Des salariés qui boivent parfois un peu trop, cela peut malheureusement arriver dans le secteur de l’horeca. Bien que cela ne soit pas toujours un problème, c'est une bonne idée de conclure des accords clairs à ce sujet. Et si les choses deviennent incontrôlables, quelles mesures pouvez-vous prendre dans de tels cas ?

Les personnes ayant une dépendance à l'alcool ou à la drogue ne sont pas un problème simple, surtout lorsqu'il s'agit d'un de vos salariés. Une consommation excessive, que ce soit pendant les loisirs ou sur le lieu de travail, a tôt ou tard un impact sur la situation professionnelle. Absentéisme, baisse des performances, conflits avec soi-même ou avec des collègues, tensions, voire vol et violence.

Le fait qu'on en arrive souvent à cela a tout à voir avec la difficulté à reconnaître le problème. Le toxicomane parvient souvent à bien le cacher, l'environnement, surtout dans un contexte où l'alcool est consommé au quotidien, le minimise très longtemps.

Néanmoins, même dans des environnements apparemment plus souples, comme les établissements de restauration, il est conseillé d'établir des règles claires sur ce qui peut et ne peut pas être fait. Même dans ce cas, il sera souvent très difficile de prendre des mesures efficaces.

Une première difficulté commence par la détermination. En tant qu'employeur, vous êtes autorisé à juger si un salarié est apte ou non à effectuer correctement son travail. Mais cette détermination n'est pas simple. Une haleine alcoolisée peut être un indice, mais ce n'est pas parce qu'une personne a bu qu'elle est ivre et ne peut pas faire son travail correctement. La marche en ligne droite ou d'autres tests psychomoteurs simples, la double parole, la vision floue ou les témoignages sont des indices supplémentaires mais encore insuffisants. Les seuls tests concluants pour l'intoxication par l'alcool et les drogues, tels que les tests d'urine et les tests sanguins, ne sont pas des mesures que vous êtes autorisé à prendre ou à imposer vous-même. Un simple alcootest est possible, à condition de l'inclure dans votre règlement de travail. Il est donc préférable de mettre vos conclusions sur papier et de les faire signer immédiatement par le salarié. Notez également les témoignages de collègues ou de clients.

Une fois ce constat établi, vous pouvez, en principe, renvoyer chez lui le salarié trouvé sous influence pour cause d'incapacité de travail. Il est préférable d'organiser le transport, car vous pourriez être tenu conjointement responsable s'il provoque d'autres accidents en cours de route. Si le salarié présente par la suite un certificat médical justifiant son absence - après tout, l'ivresse est un motif d'incapacité médicale de travail - alors, en principe, vous devriez même devoir payer pour cette absence. Sinon, il est préférable de signaler l'absence comme injustifiée sur la fiche de paie. Nous vous recommandons également de confirmer les faits dans une lettre ou un e-mail.

Pour de nombreux employeurs, c'est le moment où l'on met fin à des années de tolérance et où le licenciement est envisagé pour la première fois. Cependant, licencier le salarié pour ces faits n'est pas si simple. L'alcoolisme et la toxicomanie sont des raisons médicales et doivent toujours être traités avec une prudence accrue dans un cas de licenciement. Un licenciement fondé uniquement sur une dépendance présumée ou établie n'est pas sans risque. Surtout si votre salarié fait habituellement son travail correctement et qu'il n'y a pas de plaintes de la part de ses collègues ou de ses clients.

Il en va autrement si e salarié en état d’ivresse devient physiquement ou verbalement agressif envers les clients, les collègues ou vous-même. Ce qui arrive aussi souvent, c'est que dans de tels cas, le salarié profite du stock de boissons de l'entreprise. Dans ce cas, il pourrait s'agir d'un vol qui, comme la violence, peut entraîner un licenciement pour motif grave.

Il est donc préférable d'inclure des règles très claires sur la consommation d'alcool dans votre règlement de travail. Cela peut aller de l'interdiction de la consommation d'alcool pendant les heures de travail à des procédures claires, voire à l'interdiction d'utiliser les fournitures de l'entreprise.

La procédure et les sanctions que vous souhaitez appliquer en cas d'ivresse doivent également figurer dans votre règlement de travail. Depuis 2009, ils doivent contenir une annexe sur la prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie. En général, il s'agit de la version standard de la CCT 100. Cette CCT prévoit, entre autres, la mise en place d'un accompagnement par votre service externe de prévention et de protection au travail. Si vous êtes confronté à l'abus d'alcool dans votre entreprise, orientez votre salarié vers ce service par écrit et fixez un délai. En cas de licenciement, vous pouvez au moins montrer que vous avez essayé d'aider votre salarié. Et si le salarié refuse d'accepter l'aide proposée après plusieurs avertissements, cela peut également constituer un motif suffisant de licenciement.