La nouvelle loi sur les conditions d'emploi transparentes et prévisibles stipule qu'un employeur ne peut plus interdire à un salarié de travailler chez un autre employeur en dehors de ses horaires. De nombreux contrats mentionnent une telle clause. Sa validité a d'ailleurs souvent fait l'objet d'un débat car elle entrait en conflit avec le droit à la liberté de travail.

La nouvelle loi ne permet plus de telles clauses d'exclusivité. Elle stipule que l'employeur "ne peut interdire à son salarié de travailler en dehors de son horaire de travail pour un ou plusieurs autres employeurs ou le soumettre à un traitement désavantageux pour cette raison, sauf dans les cas autorisés par la loi".

En d'autres termes, un salarié a le droit d'avoir plusieurs emplois et ne doit pas être traité défavorablement pour cette raison.

Cela ne signifie pas pour autant que vous devez tout accepter. La conclusion d'un contrat de travail implique de toute façon que le salarié ne peut pas faire concurrence à son employeur pendant la durée du contrat, de manière loyale ou déloyale. En outre, les lois existantes sont également claires en ce qui concerne les secrets commerciaux et les données confidentielles. La nouvelle loi ne parle que du travail pour un ou plusieurs autres employeurs, et non du travail indépendant, pour lequel vous pourriez toujours exiger que le salarié demande votre consentement préalable.

En outre, les restrictions peuvent toujours être justifiées par des raisons objectives telles que la sécurité, la santé, la confidentialité ou un conflit d'intérêts potentiel. Cela doit être considéré au cas par cas.

La nouvelle loi entrera en vigueur le 10 novembre 2022. Toutefois, si vous avez de telles clauses d'exclusivité dans vos contrats de travail, vous n'êtes pas tenu de les supprimer ou de les modifier. Tant que vous ne les appliquez pas, elles deviennent automatiquement totalement ou partiellement inapplicables.

Ceux qui violent le droit au cumul d'emplois sans justification objective peuvent s'attendre à être condamnés à une amende et à une compensation de six mois de salaire, éventuellement assortie d'une indemnisation pour les dommages subis.