Nous avons vu précédemment comment la directive européenne visant à améliorer les conditions de travail dans l'Union européenne a conduit à une nouvelle convention collective (n°161) donnant au salarié le droit d'exiger des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Par la suite, à partir du 10 novembre 2022, une nouvelle loi est également en vigueur pour réglementer le devoir d'information de l'employeur envers le salarié.

Information à caractère individuel
L'objectif de la nouvelle loi est de mieux informer le salarié sur les éléments clés de la relation de travail. Tout d'abord, il s'agit d'informations à caractère individuel.

Les éléments dont parle la loi ne sont pas vraiment surprenants et figurent déjà dans la plupart des contrats de travail et/ou des règlements du travail. 

• L'identité des parties à la relation de travail ;
• Le(s) lieu(x) de travail ;
• Le poste principalement occupé par le salarié (titre, catégorie, grade,...)
• La date de début de la relation de travail ;
• Dans le cas d'un contrat à durée déterminée : la date de fin ou la durée prévue.
• Le salaire, y compris le montant initial, les autres composantes, les avantages sociaux, le mode de paiement et la fréquence des versements;
• La durée et les détails de la période d'essai, le cas échéant ;

Ceci est particulièrement important pour les contrats d'étudiants où une période probatoire de trois jours s'applique de toute façon, même si elle n'est pas mentionnée. En outre, pour les étudiants, une période probatoire ne peut désormais être appliquée qu'une seule fois dans des contrats de travail successifs pour le même poste.

• Informations sur l'horaire fixe ou variable :

                 o A un horaire fixe :
                       - Début et fin de la journée de travail normale, heure et durée des périodes de repos et des jours de congé.           
                       - Les dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la rémunération qui y est associée ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives pertinentes.
                o Avec un horaire variable :
                       - La période quotidienne pendant laquelle et les jours de la semaine pendant lesquels les heures de travail peuvent être déterminées ou la référence à la réglementation du travail à cet effet.
                       - La manière dont le salarié sera informé de ses horaires de travail et le délai dans lequel il le sera.
                       - Les dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la rémunération qui y est associée ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives pertinentes.

Ces informations doivent être communiquées au salarié au plus tard le premier jour ouvrable dans le contrat de travail, une annexe à celui-ci, un document unilatéral établi par l'employeur avec accusé de réception ou, pour les éléments à caractère collectif, par le biais du règlement de travail.

Toute modification de l'un de ces éléments doit également, et au plus tard le jour où la modification prend effet, être communiquée au salarié avec une modification du document existant.

S'il s'agit uniquement d'une modification des dispositions légales ou réglementaires ou des conventions collectives auxquelles les documents font référence, cela n'est pas nécessaire.

Information à caractère collectif
La nouvelle loi fait également des déclarations sur la réglementation de travail. Il doit contenir les quatre éléments suivants :

• la procédure, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, que l'employeur et le travailleur doivent respecter en cas de résiliation de la relation de travail ainsi que le délai de recours contre le licenciement ou la référence aux dispositions légales et réglementaires régissant ces points.
• la référence aux conventions collectives de travail et/ou aux accords collectifs conclus dans l'entreprise et applicables aux conditions de travail et, en ce qui concerne les accords collectifs de travail conclus en dehors de l'entreprise, la référence à l'organe paritaire compétent dans lequel ils ont été conclus ;
• l'institution de sécurité sociale qui reçoit les cotisations de sécurité sociale (ONSS) ;
• le droit à la formation offerte par l'employeur ou la référence aux dispositions légales et réglementaires ou aux conventions collectives de travail qui la régissent.

Il n'y a pas de date limite pour la mise à jour du règlement de travail, mais n'attendez pas trop longtemps. En outre, la mise à jour des trois premières modifications ci-dessus peut être effectuée sans que vous ayez à suivre la procédure habituelle de modification du règlement de travail.

En cas de non-respect, l'employeur risque une amende pénale.

Lisez aussi :
Des conditions d'emploi plus prévisibles et plus transparentes (CCT 161)

Modalités de travail flexibles à des fins de soins de santé (CCT 162)