 48 heures, doit d'abord être mis en quarantaine et ne pourra donc pas reprendre le travail si l'employeur ne peut pas proposer de télétravail. Ces personnes n'auront alors pas droit aux allocations de chômage. L’ONSS effectuera des contrôles aléatoires à ce propos.

Toute personne revenant d'une zone rouge est considérée comme un contact à haut risque et devra être mise en quarantaine pendant au moins sept jours et testée les jours 1 et 7. Les zones rouges sont les pays ou régions vers lesquels le gouvernement belge décourage fortement les voyages ou qui n'autorisent pas eux-mêmes les voyages non essentiels depuis la Belgique.

Un salarié qui doit être mis en quarantaine doit en informer immédiatement son employeur. Cela s'applique non seulement au retour d'une zone rouge, mais également lorsque cette personne a été exposée à un risque d'une autre manière, par exemple parce qu'un membre de sa famille a été testée positive. Dans ce dernier cas, le salarié reçoit un certificat de quarantaine sur la base duquel il pourra se prévaloir de l'indemnité de chômage temporaire de l’ONEM.

Le ministre du Travail a annoncé que ceux qui reviennent d'une zone rouge ne peuvent pas prétendre à des allocations de chômage. Une exception ne peut être faite que pour ceux qui ont dû partir à l'étranger pour des raisons impérieuses ou pour travailler. Si l'employeur ne peut pas proposer le télétravail, le salarié ne recevra aucun salaire pour ces jours. L'employeur peut alors, par exemple, le placer en absence autorisée non rémunérée, en récupération ou en vacances.

Cependant, il n'est pas toujours facile pour l'employeur de savoir la raison du certificat de quarantaine et d'en assurer le suivi. L'employeur ne peut donc en être tenu responsable.

Il appartient principalement à l'employé de le signaler sur la base du formulaire de localisation de passagers (FLP). Sur la base de ce FLP, que toute personne revenant de l'étranger doit remplir, l’ONEM effectuera elle-même des contrôles aléatoires. Les travailleurs qui ont dû être mis en quarantaine parce qu'ils sont revenus d'une zone rouge et qui ont reçu des indemnités injustifiés devront donc les rembourser.

Contrôles plus stricts du télétravail

Wed, 30 Dec 2020 12:00:00 GMT

Comme l’a annoncé le SPF Emploi, l’obligation de télétravail sera désormais contrôlée de façon plus strict. À partir de janvier 2021, les services d'inspection sociale effectueront des contrôles flash nationaux sur le télétravail obligatoire. Les contrôles seront effectués principalement dans le secteur des services.

Les contrôles flash, comme on les appelle également dans l'horeca, sont principalement de nature informative et préventive et sont annoncés sur le site Internet du SIRS, le service d’information et de recherche sociale. Cela ne veut pas dire que des sanctions ne seront pas prises en cas d’infractions flagrantes.

Le site Web du SIRS contient également des listes de contrôle de ce que les inspecteurs peuvent vérifier et demander lors d'une inspection. Il existe également une liste de contrôle reprenant les mesures de prévention concernant le COVID-19.

Après une période initiale d'actions préventives et d'accompagnement, les services d'inspection passeront désormais à une politique plus répressive.

Compensation ONSS également pour les fournisseurs

Wed, 30 Dec 2020 12:00:00 GMT

Afin d'atténuer les conséquences financières de la crise du coronavirus, le gouvernement a mis en place un régime de compensation grâce auquel une prime de compensation est octroyée aux fournisseurs des entreprises de secteurs contraints à la fermeture ou gravement touchés, tel que ceux de l’horeca.

Seuls les fournisseurs qui remplissent simultanément les trois conditions suivantes peuvent prétendre à une compensation :

Être encore actif au 30 Septembre 2020;
Au moins 20% du chiffre d'affaires total en 2019 provenait de biens et/ou de services fournis aux entreprises qui ont dû fermer en raison des mesures corona;
Avoir une baisse effective des revenus d'au moins 65% au deuxième ou quatrième trimestre 2020.

La preuve de la diminution du chiffre d'affaires doit être fournie comme suit :

Si le fournisseur est assujetti à la TVA et soumet des déclarations TVA périodiques: sur la base des données de la case 2 de la déclaration périodique de TVA du deuxième trimestre 2020 par rapport aux mêmes données pour le deuxième trimestre 2019 ou le premier trimestre 2020; pour le quatrième trimestre 2020 par rapport aux mêmes données pour le quatrième trimestre 2019 ou le troisième trimestre 2020.
Si le fournisseur est assujetti à la TVA et n'a pas à présenter de déclaration de TVA périodique ou si le fournisseur n'est pas assujetti à la TVA : au moyen de la masse salariale déclarée à l'ONSS, qui doit être inférieure de 65% pour le deuxième trimestre 2020 par rapport aux mêmes données pour le deuxième trimestre 2019 ou le premier trimestre 2020; pour le quatrième trimestre 2020 par rapport aux mêmes données pour le quatrième trimestre 2019 ou le troisième trimestre 2020.

La compensation doit être demandée en ligne à l'ONSS.
La demande basée sur le deuxième trimestre doit être soumise à l'ONSS au plus tard le 15 janvier 2021. Celle basée sur le quatrième trimestre au plus tard le 15 février 2021.

L'indemnisation peut être demandée pour l'une des deux périodes ou pour les deux. La demande doit être faite en une seule fois, si vous n'avez soumis la demande que pour le deuxième trimestre, vous ne pouvez pas ajouter le quatrième trimestre par la suite.
Vous recevrez la confirmation de votre candidature dans votre e-Box.

Après vérification des conditions, l'ONSS calculera le montant de la compensation. Ce montant correspond à la cotisation de base de l'employeur diminuée des éventuelles réductions structurelles et du groupe cible, plus la cotisation de solidarité pour les étudiants pour le premier ou le troisième trimestre de 2020, selon lequel des deux montants est le plus favorable pour l'employeur. Vous recevrez également la confirmation de ce montant dans votre e-Box ou sur papier.

Le montant sera principalement utilisé pour régler sommes encore dues à l’ONSS. Le montant restant sera utilisé pour payer les factures ONSS suivantes, sauf si l'employeur en demande explicitement le remboursement.

Augmentation temporaire des plafonds pour les saisies et cessions !

Wed, 30 Dec 2020 12:00:00 GMT

Durant la première vague du coronavirus, les plafonds pour les saisies et cessions de rémunérations avaient été relevés temporairement afin de permettre à certains travailleurs de bénéficier d’une marge financière supplémentaire. Cette mesure est désormais réinstaurée.

Les plafonds pour les revenus professionnels, c.-à-d. :

les montants payés en exécution d’un contrat de travail, d’apprentissage, d’un statut, d’un abonnement ;
les montants payés aux personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, fournissent contre rémunération des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne ;
le pécule de vacances payé en vertu de la législation relative aux vacances annuelles ;

sont augmentés du 24 décembre 2020 au 31 mars 2021 inclus. Cette période pourrait encore être prolongée.

Cela signifie concrètement que les limites d'application sont les suivantes :

La quotité non saisissable ou cessible pour enfants à charge est portée à 84 EUR par enfant à charge.

Source(s) :
Eayspay

Loi du 20 décembre 2020 portant des dispositions diverses temporaires et structurelles en matière de justice dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19, M.B. 24 décembre 2020.

Indexation des salaires CP200

Wed, 30 Dec 2020 12:00:00 GMT

Les salaires de la CP200, la commission paritaire des employés, seront indexés le 1 Janvier 2021 de 0,95%.

Il s'agit d'une augmentation plus importante qu'en 2020, où l'indexation était de 0,80%, mais moins que les années précédentes. En 2019, les salaires des employés avaient été indexés de 2,16% et en 2018 de 1,83%.

Indexation des salaires et indemnités CP302

Wed, 30 Dec 2020 12:00:00 GMT

A partir du 1er janvier 2021, les salaires et un certain nombre d'indemnités de la CP302 seront indexés.

Les salaires de la commission paritaire augmentent de 1,003%. Cela s'applique à la fois au salaire minimum et au salaire réel.

Les indemnités d'habillement et de nuit sont également indexées. L’indemnité supplémentaire pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) sera de 1,3131 euro par heure. Les frais d’achat et d’entretien des vêtements de travail passeront de 1,76 euro à 1,78 euro par jour.

Le supplément pour les dimanches et jours fériés reste inchangé à 2 euros par heure, avec un maximum de 12 euros par jour.

Nouveaux barèmes salaires horaires CP302 à partir du 01.01.2021
Nouveaux barèmes salaires mensuels CP302 à partir du 01.01.2021

Prime de fin d'année secteur HORECA (partie 3)

Tue, 29 Dec 2020 12:00:00 GMT

Contrairement à de nombreux autres secteurs, le versement de la prime de fin d'année est effectué par le Fonds Social et de Garantie Horeca, qui assume le rôle de «tiers payeur».
La prime est financée par une cotisation FSE mensuelle, tant pour les ouvriers que pour les employés.

Les employeurs du secteur horeca paient au Fonds Social une contribution dite FSE chaque mois et ce tout au long de l'année. Cette cotisation s'élève à 12% du salaire brut sur lequel sont calculées les cotisations sociales.

Pour les ouvriers, la cotisation est donc calculée à 108% du salaire brut, pour les employés à 100%. Votre secrétariat social fait ce calcul pour vous chaque mois. Vous payez ce montant au Fonds Social et de Garantie Horeca avant le 15 du mois suivant. Avec cette contribution vous financez la prime de fin d'année de vos collaborateurs. Cette avance n'est pas obligatoire pour les flexi-jobs.

Les employeurs qui ne souhaitent pas effectuer cette avance mensuelle peuvent adresser une demande au Fonds avant le 31 mars de l'année à laquelle s'applique la prime de fin d'année. La condition est que l'employeur ait payé ses acomptes mensuels FSE de manière régulière pendant au moins trois ans.
Les employeurs qui font cette demande doivent transférer la totalité du montant dû au Fonds au plus tard le 10 janvier de l'année suivant l'année à laquelle se rapporte la prime. En outre, ces employeurs devront payer des intérêts supplémentaires au Fonds, qui sont perçus dans le courant du mois de février.

Avec ces sommes collectées, le Fonds verse les primes de fin d'année aux salariés. Le Fonds déduit les cotisations sociales et fiscales dues de la prime brute et les transfère directement aux autorités compétentes.
Le Fonds lui-même ne détermine pas quels employés ont droit à une prime de fin d'année et ne calculera pas le montant de la prime. Vous, ou votre secrétariat social, devez fournir ces informations au Fonds au plus tard le 10 janvier.
Même si aucun salarié n'a droit à une prime de fin d'année, cela doit être signalé au Fonds. Il s’agit d’une déclaration dite «nulle».

Le Fonds est légalement tenu de verser la prime nette de fin d'année sur le compte des salariés avant le 31 janvier.
Pour cela, il est important que tous vos travailleurs fournissent leur numéro de compte correct au Fonds en temps utile. Pas de numéro de compte, pas de versement de prime.
Vous pouvez soumettre un (nouveau) numéro de compte via le site portail Horecafonds.
Attention, cette procédure peut prendre jusqu'à trois semaines environ.
Si le Fonds n'a pas le numéro de compte du travailleur, il recevra automatiquement un formulaire.
Ce formulaire doit être signé et certifié par la banque et renvoyé ensuite au Fonds.

Avant que le Fonds n'effectue le paiement effectif, vous aurez toujours la possibilité de corriger la liste des paiements, si nécessaire. Début janvier, le Fonds vous enverra un aperçu des primes de fin d'année par salarié.
Vous disposez alors de dix jours calendrier pour envoyer les corrections par e-mail à fonds@horeca.be . Après le paiement, le formulaire fiscal 281.10 et la facture individuelle sont envoyés aux travailleurs.

Si un travailleur a droit ou non à une prime et le montant de celle-ci ne peut être déterminé qu'après la fin de l'année. Tout au long de l'année, vous peut-être payer des cotisations pour des travailleurs qui au final ni auront pas droit; par exemple pour les extras dont les performances sont insuffisantes ou les travailleurs qui ont volontairement quitter votre entreprise au cours de l'année. Par la suite, le fonds remboursera automatiquement ces sommes sur votre compte.

Cette année, le Fonds se verra confier une autre mission spéciale. En effet, le gouvernement à verser une subvention de 167 000 000 euros avec laquelle le Fonds doit payer la partie de la prime de fin d'année qui correspond à la période de chômage temporaire pour force majeure corona.

Le fonds prélève de manière générale 20% de précompte sur le montant net perçu par les salariés. Pour la plupart des travailleurs, ce pourcentage sera insuffisant. La différence sera donc imputée à leur impôt sur le revenu des personnes physiques. Le même phénomène se produit cette année avec les allocations de chômage, pour lesquelles la retenue à la source est insuffisamment déduite.

Informez vos travailleurs de cela car leur déclaration d’impôts pourrait bien l’année prochaine être beaucoup plus élevée que d'habitude.

Prime de fin d'année secteur HORECA (partie 2)

Tue, 29 Dec 2020 12:00:00 GMT

Comme dans le cas du régime de vacances, certaines absences sont également incluses dans le calcul de la prime de fin d’année, comme s’il s’agissait de jours effectifs de travail.
Les jours inclus dans les deux calculs ne sont pas toujours les mêmes et peuvent différer d'un secteur à l'autre. Dans la CP302, par exemple, contrairement à d'autres commissions paritaires, les jours de chômage temporaire dus au coronavirus sont également assimilés.

Dans le calcul de la prime de fin d'année, aussi bien les heures ou les jours effectivement travaillés sont pris en compte, mais également certaines absences qui sont assimilés aux jours effectivement travaillés :

Jours de congés et jours de congés extra-légaux
Jours fériés
Les jours de repos de rattrapage accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail
Les jours d’incapacité totale suite à un accident du travail
Les jours d'incapacité partielle de travail pendant les douze premiers mois suivant une période d'incapacité totale de travail
Repos maternité
Petit chômage
Congé paternité
Congé éducation
Les jours consacrés aux obligations syndicales
Périodes de chômage temporaire

Maladie

Il existe un régime très spécial concernant la maladie. Les courtes périodes de maladie d'un maximum de 7 jours calendrier par an sont pleinement assimilées à la condition que l'absence soit justifiée par un certificat médical. Si le nombre de jours de maladie annuels est supérieur à 7 jours calendrier, l'ancienneté du salarié est déterminante.
Dans ce cas, pour les travailleurs ayant moins d’un an d’ancienneté, l’exemption pour toute la période de maladie prend fin, y compris pour les sept premiers jours.

Pour les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté, l'assimilation est maintenue pendant les 7 premiers jours et ce jusqu'à ce qu'une période de 6 mois d'incapacité de travail ininterrompue soit atteinte.
Dans ce cas, une autre équivalence remplacera un maximum de 6 mois pour lesquels la prime est égale à 50% du montant qui serait payé si l'employé avait travaillé.

Chômage temporaire

Cette année un nombre exceptionnel de jours de chômage temporaire a été déclaré. Le secteur de l’horeca a négocié une subvention pour cela, ce qui signifie que le gouvernement paiera la prime de fin d’année pour ces absences.
En conséquence, les employeurs n'auront à payer que la partie de la prime de fin d'année qui a été acquise sur la base des jours travaillés et de tous les autres jours assimilés. Cette mesure s'applique à tous les employeurs qui relèvent de la CP302.

Pension

En cas de pension, la période après la fin de contrat et jusqu'au 31 décembre de l'année en cours compte toujours en totalité. Le même principe s'applique également en cas de décès d'un salarié, la période allant du décès jusqu'au 31 décembre inclus de l'année au cours de laquelle le décès est survenu est assimilée, à un maximum de 6 mois.

Heureusement, vous n'avez pas à faire ces calculs vous-même.

Prime de fin d'année secteur HORECA (partie 1)

Tue, 29 Dec 2020 12:00:00 GMT

En janvier, les travailleurs du secteur HORECA recevront leur prime de fin d'année en fonction de leurs prestations en 2020. Dans cette première partie, nous examinons quels travailleurs ont droit à une prime de fin d'année, quel est le montant de la prime de fin d'année et quelle est la situation des travailleurs qui ont quitté leur emploi.

Qui a droit à une prime de fin d’année?

Les conditions d'octroi de la prime de fin d'année diffèrent d'un secteur à l'autre et sont fixées dans des conventions collectives de travail sectorielles.

Pour la CP302, un salarié à temps plein ou à temps partiel doit avoir été, ou être employé, sans interruption par le même employeur pendant au moins deux mois au cours de l'année civile pour y avoir droit.

Les étudiants qui travaillent pour un employeur utilisant le SCE n’ont plus droit à une prime de fin d’année depuis 2020.

Pour avoir droit à une prime de fin d'année, les extras doivent avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise au cours de l'année civile. Dans le calcul du montant, une correction est apportée en fonction du nombre d'heures travaillées. Dans le cas de courtes prestations, il se peut que l'extra ne reçoive finalement pas de prime de fin d'année.

Les flexi-jobbers ont droit à une prime de fin d'année à condition d'avoir un contrat de travail pour une durée ininterrompue d'au moins deux mois.
Si cette période de deux mois ou plus consiste en plusieurs contrats de moins de deux mois chacun (par exemple, contrat journalier), aucune prime de fin d'année n'est due s'il y a une interruption entre les contrats d’au moins un jour pendant lequel le travail aurait normalement lieu.

Un travailleur qui quitte son emploi a-t-il droit à une prime de fin d’année ?

Les salariés licenciés, ou dont le contrat à durée déterminée prend fin, ont droit à une prime de fin d'année s'ils ont cumulé au moins deux mois de service ininterrompu au cours de l'année civile à la sortie de leur emploi ou ont été liés par un contrat de travail dans la même entreprise pendant au moins trois années ininterrompues.

En cas de licenciement pour raison urgente, aucune prime de fin d'année n'est due.

Lorsque le salarié quitte l'entreprise de son plein gré ou d'un commun accord, il n'a pas droit à une prime de fin d'année. À moins que son dernier jour ne tombe le 31 décembre, ou s'il a quitté l'entreprise de son plein gré pour prendre sa pension légale.

Que lest le montant de la prime de fin d’année?

La prime de fin d'année maximale correspond au salaire pour 4,33 semaines. C'est pourquoi les gens parlent parfois de «treizième mois». Le salaire horaire ou mensuel du mois de décembre est utilisé comme base de calcul. Les suppléments tels que la prime du dimanche ou de nuit ne comptent pas, mais une prime de fin d'année est prévue pour les heures supplémentaires nettes.

Pour les salariés n'ayant pas travaillé une année complète dans l'entreprise, ce montant maximum est ajusté en fonction du nombre de jours ou d'heures de présence effective ou équivalente. En termes simples, un travailleur a droit à 1/12 de ce montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours semaine).
En pratique, le calcul est un peu plus complexe, notamment pour les travailleurs à temps partiel et les extras.

Les stagiaires doivent également prendre toutes leurs vacances

Tue, 29 Dec 2020 12:00:00 GMT

La prise obligatoire de tous les jours de vacances, en particulier lorsque le chômage temporaire a été utilisé cette année, s'applique également aux élèves qui travaillent dans le cadre d'un contrat de formation en alternance.

Tous les jours de vacances payés (année de travail 2019) doivent être pris en 2020. S'il reste des vacances payées à prendre, placez-les pendant les vacances de Noël. Pendant les vacances scolaires, les élèves ont de toute façon un congé sans solde et n'ont pas droit au chômage temporaire. Vous pouvez donc remplacer en toute sécurité le congé sans solde par des vacances payées.

Pour les étudiants mineurs, veuillez noter que les jours de vacances ne doivent pas être encodés sur des jours ou l’étudiant effectue un travail étudiant ailleurs.

Prime régionale wallonne pour les secteurs fermés depuis le 2 Novembre

Thu, 17 Dec 2020 12:00:00 GMT

Le Comité de concertation a décidé la fermeture le 2 novembre des secteurs dits « moins essentiels », comme le commerce de détail, les coiffeurs, les esthéticiennes, les agences de voyages, les cinémas, les centres récréatifs…

Afin d’amoindrir l’impact économique direct de cette mesure pour les indépendants et entreprises touchés en première ligne, le Gouvernement de Wallonie a décidé d’octroyer à différents secteurs une indemnité allant de 2.250 € à 6.750 €.

Cette prime est octroyée entre autre aux entreprises possédant les codes NACE suivants :

56.210 « Services des traiteurs »
56.302 « Discothèques, dancings et similaires »

Les montants d’intervention seront répartis comme suit :

0 ETP : 2250€
1-4 ETP : 3750€
5-9 ETP : 5250€
10+ ETP : 6750€

Notons que cette indemnité forfaitaire pourra être cumulée, pour les secteurs éligibles, avec la mesure basée sur la perte du chiffre d’affaire.

En ce qui concerne cette indemnité « vague 4 », le Gouvernement a également décidé d’offrir la possibilité de faire valoir subsidiairement le 4ème trimestre pour le calcul de la perte du chiffre d’affaire au lieu du 3ème pour les situations où le 3ème trimestre ne permet pas une éligibilité (en raison de la saisonnalité d’une activité par exemple).

Nouvelle prime de protection pour les chômeurs temporaires de longue durée

Tue, 15 Dec 2020 12:00:00 GMT

Le gouvernement fédéral a alloué un montant de 180 millions d'euros afin d’octroyer aux salariés temporairement sans emploi depuis plus de deux mois en raison de la crise du coronavirus, une prime de 10 euros bruts par jour.

La prime s'applique à tous les travailleurs de tous les secteurs qui ont été temporairement au chômage en raison de la crise du coronavirus pendant au moins deux mois ou 52 jours ouvrables entre le début de la crise et la fin novembre.

La prime est unique et s'élève à 10 euros bruts par jour avec un minimum de 150 euros.

Les paiements commenceraient à partir de la seconde quinzaine de décembre. Ceux qui ont droit à la prime la recevront automatiquement.

Augmentation temporaire de l'indemnité d’incapacité de travail en cas de force majeure corona

Tue, 15 Dec 2020 12:00:00 GMT

Les personnes en incapacité de travail pendant une période de chômage temporaire ne perçoivent pas d’indemnité de l’ONEM, mais une indemnité d'incapacité de travail par le biais de leur mutuelle. Normalement, cette prestation s'élève à 60% du salaire brut. Mais pendant la force majeure corona, une indemnité supplémentaire est ajoutée à cette prestation, au même titre que pour l'allocation de chômage.

Vous recevez une indemnité d’incapacité primaire supplémentaire durant votre incapacité primaire si vous remplissez l’ensemble de ces conditions :

vous êtes reconnus comme étant en incapacité de travail à partir du 1er mars 2020 au plus tôt (pas avant)
vous êtes liés par un contrat de travail ou assimilés
votre salaire journalier brut est inférieur à 132,999 euros (3.457,74 euro par mois).

Le montant journalier de votre indemnité d’incapacité de travail primaire s’élève à 60 % de votre salaire journalier brut (par exemple, si vous percevez un salaire fixe par mois, votre salaire mensuel brut sera divisé par 26)

Le montant journalier de votre indemnité d’incapacité primaire supplémentaire est fixé, lui, à 10 % de votre salaire journalier brut, et le résultat est ensuite augmenté de 5,63 euros. En d'autres termes, pleinement conforme à l'allocation de chômage temporaire.

La somme de votre indemnité d’incapacité de travail primaire et de votre indemnité supplémentaire ne pourra pas dépasser 79,80 euros par jour. Si c’est le cas, votre indemnité supplémentaire sera alors limitée.

Exemple 1 : salaire journalier brut de 100€
Indemnité d’incapacité primaire : 100 euros * 60% = 60 euros
Indemnité d’incapacité primaire supplémentaire : 100 euros * 10% + 5,63 euros = 15,63 euros.
Total indemnité d’incapacité de travail : 60 + 15,63 = 75,63 euros.

Exemple 2 : salaire journalier brut de 120€
Indemnité d’incapacité primaire : 120 euros * 60% = 72 euros.
Indemnité d’incapacité primaire supplémentaire : 120 euros * 10% + 5,63 euros = 17,63 euros.
Total indemnité d’incapacité de travail : 72 + 17,63 = 89,63 euros. Cependant, ce montant est limité au montant journalier maximum de 79,80 euros.

Exemple 3 : salaire journalier brut de 75€
Indemnité d’incapacité primaire : 75 euros * 60% = 45 euros.
Indemnité d’incapacité primaire supplémentaire : 75 euros * 10% + 5,63 euros = 13,13 euros.
Total indemnité d’incapacité de travail : 45 + 13,13 euros = 58,13 euros. Cependant, ce montant sera augmenté au montant minimum journalier de 61,22 euros.

En principe, la caisse d'assurance maladie déduit un précompte de 11,11% sur ce montant brut, ce qui est généralement inférieur à ce que le salarié devrait normalement payer. La différence sera imputée à l'impôt des personnes physiques.

Pour plus d'informations, le salarié peut contacter sa mutuelle.

Quelles sont les formalités à respecter lorsque vous mettez vos travailleurs en chômage temporaire pour force majeure Corona?

Thu, 10 Dec 2020 12:00:00 GMT

Suite à l’évolution de la pandémie et aux mesures adoptées par le comité de concertation, le Ministre du Travail a décidé de réintroduire la procédure de chômage temporaire simplifiée pour tous les employeurs et travailleurs (ouvriers et employés) à partir du 01.10.2020 jusqu’au 31.03.2021 inclus.

La procédure de chômage temporaire simplifiée

Introduire une DRS scénario 5. La DRS scénario 5, c’est la déclaration électronique du risque social dans laquelle vous déclarez le nombre d'heures durant lesquels le travailleur a été mis en chômage temporaire.
Vous devez l’effectuer chaque mois au cours duquel il y a eu du chômage temporaire et ne devez pas attendre la fin du mois pour le faire. Vous pouvez la faire dans le courant du mois, dès que toutes les données jusqu’à la fin du mois sont connues.
Cette déclaration est dans la plus part des cas faite par votre secrétariat social.

Si vous occupez des intérimaires, la déclaration DRS scénario 5 doit être effectuée par l’agence d’intérim. Renseignez-vous auprès de l’agence d’intérim.

À titre exceptionnel, vous ne devez plus délivrer, mensuellement, ni de copie de la déclaration électronique DRS scénario 5, ni de formulaire de contrôle C3.2A à chaque travailleur mis en chômage temporaire jusqu’au mois de mars 2021.

Les travailleurs mis en chômage temporaire sont dispensés d’être en possession d’une carte C3.2A durant cette période, et ce quel que soit le motif du chômage temporaire.

Communiquez les dates de votre fermeture collective de 2021 avant la fin de cette l'année

Thu, 10 Dec 2020 12:00:00 GMT

En attendant actuellement une réouverture anticipée, n'oubliez pas de penser aux éventuelles périodes de fermeture collective en 2021. Faites-le de préférence avant la fin de cette année. Il y a aussi un certain nombre de choses que vous devriez prendre en compte concernant le congé collectif.

Les jours de vacances sont dans la plupart des cas individuels et choisis par le travailleur. Mais en tant qu'employeur, vous pouvez également choisir de faire prendre des vacances à tous vos travailleurs le ou les mêmes jours. Dans ce cas, on parle de «congé collectif».

Si vous prévoyez des périodes de fermeture collective pour 2021 ou si vous voulez «faire le pont», lisez ce à quoi vous devez faire attention avant d'imposer cela unilatéralement.

Les vacances ne peuvent jamais être imposées unilatéralement, ni par l'employeur ni par le travailleur. Un accord est donc toujours requis entre les deux parties et s'applique aussi bien aux vacances individuelles que collectives.

Si vous n'avez pas de comité d'entreprise ou de délégation syndicale, comme la plupart des établissements de restauration, vous pouvez conclure cette convention directement avec vos travailleurs.

Bien qu'aucune date n'ait été fixée avant laquelle vous devriez le faire, il est préférable de le faire avant la fin de cette année. Parfois, il est même recommandé d'organiser cela avant le 15 décembre, tout comme pour les jours fériés de récupération. Plus vous attendez, plus il est probable que quelqu'un ne soit pas d'accord avec la période proposée. De plus, cela simplifie également la planification des autres vacances.

Vous ajoutez les dates convenues en annexe au règlement du travail, que vous enregistrez après quinze jours de publication via le site https://www.reglementdetravail.belgique.be/

Si vous ne suivez pas cette procédure, vous devrez tout de même conclure un accord individuel (écrit) avec chacun de vos collaborateurs.

Les vacances annuelles ne peuvent bien sûr jamais dépasser les vacances légales maximales de quatre semaines. A moins que vous n'incluiez également les jours fériés et les jours de récupération. En tant qu'employeur, vous pouvez planifier unilatéralement des jours de récupération dans le cadre d'une grande flexibilité, à condition de faire connaître votre horaire à temps.

Les salariés qui n'ont pas assez de jours de vacances peuvent, dans certains cas, réclamer des allocations de chômage lors de la fermeture collective. Par exemple, si un travailleur commence à travailler pour vous dans le courant de l'année et a déjà pris tout ou partie de ses jours de vacances. Ou si le travailleur n'a pas accumulé suffisamment de jours de vacances au cours de l'année précédente.

Dans ce cas, le salarié peut être mis au chômage temporaire pendant la période de fermeture collective.
Cependant, le chômage temporaire ne devrait jamais être le résultat du libre choix du travailleur. C’est-à-dire qu’il devra toujours prendre ses jours de vacances pendant la période de vacances collectives.

Force majeure non assimilée pour le calcul des éco-chèques

Wed, 02 Dec 2020 12:00:00 GMT

La question de savoir si la période de chômage temporaire est assimilée ou non aux éco-chèques a donné lieu à des discussions ces dernières semaines. La commission paritaire a pris sa décision : le chômage temporaire n'est pas assimilé.

La CCT éco-chèques dans la Commission Paritaire 302 se réfère explicitement à une équivalence concernant les vacances.
Dans ce document, les jours de chômage temporaire ont été assimilés suite à l'épidémie de covid-19. La surveillance des lois sociales a donc jugé que cette équivalence s’appliquait également pour les éco-chèques dans la CP 302.

Cependant, le président de la CP 302 a annoncé la semaine dernière que la commission mixte avait décidé de ne pas assimiler chômage temporaire force majeure corona en ce qui concerne les éco-chèques.

Lisez aussi :
Chômage temporaire et éco-chèques

Région Bruxelles-Capitale : Vous avez jusqu’au 4 décembre 2020 pour demander votre prime COVID pour les restaurants et cafés

Wed, 02 Dec 2020 12:00:00 GMT

À la suite de la deuxième période de fermeture obligatoire pour le secteur de la restauration, la Région de Bruxelles-Capitale a mis en place une prime pour soutenir les entrepreneurs concernés. La date limite pour demander cette prime expire dans quelques jours.

Le montant de la prime s'élève à 3.000 euros par unité d’établissement active dans la Région de Bruxelles-Capitale et est attribué aux points de vente de l'alimentation et des boissons contraintes de fermer, avec un plafond de 15.000 euros par numéro d'entreprise.

Qui peut bénéficier de cette prime ?

Les entreprises qui :

comptent minimum une unité d’établissement en Région de Bruxelles-Capitale active au 19 octobre 2020
exercent une ou plusieurs activités TVA parmi les codes NACE suivants :

o code NACE TVA 56.101 : « Restauration à service complet »
o code NACE TVA 56 102 : « Restauration à service restreint »
o code NACE TVA 56.301 : « Cafés et bars »

ont été contraints de fermer conformément à l’article 6, § 1er de l’arrêté ministériel du 28 octobre 2020, sauf un éventuel service à emporter.

Les entreprises qui ne respectent pas ou qui n’ont pas respecté l’obligation de fermeture ne pourront pas bénéficier de cette prime.

Si vous remplissez ces conditions, vous avez jusqu'au 4 décembre 2020 pour demander la prime en ligne. Vous devez joindre les pièces jointes suivantes à votre demande :

Une attestation bancaire (ou extrait bancaire récent) relative à un compte à vue belge de l’entreprise
Une copie recto/verso de la carte d’identité de la personne qui signe le formulaire

Vous ne pouvez introduire qu’une seule demande de prime par entreprise.

Payez à temps vos cotisations ONSS reportées !

Wed, 02 Dec 2020 12:00:00 GMT

Lors de la première vague de coronavirus, certains employeurs ont pu reporter le paiement des cotisations à l'ONSS. Ce report court jusqu'au 15 décembre 2020. Si vous aviez droit à un report de paiement, vous disposez donc d'un peu plus de 2 semaines pour payer les cotisations ONSS.
Veillez à payer les cotisations à temps, car le montant doit se trouver sur le compte de l'ONSS le 15 décembre 2020.

Quels employeurs pouvaient faire recours au report ?

Les entreprises des catégories suivantes, qui étaient obligatoirement fermées pendant la première vague, bénéficiaient automatiquement d'un report de paiement :

Horeca
Les établissements appartenant aux secteurs culturel, festif, récréatif et sportif.
Tous les commerces et magasins qui étaient fermés conformément aux dispositions des arrêtés ministériels des 13 mars 2020, 18 mars 2020, 23 mars et 24 mars 2020, à l'exception:

o des magasins d'alimentation, en ce compris les magasins de nuit ;
o des magasins d'alimentation pour animaux ;
o des pharmacies ;
o des librairies ;
o des stations-service et livreurs de carburant.

Pour quelles sommes dues à l’ONSS ?

Le report de paiement s'appliquaient à tous les paiements à effectuer depuis le 20 mars 2020 :

les rectifications de cotisations encore à payer (modification des messages) ;
les mensualités des plans de paiement amiables en cours ;
la 3e provision du 1er trimestre (normalement à payer le 05/04/2020) ;
le solde du 1er trimestre (normalement à payer le 30/04/2020) ;
l'avis de débit vacances annuelles qui est envoyé aux employeurs à partir du 01/04/2020 et était à payer pour le 30/04/2020 ;
les provisions du 2e trimestre (normalement à payer les 05/05, 05/06 et 05/07/2020) ;
le solde du 2e trimestre (normalement à payer le 31/07/2020).

Que se passe-t-il si, exceptionnellement, vous ne recevez pas de facture mensuelle de l'ONSS ?

Il est possible que vous n'ayez récemment pas reçu de facture mensuelle de l'ONSS. Cela peut être dû à l'impact du coronavirus sur votre personnel.

Si votre déclaration pour le deuxième trimestre 2020 était inférieure à 4000 euros, vous ne devez pas payer de provision pour le quatrième trimestre. Vous ne recevrez donc pas de facture pour le paiement d'une provision.

N'oubliez pas que vous devrez payer la totalité de la cotisation ONSS pour le quatrième trimestre 2020 au plus tard le vendredi 29 janvier 2021. La facture pour ce montant sera envoyée à la mi-janvier 2021.

Procédure contact à haut risque

Wed, 02 Dec 2020 12:00:00 GMT

Que faire si vous ou l'un de vos travailleurs avez été en contact rapproché avec une personne atteinte du coronavirus? Les directives ont déjà été changées plusieurs fois au cours de l'épidémie. Voici la situation au jour d’aujourd’hui.

Toute personne ayant eu un contact à haut risque avec une personne infectée doit dans tous les cas être mise en quarantaine. Dans les cas suivants, on parle d'un contact à haut risque lors de :

contact qui a duré plus de 15 minutes à moins de 1,5 mètre, par exemple lors d’une conversation;
séjour dans le même espace confiné avec une personne infectée pendant plus de 15 minutes;
contact physique direct avec une personne infectée;
contact direct avec les excrétions ou les fluides corporels d'une personne infectée;
voyage auprès d’une personne contaminé, peu importe le moyen de transport.

Le certificat de quarantaine pour l'employeur peut être téléchargé sur www.masante.belgique.be . Si l'infection a eu lieu sur le lieu de travail, le médecin du travail rédigera une demande d'examen.

Le contact à haut risque est ensuite contacté par un agent de suivi des contacts et reçoit un code en 16 parties par SMS avec lequel il peut prendre rendez-vous dans un centre de test local. Ceci est également possible via le site www.masante.belgique.be

Sans symptôme, le test est effectué le septième jour après le contact à haut risque. Si le test est négatif, la quarantaine s'arrêtera, mais la personne devra être vigilante pour d'éventuels symptômes pouvant apparaître dans les 14 jours supplémentaires. Si le test s'avère positif, la personne doit être isolée pendant sept jours. Si des symptômes surviennent déjà au cours des sept premiers jours, le test sera effectué plus tôt. Un test positif sera également suivi de sept jours d'isolement, avec un test négatif une quarantaine de dix jours suivie de quatre jours de vigilance accrue.

Région Bruxelles-Capitale : des nouvelles concernant la prime pour les restaurants & cafés

Thu, 19 Nov 2020 12:00:00 GMT

La Région de Bruxelles-Capitale soutient les bars, cafés et restaurants qui ont dû fermer leurs portes suite aux mesures d’urgence pour limiter la propagation du coronavirus. Sous certaines conditions, les établissements de débits de boissons et restaurants peuvent bénéficier de 3.000 € par unité d’établissement. Introduisez votre demande de prime au plus tard le 4 décembre 2020.

Qui peut bénéficier de cette prime ?

Les entreprises qui :

comptent minimum une unité d’établissement en Région de Bruxelles-Capitale active au 19 octobre 2020
exercent une ou plusieurs activités TVA parmi les codes NACE suivants :

o code NACE TVA 56.101 : « Restauration à service complet »
o code NACE TVA 56 102 : « Restauration à service restreint »
o code NACE TVA 56.301 : « Cafés et bars »

ont été contraints de fermer conformément à l’article 6, § 1er de l’arrêté ministériel du 28 octobre 2020, sauf un éventuel service à emporter.

Les entreprises qui ne respectent pas ou qui n’ont pas respecté l’obligation de fermeture ne pourront pas bénéficier de cette prime.

De quelle intervention pouvez-vous bénéficier ?

Montant de la prime : 3000 € par unité d’établissement active dans la Région de Bruxelles-Capitale au 19 octobre 2020 et contrainte de fermer conformément à l’arrêté ministériel du 28 octobre 2020, sauf une éventuelle fourniture de nourriture ou de boissons à emporter.
Plafond : 15.000 €

Demander la prime

Etape 1 : demande de prime

Introduisez votre demande de prime via le bouton ci-dessous au plus tard le 4 décembre 2020. Vous devez joindre à votre demande plusieurs annexes, dont :

Une attestation bancaire (ou extrait bancaire récent) relative à un compte à vue belge de l’entreprise
Une copie recto/verso de la carte d’identité de la personne qui signe le formulaire

Vous ne pouvez introduire qu’une seule demande de prime par entreprise.

Demander la prime

Etape 2 : paiement de la prime

Bruxelles Economie et Emploi vous versera la prime en une fois.

Report de paiement ONSS, l'échéance approche

Thu, 19 Nov 2020 12:00:00 GMT

L'une des premières mesures de soutien prises après le lockdown de mars a été le report des paiements sans intérêts ni amendes des cotisations de sécurité sociale des premier et deuxième trimestres et du pécule de vacances des travailleurs. Le délai de ce paiement expirera bientôt.

Le paiement de vos factures impayées doit parvenir à l'ONSS avant le 15 décembre.

Pour vous le rappeler, l'ONSS a récemment envoyé un message sur votre e-Box avec le montant restant dû. Pour ceux qui n’ont pas de e-box, le document a été envoyé par poste.

La e-Box centralise toutes les communications officielles entre les entreprises et les institutions gouvernementales dans une boîte aux lettres électronique sécurisée. Via e-Box, vous recevrez des documents (pdf) et des messages des institutions fédérales. Cette boîte aux lettres électronique est bidirectionnelle, vous permettant de répondre directement au message reçu.
À terme, il sera également possible d'envoyer des messages et des documents à l'e-Box des services gouvernementaux.
De cette manière, la communication avec les institutions fédérales se fait de manière pratique, rapide et sûre.

Si vous n'avez jamais utilisé votre e-Box, lisez d'abord le manuel rapide et vous pourrez commencer de suite à l’utiliser.

Chômage temporaire : retour à la procédure simplifiée pour tous les secteurs

Thu, 19 Nov 2020 12:00:00 GMT

Le gouvernement fédéral a décidé le 6 novembre de réintroduire la procédure de chômage temporaire simplifiée pour tous les employeurs. Dans la foulé, la durée de la «force majeure corona» a également été prolongée de trois mois.

Procédure simplifiée

À partir du 1er octobre 2020, tout chômage temporaire dû au coronavirus peut à nouveau être considéré comme un chômage temporaire pour cause de force majeure corona. Pour les employeurs de la commission paritaire 302, l’HORECA, rien ne change. Pour ces-derniers, et d’autres secteurs, ce régime s'applique sans interruption depuis mars.

Les employeurs de secteurs qui n'avaient pas été reconnus comme exceptionnellement durement touchés ont dû recourir au système moins flexible de chômage temporaire à partir du 1er septembre pour des raisons économiques.

Le passage d'un système à un autre peut se faire sans formalités supplémentaires. Les employeurs n'ont plus à remettre une carte de contrôle C3.2A au salarié, comme c'est le cas pour le chômage économique. Le travailleur n'a plus besoin d'être en possession d'une carte de contrôle C3.2A. Les salariés qui demandent des indemnités pour la première fois doivent utiliser le formulaire simplifié C3.2-TRAVAILLEUR-CORONA disponible sur les sites internet des établissements de paiement (CAPAC ou syndicats).

Cela vaut également pour les travailleurs de l’HORECA.

La procédure simplifiée est valable pour les ouvriers et pour les employés.

Autres motifs dus au virus corona

Les travailleurs peuvent également être temporairement au chômage pour des raisons autres que des raisons économiques dues à un cas de force majeure. C'est le cas par exemple :

Les travailleurs qui ne sont pas malades, mais qui doivent rester à la maison en raison de la quarantaine. Ces travailleurs doivent pouvoir présenter un certificat de quarantaine à cet effet.
Les travailleurs qui ne peuvent pas travailler parce que la crèche, l'école ou le centre d'accueil sont fermés en raison de mesures corona. Ces travailleurs doivent être en mesure de présenter un certificat de l'établissement à cet effet.
Les travailleurs qui ne peuvent pas travailler en raison de la garde d'un enfant qui doit être mis en quarantaine.

Extension procédure simplifiée

La procédure simplifiée est prolongée jusqu'au 31 mars 2021.

Pendant cette période, l'indemnité de chômage pour tous les salariés en cas de force majeure corona s'élève à 70% de leur salaire moyen plafonné (la limite étant de 2 745,76 euros bruts / mois) plus le supplément de 5,63 euros par jour.

Jusqu'au 31 mars 20121, le précompte professionnel réduit de 15% est également retenu sur ce versement.
Notez que l'impôt final est toujours calculé sur le revenu annuel total. Gardez à l'esprit que le calcul de l'impôt sur le revenu des particuliers pourra plus élevé que les autres années.

Cotisations ONSS du troisième trimestre 2020 : Ai-je droit à la prime ?

Thu, 12 Nov 2020 12:00:00 GMT

Suite aux réunions du gouvernement, des mesures pour soutenir les employeurs de certains secteurs gravement touchés ont été prises. L’une d’entre elle concernant la mise en place d’un régime de compensation qui prévoit que les employeurs concernés recevront une compensation correspondant aux cotisations patronales nettes de base dues et à la cotisation patronale de solidarité due pour les étudiants pour le troisième trimestre 2020.

Dans l’attente d’un texte juridique définitif et publié au moniteur belge, voici les informations que nous pouvons déjà vous communiquer sur cette compensation.

Qui est concerné ?

La prime est octroyée aux employeurs du secteur privé contraints à la fermeture en raison des arrêtés ministériels du 28 octobre et du 1er novembre 2020 ou gravement touchés par les mesures prises à la suite du coronavirus.

Quel est le montant de la prime ?

La prime correspond au montant des cotisations patronales de base nettes et à la cotisation de solidarité patronale pour les étudiants dues pour le troisième trimestre 2020.

Ne perdez pas de vue que :

il s'agit du montant après déduction d’éventuelles réductions ('montant net')
les cotisations personnelles, les cotisations de vacances annuelles et les cotisations spéciales (par exemple les cotisations destinées au Fonds de fermeture des entreprises, celles destinées à un fonds de sécurité d’existence, ...) ne sont pas prises en considération.

Comment la prime est-elle calculée ?

Elle est calculée en deux étapes.

Une prime provisoire, calculée sur la base des déclarations relatives au premier trimestre 2020, est octroyée. L'ONSS tient compte des données déclarées en date du 16 novembre 2020.
Lorsque les déclarations du troisième trimestre auront été introduites, les cotisations relatives à ce trimestre seront calculées et comparées au montant de la prime provisoire.

Si les cotisations du troisième trimestre sont moins élevées que le montant de la prime provisoire, l'employeur la conservera.
Si les cotisations sont plus élevées que le montant de la prime provisoire, ils en percevront la différence.

Les entreprises qui n'étaient pas encore actives comme employeur au premier trimestre ne se voient pas octroyer de prime provisoire ; elles reçoivent la prime définitive sur la base des données du troisième trimestre.

Comment se déroule l’octroi de la prime ?

La prime est octroyée en trois étapes.

1. Entrez-vous en considération pour la prime ?

Pour préparer le payement de la prime, les employeurs peuvent vérifier eux-mêmes leur éligibilité via le service en ligne Check compensation ONSS.
Cette information est également communiquée sous réserve de l'approbation finale du projet de loi réglementant cette matière.
Si selon notre service en ligne vous n’entrez pas en considération pour la prime, mais que vous pensez tout de même pouvoir en bénéficier, informez-nous en à l’aide du formulaire électronique.

check compensation ONSS

2. Octroi de la prime provisoire

Dans le courant du mois de novembre, l'ONSS calculera le montant de la prime provisoire et le versera sur le compte de l'employeur à l'ONSS. Le montant sera d'abord utilisé pour liquider les dettes encore ouvertes relatives au troisième trimestre 2020 et celles relatives aux trimestres précédents.

L’ONSS informe l’employeur du montant via l’e-Box des entreprises.
Vous n’avez pas encore activé votre e-Box ? Consultez eboxenterprise.be pour découvrir comment procéder.

3. Octroi de la prime définitive

Si le montant des cotisations déclarées au troisième trimestre est plus élevé que le montant des cotisations du premier trimestre, la différence sera versée sur le compte ONSS de l'employeur au début de l'année 2021.

Prime Région Bruxelles-Capitale

Thu, 12 Nov 2020 12:00:00 GMT

Le gouvernement bruxellois a approuvé la prime de 3.000€ pour les restaurants, bars et cafés.

Précisément, sont éligibles à la prime, les entreprises possédant le ou les codes NACE TVA suivants :

56.101 Restauration à service complet
56.102 Restauration à service restreint
56.301 Cafés et bars

Les entreprises concernées pourront toucher la prime pour leurs unités d’établissement en Région de Bruxelles-Capitale, avec un maximum de cinq établissements, à condition qu’il s’agisse d’établissements actifs.

Le formulaire d'introduction sera disponible à partir du 17 novembre sur: http://www.primecovid.brussels

L’AFSCA soutient le secteur de l’HORECA : dispense de cotisations

Thu, 12 Nov 2020 12:00:00 GMT

Ce 13 novembre sera publié au Moniteur belge, l’article concernant la dispense de paiement pour les établissements HORECA et les commerces ambulants de la contribution annuelle à l’AFSCA (année 2020). Auparavant, la mesure avait été validée par l’Europe, approuvée en commission Santé de la Chambre et en séance plénière. Cette dispense prendra effet immédiatement.

L’AFSCA entreprend donc ces démarches afin d’informer personnellement les bénéficiaires.

Les entreprises qui auraient déjà déclaré et payé cette contribution 2020 seront soit remboursés, ou recevront une note de crédit sur leur prochain paiement.

Cette contribution varie de 49,24 euros à 3.433,82 euros par établissement, en fonction de l’activité, de sa taille et du nombre de travailleurs.

L'exonération de cette contribution s'ajoute à d’autres mesures mises en place par l’AFSCA pour ce secteur :

Take away : les entreprises du secteur HORECA qui disposent d’une autorisation de l’AFSCA peuvent momentanément proposer un service traiteur et livrer des repas sans demander d’autorisation spécifique. Cependant, il leur est demandé de prendre les mesures nécessaires pour empêcher les files d’attente.
Systèmes d’autocontrôle des entreprises : une prolongation de la date limite pour le renouvellement de la validation des systèmes d’autocontrôles des entreprises est accordée. Cette prolongation, qui va jusqu’au 31/03/2021, est valable pour tous les secteurs.
Check-list adaptée : pour les contrôles essentiels réalisés en cette période dans le secteur de la distribution (take away, magasins, etc.), une liste de contrôle adaptée est temporairement utilisée. Les agents de l’AFSCA se concentrent principalement sur les aspects de la sécurité alimentaire. Le contrôle des documents est donc limité. L'objectif de cette check-list light est de limiter autant que possible la durée du contrôle sur place.

Ces mesures sont détaillées sur le site Internet de l’AFSCA : http://www.afsca.be/professionnels/publications/communications/coronavirus.asp

Rappel : les jours de vacances non pris seront imputés aux indemnités de chômage perçues par l'ONEM

Thu, 12 Nov 2020 12:00:00 GMT

Les travailleurs déclarés en chômage temporaire doivent encore prendre tous leurs jours de vacances avant la fin de l'année, faute de quoi ils courent le risque de devoir rembourser une partie de leurs prestations. Le fait que le lockdown puisse durer jusqu'à la fin de l'année ne change rien pour le moment.

Un salarié doit-il d'abord épuiser ses congés avant de pouvoir être mis en chômage temporaire pour force majeure?
Voici ce que dit l'ONEM à ce sujet :

Le travailleur ne doit pas d’abord épuiser ses jours de congé avant de pouvoir être mis en chômage temporaire pour force majeure.
Toutefois, si le travailleur le fait de manière volontaire, il ne peut pas être mis en chômage temporaire pour les jours où il prend congé.
Le chômage temporaire n’est pas non plus possible pour les jours de vacances « planifiés ».
Attention ! Tous les jours de congés payés auxquels vous avez droit devront cependant être pris au cours de l’année et au plus tard au cours du mois de décembre. À défaut, aucune allocation de chômage temporaire ne pourra être octroyée pour le solde de ces jours de congés payés.

Nous l'avons déjà signalé à plusieurs reprises, les travailleurs qui n'ont pas pris tous leurs jours de vacances devront probablement rembourser à l’ONEM la prestation qu'ils ont reçue pour ces jours.

De plus, cela concerne les montants bruts, c'est-à-dire le montant net qu'ils ont perçu sur leur compte, plus le précompte de 15% qui est calculé sur celui-ci.

L’ONEM ne semble pas changer cette position et c'est logique, les travailleurs ont déjà reçu de la part de l’ONVA leur pécule pour ces jours de vacances non utilisés. Demander une indemnité de chômage pour les mêmes équivaut à être payer double.

Que peut faire l'employeur à ce sujet?

Même dans des circonstances normales, en tant qu'employeur, vous devez vous assurer que vos travailleurs prennent tous leurs jours de vacances légaux au cours de l'année civile.

Bien que très courant dans la pratique, il est également interdit de reporter les vacances à l'année suivante. Le salarié ne peut pas non plus renoncer à ses jours de vacances.
Néanmoins, un employeur ne peut obliger un salarié à prendre ses vacances certains jours. Afin de vous conformer à votre obligation légale, vous ne pouvez faire autre chose en tant qu'employeur que d'informer formellement et par écrit le salarié de l'obligation d'utiliser pleinement ses jours de vacances avant la fin de l'année, afin d'éviter une éventuelle amende.

Le travailleur n'a généralement rien à craindre s'il ne prend pas toutes ses vacances, mais cela pourrait être différent cette année.
Assurez-vous donc de le mentionner lorsque vous demandez à nouveau à vos travailleurs de planifier leurs jours restants, afin qu'ils aient été avertis et que vous n'ayez pas à vous en vouloir.

Chômage temporaire et éco-chèques

Thu, 12 Nov 2020 12:00:00 GMT

En décembre, vous devrez, comme chaque année, commander les éco chèques pour vos collaborateurs. Quel effet le chômage temporaire aura-t-il sur le montant de ces chèques ?

Qu’est-ce qu’un écochèque ?

Qui a droit à quel montant?

Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extrat ou flexi, ont droit à des éco-chèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des éco-chèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2019 et le 30 novembre 2020. Un salarié à temps plein ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période reçoit 250 € d'éco-chèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, parce qu'ils n'ont été employés qu'une partie de cette période, parce qu'ils sont à temps partiel ou en raison de certaines absences, un prorata est calculé en fonction de leur performance.

Corona UPDATE 02/12/2020

Pour le secteur de la restauration, le chômage temporaire pour force majeure et le chômage temporaire pour des raisons économiques NE SONT PAS assimilés à une prestation normale pendant cette période.

Petits montants

Pour les montants inférieurs à 10 euros, vous avez le choix: commander des éco chèques ou payer la valeur en montant brut. Si vous optez pour le brut, vous devrez multiplier le montant par 1,5. Vous payez évidemment des cotisations patronales sur ce montant brut, et le salarié paie des impôts et des cotisations de sécurité sociale dessus. Ce n'est donc certainement pas moins cher.

Eco-chèque électronique

L'éco-chèque papier tel que nous le connaissons depuis des années est voué à disparaitre. Aucun des trois fournisseurs ne fournira de chèques papiers à partir de 2021.

Monizze ne propose que des chèques électroniques depuis un certain temps, Sodexo a retiré les chèques papiers de son offre depuis le 1er septembre et Edenred s'arrêtera à la fin de l'année. Pour les travailleurs qui ont déjà une carte chèque-repas chez le fournisseur où vous commandez les éco-chèques, le montant sera simplement crédité sur cette carte. Cela s'applique également aux travailleurs qui auraient déjà une carte d'un ancien employeur. Vous devrez donc commander une carte pour les autres travailleurs.

Région Wallonne : Soutien au secteur de l’HORECA

Thu, 29 Oct 2020 12:00:00 GMT

On en sait déjà un peu plus sur les mesures de soutien au secteur de l’HORECA de la région Wallonne.

Il s'agit d'une part d'une prime unique pour les cafés et restaurants, en fonction du nombre d'ETP, d'autre part, d'une augmentation de l'intervention pour les commerces fermés depuis un certain temps, comme les discothèques et les boîtes de nuit. Nous attendons toujours des informations concrètes sur la procédure de candidature.

En Région wallonne, la prime unique pour la deuxième fermeture obligatoire du secteur de l’HORECA n'est accordée qu'aux entreprises possédant les codes NACE suivants:

56.101 Restauration à service complet

56.102 Restauration à service restreint
56.301 Cafés et bars
56.309 Autres débits de boissons

Si vous ne savez pas sous quel code NACE vous êtes enregistrés, vous pouvez facilement le trouver sur le site de la Banque Carrefour des Entreprises (BCE) sous la rubrique «Activités TVA Code Nacebel version 2008».

Cette fois, la prime tiendra compte de la taille de l'entreprise en fonction du nombre d'équivalents temps plein (ETP) dans votre entreprise :

0 VTE : €3.000
1-4 VTE : €5.000
5.9 VTE : €7.000
10+ VTE : €9.000

Les indépendants et les entreprises qui sont restées fermées depuis mars, comme les traiteurs (56210), les discothèques, les boîtes de nuit (56302) et les organisateurs de salons et de congrès (82300) peuvent également compter sur une prime s'ils peuvent démontrer une baisse de chiffre d'affaires d'au moins 60% dans le troisième trimestre 2020 par rapport au troisième trimestre de l'année dernière. L'intervention doublera de 15% à 30% et dépendra également du nombre d'ETP:

Intervention minimale : €3.000
Plafond 1 (0 ETP) : €5.000 €
Plafond 2 (1 tot 9 ETP) : €10.000
Plafond 3 (10 tot 50 ETP) : €20.000
Plafond 4 (>50 ETP) : €40.000

Des informations concrètes sur la procédure de demande ne sont pas encore connues. Les informations les plus récentes sont disponibles sur le site www.1890.be.

Crise Corona : mesures pour les employeurs

Thu, 29 Oct 2020 12:00:00 GMT

En cette période, le coronavirus impacte pratiquement tous les employeurs d'une manière ou d'une autre. Pour ces raisons, il est important de prendre des mesures d'accompagnement.

Compensation pour les cotisations ONSS du troisième trimestre 2020

Pour alléger l'impact financier de la crise du coronavirus, le gouvernement a mis en place un régime de compensation qui prévoit que les employeurs concernés recevront une allocation correspondant aux cotisations patronales nettes de base dues et à la cotisation de solidarité patronale pour les étudiants due pour le troisième trimestre 2020.
Un projet de loi réglementant cette question est en préparation. De plus amples informations suivront dès que le projet de loi définitif sera disponible.

Qui est concerné ?
La prime est octroyée aux entreprises fortement touchées par la crise du coronavirus. Il s’agit des :

entreprises du secteur de l'horeca
entreprises du secteur événementiel
exploitants d’attractions foraines

A propos de la prime
La prime correspond au montant des cotisations patronales de base nettes et à la cotisation de solidarité patronale pour les étudiants dues pour le troisième trimestre 2020.

Ne perdez pas de vue que :

il s'agit du montant après déduction d’éventuelles réductions ('montant net') ;
les cotisations personnelles, les cotisations de vacances annuelles et les cotisations spéciales (par exemple : la cotisation pour le Fonds de fermeture des entreprises, les cotisations à un fonds de sécurité d’existence, ...) ne sont pas prises en considération.

La prime est calculée en deux étapes, à savoir d'abord sur la base des chiffres du premier trimestre et ensuite sur ceux du troisième trimestre 2020. Cette mesure vise à limiter les problèmes de liquidité des employeurs et à prévenir les licenciements.

Jours fériés des 1er et 11 novembre

Thu, 29 Oct 2020 12:00:00 GMT

Tout comme à la fermeture obligatoire au printemps, il y a des jours fériés qui tombent pendant cette nouvelle période. Qui paie ces jours? Nous allons refaire le point.

La personne qui paie le jour férié pendant une période de chômage temporaire en raison de la force majeure corona dépend du nombre de jours pendant lesquels le contrat de travail a déjà été suspendu au moment du jour férié.

Pour déterminer les 14 jours, il n'y a qu'une suspension pour les jours où il n'y a effectivement pas eu de travail pour cause de force majeure.
Si pendant la période de suspension un jour de vacances venait à tomber, la période de 14 jours recommence.

Le 1er novembre, il n'y avait tout simplement pas encore 14 jours calendaires consécutifs de force majeure corona. Sauf si les salariés étaient en chômage avant la fermeture, l'employeur doit payer ce jour férié.

Si vous ne travaillez normalement pas le dimanche (1er novembre) et que vous aviez correctement planifié un jour férié de remplacement à une date ultérieure, par exemple le 2 novembre, les 14 jours se sont écoulés et le jour férié est à la charge de l’ONEM.

Le 11 novembre, la force majeure temporaire sera depuis plus de 14 jours. Vos travailleurs seront donc payés par l’ONEM.
Si vous alternez le chômage temporaire avec des jours travaillés dans votre entreprise parce que vous faites des plats à emporter, vous devrez vérifier les jours fériés pour chacun de vos travailleurs.

Si l’un de vos salariés travaille un de ces jours fériés, vous devrez, comme c'est également le cas en temps normal, payer un supplément de 2 euros en plus de chaque heure, limité à 12 euros par jour et le salarié prendra son jour férié payé à un autre moment.
Le jour de remplacement remplacera alors un jour e chômage ou une journée de travail.

Comment le chômage temporaire affecte-t-il votre pension?

Thu, 29 Oct 2020 12:00:00 GMT

Un membre du personnel tourné vers l'avenir vous a peut-être déjà demandé quelles seraient les conséquences de toutes ces journées de chômage temporaire sur sa pension. Vous pouvez rassurer votre collaborateur: il n'y a pas d'influence négative.

Pour la pension des salariés, la période de chômage temporaire est considérée comme un travail normal. Les périodes de chômage temporaire comptent à la fois pour déterminer quand une personne peut prendre sa retraite et pour calculer le montant de la pension. Celui-ci est basé sur un salaire fictif, qui correspond au dernier salaire avant le chômage.

Sont également incluses les autres périodes non travaillées, comme la maladie et l'invalidité pour lesquelles vous bénéficiez d'une prestation de la caisse d'assurance maladie, un accident de travail, un congé de maternité et de paternité, un congé parental, un chômage avec indemnité de l’ONEM ou un crédit-temps. Et bien sûr aussi les absences «quotidiennes» telles que vacances, jours fériés, maladie aux frais de l'employeur, etc ...

Même ceux qui, pendant leur retraite, sont sous-employés et temporairement au chômage pour cause de coronavirus, ne seront pas touchés par le paiement de sa pension pendant la période de la pandémie. Dans des circonstances normales, une allocation de chômage temporaire suspendrait le paiement de la pension car on ne peut pas combiner une pension avec une prestation sociale.

La crise corona n'a également eu aucun effet sur le paiement des pensions.

L’indépendant doit-il payer des impôts et des cotisations sociales sur le droit passerelle ?

Thu, 29 Oct 2020 12:00:00 GMT

Impôts sur le droit passerelle classique

L'allocation est imposée comme un revenu de remplacement aux tarifs progressifs normaux.

Impôts sur le droit de passerelle de crise

Les autorités fiscales ont publié une circulaire sur le système fiscal du droit passerelle de crise. L'évaluation du droit passerelle dépend de la nature de l'activité indépendante et aussi du type de revenu.
Bénéfice/revenu : le droit passerelle est imposé au taux de 16.5% si les compensations reçues ne dépassent pas les bénéfices ou profits nets imposables afférents à l’activité réduite, réalisés au cours des 4 années qui précèdent celle de la réduction de l’activité.
Responsables d’entreprise : le droit passerelle est une rémunération progressivement imposable.
Aide-résident avec rémunération en tant que salarié : le droit passerelle est une rémunération progressivement imposable.
Conjoint aidant (rémunéré) : le droit passerelle n'est pas imposable.

Impôts sur le droit passerelle de redémarrage

Le SPF Finances a publié une circulaire séparée sur l'imposition des droits passerelle de redémarrage. Les règles sont les suivantes :
Bénéfices, revenus, chef d'entreprise, aide résident avec rémunération en tant que salarié : le droit passerelle est une rémunération progressivement imposable.
Conjoint aidant : le droit passerelle n'est pas imposable Pour l’indépendant qui a des bénéfices et des revenus, il n'est donc pas prévu de régime fiscal plus favorable (ce qui est bien le cas pour le droit passerelle de crise).

Cotisations sociales

En principe, l’indépendant ne doit pas payer de cotisations sociales sur cette prestation. Toutefois, si le droit passerelle est imposée séparément au taux de 16,5 %, cette indemnité est incluse dans la base de calcul des cotisations sociales. À l'heure actuelle, il n'est toujours pas clair si le fonds sera autorisé à retirer ces revenus de la base de calcul. Cette question est toujours en suspens au sein du SPF Sécurité sociale.

Nouvelles mesures de soutien : A quoi s'attendre ?

Mon, 19 Oct 2020 12:00:00 GMT

Le gouvernement fédéral offre quatre mesures de soutien concrètes aux secteurs touchés. Vendredi soir, elle y a alloué une «enveloppe crise» de 500 millions d'euros. Les différentes régions ont déjà annoncé des mesures d'aide. Nous attendons toujours que toutes les mesures soient mises en pratique, mais nous allons déjà esquisser ce qui est actuellement sur la table.

Doublement du droit passerelle

Le montant du droit passerelle de crise, l'allocation pour les indépendants sans emploi, sera doublé à 2 583 euros pour une personne seule et 3 228 euros pour un indépendant avec une personne à charge.

Prolongation du droit passerelle de soutien à la reprise

Le droit passerelle de soutien à la reprise, qui prenait normalement fin le 31 octobre, sera prolongé jusqu'au 31 décembre pour les travailleurs indépendants des secteurs concernés.

Exonération des cotisations sociales patronales

Une exonération des cotisations patronales ONSS sera introduite pour le troisième trimestre (juillet-août-septembre). Ceux qui ont déjà payé seront remboursés.

Rémunération de la prime de fin d’année pour l’HORECA

Pour la commission paritaire de l’HORECA, toute la période de chômage temporaire a été assimilée pour le calcul de la prime de fin d'année.
En d'autres termes, les travailleurs du secteur HORECA recevront la même prime de fin d'année que s'ils avaient travaillé toute l'année. Maintenant que le secteur de l’HORECA est obligé de fermer une seconde fois, il a été décidé que le gouvernement interviendra sur ce montant.
La manière dont cela se fera n'a pas encore été définie.

Prime de compensation région Flamande

Le gouvernement flamand relance à nouveau la prime de compensation. Quiconque subit une perte de chiffre d'affaires d'au moins 60% entre le 1er octobre et le 15 novembre pourra la demander.
Contrairement aux primes lors de la première fermeture en Mars, il s'agit désormais de primes adaptées sur mesure, représentant en moyenne les deux tiers des coûts fixes. Par conséquent, la prime sera de 10% du chiffre d'affaires de la même période en 2019 ou d'une période «similaire» pour les sociétés plus récentes. Pour les petites entreprises, la prime est limitée à 11 250 euros, pour les entreprises d'au moins 10 salariés, la limite est de 22 500 euros. Ce nouveau système devrait être plus juste que les 4 000 euros du premier lock-out.

Région Bruxelles et Wallonie

La Région de Bruxelles-Capitale a désormais étendu sa prime de 3.000 euros déjà appliquée aux cafés. Le gouvernement bruxellois avait déjà alloué une prime unique de 9000 euros aux boîtes de nuit. Les primes seront payées d'ici la fin octobre.

La Wallonie a également annoncé qu'elle allouera 100 millions d'euros pour soutenir le secteur de l’HORECA et de l'événementiel. Les primes réelles seront calculées en fonction de la taille de votre affaire et varieront entre 3500 et 10000 euros.

Etudiant dans l’enseignement supérieur. Qui peut m’aider ?

Mon, 19 Oct 2020 12:00:00 GMT

La Fédération Wallonie-Bruxelles a décidé de donner 2.285.000 € supplémentaires aux établissements d’enseignement supérieur pour aider directement les étudiants. D’autres budgets existent déjà.
L’objectif est d’aider l’étudiant qui rencontre des difficultés financières en l’aidant pour son loyer, ses charges, sa connexion internet, sa nourriture…

Comment faire pour demander une aide ?

Il faut contacter le service social de son établissement d’enseignement supérieur. Il verra avec vous quelles solutions sont possibles.
En cas de problème avec le service social, vous pouvez toujours interpeller votre conseil étudiant.

Si l’aide sociale proposée par l’établissement n’est pas suffisante, il est toujours possible de s’adresser au CPAS de la commune dans laquelle vous êtes domicilié.

Où m’adresser ?

Au service social de votre établissement d’enseignement supérieur pour faire une demande d’aide financière.

Si l’aide n’est pas suffisante, prendre contact avec le CPAS de la commune dans laquelle vous êtes domicilié.

Pour toute autre difficulté, vous pouvez contacter le conseil étudiant de votre établissement.

A nouveau en chômage temporaire, à quoi faut-il faire attention ?

Mon, 19 Oct 2020 12:00:00 GMT

Dans les prochaines semaines, la plupart des travailleurs du secteur HORECA seront à nouveau totalement ou partiellement déclarés en chômage temporaire pour force majeure.
En soi, rien ne change par rapport aux mois précédents. Gardez à l'esprit l '«obligation de notification» et aidez les salariés en chômage pour la première fois à démarrer leur dossier.

Depuis le 1er septembre 2020, une distinction est faite entre le chômage temporaire pour raisons économiques ou pour cause de force majeure. La force majeure coronavirus ne peut être invoquée que par des secteurs et des entreprises qui ont été frappés de manière exceptionnellement dure.

Aucune formalité pour l’HORECA

Rien ne change pour l’HORECA; les travailleurs de la CP 302 peuvent continuer à utiliser le système de force majeure simple corona sans restrictions jusqu'à la fin de l'année. Ni l'employeur ni le travailleur ne doivent remplir des formalités spéciales pour cela.

Pour tous les autres employeurs et secteurs, les règles normales s'appliquent à nouveau depuis le 1er septembre s'ils souhaitent recourir au chômage temporaire pour des raisons économiques. C’est-à-dire, une notification électronique au préalable auprès de l’ONEM (une fois au niveau de l'entreprise), une notification électronique du premier jour effectif de chômage par salarié, remettre les documents C3.2A à vos travailleurs et inscrivez-les dans le carnet de validation. Cependant, cela sera temporairement plus flexible.

Obligation de notification

Depuis le 13 juillet, une obligation s'applique à l'employeur qui doit informer tout salarié mis au chômage temporaire «force majeure Covid-19» au plus tard la veille du début du chômage. Dans le cas présent, vous avez été pris de cours, mais assurez-vous de le faire aujourd'hui.

Cette obligation s'applique uniquement aux travailleurs qui sont temporairement au chômage pour la première fois à partir du 13 juillet 2020, mais également chaque fois que le nombre de jours de chômage initialement prévu augmente à partir du 13 juillet 2020 ou lors du passage d'une suspension partielle à une suspension totale. À cause de la fermeture actuelle, vous êtes dans cette dernière situation.

Concrètement, cela signifie que vous communiquez à chaque travailleurs son horaire de travail avec la date de début et de fin du chômage temporaire. Donc, à moins que vous ne continuiez à faire des plats à emporter ou à livrer ou que vous en profitiez pour des travaux de nettoyage, d'embellissement ou d'inventaire, ce sera pour les quatre prochaines semaines.

Bien que la notification puisse en principe également être faite verbalement, il est recommandé de la faire par écrit, par exemple par e-mail, WhatsApp ou par SMS, afin que vous puissiez démontrer que vous avez rempli votre obligation en cas de litige.
Les employeurs qui ne respectent pas ces formalités courent le risque de devoir payer l'intégralité du salaire tous les jours précédant l'accomplissement des formalités.

Première fois en chômage temporaire

Les salariés qui se retrouvent temporairement au chômage pour la première fois devront également se familiariser les démarches d’indemnisations.

Encore une fois, la procédure est très simple. Ceux qui doivent recourir pour la première fois aux allocations doivent s'inscrire une seule fois auprès d'un établissement de paiement de leur choix: la CAPAC ou un syndicat.
L'employeur transmet ensuite les jours de chômage à son bureau social à la fin de chaque mois. Ce dernier se charge de la déclaration à l’organisme de paiement, après quoi le paiement sera versé sur le numéro de compte indiqué par le salarié.

Votre check-list de fin d'année pour terminer correctement 2020

Fri, 16 Oct 2020 12:00:00 GMT

Parce que nous savons aussi que vous n'avez pas toujours le temps de lire tous nos articles dans les moindres détails, nous avons rédigé une check-list de fin d'année concise comme guide.
Dix questions, certaines d'actualité ou spécifiques à la période de l'année, d'autres trucs typiques pour une inspection.

Préférez-vous que nous examinions de plus près votre administration du personnel? Avec notre audit, nous vous remettons à jour de manière fluide et abordable.
Si vous vous inscrivez avant décembre, vous profitez même d'une remise de 10% en plus de la remise KMO Porterfeuille de 30% (KMO Portefeuille uniquement pour les clients ayant leur siège social en Flandre).

Tous vos travailleurs ont-ils pris ou planifié toutes leurs journées de vacances?
Tous vos travailleurs ont-ils enregistré leurs vacances et / ou récupération?
Prévoyez-vous une fermeture collective en 2021 ?
Si vous utilisez les heures supplémentaires nettes, demandez à tous vos travailleurs à temps plein de signer le document sur les heures supplémentaires volontaires tous les six mois ?
Disposez-vous d'un accord-cadre signé pour chaque travailleur flexi-job?
Tous vos accords étudiants ont-ils été signés?
Votre règlement de travail est-il toujours à jour?
Avez-vous déjà enregistré vos caméras de surveillance - y compris les caméras existantes – dans le cadre de la loi sur les caméras?
Avez-vous distribué tous vos éco chèques en 2020? (Et n'oubliez pas d'en commander de nouveaux bientôt aussi)

Quel est votre score sur la liste de contrôle ci-dessus? L'administration du personnel et des salaires est en effet une question assez complexe.
Surtout dans le secteur de l’HORECA, ou beaucoup de choses ont changé dans ce domaine ces dernières années. Un contrôle de votre situation concrète n'est donc souvent pas un luxe inutile.

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N'attendez pas trop longtemps pour enregistrer vos jours de remplacement des jours fériés de 2021

Fri, 16 Oct 2020 12:00:00 GMT

Si vous souhaitez rattraper collectivement les jours fériés pendant lesquels vous travaillez ou qui coïncident avec vos jours de fermeture habituels en 2021 par un jour spécifique, vous devrez définir ces jours avant le 15 décembre. Vérifiez immédiatement si tous vos travailleurs ont pris leurs jours de récupération de jour férié pour cette année.

Jours de remplacement des jours fériés

Jours de remplacement collectif

Dans la plupart des cas, le jour de remplacement sera déterminé individuellement dans un accord (de préférence écrit) entre l'employeur et le travailleur.
Vous déterminez exactement comment cela doit être fait dans votre règlement de travail.

Vous pouvez également choisir d'enregistrer collectivement ces jours de remplacement, par exemple pour «faire le pont» à un certain moment.
Si vous avez un comité d'entreprise ou un autre organisme syndical dans votre entreprise, vous devrez d'abord passer par eux. Cependant, la plupart des entreprises de restauration n'ont pas de délégation syndicale. Dans ce cas, un simple accord avec vos collaborateurs suffit. Par la suite, vous devez annoncer les jours fériés de remplacement au plus tard le 15 décembre de cette année. Vous faites cela au moyen d'un avis daté et signé que vous affichez dans votre entreprise. Vous ajoutez une copie de ce message à votre règlement de travail en pièce jointe et l'envoyez également à l'inspection sociale de votre région.

Jours fériés 2021

Jour de l’an Vendredi 1er janvier 2021
Lundi de Pâques Lundi 5 avril 2021
Fête du travail Samedi 1 mai 2021
Jour de l'Ascension Jeudi 13 mai 2021
Lundi de Pentecôte Lundi 24 mai 2021
Fête nationale Mercredi 21 juillet 2021
Assomption Dimanche 15 août 2021
Toussaint Lundi 1 novembre 2021
L'Armistice Jeudi 11 novembre 2021
Noël Samedi 25 décembre 2021

Jours fériés un «jour d'inactivité normal»

Si l'un de ces jours coïncide avec un "jour d'inactivité normal", vos travailleurs doivent également récupérer ce jour férié à une date ultérieure.
Par jour d'inactivité normal, nous entendons, entre autres, le(s) jour(s) de clôture hebdomadaire. Mais même si certains services - on pense aux services administratifs - ne travailleraient jamais le samedi ou le dimanche, les jours fériés qui tombent ces jours-là devraient être rattrapés plus tard.

Quel risque courez-vous si vous ne suivez pas ces règles?

Si vous n'avez pas suivi cette procédure, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez également toujours convenir des jours de remplacement avec vos travailleurs ultérieurement dans un accord, écrit de préférence. L'avantage de le faire maintenant est que c'est encore loin, donc la plupart des gens ne s'y opposeront pas. Un autre avantage de la procédure officielle est que les jours de remplacement collectif s'appliquent également immédiatement aux salariés nouvellement embauchés dans le courant de l'année.

Les services d'inspection interviennent principalement lorsqu'ils trouvent des jours de remplacement inexistants ou insuffisants sur vos fiches de paie et comptes individuels.
Ils vous obligeront alors à les payer. Même pour les travailleurs qui sont déjà sorti de service, en effet les services d’inspections peuvent remonter jusqu’à 3 ans en arrière.
Par conséquent, vérifiez si vous avez déjà réservé ou planifié tous les jours fériés pour cette année.

Les syndicats sont heureux de profiter de l'absence d'accord, qu'il soit collectif ou individuel, pour réclamer - généralement après un licenciement - des salaires pour ces jours, une exigence à laquelle vous ne pourrez souvent pas vous opposer si vous n'avez pas respecté les règles.

Bientôt du chômage temporaire pour garder ses enfants

Fri, 16 Oct 2020 12:00:00 GMT

À partir du 1er octobre 2020, vos travailleurs ne peuvent plus opter pour la prise du congé parental corona pour pouvoir concilier au mieux garde des enfants et travail.

Les parents confrontés à un problème de garde, par exemple en cas de fermeture du milieu d’accueil pour enrayer la propagation du coronavirus, devront donc parfois chercher des solutions « créatives ». Pensez notamment à la prise d’un congé sans solde ou d’un congé familial.

Une proposition de loi prévoit l’octroi d’allocations de chômage dans les cas suivants :

Un enfant mineur qui cohabite avec le travailleur ne peut pas aller à l’école ou à la crèche car l’école, la classe ou la crèche est fermée en vue limiter la propagation du coronavirus ;
Un enfant handicapé (quel que soit son âge) à charge du travailleur ne peut pas aller au centre d’accueil pour personnes handicapées en raison de la fermeture de ce dernier pour limiter la propagation du coronavirus.
Le travailleur ouvrirait le droit à une allocation de chômage temporaire tant que l’enfant concerné ne peut pas retourner à la crèche, à l’école ou au centre d’accueil pour personnes handicapées. Il recevrait en outre le supplément de 5,63 EUR par jour de chômage.

Le travailleur doit informer l’employeur immédiatement de son intention d’avoir recours à ce droit. Il devra en outre lui remettre une attestation de la crèche, de l’école ou du centre d’accueil pour personnes handicapées, qui confirme que la fermeture de la classe ou de l’établissement concerné est la conséquence d’une mesure visant à limiter la propagation du SARS-CoV-2. L’attestation doit mentionner la période pendant laquelle la fermeture est d’application.

Attention : la mesure ci-dessus n’a pas encore été publiée et est donc encore susceptible de modifications.

Source : Easypay

HORECA : Distinction café / restaurant

Wed, 14 Oct 2020 12:00:00 GMT

Ces derniers jours, nous avons reçu beaucoup de questions sur la distinction entre un café (débit de boissons) et un restaurant (établissement de restauration). Ceci est crucial pour savoir si vous pouvez rester ouvert jusqu'à 1h du matin et qu’un maximum de 10 personnes peuvent s'asseoir à une table (Restaurant), ou fermer à 23h00 et qu’un maximum de 4 personnes peuvent s'asseoir à une table (Café). Sauf si l’autorité communale impose d’autres modalités, comme la Région Bruxelloise, ou les cafés doivent rester totalement fermés.

La seule réponse correcte est que celle-ci est basée sur le fait que l'on a obtenu un ENREGISTREMENT ou une AUTORISATION de l'AFSCA (Agence pour la sécurité alimentaire).

Ce document doit être clairement affiché à la vitrine de votre commerce. Un café n'a besoin que d'un enregistrement, un restaurant doit avoir une autorisation.

Selon nos dernières informations, les services de contrôle détermineront sur cette base si vous êtes café (Enregistrement) ou restaurant (Autorisation), avec les conséquences décrites ci-dessus.

Notez également que vous n'êtes pas autorisé à ouvrir avant 6 heures du matin.

Afin de clarifier la situation, l'arrêté bruxellois a donc été modifié ce 13 octobre (publication du 13/10 au Moniteur belge) :

La définition de "restaurant" est alignée sur la définition de l'arrêté ministériel (fédéral) donc ce qui vaut c'est l'autorisation 1.1 de l'Annexe III de l'AFSCA.
Les mots "lieux de consommation de boissons" ont été modifiés par "débits de boissons" (alignement sur l'arrêté ministériel).
Il a été également ajouté qu'est interdite "la seule consommation de boissons dans les restaurants".
Les considérants de l'arrêté précisent que "la fourniture de chips, tapas, planche de fromage, etc. n'est pas considérée comme un repas" et "qu'il doit s'agir d'un plat cuisiné".

Vous pouvez trouver les arrêtés ministériels via ces liens :

Arrêté Ministériel National
Arrêté Ministériel Région Bruxelles-Capitale

Bruxelles : Prime pour les traiteurs et discothèques

Mon, 12 Oct 2020 12:00:00 GMT

Le gouvernement de Bruxelles-Capitale a récemment dépensé 30 millions d’euros pour une nouvelle prime spécifiquement destinée aux secteurs de l’événementiel, du divertissement et de la culture. L’aide est destinée aux entrepreneurs de ces secteurs qui n’ont pas encore pu reprendre leurs activités en raison des mesures prises par le Conseil national de sécurité ou qui en ont été gravement affectés.

Pour avoir droit à la prime, une entreprise ou un indépendant doit remplir les conditions suivantes:

Disposer d'au moins une unité d'établissement en Région de Bruxelles-Capitale inscrite à la Banque Carrefour des Entreprises le 18 mars 2020;
Employer moins de 50 ETP;
Payer les contributions à la TVA le 20 octobre 2020;
Appartenir à l'un des secteurs (selon le code NACE) que vous pouvez trouver sur le site Entreprendre à Bruxelles. Pour l’HORECA, il s'agit de la restauration (56 210) et des discothèques, salles de danse et autres (56 302). On ne sait pas encore si les cafés bruxellois seront également ajoutés maintenant qu'ils doivent être fermés pendant un mois.

Le montant de la prime varie de 3.000 à 9.000 euros.

Sa gestion est confiée à Bruxelles Economie et Emploi. Le processus de candidature sera communiqué ultérieurement sur leur site web.

Nouvelles mesures pour lutter contre la propagation du coronavirus

Mon, 12 Oct 2020 12:00:00 GMT

En raison du nombre croissant de cas de corona virus, le tout nouveau gouvernement a immédiatement resserré un certain nombre de mesures pour arrêter la propagation du virus. Par exemple, les cafés doivent désormais fermer à 23 heures au lieu de 1 heure du matin. A Bruxelles, la fermeture est totale et ce pendant un mois minimum.

Des études ont montré que les cafés sont des zones particulièrement sensibles à la propagation des infections au corona. C'est pourquoi ils sont ciblés en premier dans les nouvelles mesures. Les nouvelles mesures renforcées sont entrées en vigueur le vendredi 9 octobre et s'appliqueront pendant au moins un mois. Ensuite, elles seront réévaluées.

Ce qui change

Chaque citoyen peut avoir des contacts étroits avec au maximum trois personnes en dehors de son foyer. Ceci est basé sur le sens civique, car cette mesure est très difficile à contrôler et presque inapplicable. Après tout, la police ne peut pas se contenter de faire des descentes dans les maisons, sauf sur base de plaintes des voisins.

Tous les cafés, cantines et débits de boissons doivent fermer à 23 heures, comme c'est le cas depuis un certain temps dans la province d'Anvers. Sauf à Bruxelles, où la décision a été prise de fermer totalement les cafés, salons de thé, cantines et autres débits de boissons et ce pour au moins un mois. Dans les restaurants et les salles de banquet, l'heure de fermeture de 1 h du matin continue de s'appliquer. Les boîtes de nuit ne sont bien sûr pas encore autorisées à ouvrir. Cette mesure peut facilement être vérifiée et appliquée par la police.

Dans les cafés, cantines et débits de boissons, un maximum de 4 personnes peuvent s'asseoir ensemble par table. Les groupes plus importants devront donc s'asseoir à plusieurs tables, distantes d'au moins 1,5 mètre chacune ou séparées par un écran en verre ou en plexi. Le propriétaire du café peut faire une exception pour les ménages de plus de quatre personnes.

Un maximum de 10 personnes par table est toujours autorisé dans les restaurants et les salles de banquet.

Il n'y a pas de capacité maximale pour les fêtes privées dans une salle de banquet ou organisées par un traiteur. Evidemment, chacun reste à sa table et là aussi les règles de distanciation sociale doivent être strictement respectées.

Un maximum de 4 personnes peuvent être invitées à la fois à la maison, quelle que soit la taille du ménage. Les règles de distance habituelles doivent être respectées avec ces personnes et le port d'un masque buccal est recommandé.

Pour les rassemblements non organisés à l'extérieur, un maximum de 4 personnes s'applique, sauf pour les membres d'un même ménage qui vivent sous un même toit.

Le télétravail reste fortement recommandé, notamment pour éviter que trop de personnes ne prennent les transports en commun ensemble le soir et le matin.

L'objectif est d'avoir un baromètre épidémique à court terme avec des codes couleurs pour chaque phase et un ensemble fixe de mesures pour chaque couleur. Dans les provinces où la situation est plus grave, le gouverneur peut décider de mesures plus strictes pour tout ou pour une partie de la province. Comme par exemple à Bruxelles, où depuis le jeudi 08 octobre, tous les cafés, salons de thé, cantines et autres débits de boissons ont dû fermer complètement leurs portes et ce pour au moins un mois.

Des efforts supplémentaires seront également déployés pour faire appliquer les règles relatives aux transports publics et à la vie publique.

Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre

Mon, 12 Oct 2020 12:00:00 GMT

En tant qu'employeur, vous êtes responsable de la politique de prévention dans votre entreprise. Vous êtes obligé de développer cela dans deux documents différents: le «plan global de prévention» et le plan d'action annuel. En principe, celui-ci doit être établi avant le 1er novembre.

Garantir la sécurité et le bien-être des travailleurs est une tâche importante pour chaque employeur. Les grandes entreprises doivent même désigner un conseiller en prévention spécialement formé à cet effet. Dans les cas plus petits, cependant, les mêmes obligations s'appliquent et le chef d'entreprise, généralement sans le savoir et presque toujours sans formation supplémentaire, est en service en tant que conseiller en prévention. Dans tous les cas, l'employeur doit pouvoir démontrer qu'il a tout mis en œuvre pour assurer le bien-être au travail et prévenir les accidents. Vous le faites, entre autres, en élaborant un plan global de prévention et un plan d'action annuel pour promouvoir la sécurité, la santé et le bien-être dans votre entreprise.

Dans le plan global de prévention, vous enregistrez toutes les mesures que vous prenez en ce qui concerne le bien-être de vos travailleurs dans l'exercice de leur fonction. Vous vous basez sur l'analyse des risques, en regardant la gravité, la fréquence des expositions et la probabilité de certains risques. Tenez compte du risque de coupure lors de l'utilisation de couteaux dans la cuisine, de glisser sur un sol huileux, ou du risque de brûlure lors de l'utilisation de fours et de cuisinières ou de la manipulation de boissons et de plats chauds. Les mesures les plus évidentes sont, par exemple, le port obligatoire de chaussures de sécurité et l'installation d'un sol antidérapant dans la cuisine, l'inventaire régulier des produits de premiers secours présents, la formation et le perfectionnement des travailleurs aux premiers secours, ... Au moins une fois tous les cinq ans, vous devez élaborer un nouveau plan global de prévention et revoir ce plan chaque année.

Le plan d'action annuel vous définissez les mesures de prévention pour l'année suivante.

Ce plan doit inclure:

les objectifs de prévention à atteindre au cours de l'année sur la base de l'analyse des risques;
les ressources (temps, budget, ...) mises à disposition pour y parvenir;
le rôle et la responsabilité des différentes personnes impliquées;
tout ajustement du plan global de prévention en raison de changements de circonstances.

Les employeurs préparent ces plans en concertation avec le service externe de prévention et de protection au travail. Les employeurs qui ont un comité doivent leur soumettre le plan d’action annuel pour avis au plus tard le deuxième mois précédant le début de l'année de service à laquelle il se rapporte. En langage clair, c'est le 1er novembre pour la plupart des employeurs. En l'absence de comité, comme pour la plupart d'entre vous, vous devrez le présenter à la délégation des salariés et s'il n'y en a pas aux salariés eux-mêmes.

Les jeunes demandeurs d’emploi qui commencent à travailler à partir d'octobre n'ont pas à payer de précompte professionnel cette année

Mon, 12 Oct 2020 12:00:00 GMT

Si vous embauchez un jeune demandeur d’emploi, qui vient de terminer sa scolarité, pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre, vous n'aurez plus à retenir le précompte professionnel en 2020, sous certaines conditions.

Le précompte professionnel que vos travailleurs paient sur leur salaire est une avance pour l'impôt sur le revenu des personnes physiques qui est calculée sur la base de leur revenu total. Les jeunes qui viennent tout juste de commencer à travailler resteront en principe en dessous du minimum annuel d'exonération fiscale cette année et n'auront donc pas à payer cette avance.

Pour pouvoir bénéficier de cette exonération, le jeune doit remplir un certain nombre de conditions:

Le jeune entre dans son nouvel emploi entre le 1er octobre et le 31 décembre 2020. En principe, si le jeune a déjà travaillé ailleurs, ce n'est plus possible, sauf s'il s'agissait d'un contrat étudiant. Vous ne pouvez pas appliquer cette exception pour les recrutements avant cette date.
Le jeune n'a plus l'âge de la scolarité obligatoire.
Le jeune a terminé ou arrêté toutes les études avec un cursus complet et n'exerce plus aucune activité d'étude (thèse, stage,…).
Le jeune remplit les conditions pour avoir droit à une allocation d'intégration (l'ancienne «allocation d'attente»)
Le jeune ne peut gagner plus de 3 400 euros brut d'imposition par mois (brut – ONSS). Les bonus de fin d'année et les avantages extra-légaux comptent également.

Il n'y a pas de limite d’âge.

Est-ce intéressant ?

Naturellement, cette exemption ne s'applique qu'à cette année. Le précompte professionnelle normal sera retenue à partir de janvier 2021. Le salaire net sera alors soudainement plus bas que ce à quoi il était habitué pour le même travail pendant trois mois. Par conséquent, assurez-vous de ne pas créer de fausses attentes et expliquez bien cela. Cela peut aussi être démotivant.

Si vous le faites correctement, vous pouvez également profiter de cet avantage en tant qu’employeur. Par exemple, vous pouvez commencer avec un brut inférieur cette année, que vous augmentez ensuite à partir de janvier.

Les jeunes qui n'utilisent pas ces mesures ne perdent rien.
Le précompte professionnel payé en trop sera remboursé au jeune lorsque son impôt sur le revenu sera réglé. Il devra alors attendre un an. Même si le jeune dépassait le minimum hors taxes, ce n’est pas si mal. Cela sera également déduit de ses impôts.

Les secrétariats sociaux n’appliqueront donc pas automatiquement cette exemption. Si vous souhaitez utiliser cette option, vous devez le demander explicitement à votre gestionnaire de dossier.

Chômage temporaire assimilé pour les vacances jusqu'au 31.08.2020

Tue, 06 Oct 2020 12:00:00 GMT

Les jours de chômage temporaire du 1er février au 30 juin étaient déjà assimilés pour les vacances depuis un certain temps. Cette équivalence a été récemment prolongée jusqu’au 31 août. Et il y a même déjà un accord de principe pour continuer cette équivalence jusqu’à la fin de l’année ; si une solution financière est trouvée.

Quiconque était en chômage temporaire à la suite du COVID-19 aura, pour le moment, peu ou pas d'impact négatif sur ses jours de vacances ou son indemnité de vacances en 2021. Dès le début de la crise corona, il a été décidé que les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure, qui ne sont normalement pas assimilés pour le calcul des vacances, compteront exceptionnellement encore comme jours normaux travaillés pour ce calcul.

Cependant, cette assimilation avait pris fin le 30 juin. Un nouvel arrêté royal a récemment étendu celle-ci pour la période du 1er juillet au 31 août. Cette assimilation compte aussi bien pour les ouvriers que pour les employés, et ce de tous les secteurs. C'est une bonne nouvelle pour les salariés, mais moins bonne pour les employeurs qui devront payer le pécule de vacances pour toute cette période.

Bien que les partenaires sociaux aient déjà accepté d’assimiler le chômage temporaire dû à la force majeure corona jusqu'à la fin de l'année, il apparaît que le coût, en particulier pour l'employeur, soit un obstacle.

En attendant donc une possible indemnisation pour les employeurs, les jours de chômage temporaire corona force majeure à partir du 1er septembre ne sont pas comptabilisés dans l’assimilation des jours pour le calcul des vacances. Les travailleurs qui seraient entièrement en chômage force majeure corona au cours des quatre derniers mois de l'année courent le risque d'avoir six jours de vacances de moins l'année prochaine. À suivre…

Les services d'inspection sociale surveillent les mesures corona

Tue, 06 Oct 2020 12:00:00 GMT

Les mesures corona sont, dans l’ensemble, bien suivies par la plupart des citoyens. Cependant il y a encore des nombreuses personnes qui ne les respectent pas. Ce sont les services d'inspection sociale qui contrôlent le respect des mesures. En cas d'infraction, le gérant, son mandataire et le contrevenant lui-même risquent une lourde amende.

Les services d'inspection sociale se voient attribuer une autorité supplémentaire depuis un certain temps. En effet depuis cet été, les inspecteurs de la surveillance des lois sociales, du bien-être au travail, ONSS, ONEM, FEDRIS, INAMI et INASTI sont également habilités à contrôler le respect des différentes mesures corona et à sanctionner si nécessaire.

Les obligations pour le secteur Horeca sont reprisent ci-dessous :

Respect de la distanciation sociale: distance entre les tables, entre les différents lieux de travail, un plan de circulation adapté;
Obligation de masque buccal pour tout le personnel travaillant en salle, et en cuisine si la distance de 1,5 mètre entre les lieux de travail ne peut être garantie;
Fermeture à 1h du matin;
Fournir du gel hydroalcoolique aux endroits nécessaires et des serviettes en papier dans les toilettes;
Consommer uniquement assis;
Tenir un registre obligatoire avec les coordonnées des clients;
Fournir des directives claires concernant les mesure corona tant aux clients qu’au personnel.

Afin de vérifier la conformité des mesures, les inspecteurs sociaux ont le pouvoir d'accéder au lieu de travail, de collecter des informations, d'identifier et d'interroger des personnes à tout moment.

Le constat d’infraction aux mesures corona peut être sanctionné par une sanction de niveau 2 du code pénal social. Cela peut être une amende pénale de 400 à 4 000 euros ou une amende administrative de 200 à 2 000 euros. Ces sanctions n'affectent pas seulement l'employeur ou son mandataire, mais toute personne ne respectant pas les règles de distanciation sociale, ne portant pas un masque buccal,… Cela peut concerner les clients, les salariés, les fournisseurs, le personnel de nettoyage, ... Cependant, pour un employeur, le montant de l'amende est multiplié par le nombre de salariés en infraction.

Une liste de contrôle pratique peut être téléchargée à partir du site web du SIRS, le service d'information et de recherche sociale.

Combien un travailleur flexi-job à la retraite peut-il gagner en plus ?

Tue, 06 Oct 2020 12:00:00 GMT

L'ouverture du statut flexi aux retraités il y a deux ans semble avoir été un succès. Le nombre de flexi-job à la retraite dans l’Horeca n'a cessé d'augmenter depuis. Pour l’employeur, il s’agit d’un nouveau groupe fiable de salariés, pour l’employé, il s’agit d’un supplément à sa pension. Pour certains retraités, il y a une restriction sur ce qu'ils peuvent gagner en plus.

Le 1er janvier 2018, le système flexi-jobs a été étendu dans deux directions. D'une part aux neuf commissions paritaires du commerce de détail, d'autre part, les retraités ont également pu gagner un peu plus d'argent de cette manière.

Ceux qui ont pris leur retraite le dernier jour de T-2 (le deuxième trimestre avant le trimestre flexi-job) peuvent profiter de ce statut intéressant. De plus, toute forme de pension est admissible. Une pension de retraite et une pension de survie, à la fois belge et étrangère, une pension de salarié, de fonctionnaire ou d'indépendant. Ainsi, même un entrepreneur de restauration à la retraite peut rester actif en tant que flexi-jobber.

La condition de pension dans T-2 peut également être combinée avec la condition normale de pouvoir flexi-job, selon laquelle dans T-3 on doit avoir travaillé au moins 4/5 pour un autre employeur. Un salarié ayant déjà un emploi flexi dans l’horeca avant sa retraite, pourra donc le poursuivre sans interruption après sa retraite chez son employeur permanent. Un salarié qui souhaite continuer à travailler pour son employeur permanent après sa retraite, mais avec un emploi flexible, devra attendre un à deux trimestres avant d'y être éligible.

Les retraités ne paient aucun impôt nisécurité sociale sur leur salaire flexi. Le montant qu’il est autorisé de gagner dépend d’autres critères.

Toute personne âgée de 65 ans ou ayant une carrière de 45 ans peut gagner un supplément illimité. Un plafond de revenu s'applique à ceux qui ne remplissent pas ces conditions.

Pour un retraité avant l'âge normal de la retraite, la limite en 2020 est de 8 393 EUR pour les salariés et fonctionnaires et de 6 714 EUR pour les indépendants. Ces montants sont des montants bruts et doivent être proratisé si la pension ne commence pas le 1er janvier. Si le pensionné gagne plus que ces limites, sa pension légale sera réduite du pourcentage du dépassement, quel qu'en soit le montant.

Elections sociales: dernières modifications de la liste des candidats

Tue, 06 Oct 2020 12:00:00 GMT

Des modifications peuvent encore être apportées à la liste des candidats jusqu'à cinq jours après la publication. Cela concerne, entre autres, les changements de nom, mais aussi les retraits de candidature ou la révocation de certains candidats sur base d'une plainte.

Au plus tard le jour X + 40 (27 septembre -10 octobre) vous devez afficher la liste des candidats ou la mettre à disposition de vos collaborateurs par voie électronique. Jusqu'au jour X + 47 (4 – 17 octobre) les candidats peuvent demander à apporter des corrections à leur nom ou prénom, ajouter un surnom à leur nom ou, dans le cas des femmes mariées ou des veuves, ajouter le nom de leur mari à leur nom de jeune fille. Dans tous ces cas, l'employeur ajuste la liste en fonction de la demande du candidat.

Jusqu'au même jour, les candidats sur les listes peuvent retirer leur candidature et demander à l'employeur de retirer leur nom de la liste.

Jusqu'à X + 47 également, les salariés et intérimaires figurant sur la liste électorale et les organisations de salariés concernées peuvent adresser à l'employeur «toute réclamation jugée utile dans le cadre de la nomination des candidats».

Le X + 48, l'employeur soumet ces réclamations et tout retrait de candidature à l'organisation concernée. La communication des réclamations peut se faire par voie électronique via l'application web ou par courrier. Les organisations qui ont proposé la liste ont jusqu'à X + 54 au plus tard pour modifier la liste si elles le jugent nécessaire. Les candidats qui ont fait l'objet d'une plainte pour ne pas avoir satisfait aux critères d'éligibilité ne peuvent être remplacés s'ils ne faisaient pas partie de l'entreprise le jour X-30. D'autres candidats peuvent éventuellement être remplacés.

L'employeur affichera la liste des candidats modifiée une deuxième fois, le X + 56.

Jusqu'au jour X + 76 (2-15 novembre) les organisations qui ont proposé une liste peuvent, après consultation de l'employeur, remplacer un candidat sur la liste dans les cas suivants:

Décès du candidat
Licenciement du candidat de l'entreprise
Licenciement du candidat de l'organisation qui l'a désigné
Retrait de la candidature par le candidat
Changement de catégorie du candidat

Votre liste de candidats n'est définitive qu'au X + 77 (3-16 novembre). Vous devrez publier cette liste définitive, modifiée ou non, ce jour-là.

Nouvelle intervention forfaitaire de 3.500 EUR en Wallonie

Wed, 23 Sep 2020 12:00:00 GMT

Nous vous avions déjà présenté précédemment les différentes primes que le Gouvernement wallon avait prévues pour soutenir les entreprises touchées par la crise du coronavirus. Récemment, une nouvelle prime de 3.500 EUR a encore été prévue pour certaines entreprises (micro-entreprises et petites entreprises) et les indépendants remplissant certaines conditions.

Découvrez ci-dessous les tenants et les aboutissants de cette mesure !

Quand entrez-vous en ligne de compte ?

Pour entrer en ligne de compte pour cette nouvelle prime, vous devez déjà avoir bénéficié de l’indemnité compensatoire de 5.000 EUR octroyée par la Région wallonne.

Vous devez en outre être actif dans l’un des secteurs suivants :

Discothèques, dancings et similaires ;
Projection de films cinématographiques ;
Organisation de salons professionnels et de congrès ;
Gestion de salles de théâtre, de concerts et similaires ;
Activités foraines ;
Entretien corporel (saunas, solariums et spas) ;
Transports urbains et suburbains de voyageurs ;
Autres transports terrestres de voyageurs ;
Taxis ;
Gîtes de vacances, appartements et meublés de vacances ;
Chambres d'hôtes ;
Services de traiteurs ;
Activités photographiques ;
Conception de stands d'exposition ;
Location de vaisselle, couverts, verrerie, de fleurs et de plantes, d'articles pour la cuisine, d'appareils électriques et électroménagers ;
Locations de costumes, de textiles et de bijoux ;
Location de tentes ;
Agences de voyages, voyagistes, services de réservation ;
Activités créatives, artistiques et de spectacle;
Événementiel sportif.

Comment demander cette prime ?
La prime peut actuellement être demandée ici.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 23 Sep 2020 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.
Avec la déclaration journalière, vous faites une dimona flexi quotidienne, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation, dans les délais de votre déclaration, si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

De plus, la déclaration période ne peut se faire que pour un trimestre maximum. Une seconde déclaration peut être au faite au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Cela a à voir avec le fait que le site Web dimona lui-même va vérifier si la condition d'emploi de T-3 est remplie.

En date du 30 septembre, de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Interdiction de fumer sur son lieu de travail

Wed, 23 Sep 2020 12:00:00 GMT

Il existe une interdiction générale de fumer sur le lieu de travail. L'idée sous-jacente est que chaque travailleur a le droit d'avoir des espaces de travail et des installations sociales sans fumée. Mais quel est exactement le lieu de travail? Qu'en est-il du «vapotage» et comment sanctionner un travailleur qui ne respecte pas l'interdiction de fumer?

Qu’est-ce que l'espace de travail?

Vous devez interpréter l'espace de travail de manière assez large. La loi fait référence à «tout lieu de travail ouvert ou fermé où le travail est effectué à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise». Par exemple, par ouvert ou fermé, nous entendons un bureau paysager vs. un espace bureau individuel. Par extérieur à l'entreprise, on entend, entre autres, les espaces situés à l'extérieur du lieu de travail réel tels que les hangars, les garages, mais aussi les camions et les véhicules de service.

Sont également inclus les lieux qui ne sont pas initialement destinés au travail, mais auxquels le salarié a accès dans le cadre de son travail. Pensez aux escaliers, ascenseurs, couloirs, salles de détente, ...

Par «installations sociales», nous entendons les toilettes, les vestiaires, les douches, les réfectoires, ... Là aussi, une interdiction absolue de fumer s'applique.

Interdiction de fumer dans le secteur de l’HORECA

Depuis le 1er juillet 2011, une interdiction de fumer s'applique également au secteur de la restauration dans notre pays. Cette interdiction de fumer est en vigueur de manière permanente, également lors de fêtes privées et en dehors des heures d'ouverture. Des panneaux d'interdiction clairement visibles doivent être apposés dans à l'entrée et à l’intérieur de l’établissement. Les cendriers ne sont pas autorisés.

Fumoir

Le seul endroit où l'interdiction de fumer peut être dérogée, tant par les travailleurs que par les visiteurs, est le fumoir. Cependant, un fumoir n'est pas un droit que les travailleurs peuvent revendiquer.

Le fumoir doit être suffisamment ventilée ou équipée d'un système d'extraction de fumée qui élimine la fumée de manière adéquate. Le fumoir peut occuper au maximum 25% de la surface totale de l’établissement et ne peut pas être une zone de transit. Il doit être conçu de manière à ce que les inconvénients pour les non-fumeurs causés par la fumée soient limités autant que possible. Seules des boissons peuvent être apportées par le client dans le fumoir. Offrir des boissons ou de la nourriture dans l'espace fumeur est interdit, tout comme la présence de distributeurs, flippers, télévisions, ... Le personnel ne peut que nettoyer et débarrasser.

Terrasse

Les zones en plein air, telles que les cours et les terrasses, ne sont pas couvertes par l'interdiction de fumer. Les clients ne peuvent fumer sur la terrasse que si la terrasse est complètement ouverte sur au moins un côté.

Néanmoins, dans ce cas, l'employeur doit également prendre en compte certains éléments.

Étant donné que les travailleurs sont exposés à la fumée de cigarette à la fois sur la terrasse et lors du nettoyage d'un fumoir, une analyse des risques devra être réalisée. Sur la base de l'analyse, l'employeur doit prendre des mesures préventives pour prévenir ou au moins minimiser le risque d'exposition à la fumée de cigarette. Cette analyse des risques doit également prendre en compte le travailleur individuellement. Est-il asthmatiques ou indique-t-il qu'il ne tolère pas la fumée ou est-il simplement lui-même fumeur?

En outre, tout salarié a le droit de demander une consultation spontanée avec le conseiller en prévention-médecin du travail car il a des problèmes de santé qu'il pense être dus au travail effectué.

Une telle consultation peut donc également être demandée lorsqu'un salarié estime que ses problèmes de santé sont dus à une exposition à la fumée de cigarette pendant le travail.

La cigarette électronique

Et qu'en est-il des différentes alternatives «plus saines» comme la cigarette électronique et la vaporisation ou le «vapotage»? La loi le prévoit également. Il dit que tout élément qui peut encourager le tabagisme ou qui fait croire que fumer est autorisé est interdit dans les lieux où les gens travaillent. Ces alternatives sont donc également interdites, même si elles ne contiennent pas de tabac. Cela s'applique également au chicha. Le fumeur et l'opérateur peuvent être poursuivis pour avoir fumé une chicha dans un endroit non-fumeur, comme un bar à chicha.

Des accords clairs

Faites des accords clairs avec vos travailleurs sur ce qui est autorisé ou non. Quand est-il permis de fumer et quand cela n’est-il certainement pas possible? Devez-vous entrer et sortir lorsque vous fumez? Faut-il demander l'autorisation à l'avance? Où est-il permis de fumer? Qui garde la zone fumeurs bien rangée? Par exemple, les fumeurs n'ont pas plus droit aux pauses que les autres travailleurs. De plus, vous n'avez même pas besoin d'autoriser des pauses pour fumer pendant les heures de travail. Mettez tous ces accords dans votre règlement de travail pour éviter les discussions.

Dans votre règlement de travail, vous pouvez également prévoir des sanctions pour les travailleurs qui ne respectent pas l'interdiction de fumer. Si un travailleur ignore à plusieurs reprises l'interdiction de fumer, cela peut même entraîner un licenciement pour raison urgente. C'est pourquoi il est préférable de rédiger un avertissement écrit pour chaque violation, que vous envoyez de préférence par courrier recommandé.

Assurance hospitalisation: intéressante, mais n'oubliez pas l'obligation d'information

Wed, 16 Sep 2020 12:00:00 GMT

L'assurance hospitalisation est une forme intéressante d'optimisation salariale à laquelle on ne pense peut-être pas toujours. Le fait que tout le monde doit en avoir une en fait également un avantage généralement apprécié. Puisqu'aucune retenue à la source ni aucune sécurité sociale n'est due, c'est beaucoup moins cher que les salaires ordinaires. Cependant, il y a un hic, la police d’assurance la moins chère, la collective, qui se prolonge après le contrat est souvent moins intéressante. Vous n'avez pas ce problème avec la police d’assurance individuelle légèrement plus chère. De plus, en tant qu'employeur, vous ne devez pas oublier que vous devez informer le salarié des possibilités de poursuite de cette assurance après la fin de son contrat.

En cas d'hospitalisation, l'assurance hospitalisation vous assure pour la plupart des frais pour lesquels la mutuelle obligatoire n'intervient pas. Puisque tôt ou tard nous devons tous y faire face, ce n'est certainement pas un luxe inutile. Surtout quand on sait qu'un patient doit payer lui-même 20% de la facture. En plus des frais de séjour, l'assurance hospitalisation couvre également les examens, les suppléments et les médicaments pendant une certaine période avant et après l'hospitalisation et dans certains cas également les frais associés à une liste de maladies graves.

Toute personne peut souscrire une telle assurance hospitalisation auprès d'une compagnie d'assurance privée ou auprès de sa mutuelle. Mais de plus en plus d’employeurs proposent à leurs travailleurs une telle assurance hospitalisation comme un avantage extra-légal. L'assurance hospitalisation n'étant pas considérée comme un salaire, le salarié ne paie pas d'impôts ni de cotisations de sécurité sociale sur les cotisations payées par l'employeur.

L'employeur quant à lui ne paie pas de charges patronales, seulement une taxe de 9,25% et une contribution INAMI de 10%, qui sont inclus dans les tarifs. Lorsqu’on sait qu'une famille moyenne peut facilement payer +/- 1 200 euros par an pour son assurance hospitalisation, cela peut être une excellente forme d'optimisation salariale. L'assurance hospitalisation implique également très peu d'administration.

Comme de nombreux avantages sociaux, l'assurance hospitalisation est également un avantage collectif. L'employeur le propose à l'ensemble de son personnel ou à un groupe de salariés objectivement distinguable sur la base, par exemple, du département, de la fonction ou de l'ancienneté.

Il existe deux types de polices qu'un employeur peut offrir. Bien que les noms puissent prêter à confusion, l'employeur doit toujours proposer les deux polices «collectivement» à ses employés. D'une part, il y a la police individuelle, qui est souscrite au nom du travailleur. Le salarié peut prolonger sans problème cette assurance dans les mêmes conditions après son départ. Cette politique est légèrement plus coûteuse et implique souvent plus de formalités médicales.

D'autre part, il y a la police collective, que vous ne pourrez généralement souscrire qu'à un nombre minimum d'employés. C'est moins cher et il y moins de conditions, telles que les questionnaires médicaux. Dans ce cas, cependant, le salarié n'est pas le preneur d'assurance, mais l'employeur. La situation est donc quelque peu différente au départ.

La loi Verwilghen, qui s'applique à ce type d'assurance, prévoit dans tous les cas que les salariés peuvent continuer leur police collective même après la fin de leur contrat. En principe sans stage d'attente et sans formalités médicales ; contrairement à une police individuelle. Cependant, ce ne sera pas aux mêmes termes et conditions, car la prime sera recalculée en fonction de l'âge du travailleur au moment de la résiliation de la police collective. Et cela peut être décevant. Pour une personne de 65 ans, cette prime est jusqu'à quatre fois plus élevée que pour une personne de 30 ans.

L'option de prolongation n'est disponible que pour les salariés affiliés à une assurance hospitalisation depuis au moins deux années ininterrompues (auprès de la compagnie d'assurance actuelle ou d'une autre compagnie d'assurance) et s'applique également aux membres de la famille affiliés.

Par ailleurs, cette loi oblige tout employeur à informer ses salariés affiliés à la fin de leur contrat de travail (qu'il s'agisse de licenciement par l'employeur, de départ volontaire, de retraite, ...) de cette possibilité et des conditions de poursuite de leur politique. Cela doit être fait dans les 30 jours suivant la fin du contrat, faute de quoi l'employeur risque de devoir payer une indemnité. Il est également préférable que l'employeur fournisse la preuve qu'il a rempli cette obligation. Il est donc préférable de faire signer au salarié une copie du document, que vous pouvez demander à votre compagnie d'assurance, ou l'envoyer par courrier recommandé ou par e-mail avec accusé de réception.

Quelles règles devez-vous respecter lorsque vous donnez un motif de licenciement?

Tue, 15 Sep 2020 12:00:00 GMT

Pour chaque travailleur ayant au moins 6 mois d’ancienneté, une obligation de motivation s’applique lorsque vous voulez le licencier. En d’autres termes, vous devrez pouvoir invoquer un motif valable pour votre décision, ce qui est normal en soi. La manière dont un travailleur peut demander cette raison et la manière d'y répondre sont décrites dans des règles claires auxquelles vous devez vous conformer strictement.

En principe, vous n'êtes pas obligé d'indiquer immédiatement le motif du licenciement. Le travailleur peut demander son motif de licenciement dans les deux mois suivant son licenciement ou, en cas d'annulation, dans les six mois suivant la notification de l'annulation, sans dépasser le délai de deux mois après la cessation d'emploi.

La manière dont le travailleur demande ce motif doit se faire par lettre recommandée. Vous n'êtes pas obligé de répondre aux demandes qui vous parviennent d'une autre manière ou qui sont soumises en retard.

En tant qu'employeur, vous devez répondre par lettre recommandée dans les deux mois suivant la réception de la question à une demande de motivation correctement soumise.

Vous pouvez utiliser à la fois la version papier classique et l'e-mail signé équivalent.

Dans le cas d’une déclaration d’un motif opportun et correcte, le motif de licenciement que vous fournissez est présumé être le véritable motif du licenciement et n'est pas apparemment déraisonnable. En d’autres termes, il appartient au travailleur de prouver l’intérêt apparent du motif déraisonnable. Il va sans dire que vous devrez être en mesure de prouver la raison du licenciement invoquée sur la base des faits. Il est donc toujours conseillé de soumettre un dossier en prévision d’un licenciement.

Si vous ne répondez pas, pas dans les deux mois ou par lettre recommandée, vous êtes tenu de payer une amende de deux semaines. En outre, il y a un risque que vous devrez alors prouver à un tribunal du travail la raison évidente et non déraisonnable du licenciement. Si vous ne le faites pas, vous pourriez recevoir une amende de 3 à 17 semaines.
La justification du licenciement n’est donc pas négligeable. Dans tous les cas, vous ne devez pas surtout pas oublier de répondre dans les 2 mois.

Même si le travailleur vous envoie encore une lettre, vous n’avez plus besoin d’y répondre, bien que pour des raisons de sécurité, cela peut être utile de vous referez à la raison de votre lettre précédente.

En donnant spontanément une raison, vous mettez la charge de la preuve dans le camp du travailleur. Un dossier justifié avec des avertissements, des évaluations et l'utilisation des bons codes d'absence sur le bulletin de salaire, reste indispensable dans tous les cas.

Dimona oubliée, motif grave?

Tue, 15 Sep 2020 12:00:00 GMT

Lors d’une inspection sociale inattendue, il est relevé que la déclaration dimona de deux de vos flexi-job n’a pas été introduite. Votre manager n’était pas dans un bon jour et avait oublié de les déclarer. Une grave négligence qui peut vous coûter très cher, vous préférerez donc le licencier immédiatement pour motif grave. Mais est-ce possible?

En tant qu'employeur, vous pouvez immédiatement mettre fin à la relation de travail sans préavis ni compensation s'il existe un motif grave. Un motif grave signifie une erreur grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute autre coopération professionnelle entre les deux parties. On pense généralement immédiatement au vol ou à la violence, mais aussi une erreur répétée (plusieurs fois illégalement absent, plusieurs fois ne suivant pas les règles de la maladie, ...) peut devenir une raison urgente.

Cependant, vous devez faire attention aux erreurs professionnelles - incompétence ou négligence. Faire des erreurs n'est pas seulement humain, cela fait également partie des risques normaux d'un travail. Ces risques sont souvent plus importants pour les postes qui impliquent plus de responsabilités et des salaires plus élevés, mais cela ne fait guère de différence.

Par exemple, un serveur peut laisser tomber un plateau complet ou faire payer une commande de manière incorrecte, un directeur de restaurant lui peut oublier une dimona aux heures de pointe. Il va de soi qu'il incombe aux salariés de minimiser ces erreurs professionnelles. Si cela ne fonctionne pas, par exemple en raison de désagréments, les erreurs peuvent certainement être à l'origine d'un licenciement «normal» avec préavis ou indemnité de départ.

Mais pour un motif grave, il faudra plus. De cette façon, vous devrez être en mesure de prouver au moins une "nonchalance délibérée". Il est même arrivé à plusieurs reprises que non seulement la raison urgente soit rejetée devant les tribunaux, mais l'employeur lui-même était accusé de ne pas en faire assez pour éviter les erreurs.

Vaccin contre la grippe pour vos travailleurs? Contactez votre service externe en prévention !

Wed, 09 Sep 2020 12:00:00 GMT

Nous oublierions presque, mais en plus du COVID-19, la grippe récurrente chaque année devrait également revenir dans quelques mois. En raison d'une éventuelle surcharge des soins de santé, la vaccination contre la grippe sera mise en place de façon progressive. L'augmentation prévue de la demande de vaccins contre la grippe pourrait également entraîner une pénurie de ces vaccins. Si vous souhaitez proposer un tel vaccin à vos collaborateurs, il est préférable de contacter dès maintenant votre service externe.

En raison des circonstances exceptionnelles dans lesquelles nous nous trouvons, l'Agence fédérale des médicaments et des produits de santé a élaboré des lignes directrices spécifiques pour la vaccination contre la grippe en 2020. Un pic d'épidémie de grippe pourrait coïncider avec un nouveau pic d'infections corona et pourrait surcharger les hôpitaux. Plus que les autres années, les virologues recommandent de se faire vacciner contre la grippe. La Belgique a déjà commandé 2,9 millions de vaccins contre la grippe cette année.

La vaccination contre la grippe se déroulera donc en deux phases. De ce faite, le vaccin contre la grippe ne sera accessible à tous qu'à partir du 15 novembre. Jusqu'au 15 novembre, seuls les groupes prioritaires sont éligibles:

Les travailleurs du domaine de la santé
Personnes de plus de 50 ans
Les personnes à risque et les personnes avec lesquelles elles vivent:

o Femmes enceintes, quel que soit le stade de la grossesse
o Maladie chronique (même stabilisée) à partir de 6 mois:
 Troubles pulmonaires (y compris asthme sévère)
 Problèmes cardiaques (sauf hypertension)
 Troubles hépatiques
 Troubles rénaux
 Troubles métaboliques (y compris le diabète)
 Surpoids sévère (IMC > 35)
 Troubles neuromusculaires
 Troubles de l'immunité
o Personnes séjournant dans une institution
o Enfants de 6 mois à 18 ans sous traitement d'aspirine à long terme

Si vous souhaitez faire vacciner vos collaborateurs, n'attendez pas trop longtemps pour contacter votre service externe. Pour les personnes à risque dans votre entreprise, il est préférable de commander les vaccins le plus tôt possible. De nombreux services externes travaillent avec une date limite pour les inscriptions pour le premier tour de vaccination.

Pour être efficace, le vaccin contre la grippe doit être administré entre la mi-octobre et la mi-décembre. L'immunité offerte par le vaccin n'est optimale qu'un à trois mois après l'administration.

Les jours de congés : années 2020 - 2021

Wed, 09 Sep 2020 12:00:00 GMT

Les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure à la suite de la pandémie liée au coronavirus au cours de la période du 1er février au 30 juin 2020 seront assimilés à des jours effectifs de travail pour déterminer le droit aux vacances de votre travailleur en 2021.

Congés annuels : années 2020

Dois-je d’abord épuiser mes congés avant de pouvoir être mis en chômage temporaire pour force majeure ?
Le travailleur ne doit pas d’abord épuiser ses jours de congé avant de pouvoir être mis en chômage temporaire pour force majeure. Toutefois, si le travailleur le fait de manière volontaire, il ne peut pas être mis en chômage temporaire pour les jours où il prend congé. Le chômage temporaire n’est pas non plus possible pour les jours de vacances « planifiés ». Attention ! Tous les jours de congés payés auxquels vous avez droit devront cependant être pris au cours de l’année et au plus tard au cours du mois de décembre. À défaut, aucune allocation de chômage temporaire ne pourra être octroyée pour le solde de ces jours de congés payés.

Congés annuels : années 2021

Le droit aux vacances, comment ça marche ?
Le calcul du droit aux vacances est basé sur les prestations effectives ou assimilées effectuées au cours de l’année qui précède l’année de la prise des vacances.

Un travailleur qui a été occupé comme salarié à temps plein pendant toute l’année 2020 (exercice de vacances) aura droit, en 2021 (année de vacances), à 20 ou 24 jours de congé, selon que son régime de travail hebdomadaire s’étend sur 5 ou 6 jours, ce qui correspond à 4 semaines de vacances dans son régime de travail.

Cependant en ces temps de pandémie, beaucoup de travailleurs sont en chômage temporaire pour cause de force majeure. Qu’en est-il au niveau de leur droit aux vacances pour l’année de vacances à venir (2021) ?

En principe, ces jours ne sont pas assimilés. Pour éviter que les travailleurs concernés perdent une partie de leurs vacances légales en 2021, le gouvernement a décidé de prévoir une assimilation des jours de chômage temporaire pour cause de force majeure liée au coronavirus à des jours de travail effectifs. Plus précisément, cette assimilation concerne les jours au cours de la période du 1er février jusqu'au 30 juin 2020 inclus.

Le chômage temporaire pour cause de force majeure à la suite de la pandémie due au COVID-19 ne peut en effet pas être traité différemment du régime de chômage économique, pour lequel il existe une assimilation pour les congés annuels. Et on se souvient que le chômage pour force majeure lié aux attentats terroristes en 2016 avait aussi été exceptionnellement assimilé pour le droit aux vacances en 2017.

Exemple : votre travailleur était en chômage pour force majeure du 1er avril au 30 juin 2020. Grâce à l’assimilation qui est prévue, ces 3 mois d’absence seront pris en compte pour ses congés légaux de 2021.

Des étudiants encore au travail ? Regardez d'abord leur contingent.

Wed, 09 Sep 2020 12:00:00 GMT

Les jobs étudiants de cet l'été n’ont pas été aussi nombreux que les années précédentes. De plus, les heures d'étudiant du deuxième trimestre n'ont pas été incluses dans contingent. Beaucoup d’étudiants devraient donc avoir encore un quote d’heure, mais il faut le vérifier attentivement avec de les recruter. Après tout, le coût des heures hors contingent est beaucoup plus élevé.

En tant qu'employeur, vous ne payez que 5,42% de cotisations sociales pour le travail étudiant. Une immense différence par rapport aux plus de 30% (sur 108% du salaire brut) que vous payez pour un travailleur fixe. Cette disposition avantageuse est limitée à 475 heures de travail par an et par étudiant, dite «contingent». Pour chaque heure hors contingent, vous payerez les cotisations ONSS normales. Vous devez donc surveiller de près les contingents de vos étudiants. Vous n'êtes peut-être pas le seul à utiliser ce quota, car les 475 heures s'appliquent non seulement à vous, mais à tous les employeurs.

Comment vérifiez-vous ce quota? L'étudiant peut imprimer un certificat sur le site studentatwork.be ou sur l'application student@work. Cela montre non seulement le nombre d'heures restant de son contingent, mais également un code avec lequel vous, en tant qu'employeur, pouvez vous connecter au compteur de l'étudiant pendant trois mois.

Lorsque vous inscrivez un étudiant à Dimona, vous recevrez également une notification dès que les 475 heures sont susceptibles d'être dépassées. Dimona vous dit même le nombre d’heures qui dépassent le contingent. Cependant, l'avertissement ne vous empêchera pas de planifier des heures (coûteuses) en dehors du quota. Alors faites attention.

Il est possible que les compteurs sur le certificat et dans Dimona ne correspondent pas à la performance réelle de l'étudiant. Les compteurs tiennent compte des heures réservées dans Dimona. Peut-être que vous, ou un autre employeur, avez déjà réservé des heures pour l'avenir. À proprement parler, cela n'est autorisé que si un contrat étudiant a également été conclu au moment de la réservation des heures.
Il se peut également qu'au cours des dernières heures, plus d'heures aient été entrées que celles réellement effectuées, par exemple à cause de l'effet corona.
Ces heures devront d'abord être corrigées en dimona par l'employeur qui les a réservées avant de pouvoir programmer de nouvelles heures d'étudiant au faible taux ONSS.

Comment se déroule une procédure de réintégration?

Wed, 09 Sep 2020 12:00:00 GMT

La réintégration de travailleurs ayant été en incapacités de travail durant une longue période n’est pas toujours facile. Cela exige souvent des ajustements de la part de l’employeur et du travailleur, mais cela n’est pas toujours possible.
Depuis 2016, le processus de réintégration guide le salarié vers un réemploi ou un licenciement pour cause de force majeure médicale s'il apparaît qu’il ne peut plus effectuer le travail convenu.

Vous devez suivre strictement un certain nombre d'étapes dans un processus de réintégration. Votre service externe et votre médecin du travail vous y guideront. Pour mettre ce procecus en application, utilisez le formulaire approprié du service externe.

La demande de processus de réintégration peut être lancée soit par:

Le travailleur dès le début de son incapacité de travail, ou son médecin traitant
Le médecin-conseil de la mutualité
L'employeur au plus tôt 4 mois après le début de l'incapacité de travail ou à partir du moment où le salarié remet à l'employeur un certificat de son médecin traitant attestant l'inaptitude définitive au travail convenu.

Sur la base du formulaire de candidature, le service externe fixera un rendez-vous avec le médecin du travail pour une évaluation de réinsertion.
Il est important que le travailleur se présente à ce rendez-vous avec le dossier médical de son (ses) état (s), sinon le médecin du travail ne pourra pas faire une évaluation correcte. Le travailleur peut être assisté dans cette enquête par un représentant du personnel du Comité ou par un représentant syndical. Outre le travailleur, le médecin du travail peut également examiner le poste de travail et l'environnement de travail.

Sur la base de cette enquête, le médecin du travail se prononce sur les options de réintégration du salarié. Au besoin, et sous réserve du consentement du travailleur, il consultera l'employeur et le médecin traitant. La décision est communiquée via un «formulaire d'évaluation de la réintégration».

Cette décision peut prendre diverses formes:

Le médecin du travail propose (temporairement ou définitivement) un travail adapté. Il vérifiera alors si un travail adapté dans l'entreprise est possible. Si c’est le cas, l'employeur établira un plan de réinsertion et le salarié redémarrera (sous réserve de son accord). En cas de retour progressif au travail, le médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie donnera également son accord. S'il n'y a pas de travail adapté possible, l'employeur motivera cette décision dans un rapport et cela entraînera un licenciement pour force majeure médicale.
Le médecin du travail décide que le salarié est définitivement inapte à exercer le poste convenu. Cette décision entraînera un licenciement pour raisons médicales. Le salarié dispose au préalable d'un délai de 7 jours ouvrables pour faire appel de cette décision.
Le médecin du travail décide que le salarié restera temporairement en incapacité de travail et une nouvelle évaluation suivra ultérieurement.

Tout cela semble compliqué et ce n'est pas facile, mais votre médecin du travail vous guidera tout au long du processus.

L’un de mes travailleurs revient de vacances. Que dois-je faire ?

Tue, 11 Aug 2020 12:00:00 GMT

Pour limiter la propagation du coronavirus, le Service public fédéral Affaires étrangères a publié un avis concernant les voyages non-essentiels tels que les voyages touristiques. Les Affaires étrangères ont scindé l’Europe en zones vertes, oranges et rouges. Ces couleurs déterminent les mesures que les personnes revenant de ces zones doivent prendre ou non. Leur site web reprend toujours les dernières mesures en date. Que faire si votre travailleur revient d’une zone orange ou rouge ? Vous trouverez ci-dessous un récapitulatif pratique.

Retour d’une zone verte

En cas de retour d’une zone verte, aucun problème ne se pose. Le travailleur peut reprendre le travail directement.

Retour d’une zone orange

En cas de retour d'une zone orange, les Affaires étrangères vous demandent de vous faire dépister et de vous mettre volontairement en quarantaine. Le travailleur doit avertir son employeur immédiatement de sa mise en quarantaine volontaire. À titre de confirmation, vous pouvez demander à votre travailleur un certificat de quarantaine. Si le travailleur décide de ne pas se mettre en quarantaine, il n'y a pas grand-chose que vous puissiez y faire en tant qu’employeur.
Si le télétravail est possible, le travailleur peut télétravailler pendant sa quarantaine et donc conserver son salaire. Si ce n’est pas possible, le travailleur recevra une allocation de chômage temporaire en raison du coronavirus sur base du certificat de quarantaine qu’il vous aura remis. Jusqu’au 31 août 2020, la procédure simplifiée pour force majeure corona peut être appliquée. En tant qu’employeur, vous devez donc effectuer une DRS 5 à la fin du mois, mais pas de DRS 2. Vous devez également communiquer au travailleur les jours où il sera mis en chômage temporaire.

Retour d’une zone rouge

En cas de retour d'une zone rouge, le travailleur est obligé de se faire dépister et de se mettre directement en quarantaine. Le travailleur doit en avertir son employeur immédiatement.
Si le travailleur n’est pas malade, il doit vous remettre un certificat de quarantaine. Si le télétravail est possible, il pourra télétravailler pendant sa quarantaine et aura droit à son salaire. Si le télétravail n’est pas possible, il aura droit à une allocation de chômage temporaire pour force majeure corona. La procédure simplifiée force majeure corona sera d’application.

Attention : si le travailleur se rend dans une zone rouge ou toute autre destination où les voyages sont interdits, il n’aura pas droit à des allocations de chômage à son retour. Le moment déterminant est celui du départ. Le travailleur peut donc encore partir dans une zone verte ou orange qui deviendrait rouge par la suite sans perdre son droit aux allocations de chômage temporaire à son retour. Il perdra en revanche ce droit aux allocations de chômage temporaire s’il part dans une zone qui est déjà rouge au moment de son départ.

L’ONEM a annoncé qu’il effectuera des contrôles et interrogera les travailleurs à ce sujet. Il s’agit donc d’une responsabilité du travailleur.

Quid après le 31 août 2020 ?

Si un travailleur est placé en quarantaine de manière préventive, la procédure sera différente pour les entreprises particulièrement touchées et les autres employeurs.

Entreprise particulièrement touchée

Une entreprise particulièrement touchée est une entreprise qui peut prouver au moins 20 % de chômage corona et/ou de chômage temporaire pour raisons économiques au deuxième trimestre de 2020. Pour ces entreprises, la procédure simplifiée pour force majeure corona reste d’application. L'employeur doit donc effectuer seulement une DRS 5 à la fin du mois, mais pas de DRS 2. À strictement parler, l’employeur doit aussi communiquer au travailleur les jours où il sera mis en chômage temporaire.

Le travailleur aura alors droit à une allocation égale à 70 % du salaire plafonné et à 5,63 EUR par jour de chômage temporaire.

Entreprise qui n’est pas particulièrement touchée

Pour les autres entreprises, il ne sera plus possible d’avoir recours à la procédure simplifiée. Il faudra suivre la procédure classique pour force majeure.

L’employeur devra donc :

déclarer la force majeure via une communication électronique à l’ONEM ;
motiver la force majeure au moyen du certificat de quarantaine ;
délivrer la carte de contrôle C3.2A au travailleur ;
tenir un livre de validation ;
effectuer une DRS 2 ;
effectuer une DRS 5 à la fin du mois ;
communiquer les jours de chômage au travailleur.

Le travailleur aura alors droit à une allocation égale à 70 % du salaire plafonné, mais pas au montant de 5,63 EUR par jour de chômage temporaire.

Source(s) :
Easypay.

Régularisation de la dispense de versement du PP sur l’année de revenus 2019 : vous avez encore jusqu’au 31 août 2020 !

Tue, 11 Aug 2020 12:00:00 GMT

Si, en 2019, vous avez oublié, en tant qu’employeur, d’appliquer la dispense de versement du précompte professionnel, vous avez encore jusqu’au 31 août 2020 inclus pour régulariser simplement la situation. En 2009 déjà, le fisc avait publié une circulaire relative à la procédure de rectification en cas de non-application de dispenses de versement du précompte professionnel. Vous trouverez ci-dessous un exposé de la procédure de rectification.

Les dispenses suivantes sont notamment concernées :

Heures supplémentaires ;
Recherche scientifique ;
Réduction AIP ;
Sportifs ;
Travail en équipe et travail de nuit ;
Secteurs de la marine marchande, du dragage et du remorquage.

Dans le cadre des dispenses susmentionnées, l’employeur doit retenir 100 % du précompte professionnel, mais ne doit en verser qu’une partie à l’administration fiscale.

Il peut arriver qu’un employeur, à tort ou par ignorance, n’ait pas eu recours à une dispense de versement du précompte professionnel. La circulaire précitée détermine comment la rectification doit être effectuée dans ce cas. Il convient ici de faire une distinction selon que la rectification est effectuée avant le 1er septembre ou à partir de cette date.

1. Rectification jusqu’au 31 août inclus de l’année qui suit l’année de revenus
La dispense de versement du précompte professionnel peut être obtenue par l’introduction d’une deuxième déclaration au PP pour les périodes auxquelles les rémunérations se rapportent.

2. Rectification après le 31 août de l’année qui suit l’année de revenus
À partir du 1er septembre, la rectification ne sera possible que par l’introduction d’une réclamation auprès du directeur de taxation compétent. Celle-ci doit avoir lieu dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier de l’année pour laquelle le précompte professionnel est dû.

Source(s) :
Easypay.

Chômage temporaire à partir du 1er septembre

Fri, 07 Aug 2020 12:00:00 GMT

Le 31 août, la période pendant laquelle la force majeure est interprétée de manière flexible et durant laquelle, toutes les situations de chômage temporaire résultant du coronavirus sont automatiquement considérées comme du chômage temporaire pour cause de force majeure, prendra fin. Cette période sera prolongée à partir du 1er septembre, mais uniquement pour certains employeurs. Cette extension est individuelle et pour l'instant pas encore par secteur.

A partir du 1er septembre, seuls les employeurs qui ont été particulièrement touchés par la crise , pourront bénéficier de la procédure simplifiée (pas de notification à l’ONEM et exemption de la carte de contrôle C3.2A).

Qui est couvert par cette extension?

Soit les employeurs qui peuvent démontrer leur appartenance à un secteur qui souffre encore particulièrement des mesures restrictives du ministre de l'Intérieur. Pour l'instant, il n'y a pas de liste qui détermine les secteurs qui en font partie.
Soit les employeurs qui peuvent démontrer au moins 20% de chômage temporaire pour cause de force majeure corona ou le chômage temporaire pour raisons économiques au deuxième trimestre 2020 par rapport au nombre total de jours déclarés à l'ONEM.

Formulaire C106A

Afin de continuer à utiliser la procédure simplifiée jusqu'au 31 décembre 2020, l'employeur doit d'abord remplir le formulaire C106A-CORONA-EPT.

Vous envoyez le document complété au service du chômage temporaire du bureau de l’ONEM qui est responsable de votre siège social. (Cherchez un bureau de l'ONEM) Il est préférable de le faire avant le début de la période de chômage temporaire.

Procédure simplifiée

La procédure simplifiée que nous connaissons depuis longtemps continue de s'appliquer. Cela signifie que:

Aucun cas de force majeure ne doit être signalé à l’ONEM ;
Aucun formulaire de contrôle C3.2A ne doit être remis à votre travailleur ;

Lors du passage de temps plein à temps partiel ou après une interruption, vos collaborateurs sont tenus de les avertir. Il est donc préférable de toujours envoyer à chaque travailleur son emploi du temps avant le début de chaque nouvelle semaine ou immédiatement pour une période plus longue, en indiquant les jours de chômage temporaire prévus.

Autres employeurs

Pour tous les autres employeurs et secteurs, les règles normales s'appliqueront à nouveau à partir du 1er septembre s'ils souhaitent demander un chômage temporaire pour des raisons économiques.

Vous devrez à nouveau envoyer une notification électronique préalable à l’ONEM (une fois au niveau entreprise)
Vous devrez soumettre une notification électronique mensuelle du premier jour effectif de chômage par salarié.
Vous devrez à nouveau remettre les documents C3.2A à vos travailleurs et les inscrire dans le carnet de validation.

Il existe cependant des conditions encore plus flexibles en cas de chômage temporaire pour des raisons économiques.
Cela augmente la durée maximale de la suspension. Des dispositions transitoires temporaires s'appliquent aux employés. Vous trouverez plus d'informations à ce sujet sur le site Web de l’ONEM.

Système transitoire de chômage économique jusqu'au 31/12

Fri, 07 Aug 2020 12:00:00 GMT

Le 31 août, la période au cours de laquelle tout chômage temporaire est considéré comme un cas de force majeure corona et au cours de laquelle vous n'avez guère besoin de remplir une formalité prendra fin. Pour ceux qui remplissent les conditions, cette période sera prolongée jusqu'à la fin de l'année. D'autres employeurs devront à nouveau revenir au système du chômage économique, dans lequel une distinction est faite entre les ouvriers et les employés.

Pour les employés, un système de transition plus flexible est en place jusqu'au 31 décembre.

Conditions
Afin de pouvoir bénéficier du régime transitoire en cas de chômage temporaire pour manque de travail, les conditions suivantes s'appliquent :

Vous devez démontrer une baisse substantielle du chiffre d'affaires ou de la production d'au moins 10% au cours du trimestre précédant l'introduction du chômage temporaire par rapport au même trimestre en 2019;
Vous devez offrir aux employés temporairement sans emploi deux jours de formation par mois;
Vous devez être lié par une convention collective de travail ou un business plan. Ce plan d'affaires doit démontrer la diminution substantielle du chiffre d'affaires ou de la production et inclure l'engagement d'offrir deux jours de formation par mois.

Assouplissement
L’assouplissement consiste à vous offrir une suspension complète de 24 semaines au lieu de 16 semaines ou une organisation du travail partiel de 34 semaines au lieu de 26 semaines.

Procédure
Pour utiliser ce système transitoire pour vos employés, vous devez soumettre le formulaire C106A-corona-régime transitoire à l’ONEM. Vous le faites par lettre recommandée au service de chômage temporaire du bureau de chômage de l’ONEM compétent pour la région où se trouve le siège social de votre entreprise, et éventuellement par e-mail afin que cela puisse être traité plus rapidement.

Vous devez déposer votre convention collective de travail ou votre plan d'entreprise au greffe du Service des relations collectives du travail du Service public fédéral du travail, du travail et du dialogue social, Rue Ernest Blerot 1, 1070 Bruxelles.

Vous pouvez envoyer votre notification électronique de «suspension des salariés» au plus tôt 14 jours après l'envoi du formulaire C106A. Vous pouvez envoyer le premier jour de chômage économique par voie électronique à l’ONEM au plus tôt huit jours plus tard.

Pour les ouvriers, des conditions assouplies sont également prévues.

La durée maximale légale de la suspension de l’exécution du contrat de travail est augmentée :

un régime de suspension complète peut être demandé pour 8 semaines (à la place de 4 semaines) ;
un régime de grande suspension(*) peut être demandé pour 18 semaines (à la place de 3 mois).

Si la durée de suspension maximale est atteinte (8 ou 18 semaines), l’employeur doit rétablir le régime de travail complet pendant une semaine complète avant de pouvoir introduire un nouveau régime de suspension.

(*) une grande suspension signifie qu’il y a moins de 3 jours de travail par semaine ou moins d’une semaine de travail sur deux.

Le droit passerelle de soutien à la reprise

Fri, 07 Aug 2020 12:00:00 GMT

Pour soutenir les indépendants qui ont redémarré en juin après la fermeture obligatoire de la première phase de la crise corona, une indemnisation spéciale a été prévue : «Le droit passerelle de soutien à la reprise».

Vous pouvez être pris en considération pour ce droit passerelle si vous remplissez les conditions suivantes:

Vous êtes un travailleur indépendant redevable de cotisations sociales en Belgique;
En date du 3 mai 2020, votre activité (principale) était encore interdite ou limitée par les mesures de fermeture imposées par le gouvernement. Ceci comprend entre autre : l’horeca, les marchés, les coiffeurs et esthéticiens.
Vous pouvez démontrer que, pour le deuxième trimestre de 2020, votre activité connaît une baisse du chiffre d’affaires ou une diminution des commandes d’au moins 10% par rapport au deuxième trimestre de 2019, à cause du coronavirus. (joindre des documents comptables)
Vous ne bénéficiez pas pour le même mois du droit passerelle corona en cas d'interruption de l'activité.

Les entreprises de restauration ont été autorisées à redémarrer à partir du 8 juin. Pour le mois de juin, ils avaient toujours droit au droit de pontage corona en cas d'interruption de l'activité. Pour les mois de juillet et août, ils sont éligibles au droit relais de reprise. La prestation mensuelle varie en fonction de la situation familiale.

Une prestation complète avec charges familiales s'élève à 1 614,10 euros, sans charges familiales 1 291,69 euros.

Vous pouvez demander le droit passerelle de soutien à la reprise auprès de votre caisse d'assurance sociale qui dispose d'un formulaire à cet effet.

N'oubliez pas votre première avance ONSS pour le troisième trimestre

Thu, 30 Jul 2020 12:00:00 GMT

Le report, qu'il soit automatique ou non, des paiements ONSS à la suite du COVID-19 ne concernait que les deux premiers trimestres de 2020. N'oubliez donc pas votre première avance pour le troisième trimestre.

Les employeurs qui ont été obligés de fermer en raison de la crise du coronavirus, comme le secteur HORECA, ont reçu un report automatique des paiements jusqu'au 15 décembre 2020 de l’ONSS. Les entreprises qui n'étaient pas obligées de fermer mais qui décidaient fermer quand même pouvaient demander un report via une déclaration sur l'honneur .

De plus, les employeurs qui éprouvent des difficultés de paiement en raison de la crise du coronavirus peuvent demander un plan de remboursement pour les premier et deuxième trimestres 2020. Cela permet, un employeur peut étaler ses mensualités, avec un maximum de 24 mois.

Cependant, aucun report automatique n'est prévu pour le troisième trimestre, dont le premier mois vient de s'écouler. Pensez donc à payer votre première avance pour le troisième trimestre avant le 5 août.

A nouveau en chômage temporaire, à quoi devez-vous faire attention?

Thu, 30 Jul 2020 12:00:00 GMT

Maintenant que le nombre de cas corona augmente à nouveau, vous devrez peut-être remettre certains travailleurs en chômage temporaire. Cela peut toujours être fait en utilisant la procédure simplifiée.

Concrètement, cela signifie que pour les salariés pour lesquels la force majeure a déjà été demandée, ni l'employeur ni les salariés ne doivent prendre des mesures particulières.

Il suffit de déclarer les jours de chômage temporaire à votre secrétariat social à la fin du mois. La déclaration à l’organisme de paiement et le paiement de l’indemnité se feront alors automatiquement. Par conséquent, aucun fichier supplémentaire ne doit être soumis.

Cette procédure simplifiée sera en place jusqu'au 31 août.
Dans certains cas, cette simplification est même prolongé jusqu'au 31 décembre 2020.

Malheureusement, on ne sait pas encore quels secteurs y seront éligibles. Dans tous les cas, l'extension s'appliquera aux entreprises individuelles qui ont utilisé au moins 20% de chômage temporaire au cours du deuxième trimestre de cette année. Ceux qui répondent aux critères ci-dessus devront remplir, après le 31 août, un nouveau formulaire C160A-CORONA.

Un salarié qui est mis au chômage temporaire pour la première fois devra d'abord s'inscrire en ligne auprès d’un organisme de paiement.

Depuis le milieu du mois dernier, l'employeur est tenu d'informer ses salariés, de préférence par écrit, de leur première mise au chômage, de l'augmentation du nombre de jours de chômage initialement prévu ou du passage d'une suspension partielle à une suspension totale.

Si vous ne le faites pas, le travailleur pourrait réclamer son salaire normal pour ces jours. Par conséquent, envoyez toujours le planning à chaque employé avant le début de la semaine, avec les jours de chômage temporaire anticipés.

Lisez aussi :

Un chômeur temporaire peut-il partir à l'étranger?

Pouvez-vous exiger que vos travailleurs restent disponibles pendant leur chômage temporaire?

Nouvelles restrictions pour l’HORECA

Tue, 28 Jul 2020 12:00:00 GMT

Hier, le Conseil national de sécurité a annoncé de nouvelles mesures. Celles-ci ont un impact direct sur les restaurants, hôtels, salles de banquet, services de catering, traiteurs, food trucks et autres acteurs du secteur Horeca. Voici les nouvelles décisions du Conseil national de sécurité.

Les décisions ministérielles n'ont pas encore été publiées. Nous devons donc attendre que ce soit clair d'un point de vue législation. Mais nous pouvons déjà vous énumérer toutes les mesures importantes pour le secteur de l’HORECA, que le Conseil de sécurité nationale a fournies.

Ces mesures prendront effet à partir de demain, mercredi 29 juillet 2020 :

La bulle sociale de chaque individu passe à 5 personnes, toujours les mêmes, pour les quatre prochaines semaines – et ce, pour un foyer entier. Les enfants de moins de 12 ans ne comptent pas dans ces 5 personnes.
Maximum 10 personnes ensemble au restaurant, café, hôtel ... (enfant de moins de 12 ans non-compris)
Les rassemblements non-encadrés comme les réunions de famille ou entre amis seront limitées à un maximum de 10 personnes (enfant de moins de 12 ans non-compris). Cette limite s’applique également aux réceptions et aux banquets.
Pour les événements encadrés et régis par des protocoles, les bourgmestres ont la charge de réévaluer de façon scrupuleuse les activités qu’ils organisent ou qu’ils ont déjà autorisés sur leur territoire, eu égard à l’évolution épidémiologique. De toute manière, les événements attirant un large public seront strictement limités à un maximum 100 personnes en intérieur et 200 personnes en extérieur avec le port du masque obligatoire. Ce nombre maximal ne peut être atteint qu’à la condition du respect strict des règles de sécurité et des protocoles.
Le tracing sera accentué dans certaines situations spécifiques où le risque d’épidémie est plus élevé car les individus sont « activement présents », c’est-à-dire en mouvement. Dans ces endroits, des informations de contact seront également demandées, comme dans les centres de bien-être et les cours de sport. Une liste complète des lieux concernés sera publiée dans le décret ministériel. A cet égard, ils seront soumis aux mêmes obligations que le secteur de l’Horeca.

Responsabilité

De plus, il incombe aux entrepreneurs, au personnel de restauration et aux clients de s'assurer que leur visite se déroule en toute sécurité. Chacun doit prendre ses responsabilités et respecter les règles. Gardez vos distances, portez un masque, remplissez le formulaire d'inscription et désinfectez régulièrement vos mains.

Nouvelle indemnité Corona pour la Wallonie

Mon, 27 Jul 2020 12:00:00 GMT

Le gouvernement Wallon a approuvé la semaine dernière une nouvelle prime corona pour les entreprises de la Région wallonne. La nouvelle prime s'élève à 3 500 euros et s'ajoute aux primes précédemment attribuées de 5 000 et 2 500 euros. Un montant supplémentaire de 55,8 millions d'euros a été prévu à cet effet.

La prime est destinée aux entreprises des secteurs encore fermés ou dont l'activité a fortement baissé en raison du covid-19.

Ceux-ci comprennent les secteurs suivants:

Discothèques, dancing et similaires
Services de traiteurs
Chambres d’hôtel
Gîtes de vacances, appartements et meublés de vacances
Location de vaisselle, couverts, verrerie, articles pour la cuisine, appareils électriques et électroménagers
Location de tentes
Sauna’s, solarium, piscines,…

Les modalités pour introduire une demande d'indemnisation seront communiquées prochainement.

Obligation d'enregistrement et port du masque dans le secteur de la restauration

Mon, 27 Jul 2020 12:00:00 GMT

A partir du samedi 25 juillet, les restaurateurs doivent demander leurs coordonnées à leurs clients à chaque visite afin que les traceurs gouvernementaux puissent facilement les retrouver en cas d'infection.

Au moins une personne par table doit laisser son nom, son numéro de téléphone et / ou son adresse e-mail. L’exploitant Horeca notera la date et l’heures de visite du client et de préférence également la table à laquelle les clients étaient installés. Les informations devront être conservées pendant 14 jours, de préférence chronologiquement dans un registre, afin de pouvoir les récupérer facilement si nécessaire.

Pour l’enregistrement des coordonnées, les restaurateurs/cafetiers peuvent utiliser un formulaire-type élaboré en collaboration avec les fédérations horeca. Il existe un formulaire spécifique pour la Wallonie, Bruxelles et la Flandre.

Formulaire Wallonie
Formulaire Bruxelles
Formulaire Flandre

En complément, le SPF Economie a développé un kit de communication comprenant une série d’autres supports par lesquels les restaurateurs et cafetiers peuvent aussi informer leurs clients, à l’intérieur et/ou à l’extérieur de l’établissement et via leurs canaux de communication habituels, y compris en ligne. Sont également disponibles des outils d’aide à l’organisation des espaces et de la circulation dans les établissements (pictogrammes, fléchage...).

Les clients doivent également désormais porter un masque buccal à l'entrée et à la sortie et lorsqu'ils se lèvent pour aller aux toilettes, par exemple. Le masque buccal ne peut être retiré qu'à table.

Horeca : Port du masque en cuisine ?

Mon, 27 Jul 2020 12:00:00 GMT

Dans le nouvel arrêté ministériel du 24 juillet, il est clairement indiqué qu'un masque buccal doit désormais être porté en cuisine à partir du samedi 25/07/2020, même si vous êtes à 1,5 m.

Art. 3. L'article 5 de l'arrêté ministériel du 30 juin 2020 portant des mesures d'urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19 est remplacé par ce qui suit :

« Dans les établissements relevant du secteur horeca, au moins les modalités spécifiques suivantes s'appliquent à l'accueil des clients:

1° les tables sont disposées de manière à garantir une distance d'au moins 1,5 mètre entre elles, sauf si les tables sont séparées par une paroi en plexiglas ou une alternative équivalente, d'une hauteur minimale de 1,8 mètre;

2° un maximum de 15 personnes par table est autorisé;

3° seules des places assises à table sont autorisées;

4° chaque client doit rester assis à sa propre table;

5° le port du masque ou, si cela est impossible pour des raisons médicales, d'un écran facial est obligatoire pour le personnel de salle;

6° le port du masque ou, si cela est impossible pour des raisons médicales, d'un écran facial est obligatoire pour le personnel de cuisine;

7° aucun service au bar n'est autorisé, à l'exception des établissements unipersonnels dans le respect d'une distance de 1,5 mètre;

8° les terrasses et espaces publics sont organisés conformément aux prescriptions édictées par les autorités communales et dans le respect des mêmes règles qu'à l'intérieur;

9° les débits de boissons et les restaurants peuvent rester ouverts à partir de leur heure d'ouverture habituelle jusqu'à une heure du matin, sauf si l'autorité communale impose de fermer plus tôt, et doivent, à partir d'une heure du matin, rester fermés durant une période ininterrompue d'au moins cinq heures consécutives;

10° les coordonnées, qui peuvent se limiter à un numéro de téléphone ou une adresse e-mail, d'un client par table doivent être enregistrées à l'arrivée et conservées pendant 14 jours afin de faciliter toute recherche de contact ultérieure. Ces coordonnées ne peuvent être utilisées à d'autres fins que la lutte contre la COVID-19, elles doivent être détruites après 14 jours et les clients doivent expressément donner leur accord. Les clients qui le refusent se voient l'accès refusé à l'établissement à l'arrivée. »

Source : http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi/article.pl

Un chômeur temporaire peut-il partir à l'étranger?

Mon, 27 Jul 2020 12:00:00 GMT

Un salarié est en chômage temporaire et souhaite profiter du beau temps pour traverser la frontière pendant quelques jours. Mais est-ce permis? L’ONEM prend une position très claire à ce sujet. La réponse est : non.

Un salarié qui part à l'étranger pour des raisons professionnelles doit être rémunéré par son employeur. Un salarié qui part à l'étranger pour des raisons privées devra prendre un congé pour cela. Il ne peut donc pas bénéficier d’indemnité de chômage temporaire pendant son absence. L'idée sous-jacente est simple: le chômage temporaire n'est pas considéré comme des vacances. Le salarié reste à la disposition de son employeur, qui peut toujours l'appeler dès que cela est nécessaire. Et ce n'est tout simplement pas possible si le travailleur est à l'étranger.

Le travailleur doit immédiatement signaler son congé / départ à l’étranger à son employeur, afin qu'il n'indique pas ces jours comme chômage temporaire. Évidemment, cela ne concerne que les jours où le salarié est censé travailler et pour lesquels il perçoit des allocations de chômage. Ce n’est pas le cas pour les jours où il ne travaille pas, comme par exemple lors d’un jour férié, un jour de récupération ou un congé sans solde.

Ce n'est que dans les cas suivants qu'un chômeur aura droit à des prestations pendant son absence à l'étranger :

Le chômeur complet dispose de moins de quatre semaines de congé payé. Le chômeur perçoit une allocation pour un maximum de quatre semaines (les semaines de congé légal en sont déduites) et peut séjourner à l'étranger pendant cette période.
Pour des raisons indépendantes de sa volonté, le salarié n'a pas suffisamment de jours de vacances pour combler la période de fermeture collective de son employeur. Il recevra une prestation pour la durée de la fermeture collective, limitée à quatre semaines, moins ses jours de vacances payés. Pendant cette période, il peut également séjourner à l'étranger.

En cas de chômage temporaire pour force majeure, le salarié devra donc prendre un congé s'il veut partir à l'étranger.

Nouvelle obligation de déclarer le chômage temporaire

Fri, 17 Jul 2020 12:00:00 GMT

À compter du 13 juillet, les employeurs qui souhaitent continuer à profiter du chômage temporaire dû au virus corona devront prendre en compte un certain nombre de nouvelles formalités et obligations. Ces obligations ne s'appliquent bien sûr pas à tout le monde.

Les nouvelles obligations sont que l'employeur doit informer chaque travailleur placé en chômage temporaire «force majeure Covid-19» au plus tard la veille du début du chômage.

Cette obligation s'applique exclusivement :

pour les travailleurs en chômage temporaire à partir du 13 juillet 2020 pour la première fois
chaque fois qu'à partir du 13 juillet 2020, le nombre de jours de chômage initialement prévu augmente ou lorsqu'il y a passage d'une suspension partielle à une suspension totale

Si, par la suite, on veut que son travailleur soit plus rapidement remis au travail, vous n'avez pas à donner de nouvelle notification.

La notification doit contenir les informations suivantes:

dates de début et de fin de la période de chômage temporaire
le nombre de jours pendant lesquels le salarié est mis en cas de force majeure et le nombre de jours pendant lesquels il est censé travailler, et si possible les dates
en cas de notification collective: nom, prénom et numéro NISS des salariés concernés
des informations sur les mesures que le travailleur doit prendre pour recevoir son indemnité

Bien qu'en principe, la notification puisse également être faite verbalement, il est recommandé de la faire par écrit, par exemple par e-mail, WhatsApp ou par SMS, afin qu'en cas de litige, vous puissiez prouver que vous avez rempli votre obligation.

La notification doit être faite individuellement, mais elle peut aussi être collective si le chômage concerne plusieurs salariés en même temps, tant qu'il est clair pour chaque salarié quel régime de travail s'applique à lui.

Les employeurs qui ne respectent pas ces formalités courent le risque de devoir payer l'intégralité du salaire tous les jours avant l'accomplissement des formalités.
Les employeurs ayant des comités d'entreprise ou des représentants syndicaux internes doivent également les informer lorsqu'ils utilisent le chômage temporaire pour cause de force majeure.

Dimona oubliée, raison urgente?

Fri, 17 Jul 2020 12:00:00 GMT

Lors d’une inspection sociale inattendue, il est relevé que la déclaration dimona de deux de vos flexi-job n’a pas été introduite. Votre manager n’était pas dans un bon jour et avait oublié de les déclarer. Une grave négligence qui peut vous coûter très cher, vous préférerez donc le licencier immédiatement pour raisons urgentes. Mais est-ce possible?

En tant qu'employeur, vous pouvez immédiatement mettre fin à la relation de travail sans préavis ni compensation s'il existe une raison urgente. Une raison urgente signifie une erreur grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute autre coopération professionnelle entre les deux parties. On pense généralement immédiatement au vol ou à la violence, mais aussi une erreur répétée (plusieurs fois illégalement absent, plusieurs fois ne suivant pas les règles de la maladie, ...) peut devenir une raison urgente.

Cependant, vous devez faire attention aux erreurs professionnelles - incompétence ou négligence. Faire des erreurs n'est pas seulement humain, cela fait également partie des risques normaux d'un travail. Ces risques sont souvent plus importants pour les postes qui impliquent plus de responsabilités et des salaires plus élevés, mais cela ne fait guère de différence.

Par exemple, un serveur peut laisser tomber un plateau complet ou faire payer une commande de manière incorrecte, un directeur de restaurant lui peut oublier une dimona aux heures de pointe. Il va de soi qu'il incombe aux salariés de minimiser ces erreurs professionnelles. Si cela ne fonctionne pas, par exemple en raison de désagréments, les erreurs peuvent certainement être à l'origine d'un licenciement «normal» avec préavis ou indemnité de départ.

Mais pour une raison urgente, il faudra plus. De cette façon, vous devrez être en mesure de prouver au moins une "nonchalance délibérée". Il est même arrivé à plusieurs reprises que non seulement la raison urgente soit rejetée devant les tribunaux, mais l'employeur lui-même était accusé de ne pas en faire assez pour éviter les erreurs.

Réduction temporaire du temps de travail pour les entreprises en difficulté

Thu, 16 Jul 2020 12:00:00 GMT

Les entreprises officiellement reconnues comme «entreprise en difficulté ou en restructuration» confrontées à moins de travail ont une troisième option, en plus du crédit-temps corona et de la fin de carrière corona, pour ajuster temporairement leurs heures de contrat : la réduction collective de la performance au travail et l'introduction de la semaine de quatre jours.

Encore une fois, cette mesure ne s'applique qu'aux entreprises qui ont déjà été reconnues par le ministre du Travail comme entreprise en difficulté ou en restructuration dont la date de démarrage est comprise entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020. Pour être éligible, une entreprise doit répondre à plusieurs des critères socio-économiques tels que la perte de profit de ces derniers exercices ou le licenciement d'un certain nombre de salariés.

La mesure est collective, pour l'ensemble de l'entreprise ou pour un groupe spécifique de salariés (par exemple cuisine-salle, mais ne peut pas être appliquée sur une base individuelle.

La durée du travail doit être réduite soit d’un quart, soit d’un cinquième. Cette réduction est temporaire et ne peut pas dépasser un an, mais aucune période minimum n’est prévue. La période de la réduction du temps de travail doit se situer entièrement dans la période de reconnaissance d’entreprise en difficulté ou en restructuration.

Cette réduction du temps de travail est applicable aussi bien pour des travailleurs à temps plein que pour des travailleurs à temps partiel.

Pour l'introduction de cette réduction du temps de travail, l'employeur reçoit une réduction de ses cotisations sociales. Cette réduction de groupe cible ne peut pas être combinée avec d'autres réductions de groupe cible que l'employeur peut déjà recevoir pour certains employés (personnes âgées, jeunes, premiers recrutements, etc.).

La réduction du groupe cible est de 600 euros pour une réduction de 1/5, 750 euros pour une réduction de ¼, 1000 euros si la réduction de 1/5 introduit également une semaine de quatre jours et 1150 euros pour la combinaison d'une réduction de ¼ avec la semaine de quatre jours . Tous les montants sont par employé et par trimestre.

Les trois quarts de cette réduction du groupe cible doivent être utilisés pour compenser au moins partiellement la perte de salaire des salariés. L'indemnité salariale est un montant brut, soumis à la sécurité sociale normale et aux impôts. Toutefois, l'indemnisation ne devrait pas entraîner un salaire brut des travailleurs supérieur au salaire brut avant l'introduction de la mesure.

Cependant, il y a une mise en garde. Malgré la réduction du temps de travail, les travailleurs à temps plein restent à temps plein et doivent continuer à percevoir le salaire minimum à plein temps de l'industrie (barème), ce qui dans de nombreux cas peut faire en sorte que la mesure coûte plus cher à l'employeur qu'elle ne le rapporte. Des négociations sont en cours.

La réduction du temps de travail peut être appliquée à partir du 1er juillet 2020 et peut durer au maximum 1 an et doit s'inscrire entièrement dans la période de reconnaissance.

En cas de licenciement pendant la période de réduction, l'indemnité de départ est calculée sur le salaire initial.

La réduction du temps de travail est en principe introduite par une convention collective de travail d'entreprise. En pratique, dans la plupart des entreprises de restauration, en raison de l'absence d'un organisme syndical, cela sera simplement, notifié via une modification du règlement de travail.

La fin de carrière corona

Thu, 16 Jul 2020 12:00:00 GMT

En plus du crédit temps corona, une variante a également été créée pour les plus de 55 ans : fin de carrière Corona. L'opportunité d'en profiter est devenue effective le 1er juillet 2020.

La fin de carrière corona cible les mêmes employeurs que le crédit-temps corona, c'est-à-dire les entreprises en restructuration ou en difficulté reconnues par le ministre du Travail, mais est spécifiquement destinée aux travailleurs âgés de 55 ans et plus.

En fin de carrière, un employé peut réduire ses performances de moitié ou 1/5 jusqu'à la retraite. Bien qu'une condition d'âge de 60 ans s'applique à l’habitude, elle est abaissée à 55 ans dans le cas du corona. Le salarié doit également avoir un historique d'emploi salarié de 25 ans (35 ans à l’habitude) et une ancienneté chez son employeur d'au moins 24 mois.
Chaque employé peut demander son historique professionnel à L’ONSS en utilisant le formulaire «C61 – passé professionnel – crédit-temps fin de carrière».

Une deuxième différence est que la durée minimale n'est que d'un mois. Il n'y a pas de durée maximale. La fin de carrière corona peut donc se poursuivre jusqu'à la retraite même après la fin de la période de reconnaissance comme entreprise en difficulté.

L’employeur devra payer un salaire, calculé en fonction des prestations à temps partiel, c’est-à-dire, selon le cas, à 1/2 temps ou à 4/5 temps.

En plus du salaire, l’ONEM versera une allocation forfaitaire. Cela signifie que son montant ne varie pas en fonction du salaire, des revenus des membres du ménage, etc.

La demande peut être faite via le formulaire « C61 – crédit-temps fin de carrière corona ». que vous pouvez télécharger sur le site de l’ONEM. Celui-ci doit être envoyé au bureau local de l’ONEM par lettre recommandée au plus tard deux mois après la date de départ.

https://www.onem.be/fr/documentation/formulaires/c61-credit-temps-corona

La diminution de prestations est, tout comme le crédit-temps, enregistrée dans une annexe écrite au contrat de travail.

Nouveau : le crédit-temps corona

Thu, 16 Jul 2020 12:00:00 GMT

À partir de ce mois, les entreprises reconnues en restructuration ou en difficulté peuvent profiter de trois nouvelles façons de réduire le temps de travail. Le crédit de temps corona est en première ligne.

Vous ne pouvez utiliser le crédit-temps corona que si votre entreprise a déjà été reconnue par le ministre du Travail comme une entreprise en restructuration ou en difficulté. Pour être éligible à un crédit de temps corona, cette reconnaissance doit être accordée au plus tôt le 1er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020.

Pour demander la reconnaissance, veuillez contacter la Direction générale des relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Dialogue social (rct@emploi.belgique.be).

Si tel est le cas, un employeur peut proposer à ses employés de réduire leurs performances au travail de moitié ou de 1/5. Ce n'est pas une obligation, mais ce n'est pas non plus un droit. Seuls 1/3 des travailleurs à temps plein sont éligibles à la réduction de la performance de 1/5, tandis que la réduction à mi-temps est éligible pour tous les travailleurs qui ont au moins ¾ d'un emploi à temps plein.

Contrairement au crédit-temps régulier, il n'est pas nécessaire de remplir de condition d'emploi au cours des 12 ou 24 derniers mois.

La période de réduction dure au moins un et au plus six mois et doit s'inscrire pleinement dans la période de reconnaissance d'entreprise en difficulté. Plusieurs périodes consécutives ou non consécutives sont possibles, pour autant que la durée minimale d'un mois par période et la durée maximale totale de six mois soient toujours respectées.

L'accord pour inclure un crédit-temps corona doit être établi par écrit dans une annexe au contrat de travail, au plus tard le jour où le crédit-temps corona commence.

La durée hebdomadaire de travail réduite doit être observée en moyenne pendant la période de réduction convenue.
Pendant la période de crédit-temps corona, le travailleur a droit à une indemnité d'interruption de l’ONEM, équivalente à celle du crédit-temps ordinaire. Cet indemnité est fixe et ne dépend donc pas du salaire de l'employé, mais varie en fonction de l'âge et de l'ancienneté. Cette indemnité est inférieure à l’indemnité de chômage temporaire. Un éventuel ajustement par l'employeur est possible. La demande d’indemnité est introduite au plus tard deux mois après la date d'entrée en vigueur via le formulaire «C61-crédit-temps corona» téléchargeable sur le site de l’ONEM.

https://www.onem.be/fr/documentation/formulaires/c61-credit-temps-corona

Le crédit de temps corona n'est pas calculé sur le crédit de temps maximum auquel un travailleur a droit au cours de sa carrière.

Tout licenciement avec indemnité de licenciement pendant le crédit-temps corona tient compte du salaire d'avant la réduction.

Malade un jour férié?

Thu, 16 Jul 2020 12:00:00 GMT

crédit à temps et congé parental
pendant une période de congé sans solde
si le premier jour prévu avant ou après le jour férié est un jour d'absence illégale

Si le jour férié tombe pendant une période de congé payé, le jour férié est prioritaire. Supposons qu'un travailleur prenne une semaine complète de congé le 21 juillet, il vous faudra déclarer 4 jours de vacances et un jour férié.

Les jours fériés et petits congés sont une situation particulière. Dans le cas d'un mariage d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré, le travailleur n'a droit qu'à une perte mineure le jour même de l'événement. Si le travailleur est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il n'a pas à travailler le jour férié, vous payez le jour férié. Le travailleur ne peut donc pas réclamer son jour de petit chômage à une autre date.

Si le travailleur est lui-même sur le point de se marier, il a alors droit à 2 jours de petits chômage à choisir durant la semaine du mariage ou celle d’après.

Les jours de communions sont l'exception à cette règle, mais en raison des circonstances actuelles, le problème ne s'est pas posé durant mai et juin.

Le jour férié du 21 juillet

Thu, 16 Jul 2020 12:00:00 GMT

Le 21 juillet, nous célébrons la fête nationale. La plupart des travailleurs sont maintenant de retour au travail, mais pour ceux qui sont encore en chômage temporaire, nous répétons les règles concernant le paiement des jour fériés.

Si le contrat de travail a été suspendu pendant plus de 14 jours le 21 juillet en raison d'un cas de force majeure, vos travailleurs recevront des indemnités de chômage ordinaires pour cette journée. Si le contrat de travail n'a pas été suspendu pendant 14 jours, l'employeur paiera le jour férié.

Par conséquent, les travailleurs qui sont en chômage pour force majeure de façon continue depuis le 7 juillet reçoivent une indemnité de l'ONEM pour leur jour férié. Veuillez noter qu'il doit s'agir d'une suspension complète et ininterrompue. Si vous alternez chômage temporaire et jours travaillés dans votre entreprise, l'employeur paie le jour férié pour chaque salarié ayant travaillé au moins un jour entre le 7 et le 21 juillet. Il en va de même pour les autres interruptions pendant cette période, comme les vacances.

Vous pouvez consulter les règles générales des jours fériés en cas de travail régulier et les règles spécifiques en cas de jours fériés, ailleurs sur notre site www.horecaestmapassion.be

Pouvez-vous exiger que vos travailleurs restent disponibles pendant leur chômage temporaire ?

Fri, 10 Jul 2020 12:00:00 GMT

Malgré la réouverture, vous avez toujours un certain nombre de travailleurs en chômage temporaire. Mais maintenant que le déconfinement progresse et que le temps est propice à un verre en terrasse, vous pourriez connaitre des journées de forte affluence. Cependant, c’est difficile de le savoir à l’avance. Pouvez-vous obliger vos travailleurs qui sont temporairement au chômage à être disponibles tous les jours pour pouvoir les appeler quand vous en avez besoin?

Même si vos travailleurs sont en chômage temporaire pour cause de force majeure, leur contrat de travail continue d'exister. Cela signifie également qu'ils doivent rester à la disposition de l'employeur pour reprendre le travail dès la fin du cas de force majeure.

La loi ne dit rien sur la façon dont vous appelez vos employés et combien de temps à l'avance vous devez le faire. Il est préférable d'en convenir aussi clairement que possible avec vos travailleurs, afin qu'ils sachent également à quoi s'attendre. Par exemple, vous pourriez dire que chaque travailleurs en chômage temporaire doit être disponible jusqu'à 11 heures du matin pendant ses jours de travail normaux et pouvoir être sur le lieu de travail dans l'heure ou convenir de jours fixes de «disponibilité». Vous pouvez inscrire ces accords dans votre règlement de travail ou dans un règlement intérieur distinct que vous avez fait signé par tout le monde.

Les travailleurs qui refusent de venir travailler sont absents illégalement et n'ont pas droit aux allocations de chômage.

Votre stagiaire peut-il également travailler pour vous en tant qu' étudiant cet été ?

Fri, 10 Jul 2020 12:00:00 GMT

Les élèves issus du double apprentissage peuvent-ils également travailler comme stagiaires? Les règles à ce sujet ont souvent changées et sont encore assez complexes. Heureusement, ces règles sont un peu plus souples pendant les mois d'été.

Depuis l'émergence du double apprentissage, il y a cinq ans, la combinaison avec le travail étudiant est un sujet délicat. Initialement, les étudiants issus du double apprentissage ne pouvaient pas travailler en tant qu'étudiants. Cependant, comme il s'agissait d'une forme de discrimination à l'égard des autres étudiants, les étudiants issus du double apprentissage peuvent également conclure un accord étudiant avantageux depuis le 1er juillet 2017.

Le travail des étudiants n'est autorisé que pendant les périodes où l'étudiant n'a pas à assister aux cours ou n'est pas formé sur le lieu de travail. En outre, cette convention d'étudiant doit être conclue avec une entreprise autre que celle dans laquelle l'étudiant suit le cours de double apprentissage.

Cette dernière règle est normalement envisagée par année scolaire, ce qui éviterait la condition en juillet et août. L'ONSS a déjà accepté cette dernière année et la mentionne également explicitement dans ses instructions pour le deuxième trimestre 2020. Cela signifie que cet été, il est déjà permis à un étudiant de faire un travail de vacances avec son prestataire de stage.

De septembre à juin, un étudiant avec un contrat d'apprentissage en cours ne peut pas conclure un contrat étudiant avec son prestataire de stage. C'est possible lorsque le programme de formation est terminé, et à condition que l'étudiant ait l'intention de poursuivre ses études en septembre.

De plus, une distinction doit encore être faite entre les étudiants mineurs et les étudiants adultes.

Les étudiants mineurs ne peuvent pas travailler plus de 38 heures par semaine (effectif ou moyen sur une période de référence) dans une ou plusieurs entreprises. Non seulement les heures de travail, mais aussi les heures d'enseignement, les heures de congés payés, les jours fériés, les maladies, etc. comptent. Concrètement, cela signifie qu'un étudiant mineur ne peut effectuer un travail étudiant que pendant les périodes où l'accord est suspendu par un congé sans solde ou pendant les périodes où l'étudiant n'a pas de contrat d'apprentissage en cours. S'il n'a pas encore 38 heures par semaine, il peut toujours faire du travail étudiant pour les heures restantes.

Il n'y a pas de limite de 38 heures pour les étudiants adultes. Ils peuvent travailler en tant qu'étudiant toute l'année dans une entreprise autre que celle où ils effectuent leur stage lorsqu'ils n'ont pas à suivre de cours ou ne sont pas formés sur le lieu de travail.

Un jour férié le jour de votre fermeture hebdomadaire?

Fri, 10 Jul 2020 12:00:00 GMT

Le mardi 21 juillet, nous célébrons notre fête nationale et le samedi 15 août, l'Ascension de Marie. Que se passe-t-il si l'un de ces jours fériés tombe le jour de fermeture fixe? Cela signifie-t-il que vous n’avez rien à faire avec ces jours ? Beaucoup d’employeurs sont ici en faute.

Si un jour férié coïncide avec un «jour d'inactivité normal», il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment.

Jour d’inactivité normal

Un jour d'inactivité normal est un jour où votre entreprise ne fonctionne pas habituellement. Il s'agit généralement du ou des jours de fermetures de votre entreprises. Par exemple, si le lundi est votre jour de fermeture habituel, vos employés doivent récupérer le lundi de Pâques et de Pentecôte à un autre moment. Parfois, cela peut même différer d'un département à l'autre. Votre entreprise ou vos entreprises peuvent être ouvertes le week-end, mais votre personnel administratif ne travaille jamais le samedi et le dimanche. Si un jour férié tombe le week-end, vous n'aurez qu'à prévoir un jour de remplacement pour ces derniers. Le lundi de Pâques, ils n'ont pas à récupérer un autre jour, ils prennent simplement ce jour-là.

Jour de remplacement

Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque employé) ou collectivement (une date prédéterminée pour chacun, par exemple pour faire un "pont" ou pour clôturer collectivement une semaine supplémentaire). Dans ce dernier cas, vous devez communiquer la ou les dates du ou des jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela peut sembler une formalité, mais si vous ne le faites pas, vos travailleurs pourraient exiger un supplément ce jour-là. Après le 15 décembre, vous pouvez toujours conclure des accords individuels avec vos employés à ce sujet.

Si vos travailleurs sont libres de déterminer leurs jours de remplacement, assurez-vous que les règles à cet effet sont clairement décrites dans le règlement du travail. Dans quel délai le séjour doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance cela doit être demandé, ...
Les jours de remplacement doivent correspondre à la même année civile.

Temps partiel avec horaire variable

Même les travailleurs à temps partiel avec un horaire de travail variable ont droit à un salaire pour les jours fériés tombant un jour d'inactivité normal. C'est-à-dire : Si nous supposons à nouveau que le lundi est votre jour de fermeture fixe, tous vos employés devront récupérer ce jour à une heure différente, y compris ceux qui ne travaillent que les mardis et mercredis, par exemple.

Dérogation durée du travail secteur HORECA

Fri, 26 Jun 2020 12:00:00 GMT

Lors de l’accord sectoriel 2017-2018, le secteur HORECA avait introduit une demande d’adaptation de la période de travail minimale.

La loi sur le travail stipule que la durée de chaque période de travail ne peut être plus courte que 3 heures. Cette durée pouvait toutefois être modifiée par une convention collective de travail conclue au sein d'une commission paritaire.

La loi relative aux contrats de travail stipule que la durée de travail hebdomadaire d'un travailleur à temps partiel ne peut être inférieure au 1/3 de la durée de travail hebdomadaire d'un travailleur à temps plein.

PERIODE DE TRAVAIL MINIMALE

Au sein de la CP n° 302 pour le secteur Horeca, il a été dérogé à ces règles via la CCT du 25 juin 1997. Cette CCT prévoyait que la durée du travail hebdomadaire pour un travailleur à temps partiel ne peut être inférieure à 10 heures par semaine, et que la durée de chaque période de travail ne peut être plus courte que 2 heures.

Dans le cadre de l'accord sectoriel, les partenaires sociaux ont convenu que ces dérogations doivent dorénavant être notifiées et motivées par chaque entreprise individuellement, et ce au président de la commission paritaire via un document élaboré à cet effet.

La notification est transmise à un groupe consultatif. Celui-ci a la possibilité de retirer la possibilité de dérogation en cas d'abus.

Par conséquent, si vous souhaitez utiliser les limites inférieures de la durée du travail, il faut le notifier et le motiver auprès du président de la commission paritaire.

Adresse : Au Président de la CP n° 302- Horeca
Fonds Social et de Garantie Horeca
Boulevard Anspach 111 b4
1000 Bruxelles

HORECA : l’heure de fermeture reste 1h

Thu, 25 Jun 2020 12:00:00 GMT

L'heure de fermeture pour l’HORECA reste à 1h du matin. Afin d'éviter que les amateurs de café affluent dans les rues après la fermeture du secteur de la restauration, il a été pensé d'abandonner, voire d'abolir, cette heure de fermeture. Mais cela n'arrivera pas.
Les discothèques et bars de nuit restent fermés.

Le Conseil National de Sécurité élargi aux Ministres-présidents s’est accordé pour un passage en phase 4 du déconfinement à partir du 1er juillet, sur base de l’accord des experts du GEES qui repose sur la bonne évolution de la situation épidémiologique.

Les six règles d’or restent en vigueur, à savoir :

Le respect des règles d’hygiène ;
Le fait de privilégier les activités en extérieur ;
La prise de précautions supplémentaires pour les personnes à risque ;
Le respect des distances de sécurité ;
La règle de la bulle élargie qui passe de 10 à 15 personnes différentes par semaine en plus du foyer. Pour rappel, ce droit est individuel.
Les activités de groupe ne peuvent dépasser 15 personnes, enfants compris. Cela vaut pour toutes les réunions non encadrées, indépendamment qu’elles aient lieu au domicile ou en dehors de celui-ci.

Les exceptions levées

"Vous vous souviendrez que notre approche a changé depuis le 8 juin: tout est permis, à quelques exceptions près. Ces exceptions sont désormais largement supprimées."

Un premier point concerne les loisirs fermés jusqu'à présent. Par exemple, pourra désormais s'ouvrir sous certaines conditions:

Piscines et centre wellness
Parcs d’attractions et terrains de jeux intérieurs
Théatres et cinémas
Les casinos et salles de jeux
Salles de congrès
Salles de réception et de banquet avec une limite de 50 personnes

Chèque consommation

Thu, 25 Jun 2020 12:00:00 GMT

Le chèque consommation a été l'une des mesures récemment proposées par le gouvernement pour soutenir les secteurs les plus touchés et augmenter le pouvoir d'achat des travailleurs. Le chèque consommation est un bonus unique pouvant atteindre 300 euros. Entièrement exempt de taxes et ONSS et 100% déductible pour l'employeur. Le chèque consommation peut être dépensé dans les secteurs concernés par les mesures corona. En premier lieu, nous pensons à la restauration, à la culture et aux sports.

Actuellement, Sodexo et Edenred, qui délivrent également déjà des chèques repas et éco-chèque, proposent des chèques consommation. Ce dernier a mené une enquête qui a révélé que 77% des employés interrogés y sont favorables. Les chèques consommation ne sont pas une obligation. Chaque employeur peut décider individuellement s'il souhaite récompenser ses travailleurs. Comme pour les chèques-repas, une convention collective de travail ou une convention individuelle doit être signée à l'avance.

Le chèque consommation est uniquement disponible en format papier. Chaque chèque a une valeur maximale de 10 euros, par travailleur un employeur peut attribuer des chèques pour un maximum de 300 euros. Les chèques doivent être émis au plus tard le 31 décembre 2020 et sont valables jusqu'au 7 juin 2021.

Edenred a déjà fourni une plateforme sur laquelle les entreprises du secteur de l’HORECA, du sport et de la culture peuvent s'inscrire pour accepter les chèques, qu'elles fassent ou non déjà partie du réseau Edenred.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Thu, 25 Jun 2020 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.
Avec la déclaration journalière, vous faites une dimona flexi quotidienne, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation, dans les délais de votre déclaration, si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

De plus, la déclaration période ne peut se faire que pour au maximum un trimestre. Une seconde déclaration peut être faite au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Cela a à voir avec le fait que le site Web dimona lui-même va vérifier si la condition d'emploi de T-3 est remplie.

En date du 30 juin, de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Publication au Moniteur Belge ce 22 juin 2020 : Loi sur la suspension du délai de préavis pendant le chômage temporaire coronavirus.

Tue, 23 Jun 2020 12:00:00 GMT

La loi visant à garantir la suspension du préavis en cas de chômage temporaire pour force majeure vient d'être publiée au Moniteur Belge. Tout préavis, donné par l'employeur, en cours à cette date devra à présent être presté ou payé.

Le projet de loi visait à garantir la suspension du préavis en cas de chômage temporaire. Dans la proposition initiale, la mesure fonctionnait également rétroactivement pour les personnes déjà licenciées et pour lesquelles un préavis avait commencé lors du chômage temporaire, à condition que le préavis ne soit pas arrivé à expiration avant le 5 mai.
Initialement, la proposition a reçu le feu vert de la commission parlementaire compétente. Cependant, le Conseil d'État a déclaré que cette rétroactivité n'était pas possible. Un consensus a été trouvé au sein de la Chambre pour supprimer cette rétroactivité. En plénière, la proposition a reçu un feu vert unanime ce 11 juin dernier.

Le texte juridique a pris effet ce 22 juin 2020, jour de sa publication au Moniteur Belge.

Plus clairement la loi stipule que :

En cas de congé donné par le travailleur avant ou pendant la suspension pour force majeure, le délai de préavis court pendant cette suspension.
En cas de congé donné par l'employeur avant ou pendant la suspension pour force majeure, le délai de préavis ne court pas pendant cette suspension.

Tout préavis donné par l'employeur encore en cours à la date de la publication devra donc soit être presté, soit être payé.
Cela vaut pour les préavis notifé après le 1er mars.

Lien vers l’article de loi.

Horeca est votre passion, la gestion des salaires et du personnel est la nôtre

Mon, 22 Jun 2020 12:00:00 GMT

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