Avez-vous le droit d'employer du personnel flexible comme des travailleurs flexi, des étudiants, des extras ou des intérimaires pendant que vos travailleurs fixes sont temporairement au chômage? En principe, c'est possible, mais vous devez faire attention à cela.

Commençons d’abord par le fait que la loi établit une distinction entre le chômage temporaire pour cause de force majeure, dans lequel nous nous trouvons actuellement, et le chômage temporaire pour raisons économiques.

En l’absence d’emploi (raisons économiques), le manque de travail ne devrait pas dépendre de la volonté de l’employeur.

L’employeur est en faute lorsqu’il décide de sous-traiter du travail à des tiers or que ces travailleurs fixes sont en chômage économique temporaire. L'employeur sera alors sanctionné du fait qu'il devra verser à ses travailleurs fixes leur salaire normal pour leur journée de « chômage temporaire ».

En cas de force majeure, la loi ne prévoit pas une telle interdiction et tout chômage pour cause de coronavirus relève actuellement de la force majeure.

Cela signifie-t-il que vous pouvez employer du personnel flexible sans aucun problème pendant que vos travailleurs fixes sont au chômage?

Premièrement, l'employeur devra toujours être en mesure de prouver qu'il était effectivement impossible pour les travailleurs fixes en chômage temporaire d'exercer leur contrat de travail. Il peut y avoir un problème lorsque l'employeur met en même temps des étudiants ou des travailleurs flexi au travail pendant cette période. Surtout que le régime actuel du chômage économique pour force majeure est devenu plus flexible et que vous pouvez laisser les travailleurs travailler un ou plusieurs jours par semaine sans aucun problème, alors qu'ils sont au chômage les autres jours.

Dans les deux cas, faute de travail et force majeure, la discussion se limite au fait d’employer du personnel flexible pour effectuer les tâches normalement accomplies par les travailleurs fixes. La situation actuelle est quelque peu inhabituelle à cet égard. Les salles de restaurant sont actuellement fermées, mais beaucoup sont passées au take away et / ou à la livraison. Dans la plupart des cas, il s'agit d'une activité complètement nouvelle et, en ce sens, pas du travail "habituel" des travailleurs fixes. À proprement parler, les étudiants ou les travailleurs flexi qui effectueraient ces tâches ne remplacent pas les travailleurs fixes.

Ce n'est certainement pas simple. Certes, lorsqu'il ne s'agit que de take away, on peut se demander si l'exercice du contrat de travail était vraiment impossible. Car dans quelle mesure la préparation des plats à emporter diffère-t-elle du travail habituel d'un serveur? En cuisine, le travail ne sera guère différent de ce qu'il était avant.
Dans ce cas, le travailleur fixe pouvait réclamer son salaire fixe.
Dans le pire des cas, l'employeur peut même être sanctionné pour abus de la sécurité sociale, car ce n'est bien entendu pas le but de mettre au chômage votre personnel fixe, tandis que des externes prennent le relais.
Si l'entreprise ne faisait pas de livraison avant la fermeture de l’établissement, il n'y a pas de réel problème à utiliser des étudiants pour cette tâche, par exemple, car ils ne prennent pas en charge le travail des employés existants. De plus, tous vos employés permanents ne sont pas disposés ou aptes à le faire car, par exemple, ils n'ont pas de permis de conduire ou de moyen de transport.