Un salarié licencié peut désormais commencer à travailler pour un autre employeur dès la période de préavis. L'employeur qui a licencié le salarié continue à verser le salaire, mais reçoit une indemnité du nouvel employeur. Ce dernier est censé maintenir le salarié licencié dans son emploi après la fin de la période de préavis. Un gagnant-gagnant-gagnant ?

Un salarié licencié peut effectuer tout ou partie de son préavis chez un autre employeur. Les deux employeurs partagent les coûts et, pour le salarié, cela devrait faciliter la transition vers un nouvel emploi. C'est le "trajet de transition" en quelques mots. Le trajet de transition constitue donc une exception à l'interdiction de détachement de travailleurs.

Tant l'employeur que le salarié peuvent prendre l'initiative de lancer un trajet de transition. Toutefois, l'employeur ne peut pas obliger ou faire pression sur le salarié pour qu'il s'engage dans un trajet de transition.

Toutefois, ils devront recourir à un intermédiaire supplémentaire à cette fin. Il peut s'agir d'une agence d’interim ou d'un service régional pour l'emploi (VDAB, Actiris, FOREM).

Les conditions et la durée du trajet de transition doivent figurer dans un accord entre les quatre parties : l'employeur, le salarié, l'employeur-utilisateur et le partenaire intermédiaire.

Pendant le processus de transition, le salarié continue à recevoir au moins son ancienne rémunération chez le nouvel employeur-utilisateur. Le nouveau salaire peut également être plus élevé, si, par exemple, les barèmes de salaire sont plus élevées chez le nouvel employeur ou s'il décide lui-même de payer davantage. L'employeur-utilisateur remboursera une partie du salaire à l'employeur.

Le nouvel employeur est tenu d'employer le salarié avec un contrat de travail à durée indéterminée à la fin du trajet de transition. La durée du trajet de transition est prise en compte dans l'ancienneté du nouveau salarié. Si l'employeur-utilisateur ne propose pas de contrat à durée indéterminée, il doit verser au salarié une indemnité égale au salaire pendant la moitié du trajet de transition.

Curieusement, le salarié conserve le droit à un congé de recherche d'emploi auprès de son nouvel employeur pendant le trajet de transition. La loi dit qu'il ne peut pas abuser de ce droit.

Tant le salarié que l'employeur-utilisateur peuvent mettre fin au trajet de transition de manière anticipée. Ce faisant, les règles normales de licenciement doivent être respectées. La date d'ancienneté est la date de début du trajet de transition. Si le préavis est envoyé à l'employeur-utilisateur, le salarié a le droit de mettre fin au trajet de transition avec effet immédiat. Le salarié devra alors prester la période de préavis restante avec son employeur initial. L'employeur d'origine peut, s'il le souhaite, convertir le délai de préavis restant en indemnité de licenciement.

En outre, l'ancienneté acquise auprès de son employeur d'origine peut être conservée par le salarié auprès du nouvel employeur pour ouvrir le droit au crédit-temps et au congé thématique.

Cette nouvelle loi prendra effet à partir du 20 novembre 2022. Le processus de transition ne peut être combiné avec les mesures d'employabilité.

Reste à savoir si le trajet de transition sera fréquemment appliqué dans la pratique...

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