Récemment, deux directives européennes ont été transposées dans les conventions collectives. Cela les rend applicables dans notre pays également. La CCT 161 concerne les conditions de travail transparentes et prévisibles (TPWC), tandis que la CCT 162 concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (WLB). Les deux conventions collectives prendront effet à partir du 1er octobre. Quelles conséquences cela aura-t-il en pratique ?

Les deux conventions collectives ont la même approche. Ils formalisent la possibilité pour les salariés de demander une modification de leurs conditions d'emploi qui convienne mieux à leur situation personnelle. Alors qu'il existait auparavant une option de consultation de l'employeur, celle-ci deviendra désormais un droit. La convention collective de travail prévoit également une protection pour le salarié qui souhaite faire usage de cette possibilité, tant contre le licenciement que contre tout autre traitement négatif pouvant résulter de sa demande. Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de répondre à la demande, mais peut, pour des raisons économiques ou organisationnelles, reporter, refuser ou proposer une solution alternative.

CCT 161
Les salariés ont le droit de demander une autre forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Par exemple : un contrat à durée indéterminée au lieu d'un contrat à durée déterminée, un temps plein au lieu d'un temps partiel, une augmentation des heures à temps partiel, des contrats hebdomadaires ou mensuels pour les travailleurs temporaires au lieu de contrats journaliers,...

Conditions pour le salarié :

• au moins six mois d'ancienneté chez l'employeur (non consécutifs ; y compris les périodes d'intérim)
• contrat de plus de trois heures par semaine en moyenne

Mode de demande :

• au moins 3 mois avant la date de début souhaitée ;
• par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique) ;
• référence explicite à la convention collective 161 ;
• une indication claire de la forme souhaitée de conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres et de la date d'entrée en vigueur souhaitée ;
• maximum d'une demande par période de 12 mois (sauf si l'employeur ne répond pas à la demande dans le délai imparti).

Réponse de l'employeur :

• dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande ; pour les entreprises de moins de 20 salariés, dans un délai de 2 mois ;
• par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique).

4 résultats possibles :

• acceptation : élaborer des accords concrets en annexe du contrat de travail
• report : motivé par des raisons concrètes et justifiées liées au fonctionnement de l'entreprise.
• refus : idem ;
• contre-proposition motivée de l'employeur.

Protection
Les salariés qui ont fait une demande en utilisant la CCT 161 sont protégés à partir du jour de la demande jusqu'à deux mois après la fin du nouveau régime ou du refus ou pendant la période d'ajournement. La protection s'applique aux traitements défavorables ainsi qu'au licenciement et à la préparation du licenciement. La protection est relative, c'est-à-dire que le "traitement défavorable" (par exemple le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée) ou le licenciement sont toujours possibles, mais uniquement pour des raisons étrangères à la demande. Si l'employeur ne peut pas prouver suffisamment que la mesure prise est sans rapport avec sa demande, il risque des dommages et intérêts d'un minimum de 2 et d'un maximum de 3 mois de salaire en cas de traitement défavorable, de 4 à 6 mois de salaire en cas de licenciement.

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