Si vous décidez de licencier un travailleur, vous devez avoir une bonne raison de le faire. Cela va de soi. Il faudra aussi pouvoir utiliser des faits, des avertissements, des évaluations, des témoignages, bref, il faudra avoir un dossier solide.
Si vous ne savez pas le prouver, vous risquez d’être condamné pour « licenciement manifestement déraisonnable ».

Nous parlons de licenciement manifestement déraisonnable lorsqu’un travailleur est licencié pour des raisons…
               … non lié à l’aptitude ou au comportement du travailleur
               … qui ne sont pas fondées sur les besoins de l’entreprise
               … pour lesquels un travailleur “normal et raisonnable” ne démissionnerait pas

Cela laisse donc une marge de manœuvre et, en soi, c’est à l’employeur de décider ce qui est raisonnable et ce qui ne l’est pas. Le bon sens joue donc un rôle important. Il appartient à l’employé de prouver par l’intermédiaire du tribunal, le caractère manifestement déraisonnable de cette décision, ce qui n’est pas si facile. Surtout lorsque l’employé a communiqué la raison du licenciement en temps opportun et de manière correcte.

Le plus souvent c’est pour des comportements : qui ne conviennent pas à l’emploi, de fautes ou d’incidents, de non-respect des horaires ou des règles internes, de manque de motivation…
Ou pour des raisons économiques : une baisse du chiffre d’affaires vous oblige, par exemple, à réduire vos heures. Mais aussi pour des raisons moins tangibles, telles que des personnalités conflictuelles ou des opinions divergentes concernant le travail ou l’entreprise, qui ont déjà été reconnues par le tribunal du travail comme motif valable de licenciement.
Quelle que soit la raison pour laquelle vous licencier, cela doit dans tous les cas être vrai et concret. Donc assurez-vous toujours que vous pouvez justifier cette raison. Cela signifie que vous devrez non seulement être en mesure de prouver que les faits sur lesquels vous vous basez ont effectivement eu lieu, mais aussi que ces faits étaient la véritable raison du licenciement. Même si la charge de la preuve incombe en principe à l’employé, plusieurs jugements ont déjà démontré que vous avez encore une partie de charge de la preuve. La construction d’un dossier solide est donc essentiel. Avertissement écrit lorsque les choses commencent à aller mal, des évaluations régulières que vous mettez sur papier et laissez signer, …

Si un travailleur remet en question son licenciement devant un tribunal du travail, alors il en jugera le caractère raisonnable. Les documents écrits qui appuient votre décision sont toujours un plus. Si le tribunal estime qu’il s’agit d’un licenciement « manifestement déraisonnable », vous pourriez être condamné à une amende de 3 à 17 semaines de salaire selon le degré de l’irrationalité.

De plus, si l’employé a subi un préjudice en raison des circonstances du licenciement, il peut également y avoir un abus de droits du licenciement manifestement déraisonnable. Cela peut être le cas, par exemple, lorsqu’une personne a été accusée à tort (ou sans preuve suffisante) d’une faute grave, lorsque les circonstances du licenciement étaient inutilement offensantes, ou lorsque le motif du licenciement est inutilement communiqué à des tiers, portant ainsi à l’atteinte de la réputation du travailleur licencié. Dans un tel cas, un juge peut demander des dommages moraux supplémentaires.