Le 8 mai, une modification de la loi est entrée en vigueur, qui devrait donner aux inspecteurs sociaux davantage de possibilités de détecter les discriminations dans les demandes d'emploi par le biais d'«appels mystères». Lors de votre prochain entretien d'embauche, vous trouverez peut-être un inspecteur social assis en face de vous...

La possibilité pour les inspecteurs sociaux d'utiliser des tests pratiques anonymes ou des appels mystères pour découvrir des pratiques discriminatoires chez les employeurs n'est cependant pas nouvelle. Depuis 2018, les inspecteurs sont autorisés à postuler sous un faux nom ou à se faire passer pour un client afin de détecter les discriminations dans les entreprises. Dans la pratique, cette solution n'a guère été utilisée en raison de la législation stricte. Ainsi, les trois conditions suivantes devaient être réunies simultanément pour qu'un appel mystère puisse être effectué, ce qui était rarement le cas :

• l'appel devait être en réponse à une plainte ou un rapport fondé ;
• il devait y avoir des indications objectives de discrimination ;
• et ces indications devaient être étayées par les résultats de l'exploration ou du rapprochement des données.

Avec la récente modification de la loi, il suffit qu'au moins une de ces trois conditions soit remplie. L'utilisation d'un faux nom ou de faux documents, tel qu'un CV fictif, ne sera plus considérée comme une infraction pénale.

Une partie contestée de la loi est que les inspecteurs peuvent être assistés dans leurs tests pratiques par une tierce personne qui ne doit pas nécessairement être un inspecteur social. Toutefois, le tiers ne peut être envoyé à un entretien d'embauche à la place de l'inspecteur.

Toutefois, l'accord écrit de l'inspecteur du travail est toujours nécessaire avant de procéder au test. En outre, l'inspecteur devra respecter le principe de proportionnalité et ne sera pas autorisé à provoquer.

Le législateur espère que cela permettra de lutter plus efficacement contre la discrimination sur le marché du travail et sur le lieu de travail. Notre pays dispose déjà d'une longue liste de "critères protégés" sur la base desquels la discrimination est interdite et punissable. Quelques exemples : la race, la couleur de la peau, la nationalité, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, le handicap, l'état de santé, la croyance ou la philosophie de vie, les caractéristiques physiques ou génétiques, etc.

Dans la relation de travail, il en existe quelques autres, notamment la protection contre le licenciement pour les salariées enceintes, pour les salariés qui demandent un congé éducatif, un congé de paternité, un congé d'allaitement, un congé thématique, pour les salariés qui font des commentaires dans le cadre de la procédure du règlement de travail, etc. Et il pourrait bientôt y en avoir d'autres. Actuellement, plusieurs projets de loi sont sur la table pour une protection supplémentaire contre le licenciement, alors que la Belgique est déjà l'un des pays où la protection des salariés est la plus étendue. Par exemple, pour les salariés qui ont déjà demandé à être autorisés à travailler de manière plus flexible. A suivre,...