Pouvez-vous continuer à mettre vos travailleurs aux chômage mêmes si vous rouvrez votre établissements ? Comment décidez-vous qui doit être remis au travail ? Qu’en est-il d’un travailleur qui refuse de revenir travailler ? Etes-vous autorisé à engager des étudiants et des flexis? De nombreuses questions se posent maintenant que la réouverture est concrète. Nous allons essayer de répondre aux plus importantes d’entre elles.

Le chômage temporaire pour cause de force majeure restera-t-il également possible après le 8 mai?
La procédure simplifiée de chômage temporaire pour cause de force majeure reste en vigueur jusqu'au 30 juin. Il reste donc possible de laisser des salariés en chômage total ou partiel. Par exemple, parce que vous limitez temporairement vos heures d'ouverture ou votre offre, ou peut-être parce que vous n'avez pas de terrasse, parce que votre terrasse n'est pas rentable ou à cause du mauvais temps. Veuillez noter que le chômage temporaire n'est possible que pour des journées entières; vous ne pouvez pas mettre les travailleurs au chômage pour une demi-journée.

Que se passe-t-il après le 30 juin?
Si la procédure simplifiée, que nous connaissons depuis plus d'un an, n'est pas prolongée, vous pourrez toujours vous rabattre sur le système classique du chômage économique après le 30 juin. Mais ce système est un peu plus contraignant, surtout pour les employés, et le bénéfice pour le salarié est également moindre.

Pouvez-vous décider des salariés à remettre au travail en premier ?
Oui, vous êtes entièrement libre de le faire, pour autant que vous ne fassiez pas de discrimination fondée, par exemple, sur l'âge, le sexe ou le fait d'avoir déjà été vacciné ou non. La législation ne prévoit aucune procédure ou possibilité pour le salarié de s'opposer à cette décision.

Comment rappeler les salariés?
Il n'y a pas de règles pour cela non plus. Les salariés en chômage temporaire restent à la disposition de l'employeur. En principe, vous pouvez les rappeler dès que vous en avez besoin. Si le soleil perce soudainement, par exemple. Il est préférable de conclure des accords clairs à ce sujet avec votre personnel. Pensez à une rotation ou convenez d'un moment avant lequel vous les informerez définitivement. Dans tous les cas, veillez à ce que votre invitation à revenir au travail soit claire, sans ambiguïté et traçable (whatsapp, e-mail, sms, aapi...).
Un employé peut-il refuser de reprendre le travail ?
Non, les travailleurs ne peuvent pas s'opposer à votre décision de les remettre au travail, même si ce n'est qu'à mi-temps pour le moment ou même si c'est une décision de dernière minute. Si le salarié ne se présente pas, il est absent sans raison valable et ne peut prétendre à une indemnité de l’ONEM pour le(s) jour(s) en question.

Pouvez-vous faire effectuer le travail de salariés temporairement en chômage à la suite de la crise du corona par d'autres salariés?
Les autres salariés sont définis comme suit : intérimaires, étudiants, travailleurs flexi, extras. Il s'agit de salariés qui ne sont pas employés de manière permanente par l'entreprise. Lorsque vous mettez temporairement en chômage les salariés permanents, vous ne pouvez pas sous-traiter à ces autres salariés le travail qu'ils effectuent normalement (et vous devez considérer cela au sens large).
Vous pouvez déroger à ce principe :

• lorsque le travailleur se retrouve temporairement au chômage pour une raison qui lui est entièrement imputable. Par exemple, lorsqu'il ne peut pas aller travailler pour des raisons médicales (il est lui-même infecté, il vit avec une personne infectée, il est un patient à risque).
• lorsque le chômage temporaire est introduit dans un département et que les salariés des autres départements ne peuvent pas raisonnablement effectuer le travail dans ce département.

Il est possible de remplacer un salarié malade ou un salarié en vacances, car dans ce cas, vous ne remplacez pas un travailleur qui est au chômage.
Bien entendu, il existe de nombreuses zones grises où le bon sens doit prévaloir. En tout état de cause, l'intention ne peut être de mettre des salariés permanents au chômage pendant que vous les remplacez par des travailleurs moins chers qui ne font pas partie de votre personnel permanent. L’ONEM effectue des contrôles à ce sujet depuis un certain temps déjà.

Est-il permis d'effectuer des heures supplémentaires nettes alors que d'autres salariés sont en chômage temporaire ?
Là encore, la même mesure s'applique. L'intention ne peut être de mettre certains salariés au chômage pour que d'autres puissent faire des heures supplémentaires bon marché. Ou, plus fort encore, de mettre le même salarié au chômage une semaine et de lui faire faire 12 heures supplémentaires nettes la semaine suivante. Le cumul du chômage et des heures supplémentaires nettes au cours d'une même semaine n'est pas non plus autorisé.  Lorsque vous avez une raison valable pour cela, par exemple parce que vous ne pouvez pas garantir la distanciation sociale dans la cuisine, ou parce que vous ne pouvez pas travailler avec des demi-journées de chômage temporaire, vous pouvez dans certains cas utiliser les heures supplémentaires nettes.

Pouvez-vous modifier unilatéralement les horaires de votre personnel ?
Vous ne devez jamais modifier les heures de contrat, c'est-à-dire aux heures d'emploi à temps plein ou à temps partiel. Il s'agit d'une partie essentielle du contrat de travail. Si vous changez unilatéralement quoi que ce soit dans ce contrat, vous pouvez être accusé de rupture de contrat.

Les modifications unilatérales du calendrier sont généralement possibles, surtout si elles sont temporaires et dans l'intérêt de l'entreprise. Mais cela reste une question de fait, et en cas de procès, les juges examineront les éventuels inconvénients que ce changement pourrait avoir sur la situation privée du salarié. Si le salarié refuse d'accepter le changement, veillez à lui demander d'écrire les raisons de son refus. Assurez-vous que les nouveaux horaires sont également mentionnés dans votre règlement du travail. Si ce n'est pas le cas, vous devez d'abord ajuster votre règlement.