Le télétravail est la norme depuis près d'un an maintenant. Pourtant, jusqu'à présent, il n'existait pas de cadre juridique clair réglementant ce travail à domicile. Une nouvelle convention collective de travail, numéro 149, clarifie le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise corona.

Jusqu'à récemment, la législation du travail prenait en compte deux formes de télétravail : d'une part le télétravail structurel qui est effectué régulièrement, d'autre part le télétravail occasionnel dans le cas où un salarié travaille un jour de chez lui pour des raisons personnelles.
D'un point de vue juridique, le télétravail recommandé ou obligatoire, mis en place en 2020, se situait entre les deux. Il n'y avait donc pas de formalités administratives ni d'obligations légales. La CCT 149 va donc changer cela.

La nouvelle convention collective de travail concerne spécifiquement le télétravail obligatoire ou recommandé dans le cadre de la lutte contre le coronavirus. La convention collective de travail est destinée aux entreprises qui ne disposent pas de leur propre régime au 1er janvier 2021, soit structurellement, ou avait élaboré un télétravail occasionnel dans une CCT d’entreprise, dans le règlement du travail ou dans des accords individuels. Rien ne changera pour les entreprises qui ont déjà une politique de télétravail. La nouvelle convention collective de travail deviendra dans tous les cas inefficace le 31 décembre 2021 ou pourra expirer plus tôt si les mesures covid sont levées plus tôt.

La CCT 149 oblige les employeurs à revoir leur politique de télétravail et fournit des orientations sur les accords obligatoires que l'employeur et les employés doivent désormais conclure en matière de télétravail et ce en ce qui concerne

• la mise à disposition du matériel (PC, écran, imprimante, ...) par l'employeur et un support technique lors de l'installation ou en cas de problème;
• l'indemnité lorsque le télétravailleur utilise son propre équipement ou en cas d'installation de programmes informatiques;
• le remboursement des éventuels frais supplémentaires de connexion ou de téléphone.

Mais des accords doivent également être conclus sur un plan pratique, par exemple sur l'accessibilité et l'inaccessibilité du salarié, sur les horaires de travail et leur organisation si ceux-ci s'écartent des horaires de travail normaux et sur la manière dont l'employeur exerce un contrôle sur le télétravail.
Mais aussi en termes d'ergonomie et de bien-être sur l'aménagement du poste de travail à domicile, l’utilisation des écrans et mesures pour éviter l'isolement social.
En relation avec ces derniers points, l'employeur doit fournir les coordonnées des personnes pouvant apporter leur soutien à cet égard. Cela concerne généralement le médecin du travail du service de prévention externe.

Ceux qui n'avaient pas encore de politique de télétravail devront donc se lancer d'urgence. Vous pouvez enregistrer ces accords de différentes manières: dans une télétravail “policy”, en annexe au contrat de travail individuel, dans votre règlement de travail ou dans la CCT d’entreprise. Vous devez ensuite communiquer expressément ces accords, par exemple par e-mail, lors d'une réunion numérique ou faire signer par chacun des travailleurs le document.