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À quoi devez-vous faire attention lorsque vous élaborez le planning vacances?

Wed, 30 Apr 2025 12:00:00 GMT

Dès l'arrivée du printemps, les demandes de congés de vos collaborateurs affluent. L'élaboration d'un planning de vacances concluant n'est pas toujours un exercice facile. À quoi devez-vous prêter attention ?

Sauf si vous disposez d'une ou plusieurs périodes de congé collectif, la prise de vacances est régie par un accord mutuel entre l'employeur et le travailleur. Cela signifie donc que ni le travailleur ni vous, en tant qu'employeur, ne pouvez imposer unilatéralement leurs souhaits en matière de vacances.

La manière dont les congés doivent être demandés et approuvés est mieux définie dans votre règlement du travail.

Cependant, lorsque vous planifiez vos vacances, vous devez garder à l'esprit certaines règles de base. Par exemple, les vacances doivent être prises au cours de l'année civile. Ce n'est que si le travailleur est réellement dans l'impossibilité de prendre toutes ses vacances, par exemple pour cause de maladie, que les vacances peuvent être payées. Le report sur l'année suivante est en principe interdit, même s'il ne pose généralement pas de problème tant qu'il n'est pas excessif. Le report des congés est une pratique particulièrement répandue chez les employés. En effet, les jours non pris se retrouvent dans leur poche. Les ouvriers, quant à eux, reçoivent déjà le salaire de leurs vacances en mai. Parmi eux, on constate souvent qu'ils préfèrent ne pas prendre tous leurs jours. En effet, chaque jour de congé non pris qui est remplacé par un jour ouvrable entraîne un supplément de salaire. Cela aussi n'est donc pas autorisé.

Les périodes pendant lesquelles vos travailleurs peuvent prendre leurs vacances sont assez variables, mais entre le 1er mai et le 31 octobre, ils ont en principe droit à deux semaines de vacances ininterrompues.

Pour les travailleurs ayant des enfants en âge scolaire, vous préférez accorder des congés pendant les vacances scolaires. Vous pouvez intégrer dans votre règlement de travail d'autres règles de priorité qui, en cas de demandes trop nombreuses pour une même période, déterminent quels salariés sont prioritaires, de sorte que vous ne devez pas le faire vous-même à chaque fois. Par exemple, le premier congé demandé est une règle de priorité assez équitable.

En outre, le salarié est également soumis à un certain nombre de restrictions. Par exemple, chaque salarié, lorsqu'il dispose de droits à congés suffisants, doit prendre une partie de ses congés sous la forme d'au moins une semaine complète chaque année. Qu'il le veuille ou non.

Il peut prendre le reste en journées individuelles. Du moins, lorsqu'il s'agit de journées entières, car il est en principe interdit de prendre un jour de congé par demi-journée. Il existe toutefois deux exceptions à cette règle. La première est que le salarié peut prendre une demi-journée s'il la complète par une autre demi-journée d'inactivité (par exemple, un jour de repos de rattrapage ou simplement une demi-journée au cours de laquelle il n'était pas prévu).

La deuxième exception n'existe que pour les travailleurs qui ont droit à l'intégralité de leurs quatre semaines de vacances. En effet, trois jours de cette quatrième semaine peuvent être pris en demi-journées par le travailleur. Si cette dernière solution ne vous convient pas, vous pouvez la refuser pour autant que vous ayez une bonne raison, par exemple si elle interfère avec le travail dans votre entreprise. En principe, il est interdit d'accorder plus de trois fois deux demi-journées. Même si votre travailleur le demande. En effet, la loi ne le permet pas.

Deux communiants le même jour, deux jours de petit chômage?

Wed, 30 Apr 2025 12:00:00 GMT

La communion solennelle ou la célébration de la jeunesse libérale de la fille ou du fils de 12 ans de votre salarié donnent droit à un jour de congé payé. Vous avez déjà pu lire ce sujet en détail dans un article précédent. Mais qu'en est-il si deux ou plusieurs enfants d'une même famille font leur communion dans la même semaine, voire le même jour ? Le nombre de jours de congé payé est-il automatiquement doublé ?

La réponse à cette question est simple. Dans le cas d'un petit chômage, l'événement détermine le droit et le jour de l'absence rémunérée. Le parent de jumeaux qui communient le même jour n'a donc droit qu'à un jour de congé. Après tout, le nombre d'enfants n'est pas pertinent, mais le jour de l'événement l'est.

Même si deux enfants d'une famille nouvellement constituée communient le même jour dans deux paroisses différentes, ou si l'un d'entre eux communie et que l'autre choisit la variante séculière, les parents n'ont droit qu'à un seul jour de congé pour petit chômage.

Il en va autrement lorsque les deux enfants communient à des jours différents, par exemple un enfant le samedi et l'autre le dimanche. Dans ce cas, votre salarié aura droit à deux jours de congé pour petit chômage.

Le simple fait de déplacer la fête à un autre jour n'y change rien. Supposons que dans la même famille nouvellement formée, une deuxième fête soit donnée la semaine suivant la communion pour l'autre côté de la famille, cela ne signifie pas que vous devez un deuxième jour de congé.

Lire aussi :

Le retour des fêtes de mariage et communion

Le pécule de vacances pour les employés

Wed, 30 Apr 2025 12:00:00 GMT

L'été approche à grands pas et cela signifie lunettes de soleil, glaces, shorts et jupes courtes. Mais aussi ... le pécule de vacances, pour payer toutes ces belles choses. Si le pécule de vacances de vos ouvriers est payé par l'Office national des vacances annuelles (ONVA), c'est à vous qu'il incombe de payer le double pécule et le pécule complémentaire de vos employés.

Ouvriers

C'est à cette époque que vos travailleurs recevront leur pécule de vacances de l’Office national des vacances annuelles (ONVA). Le montant brut du pécule de vacances est égal à 15,38 % du salaire brut majoré de l'année précédente, appelée "année de service des vacances". Cette base est éventuellement augmentée d'un salaire fictif pour les jours d'absence équivalents. Pour les ouvriers, ce montant correspond non seulement au pécule de vacances, appelé "double pécule de vacances", mais aussi au pécule pour les jours de vacances non payés, appelé "simple pécule de vacances". L’ONVA n'est qu'un intermédiaire dans cette histoire car, bien entendu, c'est vous, en tant qu'employeur, qui financez ce pécule de vacances par le biais de vos cotisations de sécurité sociale.

Employés

Pour les employés, il n'y a pas d'intervention de la part de l’ONVA. Dans ce cas, il vous incombe de payer vous-même le pécule de vacances. La loi stipule que le double pécule de vacances est payé "en même temps que la prise du congé principal". Si l'on prend cela au pied de la lettre, au pire, vous payez des pécules de vacances presque tout au long de l'année. En effet, certains prennent leurs vacances dès le mois de janvier, d'autres en été, d'autres encore sont plus automnaux... Dans la pratique, cela se produit généralement avec les salaires de mai ou de juin. Cela dépend des accords conclus dans votre cas. Convenez-en clairement avec votre bureau social.

Le double pécule de vacances des employés correspond à 92 % de leur salaire mensuel actuel, divisé en 85 % de double pécule de vacances et 7 % de pécule de vacances supplémentaire pour des raisons historiques. Le simple pécule de vacances, contrairement aux ouvriers, est simplement payé le jour de leurs vacances. Le résultat final est pratiquement le même et le principe de base est également le même : ceux qui ont travaillé une année complète l'année dernière (y compris les absences équivalentes) ont droit à des vacances complètes (4 semaines) et à un pécule de vacances cette année.

La plupart des avantages sociaux, tels que la voiture de société, les indemnités forfaitaires, les chèques-repas et les éco-chèques, l'assurance hospitalisation et les plans de pension, la prime CCT 90, ne sont pas pris en compte dans le calcul du pécule de vacances. Les heures supplémentaires nettes sont également exclues. Les autres primes, bonus et rémunérations variables, ainsi que le petit avantage en nature que constitue un téléphone, doivent en principe être inclus dans la base de calcul.

Pour le simple pécule de vacances, les cotisations normales à l'ONSS sont dues par l'employeur et le travailleur et le travailleur paie également le précompte professionnel normal. Pour le double pécule de vacances, le travailleur paie une cotisation spéciale de 13,07 %, tandis que pour le pécule de vacances complémentaire, aucune cotisation de sécurité sociale n'est due. Sur les deux, le salarié paie un précompte exceptionnel. L'employeur ne paie pas de cotisations patronales sur le double pécule de vacances ni sur le pécule de vacances complémentaire.

Nouveaux employés

Pour les employés qui sont entrés en service cette année ou au cours de l'année dernière, le paiement du pécule de vacances implique un règlement compliqué. En effet, un employé qui change d'employeur se voit verser en une seule fois tous les pécules de vacances acquis (et non encore payés ou retirés) pour l'année en cours et pour l'année suivante. À son tour, l'employeur suivant déduira le pécule de vacances de ce congé déjà payé. En effet, c'est l'employeur de l’exercice de vacances (2024) qui paie les vacances de l'année de vacances (2025). Ce décompte se fait sur la base de l’attestation de vacances que le(s) précédent(s) employeur(s) a (ont) remis à l'employé lors de son (leur) départ. Par conséquent, pour les employés qui ont travaillé pour un autre employeur en 2024, vous devez fournir l’attestation de vacances à votre bureau social le plus rapidement possible.

Chefs d'entreprise et administrateurs

Seuls les salariés peuvent prétendre à un pécule de vacances. Les gérants et les administrateurs n'y ont donc pas droit. Bien entendu, vous êtes libre de vous verser, à vous ou à votre partenaire, un salaire supplémentaire sous la forme d'un pécule de vacances, mais dans ce cas, il serait peut-être préférable de verser un dividende.

L'importance de la constitution d'un dossier dans le cadre d'un licenciement

Wed, 23 Apr 2025 12:00:00 GMT

Normalement, on ne licencie pas un salarié sans raison valable. Toutefois, il n'est pas toujours évident d'étayer ce motif par des faits après coup. La constitution d'un dossier est la clé.

Si vous licenciez un salarié ayant au moins six mois d'ancienneté, ce salarié a le droit de vous demander les motifs de son licenciement. Il doit le faire par demande recommandée dans les deux mois qui suivent son départ ou, dans le cas d'une notification de licenciement presté, dans les six mois qui suivent la notification, sans dépasser le délai de deux mois après le départ.

Si vous recevez une telle lettre en tant qu'employeur, vous devez également y répondre dans un délai de deux mois. Cette réponse doit également être envoyée par lettre recommandée, soit par courrier ordinaire, soit par courrier électronique recommandé. Si vous ne répondez pas, si vous ne répondez pas à temps ou si vous ne répondez pas correctement, vous risquez de devoir payer une indemnité supplémentaire de deux semaines de salaire.

Toutefois, cela ne dit rien sur le bien-fondé du licenciement. Les motifs justifiés de licenciement peuvent être très divers. Ils concernent généralement le comportement : inaptitude au poste, erreurs ou incidents, non-respect des horaires ou du règlement intérieur, manque de motivation... Ou des raisons économiques : la baisse du chiffre d'affaires vous oblige à réduire vos heures de travail, par exemple. Mais des problèmes moins tangibles, tels que des conflits de personnalité ou des divergences de vues sur le travail ou l'entreprise, ont déjà été reconnus par les tribunaux du travail comme des motifs justifiables de licenciement.

Vous devrez pouvoir prouver le motif invoqué avec des faits, des avertissements, des évaluations, des témoignages, ... bref, de préférence avec un dossier solide. Si vous n'y parvenez pas, vous risquez que votre licenciement soit considéré comme "manifestement déraisonnable".

Si le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement, la constitution de ce dossier est encore plus importante. Les salariés qui sont ou ont été inaptes au travail, les salariées enceintes, les salariés qui ont demandé ou pris un congé de naissance, un congé de soins, un congé éducatif ou thématique, les salariés qui ont demandé une adaptation de leurs conditions de travail en vertu des conventions collectives 161 et 162 sont protégés contre le licenciement. Certes, il s'agit toujours d'une protection relative, c'est-à-dire qu'ils peuvent toujours être licenciés pour d'autres raisons non liées aux absences mentionnées ci-dessus. Toutefois, la charge de la preuve à cet égard semble pencher de plus en plus du côté de l'employeur. Les indemnités que l'employeur doit payer en plus de l'indemnité de licenciement normale en cas de condamnation peuvent s'élever jusqu'à 6 mois de salaire brut.

Pas à la maison pour le contrôle du médecin, pas de garantie de rémunération?

Wed, 23 Apr 2025 12:00:00 GMT

Quelles sanctions pouvez-vous prendre si votre salarié refuse l'examen d'un médecin de contrôle? Quand peut-on parler de refus? Et pouvez-vous licencier un salarié qui ne se présente pas au médecin de contrôle?

Un salarié malade est obligé de se soumettre à tout contrôle d'un médecin contrôleur. Cette obligation doit être interprétée de manière très large. Ainsi, un salarié doit tout mettre en œuvre pour rendre possible un contrôle. Cela signifie avant tout qu'il doit faire savoir de lui-même à l'employeur s'il séjourne à une autre adresse pendant la période d'incapacité de travail, par exemple chez un ami, chez ses parents ou même à l'étranger. Si la sonnette ne fonctionne pas, il doit l'annoncer par une note sur la porte. En principe, le travailleur devrait faire de même chaque fois qu'il quitte la maison pour aller faire des courses, par exemple. Ensuite, mais aussi après une sieste, il doit absolument vérifier la boîte aux lettres pour y trouver une invitation du médecin de contrôle.

Un travailleur qui se soustrait délibérément à un contrôle ou qui le rend impossible peut être sanctionné par vous en tant qu'employeur. Mais c'est justement là que le bât blesse, car quand peut-on parler de refus ou d'empêchement délibéré?

Il s'avère que ce n'est pas si simple. La jurisprudence a tendance à suivre assez souvent l'employé. Même si le médecin de contrôle se trouve devant une porte fermée, c'est souvent à l'employeur qu'il incombe de prouver la mauvaise volonté. Surtout si le travailleur est autorisé à quitter la maison par son médecin traitant. C’est pourquoi il faut demander explicitement au médecin de contrôle de toujours laisser une invitation à un examen à son cabinet dans de tels cas. Si le travailleur ne l'accepte pas non plus, il est déjà beaucoup plus clair qu'il s'agit d'une obstruction délibérée. Cette invitation doit également être remise au lendemain afin qu'il n'y ait pas de discussion sur le fait que le travailleur a eu suffisamment de temps pour répondre.

Si le travailleur n'est pas autorisé à quitter la maison, ou si vous avez une obligation de rester à la maison dans votre règlement de travail, vous êtes dans une position un peu plus forte. Dans 12 % des cas, l'examen de contrôle ne peut avoir lieu pour ces raisons. Mais, ici aussi, il y a un "mais". Il peut y avoir des raisons acceptables pour lesquelles le travailleur n'était pas chez lui. Par exemple, s'il se rendait à ce moment-là chez le médecin ou le pharmacien, ou même s'il était allé chercher ou emmener les enfants à l'école.

Et puis, il y a les excuses boiteuses bien connues. La sonnette n'a pas été entendue, l'avis n'était pas dans la boîte aux lettres, ... Ces excuses sont également souvent entendues devant les tribunaux. Il existe même un exemple dans lequel le conjoint du salarié a refusé au médecin contrôleur l'accès à la maison. Le juge a décidé que le travailleur-même ne pouvait être blâmé pour quoi que ce soit. Ou que dire d'un travailleur qui n'est pas autorisé à quitter la maison mais qui doit se présenter au cabinet du médecin de contrôle... Il devrait être clair qu'il n'est pas facile de prouver sans ambiguïté qu'un travaileur s'est délibérément soustrait au contrôle.

Il faut donc faire attention à la sanction que l'on prend. En principe, le travailleur perd le droit au salaire garanti pour toute la période de l'attestation. Il n'y a pas grand-chose à redire à cela. Toutefois, si le travailleur dispose d'une attestation valable, il reste légitimement absent même dans ce cas. Il est donc préférable de ne pas le licencier immédiatement, et surtout pas pour une raison urgente. Bien que cela puisse se justifier dans certains cas, par exemple si cela s'est déjà produit plusieurs fois ou si le travailleur part en vacances sans préavis.

Malade lors d'un jour férié

Wed, 23 Apr 2025 12:00:00 GMT

Votre salarié est malade lors d'un des jours fériés qu'offre le printemps. Quelle absence prime : la maladie ou le jour férié ? Quid si votre travailleur a dû travailler ce jour-là ? Le travailleur doit-il rattraper ce jour férié ? Êtes-vous redevable d'un supplément pour jour férié ? Qu'en est-il des autres absences qui coïncident avec un jour férié ?

Pendant un certain nombre d'absences, vos travailleurs conservent leur droit aux jours fériés. Ainsi, pendant les 30 premiers jours civils de maladie, d'accident du travail et de repos d'accouchement, vous devrez payer le salaire de jour férié selon les règles normales de calcul des jours fériés. Le jour férié est toujours rémunéré à 100 %, même si le travailleur se trouve dans sa deuxième, troisième ou quatrième semaine de maladie avec un salaire limité. Le jour férié est pris en compte dans le calcul des 30 jours de maladie pour déterminer la période de salaire garanti.

Il va de soi que le travailleur n'a alors pas droit au repos compensatoire et au supplément pour jour férié de 2 EUR par heure.

Après plus de 30 jours de maladie, d'accident du travail ou de repos d'accouchement, le droit au jour férié s'éteint. Le droit au paiement d'un jour férié s'éteint également pour les absences suivantes :

pendant le crédit-temps et le congé parental
pendant une période de congé sans solde
si le premier jour prévu avant ou après le jour férié est un jour d'absence injustifiée

Si le jour férié tombe pendant une période de congés payés, c'est également le jour férié qui prime. C'est logique, mais on l'oublie souvent. Supposons qu'un travailleur prenne une semaine complète de congé au cours de laquelle tombe également un jour férié. Dans ce cas, vous notifiez à votre secrétariat social quatre jours de vacances et un jour férié.

Les jours fériés et le petit chômage constituent une situation particulière. En cas de mariage d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré, le travailleur n'a droit au petit chômage que le jour même de l'événement. S'il est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il ne doit pas travailler le jour férié, vous devez payer le jour férié. Le travailleur ne peut pas non plus prétendre au petit chômage à une autre date. Si le travailleur se marie, il a droit à deux jours de petit chômage, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Dans ce cas, vous payez également le jour du mariage comme un jour férié et les deux jours de petit chômage viennent s'y ajouter. Le même principe s'applique en cas de décès de membres de la famille proche : le travailleur a droit à un certain nombre de jours dans la (les) semaine(s) suivant le décès.

Salariés qui travaillent un jour férié

Wed, 16 Apr 2025 12:00:00 GMT

Les jours fériés sont souvent des journées importantes pour le secteur de l’horeca, surtout lorsque le printemps est dans l'air. Mais lorsqu’on fait travailler un salarié un jour férié, il y a quelques règles à respecter : une petite majoration et un repos compensatoire payé. C'est surtout ce dernier point qui est souvent oublié.

Un salarié qui travaille un jour férié a droit à trois choses :

le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié
une indemnité de jour férié
un repos compensatoire payé

Indemnité jour férié

Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour travailler le dimanche et les jours fériés diffère d'un secteur à l'autre. Dans la plupart des secteurs, elle est inexistante, car il est tout simplement interdit de travailler ces jours-là. Dans d'autres secteurs, elle varie de 50 à 100% de supplément ou une prime a souvent été négociée par les syndicats.

Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail le dimanche et les jours fériés de 2 euros brut par heure. En outre, cette indemnité est limitée à 12 euros brut par jour. Il est donc préférable de faire travailler un salarié 8 heures, plutôt que de faire travailler deux personnes 4 heures chacune.

Repos compensatoire

Les salariés qui travaillent un jour férié doivent prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'il est souvent oublié, c'est un classique des inspections. La conséquence est généralement que vous devrez rembourser les jours fériés oubliés dernières années, même aux salariés qui ont été sorti de service pendant une longue période...

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos compensatoire est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de congé avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, on constate souvent qu'une solution plus pragmatique est choisie, telle que la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, la période de rattrapage doit être accordée avant la fin de la période de préavis.

Il est préférable de fixer clairement les règles relatives au repos compensatoire dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à Pâques et le lundi de Pentecôte, mais vous fermez pendant une semaine entre Noël et le Nouvel An. Vous pouvez alors décider d'inclure les deux jours fériés à récupérer dans cette semaine. Comme les jours fériés collectifs, ces jours fériés récupérés collectivement doivent être fixés avant le 15 décembre de l'année précédente. Mais si vous êtes en bons termes avec vos salariés, vous pouvez probablement aussi conclure un accord individuel écrit avec chacun d'entre eux à une date ultérieure.

S'il n'est vraiment pas possible de rattraper les jours fériés, assurez-vous au moins que le salaire soit payé en plus du salaire normal.

Si votre nouveau salarié ne se présente pas

Wed, 16 Apr 2025 12:00:00 GMT

Votre nouvel travailleur a signé son contrat, mais ne se présente pas dès le premier jour. Que pouvez-vous faire et que devez-vous faire ?

Un salarié qui a des doutes après la signature du contrat de travail ; cela peut arriver. La loi prévoit même une solution dans ce cas. Tant l'employeur que le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail avant même qu'il n'ait commencé, moyennant un préavis (fictif) d'une semaine qui prend effet, comme un préavis ordinaire, le lundi suivant la notification et qui commence et se termine avant même que le contrat n'ait commencé. A condition que la lettre soit envoyée ou remise à temps, bien entendu.

S'il n'y a pas de délai de préavis, que le salarié vous informe simplement que son contrat de travail ne débutera finalement pas, ou qu'il ne vous informe pas du tout, il vous devra en principe une indemnité de licenciement. Il s'agit d'une semaine de salaire brut, payable net dans ce cas. Demander une indemnité de licenciement est une chose, savoir si vous la recevrez un jour en est une autre. Pour cela, vous devrez souvent entreprendre des démarches juridiques, ce qui coûte de l'argent et du temps. La plupart des salariés le savent aussi.

Vous ne devez pas non plus vous empresser de réclamer une indemnité de licenciement. Tout d'abord, vous mettrez le travailleur en défaut, comme vous le feriez pour tout autre travailleur absent sans autorisation. En effet, une absence non autorisée n'entraîne pas automatiquement la résiliation du contrat de travail. Si le travailleur se présente soudainement avec un certificat médical, vous risquez d'avoir un problème. Vous devrez donc d'abord être en mesure de prouver que le salarié avait réellement l'intention de rompre le contrat de travail ou, dans le cas présent, de ne pas le commencer. Pour ce faire, vous lui adressez une mise en demeure, de préférence par lettre recommandée, lui demandant d'obtempérer ou de justifier son absence dans un délai précis. Si le salarié est employé depuis un certain temps et qu'il ne répond pas, vous lui adresserez une deuxième mise en demeure. Dans ce cas, une fois le délai passé, vous pouvez immédiatement procéder à la constatation de la résiliation unilatérale du salarié.

Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle?

Wed, 16 Apr 2025 12:00:00 GMT

Si vous avez de forts soupçons qu'un de vos salariés reste injustement malade à la maison, vous pouvez faire appel à un médecin contrôle pour vérifier l'exactitude de l'incapacité de travail. Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle ? Quels sont les pouvoirs d'un médecin contrôle ? Que se passe-t-il si les salariés sont autorisés à quitter le domicile ?

Un médecin contrôle ne peut pas poser de diagnostic, prescrire des médicaments ou des jours de maladie supplémentaires. Un médecin contrôle peut uniquement confirmer ou non la maladie de votre salarié et raccourcir ou non la durée de l'absence. L'employeur et le salarié recevront un rapport écrit de la visite, dans le respect du secret médical. Ne vous attendez toutefois pas à des miracles : seuls 8 % des salariés interrogés reprennent le travail plus tôt que prévu.

L'envoi d'un médecin contrôle peut se faire pendant toute la période d'invalidité. Dès le premier jour et même après l'expiration de la période de garantie de rémunération. La durée de l'absence ne joue aucun rôle à cet égard. L'employeur peut également envoyer un médecin contrôle aussi souvent qu'il le juge nécessaire. Veillez simplement à ce que cela ne devienne pas un comportement d'intimidation.

Les contrôles sont généralement effectués sans préavis et peuvent être réalisés en dehors des heures de travail normales, même les jours où le salarié ne travaille pas normalement, y compris les dimanches et les jours fériés. Toutefois, le contrôle doit avoir lieu à un "moment acceptable". La plupart des contrôles ont lieu entre 8 heures et 21 heures.

Toutefois, il est préférable d'attendre d'avoir reçu un certificat médical du travailleur avant d'envoyer un médecin contrôle. Sinon, le médecin contrôle ne pourra juger de l'inaptitude que le jour même et vous devrez prévoir une autre visite si le salarié arrive un jour plus tard avec un certificat pour une semaine.

La meilleure façon de traiter les salariés autorisés à quitter la maison dépend de votre règlement du travail. Dans la commission paritaire de l’horeca, une convention collective stipule en tout cas qu'en cas d'incapacité de travail d'au moins cinq jours, le travailleur doit se tenir à la disposition du médecin de contrôle pendant les trois premiers jours. Pour les salariés à temps plein, il s'agit des quatre premières heures de leur horaire de travail ; pour les salariés à temps partiel, ces quatre heures s'appliquent au prorata du temps de travail.

Dans votre règlement de travail, vous pouvez étendre cette obligation et vous fixer un bloc spécifique de quatre heures maximum entre 7 et 20 heures, par exemple de 13 à 17 heures.

Si le règlement du travail ne prévoit pas d'obligation de maintien à domicile et que la maladie dure moins de cinq jours, le salarié autorisé à quitter son domicile a le droit de s'absenter. Le médecin contrôle laissera alors une invitation dans la boîte aux lettres pour un rendez-vous à son cabinet. Bien entendu, vous pouvez également demander au médecin contrôle de convoquer le salarié immédiatement, ce qui vous évitera un déplacement inutile. Toutefois, les frais de déplacement du salarié sont à la charge de l'employeur.

Un salarié malade est obligé de se soumettre à tout contrôle médical. Même pour les trois jours pour lesquels aucun certificat médical n'est exigé dans certains cas. Si le travailleur refuse d'être examiné par le médecin contrôle ou s'il se soustrait à l'obligation de rester à la maison qui a empêché le contrôle, vous ne devrez plus payer pour la maladie. Les travailleurs qui séjournent à une autre adresse pendant leur maladie doivent le signaler spontanément à leur employeur.

Un plan bonus pour toute l'année 2025? Vous avez encore jusqu'au 30 avril

Wed, 09 Apr 2025 12:00:00 GMT

Connaissez-vous l'"avantage non récurrent lié au résultat", mieux connu sous le nom de plan bonus ? Si vous souhaitez en établir un pour l'ensemble de l'année 2025, n'attendez pas trop longtemps. Votre plan doit être soumis avant la fin du mois d'avril. Après cette date, vous pouvez encore établir un ou plusieurs plans pour une période plus courte.

Un plan bonus est un moyen intéressant d'accorder des primes à un groupe objectivement identifiable ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Pensez au chiffre d'affaires, à certains coûts, à des ventes supplémentaires ou à un taux de satisfaction. Toutefois, seul un tiers au maximum de la période de référence à laquelle ces objectifs se rapportent peut s'être écoulé au moment de la soumission. Ainsi, un plan bonus couvrant toute l'année 2025 ne peut être soumis que jusqu'au 30 avril.

Si vous ne respectez pas ce délai, ne désespérez pas. Vous pouvez toujours établir un plan pour une période plus courte. D'avril à décembre, par exemple, avec une échéance au 30 juin. Vous pouvez même indiquer plusieurs périodes de référence, voire plusieurs plans, à condition qu'ils soient toujours d'une durée minimale de trois mois et que pas plus d'un tiers d'entre eux ne soit écoulé au moment de la soumission.

Un plan bonus - CCT 90 est particulièrement intéressant d'un point de vue fiscal. Pour le travailleur, le bonus est exonérée d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. L'employeur paie une cotisation de solidarité de 33 %.

Elle est toutefois plafonnée. Pour 2025, la prime brute maximale est de 4164 euros. Il reste donc 3619,77 euros pour un coût total de 5538,12 euros. Un bonus normal vous coûtera facilement deux à trois fois plus. La bonne nouvelle, c'est que ce montant n'est pas calculé au prorata. Même si vous ne faites votre plan que pour la moitié de l'année parce que vous ne pouvez plus respecter la date limite du 30 avril, vous pouvez toujours verser l'intégralité du montant du bonus.

Un plan bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF emploi pour approbation. Horecafocus se fera un plaisir de vous aider à ce sujet. Appelez le (02 897 33 30) ou envoyez un mail à info@horecafocussolutions.be.

Le contingent étudiant passe à 650 heures

Wed, 09 Apr 2025 12:00:00 GMT

La Chambre a adopté le projet de loi portant le contingent étudiant de 475 à 650 heures par an, comme annoncé dans l'accord de gouvernement.

L'ajustement prendra effet à partir du 1er janvier 2025 et s'appliquera à tous les secteurs. La déclaration d'impôts Dimona tiendra compte de ce nouveau quota.

Le plafond fiscal pour rester à la charge des parents sera également relevé à 21.840 euros par an. Le ministre des finances Jan Jambon l'a annoncé à l'avance.

L'abaissement de l'âge minimum pour travailler en tant qu'étudiant à 15 ans (actuellement 15 ans et avoir terminé la deuxième année d'école secondaire) sera discuté plus tard dans la Chambre.

Lors de la déclaration Dimona, il sera tenu compte de ce nouveau contingent.

Le retour des fêtes de mariage et communion

Wed, 09 Apr 2025 12:00:00 GMT

Mai est traditionnellement le mois par excellence des mariages et des communions. Les employeurs peuvent donc s'attendre à de nombreuses demandes de congés courts. Mais chaque fête donne-t-elle droit à cette absence rémunérée ?

Le congé pour petit chômage permet aux salariés de prendre des congés payés pour certains événements familiaux. La liste des événements qui donnent droit à un ou plusieurs jours de petit chômage est fixe et peut varier légèrement d'un secteur à l'autre. Les communions et les mariages sont deux célébrations qui donnent droit à un petit chômage. Mais jusqu'où cela peut-il aller ? Frères, sœurs, cousins, filleuls et marraines...

Pour les mariages, l'absence rémunérée est limitée aux parents du deuxième degré. Pour le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ou d'un petit-enfant du salarié, le salarié peut bénéficier d'un jour de petit chômage, notamment le jour de la cérémonie. À condition qu'il doive normalement travailler ce jour-là.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours, choisis librement pendant la semaine où l'événement a lieu, ou pendant la semaine suivante.

Pour les fêtes de communion, le petit chômage est limité à l'enfant ou à celui du partenaire du salarié. Il n'en va donc pas de même pour les neveux, nièces ou filleuls. Qu'il s'agisse d'enfants biologiques, d'enfants adoptés ou d'enfants reconnus naturellement ne fait aucune différence. Les beaux-pères et belles-mères n'y ont droit que s'ils sont mariés ou cohabitent légalement avec la mère ou le père de l'enfant. Il en va de même pour les partenaires de même sexe. Certains secteurs sont plus souples. Dans la CP 200 par exemple, la commission paritaire générale des employés, il suffit que les partenaires vivent à la même adresse. Bien entendu, il est toujours possible de déroger favorablement aux règles générales.

Une communion n'est pas l'autre ! Seule la communion solennelle, la confirmation, est soumise à un petit chômage, la première communion ne l'est pas. La fête de la jeunesse libérale, le pendant libéral de la confirmation, donne effectivement droit à un petit chômage. La fête de printemps pour les 6-7 ans ne l'est logiquement pas. Les rites similaires d'autres religions, tels que la bar-mitsvah, ne donnent pas droit à un petit chômage. Mais là encore, rien ne vous empêche de l'autoriser.

Pour les fêtes de communion, un seul jour d'absence rémunéré est prévu. Comme pour la plupart des autres événements donnant lieu à un petit chômage, celui-ci doit en principe être pris le jour même. Pour les fêtes de communion, cependant, cette règle est un peu plus souple. Si la célébration coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour ordinaire d'inactivité, c'est-à-dire un jour où votre entreprise est fermée, le petit chômage peut également être pris le jour précédant ou suivant immédiatement la cérémonie.

Les salariés à temps partiel ayant un horaire variable ont droit à un congé court proportionnel à leurs heures contractuelles. Les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe n'y ont droit que s'ils travaillent normalement le jour de la communion ou le jour qui la précède où la suit.

Pour toute absence au titre du petit congé, vous pouvez demander à votre salarié de présenter une preuve de l'événement lui-même et du lien de parenté avec la personne qui se marie ou l'enfant qui communie.

Horecafocus Group partenaire de kontnu - 15% de réduction code HORECA15

Wed, 02 Apr 2025 12:00:00 GMT

Aujourd’hui, la présence sur les réseaux sociaux joue un rôle clé dans la visibilité des établissements du secteur Horeca.

Même avec une cuisine de qualité, un excellent service ou un concept innovant, une absence sur ces plateformes peut limiter l’impact auprès du public.

Gérer ses réseaux sociaux est souvent perçu comme coûteux et chronophage.

C’est dans cette optique que Horecafocus Group s’associe à kontnu, une solution simple et accessible permettant aux commerçants de collaborer avec des créateurs de contenu et influenceurs belges, sans nécessiter de compétences techniques particulières.

Le principe est basé sur l’échange : par exemple, un restaurant peut offrir un repas en contrepartie d’une vidéo publiée sur Instagram ou TikTok, augmentant ainsi sa visibilité en ligne.

Grâce à ce partenariat, il est possible de tester l’application dès 41€/mois, avec une réduction supplémentaire de 15 % en utilisant le code HORECA15.

Les étapes sont simples :

Télécharger l’application.
Créer un compte "Je suis un commerçant".
Suivre les instructions.
Recevoir des propositions de collaboration de créateurs et influenceurs.
Confirmer une collaboration et activer l’abonnement à partir de 41€/mois (réduction de 15 % avec le code HORECA15, engagement mensuel ou annuel au choix).

Pour plus d’informations ou pour planifier un rendez-vous de présentation de 20 minutes, contactez-nous au 0456 95 01 30 ou réservez votre créneau sur https://calendly.com/d-niechcicki/20-minutes-meeting

Utilisation accrue de l'e-Box Enterprise pour la correspondance

Wed, 02 Apr 2025 12:00:00 GMT

Depuis le 1er mars, la correspondance ordinaire des pouvoirs publics est également envoyée aux entreprises par l'intermédiaire de l'e-Box Enterprise, son utilisation se généralisant toujours davantage. Néanmoins, les lettres recommandées seront toujours envoyées par la poste.

L'e-Box Enterprise est une boîte aux lettres électronique sécurisée qui réunit en un seul endroit toutes les communications officielles entre les institutions publiques et les entreprises. De nombreux organismes publics utilisent ce canal pour communiquer avec les entreprises (p. ex. SPF Finances, ONSS, ONEM, etc.)

Dorénavant, toute la correspondance ordinaire sera envoyée par le biais de l'e-Box Enterprise. Il s’agit notamment des courriers suivants :

Annonces de visites par les services d'inspection
Avertissements, convocations à des auditions, demandes de régularisation émanant des services d'inspection
Rappels de paiement d'amendes
Réponses aux demandes de plan de paiement
Avertissements qu’une lettre recommandée n’a pas été retirée à la poste
Décisions relatives aux CCT d'entreprise et aux actes d'entreprise
Approbations ou refus des plans bonus (CCT n° 90) soumis sur papier
Reconnaissances de chômage temporaire pour employés

Assurez-vous dès lors que l'e-Box de votre entreprise est activée et que les accès sont en ordre. Vous trouverez ici des explications, des manuels et des vidéos concernant l'activation et l'utilisation de l'e-Box.

Les lettres ordinaires et recommandées (avec accusé de réception) sont envoyées aux citoyens via l'e-Box Citoyen, à condition que le citoyen l'ait activée.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er avril 2025

Wed, 02 Apr 2025 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmente légèrement à partir du 1er avril.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4320€/kilomètre à partir du 1er avril 2025. Il s'agit d'une légère diminution par rapport au premier trimestre 2025 où l'indemnité était de 0,4290 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exonérée de l'ONSS et d'une exonération fiscale limitée.

Augmentation des tarifs De Lijn au 1er avril

Wed, 02 Apr 2025 12:00:00 GMT

De Lijn adapte ses tarifs au 1er avril. Pour les travailleurs qui se rendent au travail en tram ou en bus, cela signifie que l'intervention de l'employeur augmentera également à partir de ce mois.

Dans la CP 302, les employeurs sont tenus de rembourser 80 % des frais de transport effectivement payés aux travailleurs qui se rendent au travail en bus, en tram, en métro ou en Waterbus. Ce montant est toutefois plafonné au prix maximum d'une carte train pour une distance de 16 km (66 EUR).

À partir du 1er avril 2025, De Lijn augmentera le prix du billet simple de 2,5 EUR à 3 EUR. Une carte de dix trajets coûtera désormais 21 EUR au lieu de 17 EUR. Le prix de l'Omnipas passera à 58 EUR pour 1 mois et à 416 EUR pour 12 mois.
Notez que rien ne change pour les 18-24 ans qui souhaitent souscrire un abonnement annuel. Le prix du Buzzy Pazz de 12 mois est le seul qui reste inchangé.

Le 1er février, la SNCB avait déjà augmenté ses tarifs.

lire aussi :

Augmentation des tarifs SNCB au 1er février

Prévision d'indexation des flexi-salaires en septembre 2025

Wed, 26 Mar 2025 12:00:00 GMT

Le Bureau fédéral du Plan prévoit un dépassement de l'indice pivot en août 2025. En conséquence, les salaires minimums des flexi-jobs augmenteront également de 2 % en septembre.

L'indice pivot est une valeur seuil définie au préalable, avec lequel l'indice de santé lissé est comparé. Si l'indice pivot est atteint ou dépassé, il s'ensuit une indexation de certains salaires et de certaines allocations, dont le salaire minimum des flexi-jobs.

La dernière adaptation du flexi-salaire minimum a eu lieu en février 2025. Le flexi-salaire s'élève depuis lors à 12,53 EUR de l'heure (11,64 EUR + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,89 EUR). En septembre, ils seront donc adaptés pour la seconde fois cette année.

Selon les prévisions du Bureau du Plan, le prochain dépassement de l'indice pivot ne se produira probablement pas avant 2027.

À chaque fois, l'indexation ne concerne que le flexi-salaire minimum. Les salaires des flexi-travailleurs supérieurs au minimum ne seront pour leur part pas indexés.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 26 Mar 2025 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 31 mars de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Les voitures-salaires en Belgique

Wed, 26 Mar 2025 12:00:00 GMT

En Belgique, 1 travailleur sur 7 (14,7 %) se rend au travail avec une voiture de son employeur. D'après les chiffres du SPF Mobilité et Transports et de Statbel, l'office belge de statistique, cela représente près de 10 % du nombre total des voitures particulières immatriculées. La voiture de société occupe donc une place de plus en plus importante dans le parc automobile.

Au début de cette année, 626.645 voitures-salaires circulaient dans notre pays. Les « voitures-salaires » sont une composante du package salarial et sont soumises à l'impôt pour les travailleurs, ainsi qu'à des cotisations de solidarité CO2 pour les entreprises. Près de 15 % des travailleurs belges conduisent une voiture fournie par leur employeur. En 2007, ce chiffre s'élevait seulement à 7,4 %. La croissance du nombre de voitures-salaires est donc nettement supérieure à celle de l'ensemble du parc automobile et du nombre de travailleurs. Alors que le nombre de travailleurs a augmenté de 16 % entre 2007 et 2024, on enregistre une hausse de 130 % du nombre de voitures-salaires.

Le nombre de « voitures de société », c'est-à-dire des voitures particulières au nom d'une société, en ce compris les voitures des indépendants et les véhicules à usage strictement professionnel, est quant à lui nettement plus élevé. Sur un total de 6.089.564 voitures particulières immatriculées en 2024, la Belgique compte 1.248.287 voitures de société (20 % du parc automobile).

Cependant, on constate un verdissement significatif de celles-ci. Les taux d'émissions moyens de CO2 ont diminué de 120 g/km début 2022 à 84 g/km fin 2024. En règle générale, les voitures de société parcourent 6.000 km de plus par an que les véhicules particuliers classiques. La raison est simple : le carburant des voitures de société est généralement payé par l'employeur.

En 2024, 66 % des voitures vendues étaient électriques ou hybrides, alors qu'elles ne représentaient que 8 % des ventes en 2019. En 2024, 70 % des nouvelles voitures hybrides et électriques ont été immatriculées par des sociétés et 30 % par des particuliers.

L'an dernier, le nombre de voitures entièrement électriques a augmenté de 83,2 %, dont 82 % sont au nom d'une société. En outre, une majorité des véhicules hybrides (11,7 % de l'ensemble du parc automobile) sont des voitures de société.

Sources : SPF Mobilité et Transports, Statbel

Changement d'heure hiver - été

Wed, 26 Mar 2025 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 29 au 30 mars, nous passons de l'heure d'hiver à l'heure d'été. Le dimanche matin à 2 heures, nous avançons l'horloge d'une heure. A 2h il sera 3h et cela peut affecter les salaires de ceux qui doivent travailler cette nuit-là.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970. En alignant le rythme de vie sur la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. C'est pourquoi le Parlement européen souhaite depuis un certain temps supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver, mais pour l'instant, il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera retenue.

Ceux qui devront travailler dans la nuit du 29 au 30 mars devront probablement rester en service une heure de moins. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 26 octobre, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'hiver.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective vise spécifiquement les travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois (c'est-à-dire à un taux horaire) et suppose, en premier lieu, que les mêmes travailleurs sont employés pour les deux nuits de changement d’heure. Dans ce cas, lors du passage à l'heure d'été, l'équipe de nuit est payée pour huit heures au lieu des sept heures travaillées. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne recevront également que huit heures de salaire.

Dans d'autres cas, les salariés qui travaillent par exemple 7 heures lors du passage à l'heure d'été sont toujours payés 8 heures ; ceux qui travaillent par exemple 9 heures au lieu de 8 heures lors du passage à l'heure d'hiver sont logiquement aussi payés 9 heures. Veuillez-vous assurer que vous entrez le nombre correct d'heures.

Critique envers l'employeur sur les réseaux sociaux

Wed, 19 Mar 2025 12:00:00 GMT

Un travailleur critique ou insulte son employeur ou un collègue sur les réseaux sociaux : jusqu'où peut-il aller ? Est-ce un motif de licenciement ou est-il préférable de faire preuve de prudence ?

Le droit à la liberté d'expression est un sujet particulièrement sensible ces dernières années. C'est souvent un exercice d'équilibriste, surtout lorsque ces avis tendent à être offensants, insultants et provocateurs. Il en va de même dans les relations entre un employeur et ses travailleurs. Si émettre des critiques est autorisé, il ne faut jamais perdre de vue l'équilibre à préserver entre la liberté d'expression, la loyauté et le respect envers l'employeur, même en dehors des heures de travail.

En d'autres termes, un travailleur est autorisé à critiquer l'entreprise où il travaille, ses responsables et ses collègues, tant que ses propos restent dans les limites de l'acceptable. Mais justement, où sont ces limites ? Toute remarque insolente à l'égard de l'employeur, de collègues, de clients ou de fournisseurs est dans tous les cas inacceptable, tout comme les commentaires visant à saper l'autorité et la crédibilité de l'employeur, susceptibles de nuire à l'entreprise ou de perturber la bonne entente entre collègues. Par ailleurs, la divulgation de données confidentielles relève de la loi relative à la protection des secrets d'affaires.

Néanmoins, il n'est pas toujours évident de déterminer quand une critique devient offensante ni à quel moment les limites sont dépassées, en particulier sur les réseaux sociaux où les propos manquent de nuance. En outre, la personne qui publie un commentaire n'est pas toujours tout à fait consciente de la portée de son message. C'est pourquoi, en tant qu'employeur, il est préférable de ne pas prendre des sanctions trop vite. La vigilance est de mise avant de procéder à un licenciement pour faute grave.

Ces dernières années, plusieurs affaires ont été portées devant les tribunaux avec des résultats mitigés. Un juge analysera toujours les circonstances concrètes. Outre les éléments susmentionnés, sont également pris en considération la fonction du travailleur, la véhémence des propos, le degré d'agression ou d'insulte, le bien-fondé de la critique, les intentions du travailleur, l'ampleur de l'attention portée à la critique et le préjudice que le message a causé ou aurait pu causer. Les juges tiennent cependant de moins en moins compte des excuses selon lesquelles le travailleur aurait mal évalué la portée et l'impact de son message, ou qu'un message destiné à un groupe limité d'amis aurait été rendu public par erreur.

Horeca Translate, une application de traduction pratique du VDAB

Wed, 19 Mar 2025 12:00:00 GMT

Le secteur de l'hôtellerie et de la restauration emploie de nombreux travailleurs d'origine étrangère qui ne parlent pas le néerlandais. C'est spécialement pour eux que le VDAB a développé, en collaboration avec Horeca Forma et avec le soutien de l'ESF, un site web de traduction très pratique.

Horeca Translate traduit en néerlandais (malheureusement pas en françasis) plus de 1 000 mots et près de 300 expressions provenant de onze langues différentes. Vous trouverez presque tout sur votre menu ou dans votre livre de recettes. Boissons, plats, légumes, fruits, termes techniques et jargon de cuisine, mais aussi tous les chiffres de 1 à 100.

Vous pouvez traduire du et vers le néerlandais et écouter la prononciation correcte de chaque mot ou expression, tant en néerlandais que dans la langue étrangère.

Vous trouverez l'application de traduction sur https://horecatranslate.webleren.be/.

Activités principales désormais limitées à 5 à la BCE

Wed, 19 Mar 2025 12:00:00 GMT

Une importante mise à jour de la Banque-carrefour des entreprises (BCE) aura lieu le 28 mars 2025. Les codes NACE seront mis à jour et les entreprises ne pourront plus y enregistrer que 5 activités principales réellement exercées.

Les codes NACE sont des codes numériques qui permettent de classer les entreprises dans une certaine catégorie d'activités économiques commerciales ou non commerciales. NACE signifie « Nomenclature statistique des activités économiques dans la Communauté européenne ». Les codes NACE sont obligatoires pour tous les pays de l'Union européenne. Chaque pays peut affiner lui-même la liste des codes de base. Les codes sont régulièrement mis à jour en fonction des évolutions de l'économie. La nouvelle liste entre en vigueur ce mois-ci.

La plupart des adaptations seront apportées automatiquement. Parallèlement à cette mise à jour, le SPF Économie prévoit également plusieurs nouvelles instructions qui pourraient nécessiter une intervention de votre part.

1. Chaque unité d'établissement pourra désormais enregistrer au minimum une et au maximum 5 activités principales. L'activité principale est déterminée sur la base des éléments suivants :

Chiffre d’affaires annuel (estimé) le plus élevé, ou
Plus grand nombre d'équivalents temps plein (estimé), ou
Tout autre critère défini par l’entité/entrepreneur, la charge de la preuve lui incombant.

2. Toutes les autres activités qui aboutissent à la production de biens ou à la fourniture de services utilisables par des tiers sont des activités secondaires. Le nombre d'activités secondaires reste illimité.

3. Les activités auxiliaires sont enfin toutes les activités qui soutiennent les activités principales et/ou secondaires. Celles-ci ne doivent plus être inscrites à la BCE à partir du 28 mars.

4. Seules les activités réellement exercées peuvent encore être enregistrées, c.-à-d. les activités qui génèrent un chiffre d'affaires ou peuvent être réalisées immédiatement. Pour les starters, les activités exercées sont les activités dont l'entrepreneur peut prouver qu'elles peuvent être exécutées immédiatement au lancement de l'entreprise, par exemple parce qu'elles sont reprises dans le plan d'entreprise.

Que devez-vous faire ?

Toute entreprise doit s'assurer que les données inscrites à la BCE sont exactes. Pour l'instant, les nouvelles règles ne s'appliquent qu'aux nouvelles entreprises. Toutes les entreprises devront toutefois s'y conformer pour le 30 novembre 2026 au plus tard.

Nous vous conseillons de contrôler dès à présent si vos activités principales et secondaires sont toujours d'actualité. Les unités d'établissement comptant plus de 20 activités recevront un avertissement dans les prochains mois. Les activités qui ne sont plus exercées ou qui ne l'ont jamais été devront être supprimées.

Pour modifier les activités inscrites à la BCE, vous devez vous adresser à un guichet d'entreprises.

Contrôles éclairs : passez l'épreuve avec succès grâce à notre webinaire gratuit

Wed, 19 Mar 2025 12:00:00 GMT

Cette année, c'est en avril que des contrôles éclairs auront lieu dans l'Horeca. En 2024, 2.723 établissements Horeca ont été contrôlés et 2.328 infractions ont été relevées. Un rappel des principaux points d'attention ne peut donc pas faire de tort. Voilà pourquoi Horecafocus Solutions organise un bref webinaire gratuit le mardi 25 mars.

Contrats-cadres pour les flexi-travailleurs, contrats d'étudiants, règlement du travail, Trillium, bilan social, horaires de travail, horaires dérogatoires, heures supplémentaires, faux indépendants et j'en passe : l'administration du personnel est une matière complexe à un point tel qu'un oubli est vite arrivé, ce qui peut conduire à un avertissement, un PV ou une amende lors d'un contrôle. En outre, de nouvelles obligations s'ajoutent sans cesse et les règles changent régulièrement.

Lors d'un webinaire gratuit d'une demi-heure, Horecafocus Solutions présentera les 10 principaux points d'attention pour passer l'épreuve du contrôle éclair avec succès.

Quand ? Mardi 25 mars à 10 heures.

Inscrivez-vous en envoyant un simple e-mail à info@horecafocussolutions.be. Vous recevrez ensuite le lien pour assister au webinaire.

En mars, vous recevrez votre bilan social

Wed, 12 Mar 2025 12:00:00 GMT

Dans le courant du mois de mars, vous recevrez votre bilan social de l'exercice écoulé de votre secrétariat social. Le bilan social s'applique à toutes les entreprises tenues d'établir des comptes annuels.

Le bilan social a été introduit en 1995 en tant qu'instrument de mesure permettant au gouvernement et aux partenaires sociaux de prendre les mesures appropriées pour réduire le chômage qui sévissait à l'époque. Vous devez donc renseigner les données relatives au nombre de salariés de votre entreprise, comme le nombre d'heures travaillées, vos frais de personnel, la rotation du personnel, mais aussi vos plans de formation. Toute entreprise belge employant du personnel doit établir un bilan social.

Le bilan social se compose de trois parties. La première partie concerne les salariés que vous avez employés au cours du dernier exercice financier, la deuxième partie concerne la rotation du personnel au cours de cet exercice financier. Dans les deux cas, vous devrez ventiler les données par sexe et par étude. La troisième partie est entièrement consacrée aux initiatives de formation.

Les données relatives aux formations, aux études et aux intérimaires que vous avez utilisés en 2024 ne sont généralement pas connues de votre secrétariat social et ne seront donc pas renseignées sur le bilan que vous recevrez. Vous devrez remplir ces données vous-même, si vous les connaissez.

Tout comme les comptes annuels, le bilan social doit être déposé à la Banque Nationale de Belgique (Centrale des bilans - Bilan social, avenue de Berlaimont 14 1000 Bruxelles) dans les 30 jours qui suivent l'approbation des comptes annuels et au plus tard dans les sept mois qui suivent la clôture de l'exercice. Si vous décidez de déposer le bilan social en même temps que les comptes annuels, vous ne devez pas l'envoyer une deuxième fois séparément.

Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez leur soumettre le bilan social. Si vous n'en avez pas, les membres de votre personnel ont toujours le droit de consulter le bilan social au même endroit où se trouvent le règlement de travail et l’aperçu Trillium que vous avez reçu le mois dernier. Les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations en matière de bilan social peuvent être sanctionnés par une amende pénale ou administrative.

Lisez aussi :

Au mois de février dans votre e-Box l'aperçu Trillium

Reprise du travail à temps partiel par un nombre croissant de malades de longue durée

Wed, 12 Mar 2025 12:00:00 GMT

En janvier 2025, 1 travailleur sur 5 en incapacité de travail de longue durée a repris le travail à temps partiel, souvent avec des résultats durables. C'est ce que révèlent des chiffres communiqués par la mutualité chrétienne (MC). Il s'agit d'une augmentation de 45 % par rapport à janvier 2020.

La Belgique compte plus d'un demi-million de malades de longue durée. Il s'agit de travailleurs, fonctionnaires, indépendants et chômeurs en incapacité de travail reconnue depuis plus d'un an. Leur nombre augmente d'année en année : une hausse de plus de 30 % a été enregistrée au cours de ces 10 dernières années. C'est surtout le nombre de personnes atteintes de troubles mentaux qui a particulièrement augmenté. Au total, elles coûtent 9 milliards d'euros par an aux pouvoirs publics fédéraux. L'accord de gouvernement annonce donc de nombreuses mesures pour s'attaquer à ce problème.

Néanmoins, des nouvelles positives émanent parfois aussi du secteur. En janvier 2025, la MC a annoncé que, parmi ses membres, l'état de santé de près d'1 membre sur 5 malade de longue durée s'est amélioré de manière telle qu'une reprise du travail à temps partiel a été possible. Par rapport à il y a 5 ans, cela représente une hausse de 45 %. Il s'agit principalement de femmes âgées de 40 à 49 ans.

Les mêmes chiffres montrent que 9 personnes sur 10 qui travaillent à temps partiel et reçoivent également des indemnités de maladie reprennent le travail à temps plein dans les 2 ans, voire même dans les 6 mois dans 6 cas sur 10.

Le système qui permet aux travailleurs malades de longue durée de reprendre le travail à temps partiel avant de revenir à temps plein est appelé la « reprise progressive du travail ». Pour ce faire, le travailleur a toujours besoin de l'autorisation du médecin-conseil de la mutualité, mais aussi de l'employeur. Ce dernier ne doit pas nécessairement accepter la reprise progressive du travail ni les horaires proposés par le médecin-conseil. Parfois, la reprise progressive du travail implique également une adaptation du travail ou des conditions de travail, ce qui n'est pas toujours facile ou possible pour l'employeur. Selon un sondage réalisé par la MC auprès de ses membres, 27 % de ses membres malades de longue durée souhaitant reprendre le travail n'ont pas pu bénéficier des adaptations demandées.

En principe, la reprise du travail s'élève au moins à un tiers du nombre normal d'heures dans la même fonction. Dans ce cas, l'employeur ne paie le salaire que pour les jours prestés, les autres jours étant pris en charge par la mutualité. Lors d'une reprise du travail d'au maximum 20 % d'un emploi à temps plein, le travailleur conserve la totalité de son indemnité, mais plus le nombre d'heures de reprise du travail augmente, plus l'indemnité diminue. Pour un travailleur indépendant, le montant de l'indemnité diminue à partir du 7e mois.

Si le travailleur tombe à nouveau totalement en incapacité de travail pendant la reprise progressive, le travailleur reçoit alors une indemnité de maladie complète de la mutualité pendant les 20 premières semaines suivant la reprise, même s'il s'agit d'une nouvelle incapacité de travail. C'est uniquement en cas de rechute après ces 20 premières semaines que l'employeur devra à nouveau payer le salaire garanti.

« Insérer dans un planning et un flux de travail une personne qui ne peut pas immédiatement reprendre le travail à temps plein demande un effort à l'entreprise ou à l'organisation », conclut Luc Van Gorp, président de la MC. « Mais nous préconisons de s'intéresser au maximum à ce qu'une personne peut encore faire, au lieu de se focaliser sur ce qui n'est plus dans ses capacités. Le travail donne du sens à la vie de nombreuses personnes et la reprise constitue une étape importante de la guérison. Il incombe à l'ensemble de la société de faire en sorte que cela soit possible ».

Le Compte Vacances, un outil pratique

Wed, 12 Mar 2025 12:00:00 GMT

Entre le 2 mai et le 30 juin, l'Office national des vacances annuelles (ONVA) verse le pécule de vacances à vos travailleurs. L'employeur et le travailleur peuvent utiliser le compte vacances pour trouver toutes les informations relatives à la période de vacances, au pécule de vacances et à la date de paiement.

Employeur

La connexion au "Compte vacances - Employeur" peut se faire à la fois via le site web de l’ONVA et le portail de l'ONSS.

Comme il s'agit d'une application sécurisée, vous devrez vous connecter avec votre eID, votre itsme ou avec un code unique généré par votre smartphone ou votre tablette.

En cliquant sur l'icône "Pécule de vacances et durée des vacances", vous pouvez accéder aux informations relatives aux vacances (montant du pécule de vacances, durée des vacances et dates de paiement) de vos travailleurs directement dans le service en ligne.

La liste complète de tous vos travailleurs s'affiche. Grâce à la fonction de recherche, vous pouvez rechercher des travailleurs individuels en introduisant le début de leur nom ou leur numéro de registre national.

Sur la fiche individuelle, vous trouverez non seulement le droit aux vacances du travailleur (exprimé en équivalent temps plein dans un système de semaine de cinq jours), mais aussi les montants du pécule de vacances simple et double, tant brut que net.

Vous pouvez facilement télécharger le fichier avec tous vos travailleurs via "fichier d'exportation".

Un manuel d'utilisation est disponible ici.

Travailleur

Le travailleur lui-même peut également accéder facilement à ses données de vacances en ligne. Sur moncomptedevacances.be, il peut trouver le montant de son pécule de vacances, la date de paiement et ses vacances en un seul outil pratique !

En outre, dans son espace personnalisé, il peut également retrouver certains documents tels que le certificat de vacances et un duplicata de son attestation fiscale 281.10, ainsi que modifier le numéro de compte bancaire sur lequel le pécule de vacances doit être versé.

Utilisation obligatoire de factures électroniques structurées à partir de 2026

Mon, 03 Mar 2025 12:00:00 GMT

À partir du 1er janvier 2026, toutes les entreprises belges ayant un numéro de TVA actif qui établissent des factures à d'autres entreprises (B2B) devront exclusivement utiliser des factures électroniques structurées. Il s'agit des factures qui sont directement échangées entre les logiciels des deux entreprises. L'envoi d'une facture en PDF par e-mail ou via une plateforme ne suffira donc plus.

Cette obligation ne s'applique pas aux entreprises qui dressent uniquement des factures à des clients particuliers (B2C). Néanmoins, ils devront eux aussi adapter leurs systèmes pour recevoir des factures électroniques structurées de la part de leurs fournisseurs.

Pour envoyer et recevoir des factures électroniques, votre logiciel de facturation ou de comptabilité devra établir une connexion sécurisée avec Peppol. Il s'agit d'un réseau décentralisé, comparable à un réseau de télécommunications, qui garantit l'échange de données sécurisé et structuré entre les différents systèmes. Votre système logiciel devra donc permettre cette connexion. La plupart des fournisseurs s'attèlent à la tâche pour y remédier à temps.

Afin de compenser les coûts éventuellement engendrés, deux mesures de soutien fiscales ont été prévues :

Au 1er janvier 2025, la déduction pour investissement numérique passera à 20 %.
Pour les périodes imposables de 2024 à 2027 inclus, les petites PME et les indépendants qui utilisent des formules d'abonnement peuvent appliquer une déduction de frais majorée de 120 % pour les logiciels de facturation.

Vous trouverez plus d’informations sur le site web https://efacture.belgium.be/fr. Une liste qui reprend les solutions logicielles conformes déjà disponibles, ainsi que celles partiellement gratuites ou dont le coût est limité, sera également publiée sur ce site.

Les questions d'ordre général peuvent être envoyées à l'adresse e-invoicing@minfin.fed.be. Il est également préférable de contacter votre comptable.

Indexation de l'allocation maximale de travail à domicile

Mon, 03 Mar 2025 12:00:00 GMT

Le montant maximal de l'indemnité que les employeurs peuvent accorder à leurs salariés qui travaillent régulièrement à domicile augmentera légèrement à partir du 1er mars.

Les employeurs peuvent accorder aux travailleurs qui travaillent à domicile de manière structurelle une indemnité de frais pour compenser les coûts encourus. Cela comprend l'utilisation de leur propre espace de bureau, leur mobilier et leur équipement de bureau, le chauffage, etc.

La condition est toutefois que le travailleur "consacre structurellement et régulièrement une partie substantielle de son temps de travail au travail à domicile". Cette définition vague a été clarifiée par les autorités fiscales et l'ONSS pendant la crise de Corona comme suit : "On entend par structure et régularité l'équivalent d'un jour de travail par semaine pour les travailleurs à temps partiel et à temps plein. Cette journée peut être organisée sur une base mensuelle de différentes manières (sans proratisation) :

1 jour calendaire par semaine
2 demi-journées par semaine
2 heures par jour dans une semaine de 5 jours
1 semaine par mois

Le remboursement maximal des frais de bureau sera désormais de 157,83 euros au lieu de 154,74 euros par mois. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas obligé d'accorder une indemnité, ni de payer le montant maximum. Vous n'êtes pas non plus tenu de proratiser le montant en cas de prestations à temps partiel.

Vous pouvez également accorder une allocation supplémentaire de maximum 20 euros par mois pour l'utilisation professionnelle régulière d'une connexion Internet privée et d'un abonnement et de maximum 20 euros pour l'utilisation professionnelle de l'ordinateur privé avec ses périphériques ou de maximum 10 euros par mois pour l'utilisation professionnelle d'un deuxième écran, d'une imprimante ou d'un scanner (5 euros par article, avec un maximum de deux articles).

Veillez simplement à pouvoir prouver ou justifier le travail à domicile et l'utilisation professionnelle des abonnements ou du matériel. Tant l'ONSS que le fisc contrôlent strictement les remboursements de frais. Si vous ne pouvez pas le faire, le remboursement des frais risque d'être considéré comme un salaire déguisé.

Possibilité de cumul des indemnités en cas de discrimination multiple

Mon, 03 Mar 2025 12:00:00 GMT

Depuis quelques années, la législation antidiscrimination s'est considérablement étoffée. De nouveaux motifs de discrimination ne cessent de s'ajouter à la liste, la charge de la preuve a été déplacée vers l'employeur et la durée des périodes de protection, ainsi que les montants des indemnités à payer en cas de violation, ont doublé dans certains cas. La législation introduit aussi une autre nouveauté : la reconnaissance légale de la discrimination multiple permettant le cumul des indemnités.

Auparavant, le cumul des indemnités de protection avec d'autres indemnisations était plutôt l'exception que la règle. Il était rare qu'un travailleur en mesure de prouver plusieurs discriminations distinctes reçoive également plusieurs indemnités à cet égard. La législation en la matière n'était pas tout à fait claire. La modification de la loi en 2023 apporte un changement et reconnaît pour la première fois la discrimination par association, fondée sur un critère supposé ou multiple. Il s'agit de trois notions distinctes :

Discrimination par association : une personne est discriminée en raison d'un lien de parenté étroit avec une personne qui jouit d'un critère de protection. Par exemple, un travailleur ayant un enfant handicapé qui s'absente plus souvent.

Discrimination fondée sur un critère supposé : une personne est discriminée sur la base d'un critère dont elle ne jouit pas mais qui lui est attribué, par exemple, parce qu'elle participe à un événement LGBTQIA+.

Discrimination multiple : il s'agit des cas où une personne est victime d'une inégalité injustifiée sur la base de plusieurs critères protégés. Par exemple, un homme d'une quarantaine d'années qui échoue à la procédure de sélection parce qu'il ne s'intégrerait pas dans l'équipe composée uniquement de femmes d'une vingtaine d'années.

En cas de discrimination multiple, la nouvelle législation stipule que le motif de discrimination donnant droit à l'indemnisation la plus élevée s'applique toujours. Parallèlement, on observe également une tendance croissante dans la jurisprudence à cumuler des indemnités de protection avec d'autres indemnisations. À cet égard, voici un exemple frappant extrait d'un arrêt de 2024. Dans cette affaire, une travailleuse qui venait d'accoucher et qui avait présenté un certificat médical pour maladie consécutivement à son repos de maternité a été licenciée.

La travailleuse concernée a réclamé une triple indemnisation :

Indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour la protection pendant le repos de maternité et jusqu'à 1 mois après celui-ci ;
Indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour discrimination fondée sur le genre ;
Indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire en raison d'une discrimination pour des motifs médicaux.

L'employeur ayant invoqué des raisons économiques pour justifier le licenciement n'a pas pu prouver que le licenciement était indépendant des critères de protection susmentionnés et il a effectivement été condamné à payer des indemnités équivalant à 18 mois de salaire.

Par conséquent, bien que le nouvel accord de gouvernement semble déjà vouloir limiter ces cumuls, la prudence est de mise lorsque vous souhaitez licencier un travailleur pour lequel des motifs de protection sont susceptibles d'être invoqués.

50 travailleurs ou plus ? Vous devrez peut-être établir un rapport sur l'écart salarial...

Wed, 26 Feb 2025 12:00:00 GMT

Les employeurs qui occupent au moins 50 travailleurs doivent établir, tous les 2 ans, un « rapport d'analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs ». Pour les exercices 2023 et 2024, ce rapport doit être prêt pour le 31 mars au plus tard.

Quoi ?

Cette obligation bisannuelle fait suite à la « loi sur l'écart salarial » de 2012 qui vise à lutter contre les inégalités salariales entre hommes et femmes. Une analyse détaillée doit permettre de déterminer si les hommes et les femmes perçoivent un salaire égal à travail égal. En d'autres termes, il s'agit de savoir si la politique salariale de l'entreprise est neutre sur le plan du genre. L'analyse réalisée en 2025 porte sur les années 2023 et 2024.

Qui ?

C'est le nombre de travailleurs que vous occupez qui détermine si vous devez établir un rapport sur l'écart salarial. Cette obligation s’applique uniquement aux entreprises qui compte au moins 50 travailleurs en moyenne. Ce nombre est calculé conformément à la procédure pour les élections sociales. Puisque le rapport vise à informer le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale, les entreprises où ces organes ne sont pas présents ne doivent pas établir ce rapport.

Comment ?

Le rapport d'analyse a une forme fixe. Vous trouverez des modèles de documents sur le site web du SPF ETCS. Les employeurs qui occupent habituellement au moins 100 travailleurs en moyenne doivent compléter le formulaire dans son intégralité. Pour ceux qui occupent au moins 50 travailleurs mais moins de 100 en moyenne, le formulaire abrégé est suffisant. Il convient de le compléter notamment avec les rémunérations et les autres avantages accordés aux travailleurs masculins et féminins, exprimés en équivalents temps plein. La majorité de ces données sont récupérées dans les comptes annuels. Ces données doivent ensuite aussi être ventilées par fonction, ancienneté et niveau de formation, ce qui n'est pas si évident.

Quand ?

Le rapport doit être discuté avec le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale dans les 3 mois qui suivent la clôture de chaque exercice pair (dans la plupart des entreprises, d'ici le 31 mars 2025). Si, sur la base du rapport d'analyse, ces organes estiment que la politique salariale de l'entreprise n'est pas suffisamment neutre sur le plan du genre, un plan d'action devra être mis en place, avec ou sans l'aide d'un médiateur.

Les employeurs qui ne présentent pas de plan à leur conseil d'entreprise ou leur délégation syndicale peuvent être sanctionnés par une amende pénale ou administrative de niveau 2.

Avril = contrôles éclairs dans l'horeca

Wed, 26 Feb 2025 12:00:00 GMT

Cette année encore, les agences de contrôle effectuent des contrôles éclairs conjoints dans certains secteurs. Après le secteur des transports et de la construction en février, c'est au tour du secteur de l’horeca en avril. À quoi devez-vous faire attention et comment pouvez-vous vous préparer au mieux ?

Les contrôles flash sont utilisés depuis un certain nombre d'années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles sociaux flash sont considérés au sein de l'UE comme la "meilleure pratique" pour faire respect la législation. Les contrôles auront principalement un caractère préventif, ce qui ne signifie pas que des mesures sévères ne seront pas prises lorsque des infractions graves seront constatées. "Doux quand c'est possible, dur quand c'est nécessaire", comme l'appelle le SIRS - le service d'information et de recherche sociale. Les annonces préalables dans la presse doivent renforcer encore plus le caractère préventif, comme c'est le cas pour les campagnes BOB, par exemple.

Au lieu d'un seul jour ou d'une seule semaine, comme c'était parfois le cas dans le passé, les services d'inspection lui réservent cette année un mois entier. L'expérience montre que cela fonctionne mieux. Préparez-vous donc à une visite.
Qu'est-ce qui peut être contrôlé ? Tout d'abord, les choses les plus évidentes :

les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
contrats-cadres flexi-job signés
les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
un règlement de travail à jour
annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
accord-cadre avec une agence d’interim

Sur son site web, le SIES propose une liste de contrôle spécialement destinée au secteur de l’horeca, que vous pouvez utiliser comme une forme d'autocontrôle.

Vous préférez jouer la sécurité ? Faites contrôler à l'avance votre administration du personnel sans encourir de sanctions. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, écrivez à info@horecafocussolutions.be ou appelez-nous (02 897 33 30).

N'oubliez pas de télécharger votre aperçu Trillium

Wed, 26 Feb 2025 12:00:00 GMT

Comme chaque année, entre la fin de février et le début de mars, vous avez reçu de l’ONSS un aperçu des réductions dont vous avez bénéficié au cours de la dernière période.
Si vous ne l'avez pas encore fait, n'oubliez pas de télécharger cet aperçu, qui a reçu le nom de «Trillium».

Normalement, vous recevez votre aperçu Trillium via votre e-box sur le site de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be). Si vous ne l'avez jamais activé, vous l'avez reçu par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

Le Trillium est un aperçu annuel des mesures en faveur de l’emploi, et le nombres de travailleurs pour lesquels le calcul a été effectué, pour la période du 1er octobre 2023 au 30 septembre 2024.

Tout comme c'est le cas pour le bilan social, vous devez afficher ce relevé annuel à l'endroit où votre règlement de travail est également suspendu afin que chacun puisse le consulter. Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez même le leur envoyer par écrit. En principe, le non-respect de cette obligation d'information est passible d'une amende.

Devez-vous établir un (nouveau) plan pour l'emploi des travailleurs âgés ?

Wed, 19 Feb 2025 12:00:00 GMT

En plus du plan de formation formel, les entreprises de plus de 20 travailleurs doivent établir un plan pour l'emploi des travailleurs âgés. Contrairement aux plans de formation, l'obligation de ce plan pour l'emploi existe depuis plusieurs années, plus exactement depuis 2013. Le plan pour l'emploi reprend les actions prises par une entreprise pour maintenir ou accroître le nombre de travailleurs âgés de 45 ans et plus. L'échéance est fixée au 31 mars.

20 travailleurs

Les entreprises qui doivent établir un plan pour l'emploi des travailleurs âgés sont déterminées tous les 4 ans, le 2 janvier. Le dernier décompte au eu lieu le 1er janvier 2021. Une nouvelle période de 4 ans a donc débuté le 2 janvier 2025. Si, au premier jour ouvrable de l'année, vous occupiez 20 équivalents temps plein (ETP) ou plus, vous serez soumis à cette obligation durant les 4 prochaines années. Pour le décompte, vous devez vous baser sur les Dimona. Les extras, les flexis, les étudiants et les travailleurs intérimaires sont également pris en compte. Gardez toutefois à l'esprit que si vous possédez plusieurs entreprises qui, séparément, n'atteignent pas le nombre requis de travailleurs, il se peut qu'elles soient tout de même considérées comme une même unité, comme c'est le cas pour les élections sociales.

Si vos effectifs diminuent au cours des années suivantes, vous resterez tout de même soumis à cette obligation jusqu'au 31 décembre 2028. En revanche, les entreprises comptant moins de 20 travailleurs à cette date sont exemptées de cette obligation pour les 4 prochaines années.

Plan annuel ou pluriannuel

Vous pouvez choisir d'établir un plan pluriannuel ou annuel. Dans le second cas, vous devrez établir un nouveau plan chaque année civile, au plus tard 3 mois après la clôture de l'exercice. Si votre exercice correspond à l'année civile, la date limite sera donc le 31 mars, même si, actuellement, vous n'occupez plus aucun travailleur âgé.

Que comporte le plan ?

Dans le plan pour l'emploi, vous dressez la liste des mesures que vous avez prises ou que vous envisagez de prendre dans votre entreprise en ce qui concerne l'emploi des travailleurs âgés. Il faut entendre par là les travailleurs de 45 ans et plus. Ces mesures peuvent concerner le recrutement, la formation, la planification de carrière, la santé, l'aménagement des horaires et des conditions de travail, etc. Vous pouvez également inclure dans le plan les mesures existantes.

Exemples de points d'action :

Recrutement de nouveaux travailleurs ;
Formations ;
Accompagnement de carrière ;
Adaptation du contenu du travail ou des horaires.

Le plan doit aussi toujours comprendre une évaluation du plan précédent. Sur le site web du SPF ETCS, vous trouverez un modèle que vous pouvez utiliser.

Communication

Les entreprises avec un conseil d'entreprise, un comité ou une délégation syndicale doivent soumettre leur plan pour avis. Dans les entreprises où ces organes de concertation ne sont pas présents (la plupart d'entre vous), l'employeur doit informer les travailleurs concernant le plan. Aucune concertation ne sera exigée dans cette situation.
Les organes de concertation doivent en outre être informés chaque année des résultats des mesures de l'année précédente, même dans le cas d'un plan pluriannuel.

Vous serez ensuite tenu de conserver le plan pendant 5 ans et de le tenir à disposition en cas d'inspection. Un employeur qui n'établit pas de plan pour l'emploi s'expose à une amende pénale ou administrative.

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Augmentez votre rendement et faites des économies grâce à l'audit d'Horecafocus

Wed, 19 Feb 2025 12:00:00 GMT

Passeriez-vous une inspection sociale haut la main ? Votre règlement de travail est-il à jour ? Vos fiches de paie sont-elles correctes ? Votre politique de ressources humaines est-elle efficace ? Avez-vous accompli toutes les formalités requises pour vos caméras de surveillance ? Heures supplémentaires nettes, indemnité vestimentaire, abonnement social... Avec son audit RH, Horecafocus Solutions passe au crible l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux.

L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. À cet égard, le secteur de l'Horeca constitue un cas à part. Pourtant, de nombreux employeurs du secteur semblent l'ignorer ou n'en sont pas suffisamment informés, ce qui est plutôt compréhensible car vous avez d'autres choses en tête. C'est la raison pour laquelle un bilan de votre situation concrète n'est pas superflu. Avec son audit RH, Horecafocus Solutions révolutionne votre gestion des salaires et du personnel.

Nous procéderons ici comme s'il s'agissait d'une inspection sociale. Par exemple, nous vous demanderons de présenter les documents pertinents, nous vérifierons vos contrats et votre règlement de travail, nous contrôlerons au moyen d'un échantillon sur le lieu de travail si les Dimona ont été effectuées, si les horaires sont respectés, etc. Nous examinerons en outre avec vous votre payroll, à la recherche d'anomalies et d'optimisations possibles.

Sur la base d'une check-list et d'un questionnaire approfondis, vous obtiendrez un état très complet et nuancé de votre gestion du personnel. Vous recevrez ensuite un rapport détaillé. Nous discuterons avec vous des aspects positifs, des points à travailler et des lacunes, et nous établirons un plan d'action et un calendrier.

L'objectif final de cet audit est de vous préparer, à court terme, à d'éventuelles inspections, ou au moins à prendre conscience de vos forces et de vos faiblesses, afin que vous puissiez évoluer vers une organisation plus efficace et des rendements plus élevés à long terme. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même faire quelques économies : tout bénéfice donc !

Vous n'avez pas le temps pour un audit complet ? Nous proposons également une version plus courte que nous réalisons avec vous à distance.

Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-nous par e-mail à l’adresse info@horecafocussolutions.be ou par téléphone au 03/201 21 00.

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Wed, 19 Feb 2025 12:00:00 GMT

Chaque année, avant le 31 mars, vous devez établir un rapport annuel sur la santé et la sécurité dans votre entreprise. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur peut effectuer cette tâche lui-même, assisté de son Service externe de prévention et de protection. Dans les entreprises plus importantes, c'est la tâche du Service interne de prévention et de protection.

Vous n'y avez peut-être jamais pensé, mais tout employeur est tenu de mettre en place un service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT), composé au minimum d'un conseiller en prévention, une fonction qui, dans les cas de moins de 20 salariés, peut être assurée par l'employeur lui-même. Le service interne doit veiller à ce que les salariés puissent effectuer leur travail dans des conditions de sécurité et d'hygiène.

L'une des tâches de cet SIPPT est de préparer un rapport annuel sur les activités de l'année écoulée. Ce rapport devrait être prêt à la fin de ce mois.

Si vous êtes un peu plus grand et que vous avez un comité de prévention et de protection chez vous, le rapport annuel ne vous est peut-être pas étranger. Sinon, il se peut qu'il ne représente pas grand-chose pour vous. Peut-être même n'en avez-vous jamais rédigé un. Pourtant, il s'agit de l'une des nombreuses obligations annuelles auxquelles toutes les entreprises doivent se conformer. Même si vous employez moins de 20 personnes. Le rapport annuel doit être prêt pour le 31 mars 2025.

Que dit ce rapport annuel?

Le rapport annuel contient toutes les données de l'année écoulée (2024) sur la sécurité et la santé des salariés de votre entreprise. Pensez aux statistiques de vos accidents de travail et aux mesures préventives que vous avez prises. Autour de COVID-19, par exemple, il y en a eu pas mal. Mais il contient aussi des informations sur votre Service extérieur et des chiffres généraux sur, entre autres, le nombre d'heures de travail effectuées que vous retrouvez dans votre bilan social. Le contenu est fixé par le législateur, les modèles (A, B et C) peuvent être trouvés sur le site du SPF Emploi. Les entreprises de moins de 50 salariés utilisent le formulaire A.

Depuis quelques années, vous n'avez plus à envoyer le rapport à la direction régionale de l'Inspection du bien-être au travail, mais vous devez le garder disponible pour une éventuelle inspection des services d'inspection compétents. Bien que toutes les entreprises doivent remplir ce document, les services d'inspection sont généralement plus indulgents envers les entreprises de moins de 10 salariés. Néanmoins, le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une sanction de niveau 3, le deuxième plus haut niveau de sanctions du code pénal social. Une période de conservation légale des documents n'est pas prévue, mais une durée de 10 ans est souvent conseillée.

Pour obtenir de l'aide dans la préparation de ce rapport annuel, vous pouvez contacter votre service externe.

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Plan bonus de 2 fois 6 mois ? L'échéance approche !

Wed, 12 Feb 2025 12:00:00 GMT

Si vous souhaitez encore établir un plan bonus pour les deux semestres de 2025, ne tardez pas. Votre plan doit en effet être introduit avant fin février. Vous pourrez encore établir un plan par la suite, mais pour une ou plusieurs autres périodes.

Le plan bonus vous permet d'accorder des primes avantageuses sur le plan (para)fiscal à un groupe ou à l'ensemble de vos collaborateurs, sur la base d'objectifs collectifs prédéfinis. Le seul inconvénient est qu'il n'est pas possible de l'utiliser pour octroyer des récompenses individuelles. Si les objectifs sont atteints, l'ensemble du groupe auquel se rapporte le plan aura droit au même bonus... même le travailleur qui y aura peut-être contribué un peu moins. Vous pouvez cependant prévoir une distinction de montant entre différents groupes objectifs ou entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel. Le grand avantage est que tous les travailleurs collaborent de cette façon pour atteindre un résultat commun.

Les objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. La réalisation d'un certain chiffre d'affaires ou d'un certain taux de satisfaction sont les objectifs les plus évidents. Mais dans la mesure où leur impact sur le chiffre d'affaires est parfois limité, il est souvent plus intéressant de se baser sur un thème sur lequel vos collaborateurs pourront travailler activement. Apéritifs, vins, suggestions, café et desserts sont souvent des produits rentables pour vous. Mais ils sont peut-être proposés de façon maladroite, voire pas du tout. Vous en savez quelque chose. Avec un plan bonus, vous pouvez encourager et récompenser ces ventes actives.

Il est parfaitement possible de calculer à l'avance à quel niveau vous devez fixer votre objectif pour qu'il soit à la fois intéressant pour vous et vos travailleurs. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur le bonus brut. Il s'agit à peu près de ce que vous payez sur les salaires ou primes classiques, parfois même un peu plus, mais cela n'entrera pas en compte pour le calcul du pécule de vacances, de la prime de fin d'année ou d'une indemnité de rupture. Pour le travailleur, le bonus est exonéré d'impôt et seulement soumis à une cotisation ONSS de 13,07 %. Pour un bonus net de 500 EUR, vous devrez donc payer 764,98 EUR, ce qui correspond à un rendement de 65 %. Une prime classique vous coûtera facilement deux à trois fois plus cher. Le montant annuel maximum que vous pouvez octroyer de la sorte est fixé à 4.164 EUR brut (3.619,77 EUR net) en 2025.

Le plan bonus doit être établi de manière formelle et introduit en ligne au SPF ETCS. Cela nécessite quelques connaissances. La période de référence et la période de paiement d'un plan bonus sont d'au moins 3 mois. Des objectifs et paiements sur une base mensuelle ne sont donc pas possibles. En outre, un tiers au plus de la période de référence peut s'être écoulé au moment de son introduction. En d'autres termes, si vous souhaitez encore établir un plan bonus avec 2 périodes de référence de 6 mois (du 01/01 au 30/06 et du 01/07 au 31/12), vous avez encore jusqu'à la fin du mois de février.

Besoin d'aide pour établir un plan bonus ? Horecafocus Solutions se fera un plaisir de vous aider. Contactez-nous par téléphone au 03/201 21 00 ou par e-mail à l'adresse info@horecafocus.be.

Augmentation annuelle des tarifs de la SNCB le 1er février

Wed, 12 Feb 2025 12:00:00 GMT

Traditionnellement, la SNCB modifie (lire : augmente) ses tarifs le 1er février. Cela a également un impact sur vos frais salariaux. En effet, l'indemnité de trajet obligatoire pour les travailleurs qui viennent travailler en train, mais aussi pour les travailleurs qui viennent travailler avec leur propre voiture, est calculée sur la base des tarifs officiels de la SNCB.

La participation aux frais de transport des salariés est fixée par secteur. Dans le secteur de l'horeca, la plupart des salariés ont droit à un remboursement des frais de transport trajet domicile-lieu de travail. Le montant de l'indemnité dépend du moyen de transport utilisé et de la distance entre le domicile et le lieu de travail.

Pour ceux qui viennent en train, l'intervention est de 75 % du prix de l'abonnement de deuxième classe. L'intervention pour les travailleurs qui se rendent au travail avec leur propre voiture est également calculée sur la base des mêmes tarifs SNCB pour un billet de train de deuxième classe et s'élève à 70 %. Alors que l'indemnité de train est totalement exonérée de l'ONSS et des taxes, l'indemnité de voiture n'est exonérée de taxes que jusqu'à 500 euros par an, soit 41,66 euros par mois.

Le 1er février, les tarifs SNCB augmenteront de 3%. En conséquence, la rémunération de l’employeur pour ces salariés augmentera également.

Plafonds saisies et cessions 2025

Wed, 12 Feb 2025 12:00:00 GMT

Vous avez peut-être déjà été confronté à une saisie sur salaire pour un travailleur ne respectant pas ses obligations de paiement. Dans de tels cas, le créancier (généralement une banque ou un organisme public) peut saisir une partie du salaire de ce travailleur. Le montant du salaire qu'un créancier peut retenir est fixé chaque année.

Si vous recevez un courrier faisant état d'une saisie ou cession, vous devez la transmettre à votre secrétariat social au plus vite. C'est certes particulièrement ennuyeux, mais vous ne pouvez rien y changer. Pire encore, si vous n'y donnez pas suite, vous risquez de devoir régler vous-même les dettes contractées par votre travailleur.

Votre secrétariat social devra également exécuter ce que prescrit le tiers saisi et ne pourra arrêter la retenue que s'il reçoit une mainlevée de ce dernier. Votre secrétariat social ne pourra pas non plus modifier les montants retenus. Le montant de la retenue est fixé dans un tableau reprenant certains plafonds, en fonction du montant du salaire net. Un montant minimum est garanti, afin que le travailleur puisse continuer à subvenir à ses besoins vitaux.

Ces plafonds sont indexés chaque année au 1er janvier. Voici les montants applicables pour 2025 :

Salaire net	% saisie sur salaire	Retenue maximale
0 EUR – 1.388 EUR	/	/
1.388,01 EUR – 1.492 EUR	20 %	20,80 EUR
1.492,01 EUR – 1.646 EUR	30 %	46,20 EUR
1.646,01 EUR – 1.800 EUR	40 %	61,60 EUR
1.800,01 EUR – …	Pas de limitation	Pas de limitation

Prenons un exemple chiffré pour bien comprendre :

Un travailleur gagne 1.900 EUR net. Sur le montant compris entre 1.388,01 EUR et 1.492 EUR, 20 % sont retenus (= 20,80 EUR) ; sur le montant compris entre 1.492,01 EUR et 1.646 EUR, 30 % sont retenus (= 46,20 EUR) ; sur le montant compris entre 1.646,01 EUR et 1.800 EUR, 40 % sont retenus (= 61,60 EUR) ; au-delà de 1.800,01 EUR, la totalité est retenue (= 99,99 EUR).

Au total, 228,90 EUR seront retenus de son salaire net à titre de saisie ou cession.

À certaines conditions, le montant saisi peut encore être réduit de 86 EUR par enfant à charge.

Votre nouveau plan de formation doit être prêt pour le 31 mars !

Thu, 06 Feb 2025 12:00:00 GMT

Vous occupez 20 travailleurs ou plus ? Vous devrez dans ce cas (à nouveau) établir un plan de formation cette année. La date limite approche. Vous devez soumettre votre plan à vos travailleurs pour le 15 mars et le finaliser d'ici le 31 mars. Vous avez par ailleurs encore jusqu'au 2 mars 2025 pour déposer vos plans pour 2023 et 2024.

Depuis 2023, les employeurs doivent s'acquitter de nouvelles obligations en matière de formation, en fonction du nombre de travailleurs qu'ils occupent. Pour le décompte de 2025, il convient, comme l'an dernier, de prendre en compte la moyenne des emplois à temps plein entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023.

Les employeurs occupant plus de 20 travailleurs selon ce décompte devront non seulement octroyer au moins 5 jours de formation par an à chaque travailleur à temps plein, mais aussi établir un plan général de formation et le renouveler chaque année.

Certaines démarches administratives doivent évidemment être effectuées, mais rien de bien complexe. Le plan de formation n'est rien de plus qu'une liste des formations que vous proposez, en tant qu'employeur, à vos travailleurs.

Vous devez également y indiquer les groupes-cibles auxquels vos formations sont destinées. La loi demande qu'une attention particulière soit portée aux groupes à risque tels que les travailleurs hors UE, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs atteints d'un handicap au travail et les professions en pénurie. Il ne s’agit toutefois pas d’une obligation.

Sur le site web d'HorecaForma, vous trouverez plusieurs modèles pratiques pour votre plan de formation, ainsi que des explications sur la manière de le compléter. Vous y trouverez également une liste de formations possibles que vous pouvez proposer gratuitement à vos travailleurs.

Votre plan de formation doit être prêt pour le 15 mars. Vous devez alors, au plus tard à cette date, le soumettre pour avis à votre conseil d'entreprise ou votre délégation syndicale. En l'absence de tels organes, vous devez le soumettre à vos travailleurs. L'ensemble de la procédure doit être clôturée pour le 31 mars.

Vos plans de formation pour les années 2023 et 2024 doivent quant à eux être déposés auprès du SPF ETCS pour le 1er mars 2025, via le lien suivant : https://transfert.emploi.belgique.be. Les plans de formation établis à partir de 2025 doivent être introduits de la même façon au plus tard dans le mois qui suit leur entrée en vigueur.

Indexation du salaire flexi-job

Thu, 06 Feb 2025 12:00:00 GMT

En janvier, l'inflation s'élevait à 4,08 %. Elle a dépassé l'indice pivot, ce qui signifie que les salaires flexi-jobs dans le secteur de l’horeca augmentent de 2 %.

À partir du mois de février, le salaire minimum flexi dans la CP 302 sera de 12,53 euros par heure (11,64 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,89 euro).

Notez que seul le salaire minimum flexi sera indexé. Si vous payiez déjà vos flexi-jobs plus de 12,53 euros, cela ne changera pas.

L'indexation augmente également le salaire flexi maximum. Depuis le 1er janvier 2024, le salaire flexi dans l’horeca peut s'élever au maximum à 150 % du minimum flexi, soit 18,79 euros avec le pécule de vacances ou 17,44 euros sans le pécule de vacances. Toutefois, le nouvel accord de gouvernement prévoit un maximum de 21 euros.

Dispense de versement du précompte professionnel dans les zones d'aide

Thu, 06 Feb 2025 12:00:00 GMT

Les employeurs qui investissent dans des zones d'aide flamandes (aussi appelées « zones franches ») peuvent bénéficier d'une dispense de versement du précompte professionnel de 25 % pendant une période de deux ans par nouvel emploi créé. Cela peut donner lieu directement à des économies de 4 à 5 %.

Quatre zones d'aide

Cette mesure n'est pas nouvelle, mais son champ d'application a été élargi au 1er novembre 2024. Il existe actuellement quatre zones d'aide en Flandre qui resteront d'application pendant au moins six ans : les régions autour de Genk, de Turnhout-Beerse, de Machelen-Vilvoorde et une nouvelle zone d'aide autour de Wielsbeke en Flandre occidentale. Puisqu'elles couvrent chacune un périmètre de 40 km autour de ces zones, elles correspondent à une grande partie de la Flandre. Sur la carte reprise sur le site web geopunt.be, vous pouvez vérifier vous-même si votre entreprise se situe dans une zone d'aide.

Avantages

Les PME qui investissent dans une zone d'aide peuvent bénéficier d'une dispense temporaire de versement du précompte professionnel de 25 % sur les rémunérations se rapportant aux nouveaux emplois créés qui :

font suite à un investissement ;
donne lieu à une augmentation du nombre total de travailleurs par rapport au nombre moyen de travailleurs au cours des 12 mois précédant l'introduction de la demande d'aide;
sont pourvus après l'introduction de la demande d'aide et dans les 36 mois suivant la date de la réalisation de l'investissement ;
sont payés dans les deux ans à partir du moment où le nouvel emploi est pourvu.

L'avantage court pendant une période de deux ans pour chaque nouvel emploi créé qui reste pourvu pendant au moins trois ans.

À certaines conditions, l'avantage peut aussi être appliqué pour les travailleurs intérimaires.

Conditions supplémentaires

Les investissements éligibles doivent être liés aux éléments suivants :

Création d’un nouvel établissement ;
Extension de la capacité d’un établissement existant ;
Diversification de la production à des produits qui n’étaient pas fabriqués auparavant ;
Changement fondamental dans l’ensemble du processus de production d’un établissement existant ;
Reprise des immobilisations corporelles et incorporelles d’un employeur tiers (non associé) suite à une fermeture, une réorganisation judiciaire ou une faillite (tous les postes de travail sont alors considérés comme nouveaux).

Procédure de demande

La demande doit être introduite auprès du SPF Finances au plus tard 3 mois après la réalisation de l'investissement, mais toujours avant l'entrée en service des nouveaux travailleurs.

Vous pourrez obtenir plus d'informations sur cette mesure sur le site web de VLAIO ou auprès de votre comptable.

Indépendant ou faux indépendant ?

Thu, 06 Feb 2025 12:00:00 GMT

Ces derniers temps, nous sommes de plus en plus souvent confrontés à des employeurs qui enregistrent leur personnel de salle et de cuisine en tant qu'indépendants. Mais peut-on procéder la sorte ? Dans la plupart des cas, il pourrait s'agir d'un statut de faux indépendant.

Un indépendant est une personne physique qui exerce une activité professionnelle en Belgique sans être liée par un contrat de travail ou un statut de fonctionnaire. Cette activité peut être exercée à titre principal ou complémentaire. En principe, toute personne peut exercer une activité indépendante à condition de s'affilier à une caisse d'assurances sociales. Mais cela ne suffit pas. Pour déterminer si une personne est active comme travailleur salarié ou comme indépendant, il convient de vérifier s'il existe une relation d'autorité. Un travailleur salarié travaille sous l'autorité d'un employeur, un travailleur indépendant n'a pas de patron au-dessus de lui.

Quatre critères

La distinction n’est pas toujours aussi évidente. Le client d'un indépendant lui fournit généralement aussi des directives à suivre. Dans la pratique, l'existence ou non d'un rapport d'autorité sera évaluée sur la base de quatre critères.

1. Volonté de travailler comme indépendant

Celle-ci doit être définie dans un contrat qui stipule clairement que les deux parties s'engagent dans une collaboration indépendante. Un document peut donc s'avérer utile, mais ne suffit pas. La collaboration indépendante devra surtout être démontrée par les trois autres critères.

2. Liberté d’organiser le temps de travail

Un travailleur indépendant travaille quand il le souhaite (moment et durée), tandis qu'un travailleur salarié suit les heures de travail de l'entreprise. Un travailleur indépendant peut donc répartir lui-même son temps de travail et décider quand il fait quoi, généralement dans un certain délai convenu avec le client.

3. Liberté d’organiser le travail

Un indépendant est libre d'organiser son travail comme il l'entend. Le client peut certes lui donner des lignes directrices, mais pas d'ordres. Le travailleur indépendant prend également lui-même en charge son matériel et ses frais de transport.

4. Contrôle hiérarchique

Le travailleur indépendant n'est pas contrôlé par son client. Il est son propre patron. Il ne peut donc pas être question de demandes de congés, de justification des absences, d'évaluations...

D'autres facteurs peuvent encore entrer en ligne de compte dans l'évaluation. Si la rémunération mensuelle est (plus ou moins) fixe, si l'indépendant n'a pas d'autres clients, s'il ne supporte aucun risque financier, il s'agit là de signes montrant que votre collaborateur est un travailleur salarié plutôt qu'un travailleur indépendant.

Exemple

Un traiteur doit fournir 300 desserts d'ici le week-end prochain. Il externalise cette tâche auprès d'un indépendant avec lequel il collabore régulièrement. Celui-ci dispose de son propre atelier et peut décider d'accepter ou non la commande et déterminer lui-même la façon dont il l'exécute. S'y mettra-t-il immédiatement ou seulement demain ? Prendra-t-il 2 heures ou une journée entière ? S'en chargera-t-il lui-même en cuisine, engagera-t-il du personnel ou fera-t-il appel à un sous-traitant ? Dans ce cas, il n'y a aucune raison de remettre le statut d'indépendant en cause.

En revanche, lorsqu'il est question d'un cuisinier fixe dans un restaurant qui prépare des plats de la carte de l'établissement en utilisant le matériel de l'établissement, avec l'équipe mise à sa disposition par l'employeur pendant les heures d'ouverture de l'établissement, il s'agira dans 9 cas sur 10 d'un travailleur salarié occupé par erreur sous le statut d'indépendant, ou de ce qu'on appelle un « faux indépendant ».

Faux indépendants

Le statut de faux indépendant est une forme de fraude sociale lourdement sanctionnée. L'Office national de sécurité sociale effectue des contrôles réguliers concernant les faux indépendants et peut requalifier un indépendant en travailleur salarié. Il est dans ce cas présumé qu'il existe un contrat de travail déguisé entre les deux parties.

Les conséquences ne sont pas à sous-estimer : l'employeur devra payer des arriérés de cotisations de sécurité sociale et de précompte professionnel, et ce jusqu'à 3 ans, voire 7 ans en cas de fraude. À cela s'ajoutent intérêts de retard et amendes éventuelles. Il devra en outre payer à l'indépendant des arriérés de pécule de vacances et de prime de fin d'année, une intervention dans les frais de transport, une éventuelle indemnité vestimentaire et même un complément de salaire si la rémunération versée était inférieure au barème.

Commission Relations de travail

Réfléchissez-y donc à deux fois avant de faire travailler pour vous un collaborateur sous statut d'indépendant. Si vous souhaitez obtenir des certitudes sur une situation concrète, vous pouvez la soumettre à la Commission administrative de règlement de la relation de travail. Elle évaluera si la personne doit être occupée comme travailleur salarié ou comme indépendant, en rendant soit un avis non contraignant, soit un ruling contraignant.

Les principales mesures du nouvel accord de gouvernement

Tue, 04 Feb 2025 12:00:00 GMT

Ce week-end, il était impossible d'y échapper : la Belgique a enfin un nouveau gouvernement fédéral. Quels changements nous réserve-t-il ? Nous avons extrait les principales mesures de l'accord de gouvernement comptant 203 pages. Au cours des prochaines semaines et des prochains mois, toutes ces mesures devront être détaillées et transposées en textes et en lois.

1. Étudiants
Le contingent annuel d'heures d'étudiant avantageuses, qui s'élevait à 475 heures depuis le 1er janvier 2025, sera porté à 650, soit 50 heures de plus qu'en 2023 et en 2024. L'exonération fiscale sur les revenus du travail des étudiants sera également doublée. L'âge minimum pour le travail des étudiants sera de 15 ans.

2. Flexi-jobs
Le plafond fiscal annuel pour les revenus issus de flexi-jobs sera relevé pour passer de 12.000 EUR à 18.000 EUR. Le salaire horaire maximum pour un flexi-job passera à 21 EUR, hors pécule de vacances.

Pour les travailleurs à temps plein, l'interdiction d'occupation dans des entreprises liées dans le cadre d'un flexi-job sera supprimée.

Les flexi-jobs seront étendus à tous les secteurs. Et pour les pensionnés qui souhaitent percevoir un revenu complémentaire, un précompte libératoire de 33 % sera retenu.

3. Heures supplémentaires nettes
Dans le secteur de l'Horeca, les 360 heures supplémentaires volontaires actuelles seront portées à 450 heures supplémentaires, dont 360 sans sursalaire obligatoire, et le régime actuel sera simplifié et assoupli. Les travailleurs qui ne souhaitent pas prester d'heures supplémentaires volontaires ne pourront pas être lésés.

Dans tous les autres secteurs, un système uniforme de 360 heures supplémentaires volontaires sera instauré sans motif ni repos compensatoire. Pour 240 de ces heures supplémentaires volontaires, aucun sursalaire ne sera obligatoire et le brut sera égal au net, c'est-à-dire sans cotisation sociale ni impôt des personnes physiques.

4. Augmentation du salaire net
À partir de 2027, les salaires nets de tous les travailleurs augmenteront, l'accent étant mis sur les salaires inférieurs à la médiane. Associée à d'autres mesures, l'augmentation des salaires nets devrait creuser l'écart entre travail et inactivité de plus de 500 EUR nets par mois. L'augmentation s'effectuera en premier lieu par l'ajustement de la quotité exemptée d'impôt de quelque 3.000 EUR. Par conséquent, chaque travailleur devrait disposer de 750 EUR nets en plus par an. En outre, la cotisation spéciale de sécurité sociale, qui avait été conçue comme une taxe de crise temporaire, diminuera progressivement. La suppression dont il était question n'aura pas lieu. Le bonus à l'emploi sera également renforcé pour les salaires les plus bas.

La réforme devrait également permettre une imposition plus favorable pour les célibataires.
L'essentiel de la réforme sera seulement d'application en 2029.

5. Montant plus élevé des chèques-repas
Le montant maximum des chèques-repas, qui s'élève à 8 EUR depuis 2016 alors que le prix des denrées alimentaires a presque triplé pendant cette période, sera porté à 12 EUR par chèque. Ajoutons, dans un souci de clarté, qu'il s'agit d'une possibilité pour l'employeur et non d'une obligation. En outre, l'augmentation ne pourra s'opérer d'une seule traite et une adaptation progressive de 2 EUR maximum sera prévue à deux reprises.

Toutefois, il est préférable d'attendre encore un peu avant d'adapter le montant de vos chèques-repas. La balle est d’abord dans le camp des secteurs. Étant donné qu'à terme, d'autres chèques tels que les éco-chèques et les chèques culture seront amenés à disparaître, il est possible que l'augmentation des chèques-repas remplace les éco-chèques obligatoires dans la CP 302.

6. Système de caisse enregistreuse (SCE)
La caisse blanche sera introduite dans tout le secteur de l'Horeca afin de garantir une concurrence loyale. Elle n'est actuellement obligatoire que pour les établissements Horeca dont le chiffre d'affaires atteint au moins 25.000 EUR en denrées alimentaires consommées sur place. Par conséquent, les établissements tels que les cafés et les entreprises de vente à emporter ne relevaient pas de cette obligation.

7. Interdiction de fumer en terrasse
Le nouveau gouvernement souhaite étendre l'interdiction de fumer aux terrasses des établissements Horeca. Les fédérations de l’horeca prévoient déjà des actions en justice à ce sujet.

8. Travailleurs malades
La possibilité de rester 3 jours par an à domicile pour cause de maladie sans certificat médical sera revue. Il est plus que probable qu'elle sera réduite d'un jour.

Pour les malades de longue durée qui sont encore liés par un contrat de travail, le droit à l'indemnité de maladie sera réévalué plus régulièrement. Si cet examen révèle un potentiel d'occupation, ils seront intégrés dans un programme de réinsertion.

Désormais, les entreprises paieront également 30 % de l'indemnité de leurs travailleurs malades de longue durée pendant les deux premiers mois suivant le versement du salaire garanti. Toutefois, cette dernière mesure ne s'appliquera pas aux PME.

9. Réforme des pensions
Les personnes qui travaillent au-delà de l'âge de la retraite et qui ont travaillé pendant 35 ans recevront une prime de 2 % en plus de leur pension. À l'inverse, ceux qui partent plus tôt à la pension et qui n'ont pas 35 ans de carrière perdront 2 %. Ces pourcentages passeront à 3 % en 2030 et à 4 % en 2040.

Outre le premier pilier de la pension légale, le gouvernement souhaite également que les employeurs proposent un deuxième pilier d'au moins 3 %. Ils consulteront les secteurs à cet égard. Dans le secteur de l'Horeca, 1,1 % est actuellement prélevé sur vos cotisations de sécurité sociale au profit de la pension complémentaire de vos travailleurs.

10. Période d'essai
La période d'essai sera réintroduite le 31/12/2025 au plus tard. Autrement dit, il sera possible de mettre un terme au contrat de travail pendant les 6 premiers mois, moyennant un délai de préavis d'une semaine.

11. Simplification administrative
À l'instar de l'obligation de premier emploi, le Federal Learning Account sera supprimé.
Horecafocus Solutions reste bien entendu à l’affût des évolutions. Dès qu’il y aura plus de nouvelles sur l’un de ces sujets, vous les retrouverez dans notre newsletter. Grâce à notre large gamme de services (formations, audits, règlements de travail, politique salariale, etc.), nous vous accompagnons volontiers dans les semaines et mois à venir pour mettre en œuvre toutes les nouveautés.

Si vous êtes intéressé par un webinaire (dès que des détails plus concrets seront disponibles), inscrivez-vous dès maintenant via info@horecafocussolutions.be.

Au mois de février dans votre e-Box l'aperçu Trillium

Wed, 29 Jan 2025 12:00:00 GMT

En février, l'Office national de sécurité sociale (ONSS) envoie à tous les employeurs le document "Trillium". Il s'agit de l'aperçu annuel des réductions ONSS que vous avez reçues au cours de l'année écoulée. Vous êtes tenu de le communiquer à vos salariés.

L’aperçu Trillium comprend les montants des réductions ONSS reçues et le nombre de salariés concernés pour la période du 1er octobre 2023 au 30 septembre 2024. Pour chaque plan d’embauche, vous pourrez voir pour combien de travailleurs la règle a été appliquée, aussi bien en nombre de tête qu’en équivalents temps plein. De plus, pour chaque mesure, vous verrez également le montant de l’avantage financier. Mais il contient également des informations sur l'emploi des étudiants et des flexi-jobs. L'ONSS se base sur vos déclarations trimestrielles.

Les réductions les plus courants sont :

Les réductions structurelles
La réduction groupe-cible horeca (SCE-réduction)
La réduction pour l’engagement de jeunes travailleurs et de travailleurs sous convention de premier emploi
La réduction pour l’engagement de travailleurs âgés
La réduction pour l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée

Le document est envoyé sur votre e-box sur le site de la sécurité sociale. N'oubliez pas de retirer le document.

L'employeur doit communiquer cette information au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale dans un délai d'un mois à compter de la réception de l'information. Il y a de fortes chances que vous n'ayez pas de comité d'entreprise, auquel cas vous devez fournir ces informations à la délégation syndicale. S'il n'y en a pas, l'aperçu doit pouvoir être consulté par les travailleurs. En d'autres termes, vous devez afficher ces informations à l'endroit où votre règlement de travail et votre bilan social sont également affichées. Des amendes sont infligées pour non-respect de cette obligation, bien que les inspecteurs ne le feront généralement pas en cas de première infraction.

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Elaborez votre planning vacances à temps

Wed, 29 Jan 2025 12:00:00 GMT

Cela semble tôt, mais il est préférable de s'atteler dès maintenant à la planification des vacances. Chaque travailleur est tenu de prendre tous ses congés légaux au cours de l'année civile.

Les droits aux congés s'accumulent en fonction des prestations réalisées au cours de l'année précédente. Sont pris en compte non seulement les jours ouvrables, mais aussi les vacances, la maladie, les jours fériés et le chômage temporaire. Les personnes qui ont été employées pendant une année complète l'année dernière bénéficieront cette année de quatre semaines de congés légaux.

La particularité des congés légaux est que le travailleur est obligé de prendre ces jours au cours de l'année civile et que l'employeur ne peut en aucun cas l'en empêcher. Les salariés ne seront jamais pénalisés s'ils ne prennent pas leurs congés (dans leur intégralité), mais les employeurs risquent une amende s'ils ne peuvent pas prouver qu'ils n'ont pas au moins offert la possibilité de prendre tous les congés.

Essayez donc d'établir dès maintenant un calendrier réaliste des vacances et rappelez-le à vos salariés par mail. Avant même que vous ne vous en rendiez compte, l'année aura atteint la moitié de sa durée et les mois d'été, que l'on espère chargés, seront à nos portes. Il y a alors de fortes chances que tous vos salariés doivent prendre leurs quatre semaines de vacances au cours du dernier trimestre, avec toutes les conséquences pratiques que cela implique.

Nouvelle formation « Droit du travail pour l’entrepeneur horeca » à Bruxelles

Wed, 29 Jan 2025 12:00:00 GMT

En février Horecafocus organise à nouveau la formation "Le droit du travail en trois services". Tout ce qu'il faut savoir sur le droit du travail, expliqué de manière pratique et entièrement adapté à l'entrepreneur du secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Un must pour ceux qui veulent se remettre à jour. Le nombre de places est limité.

Contrats de travail, réglementation du travail, flexi-jobs et heures supplémentaires, coûts salariaux et optimalisation des salaires, réglementation du temps de travail dans l'hôtellerie et la restauration, licenciement, maladie et autres absences, écochèques, chèques-repas, ...

Nous abordons également toutes les nouveautés des dernières années. Horecafocus vous explique tout en détail. Dans un langage compréhensible et avec beaucoup de place pour vos questions et vos exemples.
Un must pour tout employeur. Une remise à niveau pour ceux qui ont déjà suivi le cours par le passé.

La formation est dispensée en petits groupes pour permettre une interaction optimale. N'attendez donc pas trop longtemps pour vous inscrire.

Où ?

Silver Building (devant la RTBF) : Boulevard Reyers 70A 2ème étage - 1030 Schaerbeek

Quand ?

Mercredi 5 février (partie 1)
Mercredi 12 février (partie 2)
Mercredi 19 février (partie 3)

chaque fois de 9h00 (accueil à 8h30) à environ 13h00 – 14h00 (buffet sandwiches inclus)

Combien ?

1 150 € (hors TVA) pour l'ensemble de la formation.
(Primes ou subsides possibles selon votre entreprise.)

INFO & INSCRIPTION

info@horecafocussolutions.be ou 02 897 33 30

Compteur flexi-salaire : mise à jour désormais plus rapide dans mycareer.be

Wed, 22 Jan 2025 12:00:00 GMT

Depuis l'année dernière, les flexi-salaires des flexi-travailleurs non pensionnés sont encore exonérés d'impôts jusqu'à un maximum de 12.000 EUR par an. Depuis le 1er janvier 2025, le nouveau service en ligne « Flexi at work » est actif et permet aux flexi-travailleurs de suivre facilement ce plafond de revenus.

Depuis le milieu de l'année passée, les flexi-travailleurs peuvent en principe déjà consulter l'état de leurs flexi-salaires via mycareer.be. Les données des flexi-salaires étaient cependant récupérées dans les DmfA trimestrielles, et n'étaient donc pas toujours actualisées.

Depuis le 1er janvier 2025, un nouvel outil en ligne a été ajouté dans mycareer.be : Flexi at work. Celui-ci récupère chaque mois toutes les données des fiches de paie et le compteur peut ainsi être mis à jour beaucoup plus rapidement dans mycareer.be.

Ce nouveau transfert de données est obligatoire et doit être effectué au plus tard 5 jours calendrier après le calcul du salaire. Lorsque plusieurs calculs salariaux sont effectués par mois, par exemple dans le cas des travailleurs intérimaires, un seul transfert de données après la fin du mois est suffisant. La mise à jour du compteur se fait automatiquement par l'intermédiaire de votre secrétariat social ; vous n'avez donc pas à vous en préoccuper.

Vous pouvez attirer l'attention des flexi-travailleurs, dont le salaire frisait déjà la limite de 12.000 EUR l'an dernier, sur l'existence du compteur flexi-salaire dans mycareer.be. Ce plafond de revenus n'a pas d'impact direct pour vous en tant qu'employeur. Même si la limite de 12.000 EUR est dépassée, vous pourrez continuer à occuper le travailleur comme flexi-travailleur, au même coût.

Plusieurs projets de loi et sujets de discussion sont entre-temps déjà sur la table afin de revenir sur certaines réformes du système des flexi-jobs, et notamment sur ce plafond.

Certificats médicaux de vos travailleurs bientôt dans votre e-Box

Wed, 22 Jan 2025 12:00:00 GMT

Les travailleurs malades pourront bientôt vous transmettre leur certificat médical de façon totalement numérique, directement par l'intermédiaire de leur médecin. Le projet est encore en phase de test, mais dans certains cas, les certificats peuvent déjà être délivrés en format numérique. Alors, devez-vous dès maintenant tenir votre e-Box à l'œil ?

Si vous occupiez moins de 50 personnes au 1er janvier, vous pouvez exiger un certificat médical à titre de preuve pour chaque incapacité de travail de vos travailleurs. Selon la loi, un travailleur dispose de 48 heures pour vous fournir ce certificat, sauf si un délai plus court est prévu dans votre règlement de travail.

Le certificat médical pour l'employeur est actuellement toujours un document papier. Depuis un certain temps déjà, le logiciel Mult-eMediatt permet cependant aux médecins généralistes d'envoyer des attestations électroniques aux mutualités. Le système est également déjà utilisé par certains services publics. L'objectif est que cet outil soit rapidement étendu aux employeurs du secteur privé. Un projet pilote est en cours auprès d'un nombre limité d'employeurs. Si celui s'avère concluant, le système sera également ouvert à tous les autres employeurs.

Dans un premier temps, seuls les employeurs ayant opté pour le « tout digital » dans leur e Box Entreprise pourront recevoir des certificats médicaux numériques. Le patient devra momentanément aussi donner son accord pour l'envoi de ses certificats en format numérique. Il ne s'agit donc pas d'une obligation et le travailleur pourra donc retirer son consentement à chaque consultation.

À lire aussi :

Votre nombre de travailleurs au 1er janvier détermine si vous pouvez ou non demander un certificat médical.

Fin du contrat de travail du travailleur du sexe

Wed, 22 Jan 2025 12:00:00 GMT

Depuis le 1er janvier de cette année, il est possible d'occuper des travailleurs du sexe dans le cadre d'un contrat de travail normal. Néanmoins, certaines règles très spécifiques, communiquées précédemment, sont en vigueur. En outre, d'autres règles que celles auxquelles nous sommes habitués s'appliquent lorsque le travailleur met fin au contrat de travail.

Si l'employeur souhaite mettre un terme au contrat de travail d'un travailleur du sexe, il doit respecter les règles habituelles de résiliation d'un contrat de travail. Un travailleur du sexe bénéficie cependant de certaines protections supplémentaires contre le licenciement. En effet, un employeur ne peut pas licencier un travailleur du sexe parce qu'il a invoqué son droit de refuser un client ou un acte sexuel particulier.

Si le travailleur du sexe souhaite mettre fin à son contrat de travail, il peut le faire sans préavis ni indemnité de rupture, contrairement aux autres travailleurs. L'idée sous-jacente repose sur le principe général du libre consentement en matière de sexualité et sur le fait que nul ne peut être contraint à se prostituer.

Dans le cas particulier où l'employeur se voit retirer son agrément pour l'occupation de travailleurs du sexe, le contrat de travail est automatiquement rompu et le travailleur du sexe a alors droit à une indemnité de rupture à charge de l’employeur.

À lire aussi :

La CP 302 accueille les travailleurs du sexe à partir du 1er janvier

Agrément d'occupation des travailleurs du sexe

Congé d'adoption, congé parental d'accueil et congé de naissance : paiement plus rapide

Wed, 15 Jan 2025 12:00:00 GMT

Depuis le 1er janvier 2025, un travailleur qui a recours au congé d'adoption ou au congé parental d'accueil peut prendre une semaine supplémentaire. Le paiement de l'indemnité du congé de naissance est désormais effectué mensuellement.

Congé d’adoption et congé parental d’accueil

Un travailleur qui adopte un enfant mineur ou qui l'accueille dans sa famille dans le cadre d'un placement familial de longue durée peut prendre respectivement un congé d'adoption ou un congé parental d'accueil à cet effet. Les deux types de congé se composent de deux parties :

Un droit individuel d'au maximum 6 semaines par parent adoptif/d'accueil ;
Un crédit supplémentaire à répartir entre les deux parents adoptifs/d'accueil.

C'est ce crédit supplémentaire qui est passé de 3 à 4 semaines le 1er janvier 2025 pour les congés demandés à partir du 1er janvier 2025. Une cinquième semaine sera encore ajoutée le 1er janvier 2027. Dans une déclaration sur l'honneur, les deux parents indiqueront dans quelle proportion chaque parent prendra ce crédit supplémentaire.

Dans certains cas, tels qu'une adoption simultanée, l'accueil de plusieurs enfants ou s'il s'agit d'un enfant handicapé, la durée pourra encore être allongée de quelques semaines.

Le congé d'adoption doit débuter dans les 2 mois, le congé parental d'accueil, dans les 12 mois suivant l'inscription de l'enfant comme membre du ménage au registre de la population ou au registre des étrangers. Les deux types de congé doivent être pris au cours d'une période ininterrompue d'une ou de plusieurs semaines complètes et doivent être demandés par écrit à l'employeur au moins un mois au préalable. Il est possible de réduire cette période d’un commun accord.

Pendant les 3 premiers jours du congé d'adoption, le travailleur conserve son salaire normal ; les jours suivants, il reçoit une indemnité de la mutualité.

Congé de naissance

Le père ou le coparent d'un nouveau-né a droit quant à lui à 20 jours de congé de naissance, à prendre librement dans les 4 mois suivant la naissance. Dans ce cas, le travailleur reçoit également son salaire normal pour les 3 premiers jours, ainsi qu'une indemnité de la mutualité pour les 17 jours restants.

Jusqu'à récemment, la mutualité versait l'indemnité seulement après que tous les jours avaient été pris ou à l'issue des 4 mois. Depuis le 1er janvier 2025, le paiement est effectué mensuellement sur la base d'une déclaration électronique du bureau ou du secrétariat social, ce qui réduit le délai de paiement de l'indemnité au travailleur.

Le nombre de salariés au 1er janvier détermine si vous pouvez ou non demander un certificat médical

Wed, 15 Jan 2025 12:00:00 GMT

Depuis le 28 novembre 2022, les employeurs de plus de 50 salariés ne peuvent plus exiger de certificat médical pour les premiers jours de maladie par an. Chaque année, le 1er janvier, un nouveau calcul déterminera si vous pouvez ou non demander un certificat médical en 2025.

Si vous oscillez autour de 50 travailleurs, le 1er janvier est une date importante. Si vous comptez moins de 50 travailleurs ce jour-là, vous pouvez continuer (ou recommencer) à demander des certificats médicaux pour chaque jour d'incapacité de travail.

Si vous aviez 50 travailleurs ou plus, vous ne pouvez pas (plus) utiliser cette exception cette année. Dans ce cas, vous tomberez sous le coup de la règle générale selon laquelle les personnes qui s'absentent un jour pour cause de maladie ne doivent plus présenter de certificat de maladie, et ce pour un maximum de trois jours d'absence par an. Cette règle s'applique également au premier jour d'une période de maladie plus longue. Toutefois, dès que le salarié est malade une quatrième fois, il est automatiquement tenu de présenter un certificat médical. Sauf dérogation explicite de l'employeur. Un salarié malade doit bien entendu continuer à vous informer de son incapacité de travail en temps utile, conformément aux règles fixées dans votre règlement de travail. Rien ne change à cet égard.

Le calcul se fait par rubrique et au niveau de l'entité juridique (sa, srl,...) et non au niveau de l'unité technique d'entreprise pour ceux qui ont plusieurs entreprises dans leur portefeuille et ne distingue pas les statuts (OTH, STU, FLX, EXT).

Si votre règlement de travail mentionne que vous avez toujours besoin d'un certificat médical et que vous avez maintenant plus de 50 ans, pas de problème, l'article expire automatiquement. Vous ne devez donc pas modifier à nouveau votre règlement. Si vous êtes en dessous de la limite de 50 travailleurs et que vous exigez un certificat médical pour chaque absence, vous devrez l'indiquer explicitement dans votre règlement de travail.

Êtes-vous concerné par la loi sur les lanceurs d'alerte ?

Wed, 15 Jan 2025 12:00:00 GMT

La loi sur les lanceurs d'alerte protège les travailleurs qui souhaitent dénoncer une situation intolérable au sein de leur entreprise. Depuis deux ans, les employeurs d'au moins 50 travailleurs doivent prendre les mesures nécessaires à cet effet. Vous devez revérifier chaque année en janvier si vous relevez de cette loi.

Loi sur les lanceurs d'alerte : qu'est-ce que c'est ?

Depuis février 2023, la loi sur les lanceurs d'alerte oblige les employeurs à mettre en place un canal pour les personnes qui souhaitent signaler des situations intolérables au sein de leur entreprise, appelées « lanceurs d'alerte ». La situation inacceptable peut être de n'importe quelle nature, mais doit être liée au travail : sécurité des aliments, protection de la vie privée, fraude fiscale, fraude sociale, etc. Le lanceur d'alerte peut être un travailleur, un ancien travailleur, un candidat, un actionnaire, un administrateur, un fournisseur...

Le canal de signalement doit être une personne ou un service impartial qui traite chaque signalement de façon confidentielle et dans des délais déterminés. Le contact peut se faire par le biais d'une adresse e-mail, d'un numéro de téléphone ou simplement d'un rendez-vous avec une personne physique. Heureusement, vous pouvez également confier cette tâche à une tierce partie, généralement votre service externe. Chaque signalement doit être consigné dans un registre et la procédure de signalement doit être décrite dans le règlement du travail, une CCT ou une politique.

Au moins 50 travailleurs

Seuls les employeurs occupant au moins 50 travailleurs .sont soumis aux obligations de la loi sur les lanceurs d'alerte. Les employeurs qui occupent moins de 50 travailleurs n'ont pas besoin de poursuivre la lecture de cet article. Ils échappent à cette obligation. Mais si vous occupez un nombre de travailleurs qui oscille autour de ce chiffre, il est préférable que vous lisiez la suite.

À partir de 2025, chaque employeur devra vérifier au début de l'année s'il a occupé en moyenne au moins 50 travailleurs au cours de l'année civile précédente, selon les règles également appliquées dans le cadre des élections sociales. Concrètement, il convient d'additionner le nombre de jours Dimona de tous les travailleurs (OTH, STU, EXT, FLX, PFI), apprentis dans le cadre d'un contrat d'apprentissage et intérimaires en 2024, et de diviser ce nombre par 365. Pour les travailleurs dont le contrat est inférieur à 28,5 heures, il convient de diviser ce nombre par 730. Additionnez les résultats : si le total est 50 ou plus, vous devrez mettre en place un canal de signalement et une procédure de signalement dès que possible.

Sanctions

Les employeurs qui ne respectent pas les obligations de la directive relative aux lanceurs d'alerte peuvent se voir infliger une amende. La violation de la directive relative aux lanceurs d'alerte relève directement du niveau le plus élevé du Code pénal social.

Les travailleurs qui ont recours au canal de signalement sont protégés contre le licenciement et d'autres formes de représailles. Les indemnités dues peuvent s'élever à 26 semaines de rémunération.

Saviez-vous qu'il est possible de réactiver des chèques périmés ?

Wed, 15 Jan 2025 12:00:00 GMT

Chèques-repas, éco-chèques, chèques-cadeaux ou chèques-consommation : voilà une série d'avantages intéressants à octroyer à vos travailleurs. Certains sont obligatoires, d'autres sont accordés sur base volontaire. Tous ces chèques ont une date limite d'utilisation. Mais que se passe-t-il si vous ou vos travailleurs avez perdu cette date de vue ? Les chèques sont-ils alors définitivement perdus ou est-il possible de prolonger la date d'échéance ?

Il incombe au travailleur d'utiliser ses chèques à temps. La durée de validité des chèques-repas est limitée à 12 mois, celle des éco-chèques à 24 mois. Les chèques-sport et les chèques-culture sont valables 15 mois. Les chèques-cadeaux sont généralement valables un an. Ce délai prend cours à partir de la date à laquelle les chèques sont mis à la disposition du travailleur. Les chèques-consommation que vous avez dû octroyer en 2023 pouvaient être utilisés jusqu'au 31 décembre 2024.

Jusqu'il y a quelques années, les chèques non utilisés dans le délai imparti étaient définitivement perdus. Depuis le 1er décembre 2022, il est néanmoins possible de réactiver les éco-chèques, chèques-repas et chèques-consommation périmés. Depuis l'an dernier, cette possibilité existe également pour les chèques-sport et les chèques-culture. Elle n'est toutefois pas (encore) prévue pour les chèques-cadeaux.

La demande de réactivation doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la date d'échéance, c'est-à-dire jusque fin mars pour les chèques-consommation, par exemple. La première demande est gratuite pour chaque travailleur. À partir de la deuxième, la société émettrice peut facturer au maximum 5 EUR de frais. Les chèques réactivés restent valables 3 mois de plus. Il n'est pas possible de demander une prolongation de manière proactive pour les chèques qui arriveront bientôt à échéance.

La réactivation des chèques périmés a lieu via l'application de la société émettrice (Monizze, Edenred, Pluxee).

Agrément d'occupation des travailleurs du sexe

Wed, 08 Jan 2025 12:00:00 GMT

Un employeur souhaitant occuper des travailleurs du sexe devra d'abord demander un agrément aux services publics. La procédure d'agrément dure au moins un mois et est liée à un certain nombre de conditions strictes.

Il s'agit, d'une part, de conditions d'ordre formel qui doivent être remplies au moment de la demande et, d'autre part, de conditions d'occupation et de règles spécifiques relatives à la sécurité et la santé, qui doivent être respectées pendant la période d'agrément. En outre, l'employeur devra également respecter la législation du travail et les conditions spécifiques au secteur.

Conditions formelles

Certaines conditions formelles doivent être remplies au préalable :

L'employeur doit être une personne morale ayant la forme juridique d'une SRL, ASBL ou société en commandite dont le siège se situe en Belgique. Les personnes physiques ne peuvent pas prétendre à un agrément.
Les administrateurs doivent être clairement identifiés à l'aide de leur nom, prénom et numéro de registre national.
Les administrateurs ne peuvent avoir été condamnés, ni en Belgique ni à l'étranger, pour une ou plusieurs infractions graves reprises dans la liste mentionnée dans la loi du 3 mai 2024.
Les statuts doivent stipuler explicitement que tous les droits et libertés des travailleurs du sexe, tels qu'ils sont décrits dans la loi, seront respectés.

Conditions d'occupation

En outre, les conditions suivantes devront également être respectées pendant toute la durée de la période d'agrément :

L'employeur ne peut pas sous-traiter l'occupation des travailleurs du sexe.
L'employeur devra respecter le droit du travail, le droit de la sécurité sociale, le droit des sociétés, le droit commercial et fiscal applicables, ainsi que les conventions collectives et la réglementation en vigueur concernant l'occupation de travailleurs étrangers.
L'employeur devra désigner une personne de référence disponible pour le travailleur du sexe pendant la durée des prestations. La personne de référence devra s'assurer que le travail du sexe s'effectue en toute sécurité et devra veiller à assister le travailleur du sexe en cas d'urgence.
L'employeur devra garantir un lieu de travail sûr à ses travailleurs. Dans ce cadre, chaque pièce dans laquelle le travail du sexe s'effectue devra être équipée d'un bouton d'alarme. Le travailleur du sexe travaillant en dehors des locaux devra disposer d'un bouton d'alarme mobile lié à une personne de référence.
L'employeur devra garantir l'accès aux locaux aux organisations socio-médicales et aux associations professionnelles des travailleurs du sexe.

Obligations spéciales en matière de bien-être au travail

Enfin, certaines conditions supplémentaires relatives à la sécurité, à la santé, au bien-être et à la qualité du travail des travailleurs du sexe devront également être respectées :

Mise à disposition d'une pièce aux dimensions minimales pour effectuer le travail du sexe ;
Mise à disposition de préservatifs aux travailleurs du sexe ;
Mise à disposition de douches et d'articles de toilette ;
Mise à disposition de linge de lit et de serviettes de bain propres en suffisance ;
Affichage de certaines informations dans l'établissement ;
Mise en œuvre d'une procédure relative à la disponibilité de la personne de référence, d'une procédure de réaction à l'utilisation du bouton d'alarme et d'une procédure permettant de savoir quels travailleurs du sexe sont présents dans l'établissement ;
Veiller à ce que tous les travailleurs du sexe aient effectivement tout compris.

Procédure d'agrément

Un agrément doit être demandé par courrier recommandé au Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Outre les données d'identification des administrateurs et de la personne morale, la demande doit également inclure tous les justificatifs démontrant que toutes les conditions formelles susmentionnées sont remplies. Chaque administrateur doit remettre un extrait de son casier judiciaire datant d'au maximum trois mois.

La procédure d'agrément dure au moins un mois. En cas de décision favorable, un arrêté ministériel relatif à l'agrément est publié au Moniteur belge. L'arrêté ministériel reprend le numéro d'agrément octroyé à l'employeur agréé qui doit être mentionné dans chaque contrat de travail. En cas de décision défavorable, la décision motivée du refus est portée à la connaissance du demandeur.

Dans les six mois suivant l'octroi de l'agrément, les services d'inspection effectueront une visite chez l'employeur. S'il s'avère que les conditions ne sont pas respectées, l'agrément pourra être retiré et l'employeur devra alors payer une indemnité de préavis aux travailleurs du sexe qu'il occupe. Un employeur qui occupe des travailleurs du sexe sans agrément risque d'être poursuivi pour proxénétisme. C'est également le cas lorsque l'employeur fait travailler des travailleurs du sexe en tant que faux indépendants.

Nouveau montant maximum du plan bonus en 2025

Wed, 08 Jan 2025 12:00:00 GMT

L'avantage lié au résultat non récurrent", plus connu sous le nom de plan bonus, reste toujours l'une des manières les plus intéressantes d'octroyer une prime à votre personnel. Comme chaque année, le montant maximal sera également augmenté pour 2025.

Vous créez un plan bonus lorsque vous souhaitez accorder une prime salariale à un groupe ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Le maintien ou la réalisation de certains chiffres d'affaires ou quotas sont les plus évidents. Le ticket moyen ou les ventes supplémentaires actives d'un apéritif, d'un café ou d'un dessert, par exemple, sont des objectifs peut-être encore plus intéressants.

Le seul inconvénient peut être que vous ne pouvez pas commencer à récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le salarié qui a peut-être fait moins bien. Mais chaque inconvénient à son avantage : une prime collective est le moyen idéal d'inciter vos salariés à travailler ensemble à la réalisation d'un objectif. Et bien sûr, vous pouvez toujours faire une différence entre les salariés à temps plein et à temps partiel ou les salariés qui ne sont entrés dans l'entreprise que plus tard dans l'année.

Toutefois, la principale raison pour laquelle de nombreux employeurs optent pour cette prime est son traitement fiscal et parafiscal. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne payez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur cette prime. Le bénéfice est surtout du côté du travailleur qui ne paie pas d'impôts sur la prime, mais seulement une cotisation de sécurité sociale de 13,07 %.

Il est toutefois assorti d'une restriction. Le montant maximum du bonus pour 2025 est de 4.164 € bruts. En 2024, il était encore de 4.020 €. Sur ce montant, le salarié conserve au moins 3 494 €. Le coût total pour l'employeur est de 5.538 €, soit un rendement de plus de 65 %. Une prime ou une augmentation ordinaire vous coûtera facilement 2 à 3 fois plus.

La préparation d'un bon plan bonus nécessite une réflexion sur les objectifs, les montants et le regroupement. La soumission se fait en ligne à l'adresse www.plansbonus.be.

Vous avez des questions sur les plans bonus ou vous avez besoin d'aide pour la mise en forme ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Contactez-nous pour plus d'informations.

Nouveaux barèmes CP302

Wed, 08 Jan 2025 12:00:00 GMT

Les salaires de la CP 302 augmenteront de 3,571% au 1er janvier 2025. Cette mesure s'applique aussi bien aux salaires minimaux qu'aux salaires réels.

Les nouveaux barèmes salariaux sont disponibles ici.

Les indemnités d'habillement et de nuit seront également indexées. L'indemnité pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) s'élève désormais à 1,5862 euro par heure. L'indemnité pour l'achat et l'entretien des vêtements de travail passe de 2,08 euros à 2,15 euros par jour dans les deux cas.

Le supplément pour les prestations le dimanche et les jours fériés reste inchangée à 2 euros par heure, avec un maximum de 12 euros par jour.

Le barème jeune pour les étudiants âgés de 18 à 20 ans que vous pouviez appliquer exceptionnellement en 2024 sera supprimé. Désormais, vous ne pourrez appliquer à nouveau un barème jeune que pour les étudiants âgés de 15 (70 %), 16 (80 %) et 17 (90 %).

La commission paritaire 200, la commission paritaire générale des employés, prévoit également une indexation. L'augmentation est de 3,58 %.

Combien un flexi-jobber retraité peut-il gagner en 2025 ?

Wed, 01 Jan 2025 12:00:00 GMT

Les retraités constituent un groupe de plus en plus important parmi les flexi-jobbers. Pour les employeurs, il s'agit souvent d'employés fiables et expérimentés ; pour les salariés, c'est un complément bienvenu à leur pension. Depuis cette année, un nouveau plafond a été fixé pour que les flexi-jobbers retraités puissent gagner en plus.

Ceux qui sont à la retraite le dernier jour de T-2 (le deuxième trimestre précédant le trimestre de flexi-job) peuvent bénéficier du statut intéressant de flexi-job. Ceux qui ont 65 ans ne doivent même pas attendre deux trimestres. En outre, tout type de pension peut être pris en considération. Tant une pension de retraite qu'une pension de survie, tant une pension belge qu'une pension étrangère, tant une pension de salarié, de fonctionnaire ou d'indépendant. Ainsi, même un entrepreneur de restauration à la retraite peut rester actif en tant que flexi-jobber.
Sur son salaire flexible, le pensionné ne paie pas d'impôts ni d'ONSS.

Limite générale de revenus :

Tout retraité qui souhaite cumuler un salaire avec sa pension doit respecter une limite générale de revenus. Ce n'est que dans l'un des cas suivants qu'un retraité peut percevoir un revenu supplémentaire illimité :

à partir du 1er janvier de l'année de ses 65 ans, s'il perçoit sa propre pension de retraite (éventuellement assortie d'une pension de survie) ;
s'il a travaillé 45 ans au début de sa retraite ;
s'il bénéficie d'une prestation transitoire.

Pour 2025, cette limite est de 10 117 euros bruts pour un retraité sans charge d'enfant. En fonction du type de pension et de la charge familiale, une limite plus élevée peut s'appliquer.

Nouvelle limite supplémentaire :

Une nouvelle limite supplémentaire de 7 876 euros par an s'appliquera à partir du 1er janvier 2025. Elle est donc inférieure à la limite générale. Cette deuxième limite ne s'applique qu'aux travailleurs flexibles et (à quelques exceptions près) qu'aux travailleurs flexibles retraités qui

ont moins de 45 ans de carrière au début de la première pension de retraite belge

n'ont pas encore atteint l'âge légal de la retraite (65 ans).

Cette nouvelle limite a été introduite pour compenser le fait que, pour les pensionnés, la limite fiscale de 12 000 euros qui s'applique aux revenus d'un flexi-job depuis 2024 ne s'applique pas.

Dépassement des limites :

Les personnes qui ne remplissent pas les conditions peuvent donc dépasser deux limites de revenus à partir de cette année : la limite générale et la nouvelle limite pour les emplois flexibles.

En cas de dépassement de la limite générale, la pension pour l'année civile est réduite du même pourcentage que le dépassement du revenu professionnel. Rien ne change à cet égard.

Si la nouvelle limite flexi est (également) dépassée, la pension de retraite, y compris l'éventuelle première réduction, sera réduite une deuxième fois de la moitié du pourcentage par lequel le revenu flexi dépasse la nouvelle limite supplémentaire de 7.876 euros.

Augmentation de l'âge de la retraite :

À partir du 1er février 2025, l'âge légal de la retraite passera de 65 à 66 ans et vous devrez remplacer chaque « 65 ans » dans ce texte par « 66 ans ».

Le statut de l'emploi flexible lui-même ne sera pas affecté par la nouvelle limite ou le nouvel âge. Rien ne changera donc pour vous en tant qu'employeur, mais il est préférable de signaler cette nouveauté à vos travailleurs flexi-job à la retraite afin d'éviter les surprises. En cas de doute, il est préférable que le pensionné prenne contact au préalable avec le Service fédéral des pensions.

En cas de dépassement de la limite générale, la pension pour l'année civile sera réduite du même pourcentage que celui par lequel le revenu professionnel a dépassé le montant limite. Rien ne change à ce sujet.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er janvier

Wed, 01 Jan 2025 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture diminue légèrement à partir du 1er janvier.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4290€/kilomètre à partir du 1er janvier 2025. Il s'agit d'une légère diminution par rapport au quatrième trimestre 2024 où l'indemnité était de 0,4293 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exonérée de l'ONSS et d'une exonération fiscale limitée.

Dates des contrôles éclairs 2025

Wed, 01 Jan 2025 12:00:00 GMT

Le Service d’information et de recherche sociale (SIRS), qui coordonne le fonctionnement des différents services d'inspection, a récemment annoncé les dates des contrôles éclairs pour 2025 pour les secteurs dits critiques.

Les contrôles éclair sont appliqués depuis plusieurs années dans des secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé de violations de la législation du travail et de la législation sociale. Ces contrôles sociaux éclairs sont considérés comme une « bonne pratique » au sein de l'UE pour se conformer à la législation. Ils sont principalement de nature informative et préventive. C’est pourquoi les dates sont également annoncées à l’avance. Bien entendu, cela ne change rien au fait que des mesures strictes seront prises si des infractions graves sont constatées.

Comme auparavant, cette année, au lieu de dates précises, une période de contrôle sera fixée par secteur, car l'expérience montre que cela fonctionne mieux.

Les contrôles éclairs dans le secteur de l’horeca sont prévus pour avril 2025.

D'autres secteurs feront l'objet de contrôles éclairs : la construction (juin), le déménagement (Août), les secteurs verts (octobre) et les transports (février).
Sur son site web, le SIRS fournit un certain nombre de listes de contrôle afin que vous puissiez déjà vérifier par vous-même ce qui peut être contrôlé.

Vous préférez jouer la carte de la sécurité ? Faites soumettre au préalable votre gestion du personnel à un contrôle approfondi sans aucune pénalité. Avec notre audit RH, nous passons au crible l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux et mettons à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, envoyez un mail à info@horecafocussolutions.be ou appelez-nous (02/897.33.30)

La CP 302 accueille les travailleurs du sexe à partir du 1er janvier

Wed, 01 Jan 2025 12:00:00 GMT

A partir du 1er janvier 2025, les premiers travailleurs du sexe salariés pourront être employés. Ils ont trouvé refuge au sein de la CP 302 mais relèvent d'un statut particulier avec des conditions de travail spécifiques. Pour employer des travailleurs du sexe, l'employeur doit également disposer d'une accréditation spécifique.

Contrat de travail :

Une nouvelle loi, entrée en vigueur le 1er décembre 2024, réglemente l'emploi des travailleurs du sexe sur la base d'un contrat de travail spécial conclu avec un employeur reconnu. Le contrat de travail des travailleurs du sexe est un accord par lequel un travailleur du sexe s'engage, contre rémunération et sous l'autorité d'un employeur reconnu, à effectuer des actes de prostitution. Il s'agit uniquement d'actes sexuels impliquant un contact physique. Les autres services sexuels tels que les webcams, la production de matériel pornographique, le strip-tease,... ne sont pas couverts.

Le contrat de travail doit toujours être écrit et peut être à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Un exemplaire du contrat doit être conservé sur le lieu de travail.

Le contrat de travail ne peut être conclu que par des adultes. Les travailleurs du sexe ne peuvent pas être employés sous le statut d'étudiant, de flexi-jobber, de travailleur occasionnel (extra) ou de travailleur temporaire.

Jusqu'à présent, il n'est pas non plus possible d'exercer le travail sexuel sous la forme d'un travail domestique. Pour cela, il faut d'abord un arrêté royal (AR) supplémentaire et une convention collective sectorielle.

Droits spécifiques :

Compte tenu de la nature intime des activités de prostitution et de la charge émotionnelle potentiellement élevée à laquelle les travailleurs du sexe sont exposés, et conformément au principe général du libre consentement dans le domaine de la sexualité, la loi prévoit explicitement un certain nombre de droits et de libertés spécifiques. Par exemple, un travailleur du sexe a le droit de :

refuser un partenaire sexuel ;
de refuser des actes sexuels spécifiques ;
d'interrompre ou de mettre fin à l'activité à tout moment ;
imposer ses propres conditions à l'activité sexuelle ou à l'acte sexuel ;
refuser toute forme d'exposition (par exemple dans une vitrine) s'il existe des indications concrètes que sa sécurité ou son intégrité seraient compromises de ce fait.

Et ce, quels que soient les accords passés avec le client ou l'employeur.

Le travailleur du sexe ne doit pas justifier la raison pour laquelle il exerce ce droit. L'exercice de ce droit ne peut être considéré comme un manquement de la part du travailleur du sexe à l'exécution du contrat de travail. En outre, si le travailleur du sexe exerce ce droit, il conserve le droit à une rémunération, calculée comme la rémunération d'un jour férié. L'employeur ne peut pas non plus sanctionner le travailleur du sexe sous peine d'une indemnité forfaitaire de six mois de salaire brut.

Toutefois, le travailleur du sexe ne doit pas abuser de ce droit. Lorsqu'un travailleur du sexe a exercé son droit de refus plus de dix fois en six mois, l'employeur et le travailleur peuvent demander au service de supervision du bien-être au travail d'intervenir.

Employeur agréé :

Seuls les employeurs agréés peuvent employer des travailleurs du sexe avec un contrat de travail. Nous reviendrons sur les conditions et la procédure de reconnaissance dans une prochaine lettre d'information.

À lire également :

Les travailleurs du sexe bientôt reconnus

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 25 Dec 2024 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.
C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Contrairement à ce qui se passe pour les salariés permanents, il n'y a pas de restrictions concernant les contrats à durée déterminée consécutifs. Vous pouvez donc conclure un nombre illimité de contrats flexi-jobs d'une durée d'un trimestre ou plus courte, pour autant que le travailleur remplisse les conditions requises.

En date du 31 décembre de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

1 travailleur sur 10 a plus de 60 ans

Wed, 25 Dec 2024 12:00:00 GMT

En d’autres termes : 1 travailleur belge sur 10 partira à la retraite dans les prochaines années. C'est ce qui ressort d'une étude récente réalisée par notre partenaire Partena Professional. Il est intéressant de noter que les plus de 60 ans sont plus nombreux parmi les ouvriers que parmi les employés.

Une étude réalisée auprès de 20.600 entreprises du secteur privé, représentant quelque 150.000 travailleurs, a révélé que 9,28 % des travailleurs belges sont âgés de 60 ans ou plus. Bruxelles remporte la palme avec 9,73 %, suivie de la Wallonie avec 9,29 % et de la Flandre avec 9,07 %.

Proportionnellement, les ouvriers âgés de 60 ans ou plus sont beaucoup plus nombreux (10,3 %) que les employés (8,83 %). Cela peut sembler particulièrement surprenant puisque les ouvriers exercent souvent des professions plus lourdes sur le plan physique.

Autre constat notable : la majorité des personnes de plus de 60 ans se trouve dans les très petites entreprises de moins de 10 travailleurs (11,11 %), d'une part, et dans les très grandes entreprises de 250 travailleurs ou plus (9,24 %), d'autre part. Yves Stox de Partena Professional y voit deux explications : « Les micro-entreprises obtiennent de bons résultats en termes de contacts personnels. Les collaborateurs sont proches de l'employeur et de l'entreprise. Cette implication peut être une source de motivation interne pour les plus de 60 ans. De leur côté, les grandes entreprises sont plus connues pour leurs sources de motivation externes, telles que des conditions financières attractives ou des congés d'ancienneté, par exemple. En offrant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la flexibilité nécessaire, il est possible de faciliter et favoriser le maintien au travail des travailleurs âgés. »

Si l'on se penche sur les secteurs, on constate que l'enseignement arrive largement en tête (16,31 %), suivi des soins de santé et des services sociaux (10,37 %). L'Horeca (7,85 %) se situe dans le trio de queue, avec la logistique (7,76 %) et la construction (7,12 %). Yves Stox identifie ici aussi comme causes principales le manque de flexibilité et d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, bien qu'il ne faille pas généraliser.

La prime de fin d'année dans l’horeca

Wed, 25 Dec 2024 12:00:00 GMT

Quels salariés ont droit à une prime de fin d'année ? Quel est le montant de cette prime de fin d'année ? Les flexi-jobs, les extras et les étudiants ont-ils également droit à une prime de fin d'année, et qu'en est-il des salariés qui quittent leur emploi ? La prime de fin d'année en CP 302 expliquée pour vous.

Qui a droit à une prime de fin d'année ?

Les conditions d'octroi de la prime de fin d'année varient selon les secteurs et sont fixées par les conventions collectives de travail sectorielles.

Dans le CP 302, un salarié à temps plein ou à temps partiel doit être employé (ou avoir été employé) par le même employeur pendant au moins deux mois sans interruption au cours de l'année civile pour y avoir droit.

Les travailleurs flexi-job n'ont également droit à une prime de fin d'année que s'ils avaient un contrat de travail d'une durée ininterrompue d'au moins deux mois. Si cette période de deux mois ou plus est constituée de plusieurs contrats dont la durée est inférieure à deux mois (par exemple, des contrats d'un jour), aucune prime de fin d'année n'est due s'il y a une interruption d'au moins un jour entre les contrats pour lesquels le travail serait normalement effectué.

Pour avoir droit à une prime de fin d'année, les extras doivent avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise au cours de l'année civile. Lors du calcul du montant, une correction est effectuée sur la base du nombre d'heures travaillées. En cas de performances insuffisantes, cela peut avoir pour conséquence que l'extra ne recevra finalement pas de prime de fin d'année.

Les étudiants qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE n'ont pas droit à une prime de fin d'année. Les étudiants travaillant pour des employeurs sans SCE ont droit à une prime de fin d'année s'ils ont été employés pendant au moins deux mois sans interruption.

Quel est le montant de la prime de fin d'année ?

Le montant maximum correspond au salaire de 4,33 semaines ou d'un mois moyen. C'est pourquoi on parle parfois de "treizième mois". Le salaire horaire ou mensuel du mois de décembre sert de base. Les suppléments tels que la prime de dimanche ou de nuit ne sont pas pris en compte, mais pour les heures supplémentaires nettes, une prime de fin d'année est prévue.

Pour les salariés qui n'ont pas travaillé une année complète dans l'entreprise, ce montant maximal est adapté en fonction du nombre de jours ou d'heures de présence effective ou équivalente. En termes simples, un salarié a droit à 1/12 de ce montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours). Dans la pratique, le calcul est un peu plus complexe, notamment pour les travailleurs à temps partiel et les extras.

Quand la prime de fin d'année est-elle payée ?

La prime de fin d'année est normalement versée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit celle au cours de laquelle la prime a été acquise. Dans la CP 302, le Fonds social et de garantie Horeca est responsable du paiement. Vous avez déjà payé la majeure partie de vos primes de fin d'année au cours de l'année par le biais de votre cotisation FSE.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Wed, 25 Dec 2024 12:00:00 GMT

Cela semble n'être qu'une formalité, mais lors des contrôles, la question se pose quand même. Toute personne dont les salariés à temps plein travaillent avec des heures supplémentaires nettes doit faire signer une déclaration volontaire tous les six mois. Si vous ne le faites pas, vous serez à nouveau soumis aux anciennes règles selon lesquelles vous devez aviser les services d’inspection et comptabiliser vos heures supplémentaires.

Depuis le 1er janvier 2018, les salariés à temps plein du secteur de l’horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise un SCE sont autorisés à effectuer leurs 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire. Une sacrée amélioration, car elle vous a libéré d’un seul coup de la déclaration à l’inspection et de la justification obligatoire des heures avec des termes aussi ambigus que flous, comme « nécessité imprévue » ou « augmentation extraordinaire du travail ».

Malheureusement, ce volontarisme a eu un coût, même s'il est minime. Par exemple, tout salarié qui souhaite recourir aux heures supplémentaires volontaires doit donner son consentement écrit. Et ce, non pas une fois, mais tous les six mois, avant la période en question.

Afin de ne pas perdre la vue d’ensemble, il est préférable de faire signer un tel accord à chaque salarié à temps plein lorsqu’il commence son emploi. Après tout, le document ne vous engage à rien, il ne vous permet de travailler avec des heures supplémentaires de manière simple que si vous en avez besoin et que le salarié est prêt à l’effectuer. Ensuite, demandez à tous les salariés à temps plein de renouveler leurs documents le 1er juillet et le 1er janvier. Dans notre newsletter, nous vous le rappellerons à chaque fois pour que vous ne l’oubliez pas.

Quelles sont les conséquences si vous ne faites pas signer cette pièce jointe ? Même en l’absence de cette annexe, vous pouvez utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe, les anciennes règles s’appliquent, à savoir que vous devez continuer à déclarer les heures supplémentaires à l’inspection et que vous devez être en mesure de justifier l’utilisation des heures supplémentaires sur la base de l’une des raisons légales. Si vous ne faites ni l’un ni l’autre, vous n’êtes pas en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires à proprement parler et vous courez le risque de perdre l’avantage net.

Le Jobbonus flamand 2024

Wed, 18 Dec 2024 12:00:00 GMT

Au cours des dernières semaines, plusieurs de vos employés ont probablement reçu un message concernant le Jobbonus flamand. Le Jobbonus a pour objectif de réduire l'écart entre les salaires et les avantages sociaux, afin d'augmenter le nombre de personnes au travail ou de les y maintenir. Il est calculé sur la base des salaires et des prestations en 2023. Il est important de noter que le calcul et la communication se font directement entre l'employé et le gouvernement flamand, et ne passent donc pas par l'employeur ou l'agence sociale.

Les salariés et les fonctionnaires qui gagnent moins de 3 000 euros bruts en moyenne en 2023 ont droit au Jobbonus, à condition qu'ils résidaient en Flandre au 1er janvier 2024 et n'aient pas encore atteint l'âge de la retraite. De plus, les limites salariales mentionnées s'appliquent au travail à temps plein. Pour les travailleurs à temps partiel, un prorata est calculé.

En fonction du salaire brut, la prime à l'emploi peut atteindre un maximum de 600 euros nets. Les personnes ayant droit à cette prime ont reçu une lettre, soit sur papier, soit via l'e-Box, au cours des dernières semaines.

La communication avec les bénéficiaires et le paiement sont effectués par VLABEL et ne passent donc pas par l'employeur. Le calcul et l'attribution se font automatiquement sur la base des déclarations trimestrielles de l'ONSS, sans que l'employeur n'ait à fournir d'efforts supplémentaires. Le montant ne figure donc pas sur la fiche de paie, vous n'avez rien à faire en tant qu'employeur et vous n'êtes pas responsable du paiement.

Pour bénéficier de la prime à l'emploi, votre employé doit simplement enregistrer son numéro de compte via Mon profil citoyen. Il n’a donc pas besoin soumettre de demande à cet effet. Les travailleurs souhaitant savoir s'ils ont droit à la prime peuvent utiliser le simulateur disponible sur le site web du gouvernement flamand. Ceux qui estiment que le montant de leur Jobbonus est erroné peuvent introduire une réclamation en ligne, via le même moyen.

Choosehoreca.brussels

Wed, 18 Dec 2024 12:00:00 GMT

Travailler dans l'Horeca a encore souvent une connotation négative et trop unilatérale dans les médias. Une image que les services régionaux de l'emploi et les partenaires sociaux voulaient redorer d'urgence. Grâce au soutien financier de la Région de Bruxelles-Capitale, ils ont uni leurs forces pour mener une campagne promotionnelle sur les médias sociaux et le site web choosehoreca.brussels.

L'Horeca est un secteur qui offre une myriade de possibilités : il fait la part belle à l'inclusion, permet de relever de multiples défis, regorge d'opportunités et permet de laisser libre cours à la créativité. Au travers de récits inspirants, différents travailleurs de l'Horeca partagent leur expérience dans de chouettes vidéos. « Laisse-toi inspirer par leur passion et découvre comment l'Horeca peut aussi devenir ton terrain de jeu professionnel. », c'est par cette devise que la campagne vise à susciter l'engouement chez les futurs professionnels du secteur.

N'hésitez pas à surfer sur choosehoreca.brussels.

Déjà signé en 2024, qu'en est-il de l'indice au 1er janvier ?

Wed, 18 Dec 2024 12:00:00 GMT

Au 1er janvier, les salaires de la PC 302 augmenteront de 3,57 % sur la base de l'indice santé lissé. Mais qu'en est-il si vous avez déjà signé un contrat de travail ou si vous allez en signer un avant 2025 ? Le salaire convenu sera-t-il alors automatiquement indexé ?

Salaires de base

L'indexation dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration s'applique aussi bien aux salaires de base qu'aux salaires réels. Dans le premier cas, les conséquences de l'indexation sont claires. Si votre contrat de travail mentionnait encore le barème (minimum) de décembre, vous devrez évidemment l'adapter. Il est impératif de respecter le salaire minimum. Vous n'avez cependant pas besoin de rédiger un nouveau contrat pour cette personne, comme c’est également le cas pour tous vos autres employés de longue date.

1er janvier ou plus tard

Si le salaire convenu est supérieur au barème, la date d'entrée en service peut jouer un rôle. On considère généralement que l'indexation ne s'applique qu'aux travailleurs en service au moment de l'indexation. Si le contrat de travail débute le 1er janvier 2025 (ou avant), vous devrez indexer le salaire prévu dans le contrat de travail de 3,57 %. Si le contrat de travail commence après cette date, vous ne devrez pas appliquer l'indexation.

Des accords clairs ?

Cependant, l'inspection sociale ne suit pas toujours ce raisonnement... Il est donc conseillé de prévoir des accords clairs à ce sujet dans le contrat de travail. Les employeurs de la commission paritaire 302 bénéficient de l’avantage que l'indexation annuelle a toujours lieu le 1er janvier. En précisant clairement que le salaire convenu inclut l'indexation, vous évitez toute discussion.

L'âge de la retraite passe de 65 à 66 ans.

Wed, 18 Dec 2024 12:00:00 GMT

À partir de l'année prochaine, l'âge légal de la retraite en Belgique ne sera plus de 65 ans, mais de 66 ans. Ce nouvel âge de la retraite sera appliqué pour la première fois aux pensions prenant cours le 1er février 2025. Sauf disposition contraire du nouveau gouvernement fédéral, le prochain relèvement est prévu pour 2030. Quelles seront les conséquences pour les employeurs et les travailleurs ?

En principe, les salariés ne peuvent bénéficier de leur pension de retraite légale que lorsqu'ils atteignent l'âge légal de la retraite. Dans des cas exceptionnels, un salarié peut prendre sa retraite plus tôt s'il a accumulé suffisamment d'années de carrière. Par exemple, avec 44 années de carrière, il peut partir à la retraite dès 60 ans. Cependant, dans la plupart des cas, il faut continuer à travailler jusqu'à l'âge légal de la retraite.

Toutefois, atteindre l'âge légal de la retraite ne signifie pas que le contrat de travail prend automatiquement fin. Le salarié n'est pas obligé de prendre sa retraite. Pour ce faire, il faut une action de l'une ou l’autre des parties : une démission de l'employeur ou de l'employé, ou un accord mutuel. Pour l'employeur, le délai de préavis est toutefois limité à un maximum de 26 semaines. En raison de l'adaptation de l'âge de la retraite, il convient toutefois de prêter attention à un détail important. En effet, le délai de préavis raccourci peut prendre fin au plus tôt le premier jour du mois suivant celui au cours duquel l'âge légal de la retraite est atteint, lequel sera décalé d'un an le 1er février 2025. Dans le cas contraire, les délais de préavis normaux s'appliquent. Notez que l'atteinte de l'âge de la retraite ne doit jamais être un motif de licenciement, car cela pourrait être considéré comme une discrimination fondée sur l'âge.

Tout citoyen peut trouver la date légale et la date la plus proche de son départ à la retraite sur le site mypension.be.

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Report du Federal Learning Account au 1er avril 2025

Wed, 11 Dec 2024 12:00:00 GMT

En octobre, nous vous rappelions que vous deviez enregistrer les données relatives aux formations suivies par votre personnel dans le Federal Learning Account avant le 30 novembre. Depuis lors, l'échéance a été reportée au 1er avril 2025. Pour l'instant, l'utilisation de l'outil reste obligatoire, tout comme le droit à la formation et l'élaboration d'un plan de formation.

Depuis cette année, les employeurs doivent enregistrer toutes les formations, tant formelles qu'informelles, suivies par leurs travailleurs dans un outil en ligne spécialement conçu à cet effet : le Federal Learning Account (FLA). Le premier enregistrement devait être effectué pour le 30 novembre au plus tard. Cependant, cette échéance a désormais été reportée de 4 mois sous la pression des organisations patronales. Par la suite, les données devront être enregistrées dans le mois après la fin du trimestre.

La suppression, que les organisations patronales réclamaient en raison de la lourdeur administrative de la tâche, n'est pas à l'ordre du jour pour le moment. Pourtant, le Gouvernement flamand est également favorable à la suppression du FLA. Un projet de loi a même déjà été déposé en ce sens, mais jusqu'à présent, aucune majorité ne s'est dégagée en faveur d'une suppression complète.

Ce report ne vous dispense donc pas de vos obligations. Les droits individuels à la formation restent en vigueur à partir de 10 travailleurs et l'élaboration d'un plan de formation formel est toujours obligatoire à partir de 20 travailleurs. En outre, les employeurs qui n'ont pas encore complété le FLA sont en principe tenus de consigner, pour chaque travailleur, les données relatives aux formations suivies dans un « compte formation individuel », sous forme de document Word ou Excel, par exemple. Cette obligation est d'application pour tous les travailleurs, quel que soit leur nombre. Il y a peu de chances que de nombreux employeurs s'en acquittent. En effet, aucune sanction n'est prévue pour ceux qui n'enregistrent pas un compte formation individuel, ni pour ceux qui ne complètent pas le FLA.

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Formations formelles et informelles

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Une entreprise sur trois constate le retour d'anciens travailleurs

Wed, 11 Dec 2024 12:00:00 GMT

Un employeur sur trois observe le retour d'un nombre croissant d'anciens travailleurs. C'est ce que constate Robert Half, spécialiste du recrutement, dans une récente enquête. Une nouvelle tendance sur le marché de l'emploi, également baptisée « Boomerang Recruitment » (recrutement boomerang).

Entre juin et juillet 2023, Robert Half a interrogé 1.500 personnes, tant des employeurs que des travailleurs, dans différents secteurs. 31 % des employeurs interrogés ont déclaré avoir rencontré, ces derniers temps, des anciens travailleurs désireux de revenir travailler pour eux. Cette tendance s'observe également chez les employeurs de l'Horeca. Dans le contexte actuel d'un marché de l'emploi tendu, Robert Half y voit une opportunité, une source complémentaire de talents disponibles.

Par ailleurs, d'autres études montrent qu'un travailleur sur deux est ouvert à l'idée de retourner travailler chez un ancien employeur.

Même si de nombreux employeurs sont naturellement plus enclins à penser qu'un travailleur ayant décidé de partir ne doit plus nécessairement revenir, le recrutement boomerang pourrait également être perçu comme un win-win. Un ancien travailleur de qualité se réintégrera rapidement à son retour dans l'entreprise. Il y a fort à parier qu'il apportera de nouvelles idées, de nouvelles perspectives et de nouvelles compétences. En outre, son retour confirmera aux travailleurs en place que l'herbe n'est pas toujours plus verte ailleurs. Et c'est tout à l'avantage de votre image en tant qu'employeur.

Dès lors, les entreprises, tout comme les travailleurs, feraient mieux d'en tenir compte, notamment en mettant fin à la collaboration tout en restant en bons termes, indépendamment des circonstances. Ou encore, en procédant par exemple à un entretien de sortie positif, qui laisse suffisamment de marge pour discuter des raisons du départ, tout en gardant le seuil de retour au niveau le plus bas possible, mais aussi, en restant en contact par la suite, ne serait-ce que par le biais des médias sociaux.

Carte de contrôle C3.2 : uniquement en version numérique à partir du 1er janvier 2025

Wed, 11 Dec 2024 12:00:00 GMT

À partir du 1er janvier 2025, la carte de contrôle électronique pour le chômage temporaire deviendra obligatoire pour tous les travailleurs. Jusqu'ici, l'utilisation de l'eC3.2 nécessitait l'accord (tacite) du travailleur.

Les employeurs qui ont recours au chômage temporaire doivent délivrer un formulaire C3.2 à leurs travailleurs. La carte de contrôle C3.2 a deux fonctions : elle sert à la fois d'outil de contrôle et d'instrument de paiement en cas de chômage temporaire. Le travailleur doit toujours avoir le document sur lui pendant les périodes de chômage temporaire et doit y compléter les jours où il est malade ou travaille ailleurs, par exemple.

Actuellement, le C3.2 existe à la fois en format papier et en format numérique. La carte de contrôle électronique, eC3.2, peut déjà être utilisée par tous les employeurs depuis septembre 2023, moyennant l'accord du travailleur. Ce dernier est généralement obtenu via une modification du règlement de travail.

Au 1er janvier 2025, l'utilisation de l'eC3.2 deviendra obligatoire, ce qui ne présente que des avantages :

L'employeur ne doit plus distribuer de documents papier ;
L'employeur n'est plus tenu de compléter un livre de validation ;
Le travailleur ne peut pas perdre sa carte ;
La carte de contrôle peut être transmise beaucoup plus rapidement, et le travailleur peut donc être payé pus vite ;
Les erreurs peuvent être rectifiées plus rapidement.

Pour pouvoir utiliser la carte de contrôle électronique, le travailleur devra d'abord télécharger l'application « eC32 » dans l’App Store ou le Google Play Store. Il est également possible de remplir la carte de contrôle via le site portail de la sécurité sociale. Le travailleur peut s'y connecter via son eID ou itsme. C'est au travailleur qu'il incombe de compléter l'eC3.2. Veillez à en informer vos travailleurs. Un manuel peut être téléchargé sur le site web de l'ONSS et une vidéo pratique concernant l'utilisation de l'eC3.2 est disponible sur YouTube.

Une période de transition de 6 mois est cependant encore prévue. Les employeurs et les travailleurs qui demandent une exception peuvent, à certaines conditions, encore obtenir un sursis jusqu'au 30 juin 2025.

Établissement fermé pour Noël et le Nouvel An

Wed, 11 Dec 2024 12:00:00 GMT

De plus en plus d'entreprises du secteur de l'horeca ferment pour les jours fériés de fin d'année, parfois même pendant une semaine entière. Dans ce cas, comment communiquer ces jours fériés à votre bureau social ? Cela dépend si ces jours, les mercredis dans ce cas, sont des jours d'ouverture ou de fermeture normaux.

Jour d'ouverture normal

Le mercredi, votre entreprise est normalement ouverte, mais le 25 décembre et le 1er janvier, vous fermez aussi pour une journée comme le font la plupart des entreprises. Dans votre planification du personnel, vous prévoyez le mercredi comme jour férié pour vos salariés. Vous planifiez les heures contractuelles restantes dans le reste de la semaine. Il n'est pas prévu que vous programmiez votre temps plein pour 38 heures supplémentaires en plus des heures de jours fériés. De cette façon, il n’aurait pas vraiment son jour férié, et vous ne feriez que créer de la récupération et déplacer le problème.
Les seuls salariés à qui vous n'êtes pas tenu d'accorder un jour férié sont les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail fixe est inférieur à cinq jours et qui ne travaillent normalement jamais le dimanche.

Semaine de congé

Si votre salarié a une semaine de vacances dans l’une ou l’autre semaine durant laquelle tombe le jour férié, n'oubliez pas de programmer le(s) jour(s) férié(s) en premier et de remplir le reste de la semaine avec les heures contractuelles restantes sous le code de vacances. Une erreur courante consiste à reporter cinq jours de congés (38 heures) pour un salarié à temps plein, qu'il s'agisse ou non d'un jour férié.

Si votre entreprise est complètement fermée entre les jours fériés, il s'agit alors d'un jour férié collectif. On constate souvent que les récupérations des jours fériés travaillés, par exemple les 1er et 11 novembre, sont cumulés à cette fin. Dans ce cas, n'oubliez pas de désigner ces jours par le bon code de rémunération également.

Jour de fermeture normal

Si le mercredi est votre jour de fermeture habituel, il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment. Vos salariés devront donc récupérer Noël et le Nouvel An à un autre moment, c'est-à-dire rester chez eux en étant payés. Cette règle s'applique à tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel dont l'horaire fixe est inférieur à cinq jours, par exemple l'aide du samedi.

Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tout le monde, par exemple pour "faire le pont" ou fermer collectivement une semaine supplémentaire). Dans ce dernier cas, vous devez annoncer les jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela semble être une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié pourrait réclamer ce jour supplémentaire. Pour fixer vos jours de remplacement avant 2024, vous devez donc vous dépêcher. Par la suite, vous pouvez toujours le convenir d'un commun accord avec chaque salarié individuellement, mais c'est souvent un peu plus lourd.

Si vos salariés sont autorisés à déterminer leurs jours de congé de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement de travail. Dans quel délai le jour férié doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il le demander,...

Toutefois, les jours de remplacement doivent se situer dans la même année civile.

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Travailler à Noël et au Nouvel An

Salaires bruts CP302 : hausse de 3,57%

Wed, 04 Dec 2024 12:00:00 GMT

Le taux d'indexation est connu. Les salaires de l’Horeca augmenteront de 3,57 % en janvier 2025.

Les salaires de la commission paritaire 302 augmentent de 3,57 %. Cela vaut tant pour les salaires minimums que pour les salaires réels. Vous trouverez bientôt dans notre newsletter un nouvel aperçu de tous les barèmes horaires et mensuels.

Travailler à Noël et au Nouvel An

Wed, 04 Dec 2024 12:00:00 GMT

Ceux qui font travailler leur personnel un jour férié doivent respecter quelques règles : paiement d’une indemnité ainsi que l’octroi d’un repos compensatoire. Ce dernier point en particulier est souvent oublié.

Un salarié travaillant un jour férié a droit à trois choses :

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié, ce qui va de soi ;
une indemnité pour les jours fériés ;
un repos compensatoire rémunéré.

Supplément jour férié

Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour les prestations effectuées le dimanche et les jours fériés varie selon le secteur. Souvent, cette indemnité allait de 50 à 100 % ou une prime était négociée par les syndicats. Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail les jours fériés de 2 euros bruts par heure, plafonnée à 12 euros par jour. En d'autres termes, une personne travaillant 4 heures un jour férié reçoit 8 euros en plus de son salaire normal, à partir de 6 heures, c'est invariablement 12 euros.

Avant les fêtes de fin d'année, les employeurs nous demandent souvent s'il est possible de verser une indemnité plus élevée, faute de quoi ils ne trouveraient pas suffisamment de personnel. Ce supplément spontané ne peut se faire que sous la forme d'un montant brut. Pour ceux qui souhaitent offrir un extra à leurs salariés à moindre coût, il n'y a que le "cadeau de fin d'année", qui peut également être payé sous la forme d'un montant net. Le montant est toutefois limité à 40 euros et vous ne pouvez pas faire de distinction entre les travailleurs qui ont travaillé le jour férié et ceux qui ne l'ont pas fait.

Repos compensatoire

Les salariés qui travaillent un jour férié sont tenus de prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu autrement même si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'on l'oublie souvent, il s’agit d’un classique lors d’inspection. Le résultat est généralement que vous devrez payer les jours fériés oubliés de ces trois dernières années, même à des salariés qui ne sont plus en service depuis longtemps…

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. Dans la pratique, nous voyons souvent des personnes opter pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié, mais au cours de l'année civile. Pour Noël, ce sera particulièrement serré. Vous pouvez également faire prendre le jour de repos de rattrapage avant le jour férié lui-même. Vous pouvez également faire prendre les jours compensatoires collectivement, c'est-à-dire en fermant un jour supplémentaire. Mais alors il faut être rapide. Vous devez annoncer les jours fériés collectifs pour 2025 à votre personnel au plus tard avant la fin d’année et les ajouter en annexe à votre règlement de travail.

N'oubliez pas de commander vos écochèques

Wed, 04 Dec 2024 12:00:00 GMT

Nous approchons de la fin de l'année et cela signifie qu'il est à nouveau temps de commander des écochèques.

Qu’est-ce qu’un écochèque ?

Les écochèques ont été introduits en 2009 pour augmenter le pouvoir d'achat. Avec ces chèques, vos travailleurs peuvent acheter des produits et services écologiques, tels que des lampes à économie d'énergie et à LED, des plantes, des produits biologiques avec le logo de l'UE, des machines à laver, des réfrigérateurs et des congélateurs avec étiquette A ++, du matériel d'isolation, des panneaux solaires et des réservoirs d'eau de pluie, ainsi que des vélos, ou même un billet de train pour Londres ou Paris. Chaque année, la liste des produits pouvant être achetés avec des écochèques s'allonge.

Qui a droit à quel montant?

Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extra ou flexi, ont droit à des écochèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des écochèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2023 et le 30 novembre 2024. Un salarié ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période recevra 250 euros d'écochèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, un prorata est calculé en fonction de leur performance.

Il y a quelques années encore, vous n'aviez pas à payer d’écochèques pour des montants inférieurs à 25 euros, mais cette possibilité n'existe plus depuis un certain temps. Ce n'est que pour les montants inférieurs à 10 euros que vous ne devez pas commander de chèques. Toutefois, cela ne signifie pas que vous ne devez pas les payer. La convention collective ne vous permet de payer ces petits montants que sous forme de primes brutes. Toutefois, cela n'est pas plus avantageux. Tout d'abord, vous ne versez pas simplement le montant, mais le montant à 150%. En outre, vous payez des cotisations patronales sur ce montant. Le salarié, quant à lui, paie des impôts et des cotisations ONSS sur cette somme. Avec les écochèques, vous et le salarié êtes tous deux gagnants. La carte électronique que vous devez faire créer à cet effet est même offerte gratuitement par certains fournisseurs lors des promotions de fin d'année.

N'oubliez pas de commander vos chèques

Le calcul et la commande des chèques sont généralement effectués par votre bureau social. Vous recevrez ensuite une facture du prestataire pour le montant des chèques. La commande n'est passée qu'une fois que vous avez payé la facture.

Prime de fin d'année dans la CP 200

Wed, 04 Dec 2024 12:00:00 GMT

Dans les grands établissements Horeca et les entreprises avec d'autres activités annexes, les employés administratifs sont parfois repris dans une société distincte sous la Commission paritaire auxiliaire pour employés (CP 200). Dans la mesure où la prime de fin d'année n'y est pas calculée de la même manière que dans la CP 302, nous en reprenons brièvement les règles ci-dessous.

Les conditions d'octroi et le mode de calcul de la prime de fin d'année ne sont pas définis par une loi générale, mais diffèrent selon la commission paritaire.

Les employés de la CP 200 ont droit à une prime de fin d'année complète s'ils sont en service au moment où la prime est versée (généralement fin décembre) et s'ils ont été occupés pendant une année civile complète.

Les employés qui n'ont pas été en service pendant l'année complète ont droit à une prime de fin d'année partielle s'ils ont au moins 6 mois d'ancienneté. Cette règle est nettement plus stricte que dans l'Horeca (CP 302), où l'ancienneté requise est de 2 mois. Les employés entrés en service entre le 2 janvier 2024 et le 30 juin 2024 recevront donc une prime au prorata du nombre de mois complets prestés. L'employeur peut bien entendu faire preuve de plus ou moins de souplesse à cet égard. Certaines entreprises tiennent ainsi compte des demi-mois, au profit du travailleur, lors du calcul.

Les périodes d'occupation en tant qu'intérimaire d'au moins 6 mois sont également prises en compte pour le calcul de l'ancienneté. Le contrat fixe doit cependant suivre immédiatement la période d'intérim et l'employé doit avoir exercé une fonction similaire en tant qu'intérimaire.

Certaines absences sont assimilées à des jours de travail effectif : vacances annuelles, jours fériés légaux, petits chômages, accidents de travail, congés-éducation, congés syndicaux, congés de naissance, congés de maternité et congés prophylactiques. En cas de maladie, seuls les 60 premiers jours de l'année civile sont assimilés. Un employé malade pendant une période plus longue ne recevra donc pas de prime pour la période de maladie au-delà de ces 60 jours.

Pour les travailleurs qui ont adapté leur nombre d'heures de travail en cours d'année, un calcul au prorata est également effectué sur la base des différentes fractions d'occupation.

Les travailleurs qui quittent l'entreprise avant le moment du versement de la prime ont droit à une prime s'ils sont occupés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou si, au moment du licenciement, ils ont travaillé pendant au moins 6 mois dans l'entreprise. Ce droit ne s'applique évidemment pas en cas de licenciement pour motif grave. L'employé qui rend sa démission ou met fin à son contrat d'un commun accord a droit à une prime de fin d'année à condition de compter au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour information : dans la CP 302, un travailleur qui démissionne n'a jamais droit à une prime de fin d'année.

La prime de fin d'année complète correspond normalement au salaire brut du mois de décembre. En cas de prime incomplète, le salaire de décembre correspond à la base de calcul du prorata.

Contrairement à la CP 302, la prime de fin d'année n'est pas payée par un fonds, mais bien par l'employeur. Si vous occupez des employés dans la CP 200, déterminez clairement avec votre secrétariat social le moment du paiement des primes de fin d'année. Celui-ci doit intervenir dans le courant du mois de décembre.

La durée minimale de travail dans la CP 302

Wed, 27 Nov 2024 12:00:00 GMT

Combien d'heures votre travailleur doit-il travailler au minimum ? Il existe des minimas journaliers et hebdomadaires, des règles générales et des dérogations. En voici un aperçu.

Durée minimale de travail hebdomadaire

Dans l'Horeca, comme dans la plupart des autres secteurs, la durée de travail hebdomadaire est fixée à 38 heures. La règle générale veut que la durée de travail d'un contrat de travail soit au moins égale à 1/3 d'un contrat à temps plein, soit 12 heures et 40 minutes par semaine.

Dans la CP 302, il est toutefois possible d'y déroger et de descendre à 10 heures par semaine. Vous devrez cependant d'abord adresser une notification motivée à la commission paritaire à cet effet. Le président de la commission paritaire soumettra ensuite cette notification au Groupe d'avis Dérogations. La notification doit être effectuée au moyen d'un formulaire type disponible auprès du fonds. La procédure se limite à une simple notification. Aucune confirmation ou approbation n'est requise.

Il existe encore d'autres dérogations légales au contrat minimum. Le personnel de nettoyage et les étudiants qui ne dépassent pas le contingent ne relèvent ainsi pas de cette règle. Les contrats de travail de moins de 10 heures peuvent également être rendus possibles par arrêté royal, moyennant un horaire fixe comportant des blocs fixes d'au moins 4 heures. Toute heure supplémentaire doit immédiatement précéder ou suivre des heures fixes et donne lieu au paiement d'un supplément de 50 ou 100 %. Vous devez également envoyer une copie du contrat à l'inspection sociale.

Durée de travail journalière minimale

La législation du travail prévoit que la durée de chaque prestation ne peut pas être inférieure à 3 heures. Par « prestation », il faut entendre une période continue de travail, éventuellement interrompue par une courte pause (pause repas, pause café...). Si un service coupé est appliqué, ce minimum s'applique par équipe et non par jour. Le raisonnement est le suivant : un travailleur ne peut pas passer une heure sur la route, pour ensuite travailler pendant une ou deux heures.

Il existe aussi plusieurs exceptions à cette règle. Pour le personnel de nettoyage, par exemple, ce minimum ne s'applique pas. Il en va de même pour les travailleurs qui reprennent le travail dans le cadre d'une reprise partielle du travail avec l'accord du médecin-conseil de la mutuelle.

Il existe toutefois aussi des exceptions sectorielles à la règle générale. Les employeurs de l'Horeca peuvent ainsi déroger à cette règle à condition d'introduire une notification motivée auprès de la commission paritaire. La notification doit être effectuée de la même manière que pour la dérogation au minimum hebdomadaire. Pour la dérogation de 2 heures par jour, outre la notification motivée, la condition supplémentaire est que l'entreprise doit aussi utiliser un système de caisse enregistreuse (SCE). Si ces conditions ne sont pas remplies, il conviendra de payer 3 heures pour les prestations de moins de 3 heures.

Reprendre ou vendre un établissement Horeca : guide électronique pratique de Guidea

Wed, 27 Nov 2024 12:00:00 GMT

Guidea, le centre de connaissances pour le tourisme et l'Horeca en Flandre, a récemment publié un guide électronique intitulé « Overgang van ondernemingen 2024 » (transferts d'entreprises 2024) pour les entrepreneurs qui souhaitent vendre ou reprendre un établissement Horeca.

Lors du transfert d'une entreprise, le vendeur et le repreneur doivent tous deux tenir compte d'obligations et de procédures spécifiques. Pensez tout d'abord à la CCT 32bis qui oblige le repreneur à reprendre tout le personnel existant aux conditions salariales existantes.

Quelles informations devez-vous fournir à vos travailleurs ?

Le personnel peut-il s'opposer au transfert ?

Qui est responsable des dettes ?

Vous pouvez télécharger gratuitement le guide électronique « Overgang van ondernemingen 2024 » sur le site web de Guidea.

Un extra pour les jours de fête, sans ONSS et PP

Wed, 27 Nov 2024 12:00:00 GMT

Une fois par an, vous pouvez donner à tout votre personnel une prime, exonérée d'impôts et d'ONSS. Sous quelle forme vous donnez cet avantage, vous choisissez. Il peut s'agir d'un cadeau, d'un bon d'achat ou même simplement d'un montant net. C'est idéal pour la période de fin d'année. Mais vous devez suivre des règles strictes.

Pour un certain nombre d'événements spécifiquement décrits, les impôts et l'ONSS vous permettent d'offrir à vos salariés un cadeau exonéré de cotisations de sécurité sociale et d'impôts. Pensez à une récompense honorable ou à une retraite.

Mais Saint-Nicolas, Noël et le Nouvel An figurent également sur cette liste. Vous devez également interpréter le moment auquel vous offrez le cadeau de manière très stricte. Par exemple, vous ne pouvez pas économiser votre cadeau de fin d'année pour surprendre vos salariés à leur anniversaire, car vous devrez alors payer de l’ONSS et des impôts !

Il existe également un montant maximum que vous pouvez dépenser pour le cadeau pour chaque occasion. Pour le cadeau de Noël/Fin d'année/Saint-Nicolas, vous êtes autorisé à dépenser 40 euros par salarié. Si vous le souhaitez, vous pouvez ajouter 40 euros supplémentaires par enfant à charge.

Le cadeau lui-même peut prendre différentes formes. Il peut s'agir d'un cadeau réel, d'un bon ou d'un chèque-cadeau, ou simplement d'un montant net que vous transférez sur le compte de vos salariés. Il n'est pas nécessaire d'indiquer le montant sur la fiche de paie, mais veillez à l'inscrire correctement dans vos comptes.

Si vous dépassez les 40 euros mentionnés ci-dessus, vous courez le risque que la totalité du montant, et pas seulement le trop-perçu, soit considérée comme une dépense rejetée et soumise à l'ONSS. Si vous optez pour un vrai cadeau, comme du vin ou un panier de friandises, alors la valeur réelle sera regardée pour le destinataire, c'est-à-dire TVA comprise et hors remises éventuelles.

Enfin, tous les membres du personnel devraient recevoir le même cadeau. Selon qu'ils sont à temps plein ou à temps partiel, vous pouvez calculer leur valeur au prorata.

Combien de temps votre étudiant est-il autorisé à travailler pendant les vacances de Noël?

Wed, 20 Nov 2024 12:00:00 GMT

Les étudiants sont autorisés à effectuer un travail d'étudiant au tarif préférentiel de l'ONSS pendant 475 heures par an. Il y a de fortes chances que ces heures s'épuisent. Pour savoir combien d'heures il reste à votre étudiant, consultez le "quota" sur studentatwork.be. Les heures travaillées chez d'autres employeurs sont également prises en compte.

Pour accéder au quota des étudiants, utilisez le code figurant sur l'attestation que l'étudiant vous a éventuellement fournie. Sinon, vous devrez demander à l'étudiant de se connecter brièvement ou vous imprimer une attestation récente. Si les heures du quota sont épuisées, cela ne signifie pas que votre étudiant ne peut plus travailler, il deviendra simplement beaucoup plus cher. L'étudiant lui-même devra également payer beaucoup plus d'argent à l'ONSS.

Pour les allocations familiales, chaque région a des règles différentes.

Sur le plan fiscal, deux montants sont importants. Si l'étudiant gagne plus de 15.100 euros de revenu brut imposable, c'est-à-dire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale, il commencera à payer lui-même des impôts.

Pour rester fiscalement à charge des parents, les limites sont bien plus basses. Les parents qui ont des enfants à charge paient moins d'impôts. Cela peut faire une grande différence sur une base annuelle. Dans ce cas, le revenu net en 2024 ne doit pas dépasser 7.290 €. Au-delà de ce montant, l'enfant n'est plus fiscalement à charge. Exceptionnellement, il n'y a pas de différence entre les situations familiales en 2024 et 2025.

Laissez le calcul et le suivi de toutes ces limites à l'étudiant lui-même. Ni vous ni votre secrétaire social ne connaissez la situation exacte de chaque étudiant. Une erreur est facilement commise et les conséquences financières peuvent être très importantes. Toutefois, un étudiant qui est encore dans les 600 heures ne risque pas de dépasser ces limites. Sur student@work, vous trouverez une fiche pratique reprenant tous les montants limites. Les montants limites figurant sur cette fiche sont légèrement adaptés chaque année.

À partir du 1er janvier 2025, chaque étudiant disposera d'un nouveau quota d'heures. Vous pouvez commencer à planifier ces heures dès maintenant avec l'application dimona. Les montants limites sont également légèrement adaptés chaque année.

Report de jours de vacances à la fin de l'année

Wed, 20 Nov 2024 12:00:00 GMT

Depuis cette année, les travailleurs qui ne peuvent pas prendre tous leurs jours de vacances avant la fin de l'année peuvent reporter leurs jours non pris aux deux années suivantes, à certaines conditions strictes.

Les travailleurs sont tenus de prendre tous leurs congés légaux au cours de l'année civile. Dans la pratique, cependant, nous constatons souvent que des jours sont reportés ou ne sont pas pris. Le premier cas est très fréquent chez les employés, tandis que le second l'est surtout chez les ouvriers, car ils reçoivent leur pécule de l'ONVA pour leurs jours de vacances, indépendamment du fait qu'ils soient pris ou non. Mais en principe, aucune de ces deux pratiques n'est autorisée. Les vacances non prises sont en principe perdues.

La seule exception autorisée à cette règle est que si un travailleur est dans l'impossibilité de prendre tous ses congés, il peut se les faire payer, par exemple à cause d'une maladie à la fin de l’année.

À partir de cette année, pour la première fois, il est légalement possible de reporter les jours de vacances non pris, et ce, jusqu'à 2 ans après la fin de l'année de vacances. Ainsi, les jours de vacances légales de 2024 pourront être reportés jusqu'au 31 décembre 2026.

La condition est que le travailleur n'ait pas eu la possibilité de prendre les jours restants à la fin de l'année en raison de l'une des absences suivantes :

Maladie et accident ;
Accident de travail et maladie professionnelle ;
Repos de maternité (converti) (pour le père ou la co-mère) ;
Congé prophylactique ;
Congé de naissance ;
Congé d’adoption ;
Congé d’accueil ;
Congé parental d'accueil.

En outre, le terme « impossibilité » doit être considéré au sens strict du point de vue du travailleur. Le principe selon lequel les vacances doivent être prises au cours de l'année de vacances ne change pas. Ainsi, une semaine de maladie en septembre n’est pas en soi un motif suffisant de report , même si le mois de décembre est trop chargé pour accorder des vacances. Le fait que la maladie dure jusqu'à la fin de l'année est en revanche un motif suffisant. Il ne sera donc pas simple de toujours l'apprécier correctement.

Les jours de vacances qu'un travailleur peut ainsi reporter peuvent être pris tant auprès du même employeur que d'un autre. Leur prise n’est pas obligatoire. En outre, les jours reportés ne seront pas rémunérés. En effet, les ouvriers ont déjà reçu de l'ONVA, en mai ou en juin, le pécule pour ces jours ; pour les employés, l'employeur paie le solde en décembre. Pour les employés, les jours à reporter seront mentionnés sur l'attestation de vacances. Pour les ouvriers, ces jours seront repris dans le compte de vacances.

Nous ne nous attendons pas à ce que cette nouvelle règle ait un impact majeur.

Pouvez-vous utiliser des photos de vos travailleurs sur votre site web ?

Wed, 20 Nov 2024 12:00:00 GMT

Quelle meilleure publicité pour votre entreprise que quelques photos d'une salle remplie de clients souriants et d'une équipe de collaborateurs heureux de travailler ? Cependant, vous ne pouvez pas publier comme ça ces photos sur votre site web ou sur les médias sociaux. En effet, de nombreux obstacles juridiques peuvent paver votre chemin.

Différentes législations

Depuis le RGPD (2018), les règles relatives à l'utilisation des données à caractère personnel n'ont fait que se renforcer. Les entreprises doivent faire preuve de prudence lorsqu'elles conservent et traitent les données personnelles des membres de leur personnel, de leurs clients et de leurs fournisseurs. Ainsi, l'utilisation de données à caractère personnel, telles que des photographies, doit toujours avoir un but légitime. Il n'est pas toujours évident de savoir si les photos d'un site web sont nécessaires ou simplement amusantes. Il est donc conseillé de toujours demander une autorisation. Les personnes prises en photo ont également le droit de les faire retirer.

En outre, les photos sont protégées par des droits d'auteur. Vous devez donc toujours obtenir l'autorisation du photographe pour utiliser les photos. Et cela s'applique aussi bien aux photographes professionnels qu'aux non-professionnels. Pour les photos que vous avez prises vous-même ou qui ont été prises en votre nom, il n'y a bien sûr aucun problème.

Il existe enfin ce que l'on appelle le « droit à l'image ». Cela signifie que vous ne pouvez pas prendre ou publier des photos de n'importe qui. Cela nécessite même un double consentement, notamment de la part de vos collaborateurs.

Photos d'ambiance vs images ciblées

Ce qui précède s'applique principalement aux images ciblées, dans lesquelles la personne est clairement reconnaissable, telles que les photos de portrait. En principe, aucune autorisation n'est requise pour les images non ciblées. Pensez aux photos d'ambiance ou aux photos où l'on voit beaucoup de monde, comme les photos de lieux publics. Les règles sont aussi généralement moins strictes en ce qui concerne les photos de groupe sur lesquelles les personnes sont plus difficiles à reconnaître. Mais là encore, les personnes figurant sur la photo peuvent exiger à tout moment qu'elle soit retirée. En outre, depuis le RGPD, les personnes concernées doivent être informées que des photos sont prises, et dans quel but.

Quid après un licenciement ?

En principe, vous pouvez continuer à utiliser les photos d'anciens collaborateurs à des fins commerciales s'ils ont donné leur consentement explicite dans ce cadre. Il est préférable de rendre ce consentement aussi clair que possible, en particulier lorsqu'il s'agit d'imprimés que vous ne pouvez pas remplacer facilement. Si vous ne disposez pas d'une autorisation explicite, retirez les photos de votre site web dès que possible ou limitez leur utilisation au strict nécessaire.

En résumé, si vous envisagez d'utiliser des photos de votre équipe sur votre site web ou dans les médias sociaux, assurez-vous d'avoir une autorisation claire et complète sur papier qui vous permette de remplir toutes ces conditions à la fois. Vous serez ainsi couvert en cas de discussions ultérieures. Un travailleur peut toujours retirer son consentement, mais pas sans raison valable et pas tardivement (alors que votre site web vient d'être terminé, par exemple, ou que votre brochure vient d'être envoyée à l'imprimeur).

Webinaire gratuit : OiRA risques psychosociaux

Wed, 13 Nov 2024 12:00:00 GMT

Votre plan d'action annuel en matière de sécurité et de bien-être devait être prêt pour le 1er novembre. Nous savons que de nombreux employeurs, petits ou grands, ne sont pas encore en ordre dans ce cadre. Les employeurs manquent généralement de connaissances à ce sujet et ne savent pas par où commencer. L'OiRA est un outil en ligne pratique et gratuit qui peut vous aider dans cette tâche. Le 26 novembre, le SPF ETCS organise un webinaire concernant le dernier outil OiRA sur les risques psychosociaux au travail.

En tant qu'employeur, vous êtes responsable de la santé et de la sécurité de vos travailleurs. Vous devez définir les actions que vous entreprenez pour y parvenir dans un plan d'action annuel, qui devait normalement être prêt pour le 1er novembre. L'élaboration d'un plan d'action annuel est la tâche du conseiller en prévention interne. Dans les petites entreprises de moins de 20 travailleurs, il s'agit généralement du chef d'entreprise, souvent à son insu. Au-delà de 20 travailleurs, cette fonction doit être exercée par un travailleur ayant suivi une formation de base à cet effet.

Dans le plan d'action annuel, vous élaborez des mesures de prévention concrètes basées sur l'analyse des risques et le plan de prévention global. Il y a de fortes chances que vous n'en ayez pas non plus, et que vous ne sachiez pas par où commencer. Heureusement, l'OiRA (« Online interactive Risk Assessment ») est un outil pratique, adapté aux petites entreprises de l'Horeca, qui vous permet de faire d'une pierre trois coups.

L'outil OiRA est spécialement conçu pour les petites entreprises disposant de connaissances insuffisantes en la matière. Il existe même des versions adaptées à différents secteurs, dont l'Horeca. À quoi sert l'OiRA ? Ou plutôt, à quoi peut-il vous servir ? En remplissant le questionnaire en ligne, vous pouvez effectuer vous-même une analyse des risques de manière relativement simple, mais complète. Remplir le questionnaire OiRA vous prendra quelques heures, et vous devrez sans doute chercher quelques informations la première fois. Mais votre travail sera récompensé par des documents professionnels qui pourront immédiatement servir d'analyse de risque, de plan de prévention global et de plan d'action annuel.

Le bien-être au travail a fait l'objet d'une attention croissante ces dernières années. Les changements sociétaux et les nouvelles connaissances scientifiques font constamment évoluer les priorités, ce qui entraîne souvent des obligations supplémentaires pour l'employeur. L'OiRA évolue lui aussi en parallèle. Le mardi 26 novembre, de 14h00 à 15h30, le SPF ETCS organise un webinaire sur le nouvel outil OiRA axé sur les risques psychosociaux (RPS). La participation est gratuite. Vous pouvez vous inscrire via le site web du SPF ETCS.

Un audit social pour terminer 2024 en toute sérénité

Wed, 13 Nov 2024 12:00:00 GMT

L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. En particulier dans le secteur de l'horeca, beaucoup de choses ont changées dans ce domaine ces dernières années. Un contrôle de votre situation réelle n'est donc souvent pas un luxe inutile. Avec notre audit social, nous examinons de près votre administration du personnel et nous vous remettons à jour de manière simple et abordable.

Par exemple :

Tous vos salariés ont-ils pris ou programmé tous leurs congés ?
Tous vos salariés ont-ils pris leurs jours fériés et/ou leurs jours de récupération ?
Prévoyez-vous une fermeture collective en 2025 ?
Récupérerez-vous collectivement les jours fériés en 2025 ?
Si vous utilisez les heures supplémentaires nettes, faites-vous signer à tous vos salariés à temps plein le document obligatoire tous les six mois ?
Disposez-vous d'un accord-cadre signé pour chaque flexi-job ?
Toutes vos conventions étudiantes ont-elles été signées ?
Votre règlement de travail est-il toujours d'actualité ?
Vos caméras de surveillance sont-elles conformes à la loi sur les caméras ?
…

Quel est votre score sur la liste de contrôle ci-dessus ? Nous savons que vous n'avez pas toujours le temps de lire tous nos articles en détail. Certaines de ces questions sont des classiques lors d'une inspection et non sans conséquences. Heureusement, vous avez encore le temps de redresser la barre avant la fin de l'année.

Horecafocus peut même vous aider à cet égard. Avec notre audit social, nous remettons à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel. Après une inspection complète sur place, vous recevrez un rapport pratique détaillant vos points forts, vos points faibles et vos lacunes, dont nous discuterons avec vous. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et dans plusieurs cas vous pourrez même faire quelques économies.

Commandez votre audit de fin d'année avant la fin du mois de novembre et bénéficiez d'une réduction de 11 %.

Appelez-nous (02/897.33.30) ou envoyez-nous un e-mail (info@horecafocusbruwal.be) pour plus d'informations.

Wallonie : aides « Impulsion » et « Tremplin 24 mois + » prolongées pour une durée indéterminée

Wed, 13 Nov 2024 12:00:00 GMT

Le Gouvernement wallon a récemment décidé que les mesures d'aide existantes pour l'engagement de jeunes travailleurs, de travailleurs âgés et de demandeurs d'emploi de longue durée pourront être appliquées pour une durée indéterminée. Le nouveau décret entrera en vigueur le 1er janvier 2025.

Quatre aides, qui devaient jusqu'à présent être renouvelées chaque année, deviendront permanentes. Les conditions d'octroi et les montants restent inchangés. Les aides suivantes sont concernées :

« Impulsion - 25 ans », pour l'engagement de chômeurs de moins de 25 ans ;
« Impulsion 12 mois + », pour l'engagement de demandeurs d'emploi au chômage depuis plus d'un an ;
« Impulsion 55 ans + », pour l'occupation de travailleurs de 55 ans et plus ;
« Tremplin 24 mois + », pour l'engagement de demandeurs d'emploi au chômage depuis plus de 24 mois.

Dans le cadre des 2 premiers régimes (- 25 ans et 12 mois +), le travailleur reçoit une allocation mensuelle dégressive pendant respectivement 36 et 24 mois au maximum. Celle-ci est versée par l'ONEM et peut être déduite du salaire net par l'employeur.

L'Impulsion 55 ans + est une réduction des cotisations patronales de sécurité sociale qui varie en fonction de l'âge du travailleur.

L'aide Tremplin 24 mois + permet à l'employeur de recevoir une prime trimestrielle de 1.000 EUR par mois pendant 24 mois. Cette mesure peut être combinée avec le régime Impulsion 12 mois +.
Dans certains cas, les primes sont toutefois limitées à un nombre prédéfini de travailleurs. Il est donc préférable de demander la prime dès que vous estimez y avoir droit.

À lire aussi :

Impulsion - 25

Impulsion 12 mois +

Aide à l'emploi « Tremplin 24 mois + » en Région wallonne

Nouvelle formation « Droit du travail pour l’entrepeneur horeca » à Bruxelles

Wed, 06 Nov 2024 12:00:00 GMT

En cette fin d’année, Horecafocus organise à nouveau la formation "Le droit du travail en trois services". Tout ce qu'il faut savoir sur le droit du travail, expliqué de manière pratique et entièrement adapté à l'entrepreneur du secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Un must pour ceux qui veulent se remettre à jour après toutes les nouveautés des derniers mois. Le nombre de places est limité.

Contrats de travail, réglementation du travail, flexi-jobs et heures supplémentaires, coûts salariaux et optimalisation des salaires, réglementation du temps de travail dans l'hôtellerie et la restauration, licenciement, maladie et autres absences, écochèques, chèques-repas, ...

Nous abordons également toutes les nouveautés de cette année. Horecafocus vous explique tout en détail. Dans un langage compréhensible et avec beaucoup de place pour vos questions et vos exemples.
Un must pour tout employeur. Une remise à niveau pour ceux qui ont déjà suivi le cours par le passé.

La formation est dispensée en petits groupes pour permettre une interaction optimale. N'attendez donc pas trop longtemps pour vous inscrire.

Où ?

Horecafocus Bruwal : Rue Colonel Bourg 105A – 1140 Evere (Building Excellis)

Quand ?

Mercredi 20 novembre (partie 1)
Mercredi 27 novembre (partie 2)
Mercredi 11 décembre (partie 3)
chaque fois de 9h00 (accueil à 8h30) à environ 13h00 – 14h00 (buffet sandwiches inclus)

Combien ?

1 100 € (hors TVA) pour l'ensemble de la formation.
(Primes ou subsides possibles selon votre entreprise.)

INFO & INSCRIPTION

info@horecafocusbruwal.be ou 02 897 33 30

Flexi-jobs : chiffres de l'ONSS pour le trimestre 1/2024

Wed, 06 Nov 2024 12:00:00 GMT

L'Office national de sécurité sociale a publié en octobre les dernières statistiques concernant les flexi-jobs. Les chiffres se rapportent au premier trimestre 2024. En voici un résumé.

En près de 10 ans d'existence (à l'exclusion de la période COVID), les flexi-jobs n'ont cessé de croître en nombre, en volume de travail et en nombre d'utilisateurs. La croissance est surtout marquée dans les secteurs qui ont recours à ce statut depuis plus longtemps, tels que l'Horeca et la vente au détail. Les nombreux nouveaux secteurs qui ont eu accès à ce système au début de cette année semblent faire preuve de plus de frilosité pour l'instant. Le secteur du transport et de la logistique, avec 1.423 flexi-jobs, constitue toutefois une exception prudente.

Nombre de flexi-jobs

Au premier trimestre 2024, le nombre de flexi-jobs et le volume de travail en équivalents temps plein (ETP) ont tous deux fortement augmenté par rapport à la même période de l'année passée :

152.840 emplois au trimestre 1/2024 contre 123.295 au trimestre 1/2023 ;
22.528 ETP au trimestre 1/2024 contre 17.358 au trimestre 1/2023.

L'Horeca a enregistré la même augmentation :

68.760 emplois au trimestre 1/2024 contre 63.347 au trimestre 1/2023 ;
9.750 ETP contre 8.708 au trimestre 1/2023.

Différences sectorielles

Avec 44 %, l'Horeca reste le plus grand utilisateur de flexi-jobs. Le commerce de détail et l'intérim (22 % chacun) suivent en deuxième et troisième positions. Notons en outre que pour l'intérim, une part non négligeable se situe également dans l'Horeca.

Au cours du premier trimestre 2024, le nombre de flexi-jobs a augmenté de 8,6 % par rapport à la même période de l'année précédente. Le volume de travail en ETP a également connu une hausse de 12 % au premier trimestre 2024 par rapport au premier trimestre 2023.

C'est également dans l'Horeca que l'on trouve la plus forte proportion de travailleurs qui exercent un flexi-job en plus de leur emploi régulier : 7,7 %.

Profil du flexi-travailleur

Le profil du flexi-travailleur ne change guère. Le flexi-travailleur moyen est une femme, relativement jeune et flamande.

Dans leur grande majorité, les flexi-jobs sont exercés par des personnes âgées de 25 à 39 ans (40 %). Le groupe des flexi-travailleurs pensionnés se stabilise avec environ 16 %. Dans l'Horeca, il n'y a pas vraiment de différence entre les 3 groupes les plus jeunes (< 25, 25-39 et 40-49). Dans les groupes les plus âgés (50-64 et >=65), l'Horeca perd des flexi-travailleurs au profit du commerce de détail.

Il est à noter que les femmes qui optent pour un flexi-job sont nettement plus nombreuses que les hommes (54,80 % vs 45,20 %). Exprimé en ETP, le nombre d'heures prestées par des hommes et des femmes dans des flexi-jobs est pratiquement égal.

La différence entre les régions reste énorme. 87 % des flexi-jobs sont exercés en Flandre, avec l'arrondissement d'Anvers en tête (15.483 flexi-travailleurs), suivi par Gand avec 9.371 flexi-travailleurs. La Wallonie et Bruxelles sont loin derrière avec respectivement 10 % et 3 %. En Wallonie, Liège est en tête avec 2.663 flexi-travailleurs.

Statut protégé des Ukrainiens prolongé jusqu'en mars 2026

Wed, 06 Nov 2024 12:00:00 GMT

Les réfugiés ukrainiens bénéficient d'un statut particulier au sein de l'Union européenne qui leur permet aussi de travailler dans notre pays sans obligations supplémentaires. Cette mesure de crise devait normalement prendre fin en mars prochain. Compte tenu des circonstances, l'Europe a décidé de la prolonger d'une année supplémentaire. Les Ukrainiens qui séjournent en Belgique devront toutefois faire renouveler leur carte A électronique.

Au début de l'invasion russe de l'Ukraine en février 2022, la Commission européenne avait mis en place un mécanisme de crise permettant aux ressortissants ukrainiens de bénéficier des mêmes droits dans toute l'UE en matière de séjour, d'accès au marché du travail et au logement, d'assistance médicale et d'accès des enfants à l'éducation. Les personnes fuyant l'Ukraine peuvent donc séjourner et travailler temporairement en Belgique sans permis unique grâce au statut de « personne déplacée ». Une fois enregistrées, elles reçoivent une carte de séjour électronique de type A portant la mention « Marché du travail : illimité ». Un arrêté royal prévoit également une dispense de carte professionnelle pour les personnes souhaitant s'installer comme indépendant en Belgique.

Initialement, cette mesure de crise avait été prévue pour une période d'un an, renouvelable pour une durée maximale de 2 ans. Ce délai prendra fin début 2025. La fin de la guerre entre la Russie et l'Ukraine ne semble toutefois pas être en vue et un retour sûr et durable en Ukraine ne peut dès lors pas être envisagé. Le Conseil européen a donc décidé de prolonger cette protection temporaire d'un an. Les réfugiés ukrainiens seront donc autorisés à séjourner et à travailler dans l'Union européenne au moins jusqu'au 4 mars 2026, sans obligations supplémentaires.

Les ressortissants ukrainiens qui séjournent dans notre pays devront cependant faire renouveler leur carte A. Ce n'est qu'avec une carte de séjour électronique valide qu'ils pourront continuer à bénéficier des mesures actuelles.

Enregistrez dès que possible vos congés collectifs pour 2025

Wed, 06 Nov 2024 12:00:00 GMT

Si vous prévoyez de fermer votre entreprise pour quelques jours ou semaines en 2025, informez vos salariés de préférence avant la fin de cette année. Après tout, vous ne pouvez pas imposer unilatéralement des vacances. Il y a quelques règles que vous devez suivre ici.

Les jours fériés sont toujours déterminés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cela s'applique également aux vacances collectives. On parle de vacances collectives lorsque l'employeur choisit de permettre à l'ensemble de son personnel de prendre des vacances le même jour ou les mêmes jours. Vous devrez convenir avec votre personnel de la période et de la durée de la fermeture collective. Si vous êtes représenté par un syndicat, cela se fera au sein du comité d'entreprise ou avec la délégation syndicale. Dans la plupart des entreprises d’Horeca, il n'y en a pas et vous devrez consulter directement les salariés. Dans ce cas, vous aurez besoin de l'accord de la majorité du personnel. Si vous ne parvenez pas à un accord, un médiateur du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale peut être désigné pour désamorcer la situation. Mais en général, on n'en arrive pas là.

En principe, il n'y a pas de date fixée avant laquelle vous devez le faire. Contrairement aux jours fériés de remplacement, que vous devez déclarer avant le 15 décembre. Habituellement, ce même jour est pris comme date cible pour l'enregistrement du congé collectif. Après tout, plus vous attendez, plus il est probable que les salariés ont déjà fait leurs propres plans et n'accepteront pas la période que vous proposez. Cependant, rien ne vous empêche de vous engager à une fermeture à une date ultérieure.

Une fois l'accord conclu, annoncez les dates par affichage et ajoutez cet avis au règlement du travail. N'oubliez pas de l'enregistrer en ligne auprès de l'inspection sociale à l'adresse http://www.reglementdetravail.belgique.be. De cette façon, vous pouvez également être sûr que les dates convenues s'appliquent également aux salariés qui rejoindraient plus tard l'entreprise.

Le congé annuel ne peut évidemment jamais dépasser le congé légal maximal de quatre semaines. A moins que vous n'incluiez les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Toutefois, les jours de récupération dans le cadre d'une grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous fassiez connaître votre planification en temps utile.

Les salariés qui n'ont pas suffisamment de vacances - par exemple, parce qu'ils n'ont pas travaillé suffisamment cette année ou parce qu'ils sont transférés d'un autre employeur au cours de l'année prochaine où ils ont déjà pris une partie de leurs vacances - peuvent prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective dans certains cas. Toutefois, le chômage temporaire ne doit jamais être le résultat du libre choix du salarié. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant la période des vacances collectives.

N'attendez pas trop longtemps pour enregistrer vos jours de remplacement des jours fériés de 2025

Wed, 30 Oct 2024 12:00:00 GMT

Si vous souhaitez récupérer collectivement les jours fériés travaillés ou coïncidant avec vos jours de fermeture habituels en 2025 à des dates bien définies, vous devrez fixer ces jours avant le 15 décembre. Vérifiez immédiatement si tous vos travailleurs ont pris leurs jours férié (- de récupération) pour cette année.

Jours de remplacement des jours fériés

Si vous travaillez un jour férié, vous devez permettre à vos travailleurs de récupérer ce jour férié sur un autre jour payé. Ce jour de remplacement peut tomber avant ou après, mais doit être pris au cours de la même année. Maintenant que le quatrième trimestre a commencé, il est préférable de vérifier si tout le monde a pris ses jours fériés de 2024, afin que vous puissiez toujours programmer les jours fériés non pris à temps. Communiquez clairement les jours de remplacement à votre bureau social, il ne peut pas le faire à votre place. Les jours fériés qui tombent pendant des périodes de chômage temporaire étaient dans certains cas à la charge de l'ONEM.

Jours de remplacement collectif

En général, le jour férié de remplacement est déterminé individuellement dans un accord (de préférence écrit) entre l'employeur et le salarié. C'est à vous qu'il appartient d'en fixer les modalités précises dans votre réglementation du travail.

Toutefois, vous pouvez également choisir de fixer collectivement ces jours fériés de remplacement, par exemple pour "faire le pont" ou pour combler une semaine de fermeture supplémentaire. Comme la plupart des entreprises horeca n'ont pas de délégation syndicale, un simple accord avec vos salariés suffit pour cela. Au plus tard le 15 décembre de cette année, vous annoncez les jours de remplacement. Vous le faites au moyen d'un avis daté et signé, affiché dans votre établissement ou envoyé à tous vos travailleurs. Joignez une copie de cet avis à votre règlement de travail et envoyez-le en ligne à l'inspection sociale pour l'officialiser.

Les jours fériés légaux de 2025

Jour de l’an                  lundi 1er janvier 2025
Lundi de Pâques         lundi 21 avril 2025
Fête du travail              jeudi 1er mai 2025
Jour de l'Ascension     jeudi 29 mai 2025
Lundi de Pentecôte      lundi 9 juin 2025
Fête nationale              lundi 21 juillet 2025
Assomption                  vendredi 15 août 2025
Toussaint                      samedi 1er novembre 2025
L'Armistice                   mardi 11 novembre 2025
Noël                              jeudi 25 décembre 2025

Jours fériés un «jour d'inactivité normal»

Si l'un de ces jours coïncide avec un "jour d'inactivité normale", tous vos salariés doivent récupérer ce jour férié à une date ultérieure. Par jour normal d'inactivité, nous entendons le(s) jour(s) de fermeture hebdomadaire. Mais même si certains services - pensons aux services administratifs - ne travaillent jamais le samedi ou le dimanche, les jours fériés qui tombent ces jours-là doivent être récupérés à un autre moment.

Qu'en est-il des fêtes régionales ?

Il y a quelques années, il a soudain été proposé de donner à chaque région son propre jour férié régional. Cette proposition est tombée dans l'oubli, mais elle refait surface aujourd'hui. Les gouvernements semblent friands d'un jour férié supplémentaire. Si les jours fériés régionaux - le 11 juillet pour la Flandre, le 8 mai pour Bruxelles et le troisième dimanche de septembre pour la Wallonie - se voyaient conférer le caractère de jour férié officiel, un autre jour férié tombant sur un jour d'inactivité tomberait à ce moment-là. Pour l'instant, cette idée semble exclue.

Quel risque courez-vous si vous ne respectez pas ces règles ?

Si vous n'avez pas suivi cette procédure, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez toujours convenir des jours de remplacement avec vos travailleurs à une date ultérieure, de préférence par écrit. L'avantage de le faire maintenant est qu'il s'agit d'une date encore lointaine et que la plupart des gens ne s'y opposeront pas. Un autre avantage de la procédure officielle est que les jours de remplacement collectifs s'appliquent également immédiatement aux travailleurs nouvellement embauchés au cours de l'année.

Les nouvelles dates se voient attribuer la valeur du jour férié qu'elles remplacent. Par exemple, si Noël est collectivement déplacé au 16 août, un salarié entrant en service le 1er septembre n'y a plus droit, tandis qu'un salarié quittant son emploi le 1er septembre a déjà bénéficié de ce jour férié et pourra le prendre une seconde fois avec un employeur ultérieur.
Les organismes de contrôle interviendront principalement s'ils ne constatent pas ou pas suffisamment de jours fériés de remplacement sur vos fiches de paie et comptes individuels. Ils vous demanderont alors de les payer. Même pour les salariés qui ont déjà quitté votre entreprise. Avec un peu de malchance, ils remonteront jusqu'à trois ans en arrière pour cela. Vérifiez donc si vous avez déjà réservé ou programmé tous les jours fériés de cette année.
De leur côté, les syndicats sont heureux de profiter de l'absence d'accord, collectif ou individuel, pour exiger le paiement de ces jours - généralement après un licenciement -, une exigence contre laquelle vous n'aurez souvent que peu de recours si vous n'avez pas respecté les règles.

Votre travailleur a été élu au conseil communal

Wed, 30 Oct 2024 12:00:00 GMT

Le 13 octobre, nous avons voté pour les conseils communaux, provinciaux et de district. Supposons que l'un de vos travailleurs a été élu, qu'il exercera un mandat politique au cours des prochaines années, et qu'il demande un congé politique à cet effet. Est-ce possible ? Devez-vous payer ses absences ? Qu'en est-il exactement ?

Le congé politique permet aux travailleurs du secteur privé de s’absenter du travail pour exercer un mandat politique. La durée et les règles dépendent de la fonction ou du mandat exercé.

Un travailleur élu bourgmestre, échevin, bourgmestre de district, échevin de district ou président du CPAS a le choix entre deux formules :

soit continuer à travailler normalement et s'absenter du travail jusqu'à 2 jours de travail par semaine ;
soit suspendre entièrement l'exécution de son contrat de travail pendant au moins 12 mois.

Pour les membres du conseil communal, du conseil de district et du CPAS, le nombre maximum de jours de congé politique est déterminé par le nombre d'habitants de la commune, et va d'un demi-jour à 2,5 jours par mois.
Les travailleurs qui sont membres ou présidents d'un conseil provincial ont droit à un congé politique pour les périodes correspondant aux séances du conseil provincial.

Tout travailleur qui souhaite exercer son droit au congé politique doit informer son employeur des jours où il sera absent au plus tard le mercredi précédant la semaine de son absence.

Maintien de la rémunération

Pendant le congé politique, le travailleur conserve son droit à sa rémunération ordinaire, sauf lorsqu'il s'agit du mandat ou de la fonction de bourgmestre, d'échevin, de président ou de membre d'un bureau d'un conseil de district ou de président d'un centre public d'aide sociale.

Toutefois, tous les 3 mois, l'employeur peut obtenir le remboursement du salaire versé et des charges patronales auprès de l'institution au sein de laquelle le travailleur exerce son mandat ou sa fonction.

Protection contre le licenciement

Les travailleurs candidats à l'un de ces mandats devaient en informer leur employeur par lettre recommandée 6 mois avant les élections. La protection contre le licenciement est d'application entre la réception de la lettre et le jour des élections, et ne prend fin que 3 mois après les élections si le travailleur figurait effectivement sur la liste. Si le travailleur est élu, la protection reste applicable jusqu'à 6 mois après la fin du mandat.

Comme toujours, il s'agit d'une protection relative. En d'autres termes, le travailleur peut toujours être licencié pour des motifs étrangers à sa candidature ou à son mandat.

Malades de longue durée : la réintégration reste rare

Wed, 30 Oct 2024 12:00:00 GMT

Le trajet de réintégration des travailleurs absents de longue durée ne semble pas fonctionner, a récemment rapporté De Tijd. Seule une minorité de travailleurs pour lesquels un trajet est initié auprès du médecin du travail reprennent le travail. Pour 4 travailleurs sur 5, la situation conduit à un licenciement pour force majeure médicale.

Plus d'un demi-million de Belges sont en maladie de longue durée, et ce nombre ne cesse d'augmenter. Plus d'un tiers des incapacités de longue durée sont dues à des troubles psychiques tels que la dépression et le burn-out. La procédure de réintégration est régulièrement adaptée depuis des années pour qu'au moins une partie de ce groupe puisse se remettre au travail. Jusqu'en 2022, il y avait 3 possibilités : le travailleur se voyait attribuer un travail adapté, le contrat de travail prenait fin ou la situation restait inchangée. Depuis la dernière adaptation, en 2023, la réintégration et la force majeure médicale constituent 2 trajets distincts. Selon l'objectif visé, il convient de choisir à l'avance le trajet à suivre, dans l'espoir de faire augmenter le nombre de travailleurs qui pourront ainsi reprendre le travail. Apparemment sans grand succès, selon les chiffres du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale auxquels De Tijd a pu avoir accès.

22.800 travailleurs en incapacité de longue durée ont entamé un trajet de réintégration en 2023. Seuls 18 % d'entre eux sont passés à un trajet de réintégration formel et ont repris le travail sous une forme adaptée. Dans de nombreux cas, cela signifie que le travailleur reprend le travail à temps partiel, qu'il peut temporairement effectuer un autre travail ou que les conditions de travail sont adaptées.

Toutefois, dans plus de 80 % des cas, le contrat de travail a été résilié pour cause de force majeure médicale. Dans ce cas, le médecin du travail déclare le travailleur définitivement inapte pour son emploi actuel. L'employeur n'est alors pas redevable d'une indemnité de rupture, et le travailleur conserve son droit aux indemnités. Cela explique immédiatement pourquoi, dans 7 cas sur 10, l'initiative de la rupture pour raison médicale émane de l'employeur ; la demande n'émane du travailleur lui-même que dans 3 cas sur 10.

Les syndicats n'hésitent pas à conclure de ces chiffres que les employeurs ne font pas assez d'efforts pour remettre leurs travailleurs malades au travail. Dans de nombreux cas, cependant, il n'est pas possible de prévoir un autre travail ou un travail adapté. Mais il est également clair que la politique en la matière ne fonctionne pas pour l'instant. Par exemple, la majorité des entreprises belges ne disposent pas encore d'une politique de réintégration collective, bien que ce soit une obligation légale depuis octobre 2022. C'est principalement dû à un manque de connaissances. Et la situation ne risque pas de devenir plus simple à l'avenir. Lors des négociations pour la formation du Gouvernement fédéral, cette question sera certainement à l'ordre du jour, probablement avec de nouvelles obligations et sanctions.

Délais d'introduction du congé-éducation

Wed, 23 Oct 2024 12:00:00 GMT

La plupart des formations, y compris dans l'enseignement pour adultes, ont débuté ces dernières semaines. Si vos travailleurs suivent des formation pendant leur temps libre et utilisent leur droit au congé-éducation payé à cette fin, n'oubliez pas de tenir compte des délais d'introduction.

Congé-éducation

Les travailleurs du secteur privé qui suivent une formation reconnue et axée sur le marché ont le droit de s'absenter du travail pour suivre des cours, passer des examens et les préparer, et ce, pendant un certain nombre d'heures, tout en maintenant leur rémunération normale. Le congé-éducation payé est un droit que l'employeur ne peut pas refuser, pour autant que le travailleur en fasse la demande au plus tard le 31 octobre de l'année scolaire. En outre, les travailleurs qui demandent un congé-éducation sont protégés contre le licenciement.

Les employeurs peuvent toutefois obtenir le remboursement des salaires versés à ces travailleurs pour ces jours et des cotisations sociales y afférentes s'ils en font la demande à temps.

Les règles et les délais d'introduction diffèrent selon les régions. En Flandre, vous ne devriez plus attendre trop longtemps pour le faire ; dans les autres régions, vous avez encore un peu de temps.

En Flandre, depuis l'année scolaire 2019-2020, le congé-éducation payé porte le nom de « Vlaams opleidingsverlof ». C'est en Flandre que le délai d'introduction est le plus court. Les demandes de remboursement doivent être introduites en ligne via le guichet WSE dans les 3 mois suivant le début de la formation (ou le jour de l'inscription). Cela signifie que, pour les formations ayant commencé le 1er septembre, vous avez encore jusqu'au 30 novembre.

À Bruxelles, vous avez jusqu'au 31 décembre 2025 pour les formations de l'année scolaire 2024-2025. La demande doit être introduite via la plateforme MonBEE.

En Wallonie francophone, il n'est pas non plus nécessaire de se précipiter. Vous pouvez introduire vos dossiers pour l'année scolaire 2024-2025 jusqu'au 31 mars 2026.

Dans les cantons de l'Est, vous avez même jusqu'au 30 juin 2026 pour déposer vos dossiers pour l'année scolaire 2024-2025.

Si l'employeur introduit son dossier en retard, il ne bénéficiera pas d'un remboursement. Dans ce cas, le travailleur conservera bien entendu son droit au congé-éducation.

Vélo de société sur la fiche fiscale à partir de l'année de revenus 2024

Wed, 23 Oct 2024 12:00:00 GMT

Si certains de vos travailleurs ou vous-même disposez d'un vélo de société, vous devrez déclarer cet avantage pour la première fois sur la fiche 281 pour l'année de revenus 2024. Cela n'aura aucun impact sur le calcul des salaires.

Vélo de société

Un vélo de société est un vélo que l'entreprise met , généralement gratuitement, à la disposition de son (ses) travailleur(s) ou dirigeant(s). Le vélo, ainsi que les frais d'entretien et les accessoires tels qu'un antivol, un casque et des vêtements de sécurité, sont déductibles fiscalement à 100 %.

Pour l'utilisateur, l'avantage, y compris l'usage privé de celui-ci, n'est pas imposable si les conditions suivantes sont remplies :

Le vélo est régulièrement utilisé pour les déplacements domicile-lieu de travail ;
L'utilisateur opte pour la déduction forfaitaire des frais professionnels dans sa déclaration à l'impôt des personnes physiques.

Cette deuxième condition est nouvelle à partir de l'année de revenus 2024. Si l'une de ces conditions n'est pas remplie, le vélo de société sera alors soumis aux impôts.

Indemnité vélo

Les travailleurs qui se rendent au travail à vélo ont droit à une indemnité vélo. Cette règle s'applique également pour les travailleurs possédant un vélo de société. Dans l'Horeca, l'indemnité vélo obligatoire est actuellement de 0,24 EUR par kilomètre parcouru (aller-retour), exonéré d'impôts et d'ONSS. Vous pouvez également octroyer un montant plus élevé. L'indemnité vélo reste exonérée d'impôt jusqu'à 0,35 EUR par kilomètre et 3.500 EUR par an. Dans le cadre de l'utilisation d'un vélo de société, contrairement à un vélo privé, l'indemnité vélo ne peut être octroyée que pour les déplacements domicile-lieu de travail et non pour les déplacements de service.

Déclaration sur la fiche fiscale

Cette nouvelle condition s'accompagne d'une nouvelle obligation. En effet, à partir de l'année de revenus 2024, l'avantage du vélo doit être repris sur la fiche fiscale (281.10 pour les travailleurs, 281.20 pour les dirigeants d'entreprise). En d'autres termes, vous devrez fournir à votre secrétariat social une estimation de l'avantage pour chaque vélo de société.

Dans la plupart des cas, ces données seront purement informatives. L'avantage du vélo, ainsi que l'indemnité vélo, seront ajoutés aux revenus imposables uniquement pour les personnes qui choisissent de justifier leurs frais professionnels réels dans leur déclaration d'impôts. C'est la raison pour laquelle le fisc doit connaître le montant du vélo de société.

Pour les personnes qui optent pour une déduction forfaitaire, rien ne change. Aucun précompte professionnel ne sera prélevé sur la fiche de paie pour le vélo de société. En effet, le calcul des frais professionnels ne sera effectué que dans le cadre de l'impôt des personnes physiques.

Montant de l'avantage

Il n'est pas facile d'estimer la valeur de l'avantage que représente un vélo de société. Le SPF Finances fournit quelques lignes directrices pour ce faire. S'il s'agit d'un vélo acheté, prenez le montant de la facture du vélo, accessoires inclus, et divisez-le par 5, car le SFP part du principe que la durée de vie économique du vélo est de 5 ans. Ajoutez à cela le coût des réparations et de l'entretien. Dans le cas d'un vélo en leasing, vous devez vous baser sur le loyer sur une base annuelle.

L'heure d'été devient l'heure d'hiver

Wed, 23 Oct 2024 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 26 au 27 octobre, nous passons à nouveau de l'heure d'été à l'heure d'hiver. Dimanche matin à 3 heures, nous reculons d'une heure. 3 heures deviendra 2 heures. Dormir une heure de plus pour la plupart des gens, mais les salariés qui doivent travailler cette nuit-là sont susceptibles de devoir travailler une heure de plus.

L'heure d'été et d'hiver a ses origines dans la crise économique des années 70 et est très actuelle aujourd'hui. En ajustant le rythme de vie à la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. La proposition de supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver a déjà été discutée à plusieurs reprises au Parlement européen, mais pour le moment, il n'y a pas d'accord sur le temps qui sera retenu.

Ceux qui doivent travailler dans la nuit du 26 au 27 octobre devront probablement rester en poste une heure de plus. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux employés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 30 mars 2025, nous ferons marche arrière et passerons à nouveau à l'heure d'été.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est régi par la convention collective n° 30 de 1977. La convention collective de travail s'adresse spécifiquement aux salariés qui ne sont pas rémunérés forfaitairement par mois et suppose initialement que les mêmes salariés seront employés les deux nuits. Dans ce cas, l'équipe de nuit sera rémunérée huit heures au lieu des sept heures travaillées lors du passage à l'heure d'été. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lorsqu'ils passent à l'heure d'hiver, où ils ne reçoivent que huit heures de salaire.

Dans les autres cas, les travailleurs qui travaillent, par exemple, 9 heures au lieu de 8 heures lorsqu'ils passent à l'heure d'hiver sont simplement payés 9 heures. C'est logique. Lorsque vous passez à l'heure d'été, il est important de faire attention à nouveau. Par exemple, si vous travaillez pendant 7 heures, vous serez toujours payé 8.

Travailler les jours fériés en novembre

Wed, 16 Oct 2024 12:00:00 GMT

Avec la Toussaint et l'Armistice, deux jours fériés se succèdent rapidement. Les salariés qui travaillent un jour férié reçoivent non seulement une prime pour cette journée, mais conservent également leur droit au jour férié, qu'ils doivent récupérer à un autre moment. Les règles en un coup d'œil.

En principe, aucun travail n'est autorisé un jour férié, mais une exception a été faite pour certains secteurs, comme l’HoReCa.

Toutefois, cela est soumis à un certain nombre de conditions. Lorsque le salarié travaille un jour férié, il a droit à trois choses :

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié
une prime de jour férié qui s'ajoute à cette rémunération de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour
un jour de récupération payé

Ce dernier en particulier est parfois oublié, mais il est un incontournable lors des inspections. Quiconque n'a pas correctement réservé tous les jours fériés court le risque d'une correction au cours des trois dernières années. Aussi pour tous les salariés qui ont été hors service pendant une longue période !

La durée du jour de récupération à accorder a été fixée de manière forfaitaire. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le jour de récupération est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. En pratique, on constate cependant que les gens optent généralement pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures effectivement travaillées. Bien que ce ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un jour de récupération dans les six semaines qui suivent le jour férié. Et au cours de l'année civile. Ce n'est pas toujours évident en cette fin d'année. Il est toutefois possible de faire prendre le jour de récupération avant le jour férié proprement dit. Il est préférable de convenir clairement des règles de demande et de prise du jour férié de remplacement dans votre règlement de travail.

Si le salarié ne peut prendre son jour, par exemple pour cause de maladie, d'accident, de congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder e jour de récupération dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de rupture du contrat de travail, le jour de récupération doit être accordé avant l'expiration du délai de préavis.

Pour être sûr de ne pas oublier tous les jours fériés, en tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à la Toussaint et à l'Armistice, mais entre Noël et le Nouvel An, vous fermez pendant une semaine. Vous pouvez alors décider de faire figurer les deux jours fériés récupérables dans cette semaine. Ces jours fériés récupérés collectivement ont dû être communiqués à votre personnel avant le 15 décembre de l'année précédente. Si vous ne l'avez pas fait, ne vous inquiétez pas, si vos salariés n'y voient pas d'inconvénient, vous pouvez toujours trouver un accord avec chacun d'eux. Il est préférable de le faire par écrit.

Ne manquez pas l'échéance du Federal Learning Account !

Wed, 16 Oct 2024 12:00:00 GMT

Le Deal pour l'emploi (octobre 2022) a renforcé les droits des travailleurs en matière de formation. En avril de cette année, le gouvernement a lancé le Federal Learning Account, un outil en ligne permettant aux employeurs d'enregistrer les données de formation de leurs travailleurs. La première échéance dans ce cadre arrive bientôt. D'ici le 30 novembre, vous devrez avoir complété toutes les formations suivies depuis le 1er janvier 2024.

Petit rappel de ce dont il s'agit : à partir du 1er janvier 2024, les employeurs occupant au moins 20 travailleurs doivent prévoir, pour chaque temps plein, en moyenne 5 jours de formation par an au cours des 5 prochaines années, soit 25 jours au total. Chez les employeurs occupant au moins 10 mais moins de 20 travailleurs, le droit de formation à prévoir est d'une journée. Il peut s'agir de formations tant formelles qu'informelles (p. ex. sur le lieu de travail). Les employeurs occupant au moins 20 travailleurs doivent également définir leur politique de formation dans un plan de formation.

Pour assurer le suivi de toutes ces formations, le gouvernement a développé un outil en ligne : le Federal Learning Account (FLA). L'employeur doit y reprendre, pour chaque travailleur, les crédits de formation, les formations suivies, ainsi que les jours et les heures de formation. Pour les formations suivies durant les trois premiers trimestres de 2024, l'échéance est fixée au 30 novembre.

Par la suite, vous devrez tenir les données à jour trimestriellement et les introduire dans l'outil dans le mois suivant la fin du trimestre. Pour le trimestre 4/2024, l'échéance sera donc le 31 janvier 2025 ; pour le trimestre 1/2025, le 30 avril 2025, etc.

Pour les nouveaux travailleurs, les données doivent être enregistrées dans les 60 jours calendrier de l'entrée en service. Pour les travailleurs qui sortent de service, il conviendra de le faire dans les 30 jours calendrier. Vous n'aurez ensuite plus accès à leurs données.

L'employeur doit également contrôler les données complétées par d'autres organismes tels que le dispensateur de formation ou Sigedis. Dès 2025, ce dernier complétera automatiquement les données personnelles, le droit à la formation initial et le solde restant.

L'employeur devra également informer ses travailleurs de l'existence de cet outil, afin qu'ils puissent suivre leur crédit de formation via mycareer.be. Cette information doit leur être transmise à leur entrée en service, puis au moins une fois par an. Pour les travailleurs qui ont enregistré une adresse e-mail sur mycareer.be ou l'ont communiquée via leur eBox, Sigedis se chargera de cette tâche à la place de l'employeur. Pour les autres, Sigedis met à disposition un document que l'employeur doit remettre à ses travailleurs.

L'utilisation du FLA est obligatoire mais, pour l'instant, aucune amende ou autre sanction n'est prévue pour les employeurs qui ne se conforment pas à cette obligation. Sigedis publiera toutefois, chaque trimestre, une liste publique reprenant les employeurs qui n'ont pas respecté leurs obligations et la communiquera au SPF ETCS.

Vous trouverez de plus amples informations, des FAQ et des vidéos explicatives sur le site web CareerPro, dédié au FLA

Puis-je inscrire mon serveur ou mon cuisinier en tant qu'indépendant ?

Wed, 16 Oct 2024 12:00:00 GMT

Des clients nous demandent régulièrement s'ils peuvent inscrire leur serveur ou cuisinier en tant qu'indépendant. À première vue, cela semble être une solution intéressante pour réduire les coûts de personnel et accroître la flexibilité de la main-d'œuvre. Mais il faut être extrêmement prudent.

Il reste en effet à savoir si un indépendant est vraiment moins cher qu'un ouvrier ou un employé. Sur le salaire de l'indépendant, vous ne payez évidemment pas de cotisations de sécurité sociale, ce qui représente une part considérable de vos frais de personnel. Vous ne payez pas de prime de fin d'année ni de pécule de vacances, ni de frais d'habillement ou de transport. Les indépendants ne peuvent pas compter sur un salaire garanti en cas de maladie et leur structure de pension est complètement différente de celle des salariés. Si l’indépendant vous ajoute tous ces éléments, il ne reste souvent plus grand-chose de l'avantage financier. Le grand avantage réside principalement dans le fait que, avec les travailleurs indépendants, vous n'êtes pas lié par la législation du travail. Donc pas de restrictions sur les heures, pas d'enregistrement du temps, pas de maladie, de vacances, etc...

Le danger du faux travail indépendant

Alors pourquoi ne pas opter tout de suite pour le travail indépendant ? La loi sur les relations de travail stipule que les parties sont libres de choisir la base sur laquelle elles travaillent ensemble, soit dans le cadre d'une relation de travail, soit en tant que travailleurs indépendants. Il est donc important que vous établissiez un accord clair à cet égard. Toutefois, ce n'est pas parce que vous avez convenu sur papier qu'une personne travaillera pour vous en tant qu'indépendant qu'il s'agit vraiment d'une coopération indépendante. La réalité quotidienne doit, bien entendu, correspondre aux dispositions du contrat. Et c'est là que le bât blesse. Lorsque vous abusez du statut d'indépendant, on parle de "faux travail indépendant".

Grande liberté

Les pseudo-indépendants sont des travailleurs qui ont le statut d'indépendant, mais qui en réalité exercent une activité professionnelle sous l'autorité d'un employeur. Un véritable indépendant a, entre autres, la liberté d'organiser son travail et de déterminer ses propres horaires de travail et n'est pas soumis à l'autorité d'un employeur. La frontière est parfois ténue. Un chef de cuisine chargé par un traiteur de réaliser 200 desserts dispose généralement d'une certaine marge de manœuvre. Commence-t-il maintenant ou seulement demain, fait-il tout lui-même, engage-t-il du personnel ou externalise-t-il complètement, ... Autant de choix que le cuisinier d'un restaurant n'a généralement pas.

Commission des relations de travail

Si vous voulez être sûr à 100% de votre situation spécifique, vous pouvez vous adresser à la Commission des relations de travail (CAR-CRT@minsoc.fed.be - 02/528.63.00), du moins dans la mesure où votre situation existe depuis moins d'un an et qu'aucun tribunal du travail ou inspecteur social ne s'est encore prononcé. La commission évalue chaque situation individuelle et consigne ses conclusions dans une décision. Une telle "décision" vous donne une réponse décisive quant à savoir si votre méthode de travail est correcte ou non. La décision de la commission est contraignante pour l'ONSS et l'INASTI pour une période de trois ans. Le revers de la médaille est que si la décision s'avère être à votre désavantage, vous êtes censé régulariser la situation avec effet rétroactif.

Conséquences ?

La lutte contre le faux travail indépendant s'est intensifiée ces dernières années. Si l'inspection sociale, le tribunal du travail ou la commission des relations de travail décident que votre indépendant est en fait un salarié, vous aurez une sacrée facture à payer. Tous les salaires alloués sont alors considérés comme des salaires sur lesquels des cotisations de sécurité sociale sont dues. En outre, dans ce cas, vous devrez non seulement payer les cotisations patronales, mais aussi les cotisations salariales. À cela s'ajoutent un taux d'intérêt de 7 % et une amende de 10 %, ainsi que d'éventuelles amendes administratives supplémentaires et des poursuites pénales. L'ONSS peut remonter jusqu'à trois ans en arrière, et même jusqu'à sept ans en cas de fraude. Le faux indépendant peut aller encore plus loin en réclamant la prime de fin d'année en retard, les congés payés, les jours de maladie, les frais de transport et d'habillement, voire les chèques-repas et autres avantages extralégaux auxquels les autres salariés ont droit.

Réfléchissez donc à deux fois avant d'inscrire vos cuisiniers ou vos serveurs en tant qu'indépendants. Si vous souhaitez quand même le faire, une décision préalable de la Commission des relations de travail peut vous éviter bien des soucis.

Deux tiers des travailleurs se rendent au travail en voiture, mais il existe de grandes différences régionales

Wed, 09 Oct 2024 12:00:00 GMT

Près de deux tiers des navetteurs utilisent la voiture comme principal moyen de transport. C'est ce qui ressort d'un récent rapport de Statbel, l'office des statistiques des autorités fédérales.

En 2023, 65 % de tous les navetteurs se sont déplacés principalement en voiture pour se rendre au travail. Le vélo suivait à la deuxième place avec 17 %, suivi de près par les transports publics avec 15 %, tandis que 4 % de tous les travailleurs se sont rendu au travail à pied.

En Wallonie, ces chiffres sont encore plus marqués. 81 % de tous les travailleurs se rendent au travail en voiture, contre 63 % en Flandre. Seuls 11 % des travailleurs wallons utilisent les transports publics.

À Bruxelles, la situation est totalement différente, ce qui n'est pas une surprise. Seuls 33 % des travailleurs bruxellois optent pour la voiture, alors que 45 % utilisent les transports publics.

Les plus grandes différences entre les régions se marquent au niveau de l'utilisation du vélo. Là où près d'un quart des travailleurs flamands enfourchent leur bicyclette pour se rendre au travail, ce chiffre n'est que de 3 % en Wallonie. À Bruxelles, le nombre de navetteurs cyclistes est de 15 %.

Il apparaît également que les hommes choisissent plus souvent la voiture que les femmes. C'est surtout à Bruxelles que la différence est marquante : 39 % vs 24 %. Les navetteuses optent nettement plus souvent pour les transports publics (55 % vs 37 % chez les hommes).

Certains de vos flexi-travailleurs franchiront peut-être bientôt la barre des 12.000 EUR

Wed, 09 Oct 2024 12:00:00 GMT

Depuis cette année, la rémunération exonérée d'impôt qui peut être perçue par des flexi-travailleurs est limitée à 12.000 EUR. Pour certains flexi-travailleurs, la nouvelle limite de 12.000 EUR pourrait bientôt être franchie. Quelles en sont les conséquences concrètes ?

La nouvelle extension de l'utilisation des flexi-jobs en janvier dernier a également entraîné une série de nouvelles règles et restrictions. Un plafond fiscal de 12.000 EUR par année civile est ainsi désormais prévu pour le flexi-salaire. Il en résulte que chaque euro dépassant ce montant sera ajouté au revenu imposable soumis à l'impôt des personnes physiques. Tout comme pour les rémunérations relatives au travail ordinaire, le montant de l'impôt dépendra du montant total perçu et de la situation familiale.

Pour déterminer le plafond salarial, seuls les éléments ci-dessous sont considérés comme du salaire effectif. Outre le salaire pour les heures prestées, il s'agit principalement des primes éventuelles pour le travail de nuit et le travail le dimanche et les jours fériés, du flexi-pécule de vacances compris dans le salaire et de l'éventuelle prime de fin d'année. Les frais de transport, l'indemnité vestimentaire, l'indemnité pour matériel, les chèques-repas et le bonus CCT 90 ne sont pas pris en compte.

Comment votre flexi-travailleur le remarquera-t-il concrètement ? En cas de dépassement de la limite, les employeurs sont désormais tenus de retenir un précompte professionnel (PP). Ce prélèvement est effectué via votre bureau social ou secrétariat social. Le précompte professionnel retenu par ce dernier est généralement relativement correct puisque la plupart des paramètres sont connus. Mais ce n'est pas le cas pour les flexi-travailleurs. En effet, en tant qu'employeur, vous ne savez pas ce que votre flexi-travailleur gagne chez son employeur principal (et votre secrétariat social ne peut donc pas le savoir non plus). La retenue est en outre effectuée par flexi-travailleur. Les travailleurs exerçant plusieurs flexi-jobs qui ne dépassent chez aucun employeur le plafond de 12.000 EUR ne paieront donc pas de précompte professionnel. Cela ne signifiera toutefois pas qu'ils ne payeront pas d'impôt. Le précompte professionnel constitue seulement une avance sur l'impôt des personnes physiques. Si le travailleur a versé trop ou trop peu de PP, ce dernier sera rectifié à l'impôt des personnes physiques.

Les flexi-travailleurs pensionnés constituent une exception à cette règle. Pour eux, ce plafond ne s'applique pas et l'ONSS n'applique pas non plus cette limite. Le flexi-salaire, même au-delà de 12.000 EUR, est donc toujours totalement exonéré d'ONSS.

Rien ne change non plus pour vous, en tant qu'employeur, lorsque ce plafond de 12.000 EUR est atteint. Tant que le travailleur remplit les conditions pour exercer un flexi-job, vous pouvez continuer de l'occuper sous le statut de flexi-travailleur. Le coût salarial restera le même pour vous.

Les flexi-travailleurs qui souhaitent savoir combien ils ont déjà gagné devront examiner eux-mêmes toutes leurs fiches de paie. Sur mycareer.be, ils peuvent certes consulter un aperçu de leurs revenus flexi-job, mais comme ces données sont récupérées des DmfA trimestrielles, elles ont toujours plusieurs mois de retard. Une nouvelle déclaration flexi-salaire mensuelle devrait remédier à la situation dès 2025.

Plans de formation : introduction auprès du SPF ETCS désormais obligatoire

Wed, 09 Oct 2024 12:00:00 GMT

Dans le cadre du Deal pour l'emploi, certaines entreprises sont soumises à une obligation de dépôt de leurs plans de formation. La procédure annoncée depuis longtemps pour ce faire vient récemment d'être mise en place. Vous devrez également introduire rétroactivement vos plans 2023 et 2024.

Le Deal pour l'emploi (automne 2022) oblige les employeurs de 20 travailleurs ou plus à établir chaque année un plan de formation formel. Un plan de formation consiste essentiellement en une liste des formations formelles et informelles que vous proposez, en tant qu'employeur, à vos travailleurs. Cette liste contient certains détails devant obligatoirement être repris dans le plan (groupe de travailleurs visés par les formations et contributions de celles-ci à l'obligation de formation). Le plan de formation doit normalement être prêt pour le 31 mars de chaque année. En Flandre, vous pouvez télécharger un modèle pratique et gratuit sur le site HorecaForma, mais vous être libre de choisir la forme de votre plan. Il n’existe pas de modèle obligatoire.

La manière de comptabiliser les travailleurs n'est pas si simple. Pour ce faire, il convient d'examiner le nombre d'équivalents temps plein durant la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021. Pour 2024 et 2025, il faut prendre en compte la période de référence du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. En l'absence d'occupation pendant cette période, c'est le nombre de travailleurs au dernier jour du trimestre suivant la période de référence de la première occupation qui est pris en compte.

Dès le départ, il était prévu que vous enregistriez ce plan de formation sous forme électronique. Ce n'est que récemment que cette dernière étape a été transposée dans la législation. À partir de 2025, vous devrez soumettre votre plan par voie électronique au SPF ETCS dans le mois suivant son entrée en vigueur via l'application transfert.emploi.belgique.be. La procédure est simple et comparable au dépôt du règlement de travail.

Si vous les avez déjà établis, vous devrez également déposer vos plans 2023 et 2024 de la même manière pour le 1er mars 2025 au plus tard.

Bien que cette formalité soit obligatoire, aucune sanction financière n'est prévue pour l'instant pour les employeurs qui ne s'y conforment pas.

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Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars

N'oubliez pas la preuve d'inscription de vos étudiants

Wed, 02 Oct 2024 12:00:00 GMT

L'occupation d'étudiants implique un certain nombre d'obligations administratives : contrat de travail signé précisant le nombre d'heures et l'horaire de travail, Dimona STU, contingent suffisant que vous pouvez vérifier au moyen de l'attestation de student@work et preuve d'inscription de l'école. Cette dernière obligation est relativement nouvelle et souvent oubliée.

Pour travailler comme étudiant-jobiste, il suffit qu'un jeune soit âgé d'au moins 16 ans (15 ans s'il a terminé les 2 premières années de l'enseignement secondaire) et suive l'enseignement secondaire de plein exercice. Vous pouvez facilement vérifier la première condition, étant donné que vous devez fournir les données personnelles de l'étudiant à votre secrétariat social. La deuxième condition est généralement considérée comme remplie sans trop se poser de questions. De nombreuses personnes supposent que la Dimona serait bloquante dans le cas contraire, tout comme pour les flexis. Toutefois, la Dimona n'effectue pas de contrôle sur les étudiants. Vous pouvez introduire une Dimona STU pour n'importe qui, pour autant qu'elle soit correcte !

Ainsi, depuis 2020, tout employeur souhaitant bénéficier des cotisations de solidarité avantageuses pour les étudiants devra être en mesure de prouver que l'étudiant est bien un étudiant. Cette nouvelle obligation date de 2020, soit en pleine période Corona, et peut donc avoir échappé à la majorité des gens. À cette fin, l'employeur devra donc demander à l'établissement d'enseignement une preuve d'inscription pour l'année scolaire ou académique en cours. Pour l'ONSS, une déclaration sur l'honneur ou une copie de la carte d'étudiant ne suffisent pas. Joignez cette preuve au contrat de travail signé par l'étudiant afin de pouvoir la présenter en cas de contrôle ou à la demande de l'ONSS.

Si vous ne disposez pas de cette preuve, demandez-la immédiatement à tous vos étudiants et prenez l'habitude de la demander à tout nouvel étudiant lors du premier entretien. N'oubliez pas non plus de demander une nouvelle preuve à tous vos étudiants en septembre/octobre de chaque année. Pour les étudiants qui travaillent pour vous en tant qu'intérimaires, la responsabilité incombe à l'agence d'intérim.

En principe, l'ONSS ne demandera pas systématiquement des preuves d'inscription. Des contrôles par échantillonnage ont lieu et il se peut que vous deviez présenter ces documents, même après réclamation. La sanction pour l'absence de preuve d'inscription peut être que vous deviez recalculer rétroactivement des cotisations de sécurité sociale normales pour les étudiants.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er octobre

Wed, 02 Oct 2024 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture diminue légèrement à partir du 1er octobre.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4293€/kilomètre à partir du 1er octobre 2024. Il s'agit d'une légère diminution par rapport au troisième trimestre 2024 où l'indemnité était de 0,4297 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exempte de l'ONSS et exonérée d'impôts jusqu'à 490 euros par an (40,83 euros par mois), à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre

Wed, 02 Oct 2024 12:00:00 GMT

En tant qu'employeur, vous êtes responsable de la sécurité et de la santé de vos salariés. Vous élaborez les actions que vous menez à cette fin dans deux documents différents : le "plan global de prévention" et le "plan d'action annuel". Ce dernier doit être établi avant le 1er novembre.

Veiller à la sécurité et au bien-être des salariés est une tâche importante de tout employeur. Les grandes entreprises sont même tenues de désigner un conseiller en prévention spécialement formé à cet effet. Dans les petites entreprises, les obligations sont en grande partie les mêmes et le chef d'entreprise, généralement sans le savoir, est le conseiller en prévention.

Dans tous les cas, en tant qu'employeur, vous devrez être en mesure de démontrer que vous avez fait tout ce qui était possible pour assurer le bien-être sur le lieu de travail et prévenir les accidents. Une façon de le faire est d'établir un plan global de prévention (PGP) et un plan d'action annuel (PAA).

Dans le plan de prévention global, vous définissez les grandes lignes de votre politique de bien-être. Au moins une fois tous les cinq ans, vous devez rédiger un nouveau PGP et revoir ce plan chaque année. Ici, vous partez de l'analyse des risques de votre situation concrète en examinant la gravité, la fréquence d'exposition et la probabilité de certains risques. Pensez aux risques de coupures et de piqûres lorsque vous utilisez des couteaux dans la cuisine, aux risques de glisser sur des sols gras ou aux risques de brûlures lorsque vous utilisez des fours et des cuisinières ou que vous manipulez des boissons et des plats chauds. Les mesures les plus évidentes sont, par exemple, le port obligatoire de chaussures de sécurité et l'installation d'un sol antidérapant dans la cuisine, l'inventaire régulier des produits de premiers secours présents, la formation ( et recyclage) des salariés aux premiers secours,...

Le plan d'action annuel (PAA) est l'étape suivante logique. Vous y élaborez concrètement les mesures de prévention pour l'année suivante. Le PAA doit inclure :

les objectifs de prévention à atteindre au cours de l'année sur la base de l'analyse des risques;
les ressources (temps, budget, ...) mises à disposition pour y parvenir;
le rôle et la responsabilité des différentes personnes impliquées;
tout ajustement du plan global de prévention en raison de changements de circonstances.

L'élaboration de ces plans n'étant pas aisée, il est préférable de préparer vos PGP et votre PAA en concertation avec votre service externe de prévention et de protection au travail.

L'employeur qui dispose d'un comité doit lui soumettre le PAA pour avis au plus tard le deuxième mois précédant le début de l'année de service à laquelle il se rapporte. Pour la plupart des employeurs, il s'agit du 1er novembre. En l'absence de comité, comme pour la plupart d'entre vous, vous devrez le soumettre à la délégation des travailleurs et, s'il n'y en a pas, aux salariés eux-mêmes. Votre nouveau plan d'action annuel prendra alors effet à partir du 1er janvier 2024.

La clause de non-concurrence dans l'Horeca

Wed, 25 Sep 2024 12:00:00 GMT

Nous recevons régulièrement des questions concernant la clause de non-concurrence. En effet, il semble intéressant d'inclure dans le contrat de travail une clause interdisant aux travailleurs qui vous quittent de se faire engager chez un concurrent. L'application de cette clause n'est toutefois pas sans contrainte. Son utilisation est en effet soumise à des conditions strictes et le prix à payer pour ce faire est élevé, si bien qu'elle est rarement utilisée.

Une clause de non-concurrence est une clause d'un contrat stipulant qu'un travailleur qui quitte l'entreprise ne peut pas faire concurrence à son ex-employeur en exerçant une activité similaire pour son propre compte ou pour un autre employeur.

Par « activité similaire », on entend une fonction comparable dans une entreprise exerçant la même activité professionnelle (c.-à-d. active dans la même branche d'activité) qui permet au travailleur de porter préjudice à son ex-employeur à son profit ou à celui du concurrent grâce aux connaissances spécifiques acquises chez l'ex-employeur.

La clause de non-concurrence peut être conclue au moment de l'embauche, pendant l'exécution du contrat de travail ou même après l'expiration du contrat de travail et doit toujours être conclue par écrit. Elle n'est valable qu'après une démission du travailleur ou un licenciement pour motif grave, et pas pendant les 6 premiers mois du contrat de travail.

La clause de non-concurrence est limitée dans le temps (jusqu'à maximum 12 mois après la fin du contrat de travail) et dans l'espace (dans l'Horeca, dans un rayon de 5 km autour du lieu d'occupation).

Des restrictions supplémentaires s'appliquent en outre dans l'Horeca. Ainsi, vous ne pouvez appliquer la clause que pour les fonctions suivantes :

Personnel administratif et d'encadrement ;
Personnel de cuisine (chef de partie, sous-chef, cuisinier travaillant seul, chef de cuisine) ;
Personnel de salle (maître d'hôtel et son remplaçant qui doit être chef de rang rémunéré à 110 %, sommelier, barman, chef-gérant) ;

à condition que leur salaire annuel soit supérieur à 41.969 EUR, et pour tous les travailleurs dont le salaire annuel est supérieur à 83.939 EUR.

Cependant, la clause de non-concurrence ayant un coût, elle est finalement peu utilisée. En contrepartie des restrictions imposées, l'employeur doit verser au travailleur concerné une indemnité complémentaire, unique et forfaitaire, au moment où ce dernier quitte l'entreprise. Le montant de celle-ci est au moins égal à la moitié du salaire brut du travailleur, qui correspond à la durée d'application effective de la clause de non-concurrence. En cas de non-respect de la clause de non-concurrence par le travailleur, celui-ci doit rembourser l'indemnité à l'employeur.

Caméras de surveillance sur le lieu de travail

Wed, 25 Sep 2024 12:00:00 GMT

Si vous disposez de caméras de surveillance dans votre entreprise, vous devez tenir compte d'un certain nombre de règles et respecter certaines obligations. En tant que « lieu fermé accessible au public », un établissement Horeca relève à la fois de la loi caméras de 2018 et de la CCT n° 68 réglementant la surveillance par caméras de vos travailleurs.

Selon la loi caméras, une caméra de surveillance est : « tout système d'observation fixe ou mobile qui collecte, traite ou sauvegarde des images dans le but de prévenir, constater ou déceler des délits ou des nuisances ou de maintenir l'ordre».

Cela n'inclut ni les particuliers qui installent des caméras à l'intérieur de leur domicile à des fins domestiques, ni les caméras de surveillance sur le lieu de travail.

La surveillance par caméra sur le lieu de travail, avec ou sans enregistrement des images, est régie par la CCT n° 68, qui stipule que la surveillance par caméras n'est autorisée qu'aux 4 finalités suivantes :

Sécurité et la santé ;
Protection des biens de l’entreprise ;
Contrôle du processus de production ;
Contrôle du travail.

Les établissements Horeca et les magasins constituent une situation particulière. Il est dans ce cas question de « lieux fermés accessibles au public ». Étant donné que les clients et visiteurs sont filmés, ils devront se conformer tant aux règles de la loi caméras du 25 mai 2018 qu'à celles de la CCT n° 68, et ce, pour les caméras situées tant dans la partie publique que dans l'arrière-boutique, où aucun client ne se rend.

Si vous souhaitez installer des caméras de surveillance dans un établissement Horeca, vous devez tenir compte d'un certain nombre d'éléments. Par exemple, vous ne pouvez pas placer plus de caméras que ce qui est strictement nécessaire, et celles-ci ne peuvent pas être dirigées vers un espace ne relevant pas de votre compétence, comme la rue. Lorsque vous supervisez le travail, vous devez respecter suffisamment la vie privée de votre personnel.

Vous devez également remplir un certain nombre d'obligations :

Avant toute utilisation, vous devez déclarer votre système de vidéosurveillance via le guichet électronique www.declarationcamera.be. Chaque année, vous devez également revalider votre déclaration et la mettre à jour, si nécessaire.
Vous devez placer un pictogramme à l'entrée du lieu sous surveillance. Le modèle de pictogramme est établi par la loi.
Vous devez en informer vos travailleurs via le règlement du travail. S'il existe un conseil d'entreprise, un comité ou une représentation des travailleurs, celui-ci doit être informé à l'avance de tous les aspects de la surveillance par caméras.
Vous devez tenir un registre des activités de traitement d'images, dans lequel vous devez mentionner notamment l'objectif et l'emplacement des caméras, des informations sur les destinataires et le délai de conservation des images.
Les images ne peuvent jamais être conservées plus d'un mois, sauf si elles permettent d’apporter une preuve concernant un délit ou d'identifier un contrevenant.
Seul le propriétaire de la caméra ou une personne autorisée à le faire peut visionner et traiter les images.

C'est au « responsable du traitement » qu'incombe la responsabilité de se conformer à tous ces points. Le responsable du traitement est la personne qui décide de placer les caméras. Il peut s'agir d'une personne tant physique que morale (par exemple une SA), qui sera également la personne de contact pour la personne filmée et l'autorité de contrôle.

La loi caméras prévoit également un « droit d'accès ». Toute personne filmée, qu'il s'agisse d'un travailleur, d'un client, d'un fournisseur, d'un passant, etc., a le droit de visionner les images enregistrées. Il suffit pour ce faire d'adresser une demande motivée, accompagnée d'informations suffisamment détaillées, au responsable du traitement.

Les fausses caméras ne relèvent pas de la loi caméras. Si vous n'avez pas accès aux images de caméras situées dans le bâtiment ou sur le site, c'est le propriétaire du bâtiment ou du site qui en est responsable.

Le non-respect de la loi caméras, comme le fait de ne pas tenir de registre, de ne pas apposer de pictogramme ou de ne pas enregistrer vos caméras, peut être sanctionné par des amendes qui varient selon la gravité de l'infraction. Une personne filmée illégalement par votre système de vidéosurveillance peut en outre demander des dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée. Les images obtenues illégalement peuvent également être rejetées si elles sont soumises à un tribunal dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, par exemple.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 25 Sep 2024 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l'introduire au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Contrairement à ce qui se passe pour les salariés permanents, il n'y a pas de restrictions concernant les contrats à durée déterminée consécutifs.

En date du 30 septembre, de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Un dirigeant d'entreprise peut-il s'octroyer des chèques-repas ?

Wed, 18 Sep 2024 12:00:00 GMT

Les chèques-repas sont exonérés d'ONSS et d'impôts et constituent donc l'un des compléments au salaire normal les plus utilisés. Les chèques-repas sont intéressants non seulement pour les travailleurs, mais aussi pour les dirigeants d'entreprise indépendants, qui peuvent en bénéficier à titre d'avantage social exonéré d'impôt.

Mais avant de foncer tête baissée pour passer commande, il est préférable de prendre connaissance des conditions qui y sont liées. Elles sont en grande partie les mêmes que pour les travailleurs.

Les chèques-repas ne peuvent par exemple pas être octroyés en remplacement de rémunérations, de primes ou d'avantages en nature existants.
Il convient de rédiger un accord individuel écrit, ce qui peut sembler un peu bête, étant donné que c'est souvent la même personne qui octroie et reçoit les chèques-repas.
Le nombre de chèques-repas à octroyer doit correspondre au nombre de jours effectivement prestés.
Les chèques-repas doivent être octroyés chaque mois et de façon nominative.
La valeur totale maximale d'un chèque-repas est de 8 EUR, la quote-part personnelle maximale étant d'1,09 EUR.

Outre ces conditions générales, il existe aussi certaines conditions spécifiques pour les dirigeants d'entreprise.

Tout d'abord, la notion de « dirigeant d'entreprise » est interprétée de manière très stricte. Seuls les dirigeants ou les administrateurs d'une société entrent en ligne de compte. Si vous avez une entreprise individuelle, vous n'êtes pas un dirigeant et ne pouvez pas donc pas vous octroyer de chèques-repas.

En outre, vous ne pouvez accorder des chèques-repas à un dirigeant d'entreprise qu'à condition que des chèques-repas soient également accordés aux travailleurs de l'entreprise. De plus, la valeur des chèques ne doit pas dépasser la plus haute valeur de chèque octroyée aux travailleurs.

Les entreprises sans travailleurs constituent une exception à cette règle. Dans ce cas, le dirigeant peut quand même s'octroyer des chèques-repas. Le cas échéant, n'oubliez pas non plus que, dès que vous occuperez des travailleurs, ceux-ci auront immédiatement droit à des chèques-repas.

La charge de la preuve du nombre de jours de travail effectifs déterminant le nombre de chèques incombe au dirigeant d'entreprise lui-même. Si vos preuves sont insuffisantes, les chèques-repas seront considérés comme du salaire imposable. Il est donc préférable de respecter la règle selon laquelle le nombre maximal de jours par trimestre ne peut pas être supérieur au nombre maximal de jours qu'un travailleur à temps plein preste dans votre entreprise (65 jours dans un régime de semaine de 5 jours, 78 jours dans un régime de 6 jours). Dans les entreprises sans travailleurs, jusqu'à 220 chèques-repas peuvent être octroyés par an.

Le coût des chèques-repas ne peut pas être entièrement déduit à titre de frais professionnels. La déduction est limitée à 2 EUR par chèque.

Les jeunes ayant fini leurs études et qui commencent en octobre n'ont pas à payer de PP cette année

Wed, 18 Sep 2024 12:00:00 GMT

Si vous employez un jeune sortant de l'école pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre, vous ne devrez plus, sous certaines conditions, retenir l'impôt sur le revenu en 2024. Mais est-ce raisonnable ?

Le précompte professionnel que vos salariés paient sur leur salaire est une avance sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques qui est calculé sur la base de leur revenu total. Normalement, vous êtes obligé de déduire cette avance pour tous les salariés.

Les jeunes qui commencent à travailler sont une exception à cette règle. Ils resteront en principe en dessous du minimum annuel exonéré d'impôt cette année et ne doivent donc pas payer cette avance.

Pour bénéficier de cette exemption, le jeune doit remplir certaines conditions :

Le jeune commence dans son nouvel emploi entre le 1er octobre et le 31 décembre 2024. Si le jeune a déjà travaillé ailleurs, ce n'est en principe plus possible, sauf s'il s'agissait d'un contrat étudiant. Pour les recrutements effectués avant cette date, vous ne pouvez pas appliquer cette exception.
Le jeune n'est plus soumis à l'obligation scolaire.
Le jeune a terminé ou cessé toutes ses études avec un cursus complet et n'est plus engagé dans aucune activité d'étude (thèse, stage, etc.).
Le jeune remplit les conditions d'octroi de l'allocation d'insertion (ancienne "allocation d'attente").
Le jeune ne peut pas gagner plus de 4.725 euros de revenu brut imposable par mois. Cela comprend également les primes de fin d'année et les avantages extra-légaux.
Il n'y a pas de limite d'âge.

Est-ce intéressant ?

Bien entendu, cette exemption ne s'applique qu'à la première année civile au cours de laquelle le jeune commence à travailler. À partir de janvier 2025, le précompte professionnel normal sera retenu. Le revenu net du jeune sera donc inférieur à celui auquel il était habitué pendant trois mois pour le même travail. Vous devez donc veiller à ne pas créer de fausses attentes et à bien l'expliquer. Cela peut également avoir un effet démotivant.

Si vous vous y prenez bien, vous pouvez toujours en profiter en tant qu'employeur. Par exemple, vous pouvez commencer cette année avec un montant brut inférieur, que vous augmentez ensuite à partir de janvier ou auquel vous ajoutez des avantages extra-légaux, comme les chèques-repas.

En outre, les jeunes qui ne recourent pas à ces mesures ne perdent rien. Le précompte professionnel (trop) versé est remboursé lors du calcul final de l’impôt des personnes physiques. Cependant, ils devront attendre un an pour cela. Même si le jeune dépasse toujours le minimum exonéré d'impôt, ce n'est pas un problème. Cette somme sera ensuite également comptabilisée dans son impôt sur le revenu.

Les secrétariats sociaux n'appliqueront pas automatiquement cette exemption. Si vous souhaitez faire usage de cette possibilité, vous devez le demander explicitement à votre gestionnaire de dossiers.

Vos salariés ont-ils déjà planifié tous leurs jours de vacances?

Wed, 18 Sep 2024 12:00:00 GMT

Avant la fin de l'année, vos salariés doivent avoir pris tous leurs congés légaux. En tant qu'employeur, vous ne pouvez en aucun cas empêcher les salariés de prendre leurs vacances avant la fin de l'année. Si vous le faites, vous risquez une amende.

Les congés légaux s'accumulent par année civile et doivent également être pris par année civile. Vos salariés sont tenus de prendre tous leurs congés légaux avant le 31 décembre et, en tant qu'employeur, vous devez veiller à ce qu'ils le fassent. Vous devez au moins leur donner la possibilité de le faire. Si vous ne le faites pas, vous risquez des amendes.

Vérifiez donc tous les soldes de vacances, tant que c'est encore possible, et encouragez vos salariés à planifier immédiatement leurs jours restants. Il est préférable de le faire de manière formelle, par courrier ou par e-mail, afin de pouvoir au moins démontrer que vous avez pris vos responsabilités. L'inspection sociale y est très sensible.

Il est certain que les ouvriers ont tendance à ne pas prendre tous leurs congés. Après tout, ils reçoivent leurs congés payés en mai par l’ONVA, qu'ils prennent ces jours ou non. Beaucoup préfèrent donc ne pas prendre une partie de leurs vacances et travailler davantage, ce qui leur permet de gagner plus. Mais ce n'est pas correct et vous pourriez finir par payer un prix élevé en tant qu'employeur.

Cet effet n'est pas connu chez les employés. S'ils ne prennent pas un jour, ils le perdent. Les jours de congé légaux ne peuvent pas être payés et, en principe, ne peuvent même pas être reportés à l'année civile suivante. Ce n'est que dans des cas exceptionnels (par exemple, une maladie en fin d'année) qu'il existe une exception légale. Néanmoins, cela se produit souvent dans la pratique. Si vous le faites, limitez-le et laissez le salarié qui veut reporter ses jours de congé le demander par courrier. Il est préférable d'invoquer des raisons privées comme justification, et certainement pas l'agitation de l'entreprise ou de l'organisation du travail.

Les jours supplémentaires imposés par le secteur doivent également être pris avant la fin de l'année. Ainsi, les salariés du secteur de l’horeca ayant dix ans d'ancienneté ont droit à un jour supplémentaire de congé d'ancienneté. Pour les employeurs qui emploient au moins 50 personnes, c'est même à partir de cinq ans d'ancienneté. Dans les deux cas, un jour est ajouté pour chaque tranche supplémentaire de cinq ans d'ancienneté.

Les salariés de plus de 56 ans, dans le secteur de l’horeca, ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an.

Si vous travaillez avec la grande flexibilité sur une base annuelle, vos compteurs devront généralement être à zéro le 31 décembre également. Les heures supplémentaires travaillées devront être payées. Il se peut que vous ne récupériez pas les heures qui n'ont pas été suffisamment travaillées, il est donc préférable de commencer à les planifier le plus tôt possible.

Vers une gestion plus efficace du personnel grâce à l'audit d'Horecafocus Solutions

Wed, 11 Sep 2024 12:00:00 GMT

Passeriez-vous une inspection sociale haut la main ? Votre règlement de travail est-il à jour ? Respectez-vous toutes les obligations relatives aux flexi-jobs et aux heures supplémentaires nettes ? Avez-vous accompli toutes les formalités requises pour vos caméras de surveillance? Vos fiches de paie sont-elles correctes ? Votre politique de ressources humaines est-elle efficace ? Heures supplémentaires nettes, allocation vestimentaire, abonnement social... Avec son Audit RH, Horecafocus Solutions passe au crible l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires, dans vos locaux.

L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. Le secteur Horeca constitue un cas particulier, avec ses flexi, ses extras et ses heures supplémentaires nettes. Pourtant, de nombreux employeurs du secteur Horeca semblent l'ignorer ou n'en sont pas suffisamment informés. Ce n'est pas tout à fait incompréhensible, car vous avez d'autres préoccupations. Un bilan de votre situation concrète n'est donc souvent pas superflu. Avec son audit RH, Horecafocus Solutions révolutionne votre gestion des salaires et du personnel.

Nous procéderons ici comme s'il s'agissait d'une inspection sociale. Par exemple, nous vous demanderons de présenter les documents pertinents, nous vérifierons vos contrats et votre règlement de travail, nous viendrons sans prévenir sur le lieu de travail pour vérifier si les Dimona ont été effectuées, si les horaires sont respectés, etc. Nous examinerons en outre avec vous votre payroll, à la recherche d'optimisations possibles.

Sur la base d'un contrôle et d'un questionnaire approfondis, vous obtiendrez un état très complet et nuancé de votre gestion du personnel. Vous recevrez ensuite un rapport détaillé. De là, nous discuterons avec vous des aspects positifs, des points à travailler et des lacunes et nous établirons un plan d'action et un calendrier.

L'objectif final de cet audit est de vous préparer, à court terme, à d'éventuelles inspections, ou au moins à prendre conscience de vos forces et de vos faiblesses, afin que vous puissiez évoluer vers une organisation plus efficace et des rendements plus élevés à long terme. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même faire des économies ici et là. Un chouette bonus, n'est-ce pas ?

Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-nous par e-mail à l’adresse info@horecafocussolutions.be ou par téléphone au 03/201 21 00.

Quelles sont les règles à respecter pour motiver un licenciement ?

Wed, 11 Sep 2024 12:00:00 GMT

L'employeur est tenu de motiver le licenciement de tout travailleur ayant au moins 6 mois d'ancienneté. En d'autres termes, vous devrez être en mesure d'invoquer un motif légitime pour justifier votre décision de procéder au licenciement, ce qui est tout à fait normal en soi. À quoi faut-il veiller ?

En principe, lors d'un licenciement, vous n'êtes pas tenu de communiquer immédiatement le motif de celui-ci. Vous devrez bien entendu indiquer un motif sur le C4. La lettre de licenciement mentionne elle aussi souvent un motif. Mais la plupart du temps, l'employeur s'en tient à des termes généraux tels que « plus de coopération possible », « ne répond pas aux exigences » ou « réorganisation ».

Toutefois, les travailleurs ayant au moins 6 mois d'ancienneté ont le droit de connaître les raisons concrètes de leur licenciement. La façon dont un travailleur doit demander le motif de son licenciement, et dont l'employeur doit ensuite le communiquer, est soumise à des règles strictes. Le travailleur dispose à cet effet d'un délai de 2 mois après son licenciement ou, en cas de préavis, de 6 mois après la notification du préavis, sans toutefois dépasser 2 mois après la sortie de service. Le travailleur doit demander ce motif par courrier recommandé. Vous n'êtes en principe pas tenu de répondre aux demandes qui vous parviennent par d'autres moyens ou qui sont introduites tardivement.

En tant qu'employeur, vous devez répondre à une demande de motivation déposée en bonne et due forme dans les 2 mois suivant sa réception, également par lettre recommandée. Pour ce faire, vous pouvez avoir recours soit à la version papier classique, soit à l'e-mail recommandé, qui y est assimilé. Si vous ne répondez pas dans les 2 mois et par courrier recommandé, vous risquez de toute façon une amende de 2 semaines de salaire.

Vous risquez également de devoir prouver devant un tribunal du travail que le licenciement n'était pas « manifestement déraisonnable ». Si vous n'êtes pas en mesure de le faire, une indemnité de 3 à 17 semaines de salaire pourra encore vous être infligée.

Un licenciement est manifestement déraisonnable lorsque le motif du licenciement :

ne relève pas du travailleur lui-même (comportements, réactions, prestations insuffisantes...) ;
n'a rien à voir avec les « nécessités du fonctionnement de l'entreprise » (baisse du chiffre d'affaires, modification du processus de production, réorganisation...) ;
correspond à une décision qu'un « employeur normal et raisonnable » n'aurait jamais prise.

Il va de soi que vous devrez être en mesure d'étayer le motif de licenciement invoqué par des faits ou des chiffres. Affirmer a posteriori qu'un travailleur n'était pas à la hauteur sans pouvoir le prouver par des faits concrets est trop facile et ne suffira généralement pas. D'où l'importance de constituer un dossier. Un dossier étayé par des avertissements, évaluations, rapports d'enregistrement des temps, ainsi que l'utilisation des codes d'absence corrects sur la fiche de paie, etc. sont essentiels dans de tels cas.

Sortie de service, qu'en est-il de l'assurance hospitalisation?

Wed, 11 Sep 2024 12:00:00 GMT

Plus de la moitié des salariés belges bénéficient d'une assurance hospitalisation par le biais de leur employeur. Mais qu'advient-il de l'assurance hospitalisation lorsque le salarié quitte la société ? Dans ce cas, il perd également son assurance hospitalisation. Heureusement, les polices d'assurance peuvent toujours être poursuivies sur une base individuelle, mais pas toujours aux mêmes conditions.

Dès que le salarié quitte l'entreprise, la prime d’assurance hospitalisation n'est plus payée par l'employeur, cela va de soi. Pour savoir ce qu'il faut faire ensuite, examinons d'abord la nature de l'assurance. Si l'employeur a souscrit une police individuelle pour tous ses salariés, au nom du salarié, celui-ci peut simplement la poursuivre après avoir quitté l'entreprise aux mêmes conditions : avec la même couverture, sans délai d'attente ni questionnaire supplémentaire et, surtout, avec la même prime. C'est généralement le cas dans les petites entreprises qui ne peuvent pas bénéficier d'une police collective.

Avec une telle police collective, le contrat n'est pas au nom du salarié mais de l'employeur. Les assurances collectives ont l'avantage d'être généralement moins chères et d'avoir des délais d'attente plus courts, voire inexistants. Cela peut être intéressant lorsqu'un salarié doit subir une intervention chirurgicale à court terme ou est déjà enceinte au moment de l'affiliation. Toutefois, les plans collectifs présentent également un inconvénient majeur qui peut être difficile à supporter pour le salarié.

Comme le salarié n'est pas le preneur d'assurance dans le cas d'une police collective, il devra souscrire une nouvelle police d'assurance hospitalisation après avoir quitté l'entreprise. La prime qu'il paie à cet effet est déterminée sur la base de l'âge d'entrée et augmente considérablement à mesure que cet âge augmente. Toute personne qui a bénéficié d'une assurance hospitalisation de la part de son employeur pendant la majeure partie de sa vie et qui prend sa retraite à 65 ans paiera cher si elle poursuit son plan d'hospitalisation à titre individuel. Du moins s'il n'a jamais souscrit d’assurance d’attente hospitalisation.

Une police d’assurance d’attente hospitalisation est une assurance complémentaire qui gèle le prix de la prime à l'âge auquel la police d’assurance d'attente a été souscrite. Il est donc préférable pour le salarié de souscrire cette police d’assurance d'attente le plus tôt possible. En outre, l'assureur ne peut pas refuser le salarié pour des raisons de santé.
La Loi Verwilghen (2007) stipule que l'employeur doit informer ses salariés de l'existence d'une telle police d’assurance d'attente au moment de l'affiliation à l'assurance hospitalisation collective.

Même sans police d’assurance d'attente hospitalisation, un salarié qui a été assuré sans interruption pendant au moins deux ans peut poursuivre son assurance hospitalisation sur une base individuelle avec des garanties équivalentes et sans nouveaux délais d'attente, mais à un tarif (beaucoup) plus élevé. Toutes les conditions qui étaient assurées restent également assurées. Ceux qui ont été employés pendant une période plus courte devront à nouveau passer par une période d'attente.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, quelle qu'en soit la raison, vous êtes tenu, en tant qu'employeur, de l'informer dans les 30 jours de la fin de son affiliation, de la possibilité de poursuivre le contrat sur une base individuelle et du délai dans lequel cela doit avoir lieu.

Si vous ne le faites pas ou si vous oubliez de le faire, vous risquez d'être tenu responsable des conséquences.

Votre lettre de licenciement envoyée à la mauvaise adresse

Wed, 04 Sep 2024 12:00:00 GMT

Vous venez de licencier un travailleur et vous rendez compte que vous avez envoyé la lettre à la mauvaise adresse. Et maintenant ?

Exigences de forme strictes

Des erreurs sont souvent commises lors d'un licenciement. Ces erreurs peuvent pour la plupart être évitées. En effet, les différents modes de fin du contrat ont chacun leurs propres règles, ce qui rend les choses assez compliquées pour quelqu'un qui n'est pas confronté à cette situation au quotidien. Ainsi, dans le cas d'une rupture immédiate, dans le cadre de laquelle le travailleur peut disposer immédiatement et reçoit une indemnité de rupture, il n'y a pas d'exigences de forme. En principe, vous pourriez même licencier quelqu'un oralement ou via WhatsApp. Le contenu du message n'est pas non plus très important, à condition qu'il soit clair.

S'il s'agit toutefois d'un licenciement dans le cadre duquel le travailleur doit encore « prester » une période de préavis, des exigences très strictes en termes de forme et de contenu s'appliquent. Par exemple, la lettre de préavis doit toujours être envoyée par courrier recommandé, au moins 3 jours ouvrables avant la fin de la semaine pour que le délai de préavis commence le lundi suivant. Toutes les dates reprises dans la lettre doivent être correctes (envoi, date de début, durée) et la lettre doit être signée par une personne compétente. Le non-respect de l'un de ces éléments peut engendrer un problème par la suite. Ainsi, une lettre de licenciement envoyée à une mauvaise adresse sera nulle.

Quelle est la bonne adresse ?

La loi ne précise pas quelle est l'adresse correcte d'un travailleur. Un étudiant jobiste peut par exemple avoir à la fois une adresse pour son domicile et une autre pour son kot. Il se peut aussi qu'un travailleur vive dans la pratique chez un ami, tout en étant officiellement domicilié ailleurs. Et quid des travailleurs qui viennent de déménager ? À quelle adresse faut-il envoyer la lettre ? La jurisprudence se base sur la dernière adresse connue communiquée par le travailleur, c'est-à-dire l'adresse mentionnée sur les fiches de paie et autres documents. Le travailleur est tenu de communiquer à son employeur son adresse exacte et de lui faire part immédiatement de toute modification dans ce cadre. Il incombe au travailleur d'en fournir la preuve. S'il n'est pas en mesure de le faire, le licenciement est considéré comme régulier, et vous ne devez rien faire de plus.

Comment rectifier la situation ?

Si la faute vous incombe et que vous n'avez pas encore parlé du licenciement à votre travailleur, il n'y a pas de mal. Vous pouvez simplement renvoyer la lettre à la bonne adresse. Toutefois, vous devrez probablement adapter la date de début et peut-être même la durée du préavis. Vous pouvez également envoyer un huissier de justice pour remettre la lettre de licenciement en mains propres. De cette manière, le préavis pourra souvent encore prendre effet au même moment. Cela représente cependant un coût de quelques centaines d'euros.

Si le travailleur est déjà au courant de son licenciement ou s'il met la main sur la lettre envoyée à la mauvaise adresse, il se peut que cela soit plus problématique. Même si la notification du préavis est nulle, le licenciement reste, lui, applicable. Le travailleur pourrait donc réclamer une indemnité de rupture.

Une autre chose à ne pas faire est de remettre la lettre de licenciement en mains propres, même si le travailleur la signe pour réception et pour accord. Là encore, le préavis sera inexistant car l'obligation d'envoi d'un courrier recommandé n'est pas respectée, mais le licenciement restera valable.

Mieux vaut prévenir que guérir

Veillez donc toujours à disposer d'une adresse correcte pour tous vos travailleurs et, bien entendu, à l'indiquer correctement sur la lettre de licenciement. Une adresse correcte est importante non seulement en cas de licenciement, mais aussi pour le calcul des frais de transport, l'envoi d'un médecin-contrôle ou l'envoi d'avertissements. Pour plus de sécurité, vous pouvez indiquer dans votre règlement de travail que les changements d'adresse doivent toujours être communiqués par e mail.

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Comment rédiger une lettre de licenciement valable?

Simplification du service commun pour la prévention et la protection au travail

Wed, 04 Sep 2024 12:00:00 GMT

Toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit disposer d'un service interne chargé de veiller à la sécurité et à la santé des travailleurs sur le lieu de travail. Et il a du pain sur la planche dans ce domaine : rapports annuels, plans et analyses et, dans de nombreux cas, formation spécifique. Mais il est également possible de partager ce service interne avec d'autres employeurs. Un récent arrêté royal a simplifié la procédure d'instauration d'un tel service interne commun.

La loi sur le bien-être stipule que chaque employeur doit mettre en place un service interne de prévention et de protection au travail (SIPPT), et ce, même si vous n'occupez qu'un seul travailleur. Le SIPPT se compose d'au moins un conseiller interne en prévention (CIP). Il s'agit généralement de l'employeur lui-même, souvent à son insu. Toutefois, au-delà de 20 travailleurs, cette fonction doit être exercée par un travailleur ayant suivi une formation à cet effet. Le SIPPT doit veiller au bien-être, à la sécurité et à la santé des travailleurs, notamment en établissant un plan d'action annuel et un rapport concernant les mesures prises, en effectuant régulièrement des analyses de risques, en développant une politique de prévention, etc. Ce n'est pas toujours simple.

Mais saviez-vous qu'il est également possible pour un groupe d'employeurs de constituer un SIPPT commun ? Jusqu'à récemment, la procédure administrative pour ce faire était relativement compliquée. Un récent arrêté royal, entré en vigueur le 1er juillet 2024, facilite désormais la mise en place d'un tel service interne commun pour les petits groupes d'employeurs.

Ce « petit groupe » ne peut pas compter plus de 10 employeurs, qui n'occupent pas plus de 2.000 travailleurs. Les entreprises doivent avoir un lien juridique, économique, géographique ou technique. La mise en place d'un SIPPT commun doit en outre apporter une valeur ajoutée évidente à la politique de prévention des employeurs concernés et promouvoir le bien-être au travail de leurs travailleurs. Prenons par exemple le cas de plusieurs établissements Horeca situés dans une même ville. Sans cette possibilité, personne n'y suivrait jamais une formation de base de conseiller en prévention.

Pour l'établissement d'un « petit » service interne commun, la laborieuse procédure incluant un contrôle de l'inspection Contrôle du bien-être au travail a été remplacée par une simple notification à la Direction générale Humanisation du travail du SPF ETCS.

Dans le cadre du SIPPT commun, le CIP occupé chez l'un des employeurs peut également exercer ses fonctions auprès des autres employeurs du groupe. Le niveau de formation du conseiller en prévention est déterminé en fonction du nombre total de travailleurs chez tous les employeurs concernés. Tant que ce nombre reste inférieur à 200, la formation de base (niveau 3) est suffisante dans le secteur Horeca. Le CIP est occupé chez l'un des employeurs du groupe et exerce également ses fonctions auprès des autres employeurs.

Cependant, chaque employeur doit désigner une personne de contact au sein de son entreprise qui possède au moins des connaissances de base en matière de bien-être au travail. Suivre une formation n'est pas obligatoire. La personne de contact sert principalement d'interlocuteur pour les travailleurs, car le conseiller en prévention n'est pas présent en permanence dans l'entreprise.

Le comité pour la prévention et la protection au travail doit marquer son accord concernant la création d'un SIPPT commun et la désignation du conseiller en prévention. En l'absence de comité, il convient de consulter la délégation syndicale ; s'il n'y en a pas non plus, l'employeur doit d'abord consulter ses travailleurs.

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Réduction groupe-cible Horeca : petit rappel

Wed, 04 Sep 2024 12:00:00 GMT

La réduction groupe-cible Horeca a fêté cette année son 10e anniversaire. Pour de nombreux entrepreneurs de l'Horeca, elle est devenue un acquis sur lequel on ne s'attarde plus. Et c'est là que réside le danger. Dans la pratique, nous constatons que les conditions pour bénéficier de la réduction ne sont pas toujours scrupuleusement respectées. Il est donc temps de se rafraîchir un peu la mémoire.

Grâce à la réduction groupe-cible Horeca, connue sous le nom complet de « réduction groupe-cible travailleurs fixes dans l'Horeca », les employeurs Horeca ayant décidé d'utiliser le système de caisse blanche avant qu'il ne devienne obligatoire ont pu bénéficier d'une réduction substantielle des cotisations ONSS à partir du 1er janvier 2014. Par la suite, la réduction a été étendue à tous les utilisateurs d'un système de caisse enregistreuse (SCE) dans l'Horeca, afin d'encourager l'occupation durable dans ce secteur.

La réduction est de 500 EUR par travailleur et par trimestre. Pour les travailleurs de moins de 26 ans, cette réduction est même de 800 EUR. La réduction ne s'applique qu'aux travailleurs à temps plein, est limitée à 5 travailleurs par entreprise et n'est applicable qu'aux employeurs occupant en moyenne au maximum 49 travailleurs. La réduction ne s'applique pas aux travailleurs à temps partiel, aux extras, aux flexis et aux étudiants. La réduction maximale est de 4.000 EUR par trimestre, 16.000 EUR par an ou, si l'employeur n'occupe que des travailleurs âgés de plus de 26 ans, 10.000 EUR par an. La réduction est illimitée dans le temps.

Cette réduction est liée à 2 conditions :

Durant tout le trimestre, l'employeur doit utiliser un système de caisse enregistreuse agréé par le fisc dans chaque établissement avec une activité Horeca en contact avec les clients.
Tous les travailleurs occupés dans une unité d'établissement où une activité Horeca, au sens large du terme, est exercée doivent enregistrer quotidiennement leurs heures de début et de fin de présence au moyen du SCE ou d'un système alternatif d'enregistrement des présences (SAP).

Il s'agit uniquement de l'enregistrement des présences, et non de l'enregistrement du temps. Les pauses et les services coupés ne doivent pas être pointés. Le nombre d'heures de présence ne correspond donc pas non plus nécessairement au nombre d'heures prestées sur la fiche de paie.

L'enregistrement des présences s'applique à tous les travailleurs, et pas seulement à ceux pour lesquels vous bénéficiez d'une réduction. Le personnel de nettoyage et le personnel administratif, même s'il relève d'une autre commission paritaire, doit également pointer ses entrées et sorties quotidiennement. Seuls les flexi-travailleurs et les extras déclarés en Dimona avec indication des heures de début et de fin ne doivent pas pointer. Pour ces travailleurs, la Dimona remplace l'enregistrement des présences.

Le pointage des entrées et des sorties doit également être effectué méticuleusement et c'est souvent là que les choses se gâtent. Après 10 ans, une routine moins rigoureuse semble s'être installée par endroits. Les employeurs avec trop de manquements dans leur enregistrement des présences risquent de perdre leur réduction groupe-cible rétroactivement. Il apparaît également que tous les systèmes d'enregistrement des présences ne répondent pas aux conditions d'agrément. L'ONSS envoie régulièrement des inspecteurs pour contrôler ce point. Si vous bénéficiez de la réduction, vérifiez donc bien que vous respectez toujours les règles et que tout est en ordre.

Nouvelle cct concernant les vêtements de travail et les uniformes dans l’horeca

Wed, 28 Aug 2024 12:00:00 GMT

Une modification récente de la législation sur les vêtements de travail a également entraîné une mise à jour de la convention collective obsolète de la CP302. La nouvelle cct ne change pas grand-chose, mais vous devrez peut-être décrire plus clairement le code vestimentaires dans votre règlement de travail.

En droit du travail, les vêtements de travail et l'uniforme de travail sont deux concepts distincts. Cependant, la cct existante dans la CP302 ne reconnaissait que l'uniforme de travail, qui était presque considéré comme obligatoire et décrit en détail pour chaque fonction. Par exemple, l'uniforme d'un barman consistait en une "veste blanche ou un gilet blanc, avec une chemise blanche et un col blanc, une cravate noire, un pantalon noir, des chaussures noires et des chaussettes noires". Si l'employeur souhaitait déroger à cet uniforme standardisé, il pouvait le faire en imposant un uniforme équivalent dans le règlement de travail.

La nouvelle convention collective supprime enfin cette obligation. L'employeur peut toujours imposer un uniforme de travail – pensez à une couleur spécifique pour un pantalon ou une jupe et une chemise ou un t-shirt. Désormais, il devra décrire cet uniforme en détail par fonction dans le règlement de travail. L'aspect de l'uniforme ne relève donc plus de la convention collective.

Dans l'ancienne convention collective, les vêtements de travail étaient secondaires par rapport à l'uniforme. Désormais, ils sont traités de manière équivalente. Les vêtements de travail sont des vêtements mis à disposition par l'employeur pour éviter que le salarié ne se salisse en raison de la nature de ses activités. Ils doivent être portés lorsque les activités sont salissantes, mais ne présentent pas de risques nécessitant des vêtements de protection. Cette obligation découle de la législation générale sur le bien-être au travail. Donc, même si vous n'imposez pas d'uniforme, vous devrez tout de même prévoir des vêtements de travail pour certaines fonctions. Pensez, par exemple, à une veste de cuisinier en cuisine ou un tablier en salle. En principe, c'est en concertation avec le conseiller en prévention que vous déterminez quand et quels vêtements de travail vous devez fournir.

La nouvelle convention collective clarifie également certaines ambiguïtés.

Elle stipule qu'un uniforme de travail doit toujours comprendre un haut et un pantalon ou une jupe, ou un équivalent, comme une salopette ou une combinaison. Pour le personnel de cuisine, à l'exception du plongeur, un couvre-chef est également requis.

L'uniforme de travail ou les vêtements de travail ne doivent pas être portés comme tenue de ville ou de loisir. Assurez-vous de l'inclure dans votre règlement de travail pour éviter des problèmes avec l'ONSS. Par exemple, vous pouvez établir une règle stipulant que les vêtements ne peuvent être emportés à la maison que pour être lavés.

Dans les deux cas, l'employeur doit prendre en charge l'achat et l'entretien des vêtements. L'employeur peut également choisir de confier cette tâche au salarié, qui reçoit alors une indemnité. L'indemnité vestimentaire s'élève à 2,08 euros par jour travaillé pour l'achat d'uniformes ou de vêtements de travail et à 2,08 euros par jour travaillé pour leur nettoyage et leur réparation. Ces montants sont indexés annuellement en même temps que les salaires. Ils sont exonérés de cotisations sociales et d'impôts. Dans les deux cas, cela doit couvrir l'ensemble de la tenue. L'employeur ne peut donc pas se contenter d'acheter ou de laver uniquement une partie des vêtements.

La nouvelle convention collective entre en vigueur le 1er septembre. Il n'y a donc pas beaucoup de changements. Assurez-vous de fournir des vêtements ou de verser une indemnité vestimentaire lorsque c'est nécessaire, c'est-à-dire dans tous les cas où vous imposez un code vestimentaire en salle et pour les vêtements de travail en cuisine. Vérifiez que votre situation est clairement décrite dans votre règlement de travail et modifiez-le si nécessaire le plus rapidement possible.

Comment rédiger une lettre de licenciement valable?

Wed, 28 Aug 2024 12:00:00 GMT

À quoi devez-vous faire attention lorsque vous envoyez une lettre de licenciement ? Que doit-elle contenir ? Quand devez-vous envoyer la lettre ? La lettre doit-elle être envoyée par courrier recommandé ou pouvez-vous simplement la remettre à votre salarié ?

Pour pouvoir répondre correctement à ces questions, il est important de connaître la différence entre un licenciement avec ou sans préavis presté. Le licenciement d'un salarié - en laissant de côté les cas particuliers tels que la faute grave ou la force majeure médicale - peut en effet se faire de deux manières différentes. Dans le cas d'un licenciement sans préavis, vous mettez immédiatement fin à un contrat de travail et versez à votre salarié une indemnité de licenciement.

Licenciement avec indemnité de rupture

Si vous souhaitez mettre fin à un contrat de travail immédiatement, vous ne devez pas vous soucier des exigences formelles. Dans ce cas, la loi n'impose aucune exigence particulière quant à la manière dont le licenciement est communiqué. Vous pouvez rompre un contrat par lettre, fax, mail, sms ou même verbalement. En pratique, il est préférable de toujours mettre sa décision par écrit, afin d'éviter toute ambiguïté. Indiquez clairement que le contrat de travail sera résilié à une date précise, avec paiement d'une indemnité compensatoire. La date peut être dans le passé, mais mieux vaut ne pas être dans le futur. Cela ne fera que causer des problèmes.

Il est également préférable d'indiquer le motif du licenciement. Dès qu'un salarié a été à votre service pendant au moins six mois, il peut encore le demander formellement par la suite.

L'envoi de la lettre par courrier recommandé n'est pas nécessaire, mais c'est la preuve la plus claire. Une lettre correcte et formelle est également la manière la plus respectueuse de mettre fin à une coopération.

Licenciement avec préavis presté

Une lettre de licenciement avec préavis presté doit répondre à un certain nombre d'exigences spécifiques. La lettre doit contenir au moins les quatre obligations suivantes :

Date d'envoi
Date de début du préavis
Durée de la période de préavis
Signature de l'employeur ou de son représentant autorisé

En outre, une lettre de licenciement avec préavis presté doit toujours être envoyée par courrier recommandé. Dans les cas extrêmes, vous pouvez également faire appel à un huissier pour remettre la lettre au domicile du travailleur.
Un délai de préavis commence toujours le lundi. Étant donné qu'une lettre recommandée n'est par définition considérée comme étant arrivée qu'après trois jours ouvrables, vous devez poster la lettre au plus tard le mercredi de la semaine précédente. S'il y a un jour férié dans cette semaine, même un jour plus tôt.

Une erreur dans le contenu de la lettre ou dans le délai d'envoi peut vous amener à devoir payer des frais des indemnités de ruptures complémentaires en plus du préavis.

Devez-vous absolument vous affilier à un service externe ?

Wed, 28 Aug 2024 12:00:00 GMT

La réponse pourrait en décevoir plus d'un, mais dès que vous occupez un travailleur, vous êtes généralement tenu de vous affilier à un service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPPT).

Toute entreprise occupant au moins un travailleur salarié est tenue d'instituer un service interne de prévention et de protection (SIPP) chargé de veiller au bien-être des travailleurs dans l'exercice de leur fonction. Dans la mesure où la plupart des entreprises ne disposent pas en interne des spécialistes (tels qu'un médecin du travail) nécessaires pour mener à bien toutes les missions du SIPP, celles-ci sont, dans la pratique, confiées à un service externe de prévention et de protection (SEPP). Il n'est donc pas obligatoire de s'y affilier en théorie, mais bien dans la pratique.

Si vous ne remplissez pas vos obligations en tant qu'employeur et n'êtes pas affilié à un SEPP, vous risquez une amende.

Mais que fait exactement ce service externe pour vous ? Il se peut en effet que vous versiez votre cotisation chaque année sans même avoir vu ou entendu quelqu'un de votre service externe.

La mission du service externe de prévention est de vous aider, en tant qu'employeur, à garantir et améliorer la santé, la sécurité et le bien-être de vos travailleurs.

L'exemple le plus concret est celui des examens médicaux de vos travailleurs. Ils ne sont plus obligatoires depuis un certain temps pour la plupart des fonctions dans l'Horeca, mais vous devez encore y avoir recours dans le cadre d'un trajet de réintégration ou en vue de faire constater une inaptitude définitive au travail. Les travailleurs peuvent également consulter spontanément le médecin du travail pour des affections et des plaintes liées au travail. Dès qu'un travailleur est malade pendant 4 semaines, vous devez en informer votre service externe. Le médecin du travail prendra alors contact avec le travailleur.

Votre SEPP peut également vous aider à établir le rapport annuel obligatoire de votre SIPP, le plan d'action annuel (PAA) et le plan global de prévention quinquennal (PGP). Lors d'une visite dans votre entreprise, le SEPP peut, par exemple, donner des conseils en matière de prévention des accidents, de politique de sécurité ou d'ergonomie.

Vous pouvez aussi faire appel à votre SEPP si vous souhaitez proposer un vaccin contre la grippe à vos travailleurs.

Si l'un de vos travailleurs rencontre des problèmes d'alcool ou de drogues, vous pouvez également l'orienter vers votre SEPP. Et en cas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le conseiller en prévention aspects psychosociaux pourra vous apporter le soutien requis.

Pour l'ensemble des services proposés par un SEEP, il existe des tarifs minimums légaux en dessous desquels vous ne pourrez pas descendre. Le montant de votre cotisation dépendra du nombre de vos travailleurs, de votre activité principale et des risques. Certains services externes facturent également des frais pour les extras et les flexis. Vous payerez généralement aussi un supplément pour les services complémentaires. Renseignez-vous toujours à l'avance correctement sur les prestations précises prévues.

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Votre travailleur ne fournit pas de certificat médical ou le fournit tardivement

Wed, 21 Aug 2024 12:00:00 GMT

Votre travailleur est malade, mais ne vous fait pas parvenir son certificat médical (dans les délais convenus) ? Que faire dans ce cas ? Quid si ce n'est pas la première fois ?

Fournir un certificat médical n'est pas une obligation légale pour les travailleurs malades. En outre, depuis le 28 novembre 2022, les travailleurs peuvent même être malades 3 fois une journée sans que l'employeur puisse en demander la preuve. Les employeurs de moins de 50 travailleurs (au 1er janvier) échappent pour l'instant à cette règle. Ils peuvent en effet demander un certificat médical pour chaque absence, à condition que cette dérogation à la nouvelle règle générale soit également reprise dans leur règlement de travail.

Votre règlement du travail mentionne généralement le délai dans lequel ce certificat doit vous être fourni, ainsi que la façon dont il peut l'être. En principe, ce délai est de 2 jours ouvrables. Vous pouvez éventuellement convenir d'un délai plus court. Attention ! C'est la date d'envoi et non de la date de réception qui compte. Si l'attestation est envoyée par la poste, le cachet de la poste fait foi.

Quid si le travailleur fournit son certificat médical en retard ? Dans ce cas, l'employeur n'est pas redevable du salaire garanti pour les jours de maladie précédant l'envoi du certificat. Par exemple, si votre travailleur est malade depuis le mardi et ne fournit un certificat que le vendredi, vous ne devrez pas payer les jours de maladie du mardi, mercredi et jeudi. Ne les déclarez toutefois pas comme des jours d'absence injustifiée, mais comme des jours de maladie non payés. En effet, ces jours sont pris en compte dans les 30 jours calendrier d'incapacité de travail pendant lesquels vous devez normalement payer la rémunération.

Si le travailleur était dans l'incapacité d'envoyer le certificat à temps, par exemple parce qu'il a été victime d'un grave accident, cette disposition ne s'applique évidemment pas. Et puis, il y a la réalité : de nos jours, il est très difficile de parvenir à joindre un médecin dans les 2 jours. Bien que vous ne deviez en principe pas en tenir compte, une certaine flexibilité est souvent appréciable.

Il en va autrement lorsque le travailleur ne fournit pas du tout de certificat. Dans ce cas, il s'agit d'une absence injustifiée.

Même si votre travailleur passe souvent outre les procédures en matière de maladie, n'en concluez pas immédiatement que cela constitue une bonne raison de mettre fin à son contrat de travail. Une jurisprudence a en effet confirmé récemment que vous ne pouviez pas invoquer une rupture de contrat de la part du travailleur pour ce motif. Un licenciement pour motif grave pour violation répétée des règles du règlement du travail concernant les absences est en revanche possible, à condition que vous ayez à chaque fois signalé sa violation au travailleur par lettre recommandée.

Un accident du travail chez un autre employeur

Wed, 21 Aug 2024 12:00:00 GMT

Certains salariés peuvent avoir plusieurs employeurs et depuis l'introduction des flexi-jobs, cette pratique est de plus en plus courante. Mais que se passe-t-il si votre salarié a un accident chez son autre employeur et qu'il est écarté pendant un certain temps ? Devez-vous alors également verser un salaire garanti pendant son absence ?

Malheureusement, c'est le cas ! Même si votre salarié devient inapte au travail après un accident chez un autre employeur, vous lui devez un salaire garanti. Vous suivez les règles que vous suivriez en cas d'incapacité de travail normale (maladie ou accident).

L'accident du travail n'ayant pas eu lieu dans vos locaux, votre assurance contre les accidents du travail n'interviendra pas non plus. Heureusement, vous pouvez récupérer le salaire versé, ou du moins une partie de celui-ci, auprès de l'assurance contre les accidents du travail de l'autre employeur. Cette possibilité, appelée "droit de subrogation", n'existe pas depuis très longtemps. Ce n'est qu'en 2000 qu'elle a été intégrée dans un arrêté royal. Toutefois, elle ne couvre pas les frais supplémentaires éventuels d'un remplaçant. Vous devrez toujours payer cela vous-même. Vous devrez également faire valoir vous-même votre droit de subrogation. En d'autres termes, vous devrez soumettre vous-même une demande d'indemnisation à la compagnie d'assurance de l'autre employeur. Dans ce cas, faites appel à votre courtier dès que possible.

Si votre salarié travaillait pour l'autre employeur au noir lorsque l'accident de travail s'est produit, la compagnie d'assurance n'interviendra évidemment pas. Dans ce cas, vous êtes perdant, car l'incapacité de travail avec le salaire garanti correspondant ne change rien pour vous. Dans ce cas, vous avez la possibilité d'introduire une demande de remboursement auprès du Fonds des accidents du travail. Cependant, dès que vous l'aurez mentionné, votre salarié acceptera probablement une absence autorisée non rémunérée ou l'autre employeur proposera une compensation...

Il existe deux exceptions à cette règle générale. La première concerne les sportifs rémunérés. Par exemple, si votre salarié joue dans une ligue de football et subit une blessure qui le rend inapte au travail, vous ne devez pas de salaire garanti si les trois conditions suivantes sont remplies :

l'accident a eu lieu pendant une compétition ou une exhibition sportive
pour lequel l'organisateur demande un droit d'entrée
et le participant a reçu une rémunération (salaire ou en nature).

Dans ces cas, le salarié se rabattra sur la mutuelle dès le premier jour.

Le salaire garanti n'est pas non plus dû si l'incapacité de travail résulte d'une « faute grave » commise par le salarié. C'est le cas lorsque le salarié n'a pas agi avec la prudence nécessaire, ce qui a augmenté de manière significative un risque, ou lorsque le salarié s'est rendu coupable d'un acte dont il connaissait ou était censé connaître le danger. Par exemple, conduire une voiture en état d'ébriété, participer à une bagarre, etc. C'est à l'employeur de le prouver.

Enfants à charge

Wed, 21 Aug 2024 12:00:00 GMT

Les travailleurs ayant une ou plusieurs personnes à charge bénéficient d'un avantage fiscal se traduisant par une quotité exemptée d'impôt plus élevée. Quand un enfant est-il à charge ? Quels sont les avantages ? Quel est le rôle de la situation familiale dans ce cadre ? Sur quel parent est-il préférable de mettre un enfant à charge ?

Quel est l'avantage d'avoir un enfant à charge ?

Un enfant à charge fait augmenter la quotité exemptée d'impôt. Il s'agit de la partie des revenus qui est exonérée d'impôt. En d'autres termes, plus la quotité exonérée d'impôt est élevée, moins vous payez d'impôts. Pour les travailleurs, cela se traduit directement sur sa fiche de paie mensuelle.

Le revenu net d'un ouvrier marié avec un salaire mensuel de 3.500 EUR est de 2.329 EUR. Avec un enfant à charge, le montant net passe à 2.378 EUR (+ 49 EUR/mois) ; avec 2 enfants, à 2.460 EUR (+ 131 EUR) ; avec 3 enfants, à 2.676 EUR (+ 347 EUR).

Outre le nombre d'enfants à charge, d'autres facteurs déterminent également le montant de la quotité exemptée d'impôt, tels que le handicap de l'enfant et la situation familiale.

Quand un enfant est-il à charge ?

Pour être à charge, l'enfant doit remplir les conditions suivantes :

L'enfant doit être enregistré à la même adresse. Dans ce cadre, l'enfant peut vivre temporairement dans un kot ou même étudier à l'étranger. C'est la situation au 1er janvier de l'année fiscale qui est prise en compte. Pour 2024, il s'agit donc du 1er janvier 2025.
L'enfant ne peut pas gagner plus que le plafond légal. En 2024, ce montant est de 7.290 EUR net. Pour la première, aucune distinction n'est faite entre la situation familiale du (des) parent(s). Attention : la pension alimentaire (en cas de coparentalité) est partiellement prise en compte dans ce montant.
L'enfant ne peut pas travailler en tant qu'aidant indépendant du parent ou en tant qu'étudiant dirigeant d'entreprise.

Peuvent être à charge tant les propres enfants et les enfants adoptés que les petits-enfants et arrière-petits-enfants, ainsi que les enfants qui sont entièrement ou principalement à charge, tels que les enfants dont les parents ont été déchus de leurs droits parentaux.

Quel parent peut prendre l'enfant à charge ?

La situation familiale est déterminante dans ce choix.

Dans le cas de parents mariés ou cohabitants légaux, c'est généralement le partenaire ayant le revenu le plus élevé qui prend les enfants à sa charge, car la situation produit immédiatement le bénéfice le plus élevé (sur la fiche de paie). Les éventuelles divergences seront rectifiées dans la déclaration d'impôt commune.

Pour les parents cohabitants de fait qui n'introduisent pas de déclaration commune, le parent ayant le revenu le plus élevé bénéficiera de l'avantage fiscal le plus important. Le choix du partenaire qui prend les enfants à sa charge peut changer chaque année. Toutefois, un même enfant ne peut jamais être à la charge de plusieurs personnes à la fois.

En cas de parents divorcés, les enfants sont à la charge du parent chez qui ils ont leur résidence principale.

Enfin, dans le cas de coparents sans pension alimentaire, les deux parents prennent les enfants à leur charge pour moitié.

Fiche de paie erronée

Bien que l'état civil et la présence éventuelle d'enfants à charge soient importants pour l'établissement d'une fiche de paie correcte, c'est en fin de compte la déclaration d'impôt qui détermine le calcul final de la quotité exemptée d'impôt. Ainsi, une fiche de paie erronée entraînant le paiement par votre travailleur de trop ou trop peu de précompte professionnel sera toujours rectifiée dans le cadre de l'impôt des personnes physiques. Elle sera donc sans conséquence pour votre travailleur.

Connaissez-vous le système de tiers payant de la SNCB ?

Wed, 14 Aug 2024 12:00:00 GMT

Si vous occupez des travailleurs qui prennent chaque jour le train pour se rendre au travail, pourquoi ne pas opter pour le système de tiers payant ? Ce système permet à votre travailleur de bénéficier du remboursement intégral de son abonnement de train sans que cela ne vous coûte beaucoup plus.

Le système de tiers payant doit son nom au fait que l'employeur ne rembourse plus l'intervention dans un abonnement de train au travailleur via la fiche de paie, mais la paie directement, en tant que tiers payant, via une facture à la SNCB.
Votre travailleur ne devra donc plus faire chaque mois la queue au guichet pour renouveler sa carte de train. De plus, il n'y a plus aucune intervention à payer par le travailleur. Son abonnement est entièrement payé, sans que cela ne vous coûte beaucoup plus.

En effet, dans le cadre du système de tiers payant de la SNCB, l'employeur prend en charge 80 % du prix de l'abonnement de train, et les autorités publiques les 20 % restants. Dans l'Horeca, un remboursement de 75 % du prix de l'abonnement est déjà prévu. Pour à peine 5 % de plus, votre travailleur bénéficie donc d'une augmentation de salaire, exonérée d'impôt et de cotisations sociales.

Un surclassement en première classe est même possible, bien qu'aucune intervention ne soit prévue à cet égard. En effet, la subvention de 20 % est limitée au prix d'un abonnement de train en deuxième classe. Le système de tiers payant s'applique également à l'abonnement combiné SNCB/STIB. Pour un abonnement de train combiné avec un mode de transport organisé par De Lijn ou le TEC, aucune intervention n'est possible. En revanche, rien ne vous empêche de financer un abonnement de parking pour votre travailleur via le système de tiers payant.

D'un point de vue administratif, le système de tiers payant est très simple. La demande du régime de tiers payant s'effectue en ligne. L'employeur recevra chaque mois une facture et peut gérer ses abonnements en ligne.

Bien que l'intervention ne se fasse plus via la fiche de paie, vous devez tout de même en informer votre bureau social. En effet, l'indemnité que vous payez à la SNCB doit être mentionnée sur la fiche fiscale 281.10.

Vous trouverez de plus amples informations concernant le système de tiers payant sur le site web de la SNCB.

Saisie sur salaire, qu'en est-il des frais administratifs?

Wed, 14 Aug 2024 12:00:00 GMT

Vous recevez une lettre indiquant que votre salarié a des saisies sur salaire. Vous demandez à votre bureau social de s'en charger, mais cela a bien sûr un coût. Devez-vous supporter ce coût vous-même ou pouvez-vous le récupérer quelque part ?

En cas de saisie sur salaire, le créancier saisit une partie du salaire du débiteur. Cette procédure s'effectue par l'intermédiaire de l'employeur, qui est tenu d'exécuter cette saisie de salaire et généralement aussi de remplir un questionnaire sur le salarié. S'il ne le fait pas, il court le risque d'être lui-même poursuivi.

Le montant retenu est déterminé par la loi. Chaque année, un taux de saisie est déterminé, le montant sur lequel aucune saisie ne peut être prélevée. Ce montant dépend de l'état civil et du nombre d'enfants à charge. La saisie du salaire ne prend fin que lorsque l'employeur reçoit un avis, la mainlevée, qu'il envoie également à son bureau social.

S'il s'agit d'une saisie-arrêt de salaire ordinaire, par exemple par un établissement de crédit, l'employeur peut répercuter les frais administratifs y afférents sur le créancier de son salarié. Concrètement, vous le faites en déduisant cela du montant qui est retenu sur le salaire du salarié et qui est versé à l'huissier.

Toutefois, en cas de saisie-arrêt sur salaire, lorsqu'il s'agit de créances fiscales, la législation stipule explicitement que ces frais sont à la charge du débiteur fiscal. En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas récupérer ces frais auprès du créancier. Vous pourriez éventuellement les déduire du salaire de votre salarié.

Quand un certificat médical est-il valide ?

Wed, 14 Aug 2024 12:00:00 GMT

Quelles informations doivent figurer sur un certificat médical, dans quelle langue doit-il être établi et qui peut le délivrer ?

Un certificat médical, également appelé certificat d'incapacité de travail, est un document qui constate et confirme un fait d’ordre médical à la suite de l'interrogatoire et de l'examen d'un patient. Il est délivré par le médecin qui a constaté lui-même le fait.

Quelles informations doivent figurer sur un certificat médical ?

L'article 31 de la loi sur les contrats de travail stipule que le certificat médical doit impérativement contenir les informations suivantes :

l'identité du travailleur ;
l'identité du médecin traitant (nom, adresse et signature ; l'Ordre des médecins recommande également que chaque certificat soit authentifié par un cachet) ;
la date d'établissement du certificat médical ;
le fait que le travailleur est inapte à travailler ;
la durée probable de l'incapacité de travail (dates de début et de fin) ;
l'autorisation ou non du travailleur à se déplacer (en vue d'un contrôle médical).

Le règlement de travail peut prévoir la mention sur le certificat d'un certain nombre de données supplémentaires, qui figurent souvent déjà par défaut sur la plupart des certificats médicaux :

la nature de l'incapacité de travail : maladie, accident, accident du travail... mais pas le diagnostic. Celui-ci relève du secret médical ;
s'il s'agit d'une rechute, d'une prolongation ou d'une nouvelle incapacité de travail.

Toutefois, la loi ne prévoit aucune sanction en cas de non-mention de l'une de ces données. Il existe une jurisprudence selon laquelle l'absence de l'une de ces données entraîne pour le travailleur la perte du droit au salaire garanti. Il est recommandé de régler cet aspect de manière non équivoque via votre règlement de travail.

Dans quelle langue un certificat médical peut-il être établi ?

La loi ne précise rien quant à la langue dans laquelle le certificat doit être établi. En outre, elle ne contient aucune disposition stipulant que le certificat doit être établi par un médecin belge. Vous ne pouvez donc pas ignorer un certificat médical étranger. Cependant, vous êtes en droit de vous attendre à ce qu'il soit rédigé dans une langue compréhensible pour vous - le néerlandais, l'anglais, le français ou l'allemand - afin que vous puissiez au moins vérifier si toutes les mentions obligatoires sont reprises. Mieux vaut ne pas procéder trop hâtivement à la retenue du salaire, ou même au licenciement du travailleur, surtout lorsque le certificat est rédigé dans une autre langue. La jurisprudence a déjà confirmé à plusieurs reprises que, même dans le cas d'un certificat rédigé dans une langue « incompréhensible », la mise en page, le contexte et les explications fournies par le travailleur permettent de conclure qu'il s'agit d'un certificat médical. D'autant plus qu'il existe aujourd'hui plusieurs outils de traduction pouvant aider l'employeur. Pour éviter de telles discussions, il est préférable de stipuler dans votre règlement de travail dans quelles langues le certificat peut être établi et que, si nécessaire, le travailleur doit remettre une traduction certifiée conforme. Certains considèrent toutefois ce dernier élément comme un alourdissement inutile des obligations imposées aux travailleurs.

Quelles sont les professions autorisées à délivrer un certificat médical ?

Nous avons commencé cet article en indiquant qu'un certificat médical est délivré par le médecin ayant constaté le fait. Cependant, deux autres professions médicales peuvent également délivrer un certificat d'incapacité de travail valide, à savoir les dentistes et les sages-femmes. Les pharmaciens, les infirmiers, les vétérinaires, les laborantins, les kinésithérapeutes et autres professions paramédicales ne sont donc pas autorisé(e)s à délivrer des certificats médicaux.

Lire aussi :

Que pouvez-vous faire contre un faux certificat médical ?

Un certificat de médecin n'est pas l'autre

Impulsion -25

Wed, 07 Aug 2024 12:00:00 GMT

En Région wallonne, l'engagement d'un jeune demandeur d'emploi permet de bénéficier de l'aide à l'emploi « Impulsion -25 ». Le travailleur recevra, pendant une période maximale de trois ans, une allocation de travail que l'employeur peut déduire du salaire net.

Conditions

Pour être éligible à la mesure « Impulsion -25 », le travailleur doit remplir les conditions suivantes :

être domicilié dans la partie francophone de la Région wallonne ;
avoir moins de 25 ans ;
être inscrit au Forem comme demandeur d'emploi ;
ne pas être titulaire d'un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur, ou avoir un diplôme de l'enseignement secondaire mais être au chômage depuis déjà six mois ;
signer un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée d'au moins 2 mois.

Tous les employeurs du secteur privé entrent en ligne de compte pour cette mesure, même s'ils sont établis en Flandre ou en Wallonie.

Allocation de travail

Si un travailleur remplit les conditions requises, il recevra une allocation de l'ONEM pendant une période maximale de 36 mois. L'allocation s'élève à :

500 EUR durant les 24 premiers mois
250 EUR du 25e mois au 30e mois
125 EUR du 31e mois au 36e mois

Chaque mois, l'employeur peut déduire ce montant du salaire net du travailleur.

Demande

Le travailleur doit vérifier lui-même auprès du Forem s'il remplit les conditions. Il peut le faire en ligne via le calculateur disponible sur le site web du Forem. Sur ce site du Forem, vous trouverez également le modèle d'annexe au contrat de travail ; cette annexe est à établir en trois exemplaires.

La demande doit parvenir à l'ONEM dans les deux mois suivant le mois au cours duquel le travailleur commence à travailler. La demande comprend entre autres une copie du contrat de travail, l'annexe complétée et signée, et le formulaire C109 qui peut être demandé sur le site web de l'ONEM. Si l'allocation de travail est demandée tardivement, le travailleur ne la recevra qu'à partir du premier jour du mois de la réception de la demande par l'ONEM.

Si l'employeur peut prouver que le contrat de travail ou l'annexe stipule que l'allocation de travail sera déduite du salaire net et que cette allocation a effectivement été déduite du salaire dès le premier paiement, l'allocation, même si elle fait l'objet d'une demande tardive, peut encore être accordée à partir de la date de début du contrat.

La mesure « Impulsion -25 » n'est pas cumulable avec la mesure « Tremplin 24 mois+».

Lire aussi :

Impulsion 12 mois +

Aide à l'emploi « Tremplin 24 mois+ » en Région wallonne

Introduire un plan de bonus encore maintenant ?

Wed, 07 Aug 2024 12:00:00 GMT

Connaissez-vous « l'avantage lié aux résultats non récurrents », mieux connu sous le nom de plan de bonus? Peut-être l'avez-vous déjà utilisé. Si vous souhaitez le faire cette année, il faudra vous dépêcher. Mais c'est encore possible et intéressant.

Avec un plan de bonus, vous pouvez octroyer des primes de manière (para)fiscalement viable à un groupe ou à l'ensemble de vos travailleurs sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Le seul inconvénient est qu'il n'est pas possible de récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le travailleur qui a peut-être fait moins bien. Vous pouvez toutefois établir une distinction de montant entre les différents groupes d'objectifs ou entre les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel. Le grand avantage est que tous les travailleurs coopèrent en vue d'atteindre les mêmes objectifs.

Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Les objectifs les plus évidents sont la réalisation d'un certain chiffre d'affaires ou d'un certain taux de satisfaction. Vous pouvez ainsi envoyer un message très positif à votre personnel après une période difficile. Mais comme le chiffre d'affaires n'a qu'une influence limitée, il est souvent plus intéressant de travailler autour d'un thème sur lequel vos salariés peuvent travailler activement. Les apéritifs, les vins, les suggestions, le café et les desserts sont des produits rentables. Il suffit de les vendre un peu plus activement. Cela vous rappelle quelque chose ? Avec un plan de bonus, vous pouvez augmenter considérablement les ventes de ces produits. En général, il suffit de poser la question différemment, si tant est qu'elle soit posée maintenant.

Vous pouvez parfaitement calculer à l'avance à quel niveau vous devez fixer votre objectif pour qu'il soit intéressant à la fois pour vous et pour vos travailleurs. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne devez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur ce montant. Pour le travailleur, le bonus est exonéré d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. Pour une prime nette de 500 euros, vous payez donc 764,98 euros. Cela représente un rendement de 65 %. Une prime ordinaire vous coûtera bientôt deux à trois fois plus. Le montant annuel maximum (2024) est toutefois plafonné à 4.020 euros bruts (3.494 euros nets) et est révisé annuellement.

Un plan de bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF ETCS pour approbation. La période de référence et la période de paiement d'un plan de primes sont toutes deux d'au moins trois mois. Il n'est donc pas possible de fixer des objectifs et d'effectuer des paiements sur une base mensuelle. En outre, un tiers au maximum de la période de référence peut s'être écoulé au moment de l'introduction du plan. En d'autres termes, il n'est pas possible d'introduire un plan de primes pour la période juillet-août-septembre. En revanche, un plan de bonus pour six mois (juillet-décembre) peut encore être introduit jusqu'à la fin du mois d'août. Les plans de primes pour les cinq, quatre ou trois derniers mois de l'année sont également toujours possibles. Dans chacun de ces cas, vous pouvez encore appliquer la totalité du montant annuel maximal pour 2024.

Besoin d'aide pour mettre en place un plan de bonus ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Appelez le (02 897 33 30) ou envoyez un courriel à info@horecafocus.be.

Vaccins contre la grippe pour l'hiver ? Mieux vaut les commander maintenant !

Wed, 07 Aug 2024 12:00:00 GMT

Ce n'est certes pas la première chose à laquelle vous pensez, surtout durant cet été torride, mais si vous souhaitez proposer à vos collaborateurs un vaccin contre la grippe cette année encore, ne tardez pas à le commander auprès de votre service externe.

La grippe revient chaque année. C'est entre janvier et mars que la grippe frappe généralement le plus fort. On en certes est encore loin, mais la période des vaccins, et donc des commandes, approche déjà à grands pas. Le vaccin contre la grippe doit être administré de préférence entre la mi-octobre et la mi-décembre. Cela signifie que, dans la plupart des cas, vous devrez passer vos commandes auprès de votre service externe pour la mi-septembre.

L'efficacité du vaccin contre la grippe peut varier d'une année à l'autre, ainsi que d'une personne à l'autre, en fonction de la résistance, de l'âge et de l'état de santé de chacun. Le virus de la grippe change lui-même régulièrement de structure. Il faut plus de 6 mois pour fabriquer un vaccin contre la grippe. De nouveaux variants peuvent déjà apparaître durant cet intervalle. Le vaccin contre la grippe pourrait dès lors être moins efficace contre ces nouveaux variants.

Un vaccin contre la grippe n'offre donc jamais 100 % de garantie. Mais si une personne vaccinée contracte la grippe, le vaccin permet généralement d'atténuer la gravité de la maladie. Il réduit en outre le risque de pneumonie.

Pour les adultes en bonne santé âgés de 18 à 50 ans, la vaccination contre la grippe ne fait pas partie du schéma de vaccination de base. Mais même en l'absence de complications, personne ne souhaite être cloué au lit pendant plusieurs jours. Chaque année, un Belge sur 10 contracte la grippe. Un travailleur atteint de la grippe reste à la maison 5 à 10 jours en moyenne. Autre élément non négligeable pour l'employeur : le coût salarial d'un jour de maladie est de 200 à 250 EUR, sans compter le coût d'un éventuel remplaçant.

Autant de raisons donc de vous protéger vous et vos travailleurs.

Bpost simplifie la réception de lettres recommandées

Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT

Si vous n'êtes pas à la maison lorsque le facteur sonne à votre porte afin de vous remettre une lettre recommandée, vous ne devez plus vous rendre au bureau de poste pour la récupérer. En effet, la signature requise pour les lettres recommandées peut désormais s'effectuer via l'application de Bpost.

L'envoi et la réception d'une lettre recommandée sont souvent source de tracas. Depuis quelques années, il existe plusieurs alternatives numériques au courrier recommandé classique. Certaines sont même juridiquement assimilées à la lettre recommandée sur support papier. Bpost n'adopte cependant pas encore cette approche. L'envoi reste physique, mais l'identification peut se faire via l'application de Bpost. Vous évitez ainsi de devoir vous déplacer et de devoir faire la queue au bureau de poste.

Grâce à l'application My bpost, vous gardez le contrôle de vos colis et lettres recommandées. Vous préférez recevoir vos courriers recommandés directement dans votre boîte aux lettres ? Adapter la préférence de livraison pour un colis ? Vous pouvez paramétrer tout cela dans l'application et y apporter des modifications jusqu'à 5 minutes avant la livraison. Les clients peuvent également recevoir une notification préalable via l'application ou par courrier électronique lorsqu'un envoi recommandé est en cours d'acheminement. Pour les colis, cela n'est actuellement possible que via l'application.

L'envoi de lettres recommandées est également devenu plus facile. Grâce à l'application, vous pouvez créer et imprimer vous-même votre étiquette, et poster la lettre dans un boite aux lettres de Bpost. L'application vous permet de suivre le statut de votre envoi.

Dans les deux cas, la valeur juridique du courrier recommandé reste évidemment la même.

Impulsion 12 mois +

Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT

En Région wallonne, l'engagement d'un demandeur d'emploi de longue durée permet de bénéficier de l'aide à l'emploi « Impulsion 12+ ». Le travailleur recevra, pendant une période maximale de deux ans, une allocation de travail que l'employeur peut déduire du salaire net.

Conditions

Pour être éligible à la mesure « Impulsion 12 mois + », le travailleur doit remplir les conditions suivantes :

être domicilié dans la partie francophone de la Région wallonne ;
être au chômage depuis plus de 12 mois ;
être inscrit au Forem comme demandeur d'emploi depuis au moins 12 mois ;
signer un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée d'au moins 2 mois.

500 EUR durant les 12 premiers mois
250 EUR du 13e mois au 18e mois
125 EUR du 19e mois au 24e mois

Chaque mois, l'employeur peut déduire ce montant du salaire net du travailleur.

Demande

Le travailleur doit vérifier lui-même auprès du Forem s'il remplit les conditions. Il peut le faire en ligne via le calculateur disponible sur le site web du Forem. Sur ce site du Forem, vous trouverez également le modèle d'annexe au contrat de travail ; cette annexe est à établir en trois exemplaires.

La demande doit parvenir à l'ONEM dans les deux mois suivant le mois au cours duquel le travailleur commence à travailler. La demande comprend entre autres une copie du contrat de travail, l'annexe complétée et signée, et le formulaire C109 qui peut être demandé sur le site web de l'ONEM. Si l'allocation de travail est demandée tardivement, le travailleur ne la recevra qu'à partir du premier jour du mois de la réception de la demande par l'ONEM.

Si l'employeur peut prouver que le contrat de travail ou l'annexe stipule que l'allocation de travail sera déduite du salaire net et que cette allocation a effectivement été déduite du salaire dès le premier paiement, l'allocation, même si elle fait l'objet d'une demande tardive, peut encore être accordée à partir de la date de début du contrat.

La mesure « Impulsion 12 mois+ » n'est pas cumulable avec la mesure « Tremplin 24 mois+ ».

Engager un étudiant sur une base permanente : mieux vaut être attentif

Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT

À quoi devez-vous faire attention si vous voulez engager un étudiant de façon permanente ?

Si vous souhaitez offrir au jeune un contrat à durée indéterminée immédiatement après la fin de son job étudiant dans votre entreprise, vous devez vous montrer prudent. En effet, il ne peut pas y avoir de continuité dans l'occupation. Le cas échéant, le job de vacances sera considéré comme une période d'essai déguisée et bon marché pour l'occupation permanente. Et même si ce n'était pas votre intention au départ, l'ONSS l'interprétera de manière assez large. Dès que l'occupation permanente « présente les caractéristiques du travail d'étudiant sur le plan social », l'ONSS considérera les deux contrats comme une seule et même occupation, et tant vous que l'étudiant devrez payer rétroactivement les cotisations ONSS normales sur la rémunération issue du job étudiant !

Sauf si l'occupation permanente diffère clairement du job étudiant (une fonction clairement distincte, un éventail de tâches différent et plus étendu, un nombre d'heures différent, un autre lieu de travail, etc.), ce qui est très difficile dans un secteur comme l'Horeca, par exemple, il est donc préférable de laisser un délai de quelques semaines à un mois entre le job étudiant et l'emploi permanent.

Grâce à la Dimona, la succession d'une déclaration STU et d'une déclaration OTH est facilement détectable. Le cas échéant, si vous ne pouvez pas démontrer la distinction entre le job étudiant et l'occupation permanente, vous risquez d'être sanctionné. La sanction dans ce cas est que la période précédente de travail en tant qu'étudiant est recalculée en tant qu'ouvrier ou employé. Cela implique alors une série de coûts supplémentaires pour l'employeur, mais aussi pour le travailleur, qui sera redevable de cotisations ONSS et d'impôts avec effet rétroactif.

Les flexis ont-ils droit à des vacances ?

Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT

Cela peut vous surprendre, mais même dans le cadre d'un flexi-job, un travailleur accumule des congés. Cependant, peu de flexi-jobbers utilisent leurs vacances. Après tout, le pécule de vacances que vous leur versez est déjà inclus dans leur salaire.

Tout comme un salarié ordinaire, un flexi-jobber accumule également des droits à congés avec ses services. Comme pour un salarié ordinaire, ces vacances sont accumulées au cours de l'année de service (disons 2023) et doivent être prises au cours de l'année de vacances (dans le cas présent, 2024). Mais les similitudes s'arrêtent là.

Contrairement au travailleur ordinaire, le flexi-jobber n'est pas obligé de prendre ses vacances. En outre, il ne peut prendre ses vacances que chez l'employeur où il les a accumulées, alors que pour les salariés ordinaires, les vacances sont transférées à l'employeur de l'année de vacances.

Une troisième différence concerne le paiement des congés. En effet, le pécule de vacances est immédiatement inclus dans le salaire flexi. Le salaire minimum pour un flexi-jobber est actuellement de 12,29 euros par heure. En fait, il s'agit de 11,41 euros de salaire et de 0,88 euro de pécule de vacances. En d'autres termes, le pécule de vacances flexi représente 7,67 % du salaire flexi. Comme ils sont payés ensemble, cela ne se remarque pas vraiment. Ce système est le même pour les ouvriers flexi que pour les employés flexi.

Le pécule de vacances flexi couvre la totalité du montant dû pour les vacances. Il n'y a donc plus de paiement supplémentaire de double pécule de vacances comme dans le cas des salariés normaux, ni de règlement du pécule de vacances au moment de quitter l'emploi. Lorsque le flexi-jobber prend ses vacances, il ne reçoit pas non plus le salaire de ce jour-là. C'est pourquoi vous entendrez rarement un flexi-jobber demander des "vacances". Dans la pratique, le flexi-jobber se contente généralement de vous informer des jours où il peut ou ne peut pas venir travailler.

Nouvel arrêté royal concernant l'ergonomie et les TMS

Wed, 24 Jul 2024 12:00:00 GMT

Le 15 mai 2024, un nouvel arrêté royal concernant l'ergonomie au travail et la prévention des troubles musculo-squelettiques a été publié au Moniteur belge. Concrètement, l'employeur doit désormais prendre les mesures appropriées pour éviter les éventuelles conséquences négatives de mouvements répétitifs ou du fait d'adopter toujours la même posture de travail.

Un grand nombre de travailleurs souffrent de troubles musculo-squelettiques (TMS en abrégé) de longue durée. Les TMS, des problèmes de santé qui concernent les muscles, les tendons, les ligaments, les nerfs et les articulations, sont l'une des principales causes d'absence de longue durée au travail. Elles se manifestent principalement par des affections du dos, de la nuque et des membres supérieurs ou inférieurs. Cela n'est pas surprenant : 60 % des travailleurs interrogés dans le cadre d'une enquête récente ont indiqué que leur travail consiste souvent ou toujours à effectuer les mêmes mouvements. Près de 24 % des travailleurs ont déclaré que leur travail implique souvent ou toujours des postures douloureuses ou fatigantes, comme rester assis pendant de longues périodes.

Le nouvel arrêté royal oblige les employeurs à prendre un certain nombre de mesures visant à créer un environnement de travail responsable sur le plan ergonomique. La grande nouveauté est l'accent mis sur la prévention des TMS. Vous trouverez ci-dessous les principaux points de cet arrêté royal.

L'employeur est tenu d'effectuer une analyse des risques musculo-squelettiques au travail. Pour ce faire, il se base principalement, mais pas exclusivement, sur la présence d'un certain nombre de facteurs de risques biomécaniques : l'usage d'une force (actions de levage, de poussée, de traction, de prise...), les mouvements répétitifs, la durée et la fréquence des mouvements et des tâches, les postures de travail, les gestes au travail (amplitude, angle, vitesse...).

Sur la base de ces données, l'employeur doit appliquer des mesures préventives appropriées pour réduire la charge physique. Au moins une fois par an, l'analyse et les mesures de prévention doivent être évaluées et, si nécessaire, mises à jour.

Les résultats de l'analyse des risques et les mesures introduites doivent être reprises dans le plan global de prévention et dans le plan d'action annuel.

Les travailleurs exposés à des risques musculo-squelettiques au travail doivent régulièrement recevoir des informations et bénéficier d'une formation appropriée, pour leur permettre de contribuer eux-mêmes à un environnement de travail ergonomiquement responsable.

Enfin, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour soumettre les travailleurs exposés à des risques musculo-squelettiques au travail à une surveillance appropriée de leur santé.

Ces obligations incombent en premier lieu au conseiller en prévention interne. Dans la plupart des cas, celui-ci devra se faire assister par le conseiller en prévention-ergonome ou le médecin du travail de son service externe de prévention et de protection. Si l'entreprise dispose d'un comité pour la prévention et la protection, ses membres doivent bien entendu être impliqués dans cette procédure.

La nouvelle réglementation est entrée en vigueur le 25 mai 2024.

Vous trouverez des brochures d'information et de la documentation intéressante sur https://www.preventiondestms.be/fr, www.beswic.be/fr et auprès de votre service externe.

Lire aussi :

OiRA, un outil pratique pour vous aider à effectuer votre analyse de risque (obligatoire)

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Votre plan d'action annuel doit être prêt avant le 1er novembre

Malade le jour de la Fête nationale ?

Wed, 24 Jul 2024 12:00:00 GMT

Votre travailleur était malade le jour de la Fête nationale. Quelle absence prime : la maladie ou le jour férié ? Quid si votre travailleur a dû travailler ce jour-là ? Le travailleur doit-il rattraper ce jour férié ? Êtes-vous redevable d'un supplément pour jour férié ? Qu'en est-il des autres absences qui coïncident avec un jour férié ?

Pendant un certain nombre d'absences, vos travailleurs conservent leur droit aux jours fériés. Ainsi, pendant les 30 premiers jours civils de maladie, d'accident du travail et de repos d'accouchement, vous devrez payer le salaire de jour férié selon les règles normales de calcul des jours fériés. Le jour férié est toujours rémunéré à 100 %, même si le travailleur se trouve dans sa deuxième, troisième ou quatrième semaine de maladie avec un salaire limité. Le jour férié est pris en compte dans le calcul des 30 jours de maladie pour déterminer la période de salaire garanti.

Il va de soi que le travailleur n'a alors pas droit au repos compensatoire et au supplément pour jour férié de 2 EUR par heure.

Après plus de 30 jours de maladie, d'accident du travail ou de repos d'accouchement, le droit au jour férié s'éteint. Le droit au paiement d'un jour férié s'éteint également pour les absences suivantes :

pendant le crédit-temps et le congé parental
pendant une période de congé sans solde
si le premier jour prévu avant ou après le jour férié est un jour d'absence injustifiée

Si le jour férié tombe pendant une période de congés payés, c'est le jour férié qui prime. Supposons qu'un travailleur prenne une semaine complète de congé la semaine du 21 juillet : vous notifiez à votre secrétariat social quatre jours de vacances et un jour férié.

Les jours fériés et le petit chômage constituent une situation particulière. En cas de mariage d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré, le travailleur n'a droit au petit chômage que le jour même de l'événement. S'il est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il ne doit pas travailler le jour férié, vous devez payer le jour férié. Le travailleur ne peut pas non plus prétendre au petit chômage à une autre date. Si le travailleur se marie, il a droit à deux jours de petit chômage, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Dans ce cas, vous payez également le jour du mariage comme un jour férié et les deux jours de petit chômage viennent s'y ajouter. Le même principe s'applique en cas de décès de membres de la famille proche : le travailleur a droit à un certain nombre de jours dans la (les) semaine(s) suivant le décès.

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Jour férié du 21 juillet

La fin anticipée du crédit-temps ne sera plus pénalisée

Wed, 24 Jul 2024 12:00:00 GMT

À partir du 1er septembre 2024, les travailleurs qui mettent fin à leur crédit-temps ou leur congé thématique avant la période minimale ne seront plus pénalisés.

Un travailleur en crédit-temps ou en congé thématique doit respecter un certain nombre de règles. Chaque type de crédit-temps ou de congé thématique a une durée minimale et une durée maximale. La durée minimale d'un crédit-temps pour s'occuper de ses enfants s'élève à 3 mois en cas de crédit-temps à temps plein ou à mi-temps, et à 6 mois en cas de crédit-temps d'1/5.

À l'heure actuelle, les travailleurs qui décident de mettre fin à leur crédit-temps ou à leur congé thématique avant la fin de la durée minimale doivent généralement rembourser intégralement à l'ONEM le montant de l'allocation qui leur a été versée. À partir du 1er septembre 2024, l'ONEM n'appliquera plus cette récupération, comme c'est déjà le cas pour le congé parental.

Toutefois, le travailleur devra toujours obtenir l'accord de son employeur et en informer l'ONEM par écrit en temps utile.

L'allocation pour le mois où il est mis un terme au crédit-temps ou au congé thématique sera adaptée proportionnellement. Si le travailleur a déjà obtenu un paiement intégral au cours du mois de la fin anticipée, ce paiement sera donc partiellement récupéré.

En outre, la durée minimale totale qui aurait dû être prise sera déduite de la durée maximale du crédit-temps ou du congé thématique que le travailleur peut prendre pendant toute sa carrière.

Cette nouvelle règle s'applique à toutes les formes de crédit-temps avec motif et aux congés thématiques suivants : congé parental, congé d'aidant proche et congé pour soigner un membre du ménage ou de la famille gravement malade. Notez qu'il peut déjà être mis fin anticipativement au congé palliatif moyennant l'accord de l'employeur.

Carte de contrôle chômage temporaire: à partir de 2025, uniquement sous forme numérique

Wed, 17 Jul 2024 12:00:00 GMT

À partir du 1er janvier 2025, les travailleurs en chômage temporaire ne pourront plus utiliser que la version numérique de leur carte de contrôle C3.2.

La carte de contrôle C3.2 est à la fois un outil de contrôle et un instrument de paiement en cas de chômage temporaire. La carte de contrôle électronique eC3.2 existe depuis 2018 et tous les employeurs peuvent l'utiliser depuis septembre 2023. Pour l'instant, le consentement des travailleurs est encore requis. Souvent, ce consentement s'obtient par le biais d'une adaptation du règlement de travail.

L'utilisation de l'eC3.2 ne présente que des avantages :

l'employeur ne doit plus distribuer de documents papier ;
l'employeur n'est plus tenu de compléter un livre de validation ;
le travailleur ne peut pas perdre sa carte ; la carte de contrôle peut être transmise beaucoup plus rapidement, ce qui permet d'effectuer les paiements plus rapidement ;
les erreurs peuvent être rectifiées plus rapidement.

Pour pouvoir utiliser l'e C3.2, le travailleur doit d'abord télécharger l'application « eC32 » dans le magasin d'applications de Google ou d'Apple. Il est également possible de remplir la carte de contrôle via le site portail de la sécurité sociale.

Le travailleur se connecte ensuite via son eID ou itsme et indique qu'il utilisera l'eC3.2 à partir du mois en cours ou du mois suivant. À compter du mois choisi, l'employeur ne pourra plus utiliser que la version électronique de la carte de contrôle.

À partir du 1er janvier 2025, l'utilisation de l'eC3.2 sera obligatoire. Néanmoins, une période de transition de 6 mois est prévue. Les employeurs et les travailleurs qui demandent une exception peuvent, à certaines conditions, encore obtenir un sursis jusqu'au 30 juin 2025.

Modernisation du code pénal social

Wed, 17 Jul 2024 12:00:00 GMT

Une loi récente a modernisé le code pénal social. Le contenu a été mis à jour sur la base des modifications législatives intervenues depuis 2017, la terminologie utilisée a été standardisée et corrigée, les amendes pour les infractions les plus graves ont été augmentées, d'autres ont été réduites. Nous passons en revue les principales modifications.

Le code pénal social est une liste de presque toutes les infractions au droit du travail et au droit en matière de sécurité sociale, et des sanctions dont elles sont passibles. Les sanctions sont réparties en quatre niveaux en fonction de la gravité de l'infraction, le niveau 1 étant le plus bas et le niveau 4 le plus élevé.

Le code pénal social date de 2010 ; une mise à jour complète n'était donc pas superflue. Voilà chose faite. Que faut-il en retenir ?

Les amendes des niveaux 3 et 4 ont été considérablement augmentées. Des peines de prison ne seront plus infligées que dans les cas les plus graves, ce qui est déjà le cas aujourd'hui. Une nouvelle loi a toutefois été ajoutée : l'exclusion de participation à des marchés publics et à des concessions.
Le niveau de sanction pour les infractions relatives au paiement du salaire, les infractions concernant le licenciement collectif, le fait de ne pas souscrire intentionnellement une assurance contre les accidents du travail, le non-établissement du bilan social, les déclarations incorrectes ou incomplètes concernant le chômage temporaire, etc. a également été rehaussé.
Le fait de commettre délibérément une infraction de niveau 4, et les menaces ou la violence à l'égard d'un inspecteur social seront désormais considérées comme des facteurs aggravants.
Certaines infractions mineures, comme l'absence de certaines mentions obligatoires dans le règlement de travail, sont passées à un niveau de sanction inférieur.
Le code pénal social prévoit explicitement la possibilité pour les inspecteurs sociaux de demander l'assistance de la police en cas de problèmes lors des visites sur le lieu de travail.
La mention implicite des indépendants dans le code pénal social est devenue une mention explicite.
Pour mettre fin aux discussions, le code pénal social précise, entre autres, qu'un inspecteur social peut prendre des photos avec son smartphone.
De nouveaux articles ont été ajoutés, notamment concernant les infractions relatives aux éco-chèques et aux vêtements de travail : ces infractions ont désormais le niveau 2.

Plafond salarial plus bas pour les flexi-travailleurs préretraités

Wed, 17 Jul 2024 12:00:00 GMT

Le montant maximal que peuvent gagner les flexi-travailleurs retraités comptant moins de 45 ans de carrière et n'ayant pas encore atteint l'âge légal de la retraite, fait l'objet d'une diminution qui entrera en vigueur le 1er janvier 2025.

Dans la plupart des cas, les retraités qui exercent un flexi-job ne paient ni impôts, ni cotisations ONSS sur leurs flexi-revenus. En effet, ils ne sont pas soumis au plafond fiscal de 12.000 EUR.

Pour les retraités qui ont atteint l'âge légal de la pension (65 ans en 2024, 66 ans à partir de 2025) ou qui comptent au moins 45 ans de carrière au début de leur première pension de retraite belge, le montant des revenus professionnels provenant d'un flexi-job n'a même aucun impact sur leur pension.

Le revenu d'appoint des retraités qui ne remplissent pas ces conditions est cependant plafonné. Actuellement, ce plafond général s'élève (dans la plupart des cas) à 9.850 EUR (montant brut).

Toutefois, à partir du 1er janvier 2025, les préretraités qui exercent un flexi-job devront tenir compte d'un plafond spécifique de 7.668 EUR. S'ils gagnent plus, ils perdront une partie de leur allocation de pension, la perte étant proportionnelle au dépassement de ce plafond. Un préretraité qui dépasse ce plafond salarial à concurrence de 10 % devra rembourser 10 % de sa pension ; un dépassement de 15 % entraînera le remboursement de 15 %, etc.

Ce plafond cessera de s'appliquer au 1er janvier de l'année au cours de laquelle le pensionné atteint l’âge de 65 ans

Les avantages de l'activa.brussels

Wed, 10 Jul 2024 12:00:00 GMT

La prime Activa bruxelloise aide plus de 40 % des Bruxellois à se remettre au travail. Cette mesure obtient l'un des meilleurs scores en termes de retour sur le marché du travail par rapport à d'autres mesures. En tant qu'employeur, engager un travailleur dans le cadre de l'activa.brussels peut vous faire bénéficier de 23.400 EUR de réductions sur une période pouvant aller jusqu'à 36 mois.

L'objectif de l'activa.brussels est d'aider les demandeurs d'emploi bruxellois à trouver un emploi en offrant des incitants financiers aux employeurs. Cette aide financière est constituée de deux volets :

Allocation activa.brussels
Incitant à la formation

Travailleurs concernés ?

L'activa.brussels est accessible à tout demandeur d'emploi inoccupé bruxellois inscrit auprès d'Actiris pendant au moins 312 jours au cours des 18 derniers mois.

Dans la mesure où il s'est avéré que certains groupes-cibles étaient difficilement atteints (voire pas du tout), la condition des 312 jours a été supprimée, notamment pour les demandeurs d'emploi de moins de 30 ans n'étant pas en possession d'un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur et les demandeurs d'emploi de 57 ans ou plus.

Pour entrer en ligne de compte pour cette mesure, le travailleur doit être en possession d'une carte Activa. La carte doit être demandée auprès d'Actiris dans les 30 jours suivant l'entrée en service. Le contrat de travail doit être au moins à mi-temps et d'une durée minimale de 6 mois.

Employeurs concernés ?

Tous les employeurs du secteur privé entrent en ligne de compte, même s'ils sont établis en Flandre ou en Wallonie. L'activa.brussels peut même être cumulée avec les réductions groupes-cibles de l'ONSS en Flandre.

Allocation activa.brussels ?

Pendant une période de 30 mois civils, le travailleur Activa reçoit une allocation activa.brussels que vous pouvez, en tant qu'employeur, déduire du salaire du travailleur. Pour les jeunes peu qualifiés jusqu'à 30 ans et les personnes âgées de plus de 57 ans, cette période a été portée à 36 mois au 1er juillet 2024.

L'allocation à temps plein est la suivante :

350 EUR par mois pendant les 6 premiers mois (mois de l'entrée en service inclus) ;
800 EUR par mois pendant les 12 mois suivants
350 EUR par mois pendant les 12 mois suivants.

En cas de capacité de travail réduite de jeunes peu qualifiés jusqu'à 30 ans et de personnes âgées de plus de 57 ans, le montant s'élève même à 750 EUR pour les 12 premiers mois et à 600 EUR pour les 24 mois suivants.

Incitant à la formation

En outre, en tant qu'employeur, vous pouvez également obtenir le remboursement d'une partie de vos frais de formation jusqu'à un maximum de 5.000 EUR. Cette mesure ne concerne que les travailleurs de moins de 30 ans qui ne sont pas en possession d'un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur.

Vous trouverez plus d'informations concernant l'activa.brussels, ainsi que le formulaire de demande pour la carte Activa dans la fiche info d'Actiris.

Jour férié du 21 juillet

Wed, 10 Jul 2024 12:00:00 GMT

Le 21 juillet, jour de fête nationale, est un jour férié et la plupart des Belges seront en congé. Dans l'Horeca, le travail battra toutefois son plein ce jour-là. À quoi devez-vous faire attention?

Un travailleur devant travailler un jour férié a droit à 3 éléments :

Son salaire pour les heures prestées pendant ce jour férié, bien évidemment ;
Un supplément jour férié de 2 EUR par heure prestée, avec un maximum de 12 EUR par jour ;
Un repos compensatoire payé.

C'est surtout ce dernier point qui fait parfois l'objet d'un oubli. Un travailleur travaillant un jour férié devra prendre un repos compensatoire payé à un autre moment. La durée du repos compensatoire que vous devez octroyer à cet effet est déterminée forfaitairement. Si le travailleur travaille plus de 4 heures durant un jour férié, il a droit à un repos compensatoire d'une journée complète. S'il travaille moins de 4 heures, il a le droit de récupérer une demi-journée, à prendre avant ou après 13h, sans pouvoir travailler plus de 5 heures ce jour-là. Dans la pratique, cependant, on constate souvent le recours à une solution plus pragmatique, à savoir la récupération des heures effectivement prestées. Le principe a ses avantages et ses inconvénients, et même si le résultat n'est pas 100 % conforme, il est communément accepté.

L'employeur doit en principe accorder ce repos compensatoire dans les 6 semaines qui suivent le jour férié. Si cela n'est pas possible, par exemple pour cause de maladie, d'accident, de congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les 6 semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, le repos compensatoire doit être accordé avant la fin du délais de préavis. Il est préférable de définir clairement les règles relatives à la demande et à la prise des jours de remplacement des jours fériés dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés, par exemple si votre entreprise est ouverte le 21 juillet, mais est fermée pendant une semaine entre Noël et Nouvel An. Vous pouvez dans ce cas décider de permettre à vos travailleurs de prendre les jours fériés à récupérer durant cette semaine. Vous devez toutefois communiquer les jours fériés récupérés collectivement à votre personnel avant le 15 décembre de l'année précédente. Si vous ne l'avez pas fait, vous pouvez encore en convenir individuellement avec vos travailleurs.

Si vous faites travailler des mineurs (-18 ans) un jour férié, vous devez respecter certaines règles supplémentaires. L'employeur doit en principe en informer l'inspection sociale par écrit au moins 5 jours au préalable et le repos compensatoire doit être pris dans les 6 jours suivant le jour férié.

Les travailleurs du sexe bientôt reconnus

Wed, 10 Jul 2024 12:00:00 GMT

À partir du 1er décembre 2024, les travailleurs du sexe pourront obtenir le statut de travailleur salarié et conclure un contrat de travail. Une décision n'a pas encore été prise concernant la commission paritaire dont ils relèveront. Le ministre de l'Emploi a d'ores et déjà proposé l'Horeca (CP 302).

À l'heure actuelle, les travailleurs du sexe ne peuvent travailler qu'en tant qu'indépendants. L'occupation de travailleurs du sexe est déjà tolérée depuis des années, mais relève en principe du proxénétisme et est punissable. Une nouvelle loi propose de sortir le travail du sexe de cette zone grise. Étant donné que les travailleurs du sexe pourront bientôt être occupés dans le cadre d'un contrat de travail, ils auront accès à la sécurité sociale et bénéficieront d'une meilleure garantie de pouvoir travailler dans des conditions sures. L'occupation de travailleurs du sexe est en outre soumise à un certain nombre de règles strictes. L'Union belge des travailleurs du sexe (Utsopi) parle d'ores et déjà d'une « nouvelle étape dans la lutte pour l'égalité des droits des travailleurs du sexe », mais prévient que la bataille n'est pas encore gagnée.

Employeur agréé

Un employeur souhaitant occuper des travailleurs du sexe devra d'abord demander un numéro d'agrément aux ministres de la justice et de l'emploi. La forme juridique ne peut être qu'une SA, ASBL ou une société en commandite ayant son siège en Belgique. Pour ce faire, les gérants ne doivent pas avoir été condamnés pour des délits graves. Il n'est en outre pas possible de déléguer à un sous-traitant.

L'employeur devra garantir un lieu de travail sûr à ses travailleurs. Dans ce cadre, chaque pièce dans laquelle du travail du sexe est effectué devra être équipée d'un bouton d'alarme. Les travailleurs du sexe travaillant en dehors des locaux devront disposer d'un bouton d'alarme mobile lié à une personne de référence.

L'employeur devra également nommer une ou plusieurs personnes de confiance et autoriser les organisations socio-médicales et les associations professionnelles des travailleurs du sexe à accéder au lieu de travail. Des conditions d'agrément supplémentaires peuvent être imposées par arrêté royal.

L'employeur devra en outre respecter la législation du travail et les conditions spécifiques à son secteur.
Si ces conditions ne sont pas respectées, l'agrément pourra être retiré et l'employeur devra alors payer une indemnité de préavis aux travailleurs du sexe qu'il occupe.

Contrat de travail

Le contrat de travail devra toujours être établi par écrit et mentionner le numéro d'agrément. Une copie du contrat devra être conservée sur le lieu d'occupation. Le travail à domicile est soumis à un certain nombre de conditions supplémentaires.

La première différence majeure par rapport à un contrat de travail ordinaire est que le travailleur a le droit de mettre fin au contrat de travail à tout moment, sans délai de préavis ni indemnité de rupture. Le travailleur du sexe qui démissionne conserve en outre son droit aux allocations de chômage.

Le travailleur du sexe peut à tout moment refuser, interrompre ou arrêter les rapports sexuels avec un client ou certains actes,. et ce, sans justification, avec maintien du salaire. Dans ce cadre, l'employeur ne peut pas sanctionner le travailleur du sexe sous peine de se voir infliger une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire brut.

Du travail du sexe ne peut pas être effectué dans le cadre du travail intérimaire, d'un job étudiant, d'un flexi-job ou en tant que travailleur occasionnel (extra).

Indexation de l'allocation maximale de travail à domicile

Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT

Le montant maximal de l'indemnité que les employeurs peuvent accorder à leurs salariés qui travaillent régulièrement à domicile a été récemment augmenté.

Les employeurs peuvent accorder aux travailleurs qui travaillent à domicile de manière structurelle une indemnité de frais pour compenser les coûts encourus. Cela comprend l'utilisation de leur propre espace de bureau, leur mobilier et leur équipement de bureau, le chauffage, etc.

La condition est toutefois que le travailleur "consacre structurellement et régulièrement une partie substantielle de son temps de travail au travail à domicile". Cette définition vague a été clarifiée par les autorités fiscales et l'ONSS pendant la crise de Corona comme suit : "On entend par structure et régularité l'équivalent d'un jour de travail par semaine pour les travailleurs à temps partiel et à temps plein. Cette journée peut être organisée sur une base mensuelle de différentes manières (sans proratisation) :

1 jour calendaire par semaine
2 demi-journées par semaine
2 heures par jour dans une semaine de 5 jours
1 semaine par mois

Le remboursement maximal des frais de bureau sera désormais de 154,74 euros au lieu de 151,70 euros par mois. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas obligé d'accorder une indemnité, ni de payer le montant maximum. Vous n'êtes pas non plus tenu de proratiser le montant en cas de prestations à temps partiel.

Vous pouvez également accorder une allocation supplémentaire de maximum 20 euros par mois pour l'utilisation professionnelle régulière d'une connexion Internet privée et d'un abonnement et de maximum 20 euros pour l'utilisation professionnelle de l'ordinateur privé avec ses périphériques ou de maximum 10 euros par mois pour l'utilisation professionnelle d'un deuxième écran, d'une imprimante ou d'un scanner (5 euros par article, avec un maximum de deux articles).

Veillez simplement à pouvoir prouver ou justifier le travail à domicile et l'utilisation professionnelle des abonnements ou du matériel. Tant l'ONSS que le fisc contrôlent strictement les remboursements de frais. Si vous ne pouvez pas le faire, le remboursement des frais risque d'être considéré comme un salaire déguisé.

Embaucher un étudiant travailleur étranger

Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT

Quelles sont les formalités à remplir pour employer un étudiant étranger ? La nationalité de l'étudiant est déterminante. Est-il originaire de l'Espace économique européen ou de l'extérieur ? La période d'emploi est également importante : pendant ou en dehors des vacances scolaires.

Espace économique européen

Les étudiants ayant la nationalité d'un pays de l'Espace économique européen (EEE) sont soumis exactement aux mêmes règles que les étudiants belges. Ces pays sont les suivants : Belgique, Bulgarie, Chypre, Danemark, Allemagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Croatie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Norvège, Autriche, Pologne, Portugal, Roumanie, Slovénie, Slovaquie, Espagne, République tchèque, Suède et Suisse. Le Royaume-Uni ne fait plus partie de l'EEE depuis le Brexit.

Comme les étudiants belges, les étudiants étrangers de ces pays pourront travailler 600 heures à des tarifs préférentiels de l'ONSS cette année. Peu importe qu'ils étudient en Belgique ou à l'étranger. Toutefois, les étudiants qui séjournent en Belgique pendant plus de 90 jours doivent s'inscrire auprès de l'administration communale de leur lieu de résidence.

Étudiants hors EEE

Pour les étudiants originaires d'un pays ne figurant pas sur la liste ci-dessus, des règles différentes s'appliquent, qui varient en fonction de la période d'emploi. En général, ces étudiants sont titulaires d'une carte A électronique portant la mention "restriction du marché du travail" ou d'une carte A en attente de l'annexe 15. Cela signifie qu'ils ont obtenu un droit de séjour sur la base de leurs études. Il est possible de travailler pendant l'année scolaire, mais cela les limite à 20 heures par semaine et doit être compatible avec leurs études. Attention, c'est très contrôlé.

Pendant les vacances scolaires officielles, cette restriction ne s'applique pas. Il s'agit généralement des vacances de Noël, des vacances de Pâques et des vacances d'été. Le nombre de vacances et leur durée peuvent varier d'un établissement d'enseignement à l'autre.

Les étudiants titulaires d'une carte A portant la mention "libre accès au marché du travail" peuvent travailler dans les mêmes conditions que les étudiants belges.

Pour les étudiants non ressortissants de l'EEE, il est toutefois essentiel de poursuivre des études supérieures en Belgique avec un programme d'études complet (normalement au moins 54 crédits). Les étudiants non ressortissants de l'EEE qui étudient dans un autre pays ne peuvent pas travailler en Belgique en tant qu'étudiants salariés.
En revanche, les étudiants qui effectuent un stage obligatoire dans le cadre de leurs études sont dispensés du permis unique.

Responsabilité de l'employeur

Il incombe à l'employeur de vérifier si la personne est autorisée à travailler en tant qu'étudiant. Il doit donc toujours demander des documents d'identité, un certificat d'inscription valide délivré par un établissement d'enseignement et, pour les étudiants non ressortissants de l'EEE, le permis de séjour. En général, ce dernier est délivré par année universitaire. N'oubliez donc pas de demander les documents mis à jour au début de chaque année universitaire. Conservez une copie de tous ces documents dans le dossier personnel.

Récemment diplômé et toujours travailleur étudiant

Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT

Un jeune diplômé en juin peut-il travailler une dernière fois cet été en tant qu'étudiant? Conservera-t-il ses avantages ONSS et ses allocations familiales ? Et à quoi faut-il faire attention si l'on emploie ensuite l'étudiant de manière permanente ?

En principe, un jeune qui termine ses études ne peut plus prétendre à un job d'étudiant. Il existe toutefois une exception à cette règle. Ceux qui obtiennent leur diplôme en juin peuvent encore travailler en tant qu'étudiants pendant l'été. Tant que le quota étudiant de 600 heures n'est pas épuisé, le jeune continue même à bénéficier du taux favorable de l'ONSS de 5,42 % du côté de l'employeur et de 2,71 % du côté du travailleur.

La durée exacte de l'été dépend des études. Pour un jeune diplômé de l'enseignement secondaire qui n'envisage pas de poursuivre ses études, c'est jusqu'au 31 août ; un jeune diplômé de l'enseignement supérieur peut encore travailler avec un contrat d'étudiant jusqu'au 30 septembre. Même s'il s'inscrit entre-temps au VDAB/ACTIRIS/FOREM en tant que demandeur d'emploi.

Si vous voulez donner au jeune un contrat permanent immédiatement après la fin de son job d'étudiant, soyez prudent. En effet, le job de vacances ne doit pas être une période d'essai déguisée pour un emploi permanent. Et même si ce n'était pas votre intention initiale, l'ONSS interprétera cela de manière assez large. Dès que l'emploi permanent "présente les caractéristiques sociales d'un travail d'étudiant", l'ONSS considérera les deux contrats comme un seul et même emploi, et tant vous que l'étudiant devrez payer rétroactivement les cotisations normales à l'ONSS sur les salaires du travail d'étudiant.

Sauf si l'emploi permanent est nettement différent du job étudiant (un poste différent, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc.), il est préférable de laisser quelques semaines entre le job étudiant et le recrutement permanent.

À partir de 2026, vous devrez communiquer de manière plus transparente sur vos salaires

Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT

À partir de 2026, les entreprises seront confrontées à des obligations supplémentaires. D'ici là, elles devront se conformer à la directive européenne sur la transparence des salaires. L'objectif : combler l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes en partant du principe "à travail égal, salaire égal".

La Belgique, comme tous les autres États membres de l'UE, dispose encore de 18 mois pour transposer la directive européenne dans sa législation nationale. Nous ne savons donc pas encore ce qui nous attend exactement. Les grandes lignes sont toutefois déjà fixées.

L'accès à des informations concrètes sur le salaire devient donc un élément essentiel de l'entretien d'embauche. Alors que l'enveloppe salariale est encore trop souvent communiquée au candidat à la dernière étape du processus de candidature et qu'il se sent mal à l'aise de devoir la demander lui-même, à l'avenir, le candidat devra avoir accès aux informations relatives à son salaire ou à son échelle salariale dès le début. L'employeur devra également fournir des informations sur la fourchette salariale de l'emploi, le salaire minimum et maximum en vigueur pour un poste particulier et la manière dont il dépend de paramètres tels que l'expérience et le diplôme.

En outre, les employeurs ne seront plus autorisés à poser des questions sur le salaire actuel ou antérieur du candidat lorsqu'il postule à un emploi.

Une fois en service, les salariés ont le droit de connaître le salaire moyen de leur catégorie. Il n'est pas nécessaire de divulguer les salaires individuels. Les distinctions entre les salaires pour des postes équivalents ne peuvent être faites que sur la base de critères objectifs, que l'entreprise doit communiquer ouvertement. Les salariés qui estiment avoir été traités injustement sur cette base peuvent saisir les tribunaux et exiger le paiement intégral des arriérés de salaire.

Enfin, les employeurs d'au moins 100 salariés devront produire un rapport détaillé sur les salaires par catégorie tous les ans ou tous les trois ans. En l'état, le nouveau rapport viendra s'ajouter à tous les rapports existants, tels que le bilan social ou le rapport sur l'écart de rémunération, que les entreprises de 50 salariés ou plus sont déjà tenues d'établir. Si le rapport révèle un écart salarial de plus de 5 % qui ne peut être justifié sur la base de critères objectifs et non sexistes, l'entreprise devra prendre des mesures.

À suivre...

Un travailleur flexi a-t-il droit à des vacances ?

Tue, 25 Jun 2024 12:00:00 GMT

Cela peut vous surprendre, mais même dans le cadre d'un emploi flexi, un salarié accumule des congés. Cependant, peu de travailleurs flexi utilisent leurs congés. Après tout, le pécule de vacances que vous leur versez est déjà inclus dans leur salaire.

Comme un salarié ordinaire, un flexi-job accumule également des droits aux vacances avec ses prestations. Comme pour un salarié ordinaire, ces vacances sont accumulées au cours de l'année de service (2023) et doivent être prises au cours de l'année de vacances (2024). Mais les similitudes s'arrêtent là.

Contrairement au salarié ordinaire, le flexi-job n'est pas obligé de prendre ses vacances. De plus, le flexi-job ne peut prendre ses vacances que chez l'employeur où il les a accumulées, alors que pour les salariés ordinaires, les vacances sont transférées à l'employeur de l'année de vacances.

Une troisième différence concerne le paiement des congés. En effet, le pécule de vacances est immédiatement inclus dans le salaire flexi. Le salaire minimum pour un flexi-job est actuellement de 12,29 euros par heure. En fait, il s'agit de 11,41 euros de salaire et de 0,88 euros de pécule de vacances. En d'autres termes, le pécule de vacances flexi représente 7,67 % du salaire flexi. Comme ils sont payés ensemble, cela ne se remarque pas vraiment. Ce système est le même pour les ouvriers flexi que pour les employés flexi.

Le pécule de vacances flexi comprend la totalité du montant dû pour les vacances. Il n'y aura donc plus de paiement supplémentaire d'un double pécule de vacances comme dans le cas des salariés normaux, ni de règlement du pécule de vacances en cas de cessation d'emploi. Lorsque le flexi-job prend ses vacances, il ne reçoit pas non plus le salaire de ce jour-là. C'est pourquoi vous entendrez rarement un flexi-job demander des "vacances". Dans la pratique, le flexi-job se contente généralement de vous informer des jours où il peut ou ne peut pas venir travailler.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Tue, 25 Jun 2024 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 30 juin, de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er juillet

Tue, 25 Jun 2024 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmente légèrement à partir du 1er juillet.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4297 €/kilomètre à partir du 1er juillet 2024. Il s'agit d'une légère augmentation par rapport au deuxième trimestre 2024 où l'indemnité était de 0,4265 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exempte de l'ONSS et exonérée d'impôts jusqu'à 490 euros par an (40,83 euros par mois), à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Nouvelle prime bruxelloise pour les employeurs embauchant des personnes handicapées

Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT

Dans la Région de Bruxelles-Capitale, il y aura une nouvelle prime régionale pour l'embauche de personnes handicapées. La nouvelle mesure prendra effet à partir du 1er juillet 2024.

Le handicap semble être le critère le plus courant de discrimination sur le lieu de travail. 29% des dossiers traités par Unia proviennent de personnes handicapées. Pour soutenir l'emploi des personnes handicapées, la Région de Bruxelles-Capitale met en place une prime de 5 000 euros à partir du 1er juillet 2024.

Les employeurs qui embauchent un demandeur d'emploi sans activité professionnelle avec un contrat de travail à mi-temps pour une période d'au moins six mois sont éligibles.

La prime ne couvre pas les coûts salariaux, mais est uniquement destinée aux dépenses liées à l'intégration du travailleur : l'achat de matériel spécifique, l'adaptation du poste de travail, l'aménagement des locaux, mais aussi la formation et la sensibilisation des membres du personnel.

La prime peut être demandée à Actiris au plus tard deux mois après le début du contrat de travail. Dans les 12 mois suivant le versement de la prime, l'employeur devra fournir à Actiris un rapport d'activité détaillant et justifiant les actions menées.

Une prime qui a un impact sur les coûts salariaux est l'actuelle activa.brussels pour réduction d'aptitude au travail. Cette mesure favorise la réintégration des demandeurs d'emploi bruxellois en obligeant l'employeur à ne payer qu'une partie du salaire pendant les 30 premiers mois civils du contrat de travail. Le reste est pris en charge par l'organisme payeur. En cas d'handicap, l'allocation s'élève à 750 euros pour les 12 premiers mois et à 600 euros pour les 24 mois suivants.

Sur le nouveau site web, handicap.brussels, à partir du 1er mai, les personnes handicapées pourront également trouver des informations sur les associations et organismes de la capitale auxquels elles peuvent s'adresser. Il peut s'agir d'informations sur l'aide, le travail, la recherche d'un logement ou la rencontre d'autres personnes souffrant d'un handicap.

Région Wallonne : nouveaux montants de l'indemnité d'apprentissage à partir du 1er mai

Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT

Le 1er mai, l'indice pivot a été dépassé. Cela signifie qu'à partir du 1er mai 2024, de nouveaux montants s'appliquent également à l'indemnité d'apprentissage.

Dans le système d'apprentissage en alternance, il existe différents types de contrats en fonction du nombre d'heures que l'apprenti passe sur le lieu de travail. Le contrat d'apprentissage en alternance est le plus courant et est utilisé lorsque l'apprenti travaille plus de 20 heures par semaine.

Le but du contrat d'apprentissage en alternance est d'apprendre un métier. Par conséquent, l'apprenti ne reçoit pas de salaire, mais une indemnité d'apprentissage. L'indemnité d'apprentissage couvre à la fois les heures passées sur le lieu d'apprentissage et les cours ou autres activités à l'école.

Le montant de l'indemnité d'apprentissage dépend de la formation antérieure de l'apprenti et de la réussite de cette formation.

Après l'indexation du 1er mai 2024, les montants bruts par mois s'appliqueront :

Au niveau A : 351,98€ / mois
Au niveau B : 496,92€ / mois
Au niveau C : 662 ,55€ / mois

Ces montants sont des minimas. Les patrons – formateurs qui le souhaitent peuvent accorder à leurs apprenants des montants mensuels plus élevés.

Les primes de nuit et de dimanche sont également prises en compte dans le plafond du salaire flexi

Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT

Les primes obligatoires de nuit et de dimanche dans le secteur de l'horeca sont prises en compte dans le plafond du salaire flexi. Mais qu'en est-il si vous payez déjà le salaire de base maximum et que votre flexi travaille exceptionnellement le dimanche ? L'Office national de sécurité sociale confirme qu'il s'agit d'un "plafonnement".

Depuis le 1er janvier 2024, le salaire d'un flexi-job ne peut dépasser 150 % du salaire minimum de base, sauf si un plafond différent est fixé par une convention collective déclarée de force obligatoire par le Roi. L'horeca est le seul secteur à conserver l'ancien salaire minimum flexi, qui s'élève à 12,29 euros de l'heure (11,41 euros + 0,88 euros de pécule de vacances) depuis la dernière indexation du 1er mai 2024. Dans tous les autres secteurs, le salaire minimum de base suit les barèmes du secteur depuis le 1er janvier 2024.

Étant donné qu'il n'y a pas eu de convention collective à ce sujet au sein de la CP 302, le salaire flexible maximum, y compris le pécule de vacances, est actuellement de 18,43 euros de l'heure, c'est-à-dire qu'il inclut toutes les primes et indemnités. "Y compris toutes les primes, indemnités et avantages". Cette dernière phrase n'est pas claire depuis l'introduction de la nouvelle législation. Au départ, même les différents ministères n'ont pas pointé le bout de leur nez dans la même direction. Interrogé sur l'interprétation correcte, l'ONSS a récemment confirmé que cet ajout doit être pris au pied de la lettre et qu'il peut même parfois nécessiter de ne pas accorder ou de ne pas accorder entièrement certains éléments salariaux si cela a pour conséquence que l'horaire flexi dû pour la période de paie concernée dépasse le salaire maximum. L'ONSS donne lui-même l'exemple d'un supplément pour le dimanche.

Concrètement, dans la CP 302, vous devrez payer une majoration de 2 euros par heure pour les prestations effectuées les dimanches et jours fériés et une majoration de nuit de 1,5315 euros pour les prestations effectuées entre minuit et 5 heures du matin. Si cela vous amène à dépasser le plafond flexi, vous devrez donc plafonner ou supprimer complètement les indemnités. C'est ce que dit l'ONSS.

En effet, le non-respect du plafond maximal signifie que les conditions légales du flexi-job ne sont pas remplies. En d'autres termes, le flexi-job sera recalculé comme un employé permanent (OTH) avec les cotisations de sécurité sociale et les impôts ordinaires. Alors vous feriez mieux d'y prêter attention, car votre intéressant travailleur flexi pourrait soudainement devenir un oiseau coûteux.

Certains éléments salariaux ne sont pas pris en compte dans le calcul du salaire flexi maximal : indemnité de déplacement, indemnité vestimentaire, indemnité matériel, toute autre indemnité de frais, chèques-repas répondant à toutes les conditions, CCT 90,... Ces mêmes éléments salariaux ne sont pas non plus pris en compte dans le calcul de l'exonération fiscale annuelle de 12 000 euros au maximum.

Indemnité Stage-First à Bruxelles de 200 à 500 euros

Thu, 13 Jun 2024 12:00:00 GMT

Une étude récente commandée par la Région de Bruxelles-Capitale montre que l'aide à l'emploi a du mal à atteindre certaines catégories de demandeurs d'emploi. Le Parlement bruxellois a donc décidé de réformer l'aide à l'emploi. La réforme prévoit le renforcement de plusieurs primes et l'introduction de nouvelles primes. Par exemple, la prime pour les jeunes stagiaires passera de 200 à 500 euros par mois à partir du 1er juillet 2024.

Le Stage-First vise à offrir une première expérience professionnelle en entreprise aux jeunes demandeurs d'emploi qui remplissent les conditions suivantes :

être âgé de moins de 30 ans
avoir au maximum un diplôme de l'enseignement secondaire
être inscrit auprès d'Actiris en tant que chômeur depuis au moins 3 mois après les études ;
ne pas avoir d'expérience professionnelle de plus de 90 jours consécutifs ;
être domicilié dans la Région de Bruxelles-Capitale ;
ne pas avoir effectué de stage (débutant ou First) de plus de 3 mois.

Le Stage-First est à temps plein et dure de trois à six mois, l'objectif étant que le jeune soit employé de manière permanente sur le marché du travail à l'issue du stage.

Le stage est défini dans une convention de stage entre l'entreprise, le stagiaire et Actiris. L'entreprise désigne une personne chargée de superviser le stagiaire pendant la durée du stage et Actiris désigne également un superviseur.

Grâce au Stage-First, vous pouvez embaucher un jeune peu ou moyennement qualifié dans votre entreprise à des conditions particulièrement favorables. Même si cela coûtera beaucoup plus cher à partir de juillet.

Pendant la durée du stage, le stagiaire recevra une rémunération mensuelle de 200 euros bruts, soumise à un précompte professionnel de 11,11 %. Pour renforcer l'attractivité du Stage-First auprès des jeunes, cette prime sera portée de 200 à 500 euros par mois à partir du 1er juillet 2024. Pour les Stage-First effectués avant cette date, l'indemnité restera de 200 euros.

En outre, le stagiaire reçoit une indemnité journalière de 26,82 euros maximum.
Vous pouvez postuler pour un premier stage ou trouver un stagiaire via Actiris (first@actiris.be ou 02/505.79.15).

Cette brochure d'Actiris fournit de plus amples informations sur le Stage-First.

Les étudiants en formation en alternance peuvent-ils également travailler en tant qu'étudiants?

Thu, 13 Jun 2024 12:00:00 GMT

Les étudiants en formation en alternance peuvent-ils encore travailler en tant qu'étudiants salariés ? Cette question a fait l'objet d'un long débat, mais la situation est claire depuis un certain temps. C'est possible, mais sous certaines conditions.

Le terme "étudiant" n'est pas défini dans la loi. Cependant, il existe certaines conditions :

Il existe un âge minimum (16 ans ou 15 ans et avoir suivi les deux premières années de l'enseignement secondaire) mais pas d'âge maximum ;
Suivre un programme d'études reconnu dans l'enseignement secondaire, supérieur ou universitaire ou préparer un examen pour le conseil central des examens ;
L'étude doit être l'activité principale, tout travail doit être secondaire.

Cette dernière condition, en particulier, est une question de fait qui doit souvent être examinée au cas par cas. Par exemple, les travailleurs, les chômeurs et les retraités qui étudient ne peuvent pas bénéficier du statut principal d'étudiant.

Les catégories suivantes sont également exclues du statut étudiant :

les étudiants qui ont été liés de manière continue par un contrat de travail avec le même employeur pendant plus de 12 mois ;
les étudiants qui suivent des cours du soir ou un enseignement à programme limité ;

Les étudiants du système d'apprentissage en alternance font partie de cette dernière catégorie, mais peuvent toujours conclure un contrat d'études sous certaines conditions. Le type de contrat conclu par l'étudiant n'a pas d'importance.

Les personnes qui suivent des cours à temps partiel ne peuvent toutefois travailler qu'en tant qu'étudiants salariés :

soit auprès d'un employeur autre que celui chez lequel la formation pratique en entreprise est effectuée en dehors des heures pendant lesquelles l'apprenti devrait normalement suivre les cours à l'école ou être présent sur le lieu de travail ;
soit chez le même employeur où la formation pratique est effectuée, mais seulement pendant les vacances d'été. Pendant le reste de l'année, l'apprenti ne peut pas travailler en tant qu'étudiant sur son lieu de travail ;

Après avoir suivi un programme de formation, les étudiants ne peuvent travailler en tant qu'étudiants que pendant les mois d'été s'ils ont l'intention de poursuivre leurs études en septembre.

Les étudiants bénéficiant d'allocations de chômage ou d'inscription ne peuvent pas non plus prétendre à un emploi étudiant.

Disposez-vous d'un certificat d'inscription récent pour tous vos étudiants?

Thu, 13 Jun 2024 12:00:00 GMT

L'engagement d'un étudiant implique un certain nombre d'obligations administratives. Un contrat de travail signé qui précise également le nombre d'heures et l'emploi du temps, une dimona STU, un contingent suffisant que vous pouvez vérifier avec l'attestation de student@work et la preuve de l'inscription à l'école. Cette dernière exigence est relativement nouvelle et souvent oubliée.

Pour pouvoir travailler en tant qu'étudiant, il suffit que le jeune ait au moins 16 ans (15 ans s'il a terminé les deux premières années de l'enseignement secondaire) et qu'il soit encore dans l'enseignement avec un programme complet. Vous pouvez facilement vérifier la première condition, puisque vous devez fournir les données personnelles à votre secrétariat social. La deuxième condition est généralement considérée comme remplie sans qu'il soit nécessaire de poser d'autres questions. De nombreuses personnes supposent que la dimona se bloque dans l'autre cas, comme il le fait avec les flexi-jobs. Dimona n'effectue cependant aucun contrôle sur les étudiants, vous pouvez inscrire n'importe qui comme STU !

Ainsi, depuis 2020, tout employeur souhaitant bénéficier des cotisations de solidarité avantageuses pour les étudiants doit être en mesure de prouver que l'étudiant est bien un étudiant. Cette nouvelle obligation date de 2020, en plein temps corona, et peut donc avoir échappé à beaucoup. L’employeur devra donc demander une preuve d’inscription à l’établissement d’enseignement pour l’année scolaire ou universitaire en cours. Une déclaration sur l'honneur ou une copie de la carte d'étudiant ne suffisent pas à l'ONSS. Joignez cette preuve au contrat de travail signé par l'étudiant afin de pouvoir la présenter en cas de contrôle ou de question de l'ONSS.

Si vous n'avez pas ces preuves, demandez-les immédiatement à tous vos étudiants et prenez l'habitude de les demander à chaque nouvel étudiant lors du premier entretien. N'oubliez pas non plus de demander une nouvelle attestation à tous vos étudiants en septembre/octobre de chaque année. Pour les étudiants qui travaillent avec vous en tant qu'intérimaires, la responsabilité incombe à l'agence d’interim.

En principe, l'ONSS ne demande pas systématiquement les certificats d’inscription. Toutefois, des contrôles aléatoires ont lieu et il se peut que vous deviez présenter ces documents même après une plainte. L'absence de certificats d'inscription peut être sanctionnée par l'obligation de recalculer les cotisations sociales rétroactives des étudiants.

8 juin : Journée de la satisfaction au travail

Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT

Le 8 juin, nous célébrerons pour la troisième fois consécutive la Journée de la satisfaction au travail. À cette occasion, le gouvernement fédéral souhaite souligner l'importance de se sentir bien au travail. En effet, travailler sur la satisfaction au travail a un impact positif sur notre santé mentale.

Le fait de se sentir bien au travail stimule la productivité, la créativité et le bien-être des salariés et est donc essentiel à la réussite de l'entreprise. Les salariés satisfaits se sentent valorisés, engagés et motivés pour donner le meilleur d'eux-mêmes. Ils contribuent à une culture d'entreprise positive et à un environnement de travail harmonieux, avec des résultats bénéfiques à la fois pour l'individu et pour l'organisation dans son ensemble.

La signification de la satisfaction professionnelle varie considérablement d'une personne à l'autre. Ce qui apparaît de plus en plus clairement, c'est que la satisfaction professionnelle ne consiste pas seulement à accomplir des tâches et à atteindre des objectifs, mais aussi à créer un environnement sain et sûr dans lequel les employés se sentent valorisés, respectés et motivés. La succession des crises a accéléré la prise de conscience de l'importance du bien-être mental au travail. Il ne se passe pas une semaine sans que de nouvelles questions soient posées sur l'individu et son rapport au travail.

Les employeurs jouent évidemment un rôle crucial dans le bien-être au travail. Commencez donc par célébrer la Journée de la satisfaction au travail avec votre équipe, le 8 juin, en prenant le temps de réfléchir aux aspects agréables du travail. Sur le site jemesensbienautravail.be/fr, vous trouverez également toutes sortes de conseils et d'astuces pour promouvoir la satisfaction au travail de vos salariés. Le site a pour but de vous aider à améliorer le bien-être au travail et la politique de prévention au sein de votre organisation.

Région Bruxelles-Capitale : changements réduction groupe cible pour les travailleurs âgés

Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT

À partir du 1er juillet, les conditions de réduction groupe cible pour les travailleurs âgés de la Région de Bruxelles-Capitale seront modifiées.

Dans la situation actuelle, les employeurs bruxellois peuvent bénéficier d'une réduction sur leurs cotisations à l'ONSS s'ils emploient un travailleur âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans le dernier jour du trimestre. Le salarié âgé ne peut en aucun cas avoir un salaire trimestriel de référence supérieur à 12.799,43 €. Tant les travailleurs nouvellement embauchés que les travailleurs existants peuvent bénéficier de la réduction groupe cible.

À partir du 1er juillet 2024, le plafond salarial du trimestre de référence sera drastiquement réduit à 8 000 € pour les trois premiers trimestres, 10 666,67 € au trimestre 4. La tranche d'âge sera portée de 61 à 66 ans.

Le montant de la réduction pour groupe cible reste inchangé, avec un maximum de 1.000 euros par trimestre.

Pour les travailleurs âgés de 57 ans et plus, vous pouvez toutefois utiliser le plan « Activa Brussels ».

Augmentation du supplément temporaire de chômage indexé

Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT

Depuis le 1er janvier de cette année, les employeurs qui placent leurs travailleurs en chômage temporaire paient un supplément de 5 euros par jour. Suite aux dépassement de l'indice pivot, ce montant a été adapté à partir du 1er mai 2024.

Pour la plupart des formes de chômage temporaire, l'allocation est limitée depuis cette année à 60 % au lieu de 65 % du salaire plafonné. Pour compenser la perte de revenu qui en découle, l'employeur verse depuis lors une indemnité supplémentaire de 5 euros par jour de chômage temporaire.

Cette indemnité est liée à l'indice pivot. En dépassant l'indice pivot en avril, elle sera portée à 5,10 euros à partir du 1er mai 2024.

Le prochain dépassement de l'indice pivot est prévu pour février 2025.

Près de la moitié des entreprises belges pourraient réduire leurs coûts salariaux, mais ne le font pas

Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT

Une enquête récente de notre partenaire Partena Professional montre qu'une entreprise sur deux n'utilise pas pleinement les solutions existantes d'optimisation des salaires. Cela est généralement dû à un manque de ressources ou d'informations, mais près de 15 % des personnes interrogées admettent même qu'elles n'ont pas du tout exploré les options d'optimisation.

Partena Professional a récemment mené une enquête auprès de 300 entreprises belges de différents secteurs économiques, représentant environ 25 000 salariés, sur leur connaissance et leur utilisation des optimisations salariales. Les conclusions sont stupéfiantes.

Près de la moitié des entreprises belges pourraient réduire le coût de leur système de paie, mais ne le font pas. Il s'agit principalement de petites entreprises comptant moins de 50 salariés, mais 42 % des grandes entreprises déclarent également qu'elles n'envisagent pas d'optimiser les coûts salariaux.

Seules 8,4% des entreprises déclarent proposer des packages salariaux totalement identiques.

Les coûts de mise en œuvre, en particulier, seraient la principale raison pour laquelle les participants à l'enquête n'ont pas encore procédé à l'optimisation. Mais la capacité à estimer correctement les coûts de main-d'œuvre semble également constituer un problème.

Les optimisations salariales se présentent sous différentes formes, des chèques-repas aux produits d'assurance en passant par les primes. Chacune a ses propres règles, mais l'idée est toujours la même : moins d'impôts et/ou de cotisations de sécurité sociale qu'avec un salaire brut ordinaire.

Dans le secteur de l’Horeca, il existe également de nombreuses possibilités de réduire les coûts de main-d'œuvre de manière adéquate. Vous vous demandez si vous pouvez vous aussi optimiser ? Contactez Horecafocus Solutions

Listes d'autocontrôle et guides AFSCA

Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT

Saviez-vous que sur le site de l'Agence fédérale pour la sécurité de la chaîne alimentaire, vous pouvez trouver de nombreux documents utiles tels que des guides pratiques, des listes de contrôle pour l'inspection, des formulaires d'enregistrement de la réception des marchandises et des exemples de plan de nettoyage et de désinfection et de plan de lutte contre les nuisibles ?

En tant qu'entrepreneur du secteur de l’horeca, vous êtes un maillon de la chaîne alimentaire et vous êtes donc légalement tenu d'être responsable de la sécurité des produits que vous produisez et commercialisez vous-même. C'est ce qu'on appelle l'autocontrôle (ou l'auto-contrôle) et le système que vous utilisez dans votre entreprise pour assurer ce suivi s'appelle un système d'autocontrôle. L'objectif principal de ce système d'autocontrôle est de maîtriser de manière responsable et faisable tous les dangers qui peuvent raisonnablement être détectés tout au long du processus de production, de transformation et de distribution.

L'AFSCA, l'Agence fédérale pour la sécurité de la chaîne alimentaire, contrôle les systèmes d'autocontrôle que les entreprises de la chaîne alimentaire sont tenues de mettre en place pour garantir la sécurité de leurs produits. Pour vous aider, l'AFSCA propose sur son site internet plusieurs guides et outils d'audit qui peuvent vous aider à remplir cette obligation. Comme il est facile de se perdre dans la longue liste de documents, nous avons sélectionné pour vous les plus importants.

Vous pouvez commencer par le « Manuel de pratiques génériques pour le secteur business to costumer » qui comprend 4 chapitres. Ce manuel de pratiques s'applique à tous les opérateurs du secteur B2C.

Le « Guide de l'autocontrôle dans le secteur de l'horeca », qui s'applique également à la friture, est spécifique au secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Ce guide facilite le respect de la législation. Ceux qui suivent les recommandations du guide se conforment également à la réglementation. Le guide détaille un certain nombre de points d'hygiène, de points de contrôle critiques et de points d'intérêt.

Avec la liste de contrôle complète pour le secteur B2C, vous pouvez commencer à vous autocontrôler. Ce faisant, soyez suffisamment critique à l'égard de vous-même.

Les guides génériques sont complétés par des modules spécifiques tels que le pain et les pâtisseries, la pita, les sandwichs, les plantes à robinet, les aliments frits. En fonction de vos activités, vous devrez ajouter aucun, un ou plusieurs modules au guide pratique générique pour compléter votre guide d'autocontrôle.

Région Flamande : réductions groupe-cible pour les travailleurs âgés et les jeunes travailleurs peu qualifiés

Tue, 28 May 2024 12:00:00 GMT

À partir du 1er juillet, les réductions groupe-cible ne pourront plus être demandées pour les jeunes travailleurs et les travailleurs âgés en Flandre. Vous avez pu en prendre connaissance dans notre newsletter. Qu'en est-il des travailleurs que vous engagez d'ici cette date ? Est-il encore judicieux d'engager rapidement un travailleur plus âgé ou plus jeune ?

Les employeurs situés en Région flamande ont pu bénéficier ces dernières années d'une réduction des cotisations ONSS pour l'embauche de travailleurs plus âgés et plus jeunes dans des conditions qui ont changé à plusieurs reprises. Ces réductions cesseront à partir du 1er juillet 2024, mais une mesure transitoire est également prévue dans les deux cas. Les réductions qui ont déjà commencées avant cette date se poursuivront jusqu'à la date de fin prévue.

Jeunes travailleurs peu qualifiés

Il s'agit de salariés âgés de moins de 25 ans à la fin du trimestre d'embauche et ne disposant pas d'un diplôme de l'enseignement secondaire, dont le salaire trimestriel brut ne dépasse pas 7 500 euros au cours des quatre premiers trimestres et 8 100 euros au cours des quatre trimestres suivants.

Cette réduction groupe-cible ne peut plus être appliquée pour les salariés entrant en service à partir du 1er juillet 2024. Toutefois, les jeunes embauchés avant cette date continueront à bénéficier de la réduction pendant huit trimestres.

Travailleurs âgés demandeurs d'emploi inactifs

Il s'agit de salariés âgés d'au moins 58 ans à la fin du trimestre d'embauche et inscrits au VDAB comme chômeurs au moment de l'embauche. Leur salaire trimestriel de référence ne peut dépasser 13 945 euros au cours des trois premiers trimestres de chaque année et 18 545 euros au cours du quatrième trimestre de chaque année.

Cette réduction groupe-cible ne peut plus être appliquée pour les salariés entrant en service à partir du 1er juillet 2024. Les salariés déjà employés avant cette date continueront d'avoir droit à la réduction pour groupe cible pour la durée totale de huit trimestres au maximum.

Travailleurs âgés (actifs)

Il s'agit de salariés déjà présents dans l'entreprise et âgés d'au moins 62 ans, avec le même plafonnement des revenus trimestriels que celui mentionné ci-dessus.

Les salariés plus âgés déjà en service et âgés de 62 ans au 30 juin 2024 continueront à bénéficier de la réduction jusqu'au 30 juin 2028 au plus tard.

Réductions

Pour les jeunes peu qualifiés et les travailleurs âgés demandeurs d'emploi qui ne travaillent pas, la réduction s'élève à l'exonération totale des cotisations patronales de base.

Pour les travailleurs âgés en activité, la réduction s'élève à 1 500 euros par trimestre si le travailleur est employé au moins à 80 %.

Cela vaut donc la peine de recruter un salarié qui pourrait bénéficier de l'une de ces réductions avant la fin du mois de juin.

À quoi faut-il faire attention en matière de congés collectifs ?

Tue, 28 May 2024 12:00:00 GMT

Si vous avez une période de fermeture collective cette année, n'attendez pas trop pour l'enregistrer. Vous devez également tenir compte d'un certain nombre d'éléments dans le cadre des congés collectifs.

Lorsque vous souhaitez que l'ensemble de votre personnel prenne ses vacances le ou les mêmes jours, on parle de « congé collectif ». Si vous envisagez une ou plusieurs périodes de fermeture collective ou si vous souhaitez « faire le pont », lisez ce qu'il faut savoir avant de l'imposer unilatéralement.

Tout d'abord, il se peut que vous deviez modifier votre règlement de travail. En effet, le principe des congés collectifs doit être énoncé dans le règlement de travail. Il n'est pas nécessaire d'indiquer des dates précises - celles-ci varieront d'une année à l'autre - mais une indication du nombre de congés collectifs que vous prévoyez, de leur durée et des dates approximatives auxquelles ils se produiront. Par exemple, « deux semaines pendant les vacances de Pâques » ou « quatre jours entre Noël et le Nouvel An ». Si cela n'a pas encore été fait, vous devrez suivre la procédure prévue par la loi pour modifier le règlement de travail. C'est-à-dire mettre le document en consultation pendant 15 jours, en donnant à vos salariés la possibilité d'exprimer leurs objections, puis le déposer auprès du Service de contrôle des lois sociales.

Une fois cette étape franchie, il vous suffira, les années suivantes, d'annoncer les dates précises à votre personnel sans passer par la procédure complète. Ce faisant, remettez à chaque travailleur un exemplaire, que vous ferez de préférence signer pour réception et accord. Joignez l'avis à votre règlement de travail et envoyez à nouveau une copie de cet avis à l'inspection.

Si vous modifiez les dates ou les périodes de congé collectif, vous devrez à nouveau obtenir l'accord de vos salariés. Si vous n'avez pas de comité d'entreprise ou de délégation syndicale, comme c'est le cas dans la plupart des entreprises du secteur de l’horeca, vous vous arrangerez directement avec vos salariés. Bien qu'il n'y ait pas de date limite, vous devez le faire avant la fin de l'année ou, dans le cas des congés récupérés collectivement, avant le 15 décembre. Il n'y a pas de date limite en soi, mais plus vous attendez, plus il est probable que quelqu'un n'accepte pas la période proposée. En outre, cela facilite également la planification d'autres vacances.

Le congé annuel ne peut évidemment jamais dépasser le congé légal maximum de quatre semaines. A moins que vous n'incluiez les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité peuvent toutefois être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous fassiez connaître votre planification en temps utile.

Les travailleurs qui n'ont pas suffisamment de jours de vacances peuvent, dans certains cas, prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective. Par exemple, si un travailleur vous rejoint en cours d'année et a déjà pris tout ou partie de ses vacances. Ou lorsque le travailleur n'a pas accumulé suffisamment de jours de vacances au cours de l'année précédente. Dans ce cas, le travailleur peut être mis en chômage temporaire pendant la période de fermeture collective. Toutefois, le chômage temporaire ne peut jamais résulter du libre choix du travailleur. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant la période de fermeture collective.

Les employés de la CP200 reçoivent, en juin, leurs éco-chèques et leur prime annuelle

Tue, 28 May 2024 12:00:00 GMT

Au sein de la Commission paritaire 200, qui compte plus de 400 000 employés, les salariés recevront ce mois-ci leurs écochèques et leur prime annuelle. Pensez-y si vous avez des employés dans cette commission paritaire.

Les employés de la CP 200, la Commission paritaire des employés, recevront leurs écochèques pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 au cours du mois de juin. Ceux qui ont travaillé en 4/5 et en temps plein au cours de cette période de référence reçoivent 250 euros en chèques, pour les employés qui ont travaillé en 3/5, le montant maximum est de 200 euros, pour les employés à mi-temps, 150 euros et pour ceux qui ont travaillé moins de mi-temps, 100 euros.

Pour les personnes qui sont entrées ou sorties de service en cours de la période de référence, un calcul au prorata est effectué, comme pour les absences. Les absences suivantes sont ainsi assimilées à des jours travaillés : tous les jours rémunérés (jours fériés, petit chômage…), les congés annuels (y compris les congés pour les jeunes et les seniors), l'incapacité de travail avec rémunération garantie et le congé de maternité.

En juin, les employés de la CP200 recevront également une prime annuelle brute en plus de leur salaire normal. Cette "prime de juin" a été introduite en 2016 pour un montant de 250 euros. En raison des indexations, la prime s'élève cette année à un maximum de 312,50 euros brut pour un employé à temps plein qui a travaillé pendant toute la période de référence de 12 mois. Cette période de référence est la même que celle des écochèques, c'est-à-dire de juin 2023 à mai 2024. Pour les travailleurs à temps partiel, les absences (à l'exclusion des suspensions rémunérées, des congés de paternité et de maternité) et les employés entrés plus tard dans l'entreprise, la prime est calculée au prorata de leur performance professionnelle. La période de chômage temporaire Corona n'a été assimilée à aucune des deux prestations. Les employés qui ont quitté leur emploi pendant la période de référence (à l'exception des licenciements pour faute grave) ont également droit à la prime.

Vous pouvez également remplacer la prime brute en tout ou en partie par un autre avantage équivalent, dont vos employés bénéficieront davantage. C'est encore possible, car les partenaires sociaux, lors de l'élaboration de la CCT, ont délibérément choisi de laisser l'employeur aussi libre que possible à cet égard. Le coût de cet avantage doit alors être égal au coût salarial de la prime annuelle. Ce faisant, vous devez vous conformer aux règles de chacune de ces alternatives. Par exemple, vous ne pouvez pas introduire ou augmenter les chèques-repas pour remplacer des salaires ou des primes déjà acquis. Pour la prime que vous devez payer cette année, il est trop tard. Mais vous pouvez remplacer la prime de la prochaine période de référence par (une augmentation de) vos chèques-repas que vous introduisez à partir du 1er juin 2022. La prime actuelle peut encore être remplacée par (l'introduction ou l'augmentation de) une assurance hospitalisation ou un plan de pension.

Aide à l’emploi “Tremplin 24 mois +” en Région wallonne

Wed, 22 May 2024 12:00:00 GMT

Depuis 2021, les employeurs de la Région wallonne peuvent bénéficier du subside « Tremplin 24 mois+ » pour les travailleurs inscrits comme demandeurs d'emploi inoccupés depuis au moins 24 mois. En quoi consiste exactement ce subside ? Qui peut en bénéficier ? Et quelles en sont les conditions ?

Tremplin 24 mois+ consiste en une prime mensuelle de 1 000 € pendant 24 mois. Pour les travailleurs à temps partiel, ce montant est calculé au prorata. Le budget n'est toutefois pas illimité. Le gouvernement wallon a prévu un budget de 6 millions d'euros pour 2024, ce qui représente 2 200 nouvelles embauches en équivalent temps plein cette année. La mesure vise à réintégrer les chômeurs de longue durée sur le marché du travail. Depuis son lancement en 2021, plus de 2 700 équivalents temps plein ont déjà été réembauchés de cette manière.

Seuls les employeurs disposant d'une unité d'établissement en région wallonne francophone sont éligibles.

Les candidats doivent être inscrits au FOREM en tant que demandeurs d'emploi sans activité professionnelle depuis au moins 24 mois et avoir une résidence principale dans la région francophone.

Le demandeur d'emploi doit être recruté pour une période d'au moins 24 mois dans un emploi au moins à temps partiel et veiller à ce que le demandeur d'emploi reçoive une formation d'au moins 40 heures par an pendant la durée de la subvention.

La demande de subvention se fait via le formulaire en ligne du FOREM. Chaque employeur peut demander l’aide « Tremplin 24 mois+ » pour un maximum de deux équivalents temps plein.

La subvention peut être cumulée avec une « Impulsion 12 mois+ ».

Nouvelle protection pour les salariés suivant un traitement de fertilité

Wed, 22 May 2024 12:00:00 GMT

Les salariés qui suivent un traitement de fertilité ou un programme de procréation médicalement assistée bénéficieront désormais d'une double protection. Cette nouvelle mesure a pris effet à partir du 28 avril 2024.

Les travailleuses qui suivent un traitement de fertilité sont souvent absentes du travail à plusieurs reprises, ce qui peut entraîner des problèmes d'organisation et d'humeur. D'où cette nouvelle double protection.

Protection contre le licenciement

Tout d'abord, la protection contre le licenciement s'applique. Comme dans la plupart des cas, il s'agit d'une protection relative. Un licenciement est toujours possible, mais uniquement pour des raisons sans rapport avec le traitement de la stérilité. La charge de la preuve incombe à l'employeur.

Protection contre la discrimination

En outre, le salarié bénéficie également d'une protection contre la discrimination. Il faut entendre par là que

le salarié doit pouvoir retrouver le même emploi après l'absence ou, si cela n'est pas possible, un emploi équivalent ou similaire
le salarié a droit à toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait pu prétendre pendant son absence ;
le salarié a droit aux droits acquis et aux droits en cours de réalisation pendant l'absence.

Période de protection

La protection commence lorsque l'employeur est informé des examens et des traitements par le biais d'un certificat médical et se termine deux mois après la notification. Chaque nouveau certificat médical ouvre une nouvelle période de protection.

Sanctions

En cas de licenciement abusif, l'employeur est tenu de verser une indemnité forfaitaire de six mois de salaire en plus de l'indemnité de licenciement normale.

En cas de discrimination, la même indemnité s'applique. Ces deux indemnités peuvent être cumulées entre elles ou avec d'autres indemnités de protection si nécessaire.

À partir du 1er juillet, la demande de crédit-temps ne pourra se faire que par voie électronique

Wed, 22 May 2024 12:00:00 GMT

À partir du 1er juin 2024, les demandes de crédit-temps devront être effectuées soit entièrement en ligne, soit entièrement sur papier. Une demande mixte, dans laquelle l'employeur soumet sa partie en ligne et le salarié sa partie sur papier, ne sera plus possible à partir de cette date. À partir du 1er juillet, la possibilité d'introduire une demande sur papier sera également supprimée.

La demande de crédit-temps ou de congé thématique ne pourra se faire que par voie électronique via le site breakatwork.be à partir de cet été. La demande électronique a déjà été privilégiée par l’ONEM. Les demandes électroniques sont plus rapides et le salarié ne doit plus envoyer une lettre recommandée à l'ONEM. La confirmation de l’ONEM arrive ensuite dans la boîte électronique du salarié.

Toutefois, le salarié qui souhaite bénéficier d'un crédit-temps ou d'un congé thématique devra toujours en informer l'employeur par écrit.

Sur le site breakatwork.be se trouvent les guides et les vidéos d'instruction nécessaires à l'introduction d'une demande.

Devez-vous également payer les jours fériés aux salariés sortis de service ?

Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT

Si votre salarié a été employé pendant moins de 15 jours, il n'a pas droit au salaire des jours fériés qui tombent après la fin de son contrat.
Si votre salarié a été employé chez vous de 15 jours à 1 mois, il a alors droit au paiement complémentaire d'un jour férié tombant dans les 14 jours suivant la fin de son contrat de travail.
Si votre salarié a été à votre service sans interruption pendant plus d'un mois, il a droit au paiement de tous les jours fériés tombant dans les 30 jours suivant la fin du contrat de travail.

Enfin, cette obligation ne s'applique pas si votre salarié travaille déjà pour un autre employeur au moment du jour férié. En général, vous ne le saurez pas à l'avance. Il est donc préférable de ne pas payer les jours fériés immédiatement, mais d'attendre de voir si votre salarié les réclame. Dans ce dernier cas, vous pouvez demander une preuve ou une déclaration sur l'honneur qu'il n'est pas déjà engagé ailleurs.

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Un jour férié le jour de votre fermeture hebdomadaire

Salariés qui travaillent un jour férié

Juin = contrôles éclairs dans l'horeca

Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT

Cette année encore, les agences de contrôle effectuent des contrôles éclairs conjoints dans certains secteurs. Après le secteur des transports en février et celui de la construction en avril, c'est au tour du secteur de l’horeca en juin. À quoi devez-vous faire attention et comment pouvez-vous vous préparer au mieux ?

Les contrôles flash sont utilisés depuis un certain nombre d'années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles sociaux flash sont considérés au sein de l'UE comme la "meilleure pratique" pour faire respect la législation. Les contrôles auront principalement un caractère préventif, ce qui ne signifie pas que des mesures sévères ne seront pas prises lorsque des infractions graves seront constatées. "Doux quand c'est possible, dur quand c'est nécessaire", comme l'appelle le SIRS - le service d'information et de recherche sociale. Les annonces préalables dans la presse doivent renforcer encore plus le caractère préventif, comme c'est le cas pour les campagnes BOB, par exemple.

Au lieu d'un seul jour ou d'une seule semaine, comme c'était parfois le cas dans le passé, les services d'inspection lui réservent cette année un mois entier. L'expérience montre que cela fonctionne mieux. Préparez-vous donc à une visite.

Qu'est-ce qui peut être contrôlé ? Tout d'abord, les choses les plus évidentes :

les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
contrats-cadres flexi-job signés
les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
un règlement d travail à jour
annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
accord-cadre avec une agence d’interim

Sur son site web, le SIRS propose une liste de contrôle spécialement destinée au secteur de l’horeca, que vous pouvez utiliser comme une forme d'autocontrôle.

Vous préférez jouer la sécurité ? Faites contrôler à l'avance votre administration du personnel sans encourir de sanctions. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, écrivez à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous (02 897 33 30).

Faut-il accorder du temps libre à vos travailleur pour aller voter?

Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT

Le 9 juin, nous serons tous en train de colorier des boules pour élire les nouveaux parlements européen, fédéral et régionaux. Mais qu'en est-il si vous et vos salariés devez travailler ce jour-là ? Devez-vous leur accorder un congé et les rémunérer pour cette absence ? Et si vous ne pouvez pas vous absenter de votre entreprise ? Et comment voter par procuration ?

En Belgique, le vote est obligatoire, ou plus exactement la participation obligatoire, car bien que vous soyez obligé de vous rendre dans l'isoloir, vous ne devez pas nécessairement voter pour une personne ou un parti, mais vous pouvez également remettre votre bulletin de vote vierge. Concrètement, le 9 juin, tout citoyen âgé de 16 ans et plus est légalement obligé de participer au vote. Cette obligation prime sur le contrat de travail. En tant qu'employeur, vous devez donc accorder à vos salariés le temps nécessaire pour remplir leurs obligations civiques ce jour-là.

Toutefois, cela ne signifie pas que vous devez donner congé à tout le monde. Les employés ne doivent s'absenter ce jour-là que s'ils ne peuvent pas remplir leurs obligations avant ou après leurs heures de travail. La plupart des bureaux de vote sont ouverts de 8 heures à 15 heures, ce qui limite de toute façon considérablement le nombre d'employés dans cette situation. Vous avez donc encore le temps d'adapter éventuellement vos horaires en conséquence ou de prévoir des congés ou des récupérations dans le cadre de la grande flexibilité. Vos employés ne peuvent pas vraiment s'opposer à cela, l'absence n'étant de toute façon pas rémunérée dans le cadre du scrutin.

Il est également possible de voter par procuration. Tout autre électeur éligible qui réside dans la même commune et qui est susceptible de voter à toutes les élections pour lesquelles la procuration est requise est éligible. Dans ce cas, l'intéressé remet à cet autre électeur un formulaire de procuration signé, sa carte de convocation et une attestation de l'employeur confirmant que le salarié doit être présent au travail ce jour-là. Le formulaire de procuration peut être retiré à la mairie ou, plus pratique encore, simplement téléchargé. Chaque région dispose de ses propres modèles de formulaires.

En cas d'échec, l'employeur peut encore délivrer un certificat attestant que la présence du salarié au travail est absolument nécessaire. Le travailleur remet cette attestation, accompagnée de sa lettre de convocation, à la commune avant les élections. Il en va de même pour le travailleur indépendant qui, pour des raisons professionnelles, se trouve dans l'impossibilité d'aller voter et ne peut ou ne veut pas donner de procuration à cet effet. La condition est bien sûr que votre commerce soit ouvert le dimanche. Le fait que vous utilisiez vos dimanches pour votre administration n'est pas une raison valable. En principe, vous devez faire une déclaration sur l'honneur à la commune à cet effet. N'attendez donc pas plus longtemps.

Quiconque s'absente des élections sans motif risque une amende. Les électeurs qui s'obstinent à rester chez eux peuvent même être radiés des listes électorales pour une période pouvant aller jusqu'à 10 ans dans certains cas. Dans la pratique, cependant, ces sanctions ont rarement été appliquées ces dernières années.

Indexation du salaire flexi-job

Tue, 07 May 2024 12:00:00 GMT

En avril, l'inflation s'élevait à 3,37 %. Elle a dépassé l'indice pivot, ce qui signifie que les salaires flexi-jobs dans le secteur de l’horeca augmentent de 2 %.

À partir du mois de mai, le salaire minimum flexi dans la CP 302 sera de 12,2851 euros par heure (11,41 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,87 euro).

Notez que seul le salaire minimum flexi sera indexé. Si vous payiez déjà vos flexi-jobs plus de 12,28 euros, cela ne changera pas.

L'indexation augmente également le salaire flexi maximum. Depuis le 1er janvier de cette année, le salaire flexi dans l’horeca peut s'élever au maximum à 150 % du minimum flexi, soit 18,4276 euros avec le pécule de vacances ou 17,11 euros sans le pécule de vacances.

Appelé en tant qu'assesseur le 9 juin

Tue, 07 May 2024 12:00:00 GMT

L'un de vos salariés est appelé à remplir les fonctions d’assesseur au bureau de vote de sa commune le 9 juin. Mais que se passe-t-il si ce salarié était censé venir travailler ce jour-là ?

Lors de chaque élection, le juge de paix désigne des assesseurs pour tenir les différents bureaux de vote et de dépouillement. En principe, n'importe qui peut être appelé à le faire. Chaque bureau de vote a besoin de 4 à 5 assesseurs, plus autant de suppléants ; un bureau de dépouillement a besoin de 2 à 4 assesseurs. Il y a donc de fortes chances que l'un de vos collaborateurs en fasse partie.

Quant au vote lui-même, vous ne pouvez pas non plus interdire cette absence. Plus encore, pour cette absence, vous êtes même souvent redevable d'un salaire.

En outre, quiconque est appelé à exercer les fonctions de président adjoint, de secrétaire ou de président est tenu d'y répondre. Toutefois, avec une excuse valable, on peut éventuellement être dispensé de ce devoir civique. Dans ce cas, l'excuse doit être signalée au président du bureau de vote dans les 48 heures suivant la réception de la lettre de convocation. Le numéro de téléphone et l'adresse du président figurent sur la convocation. Le terme « excuse valable » n'étant pas défini dans la loi, il appartient au président du bureau de vote principal de déterminer ce qui constitue une excuse valable ou un motif légitime d'empêchement. Le fait d'avoir à travailler ce jour-là peut certainement être considéré comme une excuse valable. Toutefois, le salarié devra être en mesure de le prouver, par exemple au moyen d'une attestation de son employeur indiquant que sa présence au travail ce jour-là est indispensable.

En termes de droit du travail, l'absence pour siéger dans un bureau de vote ou de dépouillement est régie par le système des petits congés. Pour exercer la fonction de président adjoint du dépouillement dans un bureau principal ou unique lors des élections législatives, provinciales, municipales et européennes, les salariés sont autorisés à s'absenter pendant le temps nécessaire, avec un maximum - en théorie - de cinq jours. Ils reçoivent également leur salaire normal pour cette période. Les présidents, secrétaires et présidents adjoints des bureaux de vote secondaires ne peuvent pas prétendre à un petit congé. Ils sont autorisés à s'absenter du travail, mais sans maintien de salaire.

Les personnes qui se soustraient à cette obligation légale sans excuse valable s'exposent à une amende comprise entre 250 et 1 000 euros. Les personnes condamnées ne devront pas seulement payer une amende. La condamnation figure également dans le casier judiciaire. Contrairement au non-respect de l'obligation d'assiduité (aller voter), l'expérience montre que le ministère public engage des poursuites dans ces cas et vérifie effectivement les raisons invoquées pour ne pas « siéger », même après la fin des élections.

Salariés qui travaillent un jour férié

Tue, 07 May 2024 12:00:00 GMT

le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié
une indemnité de jour férié
un repos compensatoire payé

Indemnité jour férié

Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour travailler le dimanche et les jours fériés diffère d'un secteur à l'autre. Dans la plupart des secteurs, elle est inexistante, car il est tout simplement interdit de travailler ces jours-là. Dans d'autres secteurs, elle varie de 50 à 100% de supplément ou une prime a souvent été négociée par les syndicats.

Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail le dimanche et les jours fériés de 2 euros brut par heure. En outre, cette indemnité est limitée à 12 euros brut par jour. Il est donc préférable de faire travailler un salarié 8 heures, plutôt que de faire travailler deux personnes 4 heures chacune.

Repos compensatoire

Les salariés qui travaillent un jour férié doivent prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'il est souvent oublié, c'est un classique des inspections. La conséquence est généralement que vous devrez rembourser les jours fériés oubliés des trois dernières années, même aux salariés qui ont été sorti de service pendant une longue période...

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos compensatoire est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de congé avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, on constate souvent qu'une solution plus pragmatique est choisie, telle que la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, la période de rattrapage doit être accordée avant la fin de la période de préavis.

Il est préférable de fixer clairement les règles relatives au repos compensatoire dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à Pâques et le lundi de Pentecôte, mais vous fermez pendant une semaine entre Noël et le Nouvel An. Vous pouvez alors décider d'inclure les deux jours fériés à récupérer dans cette semaine. Comme les jours fériés collectifs, ces jours fériés récupérés collectivement doivent être fixés avant le 15 décembre de l'année précédente. Mais si vous êtes en bons termes avec vos salariés, vous pouvez probablement aussi conclure un accord individuel écrit avec chacun d'entre eux à une date ultérieure.

S'il n'est vraiment pas possible de rattraper les jours fériés, assurez-vous au moins que le salaire soit payé en plus du salaire normal.

Que pouvez-vous faire contre un faux certificat médical?

Tue, 07 May 2024 12:00:00 GMT

Un médecin qui semble délivrer des certificats médicaux de manière plutôt frivole ou un certificat médical que le salarié a fabriqué lui-même; dans les deux cas, on parle de « faux certificats médicaux », mais que pouvez-vous faire en tant qu'employeur ?

Selon la définition de l'Ordre des médecins, un certificat médical est « un certificat qui établit et confirme un fait de nature médicale sur la base d'un interrogatoire et d'un examen. Il est délivré par le médecin qui a lui-même constaté le fait. Il va de soi que l'attestation médicale doit être totalement véridique et ne comporter que des constatations médicales concernant le patient lui-même. Le médecin qui établit un certificat médical sans avoir examiné le patient au préalable ou qui déclare délibérément des faits inexacts de nature médicale s'expose à une sanction disciplinaire (par exemple, une suspension d'un an) et à des poursuites pénales pour faux en écriture. L'anti-attestation d'un certificat est également visée. La délivrance rétroactive d'un certificat est en revanche possible. Dans ce cas, selon une certaine jurisprudence, vous ne devez pas payer les jours de maladie antérieurs au certificat.

Toutefois, ce n'est pas parce que vous, en tant qu'employeur, mettez en doute l'exactitude d'un certificat médical qu'il en est ainsi. En tant qu'employeur, vous n'avez généralement pas de connaissances médicales et donc pas de « droit d'appréciation ». En d'autres termes, vous ne pouvez pas juger de l'inaptitude d'un salarié ; seul un médecin peut le faire. Si vous doutez de l'exactitude d'un certificat médical, vous avez la possibilité de le faire vérifier par un médecin de contrôle. Mais il se peut que cette vérification ne vous apporte pas le résultat escompté. Si vous êtes très sûr de vous, vous pouvez toujours appeler le médecin. Les chances qu'il reconnaisse son erreur sont minces, mais cela peut vous permettre d'éviter la prochaine fois.

Une deuxième forme de fausse attestation est constituée par des documents bricolés par le salarié lui-même ou sur lesquels, par exemple, les dates ont été trafiquées. Avec une application de retouche photo, c'est aujourd'hui un jeu d'enfant. Il s'agit également d'un cas de falsification : une fraude non seulement à l'encontre de l'employeur, mais aussi du médecin et parfois de la caisse d'assurance maladie. Pour réduire le risque de faux documents, demandez à votre salarié de toujours fournir l'attestation originale au plus tard lorsqu'il reprend le travail, même s'il l'a déjà envoyée sous forme numérique. Si vous n'avez pas confiance, contactez le médecin qui aurait délivré le certificat. S'il s'avère qu'il s'agit d'un faux certificat, demandez au médecin de le confirmer par courrier électronique.

Un faux certificat médical signifie évidemment qu’il n’y a pas de droit au salaire garanti. Un certificat médical frauduleux est suffisant pour justifier un licenciement motivé, à condition que vous disposiez de preuves suffisantes.

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Wed, 01 May 2024 12:00:00 GMT

Un jour férié le jour de votre fermeture hebdomadaire

Wed, 01 May 2024 12:00:00 GMT

Parmi les jours fériés du printemps, deux tombent toujours un lundi : le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte. Comme vous le savez, Pâques et la Pentecôte ne sont pas des jours fériés au sens de la législation du travail. Pour de nombreuses entreprises horeca, le lundi est le jour de fermeture hebdomadaire. Cela signifie-t-il que vous ne devez rien faire avec ces jours ? Beaucoup d'employeurs font ici l'erreur.

Si un jour férié coïncide avec un "jour normal d'inactivité", il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment.

Jour normal d'inactivité
Un jour normal d'inactivité est un jour pendant lequel on ne travaille normalement pas dans votre entreprise. Il s'agit généralement du ou des jours de fermeture normaux de votre entreprise. Par exemple, si le lundi est votre jour de fermeture habituel, vos salariés devront récupérer le lundi de Pâques et de Pentecôte à un autre moment. Parfois, cela peut même différer d'un département à l'autre. Votre ou vos entreprises sont peut-être ouvertes le week-end, mais votre personnel administratif ne travaille jamais le samedi et le dimanche. Si un jour férié tombe sur un week-end, vous ne devrez prévoir qu'un jour de remplacement pour ce dernier. En revanche, ils ne doivent pas récupérer le lundi de Pâques un autre jour, ils prennent simplement ce jour comme jour férié.

Jour de remplacement
Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tous, par exemple pour faire un "pont" ou fermer une semaine supplémentaire collectivement). Dans ce dernier cas, vous devez communiquer la ou les dates du ou des jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela peut sembler une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié peut exiger le jour supplémentaire.

Si vos salariés sont libres de choisir leurs jours de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement du travail. Dans quel délai le congé doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il en faire la demande, etc.

Les jours de remplacement doivent être impérativement pris durant la même année civile.

Temps partiel avec horaire fixe
Même les travailleurs à temps partiel ayant un horaire de travail fixe ont droit à un salaire pour les jours fériés qui tombent sur un jour normal d'inactivité. C'est-à-dire que si nous supposons à nouveau que le lundi est votre jour de fermeture hebdomadaire, tous vos salariés doivent récupérer ce jour à un autre moment, même ceux qui, par exemple, ne travaillent que le mardi et le mercredi.

Nouveauté à partir de 2025 : la déclaration du salaire flexi-job

Wed, 01 May 2024 12:00:00 GMT

À partir de cette année, les salaires des travailleurs flexi-jobs non retraités seront exonérés d'impôt jusqu'à un plafond de 12 000 euros par an. À partir du mois d'avril, les flexi-jobs devraient pouvoir consulter en ligne un compteur de leurs flexi-salaires. Toutefois, ce compteur aura un retard de plus de trois mois, ce qui le rend peu utile. Cela devrait changer à partir de 2025.

Cette année, les travailleurs flexi-jobs pourront consulter un compteur de leurs salaires flexi-jobs via mycareer.be afin de vérifier s'ils ne dépassent pas la limite de 12 000 euros. Le compteur repose sur les données de la DmfA, qui ne sont lues qu'après la fin du trimestre en question. Ainsi, un salaire flexi-job payé en janvier ne sera déclaré dans le DmfA qu'en avril. En d'autres termes, les données sont très en retard sur les faits.

À partir de 2025, cette situation changera grâce à une nouvelle déclaration. La "déclaration flexi-salaire" s'ajoutera à la Dimona et à la DmfA existantes. La déclaration contient des informations sur les revenus des flexi-jobs et sera envoyée par votre secrétariat social au plus tard cinq jours après l'établissement d'une fiche de paie. Les informations du guichet sur mycareer.be seront ainsi beaucoup plus précises.

La déclaration de salaire flexi-job fait actuellement l'objet d'un projet pilote dans le cadre du projet eGov 3.0, qui vise à remettre à jour la collecte des données de sécurité sociale.

Fin de contrat pour cause de pension

Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT

Contrairement à une idée reçue, atteindre l'âge de la pension ne signifie pas que le contrat de travail prend automatiquement fin avec elle. Sans accord mutuel ou résiliation par l'une ou l'autre des parties, le contrat se poursuit tout simplement. En outre, vous ne pouvez pas simplement invoquer la pension comme motif de licenciement, et d'autres questions spécifiques doivent être prises en considération.

Âge de la pension

Dès qu'il atteint l'âge légal de la pension, un salarié peut partir à la pension. Actuellement, l'âge légal de la pension est de 65 ans. Dans les prochaines années, il passera à 66 ans en 2025 et à 67 ans en 2030. Cela vaut pour les hommes comme pour les femmes, que l'on ait travaillé en tant que fonctionnaire, salarié ou indépendant. Dans certains cas, par exemple en cas de carrière longue ou de profession pénible, il est possible de prendre sa pension plus tôt, à partir de 60 ans. La date légale et la date la plus précoce de départ à la pension peuvent être consultées sur mypension.be.

Pas de fin automatique

Atteindre l’âge de la pension n'entraîne pas automatiquement la fin de la relation de travail. Le salarié n'est pas obligé de prendre sa pension. Même dans ce cas, les règles normales de résiliation du contrat s'appliquent. En général, le salarié prend lui-même l'initiative d'une résiliation ou d'un accord mutuel. S'il ne le fait pas et que vous estimez que cela a suffi, il ne vous reste plus qu'à licencier votre salarié.

Réduction du délai de préavis

Si le contrat de travail prend fin au plus tôt le premier jour du mois suivant celui au cours duquel l'employé atteint l'âge légal de la pension, une période de préavis raccourcie de 26 semaines maximum s'applique. Par conséquent, en cas de pension anticipée avant cet âge, cette période de préavis raccourcie ne s'applique pas.

Curieusement, les salariés licenciés pour cause de départ à la pension conservent également leur droit à deux demi-journées ou une journée complète de congé de recherche d'emploi rémunéré par semaine.

La loi sur les contrats de travail ne parle d'une durée réduite qu'en cas de licenciement avec préavis. Toutefois, la jurisprudence la plus récente accepte également la durée réduite pour le calcul de l'indemnité de licenciement, à condition que le salarié atteigne l'âge de la pension pendant la période de préavis présumée couverte par l'indemnité de licenciement. Mais cela n'est pas sans équivoque. Ceux qui veulent en avoir le cœur net doivent donc attendre pour licencier le premier jour du mois suivant celui au cours duquel le salarié a atteint l'âge légal de la pension.

Motif de licenciement valable

Cela peut paraître étrange, mais le fait d'atteindre l'âge de la pension n'est pas en soi un motif valable de licenciement. Plus précisément, vous courez un double risque. D'une part, le salarié licencié peut invoquer le « licenciement manifestement déraisonnable » en vertu de la CCT 109. Cette possibilité s'éteint lorsque le salarié atteint l'âge légal de la pension. D'autre part, l'âge ne doit jamais être invoqué comme motif de licenciement. Si vous n'avez pas d'autre motif de licenciement tel que la conduite, l'aptitude, des raisons économiques ou organisationnelles, vous risquez de payer une indemnité supplémentaire de 6 mois pour discrimination.

Par conséquent, essayez de régler chaque pension d'un commun accord, au moyen d'un document signé par les deux parties. Contrairement à une résiliation de contrat avant l'âge de la pension, le mode de résiliation n'a pas d'incidence sur la prestation de pension.

Allocation

Pour les personnes qui prennent leur pension à l'âge légal, qui ont travaillé en tant que salarié ou indépendant en Belgique et qui ont résidé en Belgique pendant 13 mois auparavant, aucune demande de pension ne doit être introduite, que ce soit par le salarié ou par l'employeur. Toutefois, le salarié devra demander une pension anticipée.

Les salariés permanents du secteur de l’Horeca reçoivent une pension complémentaire en plus de leur pension légale. Actuellement, la pension complémentaire s'élève à 1,1 % du salaire mensuel (brut). Cela signifie que l'employeur du secteur de l’Horeca dépose 1,1 % du salaire mensuel de chaque salarié sur un compte individuel auprès d'un assureur. Cette contribution produit des intérêts jusqu'à ce que la pension complémentaire soit versée. En principe, le montant de la pension complémentaire est versé en une fois dans le mois qui suit le 65e anniversaire et dans la mesure où il prend effectivement sa pension légale.

Si vous offrez en plus à vos salariés un plan de pension complémentaire, celui-ci sera également versé au salarié au moment de la pension. Dans les deux cas, vous ne devez rien faire en tant qu'employeur. C'est l'institution de pension elle-même qui prend contact avec le travailleur.

Primes de recrutement, de formation et de reprise à Bruxelles

Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT

Le site economie-emploi.brussels répertorie les primes auxquelles peuvent prétendre les PME ou micro-entreprises situées dans la Région de Bruxelles-Capitale. Nous vous en présentons trois auxquelles vous pouvez prétendre en tant qu'entreprise de restauration : le recrutement, la formation et la reprise.

Prime de recrutement

Cette prime ne s'applique qu'aux micro-entreprises employant moins de 10 personnes et dont le chiffre d'affaires ou le total du bilan est inférieur à 2 millions d'euros et qui emploient déjà au moins un salarié équivalent temps plein avec un contrat de travail à durée indéterminée au moment de la demande d'aide.

Le nouveau salarié ne doit pas avoir été inscrit à votre registre du personnel ou à celui d'une entreprise liée au cours des trois années précédentes et doit augmenter le nombre de salariés employés par rapport au nombre de salariés employés 12 mois avant la demande de prime.

Le montant de base de la prime est de 5 000 euros et est augmenté de 5 000 euros à chaque fois (plafonné à 15 000 euros) si vous êtes une start-up, si le salarié en question possède une carte activa et/ou s'il n'est pas titulaire d'un diplôme supérieur.

La demande de prime doit être faite au plus tard le jour du recrutement.

Plus d’info: https://economie-emploi.brussels/prime-recrutement

Prime de formation

Si vous permettez à vos salariés de suivre des formations visant le développement économique de l'entreprise, des formations en langues, en management, en gestion d'entreprise et/ou en marketing, des formations techniques ou juridiques, vous pouvez récupérer jusqu'à 40 %, avec un maximum de 5 000 euros par formation, du coût de la formation. Cela comprend les frais d'inscription, les frais des tests d'admission, les frais des tests pour l'obtention d'un certificat, les frais des outils didactiques écrits ou audiovisuels - à l'exclusion des logiciels. Les entreprises en phase de démarrage, inscrites à la BCE depuis moins de quatre ans, peuvent même bénéficier d'une majoration de cette prime.

Toutefois, pour bénéficier de la prime, la demande doit être introduite au plus tard la veille du début de la formation.

Plus d’info: https://economie-emploi.brussels/prime-formation

Prime de reprise

Si vous envisagez d'acquérir ou de transférer une entreprise dans la région de Bruxelles-Capitale, vous pouvez bénéficier d'une prime de 60 % sur les dépenses liées à une mission de conseil externe.

La mission de conseil externe doit concerner :

la préparation juridique, fiscale, économique et organisationnelle de la transmission de l'entreprise ou de la reprise d'une autre entreprise ;
le diagnostic de l'entreprise sur la transmission du fonds de commerce ou la reprise d'une autre entreprise, qui peut porter notamment sur l'évaluation de l'entreprise à transmettre ou à reprendre. La prime s'élève à un maximum de 7 500 euros par bénéficiaire, dans la limite d'une mission de conseil externe par bénéficiaire tous les cinq ans.

La demande de prime doit être introduite au plus tard la veille du début de la mission.

Plus d’info : https://economie-emploi.brussels/prime-cession-reprise

Le comité d'entreprise

Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT

Dans un peu moins d'un mois, les travailleurs se rendront massivement aux urnes. Mais qu'élisent-ils réellement lors des élections sociales ? Nous avons déjà parlé du Comité pour la prévention et la protection au travail. Si vous comptez plus de 100 travailleurs, vous voterez également pour un conseil d'entreprise. Si vous aviez déjà un comité d'entreprise, il devra être renouvelé si vous comptez désormais une moyenne de 50 travailleurs.

Comme le comité, le comité d'entreprise est un organe paritaire. Cela signifie que l'employeur et les travailleurs y sont représentés à parts égales. L'employeur est représenté par le chef d'entreprise et les représentants de l'employeur qu'il a désignés, les travailleurs par les représentants des travailleurs élus tous les quatre ans.

Au sein du comité d'entreprise, les représentants des travailleurs sont informés et consultés par le chef d'entreprise avant qu'il ne prenne certaines décisions. Il s'agit notamment d'informations de nature économique et financière, que le comité reçoit une première fois à son démarrage (informations de base), puis périodiquement, chaque trimestre et chaque année. Le comité d'entreprise peut également donner son avis ou émettre des objections sur toutes les mesures susceptibles de modifier l'organisation du travail et les conditions de travail, déterminer les dates des congés annuels et participer à l'élaboration de la réglementation du travail.

Le comité d'entreprise a généralement un rôle consultatif sur toutes ces questions. Dans certains cas, comme pour le règlement du travail ou la fixation des congés de remplacement, il dispose également d'un pouvoir de décision. Le comité d'entreprise a également pour mission d'informer le personnel sur ces questions et de contrôler le respect de la législation sociale au sein de l'entreprise.

Le comité d'entreprise doit se réunir une fois par mois. Les représentants des travailleurs ont le droit de préparer ces réunions pendant les heures de travail. Il est préférable d'en fixer les modalités dans un règlement intérieur.

Lisez aussi :

Le Comité pour la prévention et la protection au travail

Nouvelle formation « Droit du travail en trois services » à Bruxelles et Anvers

Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT

Trois mercredis en mai et trois mardis en juin, Horecafocus organisera à nouveau la formation "Droit du travail en trois services". Tout ce qu'il faut savoir sur le droit du travail, expliqué de manière pratique et entièrement adapté à l'entrepreneur du secteur de l’Horeca. Un must pour ceux qui veulent se remettre à jour après toutes les nouveautés qui nous ont inondés ces derniers mois. Le nombre de places est limité.

Contrats de travail, réglementation du travail, flexi-jobs et heures supplémentaires, coûts salariaux et optimalisation des salaires, réglementation du temps de travail dans l’Horeca, licenciements, maladies et autres absences, écochèques, chèques-repas, contrats d'apprentissage, ... Toutes les nouveautés de ces dernières années, et elles sont nombreuses, sont également abordées. Horecafocus les explique en détail. Dans un langage compréhensible et avec beaucoup de place pour vos questions et des exemples.

Un must pour tout employeur. Une remise à niveau pour ceux qui ont déjà suivi le cours.

Où et quand ?

Rue Colonel Bourg 105A – 1140 Evere (Français)

Mardi 4 juin (partie 1)
Mardi 11 juin (partie 2)
Mardi 18 juin (partie 3)

chaque fois de 9h00 à environ 13h30 (des sandwiches sont prévus)

Posthofbrug 12/5 – 2600 Berchem (Néerlandais)

Mercredi 8 mai (partie 1)
Mercredi 15 mai (partie 2)
Mercredi 22 mai (partie 3)

chaque fois de 9h00 à environ 13h30

PRIX ?

1 100 € (hors TVA) pour l'ensemble de la série (primes possibles) -30% de remise pour les clients Horecafocus.

En utilisant le KMO-portefeuille (uniquement pour les clients en Flandre), vous ne payez que 770 € nets pour plus de 10 heures de formation !

Formation pouvant faire partie du deal emploi : https://www.horecaestmapassion.be/blog/detail/formations-formelles-et-informelles

INFO & INSCRIPTION

info@horecafocusbruwal.be ou 02/897 33 30

Le CNT publie une liste de contrôle sur la sécurité du travailleur-cycliste

Tue, 16 Apr 2024 12:00:00 GMT

Selon la dernière enquête fédérale sur les déplacements domicile-travail, 14,1 % des travailleurs (1,6 million) en Belgique ont pris le vélo comme principal moyen de transport en 2021, contre 7,8 % en 2005 et 11,1 % en 2017. Entre-temps, le nombre de travailleurs se rendant au travail à vélo continue d'augmenter. Cela soulève également la question des obligations des employeurs en ce qui concerne l'utilisation du vélo pour les déplacements domicile-travail.

Le Conseil national du travail (CNT) a récemment publié une liste de contrôle à ce sujet. Les recommandations qu'elle contient ne sont certes pas révolutionnaires, mais elles méritent d'être prises en considération. Par exemple, le risque d'incendie lors de la recharge des batteries de vélos électriques, l'assurance contre les accidents du travail, qui est de toute façon obligatoire, et la présence d'un équipement de base pour les premiers soins.

Lorsque le vélo est utilisé dans le cadre du travail, par exemple pour des livraisons, l'employeur est évidemment responsable du bon entretien de l'équipement ; l'utilisation du vélo devra également être incluse dans le plan global de prévention et le plan d'action annuel. De même, lorsque les salariés louent leur vélo dans le cadre de leur travail, l'employeur est responsable de l'entretien.

Bien que ce ne soit pas la responsabilité de l'employeur, vous pouvez aller un peu plus loin, par exemple en sensibilisant les salariés à leur comportement à vélo. Une étude récente a montré que 80 % des accidents de vélo sont des accidents sans opposant, qui sont principalement dus à leur propre comportement au volant. Ou avez-vous déjà pensé à fournir des équipements de sécurité tels qu'un casque, des vestes fluorescentes, des réflecteurs et des lumières décentes ? Ces achats sont déductibles à 120 % et font la différence. L'utilisation d'un casque de vélo peut réduire de 60 % le risque de blessure grave à la tête. Pourtant, seuls 30 % des cyclistes belges portent systématiquement un casque.

Le retour des fêtes de mariage et communion

Tue, 16 Apr 2024 12:00:00 GMT

Mai est traditionnellement le mois par excellence des mariages et des communions. Les employeurs peuvent donc s'attendre à de nombreuses demandes de congés courts. Mais chaque fête donne-t-elle droit à cette absence rémunérée ?

Le congé pour petit chômage permet aux salariés de prendre des congés payés pour certains événements familiaux. La liste des événements qui donnent droit à un ou plusieurs jours de petit chômage est fixe et peut varier légèrement d'un secteur à l'autre. Les communions et les mariages sont deux célébrations qui donnent droit à un petit chômage. Mais jusqu'où cela peut-il aller ? Frères, sœurs, cousins, filleuls et marraines...

Pour les mariages, l'absence rémunérée est limitée aux parents du deuxième degré. Pour le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ou d'un petit-enfant du salarié, le salarié peut bénéficier d'un jour de petit chômage, notamment le jour de la cérémonie. À condition qu'il doive normalement travailler ce jour-là.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours, choisis librement pendant la semaine où l'événement a lieu, ou pendant la semaine suivante.

Pour les fêtes de communion, le petit chômage est limité à l'enfant ou à celui du partenaire du salarié. Il n'en va donc pas de même pour les neveux, nièces ou filleuls. Qu'il s'agisse d'enfants biologiques, d'enfants adoptés ou d'enfants reconnus naturellement ne fait aucune différence. Les beaux-pères et belles-mères n'y ont droit que s'ils sont mariés ou cohabitent légalement avec la mère ou le père de l'enfant. Il en va de même pour les partenaires de même sexe. Certains secteurs sont plus souples. Dans la CP 200 par exemple, la commission paritaire générale des employés, il suffit que les partenaires vivent à la même adresse. Bien entendu, il est toujours possible de déroger favorablement aux règles générales.

Une communion n'est pas l'autre ! Seule la communion solennelle, la confirmation, est soumise à un petit chômage, la première communion ne l'est pas. La fête de la jeunesse libérale, le pendant libéral de la confirmation, donne effectivement droit à un petit chômage. La fête de printemps pour les 6-7 ans ne l'est logiquement pas. Les rites similaires d'autres religions, tels que la Bar Mitzvah, ne donnent pas droit à un petit chômage. Mais là encore, rien ne vous empêche de l'autoriser.

Pour les fêtes de communion, un seul jour d'absence rémunéré est prévu. Comme pour la plupart des autres événements donnant lieu à un petit chômage, celui-ci doit en principe être pris le jour même. Pour les fêtes de communion, cependant, cette règle est un peu plus souple. Si la célébration coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour ordinaire d'inactivité, c'est-à-dire un jour où votre entreprise est fermée, le petit chômage peut également être pris le jour précédant ou suivant immédiatement la cérémonie.

Les salariés à temps partiel ayant un horaire variable ont droit à un congé court proportionnel à leurs heures contractuelles. Les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe n'y ont droit que s'ils travaillent normalement le jour de la communion ou le jour qui la précède où la suit.

Pour toute absence au titre du petit congé, vous pouvez demander à votre salarié de présenter une preuve de l'événement lui-même et du lien de parenté avec la personne qui se marie ou l'enfant qui communie.

Juin = contrôles éclairs dans l'horeca

Tue, 16 Apr 2024 12:00:00 GMT

les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
contrats-cadres flexi-job signés
les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
un règlement de travail à jour
annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
accord-cadre avec une agence d’interim

Le Federal Learning Account est en ligne!

Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT

Depuis le 1er avril, date prévue, le Federal Learning Account (FLA) est accessible à tous les employeurs. Dans ce nouvel outil en ligne, chaque employeur soumis à l'obligation de formation devra désormais saisir les droits à la formation et les cours de ses salariés.

Les entreprises qui emploient au moins dix travailleurs doivent offrir à leurs salariés plusieurs jours de formation par an à partir de 2023. Jusqu'à 20 salariés, ce sera un par an, et à partir de 20 salariés, ce sera une moyenne de cinq par an sur une période de cinq ans allant de 2024 à 2028.

Les formations suivies doivent être conservées par l'employeur dans un "compte individuel de formation". Jusqu'à présent, vous deviez vous contenter d'une feuille excel que vous fabriquiez vous-même. D'ici la fin de l'année, toutes ces données devront figurer dans le FLA.

Le Federal Learning Account est le service en ligne qui vous permet de gérer les droits à la formation de vos aslariés et de suivre l'historique des formations suivies. Le FLA est le résultat d'une étroite collaboration entre trois organisations du gouvernement fédéral. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale est chargé d'orienter le contenu de l'outil. L'asbl Sigedis a réalisé les développements techniques, tandis que l'Office national de sécurité sociale a coordonné le projet.

Lorsque vous vous connectez au FLA, via itsme ou votre eID, vous constatez que toutes les données d'identification de vos salariés sont déjà renseignées. À partir de 2025, le nombre de jours de formation auxquels chaque salarié a droit sera également renseigné automatiquement. Cette option n'est pas disponible pour l'instant.

Vous devez compléter les formations et les journées de formation suivies. Cette année, vous avez le temps de le faire jusqu'au 30 novembre 2024. N'attendez cependant pas trop longtemps, car vous devrez remplir toutes les formations suivies à partir du 1er janvier 2024. A partir de l'année prochaine, les formations suivies devront être enregistrées dans la FLA dans le mois qui suit la fin du trimestre.

L'utilisation du FLA est obligatoire. Sigedis établira une liste trimestrielle des employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations. Cette liste sera publiée sur le site web du SPF Emploi. Des amendes ou d'autres sanctions ne sont pas prévues pour l'instant.

Vous trouverez également des manuels et des vidéos sur l'utilisation de la FLA sur son site web.
Plusieurs organisations d'employeurs estiment déjà que le FLA n'apporte aucune valeur ajoutée à la mise en place d'une véritable culture de la formation dans toutes les entreprises et parlent d'une lourdeur administrative inutile.

Lisez aussi :
Formations formelles et informelles

Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars

Le Federal Learning Account

OiRA, un outil pratique pour vous aider à effectuer votre analyse de risque (obligatoire)

Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT

Toute profession comporte des risques. Effectuer une analyse des risques et prendre les mesures nécessaires à partir de là est une obligation légale, mais souvent oubliée. Chaque jour, les inspecteurs du Service du bien-être au travail sont sur la route pour vérifier si vous respectez les nombreuses obligations en la matière. Heureusement, l'OiRA dispose d'un outil pratique, adapté aux petites entreprises du secteur de l'Horeca, qui vous aide dans cette tâche.

Toute entreprise qui occupe au moins un travailleur doit mettre en place un Service Interne de Prévention et de Protection au Travail (SIPPT), composé d'au moins un conseiller en prévention. Les missions du SIPPT sont de fournir des informations et des conseils à l'employeur pour tout ce qui concerne le bien-être et la santé des travailleurs sur le lieu de travail. Une situation assez schizophrénique car, dans les petites entreprises, l'employeur, le conseiller en prévention et le service interne sont généralement une seule et même personne.

Cela ne change rien au fait que le service interne devra remplir chaque année un certain nombre de tâches imposées par la loi, telles que la réalisation d'une analyse des risques, l'élaboration d'un plan global de prévention (au moins tous les cinq ans) et d'un plan d'action annuel.

Vous trouverez probablement des documents à remplir à cet effet sur Internet ou auprès de votre service externe, mais le SPF Emploi propose sur son site web un outil pratique qui vous permet de faire d'une pierre trois coups : l'OiRA, "Online interactive Risk Assessment" (évaluation interactive des risques en ligne). Il s'agit d'un outil développé spécifiquement pour et par différents secteurs, dont celui de l'Horeca.

Avec OiRA, les entreprises peuvent effectuer leur propre analyse des risques. OiRA est spécialement conçu pour les petites entreprises qui n'ont pas de connaissances suffisantes en la matière. La réalisation de votre OiRA vous prendra une à plusieurs heures, et vous devrez sans doute chercher certaines informations la première fois. Le résultat est un document professionnel qui peut immédiatement servir d'analyse de risques, de plan global de prévention et de plan d'action annuel (votre liste de choses à faire en matière de prévention). Si vous avez encore besoin d'aide, vous pouvez toujours contacter votre service externe de prévention et de protection au travail ou le Service Supervision du bien-être au travail.

Il est également préférable de vérifier que vous remplissez toutes les autres obligations en matière d'aide sociale. Avez-vous déjà préparé votre rapport annuel sur les services internes (date limite : 31 mars) ? Votre trousse de premiers secours est-elle encore suffisamment garnie ? (Votre pharmacien peut toujours vous aider à cet égard.) Avez-vous les coordonnées de votre service externe à portée de main ? Les fiches de poste de travail de vos intérimaires sont-elles présentes ? Et toutes les mentions nécessaires figurent-elles dans le règlement de travail : l'emplacement de la trousse de secours et le nom du secouriste, les coordonnées de votre service externe et de votre conseiller en prévention des aspects psychosociaux, les mesures de prévention des risques psychosociaux au travail et une politique de prévention de la toxicomanie et de l'alcoolisme ?

Lisez aussi:

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars
Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre

Le Comité pour la prévention et la protection au travail

Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT

En mai, les travailleurs se rendront aux urnes dans de nombreuses entreprises belges. Mais pour quoi votent-ils en réalité ? Tout d'abord, ils élisent leurs collègues qui les représenteront au sein du Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT). Cet organe est chargé de promouvoir le bien-être des travailleurs sur le lieu de travail.

Si vous lisez régulièrement notre newsletter, il y a très peu de chances que vous ne sachiez pas que les élections sociales auront lieu en mai. Mais pourquoi les travailleurs se rendent-ils aux urnes ? Pour les employeurs employant au moins 50 personnes, un comité est élu ; s'il y a plus de 100 travailleurs, un conseil d'entreprise est élu en plus du comité.

Le Comité se compose, d'une part, d'une délégation patronale : le chef d'entreprise et/ou ses délégués désignés. D'autre part, un certain nombre (au moins 2, au maximum 25) de délégués ordinaires et de délégués suppléants représentent le personnel. En aucun cas, la délégation patronale ne peut être plus nombreuse que la délégation du personnel. Dans les grandes entreprises, un conseiller en prévention complète cette entreprise en tant que personne neutre.

Le comité doit se réunir au moins une fois par mois et lorsqu'au moins un tiers des représentants des travailleurs le demandent, au siège de l'entreprise.

Le Comité, ou plus exactement le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), a pour mission de promouvoir le bien-être des travailleurs dans l'exécution de leur travail. Concrètement, cela signifie, entre autres, que le Comité peut donner des avis sur la politique de bien-être au travail, sur le plan global de prévention et le plan d'action annuel établis par l'employeur, sur les mesures préventives à prendre et sur le choix des services (comme le Service externe) à utiliser. L'employeur doit également fournir au comité des informations concernant, entre autres, l'évolution des conditions de travail, les risques éventuels pour la santé et la sécurité et les mesures préventives prises pour y faire face, les premiers secours, la lutte contre l'incendie et l'évacuation des travailleurs, ainsi que les résultats des analyses de risques, par exemple en ce qui concerne les risques psychosociaux au travail.

En l'absence de CPPT, les fonctions sont automatiquement confiées à la délégation syndicale ; s'il n'y en a pas non plus, il est fait appel aux travailleurs eux-mêmes.

Les travailleurs élus pour siéger au CPPT bénéficient d'une protection contre le licenciement à partir de la date du début de leur mission jusqu'à la date à laquelle les candidats élus lors des élections suivantes, généralement quatre ans plus tard, sont nommés membres du comité.

« L'Horeca en chiffres », les tableaux de bord de l'Horeca par Guidea

Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT

Guidea, le centre de connaissances pour le tourisme et l'Horeca, a récemment mis en ligne un tout nouveau rapport sur l'Horeca. Vous pouvez y consulter, par région, province ou même commune, l'évolution du secteur de l'Horeca au cours des dix dernières années, entre 2012 et 2022.

Avec 3.728 établissements, Anvers reste la capitale de l'Horeca de notre pays, suivie de Gand et de la commune de Bruxelles. Herstappe dans le Limbourg, la plus petite commune de Belgique, n'est pas par hasard aussi la plus petite commune de restauration, avec une activité de restauration depuis l'année dernière : le glacier 't Tolhuys.

Avec 28,34 établissements de restauration pour 1 000 habitants et une part de 24,1 % du secteur de la restauration dans l'ensemble des entreprises, la ville touristique ardennaise de Vresse-sur-Semois est le leader absolu.

La Région flamande comptait 38.872 établissements de restauration en 2022, ce qui représente à nouveau une légère augmentation par rapport aux années précédentes (37.761 en 2021, 36.607 en 2020). La Wallonie a également connu la même légère augmentation : 17.472 en 2022, 17.069 en 2021, 16.949 en 2020. Seule la Région de Bruxelles-Capitale voit le nombre d'établissements de restauration diminuer pour la quatrième année consécutive : 7.217 en 2022, 7.275 en 2021, 7.318 en 2020.

596 établissements Horeca bruxellois ont cessé leur activité en 2022, dont 289 ont dû fermer leurs portes pour cause de faillite. Il y a eu 942 faillites en Flandre et 386 en Wallonie. En termes relatifs, cela fait de la capitale le leader avec 40 faillites pour 1.000 entreprises de restauration, contre 25 en Flandre et 22 en Wallonie.

En Flandre, 3 900 nouvelles entreprises Horeca ont été créées en 2022, en Wallonie 1 716 et en Région Bruxelles-Capitale 485.

En Flandre, le secteur de l’Horeca représentait 85.113 emplois en 2022, en Wallonie 33.077 et à Bruxelles 29.009. La majorité des travailleurs sont salariés dans les restaurants, suivis par la restauration rapide, bien qu'en Région Bruxelles-Capitale, les hôtels, les restaurants, traiteurs et la restauration rapide soient presque aussi présents les uns que les autres. Il est intéressant de noter qu'en Flandre, les travailleurs à temps plein et les travailleurs bénéficiant de "régimes spéciaux", principalement des emplois flexi-job, représentent la majeure partie de l'emploi. En Wallonie, la part de ces derniers est négligeable et les travailleurs à temps partiel sont beaucoup plus nombreux.

En outre, le rapport fournit des statistiques sur le chômage temporaire, le nombre d'indépendants dans le secteur de l’Horeca et le nombre d'apprentis dans l'enseignement à temps plein de l’Horeca.

Nouveauté à partir de 2025 : bonus de pension pour ceux qui travaillent plus longtemps

Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT

Vous saviez déjà que nous devions tous travailler plus longtemps. L'âge légal de la pension, actuellement de 65 ans, passera à 66 ans à partir du 1er février 2025 et même à 67 ans en 2030, quel que soit le sexe et le régime dans lequel vous travaillez. Mais le gouvernement souhaite que vous travailliez encore plus longtemps et retire même le bonus de pension de la poussière spécialement à cette fin.

Jusqu'en 2015, les travailleurs qui continuaient à travailler au-delà de leur date de départ à la pension la plus proche pouvaient bénéficier d'un bonus de pension sous certaines conditions. Le gouvernement fédéral souhaite réintroduire cette idée à partir de 2025.

Le bonus de pension est une incitation, sous la forme d'une prime nette en plus de la pension légale, pour les salariés, les fonctionnaires et les indépendants, à rester dans au travail après l'âge de la retraite.

Le montant de la prime est fixe et augmente au fur et à mesure que l'on travaille. Après trois ans, le montant maximum est atteint. Lorsque la personne prend sa pension, le montant de la prime est versé automatiquement. Le retraité ne doit pas en faire la demande. Pour ceux qui le souhaitent, la prime peut également être versée sous la forme d'un complément mensuel à la pension légale.

Les montants diffèrent selon que l'on a plus ou moins de 43 années de carrière au moment de la pension. Une année doit compter au moins 104 jours travaillés ou l'équivalent (environ 4 mois) pour être prise en compte comme année de carrière.

Pour une carrière d'au moins 43 ans, le bonus de pension s'élève à :

11 325 euros après 1 an
22 650 euros après 2 ans
33 975 euros après 3 ans

Pour une carrière de moins de 43 ans, le bonus de pension s'élève à :

3 775 euros après 1 an
11 325 euros après 2 ans
22 650 euros après 3 ans

Pour les travailleurs à temps partiel, ces montants seront calculés au prorata des heures de travail.

Les premières primes pourront être accumulées à partir du 1er juillet 2024 par les personnes prenant leur pension au plus tôt le 1er janvier 2025. Les textes définitifs doivent encore être publiés. Ensuite, le site web mypension.be sera également adapté pour permettre des simulations.

Attention aux fausses déclarations sur les congés payés

Fri, 05 Apr 2024 12:00:00 GMT

L’Office National des vacances annuelles met en garde contre les messages frauduleux d'hameçonnage qui circulent à nouveau par courrier électronique, par SMS et par téléphone. Par conséquent, ne cliquez jamais sur les liens reçus et ne communiquez pas votre numéro de compte avec un code PIN.

Vos travailleurs attendent avec impatience le paiement de leur pécule de vacances annuel par l’ONVA au mois de mai, et les fraudeurs sont heureux d'en profiter. Si vos salariés reçoivent une demande de l’ONVA par e-mail, SMS ou même par téléphone pour mettre à jour leurs données personnelles et confirmer leur numéro de compte via leur digipass pour le paiement du pécule de vacances, vous pouvez être sûr qu'il s'agit d'une tentative d'hameçonnage. En effet, l’ONVA ne prend jamais contact par téléphone et n'envoie jamais de messages textuels ou électroniques demandant d'utiliser votre digipass.

Par conséquent, avertissez vos salariés de ne jamais répondre à de telles demandes et de ne pas cliquer sur les liens envoyés. Bien que l’ONVA ait déjà pris les mesures nécessaires pour bloquer les faux sites, des messages contenant de nouveaux liens peuvent circuler entre-temps. Veuillez également transmettre immédiatement les faux messages à verdacht@safeonweb.be.

Ceux qui ont encore besoin de changer leur numéro de compte peuvent utiliser moncomptedevacances ou le formulaire de contact en ligne sur le site officiel l’ONVA pour le faire.

Vous pouvez lire comment reconnaître les faux messages et déjouer les fraudeurs sur le site web gouvernemental safeonweb.be.

PS : Vous pouvez cliquer sur les liens de cet article en toute confiance.

Un plan bonus pour toute l'année 2024? Vous avez encore jusqu'au 30 avril

Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT

Connaissez-vous l'"avantage non récurrent lié au résultat", mieux connu sous le nom de plan bonus ? Si vous souhaitez en établir un pour l'ensemble de l'année 2023, n'attendez pas trop longtemps. Votre plan doit être soumis avant la fin du mois d'avril. Après cette date, vous pouvez encore établir un ou plusieurs plans pour une période plus courte.

Un plan bonus est un moyen intéressant d'accorder des primes à un groupe objectivement identifiable ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Pensez au chiffre d'affaires, à certains coûts, à des ventes supplémentaires ou à un taux de satisfaction. Toutefois, seul un tiers au maximum de la période de référence à laquelle ces objectifs se rapportent peut s'être écoulé au moment de la soumission. Ainsi, un plan bonus couvrant toute l'année 2024 ne peut être soumis que jusqu'au 30 avril.

Si vous ne respectez pas ce délai, ne désespérez pas. Vous pouvez toujours établir un plan pour une période plus courte. D'avril à décembre, par exemple, avec une échéance au 30 juin. Vous pouvez même indiquer plusieurs périodes de référence, voire plusieurs plans, à condition qu'ils soient toujours d'une durée minimale de trois mois et que pas plus d'un tiers d'entre eux ne soit écoulé au moment de la soumission.

Un plan bonus - CCT 90 est particulièrement intéressant d'un point de vue fiscal. Pour le travailleur, le bonus est exonérée d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. L'employeur paie une cotisation de solidarité de 33 %.

Elle est toutefois plafonnée. Pour 2024, la prime brute maximale est de 4020 euros. Il reste donc 3494.59 euros pour un coût total de 5346.60 euros. Un bonus normal vous coûtera facilement deux à trois fois plus. La bonne nouvelle, c'est que ce montant n'est pas calculé au prorata. Même si vous ne faites votre plan que pour la moitié de l'année parce que vous ne pouvez plus respecter la date limite du 30 avril, vous pouvez toujours verser l'intégralité du montant du bonus.

Un plan bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF emploi pour approbation. Horecafocus se fera un plaisir de vous aider à ce sujet. Appelez le (02 897 33 30) ou envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er avril

Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture pour le deuxième trimestre diminue légèrement à partir du 1er avril.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, ou leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximal de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4265€/kilomètre du 1er avril au 30 juin 2024. Il s'agit d'une légère baisse par rapport au premier trimestre 2024 où l'indemnité était de 0,4269€. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré d’ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied. De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos employés à moindre coût.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 31 mars de nombreuses déclarations périodes prendrons fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Conseil de l'ONSS : flexi-job en intérim au sein de sociétés liées

Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT

L'ONSS a récemment émis un avis sur l'une des nouvelles restrictions concernant le flexi-job dans les entreprises liées. Un simple détournement par l'intermédiaire d'une agence d’intérim suffit à contourner cette règle.

Depuis le 1er janvier de cette année, un salarié ne peut pas exercer un emploi flexi dans une entreprise liée à l'entreprise dans laquelle il a un contrat de travail d'au moins 4/5e d'un emploi à temps plein.

Pour déterminer s'il s'agit d'une société liée, elle se réfère à l'article 1.20 du Code des sociétés et des associations. Les entreprises liées y sont définies comme suit :

a) les sociétés sur lesquelles il exerce un pouvoir de contrôle ;
b) les sociétés qui en exercent le contrôle ;
(c) les sociétés avec lesquelles elle forme un consortium ;
(d) les autres sociétés qui, à la connaissance de son organe de direction, sont sous le contrôle des sociétés visées aux points a), b) et c) ;

Sur la question de savoir si cette restriction peut être contournée en faisant appel à un bureau d’intérim, l'ONSS a récemment donné le conseil suivant :

En effet, il n'est plus permis d'exercer un emploi flexible dans une entreprise liée à une autre entreprise lorsque le salarié a un contrat de travail pour un emploi égal ou supérieur à 4/5e d'un emploi à temps plein d'une personne de référence.

En revanche, dans l'exemple où les entreprises A et B sont des entreprises liées, un travailleur ayant un contrat de travail de 4/5e ou plus dans l'entreprise A est autorisé à exercer un emploi flexi dans l'entreprise B si cette dernière est un utilisateur par l'intermédiaire d’une agence d’intérim.

Dans ce cas, l'agence d’intérim est l'employeur du salarié flexi et cette agence d’intérim n'est pas liée à l'entreprise A. Cependant, il devrait être possible à tout moment de déterminer quel contrat le salarié exécute.

En d'autres termes, c'est une bonne nouvelle pour ceux qui, jusqu'à l'année dernière, laissaient leurs salariés travailler occasionnellement, voire régulièrement, dans une entreprise liée.

Cet avis est marquant car une autre restriction à l'utilisation de travailleurs flexi stipule que le travailleur ne peut être salarié par l'intermédiaire d'une agence d’intérim en tant que travailleur flexi auprès d'un utilisateur pour lequel il est déjà salarié dans le cadre d'un contrat de travail ordinaire.

Avec Horecafocus Staffable, Horecafocus propose l'option intérim ou payroll dans son package 360° de solutions RH. Plus d'infos sur info@horecafocusstaffable.be ou au 03 291.40.70.

Changement d'heure hiver - été

Tue, 19 Mar 2024 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 30 au 31 mars, nous passons de l'heure d'hiver à l'heure d'été. Le dimanche matin à 2 heures, nous avançons l'horloge d'une heure. A 2h il sera 3h et cela peut affecter les salaires de ceux qui doivent travailler cette nuit-là.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970. En alignant le rythme de vie sur la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. C'est pourquoi le Parlement européen souhaite depuis un certain temps supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver, mais pour l'instant, il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera retenue.

Ceux qui devront travailler dans la nuit du 30 au 31 mars devront probablement rester en service une heure de moins. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 27 octobre, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'hiver.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective vise spécifiquement les travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois (c'est-à-dire à un taux horaire) et suppose, en premier lieu, que les mêmes travailleurs sont employés pour les deux nuits de changement d’heure. Dans ce cas, lors du passage à l'heure d'été, l'équipe de nuit est payée pour huit heures au lieu des sept heures travaillées. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne recevront également que huit heures de salaire.

Dans d'autres cas, les salariés qui travaillent par exemple 7 heures lors du passage à l'heure d'été sont toujours payés 8 heures ; ceux qui travaillent par exemple 9 heures au lieu de 8 heures lors du passage à l'heure d'hiver sont logiquement aussi payés 9 heures. Veuillez-vous assurer que vous entrez le nombre correct d'heures.

Formations formelles et informelles

Tue, 19 Mar 2024 12:00:00 GMT

Depuis l'année dernière, vous devez offrir à vos salariés un certain nombre de formations chaque année. Du moins si vous employez au moins 10 travailleurs. C'est le résultat du Deal pour l’emploi de 2022. Il peut s'agir de formations formelles ou informelles. Mais quelle est la différence ?

Moins de 10 travailleurs

Le Deal pour l’emploi prévoit un droit individuel à la formation pour les salariés des entreprises employant au moins 10 travailleurs. Pour savoir si vous êtes éligible, vous devez examiner le nombre moyen d'équivalents temps plein entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023. Ce résultat détermine, tant pour 2024 que pour 2025, le nombre de jours de formation que vous devrez fournir.

Combien de jours de formation ?

Selon le calcul ci-dessus, si vous employez entre 10 et 20 salariés, vous devrez fournir en moyenne une journée de formation par travailleur à temps plein chaque année.

Si vous employez au moins 20 salariés, cela représente une moyenne de cinq jours de formation par an sur une période de cinq ans allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2028. Ou en d'autres termes, 25 jours de formation au cours des cinq prochaines années, librement transférables d'une année à l'autre au cours de cette période.

Ce nombre est calculé au prorata du régime d'emploi (pour les travailleurs à temps partiel) et par mois entamé (pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période).

Formations formelles et informelles

Le concept de formation est défini de manière très large dans le Deal pour l'emploi. Ainsi, les formations formelles et informelles sont éligibles, pour autant qu'elles soient directement liées au travail.

Les cours de formation formelle sont ceux qui sont élaborés et dispensés par un enseignant ou un conférencier. Ils peuvent être organisés par l'entreprise elle-même ou par une société externe. Elles se caractérisent par un degré élevé d'organisation et sont dispensées dans un lieu autre que le lieu de travail proprement dit.

La formation informelle se caractérise par un degré élevé d'auto-organisation en termes de forme, de temps et de contenu. Il peut s'agir de cours en ligne sans professeur, de participation à des foires, d'ateliers ou de journées d'étude, de coaching, de formation sur le tas, etc. L'accueil de nouveaux salariés n'entre pas dans cette catégorie ; un parcours de formation doit au moins avoir été élaboré.

La formation peut être suivie pendant ou en dehors des heures de travail, mais les heures doivent toujours être rémunérées au salaire normal.

Compte individuel de formation

Les formations suivies sont conservées par l'employeur dans un "compte individuel de formation" (CIF). Le CIF est un formulaire papier ou électronique sur lequel l'employeur enregistre le nombre de jours de formation suivis par chaque salarié. L'employeur doit informer les salariés de l'existence de ce document. Le salarié, quant à lui, a le droit de consulter son CIF.

Normalement, le 1er avril 2024, le CIF sera remplacé par le Compte fédéral de formation, un outil en ligne mis à disposition par le gouvernement. Il est peu probable que cette échéance soit respectée. Le lancement officiel est désormais fixé au mois de juin ; la date limite de saisie des données serait le 30 novembre 2024. Toutefois, l'obligation de saisir toutes les données dans le système à partir du 1er avril 2024 demeure.

Plan de formation

Pour la deuxième fois d'ici le 31 mars, vous devrez établir un plan de formation indiquant les formations auxquelles vos salariés peuvent participer et les groupes de salariés auxquels elles s'adressent.

Les entreprises de moins de 20 salariés échappent à cette obligation.

Lisez aussi:

Le Federal Learning Account

Deal pour l'emploi : Les formations

Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars

Élections sociales 2024 : dernières modifications apportées à la liste des candidats

Tue, 19 Mar 2024 12:00:00 GMT

Des modifications peuvent être apportées à la liste des candidats jusqu'à cinq jours après l'affichage. Il peut s'agir de changements de noms, mais aussi de retraits de candidature ou de la suppression de certains candidats sur la base d'une plainte.

Au plus tard le jour X+40 (24 mars-6 avril), vous devez accrocher la liste des candidats ou la mettre à la disposition de vos salariés par voie électronique. Jusqu'au jour X+47 (31 mars-13 avril), les candidats peuvent demander à corriger leur nom ou leur prénom, à ajouter un indicatif à leur nom ou, pour les femmes mariées ou veuves, à ajouter le nom de leur mari à leur nom de jeune fille. Dans tous ces cas, l'employeur adaptera la liste en fonction de la demande du candidat.

Jusqu'au même jour, les candidats figurant sur les listes peuvent retirer leur candidature et demander à l'employeur de supprimer leur nom de la liste.

Jusqu'à X+47 également, les salariés et les travailleurs temporaires figurant sur la liste électorale ainsi que les organisations de travailleurs concernées peuvent soumettre à l'employeur "toute réclamation jugée utile dans le cadre de la désignation des candidats".

Le jour X+48, l'employeur soumet ces plaintes et les éventuels retraits de candidature à l'organisation concernée. Cette soumission peut se faire soit par voie électronique via l'application web, soit par voie postale. Les organisations de nomination ont jusqu'à X+54 au plus tard pour modifier la liste si elles le jugent nécessaire. Les candidats contre lesquels une plainte a été déposée pour non-respect des conditions d'éligibilité ne peuvent pas être remplacés s'ils ne faisaient pas partie de l'entreprise au jour X-30. Les autres candidats peuvent être remplacés si nécessaire.

À X+56, l'employeur fait afficher une deuxième fois la liste modifiée des candidats.

Jusqu'au jour X+76 (du 2 au 15 novembre), les organisations qui ont proposé une liste peuvent, après consultation de l'employeur, remplacer un candidat figurant sur la liste dans les cas suivants :

Décès du candidat
Licenciement du candidat de l'entreprise
Démission du candidat de l'organisation qui l'a désigné
Retrait de la candidature par le candidat
Changement de catégorie du candidat

Ce n'est que le jour X+77 (du 3 au 16 novembre) que votre liste de candidats sera définitive. C'est ce jour-là que vous devrez accrocher cette liste définitive, modifiée ou non.

Le Compte Vacances, un outil pratique

Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT

Entre le 2 mai et le 30 juin, l'Office national des vacances annuelles (ONVA) verse le pécule de vacances à vos travailleurs. L'employeur et le travailleur peuvent utiliser le compte vacances pour trouver toutes les informations relatives à la période de vacances, au pécule de vacances et à la date de paiement.

Employeur

La connexion au "Compte vacances - Employeur" peut se faire à la fois via le site web de l’ONVA et le portail de l'ONSS.

Comme il s'agit d'une application sécurisée, vous devrez vous connecter avec votre eID, votre itsme ou avec un code unique généré par votre smartphone ou votre tablette.

En cliquant sur l'icône "Pécule de vacances et durée des vacances", vous pouvez accéder aux informations relatives aux vacances (montant du pécule de vacances, durée des vacances et dates de paiement) de vos travailleurs directement dans le service en ligne.

La liste complète de tous vos travailleurs s'affiche. Grâce à la fonction de recherche, vous pouvez rechercher des travailleurs individuels en introduisant le début de leur nom ou leur numéro de registre national.

Sur la fiche individuelle, vous trouverez non seulement le droit aux vacances du travailleur (exprimé en équivalent temps plein dans un système de semaine de cinq jours), mais aussi les montants du pécule de vacances simple et double, tant brut que net.

Vous pouvez facilement télécharger le fichier avec tous vos travailleurs via "fichier d'exportation".

Un manuel d'utilisation est disponible ici.

Travailleur

Le travailleur lui-même peut également accéder facilement à ses données de vacances en ligne. Sur moncomptedevacances.be, il peut trouver le montant de son pécule de vacances, la date de paiement et ses vacances en un seul outil pratique !

En outre, dans son espace personnalisé, il peut également retrouver certains documents tels que le certificat de vacances et un duplicata de son attestation fiscale 281.10, ainsi que modifier le numéro de compte bancaire sur lequel le pécule de vacances doit être versé.

Élections sociales 2024 : affichage des listes de candidats

Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT

Les élections sociales se rapprochent de plus en plus. Cela signifie également que les différentes étapes se succéderont désormais plus rapidement. Au plus tard le jour X+40 (24 mars - 6 avril), les employeurs doivent afficher les listes de candidats déposées le jour X+35.

Vous ne pouvez accrocher que les modèles de documents fournis par le SPF emploi. Les listes doivent également être exemptes de logos, d'illustrations frappantes ou de couleurs. Les listes doivent être accrochées dans l'ordre des numéros de liste tels que déterminés par le ministre du travail au moment du tirage au sort et à l'endroit même où a été affiché le jour X l'avis annonçant le jour des élections.

L'affichage peut être remplacé par la mise à disposition d'un document électronique, à condition que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures de travail normales.

Dans tous les cas, l'avis affiché doit comporter la phrase suivante : "Pour que la délégation qui sera élue soit réellement représentative, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote."

N'oubliez pas de télécharger votre aperçu Trillium

Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT

Comme chaque année, entre la fin de février et le début de mars, vous avez reçu de l’ONSS un aperçu des réductions dont vous avez bénéficié au cours de la dernière période.
Si vous ne l'avez pas encore fait, n'oubliez pas de télécharger cet aperçu, qui a reçu le nom de «Trillium».

Normalement, vous recevez votre aperçu Trillium via votre e-box sur le site de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be). Si vous ne l'avez jamais activé, vous l'avez reçu par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

Le Trillium est un aperçu annuel des mesures en faveur de l’emploi, et le nombres de travailleurs pour lesquels le calcul a été effectué, pour la période du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023.
Tout comme c'est le cas pour le bilan social, vous devez afficher ce relevé annuel à l'endroit où votre règlement de travail est également suspendu afin que chacun puisse le consulter. Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez même le leur envoyer par écrit. En principe, le non-respect de cette obligation d'information est passible d'une amende.

Les fédérations de l'HORECA saisissent la Cour constitutionnelle au sujet d'une nouvelle législation sur les flexi-jobs

Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT

Depuis le 1er janvier, plusieurs nouveaux secteurs peuvent utiliser le statut de l'emploi flexi-job, mais les conditions de l'emploi flexi-job ont également été modifiées. Il s'agit notamment d'une limitation du salaire horaire maximum, d'un plafond fiscal annuel et de l'impossibilité pour les salariés de travailler dans des entreprises "apparentées". Les trois fédérations régionales de l’ HORECA estiment que ces modifications sont inacceptables et saisissent la Cour constitutionnelle.

En 2022, pas moins de 60 363 flexi-jobbers travaillaient dans l’HORECA, représentant plus de 56 millions de cotisations patronales à l'ONSS. À l'exception des années Corona, le succès du flexi-job, qui fêtera ses 10 ans en 2025, s'accroît donc d'année en année. Mais cela pourrait changer avec les récents changements législatifs.

Le 1er janvier de cette année, le statut de l'emploi flexi-job a subi plusieurs changements. Tout d'abord, l'emploi flexi-job est devenu plus coûteux, la contribution de l'employeur étant passée de 25 à 28 %. Les nouvelles règles du jeu sont encore plus radicales. Désormais, les flexi-jobbers, à l'exception des retraités, ne peuvent gagner plus de 12 000 euros par an sans payer d'impôts. Le salaire maximum a également été plafonné à 150 % du salaire minimum flexi. Par conséquent, le salaire d'un flexi-job ne peut excéder 18,07 euros de l'heure (indemnité de congés payés incluse), indépendamment de sa position ou de son ancienneté. De nombreux flexi-jobs étaient au-dessus de ce montant au 31 décembre 2023. Enfin, les salariés ayant un contrat de travail d'au moins 4/5 d'un temps plein au cours d'un même trimestre ne seront plus autorisés à flexi-jobber dans une entreprise "apparentée", alors qu'ils pourront sans problème travailler au noir chez un concurrent.

Comme les nouvelles règles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2024 sans mesure transitoire, cela a causé beaucoup de problèmes et d'ambiguïté sur le terrain. En outre, les fédérations de l'HORECA étaient mécontentes que les mesures soient mises en œuvre sans évaluation préalable du système et sans les consulter à ce sujet. Le gouvernement n'ayant pas répondu à la demande d'adaptation des conditions pour l’HORECA, les trois fédérations régionales Horeca Bruxelles, Horeca Flandre et Horeca Wallonie saisissent la Cour constitutionnelle pour lui demander d'annuler les trois mesures susmentionnées et de revenir à la situation initiale. Les fédérations parlent notamment d'une grave restriction de la liberté de choix du travailleur et se demandent s'il appartient au gouvernement d'imposer un salaire maximum dans le secteur privé.

Dans le même temps, les fédérations appellent les ministres fédéraux compétents à organiser une table ronde avec tous les secteurs concernés.

À suivre...

Mettre fin à un contrat avant même qu'il n'ait commencé

Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT

Vous avez conclu un contrat de travail avec un nouvel salarié, mais vous changez d'avis avant même que le contrat n'ait commencé. Comment rompre correctement un tel contrat et combien cela coûte-t-il ?

En principe, vous suivez les mêmes règles de base pour les contrats de travail qui n'ont pas encore commencé que pour les contrats de travail en cours. Comme le travailleur a moins de trois mois d'ancienneté, vous êtes donc tenu à un préavis d'une semaine. Un préavis qui, comme dans une situation normale, prend cours le lundi, après l'envoi de la lettre recommandée de préavis le mercredi au plus tard.

La particularité de ce cas est que, selon la jurisprudence, ce préavis peut déjà commencer avant même que le contrat de travail n'ait débuté ! S'il y a suffisamment de temps entre votre décision et la date prévue pour le début du contrat, le préavis a déjà pris fin avant que le contrat n'ait commencé. Dans ce cas, il s'agit d'un préavis fictif qui ne doit pas être exécuté.

Les jours qui tombent encore sous le coup de l'accord, le salarié devra les effectuer. En réalité, vous les paierez, bien sûr. Car c'est la deuxième option : payer une indemnité de licenciement d'une semaine, ou pour la partie restante de la semaine.

Il en va de même si le salarié change d'avis. Si le salarié ne respecte pas le délai de préavis fictif, il devra verser à l'employeur une indemnité de licenciement correspondant à une semaine de salaire brut. C'est beaucoup plus que ce que le salarié recevrait en net pour cette semaine. Quant à savoir si vous la réclamerez, c'est une autre question.

Toujours dans la jurisprudence, il existe des exemples connus où les choses ne s'arrêtent pas là, mais où l'employeur doit payer, en plus de l'indemnité de licenciement, une indemnité supplémentaire pour licenciement manifestement abusif ou pour préjudice moral. Après tout, le salarié a souvent quitté un autre emploi pour cela. En revanche, il est rare que le tribunal impose une indemnité supplémentaire au salarié.

Bien entendu, la signature d'un accord mutuel est également possible dans les deux cas.

Un certificat de médecin n'est pas l'autre

Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT

Un client a récemment reçu un certificat médical assez particulier de la part d'un salarié. Le certificat indiquait littéralement que le patient "prétendait" avoir été malade depuis ... jusqu'à ..... Faut-il accepter un tel certificat ?

L'attestation en question est connue sous le nom d'"attestation dixit", du latin "il ou elle a dit". Par cette attestation, le médecin déclare seulement qu'il a vu ce patient et que celui-ci lui a fait une déclaration, et non qu'il l'a examiné. Il est donc possible de lire entre les lignes que quelque chose ne va pas.
Par conséquent, un tel certificat dixit n'a aucune valeur. Il ne couvre pas l'absence d’un salarié, et vous ne devez donc pas non plus lui verser un salaire garanti. En outre, vous pouvez même considérer que le salarié est en absence illégitime jusqu'à ce qu'il vous fournisse un véritable certificat médical.

Un médecin moins scrupuleux que son confrère pourrait tout de même délivrer a posteriori une telle attestation authentique à votre salarié. En effet, un médecin peut parfaitement attester a posteriori aujourd'hui qu'un patient était malade la semaine dernière. Vous pouvez à juste titre avoir des doutes à ce sujet, mais vous ne pouvez pas y faire grand-chose. Seul un médecin de contrôle peut renverser le jugement d'un collègue. Mais il est souvent déjà trop tard, car il s'agit d'une maladie passée. Un appel téléphonique poli au médecin en question, lui signalant ses pratiques douteuses et mentionnant au passage l'Ordre des médecins, n'entraînera peut-être pas une modification immédiate de son certificat, mais il pourra l'amener à délivrer des certificats moins frivoles à l'avenir.

En droit du travail, il existe néanmoins une jurisprudence un peu plus réservée sur cette attestation a posteriori. La partie de l'attestation qui se réfère à la période antérieure à la date à laquelle elle a été faite est considérée comme nulle. Mais c’est peut-être aussi un peu trop simpliste. Un salarié peut être trop malade le premier jour pour passer des heures dans la salle d'attente du médecin, et prendre un rendez-vous avec un médecin généraliste dans un délai aussi court n'est généralement pas évident non plus.

Heureusement, vous disposez d'un autre filet de sécurité en cas d'attestation tardive. Bien que la loi n'exige pas de certificat médical pour les salariés, elle stipule que lorsque l'employeur demande un tel certificat, le salarié doit le lui fournir dans les deux jours ouvrables suivant le début de l'incapacité de travail. Dans votre règlement du travail, vous pourriez éventuellement raccourcir ce délai à 24 heures. Si le certificat est envoyé par la poste, le cachet de la poste fait foi. Si le certificat médical vous est remis trop tard, vous ne devez pas payer le salaire garanti pour les jours de maladie tombant avant ce délai.

Si vous aviez 50 salariés ou plus au 1er janvier, la situation est différente et le salarié n'est pas tenu d'apporter un certificat pour les trois premiers jours de maladie.

Lisez aussi:

Le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat médical

Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés

Licenciement en l'absence du gérant

Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT

Embaucher et licencier des salariés est un pouvoir qui, en principe, est réservé à l'employeur (personne physique ou morale). Mais que se passe-t-il si l'employeur est en vacances et qu'une décision de licenciement doit être prise rapidement ? Pas de panique, le pouvoir peut être transféré.

En l'absence de l'employeur, aucun licenciement ou recrutement ne peut en principe être effectué. En effet, les recrutements ou les licenciements effectués par une personne non habilitée sont considérés comme inexistants.

Cela signifie-t-il qu'en l'absence du gérant, la gestion du personnel s'arrête complètement ? Pas nécessairement, car l'employeur peut déléguer ces pouvoirs à un tiers, le mandataire. En effet, la délégation de pouvoirs est très simple et très souple. Elle peut être temporaire ou indéfinie. Elle peut porter sur l'embauche et le licenciement séparément ou sur les deux à la fois. Elle peut être déléguée soit à une personne de l'entreprise, soit à une personne extérieure à l'entreprise (par exemple un avocat, un comptable ou un employé du secrétariat social).

Mandater une autre personne signifie que l'employeur accepte qu'une autre personne prenne certaines décisions en son nom. Confirmer un licenciement pour des raisons urgentes, par exemple. Les décisions de la personne mandatée ont la même valeur que celles du chef d'entreprise lui-même.

Bien qu'il soit préférable de consigner la délégation de pouvoir par écrit, il n'existe en principe aucune exigence formelle. Elle peut également se faire verbalement ou tacitement, et même rétroactivement. Ainsi, un motif grave rédigé par une personne non autorisée peut être confirmée ultérieurement par l'employeur.

Votre nouveau plan de formation doit être prêt avant le 31 mars

Mon, 26 Feb 2024 12:00:00 GMT

Si vous avez plus de 20 travailleurs, vous devez (à nouveau) établir un plan de formation cette année. La date limite approche. Il doit être terminé pour le 31 mars.

Depuis 2023, les employeurs ont de nouvelles obligations de formation en fonction du nombre de salariés qu'ils emploient. Pour le décompte, nous prenons en compte la moyenne des emplois à temps plein entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023.

Les employeurs qui emploient plus de 20 travailleurs selon ce recensement devront non seulement donner à chaque salarié à temps plein au moins cinq jours de formation par an, mais aussi établir un plan général de formation à renouveler annuellement.

Encore un peu d'administration, mais il ne faut pas en faire plus que ce que c'est. En fait, le plan de formation est principalement une liste des formations que vous, en tant qu'employeur, proposez à vos salariés.

En outre, vous devrez également indiquer les groupes cibles auxquels vos cours sont destinés. La loi demande qu'une attention particulière soit accordée aux groupes à risque tels que les travailleurs non européens, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés et les métiers en pénurie. Il ne s'agit toutefois pas d'une obligation.

Votre plan de formation doit être prêt pour le 15 mars. Au plus tard ce jour-là, vous devez le soumettre à votre comité d'entreprise ou à votre délégation syndicale pour avis. Si ce n'est pas le cas, vous devrez le fournir à tous les travailleurs.

L'idée est que vous devrez enregistrer le plan par voie électronique auprès d'un service gouvernemental, qui n'a toutefois pas encore été désigné. Pour l'instant, aucune sanction n'est prévue pour ceux qui n'établissent pas de plan à temps, voire pas du tout.

En mars, vous recevrez votre bilan social

Mon, 26 Feb 2024 12:00:00 GMT

Dans le courant du mois de mars, vous recevrez votre bilan social de l'exercice écoulé de votre secrétariat social. Le bilan social s'applique à toutes les entreprises tenues d'établir des comptes annuels.

Le bilan social a été introduit en 1995 en tant qu'instrument de mesure permettant au gouvernement et aux partenaires sociaux de prendre les mesures appropriées pour réduire le chômage qui sévissait à l'époque. Vous devez donc renseigner les données relatives au nombre de salariés de votre entreprise, comme le nombre d'heures travaillées, vos frais de personnel, la rotation du personnel, mais aussi vos plans de formation. Toute entreprise belge employant du personnel doit établir un bilan social.

Le bilan social se compose de trois parties. La première partie concerne les salariés que vous avez employés au cours du dernier exercice financier, la deuxième partie concerne la rotation du personnel au cours de cet exercice financier. Dans les deux cas, vous devrez ventiler les données par sexe et par étude. La troisième partie est entièrement consacrée aux initiatives de formation.

Les données relatives aux formations, aux études et aux intérimaires que vous avez utilisés en 2023 ne sont généralement pas connues de votre secrétariat social et ne seront donc pas renseignées sur le bilan que vous recevrez. Vous devrez remplir ces données vous-même, si vous les connaissez.

Tout comme les comptes annuels, le bilan social doit être déposé à la Banque Nationale de Belgique (Centrale des bilans - Bilan social, avenue de Berlaimont 14 1000 Bruxelles) dans les 30 jours qui suivent l'approbation des comptes annuels et au plus tard dans les sept mois qui suivent la clôture de l'exercice. Si vous décidez de déposer le bilan social en même temps que les comptes annuels, vous ne devez pas l'envoyer une deuxième fois séparément.

Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez leur soumettre le bilan social. Si vous n'en avez pas, les membres de votre personnel ont toujours le droit de consulter le bilan social au même endroit où se trouvent le règlement de travail et l’aperçu Trillium que vous avez reçu le mois dernier. Les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations en matière de bilan social peuvent être sanctionnés par une amende pénale ou administrative.

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Devez-vous élaborer un (nouveau) plan pour l'emploi des travailleurs âgés?

Mon, 26 Feb 2024 12:00:00 GMT

Les entreprises de plus de 20 salariés doivent également établir un plan pour l’emploi des travailleurs âgés, en plus d'un plan de formation formel et d'une politique de déconnexion. Contrairement aux deux premiers plans, l'obligation du plan pour l'emploi existe depuis plusieurs années. Le plan pour l'emploi énumère les mesures prises par l'entreprise pour maintenir ou augmenter le nombre de travailleurs âgés de 45 ans ou plus. La date limite est fixée au 31 mars.

20 travailleurs

Les entreprises qui doivent préparer un plan pour l’emploi des travailleurs âgés sont déterminées tous les cinq ans, le 2 janvier. Le dernier décompte a eu lieu le 2 janvier 2021. Si vous comptiez 20 ETP ou plus ce jour-là, vous serez soumis à cette obligation pendant cinq ans. Pour le décompte, vous vous basez sur les déclarations Dimona. Les extras, les flexis, les étudiants et les travailleurs interimaires sont également pris en compte. Sachez toutefois que si vous possédez plusieurs entreprises qui, individuellement, n'atteignent pas le nombre de travailleurs requis, il se peut qu'elles soient tout de même considérées comme une unité, comme c'est le cas pour les élections sociales.

Le prochain recensement aura lieu le 2 janvier 2026.

Plan annuel ou pluriannuel

Vous pouvez choisir d'établir un plan pluriannuel ou annuel. Si vous avez établi un plan il y a trois ans pour la période 2021-2025, vous ne devez plus rien faire. Dans le premier cas, vous devrez établir un nouveau plan chaque année civile, au plus tard trois mois après la fin de l'exercice. Par conséquent, si votre exercice financier suit l'année civile, la date limite est le 31 mars. Même si vous n'employez pas actuellement de travailleurs âgés.

Si vous employez 20 travailleurs ou plus au 2 janvier 2021 et que vous n'avez pas encore de plan, élaborez-en un rapidement.

Que contient le plan ?

Dans le plan pour l'emploi, vous dressez la liste des mesures que vous avez prises ou que vous envisagez de prendre dans votre entreprise en ce qui concerne l'emploi des travailleurs âgés. Il s'agit - tenez-vous bien - des personnes de plus de 45 ans. Ces mesures peuvent concerner le recrutement, la formation, la planification des salaires, la santé, l'aménagement des horaires et des conditions de travail, etc... Vous pouvez également reprendre dans le plan les mesures qui existent déjà.

Quelques exemples de points de travail possibles :
• Recrutement de nouveaux employés
• Formation
• Orientation professionnelle
• l'adaptation du contenu du travail ou des horaires de travail.

Le plan doit également comprendre une évaluation du plan précédent.

Aucun formulaire obligatoire n'est prévu pour le plan. Sur le site web du SPF emploi, vous trouverez un modèle que vous pouvez utiliser à cette fin.

Communication

Les entreprises dotées d'un conseil d'entreprise, d'un comité ou d'une délégation syndicale doivent leur soumettre le plan pour avis. Toutefois, dans les entreprises où ces organes consultatifs ne sont pas présents, l'employeur doit seulement informer les travailleurs du plan. La consultation n'est pas requise dans ce cas.

Les organes de consultation doivent également être informés chaque année des résultats des mesures prises l'année précédente, même dans le cas d'un plan pluriannuel.

Vous êtes ensuite tenu de conserver le plan pendant cinq ans et de le tenir à disposition en cas d'inspection. L'employeur qui n'établit pas de plan pour l'emploi s'expose à une amende pénale ou administrative.

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Fonds Retour au Travail

Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT

Les employeurs qui mettent fin à un contrat de travail pour cause de force majeure médicale devront bientôt verser une contribution de 1 800 euros pour remplacer le régime actuel de reclassement. La mesure avait été annoncée il y a plus d'un an mais n'était pas encore entrée en vigueur. Le "Fonds de retour au Travail", qui est censé gérer le tout, devrait commencer à percevoir les premières cotisations à partir du 1er avril.

Fin 2022, le parcours de réintégration a été entièrement repensé et divisé en deux procédures différentes : le parcours de réintégration, qui se concentre depuis lors sur la réintégration des travailleurs en incapacité de longue durée, et le parcours de force majeure médicale, qui est le seul à pouvoir encore conduire à une rupture du contrat de travail pour des raisons médicales. Les deux procédures passent par le médecin du travail du service externe.

La nouveauté dans ce parcours force majeure médicale est que, alors qu'auparavant la procédure (de réintégration) pouvait être entamée par l'employeur après 4 mois d'incapacité, par le travailleur même plus tôt, il faut désormais au moins 9 mois d'incapacité de travail ininterrompue.

La deuxième grande nouveauté était le paiement obligatoire de 1 800 euros pour remplacer le régime spécial (obligatoire mais non sanctionné) d'outplacement si l'employeur invoquait unilatéralement un licenciement pour cause de force majeure médicale. Pour l'instant, cette disposition est restée lettre morte. La perception effective de ce montant n'interviendra qu'à partir du 1er avril 2024. C'est le temps qu'il a fallu pour mettre en place le "Fonds de retour au Travail" qui s'occupera de cette question.

Le Fonds pour le retour au Travail fait partie de l'INAMI et tentera d'aider les personnes en situation de vulnérabilité sur le marché du travail pour des raisons de santé à trouver un nouvel emploi. Pour ce faire, le Fonds fera appel à des prestataires de services reconnus dans le domaine du coaching et de l'orientation professionnelle.

Le dépôt de la contribution doit être effectué dans les 45 jours civils suivant la fin du contrat de travail. Dans le même délai, l'employeur devra également fournir les informations nécessaires au Fonds de retour.

Les personnes qui ne respectent pas ces obligations s'exposent à une amende pénale de 400 à 4 000 euros, ou à une amende administrative de 200 à 2 000 euros.

L'entrée en vigueur de cette nouvelle mesure est prévue pour le 1er avril 2024.

Complément de chômage temporaire par l'employeur

Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT

À partir de cette année, les employeurs qui placent des salariés en chômage temporaire paieront une indemnité supplémentaire de 5 euros par jour de chômage temporaire.

À partir du 1er janvier 2024, l’ONEM réduit les indemnités de chômage temporaire (hors cas de force majeure) de 65 à 60 % du salaire plafonné.

Pour compenser la perte de revenu du travailleur, l'employeur versera désormais une indemnité complémentaire de 5 euros par jour de chômage temporaire. Tant les ouvriers que les employés ont droit à cette indemnité complémentaire.

Pour les revenus plus élevés, il existe toutefois une restriction. Les travailleurs qui gagnent plus de 4 000 euros bruts par mois n'ont droit à l'allocation complémentaire qu'à partir du 27e jour de chômage temporaire. Seules les composantes du salaire sur lesquelles des cotisations de sécurité sociale sont dues entrent en ligne de compte. La prime de fin d'année n'est pas prise en compte. Il n'y a pas de prorata pour les travailleurs à temps partiel.

L'allocation (5 euros) et le plafond (4 000 euros) seront indexés annuellement.

L'indemnité complémentaire s'ajoute aux indemnités existantes. Dans le secteur de l’horeca, les travailleurs avaient déjà droit à une indemnité complémentaire d'au moins 2 euros par jour, plus une indemnité complémentaire de 0,5187 euro par heure, à multiplier par le nombre d'heures prévu dans l'horaire. Cette indemnité complémentaire existante ne s'applique qu'aux travailleurs ayant au moins six mois d'ancienneté au moment du chômage économique et uniquement pour les 110 premiers jours ouvrables pendant lesquels le travailleur est effectivement en chômage économique.

Élections sociales 2024 : comment calculer le nombre de mandats ?

Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT

Si vous devez organiser des élections prochainement, vous devez savoir combien de travailleurs sont susceptibles de siéger au sein de votre comité et de votre conseil d'entreprise nouvellement constitués. Déterminer le nombre total de mandats est très facile, les répartir entre les différents groupes de salariés est un peu plus compliqué.

Le nombre de mandats à pourvoir après les élections est déterminé sur la base du nombre de travailleurs et de la répartition en ouvriers, employés et jeunes travailleurs au jour X. Si vous employez plus de 100 travailleurs et qu'un comité d'entreprise doit également être élu, les cadres peuvent être ajoutés.

Les membres du personnel d'encadrement liés par un contrat de travail doivent être comptés dans le nombre de salariés. Les travailleurs temporaires au travail le jour X sont également pris en compte, à l'exception de ceux qui remplacent un salarié permanent.

Le calcul du nombre de mandats par organe (comité et comité d'entreprise) est assez simple :

4 pour une entreprise de moins de 101 salariés
6 pour une entreprise de 101 à 500 salariés
8 pour une entreprise de 501 à 1 000 salariés
etc...

Dans les entreprises d'au moins 100 salariés, employant au moins 15 managers au jour X, une représentation distincte est prévue pour le comité d'entreprise (CE). Dans ce cas, la représentation totale du personnel du CE est augmentée d'un mandat dans les entreprises de moins de 100 managers et de deux unités si l'entreprise emploie 100 managers ou plus.

Le nombre de mandats ainsi obtenu est ensuite réparti entre les trois groupes : jeunes travailleurs, ouvriers, employés. Le nombre d'intérimaires au jour X ne compte plus dans cette répartition, les managers s'ajoutent aux salariés, ou, s'il y en a, aux managers.

Cette partie du calcul est un peu plus complexe. En gros, il s'agit de multiplier le nombre de salariés de chaque catégorie par le nombre total de mandats, puis de diviser par le nombre total de salariés. Si l'entreprise compte au moins 25 jeunes salariés, un préachat forfaitaire de mandats est prévue pour eux. Les différents forfaits proposés pour vous aider dans votre démarche électorale font ce calcul pour vous.

Flandre : suppression de la réduction de groupe cible pour les travailleurs jeunes et âgés

Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT

À partir du 1er juillet 2024, les réductions de groupe cible flamandes pour les travailleurs plus âgés et plus jeunes cesseront d'exister. Ces dernières années, les conditions ont été adaptées à plusieurs reprises, de sorte qu'au final, de moins en moins de travailleurs étaient éligibles. Pour les travailleurs engagés au plus tard le 30 juin, la réduction peut encore être appliquée.

Travailleurs âgés

La réduction du groupe cible en Flandre pour les travailleurs âgés se compose actuellement de deux parties : une réduction pour les travailleurs âgés de 58 ans ou plus nouvellement embauchés et une réduction pour les travailleurs déjà présents ("titulaires") âgés de 61 ans ou plus.

Les deux rabais prendront fin le 1er juillet 2024, mais une mesure transitoire est également prévue dans les deux cas.

Les travailleurs âgés d'au moins 58 ans à la fin du trimestre d'embauche, inscrits au VDAB en tant que demandeurs d'emploi au moment de l'embauche, embauchés avant le 1er juillet 2024 et qui remplissent les conditions requises continueront à bénéficier de la réduction pour groupe cible pendant toute la durée de l'embauche, soit jusqu'à huit trimestres.

La réduction s'élève à la totalité de la cotisation patronale de base après la réduction structurelle. En outre, les conditions supplémentaires sont les suivantes : le travailleur ne doit pas avoir été employé par l'employeur au cours des quatre trimestres précédant l'entrée en service et son salaire brut ne doit pas dépasser 13 945 euros par trimestre (18 545 euros pour le quatrième trimestre).

Les travailleurs âgés déjà en service et âgés de 62 ans au 1er juillet 2024 continueront à bénéficier de la réduction de 1.500 euros par trimestre jusqu'au 30 juin 2028 au plus tard.

Jeunes peu qualifiés

Actuellement, vous pouvez bénéficier d'une réduction si vous embauchez un jeune salarié âgé de moins de 25 ans à la fin du trimestre d'embauche et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement secondaire. Là encore, le salaire est plafonné à 7 500 euros par trimestre pour les quatre premiers trimestres et à 8 100 euros pour les quatre trimestres suivants. La réduction consiste également en la suppression totale des cotisations patronales de base après la réduction structurelle.

Cette réduction sera également supprimée à partir du 1er juillet 2024. Toutefois, les jeunes recrutés avant cette date continueront à avoir droit à la réduction jusqu'à la durée finale normalement prévue.

Obligation supplémentaire pour ceux qui souhaitent continuer à bénéficier de l'exonération PP pour le travail de nuit

Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT

La réduction fiscale pour le travail (en équipe et) de nuit a déjà été renforcée à plusieurs reprises ces dernières années. Ceux qui en bénéficient encore et qui veulent continuer à le faire devront accomplir une formalité supplémentaire d'ici le 1er avril 2024.

Les employeurs qui recourent au travail en équipe ou au travail de nuit peuvent bénéficier d'une réduction fiscale dans certains cas. Cette réduction d'impôt concerne une exonération partielle du précompte professionnel de 22,8 % sur la totalité du salaire imposable, cotisations comprises.

Pour bénéficier de l'exonération, un salarié doit effectuer au moins un tiers de ses heures de travail la nuit. À cette fin, sont considérées comme travail de nuit toutes les prestations effectuées entre 20 heures et 6 heures du matin.

Après avoir déjà renforcé la règle du tiers, une condition supplémentaire a été ajoutée il y a deux ans : une prime de nuit d'au moins 12 % du salaire brut doit être accordée.

Ceux qui souhaitent conserver l'exonération du PP devront également fixer contractuellement cette prime pour le 1er avril 2024 au plus tard, soit dans une convention collective, soit dans le règlement de travail, soit dans le contrat de travail individuel des travailleurs.

À quoi devez-vous faire attention lorsque vous élaborez le planning vacances ?

Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT

Dès l'arrivée du printemps, les demandes de congés de vos collaborateurs affluent. L'élaboration d'un planning de vacances concluant n'est pas toujours un exercice facile. À quoi devez-vous prêter attention ?

Sauf si vous disposez d'une ou plusieurs périodes de congé collectif ou si votre conseil d'entreprise en décide autrement, la prise de vacances est régie par un accord mutuel entre l'employeur et le travailleur. Cela signifie donc que ni le travailleur ni vous, en tant qu'employeur, ne pouvez imposer unilatéralement leurs souhaits en matière de vacances.

La manière dont les congés doivent être demandés et approuvés est mieux définie dans votre règlement du travail.

Cependant, lorsque vous planifiez vos vacances, vous devez garder à l'esprit certaines règles de base. Par exemple, les vacances doivent être prises au cours de l'année civile. Ce n'est que si le travailleur est réellement dans l'impossibilité de prendre toutes ses vacances, par exemple pour cause de maladie, que les vacances peuvent être payées. Le report sur l'année suivante est en principe interdit, même s'il ne pose généralement pas de problème tant qu'il n'est pas excessif. Le report des congés est une pratique particulièrement répandue chez les employés. En effet, les jours non pris se retrouvent dans leur poche. Les ouvriers, quant à eux, reçoivent déjà le salaire de leurs vacances en mai. Parmi eux, on constate souvent qu'ils préfèrent ne pas prendre tous leurs jours. En effet, chaque jour de congé non pris qui est remplacé par un jour ouvrable entraîne un supplément de salaire. Cela aussi n'est donc pas autorisé.

Les périodes pendant lesquelles vos travailleurs peuvent prendre leurs vacances sont assez variables, mais entre le 1er mai et le 31 octobre, ils ont en principe droit à deux semaines de vacances ininterrompues.

Pour les travailleurs ayant des enfants en âge scolaire, vous préférez accorder des congés pendant les vacances scolaires. Vous pouvez intégrer dans votre règlement de travail d'autres règles de priorité qui, en cas de demandes trop nombreuses pour une même période, déterminent quels salariés sont prioritaires, de sorte que vous ne devez pas le faire vous-même à chaque fois. Par exemple, le premier congé demandé est une règle de priorité assez équitable.

En outre, le salarié est également soumis à un certain nombre de restrictions. Par exemple, chaque salarié, lorsqu'il dispose de droits à congés suffisants, doit prendre une partie de ses congés sous la forme d'au moins une semaine complète chaque année. Qu'il le veuille ou non.

Il peut prendre le reste en journées individuelles. Du moins, lorsqu'il s'agit de journées entières, car il est en principe interdit de prendre un jour de congé par demi-journée. Il existe toutefois deux exceptions à cette règle. La première est que le salarié peut prendre une demi-journée s'il la complète par une autre demi-journée d'inactivité (par exemple, un jour de repos de rattrapage ou simplement une demi-journée au cours de laquelle il n'était pas prévu).

La deuxième exception n'existe que pour les travailleurs qui ont droit à l'intégralité de leurs quatre semaines de vacances. En effet, trois jours de cette quatrième semaine peuvent être pris en demi-journées par le travailleur. Si cette dernière solution ne vous convient pas, vous pouvez la refuser pour autant que vous ayez une bonne raison, par exemple si elle interfère avec le travail dans votre entreprise. En principe, il est interdit d'accorder plus de trois fois deux demi-journées. Même si votre travailleur le demande. En effet, la loi ne le permet pas.

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Mon, 12 Feb 2024 12:00:00 GMT

Chaque année, avant le 31 mars, vous devez établir un rapport annuel sur la santé et la sécurité dans votre entreprise. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur peut effectuer cette tâche lui-même, assisté de son Service externe de prévention et de protection. Dans les entreprises plus importantes, c'est la tâche du Service interne de prévention et de protection.

Vous n'y avez peut-être jamais pensé, mais tout employeur est tenu de mettre en place un service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT), composé au minimum d'un conseiller en prévention, une fonction qui, dans les cas de moins de 20 salariés, peut être assurée par l'employeur lui-même. Le service interne doit veiller à ce que les salariés puissent effectuer leur travail dans des conditions de sécurité et d'hygiène.

L'une des tâches de cet SIPPT est de préparer un rapport annuel sur les activités de l'année écoulée. Ce rapport devrait être prêt à la fin de ce mois.

Si vous êtes un peu plus grand et que vous avez un comité de prévention et de protection chez vous, le rapport annuel ne vous est peut-être pas étranger. Sinon, il se peut qu'il ne représente pas grand-chose pour vous. Peut-être même n'en avez-vous jamais rédigé un. Pourtant, il s'agit de l'une des nombreuses obligations annuelles auxquelles toutes les entreprises doivent se conformer. Même si vous employez moins de 20 personnes. Le rapport annuel doit être prêt pour le 31 mars 2023.

Que dit ce rapport annuel?

Le rapport annuel contient toutes les données de l'année écoulée (2022) sur la sécurité et la santé des salariés de votre entreprise. Pensez aux statistiques de vos accidents de travail et aux mesures préventives que vous avez prises. Autour de COVID-19, par exemple, il y en a eu pas mal. Mais il contient aussi des informations sur votre Service extérieur et des chiffres généraux sur, entre autres, le nombre d'heures de travail effectuées que vous retrouvez dans votre bilan social. Le contenu est fixé par le législateur, les modèles (A, B et C) peuvent être trouvés sur le site du SPF Emploi. Les entreprises de moins de 50 salariés utilisent le formulaire A.

Depuis quelques années, vous n'avez plus à envoyer le rapport à la direction régionale de l'Inspection du bien-être au travail, mais vous devez le garder disponible pour une éventuelle inspection des services d'inspection compétents. Bien que toutes les entreprises doivent remplir ce document, les services d'inspection sont généralement plus indulgents envers les entreprises de moins de 10 salariés. Néanmoins, le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une sanction de niveau 3, le deuxième plus haut niveau de sanctions du code pénal social. Une période de conservation légale des documents n'est pas prévue, mais une durée de 10 ans est souvent conseillée.

Pour obtenir de l'aide dans la préparation de ce rapport annuel, vous pouvez contacter votre service externe.

Le Federal Learning Account

Tue, 06 Feb 2024 12:00:00 GMT

Le Deal pour l’emploi, avec ses nouvelles règles en matière de formation, a maintenant un peu plus d'un an. Où en êtes-vous avec les droits individuels à la formation de vos salariés et avez-vous déjà élaboré un plan de formation ? Si tout se passe comme prévu, vous devrez saisir des données à ce sujet dans un nouvel outil en ligne à partir du 1er avril 2024.

Droit individuel à la formation

Les employeurs d'au moins 20 salariés doivent fournir une moyenne de cinq jours de formation par salarié à temps plein par an pendant les cinq prochaines années à partir du 1er janvier 2024, soit 25 jours au total. À la fin de ces cinq années, une nouvelle période de cinq ans commence en 2029, etc. Pour les salariés à temps partiel et les salariés qui ne sont pas employés pendant toute la période, un prorata sera calculé en fonction du régime de travail ou du nombre de mois complets de service.

Pour les employeurs employant au moins 10 mais moins de 20 salariés, un droit à la formation d'une journée s'applique.
Il peut s'agir d'une formation formelle ou informelle (par exemple sur le lieu de travail).

Plan de formation formel

Toute politique de formation commence par un plan de formation. C'est pourquoi les employeurs occupant au moins 20 travailleurs doivent désormais établir un tel plan de formation chaque année, avant le 31 mars. Ce plan indique notamment quels sont les besoins des travailleurs, quelles sont les formations proposées par l'employeur et à quel groupe cible elles sont destinées. Au plus tard le 15 mars, l'employeur doit déjà soumettre ce plan aux travailleurs.

Federal Learning Account

Au 1er avril 2024, une autre obligation viendra s'ajouter. À partir de cette date, l'employeur devra tenir un registre des crédits de formation, des cours suivis et des jours de formation dans un outil en ligne appelé Federal Learning Account (FLA). L'employeur devra également informer ses travailleurs de l'existence de cet outil afin qu'ils puissent suivre leurs crédits de formation via mycareer.be. Cette information doit être donnée lors de l'entrée en service et ensuite au moins une fois par an. Pour les travailleurs qui ont enregistré une adresse e-mail via mycareer.be ou qui l'ont communiquée via leur eBox, Sigedis se charge de cette tâche à la place de l'employeur. Pour les autres travailleurs, Sigedis met un document à la disposition de l'employeur qui doit le remettre à son travailleur.

Les registres de formation (cours de formation suivis, jours et heures de formation) doivent être conservés pour chaque trimestre civil et complétés au plus tard dans le mois suivant la fin du trimestre. Pour les nouveaux salariés, l'enregistrement doit être effectué dans les 60 jours civils suivant le début de l'emploi. L'employeur doit également contrôler les données complétées par d'autres personnes, telles que l'organisme de formation ou Sigedis. Ces derniers complètent les données personnelles, le droit à la formation initiale et le solde restant.

Les employeurs qui ne respectent pas cette obligation supplémentaire ne se verront pas infliger d'amende pour le moment, mais seront placés sur une "liste noire" communiquée aux autorités d'inspection.

La date limite de versement de la prime de pouvoir d'achat approche

Tue, 06 Feb 2024 12:00:00 GMT

Si vous avez enregistré un "bénéfice élevé ou exceptionnellement élevé" en 2022, vous êtes tenu d'accorder à vos salariés une prime de pouvoir d'achat sous la forme de chèques consommation. La commission paritaire de l’horeca a fixé les règles pour le secteur. La date limite a été repoussée au 31 mars 2024. Ceux qui n'ont pas encore pris de mesures devraient donc le faire rapidement.

Au printemps 2023, la prime de pouvoir d'achat a été créée pour permettre aux entreprises qui ont obtenu de bons résultats pendant la crise d'accorder une prime à leurs salariés malgré une norme salariale de 0 %. Lors des négociations sectorielles de décembre 2023, les partenaires sociaux ont décidé d'introduire cette prime pour la pc 302 également.
Si le ratio résultat d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) pour l'exercice 2022 est supérieur à 2 %, vous êtes tenu d'accorder cette prime. En fonction du résultat du calcul, le montant de la prime varie de 125 € à 375 € par salarié. Vous pouvez consulter les détails et les conditions dans un article précédent que nous avons publié à ce sujet.

La prime de pouvoir d'achat ne peut être octroyée que sous la forme de chèques consommation que vous achetez auprès des fournisseurs qui fournissent également vos chèques-repas et vos éco-chèques. Vous pouvez d'ailleurs utiliser la même carte à cet effet.
La date limite initialement fixée au 31 décembre 2023 a été reportée au 31 mars 2024. A cette date, vos salariés devraient avoir reçu leurs chèques consommation. Toutefois, la contribution spéciale de 16,5 % payée par l'employeur sur les chèques devrait être incluse dans la DmfA du quatrième trimestre 2023. Si vous n'êtes pas encore en règle, contactez rapidement votre bureau social.

Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium

Tue, 06 Feb 2024 12:00:00 GMT

En février, l'Office national de sécurité sociale (ONSS) envoie à tous les employeurs le document "Trillium". Il s'agit de l'aperçu annuel des réductions ONSS que vous avez reçues au cours de l'année écoulée. Vous êtes tenu de le communiquer à vos salariés.

L’aperçu Trillium comprend les montants des réductions ONSS reçues et le nombre de salariés concernés pour la période du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Pour chaque plan d’embauche, vous pourrez voir pour combien de travailleurs la règle a été appliquée, aussi bien en nombre de tête qu’en équivalents temps plein. De plus, pour chaque mesure, vous verrez également le montant de l’avantage financier. Mais il contient également des informations sur l'emploi des étudiants et des flexi-jobs. L'ONSS se base sur vos déclarations trimestrielles.

Les réductions les plus courants sont :

Les réductions structurelles
La réduction groupe-cible horeca (SCE-réduction)
La réduction pour l’engagement de jeunes travailleurs et de travailleurs sous convention de premier emploi
La réduction pour l’engagement de travailleurs âgés
La réduction pour l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée

Augmentation annuelle des tarifs de la SNCB le 1er février

Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT

Traditionnellement, la SNCB modifie (lire : augmente) ses tarifs le 1er février. Cela a également un impact sur vos frais salariaux. En effet, l'indemnité de trajet obligatoire pour les travailleurs qui viennent travailler en train, mais aussi pour les travailleurs qui viennent travailler avec leur propre voiture, est calculée sur la base des tarifs officiels de la SNCB.

La participation aux frais de transport des salariés est fixée par secteur. Dans le secteur de l'horeca, les salariés ont droit à un remboursement des frais de transport s'ils habitent à au moins 1 km de leur lieu de travail et s'ils utilisent un moyen de transport.

Le montant de l'indemnité dépend du moyen de transport utilisé et de la distance (à vol d'oiseau) entre le domicile et le lieu de travail.

Pour ceux qui viennent en train, l'intervention est de 70 % du prix de l'abonnement de deuxième classe. L'intervention pour les travailleurs qui viennent au travail avec leur propre voiture s'élève également à 70 % des mêmes tarifs SNCB. Alors que l'indemnité de train est totalement exonérée de l'ONSS et des taxes, l'indemnité de voiture n'est exonérée de taxes que jusqu'à 490 euros par an, soit 40,80 euros par mois.

Le 1er février, les tarifs SNCB augmenteront de 5,9%. En conséquence, la rémunération de l’employeur pour ces salariés augmentera également.

Elaborez votre planning vacances à temps

Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT

Combien de jours de vacances vos salariés ont-ils cette année ?

Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT

De combien de jours de vacances vos salariés disposent-ils cette année ? Cette question n'est pas anodine si vous souhaitez planifier au mieux vos vacances pour le reste de l'année.

Pour savoir à combien de jours de vacances un travailleur a droit, il faut tenir compte de ses prestations au cours de l'année écoulée, « l’année d’exercice de vacances ». Ceux qui ont travaillé toute l'année 2023 ont droit à un maximum de quatre semaines de congés légaux cette année.

Ces quatre semaines sont incluses dans le régime dans lequel le salarié travaille au moment de son admission. Pour un salarié à temps plein, il s'agit de quatre semaines de 38 heures, tandis qu'un salarié à temps partiel sous contrat de 24 heures a droit à quatre fois 24 heures de vacances. Un salarié en régime de cinq jours a 20 jours de vacances, un salarié en régime de quatre jours 16 etc... La condition est que le salarié ait travaillé au moins autant l'année dernière. Un travailleur à temps plein qui a travaillé 24 heures par semaine l'année dernière ne pourra toutefois prendre que quatre fois 24 heures cette année, soit 12,5 jours dans un régime de cinq jours. Un travailleur dans le cas inverse ne peut également prendre que quatre semaines de 24 heures. Ce qu'il a accumulé en tant que travailleur à temps plein, mais qu'il ne peut pas prendre en vacances, lui sera payé sous forme de pécule de vacances. Les absences diverses telles que les vacances, les jours fériés, petits chômages, la maladie, les 12 premiers mois d'un accident ou d'un accident du travail, le congé de maternité,... sont donc considérées comme des jours travaillés.

Pour les travailleurs qui ont travaillé chez vous pendant toute l'année dernière, vous pouvez donc facilement estimer vous-même les droits aux congés. Les travailleurs qui ont travaillé (partiellement) pour un autre employeur l'année dernière devront d'abord vous fournir les preuves nécessaires.

Pour les employés, il s'agit de l’attestation de vacances qu'ils reçoivent avec leur C4 et leur dernière fiche de paie lorsqu'ils quittent leur ancien employeur. Lorsqu'il quitte son emploi, l'ancien employeur paie immédiatement la partie déjà acquise des vacances pour l'année suivante, en même temps que la dernière fiche de paie. Ce montant figure également sur le certificat de vacances. Vous devrez déduire ce montant en échange des congés payés. Le mode de retenue a été radicalement modifié cette année.

Pour les ouvriers, il n'y a pas de calcul aussi compliqué. L'Office national des congés annuels (ONVA) gère les droits à congés pour eux et verse également le pécule de vacances. En avril ou en mai, il délivre une attestation similaire indiquant le droit aux congés pour cette année. C'est un peu tard et c'est ennuyeux, car votre salarié souhaite naturellement pouvoir planifier ses vacances plus tôt. A partir de la fin mars, vous pouvez consulter vous-même le solde sur le site de l'ONSS ou vous pouvez appeler l’ONVA pour demander les soldes initiaux de vos travailleurs. (02/627.97.60). Vous pouvez également demander à chaque nouveau travailleur le compte individuel de l'année précédente et déterminer sur cette base le droit aux vacances. Lorsque vous accordez un congé, mentionnez toujours qu'il s'agit d'une autorisation subordonnée à un solde suffisant. Vous pourrez ainsi vous prémunir contre des congés accordés avec trop d'enthousiasme.

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Elaborez votre planning vacances à temps

Élections sociales : Jour X

Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT

Le premier jour important des élections sociales approche. Le jour X (13/02/2024-26/02/2024), vous devrez afficher l'avis annonçant la date des élections.

Le jour X tombe exactement 90 jours avant le jour des élections. Ce jour-là, le comité d'entreprise ou, à défaut, l'employeur lui-même qui doit organiser les élections, doit communiquer à son personnel les informations suivantes :

La date et l'horaire de l'élection
L'adresse et le nom de l'unité technique pour laquelle un comité ou un conseil d'entreprise est élu ;
Le nombre de mandats par conseil ou comité et la catégorie ;
Les listes électorales provisoires ou les lieux où elles peuvent être consultées ;
La liste des membres du personnel d'encadrement avec la désignation et le contenu de leurs fonctions ;
Uniquement si vous devez organiser des élections pour un comité d'entreprise (>100 salariés) : la liste des cadres ;
Les dates résultant de la procédure électorale ;
La personne ou le service chargé par l'employeur d'envoyer ou de distribuer les lettres de convocation ;
Le cas échéant : la décision de passer au vote électronique.

Pour communiquer ces informations, vous utilisez le document disponible sur le site web du SPF Emploi ou dans le package que vous utilisez pour organiser vos élections. Ce document doit indiquer la date de mise en ligne ainsi que la mention suivante : "Pour que la délégation qui sera élue soit réellement représentative, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote." Toutes ces informations doivent également être communiquées par voie électronique via l'application web du SPF Emploi.

Si vous mettez les documents à la disposition de votre personnel par voie électronique, veillez à le faire uniquement sur une plateforme fermée ou sur un site internet sécurisé auquel seuls les salariés de l'entreprise peuvent accéder. L'envoi des listes par la poste, ainsi que leur affichage dans des lieux de passage de tiers, est dangereux en vertu de la récente réglementation GDPR.

En tout état de cause, cet avis doit rester affiché jusqu'au 15e jour suivant la publication des résultats des élections.

Sesentirbienautravail.be

Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT

Le SPF Emploi mène depuis plusieurs mois une campagne de sensibilisation sur les risques psychosociaux au travail. Sur le site sesentirbienautravail.be, les employeurs peuvent trouver gratuitement divers outils, ressources et informations pour prévenir et gérer les risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux au travail peuvent affecter la santé mentale et physique des travailleurs et avoir un impact sur l'efficacité et la sécurité des entreprises et des organisations.

Les conséquences de ces risques ont un impact à la fois sur les salariés (mental et physique) et sur le bon fonctionnement de l'entreprise.

Les risques psychosociaux au travail sont définis comme "la probabilité qu'un ou plusieurs travailleurs subissent un préjudice psychologique, accompagné ou non d'un préjudice physique, du fait de l'exposition aux éléments de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions d'emploi, des conditions de travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquels l'employeur a une incidence et qui représentent objectivement un danger".

Voici quelques exemples de risques psychosociaux au travail :

Alcool et drogues ;
L'épuisement professionnel ;
Brimades et comportements sexuels non désirés ;
Stress ;
Violence et l'agression.

Sur le site web du SPF Emploi, vous trouverez un certain nombre de "bonnes pratiques", des exemples concrets d'entreprises existantes. Vous y trouverez également des questionnaires, des règlements, du matériel de sensibilisation (par exemple sur l'alcool et les drogues), des vidéos et des manuels, ainsi que des outils.

Par exemple, l'outil "Premiers conseils pour plus de bien-être psychosocial dans les PME" contient des conseils concrets sur la manière dont vous, en tant qu'employeur, pouvez reconnaître les signes de mal-être et comment aborder au mieux les problèmes que vous ou vos employés pouvez rencontrer, tels que le stress, les problèmes privés, les conflits, etc. Un kit de premiers secours, en quelque sorte, pour rendre le thème du bien-être psychosocial négociable auprès de vos employés.

Vous pouvez également toujours contacter le conseiller en prévention - aspects psychosociaux de votre service externe en prévention pour toute question ou soutien concernant les problèmes psychosociaux au travail.

La prime de reprise du travail passe de 1 000 à 1 725 euros

Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT

Les employeurs qui embauchent ou permettent à un salarié en incapacité de travail depuis au moins un an de reprendre le travail ont droit à une prime unique de retour au travail. A partir de ce mois, le montant de la prime passera de 1 000 à 1 725 euros.

Les employeurs qui recrutent ou réembauchent un chômeur de longue durée, un salarié ou un travailleur indépendant avant le 31 mars 2025 peuvent bénéficier d'une "prime de reprise du travail" depuis le 1er avril 2023.

Pour en bénéficier, le salarié doit :

être en situation de handicap reconnu depuis au moins un an ;
occuper un emploi adapté (moins pénible ou à temps partiel) ;
avoir l'autorisation de la caisse d'assurance maladie ;
reprendre effectivement le travail depuis au moins trois mois.

Les salariés qui étaient déjà employés par l'employeur avant le début de l'incapacité peuvent également en bénéficier. Les extras et les emplois flexi-jobs ne sont pas couverts par cette mesure. Une formation en alternance d'au moins trois mois l'est.

La prime unique de reprise du travail est versée par la mutuelle à laquelle le travailleur concerné est affilié. À partir du 1er janvier 2024, le montant de la prime passe de 1 000 à 1 725 euros, à condition que la période couverte par l'agrément de la mutuelle et la reprise du travail débutent au plus tôt le 1er janvier 2024.

Lisez aussi:

Prime de reprise du travail pour le (ré)emploi de personnes en incapacité de longue durée

Votre règlement de travail est-il à jour pour 2024?

Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT

Comme l'année dernière, il y a une liste de nouveautés que vous êtes obligés d'inclure ou d'ajouter à votre règlement de travail.

Incapacité de travail pendant le congé annuel

À partir du 1er janvier 2024, les travailleurs qui tombent malades pendant leurs vacances pourront bénéficier d'une garantie de rémunération pour la maladie tout en reportant leurs vacances à une date ultérieure. Le règlement de travail doit contenir une référence spécifique aux formalités que le travailleur doit accomplir s'il veut en bénéficier. Vous pouvez également aller plus loin et préciser, par exemple, la langue dans laquelle le certificat médical d'un médecin étranger doit être rédigé.

Carte de contrôle électronique chômage temporaire

Depuis le 1er septembre 2023, vous pouvez également délivrer le document de contrôle C3.2 pour le chômage temporaire à vos salariés par voie électronique. Outre l'aspect écologique, le C3.2A électronique présente l'avantage pour le travailleur de ne plus pouvoir oublier ou perdre le formulaire et que la demande d'allocations se fait également de manière numérique et donc plus rapidement. Pour l'employeur, le plus grand avantage est qu'avec la carte de contrôle électronique, il ne doit plus tenir un carnet de validation. Toutefois, l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de passer à la C3.2A électronique. Cela nécessite soit un accord individuel avec le travailleur, soit une convention collective d'entreprise, soit une modification du règlement de travail.

Régularisation attestation de vacances employé

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a récemment repris le contrôle du pécule de vacances de l'ONSS et a immédiatement constaté que la régularisation des attestations de vacances des employés qui changent d'employeur est en infraction avec la loi sur la protection salariale depuis un demi-siècle. Résultat : une nouvelle manière de régler une situation déjà extrêmement complexe. La nouvelle législation prévoit également l'obligation de donner au travailleur une explication claire et écrite sur la compensation de son certificat de vacances s'il en fait la demande. Il est préférable de le faire dès à présent dans votre règlement de travail.

Mesures de prévention des risques psychosociaux au travail

L'année dernière, une nouvelle loi a modifié la loi sur la protection sociale et trois lois anti-discrimination. Les définitions de la loi sur la protection sociale ont également été adaptées à la loi sur l'égalité entre les hommes et les femmes. Les entreprises employant au moins 50 personnes sont désormais tenues de désigner un conseiller confidentiel.

Programme de dénonciation

Uniquement pour les entreprises d'au moins 50 salariés, mais par "unité technique d'entreprise". Si vous avez plusieurs entreprises, il est probable que vous devrez les compter ensemble, comme vous l'avez fait pour les élections sociales. Vous devrez ensuite mettre en place un canal de signalement où les travailleurs pourront signaler les infractions concernant, par exemple, la fraude sociale, la fraude fiscale,... Heureusement, vous pouvez également confier cette tâche à votre service externe, par exemple. Mais elle doit être incluse dans votre règlement de travail.

Horecafocus a regroupé toutes les modifications dans une annexe pratique que vous pouvez ajouter à votre règlement pour seulement 150 euros. Un règlement de base entièrement nouveau peut être réalisé pour seulement 200 euros. Un règlement du travail entièrement adapté à votre entreprise, avec toutes les règles internes concernant les repas, la boisson, le tabac, les vêtements, les demandes de congés, les pauses,... pour 495 euros. Envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.

Montant maximum du salaire flexi : 18,07 euros

Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT

Depuis cette année, vous devez non seulement tenir compte d'un salaire minimum pour vos emplois flexi-jobs, mais aussi d'un salaire maximum. 150% du salaire minimum de base. Après une certaine ambiguïté, le SPF emploi a confirmé qu'il fallait tenir compte du salaire minimum flexi pour le plafond.

Dans un article précédent, vous avez déjà pu lire que le salaire flexi-job maximum s'élèvera désormais à 150% du "salaire minimum de base". Une discussion s'est rapidement engagée sur ce que cela signifiait exactement pour le secteur de l’horeca. En effet, le secteur de l'horeca est le seul à pouvoir continuer à utiliser le salaire minimum flexi-job. Les autres secteurs devront appliquer les barèmes sectoriels pour leurs emplois flexi à partir du 1er janvier 2024.

La limitation du salaire flexible à 150% du salaire minimum de base a d'abord été largement interprétée comme 150% du salaire minimum pour l'emploi en question. Le SPF emploi a depuis confirmé que le secteur de l’horeca constituait également une exception.

Le salaire maximum que vous pourrez désormais verser à vos flexi-jobs sera limité à 150 % du salaire horaire minimum flexi. Actuellement, ce salaire est de 11,19 euros sans pécule de vacances, 12,05 euros avec pécule de vacances. Le salaire flexi maximum sera donc désormais de 16,785 euros (ou 18,07 euros avec le pécule de vacances), quelle que soit la fonction occupée. Si vous payez des salaires plus élevés, vous devrez donc les adapter immédiatement.

Les fédérations horeca tentent également d'utiliser le barème des emplois de la CP 302 comme référence pour cette limitation, mais n'y sont pas encore parvenues. Affaire à suivre donc...

Certificat de maladie pendant les vacances

Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale propose depuis peu sur son site Internet un modèle de document que les travailleurs qui tombent malades pendant leurs vacances peuvent utiliser lorsqu'ils souhaitent bénéficier du nouveau régime.

Une nouvelle règle prévoit qu'à partir de cette année, les salariés qui tombent malades pendant leurs vacances peuvent reporter leurs vacances à une date ultérieure. Vous pouvez relire l'explication complète ici.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette option devront fournir un certificat médical dans les deux jours ouvrables. Cette obligation s'applique même si un certificat n'est pas requis dans d'autres circonstances ou n'est pas prévu par la réglementation du travail.

Le SPF Emploi met désormais à disposition sur son site web un modèle de certificat médical que le salarié peut utiliser à cette fin. L'utilisation de ce modèle est facultative. Le salarié n'est donc pas obligé de l'utiliser et peut également présenter un autre certificat, pour autant qu'il contienne toutes les mentions obligatoires :

l'identité du salarié
l'identité du médecin traitant ;
la nature de l'incapacité de travail : maladie, accident, accident du travail ;
la durée de l'incapacité de travail (date de début et de fin) ;
la possibilité ou non pour le salarié de se déplacer (en vue d'un contrôle médical) ;
la date de délivrance ;
le cachet et la signature du médecin.

Le document modèle du SPF Emploi est disponible en quatre langues : néerlandais, français, allemand et anglais.

Augmentation du montant maximum de l’indemnité vélo

Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT

À partir de cette année, vous pouvez payer jusqu'à 10 centimes d'euro par kilomètre supplémentaire à vos salariés qui se rendent au travail à vélo. Le nouveau montant maximum ne constitue pas une obligation.

L'indemnité versée par l'employeur pour les déplacements à vélo est exonérée d'impôts et de cotisations de sécurité sociale. Afin d'encourager davantage les déplacements à vélo, le montant maximum exonéré de l'indemnité vélo passera de 0,27 euro à 0,35 euro par kilomètre effectivement parcouru à partir du 1er janvier 2024.

Autre nouveauté, l'exonération est plafonnée pour la première fois à 2.500 euros par an. La partie qui dépasse ce montant est toutefois soumise à l'impôt et à l'ONSS. L'exonération ne s'applique également qu'à condition que le travailleur ou le chef d'entreprise opte pour des frais professionnels forfaitaires à l'impôt des personnes physiques et non pour des frais professionnels réels.

Dans la CP 302, il existe actuellement une indemnité vélo obligatoire de 0,24 euro par kilomètre aller-retour. Comme il n'y a pas de lien automatique avec l'indemnité exonérée d'impôt comme dans certains autres secteurs, vous pouvez donc choisir d'augmenter ou non cette indemnité jusqu'à un maximum de 0,35 euro. Un salarié habitant à 5 kilomètres de son lieu de travail peut ainsi gagner 24 euros de plus par mois, sans frais supplémentaires.

Un crédit d'impôt est également prévu pour les employeurs qui augmentent leur indemnité vélo. Ce crédit d'impôt est limité dans le temps et ne s'applique qu'aux indemnités kilométriques vélo accordées pour les trajets domicile-travail entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 et qui sont accordées au plus tard le 31 décembre 2027. La condition pour bénéficier du crédit d'impôt est que l'augmentation soit illimitée dans le temps. Pour plus d'informations sur le crédit d'impôt, contactez votre comptable.

Vous pouvez dès à présent "réserver" vos étudiants pour toute l'année 2024

Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT

Saviez-vous que vous pouvez dès à présent réserver vos heures d'étudiants pour le reste de l'année ? Vous vous assurez ainsi les heures intéressantes des étudiants qui viennent travailler chez vous pour toute l'année. Mais il y a aussi quelques pièges.

Cette année, chaque étudiant dispose à nouveau de 600 heures pendant lesquelles il peut effectuer un travail étudiant à un tarif avantageux de sécurité sociale. L'étudiant ne paie qu'une contribution de solidarité de 2,71% sur son salaire, au lieu des 13,07% normaux. En tant qu'employeur, vous ne payez que 5,42%, alors que ce chiffre est beaucoup plus élevé pour un salarié régulier, pour lequel vous devez également des pécules de vacances et des primes de fin d'année.

Ce quota de 600 heures peut être utilisé par l'étudiant auprès de tous les employeurs. Un étudiant qui travaille pour vous 10 heures par semaine tout au long de l'année, mais qui effectue également deux semaines de travail supplémentaire dans un supermarché pendant les mois d'été, aura épuisé son quota d'heures en septembre.

Toutefois, vous devrez introduire la déclaration pour l'année entière en plusieurs fois. En effet, les déclarations dimonas des étudiants sont limitées à un trimestre. Si vous réservez assez tôt des heures pour une année entière, vous devrez introduire au moins quatre déclarations différentes, une pour chaque trimestre. Les réservations sont possibles tant que le quota de 600 heures n'est pas épuisé. Si les 600 heures sont dépassées, vous en serez informé.

En matière de déclaration, il y a un certain nombre d'éléments à prendre en compte. Il est important que la déclaration dimona soit faite à temps. C'est-à-dire au plus tard le jour du début de la période spécifiée. Si, par exemple, vous déclarez aujourd'hui 50 heures entre le 1er janvier et le 31 mars 2024, il s'agit d'une déclaration tardive et ces 50 heures ne seront pas réservées, sortiront du quota et seront soumises aux cotisations normales !

Bien entendu, vous n'êtes pas non plus autorisé à réserver des heures sans le consentement de l'étudiant. Par conséquent, toute réservation nécessite un contrat de travail correspondant. Réserver un créneau horaire pour un étudiant sans contrat signé par l'étudiant est même punissable. En outre, à proprement parler, un contrat d'étudiant doit également comprendre un horaire, ce qui n'est certainement pas une exigence évidente dans des secteurs tels que celui de l’horeca.

S'il s'avère a posteriori que l'étudiant a travaillé plus ou moins d'heures que ce qui est indiqué dans dimona, vous avez deux possibilités :

Vous adaptez la déclaration dimona et vous voyez immédiatement si des heures du quota sont encore disponibles. Ces modifications tardives n'ont pas d'incidence sur le tarif étudiant.
Vous n'adaptez pas la déclaration dimona, mais vous transmettez correctement les heures à votre secrétariat social, qui effectue une DmfA (déclaration ONSS) sur la base de ces informations. Dans ce cas, vous courez le risque qu'un autre employeur ait réservé les heures disponibles entre-temps. Dans ce cas, vos heures complémentaires seront soumises aux cotisations normales.

Le nombre de salariés au 1er janvier détermine si vous pouvez ou non demander un certificat médical

Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT

Depuis le 28 novembre 2022, les employeurs de plus de 50 salariés ne peuvent plus exiger de certificat médical pour les premiers jours de maladie par an. Cette règle ne s'applique pas aux petites entreprises comptant moins de travailleurs. Le décompte au 1er janvier de chaque année détermine le groupe auquel vous appartenez.

Si vous oscillez autour de 50 travailleurs, le 1er janvier est une date importante. Si vous comptez moins de 50 travailleurs ce jour-là, vous pouvez continuer à demander des certificats médicaux pour chaque jour d'incapacité de travail. Du moins si vous l'avez explicitement prévu dans votre règlement de travail.

Si vous aviez 50 travailleurs ou plus, vous ne pouvez pas (plus) utiliser cette exception cette année. Dans ce cas, vous tomberez sous le coup de la règle générale selon laquelle les personnes qui s'absentent un jour pour cause de maladie ne doivent plus présenter de certificat de maladie, et ce pour un maximum de trois jours d'absence par an. Cette règle s'applique également au premier jour d'une période de maladie plus longue. Toutefois, dès que le salarié est malade une quatrième fois, il est automatiquement tenu de présenter un certificat médical. Sauf dérogation explicite de l'employeur.

Si vous avez adapté votre règlement de travail l'année dernière et que vous avez maintenant plus de 50 travailleurs, pas de problème, l'article expire automatiquement. Vous n’avez donc pas besoin d’ajuster à nouveau votre règlement de travail.

Le calcul se fait par rubrique et au niveau de l'entité juridique (sa, srl,...) et non au niveau de l'unité technique d'entreprise pour ceux qui ont plusieurs entreprises dans leur portefeuille et ne distingue pas les statuts (OTH, STU, FLX, EXT).

Lisez aussi:

Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés

Réduction groupe cible pour les premiers engagements en 2024

Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT

À partir de cette année, la réduction groupe cible pour les premiers engagements a été considérablement réduite. Par exemple, il y aura désormais un montant maximum de remise pour le premier travailleur et aucune remise ne sera accordée du quatrième au sixième salarié.

La réduction groupe cible pour les premières engagements existe depuis 2016 pour remplacer les plans plus et a été modifiée à plusieurs reprises depuis lors. La réduction groupe cible prévoit une réduction substantielle pour les personnes engagées pour la première fois sous certaines conditions.

Qu'est-ce qui va changer à partir du 1er janvier 2024 ?

Premier travailleur

La réduction maximale pour le premier travailleur passe de 4.000 euros par trimestre à 3.100 euros par trimestre, tant pour les nouvelles réductions que pour les réductions en cours. Vous ne ressentirez cette diminution qu'à partir d'un salaire brut de 4.000 euros. La réduction reste toutefois illimitée dans le temps.

Deuxième et troisième travailleur

Pour les deuxième et troisième salariés, rien ne change.

Pour le deuxième salarié, la réduction maximale est de 1 550 euros par trimestre pour les cinq premiers trimestres, de 1 050 euros pour les quatre trimestres suivants et de 450 euros pour les quatre derniers trimestres.

Pour le troisième salarié, la réduction maximale est de 1 050 euros pour les cinq premiers trimestres et de 450 euros pour les quatre trimestres suivants.

Quatrième au sixième travailleur

Pour les quatrième, cinquième et sixième salariés, vous avez bénéficié de la même réduction que pour le troisième salarié jusqu'au 31 décembre 2023.

Ces réductions ont été supprimées à partir du 1er janvier 2024. Les employeurs qui engagent aujourd'hui un quatrième à un sixième travailleur ne peuvent donc plus bénéficier des réductions ONSS.

Une mesure transitoire s'applique aux quatrième, cinquième et sixième travailleurs engagés avant 2024. Contrairement à ce qui avait été proposé initialement, ils auront encore droit aux réductions jusqu'à la fin des 9 trimestres.

Rejoignez Monizze maintenant et payez le minimum du minimum !

Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT

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Indexation de l'allocation maximale de travail à domicile

Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT

Le montant maximal de l'indemnité que les employeurs peuvent accorder à leurs salariés qui travaillent régulièrement à domicile a été récemment augmenté.

Les employeurs peuvent accorder aux salariés qui travaillent à domicile de manière structurelle une indemnité de frais pour compenser les coûts encourus. Cela comprend l'utilisation de leur propre espace de bureau, leur propre mobilier et équipement de bureau, leur propre imprimante, l'internet, le chauffage, etc... Et cela or impôts et cotisations de sécurité sociale.

La condition est toutefois que le travailleur "s'engage structurellement et régulièrement dans le travail à domicile pour une partie substantielle de son temps de travail". Cette définition vague a été clarifiée par les autorités fiscales et l'ONSS pendant la crise de Corona comme suit : "Structurel et régulier signifie l'équivalent d'un jour de travail par semaine pour les salariés à temps partiel et à temps plein. Cette journée peut être organisée sur une base mensuelle de différentes manières (sans proratisation):

1 jour calendaire / semaine
2 1/2 jours ouvrables/semaine
2 heures/jour dans une semaine de 5 jours
1 semaine / mois.

Le remboursement maximal des frais de bureau passe de 148,73 euros à 151,70 euros par mois. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas obligé d'accorder une indemnité, ni de payer le montant maximum. Vous n'êtes pas non plus tenu de proratiser le montant en cas de prestations à temps partiel.

Vous pouvez également accorder une allocation supplémentaire de maximum 20 euros par mois pour l'utilisation professionnelle régulière d'une connexion Internet privée et d'un abonnement et de maximum 20 euros pour l'utilisation professionnelle de l'ordinateur privé avec ses périphériques ou de maximum 10 euros par mois pour l'utilisation professionnelle d'un deuxième écran, d'une imprimante ou d'un scanner (5 euros par article, avec un maximum de deux articles).

Veillez simplement à pouvoir prouver ou justifier le travail à domicile et l'utilisation professionnelle des abonnements ou du matériel. Tant l'ONSS que le fisc contrôlent strictement les remboursements de frais. Si vous ne pouvez pas le faire, le remboursement des frais risque d'être considéré comme un salaire déguisé.

Nouveau montant maximum du plan bonus en 2024

Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT

L'avantage lié au résultat non récurrent", plus connu sous le nom de plan bonus, reste toujours l'une des manières les plus intéressantes d'octroyer une prime à votre personnel. Comme chaque année, le montant maximal sera également augmenté pour 2024.

Vous créez un plan bonus lorsque vous souhaitez accorder une prime salariale à un groupe ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Le maintien ou la réalisation de certains chiffres d'affaires ou quotas sont les plus évidents. Le ticket moyen ou les ventes supplémentaires actives d'un apéritif, d'un café ou d'un dessert, par exemple, sont des objectifs peut-être encore plus intéressants.

Le seul inconvénient peut être que vous ne pouvez pas commencer à récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le salarié qui a peut-être fait moins bien. Mais chaque inconvénient à son avantage : une prime collective est le moyen idéal d'inciter vos salariés à travailler ensemble à la réalisation d'un objectif. Et bien sûr, vous pouvez toujours faire une différence entre les salariés à temps plein et à temps partiel ou les salariés qui ne sont entrés dans l'entreprise que plus tard dans l'année.

Toutefois, la principale raison pour laquelle de nombreux employeurs optent pour cette prime est son traitement fiscal et parafiscal. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne payez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur cette prime. Le bénéfice est surtout du côté du travailleur qui ne paie pas d'impôts sur la prime, mais seulement une cotisation de sécurité sociale de 13,07 %.

Il est toutefois assorti d'une restriction. Le montant maximum du bonus pour 2024 est de 4 020 € bruts. En 2023, il était encore de 3 948 euros. Sur ce montant, le salarié conserve au moins 3 494 euros. Le coût total pour l'employeur est de 5 346 euros, soit un rendement de plus de 65 %. Une prime ou une augmentation ordinaire vous coûtera facilement 2 à 3 fois plus.

La préparation d'un bon plan bonus nécessite une réflexion sur les objectifs, les montants et le regroupement. La soumission se fait en ligne à l'adresse www.plansbonus.be.

Vous avez des questions sur les plans bonus ou vous avez besoin d'aide pour la mise en forme ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Contactez-nous pour plus d'informations.

Nouveaux barèmes CP302

Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT

Les salaires de la CP 302 augmenteront de 1,83 % au 1er janvier 2024. Cette mesure s'applique aussi bien aux salaires minimaux qu'aux salaires réels.

Les nouveaux barèmes salariaux sont disponibles ici.

Les indemnités d'habillement et de nuit seront également indexées. L'indemnité pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) s'élève désormais à 1,5315 euro par heure. L'indemnité pour l'achat et l'entretien des vêtements de travail passe de 2,04 euros à 2,08 euros par jour dans les deux cas.

Le supplément pour les prestations le dimanche et les jours fériés reste inchangée à 2 euros par heure, avec un maximum de 12 euros par jour.

Ce qui est nouveau, c'est qu'à partir de maintenant, vous pourrez également appliquer le barème de 90 % pour les étudiants âgés de 18 à 20 ans. Auparavant, la majoration pour les jeunes ne s'appliquait qu'aux étudiants âgés de 15 (70 %), 16 (80 %) et 17 (90 %).

La commission paritaire 200, la commission paritaire générale des employés, prévoit également une indexation. L'augmentation est de 1,48 %.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er janvier

Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmente légèrement à partir du 1er janvier.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture, leur cyclomoteur ou leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4269 €/kilomètre à partir du 1er janvier 2024. Il s'agit d'une légère augmentation par rapport au quatrième trimestre 2023 où l'indemnité était de 0,4259 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied. De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos salariés à moindre coût.

Réduction groupe cible travailleurs âgés en 2024

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Pour les travailleurs "âgés", les employeurs bénéficient d'une réduction sur les cotisations à l'ONSS. Les règles, les montants et les conditions d'âge varient d'une région à l'autre en fonction du lieu de travail. Ces dernières années, les limites d'âge ont déjà changé plusieurs fois en Flandre. En 2024, elles se resserrent à nouveau.

Flandre

Depuis 2022, les règles relatives à la réduction groupe cible en flandre pour les travailleurs âgés se durcissent chaque année. À terme, la réduction disparaîtra complètement. Une distinction est faite entre les travailleurs âgés nouvellement embauchés et les travailleurs âgés "en service". Cette dernière catégorie comprend les travailleurs qui atteignent l'âge minimum requis pendant qu'ils sont en service.

Dans les deux cas, le travailleur âgé ne peut pas gagner plus de 13.945 euros bruts par trimestre, sauf pour le trimestre 4 où le salaire trimestriel de référence ne peut pas dépasser 18.545 euros.

Personnes âgées en activité

En 2023, les salariés ont bénéficié d'une réduction de 600 euros par trimestre pour les salariés âgés de 60 ans et plus (au dernier jour du trimestre concerné), de 1 500 euros pour les salariés âgés de 62 ans et plus, et ce jusqu'au trimestre de départ inclus. À partir du 1er janvier 2024, cet âge minimum sera porté à 61 ans pour une réduction de 600 euros, la limite de 62 ans pour 1 500 euros restant inchangée. La réduction pour groupe cible s'applique tant que le travailleur âgé est occupé.

À partir de 2025, ces limites passeront respectivement à 62 et 63 ans.
À titre de mesure transitoire, les travailleurs qui ont atteint au moins 59 ans au 31 décembre 2023 resteront admissibles au remboursement trimestriel de 600 € jusqu'au dernier jour du trimestre précédant celui au cours duquel ils atteignent 62 ans.

Personnes âgées nouvellement embauchés

L'âge minimum de 58 ans au dernier jour du trimestre d'embauche reste d'application pour les travailleurs âgés nouvellement embauchés. En outre, le travailleur doit être inscrit comme demandeur d'emploi non actif auprès du VDAB pendant au moins un jour ouvrable avant le début de l'emploi. Il ne doit pas avoir droit à des allocations. Il ne doit pas avoir été employé par le même employeur au cours des quatre trimestres précédant son embauche.

La réduction pour les travailleurs âgés nouvellement embauchés équivaut à l'exonération totale de la cotisation de base à la sécurité sociale pendant 8 trimestres. Après la période de 8 trimestres ou dès que le travailleur atteint l'âge de la retraite, l'employeur peut demander la réduction pour groupe cible pour les "travailleurs âgés actifs".

Bruxelles

La réduction pour travailleurs âgés à Bruxelles s'applique aux travailleurs occupés dans la Région de Bruxelles-Capitale qui sont âgés d'au moins 57 ans le dernier jour du trimestre.

Le salaire trimestriel de référence du travailleur ne peut pas dépasser 12.799,43 euros en 2024.

La réduction est de 1.000 euros par trimestre.

Wallonie
La réduction groupe cible pour les travailleurs âgés en Wallonie, "Impulsion +55", s'applique à partir de 55 ans et se termine à 65 ans.
Le salaire trimestriel de référence du travailleur ne peut dépasser 16.995,81 euros en 2024.

La réduction dépend de l'âge :
≥ 55 < 58 ans: 400 euro
≥ 58 < 62 ans: 1.000 euro
≥ 62 < 65 ans: 1.500 euro

Élections sociales : Jour x-35

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Si vous avez dû entamer la procédure préliminaire aux élections sociales, l'étape suivante vous attend bientôt. Informer vos instances syndicales internes.

Entre-temps, vous avez fixé votre date d'élection possible (entre le 13 et le 26 mai) et vous connaissez donc également la date du jour X-35 (entre le 9 et le 22 janvier).

Que devez-vous faire le jour X-35 ?
Ce jour-là, vous communiquez les décisions relatives aux informations que vous avez transmises au SPF emploi le jour X-60. Cela concernait entre autres votre unité technique d’exploitation (TBE) et la liste des dirigeants et cadres. Entre X-60 et X-35, les syndicats ont pu vous envoyer leurs commentaires à ce sujet. Vous décidez de la suite à donner à ces commentaires, mais vous devez communiquer votre décision à ce sujet.

À qui les communiquez-vous ?
Aux membres du comité et/ou comité d'entreprise et, si vous n'en avez pas, à votre délégation syndicale. Si vous n’en avez pas non plus, vous n’avez pas besoin d’engager une procédure de consultation.

Si vous avez décidé de ne pas répondre aux commentaires des syndicats, ceux-ci peuvent faire appel entre X-35 et X-28 (16-29 janvier) devant le tribunal du travail, qui doit statuer avant X-5 (8-21 février).

Dates des contrôles éclairs 2024

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Le Service d’information et de recherche sociale (SIRS), qui coordonne le fonctionnement des différents services d'inspection, a récemment annoncé les dates des contrôles éclairs pour 2024 pour les secteurs dits critiques.

Les contrôles éclair sont appliqués depuis plusieurs années dans des secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé de violations de la législation du travail et de la législation sociale. Ces contrôles sociaux éclairs sont considérés comme une « bonne pratique » au sein de l'UE pour se conformer à la législation. Ils sont principalement de nature informative et préventive. C’est pourquoi les dates sont également annoncées à l’avance. Bien entendu, cela ne change rien au fait que des mesures strictes seront prises si des infractions graves sont constatées.

Comme auparavant, cette année, au lieu de dates précises, une période de contrôle sera fixée par secteur, car l'expérience montre que cela fonctionne mieux.

Les contrôles éclairs dans le secteur de l’horeca sont prévus pour juin 2024.

D'autres secteurs feront l'objet de contrôles éclairs : la construction (janvier), le déménagement (mars), les secteurs verts (septembre) et les transports (novembre).
Sur son site web, le SIRS fournit un certain nombre de listes de contrôle afin que vous puissiez déjà vérifier par vous-même ce qui peut être contrôlé.

Vous préférez jouer la carte de la sécurité ? Faites soumettre au préalable votre gestion du personnel à un contrôle approfondi sans aucune pénalité. Avec notre audit RH, nous passons au crible l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux et mettons à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel. Pour en savoir plus sur nos audits, envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous (02/897.33.30)

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Contrairement à ce qui se passe pour les salariés permanents, il n'y a pas de restriction concernant les contrats à durée déterminée consécutifs. Vous pouvez donc conclure un nombre illimité de contrats flexi-jobs d'une durée d'un trimestre ou plus courte, pour autant que le travailleur remplisse les conditions requises.

En date du 31 décembre de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

La prime de fin d'année dans l’horeca

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Quels salariés ont droit à une prime de fin d'année ? Quel est le montant de cette prime de fin d'année ? Les flexi-jobs, les extras et les étudiants ont-ils également droit à une prime de fin d'année, et qu'en est-il des salariés qui quittent leur emploi ? La prime de fin d'année en CP 302 expliquée pour vous.

Qui a droit à une prime de fin d'année ?
Les conditions d'octroi de la prime de fin d'année varient selon les secteurs et sont fixées par les conventions collectives de travail sectorielles.

Dans le CP 302, un salarié à temps plein ou à temps partiel doit être employé (ou avoir été employé) par le même employeur pendant au moins deux mois sans interruption au cours de l'année civile pour y avoir droit.

Les travailleurs flexi-job n'ont également droit à une prime de fin d'année que s'ils avaient un contrat de travail d'une durée ininterrompue d'au moins deux mois. Si cette période de deux mois ou plus est constituée de plusieurs contrats dont la durée est inférieure à deux mois (par exemple, des contrats d'un jour), aucune prime de fin d'année n'est due s'il y a une interruption d'au moins un jour entre les contrats pour lesquels le travail serait normalement effectué.

Pour avoir droit à une prime de fin d'année, les extras doivent avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise au cours de l'année civile. Lors du calcul du montant, une correction est effectuée sur la base du nombre d'heures travaillées. En cas de performances insuffisantes, cela peut avoir pour conséquence que l'extra ne recevra finalement pas de prime de fin d'année.

Les étudiants qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE n'ont pas droit à une prime de fin d'année. Les étudiants travaillant pour des employeurs sans SCE ont droit à une prime de fin d'année s'ils ont été employés pendant au moins deux mois sans interruption.

Quel est le montant de la prime de fin d'année ?

Le montant maximum correspond au salaire de 4,33 semaines ou d'un mois moyen. C'est pourquoi on parle parfois de "treizième mois". Le salaire horaire ou mensuel du mois de décembre sert de base. Les suppléments tels que la prime de dimanche ou de nuit ne sont pas pris en compte, mais pour les heures supplémentaires nettes, une prime de fin d'année est prévue.

Pour les salariés qui n'ont pas travaillé une année complète dans l'entreprise, ce montant maximal est adapté en fonction du nombre de jours ou d'heures de présence effective ou équivalente. En termes simples, un salarié a droit à 1/12 de ce montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours). Dans la pratique, le calcul est un peu plus complexe, notamment pour les travailleurs à temps partiel et les extras.

Quand la prime de fin d'année est-elle payée ?

La prime de fin d'année est normalement versée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit celle au cours de laquelle la prime a été acquise. Dans la CP 302, le Fonds social et de garantie Horeca est responsable du paiement. Vous avez déjà payé la majeure partie de vos primes de fin d'année au cours de l'année par le biais de votre cotisation FSE.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Quelques changements importants pour les emplois flexi-jobs

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Outre l’élargissement à un certain nombre de nouveaux secteurs, la loi-programme de 2023 a également prévu un certain nombre de modifications importantes du statut flexi-job. Par exemple, un certain nombre de conditions seront renforcées à partir du 1er janvier 2024. Bien que nous attendions toujours la publication de la base légale, il est préférable d'en tenir compte dès maintenant.

1. Salaire minimum

Pour le secteur de l'horeca, le salaire minimum flexi-job, actuellement de 12,05 euros, sera maintenu. Tous les autres secteurs devront suivre le salaire minimum du secteur à partir de 2024.

2. Salaire maximum

La nouveauté réside dans le fait que, pour la première fois, le salaire flexi-job sera plafonné et, dans l'immédiat, doublé. Le premier concerne les salaires horaires. Afin d’éviter que les salariés qui perçoivent un salaire horaire très élevé n’effectuent un flexi-job, le flexi-salaire (y compris les indemnités, primes et avantages) ne doit pas dépasser 150 % de l’échelle salariale du poste dans lequel travaille le flexi-job.

L'Inspection effectuera des contrôles sur place du salaire maximal.

3. Plafond annuel d’imposition

Un plafond annuel d'imposition de 12.000 euros sera fixé sur les revenus issus des flexi-jobs, à l'exception des retraités. Gagner plus est autorisé, mais au-delà de ce montant, il n’y a plus d’exonération fiscale.

En 2024, Sigedis notifiera et rappellera aux salariés flexi, avant et après l'été, les montants déclarés au titre d'un salaire flexi. À partir de 2025, les travailleurs flexi-jobs pourront consulter en ligne les montants qu'ils ont perçus sous forme de salaire flexi-job dans la base de données carrières mycareer.be.

4. Augmentation de la cotisation de l’employeur

La cotisation spéciale existante que les employeurs doivent payer sur le salaire flexi passera de 25 % à 28 %. Cette augmentation s’applique à tous les flexi-jobs, qu’ils soient existants ou nouveaux.

5. Interdiction des flexi-jobs dans les entreprises affiliées

Il ne sera plus autorisé d’effectuer un flexi-job au sein d’une entreprise liée à une entreprise où le salarié a un contrat de travail pour un emploi d’au moins 4/5èmes d’un emploi à temps plein. Cette affiliation est évaluée à la lumière des dispositions de l’article 1.20 du Code des sociétés et des associations.

L’Inspection effectuera des contrôles sur place pour vérifier cette appartenance. Cela sera vu très largement !

6. Flexi-jobs avec l’employeur auprès duquel le travailleur est déjà employé

Il ne sera plus possible d’effectuer un flexi-job chez l’employeur auprès duquel le salarié est déjà employé dans le cadre d’une autre relation de travail. Auparavant, cette combinaison était autorisée à condition que la relation de travail ordinaire soit limitée à 80 % de l’emploi à temps plein. Pour l’instant, cependant, dimona ne donnera pas d’erreur à ce sujet, mais une correction sera effectuée au moment de la déclaration de sécurité sociale (dmfa).

Les travailleurs flexi-jobs qui se voient proposer un contrat de travail à durée indéterminée au cours du trimestre peuvent passer d’un flexi-job à un emploi régulier.

7. Réduction du temps de travail

Les salariés qui réduisent leur temps de travail en passant de 100 % en T-4 à 80 % en T-3 ne seront pas autorisés à exercer un emploi flexi-job pendant les deux trimestres T et T+1.

8. Consultation avec la représentation des travailleurs

Dans les entreprises dotées d'un comité d'entreprise, celui-ci doit être consulté chaque année sur l'application du système d'emplois flexi-jobs.

9. Restrictions sectorielles spécifiques

Les secteurs eux-mêmes peuvent imposer des conditions et des restrictions supplémentaires dans une convention collective.

Les fédérations horeca contestent certains de ces points. Elles ont rendez-vous avec les services compétents dans le courant du mois de janvier. Il est possible que certaines de ces mesures soient encore revues à la baisse, mais il vaut mieux en tenir compte.

Personne de confiance pour les entreprises d'au moins 50 salariés

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Désormais, les entreprises d’au moins 50 salariés devront désigner une ou plusieurs personnes de confiance. La personne de confiance est le point de contact en cas de violence, d’intimidation et de harcèlement sexuel au travail.

Que fait la personne de confiance ?

La personne de confiance est, en quelque sorte, le premier secours pour les risques psychosociaux au travail. Un salarié qui croit être victime de violence, d’intimidation et de harcèlement sexuel au travail peut communiquer avec la personne de confiance.

Pour les employeurs de moins de 50 salariés, c’est le conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) du service externe qui prendra en charge ces tâches. Dans tous les cas, ce dernier est le seul à pouvoir initier une intervention psychosociale formelle et participer à tout traitement. La personne de confiance est donc en contact étroit avec le CPAP.

Chaque fois qu’un point d’ordre du jour relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail est inscrit, la personne de confiance doit être appelée à participer (avec voix consultative) à la réunion du Comité.

Obligatoire ou volontaire ?

La désignation d’une ou de plusieurs personnes de confiance est obligatoire pour les employeurs qui emploient 50 salariés ou plus.

Pour les employeurs qui emploient moins de 50 salariés, la désignation d’une personne de confiance est une possibilité. Ce n’est que si tous les membres de la délégation syndicale ou, à défaut, tous les salariés, en font la demande, que l’employeur sera tenu de le faire.

Interne ou externe ?

Dans le cas de 50 salariés ou plus, au moins une des personnes de confiance désignés doit faire partie du personnel. Le comité, ou, à défaut, les représentants syndicaux ou les travailleurs eux-mêmes, doit donner son accord aux personnes de confiance désignées.

En dessous de 50 salariés, l’employeur a le choix, s’il désigne une personne de confiance, de la nommer à l’interne ou à l’externe. Si le conseiller en prévention aspects psychosociaux d’un service externe de prévention et de protection au travail désigne une personne de confiance pour les employeurs de 20 salariés et plus, cette personne doit être un membre du personnel.

La personne de confiance ne peut en aucun cas faire partie de la représentation de l'employeur ou des travailleurs au sein du comité d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail, ni se présenter aux élections sociales, ni faire partie de la délégation syndicale ou du personnel d'encadrement.

Mention dans le règlement de travail

Les coordonnées de la personne de confiance doivent être mentionnées dans le règlement de travail, ainsi que dans un endroit facilement accessible aux salariés (au moyen d’une affiche, via l’intranet,...).

Formation

La personne de confiance doit être en mesure de prendre en charge et de guider adéquatement les salariés victimes de risques psychosociaux, d’avoir des conversations, de servir de médiateur et de réconcilier. Cela nécessite une formation appropriée d’au moins cinq jours dans un établissement de formation agréé. Les frais liés à la formation ainsi que les frais de déplacement sont à la charge de l’employeur. Le temps consacré à cette formation est rémunéré comme du temps de travail.

Protection

La personne de confiance ne bénéficie pas d’une protection spécifique contre le licenciement, mais ne peut pas être désavantagé par ses activités de conseiller de confiance.

Timing

L’obligation prend effet à partir du 1er décembre 2023. La personne de confiance doit avoir suivi la formation nécessaire dans les 2 ans suivant sa nomination afin d’être en mesure de remplir ses missions.

Votre salarié ivre a un accident du travail lors d'une fête d'entreprise

Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT

Les fêtes et réceptions de fin d’année battent déjà leur plein. Mais que se passe-t-il si votre salarié a trop bu et tombe d'une table pendant la fête ou est impliqué dans un accident sur le chemin du retour ?

Un accident du travail est tout accident qui survient à un salarié pendant et en raison de l’exécution du contrat de travail et qui provoque une lésion. Un accident du travail suppose également : un événement soudain, une ou plusieurs causes extérieures et un lien de causalité entre l’accident et la lésion.

Cependant, un accident du travail ne se limite pas au lieu de travail et au temps de travail au sens strict. Un accident qui se produit sur le chemin habituel du travail est également un accident du travail. Nous avions déjà abordé en détail les accidents du travail lors du télétravail dans un précédent article : si l'accident pouvait également se produire sur le lieu de travail, l'assureur n'en fera généralement pas de problème. Mais les accidents survenus pendant la pause peuvent également être considérés comme des accidents du travail dans la mesure où le salarié s’adonnait à des activités « liées au travail » telles que déjeuner ou manger un sandwich.

Le terme « lié au travail » est également le terme clé pour désigner les accidents survenus lors de fêtes et de sorties d’entreprise. Si l’activité est organisée par l’employeur qui en supporte également les coûts et que les salariés sont (au moins moralement) tenus d’être présents, les accidents relèvent de la législation sur les accidents du travail. Du moins tant que les salariés sont encore « sous l’autorité » de l’employeur. Si un certain nombre de salariés continuent la fête par la suite, ils en assument l'entière responsabilité. Il en va de même lorsque les salariés prennent l’initiative d’un dîner ou d’une sortie.

Mais que se passerait-il si une consommation excessive d’alcool était à l’origine de l’accident ? Une première question que nous pouvons nous poser est de savoir si vous avez le droit de servir de l’alcool à vos salariés pendant les heures de travail ou lors d’activités liées au travail dans votre rôle d’employeur. Tant que vous faites tout ce que vous pouvez pour éviter les abus, il n’y a pas de problème. Vous devez également mettre en œuvre une politique préventive en matière d’alcool et de drogues conformément à la CCT 100. Cela est généralement indiqué dans votre règlement de travail, mais bien sûr, vous devez également agir en conséquence.

L’ivresse en elle-même n’est pas un obstacle à la possibilité de parler d’accident du travail si les conditions préalables sont remplies. Un salarié qui cause un accident avec des tiers en état d’ébriété sera personnellement responsable pénalement. La jurisprudence a déjà confirmé par le passé que le salarié devra payer pour le préjudice causé. Les amendes routières avec une voiture de société seront d’abord versées à l’employeur, mais vous pouvez les récupérer auprès de votre salarié. C’est un peu différent pour les accidents pendant la fête. En tant qu’employeur, vous êtes en principe responsable des dommages causés par vos salariés lors de l’exécution du contrat de travail. Ce n’est qu’en cas de fraude, de négligence grave ou de faute légère fréquente que le salarié est responsable. Cependant, les tribunaux ne sont pas aussi prompts à accepter une erreur grave.

L'employeur peut également être tenu pour civilement responsable s'il s'avère qu'il n'a pas pris les mesures suffisantes pour prévenir de tels accidents, par exemple en laissant un salarié prendre le volant en état d'ébriété. On parle dans ce cas de "négligence coupable".

Par conséquent, il est préférable de prendre les précautions nécessaires. Commencez par une invitation formelle qui indique clairement l’heure de début et de fin. Aviser votre courtier de l’activité à l’avance ne fait jamais de mal non plus. Surveillez la consommation d’alcool pendant la fête et assurez le transport afin que tout le monde puisse rentrer chez lui en toute sécurité ou offrez des nuitées.

Régularisation attestation de vacances employé : nouvelle procédure

Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT

Les travailleurs qui changent d'employeur reçoivent un pécule de vacances de sortie, destiné à payer les vacances chez le nouvel employeur. Cela signifie qu’une régularisation doit être fait chez le nouvel employeur, ce qui se traduit souvent par un mois avec peu ou pas de salaire. Cette situation n'est plus acceptable, estime le SPF emploi, qui a récemment repris la responsabilité du pécule de vacances de l'ONSS. Il en résulte une nouvelle méthode de régularisation à partir du 1er janvier 2024. Reste à savoir si cela facilitera les choses. Heureusement, rien ne changera pour les ouvriers, qui représentent la majeure partie des travailleurs du secteur horeca.

Le pécule de vacances et le droit aux vacances sont des matières complexes. Les vacances d'un salarié couvrent toujours deux années civiles : l'année au cours de laquelle les vacances sont acquises ("année de service des vacances") et l'année au cours de laquelle les vacances sont prises ("année de vacances"). En d'autres termes, c'est l'employeur de l'année de service qui paie les vacances de l'année de vacances. Il en va de même pour les ouvriers et les employés. Mais alors que pour les ouvriers, c'est l'Office national des congés annuels (ONVA) qui se charge de ce calcul, pour les employés, c'est l'employeur lui-même qui est confronté à ce casse-tête. Tant que l'employé ne change pas d'employeur, il n'y a pas grand-chose à faire. Toutefois, un changement d'employeur ou de statut (employé) entraîne un décompte et une compensation du pécule de vacances déjà acquis, ce que l'on appelle le pécule de vacances de sortie, ce qui a souvent conduit à des situations délicates.

Le règlement du pécule de vacances des employés est le même depuis près d'un demi-siècle. Un employé qui quitte son emploi reçoit de son employeur le paiement de tous les congés non pris de l'année en cours ainsi que de tous les congés acquis pour l'année suivante. Dans chaque cas, il s'agit de trois montants : le pécule simple, le pécule double et le pécule complémentaire. Trois à six montants au total, en fonction des prestations de l'année précédente et selon que le double pécule de vacances et le pécule de vacances supplémentaire ont déjà été versés ou non. Tous ces montants sont soigneusement répertoriés sur une ou deux attestations de vacances que l'employé reçoit au moment de son départ. Cette mesure restera inchangée en 2024 également.

Lors de l'entrée en service chez un nouvel employeur, sur la base des attestations de vacances fournies, ces montants étaient généralement réglés en une seule fois, soit en mai ou en juin, soit avec la première fiche de salaire si l'entrée en service avait lieu après cette date. Il en sera autrement à partir de 2024.

Le règlement du double pécule de vacances et du pécule de vacances complémentaire n'est pas modifié. Cela concerne uniquement la régularisation du montant payé par l'ancien employeur sur le salaire du nouvel employeur si ce nouveau salaire est plus élevé que l'ancien. Au pire, c'est une opération zéro pour l'employé ; au mieux, c'est un bonus.

La méthode de règlement du pécule de vacances simple de sortie change. Le pécule de vacances simple de sortie est en fait le montant que le travailleur a reçu de son ancien employeur pour payer ses vacances chez son nouvel employeur. Jusqu'à l'année dernière, ce montant était déduit en une seule fois, ce qui, en fonction du nombre de jours de vacances restant à prendre, entraînait un mois avec peu ou pas de salaire. C'était logique, puisque le salarié avait reçu ce montant en plus de son salaire, à titre de prime, lorsqu'il avait quitté son emploi. Le montant retenu était ensuite restitué à l'employé par morceaux à chaque fois qu'il prenait des vacances. Selon le SPF Emploi, cette pratique s'est soudain avérée contraire à la loi sur la protection des salaires, qui réglemente les retenues sur les salaires des employés. Il fallait donc changer les choses.

La solution consiste en un règlement en deux étapes qui ne facilite certainement pas les choses. Dans la première phase, lorsque le travailleur prend un jour de congé couvert par une attestation de vacances, le nouvel employeur ne paie que 10 % du salaire brut pour ce jour.

Un deuxième moment de calcul suit en décembre, ou dans le mois de la cessation d'activité si le salarié part plus tôt. Il s'agit de la phase 2, le décompte final. On vérifie alors s'il y a une différence entre le pécule de vacances à 90 % déduit tout au long de l'année chez le nouvel employeur et le pécule de vacances de sortie payé par l'ancien employeur. Comme auparavant, la déduction est limitée à un maximum du pécule de vacances de sortie. En cas de différence, il faudra soit verser un supplément, soit procéder à une retenue supplémentaire sur le salaire de décembre (ou du mois de départ), qui doit en principe être à nouveau plafonnée à 20 % du salaire net.

L’employé doit recevoir des informations sur cette régularisation à trois niveaux :
1. Les nouvelles règles doivent être explicitement mentionnées sur l’attestation de vacances à partir de 2024.
2. L'employé doit recevoir une explication claire de la régularisation lorsqu'il en fait la demande, sur papier ou par voie électronique.
3. L'employé doit être informé de la régularisation de sa fiche de paie de décembre (ou le mois où il quitte son emploi).

Établissement fermé pour Noël et le Nouvel An

Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT

De plus en plus d'entreprises du secteur de l'horeca ferment pour les jours fériés de fin d'année, parfois même pendant une semaine entière. Dans ce cas, comment communiquer ces jours fériés à votre bureau social ? Cela dépend si ces jours, les dimanches dans ce cas, sont des jours d'ouverture ou de fermeture normaux.

Jour d'ouverture normal
Le lundi, votre entreprise est normalement ouverte, mais le 25 décembre et le 1er janvier, vous fermez aussi pour une journée comme le font la plupart des entreprises. Dans votre planification du personnel, vous prévoyez le lundi comme jour férié pour vos salariés. Vous planifiez les heures contractuelles restantes dans le reste de la semaine. Il n'est pas prévu que vous programmiez votre temps plein pour 38 heures supplémentaires en plus des heures de jours fériés. De cette façon, il n’aurait pas vraiment son jour férié, et vous ne feriez que créer de la récupération et déplacer le problème.
Les seuls salariés à qui vous n'êtes pas tenu d'accorder un jour férié sont les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail fixe est inférieur à cinq jours et qui ne travaillent normalement jamais le dimanche.

Semaine de congé
Si votre salarié a une semaine de vacances dans l’une ou l’autre semaine durant laquelle tombe le jour férié, n'oubliez pas de programmer le(s) jour(s) férié(s) en premier et de remplir le reste de la semaine avec les heures contractuelles restantes sous le code de vacances. Une erreur courante consiste à reporter cinq jours de congés (38 heures) pour un salarié à temps plein, qu'il s'agisse ou non d'un jour férié.

Si votre entreprise est complètement fermée entre les jours fériés, il s'agit alors d'un jour férié collectif. On constate souvent que les récupérations des jours fériés travaillés, par exemple les 1er et 11 novembre, sont cumulés à cette fin. Dans ce cas, n'oubliez pas de désigner ces jours par le bon code de rémunération également.

Jour de fermeture normal
Si le lundi est votre jour de fermeture habituel, il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment. Vos salariés devront donc récupérer Noël et le Nouvel An à un autre moment, c'est-à-dire rester chez eux en étant payés. Cette règle s'applique à tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel dont l'horaire fixe est inférieur à cinq jours, par exemple l'aide du samedi.

Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tout le monde, par exemple pour "faire le pont" ou fermer collectivement une semaine supplémentaire). Dans ce dernier cas, vous devez annoncer les jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela semble être une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié pourrait réclamer ce jour supplémentaire. Pour fixer vos jours de remplacement avant 2024, vous devez donc vous dépêcher. Par la suite, vous pouvez toujours le convenir d'un commun accord avec chaque salarié individuellement, mais c'est souvent un peu plus lourd.

Si vos salariés sont autorisés à déterminer leurs jours de congé de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement de travail. Dans quel délai le jour férié doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il le demander,...

Toutefois, les jours de remplacement doivent se situer dans la même année civile.

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Dimona oubliée, motif grave ?

Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT

Lors d’une inspection sociale inattendue, il est relevé que la déclaration dimona de deux de vos flexi-jobs n’a pas été introduite. Votre manager n’était pas dans un bon jour et avait oublié de les déclarer. Une grave négligence qui peut vous coûter très cher, vous préférerez donc le licencier immédiatement pour motif grave. Mais est-ce possible?

En tant qu'employeur, vous pouvez mettre immédiatement fin à la relation de travail sans préavis ni indemnité en cas de motif grave. Par motif grave, on entend une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute coopération professionnelle ultérieure entre les deux parties. On pense généralement immédiatement au vol ou à la violence, mais une faute répétée (absences répétées non autorisées, non-respect répété des règles de maladie, etc.) peut devenir un motif grave.

Cependant, vous devez faire attention aux erreurs professionnelles - incompétence ou négligence. Faire des erreurs n'est pas seulement humain, cela fait également partie des risques normaux d'un travail. Ces risques sont souvent plus importants pour les postes qui impliquent plus de responsabilités et des salaires plus élevés, mais cela ne fait guère de différence.
Par exemple, un serveur peut laisser tomber un plateau complet ou faire payer une commande de manière incorrecte, un directeur de restaurant lui peut oublier une dimona aux heures de pointe. Il va de soi qu'il incombe aux salariés de minimiser ces erreurs professionnelles. Si cela ne fonctionne pas, par exemple en raison de désagréments, les erreurs peuvent certainement être à l'origine d'un licenciement «ordinaire» avec préavis ou indemnité de départ.
Mais pour un motif grave, il faudra plus. De cette façon, vous devrez être en mesure de prouver au moins une "nonchalance délibérée". Il est même arrivé à plusieurs reprises que non seulement la raison urgente soit rejetée devant les tribunaux, mais l'employeur lui-même était accusé de ne pas en faire assez pour éviter les erreurs.

Il est donc préférable de ne pas procéder trop rapidement à un licenciement pour motif grave lorsque l’un de vos salariés commet une erreur professionnelle. Informez-le par écrit, assurez un suivi adéquat et, si nécessaire, adaptez votre propre organisation pour éviter des erreurs similaires à l'avenir.

Accord sectoriel Horeca

Thu, 07 Dec 2023 12:00:00 GMT

La CP302 a également son accord sectoriel 2023-2024. Cet accord a été approuvé récemment. Il ne contient en fait qu'une seule décision notable : la prime pouvoir d'achat que vous devrez émettre d'ici le 31 décembre 2023 si vous en remplissez les conditions.

Tous les deux ans, les représentants des employeurs et des travailleurs de chaque comité mixte négocient de nouvelles conventions sectorielles. Le résultat est une convention sectorielle qui fixe les conditions de salaire et de travail des travailleurs du secteur.

Prime pouvoir d'achat

L'accord sectoriel pour la CP302 vient d'être approuvé et exige déjà des mesures immédiates de la part des employeurs du secteur de l’horeca. Les entreprises qui ont réalisé un bénéfice "élevé ou exceptionnellement élevé" en 2022 devront accorder une prime pouvoir d'achat d'un montant maximum de 375 euros à leurs salariés au plus tard le 31 décembre 2023.

L'accord sectoriel contient environ quatre autres points qui n'auront pas d'impact direct sur vous dans l'immédiat.

Ecochèques

La CP302 adressera une lettre au groupe des 10, proposant d'autoriser l'utilisation des écochèques 2024 pour un champ d'application plus large.

Barème étudiant

Pour les travailleurs mineurs, il est d'ores et déjà possible d'appliquer un pourcentage dégressif en fonction de l'âge à l'échelle salariale. Pour les jeunes de 15 ans, ce pourcentage est de 70 %, pour les jeunes de 16 ans, il est de 80 % et pour les jeunes de 17 ans, il est de 90 %.

Cette mesure sera désormais étendue aux étudiants âgés de 18 à 20 ans. À partir du 1er janvier 2024, le salaire minimum de ces étudiants sera également égal à 90 % de l'échelle salariale de la catégorie d'emploi dans laquelle l'étudiant a été classé. Une évaluation des barèmes étudiants sera faite fin d'année 2024.

Groupes de travail

Les cinq groupes de travail existants au sein du comité mixte (classification des emplois, travail réalisable, compétence du comité mixte, vêtements de travail et qualité du travail) s'engagent à se réunir au moins une fois par trimestre et à soumettre leurs conclusions au comité mixte d'ici la fin de l'année 2024.

Crédit-temps, chômage économique, groupes à risque

Les conventions collectives sur le crédit-temps, la fin de carrière, le chômage économique et les groupes à risque sont prolongées de 2 ans.

L'accord sectoriel prend effet le 1er janvier 2023 et cesse d'être en vigueur le 31 décembre 2024, sauf dispositions contraires.

Prime pouvoir d'achat CP302

Wed, 06 Dec 2023 12:00:00 GMT

Le secteur de l’horeca bénéficiera finalement d'une prime pouvoir d'achat. C'est ce qui vient d'être décidé dans l'accord sectoriel conclu par les représentants des employeurs et des travailleurs. Les employeurs qui ont réalisé des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés en 2022 devront accorder la prime, sous forme de chèques consommation, avant le 31 décembre 2023.

Comment ?

La prime pouvoir d'achat a été introduite au printemps 2023 pour permettre aux entreprises ayant obtenu de bons résultats pendant la crise d'accorder des primes à leurs salariés, malgré une norme salariale de 0 %.

La norme salariale détermine la marge maximale dont disposent les entreprises pour augmenter les salaires. La norme salariale est fixée tous les deux ans. Pour 2023-2024, il n'y a pas de marge. Toutefois, certains avantages salariaux ne relèvent pas de la norme salariale, comme la prime pouvoir d'achat.

Les employeurs individuels pouvaient accorder une prime pouvoir d'achat à leurs salariés à partir du 1er juin. Toutefois, comme l'élaboration de la prime pouvoir d'achat a été renvoyée à des négociations sectorielles par le gouvernement, il a été recommandé d'attendre le résultat de ces négociations. En effet, chaque secteur pouvait décider d'introduire la prime sous la forme d'un complément de salaire obligatoire. Ce faisant, les secteurs avaient également la possibilité, dans le cadre prescrit, de fixer leurs propres montants et conditions.

Des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés ?
Les conditions préalables à l'octroi de la prime pouvoir d'achat sont un bénéfice "élevé" ou "exceptionnellement élevé" en 2022. Ces termes n'étaient pas spécifiés dans l’AR original. L'accord sectoriel les a définis comme suit pour le secteur de l‘horeca :

Scénario 1:
Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est <2%.

Scénario 2 “bénéfices élevés”:
a. Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est ≥ 2 % < 3 %.
b. Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d'affaires (9901/70) est ≥ 3% < 10%.

Scénario 3 “bénéfices exceptionnellement élevés”:
Le ratio bénéfice d'exploitation/chiffre d’affaires (9901/70) est ≥ 10 %.

2022 fait référence à l'exercice financier dont la plupart des mois se situent en 2022. Lorsque l'exercice financier se termine le 30 juin, il se réfère à l'exercice financier se terminant en 2022.

Un bénéfice non récurrent et extraordinaire (code 76A) n'est pas pris en compte.

Le respect des conditions est évalué au niveau de l'entité juridique et doit avoir été réalisé de manière autonome, et non par le biais d'événements particuliers tels que, par exemple, une fusion ou une acquisition.

Si vous remplissez cette condition, vous n'avez pas le choix et vous êtes obligé d'accorder la prime de pouvoir d'achat.

Conditions supplémentaires ?

La prime est payée :

aux salariés en service au 30 novembre 2023 et ayant une ancienneté d'au moins 6 mois ;
au prorata de leur performance effective ou équivalente entre le 1er décembre 2022 et le 30 novembre 2023 ;
au prorata de leur régime d'emploi au 30 novembre 2023 pour les temps partiels ;
les étudiants et les emplois flexibles sont exclus.

Montant?

Le montant de la prime de pouvoir d'achat que vous êtes tenu d'allouer dépend du scénario dans lequel vous vous trouvez.

Scénario 1: pas de prime obligatoire
Scénario 2a: 125 euro
Scénario 2b: 200 euro
Scénario 3: 375 euro

Ce montant n'est pas soumis à l'ONSS ni à l'impôt pour le salarié, l'employeur paie une cotisation patronale spéciale de 16,5 % sur ce montant. La prime et la cotisation patronale spéciale sont entièrement déductibles en tant que frais professionnels pour l'employeur.

Attribuer un montant plus élevé ?

Les employeurs qui le souhaitent peuvent payer un montant plus élevé. L'AR prévoit un montant maximum de 750 euros. Dans ce cas, vous devrez toutefois conclure une convention collective de travail d'entreprise ou un accord individuel avec vos salariés.

Comme pour les chèques-repas, il n'est pas possible de déroger aux montants imposés individuellement, mais par groupe objectivement définissable (fonctions, catégories d'emploi, départements, etc.).

Vous avez déjà accordé d’une prime de pouvoir d’achat ?

Si vous avez déjà accordé spontanément une prime de pouvoir d'achat à vos salariés, vous pouvez déduire ce montant des montants indiqués ci-dessus.

Forme ?

Comme d'autres initiatives similaires dans le passé récent, la prime de pouvoir d'achat doit malheureusement prendre la forme d'un chèque consommation que l'on achète auprès des fournisseurs bien connus de chèques-repas et d’écochèques.

Les produits que les travailleurs peuvent acheter avec la prime pouvoir d'achat sont limités à ceux que l'on peut également acheter avec les chèques-repas et les écochèques, c'est-à-dire les denrées alimentaires et les produits et services à caractère écologique. Tout comme les chèques-repas et les écochèques, les chèques consommation ne peuvent être échangés, en tout ou en partie, contre de l'argent liquide.

Timing?

La prime de pouvoir d'achat sera émise au plus tard le 31/12/2023. Les chèques consommation peuvent être utilisés jusqu'au 31 décembre 2024.

Chefs d'entreprise indépendants

Contrairement aux chèques-repas, les chèques consommation octroyés aux chefs d'entreprise indépendants ne sont pas exonérés de cotisations sociales et d'impôts.

Travailler à Noël et au Nouvel An

Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié, ce qui va de soi ;
une indemnité pour les jours fériés ;
un repos compensatoire rémunéré.

Supplément jour férié

Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour les prestations effectuées le dimanche et les jours fériés varie selon le secteur. Souvent, cette indemnité allait de 50 à 100 % ou une prime était négociée par les syndicats. Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail les jours fériés de 2 euros bruts par heure, plafonnée à 12 euros par jour. En d'autres termes, une personne travaillant 4 heures un jour férié reçoit 8 euros en plus de son salaire normal, à partir de 6 heures, c'est invariablement 12 euros.

Avant les fêtes de fin d'année, les employeurs nous demandent souvent s'il est possible de verser une indemnité plus élevée, faute de quoi ils ne trouveraient pas suffisamment de personnel. Ce supplément spontané ne peut se faire que sous la forme d'un montant brut. Pour ceux qui souhaitent offrir un extra à leurs salariés à moindre coût, il n'y a que le "cadeau de fin d'année", qui peut également être payé sous la forme d'un montant net. Le montant est toutefois limité à 40 euros et vous ne pouvez pas faire de distinction entre les travailleurs qui ont travaillé le jour férié et ceux qui ne l'ont pas fait.

Repos compensatoire

Les salariés qui travaillent un jour férié sont tenus de prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu autrement même si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'on l'oublie souvent, il s’agit d’un classique lors d’inspection. Le résultat est généralement que vous devrez payer les jours fériés oubliés de ces trois dernières années, même à des salariés qui ne sont plus en service depuis longtemps…

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. Dans la pratique, nous voyons souvent des personnes opter pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié, mais au cours de l'année civile. Pour Noël, ce sera particulièrement serré. Vous pouvez également faire prendre le jour de repos de rattrapage avant le jour férié lui-même. Vous pouvez également faire prendre les jours compensatoires collectivement, c'est-à-dire en fermant un jour supplémentaire. Mais alors il faut être rapide. Vous devez annoncer les jours fériés collectifs pour 2024 à votre personnel au plus tard avant la fin d’année et les ajouter en annexe à votre règlement de travail.

N'oubliez pas de commander vos écochèques

Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT

Nous approchons de la fin de l'année et cela signifie qu'il est à nouveau temps de commander des écochèques.

Qu’est-ce qu’un écochèque ?

Les écochèques ont été introduits en 2009 pour augmenter le pouvoir d'achat. Avec ces chèques, vos travailleurs peuvent acheter des produits et services écologiques, tels que des lampes à économie d'énergie et à LED, des plantes, des produits biologiques avec le logo de l'UE, des machines à laver, des réfrigérateurs et des congélateurs avec étiquette A ++, du matériel d'isolation, des panneaux solaires et des réservoirs d'eau de pluie, ainsi que des vélos, ou même un billet de train pour Londres ou Paris. Chaque année, la liste des produits pouvant être achetés avec des écochèques s'allonge.

Qui a droit à quel montant ?

Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extra ou flexi, ont droit à des écochèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des écochèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2022 et le 30 novembre 2023. Un salarié ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période recevra 250 euros d'écochèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, un prorata est calculé en fonction de leurs prestations.

Il y a quelques années encore, vous n'aviez pas à payer d’écochèques pour des montants inférieurs à 25 euros, mais cette possibilité n'existe plus depuis un certain temps. Ce n'est que pour les montants inférieurs à 10 euros que vous ne devez pas commander de chèques. Toutefois, cela ne signifie pas que vous ne devez pas les payer. La convention collective ne vous permet de payer ces petits montants que sous forme de primes brutes. Toutefois, cela n'est pas plus avantageux. Tout d'abord, vous ne versez pas simplement le montant, mais le montant à 150%. En outre, vous payez des cotisations patronales sur ce montant. Le salarié, quant à lui, paie des impôts et des cotisations ONSS sur cette somme. Avec les écochèques, vous et le salarié êtes tous deux gagnants. La carte électronique que vous devez faire créer à cet effet est même offerte gratuitement par certains fournisseurs lors des promotions de fin d'année.

N'oubliez pas de commander vos chèques

Le calcul et la commande des chèques sont généralement effectués par votre bureau social. Vous recevrez ensuite une facture du prestataire pour le montant des chèques. La commande n'est passée qu'une fois que vous avez payé la facture.

La prime de fin d'année de la commission paritaire des employés

Tue, 05 Dec 2023 12:00:00 GMT

Les grandes entreprises horeca ou les entreprises ayant d'autres activités secondaires placent parfois leurs employés administratifs dans une entreprise distincte de la CP200, la commission paritaire pour les employés. Comme la prime de fin d'année n'y est pas calculée de la même manière que dans la CP302, nous en énumérons les règles.

Les conditions d'éligibilité et le mode de calcul de la prime de fin d'année ne sont pas déterminés par une loi générale, mais varient selon la commission paritaire.
Les salariés de la CP200 ont droit à une prime de fin d'année complète s'ils sont employés au moment du versement de la prime (généralement à la fin du mois de décembre) et s'ils ont été employés pendant une année civile complète.

Les travailleurs qui n'ont pas été employés pendant une année complète ont droit à une prime de fin d'année partielle s'ils ont au moins six mois d'ancienneté. C'est beaucoup plus strict que dans la CP de l’horeca (302) où l'ancienneté requise est de deux mois. Ainsi, les employés qui sont entrés en service entre le 2 janvier 2023 et le 30 juin 2023 recevront une prime au prorata du nombre de mois complets travaillés. L'employeur peut, bien entendu, décider de la souplesse à apporter à cette situation. Par exemple, certaines entreprises, à l'avantage de l'employé, calculent avec des demi-mois.

Les périodes d'emploi en tant que travailleur intérimaire d'au moins six mois comptent également pour le calcul de cette ancienneté. Toutefois, le contrat permanent doit suivre immédiatement la période d'intérim et l’employé doit avoir occupé un poste similaire en tant qu'intérimaire.

Certaines absences sont assimilées à des jours de travail effectif : les congés annuels, les jours fériés, les petits chômages, les accidents du travail, les congés d'éducation, les congés syndicaux, le congé de paternité et le repos de maternité. En cas de maladie, seuls les 60 premiers jours sont équivalents.
Ainsi, un employé qui est malade pendant une période plus longue ne recevra pas de prime pour la période de maladie au-delà de ces 60 jours. Depuis cette année, le congé prophylactique a également été ajouté à cette liste.

Pour les salariés qui ont changé d'horaire en cours d'année, un calcul au prorata est également effectué en fonction des différentes interruptions d'emploi.

Les salariés qui quittent l'entreprise avant le moment du paiement ont droit à une prime pour autant qu'il s'agisse d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou qu'ils travaillent dans l'entreprise depuis au moins 6 mois au moment du licenciement. En cas de licenciement pour une raison urgente, ce droit s'éteint évidemment. Les salariés qui démissionnent ont droit à une prime de fin d'année pour autant qu'ils aient au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise. L'accord sectoriel 2023-24 a précisé qu'un travailleur ayant au moins cinq ans d'ancienneté qui quitte l'entreprise d'un commun accord conserve également le droit à la prime de fin d'année. Jusqu'alors, cette disposition n'était pas explicitement décrite. Dans la CP302, un travailleur démissionne n'a jamais droit à une prime de fin d'année.

Une prime de fin d'année complète correspond normalement au salaire brut du mois de décembre. Dans le cas d'une prime incomplète, le salaire de décembre est le point de départ du calcul au prorata.

Contrairement à la CP302, la prime de fin d'année n'est pas versée par une caisse, mais par l'employeur. Si vous avez des employés en CP200, convenez clairement avec votre secrétaire social de la date à laquelle les primes de fin d'année peuvent être versées. Le paiement doit avoir lieu au cours du mois de décembre.

Salaires bruts CP302 : hausse de 1,83%

Fri, 01 Dec 2023 12:00:00 GMT

Le taux d'indexation est connu. Les salaires de l’Horeca augmenteront de 1,83 % en janvier 2024.

Les salaires de la commission paritaire 302 augmentent de 1,83 %, à moins que les partenaires sociaux n'en décident autrement. Cela vaut tant pour les salaires minimums que pour les salaires réels. C'est un soulagement après les 10,964 % de l'année dernière.

Élections sociales : Jour X-60

Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT

C’est le moment. Entre le 15 et le 28 décembre, pour toutes les entreprises tenues d'organiser des élections sociales, la procédure électorale commence par une première communication écrite au comité d'entreprise, au comité ou à la délégation syndicale.

Au plus tard le X-60, l'employeur doit, au moyen d'un modèle de formulaire X-60 dûment rempli, informer les organisations syndicales présentes :

la date d'affichage de l'avis annonçant la date des élections et la date prévue pour les élections ;
le nombre d'unités techniques d'exploitation (UTE) ;
l'effectif du personnel par catégorie (ouvriers, employés y compris les cadres, jeunes travailleurs)
les noms et fonctions du personnel de direction ;
les noms et fonctions des dirigeants.

Ces informations doivent également être communiquées aux organisations représentatives des travailleurs, soit par voie électronique via le site web du SPF Emploi, soit par lettre adressée au siège général des syndicats respectifs.

Le modèle de formulaire X-60 complété doit également être affiché dans les différents services et départements de l'entreprise à l'endroit même où seront affichées toutes les informations ultérieures relatives aux élections sociales.
Jusqu'au X-35, le conseil d'entreprise ou, à défaut, le comité ou la délégation syndicale peut encore remettre en cause les informations communiquées.

Maladie pendant les vacances, nouvelles règles 2024

Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT

À partir de l'année prochaine, les travailleurs malades pendant leurs vacances bénéficieront d'un salaire garanti et pourront rattraper les vacances "perdues" à une date ultérieure. Cela met fin à la règle qui nous a été inculquée pendant des années selon laquelle "la suspension qui a commencé en premier a la priorité".

Une étude néerlandaise récente montre qu'une personne sur 30 tombe malade au début de ses vacances. Désormais, lorsqu'un salarié est malade pendant ses vacances, la date d'entrée en vigueur des deux suspensions est prise en considération. La suspension qui a pris effet en premier à la priorité sur l'autre.

En d'autres termes, si le salarié a des vacances prévues à partir de lundi prochain, mais qu'il apporte cette semaine un certificat médical pour une semaine à partir de jeudi, vous indiquerez sur la fiche de paie qu'il est malade jusqu'à mercredi prochain et que ses vacances ne commenceront qu'à partir de jeudi prochain. Toutefois, si le salarié tombe malade après le début de ses vacances, la fiche de paie n'indiquera que les vacances. Le salarié n'a donc pas de chance.

Le principe bien connu selon lequel la suspension en première instance prévaut sera désormais abandonné, sous la pression de l'Europe. À partir du 1er janvier 2024, les salariés qui tombent malades pendant leurs vacances conserveront également leur droit au salaire garanti. Les jours de congé prévus qui seront perdus en conséquence pourront être reportés à une date ultérieure au cours de l'année de vacances. L'idée sous-jacente est que les travailleurs malades pendant leurs vacances n'ont pas pu profiter de vraies vacances.

Il en va de même pour un certain nombre d'autres absences, telles que les accidents du travail, les congés de maternité, les congés d'adoption et les congés de naissance.

Certificat médical obligatoire

Les travailleurs qui souhaitent bénéficier de cette nouvelle possibilité devront fournir un certificat médical. Cela doit se faire dans les deux jours ouvrables suivant le début de la maladie, à moins que le règlement du travail ne prévoie un délai plus court, ou dès que possible en cas d'accident ou d'hospitalisation, par exemple. Cette obligation s'applique également si un certificat n'est pas requis dans d'autres circonstances ou n'est pas prévu par le règlement du travail.

En outre, les travailleurs qui résident ailleurs qu'à l'adresse connue de l'employeur pendant leur incapacité de travail doivent en informer immédiatement leur employeur. Cette obligation existe déjà aujourd'hui.

Transfert de jours de congé

Le travailleur peut reporter les vacances qu'il n'a pas pu prendre en raison de l'incapacité de travail jusqu'au 31 décembre de l'année de l'incapacité, et non dans les 24 mois de son expiration comme prévu initialement. Il devra informer expressément l'employeur qu'il souhaite exercer ce droit au maintien des vacances.

Toutefois, l'incapacité de travail ne prolonge pas automatiquement la période de vacances. Les travailleurs qui souhaitent prendre leurs vacances reportées immédiatement après leur incapacité de travail doivent en informer l'employeur sans tarder, en joignant leur certificat médical. Ce dernier devra toutefois donner son accord au préalable.

Modifier le règlement de travail

Dans votre règlement de travail, vous devrez mentionner les obligations que le travailleur doit remplir s'il veut faire usage de cette possibilité. Cette adaptation peut se faire sans devoir suivre la procédure normale de modification du règlement de travail, à moins que vous n'insériez des conditions supplémentaires, telles que la langue dans laquelle le certificat médical doit être rédigé.

Les clients du bureau social Horecafocus recevront une annexe à cet effet dans le courant du mois de décembre, qu'ils pourront ajouter à leur règlement de travail.

N'attendez pas trop longtemps pour enregistrer vos jours de remplacement des jours fériés de 2024

Tue, 28 Nov 2023 12:00:00 GMT

Si vous souhaitez récupérer collectivement les jours fériés travaillés ou coïncidant avec vos jours de fermeture habituels en 2024 à des dates bien définies, vous devrez fixer ces jours avant le 15 décembre. Vérifiez immédiatement si tous vos travailleurs ont pris leurs jours férié (- de récupération) pour cette année.

Jours de remplacement des jours fériés
Si vous travaillez un jour férié, vous devez permettre à vos travailleurs de récupérer ce jour férié sur un autre jour payé. Ce jour de remplacement peut tomber avant ou après, mais doit être pris au cours de la même année. Maintenant que le quatrième trimestre a commencé, il est préférable de vérifier si tout le monde a pris ses jours fériés de 2023, afin que vous puissiez toujours programmer les jours fériés non pris à temps. Communiquez clairement les jours de remplacement à votre bureau social, il ne peut pas le faire à votre place. Les jours fériés qui tombent pendant des périodes de chômage temporaire étaient dans certains cas à la charge de l'ONEM.

Jours de remplacement collectif
En général, le jour férié de remplacement est déterminé individuellement dans un accord (de préférence écrit) entre l'employeur et le salarié. C'est à vous qu'il appartient d'en fixer les modalités précises dans votre réglementation du travail.

Toutefois, vous pouvez également choisir de fixer collectivement ces jours fériés de remplacement, par exemple pour "faire le pont" ou pour combler une semaine de fermeture supplémentaire. Comme la plupart des entreprises horeca n'ont pas de délégation syndicale, un simple accord avec vos salariés suffit pour cela. Au plus tard le 15 décembre de cette année, vous annoncez les jours de remplacement. Vous le faites au moyen d'un avis daté et signé, affiché dans votre établissement ou envoyé à tous vos travailleurs. Joignez une copie de cet avis à votre règlement de travail et envoyez-le en ligne à l'inspection sociale pour l'officialiser.

Les jours fériés légaux de 2024
Jour de l’an                  lundi 1er janvier 2024
Lundi de Pâques lundi 1er avril 2024
Fête du travail              mercredi 1er mai 2024
Jour de l'Ascension jeudi 9 mai 2024
Lundi de Pentecôte      lundi 20 mai 2024
Fête nationale              dimanche 21 juillet 2024
Assomption                  jeudi 15 août 2024
Toussaint                      vendredi 1er novembre 2024
L'Armistice                   lundi 11 novembre 2024
Noël                              mercredi 25 décembre 2024

Jours fériés un «jour d'inactivité normal»
Si l'un de ces jours coïncide avec un "jour d'inactivité normale", tous vos salariés doivent récupérer ce jour férié à une date ultérieure. Par jour normal d'inactivité, nous entendons le(s) jour(s) de fermeture hebdomadaire. Mais même si certains services - pensons aux services administratifs - ne travaillent jamais le samedi ou le dimanche, les jours fériés qui tombent ces jours-là doivent être récupérés à un autre moment.

Qu'en est-il des fêtes régionales ?
Il y a quelques années, il a soudain été proposé de donner à chaque région son propre jour férié régional. Cette proposition est tombée dans l'oubli, mais elle refait surface aujourd'hui. Les gouvernements semblent friands d'un jour férié supplémentaire. Si les jours fériés régionaux - le 11 juillet pour la Flandre, le 8 mai pour Bruxelles et le troisième dimanche de septembre pour la Wallonie - se voyaient conférer le caractère de jour férié officiel, un autre jour férié tombant sur un jour d'inactivité tomberait à ce moment-là. Pour l'instant, cette idée semble exclue.

Quel risque courez-vous si vous ne respectez pas ces règles ?
Si vous n'avez pas suivi cette procédure, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez toujours convenir des jours de remplacement avec vos travailleurs à une date ultérieure, de préférence par écrit. L'avantage de le faire maintenant est qu'il s'agit d'une date encore lointaine et que la plupart des gens ne s'y opposeront pas. Un autre avantage de la procédure officielle est que les jours de remplacement collectifs s'appliquent également immédiatement aux travailleurs nouvellement embauchés au cours de l'année.
Les nouvelles dates se voient attribuer la valeur du jour férié qu'elles remplacent. Par exemple, si Noël est collectivement déplacé au 16 août, un salarié entrant en service le 1er septembre n'y a plus droit, tandis qu'un salarié quittant son emploi le 1er septembre a déjà bénéficié de ce jour férié et pourra le prendre une seconde fois avec un employeur ultérieur.

Les organismes de contrôle interviendront principalement s'ils ne constatent pas ou pas suffisamment de jours fériés de remplacement sur vos fiches de paie et comptes individuels. Ils vous demanderont alors de les payer. Même pour les salariés qui ont déjà quitté votre entreprise. Avec un peu de malchance, ils remonteront jusqu'à trois ans en arrière pour cela. Vérifiez donc si vous avez déjà réservé ou programmé tous les jours fériés de cette année.

De leur côté, les syndicats sont heureux de profiter de l'absence d'accord, collectif ou individuel, pour exiger le paiement de ces jours - généralement après un licenciement -, une exigence contre laquelle vous n'aurez souvent que peu de recours si vous n'avez pas respecté les règles.

Élections sociales : la phase pré-électorale arrive

Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT

Dans un article précédent, nous vous avions indiqué si vous deviez vous aussi organiser des élections sociales l'année prochaine. Si c'est le cas, il est préférable de lire la suite. Dans cet article, nous exposons la première partie du calendrier électoral, de x-60 à x.

Les élections sociales suivent un calendrier très strict. La procédure préliminaire, jusqu'au jour de l'élection, dure 150 jours au cours desquels les entreprises doivent échanger des informations obligatoires avec leurs travailleurs, les syndicats et le SPF Travail, et accomplir certaines formalités.

Deux points de repère déterminent le reste du calendrier : Le jour X, le jour où l'employeur doit notifier les élections sociales, et le jour Y, le jour de l'élection. Les 60 jours précédant le jour X, de X-60 à X, sont appelés "phase pré-électorale". Entre le jour X et le jour Y, on parle de "phase électorale".

En fonction du jour final des élections, la phase pré-électorale commence entre le 15 et le 28 décembre de cette année avec le Jour X-60, date officielle du début de la procédure électorale. Ce jour-là, l'employeur doit afficher et/ou communiquer les premières informations aux instances syndicales existantes.

Jusqu'au jour X-35, des consultations peuvent avoir lieu entre le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale et l'employeur sur les annonces du jour X-60. Concrètement, cela signifie : la classification de l'unité d'affaires technique, la définition des managers et du personnel d'encadrement. Le jour X-35 se situe entre le 9 et le 22 janvier 2024.

Le jour X-30, entre le 14 et le 27 janvier 2024, commence ce que l'on appelle la "période occulte", une période de 65 jours pendant laquelle pratiquement tous les travailleurs sont protégés contre les licenciements. En effet, à partir de ce jour, les travailleurs peuvent se présenter aux élections, tandis que la liste des candidats ne doit être annoncée qu'à partir de X+35.

Le jour X, entre le 13 et le 26 février 2024, la phase électorale débutera par l'annonce de la date et de l'organisation de la journée électorale, des mandats à remplir, des listes électorales provisoires, les membres de la direction, la liste des managers, la personne chargée d'organiser les élections et la décision sur tout vote numérique éventuel.

Sur le site web du SPF Emploi, vous trouverez un calendrier pratique où, en fonction de votre date d'élection, vous pourrez lire tous les moments cruciaux.

Un extra pour les jours de fête, sans ONSS et PP

Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT

Combien de temps votre étudiant est-il autorisé à travailler pendant les vacances de Noël?

Mon, 20 Nov 2023 12:00:00 GMT

Les étudiants sont autorisés à effectuer un travail d'étudiant au tarif préférentiel de l'ONSS pendant 475 heures par an. Pour 2023 et 2024, ce nombre a été porté à 600. Il y a de fortes chances que ces heures s'épuisent. Pour savoir combien d'heures il reste à votre étudiant, consultez le "quota" sur studentatwork.be. Les heures travaillées chez d'autres employeurs sont également prises en compte.

Pour accéder au quota des étudiants, utilisez le code figurant sur l'attestation que l'étudiant vous a éventuellement fournie. Sinon, vous devrez demander à l'étudiant de se connecter brièvement ou vous imprimer une attestation récente. Si les heures du quota sont épuisées, cela ne signifie pas que votre étudiant ne peut plus travailler, il deviendra simplement beaucoup plus cher. L'étudiant lui-même devra également payer beaucoup plus d'argent à l'ONSS.

Pour les allocations familiales, chaque région a des règles différentes.

Sur le plan fiscal, deux montants sont importants. Si l'étudiant gagne plus de 14 514,29 euros de revenu brut imposable, c'est-à-dire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale, il commencera à payer lui-même des impôts.

Pour rester fiscalement à charge des parents, les limites sont bien plus basses. Les parents qui ont des enfants à charge paient moins d'impôts. Cela peut faire une grande différence sur une base annuelle. Un enfant de parents mariés ou séparés légalement n'est plus à charge s'il gagne plus de 7.965 euros de revenu brut imposable. Pour les parents isolés et pour les parents isolés ayant un enfant gravement handicapé, ces montants sont légèrement plus élevés, respectivement 10.090 euros et 11.952,50 euros.

Laissez le calcul et le suivi de toutes ces limites à l'étudiant lui-même. Ni vous ni votre secrétaire social ne connaissez la situation exacte de chaque étudiant. Une erreur est facilement commise et les conséquences financières peuvent être très importantes. Toutefois, un étudiant qui est encore dans les 600 heures ne risque pas de dépasser ces limites. Sur student@work, vous trouverez une fiche pratique reprenant tous les montants limites. Les montants limites figurant sur cette fiche sont légèrement adaptés chaque année.

À partir du 1er janvier 2024, chaque étudiant disposera d'un nouveau quota de 600 heures. Vous pouvez commencer à planifier ces heures dès maintenant avec l'application dimona. Les montants limites sont également légèrement adaptés chaque année.

Le bonus emploi flamand 2023

Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT

Ce mois-ci, près de 950 000 Flamands recevront un avis concernant le bonus emploi flamand 2023. Le bonus emploi a pour but de réduire l'écart entre les salaires et les allocations afin de permettre à un plus grand nombre de personnes de travailler ou de rester au travail. Il est calculé sur la base des salaires et des prestations de 2022. Le calcul et la communication se font entre le travailleur et le gouvernement flamand, et non par l'intermédiaire de l'employeur ou d'un organisme social.

Les salariés et les fonctionnaires qui ont gagné moins de 2 700 euros bruts en moyenne de janvier à juin 2022 et moins de 2 900 euros bruts de juillet à décembre 2022 ont droit au bonus emploi. Du moins s'ils avaient leur résidence principale en Flandre au 1er janvier 2023 et n'avaient pas encore atteint l'âge de la retraite. En outre, les limites salariales indiquées s'appliquent au travail à temps plein; pour les travailleurs à temps partiel, un prorata est calculé.

En fonction du salaire brut, le bonus emploi s'élève de 50 à 600 euros nets. Les bénéficiaires du bonus emploi recevront ce mois-ci un courrier via leur eBox ou leur boîte aux lettres.

La communication et le paiement aux bénéficiaires sont effectués par VLABEL et ne passent donc pas par l'employeur. Le calcul et l'attribution se font automatiquement sur la base des déclarations trimestrielles de l'ONSS, sans que l'employeur n'ait à fournir d'effort supplémentaire. Le montant n'apparaît donc pas sur la fiche de paie, vous ne devez rien faire en tant qu'employeur et vous ne payez pas ce montant.

Pour bénéficier du bonus emploi, votre salarié doit simplement enregistrer son numéro de compte via Mon profil citoyen. Il ne doit donc pas introduire de demande à cet effet. Les travailleurs qui souhaitent savoir s'ils ont droit au bonus emploi peuvent utiliser le simulateur sur le site web du gouvernement flamand. Ceux qui estiment que le montant de leur bonus emploi est erroné peuvent s'y opposer en ligne par le même moyen.

Lors de l'accord budgétaire de septembre, le gouvernement flamand a décidé d'étendre le bonus emploi aux revenus allant jusqu'à 3 100 euros en 2024 et d'augmenter le montant maximum du bonus de 600 à 700 euros.

Qui doit organiser les élections sociales?

Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT

Les entreprises qui emploient habituellement une moyenne d'au moins 50 travailleurs devront organiser des élections sociales en mai de l'année prochaine. La procédure sera lancée dès la fin de cette année. Mais comment savoir si l'on atteint ce nombre de travailleurs "habituellement moyen" ? Comment se fait le décompte ? Et si vous avez plusieurs entreprises, vos salariés seront-ils comptabilisés ensemble ?

Emploi moyen habituel

L'emploi moyen habituel dans une entreprise est considéré sur une période de référence prédéterminée. Pour les élections de 2024, cette période s'étend du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Il n'est donc plus possible de la modifier.

Si vous avez employé moins de 50 personnes au cours de cette période, vous ne devez pas organiser d'élections. Au-delà, vous devrez au moins entamer la procédure électorale. Jusqu'à 100 salariés, uniquement pour le comité de prévention et de protection, au-delà de 100 salariés, également pour le comité d'entreprise. Dans ce dernier cas, il s'agit de deux procédures distinctes.

Tous les salariés ayant un contrat de travail ou d'apprentissage, quelle que soit la durée, sont pris en compte, à l'exception de ceux qui bénéficient d'un contrat de remplacement.

Les salariés qui ont travaillé à temps plein ou au moins aux trois quarts pendant toute la période de référence comptent pour un salarié, les salariés à temps partiel qui ont travaillé moins des trois quarts comptent pour un demi-salarié. Pour les salariés qui ont rejoint ou quitté leur emploi au cours de la période de référence, un prorata est calculé.

Le calcul n'est donc pas facile à faire si l'on passe juste à côté de la limite.

Travailleurs intérimaires

Et c'est encore plus difficile, car les travailleurs intérimaires sont également pris en compte. Sauf les intérimaires qui remplacent un salarié permanent dont le contrat de travail est suspendu. Sinon, comme pour les contrats de remplacement, on se retrouverait avec un double comptage.

Pour les travailleurs intérimaires, nous ne prenons pas en compte la même période de référence, mais seulement le quatrième trimestre précédant le jour de l'élection. Dans ce cas, il s'agit de la période allant du 1er avril au 30 juin 2023.
Vous pouvez demander les chiffres à votre agence d’intérim.

Unité technique d’exploitation

Si vous êtes responsable de plusieurs entreprises, les choses deviennent très complexes. En effet, un comité et un conseil d'entreprise sont établis au niveau de l'unité technique de l'exploitation (UTE). On parle d’UTE lorsqu'un groupe de travailleurs présente un degré de cohésion qui le distingue clairement des autres. Une UTE peut faire partie de l'entité juridique (SRL, SA), mais dans la plupart des cas, l’UTE comprendra plusieurs entités juridiques.

Comment savoir si vos partenariats constituent une UTE ? Il n'est pas facile de répondre à cette question. Pour ce faire, il convient d'examiner un certain nombre de critères économiques et sociaux. Les critères économiques peuvent être, par exemple, les mêmes actionnaires, la même marque. Les critères sociaux peuvent être la distance entre les entreprises, les parties communes du personnel, la même personne qui calcule les salaires, la même réglementation du travail avec les mêmes règles, la même langue, etc. Plus il y a de similitudes, plus les différentes entreprises sont susceptibles d'être considérées comme une seule et même UTE.

Si vous êtes dans ce cas et qu'aucune décision n'a jamais été prise dans le passé sur la question de savoir si vos entreprises constituent ou non une UTE, vous ne devez pas vous présenter immédiatement aux élections en tant qu’UTE. Les syndicats devront le prouver et vous aurez d'abord l'occasion de renverser cette présomption.

La date limite pour l’analyse des risques et le plan d’action sur la qualité de l’air intérieur approche

Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT

La loi sur la qualité de l'air intérieur a presque un an, ce qui signifie qu'il ne reste que quelques semaines aux exploitants d'établissements horeca pour prendre des mesures. Aucune obligation réelle n'a été imposée au cours des 12 premiers mois. À partir du 10 décembre, cependant, vous devrez être en règle avec un certain nombre de choses.

Une personne moyenne passe 85 % de son temps dans des espaces clos. Pourtant, il n'existe actuellement pratiquement aucune exigence en matière de qualité de l'air que nous y respirons. Pourtant, une bonne qualité de l'air est essentielle pour réduire considérablement le risque de transmission par aérosols de virus tels que le virus de la grippe et le virus du corona, ainsi que le virus du rhume.

La loi sur la ventilation est en vigueur depuis le 12 décembre 2022 et s'applique à tous les espaces clos accessibles au public. Il s'agit de "tous les locaux fermés par des portes ou des murs munis d'un plafond ou d'un plancher qui ne sont pas limités à la sphère familiale ou purement professionnelle". En d'autres termes : les établissements horeca, les cinémas, les théâtres, les écoles, les hôpitaux,...

À partir du 10 décembre 2023, les exploitants de ces bâtiments devront:

installer un compteur de CO2 pour mesurer si la qualité de l'air est conforme au niveau de référence ;
réaliser une analyse des risques décrivant : les locaux, les activités qui s'y déroulent, les sources possibles de pollution de l'air intérieur, les équipements de ventilation et de purification de l'air présents ;
établir un plan d'action pour atteindre, par étapes ou non, une qualité de l'air intérieur conforme aux niveaux de référence.

Ces niveaux de référence sont avant tout indicatifs et, pour l'instant, non contraignants. Ainsi, la loi n'oblige pas les responsables des bâtiments à fournir un air intérieur de bonne qualité, mais les encourage à mesurer la qualité de l'air existante dans leurs bâtiments et à l'améliorer.

Toutefois, à partir du 1er janvier 2025, il y aura un système de certification avec un label de qualité de l'air à afficher dans l'entreprise pour que le public sache que la qualité de l'air intérieur dans le bâtiment est mesurée et contrôlée. Après avoir obtenu un label de qualité, les exploitants doivent continuer à garantir au moins la même qualité.

Vous pouvez consulter une liste de questions fréquemment posées sur la qualité de l'air intérieur sur le site web du SPF Santé, Sécurité de la chaîne alimentaire et Environnement.

Lire aussi :
Nouvelles règles concernant la qualité de l'air dans les espaces clos accessibles au public

Enregistrez dès que possible vos congés collectifs pour 2024

Thu, 16 Nov 2023 12:00:00 GMT

Si vous prévoyez de fermer votre entreprise pour quelques jours ou semaines en 2024, informez vos salariés de préférence avant la fin de cette année. Après tout, vous ne pouvez pas imposer unilatéralement des vacances. Il y a quelques règles que vous devez suivre ici.

Les jours fériés sont toujours déterminés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cela s'applique également aux vacances collectives. On parle de vacances collectives lorsque l'employeur choisit de permettre à l'ensemble de son personnel de prendre des vacances le même jour ou les mêmes jours. Vous devrez convenir avec votre personnel de la période et de la durée de la fermeture collective. Si vous êtes représenté par un syndicat, cela se fera au sein du comité d'entreprise ou avec la délégation syndicale. Dans la plupart des entreprises d’Horeca, il n'y en a pas et vous devrez consulter directement les salariés. Dans ce cas, vous aurez besoin de l'accord de la majorité du personnel. Si vous ne parvenez pas à un accord, un médiateur du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale peut être désigné pour désamorcer la situation. Mais en général, on n'en arrive pas là.

En principe, il n'y a pas de date fixée avant laquelle vous devez le faire. Contrairement aux jours fériés de remplacement, que vous devez déclarer avant le 15 décembre. Habituellement, ce même jour est pris comme date cible pour l'enregistrement du congé collectif. Après tout, plus vous attendez, plus il est probable que les salariés ont déjà fait leurs propres plans et n'accepteront pas la période que vous proposez. Cependant, rien ne vous empêche de vous engager à une fermeture à une date ultérieure.

Une fois l'accord conclu, annoncez les dates par affichage et ajoutez cet avis au règlement du travail. N'oubliez pas de l'enregistrer en ligne auprès de l'inspection sociale à l'adresse www.reglementdetravail.belgique.be. De cette façon, vous pouvez également être sûr que les dates convenues s'appliquent également aux salariés qui rejoindraient plus tard l'entreprise.

Le congé annuel ne peut évidemment jamais dépasser le congé légal maximal de quatre semaines. A moins que vous n'incluiez les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Toutefois, les jours de récupération dans le cadre d'une grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous fassiez connaître votre planification en temps utile.

Les salariés qui n'ont pas suffisamment de vacances - par exemple, parce qu'ils n'ont pas travaillé suffisamment cette année ou parce qu'ils sont transférés d'un autre employeur au cours de l'année prochaine où ils ont déjà pris une partie de leurs vacances - peuvent prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective dans certains cas. Toutefois, le chômage temporaire ne doit jamais être le résultat du libre choix du salarié. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant la période des vacances collectives.

Apéro clubs politiques Fédération Horeca Bruxelles

Tue, 14 Nov 2023 12:00:00 GMT

Rejoignez le mouvement ! La Fédération Horeca Bruxelles / Brussel vous donne la voix.

À l’approche des élections, il est impératif de se mobiliser, de faire entendre nos préoccupations, et de façonner l’avenir de notre secteur. C’est en unissant nos forces que nous serons une force incontournable dans les débats politiques.

En tant que seule fédération officielle et reconnue auprès des acteurs politiques, la Fédération HoReCa Bruxelles est le porte-voix authentique de notre communauté, représentant les secteurs hôtelier, restaurateurs, bars et nightlife. Mais c’est votre engagement qui donne vie à ces paroles, les transformant en actions tangibles.

En participant à nos Apéro Politique, vous avez l’opportunité unique de poser des questions, de partager vos idées, et d’influencer directement les politiques sur des sujets cruciaux qui impactent notre quotidien.

Après les débats, nous prolongerons l'échange dans une ambiance conviviale lors d'un walking drink. C'est l'occasion parfaite de continuer les discussions de manière informelle, de tisser des liens et de renforcer notre communauté, votre communauté.

Dates des débats :
• 06/11/23 - Les Engagés - Mouvement participatif & cd&v
• 04/12/23 - Parti Socialiste (PS) - Vooruit
• 11/12/23 - Ecolo - Groen
• 08/01/24 - PTB
• 15/01/24 - N-VA
• 05/02/24 - MR - Mouvement Réformateur & Open Vld
• 12/02/24 - DéFI

Thèmes Abordés:
1. Le Manque de Soutien du Secteur
2. Les Charges Sociales, le Travail & le Chômage/Emploi
3. TVA
4. Leurs Propositions Concrètes pour le Secteur

Inscription souhaitée : secretariat@fedhorecabruxelles.be.

Votre voix compte, votre secteur compte, et c’est en nous unissant que nous construisons un avenir prospère pour l‘HoReCa.

Le délai de préavis maximal pour un salarié est désormais de 13 semaines pour tous

Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT

À partir du 28 octobre, le délai de préavis d'un salarié qui démissionne lui-même ne pourra jamais dépasser 13 semaines. Pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2014, une ambiguïté dans la législation avait donné lieu à des interprétations différentes pendant près d'une décennie. Cette lacune est désormais comblée.

Le 1er janvier 2014, avec l'introduction du Statut Unique, les règles de licenciement pour les ouvriers et les employés ont été complètement égalisées. Du moins pour tous les contrats de travail conclus à partir de cette date. Pour les travailleurs déjà engagés avant cette date, un double calcul s'appliquait et s'applique toujours : l'ancien pour la période allant jusqu'au 31 décembre 2013, le nouveau à partir du 1er janvier 2014. Et par conséquent, une distinction entre les ouvriers et les employés dans la première partie, ce que l'on appelle le "sac à dos". En principe, même dans ce cas, le délai de préavis, c'est-à-dire la somme des deux calculs, ne peut jamais dépasser 13 semaines en cas de licenciement par le salarié. Mais dans le cas de certains employés aux salaires plus élevés, cette limitation ne semblait pas s'appliquer, car la première partie de leur sac à dos donnait de toute façon au moins 1,5 à 6 mois.

Un amendement à la législation rend la limitation à 13 semaines explicitement applicable à tous les ouvriers et employés à partir de maintenant. Le double calcul a été supprimé. Du moins en cas de résiliation par le travailleur. En effet, pour les travailleurs en service depuis avant 2014, le sac à dos n'a pas d'importance. Avec leurs huit années d'ancienneté, ils bénéficient de toute façon d'un préavis maximal de 13 semaines. La nouvelle législation s'applique à tous les délais de préavis à partir du 28 octobre 2023.

En cas de licenciement par l'employeur, rien ne change.

La modification de la loi ne concerne donc que certains salariés qui sont employés avant 2014 et se démettent de leurs fonctions. La plupart d'entre vous ne seront probablement jamais confrontés à de telles situations.

Les contrats à durée déterminée en cas de grossesse

Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT

Les travailleuses enceintes sont protégées contre le licenciement. C'est logique et ce n'est pas nouveau. Mais saviez-vous que, depuis peu, vous ne pouvez plus simplement décider de ne pas renouveler un contrat à durée déterminée lorsqu'une employée est enceinte ?

Une liste de plus en plus longue de cas fait l'objet d'une protection contre le licenciement. Il s'agit d'une protection relative. En d'autres termes, vous ne pouvez pas licencier le salarié pour des raisons telles que des raisons médicales, une grossesse ou le fait que le salarié a demandé un crédit temps, un congé de naissance ou un congé de formation. Toutefois, l'interdiction de licenciement n'est pas absolue. Vous pouvez toujours licencier le salarié pour une raison distincte du motif de protection, parce que vous n'êtes pas satisfait de lui ou pour des raisons économiques, par exemple. Toutefois, c'est à l'employeur de le prouver et ce n'est pas facile. Devant les tribunaux, le bénéfice du doute penche très souvent en faveur du salarié protégé.

En cas de grossesse, l'interdiction de licenciement s'applique à partir du moment où l'employeur a été informé, directement ou indirectement, de la grossesse jusqu'à un mois après la fin du congé de maternité. Si l'employée opte pour une reprise progressive du travail, la protection est prolongée de huit semaines. En cas de licenciement sans motif valable, une indemnité de six mois de salaire doit être versée, en plus de l'indemnité de licenciement normale.

Rien de tout cela n'est nouveau. Ce qui a changé à la fin de l'année dernière, c'est que l'employeur devra désormais même en cas de non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée être en mesure de prouver que cette décision n'est pas liée à la grossesse. Jusqu'à l'année dernière, l'employeur n'avait plus d'obligation envers la salariée enceinte à la fin d'un contrat à durée déterminée. En d'autres termes, il ne devait pas justifier le non-renouvellement tant qu'il n'invoquait pas explicitement la grossesse comme motif de non-renouvellement.

Suite à une directive européenne, la législation belge a depuis été modifiée. Désormais, lorsqu'un contrat n'est pas renouvelé, il y a une présomption automatique que la grossesse en est la cause. À la demande de la salariée, l'employeur devra donc être en mesure de prouver le contraire. S'il n'y parvient pas, il sera redevable d'une indemnité de trois mois de salaire. La constitution d'un dossier devient donc importante ici aussi. Gardez une trace des avertissements, des commentaires et des évaluations. S'il existe des raisons économiques ou organisationnelles, assurez-vous de pouvoir les prouver et soyez prudent lorsque vous engagez un remplaçant.

Ces nouvelles règles s'appliquent également aux congés de naissance et d'adoption et aux contrats de travail intérimaire.

2024 sera une année électorale

Tue, 07 Nov 2023 12:00:00 GMT

2024, c'est l'année des élections. Les élections européennes, fédérales et régionales auront lieu le dimanche 9 juin 2024. Les élections provinciales, municipales et des conseils de district auront lieu le dimanche 13 octobre. C'est la première fois que toutes ces élections coïncident dans la même année. Mais ce n'est pas tout. Les élections sociales auront également lieu entre le 13 et le 26 mai.

Les élections sociales ont normalement lieu tous les quatre ans. Cette fois-ci, il n'y a que trois ans et demi entre les deux campagnes, car les élections de 2020 ont été reportées de six mois en raison du Covid.

Lors des élections sociales, les travailleurs désignent les personnes qui les représenteront auprès de l'employeur pour les quatre années à venir. La représentation des travailleurs prend la forme de deux organes participatifs : le conseil d'entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail.

Plus de 7 000 entreprises devront organiser l'année prochaine des élections qui devraient aboutir à la désignation de 11 000 organes de participation : 4 000 conseils d'entreprise et 7 000 comités. Un conseil d'entreprise doit être créé dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 100 travailleurs en moyenne, un comité dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 travailleurs en moyenne.

Les élections sociales sont organisées selon une procédure chronologique stricte couvrant une période de 150 jours. La moindre erreur peut avoir de lourdes conséquences. Sur le site web du SPF ETCS, vous trouverez une brochure pratique expliquant les différentes étapes de la procédure électorale et les concepts qui s'y rapportent.

Indexation du salaire flexi-job

Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT

Bien que l'inflation soit tombée en novembre à son niveau le plus bas depuis janvier 2021, l'indice pivot a quand-même été dépassé. Par conséquent la rémunération flexi-job augmente. A partir du mois de novembre le montant minimum du salaire flexi-job est de 12,05 euros par heure (11,19 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,86 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (et les intérimaires travaillant dans l'une de ces commissions paritaires. Il s'agit de la première indexation des flexi-salaires en 2023 après six indexations en 2022.

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 12,05 euros, cette somme restera inchangée.
Les salaires des travailleurs permanents, des extras et des étudiants seront indexés le 1er janvier 2024 à un taux qui sera annoncé en décembre.

Hors service et quand même une prime de fin d'année?

Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT

Les salariés qui quittent l'entreprise ont-ils toujours droit à une prime de fin d'année? Les règles et conditions d'octroi de la prime de fin d'année diffèrent selon les secteurs. Qu'en est-il de l'industrie hôtelière?

Dans certains cas, un salarié a toujours droit à une prime de fin d'année lorsqu'il quitte son emploi. La méthode de départ de l'emploi est importante à cet égard. En cas d'accord amiable, de licenciement par le salarié ou de licenciement pour cause urgente par l'employeur, le salarié ne peut prétendre à une prime de fin d'année. En cas de licenciement par l'employeur, même si le salarié donne un contre-préavis, ou à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, le salarié a droit à une prime de fin d'année.

Du moins s'il a accumulé suffisamment d'ancienneté. Par exemple, le salarié doit avoir travaillé de manière continue dans la même entreprise pendant au moins deux mois au cours de l'année civile. Le salarié qui ne remplit pas cette condition conserve néanmoins le droit à une prime de fin d'année à condition qu'il ait été lié de manière continue par un contrat de travail dans la même entreprise pendant trois ans.

Les salariés licenciés pour cause de force majeure médicale et qui, de leur plein gré ou non, quittent l'entreprise pour prendre la pension légale ont également droit à une prime de fin d'année.

Les salariés qui quittent l'entreprise de leur plein gré – licenciement ou accord mutuel – (au plus tôt) le 31 décembre et qui ont une ancienneté suffisante conservent toujours leur droit à la prime de fin d'année. Logique, parce que l'année est terminée, parce qu'une nouvelle période de référence commence le 1er janvier.

Les employés qui quittent l'entreprise avant la fin de l'année recevront bien sûr une prime de fin d'année au prorata. Les salariés à temps plein qui travaillent par semaine de cinq jours ont droit à 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 21,666 jours d'avantages effectifs ou équivalents. Les salariés à temps plein employés dans une semaine de quatre jours ont droit à 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 17,333 jours de prestations effectives ou équivalentes. Pour les salariés à temps partiel, la tranche est déterminée par la formule suivante : durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié x 52 semaines / 12 mois.

Pour les salariés licenciés par l'employeur en cours d'année civile ou dont le CDD prend fin et qui ont droit à une prime de fin d'année, l'employeur déclarera la prime de fin d'année au plus tard à la fin du mois suivant le licenciement.
Les cotisations mensuelles versées en trop au Fonds Social et de Garantie pour les salariés qui n'ont finalement pas droit à une prime de fin d'année seront remboursées à l'employeur à la fin de l'année.

Les employeurs qui souhaitent encore verser une prime de fin d'année aux salariés qui n'y ont pas droit informent leur service social que celle-ci sera ainsi répercutée sur le Fonds Social et de Garantie

Franchise vélo maximale en 2024 à 0,35 euro/km

Thu, 02 Nov 2023 12:00:00 GMT

Le fait de se rendre au travail à vélo est à la hausse. Afin d'encourager encore plus les déplacements domicile-travail avec le destrier d'acier, l'indemnité maximale pour vélos passera à 0,35 euro par kilomètre parcouru à partir du 1er janvier 2024.

Depuis mai 2023, une redevance pour ceux qui se rendent au travail à vélo est obligatoire pour tous les secteurs. À cette fin, une convention collective de travail d'entreprise ou sectorielle détermine si une indemnité de vélo est accordée ou non. C'est le cas depuis longtemps pour le secteur de l'hôtellerie.

Le montant maximum de l'indemnité vélo est actuellement de 0,27 euro par kilomètre aller-retour. Il s'agit également du montant obligatoire pour les entreprises et les secteurs qui n'avaient conclu aucun accord à ce sujet avant mai 2023.

Dans le secteur de l'hôtellerie, le montant obligatoire est de 0,24 euro par kilomètre. Vous pouvez toujours payer plus que cela : 0,24 euro par kilomètre. Jusqu'à 0,27 euros, la redevance reste exonérée d'impôts et de sécurité sociale.

À partir du 1er janvier, ce montant maximal exonéré sera donc porté à 0,35 euro par kilomètre, soit un tiers de plus que cette année. Bien que limité à 2 500 euros par an, votre salarié doit déjà habiter à au moins 15 km de son lieu de travail. Dans la vie quotidienne, neuf travailleurs sur dix ne font pas de longs trajets.

La nouvelle rémunération maximale ne s'applique pas automatiquement à tous les travailleurs. Sauf accord contraire, par exemple lors de la négociation sectorielle, il n'est pas obligatoire de payer ce montant maximal. C'est une opportunité qui s'offre. Le travailleur n'est pas obligé de se rendre au travail à vélo tous les jours, il suffit de se rendre régulièrement au travail à vélo, au moins une fois par semaine. Le vélo avec lequel le travailleur vient au travail n'a pas d'importance. Il peut s'agir d'un vélo ordinaire ou électrique, d'un speed pedelec, d'un vélo de course, pliant ou cargo, de votre propre vélo ou d'un vélo de leasing.

Est-ce intéressant ? Un salarié qui habite à 3 km de son lieu de travail verra une indemnité vélo de 30,78 euros sur sa fiche de paie au cours d'un mois moyen à 0,27 euro par km. À 0,35 euro le kilomètre, cela devient 39,9 euros. Sur une base annuelle, cela fait une différence de 109 euros. Pas beaucoup, mais d'un autre côté, ils ne vous coûtent que 109 euros en tant qu'employeur.

Et que se passe-t-il si vous payez plus de 0,35 euro par kilomètre ou si les 2 500 euros par an sont dépassés ? Au-delà de cela, le travailleur devra payer des impôts sur le montant supérieur au maximum annuel.
Si vous souhaitez verser à vos travailleurs l'indemnité maximale de vélo à partir du 1er janvier 2024, n'oubliez pas d'en informer à temps votre gestionnaire de dossier de votre bureau social.

Finalement pas d'indemnité pour le congé d'aidant

Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT

En novembre, le congé d'aidant existera depuis 1 an. Pendant un certain temps, la question de savoir s'il y aurait ou non un avantage a été laissée ouverte. C'est désormais une certitude : l'allocation ne sera pas versée, rapportent les journaux du groupe Het Mediahuis.

Le congé de soins vous dit-il quelque chose ? Le congé d'aidant proche permet à l'employé de prendre près d'un an de congé pour s'occuper d'un « membre de sa famille ou d'un proche » qui a besoin de « soins et de soutien importants » pour des « raisons médicales graves ». Une nouvelle obligation, imposée par l'Europe, pour laquelle le législateur belge a trouvé une solution astucieuse en leur faisant payer des congés pour motifs impérieux, aussi appelés congés sociaux ou familiaux. Chaque travailleur peut déjà l'utiliser dix jours par an, dont cinq peuvent être pris en congé de soins depuis novembre de l'année dernière. Ce n'est pas une solution folle en soi, car les deux absences ne diffèrent pas tant que ça l'une de l'autre en termes de contenu.

Pendant longtemps, la plus grande différence semblait porter sur les frais se rapportant à ce jour-là. Alors que le congé familial n'est pas rémunéré, le ministre du Travail Dermagne a souhaité faire du congé de soins une absence payée. Parce que les employeurs ont freiné, la porte des avantages sociaux est restée entrouverte pendant longtemps. A cet effet, 20 millions d'euros ont même été structurellement inscrits au budget de l’ONEM. Cependant, lors du conclave budgétaire du gouvernement fédéral de la semaine dernière, cette porte a été discrètement fermée. L'avantage ne semble pas financièrement réalisable.

L'heure d'été devient l'heure d'hiver

Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 28 au 29 octobre, nous passons de l'heure d'été à l'heure d'hiver. Le dimanche matin à 3 heures, nous reculons l'horloge d'une heure. Les salariés qui doivent travailler cette nuit-là devront probablement travailler une heure de plus.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970 et est à nouveau d'actualité aujourd'hui. En adaptant le rythme de vie à la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. La proposition de supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver a été discutée à plusieurs reprises au Parlement européen, mais pour l'instant il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera conservée.

Les personnes qui doivent travailler dans la nuit du 28 au 29 octobre devront probablement rester en service une heure de plus. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 31 mars 2024, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'été.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective s'adresse spécifiquement aux travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois et suppose initialement que les mêmes travailleurs sont employés les deux nuits. Dans ce cas, l'équipe de nuit est payée huit heures au lieu des sept heures travaillées lors du passage à l'heure d'été. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne seront également payés que huit heures.

Dans les autres cas, c'est-à-dire sans travail en équipe, les salariés qui effectuent 9 heures au lieu de 8 lors du passage aux heures d'hiver, par exemple, sont simplement payés 9. En soi, c'est logique. En passant à l'heure d'été, il faut cependant faire attention. Ceux qui travaillent, par exemple, 7 heures seront toujours payés 8 heures.

Travailler les jours fériés en novembre

Wed, 25 Oct 2023 12:00:00 GMT

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié
une prime de jour férié qui s'ajoute à cette rémunération de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour
un jour de récupération payé

Sodexo devient Pluxee

Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT

Les Services Avantages et Récompenses de Sodexo passeront désormais sous le nom de Pluxee. Pluxee est aujourd'hui présent dans une trentaine de pays. Le nouveau nom de marque sera lancé en Belgique en décembre 2023.

Les employeurs-clients de Sodexo pour leurs chèques-repas et leurs éco-chèques recevront de nouvelles cartes de paiement pour leurs employés dans les mois à venir. D'ici là, l'ancienne carte Sodexo reste valable. Les soldes seront transférés automatiquement.

Sodexo/Pluxee est l'un des trois fournisseurs de titres-restaurant, éco-titres, chèques sport et chèques-culture de notre pays, aux côtés de Monizze et Edenred.

Prime à l'innovation prolongée jusqu'à fin 2024

Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT

L'utilisation de la prime à l'innovation a récemment été prolongée jusqu'au 31 décembre 2024. La prime à l'innovation existe depuis plus de quinze ans, mais elle est encore relativement méconnue. La prime est destinée à récompenser les employés créatifs et est exempte d'impôts et de sécurité sociale. Tiré par les cheveux pour l'industrie hôtelière ? Peut-être, mais peut-être pas...

Avec la prime à l'innovation, vous pouvez récompenser les employés qui apportent une nouvelle idée qui signifie une « réelle valeur ajoutée » pour votre entreprise. Vous pouvez examiner cette valeur ajoutée de façon très large. Cela peut être dans le domaine de la technologie, de la productivité, de l'organisation, du bien-être,... et peut s'appliquer aux produits, services, procédés de travail ou de fabrication, environnement de travail,... De plus, il n'est même pas nécessaire qu'il s'agisse d'une idée complètement nouvelle, mais il peut également s'agir d'une amélioration d'un processus existant. La condition est que l'idée soit pleinement proposée et mise en œuvre au sein de l'entreprise, par un ou plusieurs salariés. L'idée ne doit donc pas venir d'un consultant externe et vous ne pouvez pas externaliser sa mise en œuvre.

Le montant de la prime innovation est particulièrement intéressant : 1 mois de salaire par an. L'entreprise ne paie pas de cotisations de sécurité sociale, le salarié ne paie ni sécurité sociale, ni impôts. La prime est donc 100% nette ! De plus, la prime à l'innovation n'est pas imputée sur la norme salariale.

Il y a certaines limites. La prime peut être accordée à maximum 10% des salariés, jamais plus de 10 par projet. Pour les petites entreprises (<30 employés) jusqu'à un maximum de 3 par année. Le montant total de la ou des primes ne peut excéder 1% de la masse salariale brute totale de l'entreprise (toutes les formes de salaire sur lesquelles des cotisations ordinaires de sécurité sociale sont dues).

Si vous souhaitez appliquer la prime, vous devez passer par une procédure obligatoire. Par exemple, vous devez demander la prime via un formulaire répertorié au SPF Economie. Il analyse le caractère innovant du projet proposé et, le cas échéant, demande des informations complémentaires. La décision vous sera normalement communiquée dans les 10 jours ouvrables. En outre, vous devez également communiquer les noms des bénéficiaires de la prime à l'ONSS (primesinnovation@onss.fgov.be) dans le mois suivant son octroi.

Une prime d'innovation dans l'industrie hôtelière peut sembler tirée par les cheveux. Vous serez peut-être plus susceptible de l'associer à des secteurs et des fonctions qui visent spécifiquement à rechercher des innovations. Mais cela s'applique tout aussi bien aux employés qui ont une bonne idée. L'industrie hôtelière est un secteur qui se réinvente constamment avec de nouveaux concepts, de nouveaux produits, mais aussi de nouvelles méthodes de travail et structures organisationnelles.

Le registre des faits par des tiers

Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT

Les entreprises où les employés entrent en contact avec des personnes extérieures à l’entreprise, comme c’est le cas dans le secteur de la restauration, sont tenues de tenir un registre des faits de tiers. Dans ce registre, l’employé peut faire inclure une déclaration lorsqu’il a été victime de violence, de harcèlement ou de comportement indésirable de la part d’une personne extérieure à l’entreprise.

Les personnes extérieures à l’entreprise, appelées « tiers », peuvent constituer un facteur de stress supplémentaire. Pensez aux clients, aux fournisseurs, aux étudiants,... Dans les cas extrêmes, cela peut même aller jusqu’à ce que vos employés soient victimes de violence, de harcèlement ou de comportements sexuels non désirés de la part de tiers.

Il est important que vous, en tant qu’employeur, encouragiez vos employés à signaler immédiatement un tel comportement transgressif dans le milieu du travail. La loi sur la protection sociale oblige même les employeurs à créer un « registre des faits par des tiers » à cette fin. Dans les petites entreprises où aucun conseiller confidentiel n’a été désigné, ce registre est tenu par le Service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT).

La déclaration inscrite dans ce registre contient la date et une description des faits. L’identité de l’employé n’est mentionnée que s’il y consent. Nul autre que le conseiller confidentiel, le conseiller interne en prévention, le conseiller externe en prévention et l’employeur n’a accès au registre. L’inspection de la surveillance du bien-être au travail peut également demander le document. Les déclarations doivent être conservées pendant cinq ans. Tout rapport figurant dans le registre doit également être inclus dans le rapport annuel du SIPPT.

Le registre est avant tout un outil d’identification et d’analyse des risques afin que des mesures préventives appropriées puissent ensuite être prises si nécessaire. Les mesures possibles sont une formation sur la gestion de l’agression, des accords clairs avec les fournisseurs, des mesures plus strictes envers les clients,...

L’enregistrement d’une plainte n’équivaut pas à présenter une demande d’intervention psychosociale formelle en réponse à un comportement transgressif. Elle n’offre donc aucune protection à l’employé.

Un modèle du registre des faits par des tiers peut être demandé à votre service externe.

À lire aussi:

Le service de prévention interne et le conseiller en prévention

La pension complémentaire dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration

Wed, 18 Oct 2023 12:00:00 GMT

Peu d'employeurs et de travailleurs le savent, mais les salariés permanents du secteur de l'hôtellerie et de la restauration bénéficient d'une pension complémentaire de secteur depuis 2013.

Le système de pension belge repose sur trois piliers. Le premier pilier, la pension légale, garantit à chaque salarié un revenu après la retraite. La pension complémentaire, qui est un avantage supplémentaire offert par l'employeur, relève du deuxième pilier. Enfin, le troisième pilier est constitué par l'épargne-pension ou l'épargne à long terme du salarié lui-même.

La pension légale est payée par le gouvernement. L'âge légal de la retraite est actuellement de 65 ans et passera à 66 ans en 2025 et à 67 ans en 2030. Le montant de la pension légale dépend de différents facteurs tels que la carrière professionnelle et le salaire, mais sera en tout cas inférieur à ce que le travailleur avait l'habitude de gagner. La Belgique a l'une des pensions de base les plus basses d'Europe occidentale. En moyenne, les travailleurs belges ne disposent à la retraite que de 62 % du revenu moyen qu'ils ont gagné au cours de leur carrière.

La société de ressources humaines Mercer a récemment calculé que pour maintenir son niveau de vie après la retraite, il est préférable d'avoir épargné au moins 85 fois son salaire net à ce moment-là. D'où l'importance des deuxième et troisième piliers pour compenser au mieux cette différence.

Depuis le 01.01.2013, sur chaque euro que vous versez à ces travailleurs, 0,5 % est affecté à la pension de secteur. Le 01.01.2015, cette cotisation est passée à 1 % et depuis le 01.01.2020, elle est de 1,1 %. Les prestations antérieures au 1er janvier 2013 ne sont pas prises en compte. Ces cotisations sont collectées via l'ONSS dans le cadre des cotisations patronales. Vous n'avez donc pas encore remarqué grand-chose, car tant l'affiliation au fonds que la perception sont automatiques et n'impliquent pas d'administration supplémentaire.

Sur les 1,1 %, 0,88 % reviennent effectivement au travailleur. Le reste va à la sécurité sociale. Les montants sont déposés sur un compte de pension et produisent des intérêts jusqu'à ce qu'ils soient versés. En principe, le versement se fait en une seule fois dès que le salarié atteint l'âge légal de la retraite. En cas de décès avant la retraite, ce montant est versé au plus proche parent.

Le fondateur de ce régime de pension sectoriel est le Fonds du deuxième pilier pour les travailleurs de l'industrie hôtelière, dont le siège social est situé à l'avenue Anspach 111, bus 4, 1000 Bruxelles (tél. 02 513 61 21, info@f2p302.be). L'engagement de pension est géré par une institution de pension, AG Insurance.

Chaque année, l'institution de pension met à la disposition de chaque travailleur ayant acquis une pension complémentaire au cours de l'année civile précédente une fiche de pension électronique reprenant les cotisations versées, les réserves acquises à ce moment-là et la valeur du capital accumulé à la date d'échéance. Tout travailleur ayant déjà acquis une pension par le biais de ce plan de pension sectoriel peut à tout moment consulter les montants accumulés via mypension.be.

Budget 2024 : modification de l'utilisation des flexijobs

Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT

Le gouvernement fédéral a conclu une entente sur le budget 2024 cette semaine. Il couvre également les flexijobs. Il y aura encore une fois une expansion substantielle à d'autres secteurs, de nouveaux salaires minimums, un plafond salarial et une augmentation des coûts pour les employeurs.

Le recours au flexijobs sera possible dans pas moins de douze nouveaux secteurs, dont la garde d'enfants, l'éducation, l'agriculture et l'horticulture, le secteur automobile et les secteurs événementiel et alimentaire. Actuellement, plus de 125 000 personnes travaillent déjà dans un flexi job.

Un certain nombre de conditions supplémentaires et restrictives sont attachées à cela. Par exemple, les barèmes du secteur devront être respectées – sauf pour l'horeca où le salaire minimum actuel sera maintenu – il y aura un plafond de revenu de 12 000 euros par an et la contribution de l'employeur passera de 25 à 28%.

Selon le gouvernement, l'expansion des flexi-jobs devrait générer 71 millions d'euros, grâce à la contribution patronale et à la réduction du travail non déclaré.

Pour les détails, il faut attendre les textes définitifs.

Il est préférable d’embaucher un quatrième, cinquième ou sixième travailleur dès que possible

Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT

À partir du 1er janvier 2024, un certain nombre d’avantages pour le recrutement des premiers engagés seront réduits, voire supprimés. C’est ce que dit un projet de loi du gouvernement fédéral. Si vous envisagez d’embaucher un nouveau travailleur bientôt, feriez-vous bien de le faire au cours des derniers mois de cette année?

Avec la réduction du groupe cible pour les premiers recrutements, les nouveaux employeurs peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une réduction substantielle de leurs cotisations sociales pour leurs six premiers salariés. Le montant de la remise varie selon qu’il s’agit du premier salarié ou d’un salarié suivant. Pour le premier travailleur, la remise s’élève à un maximum de 4 000 euros par trimestre. La réduction est illimitée dans le temps. Pour les deuxième et troisième à sixième engagés, la réduction maximale est respectivement de 1 550 ou 1 050 euros par trimestre. Ce montant diminue avec le temps et est limité à 13 trimestres. Cette prime n’est pas liée à un individu. De cette façon, vous pouvez toujours profiter de la réduction la plus intéressante du premier engagé pour un travailleur plus cher qui a été recruté plus tard. Les travailleurs qui quittent l’entreprise peuvent simplement être remplacés par d’autres travailleurs pour la durée restante de la réduction.

Quels changements le projet de loi prévoit-il?

Tout d’abord, une limite sur la réduction pour le premier engagé. À partir du 1er janvier 2024, la remise maximale passerait de 4 000 à 3 100 euros par trimestre. Il ne sert à rien de recruter rapidement un premier travailleur maintenant car cette mesure couvrira également toutes les réductions en cours pour le premier recrutement.

À partir du 1er janvier 2024, les réductions pour les quatrième, cinquième et sixième travailleur cesseraient également d’exister. Si vous envisagez de recruter un travailleur supplémentaire qui y est éligible, il est logique de le recruter avant le 31 décembre 2023. Selon les règles actuelles, les remises commencées avant 2024 continueront à courir jusqu’à la fin de la durée prévue.

Aucun changement n’est prévu pour les deuxième et troisième employés.

Un accident du travail alors que vous travaillez à domicile

Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT

Le travail à domicile est devenu tout à fait normal en peu de temps. Bien sûr, le secteur de l’horeca n'est pas vraiment adapté au travail à domicile, mais nous constatons que les tâches administratives sont de plus en plus souvent effectuées à domicile dans ce secteur également. Mais que se passe-t-il si le salarié qui travaille occasionnellement à domicile a un accident dans sa propre maison. C'est un accident du travail ?

L'accident du travail est tout accident qui arrive au salarié pendant et par l'exécution du contrat de travail et qui cause une lésion. Cela peut se produire tant sur le lieu de travail que sur le chemin du travail. Même si un accident se produit pendant la pause, lorsque le salarié déjeune dans le parc en bas de la rue, lorsqu'il emmène les enfants à l'école le matin, ou pendant une fête du personnel ou en déplacement pour un team building, cela compte comme un accident du travail.

Mais vous pouvez déjà sentir que ce ne sera pas toujours aussi clair. Ce qui est typique du travail à domicile, c'est que le travail et la vie privée peuvent parfois se confondre. Le salarié peut rapidement promener le chien entre deux tâches, se rendre au magasin ou faire la vaisselle, tout en récupérant les heures le soir.

Heureusement, la loi sur les accidents du travail contient une règle de preuve plus souple pour le travail à domicile. Cela s'applique tant au télétravail structurel (sur une base régulière) qu'au télétravail occasionnel (lorsque le salarié ne travaille normalement jamais à domicile). Les accidents qui surviennent pendant les heures de travail "normales" et qui pourraient tout aussi bien se produire sur le lieu de travail ne seront guère remis en question. Un salarié qui tombe dans les escaliers, s'assoit sur le côté de sa chaise ou se brûle avec une tasse de café chaud alors qu'il travaille à domicile sera généralement accepté sans problème comme un accident lié au travail. S'il est évident que le salarié effectuait des tâches ménagères, par exemple s'il se brûle sur un fer à repasser, l'assurance accidents du travail n'interviendra évidemment pas.

Néanmoins, il est préférable de définir des accords sur le travail à domicile dans une convention. Le lieu où le travail peut être effectué, les horaires, la fréquence à laquelle le travail peut être effectué à domicile, les accords sur un éventuel remboursement des frais, etc. Sans document écrit, cette présomption ne s'applique pas et c'est à l'employeur et au travailleur de prouver que l'accident s'est produit pendant l'exécution du contrat de travail.

Séances d’informations gratuites élections sociales SPF WASO

Wed, 11 Oct 2023 12:00:00 GMT

Les élections sociales auront lieu à nouveau entre le 13 et le 26 mai 2024. Les employeurs qui emploient au moins 50 employés, par unité technique d’établissement, devront commencer la procédure à l’avance. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale organise deux séances d’informations gratuites sur ce thème, sur place et en ligne.

L’organisation des élections sociales est très complexe. La procédure suit un agenda très strict et des règles spécifiques. Une petite erreur peut avoir des conséquences majeures. Bien que le vrai scrutin n’ait pas lieu avant le mois de mai de l’année prochaine, la procédure commencera 150 jours à l’avance, c’est-à-dire en décembre.

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, responsable des élections, donne donc deux séances d’informations gratuites d’une demi-journée sur ce sujet. Au cours de la première partie, la procédure légale à suivre est expliquée. Il réfléchit également aux nouveautés de la législation depuis 2020. La deuxième partie explique l’application web que le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale met à la disposition des employeurs et des syndicats.

Les séances d’information auront lieu le 19 octobre (sur place à Bruxelles) ou le 23 octobre (en ligne). Inscrivez-vous via le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Des sessions en français auront lieu les 20 et 24 octobre.

Grève nationale le jeudi 5 octobre

Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT

Jeudi 5 octobre, les principaux syndicats (CSC ,FGTB , CSE) organisent une manifestation nationale à Bruxelles contre la loi Quickenborne qui leur refuserait le droit à l’action collective.

La manifestation a été reconnue comme une grève. Les employés qui ne viennent pas travailler ce jour-là ne reçoivent évidemment pas de salaire, mais sont absents à juste titre. Du moins s’ils vous ont informé à l’avance de leur participation à l’événement. Les travailleurs affiliés à un syndicat recevront une indemnité de grève à titre d’indemnisation.

Il est probable que le nombre d’employés qui ne se rendront pas au travail ou qui ne se rendront pas au travail à l’heure sera peut-être plus élevé, car les transports publics seront également gravement touchés. Comme il s’agit d’une grève annoncée, les employés qui ne se rendent pas au travail ou qui ne se présentent pas au travail à l’heure n’ont pas droit à un salaire pour les heures perdues.

Si votre entreprise est située dans une gare, gardez à l’esprit que vous pourrez recevoir moins de visiteurs ce jour-là qu’un jeudi ordinaire.

Par conséquent, il est préférable de vérifier avec tous vos employés dès que possible ce que vous allez faire ce jour-là. Les employés qui dépendent des transports en commun et qui n’ont pas d’alternative peuvent être remplacés par des collègues qui peuvent s’y rendre sans aucun problème. Il en est de même pour tous les participants à l’événement.

Directive sur les lanceurs d’alerte: date limite 17 décembre

Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT

La loi sur les lanceurs d’alerte est en vigueur depuis, maintenant, huit mois pour les grandes entreprises. D’ici le 17 décembre, les moyennes entreprises comptant plus de 50 travailleurs ou plus doivent également se conformer pleinement.

Si vous appartenez à ce groupe, quelles mesures devez-vous prendre?

Un lanceur d’alerte est une personne qui révèle, au grand jour, un abus dans une entreprise. L’infraction peut être de toute nature, mais doit être liée au travail: sécurité alimentaire, vie privée, fraude fiscale, fraude sociale,... Le lanceur d’alerte peut être un employé, un ex-employé, un candidat, un actionnaire, un directeur, un fournisseur...

La loi sur les lanceurs d’alerte vise à fournir aux lanceurs d’alerte les canaux et la protection nécessaires. Il s’agit d’une transposition d’une directive européenne en place depuis 2019.

Les employeurs de 250 employés ou plus devaient prendre les mesures nécessaires avant le 15 février. La deuxième phase débutera en décembre et les employeurs de 50 à 249 employés doivent également avoir élaboré un plan d’action. Date limite : 17 décembre 2023. Les employeurs de moins de 50 employés n’ont pas besoin de lire davantage. Ils échappent à cette obligation. Le nombre de salariés est calculé comme lors des élections sociales, c’est-à-dire en moyenne sur une année complète de tous les contrats à durée déterminée et indéterminée, quel que soit le statut.

Que devez-vous faire?

Vous devrez mettre en place un canal de signalement interne où les employés peuvent signaler les violations. Ce canal de signalement doit être une personne ou un département impartial. Le contact peut se faire via une adresse e-mail, un numéro de téléphone ou simplement un rendez-vous avec une personne physique. Heureusement, vous pouvez également externaliser cela à un tiers, généralement votre service externe. Chaque rapport doit être consigné dans un registre.

Vous communiquez les informations relatives à ce canal de signalement interne à vos employés via le règlement du travail, une convention collective de travail ou une politique distincte.

Les employés qui utilisent le canal de signalement sont protégés contre le licenciement et d’autres formes de représailles. Les dédommagements peuvent aller jusqu’à 26 semaines de salaire.

Pas de canal de signalement?

Toute personne qui ne respecte pas les obligations de la directive sur les lanceurs d’alerte est passible d’une amende. La violation de la directive sur les lanceurs d’alerte se situe immédiatement au plus haut niveau du Code pénal social.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er octobre

Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les trajets effectués en voiture diminuera à nouveau légèrement à partir du 1er octobre.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements avec leur voiture, leur cyclomoteur ou leur motocyclette pour votre compte, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

À partir du 1er octobre 2023, le montant maximal de ce remboursement forfaitaire des frais kilométriques s'élèvera à 0,4259€ €/kilomètre. Il s'agit là encore d'une légère baisse par rapport au deuxième trimestre où l'indemnité était de 0,4237€. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre travailleur parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs utilisant leur propre voiture, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos employés à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exonérée de l'ONSS et jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois) exonérés d'impôts, à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre

Wed, 04 Oct 2023 12:00:00 GMT

les objectifs de prévention à atteindre au cours de l'année sur la base de l'analyse des risques;
les ressources (temps, budget, ...) mises à disposition pour y parvenir;
le rôle et la responsabilité des différentes personnes impliquées;
tout ajustement du plan global de prévention en raison de changements de circonstances.

Seulement des intérimaires et quand-même besoin d’un service externe?

Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT

Vous êtes une start-up et ne faites pour l’instant appel qu’occasionnellement à un travailleur intérimaire. Ou vous avez une petite entreprise dans laquelle vous essayez d’ économiser sur tout autant que possible et ne faites appel à une agence de travail intérimaire qu’aux heures de pointe. Êtes-vous néanmoins obligé de rejoindre un service externe de prévention et de protection?

Un employeur est responsable de la sécurité et du bien-être de ses salariés. Étant donné que la plupart des employeurs ne peuvent pas remplir eux-mêmes toutes les obligations imposées par la loi bien-être, ils doivent adhérer à un Service Externe pour la Prévention et la Protection au Travail (SEPPT).

Un employeur qui n’a recours qu’à des intérimaires semble donc échapper à cette obligation. Après tout, ce n’est pas lui, mais l’agence intérimaire qui est l’employeur légal. Toutefois, la loi sur le bien-être l’envisage plus largement. À partir du moment où un indépendant emploie l’une des personnes suivantes, il est considéré comme un employeur effectif.

Travailleurs
Flexi’s et extras
Étudiants
Stagiaires
Bénévoles
Personnes en formation professionnelle
Personnes ayant un contrat d’apprentissage

Toute entreprise qui travaille avec des intérimaires, même s’ils sont les seuls à y travailler, doit donc adhérer à un SEPPT. Les obligations en matière de surveillance médicale restent du ressort de l’agence intérim. Il faudra également avoir un SEPPT pour ces mêmes travailleurs temporaires. L’assurance contre les accidents du travail relève également de la responsabilité de l’agence intérimaire.

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N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 30 juin de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Les jeunes ayant fini leurs études et qui commencent en octobre n'ont pas à payer de PP cette année

Wed, 27 Sep 2023 12:00:00 GMT

Si vous employez un jeune sortant de l'école pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre, vous ne devrez plus, sous certaines conditions, retenir l'impôt sur le revenu en 2023. Mais est-ce raisonnable?

Le précompte professionnel que vos salariés paient sur leur salaire est une avance sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques qui est calculé sur la base de leur revenu total. Normalement, vous êtes obligé de déduire cette avance pour tous les salariés.

Les jeunes qui commencent à travailler sont une exception à cette règle. Ils resteront en principe en dessous du minimum annuel exonéré d'impôt cette année et ne doivent donc pas payer cette avance.

Pour bénéficier de cette exemption, le jeune doit remplir certaines conditions:

Le jeune commence dans son nouvel emploi entre le 1er octobre et le 31 décembre 2023. Si le jeune a déjà travaillé ailleurs, ce n'est en principe plus possible, sauf s'il s'agissait d'un contrat étudiant. Pour les recrutements effectués avant cette date, vous ne pouvez pas appliquer cette exception.
Le jeune n'est plus soumis à l'obligation scolaire.
Le jeune a terminé ou cessé toutes ses études avec un cursus complet et n'est plus engagé dans aucune activité d'étude (thèse, stage, etc.).
Le jeune remplit les conditions d'octroi de l'allocation d'insertion (ancienne "allocation d'attente").
Le jeune ne peut pas gagner plus de 4.250 euros de revenu brut imposable par mois. Cela comprend également les primes de fin d'année et les avantages extra-légaux.
Il n'y a pas de limite d'âge.

Est-ce intéressant?

Bien entendu, cette exemption ne s'applique qu'à la première année civile au cours de laquelle le jeune commence à travailler. À partir de janvier 2023, le précompte professionnel normal sera retenu. Le revenu net du jeune sera donc inférieur à celui auquel il était habitué pendant trois mois pour le même travail. Vous devez donc veiller à ne pas créer de fausses attentes et à bien l'expliquer. Cela peut également avoir un effet démotivant.

Si vous vous y prenez bien, vous pouvez toujours en profiter en tant qu'employeur. Par exemple, vous pouvez commencer cette année avec un montant brut inférieur, que vous augmentez ensuite à partir de janvier ou auquel vous ajoutez des avantages extra-légaux. Avec l'indexation prévue de plus de 9 %, le salaire brut augmentera de toute façon considérablement en janvier.

En outre, les jeunes qui ne recourent pas à ces mesures ne perdent rien. Le précompte professionnel (trop) versé est remboursé lors du calcul final de l’impôt des personnes physiques. Cependant, ils devront attendre un an pour cela. Même si le jeune dépasse toujours le minimum exonéré d'impôt, ce n'est pas un problème. Cette somme sera ensuite également comptabilisée dans son impôt sur le revenu.

Les secrétariats sociaux n'appliqueront pas automatiquement cette exemption. Si vous souhaitez faire usage de cette possibilité, vous devez le demander explicitement à votre gestionnaire de dossiers.

Malade pendant l’emploi étudiant

Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT

Si votre étudiant tombe malade ou est victime d’un accident du travail, courez-vous le risque de devoir payer un mois complet pour quelqu’un que vous avez à peine vu?

L’étudiant-ouvrier

L’étudiant-ouvrier n’a droit au salaire pour ses jours de maladie que s’il a été mise au travail sans interruption par vous pendant au moins un mois au moment de sa maladie. Nous regardons le contrat de travail, pas la performance réelle, qui peut fluctuer un peu, surtout dans un secteur comme l’horeca. Une fois ce mois d’ancienneté est atteint, vous payez à l’étudiant-ouvrier son plein salaire pendant les 7 premiers jours civils de maladie, dans la deuxième semaine, le salaire brut tombe à 85,88%, de la troisième semaine à 25,88%.

L’étudiant-employé

Pour l’étudiant-employé, la durée de la convention étudiante est importante. Pour les contrats étudiants de moins de trois mois ou pendant la période d’essai de trois jours, vous suivez le régime des travailleurs. Pour l’étudiant-employé avec un contrat de travail d’au moins trois mois, il n’y a pas de condition d’ancienneté et vous payez 100% du salaire garanti dès le premier jour de maladie et pendant toute la période d’un maximum de 30 jours civils.

Les heures de maladie ne sont pas imputées au contingent de 600 heures, ni les heures non rémunérées ni les heures rémunérées.

Si l’étudiant n’a pas droit à un salaire garanti, il ne peut pas se rabattre sur l’assurance maladie comme un travailleur ordinaire. Après tout, un étudiant est assuré par ses parents et non par lui-même.

Accident du travail

C’est légèrement différent pour les accidents du travail. Il n’y a pas de condition d’ancienneté et vous payez un salaire garanti dès le premier jour pour un maximum de 30 jours civils. Il peut donc arriver que vous payiez un mois complet de salaire à un étudiant que vous n’avez jamais vu.

Obligations

L’étudiant, comme vos autres travailleurs, devra adhérer aux routines de maladie en place dans votre entreprise. Pensez à la manière et au moment de notifier et de délivrer un certificat médical si cela est obligatoire dans l’entreprise. Un étudiant qui ne respecte pas ces règles n’a donc pas droit au salaire garanti. Il est préférable d’écrire ces obligations dans votre règlement de travail. N’oubliez pas de remettre à tous vos étudiants une copie du règlement de travail. En outre, vous pouvez également faire examiner un étudiant par le médecin-contrôle en cas de doute, bien que dans la plupart des cas, cela puisse avoir peu de sens si vous n’avez pas à payer un salaire garanti.

Régime spécial de licenciement

En cas de maladie ou d’accident du travail, vous pouvez résilier le contrat étudiant après le septième jour de maladie. Vous devez alors payer l’indemnité de rupture qui corresponde à la durée du délai de préavis ou à la partie restante du délai de préavis. Pour les étudiants ayant un contrat de moins d’un mois, le délai de préavis est de 3 jours calendriers, pour les contrats de plus d’un mois il s’agit de 7 jours.

Une carte carburant pour vos travailleurs

Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT

Une carte carburant comme avantage salarial pour vos travailleurs. Quel en est le coût ? Est-ce fiscalement intéressant ? Et à quoi faut-il faire attention?

Les cartes de carburant sont des cartes de paiement pour l'essence, le diesel et d'autres carburants dans les stations-service. Elles constituent une alternative sûre, pratique et efficace à l'argent liquide et à la carte de crédit (d'entreprise). Vous pouvez facilement limiter une carte de carburant, la faire bloquer rapidement si nécessaire, vous payez mensuellement et vous obtenez des relevés clairs des transactions.

Comme (presque) tous les autres avantages qu'un employeur accorde à ses salariés, la carte de carburant est également considérée comme un revenu professionnel, ce que l'on appelle un avantage en nature. Le salarié doit donc payer des impôts sur ce revenu. Par conséquent, la carte de carburant doit être mentionnée sur la fiche de paie et la feuille d'impôt, ce qui n'est pas toujours le cas. Les cartes de carburant sont souvent gérées de manière peu rigoureuse, ce qui n'est pas sans danger. Si un contrôle fiscal révèle que votre entreprise dispose de trois cartes de carburant utilisées régulièrement, dont une seule figure sur les feuilles d'impôts (celle du gérant), alors qu'il n'y a pas d'autres véhicules de société, vous avez peut-être déjà un problème.

Voiture de société avec carte de carburant

Le traitement fiscal de la carte de carburant diffère selon qu'elle fait partie d'une voiture de société ou qu'elle est octroyée à un travailleur sans voiture de société.

Dans le premier cas, la voiture de société et la carte de carburant sont considérées comme une seule unité. L'avantage en nature de la voiture de société est alors calculé sur la base du prix catalogue, des émissions de CO2 et de l'âge de la voiture. Le fait qu'il y ait ou non une carte de carburant, que le travailleur l'utilise beaucoup ou peu et qu'il s'agisse d'un usage professionnel ou privé, n'a aucune incidence sur les impôts de l'employé ou sur les cotisations de sécurité sociale de l'employeur.

Carte de carburant sans voiture de société

Il en va différemment, et c'est beaucoup plus complexe, lorsqu'une carte de carburant est remise à un travailleur qui ne dispose pas d'une voiture de société. Dans ce cas, la consommation est prise en compte. Le fisc et l'ONSS distinguent trois types de déplacements:

Les déplacements professionnels : par exemple, lorsqu'un travailleur doit se rendre chez un client ou un fournisseur;
Les déplacements domicile-travail : le trajet quotidien aller-retour entre le domicile et le lieu de travail;
Les déplacements privés.

Ces trois types de déplacements font l'objet d'un traitement (para)fiscal différent. Le travailleur devra donc tenir un registre détaillé pour ces déplacements, ce qui n'est pas très pratique.

Pour les kilomètres parcourus à titre professionnel, le travailleur ne doit évidemment pas payer de taxes et est également exempté de l'ONSS. En revanche, les trajets domicile-travail et les déplacements privés sont imposables sur la valeur réelle, c'est-à-dire sur le prix de revient du carburant. Les trajets domicile-travail sont exonérés de cotisations sociales, mais des cotisations sociales sont dues sur les kilomètres parcourus à titre privé.

Est-ce intéressant?

Vous voyez tout de suite qu'une carte carburant sans voiture de société est moins intéressante pour vos collaborateurs qu'une carte carburant avec voiture de société. Pour l'employeur, l'octroi d'une carte carburant reste toutefois plus intéressant qu'une augmentation de salaire brut. En effet, bien qu'elle soit imposée comme un salaire auprès du travailleur, l'employeur n'impose pas de frais de patronage sur cette carte. La lourdeur administrative devra être prise en compte.

Politique en matière de cartes de carburant

Tout comme pour la mise à disposition d'une voiture, d'un téléphone ou d'un ordinateur, il est préférable d'établir une politique pour la carte de carburant qui comprend les règles d'utilisation. Le montant est-il limité? La carte est-elle liée à un seul véhicule? La carte est-elle valable uniquement en Belgique ou également à l'étranger? Est-il possible d'effectuer des achats avec la carte dans le magasin de la station-service? Ces conditions ne peuvent pas être modifiées unilatéralement par la suite.

Une politique relative aux cartes de carburant permet d'éviter les abus dans de nombreux cas et de prendre des mesures strictes en cas d'abus, par exemple en cas de licenciement pour des raisons urgentes.

Augmentez vos rendements et réduisez vos coûts grâce à l'audit d'Horecafocus

Wed, 20 Sep 2023 12:00:00 GMT

Comment réussir une inspection sociale ? Votre règlement de travail est-il à jour ? Respectez-vous toutes les obligations relatives aux emplois flexi-jobs et aux heures supplémentaires nettes ? Avez-vous effectué toutes les formalités pour vos caméras de surveillance ? Vos fiches de paie sont-elles exactes ? Quelle est l'efficacité de votre politique du personnel ? Heures supplémentaires nettes, allocation vestimentaire, cotisation sociale,... Avec l'Audit RH, Horecafocus passe en revue l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux.

L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. Le secteur de l’horeca est un outsider dans ce domaine. Pourtant, de nombreux employeurs du secteur de l’horeca semblent l'ignorer ou ne pas y être suffisamment sensibilisés. Pas totalement incompréhensible, car vous avez d'autres préoccupations en tête. Un contrôle de votre situation concrète n'est donc souvent pas un luxe inutile. Avec l'audit RH, Horecafocus Management remet à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel.

Nous procédons comme s'il s'agissait d'une inspection sociale. Nous vous demandons de nous soumettre les documents pertinents, nous vérifions vos contrats et le règlement de travail, nous contrôlons au hasard sur le lieu de travail si les dimonas sont indiquées, si les horaires sont affichés, etc. Mais nous examinons aussi avec vous votre paie, à la recherche d'optimisations possibles.

Sur la base d'un contrôle et d'un questionnaire complet, vous obtiendrez un état des lieux très complet et nuancé de votre gestion du personnel. Ensuite, vous recevrez un rapport complet. Avec vous, nous discutons des points forts, des points de travail et des lacunes et nous établissons un plan d'action et un calendrier.

L'objectif ultime de cet audit est de vous préparer à d'éventuelles inspections à court terme, ou du moins d'être conscient de vos forces et de vos faiblesses afin de pouvoir évoluer vers une organisation plus efficace et des rendements plus élevés à long terme. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même faire quelques économies ici et là. Joli coup, non ?

Vous voulez en savoir plus ? Envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous au 02/897.33.30.

Médecin-contrôle, médecin du travail, médecin-conseil. Quel est leur rôle au sein de votre entreprise?

Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT

Médecin-contrôle, médecin du travail, médecin-conseil. Dans la pratique, ces termes sont souvent utilisés de manière interchangeable. Il s'agit pourtant de trois fonctions totalement différentes, chacune ayant ses propres devoirs et pouvoirs.

En fait, il existe même un quatrième médecin, le premier qui apparaît généralement sur la scène : le médecin traitant. Le médecin traitant, souvent le médecin généraliste, est le seul à pouvoir déclarer le salarié inapte au travail.

Le médecin-contrôle est souvent le médecin suivant. Le médecin de contrôle est un médecin indépendant désigné par l'employeur pour juger si l'absence est médicalement justifiée. Il le fait principalement au cours de la première période de maladie rémunérée, mais il peut en principe le faire pendant toute la durée de la maladie. Le médecin-contrôle travaille pour le compte de l'employeur. Il ne pose pas de diagnostic, ne prescrit pas de médicaments et ne prolonge pas la durée du traitement. Après le contrôle, le travailleur et l'employeur reçoivent un document contenant l'avis. Si cet avis est contesté par le médecin traitant, un médecin référent peut être désigné pour trancher. Une procédure lourde qui n'est pas très fréquente.

De son côté, le conseiller en prévention-médecin du travail fait partie du service externe de protection du travail. Comme son nom l'indique, son rôle est avant tout préventif. Il aide à prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, ainsi que les problèmes liés au travail tels que le stress et l'épuisement professionnel. Il fait des recommandations pour adapter le lieu de travail au bien-être des salariés. Vous pouvez également vous adresser à votre médecin du travail pour la vaccination annuelle de votre personnel contre la grippe. Si certains de vos travailleurs sont inaptes au travail pendant plus de quatre semaines, le médecin du travail les contactera. De même, dans le cadre d'une procédure de réintégration ou d'un cas de force majeure médicale, c'est lui qui évaluera si le travailleur est toujours en mesure d'exercer ses fonctions habituelles au sein de votre entreprise. Toutefois, le médecin du travail ne doit jamais vérifier si un travailleur est légitimement absent ou non. Un médecin du travail ne fera jamais de visite à domicile, il recevra dans son cabinet, dans la camionnette du service extérieur ou dans votre entreprise.

Enfin, le médecin-conseil, qui travaille pour la mutuelle ou l'assurance accidents du travail, agit pour le compte de l'INAMI. Il évalue si une personne a droit à des prestations de maladie. Le médecin-conseil a également un rôle de conseil. Il peut par exemple prescrire une "reprise progressive du travail". Dans ce cas, le chômeur de longue durée reprend le travail sous une forme adaptée (temps partiel, contenu adapté,...).

Déficits de caisse réguliers, que pouvez-vous faire?

Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT

Depuis quelques mois, des déficits de caisse se produisent régulièrement. Il s'agit de petites différences, de 10 à 20 euros, mais très gênantes. De plus, elles proviennent toujours du même travailleur et vous aimeriez bien le faire payer. Ne serait-ce que pour montrer l'exemple. Mais est-il permis?

Commençons par le début : les travailleurs ne sont responsables que dans une certaine mesure des erreurs qu'ils commettent et des dommages qu'ils causent dans l'exercice de leurs fonctions. En d'autres termes, les erreurs de caisse d'un serveur font partie de son travail. Vous ne pouvez donc pas simplement lui faire payer pour cela. Même si vous l'avez prévu dans le règlement du travail.

Vous ne pouvez obtenir des dommages-intérêts de votre travailleur que dans trois cas:

Lorsque le travailleur cause intentionnellement ou frauduleusement des dommages. Si le manque de liquidités est dû à un vol. Bien entendu, vous devrez alors être en mesure de le prouver, par exemple à l'aide d'images prises par une caméra.
S'il s'agit d'une faute grave. Pensez, par exemple, à un serveur qui laisse traîner les reçus journaliers à la fermeture au lieu de les ranger dans le coffre-fort comme il se doit. Un manque de liquidités ordinaire ne sera probablement pas considéré comme une erreur grave. Comme toujours, le moment où une faute devient grave est une question de fait qui doit être évaluée au cas par cas.
En cas d'erreurs mineures répétées. Il ne doit pas nécessairement s'agir des mêmes erreurs mineures. Différents types d'erreurs mineures peuvent également indiquer un manque de sérieux professionnel. Ainsi, un serveur qui enregistre régulièrement des manques d'argent peut, en principe, être tenu d'indemniser son employeur pour le préjudice causé.

Mais même cela n'est pas si simple. Bien sûr, il faut d'abord être en mesure de prouver le déficit. Il est donc préférable d'établir une routine quotidienne dans laquelle les différences de caisse doivent toujours être approuvées.

Dans de nombreux endroits, une règle non écrite veut que les manques d'argent soient d'abord comblés par des pourboires. Il s'agit d'une solution pragmatique qui fonctionne généralement bien. Il n'est pas toujours possible de déduire simplement les déficits des salaires. Il doit déjà s'agir d'un des cas mentionnés ci-dessus et, sauf autorisation expresse du salarié, la déduction ne peut excéder 1/5 du salaire net du mois au cours duquel vous déduisez le montant. Dans deux cas, vous ne devez pas respecter cette règle du 1/5 : lorsqu'il s'agit d'une fraude ou lorsque le travailleur met fin au contrat de travail avant d'avoir remboursé la totalité de sa dette.

Et qu'en est-il du licenciement? Le fait de commettre des erreurs professionnelles, surtout si elles se répètent régulièrement, peut constituer un motif justifié de licenciement. Il est vrai qu'il est assorti d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement. Il faudra voir s'il est également suffisant de licencier pour une raison urgente, sans préavis ni indemnité de départ. En cas de fraude, de vol ou même de fautes légères répétées, c'est certainement le cas, à condition d'avoir des preuves suffisantes. En revanche, pas toutes les fautes graves justifient un licenciement pour motif grave.

Le Vlaams Pendelfonds lance un nouvel appel

Wed, 13 Sep 2023 12:00:00 GMT

Le 18 septembre, le Pendelfonds du Gouvernement flamand lancera un nouvel appel. Les entreprises qui souhaitent se concentrer sur les déplacements durables, peuvent soumettre leur projet sur la base de cet appel et ont une chance d’obtenir une intervention financières

Le Pendelfonds subventionne des projets qui favorisent les déplacements durables. Les employeurs qui prennent des initiatives pour réduire le nombre de trajets en voiture dans les déplacements domicile-travail peuvent être admissibles à une subvention du fonds.

La subvention s’élève au maximum à la moitié du coût du projet, avec un maximum de 200 000 euros lorsqu’une entreprise soumet seule. Si un projet est soumis par plusieurs entreprises, ce montant peut encore augmenter.

Le 18 septembre, le 14e appel du Pendelfonds sera ouvert. Les entreprises qui emploient au moins 10 salariés peuvent ensuite demander à déposer un dossier. Seules les succursales en Flandre sont éligibles.

Le nouvel appel se concentre principalement sur des projets qui améliorent la connexion entre les transports publics et le lieu de travail, ainsi que sur des projets qui stimulent l’utilisation des autoroutes cyclables à proximité. Plus précisément, les initiatives suivantes sont admissibles à cette règle :

l’achat et la location de vélos d’entreprise et de vélos d’entreprise à propulsion électrique;
l’utilisation de systèmes de covoiturage ou de vélos;
les coûts d’entretien des bicyclettes et les coûts d’entretien des bicyclettes électriques;
l’achat d’équipements pour les cyclistes et pour les utilisateurs de bicyclettes électriques;
les redevances pour l’utilisation des transports publics;
...

Les entreprises et organisations qui souhaitent soumettre un projet peuvent demander un numéro de dossier via pendelfonds.be du 18 septembre au 18 octobre. Après cela, ils ont jusqu’au 18 janvier pour compléter la demande de subvention.

Tous les projets ne recevront pas automatiquement du financement. Habituellement, le nombre de demandes de projet soumises dépasse le budget disponible. Dans ce cas, le service concerné émettra un avis. Ces conseils reposent en grande partie sur la justification et l’exhaustivité substantielles du dossier et sur la mesure dans laquelle il répond à l’objectif de l’appel à projets. Dans chaque province, il y a un point de mobilité provincial auquel vous pouvez vous adresser pour la composition de votre dossier.

Travail étudiant et allocations familiales

Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT

Les étudiants sont autorisés à travailler 600 au lieu de 475 heures à des tarifs préférentiels cette année et l'année prochaine. Mais quel sera l'impact sur les allocations familiales ? Pour cela, il faut tenir compte du lieu de résidence du jeune et de ses parents. En effet, chaque communauté a ses propres règles

Inconditionnel jusqu'à 18 ans

Commençons par les règles qui sont les mêmes dans toutes les régions. Les mineurs ont un droit inconditionnel aux allocations familiales. Une activité rémunérée, telle qu'un job d'étudiant, n'a pas d'incidence sur les allocations familiales jusqu'à l'âge de 18 ans. Seul le moment exact où un jeune est considéré comme majeur diffère selon les régions. En Flandre, c'est à partir du mois suivant celui au cours duquel le jeune atteint l'âge de 18 ans ; en Wallonie et à Bruxelles, à partir du 1er septembre de l'année au cours de laquelle le jeune atteint l'âge de 18 ans ; en Communauté germanophone, à partir du 18e anniversaire.

À l'âge de 25 ans, les allocations familiales cessent partout.

Mais entre le 18e et le 25e anniversaire, les règles applicables aux étudiants qui travaillent diffèrent d'une région à l'autre et doivent tenir compte du nombre d'heures travaillées et de la période au cours de laquelle elles sont effectuées. C'est la commune où l'étudiant est inscrit qui est déterminante. Si l'enfant vit à l'étranger, c'est le lieu où se trouve l'employeur qui détermine la région dont relève l'enfant.

Flandre

En Flandre, les allocations familiales portent un nouveau nom depuis 2019 : "Paquet de croissance". Chaque enfant vivant en Flandre reçoit un "Groeipakket". Le montant exact dépend de la situation concrète, adaptée à chaque famille. Le Groeipakket comprend différents montants : après l’allocation de naissance (l'ancien prime de maternité), vient le montant de base, éventuellement complété par une prime scolaire, une allocation scolaire, une allocation sociale,...

Quel est l'impact du travail sur le Groeipakket?

L'étudiant flamand peut travailler les 600 heures du contingent d'étudiants avec un contrat d'étudiant sans que cela n'ait d'incidence sur l’allocation familiale. Ensuite, il peut encore travailler 80 heures par mois en tant qu'extra, intérimaire, étudiant hors quota, ouvrier ou employé ordinaire ou flexi-jobber. Toutefois, peu d'étudiants remplissent les conditions requises.

Lorsque les 80 heures par mois sont dépassées, l'étudiant n'a pas droit à l’allocation pour ce mois. Le(s) mois suivant(s), il peut y avoir droit à nouveau.

Un étudiant qui quitte l'école peut également conserver son droit à l'allocation familiale pendant 12 mois supplémentaires. Dans ce cas, les mêmes limites de 600 et 80 heures s'appliquent.

Bruxelles

Dans la Région de Bruxelles-Capitale, les règles qui s'appliquaient à l'ensemble du pays jusqu'en 2019 sont toujours en vigueur. Pour conserver le droit aux allocations familiales, un maximum de 240 heures de travail par trimestre est autorisé, quel que soit le type de contrat. Le troisième trimestre ne compte pas sous condition de réinscription en septembre. En d'autres termes, un étudiant qui vient d'obtenir son diplôme et qui ne poursuit pas ses études après l'été ne peut travailler que 240 heures au cours du troisième trimestre également.

La Wallonie

La Wallonie complique un peu les choses et combine les deux systèmes. La date de naissance de l'enfant détermine le système auquel il appartient.

Les enfants nés avant 2001 restent soumis à l'ancienne réglementation, selon laquelle ils sont autorisés à travailler 240 heures par trimestre. S'ils travaillent plus, ils perdent le droit aux allocations familiales pour le trimestre entier. Comme à Bruxelles, l'été (juillet-août-septembre, mais ici limité au début des cours!) est une exception.

Si l'étudiant est né à partir de 2001, le droit inconditionnel aux allocations familiales s'applique jusqu'à 21 ans pour autant qu'il travaille avec un contrat d'étudiant. S'il travaille sous un autre contrat (OTH, EXT,...), la limite de 240 heures par trimestre s'applique à nouveau.

À partir de 21 ans, les conditions sont les mêmes que pour les enfants nés avant 2001 : 240 heures maximum par trimestre, à l'exception du troisième trimestre (vacances d'été complètes, sauf si les cours reprennent plus tôt).

Communauté germanophone

Dans la Communauté germanophone, aucune restriction d'heures ne s'applique tant que le jeune travaille avec une convention d'étudiant. Lorsqu'il travaille avec un autre type d'accord (EXT, OTH, FLX, INT), il ne peut pas travailler plus de 175 heures par trimestre.

Taxe

Le montant des revenus de l'étudiant n'a pas d'incidence sur les allocations familiales. Cependant, le montant des revenus peut avoir des conséquences fiscales importantes.

Pour rester à la charge de ses parents, l'étudiant ne peut pas gagner plus de 7 965 euros en 2023. Pour les parents isolés, ce montant est de 10 090 euros, l'enfant handicapé de 11 952,50 euros.

À partir de 14 514,29 euros, l'étudiant lui-même devra également payer des impôts.

Dans les deux cas, il s'agit du salaire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale.

Vos travailleurs ont-ils déjà pris tous leurs congés?

Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT

Avant la fin de l'année, vos travailleurs doivent avoir pris tous leurs congés légaux. En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas les empêcher de prendre leurs vacances avant la fin de l'année. Si vous le faites, vous risquez une amende.

Les congés légaux s'accumulent par année civile et doivent également être pris par année civile. Vos travailleurs sont tenus de prendre tous leurs congés légaux avant le 31 décembre. En tant qu'employeur, vous devez veiller à ce qu'ils le fassent, ou au moins leur permettre de le faire. Si vous ne le faites pas, vous risquez des amendes pénales pouvant aller jusqu'à 4 000 euros par infraction.

Il est donc préférable de vérifier tous les soldes de congés pendant qu'il n'est pas encore trop tard et d'encourager vos employés à planifier immédiatement leurs jours restants. Il est préférable de le faire de manière formelle, sur papier ou par e-mail, afin de pouvoir au moins démontrer que vous avez pris vos responsabilités. L'inspection sociale y est très sensible.

Il est certain que les ouvriers ont tendance à ne pas prendre tous leurs congés. Après tout, ils reçoivent déjà leurs congés payés en mai par l'Office National des Vacances Annuelles, qu'ils les prennent ou non. Beaucoup préfèrent donc ne pas prendre une partie de leurs vacances et travailler davantage pour gagner plus. Mais ce n'est pas correct et cela peut vous coûter cher en tant qu'employeur.

Chez les employés, cet effet n'existe pas. S'ils ne prennent pas un jour, ils le perdent. En effet, les jours fériés ne peuvent pas être payés et, en principe, ne peuvent même pas être reportés à l'année civile suivante. Une exception légale n'est prévue que dans des cas exceptionnels (par exemple, en cas de maladie en fin d'année). Néanmoins, le report des congés est courant dans la pratique. Si vous le faites, limitez-le et laissez l'employé qui souhaite reporter ses vacances en faire la demande sur papier. Il est préférable d'invoquer des raisons privées comme justification, et certainement pas l'activité de l'entreprise ou l'organisation du travail.

Les jours supplémentaires imposés par le secteur doivent également être pris avant la fin de l'année. Par exemple, les travailleurs de l'hôtellerie et de la restauration ayant 10 ans d'ancienneté ont droit à un jour supplémentaire de congé d'ancienneté. Pour les employeurs qui emploient au moins 50 salariés, c'est même à partir de cinq ans d'ancienneté. Dans les deux cas, un jour est ajouté par tranche de cinq années d'ancienneté supplémentaires.

Depuis le 1er janvier 2016, les travailleurs de plus de 56 ans du secteur de l'hôtellerie et de la restauration ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an.

Si vous travaillez avec la grande flexibilité sur une base annuelle, vos compteurs devront généralement être à zéro le 31 décembre également. Les heures surchargées sont payées en tant qu'heures supplémentaires. Les heures non travaillées ne peuvent pas être récupérées, il est donc préférable de les planifier le plus tôt possible.

La carte de contrôle C3.2A à partir du 1er septembre également électronique

Wed, 06 Sep 2023 12:00:00 GMT

Les travailleurs en chômage temporaire pourront désormais remplir leur carte de contrôle de manière entièrement électronique. Le C3.2A électronique sera généralisé à tous les employeurs et salariés à partir du 1er septembre 2023, après une phase de test réussie.

Un salarié placé en chômage temporaire doit recevoir de son employeur une carte de contrôle ou un formulaire C3.2A au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois. De plus amples explications sur les conditions du chômage temporaire sont disponibles sur le site de l’ ONEM. Le travailleur doit toujours avoir le formulaire en sa possession du premier jour de chômage jusqu'à la fin du mois et être en mesure de le présenter à l'inspecteur social à sa demande. Sur la carte, le travailleur indique tous les travaux effectués pour lui-même ou pour un tiers, ainsi que les jours de maladie, les jours fériés et les jours non couverts par le salaire. À la fin du mois, le salarié peut utiliser sa carte pour demander des allocations de chômage auprès de son organisme de paiement.

Le C3.2A n'existait que récemment sous forme papier. Il s'agit d'un formulaire numéroté qui ne peut pas être imprimé, mais qui ne peut être demandé qu'auprès de l’ ONEM. Désormais, il peut également être demandé de manière numérique, sur ordinateur ou via un smartphone. Le travailleur peut accéder à son C3.2A électronique ("eC3.2") via l'App Ec32 ONEM-RVA-LFA ou en se connectant au site web de la sécurité sociale avec eID ou via itsme. L’ ONEM a publié une vidéo sur YouTube expliquant clairement l'utilisation de l'e C3.2.

Outre l'aspect écologique, le C3.2A électronique présente l'avantage pour le travailleur de ne plus pouvoir l'oublier ou perdre le formulaire et que la demande d'allocations se fait également par voie numérique et donc plus rapidement. Pour l'employeur, le plus grand avantage est qu'avec la carte de contrôle électronique, il ne doit plus tenir un carnet de validation. Le C3.2A papier subsiste pour l'instant. Dans ce cas, l'inscription dans le carnet de validation reste obligatoire. Toutes les autres obligations, telles que la notification correcte du chômage temporaire et la déclaration du premier jour effectif de chômage, demeurent dans les deux cas.

Toutefois, l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de passer au C3.2A électronique. Cela nécessite soit un accord individuel avec le travailleur, soit une convention collective d'entreprise, soit une adaptation du règlement de travail. L'employeur devra également informer le bureau de chômage local qu'il est passé à la carte électronique. Il est préférable de conclure des accords clairs avec vos employés à ce sujet.

Attention aux absences autorisées

Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT

De nombreux employeurs du secteur de la restauration ont recours assez régulièrement à des absences autorisées ou à des congés non rémunérés. La raison n'est pas difficile à trouver : une averse inattendue peut anéantir complètement le chiffre d'affaires d'une journée et vous vous retrouvez avec dix employés. Il n'est pas rare que les travailleurs eux-mêmes le demandent ou n'en fassent pas un problème. Mais il vaut mieux être prudent.

Tout d'abord, veillez à ce que cette absence soit clairement inscrite sur le papier. En tant qu'employeur, vous pouvez renvoyer des travailleurs chez eux, mais retenir le salaire pour une absence non autorisée est une autre affaire. Chez les syndicats, l'absence autorisée figure depuis des années sur la liste de contrôle après un licenciement. Les employeurs qui ne peuvent pas présenter un accord signé pour les absences autorisées en paient le prix.

Les inspecteurs sociaux ne sont pas non plus de grands amateurs d'absences autorisées. Ils vont généralement plus loin et veulent non seulement voir un accord signé entre les deux parties, mais aussi que vous puissiez prouver que la demande d'autorisation d'absence émane du travailleur lui-même. En effet, les salariés qui s'absentent régulièrement n’arrivent pas aux horaires et à la rémunération que vous avez convenus avec eux dans le contrat de travail.

Il est donc préférable d'adapter l'horaire et de reporter les heures manquantes en raison du mauvais temps sur une période plus chargée en utilisant la "grande flexibilité". Toutefois, l'adaptation d'un horaire communiqué doit toujours se faire d'un commun accord. Assurez-vous donc de disposer d'une preuve signée de l'écart. En rattrapant les heures à un autre moment, le travailleur effectuera de toute façon les heures contractuelles convenues sur l'ensemble de la période de référence.

Le service interne de prévention et le conseiller en prévention

Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT

Il est fort probable que vous ne le sachiez pas, mais tout employeur en Belgique est tenu de mettre en place un service interne de prévention et de protection au travail. Le conseiller en prévention interne est à la tête du SIPPT. En dessous de 20 travailleurs, l'employeur peut remplir lui-même cette fonction ; au-delà, vous devrez généralement désigner un travailleur qui recevra une formation complémentaire à cet effet.

Le service interne de prévention et de protection au travail

Le service interne de prévention et de protection au travail (SIPPT), comme son nom l'indique, veille à la politique de prévention, à la sécurité et à la santé des travailleurs sur leur lieu de travail. Toute entreprise, aussi petite soit-elle, doit disposer d'un tel service interne. Dans les petites entreprises, l'employeur peut toutefois assumer lui-même les tâches du SIPPT et le rôle de conseiller en prévention.

En ce sens, il est un peu étrange d'écrire que les tâches du SIPPT consistent à conseiller l'employeur sur les risques potentiels d'accidents du travail au sein de l'entreprise, à soutenir l'élaboration de mesures et de procédures de prévention et à contribuer à l'application de la réglementation relative au bien-être des travailleurs. Le SIPPT a également pour mission d'analyser et de contrôler les méthodes et processus de travail et d'examiner minutieusement les postes et lieux de travail en vue d'améliorer le bien-être des travailleurs.

Le service externe de prévention et de protection (SEPPT comme p.ex. Mediwet) peut reprendre de nombreuses tâches du SIPPT, surtout dans les petites entreprises, mais il ne peut jamais les remplacer complètement. Par exemple, l'élaboration d'un rapport annuel et d'un plan d'action annuel reste une tâche du service interne.

Dans les entreprises dotées d'un comité élu pour la prévention et la protection, les deux devront travailler en étroite collaboration.

Le conseiller en prévention interne

À la tête du SIPPT se trouve le conseiller en prévention interne (CPI). Dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, l'employeur peut exercer lui-même la fonction de conseiller en prévention ; dans ce cas, il doit désigner à cet effet un travailleur lié par un contrat de travail.

Le nombre de travailleurs est déterminé en divisant par 365 le nombre total de jours civils pendant lesquels chaque travailleur est inscrit dans le dimona. Les travailleurs dont les prestations sont inférieures à trois quarts sont divisés par deux.

Le conseiller en prévention doit disposer des connaissances et des compétences nécessaires à la bonne exécution de sa mission. Dans les entreprises de moins de 200 travailleurs ne présentant pas de risques spécifiques, les connaissances de base (niveau 3) sont suffisantes à cet effet. Il s'agit de "connaissances suffisantes pour appliquer la législation belge sur le bien-être au travail". Vous pouvez contacter votre SEPPT pour obtenir une formation de base de niveau 3 pour les conseillers en prévention. Chaque conseiller en prévention doit également suivre une formation de mise à jour obligatoire chaque année.

Bien entendu, les employeurs peuvent toujours décider de faire suivre à leur CPI une formation plus poussée (niveau 2 ou 1). En effet, l'éventail des compétences que le CPI doit en principe posséder est très large et pluridisciplinaire : sécurité au travail, médecine du travail, ergonomie, hygiène du travail et stress psychosocial au travail. Il va sans dire qu'il n'est généralement pas possible de réunir ces compétences au sein d'un seul service, et encore moins d'une seule personne. C'est pourquoi vous les confiez à un service externe de prévention et de protection au travail (SEPPT). L'employeur est tenu de consigner ces compétences dans un document d'identification qui peut être demandé par l'inspection. Ce document fait généralement partie de l'accord d'affiliation avec le SEPPT.

L'CPI doit être capable de travailler de manière indépendante et ne doit pas être désavantagée par sa position. Par conséquent, il bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement.

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Combien un travailleur flexible est-il autorisé à gagner ?

Wed, 30 Aug 2023 12:00:00 GMT

On nous demande régulièrement s'il existe un plafond de rémunération pour les travailleurs flexibles. Le sujet a été abordé à de nombreuses reprises sur les tables ministérielles, mais pour l'instant, les revenus des flexi-jobbers restent illimités.

Il y a beaucoup de malentendus sur le montant qu'un flexi-jobber est autorisé à gagner en dehors de son travail. C'est le cas depuis la création du statut en 2015. Nous recevons régulièrement des questions à ce sujet et les mêmes montants maximaux reviennent souvent : 500 euros par mois, 6 000 euros par an. L'année dernière, le ministre des Finances Vincent Van Peteghem a suggéré qu'une règle générale soit introduite pour le travail supplémentaire en dehors de l'emploi régulier, à savoir que les revenus qui en découlent soient exonérés d'impôts jusqu'à un montant de - effectivement - 6 000 euros par an. Qu'il s'agisse d'une personne active dans l'économie de partage, d'un travailleur associatif ou... d'un flexi-jobber.

La proposition n'a pas été adoptée. Pour l'instant, un flexi-jobber est toujours autorisé à gagner un revenu supplémentaire illimité. De plus, le flexi-jobber ne paie ni ONSS ni impôts sur les salaires qu'il perçoit.

Il n'y a pas non plus de restrictions particulières quant au nombre d'heures qu'un flexi-jobber peut travailler, comme c'est le cas pour l'extra, par exemple, qui ne peut travailler que deux jours consécutifs au maximum. Ou encore pour l'étudiant où le taux avantageux de l'ONSS ne s'applique qu'aux 600 premières heures. Pour le flexi, il suffit de respecter les limites d'heures de travail du secteur dans lequel il travaille.

Introduire un plan de bonus maintenant ?

Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT

Connaissez-vous « l'avantage lié aux résultats non récurrents », mieux connu sous le nom de plan de bonus ? Peut-être l'avez-vous déjà utilisé. Si vous souhaitez le faire cette année, il faudra vous dépêcher. Mais c'est encore possible et intéressant.

Avec un plan de bonus, vous pouvez octroyer des primes de manière (para)fiscale à un groupe ou à l'ensemble de vos employés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Le seul inconvénient est qu'il n'est pas possible de récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris l'employé qui a peut-être fait moins bien. Vous pouvez toutefois établir une distinction de montant entre les différents groupes d'objectifs ou entre les employés à temps plein et les employés à temps partiel. Le grand avantage est que tous les employés travaillent ensemble pour atteindre les mêmes objectifs.

Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Les objectifs les plus évidents sont la réalisation d'un certain chiffre d'affaires ou d'un certain taux de satisfaction. Vous pouvez ainsi envoyer un message très positif à votre personnel après une période difficile. Mais comme le chiffre d'affaires n'a qu'une influence limitée, il est souvent plus intéressant de travailler autour d'un thème sur lequel vos employés peuvent travailler activement. Les apéritifs, les vins, les suggestions, le café et les desserts sont des produits rentables. Il suffit de les vendre un peu plus activement. Cela vous rappelle quelque chose ? Avec un plan de bonus, vous pouvez augmenter considérablement les ventes de ces produits. En général, il suffit de poser la question différemment, si tant est qu'elle soit posée maintenant.

Vous pouvez parfaitement calculer à l'avance à quel niveau vous devez fixer votre objectif pour qu'il soit intéressant à la fois pour vous et pour vos employés. En tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 33 % sur la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne devez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur ce montant. Pour le travailleur, le bonus est exonéré d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. Pour une prime nette de 500 euros, vous payez donc 764,98 euros. Cela représente un rendement de 65 %. Une prime ordinaire vous coûtera bientôt deux à trois fois plus. Le montant annuel maximum (2023) est toutefois plafonné à 3.948 euros bruts (3.432 euros nets) et est révisé annuellement.

Un plan de bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF Emploi pour approbation. La période de référence et la période de paiement d'un plan de primes sont toutes deux d'au moins trois mois. Il n'est donc pas possible de fixer des objectifs et d'effectuer des paiements sur une base mensuelle. En outre, un tiers au maximum de la période de référence peut s'être écoulé au moment de l'introduction du plan. En d'autres termes, il n'est pas possible d'introduire un plan de primes pour la période juillet-août-septembre. En revanche, un plan de bonus pour six mois (juillet-décembre) peut encore être introduit jusqu'à la fin du mois d'août. Les plans de primes pour les cinq, quatre ou trois derniers mois de l'année sont également toujours possibles. Dans chacun de ces cas, vous pouvez encore appliquer la totalité du montant annuel maximal pour 2023.

Besoin d'aide pour mettre en place un plan de bonus ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Appelez le (03/201.21.00) ou envoyez un courriel à info@horecafocus.be.

Embaucher un étudiant à titre permanent, il vaut mieux être attentif

Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT

À quoi devez-vous faire attention lorsque vous engagez un étudiant à titre permanent ?

Si vous voulez donner au jeune un contrat permanent immédiatement après son emploi étudiant dans votre entreprise, vous devez être prudent. En effet, il ne doit pas y avoir de continuité de l'emploi. Dans ce cas, le job de vacances sera considéré comme une période d'essai déguisée et bon marché pour l'emploi permanent. Et même si telle n'était pas votre intention initiale, l'ONSS l'interprétera de manière assez large. Dès que l'emploi fixe "présente socialement les caractéristiques d'un travail d'étudiant", l'ONSS considérera les deux contrats comme un seul et même emploi, et vous et l'étudiant devrez également payer rétroactivement les cotisations ordinaires à l'ONSS sur les salaires de l'emploi d'étudiant!

Sauf si l'emploi permanent est clairement différent de l'emploi étudiant (une fonction clairement différente, un éventail de tâches différent et plus étendu, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc...) - ce qui est très difficile dans un secteur comme l'hôtellerie - il est donc préférable de laisser un délai de quelques semaines à un mois entre le job d'étudiant et l'embauche définitive.

Grâce à dimona, la séquence d'une déclaration STU et d'une déclaration OTH peut être facilement retracée. Si, à ce moment-là, vous ne pouvez pas prouver la distinction entre un emploi d'étudiant et un emploi permanent, vous pouvez être sanctionné. Dans ce cas, la pénalité consiste à recalculer la période précédente d'emploi étudiant en tant qu'ouvrier ou employé. Cela signifie que l'employeur devra supporter un certain nombre de coûts supplémentaires, mais aussi que le travailleur devra payer rétroactivement des cotisations de sécurité sociale et des impôts.

Nouveau type de dimona "ALT" à partir de l'année scolaire 2023-24

Wed, 23 Aug 2023 12:00:00 GMT

À partir de l'année scolaire 2023-24, les élèves de l'enseignement en alternance devront être déclarés avec le nouveau type de dimona "ALT". La demande émane des organismes de prestations familiales, qui ne peuvent désormais plus toujours les distinguer des autres travailleurs.

Le dimona de type ALT doit être utilisé à partir du 1er septembre 2023 pour toute personne liée à un employeur par une convention dans le cadre d'un apprentissage en alternance. Pour ce faire, la formation suivie doit répondre aux six conditions suivantes:
1. La formation se compose d'une partie réalisée dans l'atelier ("travailler") et d'une partie au sein - ou à l'initiative et sous la responsabilité - d'un établissement d'enseignement ou de formation ("apprendre"). Ces deux parties visent à mettre en œuvre un plan de formation, sont alignées et alternent régulièrement.
2. La formation débouche sur une qualification professionnelle.
3. La partie "travail" comprend une moyenne d'au moins 20 heures par semaine sur une base annuelle, hors vacances et jours fériés.
4. La partie "apprentissage" représente au moins (heures calculées au prorata de la durée totale de la formation, les heures d'enseignement pour lesquelles l'élève peut bénéficier d'une dispense accordée par l'établissement d'enseignement oude formation pouvant être déduites) :

240 heures d'enseignement pour les apprentis à temps partiel et
150 heures d'enseignement pour les jeunes qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire à temps partiel,

5. Les deux parties (travail/apprentissage) sont réalisées dans le cadre d'une convention unique entre l'employeur et l'apprenti.
6. La convention prévoit une rémunération financière à la charge de l'employeur, qui doit être considérée comme un salaire.

Pour les conventions de formation continue pour lesquelles un dimona de type "OTH" a déjà eu lieu, aucune nouvelle dimona ne doit être effectuée tant que le dimona OTH d'origine n'expire pas. Lors du renouvellement, cependant, le nouveau type ALT doit être utilisé.

En cas de travail d'étudiants pendant les mois de juillet et août, une dimona "STU" peut être faite pour ces étudiants même si une dimona ALT est en cours. Dans la situation actuelle, la dimona OTH existante doit d'abord être arrêtée.

Employer un étudiant étranger

Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT

Quelles sont les formalités à remplir pour employer un étudiant étranger ? La nationalité de l'étudiant est déterminante. Est-il originaire de l'Espace économique européen ou d'un pays tiers ? La période d'emploi est également importante : pendant ou en dehors des vacances scolaires.

Espace économique européen

Pour les étudiants ayant la nationalité d'un pays de l'Espace économique européen (EEE), les mêmes règles s'appliquent que pour les étudiants belges. L'EEE comprend tous les pays de l'UE ainsi que le Liechtenstein, la Norvège et l'Islande. Pour le travail des étudiants, la Suisse est également incluse. Ces pays sont donc les suivants : Belgique, Bulgarie, Chypre, Danemark, Allemagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Croatie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Norvège, Autriche, Pologne, Portugal, Roumanie, Slovénie, Slovaquie, Espagne, République tchèque, Suède et Suisse. Le Royaume-Uni ne fait plus partie de l'EEE depuis le Brexit.

Comme les étudiants belges, les étudiants étrangers de ces pays sont autorisés à travailler 600 heures à des tarifs préférentiels de l'ONSS. À cet égard, le fait qu'ils étudient en Belgique ou à l'étranger n'a pas d'importance. Toutefois, les étudiants qui séjournent en Belgique pendant plus de 90 jours doivent s'inscrire auprès de l'administration communale de leur lieu de résidence.

Étudiants hors EEE

Les étudiants originaires d'un pays ne figurant pas sur la liste ci-dessus sont soumis à des règles différentes qui varient en fonction de la date à laquelle ils sont employés. En général, ces étudiants sont titulaires d'une carte A électronique portant la mention "restriction du marché du travail" ou d'une carte A en attente de l'annexe 15. Cela signifie qu'ils ont obtenu un droit de séjour sur la base de leurs études. Il est possible de travailler pendant l'année scolaire, mais cette activité est limitée à 20 heures par semaine.

Pendant les vacances scolaires officielles, cette limite de 20 heures ne s'applique pas. Il s'agit généralement des vacances de Noël, des vacances de Pâques et des vacances d'été. Le nombre de vacances et leur durée peuvent varier d'un établissement d'enseignement à l'autre. Les vacances d'été couvrent généralement les mois de juillet, août et (une partie de) septembre. Les possibilités d'emploi de ces étudiants vont donc bientôt changer.

Les étudiants titulaires d'une carte A portant la mention "libre accès au marché du travail" peuvent travailler dans les mêmes conditions que les étudiants belges.

Pour les étudiants hors EEE, il est toutefois essentiel qu'ils suivent un enseignement supérieur en Belgique avec un programme complet (normalement au moins 54 crédits). Les étudiants non ressortissants de l'EEE qui étudient dans un autre pays ne peuvent pas travailler ici en tant qu'étudiants salariés.

En revanche, les étudiants qui effectuent un stage obligatoire dans le cadre de leurs études sont exemptés du permis unique.

Responsabilité de l'employeur

Il incombe à l'employeur de vérifier si la personne est autorisée à travailler en tant qu'étudiant. Il doit donc toujours demander des documents d'identité, un certificat d'inscription valide délivré par un établissement d'enseignement et, pour les étudiants non ressortissants de l'EEE, le permis de séjour. En général, ce dernier est délivré par année universitaire. N'oubliez donc pas de demander les documents mis à jour au début de chaque année universitaire. Conservez une copie de tous ces documents dans le dossier personnel.

Quelles sont les heures qui comptent pour les 600 heures Etudiant?

Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT

Depuis cette année, un étudiant dispose de 600 heures pour effectuer un travail d'étudiant à des tarifs avantageux de l'ONSS, ce que l'on appelle le "contingent". Mais quelles sont les heures qui entrent en ligne de compte et quelles sont celles qui n'entrent pas en ligne de compte ?

Jusqu'à l'année dernière, chaque étudiant disposait d'un contingent annuel de 475 heures pour effectuer du travail étudiant bon marché. Pour 2023 et déjà 2024, ce nombre a été porté à 600 heures. Dans le cadre de ce contingent, l'étudiant paie moins de cotisations sociales qu'un salarié ordinaire, soit 2,71 % au lieu de 13,07 %. L'employeur paie également beaucoup moins de cotisations que la normale sur ces heures, soit 5,42 %. À partir de la 601ème heure, les taux normaux s'appliquent.

Ces 600 heures peuvent être utilisées tout au long de l'année et ne sont donc pas limitées aux périodes de vacances, pour autant qu'elles n'incluent pas les heures où l'étudiant est attendu à l'école.

Seulement les heures travaillées

Depuis quelques années, seuls les jours effectivement travaillés sont pris en compte dans le calcul du contingent. Jusqu'à il y a quelques années, tous les jours d'absence rémunérés étaient comptabilisés.

Cela ne signifie pas pour autant que les élèves n'ont plus droit aux jours fériés et, dans certains cas, à une garantie de rémunération en cas de maladie. Rien n'a changé à cet égard. Ces heures ont simplement été retirées du contingent.

Actualisez immédiatement votre réservation de la dimona

Les heures prises en compte par le contingent sont en premier lieu celles réservées dans la dimona. Vous êtes le seul à pouvoir utiliser les heures que vous avez réservées dans la dimona, même si l'étudiant travaille entre-temps pour un autre employeur. Veillez à ce que chaque réservation soit accompagnée d'une convention signée par l'étudiant.

Veillez également à ce que le nombre d'heures réservées corresponde aux heures réellement prestées, que vous communiquez à votre secrétariat social. Les différences entre le nombre d'heures réservées et le nombre d'heures calculées doivent être corrigées le plus rapidement possible dans la dimona. Il y a plusieurs raisons d'adapter votre déclaration dimona à la situation calculée.

Si, au cours d'un trimestre, votre étudiant a travaillé moins d'heures que celles réservées, vous risquez de ne plus pouvoir réserver d'heures au cours d'un trimestre ultérieur, même si l'étudiant n'a pas encore épuisé ses 600 heures. Vous devez donc d'abord libérer ces heures.

Si l'étudiant a travaillé plus d'heures que prévu, vous courez le risque qu'un autre employeur vous arrache ces heures sous le nez parce qu'il pourrait les enregistrer plus tôt dans la dimona. Les heures que votre secrétariat social facturera finalement pour vous ne seront alors pas des heures d'étudiant bon marché, mais des heures au coût normal. Il se peut même qu'il doive rectifier le tir rétroactivement!

Il est donc dans votre intérêt de maintenir vos horaires étudiants à jour en permanence. Pour ce faire, utilisez la fonction "modifier" de l'application dimona sur le site de l'ONSS. Veuillez noter que si vous introduisez vos déclarations dimona sans mot de passe, vous aurez toujours besoin du numéro dimona de la déclaration originale pour le faire. Cette opération peut s'avérer fastidieuse et prendre un certain temps.

Prime de pouvoir d'achat pour les employés dans la CP 200

Wed, 16 Aug 2023 12:00:00 GMT

Les partenaires sociaux de la commission paritaire complémentaire pour les employés ont conclu un accord sectoriel pour la période 2023-2024. Les principaux points de l'accord sont l'introduction d'une indemnité de pouvoir d'achat, l'augmentation de l'indemnité vélo et l'adaptation des conditions d'octroi de la prime de fin d'année.

Indemnité de pouvoir d'achat

Dans les bulletins précédents, vous avez peut-être entendu parler de l'indemnité de pouvoir d'achat, un bon d'achat de 500 ou 750 euros que les entreprises ayant réalisé des bénéfices élevés en 2022 peuvent verser à leurs salariés jusqu'à la fin de l'année. À l'époque, nous avions conseillé d'attendre avant d'accorder ces bons, car les syndicats risquaient de les utiliser comme monnaie d'échange dans les négociations sectorielles. L'accord sectoriel de la CP 200 le confirme d'ores et déjà.

L'accord sectoriel de la CP 200 définit les termes vagues de "bénéfices élevés et exceptionnellement élevés" de la manière suivante :

Il y a "bénéfice élevé" lorsque le rapport entre le bénéfice d'exploitation et le total des actifs en 2022 est au moins 1,25 fois la moyenne du même rapport au cours des trois exercices précédents 2019-2021.

Il y a "bénéfice exceptionnellement élevé" lorsque le rapport entre le bénéfice d'exploitation et le total des actifs en 2022 est au moins deux fois supérieur à la moyenne du même rapport au cours des trois exercices précédents 2019-2022.

Dans les deux cas, le bénéfice d'exploitation en 2022 (code 9901) doit représenter au moins 5 % du total du bilan.
Le montant de la prime de pouvoir d'achat à octroyer est de 125 € pour un ratio d'au moins 1,25 ; 250 € pour un ratio d'au moins 1,5 ; 375 € pour un ratio d'au moins 2.

Pour avoir droit à la prime, le greffier doit :

Etre employé au 30 novembre 2023
Avoir au moins 1 mois d'ancienneté dans la période de référence 01.12.2022-30.11.2023.

Un prorata sera calculé pour les travailleurs à temps partiel et les employés dont les prestations sont incomplètes. La prime doit être payée avant le 31 décembre 2023.

Indemnité vélo

L'indemnité de déplacement pour les employés qui se rendent au travail à vélo sera portée à 0,27 € à partir du 1er juillet 2024. Actuellement, l'indemnité vélo est de 0,20 euro.

L'indemnité vélo n'est pas cumulable avec d'autres indemnités de déplacement, à l'exception des transports en commun.

Prime de fin d'année

Les salariés qui mettent fin à leur contrat de travail d'un commun accord ont désormais également droit à une prime de fin d'année, à condition qu'ils aient cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ces dispositions ne s'appliquent qu'aux employeurs qui ont des employés dans la commission

Prime de reprise du travail pour le (ré)emploi de personnes en incapacité de longue durée

Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT

Les employeurs qui embauchent un salarié ou un chômeur inapte au travail depuis au moins un an avant le 31 mars 2025 peuvent bénéficier d'une "prime de reprise du travail" de 1.000 euros à cet effet. Cette mesure avait déjà été annoncée dans la loi-programme à la fin de l'année dernière. Bien que la mesure soit déjà entrée en vigueur le 1er avril, l’AR n'a pas encore été publié. Toutefois, l'INAMI a récemment apporté des précisions sur son site web.

Conditions

La prime de reprise du travail s'applique aux recrutements effectués entre le 1er avril 2023 et le 31 mars 2025 d'un :

d'un salarié en incapacité (handicap) depuis au moins un an ;
dans un emploi adapté à son état de santé ou en reprise progressive d'activité (temps partiel) ;
après avoir obtenu l'autorisation du médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie ;
et qui conserve son emploi pendant au moins trois mois.

La mesure concerne aussi bien les travailleurs nouvellement embauchés que ceux qui étaient déjà employés avant l'incapacité. Les travailleurs en incapacité de travail, les chômeurs ainsi que les travailleurs indépendants en incapacité et embauchés comme salariés peuvent également bénéficier de cette mesure.

Les extras et les flexi-jobs ne sont pas couverts par cette mesure. Les formations en alternance d'une durée minimale de trois mois le sont.

Le travailleur conserve ses prestations pour les jours ou parties de jour non travaillés.

Prime

La prime unique de reprise du travail s'élève à 1.000 euros.

Une seule prime de reprise du travail est accordée par salarié.

Demande de prime

La demande de prime se fait de préférence en ligne. Un portail spécial a été créé à cet effet. Si toutes les conditions sont remplies, la mutuelle versera la prime au plus tard à la fin du deuxième mois civil suivant celui au cours duquel vous avez introduit la demande.

Les jeunes en formation en alternance peuvent-ils également travailler en tant qu'étudiants?

Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT

Les apprentis en formation en alternance peuvent-ils également travailler en tant qu'étudiants ? Cette question a fait l'objet d'un long débat, mais depuis un certain temps, les choses sont claires. C'est possible, mais sous certaines conditions.

Le terme "étudiant" n'est pas défini dans la loi. Cependant, il existe certaines conditions :

Il y a un âge minimum (16 ans ou 15 ans et avoir suivi les deux premières années de l'enseignement secondaire) mais pas d'âge maximum ;
Suivre un programme d'études reconnu dans l'enseignement secondaire, supérieur ou universitaire ou préparer un examen pour le conseil central des examens ;
L'étude doit être l'activité principale, tout travail doit être secondaire.

Cette dernière condition en particulier est une question de fait qui doit souvent être examinée au cas par cas. Les salariés, les chômeurs et les retraités qui étudient, par exemple, ne peuvent pas bénéficier du statut principal d'étudiant.

Les catégories suivantes sont également exclues du statut d'étudiant :

les étudiants qui ont été liés de manière continue par un contrat de travail avec le même employeur pendant plus de 12 mois ;
les étudiants qui suivent des cours du soir ou un enseignement à programme limité ;

Les élèves du système de formation en alternance font partie de cette dernière catégorie, mais peuvent néanmoins conclure un contrat d’étudiant sous certaines conditions. Le type de d'apprentissage en alternance n'a pas d'importance.

Toutefois, les apprentis qui suivent des cours à temps partiel ne peuvent travailler qu'en tant qu'étudiants jobistes:

soit auprès d'un employeur autre que celui où la formation pratique est effectuée sur le lieu de travail en dehors des heures où l'élève devrait normalement suivre les cours à l'école ou être présent sur le lieu de travail ;
soit chez le même employeur où la formation pratique est effectuée, mais seulement pendant les vacances d'été. Le reste de l'année, l'apprenti ne peut pas travailler en tant qu'étudiant en emploi dans le cadre de son apprentissage ;

Après avoir terminé son programme de formation, l'apprenti ne peut travailler en tant qu'étudiant que pendant les mois d'été s'il a l'intention de poursuivre ses études en septembre.

Les apprentis bénéficiant d'allocations de chômage ou d'allocations d’insertion ne peuvent pas non plus bénéficier d'un emploi étudiant.

Les flexis ont-ils droit à des vacances?

Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT

Cela peut vous surprendre, mais même dans le cadre d'un flexi-job, un travailleur accumule des congés. Cependant, peu de flexi-jobbers utilisent leurs vacances. Après tout, le pécule de vacances que vous leur versez est déjà inclus dans leur salaire.

Tout comme un salarié ordinaire, un flexi-jobber accumule également des droits à congés avec ses services. Comme pour un salarié ordinaire, ces vacances sont accumulées au cours de l'année de service (disons 2022) et doivent être prises au cours de l'année de vacances (dans le cas présent, 2023). Mais les similitudes s'arrêtent là.

Contrairement au travailleur ordinaire, le flexi-jobber n'est pas obligé de prendre ses vacances. En outre, il ne peut prendre ses vacances que chez l'employeur où il les a accumulées, alors que pour les salariés ordinaires, les vacances sont transférées à l'employeur de l'année de vacances.

Une troisième différence concerne le paiement des congés. En effet, le pécule de vacances est immédiatement inclus dans le salaire flexi. Le salaire minimum pour un flexi-jobber est actuellement de 11,81 euros par heure. En fait, il s'agit de 10,97 euros de salaire et de 0,84 euro de pécule de vacances. En d'autres termes, le pécule de vacances flexi représente 7,67% du salaire flexi. Comme ils sont payés ensemble, cela ne se remarque pas vraiment. Ce système est le même pour les ouvriers flexi que pour les employés flexi.

Le pécule de vacances flexi couvre la totalité du montant dû pour les vacances. Il n'y a donc plus de paiement supplémentaire de double pécule de vacances comme dans le cas des salariés normaux, ni de règlement du pécule de vacances au moment de quitter l'emploi. Lorsque le flexi-jobber prend ses vacances, il ne reçoit pas non plus le salaire de ce jour-là. C'est pourquoi vous entendrez rarement un flexi-jobber demander des "vacances". Dans la pratique, le flexi-jobber se contente généralement de vous informer des jours où il peut ou ne peut pas venir travailler.

Report partiel du paiement des cotisations ONSS troisième et quatrième trimestres

Wed, 09 Aug 2023 12:00:00 GMT

Pour compenser partiellement l'indexation élevée des salaires au début de cette année, le gouvernement fédéral avait mis en place deux mesures. Au cours des premier et deuxième trimestres de cette année, vous avez déjà pu bénéficier d'une réduction exceptionnelle des cotisations patronales à l'ONSS. Ceux qui l'estiment nécessaire peuvent demander un report pour les troisième et quatrième trimestres de 2023.

Comme pour la réduction des deux premiers trimestres, le montant maximal pour lequel un report peut être demandé a été fixé à 7,07% de la "cotisation patronale globale nette" due. Il s'agit de la cotisation patronale de base (généralement 25%) moins les réductions éventuelles (la réduction structurelle, les réductions pour groupes cibles telles que la « réduction de caisse horeca » et la contribution de modération salariale). Les cotisations de solidarité sur les salaires des étudiants et des flexis ne sont pas éligibles à cette réduction.

Par exemple, si nous prenons un serveur à temps plein sur barème, il a un salaire brut de 2.580 euros. 25% de ce montant est de 645 euros, 7,07% de ce montant est de 45,60 euros par mois. Maximum, sans tenir compte des réductions ONSS existantes pour cette personne. Et ce, pendant six mois.

Le montant reporté sera ajouté, en quatre versements égaux, aux décomptes trimestriels de l'ONSS en 2025.

Le report n'est pas automatique. Il s'agit d'un choix et n'est donc pas obligatoire. Toute personne souhaitant en faire usage doit introduire une demande auprès de l'ONSS via le DMfa du trimestre concerné. Pour ce faire, il est préférable de s'adresser à son bureau social.

Le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat médical

Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT

Dans les articles précédents, nous vous avons déjà expliqué quand vous pouvez faire appel à un médecin de contrôle et quelles sont les conséquences lorsque le travailleur n'est pas à son domicile pour le contrôle ou ne l'autorise pas. Dans cet article, nous examinons de plus près ce qui se passe lorsque le médecin de contrôle ne confirme pas le certificat du médecin traitant.

Le médecin traitant a prescrit à votre travailleur un congé de maladie de deux semaines, mais le médecin de contrôle n'est pas d'accord et décide que le travailleur malade peut reprendre le travail après trois jours seulement. Qu'est-ce que cela signifie?

En principe, l'avis du médecin traitant et celui du médecin contrôleur sont équivalents. Cela signifie que, sur la base de l'avis du médecin de contrôle, l'employeur ne peut pas obliger le travailleur à reprendre le travail. Cela a-t-il encore un sens d'envoyer un médecin de contrôle, me direz-vous? Oui, car un avis négatif du médecin de contrôle fait en sorte que votre travailleur n'a plus droit à la garantie de rémunération pour sa maladie. Dès lors, le choix revient au travailleur: rester à la maison (légitimement) sans rémunération ou reprendre le travail.

L'avis du médecin de contrôle présente un avantage supplémentaire : il vaut pour toute la durée du certificat contrôlé. Un nouveau certificat du même médecin ou d'un médecin différent pour la même période n'y change donc rien. Si une prolongation intervient par la suite, vous devez à nouveau faire contrôler cette nouvelle période.

Si le travailleur n'est pas d'accord avec l'avis du médecin de contrôle, il a la possibilité de le contester. Ce n'est pas facile. Seul un médecin arbitre neutre, figurant sur la liste fournie par le SPF ETCS et désigné par le médecin traitant et le médecin contrôleur, peut trancher dans ce cas. Le travailleur doit entamer cette procédure d'arbitrage dans les deux jours ouvrables. L'arbitre devra statuer dans les trois jours ouvrables. Souvent, la période de maladie s'est déjà écoulée entre-temps. C'est pourquoi les procédures d'arbitrage ne sont pas très fréquentes.

Lire aussi :

Pas à la maison pour le contrôle du médecin, pas de garantie de rémunération?

Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle?

Vos voitures de société après le 1er juillet

Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT

Le 1er juillet 2023 a été une date cruciale pour les voitures de société dans notre pays. Les véhicules utilitaires se sont vus attribuer un rôle exemplaire dans la « Loi organisant le verdissement fiscal et social de la mobilité". D'ici le 1er janvier 2026, tous les nouveaux véhicules utilitaires devront être neutres en carbone. Au début de cette année, les premiers changements sont entrés en vigueur, le 1er juillet 2023 étant la première grande étape. Qu'est-ce qui a changé exactement ce mois-ci?

Une première intervention avait déjà eu lieu au début de l'année. À partir du 1er janvier 2023, le carburant fossile des véhicules hybrides rechargeables (qui combinent un moteur à combustion et un moteur électrique) achetés, loués ou pris en leasing à partir du 1er janvier 2023 ne sera déductible qu'à hauteur de 50%. En revanche, les frais de recharge électrique resteront déductibles à 100%.

Baisse de la déductibilité à partir du 1er juillet

L'introduction progressive à partir du 1er juillet 2023 concerne toutes les voitures de société non exemptes d’émissions (essence, diesel, hybride (plug-in), gaz naturel, GPL), neuves et d'occasion, les voitures à double usage, les minibus et les fausses camionnettes prises en leasing ou en location entre le 1er juillet 2023 et le 31 décembre 2025. Le bon de commande fait office de preuve. Pour ces voitures, la déductibilité fiscale diminue au fil du temps, même si, dans la plupart des cas, vous ne le ressentirez pas immédiatement. La déductibilité ne tombe à 75% qu'en 2025, à 50% en 2026 et à 25% en 2027. À partir de 2028, les voitures produisant des émissions ne seront plus déductibles.

Les voitures non neutres en carbone achetées à partir du 1er janvier 2026 ne seront de toute façon plus déductibles.

Les voitures de société dont les émissions de CO2 sont inférieures à 200 g/km sont actuellement soumises à un pourcentage de déduction d'au moins 50 %. Cette limite inférieure sera supprimée.

Pour les voitures électriques, la date du 1er juillet 2023 n'a pas d'importance. Cependant, pour elles aussi, la déductibilité diminuera à l'avenir. Les voitures achetées avant le 1er janvier 2027 continueront à bénéficier d'une déductibilité à vie de 100%. Pour les voitures achetées après cette date, la déductibilité passe de 95% en 2027 à 67,5% en 2031.

Augmentation de la contribution de solidarité à partir du 1er juillet

Pour les voitures de société à carburant fossile et les voitures hybrides achetées, prises en leasing ou louées à partir du 1er juillet 2023, la contribution CO2 actuellement payée par l'employeur pour l'usage privé du salarié sera multipliée par 2,25. Pour les voitures achetées en 2025, elle sera multipliée par 2,75, en 2026 par 4 et à partir de 2027 par 5,5. Pour les indépendants, la cotisation CO2 ne s'applique pas.

Pour les voitures de société électriques, la contribution actuelle ne sera pas multipliée. Toutefois, le montant de la cotisation minimale de solidarité augmente.

Augmentation des avantages en nature

Les travailleurs sont également taxés sur l'avantage en nature que leur voiture de société leur procure à titre privé. Le calcul de cet avantage tient compte des "émissions de CO2 de référence", c'est-à-dire les émissions moyennes du parc automobile de notre pays. Comme il y a de plus en plus de voitures électriques, les émissions de référence diminuent et, par conséquent, la taxe sur l'avantage en nature continuera d'augmenter si l'employé ne roule pas encore sans émissions.

Dispense des prestations après le préavis

Wed, 02 Aug 2023 12:00:00 GMT

Vous avez licencié votre salarié avec un préavis, mais vous préférez ne pas le voir revenir sur le lieu de travail. Vous décidez alors qu’il peut simplement rester chez lui pendant (une partie de) son préavis tout en continuant à lui verser son salaire. Dans ce cas, on parle de "dispense des prestations". Peut-on procéder de la sorte? À quoi faut-il faire attention? Et pourquoi le faire ou non?

Le licenciement d'un salarié peut se faire de deux manières. Dans le cas d'une résiliation, le contrat de travail prend fin immédiatement et l'employeur paie en une seule fois le salaire correspondant à la période de préavis. Dans le cas d'un préavis, le salarié continue simplement à travailler jusqu'à l'expiration complète de la période de préavis.

La dispense des prestations - totale ou partielle - est un mélange des deux. Le salarié reçoit un préavis, l'employeur continue à payer le salaire convenu pendant toute la durée du préavis, mais le salarié n'est plus tenu de venir travailler. De cette manière, l'employeur ne doit pas payer l'indemnité de licenciement en une seule fois, mais mensuellement jusqu'à la fin du préavis. C'est d'ailleurs la principale raison pour laquelle les employeurs ont parfois recours à cette option.

Accord écrit

Mais il y a des pièges à éviter. Aussi fou que cela puisse paraître, une dispense des prestations ne peut jamais être imposée unilatéralement. Le travailleur devra donc toujours y consentir explicitement. Cela signifie que vous devez rédiger un accord écrit, en plus de la lettre de notification que vous envoyez par courrier recommandé, car vous ne pouvez évidemment pas l'oublier.

Dans cet accord, vous pouvez immédiatement prendre un certain nombre de dispositions claires concernant la poursuite (ou non) du paiement des chèques-repas, des frais de transport, des vêtements et d'autres indemnités. Ou encore l'utilisation de la voiture, du vélo d'entreprise ou du téléphone (abonnement).

Une clause subordonnant les motifs légaux de suspension à l'exemption n'est pas négligeable non plus. Sinon, la maladie et les vacances, par exemple, pourraient prolonger le préavis. Et ce n'est pas le but recherché. Cette clause n'est pas totalement concluante. La jurisprudence n'est pas sans ambiguïté à ce sujet.

Enfin, ce type d'accord contient généralement aussi une obligation pour le travailleur d'informer l'employeur lorsqu'il a trouvé un nouvel emploi. En effet, à ce moment-là, le contrat de travail peut être résilié immédiatement sans indemnité supplémentaire.

Vous pouvez également prévoir la possibilité de révoquer l'exemption à un moment donné. Après tout, il s'agit d'une concession de la part de l'employeur.

Obligation d'information

Outre l'accord écrit, il ne faut pas oublier d'informer le travailleur qu'il doit s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès du service régional de l'emploi (Actiris. Forem, VDAB) dans le mois qui suit le début de la dispense. Depuis 2019, il s'agit d'une obligation supplémentaire pour l'employeur. Il est donc préférable de le faire par lettre recommandée ou de l'inclure dans le contrat. L'absence d'inscription dans les délais risque d'exclure le travailleur des allocations de chômage pendant quatre semaines. Si l'employeur ne peut pas prouver qu'il avait informé clairement et en temps utile le salarié à ce sujet, il risque que le salarié récupère la perte des allocations auprès de lui.

Autres solutions

Il y a donc quelques écueils si vous n'organisez pas correctement la dispense. Vous pouvez également opter pour le paiement de l'indemnité de licenciement en plusieurs tranches. Il est également préférable d'en convenir par écrit, mais les risques sont bien moindres.

Une deuxième option consiste à donner au salarié un autre emploi pendant son préavis. Cette solution n'est pas non plus dénuée de risques. L'emploi, tout comme le salaire, par exemple, fait partie des éléments essentiels d'un contrat de travail. La modifier unilatéralement peut être considéré comme un licenciement implicite. Veillez donc à ne pas trop modifier la fonction. L'inclusion d'une clause à ce sujet dans votre règlement du travail ou dans votre contrat de travail vous rendra déjà beaucoup plus fort.

Vaccins antigrippaux pour l'hiver? Mieux vaut les commander dès maintenant!

Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT

Chaque année, vers l'été, le Haut Conseil de la santé (HCS) donne un avis sur la vaccination contre la grippe saisonnière pour la saison hivernale à venir. L'avis du Haut Conseil de la santé est principalement basé sur la recherche scientifique et l'avis d'experts. La vaccination se justifie-t-elle cette année?

Un Belge sur dix contracte la grippe chaque année. Un employé grippé reste en moyenne cinq à dix jours à la maison. Un jour de maladie pour un serveur vous coûtera facilement 200 euros par jour, sans compter le remplacement. On ne peut jamais prévoir exactement si, quand et avec quelle intensité la grippe va frapper, mais il vaut mieux y réfléchir.

Trois groupes à risque

Le HGR a identifié trois groupes à risque qu'il est préférable de vacciner. Il s'agit des personnes âgées de plus de 65 ans, des patients souffrant de maladies chroniques, des personnes ayant un IMC de 40 ou plus, des femmes enceintes et de toute personne vivant sous le même toit que ces personnes. La vaccination est également recommandée aux personnes âgées de 50 à 65 ans qui souffrent d'obésité, qui fument ou qui consomment trop d'alcool. Il n'y a donc pas d'appel massif à se faire vacciner.

La vaccination contre la grippe est-elle utile pour d'autres personnes?

La vaccination contre la grippe ne fait pas partie du calendrier vaccinal de base. La vaccination systématique des adultes en bonne santé âgés de 18 à 65 ans n'est donc pas spécifiquement recommandée, car les recherches montrent qu'elle n'a pas d'impact sur le nombre de visites chez le médecin, de jours de maladie, de prescriptions d'antibiotiques et d'admissions à l'hôpital. Cependant, ils sont libres de se faire vacciner car, même en l'absence de complications graves, personne n'aime rester au lit avec la grippe pendant plusieurs jours.

Quand se faire vacciner?

La saison de la grippe dure en moyenne de six à douze semaines. C'est entre janvier et mars que la grippe frappe le plus fort. En outre, à partir de novembre, un nouveau pic automnal d'infections par Covid est attendu. On en est encore loin, mais la période des vaccins et surtout des commandes approche déjà à grands pas. Les vaccins mettent un certain temps à développer une protection et il est donc préférable de les administrer quelques semaines avant le pic d'infection. Si l'on vaccine trop tôt, on court le risque que la protection s'affaiblisse au moment crucial. La période la plus appropriée pour administrer le vaccin contre la grippe commence à la mi-octobre et s'étend jusqu'à la mi-décembre ; pour le Covid, il est préférable de le faire avant la fin du mois d'octobre. Le HGR recommande donc de coupler les deux vaccins pour des raisons pratiques.

Contactez votre service externe à temps.

Si, en tant qu'employeur, vous souhaitez offrir le vaccin antigrippal à vos employés, ne tardez pas à contacter votre service externe afin qu'il puisse vous réserver les vaccins nécessaires à temps.

Devenez "tuteur/tutrice" dans le secteur de la restauration

Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT

Vous souhaitez proposer un apprentissage dans votre entreprise à un élève de l'enseignement alterné l'année scolaire prochaine? Réfléchissez dès à présent à la personne que vous désignerez comme "tuteur/tutrice". Le tuteur joue un rôle très important dans le processus d'apprentissage, car il forme et guide l'apprenant. D'ailleurs, dans le cadre de la formation en alternance, vous êtes obligé d'avoir au moins un mentor.

Outre l'apprenant lui-même, le tuteur est la figure centrale de l'apprentissage sur le lieu de travail. En collaboration avec le superviseur de parcours de l'école, il élabore le plan de formation, suit l'évolution de l'apprenant et ajuste le processus d'apprentissage si nécessaire. Il est également la personne de contact de l'apprenant sur le lieu de travail et mène régulièrement des entretiens d'évaluation. Le rôle de tuteur requiert donc de nombreuses compétences. Mais une bonne formation et un bon accompagnement sont payants. Des études montrent que les nouveaux arrivants dont on s'occupe bien sont plus motivés, restent plus longtemps et apportent une plus grande valeur ajoutée.

En outre, la présence d'un tuteur est une obligation dans le cadre de l'apprentissage sur le lieu de travail. Il doit remplir certaines conditions. Par exemple, le tuteur doit être âgé d'au moins 25 ans (des exceptions sont possibles). Les conditions supplémentaires diffèrent selon la langue du centre de formation.

Si le centre de formation est francophone (EFP, CEFA), les conditions suivantes s'appliquent :

avoir au moins cinq ans d'expérience dans la profession en tant qu'employé ou deux ans en tant que cadre ;
ou être titulaire d'un diplôme pédagogique ou d'une attestation de formation au tutorat,
ou être en mesure de fournir la preuve de la validation des compétences en tant que tuteur.

Si le centre de formation est néerlandophone (Syntra, CLW,...), le tuteur doit :

avoir au moins cinq ans d'expérience dans la profession
et avoir suivi une formation de mentor dans un centre de formation reconnu.

(Les personnes titulaires d'un diplôme pédagogique, d'une attestation d'expérience "formateur/mentor en entreprises et organisations" ou d'un master en pédagogie ou en psychologie sont dispensées de cette condition).

Plusieurs établissements de formation proposent des formations au tutorat non sectorielles. Dans le cadre de cette formation, le superviseur apprend, entre autres, à donner un retour d'information, à encadrer, à motiver et à évaluer. En effet, il n'est pas naturel de former et d'encadrer des travailleurs jeunes et moins expérimentés.

Mais il existe aussi des formations spécifiques au secteur, comme le cours "Tutorat : accueillir, parrainer et accompagner un stagiaire ou un collaborateur." de Horecaforma, axé sur la pratique. Cette formation dure deux jours entiers et est dispensée en ligne et en personne à différents endroits en Wallonie et à Bruxelles. Vous trouverez les dates de formation sur le site web d'Horecaforma.

La participation est gratuite pour les travailleurs et les employeurs de la commission paritaire 302, car une partie des cotisations patronales de la pc 302 est transférée au fonds sectoriel de l'hôtellerie et de la restauration, qui en consacre une partie à la formation des travailleurs et à d'autres initiatives en matière de formation. Depuis cette année, ce cours d'apprentissage donne également droit à un congé de formation flamand. Cela permet au salarié de suivre la formation tout en conservant son salaire, tandis que l'employeur est largement remboursé du coût salarial.

À l'issue de la formation, le participant reçoit un certificat. Les employeurs qui proposent des apprentissages peuvent utiliser la prime de formation qualifiante sur le lieu de travail à partir du 1er septembre 2023.

Heures supplémentaires nettes réintroduites pour tous les secteurs

Wed, 26 Jul 2023 12:00:00 GMT

À partir du 1er juillet, comme après la fin de l'épidémie de corona, les heures supplémentaires nettes seront réintroduites pour tous les secteurs. Il s'agit de 120 heures supplémentaires volontaires supplémentaires par an. Pour les employeurs du secteur de l'hôtellerie et de la restauration, rien ne changera. Ils peuvent déjà bénéficier de 360 heures supplémentaires nettes par an pour chaque travailleur à temps plein depuis 2015.

Le système des heures dites de relance existait déjà du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2022, pour les "secteurs cruciaux" un système similaire avait déjà été introduit pendant la période corona. L'AIP (Accord interprofessionnel) réintroduit maintenant les heures de relance pour la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025. Il s'agit donc à nouveau d'une période limitée.

Le nombre d'heures est également limité à 120 par an, ou mieux par période : 120 pour les 3ème et 4ème trimestres 2023, 120 pour 2024 et 120 pour les 1er et 2ème trimestres 2025.

Les règles de base sont les mêmes que pour les heures supplémentaires nettes dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration :

Il n'y a pas de majoration des heures supplémentaires de 50 ou 100%;
Il n'y a pas de repos de rattrapage;
Les heures supplémentaires sont effectuées sur une base volontaire avec un accord écrit renouvelé tous les six mois;
Les heures supplémentaires sont exemptes d'ONSS et d'impôts, il s'agit donc d'heures supplémentaires nettes;
Les limites maximales sont de 11 heures par jour et de 50 heures par semaine.

Les heures de relance s'ajoutent au contingent de base de 100 heures supplémentaires volontaires (brutes), qui ne doivent pas être épuisées avant de pouvoir utiliser les heures de relance. Les heures de relance ne sont pas non plus prises en compte dans le plafond interne d'heures supplémentaires de 143 heures.

Le 21 juillet, jour férié

Wed, 19 Jul 2023 12:00:00 GMT

Le 21 juillet, nous célébrons le jour férié et la plupart des Belges sont en congé. Dans le secteur de la restauration, le travail bat son plein ce jour-là. À quoi faut-il faire attention?

Le travailleur qui doit travailler un jour férié a droit à trois choses :

évidemment le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié ;
une indemnité de jour férié de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour ;
un repos de compensation rémunéré

Ce dernier point, en particulier, est parfois oublié. Un salarié qui travaille un jour férié devra prendre un repos de rattrapage payé à un autre moment. Le montant du repos de rattrapage à accorder est, en principe, fixé de manière forfaitaire. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage correspond à une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit récupérer une demi-journée, à prendre avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, cependant, on constate souvent que les personnes optent pour une solution plus pragmatique, à savoir la récupération des heures réellement prestées. C'est la solution qui fait que rarement quelqu'un tombe, même si ce n'est pas à 100% comme cela devrait être le cas.

L'employeur doit accorder un repos de rattrapage dans les six semaines qui suivent les vacances. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité,... l'employeur doit accorder le repos de rattrapage dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, le repos de rattrapage doit être accordé avant l'expiration de la période de préavis. Il est préférable d'établir clairement les règles relatives à la demande et à la prise du congé de remplacement dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour une récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte le 21 juillet, mais vous fermez une semaine entre Noël et le Nouvel An. Vous pouvez alors décider d'autoriser la récupération des jours fériés au cours de cette semaine. Toutefois, vous devez avoir informé votre personnel de ces jours fériés récupérés collectivement avant le 15 décembre de l'année précédente. Si vous ne l'avez pas fait, vous pouvez encore en convenir individuellement avec vos employés.

Si vous autorisez des mineurs (-18 ans) à travailler un jour férié, vous devez respecter certaines règles supplémentaires. Par exemple, en principe, l'employeur doit en informer l'inspection sociale par écrit au moins cinq jours à l'avance et le repos de rattrapage doit être pris dans les six jours suivant le jour férié.

Malade pendant les jours fériés?

Wed, 19 Jul 2023 12:00:00 GMT

Votre employé est malade pendant les jours fériés. Quelle absence prime, la maladie ou le jour férié? Que se passe-t-il si votre travailleur a dû travailler ce jour-là? Doit-il rattraper ce jour férié et devez-vous également verser une indemnité pour jour férié? Qu'en est-il des autres absences qui coïncident avec un jour férié?

Pendant un certain nombre d'absences, vos travailleurs conservent leur droit aux jours fériés. Ainsi, pendant les 30 premiers jours civils de maladie, d'accident du travail et de congé de maternité, vous devrez payer le pécule de jour férié selon les règles normales de calcul des jours fériés. Le jour férié est toujours rémunéré à 100%, même si le travailleur se trouve dans sa deuxième, troisième ou quatrième semaine de maladie à rémunération limitée. Le jour férié est pris en compte dans le calcul des 30 jours de maladie pour déterminer la période de rémunération garantie.

Naturellement, le salarié n'a plus droit au repos de rattrapage et à l'indemnité de jour férié de 2 euros par heure.

Après plus de 30 jours de repos pour cause de maladie, d'accident du travail ou d'accouchement, le droit au jour férié s'éteint. Le droit au paiement d'un jour férié s'éteint également pour les absences suivantes:

pendant le crédit-temps et le congé parental
pendant une période de congé sans solde
si le premier jour prévu avant ou après le jour férié est un jour d'absence non autorisée

Si le jour férié tombe pendant une période de congés payés, c'est le jour férié qui prime. Supposons qu'un travailleur prenne une semaine complète de congé autour du 21 juillet, vous notifiez alors à votre secrétaire social quatre jours fériés et un jour chômé.

Les jours fériés et les congés mineurs constituent une situation particulière. En cas de mariage d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré, le travailleur n'a droit à un petit congé que le jour même de l'événement. S'il est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il ne doit pas travailler le jour férié, vous paierez le jour férié. Le salarié ne peut pas non plus prétendre à un petit congé à une autre date. Si le travailleur se marie, il a droit à deux jours de petit congé, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Dans ce cas, vous paierez également le jour du mariage comme un jour férié, mais les deux jours de congé seront ajoutés à ce jour. Il en va de même pour les décès de membres de la famille proche, pour lesquels vous pouvez prendre un certain nombre de jours dans la semaine ou les semaines qui suivent le décès.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er juillet

Wed, 19 Jul 2023 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les trajets effectués en voiture diminuera à nouveau légèrement à partir du 1er juillet.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements avec leur voiture, leur cyclomoteur ou leur motocyclette pour votre compte, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

À partir du 1er juillet 2023, le montant maximal de ce remboursement forfaitaire des frais kilométriques s'élèvera à 0,4237 €/kilomètre. Il s'agit là encore d'une légère baisse par rapport au deuxième trimestre où l'indemnité était de 0,4246€. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre travailleur parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'un salaire caché.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs utilisant leur propre voiture, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ce n'est pas obligatoire, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos employés à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exonérée de l'ONSS et jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois) exonérés d'impôts, à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Un travailleur à temps partiel demande plus d'heures

Wed, 12 Jul 2023 12:00:00 GMT

Depuis le 1er octobre 2022, la convention collective 161 permet aux salariés de demander à leur employeur, de façon plus facile, des conditions de travail plus sûres et plus prévisibles. Ainsi, un salarié à temps partiel peut demander plus d'heures ou même demander un contrat à temps plein. Comment réagissez-vous à cette situation? Et devez-vous y répondre?

La cct n° 161 a été conclue le 27 septembre 2022 au sein du Conseil National du Travail et est en vigueur depuis le 1er octobre 2022. Il s'agit d'une transposition d'une directive européenne qui donne aux salariés du secteur privé ayant au moins 6 mois d'ancienneté chez le même employeur et travaillant en moyenne au moins 3 heures par semaine le droit de demander à leur employeur des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.

L'expression "des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres" n'est pas définie dans la convention collective. Plusieurs questions peuvent se poser à cet égard :

Un salarié sous contrat à durée déterminée peut demander un contrat à durée indéterminée ;
Un salarié à temps partiel peut demander plus d'heures ;
Un salarié à temps partiel peut demander un contrat à temps plein ;
Un salarié à horaire variable souhaite un contrat à horaire fixe ;
Un travailleur temporaire avec des contrats journaliers peut demander des contrats hebdomadaires ou mensuels ;
...

La demande doit répondre à un certain nombre d'exigences formelles. Elle doit être formulée par écrit (par lettre recommandée, en main propre avec accusé de réception, par e-mail), au moins trois mois avant la date d'entrée en service souhaitée et doit déjà contenir les informations suivantes :

la date de début souhaitée ;
la mention explicite que la demande est faite dans le cadre de la convention collective de travail n° 161 ;
la forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres pour laquelle on souhaite être pris en considération.

Supposons que vous receviez une telle demande de la part d'un travailleur à temps partiel demandant plus d'heures. Que répondez-vous à cette demande?

Dans tous les cas, vous êtes tenu de répondre. Par écrit, dans le mois de la demande, dans les deux mois si vous avez moins de 20 salariés.

Toutefois, vous n'êtes pas obligé d'accepter purement et simplement toutes les demandes. Vous avez la possibilité de refuser la demande, de la reporter ou même de faire une contre-proposition, mais vous ne pouvez pas le faire sans raison. Tout refus doit être motivé de manière précise. Un motif acceptable de refus ou de report peut être que le régime de travail demandé n'est pas (ou plus) disponible ou possible, qu'il est économiquement ou organisationnellement impossible ou que le salarié ne possède pas les qualifications et compétences requises.

Dans le cas où le travailleur à temps partiel demande plus d'heures, vous devez faire preuve d'une plus grande prudence. En soi, la possibilité pour un travailleur à temps partiel de demander plus d'heures n'est pas nouvelle. Un employeur avait déjà l'obligation de proposer des heures supplémentaires ou un poste à temps plein vacant d'abord aux travailleurs à temps partiel ayant les compétences requises ou occupant le même poste. L'argument selon lequel il n'y a pas d'heures supplémentaires disponibles peut souvent être renversé plus rapidement que vous ne le pensez si vous avez systématiquement recours à des emplois flexibles ou à des étudiants.

S'il s'agit d'un travailleur à temps partiel involontaire bénéficiant d'un ajustement de l’ONEM - vous les reconnaîtrez sur les formulaires C131 - ces règles sont encore plus strictes. Si vous n'offrez pas par écrit au travailleur partiel les heures supplémentaires disponibles, vous risquez une amende de 75 euros par trimestre. De plus, le travailleur à temps partiel ne peut pas refuser les heures proposées sous peine de perdre ses avantages.

Enfin, le salarié qui fait une telle demande est protégé contre les "mesures défavorables" et le licenciement. Le salarié qui s'estime lésé par sa demande, qu'elle soit refusée ou non, peut prétendre à une indemnité de deux à trois mois de salaire si l'employeur ne peut pas prouver que le traitement défavorable est totalement étranger à sa demande. En cas de licenciement, cette indemnité peut même aller jusqu'à six mois de salaire. La protection commence au moment de la demande et se termine deux mois après le début des conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres ou deux mois après le refus.

Êtes-vous obligé de vous affilier à un service externe?

Wed, 12 Jul 2023 12:00:00 GMT

La réponse peut en déconcerter plus d'un, mais dès que vous employez un travailleur, vous êtes généralement obligé d'adhérer à un service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPPT).

Toute entreprise employant au moins un salarié est tenue de mettre en place un service interne de prévention et de protection (SIPPT) chargé de veiller au bien-être des travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions. Comme la plupart des entreprises ne disposent pas des spécialistes internes, tels qu'un médecin du travail, nécessaires à l'exécution de toutes les tâches d’un tel service, celles-ci sont en pratique confiées à un service externe de prévention et de protection externe (SEPPT). L'affiliation n'est donc pas obligatoire en théorie, mais elle l'est en pratique.

Si vous ne remplissez pas vos obligations en tant qu'employeur - en d'autres termes, si vous n'êtes pas affilié et que vous faites l'objet d'une inspection - vous risquez une amende.

Mais alors, que vous apporte ce service externe? Car il se peut que vous payiez fidèlement votre cotisation chaque année et que vous ayez rarement entendu ou vu quelqu'un de votre service externe.

La mission du service externe de prévention est de vous aider, en tant qu'employeur, à garantir et à améliorer la santé, la sécurité et le bien-être de vos travailleurs.

L'exemple le plus concret est celui des examens médicaux de vos travailleurs. Celles-ci ne sont plus obligatoires depuis longtemps pour la plupart des postes dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, mais vous y aurez toujours recours dans le cadre d'un trajet de réintégration ou d'un trajet de constatation d'une incapacité médicale définitive. Les travailleurs peuvent également consulter spontanément le médecin du travail pour des affections et des plaintes liées au travail. Dès qu'un travailleur est malade pendant quatre semaines, vous devez en informer votre service externe. Le médecin du travail prendra alors contact avec le travailleur.

Votre SEPPT peut également vous aider à préparer le rapport annuel obligatoire de votre SIPPT, le plan d'action annuel et le plan global de prévention quinquennal. Lors d'une visite dans votre entreprise, ils peuvent vous donner des conseils sur la prévention des accidents, la politique de sécurité ou l'ergonomie, par exemple.

Vous pouvez également faire appel à votre SEPPT si vous souhaitez offrir à votre personnel un vaccin contre la grippe.

Un travailleur ayant des problèmes de drogue ou d'alcool peut être orienté vers votre SEPPT. Et en cas de violence, de comportement sexuel non désiré et de harcèlement au travail, le conseiller en prévention des aspects psychosociaux offre le soutien nécessaire.

Vous ne pouvez pas vous soustraire à l'application de tarifs minimaux légaux pour l'ensemble des prestations d'un service externe. Le montant que vous payez dépend du nombre d'employés, de votre activité principale et des risques. Certains services externes facturent également les étudiants, les extras et les flexis, d'autres non. En général, vous payez un supplément pour des services supplémentaires. Informez-vous toujours clairement à l'avance sur ce que vous pouvez attendre d'eux.

Si vous n'êtes pas encore membre d'un SEPPT, faites-le dès que possible ! Si vous n'êtes pas satisfait de votre service externe actuel, il est également temps d'entrer sur le marché. En effet, vous devez résilier votre contrat au plus tard le 30 juin pour pouvoir travailler avec un nouveau service externe à partir du 1er janvier 2024.

A lire également :

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Pas à la maison pour le contrôle du médecin, pas de garantie de rémunération?

Wed, 12 Jul 2023 12:00:00 GMT

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Mon, 10 Jul 2023 12:00:00 GMT

Qu'en est-il de l'assurance hospitalisation après la cessation d'activité ?

Wed, 05 Jul 2023 12:00:00 GMT

Près de 70 % des travailleurs belges bénéficient d'une assurance hospitalisation par l'intermédiaire de leur employeur. Mais qu'advient-il de cette assurance hospitalisation lorsque la relation de travail prend fin ?

L'assurance hospitalisation est de plus en plus utilisée dans la guerre des talents. Selon la dernière édition de la boussole salariale de Jobat, l'assurance hospitalisation arrive en troisième position des avantages extralégaux, après les chèques-repas et la prime de fin d'année. 67 % des travailleurs belges en bénéficieraient, soit une hausse de 4,4 % par rapport à 2018.

L'assurance hospitalisation rembourse les frais médicaux en cas d'hospitalisation : le séjour, les examens, les (post)traitements et les médicaments. En outre, le travailleur ne paie pas d'impôts ni d'ONSS sur ces frais. Le forfait peut être étendu aux visites médicales ordinaires et aux médicaments prescrits ne résultant pas d'une hospitalisation, aux soins dentaires et aux lunettes. L'employeur a même la possibilité d'étendre ce forfait aux membres de la famille. Pour le travailleur c'est une économie importante sur le budget familial. Comme vous pouvez le constater, une assurance hospitalisation n'est pas une assurance comme les autres et cela peut rapidement faire toute la différence pour vous en tant qu'employeur. Si vous proposez une assurance intéressante à vos travailleurs, mentionnez-le en détail dans vos offres d'emploi.

Il va de soi que l'assurance hospitalisation fournie par l'employeur prend fin lorsque le contrat de travail prend fin. L'assurance hospitalisation peut donc certainement contribuer à votre politique de maintien dans l'emploi. Le travailleur a évidemment la possibilité de poursuivre l'assurance à titre individuel. La garantie de poursuivre une assurance collective de l'employeur sur une base individuelle est même prévue par la loi. Toute personne qui a été assurée de manière continue dans le cadre d'un contrat professionnel pendant deux ans et qui demande la continuation individuelle dans les 30 jours peut poursuivre son contrat avec les mêmes garanties, sans formalités médicales et sans exclusion des conditions préexistantes. Par exemple, si la police de l'employeur assure une chambre individuelle, la police maintenue doit faire de même. Le droit à la continuation s'applique également aux membres de la famille affiliés en cas de décès du travailleur.

Toutefois, la prime ne restera pas la même, mais sera recalculée en fonction du nouvel âge d'entrée. Plus l'âge d'entrée est élevé, plus la prime mensuelle de l'assurance hospitalisation est élevée, ce qui peut réserver de mauvaises surprises, par exemple au moment de la retraite. Par exemple, une DKV Hospi Flexi coûte 31,72 euros par mois pour une personne de 30 ans, 42,78 euros pour une personne de 50 ans et 79,23 euros pour une personne de 65 ans, soit une différence de 553,53 euros par an!

Pour éviter cela, les assureurs proposent une "police d'attente" supplémentaire que l'on doit souscrire pendant que l'on est encore assuré auprès de l'employeur. Une police d'attente est une assurance qui garantit que le travailleur peut continuer à bénéficier de l'assurance hospitalisation par l'intermédiaire de l'employeur, moyennant une prime correspondant à l'âge d'entrée dans la police d'attente. Avec une police d'attente, l'assureur ne peut plus refuser l'employé pour des raisons de santé.

Une police d'attente peut être proposée par l'employeur dans le cadre de l'assurance hospitalisation. Il s'agit déjà d'une valeur ajoutée à votre package salarial qu'il ne faut surtout pas oublier de mentionner. Le travailleur peut également souscrire une police d'attente de sa propre initiative. Plus il le fait tôt, c'est-à-dire jeune, mieux c'est, car la prime sera moins élevée lorsque le travailleur quittera son employeur. Et cela arrivera de toute façon tôt ou tard. La police d'attente peut être souscrite auprès de n'importe quel assureur et est reprise lors d'un changement d'assurance hospitalisation. Les travailleurs qui disposent déjà d'une assurance hospitalisation individuelle doivent vérifier au préalable auprès de leur compagnie d'assurance si celle-ci peut être transformée en police d'attente lorsqu'ils se voient proposer une assurance hospitalisation par leur employeur.

Certaines assurances hospitalisation prévoient des tarifs spéciaux en cas de maintien après la retraite qui sont souvent plus élevés que le prix d'une police d'attente, mais qui restent beaucoup plus intéressants que les prix du marché.

Il est donc très important qu'en tant qu'employeur, vous examiniez en détail avec votre courtier le contenu, les options et les conditions de maintien de votre assurance hospitalisation et que vous les expliquiez clairement à vos travailleurs ou que vous leur demandiez de vous les expliquer. En tant qu'employeur, vous êtes également tenu d'informer le travailleur, dans les 30 jours suivant son départ de l'entreprise, de la cessation de l'assurance, de la possibilité de la poursuivre individuellement et du délai dans lequel cela doit être fait. Le non-respect de cette obligation peut avoir de graves conséquences financières si, par exemple, l'employé se trouve confronté à une alternative trop chère ou se voit opposer un refus.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Wed, 05 Jul 2023 12:00:00 GMT

Cela semble être une simple formalité, mais cela apparaît néanmoins dans les audits. Toute personne qui autorise ses salariés à temps plein à effectuer des heures supplémentaires nettes doit faire signer un accord tous les six mois. Si vous ne le faites pas, vous tomberez à nouveau sous le coup des anciennes règles selon lesquelles vous devez notifier les services d'inspection et rendre compte de vos heures supplémentaires.

Les salariés à temps plein du secteur de l'horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE sont autorisés à effectuer leurs 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire depuis le 1er janvier 2018. Il s'agit d'une véritable avancée, car elle vous dispense d'un seul coup de faire un rapport à l'inspection et de justifier les heures avec des termes aussi ambigus que peu clairs, tels que "nécessité imprévue" ou "augmentation exceptionnelle de la charge de travail".

Malheureusement, cette démarche volontaire n’est pas totalement simplifié. Par exemple, tout salarié qui souhaite recourir aux heures supplémentaires volontaires doit donner son accord écrit. Et pas seulement une fois, mais tous les six mois, avant la période en question.

Afin de ne pas perdre la vue d'ensemble, il est préférable de faire signer un tel accord à chaque salarié à temps plein lors de son entrée en service. Après tout, le document ne vous oblige en rien, il vous permet seulement d'effectuer des heures supplémentaires de manière simple si vous en avez besoin et si le salarié est disposé à les effectuer. Ensuite, tous les temps plein doivent renouveler leur document le 1er juillet et le 1er janvier. Nous vous le rappellerons.

Quelles sont les conséquences de la non signature de cet accord? Même sans cette annexe, vous pouvez toujours utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe, les anciennes règles s'appliquent, à savoir que vous devez toujours signaler les heures supplémentaires à l'inspection et que vous devez être en mesure de justifier le recours aux heures supplémentaires par l'un des motifs légaux. Si vous ne faites ni l'un ni l'autre, vous n'êtes pas, à proprement parler, en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires et vous risquez de perdre l'avantage net.

Checklist réintégration au travail

Wed, 05 Jul 2023 12:00:00 GMT

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a publié sur son site web quelques checklist qui peuvent aider les différents acteurs impliqués dans un processus de réintégration à reprendre le travail en douceur.

Ces listes de contrôle sont le résultat d'une étude de deux ans menée par des chercheurs de Citéa, de la VUB et de l'ULB auprès de vingt-deux entreprises belges sur les meilleures pratiques susceptibles de faciliter la reprise du travail des employés malades de longue durée.

Au total, il y a quatre checklists. Les trois premières concernent chacune une phase de la réintégration, la quatrième traite de la communication tout au long du processus de réintégration.

Avant l'incapacité de travail : prévention des risques
Pendant l'incapacité de travail : maintien du contact
La réintégration effective
Promouvoir la communication entre les acteurs

Le fichier pdf contenant les quatre listes de contrôle peut être imprimé ou complété électroniquement.

Le parcours de réintégration des malades de longue durée a été remanié à la fin de l'année 2022, en le séparant de la cessation pour cause de force majeure médicale.

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Nouvelle procédure force majeure médicale

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Désormais, les médecins du travail doivent contacter les salariés malades depuis quatre semaines

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Wed, 28 Jun 2023 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 30 juin de nombreuses déclarations périodes prendront fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Fraîchement diplômé et toujours étudiant en emploi ?

Wed, 28 Jun 2023 12:00:00 GMT

Un jeune diplômé en juin peut-il travailler une dernière fois cet été en tant qu'étudiant jobiste? Conservera-t-il ses allocations de l'ONSS et ses allocations familiales? Et à quoi devez-vous faire attention si vous employez ensuite l'étudiant de manière permanente?

En principe, un jeune qui termine ses études ne peut plus prétendre à un job étudiant. Il existe toutefois une exception à cette règle. Ceux qui obtiennent leur diplôme en juin peuvent encore travailler en tant qu'étudiants pendant l'été. Tant que le quota étudiant de 600 heures n'est pas épuisé, le jeune continue même à bénéficier du taux favorable de l'ONSS de 5,42 % pour l'employeur et de 2,71 % pour le travailleur.

La durée exacte de l'été dépend des études. Pour un jeune diplômé de l'enseignement secondaire qui n'envisage pas de poursuivre ses études, c'est jusqu'au 31 août ; un jeune diplômé de l'enseignement supérieur peut encore travailler avec un contrat d'étudiant jusqu'au 30 septembre. Même s'il s'inscrit entre-temps chez ACTIRIS of au FOREM en tant que demandeur d'emploi.

Si vous souhaitez donner au jeune un contrat à durée indéterminée immédiatement après la fin de son job d'étudiant, vous devez être prudent. En effet, le job de vacances ne doit pas être une période d'essai déguisée pour un emploi permanent. Et même si ce n'était pas votre intention initiale, l'ONSS interprétera cela de manière assez large. Dès que l'emploi permanent "présente les caractéristiques sociales d'un travail d'étudiant", l'ONSS considérera les deux contrats comme un seul et même emploi, et tant vous que l'étudiant devrez payer rétroactivement les cotisations normales à l'ONSS sur les salaires de l'emploi d'étudiant.

Par conséquent, à moins que l'emploi permanent ne soit clairement différent de l'emploi étudiant (une fonction différente, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc...), il est préférable de laisser quelques semaines entre l'emploi étudiant et l'emploi permanent.

Un premier employeur condamné pour licenciement après un avortement

Wed, 28 Jun 2023 12:00:00 GMT

Un employeur a récemment été condamné par le tribunal du travail à payer six mois de salaire pour avoir licencié une travailleur après un avortement. Il s'agit d'un précédent en Belgique.

Le licenciement remonte à 2021. Il concerne une femme travaillant dans le secteur des soins de santé en Flandre qui avait déclaré au travail qu'elle avait une grossesse inattendue et non désirée, mais qu'elle souhaitait y mettre un terme. Dès son retour, elle a été licenciée pour "performances diluées et abus de confiance". L'employeur s'est référé à une évaluation effectuée quelques jours plus tôt et a déclaré qu'il n'y avait aucun signe d'amélioration de ses performances.

La salariée, ainsi que l'Institut pour l'Egalité entre des Femmes et des Hommes (IEFH), ont saisi la justice. Celui-ci a jugé que le moment choisi et l'absence de réévaluation sérieuse montraient qu'il existait un lien entre le licenciement et l'interruption de la grossesse. L'employeur n'a pu apporter aucune preuve objective du contraire. "Nous constatons plus souvent qu'une personne est licenciée parce qu'elle est enceinte, qu'elle souhaite le devenir ou qu'elle l'a été. L'employeur met alors en place un scénario pour trouver des raisons. De petits commentaires deviennent de gros problèmes", a déclaré Liesbet Stevens de l'IEFH. Le tribunal a suivi ce raisonnement et a condamné l'employeur à payer six mois de salaire brut.

L’ IEFH s'est particulièrement réjouie du verdict : "Il s'agit d'un précédent très important, car c'est le premier verdict qui confirme explicitement que le licenciement pour cause d'avortement constitue une discrimination fondée sur le sexe. Le tribunal envoie ainsi un message clair : les femmes ne doivent pas être licenciées parce qu'elles risquent de tomber enceintes sans le vouloir et de décider d'interrompre leur grossesse prématurément".

L'IEFH note que la discrimination liée à la grossesse et à la maternité reste un problème majeur en Belgique. Trois femmes actives sur quatre subissent au moins une forme de discrimination, de désavantage, d'inégalité de traitement ou de tension au travail en raison de leur grossesse ou de leur maternité. Près d'un rapport sur trois reçus par le BIT dans le domaine de l'emploi (29%) concerne la grossesse ou la maternité. Un long silence sur la grossesse, des absences régulières pour des visites médicales, des absences prolongées dues au repos de l'accouchement et au congé parental sont une plaie pour de nombreux employeurs et des raisons suffisantes pour envisager un licenciement. Le risque de licenciement est le plus élevé chez les travailleurs peu qualifiés occupant des emplois où ils sont considérés comme facilement remplaçables par leur employeur.

Prime de soutien flamande (VOP) remplacé par « Individueel Maatwerk »

Wed, 21 Jun 2023 12:00:00 GMT

À partir du 1er juillet 2023, les employeurs en Flandre pourront recevoir une prime pour les salariés ayant une restriction de travail reconnue et qui ont besoin d'un soutien supplémentaire. La prime a été baptisée "travail adapté individuel". Un nouveau nom, mais pas vraiment une nouvelle prime. En fait, le travail adapté individuel ("individueel maatwerk" ou "IMW") remplace un certain nombre de mesures existantes.

À partir de cet été, le gouvernement flamand met en œuvre de nouvelles mesures visant à intégrer ou à maintenir dans l'emploi un certain nombre de groupes vulnérables. Il s'agit des travailleurs souffrant d'un handicap limitant leur activité professionnelle, des apprentis et des personnes n'ayant pas d'expérience professionnelle durable récente. Les nouvelles mesures suppriment plusieurs réductions et mesures existantes en faveur des groupes cibles. Ainsi, à partir du 1er juillet 2023, la mesure individuelle supprime les anciennes mesures Économie de services locaux, Économie d'insertion sociale et la prime de soutien flamande ("Vlaamse ondersteuningspremie" ou "VOP"), probablement la plus connue des trois.

Cible

Le travail adapté individuel vise à faciliter l'accès au marché du travail des travailleurs ayant une restriction de travail ou des problèmes de santé et à mieux les orienter et les encadrer dans cette démarche. Les employeurs sont ainsi dédommagés des éventuels coûts supplémentaires ou de la baisse de productivité par le biais de deux primes.

Quels sont les salariés éligibles?

Le travail adapté individuel est destiné aux salariés souffrant d'un handicap permanent ou temporaire limitant leur capacité de travail, déterminé par le VDAB, et qui ont besoin de mesures d'aide au travail (par exemple, des horaires ou des tâches de travail adaptés, un accompagnement supplémentaire, etc.) ). Il est déterminé pour une période maximale de cinq ans et est renouvelable.

Pour les salariés pour lesquels le VOP est déjà appliqué, vous continuerez à recevoir le VOP pour la durée prévue. Les renouvellements d'un VOP existant entrent déjà automatiquement dans le système de travail adapté individuel.

Pour savoir si un salarié souffrant d'un handicap professionnel peut bénéficier de travail adapté individuel, le salarié lui-même doit contacter le VDAB. Pour des raisons de confidentialité, vous ne pouvez pas effectuer cette démarche au nom de votre travailleur.

Tout contrat de travail d'au moins 24 heures par semaine est éligible. En théorie, le travail adapté individuel peut également s'appliquer aux étudiants et aux flexi-jobs.

Les salariés résidant à Bruxelles ou en Wallonie ne peuvent pas bénéficier du travail adapté individuel.

Soutien

Le travail individuel adapté offre deux primes différentes :

La prime salariale est un pourcentage (20-75 %) du salaire (plafonné) destiné à compenser les coûts supplémentaires liés à la restriction de travail.
La prime d’accompagnement est un montant fixe destiné à compenser les coûts de l’accompagnement.

Le VDAB détermine le niveau de la prime salariale, sa durée (2 à 5 ans), ainsi que la nécessité de prendre des mesures d'aide au travail, ce qui donne droit à la deuxième prime. Les deux primes diminuent avec le temps. Comme pour la VOP, l'employeur peut demander une augmentation de la prime s'il peut justifier que la prime accordée est insuffisante.

Demande

Si le besoin de mesures d'aide au travail a été identifié pour l'un de vos salariés, mais que vous n'utilisez pas encore la VOP, vous pouvez demander la prime travail adapté individuel à partir du 1er juillet 2023 auprès du Département du travail et de l'économie sociale. Jusqu'au 1er juillet 2023, vous pouvez toujours demander ou renouveler un VOP.

Les salariés pour lesquels le VDAB n'a pas encore déterminé la nécessité de mesures d'aide au travail peuvent demander une évaluation afin de déterminer la nécessité d'une adaptation individuelle.

Une convention collective établit le droit à la déconnexion pour le secteur de la restauration

Wed, 21 Jun 2023 12:00:00 GMT

Les partenaires sociaux de la Commission paritaire 302 ont récemment conclu une convention collective de travail fixant les modalités du droit à la déconnexion. La convention collective est parue au Moniteur belge à la fin du mois de mai.

Qu'est-ce que la déconnexion ?

La déconnexion fait référence au droit d'un employé de se "déconnecter" ou de se débarrasser des nombreux outils numériques dont dispose un travailleur contemporain, en dehors des heures de travail - pendant les pauses, les jours de congé, les vacances et les périodes de maladie. En d'autres termes, chaque travailleur a le droit de ne pas être joignable en dehors des heures de travail.

Le droit à la déconnexion n'est pas nouveau en soi. Il a déjà été inscrit dans une loi en 2018. Le Deal pour l’Emploi de la fin de l'année dernière a obligé les employeurs à conclure des accords concrets sur ce point. Ainsi, les employeurs comptant au moins 20 salariés devaient élaborer une politique de déconnexion avant le 31 mars 2023.

Convention collective sectorielle

Au sein de la commission paritaire du secteur de la restauration, les partenaires sociaux ont déjà pris les choses en main. Les employeurs qui occupent au moins 20 travailleurs et qui n'ont pas élaboré d'accord de déconnexion dans une convention collective de travail d'entreprise ou dans une annexe à leur règlement de travail avant le 31 mars 2023, devront désormais suivre les règles prescrites par la convention collective de travail sectorielle.

Modalités pratiques et lignes directrices

Le contenu de cette convention collective n'est pas vraiment surprenant. Elle rappelle que les travailleurs ne sont pas tenus d'être disponibles pendant leurs absences légitimes (vacances, maladie, etc.), ni de consulter des messages professionnels envoyés via un outil numérique ou d'y répondre.

La convention collective précise que les employeurs et les travailleurs ne contacteront pas leurs collègues, sauf dans les cas suivants

pour des raisons exceptionnelles ou imprévues nécessitant une action qui ne peut pas attendre la période de travail suivante ;
dans le cas des travailleurs engagés dans des astreintes et/ou des permanences dont les modalités ont été fixées par écrit.

En outre, le salarié ne doit pas souffrir de ne pas répondre au téléphone ou de ne pas lire les messages liés au travail en dehors de ses heures normales de travail.

Formation et actions de sensibilisation

Pour appliquer concrètement le droit à la déconnexion, les employeurs devront informer correctement leur manager et tous les travailleurs sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques concernant l'utilisation des outils numériques. Ils devront notamment expliquer clairement pourquoi il est important de se déconnecter. Les managers doivent engager la conversation au sein de leurs équipes sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les partenaires sociaux veilleront à ce qu'une formation à ce sujet soit proposée dans le cadre de l'offre de formation sectorielle dès que possible.

Lire aussi :
Le marché du travail : le droit à la déconnexion

La prime « Kwalificerend werkplekleren » remplace la réduction pour les mentors en Flandre

Fri, 16 Jun 2023 12:00:00 GMT

Cet été, le gouvernement flamand remplace un certain nombre d'aides à l'emploi par de nouvelles aides. Vous avez déjà pu lire sur la nouvelle réduction pour les demandeurs d'emploi de longue durée et sur le remplacement du VOP par la prime à la personnalisation individuelle. La troisième partie est consacrée aux apprenants qui suivent une formation sur le lieu de travail. À partir du 1er septembre, la nouvelle prime "Kwalificerende werkplekleren" remplace quatre autres mesures, dont la réduction pour les mentors, qui cessera d'exister à partir du 1er juillet 2023. En outre, une "prime à l'apprentissage formation alternée" sera également introduite.

Réduction pour les mentors du groupe cible

Si vous proposez un apprentissage sur le lieu de travail pour, entre autres, des apprentis issus de la formation en alternance, vous pouvez, sous certaines conditions, actuellement bénéficier de la réduction groupe-cible pour les mentors de 800 euro par trimestre.

Si vous offrez une formation à des jeunes issus de la formation en alternance ou à des jeunes de l'enseignement secondaire professionnel à temps partiel, vous bénéficiez également d'une réduction ONSS de 1.000 euros. Il existe aussi des primes de démarrage et de stage.

À partir du 1er juillet 2023, cette prolifération de primes et de déductions ONSS sera supprimée pour être remplacée à partir du 1er septembre 2023 par la prime Kwalificerende werkplekleren pour les entreprises et une prime à l'apprentissage pour les apprenants. Ces deux primes ne s'appliquent qu'aux établissements de la Région flamande. Aucune mesure transitoire n'est prévue.

Prime à la formation qualifiante en entreprise

La prime Kwalificerende werkplekleren devrait encourager les entreprises à s'engager dans l'accompagnement qualitatif des apprenants sur le lieu de travail dans le cadre d'une formation en alternance dans l'enseignement secondaire, supérieur et pour adultes. Le gouvernement flamand doit encore décider ultérieurement quelles formations entrent en ligne de compte pour cette prime.

En tout état de cause, la composante en milieu professionnel doit couvrir au moins la moitié du temps total de formation et l'apprenant doit être présent sur le lieu de travail pendant au moins quatre mois au cours d'une année scolaire.

Comme auparavant, l'entreprise doit désigner un tuteur pour superviser l'apprenant. Ce mentor doit avoir suivi une formation de mentor, telle que la formation de mentor HorecaForma.

La prime pour la formation qualifiante sur le lieu de travail est de 600 euros si l'apprenant ne reçoit pas de compensation de la part de l'entreprise et de 1.000 euros si l'apprenant reçoit une compensation de la part de l'entreprise. La prime est versée une fois par année scolaire. C'est beaucoup moins que la réduction de 800 euros accordée aux mentors par trimestre.

Pour les formations en alternance et duales inscrites dans les trois mois suivant leur début via le guichet du travail en alternance, la prime est automatiquement demandée. Pour les autres formations, l'employeur doit demander lui-même la prime auprès du guichet WSE.

Prime à l'apprentissage en alternance

Afin d'encourager les apprenants à terminer leur formation en alternance, la prime à l'apprentissage pour les formations en alternance est mise en place. Cette prime s'élève à 500 €. L'application est également automatique si l'apprenant indique dans la convention qu'il souhaite bénéficier de la prime.

A lire également :
Nouvelle réduction de groupe cible flamande pour les demandeurs d'emploi de longue durée
Prime de soutien flamande (VOP) remplacé par « Individueel Maatwerk »

Vers la plus longue vague de chaleur jamais enregistrée dans notre pays ?

Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT

La première vague de chaleur de l'année est un fait et, selon les prévisions de l'IRM, elle se poursuivra pendant plusieurs jours. Elle pourrait battre le record de 1947, lorsque le thermomètre avait affiché plus de 25 degrés pendant 19 jours. Un temps idéal pour une glace ou une terrasse, épuisant pour ceux qui doivent travailler. Mais quand fera-t-il trop chaud pour travailler ?

Cela dépend principalement de la gravité de la charge de travail physique. Pour les "travaux légers à très légers", la barre est de 29°, pour les "travaux mi-lourds" de 26°, pour les "travaux lourds" de 22° et pour les "travaux très lourds" de 18°. C'est le médecin du travail qui juge de la gravité du travail, mais le SPF ETCS donne quelques exemples sur son site web : travail de secrétariat (très léger), travail manuel à une table (léger), travail debout (mi-lourd), travail au sol (très lourd). Nous pourrons généralement classer la plupart des emplois dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration dans la catégorie des travaux mi-lourds.

À 35°, la norme pour le travail mi-lourd semble donc largement dépassée, mais ce n'est pas aussi simple que cela. En effet, on utilise ici des valeurs WBGT (Wet Bulbe Globe Temperature), c'est-à-dire la température du thermomètre-globe mouillé. Ces valeurs ne se mesurent pas simplement avec un thermomètre ordinaire de jardin et de cuisine. Il faut utiliser un "thermomètre à globe mouillé", que vous n'avez probablement pas dans votre tiroir. Outre la température, le WBGT tient également compte de l'humidité, de la vitesse de l'air (vent, courants d'air) et de la chaleur rayonnante du soleil et des objets présents dans l'environnement. L'orientation du bâtiment, le nombre de fenêtres et la présence de systèmes de ventilation jouent un rôle à cet égard. Les valeurs indiquées par un thermomètre à bulbe humide sont généralement inférieures de cinq à dix degrés à celles d'un thermomètre normal. Par exemple, plus l'air est sec, plus il doit être chaud pour dépasser les valeurs maximales.

Si les valeurs WBGT ci-dessus sont dépassées, et cela peut être différent à l'intérieur et, par exemple, sur une terrasse, cela ne signifie pas que le travail n'est plus autorisé. Cependant, vous devrez prendre des mesures appropriées le plus rapidement possible. D'un autre côté, il ne faut pas non plus attendre pour prendre des mesures. Souvent, la chaleur est déjà ressentie comme inconfortable par les employés avant même que les valeurs limites ne soient dépassées. En particulier lors d'une première vague de chaleur.
Ces mesures peuvent consister à :

fournir des équipements de protection tels que des lunettes de soleil, de la crème solaire, des parasols, des couvre-chefs, des vêtements appropriés tels que des shorts et des t-shirts... aux travailleurs directement exposés au rayonnement solaire ;
fournir gratuitement des boissons rafraîchissantes en quantité suffisante, de préférence non sucrées, non gazeuses et non alcoolisées ;
l'installation d'un système de ventilation sur le lieu de travail ;
prévoir des pauses supplémentaires. Pour les travaux mi-lourds, la ligne directrice est une pause de 15 minutes par heure à 27° WBGT et de 30 minutes à partir de 28° WBGT.

AR publié : norme salariale de 0%

Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT

À la fin de l'année dernière, le gouvernement avait déjà fixé la norme salariale à 0 %. Entre-temps, l'arrêté royal relatif à cette question a également été publié au Moniteur belge. La norme salariale prescrit de combien le coût salarial moyen par employé peut augmenter au maximum au cours des deux prochaines années. Pour 2023 et 2024, elle est de 0,0 %.

Qu'est-ce que la norme salariale?

Le principe de la norme salariale a été inscrit dans une loi de 1996 et vise à promouvoir l'emploi et à préserver la compétitivité de la Belgique par rapport aux pays voisins. La norme salariale fixe l'augmentation maximale du coût salarial moyen par employé au cours des deux prochaines années. Aucun accord n'ayant pu être conclu avec les syndicats, le gouvernement a fixé la norme salariale par arrêté royal.

Norme salariale de 0,0

Pour les années 2023 et 2024, la norme salariale est de 0,0 %. Cela signifie que les salaires ne peuvent pas augmenter cette année et l'année prochaine par rapport à la période 2021-2022. Cela ne comprend pas les indexations et les augmentations de barème.

Cela signifie-t-il que vous ne pouvez plus accorder d'augmentations salariales individuelles ? Non. Après tout, la norme salariale se réfère au coût salarial moyen par employé exprimé en équivalents temps plein pour l'ensemble de vos employés. En outre, certains éléments salariaux, tels que le plan de primes, ne sont pas pris en compte dans la norme salariale. Vous ne devez pas non plus inclure les salariés qui changent d'emploi (catégorie). Les salaires des travailleurs indépendants et des administrateurs ne sont évidemment pas non plus couverts par la norme salariale. En principe, ceux qui ne respectent pas la norme salariale peuvent se voir infliger une amende. Mais comme on peut le voir ci-dessus, elle est extrêmement complexe à calculer et laisse place à l'interprétation.

Prime de pouvoir d'achat

En outre, les employeurs qui ont obtenu de bons ou d'exceptionnels résultats pendant la crise peuvent exceptionnellement accorder une prime de pouvoir d'achat d'un montant maximal de 500 ou 750 euros à leurs employés à partir de ce mois-ci et jusqu'au 31 décembre 2023. Cette prime unique ne sera pas non plus imputée à la norme salariale.

La Wallonie modifie les règles d'octroi des bonus impulsion

Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT

A partir du 1er juillet 2023, les règles des bonus impulsion en Région wallonne changent.

Qu'est-ce que le bonus Impulsion?

Le bonus Impulsion est une mesure d'aide aux employeurs (y compris ceux situés hors de Wallonie) qui engagent soit des chômeurs de longue durée, soit des jeunes travailleurs ayant leur résidence principale en Région wallonne francophone. La subvention prend la forme d'une allocation de travail ("impulsion") pour le travailleur que l'employeur peut déduire du salaire net.

Pour les chômeurs de longue durée (chômeurs depuis au moins 12 mois), cette allocation est accordée pour une durée maximale de 24 mois. Le montant passe de 500 euros par mois la première année à 250 euros la troisième année et 125 euros la quatrième année.

Pour les jeunes (moins de 25 ans), cette allocation est accordée pour une durée maximale de 36 mois. Le montant passe de 500 euros par mois pendant les deux premières années, à 250 euros pendant le cinquième et 125 euros pendant le sixième semestre.

Qu'est-ce qui va changer?

Jusqu'à aujourd'hui, il n'y avait aucune exigence concernant la durée ou l'étendue de l'emploi - même les travailleurs à temps partiel sont éligibles.

À partir du 1er juillet 2023 et jusqu'au 31 décembre 2023 au plus tard, seuls les salariés recrutés avec un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée d'au moins deux mois seront éligibles.
Les contrats de travail conclus au plus tard le 30 juin 2023 se poursuivront dans les anciennes conditions.

À partir du 1er juillet, les demandeurs d'emploi devront également introduire une nouvelle demande d'allocations à chaque fois qu'ils seront réembauchés. Ce n'est pas le cas actuellement pour les réembauches par le même employeur dans un délai de 12 mois.

Nouvelle réduction de groupe cible flamande pour les demandeurs d'emploi de longue durée

Wed, 14 Jun 2023 12:00:00 GMT

Cette année, le gouvernement flamand réformera en profondeur un certain nombre de réductions pour groupes cibles. Ainsi, la VOP pour les travailleurs souffrant d'une incapacité de travail disparaîtra au profit de « Individueel Maatwerk » ; les différentes primes d'apprentissage pour les formations en alternance seront intégrées dans l'apprentissage qualifiant sur le lieu de travail ; et la prime à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de longue durée sera remplacée à partir du 1er octobre par la "Doelgroepvermindering recente duurzame werkervaring ".

Prime à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de longue durée

Les employeurs ayant un siège d'exploitation en Région flamande qui recrutent actuellement un travailleur âgé de 25 à 58 ans inscrit au VDAB en tant que demandeur d'emploi sans activité professionnelle depuis au moins deux ans ont droit à la "Aanwervingsincentive voor langdurig werkzoekenden” (AWI)

L'AWI s'élève à un maximum de 4.250 euros et est versée en deux parties : une première partie d'un montant maximum de 1.250 euros après quatre mois d'emploi, une seconde partie d'un montant maximum de 3.000 euros après 13 mois d'emploi.

Réduction du groupe cible flamand pour le recrutement de personnes sans expérience professionnelle durable récente

À partir du 1er octobre 2023, l'incitant au recrutement pour les demandeurs d'emploi de longue durée disparaîtra. Une mesure transitoire est prévue pour les travailleurs entrant en service au plus tard le 30 septembre 2023.

Elle sera remplacée par une nouvelle réduction pour groupe cible visant à rendre attrayant le recrutement de demandeurs d'emploi de longue durée. Le groupe cible reste le même : les demandeurs d'emploi inscrits au VDAB en tant que demandeurs d'emploi sans activité depuis au moins deux ans, âgés de 25 à 58 ans au dernier jour du trimestre au cours duquel ils sont embauchés.

Le travailleur est employé avec un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d'au moins trois mois, si c'est l'usage dans l'entreprise. Les flexi-jobs n'entrent pas en ligne de compte.

Le taux d'emploi doit être au moins égal à 30 % d'un temps plein, soit 11,40 heures par semaine. Le salaire trimestriel de référence de la personne sans expérience professionnelle durable devra également être inférieur à la limite salariale qui sera encore déterminée par le gouvernement flamand.

Le montant forfaitaire et la période d'octroi de la réduction pour le groupe cible doivent également être finalisés. Il s'agira probablement d'une réduction de 1.000 euro par trimestre pour le trimestre d'entrée en service et les trois trimestres suivants.

Les textes avec les détails définitifs sont attendus pour l'instant.

Pourquoi ne pas attendre l'année prochaine pour embaucher un nouveau salarié?

Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT

Qui conque envisage d'engager un premier à sixième salarié dans un avenir proche ferait bien de tenir compte du fait qu'une modification majeure des déductions de l'ONSS pour les premiers engagés est imminente à partir de 2024.

Réduction pour les premiers engagés

Ce n'est pas encore certain, mais le récent examen du budget du gouvernement fédéral prévoit déjà une forte réduction de la réduction ONSS pour les premiers engagements pour l'année prochaine.

Toute personne qui embauche aujourd'hui un premier salarié bénéficie d'une réduction de la cotisation patronale plafonnée à 4 000 euros par trimestre et illimitée dans le temps. Pour en bénéficier, l'employeur ne doit pas avoir employé de salariés permanents pendant au moins quatre trimestres consécutifs avant l'embauche. De même, du deuxième au sixième salarié, les salariés bénéficient, sous certaines conditions, d'une réduction plus faible, comprise entre 450 et 1 550 euros, qui diminue également avec le temps et s'éteint complètement après 13 trimestres.

Qu'est-ce qui changera à partir du 1er janvier 2024?
La réduction pour le premier salarié serait plafonnée à 3 100 euros par trimestre, mais resterait illimitée dans le temps. La réduction pour les quatrième, cinquième et sixième salariés serait supprimée. En revanche, pour les salariés entrés en fonction avant le 31 décembre 2023, l'ancien dispositif serait maintenu.

Les petits employeurs qui prévoient de recruter ont donc intérêt à le faire avant la fin de l'année. Toutefois, la proposition doit encore franchir certaines étapes avant d'être définitivement approuvée.

Le 8 juin, la Journée de la satisfaction au travail

Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT

Depuis l'année dernière, nous célébrons désormais la Journée de la satisfaction au travail chaque année, le 8 juin. La Belgique suit ainsi l'exemple de plusieurs autres pays européens. Cette journée encourage les travailleurs et les employeurs à accorder plus d'attention au bien-être mental au travail.

La succession des crises a accéléré la prise de conscience de l'importance du bien-être mental au travail. Le nombre de personnes souffrant de stress chronique et de malaise dans le cadre de leur travail est en constante augmentation. Par conséquent, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée reste un défi permanent.

Frank Vandenbroucke, Ministre fédéral des Affaires sociales a déclaré l'année dernière lors de la première édition de la Journée de la satisfaction au travail : « L’idée de la Journée de la satisfaction au travail a germé depuis la conviction qu’il est important d’accorder suffisamment d’attention aux aspects positifs de son travail. Cette approche contribue à une bonne ambiance de travail et à un cadre au sein duquel chacun travaille avec plaisir et dynamisme. La Journée de la satisfaction au travail nous invite à nous concentrer sur ce que nous aimons faire et à essayer d’y travailler ensemble. C’est la raison pour laquelle il est capital que les employeurs et les responsables accordent davantage d’attention au bien-être mental au travail et prennent plus d’initiatives pour prévenir les risques psychosociaux liés au travail. »

Le site web www.jemesensbienautravail.be fournit aux employeurs et aux travailleurs des conseils sur, entre autres, la reconnaissance et la prévention du stress lié au travail et de l'épuisement professionnel, la santé, la sécurité et les conditions de travail de vos employés, et la manière de permettre à un travailleur de reprendre le travail en douceur après une absence. Les employeurs et les travailleurs font également appel à cet outil pour s'engager, vis-à-vis d'eux-mêmes ou de leur équipe, à accorder plus d'attention au bien-être mental sur le lieu de travail. 8 348 employeurs et salariés ont déjà pris des engagements tels que "Je consacrerai plus de temps aux contacts personnels avec les salariés", "Je proposerai des possibilités de formation à mes salariés" ou "Je donnerai régulièrement à mes salariés un retour d'information sur ce qu'ils ont fait de bien au travail".

La satisfaction au travail permet indirectement de moins souffrir du stress lié au travail. Pour plus d'informations et d'idées pour améliorer le bien-être dans votre entreprise, vous pouvez également consulter le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale sesentirbienautravail.be ou votre service externe de prévention et de protection.

À quoi faire attention avec les congés collectifs ?

Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT

Si vous avez encore une période de fermeture collective cette année, n'attendez pas trop longtemps pour la fixer. Vous devez également tenir compte de certains éléments dans le cadre des congés collectifs.

Lorsque vous souhaitez que l'ensemble de votre personnel prenne ses vacances le ou les mêmes jours, on parle de "congés collectifs". Si vous envisagez une ou plusieurs périodes de fermeture collective ou si vous souhaitez "faire le pont", lisez ce qu'il faut savoir avant de l'imposer unilatéralement.

Tout d'abord, vous devrez probablement modifier votre règlement de travail. En effet, le principe des congés collectifs doit être inscrit dans le règlement de travail. Il ne s'agit pas de mentionner des dates précises - celles-ci varient d'une année à l'autre - mais d'indiquer le nombre de congés collectifs que vous prévoyez, leur durée et leur date approximative. Par exemple, "2 semaines pendant les vacances de Printemps" ou "4 jours entre Noël et le Nouvel An". Si cela n'a pas encore été fait, vous devrez suivre la procédure prévue par la loi pour modifier le règlement du travail. C'est-à-dire mettre le document en consultation pendant 15 jours, en donnant à vos travailleurs la possibilité d'exprimer leurs objections, puis le déposer auprès du service de Contrôle des lois sociales (CLS).

Une fois cette étape franchie, il vous suffira, les années suivantes, d'annoncer les dates concrètes à votre personnel sans passer par la procédure complète. Ce faisant, remettez à chaque travailleur un exemplaire, que vous ferez de préférence signer pour réception et approbation. Joignez l'avis à votre règlement de travail et envoyez à nouveau une copie de cet avis à l'inspection.

Si vous modifiez les dates ou les périodes de congé collectif, vous devrez à nouveau obtenir l'accord de vos travailleurs. Si vous ne disposez pas d'un comité d'entreprise ou d'une délégation syndicale, comme c'est le cas dans la plupart des entreprises du secteur de l'hôtellerie et de la restauration, vous devrez vous mettre d'accord directement avec votre personnel. Bien qu'il n'y ait pas de date limite, vous devez le faire avant la fin de l'année ou, dans le cas des congés récupérés collectivement, avant le 15 décembre. Il n'y a pas de date limite en soi, mais plus vous attendez, plus il est probable que quelqu'un n'accepte pas la période proposée. En outre, cela facilite la planification d'autres vacances.

Bien entendu, les vacances annuelles ne peuvent jamais dépasser le congé légal maximum de quatre semaines. Sauf à inclure les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous notifiiez votre planification en temps utile.

Les travailleurs qui n'ont pas suffisamment de jours de vacances peuvent, dans certains cas, prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective. Par exemple, si un travailleur vous rejoint en cours d'année et a déjà pris tout ou partie de ses vacances. Ou lorsque le travailleur n'a pas accumulé suffisamment de jours de vacances au cours de l'année précédente. Dans ce cas, le travailleur peut être mis en chômage temporaire pendant la période de fermeture collective. Toutefois, le chômage temporaire ne peut jamais résulter du libre choix du travailleur. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant l

La prime de pouvoir d'achat

Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT

Elle était annoncée depuis un certain temps : la prime de pouvoir d'achat pour les entreprises ayant obtenu de bons résultats malgré la crise. L’AR a été récemment publié au Moniteur belge, mais avant de se jeter dessus, mieux vaut attendre les négociations sectorielles.

Quelles négociations ?

Il est peut-être nécessaire de vous rafraîchir la mémoire. La prime de pouvoir d'achat est une prime que les entreprises ayant réalisé des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés en 2022 peuvent accorder à leurs salariés. Ce qu'il faut comprendre ci-dessous n'a été précisé ni lors de la présentation, ni dans les textes.

Montant

La prime de pouvoir d'achat ne peut excéder 500 € en cas de "bénéfices élevés", 750 € en cas de "bénéfices exceptionnellement élevés" en 2022.

Ce montant n'est pas soumis à l'ONSS ni aux impôts pour le travailleur, l'employeur paie une cotisation de 16,5 % sur ce montant. Cette cotisation est entièrement déductible pour l'employeur.

Si rien n'est imposé par les secteurs, l'employeur peut déterminer lui-même les règles de calcul de la prime de pouvoir d'achat. Pensez à la proratiser ou non pour les temps partiels et les absences, à l'accorder ou non aux étudiants, aux flexis et aux travailleurs déjà hors service.

Formulaire

Comme d'autres initiatives similaires dans le passé récent, la prime de pouvoir d'achat doit malheureusement prendre la forme de chèques consommation achetés auprès des fournisseurs bien connus d'éco-chèques et de chèques-repas. En fait, vous devez respecter les mêmes exigences de forme que pour les chèques connus, à savoir

au moins un accord écrit avec le travailleur,
des chèques nominatifs,
la prime de pouvoir d'achat ne peut pas remplacer des salaires ou des primes existants.

Les produits que les travailleurs peuvent acheter avec la prime de pouvoir d'achat sont limités aux produits qui peuvent également être achetés avec les chèques-repas et les éco-chèques, c'est-à-dire les denrées alimentaires et les produits et services à caractère écologique. Tout comme les chèques-repas et les éco-chèques, les chèques consommation ne peuvent être échangés, en tout ou en partie, contre de l'argent.

Limitée dans le temps

La prime de pouvoir d'achat peut être émise entre le 1er juin et le 31 décembre 2023. Les chèques consommation peuvent être utilisés jusqu'au 31 décembre 2024.

Chefs d'entreprise indépendants

Contrairement aux chèques-repas, les chèques consommation octroyés aux chefs d'entreprise indépendants ne sont pas exonérés de cotisations sociales et d'impôts.

La balle est dans le camp des secteurs

La poursuite de l'élaboration de la prime de pouvoir d'achat a été renvoyée par le gouvernement aux négociations sectorielles sous la forme d'un complément salarial obligatoire. Chaque secteur devra également déterminer ce que l'on entend par bénéfices élevés et exceptionnellement élevés.

Les fournisseurs de chèques font déjà de la publicité pour commander des chèques consommation. Il est toutefois préférable d'attendre le résultat des négociations sectorielles avant d'accorder la prime de pouvoir d'achat. Les négociations sectorielles vont bientôt commencer. Le Deal pour l’Emploi fixe aux secteurs la date limite du 30 septembre 2023 pour ce faire.

Adaptation de la réduction groupe cible en Wallonie pour les travailleurs âgés

Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT

A partir du 1er juillet 2023, les conditions auxquelles les travailleurs âgés de la Région wallonne peuvent bénéficier d'une réduction ONSS seront modifiées.

Depuis la sixième réforme de l'État (2014), la réduction des groupes cibles personnels est une compétence des régions. Il s'agit des travailleurs âgés et jeunes, des chômeurs de longue durée et des travailleurs handicapés. Depuis lors, chaque région peut fixer ses propres règles, conditions et montants.

Nouveaux engagements

Les entreprises ayant une unité d'établissement en Région wallonne peuvent bénéficier d'une réduction ONSS pour l'engagement d'un travailleur âgé depuis le 1er juillet 2017. À partir du 1er juillet 2023, l'accord budgétaire wallon modifie les conditions auxquelles ces travailleurs âgés doivent répondre. Les montants seront également adaptés.
Pour bénéficier d'une réduction, le salarié doit :

Être âgé d'au moins 55 ans au dernier jour du trimestre d'emploi ;
Avoir un salaire trimestriel inférieur à 16.662,56 EUR ;
Être engagé dans une unité d'établissement de la région wallonne francophone ;
Avoir un trimestre complet de prestations effectives (ou équivalentes).

Qu'est-ce qui change ?

Le travailleur âgé doit désormais être inscrit auprès du FOREM la veille de son entrée en service en tant que demandeur d'emploi non actif. Tout comme les personnes âgées flamandes doivent également être inscrites auprès du VDAB.
Pour les salariés âgés de 60 ans et plus, cette obligation ne s'applique pas.
Les montants changent également. Alors qu'actuellement un montant de 1 500 euros par trimestre est accordé à partir de 62 ans, une troisième catégorie sera désormais insérée :

55-57 ans : 400 euros par trimestre
58-64 ans : 1 000 euros par trimestre
À partir de 65 ans : 1 500 euros par trimestre

La réduction expire le dernier jour du trimestre suivant celui au cours duquel le salarié atteint l'âge légal de la retraite.

Les travailleurs âgés entrés sur le marché du travail avant le 1er juillet 2023 resteront soumis aux conditions et montants actuels.

"Salariés "en poste

Une réduction est également prévue pour les salariés qui sont déjà employés et qui atteignent l'âge de 60 ans, c'est-à-dire les travailleurs âgés en poste. Pour ce groupe, la réduction sera appliquée automatiquement. Ils ne doivent évidemment pas s'inscrire au FOREM. Les montants sont les mêmes que pour les nouveaux engagements.

Les employés de la CP200 reçoivent, en juin, leurs éco-chèques et leur prime annuelle

Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT

Au sein de la Commission paritaire 200, qui compte plus de 400 000 employés, les salariés recevront ce mois-ci leurs éco-chèques et leur prime annuelle. Pensez-y si vous avez des employés dans cette commission paritaire.

Les employés de la CP 200, la Commission paritaire des employés, recevront leurs éco-chèques pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 au cours du mois de juin. Ceux qui ont travaillé en 4/5 et en temps plein au cours de cette période de référence reçoivent 250 euros en chèques, pour les employés qui ont travaillé en 3/5, le montant maximum est de 200 euros, pour les employés à mi-temps, 150 euros et pour ceux qui ont travaillé moins de mi-temps, 100 euros.

Pour les personnes qui sont entrées ou sorties de service en cours de la période de référence, un calcul au prorata est effectué, comme pour les absences. Les absences suivantes sont ainsi assimilées à des jours travaillés : tous les jours rémunérés (jours fériés, petit chômage…), les congés annuels (y compris les congés pour les jeunes et les seniors), l'incapacité de travail avec rémunération garantie et le congé de maternité.

En juin, les employés de la CP200 recevront également une prime annuelle brute en plus de leur salaire normal. Cette "prime de juin" a été introduite en 2016 pour un montant de 250 euros. En raison des indexations, la prime s'élève cette année à un maximum de 277,22 euros brut pour un employé à temps plein qui a travaillé pendant toute la période de référence de 12 mois. Cette période de référence est la même que celle des éco-chèques, c'est-à-dire de juin 2021 à mai 2022. Pour les travailleurs à temps partiel, les absences (à l'exclusion des suspensions rémunérées, des congés de paternité et de maternité) et les employés entrés plus tard dans l'entreprise, la prime est calculée au prorata de leur performance professionnelle. La période de chômage temporaire Corona n'a été assimilée à aucune des deux prestations. Les employés qui ont quitté leur emploi pendant la période de référence (à l'exception des licenciements pour faute grave) ont également droit à la prime.

Vous pouvez également remplacer la prime brute en tout ou en partie par un autre avantage équivalent, dont vos employés bénéficieront davantage. C'est encore possible, car les partenaires sociaux, lors de l'élaboration de la CCT, ont délibérément choisi de laisser l'employeur aussi libre que possible à cet égard. Le coût de cet avantage doit alors être égal au coût salarial de la prime annuelle. Ce faisant, vous devez vous conformer aux règles de chacune de ces alternatives. Par exemple, vous ne pouvez pas introduire ou augmenter les chèques-repas pour remplacer des salaires ou des primes déjà acquis. Pour la prime que vous devez payer cette année, il est trop tard. Mais vous pouvez remplacer la prime de la prochaine période de référence par (une augmentation de) vos chèques-repas que vous introduisez à partir du 1er juin 2022. La prime actuelle peut encore être remplacée par (l'introduction ou l'augmentation de) une assurance hospitalisation ou un plan

Que faire si un jour de petit chômage coïncide avec un jour férié ?

Thu, 25 May 2023 12:00:00 GMT

Les vacances de printemps sont des périodes propices aux célébrations de communion ou de mariage, événements qui peuvent entraîner des jours de congé pour petit chômage. Mais quelle absence enregistrer pour ce jour-là, un jour férié ou un congé pour petit chômage ? Et le salarié peut-il rattraper l'une d'entre elles à un autre moment?

Un congé pour petit chômage donne le droit de s'absenter avec un salaire complet pour assister à des événements familiaux ou pour remplir des obligations civiles. Les décès, les mariages et les communions sont les plus fréquents, mais ils incluent également la participation aux élections. Même le sacrement d'un membre de la famille figure sur la liste, bien que nous n'ayons jamais vu cela se produire nous-mêmes.

Chaque événement donne droit à un certain nombre de jours d'absence qui doivent être pris dans un certain délai, généralement le jour même de l'événement. Si cet événement coïncide avec un jour où il n'y a pas de travail, tel qu'un jour férié ou un jour de fermeture fixe, le salarié ne peut généralement pas faire valoir son droit à un congé pour petit chômage.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours de congé pour petit chômage, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Dans ce cas, vous payez également le jour du mariage comme un jour férié, mais les deux jours de congé court sont ajoutés.

En cas de mariage d'un membre de la famille, le salarié n'a droit à un congé pour petit chômage que le jour même de l'événement. S'il est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il ne doit pas travailler le jour férié, vous payez le jour férié. Le salarié n'est pas non plus autorisé à réclamer un congé pour petit chômage à une autre date.

Les fêtes de communion solennelle pour les enfants du salarié sont l'exception à cette règle. Dans ce cas, le salarié peut reporter le congé pour petit chômage au premier jour ouvrable précédant ou suivant la cérémonie.

Juin = contrôles éclairs dans l'horeca

Thu, 25 May 2023 12:00:00 GMT

les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
contrats-cadres flexi-job signés
les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
un règlement d travail à jour
annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
accord-cadre avec une agence d’interim

Devez-vous également payer les jours fériés aux salariés sortis de service ?

Thu, 25 May 2023 12:00:00 GMT

Les travailleurs qui ont déjà quitté l'entreprise ont, dans un certain nombre de cas, encore droit au(x) jour(s) férié(s) qui ... tombent après la date de leur départ. Savoir si vous devez payer un jour férié après la sortie de service dépend d'un certain nombre d'éléments.

Tout d'abord, cette obligation ne s'applique que si vous avez licencié le salarié ou à la fin d'un contrat de travail à durée déterminée. Le salarié qui démissionne de lui-même, qui part d'un commun accord ou qui est licencié pour une faute grave n'y a pas droit.

Ensuite, le nombre de jours en service dans l'entreprise détermine les jours fériés payés auxquels votre salarié a droit.

Si votre salarié a été employé pendant moins de 15 jours, il n'a pas droit au salaire des jours fériés qui tombent après la fin de son contrat.

Si votre salarié a été employé chez vous de 15 jours à 1 mois, il a alors droit au paiement complémentaire d'un jour férié tombant dans les 14 jours suivant la fin de son contrat de travail.

Si votre travailleur a été à votre service sans interruption pendant plus d'un mois, il a droit au paiement de tous les jours fériés tombant dans les 30 jours suivant la fin du contrat de travail.

Enfin, cette obligation ne s'applique pas si votre salarié travaille déjà pour un autre employeur au moment du jour férié. En général, vous ne le saurez pas à l'avance. Il est donc préférable de ne pas payer les jours fériés immédiatement, mais d'attendre de voir si votre salarié les réclame. Dans ce dernier cas, vous pouvez demander une preuve ou une déclaration sur l'honneur qu'il n'est pas déjà engagé ailleurs.

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Vos salariés travaillent un jour férié

Malade un jour férié?

Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT

Votre travailleur est malade un jour férié. Quelle absence est prioritaire, le salarié doit-il encore compenser ce jour férié et devez-vous également payer ce jour férié? Et qu'en est-il des autres absences qui coïncident avec jours fériés?

Lors de certaines absences, vos travailleurs conservent leur droit aux jours fériés. Par exemple, pendant les 30 premiers jours civils de maladie, d'accident du travail et de congé de maternité, vous devrez payer le salaire des jours fériés conformément aux règles normales de calcul des jours fériés. Le jour férié est toujours payé en totalité à 100% du salaire, même si le travailleur est dans sa deuxième, troisième ou quatrième semaine de maladie au cours de laquelle vous ne payez qu'une partie du salaire pour les autres jours de maladie.

Le travailleur n'a bien entendu plus droit au jour de remplacement, ni à l'indemnité de travail supplémentaire de 2 euros de l'heure.

Après plus de 30 jours de maladie, d’accident du travail et de repos de maternité, le droit au jour férié disparait. C’est également le cas lors des absences suivantes:
• crédit temps et congé parental
• pendant une période de congé sans solde
• si le premier jour prévu avant ou après le jour férié est un jour d'absence illégale

Si le jour férié tombe pendant une période de congé payé, le jour férié est prioritaire. Supposons qu'un salarié prenne une semaine complète de congé autour du 30 mai. Vous déclarez alors quatre jours de congé et un jour férié à votre secrétariat social.

Les jours fériés et les petits chômage constituent une situation particulière que nous avons abordée précédemment.

Salariés qui travaillent un jour férié

Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT

le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié
une indemnité de jour férié
un repos compensatoire payé

Indemnité jour férié
Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour travailler le dimanche et les jours fériés diffère d'un secteur à l'autre. Dans la plupart des secteurs, elle est inexistante, car il est tout simplement interdit de travailler ces jours-là. Dans d'autres secteurs, elle varie de 50 à 100% de supplément ou une prime a souvent été négociée par les syndicats.

Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail le dimanche et les jours fériés de 2 euros brut par heure. En outre, cette indemnité est limitée à 12 euros brut par jour. Il est donc préférable de faire travailler un salarié 8 heures, plutôt que de faire travailler deux personnes 4 heures chacune.

Repos compensatoire
Les salariés qui travaillent un jour férié doivent prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'il est souvent oublié, c'est un classique des inspections. La conséquence est généralement que vous devrez rembourser les jours fériés oubliés des trois dernières années, même aux salariés qui ont été sorti de service pendant une longue période...

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos compensatoire est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de congé avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, on constate souvent qu'une solution plus pragmatique est choisie, telle que la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, la période de rattrapage doit être accordée avant la fin de la période de préavis.

Il est préférable de fixer clairement les règles relatives au repos compensatoire dans votre règlement de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez également opter pour la récupération collective des jours fériés. Par exemple, votre entreprise est ouverte à Pâques et le lundi de Pentecôte, mais vous fermez pendant une semaine entre Noël et le Nouvel An. Vous pouvez alors décider d'inclure les deux jours fériés à récupérer dans cette semaine. Comme les jours fériés collectifs, ces jours fériés récupérés collectivement doivent être fixés avant le 15 décembre de l'année précédente. Mais si vous êtes en bons termes avec vos salariés, vous pouvez probablement aussi conclure un accord individuel écrit avec chacun d'entre eux à une date ultérieure.

S'il n'est vraiment pas possible de rattraper les jours fériés, assurez-vous au moins que le salaire soit payé en plus du salaire normal.

Deux communiants le même jour, deux jours de petit chômage?

Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT

La communion solennelle ou la célébration du jeune libéral pour la fille ou le fils de douze ans de votre salarié donne droit à un jour de congé payé pour petit chômage. Vous avez déjà pu lire à ce sujet dans un article précédent. Mais qu'en est-il si deux ou plusieurs enfants d'une même famille communient dans la même semaine ou même le même jour ? Cela double-t-il automatiquement le nombre de jours de congé payés ?

La réponse à cette question est simple. Dans le cas d'un petit chômage, l'événement détermine le droit et le jour de l'absence rémunérée. Le parent de jumeaux qui communient le même jour n'a donc droit qu'à un jour de congé. Après tout, le nombre d'enfants n'est pas pertinent, mais le jour de l'événement l'est.

Même si deux enfants d'une famille nouvellement constituée communient le même jour dans deux paroisses différentes, ou si l'un d'entre eux communie et que l'autre choisit la variante séculière, les parents n'ont droit qu'à un seul jour de congé pour petit chômage.

Il en va autrement lorsque les deux enfants communient à des jours différents, par exemple un enfant le samedi et l'autre le dimanche. Dans ce cas, votre salarié aura droit à deux jours de congé pour petit chômage.

Le simple fait de déplacer la fête à un autre jour n'y change rien. Supposons que dans la même famille nouvellement formée, une deuxième fête soit donnée la semaine suivant la communion pour l'autre côté de la famille, cela ne signifie pas que vous devez un deuxième jour de congé.

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Le retour des fêtes de mariage et communion

Pécule de vacances pour les employés

Thu, 04 May 2023 12:00:00 GMT

L'été approche à grands pas et cela signifie lunettes de soleil, glaces, shorts et jupes courtes. Mais aussi ... le pécule de vacances, pour payer toutes ces belles choses. Si le pécule de vacances de vos ouvriers est payé par l'Office national des vacances annuelles (ONVA), c'est à vous qu'il incombe de payer le double pécule et le pécule complémentaire de vos employés.

Ouvriers

C'est à cette époque que vos travailleurs recevront leur "chèque vacances" de l’Office national des vacances annuelles (ONVA). Le montant brut du pécule de vacances est égal à 15,38 % du salaire brut majoré de l'année précédente, appelée "année de service des vacances". Cette base est éventuellement augmentée d'un salaire fictif pour les jours d'absence équivalents. Pour les ouvriers, ce montant correspond non seulement au pécule de vacances, appelé "double pécule de vacances", mais aussi au pécule pour les jours de vacances non payés, appelé "simple pécule de vacances". L’ONVA n'est qu'un intermédiaire dans cette histoire car, bien entendu, c'est vous, en tant qu'employeur, qui financez ce pécule de vacances par le biais de vos cotisations de sécurité sociale.

Employés

Pour les employés, il n'y a pas d'intervention de la part de l’ONVA. Dans ce cas, il vous incombe de payer vous-même le pécule de vacances. La loi stipule que le double pécule de vacances est payé "en même temps que la prise du congé principal". Si l'on prend cela au pied de la lettre, au pire, vous payez des pécules de vacances presque tout au long de l'année. En effet, certains prennent leurs vacances dès le mois de janvier, d'autres en été, d'autres encore sont plus automnaux... Dans la pratique, cela se produit généralement avec les salaires de mai ou de juin. Cela dépend des accords conclus dans votre cas. Convenez-en clairement avec votre bureau social.

Le double pécule de vacances des employés correspond à 92 % de leur salaire mensuel actuel, divisé en 85 % de double pécule de vacances et 7 % de pécule de vacances supplémentaire pour des raisons historiques. Le simple pécule de vacances, contrairement aux ouvriers, est simplement payé le jour de leurs vacances. Le résultat final est pratiquement le même et le principe de base est également le même : ceux qui ont travaillé une année complète l'année dernière (y compris les absences équivalentes) ont droit à des vacances complètes (4 semaines) et à un pécule de vacances cette année.

La plupart des avantages sociaux, tels que la voiture de société, les indemnités forfaitaires, les chèques-repas et les éco-chèques, l'assurance hospitalisation et les plans de pension, la prime CCT 90, ne sont pas pris en compte dans le calcul du pécule de vacances. Les heures supplémentaires nettes sont également exclues. Les autres primes, bonus et rémunérations variables, ainsi que le petit avantage en nature que constitue un téléphone, doivent en principe être inclus dans la base de calcul.

Pour le simple pécule de vacances, les cotisations normales à l'ONSS sont dues par l'employeur et le travailleur et le travailleur paie également le précompte professionnel normal. Pour le double pécule de vacances, le travailleur paie une cotisation spéciale de 13,07 %, tandis que pour le pécule de vacances complémentaire, aucune cotisation de sécurité sociale n'est due. Sur les deux, le salarié paie un précompte exceptionnel. L'employeur ne paie pas de cotisations patronales sur le double pécule de vacances ni sur le pécule de vacances complémentaire.

Nouveaux employés

Pour les employés qui sont entrés en service cette année ou au cours de l'année dernière, le paiement du pécule de vacances implique un règlement compliqué. En effet, un employé qui change d'employeur se voit verser en une seule fois tous les pécules de vacances acquis (et non encore payés ou retirés) pour l'année en cours et pour l'année suivante. À son tour, l'employeur suivant déduira le pécule de vacances de ce congé déjà payé. En effet, c'est l'employeur de l'année de service des vacances (2022) qui paie les vacances de l'année de vacances (2023). Ce décompte se fait sur la base de l’attestation de vacances que le(s) précédent(s) employeur(s) a (ont) remis à l'employé lors de son (leur) départ. Par conséquent, pour les employés qui ont travaillé pour un autre employeur en 2022, vous devez fournir l’attestation de vacances à votre bureau social le plus rapidement possible.

Chefs d'entreprise et administrateurs

Seuls les salariés peuvent prétendre à un pécule de vacances. Les gérants et les administrateurs n'y ont donc pas droit. Bien entendu, vous êtes libre de vous verser, à vous ou à votre partenaire, un salaire supplémentaire sous la forme d'un pécule de vacances, mais dans ce cas, il serait peut-être préférable de verser un dividende.

Tremplin 24 mois+ pour le retour à l'emploi des travailleurs wallons de longue durée

Thu, 04 May 2023 12:00:00 GMT

La réduction "Tremplin 24 mois+" trouve son origine dans les années covid et visait à répondre à la pénurie aiguë de main-d'œuvre dans des secteurs essentiels. Depuis, la mesure a été étendue et tous les employeurs disposant d'une unité d'établissement en Région wallonne francophone qui engagent un chômeur de longue durée peuvent en bénéficier.

Les chômeurs de longue durée visés par Tremplin 24 mois+ doivent remplir les conditions suivantes trois :

Résider en Région wallonne francophone ;
Être inscrit au FOREM comme demandeur d'emploi non actif ;
Être au chômage depuis au moins 24 mois la veille de l'embauche.

En tant qu'employeur, vous devez employer le demandeur d'emploi pendant au moins 24 mois avec un contrat de travail à mi-temps. L'employeur s'engage également à former le salarié pendant au moins 40 heures par an pendant toute la durée de la subvention.
L'aide que l'employeur reçoit à cet effet s'élève à 1 000 euros par mois pendant 2 ans. La subvention est versée sur une base trimestrielle. La subvention est cumulable avec la réduction "impulsion 12 mois+" pour les chômeurs de longue durée et avec les éventuelles réductions ONSS, ce qui la rend encore plus intéressante.

Vous introduisez votre demande via le formulaire de demande sur le site web du FOREM. Le nombre de demandes est limité à deux postes vacants en équivalent temps plein par employeur et à 1.200 travailleurs (en ETP) pour l'ensemble de la Région wallonne. Vous devez donc attendre la décision du FOREM avant de pouvoir engager le travailleur.

Comment est calculé le pécule de vacances des ouvriers?

Thu, 04 May 2023 12:00:00 GMT

Ce mois-ci, la plupart des ouvriers recevront leur pécule de vacances. Mais comment se calcule exactement le pécule de vacances des ouvriers ?

Le pécule de vacances se compose de deux parties et ce, tant pour les ouvriers que pour les employés. Le pécule de vacances simple est le paiement des jours de congés légaux. Le double pécule de vacances est une prime annuelle supplémentaire versée en plus du salaire et correspondant au même nombre de jours de vacances. Le nombre de jours de vacances est déterminé par les performances réelles et équivalentes de l'année précédant les vacances. Ceux qui ont travaillé une année complète ont droit à quatre semaines de congés payés l'année suivante. Cette distinction a évolué au cours de l'histoire. En 1936, la première semaine de congés payés a été introduite, puis elle a été systématiquement prolongée au cours des décennies suivantes pour atteindre les quatre semaines actuelles en 1980. La loi sur le double paiement des congés a permis d'établir un budget vacances à partir de 1948.

Alors que les employés perçoivent leur salaire mensuel comme d'habitude pendant leurs vacances, les ouvriers ne sont pas rémunérés ces jours-là. Le double pécule de vacances des employés, soit 92 % du salaire mensuel normal, est généralement versé par l'employeur en mai ou en juin.

Pour les ouvriers, les deux paiements sont effectués d'une manière différente et par une voie différente. Entre le 2 mai et le 30 juin, l'Office national des vacances annuelles (ONVA) leur verse en une seule fois un pécule de vacances simple et double. Il n'est pas calculé sur la base du salaire mensuel, mais sur la base du salaire annuel brut total de l'année précédente à 108 %. Le pécule de vacances brut correspond à 15,38 % de ce montant.

Sur le double pécule de vacances, 13,07 % d'ONSS sont ensuite déduits, et sur le montant total, encore 1 % de cotisation de solidarité. Le montant restant est le pécule de vacances imposable. Contrairement au salaire ordinaire, le calcul du précompte professionnel ne tient pas compte de la situation familiale réelle, mais le même pourcentage est retenu pour tous les travailleurs. Pour 2023, ce taux a été fixé à 17,16 % pour le pécule de vacances imposable jusqu'à 1 580 € et à 23,22 % pour le montant supérieur. Dans l'impôt sur le revenu des personnes physiques, aucune distinction n'est faite entre le salaire ordinaire et le pécule de vacances, ce qui signifie que dans de nombreux cas, il apparaîtra que le travailleur a payé trop peu à l'avance et devra donc encore payer. En effet, le précompte professionnel n'est qu'une avance sur l'impôt des personnes physiques. On observe un phénomène similaire avec la prime de fin d'année de la CP302. Le pécule de vacances net représente environ 12 % du salaire de base.

En tant qu'employeur, vous payez environ 30 % de cotisations patronales de sécurité sociale sur le simple pécule de vacances et rien sur le double pécule de vacances.

Qu'advient-il de l'assurance groupe après un licenciement?

Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT

Depuis des années, vous cotisez mensuellement au régime de pension de vos salariés, mais qu'advient-il de ces montants lorsqu'un salarié quitte votre entreprise ? Y a-t-il une différence si le salarié est licencié ou s'il vous quitte ?

Les employeurs et les salariés ne savent pas très bien ce qu'il advient de l'épargne accumulée dans le cadre d'un contrat d'assurance groupe lorsque le salarié change d'emploi.

Tout d'abord, lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, les primes ne sont plus versées. Cela va de soi. En revanche, l'épargne accumulée, les réserves de pension, ne sont pas perdues et reviennent intégralement au salarié. Cela aussi est logique, même si certains employeurs pensent souvent le contraire dans la désillusion du moment. La manière dont le salarié est parti n'a aucune importance. Qu'il s'agisse d'un départ volontaire ou d'un licenciement, même pour faute grave, ce qui a été accumulé dans le passé reste acquis par le salarié.

Lorsqu'il quitte son emploi, le salarié reçoit une attestation de pension indiquant le montant de la pension accumulée. Ce que le salarié peut en faire est expliqué dans une lettre séparée qu'il reçoit de la compagnie d'assurance. Il est donc important que vous, en tant qu'employeur, informiez immédiatement l'assureur du départ.

Le salarié a trois possibilités.
- Laissez simplement les réserves est le choix par défaut. Le salarié ne doit rien faire pour cela. Le taux d'intérêt du plan sera maintenu. Toutefois, dans certains cas, la couverture décès cessera, mais le salarié a la possibilité de la maintenir lui-même.

- Le travailleur peut transférer les réserves dans l'assurance groupe de son nouvel employeur. Ensuite, les conditions du nouveau plan s'appliqueront naturellement.

- Il transfère les réserves à une autre institution pension qui doit remplir certaines conditions. Ce choix est rarement fait et n'est souvent pas intéressant.

Le transfert des réserves n'est pas toujours la meilleure option. Il arrive que la nouvelle police d'assurance offre un taux d'intérêt inférieur à celui garanti par la police d'assurance groupe. Parfois, il vaut mieux transférer les montants si, par exemple, le contrat ne prévoit pas de capital décès anticipé. Un courtier neutre peut donner les meilleurs conseils à ce sujet. Si le travailleur n'a pas fait son choix dans les 30 jours, les réserves restent simplement dans le plan existant.

Le paiement immédiat du solde accumulé en tant que salarié est possible au plus tôt à l'âge de la pension ou à partir de 60 ans si le plan le prévoit.

L'assuré peut également choisir de continuer à verser lui-même ses primes dans un contrat individuel.

Toute personne qui change plusieurs fois d'employeur au cours de sa carrière court le risque de perdre de vue toutes ces réserves dormantes. Les nombreuses fusions et changements de nom survenus dans le monde de l'assurance au cours des dernières décennies ne facilitent pas les choses. C'est là que le site mypension.be apporte une solution pratique. Chaque travailleur peut y consulter très facilement un aperçu de toutes les réserves de pension constituées pour lui par tous les employeurs dans le passé.

Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle?

Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT

Si vous avez de forts soupçons qu'un de vos salariés reste injustement malade à la maison, vous pouvez faire appel à un médecin contrôle pour vérifier l'exactitude de l'incapacité de travail. Quand pouvez-vous envoyer un médecin contrôle ? Quels sont les pouvoirs d'un médecin contrôle ? Que se passe-t-il si les salariés sont autorisés à quitter le domicile ?

Un médecin contrôle ne peut pas poser de diagnostic, prescrire des médicaments ou des jours de maladie supplémentaires. Un médecin contrôle peut uniquement confirmer ou non la maladie de votre salarié et raccourcir ou non la durée de l'absence. L'employeur et le salarié recevront un rapport écrit de la visite, dans le respect du secret médical. Ne vous attendez toutefois pas à des miracles : seuls 8 % des salariés interrogés reprennent le travail plus tôt que prévu.

L'envoi d'un médecin contrôle peut se faire pendant toute la période d'invalidité. Dès le premier jour et même après l'expiration de la période de garantie de rémunération. La durée de l'absence ne joue aucun rôle à cet égard. L'employeur peut également envoyer un médecin contrôle aussi souvent qu'il le juge nécessaire. Veillez simplement à ce que cela ne devienne pas un comportement d'intimidation.

Les contrôles sont généralement effectués sans préavis et peuvent être réalisés en dehors des heures de travail normales, même les jours où le salarié ne travaille pas normalement, y compris les dimanches et les jours fériés. Toutefois, le contrôle doit avoir lieu à un "moment acceptable". La plupart des contrôles ont lieu entre 8 heures et 21 heures.

Toutefois, il est préférable d'attendre d'avoir reçu un certificat médical du travailleur avant d'envoyer un médecin contrôle. Sinon, le médecin contrôle ne pourra juger de l'inaptitude que le jour même et vous devrez prévoir une autre visite si le salarié arrive un jour plus tard avec un certificat pour une semaine.

La meilleure façon de traiter les salariés autorisés à quitter la maison dépend de votre règlement du travail. Dans la commission paritaire de l’horeca, une convention collective stipule en tout cas qu'en cas d'incapacité de travail d'au moins cinq jours, le travailleur doit se tenir à la disposition du médecin de contrôle pendant les trois premiers jours. Pour les salariés à temps plein, il s'agit des quatre premières heures de leur horaire de travail ; pour les salariés à temps partiel, ces quatre heures s'appliquent au prorata du temps de travail.

Dans votre règlement de travail, vous pouvez étendre cette obligation et vous fixer un bloc spécifique de quatre heures maximum entre 7 et 20 heures, par exemple de 13 à 17 heures.

Si le règlement du travail ne prévoit pas d'obligation de maintien à domicile et que la maladie dure moins de cinq jours, le salarié autorisé à quitter son domicile a le droit de s'absenter. Le médecin contrôle laissera alors une invitation dans la boîte aux lettres pour un rendez-vous à son cabinet. Bien entendu, vous pouvez également demander au médecin contrôle de convoquer le salarié immédiatement, ce qui vous évitera un déplacement inutile. Toutefois, les frais de déplacement du salarié sont à la charge de l'employeur.

Un salarié malade est obligé de se soumettre à tout contrôle médical. Même pour les trois jours pour lesquels aucun certificat médical n'est exigé dans certains cas. Si le travailleur refuse d'être examiné par le médecin contrôle ou s'il se soustrait à l'obligation de rester à la maison qui a empêché le contrôle, vous ne devrez plus payer pour la maladie. Nous reviendrons sur ce point dans un prochain article. Les travailleurs qui séjournent à une autre adresse pendant leur maladie doivent le signaler spontanément à leur employeur.

Un jour férié le jour de votre fermeture hebdomadaire

Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT

Deux des jours fériés de printemps tombent toujours un lundi : le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte. Comme vous le savez, Pâques et la Pentecôte ne sont pas des jours fériés au sens de la législation du travail. Pour de nombreuses commerces horeca, le lundi est le jour de fermeture hebdomadaire. Cela signifie-t-il que vous ne devez rien faire avec ces jours ? Beaucoup d'employeurs font ici l'erreur.

Si un jour férié coïncide avec un "jour normal d'inactivité", il doit être remplacé par un jour férié de remplacement payé à un autre moment.

Jour normal d'inactivité
Un jour normal d'inactivité est un jour pendant lequel on ne travaille normalement pas dans votre entreprise. Il s'agit généralement du ou des jours de fermeture normaux de votre entreprise. Par exemple, si le lundi est votre jour de fermeture habituel, vos salariés devront récupérer le lundi de Pâques et de Pentecôte à un autre moment. Parfois, cela peut même différer d'un département à l'autre. Votre ou vos entreprises sont peut-être ouvertes le week-end, mais votre personnel administratif ne travaille jamais le samedi et le dimanche. Si un jour férié tombe sur un week-end, vous ne devrez prévoir qu'un jour de remplacement pour ce dernier. En revanche, ils ne doivent pas récupérer le lundi de Pâques un autre jour, ils prennent simplement ce jour comme jour férié.

Jour de remplacement
Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tous, par exemple pour faire un "pont" ou fermer une semaine supplémentaire collectivement). Dans ce dernier cas, vous devez communiquer la ou les dates du ou des jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela peut sembler une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié peut exiger le jour supplémentaire.

Si vos salariés sont libres de choisir leurs jours de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement du travail. Dans quel délai le congé doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il en faire la demande, etc.

Les jours de remplacement doivent être impérativement pris durant la même année civile.

Temps partiel avec horaire fixe
Même les travailleurs à temps partiel ayant un horaire de travail fixe ont droit à un salaire pour les jours fériés qui tombent sur un jour normal d'inactivité. C'est-à-dire que si nous supposons à nouveau que le lundi est votre jour de fermeture hebdomadaire, tous vos salariés doivent récupérer ce jour à un autre moment, même ceux qui, par exemple, ne travaillent que le mardi et le mercredi.

Formation législation sociale

Thu, 20 Apr 2023 12:00:00 GMT

En Mai, Horecafocus organise à nouveau la formation "Le droit du travail en trois services". Tout ce qu'il faut savoir sur le droit du travail, expliqué de manière pratique et entièrement adapté à l'entrepreneur du secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Un must pour ceux qui veulent se remettre à jour après toutes les nouveautés qui nous ont inondés ces derniers mois. Le nombre de places est limité.

Contrats de travail, réglementation du travail, flexi-jobs et heures supplémentaires, coûts salariaux et optimalisation des salaires, réglementation du temps de travail dans l'hôtellerie et la restauration, licenciement, maladie et autres absences, écochèques, chèques-repas, ...

Nous abordons également toutes les nouveautés de ces derniers mois, et il y en a eu beaucoup. Horecafocus vous explique tout en détail. Dans un langage compréhensible et avec beaucoup de place pour vos questions et vos exemples.

Un must pour tout employeur. Une remise à niveau pour ceux qui ont déjà suivi le cours par le passé.

La formation est dispensée en petits groupes pour permettre une interaction optimale. N'attendez donc pas trop longtemps pour vous inscrire.

Où et quand ?
Horecafocus Bruwal : Rue Colonel Bourg 105A – 1140 Evere (Building Excellis)

Mercredi 17 mai (partie 1)
Mercredi 24 mai (partie 2)
Mercredi 31 mai (partie 3)

Horaire de 9h30 (accueil à 9h) à environ 13h30

Prix ?
1 100 € (hors TVA) pour l'ensemble de la formation.
Primes-subsides possibles.

Infos & Inscriptions
info@horecafocusbruwal.be ou 02/897.33.30

Consultez rapidement le compte de vacances de vos travailleurs

Thu, 13 Apr 2023 12:00:00 GMT

L'Office national des vacances annuelles (ONVA) propose une application pratique qui vous permet de consulter en ligne les droits aux congés de vos travailleurs et le montant du pécule de vacances.

Lorsque vous sélectionnez "Professionnels" en haut du site web de l'Office national des vacances annuelles (www.onva.fgov.be/fr), vous pouvez cliquer sur le service en ligne "Compte Vacances - Employeur". Ce service en ligne est réservé aux employeurs et aux secrétariats sociaux. Les travailleurs peuvent consulter leur propre compte de vacances sur https://www.moncomptedevacances.be/fr.

La connexion, comme pour tous les autres sites web gouvernementaux, se fait via l'application ItsMe, avec un lecteur de carte d'identité électronique, avec un code de sécurité sur le smartphone ou via CSAM.

Les deux outils indiquent à la fois :

le nombre de jours de vacances auxquels le travailleur a droit
le montant du pécule de vacances
la date à laquelle il sera payé

Les données sont accessibles tout au long de l'année et sont mises à jour quotidiennement.

Comme toujours, les congés sont exprimés en équivalent temps plein dans la semaine de cinq jours. Vous pouvez utiliser le convertisseur sur le site de l’ONVA pour convertir ces données pour les travailleurs à temps partiel.

https://www.onva.fgov.be/fr/duree-de-vacances/convertir-les-jours-de-vacances

Les montants sont répartis entre le simple et le double pécule de vacances, avec un montant brut et un montant net. Les travailleurs peuvent également cliquer pour obtenir un calcul plus détaillé.

Les employeurs peuvent télécharger le fichier contenant les données relatives aux vacances de leurs travailleurs au format csv ou xml. Vous recevrez ensuite le fichier téléchargé dans votre e-Box employeur. Les travailleurs peuvent imprimer leur attestation de vacances, leur relevé de compte et leur fiche fiscale à partir de l'outil.

Les travailleurs peuvent également spécifier ou modifier leur numéro de compte via moncomptedevacances.be afin que l’ONVA puisse procéder au paiement du pécule de vacances en mai et juin.
Un guide d'utilisation de l'application employeur est disponible ici.

Le 1er juillet 2023 est une date charnière pour l'achat de véhicules de société

Thu, 13 Apr 2023 12:00:00 GMT

Le 25 novembre 2021, le gouvernement fédéral a publié la loi sur l'écologisation fiscale et sociale de la mobilité, qui contient de nouvelles règles fiscales pour les voitures de société. L'année 2026 sera le grand tournant, car à partir de cette date, seules les voitures ne produisant pas d'émission seront déductibles. Mais le 1er juillet 2023 sera également une date charnière importante pour l'achat d'une nouvelle voiture. À partir de cette date, la déductibilité sera progressivement réduite à zéro.

Les voitures de société sont déductibles par l'employeur en tant que frais professionnels. Par voitures de société, on entend les voitures particulières, les minibus et les camionnettes qui ne répondent pas à la définition fiscale des marchandises légères, utilisés par les salariés ou les indépendants. Rien ne changera à cet égard jusqu'au 30 juin 2023, à l'exception de l'indexation habituelle de la formule. La déductibilité fiscale, tout comme les cotisations sociales pour l'employeur et l'impôt pour le travailleur, sera toujours calculée en fonction des émissions de CO2, de la valeur catalogue et de l'âge de la voiture.

Toutefois, pour toutes les voitures de société équipées d'un moteur à combustion diesel ou essence, ainsi que pour les véhicules hybrides rechargeables commandés à partir du 1er juillet 2023, la déductibilité fiscale sera accélérée pour devenir moins attrayante. Un régime de suppression progressive a été conçu à cet effet, dans lequel la déductibilité diminue de 25 % chaque année. Par conséquent, les voitures non électriques ne seront plus déductibles après quatre ans. C'est la date de la commande - la date d'achat ou de début du contrat de location - qui est déterminante, et non la date de la livraison ou de la mise en service. Les voitures de société à émissions de CO2 commandées après le 31 décembre 2025 ne seront plus déductibles à partir du 1er janvier 2026.

Les voitures rechargeables ou hybrides rechargeables commandées à partir du 1er juillet 2023 deviendront également moins intéressantes. Pour les voitures achetées à partir du 1er janvier 2023, les frais de carburant (essence et diesel) ne sont déductibles qu'à 50 %. À partir de 2025, la déductibilité des coûts totaux de la voiture, y compris l'électricité, tombe à 75 %, en 2026 à 50 %, en 2027 à 25 % et en 2028 à 0 %.

Pour les véhicules neutres en CO2 (100 % électriques et hydrogène) commandés avant le 1er janvier 2027, tous les coûts de la voiture restent déductibles à 100 %. Seulement pour les commandes à partir de 2027, la déductibilité diminue annuellement jusqu'à 67,5 % en 2031, en fonction de l'année de la commande.

Qui paie pour les dommages causés à un véhicule de société?

Thu, 13 Apr 2023 12:00:00 GMT

Votre salarié a un accident avec sa voiture de société. Doit-il payer lui-même les dommages ou est-ce l'employeur qui les prend en charge ?

La loi est très claire à ce sujet et fait la distinction entre les dommages causés à la voiture de société pendant les heures de travail et les dommages causés en dehors des heures de travail.

Pendant les heures de travail

En cas d'utilisation professionnelle du véhicule de société, c'est-à-dire pendant les heures de travail, l'employeur ne peut réclamer des dommages-intérêts au salarié qu'en cas de fraude, de négligence grave ou d'erreurs mineures fréquentes. Les dommages causés à la voiture de société pendant l'exécution du travail à la suite d'une erreur mineure occasionnelle ne pourront jamais être récupérés auprès de votre salarié. Bien entendu, vous pouvez toujours essayer.

La loi ne définit pas clairement ce que l'on entend par faute grave. En cas de litige, c'est donc toujours le tribunal du travail qui tranchera, et il n'applique pas toujours les mêmes normes qu'un juge de police. Par exemple, une même infraction au code de la route peut constituer une faute grave pour le juge de police, mais pas pour le tribunal du travail. Toutefois, la conduite en état d'ébriété, le non-respect des feux de signalisation ou un grave excès de vitesse seront généralement considérés comme des fautes graves par les deux instances.

Le fait que l'erreur ne donne pas lieu à un licenciement pour faute grave n'est pas non plus pertinent devant le tribunal du travail. L'amende éventuellement encourue par le travailleur à cet égard est tout à fait distincte et est toujours à la charge du travailleur. Les amendes relèvent de la responsabilité pénale et celle-ci n'est pas limitée par la relation employeur-salarié.

En dehors des heures de travail

Les dommages causés lors de l'utilisation privée de la voiture peuvent être récupérés auprès de votre salarié. En d'autres termes, vous pouvez demander une indemnisation à votre salarié, généralement sans limitation. Cela vaut tant pour les dommages causés à la voiture elle-même que pour ceux causés à des tiers. La gravité et la fréquence de la faute ne jouent aucun rôle à cet égard. L'usage privé comprend également les déplacements domicile-travail, c'est-à-dire les trajets quotidiens entre le domicile et le lieu de travail. Même si le contrat de travail est suspendu en raison d'une maladie ou d'un congé de maternité, par exemple, cela relève évidemment de l'usage privé.

Récupération des frais

En principe, vous ne pouvez pas simplement déduire les dommages-intérêts ou les amendes du salaire. En effet, cela va à l'encontre de la loi sur la protection du salaire, qui stipule quelles sont les retenues possibles sur le salaire. Vous devrez donc demander à votre salarié de vous rembourser le montant correspondant aux frais, à moins que vous n'ayez convenu par écrit au préalable que ces éléments peuvent être déduits du salaire. En pratique, le salarié ne paiera pas tout non plus. Dans de nombreux cas, une partie des dommages sera couverte par l'assurance voiture.

Car Policy

Pour éviter les discussions, il est préférable de faire signer une car policy chaque fois qu'une voiture de société est utilisée. Dans ce document, il est explicitement convenu dans quels cas le salarié doit supporter lui-même les coûts. Par exemple, qu'est-ce qu'une faute grave et à partir de quand parle-t-on d'une faute légère plus fréquente qu'à l'accoutumée. Un juge peut encore en juger différemment, mais cela renforcera considérablement votre position.
Vous pouvez également prévoir des sanctions telles que le retrait (temporaire) de l'utilisation de la voiture. Vous pourriez même prévoir que le salarié prenne en charge une partie de la police d'assurance, après que le bonus-malus ait augmenté en raison de ses actions. Vous pouvez également y décrire les modalités de remboursement.

La car policy prévoit également d'autres éléments tels que les conditions d'utilisation par des tiers, les règles d'entretien, les modalités pratiques en cas d'accident, l'utilisation de la carte carburant et une éventuelle réduction de la rémunération brute pour compenser la voiture.

Vous n'avez pas encore de car policy ? Horecafocus se fera un plaisir d'en établir une pour vous.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er avril

Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture diminue légèrement à partir du 1er avril.

Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture ou leur moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4246 €/kilomètre à partir du 1er avril 2023. Il s'agit d'une légère baisse par rapport au premier trimestre où l'indemnité était de 0,4259 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l'indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.

Ce montant est censé couvrir l'intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l'ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer davantage, vous devrez être en mesure de prouver que les coûts réels étaient effectivement plus élevés. Par ailleurs, le remboursement n'est pas une obligation et vous n'êtes pas tenu de payer le montant maximum. Si votre salarié effectue plus de 24 000 km de déplacements professionnels par an, vous ne devez en principe pas utiliser ce taux forfaitaire, mais facturer le prix de revient réel, car l'administration fiscale soupçonne dans ce cas un salaire déguisé.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.

De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exempte de l'ONSS et exonérée d'impôts jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois), à condition que le travailleur choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Un plan de pension complémentaire pour vos travailleurs

Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT

On entend de plus en plus souvent dire qu'il est difficile de trouver des salariés qualifiés. Dans la "guerre des talents", vous devez présenter votre poste de la manière la plus intéressante possible, et le package salarial est souvent l'arme la plus importante. Pour qu'il reste abordable, il est également préférable de se pencher sur les avantages sociaux fiscalement intéressants. Un plan de pension en fait partie.

Ceux qui travaillent accumulent automatiquement une pension. Ceux qui travaillent dans le CP302 bénéficient également, souvent sans le savoir, d'un plan de pension sectoriel. Celui-ci n'existe pas dans tous les secteurs. Sur chaque euro gagné par un salarié permanent du secteur de l’horeca, l'employeur paie 1,1 % par le biais de ses cotisations sociales. Mais en tant qu'employeur, vous pouvez aussi décider d'offrir une pension complémentaire à tous les salariés ou à un groupe d'employés. En raison du vieillissement croissant de la population et du fait que la pension légale en Belgique est l'une des plus basses d'Europe, cette pension complémentaire est depuis longtemps solidement ancrée dans le paysage des pensions. 75 % des employeurs constitueraient une telle pension complémentaire pour leurs salariés. Les pensions complémentaires sont également connues sous le nom de "deuxième pilier de pension".

Un plan de pension est un avantage social intéressant. Chaque mois, l'employeur verse une prime sur le compte de pension du salarié. Ce montant est versé au salarié à l'âge de la retraite. En cas de décès avant l'âge de la retraite, une couverture décès est généralement prévue et un montant est versé au plus proche parent ou aux bénéficiaires. Sur la prime que vous payez en tant qu'employeur, vous ne payez que 8,86 % de cotisations sociales. Sur un salaire ordinaire, vous payez environ 34 %, auxquels s'ajoutent la prime de fin d'année et le pécule de vacances. La prime est également déductible fiscalement. Vous payez ces cotisations sociales par l'intermédiaire de votre organisme social, mais vous devez pour cela lui fournir l'attestation trimestrielle que votre compagnie d'assurance vous délivre à cet effet.

Le montant que vous versez chaque mois au régime de pension vous appartient. Actuellement, la cotisation moyenne est d'environ 6 % du salaire. Vous pouvez également opter pour des montants fixes. La contribution de l'employeur est toutefois plafonnée, mais vous ne l'atteindrez pas facilement. Le calcul de ce plafond est également assez complexe.

Tout plan de pension que vous proposez en tant qu'employeur est également assorti d'une garantie de rendement minimum. Actuellement, cette garantie est de 1,75 %. Cette obligation de rendement minimum incombe au fournisseur de la pension complémentaire, c'est-à-dire à l'employeur et non à la compagnie d'assurance. Mais actuellement, ce rendement est encore atteint par toutes les compagnies d'assurance. Si ce n'est plus le cas, l'employeur doit combler la différence. Mais ce n'est le cas qu'en cas de cessation d'activité ou de départ à la retraite.

Qu'en est-il de l'ONSS et des impôts pour le travailleur ? Pendant leur carrière, les travailleurs ne paient pas de cotisations sur la pension qu'ils ont acquise. Lors de la liquidation de la pension complémentaire, des cotisations de sécurité sociale et des impôts sont retenus. Celles-ci varient en fonction du montant, de l'âge et du mode de retrait. Elle comprend également une part de taxe communale qui varie d'une commune à l'autre.

Même si, à première vue, de nombreux travailleurs, en particulier les jeunes, du secteur de l’horeca ne semblent pas immédiatement enthousiastes à l'idée d'intégrer un plan de pension à leur rémunération, la question n'en est pas moins intéressante. Une augmentation équivalente de la prime d'assurance collective rapporte aux salariés beaucoup plus en termes nets qu'une augmentation de leur salaire brut. En outre, le salarié lui-même doit épargner moins, voire plus du tout, pour sa pension, ce qui lui permet de disposer d'un budget plus important. Dans la plupart des cas, l'assurance groupe peut également être utilisée pour obtenir un financement avantageux pour un projet immobilier ou pour financer des investissements en matière d'économie d'énergie. Ce qui est très clair, c'est que la pension légale ne suffira pas à la plupart des travailleurs pour maintenir leur niveau de vie.

Le retour des fêtes de mariage et communion

Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT

Mai est traditionnellement le mois par excellence des mariages et des communions. Les employeurs peuvent donc s'attendre à de nombreuses demandes de congés courts. Mais chaque fête donne-t-elle droit à cette absence rémunérée ?

Le congé pour petit chômage permet aux salariés de prendre des congés payés pour certains événements familiaux. La liste des événements qui donnent droit à un ou plusieurs jours de petit chômage est fixe et peut varier légèrement d'un secteur à l'autre. Les communions et les mariages sont deux célébrations qui donnent droit à un petit chômage. Mais jusqu'où cela peut-il aller ? Frères, sœurs, cousins, filleuls et marraines...

Pour les mariages, l'absence rémunérée est limitée aux parents du deuxième degré. Pour le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ou d'un petit-enfant du salarié, le salarié peut bénéficier d'un jour de petit chômage, notamment le jour de la cérémonie. À condition qu'il doive normalement travailler ce jour-là.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours, choisis librement pendant la semaine où l'événement a lieu, ou pendant la semaine suivante.

Pour les fêtes de communion, le petit chômage est limité à l'enfant ou à celui du partenaire du salarié. Il n'en va donc pas de même pour les neveux, nièces ou filleuls. Qu'il s'agisse d'enfants biologiques, d'enfants adoptés ou d'enfants reconnus naturellement ne fait aucune différence. Les beaux-pères et belles-mères n'y ont droit que s'ils sont mariés ou cohabitent légalement avec la mère ou le père de l'enfant. Il en va de même pour les partenaires de même sexe. Certains secteurs sont plus souples. Dans la CP 200 par exemple, la commission paritaire générale des employés, il suffit que les partenaires vivent à la même adresse. Bien entendu, il est toujours possible de déroger favorablement aux règles générales.

Une communion n'est pas l'autre ! Seule la communion solennelle, la confirmation, est soumise à un petit chômage, la première communion ne l'est pas. La fête de la jeunesse libérale, le pendant libéral de la confirmation, donne effectivement droit à un petit chômage. La fête de printemps pour les 6-7 ans ne l'est logiquement pas. Les rites similaires d'autres religions, tels que la Bar Mitzvah, ne donnent pas droit à un petit chômage. Mais là encore, rien ne vous empêche de l'autoriser.

Pour les fêtes de communion, un seul jour d'absence rémunéré est prévu. Comme pour la plupart des autres événements donnant lieu à un petit chômage, celui-ci doit en principe être pris le jour même. Pour les fêtes de communion, cependant, cette règle est un peu plus souple. Si la célébration coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour ordinaire d'inactivité, c'est-à-dire un jour où votre entreprise est fermée, le petit chômage peut également être pris le jour précédant ou suivant immédiatement la cérémonie.

Les salariés à temps partiel ayant un horaire variable ont droit à un congé court proportionnel à leurs heures contractuelles. Les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe n'y ont droit que s'ils travaillent normalement le jour de la communion ou le jour qui la précède où la suit.

Pour toute absence au titre du petit congé, vous pouvez demander à votre salarié de présenter une preuve de l'événement lui-même et du lien de parenté avec la personne qui se marie ou l'enfant qui communie.
En tant qu'employeur, l'achat d'un cadeau est bien sûr toujours autorisé, mais il s'agit à proprement parler d'un avantage sur lequel les impôts et la sécurité sociale doivent être payés. Pour un mariage, c'est possible, du moins si le cadeau ne dépasse pas la valeur de 245 euros. Dans le cas contraire, le travailleur devra payer des impôts sur le montant total et l'ONSS sur la partie supérieure à 245 euros. Le cadeau n'est alors plus déductible fiscalement.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT

Congé d'ancienneté et congé pour les travailleurs âgés dans la CP302

Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT

Peut-être êtes-vous déjà en train de préparer vos projets de vacances pour cette année. Dans la CP302, les travailleurs âgés et ceux qui sont à votre service depuis longtemps ont droit à un ou plusieurs jours supplémentaires. Ceux-ci ont tendance à être oubliés.

Le secteur détermine qui a droit aux congés d'ancienneté et aux congés pour les travailleurs plus âgés, quand et combien. Dans certains secteurs, comme le CP 200 pour les employés, rien n'est prévu à cet égard ; dans la commission paritaire de l’horeca (302), les deux formes de congés supplémentaires existent.

Congé d'ancienneté

Le congé d'ancienneté - le nom en dit long - est accordé sur la base de l'ancienneté chez l'employeur, et non dans le secteur. Le moment où vous devez accorder le premier jour de congé d'ancienneté dépend du nombre de salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, on a droit à un premier jour supplémentaire d'ancienneté après dix ans de service, puis à un jour supplémentaire après chaque cinquième anniversaire d'ancienneté. Ces jours sont accordés annuellement. Ainsi, un salarié ayant 15 ans d'ancienneté bénéficie de deux jours supplémentaires chaque année, à partir du 20e anniversaire d'ancienneté, il bénéficie de trois jours.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le premier jour d'ancienneté intervient après cinq ans. Par la suite, un jour supplémentaire est ajouté tous les cinq ans.

Congé pour les salariés plus âgés

Les salariés âgés de 56 ans et plus ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an. Ce droit naît à partir du 56e anniversaire du salarié.

Le nombre de jours de congé pour les salariés plus âgés reste inchangé à un par an et n'augmente pas avec l'âge.

Pour les salariés à temps partiel, les deux types de jours de congé supplémentaires sont accordés au prorata des heures de travail contractuelles.

Comme les jours de congé légaux, ils doivent être pris au cours de l'année civile. La prise se fait d'un commun accord.

Contrairement aux congés ordinaires, ces jours de congé supplémentaires sont payés directement par l'employeur. Vérifiez donc bien auprès de votre bureau social quel code de rémunération vous devez utiliser pour ces jours.

Si votre nouveau salarié ne se présente pas

Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT

Votre nouveau salarié a signé son contrat, mais échoue dès le premier jour. Que pouvez-vous faire et comment réagir ?

Un salarié qui a des doutes après la signature du contrat de travail ; cela peut arriver. La loi prévoit même une solution dans ce cas. Tant l'employeur que le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail avant même qu'il n'ait commencé, moyennant un préavis (fictif) d'une semaine qui prend effet, comme un préavis ordinaire, le lundi suivant la notification. Un délai de préavis qui commence et se termine avant même que le contrat n'ait commencé, si la lettre est envoyée ou délivrée à temps, bien entendu.

S'il n'y a pas de délai de préavis, que le salarié vous informe simplement que son contrat de travail ne débutera finalement pas, ou qu'il ne vous informe pas du tout, il vous devra une indemnité de licenciement. Il s'agit d'une semaine de salaire brut, payable net dans ce cas.

Demander une indemnité de licenciement est une chose, savoir si vous la recevrez un jour en est une autre. Pour cela, vous devrez entreprendre toutes les démarches juridiques nécessaires, ce qui coûte de l'argent et du temps. La plupart des salariés le savent aussi.

Vous ne devez pas non plus vous empresser de réclamer une indemnité de licenciement. Tout d'abord, vous mettrez le travailleur en défaut, comme vous le feriez pour tout autre travailleur absent sans autorisation. En effet, une absence non autorisée n'entraîne pas automatiquement la résiliation du contrat de travail. Si le travailleur se présente soudainement avec un certificat médical, vous risquez d'avoir un problème. Vous devrez donc d'abord être en mesure de prouver que le salarié avait réellement l'intention de rompre le contrat de travail ou, dans le cas présent, de ne pas le commencer. Pour ce faire, vous lui adressez une mise en demeure, de préférence par lettre recommandée, lui demandant d'obtempérer ou de justifier son absence dans un délai précis. Si vous ne recevez pas de réponse, il est préférable d'envoyer une deuxième mise en demeure à un travailleur qui est en service depuis un certain temps ; dans ce cas, vous pouvez déjà établir la résiliation unilatérale par le travailleur.

Région Bruxelles-Capitale : Prime Energie Compensatoire

Thu, 30 Mar 2023 12:00:00 GMT

Suite à l’augmentation des coûts de l’énergie et sur proposition de Barbara Trachte, secrétaire d’Etat à la Transition économique, le Gouvernement bruxellois a mobilisé 107 millions d’euros pour mettre en place une aide directe aux entreprises en difficulté actives dans les secteurs à forte sensibilité énergétique.

La plate-forme pour introduire les demandes de cette « Prime énergie compensatoire » a ouvert le lundi 13 mars.

Qui peut bénéficier de cette prime ?
Les entreprises qui entrent dans les conditions suivantes peuvent bénéficier de la prime :

1. Disposer au moment de la demande d’aide d’au moins une unité d’établissement au sein de la Région de Bruxelles-Capitale. Cette unité d’établissement était inscrite à la Banque-Carrefour des Entreprises au 31 décembre 2021.

2. Avoir réalisé, en 2022, un chiffres d’affaires de plus de :
• 50.000 € si 1 unité d’établissement inscrite en Région de Bruxelles-Capitale au 31 décembre 2021,
• 75.000 € si 2 unités d’établissement,
• 100.000 € si au moins 3 unités d’établissement.
Le chiffre d’affaires est déterminé sur la base des données reprises dans les accusés de réception des déclarations à la
TVA pour 2022 datés au plus tard au 13 mars 2023.

3. Exercer une activité dans un secteur dit sensible ou très sensible énergétiquement. Via le lien suivant, vous pouvez vérifier si votre entreprise fait partie des secteurs ciblés. Si la Prime Énergie Compensatoire apparaît dans les résultats, votre secteur d'activités fait a priori partie des secteurs concernés. Si cette prime n'apparaît pas dans les résultats, vous ne pourrez pas bénéficier de la prime.

4. Avoir subi un surcoût en énergie d’au moins 1.667 € en 2022 par rapport à 2021.

Quel est le montant de la prime ?
Il s’agit de 30 % des surcoûts en gaz et en électricité subis en 2022 par rapport à 2021, plafonnés à 50.000 € si l’entreprise est active dans un secteur dit sensible énergétiquement ou à 100.000 € si l’entreprise est active dans un secteur dit très sensible énergétiquement.

Plus d’informations : https://economie-emploi.brussels/prime-energie-compensatoire

L'importance de la constitution d'un dossier dans le cadre d'un licenciement

Thu, 23 Mar 2023 12:00:00 GMT

Normalement, on ne licencie pas un salarié sans raison valable. Toutefois, il n'est pas toujours évident d'étayer ce motif par des faits après coup. La constitution d'un dossier est la clé.

Si vous licenciez un salarié ayant au moins six mois d'ancienneté, ce salarié a le droit de vous demander les motifs de son licenciement. Il doit le faire par demande recommandée dans les deux mois qui suivent son départ ou, dans le cas d'une notification de licenciement presté, dans les six mois qui suivent la notification, sans dépasser le délai de deux mois après le départ.

Si vous recevez une telle lettre en tant qu'employeur, vous devez également y répondre dans un délai de deux mois. Cette réponse doit également être envoyée par lettre recommandée, soit par courrier ordinaire, soit par courrier électronique recommandé. Si vous ne répondez pas, si vous ne répondez pas à temps ou si vous ne répondez pas correctement, vous risquez de devoir payer une indemnité supplémentaire de deux semaines de salaire.

Toutefois, cela ne dit rien sur le bien-fondé du licenciement. Les motifs justifiés de licenciement peuvent être très divers. Ils concernent généralement le comportement : inaptitude au poste, erreurs ou incidents, non-respect des horaires ou du règlement intérieur, manque de motivation... Ou des raisons économiques : la baisse du chiffre d'affaires vous oblige à réduire vos heures de travail, par exemple. Mais des problèmes moins tangibles, tels que des conflits de personnalité ou des divergences de vues sur le travail ou l'entreprise, ont déjà été reconnus par les tribunaux du travail comme des motifs justifiables de licenciement.

Vous devrez pouvoir prouver le motif invoqué avec des faits, des avertissements, des évaluations, des témoignages, ... bref, de préférence avec un dossier solide. Si vous n'y parvenez pas, vous risquez que votre licenciement soit considéré comme "manifestement déraisonnable".

Cette constitution de dossier est devenue encore plus importante depuis cette année avec l'extension des protections contre les licenciements. Les salariés qui sont ou ont été inaptes au travail, les salariées enceintes, les salariés qui ont demandé ou pris un congé de naissance, un congé de soins, un congé éducatif ou thématique, les salariés qui ont demandé une adaptation de leurs conditions de travail en vertu des nouvelles conventions collectives 161 et 162 sont protégés contre le licenciement. Certes, il s'agit toujours d'une protection relative, c'est-à-dire qu'ils peuvent toujours être licenciés pour d'autres raisons non liées aux absences mentionnées ci-dessus. Toutefois, la charge de la preuve à cet égard semble pencher de plus en plus du côté de l'employeur. Les frais que l'employeur doit payer en cas de condamnation, en plus de l'indemnité de licenciement normale, ont même doublé dans certains cas.

Un plan bonus pour toute l'année 2023, vous avez encore jusqu'au 30 avril

Thu, 23 Mar 2023 12:00:00 GMT

Connaissez-vous l'"avantage non récurrent lié au résultat", mieux connu sous le nom de plan bonus ? Si vous souhaitez en établir un pour l'ensemble de l'année 2023, n'attendez pas trop longtemps. Votre plan doit être soumis avant la fin du mois d'avril. Après cette date, vous pouvez encore établir un ou plusieurs plans pour une période plus courte.

Un plan bonus est un moyen intéressant d'accorder des primes à un groupe objectivement identifiable ou à l'ensemble de vos salariés sur la base d'objectifs collectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Pensez au chiffre d'affaires, à certains coûts, à des ventes supplémentaires ou à un taux de satisfaction. Toutefois, seul un tiers au maximum de la période de référence à laquelle ces objectifs se rapportent peut s'être écoulé au moment de la soumission. Ainsi, un plan bonus couvrant toute l'année 2023 ne peut être soumis que jusqu'au 30 avril.

Si vous ne respectez pas ce délai, ne désespérez pas. Vous pouvez toujours établir un plan pour une période plus courte. D'avril à décembre, par exemple, avec une échéance au 30 juin. Vous pouvez même indiquer plusieurs périodes de référence, voire plusieurs plans, à condition qu'ils soient toujours d'une durée minimale de trois mois et que pas plus d'un tiers d'entre eux ne soit écoulé au moment de la soumission.

Un plan bonus - CCT 90 est particulièrement intéressant d'un point de vue fiscal. Pour le travailleur, le bonus est exonérée d'impôt, il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07 %. L'employeur paie une cotisation de solidarité de 33 %.

Elle est toutefois plafonnée. Pour 2023, la prime brute maximale est de 3 948 euros. Il reste donc 3 432 euros pour un coût total de 5 250 euros. Un bonus normal vous coûtera facilement deux à trois fois plus. La bonne nouvelle, c'est que ce montant n'est pas calculé au prorata. Même si vous ne faites votre plan que pour la moitié de l'année parce que vous ne pouvez plus respecter la date limite du 30 avril, vous pouvez toujours verser l'intégralité du montant du bonus.

Un plan bonus doit être formellement préparé et soumis en ligne au SPF emploi pour approbation. Horecafocus se fera un plaisir de vous aider à cet égard. Appelez le (02 897 33 30) ou envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.

Passage à l’heure d’été

Thu, 23 Mar 2023 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 25 au 26 mars, nous passons de l'heure d'hiver à l'heure d'été. Le dimanche matin à 2 heures, nous avançons l'horloge d'une heure. A 2h il sera 3h et cela peut affecter les salaires de ceux qui doivent travailler cette nuit-là.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970. En alignant le rythme de vie sur la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. C'est pourquoi le Parlement européen souhaite depuis un certain temps supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver, mais pour l'instant, il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera retenue.

Ceux qui devront travailler dans la nuit du 25 au 26 mars devront probablement rester en service une heure de moins. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 29 octobre, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'hiver.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective vise spécifiquement les travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois (c'est-à-dire à un taux horaire) et suppose, en premier lieu, que les mêmes travailleurs sont employés pour les deux nuits de changement d’heure. Dans ce cas, lors du passage à l'heure d'été, l'équipe de nuit est payée pour huit heures au lieu des sept heures travaillées. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne recevront également que huit heures de salaire.

Dans d'autres cas, les salariés qui travaillent par exemple 7 heures lors du passage à l'heure d'été sont toujours payés 8 heures ; ceux qui travaillent par exemple 9 heures au lieu de 8 heures lors du passage à l'heure d'hiver sont logiquement aussi payés 9 heures. Veuillez-vous assurer que vous entrez le nombre correct d'heures.

N'oubliez pas de télécharger votre aperçu Trillium

Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT

Comme chaque année, entre la fin de février et le début de mars, vous avez reçu de l’ONSS un aperçu des réductions dont vous avez bénéficié au cours de la dernière période.
Si vous ne l'avez pas encore fait, n'oubliez pas de télécharger cet aperçu, qui a reçu le nom de «Trillium».

Normalement, vous recevez votre aperçu Trillium via votre e-box sur le site de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be). Si vous ne l'avez jamais activé, vous l'avez reçu par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

Le Trillium est un aperçu annuel des mesures en faveur de l’emploi, et le nombres d’employés pour lesquels le calcul a été effectué, pour la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022.
Tout comme c'est le cas pour le bilan social, vous devez afficher ce relevé annuel à l'endroit où votre règlement de travail est également suspendu afin que chacun puisse le consulter. Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez même le leur envoyer par écrit. En principe, le non-respect de cette obligation d'information est passible d'une amende.

Semaine supplémentaire de congé d'adoption à partir de cette année

Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT

Les parents adoptifs auront droit à une semaine supplémentaire de congé d'adoption à partir du 1er janvier 2023.

Les salariés adoptant un enfant mineur avaient déjà droit à un crédit individuel de six semaines de congé d'adoption par parent adoptif. Dans des cas médicaux bien définis, ce droit peut être doublé et en cas d'adoption simultanée de deux enfants adultes, il est augmenté de deux semaines.

Entre 2019 et 2027, le congé d'adoption sera systématiquement augmenté, ce que l'on appelle le crédit supplémentaire. En 2019, il a augmenté d'une semaine, en 2021 de deux semaines et depuis le 1er janvier 2023 de trois semaines. En 2025 et 2027, une semaine supplémentaire sera ajoutée à chaque fois. Ce crédit supplémentaire peut également être doublé dans des cas médicaux spécifiques. Dans le cas où il y a deux parents adoptifs, ce crédit supplémentaire s'applique aux deux parents ensemble. Les trois semaines peuvent être prises soit par un seul parent, soit réparties entre les deux parents (1+2 semaines). Le salarié qui souhaite prendre ces semaines supplémentaires doit fournir à l'employeur, au plus tard au moment où le congé d'adoption prend effet, une déclaration sur l'honneur qui établit la répartition du crédit supplémentaire.

Pour exercer le droit au congé d'adoption, celui-ci doit débuter dans les deux mois suivant l'inscription de l'enfant au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune de résidence, en tant que membre de la famille du salarié.

Les salariés qui souhaitent exercer leur droit au congé d'adoption doivent en informer leur employeur par écrit au moins un mois avant le début du congé, à moins qu'une période plus courte ne soit convenue d'un commun accord.

Le congé d'adoption doit également être pris en une période continue par semaine complète. Le salarié n'est pas obligé de prendre la totalité du crédit, mais il perdra la partie restante.

Pendant les trois premiers jours du congé d'adoption, le salarié conserve son salaire normal à la charge de l'employeur. Le reste de la période est à la charge de la mutuelle.

Depuis novembre 2022, le congé d'adoption prolonge également la période de préavis en cas de licenciement par l'employeur. La protection contre le licenciement a également été prolongée depuis cette date. La protection commence deux mois avant et se termine un mois après le congé d'adoption. Comme toujours, il s'agit d'une protection relative, c'est-à-dire que vous pouvez toujours licencier le salarié pour d'autres raisons. Toutefois, la charge de la preuve incombe entièrement à l'employeur. L'employeur qui ne peut pas le prouver s'expose à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire en plus de l'indemnité de licenciement ordinaire.

Nouvelle liste de produits et services pour les éco-chèques à partir du 1er mars 2023

Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT

Si vous n'avez pas encore commandé vos éco-chèques pour 2022, n'attendez plus. Pratique à savoir pour vos salariés, la liste des produits et services qu'ils pourront acheter avec leurs chèques sera élargie à partir du mois de mars.

Les produits et services qui peuvent être payés avec des éco-chèques sont classés dans les 4 catégories suivantes.
1. Les produits et services écologiques constituent le groupe le plus important. Il comprend les produits classiques tels que les appareils électriques (lave-linge, lave-vaisselle, réfrigérateurs,...) avec l'étiquette énergétique appropriée, les produits avec un écolabel européen (produits d'entretien, détergents, couches, vêtements, meubles,...), les produits biologiques et les produits écologiques avec les labels FSC ou PEFC (bois et produits dérivés tels que le papier, les matières premières recyclées).

2. La mobilité durable et les loisirs comprennent les vélos et leur réparation, les scooters, les transports publics, les plantes d'extérieur, l'écotourisme.

3. Réutilisation, recyclage et prévention des déchets ou compostage : l'achat de produits de seconde main et de produits spécifiquement destinés à la réutilisation.

4. Circuit court : produits en provenance directe de l'agriculteur.
À partir du mois de mars, la liste des services et des produits pouvant être achetés avec des éco-chèques sera élargie.
Parmi les nouveautés, on peut citer (les abonnements pour) un espace de stationnement spécifiquement destiné aux vélos. Dans la catégorie des produits d'occasion, il est désormais possible d'acheter tous les appareils électriques, à l'exception des appareils hybrides (appareils fonctionnant à la fois à l'électricité et aux combustibles fossiles). Une autre nouveauté est la possibilité de louer des outils et des appareils avec des éco-chèques. Les produits en bambou et en caoutchouc naturel ont également été ajoutés à la liste.

La liste complète des produits et services pouvant être achetés avec des éco-chèques est disponible ici ou sur le site myecocheques.be.

Gestion des coûts : Etes-vous réellement rentable ?

Fri, 17 Mar 2023 12:00:00 GMT

La Fédération Horeca Bruxelles a le plaisir de vous inviter à son deuxième Apéro Club !

L’Apéro Club, c’est un rendez-vous trimestriel entre les professionnel.le.s de l’horeca pour échanger sur des problématiques actuelles et se rencontrer dans une ambiance décontractée.

Notre premier Apéro Club a connu un franc succès et les retours ont été très positifs. C'est donc avec beaucoup de convictions et dynamisme que nous vous attendons nombreux pour la seconde édition.

Nous vous donnons rendez-vous le lundi 27 mars à 17h30 au Bistro de la Woluwe à Woluwe-Saint-Lambert. Plusieurs intervenants viendront vous présenter des solutions, des idées pour vous aider à mieux gérer vos coûts et augmenter votre rentabilité! La soirée se poursuivra autour d’un verre.

INVITATION
Lundi 27 mars - 17h30
Le Bistro de la Woluwe
Rue Voot 28, 1200 Woluwe-Saint-Lambert

Plus d'informations / inscription : https://survey.zohopublic.eu/zs/IPB85g

L'échéance du plan de formation approche, HorecaForma propose des outils gratuits et pratiques

Thu, 09 Mar 2023 12:00:00 GMT

Si vous avez plus de 20 salariés, vous devez maintenant établir un plan de formation. La date limite approche. Il doit être prêt pour le 31 mars. Heureusement, vous trouverez sur le site web d'HorecaForma de l’aidequi vous permettra d'avancer dans vos démarches.

À partir de cette année, les employeurs ont de nouvelles obligations en matière de formation en fonction du nombre de salariés qu'ils emploient. Pour calculer le nombre de salariés, nous prenons en compte le nombre d'équivalents temps plein au cours de la période allant du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021. Pour 2024 et 2025, nous prenons en compte la période de référence du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. S'il n'y a pas eu d'emploi au cours de cette période, nous prenons en compte le nombre de salariés au dernier jour du trimestre suivant la période de référence au cours de laquelle le premier emploi a eu lieu. La question n'est donc pas simple.

Les employeurs employant plus de 20 travailleurs selon ce recensement devront accorder au moins 4 jours de formation à chaque salarié à temps plein cette année ; à partir de l'année prochaine, ce nombre pourra aller jusqu'à 5. Pour les travailleurs à temps partiel et les travailleurs qui n'ont pas travaillé une année complète, ce nombre est calculé au prorata.

Ils doivent également établir un plan de formation. Encore un peu de paperasse, mais il ne faut pas en faire plus que ce que ce n’est. En fait, le plan de formation n'est rien d'autre qu'une liste des formations que vous, en tant qu'employeur, pouvez proposer à vos salariés, complétée par un certain nombre de détails qui doivent être inclus dans le plan. Il peut s'agir de formations formelles ou informelles. La formation formelle est généralement une formation pour laquelle vous faites appel à une partie externe telle que HorecaForma ou Horecafocus. La formation informelle peut être une formation sur le lieu de travail que vous organisez vous-même ou un auto-apprentissage. La loi demande qu'une attention particulière soit accordée aux groupes à risque tels que les travailleurs originaires de pays tiers, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés et les métiers en pénurie. Il ne s'agit toutefois pas d'une obligation.

Mais vous n'êtes pas tiré d'affaire pour autant. Pour chaque salarié, vous devrez également tenir un compte individuel de formation. Là encore, cela semble beaucoup plus important que ce que ce n’est : il s’agit simplement d’un registre indiquant qui a suivi quelle formation.

Heureusement, HorecaForma met à votre disposition des consultants en formation qui vous aideront à adapter leur offre de formation à votre entreprise. Vous trouverez également sur leur site un aperçu des formations possibles que vous pouvez proposer gratuitement à vos salariés.

Votre plan de formation doit être prêt pour le 31 mars et doit être renouvelé chaque année. L'idée est que vous devrez enregistrer le plan par voie électronique auprès d'une agence gouvernementale qui n'a toutefois pas encore été désignée. Pour l'instant, aucune sanction n'est prévue pour ceux qui ne préparent pas leur plan à temps, voire pas du tout.

50 salariés ou plus ? Vous devrez peut-être préparer un rapport sur l'écart salarial

Thu, 09 Mar 2023 12:00:00 GMT

Les employeurs qui emploient au moins 50 salariés doivent préparer tous les deux ans un "rapport d'analyse de la structure des rémunérations des salariés". Le rapport pour les exercices 2021 et 2022 doit être prêt pour le 31 mars.

Qu'est-ce que c'est ?
Cette obligation bisannuelle découle de la loi du 22 avril 2012 et doit permettre de déterminer si les hommes et les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail égal. En d'autres termes, si la politique salariale de l'entreprise est neutre du point de vue du genre.

Pour qui?
L'obligation s'applique à toutes les entreprises employant au moins 50 travailleurs en moyenne. Pour cela, le seuil des élections sociales précédentes (2020) est considéré. Le rapport étant destiné à informer le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale, les entreprises où ces organes ne sont pas présents ne doivent pas préparer ce rapport.

Comment?
Le rapport d'analyse a un format fixe. Des documents types sont disponibles sur le site web du SPF Emploi. Les employeurs qui occupent habituellement au moins 100 travailleurs en moyenne doivent remplir le formulaire complet. Pour les employeurs qui emploient en moyenne moins de 100 travailleurs, le formulaire récapitulatif est suffisant. Ces données doivent inclure la rémunération et les autres avantages pour les salariés masculins et féminins, exprimés en équivalents temps plein. La plupart de ces données sont tirées des comptes annuels. Ces données doivent ensuite être ventilées par fonction, ancienneté et niveau de formation, ce qui n'est pas si facile.

Quand?
Le rapport doit être discuté avec le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale dans les trois mois suivant la clôture de l'exercice comptable, c'est-à-dire dans la plupart des cas le 31 mars 2023. Si ceux-ci jugent, sur la base du rapport d'analyse, que la politique salariale de l'entreprise n'est pas suffisamment neutre du point de vue du genre, un plan d'action devra être élaboré, avec ou sans l'aide d'un médiateur.

Les employeurs qui ne soumettent pas de plan à leur comité d'entreprise ou à leur délégation syndicale peuvent être sanctionnés par une amende financière ou administrative.

Les autorités fiscales recouvrent désormais plus rapidement les amendes routières impayées grâce à la saisie sur salaire

Thu, 09 Mar 2023 12:00:00 GMT

Le SPF Finances et le SPF Justice ont relié leurs bases de données pour retrouver les personnes qui ont "oublié" de payer leurs amendes de circulation au cours des trois dernières années. Cela peut aller jusqu'à la saisie sur salaire du contrevenant pour régler la dette.

Depuis 2020, les contrevenants au code de la route qui refusent de payer leur amende reçoivent une injonction de payer de la part du ministère public. Pourtant, 6 % des contrevenants refusent obstinément de payer leur amende. Il s'agit de personnes qui ont ignoré au total cinq lettres de la police et de la justice. L'injonction de payer est le dernier rappel. Ici, le montant à payer est déjà supérieur de 35 % à l'arrangement à l'amiable.

Le SPF Finances permet désormais de retrouver rétroactivement ces mauvais payeurs, ou du moins les délinquants belges, et de les contraindre à payer. Cela peut se faire par le biais d'une saisie sur salaire, d'un huissier de justice, de taxes ou de l'immobilisation d'une voiture. Pour les contrevenants de l'UE, l'amende sera transférée à l'Etat membre. Le SPF Finances a le droit de recouvrer les amendes impayées de cette manière depuis plusieurs décennies. L'année dernière, le SPF Finances a procédé à 39 329 saisies sur salaire, tous types d'amendes confondus. En pratique, pour les amendes de circulation, cela ne se faisait qu'après une condamnation par le magistrat, alors que les petits délits sont rarement portés devant les tribunaux. Grâce à l'interconnexion des deux systèmes informatiques, les saisies-arrêts sur salaire seront désormais émises beaucoup plus rapidement et plus fréquemment.

Grâce à cette coopération entre les deux administrations, les procureurs n'ont plus besoin de convoquer les contrevenants au tribunal de police.

Ce mois-ci, vous recevrez votre bilan social

Fri, 03 Mar 2023 12:00:00 GMT

Dans le courant du mois de mars, vous recevrez votre bilan social de l'exercice écoulé de votre secrétariat social. Le bilan social s'applique à toutes les entreprises tenues d'établir des comptes annuels.

Le bilan social a été introduit en 1995 en tant qu'instrument de mesure permettant au gouvernement et aux partenaires sociaux de prendre les mesures appropriées pour réduire le chômage qui sévissait à l'époque. Vous devez donc renseigner les données relatives au nombre de salariés de votre entreprise, comme le nombre d'heures travaillées, vos frais de personnel, la rotation du personnel, mais aussi vos plans de formation. Toute entreprise belge employant du personnel doit établir un bilan social.

Le bilan social se compose de trois parties. La première partie concerne les salariés que vous avez employés au cours du dernier exercice financier, la deuxième partie concerne la rotation du personnel au cours de cet exercice financier. Dans les deux cas, vous devrez ventiler les données par sexe et par étude. La troisième partie est entièrement consacrée aux initiatives de formation.

Les données relatives aux formations, aux études et aux intérimaires que vous avez utilisés en 2022 ne sont généralement pas connues de votre secrétariat social et ne seront donc pas renseignées sur le bilan que vous recevrez. Vous devrez remplir ces données vous-même, si vous les connaissez.

Tout comme les comptes annuels, le bilan social doit être déposé à la Banque Nationale de Belgique (Centrale des bilans - Bilan social, avenue de Berlaimont 14 1000 Bruxelles) dans les 30 jours qui suivent l'approbation des comptes annuels et au plus tard dans les sept mois qui suivent la clôture de l'exercice. Si vous décidez de déposer le bilan social en même temps que les comptes annuels, vous ne devez pas l'envoyer une deuxième fois séparément.

Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez leur soumettre le bilan social. Si vous n'en avez pas, les membres de votre personnel ont toujours le droit de consulter le bilan social au même endroit où se trouvent le règlement de travail et l’aperçu Trillium que vous avez reçu le mois dernier. Les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations en matière de bilan social peuvent être sanctionnés par une amende pénale ou administrative.

Lisez aussi :
Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium

Devez-vous élaborer un (nouveau) plan d'emploi pour les travailleurs âgés?

Fri, 03 Mar 2023 12:00:00 GMT

Les entreprises de plus de 20 salariés doivent établir un plan d'emploi pour les travailleurs âgés en plus d'un plan de formation formel et d'une politique de déconnexion. Contrairement aux deux premiers plans, l'obligation du plan emploi dure plusieurs années. Le plan d'emploi énumère les actions que l'entreprise entreprend pour maintenir ou augmenter le nombre de salariés âgés de 45 ans ou plus. La date limite est fixée au 31 mars.

20 travailleurs?
Les entreprises qui doivent établir un plan d'emploi pour les travailleurs âgés sont déterminées tous les cinq ans, le 2 janvier. Le dernier décompte a eu lieu le 2 janvier 2021. Si vous avez compté 20 ETP ou plus ce jour-là, vous serez soumis à cette obligation pendant cinq ans. Pour le décompte, vous vous basez sur les déclarations Dimona. Les extras, les flexi-job, les étudiants et les travailleurs intérimaires comptent également pour cela. N'oubliez pas, cependant, que si vous possédez plusieurs entreprises qui, individuellement, n'atteignent pas le nombre de salariés requis, il se peut qu'elles soient tout de même considérées comme une unité, tout comme cela peut être le cas pour les élections sociales.

Le prochain recensement aura lieu le 2 janvier 2026.

Plan annuel ou pluriannuel
Vous pouvez choisir d'établir un plan pluriannuel ou annuel. Si vous avez établi un plan il y a deux ans pour la période 2021-2025, vous n'avez rien à faire de plus. Dans le premier cas, vous devrez établir un nouveau plan chaque année civile, au plus tard trois mois après la fin de l'exercice. Par conséquent, si votre exercice suit l'année civile, le délai est fixé au 31 mars. Même si vous n'employez pas actuellement de travailleurs âgés.

Si vous aviez 20 salariés ou plus au 2 janvier 2021 et que vous n'avez pas encore de plan, établissez-en un rapidement.

Qu'y a-t-il dans le plan ?
Dans le plan pour l'emploi, vous énumérez les mesures que vous avez prises ou que vous envisagez de prendre dans votre entreprise concernant l'emploi des travailleurs âgés. Nous entendons par là - tenez-vous bien - les personnes de plus de 45 ans. Ces mesures peuvent concerner le recrutement, la formation, la planification des emplois salariaux, la santé, l'adaptation des horaires et des conditions de travail, etc... Vous pouvez également inclure dans le plan des mesures déjà existantes.

Quelques exemples de points de travail possibles:

Recrutement de nouveaux salariés
Formations
Orientation professionnelle
Adaptation du contenu du poste ou des horaires de travail

Le plan doit également inclure une évaluation du plan précédent.
Il n'y a pas de formulaire obligatoire prévu pour le plan. Sur le site web du SPF emploi, vous trouverez un modèle que vous pouvez utiliser à cette fin.

Communication
Les entreprises disposant d'un conseil d'entreprise, d'un comité ou d'une délégation syndicale doivent leur soumettre le plan pour avis . Toutefois, dans les entreprises où ces organes consultatifs ne sont pas présents, l'employeur doit seulement informer les salariés du plan. La consultation n'est pas requise dans ce cas.

Les organes de consultation doivent également être informés chaque année des résultats des mesures de l'année précédente, même en cas de plan pluriannuel.

Vous êtes ensuite tenu de conserver le plan pendant cinq ans et de le tenir à disposition en cas de contrôle. L'employeur qui n'établit pas de plan pour l'emploi risque une amende pénale ou administrative.

Dates des élections sociales 2024 fixées

Fri, 03 Mar 2023 12:00:00 GMT

La date des élections sociales de 2024 a été annoncée. Cela semble bien loin, mais pour ceux qui doivent organiser des élections sociales en 2024, les préparatifs commencent déjà après l'été, la période de référence pour le dépouillement est même en cours.

Les élections sociales ont lieu tous les quatre ans. Les travailleurs y choisissent qui les représentera auprès de l'employeur. Tous les employeurs employant en moyenne 50 travailleurs doivent organiser des élections au comité de prévention et de protection. À partir de 100 travailleurs, un comité d'entreprise doit également être élu. Ce nombre est déterminé comme une moyenne sur une période de référence allant du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. Cela inclut également les travailleurs intérimaires.

Même si personne ne se présente ou s'il y a moins de candidats que de sièges éligibles, les employeurs qui emploient au moins 50 travailleurs devront quand même établir la procédure.

Cette procédure suit des règles strictes avec des actions spécifiques à des dates précises qui sont déterminées selon un calendrier de compte à rebours à partir du jour des élections. L'année prochaine, les élections sociales auront lieu du 13 au 26 mai. La date exacte est choisie par l'employeur, en concertation avec les éventuelles instances préexistantes. Cette date détermine le déroulement de toute la procédure. 150 jours avant le jour des élections, c'est-à-dire à la mi-décembre 2023, la phase préélectorale commence déjà.

L'organisation d'élections demande un certain degré d'organisation. Si c'est la première fois que vous devez organiser des élections, commencez à vous informer en temps utile. Vous devrez probablement acheter un logiciel pour gérer la procédure et suivre une courte formation.

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Thu, 23 Feb 2023 12:00:00 GMT

Chaque année, avant le 31 mars, vous devez établir un rapport annuel sur la santé et la sécurité dans votre entreprise. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur peut effectuer cette tâche lui-même, assisté de son Service externe de prévention et de protection. Dans les entreprises plus importantes, c'est la tâche du Service interne de prévention et de protection.

Vous n'y avez peut-être jamais pensé, mais tout employeur est tenu de mettre en place un service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT), composé au minimum d'un conseiller en prévention, une fonction qui, dans les cas de moins de 20 salariés, peut être assurée par l'employeur lui-même. Le service interne doit veiller à ce que les salariés puissent effectuer leur travail dans des conditions de sécurité et d'hygiène.

L'une des tâches de cet SIPPT est de préparer un rapport annuel sur les activités de l'année écoulée. Ce rapport devrait être prêt à la fin de ce mois.

Si vous êtes un peu plus grand et que vous avez un comité de prévention et de protection chez vous, le rapport annuel ne vous est peut-être pas étranger. Sinon, il se peut qu'il ne représente pas grand-chose pour vous. Peut-être même n'en avez-vous jamais rédigé un. Pourtant, il s'agit de l'une des nombreuses obligations annuelles auxquelles toutes les entreprises doivent se conformer. Même si vous employez moins de 20 personnes. Le rapport annuel doit être prêt pour le 31 mars 2023.

Que dit ce rapport annuel?
Le rapport annuel contient toutes les données de l'année écoulée (2022) sur la sécurité et la santé des salariés de votre entreprise. Pensez aux statistiques de vos accidents de travail et aux mesures préventives que vous avez prises. Autour de COVID-19, par exemple, il y en a eu pas mal. Mais il contient aussi des informations sur votre Service extérieur et des chiffres généraux sur, entre autres, le nombre d'heures de travail effectuées que vous retrouvez dans votre bilan social. Le contenu est fixé par le législateur, les modèles (A, B et C) peuvent être trouvés sur le site du SPF Emploi. Les entreprises de moins de 50 salariés utilisent le formulaire A.

Depuis quelques années, vous n'avez plus à envoyer le rapport à la direction régionale de l'Inspection du bien-être au travail, mais vous devez le garder disponible pour une éventuelle inspection des services d'inspection compétents. Bien que toutes les entreprises doivent remplir ce document, les services d'inspection sont généralement plus indulgents envers les entreprises de moins de 10 salariés. Néanmoins, le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une sanction de niveau 3, le deuxième plus haut niveau de sanctions du code pénal social. Une période de conservation légale des documents n'est pas prévue, mais une durée de 10 ans est souvent conseillée.

Pour obtenir de l'aide dans la préparation de ce rapport annuel, vous pouvez contacter votre service externe.

À quoi devez-vous faire attention lors de la planification des vacances?

Thu, 23 Feb 2023 12:00:00 GMT

Dès que le printemps arrive, les demandes de congés de vos salariés commencent également à affluer. L'élaboration d'un calendrier de vacances concluant n'est pas toujours un exercice simple. A quoi devez-vous faire attention ?

À moins que vous ne disposiez d'une ou de plusieurs périodes de congé collectif ou que votre comité d'entreprise n'en décide autrement, la prise de vacances est régie par un accord mutuel entre l'employeur et le salarié. Cela signifie donc que ni le salarié ni vous, en tant qu'employeur, ne peuvent imposer unilatéralement leurs souhaits en matière de vacances.

La manière dont les congés doivent être demandés et comment ils sont approuvés est mieux définie dans votre règlement de travail.

Toutefois, lorsque vous planifiez des vacances, vous devez garder à l'esprit certaines règles de base.

Les vacances doivent donc être prises au cours de l'année civile. Ce n'est que si le salarié est réellement dans l'impossibilité de prendre tous ses congés, par exemple pour cause de maladie, que les congés peuvent être payés. Le report sur l'année suivante est en principe interdit, même s'il ne pose généralement pas de problème tant que l'on n'en fait pas trop. Le report des jours de congé est une pratique particulièrement courante chez les employés. Les travailleurs reçoivent déjà le salaire de leurs vacances en mai. Chez eux, on observe souvent le phénomène selon lequel ils préfèrent ne pas prendre tous leurs jours. En effet, chaque jour de congé non pris et remplacé par un jour de travail entraîne un supplément de salaire. Cela aussi n'est pas autorisé.

Vous pouvez orienter un peu les périodes pendant lesquelles vos salariés doivent prendre leurs vacances, mais entre le 1er mai et le 31 octobre, ils ont en principe droit à deux semaines de vacances ininterrompues.

Aux salariés ayant des enfants en âge scolaire, vous préférez accorder des congés pendant les vacances scolaires. Dans votre règlement de travail, vous pouvez intégrer d'autres règles de priorité qui, en cas d'un trop grand nombre de demandes pour la même période, déterminent quels salariés sont prioritaires afin que vous ne deviez pas le faire vous-même à chaque fois. Par exemple, le premier congé demandé est une règle de priorité assez juste.

En outre, le salarié est également soumis à un certain nombre de restrictions. Par exemple, tout salarié, lorsqu'il dispose de droits aux congés suffisants, doit prendre une partie de ses congés sous la forme d'au moins une semaine complète chaque année. Qu'il le veuille ou non.

Il peut prendre le reste en journées individuelles. Du moins, lorsqu'il s'agit de journées complètes, car prendre le congé légal en demi-journées est en principe interdit. Il existe toutefois deux exceptions à cette règle. Par exemple, le salarié peut prendre une demi-journée s'il la comble par une autre demi-journée d'inactivité (par exemple une journée de repos ou juste une demi-journée sur laquelle il n'était pas prévu).
La deuxième exception n'est prévue que pour les salariés qui ont droit à la totalité de leurs quatre semaines de vacances. En effet, trois jours de cette quatrième semaine peuvent être pris par le salarié par demi-journées. Si cette dernière ne vous convient pas, vous pouvez la refuser à condition d'avoir une bonne raison, par exemple si elle interfère avec le travail dans votre entreprise. En principe, il est interdit d'accorder plus que ces trois fois deux demi-journées. Pas même si votre salarié le demande. En effet, la loi ne le permet pas.

Les autorités fiscales recouvrent désormais plus rapidement les amendes routières impayées par le biais d'une saisie-arrêt sur salaire

Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT

Le SPF Finances et le SPF Justice ont relié leurs bases de données pour retrouver les personnes qui ont "oublié" de payer leurs amendes de circulation au cours des trois dernières années. Cela peut même aller jusqu'à la saisie du salaire du contrevenant pour régler sa dette.

Depuis 2020, les contrevenants au code de la route qui refusent de payer leur amende reçoivent un ordre de paiement du ministère public. Pourtant, 6 % des contrevenants routiers s'obstinent à refuser de payer leur amende. Il s'agit d'individus qui ont ignoré un total de cinq lettres de la police et de la justice. L'injonction de payer est le dernier rappel. Ici, le montant à payer est déjà supérieur de 35 % au règlement à l'amiable.

Le SPF Finances va maintenant aider à traquer ces mauvais payeurs, ou du moins les contrevenants belges, de manière rétroactive et les forcer à payer. Cela peut se faire par le biais d'une saisie sur salaire, d'un huissier, de taxes ou de l'immobilisation de la voiture. Pour les contrevenants de l'UE, l'amende sera transférée à l'État membre.

Le SPF Finances a le droit de recouvrer les amendes impayées de cette manière depuis plusieurs décennies. L'année dernière, le SPF Finances a effectué 39 329 saisies-arrêts sur salaire, tous types d'amendes confondus. Pour les amendes de circulation, dans la pratique, cela ne se produit qu'après une condamnation par le juge de police ; les infractions mineures passent rarement devant le tribunal. En reliant les deux systèmes informatiques, les saisies-arrêts sur salaire seront beaucoup plus rapides et plus fréquentes à l'avenir.

Grâce à cette coopération entre les deux ministères, les procureurs ne doivent plus convoquer les contrevenants devant le tribunal de police.

Combien de jours vacances vos salariés ont-ils cette année ?

Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT

De combien de jours de vacances vos salariés disposent-ils cette année ? Une question qui n'est pas anodine si vous voulez remplir au mieux votre planning de vacances pour le reste de l'année.

Pour savoir à combien de jours de vacances un travailleur a droit, il faut examiner les performances de l'année écoulée, l'"année de service des vacances". Ceux qui ont travaillé toute l'année 2022 ont droit au maximum de quatre semaines de vacances légales cette année.

Ces quatre semaines sont prises dans le régime dans lequel le salarié travaille. Pour un salarié à temps plein, il s'agit de quatre semaines de 38 heures, tandis qu'un salarié à temps partiel ayant un contrat de 24 heures a droit à quatre fois 24 heures de vacances. Un salarié en régime de cinq jours a 20 jours de vacances, un salarié en régime de quatre jours en a 16, etc. La condition est que le salarié ait travaillé au moins la même quantité l'année dernière. Un travailleur à temps plein qui a travaillé 24 heures par semaine l'année dernière ne pourra néanmoins prendre que quatre fois 24 heures de congé cette année, soit 12,5 jours dans un système de cinq jours. Dans le cas contraire, un salarié ne peut lui aussi prendre que quatre semaines de 24 heures. Ce qu'il a accumulé en tant que travailleur à temps plein mais qu'il ne peut pas prendre en jours, il le reçoit sous forme de pécule de vacances.

Les diverses absences telles que les vacances, les jours fériés, les petits chômages, la maladie, les 12 premiers mois d'un accident ou d'un accident du travail, le congé de maternité, le repos d'accouchement,... sont ainsi considérées comme des jours travaillés. Les jours de chômage temporaire énergie en 2022 sont également assimilés pour les vacances en 2023, les jours de chômage corona 2022 ne le sont pas (pour l'instant). En 2020 et 2021, ces jours étaient encore assimilés.

Ainsi, pour les salariés qui ont travaillé avec vous pendant toute l'année dernière, vous pouvez facilement estimer vous-même leurs droits aux vacances. Les salariés qui ont travaillé (partiellement) pour un autre employeur l'année dernière devront d'abord vous fournir les preuves nécessaires à cet effet.

Pour les employés, il s'agit du certificat de vacances, qu'ils reçoivent avec leur C4 et leur dernière fiche de salaire lorsqu'ils quittent leur ancien employeur. Lorsqu'il quitte son emploi, l'employeur précédent verse immédiatement la partie déjà acquise du congé pour l'année suivante, avec le dernier salaire. Ce montant est également indiqué sur l’attestation de vacances. Vous devrez déduire une partie de ce montant en mai (ou en juin) en échange des congés payés. Un système assez lourd auquel vous ne pouvez malheureusement pas échapper. Il est donc préférable d'en informer votre employé dès maintenant, afin d'éviter toute surprise en mai. En effet, les employés qui ont travaillé pour un autre employeur tout au long de l'année 2022 n'auront pratiquement plus de salaire ce mois-là.

Pour les ouvriers, il n'y a pas de calcul aussi compliqué. L'Office national des vacances annuelles (ONVA) gère pour eux les droits aux congés et verse également l'indemnité de congé. En avril ou en mai, ils délivreront une attestation similaire indiquant les droits aux vacances pour cette année. C'est assez tardif et ennuyeux car votre salarié souhaite manifestement pouvoir planifier ses vacances plus tôt. A partir de fin mars, vous pouvez appeler vous-même l’ONVA pour demander les soldes initiaux de vos salariés. (02/627.97.60). Vous pouvez également demander à chaque nouveau salarié le compte individuel de l'année précédente et, sur cette base, vous pouvez déterminer le droit aux vacances. Lors de l'approbation des vacances, mentionnez toujours qu'il s'agit d'une approbation sous réserve d'un solde adéquat. Ainsi, vous vous protégez quelque peu contre des vacances accordées avec trop d'enthousiasme.

Réduction temporaire des contributions à l'ONSS au premier et deuxième trimestre 2023

Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT

En compensation partielle de l'indexation élevée des salaires, le gouvernement fédéral a décidé de réduire exceptionnellement les cotisations patronales de l'ONSS durant les premier et deuxième trimestres de 2023. Un paiement différé est possible pour les troisième et quatrième trimestres.

La réduction prévue est de 7,07 % de la "cotisation patronale globale nette" à payer. Il s'agit de la cotisation de base de l'employeur (généralement 25 %) moins les réductions éventuelles (la réduction structurelle, les réductions sur les groupes cibles telles que la "réduction du système de caisse enregistreuse" et la contribution à la modération salariale). Les contributions de solidarité sur les salaires des étudiants et des flexis ne donnent pas droit à ce remboursement.

De quels montants parlons-nous ? Si nous prenons un serveur à temps plein, son salaire brut s'élève à 2 580 euros. 25% de ce montant est de 645 euros, 7,07% de ce montant est de 45,60 euros par mois. Montant maximum, sans tenir compte d'éventuelles réductions ONSS existantes pour cette personne.

Cette réduction sera accordée pour le premier et le deuxième trimestre de 2023. Cette réduction sera appliquée automatiquement après la fin du trimestre. Les employeurs ne doivent rien faire eux-mêmes pour cela.

Pour le troisième et le quatrième trimestre de 2023, un report de paiement peut être demandé pour les mêmes 7,07% de la cotisation patronale nette globale. Les personnes qui souhaitent en faire usage devront en faire la demande, chaque trimestre, auprès de l'ONSS. Les cotisations sociales différées seront ensuite réglées en quatre versements égaux au cours de l'année 2025.

Encore une nouveauté en 2023 : la directive sur la dénonciation des lanceurs d’alerte

Thu, 16 Feb 2023 12:00:00 GMT

D'ici la fin de l'année, les entreprises comptant au moins 50 salariés devront mettre en place un canal de signalement des mauvaises pratiques internes. Les employeurs de 250 salariés ou plus devaient mettre en place ce système avant le 15 février. Cette nouvelle obligation découle de la directive européenne sur les lanceurs d’alerte.

Lorsque vous entendez le mot "lanceur d'alerte", vous pensez peut-être immédiatement à Julian Assange ou Edward Snowden qui en divulguant des informations sensibles et secrètes, ont mis dans l'embarras plusieurs gouvernements et entreprises. En fait, la directive sur les lanceurs d’alerte est une conséquence logique des nombreuses "fuites" dont nous avons été inondés ces dernières années. La directive européenne de 2019 sur les lanceurs d’alerte vise à garantir que les personnes qui souhaitent signaler des actes répréhensibles dans leur organisation disposent de canaux pour le faire et de la protection nécessaire. La nouvelle législation belge est une transposition de la directive européenne et commence en deux phases, en fonction de la taille de l'entreprise.

En principe, les employeurs de 250 salariés ou plus devaient avoir pris les mesures nécessaires avant le 15 février. Les entreprises comptant entre 50 et 249 salariés ont encore jusqu'au 17 décembre pour le faire. Les employeurs de moins de 50 salariés échappent à cette obligation. Le nombre de salariés est calculé en faisant la moyenne des quatre trimestres précédant la date à laquelle on devrait être en règle.

Canal de signalement interne
L'obligation consiste principalement à mettre en place un canal de signalement interne. Les employeurs disposant d'un comité ou d'un conseil d'entreprise devront impliquer cet organe.

Un rapport interne est toute communication écrite ou orale d'une violation au sein de l'entreprise.

L'infraction doit être liée au travail et peut concerner la sécurité sur le lieu de travail, les questions environnementales, la fraude sociale, la fraude fiscale, la sécurité alimentaire,...

Le déclarant peut être un salarié ou un ancien salarié, un demandeur d'emploi, un stagiaire, un fournisseur ou un indépendant.

Le canal vers lequel le déclarant peut se tourner doit être une personne ou un service impartial qui traite chaque rapport dans certains délais. Par exemple, la réception de la notification doit toujours être confirmée dans les sept jours et chaque notification reçue doit être conservée dans un registre. La gestion des rapports peut également être confiée à un tiers externe si nécessaire. La confidentialité de l'identité du déclarant doit être garantie dans tous les cas.
En tant qu'employeur, c'est vous qui décidez de la manière concrète dont un rapport doit être établi (téléphone, lettre, courriel, etc.). Vous inscrivez la procédure dans le règlement de travail, une convention collective ou une police.

Notification externe
Le déclarant ou lanceur d’alerte peut également opter immédiatement pour un signalement externe auprès d'un service public fédéral, de l’ONEM, de l'ONSS ou de l'autorité de protection des données, entre autres. La divulgation par la presse ou internet est également une option, mais pas sans avoir fait au préalable un rapport interne ou externe qui est resté sans effet.

Protection
Les lanceurs d’alerte qui font un rapport de bonne foi sont protégés contre les représailles telles que le licenciement, la rétrogradation ou tout autre traitement défavorable. Les tiers (collègues, amis, famille) qui les ont aidés dans leur rapport bénéficient également de cette protection. La compensation pour cela varie de 18 à 26 semaines de salaire.
Les personnes qui utilisent abusivement du canal de signalement et diffusent sciemment de fausses informations s'exposent à des poursuites.

Sanctions
Les entreprises qui ne mettent pas en place un canal de signalement ou qui empêchent son bon fonctionnement peuvent être punies d'une amende de niveau 4 en vertu du Code pénal social.

Modifications du crédit-temps et des congés thématiques à partir du 1er février

Fri, 10 Feb 2023 12:00:00 GMT

L'accord budgétaire 2023-24 du gouvernement fédéral s'est penché sur les différents systèmes de crédit-temps et de congés thématiques dans le but de réduire les coûts. C'est surtout le crédit de temps avec le motif "s'occuper d'un enfant" qui a été visé. Les autres régimes de congé seront également raccourcis, les possibilités de les prendre limitées et les avantages réduits. Les changements, initialement prévus pour janvier, s'appliqueront à toutes les applications à partir du 1er février 2023.

Condition d'ancienneté
Les personnes souhaitant bénéficier d'un crédit d'heures à temps plein, quel que soit le motif, doivent désormais avoir travaillé à temps plein pendant au moins 12 mois ou à temps partiel pendant 24 mois avant la demande.

Les personnes souhaitant bénéficier d'un crédit d'heures à temps partiel doivent avoir travaillé à temps plein pendant au moins 12 mois.

Uniquement pour le crédit temps "soins à un enfant", à temps plein et à temps partiel, la condition d'ancienneté sera portée de 24 à au moins 36 mois à partir du 1er juin.

Durée maximale
La durée maximale du crédit-temps pour le motif "s'occuper d'un enfant", à temps plein ou à temps partiel, est ramenée de 51 à 48 mois. Cette restriction s'applique également aux crédits-temps commencés avant le 1er février 2023 si moins de 30 mois de crédit-temps avec un motif de soins ont été pris à cette date.

Abaissement de la limite d'âge
Le crédit d'heures à temps plein pour le motif "s'occuper d'un enfant" ne peut désormais être pris que jusqu'à ce que l'enfant ait cinq ans. Jusqu'à récemment, cela faisait huit ans. Pour les formes ½ et 1/5, la limite d'âge reste fixée à huit ans. L'âge au moment où le crédit-temps commence est pris en compte.

Suppression de l'indemnité majorée
L'augmentation de l’indemnité de l’ONEM due à l'âge ou à l'ancienneté pour le crédit de temps motivé ou le congé thématique sera supprimée pour les salariés ayant au moins cinq ans de service ou les salariés âgés de 50 ans et plus. Les indemnités liées à l'obtention d'un emploi ne changeront pas.

Les ajustements ne concernent que l'indemnité, les salariés conservent le droit au crédit-temps sans indemnité pour le moment. En d'autres termes, un salarié peut toujours prendre un crédit temps plein pour un enfant de 7 ans, mais sans en tirer profit. Ou bien un salarié peut encore prendre 51 mois de crédit-temps, dont les trois derniers sans indemnité.

N'oubliez pas d’élaborer votre planning de vacances

Fri, 10 Feb 2023 12:00:00 GMT

Cela semble tôt dans l'année, mais il est préférable de commencer à planifier vos vacances dès maintenant. Avant que vous ne vous en rendiez compte, l'année sera à moitié écoulée et les vacances n'auront toujours pas été programmées. Chaque salarié est tenu de prendre tous ses congés légaux au cours de l'année civile.

Les droits aux vacances sont accumulés sur la base des performances de l'année précédente. Ce ne sont pas seulement les jours de travail qui comptent, mais aussi les vacances, la maladie, les jours fériés et le chômage temporaire. Les personnes qui ont été employées pendant une année complète l'année dernière auront quatre semaines de congé légal cette année.

La particularité des jours de congés est que le salarié est obligé de prendre ces jours dans l'année civile et que l'employeur ne peut en aucune façon empêcher cela. Les salariés ne seront jamais pénalisés s'ils ne prennent pas leurs vacances (en totalité), mais les employeurs risquent une amende s'ils ne peuvent pas prouver qu'ils n'ont pas au moins offert la possibilité de prendre tous les congés.

Par conséquent, essayez d'établir dès maintenant un calendrier de vacances réaliste. Avant que vous ne vous en rendiez compte, l'année sera à moitié terminée et les mois d'été, que l'on espère chargés, seront à nos portes. Il est alors fort probable que tous vos salariés devront prendre leurs quatre semaines de vacances au cours du dernier trimestre, avec toutes les conséquences pratiques que cela implique.

Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium

Fri, 10 Feb 2023 12:00:00 GMT

Les réductions structurelles
La réduction groupe-cible horeca (SCE-réduction)
La réduction pour l’engagement de jeunes travailleurs et de travailleurs sous convention de premier emploi
La réduction pour l’engagement de travailleurs âgés
La réduction pour l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée

Le document est envoyé sur votre e-box sur le site de la sécurité sociale. Si vous ne l'avez pas encore activé, vous le recevrez par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

L'employeur doit communiquer cette information au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale dans un délai d'un mois à compter de la réception de l'information. Il y a de fortes chances que vous n'ayez pas de comité d'entreprise, auquel cas vous devez fournir ces informations à la délégation syndicale. S'il n'y en a pas, l'aperçu doit pouvoir être consulté par les travailleurs. En d'autres termes, vous devez afficher ces informations à l'endroit où votre règlement de travail et votre bilan social sont également affichées. Des amendes sont infligées pour non-respect de cette obligation, bien que les inspecteurs ne le feront généralement pas en cas de première infraction.

Revenus autorisés en 2023 pour les pensionnés

Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT

Dans le secteur de l’horeca, de plus en plus de pensionnés travaillent en tant que flexi-job. Mais combien un pensionné est-il réellement autorisé à gagner à côté ? Le nouveau plafond de rémunération pour 2023 est connu.

Ceux qui sont pensionnés le dernier jour de T-2 (le deuxième trimestre précédant le trimestre d'emploi flexi-job) peuvent bénéficier de ce statut intéressant. Les personnes âgées de 65 ans ne doivent même pas attendre deux trimestres. Tout type de pension est éligible. Tant une pension de retraite qu'une pension de survie, tant une pension belge qu'une pension étrangère, tant une pension de salarié, de fonctionnaire ou d'indépendant. Ainsi, même un entrepreneur de l’horeca à la pension peut rester actif en tant que flexi-job.

Tout comme le flexi-job ordinaire, le flexi-job pensionné ne paie pas d'impôts ni d'ONSS sur son salaire flexi. Le montant qu'il est autorisé à gagner en plus dépend d'autres critères.

Un pensionné peut cumuler une activité professionnelle avec son indemnité de pension sans restriction dans les cas suivants :

A partir du 1er janvier de l'année où il/elle atteint l'âge de 65 ans si il/elle bénéficie de sa propre pension et ce quel que soit le nombre d'années de travail ;
si il/elle a travaillé pendant au moins 45 ans au moment du début de la pension.

Ceux qui ne remplissent pas ces conditions doivent tenir compte d'un plafond de revenus. Le montant que l'on est autorisé à gagner en plus dépend de plusieurs facteurs tels que l'âge, le régime dont on relève (salarié, fonctionnaire ou indépendant), l'éventuelle charge d'enfants...
Pour ceux qui ont travaillé comme fonctionnaires ou salariés, le montant maximal en 2023 est de 9 236 € dans la plupart des cas ; pour un indépendant dans la même situation, il est de 7 389 €. D'autres scénarios peuvent être consultés sur le site du Service fédéral des pensions.

Si le pensionné gagne plus que ces montants limites, le Service des pensions réduira la pension du pourcentage de l'excédent, quel qu'en soit le montant, pour l'année entière.
Il existe encore plusieurs exceptions à ces règles générales. En cas de doute, il est préférable que le pensionné contacte le Service fédéral des pensions au préalable.

Le SIRS annonce les dates des contrôles éclairs

Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT

Le Service d’Information et de Recherche Social (SIRS), qui coordonne le travail des différents services d'inspection, a annoncé les dates des contrôles éclairs pour les secteurs dits critiques.

Les contrôles éclairs sont utilisés depuis plusieurs années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles éclairs sociaux sont considérés comme les meilleures pratiques au sein de l'UE en matière de respect de la législation. Ils sont principalement de nature informative et préventive. C'est pourquoi les dates sont également annoncées à l'avance. Cela n'enlève rien, bien sûr, au fait que, si des infractions graves sont constatées, des mesures strictes seront prises.

Comme par le passé, cette année encore, une période de contrôle est fixée par secteur au lieu de dates spécifiques, l'expérience ayant montré que cela fonctionne mieux.

Les contrôles éclairs dans le secteur de l’horeca sont prévus pour le mois de juin.

Les autres secteurs où des contrôles éclairs auront lieu sont le secteur des transports (février), la construction, y compris l'électrotechnique et la métallurgie (avril), le nettoyage (août), les secteurs verts (octobre) et la viande (décembre). Sur son site web, le SIRS fournit un certain nombre de listes de contrôle afin que vous puissiez déjà vous-même contrôler certains points.

Vous préférez jouer la sécurité? Faites contrôler au préalable votre administration du personnel pour éviter toute sanction. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. En savoir plus sur nos audits, écrivez-nous à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous au 02/897.33.30.

Augmentation des tarifs SNCB au 1er février

Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT

Traditionnellement, la SNCB modifie (lire : augmente) ses tarifs au 1er février. Cela a également un impact sur vos coûts de personnel. L'indemnité de déplacement obligatoire pour les salariés qui voyagent en train, mais aussi pour les salariés qui viennent travailler avec leur propre voiture, est calculée sur la base des tarifs officiels de la SNCB.

La contribution aux frais de transport des salariés est déterminée par secteur. Dans le secteur de l’horeca, les salariés ont droit à une indemnité de trajet s'ils habitent à au moins 1 km de leur lieu de travail et utilisent un moyen de transport.

Le montant de l'indemnisation dépend du moyen de transport utilisé et de la distance (à vol d'oiseau) entre le domicile et le lieu de travail.

Pour ceux qui viennent en train, la contribution est de 70 % du prix de l'abonnement de deuxième classe. La contribution pour les salariés qui viennent au travail avec leur propre voiture est de 70% des mêmes tarifs de la SNCB. Alors que l'indemnité de train est totalement exonérée d’ONSS et d'impôts, l'indemnité de voiture n'est exonérée d'impôts que jusqu'à 470 euros par an, soit 39.20 euros par mois.

Le 1er février, les tarifs de la SNCB augmenteront de 9.73%. Par conséquent, la contribution de l'employeur pour ces salariés augmentera également.

L'indemnité maximale non imposable pour les vélos passera de 0,25 à 0,27 euro par kilomètre à partir de cette année. Contrairement à la voiture, les kilomètres parcourus aller et retour comptent ici.

La fiche de paie de janvier

Mon, 06 Feb 2023 12:00:00 GMT

Le premier salaire de 2023 sera considérablement plus élevé que l'année dernière pour la plupart de vos travailleurs. Il y a plusieurs raisons à cela. Tout d'abord, bien sûr, l'indexation sans précédent de 11% des salaires bruts, mais aussi l'adaptation annuelle des barèmes fiscaux et une nouvelle méthode de calcul du prélèvement à la source.

Le salaire d'un serveur de catégorie V, qui est payé au salaire de départ, a augmenté de pas moins de 254,91 euros en janvier. Pour un cuisinier de la catégorie VIII, l’augmentation est de 320,51 euros. Augmentation en brut. Mais avec respectivement 177 euros et 207 euros, il reste également un montant net exceptionnellement élevé. Cela s'explique par le fait que le calcul des impôts a également été modifié.

Après tout, les barèmes fiscaux étaient également indexés. Sans cet ajustement, les travailleurs devraient céder une grande partie de l'indexation au Trésor public. Cet ajustement a lieu chaque année, mais il a été beaucoup plus important cette année que les autres années en raison de l'inflation élevée. Les barèmes ou tranches d'imposition sont progressifs, c'est-à-dire que les taux d'imposition sont respectivement de 25, 40, 45 et 50 %. Les montants limites de chaque barème ont été augmentés de 9,6 % en janvier. L'abattement fiscal, c'est-à-dire la partie sur laquelle vous ne payez pas d'impôts, a également augmenté. Ainsi, une plus grande partie du salaire se situera dans une tranche d'imposition inférieure.

En outre, le prélèvement à la source a également été modifié. Jusqu'à récemment, le calcul du précompte changeait par tranche de 15 euros. Le nouveau calcul utilise comme base le montant imposable réel reçu. La raison de cet ajustement est le phénomène bien connu selon lequel une majoration salariale peut, dans certains cas, entraîner une baisse du salaire net. Cela ne peut plus se produire.

Le congé de vaccination est prolongé jusqu'au 31 mars

Fri, 20 Jan 2023 12:00:00 GMT

Les salariés qui veulent aller faire leur rappel de vaccin covid peuvent profiter du congé de vaccination payé pour le faire. La période pendant laquelle cela peut être fait a récemment été prolongée jusqu'au 31 mars.

Le congé de vaccination est une forme de petit chômage créé en avril 2021 pour donner aux salariés "le temps nécessaire" pour se rendre au centre de vaccination pendant les heures de travail pour un vaccin covid. Cela couvre également l’accompagnement à la vaccination d’enfants mineurs qui vivent avec le salarié.

Après une interruption, le congé de vaccination a été réintroduit en octobre 2022 et jusqu'au 31 décembre. Entre-temps, il a été prolongé une nouvelle fois jusqu'au 31 mars 2023.

Le congé de vaccination est payé par l'employeur. Pour en profiter, le salarié doit informer son employeur de l'heure de son invitation le plus tôt possible. C'est-à-dire dès qu'il connaît le moment de son créneau de vaccination. L'employeur peut toujours en demander la preuve ; il est interdit de la conserver ou de la copier. Le congé de vaccination, comme toute forme de petit chômage, doit être utilisé dans le but pour lequel il est autorisé.

FAQ pratique sur le chômage temporaire sur le site de l'ONEM

Fri, 20 Jan 2023 12:00:00 GMT

À partir du 1er janvier 2023, les anciennes règles relatives au chômage temporaire sont à nouveau d’application. Une sacrée adaptation après des années d'habitude des règles flexibles. Tout comme pour le chômage corona, l’ONEM a désormais également publié une FAQ sur son site web. Pratique pour ceux qui ne s'en souviennent pas.

Dois-je à nouveau remettre des cartes de contrôle numérotées C3.2A au travailleur à partir du 01.01.2023 ?

Dois-je à nouveau tenir à jour un livre de validation à partir du 01.01.2023 ?

Jusque quand le régime spécial en matière de chômage temporaire Énergie s’applique-t-il ?

Est-il encore possible d’avoir recours au chômage temporaire pour force majeure à partir du 01.01.2023 si le travailleur doit rester chez lui pour la garde d’un enfant ?

Est-il encore possible d’avoir recours au chômage temporaire pour force majeure due à une quarantaine à partir du 01.01.2023 si le travailleur doit lui-même se mettre en quarantaine ?

En suivant le modèle des questions sur lesquelles vous pouvez cliquer, cette FAQ vous donne un aperçu clair des règles actuelles en matière de chômage temporaire. Vous êtes également sûr de trouver les réponses à vos questions.

À propos, les réponses aux questions ci-dessus sont : oui, oui, jusqu'au 31/03/2023, non et oui.

Désormais, cinq jours supplémentaires de congé de naissance

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

Depuis cette année, les pères ou coparents d’un nouvel enfant ont droit à cinq jours de congé de naissance supplémentaire.

Le congé de naissance, que beaucoup d'entre vous connaissent peut-être encore sous l'ancien nom de "congé de paternité", permet au partenaire - père, co-mère ou concubin, dans la limite d'un salarié par enfant - d'une mère qui vient d'accoucher de prendre quelques jours de congé payé après l'accouchement.

Pendant les trois premiers jours du congé de naissance, le salarié conserve son salaire normal. Pour les jours suivants, le salarié bénéficie d'une indemnité de la part de la mutuelle. Le salarié devra soumettre une demande à sa caisse d'assurance maladie à cet effet. La demande de données salariales sera alors envoyée directement à l'employeur. Cette indemnité est versée à des dates fixes et s'élève à 82 % du salaire brut plafonné. Un précompte de 11,11 % est déduit de ce montant.

Le nombre de jours de congé de naissance augmentera pour la deuxième fois en trois ans à partir du 1er janvier 2023. Le 1er janvier 2021, les 10 jours (3+7) sont devenus 15 (3+12), désormais ils seront 20 (3+17). Il s'agit d'une augmentation annoncée.

Le salarié peut prendre ces jours, individuellement ou en groupe, dans un délai de quatre mois à compter du jour de la naissance. La prise de ces jours se fait toujours d'un commun accord avec l'employeur. Le salarié n'est pas obligé de prendre le congé de naissance (dans son intégralité).

Pour les travailleurs à temps partiel, ce nombre n'est pas calculé au prorata, ils ont donc eux aussi droit à 20 jours. En cas de naissance multiple, le droit est également limité à 20 jours.

Depuis 2011, les salariés qui prennent un congé de naissance bénéficient d'une protection contre le licenciement. Cette protection court du jour de la notification écrite jusqu'à cinq mois après. Comme dans la plupart des cas, il s'agit d'une protection relative. Si l'employeur peut toujours licencier le salarié pour des motifs étrangers au congé de naissance, il devra être en mesure de le prouver (doublement difficile). En cas de non-respect de la protection contre le licenciement, l'employeur verse une indemnité qui a récemment été doublée pour atteindre six mois de salaire, en plus de toute l’indemnité de licenciement.

Vous pouvez dès à présent réserver vos étudiants pour toute l'année 2023

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

Saviez-vous que vous pouvez désormais réserver les heures de vos étudiants pour le reste de l'année ? De cette manière, vous assurez des horaires intéressants aux étudiants qui viennent travailler pour vous pendant au moins une année entière. Mais il y a aussi quelques accrocs.

Chaque étudiant dispose de 475 heures par année civile pendant lesquelles il peut effectuer un travail d'étudiant à un tarif ONSS avantageux. Pour cette année, le nombre s'élève à 600. L'étudiant lui-même ne paie qu'une contribution de solidarité de 2,71% sur son salaire, au lieu des 13,07% habituels. En tant qu'employeur, vous ne payez que 5,42%, alors que pour un salarié normal, pour lequel vous devez également payer le pécule de vacances et la prime de fin d'année, ce taux est considérablement plus élevé.

Ce contingent de 600 heures peut être dépensé par l'étudiant auprès de tous les employeurs. Un étudiant qui travaille pour vous tout au long de l'année peut également travailler dans un supermarché, une usine ou un centre de distribution pendant deux semaines complètes durant les mois d'été. Ces heures sont également déduites du contingent.

Toutefois, vous devrez remplir la déclaration annuelle en plusieurs fois. En effet, les dimonas pour les étudiants sont limitées au trimestre. Si vous souhaitez réserver des heures pour une année complète, vous devrez introduire au moins quatre déclarations différentes, une pour chaque trimestre. Les réservations peuvent être effectuées tant que le quota de 600 heures n'est pas épuisé. Si vous dépassez 600 heures, vous recevrez un message d'erreur.

En ce qui concerne les déclarations, il y a certaines choses auxquelles vous devez faire attention. Il est important que la déclaration Dimona soit faite à temps. C'est-à-dire au plus tard le jour de début de la période indiquée. Si, par exemple, vous déclarez aujourd'hui 50 heures entre le 1er janvier et le 31 mars 2023, nous avons affaire à une déclaration tardive et ces 50 heures ne seront pas réservées, sortiront du contingent et seront soumises aux cotisations normales !

Bien entendu, vous ne pouvez pas simplement réserver des heures sans l'autorisation de l'étudiant. Par conséquent, chaque réservation nécessite un contrat de travail correspondant. Créer une dimona pour un étudiant sans contrat signé par ce dernier est même punissable. De plus, à proprement parler, un contrat d'étudiant doit également comporter un horaire, ce qui ne va certainement pas de soi dans des secteurs tels que la restauration.

S'il s'avère par la suite que l'étudiant a travaillé plus ou moins d'heures que ce qui est indiqué dans la dimona, vous avez deux possibilités :
• Vous ajustez la déclaration dimona et voyez immédiatement s'il reste des heures disponibles dans le contingent de l’étudiant. Ces modifications tardives n'ont pas d'incidence sur les cotisations ONSS réduites.
• Vous ne modifiez pas la déclaration Dimona, mais vous transmettez correctement les heures à votre secrétariat social, qui utilise ces informations pour établir une DmfA (déclaration ONSS). Dans ce cas, vous courez le risque qu'un autre employeur ait réservé les heures disponibles entre-temps. Dans ce dernier cas, les heures supplémentaires seront soumises aux cotisations normales.

Nouvelles règles concernant la qualité de l'air dans les espaces clos accessibles au public

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

Depuis le 11 décembre 2022, une nouvelle loi sur la qualité de l'air intérieur dans les espaces clos accessibles au public tels que les établissements de restauration est en vigueur. Une bonne qualité de l'air est essentielle pour réduire considérablement le risque de transmission de virus tels que le corona et la grippe, ainsi que les rhumes par les aérosols. Les obligations concrètes ne prendront effet qu'à la fin de cette année.

La nouvelle loi sur la ventilation vise principalement à encourager les exploitants d'espaces accessibles au public tels que les établissements de restauration, les cinémas, les théâtres, les écoles, les hôpitaux,... à réfléchir activement à la manière d'améliorer la qualité de l'air intérieur.

Aucune obligation réelle n'est imposée pendant les 12 premiers mois. Des décrets d'application suivront également avec des directives concrètes.

À partir du 10 décembre 2023, les détecteurs de CO2 que vous connaissez encore de la période corona devront vérifier si la qualité de votre air respecte le niveau de référence.

La loi sur la ventilation établit deux niveaux de référence que l'exploitant doit viser. Ces niveaux sont avant tout indicatifs et non contraignants.

Dans le niveau de référence A, la concentration en CO2 est inférieure à 900 ppm ou le débit de ventilation ou d'épuration est d'au moins 40m3/h par personne présente, dont au moins 25m3/h par personne présente d'air frais extérieur.

Dans le niveau de référence B, la concentration de CO2 est inférieure à 1200 ppm ou le débit de ventilation est d'au moins 25m3/h par personne présente.

D'ici au 10 décembre 2023, vous devrez également avoir élaboré une analyse des risques et un plan d'action si la qualité de l'air intérieur ne respecte pas les niveaux prévus.

Enfin, à partir du 1er janvier 2025, il y aura un système de certification par un expert reconnu avec un label de qualité de l'air à accrocher dans l'entreprise.

Les voitures de société non électriques nettement plus chères à partir de cette année

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

La flotte de véhicules de société doit être beaucoup plus verte et vous l'aurez compris. 2023 sera un point de bascule important pour l'écologisation du parc automobile des entreprises. Depuis le 1er janvier de cette année, la suppression progressive de l'avantage fiscal pour les voitures de société non électriques a commencé. À terme, d'ici à 2026, seuls les véhicules de société à émissions nulles seraient autorisés à bénéficier d'un allégement fiscal.

Emissions de référence en baisse
60 % des ventes de voitures neuves dans notre pays sont des véhicules de sociétés. Ce pourcentage est le plus élevé au monde. Toute personne qui reçoit de son employeur une voiture qui peut également être utilisée à titre privé est imposée sur le bénéfice généré par la voiture. Cet avantage est déterminé selon une formule dans laquelle, entre autres, les émissions de CO2, la valeur catalogue et l'âge de la voiture jouent un rôle important. L'avantage imposable ne peut jamais être nul, même les voitures 100% électriques ont un avantage en nature, bien que beaucoup plus faible.

Un quatrième facteur important entre également en ligne de compte dans la formule de calcul : les émissions moyennes de toutes les voitures récemment immatriculées. Avec la prolifération des voitures hybrides et électriques, ces émissions de référence ont considérablement diminué. Si une voiture émet plus que la moyenne, le salarié qui la conduit paie plus d'impôts. Selon le modèle, cela pourrait représenter plusieurs centaines d'euros au cours des deux prochaines années.

Déductibilité fiscale des voitures non électriques
À partir du 1er juillet 2023, la déductibilité fiscale des voitures de société non électriques nouvellement achetées diminuera de 25 % par an pour atteindre 0 % en 2029. Il s'agit à la fois de la déductibilité de la voiture elle-même et de tous les frais connexes tels que l'entretien et le carburant. Pour les voitures électriques également, la déductibilité tombera progressivement à 67,3 % d'ici 2031.

Hybride rechargeable
Les hybrides rechargeables n'échapperont pas non plus à la règle. Dans un premier temps, pour les véhicules hybrides rechargeables achetés à partir du 1er janvier 2023, la déductibilité fiscale des coûts du diesel et de l'essence sera réduite de moitié. En effet, de nombreuses études ont montré que les conducteurs d'hybrides rechargeables attendent trop longtemps pour recharger leur voiture et roulent trop souvent au diesel ou à l'essence.

Apport de CO2 plus élevé
Alors que les salariés paient des taxes sur leur voiture de fonction, l'employeur verse une contribution mensuelle de solidarité carbone. Pour les véhicules de société achetés à partir du 1er juillet 2023, cette contribution CO2 augmente avec un coefficient d'indexation et un coefficient basé sur le type de carburant. Pour certains types de voitures, la contribution en CO2 quadruplerait d'ici 2027.

Taxe sur les cartes carburant
Les cartes de carburant sont également à l'honneur. 80% des voitures de société sont équipées d'une carte de carburant. Actuellement, aucun avantage fiscal supplémentaire n'est calculé sur ce point. Il n'est donc pas surprenant que les véhicules utilitaires parcourent en moyenne 6 000 km par an de plus que les voitures particulières ordinaires. Le ministre des Finances Van Peteghem étudie actuellement les moyens de les taxer séparément.

La prime bénéficiaire

Fri, 13 Jan 2023 12:00:00 GMT

Connaissez-vous la prime bénéficiaire ? Peut-être pas, car le nombre d'entreprises utilisant ce mode de rémunération fiscalement avantageux reste pour l'instant assez limité. Ce sont surtout les petites entreprises de moins de 20 salariés qui l'utilisent. Alors peut-être que la prime bénéficiaire est aussi quelque chose pour vous...

C'est à présent le moment où les exercices financiers sont clôturés, où les états financiers sont préparés et où l'on détermine si vous avez réalisé des bénéfices ou non. C'est le moment idéal pour vous présenter la prime bénéficiaire.

La possibilité pour les salariés de participer aux bénéfices existe depuis longtemps, mais le système était si complexe qu'il a été décidé il y a quelques années de le simplifier et donc de le relancer. La prime bénéficiaire n'existe que pour les salariés, pas pour les chefs d'entreprise.

Vous ne déciderez de l'octroi d'une prime bénéficiaire qu'après la clôture de l'exercice. Dans de nombreux cas, c'est-à-dire maintenant. Si vous avez réalisé un bénéfice net, vous pouvez choisir de le partager avec vos salariés comme une prime supplémentaire.

Le principal avantage de la prime bénéficiaire est qu'elle n'est pas considérée comme un salaire. En conséquence, la prime n'est pas soumise au prélèvement normal à la source, mais à un taux de 7 %. Le salarié paie les cotisations normales de sécurité sociale de 13,07 % sur ce montant, bien qu'elles soient appelées ici "contribution de solidarité". Du côté de l'employeur, vous ne payez pas de cotisations de sécurité sociale, mais vous payez l'impôt sur les sociétés sur la prime. La prime de résultat exclut également la prime de fin d'année, les congés payés et les indemnités de licenciement.

En d'autres termes, le salarié se retrouve avec un montant net beaucoup plus élevé pour la prime de résultat que pour une prime brute ordinaire. Cependant, la prime de résultat est légèrement moins avantageuse qu'un plan bonus (CAO90), bien que les différences soient très faibles. Les deux primes peuvent aussi être parfaitement combinées.

Vous êtes libre de décider de la méthode de calcul de la prime de résultat : un montant fixe ou un pourcentage des salaires. Les seules restrictions sont que le montant total des primes aux bénéfices versées ne peut pas dépasser le bénéfice net réel, ni excéder 30 % de la masse salariale brute annuelle totale.

Mais il y a aussi un inconvénient majeur, qui peut expliquer pourquoi le nombre d'utilisateurs reste plutôt modeste. Par exemple, tous les salariés de l'entreprise doivent en principe percevoir la même prime. Dans ce cas, il s'agit d'une "prime identique" que vous pouvez introduire sans trop de formalités. Vous pouvez également effectuer un calcul proportionnel sur la base du statut d'emploi et exclure les salariés qui démissionnent d'eux-mêmes et qui sont licenciés pour motif grave au cours de l'exercice auquel la prime se rapporte. Vous déterminez vous-même ces règles dans le procès-verbal de l'assemblée générale.

Toutefois, si vous souhaitez différencier les montants accordés, cela devient plus difficile, bien que cela soit possible. Il s'agit d'une "prime bénéficiaire par catégorie", qui consiste à répartir vos salariés en catégories sur la base de six critères autorisés. L'ancienneté, la fonction et le barème salarial sont les plus importants. Toutefois, la différence maximale entre la catégorie la plus élevée et la plus basse ne devrait être que de 1/10 à cet égard, ce qui vous laisse peu de marge de manœuvre.

En outre, vous n'êtes pas autorisé à exclure des catégories de la prime. Si vous voulez faire usage de cette possibilité, les formalités deviennent également beaucoup plus lourdes et vous devrez rédiger une convention collective ou un acte d'adhésion.

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er janvier

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmentera à partir du 1er janvier. Désormais, ce montant sera ajusté trimestriellement et non plus annuellement.

Lorsque vos travailleurs effectuent des déplacements pour votre compte en utilisant leur propre voiture, leur propre cyclomoteur ou leur propre moto, vous remboursez généralement les frais qui y sont liés. Comme les coûts réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.

Le montant maximal de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4259 €/kilomètre à partir du 1er janvier 2023. L'augmentation est liée aux prix du carburant et à l'indice des prix à la consommation.

Ce montant est supposé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour le remboursement des frais dans le cadre d'un déplacement professionnel, ce montant est exonéré d’ONSS et de précompte. Si vous souhaitez payer davantage, vous devrez être en mesure de prouver que les coûts réels étaient effectivement plus élevés. À propos, le remboursement n'est pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximal. Si votre travailleur effectue plus de 24 000 km de déplacements professionnels par an, vous ne devez en principe pas utiliser ce forfait, mais facturer le prix de revient réel, car l'administration fiscale soupçonne dans ce cas des salaires déguisés.

L'ONSS accepte également ce montant comme montant maximal pour les trajets quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui viennent travailler à pied.

De cette façon, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l'indemnité est exempte d'ONSS et jusqu'à 470 euros par an (39 euros par mois) exonérés d'impôts, à condition que le salarié choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

L'allocation maximale pour le travail à domicile passe également à 148,73 euros à partir de janvier. Toutefois, pour appliquer ce montant, le travailleur doit travailler à domicile au moins un jour par semaine en moyenne par mois.

Augmentation de la limite d'âge des "travailleurs âgés actifs"

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

Toute personne qui embauche ou emploie un travailleur âgé peut dans de nombreux cas compter sur une réduction de ses cotisations de sécurité sociale. Les règles et les montants varient d'une région à l'autre. En Flandre, la limite d'âge des travailleurs âgés en activité augmente au 1er janvier. Il s'agit d'un ajustement annoncé, étape par étape. Un premier ajustement a eu lieu le 1er janvier 2022, le dernier suivra le 1er janvier 2024.

La réduction groupe-cible des travailleurs âgés salariés en Région flamande se compose de deux parties.

Ceux qui embauchent un salarié âgé de 58 ans et plus bénéficient de l'exonération totale des cotisations patronales de base à cet effet pendant le trimestre d'embauche et les sept trimestres suivants. Rien ne change à ce sujet.

Lorsqu'il s'agit de travailleurs qui atteignent l'âge minimum alors qu'ils sont déjà salariés chez vous, nous les appelons les travailleurs âgés "en place". Jusqu'au 31 décembre 2022, ce salarié titulaire était âgé de 59 ans, à compter du 1er janvier 2023, ce salarié devra être âgé d'au moins 60 ans au dernier jour du trimestre pour ouvrir droit à une réduction groupe-cible.

La réduction pour un travailleur titulaire âgé de 60 à 62 ans est de 600 euros par trimestre pour un travailleur à temps plein. A partir de 62 ans, cela devient 1 500 euros par trimestre.

Le 1er janvier 2024, la limite inférieure sera relevée une fois de plus à 61 ans.

Quelles sont les absences qui comptent pour la prime de fin d'année ?

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

Comme pour le régime des vacances, certaines absences sont prises en compte dans le calcul de la prime de fin d'année comme s'il s'agissait de jours travaillés. Les jours qui comptent dans les deux calculs ne sont pas toujours les mêmes et peuvent différer d'un secteur à l'autre. Dans le CP 302, il existe également un calcul assez complexe pour les jours de maladie.

Le calcul de la prime de fin d'année ne tient pas seulement compte des heures ou des jours effectivement travaillés. Un certain nombre d'absences sont assimilées à des jours effectivement travaillés pour le calcul de la prime de fin d'année.

• Vacances et congés extra-légaux
• Jours fériés
• Les jours de repos compensatoires accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail
• Les jours d'incapacité totale résultant d'un accident du travail
• Les jours d'incapacité partielle de travail au cours des douze premiers mois suivant une période d'incapacité totale de travail.
• Repos de maternité
• Petit chômage
• Congé de naissance/paternité
• Congé d'éducation
• Jours de chômage temporaire
• Jours consacrés à des tâches syndicales

Les autres absences, telles que les congés sans solde ou les absences non autorisées, ne sont pas prises en compte dans le calcul de la prime de fin d'année. Ils sont calculés comme suit :
- Les travailleurs à temps plein reçoivent 1/12 du montant maximal de la prime de fin d'année par tranche de 21,666 jours de présence effective ou équivalente dans le système de cinq jours ; par tranche de 26 jours dans le système de six jours.
- Les travailleurs à temps partiel ont droit à 1/12 du montant maximal par tranche d'autant d'heures de présence effective que l'on obtient par l'équation suivante : durée hebdomadaire moyenne du travail du salarié x 52 semaines, divisée par 12 mois.

Nouveau montant maximum du plan bonus 2023

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

L’"avantages non récurrents liés aux résultats", plus connue sous le nom de plan bonus, reste l'une des façons les plus intéressantes d'accorder un bonus à votre personnel. Comme chaque année, le montant maximal sera également augmenté pour 2023.

Vous créez un plan bonus lorsque vous souhaitez accorder une prime salariale à un groupe ou à l'ensemble de vos travailleurs sur la base d'objectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Le maintien ou la réalisation de certains chiffres d'affaires ou cotes sont les plus évidents. La recette moyenne ou les ventes supplémentaires actives, par exemple d'apéritif, de café ou de dessert, sont peut-être des cibles encore plus intéressantes.

Le seul inconvénient est peut-être que vous ne pouvez pas commencer à récompenser individuellement. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le travailleur qui a peut-être moins bien réussi. Mais chaque inconvénient à son avantage, et une prime collective est donc le moyen idéal d'inciter vos travailleurs à travailler ensemble vers un objectif. Et bien sûr, vous pouvez toujours prévoir une différence entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel ou les travailleurs qui n'ont rejoint l'entreprise que plus tard dans l'année.

Toutefois, la principale raison pour laquelle tant d'employeurs optent pour cette prime est son traitement fiscal et parafiscal. En tant qu'employeur, vous payez une contribution de solidarité de 33% en plus de la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez également sur les salaires ou les primes ordinaires, parfois même un peu plus, sauf que vous ne devez pas de pécule de vacances, de prime de fin d'année ou d'indemnité de licenciement sur ce montant. Le bénéfice est principalement du côté du travailleur, qui ne paie pas d'impôts sur la prime, mais seulement une contribution ONSS de 13,07%.

Il y a une restriction. Le montant maximal du bonus en 2023 est de 3 948 € bruts. Ce montant est considérablement plus élevé que les 3 558 euros prévus en 2022. Sur ce montant, le salarié conserve pas moins de 3 432 €. Le coût total pour l'employeur est de 5 251 €, soit un rendement de plus de 65 %. Une prime ou une augmentation ordinaire vous coûtera facilement 2 à 3 fois plus cher.

La préparation d'un bon plan de bonus exige une certaine réflexion sur les objectifs, les montants et les groupes. La soumission se fait en ligne sur www.plansbonus.be.

Vous avez des questions sur les plans de bonus ou vous avez besoin d'aide pour le formatage ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Contactez-nous pour plus d'informations.

Contingent annuel étudiant de 475h à 600h pendant 2 ans

Fri, 06 Jan 2023 12:00:00 GMT

C'était déjà annoncé dans l'accord de coalition, mais juste avant la fin de l'année, c'est également publié au Moniteur Belge : les étudiants seront autorisés à travailler 600 heures au lieu de 475 au taux réduit de l'ONSS pour les deux prochaines années.

Chaque année, un étudiant dispose d'un paquet d'heures, le "contingent", pendant lequel il paie moins de cotisations de sécurité sociale qu'un travailleur normal. Pendant des années, ce contingent était de 475 heures, mais pour 2023 et 2024, il sera de 600, ce qui signifie que vos étudiants pourront travailler au moins 16 jours de plus avec vous.

La Flandre et la Wallonie ont déjà adapté leur réglementation à la nouvelle situation. Tant qu'il ne dépasse pas les 600 heures, l'étudiant conserve le droit aux allocations familiales. À Bruxelles, l'ancienne situation reste en vigueur (pour l'instant), à savoir qu'un étudiant ne peut pas travailler plus de 240 heures par trimestre, à l'exception du troisième trimestre ; les vacances d'été.

Les montants limites des impôts afin de rester à charge des parents ne sont pas encore connus. Par conséquent, conseillez à vos étudiants de consulter régulièrement studentatwork.be.

La prime de fin d'année dans le CP 302

Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT

Quels salariés ont droit à une prime de fin d'année ? Quel est le montant de cette prime de fin d'année ? Les flexi-jobs, les extras et les étudiants ont-ils également droit à une prime de fin d'année, et qu'en est-il des salariés qui quittent leur emploi ? La prime de fin d'année en CP 302 expliquée pour vous.

Qui a droit à une prime de fin d'année ?
Les conditions d'octroi de la prime de fin d'année varient selon les secteurs et sont fixées par les conventions collectives de travail sectorielles.

Dans le CP 302, un salarié à temps plein ou à temps partiel doit être employé (ou avoir été employé) par le même employeur pendant au moins deux mois sans interruption au cours de l'année civile pour y avoir droit.

Les travailleurs flexi-job n'ont également droit à une prime de fin d'année que s'ils avaient un contrat de travail d'une durée ininterrompue d'au moins deux mois. Si cette période de deux mois ou plus est constituée de plusieurs contrats dont la durée est inférieure à deux mois (par exemple, des contrats d'un jour), aucune prime de fin d'année n'est due s'il y a une interruption d'au moins un jour entre les contrats pour lesquels le travail serait normalement effectué.

Pour avoir droit à une prime de fin d'année, les extras doivent avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise au cours de l'année civile. Lors du calcul du montant, une correction est effectuée sur la base du nombre d'heures travaillées. En cas de performances insuffisantes, cela peut avoir pour conséquence que l'extra ne recevra finalement pas de prime de fin d'année.

Les étudiants qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE n'ont pas droit à une prime de fin d'année. Les étudiants travaillant pour des employeurs sans SCE ont droit à une prime de fin d'année s'ils ont été employés pendant au moins deux mois sans interruption.

Les salariés qui quittent leur emploi ont-ils droit à une prime de fin d'année ?
Les salariés qui sont licenciés ou dont le contrat à durée déterminée prend fin ont également droit à une prime de fin d'année si, au moment où ils quittent l'entreprise, ils ont eu au moins deux mois de service ininterrompu dans l'année civile ou ont eu un contrat de travail ininterrompu pendant au moins trois ans dans la même entreprise. En cas de licenciement pour un faute grave, aucune prime de fin d'année n'est due. De même si le salarié quitte l'entreprise volontairement ou d'un commun accord, il n'a pas droit à une prime de fin d'année pour l'année de son départ. Sauf si son dernier jour tombe le 31 décembre ou s'il quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa pension légale.

Quel est le montant de la prime de fin d'année ?
Le montant maximum correspond au salaire de 4,33 semaines ou d'un mois moyen. C'est pourquoi on parle parfois de "treizième mois". Le salaire horaire ou mensuel du mois de décembre sert de base. Les suppléments tels que la prime de dimanche ou de nuit ne sont pas pris en compte, mais pour les heures supplémentaires nettes, une prime de fin d'année est prévue.

Pour les salariés qui n'ont pas travaillé une année complète dans l'entreprise, ce montant maximal est adapté en fonction du nombre de jours ou d'heures de présence effective ou équivalente. En termes simples, un salarié a droit à 1/12 de ce montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours). Dans la pratique, le calcul est un peu plus complexe, notamment pour les travailleurs à temps partiel et les extras.

Quand la prime de fin d'année est-elle payée ?
La prime de fin d'année est normalement versée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit celle au cours de laquelle la prime a été acquise. Dans le CP 302, le Fonds social et de garantie Horeca est responsable du paiement. Vous avez déjà payé la plupart de vos provisions de cotisations au cours de l'année par le biais de votre cotisation FSE.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-période

Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 31 décembre de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Il n'est finalement pas nécessaire d'envoyer la lettre de notification de licenciement le mardi

Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT

Un amendement au Code civil semblait avoir des conséquences imprévues sur le droit du licenciement. Par exemple, à partir du 1er janvier 2023, une lettre de notification de licenciement aurait dû être postée un jour plus tôt. Trop drastique, le CNT a statué, entraînant un changement de la loi qui laisserait, en dernière minute, tout en l'état.

Une mise à jour apparemment insignifiante du code civil en début d'année faisait en sorte que le samedi ne soit plus considéré comme un jour ouvrable à partir du 1er janvier 2023. Cela ne signifie pas qu'il n'est plus permis de travailler le samedi, mais cela modifie la définition des "jours ouvrables". Et que ce terme soit utilisé régulièrement dans le droit du travail. Par exemple, pour l'envoi d'une lettre de préavis, qui n'est censée être arrivée qu'après trois jours ouvrables.

Une lettre de notification doit donc être envoyée par courrier recommandé le mercredi au plus tard afin que la notification puisse prendre effet le lundi suivant. 3 jours, jeudi, vendredi, samedi, car le dimanche ne comptait pas. Si le samedi n'est plus un jour ouvrable, la lettre de notification doit être envoyée un jour plus tôt, le mardi.

Le Conseil national du travail s'est penché sur la question et a émis le 16 novembre un avis selon lequel ce changement entraînerait beaucoup d'ambiguïtés et de malentendus.

Le corps législatif a suivi le CNT et a voté un nouvel amendement à la loi le 21 décembre, laissant tout en l'état.

Vous pouvez donc continuer à envoyer vos lettres de préavis en 2023 au plus tard le mercredi pour que le délai de préavis commence à courir le lundi suivant.

Salaires bruts CP302 en hausse de 10,964%

Thu, 29 Dec 2022 12:00:00 GMT

Le taux d'indexation est connu. Les salaires dans l’horeca augmenteront de 10,964% en janvier. En CP200, la commission paritaire générale des employés, l'augmentation est encore plus forte.

Les salaires de la comité paritaire 302 augmenteront de 10,964%. Cela vaut tant pour les salaires minimaux que pour les salaires réels. Les nouveaux barèmes de rémunération peuvent être consultées ici.

Les indemnités de vêtements et de nuit seront indexées en même temps. L'indemnité pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) est désormais de 1,5040 euro par heure. L'indemnité pour l'achat et l'entretien des vêtements de travail passe de 1,84 euros à 2,04 euros par jour dans les deux cas.

La surtaxe pour les prestations des dimanches et jours fériés reste inchangée à 2 euro par heure, avec un maximum de 12 euro par jour.

Dans la commission paritaire 200, la commission paritaire générale des employés, il y a aussi une indexation. Ici, l'augmentation sera de 11,08%.

Dans les CP 118 et 220 (secteur alimentaire), les salaires seront indexés de 10,96%, tandis que dans le commerce alimentaire (CP 119), l'augmentation sera de 11,08%.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT

Domus Medica demande l'arrêt temporaire de la demande d'un certificat médical

Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT

Domus Medica, l'association des médecins généralistes flamands, appelle les employeurs à cesser temporairement de demander des certificats médicaux aux salariés en incapacité de travail ou à leur donner plus de temps pour apporter un certificat. Cette demande résulte d'une pression croissante dans les cabinets de médecins généralistes.

Les médecins généralistes de Flandre et de Bruxelles croulent sous la pression. En raison de l'augmentation du nombre d'infections à cette période de l'année, notamment le virus VRS, la grippe et le covid, les délais d'attente dans la plupart des cabinets de médecins généralistes sont de plus en plus longs.

Pour continuer à garantir que les patients ayant un besoin urgent puissent être aidés rapidement, Domus Medica appelle les employeurs à donner plus de temps aux salariés pour apporter un certificat d'incapacité de travail ou à ne pas le demander temporairement.

Depuis le 28 novembre, d'ailleurs, les employeurs ne peuvent plus se contenter de demander un certificat médical. Désormais, toute personne qui s'absente un jour pour cause de maladie n'a plus besoin d'apporter un certificat de maladie. Et ce, pour un maximum de trois jours d'absence par an. Seuls les employeurs comptant moins de 50 salariés au 1er janvier peuvent déroger à cette règle. Toutefois, ils devront d'abord modifier leur règlement de travail.

Immédiatement après la publication de cette modification de la loi, l'association des médecins généralistes préconisait déjà l'abolition complète du certificat médical.

Lisez aussi :
Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés

Le C3.2A et le livre de validation à nouveau d'application

Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT

Ces dernières années, vous n'aviez plus à vous soucier des formulaires et des délais lorsque vous deviez mettre temporairement un salarié au chômage. Une exception qui semblait être devenue la règle après tout ce temps. Mais cette procédure flexible en raison de l'épidémie de coronavirus prendra fin le 1er janvier 2023. Autrement dit : le C3.2A et le livre de validation sont de retour.

Force majeure corona
À partir du 1er janvier 2023, le chômage temporaire ne pourra plus être invoqué en cas de fermeture imprévue d'une école ou d'une crèche. Toutefois, les travailleurs qui doivent être mis en quarantaine, mais qui ne sont pas eux-mêmes malades, peuvent toujours être mis au chômage temporaire pour cause de force majeure.

Le chômage temporaire pour les entreprises énergivores se poursuivra jusqu'au 31 mars 2023.

Dans tous les autres cas, vous devrez demander le chômage temporaire pour raisons économiques.

Demande préalable et notification
Les personnes qui souhaitent faire valoir le chômage temporaire pour raisons économiques devront à nouveau en informer l'ONEM et leurs salariés sept jours civils avant le premier jour de chômage. Une procédure plus stricte s'applique aux employés.

Les personnes qui souhaitent faire appel au chômage temporaire énergie devront soumettre au préalable un formulaire C106A-ENERGIE de l’ONEM. Dans ce cas, un délai de notification plus court de trois jours civils s'applique (sans compter le jour de la notification).

C3.2A
Vous vous souvenez du formulaire C3.2A ? À partir du 1er janvier, vous devrez à nouveau remettre une telle carte de contrôle numérotée à vos salariés dès que vous invoquerez le chômage temporaire, quel qu'il soit. Et ce au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois, de votre propre initiative, c'est-à-dire sans que le salarié ait à le demander.

Cartes de contrôle C3.2A, que vous ne pouvez pas imprimer vous-même. Si vous n'en avez pas en stock, vous pouvez demander des exemplaires numérotés à votre bureau local de l’ONEM ou à votre bureau social.

Le salarié doit remplir cette carte selon les instructions qui y figurent et être en mesure de la présenter en cas de contrôle. À la fin du mois, il doit présenter sa carte de contrôle complétée à son institution de paiement (CAPAC ou syndicat). Si le travailleur perd sa carte ou fait une erreur en la remplissant, il ne peut pas simplement en établir une nouvelle, mais il devra demander un duplicata à son bureau de chômage.

Livre de validation
Chaque carte de contrôle C3.2A que vous délivrez doit être inscrite dans un livre de validation papier ou électronique. Souvent, votre bureau social peut le faire pour vous.

Notification du premier jour de chômage
Chaque mois, vous devez notifier à l'ONEM par voie électronique le premier jour de chômage de chaque travailleur que vous mettez en chômage temporaire pour des raisons économiques ou dans le cadre du régime "énergie", au plus tard le jour ouvrable suivant.

Formulaire C1
Une obligation pour le salarié. Ce dernier devra remplir une fois le formulaire C1 avec des informations sur sa situation personnelle et familiale. Il peut contacter son établissement de paiement pour cela.

Salariés de plus de 65 ans
Les travailleurs de plus de 65 ans qui bénéficient d'une pension ne peuvent plus prétendre à des allocations de chômage temporaire.

Indemnités
La prestation majorée de 70 % retombe à 65 % du salaire plafonné (3 199,26 euros par mois) à partir du 1er janvier 2023. Les suppléments de l’ONEM seront supprimés et remplacés à nouveau par un supplément obligatoire de l'employeur.

ONEM – feuille info E22: Chômage temporaire - manque de travail pour causes économiques pour ouvriers

ONEM – feuille info E5: Régime spécial de chômage temporaire pour raisons économiques pour les entreprises grandes consommatrices d'énergie

ONEM – feuille info E24: Chômage temporaire - force majeure

N'oubliez pas de commander vos écochèques

Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT

Nous approchons de la fin de l'année et cela signifie qu'il est à nouveau temps de commander des écochèques.

Qu’est-ce qu’un écochèque ?
Les écochèques ont été introduits en 2009 pour augmenter le pouvoir d'achat. Avec ces chèques, vos travailleurs peuvent acheter des produits et services écologiques, tels que des lampes à économie d'énergie et à LED, des plantes, des produits biologiques avec le logo de l'UE, des machines à laver, des réfrigérateurs et des congélateurs avec étiquette A ++, du matériel d'isolation, des panneaux solaires et des réservoirs d'eau de pluie, ainsi que des vélos, ou même un billet de train pour Londres ou Paris. Chaque année, la liste des produits pouvant être achetés avec des écochèques s'allonge.

Qui a droit à quel montant?
Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extra ou flexi, ont droit à des écochèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des écochèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2021 et le 30 novembre 2022. Un salarié ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période recevra 250 euros d'écochèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, un prorata est calculé en fonction de leur performance. Les périodes de chômage temporaire corona ne sont pas assimilées.

Il y a quelques années encore, vous n'aviez pas à payer d’écochèques pour des montants inférieurs à 25 euros, mais cette possibilité n'existe plus depuis un certain temps. Ce n'est que pour les montants inférieurs à 10 euros que vous ne devez pas commander de chèques. Toutefois, cela ne signifie pas que vous ne devez pas les payer. La convention collective ne vous permet de payer ces petits montants que sous forme de primes brutes. Toutefois, cela n'est pas plus avantageux. Tout d'abord, vous ne versez pas simplement le montant, mais le montant à 150%. En outre, vous payez des cotisations patronales sur ce montant. Le salarié, quant à lui, paie des impôts et des cotisations ONSS sur cette somme. Avec les écochèques, vous et le salarié êtes tous deux gagnants. La carte électronique que vous devez faire créer à cet effet est même offerte gratuitement par certains fournisseurs lors des promotions de fin d'année.

N'oubliez pas de commander vos chèques
Le calcul et la commande des chèques sont généralement effectués par votre bureau social. Vous recevrez ensuite une facture du prestataire pour le montant des chèques. La commande n'est passée qu'une fois que vous avez payé la facture. Ne perdez donc pas cela de vue.

L'ONSS numérise tous les documents de paiement

Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT

D'ici à la fin de 2023, l'ONSS aura numérisé tous les documents de paiement destinés aux employeurs. Ceux qui n'ont pas encore activé leur e-Box ne devraient donc pas attendre trop longtemps pour le faire.

L'ONSS propose de recevoir depuis plusieurs années ces lettres et documents via l'e-Box Enterprise. Actuellement, tous les documents relatifs aux paiements sont également en cours de numérisation complète. Pensez, par exemple, aux rappels de paiement ou aux informations sur les conditions de paiement d'un plan d'échelonnement. D'ores et déjà, plus de 30 documents de paiement sont disponibles sous forme numérique ; d'ici à la fin de 2023, l'ensemble du travail devrait être accompli.

Pour l'instant, les entreprises continueront également de recevoir tous les documents sur papier jusqu'à ce qu'elles décident de passer elles aussi au "tout numérique".

Les entreprises qui n'utilisent pas encore l'e-Box Enterprise peuvent facilement l'activer sur www.toutdigital.be.

Établissement fermé pour Noël et le Nouvel An

Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT

De plus en plus d'entreprises du secteur de l'horeca ferment pour les jours fériés de fin d'année, parfois même pendant une semaine entière. Dans ce cas, comment communiquer ces jours fériés à votre secrétariat social ? Cela dépend si ces jours, les dimanches dans ce cas, sont des jours d'ouverture ou de fermeture normaux.

Jour d'ouverture normal
Le dimanche, votre entreprise est normalement ouverte, mais le 25 décembre et le 1er janvier, vous fermez aussi pour une journée comme le font la plupart des entreprises. Dans votre planification du personnel, vous prévoyez le dimanche comme jour férié pour vos salariés. Vous planifiez les heures contractuelles restantes dans le reste de la semaine. Il n'est pas prévu que vous programmiez votre temps plein pour 38 heures supplémentaires en plus des heures de jours fériés. De cette façon, il n’aurait pas vraiment son jour férié, et vous ne feriez que créer de la récupération et déplacer le problème.

Les seuls salariés à qui vous n'êtes pas tenu d'accorder un jour férié sont les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail fixe est inférieur à cinq jours et qui ne travaillent normalement jamais le dimanche.

Semaine de congé
Si votre salarié a une semaine de vacances dans l’une ou l’autre semaine durant laquelle tombe le jour férié, n'oubliez pas de programmer le(s) jour(s) férié(s) en premier et de remplir le reste de la semaine avec les heures contractuelles restantes sous le code de vacances. Une erreur courante consiste à reporter cinq jours de congés (38 heures) pour un salarié à temps plein, qu'il s'agisse ou non d'un jour férié.

Si votre entreprise est complètement fermée entre les jours fériés, il s'agit alors d'un jour férié collectif. On constate souvent que les récupérations des jours fériés travaillés, par exemple les 1er et 11 novembre, sont cumulés à cette fin. Dans ce cas, n'oubliez pas de désigner ces jours par le bon code de rémunération également.

Jour de fermeture normal
Si le dimanche est votre jour de fermeture normal, il doit être remplacé par un jour férié payé à un autre moment. Vos salariés devront donc récupérer les jours fériés à un autre moment, c'est-à-dire rester à la maison et être payés. Cela s'applique à tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe de moins de cinq jours, par exemple le support du samedi.

Vous pouvez faire récupérer le jour de remplacement individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tous, par exemple pour "faire le pont" ou fermer une semaine supplémentaire collectivement). Dans ce dernier cas, vous devez annoncer les jours de remplacement avant la fin de l'année précédente. Cela semble être une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié pourrait réclamer ce jour supplémentaire. Alors pour fixer vos jours de remplacement pour 2023, il va falloir vous dépêcher. Par la suite, vous pouvez toujours convenir de cela par consentement mutuel avec chaque salarié individuellement, mais c'est souvent un peu plus lourd.

Si vos salariés sont autorisés à déterminer leurs jours de congé de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement de travail. Dans quel délai le jour férié doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il le demander,...

Toutefois, les jours de remplacement doivent se situer dans la même année civile.

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Travailler à Noël et au Nouvel An

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Thu, 15 Dec 2022 12:00:00 GMT

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié, ce qui va de soi ;
une indemnité pour les jours fériés ;
un repos compensatoire rémunéré.

Supplément jour férié
Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour les prestations effectuées le dimanche et les jours fériés varie selon le secteur. Souvent, cette indemnité allait de 50 à 100 % ou une prime était négociée par les syndicats. Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail les jours fériés de 2 euros bruts par heure, plafonnée à 12 euros par jour. En d'autres termes, une personne travaillant 4 heures un jour férié reçoit 8 euros en plus de son salaire normal, à partir de 6 heures, c'est invariablement 12 euros.

Le supplément pour les jours fériés est le même que le supplément du dimanche. Le 25 décembre et le 1er janvier tombant cette fois un dimanche, votre salarié ne recevra donc pas de double prime. Souvent, vous paierez de toute façon pour garder vos salariés motivés, sinon vous ne trouverez pas assez de personnel. Un phénomène qui revient chaque année. Cet avantage spontané ne peut prendre la forme que d'un montant brut. Pour les flexi-jobs, cependant, cela peut être net. Pour ceux qui veulent offrir à leurs salariés permanents quelque chose de bon marché, il existe le "cadeau de fin d'année" qui peut également être versé sous forme de montant net. Toutefois, le montant est limité à 40 euros et vous ne pouvez pas faire de différence entre les salariés qui ont travaillé ou non le jour férié.

Repos compensatoire
Les salariés qui travaillent un jour férié sont tenus de prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu autrement même si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'on l'oublie souvent, il s’agit d’un classique lors d’inspection.

Le résultat est généralement que vous devrez payer les jours fériés oubliés de ces trois dernières années, même à des salariés qui ne sont plus en service depuis longtemps… La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos de rattrapage est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de récupération, à prendre avant ou après 13 heures, avec un maximum de cinq heures de travail ce jour-là. Dans la pratique, nous voyons souvent des personnes opter pour une solution plus pragmatique, comme la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder un repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié, mais au cours de l'année civile. Pour Noël, ce sera particulièrement serré. Vous pouvez également faire prendre le jour de repos de rattrapage avant le jour férié lui-même. Vous pouvez également faire prendre les jours compensatoires collectivement, c'est-à-dire en fermant un jour supplémentaire. Mais alors il faut être rapide. Vous devez annoncer les jours fériés collectifs pour 2023 à votre personnel au plus tard avant la fin d’année et les ajouter en annexe à votre règlement de travail.

Combien de temps votre étudiant est-il autorisé à travailler pendant les vacances de Noël?

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Les étudiants sont autorisés à effectuer un travail d'étudiant au tarif préférentiel de l'ONSS pendant 475 heures par an. Il y a de fortes chances que ces heures s'épuisent. Pour savoir combien d'heures il reste à votre étudiant, consultez le "quota" sur studentatwork.be. Les heures travaillées chez d'autres employeurs sont également prises en compte.

Pour accéder au quota des étudiants, utilisez le code figurant sur l'attestation que l'étudiant vous a éventuellement fournie. Sinon, vous devrez demander à l'étudiant de se connecter brièvement ou vous imprimer une attestation récente. Si les heures du quota sont épuisées, cela ne signifie pas que votre étudiant ne peut plus travailler, il deviendra simplement beaucoup plus cher. L'étudiant lui-même devra également payer beaucoup plus d'argent à l'ONSS.

Outre les 475 heures, il existe un certain nombre de limites auxquelles l'étudiant lui-même doit faire attention, qui sont importantes pour les allocations familiales, la dépendance parentale et les impôts personnels. Le fait que des limites et des montants différents soient utilisés pour chaque évaluation ne facilite pas les choses.

En Flandre et en Wallonie, les 475 heures réelles d’étudiant ne sont plus comptabilisées pour les allocations familiales depuis plusieurs années. Ce n'est que si le jeune continue à travailler au-delà de ces heures que la limite est fixée à 80 heures par mois. Au-delà, les parents perdent les allocations familiales pour ce mois. À Bruxelles, l'ancienne règle s'applique toujours : les étudiants peuvent travailler un maximum de 240 heures par trimestre, sauf pour le troisième trimestre. Dans les cantons de l'Est, les étudiants peuvent travailler sans restriction pendant leurs études grâce à un contrat d'étudiant.

Si l'étudiant gagne plus de 13 242,86 euros de revenu brut imposable, c'est-à-dire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale, il commencera à payer lui-même ses impôts.

Pour rester fiscalement dépendant des parents, les limites sont beaucoup plus basses. Les parents qui ont des enfants à charge paient moins d'impôts. Et cela peut faire une grande différence sur une base annuelle. Un enfant de parents mariés ou légalement séparés n'est plus à charge s'il gagne plus de 7 272,50 euros de revenu brut imposable. Pour les parents isolés et pour les parents isolés avec un enfant gravement handicapé, ces montants sont légèrement plus élevés, respectivement 9 210 euros et 10 910 euros.

Laissez le calcul et le contrôle de toutes ces limites à l'étudiant lui-même. Ni vous ni votre secrétaire social ne connaissez la situation exacte de chaque élève. Une erreur est facilement commise et les conséquences financières peuvent être très importantes. Toutefois, un étudiant qui ne dépasse pas ses 475 heures ne risque pas de dépasser ces limites. Sur student@work, vous trouverez un document pratique avec tous les montants limites. Les montants limites figurant sur ce document sont légèrement ajustés chaque année.

À partir du 1er janvier 2023, chaque étudiant commencera avec un nouveau quota de 475 heures. Vous pouvez commencer à planifier ces heures dès maintenant avec l'application dimona. Les montants limites sont également légèrement ajustés chaque année.

Prime de fin d'année dans la CP200 des employés

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Les grandes entreprises horeca ou les entreprises ayant d'autres activités secondaires placent parfois leurs employés administratifs dans une entreprise distincte de la CP200, la commission paritaire pour les employés. Comme la prime de fin d'année n'y est pas calculée de la même manière que dans la CP302, nous en énumérons les règles.

Les conditions d'éligibilité et le mode de calcul de la prime de fin d'année ne sont pas déterminés par une loi générale, mais varient selon la commission paritaire.
Les salariés de la CP200 ont droit à une prime de fin d'année complète s'ils sont employés au moment du versement de la prime (généralement à la fin du mois de décembre) et s'ils ont été employés pendant une année civile complète.

Les travailleurs qui n'ont pas été employés pendant une année complète ont droit à une prime de fin d'année partielle s'ils ont au moins six mois d'ancienneté.
C'est beaucoup plus strict que dans la CP de l’horeca (302) où l'ancienneté requise est de deux mois. Ainsi, les employés qui sont entrés en service entre le 2 janvier 2022 et le 30 juin 2022 recevront une prime au prorata du nombre de mois complets travaillés. L'employeur peut, bien entendu, décider de la souplesse à apporter à cette situation. Par exemple, certaines entreprises, à l'avantage de l'employé, calculent avec des demi-mois.

Depuis l'année dernière, les périodes d'emploi en tant que travailleur intérimaire d'au moins six mois comptent également pour le calcul de cette ancienneté. Toutefois, le contrat permanent doit suivre immédiatement la période d'intérim et l’employé doit avoir occupé un poste similaire en tant qu'intérimaire.

Certaines absences sont assimilées à des jours de travail effectif : les congés annuels, les jours fériés, les petits chômages, les accidents du travail, les congés d'éducation, les congés syndicaux, le congé de paternité et le repos de maternité. En cas de maladie, seuls les 60 premiers jours sont équivalents.
Ainsi, un employé qui est malade pendant une période plus longue ne recevra pas de prime pour la période de maladie au-delà de ces 60 jours. Le chômage temporaire force majeur corona n'est pas assimilé.

Pour les salariés qui ont changé d'horaire en cours d'année, un calcul au prorata est également effectué en fonction des différentes interruptions d'emploi.

Les salariés qui quittent l'entreprise avant le moment du versement ont droit à une prime dans la mesure où le contrat est à durée déterminée d'au moins 6 mois ou s'ils ont travaillé dans l'entreprise pendant au moins 6 mois au moment du licenciement. En cas de licenciement pour motif grave, ce droit s'éteint bien sûr. Les salariés qui démissionnent ont droit à une prime de fin d'année à condition d'avoir au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise. Par ailleurs, en CP302, un salarié qui part de lui-même n'a jamais droit à une prime de fin d'année.

Une prime de fin d'année complète correspond normalement au salaire brut du mois de décembre. Dans le cas d'une prime incomplète, le salaire de décembre est le point de départ du calcul au prorata.

Contrairement à la CP302, la prime de fin d'année n'est pas versée par une caisse, mais par l'employeur. Si vous avez des employés en CP200, convenez clairement avec votre secrétaire social de la date à laquelle les primes de fin d'année peuvent être versées. Le paiement doit avoir lieu au cours du mois de décembre.

Deal pour l'emploi : mesures d'amélioration de l'employabilité

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Outre le trajet de transition, le Deal pour l’emploi prévoit une deuxième modification de la procédure de licenciement. Les mesures d'amélioration de l'employabilité ne sont prévues que pour les licenciements avec un préavis d'au moins 30 semaines et ne peuvent être combinées avec le parcours de transition susmentionné.

Pour comprendre l'idée derrière les améliorations de l'employabilité, nous devons revenir au statut unique de 2014. Celle-ci stipulait qu'en cas de licenciement avec un préavis ou une indemnité d'au moins 30 semaines, un tiers de l'indemnité de licenciement serait converti en mesures d'amélioration de l'employabilité. Pour concrétiser ce paquet, on a compté sur les secteurs. Comme ils n'ont toujours pas présenté de propositions, le "Deal pour l’emploi" lui-même propose maintenant une mise en œuvre alternative de cette mesure vieille de huit ans.

Pour qui ?
Le groupe cible reste le même : les salariés licenciés par leur employeur avec un préavis d'au moins 30 semaines. Pour cela, il faut avoir été employé pendant neuf ans.

Quoi ?
Le délai de préavis ou la redevance est divisé en deux parties :

les deux premiers tiers de la période de préavis ou de l'indemnité normalement applicable, avec un minimum de 26 semaines;
la partie restante sur laquelle seront déterminées les "mesures d'amélioration de l'employabilité".
"Mesures d'amélioration de l'employabilité"

Ce qu'impliquent exactement ces mesures d'amélioration de l'employabilité reste vague pour l'instant. Il peut s'agir d'une formation, d'un coaching, d'un reclassement complémentaire,... qui devrait améliorer les chances du salarié sur le marché du travail.

Les services régionaux de l'emploi (VDAB, Actiris, FOREM) seront probablement utilisés à cette fin. Les mesures seront financées par les cotisations patronales de l'ONSS sur la deuxième partie de l'indemnité de licenciement. Cela ne change donc rien au coût pour l'employeur ou au net du salarié. L'ONSS transférera automatiquement ce montant à l'ONEM, qui sera chargé de poursuivre le financement des mesures d'amélioration de l'employabilité. La méthode concrète pour cela doit encore être élaborée.

Différence entre licenciement avec préavis et rupture immédiate
Dans le cas d’un licenciement avec préavis, le salarié est autorisé à s'absenter avec salaire dès le début pour suivre des mesures d'amélioration de l'employabilité. La durée des absences totales est déterminée par la valeur des contributions de l'employeur sur la deuxième partie de l'indemnité de départ. Cela semble extrêmement compliqué pour l'instant et sera, espérons-le, clarifié dans un avenir proche. Le financement des absences reste également flou.

En cas de rupture immédiate, le travailleur doit se tenir à disposition pour suivre les mesures d'amélioration de l'employabilité. Cette obligation cesse dès que le travailleur commence une nouvelle activité en tant que salarié ou indépendant.
Le droit normal à l’outplacement et de recherche d'emploi sera maintenu. Les mesures d'amélioration de l'employabilité expirent si le salarié entre dans un trajet de transition.

Sanctions
Le non-respect des mesures d'amélioration de l'employabilité n'a pas d'incidence sur les allocations de chômage du salarié.

Date d'entrée en vigueur
Cette nouvelle mesure prend effet pour les licenciements à partir du 1er janvier 2023.

Lisez aussi :
Deal pour l’emploi : le trajet de transition

Deal pour l’emploi : le trajet de transition

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Un salarié licencié peut désormais commencer à travailler pour un autre employeur dès la période de préavis. L'employeur qui a licencié le salarié continue à verser le salaire, mais reçoit une indemnité du nouvel employeur. Ce dernier est censé maintenir le salarié licencié dans son emploi après la fin de la période de préavis. Un gagnant-gagnant-gagnant ?

Un salarié licencié peut effectuer tout ou partie de son préavis chez un autre employeur. Les deux employeurs partagent les coûts et, pour le salarié, cela devrait faciliter la transition vers un nouvel emploi. C'est le "trajet de transition" en quelques mots. Le trajet de transition constitue donc une exception à l'interdiction de détachement de travailleurs.

Tant l'employeur que le salarié peuvent prendre l'initiative de lancer un trajet de transition. Toutefois, l'employeur ne peut pas obliger ou faire pression sur le salarié pour qu'il s'engage dans un trajet de transition.

Toutefois, ils devront recourir à un intermédiaire supplémentaire à cette fin. Il peut s'agir d'une agence d’interim ou d'un service régional pour l'emploi (VDAB, Actiris, FOREM).

Les conditions et la durée du trajet de transition doivent figurer dans un accord entre les quatre parties : l'employeur, le salarié, l'employeur-utilisateur et le partenaire intermédiaire.

Pendant le processus de transition, le salarié continue à recevoir au moins son ancienne rémunération chez le nouvel employeur-utilisateur. Le nouveau salaire peut également être plus élevé, si, par exemple, les barèmes de salaire sont plus élevées chez le nouvel employeur ou s'il décide lui-même de payer davantage. L'employeur-utilisateur remboursera une partie du salaire à l'employeur.

Le nouvel employeur est tenu d'employer le salarié avec un contrat de travail à durée indéterminée à la fin du trajet de transition. La durée du trajet de transition est prise en compte dans l'ancienneté du nouveau salarié. Si l'employeur-utilisateur ne propose pas de contrat à durée indéterminée, il doit verser au salarié une indemnité égale au salaire pendant la moitié du trajet de transition.

Curieusement, le salarié conserve le droit à un congé de recherche d'emploi auprès de son nouvel employeur pendant le trajet de transition. La loi dit qu'il ne peut pas abuser de ce droit.

Tant le salarié que l'employeur-utilisateur peuvent mettre fin au trajet de transition de manière anticipée. Ce faisant, les règles normales de licenciement doivent être respectées. La date d'ancienneté est la date de début du trajet de transition. Si le préavis est envoyé à l'employeur-utilisateur, le salarié a le droit de mettre fin au trajet de transition avec effet immédiat. Le salarié devra alors prester la période de préavis restante avec son employeur initial. L'employeur d'origine peut, s'il le souhaite, convertir le délai de préavis restant en indemnité de licenciement.

En outre, l'ancienneté acquise auprès de son employeur d'origine peut être conservée par le salarié auprès du nouvel employeur pour ouvrir le droit au crédit-temps et au congé thématique.

Cette nouvelle loi prendra effet à partir du 20 novembre 2022. Le processus de transition ne peut être combiné avec les mesures d'employabilité.

Reste à savoir si le trajet de transition sera fréquemment appliqué dans la pratique...

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Deal pour l'emploi : Les formations

Deal pour l'emploi : le droit à la déconnexion

Nouvelle indexation du salaire flexi-job à partir du 1er décembre

Fri, 09 Dec 2022 12:00:00 GMT

Pour le deuxième mois consécutif, et pour la sixième fois cette année, la rémunération flexi-job augmente en dépassant l'indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexi-job est de 11,81 euros par heure (10,97 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,84 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 11.81 euros, cette somme restera inchangée.

C'est la sixième fois cette année que les salaires flexi-job sont indexés de 2 %. (1er janvier, 1er mars, 1er mai, 1er août et 1er novembre).

Les salaires des travailleurs permanents, des extras et des étudiants seront indexés le 1er janvier 2023 à un taux qui sera annoncé au cours de ce mois.

Votre check-list de fin d'année pour terminer 2022 en toute sérénité

Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT

Comme nous savons également que vous n'avez pas toujours le temps de lire tous nos articles en détail, nous avons compilé une liste de contrôle de fin d'année concise pour vous servir de guide. Dix questions, certaines d'actualité ou propres à la période de l'année, d'autres typiques d'une inspection. Juste à temps, de sorte que vous puissiez toujours vous mettre en ordre.

Quel est votre score sur la liste de contrôle ci-dessous ?

Tous vos salariés ont-ils pris ou programmé tous leurs congés ?
Tous vos salariés ont-ils pris leurs jours fériés et/ou leurs jours de récupération ?
Prévoyez-vous une fermeture collective en 2023 ?
Récupérerez-vous collectivement les jours fériés en 2023 ?
Si vous utilisez les heures supplémentaires nettes, faites-vous signer à tous vos salariés à temps plein le document sur les heures supplémentaires volontaires tous les six mois ?
Disposez-vous d'un accord-cadre signé pour chaque flexi-job ?
Toutes vos conventions étudiantes ont-elles été signées ?
Votre règlement de travail est-il toujours d'actualité ?
Avez-vous déjà enregistré vos caméras de surveillance - y compris celles qui existent déjà - en vertu de la loi sur les caméras, sont-elles répertoriées dans votre règlement de travail et le pictogramme correct est-il accroché à votre entrée ?
Avez-vous distribué tous vos éco-chèques 2021 ? (Et n'oubliez pas d'en commander de nouveaux bientôt, non plus)
Les indemnités de trajet versées à vos salariés reflètent-elles toujours leur lieu de résidence et leurs moyens de transport actuels ?

L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. En particulier dans le secteur de l'horeca, beaucoup de choses ont changé dans ce domaine ces dernières années. Un contrôle de votre situation réelle n'est donc souvent pas un luxe inutile. Souhaitez-vous que nous examinions de près votre administration du personnel ? Grâce à notre audit, nous vous remettons à jour de manière fluide et abordable.

Avec l'audit RH, Horecafocus Management remet à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel. Après une inspection complète sur place, vous recevrez un rapport pratique détaillant vos points forts, vos points faibles et vos lacunes, dont nous discuterons avec vous et que nous traiterons. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même faire quelques économies ici et là.

Appelez-nous (02/897.33.30) ou envoyez-nous un e-mail (info@horecafocusbruwal.be) pour plus d'informations.

Un extra pour les jours de fête, sans ONSS et PP

Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT

Deal pour l'emploi : Les formations

Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT

Depuis la loi sur le travail faisable et maniable (2017), il existe un objectif de formation interprofessionnelle de cinq jours de formation en moyenne par équivalent temps plein. En partie parce qu'il s'agissait d'une moyenne, cela n'a pas été beaucoup pris en compte dans la pratique. Le Deal pour l’emploi en fait désormais un droit individuel et exige également la préparation d'un plan de formation annuel formel.

Pour quels employeurs ?
Le nouveau droit à la formation s'applique à tous les employeurs occupant au moins 10 salariés, exprimés en équivalents temps plein sur la base de l'emploi moyen au cours de la période de référence. Cette période de référence est le quatrième trimestre de l'avant-dernière année et les trois premiers trimestres de l'année précédant la période de deux ans commençant pour la première fois le 1er janvier 2022. Plus précisément, pour 2023, nous examinons l'emploi au cours de la période de référence du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021 ; pour 2024 et 2025, nous examinons la période de référence du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. S'il n'y a pas eu d'emploi pendant cette période, on considère alors le nombre de salariés au dernier jour du trimestre suivant la période de référence au cours de laquelle le premier emploi a eu lieu.

Combien de jours?
Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, il y aura un quota de 4 jours de formation par salarié à temps plein en 2023 ; à partir de 2024, ce nombre sera porté à 5 jours.

Pour les travailleurs à temps partiel, un prorata est calculé sur la base du régime de travail, pour les salariés qui ne sont pas employés pendant toute l'année sur la base du nombre de mois où un mois commencé compte comme un mois complet.

Pour les entreprises comptant au moins 10 mais moins de 20 salariés, il y a 1 jour par salarié à temps plein par an.
Les absences ne réduisent étrangement pas le nombre de jours de formation !

Les entreprises de moins de 10 salariés sont bien sûr toujours autorisées à dispenser des formations, mais ne disposent d'aucun droit à la formation.

Quelles formations
Les formations informelles (par exemple, sur le lieu de travail ou par auto-apprentissage) et formelles (par exemple, les cours de droit du travail d'Horeca Forma ou d'Horecafocus) sont éligibles.
La formation peut être suivie pendant et en dehors des heures de travail. Les salaires doivent également être versés pour les formations en dehors des heures de travail, mais jamais d'heures supplémentaires.

CCT ou compte individuel de formation
Chaque secteur peut établir une convention collective sectorielle qui, entre autres, mentionne les possibilités de formation et peut également augmenter ou réduire le nombre de jours de formation (avec un minimum de 2 jours). Pour 2023, les secteurs ont jusqu'au 30 septembre 2023 au plus tard pour établir une convention collective.

En l'absence de convention collective sectorielle au 30 septembre 2023, l'employeur devra créer un "compte individuel de formation" pour chaque salarié et le conserver dans son dossier personnel. Ce document, sur papier ou numérique, outre les données relatives à l'identité et au régime de travail du salarié, comprend le solde des jours de formation, le nombre de jours de formation suivis, le nombre de jours restants, le nombre de jours à reporter sur l'année suivante,....

L'employeur doit informer chaque salarié de l'existence de ce compte individuel de formation et lui communiquer son solde au moins une fois par an.

Mais même en l'absence de convention collective ou de projet de formation individuelle, le droit du salarié reste inchangé.

Période de 5 ans
Le salarié ne doit pas prendre cinq jours de formation par an. Les jours de formation non pris peuvent être reportés à une année civile ultérieure. L'objectif est que chaque salarié à temps plein ait bénéficié en moyenne d'au moins cinq jours de formation par an sur une période de cinq ans. La première période de cinq ans commence au plus tôt le 1er janvier 2024. Au terme de ces cinq années (31 décembre 2028), le solde est remis à zéro.

Solde à la sortie
Les salariés licenciés par l'employeur (sauf pour motif grave) ont le droit, d'un commun accord, de continuer à prendre leurs jours de formation non utilisés avant la fin du contrat de travail. En cas d'indemnité de départ, les jours de formation restants devraient même être inclus dans l'indemnité de départ. La manière de procéder n'est pas précisée, et les incertitudes à cet égard sont plus nombreuses.

Plan de formation annuel
À partir de 20 salariés, vous êtes également tenu d'établir un plan de formation formel chaque année, avant le 31 mars. Au minimum, le plan doit énumérer les formations formelles et informelles que vous proposez, à quel groupe de salariés elles sont destinées et comment elles contribuent à l'obligation de formation. Les entreprises de moins de 20 salariés sont exemptées de cette obligation. La manière dont ces 20 salariés doivent être calculés n'a pas (encore) été déterminée. L'examen du calcul susmentionné semble logique.

La loi prévoit d'accorder une attention particulière aux groupes à risque tels que les travailleurs non européens, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés et les professions en difficulté. Toutefois, il ne s'agit pas d'une obligation.

Le plan de formation doit être soumis au comité d'entreprise au plus tard le 15 mars ; s'il n'est pas là pour la délégation syndicale, il n'est pas là directement pour les salariés.

Le plan devra probablement être soumis à un service gouvernemental qui reste à déterminer.

Sanctions
La loi parle d'un droit de formation, pas d'une obligation. Pour l'instant, aucune sanction n'est prévue non plus pour les employeurs qui n'établissent pas de plan de formation.

Directive européenne sur la transparence des conditions de travail
Presque simultanément à le Deal pour l’emploi, un grand nombre de nouvelles règles, mettant en œuvre deux directives européennes, sont également apparues. Dans de nombreux domaines, les deux législations se rejoignent. Par exemple, la directive européenne stipule que les employeurs doivent fournir, gratuitement, certaines formations nécessaires à l'exécution du travail pour lequel un salarié est recruté et lorsqu'il existe une obligation légale d'organiser cette formation.

Deal pour l'emploi : période d'annonce des horaires de travail à temps partiel variables

Tue, 06 Dec 2022 12:00:00 GMT

Le Deal pour l'emploi prévoit des périodes d'annonce d'horaires plus longues pour les travailleurs à temps partiel ayant des horaires variables. Curieusement, dans le secteur de l'horeca, cette période d'annonce pourrait bien être plus courte qu'elle ne l'est actuellement si une nouvelle convention collective n'est pas conclue peu avant la fin de l'année.

Les salariés à temps partiel à horaire variable doivent être informés de leur horaire par l'employeur au moins cinq jours ouvrables à l'avance. Dans le secteur de l’horeca, il existe actuellement la possibilité de réduire ce délai de cinq jours ouvrables à 48 heures avec l'accord de la commission paritaire. Notez que cela ne concerne toujours que les travailleurs à temps partiel, et non les travailleurs à temps plein ayant un horaire variable.

Quels changements dans le Deal pour l’emploi ?
Pour donner plus de certitude aux salariés, les horaires variables à temps partiel devront désormais être annoncés non plus cinq, mais sept jours ouvrables à l'avance. Par le biais d'une convention collective sectorielle, ce délai peut être réduit à au moins trois jours ouvrables, le minimum absolu.

Exception Horeca
La CP302, secteur de l’horeca, ainsi qu'une poignée d'autres secteurs, est traité séparément dans le Deal pour l’emploi. Alors qu'ailleurs les nouvelles règles prennent effet dès le 20 novembre 2022, dans le secteur de l'horeca, la convention collective existante continuera de s'appliquer. Cette convention collective cessera d'exister à partir du 1er janvier 2023. Si aucune nouvelle convention collective n'a été conclue dans le secteur au 31 décembre 2022, alors, étrangement, un délai de publication de non pas 7 mais 3 jours ouvrables s'applique automatiquement, c'est-à-dire le strict minimum.

Règlement de travail
En fonction de l'issue de la convention collective, vous devrez également modifier votre règlement de travail en conséquence. Cela doit être fait dans les 9 mois suivant l'entrée en vigueur de la loi, c'est-à-dire le 20 août 2023.

Nouvelle procédure force majeure médicale

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

Vous avez pu lire précédemment dans notre newsletter comment le processus de réintégration des malades de longue durée ne peut plus conduire à une rupture de contrat pour force majeure médicale depuis le 1er octobre. En conséquence, le processus de réintégration s'est concentré exclusivement sur la reprise du travail. En ce qui concerne la nouvelle procédure de résiliation d'un contrat de travail pour raisons médicales, il fallait encore attendre. Tout récemment, la nouvelle loi est apparue, qui réglemente également la suppression partielle volontaire de la note du médecin.

Comme l'ancien parcours de réintégration et le parcours de réintégration 2.0, le parcours de force majeure médicale passe également par le service externe, plus précisément par le conseiller en prévention-médecin du travail. Le parcours se déroule en trois étapes.

Étape 1 : la demande au médecin du travail
La demande de constatation de l'incapacité définitive de travail peut toujours être faite par l'employeur ou le salarié. La demande est envoyée par courrier recommandé, avec copie à l'autre partie.

Alors qu'auparavant la procédure (de réintégration) pouvait être entamée par l'employeur après 4 mois d'incapacité, par le salarié encore plus tôt, elle ne peut désormais être entamée qu'à partir de 9 mois d'incapacité continue. Toute reprise effective du travail - c'est-à-dire l'absence de vacances, de jours fériés, de jours de congé, de crédits d'heures, etc. - interrompt cette période, sauf si le salarié redevient inapte au travail dans les 14 jours.

En outre, aucun processus de réintégration ne doit être en cours pendant cette période.

Si l'initiative vient de l'employeur, il devra informer le salarié sur les deux points suivants :

que, s'il apparaît que le salarié ne peut plus effectuer le travail convenu, il peut demander au médecin du travail d'examiner la possibilité qu'un autre travail ou un travail adapté soit encore possible ;
que le salarié puisse être assisté par la délégation syndicale s'il en existe une dans l'entreprise.

Étape 2 : l'examen par le médecin du travail
Le médecin du travail invitera le salarié à un examen au cours duquel il vérifiera spécifiquement si le salarié est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Cela peut être fait au plus tôt 10 jours civils après la notification. Outre le salarié, le médecin du travail peut également examiner le poste de travail du salarié et, si le salarié y consent, consulter son médecin traitant ou le médecin-conseil de la mutuelle.

Si le salarié l'a indiqué par écrit, le médecin du travail examinera également si un travail adapté ou différent est possible compte tenu de l'état de santé du salarié.

Si le salarié ne répond pas à l'invitation du médecin du travail à trois reprises, avec un intervalle d'au moins 14 jours entre chaque invitation, il en informe l'employeur. L'employeur peut alors prendre des sanctions. En pratique, il reste à voir comment les tribunaux réagiront au licenciement pour motif grave dans de tels cas.

Étape 3 : la détermination par le médecin du travail
Au plus tard 3 mois après la notification, le médecin du travail communique son avis dans une lettre recommandée au salarié et à l'employeur.

Elle doit indiquer si le salarié a demandé à entamer un processus de réintégration. Si c'est le cas, il faudra d'abord le compléter. Même si le salarié n'avait pas demandé un processus de réintégration, il peut le faire dans les 7 jours civils suivant la réception de la détermination.

Si le médecin du travail ne diagnostique pas d'incapacité de travail définitive, la procédure s'arrête là. Ce n'est qu'après neuf mois supplémentaires d'incapacité de travail continue qu'une nouvelle procédure peut être engagée. Toutefois, un processus de réintégration peut être entamé si nécessaire.

Il en va de même lorsque le salarié ne peut pas être examiné ou qu'une décision ne peut pas être prise (pour le moment) pour des raisons médicales.

Si le médecin du travail prend une décision finale concernant l'invalidité, le salarié peut faire appel dans les 21 jours suivant la réception de la décision. Ce recours doit être envoyé par courrier recommandé à l'inspection sociale et à l'employeur. Si le salarié ne fait pas appel, l'inaptitude définitive est établie.
Si le salarié fait appel, le médecin-inspecteur, avec le médecin du travail et le médecin traitant, prend une décision dans les 42 jours civils suivant la réception de l'appel.

Si le salarié obtient gain de cause, la procédure s'arrête là. Ce n'est qu'après neuf mois supplémentaires d'incapacité continue qu'une nouvelle procédure peut être engagée. Dans le cas contraire, une incapacité définitive de travail est établie. Toutefois, cela ne signifie pas immédiatement que le contrat de travail peut être résilié. Cela n'est possible que si :

le salarié n'a pas demandé l'ouverture d'un processus de réintégration
a demandé un processus de réintégration, mais un rapport motivé de l'employeur montre qu'aucun plan pour un autre travail ou un travail adapté ne peut être établi ;
a demandé un processus de réintégration, mais le salarié refuse le plan de l'employeur.

Enfin, comme c'était le cas dans l'ancienne procédure, la résiliation doit encore être formellement constatée par une lettre de démission de l'employeur ou par un accord mutuel.

Date d'entrée en vigueur
Les nouvelles règles prendront effet à partir du 28 novembre 2022. A partir de cette date, il est également possible que les processus de réintégration commencés avant cette date ne peuvent plus conduire à un licenciement pour force majeure médicale.

Lisez aussi :
La nouvelle procédure de réintégration des travailleurs en incapacité de travail n'entraîne plus la résiliation du contrat pour force majeure médicale

Désormais, les médecins du travail doivent contacter les salariés malades depuis quatre semaines

Plus de certificat de maladie pour un jour de maladie, sauf si vous avez moins de 50 salariés

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

On en parle depuis longtemps, l'abolition du certificat médical d'un jour. La nouvelle loi a récemment été publiée au Moniteur belge et prend effet à partir du 28 novembre 2022. Les petites entreprises de moins de 50 salariés échapperont aux nouvelles mesures, mais il est toujours préférable de vérifier leur règlement de travail.

L'obligation de délivrer un certificat médical à l'employeur en cas de maladie n'a jamais été réglementée par la loi. Les entreprises pourraient décider d'imposer ou non cette obligation dans leur règlement du travail, leur contrat de travail ou même par une question au moment même. Ce n'est désormais plus possible.

Désormais, les personnes qui s'absentent un jour pour cause de maladie n'ont plus besoin d'apporter un certificat de maladie. Et ce, pour un maximum de trois jours d'absence par an. Cela vaut également pour le premier jour d'une période de maladie plus longue. Toutefois, dès que le salarié est malade une quatrième fois, il est automatiquement obligé d'apporter un certificat médical. Sauf renonciation explicite de l'employeur.
Toutefois, l'obligation demeure pour le salarié en incapacité d'informer immédiatement son employeur. La meilleure façon d'y parvenir concrètement est indiquée dans votre règlement de travail. L'employeur peut également toujours envoyer un médecin contrôle auprès du salarié, même en cas de congé de maladie sans certificat.

Moins de 50 salariés ?
Les entreprises (lire : les unités techniques d’exploitation) de moins de 50 salariés échappent à cette règle. Le calcul annuel est basé sur l'effectif au 1er janvier. Toutefois, ils peuvent encore décider de demander ou non un certificat. Toutefois, cette obligation doit être explicitement mentionnée dans le règlement de travail comme une dérogation à la règle générale. Les articles existants devront donc être remplacés ! De plus, s'il n'y est pas inclus, faites modifier votre règlement dans les plus brefs délais. Une fois que l'effectif dépasse 50, l'article expire automatiquement.

Timing
La loi entrera en vigueur le 28 novembre 2022, ce qui signifie que les salariés pourront utiliser leurs trois jours même cette année…

Votre règlement de travail a-t-elle besoin d'une mise à jour ? Horecafocus vous y aidera. N'hésitez pas à nous contacter à info@horecafocusbruwal.be ou 02/897.33.30.
Les clients d'Horecafocus seront bientôt informés des modifications à apporter au règlement de travail suite à la récente vague de nouvelles règles et lois.

Deal pour l'emploi : le droit à la déconnexion

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

Les employeurs de plus de 20 salariés doivent établir des règles concernant le droit de leurs employés à la déconnexion numérique d'ici 2023 - ce qui est un délai court.

Qu'est-ce que la déconnexion ?
Par déconnexion, nous entendons le droit d'un salarié à se "déconnecter" ou à se déconnecter des nombreux outils numériques dont dispose un salarié contemporain en dehors des heures de travail. Il suffit de penser au courrier électronique, au téléphone portable, à Whatsapp, à Messenger, au télétravail, ... En d'autres termes, chaque salarié a le droit de ne pas être joignable en dehors des heures de travail.

Le droit à la déconnexion n'est pas nouveau. Cela existe depuis la loi du 26 mars 2018, qui pointait déjà les dangers de la disponibilité continue des salariés en ligne, comme le risque croissant d'épuisement professionnel ou l'effacement de la distinction entre vie professionnelle et vie privée. Désormais, les employeurs seront également tenus de conclure des accords concrets à ce sujet. Et ce avant le... 1er janvier 2023.

La nouvelle législation s'applique à tous les employeurs qui emploient au moins 20 travailleurs. La manière de les calculer n'est pas précisée.

Que devez-vous faire ?
Vous devrez élaborer une politique de déconnexion dans une annexe à votre règlement de travail (ou dans une convention collective d'entreprise). Ce document doit comprendre au moins les éléments suivants :

Les modalités pratiques d'application du droit à la déconnexion.
Lignes directrices pour l'utilisation des outils numériques de manière à préserver les périodes de repos, les congés, la vie privée.
Actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers sur l'utilisation raisonnée des outils numériques et les risques de sur connexion.

Timing
Les adaptations du règlement de travail ou de la convention collective doivent être déposées avant le 1er janvier 2023. Étant donné qu'une modification du règlement de travail doit être consultables par les salariés pendant 15 jours, vous n'avez concrètement que jusqu'à la mi-décembre pour le faire. À moins qu'une convention collective interprofessionnelle ou sectorielle généralement contraignante n'apparaisse et contienne toutes ces mentions obligatoires.

Deal pour l'emploi : la semaine de quatre jours pour les travailleurs à temps plein

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

Les travailleurs à temps plein peuvent désormais répartir leur semaine de travail sur quatre jours. La limite maximale journalière sera étendue à cette fin. Pour l’horeca, cette nouveauté a un impact limité. Avec la grande flexibilité, la limite journalière dans le PC302 n'est pas de 9 heures comme dans la plupart des autres secteurs, mais de 11, ce qui a déjà permis une semaine de travail à temps plein sur quatre jours pendant beaucoup plus longtemps.

Quoi?
Actuellement, dans la plupart des secteurs, la limite quotidienne est de 9 heures, ce qui ne permettait pas de répartir un horaire à temps plein sur quatre jours (4*9=36). Cette limite journalière sera désormais portée à 9,5 heures, voire à 10 heures dans les entreprises où l'on travaille plus de 38 heures (par exemple 40 heures avec un jour RTT mensuel).

Conditions
Seuls les salariés à temps plein peuvent profiter de cette opportunité.

La semaine de quatre jours ne peut être appliquée que si elle est prévue par le règlement de travail ou une convention collective d'entreprise. Tous les horaires de quatre jours devront également être inclus dans le règlement de travail. Le règlement de travail peut être modifié après la demande d'un salarié ou avant.

L'employeur doit toujours être d'accord pour l'introduire ou non. Un salarié ne peut donc pas l'exiger, pas plus que l'employeur ne peut l'imposer à ses salariés.

Comment ?
Le salarié doit présenter sa demande par écrit, chaque fois pour une période de six mois qui peut être prolongée sur demande.

L'employeur peut accepter ou refuser la demande. En cas d'acceptation, une annexe au contrat de travail est rédigée. La demande et l'annexe doivent être conservées pendant cinq ans. Le refus doit être fait dans un délai d'un mois et doit être justifié par écrit.

Aucune sanction n'est prévue pour les employeurs qui ne répondent pas ou ne répondent pas à temps ou de manière motivée. Le fait de ne pas tenir les documents à jour entraîne des amendes.

Heures supplémentaires volontaires
Les salariés dans une semaine de quatre jours ne peuvent pas effectuer des heures supplémentaires nettes volontaires le cinquième jour.

Chèques-repas
Les chèques-repas sont normalement attribués par jour de travail effectif. Un travailleur à temps plein qui effectue quatre jours de travail recevra en principe un chèque de moins par semaine. Toutefois, vous pouvez éventuellement opter pour l'introduction d'un comptage alternatif de vos titres-repas. Ici, le nombre de chèques est calculé sur la base du nombre moyen d'heures travaillées au cours d'un trimestre.

Les frais de transport, l'indemnité de vêtements, l'indemnité de matériel sont toujours calculés sur la base du nombre de jours effectivement travaillés. L'éventuelle indemnité pour travail à domicile ne doit pas être calculée au prorata.

Jours fériés
Les salariés à temps plein qui fournissent leurs services sur quatre jours conserveront leur droit aux dix jours fériés légaux. Par conséquent, un jour férié qui coïncide avec le jour d'inactivité habituel d'un salarié devra être pris un autre jour.

Protection
La demande d'une semaine de quatre jours ne doit pas conduire au licenciement ou à tout autre traitement défavorable du salarié. Toutefois, aucune sanction spécifique n'est prévue.

Impact pour la CP302
L'impact pour la CP302 est faible, voire nul. Les employeurs du secteur de l'horeca qui souhaitent offrir la possibilité d'une semaine de quatre jours à temps plein peuvent déjà le faire grâce à la grande flexibilité. Ce système est beaucoup plus flexible que ce que propose le deal pour l’emploi : il est possible de travailler jusqu'à 11 heures par jour sans payer d'indemnité d'heures supplémentaires et les jours de congé qui en résultent ne doivent pas être pris chaque semaine, mais peuvent être économisés jusqu'à, pour exemple, une semaine complète de vacances.

En outre, vous n'êtes pas non plus coincé par les formalités administratives liées à la nouvelle option, la période n'est pas limitée à six mois et l'employeur peut décider de l'utilisation des heures supplémentaires et réduites.

Par conséquent, si le principe d'une grande flexibilité est inclus dans votre règlement de travail, il est peu judicieux de prévoir également cette possibilité. Les deux systèmes ne peuvent pas être utilisés ensemble avec le même salarié.

Date d'entrée en vigueur
La possibilité de demander la semaine de quatre jours prendra effet à partir du 20 novembre 2022.

Deal pour l'emploi : le changement d'horaire hebdomadaire pour les travailleurs à temps plein

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

En plus de la semaine de quatre jours, le deal pour l'emploi offre également aux travailleurs à temps plein la possibilité de demander un régime hebdomadaire variable. Par exemple, lors de la garde des enfants dans le cadre de la coparentalité.

Quoi ?
Alors que dans la semaine de quatre jours, les heures de travail hebdomadaires sont maintenues, dans le régime de la semaine alternée, on travaille plus une semaine et moins une autre, dans les limites de 9 heures par jour et de 45 heures par semaine sans rémunération des heures supplémentaires. En d'autres termes, un horaire cyclique avec des cycles récurrents dans lesquels on effectue des heures de travail hebdomadaires normales en moyenne par cycle. Par exemple, 42 heures une semaine, 34 heures la semaine suivante.

Un cycle est constitué de deux semaines consécutives. Une semaine se compose de 7 jours consécutifs et ne doit pas nécessairement commencer un lundi. Seulement pendant les mois d'été (juillet, août, septembre) et en cas d'événements imprévus du côté du salarié, un cycle peut être étendu à 4 semaines.

Conditions
Seuls les salariés à temps plein peuvent profiter de cette opportunité.
Les horaires hebdomadaires alternés ne peuvent être appliqués que s'ils sont prévus dans le règlement de travail. Cependant, il n'est pas nécessaire d'inclure tous les horaires dans le règlement de travail, mais seulement un cadre. Dans ce cadre, vous déclarez :

le temps de travail hebdomadaire moyen qui doit être respecté dans le cycle ;
les jours de la semaine pendant lesquels le travail peut être effectué ;
la période journalière pendant laquelle le travail peut être effectué ;
la durée minimale et maximale du travail quotidien (9 heures au maximum) ;
la durée minimale et maximale du travail hebdomadaire (45 heures maximum).

Le règlement du travail peut être modifié après ou avant la demande d'un salarié.

L'employeur doit toujours être d'accord pour l'introduire ou non. Ainsi, un salarié ne peut l'exiger, tout comme l'employeur ne peut l'imposer à ses salariés.

Comment?
Le salarié doit présenter sa demande par écrit, chaque fois pour une période de six mois qui peut être prolongée sur demande.

L'employeur peut accepter ou refuser la demande. En cas d'acceptation, une annexe au contrat de travail est rédigée. La demande et l'annexe doivent être conservées pendant cinq ans. Le refus doit être fait dans un délai d'un mois et doit être justifié par écrit.

Aucune sanction n'est prévue pour les employeurs qui ne répondent pas ou ne répondent pas à temps ou de manière motivée. Le fait de ne pas tenir les documents à jour entraîne des amendes.

Heures supplémentaires volontaires
Les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires que les semaines où les heures de travail hebdomadaires dépassent les heures de travail hebdomadaires normales (c'est-à-dire lorsque plus de 38 heures sont effectuées) et lorsque, en même temps, la limite prévue dans le régime de la semaine alternée est dépassée.

Jours fériés
Les salariés à temps plein qui travaillent dans un régime de semaine alternée conserveront leur droit aux 10 jours fériés légaux. Pour un jour férié, le salarié est rémunéré en fonction des heures qu'il aurait normalement effectuées si ce jour était un jour ouvrable.

Résiliation anticipée
Le salarié qui souhaite mettre fin de manière anticipée à son régime alterné doit en informer l'employeur deux semaines avant le début d'un nouveau cycle.

Protection
La demande d'une semaine de quatre jours ne doit pas conduire au licenciement ou à tout autre traitement défavorable du salarié. Toutefois, aucune sanction spécifique n'est prévue.

Impact pour la CP 302
Comme pour la semaine de quatre jours, la grande flexibilité de la CP302 offre déjà beaucoup plus de possibilités que ce que propose e deal pour l’emploi. Cela limite le changement de régime hebdomadaire à des cycles de deux semaines, une limitation que vous n'avez pas avec une grande flexibilité. Idem pour les limites journalières et hebdomadaires de 9 et 45 heures, qui sont respectivement à 11 et 50 dans le cas d'une grande flexibilité. La différence est que, alors qu'avec une grande flexibilité, l'employeur peut déterminer unilatéralement l'horaire, le deal pour l’emploi permet désormais aux travailleurs à temps plein de demander eux-mêmes un changement d'horaire.

Date d'entrée en vigueur
La possibilité de demander un changement de régime hebdomadaire prendra effet à partir du 20 novembre 2022.

Deal pour l'emploi : un aperçu

Fri, 25 Nov 2022 12:00:00 GMT

Le Deal pour l’emploi, un ensemble de mesures visant à réformer le marché du travail au cours des prochaines années, avait été annoncé et discuté depuis un certain temps. Le 10 novembre, la législation a été publiée au Moniteur belge et nous connaissons également son contenu final.

Le deal pour l’emploi a un double objectif. D'une part, la réforme du droit du travail s'est adaptée aux nouveaux modes de travail tels que le télétravail, le commerce électronique et l'économie de plateforme, permettant plus de flexibilité tout en assurant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. D'autre part, le gouvernement espère ainsi porter le taux d'emploi dans notre pays à 80% d'ici 2030.

Les mesures prises dans le cadre du "Deal pour l’emploi" peuvent être divisées en quatre thèmes principaux. Certains d'entre eux s'appuient très étroitement sur la nouvelle législation mettant en œuvre les directives européennes apparues à peu près au même moment, dont nous vous avons déjà parlé.

1. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- La semaine de quatre jours pour les travailleurs à temps plein
- Régime de travail en alternance pour les travailleurs à temps plein
- Déconnexion numérique
- Délais de préavis plus longs pour les horaires de travail à temps partiel variables

2. Droit à la formation et amélioration de l'employabilité après un licenciement
- Droit individuel de formation
- Plan de formation annuel obligatoire
- Mesures d'amélioration de l'employabilité
- Parcours de transition pour les salariés en préavis

En ce qui concerne les métiers en pénurie et la diversité, ce sont avant tout les commissions paritaires qui sont en charge.

Un quatrième point concerne spécifiquement le commerce électronique et l'économie de plateforme et n'est pas pertinent pour l’horeca.

Nous aborderons les sujets clés de manière plus détaillée dans nos prochaines newsletters.

Lisez aussi :
Deal pour l'emploi : la semaine de quatre jours pour les travailleurs à temps plein

Deal pour l'emploi : le changement d'horaire hebdomadaire pour les travailleurs à temps plein

Deal pour l'emploi : le droit à la déconnexion

Le nouveau congé d’aidant

Sat, 19 Nov 2022 12:00:00 GMT

La directive européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés entraîne une avalanche de nouvelles règles. Des changements importants, mais surtout mineurs, que nous devrions néanmoins prendre le temps d'examiner. Par exemple, à partir du 10 novembre, les salariés peuvent prendre un congé d’aidant dans certaines circonstances. Une nouvelle absence, mais là encore non.

Quoi ?
Le congé d’aidant permet désormais au salarié de prendre un congé pour s'occuper d'un "membre de la famille ou d'un parent" qui a besoin de "soins et de soutien importants" pour des "raisons médicales graves".

Tous ces concepts sont également clairement délimités.

Par exemple, un membre de la famille est toute personne vivant avec le salarié ; un parent est le conjoint du salarié ou la personne avec laquelle le salarié cohabite légalement, ainsi que tous les parents par le sang jusqu'au premier degré du salarié.

Les raisons médicales graves sont tout état de santé considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin évalue le besoin de soins ou de soutien importants.

Les soins ou le soutien sont toute forme d'assistance ou de soins sociaux, familiaux ou émotionnels.

Durée

Chaque salarié peut prendre jusqu'à cinq jours de congé pour soins, consécutifs ou non, par année civile. Ces jours s'imputent sur le congé pour raison impérieuse - également appelé congé social, dont chaque salarié dispose déjà de 10 jours par an, destiné à "faire face à tout événement imprévisible, étranger au travail, qui requiert l'intervention urgente et nécessaire du salarié, dans la mesure où l'exécution du contrat de travail est impossible". Sur son site internet, le SPF Emploi donne des exemples de raisons impérieuses telles que la maladie, l'accident ou l'hospitalisation d'une personne vivant avec le travailleur.

Le congé d’aidant n'est pas beaucoup plus qu'un nouveau nom pour une absence existante. Elle ne fait que donner au salarié un peu plus d'options pour aider un membre de la famille malade.

Le congé d’aidant est complémentaire du congé palliatif, du congé pour assistance médicale, des soins informels et du congé parental. Il se rapproche également de la CCT 162, dont nous avons parlé dans une newsletter précédente, qui permet aux salariés de demander certains ajustements contractuels pour exercer des fonctions de soins.

Salaire

Comme le congé pour raisons impérieuses, les jours de congé d’aidant ne sont pas rémunérés. Mais contrairement au congé pour raisons impérieuses, des indemnités de chômage sont prévues, dont les modalités et le montant restent à déterminer.

Demande

Le salarié qui souhaite prendre un congé d’aidant doit en informer l'employeur à l'avance. Par avance, on entend au plus tard le début de sa journée de travail. Cela peut se faire verbalement ou par écrit. Là encore, une différence avec le congé pour raisons impérieuses, où, par définition, le salarié est confronté à une raison impérieuse à ce moment-là et doit informer son employeur "dans les meilleurs délais".

Le salarié - si l'employeur le demande, mais peut-être aussi pour bénéficier d’indemnités - devra justifier l'absence par un certificat du médecin traitant de la famille ou du parent en question. Comme sur un certificat d'incapacité de travail, la raison médicale elle-même peut ne pas y être mentionnée.

Protection

Si le salarié le demande assez tôt, l'employeur ne peut pas refuser le congé d’aidant. L'employeur qui refuse le congé d’aidant au salarié qui y a droit risque une sanction de niveau 2, c'est-à-dire une amende pénale de 400 à 4 000 euros ou une amende administrative de 200 à 2 000 euros.

En outre, les salariés qui demandent un congé d’aidant bénéficient d'une protection relative contre le licenciement. Autrement dit, l'employeur ne peut pas licencier le salarié en raison de la demande. Ils peuvent toutefois le faire pour une autre raison. La protection contre le licenciement commence au moment de la notification et se termine un mois après la prise du congé d’aidant. La sanction pour l'employeur qui ne peut prouver que le motif du licenciement est indépendant du congé d’aidant est une indemnité forfaitaire supplémentaire de six mois de salaire. Se préparer à un licenciement pendant la période protégée, par exemple en cherchant déjà un remplaçant, est également assimilé à cela.

Lisez aussi :
Refuser un congé parental devient plus difficile
Quatre nouvelles absences suspendant le préavis à partir du 10 novembre
Des conditions d'emploi plus prévisibles et plus transparentes (CCT 161)
Modalités de travail flexibles à des fins de soins de santé (CCT 162)

La loi sur les conditions d'emploi transparentes et prévisibles s'attaque aux clauses d'exclusivité

Fri, 18 Nov 2022 12:00:00 GMT

La nouvelle loi sur les conditions d'emploi transparentes et prévisibles stipule qu'un employeur ne peut plus interdire à un salarié de travailler chez un autre employeur en dehors de ses horaires. De nombreux contrats mentionnent une telle clause. Sa validité a d'ailleurs souvent fait l'objet d'un débat car elle entrait en conflit avec le droit à la liberté de travail.

La nouvelle loi ne permet plus de telles clauses d'exclusivité. Elle stipule que l'employeur "ne peut interdire à son salarié de travailler en dehors de son horaire de travail pour un ou plusieurs autres employeurs ou le soumettre à un traitement désavantageux pour cette raison, sauf dans les cas autorisés par la loi".

En d'autres termes, un salarié a le droit d'avoir plusieurs emplois et ne doit pas être traité défavorablement pour cette raison.

Cela ne signifie pas pour autant que vous devez tout accepter. La conclusion d'un contrat de travail implique de toute façon que le salarié ne peut pas faire concurrence à son employeur pendant la durée du contrat, de manière loyale ou déloyale. En outre, les lois existantes sont également claires en ce qui concerne les secrets commerciaux et les données confidentielles. La nouvelle loi ne parle que du travail pour un ou plusieurs autres employeurs, et non du travail indépendant, pour lequel vous pourriez toujours exiger que le salarié demande votre consentement préalable.

En outre, les restrictions peuvent toujours être justifiées par des raisons objectives telles que la sécurité, la santé, la confidentialité ou un conflit d'intérêts potentiel. Cela doit être considéré au cas par cas.

La nouvelle loi entrera en vigueur le 10 novembre 2022. Toutefois, si vous avez de telles clauses d'exclusivité dans vos contrats de travail, vous n'êtes pas tenu de les supprimer ou de les modifier. Tant que vous ne les appliquez pas, elles deviennent automatiquement totalement ou partiellement inapplicables.

Ceux qui violent le droit au cumul d'emplois sans justification objective peuvent s'attendre à être condamnés à une amende et à une compensation de six mois de salaire, éventuellement assortie d'une indemnisation pour les dommages subis.

Quatre nouvelles absences suspendant le préavis à partir du 10 novembre

Fri, 18 Nov 2022 12:00:00 GMT

La directive européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée a également un impact sur le préavis. À partir du 10 novembre, quatre motifs d'absence supplémentaires suspendront le préavis.

Plusieurs événements peuvent suspendre l'exécution du contrat de travail. Cela semble plus complexe que ça ne l'est. Lorsque la législation du travail parle de suspensions, il s'agit en réalité d'absences. Congé annuel, maladie, petit chômage, congé maternité,… sont quelques exemples de « suspensions ».

Dans certains cas, ces suspensions du contrat de travail affectent également le délai de préavis. En effet, une absence pendant le délai de préavis suspend également le délai de préavis dans de nombreux cas. Du moins lorsque la notification émane de l'employeur. Si le salarié démissionne, les absences ne suspendent pas le délai de préavis.

La suspension du préavis a pour effet de résilier le contrat de travail à une date ultérieure à celle résultant de la notification écrite de la résiliation. Par exemple, un préavis de trois semaines commence le 5 décembre, mais le salarié est malade du 12 au 16 décembre, alors le préavis ne se terminera pas le 25 décembre comme prévu, mais une semaine plus tard, le 30 décembre. Pendant la maladie, le préavis est en quelque sorte suspendu et ne reprend qu'à la reprise du travail.

Outre la maladie ou l'accident, les absences suivantes suspendent le préavis :
- vacances annuelles
- congé maternité
- écartement du travail des femmes enceintes ou allaitantes
- détention provisoire
- crédit temps plein ou congé thématique
- chômage économique, chômage temporaire dû aux intempéries, crise corona, crise énergétique, chômage temporaire vacances insuffisantes pendant la fermeture collective
- des jours de repos compensatoires à la suite d'heures supplémentaires.

À partir du 10 novembre 2022, quatre autres motifs de suspension seront ajoutés :
- congé de soins
- congé pour raisons impérieuses
- congé de naissance
- congé d'adoption

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Refuser un congé parental devient plus difficile
Le nouveau congé d’aidant
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Modalités de travail flexibles à des fins de soins de santé (CCT 162)

Refuser un congé parental devient plus difficile

Fri, 18 Nov 2022 12:00:00 GMT

Toujours dans le cadre de la directive européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le congé parental a également fait l'objet d'un examen minutieux. En particulier, le refus et le report du congé parental seront désormais plus difficiles et devront être justifiés par écrit. Les changements prennent effet à partir du 10 novembre 2022.

Qu'est-ce que le congé parental ?

Le congé parental est un congé thématique qui permet aux salariés de suspendre tout ou une partie de leur travail dans le but d'élever de jeunes enfants jusqu'à 12 ans. La durée du congé parental varie de 4 à 40 mois selon la forme sous laquelle il est pris : plein temps, mi-temps, 1/5ème ou 1/10ème.

Le congé parental est une absence non rémunérée, le salarié bénéficie d’indemnités de l'ONEM.

Refus motivé en cas de prise flexible ou de 1/10e de congé parental

Le congé parental ne peut être refusé si le salarié remplit toutes les conditions.

Pour la forme la plus jeune du congé parental, le 1/10e, - par exemple le mercredi après-midi - il faut un accord de l'employeur.

Depuis quelques années, il est également possible de prendre un congé parental à temps plein à la semaine plutôt qu'au mois, un congé parental à mi-temps au mois plutôt qu'à deux mois. Cela nécessite également le consentement de l'employeur.

La nouveauté est que même dans ces cas, l'employeur devra désormais justifier tout refus. En outre, cela doit être fait par écrit dans un délai d'un mois à compter de la demande écrite du salarié. Aucun écrit en temps voulu équivaut à un accord.

Report du congé parental

Toutefois, l'employeur peut reporter le congé parental pour le bon fonctionnement du service jusqu'à six mois après le mois du report. Ce report doit se faire par écrit et dans le mois de la demande.

Qu'est-ce qui change ? Désormais, le report ne sera possible que si la prise d'un congé parental dans la période demandée perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise. En outre, l'employeur devra fournir des raisons détaillées pour justifier ces motifs.

Dans le cas d'un congé parental à temps plein, l'employeur devra également proposer une ou plusieurs alternatives par écrit et de manière précise (dates de début et de fin) en cas de report. Il peut s'agir d'une ou de plusieurs autres formes d'admission ou d'une ou de plusieurs périodes qui se situent au moins partiellement dans la période demandée. Cette proposition doit également préciser le délai de réponse du salarié, qui ne doit jamais être inférieur à une semaine.

Les reports ou les alternatives ne peuvent pas être utilisés pour dépasser l'âge requis de l'enfant.

Une troisième nouveauté est que le salarié peut choisir de ne pas prendre le congé en cas de report.

Lisez aussi :
Quatre nouvelles absences suspendant le préavis à partir du 10 novembre
Le nouveau congé d’aidant
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Enregistrez dès que possible vos congés collectifs pour 2023

Fri, 18 Nov 2022 12:00:00 GMT

Si vous prévoyez de fermer votre entreprise pour quelques jours ou semaines en 2023, informez vos salariés de préférence avant la fin de cette année. Après tout, vous ne pouvez pas imposer unilatéralement des vacances. Il y a quelques règles que vous devez suivre ici.

Les jours fériés sont toujours déterminés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cela s'applique également aux vacances collectives. On parle de vacances collectives lorsque l'employeur choisit de permettre à l'ensemble de son personnel de prendre des vacances le même jour ou les mêmes jours. Vous devrez convenir avec votre personnel de la période et de la durée de la fermeture collective. Si vous êtes représenté par un syndicat, cela se fera au sein du comité d'entreprise ou avec la délégation syndicale. Dans la plupart des entreprises d’Horeca, il n'y en a pas et vous devrez consulter directement les salariés. Dans ce cas, vous aurez besoin de l'accord de la majorité du personnel. Si vous ne parvenez pas à un accord, un médiateur du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale peut être désigné pour désamorcer la situation. Mais en général, on n'en arrive pas là.

En principe, il n'y a pas de date fixée avant laquelle vous devez le faire. Contrairement aux jours fériés de remplacement, que vous devez déclarer avant le 15 décembre. Habituellement, ce même jour est pris comme date cible pour l'enregistrement du congé collectif. Après tout, plus vous attendez, plus il est probable que les salariés ont déjà fait leurs propres plans et n'accepteront pas la période que vous proposez. Cependant, rien ne vous empêche de vous engager à une fermeture à une date ultérieure.

Une fois l'accord conclu, annoncez les dates par affichage et ajoutez cet avis au règlement du travail. N'oubliez pas de l'enregistrer en ligne auprès de l'inspection sociale à l'adresse www.reglementdetravail.belgique.be. De cette façon, vous pouvez également être sûr que les dates convenues s'appliquent également aux salariés qui rejoindraient plus tard l'entreprise.

Le congé annuel ne peut évidemment jamais dépasser le congé légal maximal de quatre semaines. A moins que vous n'incluiez les jours fériés et les jours de récupération dans le cadre de la grande flexibilité. Toutefois, les jours de récupération dans le cadre d'une grande flexibilité peuvent être planifiés unilatéralement par vous en tant qu'employeur, à condition que vous fassiez connaître votre planification en temps utile.

Les salariés qui n'ont pas suffisamment de vacances - par exemple, parce qu'ils n'ont pas travaillé suffisamment cette année ou parce qu'ils sont transférés d'un autre employeur au cours de l'année prochaine où ils ont déjà pris une partie de leurs vacances - peuvent prétendre à des allocations de chômage pendant la fermeture collective dans certains cas. Toutefois, le chômage temporaire ne doit jamais être le résultat du libre choix du salarié. Ainsi, il devra toujours prendre ses vacances en premier pendant la période des vacances collectives.

Mesures de soutien crise énergétique

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Pour soutenir les indépendants et les entreprises pendant la crise énergétique, le gouvernement fédéral a émis un certain nombre de mesures de soutien. Par exemple, vous pouvez demander le report du paiement de vos cotisations de PP et d’ONSS, et la crise énergétique du chômage temporaire est prolongée jusqu'au 31 mars 2023.

Report de paiement du précompte professionnel
Le délai de paiement du précompte professionnel pour les mois de novembre et décembre 2022 sera prolongé de deux mois à chaque fois. Ainsi, vous n'avez pas jusqu'au 15 décembre pour payer votre précompte professionnel de novembre, mais jusqu'au 15 février 2023, pour ceux de décembre, ou si vous payez trimestriellement pour le quatrième trimestre, jusqu'au 15 mars 2023.

Le report s'applique à tous les employeurs, y compris ceux qui ne sont pas touchés par la crise énergétique.

Report de paiement de l'impôt sur les sociétés et de l'impôt sur le revenu des personnes physiques
Les délais de paiement de l'impôt sur les sociétés, de l'impôt sur les personnes physiques et morales et de l'impôt des non-résidents pour l'année d'imposition 2022 seront prolongés de deux mois. La prolongation ne s'applique pas à la retenue d'impôt sur les droits d'auteur ni à la prime de bénéfice.

Dans tous ces cas, le retard ne donne pas lieu à des intérêts ou à des pénalités.

Ceux qui ne peuvent toujours pas payer le montant demandé à temps en raison de problèmes de paiement temporaires peuvent demander un plan de remboursement étalé auprès du SPF Finances.

Plan d’apurement des cotisations de sécurité sociale
Les employeurs qui rencontrent des difficultés en raison de la crise énergétique peuvent demander à l'ONSS un plan de remboursement à l'amiable pour les troisième et quatrième trimestres de 2022 et le premier trimestre de 2023.

Les travailleurs indépendants peuvent demander à leur caisse d'assurance sociale une réduction des cotisations sociales provisoires pour l'année 2022 si leur revenu professionnel estimé de l'année 2022 est inférieur à celui de 2019 ; ou un report d'un an maximum ou un plan d'échelonnement de leur cotisation provisoire du quatrième trimestre 2022. Plus d'informations sur le site de l’INASTI.

Chômage temporaire crise énergétique
Le régime spécial de chômage temporaire pour les entreprises à forte consommation énergétique est prolongé jusqu'au 31 mars 2023.

Il a également été confirmé que le délai de préavis, dans le cas d'un préavis donné par l'employeur, sera suspendu pendant la durée du chômage temporaire.

Les travailleurs indépendants qui cessent ou interrompent leur activité en raison de la crise énergétique peuvent prétendre au droit passerelle dans certaines circonstances.

Flandre : Mesures de soutien pour les coûts énergétiques
Les entreprises à forte consommation d'énergie qui doivent faire face à un doublement de leurs coûts énergétiques au cours du quatrième trimestre 2022 par rapport à 2021 peuvent demander une prime de 25 à 35 % sur la surtaxe énergétique dans des conditions strictes.

Lisez aussi :
Chômage temporaire pour les entreprises énergivores

Nouvelle indexation du salaire flexi-job au 1er novembre

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Pour la cinquième fois ( !) cette année, la rémunération flexi-job augmente en dépassant l'indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexi-job est de 11,57 euros par heure (10,75 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,82 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 11.57 euros, cette somme restera inchangée.

C'est la cinquième fois cette année que les salaires flexi-job sont indexés de 2 %. (1er janvier, 1er mars, 1er mai et 1er août).

N'attendez pas trop longtemps pour enregistrer vos jours de remplacement des jours fériés de 2023

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Si vous souhaitez récupérer collectivement les jours fériés travaillés ou coïncidant avec vos jours de fermeture habituels en 2023 à des dates bien définies, vous devrez fixer ces jours avant le 15 décembre. Vérifiez immédiatement si tous vos travailleurs ont pris leurs jours de récupération de jour férié pour cette année.

Jours de remplacement des jours fériés
Si vous travaillez un jour férié, vous devez demander à vos travailleurs de récupérer ce jour férié un autre jour. Ce jour de remplacement peut tomber avant ou après, mais doit être pris au cours de la même année. Maintenant que le quatrième trimestre a commencé, il est préférable de vérifier si tout le monde a pris ses jours fériés de 2022, afin que vous puissiez toujours programmer les jours fériés non pris à temps. Communiquez clairement les jours de remplacement à votre bureau social, il ne peut pas le faire à votre place. Les jours fériés qui tombaient pendant les périodes de chômage temporaire étaient dans certains cas à la charge de l'ONEM.

Jours de remplacement collectif
Dans la plupart des cas, le jour de remplacement sera déterminé individuellement dans un accord (de préférence écrit) entre l'employeur et le travailleur. Vous déterminez exactement comment cela doit être fait dans votre règlement de travail.

Vous pouvez également choisir d'enregistrer collectivement ces jours de remplacement, par exemple pour «faire le pont» à un certain moment.

Si vous avez un comité d'entreprise ou un autre organisme syndical dans votre entreprise, vous devrez d'abord passer par eux. Cependant, la plupart des entreprises de restauration n'ont pas de délégation syndicale. Dans ce cas, un simple accord avec vos collaborateurs suffit. Par la suite, vous devez annoncer les jours fériés de remplacement au plus tard le 15 décembre de cette année. Vous faites cela au moyen d'un avis daté et signé que vous affichez dans votre entreprise. Joignez une copie de cet avis à votre règlement de travail et envoyez-le en ligne à l'inspection sociale pour le rendre officiel.

Les jours fériés légaux de 2023
Jour de l’an Dimanche 1er janvier 2023
Lundi de Pâques Lundi 10 avril 2023
Fête du travail Lundi 1 mai 2023
Jour de l'Ascension Jeudi 18 mai 2023
Lundi de Pentecôte Lundi 29 mai 2023
Fête nationale Vendredi 21 juillet 2023
Assomption Mardi 15 août 2023
Toussaint Mercredi 1 novembre 2023
L'Armistice Samedi 11 novembre 2023
Noël Lundi 25 décembre 2023

Jours fériés un «jour d'inactivité normal»
Si l'un de ces jours coïncide avec un "jour d'inactivité normal", vos travailleurs doivent également récupérer ce jour férié à une date ultérieure.

Par jour d'inactivité normal, nous entendons, entre autres, le(s) jour(s) de clôture hebdomadaire. Mais même si certains services - on pense aux services administratifs - ne travailleraient jamais le samedi ou le dimanche, les jours fériés qui tombent ces jours-là devraient être rattrapés plus tard.

Qu'en est-il des fêtes régionales ?
Il y a quelques années, il a soudainement été proposé de donner à chaque région sa propre fête régionale. En raison du corona virus, cette proposition est tombée dans l'oubli, mais elle refait surface aujourd'hui. Les gouvernements semblent être des amateurs d’ un jour férié légal supplémentaire. Si les jours fériés régionaux - pour la Flandre, il s'agit du 11 juillet, pour Bruxelles du 8 mai et pour la Wallonie du troisième dimanche de septembre - devaient recevoir le caractère de jour férié légal officiel, un autre jour férié qui tombe un jour d'inactivité tomberait pour cela. Pour l'instant, rien n'a été décidé à ce sujet.

Quel risque courez-vous si vous ne suivez pas ces règles?
Si vous n'avez pas suivi cette procédure, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez également toujours convenir des jours de remplacement avec vos travailleurs ultérieurement dans un accord, écrit de préférence. L'avantage de le faire maintenant est que c'est encore loin, donc la plupart des gens ne s'y opposeront pas. Un autre avantage de la procédure officielle est que les jours de remplacement collectif s'appliquent également immédiatement aux salariés nouvellement embauchés dans le courant de l'année.

Les nouvelles dates ont la valeur du jour férié qu'elles remplacent. Par exemple, si Noël est collectivement déplacé au 16 août, un salarié entrant en service le 1er septembre n'y aura plus droit, tandis qu'un salarié quittant le service le 1er septembre aura déjà eu le congé et pourra le prendre une seconde fois avec un employeur ultérieur.

Les services d'inspection interviennent principalement lorsqu'ils trouvent des jours de remplacement inexistants ou insuffisants sur vos fiches de paie et comptes individuels. Ils vous obligeront alors à les payer. Même pour les travailleurs qui sont déjà sorti de service, en effet les services d’inspections peuvent remonter jusqu’à 3 ans en arrière. Par conséquent, vérifiez si vous avez déjà réservé ou planifié tous les jours fériés pour cette année.

Les syndicats sont heureux de profiter de l'absence d'accord, qu'il soit collectif ou individuel, pour réclamer - généralement après un licenciement - des salaires pour ces jours, une exigence à laquelle vous ne pourrez souvent pas vous opposer si vous n'avez pas respecté les règles.

Obligation d'information plus stricte pour les employeurs

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Nous avons vu précédemment comment la directive européenne visant à améliorer les conditions de travail dans l'Union européenne a conduit à une nouvelle convention collective (n°161) donnant au salarié le droit d'exiger des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Par la suite, à partir du 10 novembre 2022, une nouvelle loi est également en vigueur pour réglementer le devoir d'information de l'employeur envers le salarié.

Information à caractère individuel
L'objectif de la nouvelle loi est de mieux informer le salarié sur les éléments clés de la relation de travail. Tout d'abord, il s'agit d'informations à caractère individuel.

Les éléments dont parle la loi ne sont pas vraiment surprenants et figurent déjà dans la plupart des contrats de travail et/ou des règlements du travail.

L'identité des parties à la relation de travail ;
Le(s) lieu(x) de travail ;
Le poste principalement occupé par le salarié (titre, catégorie, grade,...)
La date de début de la relation de travail ;
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée : la date de fin ou la durée prévue.
Le salaire, y compris le montant initial, les autres composantes, les avantages sociaux, le mode de paiement et la fréquence des versements;
La durée et les détails de la période d'essai, le cas échéant ;

Ceci est particulièrement important pour les contrats d'étudiants où une période probatoire de trois jours s'applique de toute façon, même si elle n'est pas mentionnée. En outre, pour les étudiants, une période probatoire ne peut désormais être appliquée qu'une seule fois dans des contrats de travail successifs pour le même poste.

Informations sur l'horaire fixe ou variable :

o A un horaire fixe :
- Début et fin de la journée de travail normale, heure et durée des périodes de repos et des jours de congé.
- Les dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la rémunération qui y est associée ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives pertinentes.
o Avec un horaire variable :
- La période quotidienne pendant laquelle et les jours de la semaine pendant lesquels les heures de travail peuvent être déterminées ou la référence à la réglementation du travail à cet effet.
- La manière dont le salarié sera informé de ses horaires de travail et le délai dans lequel il le sera.
- Les dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la rémunération qui y est associée ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives pertinentes.

Ces informations doivent être communiquées au salarié au plus tard le premier jour ouvrable dans le contrat de travail, une annexe à celui-ci, un document unilatéral établi par l'employeur avec accusé de réception ou, pour les éléments à caractère collectif, par le biais du règlement de travail.

Toute modification de l'un de ces éléments doit également, et au plus tard le jour où la modification prend effet, être communiquée au salarié avec une modification du document existant.

S'il s'agit uniquement d'une modification des dispositions légales ou réglementaires ou des conventions collectives auxquelles les documents font référence, cela n'est pas nécessaire.

Information à caractère collectif
La nouvelle loi fait également des déclarations sur la réglementation de travail. Il doit contenir les quatre éléments suivants :

la procédure, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, que l'employeur et le travailleur doivent respecter en cas de résiliation de la relation de travail ainsi que le délai de recours contre le licenciement ou la référence aux dispositions légales et réglementaires régissant ces points.
la référence aux conventions collectives de travail et/ou aux accords collectifs conclus dans l'entreprise et applicables aux conditions de travail et, en ce qui concerne les accords collectifs de travail conclus en dehors de l'entreprise, la référence à l'organe paritaire compétent dans lequel ils ont été conclus ;
l'institution de sécurité sociale qui reçoit les cotisations de sécurité sociale (ONSS) ;
le droit à la formation offerte par l'employeur ou la référence aux dispositions légales et réglementaires ou aux conventions collectives de travail qui la régissent.

Il n'y a pas de date limite pour la mise à jour du règlement de travail, mais n'attendez pas trop longtemps. En outre, la mise à jour des trois premières modifications ci-dessus peut être effectuée sans que vous ayez à suivre la procédure habituelle de modification du règlement de travail.

En cas de non-respect, l'employeur risque une amende pénale.

Lisez aussi :
Des conditions d'emploi plus prévisibles et plus transparentes (CCT 161)

Modalités de travail flexibles à des fins de soins de santé (CCT 162)

Conditions plus favorables au chômage temporaire pour la CP 302

Thu, 10 Nov 2022 12:00:00 GMT

Un arrêté royal contenant les périodes de suspension du chômage économique pour le secteur de l’horeca a récemment été publié au Moniteur belge. Ces conditions sont nettement plus favorables que les règles générales et sont valables jusqu'au 30 juin 2024.

Compte tenu des "fluctuations fortes et imprévues de la demande dues aux conditions climatiques et à des phénomènes indépendants de la volonté des employeurs", les travailleurs du secteur de l’horeca sont à nouveau soumis à des règles différentes concernant la durée du chômage temporaire pour cause économique.

Les employeurs qui, pour des raisons économiques, sont contraints de suspendre complètement les prestations de leurs salariés, c'est-à-dire sans un seul jour de travail, peuvent le faire pour une période allant jusqu'à 3 mois. Dans la situation normale, la période maximale est de 4 semaines.

Dans un régime d'emploi partiel, où les jours de travail alternent avec les jours de chômage, le nombre de jours de travail détermine la durée du régime.

Dans le régime de la grande suspension, il y a moins de trois jours de travail par semaine ou moins d'une semaine de travail (au moins 2 jours ouvrables) tous les quinze jours. Ainsi, il peut y avoir un maximum de 4 jours de chômage par semaine ou 8 jours de chômage par 2 semaines (en cas de travail dans un régime de 5 jours). Ce régime peut être introduit en CP 302 pour une durée maximale de 6 mois. Dans la situation normale, c’est 3 mois.

Dans le régime de la petite suspension, il y a au moins 3 jours de travail par semaine ou au moins une semaine complète de travail tous les quinze jours. Dans ce cas, un maximum de 12 mois s'applique tant en général que dans le secteur de l’horeca.

Lorsque la durée maximale est atteinte, l'employeur doit d'abord réintroduire une semaine de travail complète avant de pouvoir introduire une nouvelle période de chômage temporaire total ou partiel.

L’Horeca Academy Brussels organise sa deuxième Masterclass

Mon, 31 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le lundi 7 novembre, Horeca Academy Brussels revient pour une formation inédite, donnée par le Chef Alexandre Dionisio.

La Fédération Horeca Bruxelles s’est associée à l’efp – centre de formation en alternance pme – pour créer l’Horeca Academy Brussels et proposer une série de Master classes. L’Horeca Academy Brussels, s’associe à des chefs de renom pour vous proposer une série de Masterclass exceptionnelles mêlant compétences techniques et entrepreneuriales. En effet, si la cuisine est un art, la gestion d’un établissement peut être un véritable défi.

La précédente édition avait eu lieu le 26 septembre avec le Chef Yves Mattagne.
« Tout le monde semblait être sorti avec de nouvelles idées, donc l’objectif était atteint », explique Vincent Giroul, directeur du centre efp et partenaire de la Fédération Horeca Bruxelles sur ce projet.

Les différentes formations sont proposées à un prix particulièrement attractif afin qu’il ne soit en aucun cas un frein à tous les professionnels de l’Horeca – chefs d’établissements ou membres du personnel – qui ont l’ambition d’évoluer, de développer leurs compétences et contribuer à l’aura de la gastronomie belge et bruxelloise.

Plus d’informations à ce sujet : https://www.horecabruxelles.be/horeca-academy-brussels-dionisio/

Accompagnement gratuit des indépendants par le Guichet d'Economie Local (GEL)

Sun, 30 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le Guichet d’économie local (GEL) de Bruxelles-Villes vous informe et vous accompagne dans toutes les étapes de développement de votre projet entrepreneurial.

Le GEL met à votre disposition gratuitement un conseiller toujours à votre écoute qui vous guidera de l’élaboration jusqu’à la réalisation de votre projet et vous conseillera même au-delà.

Leur équipe de coachs accompagne les indépendants (ou les personnes souhaitant développer un projet) à maximiser le potentiel de leur business en les aidant sur différents sujets : business plan, plan de trésorerie, recherche de subsides, appels à projet, mises en relation et également depuis janvier un accompagnement tourné vers la transition et l’économie circulaire.

C’est pour vous expliquer ce nouvel accompagnement que Géraldine Bertrand vous propose une rencontre. N’hésitez pas à contacter le GEL à l’adresse xavier.vandenbossche@dansaert.be.

Passage à l'heure d'hiver

Wed, 26 Oct 2022 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 29 au 30 octobre, nous passons de l'heure d'été à l'heure d'hiver. Le dimanche matin à 3 heures, nous reculons l'horloge d'une heure. Les salariés qui doivent travailler cette nuit-là devront probablement travailler une heure de plus.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970 et est à nouveau d'actualité aujourd'hui. En adaptant le rythme de vie à la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. La proposition de supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver a été discutée à plusieurs reprises au Parlement européen, mais pour l'instant il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera conservée.

Les personnes qui doivent travailler dans la nuit du 29 au 30 octobre devront probablement rester en service une heure de plus. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 26 mars 2023, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'été.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective s'adresse spécifiquement aux travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois et suppose initialement que les mêmes travailleurs sont employés les deux nuits. Dans ce cas, l'équipe de nuit est payée huit heures au lieu des sept heures travaillées lors du passage à l'heure d'été. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne seront également payés que huit heures.

Dans les autres cas, c'est-à-dire sans travail en équipe, les salariés qui effectuent 9 heures au lieu de 8 lors du passage aux heures d'hiver, par exemple, sont simplement payés 9. En soi, c'est logique. En passant à l'heure d'été, il faut cependant faire attention. Ceux qui travaillent, par exemple, 7 heures seront toujours payés 8 heures.

Travailler les jours fériés en novembre

Wed, 26 Oct 2022 12:00:00 GMT

Avec la Toussaint et l'Armistice, deux jours fériés se succèdent rapidement. Les salariés qui travaillent un jour férié reçoivent non seulement une prime pour cette journée, mais conservent également leur droit au jour férié, qu'ils doivent récupérer à un autre moment. Les règles en un coup d'œil.

En principe, aucun travail n'est autorisé un jour férié, mais une exception a été faite pour certains secteurs, comme l’horeca.

Toutefois, cela est soumis à un certain nombre de conditions. Lorsque le salarié travaille un jour férié, il a droit à trois choses :

le paiement des heures travaillées pendant ce jour férié
une prime de jour férié qui s'ajoute à cette rémunération de 2 euros par heure travaillée avec un maximum de 12 euros par jour
un jour de récupération payé

Des conditions d'emploi plus prévisibles et plus transparentes (CCT 161)

Wed, 26 Oct 2022 12:00:00 GMT

Récemment, deux directives européennes ont été transposées dans les conventions collectives. Cela les rend applicables dans notre pays également. La CCT 161 concerne les conditions de travail transparentes et prévisibles (TPWC), tandis que la CCT 162 concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (WLB). Les deux conventions collectives prendront effet à partir du 1er octobre. Quelles conséquences cela aura-t-il en pratique ?

Les deux conventions collectives ont la même approche. Ils formalisent la possibilité pour les salariés de demander une modification de leurs conditions d'emploi qui convienne mieux à leur situation personnelle. Alors qu'il existait auparavant une option de consultation de l'employeur, celle-ci deviendra désormais un droit. La convention collective de travail prévoit également une protection pour le salarié qui souhaite faire usage de cette possibilité, tant contre le licenciement que contre tout autre traitement négatif pouvant résulter de sa demande. Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de répondre à la demande, mais peut, pour des raisons économiques ou organisationnelles, reporter, refuser ou proposer une solution alternative.

CCT 161
Les salariés ont le droit de demander une autre forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Par exemple : un contrat à durée indéterminée au lieu d'un contrat à durée déterminée, un temps plein au lieu d'un temps partiel, une augmentation des heures à temps partiel, des contrats hebdomadaires ou mensuels pour les travailleurs temporaires au lieu de contrats journaliers,...

Conditions pour le salarié :

au moins six mois d'ancienneté chez l'employeur (non consécutifs ; y compris les périodes d'intérim)
contrat de plus de trois heures par semaine en moyenne

Mode de demande :

au moins 3 mois avant la date de début souhaitée ;
par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique) ;
référence explicite à la convention collective 161 ;
une indication claire de la forme souhaitée de conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres et de la date d'entrée en vigueur souhaitée ;
maximum d'une demande par période de 12 mois (sauf si l'employeur ne répond pas à la demande dans le délai imparti).

Réponse de l'employeur :

dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande ; pour les entreprises de moins de 20 salariés, dans un délai de 2 mois ;
par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique).

4 résultats possibles :

acceptation : élaborer des accords concrets en annexe du contrat de travail
report : motivé par des raisons concrètes et justifiées liées au fonctionnement de l'entreprise.
refus : idem ;
contre-proposition motivée de l'employeur.

Protection
Les salariés qui ont fait une demande en utilisant la CCT 161 sont protégés à partir du jour de la demande jusqu'à deux mois après la fin du nouveau régime ou du refus ou pendant la période d'ajournement. La protection s'applique aux traitements défavorables ainsi qu'au licenciement et à la préparation du licenciement. La protection est relative, c'est-à-dire que le "traitement défavorable" (par exemple le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée) ou le licenciement sont toujours possibles, mais uniquement pour des raisons étrangères à la demande. Si l'employeur ne peut pas prouver suffisamment que la mesure prise est sans rapport avec sa demande, il risque des dommages et intérêts d'un minimum de 2 et d'un maximum de 3 mois de salaire en cas de traitement défavorable, de 4 à 6 mois de salaire en cas de licenciement.

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Modalités de travail flexibles à des fins de soins de santé (CCT 162)

Modalités de travail flexibles à des fins de soins de santé (CCT 162)

Wed, 26 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le deuxième accord collectif résultant de la directive européenne concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (Work Life Balance, WLB) des salariés qui assument des tâches de soins. Comme son petit frère, la CCT 161, il est conçu pour permettre aux salariés de demander plus facilement certains ajustements contractuels pour exercer des responsabilités de soins. Par exemple, un horaire aménagé pendant les vacances scolaires. Les prochaines semaines verront également des changements législatifs autour d'un nouveau congé pour soins et d'une protection de la maternité modifiée, entre autres. Cette convention collective a également pris effet le 1er octobre 2022.

Conditions pour le salarié :

au moins 6 mois d'ancienneté chez l'employeur (non consécutifs ; y compris les périodes d'intérim). C'est moitié moins que l'ancienneté requise pour le congé parental (12 mois) ; pour le crédit-temps avec motif, c'est 24 et bientôt même 36 mois.

Deux groupes à des fins de soins de santé sont admissibles :

Prise en charge d'un enfant jusqu'à 12 ans (21 ans pour les enfants handicapés) en cas de naissance, d'adoption, de tutelle.
S'occuper d'un membre de la famille ou d'un parent qui a besoin d'une aide ou de soins importants pour une raison médicale grave.

Le salarié peut demander diverses formes d'aménagement de son rythme de travail, même si ces formes ne sont pas (encore) appliquées dans l'entreprise. La convention collective donne trois exemples, non exhaustifs :

Travailler à distance (télétravail) ;
Un aménagement de ses horaires de travail ;
Réduction des heures de travail.

Mode de demande :

au moins 3 mois avant la date de début souhaitée ;
par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique) ;
référence explicite à la convention collective 162 ;
une indication claire de la formule de travail flexible souhaitée, avec une date de début et de fin ;
la finalité des soins de santé pour laquelle la modification est demandée ;
pour une période n'excédant pas 12 mois. Contrairement au congé parental et au crédit-temps, cette période peut être prolongée indéfiniment.

Réponse de l'employeur :

dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande ;
par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique) ;
en tenant compte à la fois des besoins de l'entreprise et de ceux du salarié.

4 résultats possibles :

acceptation : élaborer des accords concrets en annexe du contrat de travail
report : motivé par des raisons concrètes et justifiées liées au fonctionnement de l'entreprise.
refus : idem ;
contre-proposition motivée de l'employeur.

Résiliation anticipée
Les salariés qui souhaitent suspendre ou mettre fin de manière anticipée à leur nouveau régime de travail doivent en faire la demande par écrit. L'employeur doit fournir une réponse écrite motivée à cette demande dans un délai de 14 jours. L'employeur peut également demander, en cas de nécessité imprévue, d'arrêter ou d'interrompre plus tôt le nouveau régime. Le salarié doit alors répondre par écrit dans un délai de 14 jours. Un refus ne peut entraîner de conséquences négatives.

Protection
Les salariés qui ont fait une demande en utilisant la CCT 162 sont protégés à partir du jour de la demande jusqu'à deux mois après la fin du nouveau régime ou du refus ou pendant la période d'ajournement. La protection s'applique aux traitements défavorables ainsi qu'au licenciement et à la préparation du licenciement. La protection est relative, c'est-à-dire que le "traitement défavorable" (par exemple le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée) ou le licenciement sont toujours possibles, mais uniquement pour des raisons étrangères à la demande. Si l'employeur ne peut pas prouver suffisamment que la mesure prise est sans rapport avec sa demande, il risque des dommages et intérêts d'un minimum de 2 et d'un maximum de 3 mois de salaire en cas de traitement défavorable, de 4 à 6 mois de salaire en cas de licenciement.

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Des conditions d'emploi plus prévisibles et plus transparentes (CCT 161)

Extension du Jobbonus en flandre

Fri, 21 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le gouvernement flamand a récemment annoncé le triplement du Jobbonus qu'il a introduit plus tôt cette année. Les personnes qui y ont droit recevront exceptionnellement 100 euros supplémentaires cette année. En 2023, le plafond salarial sera relevé pour permettre à un plus grand nombre de personnes de bénéficier de la prime.

Le Jobbonus annoncé cet été s'adresse tant aux salariés qu'aux fonctionnaires qui ont leur résidence principale en Flandre, n'ont pas encore atteint l'âge de la retraite et gagnent moins de 2.500 euros bruts par mois.

Le Jobbonus a pour objectif de creuser l'écart entre les salaires et les prestations afin d'amener ou de maintenir davantage de personnes au travail.

La prime maximale pour ceux qui ont travaillé à temps plein pendant une année complète en 2020 est de 600 euros. Entre 1 800 et 2 500 euros bruts, la prime baisse de 600 à 20 euros, en fonction de la période travaillée et du régime de travail. Pour les salaires supérieurs à 2 500 euros, le bonus est de 0 euro. Les travailleurs à temps partiel reçoivent une prime proportionnelle à leurs prestations. Pour un travailleur à temps partiel employé par plusieurs employeurs, le Jobbonus prend en compte tous les emplois.

Récemment, le gouvernement flamand a décidé d'augmenter une fois de 100 euros la prime 2022. Ce montant s'applique aux salariés à temps plein et à temps partiel et n'est pas calculé au prorata.

En outre, pour 2023, la limite salariale sera portée à 2 700 € pour les deux premiers trimestres, 2 900 € pour les deux trimestres suivants. Dans le même temps, la limite inférieure sera également relevée afin que davantage de personnes puissent bénéficier du montant le plus élevé. Enfin, le montant minimum du bonus, de 20 euros en 2022, passera à 50 euros l'année prochaine.

Le calcul et l'attribution de la prime à l'emploi se font automatiquement sur la base des déclarations trimestrielles de l'ONSS. La communication avec les bénéficiaires et le paiement aux bénéficiaires sont effectués par VLABEL. Le montant n'apparaîtra donc pas sur la fiche de paie, vous ne devez rien faire en tant qu'employeur et vous ne le payez pas.

Pour bénéficier du Jobbonus, il suffit à votre salarié d'enregistrer son numéro de compte via Mon profil de citoyen. Il recevra une lettre à ce sujet de la part du Gouvernement flamand (sur papier ou via eBox, si activé) à partir de fin 2022. Pour obtenir le Jobbonus, il vous suffit de suivre ces trois étapes.

Les salariés qui veulent savoir s'ils peuvent bénéficier du Jobbonus peuvent utiliser le simulateur sur le site web du gouvernement flamand. Ceux qui pensent que le montant de leur Jobbonus est erroné peuvent s'y opposer en ligne par les mêmes moyens.

Quelques faits concrets de l'accord budgétaire

Fri, 21 Oct 2022 12:00:00 GMT

L'accord budgétaire du gouvernement fédéral présenté la semaine dernière a été dominé par la crise énergétique actuelle. Un certain nombre de décisions affecteront également votre entreprise. En voici un premier aperçu. Les détails devraient être précisés au cours des prochaines semaines.

Extension du quota d’heure étudiants et des emplois flexi-jobs

Les étudiants pourront travailler 600 heures au taux avantageux de l'ONSS dès l'année prochaine. Actuellement, il y en a 475.
Pour vos emplois flexi-jobs, vous risquez de subir la concurrence d'autres secteurs. Les soins de santé et l'agriculture, le secteur de l'événementiel et de la culture et le sport pourront également faire appel à des travailleurs flexi-jobs.

Cotisations patronales

Au cours des premier et deuxième trimestres de 2023, les entreprises pourront bénéficier d'une remise sur les cotisations patronales de 7,07 % des cotisations nettes de base patronales. Pour les troisième et quatrième trimestres de 2023, un report partiel sera possible jusqu'en 2025.

Chômage temporaire énergie

Le chômage temporaire énergie est prolongée jusqu’au 31 mars 2022.

Réduction du crédit-temps

Toutes les formes de crédit-temps pour lesquelles un maximum de 51 mois est actuellement prévu seront ramenées à 48 mois. Les formes de crédit-temps pour lesquelles 60 mois sont actuellement prévus seront réduites à 51 mois. L'âge maximal des enfants pour lesquels on peut bénéficier du crédit-temps à temps plein est ramené de 8 à 5 ans. Le congé parental n'est pas non plus concerné. Pour le crédit de temps partiel, l'âge ne change pas. L'ancienneté requise pour demander un crédit-temps sera portée de 24 à 36 mois. Et seuls les temps pleins pourront encore demander un crédit temps partiel. En ce moment, il faut travailler au moins ¾. Ces modifications s'appliquent aux crédits-temps à compter de 2023.

Toutes ces propositions doivent encore être concrétisées. Dès que les détails seront connus, vous les lirez dans notre newsletter.

Date limite de dépôt des dossiers de congé éducation en Flandre

Fri, 21 Oct 2022 12:00:00 GMT

Si vous avez des salarié qui utilisent le congé éducation flamand cette année scolaire, ne perdez pas de vue la date limite pour le dépôt de votre dossier. Pour les formations au 1er septembre, elle expire le 30 novembre.

Les salariés qui suivent une formation dans un établissement de formation reconnu peuvent prendre jusqu'à 125 heures dans le cadre du congé éducation flamand à cette fin. Pour ces heures, ils perçoivent leur salaire normal, plafonné à 3 170 euros bruts par mois. Si l'initiative de ces formations vient de l'employeur, ce nombre double. L'employeur ne peut pas refuser ce congé. Toutefois, il n'existe que pour les salariés travaillant au moins à mi-temps. Les cours de formation éligibles peuvent être trouvés dans la base de données des formations. Il doit s'agir de formations à orientation professionnelle d'au moins 32 heures dans le cadre d'un plan de développement personnel.

Le coût de ces heures de congé de formation sera partiellement remboursé à l'employeur par le gouvernement flamand à un taux forfaitaire de 21,30 euros par heure. La demande de remboursement au guichet numérique du ministère du Travail et de l'Économie sociale doit ensuite être effectuée dans les trois mois suivant la date de début de la formation. Ainsi, pour les cours qui ont débuté le 1er septembre, vous avez encore jusqu'au 30 novembre. Les demandes soumises tardivement seront rejetées.

Un système similaire de Congé Education Payé existe à Bruxelles et en Wallonie. Là, les employeurs disposent d'un délai légèrement plus long pour déposer leur dossier. Pour l'année scolaire 2021-22, les dates limites sont respectivement le 31 décembre 2022 et le 31 mars 2023.

Le congé de formation flamand n’est pas très populaire. L'année scolaire dernière, à peine 1,63 % des employés l'ont utilisé. Il y a huit ans, ce chiffre était de 2,18 %. Les chances que vous y soyez confronté ne sont donc pas très grandes.

Désormais, les médecins du travail doivent contacter les salariés malades depuis quatre semaines

Fri, 21 Oct 2022 12:00:00 GMT

Dans la lutte contre les travailleurs malades de longue durée, à partir du 1er octobre, le processus de réintégration a été modifié et séparé du licenciement pour force majeure médicale. Mais le rôle du médecin du travail est également redéfini. Les salariés malades pendant quatre semaines ou plus avaient déjà la possibilité de consulter le médecin du travail. Cependant, l'initiative devait venir de l'employé. Désormais, c'est le médecin du travail lui-même qui prendra l'initiative du contact.

Plus un salarié est absent longtemps, moins il a de chances de reprendre le travail avec succès. Avec une absence de plus de trois mois, les chances de retrouver un emploi chez le même employeur chutent déjà à 50%. Il est donc important que le salarié soit informé le plus tôt possible des possibilités de retour au travail et des personnes qu'il peut contacter à cette fin.

L'obligation pour l'employeur d'informer le médecin du travail de tout salarié qui est inapte au travail pendant quatre semaines ou plus n'est pas nouvelle. Dans la pratique, cependant, tous les employeurs ne s'y sont pas conformés ou rien ne s'est passé avec cette information du côté du service externe, car le salarié pouvait décider lui-même s'il voulait voir le médecin du travail ou non.

À partir du 1er octobre, le conseiller en prévention-médecin du travail ou le personnel infirmier qui l'assiste pourra tirer lui-même contacter le salarié malade. Il devra prendre contact avec le salarié malade pour l'informer des différentes possibilités de faciliter son retour au travail. Il peut s'agir de la visite de pré-embauche ou de réintégration. L'information ne doit pas nécessairement se faire en personne, mais peut aussi se faire par lettre ou par mail. Le médecin du travail n'a nullement l'intention de contrôler l'incapacité de travail, mais il vise à faciliter la reprise du travail. Donc, dans l'ensemble, il reste très peu engageant.

Pour permettre au conseiller en prévention-médecin du travail de s'acquitter de cette obligation, l'employeur doit fournir immédiatement les coordonnées (adresse, numéro de téléphone, adresse électronique privée) de chaque salarié malade pendant quatre semaines.

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La nouvelle procédure de réintégration des travailleurs en incapacité de travail n'entraîne plus la résiliation du contrat pour force majeure médicale

L'emploi dans le secteur de l'horeca revient au niveau de 2019

Mon, 17 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le nombre d'emplois a augmenté de 2,2 % au deuxième trimestre 2022. Le secteur de l'horeca, en particulier, a connu une forte hausse en raison du réemploi des emplois flexi-jobs depuis la fin des mesures Corona. Telles sont les conclusions d'une récente analyse du marché du travail réalisée par l'ONSS.

Ce résultat est tout à fait conforme aux attentes. Au deuxième trimestre 2022, presque toutes les mesures corona ont été levées. Le nombre de personnes ayant un emploi a fortement augmenté (+1,7%). Le nombre d'emplois a augmenté encore plus fortement (+2,2%). Cette dernière est principalement due à l'augmentation particulièrement forte du nombre d'emplois flexi-jobs. Ces postes sont généralement occupés par des personnes qui ont déjà un autre emploi, ce qui explique immédiatement la différence entre les deux chiffres. Le volume de travail, exprimé en équivalents temps plein, s'est également redressé presque entièrement avec une augmentation de 4,3%.

Dans les secteurs comptant de nombreux salariés avec des contrats très courts - comme l’horeca avec ses flexi-jobs et ses extras - les mesures corona ont rapidement entraîné de fortes baisses d'emplois. Comme il s'agissait souvent d'emplois supplémentaires, la baisse du nombre de travailleurs occupés a été moins prononcée. Bien qu'ils aient été au chômage temporaire, ils sont restés en service.

D'autre part, les emplois flexibles ont également été rapidement pourvus une fois les mesures restrictives terminées. Par rapport au deuxième trimestre 2021, le nombre d'emplois dans le secteur de l’horeca a connu une forte hausse de 14 %. Le volume de travail a presque doublé. Par conséquent, l'emploi dans le secteur de l'horeca a retrouvé son niveau de 2019, avant la crise corona, tant en termes d'emplois que de volume de travail.

La hausse de la création d'emplois a été la plus forte parmi les groupes d'âge les plus jeunes, qui ont également été les plus durement touchés pendant la crise corona.

Lettre de licenciement envoyée au plus tard le mardi à partir de l'année prochaine

Mon, 17 Oct 2022 12:00:00 GMT

Une mise à jour du code civil indique qu'à partir du 1er janvier 2023, les jours ouvrables sont "tous les jours autres que les jours fériés légaux, les dimanches et les samedis". Cela semble être un fait divers, mais avec des implications pour vos futurs licenciements…

Le droit du travail fait plusieurs fois référence aux "jours ouvrables". Par exemple, vos salaires doivent être payés au plus tard le quatrième jour ouvrable après la fin du mois, sauf si votre règlement du travail prévoit une prolongation à sept jours. Vous disposerez donc bientôt d'un jour civil supplémentaire pour le faire.

L'expression "jours ouvrables" apparaît également à plusieurs reprises dans la législation sur le licenciement. Vos lettres recommandées ne sont censées arriver qu'après trois jours ouvrables. La lettre de licenciement doit donc être envoyée par courrier recommandé le mercredi au plus tard afin que la résiliation puisse prendre effet le lundi suivant. Jeudi, vendredi, samedi, car le dimanche ne comptait pas.

Ainsi, à partir de l'année prochaine, vous devrez vous rendre au bureau de poste un jour plus tôt. La lettre de notification du licenciement devra alors être envoyée le mardi au plus tard. Si la lettre est envoyée le mercredi, le délai de préavis ne commencera pas à courir le lundi suivant.

Les trois jours ouvrables sont également importants pour les licenciements pour motif grave. En effet, l'employeur doit informer le travailleur du licenciement dans les trois jours ouvrables et dispose ensuite, en principe, de trois jours ouvrables supplémentaires pour envoyer sa lettre recommandée. En fonction du jour de la connaissance des faits, vous disposerez ici d'un jour supplémentaire pour finaliser le licenciement.

Cette nouvelle disposition du Code civil est normalement adoptée automatiquement dans le droit du travail. Sauf si une adaptation est encore prévue par le droit du travail.

Votre plan d'action annuel de prévention doit être prêt avant le 1er novembre

Mon, 17 Oct 2022 12:00:00 GMT

En tant qu'employeur, vous êtes responsable de la sécurité et de la santé de vos salariés. Vous élaborez les actions que vous menez à cette fin dans deux documents différents : le "plan global de prévention" et le "plan d'action annuel". Ce dernier doit être établi avant le 1er novembre.

Veiller à la sécurité et au bien-être des salariés est une tâche importante de tout employeur. Les grandes entreprises sont même tenues de désigner un conseiller en prévention spécialement formé à cet effet. Dans les petites entreprises, les obligations sont en grande partie les mêmes et le chef d'entreprise, généralement sans le savoir, est le conseiller en prévention.

Dans tous les cas, en tant qu'employeur, vous devrez être en mesure de démontrer que vous avez fait tout ce qui était possible pour assurer le bien-être sur le lieu de travail et prévenir les accidents. Une façon de le faire est d'établir un plan global de prévention (PGP) et un plan d'action annuel (PAA).

Dans le plan de prévention global, vous définissez les grandes lignes de votre politique de bien-être. Au moins une fois tous les cinq ans, vous devez rédiger un nouveau PGP et revoir ce plan chaque année. Ici, vous partez de l'analyse des risques de votre situation concrète en examinant la gravité, la fréquence d'exposition et la probabilité de certains risques. Pensez aux risques de coupures et de piqûres lorsque vous utilisez des couteaux dans la cuisine, aux risques de glisser sur des sols gras ou aux risques de brûlures lorsque vous utilisez des fours et des cuisinières ou que vous manipulez des boissons et des plats chauds. Les mesures les plus évidentes sont, par exemple, le port obligatoire de chaussures de sécurité et l'installation d'un sol antidérapant dans la cuisine, l'inventaire régulier des produits de premiers secours présents, la formation, et recyclage de celle-ci, des salariés aux premiers secours,...

Le plan d'action annuel (PAA) est l'étape suivante logique. Vous y élaborez concrètement les mesures de prévention pour l'année suivante. Le PAA doit inclure :

les objectifs de prévention à atteindre au cours de l'année sur la base de l'analyse des risques;
les ressources (temps, budget, ...) mises à disposition pour y parvenir;
le rôle et la responsabilité des différentes personnes impliquées;
tout ajustement du plan global de prévention en raison de changements de circonstances.

La fréquence d'indexation détermine la perte de pouvoir d'achat

Mon, 17 Oct 2022 12:00:00 GMT

Le 1er janvier, les salaires de la PC302 seront indexés. L'augmentation exacte n'est pas encore connue, mais elle sera de 10 % ou plus. Cependant, cette augmentation ne couvrira pas entièrement la perte de pouvoir d'achat. La CSC a calculé que la perte de pouvoir d'achat est beaucoup plus importante pour une indexation annuelle unique que pour les employés et les fonctionnaires qui ont déjà reçu plusieurs petites adaptations de l'indice cette année.

En Belgique, la plupart des salaires et avantages bruts sont automatiquement adaptés au coût de la vie. Seuls 1,7 % des travailleurs belges travaillent dans un secteur sans indexation automatique. Le niveau de cette indexation est déterminé par la hausse des prix d'un panier de biens et de services.

Cette indexation automatique fait depuis longtemps l'objet de critiques, surtout maintenant que pour certaines grandes commissions paritaires, dont la CP 200 qui compte près d'un demi-million d’employé, ainsi que la CP 302 du secteur de l’horeca, une augmentation salariale de 10 % ou plus est prévue au 1er janvier. Des propositions comme un saut d'index ou une indexation des salaires nets n'ont pas été écartées ces dernières semaines, mais le principe de l'index automatique reste intouchable pour l'instant.

Pourtant, même les syndicats semblent remettre en question le mécanisme d'indexation. Par exemple, la CSC a récemment calculé que les travailleurs dont les salaires seront indexés le 1er janvier 2023 seront les plus grands perdants.

Les modalités et le moment de l'indexation des salaires varient d'un secteur à l'autre. On distingue ici deux systèmes principaux : un pourcentage fixe à un moment variable (dès qu'un seuil est dépassé, ce qui a été le cas à plusieurs reprises cette année) ou un pourcentage variable à un moment fixe. Le salaire minimum pour les flexi-jobss relève de la première catégorie et a déjà été ajusté quatre fois cette année. Les salaires des autres travailleurs du secteur de l'horeca, ainsi que ceux de CP 200, entrent dans cette dernière catégorie.

Les personnes dont les salaires sont indexés de 1 ou 2 % à chaque dépassement de l'indice pivot perdront en moyenne 2 005 euros de pouvoir d'achat cette année, selon la CSC. C'est le cas des fonctionnaires, par exemple. Pour les personnes qui sont indexées une fois par an en juillet, la perte s'élève déjà à 2 840 euros. Mais ceux qui doivent attendre le mois de janvier pour leur indexation annuelle sont les plus mal lotis avec une perte de 3 401,59 euros. Pour ces calculs, nous avons utilisé un salaire de référence de 3 300 euros brut.

L'économiste du travail Stijn Baert de l'UGent plaide donc dans Gazet van Antwerpen pour une standardisation des systèmes d'indexation. Son collègue de l'UAntwerp, Ivan Van de Cloot, n'est pas de cet avis. "Si le système fonctionne 95% du temps, les différences entre ces différents systèmes sont moins flagrantes", dit-il. Cette inflation n'est qu'une situation exceptionnelle", déclare-t-il dans le même journal. Selon lui, les conséquences d'une péréquation pèseraient trop lourdement sur le coût du travail.

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Inflation et masse salariale

Les jeunes ayant fini leurs études et qui commencent en octobre n'ont pas à payer de PP cette année

Thu, 06 Oct 2022 12:00:00 GMT

Si vous employez un jeune sortant de l'école pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre, vous ne devrez plus, sous certaines conditions, retenir l'impôt sur le revenu en 2022. Mais est-ce raisonnable ?

Le précompte professionnel que vos salariés paient sur leur salaire est une avance sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques qui est calculé sur la base de leur revenu total. Normalement, vous êtes obligé de déduire cette avance pour tous les salariés.

Les jeunes qui commencent à travailler sont une exception à cette règle. Ils resteront en principe en dessous du minimum annuel exonéré d'impôt cette année et ne doivent donc pas payer cette avance.

Pour bénéficier de cette exemption, le jeune doit remplir certaines conditions :

Le jeune commence dans son nouvel emploi entre le 1er octobre et le 31 décembre 2022. Si le jeune a déjà travaillé ailleurs, ce n'est en principe plus possible, sauf s'il s'agissait d'un contrat étudiant. Pour les recrutements effectués avant cette date, vous ne pouvez pas appliquer cette exception.
Le jeune n'est plus soumis à l'obligation scolaire.
Le jeune a terminé ou cessé toutes ses études avec un cursus complet et n'est plus engagé dans aucune activité d'étude (thèse, stage, etc.).
Le jeune remplit les conditions d'octroi de l'allocation d'insertion (ancienne "allocation d'attente").
Le jeune ne peut pas gagner plus de 3 625 euros de revenu brut imposable par mois. Cela comprend également les primes de fin d'année et les avantages extra-légaux.

Il n'y a pas de limite d'âge.

Est-ce intéressant ?
Bien entendu, cette exemption ne s'applique qu'à la première année civile au cours de laquelle le jeune commence à travailler. À partir de janvier 2023, le précompte professionnel normal sera retenu. Le revenu net du jeune sera donc inférieur à celui auquel il était habitué pendant trois mois pour le même travail. Vous devez donc veiller à ne pas créer de fausses attentes et à bien l'expliquer. Cela peut également avoir un effet démotivant.

Si vous vous y prenez bien, vous pouvez toujours en profiter en tant qu'employeur. Par exemple, vous pouvez commencer cette année avec un montant brut inférieur, que vous augmentez ensuite à partir de janvier ou auquel vous ajoutez des avantages extra-légaux. Avec l'indexation prévue de plus de 9 %, le salaire brut augmentera de toute façon considérablement en janvier.

En outre, les jeunes qui ne recourent pas à ces mesures ne perdent rien. Le précompte professionnel (trop) versé est remboursé lors du calcul final de l’impôt des personnes physiques. Cependant, ils devront attendre un an pour cela. Même si le jeune dépasse toujours le minimum exonéré d'impôt, ce n'est pas un problème. Cette somme sera ensuite également comptabilisée dans son impôt sur le revenu.

Les secrétariats sociaux n'appliqueront pas automatiquement cette exemption. Si vous souhaitez faire usage de cette possibilité, vous devez le demander explicitement à votre gestionnaire de dossiers.

L'accessibilité du lieu de travail est décisive pour les jeunes à la recherche d'un emploi

Thu, 06 Oct 2022 12:00:00 GMT

Dans une étude récente, le FOREM, l'Office wallon de la formation professionnelle et de l'emploi, l'homologue wallon du VDAB, s'est penché sur les éléments que les jeunes demandeurs d'emploi considèrent comme importants dans leur recherche d'emploi. L'accessibilité, étonnamment ou non, est arrivée en tête, loin devant les attentes salariales.

Plus de 1 100 demandeurs d'emploi de moins de 30 ans ont été interrogés sur ce qu'ils attendent de leur futur employeur et sur ce qui serait pour eux le facteur décisif dans le choix de tel ou tel emploi. Quatre des neuf critères proposés ont reçu une note de 8 ou plus sur 10 et sont donc assez proches les uns des autres :

L'accessibilité du lieu de travail (8.4)
L'ambiance au travail (8.3)
Les valeurs humaines d'une entreprise (8.3)
La stabilité de l'entreprise

Les salaires ne suivent qu'en cinquième position avec un score de 7,7. Les possibilités d'avancement (7,6) complètent le top 6.

Quant au travail lui-même, un contrat à durée indéterminée (8,2), une possibilité d'apprentissage (8,2) et le contenu du travail (7,7) semblent être les plus importants.

Enfin, lorsqu'on les interroge sur leurs attentes en matière de salaire dans cinq ans, 25 % des personnes interrogées comptent encore principalement sur un avenir financier sain. Un sur cinq espère exercer son métier avec passion, pour 10% un environnement de travail stable est particulièrement important. Acquérir une expérience professionnelle et un emploi à responsabilité n'est l'ambition que de 5,4% et 3,1% des jeunes interrogés, respectivement.

514 entreprises ont également participé à l'enquête. 60% d'entre elles ont recruté un jeune de moins de 30 ans sans expérience au cours de l'année écoulée. Interrogées sur les éléments décisifs dans une décision d'embauche, 26% ont placé les compétences du candidat en tête. Ceux qui avaient recueilli des informations sur l'entreprise et le poste au préalable avaient également un avantage, tout comme un CV et une lettre de motivation personnalisés (22 % chacun). La clarté du CV (19%) et l'écriture manuscrite (11%) se sont avérées être d'autres éléments décisifs.

Chômage temporaire pour les entreprises énergivores

Thu, 06 Oct 2022 12:00:00 GMT

On annonce depuis un moment un nouveau chômage temporaire en raison de la crise énergétique. Depuis le week-end dernier, les détails de ce régime spécial de chômage temporaire sont affichés sur le site web de l'ONEM. Il ne s'appliquera qu'aux entreprises à forte consommation d'énergie et sera mis en œuvre provisoirement du 1er octobre au 31 décembre 2022.

Entreprises énergivores
Le chômage temporaire pour les industries énergivores, ou "chômage temporaire énergie" en abrégé, est devenu une forme flexible du chômage temporaire classique pour des raisons économiques et s'applique aussi bien aux ouvriers qu'aux employés.

La mesure est limitée aux entreprises dites "à forte intensité énergétique". Vous saurez si votre entreprise en fait partie si vous remplissez l'une des deux conditions suivantes :

L'achat de produits énergétiques (y compris les produits énergétiques autres que le gaz naturel et l'électricité) représente au moins 3 % de la valeur ajoutée de votre entreprise pour l'année calendrier 2021 ;

Votre facture énergétique finale pour le trimestre précédant celui au cours duquel vous utilisez le chômage temporaire énergie (c'est-à-dire 3/2022) est doublée par rapport à votre facture énergétique finale pour le même trimestre de l'année précédente (3/2021).

Régime à temps plein ou à temps partiel
Le chômage temporaire énergie peut être appliqué sous deux formes :

Dans un régime de suspension totale jusqu'à quatre semaines ;
Dans un régime de travail à temps partiel d'une durée maximale de trois mois, comportant moins de trois jours de travail par semaine ou moins d'une semaine de travail tous les quinze jours.

Lorsque vous atteignez quatre semaines ou trois mois, vous pouvez immédiatement entrer dans une nouvelle période de chômage temporaire énergie, complète ou partielle, sans devoir reprendre le travail pendant une semaine au préalable.

Formalités
Contrairement au chômage corona, vous devez envoyer le formulaire C106A-Energie à votre bureau local de l’ONEM par courrier recommandé ou par voie électronique au moins 5 jours avant la première notification du chômage économique à l’ONEM. Ce formulaire certifie que vous remplissez les conditions d'une entreprise à forte consommation d'énergie.

En outre, vous devez respecter les obligations suivantes envers vos salariés :

Prévenez les salariés au moins trois jours à l'avance ;
Informer le jour même le comité d'entreprise ou la délégation syndicale de la raison économique ;
Envoyer une communication électronique à l'ONEM au moins trois jours à l'avance et séparément pour les ouvriers et les employés.
Communiquer chaque mois à l’ONEM le premier jour de chômage par voie électronique pour chaque salarié.

Ces obligations s'appliquent également si vous souhaitez transférer les suspensions actuelles pour chômage temporaire pour raisons économiques vers le régime de chômage temporaire énergie.

Aucune carte de contrôle mensuelle C3.2A ne doit être délivrée avant le 31 décembre 2022.

Montant de l’allocation
Les travailleurs mis temporairement au chômage en raison de la crise énergétique peuvent commencer à apposer leur cachet immédiatement, sans période d'attente. L’indemnité est exceptionnellement de 70 % du salaire plafonné (3 075,04 € par mois). L’’indemnité est soumise à un précompte professionnel de 26,75 %. En plus de cette indemnité, l'employeur doit verser un supplément d'au moins 6,22 euros par jour.

Vous trouverez plus d'informations sur le site web de l’ONEM.

Augmentation des salaires de 0,4 % à partir du 1er octobre

Fri, 30 Sep 2022 12:00:00 GMT

Les salaires barémiques et réels de la CP302 augmenteront de 0,4 % le 1er octobre. Il s'agit d'une augmentation salariale conventionnelle.

Les salaires de la PC302 augmenteront de 0,4 % à partir du 1er octobre 2022. Cette augmentation semble très curieuse à une époque où l'augmentation du coût de la vie est le sujet principal de conversation. L'augmentation est donc distincte de l'indexation normale. Il s'agit d'une augmentation conventionnelle qui a été conclue dans le cadre d’un accord sectoriel. L’augmentation ne s'applique pas aux salaires flexi-jobs.

L'indexation réelle des salaires a lieu chaque année, le 1er janvier, et devrait être d'environ 10 % pour 2023.

La nouvelle procédure de réintégration des travailleurs en incapacité de travail n'entraîne plus la résiliation du contrat pour force majeure médicale

Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT

À partir du 1er octobre, le processus de réintégration des travailleurs en incapacité de travail subira de profonds changements. Le changement le plus important est que le médecin du travail ne pourra plus décider si un salarié est ou non définitivement inapte au travail. Cela sépare le processus de réintégration de la résiliation du contrat pour cause de force majeure médicale définitive.

Le parcours de réintégration (PIR) des travailleurs en incapacité de travail tel que nous le connaissons aujourd'hui est en place depuis le 1er décembre 2016. L'objectif de ce parcours était de faciliter la réintégration des travailleurs en incapacité de travail qui ne pouvaient plus effectuer le travail convenu, en leur proposant un travail adapté après avis du médecin du travail. En impliquant le médecin du travail et en formalisant le processus, en revanche, on espérait décourager le licenciement pour force majeure médicale.

Un nouvel AR, qui entre en vigueur le 1er octobre, sépare à nouveau le parcours de réintégration et la résiliation du contrat pour cause de force majeure médicale définitive, et modifie le parcours de réintégration sur plusieurs points.

1. Démarrer le processus de réintégration
La procédure de réintégration ne peut toujours être initiée que par deux parties.

Le salarié, ou avec l'accord de son médecin traitant, dès qu'il est en incapacité de travail d'une journée. Rien ne change.
L'employeur dès lors que le salarié a été inapte au travail de manière continue pendant 3 mois. C'est un mois de moins qu'aujourd'hui. La reprise du travail dans les 14 premiers jours n'est pas considérée comme une interruption. L'employeur peut commencer le parcours encore plus tôt s'il existe un certificat d'incapacité permanente de travail.

Le médecin-conseil de la mutuelle, qui jusqu'à aujourd'hui pouvait également engager la procédure, a été retiré de cette liste.

2. Les décisions du conseiller en prévention-médecin du travail
La décision du médecin du travail ne peut désormais prendre que trois formes, au lieu de cinq actuellement. Le médecin du travail doit prendre cette décision dans les 49 jours civils suivant le début du parcours.

Décision A : le salarié est temporairement inapte et peut éventuellement reprendre un travail, différent ou adapté ou autre.
Décision B : le salarié est définitivement inapte à effectuer le travail convenu, mais peut effectuer un autre travail ou un travail adapté.
Décision C : Pour des raisons médicales, il n'est pas possible (pour le moment) de procéder à une évaluation de la réintégration. Le processus de réintégration peut être relancé au plus tôt 3 mois plus tard.

Le médecin du travail ne peut donc plus déclarer que le salarié est définitivement inapte à effectuer le travail convenu et qu'il ne peut pas non plus effectuer un autre travail ou un travail adapté dans l'entreprise. En d'autres termes, le résultat envisagé par de nombreux employeurs et salariés lorsqu'ils entament le processus.

3. La procédure du plan de réintégration ou du rapport de motivation
Une fois le résultat du médecin du travail connu, l'employeur devra se concerter avec le salarié, le médecin du travail et éventuellement le coordinateur de retour au travail de la mutuelle ou des spécialistes du VDAB, du FOREM ou d'Actiris.

En cas de décision A, cela doit être fait dans un délai de 63 jours civils (au lieu de 55 actuellement), pour la décision B dans un délai de 6 mois (au lieu de 12). Si un autre travail ou un travail adapté est possible, l'employeur établit un plan de réintégration sur cette base. En cas d'échec, l'employeur doit rédiger un rapport motivé, qui doit clairement montrer que toutes les possibilités de travail différent ou adapté ont été sérieusement envisagées.

Le salarié dispose alors de 14 jours civils pour refuser ou accepter le plan de réintégration. En cas de décision B, le travailleur dispose de 21 jours civils (soit trois fois plus qu'aujourd'hui) pour faire appel auprès du médecin inspecteur social, qui rendra ensuite une décision dans les 42 jours civils.

Les nouvelles règles s'appliquent immédiatement aussi aux processus de réintégration qui ont été entamés avant le 1er octobre mais dans lesquels aucun verdict n'a encore été rendu.

Résiliation pour cause de force majeure médicale
La nouvelle procédure de résiliation du contrat pour raisons médicales est toujours en attente. Ceci ne sera pas réglementé par le même AR, mais dans une loi modifiée qui est en phase de projet pour le moment. La modification de la loi n'est attendue que dans quelques semaines, voire quelques mois. Ce qui est d'ores et déjà certain, c'est qu'à l'avenir, la procédure de licenciement pour raisons médicales ne pourra être engagée qu'après au moins neuf mois d'incapacité de travail, que l'initiative vienne de l'employeur ou du salarié, et tant qu'aucun projet de réinsertion n'est en cours.

D'ici là, presque rien ne changera. À partir du 1er octobre et jusqu'à la date d'entrée en vigueur de la modification de la loi, un contrat de travail ne pourra être résilié pour des raisons médicales par la décision B que lorsque le salarié rejette le plan de réinsertion ou lorsque l'employeur ne peut fournir un travail adapté ou autre et qu'il l'a également clairement justifié dans un rapport.

Nouvelle indexation de l'allocation maximale pour le travail à domicile

Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT

Le montant maximal de la compensation, que les employeurs peuvent accorder à leurs salariés qui travaillent régulièrement à domicile, a encore été augmenté de quelques euros ce mois-ci.

Les employeurs sont autorisés à accorder aux salariés qui travaillent à domicile sur une base structurelle, une allocation de frais pour compenser les coûts encourus. Cela comprend l'utilisation de votre propre espace de bureau, de votre propre mobilier et équipement de bureau, de votre propre imprimante, de l'internet, du chauffage, etc... Et tout cela est exempt d'impôts et de cotisations de sécurité sociale.

Une condition préalable est que le salarié "effectue de manière structurelle et régulière une partie substantielle de son temps de travail à domicile". Cette définition vague a été clarifiée par les autorités fiscales et l'ONSS pendant la crise corona comme suit : "Structurel et régulier signifie l'équivalent d'un jour de travail par semaine pour les salariés à temps partiel et à temps plein. Cela peut être organisé sur une base mensuelle de différentes manières (sans prorata) :

1 jour/semaine
2 1/2 jours ouvrables/semaine
2 heures/jour dans une semaine de 5 jours
1 semaine/mois.

L'indemnité maximale pour les frais de bureau passe de 140,15 à 142,95 euros par mois à partir de septembre. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas obligé de fournir une indemnisation, ni de payer le montant maximal. Vous n'êtes pas non plus tenu de proratiser le montant en cas de prestation à temps partiel.

Vous pouvez également accorder une allocation supplémentaire de 20 euros maximum par mois pour l'utilisation professionnelle régulière de la connexion internet privée et de l'abonnement et de 20 euros maximum pour l'utilisation professionnelle de l'ordinateur privé avec ses périphériques ou de 10 euros maximum par mois pour l'utilisation professionnelle d'un deuxième écran, d'une imprimante ou d'un scanner (5 euros par article, avec un maximum de deux articles).

Assurez-vous simplement que vous pouvez prouver ou justifier le travail à domicile et l'utilisation professionnelle des abonnements ou des équipements. Tant l'ONSS que l'administration fiscale contrôlent strictement les remboursements de frais. Si vous ne le pouvez pas, il y a des chances que le remboursement des frais soit considéré comme une rémunération déguisée.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-périodes

Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.

C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et l’encoder au plus tôt un mois avant le début du trimestre.

En date du 30 septembre de nombreuses déclarations périodes prennent fin. Si ces travailleurs flexi continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

Nouvelles sanctions en cas de recours abusif au chômage temporaire

Mon, 26 Sep 2022 12:00:00 GMT

Il n'a jamais été aussi simple de demander le chômage temporaire que pendant les années Corona. Trop simple, peut-être. Chaque demande était automatiquement acceptée, mais comportait le risque d'un contrôle rétrospectif. C'est ce que l’ONEM est en train de faire. Une nouvelle mesure temporaire garantit que l’ONEM s'adressera directement à l'employeur pour cela.

L’ONEM est en train de vérifier les dossiers de chômage temporaire corona force majeure de ces dernières années. Un employeur qui fait l'objet d'un contrôle devra être en mesure de démontrer pourquoi il a invoqué le chômage temporaire.
Quelles sont les conséquences s'il ne peut pas le faire ?

Un salarié qui, selon l’ONEM, a indûment bénéficié des allocations de chômage devra les rembourser. Cela va sans dire. Mais alors que jusqu'à présent, l'ONEM ne s'adressait qu'au salarié pour cela, dorénavant, le recouvrement sera effectué par l'employeur. L'employeur, et non plus le salarié, devra donc rembourser à l’ONEM l'avantage brut que le salarié a indûment perçu.

De plus, l'employeur doit également le salaire normal pour les jours pour lesquels le chômage temporaire est rejeté. Toutefois, le montant net des indemnités de chômage perçues par le salarié peut en être déduit.

Dès que vous êtes informé que l’ONEM veut rejeter votre cas de force majeure corona, vous pouvez contester cela avec une déclaration de défense. Une fois la décision prise, vous pouvez faire appel auprès du tribunal du travail.

La nouvelle mesure est provisoirement valable jusqu'au 31 décembre 2022 et s'applique à toute forme de chômage temporaire. Néanmoins, l’ONEM dispose d'un délai de trois ans pour récupérer les indemnités de chômage perçues à tort. En cas de fraude de la part du salarié, la période peut être portée à cinq ans, à compter du jour où l’ONEM a connaissance de la fraude.

Augmentez vos rendements et réduisez vos coûts grâce à l'audit d'Horecafocus

Mon, 26 Sep 2022 12:00:00 GMT

Un accident du travail alors que vous travaillez à domicile

Mon, 26 Sep 2022 12:00:00 GMT

Un accident du travail chez un autre employeur

Fri, 16 Sep 2022 12:00:00 GMT

Certains salariés peuvent avoir plusieurs employeurs et depuis l'introduction des emplois flexi-jobs, cette pratique est de plus en plus courante. Mais que se passe-t-il si votre salarié a un accident chez son autre employeur et qu'il est écarté pendant un certain temps ? Devez-vous alors également verser un salaire garanti pendant son absence ?

Malheureusement, c'est le cas ! Même si votre salarié devient inapte au travail après un accident chez un autre employeur, vous lui devez un salaire garanti. Vous suivez les règles que vous suivriez en cas d'incapacité de travail normale (maladie ou accident).

L'accident du travail n'ayant pas eu lieu dans vos locaux, votre assurance contre les accidents du travail n'interviendra pas non plus. Heureusement, vous pouvez récupérer le salaire versé, ou du moins une partie de celui-ci, auprès de l'assurance contre les accidents du travail de l'autre employeur. Cette possibilité, appelée "droit de subrogation", n'existe pas depuis très longtemps. Ce n'est qu'en 2000 qu'elle a été intégrée dans un arrêté royal. Toutefois, elle ne couvre pas les frais supplémentaires éventuels d'un remplaçant. Vous devrez toujours payer cela vous-même. Vous devrez également faire valoir vous-même votre droit de subrogation. En d'autres termes, vous devrez soumettre vous-même une demande d'indemnisation à la compagnie d'assurance de l'autre employeur. Dans ce cas, faites appel à votre courtier dès que possible.

Si votre salarié travaillait pour l'autre employeur au noir lorsque l'accident de travail s'est produit, la compagnie d'assurance n'interviendra évidemment pas. Dans ce cas, vous êtes perdant, car l'incapacité de travail avec le salaire garanti correspondant ne change rien pour vous. Dans ce cas, vous avez la possibilité d'introduire une demande de remboursement auprès du Fonds des accidents du travail. Cependant, dès que vous l'aurez mentionné, votre salarié acceptera probablement une absence autorisée non rémunérée ou l'autre employeur proposera une compensation...

Il existe deux exceptions à cette règle générale. La première concerne les sportifs rémunérés. Par exemple, si votre salarié joue dans une ligue de football et subit une blessure qui le rend inapte au travail, vous ne devez pas de salaire garanti si les trois conditions suivantes sont remplies :
1. l'accident a eu lieu pendant une compétition ou une exhibition sportive
2. pour lequel l'organisateur demande un droit d'entrée
3. et le participant a reçu une rémunération (salaire ou en nature).

Dans ces cas, le salarié se rabattra sur la mutuelle dès le premier jour.

Le salaire garanti n'est pas non plus dû si l'incapacité de travail résulte d'une « faute grave » commise par le salarié. C'est le cas lorsque le salarié n'a pas agi avec la prudence nécessaire, ce qui a augmenté de manière significative un risque, ou lorsque le salarié s'est rendu coupable d'un acte dont il connaissait ou était censé connaître le danger. Par exemple, conduire une voiture en état d'ébriété, participer à une bagarre, etc. C'est à l'employeur de le prouver.

Un chef d'entreprise peut-il s’octroyer des chèques-repas?

Fri, 16 Sep 2022 12:00:00 GMT

Les chèques-repas sont exonérés d'ONSS et d'impôts et constituent donc l'un des compléments au salaire normal les plus fréquemment utilisés. Mais les chèques-repas ne sont pas seulement intéressants pour les salariés ; les chefs d'entreprise indépendants peuvent également bénéficier de chèques-repas en tant qu'avantage social exonéré d'impôts.

Mais avant de vous précipiter pour commander, il est préférable de prendre connaissance des conditions. Elles sont en grande partie les mêmes que pour les salariés.

Par exemple, les chèques-repas ne peuvent être accordés pour remplacer des salaires, des primes ou des avantages en nature existants ;
Un accord individuel écrit doit être établi, ce qui peut sembler un peu fou car la même personne sera souvent le donneur et le receveur ;
Le nombre de chèques à attribuer doit être égal au nombre de jours effectivement travaillés ;
Les chèques-repas doivent être attribués mensuellement et nominativement ;
Et la valeur totale d'un ticket restaurant ne peut être supérieure à 8€ et inférieure à 1,09€.

En plus de ces conditions générales, il existe un certain nombre de conditions spécifiques pour les administrateurs de sociétés.

Tout d'abord, le concept de "chef d’entreprise" est interprété de manière très stricte. Seuls les gestionnaires ou les administrateurs d'une entreprise sont éligibles. Si vous avez une entreprise individuelle, vous n'êtes pas un gérant et vous ne pouvez pas vous octroyer de chèques-repas.

En outre, vous ne pouvez accorder des chèques-repas à un dirigeant qu'à la condition que des chèques-repas soient également accordés aux salariés de l'entreprise. De plus, la valeur des chèques ne peut être supérieure à la valeur la plus élevée accordée aux salariés.

Les entreprises sans salariés font exception à cette règle. Dans ce cas, le chef d'entreprise peut encore verser des chèques-repas. N'oubliez pas que dès que vous faites travailler des salariés - même en cas d'extras ou de flexi-jobs - ils ont eux aussi droit à des chèques-repas.

La charge de la preuve du nombre de jours de travail effectif qui détermine le nombre de chèques incombe au chef d'entreprise. Si vos preuves sont insuffisantes, les chèques-repas seront considérés comme des salaires imposables. Par conséquent, vous devez respecter la règle selon laquelle le nombre maximal de jours par trimestre ne peut dépasser le nombre maximal de jours de travail d'un salarié à temps plein dans votre entreprise (65 jours dans une semaine de 5 jours, 78 jours dans une semaine de 6 jours). Dans les entreprises sans salariés, un maximum de 220 titres-restaurant peut être accordé par an.

Le coût des chèques-repas ne peut pas être entièrement déduit en tant que frais professionnels. La déduction est limitée à 2 euros par chèque.

Vos salariés ont-ils déjà planifié tous leurs jours de vacances?

Fri, 16 Sep 2022 12:00:00 GMT

Avant la fin de l'année, vos salariés doivent avoir pris tous leurs congés légaux. En tant qu'employeur, vous ne pouvez en aucun cas empêcher les salariés de prendre leurs vacances avant la fin de l'année. Si vous le faites, vous risquez une amende.

Les congés légaux s'accumulent par année civile et doivent également être pris par année civile. Vos salariés sont tenus de prendre tous leurs congés légaux avant le 31 décembre et, en tant qu'employeur, vous devez veiller à ce qu'ils le fassent. Vous devez au moins leur donner la possibilité de le faire. Si vous ne le faites pas, vous risquez des amendes pénales pouvant aller jusqu'à 4 000 euros par infraction.

Vérifiez donc tous les soldes de vacances, tant que c'est encore possible, et encouragez vos salariés à planifier immédiatement leurs jours restants. Il est préférable de le faire de manière formelle, par courrier ou par e-mail, afin de pouvoir au moins démontrer que vous avez pris vos responsabilités. L'inspection sociale y est très sensible.

Il est certain que les travailleurs ont tendance à ne pas prendre tous leurs congés. Après tout, ils reçoivent leurs congés payés en mai par l’ONVA, qu'ils prennent ces jours ou non. Beaucoup préfèrent donc ne pas prendre une partie de leurs vacances et travailler davantage, ce qui leur permet de gagner plus. Mais ce n'est pas correct et vous pourriez finir par payer un prix élevé en tant qu'employeur.

Cet effet n'est pas connu chez les employés. S'ils ne prennent pas un jour, ils le perdent. Les jours de congé légaux ne peuvent pas être payés et, en principe, ne peuvent même pas être reportés à l'année civile suivante. Ce n'est que dans des cas exceptionnels (par exemple, une maladie en fin d'année) qu'il existe une exception légale. Néanmoins, cela se produit souvent dans la pratique. Si vous le faites, limitez-le et laissez le salarié qui veut reporter ses jours de congé le demander par courrier. Il est préférable d'invoquer des raisons privées comme justification, et certainement pas l'agitation de l'entreprise ou de l'organisation du travail.

Les jours supplémentaires imposés par le secteur doivent également être pris avant la fin de l'année. Ainsi, les salariés du secteur de l’horeca ayant dix ans d'ancienneté ont droit à un jour supplémentaire de congé d'ancienneté. Pour les employeurs qui emploient au moins 50 personnes, c'est même à partir de cinq ans d'ancienneté. Dans les deux cas, un jour est ajouté pour chaque tranche supplémentaire de cinq ans d'ancienneté.

Les salariés de plus de 56 ans, dans le secteur de l’horeca, ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an depuis le 1er janvier 2016.

Si vous travaillez avec la grande flexibilité sur une base annuelle, vos compteurs devront généralement être à zéro le 31 décembre également. Les heures supplémentaires travaillées devront être payées. Il se peut que vous ne récupériez pas les heures qui n'ont pas été suffisamment travaillées, il est donc préférable de commencer à les planifier le plus tôt possible.

Le délai d'attente après un abandon d’emploi

Fri, 09 Sep 2022 12:00:00 GMT

Les travailleurs qui résilient eux-mêmes leur contrat de travail ne bénéficient pas immédiatement des allocations de chômage. Habituellement, ils sont temporairement suspendus par l'ONEM. Il est difficile d'estimer exactement la durée de la suspension. Une étude récente apporte des éclaircissements à ce sujet.

Si un salarié perd son emploi sans faute de sa part, il a en principe droit à des allocations de chômage. Toutefois, si le salarié lui-même est au moins partiellement responsable de la fin de son contrat de travail, il peut être exclu du droit aux allocations de chômage par l'ONEM pendant une certaine période. Ces causes peuvent être très diverses : préavis, ne plus se présenter, faute grave, commun accord.

En général, on ne sait pas à l'avance combien de temps durera la suspension. Le directeur régional peut appliquer une fourchette légale très large de 4 à 52 semaines. En cas d'intention (rupture du contrat de travail dans le but de percevoir des allocations de chômage) ou en cas de récidive dans l'année, l'exclusion peut même être définitive.

Une enquête récente a donné un aperçu des chiffres les plus récents de l'ONEM. Il en ressort que dans la plus part des cas les décisions prises ne vont pas si loin. Les suspensions de plus de 13 semaines semblent être très exceptionnelles. Cela ne s'est produit que dans 6 % des cas. Dans 40% des cas, la suspension a duré entre 5 et 12 semaines.
Avant que la décision d'exclusion ne soit prise, le salarié est entendu pour sa défense. Cela peut se faire par écrit ou oralement. Cela signifie parfois que des dossiers restent sans conséquence ou ne donnent lieu qu'à un avertissement. (18% des cas)

L'une des conclusions de l'étude est qu'une plus grande transparence concernant la "juridiction" des directeurs des bureaux de chômage serait la bienvenue.

Sortie de service, qu'en est-il de l'assurance hospitalisation?

Fri, 09 Sep 2022 12:00:00 GMT

Plus de la moitié des salariés belges bénéficient d'une assurance hospitalisation par le biais de leur employeur. Mais qu'advient-il de l'assurance hospitalisation lorsque le salarié quitte la société ? Dans ce cas, il perd également son assurance hospitalisation. Heureusement, les polices d'assurance peuvent toujours être poursuivies sur une base individuelle, mais pas toujours aux mêmes conditions.

Dès que le salarié quitte l'entreprise, la prime d’assurance hospitalisation n'est plus payée par l'employeur, cela va de soi. Pour savoir ce qu'il faut faire ensuite, examinons d'abord la nature de l'assurance. Si l'employeur a souscrit une police individuelle pour tous ses salariés, au nom du salarié, celui-ci peut simplement la poursuivre après avoir quitté l'entreprise aux mêmes conditions : avec la même couverture, sans délai d'attente ni questionnaire supplémentaire et, surtout, avec la même prime. C'est généralement le cas dans les petites entreprises qui ne peuvent pas bénéficier d'une police collective.

Avec une telle police collective, le contrat n'est pas au nom du salarié mais de l'employeur. Les assurances collectives ont l'avantage d'être généralement moins chères et d'avoir des délais d'attente plus courts, voire inexistants. Cela peut être intéressant lorsqu'un salarié doit subir une intervention chirurgicale à court terme ou est déjà enceinte au moment de l'affiliation. Toutefois, les plans collectifs présentent également un inconvénient majeur qui peut être difficile à supporter pour le salarié.

Comme le salarié n'est pas le preneur d'assurance dans le cas d'une police collective, il devra souscrire une nouvelle police d'assurance hospitalisation après avoir quitté l'entreprise. La prime qu'il paie à cet effet est déterminée sur la base de l'âge d'entrée et augmente considérablement à mesure que cet âge augmente. Toute personne qui a bénéficié d'une assurance hospitalisation de la part de son employeur pendant la majeure partie de sa vie et qui prend sa retraite à 65 ans paiera cher si elle poursuit son plan d'hospitalisation à titre individuel. Du moins s'il n'a jamais souscrit d’assurance d’attente hospitalisation.

Une police d’assurance d’attente hospitalisation est une assurance complémentaire qui gèle le prix de la prime à l'âge auquel la police d’assurance d'attente a été souscrite. Il est donc préférable pour le salarié de souscrire cette police d’assurance d'attente le plus tôt possible. En outre, l'assureur ne peut pas refuser le salarié pour des raisons de santé.

La Loi Verwilghen (2007) stipule que l'employeur doit informer ses salariés de l'existence d'une telle police d’assurance d'attente au moment de l'affiliation à l'assurance hospitalisation collective.

Même sans police d’assurance d'attente hospitalisation, un salarié qui a été assuré sans interruption pendant au moins deux ans peut poursuivre son assurance hospitalisation sur une base individuelle avec des garanties équivalentes et sans nouveaux délais d'attente, mais à un tarif (beaucoup) plus élevé. Toutes les conditions qui étaient assurées restent également assurées. Ceux qui ont été employés pendant une période plus courte devront à nouveau passer par une période d'attente.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, quelle qu'en soit la raison, vous êtes tenu, en tant qu'employeur, de l'informer dans les 30 jours de la fin de son affiliation, de la possibilité de poursuivre le contrat sur une base individuelle et du délai dans lequel cela doit avoir lieu.
Si vous ne le faites pas ou si vous oubliez de le faire, vous risquez d'être tenu responsable des conséquences.

Les coûts de recharge d'une voiture de société électrique

Fri, 09 Sep 2022 12:00:00 GMT

Comme pour une voiture de société normale, c'est à vous, en tant qu'employeur, de décider si vous devez également prendre en charge les frais de recharge du véhicule de votre salarié. Mais qu'en est-il des impôts et de la sécurité sociale? Et si le salarié veut une station de recharge à son domicile? Et pouvez-vous imposer des restrictions?

Un salarié qui reçoit de son employeur une voiture qu'il peut également utiliser à titre privé paie des taxes sur cette voiture en fonction de ses émissions de CO2 et de son prix catalogue. Ce n'est pas différent pour une voiture à combustible fossile que pour une voiture électrique.

Si l'employeur paie également le carburant, cela forme un tout avec la voiture. Le carburant n'est pas taxé en plus. Encore une fois, il n'y a aucune différence entre le combustible fossile et l'électricité.

Tout comme vous pouvez donner à un salarié une carte de carburant pour l'essence ou le diesel, il existe également des cartes qui permettent au salarié de "faire le plein" de sa voiture aux bornes de recharge publiques. De plus en plus d'entreprises disposent de points de charge dans leurs propres locaux. Si ces bornes de recharge sont également accessibles au public, une déduction pour frais supplémentaires s'applique.

De plus en plus de travailleurs choisissent d'installer une borne de recharge à leur domicile. Cette solution est non seulement plus facile et moins chère que les stations de recharge publiques, mais elle n'est pas non plus taxée. Les voitures électriques sont un phénomène assez récent. La position actuelle des autorités fiscales sur le sujet ne date donc que de l'été dernier. Le remboursement des frais d'imputation par l'employeur n'est pas imposé si les conditions suivantes sont remplies :
- La station de recharge doit être dotée d'un système de communication spécifique permettant de communiquer l'utilisation réelle à l'employeur.
- Le remboursement ne couvre que l'électricité utilisée pour la voiture de fonction du salarié. Avec un "câble intelligent", vous pouvez facilement distinguer le ravitaillement de la voiture du partenaire ou toute autre utilisation.
- Il doit s'agir des coûts réels.

Il est préférable d'inclure les accords à ce sujet dans une police d’utilisation automobile. Il peut également s'agir d'éventuelles restrictions de consommation. Mais aussi une réponse à la question de savoir ce qu'il advient du point de charge et des coûts d'installation lorsque le salarié quitte l'entreprise.

Les salariés qui font installer une borne de recharge à leurs frais peuvent bénéficier d'un avantage fiscal. Si l'employeur rembourse la consommation d'énergie, celle-ci n'est pas comprise dans le forfait voiture de société. Elle est taxée séparément, comme une carte de carburant traditionnelle. Vous devrez donc faire une ventilation mensuelle entre les kilomètres professionnels, les kilomètres domicile-travail et la consommation privée.

Il est également préférable d'enregistrer les accidents du travail légers

Fri, 02 Sep 2022 12:00:00 GMT

Un travailleur se foule le pied sur le chemin du travail ou se coupe le doigt sur un verre cassé. Il s'agit d'accidents du travail légers qui entraînent rarement un arrêt de travail. Devez-vous prendre la peine de remplir tous les documents pour cela ?

Cela peut sembler superflu, mais il est tout de même conseillé de suivre les procédures correctes, même pour des accidents du travail aussi insignifiants en apparence. La déclaration obligatoire des accidents légers n'est plus en vigueur depuis un certain temps. Mais que faire si la blessure apparemment innocente s'aggrave après quelques jours ou semaines ? Il devient alors souvent difficile de faire reconnaître l'accident comme un accident du travail. C'est précisément pour ces petits accidents du travail qu'il existe depuis quelques années une procédure spéciale de déclaration.

Un accident du travail "léger" est un accident qui n'entraîne pas de perte de salaire ou d'arrêt de travail et pour lequel des soins médicaux mineurs peuvent être prodigués sur place.

Pour ces accidents du travail légers, vous êtes exempté de déclaration à deux conditions:

Vous enregistrez l'accident dans votre "registre des interventions de premiers secours" afin de pouvoir toujours en retrouver la trace au cas où vous voudriez signaler l'accident par la suite.
Vous incluez les accidents léger dans le rapport annuel obligatoire du service interne (pour les petits employeurs, il s'agit généralement du manager lui-même).

Cela ne fait pas de mal d'envoyer immédiatement votre déclaration par e-mail à votre courtier, c'est un petit effort et vous pouvez ainsi éviter beaucoup de discussions par la suite.

Saisie sur salaire, qu'en est-il des frais administratifs?

Fri, 02 Sep 2022 12:00:00 GMT

Puis-je inscrire mon serveur ou mon cuisinier en tant qu'indépendant ?

Fri, 02 Sep 2022 12:00:00 GMT

Le danger du faux travail indépendant

Alors pourquoi ne pas opter tout de suite pour le travail indépendant ? La loi sur les relations de travail stipule que les parties sont libres de choisir la base sur laquelle elles travaillent ensemble, soit dans le cadre d'une relation de travail, soit en tant que travailleurs indépendants. Il est donc important que vous établissiez un accord clair à cet égard. Toutefois, ce n'est pas parce que vous avez convenu sur papier qu'une personne travaillera pour vous en tant qu'indépendant qu'il s'agit vraiment d'une coopération indépendante. La réalité quotidienne doit, bien entendu, correspondre aux dispositions du contrat. Et c'est là que le bât blesse. Lorsque vous abusez du statut d'indépendant, on parle de "faux travail indépendant".

Neuf critères spécifiques

Les pseudo-indépendants sont des travailleurs qui ont le statut d'indépendant, mais qui en réalité exercent une activité professionnelle sous l'autorité d'un employeur. Un véritable indépendant a, entre autres, la liberté d'organiser son travail et de déterminer ses propres horaires de travail et n'est pas soumis à l'autorité d'un employeur.

En 2012, neuf critères ont été définis dans la loi sur les faux indépendants pour déterminer si quelqu'un est un employé ou un travailleur indépendant. Toute personne qui remplit au moins la moitié de ces critères est présumée être un salarié. Même si cette personne a un numéro d'entreprise, établit des factures et est inscrite auprès d'une caisse d'assurance sociale pour les indépendants. Ceux qui ne répondent qu'à 1 à 4 des critères ci-dessous n'ont pas grand-chose à craindre.

Ne pas prendre de risque financier ou économique (par exemple, investissements)
Ne pas avoir de pouvoir de décision financière sur les ressources de l'entreprise.
Ne pas pouvoir co-déterminer l'éventuelle politique d'acquisition de l'entreprise
Ne pas pouvoir co-déterminer la politique de prix de l'entreprise
Ne pas être lié par un quelconque engagement de résultat
Ne pas avoir son propre personnel ou ne pas pouvoir le recruter
Ne pas être en mesure d'agir de manière indépendante vis-à-vis de tiers ou n'avoir qu'un seul client
Avoir la garantie d'une rémunération ou d'un revenu fixe
Travailler dans les locaux de quelqu'un d'autre ou avec le matériel de quelqu'un d'autre

Commission des relations de travail

À proprement parler, ces critères ne s'appliquent (pour l'instant) qu'à certains secteurs tels que la construction, le nettoyage, la sécurité, etc. Mais comme ils concernent généralement des questions de fait, vous pouvez également vous en servir comme guide utile dans d'autres secteurs.

Si vous voulez être sûr à 100% de votre situation spécifique, vous pouvez vous adresser à la Commission des relations de travail (CAR-CRT@minsoc.fed.be - 02/528.63.00), du moins dans la mesure où votre situation existe depuis moins d'un an et qu'aucun tribunal du travail ou inspecteur social ne s'est encore prononcé. La commission évalue chaque situation individuelle et consigne ses conclusions dans une décision. Une telle "décision" vous donne une réponse décisive quant à savoir si votre méthode de travail est correcte ou non. La décision de la commission est contraignante pour l'ONSS et l'INASTI pour une période de trois ans. Le revers de la médaille est que si la décision s'avère être à votre désavantage, vous êtes censé régulariser la situation avec effet rétroactif.

Conséquences ?

La lutte contre le faux travail indépendant s'est intensifiée ces dernières années. Si l'inspection sociale, le tribunal du travail ou la commission des relations de travail décident que votre indépendant est en fait un salarié, vous aurez une sacrée facture à payer. Tous les salaires alloués sont alors considérés comme des salaires sur lesquels des cotisations de sécurité sociale sont dues. En outre, dans ce cas, vous devrez non seulement payer les cotisations patronales, mais aussi les cotisations salariales. À cela s'ajoutent un taux d'intérêt de 7 % et une amende de 10 %, ainsi que d'éventuelles amendes administratives supplémentaires et des poursuites pénales. L'ONSS peut remonter jusqu'à trois ans en arrière, et même jusqu'à sept ans en cas de fraude. Le faux indépendant peut aller encore plus loin en réclamant la prime de fin d'année en retard, les congés payés, les jours de maladie, les frais de transport et d'habillement, voire les chèques-repas et autres avantages extralégaux auxquels les autres salariés ont droit.

Réfléchissez donc à deux fois avant d'inscrire vos cuisiniers ou vos serveurs en tant qu'indépendants. Si vous souhaitez quand même le faire, une décision préalable de la Commission des relations de travail peut vous éviter bien des soucis.

Le nombre d'emplois flexi-jobs a augmenté d'un tiers

Sat, 27 Aug 2022 12:00:00 GMT

Au cours des neuf derniers mois, le nombre de travailleurs flexi-jobs a augmenté de pas moins d'un tiers. C'est ce que rapporte De Tijd. Au cours du deuxième trimestre de cette année, 103 946 demandes ont été soumises en tant que travailleurs flexi-jobs.

C'est un quart de plus qu'à la fin de l'année dernière et même près d'un tiers de plus qu'au troisième trimestre de 2021. Le journal fait également le lien avec la hausse des prix de l'énergie et des prix à la consommation, qui fait que davantage de personnes cherchent des emplois complémentaires. Contrairement, par exemple, au statut d'indépendant dans une activité secondaire, dans lequel aucune augmentation n'est perceptible, le travail en tant que flexi-job est toujours exempt d'impôts et de cotisations de sécurité sociale. En outre, il y a peu d'administration et le seuil d'entrée est bas, en partie en raison des secteurs dans lesquels ils sont utilisés, l’horeca et le commerce de détail.

Le nombre de flexi-jobs retraités augmente également rapidement, passant de 3 453 en 2018 à 11 819 en 2021.

Maladie et accident du travail chez les étudiants

Fri, 26 Aug 2022 12:00:00 GMT

Si votre étudiant tombe malade, continuez-vous à payer les jours de maladie comme vous le feriez pour un salarié ordinaire ? Et la même règle s'applique-t-elle aux accidents du travail ?

Ouvrier ou employé

Dans la pratique, vous verserez rarement un salaire à un étudiant malade, bien qu'il y ait droit dans certaines conditions. Ces conditions, ainsi que le calcul du salaire garanti, dépendent de son statut - ouvrier ou employé.

L'étudiant ouvrier doit être engagé pendant au moins un mois afin de bénéficier d'une rémunération garantie pour ses jours de maladie. Pendant les 7 premiers jours civils de maladie, vous versez à l'étudiant travailleur l'intégralité de son salaire; la deuxième semaine, le salaire brut tombe à 85,88 %.

Pour l'étudiant employé, la durée du contrat d'étudiant est importante. Pour les contrats d'étudiant de moins de trois mois ou pendant la période d'essai de trois jours, vous suivez les règles applicables aux ouvriers. Pour l'étudiant employé ayant un contrat de travail d'au moins trois mois, il n'y a pas de période d'ancienneté et vous payez un salaire garanti à 100% dès le premier jour de maladie et pendant toute la période.

Dans tous les cas, la période maximale de rémunération garantie est de 30 jours civils.

Accident du travail

En cas d'accident du travail, vous versez à l'étudiant pendant 30 jours un salaire garanti comme en cas de maladie, à la différence qu'il n'y a pas de condition d'ancienneté en cas d'accident du travail.

Notifier

Pour pouvoir prétendre à une rémunération garantie en cas d'incapacité de travail, l'étudiant doit suivre les règles de maladie qui s'appliquent également à vos autres employés. Il est préférable d'énumérer ces formalités obligatoires dans votre règlement de travail. Pensez aux modalités et au moment de la notification et à la remise obligatoire d'un certificat médical.

Contingent 475 heures

Depuis le 1er janvier 2017, seuls les jours effectivement travaillés comptent dans le contingent annuel de 475 heures. Les heures de maladie ne sont donc pas prises en compte, ni celles qui ne sont pas rémunérées, ni celles qui le sont.

Indemnité spéciale de licenciement

Tant en cas de maladie que d'accident du travail, vous pouvez résilier le contrat d'étudiant si l'incapacité dure plus de 7 jours civils ininterrompus. Vous devez alors payer une indemnité de départ correspondant à la durée du délai de préavis ou à la partie restante du délai de préavis. La rupture avant l'expiration des 7 jours ininterrompus n'est possible que pour des raisons autres que la maladie, sinon vous risquez de payer une indemnité supplémentaire pour licenciement arbitraire.

Qu'en est-il des certificats médicaux tardifs?

Fri, 26 Aug 2022 12:00:00 GMT

Pour l'instant, vous pouvez toujours demander à un salarié malade un certificat médical confirmant son incapacité de travail. Sans accord spécifique, il doit vous fournir ce document dans les 48 heures. Mais que faire si le certificat arrive trop tard ? Et si cela se produit régulièrement ?

Le certificat médical pour les salariés malades n'est pas une obligation légale. Mais un employeur peut - du moins pour l'instant - inclure cette obligation dans le règlement du travail ou dans le contrat de travail individuel. S'il n'y a rien sur papier, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez toujours exiger un certificat médical, mais vous devez le demander explicitement, de préférence par écrit.

Si vous demandez un certificat médical, celui-ci doit, en principe, être délivré dans les 48 heures. Dans votre règlement de travail, vous pouvez convenir d'une période plus courte. Veuillez noter qu'il s'agit du délai dans lequel le salarié doit envoyer l'attestation, et non du délai dans lequel vous devez la recevoir. Si vous permettez qu'il soit envoyé par la poste, le cachet de la poste déterminera le respect des délais.

Que se passe-t-il si le salarié apporte son certificat médical trop tard ?
Dans ce cas, l'employeur ne doit pas payer le salaire garanti pour les jours de maladie qui tombent avant le jour de la délivrance du certificat. Si votre salarié est malade depuis le mardi et n'apporte un certificat que le vendredi, vous ne devez pas payer pour les jours de maladie du mardi, du mercredi et du jeudi. Toutefois, vous ne les déclarez pas comme des jours d'absence non autorisés, mais comme des jours de maladie non payés. Ces jours sont pris en compte dans le décompte des 30 jours civils d'incapacité de travail pendant lesquels vous versez normalement un salaire. Si le salarié n'a pas pu envoyer le certificat à temps, par exemple parce qu'il a été victime d'un accident grave, cette disposition ne s'applique pas.

Malheureusement, si l’un de vos salariés se moque souvent des routines de maladie, vous ne pouvez pas faire grand-chose. La jurisprudence récente a confirmé que vous ne pouvez pas invoquer une rupture de contrat de la part du salarié. Même avec une faute grave, en raison de fautes répétées, vous courez le risque d'être débouté devant un tribunal.

Les chômeurs de longue durée qui commencent à travailler à partir de septembre conserveront une partie de leurs allocations

Fri, 26 Aug 2022 12:00:00 GMT

Un chômeur de longue durée qui reprend un emploi à partir du 1er septembre 2022 peut, dans certains cas, conserver temporairement une partie de son allocation en plus de son salaire. Cette mesure vise à encourager les chômeurs de longue durée à chercher un emploi dans les secteurs confrontés à une pénurie de main-d'œuvre ou à franchir la frontière linguistique.

À partir du 1er septembre 2022, un chômeur de longue durée pourra conserver 25 % de ses allocations lorsqu'il occupera un métier en pénurie ou ira travailler dans une autre région. L'arrêté royal à ce sujet a été publié au Journal officiel le 5 juillet. La prestation peut être cumulée avec son salaire pendant trois mois. Cette mesure s'inscrit dans le cadre des efforts déployés par le gouvernement pour stimuler le taux d'emploi.

L'avantage existe sous deux formes. L'allocation de chômage " métier en pénurie" est destinée aux chômeurs de longue durée qui reprennent le travail dans une profession en pénurie. La liste des professions en pénurie diffère selon les régions. Pour Bruxelles, vous pouvez le trouver sur le site d’Actiris. Dans le secteur de l’horeca, la liste est assez longue : chef, assistant chef, maître d'hôtel, barman, serveur et assistant serveur.

L'allocation de chômage "mobilité interrégionale" est accordée aux chômeurs de longue durée qui sont employés dans une région autre que celle où le travailleur a sa résidence principale. Le VDAB et Actiris se sont récemment associés dans la campagne "un job pour moi", afin de mettre au travail des francophones de Bruxelles dans la périphérie flamande. Des milliers de postes vacants y sont ouverts. Une carte interactive indique les temps de trajet depuis la capitale.

Dans les deux cas, l'emploi doit durer au moins trois mois de date à date.

Le salarié doit soumettre lui-même sa demande à l'ONEM au moyen du formulaire standard prévu à cet effet, au plus tard à la fin du deuxième mois civil après celui du début du contrat de travail. L'avantage ne peut être accordé qu'une seule fois et pour un seul contrat de travail pendant toute la carrière professionnelle.

Les employeurs flamands qui embauchent un chômeur de longue durée peuvent également bénéficier d'une prime d'encouragement unique. Seuls les salariés âgés de 25 à 58 ans qui sont inscrits au VDAB en tant que demandeur d'emploi non actif depuis au moins deux ans peuvent en bénéficier.

La prime est payée en deux parties. Un premier versement s'élève à 750 ou 1 250 euros selon l'emploi (30-80%, ≥80%) et est payé à la fin du quatrième mois. La deuxième tranche (1 800 ou 3 000 euros) est versée à la fin du treizième mois si le salarié travaille toujours dans l'entreprise après douze mois.

Au cours des deux prochaines années, le gouvernement flamand prévoit d'autres mesures, telles qu'une prime pour les chômeurs de longue durée qui suivent une formation pour une profession en pénurie et pour les employeurs qui embauchent des chômeurs de longue durée ou des malades de longue durée.

Problèmes techniques avec dimona, que faire ?

Wed, 17 Aug 2022 12:00:00 GMT

Vous en avez probablement déjà fait l'expérience : vous voulez encoder une dimona pour un flexi ou un extra qui est prêt à démarrer et, juste à ce moment-là, le site dimona tombe en panne. Que faire dans un tel cas ?

Le premier conseil qui est donné sur le site Dimona est de mettre à jour votre navigateur ou d'ouvrir le site dans un autre navigateur, Google Chrome ou FireFox par exemple. Souvent, le problème est déjà résolu.

Si le problème persiste, l'ONSS propose un certain nombre de procédures.

S'il se trouve qu'une intervention technique est en cours sur le portail, faites votre déclaration dès que les travaux de maintenance sont terminés ou, dans la mesure du possible, tenez-en compte et faites-la à l'avance. Sur le site de l'ONSS, vous pouvez consulter un calendrier avec les interventions prévues.

Si le problème n'est pas lié à une intervention technique, vous devrez d'abord signaler votre problème à l'aide d'un formulaire en ligne. Une fois le problème résolu, vous devrez le signaler à nouveau via un formulaire en ligne. Dès que le problème est résolu, vous devez encore communiquer votre dimona de la manière habituelle.

Veuillez noter. En cas de déclaration tardive, l'ONSS vérifiera si vous avez correctement signalé le problème technique. Ils jugeront ensuite si votre problème justifie cette déclaration tardive. Tout problème technique ne justifie pas automatiquement une déclaration tardive.

Introduire un plan bonus encore maintenant?

Wed, 17 Aug 2022 12:00:00 GMT

Connaissez-vous la "prestation liée aux résultats non récurrents", mieux connue sous le nom de plan bonus ? L'avez-vous déjà utilisé ? Si vous voulez encore l'utiliser cette année, il faudra vous dépêcher. Mais c'est toujours possible et intéressant.

Avec un plan bonus, vous pouvez accorder des bonus de manière (para)fiscale à un groupe ou à l'ensemble de vos salariéss sur la base d'objectifs prédéterminés. Le seul inconvénient est peut-être que vous ne pouvez pas accorder de primes individuelles. Si l'objectif est atteint, l'ensemble du groupe couvert par le plan a droit à la même prime, y compris le salarié qui a peut-être fait moins. Vous pouvez toutefois différencier le montant entre les différents groupes objectifs ou entre les salariés à temps plein et à temps partiel. Le grand avantage est que vous laissez tous les salariés travailler ensemble vers les mêmes objectifs.

Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables et leur résultat incertain. Atteindre un certain chiffre d'affaires ou un taux de satisfaction sont les plus évidents. De cette façon, après une période difficile, vous pouvez envoyer un message très positif à votre personnel. Mais comme le chiffre d'affaires ne peut être influencé que dans une mesure limitée, il est souvent plus intéressant de travailler sur un thème sur lequel vos salariés peuvent travailler activement. Les apéritifs, les vins, les suggestions, le café et les desserts sont souvent des produits rentables pour vous. Cependant, ils doivent souvent être vendus plus activement. Avec un plan de bonus, vous pouvez augmenter considérablement les ventes. Il suffit généralement de poser la question d'une manière différente, si tant est qu'elle soit posée.

La hauteur de l'objectif que vous devez fixer pour le rendre intéressant pour vous comme pour vos salariés peut être calculée parfaitement à l'avance. En tant qu'employeur, vous payez une contribution de solidarité de 33% en plus de la prime brute. C'est à peu près ce que vous payez sur les salaires ou les primes ordinaires, parfois même un peu plus, mais vous ne devez pas payer les congés payés, la prime de fin d'année ou l'indemnité de licenciement sur ce montant. La prime est exonérée d'impôt pour le salarié ; il ne paie qu'une cotisation ONSS de 13,07%. Ainsi, pour un bonus net de 500 euros, vous payez 764,98 euros. Cela représente un rendement de 65 %. Un bonus ordinaire vous coûtera facilement deux à trois fois plus cher. Le montant annuel maximum (2022) est limité à 3 558 euros bruts (3 092 euros nets) et est revu chaque année.

Un plan bonus doit être formellement établi et soumis en ligne au SPF Emloi pour approbation. La période de référence et la période de paiement d'un plan bonus sont toutes deux d'au moins trois mois. Les objectifs et les paiements sur une base mensuelle ne sont donc pas possibles. En outre, un tiers au maximum de la période de référence peut s'être écoulé au moment de son introduction. En d'autres termes, vous ne pouvez pas maintenant soumettre un plan bonus pour la période juillet-août-septembre. Un plan bonus pour six mois (juillet-décembre) peut encore être soumis jusqu'à la fin du mois d'août. Les plans bonus pour les cinq, quatre ou trois derniers mois de l'année sont également toujours possibles. Dans chacun de ces cas, vous pouvez toujours appliquer l'intégralité du montant annuel maximum pour 2022.

Vous avez besoin d'aide pour élaborer un plan bonus ? Horecafocus se fera un plaisir de vous aider. Appelez (02/897.33.30) ou envoyez un mail à info@horecafocusbruwal.be.

Combien peut gagner un flexi-job pensionné?

Thu, 11 Aug 2022 12:00:00 GMT

Les pensionnés forment un groupe de plus en plus important parmi les travailleurs flexi-jobs. Pour les employeurs, il s'agit souvent de salarié fiables et expérimentés ; pour les salariés, il s'agit d'un complément apprécié à leur pension. Mais y a-t-il une limite à ce que peut gagner le pensionné en flexi-job ?

Le 1er janvier 2018, le système de flexi-jobs a été étendu dans deux directions. D'une part, aux neuf commissions paritaires du commerce de détail, et d'autre part, depuis ce jour, les retraités peuvent également gagner un peu d'argent supplémentaire de cette manière.

Ceux qui sont pensionnés le dernier jour de T-2 (le deuxième trimestre précédant le trimestre d'emploi flexi-job) peuvent faire usage de ce statut intéressant. Les personnes âgées de 65 ans ne doivent même pas attendre deux trimestres. En outre, tout type de pension peut être pris en compte. Tant une pension de retraite qu'une pension de survie, tant une pension belge qu'une pension étrangère, tant une pension de salarié, de fonctionnaire ou d'indépendant. Ainsi, même un restaurateur à la retraite peut rester actif en tant que flexi-job.

La condition de pension de T-2 peut également être combinée avec la condition ordinaire de flexi-job selon laquelle il faut avoir travaillé, il y a 3 trimestres, au moins 4/5 chez un autre employeur. Un salarié qui a déjà un emploi flexi-job dans l’horeca avant de prendre sa pension pourra donc le poursuivre sans interruption auprès de son employeur permanent après sa pension. Un salarié qui souhaite continuer à travailler pour son employeur permanent après sa pension, mais avec un emploi flexi-job, devra attendre un à deux trimestres avant d'y avoir droit.

Les pensionnés ne paient pas non plus (pour l'instant) d'impôts ni de cotisations de sécurité sociale sur leur salaire flexi-job. Le montant qu'il est autorisé à gagner dépend d'autres critères.

Un pensionné est autorisé à gagner un montant illimité de revenus supplémentaires dans l'un des cas suivants :
à partir du 1er janvier de l'année où il atteint l'âge de 65 ans s'il bénéficie d'une pension de retraite privée (éventuellement assortie d'une pension de survie) ;

s'il a travaillé pendant 45 ans au début de la pension.
s'il bénéficie d'une allocation transitoire.

Ceux qui ne remplissent pas ces conditions doivent tenir compte d'un plafond de revenus. Le montant que l'on est autorisé à gagner dépend de plusieurs facteurs tels que l'âge, le nombre d'années de service, le type de pension, le système dont on relève (salarié, fonctionnaire ou indépendant), la charge éventuelle d'enfants, etc.

Pour les personnes âgées de moins de 65 ans et ayant travaillé moins de 45 ans en tant que fonctionnaire ou employé au début de la pension, le montant maximal en 2022 est de 8 634 euros, pour un travailleur indépendant dans la même situation, il est de 6 907 euros. D'autres scénarios peuvent être consultés sur le site web du Service fédéral des pensions.

Si le pensionné gagne plus que ces montants limites, l'Office des pensions réduira la pension ou la suspendra complètement. En cas de doute, le pensionné doit contacter l'Office fédéral des pensions à l'avance.

Changements dans l'apprentissage en alternance à partir du 1er septembre

Thu, 11 Aug 2022 12:00:00 GMT

A partir du 1er septembre, certaines choses changent dans le système d'apprentissage en alternance en Flandre. Désormais, les élèves d'autres régions et pays peuvent également fréquenter les lieux de travail flamands. En cas de fermeture collective, les élèves peuvent également prendre leurs congés en dehors des vacances scolaires ; les contrats d'apprentissage ne doivent plus être à temps partiel et la compensation des absences a été adaptée.

Dans le cadre de l'apprentissage en alternance ou d'autres formes d'apprentissage par le travail, les élèves ont la possibilité d'acquérir des connaissances et des compétences à la fois dans un environnement scolaire et directement sur le lieu de travail. Les formes les plus courantes sont la convention de formation en alternance (OAO) et la convention de stage en alternance (SAO). Dans le premier cas, l'apprenti est formé sur le lieu de travail pendant au moins 20 heures par semaine, dans le second, l'apprenti est sur le lieu de travail pendant moins de 20 heures par semaine.

Mobilité interrégionale et internationale

Désormais, les élèves ne doivent plus fréquenter un établissement d'enseignement ou de formation reconnu par la Communauté flamande. Dès l'année prochaine, les élèves qui suivent une formation en Wallonie ou même à l'étranger pourront également conclure un contrat d'apprentissage en alternance. Dans ce cas, le programme d'études de l'école sera suivi, à condition qu'il soit évalué comme équivalent par le Département du travail et de l'économie sociale. Pour l'entreprise flamande, les règles de reconnaissance flamandes et l'accord flamand pour l'enseignement en alternance restent en vigueur.

Les élèves des écoles flamandes ont depuis longtemps la possibilité de choisir un lieu de travail en dehors de la région flamande ou bruxelloise.

Fermeture collective

Les apprentis en formation en alternance, comme les travailleurs ordinaires, acquièrent des congés payés s'ils ont travaillé pendant l'année précédente (année de vacances). Normalement, ils doivent prendre ces vacances pendant les vacances scolaires, car ils sont alors de toute façon libres. A partir du 1er septembre 2022, ils pourront également prendre ses jours pendant les périodes de fermeture collective de l'entreprise de formation qui se situent en dehors des vacances scolaires. Si l'apprenti n'a pas suffisamment de congés payés pour couvrir la totalité de la fermeture collective et qu'il n'y a plus de récupération des jours de formation pris pendant les vacances scolaires, le chômage temporaire pour fermeture collective peut être demandé.

Temps partiel possible

À partir du 1er septembre 2020, un contrat d'apprentissage en alternance ne doit plus être à temps plein. Désormais, l'accord doit être d'au moins 28 heures. Ces heures comprennent à la fois la composante enseignement et la composante travail.

Allocation d'apprentissage pendant les suspensions

Dans certains cas, l'apprenti conserve le droit à une allocation d'apprentissage, tout comme un salarié conserve le droit à une rémunération garantie. Dans le cas où l'apprenti est apte à suivre la composante pédagogique mais pas la composante professionnelle, à partir du 1er septembre, après avoir épuisé toute allocation d'apprentissage garantie, l'allocation d'apprentissage ne sera plus versée.

Cela s'applique également aux cas particuliers suivants :

pendant la partie facultative du congé pré et postnatal ;
pendant le congé prophylactique.

Jours fériés pour les travailleurs intérimaires

Thu, 11 Aug 2022 12:00:00 GMT

Les travailleurs intérimaires ont également droit au salaire d'un jour férié si celui-ci tombe pendant la durée de leur contrat. La manière de déterminer cette dernière n'est pas toujours facile. Toutefois, un arrêté royal de 2015 apporte des éclaircissements.

Les intérimaires, comme les salariés permanents, ont droit aux jours fériés ou à leurs jours de remplacement officiellement désignés lorsqu'ils sont employés ces jours-là. C'est logique. Comme les salariés permanents, les travailleurs temporaires ont également droit à un jour férié de remplacement lorsque le jour férié coïncide avec un jour normal d'inactivité, c'est-à-dire le ou les jours de fermeture hebdomadaire ou le week-end dans la plupart des postes administratifs. Souvent, ce jour de remplacement tombe après la fin de la mission et est payé.

Si les travailleurs temporaires travaillent un jour férié, ils ont également droit, comme le travailleur permanent, à un jour de remplacement et à une indemnité de jour férié. En CP302, cela représente 2 euros bruts par heure entamée, avec un maximum de 12 euros par jour.

C'est plus difficile, ou du moins plus difficile à expliquer à l'utilisateur, lorsque le jour férié tombe entre deux missions. Arrêter les missions juste avant un jour férié et les reprendre le lendemain afin d'économiser sur le jour férié, a longtemps été l’astuce. Cette situation a pris fin avec l'arrêté royal du 10 août 2015. Celle-ci prévoit que le travailleur intérimaire a également droit au paiement des jours fériés qui tombent dans une période d'interruption entre deux missions de travail temporaire, à condition que ces missions soient effectuées pour le même utilisateur et que ces deux missions ne soient interrompues que par le jour férié lui-même, éventuellement en combinaison avec les jours où aucun travail n'est habituellement effectué dans l'entreprise de l'utilisateur.

Un exemple permettra de clarifier rapidement ce point. Vous disposez d'un travailleur temporaire du mercredi 9 au dimanche 15 août. Le lundi et le mardi sont vos jours de fermeture hebdomadaire. Le même intérimaire travaillera pour vous du mercredi 17 au dimanche 21 août. La mission n'a été interrompue que par le jour férié et un jour de fermeture hebdomadaire, vous payez donc pour le jour férié. Si vous laissez un jour supplémentaire entre les deux ou si un autre travailleur temporaire entre en jeu, vous ne payez pas le jour férié. Donc si vous le voulez vraiment, vous pouvez toujours trouver une échappatoire.

Même si le contrat avec le travailleur intérimaire est résilié avant le jour férié, dans certains cas, le travailleur intérimaire a encore droit au jour férié. Si le travailleur intérimaire a été employé pendant au moins 15 jours, il a droit à un jour férié qui tombe dans les 14 jours suivant la fin du contrat. Si le travailleur intérimaire a été employé pendant plus d'un mois, il a droit à tout jour férié tombant dans les 30 jours suivant la fin du contrat. Cette règle n'est pas différente pour les salariés permanents.

En principe, c'est l'agence intérimaire qui doit payer ces frais. Toutefois, ces coûts sont généralement répercutés sur l'utilisateur selon les conditions énoncées dans votre contrat d'utilisation.

Bruxelles accorde une prime IBO supplémentaire

Thu, 11 Aug 2022 12:00:00 GMT

La Région de Bruxelles-Capitale octroie une nouvelle prime aux employeurs qui, après l'IBO, embauchent un demandeur d'emploi peu qualifié non indemnisé.

Avec l'IBO, la formation professionnelle individuelle ou la formation professionnelle individuelle en entreprise, une entreprise forme un demandeur d'emploi sur le lieu de travail. Ensuite, l'entreprise emploie le demandeur d'emploi pour une durée indéterminée ou déterminée.

Tout demandeur d'emploi inscrit auprès d'Actiris peut en bénéficier, pour autant qu'il n'ait pas encore travaillé pour l'employeur où il va effectuer son IBO. L'IBO dure entre quatre et six semaines. Ensuite, l'employeur doit employer le collaborateur de manière permanente pour une période au moins égale à la durée de la formation. Pendant la période de l'IBO, l'employeur ne verse pas de salaire, mais paie une prime de productivité qui augmente avec la durée de la formation. Dans certains cas, l'employeur peut désormais ajouter une prime de 500 euros par mois si le travailleur IBO remplit les conditions suivantes :

Le travailleur IBO n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur (sauf s'il a plus de 45 ans au moment où l'IBO débute) ;
Le travailleur IBO ne perçoit pas d'allocations de chômage ou de revenu d'insertion
Le travailleur IBO réside dans la région de Bruxelles-Capitale.

L'employeur demande lui-même la prime auprès d'Actiris dans les deux mois suivant la conclusion du contrat de travail suite à l'IBO.
La mesure prendra effet rétroactivement à partir du 1er janvier 2022.

Les amendes routières pour les voitures de société désormais dans votre e-box

Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT

Depuis le début du mois, l'eBox, la boîte aux lettres électronique du gouvernement, a un nouvel utilisateur. Le SPF Finances utilisera initialement l'outil pour la correspondance relative aux infractions routières impliquant des voitures de société. Désormais, les entreprises peuvent recevoir leurs amendes de circulation plus rapidement, les consulter facilement par voie numérique et les gérer plus efficacement.

L'eBox est une boîte aux lettres électronique sécurisée utilisée par un nombre croissant de services publics pour envoyer des messages et des documents aux citoyens (eBox Citoyen) et aux entreprises (eBox Enterprise). L'ONSS, l’ONEM, le Service fédéral des pensions, le SPF Finances et l'INAMI communiquent depuis plusieurs années via l'eBox. Aujourd'hui, un nouveau service public les a rejoints. Depuis le 4 juillet, le SPF Justice utilise également ce service.

Dans une première phase, la Justice utilisera l'eBox pour sa correspondance sur les accidents de la circulation commis par des véhicules de sociétés. Ce n'est pas si étrange si l'on considère que près d'un tiers de toutes les amendes pour infraction au code de la route sont commises par des véhicules de sociétés et que c'est l'objet de la plupart des correspondances entre le ministère de la justice et les entreprises. Il est prévu que la Justice envoie de cette manière environ 8 300 documents par jour aux entreprises. À terme, toute communication entre le ministère de la Justice et les entreprises se fera exclusivement par le biais de l'eBox.

Les employeurs qui reçoivent des amendes pour infraction au code de la route sont tenus de communiquer le nom du conducteur qui a commis l'infraction. Cela demande beaucoup d'administration, ce qui peut être simplifié. Désormais, les entreprises peuvent recevoir les recouvrements immédiats, la demande d'information jointe, ainsi que les règlements à l'amiable et les rappels pour les infractions commises avec des véhicules immatriculés au nom de l'entreprise, par voie électronique via leur e-Box Enterprise activée. Ainsi, ils peuvent recevoir leurs amendes de circulation plus rapidement et facilement, les consulter et les gérer numériquement.

Jusqu'à la fin du mois de décembre, les entreprises recevront la correspondance relative aux amendes routières à la fois par papier et via l'eBox. À partir de janvier 2023, les entreprises qui ont coché l'option "uniquement numérique" recevront les documents uniquement sous forme numérique via l'eBox.

Actuellement, près de 230 000 entreprises ont déjà activé leur eBox. D'ici fin 2024, tous les détenteurs d'un numéro d'entreprise devront avoir activé leur eBox. À partir de 2025, toute la correspondance avec le gouvernement devra être envoyée via l'eBox.

Apprentissage en alternance à partir du 1er septembre 2022 également dans l'enseignement pour adultes

Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT

À partir de la prochaine année scolaire, les élèves du système d'apprentissage en alternance pourront également provenir de l’enseignement pour adultes. Désormais, la formation théorique dans un centre d’enseignement pour adultes (CVO) peut être combinée avec une formation pratique dans une entreprise reconnue. Peut-être chez vous ?. Comment demander une telle reconnaissance ? Et quelles sont les conditions ?

Si vous souhaitez proposer un apprentissage en alternance, vous devez d'abord vous assurer que votre entreprise est reconnue. Pour cela, vous devez remplir les conditions ci-dessous.

Vous devez nommer un tuteur âgé d'au moins 25 ans, ayant 5 ans d'expérience pratique et pouvant prouver un comportement irréprochable avec un extrait de casier judiciaire délivré à l'entreprise au plus tard un an avant la nomination. La tâche du mentor consiste à superviser et à suivre la formation du stagiaire sur le lieu de travail. Avant d'être autorisée à le faire, cette personne devra suivre une courte formation de tuteur.

En outre, votre organisation et l'équipement de votre entreprise doivent répondre aux conditions du plan de formation, de sorte qu'il soit possible pour le stagiaire de suivre la formation sur son lieu de travail ; vous devez disposer d'une capacité financière suffisante pour assurer la continuité de l'entreprise et votre entreprise ne doit pas faire l'objet de condamnations.

Une demande d’agrément peut être introduite à tout moment, même s’il n’existe pas de contrat à signer. L’entreprise doit néanmoins avoir obtenu un agrément avant toute conclusion de contrat, ou, à défaut, un agrément provisoire qui sera validé définitivement ou non dans les 3 mois à dater de la demande.

Les travailleurs flexi-jobs ont-ils droit à des vacances?

Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT

Cela peut vous surprendre, mais dans le cadre d'un emploi flexi-job, le salarié accumule également des vacances. Cependant, peu de travailleurs flexi-jobs utilisent leurs vacances. Le pécule de vacances que vous leur versez est inclus dans leur salaire.

Tout comme un salarié ordinaire, un flexi-job accumule également des droits aux vacances pour ses prestations. Comme pour un salarié ordinaire, ce congé est accumulé dans l'année de service (disons 2021) à prendre dans l'année de vacances (dans ce cas 2022). Mais c'est là que s'arrêtent les similitudes.

Contrairement aux salariés ordinaires, les travailleurs flexi-jobs ne sont pas obligés de prendre leurs vacances. En outre, les travailleurs flexi-jobs ne peuvent prendre leurs vacances que chez l'employeur où ils les ont accumulées, alors que pour les salariés ordinaires, les vacances sont prises chez l'employeur de l'année de vacances.

Une troisième différence concerne le paiement des congés. Les congés payés sont, après tout, immédiatement inclus dans le salaire flexi-job. Le salaire minimum pour un flexi-job est actuellement de 11,35 euros par heure. En fait, il s'agit de 10,54 euros de salaire et de 0,81 euro de pécule de vacances. En d'autres termes, l'indemnité de vacance flexi-job représente 7,67 % du salaire. Comme ils sont payés ensemble, cela ne se remarque pas vraiment. Ce système est le même que ce soit pour des travailleurs flexi-jobs ouvriers que pour des flexi-jobs employés.

Le pécule de vacances flexi-job comprend la totalité du montant dû pour les vacances. Ainsi, il n'y a plus de paiement du double pécule de vacances comme dans le cas des employés normaux, ni de règlement du pécule de vacances lors du départ de l'entreprise. Lorsque le travailleur flexi-job prend ses jours de vacances, il ne sera pas non plus payé pour ces jours. Pour cette raison, vous entendrez rarement un travailleur flexi-job demander des "vacances". En pratique, le travailleur flexi-job indique généralement simplement les jours où il peut et ne peut pas venir travailler.

Nouvelle indexation des salaires flexi-job à partir du 1er août

Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT

Pour la quatrième fois ( !) cette année, la rémunération flexi-job augmente en dépassant l'indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexi-job est de 11,35 euros par heure (10,54 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,81 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 11.35 euros, cette somme restera inchangée.
Il s'agit déjà de la quatrième indexation des salaires flexi-job depuis le début de cette année (1er janvier, 1er mars et 1er mai).

Camp annulé? Droit au chômage temporaire corona

Fri, 29 Jul 2022 12:00:00 GMT

Si le camp d'été du fils ou de la fille est annulé à cause de l’épidémie de coronavirus, ou si l'enfant doit être mis en quarantaine à cause du coronavirus, les parents sont souvent confrontés à un problème. Le Ministre du Travail a donc étendu le droit éteint au chômage temporaire corona force majeure pour ces deux cas.

La procédure flexible pour le chômage temporaire corona force majeure a été pendant un certain temps une exception à la règle générale que nous avons connu ces dernières années. Lorsqu'il y a une raison économique derrière une suspension, les procédures normales du chômage économique doivent être appliquées à nouveau. En fait, vous ne pouvez invoquer la force majeure corona que si un salarié doit être mis en quarantaine, si un enfant du salarié doit être mis en quarantaine ou si le salarié n'a pas de garde d'enfants parce que l'école ou la garderie doit fermer ses portes à cause de l’épidémie de coronavirus.

Cette liste a récemment été étendue aux parents qui avaient inscrit leur enfant à un camp d'été ou à une garderie organisée qui ne peut avoir lieu ou qui est interrompue prématurément en raison de l’épidémie de coronavirus. Ou parce que l'enfant lui-même doit être mis en quarantaine.

Les salariés qui souhaitent faire usage de cette possibilité doivent en informer immédiatement leur employeur. Le salarié doit fournir à l'employeur, selon la situation, le certificat "garde enfant vacances d'été annulation corona" ou le certificat "garde enfant vacances d’été quarantaine corona" accompagné du certificat de quarantaine. L'employeur ne peut pas refuser le chômage temporaire demandé sur la base de ces documents. Toutefois, un seul parent peut faire usage de ce droit pour la même période.

L'employeur n'est pas tenu de délivrer une carte de contrôle C3.2A à son salarié jusqu'au 31 décembre 2022, mais seulement de signaler le chômage temporaire à son bureau social.

L'indemnité de chômage s'élève à 65 % du salaire limité, et non plus à 70 %.

Êtes-vous autorisé à engager des demandeurs d'asile?

Fri, 29 Jul 2022 12:00:00 GMT

En principe, un permis de travail et une carte de travail sont nécessaires pour l'emploi de travailleurs étrangers. Il existe toutefois une exception à cette règle pour les demandeurs d'asile et les réfugiés.

Pour être autorisés à travailler en Belgique, les travailleurs étrangers qui y résident également pendant plus de 90 jours doivent d'abord être en possession d'un permis de séjour valable. Depuis 2019, cela prend la forme d'un permis combiné. Il s'agit d'une carte de séjour électronique qui contient à la fois une autorisation de travail et une autorisation de séjour.

S'il s'agit d'une personne qui n'est pas ressortissante d'un pays appartenant à l'Espace économique européen, vous devrez vérifier la possession de ce titre de séjour. Vous devez en conserver une copie pendant toute la durée de l'emploi. Les ressortissants de pays tiers ne disposant pas d'un permis de séjour ou d'un permis de travail valide ne sont pas autorisés à travailler.

Le permis de séjour vous indique généralement immédiatement si la personne est autorisée à travailler en Belgique. En effet, les permis de séjour contiennent une déclaration concernant l'accès au marché du travail. Il peut s'agir de "non restreint", "restreint" ou "non". L'accès "illimité" signifie que la personne peut travailler pour n'importe quel employeur sans restrictions. L'accès "limité" signifie que la personne n'est autorisée à travailler que pour un emploi particulier chez un employeur particulier ou qu'elle n'est autorisée à travailler qu'un nombre limité d'heures par semaine. "Non" signifie que la personne ne peut pas travailler.

Les demandeurs d'asile sont des personnes qui ont demandé une protection internationale (asile) dans notre pays. Des règles distinctes s'appliquent à eux. À partir de quatre mois après leur demande d'asile et jusqu'à la décision, y compris un éventuel recours devant le Conseil du contentieux des étrangers, ils sont autorisés à travailler en Belgique pour autant qu'aucune décision négative n'ait été prise pendant cette période. Les réfugiés et les bénéficiaires de la protection subsidiaire reconnus en Belgique ont également un droit illimité au marché du travail.

Toutefois, l'employeur et le demandeur d'emploi sont eux-mêmes responsables de la légalité de l'emploi. Fedasil et les partenaires d'accueil ne communiquent pas à l'extérieur sur le statut des personnes concernées. Par conséquent, nous recommandons à l'employeur de demander les documents de résidence et d'en conserver une copie. L'employeur peut ainsi contrôler périodiquement le droit à l'emploi. Le moment où le certificat d'immatriculation n'est plus renouvelé par la commune peut indiquer un refus concernant le dossier d'asile.

Les Ukrainiens bénéficient pour l'instant d'un statut distinct. Ils ne sont pas des demandeurs d'asile, et bien qu'ils ne soient pas non plus citoyens d'un pays de l'EEE, ils ont un accès immédiat au marché du travail.

Combien peut gagner un travailleur flexi-job ?

Fri, 29 Jul 2022 12:00:00 GMT

Pour l'instant, il n'y a pas de limite à ce qu'un flexi-job peut gagner. Mais cela pourrait bientôt changer...

Il existe de nombreux malentendus sur le montant qu'un travailleur flexi-job est autorisé à gagner en plus de son travail principal. C'est le cas depuis la création du statut en 2015. Nous recevons régulièrement des questions à ce sujet et souvent les mêmes montants maximums reviennent : 500 euros par mois, 6 000 euros par an. Cependant, ces montants sont officiellement inconnus. Un travailleur flexi-job peut gagner autant qu'il le souhaite, cela a toujours été le cas. En outre, un flexi-job ne paie ni sécurité sociale ni impôts sur le salaire qu'il gagne.

Il n'existe pas non plus de restrictions particulières quant au nombre d'heures qu'un travailleur flexi-job peut effectuer, comme c'est le cas pour l'extra, par exemple, qui peut travailler au maximum deux jours d'affilée. Ou chez l'étudiant où le taux de sécurité sociale favorable ne s'applique qu'aux 475 premières heures. Pour le flexi-job, il suffit de respecter les limites d'heures de travail du secteur dans lequel il travaille.

Mais cela pourrait bientôt changer. Vincent Van Peteghem, ministre des Finances, a récemment mis sur la table une baisse d'impôts de pas moins de 10 milliards d'euros. En augmentant l'abattement fiscal et en adaptant les barèmes d'imposition, le revenu net de la plupart des Belges s'améliorerait considérablement dans le cadre de ce nouveau changement d'imposition. Pour cela, il faudrait abandonner un certain nombre de régimes favorables. Pour ceux qui travaillent en dehors de leur emploi régulier, une règle générale resterait applicable, à savoir que ces revenus seraient exonérés d'impôts jusqu'à un montant de - effectivement - 6 000 euros par an. Qu'il s'agisse d'un actif de l'économie collaborative, d'un travailleur associatif ou… d'un travailleur flexi-job.

À suivre.

Horecafocus : nouveau partenaire de la Fédération Horeca Bruxelles

Thu, 28 Jul 2022 12:00:00 GMT

Aujourd’hui, Horecafocus est fier de vous annoncer son nouveau partenariat avec la Fédération Horeca Bruxelles.

La Fédération s’est longuement posé la question de comment améliorer la vie des entrepreneurs ? Comment être au plus proche de ces derniers et de leurs business?

Ils en sont arrivés à la conclusion que les coûts les plus lourds pour une entreprise sont le personnel, qui par la même occasion est aussi une grande source d’angoisse et de questionnement pour les entrepreneurs. C’est pour cette raison que la Fédération a lancé un appel d’offre à différents bureaux sociaux spécialisés dans l’Horeca, afin de mieux pouvoir soutenir et informer leurs membres.

Le bureau-conseil et bureau social Horecafocus a donc rejoint la Fédération et proposera plusieurs services intéressants à leurs membres, comme un demi jour de permanence pour répondre à toutes leurs questions (les mardis matins dès septembre).
Horecafocus se distingue par des années d’expérience dans le domaine de l’Horeca et par ses connaissances spécifiques.

Quand devez-vous proposer un outplacement à un salarié licencié ?

Thu, 14 Jul 2022 12:00:00 GMT

Le licenciement d'un salarié peut parfois vous coûter très cher. Dans certains cas, le coût de l’outplacement s'ajoute au coût normal du licenciement. Il existe différents systèmes d'outplacement : le système général, le système spécial 45+ et l'outplacement en cas de force majeure médicale.

L'outplacement est un ensemble de services proposés aux salariés licenciés dans le but de les aider à trouver un nouvel emploi le plus rapidement possible. Le soutien intensif fourni par un prestataire de services spécialisé peut prendre différentes formes, telles qu'une aide psychologique, une aide administrative ou une formation aux techniques de recherche d'emploi.

Système spécial

Depuis 2007, vous êtes tenu de proposer un reclassement lorsque vous licenciez un salarié âgé d'au moins 45 ans et ayant au moins un an d'ancienneté. Pour les salariés qui travaillent moins d'un mi-temps, vous ne devez offrir ce service qu'à la demande expresse du salarié. Vous ne devez plus proposer d'outplacement aux salariés qui ne doivent plus être disponibles pour le marché du travail général, c'est-à-dire qui ont au moins 62 ans ou qui ont une carrière de 45 ans.

L'outplacement consiste en 60 heures d'accompagnement, réparties sur un maximum de 12 mois. Dans les 15 jours qui suivent la fin du contrat de travail ou la fin du préavis, vous devez proposer spontanément cet outplacement par lettre recommandée. Un salarié qui n'accepte pas votre offre court le risque de perdre temporairement ou partiellement ses allocations de chômage. En tant qu'employeur, vous pouvez être sanctionné d'une amende de 1 800 euros lorsque vous ne remplissez pas votre obligation. Depuis cette année, ce n'est plus l’ONEM, mais les autorités régionales, qui sont compétentes en la matière. Cependant, cette amende est souvent moins chère qu'une offre réelle d'outplacement...

Système général

Avec le statut unitaire en 2014, l'outplacement a été étendu à tous les salariés ayant un préavis ou une indemnité de licenciement d'au moins 30 semaines. Ce régime a pris le pas sur le régime déjà existant pour les plus de 45 ans et est donc appelé "régime général".

Tout comme dans le régime spécial, l'employeur doit informer le salarié de l'offre de reclassement professionnel par lettre recommandée. Les délais diffèrent légèrement de ceux du régime spécial : dans les 15 jours suivant la résiliation ou dans les 4 semaines suivant la signification de l'avis. Le coût de l'outplacement doit être au minimum de 1 800 euros et au maximum de 5 500 euros.

Autre différence avec le régime spécial, l'outplacement en cas de licenciement avec préavis, st déduit du congé de recherche d'emploi. En cas de licenciement immédiat, l'indemnité de licenciement est réduite de 4 semaines. Même si le salarié refuse.

Contrairement au régime spécial, le salarié n'est pas sanctionné par l'ONEM lorsqu'il n'accepte pas l'offre. Pour l'employeur qui ne fait pas d'offre, la seule sanction est que le salarié retrouve le droit aux 4 semaines de salaire qui ont été déduites de son indemnité de licenciement.

Système de force majeure médicale

Depuis quelques années, il existe également un troisième système, à savoir en cas de licenciement pour cause de force majeure médicale. Cette obligation n'existe que lorsque l'initiative du licenciement vient de l'employeur de manière unilatérale, et non lorsque le salarié invoque la force majeure médicale ou en cas d'accord mutuel. Le droit à l'outplacement expire lorsque le travailleur démontre par un certificat médical que sa réintégration sur le marché du travail est définitivement impossible.

Il n'y a pas de sanction pour le salarié s'il n'accepte pas l'offre. Et aussi pour l'employeur qui ne fournit pas d'outplacement, aucune sanction n'est prévue dans ce système.

Pour en savoir plus sur l'outplacement : www.travvant.be

La motivation du licenciement, une obligation

Thu, 14 Jul 2022 12:00:00 GMT

Depuis la réforme fondamentale des délais de préavis en 2014, vous devez pouvoir motiver par écrit tout licenciement d'un salarié ayant au moins six mois d'ancienneté. Bien que vous puissiez laisser l'initiative au salarié, il est avantageux d'inclure le motif du licenciement dans votre lettre de licenciement standard.

En principe, vous ne devez pas motiver un licenciement immédiatement, mais seulement lorsque le salarié le demande. Cette demande doit être envoyée par le travailleur par lettre recommandée dans un certain délai. En cas de licenciement immédiat, c'est dans les deux mois qui suivent le licenciement, en cas de licenciement avec préavis, dans les six mois qui suivent la notification (= 3e jour ouvrable après l'envoi de la lettre recommandée de résiliation), sans dépasser le délai de deux mois après la fin du contrat.

Lorsque vous recevez une telle demande, vous devez, également par courrier recommandé, indiquer le motif du licenciement dans un délai de deux mois. Si vous ne répondez pas ou pas à temps, ou si vous ne pouvez pas fournir de preuves, vous vous verrez infliger une amende d'au moins deux semaines de salaire.

Toutefois, un juge peut également imposer une indemnité de licenciement supplémentaire de 3 à 17 semaines de salaire s'il estime que votre motif de licenciement est "manifestement déraisonnable". Un licenciement est manifestement déraisonnable lorsqu'il est fondé sur des motifs :

qui ne sont pas liés à l'aptitude ou au comportement du salarié ;
qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'institution ou du service ;
qui n'aurait jamais été décidé par un employeur ordinaire et raisonnable.

Il est donc conseillé de motiver de manière proactive chaque licenciement dans la lettre de licenciement. Ainsi, vous ne devez pas répondre à la demande du salarié et vous évitez le risque d'oubli.

Vous avez de toute façon une raison, sinon vous ne l'auriez jamais licencié et une telle motivation ne doit pas nécessairement être longue. Il n'est pas nécessaire d'écrire toute l'histoire comme dans le cas du faute grave. Une brève déclaration du motif est suffisante. Par exemple : retards fréquents, erreurs fréquentes, diminution du chiffre d’affaires, etc. Assurez-vous de pouvoir étayer vos allégations par des preuves. En d'autres termes, il est préférable de constituer un dossier pour chaque salarié avec des évaluations, des avertissements écrits, etc.

Faire soi-même le premier pas présente un avantage supplémentaire. Si le salarié estime que votre raison n'est pas fondée, il devra prouver pourquoi. Si vous n'indiquez pas de motif dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve vous incombe.

Même si le motif du licenciement s'avère plutôt faible et est contesté par la suite, tout n'est pas perdu. Il existe une jurisprudence dans laquelle un employeur qui a invoqué devant le tribunal un motif de licenciement différent de celui indiqué dans la lettre de motivation et sur le C4, a quand même eu raison.

Soyez vigilant lors de l'embauche d'étudiants de manière permanente

Thu, 14 Jul 2022 12:00:00 GMT

Un jeune qui obtient son diplôme ou cesse de travailler peut-il encore être étudiant ? Et à quoi devez-vous faire attention si vous employez l'étudiant de manière permanente par la suite ?

Un jeune qui termine ses études n'est en principe plus éligible à un job étudiant. Il existe toutefois une exception à cette règle. Si vous obtenez votre diplôme en juin, vous pouvez encore travailler en tant qu'étudiant pendant l'été, jusqu'au 30 septembre. Même s'il s'est déjà inscrit en tant que demandeur d'emploi. Tant que le quota étudiant de 475 heures n'est pas épuisé, le jeune continue à bénéficier du taux ONSS avantageux de 5,42% du côté des employeurs et de 2,71% du côté des salariés.

Si vous voulez donner au jeune un contrat à durée indéterminée immédiatement après son job d'étudiant, vous devez être prudent. Le job de vacances n'est peut-être pas une période d'essai déguisée pour un emploi permanent. Et même si ce n'était pas votre intention au départ, l'ONSS l'interprétera de manière assez large. Dès que l'emploi permanent présente "les caractéristiques sociales du travail d'étudiant", l'Office national de sécurité sociale considérera les deux contrats comme un seul et même emploi et tant vous que l'étudiant devrez payer les cotisations ordinaires ONSS rétroactivement sur le salaire du travail d'étudiant !

À moins que l'emploi permanent ne soit clairement différent de l'emploi étudiant (une fonction clairement différente, un éventail de tâches différent, un nombre d'heures différent, un lieu de travail différent, etc.), il est préférable de laisser quelques semaines entre l'emploi étudiant et l’engagement de manière permanente.

La pension complémentaire dans le secteur de l'horeca

Fri, 08 Jul 2022 12:00:00 GMT

Peu d'employeurs et de travailleurs le savent, mais les salariés permanents du secteur de l’horeca bénéficient d'une pension complémentaire du secteur depuis 2013.

Le système de pension dans notre pays se compose de trois piliers. Le premier pilier, la pension légale, garantit à chaque salarié un revenu après la retraite. Le montant dépend de plusieurs facteurs tels que la carrière professionnelle et le salaire, mais sera dans tous les cas, inférieur à ce que le salarié avait l'habitude de gagner.

Le deuxième - versé par l'employeur comme prestation salariale supplémentaire ou par le secteur - et le troisième pilier - épargne-pension ou épargne à long terme par le salarié lui-même - servent à compenser cette différence dans la mesure du possible.

La pension complémentaire sectorielle de la commission paritaire 302 appartient donc à ce deuxième pilier et n'est accessible qu'aux salariés permanents. Jusqu'à récemment, il y avait également une condition d'âge de 23 ans, qui a été abandonnée il y a quelques années. Il existe toutefois une autre condition supplémentaire. Pour avoir droit à cette pension sectorielle, le salarié doit avoir travaillé dans le secteur de l’horeca pendant au moins 220 jours, pas nécessairement consécutifs, sur une période de 12 trimestres consécutifs. Il s'agit de jours effectivement travaillés. La maladie, les vacances, etc. ne comptent pas. En outre, seuls les prestations après le 1er janvier 2013 sont pris en compte.

Pour chaque euro de salaire brut que vous versez à vos salariés, 1% va à la pension sectorielle. Ces cotisations sont collectées via l'ONSS dans le cadre de vos cotisations patronales. Vous ne l'aurez donc pas encore remarqué, car tant l'affiliation au fonds que la collecte sont automatiques et n'impliquent aucune administration supplémentaire.

Sur ce 1 %, 0,88 % revient effectivement au salarié. Le reste va à la sécurité sociale. Les montants sont versés sur un compte de pension et produisent des intérêts jusqu'au moment du paiement. En principe, cela se fait en une seule fois, une fois que le salarié a atteint l'âge légal de la retraite. En cas de décès avant la retraite, ce montant est versé aux parents survivants.

Chaque année, à l'automne, chaque salarié reçoit un relevé de pension sur papier avec un aperçu des cotisations versées, des réserves accumulées à ce moment-là et de la valeur du capital accumulé à la date de clôture.

Ivresse au travail, que pouvez-vous faire ?

Fri, 08 Jul 2022 12:00:00 GMT

Des salariés qui boivent parfois un peu trop, cela peut malheureusement arriver dans le secteur de l’horeca. Bien que cela ne soit pas toujours un problème, c'est une bonne idée de conclure des accords clairs à ce sujet. Et si les choses deviennent incontrôlables, quelles mesures pouvez-vous prendre dans de tels cas ?

Les personnes ayant une dépendance à l'alcool ou à la drogue ne sont pas un problème simple, surtout lorsqu'il s'agit d'un de vos salariés. Une consommation excessive, que ce soit pendant les loisirs ou sur le lieu de travail, a tôt ou tard un impact sur la situation professionnelle. Absentéisme, baisse des performances, conflits avec soi-même ou avec des collègues, tensions, voire vol et violence.

Le fait qu'on en arrive souvent à cela a tout à voir avec la difficulté à reconnaître le problème. Le toxicomane parvient souvent à bien le cacher, l'environnement, surtout dans un contexte où l'alcool est consommé au quotidien, le minimise très longtemps.

Néanmoins, même dans des environnements apparemment plus souples, comme les établissements de restauration, il est conseillé d'établir des règles claires sur ce qui peut et ne peut pas être fait. Même dans ce cas, il sera souvent très difficile de prendre des mesures efficaces.

Une première difficulté commence par la détermination. En tant qu'employeur, vous êtes autorisé à juger si un salarié est apte ou non à effectuer correctement son travail. Mais cette détermination n'est pas simple. Une haleine alcoolisée peut être un indice, mais ce n'est pas parce qu'une personne a bu qu'elle est ivre et ne peut pas faire son travail correctement. La marche en ligne droite ou d'autres tests psychomoteurs simples, la double parole, la vision floue ou les témoignages sont des indices supplémentaires mais encore insuffisants. Les seuls tests concluants pour l'intoxication par l'alcool et les drogues, tels que les tests d'urine et les tests sanguins, ne sont pas des mesures que vous êtes autorisé à prendre ou à imposer vous-même. Un simple alcootest est possible, à condition de l'inclure dans votre règlement de travail. Il est donc préférable de mettre vos conclusions sur papier et de les faire signer immédiatement par le salarié. Notez également les témoignages de collègues ou de clients.

Une fois ce constat établi, vous pouvez, en principe, renvoyer chez lui le salarié trouvé sous influence pour cause d'incapacité de travail. Il est préférable d'organiser le transport, car vous pourriez être tenu conjointement responsable s'il provoque d'autres accidents en cours de route. Si le salarié présente par la suite un certificat médical justifiant son absence - après tout, l'ivresse est un motif d'incapacité médicale de travail - alors, en principe, vous devriez même devoir payer pour cette absence. Sinon, il est préférable de signaler l'absence comme injustifiée sur la fiche de paie. Nous vous recommandons également de confirmer les faits dans une lettre ou un e-mail.

Pour de nombreux employeurs, c'est le moment où l'on met fin à des années de tolérance et où le licenciement est envisagé pour la première fois. Cependant, licencier le salarié pour ces faits n'est pas si simple. L'alcoolisme et la toxicomanie sont des raisons médicales et doivent toujours être traités avec une prudence accrue dans un cas de licenciement. Un licenciement fondé uniquement sur une dépendance présumée ou établie n'est pas sans risque. Surtout si votre salarié fait habituellement son travail correctement et qu'il n'y a pas de plaintes de la part de ses collègues ou de ses clients.

Il en va autrement si e salarié en état d’ivresse devient physiquement ou verbalement agressif envers les clients, les collègues ou vous-même. Ce qui arrive aussi souvent, c'est que dans de tels cas, le salarié profite du stock de boissons de l'entreprise. Dans ce cas, il pourrait s'agir d'un vol qui, comme la violence, peut entraîner un licenciement pour motif grave.

Il est donc préférable d'inclure des règles très claires sur la consommation d'alcool dans votre règlement de travail. Cela peut aller de l'interdiction de la consommation d'alcool pendant les heures de travail à des procédures claires, voire à l'interdiction d'utiliser les fournitures de l'entreprise.

La procédure et les sanctions que vous souhaitez appliquer en cas d'ivresse doivent également figurer dans votre règlement de travail. Depuis 2009, ils doivent contenir une annexe sur la prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie. En général, il s'agit de la version standard de la CCT 100. Cette CCT prévoit, entre autres, la mise en place d'un accompagnement par votre service externe de prévention et de protection au travail. Si vous êtes confronté à l'abus d'alcool dans votre entreprise, orientez votre salarié vers ce service par écrit et fixez un délai. En cas de licenciement, vous pouvez au moins montrer que vous avez essayé d'aider votre salarié. Et si le salarié refuse d'accepter l'aide proposée après plusieurs avertissements, cela peut également constituer un motif suffisant de licenciement.

Soyez prudent avec le paiement d'avances de la main à la main

Fri, 08 Jul 2022 12:00:00 GMT

Depuis quelques années, les salaires ne peuvent plus être payés en espèces. Cela vaut également pour les avances. Quels sont les dangers de malgré tout payer des avances en espèces ?

Depuis le 1er octobre 2016, tous les salaires en Belgique doivent être payés en monnaie scripturale. Le secteur de l'hôtellerie et de la restauration avait initialement demandé une exception pour les travailleurs flexibles, mais celle-ci n'a été que reportée au 1er février 2017.

Dans la pratique, le paiement en monnaie scripturale signifie généralement que vous payez vos salariés par virement bancaire. En principe, vous pouvez également utiliser un chèque circulaire ou un mandat postal, mais ces modes de paiement sont rarement rencontrés.

Les "salaires" que vous devez payer en monnaie scripturale sont non seulement le salaire mensuel normal et l'avance sur celui-ci, mais aussi la prime de fin d'année (qui, en CP 302, est versée par le Fonds de garantie et social), le pécule de vacances (qui, pour les ouvriers, est versé par l’ONVA), et même des choses comme le cadeau de fin d'année de 40 euros maximum que vous pouvez verser en décembre.

Quels sont les risques si vous payez toujours en main propre ? Une avance, par exemple, parce que votre salarié vous la demande en raison de circonstances exceptionnelles et urgentes. D'abord, vous risquez une amende si l'inspection le découvre. Mais vous risquez aussi de devoir payer une deuxième fois le montant, et cette-fois par virement bancaire. Cela semble fou, mais les syndicats osent demander cela, surtout si le salarié ne travaille plus pour vous. Il existe déjà plusieurs exemples de jurisprudence qui les suivent.

Il est donc préférable d'éviter ce risque en payant chaque avance proprement. Pour les avances exceptionnelles, il est également préférable d'établir un document dans lequel vous indiquez clairement les conditions de remboursement (si, par exemple, le remboursement se fait en plusieurs fois).

Nouvelle indemnité kilométrique maximale à partir du 1er juillet

Fri, 08 Jul 2022 12:00:00 GMT

L'indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmentera légèrement pour les 12 prochains mois à partir du 1er juillet.

Lorsque vos salariés se déplacent en voiture, en vélomoteur ou en moto pour votre compte, vous remboursez généralement les frais encourus. Comme les coûts réels ne sont pas toujours faciles à calculer, un montant fixe a été établi à cet effet.

Le montant maximal de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4170 € par kilomètre à partir du 1er juillet 2022. Jusqu'au 30 juin 2022, ce montant fixe était de 0,3737 €. L'augmentation est liée aux prix du carburant et à l'indice des prix à la consommation.

Ce montant est supposé couvrir le coût total du véhicule résultant de son utilisation. Pour le remboursement des frais dans le cadre des déplacements professionnels, ce montant est exonéré d’ONSS et de précompte professionnel. Si vous voulez payer plus, vous devrez prouver que les coûts réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n'est pas une obligation et vous n'êtes pas obligé de payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous pouvez en principe ne pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu'il s'agit d'une rémunération déguisée.

L'ONSS accepte également ce montant pour les trajets quotidiens de vos travailleurs avec leur propre voiture, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux salariés qui viennent travailler à pied.

De cette façon, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos salariés à moindre coût. Car dans ce cas aussi, l'indemnité est exonérée d’ONSS et jusqu'à 420 euros par an (35 euros par mois) de précompte professionnel, à condition que le salarié choisisse de ne pas indiquer ses frais professionnels réels dans sa déclaration d'impôts.

Vous voulez en savoir plus sur ce sujet et sur d'autres formes d'optimalisation salariale ? Contactez-nous.

Congé de naissance

Sat, 02 Jul 2022 12:00:00 GMT

Le congé de naissance a été beaucoup remanié ces dernières années. Tout d'abord, le nom. Vous le connaissez peut-être mieux sous le nom de "congé de paternité". La durée du congé a également été prolongée l'année dernière et sera prolongée une deuxième fois à partir du 1er janvier 2023. Toutes les règles en un coup d'œil.

Pour qui?

Avec la nouvelle appellation neutre, le congé de naissance a été étendu à tous les coparents qui remplissent l'une des conditions suivantes :

être mentionné sur l'acte de naissance ;
être marié ou cohabiter légalement avec la mère ;
vivre "de façon permanente et affectueuse" avec la mère chez qui l'enfant a sa résidence principale pendant une période ininterrompue de trois ans avant la naissance, sans être un parent en ligne directe, un frère ou une sœur.

Un seul salarié bénéficie du droit au congé de naissance. Les conditions ci-dessus sont vérifiées dans l'ordre indiqué. Par exemple, s'il y a un père légal, il a la priorité sur le coparent.

Durée

Depuis l'année dernière, le nombre de jours de congé de naissance est passé de 10 à 15. En 2023, le nombre de jours de congé de naissance sera de 20. Les jours sont toujours pris en concertation avec l'employeur. Le salarié n'est pas obligé de prendre (tout) le congé de naissance.

Pour les travailleurs à temps partiel, ce nombre n'est pas calculé au prorata, ils ont donc eux aussi droit à 15 jours. En cas de naissance multiples également, le droit reste limité à 15 jours.

Si le coparent adopte l'enfant, il a droit à un congé d'adoption. Ce congé sera réduit de :

une semaine si le salarié a déjà pris entre un et cinq jours de congé de naissance ;
deux semaines si le salarié a déjà pris six à dix jours de congé ;
trois semaines si le salarié a déjà pris entre 11 et 15 jours de congé.

Le salaire

Pendant les trois premiers jours du congé de naissance, le salarié conserve son salaire normal.

Pendant les 12 (et bientôt 17) jours suivants, le salarié reçoit une indemnité de la caisse d'assurance maladie. Le salarié devra en faire la demande auprès de sa caisse d'assurance maladie. La demande de détails sur le salaire est ensuite envoyée directement à l'employeur.

Cette prestation est versée à des dates fixes et s'élève à 82 % du salaire brut limité. Un précompte professionnel de 11,11 % est déduit de ce montant.

Protection contre le licenciement

Depuis 2011, les salariés qui prennent un congé de naissance bénéficient d'une protection contre le licenciement. Cette protection court du jour de la notification écrite jusqu'à trois mois après. Cependant, la jurisprudence est ambiguë et applique souvent une période plus longue. Comme dans la plupart des cas, il s'agit d'une protection relative. L'employeur est toujours autorisé à licencier le salarié pour des raisons étrangères au congé de naissance, mais il devra être en mesure de le prouver (deux fois plus difficile). En cas de non-respect de la protection contre le licenciement, l'employeur verse une indemnité de trois mois de salaire en plus de l'éventuelle indemnité de licenciement.

Indépendants

Les travailleurs indépendants qui sont devenus pères ou coparents ont également droit au congé de naissance. Là aussi, il s'agit de 15 jours ou - contrairement aux salariés - de 30 demi-journées. Dans ce cas, le congé de naissance est entièrement payé par la caisse d'assurance sociale.

Certificat médical pour un jour, mise au point

Sat, 02 Jul 2022 12:00:00 GMT

On en parle depuis si longtemps que beaucoup de gens pensent que c'est vrai. Mais les trois jours de congé de maladie sans certificat médical ne sont pas encore à l'ordre du jour. La mesure ne prendra probablement effet qu'au 1er janvier et ne s'appliquera pas à tous les employeurs.

La proposition de suppression de l'arrêt maladie d'un jour fait partie d'une série de mesures que le gouvernement fédéral a déjà incluses dans son accord budgétaire d'octobre 2021 concernant la maladie des salariés et surtout la réintégration des malades de longue durée.

Pour l'instant, nous en sommes encore à la phase de projet de loi. Il prévoit que le salarié n'est pas tenu de présenter un certificat médical à l'employeur trois fois par année civile pour le premier jour d'incapacité de travail. Toutefois, le travailleur doit encore informer immédiatement l'employeur et indiquer l'adresse où il séjournera le premier jour de son incapacité de travail.

Cette mesure est censée alléger la charge de travail administratif des médecins généralistes.

Pour les petits employeurs, rien ne changerait. Il n'est pas encore tout à fait clair si un petit employeur compte 20 ou 50 salariés. La dernière proposition prévoit de commencer par 50 salariés, avec une extension possible après un an, aux employeurs comptant jusqu'à 20 salariés.

Les avis ont également changés à plusieurs reprises sur les dérogations possibles par le biais de conventions collectives ou de règlement du travail.

Pour l'instant, il faut surtout garder à l'esprit que la nouvelle règle n'est pas encore entrée en vigueur et ne le sera probablement pas avant le 1er janvier, et que les détails spécifiques doivent encore être finalisés.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-périodes

Sat, 02 Jul 2022 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi-jobs, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi-jobs vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous faites une dimona quotidienne pour les travailleurs flexi-jobs, en indiquant les heures de début et de fin. Similaire à la déclaration horaire pour les extras. La déclaration journalière nécessite naturellement un suivi quotidien et une éventuelle adaptation dans les délais de votre déclaration si la fin des prestations était plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, aucune autre obligation n'est d’application dans la déclaration journalière.
C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi-job pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration de période, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. Vos travailleurs flexi-jobs doivent alors également indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

De plus, la déclaration période ne peut se faire que pour un trimestre maximum. Une seconde déclaration peut être au faite au plus tôt un mois avant le début du trimestre. Cela a à voir avec le fait que le site Web dimona lui-même va vérifier si la condition d'emploi de T-3 est remplie.

En date du 30 juin, de nombreuses déclarations périodes ont pris fin. Si ces travailleurs flexi-jobs continuent de travailler pour vous au prochain trimestre, n'oubliez pas de renouveler en temps opportun leur déclaration de période et leur contrat de travail.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Thu, 30 Jun 2022 12:00:00 GMT

Tout employeur qui autorise ses salariés à temps plein à effectuer des heures supplémentaires nettes doit faire signer tous les six mois une nouvelle annexe dans laquelle le salarié confirme qu'il est disposé à utiliser ces heures supplémentaires sur une base volontaire. Sans cette annexe, vous devrez à chaque fois déclarer les heures supplémentaires à l'inspection sociale, en précisant la raison de leur utilisation.

Les salariés à temps plein dans l’horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE sont autorisés à effectuer 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire, pour lesquelles vous ne devez plus rendre de comptes. Ce nombre n'est pas calculé au prorata des mois pendant lesquels ils n'ont pas travaillé.

En 2022, les employeurs d'autres secteurs pourront également utiliser ces heures supplémentaires nettes sous le nom d'"heures supplémentaires de relance". Toutefois, leur nombre est limité à 120 par an. Les conditions et les formalités sont les mêmes que dans le secteur de l'horeca.

Les heures supplémentaires nettes sont généralement un peu plus chères que celles d'un étudiant ou d'un travailleur flexi, en fonction de ce que vous payez. Mais comme ces heures sont effectuées par votre personnel permanent, elles sont souvent plus rentables. Veillez à garder le contrôle de leur utilisation, car même s'il s'agit d'heures bon marché, si elles sont utilisées de manière irréfléchie, vous verrez vos coûts de main-d'œuvre augmenter rapidement.

Il existe toutefois une petite formalité liée à l'utilisation des heures supplémentaires nettes. Si vous voulez les utiliser "volontairement", sans avoir à les déclarer à l'Inspection et sans avoir à les justifier, vos salariés doivent confirmer ce volontariat sur papier tous les six mois dans une annexe à leur contrat de travail.

Quelles sont les conséquences si vous ne faites pas signer cette annexe ? Même sans cette annexe, vous pouvez continuer à utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe les anciennes règles s'appliquent : vous devez continuer à déclarer les heures supplémentaires à l'Inspection et vous devez être en mesure de justifier l'utilisation des heures supplémentaires en utilisant l'un des motifs légaux.
Si vous ne faites ni l'un ni l'autre, vous n'êtes pas, à proprement parler, en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires et vous risquez de perdre l'avantage net.

Si vous n'avez pas de SCE, vous disposez de 300 heures supplémentaires nettes par salarié à temps plein. Dans ce cas, vous devez toujours signaler les heures supplémentaires à l'inspection et elles ne peuvent être programmées à tout moment, mais uniquement pour des raisons imprévues ou un surcroît extraordinaire de travail.

Inflation et masse salariale

Thu, 30 Jun 2022 12:00:00 GMT

La vie est devenue beaucoup plus chère ces derniers mois. En mai, l'inflation a de nouveau augmentée, passant de 8,31 % à 8,97 %. Le niveau le plus élevé depuis août 1982, lorsque l'inflation avait atteint 9,02 %. Le Bureau national du plan prévoit que cette année se terminera avec un taux d'inflation annuel moyen de 8,1 %. Cela signifie-t-il que les salaires de votre personnel et vos coûts salariaux vont également augmenter du même pourcentage ? Ce n'est pas si simple.

En Belgique, la plupart des salaires et des avantages sont automatiquement adaptés au coût de la vie. Ce résultat est exprimé par « l'indice de santé lissé ». Un indice mesure l'évolution de « l'espérance de vie » et constitue un indicateur important de la hausse des prix ou de l'inflation. L'indice mesure principalement la fluctuation entre deux périodes. Ainsi, l'indice des prix à la consommation montre l'évolution du coût d'un panier de biens et de services représentatif d'une famille moyenne. L'indice de santé est dérivé de l'indice des prix à la consommation dont sont extraits un certain nombre de produits tels que l'alcool, le tabac et les carburants. L'indice de santé lissé - également appelé "moyenne mobile" - est la valeur moyenne de cet indice de santé au cours des quatre derniers mois.

Cette indexation automatique est sous le feu des critiques depuis un certain temps, mais reste un cheval de bataille pour les syndicats et certains partis politiques. La manière dont les salaires sont concrètement liés à l'indice a été décidée par la commission paritaire. Il existe deux systèmes : un pourcentage fixe à un moment variable (chaque fois qu'un seuil est dépassé) ou un pourcentage variable à un moment fixe.

Le salaire minimum pour les emplois flexi-jobs relève de la première catégorie. En conséquence, les salaires minimaux des travailleurs flexi-jobs ont déjà été adaptés trois fois : 10,69 euros au 1er janvier, 10,91 euros au 1er mars, 11,12 euros au 1er mai. Le prochain ajustement est prévu pour le mois d'octobre. Les salaires flexi-jobs qui sont supérieurs au minimum ne sont pas automatiquement indexés.

Les salaires de tous les autres salariés de la Commission paritaire 302, mais aussi ceux de la Commission paritaire des employés (CP200), par exemple, entrent dans cette dernière catégorie. Dans les deux secteurs, tant les salaires minimaux que les salaires réels, c'est-à-dire au-dessus de l'échelle des salaires, sont indexés. Nous ne connaîtrons le montant de cette indexation qu'en fin d'année, mais il est estimé à environ 9%.

Supposons que les salaires bruts de vos employés augmentent de 8,97% au 1er janvier 2023, cela signifie-t-il que vos coûts salariaux augmenteront du même pourcentage ? Malheureusement, ce n'est pas si simple. Il n'y a pas de lien direct entre les salaires bruts, les salaires nets et les coûts de la main-d'œuvre. Par exemple, un travailleur de la catégorie V payé selon un barème vous coûte actuellement 3 531,26 euros par mois. Si son salaire augmente de 8,97 %, passant de 2 315,62 euros à 2 523,33 euros bruts, le coût n'augmente pas de 8,97 %, mais de 10,32 % pour atteindre 3 895,85 euros par mois. Cela est dû en partie à la réduction structurelle des dépenses, qui passent de 154,44 euros à 120,46 euros par mois. Une augmentation du salaire brut a bien sûr aussi un impact sur le pécule de vacances, la prime de fin d'année, l'assurance groupe.

En outre, dans le secteur l’horeca, l'indemnité de vêtements est généralement indexée chaque année et les frais de déplacement changent généralement en février.
Et que faire si vous avez des indépendants qui travaillent pour vous ? Aucune indexation automatique n'est prévue pour les taux des travailleurs indépendants. Parfois, une clause de révision des prix sera incluse dans l'accord, mais elle ne sera pas forcément liée à un indice. En général, l'accord contiendra une clause selon laquelle les frais seront renégociés après une certaine période de temps. Toute augmentation de l’indemnité devra donc être le résultat d'accords mutuels.

Les inspecteurs sociaux bénéficient d'une plus grande marge de manœuvre dans la lutte contre la discrimination

Thu, 30 Jun 2022 12:00:00 GMT

Le 8 mai, une modification de la loi est entrée en vigueur, qui devrait donner aux inspecteurs sociaux davantage de possibilités de détecter les discriminations dans les demandes d'emploi par le biais d'«appels mystères». Lors de votre prochain entretien d'embauche, vous trouverez peut-être un inspecteur social assis en face de vous...

La possibilité pour les inspecteurs sociaux d'utiliser des tests pratiques anonymes ou des appels mystères pour découvrir des pratiques discriminatoires chez les employeurs n'est cependant pas nouvelle. Depuis 2018, les inspecteurs sont autorisés à postuler sous un faux nom ou à se faire passer pour un client afin de détecter les discriminations dans les entreprises. Dans la pratique, cette solution n'a guère été utilisée en raison de la législation stricte. Ainsi, les trois conditions suivantes devaient être réunies simultanément pour qu'un appel mystère puisse être effectué, ce qui était rarement le cas :

l'appel devait être en réponse à une plainte ou un rapport fondé ;
il devait y avoir des indications objectives de discrimination ;
et ces indications devaient être étayées par les résultats de l'exploration ou du rapprochement des données.

Avec la récente modification de la loi, il suffit qu'au moins une de ces trois conditions soit remplie. L'utilisation d'un faux nom ou de faux documents, tel qu'un CV fictif, ne sera plus considérée comme une infraction pénale.

Une partie contestée de la loi est que les inspecteurs peuvent être assistés dans leurs tests pratiques par une tierce personne qui ne doit pas nécessairement être un inspecteur social. Toutefois, le tiers ne peut être envoyé à un entretien d'embauche à la place de l'inspecteur.

Toutefois, l'accord écrit de l'inspecteur du travail est toujours nécessaire avant de procéder au test. En outre, l'inspecteur devra respecter le principe de proportionnalité et ne sera pas autorisé à provoquer.

Le législateur espère que cela permettra de lutter plus efficacement contre la discrimination sur le marché du travail et sur le lieu de travail. Notre pays dispose déjà d'une longue liste de "critères protégés" sur la base desquels la discrimination est interdite et punissable. Quelques exemples : la race, la couleur de la peau, la nationalité, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, le handicap, l'état de santé, la croyance ou la philosophie de vie, les caractéristiques physiques ou génétiques, etc.

Dans la relation de travail, il en existe quelques autres, notamment la protection contre le licenciement pour les salariées enceintes, pour les salariés qui demandent un congé éducatif, un congé de paternité, un congé d'allaitement, un congé thématique, pour les salariés qui font des commentaires dans le cadre de la procédure du règlement de travail, etc. Et il pourrait bientôt y en avoir d'autres. Actuellement, plusieurs projets de loi sont sur la table pour une protection supplémentaire contre le licenciement, alors que la Belgique est déjà l'un des pays où la protection des salariés est la plus étendue. Par exemple, pour les salariés qui ont déjà demandé à être autorisés à travailler de manière plus flexible. A suivre,...

Action syndicale nationale le 20 juin

Fri, 17 Jun 2022 12:00:00 GMT

Le lundi 20 juin, le front commun syndical (CSC, FGTB et CGSLB) organise une manifestation nationale à Bruxelles sous la bannière "Pour plus de salaire, parce que tout est trop cher !".

La manifestation est reconnue comme une grève. Les travailleurs qui ne viennent pas travailler ce jour-là ne recevront bien sûr pas leur salaire, mais seront en absences justifiées. Du moins s'ils vous ont informé au préalable de leur participation à la manifestation.

Le nombre de travailleurs qui ne se rendront pas au travail ou qui n'arriveront pas à l'heure est probablement plus élevé, car les transports publics devraient également être fortement perturbés. Comme il s'agit d'une grève annoncée, les salariés qui ne se rendent pas au travail ou qui n'arrivent pas à l'heure n'ont pas droit à un salaire pour les heures perdues.

Si votre entreprise est située près d'une gare, n'oubliez pas que vous aurez peut-être moins de visiteurs ce jour-là qu'un lundi normal.

Il est donc préférable de vérifier le plus tôt possible avec tous vos salariés ce que vous ferez ce jour-là. Les salariés qui dépendent des transports publics et n'ont pas d'alternative peuvent être remplacés par des collègues qui peuvent s'y rendre sans problème. Il en va de même pour tous les participants à l'événement.

Chômage temporaire après le 1er juillet

Fri, 17 Jun 2022 12:00:00 GMT

À moins qu'elle ne soit reconsidérée, la procédure simplifiée de chômage temporaire pour cause de corona expire définitivement le 30 juin. Le gouvernement fédéral a récemment décidé de ne pas renouveler le système. Cela signifie qu'à partir du mois prochain, ceux qui veulent encore demander le chômage temporaire se rabattront sur le système classique du chômage économique. Ce système est beaucoup plus lourd que celui auquel vous êtes habitué depuis plus de deux ans. Toutefois, un certain nombre d'assouplissements temporaires ont été prévus à titre de mesure transitoire.

Le système simplifié de chômage temporaire a été créé au début de 2020. Au plus fort de la crise corona, plus de 1,1 million de Belges étaient en même temps au chômage temporaire. Pour l'instant, cela a coûté au gouvernement plus de 6,3 milliards d'euros.

Le chômage Corona était un système très simple et flexible, sans trop de formalités ni de paperasse. En tant qu'employeur, vous ne deviez pas ouvrir un dossier auprès de l'ONEM, les salariés ne devaient pas remplir de formulaire de contrôle, aucune raison ne devait être donnée ou prouvée. Il suffisait de s'inscrire une seule fois auprès d'un organisme de paiement et de transmettre chaque mois les données correctes à votre secrétariat social.

Si vous voulez toujours faire appel au chômage temporaire à partir du mois prochain, vous devrez prouver que votre manque de travail est dû à des causes économiques. Si le manque de travail est dû à d'autres facteurs tels que des travaux de rénovation, une mauvaise organisation ou une mauvaise gestion, aucun chômage économique ne peut être invoqué. Le manque de travail doit également être "indépendant de la volonté de l'employeur" et ne pas avoir un caractère structurel.

Pour faire usage du chômage économique, il y a, en temps normal, un certain nombre de formalités à remplir. De la notification préalable à la livraison des documents mensuels. Toutefois, jusqu'à la fin de l'année, certaines simplifications connues de la crise du covid subsisteront :

- Dans des circonstances normales, vous devez effectuer une notification électronique via le portail de l’ONEM au moins 7 jours civils avant le premier jour de chômage. Jusqu'au 31 décembre 2022, ce délai est ramené à 3 jours civils. Cela vaut aussi bien pour les ouvriers que pour les employés. Il en va de même pour la communication à la délégation syndicale ou au comité d'entreprise. La notification électronique mensuelle du premier jour d'entrée en vigueur du chômage est maintenue.

- Pour les employés, l'employeur doit encore introduire une demande dans laquelle il démontre qu'il est lié par une convention collective de travail ou un plan d'entreprise et qu'il est reconnu comme une entreprise en difficulté. En outre, il existe un certain nombre d'assouplissements concernant la preuve de celle-ci. Vous utilisez temporairement le formulaire C106A-REGIME TRANSITOIRE à cet effet. Ce formulaire ne doit pas être présenté si l'employeur a prouvé par le passé qu'il remplit les conditions.

- Jusqu'à la fin de l'année, les cartes de contrôle C3.2A ne doivent pas être délivrées, quel que soit le motif du chômage temporaire. Normalement, le salarié doit toujours les avoir sur lui et l'employeur doit les inscrire dans un livre de validation.

- Les travailleurs en chômage temporaire pour raisons économiques n'ont pas à prouver un certain nombre de jours d'emploi, ils ont immédiatement droit aux indemnités.

Pour les salariés qui doivent être mis en quarantaine ou isolés pour limiter la propagation du virus corona et qui ne peuvent pas télétravailler; et en cas de fermeture d'une école ou d'une garderie en raison du covid, le chômage temporaire demeure.

L'indemnité est également ramenée au niveau d'avant le covid, à savoir 65 au lieu de 70 % du salaire limité (2 754,76 €/mois). Le supplément de 5,63 euros par jour disparaît également. Dans certaines conditions, il est remplacé par un supplément plus faible à la charge de l'employeur.

Le chômage économique est également limité dans le temps.

Vous trouverez de plus amples informations sur le site web de l’ONEM.

L'indemnité de télétravail à partir du 1er juin

Fri, 17 Jun 2022 12:00:00 GMT

Les salariés qui travaillent en partie à domicile - télétravail - peuvent recevoir de leur employeur une indemnité à ce titre, exonérée de sécurité sociale et d'impôts. Depuis le 1er juin, le montant que l'employeur peut accorder à cette fin a changé.

Le télétravail s'est pleinement établi depuis le covid. Bien sûr, ce n'est pas si courant dans le secteur de l'horeca. Un maître d’hôtel ou un gérant pourrait faire une partie de son administration depuis chez lui. Un chef de cuisine peut faire ses calculs de coût des aliments, ses recettes et ses menus à la maison. Pour les employés administratifs, les possibilités sont, bien sûr, un peu plus grandes. Pendant la crise du covid, les règles du jeu du télétravail ont également été clarifiées. Alors qu'auparavant il fallait travailler à domicile "de manière structurée et régulière", cela se traduit désormais par un chiffre : au moins un jour par semaine en moyenne, réparti ou non sur plusieurs jours (deux demi-journées par semaine, deux heures par jour, une semaine par mois...).

En soi, l'employeur n'a pas besoin de fournir une compensation supplémentaire aux salariés qui télétravaillent. Pour autant qu'il veille à ce que ce dernier dispose de toutes les ressources nécessaires pour faire son travail. Il s'agit en premier lieu d'une connexion internet, d'un ordinateur et d'un téléphone. Les accords sur l'octroi ou non d'une indemnité sont fixés dans un accord de télétravail.

Ceux qui souhaitent tout de même verser une indemnité ont intérêt à s'en tenir à l'indemnité maximale prévue par l'ONSS. Jusqu'à récemment, l'ONSS utilisait deux normes différentes pour cela. La première stipule que l'indemnité de télétravail ne doit pas dépasser 10 % du salaire brut lié aux jours de travail à domicile. Ce règlement cessera d'exister à partir du 1er juin 2022. Pour les salariés qui étaient déjà dans ce système, il peut continuer à être appliqué tant que rien d'autre ne change dans l'accord.

Toutefois, l'ONSS prévoit toujours une indemnité de bureau fixe. Au 1er juin, cela représente 140,15 euros par mois. (Pour la période du 1er avril 2022 au 31 mai 2022, elle était de 137,40 euros) Il s'agit du montant maximal que vous pouvez donner aux salariés à temps plein et à temps partiel qui travaillent au moins un jour par semaine en moyenne depuis leur domicile. Ce montant est destiné à couvrir tous les frais liés au travail à domicile : petites fournitures de bureau, mobilier de bureau et matériel informatique, électricité, chauffage, entretien, etc.

En outre, vous pouvez accorder une allocation mensuelle de 20 euros pour l'utilisation professionnelle régulière d'une connexion et d'un abonnement Internet privé. Vous pouvez donner le même montant (20 euros) pour l'utilisation professionnelle de l'ordinateur privé avec ses périphériques. Ou (et c'était "et" jusqu'à ce mois-ci) un maximum de 10 euros pour l'utilisation professionnelle d'un second écran d'ordinateur, d'une imprimante/scanner sans ordinateur privé (5 euros par mois et par objet pendant 3 ans maximum).

L’ONSS ne propose pas de forfait pour l'utilisation de son propre téléphone. Il est toutefois possible de mettre l'abonnement téléphonique et/ou internet du salarié au nom de l'entreprise. Un petit avantage en nature est alors facturé sur la fiche de paie.

L'existence de ces montants forfaitaires ne signifie pas qu'ils peuvent être utilisés à la légère. En cas de contestation, il appartient à l'employeur de prouver la réalité des dépenses engagées et des devoirs au moyen de pièces justificatives.

Samedi, les températures montent à 35°!

Fri, 17 Jun 2022 12:00:00 GMT

L’IRM prévoit des températures estivales allant jusqu'à 35°C pour samedi. Localement, quelques degrés peuvent même être ajoutés. Temps idéal pour une glace ou une terrasse, mais étouffant pour ceux qui doivent travailler. Mais quand fait-il trop chaud pour travailler ?

Cela dépend avant tout de la gravité de la charge de travail physique. Pour les "travaux légers à très légers", la barre est fixée à 29°, pour les "travaux mi-lourds" à 26°, pour les "travaux lourds" à 22° et pour les "travaux très lourds" à 18°. C'est le médecin du travail qui décide de la lourdeur du travail, mais le SPF Emploi donne quelques exemples sur son site internet : travail de secrétariat (très léger), travail manuel à une table (léger), travail debout (mi-lourd), travail au sol (très lourd). La plupart des fonctions dans l’horeca peuvent généralement être classées comme mi-lourdes.

A 35°, la norme pour les travaux mi-lourds semble avoir été largement dépassée, mais ce n'est pas aussi simple que cela. En effet, les valeurs WBGT (Température au thermomètre-globe mouillé) sont utilisées comme base. Vous ne pouvez pas simplement le mesurer avec un thermomètre ordinaire de jardin ou de cuisine. Vous devrez utiliser un " thermomètre-globe mouillé " et vous n'en avez probablement pas dans votre tiroir. Outre la température, la WBGT prend également en compte l'humidité, la vitesse de l'air (vent, courant d'air) et la chaleur rayonnante du soleil et des objets situés à proximité. L'orientation du bâtiment, le nombre de fenêtres et la présence de systèmes de ventilation jouent tous un rôle à cet égard. Les valeurs indiquées par un tel thermomètre-globe mouillé sont généralement inférieures de cinq degrés à celles d'un thermomètre normal. Par exemple, plus l'air est sec, plus il doit déjà être chaud pour dépasser les valeurs maximales.

Si les valeurs WBGT ci-dessus sont dépassées, ce qui n'est pas forcément le cas à l'intérieur par opposition, par exemple, à une terrasse, cela ne signifie pas que le travail n'est plus autorisé. Cependant, vous devrez prendre des mesures appropriées dès que possible. D'autre part, vous ne devez pas attendre pour prendre des mesures. Les salariés se sentent souvent mal à l'aise dans la chaleur avant même que les valeurs limites ne soient dépassées.

Ces mesures peuvent inclure :

la fourniture d'équipements de protection tels que des lunettes de soleil, de la crème solaire, des parasols, des casquettes, des vêtements appropriés tels que des shorts et des T-shirts, etc. aux travailleurs directement exposés aux rayons du soleil ;
la mise à disposition, à titre gratuit, de boissons rafraîchissantes en quantité suffisante, de préférence non sucrées, non gazeuses et non alcoolisées ;
Installer un système de ventilation sur le lieu de travail ;
incorporer des pauses supplémentaires. Pour les travaux mi-lourds, la ligne directrice est une pause de 15 minutes par heure à 27° WBGT et de 30 minutes à partir de 28° WBGT.

Nouveau : chèques-repas désormais disponibles via Payconiq

Thu, 09 Jun 2022 12:00:00 GMT

Désormais, vous et vos salariés pouvez également payer avec des chèques-repas via votre smartphone. Cette nouveauté s'applique aux trois principaux émetteurs de chèques : Monizze, Edenred et Sodexo. Ils travaillent en collaboration avec Payconiq de Bancontact. Cela signifie que les avantages sociaux les plus utilisés et l'application de paiement la plus utilisée dans le pays se rencontrent.

Depuis janvier, un projet pilote est mené à Anvers auprès des commerçants du secteur de l'alimentation et des boissons. Le lancement pour le grand public suit maintenant : tous les commerçants locaux qui proposent Payconiq via un autocollant à code QR et qui acceptent déjà les chèques-repas pourront désormais les accepter également via Payconiq. Les commerçants qui n'acceptent pas encore Payconiq et/ou les chèques-repas peuvent en faire la demande via les sites web des différentes parties.

La possibilité de payer avec des chèques-repas via l'application Payconiq est pour l'instant uniquement disponible sur les codes QR Payconiq sur les autocollants. Les codes QR sur un terminal de paiement ou sur l'écran d'une caisse enregistreuse suivront.

L'ajout de la carte de chèques-repas dans l'application Payconiq est très simple. Allez via le menu sur "Moyens de paiement" ou tapez sur "Services" en bas de l'écran d'accueil et allez sur "Chèques-repas". Vous y ajoutez votre carte électronique comme nouveau mode de paiement. Il vous suffit de vous connecter à la page de votre fournisseur de chèques-repas et le tour est joué ! Dans le magasin, vous scannez le code QR Payconiq du commerçant. Dans les entreprises de restauration ou de commerce qui acceptent les chèques-repas de Monizze, Edenred ou Sodexo, vos chèques-repas apparaîtront automatiquement comme mode de paiement à condition que votre solde soit suffisant. Vous saisissez ensuite le montant et confirmez la transaction.

En outre, il est également possible de consulter le solde de vos chèques-repas.

Selon Bancontact Payconiq Company, non seulement les consommateurs mais aussi les commerçants bénéficient de l'intégration des chèques-repas dans l'application Payconiq. Désormais, ils peuvent accepter les chèques-repas sans avoir recours à un terminal de paiement. Dans le contexte de la nouvelle législation sur les obligations de paiement électronique pour toutes les entreprises belges à partir du 1er juillet 2022, il s'agit d'une collaboration intéressante avec Payconiq comme solution de paiement électronique.

Juillet = contrôles éclairs dans l'horeca

Thu, 09 Jun 2022 12:00:00 GMT

Comme c'était le cas avant la période corona, cette année encore, les services d'inspection sociale effectuent des contrôles flash dans certains secteurs. Après le secteur de la sécurité en janvier, le secteur des transports en février et le secteur de la construction en mai, c'est au tour du secteur de l’horeca en juillet.

Les contrôles flash sont utilisés depuis un certain nombre d'années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles sociaux flash sont considérés au sein de l'UE comme la "meilleure pratique" pour faire respect la législation. Les contrôles auront principalement un caractère préventif, ce qui ne signifie pas que des mesures sévères ne seront pas prises lorsque des infractions graves seront constatées. "Doux quand c'est possible, dur quand c'est nécessaire", comme l'appelle le SIRS - le service d'information et de recherche sociale. Les annonces préalables dans la presse doivent renforcer encore plus le caractère préventif, comme c'est le cas pour les campagnes BOB, par exemple.

Au lieu d'un seul jour ou d'une seule semaine, comme c'était parfois le cas dans le passé, les services d'inspection lui réservent cette année un mois entier. L'expérience montre que cela fonctionne mieux. Préparez-vous donc à une visite.

Qu'est-ce qui peut être contrôlé ? Tout d'abord, les choses les plus évidentes :

les déclarations dimona du personnel présent à ce moment-là
les contrats de travail à temps partiel, à durée déterminée et d'étudiant signés par les deux parties
contrats-cadres flexi-job signés
les horaires et dérogations, notamment pour les travailleurs à temps partiel
un règlement d travail à jour
annexes signées pour les heures brut/net supplémentaires si vous les utilisez
preuve d'affiliation à la caisse d'assurance sociale des indépendants
accord-cadre avec une agence d’interim

Vos flexi-jobs sont-ils en ordre?

Thu, 09 Jun 2022 12:00:00 GMT

Un salarié sur cinq dans le secteur de l’horeca travaille avec un emploi flexi-job et pas moins d'un employeur sur trois dans ce secteur y a recours. Il y a donc de fortes chances que vous ayez vous aussi des travailleurs flexi-jobs dans votre entourage. Le nouveau statut s'est imposé très rapidement. Seules les obligations administratives qui l'accompagnent ne semblent pas encore connues de tous.

L'utilisation de flexi-jobs est facile et peu coûteuse. Mais cela implique aussi un peu d'administration, que vous ne devez pas prendre à la légère. Si vous ne respectez pas ces formalités, il n'est en principe pas question d'un flexi-job et, en cas de contrôle strict, vous risquez de perdre rétroactivement tous les avantages.

Convention-cadre

Tout d'abord, pour chaque flexi-job, vous devez être en mesure de présenter une convention-cadre écrite, signée par les deux parties. Cet accord explique les conditions générales de l'emploi flexi-job, contient les accords salariaux, la ou les descriptions de poste et les dispositions pratiques concernant la manière et le délai dans lequel le flexi-job sera informé d'une éventuelle affectation. Personne ne le lit, mais sans convention-cadre, il ne peut y avoir de flexi-job !

À propos, une convention-cadre n'est pas un contrat de travail. Alors n'hésitez pas à en rédiger un pour une période indéfinie.

Contrat de travail

En outre, un flexi-job doit également recevoir un contrat de travail pour chaque emploi. Je vous entends penser : "Je n'en ai pas". Pas de problème, la loi prévoit que vous pouvez rédiger ce contrat de travail soit par écrit, soit oralement. Le choix entre un contrat écrit et un contrat oral a une influence sur la déclaration Dimona que vous devrez faire.

Dimona

Si vous utilisez le contrat de travail oral, vous devrez choisir la "déclaration journalière" dans votre FLX-dimona, dans laquelle vous indiquez les heures de début et de fin. Dans ce cas, veillez à adapter à temps toute modification des prestations. Les mêmes règles s'appliquent que pour les extras.

L'heure de début et toute modification de l'heure de début doivent être communiquées à dimona avant le début de la prestation.

Les points suivants s'appliquent à l'adaptation de l'heure de fin :
• à l'avance : jusqu'à minuit suivant l'heure de fermeture initiale
• Sortie : dans les 8 heures suivant l'heure de fin initialement prévue, ou jusqu'à 8 heures le lendemain matin si l'heure de fin était comprise entre 20 heures et minuit.

En cas d'absence totale de prestation : annuler avant minuit.

La pénalité pour une dimona tardive (originale ou changement) est la même que pour les extras. Votre flexi-job n'est pas considéré comme un flexi-job pour cette journée, mais comme un salarié ordinaire (OTH). Vous payez les cotisations patronales normales pour ce jour-là, mais votre salarié paie également l'intégralité des cotisations sociales et du précompte professionnel !

Si vous avez opté pour un contrat écrit - ce que vous ferez, par exemple, si vous laissez un nouveau salarié commencer en tant que flexi-job pour quelques mois - alors vous utilisez la "déclaration période" de FLX. Comme vous ne précisez ni la période de début ni la période de fin, une quatrième formalité est ajoutée dans ce cas.

Enregistrement du temps

Ce n'est que dans le cas de l'accord écrit et de la déclaration de période qui l'accompagne que votre flexi-job devra également enregistrer chaque jour ses prestations dans un système électronique d'enregistrement du temps. Comparez-le au registre que vous devez remplir pour les extras avec des déclarations quotidiennes. En principe, vous devez également le faire pour les flexi-jobs avec une déclaration quotidienne, mais pour eux, l'ONSS accepte la déclaration dimona comme enregistrement du temps.

Si une ou plusieurs de ces formalités ne sont pas accomplies, cela peut avoir de graves conséquences. Dans un premier temps, votre flexi-job sera facturé selon les conditions normales. Vous ne le remarquerez généralement qu'à la fin du mois, car vos coûts salariaux seront beaucoup plus élevés que prévu et parce qu'un flexi-job mécontent paiera soudainement des cotisations de sécurité sociale. En cas de contrôle strict, d'interventions fréquentes ou de plainte du syndicat, vous risquez également de vous retrouver avec un contrat à durée indéterminée et un salaire fixe. Et c'est sans parler des amendes possibles...

Découvrez les vins et la gastronomie de Castilla y León !

Thu, 09 Jun 2022 12:00:00 GMT

Castilla y León, située dans le nord-ouest de l’Espagne, compte 75 000 hectares consacrés à la production de vin (6 % du total national). Outre les vignobles mondialement connus de la Ribera del Duero, on y trouve les vins blancs de Rueda, les vins rouges de Toro et sept autres appellations d’origine, situées principalement sur les rives du fleuve Duero.

La communauté autonome compte 14 appellations d’origine, dont 4 appellations d’origine protégées. Il existe également un label de qualité spécifique pour l’ensemble du territoire : l’Indication Géographique Protégée Vino de la Tierra de Castilla y León.

Plus de 250 produits agricoles et alimentaires sont répertoriés dans la région de Castilla y León, parmi lesquels plus de cinquante ont reçu une forme de reconnaissance officielle (appellation d’origine, label de qualité,…). La communauté autonome représente 57 % de la production du lait de brebis et est la plus grande productrice de fromage de brebis d’Espagne. Du côté des viandes, on ne peut pas passer à côté du porc, produit emblématique de la région. L’incontournable jambon ibérique est obtenu à partir de porcs de race ibérique, dont la robe est très foncée : leur capacité à stocker la graisse dans les tissus musculaires et leur régime alimentaire à base de glands confèrent à leur viande un goût unique. La région est également riche en champignons (environ 1 500 espèces documentées) et est une véritable référence dans la production d’un certain champignon de luxe, la truffe.

Une dégustation de vins et produits de Castilla y León en présence de producteurs aura lieu le mardi 14 juin au Hilton Brussels Grand Place.

Dégustez les vins de Castilla y León mais aussi du jambon ibérique coupé à la main sur place, des spécialités à la truffe, des fromages de brebis, des charcuteries fines,…

Cliquez ici pour vous inscrire.

Comment rédiger une lettre de licenciement valable?

Wed, 08 Jun 2022 12:00:00 GMT

Licenciement avec indemnité de rupture

Si vous souhaitez mettre fin à un contrat de travail immédiatement, vous ne devez pas vous soucier des exigences formelles. Dans ce cas, la loi n'impose aucune exigence particulière quant à la manière dont le licenciement est communiqué. Vous pouvez résilier par lettre, fax, mail, sms ou même verbalement. En pratique, vous devez toujours mettre votre décision sur papier, afin d’éviter toute ambiguïté. Indiquez clairement que le contrat de travail sera résilié à une date précise, avec paiement d'une indemnité compensatoire. La date peut être dans le passé, mais mieux vaut ne pas être dans le futur. Cela ne fera que causer des problèmes.

Il est également préférable d'indiquer le motif du licenciement. Dès qu'un salarié a été à votre service pendant au moins six mois, il peut encore le demander par la suite.

L'envoi de la lettre par courrier recommandé n'est pas nécessaire, mais c'est la preuve la plus claire. Une lettre correcte et formelle est également la manière la plus respectueuse de mettre fin à une coopération.

Licenciement avec préavis presté

Une lettre de licenciement avec préavis presté doit répondre à un certain nombre d'exigences spécifiques. La lettre doit contenir au moins les quatre obligations suivantes :

Date d'envoi
Date de début du préavis
Durée de la période de préavis
Signature de l'employeur ou de son représentant autorisé

En outre, une lettre de licenciement avec préavis presté doit toujours être envoyée par courrier recommandé. Dans les cas extrêmes, vous pouvez également faire appel à un huissier pour remettre la lettre au domicile du travailleur.

Un délai de préavis commence toujours le lundi. Étant donné qu'une lettre recommandée n'est par définition considérée comme étant arrivée qu'après trois jours ouvrables, vous devez poster la lettre au plus tard le mercredi de la semaine précédente. S'il y a un jour férié dans cette semaine, même un jour plus tôt.

Une erreur dans le contenu de la lettre ou dans le délai d'envoi peut vous amener à devoir payer des frais des indemnités de ruptures complémentaires en plus du préavis.

Les véhicules de sociétés doivent être plus écologiques

Wed, 08 Jun 2022 12:00:00 GMT

À partir de 2026, seules les voitures de société sans émissions pourront bénéficier d'une déduction fiscale. Cela a été récemment décidé par le gouvernement De Croo. À partir de l'année prochaine, la déduction fiscale pour les voitures à combustible fossile diminuera chaque année.

À partir de 2026, il n'y aura de déduction fiscale que pour les voitures de société non polluantes. Cette déduction diminuera progressivement de 100 à 67,5 % entre 2026 et 2031. La déduction fiscale actuelle pour les voitures de société est de 69 % en moyenne. Avec cette mesure, la voiture de fonction redevient soudain plus attrayante, mais les embouteillages peut-être encore plus longs...

Pour les véhicules utilitaires équipés d'un moteur à combustion fonctionnant au carburant fossile, la déduction commencera à diminuer dès juillet 2023 et disparaîtra complètement en 2028. Toutefois, les contrats existants ne seront pas rompus. Pour les voitures à essence ou diesel qui doivent être remplacées avant le 30 juin 2023, vous pouvez encore choisir une nouvelle voiture à essence ou diesel aux conditions actuelles. Un régime transitoire s'applique aux voitures à essence et aux diesels achetés entre le 1er juillet 2023 et le 31 décembre 2025. Leur déductibilité fiscale sera progressivement supprimée : 75 % en 2025, 50 % en 2026, 25 % en 2027 et 0 % en 2028.

Toutefois, à partir du 1er janvier 2023, la déductibilité fiscale de l'essence et du diesel pour les voitures de société hybrides rechargeables - qui représentent actuellement environ 20 % de toutes les voitures de société - sera limitée à 50 %. Des études montrent que les salariés disposant d'une voiture de société hybride oublient plus souvent de recharger leur voiture et passent plus rapidement au moteur à combustion, qui consomme d'ailleurs plus qu'un moteur à combustion ordinaire. En réduisant la déductibilité fiscale, le gouvernement veut encourager la conduite électrique avec des voitures hybrides rechargeables.

Les cotisations sociales sur les voitures à essence, diesel et hybrides augmenteront également dans les années suivantes, de sorte qu'en 2026, il n'y aura pratiquement plus d'avantage social pour l'employeur par rapport à un salaire normal. Les contributions sociales pour les voitures sans émissions augmenteront également légèrement. En revanche, rien ne changera pour l'instant pour l'avantage en nature du salarié. Cela n'a pas été du goût de toutes les parties autour de la table.

Bien que les voitures électriques soient considérablement plus chères que les voitures traditionnelles et qu'elles sortent souvent des budgets habituels de location, 24 % de toutes les nouvelles voitures de société sont actuellement électriques. Une étude récente de la société de leasing Arval a montré que la plupart des flottes ne vont pas diminuer dans les années à venir, mais plutôt augmenter.

Afin de répondre au manque pressant de bornes de recharge, toute personne qui installe une borne de recharge électrique chez elle pourra désormais compter sur une réduction d'impôt. Les entreprises pourront déduire l'installation de bornes de recharge (jusqu'à 200 % d'ici fin 2022) et les amortir plus rapidement, à condition qu'elles soient accessibles au public après les heures de travail.

Le gouvernement De Croo a dû prendre ces mesures car, sinon, notre pays se verrait infliger de lourdes amendes européennes.

Les employés de la CP200 reçoivent, en juin, leurs éco-chèques et leur prime annuelle

Wed, 08 Jun 2022 12:00:00 GMT

Contrôle du bien-être au travail sur la route de l’horeca

Wed, 25 May 2022 12:00:00 GMT

Comme la plupart des autres services d'inspection, le Contrôle du bien-être au travail (CBE) travaille également avec des thèmes et des campagnes annuelles. Après une interruption de deux ans due au coronavirus, les campagnes du CBE ont récemment repris. L’horeca est l'un des trois secteurs ciblés.

Le département de Contrôle du bien-être au travail fait partie du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale et a pour objectif d'améliorer de façon permanente le bien-être au travail des salariés et de veiller au respect de la mise en œuvre des politiques de bien-être en remplissant un rôle de conseil, de prévention et de répression.

Une façon de le faire est de vérifier sur place comment l'employeur applique les différents domaines de la loi sur le bien-être au travail.

Pour 2022, en plus des campagnes régionales avec des thèmes pour chaque province, trois campagnes nationales ont été identifiées qui ciblent spécifiquement trois secteurs : le secteur de la construction, le secteur des chèques service et l’horeca.

Dans le secteur de la restauration, le contrôle se concentrera sur le suivi de l'OIRA.

OIRA signifie Online Interactive Risk Assessment (évaluation interactive des risques en ligne). Il s'agit d'un outil développé spécifiquement pour et par divers secteurs, dont celui de l'horeca. L'objectif est que l'employeur et les salariés utilisent ensemble cet outil pour créer une entreprise plus sûre, plus saine et plus compétitive. Cela permet également aux salariés de se sentir plus impliqués dans l'entreprise.

La réalisation d'une analyse des risques est également une obligation légale pour tout employeur. Au moins tous les cinq ans, vous l'enregistrez dans un plan de prévention global (PPG) que vous mettez à jour chaque année dans un plan d'action annuel (PAA). En outre, vous devez fournir chaque année un rapport annuel du service interne. Ce sont toutes des choses dont les petites entreprises, en particulier, ne sont pas conscientes. L'OIRA vise précisément à aider les très petites entreprises (moins de 20 salariés).

Avec OIRA, vous pouvez, en tant qu'entreprise, effectuer vous-même une analyse des risques. Toutefois, si vous avez besoin d'aide, vous pouvez toujours vous adresser à votre service externe de prévention et de protection au travail ou au service de contrôle du bien-être au travail.

Il est également préférable de vérifier si vous respectez toutes les autres obligations en matière de bien-être. Votre trousse de premiers secours est-elle suffisamment remplie ? (Votre pharmacien peut toujours vous aider à ce sujet). Avez-vous sous la main les coordonnées de votre service externe ? Les fiches de poste de travail sont-elles disponibles pour vos intérimaires ? Et retrouve-t-on toutes les mentions nécessaires dans le règlement de travail ? L'emplacement de la boîte de premiers secours et le nom du secouriste, les coordonnées de votre service externe et de votre conseiller en prévention psychosociale, les mesures de prévention des risques psychosociaux au travail et une politique de prévention des drogues et de l'alcool.

Lire aussi :
Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Région Flamande : Mécanisme de globalisation 2021

Wed, 25 May 2022 12:00:00 GMT

Tout comme l'année dernière, le Gouvernement flamand a récemment décidé d'introduire un mécanisme de globalisation corona pour 2021. Le mécanisme de globalisation Corona 2021 apporte un soutien aux entreprises qui ont connu une diminution de leur chiffre d'affaires d'au moins 40 % au cours de la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2021, une diminution de leur chiffre d'affaires d'au moins 60 % au cours d'au moins deux trimestres distincts de 2021 et une perte comptable au cours de la même année en raison des mesures Corona.

Pour prétendre au mécanisme de globalisation 2021, l'entreprise doit :

Avoir débuté son activité au plus tard le 1er juillet 2021 ;
Avoir un siège d'exploitation actif en Région flamande au 1er juillet 2021 à la BCE;
Avoir un chiffre d'affaires minimum de 600 000 € pour l'année civile 2019.

Quelle baisse du chiffre d'affaires doit être démontrée ?

Une diminution du chiffre d'affaires d'au moins 40 % pour l'ensemble de l'année civile 2021, hors TVA, résultant des mesures relatives au coronavirus.
Une diminution du chiffre d'affaires d'au moins 60 % au cours de deux trimestres distincts de l'année civile 2021.

La période de référence est l'année civile 2019. Pour les entreprises qui n'avaient pas encore commencé en 2019, le chiffre d'affaires prévu en 2021 dans le plan financier s'applique comme critère de référence. Pour les entreprises qui ont démarré au cours de l'année 2019, le chiffre d'affaires du début jusqu'au 31 décembre 2019 sera recalculé pour obtenir un chiffre d'affaires pour l'année civile complète.

L'aide s'élève à 10 % du chiffre d'affaires, hors TVA, pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019. Le chiffre d'affaires de la période de référence est limité à 75% si la baisse du chiffre d'affaires en 2021 est inférieure à 70% et qu'il n'y a pas eu trois trimestres avec une baisse du chiffre d'affaires d'au moins 60%. L'aide est limitée à un maximum de 50 % des coûts fixes non couverts en 2021. Pour le calcul du montant maximal de l'aide, l'emploi élargi et l'emploi minimum de la sécurité sociale sont également pris en compte. Toute aide du mécanisme de protection flamand 4-11 sera déduite de la subvention. Les détails de ce calcul sont disponibles sur le site web du VLAIO.

La candidature peut être soumise en ligne jusqu'au 13 juin 2022. Vous trouverez également un manuel et une liste de questions fréquemment posées. Vous devrez joindre certaines pièces justificatives à votre demande. Les entreprises individuelles ne peuvent pas présenter de demande.

La décision relative au versement de l'aide ne pourra être prise qu'après le dépôt des comptes annuels de l'exercice 2021 et vous sera communiquée par VLAIO par courrier électronique.

Région Bruxelles : nouvelle prime de relance !

Tue, 24 May 2022 12:00:00 GMT

La Région de Bruxelles-Capitale souhaite soutenir la relance de l'économie bruxelloise. Sous certaines conditions, les entreprises des secteurs du RECA ; restaurants, cafés, discothèques et leurs principaux fournisseurs, de l’événementiel, de la culture, du tourisme, du sport et du transport des personnes peuvent recevoir une nouvelle aide financière.

La nouvelle prime de relance 2022 est octroyée aux entreprises qui étaient inscrites à la date du 31 décembre 2021 auprès de la Banque Carrefour des Entreprises.
Les conditions principales d’octroi de la prime sont :

Avoir au moins une unité d’établissement en Région bruxelloise à la date du 31 décembre 2021 ;
Pour le secteur des discothèques, disposer du Code Nace 56.302 (Discothèques, dancings et similaires ;
Pour le secteur RECA, disposer si vos unités d’établissement sont soumises à cette obligation, d’un système de caisse enregistreuse (« caisse noire ») ;
Avoir réalisé en 2019 un chiffre d’affaires supérieur à 25 000€ ;
Ne pas bénéficier du régime de la franchise de la taxe (TVA) pour les petites entreprises ;
Ne pas avoir bénéficié de la prime covid pour les organisations culturelles et créatives au caractère non lucratif ;

Le montant de la prime de relance varie en fonction du pourcentage de perte de chiffre d’affaires de l’entreprise ; les périodes de référence comparées sont l’année 2019 et l’année 2021.
Mais la prime est également calculée en fonction du nombre moyen d’Équivalents Temps Plein (ETP) en 2019, déterminé sur base du bilan social du bénéficiaire clôturé au 31 décembre 2019 ou à une date antérieure en 2019, publié à la Banque nationale de Belgique à la date de l’introduction de votre demande de prime relance.

Si votre entreprise n’est inscrite à la BCE que depuis le 01.01.2020, vous pouvez prétendre à la prime forfaitaire.

Les montants de la prime versée, si vous répondez aux conditions d’octroi sont de :

Remplissez le formulaire de demande en ligne au plus tard le 16 juin 2022 et joignez y les annexes suivantes :

une attestation bancaire indiquant le nom de votre entreprise et le numéro de compte courant (belge) correspondant
une photo recto-verso de votre carte d'identité

La décision d'octroi est notifiée au bénéficiaire au plus tard le 30 juin 2022, et Bruxelles Economie et Emploi versera alors la prime en une fois et dans les meilleurs délais.

100 euros de réduction pour les «primostarters»

Thu, 19 May 2022 12:00:00 GMT

Les travailleurs indépendants qui ont démarré leur activité depuis le 1er avril, les «primostarters», bénéficient désormais d'une réduction de 100 euros sur leur cotisation de sécurité sociale pour le premier trimestre civil.

Un primostarter est un travailleur indépendant débutant à titre principal qui n'a pas exercé d'activité indépendante à titre principal au cours des 20 trimestres (cinq ans) précédents. Les travailleurs indépendants exerçant une activité secondaire ou les étudiants indépendants qui deviennent indépendants à titre principal sont donc éligibles. Les indépendants ayant une profession secondaire ne peuvent pas être primostarter.

Dans tous les cas, pendant les quatre premiers trimestres, les primostarters paient une cotisation sociale minimale inférieure à celle des autres travailleurs indépendants à titre principal, du moins si leur revenu au cours de cette première année est limité à 7 569,70 euros (2022). La cotisation minimale est alors de 387,95 euros par trimestre, au lieu de 751,25 euros.

La caisse d'assurances sociales applique automatiquement ces cotisations sociales réduites dès que le revenu de l'année de cotisation en question a été calculé. Ceux qui ne peuvent pas attendre peuvent demander à leur caisse d'assurance sociale de réduire dès le départ les cotisations provisoires à la cotisation sociale minimale pour les primostarters.

Les primostarters qui commencent leur activité à partir du 1er avril 2022 bénéficient également d'une réduction de cotisation supplémentaire de 100 euros sur les cotisations sociales du premier trimestre d'affiliation. Pour les primostarters qui demandent une réduction de leurs cotisations provisoires, les 100 euros sont réglés immédiatement (soit 287,95 euros au lieu de 387,95 euros pour le premier trimestre). Pour les autres, les 100 euros seront déduits de la régularisation des cotisations sociales.

Région Flamande : nouvel appel au “Pendelfonds”

Thu, 19 May 2022 12:00:00 GMT

Le Pendelfonds (fonds pour les navetteurs) est un fonds de subsides créé par la Flandre pour les employeurs qui prennent des mesures visant à favoriser l’usage de moyens de transport durables pour les déplacements domicile-lieu de travail. Il vient de lancer un nouvel appel à projets. Les entreprises qui envisagent d'investir dans la mobilité durable peuvent soumettre leur projet sur la base de cet appel et avoir une chance de recevoir une intervention à hauteur de la moitié des coûts. Cette fois, l'accent est mis sur le "dernier kilomètre", c'est-à-dire la distance entre l'arrêt de bus ou la gare et le domicile ou le lieu de travail, qui peut être simplifiée, par exemple, en fournissant des vélos pliants ou partagés ou des steps.

Le Fonds pour les navetteurs du gouvernement flamand subventionne les projets des entreprises et des organisations qui réduisent le nombre de trajets en voiture pour les déplacements domicile-travail. Il peut s'agir de l'achat ou de la location de bicyclettes, de l'utilisation de voitures partagées ou de projets encourageant l'utilisation des transports publics.

Le Fonds pour les navetteurs travaille avec des appels à projets qui sont limités dans le temps. Le 2 mai 2022, le Fonds pour les navetteurs a lancé un nouvel appel de ce type. Les entreprises qui envisagent d'investir dans la mobilité durable peuvent demander un numéro de dossier jusqu'à la fin du mois de mai. Avec ce numéro, ils ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour déposer une demande de subvention.

Le nouvel appel vise spécifiquement les projets qui améliorent la connexion entre les transports publics et le lieu de travail, ce qu'on appelle le "dernier kilomètre". Pensez à la mise à disposition de vélos pliants, de steps, de systèmes de vélos partagés, de points de recharge pour les vélos électriques, etc. Les petites et moyennes entreprises sont particulièrement encouragées à soumettre des projets cette fois-ci, et la coopération commerciale est également encouragée. Les entreprises flamandes qui emploient (ensemble) au moins dix salariés sont éligibles.

La subvention s'élève au maximum à la moitié des coûts du projet, avec un maximum de 200 000 euros. Sont éligibles tant l'achat ou la location de bicyclettes et de scooters que l'achat d'équipements (casques, vêtements de pluie, antivols, etc.), les frais d'entretien et les interventions structurelles telles que l'installation de supports à vélos, de douches et de casiers. Plus un projet correspond à l'objet de l'appel, plus il a de chances de recevoir une subvention.

La subvention est payée en trois versements. Les premiers 30 % sont versés après avoir fourni la preuve que le projet a commencé. La deuxième tranche de 30% est versée après une décision positive basée sur le premier rapport de suivi. Le solde est versé après une décision positive basée sur le dernier rapport de suivi et un rapport financier complet du projet.

Vous pouvez soumettre un dossier en ligne sur le site web du Pendelfonds. Le personnel du Fonds pour les navetteurs vous aidera gratuitement à préparer votre dossier.

Fin définitive des éco-chèques papier

Thu, 19 May 2022 12:00:00 GMT

La fin de l'éco chèque papier est annoncée depuis plusieurs années. En pratique, la plupart des fournisseurs ne proposent des chèques électroniques que depuis un certain temps. Récemment, la fin des éco-chèques papier a également été officialisée par un arrêté royal publié au Moniteur belge le 28 avril 2022.

La date de la dernière émission d'éco-chèques sur papier a été fixée rétroactivement au 31 décembre 2021. Ceux qui ont encore des éco-chèques en papier peuvent les utiliser jusqu'au 31 décembre 2023 au plus tard, à moins que les bons n'expirent plus tôt bien sûr.

Dans plusieurs commissions paritaires, dont la CP302 pour l’horeca et la CP200 pour les employés, les éco-chèques sont accordés sur une base annuelle obligatoire. Dans la CP302 c'est en décembre, et dans la CP200, en juin. Le montant annuel maximum pour un salarié ayant travaillé à temps plein pendant une année entière est de 250 EUR.

Devez-vous également payer les jours fériés aux salariés sortis de service ?

Mon, 16 May 2022 12:00:00 GMT

Les travailleurs ayant quitté l'entreprise ont, dans un certain nombre de cas, encore droit au(x) jour(s) férié(s) qui ... tombent après la date de leur départ. Savoir si vous devez payer un jour férié après la sortie de service dépend d'un certain nombre d'éléments.

Tout d'abord, cette obligation ne s'applique que si vous avez licencié le salarié ou à la fin d'un contrat de travail à durée déterminée. Le salarié qui démissionne de lui-même, qui part d'un commun accord ou qui est licencié pour une faute grave n'y a pas droit.

Ensuite, le nombre de jours en service dans l'entreprise détermine les jours fériés payés auxquels votre salarié a droit.

Si votre salarié a été employé pendant moins de 15 jours, il n'a pas droit au salaire des jours fériés qui tombent après la fin de son contrat.
Si votre salarié a été employé chez vous de 15 jours à 1 mois, il a alors droit au paiement complémentaire d'un jour férié tombant dans les 14 jours suivant la fin de son contrat de travail.
Si votre salarié a été à votre service sans interruption pendant plus d'un mois, il a droit au paiement de tous les jours fériés tombant dans les 30 jours suivant la fin du contrat de travail.

Enfin, cette obligation ne s'applique pas si votre salarié travaille déjà pour un autre employeur au moment du jour férié. En général, vous ne le saurez pas à l'avance. Il est donc préférable de ne pas payer les jours fériés immédiatement, mais d'attendre de voir si votre salarié les réclame. Dans ce dernier cas, vous pouvez demander une preuve ou une déclaration sur l'honneur qu'il n'est pas déjà engagé ailleurs.

Lire aussi:
Que faire si un jour de petit chômage coïncide avec un jour férié?
Vos salariés travaillent un jour férié

Peut-on interdire les symboles religieux au travail?

Mon, 16 May 2022 12:00:00 GMT

L'interdiction des signes philosophiques - en pratique, il s'agit généralement du foulard - au travail reste une question extrêmement délicate. Le principe de neutralité s'applique aux fonctionnaires, mais même là, il est régulièrement critiqué. Il est possible de l'invoquer en tant qu'employeur du secteur privé, mais il faut être prudent. Différents droits fondamentaux sont constamment en conflit les uns avec les autres, et les tribunaux et les autorités ne parviennent pas non plus à se mettre d'accord sur ces droits pour le moment.

Un employeur peut-il obliger une salariée à retirer son foulard au travail et aller jusqu'à la licencier si elle ne veut pas le faire ? Un employeur peut-il inclure dans son règlement de travail une interdiction générale de porter des signes visibles de convictions religieuses, politiques ou philosophiques sur le lieu de travail ?

Dans le passé, les tribunaux du travail belges ont souvent adopté une approche légèrement plus indulgente que la Cour de cassation ou la Cour européenne de justice. Elles ont elles aussi confirmé à plusieurs reprises que la politique de neutralité d'un employeur peut constituer un objectif légitime. Du moins si un certain nombre de conditions supplémentaires sont réunies.

Tout d'abord, il doit y avoir un "besoin réel" de la part de l'employeur. Il peut s'agir d'une neutralité "externe" (vis-à-vis des clients) et "interne" (pour éviter les conflits entre les membres du personnel). L'exigence de neutralité doit être équilibrée par les attentes légitimes des clients. L'employeur devra également être en mesure de démontrer que son entreprise serait lésée sans une politique de neutralité.

Parce qu'une telle politique de neutralité peut restreindre les droits fondamentaux d'un travailleur, elle ne devrait pas aller au-delà de ce qui est strictement nécessaire. Par exemple, une politique de neutralité à l'égard des clients peut difficilement justifier l'imposition d'une telle interdiction aux salariés qui ne sont pas en contact avec les clients.

Une politique de neutralité ne doit pas, bien sûr, être discriminatoire. Cela signifie que toutes les convictions religieuses, politiques et philosophiques doivent être traitées de manière égale. En d'autres termes, quiconque interdit le foulard ne devrait pas autoriser le port du signe de croix ou de la kippa. Nous parlons de "discrimination directe" dans ce cas.

Récemment, la Cour européenne a également ajouté la "discrimination indirecte". Cela signifie, par exemple, que chaque signe, aussi petit soit-il, doit être traité de la même manière et que, par conséquent, les grands signes ostensibles (les foulards) ne sont pas les seuls à pouvoir être interdits. Interdire uniquement le port du foulard pourrait également constituer une discrimination indirecte fondée sur le sexe. Dans des cas exceptionnels, il peut néanmoins être nécessaire de faire une distinction, par exemple lorsque le port du foulard peut présenter un danger lors de l'utilisation de certaines machines.

Enfin, en cas de première infraction ou remarque, on ne peut jamais procéder immédiatement au licenciement. Il est utile que l'employeur puisse montrer qu'il a d'abord cherché d'autres solutions, comme une mutation dans un autre service. Optez également pour un ou plusieurs avertissements et éventuellement une suspension.

Recruter un chef de cuisine depuis l'étranger, quelle procédure dois-je suivre?

Fri, 06 May 2022 12:00:00 GMT

Comment engager un chef venu de l’étranger dans votre restaurant ? Si votre futur salarié étranger n'est pas originaire d'un État membre de l'EEE ou de la Suisse, ou ne réside pas déjà en Belgique dans le cadre d'un regroupement familial ou en tant que réfugié, vous devez introduire une demande spécifique à cet effet. Le fait que la profession de chef cuisinier soit un métier en pénurie facilite un peu les choses, mais n'oubliez pas que la procédure reste longue.

Les étrangers qui ne relèvent pas des exemptions ne peuvent travailler en Belgique que s'ils disposent d'un permis de travail préalable. Ce n'est que si le travail de l'étranger appartient à l'une d'une série de catégories bien définies que l'employeur peut obtenir un permis de travail pour son futur salarié. Les métiers en pénurie, comme celle de cuisinier, appartiennent à ces catégories.

Pour le futur salarié étranger qui vient travailler en Belgique pour plus de 90 jours, l'employeur demande un permis unique à durée limitée. Depuis le 31 mai 2021, vous effectuez cette demande via le guichet unique. Dans votre demande, vous devez inclure un contrat de travail, une preuve d'identité de l'employeur et du futur salarié, ainsi que quelques autres documents et la preuve que les frais administratifs ont été payés. Les documents ne doivent pas être des originaux, une copie suffit.

Lors de l'embauche d'un salarié pour un métier en pénurie, vous devrez également inclure une description complète du poste et le curriculum vitae du salarié.

Il est préférable de soumettre votre demande à temps. Le traitement de votre demande peut prendre entre 4 et 16 semaines.

Que faire si un jour de petit chômage coïncide avec un jour férié ?

Fri, 06 May 2022 12:00:00 GMT

Les vacances de printemps sont des périodes propices aux célébrations de communion ou de mariage, événements qui peuvent entraîner des jours de congé pour petit chômage. Mais quelle absence enregistrer pour ce jour-là, un jour férié ou un congé pour petit chômage ? Et le salarié peut-il rattraper l'une d'entre elles à un autre moment ?

Un congé pour petit chômage donne le droit de s'absenter avec un salaire complet pour assister à des événements familiaux ou pour remplir des obligations civiles. Les décès, les mariages et les communions sont les plus fréquents, mais ils incluent également la participation aux élections. Même le sacrement d'un membre de la famille figure sur la liste, bien que nous n'ayons jamais vu cela se produire nous-mêmes.

Chaque événement donne droit à un certain nombre de jours d'absence qui doivent être pris dans un certain délai, généralement le jour même de l'événement. Si cet événement coïncide avec un jour où il n'y a pas de travail, tel qu'un jour férié ou un jour de fermeture fixe, le salarié ne peut généralement pas faire valoir son droit à un congé pour petit chômage.

Si le salarié se marie, il a droit à deux jours de congé pour petit chômage, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Dans ce cas, vous payez également le jour du mariage comme un jour férié, mais les deux jours de congé court sont ajoutés.

En cas de mariage d'un membre de la famille, le salarié n'a droit à un congé pour petit chômage que le jour même de l'événement. S'il est déjà à la maison ce jour-là parce qu'il ne doit pas travailler le jour férié, vous payez le jour férié. Le salarié n'est pas non plus autorisé à réclamer un congé pour petit chômage à une autre date.

Les fêtes de communion solennelle pour les enfants du salarié sont l'exception à cette règle. Dans ce cas, le salarié peut reporter le congé pour petit chômage au premier jour ouvrable précédant ou suivant la cérémonie.

Quelles règles devez-vous respecter lorsque vous donnez un motif de licenciement?

Fri, 06 May 2022 12:00:00 GMT

Pour tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, il existe une obligation de motivation lorsque vous souhaitez le licencier. En d'autres termes, vous devrez être en mesure d'invoquer un motif valable pour votre décision de licenciement, ce qui est normal. Mais à quoi devez-vous faire attention ?

Il existe des règles strictes sur la manière dont un salarié doit demander le motif de son licenciement et sur la manière dont l'employeur doit ensuite le communiquer. En principe, vous n'avez pas à communiquer le motif au moment du licenciement. Le salarié peut vous demander le motif de son licenciement dans les deux mois qui suivent son licenciement, ou en cas de préavis, dans les six mois qui suivent la signification du préavis, sans dépasser le délai de deux mois après le licenciement. La manière dont le salarié demande ce motif est par lettre recommandée. Par conséquent, vous n'êtes pas tenu de répondre aux demandes qui vous parviennent par une autre voie ou qui sont soumises tardivement.

À une demande de justification correctement introduite, vous devez également, en tant qu'employeur, répondre par lettre recommandée dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Vous pouvez utiliser soit la version papier traditionnelle, soit l'équivalent par courrier électronique enregistré.

Si le raisonnement est opportun et correct, le motif de licenciement que vous donnez est présumé être la véritable raison du licenciement et ne pas être manifestement déraisonnable. En d'autres termes, c'est au salarié de prouver qu'elle est manifestement déraisonnable. Le motif du licenciement peut être le salarié lui-même (comportement, réactions, performances insuffisantes,…), mais il peut aussi être lié aux "nécessités du fonctionnement de l'entreprise". La réorganisation en est un exemple classique, les raisons économiques un autre. Il va sans dire que vous devrez être en mesure de prouver le motif de licenciement invoqué à l'aide de faits ou de chiffres. Toutefois, vous ne devez pas utiliser ces chiffres comme un leurre et remplacer immédiatement le salarié licencié par un nouveau. Pour des raisons propres au salarié, il est toujours conseillé de créer un dossier dans la perspective d'un licenciement.

Si vous ne répondez pas, ni dans les deux mois, ni par lettre recommandée, vous risquez une amende de deux semaines de salaire. En outre, il existe également un risque que vous deviez prouver le caractère manifestement déraisonnable de votre licenciement devant un tribunal du travail. Si vous ne le faites pas, vous pourriez devoir verser une indemnité comprise entre 3 et 17 semaines de salaire.

Une motivation correcte du licenciement est donc très importante. Il est préférable d'indiquer immédiatement le motif dans votre lettre de licenciement. Ainsi, vous n'oublierez pas de répondre à temps. En effet, même si le salarié vous envoie une autre lettre, vous n'êtes pas tenu d'y répondre, même si, par sécurité, il n'y a pas de mal à mentionner le motif dans votre lettre précédente. À moins que la raison que vous avez donnée précédemment ne soit pas suffisamment concrète. En outre, vous aurez toujours une longueur d'avance sur le salarié. Un dossier bien étayé avec des avertissements, des évaluations, l'utilisation des codes d'absence corrects sur la fiche de paie, etc. reste essentiel dans tous les cas.

Nouvelle indexation du salaire flexi-job à partir du 1er mai

Fri, 06 May 2022 12:00:00 GMT

Pour la troisième fois (!) cette année, la rémunération flexi-job augmente en dépassant l'indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexi-job est de 11,12 euros par heure (10,33 euros + 7,67 % de pécule de vacances, soit 0,79 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les travailleurs temporaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul salaire minimum flexi-job sera indexé. Si vous versez déjà à vos collaborateurs flexi-job un montant supérieur à 11,12 euros, ce montant restera inchangé.

Le Bureau fédéral du Plan prévoit le prochain dépassement de l'indice pivot en octobre.

Deux communiants le même jour, deux jours de petit chômage?

Fri, 29 Apr 2022 12:00:00 GMT

La communion solennelle ou la célébration du jeune libéral pour la fille ou le fils de douze ans de votre salarié donne droit à un jour de congé payé pour petit chômage. Vous avez déjà pu lire à ce sujet dans un article précédent. Mais qu'en est-il si deux ou plusieurs enfants d'une même famille communient dans la même semaine ou même le même jour ? Cela double-t-il automatiquement le nombre de jours de congé payé ?

La réponse à cette question est simple. Dans le cas d'un petit chômage, l'événement détermine le droit et le jour de l'absence rémunérée. Le parent de jumeaux qui communient le même jour n'a donc droit qu'à un jour de congé. Après tout, le nombre d'enfants n'est pas pertinent, mais le jour de l'événement l'est.

Même si deux enfants d'une famille nouvellement constituée communient le même jour dans deux paroisses différentes, ou si l'un d'entre eux communie et que l'autre choisit la variante séculière, les parents n'ont droit qu'à un seul jour de congé pour petit chômage.

Il en va autrement lorsque les deux enfants communient à des jours différents, par exemple un enfant le samedi et l'autre le dimanche. Dans ce cas, votre salarié aura droit à deux jours de congé pour petit chômage.

Le simple fait de déplacer la fête à un autre jour n'y change rien. Supposons que dans la même famille nouvellement formée, une deuxième fête soit donnée la semaine suivant la communion pour l'autre côté de la famille, cela ne signifie pas que vous devez un deuxième jour de congé.

Lire aussi :
Fêtes de mariage et communions à nouveau organisées

Plus aucune possibilité d'effectuer du flexi-job pour son propre employeur par le biais d'une agence d'intérim

Fri, 29 Apr 2022 12:00:00 GMT

Pour pouvoir bénéficier du flexi-job, un salarié doit avoir travaillé, il y a trois trimestre, au moins à 4/5ème chez un autre employeur. Étant donné qu'une agence d’intérim est légalement un employeur différent, certains salariés étaient parfois employés comme flexi-job par ce moyen détourné. Cette échappatoire ne sera désormais plus possible.

Désormais, il n'est plus permis d'employer un salarié sous couvert d'un emploi flexi-job via un travail intérimaire chez le même employeur où le salarié travaille déjà au moins à 4/5ème.

Cette mesure avait déjà été annoncée par le ministre du Travail à la fin de l'année dernière. Elle a maintenant été transformée en une loi qui entrera en vigueur à partir du 7 mai.

Toutefois, un salarié d'une agence d’intérim peut toujours être employé en tant que flexi-job avec un contrat d’intérim par l'intermédiaire de la même agence auprès d'un autre employeur (utilisateur), c'est-à-dire une entreprise de restauration.

Un abonnement de train comme optimalisation salariale ?

Fri, 29 Apr 2022 12:00:00 GMT

Lorsque l'on parle de rémunération alternative, on pense encore trop souvent uniquement aux salaires bruts, aux primes ou aux chèques-repas. Mais si vous souhaitez augmenter le salaire de votre salarié de manière écologique, vous devriez envisager le remboursement intégral des abonnements de bus et de train.

Le remboursement obligatoire des frais engagés par vos salariés pour se rendre au travail est fixé par une convention collective. Comme vous avez pu le lire ailleurs sur notre site, elle ne couvre pas le coût total d'un abonnement de train ou de bus. Pour un abonnement de train, vous remboursez environ 70% du prix d'achat, pour un abonnement de tram ou de bus 80%.

Toutefois, vous pouvez choisir de rembourser à 100% les abonnements aux transports publics. Ils sont exempts d'impôts et de cotisations de sécurité sociale et le salarié peut également les utiliser pendant ses jours de congés.

En outre, dans le cas d'un abonnement de train, cela ne doit même pas vous coûter beaucoup plus cher. Avec le régime du tiers payant de la SNCB, l'employeur paie au moins 80% du prix de revient de l'abonnement de train, le gouvernement paie les 20% restants.

Le régime du tiers payant doit son nom au fait que vous ne remboursez plus l'abonnement de train au salarié via la fiche de paie, mais directement, en tant que tiers payant, via une facture à la SNCB. Votre salarié ne doit plus se rendre au guichet tous les mois pour renouveler sa carte de train. En outre, vous bénéficierez également d'une subvention gouvernementale pouvant atteindre 20 %.

Le régime du tiers payant est désormais également étendu à la STIB, du moins lorsqu'il s'agit d'un abonnement combiné STIB/SNCB. Pour les trajets avec De Lijn ou TEC qui sont combinés avec un abonnement de train, aucune compensation n'est prévue pour le moment. Un abonnement de stationnement à la gare pour votre salarié est également possible grâce au régime du tiers payant.

Demander le régime du tiers payant de la SNCB peut se faire facilement en ligne.

Lire aussi:
Le remboursement des frais de transport

Augmentez votre rendement et réduisez vos coûts grâce à l'audit Horecafocus

Fri, 29 Apr 2022 12:00:00 GMT

Comment réussir une inspection sociale ? Votre règlement de travail est-il à jour ? Respectez-vous toutes les obligations relatives à l’emploi de flexi-jobs et à l’utilisation des heures supplémentaires nettes ? Avez-vous déjà accompli toutes les formalités de la nouvelle loi sur les caméras ? Vos fiches de paie sont-elles exactes ? Quelle est l'efficacité de votre politique du personnel ? Heures supplémentaires nettes, indemnités de vêtements, abonnement social... Avec l'audit RH, Horecafocus examine l'ensemble de votre administration du personnel et des salaires dans vos locaux.

L'administration du personnel et des salaires est une question assez complexe. Il est certain que dans le secteur de l'horeca, beaucoup de choses ont changé ces dernières années. Pourtant, de nombreux employeurs du secteur de l’horeca semblent l'ignorer, ou ne pas y être suffisamment sensibilisés. Pas totalement incompréhensible, puisque vous avez d'autres préoccupations en tête. Un bilan de votre situation réelle n'est donc souvent pas un luxe superflu. Avec l'audit RH, Horecafocus Management remet à plat l'ensemble de votre gestion des salaires et du personnel.

Nous procédons comme s'il s'agissait d'une inspection sociale. Nous vous demandons de présenter les documents pertinents, nous vérifions vos contrats et le règlement de travail, nous allons vérifier au hasard sur le lieu de travail si les dimonas sont en ordres, si les horaires sont affichés, etc..... Mais nous examinons aussi avec vous vos salaires, à la recherche d'optimisations possibles.

Grâce à un contrôle et un questionnaire approfondis, vous obtenez un état des lieux très complet et nuancé de la gestion de votre personnel. Ensuite, vous recevrez un rapport détaillé. Avec vous, nous discuterons des points positifs, des points de travail et des lacunes et nous établirons un plan d'action et un calendrier.

Le but ultime de cet audit est que vous soyez prêt pour d'éventuelles inspections à court terme, ou au moins conscient de vos forces et faiblesses afin qu'à long terme vous puissiez évoluer vers une organisation plus efficace et un rendement plus élevé. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même économiser un peu d'argent ici et là. Une bonne chose, non?

Vous voulez en savoir plus ? Envoyez-nous un e-mail à info@horecafocusbruwal.be.

Vos salariés travaillent un jour férié

Fri, 29 Apr 2022 12:00:00 GMT

le salaire pour les heures qu'il travaille ce jour férié
une indemnité de jour férié
un repos compensatoire payé

Indemnité jour férié

Le supplément que les salariés reçoivent en plus de leur salaire normal pour travailler le dimanche et les jours fériés diffère d'un secteur à l'autre. Dans la plupart des secteurs, elle est inexistante, car il est tout simplement interdit de travailler ces jours-là. Dans d'autres secteurs, elle varie de 50 à 100% de supplément ou une prime a souvent été négociée par les syndicats.

Dans la CP302, le secteur de l’horeca, il n'existe qu'une indemnité limitée pour le travail le dimanche et les jours fériés de 2 euros brut par heure. En outre, cette indemnité est limitée à 12 euros brut par jour. Il est donc préférable de faire travailler un salarié 8 heures, plutôt que de faire travailler deux personnes 4 heures chacune.

Repos compensatoire

Les salariés qui travaillent un jour férié doivent prendre leur jour férié à un autre moment. En d'autres termes, vous devez leur donner un jour de congé payé, qu'ils auraient eu si vous ne les aviez pas fait travailler. Parce qu'il est souvent oublié, c'est un classique des inspections. La conséquence est généralement que vous devrez rembourser les jours fériés oubliés des trois dernières années, même aux salariés qui ont été sorti de service pendant une longue période...

La durée du repos compensatoire que vous devez accorder est en principe fixe. Si le salarié travaille plus de quatre heures le jour férié, le repos compensatoire est d'une journée entière. S'il travaille moins de quatre heures, il doit prendre une demi-journée de congé avant ou après 13 heures, sans pouvoir travailler plus de cinq heures ce jour-là. Dans la pratique, on constate souvent qu'une solution plus pragmatique est choisie, telle que la récupération des heures réellement travaillées, bien que cela ne soit pas correct à 100%.

L'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines qui suivent le jour férié. Si cela n'est pas possible, par exemple en raison d'une maladie, d'un accident, d'un congé de maternité, etc., l'employeur doit accorder le repos compensatoire dans les six semaines suivant la fin de la période de suspension. En cas de résiliation du contrat de travail, la période de rattrapage doit être accordée avant la fin de la période de préavis.

Il est préférable de fixer clairement les règles relatives au repos compensatoire dans votre règlement de travail.

Fêtes de mariage et communions à nouveau organisées

Fri, 29 Apr 2022 12:00:00 GMT

Après la pause covid, le mois de mai est le mois idéal pour les mariages et les communions. Les employeurs peuvent donc s'attendre à un grand nombre de demandes de congé pour petit chômage. Mais chaque fête donne-t-elle droit à cette absence rémunérée ?

Le congé pour petit chômage permet aux salariés de prendre des congés payés pour certains événements familiaux. La liste des événements qui donnent droit à un ou plusieurs jours de congé pour petit chômage est fixe et peut varier légèrement d'un secteur à l'autre. Les communions et les mariages sont deux célébrations qui donnent droit à un petit chômage. Mais jusqu'où cela peut-il aller ? Frères, sœurs, cousins, filleuls et marraines...

Pour les mariages, l'absence rémunérée est limitée aux parents du deuxième degré. Pour le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ou d'un petit-enfant du salarié, le salarié peut bénéficier d'un jour de congé pour petit chômage, notamment le jour de la cérémonie. À condition qu'il doive normalement travailler ce jour-là. Si le salarié se marie, il a droit à deux jours, choisis librement pendant la semaine où l'événement a lieu, ou pendant la semaine suivante.

Pour les fêtes de communion, le petit chômage est limité à l'enfant ou à celui du partenaire du salarié. Donc pas pour les neveux, nièces ou filleuls. Qu'il s'agisse d'enfants biologiques, d'enfants adoptés ou d'enfants reconnus naturellement ne fait aucune différence. Les belles-mères ou beaux-pères n'y ont droit que s'ils sont mariés ou cohabitent légalement avec la mère ou le père de l'enfant. Il en va de même pour les partenaires de même sexe. Certains secteurs sont plus indulgents. Dans la CP 200 par exemple, la commission paritaire générale des employés, il suffit que les partenaires vivent à la même adresse. Bien entendu, vous pouvez toujours vous écarter des règles générales de manière positive.

Une communion n'est pas l'autre ! Seule la communion solennelle, la confirmation, est soumise à un petit chômage, la première communion ne l'est pas. La fête de la jeunesse séculière, le pendant séculier de la confirmation, donne effectivement droit à un petit chômage. La fête de printemps pour les 6-7 ans ne l'est logiquement pas. Les rites similaires d'autres religions, tels que la Bar Mitzvah, ne donnent pas droit à un petit chômage. Toutefois, rien ne vous empêche de le faire, bien entendu.

Pour les fêtes de communion, un seul jour d'absence rémunéré est prévu. Comme pour la plupart des autres événements donnant lieu à un petit chômage, celui-ci doit en principe être pris le jour même. Pour les fêtes de communion, cependant, cette règle est un peu plus souple. Si la célébration coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour ordinaire d'inactivité, c'est-à-dire un jour où votre entreprise est fermée, le petit chômage peut également être pris le jour précédant ou suivant immédiatement la cérémonie.

Les salariés à temps partiel ayant un horaire variable ont droit à un petit chômage proportionnel à leurs heures contractuelles. Les salariés à temps partiel ayant un horaire fixe n'y ont droit que s'ils travaillent normalement le jour de la communion ou le jour qui la précède où la suit.

Pour toute absence en petit chômage, vous pouvez demander à votre salarié de fournir une preuve de l'événement et du lien avec la personne qui se marie ou l'enfant qui communie.

Qui paie l'amende d'une voiture de société?

Tue, 19 Apr 2022 12:00:00 GMT

Vous recevez une contravention pour l'un de vos salariés qui a été pris en excès de vitesse avec sa voiture de fonction. La probabilité que cela se produise n'est pas impossible. Après tout, les véhicules de sociétés sont à l'origine d'un quart de toutes les amendes. Devez-vous payer ces amendes vous-même, ou pouvez-vous les répercuter sur le salaire de votre travailleur? Le fait que l'amende ait été infligée pendant les heures de travail, pendant le trajet domicile-travail ou pendant le temps libre fait-il une différence ? Quels risques courez-vous en tant qu'employeur ? Et y a-t-il une différence entre les infractions au code de la route et les amendes de stationnement ?

Commençons par le début. C'est la personne qui commet l'infraction qui est pénalement responsable. Le fait que l'infraction ait été commise dans une voiture de société n'y change rien. Il est également indifférent que l'infraction ait été commise pendant les heures de travail, sur le chemin du travail ou pendant le temps privé. Le salarié devra donc payer l'amende.

S'il s'agit d'une voiture de leasing, l'amende est généralement envoyée directement au travailleur. Grâce à une base de données des sociétés de leasing, la police peut toujours trouver facilement les coordonnées du conducteur. Si ces détails ne sont pas connus, l'amende incombera à l'employeur. Bien que le salarié soit pénalement responsable, si l'infraction a été commise pendant les heures de travail, l'employeur est toujours responsable sur le plan civil. Dans un premier temps, vous devrez payer l'amende. Ensuite, vous pouvez demander à votre salarié de vous rembourser.

Vous pouvez également recevoir un procès-verbal par courrier, accompagné d'une invitation à révéler l'identité du conducteur à la police. En tant qu'employeur, vous devez répondre dans un délai de 15 jours. Si vous ne le faites pas, vous courez le risque que l'entreprise elle-même doive comparaître devant le tribunal de police pour non-respect de l'obligation d'information. Si cela se produit plus d'une fois, cela peut entraîner de lourdes amendes et même une condamnation personnelle pour le dirigeant.

Déduire l'amende du prochain salaire semble logique, mais ne peut se faire comme ça. La loi sur les déductions salariales est très stricte. Vous devez obtenir le consentement du salarié pour chaque déduction. Même une clause dans le règlement du travail n'est pas suffisante, pas plus que son inclusion dans le contrat de travail, bien qu'elle soit généralement acceptée.

Si vous êtes prêt à payer l'amende, par exemple parce que l'infraction a eu lieu pendant les heures de travail et que vous avez peut-être insisté pour que le travailleur se précipite, n'oubliez pas de le faire inscrire distinctement sur la fiche de paie.

Sur les amendes de circulation remboursées pour des infractions commises pendant l'exécution du contrat de travail, vous devez, en tant qu'employeur, une contribution de solidarité de 33%. Le salarié paie l'impôt sur le revenu, mais pas la sécurité sociale. Pour les infractions mineures du premier et du deuxième degré et les excès de vitesse de moins de 150 euros, il existe une exonération de 150 euros par an.
Le remboursement des amendes de circulation encourues dans la sphère privée est considéré comme un salaire ordinaire avec les cotisations ordinaires de l'employeur et du salarié qui y sont associées.

C'est différent pour les amendes de stationnement. Après tout, il ne s'agit pas d'amendes réelles, mais de frais. Si vous décidez de les rembourser, il s'agit d'une dépense qui appartient à l'employeur. Le salarié ne paie ni impôts ni sécurité sociale sur cette somme.

Dimona oubliée, motif grave?

Tue, 19 Apr 2022 12:00:00 GMT

Un jour férié le jour de votre fermeture hebdomadaire

Tue, 19 Apr 2022 12:00:00 GMT

Jour normal d'inactivité

Un jour normal d'inactivité est un jour pendant lequel on ne travaille normalement pas dans votre entreprise. Il s'agit généralement du ou des jours de fermeture normaux de votre entreprise. Par exemple, si le lundi est votre jour de fermeture habituel, vos salariés devront récupérer le lundi de Pâques et de Pentecôte à un autre moment. Parfois, cela peut même différer d'un département à l'autre. Votre ou vos entreprises sont peut-être ouvertes le week-end, mais votre personnel administratif ne travaille jamais le samedi et le dimanche. Si un jour férié tombe sur un week-end, vous ne devrez prévoir qu'un jour de remplacement pour ce dernier. En revanche, ils ne doivent pas récupérer le lundi de Pâques un autre jour, ils prennent simplement ce jour comme jour férié.

Jour de remplacement

Le jour de remplacement peut être récupéré individuellement (librement déterminé par chaque salarié) ou collectivement (une date prédéterminée pour tous, par exemple pour faire un "pont" ou fermer une semaine supplémentaire collectivement). Dans ce dernier cas, vous devez communiquer la ou les dates du ou des jours de remplacement avant le 15 décembre de l'année précédente. Cela peut sembler une formalité, mais si vous ne le faites pas, votre salarié peut exiger le jour supplémentaire.

Si vos salariés sont libres de choisir leurs jours de remplacement, assurez-vous que les règles en la matière sont clairement décrites dans votre règlement du travail. Dans quel délai le congé doit-il être récupéré, combien de temps à l'avance faut-il en faire la demande, etc.
Les jours de remplacement doivent être impérativement pris durant la même année civile.

Temps partiel avec horaire fixe

Même les travailleurs à temps partiel ayant un horaire de travail fixe ont droit à un salaire pour les jours fériés qui tombent sur un jour normal d'inactivité. C'est-à-dire que si nous supposons à nouveau que le lundi est votre jour de fermeture hebdomadaire, tous vos salariés doivent récupérer ce jour à un autre moment, même ceux qui, par exemple, ne travaillent que le mardi et le mercredi.

N'oubliez pas d’élaborer votre planning de vacances

Fri, 08 Apr 2022 12:00:00 GMT

Un quart de l'année s'est déjà écoulé. Probablement que personne n'a vraiment pensé aux vacances pendant ces premiers mois. Toutefois, si vous ne l'avez pas encore fait, n'attendez pas trop longtemps pour faire votre planning de vacances pour 2022.

Les droits aux vacances sont accumulés sur la base des performances de l'année précédente. Les jours de travail ne sont pas les seuls à compter, mais aussi les vacances, la maladie, les jours fériés et ... le chômage temporaire corona. Toute personne qui a été employée pendant une année complète l'année dernière, même si elle a été au chômage temporaire pendant une grande partie de cette période, a droit à 4 semaines de congés légaux cette année.

Chaque salarié est tenu de prendre ses congés légaux au cours de l'année civile. L'employeur ne peut en aucun cas l'en empêcher. S'il le fait, il peut être condamné à une amende. Le salarié ne sera généralement pas pénalisé s'il ne prend pas tous ses congés. Les années Corona ont constitué une exception à cette règle, car chaque jour de congé non pris a donné lieu à un jour supplémentaire d'allocation de chômage, ce qui ne peut évidemment pas être le but recherché.

Après deux années particulières, vous devrez pour la première fois planifier des vacances "normales". N'attendez pas trop longtemps, car avant que vous ne vous en rendiez compte, un été, espérons-le, chargé suivra et vous courrez le risque que tous vos salariés doivent prendre leurs vacances au dernier trimestre, avec toutes les conséquences pratiques que cela implique.

Augmentation du bonus à l'emploi à partir du 1er avril

Fri, 08 Apr 2022 12:00:00 GMT

À partir du 1er avril, le bonus à l’emploi sera étendu et amélioré. Les travailleurs à temps plein dont le salaire brut ne dépasse pas 2 750 euros gagneront au moins 160 euros net supplémentaires sur une base annuelle.

Un salarié paie normalement 13,07 % de cotisations de sécurité sociale sur son salaire. Depuis 2000, cependant, il existe un système de réduction des cotisations salariales à l'ONSS dans le but de garantir aux salariés à "bas salaire" un salaire net plus élevé sans augmenter le salaire brut. À partir de 2005, cette réduction apparaît sous le nom de "bonus à l’emploi" sur la fiche de paie.

Le 1er avril, la limite supérieure d'éligibilité au bonus à l’emploi est passé de 2 772 euros à 2 848 euros. Désormais, ce seuil salarial sera lié à toute augmentation du RMMMG (Revenu minimum mensuel moyen garanti). Cela permettra d'augmenter le nombre de salariés qui pourront bénéficier de cette réduction.

Dans un même temps, le bonus à l’emploi sera également augmenté. Un travailleur à temps plein qui a droit au bonus à l’emploi aura donc un revenu net de 160 euros ou plus sur une base annuelle.

Nouveau durcissement des conditions d'exonération PP sur le travail de nuit

Fri, 08 Apr 2022 12:00:00 GMT

Après avoir déjà resserré une première fois les conditions d'éligibilité en janvier, le gouvernement fédéral vient à nouveau de modifier l'exonération partielle du PP pour le travail de nuit. Désormais, vous ne pourrez appliquer la réduction qu'aux travailleurs qui reçoivent une prime minimale pour les heures de nuit. Cette mesure s'inscrit dans le cadre d'un mini taxshift qui prendra effet à partir du 1er avril.

De quoi s'agit-il exactement ? Les employeurs qui ont recours au travail posté ou au travail de nuit peuvent, dans certains cas, bénéficier d'un abattement fiscal à ce titre. Cet abattement fiscal concerne une exonération partielle du paiement du précompte professionnel, de 22,8 % de la rémunération imposable, primes comprises. Cela signifie que vous prélevez la totalité du précompte professionnel sur les salaires pour les travailleurs éligibles, mais que vous ne devez en payer que 77,2 % aux autorités fiscales.

Dans le secteur de l’horeca, seul le travail de nuit est concerné. On ne parle de travail de nuit que les jours où le travail se fait après minuit. Mais pour cette nouvelle mesure, tout le travail effectué entre 20h00 et 06h00 est considéré comme du travail de nuit. Sont toutefois exclus les travailleurs qui ne travaillent qu'entre 6 heures et minuit ou qui commencent habituellement à travailler à 5 heures, par exemple les équipes de nettoyage.

Pour bénéficier de l'exemption, un travailleur doit travailler au moins un tiers de son temps de travail la nuit. Ce calcul est effectué sur une base mensuelle. Depuis le 1er janvier 2022, vous ne pouvez prétendre à l'exonération partielle du PP que pour les salariés qui travaillent au moins un tiers de leurs heures de nuit au cours du mois. Jusqu'alors, il était également possible de calculer en jours, ce qui permettait d'atteindre la limite d'un tiers beaucoup plus rapidement.

À partir du 1er avril 2022, il y aura une condition supplémentaire selon laquelle vous ne pourrez inclure que les heures pour lesquelles vous accordez une prime de nuit. Cette prime de nuit doit représenter au moins 12 % du salaire brut. Par exemple, pour un serveur débutant, le barème est de 1,6875 euros. Dans le secteur de l'horeca, l'indemnité de nuit obligatoire est actuellement de 1,3554 euro et ne concerne que les heures comprises entre 00h00 et 05h00. Ainsi, non seulement vous devrez augmenter considérablement vos primes, mais vous devrez également les accorder pour un plus grand nombre d'heures. À partir du 1er avril 2024, la prime de nuit devra également figurer dans le règlement de travail, le contrat de travail ou une convention collective.

Désormais, l'exonération ne peut être transférée à aucun autre travailleur, mais uniquement à d'autres travailleurs qui peuvent bénéficier de l'exonération pour travail de nuit.

Quel est l'intérêt d'un vélo d'entreprise ?

Fri, 08 Apr 2022 12:00:00 GMT

Se rendre au travail en vélo d'entreprise connaît de plus en plus de succès. Vous achetez ou louez pour votre ou vos salariés un vélo qui leur permet de se rendre facilement au travail et qu'ils peuvent également utiliser pendant leur temps libre. Contrairement à la voiture de société, il n'y a pas de taxes ni de cotisations de sécurité sociale. Et vous aurez des salariés en meilleure forme et en meilleure santé.

Le principe du vélo d'entreprise est simple. Vous achetez ou louez un vélo que vous mettez gratuitement à la disposition de votre salarié. La seule condition est que le salarié utilise effectivement le vélo pour se rendre au travail. Il n'est pas nécessaire de le faire tous les jours et il peut parfaitement être combiné avec, par exemple, une voiture (de société) ou un abonnement aux transports publics.

Un vélo en leasing peut constituer un élément intéressant d'un package salarial. L'utilisation du vélo, également à des fins privées, est exempte de taxes et de cotisations de sécurité sociale. Cela vaut également pour les accessoires (casque, veste fluorescente, cape de pluie, cadenas), les frais d'entretien, d'assurance et de stockage.

Pour l'employeur, le vélo d'entreprise est déductible à 100% en tant que frais professionnels. Pour les coûts d'achat ou de leasing du vélo, les autorités fiscales prévoient une période d'amortissement de trois ans. Il en va de même pour toutes les autres dépenses associées, telles que les accessoires susmentionnés, mais aussi l'achat ou la construction d'abris à vélos et même de douches pour le personnel qui vient travailler à vélo. Le vélo d'entreprise est ainsi rapidement devenu l'un des avantages extra-légaux les plus recherchés en Belgique. Le vélo électrique prend le dessus.

En moyenne, un vélo en leasing coûte environ 3 000 à 3 500 euros. Elle comprend généralement une assurance, une assistance routière et un contrat d'entretien. Mais c'est vous qui décidez du contenu de ce package, tout comme du choix du vélo. Bien sûr, vous pouvez aussi vous contenter d'acheter le vélo, mais de plus en plus d'employeurs optent pour la formule tout compris. En outre, vous pouvez répartir les coûts, qui peuvent rapidement s'accumuler, notamment lors de l'achat de plusieurs vélos.

Un vélo d'entreprise peut être ajouté au salaire en tant que prime ou supplément. Mais vous pouvez aussi choisir de laisser vos salariés échanger une partie de leur salaire contre un vélo. En général, cette déduction est appliquée pendant trois ans. À la fin de cette période, le salarié peut acheter le vélo. Comme la déduction est effectuée sur le salaire brut, le salarié obtient un nouveau vélo à un taux très favorable.

En outre, le salarié reçoit également une indemnité par kilomètre parcouru, là encore exempté d'impôts et de cotisations sociales. Dans de nombreux secteurs, c'est une faveur, dans la commission paritaire de l’horeca, c'est une obligation. L'indemnité est de 24 centimes par kilomètre parcouru entre le domicile et le lieu de travail, et peut être portée à 25 centimes si nécessaire.

Si vous souhaitez utiliser le vélo de l'entreprise, assurez-vous de disposer d'une « vélo policy », dans laquelle vous concluez des accords clairs sur les cas de dommages, l'entretien, la prise en charge, la restitution en cas de licenciement et d'absence de longue durée, etc.

Les caméras de surveillance sur le lieu de travail

Fri, 08 Apr 2022 12:00:00 GMT

Si vous disposez de caméras de surveillance dans votre entreprise, vous devez tenir compte d'un certain nombre de règles et d'obligations. En tant que "lieu privé accessible au public", un établissement de restauration est ainsi couvert à la fois par la loi sur les caméras de 2018 et par la convention collective n° 68, qui réglemente l’enregistrement des salariés.

Selon la loi sur les caméras, une caméra de surveillance est : "tout système d'observation fixe ou mobile qui collecte, traite ou stocke des images dans le but de prévenir, déterminer ou détecter des délits ou des nuisances ou de maintenir l'ordre public".

Les particuliers qui placent des caméras à l'intérieur de leur maison à des fins domestiques ne sont pas concernés par cette mesure. Les caméras de surveillance sur le lieu de travail non plus.

La surveillance par caméra sur le lieu de travail, avec ou sans stockage d'images, est réglementée par la convention collective de travail n° 68. Elle stipule que la surveillance par caméra n'est autorisée qu'à quatre fins :

la sécurité et la santé
la protection des biens de l'entreprise
le contrôle du processus de production
le contrôle du travail

Les établissements de restauration et les magasins constituent une situation particulière. Dans ce cas, on parle de "lieux privés accessibles au public". Les clients et les visiteurs étant également filmés ici, ils devront respecter à la fois les règles de la loi sur les caméras du 25 mai 2018 et la convention collective de travail n° 68. Et cela s'applique aussi bien à la zone publique qu'aux caméras de l'arrière-boutique où il n'y a pas de clients.

Si vous souhaitez installer des caméras de surveillance dans un hôtel ou une entreprise de restauration, vous devrez tenir compte d'un certain nombre d'éléments. Par exemple, vous ne pouvez pas placer plus de caméras que le strict nécessaire et elles ne peuvent pas être dirigées vers une zone pour laquelle vous n’avez pas d’autorisation, comme la rue. Lorsque vous surveillez le travail, vous devez avoir suffisamment de respect pour la vie privée de votre personnel.

Vous devez également remplir un certain nombre d'obligations :

Vous devez déclarer votre système de vidéosurveillance avant son utilisation via le E-service www.declarationcamera.be. Chaque année, vous devez également revalider votre déclaration et la mettre à jour si nécessaire.
Vous devez afficher un pictogramme à l'entrée de la zone surveillée. Le modèle de ce pictogramme est fixé par la loi.
Vous devez en informer vos salariés dans le règlement de travail. S'il existe un comité d'entreprise ou une instance représentative du personnel, celui-ci doit être informé à l'avance de tous les aspects de la surveillance par caméra.
Vous devez tenir un registre des activités de traitement d'images. Cela devrait inclure l'objectif et l'emplacement des caméras, des informations sur les destinataires et la période de conservation des images.
Vous ne devez jamais conserver les images pendant plus d'un mois, sauf si elles peuvent contribuer à prouver un crime ou à identifier un délinquant.

Seul le propriétaire de la caméra ou une personne autorisée à le faire peut visualiser et traiter les images.

La responsabilité du respect de toutes ces questions incombe au "responsable du traitement". Le responsable du traitement des données est la personne qui décide d'installer les caméras. Il peut s'agir d'une personne physique ou d'une entité juridique (par exemple, une société privée). Il est également la personne de contact pour la personne filmée et l'autorité de contrôle.

La loi sur les caméras prévoit également un "droit d'accès". Toute personne filmée - salariés, clients, fournisseurs, passants, etc. - a le droit de visionner les images enregistrées. Il suffit pour cela d'adresser une demande motivée au responsable du traitement, accompagnée d'informations suffisamment détaillées.

Les fausses caméras ne sont pas couvertes par la loi sur les caméras. Pour les caméras situées dans le bâtiment ou sur le site où vous n'avez pas accès aux images, le propriétaire du bâtiment ou du site est responsable.

Le non-respect de la loi sur les caméras, comme le fait de ne pas mettre en place un registre, de ne pas afficher un pictogramme ou de ne pas enregistrer ses caméras, peut être sanctionné par une amende de 800 à 160 000 euros. Une personne qui est filmée illégalement par votre système de surveillance par caméra peut également réclamer des dommages et intérêts pour violation de la vie privée. Le matériel d'imagerie obtenu illégalement peut également être rejeté s'il s'agit d'une affaire judiciaire, par exemple en cas de licenciement pour faute grave.

Les questions relatives à l'application de la loi sur les caméras peuvent être envoyées par courrier électronique à camerawet@ibz.fgov.be.
Téléchargez la brochure "Vous possédez une caméra de surveillance?" du SPF Affaires intérieures.

N'oubliez pas de prolonger vos déclarations flexi-périodes

Fri, 25 Mar 2022 12:00:00 GMT

Si vous utilisez la dimona période pour vos travailleurs flexi-jobs, n'oubliez pas de renouveler votre déclaration dimona pour ceux qui continuent à travailler pour vous.

Pour la déclaration dimona de vos travailleurs flexi-jobs, vous avez le choix entre une déclaration de jour ou une déclaration période.

Avec la déclaration de jour, vous établissez une dimona quotidienne pour vos travailleurs en flexi-jobs, en indiquant les heures de début et de fin. Comparable à la déclaration horaire pour les extras. Bien entendu, la déclaration à la journée nécessite un suivi quotidien et un ajustement éventuel de votre déclaration si la fin des services a eu lieu plus tôt ou plus tard que prévu. En revanche, la déclaration de jour n'implique aucune autre obligation.
C'est le cas de la déclaration de période. Vous pouvez utiliser ce type de déclaration si vous déclarez votre travailleur flexi-job pour une période plus longue. Sur le site dimona, vous indiquez alors uniquement le premier et le dernier jour de la période souhaitée.

Si vous utilisez cette déclaration périodique, vous devez, en plus de l'accord-cadre flexi qui est également requis pour la déclaration journalière, préparer un contrat de travail flexi écrit. De plus, vos travailleurs flexi-jobs doivent indiquer quotidiennement leurs prestations dans un système d'enregistrement d’heures.

Vous pouvez faire une déclaration périodique pour un trimestre au maximum et la saisir au plus tôt un mois avant le début du trimestre.
De nombreuses déclarations périodiques pour les emplois flexi-jobs expirent le 31 mars. Si ces travailleurs flexi-jobs continuent à travailler pour vous le trimestre prochain, n'oubliez pas de renouveler leur déclaration de période et leur contrat de travail à temps.

Passage à l’heure d’été

Fri, 25 Mar 2022 12:00:00 GMT

Dans la nuit du 26 au 27 mars, nous passons de l'heure d'hiver à l'heure d'été. Le dimanche matin à 2 heures, nous avançons l'horloge d'une heure. À 2h, il sera 3h et cela peut affecter les salaires de ceux qui doivent travailler cette nuit-là.

L'heure d'été et d'hiver trouve son origine dans la crise économique des années 1970. En alignant le rythme de vie sur la lumière du soleil, on espérait économiser de l'énergie. Cependant, l'effet escompté n'a jamais été atteint et les conséquences se sont avérées principalement négatives. C'est pourquoi le Parlement européen souhaite depuis un certain temps supprimer l'heure d'été et l'heure d'hiver, mais pour l'instant, il n'y a pas d'accord sur l'heure qui sera retenue.

Ceux qui devront travailler dans la nuit du 26 au 27 mars devront probablement rester en service une heure de moins. Pensez, par exemple, au réceptionniste de nuit d'un hôtel ou aux salariés des boîtes de nuit et des discothèques. Le dimanche 30 octobre, nous ferons l'inverse et passerons à l'heure d'hiver.

Le problème de la rémunération de ces deux nuits est réglé par la convention collective n° 30 de 1977. Toutefois, la convention collective vise spécifiquement les travailleurs postés qui ne sont pas payés à un taux fixe par mois (c'est-à-dire à un taux horaire) et suppose, en premier lieu, que les mêmes travailleurs sont employés pour les deux nuits de changement d’heure. Dans ce cas, lors du passage à l'heure d'été, l'équipe de nuit est payée pour huit heures au lieu des sept heures travaillées. Cette heure est considérée comme une avance sur la neuvième heure travaillée lors du passage à l'heure d'hiver, où ils ne recevront également que huit heures de salaire.

Dans d'autres cas, les salariés qui travaillent par exemple 7 heures lors du passage à l'heure d'été sont toujours payés 8 heures ; ceux qui travaillent par exemple 9 heures au lieu de 8 heures lors du passage à l'heure d'hiver sont logiquement aussi payés 9 heures. Veuillez-vous assurer que vous entrez le nombre correct d'heures.

Toutes les régions proposent des prêts corona

Fri, 25 Mar 2022 12:00:00 GMT

Maintenant que la fin des années corona est en vue, l'heure est à la reconstruction. Les trois régions proposent plusieurs prêts intéressants aux entrepreneurs qui souhaitent investir, par exemple, dans des détecteurs de CO2 et des systèmes de ventilation, reconstituer leurs stocks ou couvrir des frais fixes.

RÉGION FLAMANDE

Les PME flamandes peuvent demander un crédit-pont, un prêt sur 2 ou 3 ans pour financer des investissements et des coûts de redémarrage, jusqu'au 15 juin.

Le prêt, d'un montant minimum de 10 000 € et maximum de 200 000 € (pour les petites entreprises de moins de 50 salariés) ou de 400 000 € (pour les entreprises de taille moyenne comptant jusqu'à 250 salariés), est accordé à un taux d'intérêt de 1 %. La durée du prêt est limitée à 24 mois pour les prêts jusqu'à 50 000 €. Pour les prêts supérieurs à 50 000 €, la durée est de 36 mois. Pour les deux prêts, le remboursement se fait trimestriellement en tranches égales après une période d'exemption de 12 mois.

La demande doit être soumise en ligne via le site web du VLAIO. Une vidéo pratique vous guide à travers toutes les étapes. Dès que la demande est jugée recevable, le dossier est transmis à PMV, Participatiemaatschappij Vlaanderen.

RÉGION WALLONNE

La Wallonie propose aux entreprises différentes formules allant du prêt ordinaire à des formules intéressantes où la famille et les amis peuvent investir dans votre entreprise.

Le Prêt Ricochet Relance vous permet d'emprunter jusqu'à 100 000 € en partie via la banque et en partie via SOWALFIN. Ce prêt s'adresse aux petites entreprises (moins de 50 ETP) de la Région wallonne dont le chiffre d'affaires ne dépasse pas 10 millions d'euros.

Le Prêt Coup de Pouce est un prêt subordonné d'un montant maximum de € 250.000 par emprunteur et € 125.000 par prêteur. Avec le prêt Coup de Pouce, les amis et la famille peuvent investir dans une entreprise pour une période de 4, 6, 8 ou 10 ans et bénéficier d'un avantage financier. Le taux d'intérêt est de 0,75 % minimum et de 1,50 % maximum. Le prêteur peut compter sur un crédit d'impôt de 4% pendant les quatre premières années, 2,5% les années suivantes. En cas de faillite, il existe des garanties pour le prêteur. La demande se fait en ligne.

Enfin, SOWALFIN offre également la possibilité de contracter un prêt sous le nom de Prêt Propulsion pour un minimum de 50.000 € et un maximum de 1.000.000 € sur une durée maximale de 10 ans à un taux d'intérêt de 2,5%.

RÉGION DE BRUXELLES-CAPITALE

En Région de Bruxelles-Capitale, le Prêt proxi, comme le Prêt Coup de Pouce, mobilise l'épargne de " Family, Friends and Fools " pour financer une activité bruxelloise en tant qu'indépendant ou PME en échange d'un crédit d'impôt annuel. La durée est de 5 ou 8 ans, le taux d'intérêt de 0,75 à 1,50%. L'enregistrement et le suivi de ces prêts par procuration sont entre les mains du Fonds Bruxellois de Garantie.

Le secteur culturel et événementiel a la possibilité de demander un Prêt « ADVANCE » jusqu'au 31 juillet, avec lequel il peut emprunter un montant compris entre 10 000 et 150 000 euros au taux d'intérêt avantageux de 2 %, remboursable sur une période de 36 mois après un moratoire de 12 mois. Le Prêt « ADVANCE » est réservé aux entreprises qui ont au moins un établissement en région bruxelloise.

Le chômage Corona est finalement prolongé jusqu'au 30 juin, mais les contrôles seront renforcés

Mon, 21 Mar 2022 12:00:00 GMT

Une certaine confusion a régné ces derniers jours autour de l'extension du chômage corona. En raison de la guerre en Ukraine, le système simplifié "corona force majeure" a déjà été prolongé jusqu'au 30 juin pour les entreprises touchées par la guerre. Fin de semaine passée, l’ONEM a indiqué sur son site Internet que cette prolongation s'applique finalement aussi au chômage résultant de la pandémie du coronavirus. Un appel téléphonique avec l’ONEM a toutefois révélé que l'application de la force majeure sera dorénavant strictement contrôlée.

En fait, c'était le cas depuis deux ans : l'invocation du système simplifié de force majeure corona n'était possible que si le chômage était effectivement dû au coronavirus. Après la réouverture du secteur de la restauration, le lien direct entre le chômage temporaire et la corona est devenu de moins en moins évident. Toutefois, à ce jour, pratiquement aucun contrôle n'a été effectué à cet égard.

Ce sera désormais le cas, nous a confirmé l'ONEM par téléphone. Bien que le texte donne l'impression que le chômage corona est simplement prolongé pour la énième fois, les trois cas cités par l’ONEM un peu plus loin dans le texte sont en fait les seules raisons acceptables pour mettre un salarié au chômage temporaire corona:

les travailleurs qui ne sont pas malades mais doivent rester chez eux en raison de la quarantaine
les travailleurs qui ne peuvent pas travailler en raison de la fermeture de la crèche, de l'école ou du centre de soins pour personnes handicapées en raison d'une mesure limitant la propagation du coronavirus
les travailleurs qui sont dans l'incapacité de travailler parce qu'un enfant est en quarantaine

D'autres raisons, telles que la baisse du chiffre d'affaires ou du nombre de réservations, ne seront plus automatiquement acceptées. Pour cela, vous pouvez encore recourir au chômage économique, pour lequel vous devrez suivre une procédure plus importante, mais exceptionnellement, vous ne devrez pas délivrer au salarié de carte de contrôle C3.2A et ce jusqu’au 30.06.2022.

Le remboursement des frais de transport

Mon, 21 Mar 2022 12:00:00 GMT

La plupart des salariés ont droit à une contribution aux frais de transport pour se rendre au travail. Le montant de cette intervention et les conditions sont déterminés secteur par secteur. Dans le secteur de l’horeca, il y a une intervention obligatoire de l'employeur pour ceux qui viennent en transports publics, en voiture ou à vélo.

La distance et le moyen de transport déterminent le montant du paiement. Il est donc important que vous disposiez des bonnes informations pour chaque salarié et que vous les teniez à jour. Vérifier les adresses et les déplacements de votre personnel deux fois par an n'est certainement pas un luxe superflu. Cela vous évitera de devoir corriger le passé ou de payer trop cher. Il s'agit des adresses résidentielles réelles à partir desquelles les déplacements sont effectués. Pour un étudiant, il s'agit généralement de l'adresse de la résidence universitaire ou du kot et non de l'adresse du domicile.

Dans la commission paritaire, tout salarié qui habite à plus d'un kilomètre de son lieu de travail et qui ne vient pas à pied au travail a droit à une indemnité pour frais de transport. Cette intervention est une obligation de l'employeur. Si vous ne les payez pas, vous risquez de devoir les corriger rétroactivement pour tous les salariés en cas de contrôle.

Les salariés qui se rendent au travail en train sont remboursés à hauteur de 70 % de leur abonnement (deuxième classe) sur la base des barèmes kilométriques officiels qui sont généralement indexés annuellement au 1er février. Ceux qui voyagent en bus, en tram ou en métro se verront rembourser 80 % de leur abonnement, avec un maximum de 50 euros par mois. L'employeur peut décider de rembourser intégralement les abonnements aux transports publics. Il peut s'agir d'une optimisation salariale intéressante, car le remboursement des transports publics est exempt de taxes et de cotisations de sécurité sociale.

Les tableaux utilisés pour le train s'appliquent également aux personnes voyageant en voiture. Ici aussi, nous prenons en compte la distance à vol d’oiseau aller. Contrairement aux transports publics, le remboursement des kilomètres parcourus par les automoteurs n'est exonéré d'impôts que jusqu'à 430 euros par an (environ 36 euros par mois). Aucun ONSS n'est ajouté.

Enfin, les salariés qui se rendent au travail à vélo reçoivent 0,24 euro par kilomètre parcouru. Dans ce cas, vous comptez les kilomètres aller et retour. L'indemnité vélo est exonérée d'impôts et de cotisations de sécurité sociale.

Toute personne qui utilise quotidiennement plusieurs de ces moyens de transport de manière successive recevra la contribution individuelle de chaque moyen de transport pour la distance parcourue. Cela peut se faire, par exemple, lorsqu'une personne se rend à vélo à la gare, y prend le train et ensuite le métro.

Les travailleurs qui travaillent en services coupés, et qui font donc deux allers-retours par jour, ont droit à une double intervention, sauf si c'est dans les transports publics. Ceux qui utilisent leur abonnement deux (ou quatre) fois par jour n'encourent pas de frais supplémentaires.

Si le travailleur s'arrête de travailler entre minuit et 5 heures du matin et qu'il ne peut pas utiliser les transports publics pour cette raison, l'employeur doit fournir un transport ou rembourser les frais réels, par exemple un taxi.

N'oubliez pas de télécharger votre aperçu Trillium

Mon, 21 Mar 2022 12:00:00 GMT

Comme chaque année, entre la fin de février et le début de mars, vous avez reçu de l’ONSS un aperçu des réductions dont vous avez bénéficié au cours de la dernière période.
Si vous ne l'avez pas encore fait, n'oubliez pas de télécharger cet aperçu, qui a reçu le nom de «Trillium».

Normalement, vous recevez votre aperçu Trillium via votre e-box sur le site de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be). Si vous ne l'avez jamais activé, vous l'avez reçu par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

Le Trillium est un aperçu annuel des mesures en faveur de l’emploi, et le nombres de travailleurs pour lesquels le calcul a été effectué, pour la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021.

Tout comme c'est le cas pour le bilan social, vous devez afficher ce relevé annuel à l'endroit où votre règlement de travail est également suspendu afin que chacun puisse le consulter. Si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, vous devez même le leur envoyer par écrit. En principe, le non-respect de cette obligation d'information est passible d'une amende.

Crise du coronavirus : voici les primes prévues par les Régions

Mon, 21 Mar 2022 12:00:00 GMT

Outre le gouvernement fédéral, les gouvernements régionaux (flamand, bruxellois et wallon) ont eux aussi prévu un certain nombre de primes destinées aux indépendants touchés par la crise du coronavirus. Sur quelles aides pouvez-vous encore compter ? En voici un aperçu.

Région wallonne

Une indemnité pour les indépendants et entreprises en fermeture obligatoire ou fortement impactés au 4e trimestre 2021. Pour les premiers, le montant de l’indemnité oscille entre 6 500 et 20 000 euros en fonction du nombre d’équivalents temps plein (ETP). Pour les seconds, les entrepreneurs dont l’activité est fortement impactée (au moins 25% de perte de chiffre d’affaires), l’aide représente 7,5% du chiffre d’affaires du 4e trimestre de 2019 (plafonnée en fonction du nombre d’ETP).
Une indemnité pour les indépendants et entreprises en fermeture obligatoire ou fortement impactés au 1er trimestre 2022. L’aide aux entrepreneurs qui ont dû fermer varie entre 8 000 et 24 000 euros selon le nombre d’équivalents temps plein (ETP). Pour les indépendants et PME fortement impactés (minimum 50% de perte de chiffre d’affaires), l’aide correspond à 15% du chiffre d’affaires du 1er trimestre de 2019 (plafonnée suivant le nombre d’ETP).

Signalons, par ailleurs, que la Région wallonne octroie une prime de soutien à la reprise aux coiffeurs, restaurateurs et institutions de soins, dont l’activité a été arrêtée en raison de la crise ‘Covid-19’, qui réactivent ou concluent un contrat de formation en alternance avec un(e) candidat(e) actuellement sans alternance. La prime s’élève à 390 euros par mois et par apprenant à partir du 1er mai 2021 et durant au maximum les 4 premiers mois de la reprise d’activité et de la conclusion/réactivation du contrat d’alternance.

La Région wallonne prévoit également d’autres mesures économiques pour les entreprises et les indépendants, ainsi que des soutiens financiers.

Région de Bruxelles-Capitale

Un fonds de garantie à l’attention des secteurs événementiels. Ce fonds permet de couvrir une partie des pertes financières des organisateurs d’événements qui ont lieu entre le 20 janvier et le 31 octobre 2022 :

o résultant d’annulations d’événements (intervention de maximum 30% du budget global de l’événement) ;
o de reports (à hauteur de 90% des dépenses qui ne peuvent être reportées) ;
o ou de restrictions de jauge (prise en charge à 100% des tickets à rembourser) pour des raisons sanitaires.

Le montant de l’aide peut s’élever jusqu’à maximum 150 000 euros par entreprise, ou 750 000 euros si plusieurs événements doivent être couverts.

Une « prime 2022 » pour les discothèques, l’événementiel, les ReCa ainsi que leurs fournisseurs, le tourisme, le sport et le transport de personnes, dont la baisse du chiffre d’affaires est d’au moins 60%. Les montants de la prime varient en fonction du pourcentage de la perte du chiffre d’affaires et du nombre d’équivalents temps plein, avec un maximum de 15 000 euros.
Une « prime HT3 » destinée aux hébergements touristiques : 1 100 euros par unité de logement.

La Région a également prévu une série de mesures visant à alléger la pression financière des indépendants.
Par ailleurs, la prime accordée aux indépendants débutants (prime ‘indépendant’) passe de 4 000 à 4 750 euros, pour toute activité indépendante qui prend cours entre le 1er septembre 2020 et le 31 décembre 2021 inclus (accessible aux indépendants précédemment inscrits comme demandeurs d’emploi chez Actiris).

Région flamande

En raison des récentes mesures pour lutter contre la crise du coronavirus, le gouvernement flamand a décidé de réintroduire des mesures de soutien.

Le mécanisme de protection flamand pour les entreprises et les entrepreneurs qui, en raison des mesures de fermeture ou des sévères restrictions d'exploitation, subissent une lourde perte de chiffre d'affaires. L'aide s'élève à 10% de la moitié du chiffre d'affaires que l'entreprise a réalisé au dernier trimestre 2019 (plafonnée en fonction du nombre de travailleurs). Les entreprises et indépendants touchés par la fermeture obligatoire ne doivent pas prouver une perte de chiffre d'affaires pour la période de fermeture actuelle, mais doivent prouver le chiffre d'affaires de la période de référence en 2019.
Un prêt relais. Le prêt (avec un taux d'intérêt de 1%) peut être utilisé pour des investissements dans la ventilation, la qualité de l'air, mais aussi pour le renouvellement des stocks ou la couverture des coûts fixes tels que le loyer commercial.

Consultez le site de la VLAIO pour en savoir plus.

Chômage temporaire après le 31 mars

Fri, 11 Mar 2022 12:00:00 GMT

Pour l'instant, rien n'indique que le système de chômage force majeure corona sera prolongé au-delà du 31 mars. Les employeurs qui devraient encore mettre leurs travailleurs en chômage temporaire devront donc se rabattre sur le système classique du chômage économique. Ce qui est beaucoup plus lourd.

Le chômage force majeure corona a fait ses preuves au cours des deux dernières années. Il s'agissait d'un système très simple et flexible, sans trop de formalités ni de paperasse. En tant qu'employeur, vous ne deviez pas ouvrir de dossier auprès de l'ONEM, les salariés ne devaient pas remplir de formulaire de contrôle, aucune raison ne devait être donnée ou prouvée. Il suffisait, au travailleur, de s'inscrire une seule fois auprès d'un organisme de paiement et, à l’employeur, de transmettre chaque mois les données correctes à votre secrétariat social.

Pour ceux qui veulent encore recourir au chômage temporaire à partir d'avril, le choc sera grand. Après tout, les systèmes classiques de chômage temporaire impliquent beaucoup d'administration à laquelle nous ne sommes plus habitués depuis longtemps. De plus, la procédure est différente pour les employés et ouvriers. Pour les employés, la demande de chômage économique est beaucoup plus difficile si l'entreprise n'est pas reconnue comme une entreprise en difficulté.

Pour pouvoir recourir à ce chômage temporaire, le manque de travail doit être dû à des causes économiques. Si le manque de travail est dû à d'autres facteurs tels que des travaux de rénovation, une mauvaise organisation ou une mauvaise gestion, aucun chômage économique ne peut être invoqué. L'absence de travail doit être "indépendante de la volonté de l'employeur" et ne doit pas être de nature structurelle.

Pour bénéficier du chômage économique, vous devez introduire un dossier auprès de l'ONEM au moins 7 jours calendriers avant le premier jour de chômage, qui peut examiner les causes invoquées en cas de doute. Cette opération se fait par voie électronique via le site de l'ONSS.

Le jour même au plus tard, vous devrez informer vos salariés et, si vous avez un comité d'entreprise ou une délégation syndicale, eux aussi.

Par la suite, vous devez informer l’ONSS par voie électronique du premier jour effectif de chômage de chaque mois. Chaque mois également, vous devez délivrer à chaque travailleur que vous mettez temporairement au chômage un formulaire de contrôle C3.2A et le conserver dans un livre de validation, sur papier ou sous forme électronique. Le salarié doit toujours avoir ce formulaire sur lui et le remplir correctement. Comme c'était le cas au début du chômage corona, le salarié devra refaire une demande auprès de son établissement de paiement la première fois.

Il est important de suivre cette procédure de près. En cas d'erreur, l’ONSS peut refuser de payer l'allocation de chômage et le salarié lui aurait alors droit à son salaire.

Cette indemnité revient également au niveau d'avant la corona, à savoir 65% au lieu de 70% du salaire plafonné (2.754,76 €/mois). Le supplément de 5,63 euros par jour est également supprimé. Dans certaines conditions, il est remplacé par un supplément plus faible à la charge de l'employeur.

Le chômage économique est également limité dans le temps.

Pouvez-vous engager des réfugiés ukrainiens ?

Fri, 11 Mar 2022 12:00:00 GMT

Vous ne pouvez pas engager des personnes qui ne sont pas originaires de l'Espace économique européen sans un permis de travail. Les réfugiés ne reçoivent normalement cette carte qu'après une période d'attente. Compte tenu de la situation exceptionnelle en Ukraine, une exception temporaire est faite. Les Ukrainiens peuvent obtenir immédiatement une carte A qui leur donne un accès immédiat au marché du travail.

Les réfugiés provenant de zones de guerre peuvent demander à être reconnus comme réfugiés ou à bénéficier d'une "protection subsidiaire" en Belgique. Les réfugiés ukrainiens bénéficieront automatiquement de ce statut de protection. Cela signifie qu'ils ne doivent pas passer par toute la procédure d'asile et ne doivent pas attendre la période de quatre mois avant d’être engagés. Sur la base de cette protection, ils peuvent ensuite séjourner en Belgique pendant un an.

Cette protection s'applique non seulement aux Ukrainiens, mais aussi aux ressortissants de pays tiers protégés ou reconnus comme apatrides en Ukraine, à leurs partenaires, à leurs enfants mineurs non mariés et à d'autres proches parents qui vivaient avec la famille au moment des faits. Pour en bénéficier, il faudra se présenter en personne au centre d'enregistrement à Bruxelles avec des documents d'identité ukrainiens.

Le département de l'immigration a annoncé sur son site internet qu'il examinerait les demandes de résidence de ces personnes avec bienveillance. Si les conditions sont remplies, un certificat de protection temporaire sera délivré. Avec ce certificat, la personne concernée peut s'adresser à l'administration communale de son lieu de résidence. Après un contrôle de résidence positif, la commune l'inscrit au registre national et lui délivre une carte A électronique ou une annexe 15. Cette carte A ou annexe 15 portera la mention "marché du travail illimité" et donnera un accès immédiat au marché du travail belge. La carte est valable un an et est ensuite renouvelable tous les six mois.

Sur la base de cette carte, les Ukrainiens et les membres de leur famille peuvent alors également s'inscrire au système public d'assurance maladie. Les Ukrainiens qui bénéficient de cette protection temporaire peuvent suivre un parcours d'intégration non obligatoire comprenant un cours de néerlandais et s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès de VDAB, Actiris ou Forem.

Pour travailler en tant qu'indépendant avec un statut de protection temporaire, il faudra demander une carte professionnelle selon les règles générales.

Code jaune à partir de lundi 07/03/2022

Fri, 04 Mar 2022 12:00:00 GMT

Le comité de concertation a décidé qu'à partir du lundi 07/03/2022, nous passerons du code orange au code jaune. Le code jaune du baromètre corona indique que la situation épidémiologique et la pression sur les hôpitaux de notre pays sont sous contrôle. À partir de lundi, le CST et l'obligation de porter un masque buccal ne s'appliqueront plus, sauf dans les établissements de soins et dans les transports publics.

Que signifie le code jaune pour le secteur de l'horeca et les événements ?
- Plus d'heure de fermeture
- Plus de covid safe ticket (CST)
- L'utilisation d'appareils de mesure de CO2 restera obligatoire à l'intérieur ou sur les terrasses couvertes et les tentes fermées, avec une limite de 1 500 ppm et une valeur cible de 900 ppm.
- Plus de restriction sur le nombre de clients par table ou lors d'une fête
- Plus de masque buccal pour les clients et le personnel
- La consommation debout est à nouveau autorisée
- Plus de restriction d'audience pour les événements
- Pratiquement plus de mesure pour les événements en intérieur, même si l'utilisation d'appareils de mesure CO2 reste obligatoire avec une limite de 1 500 ppm et un objectif de 900 ppm.
- Pratiquement plus de mesure pour les événements en plein air, mais pour les tentes ou les terrasses couvertes, les mêmes normes que pour les événements en intérieur s'appliquent : appareils de mesure de CO2 obligatoire avec une limite de 1 500 ppm et un objectif de 900 ppm.

Nouvelle indexation du salaire flexi-job

Fri, 04 Mar 2022 12:00:00 GMT

Pour la deuxième fois en trois mois, les salaires horaires du flexi-job augmentent suite au dépassement de l’indice pivot. Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexible est de 10,91 euros par heure (10.13 euros + 7,67% de pécule de vacances, soit 0,78 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 10,91 euros, cette somme restera inchangée.

Plus de déclaration de télétravail en mars et cap sur le code jaune

Fri, 04 Mar 2022 12:00:00 GMT

Depuis le 18 février, nous sommes en code orange. Cela a mis fin au télétravail obligatoire. En outre, la déclaration mensuelle de télétravail, que chaque employeur devait normalement faire avant le 6 mars, a été abandonnée.

Pour l'instant, le télétravail reste recommandé pour les fonctions de bureau. Le 7 mars, le nouveau guide générique entre en vigueur. Vous pouvez le trouver sur le site web du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Il contient des conseils et des mesures pour assurer la sécurité et la santé de vos salariés au travail. Le nouveau guide n'est pas seulement axé sur la crise actuelle du corona, mais aussi sur les éventuelles épidémies et pandémies à venir.

Le guide distingue trois phases : la phase de vigilance, la phase d'intervention et la phase critique. Depuis le 7 mars, nous sommes en phase de vigilance.

Le Comité de concertation se réuni à nouveau aujourd’hui. Il est fort probable qu'il décide de passer en code jaune sur le baromètre corona. Pour le secteur de l’horeca, l'obligation de porter un masque buccal pour le personnel disparaîtrait, aucun Covid Safe Ticket ne serait requis et toutes les restrictions publiques seraient levées.

Le CNT modifie ses plans bonus

Fri, 04 Mar 2022 12:00:00 GMT

Dans un avis récent, le Conseil national du travail (CNT) souligne l'utilité des plans de bonus pour accroître la motivation et l'engagement des salariés. Le CNT demande également que les objectifs ne se limitent pas à des objectifs financiers et économiques. Elle donne même quelques exemples de plans. Cela résulte de la CCT 90/4 du 22 février, qui a notamment modifié les modèles de formulaires obligatoires pour l'acte d'adhésion.

Avec un plan bonus ou un bonus CCT 90, vous pouvez récompenser votre personnel de manière fiscalement avantageuse sur la base d'objectifs prédéterminés. Un planbonus bien conçu peut donc créer une situation gagnant-gagnant, tant pour vous que pour votre personnel.

Toutes les cibles ne sont pas éligibles à un plan de bonus. Tout d'abord, les objectifs doivent être collectifs, mesurables, vérifiables et avec un résultat incertain. On pense rapidement à des choses comme le chiffre d'affaires, la satisfaction des clients, etc.,… Le CNT ajoute un certain nombre d'exemples d'objectifs moins utilisés : objectifs liés à l'écologie, à l'entreprise durable, à l'égalité des chances, à l'image de marque, à la formation et au bien-être, à l'introduction de nouvelles méthodes de travail, à l'augmentation de la visibilité de l'entreprise.

Le CNT encourage une combinaison d'objectifs car elle souligne le caractère incertain, mais rappelle qu'elle doit rester compréhensible pour les salariés.

Le CNT souligne également dans son avis que certains objectifs sont exclus (par exemple, le lien avec le prix de l'action). La convention collective modifiée impose également un certain nombre de conditions supplémentaires pour certains types d'objectifs. En matière d'accidents du travail, par exemple, il doit y avoir un plan de prévention dans l'entreprise. Si l'absentéisme ou les congés de maladie sont un objectif, ce plan de prévention doit également inclure des mesures de gestion du stress. Désormais, le plan de prévention devra être joint à la demande. Jusqu'à présent, une simple confirmation de l'existence d'un plan était suffisante.

Si le plan bonus ne contient pas de tels objectifs, rien ne changera.

La demande de plan bonus se fait de préférence en ligne. Avec ses recommandations, le CNT introduit un nouveau document standard à cet effet. La procédure en ligne sur le site du SPF emploi sera adaptée à cet effet. Les anciens modèles de formulaires peuvent encore être utilisés jusqu'au 1er juin 2022.

En quoi une clause de non-concurrence est-elle intéressante?

Fri, 04 Mar 2022 12:00:00 GMT

La clause de non-concurrence est une clause du contrat de travail qui stipule que le salarié, après avoir quitté l'entreprise, ne causera aucun désavantage à l'employeur en exerçant des activités similaires chez un concurrent ou en créant lui-même une entreprise. Le salarié enfreignant la clause serait redevable d’une indemnité à l'employeur. Mais peut-on appliquer cela à n'importe qui et est-ce intéressant ?

Il n'est en aucun cas permis de faire concurrence à l'employeur pendant le contrat de travail. C'est prévu par la législation du travail et vous n'avez pas besoin de l'inclure explicitement dans vos contrats ou règlements de travail. La loi ne prévoit pas la concurrence après la fin du contrat de travail, sauf s'il s'agit de concurrence déloyale, par exemple lorsqu'un ancien salarié divulgue des secrets commerciaux, diffuse de fausses informations ou crée une entreprise similaire sous une marque qui prête à confusion avec celle de son ancien employeur.

Toute personne souhaitant faire usage de la clause de non-concurrence doit donc y consentir expressément et par écrit. Généralement au début de l'emploi, mais cela peut aussi être à un stade ultérieur, même à la fin du contrat. Normalement, cela se fait dans le contrat de travail ou dans une annexe à celui-ci. Certaines jurisprudences indiquent qu'une clause de non-concurrence dans le règlement de travail est également valable.

Toutefois, vous ne pouvez pas appliquer une telle clause de non-concurrence à chaque salarié. En CP302, cela n'est possible que pour un nombre limité de postes et uniquement si ceux-ci ont un salaire annuel d'au moins 36 785 euros :

Le personnel administratif et de direction;
En cuisine : le chef de partie, le sous-chef, le ou les cuisiniers travaillant seuls, le ou les chefs de cuisine;
En salle : le maître d'hôtel et son adjoint, qui doit être le premier responsable hiérarchique, rémunéré à 110%, le(s) sommelier(s), le barman/barmaid, le chef de rang.

Pour les salariés dont la rémunération est inférieure, la clause de non-concurrence n'est pas valable. Pour les salariés dont la rémunération annuelle brute est égale ou supérieure à 73 571 euros, une clause de non-concurrence peut être rédigée quelle que soit leur fonction.

La clause de non-concurrence ne peut pas être appliquée pendant les six premiers mois de l'emploi et uniquement en cas de licenciement par le salarié, d'accord mutuel, de fin de contrat à durée déterminée ou de licenciement pour une raison urgente.
La clause de non-concurrence ne peut être appliquée que lorsque le salarié exerce une activité similaire dans un rayon de cinq kilomètres du lieu d'emploi et ne peut jamais durer plus de 12 mois à compter de la date de départ de l'emploi.

Mais la clause de non-concurrence a aussi son prix et de nombreux employeurs l'oublient. Si le salarié respecte les termes de la clause, l'employeur doit à l'ex-salarié une indemnité égale à la moitié de son salaire brut pendant la durée de la clause. Pour cette raison, cette clause n’est pas souvent mise en place.

En outre, vous serez également redevable de ce montant si le salarié avait de toute façon prévu de quitter le secteur de l'horeca. Dans ce cas, vous ne pouvez éviter le paiement qu'en renonçant à la clause dans les 15 jours suivant la date de cessation d'emploi, de préférence par lettre recommandée.

En mars, vous recevez votre bilan social

Fri, 04 Mar 2022 12:00:00 GMT

Dans le courant du mois de mars, vous recevrez votre bilan social de l'exercice écoulé de votre secrétariat social. Le bilan social s'applique à toutes les entreprises tenues d'établir des comptes annuels.

Le bilan social a été introduit en 1995 en tant qu'instrument de mesure permettant au gouvernement et aux partenaires sociaux de prendre les mesures appropriées pour réduire le chômage qui sévissait à l'époque. ous devez donc renseigner les données relatives au nombre de salariés de votre entreprise, comme le nombre d'heures travaillées, vos frais de personnel, la rotation du personnel, mais aussi vos plans de formation. Toute entreprise belge employant du personnel doit établir un bilan social.

En 2008, le contenu du bilan social a été revu. Le bilan social se compose de trois parties.

La première partie concerne les salariés que vous avez employés au cours du dernier exercice financier, la deuxième partie concerne la rotation du personnel au cours de cet exercice financier. Dans les deux cas, vous devrez ventiler les données par sexe et par étude. La troisième partie est entièrement consacrée aux initiatives de formation.

Les données relatives aux formations, aux études et aux intérimaires que vous avez utilisés en 2021 ne sont généralement pas connues de votre secrétariat social et ne seront donc pas renseignées sur le bilan que vous recevrez. Vous devrez remplir ces données vous-même, si vous les connaissez.

Avant 2008, vous deviez également mentionner dans votre bilan social toutes les prestations financières reçues dans le cadre des mesures pour l'emploi. Cette obligation a disparu avec l'arrivée de Trillium, l'aperçu de toutes les mesures utilisées que vous recevez chaque année en février de l'ONSS.

Depuis quelques années, vous devez en principe ne plus présenter votre bilan social dans le cadre des comptes annuels, mais comme document distinct à la Banque Nationale. Le bilan social, comme les comptes annuels, doivent être déposé auprès de la Banque nationale de Belgique (Centrale des bilans - Bilan social, de Berlaimont Avenue 14 1000 Bruxelles) dans les trente jours suivant l’approbation des comptes annuels et au plus tard dans les sept mois suivant la fin de l’exercice. Si vous décidez de soumettre le bilan social avec les comptes annuels, vous ne devrez pas l’envoyer une deuxième fois séparément.

Si vous avez un comité d’entreprise ou une délégation syndicale, vous devez leur soumettre le bilan social. Si vous n’en avez pas, votre personnel a toujours le droit de consulter le bilan social, qui doit être affiché avec votre règlement de travail. Les employeurs qui ne respectent pas l’obligation du bilan social peuvent être sanctionnés par une amende pénale ou administrative.

Chômage force majeure corona et assimilation aux congés

Fri, 25 Feb 2022 12:00:00 GMT

Dans les années normales, les jours de chômage temporaire ne comptent pas pour l'assimilation des vacances de l'année suivante. Comme c’était le cas l’année passée, les jours de chômage force majeure corona ont été assimilés pour le calcul du droit aux vacances 2022 et pour le paiement du pécule. Et comme l'année dernière, elle sera partiellement compensée pour les employeurs. Comment se passe l'indemnisation des jours équivalents de chômage corona qui donnent droit à des vacances cette année ?

Comme l'année dernière, les travailleurs qui étaient temporairement au chômage en 2021 pour cause de force majeure corona, ne remarqueront rien dans leurs compteurs de vacances en 2022. Sans cette assimilation, de nombreux salariés du secteur de l’horeca auraient dû se contenter de beaucoup moins de vacances cette année.

Le coût supplémentaire de cette assimilation pour les employeurs est largement compensé par le gouvernement. Un montant de près de 154 millions d'euros a été alloué à cette fin. Comme pour la prime de fin d'année dans l'horeca, ce montant ne suffira pas à combler toute l’assimilation.

Ouvriers
La compensation sera différente pour les ouvriers et les employés. Pour les ouvriers, L'Office national des vacances annuelles (ONVA) s’est vu octroyer plus de 107 millions pour financer ce coût supplémentaire. Le système de congé annuel des travailleurs contient un mécanisme de solidarité permettant de financer quand même des jours équivalents. Le montant sera versé à l’ONVA dans le courant du mois d'avril afin que l’ONVA dispose de fonds suffisants pour verser le pécule de vacances en mai.

Employés
Un montant de 46 millions a été réservé pour les employés, qui sera réparti entre les employeurs concerné. Le montant de l'indemnisation dépend du nombre de jours de chômage temporaire au cours du premier et du deuxième trimestre de 2021. Plus le nombre de jours de chômage temporaire corona est élevé, plus l'indemnisation du pécule de vacances est importante. Ceux dont le taux de chômage moyen corona est inférieur à 41% parmi leurs employés ne recevront aucune compensation. Le montant exact de la compensation ne peut être calculé que par l'ONSS.

Les compensations seront accordées par l'ONSS au cours du deuxième trimestre de 2022 et serviront principalement à régler les dettes en cours. S'il n'y a pas de dette, le montant pourra être utilisé pour les trimestres suivants, ou l'employeur peut demander un remboursement.

Prime de compensation pour les discothèques, les terrains de jeux intérieurs, événementiel...

Fri, 25 Feb 2022 12:00:00 GMT

Les employeurs de certains secteurs qui n'ont été autorisés que récemment à rouvrir peuvent demander une réduction ONSS jusqu'au 15 mai au plus tard. Il s'agit notamment d'employeurs du secteur de l'événementiel, de discothèques, de bowlings et de terrains de jeux intérieurs.

Pour qui ?
Cette mesure est applicable aux employeurs dont l'activité principale est située dans :

Les secteurs des clubs et discothèques avec le code NACE 56302 et les employeurs qui peuvent prouver que leur activité principale, en termes d'emploi, se situe dans ce secteur ;
Secteurs dont l'activité principale se déroule à l'intérieur et est fermée au public en application de l'arrêté royal pandémique du 28/10/2021 et de l'arrêté du 04/12/2022, visant spécifiquement les terrains de jeux couverts, les parcs de trampolines, les salles de bowling, de snooker, de billard et de fléchettes, de paintball et de jeux laser, les escape rooms, les piscines subtropicales et les employeurs qui peuvent démontrer que leur activité principale, en termes d'emploi, se situe dans un secteur similaire.
Le secteur de l'événementiel et les employeurs qui peuvent démontrer que leur activité principale, en termes d'emploi, se situe dans le secteur de l'événementiel.
CP 304 (commission paritaire du spectacle)
Code NACE 90011, 90012, 90021, 90022, 90023, 90029, 90032, 90041, 90042, 82300, 93199

Montant:
La prime est égale au montant des cotisations patronales de base nettes et de la cotisation de solidarité patronale des étudiants dues pour les T2, T3 ou T4 de 2021, le montant le plus favorable des trois étant versé sous forme de prime de compensation.
La prime est plafonnée à 80 % du salaire brut plus les cotisations patronales pour le premier et le deuxième trimestre de 2022.

Conditions:

La prime doit être utilisée pour maintenir l'emploi pendant la période du 01/01/2022 au 30/06/2022.
L'employeur n'est pas autorisé à verser des dividendes aux actionnaires, à payer des primes aux membres du conseil d'administration et au personnel exécutif de la société, à racheter ses propres actions pendant la période susmentionnée.

L'ONSS effectuera des contrôles sur le respect des conditions.

Demande:
La prime n'est pas accordée automatiquement. Les employeurs qui pensent pouvoir bénéficier de cette prime doivent en faire eux-mêmes la demande via leur itsme, eID ou token sur le site portail de l'ONSS et indiquer, ce faisant, qu'ils respectent les conditions susmentionnées. Les employeurs du secteur événementiel qui ont activé leur e-box dans le passé ont déjà reçu une invitation de l'ONSS. La demande doit être faite au plus tard le 15 mai 2022. Ceux qui souhaitent déjà recevoir une compensation provisoire sur les cotisations du premier trimestre 2022 doivent faire la demande avant le 4 mars.

La demande est assez simple. Si, sur la base de votre code NACE, il apparaît que vous appartenez au champ d'application automatique, il vous suffit de confirmer. Avec un code NACE différent, vous devrez prouver que votre activité entre dans le champ d'application.

Le rapport annuel de votre service interne doit être prêt pour le 31 mars

Fri, 25 Feb 2022 12:00:00 GMT

Chaque année au plus tard le 31 mars, le conseiller en prévention de votre entreprise doit préparer le rapport annuel sur le fonctionnement du service interne.

Conseiller en prévention? Service interne? Nous n'en avons pas. Pensez-vous. Mais c'est faux. Tout employeur doit veiller à ce que ses salariés puissent effectuer leur travail dans des conditions sûres et saines. Le Service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT) est chargé de ce suivi. Chaque employeur doit mettre en place un service interne de prévention et de protection au travail composé au minimum d'un conseiller en prévention. Pour les entreprises de moins de vingt salariés, l'employeur peut effectuer lui-même cette tâche, assisté de son service externe de prévention et de protection.

Pour les plus grandes sociétés qui ont un comité de prévention et de protection, le rapport annuel du service interne de prévention et de protection ne doit pas vous paraître étranger. Sinon, cela ne signifie pas grand-chose pour vous. Peut-être n'en avez-vous jamais fait. Il s'agit toutefois de l'une des nombreuses obligations annuelles auxquelles toutes les entreprises doivent se conformer. Même si vous avez moins de vingt salariés. Le rapport annuel doit être prêt pour le 31 mars 2022.

Que dit ce rapport annuel?
Le rapport annuel contient toutes les données de l'année écoulée (2021) sur la sécurité et la santé des salariés de votre entreprise. Pensez aux statistiques de vos accidents de travail et aux mesures préventives que vous avez prises. Il y en a eu pas mal par exemple par rapport au COVID-19. Mais il contient également des informations sur votre Service externe et des chiffres généraux sur, par exemple, le nombre d'heures de travail effectuées, que l'on retrouve dans votre bilan social. Le contenu est fixé par le législateur, les modèles (A, B et C) peuvent être trouvés sur le site du SPF ETCS. Les entreprises de moins de 50 employés utilisent le formulaire A.

Depuis quelques années, vous n'avez plus à envoyer le rapport à la direction régionale de l'Inspection du bien-être au travail, mais vous devez le garder disponible pour une éventuelle inspection des services d'inspection compétents. Bien que toutes les entreprises doivent remplir ce document, les services d'inspection sont généralement moins stricts pour les entreprises de moins de dix employés. Néanmoins, le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une sanction de niveau 3, le deuxième plus haut niveau de sanctions du code pénal social. Une période de conservation légale des documents n'est pas prévue, mais une durée de 10 ans est souvent conseillée.

Pour obtenir de l'aide dans la préparation de ce rapport annuel, vous pouvez contacter votre service externe.

Fédération Horeca Bruxelles : Nouvelle présidente

Fri, 25 Feb 2022 12:00:00 GMT

Ludivine de Magnanville prend la tête de la Fédération Horeca Bruxelles.

Jeune entrepreneuse Saint-Gilloise, Ludivine de Magnanville vient d’être nommée Présidente de la Fédération Horeca Bruxelles. C’est la première fois qu’une femme prend les rênes de ce secteur comptant parmi les premiers employeurs avec quelque 26.000 emplois directs dans la capitale. Dans le contexte actuel, les chantiers sont nombreux.

Un engagement d’abord militant
Restauratrice depuis plus de 10 ans, Ludivine de Magnanville a toujours vécu de sa passion. Face à la crise économique, sociale et sanitaire sans précédent, ne souhaitant plus être spectatrice mais bien actrice du changement, elle s’est d’abord engagée comme militante auprès du Collectif Resto-Bar Bruxelles. A l’été 2021, portée par la conviction qu’il fallait se rassembler plutôt que se diviser, Ludivine a décidé de rejoindre la Fédération Horeca Bruxelles en tant qu’administratrice.
Pour Ludivine de Magnanville, “nos métiers relèvent de la passion mais ils sont encore trop souvent incompris et dénigrés. L’image du secteur et celle de sa Fédération doit être redorée et modernisée. En tant que Fédération, notre mission principale est de représenter la profession et défendre ses intérêts. Plus qu’un porte-parole, nous sommes le trait d’union entre la réalité du terrain et la sphère politique. La communication est primordiale et s’inscrit dans une approche constructive”.

De nombreux défis à relever
Aujourd’hui, outre la défense des intérêts de l’Horeca face à l’épidémie, rendre ses entreprises économiquement plus solides et travailler sur des dossiers de refonte profonde sont des moteurs essentiels pour Ludivine. Parmi les grands chantiers de la nouvelle Présidente, comptent la professionnalisation du secteur, la formation des futurs collaborateurs, l’intégration des nouvelles normes écologiques, l’accompagnement au développement des activités Horeca en accord avec les réglementations économiques, sans oublier l’amélioration de l’image du secteur et de la profession.
Fabian Hermans, ancien Président, assume désormais le poste d’Administrateur Délégué afin de se consacrer à la gestion quotidienne de la Fédération en soutien de la nouvelle Présidente.

A propos de Ludivine de Magnanville
Saint-Gilloise de 34 ans, mère de 2 enfants et entrepreneuse, Ludivine est à la tête de deux restaurants et un bar à Bruxelles, tous clients d’Horecafocus Group. Elle est décrite comme accessible, organisée et volontaire.

Vous pouvez déjà réserver les heures de vos étudiants pour toute l'année 2022

Fri, 18 Feb 2022 12:00:00 GMT

Saviez-vous que vous pouvez désormais réserver les heures de vos étudiants pour le reste de l'année ? De cette manière, vous assurez des horaires intéressants aux étudiants qui viennent travailler pour vous pendant au moins une année entière.

Chaque étudiant dispose de 475 heures par année civile pendant lesquelles il peut effectuer un travail d'étudiant à un tarif ONSS avantageux. L'étudiant lui-même ne paie qu'une contribution de solidarité de 2,71% sur son salaire, au lieu des 13,07% habituels. En tant qu'employeur, vous ne payez que 5,42%, alors que pour un salarié normal, pour lequel vous devez également payer le pécule de vacances et la prime de fin d'année, ce taux est considérablement plus élevé.

Exceptionnellement en 2022, les 45 premières heures du premier trimestre (janvier - mars) ne sont pas comptabilisées dans le contingent. Vous ne les verrez donc pas sur le compteur.

Ce contingent de 475 (+45) heures peut être dépensé auprès de tous les employeurs. Un étudiant qui travaille 10 heures par semaine pour vous pendant toute l'année, mais qui passe également deux semaines dans un supermarché pendant les mois d'été, aura épuisé son quota d'heures en septembre.

Vous devrez remplir la déclaration annuelle en plusieurs étapes. En effet, les dimonas pour les étudiants sont limitées au trimestre. Si vous souhaitez réserver des heures pour une année complète, vous devrez réaliser au moins quatre déclarations différentes, une pour chaque trimestre. Les déclarations peuvent être effectuées tant que le quota de 475 heures n'est pas épuisé. Si les 475 heures sont dépassées, un message d'erreur s'affiche.

Il y a un certain nombre d'éléments auxquels il faut faire attention lors des déclarations. Il est important que la déclaration dimona soit faite à temps. C'est-à-dire au plus tard le jour de début de la période indiquée. Par exemple, si aujourd'hui vous déclarez 50 heures entre le 1er janvier et le 31 mars 2022, alors la déclaration sera tardive et ces 50 heures ne seront pas réservées, elles seront toutes hors contingent et seront soumises aux cotisations normales !

Bien entendu, vous ne pouvez pas simplement réserver des heures sans l'autorisation de l'étudiant. Par conséquent, chaque réservation nécessite un contrat de travail correspondant. Créer une dimona pour un étudiant sans contrat signé par ce dernier est même punissable. De plus, à proprement parler, un contrat d'étudiant doit également comporter un horaire, ce qui ne va certainement pas de soi dans des secteurs tels que la restauration.

Ce mois-ci dans votre e-Box : l'aperçu Trillium

Fri, 18 Feb 2022 12:00:00 GMT

Entre le 1er et le 28 février, l'Office national de sécurité sociale (ONSS) envoie à tous les employeurs le document "Trillium". Il s'agit de l'aperçu annuel des réductions ONSS que vous avez reçues au cours de l'année écoulée. Vous êtes tenu de le communiquer à vos salariés.

L’aperçu Trillium comprend les montants des réductions ONSS reçues et le nombre de salariés concernés pour la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021. Pour chaque plan d’embauche, vous pourrez voir pour combien de travailleurs la règle a été appliquée, aussi bien en nombre de tête qu’en équivalents temps plein. De plus, pour chaque mesure, vous verrez également le montant de l’avantage financier. Mais il contient également des informations sur l'emploi des étudiants et des flexi-jobs. L'ONSS se base sur vos déclarations trimestrielles.

Les réductions les plus courantes sont :
- Les réductions structurelles
- La réduction groupe-cible horeca (SCE-réduction)
- La réduction pour l’engagement de jeunes travailleurs et de travailleurs sous convention de premier emploi
- La réduction pour l’engagement de travailleurs âgés
- La réduction pour l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée

Le document est envoyé sur votre e-box sur le site de la sécurité sociale. Si vous ne l'avez pas encore activé, vous le recevrez par courrier. Si vous avez déjà utilisé votre e-box, n'oubliez pas de retirer le document.

L'employeur doit communiquer cette information au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale dans un délai d'un mois à compter de la réception de l'information. Il y a de fortes chances que vous n'ayez pas de comité d'entreprise, auquel cas vous devez fournir ces informations à la délégation syndicale. S'il n'y en a pas, l'aperçu doit pouvoir être consulté par les travailleurs. En d'autres termes, vous devez afficher ces informations à l'endroit où votre règlement de travail et votre bilan social sont également affichées. Des amendes sont infligées pour non-respect de cette obligation, bien que les inspecteurs ne le feront généralement pas en cas de première infraction.

Code Orange

Fri, 18 Feb 2022 12:00:00 GMT

En raison de l'évolution favorable des chiffres corona, le baromètre corona passe du code rouge au code orange à partir d’aujourd’hui, vendredi 18 février 2022. Pour le secteur de l’horeca, la plupart des restrictions sont levées. La vie nocturne peut reprendre et les événements sont à nouveau autorisés.

Que signifie le code orange pour le secteur de l’horeca ?
- L’heure de fermeture disparait
- Plus de restriction sur le nombre de clients par table ou lors d'une fête.
- Plus de masque pour les clients
- La consommation debout est à nouveau autorisée
- Le CST n'est obligatoire que pour les activités intérieures à partir de 50 personnes et pour les activités extérieures à partir de 100 participants.
- La vie nocturne peut rouvrir avec une capacité de 70%. Les tests rapides ne sont plus nécessaires. C'est une bonne nouvelle pour les discothèques, les salles de danse et les entreprises qui dépendent de la clientèle de fin de soirée.
- Les fêtes d'entreprise et les réceptions peuvent à nouveau être organisées.

Le Comité de concertation insiste toujours sur l'importance d'une bonne ventilation. Si une valeur limite de 1 500 ppm ou un débit de 18m³ de ventilation par personne ou 18m³ par heure par personne est atteint, la capacité doit être réduite ou d'autres mesures doivent être prises.

Toutefois, pour l'instant, le port du masque reste obligatoire pour les personnes travaillant dans le secteur de l’horeca et lors d’activités dynamiques en intérieur et en extérieur. Pour les activités intérieures non dynamiques (par exemple, les concerts assis, le théâtre), le public doit également garder son masque.

Le télétravail n'est plus obligatoire non plus, mais il est toujours recommandé lorsque cela est possible.

Bonus à l’emploi : nouveaux montants

Fri, 18 Feb 2022 12:00:00 GMT

Ce 1er Janvier 2022, suite au dépassement de l’indice-pivot, les plafonds pour le calcul du bonus à l'emploi ont été adaptés.

Le bonus à l’emploi est un système de réduction des cotisations à charge du travailleur, d'application depuis janvier 2000. Ce système a pour but de garantir un salaire net plus élevé aux travailleurs dont le salaire est bas, sans pour autant augmenter son salaire brut.

Le montant des cotisations personnelles de sécurité sociale (13,07%) est diminué forfaitairement comme suit si la rémunération brute du travailleur se situe dans certaines tranches de salaire.

Le salaire mensuel de référence S et le montant de base de la réduction R sont valables pour des travailleurs occupés à temps plein et ayant des prestations complètes.

Pour les travailleurs occupés à temps partiel et/ou ayant des prestations incomplètes, des règles de calcul spécifiques ont été prévues.

Congé d'ancienneté et congé pour les travailleurs âgés dans la CP302

Fri, 11 Feb 2022 12:00:00 GMT

Congé d'ancienneté

Le congé d'ancienneté est accordé sur la base de l'ancienneté chez l'employeur, et non dans le secteur.
Le moment où vous devez accorder le premier jour de congé d'ancienneté dépend du nombre de salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, on a droit à un premier jour supplémentaire d'ancienneté après dix ans de service, puis à un jour supplémentaire après chaque cinquième anniversaire d'ancienneté. Ces jours sont accordés annuellement.
Ainsi, un salarié ayant 15 ans d'ancienneté bénéficie de deux jours supplémentaires chaque année, à partir du 20e anniversaire d'ancienneté, il bénéficie de trois jours.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le premier jour d'ancienneté intervient après cinq ans. Par la suite, un jour supplémentaire est ajouté tous les cinq ans.

Congé pour les salariés plus âgés

Les salariés à partir de 56 ans ont également droit à un jour de congé supplémentaire par an. Le droit naît à partir du 56e anniversaire du salarié.
Pour les employés à temps partiel, les deux types de congés supplémentaires sont accordés au prorata du temps de travail contractuel.

Les jours de congé extralégal rémunérés sont pris de commun accord avec l’employeur. Ils doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année dans laquelle ils sont octroyés.

Contrairement aux jours de congés légaux, ces jours de congés supplémentaires sont payés directement par l'employeur. Vérifiez donc auprès de votre bureau social quel code salarial vous devez utiliser pour cela.

La Flandre prolonge la prime pour les stages d'alternance

Fri, 11 Feb 2022 12:00:00 GMT

L'apprentissage en alternance est une forme d'apprentissage durant laquelle l'étudiant combine l'apprentissage à l'école et l'apprentissage sur le lieu de travail. Les élèves qui auraient l'idée d'abandonner leurs études ont ainsi la possibilité d'obtenir un diplôme équivalent à un enseignement secondaire à temps plein. Mais il y a aussi de nombreux avantages pour les entreprises qui veulent accompagner ces apprentis.

En tant qu'employeur, vous ne versez pas de salaire à l'apprenti, mais une allocation d'apprentissage qui varie de 490,60 € à 583,60 € par mois. Les employeurs, dont le siège social est situé en flandre et qui forment des jeunes en alternance ont également droit à une prime de formation annuelle de 500 euros les premières et deuxièmes années et de 750 euros la troisième année de formation. Du moins s'il s'agit d'un jeune qui est âgé de moins de 18 ans au 1er septembre de l'année scolaire pour laquelle la prime est versée pour la première fois.

Etant donné que les écoles secondaires ont eu du mal à trouver suffisamment de stages pendant la crise corona, entre autres en raison de la fermeture temporaire du secteur de la restauration, la prime de stage a déjà été portée à 1 000 euros pour l'année scolaire 2020-21.

Le gouvernement flamand a maintenant également trouvé un accord pour prolonger la prime de stage pour les années scolaires 2021-22 et 2022-23. Bien que le montant de la prime soit réduit à 500 euros, la limite d'âge de 18 ans est supprimée. Ceux qui proposent un stage d’apprentissage à des personnes âgées de plus de 18 ans pourront également bénéficier de la prime. L'idée sous-jacente est que ces étudiants n'ont peut-être pas été en mesure d'effectuer une partie ou la totalité de leur expérience professionnelle au cours des deux dernières années.

La prime de stage est uniquement destinée aux entreprises ayant leur établissement en Région flamande.
Avec cette prime, le gouvernement flamand espère trouver un stage d’apprentissage pour 4 000 élèves.

Combien de jours de vacances vos salariés ont-ils droit cette année ?

Fri, 11 Feb 2022 12:00:00 GMT

Pour savoir à combien de jours de vacances un salarié a droit, vous devez toujours examiner les prestations du salarié au cours de l'année écoulée, « l’exercice de vacances ». Ceux qui ont travaillé toute l'année en 2021 ont droit à quatre semaines de congé cette année. C'est-à-dire si le salarié n'a pas été en congé sans solde ou en crédit-temps, n'a pas été en absences injustifiées et n'a pas été malade pendant une longue période...

Ainsi, pour les salariés qui ont travaillé avec vous toute l'année dernière, vous pouvez facilement estimer vous-même les droits aux vacances. Les salariés qui ont travaillé (partiellement) pour un autre employeur l'année dernière devront d'abord vous fournir les preuves nécessaires.

Pour les employés, il s'agit de l’attestation de vacances, qu'ils ont reçu avec leur C4 et leur dernière fiche de paie lorsqu'ils ont quitté leur précédent employeur. Lorsqu'il a quitté l'entreprise, l'ancien employeur a immédiatement versé à l'employé la partie déjà acquise des vacances de cette année en même temps que le dernier salaire. Le montant est également indiqué sur l’attestation de vacances. Vous devrez retenir une partie de ce montant en mai (ou en juin) en échange de congés payés. Une démarche assez compliquée mais que vous ne pouvez pas éviter. Il est préférable d'en informer votre employé dès maintenant, afin d'éviter toute surprise en mai. Les employés qui auraient travaillé pour un autre employeur pendant toute l'année 2021 n'auront pratiquement pas de salaire ce mois-là.

Pour les ouvriers, il n'y a pas de calcul aussi compliqué. L’office national de vacances annuelles (ONVA) gère pour eux les droits aux vacances et verse également les indemnités de vacances. En avril ou en mai, ils fournissent une attestation similaire avec les droits aux vacances pour cette année. C'est plutôt tardif et ennuyeux car votre ouvrier aimerait, bien sûr, pouvoir planifier ses vacances plus tôt. A partir de fin mars, vous pouvez appeler vous-même L’ONVA pour demander les premiers soldes de vos ouvriers (02/627.97.65). Vous pouvez également demander à chaque nouvel ouvrier, son compte individuel de l'année précédente et déterminer le droit aux vacances sur cette base. Lorsque vous approuvez des jours de vacances, mentionnez toujours qu'il s'agit d'une approbation sous réserve d'un solde suffisant. De cette façon, vous pouvez vous protéger contre une éventuelle attribution trop enthousiaste de vacances.

Certaines absences telles que la maladie, les congés de courte durée, ainsi que le chômage temporaire corona donnent également droit à des vacances.

Enquête fédérale sur la mobilité : prolongation du délai

Fri, 04 Feb 2022 12:00:00 GMT

Tous les trois ans, le Service public fédéral Mobilité et Transports organise une enquête auprès des employeurs qui emploient en moyenne plus de 100 personnes, sur les habitudes de déplacement de leurs salariés. Si vous avez reçu une telle enquête l'année dernière, vous devez la soumettre avant le 28 février.

L'objectif de cette enquête est tout d'abord de faire des déplacements domicile-travail un sujet de discussion en vue de mesures qui pourraient faciliter une mobilité plus durable et plus efficace, et de collecter des données sur les déplacements domicile-travail dans notre pays qui puissent être examinées scientifiquement.

Cette enquête à grande échelle, qui en est à sa sixième édition, s'est déroulée entre le 1er juillet 2021 et le 31 janvier 2022. Si vous faites partie de ces employeurs sélectionnés, vous avez reçu une invitation par lettre et par e-mail l'année dernière. Vous êtes obligé de participer à l'enquête. Le délai vient d'être prolongé du 31 janvier au 28 février 2022.

L'enquête est réalisée entièrement en ligne via une application fournie par le SPF Mobilité et Transports. Un formulaire distinct doit être rempli pour chaque établissement comptant au moins 30 salariés.

Le formulaire rempli doit normalement être soumis à l'approbation du comité d'entreprise, du comité ou de la délégation syndicale avant d'être envoyé.

Subvention COVID pour la prime de fin d'année

Fri, 04 Feb 2022 12:00:00 GMT

Comme nous l'avons signalé précédemment, le gouvernement a décidé de mettre à disposition un montant pour une contribution partielle à la prime de fin d'année pour le secteur de l’horeca. Sur la base d'un premier calcul, ce montant s'est avéré insuffisant pour couvrir l'ensemble des coûts. Les partenaires sociaux, en collaboration avec le Fonds Social et de Garantie Horeca, ont entre-temps élaboré un scénario pour répartir les ressources disponibles.

Pour les salariés, il n'y a pas de changement dans la prime de fin d'année 2021 par rapport aux années précédentes. Ils recevront également leur prime de fin d'année pour tous les jours de chômage temporaire.

Pour compenser le coût de la prime de fin d'année pour les périodes de chômage temporaire pour cause de coronavirus, le gouvernement a mis à disposition un montant de 66,2 millions. En janvier, comme chaque année, les secrétariats sociaux ont envoyé au Fonds leurs calculs de primes de fin d'année. Il est vite ressorti que le montant accordé par le gouvernement n'était pas suffisant pour couvrir le coût total de cette partie en chômage covid.

Les secrétariats sociaux effectuent désormais un nouveau calcul des montants bruts de la prime de fin d'année uniquement pour les périodes assimilées de chômage temporaire pour cause de coronavirus. Ce calcul doit parvenir au Fonds avant le 13 février et sera utilisé pour le calcul des subventions.

À la mi-février, chaque employeur du secteur de l’horeca recevra une lettre du Fonds lui demandant de confirmer le montant de la demande de subvention et de préciser que celle-ci ne sera utilisée que pour les périodes de chômage temporaire pour cause de coronavirus. Vous ne devez répondre (dans les 10 jours) que si vous n'êtes pas d'accord avec les informations indiquées.

Au début du mois de mars, le Fonds distribuera les montants des subventions aux employeurs qui ont soumis leurs déclarations à temps. Les employeurs dont les déclarations ont déjà été entièrement payées se verront rembourser immédiatement le montant de la subvention. Les employeurs ayant un solde impayé recevront un nouvel avis de paiement après que les subventions auront été déduites. Les salariés ne recevront leurs primes que lorsque ce solde aura été apuré.

ONSS : plans spéciaux de paiement prolongés

Fri, 28 Jan 2022 12:00:00 GMT

Le plan spécial permettant de reporter le paiement de vos cotisations ONSS est prolongé pour le 1er trimestre 2022.

Compte tenu de la situation persistante de Covid-19, il a été décidé de prolonger le plan spécial de paiement pour les cotisations de sécurité sociale.
Ce plan de remboursement n'entraîne toujours pas de sanctions, pour autant que les conditions soient respectées.

Vous pouvez demander le plan de paiement sur le site de l'ONSS.
Vous devez y remplir le formulaire de demande et expliquer comment votre entreprise a été affectée financièrement par la crise du coronavirus.

Le plan de remboursement peut être demandé pour vos cotisations ONSS déclarées pour le 1er trimestre 2022, pour vos cotisations de vacances annuelles pour l'année de service 2021 et pour vos rectifications de cotisations échues jusqu'au 30 juin 2022 (à l'exception des cotisations déterminées d'office par l'ONSS en cas de DmfA manquante, incomplète ou incorrecte).

Le paiement forfaitaire normalement dû par les employeurs qui paient leurs avances trimestrielles en retard ne s'appliquera pas aux avances du 1er trimestre 2022.

Le télétravail reste d'actualité

Fri, 28 Jan 2022 12:00:00 GMT

Pour les fonctions de bureau, le télétravail reste la norme et ce jusqu'au 15 février.

Depuis le 19 novembre 2021, le télétravail est d’application, sauf impossibilité liée à la nature de la fonction ou des activités. Maximum un jour par semaine, avec une occupation maximale de 20% des travailleurs présents en même temps et une obligation de porter un masque buccal lorsqu'une distance de sécurité ne peut être garantie.

Tant que le télétravail est obligatoire, l'obligation d'attestation et la déclaration de télétravail restent également en vigueur.

Les employés qui ne peuvent pas télétravailler doivent avoir un certificat ou une autre preuve que leur présence sur le lieu de travail est requise. Cette obligation d'attestation ne s'applique pas pour le jour de présence au bureau des télétravailleurs.

La déclaration de télétravail pour le mois de février se réfère à la situation du premier jour ouvrable du mois et doit être faite au plus tard le 6 février, sauf si la situation est inchangée par rapport au mois précédent.

En principe, l'obligation d'attestation et la déclaration de télétravail s'appliquent également au secteur de l’Horeca. Les PME employant moins de cinq personnes, quelle que soit la nature de leur relation de travail (donc également les chefs d'entreprise et autres indépendants), ne sont pas tenues de présenter une déclaration de télétravail.

Mise en route du baromètre Corona en code rouge

Fri, 28 Jan 2022 12:00:00 GMT

A partir d'aujourd'hui, vendredi 28 janvier, le baromètre corona est mis en service. Ce nouvel outil devrait nous aider à contenir le nombre d'infections. Le baromètre commence immédiatement par le pire score : le code rouge. Cette évolution s'accompagne toutefois de certains assouplissements, également pour l'horeca.

Le baromètre Corona est un instrument qui devrait rendre les mesures et l'impact du taux d'infection sur les différents secteurs, dont l'hôtellerie et la restauration, plus prévisibles et transparents. Le baromètre corona distingue trois phases, chacune ayant son propre ensemble de mesures. Il examine la pression exercée sur le système de soins de santé, l'évaluation globale de la situation épidémiologique et la santé mentale du citoyen.

Code jaune : la situation est sous contrôle
Code orange : une intervention est nécessaire pour inverser la tendance à la hausse
Code rouge : risque élevé de surcharge du système de santé

Ce 28 janvier, nous entrons immédiatement dans la pire phase, le code rouge. Cependant, pour le secteur de la restauration, cela signifie immédiatement un assouplissement, puisque l'heure de fermeture sera prolongée jusqu'à minuit.

HORECA

- Heure de fermeture : minuit
- Masques buccaux pour les clients et le personnel
- CST pour les clients
- Capacité maximale : 6 personnes par table
- Interdiction de consommer en position debout
- Les discothèques et les boîtes de nuit restent fermées

ACTIVITÉS EN INTÉRIEUR

- Réouverture des : parcs d'attractions, terrains de jeux couverts, parcs de trampolines, salles de bowling et de fléchettes, salles de snooker et de billard, installations de paintball et de jeux laser, escape rooms, casinos, salles de jeux.

ÉVÉNEMENTS

- Les mariages et les funérailles sont autorisés
- Les événements publics intérieurs et extérieurs sont autorisés, à l'exception des soirées dansantes intérieures
- Masques et CST obligatoires à partir de 50 participants à l'intérieur et 100 à l'extérieur.
- Capacité jusqu'à 200 personnes toujours autorisée, dans les salles plus grandes, le taux d'occupation peut atteindre 70 % ou 100 % si la qualité de l'air reste inférieure à 900 ppm.

Dès que l'on passe en code orange, l'heure de fermeture tombe, mais le CST reste obligatoire, de même que le masque buccal pour le personnel.
En code jaune, l'obligation du CST et du masque buccal disparaît également.

Vous trouverez ici un aperçu utile des conséquences des différents codes pour le secteur de l'horeca.

Prolongation des délais de la prime Phoenix

Fri, 28 Jan 2022 12:00:00 GMT

Depuis début 2021, les employeurs ont droit à une prime de relance à l’embauche d’un demandeur d’emploi bruxellois. Le demandeur d’emploi doit résider dans la Région de Bruxelles-Capitale et être inscrit auprès d’Actiris.

Jusqu’à présent, le demandeur d’emploi devait être inscrit au plus tard le 31 décembre 2021. Les autorités bruxelloises prolongent à présent la date limite d’inscription jusqu’au 30 juin 2022.

En outre, l’employeur a désormais jusqu’au 30 septembre 2022 pour conclure un contrat de travail avec le demandeur d’emploi. L’entrée en service du travailleur doit avoir lieu au plus tard le 1er octobre 2022.

Dans notre bulletin d’information du 22 janvier 2022, nous annoncions déjà la prolongation de ces délais. Pour plus d’informations sur cette mesure, nous vous renvoyons également à ce bulletin.

La publication de l’arrêté bruxellois au Moniteur belge confirme la prolongation des délais.

Conséquences pour l'employeur
Pour pouvoir bénéficier de la prime Phoenix, les employeurs disposent de délais plus longs pour l’embauche de demandeurs d’emploi bruxellois. Ils ont jusqu’au :
30 septembre 2022 pour conclure un contrat de travail avec eux, et
jusqu’au 1er octobre 2022 pour les engager.

En outre, les employeurs peuvent encore engager une personne qui s’inscrit chez Actiris jusqu’au 30 juin 2022.

Source:
Arrêté bruxellois du 30/12/21 pris en exécution de l’article 13 de l’arrêté bruxellois du 17/12/20 instaurant une prime de relance pour l’engagement d’un demandeur d’emploi

Quelles sont les absences qui comptent pour la prime de fin d'année ?

Fri, 21 Jan 2022 12:00:00 GMT

Comme pour le régime des vacances, certaines absences sont prises en compte dans le calcul de la prime de fin d'année comme s'il s'agissait de jours travaillés. Les jours qui comptent dans les deux calculs ne sont pas toujours les mêmes et peuvent différer d'un secteur à l'autre. Dans le CP 302, il existe également un calcul assez complexe pour les jours de maladie.

Le calcul de la prime de fin d'année ne tient pas seulement compte des heures ou des jours effectivement travaillés. Un certain nombre d'absences sont assimilées à des jours effectivement travaillés pour le calcul de la prime de fin d'année.

• Vacances et congés extra-légaux
• Jours fériés
• Les jours de repos compensatoires accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail
• Les jours d'incapacité totale résultant d'un accident du travail
• Les jours d'incapacité partielle de travail au cours des douze premiers mois suivant une période d'incapacité totale de travail.
• Repos de maternité
• Petit chômage
• Congé de naissance/paternité
• Congé d'éducation
• Jours consacrés à des tâches syndicales

Les jours de chômage temporaire sont également assimilés dans le CP 302, commission paritaire de l’horeca. En 2021, le montant de la prime qui correspondait aux jours de chômage a été directement payé par le Fonds de garantie. Cette année, l'employeur devra verser au Fonds le montant de ces jours de chômage assimilés. Vous avez probablement déjà reçu une demande de paiement. Le gouvernement a décidé de mettre 66 millions d'euros à la disposition du secteur horeca à titre de compensation. On sait maintenant que ce montant ne sera pas suffisant pour couvrir le coût total des primes de fin d'année pour les périodes de chômage temporaire dues au corona. Le Fonds Social et de Garantie Horeca distribuera les fonds disponibles de manière égale entre les employeurs au début du mois de mars 2022.

Le SIRS annonce les dates des contrôles éclairs sectorielles

Fri, 21 Jan 2022 12:00:00 GMT

Le Service d’Information et de Recherche Social (SIRS), qui coordonne le travail des différents services d'inspection, a annoncé les dates des contrôles éclairs pour les secteurs dits critiques.

Les contrôles éclairs sont utilisés depuis plusieurs années dans les secteurs où il existe (historiquement) un risque élevé d'infractions à la législation sociale et du travail. Ces contrôles éclairs sociaux sont considérés comme les meilleures pratiques au sein de l'UE en matière de respect de la législation. Ils sont principalement de nature informative et préventive. C'est pourquoi les dates sont également annoncées à l'avance. Cela n'enlève rien, bien sûr, au fait que, si des infractions graves sont constatées, des mesures strictes seront prises.

Comme par le passé, cette année encore, une période de contrôle est fixée par secteur au lieu de dates spécifiques, l'expérience ayant montré que cela fonctionne mieux.

Les contrôles éclairs dans le secteur de l’horeca sont prévus pour le mois de juillet.

Les autres secteurs où des contrôles éclairs auront lieu sont le secteur du gardiennage (janvier), le secteur du transport et des services de messagerie (février), le secteur de la construction (mai), l'agriculture et l'horticulture (septembre) et les grandes villes (novembre). Sur son site web, le SIRS fournit un certain nombre de listes de contrôle afin que vous puissiez déjà vous-même contrôler certains points.

Vous préférez jouer la sécurité? Faites contrôler au préalable votre administration du personnel pour éviter toute sanction. Avec notre audit RH, nous examinons et passons au crible l'ensemble de votre administration des salaires et du personnel. En savoir plus sur nos audits, écrivez-nous à info@horecafocusbruwal.be ou appelez-nous au 02/897.33.30.

Prolongation du COVID Safe Ticket pour la Région de Bruxelles-Capitale et la Wallonie

Fri, 21 Jan 2022 12:00:00 GMT

La Région de Bruxelles-Capitale et la Wallonie viennent d'étendre et d'harmoniser l'obligation de CST. La Flandre ne suivra pas pour l'instant.

La Belgique reste un pays à plusieurs vitesses. Prenez l’exemple du COVID Safe Ticket (CST) dans le secteur de l’horeca et dans d'autres lieux. Dans la Région de Bruxelles-Capitale, c'était obligatoire jusqu'au 15 janvier, en Wallonie et en Flandre jusqu'au 31 janvier.

La Région de Bruxelles-Capitale et la Wallonie ont décidé de prolongé l'obligation du CST jusqu'au 15 avril. En Flandre, cette extension n'est pas encore mise en place.

La SNCB augmentera ses tarifs le 1er février 2022

Fri, 21 Jan 2022 12:00:00 GMT

Traditionnellement, la SNCB modifie (lire : augmente) ses tarifs au 1er février. Cela a également un impact sur vos coûts de personnel. L'indemnité de déplacement obligatoire pour les salariés qui voyagent en train, mais aussi pour les salariés qui viennent travailler avec leur propre voiture, est calculée sur la base des tarifs officiels de la SNCB.

La contribution aux frais de transport des salariés est déterminée par secteur. Dans le secteur de l’horeca, les salariés ont droit à une indemnité de trajet s'ils habitent à au moins 1 km de leur lieu de travail et utilisent un moyen de transport.

Le montant de l'indemnisation dépend du moyen de transport utilisé et de la distance (à vol d'oiseau) entre le domicile et le lieu de travail.

Pour ceux qui viennent en train, la contribution est de 70 % du prix de l'abonnement de deuxième classe. La contribution pour les salariés qui viennent au travail avec leur propre voiture est de 70% des mêmes tarifs de la SNCB. Alors que l'indemnité de train est totalement exonérée d’ONSS et d'impôts, l'indemnité de voiture n'est exonérée d'impôts que jusqu'à 430 euros par an, soit 36 euros par mois.

Le 1er février, les tarifs de la SNCB augmenteront de 2,14%. Par conséquent, la contribution de l'employeur pour ces salariés augmentera également.

L'indemnité maximale non imposable pour les vélos passera de 0,24 à 0,25 euro par kilomètre à partir de cette année. Contrairement à la voiture, les kilomètres parcourus pour l'aller et le retour comptent en vélo.

Indexation des salaires minimums flexi-jobs

Fri, 21 Jan 2022 12:00:00 GMT

Suite au dépassement de l'indice pivot, le salaire minimum pour les flexi-jobs augmente également en janvier.

Depuis ce mois-ci, le montant minimum du salaire flexible est de 10,69 euros par heure (9,93 euros + 7,67% de pécule de vacances, soit 0,76 euros).

Cette augmentation s'applique à tous les secteurs qui peuvent travailler avec des flexi-jobs (CP 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 et les intérimaires (CP 322) travaillant dans l'une de ces commissions paritaires).

Veuillez noter que seul le salaire flexi-job minimum sera indexé. Si vous payez déjà vos travailleurs flexi-jobs plus de 10,69 euros, cette somme restera inchangée.

En plus du salaire flexi-job, vous payez une cotisation patronale de 25%. Le travailleur flexi-job ne paie ni impôt ni cotisations de sécurité sociale.

Pour les travailleurs occasionnels (extras), le forfait pour le calcul des cotisations sociales passe de 8,55 € à 8,72 € pour la déclaration horaire et de 51,30 € à 52,32 € pour la déclaration journalière.

“Indemnité 24” nouvelle aide pour les discothèques en Wallonie

Fri, 07 Jan 2022 12:00:00 GMT

Suite à la nouvelle fermeture des discothèques, le Gouvernement wallon a décidé d’octroyer une prime de soutien supplémentaire : "indemnité 24".

La prime peut être demandée par les indépendants et les PME opérant sous le code NACE-BEL 56.302 ; les discothèques, les salles de danse et autres.

Le montant de la prime varie de 8 000 à 24 000 euros en fonction du nombre d'équivalents temps plein et est accordé une fois par entreprise.

La prime peut être demandée jusqu'au 23 janvier 2022, minuit.

La prime de fin d'année dans la CP 302

Fri, 07 Jan 2022 12:00:00 GMT

Quels salariés ont droit à une prime de fin d'année ? Quel est le montant de cette prime de fin d'année ? Les flexi-jobs, les extras et les étudiants ont-ils également droit à une prime de fin d'année, et qu'en est-il des salariés qui quittent leur emploi ? Quand le paiement sera-t-il effectué et comment l'équivalence pour le chômage corona sera-t-elle réglementée cette année ?

Qui a droit à une prime de fin d'année ?

Les conditions d'octroi de la prime de fin d'année varient selon les secteurs et sont fixées par les conventions collectives de travail sectorielles.

Dans le CP 302, un salarié à temps plein ou à temps partiel doit être employé (ou avoir été employé) par le même employeur pendant au moins deux mois sans interruption au cours de l'année civile pour y avoir droit.

Les Flexi-jobs n'ont également droit à une prime de fin d'année que s'ils avaient un contrat de travail d'une durée ininterrompue d'au moins deux mois. Si cette période de deux mois ou plus est constituée de plusieurs contrats dont la durée est inférieure à deux mois (par exemple, des contrats d'un jour), aucune prime de fin d'année n'est due s'il y a une interruption d'au moins un jour entre les contrats pour lesquels le travail serait normalement effectué.

Pour avoir droit à une prime de fin d'année, les extras doivent avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise au cours de l'année civile. Lors du calcul du montant, une correction est effectuée sur la base du nombre d'heures travaillées (352). En cas de performances insuffisantes, cela peut avoir pour conséquence que l'extra ne recevra finalement pas de prime de fin d'année.

Les étudiants qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE n'ont pas droit à une prime de fin d'année. Les étudiants travaillant pour des employeurs sans SCE ont droit à une prime de fin d'année s'ils ont été employés pendant au moins deux mois sans interruption.

Les salariés qui quittent leur emploi ont-ils droit à une prime de fin d'année ?

Les salariés qui sont licenciés ou dont le contrat à durée déterminée prend fin ont également droit à une prime de fin d'année si, au moment où ils quittent l'entreprise, ils ont eu au moins deux mois de service ininterrompu dans l'année civile ou ont eu un contrat de travail ininterrompu pendant au moins trois ans dans la même entreprise. En cas de licenciement pour un faute grave, aucune prime de fin d'année n'est due. De même si le salarié quitte l'entreprise volontairement ou d'un commun accord, il n'a pas droit à une prime de fin d'année pour l'année de son départ. Sauf si son dernier jour tombe le 31 décembre ou s'il quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa pension légale.

Quel est le montant de la prime de fin d'année ?

Le montant maximum correspond au salaire de 4,33 semaines ou d'un mois moyen. C'est pourquoi on parle parfois de "treizième mois". Le salaire horaire ou mensuel du mois de décembre sert de base. Les suppléments tels que la prime de dimanche ou de nuit ne sont pas pris en compte, mais pour les heures supplémentaires nettes, une prime de fin d'année est prévue.

Pour les salariés qui n'ont pas travaillé une année complète dans l'entreprise, ce montant maximal est adapté en fonction du nombre de jours ou d'heures de présence effective ou équivalente. En termes simples, un salarié a droit à 1/12 de ce montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours). Dans la pratique, le calcul est un peu plus complexe, notamment pour les travailleurs à temps partiel et les extras.

Quand la prime de fin d'année est-elle payée ?

La prime de fin d'année est normalement versée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit celle au cours de laquelle la prime a été acquise. Dans le CP 302, le Fonds social et de garantie Horeca est responsable du paiement. Mais avant que cela ne se produise, un certain nombre de décisions doivent être prises.

Tout comme l'année dernière, les périodes de chômage corona comptent également pour la prime de fin d'année. Le gouvernement a décidé de mettre 66 millions d'euros à disposition du secteur horeca à cette fin. Toutefois, il n'est pas certain, à l'heure actuelle, que le montant prévu par la loi soit suffisant pour couvrir le coût total des primes de fin d'année pour les périodes de chômage temporaire Corona. Pour l'instant, nous attendons la décision de la commission paritaire à ce sujet.

Vous pourrez en savoir plus sur les différentes absences qui sont assimilées ou non dans le calcul de la prime dans un prochain article.

Indexation supérieure à 3%

Fri, 07 Jan 2022 12:00:00 GMT

Les salaires dans le secteur de l’horeca ont augmenté de 3,219% en janvier, soit la plus forte hausse de l'indice en dix ans. Pour la CP 200, la commission paritaire des employés, l'augmentation est encore plus importante.

Les salaires de la commission paritaire 302 augmentent de 3,219 %. Cela vaut tant pour les salaires minimaux que pour les salaires réels.

Les indemnités de vêtements et de travail de nuit sont également indexées. L'indemnité pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) est désormais de 1,3554 euros par heure. L'indemnité pour l'achat et l'entretien de vêtements de travail passe dans les deux cas de 1,78 à 1,84 euros par jour.
La prime pour le travail le dimanche et les jours fériés reste inchangé à 2 euros par heure, avec un maximum de 12 euros par jour.

Dans la commission paritaire 200, la commission paritaire des employés, il y a également une indexation. Ici, l'augmentation s'élève à 3,58%. La prime annuelle de 250 euros dans cette CP est également augmentée à 277,22 euros. Dans les CP 118 et 220 (secteur de l’industrie alimentaire) les salaires sont indexés de 3,22%, et dans la CP119 (secteur du commerce alimentaire) il y a une augmentation de 3,58%.

N'oubliez pas de renouveler l'accord volontaire d'heures supplémentaires

Fri, 07 Jan 2022 12:00:00 GMT

Cela semble n'être qu'une simple formalité, mais c'est très souvent contrôlé. Toute personne qui autorise ses salariés à temps plein à effectuer des heures supplémentaires nettes doit faire signer un accord tous les six mois. Si vous ne le faites pas, vous tomberez à nouveau sous le coup des anciennes règles selon lesquelles vous devez notifier les services d'inspection et rendre compte de vos heures supplémentaires.

Les salariés à temps plein du secteur de l'hôtellerie et de la restauration qui travaillent pour un employeur qui utilise la SCE sont autorisés à effectuer leurs 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire depuis le 1er janvier 2018. Il s'agit d'une véritable avancée, car elle vous dispense d'un seul coup de faire un rapport à l'inspection et de justifier les heures avec des termes aussi ambigus que peu clairs, tels que "nécessité imprévue" ou "augmentation exceptionnelle de la charge de travail".

Malheureusement, cette démarche n’est pas totalement sans formalité. En effet, tout salarié qui souhaite recourir aux heures supplémentaires volontaires doit donner son accord par écrit. Et pas seulement une fois, mais tous les six mois, avant la période en question.

Afin de ne pas perdre la vue d'ensemble, il est préférable de faire signer un tel accord à chaque salarié à temps plein lors de son entrée en service. Après tout, le document ne vous oblige en rien, il vous permet seulement d'effectuer des heures supplémentaires de manière simple si vous en avez besoin et si le salarié est disposé à les effectuer. Ensuite, tous les temps plein doivent renouveler leur document le 1er juillet et le 1er janvier. Nous vous le rappellerons.

Quelles sont les conséquences de la non signature de cette accord? Même sans cette annexe, vous pouvez toujours utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe, les anciennes règles s'appliquent, à savoir que vous devez toujours signaler les heures supplémentaires à l'inspection et que vous devez être en mesure de justifier le recours aux heures supplémentaires par l'un des motifs légaux. Si vous ne faites ni l'un ni l'autre, vous n'êtes pas, à proprement parler, en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires et vous risquez de perdre l'avantage net.

Employés en CP200 ? Assurez-vous de ne pas devoir payer la prime corona

Wed, 15 Dec 2021 12:00:00 GMT

L'accord sectoriel de la CP200, la commission paritaire des employés, qui a été conclu fin novembre, prévoit une prime corona obligatoire. Le fait que vous deviez la payer dépend d'une double condition. Aujourd'hui au plus tard, vous devez le communiquer à vos employés.

Les employeurs du PC 200 devront encore accorder cette année une prime corona à tous leurs employés sous forme de chèques consommation s'ils remplissent les deux conditions suivantes :

l’entreprise a réalisé un résultat d'exploitation positif en 2019 et en 2020
le chiffre d’affaires de l’entreprise en 2020 doit être supérieur par rapport à 2019

En fonction de l'augmentation du chiffre d'affaires, la prime corona s'élève à 125 euros (pour une augmentation minimale du chiffre d'affaires de 5%) ou à 250 euros (pour une augmentation minimale du chiffre d'affaires de 10%).

La prime corona doit être versée au plus tard le 31 décembre 2021.
La communication écrite à votre personnel à ce sujet doit, en principe, avoir lieu aujourd'hui au plus tard (15 décembre).

Les chèques-repas périmés sont automatiquement renouvelés

Wed, 15 Dec 2021 12:00:00 GMT

Les chèques-repas et les éco-chèques qui ont expiré cette année seront renouvelés automatiquement et sans frais supplémentaires.

La durée de validité des chèques-repas est limitée à 12 mois. Cette période commence à partir du moment où les titres sont crédités sur le compte de titres-repas du salarié. Il incombe au salarié d'utiliser ses chèques-repas en temps voulu. Les bons expirés ne peuvent plus être utilisés. Le montant est reversé à l'émetteur des chèques (Monizze, Edenred, Sodexo). Il en va de même pour les éco-chèques.

En principe, il n'est pas possible de prolonger la période de validité. Bien qu'avec la disparition des chèques papier, le nombre des chèques non recouvrés ait fortement diminué, cela reste malgré tout un problème. Et l'épidémie de corona n'a fait qu'empirer les choses. Ainsi, la durée de validité des titres-repas électroniques, des chèques-cadeaux, des chèques-sport, des chèques-culture et des éco-chèques qui ont expiré l'année dernière a déjà été prolongée.

Sur proposition de la députée Nahima Lanjri (CD&V), tous les chèques repas et éco chèques qui arrivent à échéance en 2021 sont désormais prolongés respectivement d'un et deux ans. Le renouvellement se fait automatiquement et sans frais supplémentaires. La députée a également demandé qu’une solution à long terme soient trouvées pour éviter l’expiration de ces chèques, rapporte De Tijd.

N'oubliez pas de commander vos éco-chèques

Wed, 15 Dec 2021 12:00:00 GMT

En décembre, vous devez, comme chaque année, commander les éco-chèques pour vos collaborateurs.

Qu’est-ce qu’un éco-chèque ?

Les éco-chèques ont été introduits en 2009 pour augmenter le pouvoir d'achat. Avec ces chèques, vos travailleurs peuvent acheter des produits et services écologiques, tels que des lampes à économie d'énergie et à LED, des plantes, des produits biologiques avec le logo de l'UE, des machines à laver, des réfrigérateurs et des congélateurs avec étiquette A ++, du matériel d'isolation, des panneaux solaires et des réservoirs d'eau de pluie, ainsi que des vélos, ou même un billet de train pour Londres ou Paris. Chaque année, la liste des produits pouvant être achetés avec des éco-chèques s'allonge.

Qui a droit à quel montant?

Dans la commission paritaire de l’horeca, tous les travailleurs, qu’ils soient fixes, extrat ou flexi, ont droit à des éco-chèques. Même les travailleurs qui ont quitté l'entreprise au cours de l'année y ont droit. Seuls les étudiants n’ont pas droit à des éco-chèques.

Le montant que vous devez payer dépend des prestations de travail de vos travailleurs entre le 1er décembre 2020 et le 30 novembre 2021. Un salarié à temps plein ayant travaillé à temps plein pendant toute cette période reçoit 250 € d'éco-chèques. Pour les salariés qui ont travaillé moins, parce qu'ils n'ont été employés qu'une partie de cette période, parce qu'ils sont à temps partiel ou en raison de certaines absences, un prorata est calculé en fonction de leur performance. La période de chômage temporaire corona n'est pas assimilée.

Petits montants

Il y a quelques années encore, vous n'aviez pas à payer d’éco-chèques pour des montants inférieurs à 25 euros, mais cette possibilité n'existe plus depuis un certain temps. Ce n'est que pour les montants inférieurs à 10 euros que vous ne devez pas commander de chèques. Vous pouvez verser ces montants sous forme de primes brutes. Toutefois, cela n'est pas plus avantageux. Tout d'abord, vous devez multiplier ce montant par 1,5. En outre, vous devez payer des cotisations patronales sur celle-ci. Le salarié, lui, paiera des impôts et de l’ONSS sur cette somme. Avec les éco-chèques, vous et le salarié êtes tous deux gagnants.

Eco-chèque électronique

Depuis plusieurs années, on parle de la fin définitive de l'éco-chèque papier au profit de l'électronique. Cette année, le moment est enfin venu. Depuis un an, deux des trois prestataires ne proposent que des chèques électroniques. Ceux-ci sont simplement crédités sur la carte à puce qui contient également les chèques-repas. Le grand avantage est que vous n'avez pas à vous soucier de distribuer les chèques. L'inconvénient, toutefois, est que vous devez d'abord faire établir une telle carte pour tous les salariés. Certains fournisseurs proposent des promotions de fin d'année où les nouvelles cartes sont offertes gratuitement.

N'oubliez pas de commander vos chèques

Le calcul et la commande des chèques sont généralement effectués par votre bureau social. Vous recevrez ensuite une facture du prestataire pour le montant des chèques. La commande n'est passée qu'une fois que vous avez payé la facture. Ne perdez donc pas cela de vue.