Les travailleuses enceintes sont protégées contre le licenciement. C'est logique et ce n'est pas nouveau. Mais saviez-vous que, depuis peu, vous ne pouvez plus simplement décider de ne pas renouveler un contrat à durée déterminée lorsqu'une employée est enceinte ?

Une liste de plus en plus longue de cas fait l'objet d'une protection contre le licenciement. Il s'agit d'une protection relative. En d'autres termes, vous ne pouvez pas licencier le salarié pour des raisons telles que des raisons médicales, une grossesse ou le fait que le salarié a demandé un crédit temps, un congé de naissance ou un congé de formation. Toutefois, l'interdiction de licenciement n'est pas absolue. Vous pouvez toujours licencier le salarié pour une raison distincte du motif de protection, parce que vous n'êtes pas satisfait de lui ou pour des raisons économiques, par exemple. Toutefois, c'est à l'employeur de le prouver et ce n'est pas facile. Devant les tribunaux, le bénéfice du doute penche très souvent en faveur du salarié protégé.

En cas de grossesse, l'interdiction de licenciement s'applique à partir du moment où l'employeur a été informé, directement ou indirectement, de la grossesse jusqu'à un mois après la fin du congé de maternité. Si l'employée opte pour une reprise progressive du travail, la protection est prolongée de huit semaines. En cas de licenciement sans motif valable, une indemnité de six mois de salaire doit être versée, en plus de l'indemnité de licenciement normale.

Rien de tout cela n'est nouveau. Ce qui a changé à la fin de l'année dernière, c'est que l'employeur devra désormais même en cas de non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée être en mesure de prouver que cette décision n'est pas liée à la grossesse. Jusqu'à l'année dernière, l'employeur n'avait plus d'obligation envers la salariée enceinte à la fin d'un contrat à durée déterminée. En d'autres termes, il ne devait pas justifier le non-renouvellement tant qu'il n'invoquait pas explicitement la grossesse comme motif de non-renouvellement.

Suite à une directive européenne, la législation belge a depuis été modifiée. Désormais, lorsqu'un contrat n'est pas renouvelé, il y a une présomption automatique que la grossesse en est la cause. À la demande de la salariée, l'employeur devra donc être en mesure de prouver le contraire. S'il n'y parvient pas, il sera redevable d'une indemnité de trois mois de salaire. La constitution d'un dossier devient donc importante ici aussi. Gardez une trace des avertissements, des commentaires et des évaluations. S'il existe des raisons économiques ou organisationnelles, assurez-vous de pouvoir les prouver et soyez prudent lorsque vous engagez un remplaçant.

Ces nouvelles règles s'appliquent également aux congés de naissance et d'adoption et aux contrats de travail intérimaire.