Le deuxième accord collectif résultant de la directive européenne concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (Work Life Balance, WLB) des salariés qui assument des tâches de soins. Comme son petit frère, la CCT 161, il est conçu pour permettre aux salariés de demander plus facilement certains ajustements contractuels pour exercer des responsabilités de soins. Par exemple, un horaire aménagé pendant les vacances scolaires. Les prochaines semaines verront également des changements législatifs autour d'un nouveau congé pour soins et d'une protection de la maternité modifiée, entre autres. Cette convention collective a également pris effet le 1er octobre 2022.
Conditions pour le salarié :
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au moins 6 mois d'ancienneté chez l'employeur (non consécutifs ; y compris les périodes d'intérim). C'est moitié moins que l'ancienneté requise pour le congé parental (12 mois) ; pour le crédit-temps avec motif, c'est 24 et bientôt même 36 mois.
Deux groupes à des fins de soins de santé sont admissibles :
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Prise en charge d'un enfant jusqu'à 12 ans (21 ans pour les enfants handicapés) en cas de naissance, d'adoption, de tutelle.
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S'occuper d'un membre de la famille ou d'un parent qui a besoin d'une aide ou de soins importants pour une raison médicale grave.
Le salarié peut demander diverses formes d'aménagement de son rythme de travail, même si ces formes ne sont pas (encore) appliquées dans l'entreprise. La convention collective donne trois exemples, non exhaustifs :
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Travailler à distance (télétravail) ;
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Un aménagement de ses horaires de travail ;
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Réduction des heures de travail.
Mode de demande :
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au moins 3 mois avant la date de début souhaitée ;
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par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique) ;
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référence explicite à la convention collective 162 ;
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une indication claire de la formule de travail flexible souhaitée, avec une date de début et de fin ;
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la finalité des soins de santé pour laquelle la modification est demandée ;
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pour une période n'excédant pas 12 mois. Contrairement au congé parental et au crédit-temps, cette période peut être prolongée indéfiniment.
Réponse de l'employeur :
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dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande ;
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par écrit (recommandé, manuscrit ou électronique) ;
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en tenant compte à la fois des besoins de l'entreprise et de ceux du salarié.
4 résultats possibles :
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acceptation : élaborer des accords concrets en annexe du contrat de travail
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report : motivé par des raisons concrètes et justifiées liées au fonctionnement de l'entreprise.
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refus : idem ;
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contre-proposition motivée de l'employeur.
Résiliation anticipée
Les salariés qui souhaitent suspendre ou mettre fin de manière anticipée à leur nouveau régime de travail doivent en faire la demande par écrit. L'employeur doit fournir une réponse écrite motivée à cette demande dans un délai de 14 jours. L'employeur peut également demander, en cas de nécessité imprévue, d'arrêter ou d'interrompre plus tôt le nouveau régime. Le salarié doit alors répondre par écrit dans un délai de 14 jours. Un refus ne peut entraîner de conséquences négatives.
Protection
Les salariés qui ont fait une demande en utilisant la CCT 162 sont protégés à partir du jour de la demande jusqu'à deux mois après la fin du nouveau régime ou du refus ou pendant la période d'ajournement. La protection s'applique aux traitements défavorables ainsi qu'au licenciement et à la préparation du licenciement. La protection est relative, c'est-à-dire que le "traitement défavorable" (par exemple le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée) ou le licenciement sont toujours possibles, mais uniquement pour des raisons étrangères à la demande. Si l'employeur ne peut pas prouver suffisamment que la mesure prise est sans rapport avec sa demande, il risque des dommages et intérêts d'un minimum de 2 et d'un maximum de 3 mois de salaire en cas de traitement défavorable, de 4 à 6 mois de salaire en cas de licenciement.
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