Depuis la loi sur le travail faisable et maniable (2017), il existe un objectif de formation interprofessionnelle de cinq jours de formation en moyenne par équivalent temps plein. En partie parce qu'il s'agissait d'une moyenne, cela n'a pas été beaucoup pris en compte dans la pratique. Le Deal pour l’emploi en fait désormais un droit individuel et exige également la préparation d'un plan de formation annuel formel.

Pour quels employeurs ?
Le nouveau droit à la formation s'applique à tous les employeurs occupant au moins 10 salariés, exprimés en équivalents temps plein sur la base de l'emploi moyen au cours de la période de référence. Cette période de référence est le quatrième trimestre de l'avant-dernière année et les trois premiers trimestres de l'année précédant la période de deux ans commençant pour la première fois le 1er janvier 2022. Plus précisément, pour 2023, nous examinons l'emploi au cours de la période de référence du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021 ; pour 2024 et 2025, nous examinons la période de référence du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. S'il n'y a pas eu d'emploi pendant cette période, on considère alors le nombre de salariés au dernier jour du trimestre suivant la période de référence au cours de laquelle le premier emploi a eu lieu.

Combien de jours?
Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, il y aura un quota de 4 jours de formation par salarié à temps plein en 2023 ; à partir de 2024, ce nombre sera porté à 5 jours.

Pour les travailleurs à temps partiel, un prorata est calculé sur la base du régime de travail, pour les salariés qui ne sont pas employés pendant toute l'année sur la base du nombre de mois où un mois commencé compte comme un mois complet.

Pour les entreprises comptant au moins 10 mais moins de 20 salariés, il y a 1 jour par salarié à temps plein par an.
Les absences ne réduisent étrangement pas le nombre de jours de formation !

Les entreprises de moins de 10 salariés sont bien sûr toujours autorisées à dispenser des formations, mais ne disposent d'aucun droit à la formation.

Quelles formations
Les formations informelles (par exemple, sur le lieu de travail ou par auto-apprentissage) et formelles (par exemple, les cours de droit du travail d'Horeca Forma ou d'Horecafocus) sont éligibles.
La formation peut être suivie pendant et en dehors des heures de travail. Les salaires doivent également être versés pour les formations en dehors des heures de travail, mais jamais d'heures supplémentaires.

CCT ou compte individuel de formation
Chaque secteur peut établir une convention collective sectorielle qui, entre autres, mentionne les possibilités de formation et peut également augmenter ou réduire le nombre de jours de formation (avec un minimum de 2 jours). Pour 2023, les secteurs ont jusqu'au 30 septembre 2023 au plus tard pour établir une convention collective.

En l'absence de convention collective sectorielle au 30 septembre 2023, l'employeur devra créer un "compte individuel de formation" pour chaque salarié et le conserver dans son dossier personnel. Ce document, sur papier ou numérique, outre les données relatives à l'identité et au régime de travail du salarié, comprend le solde des jours de formation, le nombre de jours de formation suivis, le nombre de jours restants, le nombre de jours à reporter sur l'année suivante,....

L'employeur doit informer chaque salarié de l'existence de ce compte individuel de formation et lui communiquer son solde au moins une fois par an.

Mais même en l'absence de convention collective ou de projet de formation individuelle, le droit du salarié reste inchangé.

Période de 5 ans
Le salarié ne doit pas prendre cinq jours de formation par an. Les jours de formation non pris peuvent être reportés à une année civile ultérieure.  L'objectif est que chaque salarié à temps plein ait bénéficié en moyenne d'au moins cinq jours de formation par an sur une période de cinq ans. La première période de cinq ans commence au plus tôt le 1er janvier 2024. Au terme de ces cinq années (31 décembre 2028), le solde est remis à zéro.

Solde à la sortie
Les salariés licenciés par l'employeur (sauf pour motif grave) ont le droit, d'un commun accord, de continuer à prendre leurs jours de formation non utilisés avant la fin du contrat de travail. En cas d'indemnité de départ, les jours de formation restants devraient même être inclus dans l'indemnité de départ. La manière de procéder n'est pas précisée, et les incertitudes à cet égard sont plus nombreuses.

Plan de formation annuel
À partir de 20 salariés, vous êtes également tenu d'établir un plan de formation formel chaque année, avant le 31 mars. Au minimum, le plan doit énumérer les formations formelles et informelles que vous proposez, à quel groupe de salariés elles sont destinées et comment elles contribuent à l'obligation de formation. Les entreprises de moins de 20 salariés sont exemptées de cette obligation. La manière dont ces 20 salariés doivent être calculés n'a pas (encore) été déterminée. L'examen du calcul susmentionné semble logique.

La loi prévoit d'accorder une attention particulière aux groupes à risque tels que les travailleurs non européens, les personnes âgées de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés et les professions en difficulté. Toutefois, il ne s'agit pas d'une obligation.

Le plan de formation doit être soumis au comité d'entreprise au plus tard le 15 mars ; s'il n'est pas là pour la délégation syndicale, il n'est pas là directement pour les salariés.

Le plan devra probablement être soumis à un service gouvernemental qui reste à déterminer.

Sanctions
La loi parle d'un droit de formation, pas d'une obligation. Pour l'instant, aucune sanction n'est prévue non plus pour les employeurs qui n'établissent pas de plan de formation.

Directive européenne sur la transparence des conditions de travail
Presque simultanément à le Deal pour l’emploi, un grand nombre de nouvelles règles, mettant en œuvre deux directives européennes, sont également apparues. Dans de nombreux domaines, les deux législations se rejoignent. Par exemple, la directive européenne stipule que les employeurs doivent fournir, gratuitement, certaines formations nécessaires à l'exécution du travail pour lequel un salarié est recruté et lorsqu'il existe une obligation légale d'organiser cette formation.