Depuis le 1er octobre 2022, la convention collective 161 permet aux salariés de demander à leur employeur, de façon plus facile, des conditions de travail plus sûres et plus prévisibles. Ainsi, un salarié à temps partiel peut demander plus d'heures ou même demander un contrat à temps plein. Comment réagissez-vous à cette situation? Et devez-vous y répondre?

La cct n° 161 a été conclue le 27 septembre 2022 au sein du Conseil National du Travail et est en vigueur depuis le 1er octobre 2022. Il s'agit d'une transposition d'une directive européenne qui donne aux salariés du secteur privé ayant au moins 6 mois d'ancienneté chez le même employeur et travaillant en moyenne au moins 3 heures par semaine le droit de demander à leur employeur des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.

L'expression "des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres" n'est pas définie dans la convention collective. Plusieurs questions peuvent se poser à cet égard :

• Un salarié sous contrat à durée déterminée peut demander un contrat à durée indéterminée ;
• Un salarié à temps partiel peut demander plus d'heures ;
• Un salarié à temps partiel peut demander un contrat à temps plein ;
• Un salarié à horaire variable souhaite un contrat à horaire fixe ;
• Un travailleur temporaire avec des contrats journaliers peut demander des contrats hebdomadaires ou mensuels ;
•  ...

La demande doit répondre à un certain nombre d'exigences formelles. Elle doit être formulée par écrit (par lettre recommandée, en main propre avec accusé de réception, par e-mail), au moins trois mois avant la date d'entrée en service souhaitée et doit déjà contenir les informations suivantes :

• la date de début souhaitée ;
• la mention explicite que la demande est faite dans le cadre de la convention collective de travail n° 161 ;
• la forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres pour laquelle on souhaite être pris en considération.

Supposons que vous receviez une telle demande de la part d'un travailleur à temps partiel demandant plus d'heures. Que répondez-vous à cette demande?

Dans tous les cas, vous êtes tenu de répondre. Par écrit, dans le mois de la demande, dans les deux mois si vous avez moins de 20 salariés. 

Toutefois, vous n'êtes pas obligé d'accepter purement et simplement toutes les demandes. Vous avez la possibilité de refuser la demande, de la reporter ou même de faire une contre-proposition, mais vous ne pouvez pas le faire sans raison. Tout refus doit être motivé de manière précise. Un motif acceptable de refus ou de report peut être que le régime de travail demandé n'est pas (ou plus) disponible ou possible, qu'il est économiquement ou organisationnellement impossible ou que le salarié ne possède pas les qualifications et compétences requises.

Dans le cas où le travailleur à temps partiel demande plus d'heures, vous devez faire preuve d'une plus grande prudence. En soi, la possibilité pour un travailleur à temps partiel de demander plus d'heures n'est pas nouvelle. Un employeur avait déjà l'obligation de proposer des heures supplémentaires ou un poste à temps plein vacant d'abord aux travailleurs à temps partiel ayant les compétences requises ou occupant le même poste. L'argument selon lequel il n'y a pas d'heures supplémentaires disponibles peut souvent être renversé plus rapidement que vous ne le pensez si vous avez systématiquement recours à des emplois flexibles ou à des étudiants. 

S'il s'agit d'un travailleur à temps partiel involontaire bénéficiant d'un ajustement de l’ONEM - vous les reconnaîtrez sur les formulaires C131 - ces règles sont encore plus strictes. Si vous n'offrez pas par écrit au travailleur partiel les heures supplémentaires disponibles, vous risquez une amende de 75 euros par trimestre.  De plus, le travailleur à temps partiel ne peut pas refuser les heures proposées sous peine de perdre ses avantages.

Enfin, le salarié qui fait une telle demande est protégé contre les "mesures défavorables" et le licenciement. Le salarié qui s'estime lésé par sa demande, qu'elle soit refusée ou non, peut prétendre à une indemnité de deux à trois mois de salaire si l'employeur ne peut pas prouver que le traitement défavorable est totalement étranger à sa demande. En cas de licenciement, cette indemnité peut même aller jusqu'à six mois de salaire. La protection commence au moment de la demande et se termine deux mois après le début des conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres ou deux mois après le refus.